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关于提高我国科研经费中人员费的粗浅看法

已有 1868 次阅读 2021-7-13 16:42 |个人分类:科研管理|系统分类:观点评述

近年来,我国高校和科研院所等事业单位科研人员普遍反映在国家科技计划项目经费中对有工资性收入的人员激励不足,只能从间接费用中的绩效支出中予以补偿,而且间接经费比例偏低,整体人员激励不足。

从国际来看,限制高校等事业单位有工资性收入人员在课题中列支人员费是国际通行做法,原因是教师的研究活动补偿已包括在教师正常薪资范围内。例如美国的联邦资助通则上要求大学的高级人员(包括项目负责人和教职工)只能列支不超过两个月工资;欧盟地平线2020计划不允许公立高校的科研人员列支工资,只允许与项目相关且超出日常工作内容的额外补贴。

然而,在具体执行过程中,美国和欧盟与我国的情况主要有两方面不同:一是美国和欧盟人员费标准高,而我国绩效支出主要来源于间接经费,落实到每个人标准偏低。相比而言,美国和欧盟都在直接费用中列支人员费,其中,美国各资助部门依据联邦资助通则制定了各自部门细则,如NIH设置工资计算标准的上限(Salary Cap)自2000年的13.6万美元增长到2021年的19.7万美元相当于每人每年在课题中支付上限为4.4万美元,而其他部门大多未设置上限;欧盟地平线2020计划设定额外报酬上限为每人每年8000欧元。

二是美国和欧盟人员费计算方法严格,而我国人员支出未要求严格的计算依据。相比而言,美国1967年提出研究人员投入联邦研发项目的工作量计划和确认方法,经历近20年基本形成以内部控制制度和信息化系统为支撑的制度体系;欧盟地平线2020计划依靠审计承担单位工资薪金制度和人员劳动合同性质,根据小时工资率和实际投入工作时间来确定额外补偿。

建议:一是将劳务费范围扩大为人员费,允许有工资性收入的人员按照所在单位收入分配政策和实际工作量据实列支人员费,提供人员费核算方法审计依据,不设比例限制,切实提高科研人员待遇;二是逐步完善法人单位人员工作量确认制度,实行人员工作量专项审计;三是通过提高间接经费比例从而加大对行政管理人员的人员补偿,从而与科研人员有所区分,支撑法人单位履行管理职责。


注释:2019年美国斯坦福大学(私立)教授年薪为31.2万美元,副教授为21.3万美元;加州大学洛杉矶分校(公立)分别为14.3和12.8万美元。


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