地质勘查单位专业技术人员现状、原因及对策探讨

－－以某大队为例

【摘  要】：本文以某大队为例，对其专业技术人员现状进行了概况性介绍，对其产生原因尽量初步分析，结合当前矿产资源勘查形势与铀矿找矿任务提出了对策建议。

【关键词】：技术人员、现状、原因、对策、地勘单位

经过1999年核地勘单位属地化改革以后，某大队作为核地质系统保留下来的三支地质勘查队伍之一，承担着占全国六分之一国土面积的新疆的铀矿地质勘查任务。当时面临的是国家投入少、全国地质勘查市场萎缩、地质技术人员全面流失等大环境。铀矿由于国家体制问题，铀矿地质勘查同样也是投入少、技术人员流失、高校毕业生引进难等问题。十年来，随着经济社会发展对矿产资源的需求不断加大以及境外资源进口成本不断攀升，国家对地质勘查与矿产资源的重视程度也与日俱增，国家对矿产资源勘查投入不断加大的同时，社会资金也向矿产资源勘查开发涌入，地勘市场呈现火热的场面，地质工作进入了全面复苏的阶段。另一方面，随着国家“积极发展核电”的政策出台，我国天然铀资源的保障程度也提上议事日程，铀矿地质勘查投入也日趋加大，核地勘单位也参与市场非铀资源的勘查也不断加大。在地勘经济高速发展的同时，也蕴藏着一些隐忧。地勘经济的发展更多的是由市场环境、优惠政策等外因驱动的，而一些长期积累的地勘队伍作为国家事业单位的体制性、机制性、结构性矛盾并没有得到根本解决。而在这些系列问题当中，人的问题是首要问题，人是适应当前地勘新形势的主要因素。因此，如何有效地加强人力资源管理，挖掘自身的人力资源，也是摆在地勘单位面前的一项紧迫任务。核地勘单位也是如此，在引进高校优秀毕业生的难度也不断加大。本文以某大队为例对工程技术人员现状进行了较细致的了解，对其产生原因进行了初步分析，并提出了改变现状的初步建议和对策措施。

某大队在经过核地质队伍属地化改革的十年以来，从经济实力、队伍建设、找矿成果等方面与属地化之前发生了十分显著的变化。首先是地质找矿成果在核地质系统居于前列，十年来先后发现地浸砂岩型铀矿床×个，累计提交铀矿资源量×万余吨，近年来在火山岩型铀矿勘查方面也取得突破性进展，现已形成××南缘砂岩型铀矿和××铀多金属勘查开发两大基地；获得国家科技进步奖一等奖1项，省部级奖若干，两项找矿成果分获2007年和2009年“全国十大找矿成果”，今年有一项成果正在申报2010年全国十大找矿成果。队伍建设也取得较好效果，专业技术人员得到不断补充。但随着铀矿地质任务和市场地质项目的不断开拓，“×××”这一名称已经产生品牌效应，单位在新疆的社会与企业投资资源勘查任务不断增加，技术人员或者更准确地说是能独当一面独立承担项目的地质技术人员越发缺乏（表1，表2，表3），不得不依靠外部力量如已经属地化的队伍、其他行业地勘队伍等，与之签订战略性合作协议，大队作为项目承担的“中间商”，随之而来的问题也凸显，市场项目完成质量下降，完全无法体现“×××”这一品牌，长期下去将可能毁掉这个牌子。铀矿地质找矿任务也越来越重，长期以来提出的“跳出××，落实新的铀矿勘查后被基地”目标仍未实现，找矿压力也不断加大。

表1  某大队2000年以来工程技术人员变化情况一览表

表2  某大队2000年以来各专业技术人员变化情况一览表

表3  某大队2000年以来钻探工作量变化一览表

注：钻探工作量不含由钻探公司完成的纯钻探任务，仅为包括需某大队技术人员进行野外原始资料采集、报告编及图件编制的项目。

图1  某大队工程技术人员变化情况直方图

图2  2000年以来野外一线直接从事项目人员人均完成钻探工作量变化直方图

从表1、表2、表3和图1、图2可以看出，大队在职职工总人数增长率12.7%，专业工程技术人员增长率68.8%，人均钻探工作量增长率355.8%，说明人均完成的工作量呈倍数增加，工作强度大大增强，除了大队不断提高电子自动化来减小繁杂的手工劳动外，随之而来的肯定是项目工作尤其是技术工作不能用工厂“计件式”来体现，势必降低了分析研究的精力，技术人员成为被动式完成任务，而不是充分发挥其智力水平来如何找到矿、找好矿。另一方面，成熟有经验的技术人员在不断流失，专业技术人员的快速增长均是近几年来加大引进高校毕业生，但从技术人员的成长看，除极个别外不经历五年左右的项目工作锻炼是无法单独承担项目或者带队伍，因此，市场项目数量达到数十个，能独立承担并完成项目的年轻技术人员极少。

鉴于上述现状，如项目多而独立承担的技术人员捉衿见肘、项目体现技术水平下降、项目“含金量”不高、有经验技术人员不断流失等问题。究其原因认为有以下几点：

1、现今引进高校毕业生实践性与十年前比明显有所差距，动手能力较差，进入项目状态较慢。这个原因是地勘单位所无法选择的，需要高校地质专业教育培养改革。

2、作为事业单位的某大队，固有的体制、机制问题还不适应当前的地勘经济的市场化发展，技术人员只进不出，与商业性的地勘单位比，无法实现有效淘汰，竞争机制尚需完善。

3、让年轻技术人员尽快成才并能独立承担项目的平台环境仍需进一步完善。

4、地勘单位均存在地质技术与钻探施工两个群体，不同群体之间收入的差距不断拉大也成为技术人员流失、积极性不高的原因之一。钻探施工工作量的快速增加主要依靠引进外援，绝大部分工作量由个体钻机、其他地勘单位钻机完成，大队本身的钻探机台台月效率、年完成任务并没有太大的增加，而地质技术人员本身所完成的实际工作量则逐年增加。

目前，本单位人力资源管理并非真正现代意义上的人力资源管理，在很大程度上尚属人事管理范畴，处于由人事管理向人力资源管理的过渡阶段。核地勘单位人力资源战略管理不仅应结合集团公司人力资源统一规划，而且要适应地勘市场的变化和趋势，结合本单位实际情况制定地勘人力资源发展战略有其重要的意义，各专业比例得当，本科与大专比例协调，并不断加大引进硕士及以上高层次人才的引进，可以及时调整组织发展战略，以实现我队实现“国内一流”的地勘经济发展战略目标。有了战略目标就会有计划地引进人才，提高技术人才队伍建设的积极性和主动性。

一是不断盘活现有技术人员，实行人才分类管理，哪里能最大限度地发挥其才能，哪里便是人才的最佳位置。让有市场能力的专业技术人员进行市场地勘项目，让扎实稳定的人员承担铀矿地质项目。铀矿地质项目实行市场化模拟管理的竞争机制。某大队必须以不折不扣地完成铀矿地质任务为前提，做好铀矿项目、找到更多的铀资源是大队的生存之本，也是政治任务，因此技术人员的安排将符合这一要求，但铀矿地质项目也应不断提高工作定额，使之靠近国家地质勘查预算标准。另外，充分发挥离退休专业技术人员的余热，返聘他们参与室内资料整理与分析，让他们当参谋、提意见。不断压缩管理人员，提高野外一线人员收入，让技术均愿意到一线工作，大队机关职能科室管理人员增长率－2.1%也是我队这一举措的具体体现。善用人才是人力资源开发与管理的良好基础。在发挥不同专业技术人员才能方面，尽量做到用人所长，避其所短，就能各展其能。

二是不断提高单位的知名度，做大市场，做强地勘经济，夯实经济实力，全面提高全员收入。十余年来，某大队地勘经济不断壮大，至今年底预计主营业务收入将达到4亿元，职工整体收入也得到逐步改善（表4，图3，图4）。但目前新疆地勘市场的持续火热，带动了地质人才尤其是具有丰富经验的技术人员收入水涨船高，民营地勘单位和资源企业给出的年薪20－30万元（流失到中广核的技术人员收入达到40－50万元）在吸引地质人才上具有绝对优势，成为技术人才流失的一大主因。

第三，单位在人才的选拔和使用上，存在着重资历轻能力、论资排辈现，技术人员难以实现其人身价值的有效通道，集团公司的“H”原则可能是优秀技术人才发展的一个有效探索地勘单位可以借鉴。

第四，考核制度不完善。虽然建立了全员年度考核制度和程序，但考核结果未能发挥作用，考核未与目标挂钩，未能对薪酬产生指导作用，有时是走过场，流于形式，没有产生激励效应。反馈不及时，总体上尚未进入真正的绩效管理，失去了考核的真正意义。没有真正体现多劳多得、倾斜一线的原则。

第五，要在单位内部真正引入竞争机制。通过竞争来确定企业和员工的稳定长期合作关系，并建立既可行又留住人的制度，使员工感到内外市场压力。激发知识创新的能力，项目多人手少的情况下不断深入挖潜使技术人员多干事，推进企业稳定、持续发展。要按照公正、平等、竞争、择优的原则定期对岗位进行双向选择、竞争上岗，以各种规章制度为依托，在单位内部形成以岗位的供求关系为特征的内部人力资源市场，在人员的流动中解决岗位要求与人员能力、素质的不适应，充分挖掘现有人力资源的价值，优化自身人力资源结构。

第六，调整好单位内部不同群体之间的收入分配水平，体现智力劳动的特殊性和长久性。技术队伍的稳定和建设是长期的，其真正整体实力将体现多年以后的找矿成果和质量中。一个单位拿出来的项目报告的真实水平专家一评审就可以看出来。

表4  某大队2000年以来地勘经济发展状况一览表（单位万元）

图3  某大队2000年以来地勘经济发展状况直方图

图4  某大队2000年以来人均收入与货币总产值变化直方图

一是通过加大技术人员业务培训，开发人力资源。地勘单位的专业技术人员占职工总数的比例普遍较大，而且这些人员的文化素质较高，接受新理论、新知识、新技术的能力也比较强，通过教育培训大都能起到事半功倍的效果。劳动人事部门应根据专业技术人员所从事过的专业进行分类分层次统计编排，结合铀矿找矿人任务和市场项目的需要，有计划、有目标地确定教育培训的对象和内容，以满足产业发展所需的人力资源的配置，增强单位的核心竞争能力。其一，根据确立的铀矿主业，选送骨干参加专业技能培训。针对确立的主业的性质和内容，在全体职工中选拔出文化素质较高的优秀骨干参加对口专业技能和岗位证书的考核培训。不仅要让技术到外部参加各类学术交流，还要在单位举办一年一次的技术交流和讲演，对优秀者给予较大力度的奖励。单位还主动提前选派优秀技术人员到高校及研究院所提高学历，不要让技术人员自己要考走就迟了，2009年我队一次从××大学9人工程硕士毕业；其二，根据市场项目发展的要求，积极开展“传帮教”活动，在单位内部不同的岗位上努力形成一种“以老带新、敢于启用新人”的文化氛围，以确保各岗位人才不断链，使单位更具活力，更具有竞争能力，以实现持续发展。

二是为专业技术人员提供发展平台，着力创造良好的技术人员搞技术的氛围。单位每年花千余元定购了万方、维普等数字期刊科技文献，让技术不断跟进地质找矿当前先进水平和前沿发展，让新技术、新方法较快运用到铀矿找矿工作中去。大队还设置了队设科研创新专项资金，制定了队设科研创新专项资金管理办法，队设课题着力解决项目生产中发现的小的技术问题，课题组成员可以自由组合，年底专门组织会议听取课题组的成果汇报，激发年轻技术人员参与地质科研的激情和兴趣。

总之，核地勘单位在面临既要在低于国家预算较多的地勘项目时坚定不移地完成任务，又要在当前资源勘查市场上占有一席之地，创立核地勘单位品牌，所面临的形势更为严峻，人才是决定单位发展的关键要素之一，因此在努力搞好人力资源开发的同时，更为重要的是搞好人力资源管理，努力发现每个专业技术人员之所长，加强和提高职工自身的学习能力、应用能力和创新能力作为工作重点，逐步塑造“学习型”员工，加强“学习型”地勘单位建设，是我们实现可持续发展的必然之路。

感谢组织给我提供本次工商管理班的学习机会，使自己学习到以前没有学习到的管理、执行等知识，相信这些知识在今后工作中将起到潜移默化的启迪作用。还要感谢核干院的领导老师给我提供了良好的学习生活环境和周到细致的安排。同时还有机会认识70多位战斗在核工业各条战线上的同志们，他们的很多方面也是值得我学习的。更要感谢××老师、××老师、××老师两个月来与我们一起度过。