Brother8的个人博客分享 http://blog.sciencenet.cn/u/Brother8

博文

论课题组团队文化建设 精选

已有 11008 次阅读 2022-2-3 17:13 |系统分类:教学心得

文化是一个文明重要的组成部分。在特定的历史长河中,一个种群慢慢形成了自己对世界的理解,并用相应的方式表达出来,约定成俗,成为风俗,包括生活习惯、礼节礼仪、文化传统等等。而文化的内涵则宽广得多,是对世界理解的全面沉淀,包括精神层面和物质层面的总和。

文化具有可传承性和时段稳定性,这是一个文明的基础,类似于生物基因一样,是文明特质的信息载体。人是社会的人,正确理解这句话其实包含着两个层面。第一,人本身是动物性的人,要传承生物基因;第二,人是社会的组成,是文明基因的传播者。

古人云,修身齐家治国平天下,视角逐渐从个人散开,完成升华。一个人的发展需要文化底盘,失去了这个文明的依托,个人修为也就失去了根基,变得风雨飘摇,像浮萍一样。

大到文明,小到组织,要想传承性发展,必须要进行坚实的文化建设。对于一个教授的研究团队来说,原理是一样的。

一般情况下,一个研究团队包括团队带头人、研究教授、研究助理、研究生、本科生和访问学者等等组成。正常规模在15人左右。对于资深教授而言,经过多年的更迭,培养和培养过的成员前后加起来可能在50-100的规模。可见,如果没有一个团队文化,很难形成合力。

每个教授都不自觉中进行具有个人特色的团队文化建设,这也造成了教授研究团队文化的复杂性和多样性。每个人的性格和气质不一样,教授方式也会不同。有的教授偏于严厉,有的教授则相对平和,温文尔雅。有的教授雷厉风行,有的教授则沉稳豁达。有的教授资源丰厚,粗狂指引。有的教授则事事亲为,耐心指导。

到底有没有一种适用性的团队文化?

据我的理解,目前还真没有。其中最大的变数来自教学之间本身的固有矛盾。爱因斯坦是科学家的顶峰之一,可是他的学生寥寥可数,成就比他小了很多。这说明,教授满脑子的创新,但如何传递给学生,这并不是一件容易的事情。如果这个例子有点特别,只要到网络查找一下父母在教小朋友学习时被气疯的视频,就可知知识传承的难度。

第二点强调教授一对多的模式下,也很难用同一模式教育所有学生。不同时代的学生,不同性别和省份的学生,不同国家来的学生,不同学校来的学生差别非常大。同样是批评,有的学生就知道老师用心良苦,有的学生就会陷入自责,效果反而很差,极端的例子,被老师批评后,立刻反目成仇。

第三点需要提及的是学科之间的差异。科学发展以来,分科现象越来越严重。以至于不同学科的特点部分重塑了该学科的教授和学生。

人性的复杂性、知识的难以传承性、创新的稀缺性、个人背景的多异性、学科分类的特殊性、大环境的限制性等等,这么多变数凑在一起,看着都眼花缭乱。我们随手就可以抛出一堆可研究的问题:不同学科之间的研究组文化异同?导师性别差异对学科文化建设的影响?不同类型大学的导师课题组目标导向的差异?导师研究经历对其课题组文化塑造有何约束?课题组成员对研究团队文化建设有无反馈作用?……

在这个复杂的问题面前,我们问一个终极问题,建设团队有没有一定之规?有没有一些可遵循的原则?

在回答这个问题之前,我先回顾一下我自己是如何建设自己团队文化。说实话,在整个建设团队过程中,我并没有特意去往哪个模式去走,而是在自然磨合中,逐渐形成了自己团队的文化特色,并在随后发展过程中,被固化和强化,最终提高了团队文化这一层次上来。

我把自己认为最重要的原则罗列一下,哪个先在脑子蹦出来,就先总结哪条,这应该比较靠谱。

首先印入我脑海的就是,作为导师:

1)立杆行正,以身作则

自己都做不到的事情,勿施于人。

我自己在做学生时期,还是很勤奋的,通读学科领域几千篇文献,算得上一个用功的学生。但是,我自己并没有蛮干,而是有意识地去构建自己的知识谱系与知识网络。感兴趣的绝不只是自己目前正在做的课题,而是只要沾边,或者是自己大领域的知识我都感兴趣。其中一个最大的习惯就是动手总结,尽量用自己的语言把知识表达出来,与人交流沟通,并且形成一种终生相伴的习惯。写作速度和文字力道也逐年提升,这又进一步让我知识获取的速度加快。其原理也并不复杂,正向反馈,正向影响,是一个滚雪球的过程。

当我有了一定的知识网络构架后,就会变得更加敏感,对知识点的获取就更高效。之前的一个学生在和我分析完数据后,发来感叹,问为什么面对同一组数据,基本原理都理解的情况,通过分析,学生和我的分析角度不一样,而我的好像更系统,更有深度。这个差距在哪里?我再次回答了这个谜题,其原理还在于这是网络的敏感度。我之前举过一个例子,钢琴上的88个键,每一个都认识,但是组合起来弹奏曲子,就是另外一回事。同样的道理,每个参数,每条曲线变化的原理都清楚,但是组合在一起以后,就是另外一种思维的集成创新,需要的思维方式就变了。

2003-2004年,在美国读书期间,我进入了一种全新的战斗状态,全年都在做实验,读文献,写文章的状态高昂,极其高产。这个经历也让我在学生面前有了某种光环,至少不会在我面前抱怨学习的辛苦和劳累。我也经常用自己的发展经历为学生铺开一条思路,只要坚持,早晚会开窍。

在和学生打交道过程中,有一点也很重要,就是涉及到经济问题,我有一条重要的原则,那就是各种原因打入学生账户的钱,绝对不让再回流到我的个人账户中。在N年前,SCI文章会得到奖励,那个是时代特色,也确实部分促进了早期国内科学家写国际文章的热情。作为导师,我从第一篇学生作为第一作者的文章开始,就立下规矩,写文章的奖励全归第一作者的学生。学生当然不是为了奖励而写文章,但是这种做法让学生感觉到导师的关怀,毕竟在读博士年代,多一大笔零花钱,还是非常重要的事情。

总之,作为导师,只要行为端正,好学向上,可以直接影响学生的日常行为。整个课题组的风气就不会差,大家的积极性也会高昂。

2)学术第一,自信前行

一个好课题组,其文化的最大目的是让学生在学习和身心两方面都正常成长,适当加速。学术提高,是一个学生最大的心愿,也应该放在学生培养的第一位。如果导师自己的思维不清晰,无法给学生及时和正确的学术指导,导师具有再好的性格也是枉然。

导师给学生的学术指导包含连个重要方面。第一个是学术方向的确定。培养研究生第一目标是在该学术领域具有独立工作的能力,获得足够的知识背景,能够在某一方向青出于蓝而胜于蓝。这就要求导师要有清晰的头脑,为学生指点一个前沿方向,给学生足够的发展空间。如果导师让学生处于打杂的角色,辛苦几年,完成个论文走人,实验室名气虽然变大了,但是学生却成了垫脚石,这对于学术发展得不偿失。导师做到这一点很不容易。开辟一个新领域方向并不是那么容易,尤其是对于新上任的导师来说更是如此。如何让学生之间的研究尽量不重叠,同时又保证在同一体系下做研究,既独立又联合,这是一个高超的设计。学生是树下的小草和灌木丛,等待他们成长为大树,导师这颗大树就要有现身精神。要主动为他们躲闪,留下阳光照射下的空间。

第二个方面就是要在关键时刻,为学生的科研难题及时解惑。无论是仪器、方法、还是数据解释等方面,一个好的导师要准备好迎战的准备。要想做到这一点,强大的知识储备、缜密的逻辑思路,快速的应变反应、以及创新的能力等方面不可缺少。以身作则就是一种前提。我自己经常会向学生索要他们最近读的文献,及时补上知识的空缺,或者经常探讨最近读文献的心得,交流思维。

只要学术方向制定对了,科学问题和解决思路明确了,学生就会认可这个团队,也会有积极向上的方向和动力。同时,大家又不会造成知识内卷的情形,反而有相互促进的动力。我鼓励学生们相互学习,共同拓宽知识背景与研究思路。对的科研项目是这一点能够成立的前提条件。

只要学生们在科研上有所得,成果能及时产出,这个学科组整体上的风气就会积极乐观,自信心满满,对前途的预期也会向上。这对于构建一个正反馈的团队文化至关之中。

3)因材施教,信任优先

作为领导,都希望下属每个人都积极能干。作为导师,都希望每个学生都光明向上,思维活跃。作为家长,都希望每个孩子都能成才,光宗耀祖。现实并非如此。只想掐茶叶尖儿的导师,并不是一个完全合格的导师。

我表达过这样的观点,学生和导师相遇就是一场缘分。至少我无法挑选每一个都合我意的学生。我也没办法让每个学生都像我自己一样自律。但是,既来之,则安之。这个安,一方面是学生心安,另一方面对导师来说,也需要心安。

能够考上大学,并如期来读研究生的学生,其智商不会低。差别最大的还是信心与自律,面对困难时的抗压能力。从我的角度来说,我会给与他们充分的信任,放手让他们去闯,去做。做错了不要紧,只要不是原则性的,该批评就批评,该指导就指导,下次不再犯同样的错误即可。

大部分同学在这种被信任的环境中,自信心会逐步提升,整个团队的精气神就会改观。

批评学生不是不可以,但是要建立在信任的基础上。如果学生还没有和导师建立好信任关系,不要贸然去批评,而是以鼓励为主。这种小错误,年轻的导师最爱犯。刚入师门没多久,一次严厉的批评就能把师生关系推入泥潭。

对于一些学生,等待其成长的耐心非常重要。只要导师有自信,学生自然就会随之自信起来。学生在各种原因产生迷惑、萎靡不振的情况下,要耐心,等待其恢复状态。我的学生中,有一些会浪费1/3-1/2的时间来处理诸如感情纠纷等问题。在剩下的多一半时间里,则刻苦用功,及时完成学业。每当他们自责和遗憾当初自己为什么没有好好利用其它时间时,我只能是会心一笑,能够等到你回心转意,好好做科研,这已经是念了弥陀佛了。

所以,给学生一个等待的空间和环境,及时引导,因材施教,是一个团队文化的灵魂。

以上的探讨都在精神层面,属于非物质文化。谈及文化时,我们还要有物质文化相匹配,这样二者才会相宜得章,显得不那么空洞和教条。那么接下来,我来谈谈在物质文化方面如何去建设。

4)打造名片,树立品牌

一个团队要有一个朗朗上口的口号或者标识,这样就会无形中传递团队的精神和认同感。针对我们团队的研究方向,我创新了一个方向,叫做海洋磁学,实验室叫做Centre for Marine Magnetism (CM2)CM2开的会议,叫做CM2 Meeting,简称CM3CM2显然是在想MC2致敬,让学生们记住科学的伟大。

CM2出版自己的杂志,叫做CM2 Magazine。学生们每周每人翻译一篇前沿文献的摘要,图文并茂,合作一起,向国内同行发布。这样做有几个好处,第一是训练学生的奉献精神。要和大家一起分享自己的科研所得。其次是增加学生的文献阅读量。只要坚持下来,一年靠CM2 Magazine就可以多获得400篇文献的信息。几年研究生学习下来,就额外增加至少2000篇文献量。第三,训练学生的坚持能力。阅读文献,能够坚持下来,形成习惯,本身就是最大的收获。第四,让学生体会到,自己是有能力持续做好一件事情,逐渐获得信心。最后,我让学生每期把自己的照片放在杂志上,在他们没毕业前,全领域的师生就有可能已经认识他们。做好事,大家还是认可的,这对于他们以后在领域内开拓疆土有很大帮助。

目前,CM2 Magazine已经办到了100期,是一份厚重的礼物。在这个坚持的过程中,学生也遇到过气馁,积极性不高等情形。在我的坚持与指引下,他们还是坚持了下来,并逐步认识到我以上提及的目标和内涵。

“轻松团队”,每一位成员都乐在其中。虽然不能排除学生之间有摩擦,有一些小意见,或者也不能排除学生对老师有些看法,但是可以肯定的是,大家在这个团队中有所得,有所依。在团队学习这几年中,是值得回忆的一段日子。大部分学生和博士后,在即将离开的时候,依依不舍,在CM2轻松团队可以快速成长,做自己喜欢的科研。

5)鼓励独立,自我成长

培养学生的最终目标就是让他们成才,能够独立进行科研工作。于是,我会鼓励他们自我进行管理,独立定期举行小组活动,相互之间进行科学探讨,相互帮助修改文章,相互进行专业指导。在这个过程中,我也让学生提前换位思考,了解指导别人时的痛苦,科学思维交锋时的艰难。等再和我进行交流的时候,会恍然大悟,原来自己也在犯这些错误。

以上这些独立的工作可不是放任自流。鼓励学生独立,可不是自己当甩手掌柜,用学生成就自我。我会很高效地不时地和大家交流,去他们的办公室走一圈,每人5分钟快速交换想法和数据解释。在任何关键时刻,都要把船的方向摆正,剩下的就靠他们自己努力去划桨,冲向下一个节点,我则提前在那里等待他们。

要想达到这样的效果,师生间需要很强的默契,需要学生对老师的信任。

当团队成员在一个团结自律热情创新的课题组文化中包裹时,他们的创造力是惊人的,成长速度会超过预期。大家不会感觉到寂寞,感觉到无助,他们信心满满,相互促进,相互监督,相互鼓励。这无形中也为我留下了更多的自己的时间和空间,去开创新的方向,获取新的资源,构建更大的科学问题,为解决新一轮科学问题做更充分的知识储备。

6)师生有别,掌握分寸

我们关心学生,与他们打成一片。但是,我们还要防止走另外一个极端,和学生混为一谈,师生辈分错乱,师生关系变成朋友关系。甚至和学生闹别扭,降低了老师的身份和尊严。这样处理的坏处在于,你的批评和建议将失去权威,你的管理也可能为此失去效应。

总之,课题组文化是一个开放包容的文化体系,开放性表现在知识体系的开放性,对外服务的开放性。包容性则体现在对成员负面情绪的包容,对暂时遇到困难徘徊不前的包容。

课题组团队文化对大学文化的促进

在课题组之上,是院系文化和大学文化。作为教授,不可能在大学中独善其身。一个大学的文化整体构建,最终还得靠一个个教授合力而为之。大学文化也是开放包容的,这一点和团队文化别无二致。但是,大学文化的包容性还在于容许不同类型导师的团队文化建设。作为一个学术共同体,在纷繁复杂的团队文化类型中,应该遵循大学的整体文化特性。过于反其道而行之,对课题组文化和大学文化都不利。作为大学文化的两个单元,校园文化和课题组文化之间要有双向的合力。

要防止学生误入师门。学生和老师之间的风格差异太过明显,会让师生之间的交往都存在巨大的伤害,师生反目不是个案。团队文化之间的良性交流会是一个非常有用的提升方式。虽然我们注重每个教授的独特风格,但是也不能因此就否认,一个特定团队中,会存在某些不良习惯而不自知。向上的文化风气,相互之间还是能够相互识别,相互学习的。有一些构建团队文化的技巧,也可以在交流中得到充分的应用。这可以认为是另外一种文化交流。

目前,团队之间进行文化交流还偏少,也没有专门的研究。造成好的文化经验没有流传,一些不好的做法被认为是独特的特色,而不能及时纠正。我们不可能让所有的团队都具有相同的文化特色。但是,只要去讨论,总能辨析真伪;只要去交流,总能发现解决问题之道。

我希望大学欣欣向荣,用课题组文化交流进一步推动学科之间的实质性交流。只有文化认同了,科研合作也才能长久。

总结

团队文化构建不是一朝一夕之事,作为教授,本身就是一种修行。只有自己修行上去了,才能映射在自己的团队文化。自己不稳,课题组就会乱;自己不精进,学科组就难以成才;自己没方向,课题组整体就会蒙。

桃李满天下,连接这些枝头朵朵繁花的是坚固的树枝和树干,也就是整棵树的依托。我们输送养分,构建这个生态体系,让花朵更艳,让下一代的种子更饱满。




https://m.sciencenet.cn/blog-1057014-1323828.html

上一篇:识别工作状态(1)—是否总是找借口
下一篇:新型研究型大学的机危

22 张红光 卜令泽 田丰 黄永义 张士宏 郑强 齐紫航 刘立 靳文菲 张俊鹏 杨小秋 刘志平 姚伟 吴斌 郭战胜 石岩 贾玉玺 罗鸿幸 张晓良 陆仲绩 许培扬 何金华

该博文允许注册用户评论 请点击登录 评论 (5 个评论)

数据加载中...

Archiver|手机版|科学网 ( 京ICP备07017567号-12 )

GMT+8, 2024-3-29 16:20

Powered by ScienceNet.cn

Copyright © 2007- 中国科学报社

返回顶部