又到了岁末年终的日子，朋友圈中在高校工作的诸多同事又开始忙碌着计算一年的科研绩效点了：发表论文篇数、他引次数、获批项目级别、到位经费总额。科研绩效计算公式十分复杂，名目繁多，难以一一列举。没方法，绩效点的高低，与年终奖的多少、次年研究生招生指标的多少、聘期考核结果紧密挂钩。可以说，在越演越烈的绩效考核体制下，很多高校为了充分发挥绩效考核这根指挥棒的作用，几乎把一个高校教师所有的生存资源都量化成分数，与科研绩效紧密结合在一起了。

       最近遇到了一个几年不见的好友，惊诧地发现他的头发几乎白完了。没办法，朋友所在的高校系新晋双一流学科高校。学校领导为了保持双一流高校头衔，提升学校排名档次，连续5年在不断降低单向科研成果绩点同时，连年大幅度提升科研绩效考核指标。对于无法按期完成科研绩效的老师，不管男女老幼，学科差异，一律采取降级降等的铁腕处理手段。

        问及2021年的绩效完成情况，朋友无奈地苦笑一声：申报的几个课题全军覆没，完成的实用新型、发表的学术论文绩效点按照学校今年的政策，基本打了对折，肯定完成不了学校摊派的绩效点。朋友举个例子，一篇二区SCI论文，前年是300个绩效点，去年制定了新规，没有他引打7折，今年在去年的基础上又打了7折。与此相反，今年摊派的科研绩效点反倒上升了30%。这一升一降，明显是鞭打快牛、使人疲于奔命的节奏。更为糟糕的是，绩效标准上升的同时，每个绩效点的科研奖励，也是连年打折。每次年终奖发放的时候，该校许多老师都有一种“多收了三五斗、却丰产欠收”的感觉。

       “年老不讲筋骨为能，年纪大了，保命要紧，准备躺平了”，朋友如是说。“领导光讲对标国内一流、世界一流高校，可咱这科研硬件条件、软环境怎么不对标国内一流、世界一流高校？做了博导了 ，连个独立办公室都没有，博士生在实验室连个位置都没有，咋做科研、举办组会呢？”

      “领导总是号召教师要有大的格局，大河有水小河才满，可是每到计算科研绩效的时候总是在一笔笔小账上与教师斤斤计较，这不是自相矛盾吗”？学校对教师这么计较，又有什么理由指责教师不愿意参加那些十分重要但不计算绩效的活动呢？”

       谈及今后的打算，朋友道出了他的生存之道：60岁准点退休，退休前完成基本绩效点即可，保命要紧；最大限度减少那些不能带来绩效点活动，如本科生课堂教学，指导外国留学生；按照投入产出比最大化原则，减招或停招研究生尤其是硕士研究生。

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