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我憧憬的大学教师聘任、晋升与考核机制 精选

已有 13549 次阅读 2022-4-6 08:32 |系统分类:观点评述

 

我憧憬的大学教师聘任、晋升与考核机制

 

刘庆生

(中国地质大学,武汉)

 

前些日子写了一篇《请善待我们的大学教师,2022年2月21日科学网》引起大家的关注。文章本意是基于我经历过的大学宽松的“绩效考核”过程的感悟,让我还可以沉下心来几十年“做自己的科学研究”才取了一点具有自己特色的同行认可的教学与科研成果。为此,希望当下我们的大学管理者不要采用企业单位对职工绩效考核手段“考核”大学教师。因为大学教师的职责主要是通过自己的专业经历与知识以及不断学习获得的相关知识培养国家国民经济建设与社会发展所需人才。因此,大学教师的职业性质和业绩不好用简单的物质数量产品指标评价考核。此后,我又撰写了《梳理我国大学教师聘任与职称晋升机制》文章,总结目前我国不同性质和层次大学实施的教师聘任、晋升与考核机制。有的机制显然存在一定程度的浮躁、功利与短期行为,给我们的大学教师,尤其是青年教师增加了精神压力,影响他们的身心健康与家庭生活。如果不及时加以改正,我们要想建设世界一流大学和社会公众满意的大学将很难如愿。

众所周知,大学教师聘任、晋升与绩效考核关乎大学健康可持续发展,关系大学生的培养质量和教师的切身利益。科学合理的教师聘任晋升机制既要体现教师的价值,还要为学校创建良好的学术及育人环境和公正公平的分配机制提供理论与实践依据。为此,我想就大学教师的聘任、晋升与绩效考核三个方面的认识与大家讨论,权当抛砖引玉,我愿洗耳恭听,聆听各位教诲:

教师聘任:这是确保大学教师质量的第一道门槛,认真把好这个门槛对于全面提升大学教师质量具有深远意义。第一、应当依据学校的学术实力与社会声誉及编制设置教师聘任的基本准入条件,不该不切实际地提高或降低大学教师的准入标准与条件。这需要学校管理者的智慧,尤其是教师评审委员会成员的学识水平与认真负责态度。例如对于那些目标建设世界一流大学,就应该将聘任教师标准逐步与世界一流大学“接轨”。第二、聘请国内外具有公信力的高水平同行专家评判申请人的教育科研经历、学术水平及其在同行中的学术地位和影响力。正如美国斯坦福大学前化学系主任理查德·杰尔谈到斯坦福大学终身教授的聘任中,特别提到:“注重他必须是一个优秀的科研人员,他的研究成果具有国际影响,而评判不会基于候选人为系里带来了多少基金资助”。应当摒弃那种“广撒网式”(以研究系列人员为主)的招聘模式,因为它可能会因为设置的考核指标不合理导致众多人员聘期考核不合格而遭到解聘,从而给学校和社会造成不稳定因素。第三、在教师聘任中我们往往钟情于那些“绩优股人才”,即申请书中具有光鲜亮丽的学术简历,例如数量多的“好”论文,这似乎可以理解。然而,这些“绩优股人才”中也可能隐含少数可持续发展能力较差的“人才”。他们很可能属于手把手教出的“人才”《刘庆生,时候把手教出的研究生科学研究不可持续,科学网,2013年8月4日》。这样的“绩优股人才”当离开学术条件优越的导师及其课题组后,他们的独立科学研究能力较差的“庐山真面目”将会一览无余。同时,我们也要花大力气从申请人中认真评估与发现某些“慢工出细活”的“潜力股人才”。其实对于聘任这类“绩优股人才”与“潜力股人才”具有相同的“风险”。当然,识别这两类申请者都有一定难度,然而,从现代高等教育的人力资源角度看,我们可以用宽容大爱之心容忍他们的存在。

教师晋升:涉及职称晋升与职称分级。教师职称晋升与分级聘任主要体现了教师的能力与价值,让教师在获得职业价值与认同感同时获得相应的薪金报酬。打破“干多干少一个样,干好干坏一个样”的大锅饭分配机制。然而,职称及其等级的薪金收入差距毕竟有限,为此,我主张适度加大教学与科学研究成果奖励力度,从而拉开教师之间合法收入差距。例如网上常常有人披露某些大学教师收入,似乎科研绩效是一项重要的合法收入来源。

应当从严教授晋升与教授分级标准,让大学教授,尤其是二级,三级教授名至实归。逐步取消“老人老办法”,“没有功劳有苦劳,没有苦劳有疲劳”的不合理的分配机制。让大学里那些勤奋努力刻苦工作并取得突出业绩的教师成为大家的学习榜样和学校的亮丽风景。

绩效考核:是指我们的大学对已经进入常规教师编制系列的教师继续实施的年度“绩效考核”。考核目的主要基于我们传统的“奖勤罚懒”的社会管理意识。在某些大学管理者理念里,大学教师似乎需要不断通过“绩效考核”方式对他们进行监督管理,正如一位大学领导在学校教师大会上声称:我是代表国家来管你们的《刘庆生,匪夷所思的管你,科学网,2017年8月4日》。这种浮躁功利的绩效考核无形中给教师长期施加压力,很难让教师们沉下心来做好教学以及“从长计议”安排自己的科学研究,尤其很难容忍“十年磨一剑”教师的存在。同样,重大的原创科学成果也不可能在这种“绩效考核”环境中产生。

为此,我建议将常规的大学教师“绩效考核”改成年度教学科研工作交流汇报,相当于在一定范围内(校内,院内或系内)老师们就自己一年来的教学科学研究的成果交流,提供一个老师们互相学习机会。通过汇报交流,老师们相互之间取长补短,虚心向成果丰硕老师学习。而对于那些一直在“磨剑”的老师也是一种激励鞭策,相信他们一定会在合适的时间做出他们标志性的科学研究成果,为学校的学科建设及学术声誉做出贡献。

总之,从严教师的准入与教授晋升及分级标准,营造宽松的年度绩效考核环境,让我们的大学教师能够在比较宽松的环境中安心教学与科学研究,他们终将为所在大学和国家经济建设与社会发展做出自己的努力与贡献。

此文选题多次与中国地质大学(武汉)原校长,中国科学院院士殷鸿福先生交流,特此致谢。

 2022年4月5日完成




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