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来说是非者，定是是非人: shuhualu1016 2011-8-2 10:27; 文 / 舒化鲁规范化管理实施指导网首席专家企业作为一个社会组织，众多的人聚集在一起，发生是非是不可避免的。同时，也会因为是非而影响人与人相互之间的关系，影响成事的“人和”条件的创造。这里的关键，就是老板和高层主管要明确一点：“来说是非者，定是是非人。” 传小话，向你传递他人背后对你的议论批评，或者是对于其他人的议论和批评，在你面前说三道四。这些人才是地地道道的小人，不能轻信，不能轻易任用。他们之所以如此，都有他见不得人的目的。或者是想通过这种是非的传递与你套近乎，让你对他给予关注。这种人最可恶，他传递了是非，使你失去了应该有的心理平静，影响了平等地对待每一个员工的基本立场。他个人却从你这里得到了他想得到的利益，并且是不付出代价就得到的利益。这是最大的不公平，他是这场是非传递的最大受益者，最大的赢家。作为老板和主管必须明确这一点。你不要讲我的心胸很宽阔，传递来的是非，对我不会有任何不良的影响。相反，这种人让我了解了更多的信息，对我是一种帮助。因而，养成一个乐听是非，亲近是非人的习惯。如果这样，你企业组织的“人和”条件也就被彻底破坏了。任何一个人都不是圣人，不可能对别人背后对自己的批评和指责无动于衷。即使面上不作表示，也会在心里对所传是非的对象深深地划下厌恶的痕迹，使你在以后的管理中，不知不觉地向他扬起鞭子，报复他。楚庄王时，楚国发生了一场惊心动魄的国内叛乱事件。叛乱的首犯是楚庄王一人之下的令尹斗越椒。楚庄王平定了斗越椒的叛乱后，回到郢都，拜虞邱为令尹，主管国事。然后，大摆宴席庆功。楚庄王说：“我六年没喝酒了，也未听钟鼓之声。今日叛乱已平，四境安宁，我破例设宴，就名叫‘太平宴’吧。请文武百官都参加，喝个痛快 ! ” 大厅里奏着乐，大家高高兴兴地喝酒，一直喝到日落西山还没散席。庄王命令掌灯继续喝。大家边喝边谈笑，庄王喝得更高兴，叫他最宠爱的妃子许姬出来给大家敬酒。这位仙女般的许姬一出来，闹哄哄的酒宴被她的动人美色镇住了，顿时鸦鹊无声。恰在这个时候，一阵狂风把宴厅里的蜡烛全吹熄了。也许是上天专门使坏以考验庄王的。一个人趁蜡烛熄灭之机，拉住许姬的袖子，想轻薄吃她的豆腐。许姬不愿受辱，顺手把那个色胆包天的人帽子上的飘带扯了下来，这个人这时才放了手。许姬拿着扯下来的帽子飘带，摸到庄王跟前，对着庄王的耳朵诉说了此事，并请求庄王点燃蜡烛查看帽子上的飘带，以判定谁是大胆的色徒。正在这个时候，有人拿来了火，准备点燃蜡烛。庄王赶忙对大家说： “等一会点燃蜡烛，今天晚上我们来个痛快，不要那么拘礼。请大家都把帽子上的飘带摘下来，不摘喝不痛快。” 文武百官们不解其意。但都遵照行事，把自己帽子上的飘带摘下来了。到这时庄王才让人点燃蜡烛，让大家继续喝酒。庄王和许姬都不知道这大胆的色徒是谁。许姬不明庄王的意思，散席回宫后，甚是埋怨。庄王告诉她：“大家为国平定叛乱而高兴，酒喝多了点，看到你这样的美貌女子，谁不邪心蠢动？要是查出来治罪，不是弄得大家都没趣啦？” 许姬听了，非常佩服庄王的胸怀。后来楚国讨伐郑国时，健将唐狡立了大功。庄王召见了他，并要重奖他。他说：“君王已给了我无上的赏赐，我今天应该报效于您，不敢再受赏了。” 庄王感到很奇怪，说：“我什么时候赏赐过你？” 唐红着脸回答说：“在太平宴上，那个色胆包天的人就是我，承蒙君王不杀之恩，今特舍命相报。” 这里许姬说的还不是是非，可楚庄王就不愿让这种事扰乱自己的心绪。否则，如果他没有这种雅量，他也就失去了一个报效国家的英雄。在对下属员工的管理过程中，很多传是非的人，又总是把是非添油加醋，夸张其词，以激起你对对方的不满。如果你听信了他的是非传言，你就上了他的圈套。在现实生活当中，正如《增广贤文》所言，“谁人人前不说人，谁人人后不被人说。”有人说也就必然会生出是非，生出是非也就必然会影响自己的判断、自己的心绪，使一个本来很公平而清静的心，因为是非的而失去平衡。因此，致力于通过人和，以打造企业员工竞争力的企业老板和高层主管，在实施员工管理过程中，必须用自己的意志、自己的人格来拒绝打小报告，说是非的人，让说是非的人没有机会把是非传递给你。 “是非终日有，不听自然无。”这里的不听，是指听不到，而不是听而不信。听到了不信是不可能的。人非圣贤，怎么可能对他人的品评、指责无动于衷？只有没有听见是非，是非才能自然无。是非一听见，就自然有了，而不可能无。在员工管理过程中，拒绝消除了打小报告和说是非的人，你才能够真正听不见是非，是非才不会对你的心理造成不良的影响。本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！; 个人分类: SH研究理论|2503 次阅读|0 个评论

企业缺少组织竞争力的12个表现: shuhualu1016 2011-7-29 10:41; 文 / 舒化鲁规范化管理实施指导网首席专家（1）组织模式选择设计，跟风照搬，企业组织模式与企业内部组织实际和外部环境实际要求不吻合，企业组织架构起不到融和协调企业组织内部不同成员之间相互关系的作用。（2）对于为达成企业发展目标必须完成的事务工作，没有全面的清理，机构设置和工作分派随心所欲，无的放矢。（3）对于为达成企业发展目标必须完成的事务工作性质把握不准，使常规性的重要工作，也被拖成紧急工作之后让综合部门像救火队一样扑火补救。（4）单位、部门和岗位的设置，对于为达成企业发展目标的事务工作没有系统分析，设置多少个单位、部门和岗位，凭感觉行事，随心所欲。（5）组织结构叠床架屋，层次过多，等级森严，管理人员高高在上，官僚主义习气严重，企业组织内部人际关系紧张，不和谐的事件经常发生。（6）因人设事，组织机构蔓缺共存，该有的机构和岗位没有，不该有的却又不得不设置一个，以安置高层主管认为不得不安置的人。（7）工作分派失当，该统一承担以保证连续性的工作，却交给不相关联的机构或岗位承担，该分别承担以保证相互制衡作用的工作，却交由同一机构或同一岗位承担。（8）单位、部门工作标准中没有相互配合责任的明确界定，单位、部门各自为政，不配合、不支持，各吹各的号，各唱各的调。（9）岗位职责界定不清，有过相互推委，有功相互争夺，出了问题找不到具体的责任人。（10）没有岗位工作标准界定，或者界定不全，通过指令分派下达的工作占有太大的比重，对下属员工的考核缺少客观依据，下属员工的主观能动作用也难以发挥。（11）单位、部门之间的工作量缺少必要的平衡，同等待遇、同等级别的岗位角色苦乐不均，有的忙得昏天黑地，有的闲得无事可做。（12）组织管理制度不健全，不完善，组织运行管理控制，无章可循，无法可依。本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！！; 个人分类: SH研究理论|2443 次阅读|0 个评论

易涨易退山溪水，易反易复众人心: shuhualu1016 2011-7-28 10:07; 文 / 舒化鲁规范化管理实施指导网首席专家有一句古训讲，“易涨易退山溪水，易反易复小人心。”其实包括我们自己在内，谁都是这种小人。任何一个人的意志指向，都是变化不羁的。同时，一个人的意志指向，也必须随着外部环境实际的变化而调整改变。不撞南墙不回头，撞得头破血流也不知回头，这就成了傻瓜，而不是意志坚定。所以这句古训应该改为，“易涨易退山溪水，易反易复众人心。” 正是因为每一个人的意志中都有这种易反易复经常变化的特性，所以企业组织架构的设计，就不能仅仅是划成几个部门，分成几个单位，而必须以文字的形式把每个单位、每个部门、每个岗位，要承担的刚性职责、弹性职责，以及所享有的权利、彼此之间的相互关系，等等都予以文字的形式明确界定，变成一种相对稳定的约束。只有这样，才能抑制这种“易反易复的众人心”，从而达到先小人，后君子，先不断，后不烂的目的。每个人的意志行为，只有在这种以文字界定的制度规范的约定下，才能保持相对稳定。在现实的企业组织运行中，经常发生有过相互推委，有功相互争夺的情况。其中一个重要原因，也就是忽视了作为人的每一个员工，在意志行为上都存在一种多变性，没有对应于这种多变性事先以制度的形式予以约定。有利就争，有责就推。这是人性所然。本来很容易做好的工作，如果没有明确的职责界定，因为有空白，而无人做，更是不可能做到位。这也是企业组织运行过程中，效益低下的一个重要原因。企业组织在这种情况下运行，也就不可能有竞争力了。因而对应于人的“易反易复”这种特性，必须健全相应的制度，把组织架构的设计最终变成系列的制度。尤其相对于中国文化背景中的员工更是如此。中国人的一个最大特性，就是脑袋灵光，善于变化。这一特性，在面对激烈的市场竞争，创新经营时，往往是一个莫大的优点。所以有人说，犹太人很聪明，而中国人比犹太人还聪明。其原因就在此。但这个特点相对于企业组织内部的管理而言，则成了一个弱点。它使做上司主管的感到下属员工不好把握。就像作者所服务的一家跨国公司的中国公司一样，高层主管和下属员工通过沟通，双方都有了承诺，但后来，好多事都落不到实处。一个根本原因就在于他们的管理方式不适应中国人的特性。人的特性不一样，管理必须对应进行调整。否则，其效率必然低微。本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！; 个人分类: SH研究理论|3611 次阅读|0 个评论

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