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科教界该不该实行问责制？: 热度 1 jiangjiping 2018-11-18 08:55; 科教界该不该实行问责制？蒋继平 2018年11月18日在中国科教界纷纷表示要清除“五唯”之际，大家最为关心的问题是：清除了五唯后，拿什么新的规则取代五唯？这种新的规则能不能体现更加公平合理的评价标准？我认真地思考这个问题，也觉得这是一个非常迫切需要解决的实际问题。我在过去32年中一直在美国学习和工作，对中国的国情知之不多，因而，虽然对中国科教界的动态倍加关注，但是，也处在一种爱莫能助的境地。鉴于此，我担心我的任何建议和想法都是脱离国情的一厢情愿的行为，因而，经常在欲言又止的矛盾中度日子。今天还是耐不住内心的呼声，把心里话说出来给大家听听，不管是对是错，也有个交流讨论的机会。我知道中国的官方已经建立了问责制。自从这个制度建立以来，中国政府的办事效率已经得到明显的改善。由此可见，问责制是适合中国国情的。我想，既然问责制在官方行得通，那么，科教界也应该试一试这个行之有效的制度。我是一个在美国私企做科研的科学家。我在职业生涯中经历了五个不同的雇主。虽然雇主不一样，但是，几乎所有雇主对员工的提薪晋级都是采用统一的评价标准，那就是问责制。美国私企雇主对员工的业绩评价完全采用问责制。每年都要进行至少一次的业绩评估。这种业绩评估的主要内容是：责任（Responsibility) 和业绩（ Accountability）。在责任一项中，有具体的任务（task），完成任务的时限（Completed by) 等具体的细节。在业绩一项内，有完成任务的数量和质量等相关评估和团队精神等考量。在我看来，对于一个雇员来说，不管是在私企还是在国有企业，大家拿着薪水，这是对雇员作出贡献的回报。所以，既然拿着薪水，就有责任为之作出相应的贡献。鉴于此，我认为作为一个科教人员，只要我们占着一个岗位，就有义不容辞的责任做好本质工作。所以，接受问责制的评估是理所当然的事。; 个人分类: 观点交流|1978 次阅读|2 个评论

科技创新首先要政策创新引领: 热度 1 jiangjiping 2018-5-29 08:24; 科技创新首先要政策创新引领蒋继平 2018年5月29日中国目前正在大力提倡和鼓励科技创新，一方面不惜重金吸引人才，另一方面加大投资打造优良的科研环境，加快改善科研的硬设施。这一系列的举措确实给中国的科技界带来了一片生机，使中国科技界人才济济，成果累累，科技产品层出不穷，论文数量急追美国，稳居世界第二。可是，在这些成就面前，也有一些值得深思的问题。比如说，以论文为业绩评估标准来决定科技人员的评级加薪的做法就值得商榷。论文确实是体现科技成果的一个重要指标，尤其在上世纪科技领域还是一块净土的时候更是如此。在我的记忆中，几十年前许多知名书报杂志期刊发表文章都会给作者稿费的。那时候这些付费的书报杂志期刊登载的文章一定有其实际价值，否则这些出版商不会出钱登载这些文章的。现在的情况已经大大地不同于以往。现在的大多数出版商，包括在科技界最有影响力的【科学】，【自然】，【细胞】等顶级科学期刊都要作者出版面面费才能发表文章。这个等于用钱来购买出版权。这就造成了论文质量大不如前的境况。在这样的国际环境下，我认为中国政府正面临一个非常难得的机遇，这个机遇可以改变中国科技人员在国际上的形象和地位。我觉得现在中国政府和科教界的做法非常受制于国外的规则。因为具有重大影响力的科技期刊都由国外出版商垄断。这个给中国科教人员带来许多额外的负担。第一，是否被接受发表受制于人，第二，这些期刊全部使用英文。对于英语不好的优秀中国科教人员来说，这是一个不公正的额外负担。鉴于这样的认知，我认为中国政府应该在提倡科技创新的时候，自己以身作则，首先带头来个政策创新。这个政策创新可以从以下两方面做起。首先修改对科技人员业绩评估的标准，利用现代网络和自媒体的便利，鼓励和提倡科技人员利用各种方式在网络上发表自己的科技成果。只要这些成果可以真正给社会带来实际价值，都是作为提级加薪的依据。其次，中国政府应该设立自己的重大科教奖励项目。这些奖励项目有明确的评估规则，是对国际科教界公开的，凡是符合这个标准的人都可以被授予这些奖项，不管国籍和种族。这个评估规则一定要打破原来的以具有重大影响力的知名期刊为衡量因子的惯例，采用具有中国特色的更加广泛和公平的规则。我想要是中国政府真能做到这一点，那么，中国的科教创新成效会更明显，广大科教人员也会得到更加公平的待遇。我个人认为，做到这一点并不是一件难事。至于奖金的来源，可以鼓励富豪和明星们出资，然后让他们在这些奖项中担任评委。这个一方面让他们为社会做贡献，另一方面让他们为自己扬名天下。这等于为他们做商业广告。; 个人分类: 个人观点|2745 次阅读|2 个评论

在美国私企立足必须具有的两个要素: jiangjiping 2018-2-25 07:53; 在美国私企立足必须具有的两个要素蒋继平 2018年2月24日美国是资本主义社会，是市场经济体制，私人企业占国民经济的主导地位。因而，美国人大多数在私人企业任职。可是，要在私人企业立足也不是一件容易的事。这是因为私人企业必须依靠高效的运作和竞争力才能在市场占有一席之地。私人企业为了保证运作的高效率和强劲的竞争力，对员工的要求很严格，几乎所有公司都有对员工的年度业绩评估。这个业绩评估关系到员工的切身利益，提薪晋级，年终奖金和是否继续雇用都与这个业绩评估的结果有关。这个业绩评估的主要内容是考量雇员的人品素养和工作成效。一般来说，业绩评估的第一部分是人品素养。这包括日常的言行举止：迟到早退，黄色笑话，歧视性言语，粗鲁的言行等都是不能被接受的；正常的沟通交流，团队的合作精神，为公司精打细算，节约开销，主动承担额外的工作任务，与同事相互关怀帮助等行为是可以得高分的因子。业绩评估的第二部分是工作成效的审查。是否按时完成布置的工作量，有没有新的进展，工作的成效如何，解决问题的能力等都是考核的内容。总之，私企对员工的业绩评估重点在雇员的人品素养和工作成效上。所以，要在私企立足和获得较好的待遇，必须具有良好的人品素养和过硬的工作成效这两个要素。在我感觉中，美国人虽然不把道德观念放在嘴巴上讲，但是，他们非常注重人的品性素养。在我看来，品性素养就是一个人道德的真实展示。在我的思维中，一个人的品性素养才是最关键的因素，要是一个人的品性素养很差，越是能力大，越是一个麻烦的制造者。我想，这也是美国私企在员工的业绩评估中首先考量员工的品性素养的主要原因吧。实事求是地说，私企对员工的业绩评估是建立在这样的等式基础上的：公司对你的投入小于你对公司的产出，那么，你就是一个合格的雇员，要是你的产出小于公司对你的投入，那么，就意味着公司在养你。凭心而论，要是你是公司的老板，你会乐意花自己的钱来养活一大批雇员吗？我老是问自己这样的问题，所以，我尽量做得好一些，尽量使我的产出比公司对我的投入多一些。; 个人分类: 美国万象|3132 次阅读|0 个评论

分享一下我在美国私企业绩评估的个人经历: 热度 7 jiangjiping 2018-2-3 07:32; 分享一下我在美国私企业绩评估的个人经历蒋继平 2018年2月2日有些读者在我【美国优秀科研人员在私企的一个缩影】一文中发表了一些有关国外私企如何进行业绩评估的评论。看到这些评论，我觉得很有必要来谈谈这个话题。因为私企是一个很大的单位，我不能将整个工业的方方面面都考虑进去，所以，我的这篇文章只是我个人的一些经历，仅供参考。自从1991年12月底我获得博士学位后，就在一家私企任职，到现在已经27年多一点。在这27年的职业生涯中，我每年要接受公司顶头上司的年度业绩评估。在我担任先正达公司北美洲自由贸易区蔬菜植物病理专业总经理期间，我每年要对手下所有雇员进行年度业绩评估。所以，我对国外私企的年度业绩评估有着丰富的经验和知识。简单地来说，美国私企的年度业绩评估是比较格式化的，几乎所有的公司都采用非常相似的格式和内容。我在职业生涯中换了五家公司，这些公司用的年度业绩评估的表格几乎是同一种模式，其具体的量化指标也是差不多。先来说业绩评估的时间。一般每年两次，一次是年中初评，另一次是年终总评。老板先把公司统一的评审表格交给下属雇员，告知雇员按照这些考核内容自己先给自己做个评估，然后在几天后与老板一起做最后评估。由于这种规范化的，要求严格的业绩评估规定，身负重任的领导在年中和年终的时候非常忙。我在担任北美洲本专业总经理期间，在这两个时段经常要出差到公司的分部对下属雇员进行年中和年终业绩评估，非常烦心和累。再来说业绩评估的具体内容。这个一般分为五大部分：第一部分是：个人在公司的行为举止和素养。这个部分又可分为若干小项。这个小项部分每个公司不一样，但是在同一个公司内所有雇员都是一样的。反正这个部分涉及到每个雇员的一言一行，从平时的交流，团队合作精神，自我管理，是否专注工作目标，独立工作能力，个性和专业发展；到计划安排，发现问题和解决问题的能力，工作成果，创造性，是否为公司节省开支，以及工作热情等等。第二部分是：个人今年的具体工作任务的执行和完成评估。这个是对上一年度评估时定下的任务的具体评估。一般有3-4项具体的内容。这个部分是每个人不一样的。第三部分是：第一和第二部分的总评成绩。这种一般用1-5的分数来量化考核， 1 最差， 5 最好。比如说，老板要求雇员A 在8月底之前完成对青椒茎腐病的温室抗性筛选的标准化检测程序。要是雇员A在这之前就建立了这个标准化程序，那么他就可以给自己打4 或者5 分，否则只能打1或者2 分，那就是不及格的。第四部分是：来年的工作任务。一般老板会给雇员定下来年的具体工作任务，很可能有3-4个项目。第五部分是：个人职业生涯和技能培训计划。这个是长远的个人规划，一般对业绩评估没有多少影响。最后来说评估的方式。业绩评估是直属关系的评估。也就是顶头上司对直属下级的评估，不能有越级评估的事发生。一般来说，在公司由助研对属于／他／她管理的技术员进行评估，由研究员对由其管理的助研进行评估。研究中心主任对研究员进行评估。评估的结果直接影响到每个雇员的提薪晋级和当年的年终奖金。这个就是私人公司能够使全体员工努力做好本质工作的最有效策略和手段，也是保持公司竞争力的唯一法宝。由此可见，要在美国私企保持一个职位，至少在每年的业绩评估中要达到中等水平，要获得较快的提薪晋级，就必须有上等的业绩评估成绩，要获得年终高额奖金，就必须要有杰出评估成绩。美国的私企虽然待遇不错，但是其工作压力也是很大的，要在私企生存下去，努力做好本质工作是唯一的途径。; 个人分类: 个人经历|5904 次阅读|13 个评论

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