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美国生物领域私企的科学家与大学教授的不同点: 热度 8 jiangjiping 2019-1-5 21:59; 美国生物领域私企的科学家与大学教授的不同点蒋继平 2019年1月5日今天在我的【从解剖番茄果实学到的知识和得到的感悟】一文中看到杜芳博友的评论，使我产生了写这篇博文的想法。杜芳博友在评论中写到：蒋老师，我喜欢您的这篇博文，因为我很好奇生物学工作者在美国的公司是怎样工作的与我们在学校工作的老师有何不同。谢谢：）这篇文章就是专门来回答这个问题的。这里只谈美国生物领域私企的科学家与大学教授的不同的地方。第一。私企的科学家100%的时间和精力用在科研上，大学的教授一般70%的时间和精力用来做科研， 30%的时间和精力用来教书上课。第二。私企的科学家的主要时间和精力用来做科研，不用申请经费，不用写论文，不用担心科研成果转化。大学的教授要申请科研经费，要写论文，要找科研成果转化的对象。第三，私企的科学家的研究课题都是公司指定的，属于市场急需解决的问题或者急需的产品，反正是具有实际应用价值的内容。科学家接到这个课题，需要在规定时间内完成这个课题。但是，所有的经费，仪器设备等实验必需的资源，公司都会满足科学家的需要。大学教授的研究课题一般只是自己专业相关的较前沿的，具有探索和开创性的研究，实际应用价值很难说。第四，私企的科学家和大学的教授在具体的研究上是一样的，都是应用在博士阶段学到的知识和研究方法来进行研究，这个包括实验的设计，数据的采集和分析，逻辑推论和总结。但是，一般来说，私企的科学家是自己做具体的实验，而大学教授的实验有的是研究生或者博士后完成的。第五，私企的科学家一般每年只有2-4周的带薪休假。这个是根据工龄来决定的。大学的教授每年有寒暑假。休假的时间远远比私企的科学家长。最后，私企的科学家一般要经历每年一次的业绩评估。业绩评估的主要内容是科研的进展和成果。大学教授可能不用经历每年一次的业绩评估，但是，有一个时限五年的决定命运的终生教职的重要评估。这个评估的主要依据是发表的论文数量和质量。; 个人分类: 观点交流|5439 次阅读|22 个评论

分享一下对美国私企高层年终评估的经历: 热度 6 jiangjiping 2018-2-13 07:38; 分享一下对美国私企高层年终评估的经历蒋继平 2018年2月12日我不久前发表了【分享一下我在美国私企业绩评估的个人经历】一文。在那篇文章中我介绍的都是公司上级对下级的年终业绩评估内容。那么，肯定有人会有这样的疑问，私企高层是否也有年终业绩评估呢？谁来对高层管理者进行评估呢？我的答案是：有的。不过，私企高层的年终业绩评估不是由公司内部的人直接执行的，而是通过第三方来进行匿名评审。公司这样做完全是自愿的，也是要花一定费用的。虽然既费时又费钱，但是公司觉得还是应该对自身的管理进行公正的评估才能了解到其管理是否合理高效。在每年的某一个时段，公司会聘请比较有信誉的咨询公司为公司做业绩评估。这个业绩评估不同于雇员的业绩评估。咨询公司通过网络问卷调查的方式向公司所有核心雇员发出评估内容，这些问卷通过电邮信箱到达核心雇员的电脑中，雇员在规定时间内应该回答所有的问题，然后将自己的评估结果用电邮送回去。这个评估结果直接送到咨询公司，公司高层看不到每个人的评估结果。公司高层看到的是咨询公司对所有评估作出总结的综合结果。这里的核心雇员指的是至少在拿年薪的层次上，而不是工时付薪雇员。这样的评估我每年都要经历一次，所以，对这样的评估已经是习以为常了，也具有丰富的经验来对付这样的评估。评估的内容通常是：公司内部的交流是否畅通。公司高层领导是否经常光顾你的工作场所。你的工作环境是否友善和好，上下级关系是否融合。你觉得你在本公司能够发挥你的价值吗。你觉得你的收入是否合理。你有足够的物资设备满足你的工作需要吗。你的顶头上司是否称职。你觉得公司最大的优势在哪。你觉得公司最需要改进的地方有哪些。假如你是公司领导，你如何来提升公司的竞争力。你是否愿意继续在本公司任职。虽然每年的评估内容会有一些变化，但是其核心内容几乎是一致的，就是希望员工指出公司管理上的优点和不足。在问卷调查的前言部分，咨询公司着重强调这个调查内容是匿名的，公司高层绝对看不到你个人的答案。所以，你尽管按照内心的感受实事求是地反映情况。其实，即使咨询公司不这么说，参加问卷调查的所有雇员都不用或者说不会担心公司高层会在看到不佳的评估结果时给其“穿小鞋”。这是因为私人公司的老板全靠公司的营运业绩来决定他们的收入。要是公司确实管理不佳，业绩不好，那么他们的利益一定受到很大的损失。雇员们真心实意地提出存在的问题，并且提出改进的措施，是对公司负责，是为他们好，是为大家好，哪有给这样的雇员穿小鞋的理由？这是私人公司与国营企业最大不同的地方。公司高层在收到咨询公司的业绩评估报告后，会将其重点内容公告全体人员，让大家知道公司的营运业绩和优势与不足。同时公司会提出今后努力的目标。; 个人分类: 个人经历|4641 次阅读|13 个评论

美国私企退休福利的几个重要节点简介: 热度 1 jiangjiping 2015-11-5 21:13; 美国私企退休福利的几个重要节点简介蒋继平 2015 年 11 月 5 日整个美国社会的退休福利包含三个大的方面： 1 。社会安保基金（ Social Security ） , 2. 老保退休福利（ Pension ） , 3 。个人税前退休存储金（ 401K 等）。社会安保基金是最基本的，覆盖几乎所有在美国生活，有正常工作的，并且工时累计已经达到一定的数量的人。这个福利对于在政府部门，事业单位和私企任职的人都是一样的。劳保退休福利对于政府部门的雇员，事业单位的员工和私企的职员有比较大的差异。一般来说，美国的大多数小型私企没有这个劳保退休福利，只有一些上了一定规模的中大型私企才有这个退休福利。不过，多数美国私企都会给员工提供税前退休存储金这个福利项目，而且会给员工匹配一定数量的基金。那么，美国的一些好的私企在退休福利上也有三个来源：即社保基金，退休金，和个人退休存储金。我现在介绍的是获得这些福利的几个重要参数。美国法律规定， 66 岁是正式的退休年龄，到这个年龄退休可以获得全额的社保基金。法律也规定， 62 岁可以提前退休和领取社保基金，不过，这个数额只有正式退休的 60% 左右，而且这个数额是永久的。也就是说，要是一个人在 62 岁就领取社保基金，那么，从此以后一直到死，他 / 她每月领取的社保基金只有正式退休时每月可以领取到的 60% 。对于劳保退休金，私人企业规定从 59 岁就可以领取。不过，这个数额比正式退休时要少的多。其原理是一样的。对于税前退休存储金，要是在正式退休年龄前支取，那是要付罚金的。美国的劳保福利法律规定公民在 65 岁后就可以享受老年医疗保险（ medicare ）。根据以上的信息，可以看到美国私企享受退休福利的几个重要节点是： 59 岁， 62 岁， 65 岁和 66 岁。从这些信息也可以很容易看出，过了 59 岁，每多干一年，其劳保福利的数额就会增加一些。因而，只要身体健康，绝大多数人都会尽量推迟退休，至少争取干到正式退休的年龄。这也许是我所在的城市，许多老人 (70 岁以上 ) 仍在上班的原因之一吧。; 个人分类: 工作环境|3371 次阅读|2 个评论

美国私企科研单位的业绩评价程序和标准简介: 热度 4 jiangjiping 2015-7-18 05:21; 美国私企科研单位的业绩评价程序和标准简介蒋继平 2015 年 7 月 17 日目前科学网正在热议业绩评价的标准，我个人觉得参与这些讨论的人物主要是大学的教授和研究院所的科研人员，他们之中绝大多数属于拿国家薪水的人，也就是属于公立机构的雇员。正因为这样的处境，我觉得这个讨论的话题有点偏向，没有顾及到私人研究机构的情况。今天借用科学网的交流平台，利用这个机遇来分享一下美国私人研究单位在业绩评审中采用的程序和标准，供国内的研究机构参考。在提供简要的内容之前，我首先要声明一下，我这里谈论的只适合私人企业研发部门，而不是其他部门。一般来说，一个正规的企业，通常有几个不同的部门组成。它们是： 1 。行政管理部， 2 。财会规划部， 3 。人事部，4。市场经销部， 5。运作部， 6 。产品研发部。在此，我也得说明一下我的身份经历。自从从加州大学获得博士学位后，我一直在美国的私人企业从事科研活动，先后在五个不同的公司任职：它们是： 1 。 Petoseeds , 2 . Seminis , 3. Novartis , 4 . Syngenta, and 5. Lipmen Produce. 从技术职称来说，从博士后，到研究员，再到高级研究员。在行政管理上，做过管理员（ Supervisor ）和部门经理（ Manager ） . 我的专业是植物病理，专门负责植物抗病育种方面的抗性鉴定，与育种家一起开发优质高产的蔬菜品种。所以，我这里介绍的是我所在的农业种子公司的业绩评介程序和标准，不一定适合其他科研领域，望读者们理解，以免造成以偏概全的错觉。简单地来说，我任职过的五个不同的公司在业绩评审的程序和标准上几乎是一致的，只是在雇员的具体身份档次的模式上有所不同。先从评审程序说起。标准程序是： 1 。所有新的雇员必须经历三个月的考察期。这三个月等于预备队员。三个月后进行第一次评审，符合条件，进入正式编制。然后，对于正式编制雇员，大多数是一年一度的评审期限，有的年度，有的管理者会要求进行半年评审。这个取决于公司管理阶层的决定。评审一般由顶头上司来做，对于低等级的雇员，尤其如此。比如说，技术员通常由助理研究员来做年终评审。当然，这个助理研究员必须是这些技术员的管理者（ Supervisor ） , 助理研究员的评审由付研或者研究员来做，也就是助研的管理员来做，而一般的研究员由研究站的主任来做。这种程序是一种格式，没有越级评审的范例。人事部从来不参与业绩评审。人事部的职责是根据专业评审的结论来做具体的工资调整，然后通知财会部门。对于高档次的专业人员，他们既是科研骨干，又属于管理人才，所以，通常需要由两位评审人来评审，一位是专业顶头上司，一位是行政级别的顶头上司。这种评审档次和格式被称为双重审核，即 Dual- Appreciation 。我在担任 Syngenta 的北美洲植物病理部经理时，就必须接受双重审核。这是因为我除了必须完成我本人的研究任务外，还得管理分布在北美洲三国大地上的几个研究站的植物病理专业人员。接受双重评审的道理很明显，因为管理者涉及到一个团队的整体表现，因而，光靠本人的专业贡献是不够的，必须具有带领大家一起作出成就才是合格的管理者。这种评审程序的优点是： 1 。高效简洁。这是因为顶头上司对属下的表现最为清楚，他们经常在一起工作，知己知彼。 2 。职责对口。科研和管理属于两个不同的领域，需要不同的知识和技能。科研需要钻研精神和知识，而管理需要经验和技巧，所以，科研是知识才能的发挥，而管理是艺术的应用。再来说评审标准。公司在年度终结前，一般会提前一些时间对所有员工进行年度业绩评估。这个年度业绩评估有一种固定的格式。这个格式的模型在不同的公司有所不同。它们可以用或者的不同表格。但是，虽然称谓不一样，其内容基本上是一致的。这些内容可以简单地归纳为若干项目。责任义务（ Accountability ） . 准确性 / 注重细节（ Accurate/Detail Oriented ） . 志向 / 创造性 / 主动性（ Ambition/Initiative/Motivation ） . 沟通 — 口头，书面和上级的交流（ Communication — Oral, Written, and with Supervisor ） . 时间管理 / 组织规划（ Time Management/Organization ） . 理性思维 / 果断素质 / 判断力（ Conceptual Thinking/Decision Making/Judgement ） . 可信度 / 责任心（ Reliability/Responsibility ） . 效率（ Productivity ） . 管理技巧（ Management Skills ） . 精神道德 / 诚信 / 团队意识（ Ethical/Honesty/Integrity ） . 这些具体的项目又分为五个等级分，从一到五，上司根据下级的具体表现分别打分，然后综合各项的得分，给出平均得分。上司在年度评审时，在相同的表格上会与下级商讨来年的任务和目标，在双方认为可以接受的情况下，签字生效。这些新的任务和目标就是来年的评审内容。在我的意念中，这种年度评估的主要目的和功用是帮助雇员们充分了解自己的长处和已经取得的成就，认识自己的不足，而不应该用来作为抄控雇员的手段。; 个人分类: 工作环境|3160 次阅读|10 个评论

美国私企招揽和利用人才的几个高招: 热度 1 jiangjiping 2014-6-25 04:21; 美国私企招揽和利用人才的几个高招蒋继平 2014 年 6 月 24 日为了保持企业的高度竞争力，或者为了企业的杰出开发创新能力，即使在没有竞争对手的情况下，美国的私人企业总是会想方设法招揽优秀人才，并且充分地利用这些人才，为企业的高效率打下坚实的基础。那么，他们是如何做到这点的呢？提前在大学中物色优秀人才。这里的优秀人才并不一定仅仅是学分高的学生，而且是专业对口，各方面表现优秀的学生。这样的学生必须有上进心，有求知的欲望，有奋斗的意愿。美国的一些实力强劲的私企，一般会临近每年的毕业季节时，提前到一些知名大学物色自己需要的各种人才。他们通过在学院散发广告，然后对申请者直接进行面试，择优选用适合自己公司的年轻人才。为雇员提供生活的保障。一些有头脑的企业管理者，利用年轻人的一些心理特征，为他们专门设计一套“优惠”的生活环境。比如说，为雇员提供免费的饭菜，让他们一日三餐有保障，不用自己烧饭买菜洗碗。这个“福利”对于刚从大学走出来的年轻人很有吸引力。一方面是因为这些年轻人一般不善于做一些具体的家务，另一方面，他们希望把这些时间省下来用于工作上，可以早出和多出成果。我儿子现在就职的公司就是用这种“诱饵”套住了一些年轻的人才。这种做法对年轻人的时间利用率是最高的，也是资本家“剥削”人的最高明策略。让雇员享有公司的一部分盈利。这个做法主要体现在让一些雇员享受公司的一部分股份。当雇员拥有公司的股份后，他一定会把自己当成公司的一个不可分离的组分。因而，他会尽一切努力来使公司发展壮大。随着公司的不断发展壮大，他的财富也会越来越多。以后不管公司被收购兼并，还是本身越来越强，他都能从公司的股份中获得一些财富。这也是当年微软公司创造了许多百万富翁的最好说明。现在的一些处于创业阶段的新兴公司，一般都采用这样的策略来留住关键人才。让优秀人才有进一步深造和发展的机会。这个做法主要体现在选择个别特别优秀和有潜能的低学历雇员，由公司出钱在职读研究生。这个做法对拥有学士学位的优秀人才是一个很大的吸引力。一些综合实力很强的私企一般在招聘的广告和合同中会表明这一点的。当然，我这里说的不是所有私企都能做到，而是将不同公司的做法归纳在一起的信息。希望读者能够理解这点。; 个人分类: 工作环境|3009 次阅读|2 个评论

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