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沈斌倜律师就降薪、换岗…“软裁员”问题接受《工人日报》采访: shenbinti 2016-4-6 10:57; 《工人日报》：降薪、换岗、撤并部门 …… # 软裁员 # 成一些企业辞退员工惯用手段在北京一家互联网金融公司工作的巩亮这几天心情很沉重。 “ 人事经理和我说，现在北京公司人员富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的话，可以选择离职。 ”3 月 24 日，巩亮郁闷地对记者说。巩亮告诉记者，自己的亲朋好友基本上都在北京，而且他已经习惯了北京的生活，不愿去河北石家庄工作。 “ 已经有两个同事结完工资走了，但我觉得这样太憋屈了，公司明摆着变相裁员嘛！ ” 巩亮说。记者在采访中了解到，巩亮的遭遇并非个例。随着法律法规的不断完善，劳动者的合法权益保护日益加强。慑于法律强制性规定，一些企业不去走直接裁员的道路，而是利用一些手段逼迫员工辞职，以达到避免支付经济补偿金、降低成本的目的，这就是所谓的 “ 软裁员 ” 。某知名人力资源网站相关调查显示，有四成员工定义自己被变相裁员。被列为最具杀伤力 “ 软裁员 ” 手段前三位的是降薪、换岗和更换工作地点，其他手段包括提高业绩指标、撤并部门等。对此，北京中闻律师事务所律师沈斌倜对记者表示，根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位进行法定裁员，应给予劳动者经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 “ 对于经营状况不是很好的企业来讲，经济补偿金也是一笔不少的数目。因此，一些企业就实行 ‘ 软裁员 ’ 。尽管企业实行 ‘ 软裁员 ’ 的形式多样，但其目的都是想让员工主动离职，从而规避支付经济补偿金。 ” 一位从事人力资源培训工作的业内人士对记者说。 “‘ 软裁员 ’ 不是正常的人力资源管理手段，表面看来为企业节省了一部分经济补偿金，但易引发劳动争议，而且也会影响在职员工的忠诚度和工作积极性，更会对企业的品牌造成伤害。 ” 沈斌倜律师说。此外，沈斌倜律师还表示， “ 软裁员 ” 中还有一种不提供工作岗位，只发放最低工资的形式。根据法律规定，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：一是停工停产导致员工待岗；二是和员工协商一致。如果企业的做法不符合上述两种情况，只向员工发放最低工资就涉嫌违法。中国政法大学教授金英杰则表示，企业根据实际情况，在法律允许范围内进行人力资源的重新调配，是企业应有的自主权。但是，进行人力资源调配应该与劳动者进行协商。 “ 目前相关法律中没有关于 ‘ 软裁员 ’ 的规定，应该尽快完善立法，对这种现象进行有效规范。 ” 记者杨召奎－－－－－－－－－－－－－－－－－沈斌倜，女。北京市中闻律师事务所合伙人律师、劳动法部主任、劳动法专家。沈斌倜律师以处理疑难劳资纠纷案件而著称，曾在 CCTV 、香港翡翠台、纽约时报、德国新闻社等海内外多家知名媒体接受专访。执业地址：北京市东城区东直门南大街甲 3 号居然大厦 18 楼中闻律师事务所；电子邮件： shenbinti@aliyun.com 业务电话：（ +86 ） 15301115671 （ +86 ） 13661313967; 互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti; 个人分类: 北京劳动法沈斌倜律师动态|3309 次阅读|0 个评论

不安排岗位只发最低工资，“软裁员”是否合法？: 热度 1 shenbinti 2014-3-3 10:37; 不安排岗位只发最低工资，“软裁员”是否合法？软裁员，是用人单位采取的变相裁员的方式，以降薪、不安排工作岗位等方式，迫使员工主动辞职，从而避免《劳动合同法》的一些规定和补偿,其实质是裁员。例如，以“人员富余”为名，不安排员工工作岗位，如果不同意就请主动离职。遭遇软裁员的员工无法或很难得到解除劳动合同经济补偿金，较少获得离职赔偿。自2014年春节以来，沈斌倜律师接到多起员工遭遇软裁员事件的咨询，就相关问题，出此小文，抛砖引玉。软裁员方法： 1、故意停发或减少员工奖金，停发或者少发福利。2、故意调动员工工作岗位，使员工在不擅长的工作岗位中无法发挥所长，主动辞职。 3、变更工作地点，异地调动，使员工在无法接受、让员工知难而退。4、制定不符合市场的目标让员工完成，提高业绩指标，使员工无法适应这种突如其来的压力而主动辞职。5、故意进行部门重组，使员工失去原工作岗位，不予安排工作、无薪长假、或强制进行学习培训，发放最低工资待遇，员工无法忍受主动辞职。软裁员是否合法？沈斌倜律师认为，软裁员不是正常的人力资源管理手段，尽管“软裁员”表面看来为企业节省了一部分解除劳动合同经济补偿金，但容易引发道德风险和法律风险、丧失员工信任度，影响到在职员工的工作积极性。软裁员一般会也会使多名员工的工作处于不稳定状态，容易引发大规模集体劳动争议，影响社会和谐，也对企业的正常经营造成影响。对于软裁员中的不提供岗位，并发放最低待遇的行为，依据《劳动合同法》相关规定，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：第一种是停工产业导致员工待岗；第二种情况是和员工协商一致。如果企业的做法不符合以上任一种情况，发放最低工资没有法律依据。《劳动合同法》规定了劳动合同的变更应当经过协商一致或者符合法定的情形，劳动者的工作岗位、工作内容以及工资待遇受劳动合同法的保护，如果没有法定情形，只要劳动者不同意变更劳动合同内容，用人单位强行推行这些手段，容易引发法律风险，遭遇软裁员的劳动者可以向当地的劳动和社会保障部门进行求助。同时，应从程序的合法性和涉及人员的规模等方面着手，依法对软裁员的“裁员实质”举证，要求劳动行政部门予以干涉，维护自己的正当权益。 ------------------------------------------ 北京沈斌倜劳动法律师地址：北京市东直门南大街甲3号居然大厦18楼中闻律师事务所；电子邮件：shenbinti@aliyun.com 业务电话:（+86） 15301115671（+86）13661313967 ;互动博客：http://blog.sina.com.cn/shenbinti 沈斌倜律师简介：女，北京中闻律师事务所合伙人，点睛律师学院劳动法高级培训师，北京劳动与社会保障法学会会员，中国影响性诉讼特约观察员，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师长期从事劳资纠纷法律研究，专注于劳动争议纠纷的解决，尤其擅长疑难劳动争议纠纷案件的处理。执业地址：北京市东直门南大街甲3号居然大厦18楼；电子邮件：shenbinti@aliyun.com业务电话:（+86） 15301115671（+86）13661313967 ;互动博客：http://blog.sina.com.cn/shenbinti; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|4861 次阅读|1 个评论

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