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高德明老师：焦点解决高效教练在解决家庭问题时的时间框架（增加时间表）

Gaodeming 2020-9-18 15:12

焦点解决高效教练在解决家庭问题时的时间框架 作者： 高德明 2017年11月 高效焦点解决教练（ SFBC）是一个与时间相关性很高的技术，例外与例子技术是向过去找资源，焦点目标是向未来展开更多的 可能性 的选择和以终为始的视角转换。把这两个思路变为提问，就是下面两个比较有代表性的问句。 ★ 1. 过去，你都有哪些成功的经历？ ★ 2. 明天，你的问题不存在时会发生什么？ 问句中的过去和明天是开放式时间， “多长”时间是过去，“多长”时间是明天？其实在具体的谈话和咨询中，这个时间段的选择可以有所变化。是一周两周？还是一年两年？“过去”具体的时间段，有时有必要根据情况要具体化 ， 或可以尝试一下具体化带来什么不同？ 有时，我们会问， “十年后，你会对自己说什么？”有时客户会问， “ 为什么是十年后，而不是五年后？ ” 在这篇文章的讨论中，通过引入家庭治疗的时间轴思路，我们将把 “时间段”落实到关于谈话的具体时间轴长，这样我们就可以根据谈话的内容，让我们的时间问句更加贴近客户与目标。 三个过去的时间段 存在问题的家庭总是会关注当前的困难，以至于他们会觉得未来很迷茫，认为明天所经历的只是今天的延续，这样的定向没有考虑到任何可以替代的行为，不利于问题解决 (Boscolo＆Beitrando，1993)。 发现家庭中隐藏的或是被忽视的更多的过去，并以充满希望的视角看待未来，可以帮助家庭迎来新的机遇。 在家庭时间轴中，应该记住，从广义上来说每一个家庭都应该经历过去和未来，包括三个过 去和两个未来的时期。我们先从过去的阶段开始分析。 01 历史的时间 这个时间不仅包含夫妻从青年时代相识到在一起的过程，可能还包括他们小时候的人际关系以及青年时代已经终止的家庭关系 。 可以是在一个重要的发展阶段到来咨询前的时间，比如上学的开学 、 放假 、 毕业，也可以是家庭发展周期的时间。 这个时间段的重要性在于，不仅让问句的时间更加具体，而且让同一个方向的问句产生多次问法，比如你过去没有离开家的时候你表现最好的地方？结婚以后表现最好的地方？等等。 我们知道，我们会通过对方的原词产生问句是最好的。不过，有时你若是以专家 +教练同步督导的话，对家庭生命周期时间轴的了解，会让你对他过去的情况有更多的问句和了解，从而获取更多的信息和他的资源。 02 “ 之前 ” 的时间 这个是以具体事件的发生为研究对象的时间。 可以参考问题发生前的时间，这可能是一场重病前，可能是丈夫出轨前的时间。 在这个阶段，教练可以通过提问进一步了解这段时间中发生的事件，将其中有益的方面应用到当下的问题解决中。 03 “ 上周 ” 的时间 这个时间段需要优先探索，当我们探讨出上周与现状的微小的变化和不同，上周与过去其他时间段的不同时，这样，我们就能看到问题变化的过程，如果可以表现出问题在过去时间的变化过程，那么也可以表现出问题在未来时间是可以变化的。 教练：新太太，我知道你认为你的丈夫不在乎你的感受，那他曾经是否在乎过呢 ? （ 开放的时间 ） 新太太：在乎过，当我们刚结婚的时候，孩子很小的时候，他都还此较在乎我。 （ 01历史时间 ） 教练：刚开始你们的婚姻是很美好的，是吗？ （ 02事件之前时间 ） 新太太：是的。 教练：你小的时候发生过类似的事情吗 ? （ 01历史时间 ） 新太太：是的，之前好像也发生过，而且情况也类似。 教练：从什么时候开始你丈夫这样的呢？ （ 事件时间 ） 新太太：应该是逐渐变成这样的。孩子长大了，我就又开始工作了，彼得上了大学，事情变得都不一样了。 ( 01历史时间 ) 教练：所以他在那段时间变了是吗 ?你觉得他会认为你在那段时间也变了吗? 新太太：我觉得他会同样认为。我知道我变了，我只是不确定我哪里变了。 教练：既然你不确定，那么我问你，上周的你和刚结婚时的你，你觉得哪里不一样 呢 ? （ 03一周时间 ） 两个未来的时期 在焦点解决未来时间段上我曾经讲过，一个是目标实现时到现在，一个是一小步实现时到现在。 01 下周 首先要承接上面的上周问句。对于那些害怕面对未来的家庭而言，他们当前的任务就是预防未来的事件发生，好像事情不会随着时间的发展而发生变化。未来对他们而言是很消极的，因此会竭力维持现状，这严重阻碍了他们当前的行为，也遏制了未来行为的发生。 我们在对话中，真实地描绘出上周发生的事情与现在事情的不同，通过提问帮助家庭了解到问题是随着时间变化的，这对处理下周即将发生的问题会很有帮助。之后我们就可以进入 “下周”。 这个变化比焦点更具有开放性，这个变化可以让家庭看到变化性和更多的选择性。 可以直接询问，如 “你期待下周会有什么变化？”“下周会与现在有什么不同？”这样，在可能变化的情境中自然地引出他们的期待和选择。 02 未来 家庭成员可能不会说太多关于未来的事情，但是 教练可以促进家庭成员不断地思考并且让他们看到未来好的结果是什么 ， 带来什么 ？ 不 好 的结果是什么 ， 会带来什么？ 这里，未来问句有三个方向，会导致三个不同的有用的结果 。 一个结果是让他们看到行为发展的有害的地方，从而带来思考。另一个结果是，让他们看到未来的结果，对他们现在的需求是什么？未来的行动是什么？第三个结果是，从未来中，看到自己真正的期待或已经拥有的意义和资源。 第一种 是问一些未来可能会发生的事情带来的消极方面，这类问题可以是： “如果你的儿子和丈夫一直争吵，你觉得会发生什么？”这可以延伸到另一个灾难性预期的问题：“如果你不做点什么的话，最坏的结果是什么？” 第二种 提问的方式是探索可能的假设。比如， “新太太，假设你和你女儿在你儿子来的时候出门了，你觉得他和他父亲会如何相处呢？”这种定向未来的问题会自然地让家庭成员想出解决的办法。比如。“下次这种事情发生你该如何处理呢？” 教练 ：新先生，就像你听到的那样，你太太刚刚说你不在乎她的感受，现在当着所有人的面，我能问下你在回家时打算怎样做吗？ 戴维斯先生 ：我很伤 心 ，她感受到的并不是我想表达的，我是很在乎她的感受的。 教练 ：你觉得你需要做哪些事情来改变一下呢，当孩子们都离开，就剩你们两个在家时，事情会不会又变得和原来一样呢？ 第三种 方法是问，假设未来是我们想要的，我们如何知道那是我们想要的，会出现什么，其他的人会看到什么？这个问法是 SFBC和SFBT常用的问法。 方法与过程的反思 这个过程是探讨在焦点解决思维框架下， SFBC与你的应用领域结合，把焦点的问句更加精细化、专业化和具体化 。这 个方法，可以让焦点解决教学在具体领域更好的传播和应用，同时也为大数据思维下的人工智能在教练上的应用积累具体的数据和资料。 我们也按照这个思路，扩展到对企业中的时间轴的划分方法。 01 过去的时间 1.历史周期，比如公司和市场的周期性时间。 2.这个事情的之前的时间。 3.这个事情的最近的时间，一周或一个月。 02 未来的时间 1.最近一个周期的世界，一周或一个生产周期。 2.未来最终结果的时间。 把握了这种时间的划分方法，我们探询过去的问句，我们探询目标的假如问句，就会变得灵活多样了。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决取向对愤怒者的心理援助篇

Gaodeming 2020-7-12 06:47

（一） 焦点解决中 情绪 （ 愤怒 ） 的特殊情况的判断与 TA 结合 【情绪的三个等级】 愤怒分成三个等级 一个等级就是他的儿童自我的情绪是抱怨、嘟囔或者呼吸澎湃、坐立不安、紧绷焦虑的行为，他这种比较轻的情绪是一种儿童自我的对父母自我的游戏邀请。 另一个情绪，是他的情绪是一种行为，是污辱、辱骂，伤害行为，这是第二种情况。 还有一种情绪，就是它本身被情绪控制了，他已经失去思考能力，这是第三种情绪状态。 【三种不同的处理方法】 第一种情况， 我们不去回应他的情绪，而关注他的行为，让他必须做到自己应该做的事情，或者是下一步要做的行为。忽视他的第一类的情绪，不上他的套。他希望我们也进入情绪中 ， 跟他一同进入他的家庭游戏脚本，产生一些情绪上的互动和操纵。 我们可以找到他的优点赞美他，或应用应对问句。 第一种情 况 我们忽视她的情绪语言， 直接回应行为语言 ,找到行为背后的正面意义。 （赞美与安抚） 第二种情况， 他是有意地用情绪的方式来伤害别人，或者他的情绪是清醒状态下用情绪的方法来侮辱别人，那么这个情况是要选择性回应的： 1要制止他的行为， 2或者 让他知道他这种行为带来的结果是什么。 3 让他回到自己原始目的的轨道（目的的替代性） 第三种情况， 他已经失去理智或者完全进入那种不可理喻的儿童自我状态了，就是我们所说的失去理智了。这时候还是让他冷静下来，因为你与一个没有理智的人，一个完全进入那种情绪激动的人去讲道理是没有意义的。 这时候应该想办法，作为上级和作为旁观者应该把双方分开，情绪过后再进行处理。这种情况已经不是我们要处理的范围。 【解决方案】 1 把情绪作为一种原始的(低级)语言或辅助工具，不是目的 2 给扭曲的部分，—定的情绪食物，要主动满足。 3 使用情绪手册，清楚分析概念 4 发展(可观照的)二我断概念情绪，发展三我分配和选择情绪(有寻有伺，无寻无伺) 实际工作中，其实第一种情况还是相对的更多一些，因此我们关注行为，忽视他的不礼貌的态度，应该是作为一个 SF取向管理者应该具备的一个素质。 【回应行为的意义】 他的情绪，如果我们过多的回应，那么我们就会陷入情绪游戏中，家庭模板中。学 TA的人知道： 每个行为或者是每个人的状态分成儿童自我、父母自我和成人自我，当我们用成人自我回应他的成人自我的时候，也会让他们进入成人自我状态，关注于自己的行为。 这是我们想要得到的 ——他的行为发生变化。这是我们要的，而不是让他的情绪发生变化。 应该采取忽视孩子不礼貌的态度，但不纵容不良行为。 2011年，当我邀请英国的 Macdonald 来杭州讲学时，他将 SFBT 称为 “没有副作用”的疗法，原因便在于 SFBT 不对 “人的过去”做出假设，因而不会犯“可能的”错误，而 SFBT 认为对来访者日常生活具体细致的了解才是真正的 “深层次”。 （ 注意这个假设和传统假设的差异 ） 从操作层面，我常用 “情境十行为”来描述，个案的感受都需要被还原到一个情境和行为中去，而所谓的解决办法就在其中。可以问: “你有这种感受， 能和我说说当时是什么样的情境，你在做什么?” ..... “如果未来你感觉好了，那时会是怎样的情境，别人会看到你在做什么?” 当然根据个人经验，SFBT 如果用了三、四次，仍旧没有明显见效，请考虑结合起来疗法或者改用其他疗法。 高七师20161220 （二） 焦点解决取向的愤怒的情景处理 情景： 焦点解决的方法面对暴躁的隔离群众 角色 我们不是谈判专家，我们是心理专家和解决问题的专家。我们不是资源的掌握者。 因此重大问题中，最好是有个团队，谈判专家、社区人员和我们的心理专家合作。这时我们的身份是心理专家。 对于一两个人的简单的情况，我们焦点解决心理援助者可以作为心理专家和问题解决专家的两种身份。 心理援助的目标 1 把愤怒的情绪引向具体的事件的信息层面和当下的情况。 2 把情绪引向对未来情况的期待和解决。 1 可以让我们找到具体的资源和可以赞美的地方，以及他认为重要的人。 2 是可以直奔主题，找到他的期待和找到解决方法，和一小步的行动。 方法 1 回到事情的当下信息层面 2 找到可以赞美的内容和对方不容易的地方 3 找到他认为重要的人的处理方法，和重要人对这个事情的期待，以及他的期待 4 谈论这个期待发生实现之后大家的行为是什么，会发生什么？别人能看到的不同？ 5 把话语权交给双方当事人或社工 可以应用的问句 1 你有这种感受，能和我说说当时是什么样的情境，你在做什么？ …… 你告诉现在的事情和你期待发生的什么，有什么出入？ 2 嗯，只有正直的……人才会像你这样。你是个有担当的人，以前你一定也是这样保护大家的。 3 你觉得……在的话，他会希望什么事情发生是他想看到的？ 你这么大的声音是想让我们知道什么？ 4 如果我们一起做到了这些，会看到什么不同？会看到你会如何做如何说？ 遇到阻力 他人视角 别人用你现在的态度来帮助你，能解决你想要的问题吗？ 你认为最能解决你问题的人，最能帮助你的人，他会做些什么能让你觉得还满意？ 一般化技术 ……都这样了，可能谁都会用发怒来表示，我们的想法被忽视了。 预设性询问建构 您 这样希望我们都听到 您 的声音和想法，您说一下，您期待我们做些什么？ 回到当下的问句 请问我们需要冷静一段时间，分开一段时间还是现在就处理问题，找到解决方法？ 我们现在准备好解决问题了吗？ 愤怒反应卡片（冲动解除剂） 传统把这个叫做愤怒的 “中断模式”，而焦点解决习惯是“主动做些不一样事情”的实验性方法。 此方法对任何人都有用。 一个典型的愤怒中止卡片 ， 包括下面几个方面： 第一，让我们关注我们真实需要的内容 第二，我们认为重要人物的名单和问题 第三，我们可以马上开始的一小步行动 卡片样例 一 我的期待是什么 这样我能达到我们期待吗？ 这样对我的期待有什么帮助？ 我的人生经历中冷静给我带来好处（实现目标）的经历是什么？ 二 我人生中重要的人是： *** @@@ 这个事情重要的人是：￥￥￥ ……… 三 我现在要给谁打个电话 电话号码是 940993420 我要喝杯咖啡，我要吸烟 ... ... 我要找到地方大声呼喊 一、二 是让自己的认知更加宏观和客观，愤怒的人往往是卡在一个点上了； 三 是具体应用以前用过的、有用的方法 。这个卡片可以自己制作，最好是有 SFBC 和我们一起来制作。 高德明 2020 年 2 月 6 日星期四

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【SFBC深入研究】焦点解决实践中的两种假设问句的差异与应用

Gaodeming 2020-6-17 11:18

作者：高德明 摘要： 在焦点解决取向的咨询和教练中，假设问句是一个常用的技术。通过对 If 和suppose两种假设语句在其概念化、差异、应用和理论四个视角系统地进行核心意义的分析，重点阐明其在焦点解决会谈过程的开场、合约达成、愿景描述、例子、结束五个阶段中合约阶段和愿景描述阶段的应用，详细论述如何准确与高效地使用假设语句。 关键词：焦点解决 假设问句 合约 愿景 焦点解决短程治疗和焦点解决高效教练是焦点解决理论影响下的心理治疗与教练技术。越来越多的焦点解决专业人士认为， SFBC ／ SFBT 是一个专业的对话过程，通过语言对客户产生影响。因此随着焦点解决研究的发展，语义学、语用学等语言学理论，特别是微观语言学的理论，逐渐开始影响 SFBC ／ SFBT 的研究方向与应用实践。在这个背景下，焦点解决实践者们不仅开始研究使用者的语言和词汇中的意义，及问句背后的预设，更重视其是否有用，是否高效。每个问句本身的作用是什么？同义词之间的微小差异可能给客户带来怎样的不同？这不仅是一个需要认真思考的内容，而且大有变成研究方向的趋势。 1 两种假设问句的概念化过程 假设问句在焦点解决实践中是一项非常关键的核心技能。在英文的焦点解决会谈文本研究中， “ if ”和“ suppose ”两种假设问句具有不同意义，在 SFBC ／ SFBT 的应用过程中发挥着不同的作用。而为了更好地理解，我们根据各自的语用功能，将其概念化为两种不同的假设问句：“如果条件假设”和“假如结果假设”。 1.1 “如果条件假设” “If”对应的中文词是：“如果”。在汉语中，“如果”作连词，表示假设。例如《前汉书平话》卷上：“如果不利，截旗营前，以定胜败验之。”《儒林外史》第十六回：“如果文章会做，我提拔他。”“如果”是一种条件假设，假设条件A成立，那么B就可能会出现。如果A成立，那么B会在A出现之后出现，这里强调其时间的先后顺序。比较有代表性的语句是：“如果条件……具备了，那么会发生什么？” 1.2 “假如结果假设” “ Suppose ”对应的中文词是：“假如”。“假如”作为连词或副词时，被假设的内容是未来的结果，后面的句子是对未来结果的可能性的描述。比较有代表性的语句是：“假如……已成为事实，可能是怎样一个现象？” 在英语中， If 和 Suppose 的区别较为明显，而在汉语中，“如果”和“假如”是近义词，这也造成在 SF 教学和应用过程中很容易将二者混淆。实际上，在 SFBC/SFBT 语境意义中，两者差别很大。为了能够更好地在教学和应用中展示两者的差异，下面从 SFBC 的假设问句出发，从语用角度讨论这两种假设问句在 SFBC/SFBT 中，应用于不同的对话阶段，所带来的不同的可能性和功用。 ２ 两种假设的语用差异 把 “条件”作为假设，和把“结果”作为假设，在对话中产生的效果是有很大差异的。 为了更好的区分，建立如下模型： “如果”条件假设问句的含义是： 如果有 A ，那么有 B ；如果有 B ，那么有 C ；如果有 C ，那么有 D..... ，形成的是条件关系或类似因果关系的线性链条。如下图所示： A→B→C→D→E→F→G 如果条件假设问句线性链条图 “假如”结果假设问句背后的含义是： 假如 G 是真实的，那么很多情况会同时或不确定地出现。结果是更多的可能性出现，也暗示可以有多条线路达到目的地 G 。 2.1 “如果条件假设”在会谈中的使用 “如果”条件假设语句，多应用在 SFBC ／ SFBT 会谈的“达成合约”阶段，当客户还没有明确自己对本次教练会谈结束后的期待时，我们可以连续重复使用“如果条件假设”，假设他刚刚说出来的期待已经发生了，之后会带来的不同，连续的伴随他一直向未来探询，一同找到那些对客户来说是重要的期待。实践中，使用“如果假设问句”，可以高效地打开更多的可能性，并快速探询什么是客户认为重要的事物。 有三种情况适合用如果条件假设： （1）将客户语言中描述问题的内容，转变为结果导向，即客户想要什么： “如果问题不存在了，你会有什么不同？” “如果问题不存在了，取而代之的是什么？” （ 2 ）客户的目标不清楚，或只有对过程、方法的陈述。例如： Cl: 我想一天看两本书。 C: 如果你一天看两本书会给你带来什么？ C1: 嗯，我的知识量会增加。 C: 如果知识量增加了，会给你的生活带来什么？ C1: 嗯，我和朋友交流时就自如和自信了。 这样连续应用可以让客户的目标和期待不断呈现，在上面这个对话中，客户最后知道自己真正的目是更好的和朋友交流。 （3）客户谈论了很多目标，他不知道哪一个目标才是重要的目标。在会谈开始阶段，客户有时会陈述很多期待，不知道什么是重要的，这时我们可以用“如果条件假设”为他打开更大的思维空间和选择空间。 “如果你的这个目标实现了，可能出现的结果对你有什么影响？”“……给你的生活带来什么不同？” 总结以上三个应用，可以理解为， “如果条件假设”的应用可以将问题转换为目标，找到真正的目标，找到重要的目标和期待。应用“如果条件假设”，与客户共同探询期望，共同构建一个客户所期待的真正想要的目标。 2.2 “假如结果假设 ” 在会谈中的使用 上述 “如果条件假设”是从现状不断走向未来，现状对客户多是困扰的或模糊不清的。不同的是，“假如结果假设”是站在未来的视角，对期待进行描述，这可以打开更多的可能性和无限的共创性。 在 SF 会谈过程中，通常在合约达成之后，使用假如结果假设来对期望的结果进行描述，引发对结果的迹象陈述和思考。 “假如 G 已经出现了，会有什么迹象？” “有什么迹象说明，这个结果真的发生了？” 这里需要注意的是，这些迹象是对结果的描述，不一定是这个结果的直接条件。因此假如问句会不止一次应用，可以结合 “ what else? ”问句或一系列关系问句一起来完成。例如： “假如你有了自信，谁会注意到，他会看到什么？” ３ 假设问句的焦点解决理论 “以终为始”是焦点解决的一个核心理念，这个终就是客户的目标。“客户认为这个目标，对他是有用的，是重要的”。这一点始于会谈开始，贯彻到始终。 客户一开始并不一定知道自己的目标是什么，这也是需要和教练一起在对话中来逐渐清晰的。我们定义客户和教练完全达成一致的目标之前的阶段叫目标整合阶段，目标整合发展的阶段的特点是： （ 1 ） 由多选一 （ 2 ） 由负面到正面 （ 3 ） 由他人到自身 （ 4 ） 由大到小 （ 5 ） 由内在到人际 （ 6 ） 由抽象到具体 当一个目标清楚了之后，要对目标进行描述，这时对目标的要求更加具体化，我们可以定义这时的目标叫做愿景目标描述阶段。 De Jong 和 Berg 提出了从合约阶段到愿景描述阶段不断突出下面 8 种目标的特点： （ 1 ） 对客户是重要的 （ 2 ） 客户自己可做的，而不是其他的人 （ 3 ） 可以测量的具体行动 （ 4 ） 描述所欲出现的行为，描绘出想要什么 （ 5 ） 可以开始进行一小步 （ 6 ） 含有关系互动的观点 （ 7 ） 具体情境化 （ 8 ） 现实的，符合客户生活脉络的 合约目标是灯塔旗帜，关键在于重要性，什么是客户认为是重要的。 愿景目标是灯塔照耀到的周围景象，关键在于细节性。 因此， “如果”和“假如”两者使用的不同，反映出合约阶段的目标和愿景阶段的目标的差异性和渐进性。下面会详细讨论这两个阶段与两个假设问句的关系。 3.1 “如果条件假设”在达成合约阶段的重要性 在合约阶段，初期的 SF 实践者往往可以区分什么是问题导向，什么是解决导向的期待，然而在进一步的学习中，还需要知道，合约阶段不仅不要陷入问题中，而且不要落入客户的期待目标的过程中和方法中。 如果条件假设问句可以把客户的过程目标和方法目标向结果目标靠近。比如： “我想学好英语”就是方法目标，“如果你的英语已经学的很好之后，给你带来什么不同？”这样不断深入的对话，合约的期待就会从中出现了。 对方期待的是什么，什么是客户认为他真正想要的，有时无法用一个问句就得出结果。合约的达成，期待目标的建立也是一个对话探询合作的过程，而这个对话的空间和思考的空间，可以用如果条件假设来打开。在 “如果条件假设”的连续询问中，线性地把咨询阶段的目标、对咨询后的短期阶段影响和长期的影响充分展现出来，并让客户开放地、俯视地审视自己的期待，很自然地让自己的目标与价值观匹配，才能完成合约中“重要的”和“想要的”承诺。用简单的提问“如果这一目标实现了，将给你的生活带来什么变化？”可以引导客户的思考更加全面与深入，从而掌握目标的主动权和选择权，并与咨询师或教练一起接纳这一个目标的重要性。再结合其他的 SF 技术例如关系问句，使蓝图慢慢展开不断变得清晰。 一个客户可能有很多的期待，或者一个模糊的期待被我们激发出很多期待，之后，教练和客户要一起来商讨 “客户想要的”并且在这次会谈中可以“实现和检验”的一个目标，并且这个目标可以在工作中达到，是在会谈可帮助的范围内。 那么如何来选择呢？我们可以直接问， “这么多期待，你认为哪个更重要？”或许客户知道，或许客户不知道。我们还可问，“你一定有什么目的？”“如果……实现了，对你有什么意义？”从而引出客户的价值观，当价值观出现时，他的目标选择就会清晰。什么是重要的，其实就是目标与价值观的统一性。 在实践会谈中，随着对客户资源的发掘和通过对话对客户能力的共同建构，客户的目标也可以有变化。然而目标的方向总是朝向客户的核心价值观，对客户是有用的，这一点是不可变的。因此，使用具有线性关系的 “如果条件假设”就可以把客户的期待引导向一个长期的目标，客户的价值观往往就体现在长期目标当中。当长期的目标清楚之后，哪些是客户认为重要的有价值的期待就自然显现了。因此“如果条件假设”在合约阶段起着至关重要的作用。 3.2 “假如条件假设”在描述愿景阶段的重要性 “如果条件假设”是一种人们日常生活中常用的条件关系和因果关系，我们称之为线性关系，而“假如”在 SFBC/SFBT 中是比较特殊的探寻技术，它引导的不是条件关系。按照维特根斯坦的意图和期待理论，对这个假设期待的阐释，是在寻找一个人所存在的背景，那些支持这个期待和愿望的生活实践是什么？这不是一个连续性的过程，而是一个镶嵌的过程，这个镶嵌物四周都是什么？这是 “假如结果假设”在 SFBC 中要实现的理论背景。例如： “假如你的老板忽然以你希望的方式待人处事了，那么会有什么不同？” “假如过一段时间，你能够成功的实现你的目标，那时候你会做些什么不同的事？” 使用者的目的，是将客户的目标背后的一切联系起来 , 如下图所示，如果 S 出现了，那么作为 S 的背景的白色和黑色是如何展现的？ S 是一种组合或镶嵌。就像维特根斯坦所定义的，“刹车”是安装在汽车上的连杆结构，用于把力传到刹车片阻止轮胎的运转。所以有“刹车”的同时，一定要有汽车和轮胎。不然它甚至不被称作连杆。这些周围的“环绕”，就是一个人与期待有关系的日常生活实践，在 SF 的对话中正是通过“假如你期待的事情发生了，会有什么不同”这类问题，来试图细节化、关系化、社群化一个人的生活实践，这样会自然引发客户的行动意图，驱动一个人完成一小步的行动计划。 ４ SFBC/SFBT训练中“如果”和“假如”假设问句的练习方法 根据以上对 “如果”和“假如”假设问句之间差异的探讨，可以认为，“如果”多用于探询期待，“假如”多用来描述期待。因此在 SF 训练或督导过程中，可以进行如下练习： AB 两个人一组： 步骤 1: A 想出一个现在正在做或正在考虑的事情，陈述给第二个人 B ， B 倾听之后用下面问句来询问： “如果 X 实现了，会给你带来什么？” 步骤 2 ： 12 个对话之后， A 和 B 共同确认哪一个是 A 最想要的目标， B 再完成下面的 10 个探询，让 A 来回答： “假如 Y 实现了，会有什么迹象出现？” 或 “假如 Y 实现了，你会看到什么迹象？” 步骤 3 ： A 选出对他生活和工作中最重要的 10 个人，然后由 B 询问： “假如 Y 实现了，谁最先能看到你有什么迹象发生？ “假如 Y 实现了， C1 会看到什么迹象？” “假如 Y 实现了， C2 能看到你什么？” 　…… “假如 Y 实现了， C10 能看到你什么？” 步骤 4 ： A 来分享一下这个练习的收获。 反思： “如果”让目标是不是发生了变化，一些真正重要的目标出现了。 反思： “假如”让目标是不是更加清晰了，好像知道自己下一步应该做什么了？ 然后， A 与 B 角色互换，两轮后相互交流练习和体验对“如果”条件假设，“假如”结果假设的新认识。 ５结论 综上所述， “如果条件假设”问句应用在合约阶段，可以打开客户的视野，看到什么是客户真正重要的，并引发长期目标或价值观的出现，有利于实现合约阶段期待的重要性、客户导向性。“假如结果假设”问句，可以很好的把目标和客户的社会性与生活实践联系起来，有利于愿景描述的细节化、可实现性。 正确的练习与应用，并看到两种问句背景理论之不同，会对提高焦点解决取向的实践能力有很大的帮助。 PS：案例分享 一位初学SF的学员看了这篇文章后，对“如果”和“假如”部分不是很理解，觉得“如果”和“假如”是同义词，在汉语中字面意思基本上是一样，两种问句到底怎么区分、怎么用，还是不太明白。尽管如此，他还是在实践中去应用了。他分别将“如果”和“假如”的两种问法在朋友身上进行了试验，没想到有了惊人的发现，瞬间明白了这两种问法的不同作用。这正是焦点解决实践的精髓：学习，练习，实践，反思，督导，提高。 对话是这样的： 一天，朋友正在吃饭， 学员对朋友说： 如果 你这么一直吃下去的话，你觉得你会怎么样呢？ 朋友：哦，我可能会得肥胖症。 学员又问： 假如 你这么一直吃下去的话，你会怎么样呢？ 朋友：那我应该会去减肥吧。 这位学员当时就惊呆了！在他看来这两句话完全是同样的意思，朋友却给出了两种不同的答案，于是就非常好奇地问朋友：你为什么给了我两种不同的答案？ 朋友：你刚刚问的是同一个问题吗？ 学员：像是同一个问题，又像不是同一个问题。看文章的时候我还不太明白，问了你之后我现在明白了。 …… 当编者听到这个例子的时候，想到了一个词“想死做活”。焦点解决背后的理论基础是很深奥的，如果我们还不能明白的时候（其实也不用全部想明白），不防多做少想，勇敢地去实践应用，不断地反思，再加上督导，就会很快提高自助助人的水平。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师讲焦点解决的奇迹问句及其应用（下）

Gaodeming 2020-5-5 09:49

高德明老师讲焦点解决的奇迹问句及其应用（下） 五种奇迹问句 从问题跳跃到我们的期待 对于儿童，还可以借鉴一些研究者( O'Hanlon＆Weiner Davis，2003) 的说法：“如果我拿出一根魔杖，对你的问题施法，你的生活跟以前会有什么不同？”， “如果我们可以透过水晶球看到未来，我们会看到什么？” “假设解决架构”，常被用于暂时找不到目标的情况。当一时无法用正向眼光来解决目标问题时，可以运用假设解决架构，我们假想问题或目标已经解决，会呈现什么情景。 最常用问句： ①奇迹发生问句 ——如果有一天，一觉醒来，发现奇迹发生，你的问题都解决了，你会发现有什么不一样的地方？ ②结局式问句 ——当50分钟后（大约是一次谈话的时间），你走出大门，如果你发现孩子的问题得到解决，那是因为我们在里面谈了些什么？ 如果课程结束时你觉得很有收获，那是因为我们在这几天的课程中，学到了什么对你很有帮助？ ③拟人化问句 ——如果墙上的时钟看到你的改变，它会说些什么？ ④猜想式问句 ——猜猜看，如果下星期你来的时候，你告诉我你想要的改变已经发生或是发生了一点点，那会是什么？ ⑤算命式问句 ——如果你现在去算命，他跟你说3个月之后，你的运气会好转，你猜那时的你跟现在的你会有什么不同？ 假如问句的理论假设 我们跳过问题去用语言详细描述未来成功时的画面，这就是 语言化和视觉化 的过程，视觉化（visualization）是自我发展的方法之一，很有效，也很受欢迎。视觉化背后的基本概念在于我们的行动是受到我们在大脑创造的影像所左右。由于我们的大脑无法分辨事件是真实的，已经经历过的，还是想象出来的，所以我们可以启动我们的内在之眼以及我们的想像力来创造画面，而让我们看到自己正在做自己所选择的事。 一旦我们想像自己正在从事某些壮举，我们就欺骗了大脑，让大脑认为我们真的在做这件事。如此要再做一次时就会容易得多，只是这次是在现实之中进行。用这种方法， 我们对未来可能的想像，就真的可以左右我们未来的表现。 发生在我们生活之中的每一件事，有很大的程度是受到我们内在的画面与概念所控制。所以训练我们的心里来想像事情如我们所愿，对于我们所做的事以及我们会变得如何，就会有重大的影响。同样的， 对于一个想象事件的任何口语叙述，都能让这个新的未来更有可能成真。 奇迹问句背后的隐含用意 在奇迹问句的提出背后有一个隐藏的范式和隐含的用意。鉴于奇迹问句是一个简单却又没那么容易被掌握的工具，我们给出了一个具体步骤，帮助你让奇迹问句发挥最大的效力。当然，建议你在应用的时候按当时的情况灵活使用。 使用奇迹问句和后续问句的步骤内涵用意： ①请对方允许你问一个“奇怪但是很有效”的问题，这样主动说出奇怪客户就不认为奇怪了。 ②使用“肯定组合”，说出几个具有画面感的描述，先让客户说出几个是，是，是，这样有催眠的作用。 ③提出奇迹问句。 ④在提问的时候，要确保你明确表述了在奇迹中发生了什么。 ⑤不要和对方讨论什么，直接接受对方给你的答案，即便对方的答案一开始似乎没什么用处。 ⑥问对方，他会做什么不一样的事情。 ⑦通过问“还有什么呢？”引导对方给出更多的细节。 ⑧问对方，与此相关的人会注意到奇迹已经发生。 ⑨对每个有效的回答都要表示赞扬（“有效”在这里指的是对方回答中那些不是导向问题的反应）。重复对方刚刚说过话，尽量用对方的原话，这是焦点的“原词”原则。 下面是奇迹问句通用版本： ①我可以问你一个奇迹的问题吗？ ②今天是星期四（是的），现在11点钟了（是的），我们坐在你的办公室里开这个会议（是的），今天工作结束之后你会回家（是的），晚上你会做一些需要做的事情（是的），然后你会去睡觉（是的）。 ③现在，假设在你睡觉的时候，一个奇迹发生了。但是因为你睡得很沉，你不知道这个奇迹发生了。 ④在这个奇迹中，所有你面对的问题都得到了充分的解决，它们不会再令你困扰。明天早上，你起床了，但是不知道奇迹已经发生了，你会怎样知道奇迹已经发生了呢？ ⑤被访谈者：“我会……”（描述奇迹发生之后不一样的事情） ⑥好，奇迹发生之后，你会做什么不一样的事情呢？ ⑦还有什么呢？ ⑧你的同事（同部门的人、其他部门同事、经理、高层领导）怎样才会注意到你这里发生了奇迹？他们会看到你做什么不一样的事情？他们还会注意到什么？ ⑨很好。所以现在它（奇迹）已经发生了，你会……（重复被访谈者刚刚说过的话。）很好！ 假如问句的背后假设和用意对比表： 奇迹问句 背后用意 ①可以问你一个奇迹的问题吗？ ①请对方允许你问一个“奇怪但是很有效”的问题，这样主动说出奇怪客户就不认为奇怪了。 ②今天是星期四（是的），现在 11 点钟了（是的），我们坐在你的办公室里开这个会议（是的），今天工作结束之后你会回家（是的），晚上你会做一些需要做的事情（是的），然后你会去睡觉（是的）。 ②使用“肯定组合”，说出几个具有画面感的描述，先让客户说出几个是，是，是这样有催眠的作用。 ③现在，假设在你睡觉的时候，一个奇迹发生了。但是因为你睡得很沉，你不知道这个奇迹发生了。 ③提出奇迹问题。 ④在这个奇迹中，所有你面对的问题都得到了充分的解决，它们不会再令你困扰。明天早上，你起床了，但是不知道奇迹已经发生了，你会怎样知道奇迹已经发生了呢？你会做什么不一样的事情呢？ ④在提问的时候，要确保你明确表述了在奇迹中发生了什么。 ⑤被访谈者：“我会……”（描述奇迹发生之后不一样的事情） ⑤不要和对方讨论什么，直接接受对方给你的答案，即便对方的答案一开始似乎没什么用处。 ⑥好，奇迹发生之后，你会做什么不一样的事情呢？ ⑥问对方，他会做什么不一样的事情。 ⑦还有什么吗？ ⑦通过问“还有什么吗？”引导对方给出更多的细节。 ⑦通过问“还有什么吗？”引导对方给出更多的细节。 ⑧问对方，与此相关的人会注意到奇迹已经发生。 ⑨很好。所以现在它（奇迹）已经发生了，你会……（重复被访谈者刚刚说过的话。）很好！ ⑨对每个有效的回答都要表示赞扬（“有效”在这里指的是对方回答中那些不是导向问题的反应）。重复对方刚刚说过话，尽量用对方的原话，这是焦点解决的“原词”原则。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师讲焦点解决的奇迹问句及其应用（上）

Gaodeming 2020-5-5 09:37

高德明老师讲焦点解决的奇迹问句及其应用（上） 假如问句 定义： 是一个从现在跳跃到未来视觉的问句方法，假设我们遇到的困难已经解决了会出现什么情景，从而引发当事人找到目标和描述目标，从而探询到解决方案的技术。 源起 曾经有一位女士遭受先生家暴，孩子亦出现许多偏差行为。她找到SF专家茵素老师谈话。茵素老师在和她谈话时发现她找不到方向，也不知道要设定什么样的目标。当茵素老师问女士想要谈些什么时，她的回应是：我的问题这么多，只有奇迹出现才能帮助我吧！茵素老师并没有一直要女士努力想出目标，而是选择跟随女士的谈话脉络，柔声问女士：“如果奇迹真的发生，你的问题都获得解决，你的生活将会有什么转变呢？”令老师惊讶的是，这个好似没有力量的沮丧女士，竟然开始侃侃而谈改变后的情境，于是“奇迹问句”诞生了。 假如问句的作用有两个： 1.用来帮助来访者寻找正向、积极的目标。 “假如问题不存在了，会发生什么不同？” 2.描述成功的迹象，描述愿景细节，探索解决途径。 “假如明天你的目标实现了，我们会看到什么发生了？” 精简为一句话： “假如。。。。。，明天你会。。。。。？” 上面的两个问句是最简洁的问句。这两个简单的问句是从下面的问句发展出来的。假设架构过去的主要应用形式：水晶球技术和奇迹提问。 水晶球技术 最早的解决导向技术来自于埃里克森，后来被笛夏德（1985）引用称之为“水晶球技术”（crystal ball technique）。水晶球技术有催眠的特点，旨在 激发 并利来访者潜意识层面的记忆和经验， 唤醒 来访者本来就有但尚未用于解决问题的力量（0'Hanlon ＆ Weiner Davis 2003)。 我把这个技术总结为五个步骤： ☞ 1.首先要让来访者想象出一个水晶球，这个水晶球的作用是：遗忘的事情能够被记起，记得的事情亦能够被忘记。 ☞ 2.之后要求来访者透过水晶球想象并体会一个早期被遗忘的愉快经验，尽可能详细地描述这个记忆，包括其中他人的行为表现。 ☞ 3.接着引导来访者似乎进入问题已解决的未来世界。 ☞ 4.再次遇到咨询师，并告诉咨询师自己是如何解决问题的。 ☞ 5.让来访者预测周遭的重要他人，对于来访者的改变会做何反应，会看到什么或说什么。待来访者描述完之后，咨询师就让他们遗忘这个想象的图景，回到现实当中。 经过一段时间之后，来访者通常都会报告已经解决了自己抱怨的事(O' Hanlon＆Weiner Davis，2003)。 奇迹提问 奇迹提问的作用与水晶球技术类似，但因其操作简明，在咨询工作中更为常用。奇迹提问通常由一系到的问题组成，不但要求来访者想象问题不存在的未来，还要求他们对未来做更多细节上的描述。奇迹提问的一般流程如下： 1 奇迹的发生画面 ►“我现在要问你一个有点特别的问题，假如有一天早上你醒来，奇迹发生了，你的问题得到解决，你觉得你的生活会有什么不同？” ►“因为你睡着了，你并不知道奇迹发生了。醒来后你猜想问题已经解决的最初迹象／征兆是什么呢？” 很多时候来访者不曾想过问题成功解决之后的生活，这些话能够引出有关解决问题的信息。对于奇迹式提问，来访者的第一反应普遍是沉默或“我不知道”、“不会有什么不同”。咨询师要对来访者抱有信心，因为他以前没有想过，并不代表永远不知道。通常，在经历短暂的沉默之后，来访者多少能够表达一些想法。如果不行，咨询师可以利用以下提问鼓励来访者继续思考： ►“你如何能察觉奇迹已发生，你是怎么知道的？” ►“如果你知道的话，可能是什么？” 很多来访者一心期待跨越式的大改变，却看不到自己正在改变的途中。咨询师询问征兆、迹象是为了让来访者从最初的线索开始，找出改变发生的蛛丝马迹。 等到来访者能够描述出奇迹发生的某些迹象，咨询师就可以进一步询问：“有没有一小部分已经发生了？”将来访者从“未来的假设”拉回“现在的例外”，这时咨询师就可以依据上一节介绍例外架构，寻找来访者可以利用的资源。 2 与行动连接 ►“你一定做了些不同的事情，那会是什么？” ►“你猜想你可能做了什么？” ►“你要怎么做才能让这些再发生？” 在假设问题已经解决之后，咨询师要将问题解决与来访者的行动联系在一起，帮助来访者整理问题解决的基本路径，确定来访者清楚地知道改变从何开始，要经过哪些小步骤才能使得奇迹发生。 3 重要人物的观察 ►“谁会第一个注意到你的改变？他会注意到什么？” ►“还有谁发现了？” ►“假如有人观察到你的改变的话，他们会有什么反应？” ►“什么时候你能够感觉到他们对你的变化？那你会怎样回应？” ►“接下来会发生什么呢？” 询问问题解决所带来的更多变化，可以使来访者详细描绘心中的目标愿景，强化目前改变的动机，从中找到可能的努力方向。谁会注意到来访者的改变？一定是来访者身边的重要他人，可能是父母亲，可能是朋友、恋人，也可能是老师。来访者个人的小改变可以带动周遭人际互动的改变，影响并促进后续改变的发生。 下面的问句是从问句的作用来划分的简单的问句。 跳过问题找目标的假设问句： ✔ “想象三个月（六个月）后你的问题解决了，你再次遇到我，你会告诉我发生了什么？” ✔ “如果你不再需要我的帮助，你觉得是因为发生了什么？” ✔ “当问题已经解决时，你如何可以得知？” ✔ “如果我是你家墙上的时钟，而你们家已经改变了，我会看到你们在做些什么事情？” 描述目标的假设问句： ✔ “有一天你达成了你的目标，完成了你的心愿，你觉得生活会有什么不一样？” ✔ “三年后，我收到你寄给我的视频文件，里面记录了这三年里你所做的事情，我会在视频里看到什么？” ✔ “当事情有所改善的时候，你第一个会注意到的讯号是什么？” ✔ “如果开始往解决之道前进时，你的生活会出现什么讯号？” ✔ “谁对你有了这个改变会最惊讶？谁最不惊讶？他会怎么说？” 总而言之，假设架构蕴含着一个积极的意义，如同登山一样，如果从山脚下遥望“云深不知处”的山峰，有人心里会有消极的想法：“那么多的台阶，多累人啊！” 或者还未出发已经气馁：“那么远的路，什么时候才能走到啊！” 甚至可能产生放弃的念头：“根本不可能达到！” 而假设架构能帮助来访者想象已经登上顶峰，不仅给自已有实现愿景的希望，同时“回首来路时”会有满足的成就感，也会正面看待为此付出的艰辛。因此， 运用假设构架与来访者分享“站在山顶”的愉快体验之后，接下来再与他们讨论达成目标的具体方法和步骤，来访者会积极地规划和很快找到达成目标的途径。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师讲焦点解决中的假如问题应用的注意事项

Gaodeming 2020-5-5 09:13

高德明老师讲焦点解决中的假如问题应用的注意事项 1 确保问题被接 受 通过技巧性的表达，你主动说出 这是个奇怪的问题 ，当事人就觉得奇怪了。问你的谈话对象，你是不是可以问他一个奇怪的、可能会令他吃惊的问题，“我下面要问你的问题可能听起来很奇怪。但是，如果你想一下这个问题，你会注意到 它会帮助你用不同的方式思考你的情况。” 2 拒绝一概而论 最好不要问在奇迹中“需要发生什么，才能让每件事情都完美”。 完美的局面在现实世界中是不可能的。我们要思考两个问句的不同应用情景： 1.假设我们的问题都解决了，会发生什么不同？ 2.假设我们的问题解决到我们可以接受的程度，我们会发现有什么小小的不同？ 处于困扰的人们，多数伴随对问题的不自信，奇迹问题设计有时对于处在低能力状态的人，会尝试 问一小步的不同 。最好就是“好到足以……”,“问题解决之后，小小的不同是什么？”,“在起床之后会注意到的最小的不同是什么”。这种提问策略让你的问句尽可能很容易得到回应。 3 倾听你得到的每一个回答 即便对方的回答乍听起来没有什么用处，这个回答也可能包含着你平时不会得到的重要的信息。对方给你最初的回答常常是这样的：“我们产品的市场变大了”,“利润增加了”，或者“竞争对手破产了”。虽然这些问题现在看起来没有什么用处，这些内容或许本身包含了 对方想要的期待，重要的人物，隐藏的资源，也可能是一个桥梁 。 我们需要再次 用“假如”来迈过去 ，看看下面的路上是什么。“假如市场没有变大，你会作何反应呢？”，“要做什么才能提高利润率呢？”，“对方公司破产之后，你们公司会如何趁机行动呢？” 参考数目： １.路易斯卡夫曼（比利时），《不懂带人你就自己干到死》，若水 译，印刷工业出版社 ，2013。 ２.史蒂夫德沙泽尔，《超越奇迹-焦点解决短期治疗》，雷秀雅，刘愫，杨振　译，重庆大学出版社，2011. ３.钟思嘉，黄蕊，《焦点解决短程咨询实务》，高等教育出版社，2014. ４.陆意文，《家庭中的正面管教》，中国妇女出版社，2015. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决取向的愤怒的情景处理

Gaodeming 2020-4-11 16:49

焦点解决取向的愤怒的情景处理 ——焦点解决的方法面对暴躁的隔离群众 角色 我们不是谈判专家，我们是心理专家和解决问题的专家。我们不是资源的掌握者。 因此重大问题中，最好是有个团队，谈判专家、社区人员和我们的心理专家合作。这时我们的身份是心理专家。 对于一两个人的简单的情况，我们焦点解决心理援助者可以作为心理专家和问题解决专家的两种身份。 心理援助的目标 1 把愤怒的情绪引向具体的事件的信息层面和当下的情况。 2 把情绪引向对未来情况的期待和解决。 1 可以让我们找到具体的资源和可以赞美的地方，以及他认为重要的人。 2 是可以直奔主题，找到他的期待和找到解决方法，和一小步的行动。 方法 1 回到事情的当下信息层面 2 找到可以赞美的内容和对方不容易的地方 3 找到他认为重要的人的处理方法，和重要人对这个事情的期待，以及他的期待 4 谈论这个期待发生实现之后大家的行为是什么，会发生什么？别人能看到的不同？ 5 把话语权交给双方当事人或社工 可以应用的问句 1“你有这种感受，能和我说说当时是什么样的情境，你在做什么？” …… 你告诉现在的事情和你期待发生的什么，有什么出入？ 2 嗯，只有正直的 …… 人才会像你这样。你是个有担当的人，以前你一定也是这样保护大家的。 3 你觉得 …… 在的话，他会希望什么事情发生是他想看到的？ 你这么大的声音是想让我们知道什么？ 4 如果我们一起做到了这些，会看到什么不同？会看到你会如何做如何说？ 遇到阻力 他人视角 别人用你现在的态度来帮助你，能解决你想要的问题吗？ 你认为最能解决你问题的人，最能帮助你的人，他会做些什么能让你觉得还满意？ 一般化技术 ……都这样了，可能谁都会用发怒来表示，我们的想法被忽视了。 预设性询问建构 您这样希望我们都听到你的声音和想法，您说一下，您期待我们做些什么？ 回到当下的问句 请问我们需要冷静一段时间，分开一段时间还是现在就处理问题，找到解决方法？ 我们现在准备好解决问题了吗？ 高德明 2020年2月6日星期四

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（情绪）愤怒的特殊情况的判断与TA结合

Gaodeming 2020-2-12 17:21

【情绪的三个等级】 愤怒分成三个等级。 一个等级就是他的儿童自我的情绪是抱怨、嘟囔或者呼吸澎湃、坐立不安、紧绷焦虑的行为，他这种比较轻的情绪是一种儿童自我的对父母自我的游戏邀请。 另一个情绪，是他的情绪是一种行为，是污辱、辱骂，伤害行为，这是第二种情况。 还有一种情绪，就是它本身被情绪控制了，他已经失去思考能力，这是第三种情绪状态。 【三种不同的处理方法】 第一种情况，我们不去回应他的情绪，而关注他的行为，让他必须做到自己应该做的事情，或者是下一步要做的行为。忽视他的第一类的情绪，不上他的套。他希望我们也进入情绪中、跟他一同进入他的家庭游戏脚本，产生一些情绪上的互动和操纵。 我们可以找到他的优点赞美他，或应用应对问句。 第一种情绪我们忽视她的情绪语言， 直接回应行为语言,找到行为背后的正面意义 。 （赞美与安抚） 第二种情况，他是有意地用情绪的方式来伤害别人，或者他的情绪是清醒状态下用情绪的方法来侮辱别人，那么这个情况是要选择性回应的： 1要制止他的行为， 2或者 让他知道他这种行为带来的结果是什么 。 3 让他回到自己原始目的的轨道（目的的替代性） 第三种情况，他已经失去理智或者完全进入那种不可理喻的儿童自我状态了，就是我们所说的失去理智了。这时候还是让他冷静下来，因为你与一个没有理智的人，一个完全进入那种情绪激动的人去讲道理是没有意义的。 这时候应该想办法，作为上级和作为旁观者应该把双方分开，情绪过后再进行处理。这种情况已经不是我们要处理的范围。 【解决方案】 1 把情绪作为一种原始的(低级)语言或辅助工具，不是目的 2 给扭曲的部分，—定的情绪食物，要主动满足。 3 使用情绪手册，清楚分析概念 4 发展(可观照的)二我断概念情绪，发展三我分配和选择情绪(有寻有伺，无寻无伺) 实际工作中，其实第一种情况还是相对的更多一些，因此我们关注行为，忽视他的不礼貌的态度，应该是作为一个SF取向管理者应该具备的一个素质。 【回应行为的意义】 他的情绪，如果我们过多的回应，那么我们就会陷入情绪游戏中，家庭模板中。学TA的人知道： 每个行为或者是每个人的状态分成儿童自我、父母自我和成人自我，当我们用成人自我回应他的成人自我的时候，也会让他们进入成人自我状态，关注于自己的行为。 这是我们想要得到的——他的行为发生变化。这是我们要的，而不是让他的情绪发生变化。 应该采取忽视孩子不礼貌的态度，但不纵容不良行为。 2011年，当我邀请英国的 Macdonald 来杭州讲学时，他将 SFBT 称为“没有副作用”的疗法，原因便在于 SFBT 不对“人的过去”做出假设，因而不会犯“可能的”错误，而 SFBT 认为对来访者日常生活具体细致的了解才是真正的“深层次”。 （ 注意这个假设和传统假设的差异 ） 从操作层面，我常用“情境十行为”来描述，个案的感受都需要被还原到一个情境和行为中去，而所谓的解决办法就在其中。可以问: “你有这种感受， 能和我说说当时是什么样的情境，你在做什么?” ..... “如果未来你感觉好了，那时会是怎样的情境，别人会看到你在做什么?” 当然根据个人经验，SFBT 如果用了三、四次，仍旧没有明显见效，请考虑结合起来疗法或者改用其他疗法。 高七师20161220 愤怒 反应卡片（冲动解除剂） 传统把这个叫做愤怒的“中断模式”，而焦点解决习惯是“主动做些不一样事情”的实验性方法。 此方法对任何人都有用。 一个典型的愤怒中止卡片包括下面几个方面： 第一，让我们关注我们真实需要的内容 第二，我们认为重要人物的名单和问题 第三，我们可以马上开始的一小步行动 卡片样例 一 我的期待是什么 这样我能达到我们期待吗？ 这样对我的期待有什么帮助？ 我的人生经历中冷静给我带来好处（实现目标）的经历是什么？ 二 我人生中重要的人是： *** @@@ 这个事情重要的人是：￥￥￥ ……… 三 我现在要给谁打个电话 电话号码是940993420 我要喝杯咖啡，我要吸烟......... 我要找到地方大声呼喊 1、2是让自己的认知更加宏观和客观，愤怒的人往往是卡在一个点上了；3 是具体应用以前用过的、有用的方法 。 这个卡片可以自己制作，最好是有SFBC和我们一起来制作。 高德明 2020年2月6日星期四

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关于SFBC中欲望愿望目标的微观分析（下）

Gaodeming 2019-11-13 15:26

关于SFBC中欲望愿望目标的微观分析（下） ——关于汉语文化中《盼望》《愿望》《欲望》《目标》的微观分析检索 作者：高德明 期盼 ； 等待 盼望 期望 期盼 失望 绝望 期程 期許 期会 期期艾艾 期求 如期 膺期 会期 了期 密约 展期 盼望 全站搜索： 搜索到约有11项符合 盼 的查询结果： 蓮兒盼兒 lián ér pàn ér 盼飾 pàn shì 盼頭 pàn tou 盼顧 pàn gù 盼禱\ pàn dǎo 盼識 pàn shí 盼睞 pàn lài 盼矚 pàn zhǔ 盼戀 pàn liàn 有盼兒 yǒu pàn ér 有盼頭 yǒu pàn tou 盼眄 盼睇 瞩盼 齒盼 眈盼 祈盼 禱\盼 矚盼 【寸阴若岁】岁：年。一刹那象过一年。形容非常殷切地期待和盼望。 【举首戴目】举：抬起；戴目：仰视的样子。形容望着远处而有所期待或殷切期待。 【倾耳戴目】戴目：仰视的样子，指望着远处。形容期待、盼望的样子。 【倾耳拭目】倾耳：侧着耳朵；拭目：擦眼睛。认真听，仔细看。表示急切想看到所期待的事物。 【万众睢睢】睢睢：仰视。所有人的眼睛都看着上面。形容人们共同期待或感到惊奇的神情。 【悬悬而望】形容一心一意地期待、盼望。 【 指日可待 】指日：可以指出日期， 为期不远 ；待：期待。 为期不远 ，不久就可以实现。 【计日以俟】数着日子等待。极言盼望之殷切。 【枯苗望雨】形容殷切盼望。 【目断鳞鸿】鳞鸿：鱼和雁，比喻书信。形容 望眼欲穿 ，盼望书信到来。 【目盼心思】双眼盼望，内心思念。形容企盼想念之切。 【皮松骨痒】形容表面轻松自如而内心急切盼望。 【企而望归】企：踮起 脚后跟 。踮起 脚后跟 盼望归来。形容殷切地期望。 【翘首企足】仰起头，踮起脚。形容盼望殷切。 【翘首跂踵】翘首：抬起头。抬起头踮起脚。形容殷切盼望。 【 翘首以待 】翘首：抬起头。形容殷切盼望。 【翘首引领】仰起头，伸长脖子。形容盼望殷切。 【 鹤立 企伫】企：踮起 脚后跟 ；伫：久立而等待。像鹤一样伸长脖子，踮起脚跟，长时间地站着等待。形容急切的盼望等待。 【引颈而望】引颈：伸长脖子。伸长脖子远望。形容殷切盼望。 【延颈鹤望】像鹤一样伸长颈子盼望。比喻盼望心切。 【延颈举踵】踵：脚后跟。伸长勃子，踮起脚跟。形容盼望十分殷切。 【引领以望】引领：伸长脖子。伸长脖子远望。形容殷切盼望。 【 云霓之望 】比喻迫切地盼望。 【引首以望】抬头远望。形容殷切盼望。 【引领成劳】引领：伸长脖子。伸长脖子盼望并心神为之疲劳。形容盼望非常殷切。 【引领而望】引领：伸长脖子。伸长脖子远望。形容殷切盼望。 【引领翘首】引领：伸长脖子。伸长脖子，扬着头远望。形容殷切盼望。 【引领企踵】伸长脖子，踮起脚跟。形容殷切盼望。 【企足矫首】企： 踮脚 站着；矫：举起。踮起脚后跟，抬起头，比喻盼望等待之殷切。 【翘足企首】翘足：抬起脚。抬起脚仰着头。形容殷切盼望。 【翘足引领】踮塌郐，伸长脖子。形容盼望殷切。 【企伫之心】企伫：踮起脚跟而望。形容盼望心切。 【攘袂引领】揎袖捋臂，伸长头颈。形容激奋盼望貌。 【日图三餐，夜图一宿】图：盼望；宿：住宿。每天只盼望有饭吃，晚上有睡觉的地方。形容 胸无大志 ，安于现状。 【热中名利】热中：急切盼望。急切企图获得个人名利。 【胜利在望】在望：盼望的事就在眼前。指胜利即将到来。也指一件事情马上就要成功。 【无从 企及 】无从：没有门径； 企及 ：盼望达到。没有办法赶上。 【 望穿秋水 】秋水：比喻人的眼睛。眼睛都望穿了。形容对远地亲友的殷切盼望。 【望眼将穿】眼睛都要望穿了。形容盼望殷切。同 “ 望眼欲穿 ” 。 【 望眼欲穿 】眼睛都要望穿了。形容盼望殷切。 【望子成名】望：盼望。希望自己的子女能在学业和事业上有成就。 【 望子成龙 】望：盼望。希望自己的子女能在学业和事业上有成就。 【西窗剪烛】原指思念远方妻子，盼望相聚夜语。后泛指亲友聚谈。 【 先睹为快 】睹：看见。以能尽先看到为快乐。形容盼望殷切。 【悬悬而望】形容一心一意地期待、盼望。 【眼穿肠断】眼穿：望眼欲穿。眼欲望穿，肠欲盼断。形容盼望、相思之极。 【眼穿心死】眼穿：望眼欲穿；心死： 心如死灰 。眼睛望穿，心也死了。形容殷切的盼望落空而极度失望。 愿望 愿望，汉语词汇。由愿而望，愿由原、心组成，意思是原心的期望。这里的原是指原来，心是指心灵。每个人都应该是有愿望的，而愿望多是儿时原有的纯净心灵对未来的期望。 词目 : 愿望 愿望 是一个汉语词语， 泛指 心中期望 实现 的想法，多指 美好 的想法，它对某一特定物或情感的 欲望 、 向往 或强烈倾向性。 引证解释 : 指希望未来能达到原心的期望。 1 、宋 文天祥 《指南录 · 诗序》 : 云父念本朝，亦愿望之辞。 2 、清 蒲松龄 《 聊斋志 异 · 胡四相公》 : 因往视弟，愿望颇奢。月馀而归，甚违 初意 。 3 、 巴金 《 随想录 》十三 : 把想做的事都做好，把想写的 作品 全写出来，使自己可以安心地闭上眼睛，这是我最后的愿望。 愿望(yuàn wàngㄩㄢˋ ㄨㄤˋ) 希望。如：「经过这一番锲而不舍的努力，他终于实现了愿望。」 抱负,理想,渴望,希望,心愿,志愿,欲望 愿景 遗愿 本愿 立愿 夙愿 遗望 忧望 忻望 卓望 有负众望 成语 搜索到约有143项符合 望 的查询结果： 佔風望氣 瞻望諮嗟 想望風褱 銳挫望絶 望鄕館 望隣 望鄕堆 望鄕臺 望郞 望鄕 望絶 wàng jué 望� (2) 受攻击的对象 他是这次运动的目标之一 (3) 观察、射击的对象 射击目标 (4) ∶指通过斗争和忍受艰难困苦才能取得的东西 奋斗目标 (5) ∶要获得的一个战略地位 , 要达到的一个目的或规定的陆战或海战所要攻到的地点 军事目标 ----------------- 国语辞典 目标(mù biāoㄇㄨˋ ㄅㄧㄠ) 1.可为目力的标准或目力能注视的地方。近标的。　 2. 目的﹑方向﹑对象﹑宗旨。 3.工作或计划中拟订要达到的标准。 4.军事上运用军队所望达成的最终目的，或攻击行动所望歼灭的敌军或攻占的地区或地点。 © 汉典 目标 网络解释 百度百科 目标 （汉语词语） 目标，是汉语词汇，汉语拼音为 mù bi ā o ，指的是射击、攻击或寻求的对象，也指想要达到的境地或标准。如：沈从文《题记》：“由我自己说来，我所有的作品，都还只能说是一个开端，远远没有达到我的目标。” 目标是对活动预期结果的主观设想，是在头脑中形成的一种主观意识形态，也是活动的预期目的，为活动指明方向。具有维系组织各个方面关系构成系统组织方向核心的作用。 相关词语 目意 目知眼见 目盼心思 目瞪口歪 目成眉许 目的论 慧目 卑目 展目 鉥心刿目 从目 关目 标灯 标准 标彻 标特 标令 标峻 铁标 笛卡儿坐标 阁标 层标 建标 落标 欲望（ 慾望 ） 拼音 yù wàng 注音 ㄧㄩ ˋ ㄨㄤ ˋ 词语解释网络解释网友讨论 欲望 词语解释 解释 ◎ 欲望 yùwàng (1) ∶对能给以愉快或满足的事物或经验的有意识的愿望 (2) ∶强烈的向往 (3) ∶肉欲或性欲 ----------------- 国语辞典 欲望(yù wàngㄩˋ ㄨㄤˋ) 心中有所不足的感觉、想法与想要满足此种感觉、想法的愿望。近渴望 , 愿望。 © 汉典 欲望 网络解释 百度百科 欲望 （心理学名词） 欲望（ Desire ）是由人的本性产生的想达到某种目的的要求，欲望无善恶之分，关键在于如何控制。世界上所有动物最原始的、最基本的一种本能。从人的角度讲是心理到身体的一种渴望、满足，它是一切动物存在必不可少的需求。一切动物最基本的欲望就是生存与存在。简单的来说就是 爱与不满足。 欲望 （汉语词语） 不管什么，当有自我意识出现的时候，叫做欲望。 相关词语 欲刺 欲盖弥彰 欲根 欲深谿壑 欲障 欲炙之色 求知欲 从欲 穷奢极欲 节欲 遣欲 三欲 望苑 望顶 望断白云 望云就日 望竿 望风而逃 旅望 候望 姿望 鹰觑鹘望 旧望 恚望 全站搜索： 搜索到约有 41 项符合 欲 的查询结果： 哀痛欲絕 欲誰歸罪 爲所欲爲 wéi suǒ yù wéi 暢所欲爲 chàng suǒ yù wéi 惟所欲爲 wéi suǒ yù wéi 唯所欲爲 wéi suǒ yù wéi 無欲則剛 欲說還休 欲語還休 欲塹 悲痛欲絕 心欲專，鑿石穿 人欲橫流 哀哀欲絕 專欲難成 zhuān yù nán chéng 惟所欲為 悲痛欲絶 悲慟欲絶 唯所欲為 吹網欲滿 chuī wǎng 词典成语搜索： 搜索到约有 158 项符合 欲 的查询结果： 畅所欲言 chàng suǒ yù yán 七情六欲 qī qíng liù yù 上下同欲 shàng xià tóng yù 摇摇欲坠 yáo yáo yù zhuì 欲盖弥彰 yù gài mí zhāng 欲加之罪，何患无辞 yù jiā zhī zuì ， hé huàn wú cí 欲人勿知，莫若勿为 yù rén wù zhī ， mò ruò wù wéi 欲速则不达 yù sù zé bù dá 专欲难成 zhuān yù nán chéng 畅所欲为 chàng suǒ yù wéi 克伐怨欲 kè fá yuàn yù 垂涎欲滴 chuí xián yù dī 饱暖生淫欲 bǎo nuǎn shēng yín yù 贪欲无艺 tān yù wú yì 适情任欲 shì qíng rèn yù 从心所欲 cóng xīn suǒ yù 饱暖思淫欲 bǎo nuǎn sī yín yù 骋耆奔欲 chěng qí bēn yù 马首欲东 mǎ shǒu yù dōng 树欲静而风不停 shù yù jìng ér fēng bù tíng 馋涎欲滴 chán xián yù dī 骋嗜奔欲 chěng shì bēn yù 工欲善其事，必先利其器 gōng yù shàn qí shì ， bì xiān lì qí qì 贪欲无厌 tān yù wú yàn 吹网欲满 chuī wǎng yù mǎn 唯所欲为 wéi suǒ yù wéi 极情纵欲 jí qíng zòng yù 欲盖而彰 yù gài ér zhāng 为所欲为 wéi suǒ yù wéi 欲益反弊 yù yì fǎn bì 欲壑难填 yù hè nán tián 惩忿窒欲 chéng fèn zhì yù 愤不欲生 fèn bù yù shēng 惟所欲为 wéi suǒ yù wéi 欲擒故纵 yù qín gù zòng 恣情纵欲 zì qíng zòng yù 穷奢极欲 qióng shē jí yù 禁情割欲 jìn qíng gē yù 穷侈极欲 qióng chǐ jí yù 痛不欲生 tòng bù yù shēng 临河欲鱼 lín hé yù yú 山雨欲来风满楼 shān yǔ yù lái fēng mǎn lóu 恣心纵欲 zì xīn zòng yù 欲益反损 yù yì fǎn sǔn 欲罢不能 yù bà bù néng 跃跃欲试 yuè yuè yù shì 蠢蠢欲动 chǔn chǔn yù dòng 树欲息而风不停 shù yù xī ér fēng bù tíng 树欲静而风不止 shù yù jìng ér fēng bù zhǐ 树欲静而风不宁 shù yù jìng ér fēng bù níng 利欲熏心 lì yù xūn xīn 黑云压城城欲摧 hēi yún yā chéng chéng yù cuī 清心寡欲 qīng xīn guǎ yù 望眼欲穿 wàng yǎn yù chuān 栩栩欲活 xǔ xǔ yù huó 我醉欲眠 wǒ zuì yù mián 昏昏欲睡 hūn hūn yù shuì 清心少欲 qīng xīn shǎo yù 呼之欲出 hū zhī yù chū 随心所欲 suí xīn suǒ yù 飘飘欲仙 piāo piāo yù xiān 震耳欲聋 zhèn ěr yù lóng 悲痛欲绝 bēi tòng yù jué 澹泊寡欲 dàn bó guǎ yù 肝胆欲碎 gān dǎn yù suì 含苞欲放 hán bāo yù fàng 惊喜欲狂 jīng xǐ ruò kuáng 几不欲生 jī bù yù shēng 己所不欲，勿施于人 jǐ suǒ bù yù ， wù shī yú rén 偿其大欲 cháng qí dà yù 苍翠欲滴 cāng cuì yù dī 将欲取之，必先与之 jiāng yù qǔ zhī ， bì xiān yǔ zhī 爱之欲其生 ài zhī yù qí shēng 爱之欲其生，恶之欲其死 ài zhī yù qí shēng ， wù zhī yù qí sǐ 蛇欲吞象 shé yù tūn xiàng 哀哀欲绝 āi āi yù jué 哀痛欲绝 āi tòng yù jué 死欲速朽 sǐ yù sù xiǔ 恬淡寡欲 tián dàn guǎ yù 恬淡无欲 tián dàn wú yù 喷薄欲出 pēn bó yù chū 少私寡欲 shǎo sī guǎ yù 人欲横流 rén yù héng liú 欲取姑予 yù qǔ gū yǔ 欲速不达 yù sù bù dá 欲速反迟 yù sù fǎn chí 欲言又止 yù yán yòu zhǐ 欲扬先抑 yù yáng xiān yì 欲谁归罪 yu shui gui zhui 欲得而甘心 yù dé ér gān xīn 搖搖欲墜 yáo yáo yù zhuì 摇摇欲墜 yáo yáo yù zhuì 暢所欲為 chàng suǒ yù wéi 暢所欲言 chàng suǒ yù yán 黑雲壓城城欲摧 hēi yún yā chéng chéng yù cuī 極情縱欲 jí qíng zòng yù 樹欲息而風不停 shù yù xī ér fēng bù tíng 樹欲靜而風不停 shù yù jìng ér fēng bú tíng 樹欲靜而風不寧 shù yù jìng ér fēng bú níng 樹欲靜而風不止 shù yù jìng ér fēng bù zhǐ 欲人勿知，莫若勿為 yù rén wù zhī ， mò ruò wù wéi 欲加之罪，何患無辭 yù jiā zhī zuì ， hé huàn wú cí 欲壑難填 yù hè nán tián 欲揚先抑 yù yáng xiān yì 欲擒故縱 yù qín gù zòng 欲益反損 yù yì fǎn sǔn 欲罷不能 yù bà bù néng 欲蓋彌彰 yù gài mí zhāng 欲蓋而彰 yù gài ér zhāng 欲速不達 yù sù bú dá 欲速則不達 yù sù zé bù dá 為所欲為 wéi suǒ yù wéi 窮侈極欲 qióng chǐ jí yù 窮奢極欲 qióng shē jí yù 臨河欲魚 lín hé yù yú 蠢蠢欲動 chǔn chǔn yù dòng 貪欲無厭 tān yù wú yàn 躍躍欲試 yuè yuè yù shì 適情任欲 shì qíng rèn yù 隨心所欲 suí xīn suǒ yù 震耳欲聾 zhèn ěr yù lóng 飄飄欲仙 piāo piāo yù xiān 饞涎欲滴 chán xián yù dī 馬首欲東 mǎ shǒu yù dōng 騁嗜奔欲 chěng shì bēn yù 騁耆奔欲 chěng qí bēn yù 山雨欲來風滿樓 shān yǔ yù lái fēng mǎn lóu 憤不欲生 fèn bù yù shēng 懲忿窒欲 chéng fèn zhì yù 從心所欲 cóng xīn suǒ yù 吹網欲滿 chuī wǎng yù mǎn 唯所欲為 wéi suǒ yù wéi 恣心縱欲 zì xīn zòng yù 恣情縱欲 zì qíng zòng yù 悲痛欲絶 bēi tòng yù jué 惟所欲為 wéi suǒ yù wéi 專欲難成 zhuān yù nán chéng 哀哀欲絕 āi āi yù jué 愛之欲其生，惡之欲其死 ài zhī yù qí shēng wù zhī yù qí sǐ 人欲橫流 rén yù héng liú 噴薄欲出 pēn bó yù chū 己所不欲，勿施於人 jǐ suǒ bù yù wù shī yú rén 悲痛欲絕 bēi tòng yù jué 恬淡無欲 tián dàn wú yù 唯所欲爲 wéi suǒ yù wéi 惟所欲爲 wéi suǒ yù wéi 暢所欲爲 chàng suǒ yù wéi 欲人勿知，莫若勿爲 yù rén wù zhī ， mò ruò wù wéi 爲所欲爲 wéi suǒ yù wéi 償其大欲 cháng qí dà yù 蒼翠欲滴 cāng cuì yù dī 肝膽欲碎 gān dǎn yù suì 驚喜欲狂 jīng xǐ yù kuáng 幾不欲生 jǐ bú yù shēng 將欲取之，必先與之 jiāng yù qǔ zhī ， bì xiān yǔ zhī 欲速反遲 yù sù fǎn chí 欲誰歸罪 yù shuí guī zuì 哀痛欲絕 āi tòng yù jué

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关于SFBC中欲望愿望目标的微观分析（上）

Gaodeming 2019-11-13 11:42

关于SFBC中欲望愿望目标的微观分析（上） 作者：高德明 【前言】 即使是核心意义相同的同义词，他们之间的差别也是很大的。这个“很大的”意思有几个层面，从一个民族文化历史反正的角度上的差异，从词汇的历史演变上的差异，从一个具体的人个体的人生经历上的差异，使用者使用语境的差异。这些差异都会给对话问号中词汇的应用和选择带来很多不同，也会带来不同的问话效果、感受和不同的质量的回应。 今天在整理文章时，发现了没有写完的一篇，就是对期盼和期待的同义词分析。于是我想完成它，结果是我变为分析SFBC中，常用的问客户目标问句中的词汇之间的差别分析了。觉得问题小，但是需要的篇幅大，时间多，于是我就采用了抛砖引玉的方法，举例这种微观分析方法的形式，算是交给大家一个方法，还不算是结论。可以说没有什么结论，按照 SFBC 的思路，我觉得我们需要在自己的经验中不断的进步吧，只是这些方法可以借鉴。 一 研究的宏观方法 我们应用网络汉典的搜索功能，查找核心词的条目解释，并对比核心字的词语量和成语量对比如下。 期盼 （期待） 词典成语搜索： 搜索到约有 53 项符合 期 的查询结果 全站搜索： 搜索到约有 51 项符合 期 的查询结果 全站搜索： 搜索到约有 11 项符合 盼 的查询结果 词典成语搜索 搜索到约有 14 项符合 盼 的查询结果 愿望 全站搜索： 搜索到约有 7 项符合 愿 的查询结果 成语搜索： 搜索到约有 19 项符合 愿的查询结果 欲望（ 慾望 ） 全站搜索： 搜索到约有 41 项符合 欲 的查询结果 词典成语搜索： 搜索到约有 158 项符合 欲 的查询结果 全站搜索： 搜索到约有 143 项符合 望 的查询结果 词典成语搜索： 搜索到约有 245 项符合 望 的查询结果 目标 全站搜索： 搜索到约有 6 项符合 标 的查询结果 词典成语搜索： 搜索到约有 22 项符合 标 的查询结果 从上面的词汇数量上看，汉语中目标和期盼覆盖性最小，而愿望和欲望最多。这种对比和比较方法还包括了词义的比较和同义词的比较。 二 研究的微观方向和方法 我们尝试得出下面的推论结果：这些词汇在下面这些方面差异和不同 1 动作发出者的主动性程度： 被动的等到目标的出现，还是主动的行动（比如期待和愿望） 2 动作对象的清楚度： 目标大于愿景，愿景大于愿望。 3 目标的客观性与理想化程度： 欲望是自己的，愿望是中性的，而目标是具有外在客观的。 4 动作发出者的道德和情感程度： 欲望是个人的，盼望是美好的，愿望比较中性，目标是功利的和军事化的。 我们在焦点阶段的第一个阶段，往往要澄清对方的谈话目标和期待，关于这个问句有很多形式如下，从上面的四个程度可以假设出下面不同问号带来的差异： 你的期待是什么？ 你的欲望是什么？ 你的愿望是什么？ 你的目标是什么？ 你有什么期待？ 你有什么愿望？ 你有什么目标？ 你有什么欲念？ 你有什么想要的？ 你的愿景是什么？ 你想要的是什么？ 举例： 我们看 目标 的词语解释 汉典： (1) (2) 受攻击的对象 他是这次运动的目标之一 (3) 观察、射击的对象射击目标 (4) ∶指通过斗争和忍受艰难困苦才能取得的东西 奋斗目标 (5) ∶要获得的一个战略地位 , 要达到的一个目的或规定的陆战或海战所要攻到的地点 军事目标 国语辞典： 1 可为目力的标准或目力能注视的地方。 2. 目的﹑方向﹑对象﹑宗旨。 3 工作或计划中拟订要达到的标准。 4 军事上运用军队所望达成的最终目的，或攻击行动所望歼灭的敌军或攻占的地区或地点。 百度百科 目标 （汉语词语） 1 指的是射击、攻击或寻求的对象。 2 也指想要达到的境地或标准。如：沈从文《题记》： “由我自己说来，我所有的作品，都还只能说是一个开端，远远没有达到我的目标。” 3 目标是对活动预期结果的主观设想，是在头脑中形成的一种主观意识形态，也是活动的预期目的，为活动指明方向。具有维系组织各个方面关系构成系统组织方向核心的作用 。 目标的原始意义的带有军事性的，这种社会化的语境往往让其更有功利性、甚至攻击性，从上面的解释可以看出。只有百度的解释 3 ，才有一定的现代意义，包含了目标在组织框架中的作用。因为目标是最清新的，而且具有客观性和主动性，在焦点中是最好的应用概念（在第一个语言阶段）。从上面的词汇演变分析中，在儒家思想的语境下，“目标”并不是太容易让人在道德和情感上接受。汉文化的人们，不太接受你问：“你的目标是什么？”“你有什么目的？” 我们依次可以对欲望愿望期待期盼愿景等进行分析。这是很好的分析方法，这个方法可以给我们带来反思，我们在达成目标合约时有的词汇，要有所选择性，并可以对具体的应用问句按照这个思路给与微观分析。上面的词汇意义是社会想核心意义，而每个人的经历对意义的理解不同，所以这个文章不是给你一个真理，而是给你一个反思方法，分析方法。比如有军人背景的人， “目标”这个概念就更有贴近性。还比如生活在社会底层的人，他们就更喜欢用“期盼”“等待”这些被动的无助的词汇，这原因于他们长期对社会资源的获得缺少能动性。 因此在后期的焦点解决问句中，往往会问的更加中性和开放，比如： “我们的谈话会给你带来什么不同？发生些什么是你感兴趣的？” 这样的问法可以减少个人人生经历不同带来的歧义。 三 我暂时得出的推论 中国人相关语言中词汇 “欲望”用得是最多的，所以说代表儿童自我的一种欲望，欲望是内在化的。愿望是有主动性的，但愿望还是内在的一种渴望，‌‌而“愿景”稍微就客观一些了，因为它是一个景象。‌‌目标那就是更彻底的客观化了。目标，在中国语言中常常一开始用于军事目标，是标枪的目标，所以中国人还是比较忌讳用这个词。 现代社会发展，也是企业发展也有更多的 “目标”，目标需要准确清晰。就是说你所有的动作，你所有的期待愿望很清楚。 ‌‌再模糊一点是愿景，‌‌再往下就是愿望、期盼。对汉文化的人，一开始把这个‌‌他想要什么变成目标，可能还接受不了，可能还由下到上的一个过程。先从他的欲望和期盼开始，再往前推了，他的愿望是什么？他的愿景是什么？最后问出推出“什么是他的目标”？ “什么是你想要的，‌‌那你想要什么？想要的是什么”？ 目标清晰度排序： 目标 愿景 愿望 期待 期盼 欲望 目标的客观性排序： 目标 愿景 期待 期盼 愿望 欲望 动作主动性排序： 欲望 目标 愿景 期盼 期待 你想要什么啊？你的目标是什么 ‌‌啊？愿景是什么？ 这三个问句多应用于企业中，相对来讲应用于高学历、高智商人群。 什么时候问欲望好一些呢？就是说这个顺序什么时候可以掉过来用呢？当一个人目标不明确，或认为自己没有目标的时候，可以先调到他的内在的目标和欲望，之后再引导为外在的目标和客观的描述。 微观的词汇选择分析，可以应用于焦点解决教练和治疗的一个过程中，我们可以反思每个问句的词汇，我们如何更好的选择词汇，‌‌更恰当的选择词汇，可以让我们根据不同的人群的文化文化经历‌‌来选择适合当下语境的问句要素，让我们的咨询更为高效和无副作用。

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SFBC绩效沟通的几个重要因素

Gaodeming 2019-9-10 17:50

绩效管理中的绩效教练常常用到关系问句。 比如： 你的领导会如何看这个想法？ 下面一起探讨一下关系问句中的维度。 绩效管理的目标：A 管理者的目标　B个人目标 C 教练过程出现的动态目标 这三个目标拥有一个合理的支点。不仅要关注三个目标的交叉点，也要关注三个目标之外的表达空间。 下面谈量尺。 只有三大量尺： 能动性、工作方法、个人能力 模块化的绩效教练，现在我了解的有两种，其中一个是把上面的AB量尺百分比化。兴趣百分比，能力百分比；一种是例外时间线的直观方法。 这两个方法 Haesun 曾经讲过。 注意：双重角色与利益冲突问题一直是困扰教练与管理者使用的瓶颈？我想你一定有过很好的解决方案。 （一） 焦点解决在绩效方面的模型 当我教管理层如何做绩效管理时，我会告诉他们，新员工新进来的时候的状态，然后管理层会希望员工能有一个一直上升的状态。然而，实际上员工的状态随着时间变化是变化的。下图是一个典型的员工业绩表现： 员工业绩模式，横轴是一周几天时间，纵轴是表现，这条业绩曲线往往不是直线上升的，有波动，甚至会降到零点以下，零以下，你就会被解雇了。 １.通常的提问方式 通常方式下，领导层会问谷点发生了什么，好一点的领导也会问峰点发生了什么。但很多领导都会问，嗨，你明明周一可以做得很好，而你为什么周二就下来了呢？ 生活中这样的会话很多，比如父母对孩子说，你上学期成绩很好，这学期是怎么回事？是不是有女朋友影响学习啦？ ２.焦点解决的提问方式 那么，在焦点解决的领域里，我们该如何问呢？ ——你是怎么做到峰值点的？ ——你是如何从谷点开始往上走的？ ——先给他们赞许，说出那些可能他们自己都没注意到的地方。 你可以准备一个本子，每周记下每个人完成得好的地方，比如他们做得特别好，或者客户反映特别好的，记下来。等到周五问他们你们觉得自己做得比较好的地方？他们往往会说三个，而你打开本子，说出其它七件。他们会很吃惊你会花时间这么用心注意他们。 如上图我还会问星期二那天的情况，但我不会直接说为什么那天不好，而是问星期二那天有什么事啊？我这样问，他们会觉得好的地方是，我注意到了 他们的变化 ，而不是假想有什么不好的事情发生了，这样他们是有解释的机会的。我们会问，周三那天你的状态下来了，但周四你做了什么？ （二） 焦点解决业绩教练工具 １.模型 ：把100分分在这四个栏目里，只是一个总体的印象。请考虑一下自己有哪些做得很棒的，哪些是比较好的，哪些还可以，哪些必须改进的。 ２. SF会话问句 l 请和我说一下你是做什么工作的？ l 如果有几个不同角色，请问您希望以哪个角色来做这个练习 l 你如何给自己在这些栏目中评分的？ l 请告诉我，在“非常棒”的这个部分，有哪些部分你是做得非常好的？别人经常来向你咨询的？……还有吗？还有哪些是你非常愿意做，人们都向你询问或者咨询的？ l 那么在第二个部分呢？在这个部分，你在哪方面做得也还不错呢？ l 你在哪里学到这么多的？ l 还有什么你觉得自己作为 ，做得好的地方？ l 第三个，你觉得会有哪些方面呢？这里是平均线以上的。 l 在哪些方面你觉得自己需要提高的呢？……还有什么？ l 你对自己有很清楚的考虑，太棒了！你已经有这么多的考虑了吗？ l 如果我问和你比较熟悉的人，因为你已经做得很好，特别是在Amazing这部分内容中，他们会如何说呢？你在每个领域内的表现怎么样？（如有团队成员在，请他们来讲讲） l 假如你可以继续地做这些事情，而且会做得更多，那会有什么不同呢？当这些事情变得更好时，其他人会注意到什么？你会做什么，让自己的成功继续呢？ l 假如今后这些对你来说，特别是Needs to improve，不再是需要提高的，那会对你有什么不同呢？还有吗？ l 基于咱们刚才的谈话，你会采取的第一个步骤是什么呢？能够让你朝着自己的目标更近？你具体打算怎么做呢？ 大家也可以对自己的绩效沟通教练反思总结，这样我们可以共同提高。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP1001夜三十】面对问题，我们如何提问？

Gaodeming 2019-9-4 10:25

1001 句焦点问题大批判　第617-646问 高效焦点解决教练1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 没有任何问题会始终存在着， 或者一直以同样的强度存在着。 焦点解决的思维相信解决问题的方法，并不一定和导致问题的原因直接有关，所以教练会更多地聚焦于隐藏在问题背后的目标和期待，那是客户想要的未来。可这并不是说我们不去面对生活中的难题，焦点解决教练就是要通过建构式的谈话，和客户一起找到解决方法，去谈论客户想要什么，让客户回溯自己过往经历中的资源和优势，找到那些存在过的例外，一定有些什么是现在可以做的尝试，走出问题区域，向着想要的未来进发！ 当遇到困于问题中的谈话对象时，我们选出下面的焦点思维问句，教练可以适时的使用，更多的在资源的挖掘、例外的寻找和一小步的行动上多做停留。让我们的谈话焦点起来！ 628. How would you notice that you had more control of X? And how else? 您如何注意到自己已经对问题X有了更多的控制？完全摆脱它是怎样的情况？ 633. What are you doing when you have the upper hand and have more control of X? 当您占据了上风或者能够更好的控制问题X的时候，您正在做什么？ ♫ 我们假设客户在遭遇问题时，刚开始在能量上不及往常那么高，所以我们选用的问句相对很委婉。这两个问句是希望客户更多的去描述，当问题已经被掌握和有所控制时，客户想要的情况下会发生什么迹象，未来的期待和目标导向。 634. Where do you rate yourself on the control scale? 依照控制尺度来衡量，您给自己当前的情况打几分？ 635. What was last week’s (or last session’s) rating? 上周（上次会谈）时打几分？ 636. If the rating is higher than the previous rating: How did you manage to reach a higher number? 如果此次的评分高于之前的评分：“您是怎么达到这一较高分数的？” 637. If the rating is the same as the previous rating: How did you manage to maintain the same number? 如果此次的评分与之前持平：“您是怎么做到一直停留在这一相同的境况中（没让事情变得更糟糕）的？” 638. If the rating is lower than the previous rating: What did you do before to get ahead? What did you do in a comparable situation in the past that was successful? 如果此次评分低于之前的评分：“在取得进步前你做了什么？在过去的类似情况下，您怎么做到取得成功的？” ♫ 这是一个情境，有之前的交流和谈话作为背景，当客户再次来到教练的面前，作为给客户赋能的一种方式，量尺问句的上场是个非常好的选择。对待客户的打分，教练后续要做好应对，636-638这三句，在不同的分数下，同样都可以让客户更多的描述“已经做到的”有用的部分。这样的打分机制，教练要思考，在谈话进行到哪一阶段对客户是最有用的呢？ 619. When does X not trouble you or trouble you less? What is different at those times? How do you manage that? 在什么时候，问题X不会困扰您，或给您造成的麻烦较少？这些时段有什么不同之处？您是怎么做到的？ 620. When does X not trouble others or trouble them less? What is different at those times? How do they manage that? 在什么时候，问题X不会困扰其他人，或给他们造成的麻烦较少？这些时段有什么不同之处？他们是怎么做到的？ 621. When has X not been a problem for you? 什么时候问题X对您来说算不上什么大问题？ 622. When has X not been a problem for those around you? 什么时候问题X对您周围的人来说算不上什么大问题？ ♫ 还记得我们讲例外时的图示法之一，时间线吗？上面这几个问句就是最好的体现，而且加入了重要人物的视角，把关系化的相互影响轻松带入进来，看着问的是同样的内容，相信吧！当重要人物登场的时候，事情的描述就会有所改观。 631. How does X help you? 问题X如何给您提供帮助？ 632. How do you manage to have control of X? 您是如何把控住问题X的？ 640. How have recently been able to deceive X? 您最近是怎么与问题X过招的？ 642. What weapons do you use to attack X? Which weapons help the most? 您借助什么方法来应对问题X？哪种方法最奏效？ 643. What do you know about the way in which others who are also troubled by X attack X and take control of X? 您知道其他受问题X困扰的人们应如何应对问题X并取得控制权的？ ♫ 同样是寻找例外，我们讲过的图示法的另一种，八卦图，问题的对面，看到它可以带来的好处，就像631的问法，对待问题有新的角度。其他的4个问句，无论是客户的内在资源，比如能力，品质；或者外部的方法，甚至可以是别人用过的有用的方法，都会让客户朝着问题是可以被解决的方向上去探索。 639. What have important people in your life noticed about you this past week? How did that influence their behavior toward you? 在这过去的一周里，是什么（有益的改变）让您生命中至关重要的人注意到了您？这件事是如何影响了他们对待您的（不同）行为的？ ♫ 这句话问之前要留意对话的情境，是会导致客户更多的描述问题？还是基于客户在解决问题上已经取得的进步？教练要做到心中有数，我们更多的是支持客户的进步，显然，第二个选择是更明智的。 644. How will you celebrate your victory over X? 摆脱了问题X后，您要怎么庆祝？ 645. Who will yo invite to celebrate your victory over X? 摆脱了问题X后，您要邀请谁来跟您一起庆祝？ 646. In your speech, what will you say about how you managed to conquer X? 在您的发言中，您对于自己是如何战胜问题X，会说些什么？ ♫ 这是典型的引发客户自我赞美欣赏的方式，给客户赋能，相信问题一定可以解决，看到解决后的自己的积极形象非常重要！ 627. How do you then manage to regain control? 您稍后要如何获得对它的控制权？ 629. What is the first small step you could take to gain more control of X? 要想争取到更多的控制权，您首先做出的小的尝试是什么？ 630. What difference would it make for you to take that first small step successfully? 如果首先采取的小的尝试成功了，会对您产生什么影响？ 641. What do you (and others) do when you’re planning to attack X? 当您计划要处理问题X的时候，您（和其他人）该做什么？ ♫ 这些是明显的一小步行动的问句，我们提倡要在客户对资源的有效展示和充分的赋能之后进行，会更加的有效。 相信大家在实践中会有更多的问法，期待您的分享！ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SF反思】大家说你很辛苦，你如何回应？---焦点解决中语言背后的假设

Gaodeming 2019-9-4 10:12

---被人夸赞好辛苦，如何来回应最恰当？ 一位妈妈辛苦的为小学班级做了一夜的电子版相册，第二天老师和家长们对效果非常满意。大家都对她说， “哎呀，你很辛苦啊，在电脑上做了一夜相册啊！” 这个妈妈的回答非常好，自然中包含着礼貌和真诚，她回答的是“ 嗯，我很愿意做这样的事情 ”。 如果别人说我们很辛苦，一般人们会回答：“哎，我不辛苦不辛苦，没关系”。这样说的话，虽然也是‌‌一种客气的回应方法，只是这样的礼貌回复，听起来有些假，因为大家知道“事实”真的是很辛苦的。 而这位妈妈说“ 我很愿意做这样的事 ”，‌‌ 背后的假设 就是我承认我很辛苦，但我愿意辛苦，因为“这种为大家的事情我愿意做，这份辛苦让我高兴。” 当然有很多神回复你可以选择： 嗨，还不是为了你们…… 哎，我就这个命 …… 你看，我不做谁来做 … … 没办法，谁让我会的多啊 … … PS： 希望 这篇文章能引发大家对语言背后假设的思考，让我们如何说话的反思更加深入和与他人共鸣。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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当发现同事“犯错误”时&焦点呈现法（ORID）

Gaodeming 2019-8-7 15:50

--- 爱语传统文化 --- 1 【情景一：当发现同事“犯错误”时】 1 反思：ORID ➤1.我看到了什么情况，信息？ ➤2.我的反应和情绪是什么？ ➤3.这个情况让我有什么想法和判断，我判断的假设逻辑是什么？ ➤4.我能采取的行动是什么？ 2 【我的行为和应对方法】： ➤A.不同的关系下 ➤B.是否沟通是未知情况 ➤C.处理的时间 ➤D.对事对人 ➤E.提醒的技巧 ➤F.指责与赞美，批评与惩罚选择情景 ➤G.危害指数评定 2 【情景二：当同事不回答我的问题而不知所云时】 【四个情景】： 我已说清 我没说清 他听不懂时 他能听懂 1 情况一 他听不懂我的问题 ➤让他多问几次别人的问题，别不好意思。多角度讲清问题是什么，减少误会。 2 情况二 他听懂了，他没有回答我的问题 ➤ 可能① 他回答之前允许自己考虑一下，边说边思考。解决：思考时，认真思考，不绕路，边说边想，容易把听的人绕糊涂了。 ➤ 可能② 想说的很深，显示学问。 ➤ 可能③ 显示幽默 ➤ 可能④ 不懂装懂 3 【问题应答化解方法】： ➤1.把问题说的很直白 ➤2.不要显示自己很有学问，而词汇繁琐 ➤3.让八岁小孩子可以听懂的语言 ➤4.先说明主要的意见，再解释细节 ➤5.别总想表现得很幽默 2019年3月 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点教练过程中给空间还是建议的边界问题

Gaodeming 2019-8-7 13:57

--- 爱语传统文化 --- 焦点过程的某个空间没有用上，很正常 　　有时候，我们焦点教练过程的某个空间没有用上，或者某个空间的某些过程没有用上，其实这是正常的。 　　就像我们在讲教练督导的时候说过， 一开始你用焦点只能用 20% 左右，这 20% 它也是有效的 ，因为只要是你用上焦点的任何一个问句或过程，其实就是在给对方机会，给对方空间，在挖对方的潜能，也会起到一个最简单的赋能作用。不管用了多少，都会起到作用。 　　当然我们在练习的时候，还是要全面的练习，应用的时候可能就有一些更多的灵活性，有些是条件性，不可能完全都用上，也就是说应用的时候不可能完全用上，有可能只用其中的一个技能，但也会给对方带来好处。 　　如果四个过程没有全部用上会任何呢？如果第二个空间少了，能不能解决问题？我们讲督导课的时候，曾经画了个图，图示说明，有的时候第一个空间就可以解决问题，不需要后边的空间了。 　　我们练习的时候要全面，应用的时候，就是跟着对方走的同时，只要他在说，他就会有收获。 　　 最简单的就是赋能总是会有的，当然随着我们问句的不断练习，我们问句不仅可以打开他的话匣子，也会引领目标方向；不仅有目标方向，还可以更加高效，问句可以越来越精练。 　　开始，我们在应用的时候，有的时候只要给对方空间，只要我们不强加给对方东西（如我们的建议和看法），对方他就有解决自己问题的能力，在他诉说过程中，他一定会有收获。只是收获大小、收获的快慢，跟你运用这个问句的熟练度有关系。只要给他空间，他就会有收获，所以大家放心用就可以了，不必太十全十美地要求自己，一定要在哪个空间做得多、好不好。 关于给建议和给空间的边界问题 在这个问题上，遇到类似问题我是怎么处理的呢？比如说我发现“说话时打不打断别人”这个很重要，“向日常生活学习”的时候，我平时就观察了十多个人，他们是在什么时候打断别人说话的，什么时候他没有打断别人说话，然后我又做了现象学的采访，访谈了很多人，“什么时候你会打断别人说话”，“什么时候不打断”，他们就说了自己打断别人的原因和想法。 通过这样的反思和分析观察，我就总结出了有几种方式打断别人，什么时候不应该打断别人，哪些打断别人是你的猜想的错误打断，哪些是正确打断。 现在我给大家提出一个，以后日常观察的问题： “你什么时候需要给他建议，什么时候你不是给他建议而是给他空间，让他自己去思考？” 你平时要去观察，观察别人给建议的时候，效果好不好，为什么好，为什么不好，什么时候给建议是好的，哪种情况下我们不要给建议，先给他空间，或根据他在空间里的诉说情况我们再给建议，把他作为我们日常语言工作中的一个反思方向。 带着这种思考之后，我们就会慢慢地建立一个认知，就是说我什么时候应该给对方空间。什么叫给空间？就是通过问他问题，让他自己诉说，让他自己解决问题； 什么时候应该给建议，什么时候给空间，在这个界线上，在这两个语言日常经验上，不断地积累，反思和观察，我们就知道什么时候应该用焦点问句，什么时候我们应该当一个专家去指导别人，慢慢地就清楚了。 我期待大家带着这个问题来生活，什么时候应该是给对方建议，什么时候应该给空间，带着这样的思考去跟对方交流，去工作，不用一个月的时间，我们就能够建立自己的这种“边界”了。 给建议，怎么给，什么时候给，给什么人，对不对；给空间，不给建议是哪种情况，哪些人，慢慢在自己的生活中建立这样的一个边界。 焦点可以随时练习、应用 　　对我来讲，任何一个人每句话都可以反思，“这句话用焦点的方式怎么来表达？”如果每句话都用焦点的思维给与反思，给我们会带来什么不同？这是普遍的应用。 　　 如果说硬性的应用，只要你的同事、身边的人或者是家人，思维卡住了，遇到卡的事情了，卡在那里了，或者他遇到烦恼问题的时候，你都可以用焦点的方式来帮助他。 或者你都不想帮助他，你也可以假设，假设你是他的话，那你怎么用焦点来解决这个问题，你会如何思考和解决。我觉得在日常生活中到处都是练习和应用焦点的地方，到处都可以用到的。 　　比如，今天上午的时候，我口气非常强硬地跟一个人说关于乘车安全的问题，态度不是很好。我心中想这是我对他的关心。之后，我问自己“ 你想想车上有蜘蛛的话，这个蜘蛛会看到什么？ ” 　　其实就是用焦点的一个外在显现，蜘蛛看不到我心里想的什么，蜘蛛看不到我对他的关心和对安全的重视，只能看到我说什么、听到我的语气，实际上这就是一个焦点的很好的应用，按焦点思路来，看不到我很重视安全，只能外显我对他某个行为大声说话了。 　　当时我就反思这个蜘蛛是看不到我心里想的，我很重视安全，这个蜘蛛只能看到我大声说话，所以他的感受就不好，他也看不到我心里是因为重视安全所以大声说话的，他只能看到我态度不好。 　　 所以，这样用 SF 一问之后，我就知道了，如果下次我大声说话，我会把我大声说话的原因也说出来，然后再大声跟他说话，可能这样他就容易接受了，而不单单地认为我态度不好了。 　　 实际上我们在日常生活中，随时都可以用上焦点的一句话，或者一个方法，一个技能，只要应用就能给对方带来空间，这个空间给他了，我们相信他的碗里，一定会装到他自己想要的内容，所以我们只要去应用就会有收获。

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关于焦点解决思维对管理者的鉴别

Gaodeming 2019-7-24 10:59

--- 爱语传统文化 --- 在企业中也经常运用到我们焦点解决的思维，如果一个人没有完成当月的计划，有的时候我们会问为什么，“你为什么没有完成？” 这种问法可能得到很多回应和答案，一般情况下这种问法会激发人的自我保护。遇到为什么的问题，我一定要找出理由，告诉对方我这样做是没有办法，竞争对手太厉害等我没有完成的理由和推辞。 还有一种问法，不问为什么，问“怎么样”，“是怎样一个情况”这样他就不会推卸责任，更容易描述发生了什么。这就是不一样的领导力。 请对比下面两句： 1.你为什么没有完成业绩？ 2.没完成业绩是怎样的情况？ 两种不同的问法，会得到两种不同的回应。第一种，人们会向事情发生 之前 找问题的原因，或从人的责任心来思考如何来回应。后一种就可能去描述问题发生 当时 的情况，从而去找到真正的解决问题的方法。一个是对人，一个是对事。 还有一个问法就是“你如何能完成”。 3.你如何可以完成你的业绩呢？ 这样问的时候，已经指向 未来 了，之后你怎么能够做的更好，他自己就会分析原因找到解决的方法。如果我们学过教练的思考方式，就可能直接问“你的目标是什么？”，如果站在这个角度的话，思考的方向就不一样了。 如果你问他目标是什么，他还会找这个月没干好的责任吗？推托的借口吗？不会这样的了。 我们就会明白目标型的经理人效率高，问责型的经理人效率就不高。找责任找原因就只能批评人，影响人的心情，增加员工的心理防范意识，甚至为了没有责任而消极怠工。 有些人能找到问题的责任人而问责批评，有些人能帮助你找到问题本身的原因，有些人能激发你找到解决问题的方法，这是不同的思维模式和领导方式，其实就是步入教练思维的不同阶段。 有一个检验管理人员的方法，分析一下，他和下属对话中问‘为什么’‘怎么样’和‘目标’，三者的比例如何。这三个比例就是焦点解决的思维，目标导向的思维的比例。 在不同的管理语境中，这三者各有优缺点，我们要根据情况和实际效果来分析。从某个角度来讲，人群素质越高，越适合用后者的管理思维模式。 焦点的原则是有用的就多做 。你拍桌子，大声呵斥员工，如何真的很有用，员工很受益，你就多做。这是对实践的尊重。 小测试 发现你的下属在管理员工时，问为什么的时候太多了，你如何来回应他？你会回应： ● 你为什么问为什么，而不问怎么样？ ● 你要以后少问为什么，你为什么要问为什么呢？因为问为什么不如问怎么样。 你这是一个很对的建议，只是你的这个建议的表达方式，也是一个“为什么”，而不是怎么样？这样反观内部假设之后，或许可以这样说： ► 你怎么能够做到以后少问为什么多问怎么样呢？ 或许，你有自己的更好的答案，我相信你，你最了解你自己组织的情况和目标，你就是你们这个领域的专家。 2019年1月 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决中教练式父母的经典问句

Gaodeming 2019-7-24 10:32

--- 爱语传统文化 --- 建立亲和 亲爱的， 你今天过得怎么样？ 能和我分享下今天最让你开心的事，好不好？ 我很好奇，今天有什么有意思/特别的事情发生吗？ 挖掘期待 对于现在的学习和生活你有什么样的期待呢？ 假如奇迹发生了，你最希望自己变成什么样的人？你为什么想成为这样的人呢？ 那个时候的你跟现在的你有哪些不同呢？ 探询资源---孩子已有的内部优势和外在资源 如果发生点什么，你会觉得特别有动力呢？ 对于那个奇迹中的你，你已经做到了哪些？你是怎么做到的？ 共创方案 接下来我们做点什么事会对这件事有帮助呢？ 你希望爸爸妈妈做点什么来支持你呢？ 你的老师或者同学如果在的话，会给你点什么建议呢？ 如果再向前迈一小步，我们应该做点什么呢？ 归纳成长 在这件事情上，你觉得你跟以前有了哪些不同？ 你获得了哪些收获？ 看到你能……妈妈特别感动，你的……让妈妈特别骄傲！（事情要具体有细节） 2017年7月 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【焦点实践应用分享】---焦点取向的企业引导项目讨论

Gaodeming 2019-7-17 17:36

--- 爱语传统文化 --- 王老师 擅长课题 各类促动/ 引导工作坊 行动学习项目 高效会议 目标管理与问题解决 管理者能力提升 人才发展 欣赏式探询 引导、教练等工具结合具体应用场景的讲授 擅长工具 促动/引导技术 教练技术 视觉引导 复盘技术 即兴表演 隐喻 故事 声音 焦点取向的企业引导项目讨论 各位老师晚上好，我是做引导和培训的。我用焦点的地方还是蛮多的，包括在做工作坊的过程中，怎么样能够使引导更加的深入，包括说我在跟员工对话的过程中，包括做HR面谈招聘面试，这些都有在应用，应用比较多的都是量尺技术，假如问句。 我给大家分享一个新鲜出炉的案例，这个案例比较短，就是昨天下午刚刚发生的一个案例，最近我所服务的一家公司，我和我的合伙人，一直觉得蛮焦头烂额的，昨天我们俩在办公室里用便签纸把所有的问题都列出来，贴了满满的一桌子，看着这一桌子的问题，我就抛出了一个问题，我就问他们 （ 三个目标导向的问句 ）， 假如这些问题都不存在了，替代它的是什么呢？ 我们共同的陷入了思考，我们都分享了我们的想法，又问出一个问题说， 什么是我们和这家公司共同想要的目标 ？ 最终我们俩也综合了一下，这个时候我就问， 假如这些都实现了，会给我们带来什么不同，会给公司带来什么不同 ？ 这样（ 第一个步骤 ）我们找到了 这个目标和我们共同想 要 的， 之后开始引导和共创 ，（ 这个第二个步骤 ）结合了一些 引导 的方法，然后做了一个 整合 。 最后，我又问了一个， 我们想要实现这个，我们都做了什么，可以怎么去做？ 后来（ 第三个步骤 ）我就问了量尺技术， 我们现在给自己打几分？如果说我们希望说这个分数，再往前高一点点的话，提高到八分，然后我们可以开始的小小的一步是什么呢？ 我们最终讨论出这个 结果 ，最终的 得到 解决方法的时候，我们 看到 他们都特别的感动，之前 他们 一直还纠结问题怎么办，要用什么样的办法 解决困难 ，但是当我 这样 用了焦点+引导的方法，三个小时的时间，真的是特别有效果， 找到了目标和解决方案 。 我的分享完毕。 高老师点评 ： 王老师分享这个案例特别好，三个小时的时间，做了一个特别好的目标解决的一个小的项目。 这 让我想分享的就是，其实我们在企业中很多时候，可能要应用到引导，用引导的方法来帮助企业解决一些问题， 其 中 在引导和教练的结合上，我觉得教练的方法，特别是焦点解决教练的方法，它特别好。 好就好在，在创立我们（ 引导项目 ）的目标和企业乙方的目标的时候，应用焦点解决的方法，非常快速的能找到我们想要什么，我们的目标是什么，定位引导和共创解决问题 的理性目标 ，有一个 明确 的方向，找到一个真正想要的内容。 在焦点解决的方法找到目标之后，再用引导共创的方法，往往 会 效率非常高的。 项目 真正能获得的结果 要满足 “三方面想要的”，我们 引导师或教练 想要的，共创人员想要的，企业想要的， 考虑到这 三方面想要的内容，才能实现引导的方向 的全面合理 。 所以说教练方法如果和引导 方法 结合起来，企业的一些问题 和困扰 ，往往 找到 解决 方法 的速度就能够快一些。也就是说引导是个 共创的方法 ，但是引导的方向还是应用焦点解决的方法来找到 更准确高效. 我也做过一些企业的引导项目，引导项目 初期 是你 的访谈和公关， 跟企业 相关人员讨论 建立引导目标，这个 过程 往往就是教练的强项。因为要跟企业主管，项目主管，部门主管要商量 和交流 ，我们这个会议 或许项目 引导目的是什么，商量的过程 访谈的过程 ，其实是聚焦 目标 的过程，这个能力就取决于你对焦点解决教练，目标导向问句的熟练程度。 你这方面能力提高了，就 会 为你引导这个项目 快速 打开一个很好的开局，这个目标也会很准确，不然你引导方向错了的话， 共创的结果 不一定是你想要的、或者不一定是企业想要的。 因此掌握焦点解决方法和引导方法结合，去为企业服务是非常好的一个方法，这是我想到的。我觉得王老师做的非常好，是一个非常精彩的案例，她一开始应用假设问句，假如问题不存在了，是什么样？共同想要的目标是什么样？目标实现了会有什么不同？找到 目标 。然后再用引导的方法 找到解决之道 。最后又用量尺技术进行总结，获得了一小步，我觉得 是个非常完整的焦点解决取向的流程 。 2019年7月 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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不同阶段创业CEO的责任---高德明老师原创

Gaodeming 2019-7-15 10:02

--- 爱语语言智慧 --- 第一年：员工数1-2 1. 单枪匹马阶段 2. 如果需要的话，找个能与你互补长短的合伙人 3. 确保你有2万美元以启动业务 4. 专注于产品开发，找到能满足客户需求的点 5. 创造对别人有价值的产品，然后开始销售 6. 收集客户反馈，完善产品 第二年：员工数2-5 1. 竭尽所能让公司存活下来 2. 建立顾问委员会 3. 招第一批员工 4. 管好产品或销售，或二者兼顾 5. 以低价给办公室选址 6. 工资单外包出去 第三年：员工6-25 1. 在接下来20个月，招个会计师制作每月财务报告 2. 建立可视化报表 3. 不再是所有人都向你直接汇报 4. 让管理者各就其位 5. 明确你的单位客户收益，考虑筹集资金 6. 每周进行全公司会议或者主要运营人员会议 7. 招聘专长于其领域的人，尽管你可能暂时还负担不起他们的费用 8. 公司重点布局于销售和成长 9. 建立员工手册 10. 定位公司价值观 11. 传达你的目标和愿景 12. 建立绩效考核流程，确保每年至少进行一次经理人谈话和绩效考核，包括员工对经理的考核 13. 建立股权计划 14. 安装CRM系统 第四年：员工人数26-100 1. 与高管团队、领导团队和经理人进行每周例会 2. 与高管团队进行每周例会 3. 招名CFO、HR主管和行政秘书 4. 在接下来的20个月，让CFO以GAAP格式或管理格式给你提供精确的财务月报 5. 在员工手册里清晰说明公司运行系统和流程 6. 建立KPIs绩效考核，让团队进行每周汇报 7. 建立薪酬激励体系 8. 考虑简化员工沟通系统，例如内部wikis、公司会议、外部活动或休假 9. 开始使用OPSP，每个季度一个主题 10. 举行正式的年度规划会议，就下一年的战略和预算进行讨论和确定 11. 有意识地为企业文化建设投资 12. 有意识地为经理人和未来经理人进行管理和领导方面的课程培训 13. 雇审计员对年度财务报告进行审核 第五、六年：员工人数101-250 1. 确定公司的刺猬原则（1.你对什么非常有激情？ 2.你做什么事情可以做到世界最棒？） 2. 实施“团队的五大弊病”策略 3. 启动正式社会责任项目 4. 思考公司未来能开发的新市场，弄清楚接下来的产品流程 5. 想想你所在的大行业接下来会有什么重要的事情发生，明确你的公司在其中的位置 6. 和精英人群打交道，清理你的人脉关系中处于底层的10-20% 7. 持续问自己，在接下来的24个月什么才能最大程度驱动收入增长？ 8. 制定一个方便你和其他领导层记住大家名字的机制 9. 启动HRIS自动处理HR相关事宜，例如人才招聘、绩效管理、薪酬和员工培训等 10. 实施服务利润链 11. 转向四大审计 12. 建立企业发展部 13. 雇投资银行对公司的并购机会进行评估 第七年之后：员工人数在250以上 1. 雇名COO或者把公司分为由高级经理GM或者总裁管理的不同部门 2. 你的职责现在主要由以下五部分组成： A 构建战略和愿景 B 管理高管团队 C 与股东沟通 D 监督资源配置 E 建立企业文化 2017年4月 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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价值观 & 焦点解决（三）---高德明老师沙龙精彩回顾

Gaodeming 2019-7-13 16:40

--- 爱语语言智慧 --- 我们上面说了在语言中寻找价值观，价值观也会产生行动，而且也会变为对比其他价值观的内容。我们的价值观不仅是我们看到是否我们会行动的标准，我们也会对不同人与我们的标准产生评价与划分。刚才说价值观是我们在人生中认为什么重要形成的，有的父母会直接给你一个价值观，我们可能直接得到一种价值观。 最重要的一个问题，价值观相似的人，对事物判断相同，我们觉得在一起很舒服，是吗？不用多说话，就可能会做一样的决定，这是很正常的；但是人在变化的，如果我们跟价值观不同的在一起，就不能工作了吗？实际上我们要突破的就是这一点，一旦价值观不同的话，我们怎么来处理，这才是主要的。 其实我们发现和挖掘价值观，不是找两个人的相同就拥抱在一起，那没有意义；我们要找差异性，才能真正理解一个人为什么这样做决定。我要说喝水，他说千万不要喝水，要喝茶。可能就有差异，我们说不来，但是我们挖掘他背后的假设，正是我们能够很好的沟通，能够找到共识的很重要的方法。 那么，价值观相似的人，和价值观有差异的人，他们在沟通的时候有什么不同呢？我们如果跟价值观差异大的人如何来沟通，找到不同的价值观？价值观不同只能是人生经历不同，并不是说谁高谁低，这个我想大家都能够认同，但是在潜意识里我们总是愿意跟价值观相同的人在一起，这里也值得我们深思。 这个图说明，什么是重要的一大堆的经验，形成一个价值观，一旦我们掌握这个价值观，就放弃了基本的、对现实的、对当下事情的理解。价值观就像信号捕捉器一样，会主动捕捉你喜欢的东西，最后去看什么是我们想要的，我们把这三个概念捋顺了对大家非常有意义。 重要的和想要的不一定是一样的，有的人想要的东西，探索完之后发现不是重要的，是吗？因为你想要的东西，可能来自于群体意识，大家都买一样的手机，你也去买，但是这个是不是你的价值观范围内的不一定，你探讨之后可能发现不是你想要的，所以要区分好什么是重要的，什么是想要的。 你想要的东西来自于价值观，还是来自于信念，还是来自于别人的跟风，这是不同的。区分这几个概念，可能就有利于我们做教练，帮助别人区分，你现在是想要这个，但这个到底是不是重要的，跟你的价值观是不是相同的，或者所说的价值观是不是一个，有对比。还有概念我觉得特别好，价值观一定不要是一个。一个价值观就是很贵重的问题，这个称一定要有两边才能量出来。目前我对价值观的思考是，要提价值观，一定找两个价值观做对比，这才有意义。一个价值观，一个怎么比，比高个你就一个人，比两个人才有高低，重要的和不重要的。 我们前面说过的三个问句，正向推论，是个找到价值观的好方法。有时候我们实在找不着这个人的价值观了，可以反过来想，如果这个事不成了，他会失去什么？反过来再从失去什么推论，他会认为什么是重要的。这是非常好的两个思路。这两个概念，重要的和想要的不是一回事。这一点可能在我们做教练时探索客户想要什么和他的期待的时候，我们思路就会清晰一些。 我们这里再补充一点， NLP 里面的价值观的相关点，它是用信念价值观和条规来解释的，比如，少吃饭我就会瘦，这里面的信念瘦就是美；价值观是什么，美是重要的；条规是方法，就是少吃饭。在这里可以看出什么是重要的，和如何影响信念：如果他认为美不重要，或者不认为瘦就是美的话，就可以不去注重胖瘦。现在大家是不是这样认为的？也不全是，最起码男人不是。但是我们都曾受过瘦就是美的影响。人的思想是变化的，但若是完全执着在观念里就很难改变了，你就会用这个观念去漠视现实。 NLP 中是这样来区分是不是价值观，但是没有说怎么找价值观。我刚才说的很具体很有意思，信念就是世界是如何的，条规是我们应该怎样去做，如何去做，这个图很有意思。 我们刚才说，怎么跟不同价值观的人打交道。如果价值观不同，人都浮在我们三观相不相同的概念上面，其实它是对下面底层基本经验的一个总结，它不是真理。如果两个人价值观差异比较大的话，其实应该回到基本的人生经历和经验中，这种价值观的背后一定有当事人的人生故事。当我们回到基本的经验经历的时候，就能够理解，他为什么这样来认为，他为什么这样来想。 比如说到尼泊尔去旅行，让你喝水，那个水的概念不用说，一定是让你喝矿泉水，因为他们水的污染度都比较高，你喝了基本上要闹肚子。价值观不同的人要少谈上层面抽象的内容，我们挖掘到他的价值观，支持价值观的信念条规准则，一旦价值观有冲突、有差异的话，要回归到他的人生经历、事情的内容上，是什么让他有这样的观点。回到这个基础层面就没有价值观，就会觉得我们的语言很朴实，相互也能够理解，交流就会顺畅了。 也就是说，如果价值观差异大的人，我们要谈论一些基本的经验和事实，而不要上升到理论，上升到人生价值，人生意义这些抽象的内容。越是抽象的内容，可能跟我们认知冲突越大；当我们回到基本经验的时候，能够理解那些不同的价值观，代表不同的意义，这是价值观的不同。 有时候，我们自己认为什么是重要的，什么是想要的也不一定能够分清楚。因为价值观不止一个，而是很多价值观对比，一会儿觉得这个重要，一会儿觉得那个重要。如果理不清，那么你想要的东西就会太多太杂，最后你会觉得收获小，因为重要性差。所以从这个角度来讲，重要性差的事情做多了，你会觉得价值感小。 有的时候我们过一阶段也要整理自己的价值观。这里有一个练习的方法，了解自己的价值观是怎么产生的。 1.写出三件你最近想做的事情，和三件不想做的事情。举例，要写具体，比如，写每周跑步三次，不写身体健康，这样抽象的。从其中一件事情开始，逐一写出后续问题的答案。 2.这件事给你带来的好处是什么？写出三个。 3.你认为第 2 条答案中重要的是什么？ 4.为此你放弃了什么？ 5.如果上推抽象化，你会如何描述上面的分析。 当把所有的事情都写出答案后，你现在有哪些收获呢？对厘清自己的价值观有哪些新的认识？ 这几个问句，包括了对价值观正向的推导，还有反向思维。这个很重要，这样你会有价值观的对比。往往价值观单独不容易显现，一对比就会出来。所以有些人对价值观的判断，真正显现在行为上。你认为一个价值观比另一个价值观重要，容易引起人与人之间无形的冲突，有冲突就觉得别扭，但是不知道什么地方别扭，那是没有说出来，背后那个价值观上你认为有高低。你看不起人家的价值观，然后你就看不起人，实际上有可能是误解，也可能是真实的。当你把这两种价值观，就是主次价值观显现的时候，可能这个问题就容易解决。 2018年12月 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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价值观 & 焦点解决（二）---高德明老师沙龙精彩回顾

Gaodeming 2019-7-8 17:17

--- 爱语语言智慧 --- 在哪里可以找到价值观呢？有两个体现的方面。一是在语言背后的假设里，一般不用说出来，认为大家都知道这是自然的事情。比如，一位学员说，如果我把工作做完，我就有底气请假了。这句话背后有没有价值观在里面？他认为完成工作更重要，或者领导认为完成工作，比请假更重要。他并没有把这个说出来，他认为大家都能够理解这一点，这是背后的一个价值观。我们听他这样说，就可以猜出他背后的价值观，虽然他没说出来。反过来说就是，你不完成工作，你怎么请假，领导不会生气吗？如果我们在平时多留意，就会发现隐藏在语言背后有很多的假设。 另外一个体现是在语言背后的行为结果里，就是这个事情如果真的发生了，最后想要的那个结果，就是他认为重要的，这是推理推出来的。我们焦点常用的一个问句，如果这个事情发生了，会给你带来什么不同？在一定层面上，就是在找客户的价值观，和他认为重要的。 在语言本身里面寻找一个人的价值观，这个我觉得很有意义，是个分析的方法。有很多书上说价值观重要，那怎么用呢？我觉得这两点还是挺好的，我们用在自己的语言分析上，从书面到口语一点点来。这些我们对价值观的分析，在帮助找到别人的什么是重要的，可能就更快一些了。 我们把没有说出来的想法，内置成为假设。比如我们听到有人说，你看他多胖，性格一定很温柔。我们来分析这句话，他认为大家都认为这个人胖；还有什么呢？别人也能理解胖子的性格很温柔；而且还背后假设了我们喜欢温柔。有了这几天他才这样说，而且认为这是理所当然的，就不用介绍。也可以看出价值观在论断的阶段有较大的影响，也可能有一定欺骗性，可能这个人不胖，也可能胖是他的缺点，这两点只有在具体语境中我们才能够知道。从理解和逻辑上来讲，证明上面这个结论，把刚才我们分析的几个方面的价值观都包括进去，这个理由才完整，这个就叫价值观假设。 相对而言，一种价值观比另一种价值观更重要，就是所说的如果有价值观一定有对比。因为价值观有价值，有重要的就有不重要的，所以这个对比的方法是找到更重视哪个价值观的一个比较好的方式。 还有其他寻找价值观的方式，一种，一个人的背景，我们看美国的一些人，说他是共和党的人，或者他是民主党的人，这样一说背景我们就在一些层面上知道他背后的价值观和他的视角了；再者，从产生结果的重要性中看出价值观；还有，寻找类似事件中的价值观；接下来，在相反的观点中会有哪些价值观，就是把这个观点掉过来，相反的价值观是什么。那就可能需要对比，相对的价值观是什么。再加一个，寻找冲突的价值观和有意义的价值观。这些是寻找价值观的来源。 比如，不该建设核电站，核电站会污染环境。这里面有哪些价值观呢？污染环境的事情不能做，污染环境跟哪个价值观对比了呢？环境保护和清洁能源，或者是社会发展和环境污染，这两个价值观的对比。还有在这句话中没有说出来的，核电站一定会产生污染，核燃料一定永远不会处理掉，这些是价值观。但这是绝对的吗？什么事情都没有绝对的，这里面有很多的价值观。 我们寻找价值观不是说一个人对和错，而是要找他认为什么是重要的，而且他背后的价值观也能反应，他说的话是不是合理。判断合不合理就涉及到我们后一步如何来跟他应答和沟通。 举例说，有路就有丰田车，是一个广告。这里面有假设吗？它想告诉大家，这个牌子的汽车，你想去哪里就去哪里。我们来细看这些假设，这个牌子的汽车，从生产到最后，所有型号的汽车，永远坏不了，老车坏车都可以，只有满足这些条件，他才能说你想去哪里就去哪里。但是你想去哪里，他假设了他明白你想去的那个地方。 这些价值观假设，有点像世界观，但是用的描述性假设，假设了这个世界过去现在是什么样子，而这个样子不用我说，你们也知道，不言而喻，所以他不说，他认为大家都应该明白的一个事情。实际没说出来的这部分事情是需要我们思考的，这部分可能包含了他自己对世界的认识，他认为世界是什么样的，他心里的世界是什么样子的。而且重要的是他认为大家都知道，并且和他一样的想法，所以他就无须跟大家沟通的时候说出来，或者他潜意识也不知道，这个东西需要描述。 那么在这时候，我们就要从三个问题来自我反思，或者是可以问他： 1. 你怎么从这个理由得出这个结论？ 2. 如果理由成立，要得到这个结论，还需要哪些东西成立才行。 3. 假设这些理由成立，有没有可能这个结论仍然是错误的。 怎么从这个型号的汽车，推到后面这个结论的？他省略了中间对路途的描述，以及对车辆的描述。我们让他补充的时候，就能够捕捉到，他有哪些认为不用说别人也应该明白的问题。人们的误会常常就是在这些不用说而你应该明白的背后的假设上。假设这个车什么都很好，水上漂都可以，但是是不是所有的路，你都可以开呢？你没有钱也不行，这样的结论有没有可能就是错误的？这样来反思就可以把背后的价值观，他没有说的都说出来。 2018年12月 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决 & 价值观（一）---高德明老师沙龙精彩回顾

Gaodeming 2019-7-6 16:49

--- 爱语语言智慧 --- 今天和大家一起分享和价值观有关的一些内容。之所以要探讨价值观，因为 价值观是和我们每个人的期待和欲望有关系，清楚的明白和认识自己的价值观，可以帮助我们判断出什么是我们认为重要的，和什么是我们究竟想要的 。这样我们的日常表达就会更加清晰，让别人能更好的明白我们的意思，行为上就会直接而有目标，不会迷茫。在帮助别人时就可以更加高效。 虽然说，作为焦点解决教练，更大程度上是过程专家，但实际上在探寻过程中，帮助客户寻找哪些内容是他想要的这个方面，作为教练，本身如果价值观体系非常清晰的话，实际上是有利于帮助对方的。 我们不把我们认为重要的东西附加给对方，但是我们自身对价值观的思考，在这方面的认知上、层面上有一定的高度和广度的话，对客户来讲是有用的。我们不认为自己是内容专家，但是我们也属于思维方面的专家。 从应用角度上讲，如果能够很快把客户或者企业中的高管，他们想要的东西给厘清，甚至我们帮对方找到，或者说的很准的话，往往事情就好做了。因为有时候要带着客人寻找的话，走价值观会走很长。 我们之前也说过，面对的人不同，有些人确实不知道想要什么，有些人知道想要什么。不知道的，需要去探寻。即便有些人很清晰想要什么，但是不一定能够表达出来，或者也有个探寻阶段，怀疑教练本人有没有能力帮助到他，可能不一定愿意说出来。 如果我们有能力，可以很快速的探知他的价值观，他想要什么的话，或许在建立亲和这一阶段上，效果就更好一些 。 那么，什么是价值观呢？简单来说，就是 我们平时认为的一些重要的事情慢慢的就形成了价值观 。有了价值观之后以至于我们不加思索就会知道哪些对我们来讲是重要的。 我们这里说的的价值观，从逻辑理解层次上讲，是一个上推的、抽象的概念，不是具体的。抽象的概念包含的内容就多，比如，我们说苹果橘子，上推属于水果，一个人喜欢吃苹果和橘子，抽象的就会认为他觉得水果很重要，而不一定说苹果和橘子很重要。 价值观的意义在于，因为 以前的这些经历，我们知道什么是重要的，之后它就变成我们认为比较好的、快的判断标准，成为一种内在的机制，会形成行为取舍的潜在的运行模式 。为什么说是潜在的，因为有时候我们可能都不知道，它在内部起作用。 当我们行为需要判断时，我们就把它作为一个评价标准，去做什么，或者不去做什么。每个人都有很多的价值观，有正面的，也有负面的。比如，有人会说我要去喝酒，喝酒的人是真性情。而有的人就会说，我不喝酒，喝酒会损害身体健康。 价值观是用来做对比的，而这个判断在语言中，在表面上很难被发现 。一个人这样说话的时候，他对行为产生判断的时候，在语言中是看不到的，他不说出来，因为他认为人人都是这样的。所以往往没有被说出来的背后假设，人们认为是理所当然的，因为他是自己认为什么是重要的一个经验总结，即便不说出来其他人也应该认同。 有些人认同别人可以有不同的价值观，但是大部分人不认同别人有不同的价值观，除非通过一定的修行和反思的人，才会认为价值观是可以不同的，因为他认为价值观是一种自动形成，内在的规律。有些人会把自己的价值观真理化，实际上是归纳的经验，但容易变成人人认为的这个世界的真理。有了这个价值观，才有事情，而不是认为事情引起价值观。当然你有这个价值观，可以做一些事情，但是和本来的经验是不一样的。上推到一定程度，就会认为这个价值观应该是放之四海而节准的了。所以说价值观太强的人，我们说他是父母自我太强大了，全是评判和比较。 为什么叫观呢，就是你眼睛一看，就给它称量了，几斤几两，去不去做这个事。形象的说，眼睛就是一个称，一看就知道了，对人和事的评价就出来了。 比如说，有一场大型活动，听说某个大人物要来，我们就喜欢去参加。从这个现象中可以推断，我们背后的价值观认为社会地位是重要的。反推过来，我们有机会靠近和接触大人物，可能是我们喜欢他；也可能是跟他接触的人，我们认识之后，会增加我们的人脉，会带来利益和好处。但是这个好处可能不一定说出来，我们只是会说我想参加一个马云组织的培训活动。有他在，多要两万块钱，也想去，因为我们会觉得有价值。实际上就是反应出，我们认为社会地位的重要性。 2018年12月 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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后现代之‘瞎说’论

Gaodeming 2018-11-28 10:54

--- 爱语语言智慧 --- 从语境上来讲，任何‘真理’的意义是由语境，也就是‘关系’决定。 我们探询的是对方的整体语境下的希望。我们自身认为的真理，是在我们自己的语境关系下，而非对方的价值中心。 不知道不是不说，而是，不确定我们的 “ 建议 ” 是否适合对方的那个语境所定义的‘意义’。我们‘不知道’，在下一个语境下，我们是否能看到希望，这个希望是对方的希望，而不是我们自我中心的希望。 语境语言的建构本身就是‘事实’，只是这个事实是变动的，无中心的。对别人的中心不评价，每个人可以有自己的中心为视角来看‘大象’。认为“什么都全面的那个大象，是不存在的”。这一点，可以理解的人不多。 事实是由语言建构的。对话就是相互的建构过程。‘事实’是动态的，无权威为‘中心的’评判。语言的变动性构建性，就是‘事实’的性质，所以我们不要去追求，我们‘终于看到真相和本质了’。 拿‘瞎子摸象’的故事来说，后现代思想不认为故事中真的有个‘不瞎’的人。我们最容易落入的陷阱，就是认为：‘有个不瞎的人’，‘可以看到全像’， 所以我们就嘲笑每一个瞎子以自我为中心的语言的建构。 其实，在每个瞎子的事实中，‘那个’就是‘大象’，每个人的大象都是‘事实’而得到后现代的尊重。 我的理解是，后现代，大家都是瞎子，没有完整的大象，只有‘部分的大象’才是真实的。 换句现代的语言，来评价学习后现代人‘容易犯的错误’，就是，‘寻找完整的大象’、‘寻找象群中的象王’。 每个瞎子都有自己的生命历程条件下的知识结构和认知习惯。只是智慧的瞎子知道自己是瞎子，而愿意接受其他的‘瞎说’，而采取倾听询问与合作。 2014 年 1 月 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【高德明哲学私教十】维特根斯坦的语言哲学与焦点解决的对话

Gaodeming 2018-10-8 14:42

跟随高德明老师享受哲学私教 私人语言论证第十讲：对话和灵感 --- 爱语语言智慧 --- 文字视频人物说明： 李眈，早期跟随高老师学习传统文化，北京大学哲学博士（西方哲学）。2016 年应高老师邀请，用九天的时间来交流讲述维特根斯坦的语言哲学。同时视频中还有高老师从焦点解决视角的分析和两个人精彩的讨论。这是高老师的私教内容，我们现在有机会学习了。 高德明，北京大学哲学系佛教研究中心净土思想项目负责人，焦点解决实践导师。 注意：本系列文章请勿转载。 维特根斯坦的私人语言论证 第十讲：对话和灵感 （私人语言论证视频0008.mts-0009.mts ） 高老师 ：你讲完这个之后，如果在这个录音之上，再学一遍，你建议怎么学好？ 李耽 ：再学一遍，我给出一个目录，就是第几节到第几节讲的是什么。我这次讲的其实有一点属于按照研究生等级的那种课程去讲的，因为第一我们不是一段一段、一节一节这样去讲。第二 我们是采用了好几个阐释，这好几个阐释其实不是完全互相能够平衡的，我没有一直只使用一个阐释，让它能够整体平衡。我觉得那样会丧失好多看它这里面的复杂性，所以使了好几个。 但是我们主要是把这里面大致的，大家都同意的，他说的那个话题我们说了，其实还有好多细节例子没有讲，那些东西其实挺好的，细节和例子很多。所以最主要的是讲，它里面讨论的话题，那个话题里面最关键的那个点，然后我们找了最关键的几段。实际看的话，我今天晚上写一个目录，第几节到第几节，分别是什么对应哪个话题，我再给出来几个作者的书，我记得我引的这个作者，还是有两三个人的书，还有台湾有翻译本。 基本上这样讲完之后也差不多了。用韩老师（翰林合老师）那个译本，韩老师那个译本我们这样讲完看，不会把它读差。每一个阶段它大概是想要讲的什么东西，这个都会是很清楚的。 我是觉得维特根斯坦的思维有让人痛苦的地方，从这个角度来说是一种修行，它的有一些思路，说实话没有很大的深入细节也是这个地方。 我觉得他的思维有一些地方讲起来就是让人有痛苦，不是本身哲学上论证的痛苦，他弄的那个点、那个地方真的是太坚固的一种想法，很难去掉。你实际上去想这个情景，你发现这也太难想了。他让你取消的那个部分，你逻辑上觉得能取消，但是他说然后让你去想，非常难受。 我觉得这里面是有一些意思，所以我们用的一个阐释说他自己也在挣扎。三种声音对于这种挣扎，到最后不给出来一个结论性的决定，不让你安静。让你处在悬置的状态，他设计的这种装置，这种装置本身就有点焦虑性。 所以我们这个强度，我们第一次、第二次把T理论（Tractatus Logico-Philosophicus，逻辑哲学论）其实已经讲完了，T理论其实不太用再去看了，基本里面的要点，想反驳的什么都有。我们第三次讲它和T理论差别，其实那天我们混进去的内容很多。也是因为那样之后，我们才能直接开始讲哲学研究。然后哲学研究里面我认为最有意义的一个是1到64节，64节到128节开始去里面辩驳很多佛雷格，这个我不建议，因为里面没有一些逻辑的东西，并不真正的相干。 但是这个讨论规格悖论的时候，我们是使用了克里普克的陈述，但是维特根斯坦，由于规格悖论其实很难，维特根斯坦是用了4到5个例子，而且每个例子都绵延十几节。但是由于太细了，他做的那个，不像克里普克的那个完整，所以我没有讨论他那里边，但是很推荐去看从129节一直到243节。 从243节也就是今天我们讨论的，到260多节是所谓的私人语言的核心部分。但是其实一直到315节都是讨论私人语言，它还会有好多个角度、好多个细节，因为这个很难拓，私人语言其实想法极难拓。300多节之后开始是我们讲的意向性，意向性本身是花了两次去讲，所以这个训练反而应该是我们今天讲的在这，所以应该是这个顺序。 我们今天晚上会做出来一个更细的目录，大概十几节就算一个小节。 因为维特根斯坦我还是觉得，因为我自己就会再去看，真的是有东西，真的是值得再去不停地细看， 我自己也是在学这个的时候，我找的论文上让我看那几节，我多看一下他标出来那几节上下的两节，我都开始觉得还是可以有别的想法。所以这是一个很有意思，又有很多发现的一个地方。 高老师 ： 有时候能发现他这里能激发出自己的语言。 李耽 ：对，最关键的是这，能够激发自己的很多想法。我觉得这个中心还是能感受到的。他就是要无内，最关键他就是无内，他对内在强调一定要去破，然后就是脱钩，各种脱钩。到最后能够把明明是脱钩的，但是我们以为它不是脱钩的，那是在于训练。 高老师 ：否则这个直接的因果关系，但不能说没有关系，基本上是这个思路。 李耽 ：对，肯定是这样。所以他这个正向，如果他再去正向发展，就可以发展出来很多训练和后来的使用。 如果你去发展他的背景学，等于说你就完全可以发展出来很多种。就是训练和后来的用法究竟什么关系，这个可以出来很多种。 高老师 ：实际上我发现从某个高度来讲，这是一些事件的循环。在一个高度上，大家表述的方式不同，但是深度差不多。没有说谁比谁更深一些，可能角度也不同。但是 怎么应用训练，怎么变成自己的东西，或者应用自己领域，或者怎么练习其实是比较重要。 李耽 ：这个是重要，但是这个刚好也是怎么说呢。 高老师 ：最大的背景，最大的人生经验还是家庭。 李耽 ：对，家庭是一个。但是只要不在家庭的时候，它外面那个权威，我很有印象。部林那一次说钢琴，“老师说钢琴必须要按谱子弹”，那个非常显示出来她很快就被植入了权威，什么样才算怎么样的标准。所以训练里面不光是家庭，还有直接在外面的，被当做权威人物，服从命令的那个人物，可以是老师、可以是谁小时候，那个东西，当然那个也可以算作家长权威的一个延伸。 高老师 ：比如说打个比方，可能我们以后，比如说还有一些人比较感兴趣，可能我事先把这个录音整理好，让他们自己听一下录音，听一下录音然后看那本书去学，大家在一起讨论，你觉得这个模式怎么样？ 李耽 ：这个模式当然是可以。 高老师 ：我觉得你讲得已经很明白了。 李耽 ：我真心觉得我讲的这个，得需要那个人听得特别认真，而且比较感兴趣，我觉得是。 高老师 ：找几人拿这两节试一试，看看听 得怎么样。 李耽 ：我试图把里面的思想还有这个主意，大致的还有论证的步骤给试图说明白，但是因为老师您很聪明，其他人能不能听明白，我真是不清楚。 高老师 ：我觉得T理论之前铺垫很明白，之前靶子不给他讲清楚，就不一定不支持。 李耽 ：实际上这是我觉得好多人们其它领域用维特根斯坦没用好，或者理解错，或者把它变便宜了很大的一个原因。 高老师 ：对，没有按照他的脉络来，给割裂了。 李耽 ：对，就是他们经常这样，维特根斯坦说了什么。然后我一看他接下来说的东西，那你还是没真从他那得到启发，特别明显，好多东西都能看出来。原因就是他只看一些他的一点点结论和别人说的一些东西。 高老师 ：如果把维特根斯坦这个变成规律来学那就不对了，其实它还是个悖论。 另外要学他的东西，我们的思路在哪，我们是按照他的脉络来学的，他这个脉络就相当与他的生活哲学。如果你要是单独拿出来他的一段来说的话，这种掐断来说，那跟说他的无意义是一样的，离开了社会背景就没有意义。 但是有些人有用，也允许他们有用，因为他们把它作为一种误读，拿这个架子读的自己的思想。 李耽 ：对，他只要误读读出来有生产性，完全可以。 高老师 ：所以理论来讲，应该就是两种。一是真正放到他的脉络中学，他到底讲了什么。另一种拿他当成一个思维方法，激发自己的一些想法，可能后者更多一些，对一般的人。 李耽 ：对，更多的人就是直接这样。看着这个就随便拿过来，翻到哪一节，觉得这个有意思，然后就想一想，我觉得这么也挺好的。但是 需要你自己真的先有另外一个东西，比如说你自己先有一个关切的那个问题，比如说心理治疗或者什么，你自己已经那边有一个东西了，但可能有一些点，觉得过不去，然后你可以这样拿它作为一个灵感激发器。 然后就去看，这个安全挺好的，无可厚非。我们这一次试图这样把它里面尽量的基本的这种思路，他的这个路（脉络）给看出来，以后就是把它来做灵感启发器的时候，也大概知道。 高老师 ：大概这个脉络。 李耽 ：对，也大概知道，他（应用）这其实想和我讲的，激发到我不太一样，但这无所谓，我从这里受到了什么启发，能够认出来他想做什么和自己看到什么，这个也挺对。我是觉得维特根斯坦真的和其他哲学家不一样，他这个所谓的治疗性有一点点那个意思。我自己看，说实话我也是觉得让我看这个看多了我心里烦，因为我觉得他破的一些直觉太多了，他破的那些我以为的正常的直觉太多了，实际上给人一种恐慌感。 高老师 ：很难去接受。 李耽 ：对，而且一旦觉得说，你把这个破完了，我还有什么抓手，我都没法开始想东西了，这是最大的一个感受。 高老师 ：就不能往深了想。 李耽 ：对，所以女学者们，她读的T理论，她就说你们一般的人胆小，有一种要大胆的，决断性的去读，她说要真正的大胆，就像维特根斯坦说无意义。你就把它弄成真正的无意义，她就说那么读，完全大胆，大家都傻了，然后说我的天，真是够可以。不能往深里想，有一些恐惧感，我也是这样。 高老师 ：那一个大家虽然不认可，但是说得挺好，就是在生活中把这些做细了，皮肤上做，非常形象。基本语义学里有位科日布斯基（Alfred Korzybski，阿尔弗莱德·科日布斯基），我听这阶段觉得非常好。语义学他是这样，我们比如说喝茶，那茶就是茶，但是一般要抽象，这茶算是一种饮料，饮料再往上推就是食品，再往上推可能是生活资料，生活资料再往上推可能是社会需求。他说你离开了最基本的这两层以后，往上推的这种，你可以有无数推，但是越往上推，人们的争议就会越大。 李耽 ：对，因为你的证据就越来越不直接，会有好多条路。 高老师 ：科日布斯基说，因为脱离了最基本的语义，那些东西有意义但没有外延，所有没有外延都是容易产生人类争执，所有的战争都来源于这里。 李耽 ：这个就是佛雷格，佛雷格就是要这样规格。佛雷格认为说，所有的这个，比如说他给弄那个期待型的命题，他特别烦这一类的命题。他说你这个外延是哪，他就各种想，他到最后要把那个给内化去，外延就是说你必须要给出来外延，就是要给出来到底有什么样的对象落在这样一个范畴内，这就是只看外延。内涵式的命题，就是说你定义一个词，比如说自由，什么东西是具有自由这个性质。一个是等于把它当成性质看，另外一个是你要列举出来，什么东西落在自由这个范畴内，这样就是外延。如果外延的去化分，那落进去的都多了去了，你还没举完例子，我估计已经死了。 高老师 ：他（科日布斯基）认为当词汇越脱离最基本的，他说那个皮肤，可能就会出现越多模糊性的问题。 李耽 ：对，当然经验主义也是这种看法。 高老师 ：所以说把它的定位，经验主义，但他 （科日布斯基） 其实思考了13年，你看里面的逻辑关系，跟最基本的经验主义还是有差别的，不是那么太简单的经验主义。因为他不是从经验的角度，他是从词汇学、语义学的角度。 李耽 ：对，不过经验主义里面，洛克和休谟，维特根斯坦也属于经验主义，因为经验主义到最后的信条就是在于两个信条，第一个是我们能够有什么知识，关键是在于训练，因为我们出生之后我们都是白板，这是第一个，能够写上什么东西都是靠训练。第二个信念就是刚才罗素说的，个体的物体是最根本的，个体的心里面的印象是最根本的，所有的类次一个茬，这个是根本的。经验主义的基本，应该叫经典经验主义是最基本、最关键、最真实的东西是这个（拿起黑板擦），不一定是个体化的。 所以应该是好多词语应该是专名类，如果一个东西不是专名，你要用描述来确定它，放在这个地方、这个时候的黑板擦。接下来这个是最真实的，接下来越往上就是类次，比如说这个黑板擦它是黑色的，这个时候它就叫做抽象化过程，然后就是开始把这一份个体和那一份个体（联系起来），有一个图像的联想，他就觉得这时候就有某种程度上扭曲了，就是最真实的、最好的应该是这个专名类。 高老师 ：这个可能就是在这个发展过程中，人们就反思这块。 李耽 ：人确实是爱宏大叙事。 高老师 ：有一个世界观，比如说物质世界，他是这样自然世界，他还有个不相关的就是我，我的肉体是一个世界。然后物质世界、自然世界，有描绘自然世界的语言，它好像有五个世界，还有一个我身边能够感觉到的，能够被我所看到的那个世界。 他认为语言是一个世界，一定要把它俩挪到一起去。比如说我一定要物名和语言对应，他认为是不对应的，因为这个是变化的，绝对的事实会变化，但是语言没法变化，所以说这个对应不上。 但是你还要有各词类，打个比方中国女排，你只能现在叫中国女排，你原来也叫，但实际上中国女排已经变化了。他找个非常搞笑的方法，他说应该这样记，中国女排1983、中国女排1984。他认为是如果你要是应用，这样的应用才是合理的。 李耽 ：外延主义都会做出这个装置，外延主义都会这么做。 高老师 ：特别逗，但是它比较合理。人们说的时候明白这个意思，但是说的时候不会说中国女排1983。好多人在这个过程中，就可能把它俩合到一起，这个问题就出在这。治疗的话就是治疗这两点，并不是说真正的。 李耽 ：一般的其实外延主义这种，还真的是治疗型里面挺有用的外延主义，外延主义对于治疗型挺有用的。 因为经常很多人，他那个烦恼，或者他心情差，或者我们经常说他听到这个词，他蹭一下火就起来了，他即使那时候理性里面完全可以考虑，其实人家说这个，真不是他以为有的那个意思，只是由于他曾经经历过什么东西，而人家不知道 。治疗里面经常磕这些。 高老师 ：这里面有几个重要的生活形式，对这个理解很重要。 李耽 ：对，维特根斯坦最主要就是破完之后，然后去想它正向的东西的时候，他给出来一些线索。但是我觉得从治疗上来说， 我倒是觉得焦点解决那个，他们倒确实是用维特根斯坦说用来当理论基础，确实倒是抓得挺对的，所谓的不怎么追述历史。 高老师 ：另外它不重视感觉，比如说你心情不好，他不会问你怎么心情不好，他会绕过去，你当时别人会看到你什么，或者你做了什么，他会说这个。他不会问你，你心情不好你是什么感觉状态，在焦点中他是不问的，基本上我觉得他还是遵循这个。 李耽 ： 对，就是外显化和不重视内在，还有焦点里面这种解决的这个概念。那个解决问题，就有点像维特根斯坦说的这种，我到最后不是要回答这个问题。 高老师 ：对，他不去回答这个问题，他实际上就是我在这里，我要把每一节单独拿出来，做一下视频，这是期待和意图。 因为它最终所说的解决就是重视意图说白了，然后重视意图就沿着他个人的社会实践中找到例子，例子穿出来就形成一个社会实践，它自然而然就形成一个意图了。就不用你去说你要干什么，你把它的社会实验的脉络捋清了，它自然而然就形成一个意图就出现了。 这点可以专门写篇文章，就是维特根斯坦意向性理论与焦点解决对行动的这种导向性，是通过什么导向，这个可以写篇文章。 李耽 ：我觉得还是维特根斯坦挺有意思，如果说有用的话，我也觉得还是挺有意思。 高老师 ：嗯，好的，这次就到这。 PS：私人语言这一部分的文章，到今天就结束了。更多维特根斯坦的语言哲学内容，后续更精彩，敬请期待。 待续... 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【高德明哲学私教九】维特根斯坦的语言哲学与焦点解决的对话

Gaodeming 2018-10-8 14:32

跟随高德明老师享受哲学私教 私人语言论证第九讲：来自破与断的启发 --- 爱语语言智慧 --- 文字视频人物说明： 李眈，早期跟随高老师学习传统文化，北京大学哲学博士（西方哲学）。2016 年应高老师邀请，用九天的时间来交流讲述维特根斯坦的语言哲学。同时视频中还有高老师从焦点解决视角的分析和两个人精彩的讨论。这是高老师的私教内容，我们现在有机会学习了。 高德明，北京大学哲学系佛教研究中心净土思想项目负责人，焦点解决实践导师。 注意：本系列文章请勿转载。 维特根斯坦的私人语言论证 第九讲：来自破和断的启发 （私人语言论证视频0008.mts ） 我们刚才说的是第二个S的意义到底是什么，第一个答案是说S的意义就是我现在又感受到的这么几个感受，这个答案我们已经说是不可能。第二个说S的意义就是说，我之前第一次来命名的时候，那时候赋予的那个链接，再印到我心里的那时候赋予的那个链接是意义，已经印到心里了。然后当然问题就是我们刚才分析了，如果这个意义真的能用，这个链接必须具有某种恒定性。但是这时候问题就在于说，这个恒定性是什么东西，什么东西让我说在现在又在用这个符号的时候，我是跟我上一次用的时候，用的方式是一样的。第一次用的时候，这个符号到底是怎么用的。 这里面这时候问题就出现了，我根本就找不到说有那么一条正确的使用方法，而不是这个人本身对于这个使用方法的印象。 对于这个使用方法的正确，根本就摆脱不了这样一种，在他看来，他觉得这个就是正确的使用方法的东西。所以实在是找不到怎么样能够找到恒定的，而不依赖于说我对这个东西的印象的那么一个应用。或者说不依赖于我对它的印象。这时候最自然的一个反应就是说，那就是我的记忆，就是我所谓的印在心里，就是我这个恒定性，就是我记忆记到的这个图像。 我就直接的记起来了，记住了我上一次是怎么用的这个符号。这时候这个觉受出现了，我就集中注意力到这个感受上，然后我就按一个S在上边，就这样我就记住的，一直都记住这个。然后接下来他就觉得说，那这肯定是一个很完美的解决方案，因为我肯定是做了一些事，所以我之后才能记着这个事。而且我们也不需要它的这个记忆必须要是完美无缺的。但是这马上就产生一个问题，说这个记忆它最起码要是一个记忆。也就是说 不管这个记忆是准确的还是不准确的，它必须要是独立于我对它的记忆本身。 只要我的一个回忆算是一个回忆，我肯定有一个记的东西，我所记的那个东西。我所记的那个东西，需要独立于这个记忆过程本身。我不能够说是我在我的记忆当中，我就通过记就创造了这个被记的印象。 所记或者被记住的，必须独立于记忆过程本身，我不能让我的记忆创造那个被记忆的对象。这是一个记忆最基本的、最小的一个条件，要不它就不是记忆，否则我们也谈不上说记得准还是不准，你记的那个东西它必须不是产生于记忆本身。 不能是由于记忆，我就把被记忆的东西让它给创造出来的，或者让它存在了。 所以我们可以看265节，他举的这个例子。设想有一个表格，它只存在于我们的想象之中，这个表是某种类似于词典的东西。词典可以用来对词S翻译成词Y，总是把这个给处理，我们叫做辩白，就叫它能够给处理。或者说词典就是说X翻译成Y，为什么翻译成Y，词典就是那个证据。因为词典里面有那个表，或者说它辩护着它。如果这样一个表，只能在想象中查对，这个查对是指查阅，只能在想象中查阅这一张表，这么一个词典。 那么我们还把这种情况称为说是一个证据，最好的应该是叫证据。依靠这个证据来，或者叫取证，我觉得他所谓的辩白，justfication,最好的翻译，就是哲学里面最常用的词。 不能说哲学里，整个英语里最常用给出理由这个词，结果中文里有点不太能够直译它，辩护、辩白、举证，或者给出证据、给出理由、给出原因，都是这个。 如果现在我有一个词典，这个词典只存在想象当中我才能够查阅。我把词X翻译成一个词Y，然后我通过我想象中的这个词典，我可以说所以X要这样翻译成Y，然后说这个还能算作是一个原因。别人问我说，你为什么把X翻译成Y，我说因为我脑子里面那个词典，想象中的告诉我这个词是这样的。是的，那么这就是一种主观的辩白。这是私人语言家的一个声音，这个也可以叫给出理由。这个给出的是一个主观理由，就像是说你为什么要把这个东西翻译成这个，因为我梦里面就是梦成这样。 这里面也是一样的道理。然而他说这个跟梦其实还不太一样。因为梦里面梦见什么东西，还是属于比较自己能控制的。想象一个词典里面，这个词条下面，对应的是这个解释，还是梦到的东西，就是想象的。 然后他说但是证据就是在于，你要求助于某种独立的东西，就是要给出证据。或者说证据给出的那个出处，不能直接是完全依赖于我。 但是我当然能从一个记忆求助于另一个记忆，例如我不知道我是否正确的记住了一辆火车的开出时间，为了进行核查，我就在心中回忆火车时刻表的那一页，看上去是什么样子，这样的情况不就一样。 他说了一个正常的一个情况，记了一个东西，我不知道是否正确，用一个记忆求助于另外一个记忆。 他说不对，不是你说的那样的过程。因为这一过程需要产生一种实际上是正确的记忆，也就是说这时候其实你的记忆这个火车表，你记的是不是对的，其实可以再去看一下我昨天实际看的那个火车表和我记忆里面那个能够对不对上。原则上我起码能够找，即使我现在手头没有那个时刻表，只能够查找我的记忆，当然我也知道，我现在记的这个火车时刻表是正确的还是不正确的，这个还是有另外一个证据。 然后他说如果时刻表的意向本身是否正确，并不能被检验，并不能与过去核对它，它怎么能够确认第一个记忆的正确性？这时候就是说如果你说我现在心中回忆火车的时刻表的那一页，看上去是什么样子，唯一能够来核对的就是这一份记忆本身。这时候出现什么情况？他等于用了另外一个例子，就好像我觉得有一个报纸上的报道可能不是真的，可能是在撒谎，然后我就买了好多份同样的报纸，自己来看一下说，这个是不是这个报道，能不能合得上。 高老师 ：我能明白他的意思。 所以他的原本给缺了。你的原本没有了，所以你到最后剩下的最原始的东西，只有自己的印象。那你在最后正确的只能有一个意思，就是你看起来觉得是正确的就是正确的。 高老师 ：这个跟那个相同的例子吗？ 你说那个血压计，血压计已经不是了，当然它接下来有一个类似的例子就是这个表。我看一个钟表来了解时间，我也看一个钟的表盘里猜测时间，或者出于同样的目的，我就拨一下它的指针，我一直拨到说现在看着就是对的，就应该是这个时间。然后我就觉得说我给读出了钟表上的时间，这是一个完全相同的例子。 最后一个最有意义，为什么我的左手不能给我的右手钱，我的右手能够把钱放到我的左手里，我的左手可以写出赠予证明书，我的右手可以写一个我现在给了我的左手礼物，我的左手可以写出来我现在收到了右手给我的礼物。但是进一步的实际结果它不是馈赠。左手从右手中把钱拿了过来，我们会问说那又怎么样？同样的问题可以问那个为自己对一个词给出私人定义的人，我的意思是，对这个他自己一边说那个词，一边把他的注意力引到一种感觉上，就相当于，左手给右手钱，右手给记下来说我给了左手钱，左手也说我现在收到了右手的钱，到最后这个不叫给钱。 跟脑子里面这时候所谓的给定义一样，到最后都是心在和心自己玩。根本就没有产生任何真正的可以算作语言的东西，或者名字的东西。它只能不停地看到更多的感受。 看到一个感受，又觉得这个看着像之前那个感觉，大概就是这样。只能有这么一个，这个基本上就完了，世界上第四解释基本上完了。 所以私人语言论证其实也就讲完了，我觉得其实最关键也就完了。后面的我觉得不是太有必要讲，他人之心还有其它的。整个的就讲主干维特根斯坦的游戏规格，还有私人语言就讲完了。最后关键是明白那个点，至于说它自己正向的描述挺无聊的，我们怎么样知道疼，我们怎么样能够交流疼，并没有什么。最关键的是把私人语言的想法给破了。 高老师 ：最主要是破私人语言的想法，昨天主要是讲游戏规则。 对，昨天最重要的是游戏悖论，今天是破私人语言， 游戏悖论最重要的，讲规格最重要的是悖论，讲私人语言最重要的也是反驳它。 所以到最后维特根斯坦真正启发人的地方，绝不是他提出来任何正向的理论，或者系统化的描述。 高老师 ：有启发的一些方法。 对，还有最关键的是我们以前真的看不出来有这么多的哲学理论和好多日常里面的假设，都假设到私人语言的存在上，不是一般多的哲学理论，太多了，包括佛教多多少少有一点。当然它到最后， 私人语言它断的不是这个，它反驳的不是说我没有这个私人这种觉受和我非常难以交流的，这个绝对可以。断的是这种认为说有一个语言可能把这个觉受给传达出来，并且只有我能懂，它断的是这个。 但是这个已经是一个很多人都给设定出来的。而且人设定这种语言，私人语言存在的时候，人又理所当然的认为说，自己的觉受到底是什么样子的一种想法，就是说只有我才能够真正感受到，真正描述我的那个觉受是什么样，别人最多只能够猜测它。 其实这个也是，我觉得除去宗教体验或者是禅定那一类的，是什么样的感受，一般人绝大部分感受都是相当类型化的，并没有真正每一个很个性化，很难以交流，只有我自己知道。所以私人语言的这个，我们这一次也还是简短讲的。很多人认为私人语言已经把胡塞尔摧毁了，私人语言论证已经把整个现象学摧毁了，而且不光是在英语世界里面，写的这方面最好的一个书是法语世界。或者起码很多认为私人语言论证，让胡塞尔式的现象学必须反思 。 实际上德里达（雅克·德里达，Jacques Derrida）也发现了同样的一种思维语言论证。 因为的确胡塞尔认为说，语言最能体验语言本质的是自己和自己的那种对话，并且那个对话里舍去了语言的交流成分，而是直接好像意会，这个是在胡塞尔的哲学研究里面一上来出现的。意义分为两种，一种是可以被交流的意义，一种是意义里面固有的那个东西。 然后到最后他要说明为什么意义里总有两种区分，一个是用来交流的，通过这个符号的存在，可以推之哪个东西的存在，这就叫做交流。 然后这是符号的交流功能，另外一个就是符号它自己带有的固有的那个意义，它并不需要意会的那个东西真心存在。然后他用来证明说，必须要有这样一个区分，就用的是一个自白，或者说自言自语，或者说一种还原。他就想象说有一个心灵，他在里面直接他自己跟自己讲话，然后这个话里面全部把语言里面交流的成分舍掉，直接就是用语言里被指的那个，这句话里面被指的和那句话里面被指的，直接就给抓住心灵里，他想象那么一个情景。 这个情景是典型的私人语言，后来德里达给发现了。当时是德里达没有看维特根斯坦，但是德里达就把它完全给转化了，然后就出来了解构的观念。德里达解构的观念，就是从破胡塞尔的私人语言开始的。 所以私人语言论证，不是一般的一个地震，它对于哲学，甚至可以说宗教里面大部分都有私人语言崇拜。因为它是对于人觉受的一种特定的想法，觉受的这种个体化等等。 私人语言真的是挺大的一个东西。 这也是为什么我把这两章给放到最后一节讲，而前面去讲心理的那部分。维特根斯坦其实接下来他讲完私人语言纯觉受，或者纯感觉，完了之后就开始是意向类词。比如说期待这个，就是它在我心里，它是个我心里的感受，同时它指向外面，它指向那个对象不是在我心里本身，像是糖这一类。所以这是它一步步的走法，先在最外层名词，然后规格，语言都必须去遵循的规格，这等于说了词和句法。开始是词类里面的私人语言，词类里面的指向内心感受的。再到基于内心感受，但是指向外面的意向性，然后这样就有了。 所以把语言他是一步步分解。语言有最外层的一般的名词，我们说手机什么的，比较外面，其实那个好破一些。句法就比较难了，句法已经破起来不容易了，所以有那个悖论。或者说规则本身也是对于数字的迫使，我们也容易崇拜化数字。我们容易把重复本身当成是一个多厉害的行为、多重要的行为。可以认为一般类名词，接下来是数词，一个东西怎么可以算作和那个东西一类的，第三个是到最内心的那一类词，疼。第四类期待这一类，实际上也确实把大部分词类说完了。 所以社会建构、后现代，或者说是所有的对于语言的非形式化，语言的用途加以注意的学科，都会从他这吸取很多灵感。 它主要是破，很容易陷入的一些我们常识里面其实就有，但是很容易分成哲学理论的那些东西，而且还很难摆脱。 待续... 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【高德明哲学私教八】维特根斯坦的语言哲学与焦点解决的对话

Gaodeming 2018-9-30 15:11

跟随高德明老师享受哲学私教 私人语言论证第八讲：S第二次使用的两种答案 --- 爱语语言智慧 --- 文字视频人物说明： 李眈，早期跟随高老师学习传统文化，北京大学哲学博士（西方哲学）。2016 年应高老师邀请，用九天的时间来交流讲述维特根斯坦的语言哲学。同时视频中还有高老师从焦点解决视角的分析和两个人精彩的讨论。这是高老师的私教内容，我们现在有机会学习了。 高德明，北京大学哲学系佛教研究中心净土思想项目负责人，焦点解决实践导师。 注意：本系列文章请勿转载。 维特根斯坦的私人语言论证 第八讲：S第二次使用的两种答案 （私人语言论证视频0006.mts-0007.mts ） 然后我们看257节。这里给想了一下，比如说一个孩子。如果他具有我们一般说的，我们刚才讲的私人感受，那么他就应该是，这个私人感受不能让别人看出来、不能让别人读出来。所以他应该没有呻吟，没有脸的变形，没有一般伴随着这些感受的行为模式。然后说是不是这种情况下，就不能教会这个孩子使用牙疼（这个词）呢？比如说这孩子牙特别疼，但是他就镇定自若坐在那学习，他现在牙很疼能感觉到，但是他没有任何的反应身体。 我们假定这个孩子是个天才，他为自己这种感觉发明了一个名称，接下来他说这样的话，当他使用这个词时，他是不能使别人理解他的意思。 所以这个可以作为一个去想想私人感受那个情景。 这种感受出现的时候，除了他自己谁都不能知道，要极端到他根本就没有任何的，除了他自己感受，心灵就感受到这件事以外，别的任何的表征，你不能从他身体上给读出来。 甚至来说，应该是你就让电脑去扫描脑波，你也看不出来，只有他才知道他自己是感受到了什么。所以这种感受，这时候这种私人才是真正他想要瞄准那个私人，不是我们一般讲的私人，他写一个私人的信件，他发明了一种语言然后来编码他的很多想法，这种编码无论如何只要它是一种语言，原则上到最后都可以破译出来。但是真正的私人语言没有办法去破译，不可能。 所以第一个就是在看那一段，我们说最中心的那一段---保存日记S的那时候。要注意的就是保存日记的那个不是“人”，保存那个日记，你可以把它想成是一种灵魂。因为把它给想成人，我们很容易就给带入我们自己一般认为说的，我们人有了身体之后的种种的相关的觉受。而那些东西一旦我们给带入了，我们就破坏私人语言其实所真正要求的心灵的那种样子。 所以其实当我们说保存日记例子里面， 这种像心里面自己的感受去指，然后去写下来，然后去记住、去相信，这些都应该是你要把它想成是在一种很模拟这些词的意义上，和这个很模拟的一个他做的这些活动上。 因为真正享有私人感受的那个东西，不是我们一般能够看见的。而且我们绝大部分普通时候我们有的这个感受，都会跟身体相连。 然后从这种前面解说里面，一种对于中心那一段的解读，对于日记这一段落的解读。这个现在也是蛮流行的一种读法，就是说到最后不是要反驳，就是要给你看有多荒谬这一件事，保存这个人、保存这个东西都不可能。但是你只能把它想成人，你才能想出来，你才能觉得它这么做的这个过程，你才能够让它有意义，你才能想明白它都在做什么。但是其实你只能说，按照像我们一般人，你和我这样的普通人这样去想， 但其实真正满足他这个要求的不能是人，需要是一个这种比较纯粹的一堆的心灵，只有觉和一堆感觉，或者这些感觉完全不体现在任何身体上的表征，这是一种读法。 但是到最后其实它就不是在反驳为什么不能成功，而是在说你这个东西只要描述到足够仔细的程度的私人语言，你就发现说你就没法把它想成有意义的，它几乎就是胡扯，这是一种解读，我们不采用。但是一直到我们刚才说到的，把私人语言尽量去描述，应该可以看出来到最后私人语言其实非常特殊。 我们到最后如果真的想要理解它，的确需要一种模拟，需要把我们自己这种人的形象和我们一般谈论的感受都是什么样子，这种投射到私人语言日记家这个身上。 但是其实按他自己的标准，他真不应该是那个样子，他不该有身体。所以目前还是一个我们现在用的论证里面，给予它一个合法性。还是在说你说的那个是有意义的，就把你给想成是在你说集中注意力，这些的时候都是一个有意义的表达。 所以他中心的论证就是这样，或者说中心的步骤，先不讲具体怎么做的。就是他原文里面说的，我想用日记记下某种感觉的重新出现，为此我把它（感觉）与记号相联系，并在我具有这种感觉的日子，在日历上写了这个记号，然后马上来一个不可能给出这个记号的目的。所以如果意义是要从记号里面取得的话，这必须就要使用一种，这种心志里面，我自己就在那指。我自己指，而不是别人，不是像我们一般的指里面是训练者指一个东西告诉我那个名字，而是我自己去指。所以我就在注意力集中到感受的同时，就产生了记号。 但是如果说这种指，是一种成功的指，那么在这个记号与这个感受之间，必须是那个联系需要持续，这个记号可以把它写成S。在两者之间，到这个感受这里，必须存在一个这样的联系必须是持续的。因为就像是外面指的时候一样，这个记号或者说明的那个名字，还有和那个东西、那个样本，他们之间的联系必须是持续的。 所以为了保证这种持续性，维特根斯坦他也说，我就把联系印到我自己身上。通过这种方式，把记号与感觉的联系印在自己的心中，这时候他表示这个联系需要具有持续性，所以我才印它。 因为任何的用指来建立记号意义的方式，都必须需要联系具有持续性。因为如果没有持续性，或者说这个连续，它会在情形变的情况下，这个联系它也不变。 我没有定义任何东西，因为仅仅让我去注意力集中到一个东西上面，同时记下来一个记号，然后这就完了，那我根本就没有记下来任何东西。我这个记号没有真正记任何东西，我们叫做记号，就因为它要记一些东西。所以如果仅仅是注意力集中一下，又给做一个记号，那么它就仅仅是等于我生命中的这么一段新颖的历程，可能有这么一分钟对于这件事，注意力集中在这个感受上，同时做了一个记号。如果我不把这个东西印在我心里的话，接下来它就随着我心灵是下一个状态了，一分钟之后，我把注意力移到别的地方去了。这个记号还有它建立的东西，所谓的之间的联系，它也等于没建立。它就随着这一段经历，这一分钟已经穿到过去了，已经不是在我心里的状态。所以它必须要印到我心里，必须要具有持续性。 有持续性我才能够在未来的时候再次使用它。 这么一个过程，为什么我要印下来它在我心里？对于私人语言日记家，他说，因为这个过程使我在将来能正确的记得这种联系，这个是我之所以把它印在心里的原因。 或者说这就是目前，这样它才算个记号。这句话我们一会儿给说到底应该怎么理解---我把它印在心里，好在未来的时候能够正确的用它。对于这句话不使用的阐释，其实就是我们前三个里面都使用的一个东西，前三个解释里把这句话全给看成是要让S它有意义。它肯定是在第二次感受又出现的时候，我可以说这就是S，也就是说当我确实有这么一个感受的时候，我可以用S，而且是用这种断定式的、肯定式的，我说这是S，或者这不是S。 接下来前三个解释全部都是在说，我的记忆，我这种记住印在心里这个印，我应用的时候对不对、错不错，全是考虑这个东西。但是对于又出现一个感觉，我说这是S、这不是S，对于这个东西他们不怀疑之前的三个解释。 所以现在就来想这个情景，我现在是一个私人语言日记家，我现在有了一个感受，我在同时做了一个S，一个记号在我的日记上。做的方式就像我指外面东西，我就内指。接下来我相信我已经给建立了对于S这个记号的意义。接下来我就看我现在的感受，看一看我是不是又经历了这么一个觉受，或者说感受。所以我们现在就有了第一次是一个命名过程，出现一个觉受、感受。我给集中在它这上面注意力，然后印下来一个S。第一次S情景是一个命名，现在要开始第二次。第二次我要开始看我目前的感觉，我现在看它是S还是不是S。现在的一个心灵状态去看，里面有没有S代表的那个感受。 现在关键就是在第二次的时候，我说这个S，我说这是有S还是没有S到底是什么意思。第二次S出现的时候我说S，我可以说现在S有吗，还是S没有？属于S还是不属于S？我现在在看我的感觉里面。在我这时候说S的时候，我到底是什么意思， 第一个答案是我现在讲S的时候，就是指的我现在这个时刻，我正在经历的感受、觉受。 这里面的一个点，就是说如果我要断定一个东西：我现在有S这个感受，我现在不是有S这个感受。我必须要有区别，要有那么一个区分，这是对的还是错的，去说什么是这个情况，什么不是这个情况。如果要有对与错之间的区分，就要有一个区分等于说什么是意义的来源，什么是真相的来源。说了必须肯定意义和真相，或者说意义和事实。必须要不同，或者说意义和对象要不同。 最终其实道理，意义或者对象是什么倒无所谓， 关键是我需要有一个意义的来源，有一个真相的来源，这两个东西不一样，否则的话我只要懂了一个东西，我同时就在说这个东西有，肯定了这个东西。意义的来源和真相的来源必须不一样，否则的话我也没有办法说这个东西不是S。 我要懂这句话，让这句话为真的情况，就是我现在确实是没有S，如果能够懂这句话意义，需要是两个不同的情况。这个其实已经之前给不停地讲了，就是意义和真相必须是两个不同的来源，否则的话否定也不可能，否定就变化了说，只要我否定了，如果意义就是真相，了解意义就必须了解真相，那所有的否定句都变成无意义的句子。 所以必须要有这么一个区分，这时候我第二次开始要用S了，我现在就看我的内心情景，然后说这是S。那么如果说我必须要让这是S，让这是S有意义，我是必须要找到真相来源，找到意义的来源，在私人语言条件下，这两个变成了一个，我都没有办法说这句话。如果说只要我要让这句话对我自己来说有意义，我就必须要去找这句话第一次命名时候的那个情景。那我就让这句话失去了说它可能对，或者可能错的源泉。 所以第二次的时候就不是去应用S到我目前的感受上，第二次就变成还是一个命名，每一次都变成一个命名。所以这是第一个答案。 第一个答案所对应的问题是，在我第二次真正拿出来S要去用的时候，我这时候讲S是什么意思，第一个答案就是我只能是说，我目前所经历的任何东西都可以是，或者我又一次做了命名，这是第一个答案。 第二个答案，S是我过去那个感受，S不是我现在那个感受，就是我第一次遇见那个感受时候的那个东西。 然后这里面第一个地方，可以注意到第二次用S的时候，S那个意义来源于说，是指我过去的那个，我过去第一次命名它的那个时候那个感受，那么这时候就有一个区分。就是维特根斯坦认为说，这个区分倒是蛮有道理的，一定要做出一个区分。我究竟是在遵守一个游戏规格，还是我仅仅觉得或者想象我在遵守一个游戏规格，这两个之间必须要作出区分。否则的话任何时候，我觉得我在遵守游戏规格，我就是在遵守游戏规格。这一点它给带出来很好的例子。 私人语言的规格是对规格的印象，然后接下来这一句在汉语里会显得有点绕。 人们用来称量印象的天秤，并不是对天秤的印象 。印象是心里面的东西，称印象的天秤这个可以有，你可以设立臆想，我们想一种天秤，可以称出来这个印象是什么样子，那个印象是什么样子。但是这个天秤不应该是对天秤的印象，否则的话我想称出来什么结果就是什么结果。 高老师 ：我能明白。 这是个很好的例子， 称量印象的天秤，不应该是天秤的印象 。所以他又说，我现在就觉得，或者说我相信，我现在就觉得这个感觉S，或者说E又来了，就是这个。然后他就说也许 你相信 你相信 ，也许 你觉得 你觉得 ，你只有 对印象 再去印象 。 高老师 ：我明白他说的意思。 所以私人日记家他没有办法仅仅就靠他自己私人的这种意志，或者是心志来对他那个符号建立意义。 因为他真要去建立这个意义的话，用这个指，他还必须要同时建立一个如何用这个符号的技术，他需要还把这个给建立了。 而这么一个用符号技术，你不能是仅仅靠不断地、多次地、重复地去做这个又指，每一次都是命名去指，多次的重复的去命名。因为那样多次的重复的去命名，就把我们刚才说意义的来源和真相的来源就给打散了，就给摧毁了。 如果是那样的话，所以你在做任何一个判断的时候，你就都是同时在肯定它，你永远都不能说这个不是这样，你只能说这是这样。 所以所谓的定义，这个S所谓的定义，它必须要靠另外的一个基础来建立在用这个符号时候的那种恒定性。 待续... 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【高德明哲学私教七】维特根斯坦的语言哲学与焦点解决的对话

Gaodeming 2018-9-30 15:03

跟随高德明老师享受哲学私教 私人语言论证第七讲： 罗素和笛卡尔的反驳 --- 爱语语言智慧 --- 文字视频人物说明： 李眈，早期跟随高老师学习传统文化，北京大学哲学博士（西方哲学）。2016 年应高老师邀请，用九天的时间来交流讲述维特根斯坦的语言哲学。同时视频中还有高老师从焦点解决视角的分析和两个人精彩的讨论。这是高老师的私教内容，我们现在有机会学习了。 高德明，北京大学哲学系佛教研究中心净土思想项目负责人，焦点解决实践导师。 注意：本系列文章请勿转载。 维特根斯坦的私人语言论证 第七讲：罗素和笛卡尔的反驳 （私人语言论证视频0005.mts-0006.mts ） 当然维特根斯坦就想反驳这个东西。但是我觉得罗素对于他的这个可以叫做感觉逻辑原子主义，他的表述特别好。我觉得维特根斯坦应该多学一下罗素写作的方式，罗素写东西是太清晰了，他们俩是完全反着的。 罗素说在一个完美的语言里面，对于每一个简单的个体、简单的对象，都只会有一个词，不会有更多的词，不会有两个或者三个来命名那么一个简单对象。每一个复杂的东西，每一个由其它简单东西构成的东西，都会由这些词的组合来表达。 这种类型的语言，就会变成完全所谓的分析性的。那么就会让我们只要瞥它（组合词汇的语言）一眼，看一下这个语言的一个句子，就知道说它这里面到底是什么事实被肯定了，什么东西被否定了，牵扯到多少个到最后的基本对象。 然后他（罗素）说这就是逻辑完美的语言。他说，当然了，如果是真的把它给做出来，这个语言令人难以忍受的词很多。难以忍受的超多词这么一个语言，而且不会像英语，或者汉语里面有那么多的同义词、相近词等等，它应该直接就是最基本的那些命名不同感觉的词，一种感觉就对应一个词。然后他就说这种语言，就词汇上来说，对于一个使用者来说会是超级大，可能会超出了他的脑量，或者记忆力。 他（罗素）说，但是这个语言所以也就应该不是去学的，不需要去学。因为这个语言就应该是，它里面所有的真正的名字，简单的名字，都应该是仅仅对讲话者本人才真正的有意义。因为它就是从他的那些最私人的一个一个感觉开始命名的，而这么多的词汇，都不会又进入另外一个讲话者的语言当中。所以这种语言里面，一个名字它就不能说我们说的类名。 维特根斯坦其实还有胡塞尔都喜欢强调这一点，就是类名是最基础的，而不是个体名是最基础的。罗素相反，类名就是红色、黄色、人、动物这些。维特根斯坦和胡塞尔都会显示出来说，任何想要去学一个真正的个体名，一个杯子是什么，你都要预先对于类名更广泛的包涉它的那个种类要先熟悉。 罗素是反过来，个体名是最关键，在他的形而上学里面也是。世界不是由很多很多种类的东西来组成，而是一个东西就是一个东西。细看的话，如果那个东西真的是足够基础的话，它就不会和旁边任何一个东西相混淆，它总会有一个地方不一样。 罗素这边他就觉得说，一个名字在这种逻辑完美的语言里面，它的意义一定是个体化，它只能够用于那个个体，只能够用于那一个讲话者亲知的那一个个体。 他举个例子，比如说，“这个”，在这种完美语言里面，他说好多都应该是就像我现在就用说“这个”来指代这么一个情景，我现在整个情景就印在我脑子里。我现在稍微动一下姿势，我再说“这个”，它就已经不一样了，所有的都是“这个”，这是最基本的。然后它直接走的可以更远，比如说现在这个是白的，比如说这么一句话，他说那么你现在又试图去抓到理解我说“这是白的”这句话的意义的时候，也就是真正他指的那个特定的“这个”的那个情景，只是在那个时刻、那种情况，他说你就没法真正做到它。 所以如果你是说谈论这么一个笔，那么你就不是把它用作一个真正的专名，或者说个体名。因为你必须说，这个笔在现在这样、这个，只能是这样用，这才是最根本的、最严格的逻辑的语言，他（罗素）觉得。所以他就说你必须，或者说如此相当严格的去用。所以到最后你所指定的这个东西，不能叫做东西就是自己的。一个一个的东西，感观数据才是最基本的，或者叫感觉数据，它才是最基本的。我们不能对感觉数据再说更多的东西，因为它只是“ 这个 ”、“ 这个 ”、“ 这个 ”，后来所有的东西个体化的东西，一根笔然后什么，都是要从感观数据里综合出来的，它才是最基本的。每一瞬间可能都生产出来一个感观数据。 所以在这种语言里面，真正的专名会有一个很奇怪的性质，你很难去找两个专名里面，这一刻和那一刻，可能他们命名的东西都已经不一样了。 至于说到底如何为了去理解一个专名，也就是这个，对于这个的命名，唯一需要的东西就是你确实对于那个个体，对于这个你是亲知的，你只要是个体，有这样充分的亲知或者说感受，你就有了对于这个名字彻底、完全的理解，任何别的信息都不再需要了。 所以罗素的想法里面，他其实是对于人的精神状态、认知状态，他是有一个假定，他认为说我们看到桌子，这个全部都是一个更高层的历史活动，全是综合出来的。最基本的，也就是说最真实的东西，首先应该是感观数据，一个个的这个，可能每一秒都不一样。所以真正完美的逻辑语言，他所谓的就应该是能把我们感受，还有我们每一刻看的东西，还没有看到的程度，看到了什么，直接是看这个，看这儿已经不一样了，这个东西直接是贴合上的。所以这种语言其实想起来，不仅仅是罗素说的词汇量多的不得了，简直就是没有办法想象。因为可能每一刻它都是另外一个词，每一刻都是另外一个专名。 这个是罗素的那个想法，所以完全是等于私人语言很好一个表达。然后另外一个私人语言引起的想法，既很常识又被很多哲学家更完尽的，70年代开始就很多人这么认为。 是说这种想法是觉得当我们和另外一个人讲话的时候，我们其实总是在翻译另外一个人的内心的活动，我们总是从他的话里面读出来，他背后的心里面大概有的应该是什么特征，这样翻译出来。然后再给变成我们自己的心理特征，大致的再一个翻译，要翻译再翻译。 因为每一个人都是有一个真正的心灵状态，外面用的公共的语言，用来交流的语言，他只能很不完美的表达语言的这个东西。每一次我听到这个东西，我是要先去把它给翻译成我自己这边的，我的心灵状态里边的一些东西，然后再从我的心灵状态这个状况，然后再推它其实是什么，它其实这背后他说这些话的，他这时候的心灵状态。 语言永远是只能给一个假象，或者说一个外皮，然后从这个外皮里推出来那个人的内核的一点点的什么东西。 那个人的内核，那个东西我还永远没有办法确定，我还其实对他内核里面是什么东西，是靠我自己的一种投影、一种想象，靠我自己去试着说，我去想象如果我在他的心灵状态里面，我其实是怎么回事，所以是翻译再翻译。这是一种很容易想出来的想法，中国人不就喜欢这样，每一句话里面所谓话里有话，实际说的是什么人的猜来猜去。 但是这个其实唯识里面也是一样，《唯识二十论》和《唯识三十颂》里面已经举了这个例子。《成唯识论》这个注释里面举了更多，就是杀羊。《唯识二十论》里面已经开始讲这件事说，一个人一个八识，，我看见一只羊被杀了，假如你杀了这个羊，现在是这个羊，它是在我的八识的世界里面出现那个像，然后我怎么解释羊的这个死。它现在究竟仅仅是在我的世界里死了，还是在羊的世界里它也死了，还是在杀了羊的人那里也死了？这里面到最后你归这个作者，归这个动作的作者，到底应该怎么归，因为这里面涉及到我的世界、羊的世界，杀羊的那个人的世界，每一个都不一样。你可以说共业，但是共业的话，仅仅是三层皮肤摞在一起，叠映出来一个共同的像。 唯识里面这一部分搞得异常的复杂。用这个意思，同时也受到了唯识内部无数的争论和批评。因为这个我觉得直接导致了到最后他们思考说，是人人一个八识，还是大家共享这个八识。因为这个东西到最后，按《唯识二十论》和世亲菩萨本身的说法，是人人一个八识，一个众生一个八识。这时候他来讨论这个问题的时候，就是一个翻译再翻译，两层翻译的问题，翻译的忠实性这里面的问题。我认为它（羊）死了，在我的世界里，它真的死了吗？在那个杀羊的人那边又怎么算？这样太复杂，后来也是觉得，经过这么多层翻译，这种现象叫本体论里面的实体太多。到最后以至于解释现象的时候，过于的复杂。反而不如说，那我就说这一个世界，那一下就归出来，谁死了、谁杀了、谁有业。那时候有很多的二十论、三十颂里面，二十论比较多这个。 所以这是70年代的那么一个想法，就是我们的交流都是一个翻译又翻译，每一个人都要两层翻译在交流里面。然后笛卡儿也是认为说，我能够最毫无怀疑的，有确定性的谈论我自己的经验。 因为我这个完全就是有无限的证据，我的证据就是我那个感受，我那个感受而且只有我这有。而我谈论别人的话，我永远都是推测性的谈论，永远都是概率性的谈论别人的经验。 所以。直接产生了这个外部世界它到底是存不存在也是个问题。对于笛卡儿来说，它究竟是自己在那不需要我存在，还是说它只是对我来说是这个样子。所以《黑客帝国》药丸过程就开始，《黑客帝国》也是一种完全的笛卡儿主义。 所以这里面可能最关键的就是，到底靶子是哪个？私人语言这个东西其实这里最容易，应该说最精确的去讲，应该把它想成是一种笛卡儿式的心灵。 也就是说我之所以能够怀疑外部世界是不是存在，我能够怀疑说其他的人他是不是真的有意识，这些东西我其实是因为我对我自己的经验是直接内在性的觉知。 内在性的就给完全的分辨出来，而内在性这里边很大一个程度是指，我不需要我在一个世界上具有身体，而我的身体别人也能够看见，别人也能够感受。而这个身体即使有的话，它应该是和心灵互相独立的。 所以它其实到最后针对的是一个笛卡儿式的心灵，也就是一个和肉体多多少少相分家的那种灵魂。当然笛卡儿本来就有论证说，由于我对自己的感觉，其实笛卡儿里面的感受，他并不知道真有多高，笛卡儿他认为感受主要是身体引起的，所以感受挺激烈。他认为说灵魂肯定是永恒的，为什么？因为灵魂里面才想出来绝对体、数字、几何这些东西，而且还可能出来完全不能够质疑的我思固我在。所以到最后灵魂是永恒的，因为灵魂它没有广延性，它不是物质性的。所以他（笛卡尔）得出来说，他的哲学还能够为基督教做贡献。到最后是人死了之后是有灵魂的。 所以在私人语言里面，很大的一个问题就是我对我自己经验的这种觉知，这种直接可以把这个疼痛感受为这个疼痛，下一次的这个疼痛可以感受为多多少少和那个疼痛一样，这种东西到底应该是怎么取得的。所以其实私人它有两种意义，我们在说私人语言的时候。比如说一个人，他可以说感受是私人性的，而他所谈的这个感受，比如说他用英语、德语，或者中文去讲，当他说感受是私人性的时候，其实他同时不是指的真正的私人性。 因为这时候定义私人性在自然语言里面，其实很难去定义形而上的这种私人性，别人永远不可能读到了我的这个日记，原则上能够猜出来我这里面的意义是什么。原则上它就不能（读到我的感受），更不用说它事实上不能。而我们其实在日常语言里面，非常难以找到这种资源来形容这种极端的私人性。他不可能读懂我这个私人日记本里面的这种私人语言写成的感受史，因为他不具有我的感受，很简单。 因为这个私人语言应该是直接翻译，具体的、一个一个的、甚至难以去描述的那些感受。 待续... 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【高德明哲学私教六】维特根斯坦的语言哲学与焦点解决的对话

Gaodeming 2018-9-27 14:32

跟随高德明老师享受哲学私教 私人语言论证第六讲： 第四种解释 --- 爱语语言智慧 --- 文字视频人物说明： 李眈，早期跟随高老师学习传统文化，北京大学哲学博士（西方哲学）。2016 年应高老师邀请，用九天的时间来交流讲述维特根斯坦的语言哲学。同时视频中还有高老师从焦点解决视角的分析和两个人精彩的讨论。这是高老师的私教内容，我们现在有机会学习了。 高德明，北京大学哲学系佛教研究中心净土思想项目负责人，焦点解决实践导师。 注意：本系列文章请勿转载。 维特根斯坦的私人语言论证 第六讲：第四种解释 （私人语言论证视频0003.mts-0005.mts ） 所以到最后有一个我唯一觉得说挺有说服力，也挺概括了维特根斯坦整个的私人语言好多段。 我用的前三个解释，刚刚是我老用的查尔斯的这个解释，属于挺好的一个概括，但我很奇怪他为什么就不把第四解释给放进来。我能觉出来他肯定是因为他第四解释和他总结出来的第三解释差不多，但其实很不一样。第四解释是研究整个私人语言问题最好的学者Candlish做出来的,那篇私人语言也是他给写的。Stewart Candlish写的《Wittgensteins Privatsprachenargumentation》,这是德国用来给研究生准备的《维特根斯坦哲学研究读本》。也就是原书的每一章，由每一个部分最好的学者，做的这章的一个阐释。然后居然花了很大力气，把这个Candlish的解释从英文给译成了德文,要花那么大的工夫。 但是从这里面可以看出来说，维特根斯坦是拿德文写作，但是维特根斯坦所有的最顶级的学者，没有一个人是德国人，都是英美的。而且到最后给他翻译这个的，翻译这一篇从英文到德文的人，就是英文版里目前最标准的哲学研究的译者、新的译者，还是一个德国人，也是个非常重要的学者，但是居然他要把他的东西从英文译成德文。然后他这个第四解释，刚好我管它叫第四解释了，刚好它1996年大概提出来，然后现在有个2014版，我看了一下18年间只有一些的变化。我很佩服他18年之后，还要再修改它。 首先根据Candlish的解释，我很喜欢他给的这个阐述。首先讲一下私人语言问题，还有反对私人语言的论证为什么如此重要。 高老师 ：这个是起点。 第一个是因为从整个哲学研究里面，他所在的位置来看，他是从243节开始。100多节到241节都是维特根斯坦在说统驭我们语言的这些规格，还有让我们的交流成为可能的东西，就是我们人的行为。我们人的行为关键就在于说，我们互相对着，我们人对着人，还有我们人在一般的情形下好多反应是相同的，或者说好多反应是所谓的共同的生活形式。 就是由于人类正常反应，在正常含量里面的这种一致性，造成我们可以训练孩子看东西的方式 。比如说指给他什么东西，然后让他就去看，然后下一次又指，他就又会知道指这个行为是怎么回事，他知道应该转头、应该怎么样。就是由于这种反应的一致性，然后其实很大程度的区分人和其它东西。因为一只猫，当然现在实验也都证明了，一个猫你要想训练它说这个，你靠指来训练猫对于指的反应，是很难训练出来规则性的，看到你指，它会每一次都蛮不一样。 所以，其实私人语言承担的一大功能，反驳私人语言承担的一大功能，就是要显示说不仅仅是我们都有的这些语言，而且是我们都在用的语言，直接是语言的可能性，还有这个概念的形成，全部都要依靠这种我们反应上的一致性。我们反应上的一致性，或者叫做符合性。整个语言还有任何词概念的形成，到最后都要依靠这个。 等于说还是有某种，这时候就不能说是社区性，因为社区性就有一大问题就是在于社区定出来规格，那么到最后社区那个规格又是依靠什么标准、什么权威，来确定说这个社区那些规格，它们等于是真算规格、真算对的用法。所以最好不叫社区规格，而是叫我们本来就有的这种一致性，不管这个一致性从何而来。 然后另外一个原因是由于我们人特别容易，西方人和东方人都容易，但是刚好从两个方向，人特容易把两个东西给变成说，形而上学里面的绝对的那个东西。形而上学里面觉得特别崇高的，有崇高地位的那个东西。第一个就是理论家和哲学家门。 理论家门和哲学家门要么就是容易被数字去吸引，要不就是容易被这个感觉、感受给去吸引，然后把它们给做成说明的绝对化的东西。也就是说都是把它们看成是那种自己就能够，自己就靠自己的性质，把它（绝对化的东西）和其它东西区分开。而且只要是，比如说以前人都认为，我们想到数字，或者我们有感觉，这个东西就强加给了我们，它到底是什么样子，还有它里面有的规律。 数字，比如说柏拉图传统一向会认为，柏拉图传统其实最喜欢讲几何，但是数字也一样，一下就会认为说，1、2这些东西，它比日常的东西要崇高太多了。因为它里面的法则，完全太明晰了，而且你在日常里面找不着这个东西。你在日常里面比如说你找不着一个点，你在日常里面没有办法找到真正的1，但是所有好像日常的东西都要依靠它们来被认知这种想法。 另外一个就是感觉，感觉也是一样的，我们觉得说有一个觉受、有一个感觉，它就是如此的特定，它自然的就和其它的感觉就给区分开，自然的也和外部有的这些东西就给区分开。而且它直接就施加给我们，到底应该怎么命名它们的方式，因为它们是所谓的清楚明白。它们是典型的清楚明白的两行。笛卡儿喜欢讲的什么东西才能够免于怀疑，这个东西它必须清楚明白。 在人类精神的一端，就是理念是最清楚明白的，为什么？因为我们一般会认为说，它几乎就是人给造出来的，它可不是清楚明白，我们自己搁进去的东西，我当然清楚明白了。数、几何这些物体非常清楚明白。三角它就是180度等等，当然数字1+1=2，这都是原来柏拉图主义非常爱用的一个东西，1+1=2不决定于我怎么被培训的，我如果被训练成了1+1=1的话，那只能说我受到的训练很糟糕。1+1本身就等于2，这个是强加给我们，只要是我有一个清楚的对于1的意识，对于1的这个认识，我就一定会得出来这个结果，这是柏拉图主义。 当然维特根斯坦会认为说，1+1=2，很大程度上要决定于我受的训练。 另外所以真正清楚明白的关键，一方面是这种理性的极致，就是数字这一类的东西，完全被规格所统一。另外一方面就是我们自己的感受，我们自己的这种感受和感觉，因为他们有什么所指的话，他们也就是在我的内心，他们和外面就不相干。 我能够觉得他们，我就穷尽了它的一切性质，它和外部的东西完全不一样。外部的东西是我看它这样，它都可以给我以惊奇，它可以否认我之前对它的设想或者期望，感受直接就施加给我。我能够觉出来什么，那它就有那些东西，所以是一个绝对体。没有办法怀疑，没有办法去怀疑感受。 宗教里面最明显的，维特根斯坦很喜欢我们讲的前一阵詹姆斯（威廉·詹姆斯， William James），他有一本名著，他不光是个很厉害的心理学家，很有创建的哲学家，他还做了第一个宗教心理学的研究，那本名著已经有一百年了，叫《宗教经验之种种》。他那时候用的大部分是基督教里面的宗教体的一些技术，他里面就发现说，宗教体验是真正到最后，它是直接就通过感受和感触。如果按他们这些获得宗教体验、神秘体验的人去说的话，他们直接就通过感受和感触，可以驳倒任何的一教徒，或者什么对于他们所见东西、所感受到东西的不同的意见。 因为它们（宗教体验）就是一个你没有觉出来那个东西，我特别特别清楚的觉出来了，上帝就在那，而且我看不见他，但是我能觉出来，特别确定就是那个感触，没有任何的主题化的判断，或者什么东西能够驳倒。 这就是典型的形而上学化的感受，但是这个其实通过宗教经验里面的感受的这种崇高化，它很有可能是真的经验， 稍微说一下。 而且还不止一次，数字与感觉之间的这种平行线。比如说对于训练和因果，维特根斯坦就认为，我们经常是容易有混淆。比如说对于数字来说，我们特别容易说，比如说y=2x的时候，我们对于一个词的使用，非常的混淆。一个是说，我们经常说y的值被x决定它这种情况下，x取一个值取2，y就是4，它取4它就是8，这样y被x决定。还有另外一个我们觉得说，是由于我受了这些代数训练，所以我才认为说，x等于2的时候，y就等于4，这是由于训练出现的一个因果。 我们相比较于比如说受了其它训练，比如猴子或者是大猩猩，可能它们也可以受这种数字训练，通过香蕉等等。它们可能就会认为说，这个东西可以产生出来两个值，可以又等于4，x取2的时候y又等于4又等于8。当然会说不要问我为什么。 所以维特根斯坦这时候就认为说，这时候我们讲确定或者决定的时候，在数学里面都出现这种，一个是数学意义的决定，一个是因果意义的确定。 而这种两个确定给混淆在一起，就是引起我们认为一个实际上适合的那么一个计算结果，是一个数学式子不可避免的，就引起我们这样做。一个数学式子它既然这样表达了，它就不可避免的引起我们这样去得出来某个结果，这是完全确定化的。 这时候就产生了这种混淆，把一个因果上的一件事，我们其实是由于训练，得出来某一个结果。然后我们之后说有2它就有4，为什么这个结果是对的，其实很大程度上，是由于我们只接受了一种阐释，对于这个式子在训练当中，就是只有这样算，才算是它的唯一正确的一个阐释，不能把它按克里普克的那种东西去算。我们受了这种训练，然后我们就混淆了这里面的训练出现的因果和这个式子本身的那种决定意义，这个式子在数学意义上，它的确是x取一个值，y就取多少多少。但这个是另外一件事，这件事对的原因不是在于说我训练出来，它在数学里面那么算出来的原因，那是属于数学的理性空间里面给出的原因，不是属于训练的结果。 但是我们就容易混淆说，由于它是这种形式，所以它就逼着我只能有一个结果是对的。好像所有的人都要从式子本身的是什么形式上去走，这是数字里面引起的混淆。而这一点在感觉里面，也是有这种情形，我们也是觉得说这种自我传达的。感受是自我传达的，也就是比较说痒，好像就是我直接的完完全全的感受到它。 而我一旦给这个感受一个名字，对于这个名字接下来它的用法，就已经被确定了，就已经被这个感受的内容本身确定了，然后这个感受的内容就是我觉得的那个感受是什么样。 我们就容易会这样认为，和数学那里面一样，感受内容决定了，这个感受你去命名它之后那个词的用法。 当然维特根斯坦会讲说，这个不是这么回事。这个痒，如果说痒是形而上学上的绝对体，把它的这种身份，或者痒是什么样，痒到底是什么样，痒的用法或者说，他就把它的这个东西强加于我。如果是这样的话，我们的这种共同背景，我们所有的语言游戏里面，或者所有由规格统摄的游戏里面都需要的这种共同背景，这个规格就一直在。我们看到基本上说，我遇见一个新东西，这个东西是不是之前那个，这已经属于一个规格。 只要是这个规格，它就需要涉及到公共的、公有的我们的反应。 所以在这种情景下，痒的这个本质，就是直接在我第一次命名它的一个心理的那个活动里面，直接就显露给我。这种心理活动，或者心理动作，罗素给了它一个名字叫亲知，亲切的认识，亲切的知识，它用的词是表示熟人与熟人之间认识的那个词。 就像汉语里面我们说，我认识他，你认识他到哪个程度？你是就听说过他，你见过他，跟他聊过，你还是跟他是发小等等。英语里面刚刚好有这个区分，一个是说我们是老相识，另外一个是我知道他，我听过他，或者说我们是点头之交，我这种区分两个词。 罗素又认为说，所有到最后的那个知识，到最后是要落脚于亲知上，最后的一层不可怀疑的、最绝对的知识就是亲知，就是我对我自己感受的直接的感受。 待续...

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【高德明哲学私教五】维特根斯坦的语言哲学与焦点解决的对话

Gaodeming 2018-9-27 14:26

跟随高德明老师享受哲学私教 私人语言论证第五讲： 建立私人样本标准 --- 爱语语言智慧 --- 文字视频人物说明： 李眈，早期跟随高老师学习传统文化，北京大学哲学博士（西方哲学）。2016 年应高老师邀请，用九天的时间来交流讲述维特根斯坦的语言哲学。同时视频中还有高老师从焦点解决视角的分析和两个人精彩的讨论。这是高老师的私教内容，我们现在有机会学习了。 高德明，北京大学哲学系佛教研究中心净土思想项目负责人，焦点解决实践导师。 注意：本系列文章请勿转载。 维特根斯坦的私人语言论证 第五讲：建立私人样本标准 （私人语言论证视频0003.mts ） 所以这种情况下就可以看出来，这是一个个人，他也没有用社区标准，他就已经有了一个自己真正的一个标准。从这个颜色，我们对颜色这个例子思考出发，就更好能够看见，在私人语言家为他自己的个人的、私人的感受，然后建立意义的时候，他就没有办法用这个独立于自己的感受，或者是逆向的标准，也就是说颜色里面的那个样本，他没有办法，因为他唯一有的东西就是感受。也就是说在私人语言家的例子里面，没有什么东西能够扮演颜色样本的这个角色。 所以私人语言家他今天想要用这个词S，因为他觉得出来说，他又有一个感受，他要看一看这个感受是不是这个S指的那个感受，它能对的那个标准是什么，它能对的那个样本只能是昨天的。但是昨天的这个感受已经给过去了，所以他唯一有的是对于这个感受的印象，目前对于这个感受的印象。 高老师 ：那个定义标准一定是之前定义的，不可能每个感觉你都重新定义一次。自己的标准，就是刚才你讲的这块，新来一个感受，但是你的定义指定是对昨天感受的定义，是不是这个意思？ 他的这个标准就是说，我们从颜色这里面可以看到，我对一系列的样本有一个感受，我把这个感受给记下来，比如说它叫S1。然后我对这一系列的样本，样本里面这个颜色管它叫“wodj”这么一个词，我又遇见一个新的例子，去看我用的这个词对不对。我现在觉得说，这个词现在能不能用在这一系列颜色上，新遇见的颜色，然后我可以判断我用的对不对，我可以判断我现在用这个词合不合适来描述这些东西。 是不是我之前出现的，不用诉诸我昨天的，我第一次之后的那个感受S1。 我诉诸的是直接拿出来那个样本去和现在的这个比，这个样本这时候就是一个标准。这个标准重要的地方在于它是外在的，都不用是外在的，它是独立我的感受，或者说我的印象。 判断我用这个词对不对，我这次应用在这个实例上用的对不对。它那个对不对的标准，或者说证据，这时候就是样本，这个颜色样本它不是我对颜色样本的印象而已，它不是我心里的一个东西，它直接就是实物，它独立于我对它的印象。 而到这个私人语言家这边，他的这个感受现在它新出来，然后他看到我冒出来这么一个感受，然后这个感受我要看一下和我们昨天遇见一个感受，我把它给定义成S，我现在看这个新的实例它是不是S，然后我没有办法和我昨天的样本去比，为什么？因为那个感受它本身已经没了，感受仅仅是昨天的东西，我能够用来比的东西，仅仅是我还留有的，对于昨天那个感受的印象，也就是我放在记忆里面对它的这个印象，这个我才能够用来作为这个样本去比。 但是这个样本，这一次它已经是印象，它不是独立我的意向或者感受的东西。所以这时候就会出现一个，它看着对我来说是对的，那它就是对的。所以我对于今天出现的感受，就变成说它到底是不是S，是不是跟我昨天的那个感受是一个类，然后我就想着我记忆里面的那个图，然后我就觉得说，好像是这样。然后我就觉得那它就对，然后觉得说好像不是这样，然后那它就错，只能是这样。我对照我的印象，我拿我今天的感受，对照我现有的对于昨天的那个感受的印象。 也就是昨天的这个感受，由于感受的都是这种顺时性，感受的这种无常性或者叫做太瞬间化了。所以私人语言家，最多能够比较今天的感受，用来比较那个样本，不是昨天的那个感受，而是昨天那个感受到目前为止留下来的印象，留下来的在记忆里的印象。 所以这就不可能提供一个真正的他把S这个词，用到今天的感受上是不是对的标准，这种方式没有提供一个真正的标准。为什么？因为就像是你在颜色的那个例子里面，你如果新遇见了一组颜色，你如果仅仅是和你印象中的、你记忆中的一上来定义的那一系列的颜色的印象去比，如果在颜色例子里面就变成了你新遇见一组颜色，你叫不叫它“wodj”，你不是和一上来命名的样本去比，而是和你所记得的那一组东西，那一组颜色是什么感觉、是什么样子去比，是跟印象比。 然后这个就不会提供一个真正正确，对于颜色词，这个“wodj”用法的标准。然后刚才那个讲法又比第一个和第二个都好一些，但是马上就会出现反对意见。反对意见大家就说，你这样说的就好像仅仅是由于我的这个感受的这种顺时性，我的感受这种我今天所记忆的，我昨天的那个感受，肯定不怎么准，只是由于这个，是由于我感受的顺时性，这种不断变化、无常性，等于说我记忆的这个，还有对于我记忆能力的怀疑。因为世界上很少人能够对于那个感受，像刻录机一样把它精确的给刻下来。 所以他们就说维特根斯坦你要这样的话，你就仅仅是诉诸我们的感受的这些本来的这个性质，还有我们记忆里面的这种人，一般人具有的这种不完美性，造成说我没有办法非常正确的去应用S。 高老师 ：这块我能理解。 所以反对意见就会说， 你这个不能说没有真正建立标准，只能说我事实上很难真的去找到那个完全当初的那个印象标准，那个印象能够完全复制的那个感受，在记忆图象里面。 只能说我很难找到这个，目前我很难找到这个，但是，不是我原则上做不到。所以如果按第三种解释也是不可能，他们就觉得维特根斯坦你并没有真正能够展示出来，为什么一个私人感受语言就是完全不可能，就是原则上不可能的。 你只是展示了说对于私人语言家来说，我在看到一个新的感受，我说它是不是我之前的那个感受的时候，我很难断定我现在的这个判断是对的或者是错的，我只是很难，但不说明我就没有办法判断对。 然后这时候又有一种对于维特根斯坦的一种辩护，就是在说他并不是说私人语言家，其实成功的建立他用S这个词的一个标准，仅仅是他没有办法，完全达到那个标准。 他其实建立了那个标准，而仅仅是他很难在事实说能够满足那个标准，达到那个标准。因为那个记忆图像的这种，就是说人的大脑就这样，不可能那么完美。而是他认为说，私人语言家他直接就没有成功的建立起来这个标准，用S是对的还是错的这个标准。因为在颜色词“wodj”这里面，孤独的人，他外面是有这种物理的这些颜色样本，它们是物理性的东西，是可持续的。不是怎么变的，这些东西所以就可以像尺子一样，等于是可以作为说用来量日后的颜色是不是可以被叫做“wodj”的这个标准。因为它们到最后，是物理性的，不太变的一个东西。 而这个不太变，这种物理性，这种比较恒定性，可以叫这种恒定性，作为这个证据，证据里面的恒定性，或者标本里面、样本里面的恒定性，其实是对于一个孤独语言家，这时候应该叫孤独语言家，不叫私人语言家。 因为这个情况里面，它是旁边没有社区，但是它可以建立一个语言。对于一个孤独语言家来说，他必须是有一个恒定的这种样本，用来命名时候可以到最后诉诸的这个标准，或者说权威，或者说证据。 所以接下来应用这个词的这个活动，到最后就是要跟这个样本的恒定性要很有关系。而对于一个私人语言家来说，他就没有办法把他私人的这种感受、这种觉受，他叫做S的给变成恒定性的对象、恒定性的样本。 不仅仅是因为这个感受本身，由于我们都是人，我们都知道这个意识流一样，意识是像瀑流一样，这个感受它就在不停地变。而是一个私人的感受，它仅仅在我们把注意力朝向它、对着它的时候，那个东西它才有。 那个东西我们才能够说，这个感受在这，然后它是什么样，然后我们一旦把注意力给移开，我们就没有办法再从这个样本里面拿出来任何东西。这个样本的恒定性，它本身就取决于我的注意力这时候看它，而我一旦不看它的时候，然后它的那个恒定性就给毁灭了。 然后我再回来的时候，已经又不是那个感受了，或者即使是那个感受，我也没法判断说，这个感受就是之前那个感受，因为我就只有在我注意力集中的那一段时间内，看那个东西，那个东西它才有一个恒定性，所以它没有办法。 这种像颜色样本里面，它可以随时拿出来这个样本，真正的原来的那个样本，然后和现在遇见这个新的情况、新的情景里面的这个东西去比较、去对。 或者是把现在新遇见的这个感受，去对一对之前的它叫S的那个东西，看看它等于之前叫S这个东西的可以叫，四分之一强、五分之一强、六分之一强、十分之一的这种感受度。 所以在这种情况就没有办法真正来建立私人感受词的这个标准，所以这就是他没有办法成功。这是又一个改版，这个改版就把之前记忆的，我们只能够诉诸印象，这一点又给提到了一个更显著的位置。这一次说，甚至我们不是诉诸了印象，我们如果按照颜色词里面必须要去找样本的这个讲法去讲，那我们每一次遇见一个感受，然后管它叫S，或者管它叫N。我们那个样本只存在于我们在命名第一次命名它的那一刻，只存在于我们那时候就这么去集中注意力去看它的那一段时间。我们把注意力一移开，下一次我们再去判断一个新的感受的时候，我们已经丢失了我们的样本。到最后只剩下了我们的印象，而这个印象不管它是什么样子，它都没有办法代替最初的那个样本，这是一个加强版的对于第三者的解释。但是这个解释其实还是有点水。 所以可以说，到最后这个解释，就是说印象不是对象，印象也不是样本，私人语言里面的样本，只存在于我第一次命名的时候，看它的那一段时间看这个感受的。 下一次又来一个感受，我已经丢失了这个样本。所以对于无论之前的解释是哪一种，其实反对意见都挺多的。都没有觉得说他绝对性地打击了他想打击的那个东西，也就是一种笛卡儿主义，或者说是柏拉图主义。而且这两种，笛卡儿主义、柏拉图主义反而都对这三种解释，刚好全都能应上，我们先不说它的反对意见了。 因为其实也挺容易想的，第三种解释也是并非滴水不漏，因为到最后我就可以讲，那我就靠印象怎么了，我就靠我对于之前的东西的印象，我为什么非要在私人语言的情况下，我要模仿对于颜色里面这个样本？这种样本必须要独立于印象的这个标准我就不遵守这个，我就是靠印象，我就是靠我记忆。我的记忆就是有出错性，这个我可以承认，那又怎么了？可以这样。 待续... 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【高德明哲学私教四】维特根斯坦的语言哲学与焦点解决的对话

Gaodeming 2018-9-25 10:32

跟随高德明老师享受哲学私教 私人语言论证第四讲： 三种解释 --- 爱语焦点实践 --- 文字视频人物说明： 李眈，早期跟随高老师学习传统文化，北京大学哲学博士（西方哲学）。2016年应高老师邀请，用九天的时间来交流讲述维特根斯坦的语言哲学。同时视频中还有高老师从焦点解决视角的分析和两个人精彩的讨论。这是高老师的私教内容，我们现在有机会学习了。 高德明，北京大学哲学系佛教研究中心净土思想项目负责人，焦点解决实践导师。 注意：本系列文章请勿转载。 维特根斯坦的私人语言论证 第四讲：三种解释 （私人语言论证视频0002.mts-0003.mts ） 所以让一个私有的感觉、私人的感觉和另外一个私人的感觉，让它们都属于同一个类，它不是能够直接从这个感觉本身里面读出来的，而是必须要通过后面有共享的人类背景。而不管说这个私人语言家，他用S做了什么，他都不可能真正的建立一个梦想，和其他另外一个人需要确认，然后出来的这个标准，或者说用法。通过这个标准，我出现了新的实例，到底是把它算作S的时候，它是正确的还是不正确的。这件事它必须需要诉求于共同的标准，所以这个S就没法你真正去说它是对的，还是不对的，或者可以说它始终是正确的，这是一种解释。 当然马上你就可以问说， 为什么不能建立一个标准，到底是什么东西让这个私人语言家，组织去建立一个真正的，他能够正确的应用S的这个标准。 其实对于到底到最后，是什么原因组织了私人语言家，你可以说我觉得是正确的就是正确的，为什么到最后私人语言家其实这只能接受这一点，就是我看着它是正确的，我看着它是对的，它就是对的，它只能得出来这个标准。我这个感受又来了，这个感受是不是之前那个感受，觉得好像是之前那个感受，OK，它就是对的。它为什么只能够这样？对于这件事，不同的阐释完全就有不同的想法，其实也就是说私人语言论证，到底是怎么反驳的，其实有好几种。 第一种就是我们刚刚给说了一下大概的轮廓，就是它属于遵守社会规格延伸的一个特例，这一部分当然是属于克里普克（Kripke）本来他就这么认为，所以他就推翻了之前一直认为私人语言是中心。私人语言为什么是中心？其实私人语言是最等于无我这件事、我的这件事。私人语言其实是讨论自我问题，直接是打入自我问题的核心之内，和以前的认为说最重要的是私人语言论证。从克里普克开始，就有很多人就认为，听从他的这个想法。 克里普克这个想法，私人语言它为什么是绝对不可能，原则上不可能，就是取决于私人语言它也等于是要遵守规格，只要是规格就应该是我们说的有社群，有社群来定有规格，也就是规格的用法，其实真正要由社群来去定。 这是克里普克对于那个悖论的一个回答，或者他认为维特根斯坦唯一能够对悖论的回答。按照社群的这个想法，只能是一个个人，他在应用一个词的时候，这个词它的这个应用到底是算对还是不对，这个必须是到最后的审判权等于是由社群对于这个词的应用来决定。而对于这一点，是延伸到所有整个语言活动里面去的，因为整个语言活动全部都是被规格统摄。所以颜色类词、形状类词、数字类词、动物类词等等等等，所以也就包括了觉受类词，都应该也要符合这条。规格到最后要有标准，只能是玩法才算是对的，只能是按照社群去定，什么玩法是标准的。 而刚刚好，私人语言的中心特征就是它只对私人语言家本人来说有意义，刚好也就说明对于这些词的应用，到底是对还是不对，是不可能有多余一个人的共同建议的。因为除了私人语言家自己之外，没有任何一个人可以真正用这个词。所以就很明显了， 按这个论证下来就非常明显，为什么没有所谓的正确和错误，或者说看起来是正确的就是正确的，是因为整个私人语言里面的所有词，只要它算应用，只要它的意义来源于应用，而应用本身就是要被规格统摄，这样它才能获得它的意义。 私人语言家所用的这个语言不应该叫语言，按照社群规格的想法它不应该叫语言。所以私人感受语言的不可能性，仅仅是一个个体他自己，个体自己去遵守随便的一个规格，而不去想这个规格到最后，那个权威要落在社群那边去决定，只是这一件事的一个特例。一个人他可以自己做个鲁宾逊，而且不是小说里的鲁宾逊，他自己就直接生活在一个孤岛上，然后他就发明了语言，然后他就在孤岛上面。他就管这个叫果子，那个叫什么树，那个叫什么动物，他自己发明了一个语言，然后他自己后来就用这个语言。按照社群想法就会说，这个人他用的就不算语言，因为它是正确还是不正确，到最后只有他自己说了算，其实就等于不是游戏，不是真正的游戏。并没有游戏规格这件事可谈。 他们（社群）认为说，私人语言家只是奇怪的鲁宾逊的一个内心版，这是他们的一个解释，这个解释我认为比较便宜。我认为这个解释非常偏移，或者讲比较水。第二个解释说，私人语言家他觉得他可以给S这个词一个意义，他是通过内部的他的那么一个心志。我比较喜欢用心志，因为他的注意力，我就集中在我自己的这个感觉上，这个真的以心对心，我注意力就我自己的，那个感受也是我自己的，可以讲它是一种心志，或者说内部的意志。私人语言家，他自己觉得说他通过这种内质，他就给这个S那么一个意义，而且他觉得说好像得他自己来说这样做很容易。 因为维特根斯坦他自己对于我们前面讨论的这种指里面名词的时候，他也说了指用来定义一个词是完全可行的。提供一个词的意义，只要是这个词在整个语言游戏里面，它所在的那个位置、岗位已经是清楚的，那么指就是很好的一个用来名词定义的一个方式，而且很清楚。 而且他也允许说，对里面来指一个词，可以很清晰的指出来到底是哪种东西我们在命名它。比如说这种颜色叫做墨黑色，或者乌黑色，这个数字叫做2，我们前面都给预见了，颜色、数字它已经先标好类了。所以为私人语言家，他不能直接也是在他这种心志，或者说意志里面，这种内部的指里面，把它命名的这个东西的种类给标出来。比如他就说我管这种感受叫做S，这不就已经给建立好了一个标准，以后这个S应用的时候是对还是不对，通过里面已经分好类了，已经说这一类感受，我管它叫S。然后维特根斯坦对这种很自然的一个建议，就是把这个问题再继续的往前推。他就问对私人语言家，当你说感受的时候，你说我管这种感受、这种感触、这种觉受叫S，那你这时候的感受这个词，不就是我们的都共有的语言里面的一个词，我们日常语言里面的一个词，而这个词根本就不是仅仅对你来说才可理解的那个词。 我们有什么理由可以将E或者说S，用一个记号，对应遥感一个觉受的，称为一种感觉的记号。因为感觉是我们共同的语言中的词，是我们日常语言中的词。感觉，或者说觉受，起码它不是只有一个人懂，而不是只有我一个人懂的语言中的词。所以这个词的使用，本身对于它们（感觉/感受）来说，给出来理由，或者说给出来标准，把它叫变白，其实就是我们说正当化，或者说给出理由、给出阐释。所以这个词的使用，需要有一种人人都懂的理由，为什么是这个词。 下面这种说法也没有什么用，不一定要是一种感觉。在他写下E时，他有某种东西，这时候他就是OK。你说我就来描述E是哪一种感觉，或者是感受，或者觉受的时候，你就说感受、觉受，我不管怎么说，都已经不用我们一般语言里面的词了。 所以你这样说就是在说，我做任何一种类型的描述，说它是哪种，什么东西，你都说你违反了自己的想法，你违反自己描述了。 那我就说好，他这个写下E的时候，他要的不一定是一种感觉，他有一个东西，我不再说那个东西是什么了，属于哪种类型了，因为一说属于哪种类型，又落到自然语言里面去。我就只说他写下E的时候，他有个东西，心里有个东西，这就是所能说的一切。 维特根斯坦又在这像流氓一样，但是，还有某种东西也属于我们的共同语言，你真的是挺流氓的这种做法。然后他（维特根斯坦）就说这样吧，当一个人在从事哲学时，最后就会走到这，他像仅仅发出一种不甚清楚的叫声。就只能是这样， 私人语言如果说真正想要描述明白自己，他想要传达他到底是什么意思，结果他每一步都必须要违反他自己的规定，如果他不违反他自己的规范，他就只能说什么叫私人语言，就只能啊啊啊这样。 所以他就是在说，如果我想给一个词，建立一个私人的语意、私人的意义，对于我来说才可以理解的那种意义，那么我就没有办法，我绝对不能够让我自己去拿我们的公有语言里面的东西来帮助我自己，我不能够拿公有语言里面那些概念或者词，然后来帮助建立我私人语言里面那个词的应用的标准。所以我没有办法说这个S，是属于描述一种感觉，或者S是描述什么东西，反正后面只要跟着什么东西，填上任何一个词，只要是别人能够理解，刚好它就不属于私人语意。因为那样的话，它就对别人来说也懂了。当然这里维特根斯坦如果是使用这种论证，他其实预设的前提就是我们一般语言里面的感受、感触这些词的意义都是非常明了，都对我们所有人来说都是可理解的。 所以这种解释里面，也就是说我必须要能把我命名S的那个东西，要归成一个类，而归类的同时，我不能够借助于任何别人能够懂的语言里面的概念或者词。 他想要显示说，这么一个标准，你是不可能去建立的，你只要去把它归类，你只要去说它属于哪种类，那种类的感受怎么样，你就肯定要用到公用语言，这是第二种解释。到最后结论就是，如果都不用的话，到最后我就只能哼唧，的确是只能哼哼。 所以哼哼也等于说他在哼哼里面，就把所有他需要定义他的私人语言的资源，都要在自己内在的资源里面去找，他自己发明出来哼唧这个声音信号里面去找。其实这个标准你说到底能不能够给人家这样哼哼，只有他自己明白，算不算他其实建立一个私人语言，其实这事我觉得也没定论，所以第二个解释也不是太有决定性的。 第三种解释，是在第二种解释上再发展一下，因为觉得说第二种解释里面，很明显带出来了私人语言家，他必须要面临的挑战。也就是刚才说到最后，我们直接就说他没有办法到最后应对那个挑战，就不用任何公有语言的资源，而直接建立出来私人的语意。刚才直接就说这一点不可能，其实也没有解释，说到底最后为什么不可能，哼哼为什么不能算是一种他自己的语言，只是我们不懂而已。 所以就可以先考虑一下，颜色词作为一种感受词。可以想一下，首先一个个人，他可不可以为他自己建立一个他自己用颜色词时候的一个标准，而不用任何来自于公有语言里面的资源。这时候如果你要是去看，我们说的克里普克的社区标准的办法，那肯定是觉得说这不可能，颜色词也是不可能这样个人去建立。 但是如果我们不接受社区标准那个想法，就是在原则上来说，一个孤独的一个个人，可以为他自己的颜色词来建立一个应用是不是对的一个标准。 比如说我们可以想一个孤独的人，他给他自己弄了一个颜色词，叫“wodj”，等于说哼哼出来一个声音，这么一个颜色词。然后“wodj”就是说它得看到一系列的一个颜色时候的样本时候的感受。接下来他用这个“wodj”这个词的时候，用在其它东西上面，其实有一个真正的正确和不正确应用的一个区别。因为它有一个之前的，最原初的他用的那些样本命名的时候，用的那些样本。这一系列的这些颜色，那不就是一个可以把新理解的颜色和新理解的其它东西，就和这些最初的样本，然后就来比较这个是不是“wodj”，或者说不是“wodj”。 所以这么一个标准，它只要有这么一个标准，这个标准是独立于他对这里面包含样本的感受，只要他有一个标准，或者说证据，这个证据就是那个可以拿出来的那一系列的样本，然后这个就可以了。 然后它后来应用“wodj”这个词的时候，遇见一个新的情况，他就把这个东西和这个样本去比就可以了，而这个样本唯一需要的一个条件，就是这个样本它是在外面的，它不是我们对样本的感受，它是独立于我们对样本的感受的。 待续... 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【高德明哲学私教三】维特根斯坦的语言哲学与焦点解决的对话

Gaodeming 2018-9-25 10:28

跟随高德明老师享受哲学私教 私人语言论证第三讲： 内在感受和名称的联系 --- 爱语焦点实践 --- 文字视频人物说明： 李眈，早期跟随高老师学习传统文化，北京大学哲学博士（西方哲学）。2016年应高老师邀请，用九天的时间来交流讲述维特根斯坦的语言哲学。同时视频中还有高老师从焦点解决视角的分析和两个人精彩的讨论。这是高老师的私教内容，我们现在有机会学习了。 高德明，北京大学哲学系佛教研究中心净土思想项目负责人，焦点解决实践导师。 注意：本系列文章请勿转载。 维特根斯坦的私人语言论证 第三讲：内在感受和名称的联系 （私人语言论证视频0001.mts-0002.mts ） 所以问题就是在于有没有可能你去想这么一个语言，这个语言是这个人他能够写下来，他能够讲出来，甚至他不能够讲出来，他只能够写出来。因为那个语言太复杂，而这个语言直接的关联于他的内在经验，或者说他的内在经历。 一般老外在用经验这个词的时候，experience，它其实和汉语里面这个经验真是很不一样。说经验容易给认为成是，比如说这个师傅很有经验，是说他原来老做这一类事。这个有点像西方讲的经验，那么这是一种其实由实验获得的知识，我老去做一件事获得的一种知识或者是技巧。中国人还说，说他的经验很丰富的时候，他直接是在他对这一类东西处理的很多，他有很多东西，他有很多的知识。未必是这些东西不停地经历，这又是另外一个意思。 这两个意思，西方用经验这个词来说，它都包含。但是它还包含的是我们人类都有的经验，或者都认为对的经验。比如说病了就去吃药，比如说这个药有用，所以这时候经验就等于说是客观知识。这是用的最多的在西方语境里面，就是经验其实是等于客观知识的。但是这里的内在经验，指的就不太是这种的，就更像中国人喜欢讲的这种内在这种体验。 维特根斯坦说有没有可能一个人，他能够发明一个语言，直接等于他们内在经验就给表达出来，不通过我们一般日常语言这种很笨拙的。 在笛卡儿主义看来，我们日常语言是相当扭曲我们的直接经验，因为我们直接经验这个疼，可能得有一千种，我们去感受它。但是日常语言里面，你再什么形容词，钻心的疼、刺骨的疼怎么怎么样，你也可能就几十种，所以其实很扭曲。如果说维特根斯坦现在问，原则上有没有可能有这种，不像我们日常语言里面这么不精确的，这种对内在经验的翻译，而是直接就对应内在经验。 这个语言它直接就等于让内在经验、内在体验它直接的讲话，内在体验里的那些，我们可以讲那些微妙的色彩，都直接可以体现在这种特殊语言里。这个语言也仅仅就为他自己所用，仅仅就为这个使用者自己所用 。能不能够想象这么一个语言，这是第一个问题。 第二个问题是我们能不能把我们的日常语言想象成这种语言的一种粗糙版。甚至完全就不是，跟我们日常语言无关。这种语言还可以，因为它是直指我们直接私人的这种觉受。而另外一个人是绝对不可能懂得这个语言，因为我们这个语言和这个觉受贴得太紧了，以至于别人要真能懂这个语言，他就等于是真的能抓住我的那些觉受那么复杂的，这是不可能的，本来那个觉受就是只有我才能享有的。对于这个的表述在243节。 前面他就说，听起来这个好像是一种独白的，自己和自己讲话的那种讲话。他就说一个人可以鼓励自己，对自己下命令，服从自己、责备自己、惩罚自己、对自己提出问题，甚至给出回答，这我们都知道，内心自己跟自己的对话。我们甚至能够想象，能进行独白的人，他们的活动总是伴随着自言自语。但是他说的并不是这种语言，他说的并不是这种我们一般有的经验，我自己在心里面跟我自己讲话。 他说的想象这样一种语言，一个人可以用这种语言写下，或者说出他的内在经验，或者内在体验，他的感情、情绪，以及其它供他个人使用，就是以供他自己去使用。这种语言的单词所指的应该就是只有说话的人知道的东西，是他直接私人感觉。 因此另外一个人，原则上是不可能懂这种语言的，他在说能不能想象这样一种语言。 刚才我们看到这一段，它里面其实有一个很重要的假设，就是243节。刚刚念完的这个。这个假设就是，我们用日常语言来谈论我们内心感受的时候，这些觉受语言，我们叫觉受、触觉，只要是别人能懂的这些，用来指我们内心经验的，这些其实都不属于个人语言，不属于私人语言。因为很简单，日常语言里面，我说过，哎呦我很疼现在，哎呀我牙疼，这个别人都能明白。所以有没有可能除去这种一般的词，比如牙疼，这种每个人都明白的，其实我们都还有一个又描述牙疼的那种词，直指我们的那个特别具体的、特别个体化的牙疼的感受，而且最重要是仅仅我才有的那种感受。结论当然是不可能做到，但是关键就是看如何不可能。 其实刚才整个我们都是等于讲的说靶子到底怎么样，对于私人语言的描述，其实挺好懂的一个概念。我刚才还想到说，我们可能经常会，尤其小孩，会有梦想。我起码听过我一个朋友给讲过，他就说他姐姐就保留有小时候一个日记，她每天在里面就写自己秘密的感受和想法，她自己创造了一个符号。到最后她大了之后，她发现自己也读不懂了。但是如果按私人语言的说法，就会很梦想着我们能够有一个私人语言笔记本，里面如果记好了这些日记，像我们记清了这个符号都是对的，每一个感受，我们长大了以后，直接可以看到我们私人感受笔记本，就可以复原我们当初所有的感受，全部都给记清。 当然现在问题就是，如果私人语言真的有的话，如何能够建立一个名字和一个私人感受之间的关系，如何来建立这个关系。256节，那么，那种描述我的内在经验，并且只有我自己才能懂得的语言，究竟是怎么回事？我是怎样使用词来表示我的感觉的？像我们通常做的那样吗？我的那些感觉与词，是否与我对感觉的自然表达联系在一起？这三个问号都先不用管，假定我并没有对任何感觉的自然表达而只有感觉呢？……总之最后这一句话， 将感觉与名称联系起来，并在描述中使用，这是一个私人语言的一个构想 。当然关键的是这个名称到最后只有我懂，就像是只有我才能感受到我自己的感受一样。 接下来就是整个私人语言论证的中心，这一段也等于说是整个哲学研究里面最有名的一段。让我们想象下述情况，我想用日记记下某种感觉的重复出现，为此我把它与记号E相联系，并在我具有这种感觉的日子，在日历上写下这个记号。每一次我有这个感觉，今天我在这个点上，这个时刻有这个感觉，我就在日历上旁边标上点，然后再写上一个E。这儿马上就插进来另外一个声音，首先我要说不可能给出记号的定义，就等于是一个反驳，你就不可能给出来一个记号的定义。 接下来私人语言家继续说，那我其实能够给我自己一个某种类型的一种指，我就靠指来定义，我还是能够给出来定义的。这个声音又说，怎么给你这个定义，我能指着这个感觉嘛？在通常的意义上不能。接下来就是（私人语言家）但是我在说出， 我写下这个记号的同时，把我的注意力集中在这个感觉上，这样我就可以说我是在心里面指着它，有指，我就可以定义了。 马上反驳声音，但是这一套意义目的何在？因为看起来它只是这样一个仪式而已。这个仪式就是我又集中到我心里面的感受上，给出来一个记号。因为看起来它只是这样一个仪式而已，而定义当然是确立一个记号的意义。他这个反驳就在说，你那个是一个仪式，但你这个仪式没有达到目的用处。（私人语言家）指不是一个仪式，它是承担着一个功能的，就是定义。我身上也有完成定义的功能，正是通过集中我的注意力来完成，因为我正是以这种方式，把记号与感觉的联系给印在我自己的心里面。 你把记号出现的那个感受，给印在心里这样联系，只要这个感受出来的时候，注意就会发现E就有了。 接下来反对的声音说，但是我把它印在自己的心里，只能意味着这一过程，使我在将来能正确的记得这种联系。他就说如果你说这个有意义的，这一套仪式，集中注意力记下记号，你这个所谓的把它印在自己的心里，就只能是说通过印在心里，我在将来的时候能够正确的记得这种联系，也就是说又出现了同一个感受的时候，我能够记忆E又给来了。但在现在的例子中，我并没有正确的证据，人们在这里会说，只要是看起来对我来说，只要是看起来这个感受是正确的，它就是正确的，看起来是正确的就是正确的。而这只意味着我们不能在这里谈论正确。 这一整段就整个哲学研究里面最有名的一段，同时也是最难的一段之一。而且看起来不是那么难，但实际上我们这一段可能得处理很久。 所以他到最后，维特根斯坦想要说， 如果是按你的这种方式来建立私人语言，到自己你觉得是正确的，它就变成正确的。你就肯定就不能谈论，正确这个词就没有意义了 。大概的一个解释是这样，如果我要给一个词一个意义，那么我必须要建立说这个词的用法，是不是正确的一个标准。只要我给出来一个词语，就有一个它的这个用法，符不符合标准的问题，或者说这时候我用这个词是对还是不对。也就是说我这时候用这个词是正确的还是不正确的。 然后维特根斯坦问说，那么在对于私人感觉来说，你在上面这种记一个词，在上面记一个词，旁边刻画上一个词和它联系，那么这件事标准问题怎么解决？私人语言家他觉得说，他可以通过把他的注意力集中在，那时候出现的那么一个特定的感觉上，然后就可以建立一套用词S是否正确的标准。就可以用S来去指代说，或者说，每一次有出现同一类型S感觉的时候，你就用S，这样就建立了用法的标准，是对还是不对。这时候这个感觉，下一次出现这个感觉，是上一次那个S感觉吗？还是不是？通过集中注意力，然后把这个印在脑海里。 所以如果是我们把词S用到这么一个私人感受上的时候，如果这个新的感受，他是之前和那个感受同一个类型，我们叫做S同一个类型，我们就给它标上一个S，这时候它就正确。如果这个新的感受，又出现一个新的感受，它跟之前那个感受不是一个类型，那么我们就叫它非S，这样标准就建立了。马上就可以问说， 对于一个感受，它是同种类型的感受来说，下一刻出现那个感受，和上一刻出现的结果是同一个类型来说，到底是什么东西让我能够叫它们都是S，能够说它们都是同一类型的感受？ 我们上一次给讲的遵守规格里面，刚好给讲了，一个东西它属于一个类型，第二个东西它又属于那个类型，然后我们不能把这件事给当成是特别理所当然的。就像是我们在做2、4、6、8这种数列的时候，把这个10、12这些东西又给当成是跟之前的数列属于按同一类型去发展，都属于一个类型。这样去发展，其实决定于好几个因素，起码它要决定于一个我们都互相共享的实践。不管说它是生活形式还是什么东西，有一个人类都共享的生活形式。 规格悖论我们不停讲的， 它其实就是在说你要只按照规则去走的话，那么任何一个新出现的一个实例，它到底是和之前的那些实例是属于同一个序列、同一个类型还是不属于？ 无法由规则本身来决定，如果你抽出来这个规则的话，你单独去看这个规则，这就是整个规则悖论想讲的东西。或者这时候可以看出来，规格悖论的应用非常广，甚至于我们说的第一个1到64节里面那个指的悖论，都可以由任何的手指指的方向是哪，或者那个外面的那个世界指的那个东西是什么，都可以由这些东西来决定指的悖论，随便一个指，都会有无数个阐释，这一部分也是规格悖论的一个特例。 就是把规格给想成是什么算作同一个类型，这时候也是等于有一个规格，这时候这个规格悖论就等于了这个指的悖论。所以同样的情况也适用于说，怎么样才算是把S这个记号用作跟以前一样的方式，同样的问题也出现在这里。S我现在又把它用同一个方式应用了，也就是说我又出现了一个新的感觉，然后我认为这个新的感觉，它属于跟前一个感觉一个类型，或者说他们都是一个感受，同一种类型的感受。 所以既然他也是属于被规格支配，既然这个S只要是作为，他要去应用到新的实例上，他要应用到不仅一个感觉上，下一次某一个感觉出来，我需要去看说，他属于原先的第一个感觉，还是不属于这个感觉。我就已经等于用到这个规格。只要是规格，真正你要去应用它，能够获取确定性的规格，规格悖论已经说了，你就必须需要依靠那个背景， 就是共享的大家都同意的那么一个东西，不管说是社区同意，还是说大家的生活形式是去共享的，反正它不是一个人的事。 待续... 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【高德明哲学私教二】维特根斯坦的语言哲学与焦点解决的对话

Gaodeming 2018-9-25 10:16

跟随高德明老师享受哲学私教 私人语言论证第二讲： 觉受词的个体化和意义 --- 爱语焦点实践 --- 文字视频人物说明： 李眈，早期跟随高老师学习传统文化，北京大学哲学博士（西方哲学）。2016年应高老师邀请，用九天的时间来交流讲述维特根斯坦的语言哲学。同时视频中还有高老师从焦点解决视角的分析和两个人精彩的讨论。这是高老师的私教内容，我们现在有机会学习了。 高德明，北京大学哲学系佛教研究中心净土思想项目负责人，焦点解决实践导师。 注意：本系列文章请勿转载。 维特根斯坦的私人语言论证 第二讲：觉受词的个体化和意义 （私人语言论证视频0000.mts-0001.mts ） 所以我们整个讲的方式，也是分成三个大段。第一个我们是先去看为什么不可能就靠你对自己内心觉受的注意集中力在它身上，然后就造出来一个觉触形的语言。直接和这个觉触相关，直接就配上它的那个语言，这个就是所谓的私人语言论证，是我们这次的重点。第二点我们是去检查，就算私人语言使用者，他对自己的解释真的成功了，真的建立了这种就靠自己看自己的觉触，然后就能建立一套私人语言来描述自己这个触觉。他来描述别人的感受的时候，他就不可能做到描述别人的感受。第二个讨论，即使第一人称我用这个办法给做到了，第三人称他就不可能做到。 第三点就是看一下对于觉受类这个词到底是怎么获取意义的。他（维特根斯坦， Wittgenstein ）在哲学研究，还有他后面的里面，所想到的一些不涉及私人语言的想法。但那些只是他的一些想法，比较零散，稍微谈一下。 最重要的其实是一个反驳，我们后面会讲，我们先去看三个对于私人语言论证的解释，之后会再看一个目前我以为最合理的一个解释。同时之前我们也会说，私人语言论证为什么被放到了哲学研究的中心，它其实不仅仅是相关于对于觉受类词的一个考察，而是其实一直到现象学、一直到笛卡尔主义、一直到一般的经验主义，甚至我认为明显的称为试论语用里面也有，全部都涉及到对私人语言的假设。 所以私人语言其实我觉得最容易讲的，就是玄奘在印度的时候，我忘了是印度的哪一个佛教的宗派，玄奘和他辩论，到最后玄奘说的是 如人饮水冷暖自知 。玄奘其实已经辩成功了，但到最后那个人又问了一个特别根本的，我忘了是哪个问题了，然后玄奘到最后就说，如人饮水冷暖自知，这是这句话的来源，在《大唐西域记》里面有记。等于到最后玄奘是诉诸了一个，我们一般人也经常认为，到最后最权威的一个东西。 就是到最后我心里面，我就是这样一个主观，就是这个感受，然后这个感受是最强大的一个证据，没有任何人可以反驳，因为他直接就不可能获得我的感受。 所以想这个感受词，其实先是要去看所谓这种觉受，或者说感受，它本身大概是怎么样。首先问的一个问题就是感受与感受之间如何个体化。你如何区分这个感受是这个感受，它叫做疼，那个叫做暖和，那个叫做舒服。或者说这一次的疼和上一次的疼它不一样，个体化。另外一个才是每一个感触，或者说觉受，它可能有它自然所属的类。我们是怎么把它进行归类的。维特根斯坦觉得我们一旦去思考这一类问题，第一个最自然的反应，就是觉得觉受的个体化。我们怎么能够分出来这些觉受，这些觉触是靠向自己内部看，靠的主观的这样的看，看到的那些性质，或者说感觉到的那个性质。这里的看就是指把注意力给集中到觉受上。 而且我们认为说， 这种主观性的性格，一个觉受上的，是这个觉受自己本有的特征，就是它自己最本有的特征，而这个特征是完全独立于我怎么去行为的，或者是我的外部的环境。 就像是一个医生，这件事挺有意思，我现在发现微博上流行两个录像，两个录像有相似之处。一个录像是一个国外男高音，他脑部受损伤了，给他做手术，做手术是直接开颅手术，他是清醒的状态下，然后给他边做手术的时候，医生就要求他边唱歌，他这样唱着，医生在他脑部不小心动到哪个区域动坏了，然后你就能听见他那个歌声就给降下来了。很有意思那个，因为医生都没有办法确定，那还是很权威的脑神经科，医生他们也没有确定说哪些部分的，他们动的脑区里面的那一部分东西，他们只确定说跟声音有关系，跟人的发声和对旋律的认知有关系，但是说到底是什么关系他们也弄不清。而这个歌唱家他非常害怕，给他动着手术，让他唱歌能力给丧失了，他就是唱歌剧的，所以他就边唱，然后他就边让医生动这个手术。 这是一个，另外一个在中国。前几天，我就看见腾讯新闻上也有一个类似的，也是一个吉他演奏家，他的手指得了一种怪病，也是从脑部的一个神经连接到手指，然后也是要求动手术的时候，他要求不停地弹吉他。并不是完全，我们这讲的并不是完全类似于那两个手术，但是我觉得这两个手术也说明即使科学里面它认为，它那些图表，对于外部的各种神经之间的联系，它了解的如何详细，到对应的验证，还是要靠这个人本身的各种反应，还有本人本身对自己的理解。就像是一个药到底有没有效，到最后医生也是得问这个病人，你现在觉得怎么样，这个病人说好了不疼了，作为一个重要的证据。 所以说一个觉触它的性格，或者说它的这个性质，可以把它定义是外在于，或者说独立于那个环境，或者它本身的这个行为。所以就比如说，一个人他看到蓝色，另外一个人看到的是红色，两个里面他们的这个环境，还有他们的行为没有任何差别，一直到眼球动的方式。但是一个人他就看到了红色地方，另外一个人他就看到蓝色，这种情况有。这个东西现在也是一个极为被争论的，从认知科学到神经科学、到当代哲学里面，这个叫做我们各种感受的，Quale这个词甚至都不太算是英文，它是Quality质量里面的质这个词，表示性质的，那个词变了一下，给变成了这么一个，好像是比那个质更基本的一个，支撑着质，我觉得这个挺好理解。 任何一个感受里面，最主观性质的那个东西，只有我才能觉出来的。 现在很多热门的话题，要是去找这个质，可以管它叫质，到底是在哪，到底是表现在哪，是不是能够完全的用神经的这些东西就给解释清，还是怎么样，很多。包括我听到一个词的时候，除去对于它意义的理解，同时也除去我的心灵图像，我还有一个对这个词的一种感受，那个感受也是可以把它归为质这个部分。 一般大家就认为说，觉得说质是一个最觉受里面，或者说我们主体对外部的感知里面，特别必不可少，或者说即使可能它没有用，但是它也绝对都是在那。这种观点，每个人其实有一个自己，只有他自己能够充分抓住的感受，这种观点一般也是把它叫笛卡尔主义。比如说笛卡尔（Rene Descartes），然后他就有观察到，这是个很有意思的。笛卡尔就觉得说，因为那个动物的反射神经，这一类的实验很容易，那个时候16、17世纪就容易给观察到。然后他又觉得说动物是没有意识的，他认为说动物无非就是比较复杂的像钟表一类的东西，小动物、小猫、小狗之类，因为它们的行为太过模式化、固定化。他甚至给推出来说，只有如果你有对质的这个感觉，你才算是真正有意识，你才算是真正有觉，要有对质的这个感受。 由于我们只对我们自身身体里面有各种质的感受，我们对于别人的，我们只是想象着他们有， 所以他就想了一个思想实验，他说比如说我现在站在阳台上，我看见过来一个人，戴着个帽子，穿着风衣，我就只能看到他帽子，还有他围巾、头发，然后我也看不见他的脸，我就看着他走，走到我阳台下面。然后他就问说，说我现在能不能认为说，其实这个底下只是一个做得比较好的机器人，他会走，然后穿上了人的衣服，但是其实他不具有意识，其实他不像我，他没有觉受等等。 这个是如果把这个质真正给做成说意识最重要特性之一，我们唯一能够完全直接获取的东西，就是自己对自己的感受。 如果是这样的话，就会产生这种叫他人知心问题，我甚至都不清楚别人是不是也像我一样有意识。或者说别人也能够感觉到他对自己的感受，别人是不是也有对他自己质的感觉，因为我没有办法去检查这一点。唯识里面有一个这个问题的变种，甚至佛教里面一直以来就有。叫做他心通到最后抓到的是什么东西，他心通这种神通，原始佛教就开始讨论，他抓到的真的是别人直接的感受吗？如果我抓到那个之后，作为一个有这个神通的阿罗汉，我抓到这个之后，本来有这个感觉的人，是不是那时候就不感受了，因为我已经可以感受到了，我作为一个外部的，就像《盗梦空间》里面那样的，我可以入侵到他的心灵里，我已经把那个感受感受了，他自己的意识那一块就缺了，他感受不到， 所以他心通我究竟是直接抓取，就像我直接自己感受我自己一样？还是说我其实抓住的还是他心的像？还是他心反应到我自心上的一个像？我还是抓住的是一个反应到我自心上的像，只是那个反应物本身，是别人心里面的那些感受？ 这个问题一直有讨论，但是在佛教里面一路讨论到唯识时候，唯识之后还是有讨论，唯识里面就认为到最后就是佛的他心质，是完美的。任何一个众生能够感受到那个觉受，佛都能够感受到一模一样，但是一模一样他不是直接感受，佛也是靠反射，但是这个反射是完美的反射，而其他阿罗汉他心通的反射，有可能错，他们可能不是特别如实的把那个像给反应出来。他们自己心的那个镜面不够平，普通人就没有镜子这件事，所以普通人都只能推测出来他心。这个完全就是一种跟我们说笛卡儿的他人知心问题，就是相通的一种产生的问题。 这种笛卡儿主义式去看是什么个体化了触觉，或者说觉受这种观点，就是说真正个体化觉受那个东西就是觉受本身，觉受本身是什么，就是我对它的感受，就是我能觉出来它是什么样的那个样子。这种观点总是同时又相应于说，我对于我自己感受的知识，或者我对于我自己感受的认识的那个观点。当然这里面所谓的认识就是我们刚才其实已经给暗示了， 就是只有我才能真正知道我的感受，只有我才能真正知道我的感受，只有我才能知道我是不是现在真的疼，另外一个人只能推测。 只有我才能知道我是否真的疼，其他人只能加以推测或者猜测。这个是笛卡儿主义，必然会得出来关于觉受认识上的一个结论。或者比如说我去看别人，我只能说我现在知道他疼，但是我不可能知道他到底是疼到什么程度，到底是疼到几分，这等于是对于由这个观点出来的知识另外一个想法。就是对于自己肯定是完完全全的了知自己觉受是什么样的，别人只能去猜测。而我去看别人，我即使猜测对了，我也没有办法知道他的觉受的程度是什么样，是特别的激烈，特别的密集，还是说什么样。比如说光疼就有好多种，光疼我们就有针扎似的疼，还有镇痛，还有很钝的那种疼，它一直在那，麻麻的，但它就一直在那，就一直一个程度，还有好多好多种，汉语还讲钻心的疼。 所以说如果觉受的个体化，完全和我们的行为，或者是外部环境无关，就很容易去认为说，觉受词它能够有意义。是由于我们直接的就去在内心里面看它，看它们自己。 所以我就联系这么一个词和那个感觉，然后当这个感觉又出现的时候，我就又用这个词，就变成这么一个对于语言的看法。但是如果说觉受真的是通过我直接去看我自己的感受，来获得它们的意义，觉受词如果是这样获得意义，我们永远都不会知道，别人在用觉受词的时候，它到底是什么意思，它究竟是什么意思。等于说我们只能够看到它那个壳，那壳里面究竟那个仁是什么，我们都不知道。但他说他疼的时候，我们只能猜测说，他应该是指的和我一样有的那种疼，但是我也没办法去检测，所以我只能猜测是他有那么一个壳，或者说外部的一个行为上，有一些像我的地方，在我疼的时候，跟我那时候一样，但是我不知道他那个疼到底是什么样子，我无法确认。 所以这种情况下就可以讲，每一个人觉受语言都是一个私人语言 ，或者说私有语言，只有我才有它，别人不能有。当然用“有”的时候也不太对，因为只要我说有，这个意思就是说别人也可以，别人原则上也可以有。在某些情况下，只要我说有的话，那么就不光是我有，不是只有我原则上能够有，别人原则上不可能有那个东西，我们基本上想不太出来这种类型的东西，就在世界上。 比如说所有的物品，它都可以是我们说私人产权的意思，就是说这个东西可以通过买卖转给另外一个人，他有房子，那我可以把这房子卖了，然后那个人他就有了。所以对于外部东西来说，我们只要说有，它总是原则上来说，它可以被别人也有，通过一定程度。但是私人语言里面的那个有，说我有这个疼痛、我有这个感受，原则上它那个有就不可能被别人拿走，所以我管它不叫私有语言，叫私人语言。这部分挺容易明白，我觉得这个观念还是比较日常的。 待续... 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP1001夜二十九】向夫妻、家庭成员提出的问句（下）

Gaodeming 2018-9-20 16:42

--- 爱语焦点实践 --- 接上文 ---例外和资源--- 718. If the ideal relationship is a 10 and a 0 is the worst relationship you can imagine, where are you together? 如果用 10 表示你们理想中的关系状况，而 0 表示你们能想到的最糟糕的关系状况，你们给自己打几分？ 719. If 10 = pure cooperation, and 0 = pure conflict, where are you together? 如果 10 表示纯合作，而 0 表示纯冲突，你们给自己打几分？ 720. How come things aren’t worse? 怎么让事情不变的更糟？ 721. Who has contributed to things not being worse than they currently are? 是谁努力让当前的状况不再变的更糟的？ ★ 量尺问句给现状打分，重点在后面的两句。我们也常会问，为什么是这个分数而不是更低分？你都做了什么？ 726. What would your children say is needed for that to happen? 你们的孩子认为要想让你们的关系变成那样，需要什么必要条件？ 729. How might your children be able to help you reach your preferred future? 你们的孩子可能能够如何帮助你们争取你们想要的未来？ 731. What have you done together to make things go better this week? 这一周你们两个人共同做了什么努力让事情变得好起来了？ 738. What do you know about the other person that gives you hope for improvement? 您对对方的哪些了解能让你们在改善关系上看到希望？ 739. What does the other person know about you that gives him or her hope for improvement? 对方对您的哪些了解能让你们在改善关系上看到希望？ 751. How might you make this a win-win situation for you both? 你们如何才有可能实现双赢？ 752. How have you ended relationship in a positive way in the past, and which of those strategies can you apply again? 过去你们是如何以积极的方式结束关系的？现在你们可以再次应用其中哪个策略？ 753. How will your life be different when you’ve been able to end this relationship in a positive way? 你们以积极的方式结束这一关系后，你们的生活与之前相比将有怎样的不同？ ★ 在这些问句的询问下，双方过往的优秀品质，孩子曾起到的积极作用，良好的关系下的双赢模式，都会被带到谈话中来，为事情奠定解决方案和资源基础。 754. What price are you willing to pay to make things as hard as possible on the other person? 您愿意付出什么代价来让对方的处境变得遭糕透顶？ 755. How much energy do you want to expend on that, and how much energy does that leave you for other-probably more enjoyable things in life? 您想耗费多大的精力来做这件事？您还剩下多大的精力来做生活中其他的 —— 可能更让您愉快的 —— 事情？ 756. How long do you want to keep on paying that price? 对于付出这样的代价，您能坚持多长时间？ ☞ 注意：上面这三个问句有教练背后的假设，大家可以阅读我们的文章《 焦点解决高效教练在解决家庭问题时的时间框架（下） 》中 “02 未来 ” 这一段的说明。在家庭关系处理中，问不好的情况可能会带来的后果，是为了让客户认识到，事情如果朝着当下糟糕的情形继续发展会带来什么，引起他的思考，这个后果是否是自己愿意或者可以承受的。进而引发客户对未来的正向期待和当下要改变的行为，朝着他想要的方向进行。 761. And if you were to take two of the things you learned from those parents back with you to try at home with your own children, what would those two things be? 如果让您选择向这些父母们学习两件事，并带回家尝试用在自己的孩子身上。您会选择学哪两件事？ 762. How have you as parents solved comparable problems in the past? 在过去您是如何像父母们那样解决类似的问题的？ 763. How does the other person (your family) explain the improvement? 其他人（你的家人）是如何解释这种改善的？ 764. What tells you that your child is capable of engaging in the desired behavior? 是什么让您知道，您的孩子是有能力从事所期望的行为的？ 765. How did you notice that your child responded well to this? 您是怎么注意到您的孩子对此作出了很好的反应的？ 767. When do you want members of your family to help you? 您在什么时候希望得到您的家人的帮助？ 768. How do members of your family know that you would like them to help you? 您的家人如何才能知道您想得到他们的帮助？ 769. When do you want your partner to help you? 您在什么时候希望得到您的伴侣的帮助？ 770. How does your partner know that you would like him or her to help you? 您的伴侣如何才能知道您想得到他或她的帮助？ 771. How does your progress help your partner or family? 您的成长是如何帮助您的伴侣或家人一起成长的？ 772. Who has been the most helpful so far? 迄今为止，谁为您的家庭提供了最大的帮助？ 773. What does your partner (family) know about you that gives him or her confidence that you will succeed in ...? 您的伴侣（家人）了解您的哪些品质让他或她有足够的信心相信您在 ...... 中将获得成功？ ★ 成功的经验不仅仅是来自客户本身，父母的正面榜样，更多关注孩子做到的地方，家人之间的相互帮助，都是最好的资源出处！ ---必不可少的赋能--- 730. How will you celebrate with your children when you attain your goal? 你们实现了自己的目标后，要如何跟孩子们一起庆祝？ 732. What are you good at together? 你们俩擅长什么？ 733. What qualities do you value in the other person? 你们彼此看重对方的什么品质？ 735. How can you catch each other doing something for which you could pay each other a compliment? 你们怎么能捕捉到让彼此能够赞赏对方的事情？ 757. How can you surprise your partner (child, parent)? 您将如何给您的伴侣（孩子、父母）制造惊喜？ 758. Suppose you were to do something subtle to surprise the other person. What might it be? 假设您要做一些微妙的事情来给对方惊喜。那可能是什么？ 759. What will you do when you see the other person do that for you? 当您看到对方为您制造惊喜的时候，您会做什么？ ★ 家人之间的认可，支持、鼓励是构成良好关系的重要组成元素，给客户机会让他们都说出来，让对方可以听到，满满的能量注入！ ---小目标之一小步行动--- 711. What would you do differently in the relationship that you hope to have? 在您希望拥有的关系方面，您会做出什么改变？ 712. How would that help the other person? 这对对方有什么帮助？ 713. What would the other person do differently in the relationship that you hope to have? 在您希望拥有的关系方面，对方会做出什么改变？ 714. How would that help you? 这对您有什么帮助？ 715. What would be the first small step you could take to improve the relationship? 您首先会做出什么小的尝试以改善你们之间的关系？ 716. What would be the first small step the other person could take to improve the relationship? 对方首先会做出什么小的尝试以改善你们之间的关系？ 727. What would your children say the first step could be? 你们的孩子认为第一步要做什么？ 766. In the coming weeks, what will all of you do so that things will go (even) better at home? 在未来的几周里，你们所有人将会做什么事情来让家里的事情有所改善（甚至变得更好）？ 774. What will your partner (family) do differently when he or she is no longer worried about you? 您的伴侣不再为您担心的时候，他或她（家人）会做出什么不同的举动？ 776. What will you do differently together when this is no longer a problem for all of you? 当这个问题对于你们所有人来说都不算是个问题的时候，你们将做出什么不同的举动？ ★ 语言是行动的第一步，回归到实际家庭生活中，我们的小目标，做出小的尝试和迈出一小步的行动至关重要，教练一定要把这一步落实好！ 在夫妻两人同时接受教练问话的时候，有一个特别大的优势，那就是这个小环境本身已经形成了一个相互作用的情境。两个人的说话，现场让对方听到，是一个有更多助益的共同建构的过程，会对彼此都形成影响和良性循环。 有用的多用！ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP1001夜二十八】向夫妻、家庭成员提出的问句（上）

Gaodeming 2018-9-20 16:22

--- 爱语焦点实践 --- 在家庭中，夫妻关系的融洽往往不是一个人的事儿。即便是相处多年的两个人，一个人的举动，在另外一个人眼中看来，也许还会有其他的理解方式。焦点解决教练的问句会充分的利用两个人乃至家庭中老人、孩子的相互影响，让问句的作用发挥最大的效果。 ---目标的建立--- 705. What is your common goal? 你们共同的目标是什么？ 723. Suppose you did have a common goal. What might that goal look like? 假设你们确实有一个共同的目标。那会是什么？ ★ 这两句是非常明确的直指目标的问句，而且我们也注意到了，在家庭中，是夫妻两个人共同的目标，不仅仅是一个人的目标。 706. How is that a problem for each of you? 那个问题对你们每个人来说都构成问题吗？ 707. What do the two of you want to see instead of the problem? 有什么可以替代那个问题的，是你们两个想要看到的 ? 722. Who was the first to think that you should seek help, and what gave him or her that idea? 是谁首先想到您应该寻求帮助的？是什么让他或她有这种想法的？ 740. How is the other person’s problem a problem for you? 对方的问题对您来说算是个问题吗？ 741. How do you explain that problem to yourself or to the other person? How can that help you? 您如何向您自己或对方解释这个问题？这对您有什么帮助？ 742. Suppose the other person were able to tell me what has happened or what has caused this problem. How might that help him or her? 假设另外那个人能告知我发生了什么，或者是什么导致这一问题发生的。这可能对他或她有什么帮助？ ★ 上面这几句，是从问题出发，其作用是要找到隐藏在问题背后的期待和目标，以及可能会带出的资源，让两个人对同一事件达成共识，指向的是未来。 708. How would the two of you like your relationship to be different? 你们俩想让你们的关系发生怎样的变化？ 709. What kind of relationship would you like to have? 你们想拥有什么样的关系？ 710. What difference would that make for each of you? 这会让你们每个人发生什么变化？ 724. Where do you want to be together in 5 or 10 years? What do you want things to look like then? 未来 5 年或 10 年你们想一起待在哪里？那时你们希望事情变成什么样子？ 725. What would your children like your relationship to look like in the future? 你们的孩子希望未来你们的关系变成什么样？ 734. What positive expectations did you have about the relationship that have been realized? 你们对过去已经实现的关系有什么积极的期望？ 736. What else do you both think needs to happen? 还有什么事情是你们两个人都认为有必要发生的？ 737. How will your lives change if that happens more often in the coming weeks? 如果那件事在未来的几周频繁发生，你们的生活会发生怎样的变化？ 743. What will indicate to you that things are going a little better for the other person, knowing him or her as you do? 能向您表明对于另外那个人来说情况正在有所好转的事情是什么？ 744. What difference will it make between you and the other person when things are going somewhat better? 情况有所好转会让您和对方之间发生什么改变？ 745. What difference will it make for the other person’s relationships with the people around him or her when things are going somewhat better? 情况有所好转会让另外那个人和他或她周围的人之间的关系发生什么改变？ ★ 这几个问句大家很熟悉了，用来探索和形成目标的问句，利用了未来时间和重要人物 --- 孩子的元素。我们以前会用到的一句类似的基本问句，什么是你们想要的？ ---描述愿景--- 717. What would your idea relationship look like? 你们理想中的你们之间的关系是什么样的？ 749. On a scale of 10 to 0, how would you rate the current situation? 依照从 10 到 0 的尺度衡量，你们如何评定目前的状况？ 750. At what number would you like to end up so that you will both be satisfied with the end of the relationship? 你们想要最终达到哪个数字所代表的状态，以便让彼此都对结局满意？ ★ 对理想生活的具体状态的描述，建立细节化，视觉化，图像化的生活场景，让愿景看着有真实存在的痕迹。 746. How can you end your relationship in as positive a way as possible for you both? 你们如何以对你们来说都尽可能积极的方式结束你们的关系？ 747. How can you end your relationship in as positive a way as possible for the children? 你们如何以对你们的孩子来说尽可能积极的方式结束你们的关系？ 748. What would the ideal termination of your relationship look like? 你们最理想的结局是什么样的？ ★ 这三句是放在一个情境中说的，让结束关系也尽可能的积极，对彼此和孩子有正面的引导作用。 760. Suppose you woke up in “Parent Land” tomorrow morning, where all parents are highly valued and all children are always on their best behavior. What would you see those parents doing for themselves and their children that makes them so happy? 假设明天早上您在 “ 父母之国 ” 中醒来，在那里，所有的父母都受到高度重视，所有孩子都举止得体。您会看到这些父母们正在为自己和他们的孩子们做什么事，让他们得以如此幸福的生活？ 728. How would your children notice that you’d reached your preferred future (to a sufficient degree)? 你们的孩子怎么能注意到你们已经争取到了你们想要的未来（已达到了足够的程度）？ 775. Suppose your child did all the things you would like him or her to do. How would he or she say you treat him or her differently? 假设您的孩子做了您想让他或她做的所有的事情。他或她会认为您将以怎样的不同的方式来对待他或她？ ★ 假如结构，是一个奇迹问句，从父母的角度，孩子的角度去观察和描绘那些会发生的迹象，和彼此带来的关系作用，互相发酵。 待续：敬请期待下期例外资源和一小步行动的问句。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SFP1001夜二十七]向教练型管理人员、团队和机构提出的问句

Gaodeming 2018-9-20 15:53

--- 爱语焦点实践 --- 在我们的团队建设和管理上，如何让团队中的每一位成员都发挥出最大的潜能，调动他的积极性，聚焦在团队要达成的目标上？作为一名教练型领导，适时的应用下面的问句，会让你如虎添翼！ I 团队的目标设立 875. How will your team function in the future when it works together as a dream team? 在今后，当您的团队作为一个梦想团队时一起工作时是如何运作的？ 876.What would a greatly improved work environment look like? 在很大程度上做了改进的工作环境会是什么样子的？ 878.Where does your organization want to be 1 year, 5 years, or 10 years from now ？ (goal formulation) 您的机构想要在此后的 1 年、 5 年或 10 年变成什么样子？（目标制定） 918. What might be an indication that this meeting was useful? 能够表明此次会谈是有用的迹象是什么？ II 团队中的管理者的目标 880. What would the outcome of this discussion have to be so that you can walk out the door thinking it was good for you to have this discussion? (goal information) 当您走出这里的时候想到，此次讨论要取得什么成果，参加这样的讨论对您是有好处的？（目标制定） 881. What do you personally want to achieve? 您个人希望实现什么目标？ 882. Which of those things would you most like to see realized in the coming year? 您最希望在明年看到哪件事完成了？ 883. Which of those things is the most important for you to realize in the coming year? 您必须在明年完成哪件最重要的事情？ 919. What would have to be different so that you would no longer have to meet with me about this problem? 什么必须发生改变以便您不必再因为这个问题与我会面？ 对目标的描述 877.What would your dream solution look like? 您梦想中的解决方案是什么样子的？ 879.What does that look like in concrete, positive, and realistic behavioral terms? 在具体的，积极的和现实的行为方面，那是什么样子的？ 885. How will you know that your organization’s goal has been reached? 您如何才能知道您机构的目标已经实现了？ 888. What is happening in your team or your organization that you would like to keep the way it is? 在您的团队或机构中正在发生什么变化，而这恰是您希望保持原状的？ 923. How will your director or management notice that you have made this project a success? 您的董事或管理层怎么才能注意到您已经成功的完成这个项目了？ 924. What concrete signs will tell you that...is a success? 什么具体的标志将会让您知道 ..... 成功了？ 925. What will be the first small sign that improvement is on the way? 第一个象征着改良措施正在实施中的小标志会是什么？ 资源都有哪些？ 通过问句充分调动各方面的资源，优势，同时给予赋能：团队中的个人能力和品质，集体的优势，人与人之间的关系协调和影响。 在一个团队中，同事之间是会相互影响而产生改变的，这些问句往往会交叉使用： I 个人篇 887. When have you successfully collaborated with another person in the past, and how did you manage that? 您与另一个人在过去什么时候曾成功的合作过？您是怎么做到的？ 894. What compliments can you pay your coworkers? 您将会向您的同事们说什么赞赏的话？ 895. What compliments have you already pay your coworkers? 您曾向您的同事们说过什么赞赏的话？ 898. How can you see to it that you pay your coworkers more compliments? 您会如何特别注意让自己做到更多的去赞赏自己的同事？ 906. What did you do differently as an organization when a previous project ran aground? 当一个以前的项目搁浅后，作为一个组织者，您做出了什么不同的举动？ 907. What aspects of that deadlocked project still work well? 那个搁浅的项目中还有什么工作仍在顺利的进行着？ 912. All scaling questions regrading the organization’s goal. 与您机构的目标有关的所有评定问题 913. On a scale of 10 to 0 of how hopeful you are that you will reach your goal, where would you say you are today? What is already working in the right direction? 按照从 10 到 0 的尺度来衡量您是多么希望实现您的目标？您认为您当前的状况可以打几分？什么已经沿着正确的方向发展了？ 914. How do you handle difficulties or setbacks that your team or company experiences? What works best? 您将如何应对您的团队或机构面临的困难或挫折？什么是最有效的？ 922. How did you succeed in finding a solution that quickly? 您是如何如此迅速的找到解决方案的？ 934. What has been a high point in your career? Can you tell me something about that? 您职业生涯中的巅峰时刻是什么样的？能跟我讲讲吗？ 936. What would it be like for you if there were more opportunities to experience such high points? 如果有更多的机会让您获得那样的巅峰时刻，情况会怎么样？ II 关系篇 893. What are your coworkers’ strong points? How do they manage to...? 您的同事们的强项是什么？他们如何成功的做 ...... ？ 896. What compliments can they pay each other? 他们可以彼此说什么赞赏的话？ 897. What compliments do they already pay or have they already paid each other? 他们已经向彼此说过什么赞赏的话了？或者他们曾彼此说过什么赞赏的话？ 899. How can you see to it that your coworkers pay each other more compliments? 您会如何特别注意让您的同事们做到更多的去彼此进行赞赏？ 908. How do your coworkers succeed in resolving situations that aren’t working in the right direction? 您的同事们如何成功的消除那些未沿着正确的方向发展的状况？ 915. Who in your team or company deals well with difficulties or setbacks or is untroubled by them? What do they do differently? 您团队或机构中的谁很好的应对了困难或挫折，或者并没有受到困难或挫折的困扰？他们做出了什么不同的举动？ 921. When does the mutual collaboration work well or better? 相互之间的合作在什么时候很顺畅，或者合作地更出色？ 927. What solutions have your coworkers already found by themselves? How did they manage that? 您的同事们已经靠他们自己找到了什么解决方案？他们是怎么做到的？ 928. What are qualities that your coworkers value in you as an executive? 您的同事看重作为总经理的您的哪些特质？ 929. What do you think makes them value that in you? 您认为是什么让他们看重这些特质的？ 930. What are the qualities that your manager values in you? 您的经理看重您本人身上的哪些特质？ 931. What makes him or her value those qualities? 是什么让他或她看重这些特质的？ 932. What are qualities that your colleagues value in you? 您的同事们看重您本人身上的哪些特质？ 933. What makes them value those qualities? 是什么让他们看重这些特质的？ 937. Which person from your work life do you especially value? 您特别看重您工作生活中的哪个人？ 938. What have you learned from that person? 您从那个人身上学到了什么？ 939. How does that lesson manifest itself in your daily life and at work? 您从那个人身上所学到的是如何在您的日常生活和工作中体现出来的？ 940. What is your favorite way of showing your coworkers that you value what they do? 您最喜欢以什么样的方式向您的同事们展示您很重视他们所做的一切？ 941. How would it affect your coworkers (your team) if you showed your appreciation in this way more often? 如果您频繁采用这种方式展现您对您的同事们的赞赏，会对他们（您的团队）造成怎样的影响？ III 团队篇 889. What have been good times in your organization? 您的机构最辉煌的时候是什么样的？ 890. Who does what to make those good times happen? 当时是谁做了什么？ 891. What is going well in your organization, despite the current problems? 即使出现了当前的问题，您的机构中什么仍在顺利的进行？ 892. What are your organization’s strong points and how are they achieved? 您的机构的强项都是什么？他们是如何造就的？ 900. How would the collaboration in your organization change if that were to happen? 如果这样做了（相互赞赏），您机构中的合作会发生怎样的改变？ 901. How can your organization’s strong points best be deployed to reach the goal? 如何将您机构的强项做出最好的部署来实现目标？ 902. What successes has the organization achieved in the past? 过去您的机构都取得过哪些成就？ 903. What are the best memories that you have of your organization? 对于您的机构，您最美好的回忆是什么？ 904. What do you not want to lose in your organization? 在您机构中，您不想失去什么？ 905. What should definitely remain the same in your organization? 在您机构中，什么应该保持不变？ 909. What would indicate to the organization that a small improvement had occurred? 什么事会向该机构表明，工作状况有了小幅度的改善？ 916. What could you or your team have done differently to prevent this from happening or to ensure that it was easier to deal with? 您或您的团队做出了什么不同的举措来防止困难或挫折再次发生，或确保让其变得容易应对了？ 917. How can that help you face difficulties in the future? 将来那（接 916 问句）将如何帮您（团队）面对困难？ 920. How did you manage... for that long? 您（团队）是如何如此长时间的做 ...... ？ 935. How are successes in your organization usually celebrated? 通常您的机构是如何庆祝成功的？ 向前的一小步 884. What would indicate to you that you are headed in the right direction? 能向您表明您正朝着正确的方向前行的事情是什么？ 886. What small steps do you think you need to take to get there? 要想实现目标，您认为自己需要做的小的尝试是什么？ 910. What would you be doing differently then? What would the members of your team be doing differently then? What would the organization do differently then? 那么您会采取什么不同的举措呢？您的团队成员会做出什么不同的举动呢？您的机构会有什么不同的作为？ 911. What difference would that make for your coworkers and the organization? 那会让您的同事们和您的机构发生什么变化？ 926. What would help your coworkers to better meet their commitments? 什么将帮助您的同事们更好的履行承诺？ 上面的这些问句，团队领导可以根据自己的工作情境或者团队 / 同事之间的需求，选取有用的进行对话。 满满的干货，还等什么，全部拿走吧！ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP1001夜二十六】有关评量的问句

Gaodeming 2018-9-20 14:41

--- 爱语焦点实践 --- 在我们过往的教学经验中，学员在练习和应用中对量尺技术抱有极大的乐趣和兴趣。它的主体结构问句涵盖了我们的四个主要过程，用起来也得心应手 , 量尺技术也被我们称为 “ 一尺打天下 ” 的实用性工具。 焦点解决的一大精髓就是去寻找事情正在朝着客户希望的方向变好的蛛丝马迹。在进行一次教练之后，作为下一次对话的开始，让客户先回顾这段时间内已经有所改善的地方，是个很不错的开端。 338. If you were to rate how much better you’re doing since our previous session, where 10 = optimal improvement and 0 = no improvement whatsoever, what rating would you give yourself? 假设您想要针对上次会谈后您所做的事情已经改善到何种程度进行评级，其中 10 表示改善到了最佳程度，而 0 表示一点都没改善，那么您给自己做何评价？ 286. What is better since the previous session? 自上一次会谈结束后，什么变好了？ 287. What else is better? 还有其他事情变好了吗？ 288. What’s going better? 什么事情正在变得顺畅起来？ 289. What is different or is going differently?(with pessimistic clients) 什么事情发生了变化，或者正在有所改观？（向悲观的客户提问） 324. Suppose the positive moments were to last longer. What difference would that make for you? 假设该积极的时刻会持续较长的时间。这会对您造成什么影响？ 325. Suppose the positive moments were to last longer. What conclusions would you draw from that? 假设该积极的时刻会持续较长的时间。您会得出什么结论呢？ 即便有些客户会说，没什么变化，我们也还是有办法，换个角度继续问： 293. How did you manage to remain at that number? 您是如何设法停留在那个状况中而不继续变糟的？ 310. How do you manage to remain at that number or to stay stable? 您如何设法保持在这个数字位置上或保持稳定的？ 我们的量尺的最高分，是对目标愿景的描述，让客户自己说出来： 317. At what number do you need to end up to be content? 最终达到哪个数字才让您满意？ 318. At what number do you need to be so that you do not have to come back here anymore? 为了使自己不必再来了，您需要达到哪个数字所处的境况？ 319. Were you able to imagine you would get this far? 您能想象出您将达到什么水平吗？ 320. What is the highest number at which you’ve ever been? 您曾达到的最大数字是几？ 321. Suppose I were to talk to people who knew you when you were at that number. How would they describe you? 假设当您到达了那个数字时，我正跟认识您的人交谈。他们会怎么描述您？ 299. What difference would that make for you and the important people in your life? 这对于您及您生命中至关重要的人来说会有什么不同的情况发生吗？ 现在打几分呢？ 290. On a scale of 10 to 0, where 10 means that the problem that brings you here has been (sufficiently) solved or your goal has been reached, and 0 is the worst moment you’ve experienced, where are you now? 按照从 10 到 0 这个尺度来衡量，其中 10 意味着把您带到这里来的那个问题已得到（充分地）解决了，或您已经实现了自己的目标，以此类推， 0 意味着您经历过的最糟糕的情况，您现在在什么位置上？ 291. What does that number stand for? 您给出的这个数字代表着什么？ 292. How is it that you are already at that number? 您怎么知道已经在那个数字表示的状况中？ 给现在打几分之后，要记得我们常常紧密配合的一个问句， “ 你给自己打这个分数，为什么不是更低分？ ” 对，就是寻找资源例外！ 339. How come you’re not at a lower number? How do you do that? 您没有处在较低的数字所代表的情况中 , 您是怎么做到的？ 296. How do you already manage to be halfway there? 您是如何设法走在通往成功的路上的？ 309. If the client reports a lower rating: How did you previously manage to get from that number to a higher number? 如果客户汇报了较低的评级： “ 您之前是如何把那个分数提高到一个更高的分数的？ ” 322. Suppose I were to talk to people you knew when you were at a somewhat lower number. How would they describe you? 假设当您处于有些较小的数字表示的情况中时，我正跟认识您的人交谈。他们会怎么描述您？ 311. What is needed for you to maintain that number? 要想保持在那个数字位置上，您所需的必要条件是什么？ 312. How would you be able to move up 1 point on the scale? 您怎么能做到向上跨一个评量级别分数？ 313. What is needed for you to be able to move up 1 point? 要想向上跨一分，您所需的必要条件是什么？ 315. What is needed for you to pretend that you are up 1point? 如果您想假装向上跨了一分，您需要什么？ 328. What is happening that gives you the sense that this problem can be resolved? 发生了什么事情让您觉得这个问题可以得到解决？ 赋能！给信心、动力、希望打分。 326. On a scale of 10 to 0, what are the chances that you will find a solution? 按照从 10 到 0 这个尺度来衡量， 您找到解决方案的可能性有多大？ 327. On a scale of 10 to 0, where 10 = very confident and 0 = no confidence at all, how much confidence do you have that the problem that brings you here can be resolved? 按照从 10 到 0 这个尺度来衡量，其中 10 表示非常自信， 0 表示失去了信心，您对解决掉把您带到这里来的那个问题有多大信心？ 329. On a scale of 10 to 0, how much confidence do you have that you can keep doing ... ? 按照从 10 到 0 这个尺度来衡量，您有多大信心可以一直做 ......? 330. What makes you think that that can be achieved? 是什么让您认为这个问题一定能得到解决？ 331. On a scale of 10 to 0, where 10 means ‘I am willing to give it my all’ and 0 means ‘I have no motivation at all,’ how motivated are you to solve the problem that brings you here or to reach your goal? 按照从 10 到 0 这个尺度来衡量，其中 10 意味着 “ 我将全身心的投入到做这件事情中去 ” ，而 0 表示 “ 我一点动力都没有 ” ；您想要解决掉把您带到这里来的那个问题的动力有多大？或者您想要实现自己的目标的动力有多大？ 332. On a scale of 10 to 0, how motivated are you to keep doing ...? 按照从 10 到 0 这个尺度来衡量，您有多大的动力来支撑您一直做 ...... ？ 333. On a scale of 10 to 0, where 10 = ‘I have every hope’ and 0 = ‘I have no hope at all,’ how hopeful are you that the problem that brings you here can be resolved? 按照从 10 到 0 这个尺度来衡量，其中 10 表示 “ 每件事情都让我充满希望 ” ，而 0 表示 “ 我一点希望都没有 ” ；您觉得您解决掉把您带到这里来的那个问题的希望大吗？ 334. How come you (already/still) have that much confidence, motivation, or hope? 您怎么（已 / 仍然）有那么大的信心，动力或希望？ 335. How do you manage to have so much confidence, motivation, or hope? 您是如何做到有那么大的信心，动力或希望的？ 340. How has moving from a ... to a ... given you hope? 您是如何从 X 提升到 Y 过程中获得希望的？ 能量满满，在过往的成功经验中找到了解决方法，那就继续找策略，形成一小步行动！ 294. What would one step higher look like? 更高一步的境界会是什么样子的？ 295. What would 1 point higher on the scale look like? 比您所选的数字高 1 分所表示的情况是什么样的？ 297. How would you notice that you’d gone up 1 point? 您将如何获知自己所处的情况已经提升了一分了？ 298. What would 1 point higher on the scale look like? What would you be doing differently then? 比您所选的数字高 1 分所表示的情况是什么样的？您会做什么不同的尝试呢？ 300. What do you see as a next step? 您认为下一步要做什么？ 301. In your opinion, what would be a very small step forward? 在您看来，向前迈出一小步意味着什么？ 302. What does that small step look like exactly? What would you be doing differently then? 迈出的那一小步到底怎么样？您会做什么不同的尝试呢？ 303. How would others see that you’ve taken a small step? 对于您已经向前迈出了一小步这件事情，别人怎么看？ 304. What would be the very smallest step that you could take? 您能做出的最小的尝试是什么？ 305. How great is the chance that that will work out? 这将实现的几率有多大？ 306. How much confidence do you have that you will succeed in doing that again? 您有多大把握能再次向前迈出一小步？ 307. Suppose I’m a fly on the wall. What do I see you doing differently when you are up 1 point? 假设我是落在墙上的一只苍蝇。当您上升 1 分的时候，我会看到的您正在做的不同尝试是什么？ 308. Suppose I make a recording of the situation in which you are up 1 point. What do I see you doing differently? 假设我记录下了您上升 1 分后所处的境况。我会看到的您正在做的不同尝试是什么？ 314. What will be different when you move up 1 point? 当您成功的向上跨了一分后，会发生什么变化？ 316. How do others with the same problem manage to move up 1 point? 跟您具有相同问题的其他人怎样才能设法向上提升一分？ 323. How has going from a ... to a ... helped you? 怎么帮助您从 X 上升到 Y ？ 336. What would one number higher look like? What would that take? 如果向上提升一个数字会怎么样？怎么能办到呢？ 337. How would you notice that you were one number higher? And how would others notice? 您是如何注意到自己已经处于提升了一个数字所代表的处境中的？别人又是怎么注意到的？ 量尺问句，根据我们对话的情景，做好问句间的组合，知道问句背后的假设，我们一起来应用吧！ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP1001夜二十五】关于客户问题复发的问句

Gaodeming 2018-9-20 14:17

--- 爱语焦点实践 --- 在一次或多次教练之后，或许我们处理过的问题，也许会重新出现或反复出现。这时作为高效焦点解决教练，如何打开空间来挖掘资源帮助客户呢？ 下面的问句，足可以支持我们左右开弓！相信，客户一定有解决问题、达到目标的方法和资源，需要的只是慢慢的探询，孜孜不倦的鼓励赋能。 ---描述--- ☞ 我们所说的正确的轨道是怎样的？ ---行动--- ➤ 您能做什么来防止复发？ ➤ 当您的情况迅速变糟，什么是您可以做的？ ---资源--- ★ 您如何防止自己在用尺度衡量时不会获得较低的分数？ ★ 即使您正处于非常低的分数所代表的状态中，您将如何让自己恢复健康？ ★ 您之前是如何防止复发的？ ★ 您是如何成功地返回到正确的轨道上来的？ ★ 您之前是如何成功地返回到正确的轨道上的？ ---迹象 --- ※您是如何注意到您再次处于正确的轨道上了？ ---赋能 --- ♥ 您将如何应对困境？ ♥ 您从哪里学到这些的？ ♥ 如果事情并没有像现在这样进展顺利，您会记住并使用从这些会谈中学到的什么知识？ ♥ 您是如何获得勇气，返回到正确的轨道上来，而没有放弃的？ ♥ 将来如果您再出现问题，您将如何能够再次返回到正轨上来？ ♥ 您是如何知道自己会有能力和勇气返回到正轨上来？ ♥ 您还能利用您所具有的什么其他特质来帮您这样做？ ♥ 需要做什么来确保您始终有乐观的效果？ ♥ 您自己可以做什么来确保您始终有乐观的效果？ ♥ 依照从 10 到 0 的尺度衡量，其中 10 表示有很大的信心，而 0 则表示一点信心都没有，在这个时候，您有多大的信心？ ♥ 依照从 10 到 0 的尺度衡量，其中 10 表示动力十足，而 0 表示一点儿动力都没有，您是有多大的动力来保持您当前获得成效的？ ---他人视角 --- ❖ 在回到正轨之前，您做了什么？ ❖ 是谁或什么帮您这样做的？ ❖ 将来谁或什么会帮您，有这个必要吗？ ❖ 如果有必要，您希望得到什么帮助？ ❖ 假如必须成为一个果断的人，一名战士，请告知我这意味着什么？ ❖ 您曾如此坚定的处在过什么其他的境遇中？ ❖ 其他人做什么会让您迅速防止复发？ ❖ 其他人需要做什么以使您能够尽快回到正轨上来？ ❖ 您会给那些有这个处境的人，提供什么建议呢？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP1001夜二十三】有关增大希望的提问

Gaodeming 2018-7-20 17:41

有关增大希望的提问 高德明 失落是希望自己有希望而又没有希望的希望。 我猜这些问句应该是对于已经处于失落的人，让他们燃起希望，慢慢进入合约状态，找到自己的目标。 带来希望 1.将会给您带来更多希望的最微小的变化是什么？ 2.您如何注意到您正在开始获得更多的希望？ 3.什么时候曾让您觉得充满了希望？您是如何做到的？ 4.您跟我讲讲，在您一生中哪个阶段里，曾充满了希望或曾有更多的希望？ 5.如果让您去了解您的问题，什么信息会让您获得更大的希望？什么信息又会让您丧失希望？ 6.在您这种情况下，充满希望的（有更多希望的）人会想些什么，做些什么？ 7.在面对问题的时候，是什么让您一直充满希望？ 8.您最大的希望是什么？ 9.您的生活或者你们之间的关系将会有什么变化？ 10.在您没有希望的时候，什么会让您重拾希望？ 11.如果您想要在下次会谈前获得更多的希望，您会做什么？在我们再碰面之间，您想让我做什么？ 12.在我们谈话过程中，什么让您获得了希望，即使是一点点希望也算在内？ 13.什么迹象表明，您现在正朝着解决问题的正确方向上前行？ 14.假设那积极的时刻会持续更久的时，这会对您造成什么影响？ 15.从 X 到 X 是如何给您带去希望的？ 对希望重要的人和重要的事 16.什么事或什么人可以给予您更多的希望或者让您失去希望？ 17. 做什么事情会让您彻底失去希望？ 希望是什么的具体化 18.当您思考希望的问题时，会让您想到什么？ 19.如果您在墙上画了一幅画，在每个清晨都提醒您要满怀希望，那么这幅画会是什么样子的呢？ 20.什么样的味道、颜色、歌曲或声音会让您联想到希望？ 21.如果让您选择一种可以随身携带的用来代表希望的标志，您会选什么？ 完整的量尺工具 22.如果用 10 到 0 的尺度衡量您的希望， 10 表示满怀希望，而 0 则表示没有希望，您给自己打几分？ 23.您是怎么做到的？ 24.如果提升 1 分，会是什么样的？您会有什么不同的举动？或者您会有什么不同的想法？ 25.您如何才有可能向上提升 1 分？ 希望导向目标 26.假设您有更多的希望，您的生活将会发生怎样的变化？ 假设您有更多的希望。你们之间的关系将会发生怎样的变化？ 27.（更多的）希望如何帮助您实现自己的目标？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP1001夜二十二】向那些经历过创伤性事件的客户提出的问题

Gaodeming 2018-6-20 16:51

向那些经历过创伤性事件的客户提出的问题 \0高德明\0 下面的问句提供参考，请在正式参加焦点解决咨询培训或专业人士督导下使用，任何不在SF假设基础上的应用都具有风险性，请读者慎重使用。 针对过去的询问 1.我能为您做点什么？ 2.您是如何幸免于难的？ 3.还有什么其他的人或事帮助您幸免于难吗？ 4.您是如何帮助其他人幸免于难的？ 5.是什么帮助您应对您所经历的一切的？ 6.这是您所经历过的最糟糕的事情吗？请用从10到0的尺度表明那是有多糟糕，其中10表示最糟糕，而0表示挺好的。 7.您还经历过什么困难的事吗？是什么帮助了您？ 8.那时曾帮到您的哪件事，现在可能会对您有用？ 9.您知道还有谁跟您一样遭遇了相同的苦难吗？是什么帮助那个人应对困难的？ 10.从那些创伤性事件中活过来，对您意味着什么？ 11.假设在最黑暗的时候奇迹发生了，您成功地克服了所有后续的问题，使您不必再来到这里，您对您的生活（相对来说）还满意吗？之后会发生什么变化呢？ 12.当这些创伤性事件在您的日常生活中算不上什么大问题的时候，您会做出什么不同的举动吗？ 针对未来的询问 13.您将如何以不同的方式来运用您的时间？ 14.您会想些什么？除了回想过去之外，您会做些什么？ 15.您怎么知道您会这么做？您怎么知道您能一直做下去？ 16.有时候会发生这种情况吗？即使是有一点点迹象也算在内。 17.这样的时刻有什么不同之处？您是如何使之发生的？ 18.那么别人认为有什么变化吗？他们认为您是如何办到的？ 19.这些在恢复过程中发生的转变，在持续了较长的时间（几天，几周，几个月，几年）后，会让您的生活发生什么变化？会让您和您生命中至关重要的人之间的关系发生什么变化？ 20.您所做的改变会对您家未来的几代人造成什么影响？ 21.您如何才能说出这样的话：现在您对它的掌控要比以往好一些了，或者说那对于您来说，变得容易些了？ 22.代表着事情正在向好的方向发展的最浅显的标志是什么？那会对您产生什么影响？ 23.下一个轻微的迹象会是什么？再然后呢？ 24.您如何才能重燃希望，相信在不久的将来生活会变得轻松起来？ 25.您对将来自己可以过上好一些的生活所抱的希望有多大？ 26.您下一步要做什么？您这样做了后，您会发生什么转变？ 27.什么事情没有受到创伤性事件的影响？您是如何做到的？ 28.不管发生了什么事，您都希望您生活中的什么东西一直保持不变？ 一个完整的过程 28.此后一个月内，在同样的人，同样的环境不发生改变，您的行为受创伤性事件影响较小的情况下，您希望您的生活变成什么样子？ 29.此后一个月内，如果您把自己视为一个受害者，那么考虑到那个目标，您会如何反应，会有什么感觉，您会怎么想您自己？ 30此后一个月内，如果您把自己视为一个幸存者，那么考虑到那个目标，您又会如何反应，会有什么感觉，您会怎么想您自己？ 31.将自己视为一名受害者或一名幸存者，能最大程度地帮助您实现自己的目标吗？ 32.在什么样的情况下，您成功的运用了这种行为、这种感觉或这些想法？ 33.您是如何成功地以那样的方式做这件事的？ 34.那些熟识您的人认为您是如何获得成功的？ 智慧老人关系问句 35.想像自己是一位睿智的老人，正在追忆自己的生活。年老的睿智的自己会给现在的自己什么建议，来帮助自己度过现阶段的生活？ 36.依据睿智的老年的自己所说的话，您应该想些什么？ 37.依据睿智的老年的自己所说的话，在您恢复期间，什么对您来说是最有帮助的？ 38.睿智的老年的您会说什么话来安慰自己？ 39.睿智的老年的您，针对治疗方案如何才能最有效、对您帮助最大，提出了什么建议？ 40.什么可以帮助您掌控自己，不受创伤性画面（妨碍）和记忆的影响？ 41.您如何才能把控住自己的记忆（使具体化）？ 42.依照从10到0的尺度进行衡量，其中10表示您能够很好地应对所发生的事情，而0则表示您根本应对不了所发生的事情，那么现在您处在什么状况中？ 从他人的视角来探寻安慰的资源方法 43.如果您知道另外那个人所经历过的创伤，您会做出什么样的不同举动？ 44.你们之间的关系会发生什么变化？ 45.在你们的关系方面，对于您做不到的事情，您现在能做什么来进行弥补？ 46.您小时候跟谁在一起会有安全感？ 47.那个人是如何让您有安全感的？那对您产生了什么影响？ 48.您现在可以利用过去的哪些安全的或舒适的经历？ 49.您可以用什么来表示，安全感或舒适的经历可以帮到您？ 50.现在您如何让自己有安全感，如何自己掌控自己的人生？ 51.您现在是如何安慰自己的？您是怎么做的？ 52.现在谁可以安慰您，即使只是聊表寸心也行？ 对于解离的方法 53.例如，在解离或自我毁灭的情况下：“您必须有充分的理由去......，请告知我更多的信息。” 54.这能够为您提供什么帮助呢？ 55.如果让您想象未来的某个情景，而这种情景是您在现在仍避免遭遇的，或仍会让您感到恐惧的，那样的情景会是什么样的？ 56.您是如何跳出解离进入当前状态的？或者您是如何做到不再进行自我伤害的？您是怎么做到的？在这方面，还有什么其他的人或事给您提供了帮助吗？ 成功会谈最后的仪式化 57.在您实现了自己的目标后，会举行什么仪式？ 58.当您首次做了小的尝试后，会举行什么仪式？ 59.您将如何庆祝您的成功？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高效焦点解决教练的理论假设

Gaodeming 2018-6-4 09:21

高德明 一 创造解决方案是通向解决问题的捷径。 高效教练与其他教练模式的差异在于：我们的发问引导客户从探察问题的水平转换到探索解决方案的水平。也就是说，在谈话的大部分时间，都是用来寻找客户的目标，以及客户的期待，以及他先前的经验，去忽略分析问题。 解决方案不一定和问题产生的原因有关系，这个假设就让我们的高效教练更多的时间用来探寻如何达到目标，而不是如何寻找问题的原因。因此，高效教练经常会跳过原因找问题解决之后会发生什么，有两个重要的问话：“如果你的问题解决了会有什么不同？如果你的问题不再出现的时候那是什么样子？” 二 认为客户已经拥有了解决问题的经验。 这个假设是说，问题不会以相同的程度一直存在，问题不存在的时候或者较温和存在的时候，就是要找出客户不受问题困扰的时候。这时候的哪些资源可以帮助客户解决问题，这时候我们都做了什么，如果有用就多做一点。 教练要带领我们仔细探寻过去的资源，并找到解决问题或大或小的这些迹象，深信客户在过去已经拥有解决问题的经验了，只是这些经验被掩盖了，被我们习惯思维的归纳法掩盖起来了。我们常用或好或坏的这种绝对的方法来判断事物，如果用百分比来判断事物，我们就能够找出虽然是少但是存在的很少的百分比，它是与问题存在的情况是不一样的。 教练的过程创造一个框架，在这个语言框架中，客户能把注意力集中到自己的经验上。如果我们成功地把客户的注意力引导到这些方面，客户的能力会被激发，并且有意识地使用起来，这时我们的教练就成功了。 三 假设客户是他们自己生活的专家。 客户对他们自己的主观世界，我们相信已经具备了足够的知识，而且是绝对独特的知识，客户是他自己世界的专家。教练的经验、建议和点子只是教练自己的，不会完全适合客户的世界。这就是为什么高效教练里不给提建议或提示，让客户有能力去挖掘他们自己的个人的解决方案。 对客户状态的判断是好是坏应该如何来对待？这是教练的想法，不适合客户，如果客户认为不是问题，那就不是问题。只针对客户想要我们探寻的那部分进行工作，不对我们教练在与客户的语言谈话中发现客户存在的问题。教练发现的问题不应该是客户的问题，这不是需要讨论的对象。由客户来界定什么是问题，什么是他的目标，什么是他的解决方案。教练是那个指示月亮的手指，只有客户才是那个真正的月亮。 四 帮助客户不一定要全部了解和知道客户在说什么，客户的内容是什么。 见到客户时不带着任何预先的假设和偏见，不带价值判断，要相信自己不一定能完全了解客户所说的内容也可以真正地帮助到他，因为客户是他的内容专家，我们只需做好我们的过程专家，提出有帮助的问题，欣赏地倾听，给予资源的反馈，保持放松的状态，享受未知的自由。因为教练不需要了解，甚至不需要理解内容，我们也能够帮助到他。因为 我们只是指出思维的方向，并不是我们是思维者。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP1001夜二十一】假设你听取了我的建议，会对你有什么帮助？

Gaodeming 2018-5-23 08:42

1001 句焦点问题大批判　第266-285问 高效焦点解决教练1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 我们在前面发送了大量的赋能和寻找例外资源的问句，大家在实际的应用中都有哪些收获呢？给客户带来什么呢？ 我们通过赋能和寻找例外，最主要的一个作用是让客户从中找到解决当下事情的方法 。 也是为了焦点解决中最后的一个主要语言过程，形成策略和一小步的行动积累足够的资源，让客户自己主动说出可以采取的进一步行为和举措。 266. What do we need to discuss for this session to be useful? 本次会谈中，我们需要讨论哪些话题会对我们有帮助作用？ ☝ 这个问句，大家更熟悉的用法，是用在会谈的开始，让客户自己说出想谈论的内容和方向。 267. You must have a good reason to.. . Please tell me more? 您必须有充分的理由去做……请告诉我详细的信息。 268. Not everyone would have been able to say or do that. So you are the kind of person who …? Please tell me more. (positive character interpretation) 并非每个人都能够做出这样的评价或那么做的。那么您是....那样的人吗？请跟我多讲一些吧。（从正面解读性格） ☝ 在细节的“怎样去做的”描述中，会自然而然带出客户的资源和方法。 269. If a client asks for advice: Suppose you got advice from me. How would that help you? 假设一位客户来征求意见：“假设您听取了我的建议，那会对您有什么帮助？” ☝ 焦点解决教练轻易不给客户提建议，或者要非常谨慎给客户提建议，要采取合适的方法给客户提建议。 还记得我们在工作坊中讲的“假如结构”吗？这是一句假如问句的应用形式，还记得其他的类似的问句有哪些吗？ 270. What compliment could your partner or another important person in your life give you about that? 您的伴侣或您生命中的另一个重要的人对此会对您说什么赞赏的话？ 271. Suppose your partner or another important person in your life had been present in that situation. What would he or she say you did well? 假设您的伴侣或您生命中另一个重要的人出现在了那种情况中。他或她会认为您哪些方面做得很好？ 272. Whom could we invite to these sessions to put you on the path toward your goal? 我们要邀请哪些人来参加这些会谈以引领您走上实现目标的道路？ ☝ 重要的事情说三遍，重要人物，重要人物，重要人物！引用重要人物的视角下的语言描述，会给客户带来意想不到的效果。 273. In your opinion, what else needs to happen for things to go better? 在您看来，为了让事情更顺利的进行，还需要做什么其他事情？ 274. What have you considered on occasion but not yet attempted? 什么事情是您曾经或考虑过但仍未采取实际行动的？ 275. How can you make it happen that....? 您怎么能让......发生的？ 276. What in this conversation has made you discover that? 在这次谈话中，是什么让您发现了这个情况？ 277. Suppose we had sessions about mourning, insight, or processing trauma. How would that help you reach your goal or bring you closer to it? 假设我们会针对哀悼、洞察力或处理创伤等话题召开会谈。要如何做才能帮助您实现或让您更接近您的目标？ 282. What do you do to control the urge to engage in an undesired behavior? 您是如何控制住自己想要做出异常行为的冲动的？ 283. What else do you do to ease the problem? 为了缓解这个问题，您还做了什么？ 284. How did you get through such difficult circumstances without giving up hope? 您是如何摆脱这种困境而不放弃希望的？ 285. How dose change usually take place in your life? 您生活中的每一次改变通常都是如何发生的？ ☝ 在朝向实现目标的方向上，那些已经做到的事情的迹象中当然也是资源的出处。接下来还可以做些什么呢？ 278. How do you hope I can help you with this problem? 您希望我怎样帮您解决这个问题？ 279. What is the best way for me to work with you? 我和您一起工作的最佳方式是什么？ 280. What did the previous therapist do and which of those things helped? 以前的治疗师做了什么？哪些对您有作用？ 281. What should I avoid, and what should I definitely do? 我应该避免什么？我又确实应该做些什么？ ☝ 焦点解决的“有用多做”原则，教练要及时调整，问对客户的目标和期待有用的问句。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【高德明哲学私教一】维特根斯坦的语言哲学与焦点解决的对话

Gaodeming 2018-5-23 08:27

跟随高德明老师享受哲学私教 私人语言论证第一讲：什么是私人语言 --- 爱语焦点实践 --- 文字视频人物说明： 李眈，早期跟随高老师学习传统文化，北京大学哲学博士（西方哲学）。2016年应高老师邀请，用九天的时间来交流讲述维特根斯坦的语言哲学。同时视频中还有高老师从焦点解决视角的分析和两个人精彩的讨论。这是高老师的私教内容，我们现在有机会学习了。 高德明，北京大学哲学系佛教研究中心净土思想项目负责人，焦点解决实践导师。 注意：本系列文章请勿转载。 维特根斯坦的私人语言论证 第一讲：什么是私人语言 （私人语言论证视频0000.mts） 今天我是想下午尽量讲完私人语言问题，晚上我们就来讨论整个的维特根斯坦（ Ludwig Josef Johann Wittgenstein ），还有其它的，晚上整个就是讨论而已，我希望是这样。而且还因为整个其实讲的这个过程里，我还是基本上没有怎么放我个人观点的，晚上的时候我可以说一下，我个人对它很多东西的看法。我们其实今天要讲的内容，从节数上来说还蛮少的，但是传统上被认为，一直到克里普克（ Kripke, Saul Aaron ）之前，一直以为这十几段（ 私人语言 ）是整个哲学研究的中心，到了克里普克才开始认为， 规则讨论 可能更中心。但是现在还是待议的阶段，就是哪一个更中心。这一小段不算长，243节到268节，这个就是所谓的私人语言问题所在的节数，这个应该记下来，因为它很短。 今天我想用的方式有点像电影里面有点反转的那样，所以我先不是太剧透整个今天的结构。私人语言问题我们一会儿说完大概 什么叫私人语言 ，我也会讲一下为什么我们不多讨论私人语言，或者说感觉语言的正向的、维特根斯坦正向的观点。因为整个这节之所以被讨论的那么多，完全是基于反驳的原因，完全是基于他的反驳。而这个私人语言假设，是一个在维特根斯坦之前，很少人有注意到，有那么多不同的，表面上看起来忽视的哲学流派，还有我们自己日常经验里面都假设了一个存在，就是叫做 私人语言的存在 。 讨论私人语言，它其实本来一上来是从一个特定的话题出发，因为哲学研究其实如果说它是不系统化的，其实它也蛮系统。哲学研究一上来的时候讨论的是 命名问题 ，可以说这一部分是名词的讨论。也就是我们1到64节奥古斯丁（ Augustinus Hipponensis ）那个图象，到最后他把它给弄成说，这个只是我们语言里面的一片区域，只是名词。第二部分我们昨天讨论的， 讨论规则 。规则这件事，它基本上是大概对应语言当中的句法、语法。乃至于你也可以整体命题，作为一个整体，讨没讨论，规则里面算不算上逻辑，它可能给换上，所以它悖论的杀伤性那么大。一直到最后我们看到，有一个根本性的，到最后所谓的实践整体主义。 第三个就是我们今天的，他从这个角度来说，语言的区域一块一块的去考察，名词、句法，然后再下一块。下一块是什么？是名词里面非常特殊的一类，因为我们前面奥古斯丁那个语言图象里面，名词比较典型的就是颜色的名词，还有各种东西、各种物件，都是在我们眼前的，看得见、摸得着的这一类名词。还有一类是这种比较特殊的名词，就是关于我们的，我把它翻成 觉受，感觉类的名词 。这一类名词，它甚至比如说有五个地带。这种感觉受类的名词，我把它说成它那个对象，到最后是在我们自身内它命名的那个东西。 一般的这个名词，杯子、椅子什么的，它是在我们自身，或者我们在大脑，在世界上的东西。所以典型的觉受是比较疼，然后比如说冷和暖，这个就属于中间的一个觉受。因为冷和暖，它经常是说我们外面的东西它冷和暖，当然你也可以说我觉得我头现在特别烫，所以这就属于中间地带，这个好像是属于冷和暖这种，就是属于在指我自身和我世界之间那个东西，这种所以就比较麻烦。其实是需要等着整个讨论完真正内部的角色，就是疼这一类型。所以第三类是觉受， 第一个是指向世界，然后第二是讨论的规则， 属于各种句子，所有的句子你要用它，你都需要规则。下一次遇见哪种情景用哪个句子，要讲究一定的规则，所以这个是讲整体的一个规则。然后到这一节又变成了一个具体的词， 觉受类词，然后他们指向的对象，不是在世界上，一般认为在我们内心 。典型的情况就是疼，当然还有各种觉碰。 比如我能想起来的这个，禅定里面讲有八种“受”开始升起，在初禅之前会有，冷暖色华等等，这些都属于典型的一个觉触。尤其是禅定那个觉触，它还不真正对应外面的一个对象，它属于你直接感受到。如果说它有对象，它在自身，要不在自己的身体里面，要不是在自己的心灵里面。但是典型的情况是疼，疼痛感。所以它中期的时候就开始研究这一类东西，就开始研究这一类的感受。还有跟他们对应的词类，他中期时候就有注意到两点，第一点是我们可以成功的向别人交流出来我们自己的觉受，所以这个觉受仅仅属于我们自己，我们大概是这么觉得，一般觉得说那它不可能有我的疼。 然后他注意到第二点， 第一点是可以交流这个觉受，我们可以告诉别人我们疼，他们能明白是什么意思。第二点是我们跟自己觉受的关系，相当的不同于我们和别人觉受的关系。 所以也就是在第一人称和第三人称用这个觉受词的时候，有一个非常根本的不同。第一人称和第三人称的觉受词就等于我很疼，然后说他很疼，看起来都是表面上用的一个词疼，但实际上有相当相当大的差别。 他中期的这么来说这件事，所以中期的这一段也就不在哲学研究里，在他1930年的书里。他说比如说我，LW我现在牙疼，我可以把这件事给表达成说有牙疼，或者说牙在疼，我这时候不在这里面分辨是他牙还是我牙疼。我们说哪个人，比如说A他牙疼，然后我们就可以把它翻译成，维特根斯坦认为说，把它的翻译成，也就是说A现在的行为，就像是我有牙疼时候表现出来的那个行为，这样第一和第三人称和它，这个疼的关系就给表达出来，是相当不同的。 他觉得这种语言比一般的日常的表达更符合我们实际的，就是我们的觉受到底是怎么组织的，更符合它实际的情况。因为说我们就不再谈，我牙疼、他牙疼，而是直接说现在某某，他的行为就和我在牙疼时候的行为一样，某某等于我的时候，这时候就我牙疼，某某等于别人的时候，等于他的时候，这样就描述了他，这个样子就可以把任何一个人，任何一个主体放进这个句子里，而不是像我们一般情况下，把疼放在中心，比如说我牙疼、他牙疼。或者另外一种想法里面，认为说要从我牙疼里面，才能推出来他牙疼。 然后他觉得这样更明显能把这个关系表达的，或者说这种表达里面可以直接看出来我如果认为说别人有什么觉受，完全是从我自己给推导出来，首先是以我自己为中心。某某表现的行为，目前就和我在什么什么时候一样，一定是都翻译成这类句子，所有的觉受类句子。这样经过翻译之后，就能现出它的深层语法是怎么回事，到最后是把我自己目前的觉受作为一个样本，其它所有的东西都要通过行为作为一个中介，然后来去翻译。到最后其实是拿我自己的行为作为真正的单位，别人需要和我去度量。 所以他这时候的想法，想起来也是非常的典型，或者说也比较属于日常的想法的一个扩大。他的这个想法是每一个人用一个觉受词语的时候，这个觉受词它其实有两个意思，一个是它完全私人的，仅仅对我来说，我才能明白的那个意义，因为那个感受到底什么样，如果不说疼这种确定化的感受，比如说其它时候，我看完一个电影，我心里面的那个感受，这种比较难以描述的。仅仅属于我个人的，这是一个意义。 或者说觉受词的第一个意义，我们可以叫它私人意义，它仅仅是指向我心里边的那个觉受，也仅仅我才能真正明白它，它还有一个公用意义，这个公用意义别人也懂，我自己我也懂。 所以用他自己的话来说，当我说我牙疼的时候，这时候我牙疼，或者是当我用牙疼这个词的时候，这个词它有一个基础意义，或者原始意义。这个意义来源我自己直接的，完全非概念化的，完全在我心里面的那个感触、那个感受，别人都不可能获取。所以私人意义觉受词，私人意义的获得，是完全通过我自己向内看我自己的那个觉受来的，但是我也可以用一个公共的意义。这个公用的意义它其实联系起来的，不是我内心的那个真正的感触，而是在于我有那种感触时候，我身体所呈现出的那种特定的行为模式。比如说疼，也就是会有一些表情，会这样比较痛苦的一些表情，甚至很疼的时候可能打滚或者这一类的。 所以比如说我讲那么一个句子，比如说史密斯现在牙疼，我现在说我的意思就是说史密斯他现在的思维，就和我有牙疼的时候一样。 所以其实没有一个人，能真正懂得另外一个人那个私人的语言，那个私有的语言。 但是每一个人都可以明白，可以叫做行为语言，或者说公有语言。因为公有语言，其实觉受的那些意义，它是联系与可以观测的，可以被别人看到那个行为。 它这个描述其实很日常，其实是蛮符合我们日常一般的这个感觉。所以我们也甚至这种小王子，或者什么里面讲，说语言是误解的来源，小王子里面有一句话，讲的大概有这种意思，而且好多人看了都觉得很有感触，就觉得说我一讲话就容易让别人误解，我内心里面到底是什么。 但是他之前的描述里面有两个洞见，他一直都没有抛弃。这两个洞见， 一个是我对我自己用一个觉受词的时候，我不是基于我对我自己行为的观察， 这个他一直没有抛弃。我对别人应用觉受词的时候，我才是观察他的行为，我对我自己用觉受词，我不是基于对我自己行为的观察，因为我也不可能观察到我自己，我直接就动了。除非我对着镜子看，我现在牙疼什么样子，除非这样。但是这很明显，其实对着镜子来看自己行为，那肯定属于衍生性的。 第二个洞见就是我们对其他人，说他有这种觉受，说他有这种觉触的时候，我们肯定是通过指向他的那个行为，才可以用那个词。 我们说某某人他牙疼，或者某某人有哪个感觉，我们其实是在说他的那个行为表现出来什么，我们并不是直接指向他内心的那个感触，我们没法指。 然后很快他就认为说，这两个洞见他没抛弃，但很快他就认为我们刚才说的这个，一个觉受词的公用意义和私人意义的这种区分是错的。他觉得说里面的错误，他从两个地方看，还是他中期的时候，他就已经开始抛弃了，他就已经发现问题。他觉得第一个问题是在于说，我们刚才的那个阐述里面，看第一人称用觉受词的时候，我们讲所谓的他的经验里面有这种基础的原始的经验，属于觉受词的基础，他自己来用觉受词时候的基础。 我们这样去想这个觉受词用在自己身上的时候，其实已经预设，但是我没有发觉，就是预设一个觉受词它的意义，可以直接通过我就这么自己向内看，看我自己的觉受，把注意力集中在上面，然后给它命一个名字，我就可以获取意义了 。这个就是他后来整个私人语言问题的起点。 第二个问题他发现了刚才那种阐释里面的， 如果说把觉受词分出来公用意义和私人意义，就让觉受本身的性质和我们交流无关了， 这是他第二个得出来的结论。我们后面会讲，如果说把一个词，或者想把一个觉受词分出来公用意义和私人意义，那它公用意义和私人意义毫无关系了，后面会有一个思想实验。 待续... 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 二十】面对压力时，你所具备的最重要素质是什么？

Gaodeming 2018-4-27 16:04

1001 句焦点问题大批判　第238-265问 \0 \0 高效焦点解决教练1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 在一次焦点的谈话中，我们会面对不同的客户人群，每一位都具有一些独立的特点。我们熟知的一些看着相似的问句，在不同的客户那里，会有不同的理解，而客户理解的方向就是我们可以打开的他的思维空间。 作为教练，那就让我们在问句的选择上加入更多的可能性，继续我们的赋能和寻找资源问句大放送。下面的这些问句中，有问询客户本人的，更有结合他的重要人物一起的。在我们实际应用的时候，从客户的回答中敏锐地扑捉到信息，总会找到对客户有用的贴切问句。 238. What is or was your best subject in school? 您在学校里最拿手的课程是什么？ 239. What positive things would your teacher say teacher say about you? 您的老师会用哪些积极的事情来评价您？ 240. What is your specially at work? 您在工作中的专长是什么？ 241. In what area do others consult you? 别人会咨询您哪些方面的内容？ 242. Who inspires you in your work? 在您工作中，是谁在激励您？ 243. According to them, what is important for you to remember in your work? 她们认为你应该在工作中记得什么？ 244. Which people encourage you to do this work? 哪些人鼓励您做这项工作的？ 245. What did they notice about you that makes them encourage you? 他们是因为在您身上注意到了什么才鼓励您的？ 246. Which of your abilities and qualities are most valued by the people with whom you come into contact at work? 您在工作中接触的人最看重您的哪些能力和素质？ 247. Who in your network knows that you have these qualities and abilities? 在您的关系网中，谁了解您的技能和素质？ 248. What is the most important quality you should remember that you have when you are under pressure? 在面对压力时，您应该记住的您所具备的最重要的素质是什么？ 249. What good traits would your partner or another important person in your life say you have that will help you reach your goal? 您的伴侣或您生命中另一个重要的人认为，您具有的将帮助您实现目标的特质是什么？ 250. How does your faith help you? 您的信仰是如何帮助您的？ 251. How do you manage to keep your head above water? 您是如何避免惹祸上身的？ 252. What were some successful moments for you this past week? 在上周，您认为哪些时刻是成功的？ 253. What have been some successful moments in your life? 在您的一生中，有哪些成功的时刻？ 254. What have been the high points of your life? 您生命中最辉煌的时候都是什么时候？ 255. What tells you that it’s a good idea to go on engaging in the desired or undesired behavior? 什么事情能够让您知道，继续从事期望的行为，或者从事不同的行为，哪个是好主意？ 256. What are your good qualities? 您的优良品质是什么？ 257. What do important people in your life consider to be your goodqualities? 您生命中至关重要的人认为您的优良品质是什么？ 258. Where do those qualities come from? 这些优良品质是从什么地方培养起来的？ 259. Which qualities can you make use of to address your current problem? 在处理当前问题时，您能用到哪些品质? 260. How can you utilize those qualities to address your current problem? 您如何运用这些品质去解决您当前的问题？ 261. How can you continue or expand on this success? 您如何延续或拓展此次成功？ 262. What have you learned about your problem, and how does that help? 您从这一个问题中学到了什么？它是如何帮助您的？ 263. What have you learned from solving problems in the past that you can apply right now? 如今您可以运用的哪方面的技能是从过去解决问题中学到的？ 264. How did you find that out? 您是怎么发现的？ 265. What advice do you get from others? 您从别人那里得到了什么建议？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 十九】你在什么情况下会赞赏自己？

Gaodeming 2018-4-24 16:41

1001 句焦点问题大批判　第205-237问 \0 \0 高效焦点解决教练1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 赞赏自己 在我们开始一次教练谈话的时候，或者是在寻找资源阶段，有的客户不那么容易进入引导的话题或者是语言空间中，那我们可以换个方式，先来给他赋能，从他最喜欢和最擅长的地方开始吧！ 205. Can you tell me where your interests lie? 您能告诉我您对哪些事情感兴趣吗？ 207. If you had a month-long vacation, what would you do? 如果您有一个月的假期，您想做什么？ 208. How do you most enjoy spending your time? 您最喜欢如何度过这段时间？ 209.What are you good at? What exactly does that involve? 您擅长什么？您的强项中确切地涉及些什么？ 211. What do you like about your self? 您喜欢自己什么？ 214. What was easy for you when you were a child? 对于小时候的您来说，什么事情是容易做到的？ 215. What are your hobbies? 您的爱好是什么？ 216. What activities do you find relaxing? 什么样的活动让您觉得很放松？ 217. What activities that you used to do would you like to pick up again? 您曾经参加过的哪些活动让您念念不忘，还想再来一次？ 218. What have been the most significant experiences of your life(e.g. traveling, studying, winning a competition)? 您生命中对您影响最大的经历是什么（例如：旅行，学习，赢得比赛）？ 219. Have you ever conquered a bad habit(e.g. smoking, nail-biting)? How did you manage that? 您有没有克服掉过某个坏习惯（如，吸烟、咬指甲）？您是如何做到的？ 226. What have you achieved that you're proud of? 您取得了哪些让自己引以为傲的成就？ 227. What effect did that have on you? 那对您有什么影响？ 231. What would you like to do in your life that would give you a sense of pride? 在您一生中，您想做什么让自己自豪的事情？ 232. Suppose you were able to do that. What difference would that make for you ? 假设您有能力这样做，这件事会让您有什么改变吗？ 236. We all have something unique to offer. What is it that you offer? 我们每个人身上都有独特之处。您的独特之处是什么？ 237. In what situations do you compliment yourself? 您在什么情况下会赞赏自己？ 重要人物的赏识 在上面的问句交流中，客户的诉说就是在自我建立信心，相信自己曾经有过辉煌闪耀和成功的时刻，同时我们也会发现他的能力，优秀品质，还有他会提及的重要人物等等。在实际应用中，我们也可以转换视角，引入他身边相关的重要人物，持续为客户赋能，更是挖掘资源！ 206. What would your partner or another important person in your life reply if asked what your interests are? 如果问您的伴侣或您生命中至关重要的一个人，您的兴趣爱好是什么，他们会怎么回答？ 210. What do the important people in your life (partner, child, friend, parent) like about you? 您生命中至关重要的那个人（伴侣、孩子、朋友、父母）喜欢您什么？ 212. What do you do better than others? 您在哪一方面做得比别人好？ 213. What is easy for you that others probably find difficult? 哪些事情是您认为容易而别人却可能觉得很难的？ 220. If so-and-so(e. g,, a deceased person)could see how you live your life now, what would he or she be proud of you for? 如果某某人（例如，一位逝者）可以看到您现在是如何生活的话，他或她会为您的什么而感到自豪？ 221. If it were possible for that person to see how you live your life now, what would he or she say about you? 如果那个人有可能看到您现在是如何生活的话，他或她会如何评价您呢？ 222. How would he or she say you've accomplished that? 他或她会如何评价您的成就？ 223. Who helped you with that? 是谁帮您的？ 224. How did you see your parents deal with similar situations? 您认为您父母是如何处理类似情况的 ? 225. How did others react when your parents dealt with those situations in that way? 当您的父母用那种方式处理这些情况时，其他人有什么反应？ 228. What you have achieved that you’re proud of, what effect did it have on others? 您取得的那些让您引以为傲的成就，对别人有什么影响？ 229. What effect would it have on you if you were given the opportunity to do that more often? 如果您经常有机会那么做的话，对您会有什么影响？ 230. What have you achieved that the important people in your life are proud of you for? 您取得了哪些让您生命中至关重要的人引以为傲的成就？ 233. In what situations have you received compliments from others? 在什么情况下，您会得到别人的赏识？ 234. What difference would it make for you if you did agree with my compliment? 如果您确实担当的起我的赞美，会怎么样呢？ 235. What qualities do others value in you? 别人看重您身上哪些特质？ 上面的问句，有很多可以灵活应用的场景。当我们把这些问句都应用的特别好的时候，会给我们带来什么不同呢？会给和我们交流的人带来哪些影响呢？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师：焦点解决教练——适应度与技术熟练度

Gaodeming 2018-4-18 15:34

一、内容与过程 　 　教练适应度与教练技术熟练度（A）以及教练本人的个体人生经历和成长经验知识（B）的关系。 当初学到中期，一个教练技术掌握不是非常熟练，对教练的本质不可能完全从体验上吃透，这时，教练本身的人生经历对教练的影响还是占很大比例的，比如个人的成长限制了客户的个性范围，社会或专业知识限制了教练领域。 这个限制比例，会随着教练本身的两个方面发生变化，一个是自身的成长和不断的经验知识积累，但我们知道这是有限的， 重要的是教练本身熟练地掌握教练技术，把理论假设内化为体验 。这时，一个教练受自身的经历、成长、经验和客户相关专业知识的影响会越来越小。 可以做教练的领域才更加广泛，从受内容影响的教练，从受教练个人性格思想影响的教练，走向比例越来越大的过程教练。 我们允许在学习中，这个比例的变化和接纳我们初期受到的影响。或许在熟悉的领域的练习，让我们获得练习机会与自信，就有机会提高我们的教练熟练度了吧？你懂的，有利有弊，是个百分比！ 　 二、答案的移动 这涉及另一个文章，《教练的答案在哪里》的那篇文章。这个在哪里是个比例问题。我们有时，要允许答案完全在客户那里，而不是绝对性认为是共创的，这是SF比合作更适用和有适应性的地方。这个由情景来决定的。 三、专业化也是可以的 当名 内容专家+过程专家 或许也是细分化的发展，也是最棒的，当然还有 心理成长专家+过程专家+知识专家 。 2018年4月 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 十八】你看到自己具有什么样的素质和技能？

Gaodeming 2018-4-10 17:40

1001 句焦点问题大批判　第184-204问 高效焦点解决教练1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 假设在客户认为 自己 不好的情境中，通过我们的问句让他发现自己原本具有的、因当下过多关注问题而被忽略的应对能力和品质，让客户进一步加强自我肯定和正面认知。 作为一名教练，不露声色地赞美客户需要在实践中逐步的积累经验和方法。焦点解决中最好用的赞美方式——引发客户的自我赞美！我们用问句打开客户的思维空间，让他在语言的叙述中看到自己的闪光点，从而找到改变现状的有用资源。 下面的这些问句，我们如何应用可以更好地帮助到客户呢？ 应对 --- 你是怎么做到的？ 184. What makes you so resolute in your into now?” 是什么让您想在这一点上努力一搏？ 185. What drives you to put some work into it now? 现在是什么驱使您要做这方面的工作？ 186. What makes you so resolute in your opinion? 是什么让您如此坚持己见？ 187. What is the most important thing you need to be reminded of doing in order to maximize the chance that that happens again? 您需要记得哪件重要的事情，能够最大程度上增加这种情况再次发生的几率？ 188. What is the second most important thing to remember? 要记住的第二重要的事情是什么？ 189. How can I help you? What role do you see me playing in this? 要我帮忙吗？您认为在这件事上我起什么作用？ 190. How did you manage to come today ,despite the fact that you’re doing badly or worse? 尽管您做的很差甚至更糟，您是怎么来的？ 191. How did you manage to motivate yourself to come here today? 您今天是如何设法激励自己到这儿来的？ 192. How do you manage to stay on the right track? 您是如何设法一直坚持沿着正确的方向前进的？ 193. How do you manage to get back on the right track ？ 您是如何设法让自己回到正确的轨道上来的？ 194. What ideas do you already have for reaching your goal? 为了实现自己的目标，您已经打定什么主意了？ 195. When was your last success? How did that go ,and who did what? What was your role in achieving this success?” 您上次取得成功是在什么时候？是怎么回事？又是谁做了什么？在取得这一成功过程中，您发挥了什么作用？ 203.What is already going well and doesn't need to change? 哪些事情已经进展地很好了，不需要改变了？ 204.How can you do more of what is already going well? 您如何才能更多的尝试那些已经进展的很好的事情？ 你拥有的素质和技能 196. Suppose you were to compliment yourself on your effort. What would you say? 假设您可以针对自己的努力做自我表扬。您会说些什么？ 197. What qualities and skills does this success show you that you have? 通过该次成功，您看到自己具有什么样的素质和技能？ 198. When did you become aware that you had those qualities? 您什么时候开始意识到自己具有这样的素质的？ 199. When did other people become aware that you have those qualities? 别人是在什么时候开始意识到您具有这样的素质的？ 200. In what situations are those qualities most noticeable 在什么情况下，这些素质最明显？ 201. How could you avail yourself of those traits and skills even more than you're doing now? 您怎么才能更加充分的利用自己这些品质和技能，甚至超过现在的利用程度？ 202. How would others notice that you're making greater use of those qualities? 如何才能让其他人注意到您正在更加充分地利用这些特质？ 1001夜系列文章 【SFP1001问句实践总结】高德明导师：关于客户问题复发的问句 【SFP 1001夜 十七】用以总结、评估会谈的40个SF问句 【SFP 1001夜 十六】可以赋能的133个SF问句 【SFP 1001夜 十五】一篇不想让你看懂的没有写完的焦点文章 【SFP 1001夜 十四】焦点问句中那些引导你进入未来世界的因素 【SFP 1001夜 十三】教练的过程需要那么认真较真吗？ 【SFP 1001夜 十一】焦点空间的语无伦次与焦点教练的头脑清醒 【SFP 1001夜 十】文中的关键点你已觉知，恭喜你SFBC，你过关了 【SFP 1001夜 九】你有什么样的收获我们可以结束了 【SFP 1001夜 八】不知所云＆异想天开，SFBC你遇到过这样的人吗 【SFP 1001夜 七】一条鱼的期待 【SFP 1001夜 六】焦点解决奇迹问句50年前长成什么样子？ 【SFP 1001夜 五】如果你的问题得到了解决，会有什么不同？ 【SFP 1001夜 四】焦点解决早期咨访关系划分方法影响下的问句 【SFP 1001夜 三】焦点解决不断贴近合约目标的问句应用 【SFP 1001夜 二】看了这篇文章后，你会发生什么？ 【SFP 1001夜 一】焦点解决问句可以这样问？不可以这样问？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【高德明老师课程精选】焦点解决的语言世界：一个被打破的鸡蛋

Gaodeming 2018-4-3 16:30

焦点解决的语言世界：一个被打破的鸡蛋 ——高德明老师督导工作坊精彩节选 我们来了解一个焦点解决教练的哲学基础，主要是语言哲学。在基本语义学中，从语言的角度把我们所处的现象世界划分为三个部分，一个是自然世界，还有一个是我们的感觉世界，比如我们自身感受的温暖，还有一个是概念系统的世界。在语言交流过程中，我们可以看到自然世界和概念世界是有相互关系的。 在这里面语言能够表述概念，语言能够表述我们的感觉。语言是概念和感觉的一个表述方式，语言会产生意义，这些意义对自然世界和概念世界都有影响。而反过来概念世界和自然世界也都会影响语言的意义。 这个抽象的“概念世界”可能不好理解，我们先来听一个故事。 \0 \0 这个故事是不是很有意思？心里的世界是不是非常重要？它并不是像我们想象的，对现实生活没有影响。再回顾上面我们说的，自然世界，感觉世界，和概念世界，就会很好的理解。在这个故事里，鸡蛋属于自然世界里现实存在的，而后面引申出的其他都是感觉世界和概念世界里的内容，这些内容真实的存在于概念世界中，并引发相互的作用。 这三个世界之间是怎么形成和互动的呢？通过丈夫和妻子之间的语言交流，语言产生了作用，语言建构了这些概念。丈夫给妻子呈现的就不仅是一个鸡蛋，还有女性的感觉，以及 30 亩粮田以及男的要娶的小妾，这些存在于感觉世界和概念世界当中的事情反过来对人们又有影响。在那样的气氛下，对自然世界产生的影响就是，妻子最后把鸡蛋给打碎了。 实际上有时候自然世界小于概念世界，真正对人有影响的，还是概念世界相对大一点。在这里有一个桥梁，就是言说，我们现在叫做话语。语言里说出来和没说出来是不一样的。大家内心中的期待，让大家写出来和不写出来放在心中是不一样的，因为写出来的时候就形成了我们概念世界的一部分。 而且言说是个过程，就像故事中夫妻俩的交流过程，不断发生变化，最后这个概念世界反过来影响了自然世界，语言改变世界不仅是一个心理因素，语言本身就是一个行动。 所以教练很重视两个人之间的交流，用语言构建出的概念世界，形成一些语言行为，让这些感 觉、意义自动的影响自然世界。 所以，我们常常提醒人们说“地图不等于疆域”，但是地图同样会影响疆域。有些人对自己的认知狭隘在一个世界里面，这个世界里面就这么大，而我们通过语言把地图展开或干脆放下地图，延伸到疆域中未曾认知的世界里探索。 所以语言的交流是非常重要的，因为它是一个不断相互校准的过程，在两个人的自然世界和概念世界中，不断校准我们对世界的意义解读，焦点解决教练的语言过程就可以起到这样的作用。 第二个鸡蛋是破壳而出的 （培训最后环节） 看到有位学员画了一个鸡蛋很有意思，再讲一个和蛋有关的故事。鸡蛋从外面打开就是一个煎蛋，如果从里面被打开那就是一个生命。那怎么从里面才能打开？要给它温暖。 什么是教练的温暖？就是你的语言、你的赞美，你发现了他的资源就是给对方的温暖，它就会破壳而出，获得一个新的生命。希望大家都能成为这样的孵化师，让更多的人来学习焦点，得到生命的成功与重生。 节选自2018年3月焦点解决督导工作坊 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决取向：怎么样来赞美一个不熟悉的人？

Gaodeming 2018-2-23 11:06

焦点解决取向：怎么样来赞美一个不熟悉的人？ 怎么样来赞美一个不熟悉的人 在我们的焦点微信群里，高德明老师问了小伙伴们这样一个问题，大家集思广益，来了一场头脑风暴。这里我们荟萃了一部分大家的经验和以前做的好的地方，一起来看看我们共创出的奇思妙想吧！ 熟悉的人赞美的可以很具体。如果不太熟悉，用词可以抽象一些，抽象一些相对空间大。不太熟悉的人，可能要经过对他/她身份的判断和思考，分析这个角色身份具有哪些特质。---高德明老师 直接赞美 不熟悉的人， 可以赞美看得见的地方，或者是特别突出的优点。 从外表赞美，声音、语调、气质、发型等，男士在乎的是气质、绅士、刚强、博学、品味、修养等。女士可以赞美皮肤、衣服、头发、身材、包包、气质等。这些都是显而易见的优势，直接赞美本人也觉得真实。 赞美女士无外乎如上几个方面，不管熟不熟悉从这几点赞美是不会出错的。当然， 一定要注意物重人轻 。 什么是物重人轻？就是一定把对方的包包和衣服夸的贵一些，例如 : 您这包包好名贵，我一直想买没舍得。对方会说，哪儿有啊这是仿的！我会说，仿的拿到您手里也成真的了，太配您的气质了。什么是人轻？看您的面相有 xx 岁？（往年轻了说） “这身打扮看上去给我感觉是个知性的人，非常利索，真会选择衣服，很会搭配。” “你长的很像 xx 明星。” “你走路看上去很稳健，让我觉得和你合作很踏实。” “你的声音听起来很舒服，很特别。你参加过专业的培训吗？” “我猜你是一个爱干净的人。” “你真敏锐，我刚才这么小声你都听到了。” 可以从外在的直观印象特征（如上）切入赞美，再 引发自己对此人的感受 ，从自己情绪上，表达对此人的赞美，如很高兴认识您、感觉我们很有缘、感觉我们象老朋友等。 再引发评价对方是什么样的人 ，如善良、谦虚、热情、向上、睿智等，总之一切褒义的词根据具体情况都可以用。 然后在逐步的交流中观察到小细节的优点，及时进行具体的夸赞。老师说过， 从眼耳鼻舌身意，多方面寻找赞美资源 。 转换视角，进入关系 如果可能的话， 还可以寻找一些资源，借助其他渠道事先了解一下此人的基本信息 ，优势长处、兴趣爱好、周围环境等，都可以做为赞美对方的素材。 “那天我去中医院针炙科针炙治肩周炎 ( 我已去多次 ) ，给我敷药包的是从别的科室转来的护士，问她知道其从内科转来。我就问她 : 内科与这里工作有什么不同。她说内科抢救的病人很多，病较严重，她看到这些经常失眠 …… 我就真诚地赞扬她善良，医者仁心，与病人感同身受 …… 她很开心，认真帮我敷药，第二次去她也记得我。 收获 : 不熟悉的人第一次寒喧后， 从对话中找到她提供的有用信息，真诚地赞美 。 ” 引发对方进入儿童自我，增加快乐亲和感染力进入聊天。 寻找共同点，拉近彼此距离，划归同系统 。发现对方优点，适时真诚赞美！ “虽然我们素未谋面，但是您的很多观点都很吸引我，所以对您我并没有太多陌生感，很高兴认识您。” 间接赞美 不熟悉的人， 在见面之前可能听说过他的某些信息，摄取其中的一些正面信息，进行赞美 ： “早就听闻您在某些领域或者行业做的很好（可以是事业或者行业，乃至穿衣打扮等方面），久仰大名，今日难得一见，果然名不虚传，幸会幸会！” 不熟悉的人，不代表不认识的人，必然是 通过耳闻得到他的某些信息 ，所以，见面时会说： “啊，你好！ XX 跟我谈起过你，知道你在 XX 方面做的特别好！今天见面，果然是精明强干的人，认识你真高兴！” “转述他人的赞美，听某某说起你 …… ，真是了不起啊！” “你的微信里相册拍的图片我非常喜欢。你的头像似乎寓意深刻，给我讲讲吧。” “我今天收到一个陌生人的赞美，跟大家共享一下：对方说：王总上午好！我是 XX 大学的工作人员。都说能从微信头像看出一个人，那我看到您的头像感觉您内心积极、学习意愿强、做人很低调。所以就很开心的加您的微信，期待能够有些交流。 ” 不熟悉的人要会看相和搜集他亲自写的文章。然后听他如何讲话和看他如何做事为人。当然也可以看看他的朋友和身边的人如何评价他。 “我听某某说起您的什么（具体的事情），我听了后感觉如何如何，这件事对我有多么重要的意义，您做到太让人佩服了！得向您学习什么特点特质。” 不熟悉的人分两类，一是没听人说过的，突然见面的话就直接赞美；第二类就是听说过曾经见过，但很少见不熟悉，这样可以 用直接赞美和间接赞美结合 的方法，直接赞美如上，间接赞美就是听谁谁老说起你，怎么怎么优秀。 引发自我赞美 也可以通过问句，引发他的自我赞美。 “路上堵车，你还是准时到达了，你是怎么做到的？” “您今天的成就，其中一定付出很多，有很多的故事～可以与我们分享一下吗？” “你做的很精致，如果我能做到这一步，我会有很大的成就感。” 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决Solution Focused中的“焦点”是什么意思？

Gaodeming 2018-1-29 15:19

焦点解决Solution Focused中的“焦点”是什么意思？ 高德明 2018年1月 焦点解决 SF 更注重实践与个性化，概念体系不是很重要，不过概念化是我们归纳自己实践经验最好的方法，也是一个初学者和来访者对我们的第一印象。因此我们作为使用者，有对焦点解决 SF 概念不断诠释的义务和责任，特别是在不同文化语境下的实践，对于资深的焦点解决实践者，这是一个我们要一同不断探讨的内容。 我们把 SFBC/SFBT/SFP/SFA ， 焦点解决短期咨询 / 焦点解决短期治疗 / / 焦点解决实践 / 焦点解决模式/高效 焦点解决教练 中的 SF(Solution Focused) 中，把 Solution 翻译为解决还是答案还是目标呢？把 Focused 翻译为焦点还是聚焦呢？这是现在中国 SFBC/SFBT 圈子都在学习过程中思考过的问题。 下面我尝试从自己掌握的微观语义学和语境学的角度给以探讨，希望给大家带来思考而不是答案。 语义学 焦点与聚焦、关注在语义学上的核心意义如下： ● 焦点 （字母表示为 F ），在物理学上指平行光线经透镜折射或曲面镜反射后的会聚点，在数学上指二次曲线的焦点，在社会上比喻问题的关键所在或争论的集中点。现在焦点多引申为人们对重大事件、国家政策、新闻事件以及人物等的关注集中点。它有三层意义： ➀ 某些与椭圆、双曲线或抛物线有特殊关系的点。如椭圆的两个焦点到椭圆上任意一点的距离的和是一个常数。 ➁ 平行光线经透镜折射或曲面镜反射后的会聚点。 ➂ 比喻事情或道理引人注意的集中点：争论的～。 ● 聚焦 ➀使光或电子束等聚集于一点：～成像。 ➁控制光或粒子流，使其会聚于一点的过程。如凸透镜能使平行光线聚焦于透镜的焦点。 ● 关注 ➀关心重视 ➁关心注意。如： 多关注亲人的健康 。 从上面的内容看，焦点其实包含了聚焦和关注的内容。就是说我们前期的翻译 solution 为焦点从语义学上来讲是适当的。 下面再从语言的动作性或施为性来分析这三个概念。 焦点 ：我们关注的集中点是什么，具有动词性与名词性。 关注 ：我们重视什么，具有修辞意义上的动词性。 聚焦 ：把什么汇聚在一个地点，更多具有动词性。 从动作的发动者的层面上看， “ 关注 ” 与 “ 聚焦 ” 两个概念，基本是我们的视角是超然的，没有动作的实施者在事物发展时间线上的位置。 “ 焦点 ” 的意义更为宽泛，或可以做宽泛的附加意义，不仅说明我们要关注什么，更表示我们关注时我们的位置在某一个点上。 具体在焦点解决 SF 的语境上可以这样来诠释， “ 焦点 ” 的名词性的 “ 点 ” ，是我们站在未来的目标上，这个点是目标上的终点，又是思考方法的起点，我们探讨方法的思维交叉点。 语境学 上面更多的是语义学上的分析，现在从语境学的角度来看，随着焦点解决 SF 理论和实践宏观的发展，同时（对于个体来讲）随着一个人不断的理解和学习焦点解决实践和方法之后， “ 焦点 ” 、 “ 解决 ” 的概念化的内涵，也会随时间和实践发生变化。 比如焦点解决中 “ 解决 ” 最初的定义现在已经发展和变化，现在对于 “ 焦点 ” 的宾语，应该是包含 “ 焦点解决、焦点目标、焦点愿景、焦点应用、焦点答案 ” 等多层意义。作为 “ 焦点 ” 的宾语， “ 解决 ” 的不同范畴和意义，其实是研究 “ 焦点 ” 的意义如何诠释或精细化的关键。 最早的焦点解决 SF 的概念应该是为了区别与当时创始人所在的治疗语境下，避免人们用现代临床医学方法对待精神和人文现象的弊端，就是 “ 一切事情，先找出问题所在和问题的原因 ” 为开始的方法，史蒂夫 · 沙泽开始了以 “ 不关注问题和病因 ” 为方法和治疗假设。当时，为了区别 SF 与主流方法的不同，因此更突出焦点问题与焦点解决之间的区别。 随着焦点解决的发展，以及我们个体对焦点解决的学习，我们焦点的对象其实是多变的， “ 解决 ” 这个宾语还有如下的变化： ► 焦点解决 PK 焦点问题（先跳出来） ► 焦点来访者目标 PK 焦点社会标准（跳到什么地方去） ► 焦点未来 PK 焦点现在（跳跃之后的视角） ► 焦点内在 PK 焦点外在（跳跃之后的方法） ► 焦点优点 PK 焦点缺点（有用与无用） ► 焦点微观 PK 焦点宏观（存在与想象） 按照上面的对 ” 焦点 ” 意义的详细分析，以及我们对 “ 焦点 ” 对象的细节化，我们尝试用三个概念来重新赋予其语境意义和应用，或许对我们学习和理解焦点解决模式就更为容易。 我们重新定义和理解“焦点”是三层意义： 焦点：从这里出发或为视角。 聚焦：把源聚焦到一点。 专注：我们重视哪些内容为谈话方向。 ► 关注 解决 PK 关注 问题（先跳出来） ► 聚焦 来访者目标 PK 聚焦社会标准（跳到什么地方去） ► 焦点未来 PK 焦点现在 （跳跃之后的视角） ► 关注内在 PK 关注外在（跳跃之后的方法） ► 焦点 优点 PK 焦点缺点 ► 关注微观 PK 关注宏观（存在与想象） 对于一个焦点解决思维模式的实践者，如果在自身的实践中，对于上面的六组概念，不断体会和深入领会其中的差异性，就会在焦点解决技术上得到更多的启示，就会在焦点解决方向上的日常语言哲学中得到有用的资源。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明导师：焦点解决教练SFBC提倡赞美，但不是不去找错误

Gaodeming 2018-1-23 13:25

焦点 解决教练 SFBC提倡赞美，但不是不去找错误 ——作为一个心灵导师应用SF，是不是就不找学生毛病在哪里了 高德明 一个人只能看到错误，他只能抱怨和责怪、批评、 借鉴 。 一个人只能看到优点，他只能赞美和支持、学习。 一个人两者都能看到，他既可以赞美，也可以批评。 SFBC提倡赞美重视优势，这个观点主要的认识来源是“对错误的行为改正来讲，赞美有用的例外，比批评指责埋怨对一个人行为的改变效果更好”。 有些人，理解为要提倡去主动发现别人的优点和组织中好的行为，给予更多的鼓励和赞美，不要去 “看”别人的缺点。这个是基于多数来访者的，思维太多的关注问题，关注自己和他人的缺点的前提，他们对找别人毛病太在行了，需要矫正过来。 　　 我的问题是： 一个 SFBC实践者，是不去找或不去看别人的错误吗？ 我认为SFBC实践者不是要屏蔽自己发现问题的能力，而是 “用来改变错误行为的方法”是通过“赞美”来实现。 SF不是认为看到错误缺点没有用，而是认为“用指责和批评的应对”效果，没有“用赞美和例外”效果好。对SFP实践者来讲，找到优点赞美别人很重要。而SFP实践者能“找到缺点”也很重要，这个缺点指示给我们以后要重点找到“例外”来确定赞美的方向。重点有认识到：“找错误”和“应对错误”，这是两个范畴！ 学习了 SF不是让人不再鉴别其他人行为的错误了，而是“应对错误”的方式不同。 初学或初教 SF的人，容易把“不去用批评和指责来应对错误”和“不去查找错误”混淆在一起。 现在我们要意识到， 一个 “眼中尽是别人毛病”的人，可转化为一个“眼中尽是别人可发展成长空间”的人，只要在这些空间中，找到例外，找到期待，找到价值观，给予赞美，这个人就是一个卓越的人生导师！ SF如何找错误和缺点？SF找到的错误有何不同？有下面几点，期待有时间可以展开和大家一起讨论： 1 因为SF实践者，对判断标准持多元化的观点，从而 使 SFP 对行为的后果，比其他人更具有敏锐性。 2 SFP百分比的思想，会带来比一分为二的思路，更为为全面的“可塑性““熵值化”“语境化”。 3 SFP看行为和外显的结果，不讨论品质和内在。不会产生骄傲的可能性。 20180123 北京 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明导师：焦点解决问句细节化的三大方法和方向

Gaodeming 2018-1-22 14:29

焦点解决问句 细节化的三大方法和方向 高德明 2014年1月23日 【引 子】 对话中关心细节很重要，后现代的细节与其他学派的细节的差别是什么?这个是我的思考。 为达到这样的细节，我总结了三个方面的问句。 第一类型问句，感觉与描述的展开。 第二类型问句，主观与客观的转换。 第三类型问句，属性与关系的背景。 导向细节的问句无非有下面几个类型的理论假设，掌握了理论假设，我们的问句就会知道其所以然。包括焦点解决在内，如果对问句的背景及假设不明了，可能同样的问句，造就不同的领悟。如果问句的理论明了，则所有的提问变化就可自由自然，更贴近对方。五花八门的问句，大师们为什么会采用这样的问句。从这里我们就可以按图索骥了。 一、感觉与描述 在焦点解决的哲学体系中，有很大的篇幅论证感觉的不确定性。 因此，当一个人说到： “我感觉很冷......” 时。这是一个感觉，是内部感觉。或者说是一个“表达”。我们这里一定要展开到一个“背景 的描述 ”。 细节展开有个总的原则，就是单个元素的背景。这个单个元素是指，一句话，一个感觉，一个情绪，一个动作或决定。这个展开的背景说，可以按照佛教的缘起来解释。也可以按照语境学来解释。若是按照SFBT专业的理论解释的话。这个叫做“外部评价标准”。 “单元话语”的意义，其意义是不真实的。因为其脱离了语境。以此把单个话语展开到各个语境中，就是我们询问的基本工作原理。 因此，我们必须把“表达”转变成多个信息，以及信息之间的关系，把话题打开。 如上面提到的例句， “我感觉很冷......” 我们这里要用到问句可以是： “什么地方你感觉冷？” “你感觉冷你会做什么？” “别人是怎么知道你冷的，他们会看到什么才知道你冷？” 通过这样的背景展开，你才能真正知道，他的冷的意义。对方也会在回答我们的询问中，重新的不断的动态的建构自己的“冷”所包含的意义和决定。这是第一个类型的问句例子。把感觉变成背景描述、缘起描述。 二、主观与客观 焦点的解决导向，决定了他的行动力的重要性，就是主观要回归客观。按照佛教的理论就是“去掉遍计所执”，而按照“依他起性”去解决问题 ① 。这里仍然用SFBT的理论方法来解释。 指导思想“我们看到了什么，听到了什么”这个比“想到了什么”更重要。SFBT想到了一个更好的办法，常常用到这样的一个问句： “要是墙上有个虫子，在你什么什么......的时候 ，他会看到什么，听到什么”。 提问的时候，你一定要细心，这时我们会告诉对方：虫子是没有思想的。 所有主观的思想与语句，要通过询问，转向客观的行为与活动。这里面的行为与活动，不一定是真的行为与活动。而是我们话语中所包含的内容和信息指向。 再例如： “他们看到我这样，他们会很高兴。 展开问句： “你看到什么知道他们很高兴”，“他们高兴时，他们会做什么，会有哪些活动会发生，（同时或之后）？” 这个问句的核心，就是把主观的想法和表达，变成客观的行动和可见性。我们更关心这些行动和活动景象，而不是在想什么这些主观的内容。因为按照维特根斯坦的说法就是，“主观不是客观的原因，主观只是客观活动的借口”。 例如： “我很气愤，我打了他。” “我恨他，我打了他。” 这个恨与气愤，不是打他的原因。其实只是理由和借口。 所以是可见的行为和发生的活动，而不是每个人的想法。通过这种语言的建构，SFBT其实是玩了一个太极的阴中有阳。在主观的语言中，建立语言成分的客观内容性。这样，可以展开很多问句。 例如： “我很气愤，我打了他。” 我会问： “啊，他做了什么？” “那些不知道你生气的人，你打他的时候，他们看到了哪些镜头啊？” 一般人的错误，是认为“人们知道他们的想法，他们应该知道我的想法”，并把这个过程自动化。当我们听到来访者的话语中，是主观的陈述时，我们需要用询问的方法来这样展开于此相关的客观的行动和引发的活动。 从佛教的理论来说是“遍计所执的相无自性”“依他起性的生无自性”。维特根斯坦的思想与此相会，SFBT的方法给予了可操作性的语句。 理解这些，我们就知道。那些问句，并不是莫名其妙和直觉的应用了。而是来自与练习。 语言建构的作用，让可能性和不可能性都变成可能性。有了这个语境认识。我们才知道为什么维特根斯坦说“相信事物存在因果联系的想法，是一种迷信的思想”。这是和“依他起性的生无自性”是一个道理。 这个语句的语境背景，还是需要有深厚语言学的基础或佛教基础才可以清楚的展现这个无常的思想。 为什么要客体化呢？只有这样，我们才知道为什么我们把日常生活作为我们认识和解决问题的基础。 问句方法，发生第一人称的语句时 ，例如： “我感到害怕” ，这是第一人称的表述，这也是主观的第一人称。我们先要通过问句转换为第三人称。 “我看到他的行为，和我过去看到的所有的悲伤的人的行为一样。” “我看到我的行为，和过去我看到所有的害怕的人他们的行为一样。” 这是他的主观的思想内涵。 这时，转到了“他们”，他们的日常生活赋予所有主观情绪的行为是什么？任何内在过程，比如情绪、思考、认识，必须有外部的评价标准才站的住脚。于是，SFBT把这些主观的标签放到日常生活的环境中，轻松解决由主观到客观的行动转化。 发现有主观判断表达或情绪的语句时，作为焦点解决咨询师要细心的把听到的语句，通过询问的方法展开。转向描述行为活动的外在证明，特别是日常生命的归纳行为。 例如： “她会很高兴。” 问句： “你会认为她高兴了会做什么事情......？” 回答： “她会约我去看电影。” 再总结一下，语句可以表达我们对日常生活的态度，但是不可以替代日常行为。语句多少在来访者那里是失去情景的，我们的问句就是希望他展现语句所处的全部语境背景。这样彼此发现一切都有可能。这点是不同于ACT的隐喻方法和背景自我体验的。我的学习过程让我有这样的认识，ACT更多的有佛教的理论背景。而焦点和叙事是符号学、语言学为背景的体现。他们的优点是，方法的可操作性很强。 三、属性与关系 属性和关系是一个老话题了。例如 “我是个好人”，“他是个坏人” ，这些是属性。 属性的背景是一套关系。这些关系，我们给予定义为属性。“我是个好人”，这是属性句。 我们的询问句是： “在一个什么样的关系里面，你做了什么？” 这样就把这个属性话语，展现为关系型的描述。 所有给事物事件的定义、标签，要注意在什么样的关系里面，发生了什么样的行为。 我们不知道问什么，原因是我们不知道为什么问？了解了以上三点归类。我们就知道问什么，为什么，怎么问。这样的细心，其实来自于后现代的多视角。回头看上述三点，这也是维特根斯坦思想的灵魂。 说简单一点，就是提问行为来询问感觉。用外在证明来询问主观感受思想。用相互关系来询问属性定义。 这是我学习而收获的焦点问句的三大方法和方向。 欢迎讨论！ 备注： 焦点解决在高层面上，是需要内省。我们自己思想的“现代”的那部分，是否成为我们应用后现代的主人了。 那些“思想”不高兴了，他们会做什么？ 释义 ： ①有兴趣的者，可以看佛教唯识 “三自性理论”。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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督导方向的三个阶段——焦点解决教练督导师的必修课

Gaodeming 2017-12-26 16:48

督导方向的三个阶段 ——焦点解决教练督导师的必修课 高德明 2017年 12月 下面讲一下焦点解决教练督导的三个阶段。这三个阶段，是我从大量的督导实践中总结出来的，希望对督导师的培训中和实践中有所启迪。 从一个焦点解决教练的初学者到一个成熟的教练，中间在被督导的过程中，他的督导师会根据他的学习进度和进步的尺度，把对他的督导可以分成下面三个大的阶段， 第一步就是知识点的赞美。第二步就是对焦点过程识别、焦点问句效果的重点督导。第三步的督导重点放在有更多的选择性、更好的方法以及相互关系的视角上 ，是这样三个阶段。 第一个阶段，可以说刚开始学习和练习焦点的时候， 那他一定是最多只有 20% 做得还可以， 80% 的对话内容或方法与焦点无关。如果你这时候总是指出他的问题，就是 80% 那个部分，那你有指不完的问题，批评不完的话题，要是有观察员也参与的话，一不小心就会变成一个批斗会。如果你只关注问题的话，关注他哪些做得不好的话，那就打击了他的积极性。 或许会促进他学习知识，但或对他继续练习的勇气产生影响。我们提倡的是练习重要知识，所以看那 80% 的错误是没有意义的。因此， 第一阶段重点就是赋能，主要是抓住他哪几个点做得好 ，进行赞美就足够了，就可以了 。让他在这种情况下，产生练习的冲动和勇气，看到应用中帮助了别人，他们就会多练习，把用得好的地方多练习，这是很重要的一方面。 第二阶段主要是在问句和教练过程上让他多反思，什么样是好的问句，我如何知道可以问下一个过程了等等，这样的反思才有意义。方法是在他原来 80% 做得不好的地方找一个点，比如说这个图中的 B 点，这一点可能是对方应该提高的地方。这一点就绝对做得不好吗？也不是。被督导的教练对其他人教练过程的观察中以及自己焦点教练的过程中，一定有他（ B ）做得好的时候 ，找到这个时候，反复赞美和讨论扩展成果，这样 80% 不好（的地方），通过我们赞美就变成 40% 好的了。 这是 第二阶段主要的过程，也就是说是关注他做得不好的地方（应该提高的地方），改变他的方法也是用百分比的方法。找到他也有做的好的时候，或者也有观察到别人好的时候给予赞美和反思扩展。 在多鼓励、多赞美、多应用过程中得到发展了，这是第二个过程的方法，如果没有更多的练习，你就没有办法用百分比的思路找到他“时好时坏”的地方。在多练中才能熟练的运用问句，对问句深入的理解，在多练中才能熟练地知道哪个过程到底可不可以结束了，空间够不够大；需要停留多长时间 …… 等等这些教练内容技术过程才得以展开。 第三个过程他可能 60% 、 80% 运用得可能都挺好了，没有什么太大问题了，剩下百分之二十三十的误差，可能是面对不同的人群、不同的领域、应用灵活度的问题了。 第三阶段的督导应该重点放在关系视角上了。 他如何处理语言的角色关系，微观的分析，更微妙地处理，时时的当下的微观地处理他跟客户之间的关系，更好地从微观的技巧上给客户提供支持，这是更注重关系，而这种关系体现了他的生活哲学认识、语言哲学认识。 还可以在内容上看这三个阶段， 第一段是注意知识点、赋能，第二段注重过程、例外，第三个注重关系、微观，这是关系视角 。第三个过程除了关系以外，还是会让被督导者思考更多选择，还有哪些更多的选择，还有哪些更好的方法可以给客户带来有用的资源，让我们的被督导者能有更深入地思考，产生更多的选择性。 往往在过去的督导中，在这个阶段中，提倡是从哲学上更深层面上探讨，我觉得这不应该是督导的作用，应该是他自己思考的问题，我个人认为这阶段的督导往往是更多的选择性，更多的反思，甚至激发他不同的思路。 从督导使用的方法的角色而言， 第一步说赞美为主，第二步赞美加反思，到第三步赞美和让他反思的比例就会发生很大的变化 。我们在给一个新人督导的时候用第一个过程，有一定经验的人用第二个过程，很深层次的教练师的督导可能用第三个过程。角色由赞美者变为建议者，当然这种建议的方式可以是教练的方式，也可以是教学的方式。 还有另一种情况，被督导者的教练技术已经做得很好了，只是在某个方面，某个具体的领域没有经验，而另一个督导师在这个领域里应用的更好，这时候的督导是可以有具体内容的，可以是教学式的展示。也就是说， 越往下可能专家的角色可以相对来讲是多一些的，越往上教练的角色应该是占绝大部分的，我们要承认在某个领域中是有专家的，要整体把握好这个比例。 这三个阶段，我举个例子，比如说在第一个阶段的人，他问对方：还有呢？哇，他能用（这个问句）给对方思考的空间就比较不错了，所以说你发现他能用这个问句，能够给对方空间，你就应该赞美他：“太好了！你这个‘还有呢'给他带来了什么？” 用赞美来鼓励他多用 “还有呢”。就是在“还有呢” 这个知识点上让他多用、让他看到这个问句给对方带来的好处 。 在第二个阶段，可能你就会找他“还有呢”用得不好的地方，有可能你会发现，他那个“还有呢”说得太快了，对方还没有说完，或语言才停下两三秒（之后）就问他“还有呢”。虽然在第一个阶段我们不会说“你用得不好”，只是鼓励他继续用。 但第二阶段要重点放在他需要提高的地方 。 “这个‘还有呢'怎么用得好”,让他思考而不是批评他：你不对呀，怎么两秒钟（之后）就问“还有呢”，对方可能正在思考如何说呢，你应该等五秒四秒啊。 我们一般不会指出他错误在哪里，应用得不好在哪里 。作为焦点解决督导师，我们相信他在整个过程应用“还有呢”一定应用过不止一次，一定应用过五至十次等情况。应该找到他应用“还有呢”恰如其分的那一次，还原当时的情景，详细具体是怎么说的，或许当时他这次真的等了五六秒，给足了别人空间，给别人带来的思考很受益。 你把他用得好的给他放大，让他总结为什么会好，他自然而然会把这个技术应用的过程掌握的更好了 。 比如说，也是这个技术的提高，到第三阶段时，他已经应用得很好了，我们可能会跟他一起来探讨，我们什么样的肢体语言不用说“还有呢”这个词，也可以达到这个作用呢？让客户继续说，打开对方话匣子，拓展语言空间。 让教练继续深入思考，更多选择性的方法就会出现， 有哪些肢体语言和其他方法也可以达到这个效果呢？ 第三阶段，让他有更多的选择性，同样的目的在方法上有更多的选择。当教练有更多的选择性的方法时，面对不同文化情景中的人的时候，教练才能真正游刃有余地、很自然地、无声无息地就打开了对方的空间。我们就是这样，从三个阶段这个角度落实“还有呢”这个打开语言空间技术。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP1001问句实践总结】高德明导师：关于客户问题复发的问句

Gaodeming 2017-12-23 10:52

关于客户问题复发的问句 ——高德明导师1001句焦点解决教练问句实践总结 在一次或多次教练之后，或许我们处理过的问题，也许会重新出现或反复出现。这时作为高效焦点解决教练，如何打开空间来挖掘资源帮助客户呢？ 下面的问句，足可以支持我们左右开弓！ 相信，客户一定有解决问题、达到目标的方法和资源，需要的只是慢慢的探询，孜孜不倦的鼓励赋能。 描述 ☞ 我们所说的正确的轨道是怎样的？ 行动 ➤ 您能做什么来防止复发？ ➤ 当您的情况迅速变糟，什么是您可以做的？ 资源 ★ 您如何防止自己在用尺度衡量时不会获得较低的分数？ ★ 即使您正处于非常低的分数所代表的状态中，您将如何让自己恢复健康？ ★ 您之前是如何防止复发的？ ★ 您是如何成功地返回到正确的轨道上来的？ ★ 您之前是如何成功地返回到正确的轨道上的？ 迹象 ⚑ 您是如何注意到您再次处于正确的轨道上了？ 赋能 ♥ 您将如何应对困境？ ♥ 您从哪里学到这些的？ ♥ 如果事情并没有像现在这样进展顺利，您会记住并使用从这些会谈中学到的什么知识？ ♥ 您是如何获得勇气，返回到正确的轨道上来，而没有放弃的？ 将来如果您再出现问题，您将如何能够再次返回到正轨上来？ ♥ 您是如何知道自己会有能力和勇气返回到正轨上来？ ♥ 您还能利用您所具有的什么其他特质来帮您这样做？ ♥ 需要做什么来确保您始终有乐观的效果？ ♥ 您自己可以做什么来确保您始终有乐观的效果？ ♥ 依照从 10 到 0 的尺度衡量，其中 10 表示有很大的信心，而 0 则表示一点信心都没有，在这个时候，您有多大的信心？ ♥ 依照从 10 到 0 的尺度衡量，其中 10 表示动力十足，而 0 表示一点儿动力都没有，您是有多大的动力来保持您当前获得成效的？ 他人视角 ❖ 在回到正轨之前，您做了什么？ ❖ 是谁或什么帮您这样做的？ ❖ 将来谁或什么会帮您，有这个必要吗？ ❖ 如果有必要，您希望得到什么帮助？ ❖ 假如必须成为一个果断的人，一名战士，请告知我这意味着什么？ ❖ 您曾如此坚定的处在过什么其他的境遇中？ ❖ 其他人做什么会让您迅速防止复发？ ❖ 其他人需要做什么以使您能够尽快回到正轨上来？ ❖ 您会给那些有这个处境的人，提供什么建议呢？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师：焦点解决高效教练在解决家庭问题时的时间框架

Gaodeming 2017-12-19 11:36

焦点解决高效教练在解决家庭问题时的时间框架 作者： 高德明 2017年11月 高效焦点解决教练（ SFBC）是一个与时间相关性很高的技术，例外与例子技术是向过去找资源，焦点目标是向未来展开更多的 可能性 的选择和以终为始的视角转换。把这两个思路变为提问，就是下面两个比较有代表性的问句。 ★ 1. 过去，你都有哪些成功的经历？ ★ 2. 明天，你的问题不存在时会发生什么？ 问句中的过去和明天是开放式时间， “多长”时间是过去，“多长”时间是明天？其实在具体的谈话和咨询中，这个时间段的选择可以有所变化。是一周两周？还是一年两年？“过去”具体的时间段，有时有必要根据情况要具体化 ， 或可以尝试一下具体化带来什么不同？ 有时，我们会问， “十年后，你会对自己说什么？”有时客户会问， “ 为什么是十年后，而不是五年后？ ” 在这篇文章的讨论中，通过引入家庭治疗的时间轴思路，我们将把 “时间段”落实到关于谈话的具体时间轴长，这样我们就可以根据谈话的内容，让我们的时间问句更加贴近客户与目标。 三个过去的时间段 存在问题的家庭总是会关注当前的困难，以至于他们会觉得未来很迷茫，认为明天所经历的只是今天的延续，这样的定向没有考虑到任何可以替代的行为，不利于问题解决 (Boscolo＆Beitrando，1993)。 发现家庭中隐藏的或是被忽视的更多的过去，并以充满希望的视角看待未来，可以帮助家庭迎来新的机遇。 在家庭时间轴中，应该记住，从广义上来说每一个家庭都应该经历过去和未来，包括三个过 去和两个未来的时期。我们先从过去的阶段开始分析。 01 历史的时间 这个时间不仅包含夫妻从青年时代相识到在一起的过程，可能还包括他们小时候的人际关系以及青年时代已经终止的家庭关系 。 可以是在一个重要的发展阶段到来咨询前的时间，比如上学的开学 、 放假 、 毕业，也可以是家庭发展周期的时间。 这个时间段的重要性在于，不仅让问句的时间更加具体，而且让同一个方向的问句产生多次问法，比如你过去没有离开家的时候你表现最好的地方？结婚以后表现最好的地方？等等。 我们知道，我们会通过对方的原词产生问句是最好的。不过，有时你若是以专家 +教练同步督导的话，对家庭生命周期时间轴的了解，会让你对他过去的情况有更多的问句和了解，从而获取更多的信息和他的资源。 02 “ 之前 ” 的时间 这个是以具体事件的发生为研究对象的时间。 可以参考问题发生前的时间，这可能是一场重病前，可能是丈夫出轨前的时间。 在这个阶段，教练可以通过提问进一步了解这段时间中发生的事件，将其中有益的方面应用到当下的问题解决中。 03 “ 上周 ” 的时间 这个时间段需要优先探索，当我们探讨出上周与现状的微小的变化和不同，上周与过去其他时间段的不同时，这样，我们就能看到问题变化的过程，如果可以表现出问题在过去时间的变化过程，那么也可以表现出问题在未来时间是可以变化的。 教练：新太太，我知道你认为你的丈夫不在乎你的感受，那他曾经是否在乎过呢 ? （ 开放的时间 ） 新太太：在乎过，当我们刚结婚的时候，孩子很小的时候，他都还此较在乎我。 （ 01历史时间 ） 教练：刚开始你们的婚姻是很美好的，是吗？ （ 02事件之前时间 ） 新太太：是的。 教练：你小的时候发生过类似的事情吗 ? （ 01历史时间 ） 新太太：是的，之前好像也发生过，而且情况也类似。 教练：从什么时候开始你丈夫这样的呢？ （ 事件时间 ） 新太太：应该是逐渐变成这样的。孩子长大了，我就又开始工作了，彼得上了大学，事情变得都不一样了。 ( 01历史时间 ) 教练：所以他在那段时间变了是吗 ?你觉得他会认为你在那段时间也变了吗? 新太太：我觉得他会同样认为。我知道我变了，我只是不确定我哪里变了。 教练：既然你不确定，那么我问你，上周的你和刚结婚时的你，你觉得哪里不一样 呢 ? （ 03一周时间 ） 两个未来的时期 在焦点解决未来时间段上我曾经讲过，一个是目标实现时到现在，一个是一小步实现时到现在。 01 下周 首先要承接上面的上周问句。对于那些害怕面对未来的家庭而言，他们当前的任务就是预防未来的事件发生，好像事情不会随着时间的发展而发生变化。未来对他们而言是很消极的，因此会竭力维持现状，这严重阻碍了他们当前的行为，也遏制了未来行为的发生。 我们在对话中，真实地描绘出上周发生的事情与现在事情的不同，通过提问帮助家庭了解到问题是随着时间变化的，这对处理下周即将发生的问题会很有帮助。之后我们就可以进入 “下周”。 这个变化比焦点更具有开放性，这个变化可以让家庭看到变化性和更多的选择性。 可以直接询问，如 “你期待下周会有什么变化？”“下周会与现在有什么不同？”这样，在可能变化的情境中自然地引出他们的期待和选择。 02 未来 家庭成员可能不会说太多关于未来的事情，但是 教练可以促进家庭成员不断地思考并且让他们看到未来好的结果是什么 ， 带来什么 ？ 不 好 的结果是什么 ， 会带来什么？ 这里，未来问句有三个方向，会导致三个不同的有用的结果 。 一个结果是让他们看到行为发展的有害的地方，从而带来思考。另一个结果是，让他们看到未来的结果，对他们现在的需求是什么？未来的行动是什么？第三个结果是，从未来中，看到自己真正的期待或已经拥有的意义和资源。 第一种 是问一些未来可能会发生的事情带来的消极方面，这类问题可以是： “如果你的儿子和丈夫一直争吵，你觉得会发生什么？”这可以延伸到另一个灾难性预期的问题：“如果你不做点什么的话，最坏的结果是什么？” 第二种 提问的方式是探索可能的假设。比如， “新太太，假设你和你女儿在你儿子来的时候出门了，你觉得他和他父亲会如何相处呢？”这种定向未来的问题会自然地让家庭成员想出解决的办法。比如。“下次这种事情发生你该如何处理呢？” 教练 ：新先生，就像你听到的那样，你太太刚刚说你不在乎她的感受，现在当着所有人的面，我能问下你在回家时打算怎样做吗？ 戴维斯先生 ：我很伤 心 ，她感受到的并不是我想表达的，我是很在乎她的感受的。 教练 ：你觉得你需要做哪些事情来改变一下呢，当孩子们都离开，就剩你们两个在家时，事情会不会又变得和原来一样呢？ 第三种 方法是问，假设未来是我们想要的，我们如何知道那是我们想要的，会出现什么，其他的人会看到什么？这个问法是 SFBC和SFBT常用的问法。 方法与过程的反思 这个过程是探讨在焦点解决思维框架下， SFBC与你的应用领域结合，把焦点的问句更加精细化、专业化和具体化 。这 个方法，可以让焦点解决教学在具体领域更好的传播和应用，同时也为大数据思维下的人工智能在教练上的应用积累具体的数据和资料。 我们也按照这个思路，扩展到对企业中的时间轴的划分方法。 01 过去的时间 1.历史周期，比如公司和市场的周期性时间。 2.这个事情的之前的时间。 3.这个事情的最近的时间，一周或一个月。 02 未来的时间 1.最近一个周期的世界，一周或一个生产周期。 2.未来最终结果的时间。 把握了这种时间的划分方法，我们探询过去的问句，我们探询目标的假如问句，就会变得灵活多样了。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师：焦点解决的保留原词与打开空间（五）

Gaodeming 2017-12-18 10:08

焦点解决的保留原词与打开空间 ——高德明老师2016年焦点解决学术会议精彩节选 目录 一 认真倾听每一句话，命运之匙就在语言中显现 二 我们用焦点解决的方法，用不用听懂别人说话的意思？ 三 合作者 PK 说话者 四 我们真的能听懂客户说了什么吗？ 五 打开语言空间的语境学方法 五 打开语言空间的语境学方法 如何来建构？或许语境学会给我们带来一些思考。 意义是语境的产物，意义是共同创造的。 心里语境不同，“雾”产生不同的意义 昨天特别有意思，郭院长提出了，看到下雾了非常高兴，仙雾缭绕，五云山的雾是什么？（仙雾）从北京来的请举手，我们看到雾你们想到什么？（众答：雾霾）有没有从高速上下来的昨天？雾表示什么？（此路不通）。还有在和之前的学员对话过程中，这个雾也出现过一次，“你别表扬我，表扬我，晕了，云里雾里了”。“哇，你都在雾里了，你都进入仙境了。” 实际上雾有变化吗？什么变化了？语境变化了。当语境变化的时候，那个意义才存在。 语义学和语用学是有差别的 从某个角度来讲，在最开始的辩论过程中，语义学和语用学是有差别的，语义学认为这个词就是这个词的意思，我说雾就是雾的意思，没有什么。语用学说雾的意义只有在使用中才存在，你不使用是没有意义的，那它的意义是环境和使用者给定义的。所以说 语境决定了意义 。 语境一共有十多种，我们说打开空间、打开语言的空间，好多人不会打开空间，如果我们把语境学的十种都学透了的话，其实打开空间、建构新意义是非常非常容易的。 下面我就讲一下这十种语境。 我们讲 时间语境 。我小的时候就感觉到语境很重要，我是 1969 年出生的，在我们的那个年代吃饭很重要，所以大家见面都怎么打招呼？（吃了吗？）有一次我上厕所去，我们俩人一见面，相互问了一句“吃了吗？”很尴尬。我小时候觉得怎么有点不对劲，因为那个问候在地点和时间上有些问题。 还有石头放在工地上和放在宝石行的故事。我拿块石头，在工地里捡块石头，人家问你这多少钱一吨？如果拿到北京的潘家园古玩市场，他就会问这石头一块多少钱？如果到十里河宝石行，我放那个石头，他们就会说你这个石头多少钱一克？ 说话者语境，说话者本身也是不一样的 。比如说“我去上课去”。如果是学生说我上课去，那是他要去上课，老师说我去上课，是指去讲课。身份不一样，角色是不一样，意义就不一样。 除了 物理语境 以外，还有 心理语境 。心理语境包括我们的逻辑知识、文化背景、个人阅历、对未来的预期、多语言支撑、宗教信仰、心理状态，这里的心理状态大部分指情绪状态。一个是对物理语境的认知，在这个语境中，人们对这个物理语境的认识一样吗？ 我把这个语境总结一下，大家怎么用这个语境。比如说别人说出一个意义，我们可不可以通过换时间的办法，比如说别人说我现在非常烦恼，那我说十年之后你会怎么看这个问题呢？在时间的语境的变化。 还有 地点语境 ，比如我有个学生说，现在被小烦恼打扰，我就打个比方，我们参加过百米跑步，如果参加百米跑步，你往终点跑的时候，半路上谁骂了你一句，你怎么办？你停下来打人家一巴掌，你再接着跑吗？他说“我不，我一定要跑完了，不管那些事情。我跑完了再说。”实际上我就给他设置了一个不同的地点，他对他这些小的烦恼就会发生变化。 今天非常高兴跟大家分享了这些，希望对大家的焦点的学习认识和教学能够有用，可能也没跟大家有太多的时间互动。那我就先讲到这儿。 2016 年 11 月 本文结束。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师：焦点解决的保留原词与打开空间（四）

Gaodeming 2017-12-18 08:12

焦点解决的保留原词与打开空间 ——高德明老师2016年焦点解决学术会议精彩节选 目录 一 认真倾听每一句话，命运之匙就在语言中显现 二 我们用焦点解决的方法，用不用听懂别人说话的意思？ 三 合作者 PK 说话者 四 我们真的能听懂客户说了什么吗？ 五 打开语言空间的语境学方法 四 我们真的能听懂客户说了什么吗？ 我们在焦点取向中用澄清吗？ 我常常在做督导的时候，发现很多教练用澄清技术，别人说一句话，“我昨天感觉到这个天气特别不好”，“你昨天感觉到天气不好是吗？”他会这样来澄清。我就思考，我们在焦点取向中用澄清吗？用不用？（用），如果用什么时候用？如果不用什么时候不用呢？是不是每句话都要澄清一下呢？这是留给大家一个思考。 从语言逻辑学的角度来讲，如果一个对话被你理解了需要这样一个过程，就是说我说一件事情，然后你重复那件事情，然后我告诉你你重复的那件事情就是我说的那件事情，我现在知道了你说的那个我说的那件事情就是你重复的那件事情，这种逻辑可以无限延续下去。一般就用三段，我说 A ；啊对，你原来说的是 B ；对，你说那个 B 就是我说的 A 。这才表示你听明白了。 但是这样说话啰不啰嗦？很啰嗦的。所以大部分是被语境所替代的，在语境下大家明白你是明白的。不过在教练和咨询过程中是熟人吗？不是熟人。他们应该没有更多的共同语言、共同知识和共同语境。这种情况下，如果你一定要澄清的话，绝对不叫高效教练，而且存在很多危险性，为什么会存在风险性，等会儿我会讲，现在是让大家思考这个过程。 我们就知道， 利用原词是非常重要的 ，原词非常保险。一个人说“天气很冷”，我不知道“天气很冷”什么意思，我也会说“天气很冷”，他就会觉得我说的“天气很冷”就是他的“天气很冷”，那“天气很冷”到底是什么意思你知道吗？你需不需要一定要问呢？一定要澄清吗？用原词就比较保险一些，因为是他脑中那个词，什么意思我们真的不知道。所以说 Not Knowing 不是说你明白你装作不知道，其实是你真的不知道，如果你知道的话，那就太麻烦了。 A 吗？ B 吗？我知道你说 A 和 B 那会无限延续下去，所以说我们真的不知道。 在焦点中对待原词有几个方法？ 我们讲有四个方法： 原词、 代词、 替换、 建构 。 刚才是从语义学说我们尽量用原词，你不要认为我非常理解你，我换了一个词来表达我听明白了，你换了一个词在他心中到底激活了哪些内容你是不知道的。除非你们特别熟，你们在一个办公室或一个家庭，你们的大体语境相同才可能不存在这种风险性。我们对于治疗和咨询来讲，对话的对象往往是不熟悉的。希望大家能重视这个原词，而且去思考什么时候用原词、什么时候用代词、什么时候替换、什么时候去建构。 2016 年 11 月 待续 … 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师：焦点解决的保留原词与打开空间（三）

Gaodeming 2017-12-12 16:39

焦点解决的保留原词与打开空间 ——高德明老师2016年焦点解决学术会议精彩节选 目录 一 认真倾听每一句话，命运之匙就在语言中显现 二 我们用焦点解决的方法，用不用听懂别人说话的意思？ 三 合作者 PK 说话者 四 我们真的能听懂客户说了什么吗？ 五 打开语言空间的语境学方法 四 我们真的能听懂客户说了什么吗？ 马上是多长时间？ 有一次让我们学院每个老师都交一个学习心得，我在微信上写道“请大家尽快把这个学习心得交出来”，尽快是多长时间？我发现有快的 20 分钟，还有快的两天的，我说你怎么两天才交？他说我认为尽快是一周内。 刚才、刚刚是多长时间？马上是多长时间？ 倾听时先验和预设实际上是不可避免的 从语义学的视角下倾听，我们听到的内容是不是说话者的意思？或者是不是他的原意呢？我们怎么来知道我们听到的是他的原意？实际上我们视觉和听觉都是这样的， 我们的预设是瞬间就跟我们听到的意思合在一起了 ， 不要认为我没有预设，我都放空了，你放不空，如果你放空了你就听不懂了。听的过程是理解和翻译的过程，先验和预设实际上是不可避免的，你正是靠那些先验和预设才能够听懂它的意思。 我们从语言心理学的角度，看看我们是如何辨别声音的。先讲一个故事，一个男孩问那个女孩，说你喜欢什么样的男孩？那个女孩说，我喜欢投缘的。那个男的抱着自己脑袋，他脑袋比较扁，说，“哎呦，糟了，头扁一点行吗？为什么要头圆呢？” 声音的识别是这样的一个过程。如果一个声音到我们的大脑中，首先我们 第一个阶段，是所有跟这个语言相关的词汇都可以激活 ，这是第一个层面，第一个阶段，这是相关激活。这实际上是跟我们看到的图不一样，它是瞬间完成的，但是它的运动过程是这样。 第二个阶段是差别筛选，就是哪些跟这个语境中不同的、差别大的被卡掉，最后，我们才有个语义确定，这个是在瞬间完成 的 。 就说你听到的不是像你想象的那个刚刚，或者是马上，而是你内部语言的反应。他是个翻译的过程，其实我们翻译的可能是正确，也可能是相近，也可能是它的原意，在大脑中有一二三阶段。这是一个层次语义学的认识。 例外与例子 还有一个网络语义学的认知。比如说我们说救火车的时候，它会在我大脑中把相应的词汇都激活了，跟车有关系的词汇，跟火有关系的词汇，跟救有关系的词汇，都被激活了。这个语义对每个人来讲它是有不同的意思的。 每个人在自己大脑中的词汇组不一样，激活的是不一样的。 比如说火，有些人就跟烫伤经历有关系，一提火他会感觉到危险。有些人温暖词汇会激活，你说有火，他感受是不一样的。就是说你平时使用频率最高的会被激活。 对每个人来讲，最高频的最容易被激活 。这有什么意义呢？就是我们在使用词汇的时候，特别是在复述别人意思的时候，如果你不用它的 原词 的话，你觉得你用替换这个词，就可能会对他来讲是不同的意义了。 在我们语言的微观分析和现在的语言研究中，更重视语素的运用。比如说这次我们讲焦点的技术之一的例外技术，为什么不用“例外”了，而用“例子”，现在改成这样？例外，外是什么？就是除此之外，非常特别的、不是一般的、不常出现的。而例子是觉得其中的一个，它跟外就不一样。 下面可能还要讲语言的核心意义，和它的语境意义、文化的意义的不同。 2016 年 11 月 待续 … 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师：焦点解决的保留原词与打开空间（二）

Gaodeming 2017-12-1 16:04

焦点解决的保留原词与打开空间 ——高德明老师2016年焦点解决学术会议精彩节选 目录 一 认真倾听每一句话，命运之匙就在语言中显现 二 我们用焦点解决的方法，用不用听懂别人说话的意思？ 三 合作者 PK 说话者 四 我们真的能听懂客户说了什么吗？ 五 打开语言空间的语境学方法 三 合作者 PK 说话者 焦点的三个主题，第一个是角色关系，第二个是共识合约，第三个是描述共建。在共识合约和描述共建中，我想大部分人有很多的认识。对角色这方面，上次 Heasun 老师来简单地讲了一下，我觉得比较有兴趣，因为这是一个比较新的内容。我下面就说一下角色在对话中的重要作用。 ⚑ 什么定义了说话者的角色？ 从语言学上来讲，焦点的过程就是一个对话的过程。在认知语言学中，还有很好的一个词汇来概括双方的关系。我们原来说是教练和客户 , 或者咨询师和客户，是这样来定义角色的。上升到对话之后，角色就是说话的人和听话的人。在认知语言学中，它有很好的一个自己的概念，我觉得特别想跟大家推荐一下，它的概念不叫 “ 说话的人”，叫“ 发动者 ”，听话的人叫“合作者”。就是发出动作的人和对这个动作给予回应的人 。 因此在它的以后的术语中，首先阐述， 对话是个合作过程，是个互动的过程，不是一个人的过程 。 所以说它这个动作者很有意义，它不仅是指你的语言，口语沟通，还包括你的行为语言。不仅包括行为语言，还包括副语言，副语言就是环境的语言。 昨天发生了特别有意思一个事情，我就讲讲这个动作者和回应者。昨天我到一个地方去办事情，然后我打了个专车，之后就向一个高档的宾馆去。到了高档宾馆的时候，门口有门卫，门童和栏杆。快到的时候我和专车司机说，你按喇叭。他没有按，说这不礼貌。然后他就没有按喇叭，把车就慢慢停在那儿等着别人开，并且他把窗户摇下来了。摇下来之后，保安就过来了，“你干什么呢？”这个专车司机说“我送人呢”，“那你把名字和电话号码都写下来”，他写下来了。 其实我经常去那个地方，我到那儿一按喇叭保安就给打开栏杆了。你们想，为什么那个保安让他写名字和电话号码？其实按喇叭的意思是什么？“我是这里的常客，是主人，你赶快给我开门”。如果摇下车看着，这个其实是说，“你来检查我吧”。标定了一个身份关系。 ⚑ 这个我们理解什么角色和合作的关系，角色有时决定了合作方式。 再讲一个，会开车的请举手。所有的司机同志一见警察自然心虚，总怕自己犯错误。如果你正在开车，行驶在路上，路边有个交警的话，你会怎么做？我告诉大家一个秘诀，好不好？不要看他的眼睛。哪个司机一看他眼睛，那意思就是说，你来检查我吧！实际上你是给他发了一个交际的信号。如果你看不到他（其实余光在那儿，装着看不到他），他即使看见你，他认为你也没有看到。就是我不跟他有个对话合作，标定了我不是合作者，那么这个交流继不继续？停了，他就找下一个人了。 （我们从这个故事中可以思考，一个人在负面的话语中，如何让他停止。 ） 在这个故事中，我们或许知道，其实我们在做咨询，在做教练，或者就是 正常的对话中， 哪 种角色关系是由你自己来打造的 。 假如你感到对话不在状态之中，或许是我们自身没有把角色真正来用你的肢体语言或者是你的其他的语言来跟别人展开。 2016 年 11 月 待续... 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师：焦点解决的保留原词与打开空间（一）

Gaodeming 2017-11-30 15:01

焦点解决的保留原词与打开空间 ——高德明老师2016年焦点解决学术会议精彩节选 目录 一 认真倾听每一句话，命运之匙就在语言中显现 二 我们用焦点解决的方法，用不用听懂别人说话的意思？ 三 合作者 PK 说话者 四 我们真的能听懂客户说了什么吗？ 五 打开语言空间的语境学方法 一 认真倾听每一句话，命运之钥匙就在语言中显现 我初中的时候文科特别好，因为当时我用了一个前苏联科学家叫契比科夫的 学习方法 ，包括记忆方法，当时我几乎能达到过目不忘。我们那个时期要学政治课，政治老师在黑板上写一黑板题，所有的人都做笔记，只有我不做笔记，老师看我不做笔记他也不管我。他写完之后把题留着把答案全擦了，对我说“就你，站起来”，然后考我黑板上的问题。结果我全答出来了，当时我们全班女生看我的眼光就不一样了，我觉得特别骄傲。 那时我还有缺点，我的缺点就是数学特别不好，我想这怎么办，偏科不行啊。有一次中午同学们一起吃饭闲聊，我同桌说他昨天看了一个电视节目，有一个奥数数学冠军，说他也没有什么，就是每天看完新闻联播必须做 45 分钟的数学题，天天坚持这样。我觉的特别受益，他说完这个之后，在六个月的时间内，我虽然不看新闻联播，但是 我每天都做 45 分钟数学题。六个月之后我的数学水平达到了很高的境界。 什么境界呢？考试卷出来，一看到那个题，我不会想到去用公式解题，我会以题解题。就是说这个类型的题我是做过的，只不过跟我做过的题有些不同而已， 80% 的题我会迅速准确做完，大部分时间可以用来做高难的拉分题了，所以说我数学成绩当时达到了很高的一个境界。 后来我的同桌就说，高哥，你数学怎么这么好呢？我就奇怪，我说你教我那个方法，六个月前 你说的每天做 45 分钟题，我用的可好了 ，我还得感谢你。这时候我在他的眼中看到极其复杂的感情，有兴奋，有懊悔，因为他自己做没做？没有做。 你现在有同桌的你吗？（有）， 我想知道昨天来听过课的请举手，好，左边的人先在你的笔记中找到一个你觉得收获最大的那个内容，然后讲给右边那个人。 二 我们用焦点解决的方法，用不用听懂别人说话的意思？ 我们用焦点解决的方法来做教练的时候，用不用听懂别人说话的意思？不听懂可不可以？ 如果要听，是听哪一部分？ 在我的认识中是不需要听到全部的内容，我也完全可以很好的做一个焦点教练或者是焦点治疗的。我和很多焦点的大师们都做过这样的试验，就是对方不用说，我就问他问题，他自己在心里想，不用说出来，也能达到一个很好的效果。为什么会这样？ 焦点交流是不是要认真倾听？听到什么程度？或许这是今天我们需要思考的一个问题。 另外就是，我们知道打开对方的空间很重要， 什么是语言的空间，如何打开他的空间？ 或许在语言学的框架下，也能找到一个很系统的一个方法，让我们更好的对焦点的方法给予训练。还有就是词汇建构不同意义的方法，在今天语境部分或许大家会有所收获。 2016 年 11 月 待续 … 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【十九】什么是后现代的“不知道”？

Gaodeming 2017-11-20 14:55

用教练问句来解决团队领导中的难题 ——什么是后现代的“不知道”？ 高德明 2016年4月24日 子曰：“吾有知乎哉？无知也。有鄙夫问于我，空空于也。我叩其两端而竭焉。” 有鄙夫有疑问，来请教孔子，孔子自言无知，然后就此人所疑之事反过来问他，追根问底直到鄙夫自己有所开悟。 子曰：“由，诲汝知之乎！知之为知之，不知为不知，是知也。” 孔子说:由，教给你对待知与不知的态度吧：知道就是知道，不知道就是不知道。这就是聪明智慧。 真正的知识是知道自己无知的程度。 那么，在SFBC对话中，我们“不知道”的假设有什么内容？ 知识性： 　　不知道，我们对对方的理解是否是正确的，或在流动变化中会发生什么？ 标准性： 　　不知道，我们对事物的判断标准，是否适合他？ 当下性： 　　我们只是知道，我们或许明白当下的情况，不知道“事物和谈话”的结果是什么，因为有无限的可能性。 　　这一切有赖于询问和不断地对白。 　　我们的知识是在实践活动中产生的游戏规则，对于每个无法重复的实践，“我们只能在实践中慢慢的爬行”（维特根斯坦）。这虽然有经验主义的不确定性倾向，不过对于对话实践，无限的可能性也只能让每个人认识到那些差异的绝对性。 下面展示实践资料，希望大家各有所得，各抒己见。 原始资料： 故事，“为什么我比你聪明，工作却没有你干得好?” 1： 不知道来访者的情况；不知道什么是对来访者 “有用的” 的解决方案 ，而不是“对”的解决方案 。 2： 不知道来访者的问题，不去探究问题的根源；放下既有的技术；去标签；带着好奇的心去倾听去陪伴…… 3： 不去探究问题 的根源。 4： 不以专家自居，好奇对方的故事。 5： 放下主流的量尺，放下自己的价值。 6： 对方的情况，一定有超出自己知识范围的内容。 7： 对方是他自己的主人和专家。 8： 放下自己的标尺，对方的标准是什么，我们不知道。 9： 不知道，不仅是态度，其实，是我们真的不知道。 10： 尊重地方文化，尊重对方的想法。 11： 有些和我们的经验不同的故事，就是会带来珍惜和学习。 12： 也包括，我们不知道自身所谓的那些知道，会在对话中发生什么变化。 【注：】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师讲焦点解决的例外技术之图示法

Gaodeming 2017-11-13 17:52

焦点解决的例外技术之图示法 高德明 2016.07 下面我们用4张图，来展现焦点解决教练例外探寻资源的哲学思想，也就是对事物的认识。这四个方法是：时间线图示法，波浪线图示法，太极图图示法，和百分比图示法。从这四个图中我们就能更多的理解例外的方法以及例外的原理。 时间线 时间线法，我们是从时间线上来看待我们的困难和我们的问题的。我们这个时间线把时间画成三部分，一个部分是问题发生的时候，就是现在，我们觉得问题发生了。再往前呢，是问题较少发生的时候。再再往前，是问题没有发生的时候。那我们就会 在问题没有发生的时候进行探寻 ，在这里就能够找到我们解决问题的方法，解决问题的策略，这是时间线法。 波浪线 波浪线法，任何事物的发展，都是波浪发展的。遇到困难的时候，遇到挫折的时候，无能为力的时候，遇到瓶颈的时候，往往是事物发展的最低点，人们往往就卡在自己的最低点上了。思维上各个方面被自己的情绪或者是困境困住了。那么这时候，我们画出波浪线，我们就会问，你现在是最低点是低潮，那么高潮是什么时候？这个高潮都发生了什么样的事情？那时候，你的想法、做法发生了什么？与现在有什么不同？这时候我们就能豁然开朗把自己带出那种低潮的思维状态去寻找那些例外， 那些曾经达到高潮时，我们拥有的方法和策略，以及我们的信心和动力。 太极图 太极图法，阴的一面是阳，阳的一面一定有阴，任何事物不能只是一个方面。如果你有困难的时候，就有不困难的时候。有些人说，我跟我的领导关系不好，关系不好是阴，那么阴的对面一定是阳。那你们两个关系好是什么期间？在那个期间发生了什么？类似好的情况，你那时是怎么做到的？通过我们对阴阳对面情况的探寻，我们就能找到解决我们现在困境的方法。那么有些人会说，没有阳气，我们俩个关系始终就是不好，那么我们说 阴中还有阳 呢！啊！你跟他关系这么不好，仍然没有影响你工作，仍然你没有辞职，或者你俩都没有打起来，你是怎么做到的？那我们探寻他背后应对的能力、方法、他的那些期待，他展现出他自己的那些品质，我们不仅让他进入一个很好的精神状态，而且让他从中找到他的期待是什么，他重视的人，重视的事，那策略慢慢就浮现在我们的对话当中了。 百分比 百分比图法，这个百分比图实际上也是从太极图上的一个演化。对事物的描述和认识，常常是通过归纳法。当应用完归纳法之后我们往往忘记了对事物的归纳，往往把这种归纳变成一个概念，我们认为什么事情，就是什么事情，忘了他是一种归纳。实际上当我们回到原始我们对事物归纳的时候，我们知道，任何事物它都是有百分比的，没有百分之百的好，也没有百分之百的坏。那么我们 找到那个百分比 ，我们认为不同的一部分，那一部分发生了什么，那一部分展现了我们什么样的能力，在那一部分中，我们是如何应对的。这时候我们就知道，噢！在例外中找到资源，找到我们认为的重要的人事，找到我们期待，找到我们背后的能力，找到我们背后那些好的价值判断，找到我们背后对自己和世界的认识。 这四个图就能更加直观的，展现出焦点解决教练为什么用例外探寻资源。因为事物本身就是这样的，所有的事物都是完整的。所有的人，在他的人生经历中，都能找到他解决自己当前问题的方法和资源。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【十八】作为上级，如何批评下级？

Gaodeming 2017-11-10 10:43

用教练问句来解决团队领导中的难题 —— 作为上级，如何批评下级？ 高德明 2016年5月5日 假若我是上级，我会如何批评 下级 …… ？ 正面： 尽管有些话说起来很难听，但是还是希望你能听一下。 负面： 我得说说你啊。 正面的软化剂： 可能是我记错了。 　　　　　　 或许是我的错。 　　　我这个人爱操心，所以让你确认一下……这个是不是你…… 负面： 我之前就说过了。 批评前的软化剂： 正因为我非常对你有期望，你是团队的骨干，我这些话才想和你说清楚。 一、批评的目的，是让下属改变行动，而不是消除你心中的恶气。 那么，什么可以改变行动呢？这就是批评的过程。 边夸奖，边批评。这是三明治法则。 但是一般的人，不是很会用。有了上面的法则，这个就简单了。 在善意和认知上表扬他，在行动上批评他。 比如，最常见的： “大家都认为你是个勤快的人，今天你怎么干得这么慢啊？” “我们知道，干得最多的人，错误才最多。我作为上级是知道的。不过，我还是期待你找到好的方法，让你的出错率再降低一些。” 二、批评时，下级毫不给面子，顶撞你： “ 我怎么就干得慢啊？ ” 你会…… “ 你这是在顶嘴吗？你有啥不满吗？ ”…… 估计这样很难继续了！ 正面： 看你好像并不同意，能不能说说你的意见。 SF的方法应用在这里是最好的，可以应用原词来表示对他的意义的尊重。 不妨把对方的话重复一遍，这样下属觉得上司仔细地听取了他的意见。 上司本人也对思路有个整理的过程。 因此，上级应该重复“ 原来你觉得…… ” ，之后用 “ 我认为…… ”来反驳或用教练问题让他思考。 “怎样做才能解决？”“具体怎么办？” 三、如果他的反对意见跑题了，那么不要说： “ 只回答我的提问即可 ”，而是要说： “ 你说的这些，你认为，对我们最后解决问题，有帮助的话，哪一点是最重要的？有什么很好的作用？ ” 四、对于受到批评毫无改变的下属，要询问其真正的原因。 找到原因，帮助解决。不仅要知道改变的好处，有时也要强调不改变最后的结局。 我们做些什么你会不再有这个行为发生？ 假如再发生的话，我们如何对待你的这个行为？说说看？ 五、对于过度敏感，抗打击能力差的下属，你如何批评……？ 　　每次只针对一件事情进行批评； 无视问题，直接去找解决办法。这一点应该是SF的优势。 　　不过批评还是要批评，用TA的办法就更有意义。特别是现在的年轻人，多数不是抗打击能力差，而是不想抗打击。 　　要注意场合和气氛。一定是在其儿童自我非常开心的时候，再批评他。 　　要研究，他喜欢什么样的角色的人来批评他，什么时候可以批评他。 　　总之，要小心翼翼。 其实，人要学会自我嘲笑。 不怕错。 干的快的人，干的多的人，才错误多。 领导批评的人，才是领导培养的对象。 总是怕批评的人，为了避免受批评，也许会完成毫无难度的工作。或超级完美的要求自己，反而工作效率低下。 对于领导者，如果团队中有这样的人，那么一定要让大家知道批评的标准是什么？事先要明确标准，什么时候发生什么事情才应该批评。 批评的时候，要让人知道，批评之后要改到什么程度？ “ 只要改到这里就不要紧了。 ”好让他们感到安心和有自我评定。 清楚地指出哪里错了，别让他猜。这样的人会越猜越出现问题。 教练问句： 这个地方……，你看还可以用什么不同的方式来做会好一些？ 这个地方，和我们的要求有些差异……你能说一下具体的情况吗？我想没有完成 ， 一定有你的原因的。 我不太明白，你给我讲讲吧。 六、批评对象：针对推卸责任的下属。 有的下属即使自己犯了错误，也会归咎与他人。 可用焦点解决中的假设语句： 假设这个问题，是你造成的，可能会有几种情况？ 假设这个问题，是你造成的，你会如何解决？ 可用焦点解决中的关系语句： 你说提供给你的数据错了，那么你做些什么，可以避免他们给你提供的数据对你的工作成果的影响啊？ 【注：】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【十七】领导者该何时显露自己的倾向

Gaodeming 2017-11-6 17:27

用教练问句来解决团队领导中的难题 ——作为领导者我们什么时候应该显露自己的倾向？ 高德明 2016年5月10日 下面 四个问题 在管理情景中 必须考虑清楚！ 作为领导者我们什么时候应该：显露自己的倾向？ 作为领导者我们什么时候应该：强加给员工观点？ 作为领导者我们什么时候应该：替代他们决策？ 作为领导者我们什么时候应该：强迫员工承诺？　　 1.在有明确目标和把握，而资源又与自己利益息息相关的会议主题时候 ， 显露倾向。 2.需要大场面，牺牲小我，对于员工队伍利好的观点、提法和做法，强加给员工观点。 每次美国大片中都有一段慷慨陈词的讲演，正如第二条。 3.当需要跨部门沟通，员工显示出为难情绪，需要领导表态支持和决策的时候，替他们决策。 当决策需要承担一定责任时， 领导冲上去。 4.当员工有成功的能力，只是没有热情或对成绩的奖励有些怀疑时，可以强加承诺。条件是领导者真的有权利可以兑现自己对承诺的承诺。 最原始的强加承诺：“谁要是帮我杀了杀父仇人，我就以身相许”。 5. 一定还有你自己的答案： 作为领导者我们什么时候应该：显露自己的倾向？ 作为领导者我们什么时候应该：强加给员工观点？ 作为领导者我们什么时候应该：替代他们决策？ 作为领导者我们什么时候应该：强迫员工承诺？ 在大型的 集团企业中 ，显露倾向是非常重要的领导艺术。 反过来，能快速地判断领导者“显露的倾向”，也是溜须拍马或把握公司发展方向的必修课。 当我们带着“什么时候应该显露倾向”这个问题思考的时候，会给我们带来哪些不同？ 故事一 我来分享一下我的一个学生曾经跟我讲过的一件事情，他曾在某快消品集团担任过办公室主任，现在改行做律师了。以下用他第一人称来讲： 　　有一次，我们老板在召集主要的中层干部做一个年前聚会的时候，大概谈到那年特别辛苦，就说，反正人也不多，加上中层干部也就20来号人，于是就建议大家到时把家属都带来，摆个五六桌，做个家属联谊会。老板后来又说了句话，说既然是家属联谊会就不要铺张浪费。 于是，就有不同的人在下面回应，啊啊，对，我们要节约哈！然后，我们要怎么怎么做……可以把仓库的礼品给翻出来,做些抽奖。还可以呢，我们在点菜的时候，把荤素搭配一下，不要主荤太多，配一些花荤，把菜金给拉下来……。大家讨论完了一圈下来，之后该领导拍板的时候，领导也没有拍板，就是听他讲，然后就说大家再讨论吧！看看由办公室这边统计一下，到时候再拿出决议。 那么这个时候，我就获得一些信息。 　　首先，就是关于这个会议，是关于过年的一个团拜会。既然今年有人提出来，要把家属加进来。这件事情，老板已经说了！既然今年把家属加进来了，就不能够铺张浪费，那么意味着老板这个定调，是可以让家属参加今年的团拜会的。定调之后，接下来就听大家的分享，各种分享都有，各种力行节约的角度都会有，然后老板最后并没有定论，就是说按照大家的说法和提的办法去做。让大家把意见收集到我这里，由我来统筹。 那么我就猜，这里面可能有些状况。 我猜有三点： 第一点，就是有人提出来，让家属来参加团拜会，这个风声也不会无中生有，想必那也是进行过一些吹风或者是老板的一些授意。所以，家属联谊会这个事情老板是知道的，而且是想办的。 第二点，大家在台下面分享，怎么节约的这些想法和做法固然是可行的，但我猜，没有达到老板的心思。当然并不一定要铺张浪费，但我猜，肯定他还有其他的心思。 第三点，叫大家把想法统筹到我这边，我猜我可能要去做些工作，因为有些信息还没完全暴露出来。 　　那么在揣测到这些显露性的语境表达之后，我后来进行了一些私下的了解。 刚好老板的岳父刚搬了新家，也就是家里面其实还是缺一些电器的，所以在团拜会的时候，我做了一些小小的变化，把一些费用，通过这个年前提前转账过去，转换成了一种……实际上也是在消化前一年度的一些费用。我们国企大部分在第四季度的时候，做总账、做财务决算的时候，发现很多钱都没有花掉，一般都会在第四季度突击开票，把钱先转到供应商那里去。所以呢，把款先转出去了。 那么费用转出去了，实际上在我们正常的这项活动（团拜会）的列支当中是没有的，是看不到有其他成本的开支的。我们通过转出去的费用，在那边兑换了一些小家电。然后在抽奖的时候，我们稍微设计了一下表面上的抽奖，可实际上特等奖和一等奖是我们完全可以控制的。所以结果，老板特别满意，大家也很满意，而且没有多花钱，但奖品多了起来。而这个奖品的由头，并不是我们要抽奖，而是酒店刚好一周年开业，做一个庆典，做一个大礼包赠送，这样双方都说得过去，就这样圆满了这件事情。 当然，这个说的只是一些对于上面高老师提到这个语境的一个联想，对过去听到的一些事情的联想，可能不一定是我们想要探讨的主题，如果分享得不对，请大家见谅。我的分享完毕，谢谢！ 故事二 　　 再 给大家分享一个领导显露倾向的一个案例。 　　 这也是一个真实的故事，我在中石油工作的时候，**管理局，当时新换了一个局长，这个局长就位之后要做一些工作，他做这工作的方法呢，就是召开技术干部的一个科技大会。 　　当时，我的一个大学同学，就是在这个技术大会上抓住了时机，成功地由科级干部一跃变为处级干部，他就是捕捉到了领导显露的倾向。 　　因为过后我曾跟我这个同学进行探讨过他是怎么捕捉到这个信息的，之后他跟我陈述了当时的一个情况。当时的技术干部都在陈述过去的技术如何如何不行，上届技术管理得如何如何不好，基本上都是在用批判的视角在说话。 　　整体上是分地质和工程两大技术方向，不过大家都是在说各自在技术领域的难处，没有资金啊，不受重视啊等等。 　　当时新上任的局长就问了几个关于工程方面的问题，其他的问题没有问。 　　我这个同学就认为这个新上任的领导他在显露倾向，他想在工程方面把自己的 成绩之 火烧起来。他是从领导对科技方向的询问上觉得领导在显露着倾向。他采用的方法不是抱怨，说我们技术有哪些难处，他捕捉到之后，他是做工程的，他就开始提到自己的工作：我们采油厂的工作，工程干得如何如何之好，都做出了哪些成绩，对产量的作用，技术的发展，把自己的科技成果在那个会议上与众不同地展示出来。事实证明，他说对了，这个领导实际上是想通过这个会议立一个榜样，来促进大家在工程领域的投资和注意力，正好我这个同学提到自己做得很好，那好，这个领导马上眼前一亮，笑容可掬地说，哦，你们干得真好，那下个月你们准备一下，我到你们厂去做个调研 和考察 。 　　他捕捉到了作为新一届领导想烧火的位置在哪里，而且成了一个新领导想树的榜样。于是我这个同学从怀才不遇，闷头苦干，终于有了这样一个机会，把握住了机遇，于是就青云直上。当然似乎这类似于中央国企的权术之计，其实不是 可以 这样简单 的判断。或许我们不理解 在很高一个层次领导 艺术 上，显露自己的倾向 的方法 一定是有他的 合理性 的。 如果我们做领导，我们如何显露自己的倾向，就是我们要看自己背后的假设，你的用意是什么，你知不知道什么时候怎样显露自己的倾向，是不是随时显露自己的倾向，这里面应该有很 整体 的思考。 我觉得这一点特别有趣，因为我们在教练领导力培训的时候，常常说要不显露倾向，我觉得不显露倾向怎么去执行呢，当我们知道如何显露倾向的时候，那我们就能做到如何不显露倾向了，这也是一个解决之道。 各个管理环节的思考 　　如果你没有认真思考 你自己如何 显露倾向，那么就不会观察领导是怎么显露倾向的。这是一个问题的两个方面。 　　比如：用显露倾向来替代决策，可以让基层认为决策是来源于基层。大型的决策型会议，会前的吹风就是显露倾向。当一个决策的信息，不是一个基层可以掌握的时候， 而执行又需要基层的执行， 这时候的 显露 倾向性是一定要有的。 下面这些管理环节在某些情景下都存在 显露倾向 的百 分比。 管理规则的确定（组织运行规则，如章程及制度等）、管理资源的配置（人员配置及职责划分与确定、设备及工具、空间等资源配置与分配）、目标的设立与分解（如：计划、组织与实施、过程控制（检查、监督与协调）、效果评价、总结与处理（奖惩）。　 【注：】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【十六】如何面对紧急工作？

Gaodeming 2017-11-6 14:44

用教练问句来解决团队领导中的难题 ——如何面对紧急工作？ 高德明 2016年5月4日 情景：突然来了紧急工作，不得不有别人帮忙。假如 我们 作为上司，面对下属委托工作时，如何说？ 委托工作是有哪些重点的要点？你会如何去说？ 1： 老王，周日有件事，我找几个特别知己的人来帮帮忙，你看你的时间怎样？ 2： 某某，你是这个领域的高手，有件事很需要你帮忙，不知你那天有空吗？ 3： 某某，你是这个领域的高手，有件事很需要你帮忙，我们必须在后天交工！ 4： 我知道你很忙，但是还是希望你能帮助我这里。 5： 小王，现在有一项特殊任务需要你支持，我知道你很忙，不知道你能否调配一下时间我们一起把这事搞定？ 6： 小李，上次某某急事多亏你组织牵头，沉着应对，处理的有条不紊，公司领导还特地表扬了我们！现在，又一个机会来了。 注意事项： 要是紧急事件，最好是说好时间。有时也要表明这个事情为什么必须现在就做。不然，下属实际表现不会 理解 。这个事情为什么着急，什么时间必须完成？ 尊重、赞美之后要说清楚三件事情： 1： 为什么需要现在做？ 2： 为什么需要的是你来帮忙？ 3： 强调“我们在一起”。 如：某某，你是这个领域的高手，有件事很需要你帮忙，我们必须在后天交工！ 现在我们开始准备资料的话，一定会让我们团队这次有个大的项目可以接下来。 下属平时也应该知道，一旦遇到紧急情况，作为自己的公司一般的应急方案是什么？或领导的风格是什么？平时要沟通和灌输。 【注：】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【十五】如何搞定拖拖拉拉的下属

Gaodeming 2017-10-27 11:46

用教练问句来解决团队领导中的难题 ——如何搞定经常延误交工、拖拖拉拉的下属？ 高德明 2016年5月4日 如何搞定经常延误交工、拖拖拉拉的下属？ 在谈话的时候，为了强调他的工作是系统的一部分，我一般开会的时候，用更多的关系语句。 　　1、谁的工作做的好的话，对你的工作有促进作用？ 　　2、你的工作要是没有完成，会影响到哪个部门？ 　　3、若是你的工作出现问题，你希望谁能知道？谁可以给你提供帮助？ 　　4、若是你及时地完成了工作，谁最开心？他会说什么？ 　　5、你的工作完成了，交给谁来看？他会认为你做到什么程度是他希望的？ 　　6、如果你提前完成了工作，会给你带来什么不同？ 注意事项： 延误交工背后一定有一个重要的理由。 1、 总想做得更好。 2、 或者不知道怎么开始，担心从一开始思路方向就跑偏。 3、 也可以理解为追求回避风险 。 4、 不喜欢被人指出不足的地方。其实，允许自己犯错误和接受指责也是人生的一部分。 对于事无巨细，超级完美的造成自己都无法开始的人， 上司说“做个大概就可以了”，这样往往是没有效果的。 　　这里，刻度尺效果应该可以发挥出来。 　　上司可以用刻度尺方法，让完美主义拖沓大师自我评分。这个是SF的强项。 在工作规定时间内，若是完成可以打几分？ 　　 你有哪些优势让你可以做到的？下一分你需要做什么？ 　　要问他，以前一定有很多具体的按时完成的例子。 　　让他回忆一次，他按时完成了，而且上级和同事认为很好的例子。 领导工作安排出现问题，也会造成 延误交工、拖拖拉拉 。 下级还有其他工作要做。这种情况，在安排工作的时候，就要先问下属的时间和手头的工作情况。 　　我遇到过这个情况，安排的工作他是完成了，但他应该每天干的工作给耽误了。你说他，他还很有理由，你不是让我干这个了吗？ 对于不知道该如何来干的情况，上级可以和他一起来开始。最好是安排工作的时候，让下级有机会来复述你的安排内容和完成时间，再大体听一下他的想法。 　　重要的是，一旦下属遇到问题，进行不下去的时候，有很好的交流通道和上级能通上话。 后续话题： 大家也可以思考 ....... 如何对话？ 还有不能让任务落地的下属？ 还有拍脑门提建议的下属？ 还有思想僵化的倔强下属？ 还有总是反对而没有建议的下属？ 可以一句话搞定？感谢学习了SF。 【注：】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决：在企业中督导的作用和特点

Gaodeming 2017-10-24 18:00

系统全面的督导 虽然教练心理督导显而易见的焦点通常是两人（如生命教练）或小团体的人们（同伴，团队，团体督导），但是忽视其全面性，就是错过了不可见的但非常活跃的参与者，他们在更广阔的领域对教练心理学家、学员和工作有相当大的影响。 督导不可避免地涉及到若干次级系统，即使在整个过程中他们都是隐形的参与者 。不考虑他们的存在，或对他们的影响没有任何意识是盲目的，Ｏ shry 称之为“系统盲目性”。教练心理学督导的一种系统方法是一直把图 22.1 中列出的大致框架记在心上。 在图 22.1 中，一个机构与一个教练机构签订合同，这样个体管理者就可以参与到高管教练中，教练是事先指定并由教练机构雇佣的。这个教练不仅接受来自机构外部的督导或有时也接受教练机构内部的督导。 有时以上五个次级系统都被涉及到，有时是四个，在管理教练中越少会出现其中三个（执行、教练、督导）。一名教练心理学家可能隶属一个教练机构或与某种机构签约提供教练给个体管理者的公司。如果督导工作由来自机构或公司外部的督导者来做的话，就可以想象含有一些动因需要加以考虑。保持职业界限，经营合同，尤其是心理契约（ Carroll ， 2005 ），意识到参与者中每位的需要和责任会成为一个雷区。 尤其是在这里， 教练心理学家及教练心理学家的督导们都必须具备相关的知识、独到见解及技术，才能理解， 与公司一起合作，且兼顾企业环境 。虽然许多教练心理学家曾在一些公众部门工作过，但之前并没有相关的经验及工作背景。 Hawkins and Smith (2006) 警告，需要注意这一因素。 因此会出现一种危险：将一个团体的理论和模式过度运用到其他团体上。一个教练寻求对顾问的督导或咨询心理学家的督导时也会出现一个危险：督导的职业焦点会趋向于理解委托人的心理 …… 最大的危险是：原本注重个人而非组织的基本趋势被倾覆，变成了一个未被认识的、把个体看成“坏的”或“麻木的”机构受害者的趋势。 （ Hawkins and Smith, 2006:14 ） 图 22.1 教练心理学督导的系统概览图 教练心理学督导加上了机构部分（还有个人角度）到议事日程上。 两篇博士论文把督导置于机构语境下，其中一篇特别回顾了机构对于督导安排的影响。 Towler （ 2006 ）具体感兴趣的是“语境的因素已然影响督导的过程”，他用“机构作为委托人”的概念来看待隐形的委托人的正面、负面影响。 Towler 的定性研究发现了被督导人与督导人在督导领域不停变化中吸收着并融入本地文化时呈现出一种心理 --- 社会过程 ，表达如下： 1. 被督导人努力解决督导察觉到的负面影响（督导的多重角色、不被理解、权力）。 2. 被督导人努力解决机构的察觉的负面影响（诉讼、期待、约束、文化）。 3. 督导努力解决自身在被督导人和机构（密谋立场、监控、三方合同）中的角色扮演问题。 4. 被督导人重视也感到被对方重视（关系、尊敬、保护、督导灵活性、弹性）。 5. 督导珍视被督导者，也感到被对方珍视（尊敬、信任、角色分配）。 6. 督导和被督导者珍视且感到被机构珍视（价值观一致）。 7. 督导和被督导者致力于共同创立一个富有弹性的空间和督导的关系焦点（处理机构变更、难对付的委托人、伦理道德问题）。 Towler 得出的结论与 Gonzalez-Doupe （ 2001 ）的很相似，后者认为督导在被督导人和机构之中起到调解人的作用。她的工作聚焦机构内小团体的督导，她的主要发现是工作团体的功能是边界，可抵制来自团体、团队以及机构的压力。这种小团体督导被看做是“保护团体”。 她的研究表明督导的重要性，还有机构体系督导人支持咨询者尝试自我辩护的重要性。 这两位作者得出的结论与督导心理学家共事的督导高度相关，这些心理学家们都是在机构内的高管教练部门工作。 Sue Copeland (2005) 也是与机构内的咨询者一起共事的，她给我们提出的进一步挑战是要聚焦全面（机构那一方面）。她的模式（很多时候是为机构内的咨询顾问所用的，但也非常适用与与公司内与高管经理、团体共事的教练心理学家）是全面性的，并嵌入到机构中（参看 22.2 ）。 图 22.2 Copeland(2005) 的机构中教练督导的模型 在机构作为督导领域的一部分时， Carroll 列出了十项督导要完成的任务，总结成为完成下列诸事的能力： 1. 与多方签订清晰的合同（包括双方、三方或涉及到四方的合同） 2. 使得教练心理学家与公司、机构合作（而不勾结） 3. 采用整个体系（保密地，谁对谁说）帮助教练心理学家管理信息的流向 4. 帮助被督导者在组织内部做出合适的符合伦理道德的决定 5. 与教练心理学家共事，他们往往处于个体人才管理者和机构之间（委托人是谁？） 6. 帮助机构内的教练心理学家照顾、支持自己 7. 帮助教练心理学家处理记录、数据、报告及如何将这些传递给机构 8. 懂得适当的时候机构内如何处理三方会议 9. 促进机构内教练心理学的理解和管理平行过程的能力 10. 和被督导人一起评估教练心理学如何能成为理解、促进机构改变的方式。（如：团队教练对话、文化改变的教练） 一些作者已开始研究如何在机构语境内以最佳方式实施管理高管教练对话 。然而，教练督导这部分少有研究。最近有一篇博士论文讨论的是：“机构督导中处于多方三角关系中及教练对话的主要三角关系有教练、委托人和机构。”（ Pampallis Paisley,2006 ）高效的教练心理督导把这些次级体系拢在一起，即他们的需要和互动置于富创造性的紧张氛围中。 把控和控制是督导中似是而非的概念？ 教练心理学督导坐在十字路口，为了把矛盾的双方联接起来而处于一种紧张状态，他们的任务并不令人羡慕。下列督导问题囊括了所有督导面临的令他们进退维谷、挣扎纠结的问题，问的是有关督导活动的： ● 它是视察还是发展？ ● 它是有关责任还是有关品质服务？ ● 它限制了不足还是把潜能最大化了？ ● 焦点是在被督导人还是委托人？ ● 焦点是有关整个系统还是个人？ ● 它是教还是学？ ● 它建立在学员还是权威基础上？ ● 是有关专家还是初学者的？ ● 是咨询抑或教育？ 几乎在这所有令人不安纠结的问题中，答案处在中间某个位置。教练心理学持的是“两者都”而非“二择一”的观点。它既是评价又是发展，既是学习又是责任。 Quinn 谈到类别的消融是指我们不再把对立两级如爱恨、生死以及一个标成“好”，另一个标成“坏”的。他建议组合诸如： 建立在反省之上的行为，建立在有责任感之上的自由，有根据的远见卓识，彼此分离的相互依存。高效的督导创造结合体，创建联系。 在各种关系和组织中，把握并创造性地在这种紧张关系中工作是很难的，这些问题会给教练心理学建和教练心理学督导压力，迫使他们选择两难中的一个，容易陷入多方（机构、管理、管理教练）的“交叉火力”中保持中立。 龙升爱语焦点解决翻译组编译 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【十四】如何与企业独狼对话团队合作

Gaodeming 2017-10-23 15:03

用教练问句来解决团队领导中的难题 ——如何与企业独狼进行团队合作意识方面的对话？ 高德明 2016年5月4日 情景与目标： 单位中的独狼： 他们工作能力、业绩都好，就是不合群。 作为上司，你如何针对个人表现无可挑剔，但还是应该具备更多团队合作意识的下属，进行对话呢？ 重新建构： 转换一下视角，这个 “独狼”的 “ 独 ”可以变成： 这个人需要一种特殊的方式和其他同事合作。 毕竟工作了这么久，他的能力证明了他的价值，一定有一个重要的理由可以让他留在公司里。 独狼愿意这样做的好处和期待是什么？ 他一定是认为和团队保持距离给他带来了好处，因此才这样做。我想应该在交流中，找到这个“好处”。 一、 如果他 认为自己能力高， 觉得队友太弱 ， 他认为别人会拖他后腿…… 早晚不属于这个团队 ，那说明他更需要有领导力。而帮助团队发展，就是锻炼领导力最好的机会。 二、 也许有的 独狼愿意成为首狼 ，有的之前是首狼现在变成独狼，有的是一辈子立志做独狼！ 三、 也有可能，其实他只是性格孤独。这样我们可以帮助他培养能力,应用SF的“正面技能教养法”了。 1、 当他领会到帮助团队就是帮助自己的时候，这个语言才可以被更好地接受。 “ 团队中的人，现在需要你来帮助。他们提高了，也会减轻你的负担，要不大家都依靠你的业绩了。 ” 2、 团队什么样的机制，可以让这个人愿意帮助其他人呢？ 就是语言中达到这样一个效果，让他认为：带动团队进步，其实是在让他锻炼自己的领导力和能力，在另一个领域上提高了。 可以多用赞美的 行为促动 方法： “你在 …… 方面 …… ,做的真好” 也可以用 间接赞美： “ 小王说，他经常偷偷地跟你学习…… 方面” 3、 作为管理者，或许我的希望是团队能够团结在一起，不希望听到其他成员抱怨某个人不合作。但是作为焦点教练式管理者，我需要看到每个人有自己独特的合作方式。可能会让他为目前自己的合作方式打个分，10分是非常满意，1分是相反，他处在几分？并且让他描述10分可能是什么样子，这样或许会发现他的期待究竟是改变自己融入团队，还是认为自己很有能力想成为团队的领导，或者是独立工作的方式让他更舒服等等，很多的可能性……融入团队的不同分数，给他自己带来什么不同？通过假设让他意识到 。 4、 如果他是一个谦虚的人，认为自己只能有精力干好自己的事情。那就让他去干，作为领导往往还要帮助他来维护团队对他的误解。 5、 你希望自己成为一个什么样的人 ？ 这样的人通常具备什么样的持质？你还需要发展哪些特质，可以成为理想中的自己 ？ 别人看到你的什么行为才知道你有这样的特质？他们做些什么让你的优势发挥得更好？你做些什么可以让其他的人知道你有这些特质？ 6、 用假设问句…… 假如+关系问句。导向更多的可能性的同时，也让他看到和自己的关系。 让独狼看到，假如和团队在一起的多种可能的结果。哪一种结果是他希望要的，或者是不想要的。 假如团队其他的人，在你的带领下，业绩能力都提高了，你觉得他们会如何来评价你和感谢你？ 假设你现在领导这个团队，会给你在对待团队协同方面带来什么不同？ 假如你们团队业务能力不如你的人，到时领导能力提高了。他来领导团队工作，会给你带来什么不同？ 假如团队里面的人，在你的 …… 下变化为 …… ，会给你带来什么不同？ 注意事项： 1、 要想一想，在我的人生经历中，有没有把一个 独狼变成首狼的经历或故事 。 2、 激发善意 ， 提供满足渴望的平台，打造没有后顾之忧的安全岛。 3 、 队友 拖后腿是 一 种情况 ， 是 团队 领导失职了 ，需要 重新配置组合和资源。 【注：】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【十三】如何对话失误造成损失的下属

Gaodeming 2017-10-19 10:17

用教练问句来解决团队领导中的难题 ——如何对话因为失误而造成工作失败或损失的下属？ 高德明 2016年4月25日 如 何对话 因为失误而造成工作失 败或损失的下属？ 1、 先用一般化的技术。可以讲述上级自己失败的经历： 　　“我也曾…，看现在不也…” 　　“假如你……” 2、 “你难过和自责是自然的，假如你这个阶段过去了，我想你会更认真的工作获得更大的成绩。” 最后，可以和这个下属一起研究，在以后的工作中，如何从态度上、工作流程上避免类似的错误出现，帮他出谋划策。 要引导失误的人，他这样内疚，甚至情绪不好，甚至想辞职，背后的目的都是希望为这个事情负起责任。只有有自尊和有责任心的人，才能真正的这样内疚。引导说 其实“真正的”对大家负责任，就是在总结经验之后，勇敢地从内心的阴影中站起来努力工作 ， 才是真正的负责和让大家看得起，而不是单独的在情绪上这样来对待自己。 　　 你改变不了现在人们如何评价你，但是你有能力改变未来人们如何评论你。（高七师) 　 　 正如你改变不了过去和别人，但是你可以改变自己和未来。 【注：】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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从论域角度探索焦点解决“假如问句”的语言空间

Gaodeming 2017-10-17 17:02

高德明 2017.09 在焦点解决取向的管理对话中，当我们面对下级或客户出现问题时，我们提倡不问“为什么”。 问“为什么”可能会引起责任推卸，而是直接问“怎样”，这个“怎样”会直接引发对事情的描述。这不是从原因层面出发，而是要解决问题 。 焦点解决取向常常会问“假如”，“ 假如问题解决了会如何 ”。 1. 你为什么会犯这个错误？ 2. 这个错误是怎样一个情况？ 3 .假如你不犯这个错误，会出现什么？ 下面我们试图从逻辑中的“论域”这个角度来进行分析，试图从语言心理学的视角来探索这几种不同的问法，打开说话者的语言空间差别在哪里。 什么叫论域 论域 （ Universe of discourse ），一般定义是特定的思维过程所涉及的事物范围。或是在一定的文句或对话中所论及的事物范围。还可以定义为：在一定文句或对话中涉及到的客观事物，即论题所包括的同类事物的总和。也就是话语中可能涉及的事物范围。 当我们问“为什么”的时候，我们是应用“因为 … 所以”这个语言模式。“因为 … 所以”是一般的表述因果关系的关联词。 我们知道，世界上的任何一个事物，都可以作为影响另一个事物的因果 。人们往往运用自己已有的知识，和已经发生的事情，不受限制的作为因果关系的答案。对说话者来说，在他说出的，“因为”后面所引导的，是他的全部知识中的任何一点，他的范畴界限取决于说话者的知识广度。因此很难从一个人的“因为 … 所以”中引发他对错误的行为或针对行为的分析，而只能是引发对责任的推卸或对责任的追究。 另外，当一个人发生行为上的错误的时候，我们问他为什么，就会引发他用“因为 … 所以”的知识模式来给自己找原因，这个原因的范畴正是他已有的知识范畴，而这个范畴实际上是他自己错误的一部分。 下面讨论，假如问句是怎么引导话语向解决问题方案的领域延伸的。 4. 假如（如果）有人卖，就会有人买。如果（假如）没有人卖，就可能没有人买。 5 .因为有人卖，所以有人买。因为没有人卖，所以就没有人买。 在 4 中，无论是有人卖，还是没有人卖，说话者对事实的了解程度是未知的，他所说的有人卖只是一种假定，事实真相如何，说话者并不知道，只是运用了自己已有的知识和经验，对他所不知道的情况作出一种推断， 这是一种积极意义的思维模式 ，而且这种思维模式推断，也只有是在对事实的了解程度为未知的背景下才能进行。这个未知的背景，我们称为未知世界，说话者所有的对事实的了解程度为未知的推断陈述，都只是在这个世界里展开，引导这个世界内的所有的话语词汇是， “如果”“要是”“假如”等等， 领域就是未知的世界 。 在 5 句“因为有人卖，所以有人买。因为没有人卖，所以就没有人买”。这个说话者对事实的了解程度是已知的，它是在已知的背景下进行推断的，也就是说它的话语是在已知世界中展开的， 引导已知世界内所有的话语 ， “因为”和“既然”为代表。 我们可以做一个实验，拿出一个卡片，要求被实验者就卡片的内容，用因为和假如造句，可以得到下面的结果：用假如或者如果造出的句子都是描述卡片中未有的内容居多，而用因为造的句都是卡片中所有已经有的内容了。由此可见，假如和因为可以把话语的语言世界分成未知世界和已知世界两个部分，而且这两个世界又是不相容的。 就是说，“因为 … 所以”打开的是已经发生过的事实的空间，而“假如 / 要是”打开的是未知的未来的空间，而这些“未被看见、被忽视”的内容，才能把说话者从被困扰的思维中解救出来，从而形成新的解决方案。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【跟着高老师学焦点】焦点解决思维，让我惊呆了！

Gaodeming 2017-10-16 18:00

焦点解决思维，让我惊呆了！ 高德明团队 整理 2017年7月8 前几天，公司组织一批艺考大学生进行节目录制，针对给正在准备学习艺考的高中生，做一期免费的公开课。当时，有两位同学内容讲的不错，由于紧张而弄的语无伦次和重点全无，显得很杂乱！ 当时，我和李总都非常耐心的听他们讲，结束后给予掌声和公开赞美！然后我偷偷的把一位学生A叫到外面，用焦点解决的三个问题开始引导。 张琪： 你觉得你刚才的表现怎么样？ 学生A： 很不好。我太紧张了！其实我准备的东西特别充分，就是没有发挥好！ 张琪： 如果这个问题不存在了，会有哪些不同？ 学生A： 那我会表达的很自如，内容会表达清楚，表情也会丰富。 张琪： 还有呢？ （这里问了几次） 学生A： （思考……），我还可以发展自己内在的很多优势所在，比如，我的亲切感好，表达能力强，专业知识丰富……(此处她打开了自己的思维空间，详细的诉说她自己的优势怎样能用得上) (我都惊呆了！) 张琪： 如果这些目标都实现了，你会看到什么听到什么？ 学生A： 我会看到别人很认真听我的课，还会听到大家对我的赞美和肯定，还会有很多学生喜欢我……（话匣子打开了一发不可收拾） 张琪： （趁热打铁） 那个时候，别人会看到什么？ 学生A： 他们会看到我是自信满满的，特别会讲课，可以吸引人，既幽默又有专业！……那时候课堂的氛围会特别好！(之后详细的描述了她的讲课风格怎样怎样) …… 对话从始至终，我全身心地倾听和接纳她的信息，不给予判断和建议，通过问话激发她的优质资源并及时进行赞美。保持微笑，时不常的竖大拇指给予鼓励，对她表达出的内容保持了好奇，让她自己找到自己的方法。 这段对话结束后，她录了第二遍。 此刻她真的自信满满，轻松自如，完全不是那个紧张的她！讲的也轻松风趣，同时把专业知识描述的有条有理！ 我完全惊呆了，焦点解决在激发潜能，赋予别人信心方面的力量不可思议！ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【十二】如何与下属一起承担责任？

Gaodeming 2017-10-14 17:50

用教练问句来解决团队领导中的难题 —— 如何与被审核部门否定的下属一起来承担责任 ？ 高德明 2016年4月22日 如何与被审核部门否定的下属一起来承担责任？ 1、 “我觉得挺不错的，只是这部分，部长好像没能接受，咱们一起来想替代的方案吧。” 2、 “ 上面在A部分没有同意，确实有这方面的情况，抱歉我在审核的时候也没有考虑到……我觉得我们可以再……” 　 “你看我们这周周三下午，一起想想吧！” 3、 “这段时间你付出了很多辛苦，我真希望一次就能成功！但目前上级帮咱们提了一些建议，你看看咱们是不是需要修改呢？” （如果他说继续报） “如果再报上去，怎么才能减少退回来的次数呢？” 注意事项： 　　 “上面说，这个没有通过。”这是把责任推给上面了。 　　“我们还是需要努力。”这说明我们自身有责任。容易让人想到，是我们没有能力或不努力。 这都不完美。 最好的方法，是把“上面”的意见给予分析和传递。 【编后：】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决中，对合约的描述和对愿景目标的描述有什么不同？

Gaodeming 2017-10-11 15:47

高德明 2017.09 教练开始时，我们问客户想要什么，他会说A事，我们一般问，“假如A实现了，会给你带来什么不同？”他会说B，就是从愿景A带出愿景B，用这个问句继续问下去，会带出更多不同的愿景。 这个过程是从一个愿景导出另一个愿景，并不是在描述愿景 。 这时候是希望客户把不同的愿景描述进行对比，对比之后让他自己知道哪个愿景对他是重要的。重点是把这些愿景都摆在“桌面上”，看对比，看不同，看哪个是他自己想要的。 前面的这个过程是让客户在这么多不同的愿景中去对比选择，而不是对具体某一个愿景的描述。 客户通过看到不同，从愿景对他的价值意义重要性上进行深入思考，到底是不是自己最想要的，问“不同”应该有这样两个维度。 而后面描述愿景目标，应该是在前面 很具体地清楚了哪个是想要的愿景，再对这一个愿景进行详细描述 。 后面描述的愿景一定是一个，而前面描述的不一定是一个，有可能是一个愿景的重要价值，也有可能是多个愿景。后面在描述愿景的过程中同时就在挖掘客户自己的资源，因为描述的语言都是人生经历的一个展现。在描述愿景中，同时挖掘他自己的资源，自然而然的形成策略。他有哪些资源，他想怎么做，可能慢慢的这锅石头汤在这个时候就在熬制，语言空间在这里。所以，前面的过程和后面的过程是有这样一个差异的。 在问“不同”的过程中，我们是要有灵活性，但这得是对步骤过程的熟练，必须要有基础。如果对这些步骤过程没有熟练的基础，只追求灵活性，你有可能没有绕回来， 这 不是一个高效的教练， 不是说没有收获。我们说，只要是在语言的空间里，带着客户去思考，客户就一定会有收获，但不是高效。 怎么是高效，就是目标清晰 ， 什么是他想要的确定了之后，然后让他详细描绘，这会带来高效。 所以，这两点还是要分得清楚。你可以顺着客户的思维走，但是又不能完全顺着他。如果带着他在第一个过程绕的太少了，你还得带着他回来，怎么绕回来，除了灵活以外，这也是需要做的事情。 我们还要清楚哪个步骤过程可以结束了。客户的思维跳跃没有关系，你得灵活地给他拽回来。“我们这二十分钟的时间，我们就谈这个好吗？”要有这样的语言来问客户。这样的话，可以知道客户真正最想要谈什么。不这么问也许也可以，可能客户心里非常清楚，可是教练如果不这样问，教练就可能不太清楚。 为什么叫合约，一定是两个人都同意的 。 我们往往说，客户想要什么，这是目标，这个目标是合约的目标， 这个合约目标是教练和客户共同达成的。 所以，在问了很多“不同”之后，这里还得加一句， “ 那你看我们这二十多分钟就谈这个问题好吗？这个问题你可以重复一遍吗？ ” 有时候问了很多“不同”之后，教练记不住，会忘了客户想要什么，可以让客户重复一遍，这是个小窍门。 合约是很重要的，要确定客户到底想要什么，这个是合约，其他的不是合约，其他的是给客户提供空间。 这个合约还是要确定的，特别是在微信上做教练，你看不到对方的肢体语言和表情，用语言来确定一下，还是相对更好一些。 这是这次给大家督导教练中我的思考和收获， 前面合约阶段通过问“不同”导出的愿景描述，和后面的描述愿景目标的不同 ， 和大家一起分享。 （根据高德明老师录音整理201709） 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【十一】如何让优秀的员工多干一点？

Gaodeming 2017-10-10 11:43

用教练问句来解决团队领导中的难题 ——如何让优秀的员工多干一点？ 高德明 2016年4月22日 情景： 如何让优秀的员工多干一点? 1、 这活儿，我把公司里的人想了个遍，只有交给你最放心。 2、 你特别有潜质，是公司重点培养对象，希望你多参与各种工作，尽快增长经验，期待你脱颖而出！ 3、 为了团队，请你多干点吧！你是所有人的榜样啊！ 赞能力、给希望、树榜样! 4、 “这个月的任务很重，别人都没有办法了。你这个月能帮一下忙，多干点吗？” 我想，如何能激发优秀的人员，让他们很愿意向团队其他成员无私地传授好的工作经验呢？或许以小团队为核心的考核很重要，团队的稳定性也很重要。这似乎和团队建制有关系了。 5、 “你在公司很多工作中都展现了你与众不 同的能力，这个月对公司很关键，你有什么好的策略能帮公司业绩做得更好？” 注意事项： 人们总是认为干得好的人，就 应该 干得好。其实，容易忽视他们的努力和付出。 【编后】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决：教练进入企业和机构的风险与挑战（五）

Gaodeming 2017-10-10 11:24

高德明 编译 201708 目录 简介 一 机构内教练计划的类型 二 支持教练文化的六大特征 三 管理改变应该是一个系统的改变 四 开端 --- 为什么改变？ 五 愿景与现状的思考 六 面对个人和组织业绩会下滑的策略 七 教练计划执行的具体要求 八 处理抵制情绪和行为的方法 附录： 主要倡导人的工作任务 改变代理人的工作任务 工作对象的理想行为 八 处理抵制情绪和行为的方法 你把整个体系都安排妥当，愿景详细，明确主要的倡导者、代言人，了解你从哪里出发——但是人们一直不赞同你的观点，他们不按照你的想法做。为何这一切都不能顺利地进行？ 人们改变时会经历态度和行为方面的转变 。这可能是他们未曾注意到，或多年以来一直想要挣扎着做出的改变。 事件对个体造成的影响会存在差异 。教练文化的改变可能受一些人欢迎，而其他人可能对这一文化要求他们做出的工作方式的改变而感到震惊。在经历改变带来的不适和含混不清时，人们会产生抵制心理。这种抵制可以是转瞬即逝或顽固不化，也可以是有意识或无意识的。人们甚至没有意识到他们的行为方式和教练愿景不相符。 抵制---改变过程的一部分 改变过程中，人们经历了一系列阶段和情感。通常人们会因为需要在某种程度上改变行为或观点而感到震惊。改变过程中，为了避免改变带来的不适感，否认改变的必要性，人们的情感从震惊变成否定时，可以说人们的情感变得更为强烈。行为、态度上需要做出的改变对我们“自我感”太具威胁性了。为了维护一个正面积极的个人形象并且肯定我们的信念是正确的，我们会以符合我们世界观的偏见处理问题。如果处于一个强烈否定“改变是必要”的状态，一个人会强烈地、有意识地抵制改变，或经历压力，并对当前的情况感到气愤、受伤和恼怒。 一旦过了这些初级阶段，人们会接受改变的必要以及与改变相关的信念的改变。 这种信念的改变常常引发行为的改变，人们开始以新的行为模式行事时，他们的信念进一步改变并与新行为保持一致，因为改变被整合且持续下去。 借由旨在支持教练愿景的机构系统和文化，维护得以持续。 一些人们一直未能经历转变，他们否认改变的必要，所需要做出的改变令他们不舒服，他们可能会离开。其他人则随着他们对自己、他人和机构的意识的增强而在改变曲线的不同阶段摇摆。 不足为奇，如果我们不改变，感觉到我们的“自我感”受到威胁时更有可能改变我们的信念和行为。我们相信能掌控改变时，我们也很可能改变信念和行为。 应对抵制情绪 我们有害怕抵制的倾向，试图控制它的出现几率，并试图在它出现时否认并摧毁它。抵制是改变领域中的一部分，它是一定会出现的。 抵制的能量可以被引导和利用 。它说明人们的承诺和忠诚。需要倾听、处理、利用抵触情绪，从而帮助人们形成新行为、新态度。 利用抵制情绪可能导致“团体思想”的效能降低，导致革新、创造，导致比原先提出的更好的教练愿景。 在个体层面上，有一些提供支持的策咯和技术可以利用抵触并使人们做出改变。这些都在下面罗列出来。 在机构层面上，抵触情绪可能有两个来源：人们以及他们运作的系统。由此，我们看到你可以采取一些办法来处理机构层面的抵制。 首先，如上所述，处理个体层面的抵制。第二，绘制出奖励认可系统，学习、发展、交流以及探索彼此相矛盾并对你的教练愿景造成阻力的领域。必要的话，你可能得请改变倡导者介入，使系统内产生必要的改变，传递难懂的信息，以及 使人们的注意力集中在教练方案的目标上 。 整个改变循环中人们变动的策略以及技术 为使机构中的教练会谈得以持续，你需要： ● 至始至终使用声音改变经营、策略。 ● 机构和部分层面上定义教练愿景。 ● 奖励只给优良的改变倡导者。 ● 确信交流沟通、学习发展、奖励认可系统保持一致。 ● 给人们提供他们所需的资源，以助他们做出改变。 ● 承认失败、错误。 ● 鼓励人们表达抵抗情绪，并做出回应。 ● 改变过程中涉及到机构中所有层面的员工。 ● 认可、庆祝小小的胜利以及最终取得的成功。 人们对自己认为一定会发生的事情往往会物尽其用，所以如果经历过成功的改变，系统彼此之间，以及系统与教练愿景之间保持一致，员工们就会有一种感觉——这个愿景会实现。 附录：主要角色的任务 主要的参与者目前行为，改变团队做些什么可以确保他们的方法、行为可信度是可传递、整合和维系教练的。 主要倡导人的工作任务 教练计划的主要引导人需要了解变化 , 并在整个机构中清除障碍使变化得以实现。他们需要公开表态，支持教练的愿景，同时尽管改变过程中出现错误，也要支持他们。他们需要： ● 弄清为了实现他们的愿景，整个机构经济上行为上需要什么。 ● 在整个机构中为了教练成果获取支持，达到一致 --- 而非仅仅停留在董事会层面上。 ● 对教练计划保持激情 --- 公开表示对它的支持、信念，谈论它可能带来的利益。 ● 引入教练计划时公开说明，阻碍和阻力是不可避免的。 ● 为目标提供资金援助，把个人的时间划拨给这个目标。 ● 使得改变代理人管理该项目。 ● 明确业绩下滑的类别、数量。 ● 确信沟通、学习和奖励机制都用于支持行为中的改变，这些改变是实现教练愿景所必须的。 ● 围绕建立起来的教练关系遵守保密规则，并且被人质疑时要维持这些原则。 ● 围绕教练项目同情并处理直属经理的问题。 ● 给人们提供机会表达他们对教练计划的焦虑担忧，为他们消除面临的阻碍提供支持。 ● 无论在公众场合或私底下都致力于愿景的实现。 ● 做出以下冒险举动：改变自己的行为，拥有自己的教练以及与他人保持开放的心态。 改变代理人的工作任务 主要改变代理人需要了解教练计划及其可能产生的影响，管理改变过程，处理相关人们的问题。他们可能需要找到合适的倡导人并确保倡议者提供合适的引领。他们需要评价表层及深层的可能存在的抵制。 ● 清楚地了解教练倡议，过去已有效地实施了改变。 ● 展示了个人对个体、机构、技术、教练方法的顾客和供应商的互动。 ● 为教练计划建立行之有效的计划，即平衡倡导者和代理人之间的所有权，就教练计划、主要发展即对他们的要求等方面对倡导者进行教育。 ● 拥有倡导者的信任和尊敬以及教练计划的目标。 ● 评估以下变量：高效地沟通，传递信息，积极聆听他人发言，和倡导者和帮助对象，共事时表现出耐心。 ● 设计一套完整的实施教练方案。方法如下： 披露商业风险，并推荐减低风险的方法； 兼顾改变的要求与资源的有效使用； 制定一个沟通计划，一个学习发展计划以及一个奖励认可计划。 ● 如未能获得必要的支持，准备好停止方案的运作。 工作对象的理想行为 目标是所有被要求改变其行为以适应教练方案的人们。理想中的目标行为包括以下品质： ● 愿意冒险。 ● 愿意改变现状。 ● 愿意为教练方案而战。 ● 能精确评估和表达感情。 ● 如果事物长期一层不变，会觉得枯燥无味。 ● 能够忍受极度的混乱和定义的不确切。 ● 愿意调整并协商教练愿景。 ● 愿意调整协商过程，由此达成其愿景。 ● 愿意花时间想出改变的方法。 ● 愿意花时间促成事情的发生。 （本文结束） 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【十】如何给没有自信的下属安排工作

Gaodeming 2017-9-30 10:15

用教练问句来解决团队领导中的难题 ——如何给没有自信的下属安排工作？ 高德明 2016年4月22日 情景 ：如何给没有自信的下属安排工作？ 面对不自信的下属： 　　上司：我提拔你做这个项目的主管，你来负责这个部门的工作好吗？ 　　下属：你是信任我，我，我怕我不行啊。 这时，作为上司的你如何说？？？ 我相信你一定可以做好的，你需要我做些什么呢？ 你在我这里工作有段时间了，所以知道你是有这个能力胜任的！有什么困难跟我说。 从你以往的工作来看，我觉得你有这样的能力！你可以大胆地开展工作，遇到问题我们一起想办法，好吗？ 如果五年以后，你就是这个项目的主管，而且还做得不错，那时的你会对现在的你说些什么呢？ 我让你做这个主管，背后一定有一个重要的理由，你觉得那个理由是什么呢？ 如果这个主管你能做得很好，那会是怎样的？假如明天起床后，你所有的担心都不存在了，你能很好的胜任自己的工作，谁会先注意到？Ta会对你说些什么？ 需要鼓励的“不自信的下属”如何与他对话？ 需要提高能量的“不自信的下属”如何对话？ 不敢承担失败而“不自信的下属”如何回应？ 不信任上级的“不自信的下属”如何回应？ 需要鼓励的不自信的下属如何与他对话？可以用量尺。 用例外（成功的经验）也可以 带来自信 。 “看，领导把这么重要的任务交给你，说明你一定可以的。加油啊！” “我把这么重要的任务交给你，我相信你一定可以做好的。加油！” 我敢把这活交给你，是我综合评估过的，你是最棒的人选，我相信你一定不会让我失望的。需要我什么支持，随时找我。谢谢你的担当！ 这活儿，我把公司里的人想了个遍，只有交给你最放心。 “从哪里摔倒就从哪里爬起来。我都不怕你失败，你还怕什么。出了问题，我来承担责任，你放手去干吧。” “技术不断在更新，不做怎么知道行不行？公司愿意承担试错的成本，你放心去干吧。及时总结与反思，失败也是财富。” 注意事项： 对于没有自信的下属，不要说：我是为了你好，才把工作交给你做。你没有干劲吗？我像你这个年纪，什么工作都接过。 如果下属说：做不到，没有自信。可以用原词重复一下：做不到，没有自信……看着他，稍微停一下。表示理解下属，或许下属会解释他所说的没有自信的真正含义是什么。如果对方没有回应，你可以再询问：哪个方面没有自信？ 他的没有自信，具体的是什么？是需要鼓励，还是提高能量，还是不敢承担风险。我觉得，我们作为上级，要知道他怕什么，知道怕什么，对于我们相当于知道他期待什么了。 下属说自己没有自信，还有一种可能性就是不知道上级是否真的信任他，也有这种可能，我们只有通过沟通，才真正能找到不自信的下级在你给他安排工作时，他期待的是什么？ 一般分为两个情况：整体没有自信和部分没有自信。 其实 没有自信的员工 也可能 是在舒适区走向学习扩展区的过程 ，这些是我们的猜测。 不预设，不预判很重要 ， 要通过交流和平时的关注，找到他真正不自信的具体层面 ，再用什么的问句来打开思维空间 。 【编后】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决：教练进入企业和机构的风险与挑战（四）

Gaodeming 2017-9-30 09:48

高德明 编译 201708 目录 简介 ： 一 机构内教练计划的类型 二 支持教练文化的六大特征 三 管理改变应该是一个系统的改变 四 开端 --- 为什么改变？ 五 愿景与现状的思考 六 面对个人和组织业绩会下滑的策略 七 教练计划执行的具体要求 八 处理抵制情绪和行为的方法 附录： 主要倡导人的工作任务 改变代理人的工作任务 工作对象的理想行为 七、教练计划执行的具体要求 --- 哪些行为是可接受的，哪些是不可接受的 需要审查改变和整合三个方面：奖励和认可，学习发展，沟通体系。这样人们就会拥护教练方案的引入并展示出你的教练愿景中细化的行为。 这种整合给员工提供了行为中需要做出改变的诸多强化点，清晰地说明在工作业绩、每日行为与同事的互动中对提出他们的具体要求——哪些行为是可接受的，哪些是不可接受的 。如你说你希望经理们采用一种教练方法，但不挑战那些欺负、责备、操纵，对团队成员大喊大叫的经理，人们很快就会认识到教练方法不那么重要。 奖励和认可 与你的教练方案相一致的奖励和激励行为是维持教练积极成果的关键。 有形的奖励（薪水、利益、晋升等）需要互相协调，保持一致，有时定期增长，这样能确保： ● 奖励可取而非不可取的行为。 ● 奖励那些一开始就建设性地显露或对教练方案表达支持的人。 ● 对于达到新业绩衡量水准的行为给予奖励。 ● 随着改变进一步深入，惩罚不可取的行为。 这么一个情感主题有可能带来更多工作，令人心痛。奖励政策不一致时常会让人视而不见。现有的奖励机制不一定能满足你的需要，因此要了解他如何运行，如何保持现有的行为，你要尝试明确： ● 是否能奖励当前行为。 ● 正式奖励。 ● 非正式奖励。 ● 当前的业绩评判方法。 ● 以（与教练愿景结合不甚紧密的）旧方式做工作。 ● 以（与教练愿景联系紧密）的新方法做工作。 （摘自 LaMarsh and Associates ， 2005 ） 学习和发展 学习和发展体系应该聚焦需要用以支持教练方案的行为。员工需要工具、机会来练习所需要的行为，获得建设性的反馈，逐步获得能力。 通过一个良好的学习、发展体系，人们能够了解教练方案的哲学，能够练习并反省合适的行为，并把这些运用于每日情景中 。有了每日的建设性反馈，员工们认识到了他们的进步并对他们能力方面的差距也列出来了。随着人们新能力的培养，认识的进一步提升，他们开始以全然不同的方式看待和体验这个世界。新信念新假设开始形成，于是技能能进一步得到发展。 为了保证正式的学习、发展体系能够补充教练愿景，你需要： ● 明确教练愿景要求的行为和业绩水平。 ● 评估现有知识、技能水平和达到的业绩水平之间的差距。 ● 对培训、发展进行计划，以期缩小差距。 引入教练方案后，你需要： ● 在合适的时候引入培训、发展环节。 ● 适时引进培训以优化技能发展。 ● 为个人、机构改变及改变过程提供培训。 ● 为人们提供建设性反馈技巧。 ● 经常性、持续性地把培训、发展与教练愿景结合起来。 取得了进步后，你需要： ● 确定人们借助进修课或者进阶课程，有机会维系或提高其技能 ● 把获得的能力整合到职业的入门、发展计划中。 （摘自 LaMarsh and Associates ， 2005 ） 沟通体系 持续地、公开地传递有关教练计划的信息需要付出努力 。一个机构的沟通系统就拥有正式的元素，同时还具备非常有力的非正式元素，如小道消息对员工的信念、行为会有很大的影响。的确，在改变的不同时期，因为各种原因正式沟通非常欠缺时，非正式的人际网络成为员工唯一的信息来源。 不考虑正式沟通系统如何好，人们从他们的同事、同伴那里得知教练对话对个人来说意味着什么。个人经验在非正式谈话中被接力传送，且构成了谣言的基础，这些谣言将基本上是有关你提议的教练计划的。 你如何能影响人们接受的信息？基本上， 保证在每个员工 - 机构界面上有一个清晰、一致的有关教练方案的信息。 人们的个人经历（通过奖励认可，学习发展体系）需要反应正式信息。如果是这样的话，正式非正式的沟通体系很可能有类似的内容。正如 Stacey 和 Griffin(2005) 所指出的，机构内的谈话的质量说明了机构的品质。 大致有三个阶段（教练对话引入前、中、后）需要你在计划教练方案时各有侧重点。 教练方法引入之初： ● 建立他人对你个人的信任或通过一个可信任的人的代言（此人的选定应视学员的情况而定）。 ● 确定介入的是值得信赖的员工代表 , 明确可信赖的改变代理人和倡导人。 ● 解释为何改变是必要的 , 讨论应聚焦成果。 ● 解释不改变会发生的后果。 ● 手边拥有合理解释改变的细节 ( 如市场调研、民意调查、个案研究、成本 - 利益分析 ) 。 ● 描述教练愿景 — 再次描述，这次是从你与之谈话的人或人们的角度进行描述。 ● 明确并强调外部的驱动力。 ● 直面已知的个人结果，如：计划裁员或机构重组（如你不这样做，会有小道消息替你做，那是结果就会是很负面的）。 ● 承认从前引入教练方案的或成功、或失败的种种尝试。 ● 你趋向教练愿景时，解释人们将看到的改变。 ● 明确哪部分是没有改变的。 ● 积极发展，鼓励双向交流，尽可能就听取董事会建议和革新。 ● 不要责备人们，提出一个精心安排的、与事实相符的观点。 教练变化过程中： ● 不断重复信息——即强调改变的必要性以及为何该愿景是合适的。 ● 以多种不同方式，如改变词语和焦点来进一步说明教练愿景。 ● 强调教练方案对个体、机构带来的益处，从而激发兴趣和热情。 ● 通过紧密结合人们的愿景以及他们所拥有的资源来确定人们需要做些什么才能导致改变。 ● 创建多种安全方式让人们表达对变化的抵制心理，即向他们保证改变不是个人的。 ● 确信你奖励的是新行为，而非你想根除的行为。 ● 为陈旧的行事方式悲伤——跟过去道别并将它埋葬。 取得进步时： ● 告知人们已经取得的进步。 ● 提醒人们注意他们为何正在改变。 ● 承认人们为之付出的代价。 ● 今天就呈交问题，不要等待（请记得那个小道消息）。 ● 明确将来的改变，以保持正确方向。 ● 为每个人付出的努力和得到的成果，对他们表示感谢。 显而易见， 奖励与认可，学习和进展及机构内部沟通在许多不同层面相互作用，从而构成机构主导文化的基石。 体系中每一部分相互制约，如只改变一个因素，比如学习与发展，而不改变其他两个因素，最终会导致你的教练方案不能有效整合，且会遭遇更长时间的抵制。 待续...... 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【跟着高老师学焦点】学习焦点解决，转变思维模式

Gaodeming 2017-9-18 15:41

【前言：】本文作者张锦，是位年逾古稀仍然坚持在医院门诊第一线的中医大夫，从医五十多年，治愈患者无数。平易近人，和患者关系相处融洽，是位“珍宝级别”的专家。她本人 参加了高德明老师的两次线下工作坊，持续参与线上练习。 学习焦点解决教练的初衷，是叹服高德明老师的博学，能够利用国际上最为先进的焦点解决教练的模式，打造自己的教学团队。 通过几次全新的沟通技巧的学习，对生涩的教练语言逐渐熟悉，在高老师亲自教授督导的过程中，在轮转教练实践→理论讲解→小组练习→实战督导→集体共创→总结分享的流程中，我们对焦点解决有了全新的体验。 在7月15日的轮转教练中，面对着不同的搭档，重复着相同的问话，忽然产生了一种共震： 不是我在寻找对方倾诉中的亮点，而是对自己传统思维模式有了颠复性的改变---类似于＂脑洞大开＂，或更近似于＂ 顿悟 ＂的愉悦。 几十年的职业医生的工作经验，养成了纯家长式的工作作风。一个病人，最多十分钟的诊疗时间，根本不可能去倾听他的完整陈述，只是凭借舌象脉象给出判断：你的病是XX病，是由什么什么原因造成的，所以你应该怎么怎么做，而且必须如何如何。在病人频频点头和唯唯诺诺中，还自认为比别的医生更有亲和力和善于交流。 人之为病，不外是外感六滛，内伤七情。而情志病则为百病之首，找到原因，是可以不药而愈的。 比如前几天，一位老太来就医，舌质暗紫，脉象弦涩。 问她：＂跟谁生气了？＂ 老太的眼泪哗的流下来：＂看到邻居买了件新衣服，回来跟儿子说也想买一件。儿子说，“你还能活多少年？旧衣服还不够你穿？＂气的老太一夜没合眼。 我问：＂您有退休金吗？＂ 回答：＂有。＂ ＂心病还需心药医。 您觉得怎么做，才能让自己高兴起来 ？＂ 老太怔怔的看着我，半天才明白：＂对，我的事情我做主，现在就去买，喜欢哪件买那件！＂ 我伸出大拇指点赞，此处无言胜有言。 我目前的工作性质，没有倒楣的总裁老板的倾诉，但事无巨细，道理相通。如果能让我的病人以及我身边的所有人，都能了解、学习、掌握一定程度的焦点解决的知识，常常问问自己： 假如我要健康长寿活到100岁，我要如何去做呢？第一、第二、第三 …… 假如我要和儿媳（或婆婆）和谐相处，那会是一个什么景象呢？我要如何做到呢？ …… 如此，社会自然和谐，矛盾自然减少。 焦点解决教练的定义就是： 带着你的客户，从他目前所在的地方去他想要去的地方。教练是通过谈话来帮助人。 在谈话的过程中，教练通过问句、教练技术来设置谈话的方向、谈话的过程，客户在这个过程中能够打开自己的思维空间，找到自己的想要的方向和达到目标的资源。就是说，教练是与客户来谈话，设计谈话的过程。这个过程中，客户就能够找到自己想要的目标、方向以及资源。 今天出诊，跳出了父母自我的权威感，带着全新的思维模式，充当教练。 第一位病人，认识，几年前的病人，记忆深刻。那时的他，30出头的男孩子，因高热不退住院三次而查不出病因。到我这里经治疗半个多月，病愈。 ＂张大夫好，您还记得我吗？＂ ＂当然记得，小小年纪，就花白了头发，印象深刻呢。＂ 小伙子腼腆起来。 ＂都过去三年了，我又病了，还是发烧，麻烦您了。＂ ＂是呀，那时你病好了，高兴的很呢。三年多了，工作生活都还好吧？＂ ＂那时天天发烧又查不出什么病，死的心都有了。幸亏您给治好了，拣回一条命。后来换了个公司，挣钱多点，还结了婚，感觉真的挺好。＂ ＂这次发烧，怎么说呢？＂ 小伙子低下头。 ＂沒听您话呗，故态复萌了。＂ ＂ 那要怎么办呢 ？＂ ＂还要吃点您开的药。 改变生活习惯呗……工作太忙，夜里总是1～2点钟睡觉，＂ ＂ 还有呢？ ＂ ＂吹空调，吃冷饮，＂ ＂还有呢？＂ ＂杀生了，活鱼～醉虾……＂ ＂那你说怎么办呢？＂ ＂改，不良生活习惯全改！刚一发烧就知道坏了，也嗑头，也忏悔了。不敢见您，又不得不来。＂ 我伸出大拇指。 ＂ 特别好 ！你已经找到治病的方法了。 假如这次很快痊愈了，我能看到你的哪些改变呢 ？＂ ＂保持良好的生活习惯，身体自然健康沒病，全家也都高兴，明年还想要个宝宝呢……＂ 能发现自己的问题，对身体状态了了分明，不仅可以避免疾病的再发生，而且还可以解决工作生活中的其他问题，简单而有效。 ＂ 跟我去学焦点解决吧 ！＂ 高老师说：＂往往高效教练一次两次能够增加人们的自信心，让他们能够持续地相信自己有能力解决问题。还有一种可能性是，我们支持的过程如此简单，以至于我们的客户在一两次的谈话中自己就学会了，然后就可以做自我教练了，因此他们可能不会再需要更多的教练。＂ 事情后续进展： 文中所提及的小伙子，时隔一周，通过口服中草药和生活习惯的改善，已有了很大的进步！不仅管住嘴，不再吃生冷之物，而且晚10点半准时上床休息。所以，体温从38～39度多，降至37度左右。说明除必要的医疗外，医患双方都能通过 思维模式的改变 ，探索到一条防病治病的新方法，通过简单的引领，让病患自己发现病因，不仅获得健康，使家人朋友高兴，也能为医院减少看病难的压力， 何乐而不为 呢！ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【九】如何给追求挑战的下属安排工作

Gaodeming 2017-9-18 14:44

用教练问句来解决团队领导中的难题 ——如何给追求挑战和自由的下属安排工作？ 高德明 2016年4月20日 【题记】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 如何给追求挑战的下属安排工作？ 他们喜欢的字眼，应该是：前任未达到的、业界有史以来、难关 …… 思考挑战带来的优势是什么？ 1、 风险性项目 虽然有些风险，但是只要做好了，就是 一个创新和尝试 。 2、 挑战性的工作， 不仅是爱风险的下属会喜欢，希望自己能力提高的人其实也喜欢这样的工作。 3、突破自己往往是在帮助项目和团队争取业界第一时达到的。 　　 如何给追求自由的下属安排工作？ 1、 在遵守……和……这两个要点的基础上，如何来工作你可以自由发挥。 　　对比：“这方面你可以按自己的意思去做，但这里和这里必须按照要求去做。” 2、 这类人不喜欢被人指挥，讨厌约束，其干劲会随着自己所能拥有的裁量权的大小而变化。这类人对自己的心理定位很高。 下属最爱听的话：你按你的想法好好干，失败也不怕，我来承担责任！！！！ 注意事项： 　　在一个团队中，有两种人犯错误比较多。一个是努力工作的人，另一个是做事马虎不动脑筋的人。作为领导者，要分区两者的不同。在公平中区别对待，在包容中奖罚分明。 　　追求挑战、追求自由的人，往往在官僚体制中，最好的机会是新官上任三把火的时候，往往这时 才 有机会…… 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决：教练进入企业和机构的风险与挑战（三）

Gaodeming 2017-9-13 17:45

高德明 编译 201708 目录 目录 简介 一 机构内教练计划的类型 二 支持教练文化的六大特征 三 管理改变应该是一个系统的改变 四 开端 --- 为什么改变？ 五 愿景与现状的思考 六 面对个人和组织业绩会下滑的策略 七 教练计划执行的具体要求 八 处理抵制情绪和行为的方法 附录： 主要倡导人的工作任务 改变代理人的工作任务 工作对象的理想行为 六、面对个人和组织业绩会下滑的策略 在做出改变，甚至是小小的改变时，有一点是肯定的，那就是个人和组织业绩会下滑。当人们进入一个不确定阶段时，这是一个完全自然的回应。在这个阶段，他们在日复一日的工作中奉行的经验法则改变了，他们对工作场所应该如何运行的个人的整体观念都受到了挑战。 他们会开始问自己（或组织）这个问题，“这个改变对我意味着什么？ ”，个人感受的压力会增加。确实，机构的改变是健康和安全管理人员主要的压力风险区域。 机构面临的挑战是如何将业绩的下滑最小化。 你只有对你为何引入教练对话以及前方的道路很清楚，才会有帮助 。更进一步，你可以采用一些策略和安全网给正经历变化的人们提供支持。基于我们的经验，有以下做法。 理解主要的参与者： 教练计划要成功，需要你完成一些主要角色的工作认知：改变的倡导者和改变的代言人，改变的对象。三种角色如下： 改变的倡导者： 你需要有来自机构最高层的支持以实施必要的机构改变。他们得与你的教练愿景中描述的要求他人具备的行为相吻合。支持者要完成一些主要任务以支持改变。关键部分之一是有适合你的愿景的资源，包括经济以及人力资源。 改变的代言人： 代言人可以是某一个个人或者一组人，他们肩负着使变化产生的责任。代言人从倡导者那里得到各自不同的角色，代言人聚焦操作层面产生改变，凭借倡导者的力量，使事物在更为策略的层面上改变。 改变的对象---目标人群： 谁需要从 A 点走到 B 点（改变）。 目标是那些需要改变的人（常常包括改变倡议者），很可能会经历以下问题中，至少也有其中一部分： ● 感到难堪，不自在，羞怯。 ● 首先想到的是他们得放弃什么——而不是得到什么。 ● 感到孤独，即使别人也经历着同样的改变。 ● 相信他人只是做出这么多改变，他们没有改变的资源。 ● 知道压力消失时，他们会以“正确”的方式做事。 倡议者改变的重要性： 在改变的计划中，改变倡议和改变代言人的角色一般是正式地被给予仅仅几个个人。然而，带头的人（倡议者），一般会在教练计划后展现全部的影响，也常常成为目标。 他或她也可能为了给他人树立榜样而需要改变自己的公众或个人行为。 机构中有更多的个人准备做倡议者，同时又是改变代言人，且把他们自己的行为与你的教练愿景中的行为相匹配整合就会更加成功。 作为高效的改变倡议人和改变代言人： 为了影响他人，使其采用或改变某一特定行为，转而采用新方法进行工作，需要考虑以下四个基本要素： ● 你的行为和承诺 ● 你和他人是怎样沟通的？沟通的内容是什么？ ● 你促成真正的参与的程度 ● 你个人冒险，促进他们冒险 你的行为和承诺： 你需要非常注意你人际交往的风格和行为。你可能发现稍稍反省一下改变的“目标”是怎么回事是很有远见卓识的表现。如果需要提高愿景在机构中的可信度得从高层进行模型的塑造。 雇员如意识到需要改变其行为，需要提供机会给教练支持，他们审查高层的行为、态度，为的是实实在在地懂得需要他们做些什么 。高层团队的仪式、行为和习惯，特别是主要的改变倡议者是最主要的。 机构高层人员的行为为什么如此重要？心理咨询显示：情况变得模糊扑朔（改变中）时，我们会更多地依赖他人来决定我们应该怎么办？我们会看同事、同行、经理和领导，寻求线索，如果机构领导展现出与教练愿景相符合的行为，他人会看重这一行为，从而效仿。 同样，有着承诺的研究也说明你的言行体现出来的对愿景的承诺方式会引发三个层面上他人的相应信念和行为。 ● 如果以某种方式行事，形成与你的行为相一致的信念，支持你今后的行 为。 ● 人们做事是因为他人也这么做，他们相信这么做是对的。 ● 人们做他人要求他们做的事，因为他们认同整个机构或其中部分，或许只是一个人，一个团队，一份工作，他们的经理。 作为主要的倡议者，甚或作为过程中一个改变动因，任何偏离期望的行为会说明你的潜在的承诺不存在。 你与他人如何沟通以及沟通内容： 沟通方面已有大量研究 ( 完整版请参见 Hargie 和 Dickson,2005) 。以下是我们如何使信息更具影响力的纲要。 ● 沟通者需要看起来值得信赖 ，具有良好的判断力，没有图谋，站在他们的角度说话可能失去什么。一个使得高度信赖的沟通者甚至可以劝说那些意见与之完全相左的人。 ● 信息需要包括人们或亲眼目睹或听说过个人的生动例子。展现一个两面的观点更具影响力，尤其当有反对意见存在时。 ● 信息应包括情感的内容，同时还有为引发必要的改变需要做的清晰乐观的细节，尤其消息是带有恐惧成分的。（如 “ 只有每个人都为自己的业绩负责，我们公司才不至于被竞争淘汰。为了达到这一点，我们需要改变我们的管理方式，变成教练风格的 ” ）。 ● 如果比较舒服一点，观众接受信息的能力更强，他们可不期望强行兜售。 是否让人们参与教练计划： 在将教练计划引入机构内时特别相关的问题就是参与。一般情况下教练涉及到教练与学员之间的双方参与关系，这样一个参与性改变过程与教练的基调是一致的。你可能会感到鼓励员工参与改变过程是一个挑战，有可能提升不确定性和冲突，证据显示参与给个人和机构双方会带来实实在在的利益，包括以下的利益： ● 为了机构成果承诺、参与及更多个人责任。 ● 对决策过程和结果的公平性有更多的觉察，因而导致最后决策的更多承诺。 ● 我们对环境的把控和自我决策的需要得到实现。 ● 能力的培养和业绩的提升。 ● 避免扎堆思维。 你如何使参与的机会变得真实？信任是很难建立但容易毁坏的，管理宣言和实际操作之间的不和谐会减少你教练计划的成功。员工如感觉到敌意、被操控、受挫，可能从改变过程中退却，如果他们认为做出的决策不考虑他们对决策的贡献的话。非真实意义上的参与减低了人们将来参与的可能性。 基本上，如果你想让人们参与，你要让他们感觉简单，不受到威胁。 第二，确定人们有一个积极正面的参与的经验以及他们的输入是有价值的，同时将组与组之间的意见和对立情绪最小化。 你个人冒险，促进他人冒险和革新： 改变事物行事的方式需要个人冒险成分。你第一次想着手做一件事他们未曾做过的事，如，教练某人而不是告知他们你想让他们如何做， 这让人觉得奇怪。不确信将会有什么回应。你在冒险是因为你偏离了他人对你的期望，而且你正在偏离让人舒服的做法。 既然冒险是改变的一个部分，作为改变的倡议者，你可以采取下面很多步骤以促进他人冒险和革新。 ● 在想达成教练计划过程中你会遇到困难，也会犯错误，你要积极主动地把这些问题和困难公之于众。这种做法传递了一个信息，即犯错误是没问题的，同时经营了他人对即刻成功的期待。 ● 努力从个人 - 组织防御中解脱出来， 聚焦人与人之间的交流，还有改变的任务 ---准备好挑战你自己和他人的习惯性防御机制。 ● 确信人们在尝试新的，不同的行为方式时感到安全。他们需要口头及实际的支持、合作和容忍失败。 ● 提升期望的业绩标准，提供进步监督程序，营造氛围，让人体察到优秀和个体、团体的责任。不被监督的行为会使人们习惯于做他们一直在做的，因为那样做他们会觉得安全、舒适。 (待续......) 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【八】各个情境下的SF无痕化应对方案

Gaodeming 2017-9-13 15:01

用教练问句来解决团队领导中的难题 ——各个情境下的SF无痕化应对 方案 高德明团队 整理 2016年4月14日 在《 遇到语无伦的下属 》一文中， 提供了各个情境下的SF无痕化应对，非常贴合日常工作生活， 也增加了 一言一行当中的践行反思。 正如 维特根斯坦说： 对于语言的研究， 我们只能在生活的皮肤上慢慢地爬！ 焦点解决首先要明确目标，并打开更多的可能性，这些可能性由打开客户语言空间的问句来实现。 “ 想一个对你来讲非常重要的人，假如他正在你的对面 ， 对于 这项工作，你会怎么跟他沟通呢？ 他会如何来给你提供意义？” 这些问题 在聚焦目标的同时，起到从重要人物 ， 和他人视角提供多 角度多元化 思考空间作用 。 上面这个问句再 简单干脆的发问会有什么不同? 例如 上面 ：假如现在坐在你对面的是你最在意的一个人， 关于这方面会发生什么样的对 话 ？ 若是你已经熟练的掌握了教练的流程和问话的方向，那么可以更多的从修辞和微观语言学的角度来美化你的问句。教练可以舒服、优美、温和、无形或心潮澎湃的引领对方到达他想去的地方了。 这里第一步是焦点化，第二步展现的是更多可能性 ， 第三才是修辞，第四为每个人反思自己的假设。 焦点 ---- 可能性 ----修辞----反思 【注：】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【跟着高老师学焦点】：焦点解决的魔法棒让我魔力无穷（三）

Gaodeming 2017-9-12 10:51

焦点解决的魔法棒让我魔力无穷 高德明团队 整理 2017年8月28 （续上篇） 再说一个例子。我们给企业做培训，企业的要求比较高，不光是传达性内容，还有企业文化，领大家做活动，所以对场地各方面有很多要求，我们得去找一些场地的资源。有一个女孩，是我们一位新员工，她负责找场地这件事。 在之前，我和她说，最好是给我一个 目标 ，你能找几个酒店。下一个星期六的时候她跟我总结，找了三家酒店。我说显老师你进步太大了，很出色的完成了你的工作。因为，她对完成任务有思考，要交差和汇报，列出了选择的三家酒店有什么优势，有什么特点，基本符合了我们的需求。同时又写明和酒店谈判时要注意哪些条款，和一些谈判技巧，说的头头是道。 我继续发挥：你怎么进步这么大呀！ 这些我没让你做 ， 特别好！ 她：以后我觉得我们的资源酒店必须做一个数据库，这样的话，我们第一时间就能找到酒店的信息和所有需要的东西。 我：特别好，这工作一定得你来做了，都超出了我对这个事情的想象了， 看你说的这么好，如果你去执行，你一定是做的最出色的人 。你觉得呢？ 她：我觉得我可以试试。 我：你一定能做得好！ 然后她隔了几天的一个晚上，把她的结果发给我了。我看着写的挺好的，大约列项得有 20 列，分类分的特别好。我当时领着孩子在外面玩，我想她第一时间发给我了，她需要的赞美并不是仅有口头上的，而是真正的交流。按我以前的习惯，就是放着了，明天或者找时间再看。但是我也在 改变自己 ，所以那天，我就认真的看了。之后我及时给她回复，“非常好，写的很详细。你让我给你提意见，一二三四五条这些如果这样是不是更好？”她回说，“姐你说的有道理，这样更加完善”。那个晚上，她加班就把结果给完善了。 我太有感触了！哪来这么大动力呢，这是以前都不会 WORD的 一个人，现在都能把表格做的特别好了！我真的觉得鼓励和赞美的作用，发挥的特别极致。 （待续......） PS：郑**同学，在管理公司和员工沟通中体验到了焦点解决思维和问句的作用和魅力，随后做出了一个非常重大的决定，将焦点解决的学习全面推广到公司员工乃至客户中。 8月13日她组织了在京的员工老师们集体参与高德明老师 的焦点解决公益工作坊 ， 后续全员参与线上练习 。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【七】如何给回避风险的下属安排工作

Gaodeming 2017-9-12 10:25

用教练问句来解决团队领导中的难题 ——面对回避风险的下属如何安排工作? 高德明团队 整理 201604 话题：面对回避风险的下属如何安排工作? 1 ： 有风险意识，很好！你能说说你是怎么考虑的？ 2 ： 这个项目需要注意细节，我觉得正好适合你！ 3 ： 这个项目每个环节都要和我汇报，你是让我最放心的人，我们这个項目非你莫属。 善 用他的长处，他能看到风险，去共创解决。 不担风险的背后善意的推敲，是安排好工作的突破囗。 不担风险的好的品质是什么？他的期待是什么？好多切入点。 不担风险的人常常对自己份内的事情更尽责，不越界。 不担风险的人对风险比较容易觉察，专门安排他做风险管控。 【编后】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【六】：如何委托下属制作或准备资料

Gaodeming 2017-9-11 16:21

用教练问句来解决团队领导中的难题 —— 如何委托下属制作资料或准备报告材料？ 高德明团队 整理 201604 假如我们是领导。如何委托下属制作资料或准备报告材料？ 情景一：完成的时间 1、 “ 小王，在周三之前，把要提交给客户的新资料看情况做出来。 ” 做上司不要追求心领神会。心领神会的员工可以有，但不是每次都可以的。工作不能有这样的模糊性。因为即使你说的很清楚，对方也不一定会真的完全领会。一般还是要留出他提问和让他复述的时间。 即使你说的很清楚，上司认为的情况，和上面小王认为的“情况”，其实并不一致。这样如第一句的安排工作，下属做出来的东西并不符合上级的期待也是正常的。 2、 小王，能不能在周三中午十二点之前，把周五经营会议要用的资料做出来。 　　 情景二：下级回答，我做不出来。 诗 ** ：高 老师，  假如小王回答，做不出来？该继续怎么问呢？ 高老师： 从这一句话中， 其实我们不一定知道他 说的做不出来的具体 意思 ， 我觉得这时要探询“小王说的做不出来”的具体意义是什么。这样才可以知道，怎么可以做的出来。相信他这样说一定有道理。可以让他把做不出来，更加详细化的展开。找到可以做出来的方法。当然，也可以直接问焦点问句： 1、你说的做不出来，具体是指什么？ 2、 怎么可以做出来，你认为谁可以帮你等等。如果有人可以做出来，你觉得是一个什么样情况？ 　　 情景三：下级有上进心 下属是一个追求升级有职业生涯发展计划的员工，作为领导你怎样安排工作⋯ 1、 今天我太忙，不过幸好有你们。 2、 如果只做力所能及的事，永远不会进步。小伙子，好好干。 3、 想不想挑战一下自己？小伙子！ 4、 十拿九稳和摸着石头过河的工作内容，你觉得哪一份会更适合你的职业发展。 　 注意事项： 为了避免因为作为领导因为工作安排不清楚造成误会，有几点建议： 　　一、要先把事情的背景说清楚，该工作的整体意义和具体含义，如客户是理工科出身，所以要求资料数据和推理多一些； 也要让下属知道，这项工作不是简单的例行公事，而是推动整体项目进展的重要因素，激发下属的工作热情。 　　这份资料用于什么场合，针对什么人，有着怎样的目的，所以需要在什么时间之前做好。这份资料的优先级别是怎样，什么事情发生，可以先放下这个工作。 　　这些内容必须交待清楚。 　　不过，你要是碰到一个没有给你交待清楚这些的上司…… 一定要追着把上面的问题问清楚……。不然，你干不好，领导还批评你…… 这样的领导有很多成长空间的上级，也为你替代他提供了机会。 　　要不然他 可 是个无能平庸上级，也许他认为你和他心领神会了 ，每个下级都应该是自己肚子里的蛔虫 。 　　好多上级总认为员工应该是他肚子里面的虫子，不用说就应该了解他的“苦心”，结果只是那些会察言观色的人被重视，不太会沟通和只有单项业务能力的人慢慢的会不适合这个团队。所以，我们要是领导，还是要和每个人沟通清楚，少玩心领神会的家长制。 　　二、不要用模糊的词汇。 　　“快点！”多长时间叫做快？ 　　“明天。”明天上午、明天晚上，相差可以是 12 个小时。 　　三、对于不经常沟通和接触的员工，安排完任务之后，一定请他多谈一下这个任务的看法，最好是让他重复一下你的上述要求……足够时间给他提问和统一理解，这个比忙着去干完让你目瞪口呆，要节约时间的。 【编后】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【跟着高老师学焦点】：焦点解决的魔法棒让我魔力无穷（二）

Gaodeming 2017-9-11 15:39

焦点解决的魔法棒让我魔力无穷 高德明团队 整理 2017年8月28 （续上篇） 举一个例子。我们去济南培训的老师们回来第二天开了一次会。有位老师跟我说，这十天我感觉什么什么不足，虽然有了这个结果，但是我还有什么什么不足……。 我发现他进入了一个自我批评的过程。然后我就想， 我今天不批评任何人 ， 我就要表扬他 。他自己说，拍照有提高，但是还是不好，说了一堆怎么不好之类，在做宣传的时候选片有困难。 然后，我就说：肖老师， 你的进步怎么这么大呢！ 他：我没觉得我进步呀。 我：不，进步很大，以前这照片恨不得得 200 张，但你现在只给我 20 张照片， 你看你为什么给我 20 张呢？ 他：以前是拍完了全给你了，但这次我觉得不太好的，我不给你……。 我：你看， 这其实是一个很大进步！那你想过没有，你想这次拍得更好，有什么办法让你这次拍照比上次的更好呢？ 他开始自己想。我留时间给他思考（因为开会，时间很宝贵）。他大概想了有一分钟的时间，说，我想出来了，但不知道对不对。我问，你是怎么思考的？ 他：以后拍照片，我得想清楚是为了什么要拍照片，我要在什么时间拍，我要思考照片的角度要体现什么内容，我要让老师在什么位置上，这张照片回头我要用在宣传里什么的角色，拍好了有两张就够用了…… 最后我什么没说，他自己找到了更好的办法。然后我说， 非常好，肖老师你进步太快了，下次一定能交出非常精彩的照片 ！ 他自己继续：我准备下一周的工作总结，把以前不好的那些照片全部剔除掉，留底一些。未来我也给大家释放出空间，不能占着那么多的电脑硬盘……。 展开的特别多，我觉得自己都特别有成就感。这个应用，基本属于没想太多，很自然的一个过程。 （待续......） PS：焦点解决的思维在无形之中的精彩发挥！你看出来都用了哪些问句了嘛？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【跟着高老师学焦点】：焦点解决的魔法棒让我魔力无穷（一）

Gaodeming 2017-9-9 16:20

焦点解决的魔法棒让我魔力无穷 高德明团队 整理 2017年8月28 大家好，我叫郑**。高老师让我们分享过去的两周内对焦点解决应用的收获。我梳理了一下，我想分享的内容挺多的，说的收不住了，请大家叫停，非常感谢。 从哪开始呢，从四块板拼图说起吧。那是我第一次上焦点解决的课，对我触动特别深。我记得高老师笑说，你把这个 T 摆出来，是博士的水平啊！我当时挺儿童自我的，可是这个游戏中我的收获非常大！第一个摆 T 字，我意识到， 缺点不一定是缺点，有可能是优点 。第二个摆手风琴，我明白了 目标的重要性 。 当你时刻以目标为旨意，清晰你的目标，你可能很快就能达成你的目标 。 之后我把这块板就拿单位去了。那天正好有三位员工在，我突然有的想法，就给三位员工开会，摆 T 字。有一个小男孩很自信，不停的试验，没有摆出来。我学着高老师给他们语言的暗示，还是没摆出来。之后我给他们摆了一次，马上又给打乱了。大家都很乐在其中，过程也很有意思。最后他们 没有人摆出来，但是 都很有收获，也做了总结。 我寻思，难道这就是博士（水平）吗？前几天我老公回来，他真的是博士毕业，我试探性地让他摆，发现，一样！用固有的思维是摆不出来的！之后我自己总结出一个结论，就是说这个跟学历没有关系， 我们任何一个人都是可塑性很强的 。 我觉得焦点解决这个课程会给很多人很大的收获，这是我的一个感触 。 我是做培训的，我们的很多老师经常有些课程要在外地。在此外期间，可能我们不能第一时间沟通。上个星期六，放假之前的最后一天，有一位硕士学历的老师回来了，我继续让他摆 T 字。他特别犟，谁说什么他听着，可他也不看答案，就硬摆。第二天早上他突然给我发来信息，说摆出来了。我就想着， 每个人是不一样的 。我让所有参与这个游戏的人都做了 总结 。他们总结的和我们的学员差不多，感受也差不多。然后我就在想， 我们学了焦点解决，自己有所收获，那就一定要应用 。如果没有应用，实际上就是这个耳朵进那个耳朵出了，当一个活动、一个玩笑就过去了。 我就在想，怎么真正地应用到我们工作当中？我就有意识地引导我们的员工。上个周六我们开会的时候，我就跟大家说， 思路以设定目标为主 。以前我们开会，一般是做上周的总结，再说下周的工作重点和工作计划。如果说这个工作上周没做好、没做完，有什么理由，说完就拉倒，是这样的。这次在设定目标之后，完全不一样了。我把鼓励和赞美放进去，加强他们对目标的分析。我发现老师们的提升很快。 （待续......） PS:这位学员，是 北京某公司 的总经理。文中提到的四块板拼图，后来被她直接应用到培训中，反馈和收效都非常好！ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【五】：上司对下属如何体现公平感？

Gaodeming 2017-9-9 11:36

用教练问句来解决团队领导中的难题 ——上司对下属如何体现公平感？ 高德明 201604 假设讨论：如何体现公平感？ 上司和下属的关系是平等的，并无高下之分，只是职能不同罢了。 一、对于超过一个小时的会谈，特别是与领导共同在一起的活动，要记录一下。因为一些员工会积极接近上司，有 些不太会交流，所以会出现偏颇的地方很正常。我们要想更好的话，就记录一下，我们若对所有员工的交流有个记录，这样可以确保领导和所有下属的交流和工作安排有个平衡，从而营造公平感和机会感。 二、对所有人统一称呼，不同的称呼，可能有些人觉得不公平。小李！王哥！张国力！ 张国力就想：为什么只有叫我时直呼名字 ? 或许对所有人统一称呼，这样就不会让下属产生不公平感了。 PS:误会和公平 我想起发生在我身上的一个真实的故事。读硕士的时候，同一届我的导师一共带了三个学生，每次不管有什么事情，她都会先给我打电话，让我通知另外两个同学。时间长了以后，她们俩就都不主动跟导师联系了，我也自我感觉特别好，觉得导师一定是特别信任我…… 直到研二的时候，有一次导师找她俩谈话，问她们为什么总不主动跟导师联系，她们说，因为以前每次有事情都是找我，她们就觉得我有事情一定会告诉他们，不告诉就是没事，而且也觉得导师不是很重视她们…… 导师终于说了原因：因为我的名字（ Y 开头）排在手机通讯录比较靠后的位置，她倒着翻两下就找到了，比较方便…… 所以，其实导师是公平的，但前两年我的另外两个同学并没有感受到。我也有两年自我感觉良好……后来发现不是这么回事，又有点小失落…… 于是后来我们导师给所有的同学拉到了一个微信群里。 再后来因为我先找到了工作，于是老师给她们俩一个优秀毕业生，一个优秀论文，大概算是一种公平的体现吧。不过确实，绝对的公平真的很难。 语言中衬托出的关系、远近、角色，在 SF 中重要，在职场中更重要。 （待续......） 【编后】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【四】：如何夸奖暗中努力的下属？

Gaodeming 2017-9-8 11:42

用教练问句来解决团队领导中的难题 ——如何夸奖默默无闻而暗中努力的下属 高德明 201604 【题记】这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 情景假设：我们做为上级，如何夸奖默默无闻而暗中努力的下属。 1 ：我发现你在公众场合你很少说话，而总是在私下默默努力地工作，这很难的，我很好奇，是什么让你有力量即使在没有人关注的情况下，依然保持工作的热情？ 2 ：能不能告诉我们，怎样才能做出像您那样在学术和工作上都有成就？ 3 ：对年长的或前辈，用”怎么能像您一样....”的直接赞美。 　　　　也可用SF的间接赞美！ 4 ：当众表扬，或者让其他人八卦一下？默默工作的就不再默默了 　　　记住ta的生日，然后……… 5 ：刘煜红真是间接赞美的高手啊！ 　 丹妮是我们当中的英语焦点顶级高手！ 6 ：这方面的业务去向你学吧，你真是这方面的专家。 7 ： （ 来了客户和不熟悉的人，更是间接赞赏下属的好机会。 ） 　　“王军在我们公司是排进前三名的技术骨干，所以请放心交个他办理吧！” 　　“他完成自己的工作以后，还好照顾他人，是一个以后当领导的苗子，您就放心的提拔他吧” 夸奖有三个好处： 　　1.满足年轻人的认可欲求，提高积极性； 　　2.加快下属的成长，暗中更努力； 　　3.树立成员的自我品牌。 （待续......） 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师：通过对话来引发“对打断的思考”的四步教练

Gaodeming 2017-9-8 10:20

通过对话来引发“对打断的思考”的四步教练 高德明 2015 高七师关于交谈问题的第一部分： 1 、最近一次，你打断别人说话是什么样一种情况 ? 2 、什么时间发生的？在什么性质的地方 ? 谈话的内容是什么 ? 周围环境中还有什么人在参与 ? 3 、当时，发生了什么或你是怎么就想打断他说话了呢？ 高七师关于交谈问题的第二部分： 1 、最近一次或印象深刻的一次，你说话被打断那次，还记得是怎么样一种情况吗？ 2 、你当时是什么感受啊？ 3 、你是怎样调整自己的感受的？ 4 、被打断那次是什么时间发生的，那个时间有没有什么特别的意义。 5 、被打断的那几个事情是在什么地方点你坐在什么地方你们的位置如何？ 6 、你具体说到什么事件或你在什么状态下被打断的 7 、你被打断后，别人说话的时候打断你的人说话的时候你是什么样的状态来听他说话的？ 8 、你还希望有机会继续把话说完吗？之后发生了什么？你当时是如何想的？ 9 、你和说话人的关系是什么样的？你们周围还有人在参与或旁听吗？ 10 、你觉得你的被打断这个事 , 对别人有什么影响，别人会如何来看，你在不在意？ 高七师关于交谈的第三部分： （轮到我说话了） 1 、你看到什么，知道应该是你说话的时间了？ 2 、你怎么知道，你没有打断别人？ 3 、你觉得什么时间可以打断别人说话。 4 、你是怎么知道，不应该打断别人的，发生了什么？什么情况发生，你认为那次不应该或后悔打断她说话。 5 、什么时候可以打断别人的话。 6 、什么关系或情况下，你觉得无所谓打断或不打断，你随时可以接话了。对方怎么处理的，你怎么知道对方在不在意呢？ 7 、那么，你认为应该什么时候到你说话的时候了。 8 、如果定一个说话轮流的规则，你认为有意义吗？ 9 、你怎么判断什么时间可以打断别人说话的？ 10 、那你认为什么时间应该轮到你说话了？你看到什么或听到什么感觉到什么，你就自然把话接过来了，应该你说话了呢？ 高七师关于交谈第四部分： 1 、 最近一次流畅的谈话你还记得吗？ 2 、什么时间发生的？那次对话是在什么地方 ? 你们相互的位置是如何的？ 具体谈的什么样的事情，内容是什么？ 3 、你和说话人当时你们处于一个什么样的关系中？ 4 、你们说话的时候周围还有别人旁听吗？ 5 、这么流畅融洽的谈话你是怎么做到的？ 6 、有些人把对话的轮转比喻成双人跳舞，如果让你打个比喻你觉得一个好的谈话你比喻成什么呢？你为什么会做这样的比喻呢 ? PS ： 五种应该打断的情景及打断谈话者的方法 应该打断的情景 当一个人循环的讲陈年往事的时候，你如果对待祥林嫂？ 当一个人一言堂的讲起单人故事会的时候？你如何打断？ 当一个人沉溺在强烈的负面情绪中，你如何打断？ 当一个人只是抱怨他人的时候？ 当一个人说话飘忽不定、没有方向的独白的时候？你如何处理？ 打断谈话者的方法 你可以眼神不再肯定他 他在换气时马上插话，提问题或赞美或 转移话题 澄清彼此的角色 分析与谈话目标的关系 打断他，直接询问自己想听什么 放在停车场 让情绪激动的人改变身体姿势 或作为 观想另一个自己如何来劝自己 小组讨论中的防止打断流程 讨论小组规则，达到共识。 设置定时人员提醒 建立停车场 说明组织者的特殊情况会提问和打断（我非常感兴趣，或我的提问有利于你的谈话目标的时候） 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【三】：领导如何引导下属提建议？

Gaodeming 2017-9-7 10:44

领导如何引导下属提建议？ ——高德明团队 整理 2016年4月14日 假设讨论 ： 你是一个部门领导，希望一个下属能对一个方案提出意见，下属提不出什么意见。这时，你如何提问…… 1 ：你认为你们部门的张三／市场部对这个方案会怎么看？ 2 ：假如这事最后没有成功，你到时会怎样分析失败的原因？ 假如这事成功了，你到时会怎样分析成功的原因？会是什么起主导作用了？ 3 ：要是不用这个方案了，从新想一个思路，你有什么意见? 4 ： 我会说：你需要思考一下，是吗？要不等你想好了，下班前将意见写个邮件发我，可以吗？ 5 :要不找你们部门的小伙伴一起商量一下，一会儿将意见反馈给我，可以吗？ 高老师：或者分成高功能人群和内向人群吧。 6： 你觉得这个开始的环节，你有什么类似的经历可以和这个联系起来？ 7： 这个项目如果交给你来做，你觉得哪些细节还可以讨论讨论？具体的…… 　 还有呢？ 8 ：这个方案哪个地方是你会看不懂的地方？……你觉得客户会怎么看这个问题，你要是客户（相关部门）你希望一个什么样的结果？ 9 ：我之所以问你的意见，是因为你上次的表现（细节真实，点对点）给我留下很深的印象。”（期待信任的眼光看着他，等待） 10 ：回忆一次他提出意见的时刻，询问：我记得某次你说的***很有见地，所以这一次还想听听你的想法。 11 ：我相信你一定是在酝酿呢，别太追求完美了。你现在想到什么就说说吧。 （ 记住每个职工的优点很重要。当领导不容易，要有全局观，还要关注细节。 ） 12 ：你总是谦虚，你知道大家都盼你说两句呢？ 注意事项： 封闭式的问话 １.领导急了：你就没什么意见。要是降你工资你也没有意见？ ２.上司急了：你有在思考吗？你知道你是干什么的吧？ ３.用心想想？ 上面三句不可取，有指责的味道。 容易 激起对方的防御。 粗暴对待 如果处理不好下属发言，或许下属在发言中受过伤害、在以前汇报的时候被粗暴对待，结果是三个： 1.下属自己随意做出判断； 2.有错误也不汇报。直到发展成严重问题后才慌忙汇报； 3.害怕自己遭到否定。只做毫无风险的事情和提供毫无风险的信息。 角色定义 下属会考虑自己在这个方案当中的角色和定位。如果这个方案和我没有什么关系，我就不好好用心。再比如，分享完了以后上司说：那就你来做吧… … 让大家发言前，最好说清楚这个工作执行单位是谁，这样发言的人就放心发言了。而不会因为可能发言的好，而引“活”上身了。 【编后】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【二】：领导遇到语无伦次的下属(2)

Gaodeming 2017-9-6 15:03

领导遇到语无伦次的下属(2) ——高德明 2016 革新都来自超出我们经验之外的内容，而对平凡的好奇 也是打破平凡的最直接的方法。 （高德明） Innovation comes from what beyond our experience. Curious about ordinary is the direct way of being extraordinary. 情景思考 ： 今天一个下属在你面前汇报情况不得要领，你会对他说：…… 1： 你能列出1，2，3....按条目写出你的工作吗？ 2： 我没听懂，你想和我说什么？你概括几条再表述一下？ 3： 如果换个方式再把你刚才说的说一遍，你会用什么顺序一条条说下来？ 4： 你工作积极主动，我很欣赏，你希望我在你的汇报中听到什么是你期待的呢？ 5： 先说一下结论好吗?你是想让我和你一起讨论一下你还没想好的内容吗？ 6： 听起来，你有很多工作要汇报，如果你能将紧急重要的工作，概括成简单的两三点，或许，我能明白我们接下来要做什么？ 7： 我没听明白你想说的，我最关心的是……，你能把这几点再说一遍吗？ 8： 我很欣赏你对于工作考虑的方方面面，只是我们的时间有限。不知能否简要表达为两句话，你要汇报什么事情？你需要我做什么？ 9： 你上次汇报很清楚啊，这次你是不是有什么情况？我能帮你点什么? 10： 你说的很重要，我想记一下笔记，麻烦你找重点再说一次！ 11： 能画个图表给我吗? 12： 你说的很多，我一下子没能全部记住，你能用文字或者图表让我清楚知道么？ 13： 假如只有10秒钟，你最想告诉我什么？ 14： 刚才您汇报得很详细，现在，我们再概括一下，是哪几条呢？ 15： （ 再次澄清一下我想要他汇报的内容，确保他真的听懂了，然后表示 ) 刚才我没有听到想要的内容，麻烦换个方式再表达一下。 16 ： 你说的很多，我一下子没能全部记住，你能用文字或者图表让我清楚知道么？或许，给你三分钟思考，我处理一下邮件，你写好了告诉我。 17 ： 你的汇报很详细，涉及方方面面，只是，你考虑下，作为我这个层面，需要让我知道的或者需要让我决策的会是什么呢？给你三分钟思考，待会儿想到位了，我们再沟通，你觉得怎样？ 18 ： 听起来，你对工作的考虑很全面，或许，有些是你的份内工作想让我知道，这也是可以的。只是，你需要汇报让我决策的会是什么呢？考虑一会儿，我回复下邮件，你想好了我们再聊，怎样？ 19 ： （ 让旁边的人复述一下他刚才说的内容。 ） 然后对他说， “ 看，她没听明白，你再简明扼要地给他再讲一遍 ” 20： 你最希望我听到的是什么？或者你认为我最希望你汇报的是什么？ 21 ： 假如，你的汇报立马通过了，你会认为是哪句话起了作用？ 22 ： 你说了这些，你认为哪些内容你希望是我作为领导应知道的? 　　你说的内容，如果我还不明白的话，你觉得我去找谁问更能了解？ 【编后】 这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练思维取向的团队领导方法【一】：领导遇到语无伦次的下属(1)

Gaodeming 2017-9-6 12:05

用教练问句来解决团队领导中的难题 领导遇到语无伦次的下属 （1） ——高德明 201604 【题记】这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下，引导教练们群策群力，而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。 情景思考一： 我们作为上级面对反复犯错误的下属又来汇报工作。你这次还是不满意，你对他说什么？怎么说？ 1 .**，我有一个小小的好奇，你有没有跟原来的领导或者上级，汇报工作得到认可的经历呢？如果有，我很好奇，当时你说了、做了些什么让沟通顺利进行下去呢？ 2 .**，假如，我说假如，假如现在坐在你对面的是你最在意的一个人，这项工作，你会怎么跟他沟通呢？ 3 .你觉得下一次你怎么汇报，我会觉得你和以前有所不同，甚至可能会给你一些表扬？ 4 .你对工作如此的认真，给我留下深刻的印象，我想知道，如果这个汇报通过了，你会有什么不同呢？ 情境思考二： 如何让对方继续神采飞扬的说下去？你的办法是? 1.鼓励：眼神，树大拇指,语言 2.时不时回应一两句 3.让说话者知道你在认真地听 4.信任～上级的无限信任，能让下级充分表达自己的想法。 （ 下级如何来知道上级信任他啊，他听到什么？ ） 5.听到上级的询问是真的在征询他的想法，而非以提问的形式给指导。 上级装2！让下属自投罗网！比如不说加班，而说＂再工作两个小时＂对明天的大会有什么不同。 6.真正的信任，是平日的点点滴滴建立起来的～真诚，尊重，欣赏～ 7.听了下属汇报完想法，不会说“你的想法很好，但是你有没有想过这样做的弊端呢？”～看似询问，实则告诉下属:小样，我在这儿等着你呢！ 8.就某件事，我特别想听听你的建议……眼神真诚，面带微笑与尊重，然后一边倾听一边点头。 （待续......） 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决教练：进入企业和机构的风险与挑战（二）

Gaodeming 2017-9-4 10:00

高德明 编译 201708 目录 简介： 一 机构内教练计划的类型 二 支持教练文化的六大特征 三 管理改变应该是一个系统的改变 四 开端 --- 为什么改变？ 五 愿景与现状的思考 六 面对个人和组织业绩会下滑的策略 七 教练计划执行的具体要求 八 处理抵制情绪和行为的方法 附录： 主要倡导人的工作任务 改变代理人的工作任务 工作对象的理想行为 三、管理改变应该是一个系统的改变 管理改变应该是一个系统的改变，而不是部分行为。 当引入教练计划，要求人们改变机构内他们思维行事的方式，一个系统思维的角度是有用的 。所有的生命在稳定、持续、可预测状态中都会昌盛。且天生会有一个倾向，即会反对任何企图打破这种平衡的力量。对这一平衡的干扰，比如改变行为或思维的要求，有可能会遇到某种形式的阻力。 如果我们多了解一些系统理论，我们就会理解这种抵制的力量。我们作为个体时有着复杂的系统，我们还处于其他相当数量的系统中。 在一个语境中，任何行为都是嵌入在一个反应、交互影响的系统中，不能孤立于系统之外 。个体的行为被看成是对当前整体系统要求的一个回应。从这个角度很容易看到，要使行为发生改变，要求语境发生普遍性的改变。 我们看到在每个系统中有次级系统，次级系统彼此之间或多或少有可透过的、弹性的边界，在系统和次级系统中的行为期待一定程度上受制于我们的经历和形象，于是裹足不前，不愿改变，即使外在环境要求我们改变。 Peltrer 指出，若想在个人及机构层面进行行为改变，那么机构的系统及次级系统内的死板的期许、个人角色、行为、上下层级和联合关系都需得到 重新审视，变得更加灵活。 简而言之，如要把教练活动有效地整合，机构的系统需要做出改变，需要提供一个不同的环境，另一个人们珍视且可参与的系统。 为了取得更大的成功，教练对话引入之初就要做出详尽的考虑，以构成一个新的环境。 最好的方法应该是既积极主动又善于回应人们的行为、组织系统、过程、文化的整体方法。 四、开端---为什么改变？ 你认为你指导什么类型的教练计划能促进你机构中人们的发展？你指导需要付出努力，需要小心关注才能保证教练像平常一样整合入商业活动。但是你真的度量了你想要进行的旅途的规模了么？以下问题（节选自 Lamarsh 和 Associates ）能帮助你清楚了解你处在什么位置，若要成功需要什么。 ● 为什么需要教练对话？ ● 为什么你要开始教练对话之旅？ ● 你想通过教练对话获得什么？ ● 如果你不能成功地引入教练对话将会发生什么？ ● 哪些力量（内外部）正驱动你把你的教练对话引入机构实践活动？ ● 为何你不及早采取行动？ ● 你不这么做会给机构带来负面影响，在负面影响初露端倪前，你能赢得多少时间？ 所有这些问题的答案构成一个环境，这里教练对话被引入，还有关于教练对话的内容、对话实施的推动者以及时间表的期待。 也许你已经想要开始挑战教练方案的影响范围：什么才是现实的？这种现实状态将持续到什么时候结束？你马上需要的是哪些进一步的思考？ 五、愿景与现状的思考 教练是从 A 点到 B 点的过程。具体来说，就是首先回答两个问题： ● 你对教练方案的愿景是什么？ ● 你现在处在什么状态？ 花时间回答这两个问题对于理解这个旅程的宽度和广度是重要的。这里我们要聚焦你如何可能更加详尽地回答第一个问题。 有了清晰、具体的目标，成功的可能性会更大。 愿景是个体、组织改变的设定目标中一个有关联、重要的部分。正如任何愿景的练习，你的愿景越详尽，现实，可触及，你就越能实现它，确保偶然情况适当出现，减少不愉快的出其不意的情况出现。同时，在高度详尽的愿景和你的思想保持灵活性以适应情况变化之间会有一个平衡。 回答问题“你的愿景是什么”时，你的目标是对结构、过程、人们、文化有更详细的了解，有了这些你的愿景就会成为现实。假若只是简单地陈述“把教练对话引入来解决雇员业绩问题”不可能导致成功，因为企业是以一个系统的形式存在。你会发现图 1 对你规划教练愿景尤其有帮助。 为了更好地真正地理解你面临的任务，与你的教练愿景相关的有以下几个关键领域的问题需要探索： ● 沟通 ● 员工参与 ● 管理风格 ● 决策制定 ● 与顾客的关系（内外部） ● 聚焦质量 ● 技术的使用 ● 团队合作 ● 酬答和认可 ● 改变管理 图1 你把图 1 菱形中的问题用其他的词表述，用以包括不同的关键领域， 把新问题放在四个不同的层面中来思考 。比如，跟“沟通”相结合，菱形图中的问题变成了：教练对话成功运用后沟通会变成什么样？那么，什么结构和过程会到位来支持这个沟通，人们会有哪些能力，他们会如何行事等等。这样你就可以得到你的 目标的全貌图 。 1.我们教练结果最后是……变成什么样子，事物是如何组织的,怎样进行的？ 2 .这是一个什么过程和结构来支持上面的结果。 3. 这个愿景都关系什么重要的人，他们将做什么，如何做，什么能力可以做。 4 .人们如何认识和评论这个愿景，与他们的信仰和原则如何互动 。 愿景练习给了你一个目标。为了理解你旅途的宽度你也得了解你的起点。回答“你现在在哪里？”从这里你可以开始规划实施。同第一个问题一样，需要足够详尽才能有用。参见图 2 中的一整套有用的问题来了解你现在身处何处。 这些问题的答案一起帮助你全面了解目前机构中教练和你想要达成的目标，需要做出的改变之间有一个差距。 全面、系统的思考提醒我们目前图中的任何一部分的改变都会引发波浪效应，从而带来框架中其他元素的改变。 这些计划好了的（或常常是未规划好的）改变会影响机构内部教练计划的发展。你把教练活动结合入机构的具体道路可能有时会出现雾霾，因为沿途困难会不期而至，当然也有绝好的机会出现。 图2 （待续......） 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明：焦点解决教练在给不给建议上的争论

Gaodeming 2017-9-3 09:59

高德明 201708 为什么“不给建议” 因为人们固执己见，所以才有千差万别，但都指向执着过去的心理困境。西方心理咨询师在大量的实践中发现，咨询师给咨询的人建议之后，大多是没有什么效果的。 人们只是愿意执行自己想到的方法，而不是别人给的方法 。如咨询师真想给出有效的建议，那需要了解很详尽的对方的细节和背景。而人们无暇来告诉你这些内容，或这些内容是不想被人了解的，所以草率的建议是无效的，还不如不给建议，（从而想出各种办法来）激发对方自己找到解决方法。 给不给建议不是对与错的讨论，而是有用和没有用的讨论 。 客户真的被给建议，我们希望这个建议对他们有用。给客户建议对他们真的有用吗？怎样把这个建议传递出去才有用？抱着这两个怀疑，焦点解决教练会小心的说： 我有个类似的经历，不知对你有没有用，假如……，这样不知会不会给你的……带来一些不同呢？ 为什么不执着“不给建议” 有时我们在日常生活中，不要因为在焦点解决中提倡不给建议，就执着不给建议，把不给建议也当成一个教条了。刚学焦点解决教练，或许对这一点有时太执着了，对于别人正常对话中给出的建议都接受不了。“你怎么又给我建议了呢？！”“我只用自己的方法才有用” “我自己知道怎么办”？ * …… *% ……其实，“只有我自己的方法才有用”，这是多数来访者的心理现状， 也是他们的思维框架，而这个框架正是我们要突破的 ！ 要学习和实践“三人行必有我师”的思维模式，这个思维模式才是社会化的框架。我们要尊重来访者的想法，但并不是要学习来访者，泛化为把来访者的个性化模式变成我们认识世界的全部认知了。 因为学了焦点，有些初学者，看到给出建议对来访者无效之后，一点也听不得别人给自己建议了。其实在日常生活和工作中，有时别人并不一定是在给你建议，他们或许只是在你眼前显示自己拥有的知识和经验，把这些“玩具”展示给你看。人们其实只是在正常交流，而不是在相互之间做咨询。所以， 这是两个极端：一个极端是天天给人建议，在不了解和不知道别人的情况下也给建议。另一个是极度的对建议敏感，这两个方面其实我们都要警觉。 有时，人们回应我们一段知识经验和方法，你可能会马上理解这是一种建议而排斥。其实对方不一定是期待你去做什么，或者他 只是一种条件反射 ，情况对应知识，环境对应经验，或者 只是一种关心 ，用他们认为对的方法来关心你。这时，做为我们要相信，相信他们的建议，对他们自己和对我们来讲，一定是有用的。不一定是这一次有用，或许在某个时候，那个语境就对应上了，他们的建议就在潜移默化中起作用了。 “我们从来不愿听妈妈的唠叨，但正是那些唠叨，在不知不觉中建构起我们人生的网络。（高七师）” 在这里，我有个建议，对初学焦点解决教练的人，不知道什么时候这个建议能有用。“ 我们要感恩给你出主意，讲他的解决办法、帮你找病因的人 ，”虽然这三个角度，都是焦点解决思维反对的，但是在平时的交流中，“ 我们要相信他们是用建议来关心我们”，是他们相信我们不是一个固执的人 。 如果我们用这样的方法，和感恩的心态跟人们交流，我们可以思考一下：这样会给我们的生活对话带来哪些不同呢？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决教练：进入企业和机构的风险与挑战（一）

Gaodeming 2017-9-2 10:08

高德明 编译 201708 目录 简介： 一 机构内教练计划的类型 二 支持教练文化的六大特征 三 管理改变应该是一个系统的改变 四 开端 --- 为什么改变？ 五 愿景与现状的思考 六 面对个人和组织业绩会下滑的策略 七 教练计划执行的具体要求 八 处理抵制情绪和行为的方法 附录： 主要倡导人的工作任务 改变代理人的工作任务 工作对象的理想行为 简介 我们一直以来都相信教练对话在优化个人、机构行为，抑或打造优势人力资源战胜竞争对手等方面都极具潜力 。估计目前教练对话市场的规模为每年 20 亿美元。教练对话是管理层用以干预机构发展的最常用的五种方法之一，有案例显示教练对话对机构造成的正面影响是巨大的。 提醒：虽然教练对话能创立开放性的对话，减少防御，允许个体及机构学习、成长、行动，它也会分崩离析，从而对机构业绩产生非常有限的影响。 教练会谈的各种影响可以是任何一些因素组合的结果：教练对话能力的差异，教练与学员间契合的程度，教练对话是如何有效地与机构策略结合或如何有效地适应机构文化。 教练会谈的各种影响也可能是机构内教练对话实践多样化的结果 （比如：关于哪些人有机会参与教练过程的不同政策，如何参与教练过程，参与教练过程的目的以及教练关系如何发展、形成）。 鉴于个人、机构的复杂性，教练对话的实践和影响呈现多样化是不足为奇的。可利用实践工具、技术，以期将机构高效教练最大化。 第一 ，应认识到教练对话的引进是整个教练过程的开端。新观点、新行为的跟进仍需时间，随着机构内教练对话基本特点逐渐形成，对灵活性也有了要求。 第二 ，将一个基于系统、改变管理的方法运用于理解、实施和整合教练方案。变化是复杂的，且带来多重结果，其中一些结果是预料之中的，其他一些结果则在我们的意料之外。 第三 ，因为有工具、技术和安全网可以缓解变化过程，所以我们要有信心。 既然最大的挑战是让人们改变他们行事的方式，下面列出一些变化管理的工具、概念、技能，就会对此很有帮助。在个人发展和改变方面提供了颇为实用的独到见解。 我们首先要回顾一下机构内部教练对话类型 , 使用一些有用的管理改变的工具和技术，探索教练活动中你的愿景到底如何。我们会引入可能帮助你整合、维持这一愿景的策略、理论和概念，并加入一套自我评估帮你评判你拥有的支持的水平以及你可能需要的额外的支持。结尾会讨论人们为何抵制教练对话的引入以及对人们的抵制能做哪些应对。 一 、 机构内教练对话的类型 机构内的教练对话不是一个标准的一揽子计划，在某一个公司或者公司的某一个部门的成功做法也不能成功地移至他处。然而，我们已发现了好几个方法可以把教练对话引入到机构内部。这些方法包括：教练作为专家，经理作为教练，具体个人教练计划。这些方法非但彼此不相互排斥，而且可以在同一个机构内快乐地共存。的确，在对机构的调查中， 51% 的机构用机构外的教练， 41% 任用受过培训的机构内部的教练； 79% 则任用经理做教练来提升个体、机构的业绩。 1. 机构自己组建教练团队。 2. 把经理训练为具有教练的技能。 3. 请外部教练给机构的个体做教练。 教练作为专家 这里鼓励机构组建一个专业教练团，教练团成员应具有不同的发展、商业背景，这样就可以为需要帮助的个体提供支持帮助。该教练团队的成员可以是：独立于机构的同行；可独立进行教练对话或同时兼有额外职责的全职职工。这一方面面临的主要挑战是：要能够获得既能胜任教练会谈又在机构内能够传播的这么一些个体。可期待的是，专业教练可以非常娴熟地使用第二部分列出的，心理框架中提到的一条或若干条。从机构内个体教练计划的需要得知 有多大部分 要和教练能力结合。 经理作为教练 机构内这类教练可用于支持一种文化的发展，在引导和促进的氛围中，而不是在传统意义上的命令和控制下学习。把经理人当做教练的目的不是在整个经营团队中建立起教练专家，而是提供一套经理人可用来提升机构业绩的工具。这一方法是营建一个学习型机构的关键。 个体教练计划 这些计划主要是为适应个体业绩要求或机构的优先发展主题而量身定制的。 Grant 和 Cowanagh 明确了三类普通教练计划： ● 技能型教练：要求教练聚焦具体行为。 ● 业绩型教练：聚焦业绩提升过程，如教练员设定目标，克服困难，评估自己的表现。 ● 发展型教练：采用一个更为全面的观点，涉及个人反省空间的建立；这可以处理更基本的个人、职业的发展问题。 引入个体教练对话时，可以请不同类型的教练到机构内处理具体的个体要求。如：董事会成员可能有他们各自的执行教练，可以引入个体优秀教练来帮助优秀的业绩者，业绩型教练可以用来帮助团队内的后进者。 二、支持教练文化的六大特征 在教练引入机构内的三种方法中，每一种都要求人们行为得以改变，而且机构结构、过程、文化等得到调整（因此也面对各种挑战）。通过实施教练计划提升精英业绩者的热情，结果却发现机构的结构不允许这些“精英”的事业再进一步发展，这也有可能带来负面的影响。 机构内的主导文化有可能对教练计划的成功产生影响。 Clutterbuck 和 Megginson 明确了支持教练（教练文化）的六大特征： ● 教练对话与机构推动者密切相关 ● 做一个教练是得到鼓励和支持的 ● 给教练提供培训的机会 ● 教练对话被认识并酬谢 ● 采用系统的全面的观点 ● 管理教练对话的促进。 （待续......） 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决教练——督导是干什么的？

Gaodeming 2017-8-31 09:45

督导的类型 一般来说，有四种类型。（ Hawkins and Shohet, 2000:35 ） 指导（研究）型督导 这里的督导以“导”为特征，就是一名督导指导、建议他人，后者正忙于完成一篇科研论文或者一项工作计划。很明显，督导得比被督导者更富有经验，也得知晓新的被督导人所走的道路。 被培训人的督导 这类督导针对的主要是正在受训的尚未合格的被培训者。这个例子的督导也是评价过程的一部分，帮助被培训人逐步达到合格的水平。评估在被培训督导中起了很重要的作用。这里的关系是一种“学徒”模式，即富有经验的合格的督导又一次把新手领进该行业，使之变得越来越有经验。 咨询型督导 之所以称之为“咨询”，是因为被咨询者是合格的（也许甚至在他们的领域比督导更合格）。很明显，这更像是一种同事关系，没有正式的评价，更像是学习旅途上的同伴关系，而不是层级关系。 经理型督导 这种督导关系中，督导也是被督导的直属经理。 大致来说，我们说的“督导”实践者的工作，就是督导和被督导之间除了督导关系外，没有其他关系。（ 更像是学习旅途上的同伴关系，而不是层级关系。） 督导意味着什么 一般来说，在行业中督导是什么？最简单地说， 督导是被督导人（这里指教练心理学家）回顾进而反省工作，目的是把工作做得更出色 。帮助他们回顾实践工作中发生的事，为的是从中吸取经验。最终，督导是为了更好的教练工作。督导不仅是提升工作的唯一帮手，在很多人看来，它也是最有效的干预措施之一。在信任和透明的关系中，被督导人会谈论他们的工作，通过反省、思考从中学习经验，再回到工作中换种方式做。督导建立在一个假设的基础上，即工作中的反省是为了从中学习，为更富创造力的为工作奠定基础。 督导是对实践的询问，是一个富有同情的、带欣赏意味的询问。 督导中我们重写我们的实践，让我们清醒地面对正在做的事情。只有当我们真实地面对我们做的事情时，我们才能清楚地意识到它是什么，而不是在我们平常的舒适惯常的做法中昏昏然睡去。（ Ryan ， 2004:44 ） 教练督导工作是一种经验型的学习。其核心是实践，也就是教练被督导者的实际工作 。 如果工作不被回顾、访谈、质疑、考虑且苛刻地省察，就不能称其为督导工作。如果督导的重心和焦点不是实践活动，那么它就是另一种形式的咨询或心理疗法。督导就是对行动之后的 反省 ，或者是行动中的反省，从而实现为采取行动而需要产生反省。 Lane and Corrie(2006:19) 上面从他们的角度总结了咨询心理学督导工作的益处。在我看来，这些益处同样适用于教练。 ✦ 督导工作为委托人提供了保护（案例被回顾）。 ✦ 督导工作给实践者提供反省的空间（所以产生帮助提升的独到见解）。 ✦ 督导工作帮助从业者发现他们的优缺点。 ✦ 督导工作促进同伴们互相学习。 ✦ 督导工作提供了与职业发展与时俱进的良机。 我想在此基础上再加点 督导的益处 ： ✦ 从业者在工作中对伦理、职业问题更加警觉， 并产生伦理警觉性。 ✦ 在教练心理学安排活动中因方方面面的参与者（公司、职员、学业）的各种需要，会引发紧张、矛盾等状况，督导提供了思考、缓解了矛盾、对立的讨论会。 ✦ 督导允许从业者估量教练工作对他们生活造成的影响，且明确他们个人对职业工作的反映。 ✦ 督导提供了第三人称的视角（反馈）——源于非委托人系统的督导。 ✦ 终究是为了委托人（学员）的福祉，为了更好地服务于他们。 ✦ 督导则为这些教练心理学家负责的对象（公司、学员、职业等）后者提供了一个责任讨论会。 ✦ 督导在心理革新、独到见解和科学研发等方面都给教练心理学家配置了最先进的装备。 Jane and Corrie (2006) 正确地指出，有效的督导应该会自动形成实践团体（学习行动小组、彼此帮助、提供更好的服务）的成立。在这类实践社团中，所有的成员都把这个团体看成是反省的讨论会，他们的计划就是把工作做得出色。团队以及小团体督导易成为教练心理学实践团体。 教练督导的特征 ✦ 教练督导是为了被督导者的学习。 ✦ 经验性学习是督导的核心——教练工作是学习的手段（通过“做”而学）。 ✦ 督导促进被督导的学习。 ✦ 督导过程中的学习是彻底的变革（并不只是传递）。 ✦ 为将来学习（我们再次回到工作中来，要把它做得更好需要做些什么？）。 ✦ 学习包括找到一个声音， 那么教练心理学家可以表达他们做的什么事，以及他们为什么那样做。 ✦ 是建立在对话基础上的学习——在一个有思想、有省思的谈话中才谈得上学习。 ✦ 督导从“我 - 学”变成“我们 - 学习”。 督导---为了促进被督导者学习 教练督导的重心是被督导者的学习。督导环节每次结尾可能都以同样无聊的话语结尾：“这最后一个小时你和我一起学到了什么？”牵涉到的学习并不只是理论或者头脑式学习。这种基于经验的学习会导致不同的工作方式。 督导是变革性的学习 。工作本身成为老师，我们坐在自身经验的脚边。美国军方设计了类似的督导的表格形式，称之为“行动后回顾”（ＡＡＲ），即每次行动后，指挥官会把他的军队分成几个小组，让他们回答６个问题，问题如下： ✦ 我们最开始是想要做什么？ ✦ 发生了什么事？ ✦ 哪些是做得好的？ ✦ 哪些是没做好的？ ✦ 从这次练习中我们学到了什么？ ✦ 有哪些事情是我们下次可以用不同的方式去做的呢？ 这是真正意义上的督导。在反省教练环节，教练督导会问同样的问题。以上最后两个问题对将来的情况做了一个总结。我们回顾过去，并认真思考，根据从过去经历中总结的经验，我们将来会以不同的方式行事。 现在我们回顾过去，为将来学习 。 我相信我们过度教学了。作为督导，我们在促进学习方面比教学方面做得差得多。教与学是不一样的，且未必有联系。教未必致学，且它肯定，常常不会引发我作为一个老师所期望的学习。在“教”中，我们请学习者进入到我们的世界中来，在“学”中我们进入他们的世界。我不是说“教”不重要的——我只是说它不像学一样重要。 如果所有的“学”都始于学习者的准则，那么教练督导进行督导时，似乎所有的被督导者都不应当以同一种方式被督导。从学习角度看，既然了解一个尺寸不可能是适合所有的人，督导的做法就显得毫无意义，就需要了解我们教的人的学习的风格及智力程度。我们几乎不会问：我教之前，你可以告知你的学习风格么？开始督导工作前建议问一问被督导者： ✦ 你是怎么学习的？ ✦ 你的学习风格？ ✦ 我该如何促进你的学习？ ✦ 我如何做有可能阻碍你的学习？ ✦ 我们之间的差异如何可能影响你的学习？ ✦ 我们如何能共同学习？ 有了这些信息，教练督导变得灵活，极具适应性，会调整他们的风格及干预措施，以适应被督导者的不同学习需要、学习风格和学习能力。 ——龙升爱语焦点解决实践翻译组 编译 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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有不会用魔镜的焦点解决实践者吗？

Gaodeming 2017-8-28 16:15

高德明 2016.11.30 客户与推荐人关系问句 　 常见的推荐人可能是孩子行为有些问题的家长，也可能是上级领导，也可能是夫妻中的一方。询问与推荐人有关的关系问句，往往可以从另一个侧面打开对方的语言和思维空间。 下面还有其他人视角，比如事件的相关人或咨询师等，这些“询问他人会如何说“”如何看待这些事情”的方法和对话，可以绕开来访者的羞涩与情绪，虽然陈述的看似是他人的视角，这些视角表面上是来访者自己对对方的猜测，实际上这些内容仍然是来自于来访者过去的资源和思考。 1. 谁给您出了主意？ 2. 您认为自己今天为什么会来到这里？ 3. 是什么让推荐人认为您应该来这里？ 4. 在您看来，对于他（她）来说这是个问题吗？ 5. 这对您来说也是一个问题吗？ 6. 您是否觉得，推荐人对您的关注是合理的？ 7. 推荐人认为您应该在这里做些什么？ 8. 推荐人认为您应该有怎样不同的作为？ 9. 推荐人对于您必须做出不同的作为，至少会做出怎样的评价？ 10. 依据推荐人的说法，您有这个问题的原因是什么？ 11. 怎样才能让您不必再回来？ 12. 您需要做哪些事情来说服推荐人，让您不必再回来了？ 13. 您至少准备做什么事情来安抚推荐人？ 14. 在最大程度上，您准备做什么事情来安抚推荐人？ 15. 了解您自己，您能做哪件事？ 16. 您怎么知道自己能做那件事？ 17. 推荐人将会怎么评价，他之后在您身上观察到的一切？ 18. 推荐人将对您（再次）做这件事的可能性做何评价？ 19. 如果您决定这样做，您和推荐人之间的关系会发生什么样的转变？ 20. 推荐人怎么会说这将对他（她）有帮助呢？ 21. 谁将是第一个注意到这些变化的人？ 22. 当另外那个人注意到这些变化时，他（她）会做出什么改变吗？ 23. 如果另外那个人真的那么做了，对您来说，那会是什么样的？ 24. 您是怎么知道今天来到这里终究会是个好主意的？ 25. 如果让您来负责，您的生活会以什么方式发生改变？ 反问来访者理解的咨询师视角 　 来访者对咨询师有何种期待？来访者对“咨询的过程”有什么样的看法？当面对一个经常咨询或转介的客户，这些我认为在开始的时候还是可以询问，更多的彼此理解，这可以为合约打下基础。如果客户已经对咨询方法有自己的先见或与后现代思路有些差异，那么是否要说明一下：什么是焦点解决咨询或教练？需不需要说明咨询的过程？如何说明？我们带着这些思考去实践，一定会慢慢变得不同，会让咨询更加细心和基于来访者的思路。 26. 您希望在这个问题上我能为您做点什么？ 27. 如果这些会谈未继续进行，会发生什么？ 28. 依您和先前的专家们的经验来看，我应该做什么？不该做什么？ 29. 您还好奇什么其他的事情吗？让我们一起来看一看。 30. 您认为这里将发生什么事情，会让您有这样的想法：“这，不会吧。“ 31. 我们必须把什么事情提上日程，以使您能够说：“这对我来说很有意义？ ” 客户与事件相关人员的关系问句 　　人们认为自己卡在哪里了，所以才来咨询，而人们最容易的就是卡在自己的头脑里。显然，他人视角是最好的打开客户思路的方法。同时，假如问句和关系问句的结合，让我们可以轻松地问出对方的期待是什么，更好的明天是一个什么情景。 32. 您说：“这些事情不取决于我。” 那您能对他们施加什么影响吗? 33. 我无法改变另外那个人，或者说我无法改变世界上的其他人。我能为您做什么呢？ 34. 假设您的伴侣（其他家庭成员、您的同事）会以您想要的方式发生改变。这对您意味着什么？ 35. 假设另外那个人会以您想要的方式发生改变，您会做出什么不同的举动呢？ 36. 假设另外那个人会以您想要的方式发生改变，您会考虑做出什么不同的举动呢？ 37. 如果另外那个人会以您希望的方式发生改变的话，您和这个人之间的关系会发生什么转变呢？ 38. 会有什么不同，您会做出什么不同的举动？ 39. 那可能会帮到您吗？ 40. 假设另外那个人会做您想要他（她）去做的那些事情，对于您用不同的方式来对待他，他（她）会怎么说？ 41. 假设我有一根神奇的魔杖，可以让某某人做您希望他（她）做的一切事情。那对您来说会有什么改变发生吗？您又会做出什么不同的举动呢？ 42. 假设您的伴侣（家庭成员、同事）不会以您希望的方式发生改变，那么您会怎么办？ 43. 假设您的伴侣（家庭成员、同事）不会以您希望的方式发生改变，您能亲身尝试什么事情来改善这种情况，不管后果如何？ 44. 假设你俩有着共同的目标，那可能是什么？ 45. 假设另外那个人很重视您对......的需求，你俩之间会有什么变化？ 46 . 如果客户说他（她）并不知道，可这样问：“假设这里有人了解您，您也了解自己。那个人会说些什么？” 向客户的推荐人提出的问题 　 在咨询中这个情况可能是家庭问题的解决，类似于三方会谈，我们要照顾到孩子和父母双方面的期待。也可能是企业教练，我们不仅要对员工给以教练，同时组织者、管理者的思考也非常重要。我们有时要分清楚主观期待和客观期待的区别，并通过教练问句和下面的关系问句给以澄清，我们有时要分清别人的期待和自己的期待的不同，用关系问句找到其中可以共同构建的部分。当冲突发生时，引导说出对方的优点并找到“之后”的共同目标是跳出解决的关键。 47. 您作为推荐人、客户和我（我们机构）之间的合作可能产生的最好的结果是什么？ 48. 客户的优势是什么？他（她）的哪些表现是令人满意且应继续保持的？ 49. 我们应考虑哪些限制条件？ 50. 客户有哪些资源？ 51. 第一件向客户表明某种治疗方案是有意义且有用的事情是什么？ 52. 这件事情是什么时候发生的？您能举个例子吗？ 53. 您能接受的、客户在这个时候做出的最小程度的改变是什么？ 54. 上一次他（她）做的稍微好一点儿，或做的比您想要他们做的多那么一点点，是在什么时候？ 55. 之后他（她）做了什么不同的举动？ 56. 您认为是什么帮助他（她）这样做的？ 57. 您能按照从10到0这个尺度来表明，您到底有多愿意去再做一次那些有益的事情吗？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。 　　　　　　　　　　　　　　　

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焦点解决教练——督导同步思考

Gaodeming 2017-8-26 08:53

高德明 2017.08.09 现在回顾一下，在刚才的督导过程中我与客户教练同步的一些想法，及对同步产生想法的反思。教练问到有什么重要的人可以看到什么的时候 ，或是看到什么，客户说没有什么重要的人，我也没有家人到我家里去，就是别人看不到（这些），这时候怎么办？其实，这时候的办法可以问：墙上的钟可以看到什么？墙上的虫子可以看到什么？这时候，教练没有这样来问，而是往下问了，假如目标实现了一小步的行动是什么？这时我觉得过早的进入行动了，因为目标描述没有清楚，应该描述一小步的变化是什么，或者迈向一小步之后，家里的摆设和你一小步之前的摆设有哪些差异？应该问一小步的画面。 那我还观察到，其实客户还没有说完呢，还有继续想说的状态的时候，（我们）马上就问“还有呢”，其实已经打乱了客户的思路了，这时候我觉得怎么来提醒他更好的运用“还有呢”，什么时候运用“还有呢”，给客户停留多长时间问“还有呢”，而不至于用“还有呢”打断了客户的想法，应该怎么处理呢？我想不应该是提建议，而是找到他在所有整个过程中，哪怕有一次用的好的“还有呢”，我去赞美他用的好的这个地方。 还有教练问了多次你做什么可以达到九分，做了什么可以有一小步，就没有描述一小步之后是什么样子，而是说你行动是什么一小步，在技术上来讲是有些跳跃了，其实应该详细描绘你想到达那个分数是什么样子，这样自然而然引发出这一小步的行动，而不是从技术上来讲，你想做不想做什么，而描绘那一小步景象的时候，自然带出行动方法了，这是从技术上来说。你做什么可以到九分，和九分与现在有什么不同，这两句话有什么不同，我想之后想让他反思，通过反思就能够知道我们在形成行动计划之前，其实我们应该描述行动之后产生的景象是什么样子的，之后很好地就发现了教练应用了很好的一次“还有呢”这句话，这是客户在思考、停顿了五六秒之后才问的“还有呢”，给了客户很大的空间，这个我想非常好，当时想着要很好地赞美他这次用的“还有呢”，通过这个反思来让他更好的应用“还有呢”这个方法，以及反思之前是不是有些太快了（问别人问得太快了）。 很显然，我做为观察员，也听到了客户说“我究竟变成什么样子的呢”这句话，其实，这是一个很好的让他描绘未来是什么景象的机会，但是教练没有抓住（我觉得），还是问他：你为了实现这个，你应该做些什么？行动是什么？而没有去描绘。所以我在本子上也写了，关于寻找目标，描述目标和形成行动之间如何来安排。描述目标还包括大目标的描述，和一小步目标的描述。 为什么要描述它，描述它跟形成行动的关系是什么样？我在本上写了一个重点，希望能提示他。当这样问下去的结果，客户不知道该说什么，然后教练也不知道问什么，然后就这样静静的等着，没想到这个平静的处理也有一个好处，不知道问什么的时候，客户觉得话语权在自己这里了，客户这时候他会形成一个反思，他重新反思。 之后教练还问了一个：那你达到最好那个，会给你带来什么不同呢？他忽然又回到了起点了，就是说你这个目的是想要的，没想到尴尬中憋出来的问句起到了好的作用，客户重新挖掘了自己目标背后的价值，其实自己要那个目标并不是成人自我想要的，是过去父母自我逼迫自己儿童自我的，从而对自己真正想要的进行一个思考，很好的自我的思考。 马上教练又问了一句：刚才那一小步是什么？有什么收获？可以看出这时教练非常急于形成行动，但这时客户的思维在停留探讨想要什么呢，这个过程急于结束了，没有根据客户的节奏走。实际上这时候客户还真找到了想要解决什么，他自己想要什么了。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决思维与头脑风暴结合会如何搞定目标人物

Gaodeming 2017-8-25 09:58

高德明 2016 05 我们应用焦点解决 以终为始 的思路，设计头脑风暴的流程，模拟解决一个让销售和推广者头疼的问题。 我们遇到时间上特别苛刻的产品介绍情景：一个主管老总只给你 2 分钟 /3 分钟的时间介绍产品，我们如何来应对呢？ 焦点解决的思路是以终为始的。我们找到了几个相关人员，做了下面的思维模拟。 以终为始的思路 1.我们期待的结果：短期结果，长期结果。 2. 客户有哪些收获会导致上面的结果。 3 . 我们看到什么说明他有这个收获。 4. 他听到什么内容可以有什么样的收获。 5. 上面的内容我们实现的方法是什么。 ► 情景：电梯里，老总说，你用 3 分钟给我介绍焦点教练是什么？ ► 人员： 3 位焦点教练和一位推广专员。 ► 方法：头脑风暴。 一、共创 1.我的期待 ► 短期结果，是让他认识到： 1 ）认为焦点非常好，想了解或应用。 2 ）认可我自己。 3 ）引发对方的好奇心。 4 ）让自己有吸引对方的地方。 5 ）种下一颗种子。 ► 对他的长期影响： 1 ）买产品，听课程。 2 ）以后遇到事能想起找我。 3 ）身边遇到相关事情能想起找我寻求帮助。 4 ）培养客户。 2.客户有哪些收获会导致上面的结果 1 ）接受一个新理念，并能帮助解决问题。 2 ）帮他（实证）升华他已经认同的想法。 3 ）了解课程目的是他需要的。 4 ）课程内容与需求相吻合。 5 ）升华提高，找到工具。 6 ）学习课程之后会发现身边解决问题的人多了，埋怨的人少了。 3.电梯里的收获：我们看到什么说明他有这个收获 1 ）加微信。 2 ）说出他想解决的问题。 3 ）索取参考资料，网站书籍。 4 ）说出需求。 5 ）继续追问。 4.他听到什么内容可以有什么样的收获 ► 听到焦点的什么内容： 1 ）自己来解决问题，自己本身有资源解决，焦点帮你找到。 2 ）赞美（帮他升华，他已经赞同的想法），引发他自己的间接赞美。 3 ）引发他对当前最期待的目标的思考。 4 ）例外，分享课程的成功经验（用关系语句）。学完课程之后，能与不熟悉的领域的人交流。 5 ）焦点教练与教师的不同。 5.上面的内容我们实现的方法是什么 ► 我们说什么或做什么（能证明）： 1 ）找到资源方法 ● 没有人比你更了解自己，焦点能让你每次遇到事情都轻松处理，面向未来，身边出现更多朝着解决问题的人。 ● 更关心什么可以解决，而不是为什么。 2 ）依情境赞美 如果一个人这么短时间就能判断一件事的好坏，一定有经验有智慧。 3 ）问期待。 4 ）因人而异的实例。 5 ）通过提问，创造思维空间。 6 ）诱发说出不同。（焦点对话和其他对话） 7 ）假如我给你讲的内容，三天后有一个问题刚好能够用此解决，也正好解决了一个问题，会给你带来什么不同？ 二、投票 给上面第 5条， 实现的方法投票，得票多的作为重要的因素， 2）4）6） 项得票最多。 三、表达方法 根据焦点解决的优势，共创具体的表达方法，内容如下： ► 思路： ● 赞美：你有这个能力。 ● 假如：员工有这样的能力，会给公司带来什么？ ● 明天：员工经常看到别人的优点，和发挥自己最好的优势会给公司带来什么不同？ ● 明天： SF 可以达到上面的目标，我们可以做点什么？ ● 我刚才和您汇报的这个过程和方法，就是 SF 要教给您的职工的。 ► 语言组织： ● “您相信我能够在两分钟之内把焦点讲清楚，说明您具有这样的智慧。” ● “相信您有这样的智慧，可以把一个很好的产品在二分钟之内讲清楚，并销售给他人的能力。” ● “您的员工也都像您让这样具有这样的能力，会给您的企业销售带来什么不同呢（这点您的销售经理一定非常地期待）？” ● “假设我有能力向您学到您这样的智慧，并且用焦点方法让您的下属都有这样的能力的话，会给您带来什么不同呢？” 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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SFP焦点解决教练——督导的作用

Gaodeming 2017-8-24 09:53

高德明 2017 08 22 �� 督导的目的是：教会一个教练如何给自己做督导；如何在教练实践中发现更多有用的和反思的内容，不断取得一小步一小步的进步。 可以从五个大的方面来学习和设计督导的方向和方法。 一、教会如何在实践中学习反思 在实践的细节中学习（Show me） 在实践中向客户学习和获得反馈 让自我做得好的地方扩大和巩固 在实践对话的细节中反思自己的预设，是否符合教练的状态和理念。 二、教练前自己教练，教练后自我反思，及教练过程中的自我觉察。 三、如何收放语言的空间，如何知道和判断教练对话中每一个过程可以结束了。 四、利用录音，录像，文字稿做微观分析。 五、在日常生活工作语言中学习语言游戏规则。 详谈焦点解决督导师督导的作用 焦点解决督导师给教练做督导时，他督导的目的是教会一个教练如何给自己做督导。如何在实践中发现更多有用的地方，在实践中反思自己如何做得更好，而不断地去取得一小步一小步的进步。 第一点， 是教会他们如何在实践中学习和反思，有一个关键，就是要在实践的细节中学习，所说的“show me”，展示给我，这个教练要展示一个细节给督导师。比如有些人说，我这次教练做的流畅，“流畅”是个宏观的词汇描述，它不是微观的。对流畅是无法进行督导和提高的。一定要展示细节，你说“你做的流畅”，那哪一个环节你说了什么，做了什么，发生了什么情况，我们能知道这是流畅的就Show me给我看那个细节， “展示给我看看”这是督导的基础。 宏观的赞美以及理论的评价，确实能给被督导的教练一种赞美和赋能，只是对于督导过程来讲，这些宏观的描述是没有太大意义的，比如你对宏观描述的评价，教练符合哪个理论哲学，符合哪个心理学理论，这个从焦点的视角来看是没有意义的。 焦点解决的督导必须要回到一个具体的细节中，一个对话中、一个出现可以被看到的或听到的情节中，这样的督导才具有实际的意义。 要在实践中向自己的客户学习和获得反馈。因为我们所有的指向都是要帮助客户。因此只有客户说好的地方，那个地方我们进行总结和反思，那么我们获得的内容才有一定的终极的目的，所以说教会如何在实践中向客户学习。 就是让自己做得好的地方能够扩大和巩固。每次教练，我们都要总结自己做的好的地方在哪里。自己总结，向客户学习和总结。把做得好的地方，不断地发现它、扩大它、更多的应用它。这个实践的过程是非常有意义的，非常符合焦点解决观念的。 因此在督导中能够发现自己好的地方，把它用到更多的那种语境中，这是非常非常重要的。 有时我们也会反思，哪些地方做的不好，然后可以做得更好一点。从某个角度来讲，这只是一个反思的假设。这时教练已经结束了，因为当脱离了对话语境，谈论和探讨如何做得更好，只是一种假设、反思，它还有待于实践。而 你本次教练已经做得好的地方，是在这个具体这个语境中，出现的做得好的地方，这个总结和放大才更有意义，对我们实践的更有意义。 三个赞美一个建议，真的是建议而不是谦虚或先安抚后批评。 我们比如说前面模块化的教练做的都已很好了，很熟练了，我们还可以在对话细节中反思，自己问句背后的预设、假设是什么，这些预设和假设是否符合教练的状态和教练的理念。 第二点， 在督导过程中，教会教练如何在教练前给自己做教练，如何在教练后进行自我反思，以及教练过程中如何自我觉察，学会和体验这三个步骤，教练在每次教练之前就可以给自己做一个教练了。 第三个 是具体的方法，教练方法督导，督导对方知道如何收放自己的语言和语言空间。如何收放对方的对话的语言和思维空间。如何打断对方，如何把语言的方向重新拉回指向我们那个想要的过程，这是如何收放语言的空间的意思。 具体方法还要知道，你如何判断教练的其中一个过程可以结束了，如出现什么，发生什么，你知道这个合约已经达成了，他已经找到自己的目标了，你可以进行下一步的问话和交流了。你如何来判断，愿景描述已经可以了，你如何知道他已经能够找到自己一小步行动了……等等这些，要知道和判断教练的某个过程是否可以结束了。 第四， 就是学会利用录音、录像以及文字的逐字稿来做微观分析，进行“听、选、建”的深入思考和练习。 第五， 就是日常生活化的修行，在日常工作中生活化地训练自己，在日常生活中学习和不断反思语言的游戏规则。 督导形式，可以是个人督导，集体督导怎样都可以。 最后的结果是，一个教练能够学会自己给自己做督导了。 最后我们会发现，其实督导的水平，不要求一定比那个被督导的教练高。 这是焦点的魅力所在，“我们可以帮助比我们强的人，我们可以在比我们弱的人那里获得帮助。” 对于学过焦点的人来讲，谦虚不是修饰品，三人行必有我师，不只是口头禅。在对话中，在对方的陪伴下，“我们自己有解决自己问题的资源”才可以实现。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明导师：焦点解决心理教练让我与众不同

Gaodeming 2017-8-23 10:46

高德明 2016.01.04 2014年多伦多大学教室里。 Peter Szabo看着我，对我说， “这就是最出色的教练......对！就是这个样子......你已经做到了......祝贺你......恭喜你～” Haesun高兴地说，“你的教练过程和你写的教练文案堪称专家级别了，真的可以作为样板教案去发表了...... ” 史占彪教授和骆宏教授对我说，“您是佛教名师，您到加拿大去学习不仅仅是学习，也是代表我们中国传统文化和后现代心理教练的一种国际交流...... ” Martina说，“高德明老师啊，上师就是上师，举手投足都给人很大的空间，都有意境。” 这一切的鼓励，让我自始至终浸泡在SFBC的训练、教学、学习、督导等一系列活动中。 SFBC始终让我自信满满～ 我有什么不同了呢？ 去年，从加拿大多伦多大学学习高效焦点教练回来后，我有什么不同了呢? 就是那一次，我接到一个电话，我们学院有个学员打了两年的官司，最终在高院的判决中彻底败下阵来，两年的拉锯战，身心的伤害，让他万念俱灰。电话中提到他准备自杀......20年的经典心理学研究让我知道，他是自杀倾向，是小时候“你不好、我不好”的人生脚本所致，但是电话中这些传统方法无能为力...... 我如何帮他？最后，我决定用我的中科院焦点解决心理教练的身份、用SFBC的方法来帮助他，电话那端十多分钟的哭诉的空隙中，我问了一句话: 你死了之后，谁会最高兴 ...... 于是，足足2分钟“漫长”的沉默，死神终于败了。 他坚决地说： 如果我死了，我的对手最高兴。 你活着，谁最希望你幸福...... 我的家人......我......现在回去看他们......两年了，他们很不容易......我现在就回去看他们，我爱家人...... 两句问话，挽救了一个生命，挽救了一个家庭。 我是怎么做到的? 团队是非常重要的，大家一起学习相互支持，两年来，中科院心理所和谐楼216，心理所二楼会议室，第一届中国传统文化与后现代心理应用北京研讨会，第二届中国传统文化与后现代心理应用杭州研讨会。另外， 国际化的培训、自我不断的练习就是基本的保证。 只有频繁的练习，标准化的程序才会带来那些灵活的应用，出神入化的问句，自由的空间，陪伴的关系。 我的愿景是什么? 我希望中国更多的心理教练的出现。因为，作为禅学传统文化的多年修习者，我知道我所走过的修行方法不是一般的人可以达到的，虽然境界高，但是普及难，社会效应小。我们佛学院的班主任，一般要培养5到7年。而中国心理教练模式的高效快速的培训方法和使用广泛性，正是这个问题最好的解决途径。只要认真的学习和训练2年，就可以达到高效率和良好效果的助人工作。 佛教讲度人自度，教练讲助人自助。 这种可以快速帮助家长教育孩子，帮助企业家找到发展方向，帮助人们获得智慧和幸福的方法若是得到推广，我们国家的幸福度必然提高。 我希望我们中国科学院心理研究所所后现代团队能引领这个方法。 我的应用有哪些? 20年TA沟通分析的学习和应用让我十年来认识到父母语言对一个人成长的影响至关重要。于是我对现象学和语言学开始感兴趣，在这个过程中发现后现代的思想正是我要寻找的方法。 2011年，我带领的佛学研究团队开始学习和引进叙事疗法、焦点解决、ACT咨询与治疗等后现代心理疗法为广大的学员服务。 2013年开始在中科院心理所学习交流后现代思想，在后现代心理学学科负责人史占彪教授的推荐下，进入了心理所后现代团队，展开禅学智慧与后现代融合的研究，连续参加各种沙龙和培训，特别是2014年与后现代团队一起到加拿大多伦多大学，学习了高效焦点解决教练课程让我看到SFBC的理论与方法，并连续参加了《高效焦点教练国际认证》一期二期的学习，高效焦点教练的TTT，焦点教练技术督导培训等等，不断的学习应用与成长， 慢慢感动于SFBC对人的能力和潜力的相信，对人性“善”的滋养，那份温情，那种陪伴，那种自由，正是我们期盼已久的理想境界。 今年我逐渐把焦点的方法应用于我们团队的绩效和企业管理，更是效果显著。我的一个学员的企业是汽车销售，我用SF绩效的方法和他谈话，解决了他一年的销售问题，销量直接提升30%，他激动的说，老师您太神奇了，你的佛法简直出神入化。其实，我心中暗笑，我用的焦点解决心理教练的套路，“我不是大师，我是焦点解决心理教练和心理督导专家高德明”，其实，我也只对他问了两句话，这两句话是个秘密，我相信你会知道的。 最后要总结的一句话： 我要说的就是感谢、感恩～您也来吧，一起成为心理教练～ 作者简介: 高德明：20年从事TA交互心理学与亲子教育、企业管理结合的实践和研究。2014年在加拿大多伦多大学学习TTT培训师课程，中国首批多伦多大学“高效焦点解决心理教练”专业证书获得者现在从事SFBC应用于企业绩效的研究工作。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明焦点解决会谈的流程

Gaodeming 2017-8-21 08:53

高德明 焦点解决短程治疗初次会谈通常遵循一定的模式，以此来构建来访者所期望的结果，引导来访者描述这个结果看起来是什么样子，并寻找那些已经存在的例子。这三方面的内容可以通过以 下三个核心的问句反映出来，所有的焦点解决问句都建立在以下三句的基础之上： 1. 你最希望在我们的会谈之后有哪些收获？ 2. 如果你的这些希望都实现了，你的生活会有哪些不同？ 3. 有哪些已经发生的事情可以促使你的这些希望成真？ 焦点解决短程治疗师可以根据这三个问句为框架进行一次成功的短程治疗。 不同的治疗师在使用第二个和第三个问句的顺序上可能有自己的偏好，然而一切会谈都从第一个问句开始，因为在不知终点的情况下我们很难将谈话引导至正确的方向。一旦来访者确认了他所期望的结果，治疗师可以先开始打基础，也就是寻找有哪些事情已经朝向了想要的方向发展。也可以首先让来访者描述他想要的未来，然后从未来看向过去。有时，在第一次会谈前来访者已经有了一些进步。曾有一位绝望的母亲带她的孩子来咨询，告诉治疗师她的儿子有了明显的改善。于是治疗师询问儿子母亲的话是什么意思。30分钟之后，治疗师列出了40项这个男孩已经有的改善。整个咨询就这样结束了，而这一切都是来访者自己的功劳。 接 下来的部分我们将详述焦点解决实践工作的细节。我们将根据BRIEF的理念来进行解读，并使用一些我们自己工作中的案例。以下是焦点解决工作流程的一个简单综述。然而这些并不是治疗师必须遵守的“规则”，仅仅是一个参考。 第一次会谈： 1. 开场。 很多流派的治疗师在会谈开始前都会先对来访者进行一些简单的了解。在焦点解决中，我们将这个过程称为 “非问题谈话”，例如指出对方一些有意思的事情，而非谈论他的问题。这一步可以有选择地进行。 2. 订立合约 。 SFBT是一种以来访者为中心的疗法，因此治疗师需要了解来访者想通过会谈实现什么目标，这在焦点解决治疗中十分关键。“你最希望我们的会谈之后有哪些收获？”这个问句是由BRIEF研发出来的。 3. 描述期待的未来。 一旦明确了来访者通过会谈想要实现的目标，下一步可以邀请他描述如何能够知道他最期待的事情已经实现了。 “假如你今晚实现了你最想要的目标，明天你会做些什么呢？”我们称其为“明天问句”。这是BRIEF最常用的问句。 4. 识别已经发生的成功的例子。 一旦来访者描述出了他们期待的未来的细节，治疗师就可以开始在来访者的生活中寻找这些未来已经发生过的迹象，无论是在当下还是过去。量尺问句通常用于来访者评估自己的进步， 10分代表他们期待的未来已经实现。假设来访者的分数在0分以上，就可以让他们描述他们已经做了哪些有效的事情，同时明确未来进步的迹象可能是什么。 5. 结束。 在会谈结束之前，治疗师可以进行一次简短的暂停，反思刚刚客户认为有用的地方。接下来，治疗师对本次会谈进行总结，指出来访者过去纠结的事情，并对他们期待的未来表示欣赏，同时指出有哪些已经成功的经验。这样做的目的是强调来访者所说的内容可以帮助他们进步。 后续会谈 在第二次或接下来几次会谈中，我们会紧跟来访者取得的进步，因此开场问题通常是：从上一次会谈到现在有哪些改善？ 在这里，治疗师可以从以上流程中的 第四步 直接开始会谈。因为通常在后续会谈中不需要再一次挖掘来访者“最期望的收获”或“期待的未来”。治疗师通常可以再一次使用量尺明确来访者已经获得的进步，并寻找放大和巩固进步的方法。如果来访者反馈说没有进步，或事情变得更糟了，治疗师有很多种选择，例如使用应对问句，或寻找例外等。 开场 （非问题谈话） 合约 （期待的目标） 描述 （期待的未来）（明天问句、奇迹问句、未来迹象） 例子 （刻度尺、例外） 结束 （思考暂停、赞美、总结） 这个方法中，刻度尺的十分就不用问了。 我总结的简单的方法： 　　 目标是什么：你的期待是什么 　　 目标的重要性：这个期待实现了，会给你带领什么不同？ 刻度尺： 十分是什么 （描述未来）（注意或许刻度尺太简单了，描述未来要详细） 　　 现在几分 （定位现在） 　 下面你懂的…… 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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有用，是用没有用的空间来养出来的

Gaodeming 2017-8-18 14:40

高德明 焦点解决教练对话的两个概念：目标与空间，也就是方向与范畴 。 我们的语言对话应该是有朝向性的，就是朝向我们想要获得的目标。在实际的操作过程中，这个方向不一定是 100%的 非常聚焦。总之，执着于指向一个我们的目标来说话的心理，这种过度聚焦，是不是具有狭隘性呢？在实践中，往往以人们的思维在走一条路的时候，会被狭隘卡住在那里。放松一点，只要我们大体在朝向这个方向就可以，走的时候向旁边看一看，甚至向后退一退，这样才能找到更多的出路。 我们的对话如果真的失去方向的时候，也不妨没有方向，在语言的空间中到处转一转。这个概念就是我们如何做到 方向性和空间性 的结合。语言的范畴还有多大？空间有多大？如果空间太大了，浪费时间和精力；如果太窄了，又狭隘我们的选择性。 有的时候，我们不要太在意我们的谈话是不是真的对我们要达到的目标真的有用， 有的时候我们并不知道什么是有用的。你只要陪着对方，在一定范围内，只要有对话，只要有交流，只要有思考，慢慢的这个石头汤就会煮出香味，你就会有灵感，他就会有资源出现。 　　因此，这就不存在卡的问题，只要我们在说话就可以了。你要知道把这个边界设置好，如果他跑的太远了，稍微拉一拉，控制在一定范畴内，只要我们的思想，差不多是这个方向的前后左右就 OK了。这倒有点像逛百货商场，一开始我们或许不知道自己要买什么 ，然后我们东瞅瞅西逛逛，只要不离开这个百货大楼就 OK，我们可以这样轻轻松松的两个人在百货大楼里多转转， 你作为陪伴者，只是让他有个说话的人而愿意继续走下去就可以了。转到最后觉得有个对比，发现了什么新东西，觉得哪个价格可以，我们就自然搞定了。 处理好方向性与空间性的张力，不要因为大目标的确定而狭隘了思维，也不要因为太过分散而失去了方向。把握好，就需要我们在练习过程中对这两个方面的总结 和反思。掌握好了，就会让我们的对话又轻松又愉快，然后又变得有用和具有方向性了。 听一些大师的教练或咨询的录音，我们慢慢地明白，那些似乎没有用的交流，或许是一种等待和休息，等待新思路的自然出现，休息和归零我们已经没有的兴奋点。 有用，是用没有用的空间来养出来的。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[转载]皮埃尔·阿多 论生活方式与哲学修炼

Gaodeming 2017-8-18 11:26

皮埃尔·阿多 论生活方式与哲学修炼 姜丹丹 作者简介： 姜丹丹，上海交通大学人文学院研究员，研究方向：比较哲学与跨文化对话、伦理与美学。 人大复印： 《外国哲学》2016 年 01 期 原发期刊： 《社会科学战线》2015 年第 201510 期 第 175-183 页 关键词： 皮埃尔·阿多/ 古代哲学精神/ 修炼/ 生活方式/实践/ 摘要： 文章探讨法国当代哲学家皮埃尔·阿多(Pierre Hadot)在其重新诠释古代(尤其是古希腊罗马时代)哲学的工作中如何将哲学界定为理论与实践的结合，如何在西方哲学史的研究中重构关于生活方式与“精神修炼”(异于基督教的“灵修”传统)的脉络，揭示贯穿古今的哲学修炼。皮埃尔·阿多由此强调哲学话语的实践性：哲学话语需要具有促使个体自身发生内在转化的可能性，从而彻底改变生活模式以及知觉方式，并且是在实践中持续生成、不断更新的“反哲学”，这需要在历经转化之后重返日常生活的世界、当下的临在，用澄明思维的实践性活动不断进入哲学知觉与生命的创造性习练的过程之中。 　　 当我们置身的世界仅仅成为“环境”，沦落为被工业损害、破坏的人造的环境，栖居可能成为乌托邦式的残余理想，作为一个古典哲学的研究专家，法国当代思想家皮埃尔·阿多(Pierre　Hadot，1922～2010，另有译为皮埃尔·哈道特)提议：要诊断现代性病症的深刻根源，首先也要从人的内心下功夫。因此，他认为西方古代哲学提倡的生活方式与修炼态度并没有过时，反而在文明危机日益强化的喧嚣的当代，我们更需要重读经典，重新梳理出对于生活实践可以有所指导的生活模式的选择与习练的哲学观念。 　　皮埃尔·阿多从生活方式与精神修炼的视角接通古今哲学，当他重新定义“精神修炼”(另可译为“精神习练”)时，他特别强调在与基督教的灵修传统不同的非宗教的意义上重新使用这个词，他将之界定为“一种自愿的、个人的实践，目标在于实现个体的一种转变，一种自身的转化”①，与此同时，他试图说明在中世纪时基督教恰恰是从之前的古代希腊与罗马哲学学说中吸收有关精神修炼的思想资源而构成灵修的宗教传统，也因而导致作为生活方式实践的古代哲学在一个阶段被淹没。皮埃尔·阿多试图在身心不二分的当代视野里重新诠释古希腊罗马的精神修炼，但毋庸置疑的是他自幼接受的神学教育依然在他的思想中留下无法磨灭的印痕。但是，他在1952～1953年间选择与教会决裂而实现彻底的转型之后，他始终有意识与之保持距离，并在严谨的古代文献考据的基础上，提出新的诠释并纳入其自身的哲学理路，重构以围绕生活方式的融通身心、物质与精神的习练为线索的西方哲学史。 　　阿多在对于哲学的认识方面很早就受到法国现代哲学家柏格森的影响，具体而言，他1939年参加高中会考的作文题目就是论述柏格森的一个命题：“哲学不是一种体系的建构，而是一旦(也就是说一次性地做出决定)采取素朴的方式看待自身与周遭的事物的决定。”②这启发他后来在重新诠释古代哲学的工作中将哲学界定为理论与实践的结合，即哲学话语需要有可能促使自身发生内在转化，从而彻底改变生活方式，深层改变知觉世界和事物方式，而不是纯粹理论性的、抽象的建构。 　　在这个视野中，阿多特别强调，古代哲学不是停留在话语层面的理论，现代哲学日益呈现出构建完好、自给自足的结构性的理论体系，而让人遗忘了古代哲学文本的一些不同特征：比如口语性，许多文本是在公众场合来宣读，或者以对话录、书信集的方式来传授一些道理，或者以提问与回答的形式来解答一些问题。因而，古代哲学在本质上是与生活实践相联结的，哲学在其诞生之初就试图提问和领会世界，也在病苦、困难、挫折等人生变故、沧桑的情境里试图了解该如何去生活。比如斯多葛派在面对诸种具体的尤其是恶劣、糟糕的情境与形势时，通过对于“再现”的限定，调节对于事物的再现可能造成的对于情绪的影响，而以平淡、坚定的方式维护“内心的城堡”。斯多葛派尤以学说、准则来指导生活方式，以及在共同体中的存在方式。斯多葛派哲学家艾比克泰德认为，众人的生活方式通常都是相对于“自然理性”的偏离或者腐败，但绝非要彰显“众人皆醉我独醒”的桀骜与清醒，相反，试图邀请众人一起朝向不可抵达的“智慧”的修炼，用对于“精神的进展”的积极可能性，尝试引领自身与他者一起逐步趋近智慧。③阿多突出重构古代哲学的实践性根基，作为实践(praxis)的理论()的理解，指出哲学在中世纪经历沦落为宗教的附属以及在现代呈现日益理论化的倾向，但在此之前的古希腊罗马时代的哲学首先是生命的学问与生活方式的准则，“理论”好比是光照，用来探求生活的艺术。首先是阿多指出，在这一点上，正体现出古代诡辩派与真正的哲学家之间的差别，前者主要在词语、修辞、语言层面做一些诡辩的游戏，而哲学思想引向一种“内在转化”的可能，也不同于文学只描述不同的存在体验，哲学却要指向一种“存在的决定”，这也是一种对在世方式的选择。在《庄子》中，作为哲学家的庄子质疑诡辩家朋友惠施的“以坚白鸣”④在语言层面对于“是非”的表面纠结与争辩，而引向一种以素朴的真知“游”于世的生活方式，即朝生命之自然过程性敞开的“采真之旅”。 　　阿多借用古代怀疑论者的观点，提出哲学不应该与日常的、具体的生活发生断裂，正如怀疑论者谴责其他学派的古代思想家“不依循生活的普通言行举止以及观看、行为的惯常方式”，而“这在于对习俗与法律的尊重，在于实践艺术或经济的技术，满足身体的需要，对于表象持有信念”，⑤而怀疑论者正是通过悬隔判断、保持内心无动于衷的方式来接近日常生活的世界。阿多还援引怀疑派先师皮浪(Pyrron)的例子，并有创见性地指出，皮浪所选择的“返归”简单的生活方式可对应中国古代道家经典《庄子》中所陈述的“列子”的返璞归真(“雕琢复朴”)⑥，他做出如下的跨文化诠释：“这种返归朝向最简单、最谦卑的生活，尤其如果这种返归是一种无动于衷的状态与绝对的内心自由中经历，在某种意义上，意味着朝向自然状态的返归，剥离一切的人为做作，剥离所有的形式规则。”⑦怀疑派通过质疑进行判断的标准，试图超越约定俗成的对于事物价值的规定与判断，即对于通常被视为对立的价值不做区分，在崇高与卑微、苦难与快乐乃至生与死之间，采取内心等同对待的立场，如此，则意味着以近似庄子所阐明的“齐物”而不分的视角，超越人的过于人性的有限视角，⑧“以物观物”，从而改变自身对世界的感知。阿多指出，这意味着“揭开生存的裸面，即超越人加给它的所有偏狭的对立与虚假的价值，以抵达先于任何区别的简单状态”⑨。在《庄子》的“应帝王”一章中，列子的老师壶子通过展示通过自身修行而抵达的彰显出完全相反的、具有深渊一般的活力的身体状态，而促使列子识破神巫从表象的状态算命的诡术之肤浅和不可信，列子通过三年不出门的、面向日常生活的修行找到生命自我更新之路径，实现真正的自我转化，也是抵达深入事物本身而“以物观物”之可能的“体道”的路径⑩。这也是阿多通过诸多古代哲学学派思想的重新诠释而强调的“真实的哲学”在于能够彻底改变一个人的生活方式的习练。即首先是唤起人看待世界和对待日常生活的目光的“转化”。 　　阿多区分两种日常生活的方式，一方面是按照约定俗成的方式去生活，却对生活本身几乎一半懵懂和麻木而无所意识，任凭各种“机制与习惯”的引导，而自身处在不自觉的状态，对于自身的存在与世界的存在没有觉悟；另一方面则是用自觉的方式对于在世方式有所选择和意识，用强烈的方式去生活，并在日常生活中经历一些特殊的、例外的状态。同样，他也区分两种面向世界的感知方式，一方面是从客观的、科学计量的方式试图认知世界。另一方面则是摆脱惯常的感知模式的束缚与偏见的限定，换另一种目光看待世界即改变知觉的方式。阿多指出，古代斯多葛派的哲人有对于“从高处俯视的目光”、“普遍性的视野”的探求，这意味着对于知觉主体进行“去我”的习练，“同时发现世界与自我”，去除在对自然和事物的再现中的主观的、虚假的部分，超越片面的、偏颇的自我的视野，也摈弃私己的、激情的自我的局限，从而置身在世界的整体视野之中，并且通过意识到我们自身只是“大写的自然”的整体中的微小的一部分，也抛除在人类中心主义视角里为自然所增加的比如“可怕”、“可憎”、“危险”等修辞语，而引导自身朝向世界中的一切生灵敞开，发现“赤裸的”自然现象的“野性的美”，也在普遍自然的视野里体会一切事物包括我们的生命都处在永恒变化中的流程里。(11)阿多指出，关键在于“对于世界的知觉”方式的转变，因而，他在柏格森与梅洛-庞蒂那里找到对应的哲学延伸，柏格森提倡“用艺术家的眼睛来打量宇宙”(12)，即意味着超越仅仅关注事物对人类的作用与功能的实用主义、功利主义的知觉方式，而达到对世界的一种“无私的知觉”。阿多指出梅洛-庞蒂认为哲学“使我们意识到关于世界的存在本身以及我们自身的问题，从而使我们治愈在柏格森所谓的‘主人的笔记本’中进行探寻的毛病”(13)，这也意味着“哲学绝不能通过可以解释世界偶然性的上帝或某个必然存在的介入来掩盖存在的神秘”。这也意味着在面向世界的存在时对知觉主体进行更彻底地剥离工作，面向如是呈现、无法解释而要用综合感性与理性的“身体图式”去知觉世界肉身。 　　阿多从生活方式的角度在古今哲学史中梳理出转化自身存在方式与感知方式的哲学，引导人们超越人类中心主义的弊端，尤其摆脱惯常的、约定俗成的观念，也摆脱科学主义的立场，换用一种新的目光看待世界，仿佛用总如同“初见”的方式返归对于世界原初实相的体会。这种知觉方式也呈现出“精神生态学”的向度，意味着用不加区分、抛除偏见的态度看待世间万物，并用淡泊的方式接纳包含消长、生灭的生成过程的诸种事件，探求以内外平衡的方式皈依“日常生活”世界的生态伦理。 　　米歇尔·福柯在《快感的享用》一书中引用皮埃尔·阿多对于古代哲学的“精神修炼”的重新界定(14)，并且，尤其借鉴阿多对于斯多葛派关怀自身的一些修炼实践作为生活方式的重新诠释，将之归结为“自身的实践”：比如在精神导师的指引下实现的自我关怀，对于自身身心的关怀，节制的习练，对于意识的省察，对于事物再现的筛选，朝向自身的皈依等。阿多肯定福柯在知识考古的层面上对于“自身的实践”的重新探讨“为当代人提供一种生活的模式”，但在此基础上，他指出福柯对古代哲学理解得不准确与其局限性所在，并做了一些具体的补充性阐述。(15) 　　首先，阿多反对福柯在对古希腊哲学的重新诠释时引向以“自身的技术”为根基的“生存的美学”，认为这种阐述把注意力过于偏重自身。他通过文本考据的方式揭示出，福柯从古希腊罗马哲学里发展出“快感的伦理”，而实际上，在斯多葛派比如塞涅卡的文本里，对于“快感”与“快乐”做出了明确的区分，而在强调因循自然理性而行善的道德生活实践时，斯多葛派认为，幸福的生活不在快感的享受之中，而把注意力引向“意向的纯粹化”，诉求意向与普遍的自然理性的吻合。(16)其次，阿多也指出，福柯的理论框架中忽略了伊壁鸠鲁派，而实际上，伊壁鸠鲁派同样把哲学的行为界定为专注力的取向，不同于斯多葛派，伊壁鸠鲁派将其注意力投向存在的愉悦的层面。但是，伊壁鸠鲁派同样注重“精神的修炼”(17)，注重进行持久的习练：比如深刻地领会学派根本的准则，并对之保持专注的冥思；不断地意识到生命的有限性，摆脱对于死亡以及诸神的恐惧；亦进行意识的检查，保持灵魂的平静与健康，享受纯粹的生存快乐，做“在人中间的神”。伊壁鸠鲁派区分易变不稳的“快感”与在“平衡状态”中获得的宁静恒常的“快乐”，并区分三个层面的欲望，来克制强烈而无度的激情：自然、必然的欲望；自然但并不必然的欲望；既不自然、亦不必然的空洞虚假的欲望。阿多反对福柯把古代哲学的精神修炼转述为当代“浪荡子式”的生存美学，因为关键一点在于古代哲学中有对于灵魂的平静与安宁的探求。他重解“灵神”()的理念，提倡对于灵神作为脆弱的天赋品质的守护，作为符合自然理性的“内在声音”的倾听，作为对于价值判断的标准来不断修正以维护内心“灵神”之纯粹平和。(18)这种超越性的自我修行，在福柯那里是被忽略和摈弃的。 　　在对于福柯的反驳中，阿多也强调，斯多葛派并不是仅仅在“自我”中找到“快乐”，而总尝试通过精神的修炼来超越狭窄的、有限的自我视野，最终与“普遍理性”融为一体，以这种拓展自身的方式在世界中思考和行动。而且，这种功夫的习练往往以与公共生活相联结的方式展开。只是，斯多葛派强调认识受到限制的人类处境，因而并不探求介入，而只是依照自然展开的过程有尺度地进入社会、公共的生活。在阿多看来，在斯多葛派以及伊壁鸠鲁派的脉络中，精神的修炼并不是引向孤独的、自恋式的自我修养，(19)用对话与书信、忏悔的形式在友谊的氛围里展开的意识检查也是促进自身转化的特殊途径和方法，对于自身的本真限定的习练，具有一种拓展自身、引向普遍性或者无限存在的倾向，因而是兼具限定真我与拓展自身的悖论结合的倾向。塞涅卡的名句“沉浸在世界的整体性之中”，在阿多看来，可谓用彻底的方式转变人对封闭“小我”的执意，拓宽了自身的视阈。因此，在这一点上，阿多也接通《庄子》中有关“井底之蛙”或者“瓮底之蝇”的寓言，认为是“对宇宙的庞大的整体性无所知”(“何以知天地之足以穷之大之域”)即不自觉的处境的批判，而在跨文化的层面上提倡走出私己的、狭小的生存视野，过渡到广袤宇宙的普遍性的视野中，“并尝试着把我们的行动重新放置在人类的坐标之上，不是抽象的人性，而是具体的他人，也放置在世界的坐标之上，不是为了言说我们能为宇宙带来什么，而是在这个宽广的视野里重新放置诸种事件”(20)。塞涅卡指出，如果遇到孩子早夭的情况，不要为此伤心，对此，阿多指出，这不代表冷漠无情的态度，恰恰是因为在现实的生活中，斯多葛派在经历类似的无常情况时也会伤心难过，却最终认为应试图不要为情感、情绪所损伤，这也相近于《庄子》的“不哀死”的真知境界。 　　在时间观念方面，阿多将传统诠释中通常截然对立的斯多葛派与伊壁鸠鲁派相统合，认为两种学派的共通点之一即是生活在当下的立场，均注重把注意力集中在当下，不仅仅超越面向未来的忧虑与恐惧，也同样不执意去怀旧。在阿多看来，伊壁鸠鲁派非但不是进行相反的修行，而是通过对于不必要的欲望的节制专注于当下，即使在享受性欲、美食等愉悦的时刻，也是用面向死亡习练的修行方式使得有限的当下通达无限，怀着对于存在有限性的一种自觉意识和对于生命的感恩面向有限的当下。在斯多葛派的视野里，面向死亡的修炼，是打开通向内心自由的可能路径，但在面向现在的皈依中是选择警醒的态度；与此不同，伊壁鸠鲁派认为世界是在原子的运动与无限之中偶然形成的结果，同样面向死亡而修炼的态度为生活里的每个瞬间赋予无限的价值，使人心怀感恩地接纳每个时刻，享受生命每刻存在的“愉悦”，并视之为某种“不期而至的机遇”。阿多引述斯多葛派的罗马皇帝奥勒留《沉思录》里的话：“需要把每一次行动都作为最后一次来完成；或者，他还说：需要对待每一天如同一生中的最后一天来度过。”阿多认为，这恰恰代表斯多葛派克服虚无的态度，化解死亡的悲怆性意义，正因为死亡的再现不再是令人恐惧的，在生活中的每一天被赋予如同“最后一天”的强烈性，也因而使得生命的历程转化成为强度生成的过程。 　　阿多多次评述歌德《浮士德II》里的一句诗：“精神既不向前瞻，也不后顾。唯有现在，是我们的幸福。”在对于歌德的重新诠释中，阿多也特别强调在歌德拒斥同时代视野中浪漫派的怀旧倾向，歌德有意反驳这种思潮，融合斯多葛派与伊壁鸠鲁派的学说，用接近古代哲学的方式提倡生活在当下，并不要忘记生活本身，需要认识“此刻的健康”。在这层意义上，歌德将浮士德刻画为“一个现代人”，即不只满足于当下的例外时刻的美妙，却忧虑如何使得这种经验在未来延续，用贪得无厌的欲望使得当下的存在充满不满足与焦虑感。古代人注重在当下的生命体验本身，而现代人却着力去描述和试图延续和重复随时转化为过去的经验。阿多这样论述歌德推崇的古人意义上的“健康”：“自在欢欣，无意于自己的存在，无须像现代人一样通过思考和语言的迂回，此即古人的应有之义。在歌德眼中，这就是古人健康的准确含义。显然他会乐于和普罗提诺一样认为健康是无意识的，因为健康合乎自然，而意识却对应一种混乱的状态，病态的状态：一项活动越是纯洁和强烈，那它就越没有意识。”(21)这意味着抛开过多的对于未来的忧虑的意识主体，用非意向性的纯粹态度去面向当下的生活本身，使得行动合乎自然而然展开的生命之过程性。在这一点上，阿多也阐明这种观念与海德格尔思想的异同之处，他肯定海德格尔在对“存在的本真”的界定中提倡面向死亡的明智前瞻或者预先考量，(22)并把“向死而生”的习练作为本真存在的一种前提，引领人类去担当如是的存在本身。但是，他也指出在海德格尔的思想里，并没有试图清除死亡带来的“焦虑”，而阿多恰恰要重新高度颂扬古代哲学的面向当下、解除焦虑感的“精神习练”。 　　在1983年法兰西学院就职演讲的末尾，阿多引用1942年乔治·弗里德曼(Georges Friedmann，1902～1977)的一段话，并认为在其中透现出把正义的探求与精神的修行相互协调的可能性，因而重新靠拢斯多葛派的学说：“每一天放飞自己吧!至少是也许短暂的一个时刻，只要它是强烈的就好。每一天，单独地进行‘精神修炼’，或者在也想改善自身的另一个人的陪伴下……从绵延中走出。尽力剥离你自身的激情……在超越自身的同时，让自身永恒化。对自身进行的这种努力，是有必要的，这种抱负，是恰当的。许多人完全沉浸在政治活动中、在社会革命的筹备之中。很少人，太少人，为了准备革命，冀求让自身变得与之相称”。(23)弗里德曼所提倡的不是保守的立场，却是首先超越自身的工夫的必要性，用非宗教性的方式进行每日的精神修炼，使得自身能够克服激情的影响，并从“绵延”的时间中飞跃到面向当下的行动之中，并以强烈的方式进入在当下展开的生成过程之中，并成为真正与行动相称的过程性主体。阿多通过这个例子，主张以剥离过度的欲望的方式进行主体的修行，从而在这种自身功夫的过程中转换为行为的主体。 　　在阿多将古代哲学的精神修炼重新诠释为理论化的实践的视野里，依然传达了对超越性的自我、超越性的探求，他在当代哲学的视野里更强调将这种超越放置在临在的、当下的实践之中，而这种实践首先是专注于当下对自身的修行。阿多用行动哲学的方式转写柏格森的“绵延”理念：“现在，就是我们可以行动的唯一时刻。因此，对于现在的集中，就是行动的一种苛求。在此处的现在，不是一个数学的、无穷小的瞬间，比如，它是行动在其中实行的绵延，是人们言说的语句的绵延，是人们实施的运动的绵延，或者是人们听见的旋律的绵延。”(24)阿多强调要不断地重新开始，而不要用固定不变的态度对待生命，而有些人尚且没有开始，就已经终结了生活，这种探求在哲学史的内部也独立于哲学史，体现了在实践中持续生成，不断更新开端的一种动态的生命观。 　　皮埃尔·阿多重构的关于生活方式的哲学在某种程度上也可对应法国当代哲学家阿兰·巴迪欧(Alain Badiou)所界定的“反哲学”(antiphilosophie)(25)：即通过解构约定俗成的哲学学说的权威，作为反策略来重构对于哲学的认同。在“反哲学”的意义上，阿多为哲学赋予新的可能的职责；解构哲学自现代以来作为抽象、思辨的理念体系的固定观念，将之逆转为指向实践、行动的学说；解构关于真理的哲学机制，引向哲学对于具体生活、生命的伦理意义的探索，更作为自身与他者的生命转化和精神治疗的实践途径。 　　阿多在《何谓古代哲学》开篇这样陈述：“明确地讲，一个哲学的学派首先对应某一种生活方式，生活的选择，存在的抉择，整个存在的皈依，最终对应用某种方式去存在和生活的渴望。理论性的哲学话语首先从这种最初的存在抉择中诞生，并引回到其中，通过其逻辑和劝导的力量，通过对对话者施加的作用，它激发导师与学生依照自己的最初选择去真正地生活，或者说，在某种程度上，哲学话语是某种生活理想的运用。”(26)首先有对于生活方式的取向的选择，从这种实践性的决定中才产生哲学的话语，生活方式是映照话语的尺度与标准，哲学话语最终要引导人不断返回真正的生活之中，而不是封闭在理念的生活模式里，生活实践既是理论的源头，也是其目的所在。阿多也说明哲学话语在犬儒主义者那里则被“减少到最低程度”，他们蔑视钱财，以流浪游牧的方式生活，只有仅够维持生命的必需品，如动物和婴孩一样毫不顾忌礼节规范和公众意见，不畏权势，言论充满挑衅。因此，阿多指出犬儒主义者的生活方式“几乎是竞技的、然而是有理性的训练”，需要具备承受一切极端的条件(“忍受饥饿、干渴、恶劣天气”)的能力，(27)由此有意识地成为摆脱文化条件束缚的遵循本性。却又适应各种环境局限的自由、独立的“反主体”，这同样需要习练来获得一种“内在的力量”，因而以最少的话语和最简要求的生活模式为标志。阿多也借助怀疑派的例子说明，怀疑派以生活模式作为行动性的、“非哲学化”的哲学，而“取消哲学话语”，或者说“怀疑派的哲学话语达到自身的自我取消，为一种且冀求做到非哲学性的生活模式保留位置”(28)。而在普罗提诺的神秘主义(29)里，抵达神秘经验的第一阶段，则意味着超越理性认知的自我，“化为他者”(devenir-autre)，或某个“超脱自己的存在”(arrachement)；而对于“元一”的体会，是无法用语言来描述的，只能通过自身与“元一”的契合经验来接近，或者说，最终言说出还是经过转化和升华的自我的世界。 　　在现代哲学的范畴内，维特根斯坦的个案对于阿多具有特别的意义，阿多把对于古代哲学作为“精神修炼”的研究延伸到维特根斯坦的非系统化的哲学书写里。阿多在法国是最早讨论维特根斯坦思想的哲学家之一，他1959年发表《维特根斯坦作为语言的哲学家》一文(30)，1962年发表另一篇相关论文《语言游戏与哲学》(31)。阿多在维特根斯坦的《逻辑哲学论》(Tractatus logico-philosophicus)里，找到“不可言说”与古代的“神秘主义”之间的一种关联。正如维特根斯坦在书中写道：“有一种无法言说的东西；它呈现出来，这正是神秘主义。”维特根斯坦深刻认识到语言的局限，或者说“言说”(再现一个客观的事实)与“表现”(呈现无法再现的东西)之间的区别，而无法言说的东西，是“神秘的。”在阿多看来，这正是世界的存在本身，即如神秘主义的修炼要把注意力投向存在(“世界存在的事实”)。维特根斯坦这样表述：“世界存在的事实，这就是神秘的。”而阿多在其中发现一种“沉默的伦理”，《逻辑哲学论》这本书以沉默而终结，阿多认为这是离开哲学而走进无言的智慧的结局，用彻底的方式确认语言与世界的言说与再现的局限。正如维特根斯坦本人在1919年给朋友的书信中说明：“我的作品正是我没有写出的”，不能言说的正代表“沉默的伦理”的维度。阿多认为，要做一种其实相当困难的超脱的习练，才有可能达到这种“沉默的伦理”，也是重新进入与素朴世界的直觉式关系的途径。在这个层面上，阿多首先将维特根斯坦所谈的“神秘主义”理解为“心醉神迷”的经验，即在世界的存在的陌生性面前体会的难以用言语来描述和解释的“惊奇感”。维特根斯坦写道：“我的存在是最佳的范例……我相信，最好的方式是描述它，也就是说，当我有了这样的体验，我在世界的存在面前感到心醉神迷……现在，我将描述何谓在世界的存在面前心醉神迷的体验，我会说：这意味着用如同看待奇迹的方式看待世界的体验”。(32) 　　在肯定维特根斯坦的“沉默的智慧”作为“一种相当强烈的信仰行为”，阿多也提出，他并不认为真正的哲学会在一本书撰写完毕之后终结，并提出个人的观点：“没有哲学的终结，哲学总是在这两极之间摇摆：关于生活模式的话语与决定。”(33)因而，阿多把维特根斯坦的哲学生涯中对于哲学的搁置与返归看作“现代”智慧的一种典范，即维特根斯坦曾花十几年的时间放弃哲学写作，在苦难的战争时代，他先后在奥地利的几个村庄里担任小学老师，在平凡的日常生活里去切身体验逼近智慧的可能性。但后来他重拾哲学话语的书写，继续撰写《哲学研究》，这也说明哲学的生活是在对于不完美、有限性的承认的基础上去不断努力“澄明思维”的实践。 　　在1959年间，阿多发现叔本华的思想对于维特根斯坦的影响，他意识到，维特根斯坦所讨论的对于世界的审美知觉正是伦理意义上的生活态度，而维特根斯坦所重新界定的“神秘主义”和“恰当的世界观”和与叔本华所讲的用摆脱意愿与个体性的无欲无求的方式(34)静观世界之间有某种相似性。维特根斯坦在《逻辑哲学论》中写道：“从永恒的视角来沉思世界就是把它当作整体来沉思——不过是一个有限的整体。对作为有限整体的世界的感受就是那种神秘感受。”阿多明确地指出，在此所涉及的“超验性的主体”既不是人的灵魂，也不是身体，而就是认同于世界整体的局限性的接近于叔本华意义上的摆脱自身个体性的“纯粹的主体”，或者斯宾诺莎意义上“进入永恒的视野”的主体，但阿多指出，这并不是要投射到一种无限的绵延之中，而是在当下的临在里以永恒的方式生活。或者我们也可以说，用经历非主体化的习练历程的伦理主体来领会世界作为“有限的整体”。 　　在研究维特根斯坦思想的同时，阿多也重读新柏拉图主义的神秘主义，他指出，在否定神学的视野里，“元一”还是属于通过契合的经验在我们身上可以试图把握的范畴，因而维特根斯坦的“神秘主义”指向的既不是元一，也不是大全的整体性，而是在两者之间存在的不可言说、难以把握的维度，而维特根斯坦所改造的“神秘的因素”接近阿多试图借助古代哲学的重读所趋近的面向当下习练的“智慧”，不仅仅是停留在抽象的、话语的层面，也是在日常生活方式中体会、实践的层面。 　　维特根斯坦提出从“语言的游戏”的角度理解在具体语境中的语言表达，这种理念启发阿多将哲学家们的陈述重新放置在所处的社会的、历史的、传统的、哲学的具体语境里探讨，同时也在所对应的“生活的形式”的视野里研究。阿多认为“精神修炼”往往也指涉一种语言的游戏：话语在对他人或自己言说时，引发一种精神治疗和内在转化的效果。他也在维特根斯坦的影响下思考不同层次的语言在生活里的作用。他揭示出不应封闭在语言的牢笼里而成为被言说的生命，要意识到逻辑性语言的“无意义”向度以及意识形态式语言的“催眠”，要朝向日常生活的体验与语言敞开。维特根斯坦写道：“在言语中表达的东西，是言语本身所不能及的”(《逻辑哲学论》，4.121)，这也接近《庄子》语言观中的“言不尽意”的表述。这启发阿多提问：“直到怎样的界限，语言可以具有一种意义?事实上，回答如下：当言语自身作为言语一样表达时，言语不再具有一种意义，也就是说不再是再现式的，也不再去言说；言语不能言说自身。因而，言语在某种方式上是其自身的局限。”(35)而阿多也指出，要用倾听音乐的方式去“领会(理解)”，这胜过语言的解释。或者说，这也可以理解为要学会既置身世界与语言的临在之中、同时也意识到其边界的观看与倾听的方式。 　　阿多使用“精神修炼”的表述来研究维特根斯坦的对话形式，并指出在维特根斯坦那里，也有对于哲学话语的自觉的自我消解，来抵达可有助于心灵治疗与自我转化的话语，而并有意打破现代哲学类型的系统性。语言的局限就是我所在的世界，我所构建的生命形式的局限，承认这一点，就是维特根斯坦的哲学作品的一种治疗的功效，让我们理解到无意义的逻辑命题所提出的虚假命题，摆脱试图超越语言、日常生活与世界的临在性之外的欲求及其理论化。在维特根斯坦意义上的“指向性的语言”，作为对世界存在的“情感体验”的表达，在表达时也言说不能再现的东西，既同时包含有限性的维度，(36)而在科学所不可能触及和解决的地方，需要用反科学主义的态度去尝试领会，用“反哲学”的“渐进线”的方式在逻辑哲学与“神秘主义”之间不断切近无法最终抵达的“智慧”的理想，因而也是用澄明思维的实践性活动不断进入哲学知觉与生命的过程之中。 　　在《作为生活方式的哲学》的末尾，阿多引用梭罗《瓦尔登湖》的一段话：“我怀着置身大自然中的一种奇异的自由，穿梭来回，化成其中的一部分。最令人惊讶、最真实的事实永远只能在人与人之间沟通。在这层意义上，我日常生活的真正收获也是难以觉察的、无法描述的，正如晨与夜的色调。这是星辰袭来的一丁点尘埃，是我在路过时可以挂在上面的一段彩虹。”(37)阿多在梭罗那里看到将斯多葛派与伊壁鸠鲁的精神修炼实践相结合的典范，他借鉴雅斯贝尔斯的观点指出斯多葛派与伊壁鸠鲁派的生活态度“似乎对应我们内在生活的对立的、却不可分离的两极：张力与放松，义务与安宁，道德意识与存在的快乐”(38)，这也是构成在此时此地的临在世界里保持平衡、健康生活所需要的不同立场，阿多强调在具体的情形里可以“用自由的、个人化”的方式吸纳和应用不同的修身方法与态度。(39)哲学生活不是遵守僵硬、死板的教条，而是进入活生生的、不断变化的日常生活的具体流程，一方面，在从日常生活的视角里抽离出来之后又返归日常生活，由于知觉的目光发生转化，因而获得重新面对经过转化的日常生活的临在世界；另一方面，通过融入世界的有限的整体，在与自然事物、其他人与生灵的关系之中，重新生成为摆脱自我的激情与偏狭视角限制的自由的主体，而真正获得面向生活本身的价值去存在、言说和表达的能力。在语言的领域，这也意味着领会到语言包容在具体的生活形式(私人与公共领域)中的复杂性，在通过与现实建立的一致性结构来表达意义的确定性与明晰性中也具有含混不明的部分，也呈现无法抵达事物和无法解释存在的神秘的不可能的维度。哲学的生活教会人们承认有限性的同时，真正面对生命本身。在《何谓古代哲学?》的开头，阿多引用蒙田设想的一段对话作题词：“我在一天中什么都没做。——怎么，您什么都没做，可您难道没在生活吗!难道这不就是您最显著的一个思虑吗!”阿多认为这段对话体现了蒙田对生活本身的无限价值的认可。这意味着恰恰是要放弃对于生命意义的疑虑与探究，在生活的过程中以摆脱机制束缚的自由方式去感受生活本身的细致、丰富的价值。 　　皮埃尔·阿多指出，古代的哲理往往具有简单、平常的表象，但要真正领会其中的意涵，要用贴近的方式一读再读原文，也要反复研究注疏、评论、诠释的历史，更需要用不止于理论的阅读伦理去亲身经历，用体验的方式和重新激活“古老的真理”，而在实践中体会其尺度所在。阿多这样写道：“我们终生都在‘阅读’，但是，我们却不再会阅读，换言之，需要让我们停下来，从忧虑中释放自身，返归我们自身，将我们对于微妙与独特的探求搁置一旁，平静地沉思，反刍，让文本对我们言说。”(40)在阿多对于学习真正的阅读的表述里，关于阅读的主体，需要经历与学习面向生活本身同样的伦理习练。其中的困难在于悬置主体性的主观强加，在与文本的对话关系里，让文本在我们身上引发真正的转化，如同自我在作为习练实践的阅读中“重新诞生”。正是在这样的哲学生活的习练中，阿多用创造性的阅读让哲学的文本与其中包含的伦理得以创造性的重构。 注释： ①皮埃尔·阿多：《作为生活方式的哲学》，姜丹丹译，上海：上海译文出版社，2014年。 ②皮埃尔·阿多：《作为生活方式的哲学》，姜丹丹译，上海：上海译文出版社，2014年，第30页。 ③皮埃尔·阿多：《内心的城堡》，巴黎：法亚尔出版社，1997年，第93页。 ④《庄子·内篇·德充符》。 ⑤皮埃尔·阿多：《古希腊与罗马思想史教席就职演讲》，巴黎：法兰西学院出版，1983年，第19页。 ⑥《庄子·内篇·应帝王》：“壶子曰：‘乡吾示之以未始出吾宗。吾与之虚而委蛇，不知其谁何，因以为弟靡，因以为波流，故逃也。’然后列子自以为未始学而归。三年不出，为其妻爨，食豕如食人，于事无与亲。雕琢复朴，块然独以其形立。纷而封哉，一以是终。” ⑦皮埃尔·阿多：《古代哲学的智慧》，张宪译，上海：上海译文出版社，2012年。 ⑧关于皮埃尔·阿多对于《庄子》思想的借鉴以及跨文化的对话可能，请参见姜丹丹：《“不知之知”——以皮埃尔·阿多的“精神修炼”对话庄子》，载《跨文化对话·庄子与世界文化》，北京：生活·读书·新知三联书店，2014年。 ⑨皮埃尔·阿多：《古代哲学的智慧》，张宪译，上海：上海译文出版社，2012年，第177页。 ⑩《庄子·内篇·应帝王》：“壶子曰：‘乡吾示之以未始出吾宗。吾与之虚而委蛇，不知其谁何，因以为弟靡，因以为波流，故逃也。’然后列子自以为未始学而归。三年不出，为其妻爨，食豕如食人，于事无与亲。雕琢复朴，块然独以其形立。纷而封哉，一以是终。” (11)皮埃尔·阿多：《内心的城堡》，巴黎：法亚尔出版社，1997(1992)年，第129～130页。 (12)柏格森：《思维与运动》，巴黎：法国大学出版社，1934年，第280页。 (13)梅洛-庞蒂：《哲学赞词》，巴黎：伽利玛出版社，1960年，第53页。 (14)参见米歇尔·福柯：《性史》第2卷，巴黎：伽利玛出版社，第264页。 (15)参见皮埃尔·阿多：《关于“自我培育”的理念的思考》，载《福柯，哲学家》(1988年1月9～11日国际研讨会论文集)，巴黎：瑟伊出版社，1989年，第261～270页；后收录皮埃尔·阿多：《精神修炼与古代哲学》，巴黎：阿尔班·米歇尔出版社，2002年，第323～332页。 (16)参见皮埃尔·阿多：《精神修炼与古代哲学》，巴黎：阿尔班·米歇尔出版社，2002年，第294页。 (17)皮埃尔·阿多指出，在古代，限定真我的精神修炼首先在于关注自身，通过沉思冥想、与自己对话，包括书写日记、分析梦等方式保持对自身的检视，这样的修炼具有将人从无节制的欲望与过度的担忧、焦虑中释放的精神治疗的效果：“对斯多葛派而言是一种高度戒慎，而在伊壁鸠鲁学派那里则是对不必要的欲望的放弃。这总是意味着一种意志的努力、对道德自由以及自我改善的可能性的信念；一种透过自我检视的实践与心灵指导精练出的敏锐的道德意识；控制自身的愤怒、好奇心、言辞、贪财之心，从最容易的事情开始练习，以逐渐养成稳固的生活习惯。”皮埃尔·阿多：《精神修炼与古代哲学》，巴黎：阿尔班·米歇尔出版社，2002年，第202页。 (18)参见皮埃尔·阿多：《内心的城堡》，巴黎：法亚尔出版社，1997(1992)年，第140～144页。 (19)“哲学话语源自一种生活的选择和存在的抉择——而不是相反。其次，这种选择和决定从来不是在孤独中做出的：在一个群体、一个共同体之外从来不可能有哲学或哲学家，简而言之，不可能有哲学的‘学派’。”皮埃尔·阿多：《古代哲学的智慧》，张宪译，上海：上海译文出版社，2012年，第18页。 (20)皮埃尔·阿多：《作为生活方式的哲学》，姜丹丹译，上海：上海译文出版社，2014年，第218页。 (21)皮埃尔·阿多：《别忘记生活：歌德与精神修炼的传统》，孙圣英译，上海：华东师范大学出版社，2015年。 (22)皮埃尔·阿多：《古希腊与罗马思想史教席就职演讲》，巴黎：法兰西学院出版，1983年，第41页。 (23)皮埃尔·阿多：《古希腊与罗马思想史教席就职演讲》，巴黎：法兰西学院出版，1983年，第44页。另请参见乔治·弗里德曼(Georges Friedmann)《智慧的力量》(La Puissance de la sagesse)，巴黎：伽利玛出版社，1970年，第359页。 (24)皮埃尔·阿多：《作为生活方式的哲学》，姜丹丹译，上海：上海译文出版社，2010年，第254页。 (25)阿兰·巴迪欧：《维特根斯坦的反哲学》，严和来译，桂林：漓江出版社，2014年。 (26)皮埃尔·阿多：《古代哲学的智慧》，张宪译，上海：上海译文出版社，2012年，第18页。 (27)皮埃尔·阿多：《古代哲学的智慧》，张宪译，上海：上海译文出版社，2012年，第170～174页。 (28)皮埃尔·阿多：《古代哲学的智慧》，张宪译，上海：上海译文出版社，2012年，第222页。 (29)皮埃尔·阿多：《古代哲学的智慧》，张宪译，上海：上海译文出版社，2012年，第251～269页。(30)1959年刊登于《批评》杂志，第149号，第866～881页。 (31)1962年首先刊登于《形而上学与伦理学杂志》第67期，第330～343页。后收录于《维特根斯坦与语言的局限》，巴黎：维兰出版社，2010年，第83～103页。 (32)维特根斯坦，《关于伦理的讲座》，载《维特根斯坦：关于美学、心理学与宗教信仰的功课与对话》，福沃(Fauve)译，巴黎：伽利玛出版社，2000年，第148、153页。 (33)皮埃尔·阿多：《精神修炼与古代哲学》，巴黎：阿尔班·米歇尔出版社，2002年，第385页。 (34)皮埃尔·阿多：《维特根斯坦与语言的局限》，巴黎：维兰出版社，2010年，第16页。 (35)皮埃尔·阿多：《维特根斯坦与语言的局限》，巴黎：维兰出版社，2010年，第32～33页。 (36)皮埃尔·阿多区分在维特根斯坦对语言的四种用法： 1.再现性的用法或有意义的用法：命题具有一种逻辑形式，即一种可能的意义，因为组成的符号都有确定的指称； 2.重言式的用法或分析的用法，命题的任何内容都没有意义即逻辑命题； 3.无意义的用法，由此产生伪命题。大多数哲学命题都不符合语法规则和逻辑句法，所包含的符号没有指称，因此没有逻辑形式或意义；最后这种用法我们可以称为指示性的用法。在维特根斯坦看来，最后这种用法是恰当的，其中命题并不描述任何东西，但向我们显示语言所无法言说的某种东西。参见皮埃尔·阿多：《语言的局限的思考——关于维特根斯坦的〈逻辑哲学论〉》，《形而上学的伦理学杂志》，1959年第63期，第469～484页。 (37)梭罗：《瓦尔登湖》，朗德烈·奥吉埃译，巴黎：奥比埃出版社，1967年，第253～255、379页。 (38)皮埃尔·阿多：《精神修炼与古代哲学》，巴黎：阿尔班·米歇尔出版社，2002年，第72～73页。 (39)皮埃尔·阿多：《精神修炼与古代哲学》，巴黎：阿尔班·米歇尔出版社，2002年，第72～73页。 (40)皮埃尔·阿多：《精神修炼与古代哲学》，巴黎：阿尔班·米歇尔出版社，2002年，第73～74页。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师讲客户在期待上徘徊的合约案例反思

Gaodeming 2017-8-17 09:48

高德明 昨天给Kesun做了个教练，我觉得应该反思一下和 她 做教练时的合约过程，因为这个过程还是比较复杂的。 一开始我简单地问了 她 ：“ 最近有没有想做，但是还没有想好，没有去做的事情？” 她 说：“ 那当然有了，主要就是，想换一个工作又没想好，是辞职换呢？还是边工作边找新工作呢？” 在这两点上不知该怎么做。 我尝试问 她 ： “自己假若处理好这个问题，已经找到了一个好工作，会给自己带来什么啊？” 她 说 她 会挣很多钱啊，最后我说： “挣很多钱会给你带来什么呢？” 她 说给自己带来自由和独立， 她 又犹豫了几秒钟说： ”我现在就很自由和独立啊，那能带来什么呢？“ 她 说应该带来一种沉淀，而不只是拿工资。希望几年之后自己能有很大的一个飞跃的变化。并说有些部门上市了，员工和下属分了很多的股票。 我又重新问了一遍 她 期待的问题：“ 这个二十分钟，如果有收获的话，希望自己在哪方面有收获？” 她 又回到了原来的问题，就说 她 想知道是应该辞职再找工作，先去玩一个月呢？还是继续工作？ 她 还确定不了。 我在大脑中快速地运行和思考，是不是要做个量尺？ 她 辞职是零分，而不辞职是十分。我马上又否定了自己的这个想法，因为我这个想法中暗示了辞职是零分，为什么辞职就是零分呢？其实 这是一种没有根据的假设 ，因此我就放弃了打分的想法，觉得合约还应该继续探询下去。 我觉得离职和不离职这是个问题解决，虽然问题解决不可以作为合约的目标，但它仍然是对方想要思考和谈论的事情，我觉得我还要继续和 她在这个方面进行谈论和不断地向前走，因为这样能打开很多思维的大门，或许有一扇就是通往合约的。 因此，我们继续在谈论，谈论到 她 也舍不得自己的团队，舍不得自己的同事，谈到了 她 过去的领导，一个重要的人物。 这是 她 崇拜的重要 的 人，我忽然找到了 她 认为重要的工作中 ， 认为重要的人了。 她 描述了， 她 的上司现在的一个生活状态 ， 有房，有车，而又非常独立的一个女性，没有结婚，但事业上和金钱上还是比较成功的。我在这里面看到了 她 的期待，于是我就想到了一个更好的办法。 我问： “假如五年之后 ， 你达到了一个最理想的状态，就像你现在这个领导一样，甚至比她还优秀，那时候的你如果对现在 的你 会说些什么呢？ 她 会认为你现在最需要的是什么呢 ？ ” 她 似乎眼前也一亮， 转着 眼睛说： “告诉自己，应该去找个伴侣，换个工作而认识更多的人啊。”但是 她 思考思考，忽然觉得难道五年之后的我想象的这个样子真就是我喜欢的生活吗？ 她 忽然发现自己真正追求的东西 ， 怀疑是不是自己真正喜欢的那个生活了。显然，而 她 对自己想要什么，本身仍然在探寻，还在思考，虽然也没有达到本次谈话的合约目的，但是这个探寻给 她 带来自己大方向的思考。 其实如果一个人很快就定义下来本次谈话的期待合约了，但是发现最后又不是自己想要的，我想没有经过斟酌的期待，或许对她来讲不是一个真正的合约。 我们在这里一起来先探讨 她真正的想要什么样的生活，这个大方向如果正确了，反过来再思考我们现在需要做什么，需要商量什么，才有一个方向上的正确性。 她 又觉得 她 不应该像自己的领导那样四十了仍然是独身，应该自己能有个伴侣。 她 说那时的自己会对自己说，你赶快找个伴儿吧！于是 她 在这个地方又转了一个圈。在这里产生的矛盾到底是自己结婚做个贤妻良母 ，找一个温暖的依靠过幸福的生活呢，还是靠自己打拼做个独立的女人，她在这里又开始了一番思考。 经过一番论述，我最后准备把她这些具体的一些选择上的困境，用向上推到理解层次的能力层面的办法来给她理顺一下，这样或许 能够让 她的思考更清楚一些。 问了她解决这些问题她拥有的能力是十分，这个能力最佳状态十分是什么样？我还用了奇迹问题，她竟然说不出具体的这个能力的十分是什么样子。我想了想，还是继续这个量尺吧（显然不是很规范，但不一定没有用），仍然继续用了问 她 现在给自己打几分， 她给自己4.5分 。 自己为什么给自己打 4.5啊？之前都有哪些思考……如果五分是什么样子……她也进行了描绘。这种用上推的方法，结合刻度量尺，可以说给她的空间就更大了，她把自己之前的所有的思考，所有的资源也都回忆了一遍，让她更加清晰自己在哪方面工作做得更多一些。 在这个过程中， 她 忽然眼前一亮，似乎知道自己应该如何行动，不行动的原因 她 也找到了：她如果换工作应该更多 地 跟一些 她 认为 她 自己不喜欢的人打交道 ， 才能换 成 工作，而这正是 她 没有去行动的所在，因此 她 发现自己不是没有下定决心，而是不愿去和一些人群互动。于是我仍然把目标放在她心里希望自己过什么生活的愿景描绘上，那我问 她 ，那你现在这个领导接触的人群你喜欢吗？ 她 觉得自己不喜欢。我说 ： 如果你觉得你达到了那样的生活层次，都接触什么样的人 ？ 让 她 进行一下描绘，显然她发现那个人群并不是她所喜欢的。因为时间的关系，我们结束了这个谈话。 我问 她 整个这个过程的收获， 她 认为收获最大的就是我让 她 变成五年之后的成功的自己，反过来看自己的行动和思考，似乎思路一下清晰了，也知道自己应该怎么做了，好像前途非常光明了。 我的复盘反思总结是： 当来访者本人思维很乱的时候，我们教练一定要带着她，跳出来，从问题中跳出来，不要跟她一起搅在她的正在思考的 “问题”当中，而是更宏观 地来打开空间。 在这里我总结出几个有效的跳出来的方法： 一是用 时间的跳跃法 ，而跳到五年以后，如果这些问题都不存在， N多年后自己很成功了，五年以后自己是什么样子，或5年以后会告诉自己什么？这是我用的一个时间跳跃法。 我还用了一个 思维的跳跃法 ，就是用检定语言学中的理解层次跳跃法，按理解层次金字塔向上推移，来作为量尺，尝试从思维的角度打开了一个更大的空间，让 她 把自己放到高处来看自己正在思考的问题，就会给她带来俯视的或者是更广泛的、多选择性的思考。在其中，我也应用了关系问句，就是从 她 领导的角度， 她 认为重要 的 人的角度会对她说些什么，从这个方面换视角来思考。相当于准备了三锅石头汤，让 她 自己的目标、自己的思考在这里慢慢地炖。 如此，最后 她 觉得自己非常有收获，这些思考就是 她 自己得出的结论，而不是我的建议。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决过程的五个空间与要素

Gaodeming 2017-8-16 17:45

高德明 这个神奇的语言过程包含下面五个要素。 01 第一个要素是 教练合约 。合约阶段主要是澄清会谈结束时什么是有用的结果。 主要的问句 ： 你对这次谈话有什么期待？你认为今天发生什么事情，会让你觉得来这里是值得的？ 02 第二个要素是 描述目标 ，也叫 期待未来 。我们与客户一起“越过”可能存在的困难，探索达成目标后的结果。 主要的问句 ： 假设一直困扰你的问题，已经解决了，你会注意到什么？什么迹象会让你相信奇迹已经发生了？ 03 第三个要素是 客户的资源 。我们关键是要挖掘客户的优势和资源，探索客户做些什么会使解决的先兆发生。 主要的问句 ： 最近一段时间，什么时候发生过类似于你所期待的未来的那种状况，哪怕一点点相似？你是怎么做的？ 04 第四个要素是 一小步的行动 。 主要的问句 ： 在 1 至 10 分的刻度表上，你给现在的状态评几分？ 10 分意味着你已经达到了目标， 1 分相反。你如何知道你提高了 1 分？提高了 1 分的话会与以前有哪些不同？还有呢？ 05 第五个要素是 总结 。总结非常重要，第一教练要赞赏客户，第二教练要建议客户进行尝试，支持其一小步的行动。 这五个要素是高效教练之所在。到目前为止，在我们日常实践中，甚至在面对比较复杂和紧急的问题时，也不需要很大程度上进行添加和改变，这是高效教练宏观的大方向。如果我们的谈话过程，能正确的坚持这五个简易要素，就能够达到我们高效解决的结果。 高效教练还包括其他的一些微观的技巧，这些微观的技巧可以让我们知道在这五个步骤中哪个地方停留的时间长一些，多讨论一些，让客户思维更宽广一些，在什么地方让客户更聚焦一些。 总的原则，大的方向就是这五个方向。教练的五个要素，可以说是在教练的整个过程中，通过提问打造的五个语言空间，在这五个语言空间之中，客户可以在这里漫游，在这里挖掘，在这里明确自己想要的方向。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料]焦点解决取向管理16：在复杂环境中回应(下)

Gaodeming 2017-8-16 13:47

学会如何在复杂环境中简单回应(下) ——高德明团队 译编 Mark McKergow Michael Hjerth 关键词 ： 简单，练习，高雅，实用主义者，花道，史蒂夫 · 德 · 沙泽。 摘要 ： 简单是史蒂夫 · 德 · 沙泽的工作和 SF 方法中的一个关键要素。然而，将这种理念传递给管理者并不是一件容易的事情。此章节中， Mark McKergow 和 Michael Hjerth 将会介绍一些活动，引导大家探讨去开发简单理念在 SF 过程中的应用，帮助参与者对这一理念有更多的思考，并将这些理念传递给正在学习 SF 的管理者。 （续上篇） 实用主义观点 实用主义观点中，我们用最少的信息，思考做什么和怎么做简单些。为了传播这一理念，我们会询问管理者，让他们考虑什么是最有用的，之后从这里开始。 量尺的使用很符合这样的例子。使用量尺技术是聚焦相关信息非常简洁的工具。例如 , 我们可能对事情现在的情况（ 5 分）和略好一点（ 6 分）之间的差异感兴趣。这个5分到6分的不同包含了大量的潜在信息 , 其中不是所有的都是我们需要的。 从日常工作中举一个例子 : 很多组织中一个常见的抱怨：大量的会议。我们会频繁地问工作坊的参与者，他们是否不清楚会议的目的。回应通常是像海浪一样的点头。那我们就会知道，让人觉得困惑的部分原因在于会议的目的不明确。 会议的原因描述了是什么导致了会议的产生。 而目的，从另一方面描述，就是我们希望会议将带来什么。如果在会议计划时导出的结果和目的是不明确的，也没有被参会者理解，我们将无法使用奥卡姆剃刀来设置一个有用的议程：讨论只关注以有用的方式来导出结果。议程应该从目的开始制定，而不是原因。 在会议开始前最有用的事情之一是讨论和思考下述四个方面的问题： 目标 --- 这个会议的目的是什么 ? 这是什么类型的事件 ? 你的期待是什么 ? 未来导向 --- 你希望会议之后能做什么？至少需要发生什么？你希望得到什么效果，等等。想象一个未来的想要的美好画面，让时间起作用。 寻找资源 --- 你以前什么时候做过类似的事情，那时候你是怎么做到的 ? 一小步 --- 那你现在需要做什么 ? 这样的事先工作看起来是额外的工作 , 但它能使我们做到保持简单 , 还保持高效。这四个步骤都包含了有用的信息，这可以帮助管理者很快关注在有用的事情上。 保持聚焦在想要的 有人曾说 , 幸福秘方很简单 --- 找到是什么让你幸福的，然后重复它；发现是什么让你不开心的，停止这样做。我们认为这具有同样的简单性。不仅如此 , 它可以非常实用。 迈克尔正和他的儿子丹尼尔诉说着，和他一起工作的人喝太多了。他问丹尼尔,“我该拿这些人怎么办?”丹尼尔说,“如果他们喝得太多他们应该停止”。 “是的……但这就是问题所在,他们不知道如何做到这一点。” “如果他们做些比喝酒更好的事情,他们就不喝酒了。你应该问他们‘什么比喝酒更好?’，然后他们会有别的事情去做。” “如果他们一直喝…” “问他们曾经做什么比喝酒感觉好，告诉他们继续那么做。” “如果他们什么都不记得呢(因为他们都醉的厉害)?” “问他们有什么可能比喝酒好,然后试一试!如果这件事确实是更好的,他们会做的。” 我们留意到，上面的对话，没有讨论为什么他们现在喝酒。它非常精准的聚焦在重要的问题上，那就是他们想要做什么而不是喝酒。它不会掉进寻找解释，寻求诊断 …… （此处省略 5000 字）的等等的陷阱。这和我们建议的是同样的，“另类聪明”。 语言观点 另一种和这个“另类聪明”相通的方式，是通过类似交互视角 ( MRI在 20 世纪 60 年代发明 ) 和社会构建的理念。特别是马克，通过谈论这些话题做了各种尝试来传达这一理念 ,可没有成功 。这些都是复杂的想法 , 谈论它们很快就变得非常复杂。一些学员甚至抱怨，他们认为 SF 应该是简单的 , 而这根本就不简单 ! 因此 , 我们得出这样的结论 , 即实用主义观点提供了一个有用的谈论简单的方法。一旦学会了一些简单的实践应用 , 它才有可能进入讨论其他的简单的概念 , 像社会构建。实用主义的隐喻容易被人了解，特别是对那些商业人士，他们更热衷于能够迅速取得进展。也许可信度的提升可以通过借用群体智慧 , 幸运研究等的一些案例来获得。 我们的工作坊 在工作坊上， Mark McKergow 和 Michael Hjerth 将回顾， SF 中的简单方法的运用，更确切地说，采用此种方法来交流。我们应该跟随沙泽的不妥协路线吗 ? 我们如何能提供其他的回应，当讨论这个方法比这么做更有助益？ 工作室将和参与者一起建构，对“简单”理念和实践应用的两个方面的理解。更具体地 , 我们将探索史蒂夫工作实践的严谨，该方法可以帮助那些试图“保持简单”，处于困境的经理们和顾问们。我们将每天检验 SF 的工具，看一看它们如何构建简单 , 以应对生活中不可避免的复杂状况。 培训后，参与者将能够： ● 定义简单的角色 , 它 ( 我们认为 ) 适用于焦点解决实践。 ● 完善自己的焦点解决实践 , 严格地评估工作的简单性。 ● 在实践中建立新的严谨模式 , 用“更少的”做更多的事。 ● 渴望工作和在工作中尝试一些新的简单的应用。 （本文结束） 附：原文 Mark McKergow Michael Hjerth Learning how to act simply in complex situations Keywords: simplicity, training, elegance, functionalist, ikebana, Steve de Shazer Summary： Simplicity is a key aspect of both the work of Steve de Shazer and the SF approach. However, conveying this simplicity to managers is not easy. In this workshop, Mark McKergow and Michael Hjerth will introduce activities and lead discussions to explore the role of simplicity in SF work, to help participants to think more simply about their own practice and to help convey these ideas to managers learning SF. （continue with） A functionalist perspective In the functionalist perspective, we start by thinking about what we are trying to do, and wondering how to do this simply, by using the minimum information. In conveying this, we might ask managers to consider what might be the most useful things to know, and work from there. The use of scales is a case in point. Using a scale to focus on relevant information is a tool which is very condensed. For example, we may be interested in the difference between where things are now (maybe a five) and slightly better (a six). This difference between five and six contains a lot of potential information, of which we may not need all. To take an example from everyday life at work: A common complaint in many organizations is the abundance of meetings. We frequently ask workshop participants if they ever find themselves in a meeting the purpose of which they are unsure. The response to this is usually a sea of nodding heads. We would suggest this is partly a result of confusing the reasons for a meeting with the purpose of the meeting. The reasons for the meeting can be said to describe what has led up to the meeting. The purpose, on the other hand, describes what we hope the meeting will lead to. If the desired outcomes, purposes, of the meeting is not clearly understood among the participants in the planning of the meeting, we will not be able to use Occams ’ razor to set a useful agenda: to discuss only matters which contribute to the outcomes in a useful way. The agenda should be formulated from the purpose and not from the reasons. One of the most useful things to do before or at the start of a meeting is to talk and think about the following 4 groups of questions： Platform – what is the purpose of this meeting? What kind of event is it? What benefits are you seeking? Looking Forward – what do you hope to be able to do afterwards, what is the least that needs to happen, what effects are you hoping for, etc Getting an image of the preferred future, using time distortion Utilising – when have you done similar things before, how do you do them? Stepping the Scales – so what do you need to do NOW? This kind of pre-work might seem like extra work, but what it is enable us to do is stay simple, and thus stay efficient. These four steps all contain useful information – allowing the manager to focus very quickly on useful things. Staying focused on what ’ s wanted Someone said that the recipe for happiness is simple – find what makes you happy and do more of it, find out what makes you unhappy and stop doing that. We think this has the same kind of simplicity. Not only that, it can be very practical. Michael was taking to his son Daniel about his work with people who say they drink too much. He asked Daniel, “ What should I do with these people? ” Daniel said, “ If they drink too much they should stop ” . “Yes...but that ' s the problem, they don ' t know how to do that. ” “ If they do something that ’ s better than drinking, then they ’ re not drinking. You should ask them ‘ what ’ s better than drinking? ’ . Then they will have something else to do. ” “ And if they drink all the time …” “ Ask what they used to do that was better than drinking, and tell the do it again. ” “ And if they can ’ t remember anything (as they are so drunk)? ” “ Ask them what COULD be better than drinking, and try it!, and if it is indeed better,they could do that ” Note that none of this is about why they drink now. It focuses right onto the important issue, which is about what they want to do that is not drinking. It doesn ’ t fall into the traps of looking for explanations, seeking diagnoses, $5000 words and so on. This is the same ‘ different kind of cleverness ’ , we suggest. A linguistic perspective Another way into this different kind of cleverness is through ideas like the interactional view (devised by the Mental Research Institute in the 1960s) and social construction. Mark in particular has made various attempts to convey these by talking about them, with apparently little success. These are complex ideas, and talking about them soon becomes very complicated. Some trainees have even complained that they thought that SF was supposed to be about simplicity, and this is not simple at all! So, we are coming to the conclusion that a functionalist perspective offers a useful way to talk about simplicity. Once some kind of simple practice has been learned, it may be possible to enter into discussions about other concepts of simplicity, like social construction. The functionalist metaphor is easy to get across, particularly to business people who are interested in making progress rapidly. It may be that added credibility can be gained by dropping in references to things like swarm intelligence, luck research and so on. Our workshop In the conference workshop Mark McKergow and Michael Hjerth will review both the aspects of simplicity within the SF approach, and more specifically the way in which this is communicated. Should we follow de Shazer's uncompromising line? How can we offer other kinds of response.which may be seen as more helpful when talking about the approach rather than just doing it? The workshop will build participants ’ understanding of ‘ simplicity ’ in both conceptual and practical terms. Practically, we will explore the rigour with which Steve approached his work, and ways in which that rigour can help hard-pressed managers and consultants as they attempt to ‘ stay simple ’ . We will examine everyday SF tools to see how they are used to build simplicity, in response to the inevitable complexities of life. After attending your contribution the participants will be able to: ● Define the role of simplicity as it applies (we think) to SF practice. ● Refine their own SF practice, to critically assess the simplicity of their work. ● Build new rigour into their practice, to do even more with even less. ● Be eager to get to work and try out some of their new simplicity in action at work. （The End） 参考文献 REFERENCES 1. Berg IK (2004): In conversation with MMcK in a workshop, Toronto, Canada, October 2004 2. Jackson P Z/ McKergow M (2002): The Solutions Focus, Nicholas Brealey Publishing 3. de Shazer S (1994): Words Were Originally Magic, WW Norton Stewart I/Cohen J: Figments of Reality, Cambridge University Press 4. Wiseman R (2004): The Luck Factor; The Scientific Study of the Lucky Mind, Arrow 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料]焦点解决取向管理16：在复杂环境中回应(中)

Gaodeming 2017-8-15 11:28

学会如何在复杂环境中简单回应(中) ——高德明团队 译编 Mark McKergow Michael Hjerth 关键词 ： 简单，练习，高雅，实用主义者，花道，史蒂夫 · 德 · 沙泽。 摘要 ： 简单是史蒂夫 · 德 · 沙泽的工作和 SF 方法中的一个关键要素。然而，将这种理念传递给管理者并不是一件容易的事情。此章节中， Mark McKergow 和 Michael Hjerth 将会介绍一些活动，引导大家探讨去开发简单理念在 SF 运用过程中的应用，帮助参与者对这一理念有更多的思考，并将这些理念传递给正在学习 SF 的管理者。 （续上篇） 简单在行动中的体现 作为一个观察者，我们如何辨认行动中的简单？行动简单化并不意味着尽可能做得少，它是指尽可能少做以达到一个特定的目标。所以，如果没有达到某个目标这样的背景作为参考，我们不能判断简单与否。什么都不做是最简单的，却和目标无关。同样的，总是做同样的事情也被认为是简单，即使那个办法没有作用，却期待着有不同的结果。这两者和焦点解决实践的简单毫无瓜葛。 我们的简单是和实用主义相关的，去掉这些不是实用主义的或者和努力的目标不一致的外表和装饰部分。这和日本的花道有异曲同工之处。这种艺术一次次地剪掉枝条，直到剩下的是悦目的，和谐的。最高雅的设计只有很少的花束，但是位置都是精心摆放的。更多的花束并不意味着就是更好的插花。同样道理，我们也许可以说，太多的主意、假设、假说并不代表是去改变的好的办法。由此看来，这也是我们在焦点解决实践中高雅和美感的一个要素。 这种描述可能会引发一些潜在的冲突或者矛盾。如果我们的努力是冷静地去掉全部的装饰，这也可能阻止了机会和巧合。有人会认为这种问题随机性的观点和简单的要求相抵触。我们认为这是一个误解，随机的发生为保持简单提供了很多可能性。 英国哲学教授 Richard Wiseman 在他的有趣的著作《幸运要素》中汇集了两种观点，一种是一群人认为自己很幸运，另一种是一群人认为自己不幸运。他后来着手测试 ： 人们是如何做到的---是什么带来了“幸运”。 他发现，幸运和人们如何回应日常生活中的随机可能性相关。“幸运群体”更加留意和利用这些机会，而不幸运的群体则选择逃避。这种有用的回应也可以在群体智能中见到，参加过 SOL 2004 的人可能还记得智能蚁群如何寻找食物和搬运食物的演示。一只蚂蚁偶然发现食物，然后释放生物信号告知其他蚂蚁，其他蚂蚁也会做同样的事情。一旦“追踪任务”被发现和标记了，整个蚂蚁群体会行动起来，所有食物都会被安全的搬运回来。 这个例子展示了简单的“高雅版本”。蚂蚁群体的简单原则是靠随机的行动，这一举措提供了可靠和有力的方法以达到想要的目的。 如何做到简单 我们需要什么样的信息能使事情运作呢？什么是最简单的方法？最基本的途径似乎是区别“什么时候可行”和“什么时候不可行”的相关信息。 SF 认为，有关问题的信息比想要的是什么的有用性少得多。这是一条直接途径，也可能伴随着很多的弯路和陷阱。 然而，当客户抛出一个问题，经常性地，客户对事情如何变坏比对如何变好更了解。所以，你必须在有用的方面给客户更多的指引询问。我们观察到在其他传统行业中，很多人开始就问为什么事情变坏了 --- 是谁的错，我早该怎么做 …… 这些都不是简单问题。为什么不直接询问想要的是什么，并引导到这个方向上来。举个例子，如果一个会议结束的很糟糕，我们可以开始讨论期望下次会议如何，而不是关注这个糟糕的会议怎么样（迂回），也许可以问问我们应该保持做什么，和寻找前进的一小步。 这种思路也适用于组织。如果你有一个计划，存在很多没必要的元素，那么这个计划不仅是蹩脚的，也浪费你的精力。 SF 的简单化提供了一个方法，去掉这些没用的，专注在未来和前进的一小步，避免浪费时间在不可能探究清楚的 “ 蚂蚁王国 ” 的复杂关联细节上。 问题导向和焦点解决导向之间一个关键的差别是信息内容，描述问题相关（哪里错了），还是描述解决之道（想要什么）。这好比，你饿了去超市，按照清单买了所有东西，而很多东西都不是你做煎饼的材料。这个清单花了很长时间才完成，而且还内容很多 --- 真是浪费精力！和简短的做煎饼的材料清单相比，不仅仅是后面这个清单更有用（假设你想要煎饼），同时也节约了很多精力。这不仅在管理上高效，也给你更多时间思考其他清单，这是一种可能性。在做煎饼这件事上，这样做是有用的。保持简单化提供了更多机会和精力，关注有用的和巧合的，在 Wiseman 的研究中，这是幸运人们的关键行为之一。 有一个错误的假设，我们在行动之前，需要最大可能的掌握知识。简单化的方法是知道我们需要知道的（知道的有多少）再去行动，可做的就仅于此。人们愿意搜集尽可能多的数据，而不去问他们想要什么。在这里可以使用一个方法，把对知识的需要以 0-10 分打分，在工作中按这个来运行。人们对知识没有分类技巧， SF 可以提供这种方法。 人们有时候对我们说， “ 但是肯定的是，有时候，你必须回顾过去 ” 。比如，在一次铁路交通事故中，往往会有调查。这看起来并不简单，但我们能让事件更加清晰，通过追寻维特根斯坦的例子，看看调查怎么开展。通常地，人们认为调查是“为了防止此类事件永远不要再次发生”，这得有很多的功能，包括，提供一个聚集处，收集实际发生情况的信息，哪些人承担法律责任，对受影响群众开展安抚工作会议等等。这和我们下次要怎么做没有什么关系，而是给大家提供了一个聚焦点，现在发生了什么，告诉人们如何回应灾难事件。 传播简单理念 学习用这种高雅的简单去做事是一回事。但如何传递给其他人，特别是忙碌的管理者们，是另外一回事。对于那些习惯于问题导向和相应处理办法的人，这显得天真、无知甚至是愚蠢的。所以，我们该如何传播这些理念？ 史蒂夫·德·沙泽在一定程度上让这件事变得容易了，在一个确定的背景下的治疗办法。当他被问到某类被预先假定的不一样的问题，和语言使用上不简单的问题时，他会回应 “ 我不知道 ” 。这有点儿像， “ 那个问题不合理，不是一个有用的问题 ” 。我们可能会说，沙泽把问题的控制权又送回了提问者那里，提问者可以有机会再试一次。在他的治疗工作理论里，这是 Steve 的另类聪明。在练习内容中，这种方法是非常严格的，也是言出必行的。然而，我们发现很多学员认为这种方法没有用和沮丧，因为在他们看来一些‘合理’的问题被明显的忽略了。 还有一种更好的方法传递这种理念吗？我们这里提出两种可能性，一个是实用主义观点，一个是（简单）语言学观点。 （未完待续） Mark McKergow Michael Hjerth Learning how to act simply in complex situations Keywords: simplicity, training, elegance, functionalist, ikebana, Steve de Shazer Summary： Simplicity is a key aspect of both the work of Steve de Shazer and the SF approach. However, conveying this simplicity to managers is not easy. In this workshop, Mark McKergow and Michael Hjerth will introduce activities and lead discussions to explore the role of simplicity in SF work, to help participants to think more simply about their own practice and to help convey these ideas to managers learning SF. （continue with） Simplicity in action As an observer, how would we identify simplicity in action? Acting simply does not mean doing as little as possible, it means doing as little as possible to achieve a particular result. So, we can’t judge simplicity without the context of trying to achieve some end – to do nothing would always be very simple, but would not be connected to the context. Equally, it might also be thought simple to do the same thing again and again, even if it’s not working, and expecting different results. Neither of these relate to the simplicity of SF practice. Our simplicity is related to functionalism – the taking away of all ornaments or adornments which are not part of the functioning or purpose of the endeavour. There is an interesting parallel with ikebana, the Japanese art of flower arranging. The method used is to remove stem after stem until what is left is in aesthetic harmony. The most elegant designs have few blooms, but in very carefully placed positions. More flowers do not automatically equal a ‘better’ arrangement. In the same way we might say that more ideas, assumptions, hypotheses do not make for a ‘better’ approach to change. There seems to us to be an element of elegance and aesthetics in SF practice, relating to this idea. There may appear to be a potential conflict or contradiction in this description. If the endeavor is to coolly remove all adornments, this may not seem to allow for the role of chance or coincidence. One might think that this idea of messy randomness might interfere with the quest for simplicity. We think this is a misunderstanding – happenchance provides many possibilities for staying simple. In his fascinating book The Luck Factor (Wiseman, 2004), British psychology professor Richard Wiseman gathered two groups of subjects, who rated themselves as particularly lucky or unlucky. He then set about examining how they managed to do this – what seems to lead to ‘luck’. He found that, amongst other things, ‘luck’ was connected to the way people responded to the random possibilities presented to them in everyday life. The ‘lucky’group were much better at noticing and utilizing these opportunities, whereas the ‘unlucky’ group would shy away. This kind of response to useful yet random events is also seen in swarm intelligence – those who attended SOL 2004 may remember the demonstration of computer ants finding and taking food. One ant finds the food by chance, and then releases a trail of pheromones for the other ants to find, which they do again by chance. Once these ‘tracks that work’ have been discovered and marked, however, the whole ant community swings into action and before long all the food is safely gathered. This example shows a version of elegant simplicity. The simple rules of the ants are combined with random movement which provide a reliable and robust method to achieve a certain result. How to be simple What kind of information do we need to make things work? What is the simplest way to get it? The most fundamental way to us seems to be the distinction between information relating to ‘when does it work’ versus ‘when does it not work’. Information about the problem contains much less useful information than information about what is wanted, the ‘solution’ in SF. This is the direct route – along which there may be many excursions and pitfalls. However, when a client shows up with a problem, usually the things that go wrong are better known to them than things that go right. So, you have to ask questions to throw more light on what works. We observe than in other traditions people start by asking about why things became wrong in the first place - whose fault was it, what should we have done… These are not the simplest questions. Why not do directly to what’s wanted and start to throw light on that. For example, if a meeting at work has gone badly, we can start to discuss how we would like the next meeting to be rather than focus on the last meeting (a detour), perhaps by asking what should we keep doing and looking for small steps. This way of thinking also applies to organizations. If you have a plan with a lot of unnecessary elements, then that is not only inelegant, but it wastes your energy. The simplicity of SF offers us a way to remove some of the things and focus on others – for example look at the distant or ideal future and the first steps, and avoid wasting time on the details of the unknowable ‘ant country’ (Stewart and Cohen, 1997) of complex interactions in between. One key distinction between problem-focused and solution-focused approaches lies in the ‘information content’ of statements relating to the problem (what is wrong) and to the solution (what is wanted). This is analogous to being hungry and going to the supermarket with a list of everything you don’t need to make pancakes. This list would take a lot of time to compile and would be very long indeed – a real waste of energy. Compare this with the much shorter list of ingredients for pancakes. Not only is this list much more useful (assuming that you want pancakes), it also takes much less energy to compile. This is not only efficient in the managerial sense; it also frees you up to also consider another list, which is about possibilities – in this case things which might work well in pancakes. Staying simple provides more opportunity and energy for noticing possibilities and happenstance – one of the key behaviours of ‘lucky people’ in Wiseman’s research. There is a false assumption that we need to maximize knowledge, to know before we act. The simplest way is to know what we need to know (and how little we need to know) to act, and act knowing no more than that. People seem to want to collect as much data as possible, instead of asking what they need. One way to go on here is to scale the knowledge needed on a 0 – 10 scale, and work from that – in practice, people seem to have no sorting mechanism for the knowledge, and SF can provide one. Sometimes people say to us ‘But surely, sometimes you HAVE to look into the past?’ For example, in the case of a major rail accident, there is usually an inquiry. This does not look simple, but we can shed some light on the matter by following the example of Wittgenstein and looking at how the inquiry is used. Usually, although people think of the inquiry as about ‘never letting it happen again’, it has many functions included providing a focal point, gathering information about what actually happened, assigning responsibility for legal purposes, acting a forum for affected people etc etc. These are not so much to do with finding out what to do next time as giving a focus to what’s happening NOW – giving people something to do in response to a distressing event. Conveying simplicity To learn to act in this manner of elegant simplicity is one thing. But how to convey it to others, particularly busy managers, is quite another. To those accustomed to the usual ways of talking about problems and their resolution, it may appear naive, ignorant and even completely stupid. So, how are we to convey these ideas? Steve de Shazer made things somewhat easier for himself by always working in a defined context, therapy. When he was asked questions which presupposed some kind of different and less simple use of language, his reply of ‘I don’t know’ was some kind of version of ‘That doesn’t make sense, that’s not a useful question’. We might say that he was handing the control back to the questioner, so they could have another try. In his therapeutic work, this was the ‘different kind of cleverness’ of Steve. In a training context, this approach is certainly rigorous and ‘walks the talk’. However, we observed many trainees found it unhelpful and frustrating, as what seemed to them to be sensible questions were apparently ignored. Is there a better way to convey these ideas? We will address two possibilities here, a functionalist perspective and (briefly) a linguistic perspective. （To be continued） 参考文献 REFERENCES Berg IK (2004): In conversation with MMcK in a workshop, Toronto, Canada, October 2004 Jackson P Z/ McKergow M (2002): The Solutions Focus, Nicholas Brealey Publishing de Shazer S (1994): Words Were Originally Magic, WW Norton Stewart I/Cohen J: Figments of Reality, Cambridge University Press Wiseman R (2004): The Luck Factor; The Scientific Study of the Lucky Mind, Arrow 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师讲“难倒焦点解决实践者的三个问题”

Gaodeming 2017-8-15 10:34

高德明 2016.4 在大型的焦点解决介绍会议上，通常有三个常见的关于焦点的疑问被经常提到： 焦点是不是快餐文化？ 焦点是不是治标不治本？ 焦点是不是太简单好学了，没有必要深入学习？ 下面我就这几个问题，尝试用不同的角度来回答，希望给大家带来思考，只是一些角度的探寻而不是确定的答案，希望你也能在这个基础上建构出更适合你当下遇到的情景，也思考这些回答体现了哪些“回答者背后的假设”,有什么不同，也思考这些回答是猜测了哪些“提问者的背后的假设”而给予的回答。 焦点是不是快餐文化？ 第一个回答 ：先讲一个实际的故事。有一个自杀倾向的人，给我们老师打电话，并声明电话快没有电了，只有两三分钟的说话时间，这时我们老师运用了焦点高效的、快速的方法挽救了他。有时呢，心理咨询不是风花雪夜，更多的情况是如临战场。 第二个答案 ：如果选择手术用的手术刀，我们是要锋利的，还是要钝的刀？是伤口长一些，还是伤口 短一些？ 我觉得我是希望手术刀更锋利一些好一些，这是第二个回答。 第三个回答 ：我没有对比过焦点和快餐文化有什么相同和不同，我对快餐文化也不太了解。请问一下，如果快餐文化有优势的话，你觉得快餐文化有哪些优势呢？ 第四个回答 ：我不知道您是如何定义“快”和“慢”的，焦点的见效快，往往是来自于焦点治疗师的慢，慢慢地倾听、选择和慢慢来建构，从而带来效果上的快。我不知您说的这个快餐是指形式上的快还是效果上的快？是方法上的快还是效果上的快？ 第五个回答 ：焦点是认为解决问题的方案在客户身上，所以焦点咨询是一个寻宝的过程，只要找到客户身上的资源就可以了。而不是认为客户没有自己解决的办法，需要专家慢慢地教他，深深地挖掘他的错误，慢慢地来教育他。焦点的“快”，就是因为焦点是共同寻宝的过程，找到了就解决了。 第六个回答 ：焦点的高效，还有另一个含义，就是他很快能知道焦点解决的办法对这个患者到底有没有用，他会很快就能知道。 如果焦点解决的方法应用在一个客户身上3-5次还没有效果，那么就可以马上换其他的方法了。快速地甄别出这个方法是否对客户有用，这无论是对客户还是对治疗师来讲，都是对生命的尊重。 这个高效，还包括了高效的自我判断，有一个研究表明：焦点和传统的精神分析相比，焦点解决基本上3-7次，就可以达到精神分析十七八次的效果。如果焦点有用的话，那么3-7次以后，他的线是水平线的。 而精神分析往往到12次左右甚至以上才见效果，所以说如果焦点和精神分析对一个人都不好用的话，那么焦点在第3-7次基本上就可以断定了。因此，它也可以高效地断定，你适不适合用这个方法来治疗。 第七个回答 ：你这个问题问得非常好，给我带来了很多思考。治疗师是慢点治疗，还是快点治疗？客户的病是慢点好呢？还是快点好呢？这个我确实还是要慢慢来思考，我想对每个人来讲答案或许都是不同的。 焦点是不是治标不治本？ 第一个回答 ：请问西医是不是被中医说成是治标不治本呢？ 第二个回答 ：所说的治本是找到问题的原因，或根本原因，是这样吗？你说的治本的意思包含这个层面吗？ 第三个回答 ：我记得有一个佛教故事，一个人被箭射伤了，他带着伤一定要抓住射他的那个人，这时候人们就把他按住了。按佛陀的讲法呢，现在你重要的是处理箭伤保障性命，而不是要找到伤你的人。处理箭伤，保住生命，这才是最重要的。 第四个回答 ：我们知道健康的生活方式和良好的心态，是人们身体健康的根本基础。所有的医院都是在治病，而不是治未病。 华佗是传世的名医，他有两个哥哥，他的二哥是治未病，这个人病刚要出现的时候，他就给予治疗。而他大哥呢，可以让人建立一个良好的生活方式，从根源上、根本上让别人断除疾病。 我想，焦点应该是属于华佗，他是只是神医，帮助人们达到想要的健康，但他不治标，也不治本，他不如他的哥哥，那么你如果能够学到华佗的两个哥哥的方法当然更好了。焦点，只是华佗而已。 焦点是不是太简单了，没有必要深入学习？ 第一个回答 ：焦点学后就可以用，它不是因为简单，而是副作用小。一个操作起来过于复杂的方法，往往使用不容易，使用起来复杂的方法容易造成对来访者的治疗伤害。而焦点解决的方法，学习完之后没有这样的副作用，所以说它很快就能够进入实践过程，并不是因为它太简单，而是因为他的副作用小，副伤害小。 第二个回答 ：一个学习的人对治疗技术的掌握，不在于他学习的难易，而在于能有更多的实践。有些方法只有学习了七八年之后，你才能开始实践，这个方法对现代人和对中国来讲是不适合的。 第三个回答 ：有这样一个事件，就是一个电机厂家做了一个大型的发电机，但是发动不起来，找不到原因。于是，请教这个电动机的技术专家，这个专家看到了问题，拿粉笔在那个位置轻轻划了一道说：就这儿，把线圈减少就可以了。之后，对方按合同付给专家一万美元。付款的人说，你这一万美元挣得太容易了，太简单了，你就用粉笔画了一下。 这个专家说：是的，我用粉笔画了一道值1美元，但是知道在什么位置画，值9999美元。 所以，我们看到SF使用出来的方法简单，不见得这个简单背后，不是深入之后的浅出。傻瓜相机很简单、苹果手机使用很方便，我们实际上作为使用者可以很简单，但制造起来很难。这要看你想成为一个使用者还是制造者？想成为一个简单的使用者，还是灵活的、出神入化的使用者？ 第四个回答 ：我觉得呢，这也反映出一个假设，是一个本体论的假设。焦点是提倡在实践中反思学习，提倡真正对来访者有用的内容，而不是寻找哲学的本体和事物的本质。 过去在书本上抽象的哲学思考，那种学习的方式和方法，是传统哲学的判断和哲学方法， 现代的日常哲学是与之不同的。 从日常哲学来讲，我们过去过多的哲学化、理论化、深入化，实际上是脱离了实际，反而捆绑了自己的创造力，让自己不能真正地对现实真相有所觉察。 从焦点的哲学基础来讲，它属于日常生活哲学，并不属于本体论的哲学，所以说它没有必要挖得很深，正像维特根斯坦所说的：我们只能在皮肤上慢慢地爬？那么这是一个哲学问题，我们在这里再讨论就进入循环论了。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料]焦点解决取向管理16：在复杂环境中回应(上)

Gaodeming 2017-8-14 11:08

学会如何在复杂环境中简单回应(上) ——高德明团队 译编 Mark McKergow Michael Hjerth 关键词 ： 简单，练习，高雅，实用主义者，花道，史蒂夫 · 德 · 沙泽。 摘要 ： 简单是史蒂夫 · 德 · 沙泽的工作和 SF 方法中的一个关键要素。然而，将这种理念传递给管理者并不是一件容易的事情。此章节中， Mark McKergow 和 Michael Hjerth 将会介绍一些活动，引导大家探讨去开发简单理念在 SF 运用过程中的应用，帮助参与者对这一理念有更多的思考，并将这些理念传递给正在学习 SF 的管理者。 前言 简单是史蒂夫 · 德 · 沙泽的工作和 SF 方法中的一个关键要素。茵素 · 金 · 柏格称史蒂夫是“手持奥卡姆剃刀的人”。 一小步的行动、最小程度的假设和谨慎使用语言是该方法论的核心理念。 史蒂夫自己是众所周知的简易行动派，甚至把他的治疗师角色形容为 “ 沙泽笨蛋 ” 。 然而，和客户示范简单的方法是一回事，但是讨论它会显得非常复杂（参照社会建构和维特根斯坦的语言游戏）。沙泽自己不太愿意讨论它，他在练习中是以严格著称的，对于那些他理解的使用语言不合理的，以及和SF实践无益的问题，常常以“我不知道”回应。这种方法是严密的，用行为鉴证语言。然而，我们观察到很多工作坊实践者对此感到迷惑，并觉得没有帮助。 简单 如果我们在词典中查找简单的定义，我们找到很多该词用法，例如数学中（一次不等式，不含一次以上次幂），医学上（ 骨折 ），财务上（单利而不是复利）。在这些应用中，我们可以发现简单的相关入门理念，不是复杂的、详尽的、装饰的或者牵连的。 在哲学领域中，简单的概念是和奥卡姆剃刀联系在一起的。这个原则第一次是 14 世纪被英国僧侣和学者 William of Ocam 定义的，经常被描述 成：“切勿浪费较多东西去做用较少的东西同样可以做好的事情。” 这种说法可以在长久以来的哲学领域中见到。主流学院的思想中，那些老学究们更关注于找到关于这个世界的复杂诠释和它是如何运行的。越是复杂的思想，显得更聪明和更真实。 William 反对这种说法，他的观点恰恰相反，最简单的思想，用最少的前提假设，与真相相符，即是最好的。这个原则是哲学的一部分，也是科学的一部分，直到今天仍如此。就像拿着剃刀，把过量的假设去掉，真理就显现出来了。 奥卡姆剃刀经常被误解。一个众所周知的例子，上帝论者坚信他们的观点：上帝创造一切，非常简单，因此是科学而正确的。科学家宣称这完全不是简单，假设一个无所不能的造物神存在是太大的一个跨度，特别是我们身处的世界可以被规则化描述，这些并不需要一个神。 简单如何对管理者有帮助？ 在哲学和科学观念中，奥卡姆剃刀被用于消除不合理的假设以帮助确定不同假说和理论中有用的部分，用最简单的术语做最大化解释。在日常管理工作中，这个观念并不是忙碌的管理者们优先关注的，大多数的管理者更关心效率和效果。有人可能会说用最小的付出得到最多的收获。然而这两种考虑需要它们互不相悖。 在 SF 工作中，简单就是用最少的谈话和最少的时间和资源来替换那些最多的意义。 我们发现这个是受到管理者欢迎的。以科学的、哲学的规范应用奥卡姆剃刀，这也许是一种红利。 简单和焦点解决 在焦点解决实践（ SFP ）中，我们会发现简单理念体现在 SFP 的所有事情中， SFP （通常）不是为了获得结果。因此，下面这些就不那么必要。包括： ● 诊断问题。 ● 检查问题原因。 ● 根据模式解释客户的语言。 ● 比客户更了解他的生活。 ● 关联一个案例和另一个相似却又不同案例的信息。 ● 根据诊断给客户提建议。（这个对酗酒者有用吗？或者对于销售？） ● 谈论心理过程作为个体的属性，或其中的人们的。 ● 有关客户的，或者客户之间的讨论是概括性的或摘要性的。 ● 在多变的世界中试图在很久之前就预先做出一个详细的计划。 一旦我们拿起奥卡姆剃刀剃掉这些，剩下的会是什么？简单，语言的明显化的简便应用，那就是焦点解决实践。只是它不是那样的易懂。 SFP 的指导原则是 ” 有用的就多用 ” ，带着对每一位个体都尊敬的心态去实践。我们不能排除某些可能性，比如在一个给定的案例中，上述的不必要的元素可能会转变成有用的。因此，找到 “ 有用的 ” 应具备最开放的心态，也许是禅僧铃木俊隆所写的 “ 禅者的初心 ” 。 （待续） 附：原文 Mark McKergow Michael Hjerth Learning how to act simply in complex situations Keywords: simplicity, training, elegance, functionalist, ikebana, Steve de Shazer Summary： Simplicity is a key aspect of both the work of Steve de Shazer and the SF approach. However, conveying this simplicity to managers is not easy. In this workshop, Mark McKergow and Michael Hjerth will introduce activities and lead discussions to explore the role of simplicity in SF work, to help participants to think more simply about their own practice and to help convey these ideas to managers learning SF. Introduction Simplicity is a key aspect of both the work of Steve de Shazer and of the SF approach. Steve was described by Insoo Kim Berg as 'the man with Occam's Razor'(Berg 2004), and the ideas of acting minimally, making minimal assumptions and using language very carefully are central to this methodology. Steve himself was well known for acting 'simple', even describing his therapeutic persona as 'de Shazer the stupid' (de Shazer 1994: 34). Demonstrating the simple approach with a client is one thing, but talking about it can get very complicated (references to social construction and Wittgenstein being brought into play). De Shazer himself could appear reluctant to talk about it. He was known for his firmness in trainings, frequently responding 'I don't know' to questions which did not make sense within his understanding of language usage and SF practice. This approach was rigorous and certainly 'walked the talk'. However, we both observed many workshop participants being puzzled by this and finding it unhelpful. Simplicity If we look in the dictionary for a definition of simplicity, we find many uses of the word – for mathematics (simple equation, not involving terms higher than first order), for medicine (a simple fracture), and for finance (simple interest, not compounded). In amongst these we can find an entry relating to simple ideas – not complicated or elaborate or adorned or involved. In a more philosophical content, the concept of simplicity is associated with Occam’s Razor. This principle, first defined by the English monk and scholar William of Occam in the 14th century, is usually rendered as ‘it is vain to do with more what can be done with fewer’. This remark can be seen in the context of the philosophy of the time. The dominant school of the thought, the Scholastics, were concerned to find more and more complicated explanations of the world and how it worked. The more complicated the idea, clearly the cleverer it was, and the most likely to be true. William railed against this, and articulated his idea that, on the contrary, the simplest idea - that with the fewest assumptions – which fitted the facts was preferable. This principle is part of philosophy, and also science, to this day. Excess assumptions are shaved off, as if with a razor, to reveal the truth. Occam’s Razor is often misunderstood. In a well-known example, creationists sometimes contend that their idea – God created everything – is very simple, and therefore is scientifically correct. Scientists contend that this is not at all simple – to postulate the existence of an omnipotent creator is a large move indeed, particularly when the world around us can be described in terms which do not require such a figure. How is simplicity useful – to managers? In the philosophical and scientific sense, Occam’s Razor is used to pare away unnecessary assumptions to help determine the usefulness of different hypotheses or concepts– maximum explanation in minimum terms. In everyday management terms, this is not usually at the forefront of the busy manager’s mind – most managers are more concerned with efficiency and effectiveness. One might say they want maximum results for minimum cost. However, these two considerations need not be at odds with each other. In SF work, simplicity is taken as meaning maximum change for minimal talk and minimal use of time and resources. We find that this is welcomed by managers. Perhaps the fact that to do this they are also applying Occam’s Razor in scientific and philosophical terms is a bonus? Simplicity and Solutions Focus In the context of SF practice, we can see the idea of simplicity reflected in all the things which SF practice does not (usually) do to get results, and which seem therefore to be unnecessary. These include: ● Diagnosis of the problem Examination of the cause of the problem. ● Interpreting the client’s words according to a schema. ● Knowing better than the client about the client’s life. ● Relating information from one case directly into another similar (but different) case. ● Referring to clients by their diagnosis (‘does it work for alcoholics? Or forsales people?’) ● Speaking of mental processes as properties of individuals, or inside people. ● Talking in generalities and abstract terms about clients and with clients. ● Attempting to make detailed plans a long time in advance in an emergent world. Once we take Occam’s Razor and shave these away, what is left? The simple, apparently naive of language that is SF practice. Only it isn’t as straightforward as that. The guiding principle of SF practice is to ‘find what works and do more of it’, and do this with respect to each individual case. We can not exclude the possibility that, in a given case, one of the ‘unnecessary’ elements in the list above may turn out to be useful. So, the finding of what works should be done with the most open of minds, perhaps the ‘beginner’ mind written about by Zen author Shunryu Suzuki. （To be continued） 参考文献 REFERENCES 1. Berg IK (2004): In conversation with MMcK in a workshop, Toronto, Canada, October 2004 2. Jackson P Z/ McKergow M (2002): The Solutions Focus, Nicholas Brealey Publishing 3. de Shazer S (1994): Words Were Originally Magic, WW Norton Stewart I/Cohen J: Figments of Reality, Cambridge University Press 4. Wiseman R (2004): The Luck Factor; The Scientific Study of the Lucky Mind, Arrow 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明焦点解决中如果建立例外和寻找资源失效，我们怎么做?

Gaodeming 2017-8-14 10:26

高德明 当我们帮助来访者建立例外和资源的时候，大多数（但并非全部）来访者都会找到可用的资源，明了如何应用在自己的目标中。对这些技术不起作用的来访者，我们需要尝试些不同的做法。 如果建立例外和资源的尝试不成功，我们可以邀请来访者参与改变看法（认知）或是改变做法（行动） 这两种方法来解决这个问题。（ 不同的解释和不同的做法会带来什么不同？ ） 一、改变看法 给事件以新的诠释，也称为“ 重构 ”。 重新诠释：任何给定的问题或事实都存在许多不同的合理的看法/解释，其中一些看法会更能促进改变。当过去的常用的看法或解释对改变没有益处时，我们可以帮助来访者“以他们自己的方式”考虑：“ 还有哪些符合现状的不同看法 ”，并引发讨论二者之间的差异和产生不同的影响。 ► 步骤: ❶ 选择 在来访者的语言中，找到一个来自来访者的内容，这个内容来访者所抱的看法没有益处，或这个内容对来访者有益却被忽略了。“你刚刚说的。。。。” ❷ 询问 可以询问来访者，假如这个事情还有不同的解释或意义，它将是什么？ ❸ 提出 你也可以在赞美之后，提出新看法（用轻柔的、试探性方式）（注：大多数这时也可以用局外人的团队反思形式）。 ► 技术: ❶ 可以应用属于叙事的系列方法。外化问题(将来自来访者内部的问题迁移到独立的外部实体)，支线故事打破概念的单元取向。 ❷ 被视为纯粹不好、心理不正常的、或是异常的人/行为，采用从新建构积极的意义的不同视角： 控制 = 喜欢结构式的、清晰的、有方向的行为方式。 挑衅 = 武断的沟通方法和尝试。 冲动 = 有生机的、自然的、有精力的、顽皮的。 孤僻 = 善于观察、内省、沉思、安静。 说谎 = 尝试一种解决自己错误的方法。 二、改变做法 邀请来访者改变某个方面的行为 (言辞，语调，当前情况，等等)。 询问来访者改变某个方面的行为会带来什么不同。 “当时你要是采用了不同的做法，会发生什么不同？” “使它不同”的工作 ：如果下次问题出现时，你采取一些真正不同的做法将会怎样？ ► 步骤： ❶ 在来访者的语言陈述中，发现一个他的行动步骤，他经常用但是没有效果的方法或行为。 ❷ 基于无效则改变的原则，询问来访者，他还有什么方法没有尝试过？ ❸ 轻柔的、试探性的给出建议，或用隐喻故事的方法，或用重要人物视角，探询新的行动会带来的不同。 ❹ 设置时间让来访者去观察之后发生的不同。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明焦点解决的例外技术详解之二

Gaodeming 2017-8-12 14:07

高德明 在下面两个情景下，例外技术对探寻的方法还有另外两个好处。 当出现的问题有时间上的紧迫感 如果解决的问题非常紧迫的情况下，如果我们想出新的策略是需要很长时间的，不如先开发已经存在的方法。 直接运用来访者过去的成功经验来帮助他，这样能节省时间和精力 。 过去的成功经验往往隐含在客户事件的例外中，没有被客户挖掘到。因此不能应用在现在的解决问题中。通过我们用这个技术的探寻，就会在那些例外的事件中，例外的时刻中找到他已经拥有的成功经验。这个成功经验就是他已经拥有的，不用去想新策略了。因此能够马上应用到解决事件非常紧迫的这些事情上。这个经验本身就是他自己的，不需要再学习了，因此效率很高。要引导他回忆拥有的小小的成功经验，从中提取方法和策略，应用于目前的这种困境上，这会使来访者的时间和精力达到事半功倍的效果。也就是要复制和扩大应用他们已经拥有的方法和经验，这样就会更容易一些。 焦点解决教练在面对来访者的问题时，与其急着找到新的方法和策略，不如先探寻扩大和巩固来访者已经有的方法。这些方法虽然在例外的事件中，但是通过我们的探寻就能够找到。这样即能节约时间提高效率，又能增加当事人的自我校正感。 相信客户身上有资源，是一种态度，是一种相信。 在例外的另外一种应用就是当有些人情绪极其低落或者受到的打击非常大，思想非常偏激的状态下，这些人更要应用相信他自己拥有方法和力量。相信这个人一定靠着什么方法和力量，自己在情绪、心情这样不好的状态下，思维偏激到这样的情况下，仍然撑到现在，他背后一定拥有什么方法和力量。因此他应对这些情绪背后的那些能力就是我们找到例外的资源。如果我们能够善用这些力量和资源就会给他带来不同，应对问句本身也是一种探寻例外。 有些人的情绪非常不好，跟他丈夫刚刚打架来找到你解决这个问题，可能你会问，你们365天有没有哪天不打架的情况呢？她可能会很偏激，365天，天天都在吵架！找不到例外。这时候你仍然要相信这里仍然有例外，你可以这样问，哇！你365天天天打架的情况下，你是怎么做到还跟他过了这么长时间，背后是什么支撑你的？她或许会说我是为了孩子才这样的，跟他过了十年的。哇！你是怎么做到的？在这里我们就找到背后支撑她的概念，她认为重要的人 ，我们就能找到她认为什么是重要的，她重要的事重要的人，就能找到解决问题的突破口了。 所有的苦难的背后，所有的情绪低落的背后都有来访者她们处理自己困难的方法和能力。只要我们去问他们，去挖掘他们，跟他们一起来对话，他都会呈现在我们的语言中的。 ◆ 在升学压力让你这么痛苦的情况下，是什么让你仍然能坚持学习？ ◆ 在同事都排斥你的情况下，是什么让你还能坐在办公室里，每天工作到这个时间的？ ◆ 是什么让你还能坐在办公室里能够坚持工作呢？而且还创造了这么好的业绩呢？ ◆ 在与同事发生冲突的情况下，是什么让你还愿意和同事来沟通这个事情呢？那你背后的善意是什么？这会让他有被了解的支持感。 ◆ 这样艰难的生活，是什么让你能决定继续活下来？ 找到支持，找到资源，找到背后的能力。 这种探寻的方法除了传递我们对他的共情和欣赏以外，最重要的事可以激发出他原先所持有的信念，与希望努力的目标以及所付出的努力，拥有的能力。他已经很多的应用了已经存在的方法曾帮助过他保护过他，在这个时候就可以被挖掘出来。我们就会说，这个方法更多的应用会给你带来什么不同呢？打开他解决自己问题策略的空间。 应用例外技术的时候，当我们寻找到当事人小小的一个成功事件的时候，我们可以打开更多的空间。让他在这里更多的停留，也可以用理解层次的方法把这个例外的事件从不同层次上进行深化进行扩大，问他在这里他的行为，拥有的能力，拥有什么样的价值观。他成功的时候对世界的看法对自我的看法，对角色的看法。探寻之后，在这些充足的资源，就一同找到当前解决问题的方法。 这是一种相信，相信客户自己在他人生的经历中能够找到解决他当前问题的方法和策略，能够找到他的资源。我们也相信在例外中我们也能够探寻到他认为重要的人，他拥有的资源，他认为什么是他的期待。这样的探寻就可能会激发来访者做出改变的动力，引导他发现已经做到的一些有效的方法。当这些发现之后我们就可以运用对话的方法，打开空间的方法把他运用到当前的解决方案中，推动解决策略的向前的一 小步的行动。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明焦点解决例外技术详解之一

Gaodeming 2017-8-11 10:01

高德明 皮特邵博 在大量的企业教练中，把焦点解决教练总结成最简单朴素的两个观点： 坚持寻找已存在的资源。 如果客户他的视线陷在未解决的问题和缺陷里，一定要邀请他用问句，用打开空间的方法，让他走向未来，走向解决，朝着有帮助的方向去扩展他的视野。 如果这两个观点说的太简单，可以化成 五 个观点： 1.谈论能力而非缺陷。 2. 问一些有效的而不是失败的事情，都做了哪些有效的事情。 3. 形成对所期望的未来的想象，而不是分析问题的原因。 4. 找到困难背后存在的需求，以终为始。 5. 形成刻度问句寻找不同的切实的解决迹象。 在上面的两点或者是五点，对企业教练实践的大量总结中，我们可以看到找到客户资源的重要性。 例外技术就是找到客户资源的非常重要的技术 。比如在常用的刻度尺技术中有两个非常重要的刻度尺问句都是在寻找客户的例外。比如： 你为什么给自己打这个分数？而不是更低的分数？ 这就是在寻找客户已做了什么，已有的资源和那些例外。 还有一个问句，当客户说现在想提高到 7 分的时候，那么我们可能会问： 什么时候或者有哪件事情做的有超过 7 分的时候，那是一个什么事情？ 这俩个问句都属于例外问句的发展，都是在寻找客户的资源。寻找那些没有问题的时候，那些曾经超越对我们自己能力评价的经验。所以我们知道例外这两个问句是探寻对方他能做到什么，他有什么能力，他已经达到了一个什么样很高的水平。这些是可以支撑客户达到想要的目标以及能够解决当下的问题。 我们认为对方已经拥有了解决自己问题的方法和资源 。有些人会认为这是矛盾的，如果方法和资源真的已经存在了，为什么还需要我们给做教练和辅导呢？实际上那是因为来访者往往不知道自己已经拥有方法和资源，所以希望我们引导他们发现。来访者真的可能存在一些方法和资源吗？ 焦点解决教练一定要相信，只要我们能够细心的倾听对方对例外的描述，我们就能够按图索骥找到他。 客户在详细描述这些例外的时候，他就会有一种顿悟，忽然找到了自己问题的方法了，或者忽然觉得应该迈出这一小步是什么了。当寻找的过程有些艰难的时候，我们可以通过与客户的语言互动中来帮助他们放大他们的资源。或者更准确的说， 我们给他一个放大镜，让他更清楚的看到自己的资源，甚至看到自己这些例外资源背后蕴藏的他的能力 。 我们可以从很多视角来在例外中寻找资源，在例外中可以帮助他们寻找到他们到底在乎什么，在乎什么事什么人，他们在例外的叙述中我们能帮助他找到拥有什么样的能力。 焦点解决非常核心关键的三个关键点，可以在例外的描述中找到他在乎什么事，什么人，已经拥有什么样的能力。 比如说，一个初中生一周只有三天来上学，其他两天不来上学。一般的方法是我们研究三天不来上学什么原因，现在需要焦点解决教练以终为始的逆向思维，看当事人为什么有两天来上学，这两天上学发生了什么？来上学与没来上学这个时间段对这个人来讲有什么不同？当我们跟他具体的沟通中发现，他因为喜欢上体育课，在上学这两天没有旷课是这两天都有体育课。在这个例外中我们知道他非常重视体育课，体育课对他来说有较高吸引力。我们就找到他喜欢的事情是体育课，从而我们知道体育老师可能对他来说是重要的人，体育老师可能对他有很高的影响力，这就是我们帮助这个学生的一个策略了。通过这个例外找到他在乎的是什么在乎什么事，在乎什么人，他在乎的人和事就是我们解决问题的很重要的策略。 再打个比方说，有个员工经常迟到，要问他不迟到的时候他在做什么，他曾经有哪些时间没有迟到，没有迟到的时间他是怎么避开交通堵塞，怎么克服自己睡懒觉的习惯。要找到他没有迟到中展现他自我控制的能力，让他感到我是具备这样的能力的。只要发挥它放大它，就可以让自己更多的准时的到达自己的工作地点。这就是在他的例外中找到他所拥有的能力，把这个能力更多的应用和放大就 OK 了。 上面两个例子，如果说在例外中客户不能直接获得解决方法，通过放大镜的方法在例外中找到他在乎的人，在乎的事，他所拥有的能力。这样我们就能够跟客户一同在例外中探寻到解决问题的方法和达到目标所具备的能力。 这些能力都是本来就具足的，只不过是我们共同探寻，去发现它。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明焦点解决的例外技术

Gaodeming 2017-8-10 17:30

高德明 有时人们对于改变自身的现状往往感到无力，甚至有些绝望。经常忽略自己曾经拥有的成功的现象，成功的经验，轻视已有的小改变，淡化正在付出的努力。倘若人们能够发现以上这些例外的情况，有效利用自身现有的资源，就能够增加对自身问题的掌控感，提升改变的可能性。 下面我们对例外的定义，例外的原理，例外的成功探寻，我们如何知道已经找到例外了，如何找到例外，如何把例外的成果扩大化，就这几方面和大家有一个交流，就这几方面来讲一下。 例外的原理 人们习惯于把注意力倾注在问题发生的时候，却很少注意那些问题不发生的时候。犹如只看到白纸上的一滴墨汁，而看不到其他的地方。到了20世纪80年代，后现代思想开始相信人的内在蕴藏着正向、积极的潜能。从焦点解决的角度来说，无论来访者的问题有多么严重，或者问题由来多久，他们的生命历程中总会存在 问题不发生的时候 。 此时，只要人们能够找到过去的资源，提醒他们所具备的现有资源，或是在原有资源的基础上稍加扩展，就可以找到突破困境的方法。一般而言，有了明确的目标、期待的成功之后，接下来从焦点解决过程来讲，就要寻找他们过去经验中的闪光点了。那么什么叫做例外？如何找到被忽视的例外？我们怎么知道已经找到例外了呢？下面我们就详细讲。 例外的成功探寻 所谓例外，从以下四个方面大家可以来思考： 一、包含人们已经 成功的经验 了，也就是说来访者曾有过达成类似目标的经验。 二、包括来访者的 部分成功经验 ，来访者曾朝向问题解决方向努力过，问题有过阶段性的改善。 三、不仅要看到问题本身，更要看到暗藏在问题 背后的期待 ，把这个期待发展成正向的成功。正向的期待也可能藏在来访者的经验中，只是来访者尚未察觉，不仅要看到问题本身，更要看到藏在问题背后的期待，这个期待也可能存于来访者的经验中，只是来访者尚未察觉，并非遥不可及。 四、始终要相信他们 具备解决自己问题的能力 ，要记住下面两句话：每一个问题都有例外可寻。就这个问题的例外，来访者仍然找不到，那我们还要相信每一个问题都有相似的问题曾经被解决过。这是两个核心： ★ 每一个问题都有例外可寻。 ★ 每一个问题都有相似的问题曾经被解决过。 我们如何知道已经找到例外了 我们知道什么叫例外，那我们如何知道已经帮助对方找到了他的例外了呢？成功的例外探寻找到的标准就是让来访者找到 内在的声音 ——“是的，我成功过” ， “是的，我有能力”，让来访者看到自己的能力和资源，打破其面对问题时自我的设限，让来访者对解决问题时不再有无能为力的感觉。 如何找到例外 下面讲一下如何用问句引导来访者发现自己的例外。 第一个问句： ► 你想达成的目标过去什么时候曾经达成过？或者很接近？ ► 这个问题在什么时候不发生呢？ 我们要站在相信例外一定存在这个立场上来问这个问题，不要问来访者 “有没有……的时候”，你问有没有的时候，那就是一半有，一半没有了。这样问“有没有”会表现出我们对来访者的信心只有50%，而是要问“这个问题什么时候不发生？” ，“你想达成的目标过去什么时候曾经达成过？或者很接近？” ，不要问“有没有……的时候”，那么有可能来访者坚持认为从没有过问题不存在的时候，那么我们就可以用第二个问句。 第二个问句就是： ► 什么时候会有点不一样？ ► 什么时候问题不那么严重了？不那么频率高了？或者是不那么强烈了？ 在来访者糟糕的境界中找到最好的时侯，找到黑暗中的闪亮点。 第三个，有的来访者认为问题的改善不是自己的功劳，可能会说“我不知道，就那样发生了”，那么我们可以追问： ► 我想你一定做了什么，促成这个事情发生了，想想可能是什么？ 一旦来访者能够说出怎样的行动让好的情况发生了，他就知道如何朝这个方向前进了，因此第三个问句要这样来问： ► 你以前遇到过相似的问题或困难吗？那时你是怎样做到的？你是怎样做到的？ 第四个问句： ► 在那些成功的时候，你的想法、做法、生活……有哪些不同？ ► 在那些时候，你觉得别人对你的方式有什么不同？ 这个问题其实是我们想提醒来访者，生活中的部分改变，会像涟漪般扩散到其他的部分，某个领域有好的事情发生，它会传染到其他领域。这个问 题使来访者有机会去追溯一个小小的例外，对整个生活的各个方面有什么正面的影响，这个问句往往应用在这个问题并没有找到例外，要注意，是没有找到，并不是没有。那么我们可以通过其他领域的那些成功，把他的努力扩散到我们现在将要解决的这个领域。 因此，这四个问句代表四个层面： 第一个问句：相信例外一定有，这个问题在什么时候不发生呢？ 第二个问句：相信有好的时候，什么时候会有些不一样呢？什么时候不那么严重？ 第三个问句：相信解决过类似这样的问题， “你以前遇到过类似的问题和困难吗？那时你是怎么做的？” 第四个问句：相信其他领域的意外会带来整个系统的不同和解决。那些成功的时候，你的想法、你的做法和生活有哪些不同？在那些时候你觉得别人对待你的方式有什么不一样？ 这是四个层面。 那么，现在再谈一下 应用时候的四个 技巧 。有的时候我们不一定要进入一个例外的阶段，可能随时随地在与对方的交流中就能够找到他那些闪光点，他那些例外，甚至我们在他所应用的副词中也可以找到那些不是绝对的说法。 第一个技巧。比如说，来访者说问题经常存在，如果说经常发生的话，那么经常就意味着还会有些 特殊的情况和例外 。比如我们听到来访者说“多些时候是这样”，那么相对而言，少些时候就不是这样了，那么我们就深究——那些少些时候是什么情况呢? 这样我们来启发来访者的思考，问题不存在或情况好一些的时候有什么不同，从而引导他们对例外的那些时刻进行详细的、详致的描述，当时发生了什么？感觉如何？想到什么？做了什么？这样就可以把例外细化了。这是第一个技巧。 第二个技巧。我们少用封闭式的提问，比如：“你有没有……的时候？” “有没有不一样？”这些封闭式问题，答案往往是否定的，这无益于我们引发他自己的故事，因此要用 开放性的问句 。 第三个技巧。有些人遇到困扰，很多人是抱着报怨的这种态度来的，所以在第一次的时候，你问他例外，他基本上还会描述那些困扰和抱怨，或者他认为他至今不曾注意过曾经有什么成功过的地方。在这种情况下，我们要 稍作坚持 ，只要我们稍作坚持，甚至停顿个十秒，半分钟，绝大多数来访者都能够举出例子。如果这个人实在难以做到，那么我们就改变策略，引导他们走向假如框架，假如框架我们以后还要讲。 第四个技巧。在他的语言和叙述中，你发现他 可用的、可赞美的 地方。可用的资源要多给予赞美，用振奋的语气跟他交流——“这真不容易，你当时是什么做到的？” “不错呀，你是怎么迈出最艰难的第一步的？” “太棒了”……等等，这是四个技巧。 如何把例外的成果扩大化 找到例外以后我们的做法是，一旦找到例外或成功经验，我们即刻给予 关注 并且 强调 ，无论是多小的例外，甚至是来访者认为微不足道的，或者哪怕只是偶然发生的成功经验，都是需要我们不断的给予 赞美 ，在其中挖掘客户的资源和客户的能力，以及客户的正向的期待，这是第一点，找到例外。 第二点。从这个个别的例外出发，要引导对方思考还有什么其他的例外的情形，进而 发展 出更多的有目标的相关的例外。 第三点。在此基础之上，这么多的例外当中要找到相互之间的 差异 ，对比问题发生和没发生有什么不同，从中可以找出一些 共同性 的东西，这正是我们可以利用的资源和方法。 第四点。我们要帮助对方分析自己做了什么使例外发生，并鼓励他有意识地 多做 或 多 拓展 这些例外、这些能力、这些资源，这正是改变的开始，可以问下面这两个问句： ► 你觉得你需要做些什么，能使你再次成功地做到这些？ ► 如果你继续做这些事，你的处境会有什么不同？ 问题的这些例外就会提供丰富的信息，让我们能够找到解决问题的方法和资源了，这是例外技术。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料]焦点解决取向管理15：如果无效，那就换方案

Gaodeming 2017-8-10 15:46

焦点解决取向管理： 如果无效，那就换其他方案 高德明团队 译编 Yoram Galli 关键词 ：焦点解决，本体论，存在，做，有，确认，选择，教练，第一顺序改变，第二顺序改变，范例，管理。 （ 写的好专业，翻译的太直译……挑选核心部分，对于喜欢深入的朋友请看原文，其实核心内容就是不知道做什么的时候，变换一下自己的角色，我认为 NLP的理解层次的方法，比本文的三个绕嘴的概念和模式要更好让人理解，不知道怎么做，就上推到不同的角色，这时候空间就更大了。从不同的角色再下切，方法就处理了，资源也会不同。——高德明老师） 摘要 ： 焦点解决（ SF）方法主要集中在通过 行动创造解决方法。在完成的过程中，聚焦 “ 什么是有效的 ” 很关键。 “如果有效，就多做一点”引起教练者和来访者的注意 ，并寻找和确认认可更多的起效因素。方法还提示， “如果没效，就做些不一样的”，确保个体不会继续做那些没有用的。对教练者和来访者 应该去探寻还有什么可以做， “它可以起效”。 但是，如果做些不一样的还找不到解决方法呢？什么可以取代“做些不一样的”？ 这章提供了另一个角度：从做的维度到存在的维度，从“做些不一样”的变成“成为其他人”。 基于作者教练员的实践经验，本章演示管理者怎样在他的下属和来访者中使用模型。 背景 SF是关于创造解决方法，通过聚焦在哪些方法是有效的去完成目标，并且如果有效就多做一点的方法。这些原则开启了“解决主义者”和那些相互作用的人的频道。 在 Paul Z. Jackson和Mark McKergow的书中写到，改变在实践模型或观察模型中发生：“当一个人做些不一样的事情或观察不一样的事情时，改变会发生”。 爱因斯坦的名言： “ 当用一样的思想不能解决问题时，我们必须重新审视世界 ”，这表明，创造解决方法在另一层、更高层次的思想。思想在这章中指同义词、定义和区别，如范例、理智、心灵地图、觉察、倾听和基本假设。 如果我们接受解决是在不同的意识水平之间，那一个人怎样到达这些水平中间呢？他真的可以离开他自己的水平来到达其他水平么？ …… 本章提供了更多的篇幅描述 “存在”，比做及行动都要多（尽管总会采取行动）。如后面所述，“存在”为“ 事实上的做 ” 创造了更广泛和更有意义的环境。 　　…… “存在 -做-已有”模型 在许多出版物中，“存在”、“做”和“已有”是线性的，“做”是连接“存在”和“已有”的阶段。 不问一个人 “我需要做什么去拥有我想要的？”，而是问“我是谁？” 标准程序如下： 1. 定义你现在； 2. 做出你定义的你现在 =做； 3. 你会有结果 =已有。 图 1 这里的关键是从宣示你是谁 你的状态（而不是一直聚焦在做上）开始，然后你就会有不一样的结果（已有）。 本章把“存在 -做-已有”描述为同一区域的三个循环。 如在研讨会和文中呈现的 “积极反馈的所有颜色” ，三个元素（存在、做和已有）都是表达的同一体。 例如，当管理者被问到他的职业时，他回答说 “我是部门的头”，那下一个问题可能会是“这意味着什么？” 从有 /已有同一体区间（循环）中看，答案可能如下，“我有目标，我有截止日期去完成，我有一个12位专家的团队，我有预算，我有办公室，我车和手机”。 （拥有） 从做 /正在做的角度看，答案可能如下，“我准备了一个工作计划，我分配了任务，我经营着团队会议，我跟着进程走，我实施顾客调查，我向我的CEO报告，我培养我的人”。 （执行） 从是 /存在的角度看，答案可能如下，“我是部门的领导，我是团队的核心，我是下属和顾客的头，我是公司的改革者”。 （存在的状态） 图 2 BDH模型指出，作为人我们都会经过这三个循环。挑战是熟悉他们，使用他们，然后发展“存在状态”的能力和技能。创造存在状态是一个过程，这个过程有更高的价值，即使它看起来可能不切实际或更困难。此模型的一个基本假设是，圆形的中心价值更高，是意识水平。没有人是只有一个圆（同一体的区域），许多人都是在一个中心待的时间比另两个长。 从 “存在”区域移到“做”区域是主要的挑战。 它包含两个方面： 1. 做些不一样的 2. 从另一个意识水平做 此模型的另一个方面是：从圆的内部（存在）移到外部（已有）等同于从内部核心和重要情境转移到外部和事实上。 一个国际公司的管理团队，位于美国，在年末时，组织学习、回顾、评估和反省工作， 三小时会议在美国，并在视频播放。团队决定与他们的员工分享思想和所学内容。视频磁带发放给了公司的每一个员工。管理团队呈现了他们的成就和失败。 员工所捕捉到了是，管理层愿意公开分享他们内部的讨论。 最让我感兴趣的是该团队呈现他们成功和失败的不同方法。谈到成功，他们说到， “我们是我们所说的要成为的人。我们是我们行业中领先的公司。我们是‘整体’的例子：我们践行着我们所宣传的。我们说我们聚焦在客户上，而今天我们真的在客户服务上。” 谈到改善的地方，管理者承认它的失败： “我们自己必须诚实。随着我们显著的成就，也观察到了一些失败：我们在对顾客的迅速反应方面做得不好；我们在创新和发展新产品方面欠缺；我们在法国的经营有失败，在客户导向的网站是有失败。” 一些积极方面如成就在 “存在”模型中有描述：“我们是‘统一体’”，而不是在已有模型中：“我们已交付”。 另一方面，消极方面如失败在 “已有”模型中描述：“我们在… … 方面失败 ”，而不是在存在模型中：“我们是失败的”，或正在做的模型：“我们失败… …” 在另一个领域，学校情境中， Kerstin Mahlberg和Maud Sjoblom在焦点解决教育中提出了同样的观点，积极范例是孩子作为一个伟大的人真正要学习和成功的方向——“存在”模型，而“问题学生”是通过行为或现象即孩子“已有”模型的描述：“通过外化问题，把它与孩子本身区别开来… … 它可能会更容易谈论如何阅读 ‘绿巨人’（‘已有’），比讨论事实（‘存在’）而让孩子变得愤怒会更容易”。 总之，当管理者与下属有积极的关系或做积极的事情时，对 “存在”区域是很有用的，然而如果讨论不想要的或消极的行为，表明指的是下属已有的。 这些同样适用于教练 /顾问与他的来访者间的相互作用。 实践部分 BDH模型对管理者（和教练）主要的应用就是有可选择的范例，当做一些事情没有效果时就做其他事情即选择“存在”而不是“做”，意思就是，“ 如果没有效，就做些不一样的，如果做些不一样的没有效，那么就成为不一样的人！ ” 当然，可以直接成为 “存在”模型： “ 如果没有效，那就成为不一样的人 。” 在一个年轻女性的管理发展培训计划里，自信方面的工作坊，年轻女性管理者和经验丰富的秘书间的角色扮演。 “管理者”的任务是通知“秘书”：由于大量的工作要做，她不仅不能像预计的早离开，而且还要加班两小时。 一次又一次，管理者在角色中都太温柔了，一点都不果断。训练者让她用不同的方式，大声讲。他还转向其他参与者询问 “管理者”的作用，以头脑风暴的方式。 没有什么能帮助 “管理者”。她看起来很无助，每一个人都觉得是个是失败的个案。突然，训练者提供了另一个选择。“现在我想要你重复你已有的同样对话”，他告诉她，“只有这次我想要你是头狮子！”。这起了作用。年轻管理者“转换了”她自己，成为一头狮子，她把指令咆哮向“秘书”，获得了同伴的赞赏。 有很多方法可以操作这种工作模型，以下是其中两种：一位管理者发现他的员工陷于困境中，他尝试了不同的方法试图去帮助他，但没有效果。 M：“告诉我倒目前为止你都尝试了什么？” S：“我让顾客自己处理，但是他拒绝了。” M：“你还尝试了什么？” S：“我邀请他共进午餐，商量一下。” M：“然后呢？” S：“没结果，他仍坚持他一开始就想要的事情。” M：“这可能对你是个奇怪的问题。回想一下你的表现，你是谁？作为一个存在你是谁？” S：“我不确定。我想我与客户一起来参加会议有点神经兮兮。” M：“假设你可以创造一个不同的自己，你想要选择谁？” S：“好吧… … 我可能会想要更确定，更有信心，并有同情心！ ” M：“好，那怎样选择成为一个富有同情心的、自信的人？” S：“听起来很好！” M：“很好，你现在就很好。现在说出来，就像你是他。” S：“下次我见到他，我将会是一个富有同情心的、自信的人！” M：“哇！在1到10的评分上，10代表：你完全是一个富有同情心的自信的人，那么你现在在什么位置？… …” 等等。 把自己作为一种 “存在”或一种新的“存在”创造了一种新的范式，即情境影响了人及他周围的环境，并创造了想要的改变。 引自我自己： “如果一直是你自己的话，你不能成为你选择的那个人”，我可以走着辩论，并已产生了一些想要的改变。 效应并不是行动（做）中唯一的。他们影响着其他人的觉察和理解。 侨治 .萧伯纳在《茶花女》一书中通过伊莉莎说到，“卖花女和公主间的不同是她怎样表现，她怎样被对待。”，表明“存在”的不同是通过其他人的倾听（觉察）表现出现的。 另一种方法是跳过确认 “存在”这个“平台期”，直接朝向想要的“存在”状态。 M：“… … 嗯，我理解你尝试了每件事情，你不知道怎样往前走。 ” S：“是的，我不知道我还应该做些什么。” M：“因此，可能不是关于还应该做些什么。” S：“还有什么—你的意思是？” M：“假设从现在开始两年，一切都进行的很好。 是什么在你身边发生着？ 你是个怎么样的人？ 什么发生了改变？ 你是谁跟现在又有哪些不同？ S：“我是我团队里一个很强的领导！我可能还是一个高级执行者。” M：“哇，那真棒！现在你可以告诉我，往回看两年，是什么可能让你成为将来的你？… …” “存在”作为一种创造性解决不一定需要是问题的答案或反应。一个人可以为他自己创造“存在”状态，作为他为具体情境、会面或计划中准备的一部分。 一个大型服务单位的管理团队，在移动电话公司，举行了一场关于如何提供公司服务水平的回忆。 他们最终选择聚焦在让他们自己成为一种新的 “存在”状态。 他们宣称他们将是顾客的主人。 这帮助他们重新把顾客作为客人看待，不需要把程序和手续概念化。 一种新的情景和新的价值创造出来了，并已准备进行下一步。 在 2004年SOL国际会议上报告了相似的情景。瑞典团队称，作为他们准备的一部分，他们让自己成为想成为的人，选择成为参与者的主要部分。作为会议的报告者和参与者，我记得作为客人的感觉。 结论 因此从现在开始，问题不仅是 “还可以做什么？”，还 有 “还可以成为什么样的人？” 如文中标题所说：当著名的短语（ “如果没有效，做些不一样的”）没有效时使用它。在你的专业计划里，把它作为另一种选择和另一种框架。 适应挑战，确认 “存在”什么时候比“做”更合适，反之亦然。 任何时候你发现它更适合来访者或更适合你，聚焦在 “存在”上 （先处理存在）。 如果可以，使用它！ 现在本体论教练要沉思的问题如下： 1. 在教练中，准备过程中什么时候为他自己选择 “存在”状态。 2. 当 SF教练陷入困境时，作为教练者什么时候可以做些不一样的，什么时候成为不一样的人。 谢谢你成为你自己！ REFERENCES Fromm, Erich (1974): The Art of Being, Continuum, N.Y. Galli, Yoram (2005): The Full Colours of Positive Feed-Back, in: SOL 2005 International Conference, www.solworld.org Heidegger, Martin (1962): Being and Time, Harper and Row. Jackson Paul. Z. / McKergow Mark. (2002): The Solutions Focus, London: Nicholas Brealy. Kohut, Heinz (1984): How Does Analysis Cure?, The University of Chicago, New-York. Mahlberg, Kerstin / Sjoblom, Maud (2002): Solution-Focused Education, Mahlberg Sjoblom, www.fkc.se Meier, Daniel (2005): Team Coaching with the SolutionCircle , Solutions Books Watzlawick, Paul (1983): The Situation Is Hopeless, But Not Serious, W. W. Norton. Watzlawick, Paul / Weakland, John H. / Fisch, Richard (1974): Change, W. W. Norton. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师讲焦点解决中的微观三步曲---倾听、选择、建构

Gaodeming 2017-8-9 15:53

高德明 语言学中，一个沟通的最小单位是一个三步的过程：你说了，我告诉你我明白了，你也知道我明白了。 我们把语言当作工具，用这个工具来阐述内容、思想和意义。对于语言来讲，你想表达的意义，与对方能理解的意义，这是两个不同的内容。对话是为了对方能明白，因此，有用的意义是对方理解的意义。从这个角度来说：意义是通过语言的协商达成的。 有过一段时间训练的焦点解决教练，会有目的性的选择什么、不选择什么来回应。对方的话语中包含很多的信息，这些信息在 SF 中被处理为四个部分： ● 被忽略的部分。 ● 被保留的部分。 ● 重组出来的话。 ● 原词反馈过去的。 在焦点解决实践的每一个最小的对话单元中，都包括了三个过程：倾听、选择、建构。用这三个环节来处理这四个部分。 A 如何“选择” 我们选择有利于解决问题的话语，或是在我们讨论空间过程的内容，下面是四个标准。这是我们采纳或保留的内容，其他可能是我们要忽略的内容。 语言选择的四种类型 ❶ 正向积极的。 ❷ 面向未来的。 ❸ 有更多可能性和选择的点。 ❹ 问题出现例外的点。 如果说的是一些积极的东西 ，我们会保留它；如果是消极的，我们会改变它（比如，恐惧转变成小心）。 ● 完全保留。 ● 忽略。 ● 指示性保留。那个。。它。。。 ● 近义词变换。 ● 客户的语言上添加：诠释重构。 B 如何“重构” 有的时候上面的四个内容并没有出现在对话者的表面的语言中，而是模糊的存在于背后的假设中，或他只是简单的一带而过中，我们就要在他的话语的基础上重新建构和挖掘了。 重构的四个工具 : 1 . 陈述 （ grounding sequence ） ，让说话的人自己产生思想的流动。 陈述有助于达成共识。重新把他的话说一遍，听者会有反馈出来。让说话的人，重新听一遍自己的话，这个内涵是认为意义是流动的，相信他的想法会产生变化的。 三步曲，表述——呈现——确认（ present-display-confirm sequence ）：你表达的是这个意思吗？大多数人会回复，“其实，我想表达的是。。。。”，也因此，不要简单的重复对方的话，除非你觉得有必要。 2. 听众的反应 （ Listener response ），增加意义的可能性。 这个起源于通过反思团队和外部见证者的多视角反馈，来给客户提供重新建构自己语言产生的意义的可能性。比如在对话中我们会详细的了解细节：谁？何时？在哪里？ who /when/where ，之后用他人视角来引发思考：谁会看到？他们会说什么？做什么？他们的理解是什么？ 关系互动的视角：你与他人会以什么不同方式互动？别人有什么反应？你又有什么应对？ 3. 变化表达的方式 （ Formulations ），改变意义。 这里不是描述，重复，转述等简单的把客户的话重新说一遍，也不是用原词的方法。而是总结、改述、重新贴标签、正常化、叙事、近义词变换，把客户的语言上添加新的内容。 比如对方说，“我那时注意力不集中”，可以改变为“你那个时候在同时观察多个事物”，通过改变语言，把对同一个现象的描述，转向为 A 中的四种类型的语言空间中。 4 . 继续提问 （ Questions ），深入挖掘价值资源或引向对话的流程。 ● 言语中引发的未知问题。 ● 希望了解更加详细的问题。 ● 其他治疗技术。 这时我们会问“听多问一”，“听大问小”，“听到停止问他起点”等具体的方法。 体的操作方法 上面的内容，只有在大量的练习和实践基础上才会有用处。这个内容是 Haesun 老师整理出来的。在讲述的时候，因为大家还没有时间，并且翻译起来非常生涩。所以当时多少人都是模糊一片，半懂不懂的。 我通过这几年的实践，慢慢按照这个框架，重新改写和添加了我的理解。 下面还有有个具体的选择方法，不涉及上面的理论分析，也给大家呈现出来，这个方法是 Heather 提供的。 1. 听多想一 若当事人陈述许多问题，以及几个可能的目标时： ● 我们便问：今天应该从哪里开始？ ● 如此一来，将会聚焦在此刻最明显的问题上。 2. 听大想小 若当事人期待马上、彻底的大改变时： ● 我们便问：你开始信这个地方向移动的小讯号会是什么？ ● 如此一来，设定的目标会是以描述日常生活常见活动的普遍用词来加以描述的。 3. 听到停滞，想到起点 在当事人所声明的目标是停止特定问题时： ● 我们会问：那取而代之的是什么？会有什么开始发生？ ● 如此一来，目标会是正向而非负向语言，会是出现什么而非缺少什么的用词。 4. 听到内在，想到互动 在当事人描述的改变为内在状态或处于独处状态时： ● 我们会问： （孩子、伴侣、同事）会看到事情有什么改变？ ● 如此一来，目标将会含括了其他人的观点以及与其他人的不同的互动。 5. 听到概论，想到具体 在当事人以概化的方式描述其改变时： ● 我们会问：具体发生的例子会是什么？你怎么得知有改变的？ ● 如此一来，目标将包含了具体的细节以及可能发生的小事件。 6. 听到别人，想到自己 在当事人陈述目标是别人会有什么不同的作为时： ● 我们会问：当他们这样改变时，你会因而有什么不同的作为？你会如何回应？ ● 如此一来，目标的描述将包含自己的行为。 我最近的微观语言教学的方法，应用的是语言学的言语游戏理论和鉴定语言学的理解层次等语言学方法，理论上更深入，这里先不介绍了。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料]焦点解决取向管理14：焦点解决的跨语性

Gaodeming 2017-8-8 16:39

焦点解决的跨语性 : 如何在推广应用中确保焦点解决方法的核心 高德明团队 译编 Matthias Varga von Kibed 关键词 ： SFBT方法 跨语言 跨语性 结构化星座 SySt方法 解决几何学访谈 奇迹问题 完美未来 学术模型 语义反应 焦点解决团体访谈 算数的 公理式教学 SFBT基本态度 四句 四句式荟萃 摘要： 随着密尔沃基学校 BFTC焦点解决方法的扩展，传播到其他新的专业领域，在传播的过程中，一些基本的元素在濒临消失。焦点解决跨语性被推为一种概念，它在保持焦点解决方法技术和概念的核心及推广方面是有帮助的，转换语言应用到新的领域中也是有帮助的。在扩大化这些思想时用到了解决几何式访谈和结构化系统访谈。 一 Steve de Shazer是一位非常有想象力的人，尽管他从来没有自诩这样。他能把有用的观察浓缩到清晰的句型中，并且致力于使焦点解决工作简单易学、易教，这都基于他有丰富的想象力。 “我学的一切都来自于Insoo”，这是他承认他妻子焦点解决访谈独创性实践对他影响的一种方式，有他自己的思考方式和行为。然而，有时Steve能力的重要性仍没有得到完全的认可，即这些年来他和Isoo（以及来自密尔沃基BFTC的同事）形成的焦点解决的方法学根源和基本原则没有完全施展。 在某种意义上， Steve在理论和实践上的贡献与哲学上Ludwig Wittgenstein的相似。所有的解释都不合理，只有Wittgenstein一书《哲学研究》中著名格言的描述能替代。Steve在治疗和咨询领域中扩大了这种教学。 二 随着焦点解决方法的成功，它不断地传播到各种不同的领域（本章举证其中的一些新发展），本方法的一些修饰、组合、变式和贯彻实施也同时出现。尽管这个过程必要且自然，但它也有流失的危险。因此，在这里交流一下哪些元素和方面是有用和必要的，在传播 SFBT过程中能保持SFBT的灵魂和逻辑，并且能以一种有用的方式自然地传播和发展。（这里，我使用缩写“SFBT方法”不仅代表它在治疗中的应用，还包括在咨询、社会工作和教学中的应用。） 三 在这篇短文中，我会做一些看似有用的标记。在与我妻子 Insa Sparrer（她把焦点解决的组合的思想放在首位）合作过程中，我对焦点解决方法与其他方法的发展有些愧疚，结构化系统访谈（SySt），我把跨语言作为我们结构化访谈方法的基础概念。然后我会把这个概念扩展到焦点解决的跨语性上，希望这个概念在一定程度上能有助于保持和发展BFTC方法的生命力。 在一个初步的调查中，跨语性、跨语言、焦点解决的跨语性的概念与焦点解决方法相关性的特征如下： （A） 跨语性 意味着是一种超越语言和非语言的方式，包含并扩展它们，以特定的方式不能减少人群的特征。这种扩展与人群系统行为模型形成有一定的连接。风景模型是跨语性概念应用的主要领域。我们会暗示，跨语性是包含在 SFBT实践中的，以全面的版本出现在风景模型中，特别是SySt方法里，也许对SFBT进一步的发展和转换到新的领域里是有帮助的。 （B） 跨语言 看起来风景模型是一个特殊的例子，把群体和团体中人类行为的许多方面作为过程，可以认为是一种一般化的语言加工过程，通过使用人类群体的具体知觉能力超越语言和非语言的表达，作为一种模型系统（ cf 本章后面的典型知觉）。使用戏剧原则进行角色扮演，社会剧、雕刻和荟萃工作可认为是例子。 我们简单地认为， SFBT一方面已经拥有了跨语言的一些方面，另一方面，作为Insoo Kim Berg方法学的焦点解决团体访谈的SySt工作，特别是Issa Sparrers的解决几何式访谈怎样扩展SFBT方法的可能性。 （C） 在本章末我们会使用这些思想推动焦点解决跨语性的概念 作为保护和传播 SFBT方法基本方面的可能性。通过这点明确意义，我们或多或少认为纯粹语言分析的中心语言和非语言在表达上，SFBT的核心运用通常不足。 在寻找这些思想的细节前，我会以我自己的观点讲一些 SF方法的基本方面。 让我们从赞美和奇迹开始。 四 尽管奇迹问题是 SFBT的核心，Steve总是强调打破和赞美是不可缺少的部分。至少在德国的演讲，赞美的概念被误解了，因为它通常被翻译为“恭维”，但是“恭维”在德国通常会认为是不真诚的，更接近于“奉承”，而不是英国和美国使用的“赞美”。在Steve的实践里，焦点解决访谈中以合适的方式使用赞美是一项技能，需要高度的观察技巧，不仅需要识别来访者已有的极好资源，还需要以来访者赞同的方式提及。 这里有 Steve和Insoo方法的真实方面：赞美可看做是（而不是翻译为）欣赏观察到的，并以来访者自己的语言。这同时包含来自于弗吉尼亚州Satir和Carl Robert Rogers的SFBT思想。 以可接受的语言正确地给予赞美仅是技术元素的部分技能，它需要经过多年实践工作获得经验和观察技能及态度。但正如 Steve所说，“没有正确的态度就不是要的技术”，因此，态度是得体的技术。 五 这已经构成了技术概念的强大改变。使用这个词基本意义，赞美的核心已包含技术和非技术方面，因此同时需要语言中心方法，通过观察技能和不同态度超越它，并且 如 Steve所说，他们“简单但不容易”。 通常看待 SFBT方法的方式都太局限于语言形式。为此，我喜欢强调从结构化荟萃中得出的观点，著名的奇迹问题转换的方面。 六 奇迹问题在海德堡建构主义会议场合不存在于 Steve的激进言论中，它只是询问他的过程！因此，为了理解奇迹问题，需要看一下它在SFBT语言中的应用过程。这个过程应该与McKergow和Jackson的书《 焦点解决 》将来完成时的使用相区别。 七 同时，为了方便教学， McKergow和Jackson使用的一些语言包含着失去必要方面的危险性。将来完成时类比不包含奇迹问题的一些微小方面模式。让我们把区别清晰起来： 设想一位来访者想要成功地完成一项商业计划，改变从他目标的表达开始， “我想要这个计划成功”变成未来式语句，“我将会使这个计划成功”，仅是构成了一种积极思维，这是Steve所憎恶的，他认为与SFBT方法完全无关。 这里的未来完美语句是 “我将会成功地完成这个计划。”这可能是在探索未来可能性时使用了自我催眠状态，它仍然离焦点解决类型访谈过程很远。 当我们使用 “你是怎么注意到的？”类型问句时就离的近一点（如McKergow和Jackson做的），因此，“如果你能成功地完成这个计划，你会注意到有什么不一样？你会做些什么使不一样？其他人会注意到什么不同”这些类型的问句会包含条件性将来完成时问句。 但我们仍然丢失了一些奇迹问题的必要性微小观点： （ 1 ） 奇迹问题作为埃里克森水晶球技术的修改版，与配置来访者资源时的专业知识紧密相连。为做到这点，你需要非现实和愿望的版本模型，改变成指示性的方式，在访谈中合适的时间反射出来访者语言的和非语言的表达。 因此，当一个来访者看起来跟他的资源联系还松时，你不仅需要询问奇迹问题 “假设… …一个奇迹”，还需要继续“已经发生了… …”取代“… …发生”，继续“你是怎样发现的”，当有清晰的状态表明“奇迹状态”正在发生时，从来访者方面，你要改变事实成熟“发生”和“你是怎样发现的” 这种可能性仅让已呈现的奇迹问题语法为完美未来，作为全分析不充分。 （ 2 ） 询问奇迹问题与打断因果联系的过程相连接，通过奇迹发生“在半夜”，暗示着奇迹这个概念的惊奇和不可预测性。这些超越因果关系的想象方面没有一个是将来完成时所描述的。 （ 3 ） Steve认为，在询问奇迹问题时打断和停顿，是问问题有效的一个重要方面。在问题开始时通过音调的变化强调假设的特征，“假设… …”是问题的一部分，奇迹问句包含一个内部搜索过程的催眠框架，比来访者每天的经验有 更 高的创造性。 （ 4 ） 奇迹问题隐藏于过去的例外中。这结构化荟萃工作中产生了一个语法模型，称为阿拉姆语模型，因为根据Pinkas Lapide对犹太人福音书的注释，阿拉姆语的语法模型正好适合这个假设。这个模型表明，未来事件的一部分目前已有显现，指示着其确实存在的可能性。SFBT关于奇迹部分的典型问句已经发生了。用询问奇迹问句的方式比用将来完成时看起来更准确。 因此，我们把类似形式的语法 称 为奇迹问句。 （ 5 ） 将来完成时都与目标或目标达成这个点相联系，如Insa Sparrer在她书中《Wunder, Lösung und System》指出的，奇迹是状态（一个，不是很多）。 八 因此，为了减少询问奇迹问题（一些必要的不同可以指出）的过程至将来完成时，对初学者有一个小的教学法，同时， SFBT方法会有一些相关损失。（然而，在SFBT语言中的一些表达，如Yvonne Dolan的“一小步”，对个案朝目标前进是很重要的，McKergow和Jackson管理语言的方法也是一样的。然而，还应该提到，目标和奇迹的混淆，如NLP文献中的一些，在将来完成时中被有效地避免了。另一方面，在教授NLP基础时，将来完成时似乎更接近算法教学论，在NLP中，选择和自由都被高度限制了，这里“算法”的含义更接近一种循环流程。另一方面，SySt使用公理式教学法，这里对基于他们之上的基本形式和干预有选择的可能性，不需要应用的一般规则。（公理化系统的复杂性在某种意义上超过算法决定的领域。）Louis Cauffman以一种新的方式提出了描述SF面试的形式，不同于几何学中的公理式微积分学一级工具盒循环。 九 Steve的用法里及询问奇迹问题时看起来尤其宝贵的是，当我们用语言特别是写的方式编纂和修改时容易迷失。自然地，也是由于这个原因，在写的时候很难触到本质。然而，在会议上循着焦 点 解决和风景方法的轨迹，理解这个思想也是机会。 十 我们认为结构化收集方法（ SySt，由Insa Sparrer和作者提出）是风景方法的一种形式，基于心理剧、社会局、社会人际学（Jacob Levy Moreno），雕刻工作、家庭重建、组织重建工作（Virginia Satir）、家庭收集（Ruth McClendon，Les Kadis，Thea Schönfelder, Bert Hellinger）组织收集（Gunthard Weber）、论坛剧场（Augusto Boal）和其他人基础上开发出来的。SySt方法联合了Virginia Satir的风景法及埃里克森的催眠语言，系统方法来自于米兰及海德堡大学和焦点解决方法。SySt的重点在于建构主义方法论和隐藏工作的可能性（这里只有来访者才知道工作的内容）。 十一 所有这些不同的风景模型都可以作为一种多产的形式：普通的语言框架，语言是通过非语言的形式如姿势和面部表情表达出来的，超越口头语言的特点如声调和语调，在 SySt的方法里我们定义为跨语言。 我们定义跨语言是一种规律行为的感觉： a包含口头语言和非口头语言；b有一定的群体性——不是个体，是主讲者；c基于典型知觉基础之上。 提到 b，问题中的群体形成了某种意义上的模型系统是很重要的。任何都是模仿而不是成为一种解释的空间。所有的风景方法形成了这种模型系统，但是也可以形成日常生活中的自然现象模型。 提到 c，SySt方法中的典型知觉定义为模型系统中群体成员本体感觉和知觉自然出现的不同，和模型系统里结构和趋势的改变相当一致。 SySt有系统地使用群体中的典型知觉，通过选择有代表性的（可能没有任何角色信息内容）和空间布置以勾勒出系统图像，表明模型已经形成。 因此，我们认为荟萃图像（其他风景方法一样的，几乎不强调代表性知觉，但是强调其他方面）是结构化收集跨语言的句子。 十二 在哪种意义上 SFBT方法特别是奇迹问句可以作为跨语言方法的一种？在哪种意义上，应用、教授和传播SFBT有潜在本质？什么可以作为是跨解决的结果？ 我提倡，看待 SFBT方法时应把它作为一种口头语言的方法，形成语义反应训练，是某种意义上的Korzybski的一般语义论，是埃里克森催眠疗法的特殊感应形式，是对世界的一般态度。 SFBT语言有很多有用的语言分析形式，极大地增强了此方法的理解性和可教性。 把 SFBT作为一种语言形式重新看待是某种意义上的口头语言。 从 Korzybski一般语义论看，语义反应是由语言行为带来的认知、情感和生理变化的总和。因此，在理解埃里克森的催眠疗法时，语义反应使用Carnapian的语义类型合适。 Steve的格言，比较性理解概念，我们理解了“更好”意味着不知道还有其他好的，在SySt方法里，我们通过发展日常习惯使语义反应分化练习（SRDE）来训练使用结构化收集语言，因为语义反应的不同与Steve的基本思想是一致的。 我认为， Steve de Shazer的思想为整个系统化思维奠定了核心基础。 如，训练人们用 SFBT方法工作，要求他们在SFBT访谈休息时使用赞美，讨论优点而不是批评他们，减少风险（如，较少受到来访者反驳），澄清希望（目的是什么？），这是语义反应不同的管理。在SySt方法中，我们使用并扩展了SRDE类型，为形成差异，我们对多种形式的系统变化都给予了更多关注。 因此， SFBT方法也可以认为是一般语义论的部分程序。 Steve谈论了SFBT从埃里克森录像场景里的分析起源。当它出现时，奇迹问句被认为与埃里克森的水晶球技术很相似。 这些及其他对 SFBT的修正方面被认为是埃里克森工作的特殊版本。 焦 点 解决不仅是一种方法或特殊技术，还是一般态度或基本观点。它还被视为是一种语言，这种语言从来不止是方法或技术，在维特根斯坦的《哲学研究》 “Sprachspiele”和“Lebensformen”的意义上，它还是属于不同生命形式的语言网络。因此，SFBT方法可能会深化它对构成焦点解决生存方式的理解。从比较方法论的意义上，它暗示了（b），这在把SFBT应用到其他新领域时会有可能性，就如其他每个成功应用一样，需要好的事物，并且在应对具体问题和疼痛、愿望和希望上，我们已经拥有更好的可能性了。 Gale Miller在他《成为奇迹工作者》一书中，给SFBT民族学的描述（以Garfinkel的意义），发展敏锐的观察实验，演示群体反应和观察中令人信服的巨大影响。这种实验经历中的人，没有人会合理怀疑注意的重要性，并把它考虑进SFBT实践态度的重要性。因此，根据Steve关于态度和技术的格言，这些方面可以作为教授得体技术的部分。 因此， SFBT方法总是超越口头表达，因为没有 口头 表达可以涵盖语言的总体性，对世界的生命形式和态度，以及态度影响，超越语言或并列形式的教学。 我想要添加一个评论：跨连续性，作为 SFBT方法的一部分。这个概念是为把Luc Isebaert Marie-Christine Cabié《Pour une thérapie brève》一书中Gregory Bateson和Bradford Keeney的思想应用到SFBT世界中引进来的，通过显示用差异（作为不连续的原则）怎样平衡内稳态需求（作为连续的原则）来描述。（连续性和非连续性的循环反应/牵连在Bruges EBTA会议上，由Louis Cauffman作了跨连续思想的描述。）为了找到其他方法跨连续的方式，通过帮助一起工作的来访者带来有用的比较和不同形式的连接。在SFBT方法里，连续性认为是如刻度化问句，奇迹问句是夸大SFBT突然（不是随意的解释）变化的重要性。因此，SFBT（系统工作的每一个更强的形式）是程序的跨连续性方式。 以不同的方式进行修正，这四个特征均没有抓住 SFBT的整体。因此，我把跨语言 焦点解决 作为发现和训练 焦点 解决方面的程序，但并没有被这些方面涵盖。令人惊奇的是，形成模型系统正是风景方法的核心，至少从 Moreno的基础工作开始。SFBT方法与它的部分实践和谐相处。对于我来说，为了理解这些，训练人们以SFBT方法原始的形式理解和应用它不仅是有帮助的，还为SFBT应用到新的领域带来勇敢的一步。SOL会议部分应认为是那个版本最合适的表达。 因此，跨语言 焦点解决 应意味着 SFBT方法通过与其他群体形成系统模式，引发系统行为时的意识表达（是由自然的知觉差异引发的，如典型知觉）。 这将夸大应用的可能性，并且已经这么做了，如 Insa Sparrer使用解决几何式访谈掩饰的。从Sparrer的角度从发，解决几何式访谈意味着焦点解决团体访谈是Insoo Kim Berg的工作风格，但是是聚集的（如，以资源形式的空间布置）代表性团体（可能混合了问题系统中的原始成员）。因此， 焦点解决 工作有更大程度的灵活性，模仿一些成员出现团队行为的可能性不是角色扮演，而是自发的知觉变化，这些变化也导致了一些新的应用。（细节和案例可以在 Insa Sparrer的《Miracle, Solution and System》找到）。 但是，跨语言 焦点解决 能引起注意和帮助教导特性（已存在 于 Steve和Insoo的工作中，但容易忽视与理解SFBT出现相关的语言和非语言表达的分析）。我们还能看到风景方法支持者变得有兴趣在他们的工作中创造性使用SFBT方法，如Elisabeth Pfaefflin、Matthias Lauterbach、HansPeter Korn，Moreno已开始使用。通过这样，焦点解决创造性对话已经开始，并会发展的更远。 十三 让我们用一些四句格言结束。四句格言工作是四句收集的基础，是结构化收集工作的基础形式，但是独立于任何明确使用的收集工作。在印度和佛教逻辑（四句否定格言来自于中观派佛教）上建立，通过寻找五种不同观点里的两难和冲突为 SySt四句工作定性： 两难中的一面。 两难中的另一面（两极性能满足四句过程的出现，而不是全部困境）。 两者都有（作为两难中两个方面隐藏或没有注意到联系的原则）。 都不是（作为隐藏或忘记两难情境性）。 上述都不是 ——也不是那样！（作为反射性中断模式的原则） 只有从纯理论角度看，第五个方面包含所有的态度，使我们能够超越上下文，如同情、反射和幽默。 在《奇迹、解决和系统》一书中， Insa Sparrer详细解释了焦点解决对话中是怎样有问题的是第一位，目标和/或过去例外中是第二位，在SFBT访谈中，询问奇迹问题的过程包括有第三、第四和第五位置。随着奇迹问题的引进，如果访谈中遗漏了一个或更多位置，问题的有效性通常会消减。因此，在焦点解决方法应用中，四句工作类比和询问奇迹问句是跨语言方法（如四句工作）对进一步理解和专家化是有用的。 参考文献 Bateson, Gregory: Steps to an Ecology of Mind. New York (Aronson) 1972 Bateson, Gregory: Mind and Nature. A Necessary Unity.New York (Dutton) 1979 Cauffman, Louis; Kim Berg, Insoo: Solution talking creates solutions - Das losungsorientierte Modell in Management und Beratung, in: Lernende Organisation (Jan/Feb 2002) 56-61 Daimler, Renate; Sparrer, Insa; Varga von Kibed, Matthias: Das unsichtbare Netz. Erfolg im Beruf durch systemisches Wissen. Munchen (Kosel) 2003 de Shazer, Steve: Patterns of Brief Family Therapy. New York (Guilford) 1982 de Shazer, Steve: Keys to Solutions in Brief Therapy. New York (Norton) 1985 de Shazer, Steve: Putting Difference to Work. New York (Norton) 1991 de Shazer, Steve: Words were originally Magic. New York (Norton) 1994 Dolan, Yvonne: One Small Step. Lancaster (Gazelle Books) 1998 Dolan, Yvonne; Pichot, Teri: Solution-Focused Brief Therapy. Haworth (Haworth Clinical Practice) 2003 Erickson, Milton Hyland, Rossi, Ernest: Experiencing Hypnosis. 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Fort Worth (Institute of General Semantics) 1933, Englewood, NJ (International Non-Aristotelian Library/ Institute of General Semantics) 19955 Lauterbach, Matthias; Pfafflin, Elisabeth: Familienaufstellung und Psychodrama, in: Weber 2000, 352-359 Miller, Gale: Becoming Miracle Workers. Language and Meaning in Brief Therapy, New York (Aldine de Gruyter) 1997 Selvini-Palazzoli,Maria; Boscolo, Luigi; Cecchin, Gianfranco; Prata, Giuliana: Hypothesizing, Circularity, and Neutrality: Three guidelines for the conductor of an interview, in: Family Process 19 (1980) 3-12. Fritz B. Simon, Fritz B.; Rech-Simon, Christel: Zirkulares Fragen. Heidelberg (Carl-Auer-Systeme) 20046 Sparrer, Insa: Losungsaufstellung, Neunfelderaufstellung und Zielannaherungsaufstellung. Drei Formen der Verbindung von systemischer Strukturaufstellungsarbeit und de Shazers losungsorientierter Kurztherapie., in: Weber 2000, 360ff. Sparrer, Insa: Wunder, Losung und System. Heidelberg (Carl-Auer-Systeme) 2003, 20064 (English edition: Miracle, Solution and System. To be published in 2007) Sparrer, Insa: Systemische Strukturaufstellungen. Theorie und Praxis. Heidelberg (Carl-Auer- Systeme) to be published in 2006 Varga von Kibed, Matthias; Sparrer, Insa: Ganz im Gegenteil. Tetralemmaarbeit und andere Grundformen Systemischer Strukturaufstellungen. Heidelberg (Carl-Auer-Systeme) 2000, 20066 Weber, Gunthard (ed.): Praxis des Familien-Stellens. Heidelberg (Carl-Auer-Systeme) 20003 Weber, Gunthard; Schmidt, Gunther; Simon, Fritz B.: Aufstellungsarbeit revisited .nach Hellinger? Mit einem Metakommentar von Matthias Varga von Kibed. Heidelberg (Carl-Auer- Systeme) 2005 Wittgenstein, Ludwig: Tractatus Logico-Philosophicus. London (Kegan Paul) 1922 (urspr. Logisch-philosophische Abhandlung. In: Annalen der Natur- und Kulturphilosophie (Leipzig 1921) 184-262.); in: Werkausgabe Band 1. Frankfurt am Main (Suhrkamp) 1984 Wittgenstein, Ludwig: Philosophische Untersuchungen. (urspr. Philosophical Investigations / Philosophische Untersuchungen Oxford (Blackwell) 1953) In: Werkausgabe Band 1. Frankfurt am Main (Suhrkamp) 1984 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明焦点解决高效教练方法二

Gaodeming 2017-8-8 12:00

高德明 三 资源 第三部分，是发现资源、迹象、例子。第三阶段，是增强客户的信心，我们非常仔细地询问客户，希望获得三方面的内容： 一、想要的未来已经发生的一小点的例子或事件； 二、事情已经朝着想要的方向那个时候是什么时间； 三、目前看起来某些瞬间的经历已经跟未来相近了。 第一，通过找到例子以及 例外 ，这些迹象，让我们知道其实已经发生了或发生过。第二，让我们有自信的是在客户的经历中找到他们所具备的 能力 ，让他看到“你都已经具备这样的能力了，你总该自信能够实现目标了吧”。往往客户中有些人的经历很糟糕，那么我们可以用应对能力的问句：“这么困难的情况下你都过来了，你是怎么做到的？”从而引发客户对自己能力的挖掘，“你此刻所经历的这些真是让人难以置信，尽管有这么困难，你能做到每天早晨起床去上班，确实让人惊叹。”通过问对方：“你是怎么应对这个情况的？你是如何找到继续下去的信心和希望的？”而让客户知道他已经具备这样的能力。第三，通过 赞美 。赞美他“你都已经这么好了，你总该有下一步行动了吧，你总该自信了吧。” 通过这三方面来让客户充满信心。 我们先讲例子，例子就是这个事情已经发生过，让我们达到目标成为可能了。一旦弄清楚某个时刻在起什么作用，而且客户意识到自己所拥有的资源时，客户的信心就增加了。当我们把客户那些零星的隐约显现的例子挖掘到一起的时候， 他似乎就像冲浪运动员一样，顺势就会向前滑动了 。每一个例子都会带来可能的行动、选择、资源、有价值的信息，这些行动、选择、资源就是在客户现实生活中已经被证明是有效的，只是被埋藏了起来。这个阶段我们常问“当你想到最近有一点点迹象发生的时候那是什么时候？你还想到了什么迹象说明这个事情已经朝着你的目标发展了？你是怎么做到的？你做了些什么使这个成为可能了？” 我们再讲一下 资源 赞美 ，我们赞美客户什么呢，那些真实发生的，而且是在你们当下的语言交流中被你捕捉到的，那些打动你的，最重要的是你要赞美那些对他的下一步发展有用的内容，我们要找到这些有用的内容进行赞美。 赞美是教练技术非常有利的工具，他们为客户下一步的发展提供了希望、信心和支持，这个赞美一定是 支持客户目标的、客户行动的、让客户产生信心的 ，不要用这个赞美来表示友好，也不应该用赞美来跟他套近乎，或者作为交流的技巧。发掘客户意想不到的优势非常有用，我们所有的客户都可以凭借他们的个人素质和经验应对面临的挑战，这些素质和资源，比如，困境中的适应力，努力工作的能力，幽默感，愿意倾听他人，帮助他人，能够建立明确的目标，精确的计划愿意学习，这都是创造改变的有用的基础。我们要把这些在语言中挖掘出来给予赞美。作为教练，一定要花时间去赞美那些让你印象深刻的人物事，从而增强对方的信心和希望，你能给客户最有效的强化就是让他谈谈他们最自豪的是什么，然后最真诚地赞赏他，强化他的信心和希望。 在这一部分内容中， 刻度化 是非常好的一个工具，因为刻度化能帮助他们比较形象化地看到他们已经走过的路程。因此，刻度尺经常被运用，“你所描述的那些解决征兆和另外的例子，在这个时刻表的位置是什么位置？你最好的朋友会说你在刻度表上是什么位置？在1到10分的刻度表上，几分代表了你想要取得的进步？此刻你在几分？跟你在1分的时候相比，现在有什么不同了？是什么帮你从1分到现在这个位置的？你所描述的那些解决的征兆或例子在这个刻度表上处于什么位置？你最好的朋友会说你在刻度表上是什么位置？他会欣赏你的什么进步？”后两个是我们原来没有用到的。我觉得今天忽然有收获，对刻度尺的应用这一点上原来没有用过，就是说“你所描述的那些解决的征兆、例子在这个刻度尺上的位置是什么位置？你最好的朋友会说你在刻度尺上是什么位置？”这样把关系语句和刻度尺结合在一起，这是我原来疏忽了的一个地方。 四 一小步 在典型的高效教练中，对客户的期待的未来以及资源探索之后，会谈的下一步就是朝向目标的具体行动步骤，可以是一小步的行动，也可以是具体的行动计划。有两个重点： 一个是要了解进步的线索是什么，另外一个是要清楚地知道下一步的具体的行动是什么。 我们会问，“你会如何注意到你在刻度尺上前进了一小步？你身边其余的人会注意到什么？如果你前进了一步，那时你会做些什么而你现在没有做的事情？当你离开这个房间表示你已经在刻度尺上前进一小步最初的迹象是什么？还有呢？假设你在接下来的几天在刻度尺上提高了一小步，你会有什么不同？你会采取什么不同的反应？” 一小步 非常重要，在系统中，小的改变会带来很多巨大的成效，因此，最好是采取切实、实际的、谦虚的一小步，并制定出切实可行的计划。另外谈论一小步也可以降低客户的压力，客户往往都是备受压力而来找我们，这一小步的计划常常让他们觉得“嗯，这是我可以做到的并不费力的。”虽然是行动上的一小步，但这一小步其实是来源于我们以前对资源的探寻，对他能力的探寻，他对过去的例子的不断挖掘之中，实际上这个选择性对他来讲是非常广泛的，我们教练应该在时间允许的情况下增加让客户选择的那些例子，可选的条件，而形成行动计划。 在商业和管理情境中，我们应该把这一小步转化为几个清晰的行动计划来结束会谈，我们知道清晰规划结果、恰当地分配角色和任务以及具体的行动截止时间都有利于达成目标。一般我们还要求客户在24小时写一个 总结 邮件，如果这个计划需要很详尽的话，可能让他们写一个邮件，对这次会议进行总结，并写出他们决定采取的行动。 五 结尾 会谈的 结尾 ，在高效教练中很重要的是你要清楚什么时候结束，如何来结束会谈。我们可以直接问：“我们会谈到这里可以结束了吗？对你来说，我们如何完美地结束会谈？今天的会谈算是一个完美的收尾？对你来讲，本次会谈的目标你会打几分？我们现在可以结束了吗？大家可以休息三四分钟，把内容沉淀一下。现在我想要休息一下，认真思考一下你所说的，我就离开一会儿，你可以放松一下，回来时会告诉你我思考的内容。” 赞美：“回想一下你刚才讲的，我对XX非常印象深刻，我有个主意你可以试一下，他可能会支持你要达到的目标。”也可以商量下一次会谈，“如果你还想有下一次会谈，欢迎你随时打电话给我。” 教练会谈的结尾是进一步确定客户所拥有的能力和资源，这能够给我们自信，相信他们能够实现他们的目标，一般而言，我们可以通过一种赞赏式的方法使客户理解他们拥有很多资源，就像最后送他们一结束鲜花。 赞美在整个的教练过程中都应该存在的 ，你要找到那些能够支持他们走向目标的任何一个资源给予赞美，赞美从深层次角度也是一个状态，作为一个教练，我们应该相信未知，什么叫未知呢？尽管你看不到，但是你相信他们有潜能和能力来达到他们的目标，你对尚未看到的资源报以相信的态度就是对客户最好的欣赏。 在结束的时候往往都会提 三个赞美一个建议 ，或者一个尝试或留一个作业。我们常常用“我对XX印象深刻”这样的句子来结束一次教练会谈，“我对你某三个方面觉得印象深刻”，这三个方面就是你对他比较好的能够支持他达到目的的资源的三个赞美，之后也可以给建议，给他尝试的建议， 尝试的建议有三条要注意到： 一、如果客户不认为是问题，而以你的价值观发现他是问题，这个问题就不是客户的问题，这个原则叫“不破不补”，你不要去解决你认为的他的问题； 二、如果客户做的是有效的，那就多鼓励他，多赞美他，对客户已经做的有效的部分进行赞美，强化这个行为，你不需要额外的增加任何建议； 三、如果客户正在做着无效的事情，那就鼓励他尝试一些不一样的内容。 第二次会谈之前，我们都会有一些提问，“情况转好了，其他还有什么变好的？你是怎么做到的？你都做了什么努力？其他的人会说你什么变好了？他们还会说什么？1-10满分是10分的评分中，你现在给自己评几分？我会看到什么你在做而是以前不会做的事情？你会如何做到保持这些改变的呢？”那么，客户就会把他近日的改变呈现出来，然后我们就可以做新一次教练合约了，如果客户说我不知道，那么你可以向后靠，并等待他，也可以问：“假如你知道的话，你认为你能告诉我什么呢？”如果客户说“我没有一点好转。”“那什么事情没有变得更糟糕呢？你怎么做到的呢？”如果客户说“哎呀，变得更糟了。”那你可以说：“那你现在是怎么应对的呢？”我们一定要相信问题不会一直都存在，余下的时间发生了什么呢？ 往往高效教练一次两次能够增加人们的自信心，让他们能够持续地相信自己有能力解决问题，还有一种可能性是，我们支持的过程如此简单，以至于我们的客户在一两次的谈话中自己就学会了，然后就可以做自我教练了，因此他们可能不会再需要更多的教练。 作为一个高效教练，其挑战在于，即使在事情变得复杂时，要仍然保持简单， 当客户的能量不是那么明显时，也要坚定客户是有能力的，谈论能力而非缺陷，问一些有效的而不是失败的事情，形成对未来的想象而不是分析问题的原因，找出困难背后存在的需求、期待，以终为始，这些都是既简单而又高效的问句。 我们要完全相信我们的客户拥有所有会谈所需的资源，没有任何需要增加或改变的事情，你唯一的任务就是观察和强化已存在的资源和解决方案。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明焦点解决高效教练方法一

Gaodeming 2017-8-8 09:34

高德明 一 合约 第一次接触客户时要 澄清客户的目标 ，要询问达到目标后期待的结果，尤其是要讨论你如何知道教练已经到了一个成功的结尾。通常高效教练平均只有两到三次会谈就可以取得效果，下一次会谈是否有必要可以在每次会谈的结尾根据进度来决定。 作为高效焦点解决教练应该牢记“ 以终为始 ”。因此，达成教练合约是以终为始开始的。先要搞清楚客户想要实现什么，这是第一次会谈要完成的任务。 下面是问句： “今天，在这里发生什么会让你在会谈结束时认为我花这个时间是值得的？” 有很多可能的方法可以开始第一次谈话。在高效教练中，我们选择以结果作为开始。 我们可以问：“假如我们的教练成功结束，然后你就能设法解决遇到的各种问题，那将会对你有什么不同？如何能够知道这个事情已经变得足够好了？” 教练的合约的特点是： 一、是对方想要的； 二、是生活中可以被实现的； 三、最终目标而不是方法； 四、双方都认可。 这个目标可以在谈话过程中或者谈话后可能实现。 以终为始这个方法是高效教练的一个保障， 如果从结果开始问起，那么教练过程就可以高效，很短，早一点达成一致意见。 确定观察到什么样的线索表明可以结束教练 ，这是一种让教练保持简单快捷的非常好的方法。 教练合约不只是收集信息，还邀请客户从困境中走出来，是非常好的干预方法。有些教练在合约阶段以“以终为始”的方法让客户清楚明白自己的结束方法时，有些客户就觉得自己问题已经解决了，可以实现他的目标了。 我们在这里对以终为始进行详细的划分，在教练这个阶段，把时间分成三部分： A ：从开始做教练谈话到教练结束这一小段时间； B ：从教练结束之后到客户一小步的进步这个时间段； C ：客户达到了他最终的目的这个大时间段。 教练谈话结束于 A, 一小步的进步结束于 B ，客户的目的达到结束于 C 点 。 所有的问话应该是从终点向始点来问话。 比如说，“在这次谈话结束后你希望实现什么？”这就是结束于 A 点，谈话这段时间结束后你希望实现什么，这是一种以终为始。“出现什么样的细微迹象能告诉你此刻你依靠自己已经前进一步了？”这就是从一小步的进步结束向前推。首先“出现什么样的微细迹象能告诉你，此刻你已经可以依靠自己前进了？”最终结果的问话“你如何注意到事情已经足够好了，并且是时候结束教练关系了？”就是说你已经达到你的最终目的了。“其他人是如何注意到现在的事情已经足够好了？”这就是已经达到教练的目的了。对那些不知道自己要什么的客户可以问：“你会做些什么来代替？”客户不知道最终结果是什么，他说不知道，你可以问：“你觉得你期待是什么样子？”“你走出这个门之后，你已经开始朝着目标出发，最先的迹象会是什么？”这都是 B 阶段，一小步进步之后的结果是什么。 A 是导向会谈的结果是什么， B 是导向一小步的行动， C 是导向整体资源的挖掘和利用。 你如何得知并确信事情已经足够好了，因此不需要接受进一步教练了。那么，这就定位于终点，从终点开始再往反方向走，就是：“假设我们的教练成功结束，你能有办法解决各种问题了，那会给你带来什么不同？”这就是以终点为始开始向四周扩散，看看如何影响我们的日常生活，如何影响日常行为，如何反过来看有哪些资源可以在我们的语言中体现出来挖掘出来。 合约阶段定义为“问”的时间点是教练结束以后，“如果这次教练是成功的，那你会有什么不同？你的好朋友发现什么就会说你的教练是有效果的？明天发生什么，你会发现今天的教练是成功的？如果教练结束，当你走出教室的时候与你进来之前会有什么不同？” 在过去的焦点教练过程中，今天教练结束的时间和整体教练结束的时间这两个时间点说得不是很清楚，人们只是在具体环境中见招拆招，现在可以定义： 本次教练的合约就是教练结束的这个时间会收获什么。 二 目标 整体的大的目标如果不能够很好地拿出时间来探寻的话，本次教练的目标也不是清楚的，成熟的教练会在合约期间走很长的时间，会拿出大部分时间谈论目标合约，探讨未来，描述目标，这里要问：“假如目标实现了会发生什么？”可以分三个层次来问：“假如目标实现了，他们的世界看起来是如何的？”“假如目标实现了，会对日常行为带来什么样的影响？”“假如目标实现了，客户的行为以及他周围的环境会有什么影响？” 可能客户的第一个反应是我不知道，这时候你往后靠一靠，耐心的等待，给客户足够的时间去思考， 足够的时间就会让客户的第一个想法出现 。有时候客户会以负面的形式回答，“我就不会害怕了”，回答“不做什么”， 我们就要把不要什么转化成要什么 ，“你不再害怕了，会出现什么不同呢？”我们可以这样来问：“你希望用什么来替代呢？当你不再害怕的时候会有什么来替代呢？”这样就可以帮助客户来描述那些积极的现象了。我们常问：“假如过了一段时间你能够实现自己的目标了，那时候你会做些什么不同的事情？那时候会有什么不同呢？那时候会给你带来什么不同呢？”“假如你的老板忽然以你希望的方式为人处事，那会有什么不同呢？”“假设你期待的和你配合的那个部门忽然按照你的想法做事了，那会给你带来什么不同呢？”这个问题的语言模式通常以假设开头，客户会遇到各种各样的障碍挡住自己的道路，如我们没有足够的资源、老板的改变，“假设你拥有了足够的资源，那时候你会做些什么与现在不同的？”“你身边的朋友你认为重要的人会看到什么事情发生在你身上了？”“他们能够观察到什么行为说明你的目标已经实现了。” 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明焦点解决中高效教练的定义

Gaodeming 2017-8-7 15:35

高德明 焦点解决模式起源于 茵素 和史蒂夫·沙泽的一个研究小组，发展于20 世纪 80 年代。这个小组的目的是找到那些能够 高效地 、 有用地 帮助来访者实现他们目标的因素，他们开始探讨 什么是可能有效的，来代替去寻找什么导致了问题 。通过专注于创造解决方案，他们能够把咨询时间减少 70% ，而且效果能保持不变。 在 1997 年，瑞典的彼得邵博开始将这些焦点解决取向引入了教练领域，他在瑞士创办了一所教练学校，目标是将这些治疗环节的工具和流程改造成应用于商业和组织的教练以及咨询工具，这个成果被称为焦点解决教练，或者高效教练。 教练是通过谈话来帮助人。在谈话的过程中，教练通过问句、教练技术来设置谈话的方向、谈话的过程，客户在这个过程中能够打开自己的思维空间，找到自己的想要的方向和达到目标的资源。就是说，教练是与客户来谈话，设计谈话的过程。这个过程中， 客户就能够找到自己想要的资源、方向以及目标 。 教练通过谈话技术达到下面这个作用： 比如说，一个人拿着手电筒照到一条路，发现这条路过不去，教练通过谈话就会让他的手电筒不要只照在这一条有问题的路上，手电筒也照照其他的不同的方向，发现其实达到他的目标不只是这一条路， 增加这个人对道路的选择 。同时，通过教练的技术能够 提高他的自信 ， 让他相信自己有能力迈出第一步 ，向自己的目标去前进。通过这种对话让客户拓宽觉察的范围，增加更多的选择，提高客户的自信，通过帮助人们让人们自己帮助自己这样一个目标来工作。 这个谈话的过程中，因为教练科学地设计了对话的过程，客户在这个过程中就能够拓宽自己觉察的范围，能够感知到他现在只是处在现实的一部分。通过对话，他的语言，他的思维，能够让他觉察到在对话之前没有觉察到的那部分所面对的现象和事实，能够重新描述自己所面对的情况。 在会谈过程中，能够 增加 客户的 选择 。教练的语言的引导，客户自己会觉察到其实还有更多的选择可提供给他们，他们会有能力创造和影响自己的未来，而不仅仅是环境的受害者，意识到自己具有更广泛的选择。 通过教练的谈话还能够 提高自信 。自信的提高往往会带来客户能够迈出一小步。如果你有自信了，你就能够去尝试新的不同的事情，教练会创造这个框架。在这个语言框架中，客户能够意识到他的能力和资源，并能够利用他们。而这个自信就是使用自己资源的钥匙，通过这种对话来让客户拓宽觉察的范围，增加更多的选择，提高客户的自信，通过帮助人们让人们自己帮助自己这样一个目标来工作。当客户离他的目标越近的时候，他应该越不需要教练，这时教练就成功了。因为客户拓宽了自己觉察的范围，具有了更多的选择性，而且又有自信走了一小步，他们自己变成帮助自己的人了，这就是教练要达到的目的。 最好的解决方案不是客户定制，而是 客户自制 。因此，焦点解决教练的定义就是： 带着一个重要的人物（你的客户）从他目前所在的地方去他想要去的地方 。比如说，他想要去的地方，也就是说，决定这个旅程去哪里，不是教练，而是客户。因此，教练的一个重要任务是留足够的时间让客户阐述他们的目标以及达到这个目标的效果。客户探索他们的目标、解决方案、他们通向目标的路径，这样做可以确保教练过程能够发展出适合客户的个性的解决方案。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[转载]关于“奇迹问句”在使用中发生的“奇葩”回应

Gaodeming 2017-8-7 13:23

在咨询中，当咨询师询问“奇迹问句”或者“未来问句”时，不一定会得到来访者什么样的回应。 案例一 ： 有时候，来访者“期待的未来”可能无法从明天甚至是明年开始。例如一个孤儿院里十几岁的男孩说，他的“奇迹”是醒来以后成为一个亿万富豪，开着保时捷，身边有一个漂亮的女朋友。咨询师回应：“我们来想一个不那么大的奇迹，但这个奇迹仍然能够让你的生活朝向你想要的那个方向，比如亿万富翁、保时捷、漂亮的女朋友等。”这个男孩笑了，对咨询师说了句脏话，然后转身回到自己的房间。然而第二天，男孩第一次在中午之前起床，买了报纸，开始找工作。 案例二 ： 一个看似无法实现的奇迹。一个从20岁开始工作，到 35 岁已经实现财务自由，在北京有房有车的女性前来咨询。问题是她认为现在除了钱，没有男朋友、没有家庭、没有她自己所谓的“高学历和一技之长”，对当下的生活非常不满意。她对于奇迹问题的答案是：“一觉醒来，回到了 18 岁”。咨询师继续追问的是： Wow ， 18 岁的你和现在的你有什么不同？来访者想了想说：“勇敢和有激情，去执着地做自己认为重要的事情”。咨询师继续追问：“还有吗？ …… ”。来访者开始滔滔不绝描述，如果她回到 18 岁，她会以一种什么的方式生活，别人会如何与她在一起，等等！当来访者对于奇迹发生后的生活详细的描述结束后，咨询师再问一个量尺问句，来访者就开始踏上行动之路了。 【赵然点评分析】 根据经验，如果来访者发现这些希望可能会与现实生活相联系，他们会开始意识到它是有可能发生的。 1. 最初，“奇迹问句”是关于“没有问题的生活”的描述。“奇迹”目的是让来访者克服没有希望的感觉，因为奇迹可以做到任何事情。“如果你明天醒来时，发现你的生活完全像你希望的一样，第一个迹象会是什么？”从迹象开始，来访者已经在开始勾画未来，甚至在准备如何迈出第一步的路上了。 2. SFBT认为，最好的方法是在来访者描述了“奇迹问句”或者“期待的未来”之后才使用量尺。很多案例表明，来访者在探索了未来之后，分数要高于过早询问量尺后的分数，因为那些时候他们还在关注问题，而不是期待的未来。 3. 最简单的量尺是，10分代表期待的未来，0分代表最糟糕的情况（有些人使用1分而不是0分）。一般我们会说“10分代表你刚刚描述的那些奇迹发生后的生活变化”。非常重要的一点是，10分代表期待未来的呈现，而不是问题的消失。 【作者介绍】 赵然，教授 ， MD，Ph.D。中央财经大学 企业与社会心理应用研究所所长，硕士生导师。美国University of Illinois和Wayne State University访问学者。国际员工帮助计划协会（EAPA）中国分会主席、中国心理学会员工心理促进工作委员会副主任，中国社工联合会心理健康工作委员会常务理事。 赵然在2014年创建了号称焦点解决“中国哈佛”的燃料队。燃料队是中国卓越的、致力于焦点解决推广、研究与应用的学习型社群。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料]焦点解决取向管理13：SF-Topology

Gaodeming 2017-8-6 17:53

“SF-Topology”:匹配管理解决的元素和背景 高德明团队 译编 Klaus Schenck 关键词：聚焦解决；拓扑结构；地图和领土；导航模型；线性、环形、互动和系统逻辑；内部vs外部视角；适应瓶颈 / 限制 摘要： 焦点解决（SF）包括一系列程序：找到“是什么起效”（起效的就多做一点），忽略其他不起效的（做一些其他的事情会更好一些）。这种区别很容易理解，但在最终找到什么起效之前可能会出现一些重复。 使用严格“简单”的地图，几乎没有时间试错（ Jackson McKergow 2002 ），它可能帮助增加“需求的多样性”（ Ashby 1956 ），用较少的次数找到解决方案的能力。 这里我描述了一种地图，即“解决蓝图”。它的“核心单元”（ CORFU ）是丰富我们对蓝图“拓扑学”的理解，以及我们成功通过它，朝向好的选择，为我们自己及来访者。像通常的 SF 工作一样，选择的简单性和多样性并不是相互排斥的，它们在不断变化的情境中可以不断调整以灵活适应。 地图和领土中的地图 焦点解决，如名字所示，是发展方案直接聚焦在解决上的一种形式，没有寻找哪一种解决的冗长调查。它遵循“没有理论的理论”，简单点就是，停留在表面上，不管他们是什么的描述和现象，在某种方式上像 Zen 哲学。但另一方面， SF 顾问是有血有肉的人，有自己的故事，有创伤，有理论，在他们的顾问过程中遵循内心的地图。来访者也是，在他们的内心中有自己的理由、解释、矛盾及次要世界观。 当然，至少从1931（ Korzybski ）年开始我们知道，“地图不是领土”，但如 Bateson （ 1970 ）所说，我们从来没有以任何方式直接接近过“领土”。 我们所拥有的只是“地图的地图，领土的地图”（ Heinz von Foerster ）。在某种方式上，应陈述这两种，在达到生命领土的目标中，应有相似的帮助性。想象有两个人在纽约相遇了，一个人想去法国巴黎，就询问另一个人去火车站的路，但另一个人使用中国上海的地图指路，那他们什么时候才能到？他们到了哪里？ 因此，有一份“解决领土”的合适地图，并且在寻找解决方案时好好地使用它，是很关键的。问题就来了：到底什么是“解决”？我们怎样制作一份合适的、有帮助的地图？ 什么是“解决”？线性部分 SF-拓扑学的第一个两维度来自单词本身。看下“解决”不可避免地暗示着： a ）好于我们目前有的；b）还没有达到，但以后有希望达到。 如有没有更高，我们会称作“（无）改变”或“恶化”，而不是解决。如果根本就没有实现的希望，我们会称作“仅仅是幻想”、“痴心妄想”或“白日梦”，而不是解决。因此，“解决”包含的一个维度是实践，通常是顺序出现的，从过去到现在，然后朝向未来。另一个维度是价值属性：评估一些状态、元素荟萃或事件过程，作为事情的好与坏、美好与糟糕。注意，在极点的两端，这两个维度都可作为变化的连续体或直线进行描述。他们是线性的，就像现有的许多管理模型“投入 - 产出”或“因 - 果”一样。把这两个重要维度时间和价值连接起来出现了图 1 。 在SF-象限里，第一象限直线的最顶端通常称为“完美未来”（ Jackson McKergow ： 19 ），可以通过回答著名的“奇迹问题”得到。根据许多现实情况可以进一步分为两部分：幻觉（不切实际的梦想）和解决。 解决不是难以触摸和带走的，不是“坚如磐石”，它是一个整体。解决通常是由一系列具体的任务或元素组成，并且需要一系列步骤实现。（因此，“解决”这个词既可以渴望过程的结果，也是过程本身！） 很多成分对解决都有作用：事物、人们、技能、过去经验、金钱、能量、创造性……统称为资源。资源和渴望解决的元素在时间轴里都可以找到。来自过去的可以成为“经验”，来自现在的成为“技能”，既有过去也有现在的成为“例外”，未来的部分成为“愿景”或“目标”。 我们要做的是，找出我们现在在什么地方（A），看看我们的目标（ G ）像什么，诱发第一步（咨询中叫做“干预”），使用我们能获得的资源，从 A 到 B ，越来越接近 G 。上述在 Jenny Clarke 的“ Albert 模型”中有详细描述（ Clarke 2005:3 ）。 SF 中的接近（目标或解决）通常用刻度化评估（ Jackson and McKergow 2002 ： 95f. ）。在 1 到 10 的分数上， 1 是最糟糕， 10 是最好的情况，目前的状况越接近 10 离目标也越近。因此，随着时间轴上时间的推移，我们对结果的干预在价值轴上就越高。如果在方式上我们没有违反规则，那么达到目标就等于“解决”。 模型问题（线性部分） 在实践中怎样使用“ 2 × 2- 矩阵”，即两维度“地图”，帮助来访者寻找目标和解决？一种方法是把地图中的所有元素都转换成解决导向问题。这种方法的好处就是：不管来访者从哪一象限的地图开始，你都能找到朝向上面象限的问题，即解决象限（图 2b ）！ 如果来访者已经开始讨论愿景或描述解决部分了，那接下来的问题就应该是确认、加强、扩展并朝向行动。 还有什么是有帮助的？直到什么时候，和谁一起做什么？还有谁会支持？开始实践的一小步是什么？现在可以开始么？ 如果来访者对过去比对未来更感到高兴的话（左上象限），有帮助性的问题应该是从过去寻找积极的、可迁移到现在的部分。 你是怎么做到的？什么是有帮助的？你是怎样又做到的？那些中的哪一部分你可以再做一遍？还有什么？ 如果来访者恐惧或抱怨（他幻想的部分）“糟糕的未来”（右下象限），应该尝试转换问题。 怎样可以避免或改变那些？谁需要去改变他的观点？你希望看到什么？还有呢？ 如果来访者聚焦或陷入了“糟糕的过去”，使用应对问题。 在这么艰难的条件下，你是怎么熬过来的？它是怎么没有变得更糟糕？从那糟糕的经验中，你学到或获得了什么？还有呢？在今天的情况下，那些怎么样会有用（到现在你明显地活着呢，是什么支持你现在到这 … ）？ 因此，不管来访者在什么位置，这个地图都能够帮助找到方向性，并且帮助选择问题支持来访者聚焦积极可能性和资源。 多重因果 任何干预都可以产生不止一种结果。一些可以使我们更接近G（价值轴上是偏高的），一些可能产生相反的作用，远离 G （价值轴上偏低的），还有的可能是中立，既没有用，也没有害。因此，除了预期效应外，可能还会出现一些能接受或不能接受的副作用，难以预料或没有注意到的反应。对于“因”也同样如此：在结果的归因中有很多种可能事件，而我们只注意到了一小部分，在计划干预时也只考虑了这一小部分（图 3 ）。即使在目前条件下，如果我们改变任何一种“逻辑事件”（ Dilts ， 19990 ）的描述，或从任何其他的“思维色彩”（ De Bono ， 1985 ）考虑，因果之间的关系就是“不是它过去常常是什么样”。 更糟糕的是，并不是所有的原因都可以定位在过去（亚里士多德的“终极原因”在于未来），一些效应甚至与原因相连接。“反馈”发生了！ 图3：多重原因 （副）效应 一些原因是家庭式的，受原因引起效应的影响……那他们是怎么做到的？这与解决另一个不可避免的问题有关：人。 解决-互惠部分 解决中不可忽视的第一个人就是解决者本人。没有此人定义什么是解决，那就不是问题（同样地，对于“解释”和“问题”也是如此！）。没有人能够独立存在。人及所有生命体（事实上是宇宙的重要部分）是“开放的系统”，与围绕在他们身边的其他事物都有不可避免的联系。 每一个人类（或简要说，每一个“有活力的系统”）都与其他系统相互联系，在多种水平上，包括：接触、食物、性、产品和金钱、思想 … … 如果外部没有满足需要，就会感到饥饿。如果没有输出到外面，就会很浪费。因此，每个人，事实上是每个开放或有活力的系统，都需要至少一位伙伴，循环利用“浪费”（输出 /C 1 产品到P 1 ），转换成“食物”（有用的输入 /C 2 产品到P 2 ），反之亦然。请注意，人类之间的“食物”和“浪费”并不是局限于材料的输入和输出。许多“货币”都可应用：交换包含服务、信息、交流（讲话、倾听）、注意（世界中越来越珍贵的部分）、欣赏（赞美、微笑）、情绪（魅力、爱）以及任何其他个体自己不能产生的。（就如：“没有人穷到连微笑都没有，也没有人 富到 不需要任何东西。”） 图4：一个人的输入是另一个人的输 出 ，反之亦然 只有两方相互交换才能满意——并出现更大的系统。 外部的抽象模型通常包含更多元素，而不止是两种。但功能的原则是一样的：每个活动目标的整体导致一个共同的解决！其他的方法意味着，较大系统中的部分目标可以是什么？与同一系统中其他部分的目标是不一样的，并且与“较大系统”是实体目标也是不一样的！因此，我们应该聚焦在 SF 的哪个地方？ 这种描述是“真实”（关键在于它可应用）跨越不同大小范围的系统的。我们身体细胞的温度是 37 ℃， 100% 的相对湿度适合生存环境——如果气候等同上面的话身体就会受压。一个工厂可能需要 1 周 7 天、 1 天 24 小时运转，没有人操纵它，它会自己运转。每个部分都相互需要，身体和细胞，工厂和工人。他们之间也需要相互交换，食物和代谢物，工厂和金钱。因此，都需要相互尊重他们需要的较大或较小系统，以最优化自己的功能。整体和部分的生存能力的需要是不一样的，他们相互影响和相互制约。 拓扑学的核心：把部分联系起来 如果人们不能从解决中去掉的话，那他们会成为伙伴成员，他们怎么样会适合解决的最初时间×价值系统呢？简单地：把这两个模型“正投影”，如图 5 草拟的，图 6 更详细些。我喜欢称之为完整模型“ CORFU ”，“核心不规则形状单元”（“不规则形状”数学术语指自我参考部分以及扩展到数量级的命令）。 图5：朝向个体目标 - 交流成长 图6：“ CORFU ”，系统中的“核心不规则单元” - 以及解决部分 这里我们有两个元素（C 1 和C 2 ），每一个都有自己的时间轴（tl 1 和tl 2 ），都用自己的方式朝向他们的目标（G 1 和G 2 ）。为保持不断前进，他们需要相互交换产品（P 1 和P 2 ）。这些目标（G LS ）一起（目标元素和交换的产品）组成的更大的系统（LS）以更接近自己的时间轴（ tl LS ）。任何有效的“解决”都应考虑每个伙伴的目标（ G 1 、G 2 和G LS ），并使之间的交换保持平衡。“解决”不止是达到我的目标，也要使系统中其他成员的目标实现，或至少接近他们的目标。 如果目标已经很清晰，但仍然没有进步，那问题可能出在时间轴上而不是相互作用上。任何目标被忽略或陷于困境都是解决冲突的来源。相似地，当价值交换对P 1 和P 2 的贡献不平等时，一方的资源就可能用尽或积累致浪费，不管哪种方式，整体系统就会停止工作。 Jackson McKergow（ 2002:37 ）陈述到：“系统的性能在各部分之间。正是各部分的相互作用定义了系统”。这个描述现在可以扩展为：正是部分、部分间的相互作用、他们创造的更大系统、以及部分和系统间的相互作用（以及系统和它所处的更大环境）定义了系统。部分和贡献间的平衡保证了它的运转。 现在，图像化更完整了，但同时在寻找复杂的边缘上 …… （我几乎不敢说LS本身就可以理解为下一个更大系统的元素！就像每一个 C1 和 C2 包含有更小的元素或子系统一样 … … ）它可能违反SF的一个重要要求：“保持简单”！此模型的一个优势就是它的多功能性：它可以用于，并帮助度过，寻找解决过程的不同情境下。任何时候我们为具体应用挑选具体部分时，这部分就可以用的足够简单，即使对“解答者”来说也是如此 。 CORFU-问题 模型的应用 就是把每个元素都转换成有用的、解决导向问题！我需要做些什么让（P 1 ）对有人（C 2 ）是有吸引力的？而谁（C 2 ）可以提供我需要的（P 2 ）让我接近我的目标（G 1 ）？如果我知道谁（C 2 ）可以提供我需要的（P 2 ）：我知道他们的目标（G 2 ），然后我就可以提供交换（P 1 ）？如果我知道较大系统（G LS ）的目标，并提供支持，或至少不反对？如果我不知道我需要什么，也不知道其他成员可以提供什么，我需要做些什么改变？我需要多做些什么或少做些什么？我需要降低价格还是增加产品信息？我需要多谈一些还是多听一些？我还需要增加其他“货比”来提供帮助么（如，注意而不是金钱，赞美性的评论而不是批判性的评论）？这部分好像需要扩展更多 … … 读者，还有哪些问题对你有帮助？谁可以提供？如果有了这些信息你将会有什么不一样？作为回报你需要提供什么？你怎样交流？谁会注意到你的提供，是怎样注意到的？如果你改变了你的问题，那些变化怎样改变你的问题和解决？ 一些应用的例子 想象一位管理者（C 1 ）与一位合作工人（C 2 ）有冲突，这位工人看起来不怎么支持团队的目标（G LS ）。奇迹问题显示出他们都还没做好改变：他们都相信另一方需要改变。如果试图使另一个改变，他们的原始目标就探查不到。假设目标“另一人改变”取代了他们的原始目标。访谈 C 1 ，引出他知道的C 2 的目标G 2 ，以及从他的角度看待C 2 要达到的目标G 2 ，C 1 需要作出的贡献P 1 ，反之亦然，他们两个都要接受改变。他们意识到，直觉上他们弄混了组织和个人目标，在找到满意的解决方案前，他们需要思考相反的直觉。他们意识到，他们需要支持“敌人”达到目标，因为他们自己目标的实现离不开“敌人”。 如Jackson McKergow（ 2002:44 ）所说：“我们到达世界某地地方的路不同，促使我们寻找不同的方式对待世界 … … 这种做法会放大，并且从不同的角度反馈给我们。”“不同世界”反馈给任何一个成员的信息都包含其他成员的，以及他们创造的更大系统。 想象一个公司C 1 和顾客C 2 。现在所有成员都包含更大的、多元化的人际系统。模型又可以应用了。C 1 的决策者他们提供的产品范围（P 1 ），这样他们的顾客（C 2 ）会付足够的钱（P 2 ）让C 1 实现他们的目标（G 1 ）：生存并盈利。顾客C 2 的兴趣是他是否同意P 1 （他接受到的）能支持实现他的目标G 2 。C 2 会认真考虑他付出的钱P 2 与公司提供的产品P 1 是否等值，这再次取决于当前他们的目标。公司内部成员会聚焦在整个画面上的不同方面。售出能够增加P 2 ，工程师会考虑能否增加他们产品P 1 的特征，市场想要获得G 2 更多的信息，顾客的需求是连接前两者。这些所有的资源都可以从SF具体问题得到。 模型可以延伸的： 　 　 1. 显然，CORFU模型是外部、观察者的视角。从内部观察者看它又有所不同：所有其他成员、 P2 和 LS 都是“环境”，产品、服务和过剩的（ P1 ）是要释放到这个环境里的！现在，这种内部观点与来自 P1 或 P2 的是等效的，即一开始的相反直觉。 P1 可以是一个项目，寻找能够创造利益的项目组。从项目的观点来看，团队和顾客都可以相互交换。 P1 可以是钱：从国际财政市场的观点看，它从哪来、对生产有什么用以及它扩大的盈利价值都是次要的。或者，当 P1 和 P2 交换时，发出者就会把他们作为环境的需要，而不是他们交换的一部分。首先奇怪的是，提供不同的观点就会产生不一样的事情 … … 　　 2. 当然，通常不止包含两个成员。这就是竞争开始、市场出现、元素和产品获得生命循环的地方。只有当个体与他人相互交换才能是LS存活，不然就会死亡或分离。 　　 3. 与基本模型图画相反，各元素间可能有很大的不平等：一个可能代表子系统、更高级系统或整个环境。就如上面描述的：当从一个成员的观点看所有其他的时，就会认为更多或更多的不一样，内部或外部“环境”。这与管理智慧很符合：许多著名的谚语或“二对二”（ SWOT 、 BCG- 矩阵、 McKinsey 矩阵 … … ）会把一个元素（如公司）与他周围的环境对比和连接，以确认机会（寻找解决！） 　　 4. 所有这些延伸，可能能连接起来 … … 如上，都可以转换成解决导向问题。这里我们会跳过，但是，读者要尽可能多地问有用的问题去探索选择，并回答他们。 结论 为我们或来访者寻找解决，有时我们会聚焦在寻找愿景上，但没有用。这称作“理论限制”（ Goldratt 1994,1997 ），显示出需要聚焦在系统“瓶颈”上，它限制了资源和过程步骤。关注在系统外部的瓶颈资源上是没有帮助的，不能提高系统整体状况。 CORFU 帮助绘出系统瓶颈以更容易寻找解决。 在管理和咨询中应用CORFU的主要模式是把他翻译成各种各样的解决导向问题。取决于你关注什么，你可以选择确认、回转或应对问题，假设、循环或刻度化问题，精确的、混乱的或“清晰的”语言，不管是什么，只要能帮助你及你的来访者聚焦在解决上。此模型为选择合适问题提供了方向框架。 此模型也帮助理解，“解决”从来不是一个成员接近他自己目标的事情，还有其他人的在内。一个可持续的解决一直都是所有成员都受益：相互作用的被试以及他们相互作用创造的更大系统。 CORFU的复杂性产生了“必备的多样性”：这也同时尊重人类的大脑“最大同时有 9 中元素”（ Miller ， 1956 ）。 参考文献（略） Ashby, W. Ross (1956): An introduction to cybernetics, London: Chapman Hall (accessible online via http://pcp.vub.ac.be/books/IntroCyb.pdf, 03/2006) Bateson, Gregory (1970): Form, Substance and Difference, General Semantics vol. 37; reprinted (1972) in “Steps towards an Ecology of Mind”, San Francisco: Chandler Publishing Clarke, Jenny (2005): “The Albert Model”, in: http://mypage.bluewin.ch/solworld2005/Clarke.doc or via http://www.solworld.org/index.cfm?id=21, accessed 2006-03-01 “ Clean Language”: www.cleanlanguage.co.uk De Bono, Edward (1985): Six Thinking Hats, London: Penguin Dilts, Robert (1990) Changing Belief Systems with NLP, Cupertino, CA: Meta Publications Goldratt, Eliyahu M. (1994): It’s not luck, and (1997): Critical Chain, Great Barrington: North River Press Jackson, Paul Z. / McKergow, Mark (2002): The Solutions Focus, London: Nicholas Brealey James, Tad / Woodsmall, Wyatt (1988): Time Line Therapy and the Basis of Personality, Cupertino, CA: Meta Publications Korzybski, Alfred (1931): An Aristotelian System and its Necessity for Rigour in Mathematics and Physics, conference paper reprinted in Science and Sanity, 1933: 747 - 761 Miller, George A. (1956): The Magical Number Seven, Plus or Minus Two: Some Limits on Our Capacity for Processing Information; The Psychological Review, vol. 63, pp. 81-97 (accessible online via http://www.well.com/user/smalin/miller.html, 12/2004) A special theory of “viable systems model” and its applications for the management of organizations has been elaborated by Stafford Beer and his school of management cybernetics since the 1950s. It can be accessed, for example, via www.phrontis.com or via http://www.greybox.uklinux.net/vsmg_2.2/1qguide.html and many other sites. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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高德明老师讲焦点解决中提出奇迹问句的技巧

Gaodeming 2017-8-6 14:20

高德明 在这些年的实践和推广奇迹问句的过程中，我们也发现大部分人需要一些启发和引导。因此，我们总结了以下几条较为简单实用的技巧和规则： ✦ 1.开始提问时，最好遵循“我想问你一个比较奇怪的问题，可以吗？”问出这个问题后，我们需要等待来访者点头或是说“好的”后，才能继续会谈。 这里有两个方面的原因。 先问“我是不是可以问你一个奇怪、可能会令你吃惊的问题”,“我下面要问你的问题可能听起来很奇怪，但是，如果你想一下这个问题，你会注意到它会帮助你用不同的方式思考你的情况”。通过这样征询同意，你主动说出这是个奇怪的问题，当事人就觉得不奇怪了。下面的问句会涉及到，可能是一种 来访者从没有过的视角和角色关系的思维转换 ，而这些细节和关系，一开始来访者不会认为和他的问题是相关的（这正是他不能发现自己资源的原因），所以有可能他会感到“奇怪”。 还因为回答奇迹问句有时要求来访者“ 谈话内容必须与现实生活相关 ”，我们会问到奇迹发生后的一天“生活中的细节”。对于很多人来说，如果我们跳过这个引导性的问题，来访者可能会变得烦躁不安，有时甚至会中断会谈。有这个铺垫之后，来访者的一开始的承诺就会为他自己带来耐心，从而在循序的谈话中忽然柳暗花明，找到解决的迹象和想要的目标。 ✦ 2.接下来，我们可以说：“我们来假设这样一个情景，当我们谈话结束之后，你离开这里。去做跟往常一样的事情。等你回到家，吃完晚饭，也许会看看电视，接着做一些晚上一般要做的事情”。尽可能地选择一些适合当前来访者的细节，直到他们点头后才能继续。这里注意的是细节要具有 画面性 。 如果你面对好几个人，比如是整个家庭，那么最好轮流看着每个家庭成员，要根据母亲、父亲和子女等不同角色做出不同的陈述。 面对一个团队，你可以就像史蒂夫·德·沙泽尔做的那样：看着地板或天花板，不看任何一个人，这样就不会暗示谁应该第一个回答。 ✦ 3.来访者点头表示赞同后，可以继续说些这样的内容：“时间很晚了，你有些疲倦，于是上床睡觉，进入梦乡”。这时治疗师应该稍微停顿一下，等待来访者一个赞同的表示，以此确定来访者正在 跟随 你的思路。 因为到目前为止，你还没有问来访者任何问题。你现在所做的，就是让来访者思考自己平常的生活是什么样的，晚上是如何度过的。你要让来访者在思维上离开这个治疗室，想象着自己家里的现实情况和日常生活的相关细节，因为这些正是可以发生改变和被注意的地方。 ✦ 4.“然后在夜里…当你正在睡觉…一个奇迹发生了”，在这儿停顿一下是非常重要的，需要 等待来访者的某种 反馈 ：一个笑容、抬起的眉毛或是疑惑的表情。你可以聚精会神地看着来访者并保持微笑。在这停顿一下是很重要的，但是时间不能太长，因为在时间太长来访者很有可能会说他们不相信奇迹。 ✦ 5.“这不是一个随随便便的奇迹，它让一直困扰着你，并 使你来这儿求助的问题 …… 突然一下消失了 ”(有些治疗师会在这儿打一个响指)。没有提及“让你来这儿求助的问题”是有些人提出奇迹问句时常常犯的错误，这往往会导致来访者回答出含糊不清的、不现实的目标。 ✦ 6.“但是因为奇迹出现时你正在睡梦中。所以你并不知道它已经发生了”。谈到这点时，来访者一般会点头同意，直直地看着治疗师身后的墙，表现出他们好像正在 思考 这个问题的样子。 ✦ 7.“所以……你早上醒来。在夜里奇迹已经发生过了。让你来这儿求助的问题突然间消失了。你怎么样才能发现情况变得不同了?你醒来注意到的一件事是什么？”多年的观察经验告诉我们，这时来访者通常会安静下来，呼吸变得又深又慢。同时，他们的眼睛似乎张大了一点，但目光失去了焦点。在 酝酿 这些问题的答案时，他们往往会继续盯着空地或地板看，有时甚至会闭上双眼。这时做的就是放松地坐在椅子上， 耐心地等待 来访者的回答。 如果不止一人，他们往往会彼此相看，然后问谁先开始回答。 案例分析 治疗师(哈里·科尔曼)问她（卡伦）：“这次会谈后需要发生什么变化——一些小的方面——才能让你觉得来这和我谈话是个不错的主意——尽管这个主意不是你自己的？”她回答说她会感觉平静一些，接着治疗师就开始提出奇迹问句。 卡伦 ：孩子们将不再对我不尊敬。 哈里 ：那么，假如那成了现实，你对他们会有什么不同吗? 卡伦 ：早上我不会那么频繁地冲他们喊叫了。我不会再感到那么疲倦和烦恼。 哈里 ：不再那么烦恼——还有其他方面么? 卡伦 ：我不会整个早晨都对他们喋喋不休了。 哈里 ：那你会做些什么其他的事呢? 卡伦 ：我不会再发牢骚或生气了。 哈里 ：如果你不说的话，弦子们中的任何一个最先注意到什么事情，使他们发现奇迹发生了? 卡伦 ：皮埃尔会。 哈里 ：皮埃尔会发现什么? 卡伦 ：他会发现我不再站在门口大声喊他起床。他会睡一整个早晨，但是晚上让他睡觉是不可能的事，他一直坐在那看电视。 哈里 ：我知道了……所以……奇迹发生后的早晨，他会发现你没有站在那冲他大喊……嗯…你认为他会发现你取而代之做了什么事情呢? 这个问题可以被看作是鼓励来访者转向描述她期望中的行为(到目前为止，卡伦描述的都是会有哪些问题不再存在)。 卡伦 ：我不再烦躁了。 我跟他说话时会更平静。也许我会走进他的房间，坐在他的床边，而不是站在门口。我会说： “早上好，亲爱的，起床的时间到了。” 哈里 ：哇!接下来你会做什么呢? 卡伦 ： 我会轻轻地拍他，让他慢慢醒来。 哈里 ：嗯…听上去很好……那么……他是什么反应? 卡伦 ：我不知道。我很久没有这么做了。 他可能没那么好斗了。 哈里 ：嗯……没那么好斗? 卡伦 ：当他起床时会笑。也许不会马上，但有些时候会——如果我花时间坐在他床边，平静地和他聊天的话——那时，他甚至会给我一个早晨的拥抱。 哈里 ：听起来真不错。 卡伦 ： 哈里 ：那么请告诉我……如果0代表社会福利机构要求你来这儿的时候，10代表奇迹发生的那天，你现在是几? 卡伦 ： 我想是3。 以前的情况比现在的糟得多。 来访者关于奇迹结果的画面是由其对未来的期望和过去零散的经验共同创造出来的。这幅画面不是治疗师为她编造的，也并非建立于治疗师认为她应该怎样生活的基础之上，而是 她凭借自己的知识和能力创造出来的，而且我们相信这正是她对自身的期望与诉求的表达 。 这幅图展现了她和治疗师认为的她所能达到的最低目标。既然她能描述出来，也就能做到。 多人会谈 多人会谈会有很多优势。比如可能性成倍地增加。当一个人停下的时候，下一个人可以继续。当一个人叙述什么时，其他人会受到感染和触动。人们听别人说他们会如何发现奇迹，然后再叙述自己会如何发现奇迹，就会促使他们相互影响并采取行动。 参考书目： 1.路易斯·卡夫曼（比利时），《不懂带人你就自己干到死》，若水 译，印刷工业出版社 ，2013。 2.史蒂夫·德·沙泽尔，《超越奇迹-焦点解决短期治疗》，雷秀雅，刘愫，杨振 译，重庆大学出版社，2011. 3.钟思嘉，黄蕊，《焦点解决短程咨询实务》，高等教育出版社，2014. 4.陆意文，《家庭中的正面管教》，中国妇女出版社，2015. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料] 焦点解决取向管理12：创造吸引力-奇迹问句

Gaodeming 2017-8-5 10:52

创造吸引力——奇迹提问中藏有秘密？ 高德明团队译编 奇迹问题为什么起效，我们怎样使它起效？ 摘要： 奇迹问题似乎是焦点解决工作在任何领域应用的核心板块。尽管它看起来很简单，但它在各种背景下的应用并没有这么容易。在我的来访者中，奇迹问题就不起作用！商人不相信奇迹！这些我们也经常会从同事那里听到。Steve在最近教我们怎样“完整使用此方法”时，经常强调奇迹问题的语用。在他的书中，曾引用弗洛伊德的话“语言本来就是奇妙的… …”（De Shazer 1998），并且建议奇迹问题可能产生的哲学和其他影响。这里，我们集中探讨奇迹问题力量的心理学解释。我们怎样解释它对人们的魔力，以及它为人们朝向目标（不断努力）创造的动力？创造吸引力似乎是一个重要的答案，一些心理学的概念可能会帮助我们解释它为什么起效以及怎样起效。 建立吸引力：通过区分结果、影响和益处创造最想要的未来。 焦点解决关注的一个主要问题就是帮助来访者创造未来，来取代“问题”、“症状”或“现在的状态”。 因此，从焦点解决工作一开始我们学到的就是提问：“你希望是什么样的… …？ 在描述想要的状态时，我们的努力需要环环相扣，给出具体的、积极的描述。Steve常强调“帮助来访者有一个视觉化的描述”。“如果我们从录像中看到你，我们将会看到什么？你怎样表现得不一样？”我把这种普通的内容作为我们聚焦的结果。通过使用结构良好的目标准则，我们都知道怎样做到这些。定义目标时要越具体越好，这样才越容易实现目标。 探讨细节也能够帮助目标现实化。“还有什么是不一样的？这会产生什么不同？你的生活会怎样不同？”所有这些问题都聚焦细节。 ——关于行动的细节 ——关于影响的细节 ——关于效果的细节 ——关于资源的细节 想象你正要制定下一个假期旅行计划：有地点、乡镇和人的宣传册及目录能帮助你做决定。如果增加一个视频会有哪些不同呢？ 格式塔心理学家（Metzger 1999）总是强调细节的重要性，以建立“格式塔”并与他人区分，这对来访者也更有吸引力。在强调使用奇迹问句产生的结果和目标时，我们仍要谨记这些。 ——高德明焦点解决高效教练督导团队译编 附：原文 Creating Attraction - Is there a hidden secret in the miracle question? Why the miracle question works and how we can help to make it work Summary The miracle questions seem to be the central piece of Solution-Focused work in any area of application. While it looks so simple, its usage in various contexts of work does not seem to be as easy. The miracle question does not work with my clients! Business people don't believe in miracles! These are often heard comments we hear from colleagues who start to work in a Solution-Focused manner in their fields. Steve often seemed to emphasize the pragmatics of the miracle question e.g. by recently teaching us how to put it “the complete way”. In his book he quotes Freud's “Words were originally magic...” (De Shazer 1998) and suggests philosophical and other explanations for the kind of impact the miracle question can have. In this session we want to focus on the psychological explanations for the power of the miracle questions. How can we explain the fascination it holds for people and that it creates a motivation to work (and keep on working) towards their goals? Creating attraction seems to be one important answer, and some psychological concepts seem to help us to explain why and how it works. 1.Establishing attraction: Creating a preferred future by distinguishing outcome, effects and benefits. One of the main concerns of the solution focus is to help our clients to create the kind of future which takes the place of “the problem”, “the symptom” or just “the present state”. So one thing we learn right from the beginning of Solution-Focused work is to ask the question: “What would you like instead of ...?” Our efforts are very much geared towards getting concrete and positive descriptions of the desired state that will substitute the present one. “Help the client to make a video description”, Steve always claimed. “If we had a movie of you, what would we see? How would you behave differently?” I would name this very common focus as the result we are aiming for. We all know how to do this by using the well-formed goal criteria. Defining goals should be as concrete as possible so that you (the client) could take steps towards its realization. Realization is also supported by going into details. “What else is different? What difference does this make? How is your day different?” all these questions focus on details: -details about actions -details about influences -details about effects -details about resources Imagine yourself going to a travel agency to plan and book your next holiday trip: brochures and catalogues with pictures of the location, the country and the people help you to make your decision very much. And how much more could a video add to this? The Gestalt psychologist (Metzger 1999) always emphasized the importance details have in order to build the “Gestalt” and to differentiate it from others and of course to create attraction which means make it attractive to the client. We need to keep this in mind when dealing with the outcome and goal that emphasize the short term consequences of the miracle. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料] 焦点解决取向管理11：领导伦理的不确定性

Gaodeming 2017-8-5 10:46

领导伦理的不确定性——建构焦点解决实践的本源（5） 高德明团队 译编 　　Griffin(2002)指出，许多讨论组织伦理的行为都会产生一个非此即彼的观点，要么是在不同情境中传统伦理定义的一般道德规范的应用，要么是后现代主义的立场强调与情境相对的道德选择和行为。传统定义假设组织领导者应该有绝对的道德标准。这也掩盖了许多一般道德准则在实际应用中的模糊性和不确定性。或者，后现代方法太过强调情境的模糊性和不确定性以至于认为一般道德规范无关紧要。 　　复杂反应过程的理论家提供了第三种关于领导伦理的对话基础。他们承认组织领导的许多不确定性，但他们也将一般道德规范作为组织伦理的潜在相关关系。他们通过把领导伦理作为自组织对话的一个方面，把这些独立的主题整合在了一起，也就是说，伦理参与关注的是社会互动和关系的细节。这些细节形成了真实情境中讨论道德准则的相关背景。Giffin(2002:213)解释了领导者和伦理同时在自组织对话中的显现；有效领导往往是那些能够发展更多的自主性和有能力处理那些正在进行的目的和互动任务的人。领导者是那些能够增强团队内成员负责任态度的人。他们能够加强团体内以及团体之间的沟通交流。 　　焦点解决实践者接受过对话知识和技能的训练，这些知识和技能有助于解决日常生活细节中的伦理问题。复杂反应过程理论家对焦点解决实践者造成的一个困难是，扩大他们对解决伦理方法的知识和技能，而这是在不确定和矛盾情境中的领导力的一个内容。再则，我们回顾组织是如何成为社交互动的点以及焦点解决顾问的责任是通过提升对话技巧和敏锐度来帮助组织成员变成更有效的领导者。 结　论 　　我已经指出，这篇文章与我在组织中的实践经验有关。这对焦点解决实践者的有用程度与他们的经历相关，也可能与如何看待顾问角色有关。对于隐含在本文中的假设——组织咨询的一个方面是为客户提供感受和处理组织生活中的矛盾、焦虑和困境提供资源，我称之为教学。焦点解决实践者可能会利用复杂反应过程的角度来提高他们教学活动中的两种相关方法。 　　首先，这是一种扩展实践者和客户词汇的资源。焦点解决实践者早就知道语言远超其所命名的事物，它们只是看到和想象的过去、现在和未来事实的基础。不幸的是，这些实践者有时在焦点解决对话过程中让极简主义的言论所蒙蔽，忽视了对话中关于改变的新词汇。第二种方式，对复杂反应过程的担忧可能增强了焦点解决实践者的教学，包括构建反思的社会背景。这个背景帮助焦点解决实践者和客户从经验中学习。这是Cheryl Mattingly和Maureen Hayes Fleming研究中的一个重要主题，职业治疗师如何能变得更熟练。虽然实践经验很重要，但是，不是所有有经验的治疗师都能产生相同的效果。 　　Mattingly和Fleming (1994: 30)认为，经验不是从事一些简单的事情，而是指做一些与反思有关或者使事情变得有意义的事。经验是有用的，但不是因为你经历过，而是因为它有意义。本研究与焦点解决实践者和客户的工作以及文章写作有关。如果这篇文章对你形成了一个语境反思，那么我就成功了。 ——高德明焦点解决高效教练督导团队译编 附：原文 Uncertainties of Ethical Leadership Griffin (2002) notes that many discussions about organizational ethics turn on an either/or choice between a traditional definition of ethics as the application of general moral codes to diverse situations and the postmodern stance that emphasizes the situational relativity of ethical choices and behavior. The traditional definition assumes that there are absolute moral standards to which organizational leaders should be held. It also glosses over the many ambiguities and uncertainties associated with applying general moral codes to actual situations. Alternatively, the postmodern approach assumes that the ambiguities and uncertainties of situations are so great that they render general moral codes irrelevant. Theorists of complex response processes offer a third basis for conversations about ethical leadership. The theorists acknowledge the many uncertainties of organizational leadership but they also treat general moral codes as potentially relevant to organizational ethics. They bring these separate themes together by treating ethical leadership as an aspect of self-organizing conversations, that is, an ethics of participation focused on the details of social interaction and relationships. The details form contexts for talking about the relevance of moral codes for actual situations. Griffin (2002: 213) explains that leaders and ethics emerge together in self-organizing conversations; Effective leaders tend to be those who have…developed more spontaneity and ability to deal with the on-going purpose and task of interaction. Leaders are individuals who have enhanced capacity for taking the attitudes of the other members of the group. They enhance communication within and between groups. Solution-focused practitioners are trained in conversational knowledge and skills that are potentially useful in addressing the ethical implications of the small details everyday life. A challenge that theorists of complex response processes pose for solution- focused practitioners is to extend their knowledge and skills to explicitly address ethics as an aspect of leadership in uncertain and paradoxical situations Once again, we come back to how organizations are sites of social interaction and to solution-focused consultants’ responsibility to help organization members become more effective leaders by enhancing their conversational skills and sensibilities. Conclusions I have already stated that this essay is connected to my practical experiences in organizations. It’s usefulness for solution-focused practitioners will probably vary based on their experiences. It is also likely to be related to how they think about their roles as consultants. Implicit in this essay is the assumption that one aspect of organizational consultation is providing clients with interpretive resources for making sense of and dealing with the paradoxes, anxieties and dilemmas of organizational life. I call this teaching. Solution-focused practitioners might use the complex response processes perspective to enhance their teaching activities in two interrelated ways. First, it is a resource for expanding practitioners’ and clients’ vocabularies. Solution- focused practitioners have long known that words are more than labels for naming things, they are standpoints for seeing and imagining past, present and future realities. It is unfortunate that these practitioners sometimes allow the rhetoric of minimalism in solution-focused discourse to blind them to the magic of new words in conversations about change. The second way that concern for complex response processes might enhance solution-focused practitioners’ teaching involves building social contexts of reflection. The contexts assist solution-focused practitioners and clients in learning from their experiences. This is a major theme in Cheryl Mattingly and Maureen Hayes Fleming’s6 study of how occupational therapists become more proficient. While practical experience is important, all experienced therapists are not equally effective. Mattingly and Fleming (1994: 30) explain that Experience is not simply doing something. It is doing something combined with reflecting on, or making meaning of, the event. Experience is useful, not because one has lived through it, but because one has made meaning of it. This research is also relevant to the work of solution-focused practitioners, their clients and to the writing of this essay. I have succeeded if this essay has formed a context of reflection for you. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决在创始人企业文化访谈中的应用

Gaodeming 2017-8-5 10:14

高德明 访谈目的 访谈时间 访谈地点 访谈对象 创始人访谈方法 按照焦点解决取向进行访谈设计 ， 围绕企业文化的维度，企业所在的阶段，创始人对企业的愿景，创始人曾经取得的成绩 与文化要素的关系， 以及创始人的期待多个角度进行访谈。 通过 对话 访谈 的方式 给创始人提供 语言 空间，让其对自己的企业文化的运行和期待，全面地展开 回顾 和 展望 。通过谈话过程的设计，可以让这个谈话 激发 创始人 高度的热情对 企业文化内容给与提炼总结，并汇集成可见的可被展示的内容。访谈设计也引发 CEO思考，对自己企业文化的各个要素 在 企业起到的作用，给予建构性的反思，并且 对 自己的企业文化所包含的要素给与整合。 流程 1 （思路是对过去资源的挖掘，过去资源给自己带来的好处。） 您的企业，发展到这个阶段，您的事业做得这么好，您认为是您的哪些文化理念在起作用？ （ 三到五个要素 ） 对其他的人有什么影响？您希望谁能了解，他们了解了有什么不同？ 你期待哪些思想可以在企业中起到作用？ 其他人是怎么 能 看到 或知道 这些文化内容是起作用的，他们能够看到什么？ 现在正在起作用的 企业文化内容有哪些？ 如果，五年之后您的事业发展 得 非常 顺利 ，像你想象的那样，那时候 您希望其他的人 如何来评价您的企业文化？ 他们会说什么？ 如果，整个企业上下 想法 一致，都能了解您的想法是十分，您觉得现在这个状态是几分？ 你为什么会打这个分数呢？你做了哪些工作？ 如果再往前加一分的话，你觉得您会给你的企业带来什么不同？ 流程 2 如果用 3到5个词，您总结您的企业文化，您会用哪 几个词呢 ？ 关于第一个词，这个代表什么意义呢？它在您的创业过程中起到了什么样的作用呢？ 还有呢？ 在这个行业中，您最喜欢哪个创业者？您觉得他会给您什么建议？他会对我们的企业文化有什么期待？ 假设一定阶段，而我不知道你们企业发展的年限，比如说是五年是一个阶段，您的企业完全像您想象的那样得到了发展，那时候，您觉得，哪些企业文化会起到决定的作用呢？ 或者您非常信任的一个朋友，他非常了解您，他会如何赞叹您企业文化做得好？他会说些什么呢？ 等企业发展到您期待的最高峰，你希望新闻界如何来评价您的企业？ 您期待员工了解您的这些思想 的什么内容？ 按照您这些思想来工作的话，会给企业带来什么不同？ 会给他们带来什么不同呢？ 您最喜欢什么样的员工？他们的哪些意识和品质是您喜欢的和期待的？ 您看到什么样的一个现象，能够知道：嗯 ， 很好，现在企业的员工真的跟我的想法是一致的啦？ 访谈之后的资料总结： 创始人的企业文化要素，是什么？ 这种要素起的作用是什么？ 现在企业员工对要素的知晓和同步情况是什么尺度？ 创始人对企业文化能够落实的情况的期待是什么？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料] 焦点解决取向管理10：控制的矛盾性

Gaodeming 2017-8-3 15:50

控制的矛盾性——焦点解决实践的本源4 高德明团队 译编 控制的矛盾性回答了这样一个问题：“谁负责”。 传统的答案是管理者负责。管理者是解决问题的专家，也是让人们一起工作来实现组织目标的人。这就是为什么他们被称为管理者。传统的答案还定义了管理者作为领导比其他人更了解组织的需要。作为领导，还需要了解员工的绩效以及决策的伦理规范。这是一个自上而下的组织社会控制观点。 那些把组织当作可行的自我组织节点的管理者和顾问，对“谁负责”的问题给出了不同的解答。他们认为，虽然看起来管理者在管理整个组织，然而他们的管理处在一个自组织对话的情境当中，事实上并没有任何人完全“说了算”。管理者并非在传统方式上领导别人。他们必须要接受这样的矛盾：对组织运营未来的规划是必不可少的，然而在实践中，计划可能永远没能得到实现，或者他们可能产生意想不到的后果。 Streatfield认为：对我来说，管理意味着接受控制矛盾性的两个极端。这也就是说我们可能会对结果有一个期待，同时知道很有可能无法实现，需要我们对于任何可能发生的结果做好准备。包括寻找有效的方法来控制“未知”的焦虑。 控制的矛盾性概念在焦点解决的实践和假设方面契合的很好，例如解决一个问题不需要全面了解这个问题的想法。意识到控制的矛盾性也扩展了焦点解决的使用范围，例如应对组织员工尚未处理好的焦虑和担心。控制的矛盾性也是复杂性对话过程中的一个概念，可以帮助组织成员理解他们的担忧和焦虑。我们也可以以此为起点来探讨管理者是否是“足够好”的领导者，以及他们责任的限制。这种方法将管理者看作是有责任的，同时也是自组织对话的参与者，并非永远对组织中的问题有正确答案。换句话说，控制的矛盾性是谈论管理领导和伦理的起点， 然而焦点解决实践和训练中仅仅略有涉及。 ——高德明焦点解决高效教练督导团队译编 附：原文　 Paradox of Control The paradox of control answers the question, “Who is in charge?”5 The traditional answer to this question is that managers are in charge. Managers are experts at problem-solving and getting people to work together to achieve organizational goals. That is why they are called managers. The traditional answer also defines managers as leaders who understand their organizations’ needs better than others who follow the policies set by managers. As leaders, managers are also accountable for the performances of the people that they lead and for the ethical propriety of their decisions and actions. This is a top-down view of social control in organizations. Managers and consultants who treat organizations as sites of ongoing self-organizing conversations answer the question of “Who is in charge?” differently. They explain that while managers appear to be in control of their organizational units, their control is exercised within the context of self-organizing conversations in which no one is fully in control. Managers lead by not managing others in traditional ways. They also lead by accepting the paradox that planning for the future is essential to organizational operations and that the plans may never be realized in practice or that they may produce unintended consequences. As Streatfield (2001: 7) states, For me, management has come to mean living with both sides of the control paradox at the same time. This means acting on the basis of an expectation of an outcome, knowing full well that it is unlikely to materialize, requiring me to be ready to handle the consequences whatever they may be. It involves developing effective ways of handling the anxiety of “not knowing.” The concept of the paradox of control fits well with aspects of solution-focused practices and assumptions, such as the belief that it is not necessary to fully understand a problem in order to move past it. Awareness of the paradox of control also expands solution-focused practices by orienting them to the anxieties and concerns that organization members may have difficulty stating in direct ways. The paradox of control is one concept within the vocabulary of complex response processes that may be useful to organization members in understanding and articulating their concerns and anxieties. It is also a beginning point for conversations about whether managers are “good enough” leaders and about the limits of their accountability. This approach treats managers as accountable for their facilitation of and participation in self-organizing conversations, not for always having the right answers to organizational problems. Put differently, the paradox of control is a starting point for talking about managerial leadership and ethics, an issue that is at best only implied in solution- focused training and practice. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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焦点解决中假设问句遇到的情况处理

Gaodeming 2017-8-3 11:31

高德明 倾听来访者的回答是回应的前提 总的原则： 不管运用什么样的问句，只有当听到来访者的回答时，我们才会知道自己向来访者真正传达的是什么问题。 密切关注来访者的回答是十分重要的，因为治疗师的后续问题必须建立在来访者回答的基础之上。在得到回应后，我们会继续追问，仔细倾听来访者的回答，然后根据来访者的回答进一步提出问题，以此来澄清并扩展来访者所描述的细节内容。 这里需要我们谨记的是，不论我们在提问时使用了什么样的语言，只有听到了来访者的回答，我们才能知道来访者所听到的是怎样的问题。在听到答案前，我们不会知道我们问的是什么问题。 持有“ 在听到答案前，我们都不知道我们问的问题究竟是什么 ”这样的理念。如果来访者回答了一个我们并没有问的问题，我们就知道这个问题有被提出来的必要。此时，我们要表现得好像确实问过了那个问题那样，这能帮助我们融入到对话中去。 回应看似难题的难题 下面的情景经常出现在奇迹问题的回答中，我们要相信这些情况和回答，是来访者最好的回答，我们只需在此基础上，走向下一步。这些处理方法不是唯一的，不过，处理的思路可以给我们带来更多的思考。 1.答案为：“我不知道”，或，沉默。 我们假设奇迹问句得到的答案是“我不知道”(“不知道”是来访者最初回答奇迹问句时最普遍的答案之一）。 我们可以认为“我不知道”意味着“安静---我正在思考”(这是一种相信)。比如有些人会以“我不知道……”作为重要陈述的开头。例如，“我不知道…关于某某(诸如回到学校、辞职、放弃一段恋爱关系、结婚以及生孩子等)，我已经想了很久了。” 在来访者回答“我不知道”后，我们发现， 保持几秒钟的沉默 是非常有用的。这样能让来访者有一段时间思考。我们不用重复之前的问题，同时我们也不要给出任何的评价、赞同或是做一些吸引来访者注意的事。我们发现在开始说其他话之前，可以在心里从1默数到6，这很管用。 为让来访者开始理顺思路、组织语言，与此同时，你要避免移动，特别是点头一类的动作，如果你准备记下这些东西，此时也最好停下来，将你的笔放下不要动。倘若来访者在6秒钟之内没有作出回答，那么我们可以直接说：“这是个很难的问题”。然后继续放松地坐在椅子上，给来访者另一个6秒的思考时间。 我们要接纳尴尬和训练自己的耐心，如果你用其他方式非语言上的信号，来访者可能会产生误解，会停止思考，礼貌地等待你的下个问题或陈述，因为他们会认为该轮到你继续下去了。再次强调，需要注意避免点头或是发出任何可能打断来访者回应的声音。 六秒之后要思考谈话是否陷入停顿。假设此时来访者正礼貌地等你继续说下去，而同时你也正礼貌地坐在那里等待来访者继续回答问题，或许让“逼迫”来访者再继续思考，或许已经需要你把话语权接过去了。 一旦来访者越过“我不知道”这个回答，开始构建答案时，情况自然就会有所改变了。 2. 答案为：“不” 人们通常会在一开始时描述自己“不会感觉到什么，不会做什么，不会考虑什么”，或是“其他人不会做什么”。这是对奇迹问句的一种很自然的回答。此时可以着重强调“不。。。”并提出“还有什么会不同？”并以此来回应他们的答案。如果来访者接下来描述中还带有很多“不”字，可以理解层次上推， 这些不做的行为给他们带来的感觉是什么，意义是什么，做些什么还可以给他们带来这些感觉或意义 。这能帮助很多来访者转为描述奇迹之后，想法是什么，会做些什么就自然出现了。 我们倾向于将“感受、想法和行为”看作是同一描述中相互联系的部分。假设来访者用她将有哪些不同的感受作为对奇迹问句的回答，在这种情况下，我们会问：“当你有那种感受时，接下来你将会做哪些事，而这些事是你现在没有去做的?”在仔细倾听并理解了来访者的回答之后，接着我们会问：“其他的呢？”这样至少3到4次，每次都需要认真地倾听和理解来访者的回答。 当来访者的答案是“我会有一些更积极的想法”时，我们的处理方法也是一样，在这种情况下，我们会问：“那么，当你的想法更积极时，你知道自己会做哪些不同的事吗？”或是“你猜到时候会发现自己在做些什么呢?”因为对于大部分来访者来说，描述其他人注意到自己不同的地方要相对容易一些，所以我们会问：“当你的想法更积极时，你要做些什么才会让你的（家庭成员、朋友或同事）感到你更积极了？”那么让我们假设回答：“我醒来后将不再焦虑。” 问：当早上醒来时，一个人怎么才能发现这点？不焦虑会做些什么？会发生什么不同？ 3.答案为：关于感觉和想 法的 “我会很开心地醒来，想：‘噢，多美好的一天啊……’我很期待这一天。”我们把它视为……的开端。 继续问：“开心的醒来，很期待这一天……嗯。 还有其他的吗 ？” 4.答案为：关于行为的 对于来访者来说， 行为描述也被证明是最有效的描述方式 。对动作与行为详尽具体的描述让来访者对其在现实生活中想做的事进行了一次预演。描述越详细，来访者的经验就会越生动和“真实”，从而使描述中的行为更容易且更自然地出现在生活中。作出一个细致的行为描述也会让来访者预见到未来可能发生的改变所带来的一些好处，从而增强他们自我改变的动力。 “其他人会发现什么?”人们不是海洋中的孤岛，我们生活在社会环境下。在我们的社会背景下，变化只有被人看见和认识到时才能称之为变化。在制定解决方法时，将来访者的人际关系考虑在内，是非常重要的。在来访者所处的社会环境中，他们的变化是如何被人察觉到的!“你们之间发生了什么？” 我们存在于与他人的互动中。在大多数情况下，我们通过其他人的反馈来了解自己。人与人之间的互动可以给描述带来更丰富、更充实和更深层次的含义。根据这一点，在会谈过程中，我们会通过询问其他人的观察以获取更多细节：“身边的人会如何反应?” 即使有些很能实现，而那种 在描述行为的过程中所唤起的积极感受，将来也会为来访者的改变提供极大的勇气和信心 。 相当长的时间内，对于我们来说，行为描述要比那些不确切的描述有用得多。但是这是一个归纳法的理论。一定还有一些例外，我们要保留一些警觉，也要思考模糊和不清楚的描述什么情景下也会取得成功。这个答案来自于来访者的反馈和我们不断的尝试实践，而不是理论归纳。 5.答案为：“不切合实际” 偶尔会有来访者在回答奇迹问句时给出不现实的答案。 当来访者的描述的事件是为符合自己的利益而改变或是一些不切实际的事情,如变得富有、彩票中奖等时，可以 表面上接受来访者描述的不切实际的变化，然后询问来访者这些变化能给他们带来什么 。例如，你可以说：“我们假设你的彩票真的中奖了……妻子会看到你在做什么，而你又会看到她在做什么，从而让你感觉到你们之间的关系变好了?” 6.答案为：“事情和其他人会变” “我的丈夫应该更体贴，”“我的孩子应该听我的话，”相似的回答构成了一个类别的答案。 我们认为，在多数情况下，这说明来访者没有做好充分的准备来回答这个问题，或是在对这个问题的理解上出现一定偏差。这里我们将给出一些行之有效的建议。 我们可以重新聚焦，说明奇迹发生在他身上所带来的不同，而不是别人身上。 还有一种常用的方法是，我们并不会把这个类型的回答看作是必然不可能或是不切实际的期望。相反，我们要寻找的是有可能发生的事，会让来访者陈述更多的细节内容。 当我们处理“家庭成员变得不同”这个回答时，一般分为两个阶段：第一阶段涉及提出问题使来访者来描述“奇迹”如何改变其他成员。第二阶段：(这个阶段实际上是第一阶段所谈内容的延续部分)要关注能使来访者对以下内容进行描述的问题，即两个人的关系将如何改变，以及这又如何反过来影响原本想要他人改变的来访者的。 这个例子也进一步强调了奇迹问句中非常重要的核心理念之一： 对奇迹详尽描述的必要性是建立在来访者日常生活的基础之上 （日常工作的基础上）。 我们尝试着为来访者和他们的家庭创造一个关于未来的共同畅想---问题不存在，整个家庭都在做着期望中的事情。这样做能让他们开始感觉自己好象真的经历过那些事一样。对于那些被生活压垮和身陷于绝望中的家庭及个人来说，这点至关重要！这段经历能给予他们充足的勇气和希望，去将自己设想的解决方法变成具体的现实。为了达到这个目标，我们试着构想出解决方法，即奇迹之后的生活（尽可能包含具体的细节），而我们会试着在这奇迹的画卷里“自由旅行”。 我们根据情感、思想、行为以及跟他人的互动的描述，创造这个奇迹并使之变成真正的生活 。 参考书目： 1.路易斯·卡夫曼（比利时），《不懂带人你就自己干到死》，若水 译，印刷工业出版社 ，2013。 2.史蒂夫·德·沙泽尔，《超越奇迹-焦点解决短期治疗》，雷秀雅，刘愫，杨振 译，重庆大学出版社，2011. 3.钟思嘉，黄蕊，《焦点解决短程咨询实务》，高等教育出版社，2014. 4.陆意文，《家庭中的正面管教》，中国妇女出版社，2015. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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企业中什么情景下应用教练式的领导方式

Gaodeming 2017-8-2 10:53

高德明 教练的领导方法特别好，但不是万能的，不是所有事情都适用引导和教练的方式处理。譬如当紧急事故发生时，更应给予指示。那么？ ► 我们什么情况下用教练的方式来工作？ ► 员工什么时候遇到什么问题需要用教练的方式来引领他？ ► 我们自己什么时候需要教练来帮助我们？ 从我现在总结的教练与团队领导、企业管理的结合经历来看，下面的情景是判断的刻度尺标准。既然是刻度尺，就是 1 到 10 的比例需要你根据情景把握了。 A: 解决问题的方法是领导者给予员工的 ， 领导是专家的身份。 B: 员工根据自己的经验和实际情况，来自己找到解决问题的答案，领导是教练的身份。 1A: ---------------------------------------------------- 10B 用这两个界定你是用教练式的领导，还是用专家式的领导的。它是一个刻度尺的两个端点。所以在这里总的原则就是： 你得出的结论和解决方法在哪里？在哪里有利于变为行动或解决问题，那么我们就应该采取那一种领导方式。 是他自己得出答案有利于转换成行动，还是你给他答案有利于解决问题，这是一个总的原则。 下面这些思考维度的应用，可以给我们带来思考。 双向考虑的问题 一、与谈话者的关系。信任度如何？层级关系明晰度？比如如果你给上级提建议，教练的方式可能就好一些。 二、专业程度认可度，你真的是这个领域的专家吗？员工认可吗？在团队中都各有所长，创新企业和项目其实没有专家可言。有时我们会被委派到一个我们自己不熟悉的专业领域去当 leader 。这时，教练领导力最重要了。 三、双方的共同语境，是否有共同的经历，工作经历的相似度。 单向考虑的问题 四、对方的能量点是不是很低？我们的情绪是不是低落？ 五、目标的清晰与重视程度，对方不重视，而对团队很重要。 六、问题的私密性，是不是不能公开讨论。 在上面的情况下，你就应该考虑应用一定比例的教练式领导方式，比如高效焦点解决教练取向就是通过问句和谈话流程，从最终的目标为视角，陪伴我们的员工一起来，探寻他们内在的潜在的能力和资源，达到高效快速的对员工所期待的工作目标，形成策略和一小步的行动。 下面的知识或许对你分析上面的方法有用。 知识点一 协助部属寻找解决方案的类别 由他人发现 (Found by Other(s)) 自己发现 (Self-found ) 内在资源 Internal Solution B- “你应该再运用 X 方法，因为你曾经有效地运用过它。” D- “等一下 …… 我曾用 X 方法，而且能有效的解决我的问题 …… 这一闪可能也会有帮助 …… 好，我会再用 X 方法试一下！” 外在资源 External Solution A- “我建议你运用 X 方法，因为这是个已经验证对你的问题有效的方法。” C- “我曾读过 X 方法对我这种问题有效，我会试用 X 方法。” A 方式: 是一般主管使用的命令式指导，也就是以外在资源告诉当事人处理事情的方法。 B 方式: 是由主管提醒员工在过往的经验中曾有效处理，建议他继续这么做。 C 与 D : 当事人启动自我发现的本能，以引导方式，让当事者自己发现问题并找寻资源解决，有自我激励的作用。 D 方式 : 是教练式领导，“通过沟通对谈，当事者自我发现可行方案，并知道如何运用。” 从这个角度思考的原则，也是教练式领导的大原则，哪个方案更有利于执行和解决问题，就应用那个方案。 知识点二 从领导的六个角色分析 领导的 6个 角色 1 . 教导 (teaching) ：一般职员初来报到时，传授其有关企业岗位相关的知识与资 讯。 2 . 指导 (mentoring) ：以个人经验及分享智慧为主的师徒关系，边做边教的实务模式。 3 . 训练 (training) ：有系统性的技术和技能练习：有目的的达到思维或技术上的提升。 4 . 咨询 (consulting) ：以专家与顾问的姿态，分享业界都认同的成功经验。 5 . 辅导 (counseling) ：以安抚员工情绪为导向，解决心理问题与挑战。 6 . 教练 (coaching) ：通过对话引导来挖掘对方的资源与方法，以产出行动力。 从职业角色划分： 主管： 1,2, 4. 培训师： 3. 专家： 4. 教练： 5,6. 引导师： 5,6. 知识点三 企业结构的教练应对度 董事层 高应对度 讨论内容：资源 - 战略 - 平台 - 修为（未来取向） 管理层 中应对度 讨论内容：计划制定 - 实施（人事物） - 监督 - 反馈 - 总结（时间段取向） 操作层 低应对度： 讨论内容：小组工作 - 班级技能 - 师徒教授 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料] 焦点解决取向管理9：授权与约束的矛盾

Gaodeming 2017-8-2 10:42

授权与约束的矛盾——焦点解决实践的本源3 高德明团队 译编 自组织谈话的概念引导我们关注社会互动，包括谈话中的话轮转换。通过这种方式，交谈者会考虑到对方的存在，并建立对话关系。对话可以被设想为一个双人舞，与搭档一起做动作。有时一方引导，另一方跟随，有时则相反；有时搭档离开，同时继续把对方考虑在内；有时互相密切协调动作。舞蹈／对话伙伴还可以根据公认的规则或脚本前后移动，并通过他们正在进行的活动和社交关系中即兴“改变”规则。 　　讲话者所具有的多种行动的可能性定义了授权与约束的矛盾。矛盾的焦点集中在每个合作伙伴的行动如何限制其他人可能会说或做什么，然而这些限制措施也使他们有创造新的对话的可能性。再一次，我们看到复杂的反应过程如何破坏或构建社会交往和人际关系。它还指出了焦点解决实践者很少谈论的对话的可能性。其中一个就是权力，权力通常仅仅意味着约束，但其实还包括了授权的可能性。权力代表了个人主体性的要求。通过他们的权力行使，组织成员产生了变化从而为他人和自己进行制约和授权。 　　这种权力的指向符合焦点解决实践中的许多问句。问句的设计是为了鼓励客户谈论通过个人主体性使问题发生改变的可能性。焦点解决实践者经常把授权的问题，与要求客户评价不同行动方针可能带来的结果的问题相结合。这些提问邀请客户去想象未来，包括权力的决断可能产生的约束。通过这种方式，焦点解决实践者培养深思熟虑的计划和决策的能力。 　　毫无疑问，许多焦点解决实践者认为持续问这些问题就足够了。然而，对我来说，把这些问题放在一个更广泛的语境中是很有用的，包括授权约束的概念。在使用这一概念时我提醒我自己和我对话的伙伴，复杂性与我们之间简单的关系是相关的。我们作为主体，在情境中使用权利，并且是未来的建造者，包括那些非意愿的约束。谈论授权的约束并不能大大增加我们控制未来的能力。相对的，它有助于预期未来的不可预测性，看到将来约束得到授权的可能性。 ——高德明焦点解决高效教练督导团队译编 附：原文　 Paradox of Enabling Constraint The concept of self-organizing conversation directs our attention to how social interaction involves making and taking turns at talk. In this way, conversationalists take account of each others’ presence and build conversational relationships. Conversation might be envisioned as a dance-like activity in which the partners move together. Sometimes one partner leads and the other partner follows but other times this pattern is reversed. Sometimes dance/conversational partners move apart while continuing to take account of each other and other times they closely coordinate their moves. Partners in dance and conversation may also move back and forth between following recognized rules or scripts and “bending” rules by improvising within their ongoing activities and relationships. The various moves available to speakers (and dancers) define the paradox of enabling constraint. The paradox turns on how each partner’s actions set limits on what others might say or do, but these constraining actions are also enabling because they create new possibilities for conversation. Once again, we see how the complex response processes perspective undermines either/or constructions of social interaction and relationships. It also points to conversational possibilities that solution-focused practitioners seldom talk about. One such issue is power, which is often defined as only constraint but it also involves enabling possibilities. Power is enabling because it is the assertion of personal agency. Through their exercise of power, organization members create changes that constrain and enable others and themselves. This orientation to power fits with many of the questions asked by solution-focused practitioners. The questions are designed to encourage clients to talk about the possibilities for asserting personal agency to change problematic situations. Solution- focused practitioners also often combine their enabling questions with questions asking clients to assess the probable consequences of different courses of action. The questions invite clients to imagine the future, including the constraints that their assertions of power might create. In this way, solution-focused practitioners foster thoughtful planning and decision-making. No doubt, many solution-focused practitioners will decide that it is sufficient to continue to ask only these questions. For me, however, it is useful to put these questions in a broader context that includes the concept of enabling constraint. In using this concept, I remind myself and my conversational partners of the complexities associated with our otherwise simple interactions. We are simultaneously agents asserting power within situations and constructors of future conditions that include unintended constraints. Talking about enabling constraints probably does not greatly increase our control over the future. Rather, it helps in anticipating the unpredictability of the future and in seeing the enabling possibilities in constraints encountered in the future. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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教练 Pk 咨询 Pk 冶疗

Gaodeming 2017-8-1 13:42

高德明 分享一下，关于心理问题和心理疾病，我现在是如何来定义的。 心理问题和心理疾病的区别： 心理问题 是指你有件事情需要去解决，这个问题给你心理上带来了很大的烦恼，你希望解决这个问题，同时解决这个心理上的烦恼。而且这个事情是跟当时的情境相融的，比如说遇到惊吓；生活中遇到比较大的变故。这都给我们带来问题，需要解决。 心理疾病 是指，你经常会反复地出现相同的心理问题。这个心理问题，更多的情况，不是外界引发你的心理变化，而可能是外界没有发生变化，你的心里面也有这样的感觉，或者是你的心理去影响外界的，改变外界的普世化认知了。 这里的概念是 问题、心理、疾病 ，三个层面，教练比较倾向于前面的问题，帮助来访者解决他的问题，当然有时也可以解决他的心理认知。心理咨询师更倾向于心理问题，心理医生更倾向于心理疾病。 虽然没有明显的界限，在这三个现象中，还是有所偏重的。 主题，也偏向另外三个概念： 思考、成长、治疗 。 这些差异不同，对焦点解决教练的培训和培养方向也应该有一定的个性化和差异化。 放到上面的系统框架来定义焦点解决的话，那么 焦点解决教练，应该是一个思考方法，这个思考方法是帮助人们解决问题和达成目标的，一套新的思考方法。它的特点是通过共创的方法，提高客户自己解决问题的能力，找到他没有看到的资源，从而解决他所面临的问题和达到他想要的目标。方法侧重于用赞美和详细描绘目标，来找到对他有用的，他已拥有的资源和方法，带来自然而然的行动和认知。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料] 焦点解决取向管理8：复杂的反应过程

Gaodeming 2017-7-26 11:01

复杂的反应过程——焦点解决实践的本源（2） 高德明团队 译编 　　 “复杂的反应过程”这一术语指的是很容易观察到和经历的简单活动。它涉及人们如何在社会互动中构建未来。这是一个永无止境的过程，是通过社会互动而改变的潜在源动力。 　　复杂反应过程的观点是一种将人和知识都视作社交和人际关系中偶然出现的一种社会学现象。它挑战了占主导地位的人与人之间独立且分开的西方心理学概念。这个观点的支持者同样也挑战了其他流行的观点。例如，他们拒绝接受知识是一种存在于个人头脑里的“事物”的想法。相反，这些理论家把知识当作一种社会建构和社交互动的共享。 　　这些挑战都与理论家所拒绝的组织是系统的观点有关。相对的，他们定义组织为自组织会话的节点。该术语呼吁重视为什么会谈是组织人群、活动和意图的一个过程(Shaw, 2002)。自组织对话无法被任何一个人、团体或组织的计划所控制。他们总是有可能开始变化，尽管这可能并不总是在实践中发生。参与者和观察者可能会感觉体验自我组织的对话有点乱，因为没有人准确的知道他们要去哪里，同时他们经常产生无法预料的意义。 　　在这个环境中，组织成员和顾问可以控制组织生活和社会关系的矛盾。我已经提到了其中之一，那就是简单的对话涉及复杂反应过程的解释和协商。交谈者创建意外的意义，可能引导决策和行为，然后产生意想不到的后果，这样的可能使社会互动的复杂性增加。尽管简单的对话有风险，但是组织成员无法避免。他们是许多组织成员所做的工作中的一个必要特征，并且是成员试图影响未来的一个重要途径。 　　在本章节的剩余部分将通过讨论受约束的矛盾，矛盾的控制和在组织中伦理领导的不确定性，将使复杂的反应过程显露出来。 ——高德明焦点解决高效教练督导团队译编 附：原文　 Complex response processes The term “complex response processes” refers to activities that are easily observable and are often experienced as simple. It deals with how people in social interaction construct the future. This is a never ending process that is always a potential source of change through social interaction. The perspective of complex response processes is a sociological view that treats persons and their knowledge as emergent in social interactions and relationships. It challenges the dominant Western psychological concept of the person as separate and distinct from others. Proponents of this perspective also challenge other popular ideas. For example, they reject the idea that knowledge is a “thing” that individuals possess in their heads. Rather, these theorists treat knowledge as socially constructed and shared within social interactions. These challenges are related to the theorists’ rejection of the idea that organizations are systems. Instead, they define organizations as sites of self-organizing conversations. This term calls attention to how conversing is a process of organizing people, activities and meanings (Shaw, 2002) Self-organizing conversations cannot be controlled by any single person, group or organizational plan. They always have the potential of initiating change, although this possibility is not always realized in practice. Participants and observers may experience self-organizing conversations as somewhat disorderly because no one knows exactly where they are going and they often produce unanticipated meanings. It is within this environment that organization members and consultants can engage the paradoxes of organizational life and relationships. I have already mentioned one of them. It is that simple conversations involve complex response processes of interpretation and negotiation. The complexity of social interaction is increased by the possibility that conversationalists will construct unanticipated meanings that may lead to decisions and actions that then produce unintended consequences. Despite the perils of simple conversations, organization members cannot avoid them. They are a necessary feature of the work done by many organization members and are a major way in which members attempt to influence the future. I develop the complex response processes perspective in the rest of this section by discussing the paradox of enabling constraint, paradox of control and the uncertainties of ethical leadership in organizations. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料] 焦点解决取向管理7：“两者皆是”的方法

Gaodeming 2017-7-26 10:39

用“两者皆是”的方法欣赏矛盾和不确定性 ——建构焦点解决实践的本源（1） 高德明团队 译编 　　本文建立在一个树状结构的比喻上，其中包括树干、树枝和树根。树干是树的中心，它连接树的分支及树根。树干和树枝很容易被路过的人观察到，而树根通常是隐藏在地下。当然，我们可以通过挖掘树根来观察根部，但这样做的风险是损坏树木。所以，大部分时候我们通过自己的想象来想树的根看起来像什么，根部是如何连接树的。本文就是这样一个富有想象力的项目。我将讨论焦点解决的想法和做法，以及相关的方式来形成变化。 　　不提供任何证据证明我的说法。那怎么可能？我在写的是我从来没有见过的连接，并且在我的想象中才存在的东西。尽管如此，我认为这是一个有意义的方法，其讨论作为焦点解决方案的思路和做法，不管是以前还是以后，这是与过去和现在都不同的有效途径。我盘问焦点解决方案的实践者认真对待自己的假设，改变的是人生永远存在的方面。正如这些实践者鼓励来访者在生活中积极和富有想象力地去向明确的方向改变，所以我鼓励实践者们自己去做同样的事情。 　　我用这篇文章来赞颂Steve de Shazer的成就和其他焦点解决方案的创造者们，其中许多人是该组织的成员。我承认我的颂扬方式与其他方式不同，主要集中在观察焦点解决的做法及想法的分支。该分支与维特根斯坦哲学，艾瑞克森和策略治疗和早期解决方案为重点的治疗师的工作的影响相连接。我把该焦点解决的方法当作在特定的历史环境，一个早期焦点解决观点治疗师与在世界各地的相关项目的其他人共享想法。焦点解决方法是与其他方法同时发现的，也是挑战20世纪末和21世纪初的传统观念。这些发现都是我的焦点解决的做法的根源。 成为一个“两者皆是”的实践者 　　焦点解决的一个重要的主题是，将其他治疗方法看作是单独的、独特的、不可调和的概念，选择和行动连接起来。焦点解决的实践者通常将这个主题看作是对“两者皆是”方法的采用，与他们形成对比的是“非此即彼”方法。这些实践者进一步解释“两者皆是”方法，即在构建解决方案、增强客户的创造力、开始改变等方面允许更大范围的可能性。这一主题在焦点解决实践者的教学和写作方面特别明显，注重交互性技术以帮助客户在生活中采用“两者皆是”方法。 　　 然而，“两者皆是”方法的另一个层面很大程度上被焦点解决的实践者忽视了。包括“两者皆是”方法发展以及欣赏社会生活和人际关系的矛盾与不确定性的能力。“两者皆是”方法承认生活在终极意义上来说存在无法解决的矛盾以及未来是不可预知的。尽管如此,我们仍然需要去影响我们生活的方向。“两者皆是”方法鼓励我们学习和欣赏适应生活的矛盾和不确定性。 　　 我认为焦点解决顾问忽视“两者皆是”方法的这个方面是很遗憾的。它限制了从业者和组织客户之间的对话未知的可能。例如，我在与取代我作为我们大学部门领导人的对话中注意到了这个限制。这种中层管理职位在所有大学等级结构中都充满了矛盾和不确定性。我们发现我们的谈话技巧和策略不足以满足我们的想法。我们还需要一个理论背景来解释矛盾和不确定的情况。 我意识到许多实践者对于“理论”持怀疑态度，尽管许多人拥护维特根斯坦的理论和社会建构论。在我看来,问题在于焦点解决的实践者是以非常受限制的方式来使用“理论”这个词的。他们用它来描述结构的方法，分析背后的原因和问题的条件，但是这个词同时也适用于共享的理论、语言以及导向。如果这样定义理论，焦点解决的实践是具有理论依据的。 这个定义还指出了焦点解决的实践者如何使用词语理论构建“非此即彼”方法，也就是去选择究竟是焦点解决实践者还是理论家。成为“两者皆是”实践者需要放弃这种社会建构，并用一种新的东西取而代之。这就是为什么其他观点在组织生活中对焦点解决实施者是有用的。对我来说, Ralph Stacey (2001) 及其合作者 (José Fonseca (2002), Douglas Griffin (2002), Patricia Shaw (2002), Philip J. Streatfield (2001))的著作在复杂的反应过程中形成一个有用的开始，以讨论“两者皆是”方法和欣赏矛盾和不确定性的影响。 　——高德明焦点解决高效教练督导团队译编 附：原文　 Gale Miller Constructing the Roots of Solution-Focused Practices This essay builds on the metaphor of a tree, which includes a trunk, branches and roots. The trunk is the center of the tree and it connects the tree’s branches with its roots. The trunk and branches are easily observable to passers by, whereas the roots are usually hidden below the ground. We could, of course, observe the roots by digging up the tree but that risks doing damage to the tree. So, most of the time we content ourselves with only imagining what trees’ roots look like and what the roots connect trees to. This essay is such an imaginative project. I discuss some possible connections between solution-focused ideas and practices, and a related approach to organizational change. I offer no evidence for my claims. How could I? I am writing about connections that I have never seen and that may only exist in my imagination. Nonetheless, I see this exercise as a useful way of moving discussions of solution-focused ideas and practices away from the past and toward the future that will be different than the past and present. I challenge solution-focused practitioners to take seriously their assumption that change is an ever present aspect of life. Just as these practitioners encourage their clients to actively and imaginatively shape the direction of change in the clients’ lives, so I encourage the practitioners to do the same for themselves. I use this essay to celebrate the accomplishments of Steve de Shazer and other creators of the solution-focused approach, many of whom are members of this organization. I admit that my way of celebrating is different than other approaches that focus on the observable branches of solution-focused practices and ideas. The branches connect with Wittgensteinian philosophy, Ericksonian and strategic therapies and other recognized influences on the work of early solution-focused brief therapists. I treat the solution-focused approach as a social invention occurring within a particular historical environment, one that early solution-focused brief therapists shared with other people working on related projects around the world. The solution-focused approach is a simultaneous invention with the other complementary inventions that also challenged conventional wisdom in the late 20th and early 21st centuries. These inventions are the roots of solution-focused practices for me. Becoming a both/and practitioner An important theme within solution-focused discourse involves linking concepts, choices and actions that others treat as separate, distinct and irreconcilable. Solution-focused practitioners often characterize this theme as adopting a “both/and” orientation and they contrast it with an “either/or” approach. These practitioners further explain that the both/and approach allows for a wider range of possibilities in constructing solutions and enhances clients’ creativity in initiating change. This theme is especially evident in the teachings and writings of solution-focused practitioners that focus on interactional techniques intended to help clients adopt both/and orientations to their lives. But there is another side to the both/and orientation that is largely ignored by solution-focused practitioners. It involves the potential of developing a both/and orientation that takes account and even appreciates the paradoxes and uncertainties of social life and relationships. This side of the both/and orientation acknowledges that life includes contradictions that are not resolvable in any final sense and that the future is unknowable. Nonetheless, we must still try to influence the direction of our lives. This side of the both/and orientation encourages people to become comfortable with the paradoxes and uncertainties of life by learning to live with and appreciate them. I believe that solution-focused consultants neglect of this aspect of the both/and theme is unfortunate. It limits what is possible in conversations between the practitioners and their organizational clients. For example, I noticed this limitation in my conversations with the person who replaced me as head of my department at my university. This mid-level administrative position is filled with paradox and uncertainties created at all levels of the university hierarchy. We found that our conversations about techniques and strategies were inadequate for our purposes. We also needed a theoretical context for interpreting paradoxical and uncertain situations. I realize that many solution-focused practitioners are skeptical about theories, even though many embrace Wittgensteinian theory and social constructionism. As I see it, the problem is that solution-focused practitioners tend to use the word theory in a very restricted way. They use it to characterize structural approaches that analyze the hidden underlying causes and conditions of problems. But this word is also used to refer to shared assumptions, shared use of language, and shared orientations. Using this definition of theory, solution-focused practice is informed by theory. This definition also points to how solution-focused practitioners use the word theory to construct either/or situations in which they must choose between being solution- focused or being theorists. One aspect of becoming a both/and practitioner, then, involves rejecting this social construction and replacing it with something new. This is where other perspectives on organizational life can be useful to solution-focused practitioners. For me, the writings of Ralph Stacey (2001) and his collaborators (Jose Fonseca (2002), Douglas Griffin (2002), Patricia Shaw (2002), Philip J. Streatfield (2001)) on complex responses processes form a useful starting point for talking about the implications of a both/and orientation that takes account of and appreciates paradox and uncertainty. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料] 焦点解决取向管理6：与众不同的智慧

Gaodeming 2017-7-26 10:20

---高德明团队编译 我第一次见到Steve是在1994年的加利福尼亚州、帕洛阿尔托的交流会议上。 虽然当时我并不知道，那次会议在互动和系统观发展中具有里程碑意义，而且那也是为数不多的由Steve de Shazer 和Insoo Kim Berg亲自发起的会议。 我再次遇到Steve是在1995年的伦敦，我的同事Harry Norman邀请他接受一次访问。起初并不顺利，Steve并不想接受邀请。 Steve是一个狂热的啤酒酿造师和啤酒爱好者，Harry想法设法吸引Steve，品尝了正宗酿造的中世纪啤酒。而这可能就是我们最终能成功邀请到他的关键! 访问前一周，Steve带领了一次大型焦点解决治疗培训。大概有100多人参加了此次培训。 Steve手拿麦克风从舞台上缓步走来，像他以前经常做的一样他深深地呼气，然后说：“你们最好问我一些问题”。 一阵骚动在房间蔓延开来。 他才是专家，我们希望被教导该如何去做，但是现在，他却拒绝告诉我们。 现场出现一阵沉默。 “它对治疗酗酒者有用吗?”台下学员提了一个问题。“我不知道。下一个问题。” “它对治疗人格障碍有效吗?”“我不知道。下一个问题。” 更多的疾病诊断名称被提及，而每次答案都相同——“我不知道”。 我感到惊讶和迷惑。 我渴望找出更多SFBT对改变有用的信息，而这位名人却告诉我，他不知道是否对酗酒者有用。发生什么了？ 我的不适感显然其他观众也有。 过了一会，一些人开始离开现场。 “你能给我们示范问一个奇迹问题吗?”有人提问。 史蒂夫明显兴奋起来。“啊！当然可以，我相信我能做到这一点。谢谢你能这么问。” 我们放松了一些，至少他开始要做些什么了。 随着会话继续，我陷入对史蒂夫“我不知道”回答的沉思中。 这种方法可适用于各种各样的病人？难道没有研究想要证明这一点？我突然意识到，史蒂夫当然知道这一切。 事实上，那一刻他在给我们示范如何进行焦点解决治疗，而从那一刻开始，我称呼他为“与众不同的智者”。 为了回答这个看似简单的问题“对治疗酗酒者有用吗？”，其实必须要接受两个前提。 首先，存在酗酒者。其次，这种（提问中的治疗方案）方法是任何人都可以复制和使用的。 让我们来看第一个前提，存在酗酒者吗？ 显然，这个名词曾被多次使用，就好像真的存在这样一种人，但是焦点解决的实践并不是基于诊断——客户的抱怨与他们想要的（焦点解决中的解决）及已发生的次数并不是相关的。 史蒂夫的工作是，在任何情况下，甚至在有准确评估的情况下，质疑诊断的价值。 每个人都想要有些不一样——这使得每个案例的治疗过程都是不同的，因此考虑客户是否是一个'酒鬼'是没有价值的。他的“我不知道”是对类似这种术语的拒绝。 另一个前提是：“是否有效”。“是否有效？”暗含着“它”可以是有效的，而非某个人通过某种技巧使之发生。 我们可能会问这架钢琴：“它是有用的吗？”——如果有人按键，就会出现一些声音。不论是谁在弹奏，声音都会出现。 在SF实践中，解决方案在对话中建构。这即是一门艺术，也是一门科学。因此提问SF治疗是否有效，类似于质疑钢琴是没用的，而非提问钢琴演奏是否有效。 这不是一个合理的问题——通过熟练的技巧练习可以使钢琴发出优美的声音，而某些没有接受过训练的人却声称弹钢琴是没有用的——原因只在于：他们还不够熟练。 如果这样提问或许就能从史蒂夫那得到一个较好的回答：“你是否曾经成功地使那些想要少喝酒的客户少喝一些酒？” 这种情况下提问的问题是关于他自己的经历，并且是根据他们想要什么来定义客户。这与“是否对酗酒者有用？”之间的区别，对我而言，是SF实践的核心。 或许，史蒂夫对我们的馈赠是：停止尝试回答泛泛的问题，转而关注构建解决之道的微观对话。 附：原文 Mark McKergow Steve de Shazer - a Different Kind of Cleverness I first met Steve in 1994 at the Interaction View conference in Palo Alto, California. Although I did not know it at the time, this was a milestone event in the development of interactional and systemic ideas - one of the few times where the Mental Research Institute group (Paul Watzlawick, John Weakland and Dick Fisch amongst them) came together with the Solution-Focused therapy crowd led by Steve de Shazer and Insoo Kim Berg. Steve and Insoo had trained at MRI two decades earlier, and had introduced new subtleties and simplicity into the MRI model - improvements, as they saw it. However, the link between the two centres was maintained by Steve’s relationship with John Weakland, his supervisor and mentor. I next met Steve in London. My colleague Harry Norman had approached him for an interview, which we finally managed to do in London in 1995. I only discovered later that he was noted for not giving interviews, and that this was a great privilege. Steve was a keen brewer and beer drinker, and Harry had managed to interest him in sampling some ‘medieval beer’, brewed in tiny quantities to authentic recipes. This may have been the key to our success! In the week before the interview Steve was leading a training in Solution-Focused Therapy, with a large audience (well over 100 people). Steve ambled onto the stage with a microphone, exhaled deeply as he always did before starting, and said…”So.. you’d better ask me some questions”. A shiver went around the room. Surely he was the expert, and we wanted to be told what to do. Yet here he was, refusing to tell us. There was a silence. “Does it work with alcoholics?”, came a question from the floor. “I don’t know. Next question.” “Does it work with personality disorders?” “I don’t know. Next question.” Several more diagnoses were mentioned, and each time the answer was the same - “I don’t know”. I was amazed and disturbed. Here I was, keen to find out more about this fantastic approach to change, and the star performer was telling me he didn’t know if it worked with alcoholics. What was going on? My discomfort was clearly shared by other audience members - after a while, some started to leave. “Can I see you ask the Miracle Question?” asked someone. Steve brightened up visibly. “Ah! Yes, I’m sure I can do that. Thanks for asking.” We relaxed a little - at least he was going to do something. As the session went on, I reflected on Steve’s remarks of “I don’t know”. Surely this approach did work with many kinds of patient? Were there not studies to prove it? I came to realise that Steve, of course, knew all this perfectly well. Actually, he was showing us how to do Solution-Focused therapy in that moment, engaging what I have to come call his ‘different kind of cleverness’. In order to answer the apparently simple question “Does it work with alcoholics?”, one must accept two presuppositions. Firstly, there is such a thing as an alcoholic. And secondly, that it (the treatment in question) is replicable by anyone who applies it. Let’s look at the first one first - is there such a thing as an alcoholic? Clearly the word is used as if there was, but SF work is not based on diagnosis - the client’s complaint is not relevant in determining what they want (the ‘solution’ in Solution Focus) and times when that happens already. Steve’s work was part of the tradition that questions the value of diagnosis in any case, and even if an accurate assessment of the condition could be made, each one would want something different - leading to a course for treatment which would vary in each case. There was therefore no value in even considering whether the client was an ‘alcoholic’ or not. Part of his ‘I don’t know’ was a rejection of this as a relevant term in his work. The other presupposition is in the ‘Does it work’ element. ‘Does it work?’ implies that ‘it’ is working, rather than someone is acting skilfully to make something happen. We might say of a piano, ‘Does it work?’ - meaning that if someone hits the notes, then the relevant sounds will emerge. It doesn’t matter who is hitting the notes, the sounds will emerge. In SF work, solutions are constructed in conversation, which is an art as well as a science. To ask if SF therapy works is therefore to ask not if the piano works, but instead to ask if piano-playing ‘works’. This is not a sensible question - pianos can be made to sound beautiful with skill, but someone without the skill could scarcely claim that playing the piano didn’t work - just that they were not yet individually skilful enough. A question which may have had a better reaction from Steve was “Have you got successful outcomes with clients who want to drink less?” In this case, the question is about his own experience, and related to a client group defined in terms of what they wanted. The distinctions between this and ‘Does it work with alcoholics?’ are, for me, at the heart of SF practice. Maybe Steve’s legacy to us is to stop trying to answer big questions and focus instead on the tiny micro-construction of conversations which build solutions. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 十七】用以总结、评估会谈的40个SF问句

Gaodeming 2017-7-25 11:06

1001 句焦点问题大批判　第 342-382 问 高效焦点解决教练 1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 用以总结、评估会谈的40个问 句 我最早学的是 停顿、分享、三个赞美和一个建议的教练结束方法，现在提倡直接结束方法 ，“我们现在到这里，可以结束了吗？”这是个封闭的语句，大家心照不宣啊，时间到了。 再修改一下这个问句或许更好一些， “ 如果没有别的事情，我们现在到这里，可以结束了吗？ ”，这个假设是，这个事情我们结束了，当然你要是再谈另一个话题，……。 　　再换一个方式， “ 我们这个话题，谈到这里可以了吗？ ” 其实在客户的问题真的得到解决之后，（不对，当客户的目标已经形成行动的意愿时），客户的头脑中，满是自己踌躇满志的想法，在你教练做得非常好的情况下，你说什么他都知道这只是结束的客套话，他迫不及待地想结束这个谈话去行动了。或不想在这个上面花时间了。 　　 做好了教练，下面的问句就是鸡肋。所以现在的SF大师们，更多的是什么也不问了。 　　同时，我也认识到要真正练习好教练，还真是要了解下面问句的不同的可能性和回应性。 　　下面的假设是，这个教练和咨询已经做得很好了之后（这个语境假设是在华人语境下），我们如何把下面的问句问得更好一些，为了便于学习我打破翻译的顺序给了一个分类。 客气话 342.What question would you like to hear that I haven’t yet asked? 还有其他我没有问到的问题吗？ 　 　如果理解为“这个问题已经搞定了，干点别的吗？”这个是可以的。假如被理解为，“对方还有什么问题需要去解决”，就和SF的理念有些不符合了。为了安全，还是要修改一下： “还有其他的我没有涉及到的内容吗？”——内容PK问题，你懂的 。 343.Is there anything else I should know? (closed question at the conclusion of the session) 我还需要了解什么其他的事情吗？（在会谈结束时提出的、可以不做回答的问题） 344.Anything else? And what else? (closed question at the conclusion of the session) 还有别的事吗？还有什么其他事要问吗？（在会谈结束时提出的、可以不做回答的问题） 　 　中国人一般是边站起来边说这句话，“我还需要了解什么其他的事情吗”，我想伴随肢体语言，客户当然知道这个不用回答了。 约起 345.Is it necessary or would it be useful for you to come back? If so: When would you like to come back? 您有必要再来吗？或者再来对您有好处吗？如果有，您打算什么时候再来？ 346. What might be the next sign of progress or your next step? 您取得下一个进步的标志或您要采取的下一步计划可能是什么？ 347. What would indicate to you that it would be a good idea for you to make another appointment? 什么会让您认为，另约个时间对于您来说是个好主意？ 348. What improvement would you like to tell me about next time? 您能告诉我些有关您取得下一次进步的事情吗？ 349.What would you wish to achieve at the next session to feel that that session had been useful? 在下次会谈中您实现了什么目的，才会让您觉得那次会谈是有成效的？ 359.Has anything been neglected or gone unaddressed that merits attention now or next time? 有没有什么事是被忽略了或未得到解决，需要现在提起注意或只能留到下次会谈上的吗？ 363.What had you hoped to gain from this session that you haven’t? How can we remedy that? 您希望从这次会谈中学到什么东西，但最终却没有学到？我们要如何补救？ 　 这些问句还真是好，这里的假设是：这个谈话已经结束了，下个目标是什么？当你把下一次的合约转到这次的结束阶段时，我不得不佩服你是个销售高手啊。 会谈后的改变 350. What will you be doing differently after this session? 此次会谈后，您会做出怎样的改变？ 351. Who in you life will be the first to notice that? How? 您生活中的哪个人将会第一个注意到这些改变？怎么才能发现？ 376. Which solutions were most practicable for you? 对您来说最可行的解决方案是什么？ 377. When you leave here and you’re on the right path, what will you be doing differently and how will you be thinking differently? 当您离开这里，踏上正确的轨道后，您会做出怎样的改变？您如何换个角度进行思考呢？ 　　 第一反应是不是英文版作者或编辑把这几句话放错地方了。 　　在现在我了解的教练中，已经不在结束阶段来问行动和一小步了，一小步的行动应该是在刻度尺阶段完成，或在对方 “比较自己这几天会有什么不同”的时候形成。不过，你觉得这个对客户很重要的话，可以重复很多遍啊！你有什么收获，什么想马上干的事情，等等问问也可以啊。 庆祝 352.How will you celebrate when you’ve reached your goal? 当您实现了自己的目标后，要怎么庆祝一下？ 353.Who will you invite to celebrate? 您要邀请谁跟您一起庆祝？ 354.What will you say in the speech that you give at the celebration? 在庆祝会上您想说点什么？ 355.What symbol will you choose for you victory? 您会选择什么标志来表示您所取得的成功？ 建议 356.What homework suggestion would you like to receive when you leave? 当您离开时，您希望人们对于您在家里做的工作给出什么样的建议？ 357.Suppose you did want a suggestion. What might it be? 假设您确实想要一个建议。那可能是什么？ 358.Suppose you wanted to give yourself a homework suggestion. What might it be? 假设您想给自己一个有关在家做的工作的建议。那会是什么？ 380.Suppose I came across a client with the same problems as you. What advice would you give me? 假设我遇到了一位跟您有着相同问题的客户，您会给我什么建议？ 381.In the future, may I consult you as an expert on how you solved the problem if I treat other clients with the same problem? 将来，假如我遇到了与您有着相同问题的客户，您作为专家，我可以向您请教您是如何解决这个问题的吗？ 　　客户或许会反问说： “你给我一个建议吧？”，上面的问句，改“建议”为“不同的方法”，看看效果如何？ 　 在中国的语境中，若是对方真心地把你当做长辈或专家，你的建议还是有用的。在西方的语境中， 教练与客户一般是初次相逢，萍水之交，因此SF提倡不提建议，少提建议。 建议的语义分析中，包含“我们认为那个原来的不是很好”的暗示（可能性），同时对话关系上，往往是被理解成一种上级对下级的对话语境。而“不同的方法”，这个对之前的方法采用了平等的原则，对话关系也趋于平等。 如果你心理还是忍不住给客户提建议，还有一种委婉的方法是，把你的建议，变化为一个带有语境条件的故事和案例讲给对方，讲述之后还要怀疑地问自己， “唉，这个不知道对你有没有用，我是受你的启发才想起来的。” 总结： 客户对自己的评估和总结 361.What has been most useful to you today? What has been of help? 今天让您感到最受用的是什么？有什么帮助呢？ 362.What have you gained from this session? 从此次会谈上您学到了什么东西？ 365.What is the best or most valuable thing you’ve noticed about yourself today? 今天您在自己身上发现了什么最好的或者说最有价值的东西？ 366.What can you take from this session to reflect or work on in the coming period? 在未来一段时间内，您能把从会谈中学到的什么知识体现出来或使其发挥出效用？ 367.What can you take from this session that can help you ... in the coming week? 您从此次会谈中能学到什么知识可以帮助您在下一周做 ......? 368.What can you take from this session that will enable you to tell me that things are going better next time? 您能从这次会谈上学到什么，使您能够跟我说，下一次事情会进展的更好？ 369.What difference has this session made for you? 这次会谈让您发生了哪些改变？ 任务 370.Would you be willing to carry out a task in the upcoming period? Which task appeals to you? 您愿意在接下来的时间里完成一项任务吗？您对什么任务感兴趣？ 对使用方法的评估 373.On a scale of 10 to 0, how good a fit is my approach for you? 按照从 10到0这个尺度来衡量，我的方法有多适合您？ 375.What in these sessions has helped and what hasn’t? 会谈中哪些内容对您有用，而哪些没用？ 378.Suppose you could talk about what has helped you most at a training course for professionals. What would you tell the students? 假设，您可以在专业人员的培训课程上讨论对您最有帮助的事情。您会跟学生们讲些什么呢？ 382.Would you be willing to join a team of experts in order to help other clients solve their problems? 您愿意加入一个专家团队，以帮助其他客户解决他们的问题吗？ 379.Suppose we could start the sessions anew. What could I or we do differently or better? 假设我们可以再重新开一次会。我或我们会有什么改变或改进吗？ 360.What feedback would you like to give me about today’s session? 对于此次会谈，您想反馈给我什么信息？ 364.Before we end the session, can you tell me which questions have helped you and what questions you would have liked me to ask? 在会谈结束之前，您能告诉我哪些问题帮到了您，您喜欢我问什么问题呢？ 一句话： 你能告诉我，哪句话打动了你，最让你有收获的是哪个阶段？ 对会谈的评估 374.On a scale of 10 to 0, how good was today’s session for you? 按照从 10到0这个尺度来衡量，今天的会谈对您有多有用？ 371.On a scale of 10 to 0, to what extent did you feel heard, understood, and respected during this session? 按照从 10到0这个尺度来衡量，在会谈中您觉得自己听到了多少，理解到了什么程度，您觉得受到尊重的程度如何？ 372.On a scale of 10 to 0, to what extent did you talk about and work on things that are important to you during this session? 按照从10到0这个尺度来衡量，对于您来说重要的事情，在会谈期间讨论并进展到了什么程度? 　　第一句还是不错的，可以改为 “今天的会谈，对您来讲，有几分是有用的？” 当你发现你们的时间已经到了，但是似乎目标还是没有达成，教练可以用这个刻度尺，让客户总结一下自己毕竟还是有收获的。 　　 这个问法可能双方都有收获啊，或对教练带来更多的收获啊。也要小心，客户说0分，退款 :) 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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两句话搞定向你诉苦的人

Gaodeming 2017-7-19 15:27

高德明 让当事人能够不变得更糟的策略与力量，是激发当事人原先就有的的信念、希望与努力。 “这位当事人是靠什么力量与方法，让自己撑到现在？” “如果当事人看到这些力量与资源，他又会有何不同？” 在危机时刻还能完成日常生活（如：一个担忧在受到家暴的太太还能回家去照顾孩子），是一个很多人都没有勇气的举动。 相信人们都是经过努力才变成今天的他，要愿意看到相信当事人在困境中有其尽力之处。 导向努力的语句：“在……情况下，你是怎样做到的……？” 导向能量、信念、目标的语句：在……情况下，是什么让你……”“在这么糟糕的环境下，是什么让你坚持……（某个日常生活、行为努力、没有放弃等）” 尽量使用当事人的话语中的词汇来表达上述意思。作为建构语句，咨询师要记着下面几个语句，来觉察当事人各个层面的努力与资源。 行为 ：“在……情况下，是什么让你做到……” 能力 ： “ 在……的情况下，是什么让你有能力…… ” 价值 ： “ 在……的情况下，是什么让你认为值得（愿意）…… ” 信念 ： “ 在……的情况下，是什么让你还相信…… ” 人生 ： “ 在……的情况下，是什么让你觉得自己…… ” 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料] 焦点解决取向管理5：焦点解决管理

Gaodeming 2017-7-19 14:37

焦点解决管理 高德明团队 译编 什么是焦点解决管理方法，是什么使得焦点解决实践不再仅限于咨询场景，而是涉及所有管理领域？ 从概念形成的起源上看，焦点解决管理可以被看作是： - 使企业获得控制的概念，包括持续不断地关注微小的正向差异（在员工个人层面、团队以及企业整体层面） - 这些正向差异主要指那些能够得到更好匹配或协作的内容。 - 因此，当没有起效时，就采取更多措施获得有效的信息，或者采用不同的做法。 - 最后，观察和筛选那些能够产生积极差异的措施和活动，等等。 假设通过实施这些观念，以咨询为导向的焦点解决实践经验的有效机制就能够被转移到各个管理情境中。尤其是以下效果： - 通过关注正向差异就能够建立和形成一种欣赏文化，而这是建立信任的基础 - 动用全公司的资源和力量了解什么是有效的 - 从整体观上考虑相关性和协调问题 - 关注少量但重要的内容（“ 简易” ） 过去　　　 现在　　　 未来 图2 ：匹配和解决方法的动态发展 当使用以上方法时，我们是假设一个更好的未来已实现，可能是企业与市场/ 外环境有一个更好的匹配，企业内部形成一个更和谐的氛围，等等。就像是按了“ 气球” 的开始键，当关注正向差异时，气球就充满了“ 能量” ，于是就创造了一个向上的未来。不过将面临的一个重要挑战是，焦点解决管理工具和企业内的“ 文书工作” 。如果正向差异也体现在工具和过程中，那么这会在企业内产生一种广泛效应。 有趣的是，与以上所提到的相似内容正越来越多地在管理概念中进行探讨。特别是实践导向的概念（Malik 2001 ）和资源导向的管理概念呈现出相似的趋势(Hamel/Prahalad 1994) 。 在我看来，除了起源之外，实践焦点解决管理方法也存在一些新的和进一步的机遇。这在本书中会被提及（毕竟，本书包含了可能应用焦点解决模式的多领域案例）。 企业组织中一个重要的任务是传达一些报告或演讲信息，而这往往是单方面交流。在“ 正向差异理论” 指导下，信息应被置于最显著的位置吗，以清晰地表达当事情好转时，会有什么不同之处。举例来说，如果管理者想要激发员工重视“ 才能” 的概念，那么他需要呈现以下内容： - 具体、详细地阐述才能如何会在企业发挥作用 - 员工怎么样才能够理解提高才能的积极意义 - 如果才能匹配会产生什么不一样的效果 - 什么是需要被加强或做更多的，比如重视那些有用的、微小的内容等。 在商业领域，这样一种出其不意的方法是较为常见的：详细描述才能不匹配的场景（往往被员工误认为付出努力即可），诸如消费者的投诉数据、引用竞争对手等问题细节。 然而，传达信息的潜在方法也包括e-mails 。与关注正向差异的背景所不同的是，一份邮件可以用一种更符合焦点解决的方式进行陈述。也就是说，不仅仅提问技术、而且陈述和信息都能产生积极的差异。 另一种潜在应用是，“ 企业激励” 领域。基于上述概念，作为一位管理者，可以想办法找出不同的动机。关于动机问题的最重要内容是，我们不是试图解释为什么一个人会失去动力（这是员工闲聊时最受欢迎和常被讨论的话题），而是如果一个人能够变得更有动力一点，那会有什么区别。管理者需要在环境中细细地观察、收集信息，以及与员工交谈，找出当事情好转时会有什么不一样（员工的需求和工作环境的特点）。如果管理者采取这样的方法并获得了员工的高承诺，那么他就需要做更多一样的事情。 本书还将提到大量理论性概念和例子、个案研究及企业内实践焦点解决方法的项目。在我个人看了，这是一种寻找和利用积极差异的模式。这些应用方法已在实践中得到验证，并涵盖领导力、市场和销售、项目管理、工作设计、人力资源、组织发展和学习、培训和教练，以及冲突管理。 亲爱的读者，如果你能在阅读过程中收获应用于你企业的灵丹妙计，那么我们将会兴奋不已。作为焦点解决实践原则的最后一条，我们会告诉你情境的重要性：“ 每个案例都是不同的” 。关键是要在一个具体的场景下比如你的企业中找到正向差异，而这些方法可能并不适用于其他场景。肯定的是，这些方法能够为你找到属于你的有用方法提供一些新思路，并祝你最终能够找到。 —— 高德明焦点解决高效教练督导团队译编 附：原文　 Solution-Focused Management How can the outlines of such a solution-focused management-approach be described, which enables solution-focused work not just in settings close to consulting, but in all functional areas of management? Against the backdrop of the concept developed here, solution-focused management can be seen as a concept for control in enterprises that includes a consistent focusing on those aspects that resemble small positive differences (at the level of the individual employee, in groups and the whole enterprise), -with these differences mainly referring to those aspects that fit better -thus taking measures to get more out of the things that work and to do things differently when they don't work -finally, observing and screening which of these measures and activities led to positive differences etc. It can be assumed that by implementing such a concept, the favourable effects from the consulting-oriented experiences with solution-focused work so far can also be transferred to many settings of every-day management. The following effects are particularly likely: -Establishing and developing a culture of appreciation by focusing on positive differences, which builds trust -Using resources and strengths of company-wide knowledge about what works well -Focusing on doing and“something” such as objectives -A holistic view through taking into account interdependencies and the question of coordination -Focusing on few but essential things(“Simplicity”) Past Now Future Figure 2: Dynamic development towards more fits and solutions When using the approach described, it can be assumed that a positive development towards a better state is achieved, thus, mainly a better fit of the enterprise with the markets/environment, but also a more favourable fit within the enterprise is likely. Like at the startof a balloon, by focusing on positive differences, the balloon is filled with energy and this creates an upwards development. One important challenge in this context is a solution-focused design of management instruments and the“ paperwork” in enterprises. If positive differences are also reflected in instruments and processes, this would quickly lead to abroader effect in enterprises. Interestingly, similar aspects as those mentioned above are increasingly mentioned in the discussion of management concepts. Especially practice-oriented concepts (see e.g. Malik 2001) and resource-oriented management concepts (Hamel/Prahalad 1994) show a similar leaning. In my opinion, against this background there are new and further opportunities of using solution-focused management that will be outlined briefly now (this book, after all, contains a multitudeof examples for possible use). One important task in an enterprise is to pass on information in connection with presentations or speeches, where the setting is one of one-way communication. Following the theory of positive differences”, that information should be foregrounded that makes clear what is different when things work better. If the managing director wants to motivatethe assembled employees towards tackling the concept of quality, hecan, for example, present the following aspects: -Specific details on where quality works well in the enterprise -How people can make out that quality develops positively -What is different if quality fits well -What can be intensified or done more often, with a focus on small steps certainly being helpful etc. It is not uncommon in business life to find a different approach in such cases: detailed descriptions of situations where they quality is not right (which employees see as a degradation of their efforts), details about problems such as statistics on customer complaints,references to the competitors etc. The potential applications for passing oninformation, however, in the author’s opinion also include e-mails. Against the backdrop of focusing on positive differences, an e-mail can be written in a much more solution-focused manner. The elements mentioned here show that it is not just questioning techniques but also statements and messages that can be orientate towards positive differences. Another potential use can be found in the area of “motivation in enterprises”. Based on the concept described, the approach of a superior would focus on finding out about differences in motivation.The most important question with motivational problems is not an attempt at explaining why a person is demotivated (which is a very popular and oft-discussed question round the water cooler), but what is different if a person is a little bit more motivated. A superior would observe exactly these situations more closely, gather information and, in conversation with the employee, work out together what is different when things works better (the needs of the employee and the characteristics of the work situation). If the superior takes an action resulting in a higher commitment of the employee, he will look for opportunities to do more of the same. The rest of this book contains a multitudeof conceptional ideas and especially examples, case studies and projects involving solution-focused work in enterprises. In my opinion, they also follow the pattern of finding and making use of positive differences. These applications have been proven in practice and cover the areas of leadership, marketing and sales, project management, work design, human resources,organisational development and learning, training and coaching, as well as conflict management. It would be gratifying if you, dear reader, find inspiration here for applying this approach in your enterprise. At this point a final principle of solution-focused work is to be mentioned that is important in this context: “every case is different”. It is essential to develop the die positive differences in a particular context, that is your enterprise, and so these projects do not provide recipes for other contexts.They definitely do provide ideas for new approaches though and we sincerely hope they will be of use for you. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料] 焦点解决取向管理4：意义的社会建构

Gaodeming 2017-7-18 11:25

意义的社会建构 高德明团队 编译 焦点解决实践被认为是一种建构主义方法。这种方法的核心因素通常从一个人如何描述一个问题（或讲述一个他们认为是问题的故事）的方式中了解事情或建构事实。基于这种个人化的建构的事实，赋予意义的提问就显得很重要，也就是， “ 谁在企业内决定了解决方法是什么？ ” 焦点解决实践的一个基本态度是， “ 来访者是专家 ” ，也就是将责任转交给来访者本人（或员工），对其所关注的事物赋予意义。在大部分个人寻求解决方法（比如教练）的案例中，这类问题很容易被个案接受和回答。 另一方面，这种情况很少发生在企业环境中。甚至在一次员工和她 / 他上级的谈话中，两者对事实的不同认识就会存在冲突。在一次多人参加的会议中，必然存在多种不同的观点以及对企业方向的疑问，那么复杂程度就更甚。每一位员工从他们的个人经验出发赋予现象一种解释（如有很多信息交换的原则），企业中不同的领域就会有明显不一样的意义。企业内的现象不仅具有社会属性，而且其意义通常与背景有关 (Kergen1999) ，在社会现实验证中也存在持续的挑战 (Weik 1979) 。这指的是，发展是要建立在双方一致认可的层面，并保持相对透明。 这两厢情愿内容的创立过程就需要用到焦点解决实践，关注积极差异。首先，诸如小小的成功或其他有效的事情，这类具有积极含义的事物容易被更多人接受。其二，试图更多地找出正向差异（还有什么？），这也就是在增加选择项，而选择项的增加可以促进双方认可的解决之道的出现。 当然，在团体或更大的企业内，像这类大量充斥着不同观点的组织内，找到彼此都能认可的解决方法着实是一件具有难度的事情。不过，这正变得越来越简单，于是另一条焦点解决实践原则显现： “ 简单而非容易 ” 。 —— 高德明焦点解决高效教练督导团队译编 附：原文　 Social Construction of Meaning Solution-focused work is considered to be a constructivist approach. The central element of the approach is always how aperson describing a problem (or rather telling a story they refer to as a problem) sees things or constructs reality. Based on this individually construed reality, The question of giving meaning is clearly important, that iswho in an enterprise decides what the solution is?. One basic attitude of solution-focused workis the principle that the client is the expert, which puts the responsibility for giving meaning with the person concerned, i.e. the employee. In all those cases where an individual looks for an individual solution (such as with coaching) this question is easily answered. In enterprises, on the other hand, this setting rarely occurs in every-day work situations. Even in a conversation between an employee and his/her superior there is a clash between two different constructions of reality. In meetings of more persons, the number of points of view increases and regarding the question about an enterprise's direction,complexity is accordingly high. And every employee knows from their own experience that the meaning of a phenomenon (such as there are many rules for information exchange) has very different meanings in different areas of an enterprise. Realities in an enterprise are always socially construed and their meaning is derived from context (Kergen 1999) and there's a constant challenge to socially validate reality (Weik 1979) in enterprises. This refers to the development of consensual areas and thus the clarity what is now valid. Exactly this establishment of consensual areas is facilitated by the solution-focused approach and focusing on positive differences. First, things with positive connotations, such as small successesor things that work are more accessible for other people. Second, by working out differences and looking for several positive differences (“What else?)” the number of options is increased, which also facilitates the development of amutually acceptable solution. Naturally, coordinating consensual areas concerning the development of solutions is, particularly with many points of view in groups or larger units of an enterprise, not without obstacles. But it is getting simpler and thus follows another principle of solution-focused work:“it is simple but not easy”. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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理解这些不同皆因有不同的理解

Gaodeming 2017-7-14 10:37

高德明团队 整理 3.21 　国际睡眠日的石头汤 郭君萍：良好睡眠获得精力，赢得时间，今天是世界睡眠日，愿每天都有好睡眠！ 刘红昱：昨天你睡了吗？睡眠和休息看似浪费了时间，实际上也在蓄能，就像磨刀不误砍柴工一样，祝睡眠日有个好梦！！！ 一滴小雨：睡眠和休息怎么会浪费时间呢？对我来说，吃、睡、玩，最重要了。 柴小君：曾经我有个工作投入的同事说，人要睡觉吃饭太浪费时间。 高老师：有些人工作为了睡觉，有些人睡觉为了工作。 　　　　有何不同？ 　　　　有人工作时候睡觉。有人睡觉时还想着工作。 刘红昱：是呀，有什么不同呢？ 高老师：什么工作不同！ 　　　　和谁睡觉不同！ 　　　　大家理解的不同！ 　　　　理解这些不同！ 　　　　因为有不同的理解！ 　　　　不同问句出神入化 丹妮： Our different understanding understands these differences differently. 理解这些不同皆因有不同的理解。 丹妮： Different understanding makes the understanding of these differences. 感谢各位老师的支持和智慧！ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[SF企业管理国际资料] 焦点解决取向管理3：互动视角

Gaodeming 2017-7-13 10:27

互动视角 高德明团队 译编 焦点解决实践的一个重要核心元素是：互动视角（ de-Jong/Berg 2002, p.70 ），通常也被引用为 “ 每一个行为都是相互作用的 ” (Jackson/McKergow 2002, pp.43) 。当明确了目标和解决方法后，关注点就会转移到相关性，如员工和组织环境之间的交互作用。举例来说，如果一个销售人员想要做些不一样的事情，按照焦点解决方法，通常会问： “ 这样客户会有什么不同？他们会怎么反应？ ” 以这种方式互动，会产生彼此间的匹配。多数文献研究也主要关注人与人之间的匹配，以及人与环境因素之间的相互作用，而这些是一个重要的发展点（从管理角度看特别是企业与外环境之间的匹配）。 若与原则相结合，这种积极差异的倾向可以被描述为一种具体化和挖细节的方法，旨在找出什么是不一样的、什么时候是最适合的（ deShazer1994, S 121ff. ）。 因此，交互视角就类似于管理研究想要达成的结果：企业获得成功、团队和员工之间形成良好匹配，而对此评估的一个最重要起始点是： “ 匹配吗？ ”(Osterloh/Frost 1996, Lueger 1996) 。在一个企业中应用的有效性和效果与对这个问题的解答密切相关（ Osterloh/Frost 1996, p. 156 ）。 从员工个人角度上看，工作职位和员工角色的匹配就很重要。世界上不存在坏的员工或不好的职位，只有适合与不适合。甚至当一位员工认为他的不满和工作潜力的降低与外界动态改变相关时，最重要的是意识到这样一个事实，这些动态改变的行为中包含着他自己的个人资源。通常，员工会说是环境导致了问题，而不会意识到 “ 匹配 ” 的重要性。因此，采用 “ 互动视角 ” 方式使人的职位 “ 流动 ” 起来就会显得很有帮助。 对于团队和组织的成功也是如此。不是仅仅依赖团队或环境，而是用 “ 互动视角 ” （团队成员之间、团队和企业背景之间）。 在企业管理决策和实践角度上说， “ 匹配吗？ ” 这个问题同样重要。举例讲，如果一个企业遇到了一个危机，这个危机是企业和外环境（通常是市场和客户的期待）之间的不匹配。一旦解决这个危机，之前的不匹配就会作为一种规则被逐渐减弱，一个更好的匹配正逐渐达成（如，改变分配系统或改变产品投入）。 在互动视角下，找到问题和解决方法之间的链接就变得容易，这只是匹配和不匹配之间的问题，就能清楚地看到员工和企业想要的是什么（ Schmidt2004 ）。在商业实践中，管理者和员工所谓的 “ 问题 ” 是一种不匹配（尽管这也仅仅只是一个方面，而且起初易被忽略，比如市场、令人头痛的同事，等等）。而实践中所谓的环境是一种很好的调和剂，尽管这只能减少部分不匹配。 我相信，这只是未来焦点解决实践、管理实践以及管理研究项目之间的一个重要开始。 通常情况下，企业或员工和环境之间的匹配不仅仅涉及双方，而是多向度问题。比如，如果有人认为他 / 她有问题，那么这通常不仅仅是个人时间管理和工作强度之间的失衡，而且也包括其他方面，如模棱两可、缺少同事支持、与家庭调和等。大多数情况下，这是比较复杂的，任何试图解释本质原因的努力都是徒劳的。焦点解决实践与问题解决模式完全不同。当许多管理概念试图将问题放在中心位置，试图解释为什么以及怎么样时，焦点解决模式则完全把问题放一边，集中构建 “ 方案 ” 以及什么时候好转一些，并尽可能详细地描述不同之处。关键是要理解 “ 方案 ” ，而不是问题（ Lueger2006 ）。 在这种方式下，关键就成了如何收集关于方案的信息，并简单地使另一特质显现。总之，关注什么是起效或怎么样会好过一些，这能够更容易被接受和产生改变意愿。 然而，问题或不匹配仍然是这种方法的主题（成为焦点解决并不意味着 “ 恐惧问题 ” ）。谈论问题的主要目的是与描述这个问题的人产生某种链接，创造一个平台（ Jackson/McKergow 2002 ），以至于创造解决方案不会显得很牵强。如此一来，使用一些特别概念（如，无论何时当职工将自己的失败归因为问题时，可以说 “ 哦，这是不匹配呢 ” ）就是在提供一种信念，因为许多潜在的改变点（人和环境）已被发掘，新的可能性已诞生。 使用不同的语言（语言创造事实），这与焦点解决模式的其他重要原则一致：改变事情而不是改变人。 在企业环境中，一般都会暗示是员工本人需要改变（常常是间接的方式，如 “X 先生，难道你不想参加这次关于沟通的讨论会？ ” ）与问题相关联，这正代表着 “ 需要改变 ” 的意思。可能的方式应该是多样化的，关注如合作（而非在团队工作的能力）、信息共享（而非沟通行为）、或者诸如过程、效果等类似用词。 这样一来，我们的话题就转到下一个主题：语言、意义和提问，一个企业或其下属机构是如何在关于 “ 做了什么使事情变得更好 ” 上达成一致。 —— 高德明焦点解决高效教练督导团队译编 附：原文　 The Interactional View An important core element of solution-focused work is the interactional view (seede- Jong/Berg 2002, p.70), which is expressed in the commonly quoted principlethat “every action is interaction” (Jackson/McKergow 2002, pp.43). When working out objectives and solutions, the focus is always put on interdependencies,i.e. the inter play between employees and the work situation/environment. If, for instance, a sales person considers doing something differently, a common question in the solution- focused approach is what will the customers dodifferently, how will they react? In this manner, it is the fit that is always supported, with the literature mainly focusing on the fit between peopleand, in my opinion, focusing on the interdependencies between people and situational factors would be an important development (and from a managementperspective particularly the fit between the enterprise and the relevant environment). In combination with this principle, the orientation towards positive differences described above turns into an approach which specifically and in detail finds out what is different when it fits better (deShazer 1994, S 121ff.). This interactional view thus resembles the results of management research: achieving success and satisfaction for enterprises, teams and employees is always the result of a good fit and the most important starting point for measures can befound in the question “does it fit?” (see Osterloh/Frost 1996, Lueger 1996). Efficiency and effectiveness in an enterprise are closely linked with this question (see Osterloh/Frost 1996, p. 156). On the level of the individual employee, the fit between the workplace and the employee’s characteristics is important. There is no such thing as a gut/bademployee or workplace, but one that fits or does not fit. Even when an employee thinks his dissatisfaction and reduced performance potential are related withthe dynamic changes, it is most often the fact that the dynamic change acts together with his personal resources. Often, employees state that the situationhas caused a problem and are not (fully) aware of the importance of thefit. Here it is helpful to liquidify people’s positionsby adopting an “interactional view”. At the same time, for the success of a team (see Lueger 1996) and organisational units it is not so much the sole focus on team or environment, but again the“interactional view” (between team members and also between the team and thecontext) that counts. For the management and control of enterprises on a strategic and operational level, the question does it fit? is equally central. If an enterprise, for instance, encounters a crisis, this crisis is a misfit between the enterpriseand the relevant environment (often the market and customers’ expectations). Once the crisis has been overcome, misfits have as a rule been reduced and abetter fit has been achieved (e.g. by changes in the distribution system orproduct launches). With this interactional view it is also easy to create a link between problem andsolution, between fit and misfit, and I believe it is clear to see what employees and enterprises want to achieve with their solutions (see Schmidt2004). What managers and employees in business practice call aproblem is, as a rule, a misfit (even though it is commonly only one side of the coin that at first is under scrutiny, such as the market, the difficult colleagues etc.). And what is called a solution in practice, is a better coordination of the relevant aspects, even if it is just a small reduction in misfits. I believe that this constitutes an important starting point for further projectsof solution-focused work, management practice and also management research. The fit of enterprise or employee and the context in most cases does not just touch upon two, but many more aspects. If, for instance, someone describes the way he or she organises him/herself as a problem, there is usually not just a misfit between personal time management and work intensity, but there are often agreat number of other relevant aspects, such as ambiguities, a lack of support from colleagues, coordination with the family etc. In most cases, these interdependencies are very complex and any attempts to explain these are, bytheir very nature, incomplete. Solution- focused work approaches the problem-solving process in a very different way. While most management concept stake the question of where and why a problem originates to be central, here the problem is practically left aside. All efforts are focused on construing thesolution and on describing as many details as possible regarding what is different when it is better. It is essential to understand the solution rather than the problem (see Lueger 2006). By using this approach, it generally turns out that information regarding the solution is not the opposite of the problem, but simply shows another quality. Above all, however, focusing on what works or should be better results in asignificantly higher willingness to accept change. Nevertheless, problems or misfits are a topic even with this approach (“to be solution-focused does not mean to be problem-phobic”). Yet making the problem an issue mainly serves to create a connection with the person describing the problem, to create a platform (Jackson/McKergow 2002) and not so much to create a solution. In doing so, the use of particular concepts (oh, there's a mismatchhere, whenever an employee sees his own failure as the problem) can already provide relief, as the number of potential starting points is raised(person and situation) and new possibilities are created. The aspect of using a different language (“language creates reality”) by using terms focusing on fits and misfits is also in line with another important principle of solution-focused work: change something not someone”. Commonly messages in an enterprise are phrased in such a way, as to imply it is the employee who should change (if often indirectly, such as “Mister X, don't youwant to attend a communication seminar?). Making interdependencies an issue isjust one example of “something should change”. The possible applications aremanifold by focusing on e.g. cooperation (instead of the ability to work in ateam), and the flow of information (instead of communicative behaviour) or on things like processes, outcome and the like. This takes us to the next item, language and meaning and the question, how in an enterprise, or its sub-units, agreement can be achieved on what should be done for things to work better. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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[焦点解决企业管理国际资料]焦点解决取向管理1：积极差异理论

Gaodeming 2017-6-30 15:49

“焦点解决”在咨询和管理领域延伸的概念 ——一种积极差异的理论 高德明团队 译编 “ 焦点解决模式 ” 由史蒂夫 · 德 · 沙泽尔、茵素 · 金 · 伯格和其密尔沃基短程治疗中心的同事一起创立。这个概念，最开始被称为 “ 短程咨询 ” ，现在已广泛应用于我们的社会，并在咨询与管理领域得到传播。自 2002 年在布鲁斯托尔首次举行 “ 焦点解决在企业组织中的应用 ” 会议后，便掀起了全球范围内整合和讨论的浪潮。例如，现在有许多出版商开始出版各种关于企业组织的实践项目（如 Aoki 2005, Berg/Szabo 2005, McKergow/Clarke 2005, Jackson/McKergow 2002, Furman 2004 ）。起初，主要关注教练和团队建设（ Maier 2005, Sharry 2004 ），但是现在，焦点解决模式已在更多管理领域得到应用，诸如 HRM 、市场销售、项目管理等等。 当然，这种发展趋势与企业与日俱增需要解决的问题有关。焦点解决取向管理的关注点是问题和解决之间的差异，而这种差异或许使得企业和员工一样忙碌。另外，短程咨询的潜在有效性也吸引了企业决策者的兴趣，因为焦点解决项目在编制评估表中的投入较少（ Clarke/McKergow 2007 ）。 焦点解决模式对企业具有如此吸引力的原因之一就是，它不仅触及管理的主要问题和内容，而且也与企业和员工个人成功有关。这种商业实践的巨大潜力和管理研究的存在，可以解答以下所有问题： - 什么能够确保企业、团队及个人的成功和持续？是如何做到的？ - 怎么样才能够发现企业组织的优势和资源，以及核心竞争力？ - 做些什么能够使企业更有效地发生多方面变化？ - 在资源日益减少的时期，企业应该怎样衡量以至于能够简单且有效地脱离困境？ - 最后且最重要的一个问题是：怎么样才能更简单地找到解决方法？ 在我们看来，只是讨论焦点解决模式并不足以找到这些方法。当然，这些问题也会在其他管理和咨询概念中讨论，或许也能够找到一些解答。但是，焦点解决模式提供了不同的和新异的回答，特别是结合了个人核心素质提供新的品质。第一次实证研究就已经证明了其存在的积极的经济效应（本书 “ 研究 ” 一章有专门介绍）。 一种积极差异的理论 企业中的焦点解决应用包括许多原则、方法和工具。如奇迹提问、例外提问、目标设定等技术，简单实用，且已在商业实践中被证实其有效性。这些方法多数来自治疗领域，这也正是焦点解决模式能够在其他类似场景（教练和咨询）中被广泛推广和传播的原因。这种方法还聚焦于提问技术（亦被称为 “ 解决晤谈 ” ），而这些提问是根据咨询场景而设计。若没有得到进一步发展，这些方法在经典管理领域和员工中的应用就会受到限制，因为每天的工作任务并不会涉及如此多的提问，但另外一些工作如入职信息、动机激发、未来目标制定、理念发展等等，会用到这些工具。 正因如此，一种基于焦点解决模式的理念框架就能够促进其在组织管理和企业其他领域的应用。 这个框架概述如下： - 从现存原则、技术和态度中建立一种理论模式； - 在此基础上，完成对焦点解决管理理论的梳理概览； - 简要呈现来自不同管理职能部门的案例，并从较少涉及的应用领域开始实践，如动机激发、信息传递、市场营销等。 当我们关注于把聚焦积极差异的概念作为一种连接模式时，这个 “ 积极差异理论 ” 的术语表述的正是其字面意思。 —— 高德明焦点解决高效教练督导团队译编 附：原文　 Solution-Focused Management: Towards a Theory of Positive Differences Aconcept spreads in the world of consulting and management. The“solution-focused approach” was developed by Steve de Shazer, Insoo Kim Bergand their colleagues at the BFTC in Milwaukee. This concept, also originally known as brief consulting, has now entered wide reaches of oursociety and is currently spreading through the areas of consulting and management. Since the first world conference on “Solution-Focused Practice in Organizations” 2002 in Bristol (organized by the Bristol Group), there has been a world-wide integration and discussion process. For instance, a large number of publications referring to a rich variety of application projects for enterprises can now be observed (see e.g. Aoki 2005, Berg/Szabo 2005,McKergow/Clarke 2005, Jackson/McKergow 2002, Furman 2004). Originally these ideas mainly concerned coaching and team development issues (see Maier 2005,Sharry 2004), but now solution-focused work is clearly spreading into broader areas of management, such as HRM, Marketing, Project Management, and many more(see the contributions to this volume). This extended reach is possibly connected with the increase in problem-solving pressure on enterprises. The focus of solution-focused management is on the difference between problem and solution, and this difference arguably keep senterprises and employees equally busy. In addition, the efficiency potential of brief consulting is also interesting for decision makers in enterprises, assolution-focused projects involve much less effort in developing designmeasures (see Clarke/McKergow 2007). One of the reasons the solution-focused approach is so attractive for enterprisesis the fact that it touches upon central questions and aspects of management as well as the success of an enterprise and its staff. This enormous potential for business practice and management research exists, as the following questionscan be answered: -What can safeguard the success and the survival of enterprises, teams and individual employees and how is it done? -How can strengths and resources, and thus core competencies, be found and optimized throughout the enterprise? -What can be done to design the manifold changes in an enterprise more efficiently? -How can, in times of dwindling resources, measures in enterprises be worked outsimply and more efficiently? -And last but not least: How can solutions be found more simple? In my opinion, these opportunities have not been made explicit enough in the discussion of solution-focused work. Of course, these questions are also discussed in other management and consulting concepts and some answers can befound. Solution- focused work, however, offers different and new answers and especially a new quality by combining the individual core elements. First empirical studies already show positive economic effects (see the chapter on“Research” in this volume). Towards a Theory of Positive Differences Solution-focused work in enterprises today comprises a broad range of principles, methods andinstruments. Techniques such as miracle question, exceptions, well formed goals, simplicity and many more are available and have successfully been tested in business practice. Most of these approaches were originally developed intherapy, which is the reason why solution-focused work has been most widely spread in similar settings (coaching and consulting). Another reason for this is that the approach concentrates on questioning techniques (it is nocoincidence the seminal volume by Peter de Jong and Insoo Kim Berg is calledInterviewing for solutions” ） or is concerned with questions regarding the design of consulting settings. Without further development, the use in classic management areas and with employees would be limited, as many tasks in every-day work involve not so much question techniques, but other activities, such as entering information, motivating, following objectives, developing concepts, using tools etc. For this reason, a conceptual framework of solution-focused work is helpful that can facilitate the application for other tasks in management and enterprise. This framework will now be outlined by: -Developing a theoretically founded pattern from the already existing principles, techniques and attitudes -Formulating a sketch for a theory of solution-focused management on this basis -And briefly presenting, by means of examples taken from different functional areas of management, new starting points for less discussed areas of application, such as motivation, information transfer, marketing etc. As we concentrate on the concept of focusing positive differences as the linking pattern, the term “theory of positive differences” suggests itself. 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 十六】可以赋能的133个SF问句

Gaodeming 2017-6-30 11:17

1001句焦点问题大批判　第153-185问 高德明 2016.4 高效焦点解决教练 1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 这些问句可以带来的好处或假设是： 你能把他们背后的假设找到吗？ 他们会激活对方的哪些语言空间？ 可以应用的情景又有哪些？ 哪些情况这个句子慎重应用？ 你可以如何变化它们，让语言更适合你的身份和文化习惯？ 153. Could you tell me about your assets and good qualities? 您能告诉我您的优点和长处是什么吗？ 你是如何做到的？ 154. How do you manage to...? 您是如何设法做到 ...... 的 ? 155. How did you previously manage to...? 您以前是如何设法做到 ...... 的 ? 156. How did you know you were able to...? 您是怎么知道您能 … ？ 157. How did you know you could carry out that experiment? 您是怎么知道您能开展这个实验的？ 158. How did you know what was needed? 您是怎么知道需要什么的？ 159. How do you think you did that? 您认为您是怎么做到的？ 160. How have you tackled the problem up to now, and what has helped? 到目前为止您是如何解决这个问题的？是什么帮助了您？ 161. How did you find the courage to...? 您是如何鼓起勇气去 ...... ？ 162. What gave you the strength to...? 是什么给了您力量让您去 ......? 163. How did you bring yourself to do that? 您是怎样说服自己去这么做的？ 164. Where do you find the courage to change when you want to? 您哪里来的勇气让自己想改变的时候就改变？ 165. How can you make sure that you will reach your goal? 您怎么能确定您会实现您的目标？ 166. How will you do that, exactly? 确切地说，您会怎么做？ 167. How could you bring about more small miracles? 您如何能创造出更多的小奇迹呢？ 168. How does that good feeling help you for the rest of the day or week? 那种美好的感觉是如何在那天或那一周余下的时光中帮到您？ 169. How can you make it easier for you to perform the desired behavior? 您怎么让自己可以更轻松地去尝试所期望的行为？ 170. What do you think you did to make that happen? 您认为您做了什么使这种情况发生了？ 171. How did you decide to do that? 您是如何做出决定要这样做的？ 172. How did you succeed in doing that? 在做这样的事时，您是如何获得成功的？ 173. You have a lot of great ideas.How do you come up with them? 您有许多奇思妙想。是怎么想出来的？ 174. How do you know that this problem can be solved? 您是怎么知道，这个问题是可以得到解决的？ 175. How did you come up with the great idea to do it that way? 您是怎么想出这个妙招来用那样的方式解决这个问题的？ 176. How do you manage to stop that undesired behavior? 您怎么设法阻止这种异常的行为？ 177. How do you manage to be resolute enough to...? 您是怎么做到坚定不移地去做 ......? 178. Is that how you do it? Can you tell me more about that? 您就是这样做的吗？您能跟我多说点儿有关这件事的事情吗 ? 179. What good intention did you have when you...? 当您 ...... 时，您有什么好的打算？ 180. How did you find out that these are ways that work for you? 您是怎么发现这些方法对您来说是有用的？ 181. How did you discover that you...? 您是怎么发现您 ...... 的？ 182. When did you learn that this is a good way for you? 您是什么时候知道这是一个很好的方法的？ 183. What gave you the sense that it was the right time to...? 是什么让您觉得是时候做 ...... ？ 你能做些什么，让我把后面的 100 句也给你发过去吗？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 十五】一篇不想让你看懂的没有写完的焦点文章

Gaodeming 2017-6-28 19:26

1001句焦点问题大批判　第110-152问 高德明 2016.4 高效焦点解决教练 1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ —— 行家看门道： 有关例外情况的 40 个问句 在当下发生的事情中找例外： 110. What has changed since you made an appointment for this session? 您参加此次会谈后发生了什么？ 111. What is already going better since you made the appointment for this session? 您参加此次会谈后，哪些事情已经向着好的方向发展了？ 112. What is better already? 什么已经变好了？ 113. What is already working in the right direction? 什么已经在正确的方向上发挥了作用？ 在过去中找例外 : 114. What have you already tried, and which of those things helped, even if only a little bit? 您做了哪些尝试？这些尝试中哪些是有帮助的，哪怕仅仅起到了一点点帮助作用？ 116.Of the things you did, what helped the most? 在您所做的事情中，哪些对您帮助最大？ 118. What else has helped so far? 到目前为止，还有什么其他时期对您起到了帮助作用？ 119. At what times do you already see parts of the miracle or the desired outcome? 您在哪些时段就已经看到奇迹般地或所期望的结果的一些端倪了？ 120. What is different about those times? 这些时段有什么不同吗？ 122. What could you already do differently right now? 目前您已经做了什么不同的尝试了？ 123. When have you caught already a small glimpse of the miracle or the desired outcome? 您在什么时候就已经对奇迹般地或所期望的结果窥见一斑了 ? 125. What did you do differently in the past? 过去您有做过什么不同的尝试吗？ 126. What other successes have you had in the past? 您在过去取得的其他成就是什么？ 133. When did that small miracle last happen? 那个小奇迹最后一次出现是在什么时候？ 134. What was different about that moment? 那个时候有什么不同之处吗？ 139. In what situations do you feel better already? 哪些情况让您感觉舒服多了？ 141. When was the last time you had a good day? 您上一次度过的美好的一天是哪一天？ 142. When did you manage to behave in a way that was consistent with how you would like to be? 您曾经成功地以您想要的方式行事是在什么时候？ 143. When is the problem absent or less of a problem? What are you doing differently then? What is different then? 什么时候不存在那个问题，或者即使有，也算不上是个问题？您在做什么不同的尝试？又有什么变化呢？ 144. Think back to a moment in the past week (month, year) when the problem was completely absent or was less of a problem. What was that moment? 回想过去的一周（一个月或一年）中根本不存在那个问题或那个问题还算不上是个问题的时刻。那是什么时候？ 145. When is the problem not a problem? What are you doing differently then? What is different then? 那个问题在什么时候还算不上是个问题？您在做什么不同的尝试？又有什么变化呢？ 149. What were you doing differently then that made things go better? 您做了什么不同的举措让事情有了转机？ 例外被假设发生： 147. Suppose you could think of an exception. What might it be? 假设您能想到一个例外情况，那可能是什么？ 148. What happens when the problem becomes less of a problem or when things are going a little better? 当那个问题变得没那么严重，或事情有所好转的时候，出现了什么情况？ 152. Suppose a miracle occurs and the miracle is that you are able to find anexception. What might that exception be? 假设有奇迹发生，即您能找到一个例外情况。那么这个例外可能是什么？ 从重要人物视角来展开例外： 129. What would the important people in your life say is different then? 您生命中至关重要的人会有什么不同的意见吗？ 130. What would the important people in your life say you do differently then? 您生命中至关重要的人认为您会做出什么不同的举动？ 131. Suppose another person were present. What else would he or she say about that? 假设有另外一个人，他或她对此还会说些什么？ 132. What is he or she doing differently then? How do you react to that? 他或她有什么不同的举动吗？您如何应对？ 146. When is the problem not a problem for other people? What are they doing differently then? What is different then? 对于其他人来说，那个问题在什么时候还算不上是个问题？他们又在做什么不同的尝试？有什么变化呢？ 150. What were other people doing differently then that made things go better? 别人做了什么不同的举措让事情有了转机？ 151. Who needs to do what to make that happen again? 谁需要做什么来让这种情况再次发生 ? 找到之后的深化： 115. How could you make that happen more often? 您怎样才能让这种情况经常发生？ 117. What do you need so that that will happen more often in the future? 为了让这种情况在将来经常发生，您需要做什么？ 124. What are you doing differently then? 之后您在做什么不同的尝试？ 135. What do you think that other person would say is the likelihood of this happening again? 您觉得另外那个人会认为是什么导致这种情况再次发生的？ 136. What do you think he or she would say you could do to increase the likelihoodthat it will happen again? 您认为他或她将怎么看待您为了增加这种情况再次发生的可能性所做的尝试？ 137. If you were to do that, what do you think that other person would do differently then? 如果您是这样做的，您认为另外那个人会做出什么样的不同举动？ 138. If he or she were to do that, how would things be different for you in your relationship? 如果他或她是这样做的，对于您来说，您们之间会发生什么变化吗？ 140. How is that new for you? 那个新的状况让您感觉如何？ 127. How did you notice those changes? 您是怎样注意到这些变化的？ 128. What do you think you did to make that happen? 您认为您做了什么让这种情况再次发生了？ 121. How do you manage that? And how else? 您怎么做到的？具体是怎么回事？ 延伸的思考： “ 聚焦解决 ” 与 “ 聚焦目标 ” 这两种应用的差别在哪里？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 十四】焦点问句中那些引导你进入未来世界的因素

Gaodeming 2017-6-27 18:29

1001句焦点问题大批判　第100-109问 高德明 2016.4 高效焦点解决教练 1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 100. When you feel better , what do others notice about you that makes it clear to them that you’re feeling better? 当您感觉好一些的时候，其他人会注意到什么，让他们觉得你现在感觉好一些了？ 101. How would your partner or another important person in your life be able to tell that you are on the right track , headed toward your goal? 您的伴侣或您生命中的另一个重要的人怎样才能够告诉您，您的做法是对的，您正朝着自己的目标前行？ 102. What will you be doing differently when this is no longer a problem for you? 当这对于您来说不再是问题的时候，您会有什么不同的表现呢？ 103. What do you need to know by the end of this session that you don’t know right now that would allow you to say that it was good that you came? 在本次会谈结束时，您需要了解哪些您当下并不了解，且会让您感到不虚此行的东西？ 104. How can these sessions make a difference for you ? 这些会谈如何才能对您产生影响？ 105. If you were to look into a crystal ball, what improvements would you see in a week, a month, or a year, and what would you see if the problem had been solved or your goal had been reached? 如果您有机会窥视水晶球，如果让人束手无策的问题得到了解决或您实现了自己的目标，您会看到一周后、一个月后或一年后发生了什么样的改进？ 106. What and who could help you keep your goal in view? 什么或者谁能够帮助您时刻谨记自己的目标？ 107. Suppose you could change. What would be different in your life then? 假设您可以改变。那么您的生活会发生什么变化呢？ 108. Suppose you were able to change something or someone. What change would you make and what would be different about your life then? 假设您能改变某事或某人，那么您会做出什么样的改变来影响他？您的生活又会和现在有什么不同？ 109. How can insight, the processing of atraumatic event, or skills training help you reach your goal? 洞察力、创伤事件的处理或技能培训如何才能帮助您实现自己的目标？ 100. 当您感觉好一些的时候，其他人会注意到什么，让他们觉得你现在感觉好一些了？ 这个问句，先让你跨过现在的感觉，并且暗示你的感觉会好的。重要的还要让那些 “ 看不到的感觉 ” ，变成可以 “ 看到的表现 ” 。 这里面有聚焦未来的结果导向，更有关系视角的未来描述。把这两点用好就可以给自己打 8 分了。 101. 您的伴侣或您生命中的另一个重要的人怎样才能够告诉您，您的做法是对的，您正朝着自己的目标前行？ 这句话好别扭，改！ 对于您的伴侣或另一个您生命中的重要的人，你怎样做他们才能够告诉您，您的做法是对的，您正朝着自己的目标前行？ 您的伴侣或您生命中的另一个重要的人，他们会说些什么来告诉你，您的做法是对的，您正朝着自己的目标前行？ 102. 当这对于您来说不再是问题的时候，您会有什么不同的表现呢？ 上面的问话是 “ 如果我们越过困难，将会出现什么 ” ，出现的内容才是我们想要的，焦点的假设是 “ 其实我们想要的，并不一定和困难有关系 ” 。 103. 在本次会谈结束时，您需要了解哪些您当下并不了解，且会让您感到不虚此行的东西？ 谁说我当下不了解啊，太小看我了吧，算了，不和你计较了。 104. 这些会谈如何才能对您产生影响？ 你知道吗，我不知道。 嗯 .......... 假如有影响，会给你带来哪些不同？ 105. 如果您有机会窥视水晶球，如果让人束手无策的问题得到了解决或您实现了自己的目标，您会看到一周后、一个月后或一年后发生了什么样的改进？ 标准的奇迹问句，请问 “ 改进 ”“ 变化 ”“ 不同 ”“ 表现 ” 换成这些词会带来什么不同？ 106. 什么或者谁能够帮助您时刻谨记自己的目标？ 这句话出现在合约阶段很奇怪，这句话凸显了重要人物的用法的灵活性，整体上看似有用，不过为什么被作者认为是焦点的问句，请知道的人告诉我一个理由好吧？我的号码 244466666 107. 假设您可以改变。那么您的生活会发生什么变化呢？ 现在 2016 年的焦点已经这样问了：假设您可以改变，那么您的生活会发生什么不同呢？ 108. 假设您能改变某事或某人，那么您会做出什么样的改变来影响他？您的生活又会和现在有什么不同？ 问这句话可能会吃一个闭门羹。 有些人说到自己变化就觉得自己没有什么需要变化的，要是问他期待别人改变，当希望别人改变的时候，想法如滔滔江水 …… 解决方法为跳跃式： 兄弟你不需要改变，那个人才需要改变 …… ，当那个人改变之后，对你会有什么影响，你和现在会有什么不同？ 109. 洞察力、创伤事件的处理或技能培训如何才能帮助您实现自己的目标？ 用于推销自己的课程非常好用。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 十三】教练的过程需要那么认真较真吗？

Gaodeming 2017-6-14 13:47

1001句焦点问题大批判　第91-100问 高德明 2016.4 高效焦点解决教练 1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 91. Suppose your friend had the same problem. What solutions would he or she find? 假如你的一个朋友也有同样的问题，你认为她可能会发现什么样的解决方案？ 92. Suppose your friend had the same problem. What would you advise him or her to do? 假如你的朋友也有同样的问题，你会建议他做些什么？ 93. If you were to think of something that someone else who is in the same situationas you might benefit from, what would it be? 如果你可以想到一件事，能够让同样处在你这种情况下的人获益，可能会是什么事？ 94. What would be a sign that you are on the right track to reaching the preferred future? 什么迹象可以表明你正在通向期望未来的正确道路上？ 95. What would you consider the first sign that you are on the right track? 你会看到的第一个显示你在正确道路上的迹象是什么？ 96. What would you consider a sign that things are starting to go a tiny bit better? 如果事情开始有一点点好转，你认为第一个看到的迹象是什么？ 97 Suppose this session produces a plan. What would you consider a start to your being onthe right track? And what else? 假设这次会谈产生了一个通向期望未来的计划，你最希望从哪里开始？还有什么？ 98. What do you enjoy about those times? 你会如何享受这段会谈时间？ 99. How will you be using your time differently then? What difference would that make? 你会怎样使用这段时间？这会带来什么不同？ 100. When you feel better, what do others notice about you that makes it clear to them that you’re feeling better? 当你感觉好一些的时候，其他人会注意到什么，让他们觉得你现在感觉好一些了？ 钻个牛角尖 之一 94. 什么迹象可以表明你正在通向期望未来的正确道路上？ 95. 你会看到的第一个显示你在正确道路上的迹象是什么？ 96. 如果事情开始有一点点好转，你认为第一个看到的迹象是什么？ 100. 当你感觉好一些的时候，其他人会注意到什么，让他们觉得你现在感觉好一些了？ “ 迹象 ” ，当来访者的语言开始描述这些迹象的时候，这些迹象就用语言激活了来访者大脑中的资源即刻建构未来的图景了。这个描述性很重要，比如： “ 别人会看到我变得更好！ ” 这是不是迹象？不是，这只是对迹象的评价。迹象可能是： “ 别人开始看到你会带着微笑出门了 ” 。这才是可被观察到的描述。 迹象，一般用于来访者期待清晰之后的愿景描述，请思考，没有探讨出来期待的目标，可以问迹象吗？ 钻个牛角尖之二 97. 假设这次会谈产生了一个通向期望未来的计划。你最希望从哪里开始？还有什么？ 这是对未来的期待，还包含了行动的计划。 98. 你会如何享受这段会谈时间？ 99. 你会怎样使用这段时间？这会带来什么不同？ 这是对这次谈话的期待。我想问一下大家，在焦点解决取向的合约阶段，问当事人 “ 对谈话的期待 ” ，和 “ 对未来的期待 ” ，两者有什么不同？ 可以认真的品味下面两句话的差异： “ 期待我们的谈话对未来带来哪些不同？ ” “ 你对这次教练，有哪些期待？ ” 东拉西扯的才是高手！ 91. 假如你的一个朋友也有同样的问题，你认为她可能会发现什么样的解决方案？ 92. 假如你的朋友也有同样的问题，你会建议他做些什么？ 93. 如果你可以想到一件事，能够让同样处在你这种情况下的人获益，可能会是什么事？ 91 、 92 、 93 是把问题思维引导入解决方向的非常常用的问句。无论是 91 的解决方案还是 92 、 93 的做些事情，都会让来访者从过去的问题中走出来，打开一扇未来取向的大门。这叫不管三七二十一，先从问题中出来再说。近了就推一步，远了就拉回来，就像一次游园转来转去，总是可以玩完。 反思：什么时候要认真，什么时候要灵活？ 教练有哪些技术，教练分几个部分，教练有什么样的步骤，慢慢地学习过程中，教练的地图在我们心中自然清晰了。如若没有认真较真的学习训练和思考，这个地图就会杂乱无章。 当然，学习，只是明确了版图，而从来不是明确旅行过程。 我们学习前辈的经验和思考，我们心中知道教练的步骤和线路，而我们的实践不在于模仿一个大师，而是借他的地图，并用你独特的风格导航，来开启你自己的发现之旅。 版图的内容和旅行的路线，这个隐喻可以用在说明 “ 教练的学习过程和教练的应用过程的不同 ” 。 学习的过程可以是模块化的、认真的、较真的。这不影响使用时的现场性和灵活性以及观众的一头雾水。 我个人认为教练的培训还是要认真调理模块化。当然有些形乱神不乱的大神级的培训大架子，除外。 踏实一些，安全一些。慢点慢点，就到这里。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 十二】遇到大脑一片空白的客户之SF问句

Gaodeming 2017-6-14 11:09

1001句焦点问题大批判　第84-90问 高德明 2016.4 高效焦点解决教练 1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 所有的问句，本身没有什么好坏对错！ 所有的问句在特殊语境中或许可以瞎猫碰到死耗子，但作为普遍的焦点取向的对话中，这些问句还是可以放到一个大框架来思考和反思的。 评分和加分标准暂定：有用的 ** ，解决的 ** ， 目标的 *** ， 高效的 *** ，累计满分十分。共计十颗星 ********** 84. What have you done this week to obtain a better life? 　 你这一周都做了些什么来维持一种更好的生活？ 85. What is needed to make a very small piece of the miracle happen? 　 需要发生些什么来产生一个小的奇迹？ 86. If the client talks about the absence of a problem or complaint: “How would you feel when the problem was gone?” 　（如果客户说到问题或抱怨消失了） “ 问题消失的时候你感觉如何？ ” 87. How would you most like to see yourself? 　 你最希望看到什么样的自己？ 88. When are you at your best? What does that look like? 　当你做到最好的时候，看起来是什么样子？ 89. How can you do more of what is making things go well? 　 你怎样能够让好的事情继续下去？ 上面这些问句，在不同的语境下都可以让客户从问题中跳出来，思考问题不在的情况下，发生什么？做些什么？显然这是向期待迈出了第四步。注意我已经不给这些问句打分了，而是把分数变为一个量尺。 一旦他们从问题中走出来，哪怕客户只是说了一个小的奇迹或是一个荒诞的想象也是很有用的，你就可以向十分迈出下一小步 …… 咒语：带来什么不同 …… 不同 …… 不同 …… 不同 …… 不同 …… 不同 …… 不同 …… 不同 …… 不同 …… 不同 …… 不同 …… 不同 …… 90. Suppose a friend of yours had the same problem. What would you think his or her goal was? 假如你的一个朋友有同样的问题，你认为她的目标可能是什么？ 90 是我最想多说几句的了。 即使我们热情的期盼当事人的回答，也有碰到当事人大脑一片空白的情况，他对你的问话没有感觉，没有答案，也不知你所云，也不知道自己应该如何回应。无论是出于保护还是腼腆抑或无知。你都要另辟蹊径了。 这时， 90 问句（假如 + 关系）就是一个很好的新途径。 “ 假如你的一个朋友有同样的问题，你认为她的目标可能是什么？ ” “ 假如你的一个朋友有同样的问题，你认为她想要的是什么？ “ 假如你的问题解决了，你的朋友会看到你有什么不同？ ” 客户似乎是在回答朋友的观点，其实 “ 朋友的观点 ” 的资料罗列，大多数是来自于自己本身的思考的元素，人们在诉说朋友的想法时，自己想要的期待就会慢慢被语言建构出来了。 记住：假如和关系问句的联合，是委婉的旁敲侧击，专门对付客户正面的回避。当然，要使用好，你要有些铺垫，前提语境是 …… 假如你最喜欢的一个 SF 导师回答 “ 前提语境 ” 的问题，他会和你说什么？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 十一】焦点空间的语无伦次与焦点教练的头脑清醒

Gaodeming 2017-6-8 17:30

1001 句焦点问题大批判　第74-83问 高德明 2016.4 高效焦点解决教练 1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 74. 假如你知道了为什么（要）做某些事，这会如何让你离自己的目标更近一些？ 75. 你梦寐以求的解决方案是什么？ 76. 这与现在所发生的事情有什么不同？ 77. 我会看到你做哪些不同的事？ 78. 假如存在一种解决方案，这会给你带来什么不同？ 79. 假如你完全克服了这些问题，你觉得发生了哪些事情，或是你自己做了什么帮助你克服了？ 80. 如果我 6 个月之后再见到你，那时你的问题已经解决了，我问你做了哪些事情让你完全结束了治疗。你会对我说什么？ 81. 你的问题解决之后你会做些什么？ 82. 你什么时候会做这些事？ 83. 你会对这些事情有什么反应？ 74-83 ，这些问句是在假设问题不存在之后，探询当事人想要什么。这是达到合约的资料性探询。 74-83 问句是达到期待目标的一个基础，在此基础之后还有向前走两步，因此我给他们的评分都在 6 分以下。不是它们不好，或许在当下是最合适的，只是要达到谈话的合约，同志还需努力。 这些问句的适合条件：可能是当事人严重地陷入问题中了，我们用假如问句，让他们从问题中走出来，在对未来可能出现的事情和情况描述中，细心的探询他到底要什么，什么对他来讲是重要的。 在亲和的混沌状态中，教练或咨询师打开当事人未来的大门，进进出出、时隐时现的可能都有，不过这些都是外在的表现（我最讨厌什么跟着客户走啊跟着感觉走啊什么的这样来教学的语言）。要注意，教练的心中要有一个语言过程，教练过程的地图一定是清楚的，你的目标是什么、那些必经之路是什么、开展空间的边缘和收放原则上是什么。 假如下面的问句，你知道了他们最适合的情况是哪些，你知道了它们处在教练过程的哪个阶段和下面要衔接的问句，给你的教练会带来哪些不同 ? 74. Suppose you did konw why you do certain things. How would that bring you closer to your goal ? 假如你知道了为什么（要）做某些事，这会如何让你离自己的目标更近一些？ 这句我会这样问：假如你知道了做某些事，会如何让你离自己的目标更近一些，那会是什么事情？ 75. What would be your dream solution ? 你梦寐以求的解决方案是什么？ 可以尝试问一下，吃闭门羹的可能性很大，不过没关系。笑着继 续。 76. How is that different from the way things are now ? 这与现在所发生的事情有什么不同？ 77. What would I see you do differently then? 我会看到你做哪些不同的事？ 78. Suppose there were a solution. What difference would that make for you? What would be different ? 假如存在一种解决方案，这会给你带来什么不同？ 三句“不同”的导向是不同的： 76 　指向发生了不同的事情 77 　指向有些不同的行动 78 　指向带来不同的意义或状况 在合约阶段， 76 和 78 导向描述和重要性，它们的贴切性要比 77 好一些， 77 的步伐有些太大了。 下面的问句也可以用这三个角度来划分：描述、行动、意义。大家自己试一下。 79. Suppose you made a full recovery. What would have been of help to you or what would you have done to recover ? 假如你完全克服了这些问题，你觉得发生了哪些事情，或是你自己做了什么帮助你克服了？ 80. Soppose I ran into you 6 months from now, once your problems were solved, and I asked you what steps you had taken to successfully conclude the therapy. What would you say ? 如果我6个月之后再见到你，那时你的问题已经解决了，我问你做了哪些事情让你完全结束了治疗。你会对我说什么？ 81. What will you do when you have solved your problem (to a sufficient degree)? 你的问题解决之后你会做些什么？ 82. When will you do that ? 你什么时候会做这些事？ 83. What are you going to do about that ? 你会对这些事情有什么反应？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 十】文中的关键点你已觉知，恭喜你SFBC，你过关了

Gaodeming 2017-6-8 17:27

1001 句焦点问题大批判　第68-73问 高德明 2016.4 高效焦点解决教练 1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 看完这段问句分析，作为焦点大咖，你知道你与其他人有什么不同吗？ 68. How can we know when to stop meeting like this? 我们如何能够知道不用再进行这样的会谈了？ 69. In what area would you like to see the most improvement? 你最希望在哪个领域看到进步？ 70. Suppose I were to make a recording of the present and one of a time in the future when you have reached your goal. What difference would I see that would allow me to say, this is the recording of the present and that is the recording of the future? 假设有人对你的生活进行了追踪录像，在未来的某一刻，你实现了你的目标。你认为我如何能够分辨出现在和未来两份录像的不同？ 71. Suppose I were a fly on the wall in your home when the miracle had happened and your goal had been reached. What would I see you doing differently then? What else would be different? 假设我是你家墙上的一个飞虫，当奇迹发生你的目标实现时，我会看到你在做什么不同的事情呢？还有什么不同？ 72. And how would others react to that? 其他人会如何回应这些不同？ 73. Suppose you did have a goal. What might it be? 如果你有一个目标的话，它会是什么？ 评分：第 68 、 73 句 4 分 这两个问句有可能被回答为一个否定型的目标，比如 “ 我不想再看到你 ” 。 问话太开放了，有利有弊。 我们是如何打开谈话的空间，同时又保持焦点的方向性的呢 ? 焦点的方向性谈话与漫谈有什么不同？ （不可以当专家的，所以不说了，自己好好思考一下，你做的最棒的一次。） 评分：第 69 句 4 分 如果当事人说了一大堆目标，不妨这样聚焦一下。不过，这个目标可能还不是谈话的目标，还是差了一层，还要继续追求谈话的目标和这个领域目标的连接是什么？ 这里有个问题需要大家思考：假如一个目标需要你一个月来完成，你一个月后完成了目标 A 。那么，你现在谈话的目标 B 和你一个月之后的目标 A ，他们有什么关系？如果有不同，是什么样的不同？ 评分：第 70 、 71 、 72 句 8 分 核心词：看 上面的问句。我对 70 和 71 、 72 最想多说一些，因为这个是焦点与其他流派的区别所在。这个涉及到焦点解决的哲学理念，虽然有些人用维特根斯坦的方法给予了分析。我这里计划从佛教的理论给予划分。我们都知道，焦点解决中有佛教的成分在里面，但对于具体内容是什么都不是很清楚。这里不妨假设这个问句中的基础是佛教的理论（五法三自性），那么对焦点解决的侧重点阐释就高大上了。 当一个人的回答，是包括了内在感受，或者，一个人的说话内容，是以内在的感受为主要内容，比如， “ 我三天之后，会感受到我非常高兴开心了。 ” 或 “ 我的情绪非常好，我可以给自己的开心打十分了。 ” 这时，我认为，对于一个 SFBC 来讲，关键时候到了，你要是处理不好，我认为你需要更多的课程练习。 关键点是，我们要把内在感受，引导为外在可以观察到的行为和现象。因此， 70 和 71 的引导都是在详细的让当事人继续描述，你 “ 看到 ” 什么，别人可以看到什么。更直接的问法是，如果一只虫子，它听不懂你说什么，也不知道你想什么，这个在现场的虫子可以看到什么？ 为什么我们的语言描述中， “ 描述我们看到的，比描述我们感觉到的 ” 更重要？对焦点解决更重要？对带来真正的目标和改变更重要？ 维特根斯坦的理论认为，你说痛，其实和没有说一样。因为那个痛是不存在的。这个从佛教的角度来理解就非常轻松，不需要读生涩的哲学了。 对事物的内在感觉，佛教认为是虚妄的，它距离实相隔离了三层梦境。就是说它对于外在境界改变的力量是小的。虚妄的名言、事物的相（描述）、事物的缘起。这是到达实相的三步。内在的感受是最外层，描述是第二层，事物的缘起是直接改变的无常变化层。这相对于焦点语言中的 “ 内在感受、愿景描述、一小步的行动或行为变化。 ” 中间环节是愿景描述，自然可以带来一小步的描述。所以 SFBC 的重点放在了愿景描述上。 因此，对于把当事人的目标定为一个内在感觉的变化的教练，本人坚决给予差评。 那么，一小步的行动要不要落实？我的答案是要落实。有些教练认为，可以不谈一小步，因为只要他知道变化后的差别，一小步就自然会出现 ? 请问，这是我们猜测的，还是理论推导的，还是经验中得来的 ? 我们怎么知道他们知道了一小步了？ 最新的 SFBC 教练们认为已经不需要谈一小步了。我个人认为，这是 SBFC 和 SFBT 的不同，这两个领域的客户的能动性上，确实存在差异。 假如你知道了 “ 把内在感受一定要展示为发生的外在描述 ” ，那么会给你的教练或咨询带来什么不同？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 九】你有什么样的收获我们可以结束了

Gaodeming 2017-6-8 16:29

1001 句焦点问题大批判　第61-67问 高德明 2016.4 高效焦点解决教练 1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 下面这些问句，都是具体语境下的焦点解决问句，需要依靠焦点解决从业者个人的经验。在焦点解决教学中，应该算是特殊情景问句。 因此，这些问句，我应该评估在 4-6 分的阶段。 他们也许会是最好的问句，但只是在具体情景中。 61-63 这个问法，需要了解当事人的文化背景对死亡是否认为不可以谈论和认为不吉利的。假如对方能够接受，这样的问话可以带来对方最深的需求渴望表述。 大部分当事人是带着目标来的，我们相信这一点。而这几个问题的背后假设，似乎有些认为当事人不知道自己一生最重要的是什么？这个真的有些成功学的方法在里面了。我给这几个问题打 4 分。 我觉得中国人会认为这样问不吉利的。现在培训中常用的类似方法是，假设一个飞机上，起落架放不下来，之后让大家思考和发短信，这就避免了死亡和病痛。 假设这几个问题是最好的，那么是一个什么样的语境呢？是一个非自愿者？社区中需要帮助的懒汉？找不到奋斗目标的年轻人？我相信，到时，你会在最合适的时候应用到这些提问。 61. How would you organize your life if the doctor told you that you had another 10 or 15 years——without major health problems——to live? 如果医生告诉你：你的生命还有10-15 年—— 没有重大的疾病—— 你会如何规划你的生活？ 62. Suppose you only had 24 hours to live. What would you regret not having done? 假如你只有24 小时的生命。你会后悔自己没有做什么？ 63. Suppose you go to a funeral 3 years from now and the funeral turns out to be your own. What would you like the important people in your life(family, friends, colleagues) to say about you? What difference would you like to have made in their lives? 假设3 年后，你去了你自己葬礼，你希望你生活中的重要人士（家人，朋友，同事）会说一些关于你的什么？你希望为他们的生活带来什么不同？ 64. What needs to happen for you to go home satisfied after this session? 发生些什么可以让你在这次会谈过后非常满意地回家？ 64 这个提问太棒了！你可以拓展这个问法： 发生些什么可以让你在这次课程过后非常满意地回家？ 发生些什么可以让你在这次 …… 过后非常满意地回家？ 65. Pretend you are living 1 year, 5 years, or 10 years in the future. Looking back, what would you say your goal was when you came here? 假设在1 年、5 年或是10 年后，再回头看看现在，你会认为来这里会谈的目标是什么？ 这句话表述的不清楚，我觉得这样问好一些： “ 假设 10 年之后，你成功的完成了自己的心愿，十年后的你会告诉现在的你来这里会谈的最好的目标是什么？ ” 66. How will you be able to tell that you don't need to come back again? What will be different then? 你如何能够知道你不需要再来这里了？那时候会有什么不同？ 你如何知道你不需要来这里了？ 你如何知道你的爸爸觉得你可以不送你到这里了？ 你爸爸看到你的什么就会知道可以不把你送我这里了？ 面对非自愿个案的青少年，这三句是很好的用关系问句开启期待之门。被家长强迫来的，一样可以开启谈话。 67.When will you consider these sessions a success? 你什么时候会认为这些会谈是成功的？ 你有什么样的收获我们可以结束了？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 八】不知所云＆异想天开，SFBC你遇到过这样的人吗

Gaodeming 2017-6-1 18:25

1001 句焦点问题大批判　第54-60问 高德明 2016.4 高效焦点解决教练 1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 一个人可能觉得自己 “ 完全在过去痛苦的回忆中生活 ” ，也许这些倒霉的事情到底是什么他自己也不是很清楚。似乎没有目标的人生，只有痛苦的回忆。 对于这种生活目标不是很明确的人的帮助，或许找到生活的意义、目标比找到他们痛苦的根源更为重要。 确实有些人什么也不干，只是沉浸在过去中，沉浸只是他们选择的一种生活方式。 我们允许一些人没有明确的目标。但，我们不允许 SFBC 过程没有目标的建立。这是一个张力的组合。 下面的提问都非常好用，面对似乎自己没有什么期待的人，问问就捋出头绪了。 也许，都不好用 …… 耐心点慢慢来 …… 总会有个视角让他看到自己的光明的未来。 54. What would an ideal day look like for you ？ 对你来说理想的一天看起来是什么样子的？ 我不知道，我时常很倒霉。 55. What would I see you doing differently then ？ 那时候我会看到你做哪些不一样的事情？ 不知道。 56. What would you like to see go well or smoothly again as a result of these sessions ？ 作为这些会谈的结果，你希望看到哪些事情变好？ 没有什么变化。 57. What is the best that could happen ？ 能够发生的最好的事情是什么？ 没有什么。 58. If you were to have a dream about how you would like your life to look in the future, what would you dream ？ 如果你梦到你未来想要的生活，这个梦会是什么样子？ 我天天做噩梦。 59. If you were to have a dream about asolution to your problem, what would you dream ？ 如果你梦到你的问题找到了解决方案，你会梦到什么？ 没有。 60. What would change if you didn't have any financial constraints, for instance, because you had won the lottery ？ 如果你没有任何经济负担（比如中了彩票），会有什么改变？ 我出个绝招： 你要是中了彩票，你会给谁花钱？ （找到重要的人） 有奖金的时候，你想完成的最大的心愿是什么？ （找到期待） 你觉得，你没有奖金你也拥有的优势是什么？ （过去的资源） 下面用刻度尺： 你会投资在你一个熟悉的领域吗？ 你这个领域你给自己打几分？ 有了奖金可以打几分？这是一个什么样的情况？（十分是什么？） 这里 “ 奖金 ” 可以换成其他的奇迹 …… 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 七】一条鱼的期待

Gaodeming 2017-6-1 14:54

1001 句焦点问题大批判　第45-53问 高德明 2016.4 高效焦点解决教练 1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 45-53这些问句，可以问出一条鱼的期待！ 如果你问池塘里的一条鱼，你有什么期待，它会回答你吗？ 下面的问句，在合约阶段应该是应用在特殊情况。 当你满怀热情的问一个当事人，你的期待是什么？ 他来了一句：我不知道。 糗大了，初学者满脸冒汗。 下面的问句就有用了。 45. What would you be doing differently if you knew what you had to do? 如果你知道该怎么做，你会做些什么不同的事情呢？ 46. Suppose you did know.What would you say? 假如你已经知道了，你会说什么？ 47. What would change if you did know？ 如果你已经知道了，会有什么改变？ 48. What would already be different if you did know？ 如果你已经知道了，有哪些事情已经发生了变化？ 他可能会找到自己的期待，也许还是说：我还是不知道…… 你可以追问： 49.Who might know？ 有谁可能会知道？ 这时候往往关系语句的解救作用最好了。特别是一个被动的当事人，如一个孩子被父母送来咨询，你可以问，你爸爸妈妈他们的期待是什么？发生什么事情他们认为你不用来这里了？ 当然有些人真的不知道，这时候要找到他认为重要的人，从他人视角来探询他自己的期待。 50. Suppose I were to ask your partner or another important person in your life the same question. What would he or she say？ 假如我问你的伴侣或其他重要的人同样一个问题，他们会怎么回答？ 51. What would your partner or another important person in your life say is your goal？ 你的伴侣或其他重要的人认为你的目标是什么？ 下面两个问句要非常慎重应用，除非你们的关系极其明了或地位的悬殊已经被双方认可。 52. What would I say is your goal？ 我认为你的目标是什么？ 53. What would God (or Buddha 、Allah) or a deceased person say is your goal? 上帝……（或佛祖、阿拉……）或其他知名人士会认为你的目标是什么？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 六】焦点解决奇迹问句50年前长成什么样子？

Gaodeming 2017-5-25 18:19

---你还在用1982年的焦点问句吗？ 1001 句焦点问题大批判　第26-44问 高德明 2016.4 高效焦点解决教练1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 所有的问句，本身没有什么好坏对错！ 所有的问句在特殊语境中或许可以瞎猫碰到死耗子，但作为普遍的焦点取向的对话中，这些问句还是可以放到一个大框架来思考和反思的。 我将从问题转向解决、目标解决、高效解决的几个不同的视角来重新审视和思考，这些在我们过去学习中，以及焦点的发展过程中曾经使用过的问句。 今天讨论26到44句。26到44句，都是不错的问句。本文从教练的过程角度给予评价。 为什么会在合约阶段问这些奇迹问题呢？这让我似乎忽然穿越到了1982年，让我朦朦胧胧想起了焦点解决的发展历程。 1982年以前，焦点 Steve de Shazer 夫妇发展了例外为主体的 SFBT ，相信当事人有自己解决问题的能力和例子， 方法在当事人那里 。 1984年后，发展出了奇迹问题，发现对未来的描述， 目标的聚焦是解决之道 。（来源于Haesun课程） 1994年以后终于系统化一些： 解决性与未来性 为主题。 1. 来这的目的。 2. 奇迹。 3. 例外。 4. 刻度尺。 5. 任务。 注意：本书就是2006年出版的，这个阶段显然，还不是很细心，把目标的指定与目标的描述合二为一的。 2008年以后： 目标性 更突出　（ 再发展 ） 1. 建立亲和 2. 达成共识 3. 期待未来 4. 形成策略 5. 交换反馈 2014年在实践中，大师们发现了 高效性 的问法和经验化的流程。 1. 开场 （非问题谈话） 2. 合约 （期待的目标） 3. 描述 （期待的未来）（明天问句、奇迹问句、未来迹象） 4. 例子 （刻度尺、例外） 5. 结束 （思考暂停、赞美、总结） 至今……今天就不讲了……明天你就知道了…… 开始评分了 ： 27. What would your preferred future be？ 　 你所想要的未来是什么样的？ 这句话可以打8分. 下面的分数各位自己可以评了。 6分的如下： 44. I can see that this is a problem for you . How would you like things to be different？ 我看到这对你来说是一个问题。你希望事情可以有什么样的不同呢？ 26. What will take the place of the problem？（positive rather than negative goal formulation） 有什么可以取代这个问题？（正向的目标） 36. What would it be like if your problem no longer existed？ 如果你的问题不存在了会是什么样子？ 下面的问句：问题不在了，会发生什么？可以打4到8分不等。 我们要思考一下，“我们想要的是什么”和“问题不在了会发生什么”有什么不同？ 30. The miracle question:“Suppose you’re asleep tonight and a miracle happens. The miracle is that the problems that bring you here have been solved(to a sufficient degree). You are unaware of this, however, because you are asleep. How else？ And how else？” 奇迹问句：假如，今天晚上你熟睡的时候，发生了一个奇迹。这个奇迹是你今天所谈论的所有问题都解决了（或是某种程度上解决了）。然而因为你在熟睡，所以你并不知道它发生了。第二天早上醒来的时候，你会首先注意到什么事情，让你意识到发生了这个奇迹呢？还有什么？还有什么？ 31.In the case of an unrealistic miracle :“That would be a tremendous miracle indeed. If you were to make the miracle smaller and more attainable, what might it look like ? ” 不现实的奇迹：“这确实是一个巨大的奇迹。如果你能够让这个奇迹再小一点，或者再可行一点，它看起来会是什么样子呢？” 个人认为这种问法有比较多的假设，假设之一就是它的这个奇迹不现实，不可行。我觉得应该顺着它这个奇迹继续去问会有什么不同。比如说这个人的奇迹是中500万的彩票，继续问他如果中了彩票他会做什么，可能是买车买房，再继续问如果有了车有了房会有什么不同，可能回答是那就可以娶个老婆……过上好日子……让父母放心……一样可以问出可行的期待，而不用让对方觉得自己说的东西不现实。毕竟是教练先提问奇迹的，奇迹本来就不是现实的…… 32. After you, who would be the first person to notice that the miracle has occurred？ 除了你自己，谁会是第一个注意到奇迹发生了的人？ 33. What would the other person(e.g., your significant other) say if he or she had to explain how you would be different tomorrow morning？ 其他人（例如比较重要的人）会怎么解释你第二天早上的不同？ 34. What would the day after the miracle look like？ 奇迹发生之后的第二天会是什么样子的？ 35. Suppose you could choose one scene, a picture of the moment when the miracle occurred. What would that picture look like？ 如果你可以选择奇迹发生时的一个画面，这个画面会是什么样子？ 39. What would your partner or another important person in your life be doing differently as a result of the miracle？ 在奇迹发生后，你身边的其他人会有什么不同？ 38. How would your partner or another important person in your life notice that the miracle had occurred？How would he or she react？ And how would you, in turn, react？ 你的伴侣或是其他重要的人怎样会注意到奇迹发生了？他们会如何回应？你会如何回应他们的回应？ 41. What part of the miracle is easiest to start with？ 这个奇迹的哪个部分最容易发生？ 42. What are you not doing now that you would be doing then？ 你那时会做哪些现在没有在做的事呢？ 43. “Are you ready for a small thought experiment?” Proceed to ask miracle question. “你准备好来做一个小小的思维实验吗？”然后询问奇迹问句。 我感觉思维实验这个比喻还不错，可以让客户有一个思想准备，后面的问题可能需要一些想象，而不是过于理性和突兀的面对奇迹。 40. If I were to ask your partner or another important person in your life what you would be doing differently then, what would he or she say？ 如果我问你的伴侣或其他人你有什么不同，他们会说什么呢？ 下面这几个神句似乎不应该出现在合约阶段： 28. Suppose you reached the preferred future. What and who would have made that possible？ 假如你实现了这个想要的未来，什么／谁可以帮助你让它成真？ 37. How could you make it easier to accomplish that？ 你怎样可以让它更容易实现？ 应该是让问题不存在的样子。 29. What have you done to make that possible? 你做了什么让它成真？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 五】如果你的问题得到了解决，会有什么不同？

Gaodeming 2017-5-25 17:30

1001 句焦点问题大批判　第14-24问 高德明 2016.4 14. How will you know that you have reached your goal？ 你怎样能够知道你已经达到了目标？ 15. How would important people in your life (partner,friends,colleagues)be able to tell that you had reached your goal？ 　 你身边重要的人（比如伴侣、朋友、同事等）会怎样发现你已经达到了目标？ 16. How would the referrer be able to tell that you had reached your goal？ 　 将你转介过来的人如何知道你达到了目标？ 17. How would I be able to tell that you had reached your goal？ 　 我怎样才能知道你已经达到了目标？ 第14-17这四句都是在问，如果当事人达到了目标，他自己、身边的人，还有专业人士们，会发现什么或者说他人看到什么就知道他已经达到目标了。似乎是问其他人的看法和视角，其实从语言学的视角来看，我们的语言组织自然是从自我的经历中来寻找资源和词汇的。 在合约阶段的关系问句的应用，还有个最好的应用情景，就是应用于非自愿个案。对于一个青少年可以说“妈妈认为你达到一个什么样的不同觉得就不逼迫你来我这里了？” 另一个应用情景我觉得应该是目标的相对具体化，为什么叫相对具体化呢？就是在合约阶段一旦客户用的词汇过于抽象，比如，我要自信，我要自由等词汇时，可以用关系语句和外部观察使我们的目标变成具体可见的愿景。 14-17 评分 ******** 18. What else would you like to achieve？ 你还有什么想要实现的？ 这句话好突然，没有语境无法判断！ 19. What else will be different when you have reached your goal？ 当你达到目标之后，还会有哪些不同? 21. If your problem were solved,what would be different？ 如果你的问题得到了解决，会有什么不同？ 第 21 句显示是个从问题到解决的一个很好的转换，跳出问题，指向解决。第 19 句是达到目标之后，问“不同”，显然问话的人，认为这个目标或许还不是会谈的目标，因此要把空间打开。因为这是在合约阶段。这句话要是在形成方案阶段，就是引向一小步行动的问句了。 评分　 19 句 ****** 21 句 ****** 22. You say you would like to have less…　What would you like to see more of？ 　 你说你不想要……那么你想要什么呢？ 23. What do you want to see instead of the problem？ 你不想看到问题，那么你希望看到什么呢？ 大家都可以打分了,问题转向解决。 打分 ****** ，为什么是 6 分，不是 8 分，这个大家来思考。因为还有更加高效的问法 ! 20. What would make this session worthwhile for you？ 　 什么会让今天的会谈对你来说有用？ 这句非常好，只是有些空间太大，客户有可能会说：如果帮我解决问题了，就很有用吧。 24. What do you wish to have achieved by the end of this session so that you can say that it has been meaningful and useful? 你希望我们的会谈结束之后实现什么，会让你觉得这次会谈有意义也有用处呢？ 这第 24 句， 9 分。只差一分。 这两句都预设了谈话一定是有用的，我们什么情况需要这样呢？这个会谈带了什么好处或风险呢？ 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 四】焦点解决早期咨访关系划分方法影响下的问句

Gaodeming 2017-5-24 13:38

1001 句焦点问题大批判　第10-13问 高德明 2016.4 评分和加分标准暂定：有用的 ** 解决的 ** 目标的 *** 高效的 *** ，累计满分十分。共计十颗星 ********** 10. What will be different in your life when you have reached your goal? 　 当你达到目标之后，你的生活会有什么不同？ 11. How would that change make a difference for you? 　 这个变化会给你带来什么不同？ 10 、11这两句仍然在探询，什么是客户想要的，把客户愿望的空间向未来的目标扩展。我们到底问到多远呢？问多少个不同可以结束啊？目标和空间直接的张力如何来控制？当然从语言空间上看，作为教练我们知道，语言空间做的太大了要收收，空间小了要放放。若是大家感兴趣，请关注本人即将发表的《假设问句中的如果和假如》。 向目标迈进 　评分 ******* 12. How can I be of service to you? 我能为你提供什么服务？ 13. What is the purpose of your visit? 你访问这里的目的是什么？ 其中第13句用了“访问”，visit，应该是与过去的关于来访者的分类：消费者、参观者、抱怨者有关。visitor是参观者，所以13也可以理解为你来这里“参观”的目的是什么？ 在焦点解决的早期，德.沙泽尔引用了MRI的分类方法，将咨访关系分为三种情况：消费者、参观者、抱怨者。 第一种是消费者，只有当来访者自己想要对他们的问题做一些事情的时候，治疗关系才可以成为消费者的关系。 第二种为参观者，意味着我们需要像对待一个参观者一样对待他们，不给他们强加任何治疗或任务；相反，他建议应该保持赞美，陪在他们身边，寻找有哪些有效的事情，而非找无效的事情。对参观者当然要客气地问：“你访问这里的目的是什么？” 第三种，当然被“开除了”。 史蒂夫后来自己都已经否定了这三个人群的划分方法。他认为，几年前对来访者的划分是一个误导，使焦点解决实践者认为必须要评估来访者的动机。然而，如果我们能够足够重视来访者究竟期待通过和我们的会谈获得什么，就算没有必要进行后续会谈，这便已经是一个合作式工作关系的基础。 1991年BRIEF邀请德.沙泽尔和茵素关于“非自愿个案”做了一次报告。然而，在这次活动中，德.沙泽尔表示，并不存在所谓的“非自愿个案”：每个人都是某件事情的消费者，就算这件事是想摆脱某人的纠缠。SFBT的核心就是与来访者的需求进行合作。 因为一切都可以共建和转化。所以先下定义就关上了重新构建的大门。 第12和13句都是在这个分类的直接影响下产生的。 评分:从我现在掌握的焦点发展评分是 **** 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 三】焦点解决不断贴近合约目标的问句应用

Gaodeming 2017-5-24 13:24

1001 句焦点问题大批判　第7-9问 高德明 2016.4 评分和加分标准暂定：有用的 ** 解决的 ** 目标的 *** 高效的 *** ，累计满分十分。共计十颗星 ********** 7. What would go better if the problem were solved? 如果问题解决了，有什么会更好一点？ 如果问题解决了，会有什么改善？ 评分： **** 首先，他问的不是目标，这句话毕竟是在合约阶段出现的，合约阶段要的是目标。而这个问句背后的假设是，在客户原始基础上“好一点”。是以过去为基础的“好”一点。 或许，会被理解为原来不够好的嫌疑。 反思：还是把人框在与过去的基础或问题发生关系的“愿望”上，我要反问，这个合约中的期待，一定要和过去有关系吗？和过去的问题有关系吗？和过去什么有关系啊？ 8. What would be a good outcome for you? 对你来说，什么是一个好的结果？ 评分： ******** “对你来说”，就是你想要什么？“ 一个好的结果”，就是你的期待是什么？ 为什么我不给评十分啊? 请对比下面几句话有什么不同？ A 通过这次谈话，你有哪些期待？ B 这次教练之后，你有哪些期待？ C 你对这次谈话，有哪些是你认为有用的期待？ 我可以给十分的问句藏在这 ABC 这几句中。猜？ 9.What are your best hopes? What difference would that make? 你最好的期待是哪些？这会带来什么不同？ 你最好的期待是哪些？这会产生什么不同？ 评分 :********* 这是一个我认为的好问句。 下面鸡蛋里面挑挑骨头: 你最近的期待是哪些，这会带来什么不同？这是一个好问题，特别是这两句结合在一起。 可以说这句问句，不是高效的，有可能会在绕了一圈之后才能到合约的目标。 当我们问客户“你最好的期待是什么”的时候，这个“最好的”这个词往往会引发人们梦想中的最好的或者会引发一些不切实际的期待，如我不用再去上学、死亡的人复活等等。当那些不切实际的期待出现的时候，或者期待走得太远的时候，我们当然可以用问“会带来什么不同”把这个离谱的期待拉到现实生活实践中，慢慢可以捋清楚他的期待的脉络，不断贴近合约，不过，有不用这样绕一圈的方法吗？ 合约的目标的特点： 1. 是对方想要的 2. “生活中”可以被实现的 3. 是最终的目标，而不是方法和实现目标的手段过程 4. 双方都认可，可以发生在谈话过程中或过程之后可能实现的 5. …… 下集分享第10-12问 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 二】看了这篇文章后，你会发生什么？

Gaodeming 2017-5-24 11:55

1001 句焦点问题大批判　第4-6问 高德明 2016.4 高效焦点解决教练 1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 评分和加分标准暂定： 有用的 ** 解决的 ** 目标的 *** 高效的 *** ，累计满分十分。共计十颗星 ********** 4. What is the least that you would like to achieve? 直译：你想要实现的最低的收获是什么？ **** 换成国语：你“可以有”的最少收获是什么？ 我只给这句话打四分。这句话可以这样说更好一些，“你想要获得的一点点收获是什么？” “最少”其实没有“一点点”好。“最少”会导向去压低自己的愿望，这或许面对一个信心极低的人，能给他一个可以自信走下去的借口，但是方向性上没有“一点点”好。“一点点”是向上的趋势，“最少”是向下的压缩。 重点还不在这里，要命的是，这句话的背后假设是：问题还存在。你的一点点或最少的期待收获是什么？这是一个问题到解决的转换。从 SF 的发展来看，放在合约形成的阶段，不是必要的，也不是目标取向的，更不是高效的。只是有用吧。 评分：四分 5. In an ideal world ， what would you like to achieve at best ? 直译：在一个理想的世界中，你最想要实现的是什么？ ******** 　　　在理想的情况下，你能实现的最好收获是什么？ 这句与上句不同，它的假设是问题不存在了，之后发生的事情。而 4 句可以隐含的假设是问题存在的时候，你还能有收获的最小值。 5 句用“理想的情况下”，这个其实比“问题不存在了”更符合中国人的语境特点和思维习惯。 这是一个目标取向的问句。 评分：八分。 6. What would you like to be different as a result of these sessions? 　作为这次会谈的结果，你希望会有哪些不同？ ****** 这是导向会谈结果的一个问句。比直接问：“你认为会谈的结果是什么”会柔和一些。因为直接问，一般的人不知道从何谈起，我们通过问“不同”，实现一个差异化问法，前期的 SF 理论中，差异化的引导认为是必要的，一个人是在过去的情况下，下一步如何来优化目标形成行动。一小步，就是不断的差异化。积极的差异理论是过去焦点解决的核心理论，我们关注问题和解决之间的差异，关注过去和现在的差异。 这一点在“焦点解决取向管理：一种积极差异理论”中有讨论。 评分：六分 下集分享第7-9问 反思 一、我们一起讨论一下， A 你认为会谈的结果是什么 ? B 你希望结果会发生什么？ AB 有什么差异？ 　　添加“焦点哲学专业督导”公众号，对话框回复：答案一。 二、为什么焦点解决高效教练现在在合约阶段只是问“期望什么”？而不再问“不同”？ 　　添加“焦点哲学专业督导”公众号，对话框回复：答案二。 下面的问题有何不同？哪些是可以获得高分的？为什么？有一个是错误的，是第几个？为什么？ 1.我们对话的收获，对你未来的期待目标若产生影响，那么这个产生影响的“收获”你期望具体是什么？ 2.你对我们的谈话的期待是什么？ 3.你对我们……分钟的谈话期待是什么？ 4.这 20 分钟，你期待有什么收获对你来讲是有用的？ 5.我们谈话之后，如果有收获，能够对未来产生影响的收获你期望是什么？ 6.你期待我们谈点什么是你希望的？ 答案在以后的培训和督导中。 本平台将陆续推出 SF 大咖们（高德明老师、史占彪老师、骆宏老师、赵然老师）的相关培训和督导信息。 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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【SFP 1001夜 一】焦点解决问句可以这样问？不可以这样问？

Gaodeming 2017-5-22 13:30

1001 句焦点问题大批判 高德明 2016.4 高效焦点解决教练 1001问，可以这样问吗？不可以这样问吗？ 所有的问句，本身没有什么好坏对错！ 所有的问句在特殊语境中或许可以瞎猫碰到死耗子，但作为普遍的焦点取向的对话中，这些问句还是可以放到一个大框架来思考和反思的。 我将从问题转向解决、目标解决、高效解决的几个不同的视角来重新审视和思考，这些在我们过去学习中，以及焦点的发展过程中曾经使用过的问句。 1. What brings you here?　 　 是什么带你来到这里？ 似乎听到的是“哇，是什么风把你吹来的？”我们日常生活中或许会这样与别人作为见面的开场。这个情景应该是一个春光满面的人对其他人的迎接。不过， What brings you here? 所面对的来访者或客户，可不是老友相聚。如这样来问存在的风险是很大的。 第一点，在一个咨询室中，你问 “ 是什么带你来到这里的？ ”大部分人或许会回答“我是来解决我的问题的”，当然他也可以回答他想达到未来的期待。不过这两种回答都可能是问句的答案。就是说这个问句，不是聚焦于未来目标的，问句背后的时间假设过于宽泛，以至于客户可能和你大谈他过去的不幸遭遇。这个现象是 SF 所要避免的。 第二点， here 是这里，是一个地点，这个地点有什么意义吗？是咨询室？是医院吗？ 注意，焦点在合约阶段，最好是问时间，你在这段时间中，想获得什么？有什么样的期待？ 因此，这样的问句，如果10分是满分，我给的评分是 4 分，只有 4 分的 SF 味道。 评分**** 2. How is that problem for you? 　 它怎么就是一个问题？对你来说它怎么就是一个问题啊？ 或许想引发客户把问题转化为一般化，不过，这也太“激将法”了。 假设是，它不应该是一个问题。 问句中，用到了“问题”这个词汇，这是一只看不到的小粉象。既找不到对未来的引导，也找不到对过去资源的挖掘，这个问句，只可以打 2 分，是一个想让客户自己把问题化为非问题，简直没有转向解决，更别提目标了。 评分 ** 3. How do you think that is a problem for the other or people? 其他人或人们会怎么看这个问题呢？ 一般化或关系问句。不过，这个问句，是引导的对问题的看法，而不是引导人们对问题解决之后的目标的看法？ 还是想把问题取向转为解决取向，但是这样也不一定一定要谈论问题的。 指向目标和期待吧：这个问题不存在了，其他人会看到什么？或其他人（人们）会怎样想你的期待是什么？ 本句话，打开了语言空间可惜没有指向未来和目标。 评分 *** 下集分享第4-6问 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。 敬请期待下期分享。

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再反观焦点解决对话实践的优势与陷阱（20170416修改）

honluo 2017-4-16 09:50

与十多年前推广焦点解决模式（Solution Focused Approach）不同，如今参加学习的伙伴对焦点解决模式的理念和技术大多能够说出个一二。本文对这些年教学实践中自己特别有感触的部分做一些注解，分享自己对焦点解决模式进阶培训中的一些体知（注：以下简称“焦点”或SF）。 焦点解决对话实践目前常被归为后现代心理学实践的一个分支，那么究竟什么是后现代精神，这里和大家分享后现代合作对话实践创始人贺琳。安德森曾经总结的后现代七个假设： 1 ． 怀疑（质疑），对于知识作为真理的质疑，这个质疑甚至包括后现代本身。反思是后现代的一个主要特征，怀疑是反思的起点。怀疑那些理所当然的东西，不在被语言和知识所迷惑。好奇、探询、开启更多可能性，从质疑开始。 2 ． 避免概括化，概括化是一种诱惑，如何回到具体的日常生活细节之中。 3 ． 重视在地知识，优先并重视每个人在面对问题和挑战的过程中，积累的知识、经验和技能，通过对话激发和呈现这种内在的资源与优势。 4 ． 知识在社会互动中创造，知识不是静止不动的客观真理，而是在社会互动中不断的创造和发展。 5 ． 语言是个社会创造的过程，语言本身具有创造性，言语中的变化，在当下一刻会带来更多变化。 6 ． 知识和语言是变化的；知识和语言一直在变化和生成之中，从来没有停止演化。 7 ． 后现代也是描述之一。后现代不代表终极和统一，与现代一样，后现代心理学也是我们在面对各种的挑战和问题的时，不断理解自己处境的尝试。 这七个假设是特别经典的，每每对后现代的理解遇到挑战的时候，个人体会细细咀嚼这些经典假设，特别能够帮到我们秉持后现代精神。 在培训学习焦点的过程中，自己常会说到一些焦点用语，如“去标签”、“细节细节还是细节”、“当事人是解决自己问题专家”、“知识创造的螺旋”、“对话创造”、“空间提供者”等等，其实探究这些观点背后的理念时，我们都可以从后现代心理学假设中找到根源。当然，由于焦点解决的认识论还受到佛学与道家认识论的影响，所以我们也很方便在中国传统文化中找到支撑焦点解决的大量哲学基础。这几年由中科院心理所史占彪教授牵头发起的“中国传统文化与后现代心理应用研讨”就在这个命题上做文章。这个活动特别有意义，它在东西方文化之间搭建起了一个对话交流的桥梁，帮助我们不仅从西方那里更多理解后现代，也可以很自豪地回归在自己的文化基因中寻找精气神。 谈到与传统文化的链接，这些年自己一直在“阳明心学”中寻找本土化焦点解决的养分。 以自己目前的理解， 焦点解决“非病理化”的思维特点与心学中“人人皆圣贤”的思想可以找到链接；心学中倡导的“知行合一”可以作为“目标-资源-一小步”的理论基础；此外，心学中“心即理”、“致良知”的思想可以为焦点作用机制中的“知觉转移”提供大量依据。更为重要的是，自己感觉到焦点面向未来的行动学习精神与心学“事上磨砺”的入世态度特别吻合，为我们在生活中坚持“做中学”的人生态度提供了坚实的哲学基础。 除了外延的扩展外，焦点解决自身的特点又是什么呢？结合文献学习及自己的实践体悟，目前我把它概括为三点： 第一，关注积极，或者说SF是以当事人优势或胜任力为基础的。 不管我们面对一个怎样的当事人：与过去，当事人有自身独特的经验；与现在，当事人具有自我学习的本能；与未来，当事人具有实践创造的能力，总之，我们深深相信当事人是有能力的，当事人是值得我们学习的，这个是焦点解决最根本的一个态度，也是对当事人最大的欣赏，这也决定了践行焦点的一个最基本态度就是“学习者心态”。焦点助人某种意义上就是“扶正”思想。套用中医的表达，焦点体现的就是一个人只要“正气存内”就可以“邪不可干”。所以我们助人的根本就是让当事人意识到自己的能力，进而把当事人（为人处事的）主观能动性激发出来。至于如何解决当事人的具体问题，那一定是当事人自己最有发言权，即焦点常念叨的：当事人是解决自己问题的专家，当然我们是协助当事人解决自己问题的专家，我们助人者的任务就是为当事人解决自己的问题创造一个积极正向的心理环境。这里引申出的一个问题是，焦点主张积极，那么其他学派就不关注积极吗？近年来不少基于微观分析的研究成果显示，焦点大师们的对话与其它流派对话的区别在于，第一，一次对话中积极表达／消极表达的比例很高，第二，对话不同阶段或不同对话中一直保持积极态度的比例很高。其他流派的实践对话中则没有这样显著的特征！其实人天性更容易被负面信息所吸引，所以当我们强调积极的时候，并非意味着不关注负面，只是积极的占比更高了！那么它和积极心理学又有什么瓜葛？这里推荐大家阅读Fredrike BanninkPaul Z Jackson发表在InterAction上的一篇文章“焦点解决与积极心理学的异同”（译文可以在杭州焦点解决中心微信订阅号上找到）。当然从实践角度讲，这个公案，我看是没有什么确切标准答案的，估计一直会有争论，理由是大家现在都在主张融合整合，都在取长补短。当然，这里有两个小提醒，一是讲积极不是我们自身如何积极地面对当事人，而是强调利用当事人自己思维框架中的信息帮助当事人意识到自己的能力，落脚点是唤醒当事人对自身优势／资源部份的觉察而非助人者强加给当事人的积极。二是，别的学派也积极，但未必是关注对话空间中语言的积极互动，有学者就总结到焦点的积极是在对话之间，而积极心理学研究的积极则更多关注个体内在的积极特征。 第二，焦点解决是面向未来目标导向的行动派 。有一段时间我把自己微博名字就命名叫“目标一小步”，以体现焦点的简约架构。可以说，焦点对话有一个十分清晰简洁的架构，具体来讲就是“目标——资源——一小步”。在初阶训练中，我们常常会在现场给大家示范焦点解决对话的这个清晰架构，这点是焦点解决特别棒的地方，并不是每一个流派都能在有限时间里面对那么多人可以“秀”自己的！这让人会感觉焦点解决特别容易特别简单特别好学（这本身可能也是一种积极体验）。如果从服务经济学的角度看，焦点显得特别注重对话服务的性价比，有限时间内如果期望让对话简洁有效，焦点功夫绝对是一把精准的“小李飞刀”！而焦点发展中所形成的一些解决策略，例如：“跳出问题看问题”、“找到例外看问题”以及“解决问题看未来”，都是特别容易被大家理解和掌握的问题解决之道。当然这里需要强调的一个学习点是，“架构”不等于“流程”，架构代表了我们会在这个框架中来来回回，而非像生产线上制造产品一样，强调第一步目标，第二步资源，第三步一小步。架构之下的实践过程完全可能是来来回回，甚至进两步退一步，而绝非生搬硬套，死守流程。此外，这些年的培训我们发现对“目标”的认识和理解需要进一步地细化。总体来说。有时我们所说的目标是愿景（梦想），这个目标是确定方向的；有时我们讲目标是路标，这个目标是阶段性的成果；有时我们讲目标是当下的行动，这个目标只是一个启动和开始。为此，在我们进行焦点对话时，对目标这些细化的确认都是有必要的。 焦点解决理念中的“做中学”特别宝贵，这也是其行动派的核心思想。从做中学的角度理解，有两点对我们是很重要的，第一就是开放的心态，即：我们不究对错、不究好坏、不究成败，而是注重反馈（有时自己也用“前馈”，借以强调焦点的回应更多强调从未来的视角）注重匹配、注重成长。这里特别强调的是“不究”，不究不代表我们认为“没有”，也不代表“不重要”，重要的是第二点，即：向错误学习的能力，焦点把错误的经验也看成是当事人宝贵的资源，也只有具备了做中学的理念，我们才能够更有信心面对所谓的问题。 这些年焦点不仅仅用于助人解惑，更用于助人成长，从后者来说，焦点目标一小步的理念恰恰与“知行合一”一脉相承。知道而没有行动就不是真知，焦点中不断探询当事人到底在乎什么的过程，也是一个致良知，拷问初心的过程。这个过程不是一个线性的简单因果路径，它是一个内生性循环，是一种价值体验创造的提升，我们每个人的人生其实就是无数的目标一小步组成的，这个过程就是“个人成长”，用儒家的话说，就是一个努力“成为圣贤”的过程。 第三，学用焦点解决可以较少出现自身耗竭倦怠。 焦点有一句口头禅：“咨询师不应该比当事人更辛苦更努力！”，要work smart （聪明工作）而不要work hard（刻苦工作）！这个观点也是焦点特别吸引人的地方。在帮助初学者了解焦点解决与传统疗法思维方式区别的时候，自己很喜欢用一个“未知”练习来展现焦点解决不深究问题原因的特点！从现场示范角度讲，我们可以甚至不用知道问题是什么，便可以用焦点解决对话技术来完成对当事人的帮助！焦点倡导和崇尚的助人理念是：我们授人以渔，而非授人以鱼。所以，解决问题是当事人自己的事情，我们只要帮助当事人完成知觉转移、对话共创便可产生特别匹配当事人的解决方案。已有研究表明，采用焦点解决疗法的咨询师职业倦怠发生的比例明显低于很多其它流派咨询师。这一方面可能是由于焦点解决积极正向的价值观影响到了我们自己，而另一方面也可能是因为焦点解决没有过多卷入当事人的情绪困扰中。 这里要谈谈焦点怎么面对当事人的情绪。学习焦点的时候，学员们常常困扰，焦点为什么不处理负性情绪？这个误解我想源于大家对社会建构论的理解可能还不够，或者说还是用传统的问题思维来理解焦点，对此，焦点创始人de Shazer曾明确的回应：“情绪是SFBT介入中绝对必要的因素。”，所以，我想“焦点不处理负性情绪”这句话或许表达成“焦点用不一样的方式来处理负性情绪”更贴切些。简单地小结，焦点用三大策略来处理当事人的负性情绪，第一，焦点营造积极的氛围来帮助当事人应对负性情绪。第二，焦点通过创意式的问句来帮助当事人跳出负性情绪。第三，焦点用正向建构的方法来重新赋义负性情绪。我们自然地同理当事人，但又不过多地卷入当事人的负性情绪，不容易导致同理性疲劳，这也是焦点应用的最大魅力之一了。 谈完焦点解决的特点，或者说从积极角度去审视焦点之后，这里还有一个话题是自己特别想和大家分享的。正所谓万物负阴抱阳，凡事都有两面性，优点的背后就是缺点，从目前自己从事焦点解决多年培训和应用来看，与焦点优点相对应，我们最容易出现三个“成长的烦恼”或者叫做“学习中的阶段问题”。第一，盲目积极，或者叫 假积极 ，自己把欣赏和赞美当成了工具，而把“积极”简单理解为为一套表面用词，振奋性用词（如你太棒了、太好了）时常挂在嘴边，却偏离了“真实的积极”！第二，急功近利，或者叫 太功利 ，总以为目标资源一小步是一气呵成，谈话时比对方的思维快了好多，急于走流程要结果。作为初学者出现这种状况是可以理解的，只要我们持续练习实践就会逐渐慢下来，就会在每一个环节上更好地做到理念与技术的匹配。这些年不少伙伴把初学者所谓的“快”当成了焦点高效的特点，进而对焦点生出了质疑，为此，我们开始倡导“慢就是快”，强调在理解地基础上运用焦点，强调理念与技术的匹配，就是基于这个背景。第三，同理不够，或者叫 不走心 ，对当事人的问题没有足够的接纳和理解，甚至认为既然解决与问题无关，也没有必要多纠结，直奔结果不是更好吗？！很多伙伴甚至误以为：既然解决与问题原因没有关系，那么就没有必要关注当事人对问题的描述，殊不知少了必要的理解和接纳，恰恰失去了合作的基础，这是特别需要注意的。 回顾既往的焦点学习之路，不管是自己还是其他学习者都有不时落入上述三大“陷阱”的状况。当然更重要的是，我们的认识也是有个过程的，对上述的总结也是集体实践智慧的呈现！那么对于今后的初学者来说如何应对这种状况呢？我觉得能认识到是最关键的一步，意识到与意识不到已经让我们的思考和实践大大不一样了。 “修行如练自行车，沒有静止的中庸，只有左右摇摆的平衡。”为此，我们说，练习的时候要偏左点、积极些、甚至绝对一些，到了应用阶段要偏右点，中性的、灵活的、甚至无色无味些。当然，在学习的过程中，除了自己能够不断反省与修正外，通过同伴督导、老师督导也是一个这类问题的解决方案，而这类问题只有在发展中或者说在实践中才能不断面对不断解决。简单概括，勤学、实践、督导、反思、改过……都是学习中不可缺少的。 最后总结三点焦点解决对话实践的努力方向： 1 ）修行真实积极 。对当事人来说，我们呈现的积极是当事人认知框架内的积极，是一种基于事实的积极，而非自己主观臆断的积极；对自己而言，注重由内而外的积极，在行知行合一中品味积极。 2 ）注重身后引导 。随时体味后现代的那种向当事人“学习”的精神，修炼谦卑之心，时刻在实践中检讨自己是不是在身后引导，还是在做强迫解决。 3 ）保持理解基础 。把建立合作关系作为对话实践的基础，时刻审视我们是否真正在理解对方，保持用好奇心探究什么是当事人真正在意的，需要被理解、被看到、被接纳的。

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知行合一的焦点解决实践-2017谈对三阶培训架构的反思

honluo 2017-4-16 09:45

践行焦点解决至今已有近十五年，而发展焦点解决三阶学习模式也有近五个年头了。 处于对武侠文化的偏爱，很长一段时间，自己常把学习焦点解决的路径描述成习武修行的三个阶段，即：练把式、会应用和塑风格，有时也会有“手中有剑、心中有剑、人剑合一”来对应三个阶段。这几年大致也在按照这个架构在开展培训。当然这三个阶段并非是线性关系，它是循序渐进，相互融合、相互转化的一个螺旋循环进阶过程。一个践行者在不同的时期、不同的阶段践行焦点解决，虽然貌似相同，但实质却有很大不同。就如同游泳，我们在游泳池、池塘、江河以及大海里，甚至不同的时期，体会和感悟是完全不同的。从这个意义上说，焦点解决的学习没有终点，可以说是一个终生学习（也是我理解的个人成长）的过程。 回顾自己对三阶框架的探索历程，有几个较为认可自己的地方：第一，一直探索用本土化语言，或者说在地文化来诠释焦点。最初自己试图用通俗易懂的语言来方便大家对焦点特点的理解，于是“阴阳”、“扶正”、“水形”等等概念总被自己挂在嘴边，后面越来越对焦点与传统文化的链接感兴趣，直到现在把阳明心学作为“杭派”焦点的东方哲学基础，并反复与已有心理科学假设对照研习，也让自己找到了持续学习焦点的乐趣，其中滋味无穷！当下反思，体会到这一实践似乎暗合了后现代尊重在地文化的理念，而自己深深感受到当我们把焦点解决的诸多理念和本土文化进行衔接的时候，焦点解决更容易被接受，更利于被传播，也更有了生命力。 当然由此带来的困惑也是有的，由于焦点本身的内涵和外延有了不确定性，那么最终什么是“焦点解决”，基于它依旧在发展和进化的特性，我们既要经常地去探讨，同时又不必急于去界定。 第二，始终强调了焦点解决对话技术的学习和实践。焦点解决不但给我们提供了一套思维方式，还提供了一套具有特色的与理念相匹配的谈话方法学。焦点解决对话技术最初由于容易识记、容易上手，特别被大家所接受，在短期培训中也似乎特别容易掌握，很多人在课堂上“一学就会”，但随之而来的困扰是，当我们在生活中应用的时候，则是体验挫折的开始，甚至是完全得到了相反的效果。 究其原因，一方面是因为技法还不够娴熟，这需要假以时日反复练习实践；但另一方面则是只知其然，不知其所以然！ 也 就是说如果技法没有心法做支撑，只是在生搬硬套地使用这些技术时，会产生东施效颦的味道，其结果是很多人反而不会说话了，甚至沟通的效果比不用还差。有些学员在学习焦点解决后，认为SF不过如此而已，很大程度上也是由于无法娴熟地运用焦点对话技术。为此，个人以为学习焦点，如果不从谈话方法学上有所提升，那么等于我们懂了很多大道理，却无法使用。正所谓知行合一才是真知真行。可以说，焦点的那些看似简单的对话技术，无一不是焦点解决理念的具体呈现，在理念和技术之间反复的拿捏，其实恰恰是我们学习内化的过程。在自己实践地这么多年中，一度以为自己已经对对话技术掌握很好了，但又会在实践中发现用的不到位、不贴切的地方，为此，技术的提升也是一个螺旋上升的循环，怎么把焦点对话拿捏的更贴切到位，是一门一辈子要修炼的沟通艺术。第三，尝试把焦点解决应用在各行各业 的 不同 领域 之中。我们可以很好地用焦点解决思维模式来思考和解决不同领域的各种问题，进而使得焦点解决模式呈现出广泛的适用价值。如今焦点应用在心理咨询外的健康管理领域、学校教育领域乃至组织管理领域积累了大量的实践经验。在自己看来，焦点解决模式不仅仅是一种疗愈性谈话技术，更是一种有别传统问题原因导向的革新性问题解决思维范式！这一思维方式极大地挑战了经典的机械思维，与当今量子物理、混沌理论以及自组织系统的很多概念不谋而合。甚至与我们的传统文化也有相当的契合。从宏观系统论层面来说，这是一种殊途同归的同步现象，而这一思维方式的精髓就是“非病理性”特点。就自己的实践而言，近年来一直试图用“心学”构筑焦点这个舶来品的本土化哲学根基，如今也算略有心得！目前业内有伙伴将我们的焦点称为南派焦点，以对应中央财经大学赵然老师为代表的北派焦点。 我想南北两派在焦点解决的理念理解上应该是相同的，至于南北两派在细微之处的不同侧重，以及应用领域的延展优势 则要由 体验过的伙伴来甄别了。 如今焦点解决确实“火”了起来，不管在业内还是社会上，学习焦点解决的人越来越多，感兴趣愿意了解焦点解决的人也还在不断增加。当然目前的培训中需要特别关注几个点。第一，要把握好焦点背后的后现代精神，这是我们理解焦点的根基，否则焦点容易被理解为“治标不治本”的一种快餐技术。第二，要把握好焦点解决和积极心理学的异同，可以彼此整合可以彼此借鉴，但一定不要混为一谈。第三，要把握好讲给别人听和示范给被人看的关系。简言之，我们自己如何知行合一地践行焦点。 我相信 学习焦点始终是一种教学相长的过程，任何人都需要经常确认自己是否还在路上，即：经常问问自己，我是在用焦点解决来思考问题吗？我做的是否是焦点解决？很多时候，自己也会问自己，怎样就做到够好了？ 三 阶架构可以怎样不断完善？站在焦点解决的立场如何迎接后现代心理实践的大融合？焦点解决如何从传统文化中为自己汲取养分催化出可持续发展的动力？ 对于自己的思考，阳明先生有几段话让自己颇受启发，与伙伴们分享： “道无精粗，人之所见有精粗。如这一间房，人初进来只见一个大规模如此；处久，便柱壁之类一一看得明白；再久，如柱上有些文藻细细都看出来，然只是一间房。” 这段话可以作为我们理解进阶学习的过程。同样一个道理，一阶二阶和三阶学习的时候，理解是不同的。所以，实践的深度不同，对事物的理解就有了很大的不同。 “人不用功，莫不自以为已知为学，只循而行之是矣。殊不知私欲日生，如地上尘，一日不扫便又有一层。着实用功便见道无终穷，愈探愈深，必使精白，无一毫不彻方可。” 焦点解决“知易行难”，虽然有些知识和道理看明白了，也懂了，但在实践应用中，难免各种负性和偏差的东西会出来，所以，学习实践的过程中，我们需要时时刻刻地自省与调适，只有这样才可以越来越明白焦点到底是什么。 “如人走路一般，走得一段方认得一段，走到歧路时，又疑便问，问了又走，方渐能到得欲到之处！” 最终，我想焦点学习的过程是一个持续的过程，我们一路实践，一路困惑，一路澄清，最终收获了更多的视角（or可能性） 最后感谢一路上相伴学习的伙伴，非常愿意与大家继续共勉精进！

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焦点解决心理学面对的挑战

热度 2 honluo 2016-8-20 09:22

最近 读 到杜 维 明先生的一篇文章， 谈 到 “儒学第三期 发 展”要面 临 的一个挑 战 ，就是深度的心理学思考 。再具体来 说 ，西方重要的心理学理 论 如弗洛伊德学 说 ， 对 人性的阴暗面有很多涉及。而存在主 义 等等思想和 这 种深度的心理学也有着某种 联系。在对比中，他提出了“ 儒学对人性的阴暗面理解比较肤浅”的观点，并进一步提出了“完全从修身、齐家、治国、平天下这样一个通道来掌握人性，能完全打通吗？”的思考！ 由此联想到了自己在研习的“焦点解决心理学”，基本也是遵循了人性本善的价值体现。它所推崇的个体修行之路，基本可以概括为“筑梦踏实，小步精进”八个字。自己感觉与儒学特别是阳明心学异曲同工！当然焦点解决的实操层面受维特根斯坦的语言哲学影响很大，不过这点似乎可以和中国传统文化的“对话实践”相对应。总之，这也是自己缘何近年来热衷于在中国传统文化中寻找焦点解决心理学之营养供给的原因所在。 换言之，焦点解决如何面对人性的阴暗面，这点自己似乎也没有很清晰的思路。按照自己惯有的逻辑，就是“万物负阴抱阳”，阴暗面存在是合理的，而我们需要做的就是“扶正”，即：“正气存内，邪不可干”。如此思考下来，焦点解决心理学就如同传统的中医，或者更具体地比喻说是针灸疗法。它并非针对病因治疗，但同样通过通经活络，打通血脉来调理机体。 最近自己的困惑则是，焦点解决常常从生命哲学的角度讲，非黑即白的二分法太简单，不足以解决人生命题。这点特别类似儒释道思想。但实践中，很多事情最方便的管理之道或者说，最高效的解决之道就是“非黑即白”。做与不做，这样或者那样，即便我们认为人性是灰的，我们也能够理解他人之种种生命的选择，但对当下而言，这就是一个“非黑即白”的选择！从某种意义上说，二分法可以让我们活着更简单些，更纯粹些。这仅仅是一个“大道和小道”的关系？还是其他～～～ 对于杜维明先生自己提出的命题，他的最后回应是， 儒学在以后的发展中，对世界的贡献是语法还是词汇？这主要决定于儒学是否能够开创一套自己的认识论，是否能够开创一套与现代社会相适应的自觉的伦理，以及是否能够成为东方知识分子的“终极关怀”。 最后他说，我们幸运地很，赶上了一个大时代。 对此， 似乎焦点解决心理学的发展也是如此，焦点解决心理学受东方思想影响而起源，再回到东方被应用，那么中国特色的焦点解决对世界的贡献又是什么？它所谓的与现代社会相适应的自觉伦理是什么？这都是我们把它视为生命哲学后必须要回应的命题！ 目前自己似懂非懂，但隐隐约约，模模糊糊，或许两年后，或许五年后，或许到六十岁后，自己可能会更懂一些 ～～～

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论焦点解决生活化实践的价值

honluo 2016-8-15 07:04

焦点解决由于背 负 了“短程 疗 法”的名 头 ，常常被 诟 病 为 “治 标 不治本”。在自己学 习 和践行十余年的体会中，初学者 产 生 这 种想法是不足 为 奇的， 毕 竟如果把焦点解决拿来作 为 一个使用在 别 人身上的工具，焦点解决确 实 是没有什么 特别或者复杂的 花 头 的。大家很容易 记 住的就是 焦点解决的“正向积极”和“策略性问句”，总是正向积极没必要也不可能，而策略问句不过就那么几种，学得快的可能个把小时就会用了，如此这般，自然没有什么花头，也更不用深究。 然而，焦点果真这么简单吗？如果我们能够细细领会焦点背后的哲学，便会发现，焦点解决从起源开始便不是一个简单的策略性体系。焦点的形成一直强调“实践先于理论”，它的招法是大量实践之后的精华所得，所以知道这些招数和能够心领神会地用出这些招数的含义是完全不同的。自己则常常说焦点是“吸星大法”，它实则是在集百家之长而凝练出来的“精一”功夫，虽然极简也是最不容易的。换言之， 它的最大特点之一是它属于“体验性”知识，过去我常说的秉持一种“试验精神”，即：焦点一定是自己首先能够用出来的，那种对主体责任意识和主观能动意识的唤醒，只有体会过才会感受的真真切切。这也是我常说的，焦点的学习如果搞不定自己，就不要指望能搞定别人了。 在焦点的定义中，“面向未来”和“能力本位”是两个重要的基础性基础概念。 面向未来代表着我们始终在关注我们到底需要怎样的明天，“面向”一字绝非是“浑浑噩噩地走向未来”，它包含了我们主动选择的一种态度。至于“能力本位”则是强调了我们需要始终“接纳自己”，从认识自己好的那个部分，从认识自己能够工作的那个部分开始审视问题和产生行动。 我们都知道一个人真正知道自己要什么，并且还要敢于为之而奋斗，绝对不是一件“治标”的事情。 这个过程从大处讲，甚至可以包含了“立志”、“勤学”和“改过”的部分。我以为这是一个人一生需要做出的思考和行动。从这个意义上讲，如果把焦点解决简单地理解为“短程”和“治标不治本”只是我们对焦点解决的“体悟”还不够而已。套用心学的“身心之学”一说， 要学会焦点光知道是远远不够的，如果能够践行之，把那些简单的理论真正用在了实践中，实现了“知行合一”才算是真正学会弄懂了焦点。而这是极其不容易的！ 思考到这，也开始明白这些年自己为何开始倡导“焦点解决生活化实践”，现在说来很简单， 真正学好焦点一定是自己首先受益于焦点，如此才可能更好地帮助别人。 如果仅仅把焦点解决看成一种“问题解决策略”，希望依赖于几个套路来解决别人的问题，或许有效，但长久看是把焦点解决“简单化”了。焦点解决确实具有“策略性”解决问题的效用，这和它非常重视“情境匹配”是分不开的，在视情况而定的权变思想中，焦点解决采用一些“策略性技巧”无可厚非，但那一定不是焦点真正的精髓所在！我们一定需要记住的是， “策略焦点”、“面向未来”和“能力本位”这三者在焦点解决体系中是融为一体的。只有完整地把三者有机地结合在一起，才是真正发挥了焦点解决的功效。 对自己而言， 特别感谢学习焦点解决以来，生活工作中发生的种种变化，让自己在感叹世事无常时，更多地则是一次次体会到了“精进”焦点的“机遇s”。 与只会说“焦点是什么”相比， 能够在自己身上领悟到“如何运用焦点”，以此来扩大自我实现，把它视为一种生命哲学的修行是一件很美妙的事情。 近些年在研习阳明心学时，不止一次地感到焦点解决那种“体验性学习成长”的方式与阳明心学“知行合一”之间的链接，让我隐约又可以预见到“西方心理科学”和“东方体悟哲学”之间的互补相融，更加激发了自己的好奇和学习的动力。此刻的心情是完全乐此不疲！记录之，分享之，践行之～～～～

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对“人人皆可做圣人，其实被误读了”的思考

热度 4 honluo 2016-8-7 09:15

“人人皆可做圣人，其实被误读了”，按照杜维明的观点，我们只接受了一个命题的一半，即阳明告诉我们人人皆可成为圣人，但另外一半是任何一个人永远没有办法成为圣人。他说到，即便孔子尧舜也是有遗憾的。而这其中的奥秘必须用另外一个观点来补充，即活到老学到老的过程。 同时杜维明认为， 儒家的最高价值是让自己的精神在日常生活中体现 ，如果在日常生活中不能体现就不是最高价值。据此，我们可以说， 每个人每件事都有他神圣的一面，或者说神圣的意义 。 这段话让我有点茅塞顿开的味道。联系到了焦点解决中的一句名言， “ 人人都是解决自己问题的专家 ” ，这句特别正能量的话在操作的时候是有不少困惑的。一个被问题困住的人，怎么就是解决自己问题的专家，是专家为什么还要找我们？基于这样的困惑，我们后来把这句话进行了调整，变成了 “ 人人都是自己生命经验的专家 ” ，这样说似乎不容易遭到质疑了，但还是有问题，一个人是自己生命经验的专家和解决问题之间似乎没有必然的联系，那么我们这样文字上的修改和帮助当事人解决问题有什么关联的。后来自己在遇到类似情况时，描述又进行了修改。 “ 当事人是解决自己问题的专家，我们是协助当事人解决自己问题的专家 ‘ 。这样的 ” 双专家 “ 描述一个最大的转变就是，不再孤立地看待当事人，而是把当事人放在 ” 对话系统 “ 中去理解。双专家则体现了谈话双方在解决问题上的平等性。 此刻学习杜维明的观点，自己的一个领悟是，我们在焦点解决中所强调的专家，更多的是把我们的关注点放在 ” 系统的哪个点 “ 上。换言之，这里的 ” 专家 “ 可能代表了两层含义。第一，我是专家，所以我必须对解决自己的问题负责任。这就是我们所说的唤醒 当事人的主体意识，责任意识 。第二， 我是可以成为专家的，所以我们必须不断学习， 即唤醒当事人的能动意识， 向自己的过去和现在学习，向外部专家学习。而学习的过程则是一个明确目标，不断持续改进的过程。 顺而推之，由对杜维明这个观点的理解，自己对焦点解决生活化的意义和价值似乎也会清晰起来。推广焦点解决无形中在倡导这样一种信念， 我们需要让自我的这种主体意识、责任意识和动能意识在日常生活中有所觉察和有所体现。 这也是我常说的一句话， 解决任何问题的核心，就是先搞定自己。 具体来说，就是我们自己首先要担当起解决问题的责任，多问问我能做什么，而非总是在期待别人先做些什么。我们的能动意识则需要体现在 ” 知行合一 “ 的实践上，我们自己信奉的信念必然落实在我们的日常生活中间，左右着我们的言行。

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对组织心理学服务的一些思考

热度 1 honluo 2016-8-6 10:42

回 顾 自己 这 些年来的工作关注点，大致可以 归类 于“ 组织 心理学服 务 ”。 缘 何采用 这 个 词 ，本意是想区 别 于我 们现 在所 说 的“ EAP 服 务 ”。而之所以不愿意沿用“ EAP 服 务”这个概念，则是因为这个约定俗成的概念有着太多“惯有”的烙印，而太容易局限我们的思考。 这些年自己涉足给员工做咨询、做培训，也给管理者做咨询和培训，更有因为工作需要涉足了心理学在思想政治工作中的应用，在工会工作中的应用。当然用EAP服务的概念来界定，这些可能都不算EAP服务。毕竟EAP服务有一个美国标准，因为我们很难符合美国标准，所以自然就不能算是EAP服务了。更为糟糕地是，我们如果声称自己推出了EAP服务，还有“冒牌之嫌”，那就干脆吧它叫“组织心理学服务”吧！ 记得一次给企业做“焦点解决领导力”培训，有参训的企业管理者问我，你们搞心理学做培训，和搞管理学培训的有什么区别。一个特别好的问题，当时把我问愣了。现在想来，两者的不同可能在于关注和切入的视角不同，心理学培训大多是从“人的心理”入手进而研究如何加强领导和管理，管理者大概更多从“绩效”或“组织”视角入手来研究如何加强领导和管理。当然，从呈现形式和运作方法上，如今越来越看不到这些差异了。因为搞心理学的人也开始关注组织、关注绩效，反之亦然。 在我看来，组织心理学服务在相当长时间的未来一定是利好的。理由很简单，当我们的工业文明推进到一个高度，当一个城市它的GDP不再成为唯一重要的执政考核指标的时候，“人的心理”因素会特别凸显。而如今，抓不住人心的组织管理几乎都是在走向危险的边缘，至少还在朝着危险的边缘前进。而这种现象如今却还是相当普遍。我们一边追求着不断地物质增长，在乎收入还能增加多少。但一方面，我们开始抱怨环境污染，开始抱怨城市拥挤，开始抱怨加班加点太多。殊不知这两者是个“悖论”。而唯一的解决之道，在我理解，就是正本清源，拷问初心。我们实在需要回答“我们忙来忙去都是为了什么？”、“我们整天强调要发展，但发展一定是越多越好、越快越好吗？”。从这个意义上讲，我们不得不开始在组织中更多的关注“人”的因素，抓不住人心，等于丢掉了源头。而自己最近在从“心”认识“两学一做”的党课中，作为一名党务工作着，也是一再表示了对“两学一做”的心理学解读。一个执政党再不抓理想信念，再不抓党性修养，再不占领意识形态的高地，那是真正要亡党亡国的。 当然，展望组织心理学服务，我们可能需要有几个突破： 第一，要在基本认识上有突破。如今一说到心理学，人们首先想到的都是“心理疾病”，以此类推，提供心理学服务就很容易变成了“找出心理疾病的人”和“治疗心理疾病的人”。这个概念其实是相当狭窄的。虽然目前心理疾病的发生率居高不下，但毕竟正常人是大多数的，我们不一定有心理疾病，但如何生活地更自信、更充实、更幸福，这都不是处理掉心理疾病就能实现的。顺着这个思路，以学校心理健康服务为例，个人以为“主战场”一定不能放在所谓的“心理辅导室”，主战场应该在课堂上，面向学生的主要心理学服务提供者应该是班主任而非心理辅导老师。 第二，要在服务体系上有所突破。目前我们能够看到的一个现象是，优秀的心理学工作者特别缺乏，而为数不多的心理学工作者又更多地在服务理论研究和为科研论文做拼搏。大量的社会心理学工作者有热情愿投入，但目前处于自生自灭的野草式生存模式，考证上岗，自费继教，缺乏管理……。而主流大腕都似乎在做兼职，更让这个行业缺乏着值得信赖的。而作为一个行业的关键点，我们还需要探询它的商业模式，或者说它的盈利模式。 第三，要在理论建构上有所突破。用老外的旧瓶装新酒是一种模式，但是我们更需要理论创新、实践创新和机制创新，着力于探讨符合中国特色的组织心理学服务。提供组织心理学服务的从业人员更应该从自身寻找差距，用“互联网思维”来思考面对的考题，用“工匠思维”来打磨自己的服务。 个人对组织心理学服务还是充满信心的，因为： 第一，有迹象表明，更多的组织、更多的管理者、更多的有识之士开始觉察到这种趋势，开始正向反省我们已有的经验，和思考未来要前进的路径。 第二，有迹象表明，心理学界新的理论和新的观点开始为传统服务输入了新风。不管是积极心理学理论也好，还是后现代心理学理论也好，似乎都在“转化视角”，从更人本更积极地视角来看待人的变化。即便是组织心理服务手段也是从心理咨询、治疗技术开始向心理教练技术演化。 第三，有迹象表明，心理环境的变迁越来越“唤醒”大众的需求。如今企业更关注一个命题，我们该用什么方式来面对90后员工，甚至00后员工。 此刻，于我而言，需要拷问自己的是， 我到底想要什么，到底想干什么，到底能干什么？

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用焦点解决来培训焦点解决：知行合一的呈现

honluo 2016-7-30 22:20

践行焦点解决的最高境界莫过于能够用“焦点解决”来培训焦点解决。这也意味着我们如何在培训中呈现焦点理念至关重要。目前最直观的总结可以按照目标、资源和效果概括为三点： 第一，培训的目标。作为培训者来说，自己的培训目标当然是明确的。不过就焦点解决理念而言，培训中的目标一定不能仅仅是我们自己的目标，而是需要把利益相关方的需求都一并考虑进去，这也体现了焦点的“和合思维”，而从某种意义而言，培训中的目标（需求）其实绝非客户个体的，也不可能都是我们预先设置的，它在更大程度上是我们大家共同创造的，并且可能是不断变化的。这就需要我们始终把“大家需求是什么”放在心上，时时刻刻提醒自己。 第二，培训的资源。焦点培训的最大特点在于，如何在现场贴近客户实际而就地取材地开展培训，以及能够及时根据现场的变化进行灵活地调整。这对焦点培训师提出了更高的要求，自己常用“场景思维”来形容此时我们应该具有的状态，即做到能够眼观六路耳听八方，视情况而定地作出相应的变化。已有经验表明，利用现场出现的元素来进行隐喻，甚至讲解成故事，特别容易增加培训学员的卷入度。 第三，培训的效果。焦点的最大特点正在于它的落地性。我们常说，不管怎样的渐悟或者顿悟，焦点不会仅仅把我们对“更好未来”的理解停留在感知层面，而是特别强调了如何将目标转化成一个具体清晰、可以操作、体现人际互动的行动源点上。在我的体悟中，那正是“知行合一”的一种呈现，也是对我影响特别巨大的部分。培训最后，如果能够让学员沉浸在自己渴望回去尝试的兴奋之中，那便是培训的最佳成效了。

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“看啊！这真是有趣，对吧！”

honluo 2016-7-25 07:34

焦点大咖Frank Thomas讲过这样一个Insoo做督导的例子。 当受督者在督导中开始分心或者无法专注时，她有时会说“看啊！这真是有趣，对吧！”，用这个策略来帮助受督者重新把注意力集中到督导学习中来。 这个简单的技巧细细琢磨还是很有味道的。回想自己在生活中，当大家对工作有所牢骚和抱怨的时候，自己常会说，“工作其实就是（好）玩而已！”，有时话题一转，就会从“负能量场”里迅速走出来，而重新专注到要讨论的核心议题。 再联系Insoo采用的“间接指导”策略，此刻一个反思：同样的东西，我们选择了什么视角，采用了什么话语来呈现，结果真的大相径庭。 焦点解决常被称为“语言的游戏”，这个部分是值得好好研究和探讨的。

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焦点的“试验”精神

热度 2 honluo 2016-7-23 22:15

熟悉焦点解决特点往往首先 记 住了它的“ 积 极正向”，然而 让 我来分享焦点最核心的特点，我会首先和大家 讨论 ：焦点的“ 试验 精神”。 怎么理解“试验精神”？ 首先要从SFBT的 缘 起 说 起。SFBT早期的著作中常有一句 话 ，“焦点 疗 法的 产 生是 实 践先于理 论 ”， 这 是源于焦点 创 始人 们创 立 这 个咨 询 派 别时 ，的确通 过团队试验 的方式来 共创出这个疗法的 。他 们不迷信任何一个派别，也 不确信什么方式的咨 询一定 有效，他 们抛开了循规蹈矩的学习方式， 以 现场 咨 询 的有效性 为标 准，不断提 炼 和不断 总结 ，最后精 炼 出了所 谓 的“焦点解决 疗 法”。 如今我 们在学习的时候常常把那些焦点条律挂在嘴边， 却很容易忽略了 这 些条律前面的一句 话 “在 这 些假 设 没有被推翻之前，我 们 相信……”，在我的体会秉持“ 试验 精神” 才是 焦点的源 动 力。如果能 够领 会 这 点，我 们 就会很容易地理解“ 积 极正向”、“ 拥 抱不确定”、“共 创”、 “良性焦 虑 ”、“做中学” 这 些焦点的关 联 表述。 如果 还 要用另外一个 词汇 来表达，我能 够选择 的就是“ 相信奇迹”!因 为 相信奇迹的背后就是有着“ 试验 精神”的一股 劲 。因 为 相信，所以敢于在未知的 不确定 中有勇气去 尝试 ，只要有一 丝 的光明，也会尽百倍的努力。 这可能就是“试验精神”的价值所在。 最近对试验精神的有一个洞察，那就是慎重对待所谓的“经验”。一般意义上，我们很容易认为经验有益于决策。焦点解决似乎也在讲，我们通过实践积累了经验，这些经验的反思帮助我们在未来做出更好的决策。但果真是如此吗？我们如何确定不这么做，那么做的结果是什么？我们如何确定下一次的情况与这一次的情况是一摸一样，可以照搬经验的？所以，某种意义上说，经验对我们最大的影响或许是它会让我们按照自己过去的习惯做出常规的决定。所以，经验，其本身可以是我们的资源，要可以是一种负担。 焦点解决所谓的“试验精神”并非一种对经验本身的尊重，焦点解决坚持的是“系统动态”原则。所以，在我理解，焦点教会我们的是“学会如何驾驭我们的经验”，换言之，我们时刻帮助当事人在前进的过程中“觉察和反思自己的经验”。经验的结果本身不重要，如何利用经验又不为经验所困的这个过程才是最重要的。

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正向积极，也是一种“无条件接纳”

honluo 2016-7-23 21:47

焦点解决的最大特点之一可谓就是“正向积极”。今天再次聆听许维素老师的“焦点解决督导技能课程”，对她讲述的两句话特别有感。 第一句，“正向建构的作用在于把负性情绪消化掉，这样我们才有能量用来解决问题，否则能量都消耗在处理负性情绪上了。” 第二句，“不是谁的错，而是现在做什么才是有用的？” 对自己的经历体验而言，负性情绪确实很消耗能量，虽然不能说负性情绪是不好的，但始终陷于其中，肯定无益于我们前进，（不管你愿不愿意，前进都是必然的）。而焦点解决思考问题的视角，给了我们极大的宽容和理解，或者叫做深度的宽容和理解，它有利于我们尽快地“接纳”自己，进而转入理性思考（下一步该怎么做），从而作出理性思考之后的行动。 由此产生的感悟是，我们常常说“无条件接纳”，这个所谓的“无条件”不正是一种“正向”的视角吗？“接纳”的背后是带有“认可合理”的预设在其中的，由此类推，“认可合理”其实就是一种“正向”的视角。

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“相信奇迹”的力量

honluo 2016-7-21 21:28

焦点解决 疗 法的 创 始人 Steve 生前的最后一本著作叫做“ More Than Miracle ”（超越奇迹）。 Steve 与 Insoo 这 一 对 夫妻在去世后，墓碑上刻着的唯一一句 话则 是“ Believe In Miracle ”（相信奇迹）。我 们 平常 经常听到一句话，“这是不可能的，除非发生了奇迹！”，其实仔细想象，如果我们真的相信会发生奇迹，那么这种相信本身对我们会发生什么影响呢？ 思考下来，自己体会到了焦点解决的另一句名言：“相信就会看到”。从逻辑的角度讲，相信未必会看到，但一个人相信了就会朝着相信的方向有所行动，因为有了行动也就增加了看到的可能性。如此推理，就可以知道，“相信奇迹”的人才能创造奇迹！而这份坚定的相信是需要一种信仰的力量的。 这让我联想到了，为什么我们总是听到过去那些英雄故事如何如何地宁死不屈，甚至怀有敢把牢底坐穿的勇气。用焦点解决来说，他们一定是“相信奇迹”的，即便在那个困难的年代甚至什么都看不到，但他们依然相信。 反思自己，其实我们现在特别需要一份“相信奇迹”的信念，因为它会帮助我们战胜很多困难，即便在困难还看不到一丝解决方案的时候，也会让我们有勇气去面对困难而不会退缩。

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焦点“非病理”思维：从搞定自己开始

honluo 2016-7-16 22:05

最近对焦点解决的“非病理化思维”特别有感。焦点解决模式总是用“一般化”或者“正常化”的视角来看待当事人的问题，所以，在咨询对话中，我们经常会说，“你说的这些情况其实蛮普遍的”、“你说的这些都是很正常的反应”等等，大致就是为了体现出焦点解决的“非病理”特征。 然而对焦点解决的“非病理化”理解仅仅局限于此，那就是把焦点的极简之美变成单调简单了！ 在笔者给不少焦点学习者做督导时，很多学习者会提出这样一个困惑，“我在客户面前可以很焦点，但在家人面前就用不出来？请问是为什么？”这里需要请大家注意，学习者这句话背后的假设是什么？在我的理解，这类学习者的假设是，既然自己能够把焦点在客户面前用出来，就应该能在家人这里也用出来。如果真是这样，这个假设本身可能就有问题了。确切地讲，个人认为，焦点在客户身上能用出来，在家人身上用不出来这完全合乎情理，真的是很正常的！理由其实很简单，相信每位读者自己都会找到很多理由来。从这个角度说，我们对自己不够非病理化了。 进一步来说，焦点的“非病理化”还在于我们怎么理解负性情绪，特别是我们自己的负性情绪。我自己也有体会，不管是抑郁还是焦虑，当负性情绪扑面袭来的时候，有时我们会感到一种螺旋式的下拉力，让自己整个人都像被卷入一个深深的黑色漩涡。我们感觉难过的要死，甚至痛不欲生。我们好想从当中出来，可偏偏一点也看不到希望，这时谁可能都会产生一种一了百了的念头。说到焦点的多年学习会让我有一种习惯，每每遇到这种情况时，我不会总被负性情绪牵拉着，而是突然会冒出一个“观察的我”开始发出另外的声音，这个声音开始告诉我：这种负性情绪很正常啊，遇到“如此重大”的事情（注意事情到底重不重大，是取决于我们自己的），我们如果没有这些负性情绪又会意味着什么？于是，紧跟着一个自我反省就是，接下来到底该怎么面对这些负性情绪？思维如此地一转一拉，常常就让自己难过减轻了一点点，至少止住了让情绪继续下滑的势头。 此刻，我想到学习焦点解决时，常用到的一个词，“知易行难”！对于焦点解决的很多概念，可能我们仅仅能够理解它的字面含义还是远远不够的。我们不仅仅要会用这些概念来解释别人的问题，但更重要的是，我们也要能够用这些概念来搞定自己。而这个过程一定是一个“事上磨心”的过程。如果没有那些重大事件的历练，可能也不会让我们能够在行动中产生如此那般的领悟。 记得前几年，常在上课的时候讲《西游降魔篇》里的唐僧。虽然最初刻苦学习但师傅总说他差了一点点。直到经历了生离死别、爱恨情仇后，唐僧才开始领悟了那一点点，“只有执着过，才能放下执着”、“只有痛苦过，才能知晓众生的痛苦”、“只有牵挂过，才能了无牵挂”，这些电影里的台词，对我们生活中经历世事同样适用，反之我们也可以说，若要修成正果，经历那些苦难也是正常的。 由此看来，如何把焦点的“非病理化”概念用在自己身上，绝对是焦点人必要的修行。与此对应，我又想到了洪利竹老师曾经归纳的三点人文精神，对他人的生命经验保持敬重，对于人性的真实带着宽谅，对于人的困境有着理解与接纳。套用一下，我们同样需要对自己的生命经验给予敬重，我们每个人都很不容易！我们需要对自己人性的真实给予宽谅，或许我们自私了，我们软弱了，我们害怕了，这又何尝不是我们鲜活人生的一部分呢？我们同样需要对自己的困境有着理解和接纳，人生不如意事常八九，这才是实实在在的人生。 总之，我们没有病，我们都很正常，即便我们那么那么的不好～～～

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2016 向心学问道

热度 1 honluo 2016-2-20 06:48

2016 年自己立了一个志，那就是要召集一些伙伴再次探讨 “ 焦点心学 ” 。为何用再次，原因是自己去年折腾过一次，但大家对阳明的思想大多知之甚少包括自己也是云里雾里，有感于学习研讨效果不佳，浪费时间，于是把这个小组活动暂停了。当然现在想来，收获还是有的，没有那时的迷茫，对很多问题的似是而非，可能就没有自己这次再出发的清晰。一段时间来翻阅阳明相关研究著作不下十本，从各个视角再次学习了阳明思想，借鉴了他人的心得，是时候再出发了！至于为何要用 “ 焦点心学 ” ，首先声明，这个词绝对是本人首创。其含义在于把自己操练了多年的焦点解决和老祖宗的阳明心学之间做一个链接。那么为何要做这样的链接？下面就是自己的一些反思： 第一，对于自己所学的焦点解决，这些年我用很多文字去描述过。以落笔当下的知觉，我更愿意把它描述成一种 “ 动态平衡的思维架构与行动学习范式 ” ，回顾十余年的学习，自己在操作层面上不断精进，自问大致弄明白了所谓的 “ 术 ” ，然而再往深里学习的时候，少不了需要了解这些所谓 “ 对话技巧 ” 背后的理念。于是乎，西方哲学家的名字开始频频出现，对此自己的一个觉察是，用西方哲学思想指导下的理论假设对国人来说真的适用吗？我们会否是 “ 吃泡饭 ” 长大的身子骨，却在研究 “ 面包牛奶 ” 的营养价值？这种质疑让我开始转而思考中国文化中能够汲取的营养是什么？ 第二，缘何是 “ 阳明心学 ” ？对阳明心学的了解，是从哈佛商业评论上看到一篇对杜维明的专访开始的。记得当时读到了 “ 立志、勤学、改过、责善 ” 八个字，不知怎么超有感觉，于是萌生了近一步了解杜维明笔下阳明的想法，接着就开始找来杜维明的《青年王阳明》开始研读，至此就一发不可收拾。在这其中，每每学习和思考的过程会产生一种找到知音的感觉。在我的理解，阳明哲学就是焦点解决本土化实践的哲学基础。我们固然仍旧需要学习西方哲学思想从而让自己的理论学习更扎实，但个人深深地以为，在本土文化中汲取更大的养分是一条不容置疑的前进之路。 第三，缘何是焦点心学？此刻脑子里能够跳出来的就是， “ 以术悟道，以道御术 ” 。自己的学习绝对不会扔了英文文献，扔了求教于西方的老师，但也一定会用东方哲学思想去回应我们的焦点解决技术的改造。此刻想来，焦点解决中一些根本的理念如 “ 个案是解决自己问题的专家 ” 、 “ 有效继续无效求变 ” 、 “ 协商创造未来 ” 等等都可以在阳明心学中找到依据。然而最为重要的是，个人以为，一个心理学工作者如果仅仅把学习心理学当成一种职业，至少对于我来说是不够的。焦点解决教会我们的不仅仅是一种助人技巧，这些年自己不止一次地阐述，它是一种思维方式，一种问题解决范式，一种生活态度，一种人生哲学。如果从这个意义上理解，我们需要找到焦点解决技术背后的更为博大的理念支撑，在这点，我深深相信研读心学会给予我们很多。而自己选择心学的另一个重要原因在于，自己今后选择的人生道路是入世心理学实践，也就是说，要把心理学切切实实用在职场，用在大众生活中，用在和谐社会构建中，对此，阳明的新儒学有着天然的契合。更为要紧的是，私下以为阳明本身就是一个言传身教的典范，他那种立德、立言、立功的境界特别令我神往！ 于是， 2016 发心：向心学问道！

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人生如同过山车：反思焦点解决三公理

热度 1 honluo 2016-2-18 08:52

最近身边的人包括自己，都在发生着很多变化，喜怒哀乐，酸甜苦辣，一切尽在不言中。今天早上，突然对人生如同过山车，这点很有感触，想写下自己的一点感受，所以动笔于此！ 我们的经历，不外乎走上坡，登顶高峰，维持现状，走下坡，接近谷底，再走上坡，如此而已。这其中如何把握心态确实奥妙无穷。这些年自己在学习“焦点解决思维模式”的时候，总结了三条自然公理，并一直把它作为所有解决问题的最基本假设，包括解决自己问题，此刻刚好拿出来复习一下： 第一，变化是永恒的。 这个道理似乎人人都懂，但个人以为我们的很多烦恼，恰恰是没有感受到“变化”的一直存在，而把自己的情绪定格在某一个时间点而无法自拨。这些年，自己非常喜欢“去留无意望天上云卷云舒，荣辱不惊看庭前花开花落”这句话。好也罢坏也罢，其实都是过眼云烟，所以大可不必得到了欣喜若狂，失去了痛不欲生。用焦点的话，一切都是正常的，都还在变化中！而有时真的需要“熬”！因为我坚信熬过去就好了。 第二，起落是必然的。 没有什么路径是一条笔直的线，有起就有落，有落就有起。过山车的特点在于大起大落之处最为刺激，细细品味其实人生也是如此！日后那些刻骨铭心的，往往都是大起大落之处。某种意义上说，没有人永远在顶峰，也没有人永远在谷底。所以，好的时候如何拿捏，坏的时候如何把持。这是一种修炼，一种“事上磨心”，我省不了，你也省不了。 第三，关系是自然的。 万物一体，这点现在自己特别有感受，人类就是命运共同体！大到国家，小到个人都是如此。我们永远生活在一个相互作用的关系圈中。彼此尔虞我诈是一种活法，彼此抱团发展也是一种活法。都没有错，但在乎你选择了什么。更为重要的是，至少我相信，你给世界什么，世界就会回应你什么。有时不是看不到，只是你没有看到。 现在至少自己特别相信这三点，而我理解的焦点解决也是基于这三个公理开始工作的。过山车上也罢，过山车下也罢，情绪起起伏伏，告诉自己也告诉别人不要太在意就好，最后想到了和朋友说的一句话：互相靠一靠，继续向前走！人生就同过山车，不过如此！

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焦点解决起效的心理学机制：知觉转移

热度 1 honluo 2016-2-13 08:46

一段时间，受不少英文文献及焦点教练Haesun老师观点的影响，开始反思焦点解决模式到底属不属于心理学范畴，也一度内心焦虑，自己思考的心理学起效机制是不是完全错了？ 目前的反思结果是，如果我们认为某个专家的观点是 “ 绝对正确 ” 的，必须听某某大咖的，或者看某某参考文献说的，这可能本身就违背了焦点解决创立最初的精神。所以，关键还在于把自己想说的梳理清楚了才是。 基于这个出发点，这篇心得是基于2015年7月22日心得笔记的修改稿。 从狭义的角度理解，现代心理学对 “ 心理 ” 的研究，大致可以分为对知、情、意的研究。如果要讲到焦点的作用点，我想还是放在了 “ 知 ” 上，特别是注意和知觉上。通常咨询心理学对 “ 知 ” 的研究，大致包括了 “ 感觉、知觉、思维、注意、记忆、智力、自知力 ” 七个方面。在我的理解，认知疗法则多用力在“思维”上。 从学习文献和结合自身体会而言，焦点解决短程治疗何以能够发挥效用？已有经典教材中大多强调了当事人知觉转移的作用（De JongBerg，2012；许维素，2013）。受近年来积极干预（positive intervention）起效机制研究的启发（QuoidbachMikolajczak，2015）,在自己的思考中，SFBT的作用机制大致可以描述为： 注意 - 知觉 - 心态 - 行动 - 结果 可以说，注意通常是我们启动对问题感知的第一步，能够进入人们注意领域的东西往往感知速度快、记忆深刻、情绪体验深。但由于人类的注意常常是选择性的，所以，我们对所感知的东西就可能存在 “ 自以为是 ” 的放大倾向。 “ 情人眼里出西施 ” 便是这个道理。 此时，SFBT所唤醒的知觉转移，是由晤谈者利用发问／正向建构／赞美引导当事人选择性注意生命经验中正向的部分来实现的。通常 被问题困扰的当事人，其注意特征常常是明显的负性偏向，SFBT则引导当事人平衡地去感知被自己“忽略”的正性部分，由此唤出当事人的积极情绪，进而通过确认可以实现的行动计划来增强当事人的自我控制感，最终达到当事人的自我认同。 这其中， 选择性注意是启动SFBT的作用源点 。SFBT所谓“身后一步引导”更多地体现在我们通过轻拍当事人肩膀来协助当事人克服惯性思维导致的“盲点／盲区”，去主动注意（或者叫做觉察）那些被自己忽略的有效资源（内在资源外在资源）。 SFBT 虽然强调正向积极，但在我看来，这个 正向积极是基于认知天平偏向负向消极而言的 。换言之，用阴阳平衡来描述的话，就是问题导致觉知中“黑”的部分被主观“放大”了，现在我们需要增加对“白”的觉知来恢复内心的平衡。从这个意义上讲， SFBT 的正向积极更应该是一种个体内心觉知的平衡能力的展现。 最后，尽管我们能够意识到黑白失衡，也知道要去恢复这个平衡，但正如阳明先生说的“存善去恶是格物”一样， 要恢复平衡最终需要在“事上磨心”，也就是说，有效地觉知必然导引出相应的行动 ，即：“知行合一”，在具体行动中来调整自己完成平衡。所以，我们与当事人确认接下来的行动也是顺理成章的事情。这就仿佛我们骑单车一样，为了保持平衡，唯有朝着前方不断地左右蹬踏方能保持平衡。这个左右踏板便如同是阴阳，每一步的蹬踏就是我们的每一步行动，我们的生命便是如此这般持续循环而已，在焦点解决的理念中，这个过程遵循的则是“有效继续、无效求变”。 当然，焦点解决短程疗法的理论机制深受社会建构主义的影响。在社会建构理论背景下，焦点解决更多不被理解为一种心理学方法。对此，部分学者的理由是，心理学大多研究人的内在心理机制和规律，而焦点解决则关注的是 “ 对话模式 ‘ （dialogue model），关注的是对话空间。在我看来，这个说法也没有错，但没有必要接受一个说法的同时一定要去否认另外一个说法，保持多元现实可能更符合后现代精神！

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2016，相信每位学友都是自己的“焦点大咖”

honluo 2016-2-13 07:46

焦点解决模式是自己倾注了十二年精力钻研的一门学问，虽然它缘起自心理疗法，但这许多年来，它更像是一个个人心灵成长的工具，帮助自己在为人处世、职场打拼中踏实了许多。 缘何如此，反思下来，焦点解决教会了自己 “ 怎么看人，特别是看自己 ” ，也变得更能接纳一个真实的自我。焦点解决教会了自己 “ 怎么看事，特别是纠结烦恼 ” ，让自己懂得了所有的经历都只是经历，如过眼云烟。焦点解决教会了自己 “ 怎么看结果，特别是得失成败 ” ，让我略品了荣辱不惊、去留无意的至高境界。换言之践行焦点解决模式的十来年，自己似乎找到了一个 “ 怎么做自己 ” 的自然公理！这绝对是一门 “ 向善的艺术 ” ，一门让你如何满怀希望，与人为善，筑梦踏实，乐活人生的艺术。 更为重要的是，具体到 “ 怎么做自己 ” 实在是没有标准答案的，因为我们每个人都可以做自己！当然，个人以为有两点基本假设需要我们认同：第一，我们相信人心向善，每个人都是有觉悟的，有老祖宗的话叫作有 “ 良知 ” 的。第二，我们相信知行合一才是真知，光知道要做自己是远远不够的，做自己一定是实践的结果。 我们可以有别人的经验，但一定走自己的路；我们可以接纳别人的建议，但一定有独立的见解；我们可以彼此欣赏，但一定不彼此奉承；我们可以允许失败，但始终坚信存在奇迹；我们可以传播焦点，但一定不以焦点独大。 也是一份祈福，特别祝福 2016 每个有心学习焦点解决的伙伴，我们大家人人都是自己的 “ 焦点大咖 ” 。

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对“诊断模式”（diagnose model）的质疑

honluo 2016-2-7 16:11

助人专业中的问题解决模式，强烈地受到诊断模式（ diagnose model ）的影响。可以说，在十九世纪末至二十世纪初的医学领域，诊断模式产生了巨大的成就和价值。在那个时期，医生借由 “ 诊断 ” 来帮助患者了解何种疾病造成了他们的问题，然后施行相应的 “ 治疗 ” 。 “ 诊断模式 ” 的思维方式不仅仅局限于躯体疾病的治疗范畴，它也深刻影响了整个社会对心理精神疾病的看法。人们很习惯地相信：一旦我们可以了解心理精神疾病的分类和病因，我们就能够有的放矢地提出解决和控制策略，以《精神疾病诊断与统计手册》（我们熟悉的美国 DSM 诊断系统）就是这种思维逻辑的产物。虽然不少心理精神科学家承认心理精神疾病不同于躯体疾病诊治，但“诊断模式”所带来的影响却左右了问题解决的核心假设，这些假设是： 第一，存在一个固定的问题解决架构。 即：当事人的困扰或者说问题，是一种客观的事实。所以我们在采取措施之前必须先进行诊断，然后根据不同诊断背后的病因假设提供相应的解决办法。更直白地说，线性思维和确定的因果关系推理是 “ 诊断模式 ” 的核心价值取向。 第二，存在所谓的 “ 专家权威 ” 。 既然存在 “ 诊断系统 ” ，就自然会有确定 “ 诊断标准 ” 的专家，这种逻辑决定了另一个基本价值取向，即：即使这个问题目前无法解决，但肯定存在更高明的专家，能够作出更精准的判断，从而提供更高明的解决办法。 我国著名医学家吴阶平老先生曾经讲过一个故事：在 20 世纪 40 年代的时候，他在协和医学院学医时对祖国医学中的针灸十分怀疑，思量着针灸技术如何能杀死疟原虫？！为此有一度曾经十分怀疑中医，后来才领悟到，针灸其实是通过提高人体的免疫力来达到治疗疟疾的目的的。其实吴老对困扰可以折射出 “ 诊断模式 ” 背后假设所存在的局限性！因为：一方面，有限的诊断思维可能会忽略了系统，进而局限了更多解决问题的可能；另一方面， “ 授人以渔，而非授人以鱼 ” 的解决策略对于复杂问题可能是一种更高明的解决之道 。 那么自己研习了十多年的焦点解决（ Solution Focus ，也叫聚焦解决）又是一种什么样的问题解决之道呢？至少目前，个人以为它属于 “ 扶正 ” 之道，换言之，它的 解决策略并非指向问题的本身，而是指向持有问题的当事人 。它假设一旦当事人有足够的能量（中医可以叫做：正气），那么采用什么方式解决问题，当事人自己可以创造出很多的可能性！当然，此时助人者并非无所作为，因为如何激发出当事人的正气，则是我们助人者的水平。 焦点解决的创始人 de Shazer 和 Berg 曾表示， 他们比较知道焦点解决疗法对当事人有 “ 什么 ” 帮助，而比较不知道它 “ 为什么 ” 能够对当事人有益。 最初自己在学习的时候，比较无法理解创始人的这句话，误以为这是两位大师表现出的谦卑，现在体会下来，觉得他们是真不知道。如同，我们相信针灸的作用，但究竟在每个人身上针灸是如何一步一步地让机体发生了改变，进而达到治愈疾病的这个过程，确实是一个谜题。 de Shazer 在 1994 年发表的一篇文章中谈及，大量的心理谈话经验让他体会到， 问题和解决之道中间并没有必然的关联 。而这个重要的经验一而再，再而三地被许多助人者所证实。 对诊断模式所提出的挑战，可以说是焦点解决疗法最革命性的一面！

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焦点解决取向管理实践反思（二）：合作，不必要喜欢

honluo 2016-2-3 10:44

去年年底浙江乌镇开幕的第二届世界互联网大会上，习大大演讲中的一句话被媒体一直在热议，他说：自己“非常愿意使用‘ 命运共同体 ’这个词”。其实，细细咀嚼，何尝是治理国家，可以说大到国与国之相处，小到单位家庭的人际相处，这个理念都是适用的。 任何一家发展遇到了问题的单位，如果听听观察者的评论，所谓的人际不和、小团派斗争是必然有的。一个管理上的习惯说法是， “ 太空！无事生非，业务忙了，大家就不会自己弄来弄去了！ ” 对此，自己则有另一番解读。首先，把单位的问题归结于 “ 太空 ” 似乎是有道理的，不过仅仅认为找事做，大家忙了就万事大吉，个人并不完全认同。对于不认同的更深思考，或许其本质在于团队没有了 “ 命运共同体 ” 的理念。在我的感受，命运共同体的概念也可以理解为一种普世的价值观，不管我们信奉什么，大家在一条船上，就必须同舟共济，这是没人会不认同的。所以，对单位而言，一致认同 “ 命运共同体 ” 的理念， 愿意打造 “ 命运共同体 ” 是一个单位可持续发展的根基！ 如果从每天都在操练的焦点解决思维视角来解读，自己会特别强调 “ 合作文化 ” ，换言之，为了单位包括个人利益，我们每一个人都需要接受 “ 合作 ” 的价值取向。当然，在这里最想强调的一点就是： 接受合作不等于要彼此喜欢。 以个人的经验，无论怎么努力，我们实在无法真正去喜欢身边遇到的每个人！人群当中，总有与自己性情相投的，此时正移情就会多些。而自己不太 “ 看得惯 ” 的，反移情难免也会多些。我想所谓小团体小帮派的建立，大致也是每个人找到了自己小的性情相投之团队，属于小命运共同体。那么如何建立合作理念下的大命运共同体呢？ 回顾自己这几年的管理实践， “ 对于如何能够合作 ” ，着重有几点特别有感触的实践思考： 第一， 差异不是问题，合作要允许不同 。一个单位对于不同的事物，包括院长的观点，不一定需要每个人都心领神会，接受认同。尽管我们总是希望大多数人认同，但其实那小部分不认同的声音是特别宝贵的。因为这些不认同可能提供的就是一个与自己、与大家不同的视角，而透过这个视角，我们往往可以看到最有可能被我们忽略的什么。能够帮助我们减少 “ 盲区 ” ，试想这是多么宝贵的东西。有了这种允许不同的心态，我们看待事物处理问题就会大大不同！我们允许单位的不同声音存在，不把不同声音看成是异己，不抱有必须铲除杜绝异己的念头和行动。反而是由衷地去尊重这些想法，尊重这些发出声音的同志，把这些差异看成是完善解决方案的资源！这种心态的转变会带来很大的不同！ 第二， 谨防选对站边，合作需保持中立 。这个话题和上面的话题有一个关联。在单位里，领导最忌讳的事情就是在做事中分出亲疏，为此，在处理单位发生问题的时候，如何在面对问题时的 “ 客观中立 ” 非常重要。要做到这一点，首先是不要给职工 “ 贴标签 ” 。自己在管理中常说一句话，我相信每一个职工都不会故意要给单位弄出点事情的，所以出了差错，出了状况对单位来说是一个教训，但更是一笔宝贵的财富。其次，管理上看，我更关心几点：事情发生了，对本人的收获是什么？对部门的收获是什么？对单位的收获是什么？我们都从中学到了什么？第三，对于科室和科室之间有 “ 纠结 ” 的，自己始终坚持一个原则，要求大家凡事先从自己检讨开始，我（们）如何能够举一反三地改进和提高？我的批评原则就是：错了不一定会被批评，但需要有反思。我们要批评会首先批评那些先指责别人的人（或科室）。对的要鼓励，错的要反思，好的要弘扬，坏的也要保护。其实，不选对站边的一个最根本的理念则是，凡事根本就没有绝对的对错好坏，关键在于我们时刻地要问清自己，单位的发展、单位的明天到底需要什么！ 第三， 更多关注共赢，合作需要多元 。领导关心、关注单位整体的绩效和利益这是无可厚非的。这么多年，我看不到不少身边的领导特别是一把手很有 “ 家长文化 ” ，自己做领导，如同做了家长一样，十分顾家，总希望自己的家在外人面前很有面子，很多时候为了给家撑面子，会对职工表示极大的不满意。这里要特别注意的就是，其实做一个好父母并不那么容易，有时我们会太关注整体外部形象，而其实是不顾家庭成员的切身利益的。如果简单地认为职工需要的就是钱，那一定是大错特错。职工固然需要钱，但职工需要的其他东西也很多很多，职工需要被尊重、需要有被关爱感，需要有存在感，也需要有乐趣和兴趣，乃至成就感。所以，如何在做决策的时候，把这些职工的多元化需求放在我们的决策衡量因素中考量，这点特别重要！举个例子：回想起这么多年，对于职工生病请假，自己常常给予最大的宽容，因为将心比心，自己生病了什么都不想做，我想职工也是一样的。所以，对于很多人担心这个职工请假会不会影响工作。我的理解是，一定会影响，但我们大家是可以去克服的。对于生病职工，我的一句口头禅就是：放心休息，不要内疚不要着急，休息好了再投入工作，地球离了谁都照转！事实证明，当我们更多关注职工的多样化需求时，职工也会顾及单位的利益，变得更加维护集体了。其实，爱自己的家是每一个人的天性使然，管理者要做的只是用正确的方法把职工的这份爱激发出来即可。 合作实践的最后一点， 第四就是保持随时更新，合作需要变化 。我们所有的决策、所有的感受包括所有的判断，都是针对当下一时情景的。环境在变，社会在发展，单位在演变，人也在成长，所以，没有什么是永恒不变的。在管理中，人很容易陷入 “ 自动认知模式 ” ，这种人的自动自发反应虽然好处多多，帮助我们减轻负荷更好地适应环境。但很多时候它会导致我们的心理灵活性下降，而变得总是用固化思维看待问题。管理中，我们常发现很多问题都是习惯惹的祸，我们总会听到 “ 我以为 ……” 、 “ 原来就是这样的，所以我现在 ……” 等等，这些表达中都可以看到我们的习惯思维在作怪。 “ 合作 ” 某种意义上是一种通权达变，需要我们随时随地做出与环境相匹配的适应。由此，保持随时更新，让自己大脑 CPU 跟得上时代的运转特别有现实意义。 很多的理解可能是碎片的，然而，我们需要用合作的心态去面对员工面对管理是不容讨论的，且合作不需要我们彼此喜欢！

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焦点解决取向管理实践反思（一）：管理，不需要英雄

热度 1 honluo 2016-1-24 06:33

转眼，离开了工作六年的杭州市五云山疗养院，回想自己当院长的六年，也是人生最为历练的六年，其中的酸甜苦辣只有自己知道滋味，所幸的是，这六年也是自己践行焦点解决思维模式的六年，挫折不少，但收获颇丰，感悟良多！此刻给自己一个小小的承诺，有空的时候写一点总结反思，把经验知识转化为有形知识，完成知识的再创造。今天是第一篇！ “个案是解决自己问题的专家”，熟悉焦点解决短程疗法的伙伴对这句话一定不会陌生。如果把这句话延伸到组织管理中，它让我想到了管理大师亨利。明茨伯格的一句话：“ 管理，不需要英雄 ”。 反观如今的职场管理者，有太多的英雄主义领导模式，具体来说，就是专家型和指挥型的领导，虽然在特定的场合，领导者似乎必须扮演英雄角色，但如果环境变化迅速，组织成员之间的工作高度依赖且存在一定竞争关系，那么英雄主义领导风格所预设的管理者必须处于控制的中心，管理者必须掌握解决问题的答案，这一逻辑是否正确就充满了疑惑？！因为一个致命的陷阱显而易见，那就是：英雄主义领导会制约或者削弱员工的工作动力！如果‘关注全局，注重整体利益’只是领导的事情被员工认为是一个事实，那么员工就会自然变得“鼠目寸光”，只管自己门前雪！显然这不是任何管理者所最终期望的。 我们相信每一个管理者都渴望拥有具有奉献精神和创造力的员工。 在笔者六年的管理实践中，焦点解决思维模式所带来的益处无疑是巨大的。这一模式提供了一个很重要的管理理念，“每个员工都是解决单位问题的专家”，由此，也产生了这些年自己最常在管理中说的一句话：“我们这里没有个人英雄，单位里人人都是英雄！”。当然，这里需要澄清的，人人都是英雄，并不意味着“没有老板的管理，就是最好的管理”。毕竟在如今复杂的组织环境中，没有必要的监督和协调是无法想象的， 管理者一个很重要的责任就是：对工作进行合理的配置、监督和协调，对人员进行适当的挑选、组合、指导以及奖惩，当然同时更为重要的一件事，就是不损害员工的参与意识！ 某种意义上说，它是一种后英雄时代的管理模式的核心。 后英雄时代的管理，一个最为重要的前提就是，管理者首先要改变自己的定位，我们需要放下那种个人必须承担起全部责任的个人英雄主义思维定式，转而无时不刻地在思考：“如何才能在解决每个问题的同时，又能开发员工的奉献意识和主观能动性？让单位的生存发展成为每个员工的事！”，这也是焦点解决思维模式常常倡导的“both…and”思维！不是顾此失彼，而是兼顾共赢！可以说，对于秉持焦点解决思维的管理者来说，达成目标和开发员工是同等重要的，这一思维模式的定位也带来了另一个重要的管理命题，即； 对员工的培养不能仅仅局限于组织几次培训中，它更应该存在于日常工作的细节里，在工作的每一个环节随时随地地进行。即：工作就是学习，学习就是工作！ 最后要提出的一个实践体会是， 更好地利用员工现有的能力，这本身就是促进员工完善自己和提升自己的最佳途径。 它也是焦点解决发展性思维模式中注重组织／个体已有优势的重要体现。 反思下来， 一个没有英雄的管理组织中，它一定具备三个重要的要素，即： 一、 一个责任共担的团队 。大家有着共同的使命感，抱团发展，他们保持着双重忠诚，一方面忠诚于自己的利益，一方面忠诚于组织整体的利益。 二、 个人能力得到持续提升。 一个让员工不断感到自己能力在提升，具备可持续成长的团队才是最有战斗力的团队。 三、始终抱持着共同的愿景。 一个能被所有员工认同的核心愿景，就可以强化出员工的奉献精神，把大家团结在一起，激励着大家，让大家情感情愿地付出。 当然，更为重要的是，这三者是彼此促进，协同增效的， 三因素所激荡出的就是一个后英雄主义管理实践的场！一个正能流动、充满勃勃生机的场！

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反观焦点解决实践的优势与陷阱

honluo 2015-11-1 14:55

与十年前推广焦点解决不同，如今参加学习的伙伴对焦点解决的理念和技术大多能够说出个一二。本文对这些年教学实践中自己特别有感触的部分做一些注解，分享自己对焦点解决一阶学习（ 2.0 版）中的新认识。 焦点解决实践目前常被归为后现代心理应用的一个分支，究其背后的理念深谙后现代心理学思想的精髓。那么究竟什么是后现代精神，这里和大家分享中国传媒大学曾海波老师（后现代合作对话实践的代表人物）曾经总结的后现代七个假设： 1 ． 怀疑（质疑），对于知识作为真理的质疑，这个质疑甚至包括后现代本身。反思是后现代的一个主要特征，怀疑是反思的起点。怀疑那些理所当然的东西，不在被语言和知识所迷惑。好奇、探询、开启更多可能性，从质疑开始。 2 ． 避免概括化，概括化是一种诱惑，如何回到具体的日常生活细节之中。 3 ． 重视在地知识，优先并重视每个人在面对问题和挑战的过程中，积累的知识、经验和技能，通过对话激发和呈现这种内在的资源与优势。 4 ． 知识在社会互动中创造，知识不是静止不动的客观真理，而是在社会互动中不断的创造和发展。 5 ． 语言是个社会创造的过程，语言本身具有创造性，言语中的变化，在当下一刻会带来更多变化。 6 ． 知识和语言是变化的；知识和语言一直在变化和生成之中，从来没有停止演化。 7 ． 后现代也是描述之一。后现代不代表终极和统一，与现代一样，后现代心理学也是我们在面对各种的挑战和问题的时，不断理解自己处境的 尝试。 在培训学习焦点的过程中，自己常会说到一些焦点用语，如“去标签”、“细节细节还是细节”、“当事人是解决自己问题专家”、“知识创造的螺旋”、“对话创造”、“空间提供者”等等，其实深究背后的理念，都可以从后现代心理学假设中找到根源。当然，由于焦点解决的认识论被认为受到佛学与道家认识论的影响，所以在我们很容易在中国传统文化中找到支撑焦点解决的大量理论依据，这几年由中科院心理所史占彪老师牵头发起的“中国传统文化与后现代心理应用研讨”就在这个命题上做文章。它帮助我们不仅从洋人那里学焦点，也可以很自豪地回归在自己的文化基因中寻找精气神。我自己目前主要关注从“阳明心学”中寻找本土化焦点解决的养分，这部分将在另外文章以及第三阶学习中有着重地探讨。 那么在这其中，焦点解决自身的特点又是什么呢？结合文献学习及自己的实践体悟，我把它大致概括为三点： 第一，它关注积极，或者说是以当事人优势或胜任力为基础的。 虽然别的学派也关注积极，但在我看来，焦点某种意义上就是“扶正”思想。套用中医的表达，焦点体现的就是一个人只要“正气存内”就可以“邪不可干”。所以我们助人的任务就是把当事人的主观能动性激发出来，至于如何解决当事人的具体问题，那一定是当事人自己最有发言权，即焦点常念叨的：当事人是解决自己问题的专家。这里引申出的一个问题是，焦点积极，那么其他学派不积极吗？它和积极心理学又有什么瓜葛？这个公案，我看是没有什么标准答案的，估计一直会有争论，理由是大家现在都在融合整合，都在取长补短。当然在我现在的理解，近年来不少基于微观分析技术得到的研究成果显示，焦点大师们的对话与其它流派对话的区别则在于，第一，一次对话中积极表达／消极表达的比例很高，第二，对话不同阶段或不同对话中一直保持积极态度的比例很高。这里又有两个小提醒，一是讲积极不是我们如何积极地面对当事人，而是强调利用当事人自己语言框架中的内容帮助当事人意识到自己的积极，落脚点是当事人的积极而助人者的积极。二是，别的学派也积极，但未必是关注对话空间中语言流动的积极，有学者就总结到焦点的积极是在对话之间，而积极心理学研究的积极则是更多关注个体内在的积极特征。当然，对于有学者把焦点解决称为积极心理学的应用，对此观点，我也是赞同的，理由是，我们不落入二元论的陷阱。焦点可以是后现代心理学产物，如果它也是积极心理学产物没有什么不好！ 第二，焦点解决是面向未来目标导向的行动派 。 有一段时间我把自己微博名字就命名叫“目标一小步”，以体现焦点的简约架构。可以说，焦点对话有一个十分清晰简洁的架构，具体来讲就是“目标——资源——一小步”。在初阶训练中，我们常常会在现场给大家示范焦点解决对话的这个清晰架构，这点是焦点解决特别棒的地方，并不是每一个流派都能在有限时间里面对那么多人可以“秀”自己的！这让人会感觉焦点解决特别容易特别简单特别好学（这本身可能也是一种积极体验）。如果从服务经济学的角度看，焦点显得特别注重对话服务的性价比，有限时间内如果期望让对话简洁有效，焦点绝对是一把精准的“小李飞刀”！而焦点发展中所形成的一些解决策略，例如：“跳出问题看问题”、“找到例外看问题”以及“解决问题看未来”，都是特别容易被大家理解和掌握的问题解决之道。当然这里需要强调的一个学习点是，“架构”不等于“流程”，架构代表了我们会在这个框架中来来回回，而非像生产线上制造产品一样，强调第一步目标，第二步资源，第三步一小步。架构之下的实践过程完全可能是来来回回，甚至进两步退一步，而绝非生搬硬套，死守流程。 第三，学用焦点解决可以较少出现自身耗竭倦怠。 焦点有一句口头禅：“咨询师不应该比当事人更辛苦更努力！”，要work smart （聪明工作）而不要work hard（刻苦工作）！这个观点也是焦点特别吸引人的地方。在帮助初学者了解焦点解决与传统疗法思维方式区别的时候，自己很喜欢用一个“未知”练习来展现焦点解决不深究问题原因的特点！从现场示范角度讲，我们可以甚至不用知道问题是什么，便可以用焦点解决对话技术来完成对当事人的帮助！焦点倡导和崇尚的助人理念是：我们授人以渔，而非授人以鱼。所以，解决问题是当事人自己的事情，我们只要帮助当事人完成知觉转移、对话共创便可产生特别匹配当事人的解决方案。已有研究表明，采用焦点解决疗法的咨询师职业倦怠发生的比例明显低于很多其它流派咨询师。这一方面可能是由于焦点解决积极正向的价值观影响到了我们自己，而另一方面也可能是因为焦点解决没有过多卷入当事人的情绪困扰中。 谈完焦点解决的特点，或者说从积极角度去审视焦点之后，这里还有一个话题是自己特别想和大家分享的。正所谓万物负阴抱阳，凡事都有两面性，优点的背后就是缺点，从目前自己从事焦点解决多年培训和应用来看，与焦点优点相对应，我们最容易出现三个“成长的烦恼”或者叫做“学习中的阶段问题”。第一，盲目积极，或者叫 假积极 ，自己把欣赏和赞美当成了工具，而把“积极”简单理解为为一套表面用词，振奋性用词（如你太棒了、太好了）时常挂在嘴边，却偏离了“真实的积极”！第二，急功近利，或者叫 太功利 ，总以为目标资源一小步是一气呵成，谈话时比对方的思维快了好多，急于完成走流程要结果；第三，同理不够，或者叫 不走心 ，对当事人的问题没有足够的接纳和理解，甚至认为既然解决与问题无关，也没有必要多纠结，直奔结果不是更好吗？！ 回顾自己十年焦点之路，不时落入上述三大“陷阱”，而教授学生的时候，也多关注在焦点的优点上，而忽略了对一物两面的必要解读！当然更重要的是，自己的认识也是有个过程的，对上述的总结也是集体实践智慧的呈现！那么对于今后的初学者来说如何应对这种状况呢？我觉得能认识到是最关键的一步，意识到与意识不到已经让我们的思考和实践大大不一样了。在这里分享国内焦点学者高七师老师对此话题讨论中的一个观点，在他看来， “修行如练自行车，沒有静止的中庸，只有左右摇摆的平𧗽。”，所以，他提出：练习的时候要偏左点、积极些、甚至绝对一些，到了应用阶段要偏右点，中性的、灵活的、甚至无色无味些。个人非常认同他的这个观点，当然，在学习的过程中，除了自己能够不断反省与修正外，通过同伴督导、老师督导也是一个这类问题的解决方案，而这类问题只有在发展中或者说在实践中才能不断面对不断解决。简单概括，勤学、实践、督导、反思、改过 …… 都是学习中不可缺少的。 最后总结三点焦点解决对话实践的努力方向： 1 ）修行真实积极 。 对当事人来说，我们呈现的积极是当事人认知框架内的积极；对自己而言，注重由内而外的积极，在行知行合一中品味积极。 2 ）注重身后引导 。 随时体味后现代的那种向当事人“ 学习” 的精神，修炼谦卑之心，时刻在实践中检讨自己是不是在身后引导，还是在做解决强迫。 3 ）保持理解基础 。 把建立合作关系作为对话实践的基础，时刻审视我们是否真正在理解对方，保持用好奇心探究什么是当事人真正在意的，需要被理解被看到被接纳的。

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知行合一的焦点解决实践

honluo 2015-10-25 20:14

践行焦点解决模式已有整整十个年头。 处于对武侠文化的偏爱，很长一段时间，自己常把学习焦点解决模式的路径描述成习武修行的三个阶段，即： 练把式、会应用和塑风格 。这些年也一直按照这三个阶段的架构开展了很多培训与辅导，有被认可也有被批评的。 回想过去的教学历程，在培训与辅导上，自己在三阶培训体系中大致侧重了三点： 第一，探索用本土化语言，力争通俗易懂地表达清楚焦点解决的理念 ，于是 “ 阴阳 ” 、 “ 扶正 ” 、 “ 水形 ” 等等概念总被自己挂在嘴边。第二， 注重焦点解决十三项技术的讲解和练习 。这些年，不时有人问我，为什么是十三项？其实，这只是一个焦点解决具体实务技术数量的泛称而已。而 “ 十三项 ” 说法的由来主要源于自己编著的《焦点解决模式》一书，因为书中焦点解决技术被自己归纳整理成了十三项。 第三，尝试在把焦点解决应用整合在各行各业及各种领域之中。 在自己看来，焦点解决模式不仅仅是一种疗愈性谈话技术，更是一种有别传统问题原因导向的革新性问题解决思维范式！而这一思维方式的特点主要体现在： 发展性、能动性与系统性三个方面 。基于这三点，我们可以很好地用焦点解决思维模式来思考和解决各种领域的各种问题，进而呈现出焦点解决模式的广泛适用价值。 如果就推广和普及焦点解决的效果给自己用刻度化打个分数。当下我会给自己评 6.5 分。理由是这些年焦点解决确实 “ 火 ” 了起来，不管在业内还是社会上，学习焦点解决的人越来越多，感兴趣愿意了解的人也在不断增加。当然培训中暴露出的问题也不少。第一，对于广大学员对焦点解决是否太积极了，是否治标不治本提出的疑惑，我们始终缺乏清晰有力的回答。第二，对于焦点解决培训中侧重练对话套路在先，还是侧重学习理念心法在先，或者说教授模式与教练模式怎么整合，大家一直心存疑惑。第三，学了不会用，或者说会练把式了，但怎么能把焦点解决在 实践中用出并用好，存在的各种声音也不少。 “没有成败，只有前进”是自己对焦点解决模式的一个理解，过去如此，现在更是如此，为此，在完成了两年焦点解决教练的学习后，自己觉得是时候对三阶培训体系进行一个阶段性总结，并提出下一个阶段培训体系改进版的时候了。以下是自己的一些思考： 首先，在学习进阶的理念上，三阶不再采用“初、中、高”而改用“一、二、三”的表述。 几个字的变化是为了更准确地传递给学习者对于学习路径的认识和理解。焦点解决的学习必然是一个“自我知识体系完善的螺旋”，从这个意义上说一二三代表着筑梦踏实，小步精进。而“三”代表着“三生万物”，寓意着焦点解决的学习是没有终点的，而非产生“高阶”完成从此搞定的僵化认识，而这点对于时下国人追求“拿证文化”而忽略“践行文化”来说，具有特别警醒的意义。 其次，培训方式则注重教授模式和教练模式的有机结合，强调在后现代心理理念下，把握住焦点解决的核心特点后，因地制宜，因时制宜，因人制宜地开展培训。 既要注重培训体系内容的逻辑架构，又不能死板固执地唯架构培训。这里特别要说的是，自2014年自己参与把焦点教练学习及培训模式引入国内之后，一段时间不少教练学习者体验到了那种没有理论没有课件不用记笔记，现场打开对话空间的淋漓畅快感，于是间倡导“坐坐聊聊即可，尊重信任就够”的重体验轻理论的学风一时风靡，大有一种就此推翻“讲理论练技术”的势头。在我体会，“取中为用”始终是思考任何事物必须坚持的不二自然公理。排排坐听专家讲课，死板地问话套路练习固然有不利于调动学生主观能动性之弊病，但不等于就此我们就可以省略扎实的理论基础和技能功底！我们不能只看到小部分天资聪颖、具有极高领悟者信手拈来地洒脱，也不能忽略了大师们随心所欲背后的艰辛修炼！总之，如何改进我们的教学方法是所有输出焦点解决模式老师们要认真再认真斟酌的，在我以为，学生没有错，是老师需要调整。而这正是考验我们这些焦点老师们“拿捏”功夫的地方，具体来说就是能否体现出注重“德才并重，情理兼修”的大格局，能否做到承上启下因材施教的微把控。 第三，培训内容则体现从宏观甚至中观切入向微观切入的过渡，把握好学习者从理念、技术和应用三个层面的并行学习。 关于这一点，个人认为，遵循“知行合一”的理念就显得尤为重要。焦点强调正向积极，但在具体实践中何谓正向积极？怎么做是恰如其分的？焦点注重积极形塑，但选择这种形塑和那种形塑有什么区别？当事人不按照套路出牌，演练中的套路用不出来该怎么应对？焦点的理念都已经知道了，但一下子用不出来该怎么是好？等等，这些都是我们在过去培训中没有给予足够重视，没有回应给学员的。当然，这种没有足够重视也体现了我们做老师自身学习焦点修为的不足。所以， 新三 阶一个最大的不同就是极大地强调了实操的重要性，并扩大了在三阶表述中对“实践督导”的浓笔重墨。我们力求培训出“既会说也会做的焦点人”而不是“只会说不会做的焦糖粉”！ 我相信 学习焦点始终是一种教学相长的过程，任何人都需要经常确认自己是否还在路上，即：经常问问自己，我是在用焦点解决来思考问题吗？我做的是否是焦点解决？很多时候，自己也会问自己，怎样就做到够好了？ 新三 阶提出 之后 还 会改 进吗？站在焦点解决的立场如何迎接后现代心理应用的大融合？焦点解决如何从传统文化中为自己汲取养分催化出可持续发展的动力？至少此刻，对于自己的这个疑惑，阳明先生给出了一个让我颇受启发的回应，与伙伴们最后分享： “如人走路一般，走得一段方认得一段，走到歧路时，又疑便问，问了又走，方渐能到得欲到之处！” 最后感谢一路上相伴学习的伙伴，非常愿意与大家继续共勉精进！

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焦点解决之学习无处不在

honluo 2015-9-27 09:04

最近在余杭一次心理咨询技能提高班上分享了一个认识。何谓“学习？”，在我的理解，包括了学和习两个动作。学可以是听讲、看书、研讨，习则是演练、实践、反思。所以说，要真正学习会一门心理咨询技术，“习”是少不了的。不过不少学习焦点解决的伙伴马上会问我这样一个问题，“老师，我也知道练习的重要性，但我没有地方做个案，也不能总拿家人做练习，这样该怎么学习呢？” 在自己看来，如果想做个案、想要练习一定是可以找到机会、找到对象的。当然除了少部分立志成为专业人员外，当前不少学习心理学的爱好者包括考心理咨询师的伙伴大多是不准备或者说还没有准备做个案的，究其学习心理咨询的初衷，有人是为了增加一些心理学知识，解决自己或身边的困惑；有人是为了考本证书，以后可以作为一种求职的敲门砖；也有人则是纯粹地对心理学感兴趣，想来了解一二。 对于这些还没有做个案意愿的学习者来说，是否真的就没有机会练习了。我想不然，虽然焦点解决疗法是一种帮助他人解决心理问题的专业方法。但它背后的哲理以及思维方式却是一种“普世的问题解决思维范式”，是可以让我们放在任何一个解决问题的地方使用的。 例如： 对自己，在遇到问题的时候，我们可以自我检讨：自己最终需要什么？在乎什么人什么事？自己的优势和资源是什么？当下可以付之于行动的一小步是什么？我们可以把哪些学到的焦点问句自我教练一把！等等 对他人，在遇到问题的时候，我们可以协助思考：你到底需要什么？你在乎什么人什么事？你意识到自己的优势和资源是什么？你当下能迈出的一小步是什么呢？等等 同时，即便我们不把焦点解决技法用在沟通上，基于焦点解决思维，我们也常常可以用非病理化的眼光看待一个人，用发展思维来看待当前遇到的困难，激发自己的主观能动性，注重系统整体的思考方案，这样会让我们在面对人面对事的时候心境平和不少，也更容易有效地思考如何解决问题。 总之，焦点解决之学习是无处不在的。重要的是我们要时时检讨自己学习的初心！初心在，意愿在，解决问题的方法就有千千万万，学习之门也就无处不在！

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焦点心学读书笔记之以道御术

honluo 2015-9-27 07:37

最近研 读 阳明心学的 时 候， 渐渐 思考清楚这样一个理解心学的逻辑架构。 立志做圣贤——致良知——入世为圣——知行合一——事上磨心 阳明的伟大之处则在于，不把内圣看作静态的人格理想，而是把它当作一个动态的自我改造过程，这无疑有着深远的心理学含义（杜维明，2013）。而阳明提倡生活和学说的统一，强调知行合一、入世修行的主张，某种程度上在内心追求和生活现实中找到了一个平衡。 阳明心学从诞生之初，就具有一个鲜明的特色：将儒学从知识的殿堂推向社会大众。阳明运用他的良知即在事中，良知不离日用的一套观念，告诉人们在日常行为中即可实现良知，这就极大地推动了致良知的世俗化、社会化进程（吴震，2012）。 上述的理解大致也回应了自己内心何以被阳明心学吸引的初衷？自己学习焦点解决十余年，由于深受后现代思想的影响，焦点解决疗法一度被我冠以“平民化技术”，也就是说它没有高深的理论，在那些简单朴素的生活公理引导下，焦点解决思维紧贴着真实的人性，把问题的根本解决着力在了“人的思维方式上”，而具体的体现形式就是遭遇生活事件时“语言的改变”上。 换言之，在自己目前的体会中，要把焦点解决学好，必须坚持理性思维与实践体悟的并重并用。一方面不断通过对话澄清“当事人包括自己到底需要什么？到底在乎什么？到底拥有什么？”；一方面不断在行动中反思检验和修正自己或者协助修正他人的GPS，用实践呼应内心的诉求。某种意义上说，焦点解决近乎“科学心理学中的心学”。在其他心理学越来越遵循科学思维轨迹把人的心理进行“庖丁解牛”式的探究和进行权威化诠释时，秉持后现代精神的焦点解决则另辟蹊径，强调了人人都是自己生命经验的专家，强调了整体、系统、动态的理解一个人，进而激发出个体“向善”的内心动力，不断在解决生活实践中的各种问题中澄清自己、实现自己。 在不断地学习中，特别心喜的是，越来越意识到老祖宗的“心学”是可以为自己进一步学习精进“焦点解决”提供养分的。 在具体一点解析，焦点解决同样强调“健全人格”的塑造，但它没有把人解决问题的过程视为一个“静思顿悟”的过程，而是强调了一个人只有在生活中找到了前进的方向（愿景目标），又意识到了自己的资源（优势），最终扎实地落实在行动中（行动目标），这才是最重要的，这种思维方式恰恰对应了阳明“事上磨心”的主张。而焦点解决思维下健全人格的养成，是人一生不断行动实践，不断反思调适的循序渐进过程，这与阳明心学提供的“立志、勤学、改过、择善”的人生精进架构是完全吻合的。 如果说焦点解决还有什么自己不一样的实践优势，那么个人以为，已有的焦点解决疗法在具体实践中所形成的一套解决策略和微观话术是非常有价值的。它使得一个理念有了实实在在可以落地的抓手，让我们知道第一步可以干什么，第二步可以干什么，某种意义上说，它也有可能让阳明心学的思想更容易落地成形，而不是仅仅停留在坐而论道上。

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语言——可能就是人类解决问题的终极武器

honluo 2015-8-8 16:13

好几年前，曾经读过焦点解决领域两位大师Mark MckergowHarry Korman合著的一篇文章《Inbetween－not inside or outside，the radical simplicity of solution－focused brief therapy》，这篇文章的大致意思是提出，焦点解决短程疗法的作用机理并非是关于人的内在心理机制（inside）也非关注人的外在系统（outside），而是关注对话空间（inbetween）。那个时候站在心理学的视角不太理解什么叫做作用机制就在对话空间。 但最近受多伦多高效教练中心的Haesun Moon启发，突然对上述命题有了“顿悟”般的理解。由此也开始关注起“语言”这个在焦点解决中一度被自己不是那么重视的字眼。 美国Russell L AckoffDaniel Greenberg在《翻转式学习——让教育回归》一书中，有这么一段话个人觉得特别值得咀嚼。“ 语言的起源在于大脑具有通过符号来表现心理影像的能力。……语言能够将个体与他人的思维和学习联系起来从而极大地丰富自己思考和学习的能力。在真正意义上，语言可能把整个人类的心理资源加到个体自身的心理资源上，从而极大地拓展个人的大脑能力，进而形成个体生活的意义。……如今，这一能力已经被转化成与世界上的任何人沟通的实际能力，只是这一点尚未被意识到。我们拥有的最终学习工具——与他人交流，从而极大地拓展我们的受教育机会——正在不断趋近其最大潜能，从而在它自身视阈内与全人类沟通。 ” 基于对这段话的理解，我现在对焦点解决实践四大原则（没破不补、有效继续、无效求变、对话共创）的理解又有了很多的不同。如果说过去把ATTENTION都集中在前三个原则的话，现在看来前三个原则其实更像是策略性原则。而 最本质的原则则在于“对话共创”，即：解决的本质在于我们可以利用当下对话场域中的交流来创造出对所有“思考命题”的价值意义建构。 而从这个意义上讲，焦点解决的本质不应该简单地理解为心理学应用，毕竟后者更多把注意力集中在人的内在心理结构及活动，即便关注社会环境的影响，也是关注其如何对内在心理活动产生影响。 如果说，上述理解对我来说有何意义的话，我会发现自己对焦点解决的应用有了“本质上的一个突破”。过去自己的注意力可能更多的把焦点解决看成一个策略性应用。而现在开始则会 真正地在意如何利用好“对话”这个工具，来实现自我的终身学习以及他人的终身学习。焦点取向的对话不仅仅是焦点解决的几个发问和欣赏式回应，它拥有了多重互动，包括了通过身体语言、语调和身体接触进行的各种各样的直接视觉交流和情感交流以及更为复杂和丰富的语言形式。 至于这个过程是治疗性谈话、还是咨询性谈话，包括教练性谈话，这本身已经不重要了。我们需要关注的就是， 如何在当下的场域中，把握好语言对话这个工具，帮助当事人实现“知觉转移”以及“社会建构”，最终生成当事人自己的有效思考。 而其中我们需要把握的最核心命题：语言，可能就是人类解决问题的终极武器。

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对“焦点解决”理解的再升级

honluo 2015-8-6 06:15

相当长一段时间，在培训中自己常常把焦点解决 （ Solution Focus ）定义为，源于二十世 纪 八十年代的后 现 代短程心理治 疗 方法，国内俗称：“短焦”、“焦点”、“ SF” （晒福）。是一种 强调 不究原因面向未来，注重 优势 关注改 变 ，筑梦踏 实 小步精 进 的 问题 解决范式 ，特 别 融入了 东 方儒 释 道的扶正哲学，易被中国人接受和使用。 一大串形容词来描述焦点解决的特征，当然最后的关键词是“问题解决范式”。 如今在给学员的督导中细细体会下来 发现 ， 这个定义容易造成一个致命的误解，即：如果焦点解决是一种“问题解决范式”？那么很容易让人联想到，它的价值就应该是帮助当事人快速的解决问题。 举例而言，某种求助者的问题是现在收入不高，所以买房带来的生活压力很大。于是乎，最佳问题解决的逻辑很可能就是：帮助TA找到一种方法可以在收入不高的情况下，也能买得起房子从而缓解了生活压力。或者可能是：找到了提高收入的方法，进而买的起房子。等等 而顺着这个逻辑，焦点解决的对话技巧（特别是发问）很容易被看作是一种梳理思路、澄清目标资源行动的工具。但一个经常遇到的结果是，似乎梳理清楚了可也未必能够帮助对方解决问题。 显然，这里有个对“焦点解决”特别大的误解，焦点解决的逻辑是：关注有问题的人，而非关注人的问题。即我们在意的是：求助者如何思考和界定关于“收入不高，买房有压力”的这个问题。正所谓，焦点解决是授人以渔，而非授人于鱼。我们把关注点放在当事人自身如何感受和思考这个问题上，而不是把关注点放在当事人的这个问题上。同时根据知觉转移和社会建构的理念，当事人对问题感知的改变过程则是通过我们与当事人之间的对话来实现或者说是“创造”的。 基于这样一个理念，反思下来，为了减少无用的误解，对于“什么是焦点解决”可以暂时升级描述为： 焦点解决 （ Solution Focus ），源于二十世 纪 八十年代的后 现 代短程心理治 疗 方法，国内俗称：“短焦”、“焦点”、“ SF” （晒福）。是一种 关注有 问题 的人而非人的 问题 ， 强调 不究原因面向未来，注重 优势 关注改 变 ，筑梦踏 实 小步精 进 的 对话共创范式 ，特 别 融入了 东 方儒 释 道的扶正哲学，易被中国人接受和使用。 如果仍旧用问题解决范式来形容，或许它该是 一种革新性的问题解决范式，把助人的核心聚焦在改变人的心智模式进而达到问题解决的目的，而非狭义的就事论事式的问题解决 。

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焦点解决起效机制之社会建构

热度 1 honluo 2015-8-3 06:30

最近由中国传媒大学曾海波博士推荐，自己荣幸地被吸纳为美国Taos 研究院的亚洲区成员，一个特别让我兴奋的焦点就在于，这个学院是葛根创立的，而葛根是社会建构理论的一个重要贡献者。这就和自己钟爱的焦点解决有了极大的关联。 在焦点解决大 师级 人物Peter de Jong 与 创 始人 Insoo 合著的《Interviewing for Solutions 》一 书 中第十五章“理 论 意 义” 中推 论 ，知 觉转 移最 终 能 够实现对问题解决方案的建构，社会建构主义是最能解释清楚其中缘由的理论依据。 在找来资料认真学习社会建构主义理论的基础上，总结一下自己的理解： 社会建构主 义认为 ，没有独立于理 论 的 绝对 事 实 ，事 实总 是相 对 的，特 别 需要指出的是 事 实 是通 过语 言“建构”的，是社会互 动 的 产 物与 协 商的 结 果。 这 种 观 点可以 说为 焦点解决晤 谈能够解决问题 提供了重要的理 论 依据。 社会建构主 义认为 任何事物都没有恒定不 变 的普遍本 质 ，特 别 是在人的心理研究方面。所 谓 人的内在本 质实际 上是特定 历 史 时 期的社会建构 产 物，并被 历 史和文化具体 规 定着。社会建构主 义认为 人格、 态 度、情 绪 等心理 现 象并不存在人的内部，而是存在人 与人之间，是文化历史的产物，是社会建构的产物。 为此，人的行为更多是和情境联系的，是人际互动的结果，并不存在所谓的“内在人格”。这也决定了焦点解决缘何不深究原因，转而强调把“解决方案的探寻”放在我们与客户的沟通交流中。 社会建构主义认为，所谓的真理并不是被发现的结果，而是被发明出来，被建构出来的。即：认识的过程是一个积极主动的建构过程，而不是被动的反映过程，所谓的心理事实是一个社会化建构的产物。这种观点让我们对何以问题能够找到解决提供了重要的理论依据。即： 问题及问题的解决都是一个我们主动建构解决的过程， 而其中知觉转移是一个重要手段，为此，如何发挥个人的主观能动性并通过知觉转移进而建构解决方案才是关键。 此外，社会建构主义特别认为 建构的过程是通过“语言”来完成的 ，是语言为我们认识世界和自己提供了工具，为此，我们需要特别关注“说话”的重要性。尤其是，我们所谓的内在动机、态度和情绪实际上都是通过我们的行为推论出来的，而行为是话语操作引发的结果。这也提示 建构的最终成果必须通过行为来呈现 。这或许就是焦点解决看重“行为达成”的一个重要原因。有了行动，我们也就认可了自己对未来、对自我、甚至对过去的建构。甚至有学者这样描述：“我们是如此习惯地成为意义创造者，当我们无法理解和解释某事时，我们就会创造一个意义。” 认真咀嚼这些社会建构主义的观点，似乎让我们更加可以理解什么叫做“相信才会看见，行动才会知晓”这两句焦点解决的至理格言。

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再谈焦点解决之知觉转移

热度 1 honluo 2015-8-2 21:55

最近，加拿大的Haesun老师在杭州授课，提到了焦点解决教练在与客户对话中，需要特别在意从客户言辞中去捕捉“客户想要什么、客户在乎什么人／什么事以及客户的能力／资源”，并以此作为回应客户的关键。 然而在协助客户建构目标和引出行动时，特别是在组织管理情境下，个人认为还需要采用“both…and…”策略，帮助客户扩大意识到外界生态情境中，即作为一个“组织人”，一方面要意识到自己想要什么，另一方面需要意识到组织想要什么，而所谓的最后行动目标应当是基于两者兼顾后可以有怎样的考虑。 从这个角度的思考，既往提到的焦点解决思维的“关系平衡”向度显得特别重要。所谓的需求或者目标一定不会是纯粹个人的选择结果，而是个人在综合平衡、兼顾共赢思维下的一种选择。 在技巧中，焦点解决的“关系发问＋”是一个特别有利于教练关注关系平衡的工具。 “如果要兼顾单位的情况，你会怎么考虑？” “你觉得科室同事他们会怎么考虑这个问题？” “如果你这样做了，他们会有什么不同的反应？”…“如果他们这样反应了，你又会有什么样的反应？” “你觉得大家要是特别认可你的话，他们会希望你怎样做？” 等等。 总之，焦点解决晤谈的知觉转移，绝非仅仅是帮助客户意识到自己内在的资源，也需要帮助客户把自身放在一个更大的系统中去平衡。在我看来，这应该是焦点解决在非个体咨询／教练领域应用需要关注和探讨的一个重要话题。

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“焦点解决”的一些相关书籍

honluo 2015-7-29 13:57

最近不少朋友询问，可以购买一些什么书籍进一步学习焦点解决，这里提供了一些国内能购买的到的中文书籍目录供大家参考，其中包括了一些台湾版的书籍。 1. 许维素 《建构解决之道》，宁波出版社， 2013 。 2. 黄丽、骆宏 《焦点解决模式：理论和应用》，人民出版社， 2010 。 3. 费斯科著 骆宏等译 《行动孕育希望：焦点解决晤谈在自杀和危机干预中的应用》，人民卫生出版社， 2013. 4. 麦克唐纳著 骆宏译 《焦点解决治疗》，宁波出版社， 2011 。 5. 沙泽尔著《超越奇迹》，重庆大学出版社， 2011. 6. 彼得·邵博和丹尼尔·迈耶著 《高效教练》，宁波出版社， 2014. 7. 琳达梅特卡尔夫著 《教师、学生和家长焦点难题解决方案》，中国青年出版社， 2007. 8. 茵素·金·柏格 / 特蕾西·史丹纳 《儿童与青少年焦点解决短期心理咨询》 ，四川大学出版社， 2005. 9. 马修·瑟莱克曼著 , 黄汉耀 译《克服逆境的孩子：焦点解决咨询的家庭策略》四川大学出版社， 2008. 10. 帕森斯著，杨红梅等译《学校里的焦点解决治疗 —— 将理论转化为实践》，中国轻工业出版社， 2013. 11. 纳尔逊著，程灶火、王国强 译《另辟蹊径：焦点解决短期治疗实践》，人民卫生出版社， 2011. 12. 琳达梅特卡尔夫著 , 骆宏等译《高效教师：焦点解决在学校教育中应用》，宁波出版社，2015（待出版） 13. 富兰克林编著，骆宏等译《焦点解决循证实践手册》，宁波出版社，2015（待出版） 14. 保尔 · 汉顿，骆宏等译《焦点解决短期咨询/治疗技能》,重庆出版社，2015（待出版） 15. 彼特·得琼著，许维素等译《建构解决之道的会谈》心理出版社（台湾版） 16. 茵素．金柏格 / 彼得．薩柏《 OFFICE 心灵教练──企业的焦点解决短期咨商》张老师文化（台湾版） 17. 洪莉竹《稻草变黄金 —— 焦点解决咨商训练手册》张老师文化（台湾版） 18. 陈秉华、许维素《焦点解决咨商的多元应用》张老师文化（台湾版） 19. John Sharry 著；周玉真 译《焦点解决团体工作》心理出版社（台湾版）

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利用“both……and”原则设定“次级目标”

honluo 2015-7-27 07:04

最近在给焦点解决学员进行督导时，常发现不少人会纠结在设定目标上。其中一个很重要的议题就是不知道如何退而求其次的设定“次级目标”。 在我们常说“解决”时，需要意识到并非所有问题都能解决的。例如，过去已经发生的事情，或者身体上不可逆的损伤，法律禁止的事情以及大的机制体制问题等等。如果这个时候，我们一味地寻求解决，那么即便使劲浑身解数把焦点解决的各种发问技巧用个遍，整个晤谈过程也会变得没有希望、无助以及特别不可把控。 此时，如何能够积极应对，用比利时路易斯卡夫曼的说法就是：分清问题和限制，进而理解和接纳限制。举例而言，由于单位的性质，决定了我们不能承接这类业务。或者由于现行体制，决定了我们不能开除一个问题员工。那么我们的目标就不能设定为：“如何可以承接这类业务？”、“如何能够开除这个员工？”而是需要退而求其次地接受限制，建立“次级目标”。 焦点解决中设定次级目标遵循的基本原则就是“both……and”，即在目标向度上学会接受问题同时思考： 1、如何在问题无法解决时，还能处理好现在遇到的这种困难？ 2、如何在问题发生的时候，学会与问题共处？ 3、如何学会在问题存在的情况下，更好照顾自己？ 4、如何在问题无法摆脱的情况下，避免更大的损失？ 5、如何在经历问题之后，学会接受生命中的阵痛，实现创伤后生长？ 在我理解，焦点解决所遵循的这种对“限制”的理解和接纳，转而开拓新的人生可能性，可以说是一种极简实用主义以及现实理性主义，是一种不纠结于问题的心灵智慧，不仅仅会成为我们帮助客户的一种策略，也会成为我们自己在现实生活中经历种种人生挑战的一种力量支撑！

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西餐虽好但要看肠胃接不接受

热度 2 honluo 2015-7-26 07:11

最近自己对国外引进心理课程有很多反思，一个最直觉地感受是，一定不能全盘地照搬照抄。 自己在疗养院工作，难免会经常和客户聊起养生保健的话题。记得一次一位客户和我谈到了这么一个观点，“西餐虽好但自己的肠胃已经适合吃泡饭了”，所以“胃以喜为贵”。 现在想来，西方的心理课程引入大致也是这样一个问题。国外课程中很多套路，在国人看来很开放很自然，所以特别新鲜，这里我们要知道，这种形式在国外或许从小学开始就是这样的。 这也就导致了我们在进行很多互动体验课程设计的时候，会发现不少没有熟悉类似课程的学员会很难接受，或者说认可课程优点的同时会有很多“不满”：“这么组织我们玩玩，老师什么都没有说，课程就结束了？！我这么忙来参加课程，就是要学到一点东西的！老师总该讲些什么吧？” 过去我会感叹学员理念太落后，接受不了新鲜东西。但现在自己开始意识到不是学员理念落后，而是我们这些老师是否考虑到学员的学习习惯。换言之，“没有顽固不化的学生，只有不知变通的老师”。以此类推，如果让一辈子接受泡饭的肠胃突然开始顿顿西餐，还必须说西餐比中餐好。这恐怕就是忽略了“在地文化”，缺少了本土化精神。 为此，如何把东西方文化中的精髓结合在一起，设计能够被大多数国人认可和接受的“中西餐”在当前显得特别重要。这也是焦点解决课程设计今后要把握的一个方向。

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看到“不足”到底应不应该指出？

热度 3 honluo 2015-7-26 06:45

在观摩焦点解决督导的时候，一些学员会问我这样的问题，“骆老师，刚刚那个地方显然有问题，对方没有意识到，你也没有提及，焦点解决是不关注一些显而易见的问题吗？” 对这一点其实也是我自己长时间学习焦点解决模式感到困扰的，不过后来我渐渐地理解到，焦点解决之所以称为焦点解决，它的魅力或许真是在于这个地方，如果能够把这个环节打通，那么我们焦点的功力就会提升不少。 何以如此表白？这个道理一定要从焦点解决的理念上去思考。焦点解决常常被我誉为“扶正疗法”，也就是焦点解决的思维往往是从“扩大有效部分”入手。一个人的行动要么是有效的要么是无效的，如果他多做有效部分那么做无效部分的行为就会自然减少。如果我们能理解到这一点，就可以体会到焦点解决的精髓。说到这里，我想到许维素老师常在工作坊上说到的一句话：“多做对的就没有时间做错的”，我的理解维素老师大致也是想表达这个意思。 在中国文化中，人们常常喜欢听批评指正，在我现在的体会，给予些批评指正这其实也不是什么错。有时我们太不肯提出些不足，一直在肯定和鼓励，反而会让被督导者感到没有吃饱而不过瘾。所以，我常说，学焦点到现在，我是该提建议提建议，该批评就批评。当然这并非是全然的任性随意。我们一定需要去把握，被批评指正的这个人是否有足够的能量去接受你的批评指正。对此，自己在实践中采取的三部曲是： 先给足认可和欣赏，让被督导者的的确确感到自己还行，然后再询问“如果我会给出一些建议，你特别需要哪部分的建议？”，这样的做法是把“指出不足”确定为是“被督导者的需求”，最后再指出不足并以倾听被督导者的反思收获作为结束。 综上所述，看到“不足”应不应该指出，对于这个问题个人以为是没有标准答案的，因时制宜因地制宜因人制宜。当然，我觉得这个命题可以转化为一个更为重要的问题，即：看到对方的“不足”，我们该怎么更有效地帮到对方？

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焦点解决取向的晤谈中如何提建议？

honluo 2015-7-26 06:22

该怎么提建议？这个命题从来都不是心理咨询或者心理教练讨论的，不过当把焦点解决输出到“非专业人员”应用时，在我看来，“怎么提建议”这个命题就会变得很有意义，毕竟对于许多非专业人员来说，本身的角色是需要提供给客户建议的。 下面谈谈自己在实践焦点解决模式中对于提建议的几点操作： 第一，问获得建议后有什么不同。如果客户需要建议，首先会问，“如果我提供的这个建议有用的话，你希望采用了这个建议后和现在有什么不同？”，客户如果在回答完这个问题后，不再纠结在“你的建议”上，那么我们也没有必要再纠结在这个建议上。 第二，问需要怎样的建议。如果客户已经有了很多陈述，那么也可以问，“你刚刚讲了好几个话题［总结客户的话题］，我不确定你希望得到的是哪个话题上的什么建议？”，把讨论怎样的建议被客户认为是一个好建议，作为后续谈话的关注点之一。 第三，“抛砖引玉”式探讨建议。如果客户很在意我们的建议，那么请毫不犹豫地提供一个建议，然后与客户一起探讨这个建议如果听上去有用，可能有用在哪里？如果不那么有用，可能有用的建议符合什么标准？ 总之，我们不视客户接受我们的建议为“理所应当”，建议只不过是我们和客户晤谈过程中的一个话题而已。更重要的是，客户借与我们讨论“建议”这个话题是否明确了自己的目标、资源或者行动。 反之，如果客户需要的是一种具体技能学习或者说一些知识性信息，而这个需求又是我们自身的角色所能提供的，例如，我还有精神科医生的角色，如果客户涉及一些用药知识，或者询问某种治疗方法的疗效，那么至少我会在让客户知道自己角色身份的情况下，及时地给予客户建议，而非纠结在是否需要给建议。至于这个建议是否被客户采纳，在心理晤谈中间，最终的选择权始终在客户身上。客户的解决办法有用，一定优先选择客户的解决办法来解决他自己的问题。理由很简单，用自己觉得有效的办法更容易上手，更有信心，更愿意尝试。

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对焦点解决短程治疗起效机制之知觉转移

honluo 2015-7-22 21:27

焦点解决短程治 疗 何以能 够发挥 效用？已有 经 典教材中大多 强调 了当事人知 觉转移 的作用（De JongBerg ，2012 ； 许维 素，2013 ）。 受 近年来 积 极干 预 （positive intervention ）起效机制研究的启 发 （QuoidbachMikolajczak ，2015 ）, 在自己的思考中，SFBT 的作用机制大致可以描述 为 ： 注意- 知 觉- 心态- 行 动-结果 SFBT 所唤醒的知觉转移，是由晤谈者利用发问／正向建构／赞美引导当事人选择性注意生命经验中正向的部分来实现的。 被问题困扰的当事人，其注意特征常常是明显的负性偏向，SFBT则引导当事人平衡地去感知被自己 “忽略”的正性部分，由此唤出当事人的积极情绪，进而通过确认可以实现的行动计划来增强当事人的自我控制感，最终达到当事人的自我认同。 这其中， 选择性注意是启动 SFBT 的作用源点 。 SFBT 所谓“身后一步引导”更多地体现在我们通过轻拍当事人肩膀来协助当事人克服惯性思维导致的“盲点／盲区”，去主动觉察那些被自己忽略的有效资源（内在资源 外在资源）。 SFBT 虽然强调正向积极，但在我看来，这个 正向积极是基于认知天平偏向负向消极而言的 。换言之，用阴阳平衡来描述的话，就是问题导致觉知中“黑”的部分被主观“放大”了，现在我们需要增加对“白”的觉知来恢复内心的平衡。从这个意义上讲， SFBT 的正向积极更应该是一种个体内心觉知的平衡能力的展现。 最后，尽管我们能够意识到黑白失衡，也知道要去恢复这个平衡，但正如阳明先生说的“存善去恶是格物”一样， 要恢复平衡最终需要在“事上磨心”，也就是说，有效地觉知必然导引出相应的行动 ，即：“知行合一”，在具体行动中来调整自己完成平衡。所以，我们与当事人确认接下来的行动也是顺理成章的事情。这就仿佛我们骑单车一样，为了保持平衡，唯有朝着前方不断地左右蹬踏方能保持平衡。这个左右踏板便如同是阴阳，每一步的蹬踏就是我们的每一步行动，我们的生命便是如此这般持续循环而已，在焦点解决的理念中，这个过程遵循的则是“有效继续、无效求变”。 当然，焦点解决晤谈作为后现代心理学应用的代表，还深受社会建构主义的影响，这也是其起效机制值得探讨的另一个重要内容。

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论践行焦点解决的个人感悟

honluo 2015-7-7 06:25

焦点解决，作为一种由专业心理晤谈延伸出的问题解决心智模式，目前常常被不少学者誉为“落实尊重与希望的生命哲学”。 在我看来，经常践行这种心智模式可以为我们学习者自己提供丰富的精神营养。在我的理解，焦点解决重在达成目标、重在解决问题，所以它是一种关切生活、参与社会与重视实践的心智模式。 焦点解决“实践”先于“理论”这一实用精神的起源，在我的感受具有极大的开放性和发展性。 记得很多年前，自己曾经用这样的语言进行描述，“学习焦点解决但不捍卫焦点解决”，换言之，应该说，我们还是捍卫的，但捍卫的是：焦点解决所贡献出的人文精神、进取精神和务实精神。焦点解决坚持的是自然公理，坚持的是海纳百川，坚持的是自我反思，最近自己常说的“入世精进，事上磨心”可能就是来自于这种心态。 焦点解决顺应情境的问题解决思维特征，大有一种中国《易经》心理简化版的味道。在我看来，它体现了感性到知性，知性到理性，理性到悟性的过程，它以面向未来的发展视角、注重个体从个人自身优势、从社会关系资源、从既往经验资源以及从自然变化规律中凝练动态解决方案，强调“行动实验”及“做中学”， 充分地展示了一种极简原则下孕育出的灵便智慧。 焦点解决的落脚点在于小步行动，在我体会这种小步精神是根植于“个案是自己生命经验专家”的这一基本态度上，我们每个人都是解决自己问题的专家， 它所诠释出的是一种人人自强不息的信念。 令人振奋和充满了对未来的期待和极大的活力状态。 当然最为难能可贵的是，焦点解决汲取了东方传统智慧的精华，但又没有仅仅停留在“以道悟道”的玄虚层面，而是融入了西方极强的工具理性思维特点，每个理念之下，皆有话术，皆有工具，皆有路径。 它所提供的基本架构让我们可以快速找到一个可以每日落地践行和反思提升的路径。 在我的实践体会，我们要成就自己的一种心智模式，没有内在的体验，没有精神的历练是不可能有所作为的，但如果没有具体可以实践的方法和路径，也是一种飘渺的虚无主义。所幸的是，焦点解决为我们提供的是一种学而不厌的精神，身体力行的准则。它让一切自己为学习心理学所建构的美梦可以成真落地！这种简单“理术”背后具有的精神是具有普适性的，也是自己愿意一辈子是学习、实践和推广的根本缘由所在。

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对焦点解决取向教学的六个思考

honluo 2015-7-6 05:46

一、什么是“焦点解决取向”？ 焦点解决（SOLUTION FOCUS，SF），也称 为 “聚焦解决”， 是一种解决 问题 的新范式， 兴 起于20世 纪 80 年代，它以关注当事人能力和 对 未来的希望作 为问题 求解的基 调 ， 强调 澄清未来， 调动 自身 优势 ，前 进 一小步！因 为凸显了“相互尊重的重要性”、“当事人主观能动性的价值”、“对话和发问的力量”， 所以形成了一种以“ 积 极正向、筑梦踏 实 ” 为 独特魅力的沟通方式。目前其全新的思 维视框 不但在心理学 领 域，也在 教育学乃至组织管理学领域都产 生了重大的影响！ 二、焦点解决 对 “教学”意味着什么？ 基于焦点解决的理念，教学需要重新凸 显 “学生是学 习 的主体”。 这 意味着： 1 ）教学需要 “以学 为 本” ，即：把学生的学 习 置于教学 过 程的中心， 让 学生在自身能 动 活 动过 程中完成学 习 与 发 展。 2 ）教学需要 “先学后教” ，即：教 师 需要先了解学生的学 习问题 、需要的基 础 上，再 针对 学生 的问题进行教学。强调以学生自己的学习为优先，避免大量讲授式的教育。 3 ）教学 需要 “以学 论 教” ，即：以学生学 习 的 现 状（ 现 有知 识 基 础 、学 习 需要及学 习 能力）， 应 达到的学 习 目 标 以及由 这 两者之 间 的差距而造成的 问题 ，作 为 教 师 教学的重点和核心。 简 言之，焦点解决理念引入教学 领 域重新 认识 和定位了教 师 的地位及其 发挥 作用的方式， 对长 期盛行的 课 堂教学 过 程 组织 方式是一种“革命性” 变 革。 三、学 习 焦点解决取向， 对 教 师 的学生 观 有什么影响？ 焦点解决模式引入教学，意味着教师的学生观需要发生变化，一个持有“焦点解决”思维模式的教师，他会“相信学生、激发学生、发展学生”，教师对学生需要持有的态度是：平等、尊重、信任、激励，给予大胆表现的自由和舞台。教师充分相信： ü 每个学生都能合格 ü 每个学生都能进步 ü 没有教不好的学生，只有没尽心的老师。 四、学 习 焦点解决取向， 对 教 师 自身意味着什么？ 已有研究表明，采用了焦点解决思维方式的教师： 1 、减少了职业倦怠，拥有了更多工作热情； 2 、减少了无趣无味，拥有了更多生活乐趣； 3 、减少了冲突紧张，拥有了更多人际和谐。 五、掌握焦点解决取向，可以帮助教 师 提升哪些能力？ 实践证明，通过焦点解决模式五大教育工具（建构正向、可视目标、量化行动、挫折复原、关系资源）的掌握，教师在五个方面的能力（觉察力、执行力、影响力、沟通力和抗挫力）得到明显提升。 六、学 习 焦点解决取向， 对 企 业专职 教 师 意味着什么？ 企业专职教师有别于中小学、职业院校或高校的教师 ，学 习 焦点解决取向后，意味着企 业专职 教 师将 ： 1 、不用 纠结 自己是否需要成 为强 于学 员 的“某 领 域 专 家”，而是能 够成为 善于 发现和调动 学 员的 “ 资 源专家” 。 2 、不用再担 忧 只能照本宣科的授 课 ，而是能 够 成 为一个创造充满活力课堂的 “情景设计师” 。 3 、不用再惧怕上课厌倦上课，而是能够成为一个享受课堂、赢得价值、焕发生命活力的 “幸福教师” 。

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对焦点解决思维三向度的再次思考

honluo 2015-7-3 06:06

不知不觉学习和践行“焦点解决”已有10多个年头了，当下对焦点解决的思考已经不仅仅在于思量如何应用焦点解决的各项技术，而是更多地思考如何在自己所处的情境中“灵活变通”地把握焦点解决。按照焦点解决三阶学习模型，自己大概可以算进入了“重内化塑风格”的阶段。焦点解决目前不仅仅被应用于专业谈话领域，它大有成为百姓寻常谈话的一种指导依据之势，被杭州伙伴称作“焦点生活化应用”。然而作为生活化应用，或许最重要的首先不是那些专业谈话的技巧，而是我们的思维模式，或者说心智模式。这里结合既往对焦点解决的思考（注：本篇为2014年5月2日反思小结的再次修订稿），重新将焦点解决思维确定为 成长发展、主观能动和关系平衡 三个向度，作为当下自己学习焦点解决的小结。 首先回顾一下国际上焦点解决大佬们的定义吧： Iveson（2002）说，焦点解决短程治疗强调解决建构而非问题解决，关注资源和希望而非目前问题和过去原因。通常3～5次，可以和别的疗法整合使用。 JacksonMckergow（2002）认为，焦点解决是一种有力的、基于实践的并得到验证地引发积极改变的方法。 Corey（2005）认为，焦点解决短程疗法相对于理解问题而言，它更多聚焦在现在和未来的可能性上。 De ShazerDolan（2007）则说，焦点解决短程治疗是一种聚焦未来的，目标导向的一种短程治疗方法。 Trepper（2010）提出，焦点解决短程疗法是基于能力的方法，最小化强调过去失败和问题，取而代之地聚焦在当事人优势和过去的成功经验。 在对大佬们的这些概念描述中，可以看到不同视角向度之下对焦点解决的一些思考。结合自己的实践经验，加上进来较多站在中国儒释道文化视角的反思，自己目前能够捕捉到的： 第一个体会就是“焦点解决”的 成长发展思维 ， 不关注过去并非是因为过去不重要，而是强调了避免被过去的固有思维模式所设限。 因为所谓未来也好，目标也好，归根到底都是以时间观念为导向的成长性思考。这里“解决”二字的精髓在于“发展”而非“消灭”。 第二，则是“焦点解决”的 主观能动思维 ，如何激发人的未来意识、资源意识和能力意识是焦点解决最为强调的。这里突出了“解决”的核心或者说是主体不在于问题本身，而是在于产生问题的人，人的主观能动性得到激发是问题解决的关键。简言之，人是可以 利用自身与社会的积极互动（注：这种人与社会的主动积极互动，正是我理解的阳明先生所说的人要在“事上磨心”！）来创造出新视角进而实现“创新”性解决方案的。 第三，则是“焦点解决”的 关系平衡思维 ，这里的“解决”则强调了遵循大自然万物动态联系的法则。Insoo曾用阴阳转换来形容焦点解决中的积极改变，在我的理解，正是强调了东方人与西方人“因果关系”思维结构的不同，东方人一向长于“阴阳思维”，即所谓的对错、好坏、成败，两者之间都是相互制约相互影响的，是转换的、共时的和双向的。在我的理解，万物之间是息息相关的，人与人的关系，人与自然的关系，自然与自然的关系，……各种关系之间小平衡、中平衡、大平衡，人、组织和自然的变化莫不遵循这种生命系统的唯一法则。总之，一切以关系平衡为最高衡量法则。 如果上述理解对我们有什么助益的话，我以为对焦点解决思维专注“面向未来的发展”、强调“人的控制感”、以及在乎“关系平衡”的充分认识，会使得焦点解决在当下特别匹配时代的需求。这或许也是缘何在国内焦点解决会有“越来越受”推崇的感觉，进一步梳理下来有三： 1） “筑梦踏实”带给人们的希望感是当代中国经历过物质欲最大化之后时下人们最缺的一种精神营养品。“小步精进”则是让生命充满活力和意义的关键所在。 2）焦点解决“视个案为解决自己问题的专家”最大化了自我在这个时代的控制感，符合当下“人人时代”、“体验经济时代”的诸多特点，这种以人为本的精神有着高度情境吻合的特征。 3）焦点解决把时刻觉知“关系平衡”作为面对不确定性时代的一个必要自我觉察，它使得“道法自然”、“心即理”、“知行合一”、“上善若水”等国人推崇的入世精进理念均能找到和焦点解决的契合之处，也满足了国人原有的民族情结，使得焦点解决容易被接纳和本土化、落地化。 期待并相信自己会有对焦点解决概念和内涵的再思考再建构再诠释！

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谈谈焦点解决模式新三阶学习的标准

honluo 2015-7-2 21:03

根据这些年的实践和培训经验，最近与杭州焦点解决中心的伙伴一起协商，对焦点解决模式学习路径再次采用三阶的形式进行了界定。第一个细微之处的变化，就是将原来的“初、中、高阶”改为了“一、二、三阶”，这个小小的变化，一个根本的用意在于避免所谓“高阶”给人带来“功德圆满”的错觉。而选用一二三阶的另外一个好处就是它本身体现了焦点解决的小步思维，同时更有三生万物的含义。 一阶，我们把它定义为“ 懂招数，会套路 ”，其中必学的应知部分包括了：1）SFBT起源与哲学；2）SFBT与其他疗法异同；3）SFBT核心理念／实践原则。应会部分则包括了：1）咨询流程与架构；2）十三项常用技术。与以往不同的是，修订后的一阶对课程学习后的实践小时数进行了要求，原则上需要有20个实践小时数及不低于4次的督导。拿练武功来做隐喻，一阶是一个在学堂里练把式的阶段。我们在接受焦点解决的哲学假设基础上，唯有对咨询对话技术以及对话架构进行反复的操练方能熟知在心。 二阶，我们把它定义为“ 顺情境、能应用 ”，这其中必学的应知部分包括了：1）如何面对非自愿个案；2）如何进行危机干预；3）对SFBT理念背后假设的再理解；应会部分则包括了：如何把握不同焦点技术在不同情景下的匹配使用。二阶同样强调了实践小时数和督导小时数，分别为40和不低于8的小时数。基于在一阶已经熟练掌握了焦点的基本招数和套路，我们就可以进行实践阶段的操练了。这时学习的重点在于把握好什么情境下选择什么技术会比较适合，换言之，我们在这个阶段需要能够根据实际情况来灵活地调整对话方式和对话节奏。 三阶，我们把它定义为“ 重内化，塑风格 ”，顾名思义，这个阶段我们不会再纠结该焦点如何使用，而是需要把我们的意识扩展到焦点理念内化的层面，即能否举一反三地提升自己应用焦点的能力，并逐步形成自己的风格，以及能够为入门学员提供督导（注：督导也代表了一种“教给别人”的学习）。这个阶段的实践小时数是65，督导小时数则是12. 修改后的三阶培训最大限度的压缩了理论课时，同时参照加拿大认证焦点解决咨询／教练的实践小时数标准，推出了我们认为目前比较合适的实践／督导小时数。在我体会， 这种设置希望最大限度地给焦点解决学习者提供一个清晰的学习成长路径，以帮助大家能够真正掌握到一门高效沟通技术， 而非只是听懂一门谈话技术。

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焦点解决技能应用：需顺应角色要求学会灵活切换

honluo 2015-7-2 05:51

一个企业管理者学习了焦点教练技术，在下属工作有阻碍时，是该继续发问，还是直接给予指导？ 一名老师在学习了焦点咨询技术，是该总停留在咨询的问答模式，还是可以提供建议？ 类似这样的问题，是如今自己身边不少焦点解决学习者倍受困扰的问题。在个人理解，这其实是一个角色的边界问题。国内目前学习心理学专业技术有一个绕不开的现实，那就是：不少学习者并非从事的是“专业咨询”和“专业教练”工作，这使得大家 必须面对的是如何把新角色和原有角色结合起来 的任务。但这往往是目前在心理类培训上不多涉及的，但它却是后续督导中常常暴露出来的问题。 以个人现在的理解，“焦点解决”学习对于非专业人员来说，其实是多了一把刷子的事情，所以大可不必完全遵照专业咨询／教练模式死板的运用。 学会在不同角色之间灵活的切换是我们在掌握了技术之后努力提升的一个方向。而这个如何“灵活”则是“实践和督导”的关键！ 当然在个人看来， 焦点解决咨询／教练技能在练习的时候，必须是有板有眼的， 绝不可因为应用时候的灵活变得在练习时也随心所欲，不按规定动作一招一式的练习。自己常拿练习武功来举例形容。我们学习一套少林拳的时候，一定是从站马步开始，一招一式有板有眼地练习，丝毫马虎不得。至于今后在实践应用中，面对对手则绝对不会死板的出招，而是见招拆招灵活多变，以赢得胜利为目的。心理咨询／教练技能的学习，我想也是一个道理。 以此类推，是否可以提供建议和意见，我想在练习的时候能做到不提供建议和意见是一种专业的训练。但在实践中，特别是自己的角色并非单纯的专业角色时，根据角色任务的需要，该提供建议和意见就应该大大方方地提供，甚至有时要果断地命令！当然，和没有接受过心理训练不同的是，我们常常会持有一种“教练状态”或者叫做“专业状态”，保持一种较高的专业素养，不会把自己的建议和意见视作理所应当，更多时候会把它当作“抛砖引玉”，以 对当事人是否有帮助或者对工作是否有促进作为衡量建议／意见是否有效的标准。

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焦点“小步”精神背后的阳明哲学

热度 1 honluo 2015-6-29 05:59

最近读“阳明心学”总能找到焦点解决背后的中国哲学思想，这种读书感觉特别爽！举例而言，焦点解决中常有“一小步”的说法，即所谓问题解决的本质就是：“筑梦踏实，小步精进”，是一个非常强调“行动学习”的心智范式。即：所谓的问题解决，即是朝向未来的一小步开始！然而初学时候，总有不少人会疑惑，我如何能够知道自己当下的一小步一定的是正确的，万一错了呢，错了不就瞎忙乎了？行动之前总得确认最大胜算才能行动吧？！ 对此，《传习录（上卷）陆澄录》中，阳明就说到，“若不用克已功夫，终日只是说话而已，天理终不自见，私欲亦终不自见。如人走路一般，走得一段方认得一段，走到歧路时，有疑便问，问了又走，方渐能到得欲到之处。”我的理解便是，没有人能够把自己的未来规划完美，左思右想辗转反侧并不能帮助我们找到万无一失的前进道路。人的“拿捏功夫”是在生活实践中一步一步修行出来的，即有效继续无效求变。为了追求美好前程，我们此刻在生活中所要做的就是，主动入世修行，做到事上磨心，做好一小步的圣人，努力修炼完善自己对天地万物平衡的良好觉知（注：根据自己的学习，个人以为良知并非良心，也非所谓爱心。人天生就有追求平衡的内驱力，所以，所谓“致良知”，从心理学角度来说，是人保持自我对平衡的良好知觉），而理想的结果只是努力后的自然呈现。正所谓：何须问前程，移步景自现！

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焦点心理学视角下的阳明“四句教”

热度 1 honluo 2015-6-28 20:27

阳明心学中著名的四句教：无善无恶心之体；有善有恶意之动；知善知恶是良知；为善去恶是格物。如果从焦点解决心理学的视角可以如何解读？ 这里分享一下自己的思考： 第一句，“ 无善无恶心之体 ”。人的内心当平衡的时候，我们说阴阳是没有好坏的，由此也引申出我们常说的正负情绪也不存在好坏！即所谓无善无恶。 第二句，“ 有善有恶意之动 ”。一旦我们起心动念则意味着出现了阴阳失衡，这个时候也就分出了阴多一些或者阳多一些，即有了善、恶。从情绪的角度来看，这时由于我们的起心动念，就使得原本平衡的正负情绪，有了不同程度的偏颇，也就有了好坏善恶之分！ 第三句，“ 知善知恶是良知 ”。人贵在有自我觉察、自我意识，由此也能够分辨出自己是否失衡（或者说这样做合不合适，即知善知恶）。所以从焦点解决来说，感知觉能力对一个人来说是很重要的，在日常生活中我们需要随时觉察到自己的知觉是否存在明显的盲区，有没有失衡？据此理解，在个人目前的认知上，阳明的良知并非指的是良心，而是每个人都应该具有的一种良好的自我觉知，一种对自己是否保持内心平衡的觉察能力。 第四句，“为善去恶是格物”。阳明常说，要在“事上磨心”，也就是说一个人只有让自己在生活实践中历练，才能保持好阴阳平衡！ 即在做事中让自己感悟觉察自己是否失去了平衡从而有意识地做出自我调适进而恢复平衡！在我的理解，也就是一个人的成长光靠理论和空想是没有用的，必须要靠行动！只有在行动中调整自己才能维持和保持住平衡，这个道理就如同骑单车，为了平衡就必须不断前进！ 基于个人对阳明四句教的心理学解读，焦点解决中对“正向积极”强调，并非是一味的强调“扶正”，而是可以理解为在动态平衡的基础上的正向积极，而要保持内心的健康平衡，则必须在朝着未来不断前进的成长过程中去完善和实现。

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怎么算是“焦点解决取向”的生活化谈话？

honluo 2015-6-23 07:22

在咨询／教练等专业情境之外，与人怎样的沟通就算有“焦味”的？这是一个相当难随便回应的问题，至少学术界不研究，没有任何文献可以检索，绝对属于“专业推动普及”这一国情特色下的应用心理学特殊议题。然而回应这个问题确是很有必要的。中国目前心理咨询师的培训有点承担起“普及心理学知识的味道”，大量的人员未必从业，然后如果大家都带着一知半解、似是而非的态度未必会对心理学普及推广有好处。 基于焦点解决短期治疗的核心特点，在我的理解，首先可能需要界定焦点解决取向的谈话是是一种关注未来，目标明确（future－focused，goal－directed）的谈话。在这个前提下，与身边伙伴反复研讨加上个人思考，目前我认为以某个焦点的理念假设或者某个技术作为焦味谈话的衡量标准容易造成对焦点解决片面的解读，不利于大家正确理解SF甚至容易产生反作用对专业发展造成不过如此的误解。这或许也是我认为对这个问题探讨十分必要的缘由。我担心的最糟糕状况便是，很多人认为原来焦点解决就是“如此如此”，反而会使人们对专业人员的专业行为失去了应有的尊重和价值的认同。 由此拿出目前我接受的焦味谈话四要素与大家探讨： 1）对话基调建立在尊重和欣赏的基础上； 2）对话核心更多关注对方需求或者共同需求。 3）对话过程更多注重形成的共识以及已有的有效沟通方式。 4）对话结果常常带来一些积极改变的可能。 这里特别感谢沈宣元、岳蕾、杜奕、赵永红等众多杭州焦点解决学习伙伴与我的探讨。在这个暂时形成的共识里，大量是他们提供的见解。我只是民主集中了一下。

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人性＝天性＋习性

honluo 2015-6-1 21:25

在关于心理学的众多定义中，台湾学者张春兴老师对于“ 心理学是研究人性的科学 ”，这个观点自己相对比较认同。当然什么叫做人性，张老师解释为， 人性并非天性，人性是天性和习性的融合，人性中除部分受自然法则支配外，多系由社会文化因素所决定。 对这个概念认同的一个很重要的理由是它选取了一个更体现人类“主观能动”的视角，即，虽然天性使然，作为一种社会性动物，我们现在更多还是受着社会文化的影响。这样一个思考方向的价值在我看来，为人类的改变提供了充满希望的想象空间。毕竟如果我们都是受天性支配，那么人类改变自己就成为了一件很渺茫的事情。 而焦点解决短期治疗，它的基本人性假设便是建立在充分相信人的“ 习性塑造 ”上。因为它假设（许维素，2013）： 1、每个人都希望被人尊重，也愿意尊重别人。 2、每个人都希望自己是好的、可以更好，也希望别人过得好。 3、人们是希望维持仁慈、道德、友善、礼貌、诚实，希望改善自己生活的，也想使他们所爱、所尊重、所景仰的人的生活是有所改进的。 4、每个人都希望与别人和睦相处的，希望被别人接纳，并归属于某个团队的。 5、人们都希望留下正向美好的足迹，并对世界具有正面的贡献。 对于如何来“塑造习性”，焦点解决（SF）则认为“ 一个人的未来是与他人通过对话和协商创造出来的 ”。我们持续地对话，与自己对话、与他人对话实则就是一个塑造我们习性的过程。

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转念之间的奥秘－做一个焦点解决取向的教师

热度 1 honluo 2015-5-28 19:57

“好心未必有好报，都是为了学生好，他们却总不领情！”这或许是当下不少从事教师职业者的困惑。 解决之道在哪里？ 如果您此刻正为怎么和学生更好地相处缺乏信心，那么琳达·梅特卡夫博士撰写的这本《高效教师》或许会给你呈现一个全新的思考视角和带来与过去很不一样的实践指南。琳达博士在书中介绍的这种教育方法源自焦点解决短期疗法（Solution Focused Brief Therapy，SFBT），然而这本书却不仅仅是写给学校心理辅导老师看的，它把SFBT中的精髓提取出来与教师角色进行了有机整合，提供了一整套焦点解决教育模式，可以说本书适合的读者应该是所有的教育工作者以及对学生教育这一话题感兴趣的任何一个人。 SFBT带来的是一种新的教育技术，但更为重要的是它带给我们一种新的思维视角，这种新视角源于对传统思维方式的反思。通常我们会习惯性地假设，学生是不懂事、未成年的孩子，对自身及环境常常无法作出正确的判断，因而不具备解决问题的能力而需要我们基于一个过来人的经验给予指引和教导，这个视角常常让我们看到的是学生的不足，还有什么不足，我把它称为“缺陷视角”。应当讲，这样的“缺陷视角”固然有着良善的出发点，用意在于保护孩子，但事实上，我们却可能忽略了学生们也可能更在乎以下心理需求的满足： 也想要父母和老师以他们为荣 希望被看到、被认可、被珍惜自己的努力，哪怕一点点 存有“好奇”，想要尝试新的事物； 愿意“担当”，想要有机会做决定； 有机会时，想要表达他们的意见和选择； …… 如果我们能够 转变视角 顺着孩子成长的视角去看，学生的这些需求就会凸显，这个视角常被我称为“成长视角”或者“发展视角”。 这里需要特别强调的是，我们不能用“非此即彼”的观点来评价这两个视角谁对谁错、谁好谁坏，我们倡导的是至少在用固有思维模式去看待学生的同时，转念一下能够从不同视角看待我们面对的孩子。我相信当你能够左看看右看看的时候，你对孩子的心态一定会大大的不同。 如果我们存有“好心”的同时，也希望学生给我们“好报”！基于自己十多年学习实践焦点解决模式的体会，我想琳达博士为我们呈现的“高效教师心智模式”至少会给我们带来三样收获。 首先，由于提供了不同的视角，它让我们能够更全面地理解学生，或者说它让我们真正有可能实现“以生为本”。 举个例子可能更容易理解： “这个学生有个坏习惯，每次我和他说一说，他就好一点，但没过多久又是老方一帖，请问对待这样的学生，我们应该怎么办？” 上面这句话所呈现的情境是在学校里常听到的一类困扰不少老师的问题。如果你读懂了《高效教师》这本书，或许你不再会觉得这是一个很大的困扰。因为，我们很容易找到这句话中的一个关键字眼—— “好一点”。顺着这个“好一点”的“成长视角”，我们会觉察到不少有价值的信息。如： 1.这个学生还是在意老师的建议的，否则就不会好一点。 2.“好一点”，代表了他是有能力改变的。 3.“好一点”意味着我们或者可以继续巩固这个“好一点”，也有可能让他“好两点”。 而有了这样视角的觉察，我们至少还可以去澄清三件事情： 1.这个学生愿意改变的那部分是什么？ 2.学生可以肯定他的那部分是什么？ 3.如果他愿意再多做点的是什么？ 如果此刻您已经能理解上述的思维方式，我想您已经摸到了“焦点解决”的门道了。要进一步理解我们可以如何建立这样的思维方式，琳达在《高效教师》的第一章中就为我们呈现了学校场所使用焦点解决策略的17条指导方针。就个人经验而言，这些方针就是焦点解决心智模式的核心理念，绝对是成为一名高效教师最核心的法宝。这些内容虽然所占篇幅不长，但看两三遍是远远不够的， 实在值得反复研读 。在我的感受，焦点解决思维带给我们的是，再也不把问题学生“看成是问题”，而是看成是“有着问题的学生”。这种细微之处的差异所蕴含的理念相差巨大。因为从“成长视角”而言，学生自身一定是有能力，是有意愿尝试从错误中学习去面对问题乃至解决问题的。在我看来，当我们能够在过去“缺陷视角”的基础上增加出的这种“成长视角”，让探寻问题解决之道的前景一片光明。 其次，我们可以学习到一套全新的、非常有效的谈话术以及技巧。 当我们与学生包括家长沟通不畅的时候，此时沟通晤谈的技巧就显得尤为重要。不配合的学生怎么办，与被下了“诊断”的学生怎么沟通，这些常常都是令老师们头痛的事。不过如果你细细读完《高效教师》所提供的一个个情境案例、一段段师生对话，你一定可以掌握焦点解决所提供的全新的谈话技巧。 你是否常纠结于以下几个问题： ⎫ 头痛于学生说了“没有变化”， ⎫ 烦恼于学生明明答应了却“不守承诺”， ⎫ 担心于学生非但没好转反而“恶化”的状况。 允许我卖个关子，在仔细阅读完《高效教师》这本书后，你会欣然发现，在多了“成长性思维”视角的引导下，自己已经知道怎么面对这样的“困难情境”了。 第三，我想焦点解决不仅使我们多了一种教育工具，也使带给了我们老师自身一种“抗倦怠”心理保健之道。琳达在本书中关于如何创造“焦点解决取向学校”的实操指南，让老师们会感受到SFBT是一种惠人惠己的心理学方法。这一点我觉得对当下的学校特别有意义。大转型时代中，教师既要面临社会急剧的变化，又承担着培育儿童的重任，常常感到压力巨大，容易形成职业倦怠。琳达博士自己的孩子被诊断为“学习障碍”，她在书中真诚的分享让我可以想象，焦点解决这一模式在助于我们支持学生的同时，也能支持到我们的孩子和家人，有助于我们解决自己的生活问题。这无疑是非常宝贵的学习。它让我们充分地尊重学生，注重激发学生自身的主观能动性，也能帮助自己，在每天忙碌工作的时候，保持足够的积极情绪，从而更好地应对工作压力、生活压力等，做具有正能量的教师。 “焦点解决”虽然源自心理治疗，但它的核心理念和谈话技巧并不难懂也不难学，平常在给老师讲授这种方法背后的哲学思想时，我常用中国的太极图来作为比喻。假设一个学生的困扰就如同内心阴阳失衡，传统的解决之道采取的是“缩小黑的部分”，而焦点解决提供的解决策略则是“扩大白的部分”。这里所谓的扩大“白”的就是挖掘学生自身的能力和资源。这里必须提醒的是，上述理念简单易懂，但绝非意味着这种方法是很容易便能学会，并能得心应手地使用。很多时候，我们自身都看不到“问题背后的正向功能”，更无从相信学生自己有资源和能力来解决自身的问题。这也意味着要让焦点解决的功效能够最大地发挥，实在和我们自身的 心智转变 有着很大的关系。我们需要真心相信我们面对的学生是有能力的。有时候确实仅仅相信学生并不能够马上就解决问题，然后如果我们不相信他们，我们就永远没有机会让他们的潜能得以激发。正如当今积极心理学不少研究成果表明的那样，当我们越给予学生以足够的信任，我们就真的越会看到所谓的奇迹。这也是焦点解决学习时常常提及的一句理念性名言：相信才会看见！ 当然，要把焦点解决这种思维方法和谈话技巧学得熟练且运用自如，光靠看书、听课是远远不够的。我们还需要不断地实践并经常地反思，需要浸泡在其中。每一次当我们与学生互动后， 其实都是一次反思的最佳时机。 以下的三个反思性提问特别有价值，不妨常问问自己： 1.与这个学生交流，我做得最好的，以后还会坚持的部分是什么？ 2.与这个学生交流，我已经注意到了,但以后还需要多做的部分是什么？ 3.与这个学生交流，我做得不好，而以后需要尝试着去做的部分是什么？ 当我们能够“知行合一”的时候，便是我们能够把焦点解决这一工具的效用最大化的时候！最后衷心地祝愿您能够成为一名“高效教师”！

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焦点解决入门实践的几点分享

honluo 2015-5-27 07:08

有感于学员发问，分享入门学习时与家人或熟人练习SF的一些体会，第一，重点在“练”而不在效果，所以能用出来用熟练就好，不能太在意效果。 第二，可以在平常对话中穿插着用焦点对话，但不能视TA的配合为理所应当，用的合适与否以对方能接受为准。对方不接受时该怎么谈就怎么谈。第三，定期学员交流分享及老师专业督导可以少走弯路，有助于自己有效的调整。第四、先学着用焦点的思维视角去看周围的人或事，这个人高效有符合焦点理念的地方吗？［周敏慧提供观点］第五、第六……等待有类似经验的伙伴们补充……［未完待续］

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直接赞美的一个小要点

honluo 2015-5-26 07:26

最近看维素老师的书，对于直接赞美，她讲到的一个小要点特别吸引我眼球。“……即便赞美，咨询师们仍要保持不绝对化的态度，在直接赞美前加上‘我猜想、我想象、我看到’这种让当事人可以修改的尊重姿态”。个人体会下来，加上一个前置词来赞美，看上去只是一个小小的技巧，然后，这个技巧背后的态度却是截然不同的。

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学点焦点解决心理学的好处！

热度 1 honluo 2015-5-25 06:23

最近邀请台湾许维素老师在杭州讲授《儿童青少年焦点解决短期治疗》，单位B超室的一位同事并不从事咨询工作，而且日常工作十分辛苦，好不容易有个双休但还是两天都来学习。让我非常好奇这样的学习对她究竟价值在哪里？于是问她“学习SF有什么帮助？”她回答的大致意思是说：“第一，过去受到的教育是不能犯错，所以遇到问题时会有点不知所措。但有了焦点解决的理念，遇到一些困难与挫折时就不会害怕了，因为学到的东西来了！第二，学到焦点解决后，在人与人相处的时候，比较能做到换位思考了，这样自己的心态比较容易调整；第三，在与别人协商事情的时候，学会了把主动权交给别人，询问别人这件事该怎么面对会比较好，结果反而会更可能让别人替你着想，达到自己想要的结果！”这个回答在我看来十分朴实但特别有价值，也道出了焦点解决心理学真的可以生活化应用的奥秘！ 联想到最近与维素老师探讨大陆心理学以及心理咨询的发展，她的观点是，由于大陆这两者几乎是同步发展的，所以在她的教学经验中，不少学习焦点解决短期治疗的学员其实是来学习心理学的，从这个意义上，焦点解决的确具有自己的优势，它背后的理念就是一种“乐观进取”的生活哲学，而它的对话技巧则为心理学生活化应用提供了十分有效的实践工具！

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不是赞美太多，而是赞美的能力还不够

热度 1 honluo 2015-5-24 06:35

昨天再次聆听台湾许维素老师讲授的《儿童青少年焦点解决短期治疗》，与许多伙伴感受一样，每次听维素老师的课，即便内容相同感受都会不同！昨天最有感触的是，她用整整一个半天来诠释解读“赞美”的价值，联想到最近身边的伙伴曾经探讨焦点的“赞美欣赏”是否太多，总是在赞美欣赏是否是虚假和客套，那一刻让我感到其实平常我们不是赞美／欣赏用的太多！而是自己赞美的能力还需要精进，赞美所持的信念还需内化！ 维素老师的几个观点再次给我留下了深刻的印象： 第一，和负向同理相比，赞美更加有助于我们和个案快速地建立关系； 第二，好的赞美是不夸大事实、非期待式的，特别是需要符合当事人的文化价值及发自内心的真诚； 第三，赞美的目的是让个案对自己负起责任，所以，我们可以有很多赞美个案的点，但需要选择合乎当事人目标导向的赞美； 第四，面对危机个案必须30秒就给予赞美。 “多做对的就没有机会做错的，我们甚至可以假装做对的，直到弄假成真”，这是维素对焦点解决技法背后哲学的诠释，在我感受，这句话背后的价值特别重大！最近不少学习SFBT的伙伴总是质疑这个方法是否只能解决一些浅表问题，面对复杂个案会否显得太单薄太简单。与我个人体会而言，恰恰相反。SFBT应用于高功能个案其实只是凸显了它的高性价比，不花多少投入可以得到最大的对话成效，但是这也让专业谈话显得没有什么“份量”。然而，SFBT应用于复杂个案才能够真正凸显它的优势，如此简单却如此有效，充分尊重充满希望！帮到当事人也让助人者自身不会生出面对个案的无奈与无力！ 用维素老师的话说，其实当我们心中想到对方小小的好，自己都会比较能够稳定下来。在此处，我们可以感受到能够赞美实在可贵！

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避免袒护焦点解决

honluo 2015-5-23 06:43

SFBT实践者Teri Pichot有一段关于“避免袒护焦点解决模式”的分享对我特别有价值。她分享到，既往只要听到SF被不当呈现或是被错误理解的时候就会特别不舒服并主动出来澄清。但结果是自己常常被理解为一个傲慢的人。她说，自己总是很兴奋地自动自发回答未被别人提出来的问题，因为自己错误地以为，当每个人真的了解这个取向以及它的品质所产生的影响的时候，他们都会很感激听到这么棒的方法！但结果恰恰相反！于是她的反思是如何遵循“没破不补”的原则，学会“等待”及学会放慢速度。后来她学着专注做好自己能做的，在人们对自己及工作所取得的改变产生好奇时，再开始提供必要的信息，此为“身后一步引导”的艺术。她的感悟是：当要实行这种有力的焦点解决取向时，要花费更多的奉献、耐心与创造力，并且要坚信这种取向的力量，因为挑战传统思维常规必然会遇到风险！读到这段分享时，顿时感到自己的差距，也想到了Haesun“你究竟有多相信焦点？”的这句有利发问！对自己接下来应当专注在哪里有了多一点点的领悟。提醒自己也与伙伴们分享！

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焦点解决思维：一种发展视角的问题解决思维

honluo 2014-11-29 15:13

焦点解决思维（Solution Focus Mindset）常常在教科书上被誉 为 一种 革新性 思 维 模式，这主要是和我们惯有的问题解决思维模式进行比较而言的。具体说来： 传统模式大致可以称为“缺陷模式”，它把存在的问题看成是一种缺陷。 如图所示，这种模式常常强调存在一个理想的评价标准，当我们达不到这个理想标准的时候，很重要的解决策略就是：第一，确定我们与理想的差距在哪里；第二，寻找问题存在的根源；第三，针对问题明确方法不断改错前进。 在处理简单、技术性问题的时候，这种因果思维模式是十分有效的。因为我们只要找到问题产生的原因，有的放矢地采取应对措施，问题通常就可以得到有效解决。例如，当你发烧的时候，医生会给你验血，根据血象来确定是否存在细菌感染，如果检查发现白细胞升高，那么意味着存在炎症，于是乎医生就会开给你抗生素，结果是药到病除。 然而，如果用这种传统的“缺陷模式”思维来解决人的问题，或者说解决复杂系统问题，似乎基于简单线性因果关系而确定的解决方案就不那么有效了，甚至有的时候我们根本提不出一个好的解决方案。 而 “发展视角”思维模式则把遭遇问题看成是个体或事物成长发展中的一种必然 。如图所示，这种模式把未来视为我们努力前进的方向，在我们遇到问题的时候，它更强调我们已经为朝着理想做了什么努力，我们已经具备了什么经验（资源），如果我们要朝着梦想再前进一步，我们可以做些什么样的尝试。据此，发展视角的问题解决思维策略就是：第一，不断澄清怀揣的梦想是什么；第二，挖掘已有的经验和优势是什么；第三，明确可以迈进的一小步不断探索前进。 焦点解决思维模式正属于这种发展性思维模式。这种思维模式虽然源于西方心理疗法，但它更类似中国人熟悉的“阴阳思维”而非传统科学的“因果思维”。后者比较突出“因”与“果”是两种彼此外在、相对独立的元素，“因”对“果”的制约是外在的、历时的和单向的。而“阴阳思维”则更强调事物是统一的矛盾体，“阴”不能离开“阳”而独立存在，两者相互的影响是内在的、共时的和双向的。用“阴阳思维”来思考，我们面对的世界不是机器而是生命体的集合。在这个生命体集合的世界里，重要的不是谁决定谁，而是彼此动态的联系。所以，任何关于人的问题，也都不是独立存在的，问题是生命体的一部分。很重要的是，所有生命体都拥有适应和成长的能力，所以解决问题，我们眼里不能仅仅只有问题，而需要把“问题”放在一个有机系统里，把解决的关注点放在制造问题的“人”，关注人的需求、尊严、情感和价值，当“人”不再把“问题”视为问题的时候，所谓的问题也就自然解决了。 总体说来，个人体会焦点解决的这种发展性思维非常类似我们国家的中医思维， 是 一种以儒道“动态平衡”为思维方法的哲学思维，强调事物和事物之间的功能性联系，在看待问题的时候，不重“对错、好坏、成败”，而是把解决的关注点放在“积极反馈、适应情境和成长发展”这些策略运用上 。从而形成了一套十分人性化的注重“合作、梦想、当下和精进”的问题解决方式，非常契合当下中国人解决问题的思维需求。

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欣赏型组织文化的八项修炼

honluo 2014-8-7 05:33

很多年前，就常 说 打造“欣 赏 型 组织 文化”，从概念上 讲 ，受“欣 赏 式探 询 ”影响 颇 多；从 实 践上 讲 ，受“焦点解决模式” 推动颇多。近一年来，又受中科院心理研究所史占彪教授发起的“后现代心理学应用”思潮影响，与曾海波博士、赵然博士、祝卓宏博士、高德明禅师等有识学者不断在思想、理念、实践上交流碰撞，激发和建构出很多全新感悟。可以说，对我个人而言，这些创造 源于 积 极心理学与后 现 代心理学理 论 ，落脚在焦点解决思 维和技术 的建立与 应 用。回顾 疗 养院近年来的 发 展和 变 化，此 时 此刻 总结 了“打造欣 赏 型 组织 文化”的八 项 修 炼 ，作 为 自己的阶段反思 总结 ，也作 为 下一步行 动 的原 则 和 标 准： 1 、转变思维模式，关注纠正缺陷的同时，同样重视个人与组织优势激发。 2 、建立亲和，好消息坏消息共同分享，提升管理透明度并倡导共同解决问题。 3 、 制定令人向往的愿景，使人愿意投入 额 外 时间 和精力， 让 不可能 变 成可能。 4 、强调 善行和 积 极行 动 本身的益 处 ， 传递 “做正确的事就有意 义 ”的价 值信念。 5 、注重 经常强调平凡工作背后的深层意义和长远目标。 6 、根据组织发展目标而非过去或现状拟定发展策略。 7 、不仅仅讨论如何解决问题，而是利用解决问题来培养更为积极的人。 8 、 改变员工的激励机制，用心沟通与会话，及时激励积极行为本身。

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后现代理念下的沟通艺术

honluo 2014-6-14 22:10

最近对“艺术”的理解，最大一点体会是“艺术”没有对错好坏。而这一点也恰恰也是“后现代精神”的核心理念，即对所有保持质疑，以及避免概括化的思维。就此把沟通理解成艺术就比较容易理解，因为沟通的本身很难标准化或程序化，而就具体沟通而言，也是没有对错好坏的。 中国传媒大学曾海波老师曾经用“瞎子摸象”来形容后现代理念下的沟通，个人以为非常形象！过去，自己对瞎子摸象的理解是，我们必须对事物要用全面的了解才能下结论。现在想来，对事物有全面的了解大概是一种奢望，特别是在复杂情境下更是如此。由此引申出的反思是，既然我们无法全面了解事物，那么我们就都是所谓的“瞎子”，做这样的比喻未必最贴切，但这样的隐喻至少可以时常提醒我们，因为我们是“瞎子”，所以我们必须对所有所谓的“事实”保持质疑，对概括化的东西更是要具体化、细节化后才能理出个所以然来。 既然我们都是“瞎子”，那么以下几点在沟通重的原则就很容易理解了： 第一，有不同事实意见是正常的； 对于相左的意见，我们通常会觉得无法理解甚至不可思议，但接受了后现代心理学理念，我们就比较容易理解这句话，也就比较容易接纳别人。SF中常用这么一句经典标准回应——“你这样讲，一定有你的道理！”，特别诠释了这一点。 第二，放下标签才可能沟通对话； 试想，我们给对方贴了一个负性标签。即便不通过语言，我们也能够通过态度传递给当事人我们对TA的负面评价。反之，一个被我们贴上负性标签的人会很诚心诚意地和我们沟通吗？我想，除非对方非常认可我们，否则的话，能建立起有效沟通基本就是不可能的事情。放下标签告诉了我们不做什么，这里更重要的还是要知道我们该做什么，我曾经总结了三句话：“不究对错，注重平衡；不究好坏，注重匹配；不究成败，注重成长”，大致的意思是指我们遇到事情的时候，可以把思考聚焦在哪里？即：沟通的关注点应该在寻求平衡、适应情境、持续发展。也只有这样心态的沟通、这样视角的沟通，才真正可能被当事人所接受。 第三，运用正反合谋求双赢共赢。 既然存在不同的事实，接下来的一个反思是：到底接受你的意见，还是接受我的意见？请注意这种非此即彼的思维模式又会让我们回到“标签”的评判上，而也是不利于共赢的。对于这一点，我经常用这样一句话来描述，即：“我们既不找A方案，也不找B方案，我们找的是C方案”，我们用的是both……and的正反合策略。既然“未来是协商和沟通出来的”，如何把握双方的需求，协商创造出共赢局面，这才是沟通的真正目的所在。 第四，有效沟通引发有效行动。 沟通之所欲目标的实现，这有时是我们沟通的最终目的。不过基于后现代理念下没有所谓的现实，所以，作为一门沟通艺术，我们大可以更看重沟通的过程，而不是所谓沟通的结果。如果沟通过程是彼此认同的，不管得到了什么结果，我想大家都是可以接受的。当然，从实践角度而言，彼此认同有没有效果，最低考核标准是沟通有否带来有效的行动，即：沟通能够促使我们朝着解决问题的方向，一步一步地开始落实行动。即便落实的这一步很小，但从心理学来说，行动之后的自我认识和行动之前的自我认识是有很大差别的。 最后小结， 上述可以对应四个后现代沟通艺术问题的思考： 1）用什么样的心态看待沟通？ 2）用怎样的方式建立起沟通？ 3）用什么样的原则促成沟通？ 4）用什么样的结果评价沟通？

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PP＋ 模式下Solution Focus 的实践原则

热度 1 honluo 2014-6-8 06:44

首先要解释一下什么叫做“PP plus”，确切说就是后现代心理学（postmodern psycholoy）＋积极心理学（postive psycholoy），而对于PP ＋ 模式的产生没有任何理论依据，它纯粹是个人在这些年心理学应用实践中的一个实践集成。 这里，先要简单概括几句自己对积极心理学和后现代心理学的认识。 在传统心理学的思维模式导引下， 我 们 感 兴 趣的不是人或人 类 社会，而是人或人 类 社会所存在的 问题 。 由于注重修 补 功能，使得忽略更多人本身心理需求的现象比比皆是。而这种 病理模式 强调的 矫 治，有把整个社会 变 成大医院的 倾 向，直接导致的一个危险就是：大众谈及“心理学”的自然回避！这也体现了病理模式中“失能”导向在使我们都逐渐变成“温水中的青蛙”，不敢谈心理，不敢寻求帮助，能自己解决自己解决，最终导致更大的不安全。可以说，积极心理学的引入，让我们意识到 不能 过 于偏重 问题 的片面性，而是需要 发挥 所有人的潜力并帮助人 们 幸福的生活。 我 们 活着不 仅仅 是 为 了克服自身缺点，更重要的是培养 积 极品 质 。它所 倡 导 的不 仅仅 是个人幸福， 还强调 社会成 员 的 积 极 归 属感， 让 所有人都生活幸福。 后现代心理学虽说颇具争议，甚至被有些学者认为只是一种思潮，或者说根本不适合中国集体主义文化。但不得不承认，在后现代思维下成长起来的几种心理咨询／治疗方法（合作对话、焦点解决、叙事治疗、反思团队、接纳承诺），却给我们带来耳目一新的感觉。这里不再详述。 对于PP ＋ 模式下Solution Focus 的五个原则（ PP ＋ SF五原则 ），我把它概括成30个字： 原则一：语言创造事实 原则二：发问引导改变 原则三：解决聚焦成长 原则四：积极生发积极 原则五：行动孕育希望 原则一： 语言创造事实 。这里强调“好好说话”的重要性！我们必须意识到“语言边界可能就是我们思维的边界”，我们怎么说话怎么对话就决定了所谓的事实。后现代心理学提示我们，如果我们试图改变行为乃至改变组织文化，我们所做的最小一步可以从注意我们使用的语言开始。包括我们的内在对话和外在对话。这里引用海波老师的话，“为了好好说话，我们需要：一点点的安全、一点点的谦虚、一点点的好奇。这三个一点点，也许可以让我们在当下一刻，逐步去靠近一个人，试着去理解，找到与他说话的方式。” 原则二： 发问引导改变 。伟大的的改变可能就是来自于一些提问带来的反思。只要我们问对问题，答案就会自然浮现。 原则三： 解决聚焦成长 。何谓“解决”，自己常说，追求“努力下的自然结果”！其实，在不确定性时代，能够把握的就是当下，只要我们聚焦在个人成长、组织成长、社会成长上，就没有“解决”不了的问题。 原则四： 积极生发积极 。我们喂养“积极”，积极就会强大。积极的情绪必然带来积极的行动，而积极也是创造性解决问题的泉源。 原则五： 行动孕育希望 。人除了行动，什么都不是。行动之后的知觉和行动之前的知觉大不一样。做中学， 在行动中学习，这些话常常使挂在我嘴边的一些口头禅。经验告诉我们，让改变缩小到可以容易实现的成都，进程就会像滚雪球一样的推进。 这五个原则之下，我们可以产生许多的所谓“焦点解决策略”。而“PP ＋ SF五原则”可以运用的范围也是很广。找时间一点一点总结与大家分享…… 今天的一小步到这里。 （2014年6月10日修改）

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焦点解决视角：如何批评别人与接受被批评

honluo 2014-5-18 07:14

记得学习焦点解决模式的有一段时间总是有个困惑，那就是焦点解决思维如何看待批评，或者说如何进行批评？ 几年下来，有了自己很多的理解，在这里做个阶段性小结，不作为最终版。 批评，从某种意义上说就是要纠正对方的错误，而被批评者不开心也是显而易见的。但从焦点解决视角来看，如果批评结束，对方体会到的不是该做什么，而是觉得受到了伤害，甚至逆反多多、一蹶不振，那可能就是我们的批评有了问题。在我看来，有时批评的时候，我们自己不慎，使用了大规模杀伤武器，结果是不仅仅批评错的事，连整个人都摧毁了，这显然不可取。在焦点解决的学习中，我常领会到的是，一定情境之下的事情肯定有对错和好坏，但发展中的人是没有对错和好坏的。所以，批评的时候不能在某个情境下“以事论人”，而是要应 情境“就事论事”地进行建设性批评。希望达到的目的就是，批评能够纠正对方在事上的错误，而在经验和经历上则是收获了、成长了。 所以说，建设性批评强调地是“精确制导”，精准地摧毁！在我的理解，精准制导就是就事论事，即把“错”放在情境中考量。“就这件事情，在什么时间什么情境下错在哪里”，而非用否定人的态度和方式。此外，还需磁化资源，即把“错误or失败”转化成一种有助成长的经验资源，思考“可以从错误中学到什么”，或者对错误的事情提出可供替代的选择，最终落脚在不仅仅知道错了，还知道该怎么做上，从而使批评具有建设性。 当然，在批评中一分为二的看人始终很重要，由于批评总是有杀伤力的，为了避免负性情绪杀伤力太强，最大限度地保证不失活力，焦点解决模式重非常强调使用“汉堡包技巧”，即：表扬—批评—欣赏。或者至少从批评到欣赏。做到提出批评但保持被批评者具有复原的活力。 总言之，批评起效的力量在于如何进行批评，而非讨论要不要批评。在焦点解决视角来看：批评的方式比内容重要！ 反之，作为被批评者，我们的领导拥有正确的批评理念和技巧固然更好，但他们即便不具备。我们自己也需学会“建设性接受批评”，如何在“骂”声中汲取出可供自我成长的养分，如何不被错误设限阻碍了自我成长，上面的观点和思考换成被批评者同样适用，当然这需要我们保持“内心的足够强大”。当我们无法改变环境或者别人时，个人以为修炼自己、提升自己始终是最有价值的王道！ 作为管理者和被管理者，一直在修炼自己的焦点解决式批评力和批评承受力：精准定位，磁化资源，小步行动。分享之，继续修炼中……

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焦点解决视角《催眠大师》观后思考

honluo 2014-5-11 06:50

最近徐峥与莫文蔚主演的《催眠大师》颇受关注，业内似乎掀起了对“催眠疗法”的兴趣，而大众则更是对心理疗法的神秘充满了遐想。 对于催眠疗法本身暂且不谈，个人在观看完这本影片后的一个思考是：“对于我们自己犯的错（或叫过失），该如何自我疗愈？”。 影片给我们提供了两个视角，第一，忘我地投入到工作中去，当无法抹去的记忆袭来之时，通过自我伤害来缓解痛苦……；第二，接受大家的劝慰“自己已经尽力”，采取彻底原谅自己的方式……。显然徐峥扮演的徐医生所面对的这两种选择都无法让自己从其中走出来。 各个心理流派都有自己的诠释，但从焦点解决思维模式的视角，个人观点是我们需要自己回答这样一个问题：“我确实有过失，在接受这个事实的同时，该怎么做能够让自己对得起死去的爱人和朋友？”……一定程度的自责没有错，一定程度的自我伤害也没有错，甚至一辈子接受一个痛苦的回忆也没有错，因为这恰恰提醒我们自己内心还有爱和对责任的担当。……“我们可以做点什么，让自己感受痛苦的同时，对所爱的人更有价值和更有意义？”哪怕是一点点！……最终或许不是我们全然原谅自己，或者说“彻底遗忘”了自己的过去…… 影片最后，莫文蔚扮演的顾医生有一句颇显焦点理念的话：“是的，没有人能够原谅你，除了你自己！”，这恰恰是solution focus所秉承的精神之一：个案才是自己生命经验的专家。在我看来，适当痛苦是有意义的，请不要全然剥夺自己应该承受的痛苦。…… 此刻就“如何自我疗愈”进行思考，这是《催眠大师》带给我这个焦点人的思考，与伙伴分享之……思考继续……

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聚焦解决疗法应对非自愿个案（讲座笔记整理）

honluo 2014-5-3 20:11

2014年4月10日晚，应心理所史占彪教授邀请，在中科院心理所做了题为《焦点解决疗法应对非自愿个案干预》的公益讲座。感谢赵永红博士如此认真地做了讲座笔记，就此与大家分享～～～～～～ SFBT面对非自愿个案的“未知”和“去标签化”态度 当事人由于过去的经验需要保护自己，不能头脑中出现不合作、不配合的词汇 我们要去用“未知”的心态来了解对方 我们用“好的猜测”去问，去了解对方 SFBT没有“标签”，老外甚至没有“诊断标准”，以“去标签” 案例讨论：在医院中遇到病人自述患抑郁症，会询问病人是根据自己出现什么情况来判断自己得了抑郁症？如果这些表现有转好（比如开始愿意参加集体活动），那么“抑郁症”标签也就不存在了。 “去病理化”的焦点视角，正常化处理，但不能粗暴积极 外化成具体的情境和行为，然后给予同理，说明一般化、正常化的问题 SFBT非常强调“情境性” ，只有把问题放在情境中，才可以具体化，可以修正 在组织管理中，员工犯错经常会说“以前一直是这样”或“别人也是这样做” 在这样的情况下，可以问一下“以前”或“他人”当时是怎样的情况，并引导员工了解和现在自己处理有什么差异，然后根据当前情况，询问当事人可以根据过去经验有什么调整 在情境中找到解决问题的办法 初学者常常困惑怎么“挖到当事人的目标”？ 个案其实是没有目标的，目标是咨询师和当事人共同协商形成的 人生未来的目标根本就不是一个人单独可以形成的，都是通过与他人的沟通形成的 我们的未来是协商和创造出来的 如果个案的目标没有澄清的话，咨询师是可以反思自己，如何与个案协商沟通的 SFBT可能的对话方向： 当个案讨论他的过去时，咨询师听的是过去对现在有什么样的意义，而不要太注重听他的“标签”。 有用，对现在的有何借鉴 无用，现在可以做些什么不一样的 当个案向我们畅想他的未来，或者咨询师拉着当事人去畅想未来（最常用的是“如果”问句） 如果想要的实现了，那和现在有什么不同，我们现在可以从哪里开始 SFBT传授给大家的不是一套科学的解决方法，而是筑梦踏实，如何知行合一，更好地生活 走进一个非志愿者的方法，找突破口，共同话题和链接很重要 萨特说“人除着行动什么都不是” SFBT非常强调“你可以试错” 你的大方向有没错 这件事的最坏的结果是什么，你是不是可以承受？ 如果可以承受，那就可以去大胆“试错”，小步预试验 *如果不能小步试错，就无法开展创新——员工创新动力不够，往往是因为领导没有建立创新氛围 焦点解决最核心的是“正向建构” 比较：（1）他是个根本不讲理的人（2）他很有自己的想法，但和我的沟通不在一个频道上 对同一问题的不同认识，会对自己产生不同的影响，对于认识（2），就会思考，如何能和对方在一个频道上？如何调整自己？ SFBT并不是不关注情绪，而是通过面向未来的行动，来自然地改善情绪 SFBT的很多技术都是来自其它流派，因为创始人就是根据实际应用中有效做法的总结提炼形成的 现代心理学中阻抗的形成，往往是因为咨询师很希望达到解决问题的结果，而个案还处于问题当中——你讲得很明白，个案听不明白 影片播放：西游降魔篇——慢就是快 文章用师傅教的《儿歌三百首》降魔失败后这段，师傅在正向建构，恶人也有好的动机。 被撕掉后重新粘回去以后，相同的文字被重新排列组合，就成了《如来真经》 （Science论文研究成果，人专心做事时幸福程度最高 这些都在中华古老文化中蕴藏的智慧。－小和尚问老和尚得道前后各做什么？砍柴、挑水、烧饭，之前是做一事想另一事，之后是做此事即想此事） 慢就是快 面对非自愿个案，首先， “小心”地从欣赏开始 。 如果称赞不当，容易引起反感。欣赏的态度，是愿意从正向的角度去了解个案。 如果个案很坚持，表示当事人有能力，个案愿意做对自己有益的事情，愿意变得更好 不要用形容词去夸奖个案，而要称赞个案的行为，努力和思考 称赞不是期许，如果期许别人达到更高成绩，讨论一点点进步的方向和方法，并表扬个案能表达出来的思考，知道自己努力做什么 欣赏个案知道事情得一步步改善 e.g.健康管理中如果个案表示一年下来健康指标依然如旧没有好转，可以回应，健康管理是很不容易，首先一步就是让指标不再恶化。 （积极心理学芭芭拉的研究表明，要保证人的勃勃生机，合理的正负情绪比是3比1，因为负性刺激更大） 其次：从抱怨中寻找需求。 当个案举刀杀人，如何欣赏他？——要先去了解当时的具体情境，并从中找到个案在乎的是什么，找到欣赏点 不好的事件背后也有可以被理解的好的地方 我们不是缺少幸福，可是缺少幸福的体验能力。 ——从早上到现在，你做了什么让自己满意的事情，让你可以认可自己 情境中才会出现亮点，请对方具体描述情境 我们很多时候把自己的努力付出当成理所应当，所以缺少对自己的认可和欣赏 而在一个机构，领导不要把下属的付出想当然。其实，如果有感知力，我们从早到晚可以感谢的人很多——提高自己的感知力 面对非自愿个案，自我感知更困难，因此面对他们要更有耐心 SFBT咨询师要学习能够用自己的语言去感受和欣赏个案的表达 和个案一起去探讨：你一定有个重要理由。。。，怎么做可以帮助你更好？ SFBT的正向建构不是阿Q精神，而是找到“意义” 如果个案对他人提要求？ 要从对他人的要求，转移到个案自己的要求， （SFBT例句） 希望他变成什么样子，我很想知道你看重什么 我们做了什么别人会改变？ 需要怎样，你希望的这种可能性会增加一点？ 万一别人不改变，我们会怎么办不至于很糟糕？ 焦点问句风格(both…. and…..)，强调兼顾，而不是对立 你们两个讲的都有道理，如果把你俩讲的都考虑进去，怎么做比较好？不选A不选B，怎么找到一个C？ 如果个案回答“不知道”？ 保持冷静，不要过度反应 不知道是非常好的一个事情，这是开启无限可能的开始。 如果个案的“不知道”是过去而来，个案传达的信息可能是： 没经历过，真的不知道 太复杂，说不清楚 往事不勘回首 如果个案的‘不知道’是在当下，可能是 个案正在思考－因为SFBT的问题往往是很难回答的，甚至个案很难听懂 回答不知道比较安全 不愿、不敢想得太远 我们头脑中充满了良性的猜测，但绝不负性思考 我们可以尝试这样回应： 这个问题确实很难回答，假如你知道，你会说什么 你认识的那个XXX会怎么说？你猜他会怎么说？ 有时候，把咨询师的弱点暴露给个案，有利于促进关系（佯装策略） 换一个方式再问一下，可以尝试换三种问法 用沉默技术，先沉默两三秒：等你一会儿，可能你还在思考这个问题？ 先换一个话题 注意不要轻易表示“理解你的痛苦”，不要轻易点头——如果对方说不知道，你点头，个案理解为你认可个案不知道，话语权就回到了咨询师 谈话时，个案坚决不妥协 只有不知如何沟通的咨询师，没有顽固不化的来访者 坚持不改变，一定有很好的理由 如果可以改变，至少你觉得会变得怎样了？ 什么状况你觉得 别人会帮得到你？ 噩梦式问句，预演最糟后果 噩梦式问句：如果你发狠心说的话，噩梦成真了，那你看到的结果会是什么——此时，顺个案之势去推一下，人的心理有“跷跷板效应”，个案往往又会往正向说回来 如何个案沉默不言？一言不发？——天龙八步 没话找话做欣赏——Ericsson思想：只要有切入点 同理现状是真诚 尝试最小切入点 澄清顾虑守低调 沉默等待有耐心 表达真诚示认同 XX连结有可能 正向回馈送陪同 一定要注意，要由衷地对个案表示赞同和接纳，认为他不说话是有道理的，不说话也是内心想和我们沟通的，千万不要对个案表示愤怒和不认同， 不要视个案不配合为我们的失败 。 “如何改变一个顽固的人”斯蒂芬 柯维 “要影响别人，首先要能够被别人影响，当一个人感觉自己完全被理解的时候，他就会愿意接受别人对他的影响” 个案告知“我们讲的都没用，帮不到TA！”？ 至少愿意听，这点已经很不容易了，如果能帮到TA可能该怎么讲？——求教方式 假设有用的话，会是怎么样的可能？ 如果将来已经走出了今天的困境，可能收获是什么？ 推荐海波在后现代QQ群里留下来的字： 被看到被认可被珍惜 ——让个案有这样的感受很重要 当个案被感知到在乎什么人，什么事，感受到被欣赏 SFBT面对非自愿个案的原则 以理解当事人和建立关系为目的 增加从非自愿到自愿的可能性 SFBT应有的人文精神 （和尚为什么要念经？光听师傅讲课是不够的） 对他人的生命经验保持敬重 对人性的真实带着宽谅 对人的困境有着理解与接纳 最后分享： SFBT理念的内化是一辈子的修行，游泳一定是在游泳池里反复练习之后学会的 答疑环节： 面对别人面对的不公平待遇，首先先认可个案的困境，和他一起讨论如何面对 我们常会面对一些个案的情况，会自己有一些无力感，我们可以先尝试激发希望感 咨询中只有三类个案：已经走向胜利，正在解决困难，正在和命运搏斗中 嘉宾点评： 曾海波： （1）一点点安全（与个案间建立安全氛围） （2）一点点谦虚（非专家性态度，放下专家姿态） （3）一点点相信（对当事人的信任，视角的转化是最难的：从原因的分析转化为未来可能性的猜测；对抽象的描述转化为具体的故事；从答案的确定只一转为可能性的不确定和多元化——希拉） 祝卓宏：人不是因为看见才相信，而是因为相信才看见 史占彪：SFBT对于非志愿个案的“非病理性”尊重和态度，正对应阳明心学中的“致良知”

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何谓“solution focus”的“solution”？

honluo 2014-5-3 07:44

教授焦点解决模式的时候，总会遇到伙伴们问这样的问题。焦点解决疗法能解决这个问题吗？焦点解决疗法能解决那个问题吗？对待这类提问，依照焦点解决模式的理念，通常的回答只能是三个字：“不知道！”（这是创始人De Shazer对此类提问曾有的回应方式）。缘何如此？这就首先要来检视我们对“Solution”的理解！ 传统思维中，“solution”带着“消灭”的含义，在这种思维模式影响下，人们对于解决自然而然地就会和彻底消灭问题“链接”在一起。这就是说，所谓解决，就是问题没有了。但熟悉“焦点解决哲学理念”的伙伴们会发现，“问题从此没有了”，这种论断在焦点解决的逻辑思维中是不存在的。在一个动态系统不断变化的世界中，情境在变，时间在变，所以能始终存在的就是“不一样”，而非“没有了”。所以焦点精神下的“solution”，其含义就是“do something different！”，即做点不一样的。如果你知道什么有用，都多做一点。如果这种方式没有用，就不要再重复了，做点什么不一样的！De Shazer甚至用这样一句话来概括了“焦点解决之道”：“All that is necessary is that the person involved in a troublesome situation does something different. ”(1985,P7)。 总结下来，传统思维是“结果导向”的，而焦点思维则是“过程导向”的。这其中的很大不同在于，就SF思维而言，在解决之路上什么样的结果都是有价值的！如果我们做了些不一样，得到了期待的结果，那就是“solution”；如果我们做了些不一样的，没有得到期待的结果，那也是“solution”，因为我们知道需要做些不一样的。这也是我常说的一句话，“最大的失败是没有从失败之中学到什么。” 当然，为了让可能的尝试风险最小化，焦点解决非常看重的是“小步思维”，即“筑梦踏实”，它强调把“小步走”潜在的风险控制在可以承受范围里。 就此，焦点解决之“解决”和传统的“问题解决”之“解决”有着很大的不同。

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对焦点解决（solution focus）的再理解！

honluo 2014-5-2 10:24

不知不觉学习和践行“焦点解决”已有10个年头了，为此杭州的伙伴还特意组织了“杭州焦点解决落地十周年系列学术活动”以表纪念。如今几乎每天都把“焦点解决”或者SFBT挂在嘴上。每天在qq后现代心理应用群中发一条＃晨间分享＃也几乎成了我焦点修行的功课之一。然而过去对焦点解决概念理解地简单，反而没有什么想法。如今却一直在思考，到底什么是“焦点解决”？为何焦点解决大有流行之趋势？却发现想法多了很多，而愈发地觉得焦点解决是一门生活哲学，可以和当下有很大的链接。 回顾一下国际上焦点大佬们的定义吧： Iveson（2002）说，焦点解决短程治疗强调解决建构而非问题解决，关注资源和希望而非目前问题和过去原因。通常3～5次，可以和别的疗法整合使用。 Corey（2005）认为，焦点解决短程疗法相对于理解问题而言，它更多聚焦在现在和未来的可能性上。 De Shazer 和 Dolan（2007）则说，焦点解决短程治疗是一种聚焦未来的，目标导向的一种短程治疗方法。 Trepper（2010）提出，焦点解决短程疗法是基于能力的方法，最小化强调过去失败和问题，取而代之地聚焦在当事人优势和过去的成功经验。 在对大佬们的这些概念描述中，可以看到不同视角之下对焦点解决的一些思考。而我能够捕捉到的第一个体会就是“焦点解决”的动态发展思维，因为所谓未来也好，目标也好，归根到底都是以发展为导向的思考。这里“解决”二字的精髓在于“发展”而非“消灭”。 第二，则是“焦点解决”的主观能动思维，如何激发人的资源意识和能力意识是焦点解决最为强调的。这里突出了“解决”的核心或者说是主体不在于问题本身，而是在于产生问题的人。 第三，则是“焦点解决”的打破固化思维，不关注过去并非是因为过去不重要，而是强调了避免被过去的固有思维模式所设限。这里的“解决”则突出了利用新视角和可能性进行“创新”的价值。 如果上述理解对我们有什么助益的话，我以为对焦点解决重“发展”、关注“人”、在乎“创新”的诠释，会使得焦点解决在当下特别匹配时代的需求。这或许也是缘何在国内焦点解决会有“越来越受”推崇的感觉，进一步梳理下来有三： 1）焦点解决带给人们的希望感是当代中国经历过物质欲最大化之后时下人们最缺的一种精神营养品。 2）焦点解决“视个案为解决自己问题的专家”最大化了自我在这个时代的控制感，符合当下“人人时代”、“体验经济时代”的诸多特点，这种以人为本的精神有着高度情境吻合的特征。 3）焦点解决把面对“不确定性时代”当成了一种“筑梦踏实”的修行乃至生活哲学，它使得“上善若水”、“知行合一”等国人推崇的入世理念均能找到和焦点解决的契合之处，也满足了国人原有的民族情结，使得焦点解决容易被接纳和本土化、落地化。 期待会有下一个十年后对焦点解决的再思考！

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焦点解决如何改变我们？

honluo 2014-3-8 06:33

最近，与刘正奎博士、史占彪博士、祝卓宏博士（中科院心理所）、曾海波博士（中国传媒大学）、高七师居士（准提法网络佛学院）一行在杭州讨论对后现代心理学及其应用的理解和展望。至少大家能达成的一个共识就是，后现代心理疗法不仅仅是解决临床心理问题和心理疾患的一种疗法，更是改善人们生活方式，促进身心健康的一种方法。这个观点让我想到了若干年前曾经阅读过的一本书——《焦点解决疗法的艺术》（《The Art of Solution Foucsed Therapy》），书的作者Linda Metcalf 博士（焦点解决模式在学校教育领域应用的权威）与其学生Elliott Connie 采用质性研究的方法与17位当今焦点解决疗法（SFT）应用专家进行了结构式访谈，最后总结出若干条结论。此刻在我看来，这份文献算是对我们达成共识的循证支持。在这里与所有关注和喜爱后现代心理学的伙伴们分享： 1、实践者们都讲述了一个个人经历的故事，故事中充满了个性化的、专业的成就体验。 2、实践者们都意识到SFT的晤谈提醒他们，当事人才是自己生活的重要主宰。 3、SFT实现了他们生活的整合，并且让生活变得更有意义。 4、他们谈论的曾经经历过的每一个话题，如今这些经历都充满了价值。 5、当人们在治疗中表示可以做些不一样的改变都会令他们感到无比的快乐。 6、他们的描述中都充满了诗意。 7、每个人都把SFT文化描绘成开放的文化。 8、SFT的实践者自己也活在这个方法里。 9、他们接待的当事人普遍认可这种晤谈模式的价值。 10、SFT的实践者享受工作带来的乐趣。 11、他们对别人的疑问会快速地用提问而不是用建议来响应。 12、他们享受成为系统资源中的一部分给他人提供帮助。 13、他们总是容易被接纳。 14、他们常常是开拓者。 15、他们不会过度自信，也不会被权威所引导。 16、他们对焦点解决模式充满了感情和热爱。 17、他们不捍卫这一疗法，焦点解决实践者认为这一模式可以有各种的结合，可以在任何地方被任 何人使用。 18、他们富有创造力。 19、他们体验到更有价值的生活力。 20、SFT让他们较少有过大的压力和职业倦怠。 21、他们认为更好的未来就在前方，任何事物都无法阻挡。我们可以去哪里？去哪儿都行！ 22、SFT是积极生活的理论。 23、SFT是与人相处之道。

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焦点解决思维：未来员工需要的一种新思维

honluo 2014-2-22 06:40

最近看到一篇 报 道，提到美国加州 PaloAlto 的 Institute for the future （未来学院）提出了未来有助于职场成功的十项关键技能。单就这种提法，对于每一个关注未来且希望成功的人来说，已经充满了吸引力。 简单的说，这十种技能是： 计算思维、设计思维、认知负荷管理、新媒体素养、跨学科能力、意义建构能力、社交智能、创新和适应性思维能力、跨文化沟通能力、虚拟协作能力。 细细归纳，我们会发现其中“思维能力”是一个共性概念，而这一点实在应该被我们接受！当今社会可以说，获取知识已经不是一个难题，对哪个概念不清楚，“内问百度，外问谷歌”还是颇为奏效的。但我们不得不说， 知识的叠加，绝不等于思维能力的提升。 换言之，知道的越多不等于这个人解决问题能力的提升。为此， 如何训练思维能力的提升或者说训练创新性思维就成为一项提升我们自身素质的关键， 至少个人思考的结果是这样。 受到Solution Focus的影响，我在阅读任何资料的时候，都会不自觉地试图去建立与焦点解决的联结。说到这里，对许 多熟悉 焦点解决发展历史的伙伴来说，Palo Alto这个城市的名字一定不会陌生，SFBT深受策略学派的影响，追根溯源就要联系到这个城市。而未来学院归纳十项关键技能中的“意义建构能力”或者是“创新性思维”更是与焦点解决思维有着莫大的链接。 这里先谈谈焦点解决对“意义建构能力”的价值。焦点解决模式引导我们解决“问题”或者达成“目标”，都非常强调首先要弄清楚：提出“问题”／“目标”背后这个人的需求是什么，换言之，当事人在乎什么（当然这个在乎是一个动态的过程）。进而通过 “一小步——反馈——目标——一小步”这样的行动学习方式来实现个人生命的过程价值 。注意，我这里没有讲“实现目标”，这就是焦点解决思维的魅力！目标的达成只是人生的一个节点，所以我们需要把自己的注意力关注在“系统动态的过程中”而非“某一个静止固定的结果”上（这又是一种适应性思维）。 此外，特别值得一提的是，焦点解决模式的“非病理性思维”，或者叫做“正向建构思维”，即：任何失败、任何缺陷都有它可取的一面，从系统动态的角度都是可以被接受和理解的。我平常讲学常说到的一句话：“最大的失败是没有从失败中学到什么”，背后的思想便是源于这种思维方式。在这种思维方式之下， 我们对自己有了更多的悦纳，有他人有了更多的宽谅，对现状有了“瞎子摸象”的理解，对未来充满了无限的畅想。 这些都是学习过焦点解决模式伙伴十分认同的共感。 可以说， 焦点解决思维是一种“基于优势、未来导向”的思维模式，它让我们面对充满不确定性的未来时更为弹性化、更为多元化。…… 我似乎跑题了，反问自己，“这篇分享如果只能用一句话来表达，我想与大家分享什么？” “养成焦点解决思维习惯将有助于未来职场成功。”以此为题！

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谈谈SFBT如何应对失眠

热度 1 honluo 2014-2-18 06:40

开年参加了杭州地区第一场“焦点沙龙”，主题是“SFBT如何帮助失眠”。自己在现场对于这个问题的回答是“不知道”。这里再和大家分享一下我的思考。 首先，后现代心理学对“诊断”是有自己独到看法的，描述、解释等方法对我们理解事物虽然有利，但它所框定的边界却恰恰是我们思维的局限之处。对于这个话题，中国传媒大学曾海波老师最近从“合作对话实践”的角度发表的观点很多，后现代心理学应用的QQ群和微信群皆可获得。据此，SFBT将“诊断”视为另一种语言。具体来说，焦点并不关注“失眠”，事实上很多人受困于失眠的影响，这种危害恰恰来自于对失眠的担忧，而非失眠本身的影响。SFBT的着力点在于更关注主诉失眠的那个“当事人在什么情境下有这种状态”，操作时，我常用厘清当事人当下的“情境＋行为”来定义。 其次，如何能够知道“当事人在什么情境下有这种状态”，从操作的角度来说，我们必须通过与当事人的沟通对话来实现，而就SFBT而言，在当事人描述自己失眠的时侯，听清当事人的需求是什么，进而把当事人的注意力从关注失眠的成因或者危害上，转移到“我需要什么”上面，接下来就是走SFBT的套路了，这里不详述。 再次，正所谓有所为有所不为。运用心理学方法知道“适应症”很重要。具体而言，帮助失眠，除了知道能做什么，一定要知道自己不能做什么。这就是有医学背景的伙伴的有利之处。首先不是每一种失眠都可以用心理谈话来解决的。如果当事人确实有明确的器质性基础，或者当事人主观能动性非常弱，药物等生物学手段也是一种有效的应对资源。当然，这个时侯SFBT也并非没有帮助的，它可以成为一种辅助手段，用于增强应对失眠的信心以及提高药物依从性等等整合解决方案的一部分。 据此，在没有面对当事人，没有具体情境，没有澄清边界之前，我的回答只能是“不知道”，而这正是后现代心理学应用的一个根本原则，即带着“not knowing”的心态面对有“问题”的那个人。举一反三，伙伴们可以发现，本文的题目可以改为“谈谈SFBT与应对＊＊”，所以，SFBT其实原则很简单，难就难在怎么通过沟通会话来完成当事人认知的转变。前辈的经验是：实践、实践、实践……

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焦点解决：选择注意什么

热度 1 honluo 2014-1-27 07:17

最近邀请海波博士在五云山讲学，他特意提到了贺琳。安德森常用的“兔子还是鸭子”的双歧图。同样一幅图，转换视角我们就可以看到两种不同的图案。 可以说，“选择注意什么”一直是体现焦点解决功力的地方。在个案描述自己的处境时，通常会聚焦在“什么”和“谁”对他们而言是烦恼和痛苦的，咨询师要做的则是不要被当事人的问题所绕进去。如同看双歧图，当事人看到的是一种图案，而我们看到的则是另外一个图案。就咨询而言，我们选择看到的是当事人：想要有什么不同、已有过的成功经验，或者他们已经试着改善情境的地方。 总之，焦点解决不仅仅是“积极”，而是保持更多对未来的“可能性”的把握，捕捉这些“可能性”正是从“我们在个案描述中选择注意什么开始”。

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焦点解决疗法和积极心理学有什么关系？

honluo 2014-1-26 22:31

在学习者对焦点解决的描述中，常常会使用“积极”、“正向”、“赋能”这类词，由此也引发了一个讨论，焦点解决疗法和积极心理学有什么关系。有人甚至认为焦点解决就是积极心理学。严格意义上讲，这两者是没有关系的。 然而根据Josephlinley（2006）对“积极疗法”的定义，焦点解决疗法完全属于一种积极疗法（定义内容不是此处重点，有兴趣自己查阅了！）。Warner博士（加拿大多伦多大学焦点解决训练项目发起人）认为，已有足够的证据来说明SFBT无可争辩地是一种积极心理学的有效应用。Mckergow（欧洲焦点解决应用权威）则指出，焦点解决与积极心理学有着共同的观点，同时又提供了社会建构和相互作用的视角。根据个人经验，也是发现用焦点解决来诠释积极心理学，既有理论支撑又有实操技术，更为靠谱！其他观点不罗列了。 总之我们大致可以认为焦点解决疗法就是积极心理学的一种具体应用。

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焦点解决疗法是否能解决深层次问题？

honluo 2014-1-26 22:28

其实，在我们讨论这个问题的时侯，常有一个隐含的假设，只有挖的深才能找到根本原因。但后现代思维是质疑这种假设的，2011年，当我邀请英国的Macdonald来杭州讲学时，他将SFBT称为“没有副作用”的疗法，原因便在于SFBT不对“人的过去”或者说对“人的问题”做出假设，因而不会犯“可能的”错误，而SFBT认为对来访者日常生活具体细致的了解才是真正的“深层次”。（注意这个假设和传统假设的差异） 从操作层面，我常用“情境＋行为”来描述，个案的感受都需要被还原到一个情境和行为中去，而所谓的解决办法就在其中。可以问：“你有这种感受，能和我说说当时是什么样的情境，你在做什么？”……“如果未来你感觉好了，那时会是怎样的情境，别人会看到你在做什么？” 当然根据个人经验，SFBT如果用了三、四次，仍旧没有明显见效，请考虑结合其他疗法或者改用其他疗法。

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有感咨询师督导中的“良性冲突”

honluo 2013-9-13 15:22

最近在焦点解决取向的咨询师督导中，由于跳出了技术和流程的督导，开始涉及理念内化部分，涉及自我成长部分，自然而然遇到了很多“冲突”，包括了对督导中伙伴的质疑，对焦点有效性的质疑，对督导形式的质疑，对督导者的质疑等等。 习惯于咨询师之间的彬彬有礼，惺惺相惜，所以，当彼此开始表达出一些深层次不同看法的时候，对神经的刺激强度是足够的。理性告诉我，这一定是好的，至少它提供了不同的视角，让我们知道原来还有这样的想法，理解到人与人之间理解上很大的差异。但情绪中不得不说是被“勾”到了。 如何面对，特别是作为一个督导如何面对，反思下来，此时此刻总结了这么几点： 第一，在团队建设时，界定清楚团队活动规则是非常重要的，诸如：评价的标准是什么？讨论的边界在哪里？当我们把这些规则界定清楚的时候，就会比较容易应对后面的冲突。虽然冲突从系统角度来说没有对错，但在局部是有对错的。但这个对错一定是基于一个团队的游戏规则，而不能临时动议，或者仅仅由督导来掌握。 第二，冲突的当下其实很考验人，对督导也是一大考验。从自己的体会来说，自己的情绪也会被勾到。如何引导大家就变得很重要。现在的体会是，要允许大家把不同的声音表达出来，自己也要能够率先垂范，试着分享冲突中所获得的收获，换言之，要把冲突中暴露出的问题及时作为解决问题的资源，引导大家反省我们接下来能注意什么，能小改变什么。 第三，做督导要勇于担当责任，根据原则，错了就是错的，对的就是对的（尽管是相对的）。不能让现场失去了控制，最终让大家觉得讨论进行了僵局而以没有结果结束。不能把判断建立在自己的武断上。 第四，最好的成长是大家共同的成长，不要“讨厌”也不要“排斥”任何一个伙伴。相信拥护你的伙伴会给你成就感，但挑战你的伙伴会帮助你成长。 记录于此！

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对于咨询中“角色冲突”的思考

honluo 2013-9-1 17:40

最近，与不少焦点解决爱好者讨论所谓的咨询师身份问题。 鉴于国情，其实目前我们许多所谓的咨询师并非真正在用“咨询师”的身份助人。此时，许多咨询中的原则能否适用确实是一个令人非常冲突的问题。 焦点解决晤谈强调的基本精神是“身后引导”，然而当晤谈对象明确希望听到我们的建议时，我们该说还是不该说？再如，焦点解决理念非常强调“去病理化”，当我们被询问到底有没有疾病的时候，我们该给诊断还是不给诊断。 对于诸如此类的困扰，其实绕不开的是“我们的身份问题”。一段时间的讨论下来，似乎达成了这么几点目前的认识： 1）如果我们是以“咨询师”的角色在面对当事人，那么遵循咨询的基本原则是必然的。 2）如果我们是以其他的身份，或者被当事人理解的还有其他身份，比如：医生、老师的身份，那么这个医生或者老师身份需要承担的职责应当在晤谈中体现出来，此时，我们可能是把焦点解决理念或者部分技术元素整合在我们主要的身份角色之中。 当然，由此而出现的几个话题是整个咨询界有必要寻找共识的。 3）国情之下，必须考虑文化背景对咨询师角色的影响。在中国这样一个等级意识比较强烈的人文背景下，是否西方咨询理念中的诸多元素可以完全照搬，不完全照搬又如何拿捏好分寸是值得国内咨询师探讨的。 4）目前咨询技巧大量的在非咨询领域应用，例如：思政工作、工会工作、教育工作、医务工作，简单的用咨询原则来要求其他专业人员，必然会出现很多冲突和矛盾，这是咨询技术多元应用亟待澄清的重点。 5）心理咨询专业不能停留在技巧的学习上，还应当为树立社会价值观、树立健康文化和打造健康环境提供服务。 继续思考中……

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焦点解决取向用于营销

honluo 2013-8-2 07:57

最近一直在看丹尼尔，平克的《全新销售》，对人人都在营销的观点表示认同。 以此类推，基于自己钟爱的焦点解决，我得出的结论是：人人都在寻求solution focus。换言之，人人都在寻求解决。由此引出的一个话题是：焦点解决取向可否用于sales 或者marketing。 案头有一本solution focused management，是欧洲一次焦点解决多元应用会议的汇编。里面有几篇关于焦点解决应用在销售上的文章。虽然看过，但一直找不到感觉。此刻似乎有了点感觉。 焦点解决取向销售大致可以按照焦点套路分为：提问——建构——创造——行动四个步骤或叫阶段。 提问，即通过问来澄清客户的需求，没有提问的思维就不可能真正挖掘客户的需求。 建构，即与客户协商出共同认可的“更好目标”，我们的目标一定是更好，而这个更好一定是我们与客户协商出来的。 创造，即利用各种可利用资源创造性设定双赢解决方案和路径。这里创新和双赢是关键。 行动，即行动学习，强调“做”中学的思想。 基于焦点解决的思维，销售不再是对已知事务的绑定，销售是一种对新机会新需求的探知。 销售需要企业家精神，需要焦点解决思维，哈哈，算是自恋了一把！

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锁定目标有助于我们提升资源意识

honluo 2013-7-31 05:29

每次讲到目标有什么用时，总会给大家做个简单的小试验。让一个人把自己的周围看一遍，然后闭眼，要求回答，“某种颜色的物体有多少”。通常很难识记，然后睁开眼睛完成这个任务就会容易很多。 这个小试验告诉我们，当我们知道自己要什么的时候，会提升对周围有用资源的意识。换言之，会比较容易把握住周围出现的机遇。所以说，锁定目标有助于我们提升资源意识。 突然间想到了焦点解决中始终提到的，“相信奇迹”，只有相信奇迹，奇迹才可能实现。这个奇迹就是目标，而奇迹能实现其实是我们保持创新和不放弃带来的。 我们真的需要常问问自己，我的下一个目标是什么？！

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焦点解决取向也应有个人成长

honluo 2013-7-27 20:41

个人成长，过去常常把这个概念视为“精神动力学”专有。感觉上，似乎学精神动力学一定会有个人成长部分。 近来，在越来越感悟焦点解决所谓“知易行难”的时候，由衷体会到：焦点解决学习也同样需要个人成长。而且这个个人成长部分比之精神动力学的成长应该更“难”，理由是：这个部分是正向思维，而正向思维并非我们所固有的习惯。（负性思维更符合我们的本能习惯！） 如果我们不能把焦点思维内化为一种习惯思维，那么我们很难说能发挥焦点解决真正的效用。毕竟，如果我们无法把焦点解决用在自己身上，很难想象我们能将焦点解决很好地用在别人身上。 近来自己常说，焦点解决爱好者如果不能在学习焦点解决过程中自己受益，家人受益，那么一定不是真正的焦点解决爱好者。 为此，我们需要焦点解决取向的个人成长！

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焦点解决督导之应有“冲突应对”

honluo 2013-6-8 07:00

最近，在焦点解决多元 应 用督 导中 遭遇了前所未有的“冲突”。 用学 员 的 话说督导中大家 “从彬彬有礼到身心投入”、“从 过 去来 寻 求能量， 现 在来 寻 求解剖”。何以有如此知 觉？反思下来 在于此次督导，与过去督 导 如何把焦点解决咨询技术用在 别 人身上不同，此次焦点解决理念和技术都被用在了我 们 自己身上。于是，几次集体活动下来，大家 发现协 商一个共同的目 标 是如此之 难 ，把持好个人情 绪 卷入也是如此之 难 ，造成的感官体验就是：督 导团队 在既往咨 询 技能督 导 中营造的 积 极正向氛围似乎有点被“稀 释 ”的趋势。 对身为 督 导 的我，这是一种必须面对的挑 战 。是 该 主 动 多作 为 ， 还 是 坚 守探索“身后引 导 ”，还是寻求折中之道。 人最大的失 败 就是没有从失 败 中学到什么。而焦点本身就被我 喻为 “吸星大法”，可以博众家之 长 。 顺应这样 一种思 维 ，自己 问 了自己一个 问题 ：如果下次做督 导 ，会在哪些方面做的更加好一些，才 对 自己是 认 可的？ 思考后的回答如下： 1 、随时整合 经验 ，梳理出 对 焦点解决模式的更新 认识 ，事先澄清一些 进阶 者可能有困惑的部分。 2 、更清楚地 进 行督 导 的 结 构化 设 置， 发挥 督 导 在整个督 导 流程上的宏观管理。 3 、 坚 持自身 继续实 践焦点解决理念，坚守身教重于言传的理念。 整合 经验 后的已有思考： 1 、焦点是 积 极 吗 ？ 是，但焦点更注重全人思 维 ，不 带评 判的 态 度，而不 仅仅 是 积 极。 2 、焦点是快速 吗 ？ 在有些 问题 上可以体 现 出快速。但更多 时 候，焦点有点象道家的自然 观 ， 强调 的是 顺势 而 为 ，小步前 进 。 所 谓 的快速是指保持正向 态 度 带 来的快速掌控感。 3 、焦点只有短程 吗 ？ 焦点特 别 凸 显 短程治 疗 的特点。但焦点解决模式本身是 长 程的，而且会比学 习 精神 动 力学 还 要 难 ，或 者 说 “ 长 程”，理由是人更容易接受 负 面信息，而焦点是反 习惯 的关注正向。用自己 过 去的 观 点，焦点解决根 本就是“白精分”。 4 、焦点可以有批 评 ／冲突 吗 ？ 可以，关 键 在于如何把握批 评 ／冲突 时 的 态 度。焦点的 态 度是在全人人心 观 的基 础 上，聚焦在如何可以做些 不一 样 的。

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再谈焦点解决行动目标！

热度 1 honluo 2013-5-8 10:09

学习焦点解决模式以来，越来越看重行动，强调行动即解决，也常常把“人除了行动什么都不是”放在嘴边。 然而怎么能行动？要回答这个问题，就要先回答“目标设定”，狭义地讲，目标设定的SMART原则是最容易学习的，具体做什么，怎么做，标准和要求是什么，弄清楚OK！看似简单，学学也不难，但实践中却是相当相当的难。理由很简单，许多目标是能制订但无法启动。自己的体会，如果一个人谈目标不能眉飞色舞，有点激动，那么这个目标启动起来一定有“麻烦”。而制订目标，一定是和未来有关的一件事。“以终为始”是从柯维七个效能习惯里学来的一个词，自己特别受用。detailed future， desired future，真正的目标一定活在未来的细节来。最近柯里斯在《选择卓越》中指出能达成卓越的一个行动核心是对未来危机的预见。对我是一个很大的触动点，能激发人的，未必是什么大好事，还可能是如何避免自己不想要的大坏事，这个观点还需要咀嚼消化。但至少一个共同点可以明确，好的行动一定和把握未来有关。 当然，说“ 把握未来”，非常漂亮的四个字眼。随之而来的一个问题是，未来诱惑太多，似乎要的东西很多，怎么把握未来。自己的体会坚守“核心价值观”太重要。个人有个人的核心价值观，组织有组织的核心价值观。这个观点不算新，但常常是我们实践中忽略的，把社会成功、把社会化价值或者夸张点说把功利价值当成自己的价值观，这个未来就会变得很麻烦。纪伯伦有句话：“我们已经走得太远，以致忘记为什么而出发”。迷失自己，不知道到底要什么，这样的例子太多。操作层面，焦点解决模式在问题倾听的时候，常要求听懂对方到底在乎什么事在乎什么人，我以为这就是要澄清对方的价值观。说难很难，说容易很容易。 面对问题，有时选择的行动目标能够得以启动，还要得以有效，就一定和我们过去的经验有关，一个忽略了过去经验的行动目标是危险的，很可能是漂亮但不具可行性。这个行动目标要有效，还需要我们不走寻常路，否则走老路得到的还是老结果，换言之，行动目标要有创新，要有不一样。这也正验证了焦点的核心理念“有效继续，无效求变”。 可以说，未来、价值、经验，构成了我们创新行动目标的关键三角，无论是咨询，还是战略，讨论行动目标，不管是别人的，还是自己的，不管是组织的，还是个人的，问问自己真的找到行动目标了吗？。

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焦点解决技术：未来导向的行动学习技术（最新观点）

honluo 2013-5-4 17:54

最近应学员邀请去其工作的企业与管理层研讨“焦点解决技术在企业员工关系管理中的应用”。 讨论下来发现，对于我这么一个搞焦点解决十年的来说，要给非咨询专业介绍清楚焦点解决是什么还真不是一件容易的事情。一段时间来，我一直倡导应用焦点解决技术，但要“去心理学化”，也就是说我们只要遵循SFBT的原则在帮助当事人就好，完全没有必要让当事人知道这就是焦点技术。但如果此刻面临的是：让企业管理层学会焦点解决思维或者焦点解决沟通技术来帮助员工或者说推进管理，就不得不解释清楚什么是焦点解决技术。 其实对焦点我一直尝试了很多种解释，此刻再次要对它进行总结，思来想去的，当下将焦点描述为一种“未来导向的行动学习技术”， 具有“不究错误，激发正能、快速启动”三大特点。 虽然正向建构是焦点解决的一大特色，但个人认为'正向'未能完全描述出焦点“顺其自然”的技术特点，过去常有描述强调焦点的'解决'，自己也非常喜欢。但此刻觉得用'解决'导向有暗示其他方法不注重'解决'的意思，事实当然绝非如此，即便问题解决技术的核心也非强调问题本身，而是重在解决！ 行动学习并非焦点解决的专有名词，这个概念其实是一个比较成熟的组织管理概念。但个人觉得用来形容焦点解决有非常恰当的理由。首先焦点非常强调“行动”，只要有行动，就有不一样改变，有改变就有发展，“有效的继续”、“无效的做些不一样”，这两句焦点最核心的原则极大地体现了焦点解决的行动学习特点。焦点“小步思维”更是将行动学习的核心表达的很清楚，行动学习要把握小步，第一，小步容易推进；第二，小步具有试错的含义，即便错了，小步也可以让我们回旋有余。 焦点解决技术的特点，自己归纳了三点： 第一，不究错误。记得最初学习的时侯，把这个概念叫做“解决与原因无关”，后来称之“解决与探究原因没有必然的联系”，想来焦点最大的特点就是一切以未来为核心，强调的是“以终为始”，把未来描述地具体点再具体点，就是焦点解决之道的关键，这个关键与许多其他技术不同的就是：不深究原因，因为探究原因不见得能够帮助我们创新的解决问题。我们需要的是与问题思维的另一平行思维，或叫创新性思维，未来导向的思维。 第二，激发正能，这是焦点不二的特点，从激发信心、酝酿希望、树立乐观到增强抗挫，焦点解决在激发心理资本的各个环节上都具有十分具体的操作技术。这是焦点得以推广应用的关键之关键。焦点有操作性很强的工具，而且归纳整理地很齐全。 第三，快速启动。过去自己喜欢说“简单有效”，现在体会这个过去常用的描述有很多歧义，容易被人误解。焦点解决强调了最小行动，其特点在于能够激发当事人有很好的行动力。在这次研讨时，不少管理者突出的反馈就是：“谢谢焦点解决师的帮助，自己都已经知道明天该做什么了。”这种描述恰恰体现出了焦点的快速启动。 焦点解决虽然生于心理治疗，但它绝不仅仅是一种心理治疗或者心理咨询技术。它是一种哲学态度，一种思维方式，一项管理工具。

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什么是更好地未来

热度 1 honluo 2013-4-27 21:28

人过40岁，开始思考一些和过去不一样的东西。不免在思考一个问题：对自己而言，什么是更好的未来。 仔细想想这个问题，要回答其实还真有点难。未来存在着很多不确定…… 年初应邀在邵逸夫医院参与护理团队启动的“核心价值观实践活动”，用了几个形容词来表达我们人人应该拥有的未来。此刻回想起来，这些形容词对自己也是适用的。 第一个形容词：多向度的。不管更好的未来是什么，自己一定不会再把目标单一聚焦在某一点上。可能还会在乎收入，也在乎成就感，但也更关注健康，更在乎子女教育，希望有自己的休闲生活，等等，总之，一个更好的未来至少是多向度的。这也意味着自己追求的明天，时刻把握多维度平衡会是一个重要的内容。 第二个形容词：勃勃生机的。未来的自己不会在乎职位上还有多少升迁，也不会就此随波逐流，但在物质满足的同时，会更在乎成为一个精神充盈的人。从“和喜欢人做喜欢事”，开始追求“喜欢身边人喜欢在做事”，要做一个饱含正能量的人，是充满信心、满怀希望、积极乐观和耐挫抗压的。要学会回馈社会，多做善事…… 第三个算不上形容词，但可以用老子讲的“从心所欲不逾矩”来形容。不再固执地用社会标准来衡量自己，有什么想法就放纵一下自己，但一定不是无原则的放纵，必定坚守着应有的道德底线。 什么是更好地未来，还在思考，需要细节，细节还是细节。

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把困境当作历练的最佳时机

honluo 2013-4-26 06:26

咨询面对的大多时候，都是个案遭遇困境的时候，与许多其他理论背景疗法不同的是，焦点解决模式并非视困境为不好的，基于凡事都是正向功能的一面。焦点常常视当事人经历困境为当事人学习和成长的机会。这种视角之下，咨询从帮助当事人解决困难，完全转变为我们如何看待当事人自我突破和自我发展。 用这样一种心态，多年体会下来确实有许多好处。沮丧的当事人很容易从我们这里收获希望感，而把注意力更多地专注在怎么解决上。咨询师也可获得很多轻松的心境，因为完全可以带着一种学习他人经验的心态去陪伴当事人。或许这也是焦点解决模式独有的魅力。 当然，需要警惕的是，要避免把积极视为理所当然，而忽略了当事人需要在某个状态下多停留一会的需要，即所谓焦点的陷阱“粗暴的积极”。

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焦点解决督导杂记

热度 1 honluo 2013-3-26 17:47

第一次督导 第一次督导讨论了目标，在大家的讨论中，体会到了“目标的多向度”。 为何我们帮助当事人澄清目标的时候很困难，或许一个很重要的原因就是：当事人的目标绝非仅有一个方向。拿马斯洛的层次需求来说，个体的目标可能有生理目标、生存目标、 归属目标、 尊重目标、价值目标。实际咨询中，在当事人和我们澄清目标的时候，我们常常听到一个目标就以为这是当事人准备努力的方向，但实际上这可能只是当事人需要的一个方向。如果没有其他方向目标干扰的时候，这个方向似乎很明确，但往往由于存在其他向度目标的影响，结果就可能不是那么一回事情了。 特别是在不同情境下当事人很可能会受到各种影响，而不自觉地过多关注了某个目标。例如，在大家一起讨论问题的时候，可能更看重了归属目标而忽略了自己的价值目标。这也意味着，无论是我们自己面对任务，还是在帮助当事人时，都需要考虑到目标多向度的问题，小心翼翼地澄清自己或帮助当事人厘清究竟此刻能在未来多向度的方向上迈出怎样的一小步。 第二次督导 这次讨论了＊＊的“基于焦点解决取向的学生压力管理设计”，我的关注点没有落在项目设计本身，而是着重体会了怎么组织大家来讨论一个项目。在适当表达尊重了以后，可以说大家的意见是温柔且尖锐的。好在没有伤人的语言，也好在这个氛围比较安全。 想到了基于不同角色下的焦点解决取向的应用。 对于项目汇报人来说，目标很清晰，就是完善项目。为此，想到了焦点专家Teri Pichot的一句话：“寻求回馈，即使它是伤人的”。我把这句话写在自己博客的首页，但似乎到了今天才有种恍然大悟地味道。作为一个焦点解决取向的咨询师，我们拥有“焦点解决心态”时，才能够变的内心强大，而不那么容易被伤害到。即使再难听的建议，我们总会看到它积极的一面。或许赞赏能够给我们带来满足，但推动我们进步的一定是建议或意见。不爽归不爽，我们要的就是由衷地建议！ 对于参与讨论项目的人来说，目标很明确，就是实话实说但又要保证建议能够最大限度能帮到对方。这里想到了很多年自己一直秉承的一个态度，咨询一定会提供意见和建议，但是不要把自己的建议理所应当地认为是正确的。这些建议只是我们提供给当事人的一个视角，让TA能够基于不同视角更全面的理解问题，至于做出什么选择，这一定是当事人自己的选择，因为只有TA才明白什么建议是此刻自己最需要的。退一步说，即使自己接受的这个建议是错的，它也是有意义的！ 对于主持讨论的人来说，目标可能不是项目论证的本身，而是需要关注到在规定的时间规定的地点，如何确保最大限度地让参与者发挥作用来达成本次活动的目标。照顾到每个人很重要，把握住会议的成本（时间和资源消耗）也很重要。 第三次督导 这次是由周同学给我们进行了一次“焦点取向的情绪管理”，总结下来有几个体会： 第一，焦点解决取向由于强调interactional view，所以它的设计其实是简单的，把握住澄清目标、挖掘资源、实现小步就OK了。这也意味着焦点解决式团辅更大的功力体现在如何把握辅导的现场，这个角度看SF是难的。刚看到一个词叫做“机会管理”，可能SF注重的就是机会管理。 第二，给现场创造一个安全欣赏的氛围是很重要的。我们的督导组本身就具有这样一个良好的基础，在这种氛围下，即使周同学有不到位的地方都显得不重要，因为大家的关注点不在组织者身上，我们急于去获得自己需要的感受或者经验。这让我又想起了这句话：最好的咨询就是来访者出门把我们忘了，记挂的是自己马上要去做的事情。 第三，最后一小步行动不能省略。虽然活动中周同学的想象管理创造了澄清一小步的空间，但形式的成分重了点，如果能够再支持大家将当下的一小步细化点，单次的团辅效果会更明显些。这或许也是我为何现场反馈“活动最后有点跑题的感觉”，实际上，我自己是回来后再次通过笔记整理后才强化了自己接下来情绪管理的种种预案。 第四，自己意外的小顿悟是周同学的一句话，特别点到了我的某个神经：“理性的力量是强大的，要通过学习来增加理性的力量。”，它突然诠释了我孜孜不倦读书的意义。好像这句话澄清了我与书相守，沉浸其中的价值。想来这么多年能够坚持学习焦点解决，一个体会也是：借由读书／翻译来增加自己的力量。 （未完待续……）

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如何将“焦点解决模式”导入健康行为干预

honluo 2013-3-16 07:12

最近应邀在“杭州市社区慢性病防治首席管理医生培训班”上课，要求是给社区的全科医生讲点有用的心理干预知识和技能，时间只有一个小时，不要理论太多，操作性要强，要让大家学到一点东西，具有收获。 思考下来，当然是用自己最擅长的SFBT说事，于是将这堂课名字确定为“焦点解决取向的健康行为干预”。 焦点解决取向，对于从来没有系统接触心理学的全科医生，一定是个完全找不到北的名词。于是乎，先简单介绍了一下焦点解决的概念，即：将关注点聚焦在问题“如何解决”上的一种干预方式。“如何解决”，决定了这种模式强调的是“授人以渔”，而非“授人以鱼”。 目前我们的全科医生，从知识结构上说还是偏“生物”为主。尽管知道心理的重要性，但对心理干预究竟在慢性病管理中有多大的意义和实际操作的可能，始终是持有怀疑的！基于自己的这点判断。我一共讲了三点理由。首先，心理问题在慢性病管理中成了关键。这里讲到的心理问题不是心理疾病，不是说焦虑症、抑郁症等疾病对慢性病管理如何重要，而是说诸如缺乏信心、感觉不到希望、悲观地看待问题、缺乏抗挫能力等等，这些心理问题直接影响着慢病管理的效果。其次，知道做不到一直是慢病管理中的医患共同难题。许多健康知识我们医生自己都做不到，要让患者听从我们的建议去实践我们的建议，一个字“难”！再次，不得不说，慢性病管理改变不了患者的不健康行为，长期效果都是非常有限的。 至于为何要介绍焦点解决取向健康行为干预？免不了要去回顾一下传统心理干预方式在慢病管理中遭遇的问题。总结下来，过去我们使用的策略大致分为三类，第一， 分析原因，摆事实讲道理 。力求患者领悟后有所改变，但遭遇的困惑是，很多时候原因分析出来了，改变依旧不可能。比如，我们常说戒烟限酒，就有人说，道理都知道，但工作压力大，没办法戒也没办法限！第二， 循循善诱，告知后果 。后果很严重，一定要放下！可问题也有，人就是这么不理性，往往是没有感觉糟到极点，医生的金玉良言多半听不进去。第三， 传道支招，提供方法 。“你应该如何如何”，这是我们常用的。这个方法尴尬也不少。有时，我们把自己变成了“运动员”，患者成了“裁判”。你讲方法，他来点评。结果是你的方法由于不考虑他的生活情景、个性特点、实际情况，最后一条条都被枪毙了。 晓之以理，动之以情的方法不那么奏效，什么才是健康行为干预的心理要素？要回答这个问题，就可以看看目前循证研究都提示我们了些什么，这里强调了两条（因为这两条特别凸显焦点解决取向的优势）——1）保持患者的希望感、收获感很重要；2）帮助患者有一个切实可行的行动方案很重要。通俗地讲，不健康行为常常是多年的不良习惯的结果，正所谓“病来如山倒，病去如抽丝”，如果没有足够正能量（希望感、收获感）维持，没有一步步地小成功积累，我们很难想想患者能够坚持下去。 至于如何激发和维持正能量，如何推进患者小步前进。这恰恰是“焦点解决取向”的优势。焦点解决利用“正向建构”的理念来帮助患者提升心理能量，利用“小步前进”的滚雪球效应来支持患者专注改变。从这个角度说，焦点解决取向的健康行为干预值得我们探讨！ 焦点解决取向健康行为干预三部曲： 第一，将问题抱怨转化为“具体的健康行为目标”。 第二，扩大实现目标的资源意识增加行动力。 第三，协商设计并最大促成实践最小行动方案。 由此，将焦点解决取向的健康行为干预导入了全科医生慢病防治的培训。上课体会下来，通俗易懂很重要，有感而发很重要，例子幽默很重要。 用焦点解决模式的理念去备课，也是一种工作之中的享受！

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坏好之间的转换

热度 1 honluo 2013-2-16 07:31

长假终于过去了，用终于两个字是因为，曾经也有种“终于”等到长假的感受。 这个长假由于初一的一次饮食不当，导致了水样泻，坚持不去医院，于是乎在床上休息了三天，这三天也成为了这个长假的主题，真正被彻底休息了！期间的难受只有自知。一个小时一趟厕所，弄得LP晚上收拾房间时开玩笑的说，今天最辛苦的家居是咱家马桶！本来一躺到床上的那个舒服劲被三天放倒的感觉稀释了，到最后是怎么躺都不舒服！还有要命的发烧，体温高身子冷，那个感受最消磨人的意志！至于治疗，由于在用口服药、在喝糖盐水、在好好休息，那就坚决不去吊瓶。 此刻回想起来，自己都佩服自己，不知是怎么熬过来的！不过期间有一个信念，权当一次清肠，我的2013春节，就当一次排毒治疗！ 真是坏好之间的转换，坏的是，好不容易终于等来的春节长假，就这样没了，坏！好的是，意外打击让自己清肠躺休不作为，恐怕也是身体内外最安耽的一个春节。 昨天还与朋友分享，遇事不管能够立即找到解决办法，始终需要守住一个信念：没有唯一答案的事情！ 昨天还有微友分享，你幸福吗是个伪命题，幸福根本没有结果，幸福本身就是一个过程的体验！对照下来，我幸福吗？我幸福，当然不是因为腹泻，而是因为这个过程！ 昨天还与病患分享，即使身处困境，还是要问清楚，接下来我要什么，做什么能朝着希望前进！ 坏好之间的转换！

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一位焦点解决学习者的学习心得（点评版）

honluo 2013-1-12 07:33

对焦点解决在实践运用中的心得体会之一是：“我相信”。在学习焦点解决的最初几年，感觉就这十三项提问很简单，学得快，但面对来访者用起来并不给力；真正让我功力大增的，是从“我相信”开始的。 “我相信”什么？ 我真正相信焦点解决没有门户之见。近期上映 王家卫 拍摄的《一代宗师》戏说了许多武林高手的人生沉浮，有的活成了 “ 面子 ” ，有的活成了 “ 里子 ” ；最后，高手们各自选择了不同的人生道路；但只有 “ 没有门户之见 ” 的叶问走到了最后， “ 把武功传了下去 ” 。焦点解决的理念就宣扬放下门户之见，博采众家之长，坚持“有效的继续，无效的做些不一样”的精神；顺应了“道”的法则，而道的法则是自然。道生一。一生二。二生三。三生万物。万物负阴而抱阳，冲气以为和。什么是有效的，达成阴阳的相对平衡就是有效，相对平衡无论是心理学家芭芭拉说的一比三，还是比较可实现的一比二或阴阳太极图示的一比一；阴阳（或积极、消极）达成怎样的比例才是平衡，只有一种检验的标准：“来访者的反馈”。焦点解决很注重来访者的反馈，反馈如同 GPS ，帮助咨询师定位工作的重点。 焦点解决吸取了心理动力疗法、人本主义、行为主义疗法、认知行为疗法、系统理论、策略疗法等技术的有效部分，而焦点解决独有的新观点是：相信来访者有足够的能力、资源和动力。具有实用主义色彩的焦点解决只有三招：目标、资源、一小步，简洁但又可千变万化。没有门户之间，我们就可以毫无顾虑地学习其他技术、流派。学得越深、越好，就越能清晰提取符合焦点解决理念的有效部分。（所以学习心理动力学、认知行为、催眠等技术是有助于提升焦点解决功力的。） 我不认为单纯学习焦点解决是值得肯定的，反而是要学好焦点解决，就要会打各路招式，学习和了解各种技术；眼界开了，广了，焦点解决的技术就能用心打出来，而少了刻意的形（一招一式表演可以，实战就乱了）。 没有门户之见，喜欢焦点解决，同时尊重各个流派、技术；发自内心地相信没有好坏，只是“反馈”。这是我学习焦点解决的一点收获。 个人点评：算来沈宣元老师学习焦点解决短程治疗也有6、7个年头，开年他撰写了这篇学习心得与大家分享，并请我指正！心得虽然篇幅不长，但我以为却深谙SFBT要领。 回溯焦点大师们创立焦点的时候，本身就是抛开了门户之间，而通过单向玻璃的观察、学习、讨论，最宗归纳总结出的一套实用心理干预方法。所以它的要义只有八个字“有效继续，无效变招”，但如何实现这八个字，则有三个招数，宣元把它归纳为“目标、资源、一小步”，很精辟！明目标、聚资源、迈小步，焦点就这么三招，而正所谓，三生万物，所以，三招变化无穷！有种“无招胜有招”的意境！ 另外，宣元老师也很好地回答了不少心理咨询师的困惑，当下这么多学派，学了焦点该不该学别的什么，焦点没有门户之间，没有说一旦学了焦点，便生是焦点人，死是焦点鬼！焦点不捍卫学派，焦点遵循的就是实效原则，所以，多多学习不同的学派，加以整合利用只会增加我们的助人功力，不会削弱我们的内在实力！如果一定要有告诫，那就是：要学就要知其然知其所以然！谢宣元老师的分享，新年伊始，与焦点爱好者共勉！

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如何应对面谈中的“阻抗”

honluo 2012-11-14 08:28

焦点解决模式的创始人Steve shazer 曾提出：“阻抗之死”的说法，言下之意就是运用了SFBT就不会有阻抗。体会下来，他所描述的那种咨询境界是相当高的，对于入门和进阶的很多咨询师来说，一下子很难达到。这样我们就不得不面对一个问题，如何处理阻抗？多年实践下来，我在使用SFBT的初期常常把motivational interviewing （MI）中的阻抗处理技术整合在SFBT中，对于一下子无法把SFBT境界发挥出来，又不得不面对阻抗的咨询师，也是一种过度的实践策略。 一度我曾经困惑，把别的学派的成果拿来，还算在用焦点解决吗？但有几点帮助我放下了这个包袱。第一，咨询的落脚点是解决问题，所以我们捍卫的是当事人的收获，而不是捍卫某个学派。具体而言，实战不比理论探讨，我们不能因为学派之界而放弃了对当事人利益的顾及。第二，SFBT认为有效的继续，无效的停用。所以它本来就不拒绝使用有效的方法，用焦点的理念来把握焦点解决的学习过程，这可能也是我喜欢焦点的又一个原因，那就是它有套路，但不拘泥于套路。 下面谈谈如何面对咨询中的“阻抗”，很多知识点来自MI，有趣的同道还可以去系统学习MI。 焦点解决面谈的一个核心在于有效地帮助当事人处理内心冲突，这本身就是一个极具挑战的任务，也意味着阻抗在所难免。在焦点解决面谈中，阻抗被定义为治疗师与当事人互动的结果而不是仅仅属于当事人稳定的个性。这个概念很简单，但也很有趣。因为此刻接受这个概念它让我突然发现自己过去太多地把对阻抗的关注放在了当事人身上，而很少地关注自己的咨询行为。心理干预中有一个很重要的原则，帮助当事人控制可以控制的。如果顺着这个思路，那么是否意味着：在咨询中如何回应当事人的阻抗，咨询师首先要控制自己的阻抗性沟通模式。当然，咨询师对自身沟通行为的反省不是什么新话题。不过就如何回应阻抗，它给了我很多提升自己的感受，所以，在这里与学习焦点解决面谈的同道一同分享。 首先，在这里先澄清一下，我们这里讨论的阻抗性沟通方式是什么？这个词用在这里表达咨询师可能引起阻抗的沟通方式。焦点解决面谈的研究者指出，咨询师在咨询中采用的劝告、面质以及警告是非常危险的三种技巧，是非常容易导致当事人出现阻抗的沟通方式。在这里，暂且先把这三种沟通技巧视为来自我们咨询师自身的阻抗性沟通方式。这样说的原因，主要因为个人感觉阻抗性沟通方式还不止这些，不过它已经足够帮助我们咨询师自我反省了，所以，在这里我们着重加以讨论。 下面，来谈谈自己对这三种阻抗性沟通方式的理解。 个人对“劝告”的理解是，它隐含了我们咨询师试图传递给当事人的一种信息“我说得对，你要听”。存在就必定有道理，“劝告”作为一种谈话技巧是符合行为改变中的“知信行”理论的。如果当事人知道了，并且也相信了，那么他 / 她就会有所改变。咨询师对于心理学知识的了解一般多于当事人，再加上旁观者清的道理，所以，我们的“说”就变得很重要了。钟友彬老师的认识领悟疗法似乎就是基于这种理念的，你的问题模式，我用精神动力学的理论分析给你听，然后你知道了（确切地讲是领悟了），于是咨询结束。就咨询师而言，在咨询中“劝告技巧”一定是有用的，一个方面是因为知识本身就是力量。另一方面特别是它和很多影响力因素结合在一起的时候效果就更好，比如“权威因素”，我越权威，我讲的道理就越可信；再比如“短缺因素”，我的咨询越难得到，人们就会相信我说的话越有道理！再比如“同理心”因素，我越能体会当事人，我讲的当事人就越认同。讲到这里，“劝告”技巧的有效性已经不言而喻。那么，现在来反思一下，什么时候“劝告”无效了。不具备上述因素自然劝告的效用差了很多，但这不是这里我们讨论的主题。个人反思，最大的危险可能来自于“改变行为本身没有绝对的好坏时”，换言之，也就是当事人还处于“冲突的选择”中。焦点解决面谈的研究发现，阻抗往往发生在咨询师高度关注结果而当事人却还处在矛盾冲突的时候。这个结论对我触动很大，因为突然间意识到，咨询中自己如果知道了太多（或者说拥有的知识太多），这本身可能就是一个“危险”因素。太多的知道，对于咨询师来说可能会成为“心里的杂音”，使得自己不太情愿和当事人共同面对冲突，“既然我知道答案，为什么不早点跟我来呢？！”于是，我们的控制欲望就可能会产生了。现在，我有点明白为什么有些自己咨询的个案无效了，一个可能的原因在于，面对当事人的时候，我可能误用了“影响力因素”。第一个反省：当事人心理冲突阶段，放掉专业身份，放掉满脑子的理论和经验，“贴”着当事人可以减少阻抗。 面质是我非常喜欢的一种影响技术。它可以帮助我们挑战当事人的“盲点”，哪怕就焦点解决面谈而言，我觉得和认知失调理论也十分吻合，利用面质帮助当事人意识到他们的想法、感受和行为中存在的矛盾和不协调，这恰恰就是面质起效的奥秘。对于面质应用的困难，还是比较容易理解的。心理咨询师学习和考试时，都强调了 Egan 的观点，咨询中谨慎地使用面质，即使要用，面质也常常需要和支持技术结合在一切。从个人的体会来讲，面质的确是把“双刃剑”，面质中隐含着咨询师可能的一种心态“我看到了你的问题，可你自己没有意识到吗？”。对于咨询的理解，我一直认为是在捍卫当事人的自我价值感。然而，面质技巧应用的背后，不正蕴含着对当事人自我价值感的挑战吗？如果在颇耗心智的咨询过程中，这种挑战激发起的是我们咨询师自身的一种价值感需求和控制欲，那么面质是可怕的。 “警告”又当如何来理解呢？“你不听要后悔的！”，这是焦点解决面谈中“警告”能够传递给当事人最糟糕的信息了。如果我们潜意识试图表达这种含义的话，那么这就是一种“对当事人的威胁”，这是特别有违动机激发的理念的。在人本的理念下，焦点解决推崇的是依靠激发当事人自身的成长性动力来给自己助力。从这个意义上理解，警告太危险了。当然，警告技术本身也是有价值的，因为它隐含了“劝告”、“面质”技术中的有效价值，试想一个人知道结果很糟糕，哪有不收手的道理。不过马上就会有一个悖论：“明知山有虎，偏向虎山行”，这不正是当事人自我价值感的一种体现吗？突然想起一位同行说得一句话，咨询一定是有效果的，不是在帮人，就是在害人。如果我们的咨询是促使当事人为了对抗我们，进而在冲突中证明自己的价值感，多少会有点误人子弟的味道！ 意识到阻抗后如何处理，从技巧上来说，反而倒是简单的很。一个原则，把握住当事人心理冲突的两端即可。什么意思呢？举个例子：当事人对戒烟举棋不定。如果他在刻意强调吸烟的好处，一个策略是充分地理解他（共情技术）；第二个策略是设法把推动到冲突的另一端（夸大反馈）；第三个策略则是帮他意识到冲突还有两端（双向反馈）。当然，上述方法都无法奏效时，那么把沟通权交给当事人，让他选择谈话的主题（强调当事人的控制和选择权）。细细地看看这些技巧，都没有超出我们应当掌握的咨询基本功，至于如何能够熟练和有效地应用，不是此刻的探讨重点。不过根据我的理解，简单技术背后所包含的理念更具效用，你如何理解咨询会决定你咨询中的行为，顺着这个思路。如果你能更理解焦点解决面谈的哲学思想，那么学习阻抗处理技术是不难的。 阻抗性沟通方式还有一个重要的内容需要澄清的，那就是咨询师对这一问题的认识还存在以下几种情境中。 第一，没有能够意识到自己的阻抗性沟通方式，咨询后在自我反省时意识到自己的问题，或者根本不知所以然。多参加模拟咨询，多接受实务督导或许是提高的一条途径。 第二，能够在咨询过程中意识到自己采用了阻抗性沟通方式，于是及时采取了必要的回应。这点的娴熟应用有赖于两个方面的训练，一是敏感性训练，二是熟练的回应技巧训练。 第三，能够在咨询过程中意识到自己采用了阻抗性沟通方式，然而在咨询中有种刹不住车的感觉。后遗症是：说的时候很舒服，说完了想到自己是咨询师就开始后悔。这点似乎要注重自己的成长训练，反思一下自己的盲区是否成为了咨询的一大阻碍。 阻抗的处理是艰难的，也是最关键的。这其中还有一个重要的中间因素是咨访关系，关系不同应用不同技术的效果也大不相同，而有时有意的对抗或许也许解决问题之道，悖论表达的就是这一理念。总之，正确的回应要求咨询师具有自知之明。咨询技术本身无所谓好坏，也无所谓可用不可用。但一定会有一个情境适用的问题。理论的学习十分必要，因为它会给我们一个思考问题的框架。将某个问题置于一定的理论构架下思考是考验我们咨询师概念化能力（归纳、总结和提升的能力）的关键。面对复杂的个案，如果我们不具备这种能力，很难想象我们能够归纳出当事人的问题，也很难想象我们能够及时地调整自我来回应咨询的挑战。不过，对阻抗回应的难度不应该成为我们沮丧自己是否合格的借口。我想对这个话题的讨论能否这样小结，用这样一种积极的心态来看待阻抗：阻抗的回应不是意味着我们必须面对一个个待解决的问题，阻抗的回应让我们感受到的是一个个咨询的着力点，是一次次值得我们去用心投入挖掘当事人和自身潜能的期待之旅！ Rolling With Resistance ，动机面谈的英文是如此来描述应对阻抗的原则， rolling ，英文原意叫做“滚动”，很难翻译，但是否有点“四两拨千斤的味道”，大家一起来共同品味！

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常见的六大医患沟通陷阱－焦点解决模式面对病人时的挑战

热度 2 honluo 2012-11-14 07:34

改善医患沟通是我们常常提在嘴边的事情，出了诸多客观原因之外，在实践中医患关系很容易落入一些不良沟通的“陷阱”。本文归纳了几种常见的沟通陷阱，这些也是学习焦点解决模式的医务人员容易遇到的： 1 ．“问—答”陷阱 传统医学模式下，医务人员常常扮演了专家的角色，承担了选择和引导治疗的作用，患者需要扮演的仅仅是一个遵从者。受到习惯的影响，即使接受了焦点解决模式的理念，能够运用焦点解决的提问技术，但医务人员在最初应用焦点解决模式时仍然很容易陷入“问 - 答”陷阱。例如： 医务人员：你来看病有什么期望？ 患者：希望能把病治好。 医务人员：病治好了会怎样？ 患者：感觉舒服了。 医务人员：以前有舒服的时候吗？ 患者：一直都不好，好像没有好的时候。 …… 当医务人员和患者不知不觉地陷入了“问—答”陷阱时，这样的对话模式会有很多负面影响。首先，它使得患者习惯于简单作答，这和焦点解决模式所期望的发掘患者的力量和资源是背道而驰的。其次，它会给人以这样的错觉：医务人员应该是活跃的，患者则应该是被动的——只要你提的问题足够多，就自然会有答案了。但是这样患者就根本没机会探究自己的动机，参与自我管理就更无从谈起。如何避免这种情况，除了理解焦点解决模式的理念外，能够熟练地掌握开放式提问和反馈式倾听这两个基本谈话技术也是十分重要的。 上面示例呈现的是一种貌似开放性提问的方式，但依然容易陷入“问—答”陷阱。正确的开放式提问是这样的：医务人员问一个开放式的问题，然后认真地、反馈式地倾听患者的回答，同时不再追问其他问题。如果在问题与问题之间没有足够的时间——医务人员没有反馈式地倾听、患者没有充分地表达，那么，这些所谓的“开放式”问题的效果其实和封闭式的差不多——患者还是一步步扮演起了一个被动的、答题机器的角色。 以下示例中，医务人员在发掘患者期望后，采用了反馈式倾听，促进患者充分地表达： 医务人员：你来看病有什么期望？ 患者：希望能把病治好。 医务人员：病治好对你来说意味着什么？ 患者：我不太明白。 医务人员：我的意思是，你病好了，会和现在有些什么不同？比如，不疲劳了，能够上班了等等。 患者：哦，我理解了。病好了，对我来说，最重要的是头不会那么晕了，精神也会好点，可以帮助家人做点家务。…… 2 ．“应该”陷阱 临床上医患晤谈最常见的情形是：医务人员察觉到患者问题的蛛丝马迹，于是就警告患者说他有一个很严重的问题，紧接着又马上开出一张“方子”，告诉他应该怎么怎么做。然后，患者就心有不甘，一个劲儿说“其实问题真地没有那么严重”。 比如，对于一个需要长期用胰岛素的糖尿病患者： 医务人员：我觉得你对药物的认识不对，胰岛素不会成瘾的，这个药物没有你想象的那么可怕，你应该按照医生说的方法长期用，肯定没问题的。 患者：我不是害怕药，但真的是用了时间长人感觉不舒服。 医务人员：不可能的，你用的这点剂量不可能有什么副作用的。这都是你的心理在作怪。 患者：医生，真的不舒服，我没有骗你！ 其实，患者这种反应太正常不过了。当人们前来看病的时候，往往正经历着强烈的心理冲突，受到文化、习惯、个性等等多方面心理社会因素的影响，许多患者都是既想维持现状、又想改变现状——他们一边心想：也许我真应该听医务人员说的，但一边又不愿意放弃自己的主观感受。他们的内心充满矛盾。这时候，一旦医务人员表示偏袒矛盾的某一边，患者肯定会马上站出来为另一边说话。医务人员越是说患者有问题、应该马上改变，患者越是会说自己一点儿都没问题。医务人员说得越强硬，一种情况是患者回绝得越起劲，患者可能早就和别人有过这样的对话。在这种情况下，患者一边使劲地争辩说：“我没问题”、“什么改变都不需要”。从个体心理需要的角度来看，没人喜欢输给别人，没人希望自己是错的。另一种情况是嘴上说医生说“对”，心里面却严重抵抗。草草结束和医生的对话。 确切的讲，很多情况下医务人员并没有刻意地想强调应该，但却不知不觉地掉进了“应该”陷阱。如何提高谈话的效率，或者说提高患者对治疗的依从性，焦点解决模式所强调的未知和欣赏的心态十分有帮助，焦点解决谈话中“我相信你这样一定有你的道理……”的理念就很好地表达了如何面对我们感觉有问题的患者，在谈话中不是简单的否定患者，而是在理解认同的基础上，发掘患者的内在需求和期望。 例如： 患者：我不是害怕用药，但真的是吃下去不舒服。 医务人员：传统提到是药三分毒，也是有道理的。看来我们最理想的目标是：不用药，控制好血糖。这个从医学上讲现在还困难，退而求其次，你觉得我们该怎么一起合作帮你控制血糖？ 3 ．“专家”陷阱 临床上一些对病人充满热情、经验丰富的医务人员往往在和患者沟通时容易掉进“专家”陷阱，即在患者面前表现出无所不知的样子。从慢病模式的理念理解，这并非医务人员错了，而是为了有效地调动患者自我管理的主观能动性，医务人员需要转变身份，成为一名合作者。就像前面提到的“问—答”陷阱一样，“专家”陷阱也很容易把患者逼到一种被动的境地。有时候，医务人员太想帮助患者了，于是他就会不知不觉地替患者出谋划策，或是干脆直接告诉他该怎么做。在医疗过程中，患者的确会需要专家意见，但在帮助患者启动自我管理之初，更关注的是激发起患者自己的力量感以及对自身资源的意识。 在焦点解决模式中，患者才是解决自己问题的真正专家。没有人能比患者更了解他本人的境遇、价值观、人生观、忧虑以及技能。没有人能比患者本人更知道该如何把改变带入他的生活。在诊治慢性病患者时，医务人员始终需要记住的是：互动与合作才是帮助患者成功战胜疾病的关键，而不是一味的灌输。 4 ．“标签”陷阱 受到传统医学模式的影响，医务人员和患者也常常会掉进“标签”陷阱。有些人相信患者必须接受（甚至“承认”）医务人员对他的诊断（“你是一个×××”）），他们认为这一点有着不可替代的重要性，看病就是弄清楚生什么病，什么引起的，该怎么治疗。如果不给予诊断，这对于传统的医务人员和患者来说都是不可思议的事情。尽管说诊断有诊断的好处，但就慢性病患者而言，他们往往可以得到的诊断有一大堆，这些诊断包含了心血管系统 / 神经系统 / 消化精神 / 内分泌系统，甚至精神科诊断。更多地诊断有时带来的最大危险在于，它会导致医患双方关系的不协调，而彼此关系的不协调则会导致双方各执一词，如此一来，合作面对疾病的努力将会大打折扣。 焦点解决模式的理念则是尽量避开诊断，它认为过多的标签对患者是有害的，有时患者的关注点会过多集中在对诊断的探讨及其用诊断来约束自己的行为，比如，一些患者一旦被贴上了“焦虑症”的帽子，一下子心态就会很糟，文化造成的病耻感反而会妨碍他们更好地自我护理。在焦点解决模式看来，不贴标签并不会影响双方就问题本身展开充分的探究；相反，这样做还能避免许多不必要的冲突。如果患者不在乎诊断，那么医务人员就没必要主动提及。当然，通常患者都会提到“我生的什么病”这个问题，这时候，医务人员可以用客观中立地心态告诉病人。 5 ．“抢话题”陷阱 有时，医患沟通中即使医务人员没有对患者妄加诊断，但如果双方关注的侧重点不同，抵触仍然会产生。医务人员认为患者的问题在哪里，他就自然会关注哪里。而患者常常觉得他的问题根本不在那里。这让患者非常难受。医患沟通上经常遇到“抢话题”陷阱：即医务人员一味地想把话题拉到自己认为的关键问题上。而患者却认为，医务人员所关注的常常只是问题的很小一部分，而自己认为更重要的问题却没有得到医务人员的关注。比如，有时患者很在乎身体诸多部位的不适包括痛疼等，然而在医务人员看来，所有的检查都是正常的，这些不适和疼痛很可能是患者的一种主观感受。此时，医务人员可能急于把谈话集中到自己认为重要的话题上，如：控制血压 / 坚持用药 / 完成检查等等，而患者一旦感觉自己的意愿没有得到重视，他的防御机制就会启动，双方的关系也就开始不是那么协调了。特别是患者首次就诊时，医务人员需要避免和患者在话题问题上纠缠，以保持良好的沟通。要做到这一点，其实并不困难——只要充分地相信患者，从患者所关心的话题（而不是医务人员过关心的话题）开始谈话就可以了。通常，让患者充分表达他所关心的一切及其他的期望，有助于医务人员把握治疗的切入口，并在此基础上充分调动患者自身的资源来促进患者的健康。 当双方在话题这一问题上产生矛盾时，医务人员应该让对话围绕着患者的思路走，倾听他们的故事，深入他们的内心世界，然后再回到所关心的问题上。当然，即便焦点解决模式提供了简短的沟通技巧，但不论在什么情况下，花时间去倾听患者的心声都是最重要的。只有这样，医务人员才能更好地了解患者，同患者建立良好的关系，进而激发患者自我管理的意愿。 6 ．“指责”陷阱 医患沟通还会碰到一个常见问题就是指责问题——有时医务人员在上一次门诊和患者交代了很多，患者似乎也听进去了。但这次门诊的时候却发现患者根本没有按照期望的去做。此时，义务人员很容易陷入“指责”陷阱。基于焦点的理念，首先要意识到患者改变自身的行为或者习惯绝非是一蹴而就的事情，复发和反复这都是成功改变的一部分。因此，有必要帮助患者重新澄清目标，明确行动方案，而不是一味的指责。其实，越是对患者表达出信任，帮助患者总结既往的经验，探查谈话前已经发生的小改变，患者成功改变的可能性就越大，这点在焦点解决模式有效性的研究中已经得到了证实。

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[转载]如何开始焦点解决咨询／Harry Korman， luohong编译

honluo 2012-11-11 21:08

如何开场 咨询通常从握手、介绍自己以及询问如何称呼来访者开始。 MacDonald提供了一个标准化的开场对话程序： 咨询师1：我叫＊＊＊，请问我该称呼你什么？ 咨询师2：你好，＊＊＊，请问今天来我能够给你提供什么帮助？ 咨询师3：你刚刚说＊＊（重复来访者回应中的关键词）， 对于儿童和青少年，常常先询问一下他们擅长或者最喜欢什么。之后才会化几分钟时间去询问他们，什么事情让他们被送来咨询，对这次谈话他们最大的希望是什么？以及我们可以如何帮助他们？ 对于一些情况比较复杂的个案， Steve de Shazer 有这样一段开场白：“谢谢你来，我认为你能来这里是对的。当然这不能保证你一定会在这有所收获，我唯一能给你的承诺就是我会尽自己最大的努力，我相信你也会。” 当来访者对上述表示点头认可的时候，我们可以告诉他们，咨询过程是怎么回事。 “我将会问许多听上去有点奇怪的问题……大约30～40分钟后我要暂停整理一下我们的谈话，这一般会用5～15分钟，然后我会回来告诉你我的一些考虑。如果我有什么对你有帮助的想法我也会告诉你，你看这样好吗？” 如何开始我们的咨询。第一个提问可以是：“什么事把你带到了这？”、“我该怎么来帮助你？”、“这里应当发生什么为好？”、“你对这次治疗最大的希望？”、“这次谈话后发生点什么不一样，哪怕是很小，但对你来说是有帮助的？”等等。这些提问都是不一样的，引导出的谈话主题和内容也是不同的。知道和理解这些提问的差异很重要，这倒并非是因为哪个提问比另外一个重要，主要在于咨询师需要知道这些问话主题的差异，从而能够知道如何根据情境选择不同的提问。当然最终只有听到当事人的回答，你才知道自己问了什么。 焦点解决取向谈话与一般日常谈话有着很大的不同，它也不同于心理咨询中其他学派的谈话方式。 我们遇到的许多来访者可能并没有接受咨询的经验，但他们常常会“认为”咨询应该是什么样子的。通过报纸、电视、书籍、杂志，人们会建立起自己对咨询的印象。习惯上我们可能认为来访者的看法存在的偏差，但这可能是他们所拥有的一种文化。 焦点解决模式需要适应来访者的这种文化，至少咨询师在咨询过程中不应当让来访者感觉奇怪，而是要让来访者觉得有点意义，以便能够在咨询中有所收获或者下次愿意再来。 所以，我们常常可以这样说：“谈话中我会问你些很多问题，过30～40分钟后我会暂停一下整理一下我们刚刚谈的，然后看看是否能够整理出一些对你帮助的建议。”这意味着我们把自己的工作特点介绍给当事人。我们告诉他们：我们工作就是提问并且整理出怎么帮助当事人的有用信息。同时，我们也告诉当事人，他在咨询中也有工作要做，那就是回答我们的提问并且告诉我们需要的信息。这样的方式会让来访者感觉到咨询和他们想像的一样，即：他们提供信息给咨询师，然后咨询师告诉他们该如何做。 对于焦点解决模式而言，来访者进入到谈话过程中就会意识到，这种谈话涉及的内容和他们想像的完全不一样，咨询师并没有刨根问底，而是始终在关注自己需要什么和什么是已经采取了的有效行动。 聚焦目标 焦点解决取向会谈是一种目标导向的会谈。当事人向我们呈现问题的时候，其实是一种表达他们希望生活中有什么不同的时候——他们想要什么，或者想做什么与经历问题不同的事情。这也意味着如果一个人向我们抱怨，其中总有两种可能性存在。 要么我们可以深挖当事人的问题，要么我们可以了解当事人的需求，焦点解决模式选择了后者。 如果当事人知道问题是什么，从一定意义上他们也会知道没有问题的时候该是什么样的。焦点解决模式就是把关注点聚焦于此。 我们假设来访者需要获得什么，这和他带来的问题是一样重要的。我们同样也假设来访者谈想要什么总是比谈问题成因容易的多。 关注目标的还有一个好处是有利于我们和当事人建立一种良好的工作关系。理由很简单，谈问题总是在谈缺陷和不足，而谈目标则是在谈能力和优势。 焦点解决模式呈现了将会谈从关注问题到关注目标的可能性，而其产生的效果更是不可思议。焦点解决治疗代表人物harry Korman曾经提供过这样一段对话，精彩地呈现了焦点解决对话中关注目标的信念。 Knut，15岁，母亲陪来…… 治疗师：“对这次谈话你最大的希望是什么？” Knut：“不知道。”（治疗师等了大约10秒，Knut重复说不知道。） 治疗师：“看来是母亲希望你来，而你却不知道为什么来。” Knut：“我感觉很糟，我也想知道怎么回事。” 治疗师：“你说想知道怎么回事，如果因为某些原因今天的谈话对你有帮助， 你会注意到什么？” Knut：“不知道。”（尽管治疗师一直在等，但Knut仍旧没有回应。） 治疗师：“那你母亲如果看到了什么，她会认为今天到这里来还是有点帮 助的。” Knut：“不知道！那你要去问她了！” 治疗师：“我很想听听你的想法” Knut：“不知道” 接下来大约15分钟里面，治疗师从不同角度都问了Knut同一个问题——试图弄清楚怎样的治疗谈话会对Knut有帮助。 Knut：“能不能问点别的问题？” 治疗师：“我不能。” Knut：“为什么不能？” 治疗师：“如果我都不知道怎么样是你需要的，我根本不知道该问其他什么。” Knut：（惊讶并思考许久后）“我希望感觉好点并且能够看问题积极些！” 这个经典案例对话为我们呈现了谈话如何聚焦在来访者的目标上。我们希望能够澄清谈话究竟可以让当事人的生活中可以有点什么最小的不同，有什么不同的想法、感受或者行动——在今天谈话之后会发生什么——或者今天之后，发生了什么，会让当事人觉得来这里和我们沟通是值得的！ 这个时候有两种回应可以参考： “如果我和你的谈话给今天或者明天带来了些什么改变，哪怕是一点点的改变会让你觉得这次谈话还是有点帮助的。” 另一种更简洁的回应： “对这次谈话你最大的期望是什么？” 这些提问是一种把谈话聚焦在来访者谈话目的上的方法。来访者想要达到／改变的是什么？谈话给生活带来了什么样的不一样让来访者觉得这次谈话是有帮助的？ 是来访者决定了他需要有什么改变或者说需要什么，从而确定了我们的咨询目标，所以我们在对此有答案之前无法去问其他的问题。没有这种理念我们更多是在考虑我们认为来访者要什么，而不是来访者自己要什么。如果我们没有得到这个答案之前，我们不能去问其他的什么。而如果不这样做，也无法真正体现出焦点解决治疗是由“来访者导向的”。 至于什么时候问以及如何问则要有咨询当时的情境所决定。 如果是在心理治疗中，你可以在第一次会谈时就提出这个问题。因为在这些情境中，他们到你这里来就是为了期望自己更好一点。至于在其他情境中，你可以等来访者向你发出邀请（来访者自己提出这个问题后再去澄清）。 等待邀请 如果你正面对着一位被父母亲“骗”来的青少年，或者正面对着遭遇重大生活事件的来访者，或者你是一名医生面对着慢病困惑的病人，在这些情境中，你很难甚至不可能一开始就去澄清他们想要什么。你会被邀请谈论他们的生活，一直到当事人觉得你已经接纳了他的痛苦，认可他的优势，并且努力在理解他需要什么的时候，当事人就会很快地和你讨论什么在困扰着他们以及咨询师对他们生活某方面的一些看法。 当事人没有带入谈话情境的内容，我们没有必要一定坚持。我们仅仅是他们需要帮助的助人者。 如果他们的确需要得到些帮助 ，保持同情心，友善，努力倾听以及积极去把握当事人的需要，已经足够让当事人邀请我们走进他们的生活。 对于一名寻求经济支持的当事人，如果我们没有等到他的邀请就试图澄清他要什么的话，我们只会得到一个回答：“我要钱”。即使你去问“如果有钱了会有什么不一样？”，也无法把握当事人的真正意图。 另一种情境是一个有着明确躯体症状的患者来寻求医生帮助。患者期待的是给他用药或者至少知道自己哪里出了状况，这个时候很难去让患者去想，他希望这次会谈之后有什么不同。只有在患者开始考虑一些存在的心理状况，而对这种心理状况患者和医生都觉得有必要讨论，此时才可能去探讨到底当事人想要什么改变。 仔细聆听 不管我们第一个提问是什么，许多人开始的时候都会告诉我们他们不希望在生活中发生什么（焦虑、抑郁、交流困难等等）。 仔细聆听当事人讲述他们的问题是很要紧的。我们需要认可他们和确认我们听懂了他们。人们希望我们能够理解他们的忧虑并且关注他们。当事人需要知道，他们来寻求帮助不是因为自己没有用，而是我们也认为他们的问题真的很麻烦。 很重要的一点是，不要马上去评估问题的严重性，或者寻找原因，以及立即去找解决方法。在当事人面前，我们需要做的就是去认可和理解他们，并且让他们感觉到这一点。 如果当事人告诉我们他们很焦虑，我们需要去认可这种感受，当事人认为的问题才是问题。 焦点解决模式有时强调正常化／一般化当事人的感受，告知他们遇到的问题是很普遍的。运用这种技术的时候，需要把握好时机。如果当事人需要我们认可感受的时候，一味的强调问题不是问题，只能导致当事人感到不被理解。 处在问题之中的当事人，在与我们交谈的时候，往往话题会根据自己的思路转移，一会他们在谈原因，一会他们可能关心起解决方案，一会又会谈到影响等等。所以，在会谈中需要始终记住这样一个原则“在没有听到对方回应之前，永远不要认为自己问了什么。”，换言之，我们需要时刻确认当事人的回应，以保证他们自己也能够知道自己在说什么。 当事人和我们谈论发生问题的原因时，我们可以回应： “所以你认为这件事情发生的原因是……” 当事人和我们描述问题的经过时，我们可以回应： “所以你觉得问题是……” 当事人和我们谈论准备如何解决问题时，我们可以回应： “所以你准备这么……解决问题” 当事人和我们讲述已经有所改善时，我们可以回应： “因为……，所以事情已经有了改善” 在上述回应之后，最好跟一句：“我这样理解，对吗”。在我们确认当事人认为我们已经理解了他们的问题时，我们再开始使用焦点解决式的提问，当事人来寻求帮助一定有目标和自己的意义，一切可以从澄清当事人的需要切入。 如何回应“我不知道” 会谈中，经常得到的一个回应是“我不知道”。由于焦点解决式的提问常常超出当事人的预料，这些提问的内容的确也是很难回答的，所以我们视回答不知道是很正常的。有的时候，回答不知道还意味着当事人需要思考如何来回答这个问题，从这个角度出发，一个较为恰当的回应就是等待一会，此时，不要点头，也不要说“嗯”之类的。你的任何回应都会被当事人视为接管了话题，既然你接管了话题也意味着你认可了当事人的不知道，这样当事人就不会去再思考你的提问了。 一个可以参考的办法是，当事人回答不知道时保持六秒的沈默，给当事人思考如何来回应你的提问。实践中，约有80％的当事人会有新的回应。 得到不对题的回答 对于焦点解决式提问，我们得到的答案常常是五花八门的。由于每个当事人对谈话的期望都是不同的，所以与其说我们问了什么，还不如说他们想听什么。 不管当事人回答了什么，这个答案对于我们来说都是最重要的，因为这给了我们了解当事人的切入口，可以让我们知道当事人的关注点此时此刻停留在哪来。这也使得我们有可能和当事人匹配起来。 对于许多本身就带着目标来的当事人，有时，我们很容易得到相应的回答。例如，“我希望能够快乐”或“我希望压力小点”等等之类的，对于这样的回答，焦点解决咨询比较容易进行下去，奇迹提问在此时会显得比较容易切入。 对于与提问不一样的回应，有时我们会显得无所适从，此时有一个很简单的策略可以帮助我们，那就是，问自己是否听清楚了：就问题而言，当事人此刻需要有什么不同？永远记住一句话，咨询师不应当比当事人更辛苦！如果当事人在和我们抱怨他们的问题，谨记尊重他们的抱怨，进而将抱怨转化为需求即可。 应对当事人的滔滔不绝，有时知道如何打断当事人是很有必要的，我们可以这样不失原则，又很有策略的提问：抱歉我打断一下，怎么样的迹象就表明今天这样的谈话会对你有帮助？ 细节，细节还是细节 一旦来访者向我们呈现了他们的需要，就需要利用想像来扩大当事人对未来的知觉。这一招具有一定的“催眠”效果。 通常当事人会和我们描述他们的感觉，例如，需要觉得舒服一点，不要没有痛苦。此时，我们可以采用预设性提问继续帮助当事人想像： “如果你感觉舒服了，你会做什么事，这些事你现在是无法做的？” 关系提问也可以用在这里： “如果你父母（或者其他重要关系）注意到你舒服了，他们会注意到你和现在有什么不同？” 对于那些先希望别人改变的当事人，或者可以先这样问“如果你父母（或者其他重要关系）注意到你舒服了，他们对你会和现在有什么不一样？”然后再问：“如果他们这样做了，你会有怎么不同的回应？” 利用探寻“不一样”来澄清未来的细节至关重要，如果说奇迹提问最大的价值是什么，可能要属它制造了一种问题得到解决的可能性，这在一定程度上也最大地推动了当事人改变的意愿。 开始之后的下一步 “我问了这个问题之后我该怎么办？” “来访者给我了这么个回答，我接下来该怎么办？” 这类困惑常常是督导中焦点入门者经常询问的，焦点解决的原则其实很简单，简单到就是八个字：有用多做，无用停止。而咨询技巧更是可以概括成五个字“目标，一小步”。 如同学习少林拳一样，刚开始一定要按照一定的套路反复练拳法。我们很难想像一个人对基本拳法都不熟练的时候，就能够自如运用少林功夫。咨询大致也是这个道理，在没有对提问技术能够应用自如的时候，很难说我们会在咨询中能够自如地应对当事人。焦点解决模式尽管强调高效解决，但它却非常有赖于对当事人的充分关注。如果我们提问之后不是全神贯注地面对当事人，很难想像之后我们可以做到与当事人匹配互动。 应用焦点解决咨询技术是一个从“刻意用”过渡到“随意用”，之后“匹配用”，最终达到“发挥用”的渐进过程。对于初学者而言，刚开始的时候，我们常常只是为了用焦点解决提问技术而使用这些技术，只要能够在对话中用到这些技术已经是不错了，在经过不断练习之后，我们开始会体验到随意用的感觉，焦点的简单正在于它没有复杂的技术，几个提问反反复复，然而这个阶段咨询师的快乐可能来自于自己能够熟练地提问，此时却容易忽略怎么去思考提问与当事人的状态匹配，这就是我们常常提及焦点解决咨询师容易出现的“粗暴积极”。 如何我们已经能够很自然地、不假思索地运用焦点解决模式的各类提问技巧，那么我们就可以开始思考如何“试情况而定”该如何面对当事人了。

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[转载]焦点解决咨询技术概述

honluo 2012-11-11 20:48

焦点解决咨询（ solution-focused counseling, SFC ）视整个指导的过程就是一种专业的询问。指导过程中，指导者以焦点解决导向的询问技术，引导当事人对自己问题情境的知觉、看法、思考和感受产生转变。 SFA 的创始人之一， de Shazer (1985 ) 表示，焦点解决模式所用的询问技术都十分相似，其目的都在协助当事人体验改变：行为、知觉以及判断的改变。经由体验已经发生的小改变，维持、扩大并累积成大的改变，而且是利用 (utilities) 当事人既存的力量 (strengths) 和资源（ resources ）达成改变的目标。 以下介绍焦点解决咨询常用的一些询问技术： 一、正常化（ normalizing ） 二、指导前改变（ pre-session change ）询问 三、预设性询问 (presupositional questions) 四、刻度化询问 （ scaling questions) 五、振奋性的鼓舞 (cheerleading) 六、赞许（ compliment ） 七、改变最先出现的迹象 (first sign) 八、奇迹询问（ miracle questions) 九、关系询问 (relationship question) 十、例外询问（ exception questions) ＋一、任务／家庭作业（ tasks/homework ） 十二、 EARS 询问 (Eliciting, Amplifying, Reinforcing, Start again) 十三、应对询问 (coping questions) 技术一：正常化 主要含义 1. 指导者就当事人所述，提供相关的专业信息给当事人，让当事人觉得他 / 她的遭遇具有普遍性，以降低或缓解当事人的情绪。 2. 指导者提供当事人不同的参照框架或比较专业、积极的、健康的思考方向。 3. 指导者告诉当事人许多人都是这样，都可以走过来，是一种发展阶段常见的暂时性的困境，而不是病态的、变态的、无法控制的灾难，籍此使当事人减低恐惧感，使他们可以接纳自己的问题。 作用 1. 指导者提供当事人正常化的讯息，可以协助当事人知觉的改变。 2. 可以协助当事人降低或缓解情绪。 3. 释放当事人被恐惧与忧虑所占据的心理能量和空间，以信息、勇气、决心与行动来代替。 使用原则 1. 当事人所提的问题是一般人也会遭遇的。 2. 当事人所提的问题属于发展性的问题。 3. 当事人扩大问题的严重性或情绪激动时。 4. 以当事人的参照框架为主，再加入其他可能的看法、解释或观点，不是直接去驳斥当事人的观点。 【例】（略） 技术二：指导前改变（ pre-session change ）询问 主要含义 1. 焦点解决指导基本假设之一：改变持续存在而且不可避免。 2. 实际上，经常可以看到当事人来第一次晤谈之前，既已存在一些改变的事实（大约有 2/3 的当事人报告有指导前改变发生）。指导前的改变是有帮助的，可提供作为达到指导目标的基础。 3. 指导前改变可视为『例外』的一种形式。 4. 指导前改变是当事人既存的力量与资源，等待发现、提醒与开发。 5. 当事人对于指导前改变通常不会主动提出，被询问指导前改变的效果时常会持怀疑的态度，这也是困扰一直存在的原因。 6. 焦点解决指导倾向于建立属于当事人自己的解决方法，这一倾向暗示着对于某些复杂的困扰，不是只有唯一的解决方法。没有规定什么问题一定要用什么方法才可以解决，由于当事人的差异所以完全可以有多种不同的解决方法，而指导前改变所隐含的解决方法正好适用于当事人本身。 作用 1. 当事人指导前已经做的解决方法，因为至少就当事人而言是他做过的，而且是在自然状态下做的，比较容易鼓励其采用并执行。 2. 增加当事人的自尊（提示当事人，你已经为解决自己的问题做了一些）。 3. 当事人发现（指导前改变）解决自己问题的方法，有助于指导者给予当事人完全的信心。这个激励（ empower ）的过程可以增进当事人的自我知觉（ self-perceptions ）。 使用原则 1. 不必急着指导一开始就询问关于指导前的改变，可以等待适当的时机再询问，把这种技术当作是一种旅程的发现过程，尽量使它保持顺畅、自然。 2. 指导前改变可视为『例外』的一种形式，询问的重点在于发生时有什么不一样的地方 ? 如何发生？效果如何？是否有所帮助？ 3. 可以配合关系询问，邀请当事人从别人的角度看自己的改变情形，增加互动的改变契机。 4. 协助当事人从指导前改变的迹象找出其中较为详细、明确的做法（解决方法），鼓励当事人持续地做下去。 【例】（略） 技术三：预设性询问 (presupositional questions) 主要含义 1. 指导是指导者与当事人之间互动的对话，彼此所使用的语言会影响对方的谈话方向，焦点解决指导者特别使用一些语言以产生暗示性，企图影响、改变当事人的知觉，导引当事人往积极、正向、解决方法的思考方向。 2. 导引当事人从不同的参照框架思考。 作用 1. 暗示当事人往可能改变的方向思考，如目标、例外、解决方法等，而不是陷在问题的思考当中。 2. 强调积极、建设性的思考。 使用原则 1. 指导晤谈一开始，即可以应用。 2. 晤谈陷入困境时应用。 3. 指导中，经常可以应用。 【例】 1. 指导者：『面对这样的事情，你想我可以帮你什么？』 暗示：当事人需要为自己负责任，指导者只是帮她 / 他的忙，指导者如何帮得上忙，则需要当事人来告诉他，如此一来，当事人得自主性就渐渐增长。 2. 指导者：『你今天来，想要改变的是什么？』 暗示：当事人今天来是想要改变，晤谈的方向是和改变的目标有关的内容，而不是问题。 3. 指导者：『你来这里的目的是？』 暗示：当事人今天来是有一个目的、目标的，这个目标是重要的，而且当事人可以清楚地把它说出来。 技术四：刻度化询问 （ scaling questions ） 主要含义 1. 利用数值的评量（如 1 ～ 10 ），协助当事人将抽象的概念以比较具体的方式加以描述。 2. 刻度化询问邀请当事人将他的观察、印象和预测在一个 0 到 10 的量表上反应出来。 作用 1. 可使描述具体化，行为行动化。 2. 可用来作为指导进展的指标，从中比较出不一样的变化。 3. 刻度化询问提供当事人机会以特别的方式去定义他们自己。 4. 通过刻度化询问，指导者可以协助当事人以直觉表达有关他们过去经验的观察和评量未来的可能性。 5. 刻度化询问可以应用在许多方面，它可以用来接近当事人几乎对任何事的知觉。包括自尊、指导前改变、自信、愿意为改变投入的资本、对期待的改变愿意辛苦工作的程度、问题解决的优先级、希望的知觉、进展的评价。 使用原则 1. 请当事人对所抱怨的事件严重程度提供数字的刻度化。 2. 在持续的会谈中，刻度化的数字假定它会有所改变，这样的改变提供了指导进展的反馈。 3. 刻度化问句通常会限定当事人做评估的时间范围，如今天、下周的某一天或此时此刻。 4. 刻度化询问的过程可以合并使用增强、赞许当事人力量、鼓励、简述等技术。 【例】 技术五：振奋性的鼓舞 (cheerleading) 主要含义 1. 指导者在当事人旁边为他喝彩、加油、支持与肯定，尤其是在当事人找到例外、解决方法时格外重要。 2. 只要是表达对当事人的支持都算是一种振奋性的鼓励。 作用 1. 向当事人表达支持、肯定。 2. 有助于营造正向、积极、乐观、期待改变的气氛。 3. 增强、激励当事人，使当事人对自己有信心。 使用原则 1. 指导过程中有机会就鼓励，但要符合实际，不要过度或虚假的鼓励。 2. 口语与非口语动作的配合。 3. 在指导过程中可持续使用。 【例】 1. 指导者：真好！ 2. 指导者：你是怎么做到的？！ 3. 指导者：你是怎么想出来的？很有创意，想出这么一个好方法。 技术六：赞许（ compliment ） 主要含义 1. 对于当事人表现出正向的力量以及利用资源的地方，指导者随时给予鼓励、赞许。 2. 在指导暂停之后给予当事人的反馈中，指导者表达自己和 / 或小组成员看到当事人的好的方面给予当事人正向的反馈、赞许。 作用 1. 赞许呈现出肯定当事人什么都对他是重要的。 2. 赞许呈现出肯定当事人的成功以及这些成功内隐含的力量。 3. 也许对当事人而言，有惊讶、戏剧的效果。 4. 暂停指导后对当事人的反馈赞许，希望建立当事人『同意的回答形态』以促进当事人接受任务 / 家庭作业的安排。 使用原则 1. 为随后安排当事人完成任务 / 家庭作业做前置准备。 2. 赞许的项目原则上 3 ～ 4 项，每个赞许都是当事人陈述明确的行为表现。 3. 可以用来赞许的一些特征： （1） 行动：表示勇气、稳健的冒险、妥协、大幅度的行动等。 （2） 努力：表示力量、挑战、成长和计划等。 （3） 承诺：显示忠诚、尽力、奉献、挚爱的行为等。 （4） 态度：显示宽容、接纳、弹性、常识、有帮助的等。 （5） 想法：有创意的、正向的、理性的、敏感的、有洞察力的等。 （6） 愿望：现实的、健康的、有常识的、成长的产物等。 （7） 决定：基于判断力、结果、机会或选择等； （8） 特质：成熟的、机灵的、睿智的、同理的、合作的等。 4. 指导者赞许要看着对方的反应，以了解赞许对当事人的意义，如点头、微笑表示同意或接受，如果没有获得同意，指导者要找机会修正，必要时下次指导时再给。 【例】 技术七：改变最先出现的迹象 (first sign) 主要含义 1． 焦点解决指导基本假设之一：小改变可以引发大改变。 2． 指导目标是由起点开始比从终点开始好。 3． 导引当事人从最先出现的改变迹象描绘，展开解决行动的步骤。 4． 小的、明确的行为表现、行动描述，可供指导者反馈中建议给当事人作为行动任务参考。 作用 1． 小的开始是成功的一半，骨牌效应。 2． 小的目标可以树立当事人解决行动的信心与带动动机，尤其是最先出现的迹象如果曾经有发生过的例外，则行动起来更容易些。 使用原则 1． 在当事人描述想要改变的目标时应用。 2． 在当事人陈述假设问题解决时应用。 【例】 技术八：奇迹询问（ miracle questions ） 主要含义 1. 焦点解决指导的重点在于当事人想要什么不一样的生活，而不在于探究问题成因。 2. 奇迹询问依照当事人的参照框架加以想象问题解决了，不存在时的景象。 3. 焦点解决指导假设之一：解决方法与问题不必存在必然的关系。二者可以分开，亦即解决方法归解决方法，问题抱怨归抱怨。二者不需要有直接关系。 4. 焦点解决指导相信有许多可能的解决方法，奇迹询问的重点在于找出适合当事人自己的解决方法。 5. 奇迹询问有用的理由至少有两个： （1） 问奇迹，允许当事人，没有范围限制的思考各种可能性。 （2） 邀请当事人思考一个他们想要看到的改变目标。 6. 奇迹询问专注未来导向，引导当事人去看当他们的问题不再是问题时他们的生活景象，它将当事人的焦点从现在和过去的问题移动到一个比较满意的生活。 作用 1. 协助当事人找寻指导目标。 2. 协助当事人找寻解决方法。 3. 协助当事人构思未来的景象引出和问题解决有关的讯息。 4. 比喻：玩拼图之前先看过“原貌”有助于拼图工作的进行。 使用原则 1. 可以用来鼓励当事人思考可能的改变。 2. 可同时提供一个作为显示改变的指针。 3. 陈述奇迹问句的原则： （1） 讲慢一点、逐渐的，用比较柔软的声音，为了让当事人有足够的时间从问题焦点转换到解决焦点。 （2） 经由介绍罕见的或奇特的奇迹问卷，清楚地、戏剧性地表示开始建构解决方法的过程。 （3） 因为这个问句要求描述未来，用未来方向的字眼，什么将会不一样？奇迹会出现什么迹象？ （4） 当进一步探索询问相关的一些问句时，为了要增强转移到谈论解决方法，经常重复这个句子：『一个奇迹发生，使你来这里的问题解决了。』 （5） 如果当事人退回谈论问题，逐渐地重新聚焦他们的注意力在当奇迹发生时他们的生活会有什么不一样。 （6） 奇迹询问是激活想象，当事人通常给的答案不见得符合良好形式的目标特征，指导者的任务是持续提出一系列相关的询问，以协助当事人表达他们期待的更好、更满意，符合良好形式目标特征的未来景象。 【例】 技术九：关系询问 (relationship question) 主要含义 1. 询问当事人关于重要他人对他、对事件或对于改变的可能看法，称之为关系询问。 2. 应用系统观念询问当事人关于他人的看法，以扩展并改变当事人的知觉。 作用 1. 透过询问当事人重要他人会怎么看当事人或看到当事人有什么不一样的地方，可以协助当事人以互动的关系形式加以描述他期待的改变或理清指导目标。 2. 可以提供当事人暂时跳脱自己的立场，尝试从别人的观点看自己。 使用原则 1. 在构建目标、澄清目标时使用。 2. 在目标不清楚，不符合良好形式的目标时使用。 【例】 当事人：『我希望我的心情好一点。』 指导者：『当你的心情好一点的时候，别人会注意到你有什么不一样的地方？或别人会看到你在做什么？』 当事人：『我希望我对工作态度会积极一点。』 指导者：『当你的工作态度比较积极一点的时候，你想你的领导会看到你与平常有什么不同。』 技术十：例外询问（ exception questions ） 主要含义 1. 焦点解决指导基本假设之一：凡事都有例外。 2. 例外是指那些在当事人过去的生活经验中，当问题可以合理地期待它发生，但是，不知怎么却没有发生。例外也是问题严重程度比较轻微的情况，例外也可以是假设问题解决的景象中之解决方法或行动。 3. 当事人所抱怨的问题一定有例外存在，只是被当事人忽略，指导者的责任是协助当事人找出例外。引导当事人去看抱怨的问题没有发生或没有那么严重的时候，到底是发生了什么事。 作用 1. 焦点解决指导取向利用当事人的资源，从当事人所抱怨的问题例外之中企图寻找协助当事人的解决方法，因此，可以增进当事人的自信与自尊。 2. 利用当事人自己的解决方法，建议其执行比较容易。 3. 探讨例外，指导者可以协助当事人成为更觉察到他们现在和过去与他们目标有关的成功经验。 4. 找到例外，似乎就找到一些希望，当事人通常会坐的比较直，比较有笑容，似乎也更愿意做辛苦的尝试。 5. 例外呈现出当事人的力量。 使用原则 1. 问最近的例外经验对当事人帮助最大，因为，才刚发生不久，当事人比较容易记得细节，而且对于再次发生的可能性较具说服力。 2. 有例外，要追问细节，找出问题发生与未发生之间的差异。例如：谁、什么、何时、在哪里发生，才能提供判断该例外有意的（有计划的）还是无意间发生的。 3. 指导者可以简述、摘要或赞许当事人所答复的例外内容，因为例外是建立解决方法原始材料的一部分，同时例外也展现了当事人的力量。 4. 有需要区分例外是有意的还是随机无意间发生的。例外是有意的（当事人做了么使例外发生）还是随机无意间发生的（不清楚原因、无法描述问题未发生的细节），会涉及到后来给予当事人的反馈与内容。 5. 当事人如果有清楚的奇迹询问之响应询问，很自然地可以转移到例外的探讨上。 6. 例外探讨与其他解决技术相似，都是以尊重当事人的参照框架，倾听当事人叙述的字眼，反应当事人的字眼以求澄清以示尊重，让当事人觉得自己是专家。指导者不知道例外到底发生了什么，指导者想要知道更多当事人对世界的观点。 7. 不管例外的发生是自发性的或有计划的、有步骤的进行都要加以详细讨论，以作为任务分派的参考。 8. 探索例外的方式 （1） 从当事人身上去觉察任何例外； （2） 从当事人的重要他人觉察。 9. 例外是找出来的，要注意各种蛛丝马迹。 10. 探索不同的例外经验，包括： （1） 新的例外（含指导前的改变） （2） 过去的例外（未再发生过） （3） 规律的例外（重复出现） （4） 假设问题解决景象的例外 11. 探索例外的原则： （1） 习惯于经常的询问你的当事人发现例外的问句。 （2） 调整你的耳朵能够去听例外，即使再当事人忽略了他们的重要性。 （3） 询问例外时间和问题时间有什么不一样，或比较好在哪里。 （4） 发现谁做什么使例外发生。 （5） 简述且肯定当事人在例外中的力量和成功。 12. 找到例外，虽然是通向解决的方式，但是，不能太快做成结论，需要对例外详加探讨，提供关于例外的意义和重要性的对话，才能分析。尤其对新手而言，很容易一找到例外就给建议去做但却不见下文。 【例】 技术十一：任务／家庭作业（ tasks/homework ） 主要含义 1. 焦点解决指导在每次指导过程中，在暂停指导之后，要视当事人与指导者的关系类型给予不同的任务 / 家庭作业。 2. 指导者通常在赞许之后，提出任务 / 家庭作业。 作用 1. 目的在于协助当事人找寻问题的例外情境（线索）或确认指导目标。从非问题的情境寻找解决之道。 2. 目的在于协助当事人找寻、建立并维持满意的功能良好的行为。 3. 提供寻找新的或不同的改变讯息线索，作为迈向具体、可观察的行为目标。 使用原则 1. 指导者在暂停指导回来，给予当事人鼓励、赞许之后，视情况给予当事人任务或家庭作业。 2. 任务 / 家庭作业的性质将视当事人指导者的关系类型而有所不同，通常属于『来访者』关系类型只给于赞许，不给任务。『抱怨者』关系类型给予赞许以及观察任务或思考任务。『消费者』关系类型除了给予赞许之外，同时给予观察或行动任务。 3. 不同任务的特色，主要就是为了促进寻找解决方法使当事人恢复满意的良好功能。 4. 鼓励当事人把任务当做是在做实验或练习，鼓励当事人尝试看看。 5. 最常用的任务为『多做一些』的行动任务以及『观察』想要持续的行为表现之任务。 【例】 1. 行动任务：多做一点（ do more of it ） 情境：找到例外，当事人曾有计划或深思熟虑进行过的行动。 指导者：请当事人多做一些令他满意且不同于问题行为的行动。 2. 行动任务 情境：找到例外，当事人觉得事情在控制之中，唯对例外的线索不了解。 指导者：『请你留意一下，当你克服冲动的时候，你在做什么？』 3. 行动任务 情境：找到例外，当事人觉得事情不在控制之中，对例外的线索不了解。 指导者：给当事人一个预测或评估的行动任务，请当事人每天早上醒来时候先预测或评估中午以前，例外发生的可能性有多少？ 4. 行动任务：做点不一样的尝试 情境：找不出成功的例外，但是有假设问题解决的例外。 指导者：『我想让你做些不同的尝试，不管你尝试做什么都可以，请你下次告诉我』 5. 行动任务： 情境：找不出成功的例外，也没有假设问题解决的例外。 指导者：当事人对问题的专注先给予赞许，进一步要求当事人详细的记录当问题行为发生时，他做了什么。或者，问题没有发生，他做了什么。 6. 等候任务； 情境：找不出成功的例外，也没有假设问题解决的例外。 指导者：告诉当事人情况很复杂且无常、多变，短期内可能难以有所改变，要等到我们对情况有比较深入的了解。或者思考一下：情况为什么没有变得更糟。 7. 观察任务 情境：找不出成功的例外，也没有假设问题解决的例外。 指导者：给当事人一个观察希望持续发生的事情任务。 技术十二： EARS 询问 (Eliciting, Amplifying, Reinforcing, Start again) 主要含义 1. 第二次以及后续指导刚开始的时候，指导者以『发生什么比较好的事？』导引当事人谈论有关例外发生的讯息。指导者以 EARS 进行第二次以及后续指导的启始问句。 2. 焦点解决指导强调当事人的成功经验（例外）和力量以及建构解决方法，而不是去分析问题。所以，第一次指导以及后续指导的目的与结构是没有什么特别的差异，都在于鼓励当事人建立他们的力量。后续的指导晤谈都着重在开启并维持，围绕在当事人觉得发生什么比较好的事这个主题的讨论上，换句话说，鼓励当事人找寻上次谈完之后，生活上所发生的例外，这些例外是建立解决方法的基础。一旦发现例外，接下来的程序就跟第一次指导的程序一样经由扩大探讨例外，刻度化、再次澄清目标，暂停与反馈。 3. 何谓 EARS 询问 （1） E （ Eliciting ）引出例外：引导当事人讲出例外。 （2） A （ Amplifying ）扩大：详述例外，首先要当事人陈述例外，然后，说明例外发生时与问题发生时二者有何不同，再进一步探讨例外如何发生，尤其是当事人在例外发生中的角色。 （3） R （ Reinforcing ）增强：赞许当事人在例外发生时所呈现的成功和力量。 （4） S （ Start again ）再次询问：还有什么是比较好的。 作用 1. 协助当事人发现指导期间生活上发生的例外，探讨如何使之再次发生。 2. 建构以当事人力量和资源为基础的会谈气氛。 使用原则 1. 于第二次以及后续指导时使用。 2. 于发现例外之后，再次澄清当事人之前进目标。 【例】 技术十三；应对询问 (coping questions) 主要含义 1. 焦点解决指导基本假设之一：人具备解决自己问题的力量和资源。 2. 当事人于持续进行指导的过程当中感到情况并没有改善，深深陷入谷底的时候，指导者导引当事人去看自己做了什么使情况没有变得更糟，其中，即隐含当事人解决问题的力量和资源。 作用 1. 提醒当事人他做了一些有用、有效的行动，只是被当事人忽略了。 2. 增强、肯定当事人面对问题，解决问题的信心，原来他自己已经为解决问题做一些努力了。 3. 应对询问可以温和地挑战当事人的信念系统与无助感，同时，导引当事人意识到自己小小的、可测量的成功经验。 4. 谈了数次没有进展，在当事人面临极艰难的处境，找出当事人不以为意小小的应对以及成功是非常重要的，焦点解决指导相信小改变启动大改变，当事人是有力量与资源解决自己所遭遇的问题。 使用原则 1. 极少数的例子，当事人无法确认任何例外且似乎被问题困住。此时，可以使用应对问句加以询问，以揭露当事人在此困境中做了什么处置得以走过来。 2. 应用在长期、慢性困扰的当事人。 【例】

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SFBT发展简史－写于2006年初级班培训

honluo 2012-11-11 20:46

一直以来，传统的心理治疗将关注点集中在问题以及问题发生的原因上，特别是受到弗洛伊德精神动力的影响，问题的原因往往被认为隐藏在当事人的潜意识中，是个体童年未处理矛盾的延伸，而治疗师则被视为挖掘问题原因的专家。这种状况在上个世纪中期开始受到了许多心理治疗师的挑战，与在治疗中促使当事人发生改变一样，许多心理治疗师不满足于已有心理治疗的效果，也在寻求着心理治疗模式乃至理念的革命性改变。 在众多的影响性人物中， Milton Erickson 被公认为是一位先锋级的大师，尽管他是一位精神病学家，然而，他却始终质疑“诊断标签”给当事人所带来的负面影响，并强烈地相信个体自己解决自身问题的能力。通过大量的实践，他指出，许多心理治疗并不需要很长的时间，有时候当事人一个小小的改变就会引发一系列我们无法想象的治疗效果。反向技术例如对症状的解构是他经常采用的一种治疗技巧，在治疗中他总是可以从当事人的背景信息中挖掘出对治疗有用的信息，而那些看似和当事人恢复无关的巧合事件经常最终被证实对当事人的康复发挥了积极作用。 在焦点解决模式的发展史中，位于美国加利福尼亚州帕洛阿尔托的心理研究院（ The Mental Research Institute ， MRI ）也扮演着极其重要的角色，这个由 Don Jackson 在 1958 年成立的研究机构聚焦了大量精简治疗理论和模式的创始人，诸如 Paul Watzlawick 、 John Weakland 以及 Richard Fisch 等人，他们在 1965 年有在研究所内成立了精简治疗中心（ The Brief Therapy Center ），一直致力于研究人类的沟通、婚姻治疗、家庭治疗以及行为导向的问题解决技巧，寻求如何使治疗更有效率、更有成效。在这些领域的研究成果都成为后来焦点解决模式的重要理论基础。例如，他们常常习惯于把来治疗的患者视为“来访者”而不是“患者”。来访者陈述问题的严重性则被视为是当事人过度地把注意力集中在问题上。在他们之前，心理治疗常常是由治疗师来决定谈论什么的，但 MRI 的治疗师们则认为没有必要非要把话题放在当事人的童年或者问题的原因上，他们相信当事人问题的原因就存在此时此刻，而解决的办法也就在此时此刻。他们的逻辑是：如果当事人现在有问题，那么他们一定是现在正做错了什么，治疗的关键是帮助当事人意识到现在究竟哪些行为在导致问题，而当事人应该采取什么有效的行为来替代问题行为。对改变与不改变的讨论，他们提出了第二序改变（ second-order change ）的观点，即强调在问题之外的改变来解决问题本身的思想，这些思想如今听来似乎并没有什么新鲜的，然而在当时这些思想则代表了心理治疗领域重大的变革。这些思想对后来的焦点解决模式的发生和发展则起到了深远的影响。 谈到焦点解决模式的诞生，则必然会涉及到两个重量级的创始人， Insoo Kim Berg 和 Steve de Shazer 。 Insoo 是一位出生于典型的亚洲文化背景家庭的治疗师，不过她的叛逆个性使得她很快就受到 MRI 治疗师诸多观点的吸引而开始寻求 John Weakland 的督导，而 Steve 由于十分崇拜 Erickson ，也在接受 JohnWeakland 的督导。在 1977 年，在 John 的介绍下， Insoo Kim Berg 和 Steve de Shazer 彼此相识，由于他们的共同爱好不久他们很快结为夫妻，并继续热衷于实践和发展许多精简治疗的思想和理论。正是在这种大背景下，焦点解决模式的许多思想开始成熟起来， Berg 和 de Shazer 十分关注治疗中的那些积极的“偶然事件”，并且在治疗中力图让这类事件再次发生，他们在治疗中帮助当事人将注意力集中在那些当事人向往和试图实现的目标上，并且帮助当事人建立信心以及改变的可能性。许多接受他们治疗的当事人，都变得越来越清晰自己的目标，变得越来越乐观、充满希望以及富有活力。这种治疗中产生的改变使得治疗师们把更多地治疗焦点集中在当事人自己的心声上。另外一个重要的发现是，他们发现与一位当事人沟通起效的方法未必能够应用在另一位当事人身上，这使得他们把更多地治疗关注点放在了每次治疗的谈话中，并且充分利用即时反应来实现治疗的目标。在 1978 年到 1985 年期间， Soluion-Focused Approach ，即焦点解决模式开始逐渐被人们所认识和了解。 在焦点解决思想形成的最初， Steve de Shazer 开始着手系统地整理那些在实践中得到了启发。 1982 他完成了他的第一本关于“焦点解决模式”的著作，叫做《精简家庭治疗方法：一种生态模式》。应当讲，最初治疗界对他的观点并没有多大的热情，他的一篇名为《阻抗的死亡》的论文从 1979 年投稿共被退稿了至少 17 次才在 1984 年发表，在这篇文章中， de Shazer 指出，我们不该把当事人的阻抗看成是对治疗的不依从，根据他的观点，治疗的过程是治疗师和当事人共同建构解决方案的过程，他指出，我们应当积极地看待当事人所说和所做的，因为所有这些都对实现治疗目标具有积极意义。如果我们无法理解当事人的一些行为，我们不应当面质，而是应当充分地相信：他这样做一定有他的道理！在 de Shazer 与 Alex Molnar 合作完成的第二篇文章中，他介绍了精简治疗中四种有用的方法，其中之一叫做“第一次会谈公式”（ First Session Formula ），这个方法通常是要求治疗师在第一次治疗结束时，问当事人：“在我们这次和下次见面之间，我想让你注意观察，这样你可以在下一次治疗的时候告诉我，在你生活中发生了什么开心的事是你希望以后继续发生的。”因为这种“延续性提问”常常能够戏剧性地改变治疗谈话的方向，所以后来被认为是焦点解决短程治疗中一种十分重要的提问方式。另外一种有用的干预模式，叫做“做不一样的”，这种干预模式有助于帮助当事人找到更有效地解决问题的方法；第三种干预模式叫做“克服冲动任务”，即“当你要克服诱惑或者其他什么时，关注你在做什么”。这种干预模式已经被证明能够很好地帮助当事人摆脱旧的行为习惯。第四种干预模式叫做“维持任务”，当事人报告他们没有进展或者停滞不前时，治疗师需要解释“维持不变”也是需要许多方法的，许多人因为无法维持还会导致复发！ 在 1985 年 de Shazer 的第二本著作《精简治疗中的关键解决之道》中，他开始强调创造“例外”的重要性。通过例外提问，治疗师可以帮助当事人意识到改变其实可以发生在生活中。他指出，治疗师也可以这么问“你是怎么知道状况好了点呢？”，这种提问跳出了去探讨改变是否发生的问题，这样就减少了当事人把注意力集中在抱怨上，而是帮助当事人将注意力集中在生活中那些有效的改变上。 1986 年， de Shazer 描述了目前许多治疗师都熟悉的“刻度化提问”，采用刻度化提问治疗师可以帮助当事人对自己的目标越来越清晰，也越来越乐观！ 在 1986 年 -1987 年，焦点解决模式已经从精简治疗中走出来开始成为一种独立的治疗模式。 de Shazer 指出，治疗师可以通过问“怎样能够更好点”的问题帮助当事人把注意力完全集中在自己的前进目标和已经做得努力上。 1987 年他在文章中正式介绍了“例外提问”技术。一系列焦点技术的形成使得焦点解决模式已经从理论到实践发展成一套完整的心理治疗技术。不过应当讲，焦点解决技术中最著名和最有特征性的应当是“奇迹提问”技术，如今就算不了解焦点解决咨询技术的治疗师也会不时地把这个技术应用在各种学派的咨询中。此后，不少学者开始以“焦点解决”为核心，不断完善其理论和内容。例如， 1992 年， Harlene Anderson 和 Harry Goolishian 发表文章提出了焦点解决治疗师应有的“未知”态度，而 Berg 在 1994 年也撰文强调了“委婉赞赏”在焦点技术中的应用。确切地讲，从上述这些文章及其观点提出的年代来看，焦点解决模式完全可以称的上是一种与时俱进的治疗技术，它的理论及其技术背后充满了积极的人性观，它跳出问题看问题及其解决问题的思想十分适合当代人类互动的各种社会情境，甚至是处理国际关系的范畴。这也使得焦点解决模式迅速走出了心理治疗的范畴，很快应用在诸如教育和组织管理等其他领域，相信焦点的学习者在不断学习的过程中还将感受到“焦点”强烈的时代特征——那种充分吸纳各种积极元素的变革观点！

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我眼中的“焦点”——写于2006年7月

honluo 2012-11-11 20:43

这些年，短期咨询技术开始风靡，焦点便是备受推崇的一种短期咨询技术。焦点解决短期咨询（ Solution Focused Brief Counseling, SFBT ，以下简称焦点咨询）是由 Steve de Shazer 和 Insoo Kim Berg 以及他们的同事在美国威斯康星州密尔瓦基的短期家庭治疗中心发展起来的。作为一种短期咨询模式，焦点咨询和其他短期咨询一样着重强调的是达成具体的行为目标，而不是探查来访者的过去（ NicholsSchwartz ， 2001 ）。但与其他短期咨询有所区别的是，焦点咨询看重将来访者已经为解决自身问题所做的努力带到咨询中。正是基于这一理念，焦点咨询把更多的关注放在了来访者的资源和优势上，而不是来访者的缺陷和不足（ O’HanlanWeiner-Davis ， 1989 ）。这也使得焦点咨询被誉为发展模式的咨询，而非疾病模式的咨询。 当一个来访者步入咨询室时，如果他面对的是传统咨询方法，例如，精神分析，来访者必须向咨询师详细地描述他的过去，以便咨询师可以去探究导致他问题产生背后可能的原因。然而在 19 世纪 60 年代，随着家庭治疗领域出现的改变，传统的那种关注过去的思维方式开始发生了改变，咨询师开始越来越多的关注来访者现在是怎样处理问题以及哪些行为是与问题相关的。但焦点咨询的提出则是更大的一个跨越，它代表了一种更新的关注未来的思维方式。 De Shazer 最初受到了美国心理咨询大师 Miltion Erickson 短期治疗及在 Palo Alto 的 MRI 短期治疗中心的影响。当时，与习惯上把问题 / 症状看成是一种精神问题的外在表现相比， Erickson 还注意到来访者其实具有资源和力量来解决他们的问题，于是他提出咨询的目标就是开发这些资源，在他的影响下， MRI 所倡导的短期治疗十分强调具体的行为目标。一旦这些目标达成了，咨询也就结束了。受到这些理念的影响， Shazer 提出了焦点咨询，并把焦点咨询的目标集中在通过扩大来访者对例外经验的感受或者增加来访者对没有问题时的感知，以及帮助来访者意识到自身的资源来帮助来访者解决问题。基于这一咨询目标，咨询师在咨询过程中，更多的是一个合作者而不是专家，其主要目的就是帮助来访者建立有效的行为目标。 带着十分浓厚的后现代主义色彩，焦点咨询师所抱有的理念是，没有什么能被绝对定义为正常的，也没有什么绝对的真理，事实并不是存在我们身处的这个外部世界，而是存在于观察者所建构的精神世界中，来访者对事实的理解将很大程度上决定于他们自己的感知以及对描述事实所用的语言中，为此，咨询师没有必要把自己的信念强加给来访者，而重要的则是采用“焦点解决的语言”来建构问题解决的过程（ NicholsSchwartz ， 2001 ）。采用焦点解决的语言则意味着咨询师在咨询中充分相信来访者已经采取了具体行动来解决自己的问题，为此，咨询的过程就是询问来访者已经做了些什么，并扩大那些有效的行动。焦点咨询的有效性是非常令人振奋的， de Shazer （ 1985 ）报告 1600 例使用焦点咨询的来访者中， 72 ％的咨询结果都是积极的，平均大约 6 次咨询就会看到明显的咨询效果。 焦点咨询的技术十分简要，并且非常容易掌握，不出 15 种的主要提问技术不需要花多少时间就能够学会并开始使用。基于焦点的理念，所有的这些提问技术大致可以分成两大类。一类是给予希望或叫给予力量，这类提问技术包括了正常化、指导前改变、振奋性鼓舞、赞许、改变前最先出现的迹象等，这类提问技术的核心就在于开启来访者对自己重树信心的大门；另一类是建构解决过程，这类技术包括了刻度化提问、奇迹改变、关系询问、例外探查等等，不容置疑，建构解决的过程就是寻找有效解决的过程，正向感受的积累本身就是解决之道。当然，很多时间这些提问技术本身又是彼此交叉，有所包含的。对于初学者来说，学习这些提问技术大有一种给人“程咬金三板斧”的味道，让人有一种咨询原来可以这样简单的快感！无疑这种简单实用的咨询技术会给当下寻求提高和成长的咨询师展示一条可以预见的便捷之路。 然而需要提醒的是，焦点咨询的技术也许给人十分简单的感觉，但其背后所包含的咨询理念却并非那么容易融入我们已有的思维模式。例如，焦点咨询师所持有的一个重要信念就是相信来访者的行为改变已经或一直在发生，只不过有时没有被来访者感知而已。另一个重要信念是相信问题的解决或者例外情况也已经发生在来访者的生活中。为此，咨询师的任务是帮助来访者把注意力放在那些已经产生的改变和有效行为上，而不是把注意力放在问题本身。可以说，焦点的信念对于咨询师来说，是一个身份的重大转变，在传统的许多问题导向的咨询模式中，不管咨询师承认与否，他们更多的都是在扮演着专家的角色。而在焦点咨询中，咨询师则是真正和来访者建立起了合作的关系模式，相比之下，来访者更是解决自己问题的权威。也正是由于来访者是咨询的主宰，为此，咨询的目标也大多是由来访者确定的。咨询师的任务就是帮助来访者去清晰自己没有问题时的情景，并且帮助来访者强化他们已有的有效行为去达成来访者自己期望实现的目标。无疑，焦点的理念与我们的传统观念是有着巨大的冲突的，这种冲突可能更多的来自于我们深层的核心信念。这或许可以解释为什么初学者兴奋之后会很快陷入一种冲突和矛盾之中。“真的不了解原因就能够解决问题 ? ”、“我怎么就看不出问题背后来访者的努力呢？”，这或许是不少学习焦点的咨询师常常遇到的困惑。怎么来理解和逾越这种困惑呢？第一，它是正常的，它是每个学习焦点的咨询师必经的成长之路，经历的本身就表明你在成长。第二，问问自己对咨询期待什么，如果焦点符合你的期望，那么继续前进，相信自己点滴的积累会产生你意想不到的奇迹。 焦点咨询包含着许多短期咨询的元素，为此，被冠以短期咨询技术。受到传统咨询耗时费力的影响，短期咨询似乎对咨询师来说充满了诱惑。然而需要提醒大家的是，焦点之所以“简短”并非在于快速地解决了来访者的问题，它的“快”在于最大化地增强了来访者实现改变的动机，而这种动机是来访者与生俱来的一种积极向上的社会化生存动力。可以说，焦点对积极人性观的推崇呈现的是一种全新的哲学思想，这也使得焦点的理念不仅让来访者受益，也让咨询师受益。大量实践表明，应用焦点技术很大程度上减少了咨询师自身的职业倦怠感，这无疑让我们对焦点充满了渴望，因为焦点甚至可以成为我们自身成长的精神动力。接受焦点，令你的思想可以视困难为挑战，化腐朽为力量。所以，焦点不会再让我们咨询师显得“医不自治”，学习和应用焦点技术第一个受益的是自己，第二个是家人和朋友，当然，这种受益可以无限地延伸出去，这或许是焦点令人最为着迷的地方，焦点是生活化的焦点！ 推出焦点技术，抱着的不是一个专家教学生的心态，而是焦点本身所倡导的“未知者”的心态，此时，我相信每一个愿意接近焦点的人都已经在很好地应用焦点技术，可你们在怎么用呢？你们是如何更好地自我成长，如何去有效的帮助来访者的呢？带着好奇和欣赏的心态，推出焦点的过程就是和大家去分享焦点给人带来愉悦的过程。 最后，要特别感谢和自己一同成长的所有对焦点抱有热情和兴趣的咨询师，不同的背景、不同的个性、不同的职业，不同的声音，还有很多的不同，但却是处于对焦点的理解和认同将我们大家汇聚在一起。在这个大家庭，每个人在接受焦点的过程中，理解不同，感受不同，收获不同，但有一点是相同的，那就是都在成长，都在坚定着生活信念，沿着自己的人生轨迹前进。 受益颇多，感受颇多，期待着与大家分享……

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焦点解决学习中的“知易行难”

honluo 2012-11-10 23:26

培训焦点解决短程治疗这许多年，从学员的感受中常常可以体会到：第一，焦点解决的理念很诱人，无论是快速见效，还是积极正向，都很让人愿意涉足一二。第二，焦点解决技术很简单，大致的提问和回应技术总结下来不过10余种，几乎一天的时间就能学着照猫画虎了，让人觉得不难学习。第三，门槛很低，对学习者没有什么特殊要求，更没听说过需要接受长时间督导才能使用。这些都使得学习咨询的人都会来听听课，了解一下，甚至有人学过几天，就感觉自己掌握了大部，敢给其他学员进行培训了。 然而，细究下去，我们会发现，真正能持续学习并使用SFBT的咨询师却并不多。而有些所谓使用焦点解决咨询的人其实只是运用了几个SFBT提问技术就称为焦点解决的应用，也有学员会宣称自己是“折衷学派”的，汲取了焦点的精华。更有不少学员会觉得焦点解决不过如此，转而愿意学习更深奥的咨询理论！ 上述其实反映了SFBT确有“知易行难”的特点。要从会焦点提问到比较娴熟地运用，特别是把握理念精髓的应用，其实这中间的成长过程并不简单。在这个过程中，个人感觉把技术和理论融合在一起十分重要。具体而言，也就是在面对客户提问的时候，能够较好地把握住问题和当事人状态的匹配度，或者说叫恰到好处！把咨询比作钢琴伴奏，最佳的状态应该是伴奏与演唱融为一体，而绝非是伴奏归伴奏，演唱归演唱。尽管咨询技术运用的很好，但没有和当事人匹配起来，咨询始终无法贴着当事人走，这是大多初学者碰到的“成长瓶颈”！而要过这一关，一个重要的方法就是经常反思：技术与理念的整合，在什么理念下用了什么技巧，把这个问题回答清楚，咨询也就完成了一大半。 （未完待续）

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焦点解决如何面对“专家”客户

honluo 2012-11-9 09:13

在咨询面谈中，有时我们会遭遇所谓的“专家”客户，这些当事人往往在咨询中表现出比我们“更懂”，有时甚至会用略带“挑衅”的语气质疑我们的专业能力。如何应对这种状况，焦点解决模式的理念和技巧都给我们提供了策略。 按照焦点的理念，个案是解决自己问题的专家，这也表明我们确实应该承认个案的经历的确是我们不具备的，经历过诸多事件后，个案如何能够更好地应对问题，他的确比我们有发言权！此外，欣赏的理念又告诉我们，如果能够把当事人的经验转化为他们解决问题的信心，相当于提升了他们解决问题的正能量。基于上述的理解，个案愿意做专家，愿意比我们强实在不是什么坏事。 从操作层面上讲，个人经验是，我常常会首先认可当事人比自己强，哪怕是心理学方面，我们也可以承认，自己只懂理论，实践上当然是当事人比我们更有发言权。至于如何激发当事人利用自身能量来解决自身问题，这时可以用“我该如何帮助遇到你一样问题的人？”来与当事人对话。可以想象，当事人此时回答的一定都是，自己的经验，特别是当他们带着指导你的心态来看待问题时，许多自己问题的解决之道就会被建构出来。以子之矛攻子之盾，恐怕这是焦点的另一个奥妙所在。 当然，最终技巧只是技巧，焦点解决模式能够起效的关键之处还是在于我们咨询师的态度，是否能够由衷地相信当事人，信任他们能够很好地解决自己的问题，对真实的人性给予足够的宽谅，这才是关键！

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建构焦点解决之心

honluo 2012-10-27 10:52

要让SFBT发挥功效，首先咨询师要调整好自己的状态，换言之，焦点解决咨询师必须有一颗“焦点解决之心”。 从心理学角度，当我们谈到心理的时候，头脑中间应当有一个六维逻辑框架，即：思维、情绪、行为、生理、情境和时间。事实上，我们通常都是依据这六维框架来判断和知觉当事人。当我们用不同的知觉模式去影响当事人时，自己的心态越是匹配相应的模式，越能发挥该模式的效用，这就是我们常说的“场”，已有研究表明，谈话要发挥效用与营造的氛围密不可分，而SFBT强调的是一个正向的氛围，这也意味着采用SFBT的咨询师必须能够营造出一个正向的“气场”，而要做到这一点，首先需要我们自己的内心能够知觉到焦点解决模式的理念。 下面详细来说说焦点解决之心的特点： 在思维上，焦点解决强调的是“系统动态思维”，在焦点的认知观里，我常常用三个“没有。只有。”来形容这个思维的特点，即所谓的：“没有对错，只有反馈；没有成败，只有前进；没有好坏，只有匹配”。 在情绪上，焦点解决强调的是“正向感受”，从问题之中看正向的功能，进而产生出正向感受，这是焦点解决的一大特点。芭芭拉提出的“积极情绪拓展理论”读我们理解焦点的正向感受特别有帮助。 在行为上，焦点解决强调的是“小步思维”，能做出不一样，哪怕是一点点也好，也是有价值的，这就是焦点解决对行为的要求。“小步思维”有很多优势，第一，小步离我们不远，让我们比较有信心去达成它；第二，小步常常是我们顺势而为的结果，让改变最有可能实现；第三，小步使得可能的错误处于可承受的范围，这避免了我们失败就爬不起来。 在生理上，焦点解决强调的是“入戏”，人生就如同演戏，但只有真正入戏的东西才会打动我们，好比电视中有些细节明明是在演戏，但为何我们还会跟着流泪，这就是入戏了，但这里我们要反问的是，为什么我们入戏，那多半是因为演员把角色演的和真的一样。说来演员的这种状态就是“入戏”，入戏的人表情、动作、姿势、语气等等无不成为传递信息的工具。 在情境上，焦点解决强调的是“匹配”。好的愿景不见的能带来好的结果。所谓做事要讲天时、地利和人和就是这个道理。咨询中，我们应当帮助当事人始终“活在当下”，如果我们的感受和行动都是脱离现实的，那么除了增加挫折感，我们不会有任何收获。在焦点解决训练中，我们常说老师是“身旁引导”，比受训者快一小步，隐含的就是匹配原则。 在时间上，焦点解决强调的是“可持续发展”。怎么样可以可持续发展，持续非线性是基本的指导思想。对于问题、困惑，焦点解决都非常强调加上“此时此刻”，也就是说，我们所谓的问题，其实应该是“此刻还没有找到解决方案的问题”。这种时间上的转换，有时会让我们立即从那种永久的、没有改变的感受中跳出来，从而知觉到希望。 焦点解决之心的六个维度又是相辅相成，相互作用相互影响的。当我们产生出这种知觉的时候，我们如何把这种知觉体验转移给当事人，这就需要SFBT的技术了。

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解传统问题解决思维之“惑”

honluo 2012-10-27 07:18

最近在商业评论杂志上看到这样一段话“我们正处在一个VUCA世界（易变、难以预测、复杂、模糊），制订战略从来都不是为了完美地分析世界，而是展开想象并理性地对未来下注”。好一个VUCA世界！习惯上面对问题，我们总是喜欢澄清问题，探究原因，消除原因，搞定问题！然而，这种被习惯了的思维方式在VUCA世界里，碰壁是难免的。我们找到的原因未必是真正的关键原因，或者说它是关键原因，但我们暂时无法解决，更或我们根本就找不到原因，于是乎，这种Problem focused 思维给我们带来的是更多的无助感和无望感，有效地行动应对更无从谈起！ 如何转换思维，如何建构我们常说的“好心态”，Solution Focused给了我们一种不一样的智慧模式。这类模式基于这样一个科学事实，即：人的当下行为是受未来心理预期所支配的，提出了“跳出问题看问题”的解决之道。具体而言，先弄清楚我们想要什么（澄清目标），然后再利用能够动用的资源，朝着目标前进一小步，以此作为应对VUCA的最佳策略。这一策略以激发人类希望为目标，以小步思维为策略，最大的优势在于极大地激发我们的内在动力（被目标意义所驱动），并以享受过程为价值引导，更是储备了错误承受力（小步带来的灵活空间），从而使得人类在自己制造的魔幻世界里，再次看到了能够再次让心灵重获宁静的光明，不夸张地说，这实在是更高层次的文明智慧！ Solution Focused，中文译作“焦点解决”，在我的思维世界里，它是追求终极幸福的利器、是一种微行动学习法、是一种得道的实践策略等等，学习之，享受中～～～～～～～～～～～～～～～～

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SFBT学习的分阶段特点

honluo 2012-10-23 22:55

学习和讲授SFBT也有不少年头，体会小结下来，大致可以将SFBT学习经历分为三个阶段，当然这样三个阶段并非是SFBT所固有的： 第一阶段：技术熟练 这个阶段好比慕名去少林寺学习罗汉拳，最感兴趣的就是如何用罗汉拳克敌制胜，于是满脑子渴望的就是能从老师那里赶快知道怎么用SFBT解决这个问题，或者解决那个问题。然后，由于连招法都不会或者说不熟练，临场克敌根本就无从谈起。所以，对于刚刚接触SFBT而言，熟悉它和我们习惯的问题导向思维方式有哪些不同，进而掌握各种常用的咨询技巧及晤谈整个流程就是最首要的任务。 第二阶段：理念整合 SFBT号称“容易入门”，这个说法主要源自它的咨询技巧十分简单。对于既往就有经验的咨询师来说，十三项技术（注：SFBT的咨询技巧在拙作《焦点解决模式：理论和实践》中被归纳成13类，故常被称之十三项技术）很快就可以学会，只要略加演练，不少时候就能照猫画虎地使用出来。然而这个时候，容易犯的错误常常是“为用技术而用技术”，享受的是自己问话的乐趣。对方一开口，自己马上一个发问技术跟上，一旦对方回应，马上又一个提问技术跟上。貌似运用熟练，然后却因不得要领，而根本没有效果。为此，这个阶段，最为重要的就是把握技术背后的理念，换言之，我们需要清楚的告诉自己：为什么我要在这个时候给出这样一个发问，用了之后有否产生期望的功效。有用该怎么继续下去，无用该怎么调整。就学习罗汉拳而言，这个阶段大概可以和人对招了！ 第三阶段：风格形成 每个咨询师都有自己的特点，同时也有自己特定工作的场景。这也意味着如何让技术匹配自己是进阶学习的关键。在我们能够熟练地运用技术，并且很好地整合理念之后，自由发挥、创造性运用SFBT才是一种学习的享受。 归纳SFBT学习的三个阶段，有一个意义在于，我们可以提醒自己处于哪一阶段，并且保持将自己的注意力关注在这个阶段的核心任务上。个人体会下来，第二阶段可以说是学习的难点，也是学习的关键。在熟练运用十三项技术之后，初期我们会很享受熟练运用各种技术的快感，但随后我们马上会陷入一个现实困惑，因为我们会发现理念好、好上手的SFBT似乎并没有让我们得心应手地面对咨询。“该问的我们都问了，但还是理不出头绪”，这是不少学习者的普遍困惑。而要解决好这个困惑，就必须能够将技术和理念很好的整合在一起，这样才可以做到招招致敌！

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精神分析：焦点解决＝黑：白

热度 2 honluo 2011-11-19 23:11

在学习和实践焦点解决模式的过程中，经常需要面对这样一个问题：如何比较精神分析和焦点解决。为了凸显焦点解决不关注原因的优势，对于我来说精神分析常常被用来作为“批判”的对象。当然，后来慢慢意识到，这种批判仅仅是为了显示两种流派的区别，而绝非代表了哪个一定更优，毕竟目前从整体治疗效果而言，还很难说哪个流派一定优于其他流派。 在我最近的思考理解中，突然有个感悟！精神分析就如同太极图中的黑色部分，而焦点就如同太极图中的白色部分。它们提供了两种解决问题的思路。就精分而言，解决问题就是化解“黑的部分”，而焦点问题解决之道则是扩大“白的部分”。夸张地说，焦点解决根本就是“白”精分！！ 正如同我们理解太极一样，黑白都是固然存在的，内心的和谐绝非是单色调的，但一定需要保持平衡。焦点解决假设，问题之中的人常常会忽略了自己的“优势”或者叫做“资源”，一旦我们能够扩大当事人的知觉，帮助当事人激发潜能，问题自然迎刃而解。精神分析则假设，问题之中的人常常会遗忘了自己的问题“根源”或者叫做“幼年经历”，一旦我们能够扩大当事人的知觉，帮助当事人领悟过去，问题自然迎刃而解。基于这种理解，似乎就不存在谁批判谁的命题。精分帮助人重构了过去，而焦点则帮助人重构了未来，区别仅此而已！ 如此思考，假设问题是黑白阴阳失衡，我们可否把心理治疗理解为“一种寻求阴阳平衡的谈话艺术”，而精神分析与焦点解决则代表了两种平衡的策略，从更大范畴理解，似乎它们都该属于心理动力学范畴，只不过焦点是一种“以始为终”的心理动力学。 这样的思考给我带来的影响是：我们实在该更尊重别的学派，更理解到喜欢焦点解决仅仅代表了自己的喜好，而绝不是意味着它是唯一正确的，……，又想到了几年前与学友一起探讨的一个话题，我们捍卫什么？绝不该是为了捍卫学派……

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2011Bakersfield焦点解决年会行

热度 3 honluo 2011-11-19 07:58

时间：2011年11月9日～11月13日 地点：美国加州贝克斯菲尔德市 内容：2011焦点解决短程治疗协会年会 参加伙伴：台湾师范大学许维素教授、中央财经大学赵然教授 学习焦点解决那么多年，将之视为自己生活的一部分，但参加代表国际最高规格的SFBTA年会则还是第一次，11月9日出发，目的地直指美国加州贝克斯菲尔德市的万豪酒店。12小时的飞机＋3小时的车程＋16个小时的时差，令前往年会之路充满了辛苦，好在一种莫名的兴奋让自己还能有股不虚此行的动力。 会议正式开始的前一天，报名参加了SFBT在工作领域应用的一个工作坊。本以为这个工作坊带给自己的只是正式会议前强化英语听力的热身，捎带帮我调调时差，但殊不知它却成了自己此行收获最大的活动之一。理由很简单，2个老师＋2个学生，让这堂7个小时的工作坊变成了私人教练式的专项辅导，实在是赚了啊！！！到此刻印象颇深的是，MonicaBrenda 两位讲者设计的coaching示范，她们用英文提问，居然要求我用中文回答，完成了一次给我的个人coaching。一个小时的时间里，除了再次体会到SFBT不关注原因的优势，更强烈感受到SFBT所谓“好的提问，答案随之而来”的那种辅导快感！ 之后两天的正式会议，俨然成了验证＋追星的过程。 所谓“验证”，指的是两个整天，不断穿梭在各个分会场，选择自己感兴趣的话题，聆听讲者的观点，进而验证自己的观点，这个过程体验到的除了兴奋还有信心。这些年的实践通过验证让我们感到没有落后，甚至更有自己的特点，心里强化的一个信念就是：坚持本土化！而有朝一日，如何能站在国际舞台上与大家自豪地分享中国经验则成了这次年会期间不断冒出来的奇迹提问。 所谓“追星”，自然指的是与那些曾经在书本上看到过名字的大牌握手合影。在国内，提升焦点功力的一个方法就是研读专著，能够见到并且与这些名家合影实在是参加年会的乐趣之一。Peter de Jong、Yvonne Dolan、Terry Trepper、Heather Fiske、Frank Thomas、Thorana Nelson、Linda Metcalf 等等，看到他们那个高兴，找到机会，亲切握手，卡擦一张，开心哦！！！ 如果说此刻要用最少的关键词来形容年会，想到就是“Practice”和“Evidence－based”。如何把焦点解决的理念能够通过各种形式呈现出来，与会者展示了不少方法，也让我学到和感悟了不少。而越来越强调循证也成了这届年会的一大特色。最后一场工作坊，正是以介绍焦点解决治疗循证现状的新书作为收尾。 回国后，依然与这次年会有的链接是与台湾师大的许维素教授一起接洽了两本书的翻译，一本是Heather的《Hope in action》，焦点解决治疗在自杀干预中的应用；一本则是大会收尾推荐的那本新书，《焦点解决治疗：循证研究现状》。想来，翻译恐怕是保持学习的一种最好方法～～～ 一个过程的结束，孕育了另一个过程的开始，生活就是这样～～～ 今年年会的召开地，美国加州第八大城市，第一印象整洁安静！ Lance是SFBT现任主席，也是得以他的邀请才赴美开会，他右手边是年会期间新认识的朋友，在当地协助警察工作的许夙莹女士，台湾籍，一位危机处置经验丰富的精神卫生工作者 Peter De Jong，大名鼎鼎，学习SFBT必读的经典教材《建构解决之道》便是出自他的手中。 Yvonne Dolan，继Insoo之后SFBT领域最为杰出的女性，代表了焦点解决的魅力！ Heather Fiske属于奶奶级别的，她是焦点解决治疗应用于危机干预的顶级专家。翻译她的《hope in action》成了我明年的学习任务。 Linda Metcalf，焦点解决团体治疗顶级专家，著作颇丰，这次光她的书就买了两本！ Thorana和Frank，有理论有实战，所以买了一本他们编著的焦点解决治疗手册，最好的学术休闲读物！ Monica和Brenda，是第一天给我带来超值收获的workshop主持人，享受的可以是一对一的辅导

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如何与复杂性共舞

honluo 2011-10-16 07:35

如今在复杂环境下的决策，成了一件十分平常的事情。难免的期望是希望最大化决策的正确性，随之而来的就是对策略的思考。SargutMcGrath撰写的《与复杂性共处》一文中，提供了两个做出明智权衡的策略，对我们再次理解焦点的理念十分有帮助，值得思考： 第一，采用实物期权法，即你可以投资少一点，然后判断是否要追加投资（不一定要追加）。想来这种策略的理念强调的是在行动中学习，在无法做出准确预测的时候，心理上允许自己失败或者犯错误，但事先把错误可能的损失降低到最小，这样保证自己有足够的挫折复原力，即所谓的“聪明的失败”。 第二，确保思想的多样性，由于复杂的系统是一个有机体，只有确保不同的思想足够的多，这样才能很好地应对不可避免的挑战和变化。这点十分有悖于过去我们希望保持一致的理念，一个机构中在面对复杂问题（没有对错的，短期很难看到结果的）决策时，未必大家观点一致是一种最好的局面，潜在的危险是我们容易听不到不同的声音，而容易无法获得不同视角的答案。 上述两点，似乎给了焦点解决模式很好的实践依据。焦点解决模式本身非常看重处理事情的生态性，在考虑当事人的困惑时，焦点思维常常是把其放在自身生态系统中间去考量，这在一定程度上也表明了焦点尊重事物复杂性的事实。 实物期权法，讲的通俗点，就是在无法准确知道是否对未来可行的基础上，做些小的尝试，有效了就继续，无效了就停止，焦点的实验精神和一小步行动理念正好诠释了这一方法。 确保思想多样性，则提示我们在帮助当事人做出选择时，应当充分帮助当事人探查清楚所处的情境，关系提问、应对提问、奇迹提问等等，对这些提问充分的求解实质上起到了帮助当事人全面权衡的作用。 理解到此，不得不说Solution Focused Approach 的确是属于时代的思维模式。

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焦点解决模式能处理复杂问题吗？

热度 1 honluo 2011-9-29 07:33

最近给SFBT学习者督导，反映出一个疑惑，焦点解决似乎在“简单”问题的咨询中很用得上，但对于“复杂”个案来说，例如婚姻问题咨询有时会让咨询师觉得咨询太简单，问来问去就这么几句话，有种使不上劲的感觉！ 个人感觉，所谓复杂问题的处理，其实该是简单的，不管多么复杂的问题，面对当事人结束会谈时始终有一条原则是不变的，那就是：谈话会带来什么不一样，而这个不一样的细节是什么，还有呢？还有呢？ 秉承这个原则，咨询中同样需要澄清目标，但目标一定不是脱口而出的那句话，对于当事人脱口而出的目标，我们常常需要耐心地帮助当事人澄清这的确就是他/她此刻愿意前进的方向，并且愿意为之而迈出一小步。 反思下来，可能面对复杂问题时，咨询师自身的心态把握很重要，当我们认为复杂的时候，是否意味着我们不太相信当事人是解决自己问题的专家了？是否我们也认为当事人的问题该由我们来分析和判断了？ 焦点解决技巧的确简单，但能把复杂问题利用简单的技巧解决，这真的是需要和过去不一样的智慧～～～

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焦点解决模式的个人成长经验：成就需要耐得住烦！

honluo 2011-9-14 07:42

常说成功需要有远大的理想，需要有很好的理念，需要寻找有意义的事情。然而在这些因素都具备的时候，突然发现，还有一个不可或缺的因素，就是需要耐得住烦！ 一旦拥有了愿景目标后，我们总会发现，解决现实问题是一件很烦人的事情。人、财、物，环境、政策等等因素总是不那么完美地呈现在我们面前，于是乎实现理想成了一件感觉上遥不可及的事情！ 焦点解决模式的一小步理念，在这个时候可以给我们很多启发。 总结下来，如何能够耐得住烦，焦点解决模式提供了三个方法：第一，多多肯定自己；第二，考虑解决方案更加生态些；第三落脚于前进的一小步。 多多肯定自己的价值在于，保持了前进的动力，前进是靠加油的，而不是靠灭火的。所以，不管成功还是失败都需要对自己多加肯定，能有今天不容易，成就的地方值得自豪，失败的地方值得成长，如此经常肯定自己，不失为一种激励自己的方法。 考虑解决方案更加生态些的价值在于，增加了现实性和可控感。太过理想的方案常常由于忽略了现实的制约因素，而总是以无法实现而告终，长此以往，难免会变得“习得性无助”。所谓生态的意思，就是要统筹兼顾，把一件事情放在当下的情境中间去考量，这样产生的方案比较符合实际，成功的可能性也大了许多。 落脚于一小步的价值在于，用行动来推动自己。最近对于萨特关于“自己除了行动之外什么都不是”的名言特别有感触，我们往往是想了太多，做的太少。或者说有时是不屑于去做那么一小步，但殊不知正是这一小步会推动我们自身不断地完善和修正自己，正是一小步才让我们更加了解和认识自己。事实上，一切都在行动之后有了不同，而无数的不同才真正成就了梦想！所以，一小步就是烦，而耐得住烦就需要不断地有一小步。 最后想来，这或许是焦点解决模式给我们提供的一种个人成长路径。瞬间想法，纪录于此！

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首届焦点解决短程治疗研讨会留念

热度 2 honluo 2011-9-4 21:58

华人焦点大姐大许维素教授以《如何训练和学习SFBT》开场～～～～～ “相遇与对话”（李旭博士提出）贯穿了全天的研讨～～～～ 赵然教授浓缩精华版之焦点解决EAP演讲惊艳全场～～～～～～ 骆宏副教授之本土化挑战未来～～～～～～ 李旭博士：生命处处如初见 焦点解决模式之本土化：骆宏副教授 新加坡经验之分享：EDWIN 穿针引线的组织协调者：沈宣元 焦点解决之相遇与对话一 焦点解决之相遇与对话二 华人世界焦点大姐大许维素教授 赵然教授焦点EAP之魔力演讲

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焦点解决咨询的一大魅力（4）：最小伤害性

热度 1 honluo 2011-9-4 21:22

谈话是一把双刃剑，不是在帮助别人就是在伤害别人。 坚持最小伤害一直是咨询的基本伦理操守。 MacDonald指出，如果拿这一原则来看焦点解决模式，恐怕SFBT属于坚持最小伤害了。由于没有对当事人做出任何假设，充分尊重当事人的目标和一小步，焦点至少在基本伦理操守上体现了自己的优势！ 与MacDonald、许维素一起合影～～～ 《焦点解决治疗：理论、研究和实践》一书原作者MacDonald、译者我与总校阅许维素教授合影

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焦点解决咨询的一大魅力（3）：技术包容性

honluo 2011-9-4 06:06

不少学习焦点解决模式的咨询师总会有这样的感觉：原来这就是焦点解决，我老早就在用了。或者说我们常常听到这样的说法：这不是某某学派也用的技术，这就是焦点吗？ 面对这些疑惑，呈现的则是焦点的又一大魅力，可以毫不夸张的说，SFBT本身就是一种“折衷的疗法”。甚至有学者称道：就其受欢迎程度，SFBT可能是一种时代的疗法。讲焦点解决的技术包容性是有他理论出处的，“有效的就继续”、“无效就做点不一样的”，这两句SFBT的大原则可能是每个焦点爱好者都耳熟能详的，试问：既然有效的就继续，那么至少我们不捍卫学派，而是捍卫效果。对当事人有效的才是硬道理！从这一理念出发，SFBT从根本上就需要接纳或者说整合众家所长，只要当事人认这个理！ 自己刚刚翻译即将出版，由MacDonald所著的《焦点解决疗法：理论、研究和实践》一书中，作者便用一个章节来呈现SFBT所包含的各个学派有效成分。学术分析的味道超浓，值得感兴趣的人研读！ 一直喜欢将焦点解决模式誉为“吸星大法”，源自金庸武侠小说《笑傲江湖》中任我行的一种功夫，由于不是名门正派，采用了投机取巧的方式来提升自己的功力，所以算是邪派。不过某种境界上，正如跻身在当下各个流派中的SFBT，如果精神动力学算是“少林功夫或者武当功夫”的话，SFBT大概只能算旁门左道。 INSOO老师们不主张证照制度的理念，使得这种疗法以其技术包容性，试图成为一个适用大众的草根疗法。不过，这年头或许草根疗法将会引领成为这个时代的疗法。 0 0 1 64 370 luohong 3 1 433 14.0 Normal 0 false false false EN-US JA X-NONE /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin-top:0cm; mso-para-margin-right:0cm; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0cm; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:Cambria; mso-ascii-font-family:Cambria; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Cambria; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-fareast-language:JA;}

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焦点解决咨询的一大魅力（2）：文化相容性

热度 1 honluo 2011-9-3 08:17

一位朋友曾经这样说，焦点解决模式简直就是我们现在政府的工作和思维模式。这句话听起来有点无厘头。但焦点解决模式的确有着其他学派不可比拟的中国文化相容性。 谈到中国传统文化，大概总离不开儒、道、佛三家思想。 儒家所拥有的“道德心”，就咨询来说，可以算得上是咨询师的职业操守，仁爱之心、和为贵、和而不同、中庸之道这些思想内容在焦点解决模式中都有影子。 道家所拥有的“自然心”，就咨询而言，可以算的上是基本理念，道法自然、阴阳平衡、谨守虚弱这些理念可以说完全是焦点的理念。 佛教所拥有的“知觉心”，就咨询而言，提供了技术路线，既然“境由心生”、“色既是空”，如何改变当事人的知觉体验成了焦点咨询是否起效和咨询成败的关键！ 至于焦点解决模式对于中国传统文化的贡献而言，就是它的实操性。SFBT看重不高的门槛，这种理念对于已有不少文化浸润的中国人来说，简直成了一大资源优势。 绝对的魅力！ 与维素老师邀约全国焦点爱好者参加第一届SFBT研讨会

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焦点解决咨询的一大魅力（1）：从容面对非志愿个案

honluo 2011-8-28 08:23

碰到不配合的个案应该怎么办？我们在课堂上学习的诸多招术似乎都假想个案已经意识到问题，于是在我们的协助下开始思考如何解决自己的问题。 然而，现实却有点残酷，国外如何不说。在国内，刚刚拿到证书的咨询师面对更多的，恐怕是那些根本没有准备好咨询的个案。有些甚至是被“骗”来的。怎么面对他们？！在我学习的这么多咨询流派中，大该要数SFBT给予了更多的讨论，而且似乎也是颇为有效的。 台湾维素老师在国内授课时，归纳了焦点解决咨询针对非志愿个案辅导的几条首要原则： 第一，不以改造当事人为目的，而以“理解当事人”和“建立关系”为首要目标； 遵循这个原则，会使得个案有了与我们沟通的可能性。 至于如何理解当事人，SFBT非常强调正向建构，即：充分地信任当事人做任何事情都一定有他的理由，能够面对咨询师已经做了很大的“妥协”。 技术层面上，常常打出一套“赞美——同理——讨论期许”的组合拳。 第二，不提供改变的方向，始终秉承“身后一步引导”的原则。 身后一步引导的关键在于，改变的方向不是由咨询师来提供的，而是由当事人的内在期望之中找到起点。不愿意的背后一定有愿意的，不喜欢的反面一定有喜欢的，不愿做的背后一定有愿意做的，“阴阳黑白配”始终是焦点解决的核心价值观。强化当事人内心正向的期许后，咨询师的任务则是站在当事人身后协助当事人看看，有什么实现自己期许的路径，当事人愿意走怎样的路径则全然是当事人自己的选择。 “奇迹询问”＋“刻度化提问”，再利用“关系提问”，通常可以帮助当事人增强改变的意愿。 第三，坚持相信由“非志愿”尝试着变成“志愿”的可能性。 我的理解，咨询始终是围绕着“协助当事人知觉到可能性”来展开的。 即使无招，即使一番谈话没有结果，也不认为是个案的失败，而是把“没有改变”看成一种“酝酿阶段”，进而探讨如何启动改变作为当下的一小步，允许个案采用自己的方式和自己的步伐前进，这算是大大的“以人为本”了。 采用焦点解决思维模式，或许我们可以少点对国内心理咨询师“赤脚医生培训模式”的抱怨。既然有这么一个阶段，我们或许可以依据这个阶段来做出一些“积极能为”的选择。比较下来，焦点解决短程咨询模式实在有着自己不可比拟的魅力。 英国焦点解决人物之一MacDonald先生曾经概括了SFBT的四大优势： 简单易入门、适用人群广、广泛适用各种问题及最小的副作用 。这四个优点对于时下的中国学员来说，绝对属于利好消息。

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反思：焦点解决咨询中是否该有“自我暴露”？

热度 1 honluo 2011-8-20 07:14

最近督导了一些个案，发现：自我暴露、与来访者谈及个人经验和态度，是身边不少学习焦点解决咨询师实战中间总包含的一个成份。 在SFBT的权威教材《Interviewing for Solutions》中，对于这个命题有这样一番描述：建构解决之道背后的概念是，寻找解决之道唯一必然的地点，乃发生在当事人的参照框架和过去经验里。为此，不建议你告诉当事人有关自己的经验。然而这不意味着，你不应该对当事人表露心里在想什么。有的时候，告诉当事人你的想法是重要的，但一定不是分享个人经验！ 焦点解决大师们认为，自我暴露的过多使用会削弱当事人建立自己解决方法的能力。他们质疑“经验过特殊悲惨境遇的人，对正在为相同悲惨境遇挣扎的当事人最有帮助。”这一观点。 从捍卫焦点解决模式的角度来说，对此，自己完全认同。 但困惑还是有的，生活经验中，我们自己经常也向别人讨教成长经验，对于那些我们尊重的人所具有的成长经验，对我们特别有激励作用。例如，在面对许维素老师时，我总会好奇：维素老师是如何面对生活中的困扰的。记得维素老师曾经说过：我也有许多不良情绪，但或许比别人快出来一点点！这句话成为让我颇为受用的一句经验分享！ 思考下来，一个纠结在于：纯咨询关系和不是纯咨询关系还是有区别的。维素老师在分享最近学习心得时，有感Harry korman非常“纯”的焦点解决咨询功力。但反思后，差异来源于我们的身份多少还是会有混淆的。一个纯咨询师，和一个带有教师身份或者行政官员、或者什么博士头衔等等身份的咨询师，自身的定位也和单纯咨询师不同，而给来访者的期待自然也是不同的。 此外，对于本土文化中含有的对于权威的那份尊重，对比极为主张个性化的西方文化，是否对本土咨询有着不同的影响，也始终是我学习焦点一个思考最多的地方。由于对美国文化了解不深，不敢妄加评论，但身处在中国传统文化气息中，感受还是颇深的。拿女儿的例子说事，从女儿的幼儿园教育开始，老师便是一个很神圣的角色，权威性超过了父母的教育力。 Peter de Jong 和 Insoo 在谈及“自我暴露”时，都没有否认过不能用自我暴露，但对自我暴露的使用提出了他们的担心。基于现有的经验水平，我的理解为：咨询师也是当事人学习和寻求示范的一个榜样！如果身边就有一个可以学习的人，对他们来说也是一个资源。但我们实在不知道自己是否就是当事人必须要学习的那个榜样！所以，“自我暴露”慎用！特别是在咨询中不能把自己生命经验当作来访者学习的必然！ 讲到具体操作：在自我暴露时，我的经验是：第一，把情感反应和情感表达整合使用。体察当事人情绪的同时，让当事人也知道自己现有的情绪感受。第二，在经验分享时，常会把握“仅仅是分享，不作为当事人必然的解决之道”的心态。在措辞上会强调：这是我的经验，看看对你是否有参考。语气则力求征求当事人的口吻，或者是参与解决之道讨论的方式。 经验于此，反省于此，记录于此～～～

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[转载]Insoo：我们只要会说法语，但不需要成为法国人

honluo 2011-8-9 10:06

在问题焦点的世界中提供焦点解决治疗，需要辛勤的奉献与良好的技巧，而且，还需要拥有两种不同意识形态的语言能力。 如果我们无法与其他训练背景及不同取向的同业们进行有效且互敬的沟通，我们不仅会失去与他们的互信，也将因此局限了对当事人的帮助。 我们在一种问题焦点用语的世界中工作，对许多的助人专业而言，那仍是主流的语言，因此， 我们必须为我们的当事人负起责任，成为一个有“双语”能力的人，而在需要时将焦点解决和问题焦点的语言并入沟通 ，以便能够尊重地交流并培养共识。当我们需要提醒自己珍视此种机构间交流的重要性与价值，我们会说这是一种“说法语”的艺术。 虽然有一些管理层级的规则很明显地直接反对焦点解决治疗，或是为了配合上级命令而增加治疗师的工作量，这样的情况很容易令人感到挫折。然而我们仍然相信需要进入管理层级的心理层面，了解其所认为的重要目标是什么，如此，将会让我们避免价值判断，并愿意将管理机构的目标，合并到我们的处遇远景之中。 这种立场可以帮助我们尊重地将管理机构视为另一个有正当需求的“当事人”，而非视为是带着专横要求且与我们无关的单位 。 这种将管理机构视为当事人的学习，以及将焦点解决的概念运用到工作中所有领域的技巧，是我们要求治疗师做到的，也是最为艰巨的任务 。然而没有这种学习，治疗师耗竭和挫折的危险将会增加！ 在问题聚焦的世界应用焦点解决模式，所有种种思考借用INSOO的话：我们只要会说法语，但不需要成为法国人！

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维素焦点解决进阶培训课程语录

热度 1 honluo 2011-7-31 15:49

许维素老师刚刚在五云山完成了焦点解决短程咨询进阶培训课程，如何回应焦点入门者实践中的种种的困惑，维素老师有许多精彩的分享！部分语录分享如下： 1、我喜欢咨询的原因是这个个案超有趣！ 2、个案让我们知道这个事情原来可以这样想！ 3、 焦点解决模式是 帮助当事人看到了各种可能性， 扩 大了 选择 的方向。 4、 焦点解决咨 询师在向当事人示范一种对待生命的方式。 5、 个案没有改变实质是在酝酿改变！ 6、 咨询师越笨，来访者才能更能干！ 7、 如果个案 对咨询 有很多期待，那么说明靠的太近，这个时候咨询师需要退后一步。越简单的关系越好！ 8、你对自己的回应越清晰，你越容易清晰的回应别人。 9、如何练习对生命的理解，可以的方法之一是多看小说和电影，去试着理解角色！ 10、父母不一定要做什么，孩子能感觉到是最重要的！ 11、 危机中不提倡 个案首先 学 习 新的技能，而是首先把 过 去的成功 经验 用好！ 12、 挖掘个案的任何 资 源如果不 联 系个案的目 标 ，效果不佳！ 13、 我 们对 个案的生命没有决定 权 。 但 我们可以催化个案改 变 ！ 14、一个人需要学习如何照顾自己，但这是一个需要不断精进的过程。 15、要把梦想停留久一点，梦想提供了希望感和力量。 16、重新建构对东方人很重要，东方人觉得重新建构表明咨询师在做事！ 17、焦点解决做的核心是“知觉转化”。 18、自己是别人，别人是自己，别人是别人，自己是自己。（引用） 19、焦点解决着力点在扩大当事人想法。 20、咨询师只有技术稳定、场合稳定了才能接个案！（ 10 年） 21、焦点解决咨询师不做解释，但让个案做自己的诠释！ 22、个案是解决自己问题的专家，咨询师是寻找生命资源的专家！ 23、焦点对个案的赞美还需要包含对个案困境的理解。 24、利用每个学派架构进行 review 有助于咨询师个人成长！ 25、做坏人也会有一种即时性的快感！ 26、我们可以尝试催化非自愿辅导者变成自愿者的可能性，仅仅是可能性而已！ 27、转介咨询首次面对最好是正向挑明！ 与五云山听课的职工团队合影

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焦点解决如何诠释不良情绪

热度 1 honluo 2011-7-22 06:28

焦点解决模式以其凡事“正向建构”的特点而著称。不少咨询师容易将正向建构与盲目乐观联系起来，由此理解，所谓正向建构就是把不好的事情都往好处想。但困惑随之而来，明明是不好的，不对的，为什么一定要往好处去想，这不是自欺欺人吗？而“正向建构”是否只是一种“阿Q精神”的学术代名词。 对此，个人的理解借用维素老师的一句话，焦点强调的possibility而非positive。既然凡事皆负阴抱阳，正向建构立足负性情绪，但着力点在于令当事人不良情绪有所松动，进而引出改变。 负性情绪如何谓之负阴抱阳？看看维素的几个例子： 什么是伤心，绝非仅仅是不满足的感受，而是当事人“接纳失落”。 什么是哀伤，绝非仅仅是失落的感受，而是当事人“尚未接纳失落”。 什么是愤恨，绝非仅仅是受伤受挫的感受，而是当事人“坚定不让自己被逼人伤害的信念”。 失望则代表了“期待别人救援”。 设想当事人对情绪的这种正向感受，可能的结果是对原有负性情绪松动的开始，希望由之而来，这也是治疗性谈话起效的开始。 SFBT认为，现实是被发明的，被我们赋予意义的。认同这个理念，对情绪如何诠释则是面对不良情绪的首要。 对此，许维素老师在其《焦点解决短期心理治疗的应用》一书中还有多多阐述，学习者不可不读！

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焦点解决短程疗法可以和别的学派整合吗？

热度 3 honluo 2011-7-17 07:55

这个问题始终是学习者经常思考而倍感困惑的！ 从学习的角度，通常我们不主张学习者在一种学派没有精通的情况下，自作主张地把几个学派的东西整合在一起，理由很简单：没有精通之前，根本没有发挥每种方法的效用，简单的整合只是没有思路、抓狂的表现。 然而，从应用的角度，基于以下两个理由，又不得不面对这个问题： 第一，如今的咨询师同时可以接触到许多不同学派，学了不用？或者说就听一家之言，不博采众长？不可能！ 第二，各个学派都没有规范的培训，有计划有目标的督导体系更是少之又少，自学成才的学员在实战中打的多是组合拳，信手拈来，什么能打出去就打什么，所谓的：面对个案用的上才是硬道理！不整合使用，不现实！ 对于这个问题，我的思考是：可以有两种较为现实的操作思路： 第一，采用焦点的理念＋别的学派的技术。 例如，当下许多咨询师学习了“房树人”技术，那么利用这个技术来挖掘个人资源，是行得通的！而利用意象对话，来探讨“奇迹提问”，我看也是行得通得！ 第二，采用别的学派的理念＋焦点的技术 采用认知行为疗法，澄清个案存在认知偏差，然后，利用“咨询前改变”来挖掘“例外”，或者利用“改变最先出现的迹象”来引导调整认知第一步，也是可行的。 理念和理念的整合，到现在我还没有想通，不能整合的理由是：传统学派（精分、认知行为和人本）的最大本质在于“医学模式思维”，在乎问题原因——解决办法的思维方式；而焦点解决模式的特点恰恰在于：系统建构——局部行动的思维方式。前者强调的是客观、规则，较为科学。后者强调的是生态，改变，较为活力。 思考中～～～，而这个思考本身就是动态的，在此记录下2011年7月17日早上的思考瞬间与同道分享～～～～～

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如何在悦纳自我和个人成长间求得平衡

热度 2 honluo 2011-7-17 07:33

就咨询师而言，我们常常需要在提升技术的同时有个人成长。狭义的理解，个人成长的目标就是克服自己的很多不足，有一种超越自我和突破自我的体验。 每次在考虑这个问题的时候，另外一个概念也会跳入脑海：“悦纳自我”，狭义的讲，个人的成长的目标就是要学会接受自己的不完美，接纳真实的人性体验。 从某种意义上说，这两者似乎是矛盾的！但又如同一个硬币的两个面。所以，在面对这个提问的时候，我给自己出了个题目：如何在悦纳自我和个人成长间求得平衡？ 叔本华曾经有句名言，大致的意思是：生命是一团欲望，欲望得到满足就无聊，欲望得不到满足就痛苦，而人生就是在无聊和痛苦间徘徊。这是从消极的角度去思考人生，而个人以为换个视角完全可以换个心情：生命就是一种追求，追求得到了就是成长，追求得不到就是悦纳，而人生就是在自我成长和自我悦纳之间求得平衡。 从焦点解决的角度而言，SFBT强调的是顺势，如果自我成长和自我悦纳都是人生的目标，那么我们此刻要做的就是“怎么活在当下”。 如果问题得到解决，那么我们顺势地推进一小步，这个就是狭义的个人成长！ 如果问题暂时没有得到解决，甚至暂时退步了，我们可以学会悦纳不完美，相信问题存在一定有它的道理，那我们能从问题之中收获什么呢？而这种收获又是一种个人成长！个人成长的概念扩大了 如果问题永远都不可能得到解决，我们可以学会“与病共存”，相信这个世界本身就是黑白相间的，试图除取硬币的一面，那还是一枚完整的硬币吗？进而将注意力专注在“能为之事”！做到这种境界，我以为是最大的个人成长，这是一个大概念的个人成长！ 操作层面上来讲， 当一个人有个人成长的感觉时，我们可以问：真棒！那你接下来有什么打算？ 当一个人有自我悦纳的感觉时，我们可以问：很好啊！那你觉得这份经历对你未来意味着什么？ 当一个人带着困惑并渴望个人成长的时候，我们可以问：不错呀！那你期望未来的你和现在的你有什么不一样呢？ 当一个人感觉暂时无法解决困惑而渴望个人成长时，我们可以问：挫折也是财富啊！那有过你这份经历，你会和过去有什么不一样？ 正所谓焦点解决模式的精髓： 目标——资源——一小步 。 转化成如何构建个人成长： 成长的方向（我期望是什么样）——经验收获（我已有的经验是什么）——当下行动（我接下来能做什么） 最后总结两个关键词： 顺势而为 活在当下

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[转载]一生最需要觉悟的事

热度 5 honluo 2011-6-19 05:45

早上打开邮箱，收到来自许维素老师的一份邮件，维素老师一直是我敬重的焦点解决学派大师！这份邮件题目是：这文章送给40岁的你，这文章回答我这几年的疑问。在这里分享一下我们每个人可能都要面对的困惑： ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 一生最需要覺悟的事 摘自天下文化出版《不失去快樂的秘密》 我想問大家一個問題，怎樣得到快樂？ 我彷彿立刻聽到一千種答案。有人說：讓自己睡個好覺。有人說：吃大餐。 有人說：去喜歡的地方度個假。有人說：去做個微整型。 還有的人說：努力工作，贏得成就… 以前在一場演講會上，我這麼樣問過在場的人，大家不斷拋出答案，完全沒有困難，我請 人將答案一一寫在白板上，白板很快就擠滿、寫不下去了。 看來，對於怎樣得到快樂，我們有很多方案。 接著我想再問大家另一個問題： 那麼…怎樣不失去快樂？ 你會不會突然覺得，這個問題難回答得多？ 孩子買了新玩具，可以開心一下午。 女人買了新衣服，可以開心兩三天，男人加薪，可以開心一個月… 但是過了不久，孩子又無聊了，女人又焦慮了，男人又累壞了。 從小到大，父母、學校和社會好像都在教我們怎樣得到快樂， 比如說考好學校、做好工作、培養興趣嗜好，他們說這樣我們就能得到快樂。 懂得做人、懂得理財、懂得運動和飲食健康，這樣就能幸福的過完一生。 說起來一切出發點都很正面，但當要注意事情愈來愈多， 跟我們競爭的人也愈來愈拼，事情又好像永遠也學不完、做不完的時候，快樂就彷彿風中 脆弱的燭火了。 佛家把我們所生活的這個世界叫做「娑婆世界」，意譯就是「還可以忍受的世界」。 真是形容得太貼切了。大部分的我們都處在一種不能說快樂，只能說「還可以」的狀況下 生活著， 雖然也有快樂的片段，但並不是佔著多數時間，尤其擁有了愈多事物以後，反而演變成愈 多的騎虎難下。 看看你的身邊，有幾個人真的隨著年紀增長、奮鬥時間愈長，而真的愈來愈快樂？ 所以你不覺得嗎？真正的問題不是如何〝得到快樂〞，而是如何〝不失去快樂〞 。 因為無論你得到多少快樂，如果總是會失去，甚至流失的速度很快。 那麼這樣的人生就像一個人每天都必須扛著木桶到三里外去汲水， 水桶卻是漏底的，每次還沒回到家水桶裡的水已經所剩無幾， 然後又必須反反覆覆地往返汲水，這樣難道不是很疲累的人生？ 我們現在的生活不就已經像這樣？例如好不容易花兩三千塊到 SPA 裡面放鬆排毒了一番， 但是從踏出芳療店，面對恐怖車水馬龍的一剎那起，我們的壓力又開始累積了。 兩三千塊的功效沒兩三天迅速消失！ 於是你就得出自己必須努力賺更多錢的結論。 現代人的一生就在這個邏輯裡消耗殆盡。這很悲哀，快樂很花錢，卻又留不住。 你不妨問所有廠商一個問題：我要怎樣買了你的東西，滿足了以後，不再失去這個滿足？ 你不妨問所有投顧老師說：我要怎樣賺了這一檔，開心了以後，不再失去這個開心？ 你還可以問所有學校老師說：我要怎樣這一次考好，有了自信以後，不再失去這個自信？ 你更應該問所有時尚雜誌說：我要怎樣跟上流行，快樂了以後，不再失去這快樂？ 你會發現大家都想閃人，因為你的問題讓大家很尷尬。 所以問別人是沒有用的，要問自己。 我要怎樣不失去快樂？ 這是人生真正重要的、最睿智、最聰明的問題。 這個商業社會，最喜歡的是提供你短暫的滿足，最害怕的是你 真的 很滿足。 幸好，他們現在愈來愈不需要擔心這點了。 因為那個不快樂、不滿足的感覺，已經深深地植入了你心中，他們觀察到，你還能夠快 樂，但快樂的時間愈來愈短，你很快會回到擔心和乏味的感覺中。 這太好了，如果你得了憂鬱症，那麼你更可能會大量的吃、大量的買，要不是政府阻止， 真想趁機發 100 張信用卡給你。 有個手機廣告是這樣開場的： 嘟∼嘟∼嘟∼（電話聲） 誰的電話還在嘟嘟嘟？真老土啊！現在都有最流行的立體和弦鈴聲了… 如果說你買了一隻手機，從此就可以一直洋洋得意用到壞才換，那手機廠商能賺多少？ 所以現在手機廠商都口徑一致地說：手機是消耗品、是流行品。 而且你還在用這個或那個機型嗎？你還沒有這個或那個功能嗎？那麼就太遜囉。 他們居心不良沒錯，但他們卻贏了，我們很脆弱、我們很容易從快樂變成不快樂。 就像一個破洞的水桶，一直在漏，卻只懂得傻傻的裝，他們把我們看穿了，我們是一個很 快需要向他們購買下一次快樂的人。 所以如果這一生，我只能覺悟一件事的話，我會選擇覺悟的是這一件事： 我要弄清楚，如何不失去快樂！ 這一生，至少覺悟這一次。 ———————————————————————————————————————————————————— 如何不失去快乐？此刻脑子里第一反应：保持对生活中美好事物的觉察，享受活在当下的乐趣！！！

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工作每一天：在愿景目标和绩效目标间找到平衡

热度 1 honluo 2011-6-18 06:43

焦点解决咨询模式，常常倡导“一次咨询精神”，也就是说把每次与当事人的谈话都看成唯一的一次。这种说法有时似乎带着一种“酸葡萄”的味道，它也可以被理解为：因为客户下次可能就不来了，所以，我们要认真做好每一次治疗性谈话。但其实不然，个人理解的“一次咨询精神”，强调的更多的是“绩效目标”。 从焦点解决管理来讲，我把绩效目标理解成为“一个朝着愿景方向可以在近阶段实现的阶段目标”，焦点解决常常可以概括成“目标-资源-一小步”，所谓的一小步实则就是绩效目标。“人不能两次踏进同一条河里”，从系统动态的角度来理解，所有现在的问题都不是过去的那个问题。基于这样的一种理念，焦点解决管理对日常管理行为的理解恰恰符合依据时下时髦的话“活在当下”，把每一刻活好了，活着才有意义。换言之，把每一项工作任务都好了，都往前推进了一步，结果自然就是好的。当然，这个结果是什么并不重要，因为今天我们对结果的理解可能已经大大不同于昨天我们对结果的认识。 一直有个心愿，就是把五云山疗养院打造成一个大家向往的健康休闲品牌。这样一个心愿可以说是个愿景目标，有了愿景目标后对于学习焦点解决模式的我来说，可能更重要的是“绩效目标”。作为时下的院长，难免会有两种绩效目标: 第一，尽快创收，职工要的是实惠，领导看的是业绩，收入增加了是硬道理。 第二，确保安全，疗养进入了“双高期”，面对高风险，确保平安是硬道理。 然而，如果自己确定的愿景目标属实的话，基于焦点解决的理念，可能两者都不对！一个品牌的塑造绝非仅仅是收入增高所能达到的，常常听说某某疗养院体检创收多少，但并未觉得成为了人们向往的一个健康体检圣地！把安全作为首要，毋庸置疑，但仅仅为了安全而安全，造就的是人人自危，明则保身。恐怕收入和安全只是我们朝着愿景目标努力下应有的收获！ 或许自己的绩效目标是：让每天的工作都有小意义，都有小成就。设想：我们的服务档次又朝健康休闲品牌迈进了一步，我们的服务内涵又朝健康休闲品牌迈进了一步，我们职工素养又朝健康休闲品牌迈进了一步。这就是意义，这就是成就。 每当考虑这些意义和成就时，总会想起最近一位市区卫生局一把手和我分享的心得：“刚做局长时，把创收放在首位，几百人的区卫生系统，做了4、5个的收入，当时很有成就，现在却有不少麻烦，正在一点一点的矫正，所以建议我不要把创收放在太重要的位置！”绝对的金玉良言！ 思考下来，工作的每一天，其实就是在愿景目标和绩效目标之间寻求平衡。个人以为，如果能让每个职工都在工作的每天获得意义，获得成就，这才是领导者的最高境界！用焦点解决理念来引导自己：不奢望自己达到这种最高境界，但叮嘱自己必须保持朝向最高境界的行动。 三个行动原则：管好自己、管好团队、管好人脉～～～ 最后分享来院疗休养老同志眼中的五云山疗养院，很美，而这里正孕育着一个健康休闲的品牌～～～～ 标志性院牌 大门口 竹境 体检中心 民以食为天 俯瞰钱江 五云山上五云飞 五云山上看日出 不能忘记这两位老同志

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焦点解决并非治标不治本

honluo 2011-5-18 06:07

“没有破就不要修补”——是焦点解决模式的一句经典格言。 有的咨询师把它理解为“当事人没有向我们提出问题，我们就不要点破它”。然而基于这种理解，困惑马上随之而来，如果我们看到了当事人的问题，知道问题正在发展，我们难道不制止和干预吗？ 这类困惑让我想到了许多爱子女的父母，父母的理念恐怕是“不要等到破了再修补”，所以，往往在孩子还没有出现问题的时候，就尽早干预。对此，我们常说：以后你就知道了，我这样是为了你好！这种教育模式固然有效，然而失败的也不少。 细细想来，有几个假设需要我们澄清： 第一，你看到的问题，真的就是问题吗？——未必，我曾在博客里有感而发的写了一篇“请不要剥夺他人的痛苦”，问题可以磨练一个人，可以造就一个人。如果我们把别人的问题都事先解决了，等于剥夺了别人磨练的机会。这个道理简单地大家都懂。 第二，你建议的方法一定就是最适合的方法吗？——未必，有效的应对策略必须具备一个要素：“匹配”。所以我常说，错误的时间，或者错误的场合，说了正确的话，等于错误。 正是有这样的理解，焦点解决模式认为，个案才是解决自己问题的专家。而焦点解决模式的就事论事，也绝非治标不治本。对于这个问题的理解，还要从“什么是表”，“什么是本”来考虑。 SFBT认为，所谓的了解一个人的“本”，就是要深入了解当事人日常生活以及他／她想在生活里有什么样的变化，换言之，对深层次的理解建立在对当事人现实生活具体而细致的了解上，并不是建立在我们所谓的理论假设上。为此，焦点解决晤谈中，常常邀请当事人描述的详细一些，再多讲些～～～～ 正是有这样的理解，焦点解决模式认为，不必深入地去挖掘所谓的原因和根源，我们努力挖掘问题的根源，实际上是在给当事人植入一种“消极心理状态”，用我们所谓的理论来引导他们构建一个事实。而这样做是无助于当事人解决问题和更好地生活的！ 设想自己求助他人，或许我们真正需要的是“乐观、信心和希望”，而非所谓的事实！ 所以说，没有破一定不要修补！！！更不要先弄破，再来补！！！

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焦点解决谈话技巧之：如何面对参观型关系

honluo 2011-5-12 06:34

de Shazer曾撰文把焦点解决模式的谈话称为“抗拒之死”，这绝对是一种挑战世俗的观点。设想怎么能够面对一个不承认问题、还排斥自己的当事人（所谓的参观者型关系），让对方变得对自己没有抵触情绪。焦点解决谈话在这种看上去不可思议的事上展现了它的魅力！ 假设面对一个声称“读书无用而不愿读书”的学生： 重要观点： 抗拒或者抵触是有道理的，尊重当事人的主观感受，激发他们对自己的感受负责，是寻解之道的关键切入点！ 应对询问一： “假设现在你是不读书了，你觉得给你带来的最大帮助是什么？” 含义：澄清当事人现在需求什么？期待的目标在哪里？ 应对询问二：“父母肯定期望你听从他们的话，要发生什么，你才会听他们的话？” 含义：了解当事人当下需求什么，永远是谈话中最重要的任务。 应对询问三：“接下来生活中发生了什么，你会继续认为读书无用呢？” 含义：了解对当事人影响最大的是什么，进而了解需求。 应对询问四：“假设我问你的网友，你继续这样对你的帮助是什么，你认为他们会怎么回答？” 含义：利用关系询问，澄清当事人期望得到什么。 应对询问五：“这个问题是蛮棘手的，现在也不可能一下子解决，那我们约着下一次见面，看看会有什么变化，你看呢” 含义：先建立关系，暗示事情是在变化的，今天没有可能，不意味着接下来没有可能。 抗拒之死的秘密在于：停止用我们的参照框架去解读当事人，转而用我们的关切去澄清当事人内心的期许，进而才能邀请他们参加寻求解决方案的谈话。 分享几句焦点解决著作中常见的警句： 告诉我，我会忘了；跟我说，我也许不会记得。参与我，那么我将会了解。 讨论问题只会引起问题，讨论解决才会创造解决。 你不可能用造成问题的思考方式来解决问题。 我们不可能真正地理解当事人，只会是有用的误解，或者是有害的误解。

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焦点解决谈话技巧之：如何面对抱怨型关系

热度 1 honluo 2011-5-12 05:44

一个当事人面对困扰的时候，不断地和我们抱怨他人的错，没有意识到自己在建构解决之道中所承担的任务，这一类谈话关系在焦点解决模式中，被称为“抱怨型关系‘，而这一类当事人就被界定为”抱怨者“。如何回应这类抱怨，则是一件非常艺术性的事情！分享一些焦点的呼应策略： 策略一：“假设＊＊改变发生了，你会做些什么不同的事？” ［假设建构提问］ 含义：一个巴掌拍不响，别人要改变，你要改变，你可以做些什么改变。 策略二：“什么事正在发生而告诉你，这个困扰有可能被解决呢？” ［谈话前改变提问］ 含义：生活中一定存在一些有利于改变的因素，我们需要意识到它，随之可以去扩大它。 策略三：“你希望我怎么帮你呢？” ［目标建构提问］ 含义：相信当事人最关注某一点，需要确认从当事人最关心的一点启动！ 策略四：“我们有多少机会发现解决办法，0代表没有机会，10代表充满了机会。” ［刻度化建构提问］ 含义：采用刻度化提问，找到最小行动起点，挖掘一点点的信心。 策略五：“对于这个问题，你已经采取了什么办法？”｀｀｀｀“采取了这些办法是你期望的结果吗？”｀｀｀｀“你可以做些什么不一样的？” ［应对建构提问］ 含义：你过去的应对方法，给你带来了什么经验，如何改善我们的行动。 策略六：“身边谁知道了这事，他们的你建议是什么？”｀｀“你如何看待他们的建议？” ［关系建构提问］ 含义：利用周围关系资源，引出可能的解决之道。如果意识到不正确，那么我们怎么做点不一样的。 焦点解决的理念在于：当事人是解决自己问题的专家，问对问题是关键，帮助当事人觉察自己的优势和资源！

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Ben Furman的芬兰式儿童技能教养法

热度 1 honluo 2011-5-2 19:38

Ben Furman是一位芬兰籍的焦点解决心理治疗大师，而他对焦点解决模式的最大贡献之一，在于他一直向公众推广的《成功儿童技能教养法》，也就是焦点解决模式如何应用于儿童青少年心理辅导。国内翻译的时候，甚至冠名为“芬兰式教育”。 根据焦点解决模式“正向建构”的理念，Ben提出：问题儿童的关键不在于问题本身，而在于需要学习某种缺失的技能。所以，帮助问题儿童的切入点，就是找到他们需要提升什么技能，然后采用他们一切可以利用的资源来帮助他们提升该项技能。由此，他提出了“15步技能教养法”。 读Ben的芬兰式教育，最大感触是：持之以恒的做一件简单的事情，原来可以做的那么大！ Ben Furman

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焦点解决晤谈的标准化路径

热度 2 honluo 2011-5-1 07:05

如今，为了规范和标准化，什么都讲标准化路径，“焦点解决晤谈”也特别有自己的标准化路径，草拟之与同道分享！

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我们每个人不是焦点解决者，就是想成为焦点解决者

热度 2 honluo 2011-4-1 09:20

英国朋友也是我的督导之一，Macdonald在他的《焦点解决治疗》一书的结尾，曾经写道：“每个心理治疗师或者是焦点解决治疗师，或者是想成为焦点解决治疗师”。最初读到他这句话的时候，仅仅觉得有点夸张，这份夸张大概源于他对焦点解决模式的热爱。 最近在给一些咨询入门伙伴做督导，一起学习焦点解决模式，并且开始布置了作业，希望他们挖掘生活中使用焦点解决思维的地方。令我惊讶的是，不管他们对焦点解决模式的理解如何，即便他们声称自己根本不知道怎么用焦点，但他们居然能够提供出很具焦点味道的CASE。 这份感受突然让我对焦点有了不一样的理解。多年来一直觉得焦点解决模式类似于国学的道家思维，现在发现焦点解决模式其实就是一种自然法则，一切遵循事物本身规律的生态法则。而这样一种生态观其实是人本性中已经拥有的东西，我们所做的只是如何让它自然地流露而已。 “道法自然”—— 就这样一种理解，模仿MAC,我可以断言：我们每个人不是焦点解决者，就是想成为焦点解决者。

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幸福就是“简单”

honluo 2010-11-14 06:24

最近，常常和人讨论幸福，特别是看了马汀塞利格曼的几本幸福书。 根据Solution Focused的理念，幸福其实就是简单，对工作更是如此！ 由于到了年终，自然要讨论明年的工作，憧憬未来不必说，更重要的是要讨论计划。 有时不免会发现，讨论尽管达到了集思广义的目的，但讨论完了也就完了，特别是对于为了把工作做好， 大家尽可能的提思路，最后发现事情很复杂，要做好缺乏的条件还很多， 要想达到预期目的，需要做很多充足的准备， 讨论的结果：没有结果！ 遵循简单原则，我们似乎都犯了一个错误： 我们误以为，知道的越多，越有利于行动， 但其实的结果却是，把大量的精力忙于去获取更多的信息，最后却没有任何的行动。 于是乎，可以试试焦点的提问： 问：如果期望的目标是10分，假设现在是5分，那么达到6分是什么样子的？ 回答：说不上。 问：假设到了明天，你期望和今天有一点什么不一样，你就觉得事情有了进展？ 答：迷茫少点就好了。 问：怎么就知道你迷茫少了点，别人看到你做什么了就证明你迷茫少了点？ 答：把事情又往前推进了一步。 问：你做了什么就把事情往前推进了一步？ 答：我知道了。 此刻，突然明白自己要知道的是，讨论完了一个工作设想后，我们能做的第一步是什么， 给自己一个时间节点，做点什么，把事情往前推进一步， 此刻，这就是最有意义的！！！！！！ Shazer关于I don't know的智慧，我的理解是： 问好的问题，答案随之而来 简单的奥秘在于保持自己的功能，我能再做点什么～～～～～～～～ 正所谓：做正确的事，你就有好心情！大概这就是幸福的奥秘 焦点智慧诠释幸福奥秘！哈哈

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不要为问问题而问问题

honluo 2010-7-22 23:24

焦点解决模式的问话方法很容易学习，颠来倒去地就这么几种提问技巧。 但对于初学者来说，最难过的一关可能在于：要把握问问题是为了什么！ 焦点咨询中有一类提问技巧，叫做：例外提问。也就是要寻找当事人问题不严重的时候是什么样子或者状况。不少咨询师就算问到了例外的存在，也不知道如何利用当事人所叙述的这个例外来推动咨询。 就焦点而言，例外的价值正在于：对例外的挖掘，有助于帮助当事人提升资源意识进而建构出解决方案 。但这个例外一定不是问出来的一句话，而应该是帮助当事人头脑中形成一副图像，而且是一副色彩生动的图像。 就个人对焦点技术应用的理解很简单，除了未来外，剩下的就是：细节细节还是细节。 也只有用细节才能勾画出一副属于未来的美好愿景！

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咨询中多问问题解决前的改变

honluo 2010-7-22 16:09

有心理困惑的人来咨询，大多习惯多谈自己的困惑。 从尊重对方的角度，仔细聆听是非常重要的。然而如何引导接下来的谈话也变得至关重要！ 焦点解决模式所倡导的是，多问问题解决前的改变。这种谈话策略基于一种信念，即当事人面对问题不可能无所事事，他一定会采取一些做法。而我们作为咨询师关心的就是他究竟做了什么，效果如何，当事人是如何看的？ 在焦点理念下，这种谈话策略的价值是显而易见的。 首先，用这种谈话策略，个人感觉谈话过程是正向的，即使问题多多，谈话却变得不是沉重。 其次，有助于激发解决问题的灵感。相信个人的潜能，这种相信会激发个体动员自己的资源来构建解决方案。 再次，咨询师不容易疲劳，且让咨询能够把握住时间。 近来辅导的最大感触就是：咨询中多问问题解决前的改变，收获多多！

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尊重当事人的困惑

honluo 2010-7-13 21:28

焦点解决模式，solution focused model，是一种正向导入、关注资源的思维模式。这几年自己一直致力于实践和推广这种思维模式。 对于焦点的核心理念，台湾版的教材中常有一句话叫做事出未必有因，这句话强调了解决问题未必要去探寻问题的原因，这也是焦点与众不同的所在。然而正是这个理念引发了不少学习者的困惑。如果解读这句话，目前有很多说法。最近，个人的理解是：焦点其实是通过尊重当事人的困惑来引发解决方案的。 尊重当事人的困惑，咋听似乎很简单。要做到绝对是不容易的，通常我们听到当事人向我们谈论自己的困惑时，我们会本能的利用专业知识来解读当事人的困惑。有时，当事人还没有谈完，我们就已经把当事人解读完了。剩下的只是如何让当事人接受我们的解读了。 然而尊重当事人的困惑，却是另外一种思维方式。这种方式要求我们在听当事人叙述的时候，感受当事人在困惑中的成长。把困惑当成是当事人的一种历练，去感受一个人历练时的智慧和力量。不要急于去消除症状，要意识到症状存在的价值和作用，这是我近来常和咨询师谈起的话题。 试想，现在的父母总是不愿意让孩子们尝试一点挫折，尽量给孩子安排的很顺。甚至连高考的时候，社会都在抹杀孩子正常的适应能力，而需要禁止这个禁止那个，这种没有历练的成长正是抹杀了一个人成长的必经之路。焦点的理念，则是让我们尊重当事人的困惑，这种意义是非同寻常的！ 感悟者自知了！

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我的焦点解决模式

honluo 2010-4-17 22:27

与黄丽老师合作，终于出版了一本自己写的焦点解决模式，甚至整合了自己学习心理咨询多年的感悟。绝对是心血之作！从04年在Vancouver学习这种心理谈话技术到回国实践已经有6个年头。办了不少工作坊，也给不少咨询师做督导，但自己感觉对这种模式的理解还在整合更多的东东。 这种模式的五大优点值得一提，这也是它令人着迷的原因所在： 第一，起效快。一般第一次谈话就会让当事人有感觉！ 第二，各阶层适用。心理咨询常常看重悟性，不过用焦点可以给任何人咨询，不分贫富贵贱！ 第三，没有副作用。谈话永远是把双刃剑，焦点号称没有副作用，口气大了点！ 第四，应用领域广。一种用在生活、工作、娱乐等等领域都可以的谈话方法的确很诱人！ 第五，容易学。个人理解，2个小时的学习肯定会用了。 当然，这种谈话模式或者更应该说思维模式不是万能的，用了三次仍不见使用效果建议换方法！

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