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评郭志辉的《业务人员薪酬设计思考》
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题记：本博文不是正式的文章，只是阅读他人文章后随即而生的点滴的思考，虽然原文未对BOSS模式提及一字，网上也直搜不到，但仅从BOSS这一英语单词，本人猜想，天机实已泄。最后得到的这个结论，虽然可以判定并不是完全也不是很大的创新，但也是综合效果相当不错的一种有效的管理方案，而同时这种方案也为主流的管理学教科书所忽视，那么彰显它的意义就更大。所以，也就将它记录下来。
虽然在网络上没有搜索到关于“BOSS销售管理与薪酬模式”的释义，但我想这个应该就是员工在制订销售策略上，比如包括销售价格等方面的一些政策上有自己的独立权利，当然总部应该事前规定好了权利的边限，其实应该就是销售人员自主灵活的销售管理模式。这种模式比如保险推销员、直销员什么的，应该就是这样的。如果真是这样的话，那实践中还应该有相当多的。不过，从我个人来说，并不赞成甚至很反对公司对业务人员采取这种可以自己自主确定有关销售价格等直接影响客户利益的管理政策。
补充一下，也就是说把销售人员当成公司的一个移动的代理商或经销商，由他们去铺固定的销售渠道。这其中，这些销售人员实际上就起到了一个老板的作用，自己可以独立负责，有激励。这应该就是所谓的“BOSS销售管理和薪酬管理模式”了。个人猜想，不知是否正确。
也就是说，销售人员和客户谈好了价格，客户给公司下了订单，销售人员获得订单的差价，因为公司与销售人员内部规定了一定数量的订单的结算价。这就是老板涵意之所在了。实践中应该也是比较主流的一种销售人员薪酬方式，但是奇怪的是在人力资源管理方面的教材上几乎没见过提及。
再进一步联想到，应该一些企业所应用的人力资源管理策略，像“贤者终身，优者有股，强者孵化”，这个BOSS销售人员管理模式，应该也属于强者孵化的管理方式了，不过那里限于强者即高管或高级骨干员工，而这里变成了全员自主管理模式了，大家都可以享有这种说是就业莫若说是创业的自由自主的快乐。最后，为这种被当前管理教科书所忽略但实践中存在还算较多的业务人员管理模式（说是薪酬管理模式，不如说是一种集组织设计、销售管理和薪酬管理等多领域的组合创新管理模式）再次喝彩一下！
简而言之，相当于公司化业务人员为分包商，那么有众多的业务员就有了众多的合作分包商，由于这种方式让业务人员身份转型成为“BOSS”，可使他们的积极性大大增加，相对来说，企业这样建设销售渠道就比常规方式更快捷了，这应该是一个双赢的方案。但重要的是，企业既然把业务人员作为流动的分包商，就不应该在背后拆他们的台，将业务人员介绍过来的客户偷抢走，那么这样最后的结果必然会是双输。这是应该注意的。
为什么我上面最先说是不赞成甚至很反对公司对销售人员采取这种区别议价模式，而最后面又说这种模式对公司和业务员都好，对渠道建设上也有效呢，这是不是自相矛盾呢，其实是这样的意思，前面是从道德角度上说的，应该这样做法没有信用，所以不建议；而后面是从激励机制角度上说的，这种做法确实有激励作用，从短期甚至还可持续一段相当长的时期来看，对公司发展也不会有多少消极影响，但是最终还是要跌倒在对客户的不诚信上的。在这个方面，区别销售只应该根据客户订单的数量和具体的销售区域，而不应区分客户议价能力，欺负老实人，也不应区分具体是走哪种类型的销售渠道，是传统媒介还是网络的，公司在同类同质产品上的销售策略应该是一视同仁的，是公平的。以信立，则公司其行必久,这是把激励机制的思想延伸用在了客户身上。公司和业务人员对客户以诚相待，不动歪脑筋，不想花点子，必将更能促进双方的双赢发展，结成长久合作关系，在业界也慢慢会形成良好口碑，若因图短期收益而废信损德，企业发展必不长远。但在企业发展之初，或急欲重整销售人员积极性，较快达成销售目标，可以稳妥采取此项策略，但同时要特别注重严控随机议价之成交价的差异幅度，对不顾客户利益和公司长远发展利益，恶意滥宰客损坏公司名誉的业务员，不仅不应奖励，反而应予以处罚，从而建立正确的激励机制导向，树立正确的经营管理思想，将眼前发展与未来的长远发展、将客户利益与公司利益以及业务员利益它们三者有机地协调起来。
附原文
业务人员薪酬设计思考
郭志辉
业务人员薪酬设计思考
(2010-10-23 15:30:49)现在本顾问正在为一家企业设计业务人员薪酬体系,准备进行创新!
传统的业务人员薪酬基本上是固定工资加业务提成的模式,今年本人重点研究了销售代理模式和销售渠道创新模式等,并发现市场中有个别企业对业务人员采取BOSS销售管理与薪酬模式,是一个比较大的创新,可以借鉴.
当然,在我们考虑业务人员薪酬时,企业业务战略/业务策略/业务成本/产品/渠道/价格/付款方式/促销方式/市场规模是必须考虑的,还有很多要考虑的内容:销售区域/销售模式/产品规格与品种/销售费用与费用率/岗位差别/薪酬结构与水平/人岗匹配/绩效管理与目标考核/人员调整与时间调整等,还有内部公平与外部竞争性,成本有效性等,都是应该全面考虑的,这样从内外两个方面,从运营/业务/管理/流程/成本/激励与约束六个要素进行全方位分析,才能找到一个适合企业个性的业务人员薪酬管理模式与方法!
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