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一个队伍要有士气！: 等离子体科学 2011-1-3 16:28; 新年打开科学网，看到刘广明老师的《大学需要有士气》。精神为之一振。铁人王进喜有句名言：一个人，要有志气！一个队伍，要有士气！一个国家，要有民气！ Susanne Lohmann 的原话是 Morale ，不仅有士气的意思，也有作风、精神、信念之义。士气、作风、精神，这是队伍建设的根本。共和国得以立国六十余年，尽管几番风浪、诸多考验，尽管肌体为腐败所侵蚀，却依然根基稳固，就是靠有那么几支撑得起骨架的队伍精神犹在、作风犹在、士气犹在。一支部队，几十年战火中锤炼出来；即使和平了几十年，拉出去精神还在、士气还在、作风还在。照样令对手敬畏。而往往一些仓促成军、临阵磨枪的队伍，尽管装备精良，一旦失利，就溃不成军。常常有人问：这么多学术不端、腐败，中国的科学技术这些年怎么还能有发展？想一下，还是两弹一星培养出来的骨干队伍的士气还在、作风还在。这几年在核能领域和航天领域工作，接触有关的专家，确实感到好些东西还仍然保持着、延续着。叫队伍士气也好、公司文化也好，大学校风也好，总之是 Morale 还在。这说的是大的队伍。但就是小到一个研究团队， Morale 也是至关重要的。很多事情，道理上懂很容易。可是不亲身经历一下，就很难体会那么深体会这两个字，就有你不身体力行就无法领会的意思。回国这几年，有了自己的团队，才渐渐意识到 Morale 的重要。在一个队伍里，风气一旦形成，想改变很难。所以笔者这几年最注重的，就是团队 Morale 的建设、作风的建设。说起来很简单，就是两个字：认真。可是做起来并不容易。我们现在还是向着这个方向一步一步努力。又：刘老师引的 Susanne Lohmann 的文章的链接有点问题。重新链接在这里：《 Darwinian Medicine for the University 》。供有兴趣一读的朋友参考。; 个人分类: 假语村言|4648 次阅读|2 个评论

释放你的创造力: jianghzhit 2010-12-18 22:02; 每个人都有潜在的天赋，每个人都可能是某一方面的天才。如果你能这样想，就会消除各种等级划分对你造成的消极影响，从而释放自己的创造力。若想释放你的创造力，首先必须独立。如果，你依附于某个团队，那么团队的管理也应是相对松散的，团队的个体能够保持相对独立性。这些人之所以被称为团队，只是因为他们恰巧都在朝着同一个方向前进罢了。团队成员的时间，完全或大部分由自己支配，而不是服从于团队目标。创造性活动，最初只是个体行为。一个好的思想，必定是产生于某个个体的天才的头脑，在那里经过长期酝酿，直到成熟。当他确信他有充分的理由能够说服其他人的时候，他就把这一思想以某种形式发表出来，认同他的思想的人自然就形成了“团队”，进而在这一思想的指引下继续探索。其次，必须自由。在探索的过程中，“团队”的成员可以随时离开，去创造新的思想，引领新的“团队”。团队之所以存在，肯定在于团队成员有共同的目标、利益和追求，并且有计划，有组织地完成某项既定的任务。如果团队成员，各怀心腹事，各行其事，团队也就失去了存在的基础。这种情况下，某个成员的离开，无论对于个人还是团队都应是一件大好事。第三，必须舍得。在探索的过程中，应该勇敢地、果断地放弃既得利益，重新开始。一个人的精力是有限的，我们不可能又挣大钱，又做学问；既是政府官员，又是有创造力的科学家。用你的时间做最有价值的事情。第四，必须执着。思想的火花，只有在执着的草地上，才能燃起熊熊大火；创造的成果，只有在执着的保护下，才不至于被怀疑、嫉妒、偏见和鄙视扼杀在摇篮里。如果要创造先独立吧；如果要创造先自由吧；如果要创造先舍弃吧；如果要创造先执着吧。; 个人分类: 杂感|3160 次阅读|0 个评论

[转载]南京航空航天大学经济与管理学院科研工作侧记: weisman 2010-12-11 10:40; 屡“中标”频“摘金”缘于“三招” ——南京航空航天大学经济与管理学院科研工作侧记 □通讯员周新华近3年来，把“科研强院”作为发展战略的南航经济与管理学院科研发展势头强劲，每年“中标”数十个省部级课题项目，“国字号”基金项目中“摘金” 10个左右。院长刘思峰教授及其研究团队先后获批国家社科基金重点项目、联合国开发计划署重点招标项目、国家自然基金重大研究计划培育项目、国家社科基金重大项目；副院长周德群教授获批国家社科基金重大项目、国家自然基金重大研究计划项目。学院所获批的项目数量和项目层次不断攀升，位居工信部所属及省属院校前列；日益提升的科研实力，为学校赢得了广泛的社会关注和较高的美誉度。纵观学院科研发展之路，不难看出，屡屡“中标”、“摘金”缘于“三招”。奖励措施促科研俗话说：“一文钱逼死英雄汉。”国内外学术会议的参会费、论文发表的版面费、项目研究经费的不足，一定程度上影响着教师，尤其阻碍着年轻教师的科研步伐。为此，从2001年起，经济与管理学院为改善科研硬环境，制定了一系列措施，对教师参与科研活动给予经费支持和奖励——发表高质量论文，给予600~1500元不等的版面费支持；参加国内外学术活动，给予1500~5000元的参会费支持；获批省部级以上的基金课题，给予课题经费的20%~60%的配套经费支持；发表核心期刊以上的论文和取得的各种科研获奖成果，在学校奖励的基础上学院再次奖励；进行院级科研先进个人评选并给予奖励。“学院支持和奖励措施的‘及时雨’，帮我们年轻教师如愿参加了高规格的学术活动，开阔了学术视野，助推我们逐渐走上了科研之路。”2008年博士毕业后留校任教的谢乃明是受益者之一，在学院经费的支持下，他已参加了3次国际学术会议。学院所制定的一系列支持和奖励措施，极大地调动了教师的科研积极性。近3年来，学院每年参加国际会议的人次逐年增多，发表高水平论文300多篇，获批国家级、省部级课题140多项。数十位教师凭借前瞻性、预测性研究基础和研究实力，已跻身企业和政府“智囊团”，为区域经济、为党和政府的宏观决策提供智力支持。人才抱团求发展 “火车跑得快，全靠车头带。”当今社会，经济要发展，管理需跟上，全都离不开人才。为此，经济与管理学院高度重视人才的培养与引进，竭力打造一支理论基础与科研能力并重、能为地方经济和社会发展“把脉诊断”的人才队伍。一方面，学院招贤纳士、广揽人才，并把科研能力作为重要的考核指标，严把人才招聘关。另一方面，学院鼓励相同学科方向的教师抱团组队，以强化学科优势、提升科研实力。针对以往教师科研中“单兵作战”的现象，学院充分整合资源，促成新引进的人才和原有人才加强科研合作，联合申报课题；引导新上岗的年轻博士融入经验丰富的老教授、老专家的团队，为人才提供了砥砺的平台。在重大项目的申报中，学院积极倡导“兵团作战”，鼓励和支持成立课题申报组。 “栽下梧桐树，引来金凤凰。”学校的人才引进和选拔政策、学院的科研支持和奖励措施，使得学院日渐成为会聚各方精英的人才高地，招才引智也取得了显著成效。在学院近2年所获得的20项国家级自然基金和社科基金中，新近引进的青年教师占了7项。因科研业绩突出，2005年东北大学毕业后加盟刘思峰教授“灰色系统研究团队”的朱建军博士，于2009年破格晋升教授；2008年新加坡国立大学毕业、受聘为南航教授的周鹏博士，加盟周德群教授的“能源软科学研究团队”。他们的加入让团队如虎添翼，为两个江苏省哲学社会科学重点研究基地“科学发展研究中心”和“能源软科学研究中心”成功获批给力不小。青年教师个人的科研事业也在抱团合作中风生水起，周鹏3年来成功申报国家级、省部级基金5项，科研经费超过80万元。“没有团队带头人的指导，没有团队成员间定期研讨和相互切磋，我的科研之路不可能这么顺畅。”3年前加入“灰色系统研究团队”的谢乃明，科研进展也十分顺利，成功获批各级基金3项。请进高人传“真经” 站得高，才能看得远。为了拓宽教师的科研视野，在学校的大力支持下，学院积极开展学术交流活动，除承办学术会议外，还邀请国际知名专家、学者讲学。“国际上的学术大家来校讲学，不仅让教师及时了解到学术前沿，触发科研灵感，还有助于国际、校际科研合作的开展。”周鹏教授从科研的国际合作中尝到了甜头。能源经济领域权威国际期刊Energy Economics杂志主编、国际知名的华裔经济学家洪明华教授曾受邀到南航经济与管理学院讲学，周鹏顺势进一步加强和他在科研项目申报方面的合作，并如愿“中标”、“摘金”。为了提高课题申报质量和成功率，近年来学院先后邀请国家自然科学基金委管理学部常务副主任陈晓田、中国工程院院士郭重庆、江苏省哲学社会科学规划办公室主任徐之顺、浙江大学公共管理学院范柏乃教授等具有丰富的基金管理和申报经验的专家，为教师们面授各级各类基金申报的技巧和方法，使广大教师掌握了各类基金的申报规律。 “从课题申请书的格式与写法，到课题本身的科学性与创新性，学院请来的业内专家、学者给我们提供了宝贵的信息与经验。从这些实实在在的指导中，年轻教师不仅可以在课题申报时少走弯路，而且可以博采众长，开阔科研思路，拓宽科研方向，从而提高课题申报的命中率。”和许多年轻教师有同感的王子龙副教授说，自己的课题成功申报，无疑得益于业内专家、学者等高人传经送宝。《科学时报》 (2010-12-7 B2 校园) 来源： http://news.sciencenet.cn/sbhtmlnews/2010/12/239375.html; 个人分类: 阅读收藏|1559 次阅读|0 个评论

如何管理你的团队: jianghzhit 2010-12-1 21:55; 　　首先，财权和人事权力一定要掌握在自己的手里，这一点要记住，千万不能放，否则就会失去控制力了。如果有人想造反，就让他净身出户，什么也别想拿到。　　第二，要让你的团队成员看到希望。当一个新成员进入你的团队的时候，你可以作这样的许诺，注意一定要口头上的，工资每月xxxx，年终奖##万。有人问了，老哥，如果你答应了那么多，万一食言，该怎么办呢？答案就在下一条，虽然有点黑。　　第三，年终的时候，千万不要给你的部下好脸色，使劲挑他的毛病，尽量贬低他的工作。那位看官又问了，带领团队不是应该以鼓励为主吗？那是教科书上说的，别当真。你想一想，如果到了年终，你尽表扬他，他这干得也好，那里做的也不错，你是不是该给它涨工资了，年终奖是不是也该多给一些啊。你这当老板的不就赚得少了吗。我一提到钱，你眼睛就一亮，知道该怎么做了吧。当然也不能给得太少了，把承诺的金额减半。万一他走人怎么办？记得周扒皮是怎么做的了吗，是他们自己要走的，让他们一分钱也得不到。　　第四，学习周扒皮半夜鸡叫的精神，无限延长他们的劳动时间。要想尽快赚得第一桶金，就得狠点。　　第五，制造主要团队成员之间的矛盾。千万不要让你的成员团结起来对付你，那样你会死得很惨。　　第六，洗脑。让他们习惯服从，习惯被剥削。要让他们认为剥削是合理的，他们有一天也可以去剥削别人。迫使他们适当地做一些他们不擅长的事，让他们产生自卑心理，失去自信，让他们觉着离开你就没法生活。　　第七，不管你的团队有多大，先封他们个官当一当。中国人，都这毛病，即使是光杆司令，有个头衔，他也觉着舒服。　　第八，记住团队里的好的想法（ｉｄｅａ）都是你的。这一条属于心理暗示。不断重复，厚颜无耻地对别人，也对自己说，这主意是你想出来的。直到有一天，你也信以为真，你会自豪地问自己，我当初怎么这么聪明，这主意是怎么想出来的呢？我真是个天才呀！; 个人分类: 杂感|40 次阅读|0 个评论

[转载]短四寸的裤子: anan 2010-11-24 17:23; 小宏明天就要参加小学毕业典礼了，怎么也得精神点把这一美好时光留在记忆之中，于是他高高兴兴上街买了条裤子，可惜裤子长了两寸。吃晚饭的时候，趁奶奶、妈妈和嫂子都在场，小宏把裤子长两寸的问题说了一下，饭桌上大家都没有反应。饭后大家都去忙自己的事情，这件事情就没有再被提起。妈妈睡得比较晚，临睡前想起儿子明天要穿的裤子还长两寸，于是就悄悄地一个人把裤子剪好叠好放回原处。半夜里，狂风大作，窗户哐的一声关上把嫂子惊醒，嫂子猛然醒悟到小叔子的裤子长两寸，自己辈分最小，怎么着也是自己去做，于是披衣起床将裤子处理好才又安然入睡。老奶奶觉轻，每天一大早醒来给小孙子做早饭上学，水未开的时候也想起孙子的裤子长两寸，马上快刀斩乱麻。最后小宏只好穿着短四寸的裤子去参加毕业典礼了。一个团队仅有良好的愿望和热情是不够的，要积极引导并*明确的规则来分工协作，这样才能把大家的力量形成合力，管理一个项目如此，管理一个部门也是如此。团队协作需要默契，但这种习惯是长期的日积月累来达成的，在协作初创时，还是要明确的约束和激励来养成，没有规则，不成方圆，冲天的干劲引导不好就欲速不达。领导的权力不是指挥棒，而是杠杆。本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2626854fpage=1; 个人分类: 经济管理|1522 次阅读|0 个评论

团队思维的八种症状: adamliu800 2010-11-13 12:17; 管理学中非常强调团队思维的重要性，而真正的团队思维会遭遇各种不同的病症困扰，在阅读哈里斯的《工程、伦理与案例》一书时，我们就遇到了团队思维的八种症状，对其进行一番思考，能看到自己的影子，更能发现团队的问题。（1）一种团体不会遭受失败的幻想渴望成功本是积极上进的表现，但在追求成功的道路上一定要有所设想，不能抱有太多的幻想，不会失败就是其中之一。这种幻想反映了团队成员想赢怕输的心态，但凡看过体育比赛的人都知道，这种背包袱的心态，无形中给自己增加了很大的压力，往往导致选手难以发挥正常水平，给对手制造爆冷的机会。还有一种可能是团队成员过分依赖团队的力量，而忽视了个人主观能动性对团队的影响。亦或是团队成员睡在团队的功劳簿上，享受前人艰苦创业的胜利果实，并幻想着不劳而获的生活。这些问题或多或少地出现在团队建设的过程中，以我们现在的情况为例，很多工作的继续开展，受到前面师兄师姐们的帮助不小，但加速乏力的不争事实也证明了一味幻想团队不会失败其实只是个神话。失败的苦楚是前进路上最好的良药。（2）一种视外人为对手或敌人，并且鼓励对他人持共同的固定印象的我们的感觉我们的感觉是什么感觉？是团队形成的对某种事物的共同看法或统一判断。视外人为敌手，在强调你我的时代和环境中，再平常不过了。但有一个道理说得好没有永远的朋友，只有永远的利益。这句话亦可改为没有永远的敌人，只有永远的利益。在今天没有哪一个个体或团队能够单独存在，他们需要与周边的各种团体交流、合作。如果保持一成不变的固定印象将不利于双方的合作与互动，这样也可能失去更多的机会。（3）倾向于将责任转移给他人的合理化动物具有趋利避害的应激性，人是高等的灵长类动物，自然也会为了自己而趋利避害。在面对惩罚性责任或过失性责任时，人类在潜意识中会采取有利于自己的方式规避风险：或将责任转嫁，或将责任稀释。这并不是多么龌龊的行为，这只是人的一种本能。而团队的存在更是给这种本能性行为提供了生存空间，导致在责任承担不清晰的情况下，大事化小小事化了，这算是法不责众的一种另类解读。在我们的团队建设中，比较注重责任明确到人的制度性管理，完成任务时须遵循SOP行事，相对减少了责任转移的现象。但我们仍需鼓励，自己应该承担的责任尽量不要转移给他人，这样的行为将遭到被转移方的不满，影响团队和谐。（4）一种对团体固有道德的道德幻想的假定，因为妨碍了对团体所作所为的道德意义做仔细的考察这是对团队共有文化的理性思考。新成员初入团队时，一般会对原有的制度与文化感到新鲜。在经过尝试后，总会有自己的见解与想法，如何理性表达自己的思考显得至关重要。提出质疑前应该先想想其出现的原因与存在的理由。如果都想通了，再想想修改的必要与可操作的办法。最后，如果真的修改了，还需要关注改后的效果。这样完整的过程才是理性思考的结果，也才有顺利执行的可能。实践案例可以举办公室下午的作息时间安排，从原来的14:30-17:30调整为14:00-17:00。持续时间没变，但确实带来了不少方便，比如：秋冬季不比夏天，中午不再闷热得使人睡意难消；提早半小时下班，相当于延长了傍晚休息的时间，方便进行身体锻炼；冬季到来，食堂饭菜容易凉，提前吃晚饭有利身体健康等。（5）个体成员自我审查的倾向，它来自于一个不要捣乱的欲望所谓枪打出头鸟和明哲保身的观念在这一点上均有所反映。在说话前反复斟酌，生怕犯错，一些原本正确的思想与意见就如同现今网络上四处被和谐的敏感词一般，被思考者与创造者强行阉割了。这种行为无异于思想的自宫，无助于问题的发现与解决。这种行为模式与我国几千年的封建专制统治脱不开关系，中央集权者的最高话语权，以及因言获罪的文字狱使得后人在说话行文时多有顾及。再加上解放后的数次运动，消磨掉了人们发出不同声音的勇气与兴趣。对于需要不断发现问题的团队而言，这确实是极其不利的局面。（6）全体一致的幻觉，将团体成员的沉默当成赞同此点直接承接上条，因为一言堂的存在，导致大家对沉默产生了习惯性判断沉默即赞同。但在实际情况中，团队成员的沉默并非真正赞同，只不过是不想捣乱罢了。（7）对于那些表现出不同意见迹象的人施加一种直接的压力，通常由为维护团体的统一而进行干预的团体领导人来实施这是团队领导者最应该避免的情况，应避免成为独裁者。学会倾听团队其他成员的意见是进行有效沟通的基本条件。在此基础上，鼓励更多的人发言，才有可能找到更好的观点与意见，为解决问题、处理事务提供帮助。在团队讨论中，容忍不同的声音需要勇气和智慧，更需要耐心。如果有过成功的案例，将会有效避免（5）、（6）中出现的问题。（8）思想警觉，通过防止不同观点的传入从而使团体免受它们的侵入（比如，想对团体表达观点的外人）其实，真正有灵魂、有文化、拥有共同价值的团队几乎很难被其他人（或团队）影响。所以这种思想上的警觉，反而阻碍了自己对别人团体思想精华的吸收。以近古中日两国为例，一个是拥有5000灿烂文化的泱泱大国，在英国人的炮声中，渐渐看到了外面的世界，但由于统治者的短视，仍然抱着防夷如防贼的观念，坚持闭关锁国，百年后依旧积贫积弱。另一个则再次成为学生，只是换了个洋老师，经过数十年时间，不但保持了它原有的文化精华，还成为了东方的洋人。两相对比，面对外来思潮的态度决定了两个民族的走向，以及近百年的兴衰。前事不忘，后事之师。希望我们不再重蹈前人的覆辙。; 个人分类: 研究生活|4702 次阅读|0 个评论

不是一个人的奋斗: sstone2009 2010-11-8 20:40; 最近科室工作顺利进行，十一月以来，住院病人保持10人以上，预计可以提前完成月度计划。下午遇见院长，他对骨科的现状很满意。这不是一个人的奋斗。我感谢骨科同仁们共同的努力。; 个人分类: 读书杂记|3064 次阅读|0 个评论

五花山: boxcar 2010-10-10 07:56; 半个月前，我们系组织老师们去宾州附近的二龙山开了一天教学研讨会（我在会上也作了一个报告，以后另文报道）。开始，大家以为会有些时间游山玩水呢，开上会才晓得工作强度有多高，除了晚上有点娱乐时间打了两局保龄球，其他时间都在开会和讨论（累计近10个小时）。结果让大家比较失望，基本没时间去爬山和游湖（返程前有一点儿时间，还下雨了），我只在会议间隙只能草草拍摄了几张照片。由于东北的9月末已经是秋天了，这时候最好的景致就是著名的五花山。由于不同的植物树叶变色和脱落的节气不同，所以遍山的杂树会呈现出黄、绿、红、褐、白等多种色彩，异彩纷呈，最是好看，在一年繁华的最后再现最后的辉煌。但是，五花山这种辉煌不是属于某一棵树的，而是属于整座山、整片的森林，也算是一种团队力量和成就的展示和体现，它似乎在默默地启示着我们多样性和层次的存在是多么的重要。去年深秋，我曾写过一篇低头看到遍地枯叶，抬头却见五花山景【1】，当时没有附照片，这次算是把照片补上，免得大家再说无图无真相。以下是我精选出来的几张照片，相机和摄影水平都很初级，大家凑合着看看： 1、湖光山色 2、会址：湖滨山庄 3、落叶 4、山路 5、湖畔游乐设施 6、清清的湖水 7、 8、五花山路 9、烟雨迷蒙 10、真正的五花山参考：【1】吕喆：低头看到遍地枯叶，抬头却见五花山景 http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=264863; 个人分类: 科学网|4606 次阅读|10 个评论

上级投资和下级回报的主要形式及衡量标准: caoman 2010-7-22 13:14; 一个优秀的团队、一个有领导力的团队、一个有战斗力的团队，团队中每一个成员都是强者，都是负责的人，都能主动地去投资并接受回报，都能主动地去回报并接受投资。强者和负责的投资和回报是月、年考核得高分，年底得大奖，过程不断得到奖励和提升。弱者和不负责的投资和回报是月、年考核得低分，年底不得奖，过程不断被处罚和降级。重复得低分、受罚和降级就是平庸！接受失败，接受淘汰，但绝不接受平庸！我们要做一个强者、一个负责任的人，具体表现形式是什么？行动是什么？什么样的行动表明上级在做应该做的投资，下级在做应该做的回报，好坏程度怎么来衡量？衡量需要有标准。否则，往往都只是自我感觉良好。首先，从上级投资开始，投资的内容包括机会、金钱、爱与智慧。建立上下级关系后，机会已经开始相互给予了，薪酬体系也订好了，过程随时需要的是爱与智慧。爱怎么体现？主要是月计划的制定和考核！也就是说，在制定月计划的时候，提出高的标准；在进行月考核的时候，从严要求。如果下级不能接受，需要从调整心态入手，让下级意识到这是上级对他的信任和认可，明白员工最基本的天职就是创造价值，提供结果。智慧怎么体现？主要通过周调度会！上级给下级安排工作之后，过程中要不断跟进，随时指导帮助解决可能遇到的问题。当下级出现违规的时候，比如一个表格填错了，这个时候要推心置腹的告诉他正确的做法，通过处罚让他掌握一个方法、掌握一个技能。切不要为了罚款而罚款，甚至袒护和溺爱，偏离处罚的出发点和真正意图，既误了事，又打击了积极性或制造更坏影响，结果是错上加错。上级投资好坏的标准是什么？用结果来衡量，是下级的月、年考核分。因为，好坏看结果，结果的主要表现形式是月、年的考核分，和过程中得到的奖励和提升。好的投资是下级月、年考核得高分，年底得大奖，过程中得到不断的奖励和提升，而不是不断拿到罚款单和得低分，甚至降级。如果上级做到位了投资，但下级仍然得不到高分，这时候还能怪上级吗？领导是投资，接受是义务，下级得分不高，上级有责任，但谁是第一责任主体？是下级。所以，下级得分不高的时候不要先怪上级，应先检讨自己是否接受了上级的投资，给上级满意的回报。概括一下：强者和负责的投资和回报：月、年考核得高分，年底得大奖，过程不断得到奖励和提升。弱者和不负责的投资和回报：月、年考核得低分，年底不得奖，过程不断被处罚和降级。重复得低分、受罚和降级就是平庸！接受失败，接受淘汰，但绝不接受平庸！领导是投资，回报是责任，下级给上级回报的是机会、结果、爱与智慧，机会同样已经从关系建立开始就相互给予了，结果也通过述职报告订好了，怎么通过过程中爱与智慧的回报确保结果的回报？主要也是通过完成月、年计划和周调度的结果来实现的。下级以什么方式回报爱？在做月计划的时候能够主动的分担团队的月工作量；在月计划执行过程中能无条件的接受领导协调、安排的突发事件和新工作；在关键环节，比如说我们公司营销公司经理、总经理助理、秘书等岗位都在空着，需要有人来担当起这个重任，作为年轻力壮充满朝气的下级，能冲上去把上级身上的重任分担一部分下来；当上级在做不擅长的事，能不责怪上级、埋怨上级、看上级的笑话，而是主动的把这件事接过来做好它，这是回报爱的最高境界的体现，会让上级感动！下级以什么方式回报报智慧？在解决具体事情的时候，上级不可能把每一件事情都了解得很清楚，这个时候需要下级给上级提供合理化的建议和素材，在开调度会之前和开会的时候，能够积极主动的发言提建议，把知道的和想到的有关问题及其解决方法告诉上级，供上级决策参考。在每个月的计划制定、每个新的工作来临的和每个难题出现的时候，需要大家共同动脑筋想办法，用哪一种职业化的方式？比如说新的运营工作来了，新的规则还未掌握，上级就会担心做出一些不职业的事，迫切需要下级主动拿出一个职业的办法、一个规则。在公司制订年计划、大的发展战略规划的时候，下级不同的观点和想法很重要，比如说在做开发计划的时候，需要对行业有全面的了解，做研发的每一个成员，都有责任去关注行业的动态，告诉上级，应该开发什么，不应该开发什么，这是回报智慧的最高层次体现。同样，衡量下级回报好坏的标准是什么？是结果，结果是上级的月、年考核得分，年底得的奖，过程中得到的奖励、认可和提升，如果上级总挨批，总得不到提升，总得不到奖，说明下级没有尽到责任，没有回报或回报的不够。如果上级的投资和下级的回报都很好，那么结果就是每一个人（包括上级）月考核都得高分，年底都拿到大奖，过程中都不断地得到奖励和提升，同时说明都是强者；反之，得低分，过程中不断的挨罚、得不到奖励和提升，说明是一个弱者，一个没有做好投资、没有做好回报的人，一个平庸的人。每一个人，无论上级还是下级，当想知道自己是否做好投资或回报的时候，就看一看月、年考核分高不高，看一看过程中得到了多少激励，看一看是否得到了提升，看一看年底是否拿到了大奖，看一看公司的业绩有多少是自己贡献的，这就是以结果为荣的最好体现。天人公司现处于快速发展阶段，面临着这样、那样的问题，大家能够坚守在岗位上，就是一个负责的人、一个强者。坚守的目的是为了得到结果，结果在哪里？拿出每月的考核成绩，拿出每月得到的奖励证据，拿出年底的奖金，拿出骄人的业绩，这些才是强者、是负责的人最有力的佐证。我衷心的祝愿大家，都得到高的月考核分，过程中都得到很多的正激励，年底都得到大奖！证明，我们都是强者，都是负责任的人，都是善于投资和回报的优秀精英！强者和负责的投资和回报：月、年考核得高分，年底得大奖，过程不断得到奖励和提升。弱者和不负责的投资和回报：月、年考核得低分，年底不得奖，过程不断被处罚和降级。重复得低分、受罚和降级就是平庸！接受失败，接受淘汰，但绝不接受平庸！; 个人分类: 管理科学|2650 次阅读|0 个评论

团结，紧张，严肃，活泼: pony911 2010-7-17 21:24; 今天陪女儿看了TOY STORY 3。很受教育。向胡迪及他的朋友们致敬！团队中，可以有分歧，有猜忌，有嫉妒，有误解，有...... 但一定不能缺少真诚，勇敢，执着和信任！; 个人分类: 技术交流|2801 次阅读|1 个评论

一堆豪华零件: emma09 2010-7-4 08:54; 马拉多纳终于还是带着他的六大前锋提前回家。看足球这么多年，还是不改感性的出发点，不忘当年多么狂热地为中国队呐喊。一直支持阿根廷，这许多年，从来不去想它的技术（这个不需要怀疑），也不去想它的阵型（不够专业），如果它有机会在本届世界杯夺冠，我只能说，它不会不同于任何一个我喜欢的人或事，喜欢就是喜欢，杰出，不过是凑巧的事儿。昨天替它纠结一场，才仔细去想朋友说的：我不看好阿根廷，后防太弱，如果遇到锋线强劲的对手，必定死得很惨。这并非中了谶语，大多数人都看得清明。我只好戏言，喜欢德国，是用我的理性，喜欢阿根廷，是用我的感性。不打算为了所谓胜利放弃感性，有些问题却不得不正视：一是巩固家门。门庭不牢，何以出门扫天下！这在谁身上都管用，后院不安定，谁还有心思在前厅运筹？二是团队合作。顶级球星多了，未必是好事。阿根廷是被冲乱了没法配合，但想到当年的皇马，球星云集却总难免铩羽而归，知道没有好的协作和人员搭配，散沙凝不成铁板，十个诸葛亮未必抵过三个臭皮匠。三是组织策略。作为球迷，资深但不铁杆，对老马的用人实在没什么好评论的。但是全场的零散，是有目共睹的。没有人来组织，没有针对性的策略，这比赛败北也算该当了~~ 单是结局有点惨不忍睹。; 个人分类: 点滴生活|3227 次阅读|0 个评论

俺和俺的团队“金属之光”: yangfangimr 2010-5-1 12:16; 俺其实没想参加这次博客大赛，但俺家大头说了，你天天写博客也没啥经济效益，你要真有本事你就去赢台笔记本回来，俺这人最怕地就是激将法。正好俺也毕业答辩了，就牙一咬，脚一跺，闭着眼睛报名了。不过报完名，俺就有点后悔了，细琢磨了一下大赛规则，只有最佳科学博客奖才能拿台电脑。这个不容易，是真不容易，水煮物理俺是难以望其项背，细琢磨一下打算写个铁磁学外传，剑走偏锋，但俺心里知道希望不大，不过是尽人力，听天命罢了。俺就有点恼羞成怒了，俺主要想怪一下主办单位，咋回事呀，这首届博客大赛那么多奖项都是发笔记本的，你看看那个若水阁的罗会仟，人家参加一次比赛，笔记本拿俩，俺就常常想起大学时的经典话：等俺有了钱，豆浆买两碗，喝一碗倒一碗，多气派，俺就又联想到罗师弟用着一台笔记本，旁边扔着一台笔记本，那才叫真气派，套用一句大宝的话：俺就不多说了，你们懂的。俺想给主办单位提提意见，不带你们这样的，奖品一次比一次不丰富，是不是等到第三届比赛，压根儿就看不到电脑了？最起码团体一等奖还是应该奖个笔记本的吧，你给台 23 寸液晶电视让俺挂哪去呀！俺宁愿为了 13 寸的上网本努力拼搏。再有，以前单项博文奖的是数码相机，现在改成耳机，俺们千里迢迢跑北京去就为拿个耳机呀！大宝的两个照相机拿得是及时呀，换这次他就一手拎个耳机炫耀吧。这又提到大宝，人家是性情中人，就算被力邀参加这第二届博客赛，人家为了我们公平起见绝不参赛了，而且给了俺们很多建议，最主要的，是关于团队的选择。人家是首届博客大赛团体一等奖，会仟的儒雅+ 大宝的狡黠 + 小钱的柔情，人家这是无敌三人组呀，不怕对手像狼，只怕队友像猪，看来这队友的选择也是顶顶重要的，认清了这一点，明白单打独斗的力量终究有限后，俺就开始努力筹划俺的小团队了。俺的努力天地可鉴，俺甚至组队的头一天就在俺的博客里诚招队友了，金小伟（参加过首届博客大赛，成绩不俗）独具慧眼，看到了俺这个团队的潜在优势，头一个加入了俺的团队，表扬一下。山不过来，俺过去找山，俺打心底里明白真正的牛人是需要三顾茅庐的，俺在中科院的队友里寻寻觅觅，最终把目标锁定了九维空间张文卓，所发文章不多，但《爱在量子前》写得是文采斐然，卓尔不群，真真是对得起人家文卓这个名字。引文一段让你看看人家的文采普朗克先生将黑体辐射公式作改变，宣告量子力学诞生距今已一百又零九年。薛定谔方程，天才的灵光一现，用德布罗意波写出物理学光辉顶点。对易，表象，守恒，自旋，是谁的发现？喜欢在光谱中你只属于我的那条线。经过丹麦玻尔研究院，我以大师之名许愿，思念像海森堡矩阵般地蔓延。当波函数只剩下测不准语言，几率就成了永垂不朽的诗篇。我给你的爱是轨道加自旋？当然，说是三顾茅庐，俺留言邀请，人家也就加入了。比赛的号角已经吹响，那俺们广大参赛者就努力加油吧！; 个人分类: 生活点滴|4001 次阅读|8 个评论

团队协作缺一不可: xupeiyang 2010-4-27 10:42; 4月24日，我们单位工会组织大家去北京郊区的怀柔宽沟春游，这地方是北京市政府的特权修养宝地，以前是不对外开放的，进去才知道，这里的风水确实好，满山的春花，是什么花，我也叫不出来，有白色的、粉红色的、鲜黄色的......，真是太美啦！上午教练要带我们去爬山，我以为真要爬高山呢，也就是爬几个小山坡，走马观花，还看到了好多动物呢。对面还有高尔夫球场，可是过不去，这里就是大老板跑马圈地。躺在两棵柳树间的摇床上是舒服，我是第一次享受，以后也买一个，带公园里享受去。下去的任务可就重啦，教练带我们团队展开PK活动，分三个团队，我们是牛队，还有必胜队和OYE队。有五个比赛项目，练了一个多小时，比赛开始啦，PK相当激烈、紧张，因为只有拿第一名才有奖呢。每个队员如此认真和投入，我还是第一次看到呢，这一点教练也是充分肯定的。结果出来啦，我们队第二名，必胜队第一名，OYE队第三名，名次不重要，重在参与。发奖啦，奖品是漂亮的丝巾，我是年纪最大的，特殊的给我一个奖品，真是太感动啦，我要永远与年轻人在一起。教练请牛教授（就是我）做总结，我问大家开心不开心？好玩不好玩？我们要求工会孙主席每个月组织大家玩一次，我们还要去上海世博会，大家这可高兴坏啦。后来感到我的总结应该告诉年轻的朋友：团队就是缺一不可，科研、工作也一样。; 个人分类: 有待分类|1778 次阅读|0 个评论

研究生阶段如何学习（11）个人努力与团队协作: fgzengtyut 2010-4-18 15:29; 家和万事兴，这是大家都知道的一句话，其实这句话放在评价一个科研团队与课题组也是合适的。在大科学时代，牛顿式的研究方法明显是不能满足要求了。因此，在研究生阶段也学会正确处理个人努力与团队协作的问题。个人努力是前提，一个团队如果人人都不努力，也就不存在协作与不协作的问题了。那么个人努力能取得什么样的结果呢？假如导师给了你一个题目，你沿着导师或者你自己的思路做下去，你也许会解决这个问题。但是，假如你在做的过程中，遇见了问题，而你的知识储备又不足于解决这一问题，哪个时候怎么办？还有一个就是你的题目可能只是导师课题的一部分，其他人做的是另外的部分，这个时候也许解决你的问题需要别人的实验结果，或者你的实验工作依赖于其他人的结果，这个时候你怎么办？这个时候就需要整个课题组的协作了，由于课题组成员来自不同的学校、专业，知识背景、看问题的角度、思维方式等等都有不同，如果能很好的相互合作，则能取得良好的效果。但是，说起来容易，做起来难，课题组成员之间的冲突是不可避免的，如何解决这些冲突是团队协作的基础。冲突（conflict) 是组织行为学中的一个概念，指的是可感知的两个或多个价值观、目标或需要之间的不相容性。在一个课题组中，每一个人都是一个个体，由于不同的价值观、目标等，存在着个体与个体，个体与团队之间的冲突，如何利用冲突来增强团队的凝聚力与创造力，消除带来的消极影响是关键。在一个课题组中，由于每个人从小的生活环境、文化背景不同，因此，必定有不同的生活方式。这方面的冲突需要大家相互理解，这样的差异与冲突不会影响到各自的工作与生活，因此没必要相互看不惯。第二方面个体与个体之间的冲突来自于各自的工作方式，这种冲突在研究生间经常发生，有时还导致很大的矛盾，这方面就需要换位思考了，从他人的角度来考虑问题，是解决这一问题的最有效途径。第三方面的冲突来自于自我评价，每个人都有高估自己工作价值、而低估别人工作的趋向，有时是认为自己做得多了，而别人做得少，获得的和自己一样多，有时是认为自己的工作做得比他人好。我不敢说所有人的工作都具有相同的价值，但是，每一个人的工作不管怎么自我评价多高，只是解决你所在课题组的一部分，这些工作是相互依存与关联的，缺一不可。这些都是冲突中的低级形式，但是对于课题组这样一个团队的危害确是非常大的。冲突的高级形式应该是知识的冲突。由于每人的知识结构、背景等的差异，对待相同事物具有不同的认识。如果每个团队能达到这样的冲突阶段，那么这个团队的创造力则可能是空前的。个体与团队的冲突可能主要是目标的冲突，他们之间的目标不具有一致性是根源。解决这个问题需要将个体目标调整到与团队目标一致，或者大部分一致。如果这个目标是不可调和的，这个问题就没法解决了，但是，作为研究生来说，选择了你所在的团队，那么你的目标则应该与团队一致。一个高效的团队需要个体之间以及个体与团队之间的相互信赖，需要团队的凝聚力，需要团队对个体行为的制约，以及成员之间的角色定位。在这个基础上，对于个体与个体之间的低级冲突，要相互理解，而对于高级冲突，则要加以引导，使团队的创造力提升。 Daft, R., Noe, R., Organizational Behavior, （杨宇，闫鲜宁，于维佳译），324，北京，机械工业出版社，2004，; 个人分类: 未分类|7236 次阅读|0 个评论

反抗平庸: metanb 2010-4-4 21:21; 邓小平说，科学技术是第一生产力。依我看，对于追求卓越的学者来讲，信任就是最高生产力。在3月24日周三例行会议上，我系首席学科带头人让我牵头把计算数学团队搞起来，我感到诚惶诚恐。从2001年8月考入某校应用数学系，翌年转博到中科院某单位搞太阳磁场方面的计算，至2006年11月辗转返回进行后续工作及撰写博士论文、答辩，再至2009年9月回到单位重新站到讲台上，经过了整整八年时间。今天，我衷心感谢单位对我长期的支持，特别是各位领导对我坚定的信任。八年时间，就是抗战也结束了。不过，假若我再念两年，我相信单位仍然会支持我、信任我。尽管经过最后三年的苦战，建立了学术上的自信，但尚未达到某位日本学者在博士期间达到的那种成就，感到很遗憾。毕竟，十年磨一剑也不是随便说的以我的感受，国内学者要想做出比较重要的学术工作，主要困难并非在经费方面，而是时间不够用，信任不够充分。比方说，你想多花点时间，做得再好一点，人家不信任你，宁愿把你想成是做不出东西，不给你更多时间，要把你扫地出门，你怎么办？你就像只肚子里怀着一只蛋的母鸡，你说你觉得那是个金蛋，你需要一个安稳的窝把蛋下出来，可是人家没办法很快看到那只没下出的金蛋，觉着不该让你那么安稳，你怎么办？你没办法，只好跑路，把蛋下到另外的地方。在过去的八年中我就遇到两次类似的情况。实际上，象中国这样在学术上不太强的国家，完全可以采取田忌赛马的策略争取胜出。假设国外中等水平的学者花一年能出重要成果，你给中国同一水平的学者两、三年的时间，总能做出胜过他的成果吧？（实际上，我认识的一位教授持类似的观点，他私下里跟我谈过几次。）就看国内吧。中国历史上有过农村包围城市这种奇特的现象－－实际上，由于中国是一个大尺度的、以农业经济为主的国家，城市被农村天然地包围着，而毛泽东思想的胜利就在于自觉地认识并充分利用了这一地利。同理，非重点大学也可能赶超、包围重点大学，但必须采取有效的策略。打个比方，假设你现在要求北大数学系的教授一年写12篇第一作者的文章，差一篇你就给他难堪，那你看他一年能做出什么。同时你让一个很努力的博士两年出一篇文章，写不出也不打屁股，那用不了5年你就能实现赶超。退一步讲，如果北大教授的考核周期是一年，你的考核周期是三年，那你花10年就可能超过他－－不要去迷信什么重点大学，也不要去迷信什么权威－－科研是用来造福大众的，而不是用来给人立牌坊的考核也许是必要的，但学术周期不必和自然周期、自然年一致。不同的学者可以有不同的学术周期、学术年。我们知道，在光谱分析中不同的光有着不同的频率（周期或波长的倒数）。大自然不正是因为允许频率的多样性，才有了五彩缤纷的世界吗？再打个比方，如果把科研经费看成一种资本，那么科研时间也是一种资本。资本的尺度越大，周转余地就越大。科研时间不充分，必然导致小本经营，如何能产生重要成果？反过来讲，要是你想搞垮一个重点大学，我看只须缩短考核周期，让他们整天屁颠屁颠地填表格从天时上讲，现在是因特网时代，学术资源的垄断时代已经被终结，若干高校在科研上独大的局面必将成为历史，那种靠翻译、摘录和编辑国外文献的搬运工式的学问也必将成为历史，非重点大学赶超、包围重点大学时代已经到来，关键是能不能抓住机遇，抢先一步放开人的手脚－－做到这一点，就要高度信任我们的老师们和学生们－－要相信他们中有人能够打进历史。以上结合部分经历提出几点浅薄的看法，以期和诸位同仁达成共识，算是我的就职感言。最后，借诗明志，共勉之：三尺青锋剑在手，铁蹄急骋重抖擞。十年生聚疑等闲，指日敢教万骨朽！李毅伟 2010年4月4日于太原最后修订：2010-5-13; 个人分类: 团队建设|2429 次阅读|2 个评论

恢复生态学的书、人和网: wangyechun 2010-2-6 23:24; 书 2007.Lawrence R. Walker, Joe Walker, Richard J. Hobbs. Linking Restoration and Ecological Succession. http://www.ebookee.net/Linking-Restoration-and-Ecological-Succession-Springer-Series-on-Environmental-Management-_346220.html 2006. Jelte van Andel and James Aronson. Restoration ecology:The new frontier . http://www.ebookee.net/Restoration-Ecology-The-New-Frontier_368624.html 2006. Donald Falk, Margaret Palmer, Joy Zedler, Foundations ofrestoration . http://www.islandpress.com/bookstore/details.php?isbn=9781597260176 2004.Vicky M. Temperton, Richard J. Hobbs, Tim Nuttle, Stefan Halle, Assembly Rules and Restoration Ecology: Bridging the Gap Between Theory and Practice http://www.ebookee.net/Assembly-Rules-and-Restoration-Ecology-Bridging-the-Gap-Between-Theory-and-Practice_246760.html 2003. David lamb and Don Gilamour. Rehibitiaon and restoraion of degraded forests http://data.iucn.org/dbtw-wpd/edocs/FR-IS-005.pdf 网 http://www.ser.org/ 不完整，待补充！; 3927 次阅读|0 个评论

目前的考虑: metanb 2010-1-12 00:48; 个人分类: 团队建设|18 次阅读|0 个评论

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