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建立一个高效科研团队的一点个人浅见
热度 13 jiangjiping 2014-6-10 04:28
建立一个高效科研团队的一点个人浅见 蒋继平 2014 年 6 月 10 日 假如你是一个科研团队的主要负责人， 或者是负责人之一， 你也许希望将自己的团队建设成一个高效率的队伍， 从而提高自己团队的竞争力。 在我的职业生涯中， 我始终是抱着这种心态走过来的。今天借此博文来谈谈我对建立一个高效科研团队的个人浅见， 以起到相互交流的目的。 把好招聘关。 作为一个科研团队的负责人， 首先面临的一个任务是招聘团队成员。 这是一个相当费心的事。 首先招聘广告要写得很得体， 然后在筛选候选人的申请材料时很费精力和时间。 即使这样， 也应该细心和认真对待， 绝对不能马虎。最关键的是将人品作为第一要素来考量。 人品素养主要要通过推荐信的内容来确定。 在考量一个候选人的时候， 应该客观公正地按照这个职位的实际需要来决定， 决不能按照个人的喜好来选择， 更不能通过人情关系来招聘。 非常实事求是地说， 在我的职业生涯中的几十次招聘中， 我只有一次是看在人情关系上招聘的。 这个雇员后来对我的工作和职业生涯造成了很大的伤害。 使我有切肤之痛， 几乎终生难忘。其他的所有雇员都是很好的。 知人善任， 注重特长。 世界上几乎每个人都有自己的特长， 只是表现在不同的地方而已。我们必须根据这个特性来利用每个人的特长， 调动每个人的积极性。 比如说， 有的人内向， 喜欢做一些具体的工作， 而有的人比较外向， 喜好交际， 社交能力较强。 针对这样的特点， 前者应该较适合做一些实验室的具体工作， 给于一些重要的任务， 而后者在接待来访者和出外办事方面可以有所帮助。 适当的人才比例。 搞科研主要是两个层面， 一个是试验设计， 另一个是实际试验操作。 试验设计是最关键的， 一般需要有较高科学基础和素养的人才能担任这样的任务。 可是， 试验设计好了后的实际操作只需要一般受到一些基本试验训练的人就行了。 当年我在担任 Syngenta 北美洲植物病害抗性筛选项目负责人的时候， 要负责在两个国家好几个试验站的科研任务，要对 6 种蔬菜的四大类病害（真菌， 细菌， 病毒和线虫）进行抗性筛选， 要与 10 位育种家一起合作。 我的团队一共只有两位博士， 一位硕士， 其他的都是学士， 有的甚至没有任何学位。 这样的团队构成非常有效。 既有具体的分工又提倡严密的合作。 假如你的团队同时担任几个重要的课题，要与许多单位合作， 那么你一定要在团队内部进行具体的分工。 我将我的团队分成两个主要的分队， 一个负责蕃茄，西瓜和玉米的具体工作， 另一个对付辣椒， 西葫芦和甜瓜的具体任务。 第一组为 6 位育种家提供合作， 第二组与 4 位育种家共同研发新产品。 我要求两个团队在做好自己的工作时， 遇到另一个组需要特殊帮助的时候， 一定要全力以赴， 不分你我。 在我的带领下， 我的团队始终保持着良好的合作精神， 工作效率非常高。 相互尊重， 平等相待 。 一个具有相当规模的科研团队， 一定会有不同身份职称 的人， 在专业职称和工资待遇上一定会有不同的层次。 虽然在工作中存在着领导和被领导的差异， 但是， 在具体的事务中， 我始终坚持平等待人的原则。 我注意到， 绝大多数雇员对老板的态度比对工资待遇还要在意。 所以， 学会相互尊重， 对于提高员工的积极性非常有益。 一个良好的相互尊重的科研环境对科研的效率是很重要的。 所以， 作为领导， 主动放低身段， 平易近人， 经常与下级一起做一些具体的工作， 遇事用商量的语气， 而不是发号施令的态度， 让下级感到一种平等的待遇。在下属雇员的生日时， 为其举行生日庆祝活动， 即使是自己掏腰包也要这样做。 这些举措和行为对养成一个良好的科研环境是有帮助的。 以身作则。 作为一个科研团队的主要负责人， 你当然必须是这个领域的一流专家， 精通自己的专业知识。 在工作中一旦遇到问题， 能够立即发现出现问题的原因， 并且能够尽快找到解决这个问题的方略和措施， 要做到这点， 你必须经常与团队人员一起做一些具体的事务， 从而可以了解不同雇员的办事风格。 在日常事务中， 一定要以身作则， 认真严谨， 苦累的活自己带头干， 遇到问题自己主动承担责任， 以丰富的科学知识， 以高尚的品行来感染你的下属。 可以这么说， 我的科研团队一直是高效率的， 这也是我的团队具有高度竞争力的一个原因。
个人分类: 经验交流|12723 次阅读|25 个评论
夸夸我们的科研团队
热度 1 蒋高明 2014-4-29 21:00
夸夸我们的科研团队 虞晓凡 2011 年 6 月，还是本科生的我，参加了学院举办的一场学术报告会，在这次报告会上，我第一次听说了 “ 以地养地 ” 、 “ 以自然之力恢复自然 ” 、 “ 禽北上、畜南下 ” 的生态治理发展模式，第一次感受到生态学不是停留在理论上而是可以解决实际问题，也就是这一次报告会，我结识了现在的导师 —— 中国科学院植物研究所蒋高明研究员。 那次报告会上，蒋老师热情洋溢地和我们分享科研团队自 2000 年以来，在内蒙古浑善达克沙地生态恢复试验成果；以及 2005 年以来，在山东临沂市平邑县蒋家庄，开展的 “ 畜南下 ” 试验，即利用农区秸秆取代草原上的草，发展秸秆养殖业。我对蒋老师团队的工作非常感兴趣，积极和蒋老师互动。会后，我在网上查找了蒋老师团队的工作，了解到了弘毅生态农场，对蒋老师 “ 大农业 ” 的科学素养以及对弘毅生态农场科研团队在生态循环农业方面的示范引领工作产生了强烈的钦佩之情。 当我准备报考研究生时，我毅然选择了蒋老师的科研团队，通过联系师姐，我得知蒋老师的团队学生都非常优秀，每年都是佼佼者才有机会加入。尽管竞争激烈，我还是选择报考。 2012 年通过研究生统一笔试、面试，我有幸以所内第一名的成绩成为团队的一员。进入课题组之后，我发现团队里，不仅学术氛围严谨，而且老师和学生们之间的交流很愉快。我们团队的队训是：做人、做事、做学问。我们时刻在实践着。 1. 科研团队的老师们 我们这个团队是在一线工作的科研团队。科研团队的领头人，蒋高明老师，是中科院植物所研究员，中国科学院大学教授，曾任山东省人民政府泰山学者，还是著名环保评论员。蒋老师平易近人，在工作上兢兢业业，带领团队向前发展；在生活上，给予我们支持和帮助，是我们的好朋友。在我们的课题组，导师与学生之间能够建立互相信任，互相尊重的平台，师生关系非常融洽。 研究生第一年，我在研究生院学习，蒋老师开设的《生态学》课程受到了广大学生的欢迎， 200 多人教室里座无虚席，大家都认真聆听我们团队的实践故事。蒋老师在讲台上娓娓道来，讲述着我们团队在有机农业道路上的一步一步努力和获得的成绩。当听到我们把“低产田”转变为“吨粮田”，我们用物理方法有效治理害虫等后，全场给以了热烈的掌声，这是对我们团队的支持和信赖。课后，许多同学都围在蒋老师身边，继续向蒋老师询问弘毅生态团队的事迹，还有的准备来农场参观学习，这种场面在研究生院其他课堂上是很少见到的。学生们高涨的热情证明了我们团队的工作是有意义的，远远比发 SCI 文章要深得人心，因为我们是在用知识最真实地解决实际问题。 课题组里年轻的老师们工作认真，吴光磊老师就是其中一位，他是弘毅生态团队最初的参与者，学生期间在农场完成试验，顺利工作后继续从事有机农业的研究。他主要面向推广市场，将我们的科研成果与企业生产相结合，尽管工作忙碌经常出差，但是他仍然关心师弟师妹们的试验进展，给我们的试验提出了建设性的意见，要求我们要严谨地开展科研工作，专心学业。 工作之余，我们的团队气氛活跃，老师们经常参与到学生活动中，每周末我们会一起打羽毛球，在活动中增强了体质，休息时我们会相互交流工作进展，还会有很好的科研火花被撞击出来，这种氛围中导师不仅仅注重团队的科研实力，更是从一个良师益友的角度，用心培养关心学生们。 2. 师兄师姐们 我们团队的学生们都非常优秀，每年招生都是植物所复试成绩名列前茅者，大家不仅在学业上成绩优异，而且在才艺方面也是各有所长。可以说，我们组学生德智体美全面发展。 2010 年博士生招考中，李彩虹师姐平均分为 83.3 分，李勇师兄的平均分为 81.7 分。硕士生孟杰师姐，她以总分 401 分考进研究小组。李彩虹师姐和李勇师兄分别为山东省优秀毕业生和校级优秀毕业生，他们的部分研究成果分别被 SCI 刊物和一级学报刊物接受发表。往届学生还有很多，如许宏 (2004 级博士生 ) 和李静 (2008 级硕士生 ) 分别是以英语成绩全所第一考入的，她俩的英语成绩分别为 84 分和 83 分 ( 百分制 ) ， 2012 年我也以英语 76 分第一名考入了课题组。 另外，我们组的刘海涛师兄（ 2011 级硕士，现转博）是植物所的才艺新星，他和孟杰师姐每年都会在所里元旦晚会上合作相声，这可是全所师生们晚会最期待的节目，现在他们已经连续 3 年登上元旦晚会的舞台，给全所师生们送上了欢乐，得到了全体观众的一致好评。每年包括组里老师在内的全组成员都会到现场给他们加油喝彩。 组内学生参加社团活动非常积极，李彩虹师姐、孟杰师姐、刘海涛师兄、程达、虞晓凡等同学在学习之余，担任本级学生会干部或者学生党支部书记，参与学生的日常管理，贡献自己的团队热情。所以我们组的学生既能写文章，也能表演才艺，还能组织管理，都是一个个的复合型人才。 3. 我们的研究目标和方向 我们组的研究方向主要有两个， 研究方向一是陆地生态系统生态学过程中的生理机制，重点研究退化生态系统恢复过程中的植物生理生态功能 , 探讨全球变化与特殊生境下植物生态适应的机理过程；为合理利用植物资源与生态系统的管理提供生理生态学基础。同时研究生态系统 ( 例如退化生态系统、自然保护区等 ) 持续发展的管理策略。 研究方向二是有机农业理论、模式与技术，以生态学原理为基础，包括有机种植养分循环及平衡、有机农业害虫防治、有机农业杂草处理、有机果园综合技术、有机作物品质等。我们团队建立了秸秆青储饲料育肥技术、有机肥高效利用技术、废弃物资源化利用技术、林下养鸡模式、环境友好型高产优质栽培技术、清洁能源深度开发技术及种－养－肥－加工－新能源耦合技术等农场生态循环农业。 我们团队的研究目标就是用生态农业的办法来破解食品安全的难题。弘毅生态团队拒绝使用化肥、农药、除草剂、添加剂、农膜和转基因技术。尊重自然规律和生态学原理，协调种植业和养殖业的平衡。生产纯正有机食品，推动城市社区支持农业 (Community Supported Agriculture, CSA) ；增加农民收入，带动农民就业。 4. 我们的科研成果 研究组成立以来，发表 243 篇（部）学术论文 , 其中 CSCD 以上论文 167 篇， SCI 论文收录 79 篇（ 59 篇为第一作者或通讯作者）；发表理论与科普文章 293 篇。最近 5 年来 (2008-2012) ，科研团队共在 Global Change Biology, Journal of ExperimentalBotany, Bioresource Technology, Renewable and Sustainable Energy Review 等 SCI 刊物上发表 26 篇文章 , IF8 论文 1 篇； IF5 的 5 篇； IF3 的 SCI 文章 9 篇。我们的近 5 年平均被人引用 13.8 次。除了澳洲没有，这些国家都分布。我们的团队认真做事，得到了外国人的认可。 l 主编了国内第一本《植物生理生态学》教科书 ( 高等教育出版社 , 2004) ， 2014 年再版。 l 2010 年，蒋高明教授在内蒙古浑善达克生态恢复效果的案例进入美国《地质与环境》 (2010, 第 6 版 ) l 关于城市植被概念被 Burkshire 出版的大百科全书收录 ( 英文 , 2012)。 我们成果两次进入国外大学教科书，这个成果进入了美国大学教科书，还有一个是德国的。 2007 年美国《科学》 (Science)“ 科学新闻聚焦 ”(News Focus) 报道了蒋高明老师在内蒙古浑善达克生态恢复效果。 团队编写相关专著 15 本 ，生态农业实践的新书《生态农场纪实》（中国科学技术出版社，蒋高明著），获 2013 年度中国影响力图书提名（ 200 种候选书）。 团队获得的国发明专利 8 项 ，获得国家保护商标 3 项 ， 2009 年弘毅生态农场研究基地获国家有机认证。 2001 年以来 , 团队共培养约 50 名 硕 士、博士(含留学生2名，来自孟加拉国和乌兹别克斯坦)、博士后、国内外进修生 ( 含 5 名国外进修生，分别来自德国、法国、美国、伊朗 ) 。我们的学生主要就业方向是出国深造、进入高校、留研究所工作，大家在毕业之后工作认真，而且还保留着与课题组积极联系的文化。 5. 我们的影响力 我们的团队具有广泛的社会影响力，蒋老师种报刊上发表或接受记者采访，宣传生态恢复知识、生物多样性与自然保护、农业生态循环经济、新农村建设等。蒋老师是国内首次提出并使用 “ 城市森林 ”(1987) 和 “ 城市植被 ”(1993) 概念的学者；在国内最早提出了 “ 在城市中设计自然 ”(1992) 。并且呼吁在城市中使用本地种和防止外来物种入侵，首先提出在北京绿色奥运中慎重使用火炬树；以及提出恢复退化生态保护北京饮用水源的有关建议。 课题组基于科学研究所提出的建议通过《人民日报内参》、《新华社国内动态清样》、《北京日报内参》呈报中央领导和决策机构，朱镕基、温家宝、回良玉、陈至力、王岐山、姜春云、路甬祥、 刘淇、 韩启德等领导同志分别做出过批示。 最闪亮的是蒋老师设计的弘毅生态农场，它是团队实践有机农业的大本营。核心思路是充分利用生态学原理，创建 “ 低投入、零污染、高产出 ” 农业，实现农业可持续发展。我们摒弃化肥、农药、除草剂、农膜、添加剂、转基因 6 项不可持续技术 。 2005 年开始实验以来，已具有很好的科研与示范条件 。我们不仅带动了蒋家庄的有机农业发展，而且带动山东、河南、河北、内蒙古、甘肃、浙江、江苏、广东、中国人民解放军总装备部某基地等企业家、农民、军人从事有机农业，充分展示了科研示范作用，在全国累计推广有机农 ( 草 ) 业面积约 14.5 万亩。 目前我们采用的生产技术包括：害虫控制技术、青贮技术、有机农田综合增产技术、 “ 林禽互作 ” 技术、有机果园综合技术、有机堆肥技术、杂草综合防治。 社会各界环保人士非常支持弘毅生态农场，农场常年接待五湖四海的参观者。各地企业也纷纷来学习有机种植管理技术。农业部、科技部、环保部、山东省科技厅、农业厅、国务院参事室等多次组织专家现场考察指导。各级政府部门负责人先后专程调研弘毅生态农场，各级政府重视团队对有机农业的实践，为弘毅生态农场的发展提供支持。目前，弘毅生态农场已被山东省生态文明研究中心列为研究实践基地，形成了产学研一体化模式，生产、加工、营销、物流一条龙，建立了网络线上销售，我们还开设了淘宝网店，农场产品配送全国各地，得到包括美国大使馆等广大中外消费者好评。目前，团队与企业努力构建 “ 绿链 ” 销售平台，扩大有机农业市场。 媒体报道方面，我们的工作得到了 人民日报、新华社、中央电视台、中央人民广播电台，英国卫报、泰晤士报、中外对话等国内外知名媒体，以及绿色和平国际组织独家采访报道。 2012 年 3 月 15 日，中国科学院研究生院主办的《工程研究 —— 跨学科视野中的工程》发表了我们团队在弘毅生态农场的专栏文章。我们的实践还写进了环保部的《绿叶》杂志。这些宣传让我们的团队在全国产生了强烈的社会影响。 （虞晓凡为中国科学院植物研究所 2012 级硕士研究生） 图 1 专家领导调研微储鲜秸草技术 图 2. 政府部门代表在弘毅生态农场考察指导 图 3. 环保部专家现场调研浑善达克沙地生态恢复效果 图 4. 蒋高明研究员向参观者介绍弘毅生态农场种植的有机大蒜 图 5. 蒋高明研究员向参观者介绍有机莲藕 图 6. 年度学术研讨会在弘毅生态农场举行 图 7. 我们组博士研究生 刘海涛和孟杰在植物所元旦晚会上表演相声 图 8. 德国大使馆官员考察弘毅生态农场 图 9. 日本亚洲经济研究所山田七绘研究员 ( 右一 ) 在弘毅生态农场调研
个人分类: 教书育人|4960 次阅读|2 个评论
刘备是如何成为973首席的（一）？
热度 46 yuncai 2013-9-21 03:05
刘备是如何成为973首席的（一） 副标题：屌丝是怎样成为大师的 先主刘备， 28 岁以前每天贩履织席，说不定还要忍受城管的欺负。谁能想到，后来竟与曹操、孙权三分天下。如果刘备活在当今中国，不幸与你我一样，成为一个学问人，那他当时的地位至少相当于现在的 973 首席科学家了。以铜为镜，可以正衣冠。以人为镜，可以明得失。以史为镜，可以知兴替。今天的青椒们要想成为院士和首席，就要照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病。对刘备的案例，就不能不分析，为屌丝成为大师提供点借鉴。 1.立大志 青椒们都很辛苦：上课、看文献、写文章、争项目，但你要问他为啥这样辛苦？很多的人的回答是：学校要考核呀？！我要上职称呀？！文章项目都有奖励呀？！但我们看看人家刘备，小时候与一帮屁孩玩耍时就吐出豪言：“吾必当乘此羽葆盖车”。吓得他叔叔一边着急地捂住刘备的嘴，自己一边嘟囔着：小祖宗，你可别连累我呀！与刘备一比，我们难道不觉得自己渺小了呢？ 立大志，就是要用“想的出、做的到，祖国世界都需要，家家户户各一套”的法则来判断我们的研究课题对路不，而不是能发几篇 SCI 文章。有人不服说，我也是被逼无奈呀，你们说只有写出文章、拿上项目，才能上职称；我写了文章，拿了项目，你们又说：我们的 SCI 文章数量都世界第一了，但航母做不出，飞机做不好，汽车、相机也做不成，写那么多文章有啥用？让我们怎么办？有本事你改革现在的考核体制去，取消考核！ 我们看看刘备在没有考核时的心情： 47 岁时，走投无路的刘备投奔刘 表，刘表“自郊迎，以上宾礼待之，益其兵”。不光不考核，还每天吃香的喝辣的，很快体重就上来了，可是人家刘备对这种毫无压力的生活竟郁闷的很，“叹脾肉生”，要记住，这个时候的刘备已接近 50 知天命的年龄了，我们多数人，到了这个年龄，基本上都是身体第一，娱乐第二，工作第三了。 所以呀，舍得、舍得，舍不得，便得不到。你看人家刘备， 48 岁时还很狼狈，弃新野、走樊城、败当阳、奔夏口，无容身之地。但 49 岁时，不就有了荆州江南四郡？博观而约取、厚积而薄发，一旦你咸鱼翻身，混成个比尔盖茨第二，或者先弄个杰青、百人的，再努力一把，成为首席或院士，不就什么都有了吗？如果今天作为喽啰的我们，没有成为首席的志向，明天注定还是个喽啰。 有人可能要与我吵架，说“喽啰怎么了？首席不是也在走喽啰路线吗？”那我无话可说，这叫人各有志。 有人可能会冷笑：亏你还是研究混沌的，砖家吧？不可预测你知道吗？十几天后的天气预报我们都无法预测，你让我下辛苦，不成功怎么办？ 30 年后“祖国世界都需要”的技术没弄成，也成不了院士或首席，那不亏大了？ 那就要仿照一下刘备的做法，又叫“技术路线”，尽可能地精准制导我们的目标。刘备的技术路线包括但不限于以下几点。 （未完待续）
个人分类: 悟|39275 次阅读|53 个评论
[转载]一个好的科研团队应该满足几个基本条件
Yaniel 2013-8-23 11:50
一个好的科研团队应该满足几个基本条件： 1、团队负责人及成员热爱科研，具有奉献精神和好的人品（没见过轻轻松松混日子科研做得出色的吧） 2、团队负责人具有敏锐的学术洞察能力，成员对学科大方向的研究感兴趣（一个好的团队，一定存在人员的合理流动，这个也许是目前大多数国内团队的硬伤，我们的流动基本是由学生进出组成的，教师基本动不了） 3、团队负责人知识范围宽广，团队成员有自己的绝技（这个是相互协作互补的必要条件吧，因为精力有限，谁也不可能样样精通啊） 4、相对出色的交际协调能力（无论是对内还是对外，这种能力是团队走出去的必要保证，否则得不到别人认可，难以谈长足发展.
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如何管理研究团队？
热度 3 long17 2012-12-9 19:41
如何管理研究团队？
人家专家老师在博文中发表见解、心得，而我却是发表求助，实属无奈。 在一个只有不到7个人的课题组，想能积极的严谨的搞科研，深感存在问题多，非易事。2个研究生，3个本科生，一个课题组，本认为非常小的机构，相互沟通方便容易，可以形成一个非常有活力且效率高的研究团队，可没有想到仍然存在懈怠、避责甚至不团结、事不关己的心态。而且是有“过一天算一天”，出了问题留给你老师，你咋解决就咋解决，我失职认个错，你能把我“怎样”。 我一直思考这个问题，一直希望有种或多种方式来解决这一问题，采用了很多种想法，但仍然感到效果不好，问题存在。不由的自问，是自己太追求理想了，还是自己就没看清人性没看清社会？希望的一个有活力高效率的课题组是不存在的？
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谈高校科研团队的现状与重要性
热度 24 zmpenguestc 2012-5-1 15:36
我现所在的这所学校已经工作 8 个年头，本人没有在这个高校读书的经历，即没导师这个“大树”可抱，也没有师兄弟在这里。 8 年前应聘职位时是一个老教授收留了我，并给我一个栖身的实验室和工作场地。可 1 年后，他老人家就退休了，他的学生们也相继毕业离开学校，就剩下我这个孤家寡人。真的，我很感激这位老师，也一直把他当成我的导师一样的尊重。本人没名气，找不到好学生；没项目，经费少，也没法培养学生。熬了 5 年后，才逐步建立起自己的实验室。虽然一路走来很艰难，目前实验室规模也很小，但确实是自己一手建立起来的，所以我很珍惜。这过程中，深感一个年轻教师到了一个陌生的高校立足不容易，也深知高校里组建一个科研团队是多么的不容易。 我大致查阅了一下，科学网对这类问题的讨论还是很多的，如 吴信： 浅谈科研团队建设 等 。因此， 趁“五一”大假，谈点自己对高校科研团队建设的现状和粗浅看法。 一、科研团队的重要性 有道是：“队伍是基础，人才是关键”；“人多力量大”，当然这话前提是齐心协力。这些道理其实也都是与科研团队的建设有关的。到目前为止，我校科研经费已经不再是大问题的时候，科研已经上升到追求“入主流，进前沿，上水平”的层次。如果没有一个高水平的人才队伍和高效的科研团队，要达到这样的层次几乎是不可能的。单打独斗，仅凭每年几篇 SCI ，最多也就是每年申请几个基金做做。对个人来说，也许完成任务和经费不是问题，但也只能是小富即安的状态。如果要想年科研经费上千万级，或科研成果获得国家科技奖励之类的，那基本上也是空想。 二、科研团队的现状 高校与研究所不一样，高校多以基础研究和应用基础研究为主。自然形成的科研团队大致有以下两类： 1 ）紧密型：是一个真正意义的科研团队，所有科研项目、经费、研究生培养均统筹安排，团队老大负责，就像一个小型研究所。所有学院的教学、科研业绩考核均以团队形式进行，个人采取内部考核形式。 2 ）松散型：对外是一个整体，对内又有小团队，即队中有队，甚至还有单干的。年终考核时，是团队业绩的总和加起来，负责人代为接受考核，而科研经费则是自个支配自己的。 以上两种类型的团队，各有各的好处。第一种，一般会做得很大，从器件材料到整机系统，各方面的人员都具备。第二种，可依据个人情况随时退出或转队，可毕竟还是一个对外宣称的团队，在申报大项目时，申报成果时，不缺人力资源和临时组队。 三、组建科研团队的难处 1 ）招人难：你想要的人，也就是说有本事的人，TA不愿意受你管，肯定不愿意来；都想自己干，或想抱大树，“池子小了，容不下大鱼。”有些人想来，你又不想要，即如想来的人仅仅想凑个人头数的话，或年终考核有个依靠的话，你是养不起的。 2 ）负责人难当：压力大是一个，因为每年有基本科研经费任务要完成。比如我院基本任务划分：教授： 70W ，副教授： 35W ，讲师： 15W 。另外，还有教学任务，研究生培养任务等。如果任务分配不均，待遇分配不均，还得罪人。底下人会造反，我已经亲眼见证我院至少 2 个团队，由小到大，慢慢成长起来，刚好有起色了，却因各种原因解体了，结果又成了各干各的。 今年年初，学院领导找我谈话，说学院团队的现状是，虽然科研团队数量多，但大团队小，不成规模。希望我把其他两个团队合并起来，组成一个年经费超过千万级的大团队。至于形式嘛，可以先是松散型的。粗想是好事啊，我可以当老大。但细想一下，也有很多难处。 1 ）领导想法是好的，可实施起来并不容易。宁做鸡头，不做凤尾嘛，别人还不一定愿意这样干呢。 2 ）我现在过的也很自在的，人数增多了，负责人的压力也自然大了。 四、给年轻教师的建议 刚进入高校的年轻教师肯定要有一个团队，这是必然的；但是否要尽快组建自己的团队，我不多说。科学网以下博文都很有启发性，是值得一读的。 林中祥： 组成科研团队的条件 喻海良： 九问青年学者，准备好建立自己的团队吗？ 谢玉江： “靠大树”是青年博士快速成长的关键因素吗？ 赵帅飞： 种南瓜与“抱大树”：大树底下易“生存”但难“长大” 赵 斌 ： 年轻学者，是在大树下乘凉，还是去远处争夺阳光？ 吕 喆 ： “种大树”与“抱南瓜” 林炳裕 ： 也看“抱大树”
个人分类: 团队建设|47226 次阅读|43 个评论
构建优秀科研团队之阶段总结——以博士生的角度看师生关系
热度 19 chyq721 2012-2-5 10:50
起因： 肖海老师的博文 《如何发现 Self-Motivated 研究生》 一文是直接原因，此文提出一个命题“如何发现 Self-Motivated 研究生”，我个人的直觉告诉我，这是一个值得细致思考的问题，所以我仔细推敲肖老师的文字，以及文章之后的各种评论。 间接的原因是，自关注科学网以来，一直在思考：“如何在现有应试教育体制下选拔优秀人才，构建中国自己的研发团队”。 我时常被人说成“初生牛犊不怕虎”，所以在科学网注册博客后，就开始一系列的人才培养之思考，并将这些思考形成相对不成熟的文字。我必须承认，之前很多文字有赚取点击率的想法，表现在经常写一些相对热点的问题。当我意识到，想法和执行不到位，必然换来他人鄙视与嘲笑时，我立即停止制造新的想法，而是坚持将已有想法付诸实施；而在付诸实施的过程中，我收获到比单纯制造想法更加宝贵的实战经验，并且发现这些实战经验让我使用最为严谨的文字表述也难以让他人充分理解，所以我停止了博文更新。 本文是一个反思性的文章，更是一个开放性的文章，不是为了提出一个问题，而是想尝试性的介绍四年半以来，我在科研团队构架上的一些浅薄认识，并且用博士生的身份回应王德华老师的博文 《导师与学生的关系常有一个痛苦的结局 ? 》 。 首先声明，我经常性以一个小说或戏剧作者的身份要求自己写文字，这是保证我有足够想象力的笨办法；但是由于受初高中散文阅读量大的缘故，我的文字表达会有比较不靠谱的发散，所以我在此恳请每一位“严于待人”的批判者利用足够的时间看完我的文字，从全文的总体内容上对我提出批评而不要揪住我文中的某一点而放“大字报”。我会认真迎接每一个有价值的批评，当然，仅限于实名注册的科学网博友，因为我会采用线下交流的方式向各位老师讨教。 主要内容： ① 我是不是一个 Self-Motivated 的学生？ ② 导师与我 ③ 课题组运行状态之发展历程 ④ 结束语 我是不是一个 Self-Motivated 的学生？ 在学校的名人园，苏格拉底先生的语录是：“认识你自己”。在高中的语文课本中有一段古文：“吾日三省之”。我每天都在反思自己，所谓的“三省”，应该是积极经常性反思自己的意思；要做到“认识自己”，唯有不断反思。如上，是我为人处世最为基本的信条。 我为何要不断反思自己？为了实现父亲对我的要求。父亲给了我什么要求？——做一个跟他人不一样的人。父亲对我的要求非常严格，至今没有给我一个赞许性的承认，也许是我做得还不够。 如何去做一个跟他人不一样的人？是内心深处跟他人一样而在外在装成跟他人不一样，还是在外在上与他人一样而内心深处与他人不一样，抑或是从内到位的与他人不一样呢？ 初高中时，我选择的是第一种，表现在我时常“吹牛”，我时常“说大话”，自然而然招来了各种讽刺与嘲笑，为了在将来能够报复讽刺与嘲笑我的人，我不得不努力学习知识，不仅仅是课本的，更多时候是报刊及课外书（特别是成功人士的人物传记、历史资料等）。 大学第一年，我认识到唯有内心的不一样才能实现父亲的要求，所以我放弃应战高考的应试思维，以一种开放性的问题提出方式学习微积分及其他大学课程，并且花费大量时间泡在图书馆查阅各类型书籍，而在这个阶段我明确了学习的重要性与极为关键的心态——“每天都必须学习新知识，哪怕是一个新单词，因为说不定哪天就要用到他们。”但是，由于对考试之重视不足，让自己的加权平均分只有 78 。从前辈那得知，如此低的分数，要争取保送研究生非常困难。 我为何要争取保送研究生，原因很简单——避免考研考试。所以，自大二开始我非常重视考试，并保证自己不偏科，稍微一点的痛苦是：我不得不将更多泡图书馆的时间用来在自习室做有标准答案的习题。我在这个过程中选择更加认真听老师课程、课后多复习多做习题、考前多看往年试卷的方式。现在回想，这种学习方式换来的知识一样牢靠，不能归咎于应试教育。 有的人是因为好的成绩摆在那，能保研就保个研试试，毕竟多一个学位比少一个学位要好。然而，我的想法是，一步到位，直接拿博士学位；我根本就没有先读两年硕士再决定是否读博的想法，自大一开始就已经决定一步到位读到博士的。所以，在我可以“优先”选择保研时我选择了只有“成绩靠后学生”才能选的“直博”。我并不是在吹嘘我自己多么的牛逼，而是我早就想明白了唯有读一个博士学位，才能满足我对科研的期待。 接下来就是简述我为何选择现在的专业——生物质能利用。 其实在高中时我想做的是“氢能”。当时给自己设定的思路是：采用人工的方式实现光合作用，而切入点是稀土金属、生物学、光学、化学等等。热能工程专业不能让我实现原来的设想，所以我不得不花费时间重新修正自己的目标；既来之则安之，这便是我明知道热能工程不适合我时，依然设法让自己去适应热能工程。在此要感谢学校的通识教育、感谢学校的图书馆、感谢学校坚持如此之久的人文讲座，最终让我明确在热能工程背景下做生物质能利用研究。这个专业方向的选择发生在大二到大三的暑假。所以我在大三看了相对较多的沼气文章，因为那个时候我的认识是基于农村现状，基于我对生物质能的初步认识。 唯有科研才适合我自己，这是我目前更加强烈的想法。因为，唯有科研才会要求自己不断的学习，唯有科研生活才需要保留好奇心，也唯有科研生活才能让自己不停的关注社会发展存在的问题。并且，当同龄人都在为高房价苦恼时，我则心安理得的搞所谓枯燥的科研，才能从外在上实现父亲的要求——与他人不一样；当然，我已经明白，目前在内在上我也已经做到，只是获得父亲的承认，我还需要相当长的时日，毕竟在父亲心中只有老乡毛泽东是最为伟大的。 我已经论述完毕，请众位老师根据自己的切身经验，指出如此的我是不是一个 Self-Motivated 的学生？因为我需要将自己作为标杆来选拔后辈人才。 导师与我 父亲的第二个要求是：一日为师，终身为父。 在我遇到我的导师前，我还有一位“导师”——一位世交阿伯。是在他的引导下，我暂且放弃文科进修的想法，而选择理科进修；并且是他给了我明确的指示，在大学不要攀比物质（比如衣服的光鲜与否，吃的东西贵贱与否），而要跟人比思想，跟人比学识。我照做了。 所以，这位世交阿伯在我心底是跟父亲同等重要的“干爹”。 与我现在的导师相遇，是一种上天安排的缘分，这是我目前不得不承认的。 煤燃烧国家重点实验室，从字面上来看，似乎与生物质能研究风马牛不相及；我当时给自己的安慰是，煤是古时代的生物质，生物质能的利用方式应该跟煤的利用方式一致，研究生物质的燃烧也是可以的。但是，以当时自己了解到的资料，实验室里学术比较厉害的老师们做的不是燃烧模拟就是污染物脱除，而以我当年浅薄的知识储备，觉得这些都跟我心目中的生物质能利用相差甚远。既来之则安之的思想还是让我主动联系了一位当时根本不做生物质的老师，仅仅因为他的学术非常牛。然而，我还是因为英语六级没过而被他拒绝（几次邮件询问都没有回复之后的猜想），就跟我一开始放弃保外的原因一样——六级没过，同学们的讽刺与嘲笑不绝于耳，我很气愤，为了实现自己的科研梦想，我产生了放弃保研而去痛苦准备考研的想法。 是的，正是，我的导师不嫌弃我的六级没过而收留了我。同时，更重要的是，只有导师在真正在做生物质能研究；只是，导师太低调了，低调到连我这种喜欢搜集信息的人都没有了解到。不过，上天是眷顾我的；一位上过我导师课程的朋友向我提起了我的导师。 缘分就这样产生了。如果遇到关闭的门，那请及时去寻找新的门，新的具有亮光的门——这个认识非常贴近当年确定导师之日的心情。虽然因为六级被拒，我还是需要那位最先联系的老师给一个明确拒绝的答复而不是邮件的杳无音信，所以在确定的那一天我在实验室三楼等了好久，徘徊在有点幽暗的楼道里，看着时间一点一滴的溜走，那是一种度秒如年的感觉，心底里放出无尽的“自卑”感——难道我的科研梦想就必须放弃了？其实，在幽暗的楼道里，还是有一扇门开着，放出耀眼的光芒，并且这扇门是我非常非常想进出的门；既然，上一位老师明确的拒绝信息等不来，那我也没有必要坚守，大胆的踏进那扇开着的门吧。 导师对我的第一印象是很差的，因为我基本上是没有任何准备就走进那扇门，因为要担心六级没过、更换老师的道德负疚感、以及对导师了解的不足等等。忐忑之心啊流于外表，真的被导师看了出来的。当然，这是后来导师跟我说的。 让我拥有实现科研梦想的机会，这是导师给予的。从心底里感激。父母给了我物质上的生命，而导师给我的是精神上的生命。 那么接下来要做的就是，努力成为导师眼中合格的学生，如何去实现呢？——换位思考。我总是这么想“如果我是导师，我会要求我的学生怎么做呢？”。由于我的性格比较急，所以我这个假想学生做事也比较急，经常是没有对自己的工作进行太多精雕细琢时就交给导师，所以导师不得不经常加班和我一起修改各种初稿、二次稿、三次稿 … 。 我用认真做事换来更多锻炼机会，也通过更多的锻炼来获得导师的言传身教，于是我发现梦想的实现没有外人说的那么困难。也对“任何困难，只要做起来，就不再是困难”之语录的认识更加深刻。 在成为导师之合格学生的路上我还要做很多，自己给自己加油吧。 课题组运行状态之发展历程 我有自信让自己成为一个合格的科技工作者，但是我非常明白，推动科技发展仅靠我一个人是不行的，需要依靠团队的力量。 如何构架一个优秀的科研团队，从我成为导师的预备直博生那天开始就在思考了。在大四直博成功后，除开学习各种信息检索技能外，我开始尝试为课题组招收保研的学生，对象是刚进大三的学生。基本方式是，尝试性的带领学弟学妹们参加学校的各种课外科技活动。现在回想起来，自己当年有点自不量力；但是我非常认同自己的勇气，通过这些尝试，我了解到学校一些看似“光鲜”的本科生培养模式，而实际上由于没有很好的执行方案而仅仅停留在表面；另外让我收获比较意外的是，我开始接触刘玉老师带领的 Dian 团队，在刘玉老师那学习到了很多宝贵的知识。 我是 2007 年 5 月，因为毕业设计的需要才正式在课题组学生工作室找到一个位置而开始课题组成员生涯的。参加的第一次学术性比较强的活动是听取一位博士师兄的答辩，虽然我一点都不懂，听得昏昏欲睡，但是好像有那么些陌生的概念进入大脑。 课题组其他成员给我刚开始的认识是：可以九、十点才来实验室；可以一上午不干任何正事；可以在工作室里玩游戏； Seminar 的举行没有规则，老师没到位，就有可能不开；最重要的是，老师和学生的沟通非常之不充分，由于没有真正投入时间做事情，所以学生们似乎很害怕老师的召唤。 当然，如上种种主要是 2006 届硕士研究生之师兄师姐们给我的印象，他们是两年制的，快速获得学位，用这个学位绑定一份好工作，这是他们的追求。我在白云黄鹤（学校的 bbs 论坛）以及一些其他论坛上，确定了这样一种想法，即使是两年，只要认真还是可以学到有价值的知识、有用的能力，关键是不能抱着为老师做事、得过且过的心态。 我初生牛犊不怕虎的性格又体现了，最明显的是为了不让同级的研究生被师兄师姐们“带坏”，于是我建议课题组执行签到制。那是一个我大幅度得罪师兄师姐的过程，也在同级同学的眼中我基本上成了“老板的走狗”。当然，由于我并没有从心底里尝试“拿着鸡毛当令箭”，并且努力以一种研究生与导师之沟通桥梁的方式处理所有的问题，所以在师兄师姐面前我是温顺而诚恳的师弟，在导师面前我是一个如实评价课题组成员并且尽量说好话的“小人”。 您可能会要问我，为何能在博一就做到这种地步？我也不知道，可能是跟导师之间真有一种心心相印吧。我要用实际行动感谢导师收留我做科研；除开做好我的本职工作，在导师的指导下调理课题组状态，似乎也是很重要的工作吧。 依然还是我的性格比较焦躁，所以我必然得罪了很多人，无论是师兄师姐，还是我的同级同学，甚至是后来进来的师弟师妹们。但是，我并不是一个遇到问题退缩着；只要尝试着解决，问题就会解决，“此路不通自有路通”就是我的信条。 我在 2009 年为课题组制定了一套总体管理方案的。详细内容见如下链接： http://www.xiaobandeng.com/fbg/education.htm 到现在，上述管理方案还没有完全做到位；路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。 目前课题组的现状是： 2011 级研究生师弟的出现让我从对人之“极度不信任”的低沉中走了出来；又因为赵斌老师一系列研究生培养方式的经验介绍，以及课题组老师能够有更多精力来开展研究生培养工作，包括我自己在各方面经验的长足进步等等，现在课题组正在以更快的速度接近 2009 年设定的培养方案。 由于老师的责任是“有教无类”，而我性格上还是有着大量的缺陷，并且由于我负责的工作是课题组近期内需要大力推广的核心技术，为了保证合作企业的利益，我也不得不持续以一种“不信任”人的态度带领师弟们将技术难题一个个攻克。目前我已经给自己一个相对明确的定位：为中国生物质能技术发展培养真正有用的技术人才，并且尽量保持生物质能利用技术符合中国的基本国情。所以在未来我很难成为合格的老师，只能向一种公司化的主管人才培训的高级工程师转变。 我相信，在未来十年，我们课题组一定会在中国生物质能领域做出一点点有价值的工作的。我自己是非常看好我们的课题组。 结束语 我还没有资格向众位忧心中国科研的批评家们报告一份满意的人才培养答卷，所以我只能说是一个“阶段性总结”，而这个阶段性总结最主要的是以我个人的经历来理顺博士生与导师之间的关系，也许对于他人一点参考价值都没有。但是我想坚持我的工作汇报，因为武夷山、赵斌、马臻、迟菲等老师持续不断的博文分享，因为饶毅、施一公老师不在乎各种诋毁的勇气等等，鼓励着我，让我坚信，即使以一个土鳖的身份在中国做好科研也是极有可能的。 我对职位没有任何的要求，只要给我一个合适的平台，我就会将事情做好；那种做好事情的成就感远远超过职位提升的成就感；那种做实验过程中出现的新问题以及对这些问题的解答过程将源源不断的给我提供生存下去的理由。 朝问道，旦夕死，人生就这样了。 勇敢的接受各种非议，我需要锻炼一下自己的心理承受强度的。
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年轻学者的学术独立指的是什么？
热度 19 SoSoliton 2011-12-26 12:17
拜读了王德华老师的博文《年轻人应早点学术独立》和赵斌老师的博文《是在大树下乘凉，还是去远处争夺阳光？》，被两位期待年轻学者快速成长、尽早独立的拳拳之心所感动。读后促使我思考一个问题：年轻学者的所谓学术独立究竟指的是什么？是分家抑或分枝？是另起炉灶抑或另立山头？是我行我素抑或单打独斗？也许，要真正理解何谓学术独立才能更好地追求学术独立。 我尝试理解的学术独立是，学者应该要具有属于自己的学术思想和学术行为，而且这种思想和行为不受任何外界因素的干扰和控制，包括人的因素，如导师、团队负责人、领导、学术权威等，以及非人的因素，如体制、意识形态等。 在这种界定下，我认为年轻学者从刚涉足学术的那一天起就应该把追求学术独立作为首要目标。这一点与具备独立科研工作能力的研究生培养目标也是一致的。 学术独立首先要有独立的学术思想，其次要能够在自己的职责和能力范围内按照自己的意愿建立起实现学术思想的研究条件和研究队伍。影响这两个过程的任何因素都是对学者学术独立和学术自由的干预，因此，学术独立不应简单地理解为离开谁或人人都要吹哨子的问题，要谨防摆脱了一个（些）因素的桎梏又落入了另一个（些）因素的陷阱。没有独立之学术思想的年轻人，无异于在各大工地转悠的农民工，到哪都不可能独立；有独立之思想但无独立实现思想之本钱，也即有想法没办法的年轻人，暂时借鸡生蛋也不失为一条切合实际的独立之道；既有独立之思想，又有独立之本钱，那才可考虑尽快独立。盲目者，本身就不应加入到科研队伍中来，还谈何独立！ 本质上说，学术独立与当家与否无关，一个学者的学术威信和学术积累也与其是单打独斗还是融入团队、是“主角”还是“配角”没有必然的联系。纵观科学研究方面的杰出人才，从大团队中冒出来的反而更多一些。当然，年轻学者离开导师另立山头事业发展快的例子也不乏其数，主要理由正如王德华老师所说：充分自由、有紧迫感、有成就感。但也应该看到，这三点理由基本上是“废除生产队、实行分田到户”后自己吹自己哨子的好处，而科学研究本质上需要有人吹哨有人听哨的生产队体制。“分田到户”的“个体户”体制除了能充分调动个体积极性外，有其固有的局限性，那就是不能对抗大问题，不利于重大科学问题的发现和解决。当今的重大科学问题需要大团队、大合作，年轻人作为听哨的“配角”融入这种大团队中，对锻炼和提高自己的科研能力、提升自己的学术境界、拓展自己的学术视野，并为日后成长为提出和解决重大科学问题的吹哨“主角”，未必不是一种很好的选择。而且，做任何事情，即使是“配角”，也不妨碍其有独立的学术思想，而且也需要其有创造性的学术思想。因此，年轻学者既要有在提出和解决重大科学问题上当家作主的崇高理想，又要有甘愿寄人篱下投身科研团队的卧薪尝胆，长远看，形式上的当家作主未必比暂时寄人篱下更有利于实现自己的学术独立目标。 的确，大树底下不长草，大树底下好乘凉，伴着大树终究不会有出息，要么在源头被扼杀，要么在温水中被煮死。因此，应当鼓励年轻人成为一棵独立的参天大树。但不一定越早越好、越快越好，要因人而异，因地制宜，因势利导，同时要注意在追求学术独立的过程中也要发扬团结协作的科学精神。 就博士生毕业后是否一定要离开导师而言，完全尊重自己的判断和选择。查阅近百年来诺贝尔物理学奖获奖人员名单，不难发现，有师徒关系的比例高达 40% 以上，而美国居然在 60% 左右。这就说明导师并不都是“黄世仁”，名导师反而是自己成功的垫脚石和阶梯。不排除有很多导师或“大牛”对年轻人有很强的控制欲，对这样的导师或“大牛”，年轻人还是尽早离开为妙，哪怕是讨米要饭也要义无反顾。 当今中国，影响年轻学者学术独立的最大障碍其实不是人，而是体制和机制。如果是人的因素，可以选择离开或独立。最近流传一个说法：科研人员跳槽是重组队伍的一个有效方式，我认为是很有道理的。而面对体制和机制，除了适应，别无它法。 (发表于《中国科学报》 2012 年 2 月 1 日第 3 版《 学术独立指的是什么？ 》)
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科研合作：人人都要吹哨子
热度 9 SoSoliton 2011-11-25 08:05
科学网转载《科技日报》刊发的文章《科研领域为何患上 “ 自闭症 ” 》，本博主结合自身经历和观察，发表读后感： 科研需要合作，而体制又鼓励 “ 吹哨 ” ，科研领域的 “ 自闭 ” 不是一种症状，而是一种基因，我们本来就是一个人人都想吹哨、也必须吹哨的国度。 量子力学创始人普朗克曾说： “ 科学是内在的整体，被分解为单独的部分不是取决于事物的本质，而是取决于人类认识能力的局限性。实际上存在着由物理学到化学、通过生物学和人类学到社会科学的链条，这是一个任何一处都不能被打断的链条。 ” 由此看来，科学研究特别是重大科学研究，本质上需要打破学科壁垒、集聚各方人才的大兵团作战模式，正如吴国雄院士所说： “ 小作坊对抗不了大生产、大合作。 ” 普朗克也曾获过诺贝尔奖，他的话其实也隐含了中国出不了诺贝尔奖的原因。屠呦呦一人得奖，万众怒目，可见一斑。大成果需要大生产、大合作，但在倡导集体主义的咱中国，恰恰是需要大生产、大合作的事情往往令人头疼，而适合单兵作战的事情常常是所向披靡。看一看中国的竞技体育就一清二楚了，以集体项目足球为例，花重金引进洋教练、送球员留洋等 “ 妙手 ” 都无法使中国足球起死回生。再回顾 30 年前实行的农村生产队，那本来是一个可以实现 “ 大生产 ” 的体制：生产队长天天吹哨，根据各生产队员的能力和特长安排一天的工事，生产队员天天听哨并在哨子的调派下奔赴工地出工，工作完毕再记工分，但这种体制就是生产不出粮食，名义上的生产队事实上是一个出工不出力的出工队。要不是后来废除了生产队，实行分田到户，让每个人都吹哨子，我等国人十有八九现在还在挨饿。 当下有一种将一切症结都归咎于体制和文化的倾向，虽说有失偏颇，但我们的体制和文化的确有严重制约创新和发展的因素却是不争的事实。要促进各项事业发展，改革和创新体制是 “ 治里 ” ，其余都是 “ 治表 ” 。中国足球很大程度上就是中国体制和文化的一个缩影，因此依此类推我们也不必太指望引进 “ 千人 ” 、派出留学生等措施能使中国的科研面貌焕然一新。此外，在现有科研体制和机制下，正如最好的生产队就是没有生产队，做科学，最好的团队就是没有团队（本博主博文《 打光棍：有利于科研不利于教学 》之观点）。 科学研究本质上需要吹哨听哨的生产队体制，但我们的科研体制和机制又鼓励甚至逼廹人人都要吹哨，听哨是没有出路甚至活路的。 “ 科学研究，只有第一，没有第二。 ” 在我们国家，科研评价，也只有第一，没有第二。如，在很多部门或单位的人才申报和职称评审中，都要考察项目和论文，项目只算主持的，论文只看第一作者或通讯作者，因此，以第二身份参与的一个千万量级的大项目，尽管分担的经费超过百万，但若用于人才申报和职称评审，作用几乎是零，还不如以主持人身份承担的一个区区万元量级的小课题管用；以第二作者发表 nature 或 science 论文，也可能不如以第一作者发表的国内核心期刊论文管用。另外，在 “ 官大学问长 ” 的大气候下，吹哨的最大诱惑还在于是一种个人价值的认可和实现，因此，诸多聪明的单位拿出了院长、处长等吹哨岗位留住或引进了所谓的学科带头人。吹哨，不仅是当家作主的重要标志，更可带来发号施令的惬意快感，利益面前， “ 同志们，跟我上 ” ；困难当头， “ 兄弟们，给我上 ” 。 个人要吹哨，单位或部门也要吹哨。单位或部门之间的合作或协作，如果不是第一或主持，通常被认为是为别人做嫁衣，是很难引起领导们的兴趣和重视的。如，最近教育部推出《高等学校创新能力提升计划》（简称 “ 2011 计划 ” ），重点任务就是构建协同创新平台与模式，建立协同创新机制与体制，很多高校都在积极谋划建立跨校际航空母舰式的协同创新平台，瞄准重大科学问题，但从交流得知，各高校都强调必须 “ 以我为主 ” 。教育部可能又要枉费一片苦心了。 “ 中国的科研领域，难道患上了 ‘ 自闭症 ’ ？ ” 依我看，中国科研领域的 “ 自闭症 ” 并不是后天患上的，它本来就是一种基因（见本博主博文 《 体制也是一种基因 》 ），我们本来就是一个人人都想吹哨、也必须吹哨的国度。因此，在科研领域实行吹哨听哨的大生产、大合作体制，无异于农村又回到了从前的生产队体制，我等小富即安的科研工作者切忌吃饱了撑的产生如此幻想，若真有宏大理想，建议充其量开一些 “ 夫妻店 ” 或招一些 “ 父子兵 ” ，当然，经常参加一些 “ 拉郎配 ” 活动也是十分必要的。
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一个为科研团队量身定做的服务平台
zzyyhh 2011-10-23 19:46
科研在线 ( http://www.escience.cn/ ) 是为科研人员提供基于云存储的知识分享与协作的平台。它具有以下的一些功能特征， 如果您有自己的团队（课题组、兴趣小组等），会比较适合您。注册后，记得一定要创建自己的团队，才能看到如下功能！ 专属的团队与个人空间 自由创建专属于您的个人空间或者团队空间，多团队支持，可满足不同组织需要，并可定制团队名称，邀请并管理团队成员，确定的信息流通范围，保证数据流向的确定性与隐私性。 强大的知识管理能力 可以轻松上传本地文件，甚至直接在云端创建内容，创建集合并组织管理云端知识，对知识的访问权限进行完全控制，确定的人看到确定的知识。支持对云端知识的搜索以及多维度的检索，方便知识的查找。云端知识版本管理以及访问统计 ，并且提供多种人性化的小工具方便知识的收集、整理、阅读 。 社会化的沟通与协作 社会化的知识协作，可以邀请同事加入自己的团队，向同事推荐、分享云端的知识，就某一知识发表观点，展开讨论。也可以关注同事动态，甚至可以与同事共同编辑修改同一知识。 轻松分享，永久保存 轻松进行团队空间或个人空间内的文件分享（ http://www.escience.cn/system/shareFile ），并且能实现文件的多次分享，复制与保存文件到自己的个人空间。云端存储，永久保存，支持10G空间的免费存储。 个人与团队通讯录 管理自己的朋友或者同事通讯方式，并通过社会化的方式与您的朋友或同事进行方便的沟通与协作。 周到的消息提醒 无论是团队空间还是个人空间，所有发生的事都给予周到的记录与提醒，自动推送到您的邮箱、微博等，不怕错过任何关心的事情 移动终端支持 可通过智能手机随时随地访问云端内容，支持Android等智能手机的访问 安全的数据保护 云端内容加密存储。 支持云端知识的导出 科研在线支持云端知识的导出，可将云端知识导出成zip包或者epub电子书格式，保存在个人电脑、iPad、iPhone、Android等设备上进行离线保存与阅读。
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浅谈科研团队里的知识积累
zzyyhh 2011-5-6 15:20
最近读了吴信老师的一篇博文《浅谈科研团队建设》，在博文里，吴信老师对于团队、普通群体的概念做了很好的比较与总结，对于科研团队及团队建设作了一个比较好的分析。读完有所感悟。 科研团队作为一个有其自身特色的团队，团队的主要工作是做研究，是一个知识生产的过程，是一个知识不断创新，不断积累的过程，是一个科研团队宝贵的精神财富，那么在一个科研团队里如何通过有效的手段来保证知识财富的积累，如何与知识创造的过程有机结合成一个整体，还需要不断的去探索。
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高校师资团队的核心价值观应该是什么？
pony911 2010-7-3 17:46
现在我们的老师们很难形成团队，而形成团队后，应该秉承一个怎样的核心价值观？ 这种核心价值观应该反映什么样的内涵？ 每个团队成员努力成为一名合格的高校教师是否可以作为一种核心价值观？是否有些空洞？ 这种很难量化的指标，是否能够纳入到考评体系中？考评必须量化吗？
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从法国队出局看科研团队的凝聚力问题
jlpemail 2010-6-25 09:20
从法国队出局看科研团队的凝聚力问题 法国队毫无悬念地出局了，除了天时和地利等次要因素外，主要是这个团队的凝聚力丧失了。无论是主力坐冷板凳，还是罢训事件，都表明这个团队已经丧失了凝聚力。队员们不以为在比赛中获胜一定是光荣的，它们宁愿和团队一号人物分享耻辱而不是荣光。这样的团队，还指望它出什么成绩？我看还是就地解散，重新组合更好。 金钱和名声，压力和诱惑并不总是能解决团队的凝聚力问题。有些团队的负责人为了强化自己的权威，滥施权威，结果适得其反；有些呢，不了解队员的心理，盲目指挥;有些团队的负责人，管理混乱、赏罚随意。这样的团队不散摊子才奇怪呢！据说，法国队的问题连萨克奇都关注啦，内部的矛盾和问题，还是要内部解决，除非这个团队可以全部换人，不然即时是潘基文干涉都不解决根本问题。内部问题，完全借助或者全部依靠外部势力的介入，祈求解决，是难以如愿的。 一个小组或者团队，不论是体育的、文艺演出的，还是科研的，只要是没有凝聚力的团队，就不过是个消费单元，没有什么实质性的贡献。他们的业务无非是消费粮食和财物，这对于那些养活他们的劳动者是一种犯罪。 遗憾的是：世界杯比赛中的法国队前有古人，后有来者；以科研的名义生存的团队中，也不乏前者和后者。这样的团队，不出成果出恶果，消失了也罢！除非，它重新恢复了凝聚力。
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科学研究不能搞工厂化
accsys 2010-3-15 10:42
姜咏江 搞科研不能毛草，特别是创新型科研，更要有十年磨一剑的精神。我国为什么创新科研较少，而跟风科研较多？这与我国的科研管理部门的行政化管理方式有关，与那些制定好了的科研团队模式及完成任务的工厂化方式有关。 我找过国内计算机界的名流，想一起合作深入去搞动态计算机，但发现他们根本就没有时间！大家都反映被核高基重大专项，或身背的基金科研任务压得喘不过气来，根本没有时间去自由独立地思考问题，更不要说搞什么理论创新了。 搞科研最重要的就是独立的系统思考。因此，研究者必须能够有自由独立的时间，而不是被任务催促着，匆匆忙忙地前行。历史证明，一个创新思想的诞生，总是在一个人的头脑中完成，而不是在多个人的头脑之间商量着完成的。因而，在科研的管理模式上，一定要注重如何提倡和支持个人科研项目。一个重大的科研项目往往是到了成熟期，才需要组织团队。 长期以来，在国家支持科研的工作中，大家都有一个错误的认识，那就是科研经费不能够进入个人腰包，因为这样就肥了搞科研的人。君不见真正在搞科研的人有几个肥了？其实科研人员肥了只能发生在经商阶段，在真正的研究创新时期，他们只能瘦而不会肥，因而这时需要国家为他们支付必要的科研经费，其中也要包括一定水平的个人生活费用。我个人体会，在冥思苦想，废寝忘食的研究阶段，恐怕是人类个人劳动最辛苦的，工作量最大的阶段。如果社会真正能施行按劳分配，那么此时的科学家应该获得个人最高的报酬才对。他们应该有合适的居所，有代步的车开，有必要的研究经费，有一定的生活水准。从整体和长远的国家利益来看，他们的劳动十分必要，国家为他们所作的这一切，都是促进科学发展的必需。当然，鉴别真正的科研人员是一个重要的问题。 其实，科研项目申请方式，就是鉴别科学家是否在做科研的有效方法。只是我们现在的科研项目太任务化，具体实施太工厂化了。一般，国家基金项目一旦批下来，那就进入了定期完成任务阶段，匆匆忙忙，急功近利，现在几乎没有任何一个国家支持的科研项目会逃出这种境遇，这如何能够搞出原创？ 脱离工厂化，支持个人的科研原创，必须要从国家科技进步的角度认真思考，不要过多地考虑研究人员个人得利如何如何，要建立有效的科技原创实现机制，这对当前促进我国的科技原创发展关系重大。当然，避免造假和蒙骗，制定一套行之有效的监督机制也是重要的，然而这正是科研管理行政部门的责任，或叫科研行政管理部门的科研题目。 2010-3-15
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觉得概况的非常好，基本上反应了目前科研团队的组成现状，特转载
zengzhiyong 2009-5-3 16:58
个人觉得 陈安 关于目前科研团队的组成现状概况得非常好，加上基本上可以一统江湖的创新团队，堪称完美。科研团队的组建太难啦，纯同事关系模式目前在我身边还没见能成功的，倒是师徒模式经历过，但现在越来越少了，因为怕所谓的近亲繁殖；夫妻模式见过，目前看来还比较成功；师兄弟模式，朋友模式，其实也难，难就难在长久，主要在于领头人能处事公平，一次两次可以忍受，多啦可能就恼火了。 转载如有不妥请告之！ 中国式科研团队的7种组建模式 　　看到有这样的情况：一个单位拥有有那么多的博士教授讲师啥的，这应该成为一支多么强大的科研团队啊。 　　这就把科研团队的概念弄混了同事关系一般很难形成高效的科研团队，甚至，形成团队都有些勉强。尤其对于中国科研机构的同事关系，做到形成团队就更难了。 　　那么，什么是科研团队？ 　　科研团队必然有一个共同的革命目标，而且团队成员能够认可为了这个目标的实现而采取的一些策略，这些策略可能会使团队一些人的利益暂时受损，但是团队里的人能够立即理解并容忍个人利益暂时受损的状况。 　　而完全平等的同事关系很难形成科研团队，因为一旦有人利益受损就会抱怨，就会脱离团队，这是个很没办法的事情，但是又确实是每个人的理性考虑。 　　在这样的情况下，我所目睹的中国特色的科研团队基本有以下几种模式： 　　1，师徒模式常见模式。师傅带徒弟，以师傅为主，徒弟的利益可以在未来有所保证。暂时情况下，还是先把师傅培养出来再说。 　　2，夫妻模式。两口子谁暂时在利益上（如职称、奖励等）受点委屈也就很容易容忍。 　　3，情人模式最优模式。情人模式比夫妻模式还好，有点类似于夫妻在恋爱时的那种感觉，就是我只为你想。所以，可以是先扶持你得了各种荣誉，然后你再帮我获得各种荣誉。至于顺序中的谁先谁后，也可以按照最优策略去进行计划。君不见，有武侠里的一类鸳鸯剑法，都是全然不顾自己的安危，一切出招都是为了对方能够安全的舍己为她的打法吗？ 　　4，师兄弟模式。有师兄弟中特别强的，将其他师兄弟姐妹团结在一起，这个大家由于有比较好的前期交往的情感积累，所以利益分配即便有些先后顺序也可以理解。 　　5，朋友模式多单位合作的典型模式。大家本来就是朋友，交往起来比较舒服，利益分配的时候也有个商量，这也是个模式，不过在同一单位，这种模式实现起来比较困难，在不同单位反而容易些。 　　6，领导下属模式。领导由于拥有行政资源，可以获得很多的科研资源，倒是可以将下属团结在自己的周围以形成学术团队。不过，一旦领导不当了，这种模式就很难稳定了。 　　7，纯同事关系模式。也不是不可以形成团队关系，但是需要做头领者不断吃亏，这样，追随者才会甘心追随。而老让团队的头领吃亏也是个问题，所以，得看头领的价值取向。所以，这样的团队关系相对更难稳定下来。 　　于是，我们应该大力发扬最优团队模式，稳定师徒团队模式，发展其他多个类型的团队模式，以形成补充。
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也谈科学研究团队的中国特色
liuxiuqun 2009-1-7 18:45
如今中国的事情都冠以中国特色，中国的科学研究也是一样，而且体现的尤其特色。 首先，在科研团队的组成上，近亲繁殖尤其严重。中国高校和科研院所里的科研团队，绝大多数都是由一个老板（研究所里通常称为PI，principal investigator,也就是首席科学家，一般不是指一个学科，一个研究单位，或者国家973项目等的首席，而大多数是指一个研究组的负责人）带领几个（最少两三个，多则六七个）留校的博士组成。这种情况在高校所占比例应该在90%以上，在研究所情况稍微好一点，但是比例也是相当高。即使引进的外源人才也是个老板具有千丝万缕的关联。很多老板不愿意吸收外源人才，也许是害怕不好管理吧。这样的团队很难通过科学观点的相互借鉴、补充和碰撞从而产生创新性观点。老板的idea就是大家的idea。国外的很多学校或科研院所规定，自己的博士生毕业以后是不能直接留校的，必须到别的单位做博士后研究，这样可以保持研究团队的异源性。中国现在也有极少数学校有这样的提法，但是实施情况如何就不得而知了。 第二，在科研团队的管理上，多采用企业老板制。由于科研团队组成的中国特色，接踵而来的就是管理上的企业老板制或者是家长式管理。因为团队中的成员主要由自己的学生组成，那么学生对于自己曾经的老板当然是言听计从，不敢有丝毫怠慢，即使有不同的意见那也是不敢直接提出来的，以免被老板穿小鞋。这种现象另一个不利因素就是，部分老板由于长期忙于各种应酬很少深入科研一线，当然对于自己领域的一些最新进展也是知之甚少，但是对自己的能力确实深信不疑，觉得自己见多识广，留校的学生是自己培养出来能有什么新的东西？以至于对手下的人信任度不够。 第三，在科研团队的论文发表上，质量监管不力。现在已经有很多报道关于一些科研大老板在存在论文造假。其实我经常替那些大老板们打抱不平，因为团队过于庞大，他们本身又太忙了，哪里管得了那么多！你想一个大老板，自己直接带的研究生少则10-20个，多的达到30-40个；他们团队成员就按，3人计算，每人带5个学生，那么老板们相关的学生就有至少30-40个，多则达到60-70个。这么多研究生，每年发表文章按30篇计算，他们那里所有时间一一过目？！而这些研究生的所有论文无一例外的都要挂上他们的名字。这样只要一个学生论文造假就会将他们牵扯进去了。
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