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我国科技人才结构存在的突出问题及对策建议 精选

已有 6888 次阅读 2022-11-9 15:31 |系统分类:观点评述

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我国科技人才结构存在的突出问题及对策建议

在世界格局基于价值观重组的背景下,全球化理念正从1.0版的利益驱动向2.0版的价值观驱动转化,有人称这种转变为逆全球化,其实这种理解是错误的,全球化带来的分工细化与比较优势仍然存在,只不过这次转变与重组是以价值观为主轴的,可以预见这次重组的结果将延续很多年。为了应对这种变化,只有两条路可走:一方面尽量缩小与世界发达国家价值观的差异,以此达到分化与瓦解全球化2.0版的重组计划,化解被孤立与脱钩困境,这条路径需要很长时间,而且结果存在不确定性的风险;另一方面,加快中国科技人才队伍结构合理化的建设步伐,通过高质量的人才/知识产品的输出使之不敢也不能脱钩,而且这条路径我们是自主可控的,只要政策合理与具有可操作性,在一定时间内就可以见到成效。因此,为了应对全球化2.0的严峻挑战,最可靠的路径就是加快完善我国科技人才队伍结构的改革。

一、中国科技人才结构存在的突出问题

1、科技人才层次结构严重不均衡。这里的层次是指人才的水平,我国人才总量世界第一,按照《2020 年全国科技经费投入统计公报》数据显示,按研究与试验发展(R&D)全时工作量计算的人才总量已经达到524万人(折合为常规人才约为785万人)。科技人才总量很庞大,但是其中水平属于世界一流的人才数量严重偏少,大多为二流、三流人才。这种人才层次结构直接影响了我国的原始创新水平与创新发生率以及产业的技术水平。

2、人才学科结构与时代发展脱节。任何时代都有与之匹配的主打学科。由于学科发展存在惯性,导致很多传统学科与时代发展严重脱节,但是这些学科在人才培养与资源分配方面仍然占有很大优势,导致其他与时代发展密切相关的新兴学科发展受到挤压。以两院院士为例,各学科人才占比几乎多年未变,传统优势学科仍然强势,而新兴学科的发展受到抑制,从这种学科分布结构中你很难看到时代的影子。见下图:

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3、科技人才的性别比例严重失调。中科院院士中女性占比6%,男性占比94%;工程院院士中女性占比5.4%,男性占比94.6%。而目前高等教育中男女比例基本持平,这就意味着有很多女性人才的智力资源在后续发展中没有得到很好的开发与利用,如果这部分沉没的智力资源得到有效挖掘将会释放出巨大的创造力并带来社会福祉的快速提高。

4、科技人才区域分布结构不合理。据笔者研究,除院士制度之外,我国改革开放以来运行的8项高端人才计划(百人计划、杰青、长江学者等)在近30年的时间内共计培养高端人才34379人,如果把政府特殊津贴获得者也计算在内,其培养的人才规模按照19万人计算,如果再加上各省设立的人才计划,总人数接近30万人,这就是中国当下拥有的高端人才的家底。这些人才大多数分布在经济发达地区。仅以中科院院士分布为例,根据2018年数据显示,中国科学院院士工作地分布在全国27个省、直辖市、自治区,其中,北京市418人,上海市103人,江苏省47人,湖北省25人,陕西省23人,广东省22人,安徽省21人,香港特别行政区20人,辽宁省19人,浙江省18人;以上10个省、直辖市、自治区共有院士716人,占全体院士的87%。从这组数据中可以清晰发现,高端人才大多生活与工作在东部经济发达地区,或者科技活动比较活跃的地区,这就意味着我国科技人才的区域分布是极度不平衡的,已经出现人才分布的“马太效应”现象,如果不能改变这种科技人才的区域分布结构,拖后腿是必然的,并将导致中国区域发展不平衡的状况愈发严重。

5、现有的科技人才激励结构设计不合理。中国已经基本上完成人才激励体系的粗线条全覆盖,这套体系对于中国科技近年来的迅猛发展功不可没。好的激励体系应该与人才的创造力区间相匹配,但是现有的激励体系存在结构性的负匹配问题,即现有的激励机制侧重于人才链条的顶端而忽视中低端,在目前的评价体系下处于顶端的人才早已过了创造力高峰期,这势必造成赢者通吃与资源使用效率降低的困境。由于天才是不可计划的、也无法培养,只需发现即可,因此,当所谓的高端人才在能力层次上也无非是“二流人才”的时候,这种功利主义的政策取向会导致激励出现效率损失。与其这样,还不如扩大人才激励的规模,用“田忌赛马”的话说,既然没有一等马,我们至少可以多培养一些二等马,这总比硬把二等马当成一等马去培养合理得多。这种努力至少对于人才生态环境的改善有重要作用,这为未来天才的出现提供了适合生长的空间。

二、对策建议

基于上述分析,为了从根本上解决我国科技人才结构存在的问题,在政策引导维度需要做如下一些大胆改进:

1、弱化顶级人才培养的政策安排,放手培养当下的“二流”人才。科学史的研究早已证明,牛顿、爱因斯坦以及乔布斯等天才可遇不可求,是无法培养与激励的,它是对一种优良科研生态的回报。笔者常说:你把牛顿穿越到我大清康熙年间,他什么也做不出来,牛顿之所以能够在17世纪的英国横空出世,是因为当时英国知识界的认知水准与科研生态已经达到那个高度,牛顿的出现就是一种必然。放到当下也是一样,你把马斯克放到中国或者南非他的奇迹同样无法实现。要清醒地认识到,中国目前还处在整体提升知识界认知水准、品味与培养科研生态环境的阶段,当条件具备了那些梦寐以求的一流人才自然会涌现。因此,现阶段不宜好高骛远地去盲目培养所谓的一流人才,导致全社会出现叶公好龙与揠苗助长现象,这个阶段培养的重点就是旗帜鲜明地放手去培养那些所谓的“二流人才”,而且越多越好,这能极大地加快我国科研生态环境的建设。   

2、把学科结构调整的依据最大限度上交给市场。在资源配置效率方面,市场永远优于计划,对于人才的需求与选择市场是最敏感的。目前之所以出现大范围的大学生就业困境以及人才过剩,除了大的经济环境影响之外,还与学科的专业结构设置与时代严重脱节有直接干系。一些传统学科已经成了教育改革的绊脚石,究其原因那个领域集聚了大量落伍学科的人才,由于路径依赖现象,他们成了人才学科结构改革的最大阻力,为了改变学科结构与时代严重脱节的现象,政策制定者应该基于市场反馈,做出灵活、快速的具有学科倾斜性的政策调整。

3、为了彻底改变科技人才队伍结构中的性别比例严重失衡现象,亟需做两点政策安排:其一,让女科研人员的退休年龄与男性科研人员保持一致,这样就可以为女性科研人员留出更多的从事学术资本积累的时间;其二,从国家层面适当增设一些专门针对女性科技人才的激励机制,如人才称号、项目等,通过政策倾斜激活这部分数量庞大的人才资源。

4、通过借鸡下蛋借船出海模式,用资源换取人才的落后区域服务时间。为了改善区域人才分布结构不合理现象。简单列举几种具体做法,其一,国家通过少量投入为落后区域专设高级人才称号,以此吸引发达地区人才到该地区服务(规定最少服务年限),这个职位仅对外来人才开放;其二,国家通过设立特殊基金项目,这些项目专门针对外来人才,在项目执行期间他必须在当地做科研(人事关系可以采取临时借调模式)。通过这样一些措施,落后地区就可以获得科研人员的科研时间与成果,从而改变落后地区人才分布结构严重失衡现象。正所谓不求天长地久,只求曾经拥有。如果这份拥有是连续的,那么落后地区也就有了源源不断的人才。

5、人才激励机制应该更加细化,通过激励的精准细分实现边缘人才潜力的最大释放与资源的合理利用。目前学术界的激励机制存在一些激励空白区域,造成人才资源的重大浪费。比如笔者曾撰文指出:设立中年基金拯救被放逐的智力资源。根据2010年第六次全国人口普查数据显示,45-59岁年龄段人数占总人口比例为20%;根据2017年人口抽样调查数据显示,45-59年龄段人数占总人口的比例为23%(第七次人口普查数据这个年龄段的细分数据没有公布),由于老龄化的加速,我们预测这个年龄段的人口占比约为25%左右。根据上面列出的 2020R&D人员数据785万人计算,这个年龄段的科技人才总量大约在196万人。目前的人才激励机制在55-60岁之间几乎处于空白,什么人才计划也无法参与了,项目申报也只剩下竞争性项目,激励的探照灯已经照不到这群人了。但是,人才学的研究成果指出55-60岁这段区间,应该是人生中经验最丰富,体力尚好,智力衰减并不严重,此时本应该做出更多的科研贡献,结果由于激励机制的空白,只剩下撞钟与等待退休一条路了,这实在是智力资源的巨大浪费。笔者建议,设立中年基金,其规模可以设计为总盘子12亿元,分为三大类:大文科、大理科与大工科,尽量把所有学科都包括进来。对应的每个项目的投入分别为:10/项、20/项与30/项,每个门类设置2000个项目,合计6000个项目,这个规模可以有效调动被社会放逐的近200万中年科研人员。

另外,为了体现激励机制的灵活性,不妨在基金申请中设立资助特区。规模可以很小,但必须很精锐。具体操作原则就三条:其一,寻找有前途的年轻科学家进行资助;其二,寻找此前并不紧密联系而现在开始结合的边缘领域进行资助;第三,揭榜模式的人才激励机制。以解决实际问题为主,这种模式把项目、人才与问题有机地结合起来,既培养了人才又解决了现实问题。

由于与西方国家全面竞争的加剧以及全球化转型(有人称为逆全球化)带来的动荡,世界各国之间的人才竞争已经显性化,人才的军备竞赛正在升级,因此,结合我国人才结构存在的上述问题,进行有针对性的改革,将有助于我国迅速从人才资源大国转变成人才资源强国,既可以突破西方卡脖子的威胁,又可以为我国的创新驱动发展战略带来事半功倍的效果。

 

【博主跋】这篇小文章记得好像是6月份时写的,好像是为了一个建议啥的,现发在《科学画报》2022(1),与徐老师合作愉快,这是原稿,是为记!

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说明:文中图片来自网络,没有任何商业目的,仅供欣赏,特此致谢。

2022-11-9于南方临屏涂鸦



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