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不胜任工作解除劳动合同注意事项: shenbinti 2011-9-13 11:25; 不胜任工作解除劳动合同注意事项【咨询问题】沈老师，我公司现在聘用一名员工，试用期一个月，已经上班三个月了，现在他实在不能胜任这份工作。请问如何赔偿他呢？？？【沈斌倜律师回复】关于不胜任工作解除的相关规定，见另外一篇博客“劳动者不能胜任工作解除” http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102drlj.html 。一般来说单位要以“不胜任工作”来解除劳动关系，必须满足三个条件：第一，单位有充分证据证明劳动者不能胜任本职工作；第二，在劳动者不能胜任工作时，不能马上解除劳动合同，需经过培训或者调整工作岗位的程序；第三，需要提前 30 天以书面形式通知或支付一个月的工资。若满足以上条件，单位与用人单位解除劳动关系，用人单位需要支付劳动者工作年限经济补偿金。关于经济补偿金的支付方式，详见另外一篇博客“ 新劳动法经济补偿金计算办法及支付标准” http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100dljj.html 。对 HR 的提示： 1. 用人单位应当制定明确的岗位职责和考核标准并告知劳动者。 2. 用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据；用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。注意的是，这里的调整工作岗位无需经过劳动者同意的。 3. 调岗要注意合情合理。虽然法律规定员工不胜任岗位需要先培训或调动岗位，但对于这个岗位应该怎样调、调到何种岗法律并没有明确规定其标准。但这并不意味着单位有任意决定权。从法律的内涵意思来看，用人单位的调岗不是随便的调，而是应从更加合理地和善意对待员工出发。用人单位为其提供的岗位使之尽可能地胜任好工作，以继续履行双方的劳动合同。如故意提供劳动者不能胜任的岗位，或存在明显的恶意，因而以员工仍不能胜任工作而解除劳动关系的行为则存在风险。总之，从证据的角度来说以“不胜任工作”解除劳动关系时，用人单位应当注意以下五点： 1 、有证据证明员工在培训或调岗前后均不胜任工作； 2 、有培训的证明或有调整工作岗位的证明； 3 、书面通知员工解除劳动合同； 4 、通知提前 30 天发出，或者给予一个月工资后当天发出； 5 、依法给予经济补偿金。祝用工和谐！对劳动者提示： 1 、劳动者应在签订劳动合同时或者入职后，了解自身岗位的职责和考核标准。 2 、对单位要求本人签字的规章制度或岗位职责说明书以及各种考核标准最好留有备份，以便于自已判断是否能胜任本职工作。 3 、无论用人单位因何种原因为劳动者调整工作岗位，当要求劳动者签字确认时，劳动者在书面确认前应当要注意，如有不同意见应及时提出，否则签字后将视为劳动者对变更工作岗位的认可。 4. 劳动者若对用人单位以其不胜任工作为由解除劳动合同有争议的，可与单位进行磋商，或者向劳动行政部门检举、投诉，也可直接提起劳动争议仲裁，对仲裁不服的向法院起诉等措施维护自身合法权益。【沈斌倜律师简介】沈斌倜，女，北京市劳动保障法学会会员，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷法律研究和劳动人事制度风险防控法律研究及实务操作，专注于劳动争议案件的解决及提供劳动法培训，担任劳动法专项法律顾问。执业地址：北京市东直门南大街甲 3 号居然大厦 18 楼；电子邮件： shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话 : （ +86 ） 13661313967; （ +86 ） 15301115671 互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法答疑|2483 次阅读|0 个评论

工资未及时支付解除劳动合同: shenbinti 2011-8-17 17:32; 工资未及时支付解除劳动合同【咨询问题】沈律师，您好 ! 我与公司签定的合同未到期 , 合同中约定公司应在劳动次月支付劳动报酬，最近几个月，公司因资金困难，均未在劳动次月支付报酬。现我想以未及时支付工资为由解除劳动合同，请问条件是否充足 ? 同时签定的合同中规定，即使有法律规定可以解除合同的情形，仍要提前 30 天通知公司，请问我仍需提前 30 天发出通知吗 ? 沈律师回复：按时支付工资是单位的义务，当单位违反了法定的义务时，劳动法也赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，如劳动合同法第 38 条第二款，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这种解除可以随时提出，不用提前 30 天。那么，如果认定“及时”支付呢？我国《工资支付暂行规定》只是规定用人单位应在与劳动者约定的日期支付工资，并没有对“未及时”规定具体的期限。当企业正常经营的情况下，各省市地方对迟发工资一般给出了几天宽限期。北京地区“北京市 09 年会谈纪要”规定了一个七天的期限，也就是说用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，但最迟不得超过工资结算支付周期届满后七日。如果工资支付日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的工作日支付。当企业遇到生产经营困难的问题时，也可以规定延期支付工资的期间。对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定中对“拖欠”工资做了一个解释，即单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间最长限制由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。而《北京市工资支付规定》用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过 30 日。根据您提供的情况来看，如果在北京，用人单位确因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，在向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过 30 日。如果未经过向职工说明情况及征得工会或者职工代表同意，那么延期支付工资不得超过 7 日，延迟工资超过上述期限的，您可以提出解除劳动合同，不需要提前 30 日。你们劳动合同中的“即使有法律规定可以解除合同的情形，仍要提前 30 天通知公司”的条款违反法律规定，属无效条款。 ---------------------------------------------------------------------- 【沈斌倜律师简介】沈斌倜，女，北京市劳动保障法学会会员，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷研究和劳动人事制度风险防控法律研究及实务操作，专注于劳动争议案件的解决，提供劳动法培训，担任劳动法专项法律顾问。电子邮件： shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话： 1530-111-5671 ， 1366-131-3967 互动博客： http://blog.sina.com.cn/ shenbinti; 2163 次阅读|0 个评论

撤销解除劳动合同关系通知书-违法解除案例: 热度 1 shenbinti 2011-7-31 15:48; 撤销解除劳动合同关系通知书-违法解除案例要求撤销解除劳动合同通知并恢复劳动关系劳动纠纷案例民事上诉状 - 沈斌倜律师提供上诉人（原审被告）：王女士，女 1966 年 7 月 3 日出生，回族住址：北京市朝阳区 *** 区 21 楼 2005 号联系电话： 136********* 被上诉人（原审原告）：北京 **** 公路公司住所地：北京市丰台区 **** 路甲 38 号法定代表人：贾某，董事长联系电话： 139********* 上诉请求： 1、撤销一审判决； 2、改判被上诉人支付拖欠上诉人 2010 年 1 月 21 日至 2 月 26 日的工资 9294.2 元（ 7557 元 +7557 元 / 月 ÷ 21.75 天 ×5 天），及 25% 经济补偿金 2323.6 元； 3、撤销 2010 年 2 月 24 日作出的解除劳动合同通知书；并补发自 2010 年 2 月 27 日至恢复劳动关系之日的工资（暂计至 2011 年 1 月 26 日， 2 月 27 日至恢复劳动关系之日的工资继续计算） 83127 元及 25% 的经济补偿金 20781.8 元； 4、判令被上诉人给付 2007 年社保局为上诉人报销的医药费 2867.51 元，及 25% 的赔偿费用 716.9 元； 5、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：上诉人不服北京市丰台区人民法院 2010 年 12 月 20 日作出的（ 2010 ）丰民初字第 191** 号民事判决书，特向二审法院提起上诉，请求改判，理由如下： 1、一审法院作出的判决缺乏证据支持，认定事实错误，并违反法律法规规定的分配举证责任。请求二审法院依法改判，认定被上诉人的解除行为违法，判令被上诉人恢复与上诉人的劳动关系，并补发工资。事实与理由如下： 1、上诉人从未“殴打同事”，即被上诉人的解除行为没有事实依据。被上诉人以上诉人“在工作期间殴打同事”“违反劳动纪律和规章制度”为由，单方解除与上诉人的劳动合同，没有事实与制度依据。因为上诉人在工作期间不存在“殴打同事”的行为。根据公安部法制局编辑出版的《治安管理处罚法释义与实务指南》定义，殴打他人，是指行为人公然实施的损害他人身体健康的打人行为。行为方式一般采用拳打脚踢，或者使用棍棒等器具殴打他人。 ……殴打他人属行为犯，即只要有证据证明行为人实施了殴打他人行为，不论其是否造成被侵害人受伤，即应依据《治安管理处罚法》第 43 条规定予以治安管理处罚。由此可知，“殴打”是极其恶劣的主动违法的行为，与该法第 9 条规定的由民间纠纷引起的打架行为是截然不同的两种行为。本案中， 2009 年 11 月 30 日，案外人张某与上诉人发生争执，双方虽互将对方抓伤（仅是抓伤而已），双方经鉴定均为轻微伤。公安机关或司法机关亦认定双方为民间纠纷引起的打架行为，不认为双方有“殴打”行为，因此公安机关只是依据《治安管理处罚法》第 9 条民间打架行为进行调解处理，而非依据第 43 条认定为“殴打”事件。因此，可以认定，上诉人在工作期间，从未对任何同事实施过“殴打”行为。更没有任何机关认定上诉人有对他人进行殴打的行为而依据《治安管理处罚法》第 43 条规定对上诉人进行治安管理处罚。因此，被上诉人在《解除劳动合同通知书》中所称的“在工作期间殴打同事”，毫无事实根据。因此，被上诉人作出解除劳动合同的决定，缺乏事实根据，显属违法解除。 2、用人单位应对解除劳动合同的决定承担举证责任，被上诉人没有充分证据证明其解除行为合法，应承担举证不能的不利后果。根据被上诉人在仲裁及一审过程中的陈述，其一直以上诉人与他人产生争执一事为由，陈述自己的解除行为合法。但，事实及所有证据却表明，被上诉人无权单方解除劳动合同，理由是：首先，被上诉人作出解除决定的依据是上诉人“殴打同事”，但综前所述，上诉人不存在被上诉人所称的“殴打同事”之行为。被上诉人也没有提供任何能够证明上诉人存在“殴打同事”且“未经处理”的证据。其次，被上诉人在解除通知中称“待公安或司法机关判定你无责任后，公司可与你继续履行劳动合同”，上诉人再次重申没有“殴打同事”，而上诉人与案外人的纠纷早在 2010 年 1 月 12 日已经公安机关调解处理，即公安机关已经认定双方调解未判定任何一方的法律责任。而被上诉人也并没有任何证据表明上诉人的何种行为应当收到公安或司法机关判定责任。第三，被上诉人是以上诉人“违反单位劳动纪律和公司规章制度”为由，解除劳动合同的，但是，被上诉人公司并无相关的规章制度。也即被上诉人的处理决定并没有任何符合法律规定的、能够作为处理依据的制度规定。被上诉人向法院提供的《辞退违纪员工管理暂行办法》不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议司法解释》）第 19 条规定，不能作为处理员工的依据，这一点在仲裁和一审的过程中已经审理查明。因为根据《劳动争议司法解释》 19 条规定，只有通过民主程序制定、不违反法律法规及政策规定，并依法向劳动者公示的规章制度，才可以作为人民法院审理案件的依据。但本案中，被上诉人并未就其相关规章制度的制定是否经过民主程序进行举证，也未就其是否向上诉人公示该《辞退违纪员工管理暂行办法》进行举证。综上几点，被上诉人的解除决定既无事实、亦无依据。在整个诉讼过程中，被上诉人都未能提出充分有效的证据，证明自己的解除行为是否合法。而根据《劳动争议司法解释》第 13 条、《劳动争议调解仲裁法》第 6 条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《证据规定》）第 2 条等规定，被上诉人应当对作出解除劳动合同行为的合法性承担举证责任，其未能提供充分的证据证明其解除行为合法的，应承担举证不能的不利后果。即，应认定被上诉人的解除行为违反法律规定。 3、一审法院在没有任何证据表明被上诉人有权单方解除劳动合同的情况下，认定解除行为合法，违反法律法规规定，显属枉法判决。用人单位以劳动者违反规章制度为由单方解除劳动合同，是一种非常严重的处罚手段。因此，在认定用人单位的解除行为是否合法时，必须严格依照法律法规之规定执行。一审法院在对本案进行审理的过程中，在已经查实认定“王女士（上诉人）并不知晓 ** 公司（被上诉人）的《公司章程汇编》和会议纪要等规章制度”的情况下。不顾《劳动合同法》第 4 条、及《劳动争议司法解释》 19 条对于作为定案依据的规章制度，必须经民主制定及依法向劳动者公示的强制性规定。荒谬地以《劳动合同》第 18 条有关于劳动者违反公司规章制度，公司可以据以解除劳动合同的格式条款为由，违法认定被上诉人可以依据既未经法定程序制定，更未向上诉人公示的制度，解除双方早于“规章制度”很长时间签订的《劳动合同》。一审判决完全颠倒了本案的法律逻辑关系，理由如下：即使根据双方签订的《劳动合同》第 18 条，劳动者违反公司规章制度的，公司可以根据其单位规定或者约定解除合同。从本约定可以知道，公司得以依法作出解除决定的前提必须是“劳动者违反公司规章制度”，说得更浅出一点就是公司必须有相应的符合法律规定的、经民主程序制定并依法向上诉人公示的规章制度。但很明显，被上诉人公司并未依法制定相应的规章制度，更不存在什么依法向上诉人公示。即上诉人在与他人发生争执时，并未违反被上诉人的任何规定（因为被上诉人公司本就无任何规定）。综上，一审法院既未审查到底是否存在被上诉人所称的“殴打”的事实（殴打，是特定的概念，如前所述，殴打行为必须受到《行政处罚法》第 43 条处罚），也未审查被上诉人到底是否具备符合法律规定的规章制度依据。即，并未考虑被上诉人是否有作出解除决定的合法的事实与法律法规依据，仅以结果去推论、并断章取义，是极其荒谬、更是毫无法律依据的既糊涂又枉法的判决。其一审判决严重侵害了上诉人的合法权益，更是对法律法规规定的严重曲解，请求二审法院依法更正。 4、被上诉人违法解除与上诉人签订的劳动合同，上诉人依法有权要求继续履行的，被上诉人应当继续履行，并补发工资。综上，足以证明被上诉人的解除决定没有任何事实及依据。一审法院的判决也没有充足的证据，且违反法律法规规定。因此，上诉人有权依据《劳动合同法》第 48 条规定，要求被上诉人继续履行劳动合同，法院应当判令被上诉人应当继续履行劳动合同。同时，依据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第 2 、 3 条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 3 条规定，被上诉人违反规定单方解除劳动合同，造成上诉人工资收入损失，应按上诉人本人应得工资收入支付给上诉人，并加付应得工资收入 25 ％的赔偿费用。上诉人请求判令被上诉人支付上诉人自 2010 年 2 月 27 日至恢复劳动关系之日的全部工资，为便于计算，上诉人暂将该工资计算至 2011 年 1 月 26 日，为 83127 元及 25% 赔偿费用（经济补偿金）为 20781.8 元。 2011 年 1 月 27 日至双方恢复劳动关系之日的工资损失另行继续计算。 2、被上诉人拖欠上诉人 2010 年 1 月 21 日至 2 月 26 日工资，应为 9294.2 元，而非一审法院认定的 8816.5 元。依法应予改判。上诉人月工资标准为 7557 元 / 月。自 2010 年 1 月 21 日起，被上诉人开始拖欠上诉人工资，根据被上诉人《解除劳动合同通知书》，被上诉人应当支付至 2010 年 2 月 26 日的工资，及一个月的岗位工资。因此，该期间被上诉人应当向上诉人支付的工资为： 7557 元（ 2010 年 1 月 21 日至 2 月 20 日，一个月） +7557 元 / 月 ÷ 21.75 天 ×5 天（ 2010 年 2 月 21 日至 26 日， 5 个工作日） = 9294.2 元。一审法院认定为拖欠 8816.5 元，没有依据，请求二审法院改判被上诉人支付拖欠的 2010 年 1 月 21 日至 2 月 26 日工资 9294.2 元，及依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 3 条规定，支付 25% 的经济补偿金 2323.6 元。 3、 2007 年社保局报销的 2867.51 元，属上诉人所有，被上诉人只是作为用人单位代领，依法应将该笔医疗费返还上诉人，并支付 25% 赔偿费用。 2007 年，上诉人患病，并依照规定向社保部门报销相关医疗费用，社保局最终核定支付 2867.51 元医疗费，并将该笔费用付至被上诉人公司，但被上诉人一直未将该笔款项支付给上诉人。上诉人请求二审法院依法判令被上诉人返还该笔医疗费。并依据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第 2 、 3 条规定，向上诉人支付相当于医疗费用 25 ％的赔偿费用 716.9 元。综上，被上诉人的做法严重违反劳动法律法规之规定，请求二审依法改判，认定被上诉人的解除违法，判令被上诉人恢复与上诉人的劳动关系，并依法补发工资等。祈望二审法院查清事实、注重证据，支持上诉人的诉求请求，以维权益！此致北京市第一人民法院具状人：王女士 2010 年 12 月【案情简介】王女士 1984 年入职北京 **** 公路工程有限公司从事办公室工作，月工资 6058 元。 2010 年 2 月 24 日，公司发出解除劳动合同通知书，以王女士在工作期间殴打同事，严重违反单位劳动纪律未由，决定自 2010 年 2 月 26 日解除劳动合同。王女士对劳动合同解除理由的合法性不予认可，于 2010 年 3 月向丰台劳动局提起劳动仲裁，要求： 1 、撤销公司 2010 年 2 月 24 日作出的解除劳动合同通知书； 2 、支付 2010 年 1 月 21 日至 2 月底工资 6058 元及 25% 经济补偿金。公司仲裁答辩意见为：“不同意王女士的仲裁请求。 2009 年 11 月，王女士与张某在单位打架，根据劳动合同法地 39 条，王女士严重违反单位的规章制度，单位可以解除劳动合同”。丰台仲裁经查： 2006 年 6 月 30 日，王女士与公司签订劳动合同， 2009 年 11 月，王女士与公司张某发生纠纷， 2010 年 1 月 12 日，在北京市丰台分局四合庄派出所民警的主持下，王女士与张某达成调解协议，双方纠纷处理完毕。 2010 年 2 月 24 日，公司做出解除劳动合同通知书。庭审中，公司主张其依据辞退违纪员工管理暂行办法作出解除劳动合同的决定，王女士则称未见过企业的规章制度。仲裁委认为：根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的劳动争议，用人单位承担举证责任”之规定，公司做出的解除劳动合同通知书与王女士解除劳动关系，未向本委提供相应证据，公司做出的解除劳动合同通知书缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动恶化同。并在 2010 年 8 月 10 日裁决如下： 1 、撤销公司 2010 年 2 月 24 日作出的解除劳动合同通知书； 2 、支付 2010 年 1 月 21 日至 2 月底工资 6058 元及 25% 经济补偿金 1514 元。公司不服仲裁裁决，于 2010 年 8 月向丰台区人民法院提起诉讼，请求判决： 1 、裁决公司 2010 年 2 月 24 日作出的解除通知书合法； 2 、公司自 2010 年 1 月 21 日起不支付王女士的工资。王女士辩称： 2009 年 11 月我确实与同事张某发生纠纷，该纠纷已经在公安机关处理完毕，公司与我解除劳动合同没有依据，其所谓的会议纪要是该公司自己制定的，既没有通过职工代表大会，也没有与工会和职工代表平等协商，也没有公示或公告与我，且会议纪要不是规章制度，所以公司与我解除劳动合同是违法的。我同意仲裁裁决。丰台法院经审理确认：劳动关系是最基本的社会关系之一，劳动关系的和谐是社会和谐的基础，劳动者和用人单位均应本着诚实信用的原则，严格依照法律规定履行劳动合同。用人单位尊重和保护劳动者的合法权益，劳动者遵守劳动纪律和用人单位依法制定的规章制度，这是构建和谐劳动关系的应有之义。王女士认可其与同事张某于工作时间在工作单位打架并致张某轻微伤的事实，且在公安机关的调解下，其代理人向张某赔礼道歉并赔偿 15000 元。王女士主张弃未收到过公司章程汇编，该文件也未经过职工代表大会和工会通过，且会议纪要也从未公布，出席人也没有本人，故公路公司解除劳动合同违法。但是，王女士和公路公司所签订劳动合同书第 18 条载明：“乙方（王女士）有下列情形之一的，甲方（公路公司）可以解除劳动合同”，劳动合同书上有王女士的签字，表明王女士对此条知晓并同意，即使王女士并不知晓公路公司的公司章程汇编和会议纪要等规章制度，但是其于工作时间在工作单位与他人打架并致人轻微伤这一行为已严重违反了基本的劳动纪律，根据劳动法第 25 条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： --- （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 --- ”之规定，公路公司与某某解除劳动合同并无不当。公路公司主张王女士 2 月份缺勤，故扣发其相应工资，但公路公司出具的考勤表有明显的涂改痕迹，且王女士主张其该段时间在劳动局开会，学习和作报表，并出具相应报表为证。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的劳动争议，用人单位承担举证责任”之规定，对公路公司的该项主张，法院不予采信。并裁决如下一、维持公路公司于 2010 年 2 月 24 日作出的解除劳动合同通知，公路公司于 2010 年 2 月 26 日于王女士解除劳动关系。二、公路公司支付王女士 2010 年 1 月 21 日至 2010 年 2 月 25 日的工资 88016.5 元。判决后，王女士不服，上诉至北京市第一中级人民法院，坚称公路公司与其解除劳动合同违法，要求撤销公路公司 2010 年 2 月 24 日作出的解除劳动合同通知书，双方继续履行劳动合同，公路公司补发其 2010 年 2 月 27 日至恢复劳动关系之日的工资及 25% 经济补偿金。一中院经开庭审理，并 2011 年 3 月 31 日判决如下： 1 、维持北京市丰台区人民法院第 ** 判决书第二项； 2 、撤销北京市丰台区人民法院第 ** 判决书第一项； 3 、撤销公路公司 2010 年 2 月 24 日作出的解除劳动合同通知书，双方继续履行原劳动合同； 4 、公路公司自本判决生效之日起 7 日内支付王女士 2010 年 2 月 27 日至 2011 年 3 月 31 日期间的工资一万二千四百九十七元一角四分。时间仓促，本文先简单介绍，沈斌倜律师此后会对该案进行详尽的案件评析。 -------------------------------------------------- 【沈斌倜律师简介】沈斌倜，女，北京市劳动保障法学会委员，北京市律师协会青联会委员，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷研究和劳动人事制度风险防控法律研究及实务操作，专注于劳动争议案件的解决及制定、修改、完善企业员工手册、竞业禁止、保密协议等人事管理制度，提供劳动法培训，担任劳动法专项法律顾问。执业地址：北京市东城区东直门外大街46号天恒大厦A座807中闻律师事务所；电子邮件： shenbinti@yahoo.co m . c n 业务电话（ +86 ） 13661313967 （ +86 ） 15301115671 互动博客： http://blog.sina.com.cn/ shenb i n t i; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|3157 次阅读|1 个评论

劳动合同期满不续签补偿金支付: 热度 1 shenbinti 2011-4-24 13:36; 劳动合同期满不续签补偿金支付【劳动合同期满不续签网友提问】沈律师：您好！知道您是著名的劳法专家，现有相关法律知识想咨询您，恳请您在百忙之中给与帮助 ! 我单位与一员工签定了固定期限为一年的劳动合同， 2009.12.16--2010.12.16, 并在合同中约定 : 1) 、甲乙双方任何一方提出解除合同，须提前一个月以书面形式通知对方，方可办理解除合同的手续。 2) 、 1 年期满后，如果任何一方明确表示不续订本合同，则合同终止；由于各种原因 , 公司领导于 1 月 18 日决定这不再与这一员工续签劳动合同 ,( 合同到期后甲乙双方都没有提续签的事 ), 并委派专人去与员工协商解除劳动合同 . 当时员工同意解除劳动合同 , 双方约定解除合同日期为 1 月 20 日 ,1 月 21 日办理离职手续 , 公司给员工一个月的经济补偿 . 当时只是口头协商 , 没有书面签任何协议 . 随后员工后悔 , 找各种理由不来办理离职手续 , 并于 1 月 20 日去看病 , 说其查出有甲亢，公司不能辞退他，最终目的，是想多要补偿。请问这种情况公司应该补给员工几个月的工资，依据是什么？他提的如下几条是否有效？ 1 、劳动合同到期后没有续签，但相应的社保、住房公积金都在为其正常缴纳，合同已视为续签，但其要求从 12 月 16 日至 1 月 16 日共 1 个月没有真正续签合同要双倍的赔偿？ 2 、劳动合同解除没有提前一个月通知，要一个月待通知金？ 3 、在本单位共工作 13 月，要 1.5 个月的经济补偿？ 4 、要求休带薪年假？ 5 、他自己主张 4.5 个月的经济补偿，但公司只认可一个月的经济补偿，请问如果劳动仲裁，公司应该支付他几个月的补偿？依据是什么？这种情况应该是属于解除劳动合同，还是终止劳动合同？急切的盼望得到您专业的解答！沈斌倜律师解答： 1 、关于要求从 12 月 16 日至 1 月 16 日共 1 个月没有续签劳动合同双倍的赔偿没有法律依据。劳动合同到期后，劳动者继续提供劳动，用人单位没有异议，在这种情况下，用人单位应在一个月内与劳动者签订新劳动合同，也就意味着，法律给与用人单位一个月的宽限期，只有超出一个月后不与劳动者签订劳动合同，从次月起，开始支付双倍工资。因此，该员工主张劳动合同到期后一个月内的双倍工资没有法律依据。 2 、该员工主张一个月的待通知金没有明文法律规定支持，但是可以在公司主动提出解除劳动合同时，作为自己同意协商解除劳动合同的一个条件和要求。根据劳动合同法，用人单位解除劳动合同，只有在符合劳动合同法第 40 条、 41 条的情况下才需要依法提前一个月通知，未提前通知的，应依法支付待通知金。而依据劳动合同法 36 条协商一致解除劳动合同，法律没有规定用人单位应支付待通知金。但是，不排除在这种情况下，劳动者会主张一个月的待通知金作为一个同意解除劳动合同的协商条件，你单位可以同意支付该待通知金，可以不同意支付待通知金，当然，应当考虑到，如果不同意的话，员工有可能不同意协商一致解除，具体要不要支付，支付多少，是双方的一个较量。 3 、由于劳动合同到期前用人单位没有通知终止，且劳动者又提供劳动，形成了一段事实劳动关系，在这种情况下解除劳动合同，如果是公司提出，劳动者同意双方协商一致，则应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。经济补偿中所指的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。该个案中，该劳动者在公司工作时间 13 个月，公司提出，双方协商一致解除劳动合同，法定经济补偿金的的支付标准为 1.5 个月。 4 、用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬。职工法定年休假天数：职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。特别注意：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。如果公司有证据证明已经安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，公司则可以只支付其正常工作期间的工资收入。本案中，解除劳动合同，劳动者有权要求公司支付未休得带薪年假工资或要求公司重新安排带薪年假。 5 、员工提出 4.5 个月的经济补偿，是一种协商解除劳动合同的态度，公司提出支付 1 个月经济补偿，也是一种协商解除劳动合同的态度，如果能够缩小差距，协商解决时最好的途径，如果申请劳动仲裁，则双方都存在一定的风险。另外，如上所述，由于劳动合同到期用人单位未通知终止，劳动者继续履行，形成了新事实劳动合同关系，这种情况下结束劳动关系应为解除合同，而非终止劳动合同。关于经济补偿金，存在如下可能： 1 ）如果公司提出，劳动者同意双方协商一致解除劳动合同，按照法定标准，公司应当支付的经济补偿金是 1.5 个月的经济补偿金； 2 ）如果公司提解除劳动合同，员工同意解除，但是不同意法定补偿标准，则员工有权提出新补偿标准，双方达成一致协议，则法律不予干涉。这种情况下，补偿金标准可能会高于法定标准。 3 ）如果无法协商解除，经仲裁认定为用人单位单方无故解除劳动合同，则劳动者要求恢复劳动关系，补发工资；或者用人单位需要向劳动者支付违法解除赔偿金，违法解除赔偿金为经济补偿金的 2 倍，本案中，如果确认为违法解除，如果劳动者实际工作年限为 13 个月，则违法解除赔偿金应为 3 个月工资，支付标准为劳动者离职前 12 个月的平均工资。但用人单位的一个比较大的风险是劳动者不要求支付违法解除赔偿金，而要求恢复劳动关系，补发工资，一旦仲裁委或者法院支付该诉求，则需要支付劳动者工资可能会超过三个月。 4 ）如果仲裁委或法院认定劳动关系未解除，则用人单位无需支付任何经济补偿。祝用工关系和谐。 -------------------------------------------------- 【沈斌倜律师简介】沈斌倜，女，律师，北京市劳动保障法学会会员，北京市律师协会青联会委员，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷法律研究和劳动人事制度风险防控法律研究及实务操作，专注于劳动纠纷案件的解决及制定、修改、完善员工手册、竞业禁止、保密协议等人事管理制度，提供劳动法培训，担任劳动法专项法律顾问。执业地址：北京市朝阳区朝外 MEN 财贸中心（昆泰国际大厦南侧） B 座 8 层 804 ；电子邮件： shenbinti@yahoo.com.c n ; 业务电话（ +86 ） 15301115671 、（ +86 ） 13661313967 ; 互动博客： http://blog.sina.com.cn/ shenbint i; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法答疑|4980 次阅读|0 个评论

企业不足额缴社保我可以要求解除劳动合同么: shenbinti 2011-3-13 10:39; 企业不足额缴社保我可以要求解除劳动合同么沈律师 , 您好，我在北京崇文区一家计算机公司工作。最近与企业发生了很不愉快的事情，想咨询一些法律问题。 08 年 6 月我与该公司签订 3 了年的劳动合同， 2009 年由于企业安排我出国培训学习，之前签订了 “ 培训协议 ” ，规定回国后继续为企业服务 5 年，由于培训考察费用合计 18 万余元，故提出如果我提前解约需支付按剩余年限核算的违约金。今年由于公司经营中财务发生了一些不正规操作的问题，我无意中查询了一下北京市个人社保信息，猛然发现公司一年半以来一直按我合同规定并按时发放的工资收入的 1/2 作为社保基数缴纳社保金，令我非常气愤，我询问了公司领导未果，现准备解除劳动合同。我仔细研究了新版《劳动法》及北京市的有关规定，对企业不按规定缴纳社保的劳动者可以随时解除劳动合同这一点有所了解，但我想问您如果我提出解除劳动合同，单位让我赔偿培训费用是否合法？另外，单位如果提出补缴社保，而我仍然坚持解除劳动合同是否可以？另外，在操作工程中有什么样具体的程序可以防止单位将来耍赖？注：我目前有充分的证据证明我的月工资收入，单位给我缴纳的社保在网上很容易查到。请问，这些证据是否足够？谢谢您。沈斌倜律师答复：根据《劳动合同法》第三八条第三款，未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，并且可以要求用人单位支付经济补偿金，同时，无需向用人单位支付解除劳动合同违约金。而在实践当中，劳动者如何利用劳动合同法此款的规定，各地有不同的实践操作，在北京地区，如果用人单位已经给劳动者缴纳了各项社会保险，仅仅是缴纳基数低于劳动者的实际工资，这种情况下劳动者以用人单位未依法缴纳社保为由依据劳动合同法第 38 条第三款通知解除劳动合同，能否得到仲裁或者法院的支持，在实践中存在争议，目前北京司法界的主流观点是认为社保基数核定不属于法院或仲裁受理范围，因此不予支持。但是，如果用人单位没有缴纳或未按照规定险种缴纳的情况下，劳动者可以以依据《劳动合同法》第 38 条通知用人单位解除劳动合同，不需要支付解除合同违约金。具体参照的是北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（原文： http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100dx1n.html ）第 31 条。《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从 2008 年 1 月 1 日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。关于发现用人单位未按照规定缴纳社保的救济方式： 1 、如果劳动者发现用人单位未缴或少缴社保费的，有权要求用人单位改正，并为自己补缴少缴或漏缴的社保费。在北京地区，补交未缴纳的社保没有时效限制，如果能够证明存在劳动关系，可以要求用人单位补交未缴纳的社会保险。 2 、因用人单位未依法缴纳社保而造成劳动者无法享受相关社保待遇的，用人单位赔偿劳动者的损失（如无法享受工伤保险待遇或不能足额享受）。 3 、用人单位没有缴纳社保，劳动者有权依据劳动合同法第 38 条随时解除劳动合同，并要求用人单位按照自己的工作年限支付被迫解除劳动合同经济补偿金。依据《劳动合同法》第 38 条解除劳动合同注意事项请查看沈斌倜律师之前博文：即时解除劳动合同法律风险注意事项： http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100feiw. html; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法答疑|3221 次阅读|0 个评论

劳动合同签订：劳动合同签订规定-北京劳动仲裁律师: shenbinti 2011-2-22 21:44; 劳动合同签订：劳动合同签订规定法律风险提示：劳动合同是劳动者与用人单位签订的确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是处理劳动纠纷的重要依据。劳动合同制度是由 1995 年 1 月 1 日实施的《劳动法》正式确立的。该法确立了双向选择的用人机制、劳动合同双方有权在不违反法律、法规强制性规定的前提下通过协商约定各自的权利义务等劳动合同制度的基本框架。《劳动合同法》在继承《劳动法》基本框架的基础上，进一步完善了劳动合同制度，如该法第十四条对用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形做了详细规定；第十九条、二十条有关劳动合同试用期的规定，加大了对试用期劳动者的保护力度；第八十二条加重了用人单位拒绝订立劳动合同的责任等。实践中，用人单位为了自己利益的最大化往往在劳动合同中设置不利于劳动者的条款或者滥用法律赋予其的劳动者管理权、合同解除权等权利。劳动者就劳动合同相关事项与用人单位发生争议时，可以与用人单位协商解决，也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服时向法院起诉来维护自己的合法权益。风险级别： ☆☆☆☆ 风险规避措施：办理项目重点注意事项订立劳动合同应注意的事项 1 、劳动者应自觉学习相关劳动法律、法规，了解哪些是自己的合法权益，不懂事项可向专业人士咨询； 2 、用人单位应在劳动者入职 1 一个月内与劳动者签订书面劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的，应当自劳动者入职的第二月起依据《劳动合同法》八十二条向劳动者支付双倍工资； 3 、劳动合同至少一式两份，劳资双方各保留一份。合同应包括《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，同时应符合合同成立的一般要件。此外，劳动合同的约定条款应不违反法律、法规的强制性规定。 4 、劳动合同应当签订几年？法律未对劳动合同期限作出强制性规定，劳资双方协商一致，可以签订任意期限的劳动合同，但是如果劳动合同中约定试用期，则试用期的约定则应符合法律强制性规定。 5 、根据劳动合同期限的不同，试用期也不同，试用期的约定最长不得超过 6 个月。《劳动合同法》第 19 条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该条同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。且规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 6 、劳动合同并不是劳动关系建立的必要条件，根据《劳动合同法》第十条规定可知，虽然没有劳动合同，用人单位用工之日劳动关系建立，双方形成事实劳动关系。解除、终止劳动合同应注意的事项劳动合同依法解除或终止，意味着劳动者与用人单位劳动关系的终结，但依《劳动合同法》相关规定用人单位应履行以下义务： 1 、用人单位依法提出解除或终止劳动合同的，应依法支付劳动者相应的经济补偿金，但有《劳动合同法》三十九条情形之一的除外；符合支付赔偿金、医疗补助金等条件的，应向劳动者支付赔偿金、医疗补助金等； 2 、根据《劳动合同法》第五十条第 1 款的规定，用人单位在解除或者终止劳动合同时应该出具相关证明，并在规定时间内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位未依法在双方劳动合同关系结束后为劳动者出具相关证明、办理档案转移及社保转移手续的，如给劳动者造成损害，劳动者有权索赔； 3 、《劳动合同法》第五十条第 3 款规定了用人单位在劳动合同解除或终止后的保存合同文本 2 年的义务。争议解决措施劳动者就劳动合同相关事项与用人单位发生争议时，可以通过与用人单位协商解决，向本单位劳动争议调解委员会申请调解，直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服时向法院起诉等途径来维护自己的合法权益。典型案例：用工疏忽未签合同个体户被判支付双倍工资近日，湖南省永州市零陵区人民法院判决驳回原告永州市零陵区南华铝材店的诉讼请求，由原告支付被告曾某工作期间的双倍工资 13200 元，一起个体户因不服劳动仲裁裁决而把劳动者告上法庭的案件一审有了结果。张某在工商行政管理部门注册登记成立了个体性质的永州市零陵区南华铝材店，从事铝材销售及制作、安装业务。被告曾某经人介绍到南华铝材店从事门窗制作、安装工作，每完成一个平方米的工作量，就由原告计发 10 元工资给被告，双方未签订书面劳动合同。 6 个月后的一天，被告用原告提供的工具在安装过程中不慎被掉下的玻璃砸伤右手腕，造成 10 级伤残，双方就赔偿问题没有达成一致意见。被告向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请 , 原告不服仲裁裁决遂诉至法院。法院经审理认为，原告是个体经营组织，被告受原告的聘用从事铝合金门窗的制作和安装，是原告经营业务的一个组成部分，原、被告双方虽然未签订书面劳动合同，但双方已形成事实上的劳动关系。被告在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害，依法应享受相应的工伤保险待遇，故原告要求不承担赔偿责任的诉讼请求不成立，应予驳回。原告作为用人单位用自工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条第一款的规定向劳动者每月支付两倍的工资。为此，法院遂依法做出了上述判决。（本案例来源：中国法院网作者：唐正旭发布时间： 2010-03-29 08:38:23 ）案例二：十年前未签劳动合同十年后权益依法维护 11 月 26 日，安徽省怀远县人民法院审结一起原告陆某与被告怀远某责任公司劳动争议一案。依法判决被告安徽电力怀远某公司于为原告陆某缴纳其应承担的社会保险费；原告陆某与被告安徽电力怀远供电有限责任公司之间形成无固定期限的劳动合同关系。被告安徽电力怀远供电有限责任公司向原告陆某支付自 2008 年 2 月至 2009 年 5 月期间的两倍工资 9600 元（领取的部分已扣除）。 1999 年2 月24 日原告陆某于由被告怀远某公司的前身怀远县某事业局聘用在常坟供电所从事农电工作，当时采取文件形式聘用，并没有签订书面的劳动合同，十年来被告一直没有为原告缴纳社会保险费。2009 年 5 月后被告怀远某公司停发了原告的工资，原告向怀远县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。 2009 年 5 月原告不服裁决，向怀远县人民法院提起民事诉讼。法院审理认为，国家依法保护劳动者应享有的合法权益。原告陆某于 1995 年进入被告怀远某公司工作，原被告双方虽未签订劳动合同，但已形成事实上的劳动关系。原告陆某与被告安徽电力怀远供电有限责任公司之间形成无固定期限的劳动合同关系；被告怀远某公司作为用人单位，应对原告履行签订书面劳动合同、缴纳社会保险费、支付劳动报酬等法定义务，遂作出如上判决。（本案例来源：中国法院网作者：刘文生彭剑石发布时间： 2009-11-27 09:19:57 ） ------------------------------------- 【本文作者简介】沈斌倜，女，律师，北京市劳动保障法学会会员，北京市律师协会青联会委员，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷法律研究和劳动人事制度风险防控法律研究及实务操作，专注于劳动争议案件的解决及制定、修改、完善员工手册、竞业禁止、保密协议等人事管理制度，提供劳动法培训，担任劳动法专项法律顾问。执业地址：北京市朝阳区朝外 MEN 财贸中心（昆泰国际大厦南侧） B 座 8 层 804 ；电子邮件： shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话（ +86 ） 13661313967 （ +86 ） 15301115671 互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|2648 次阅读|0 个评论

专项技术培训协议劳动合同纠纷: shenbinti 2011-1-29 23:01; 专项技术培训协议劳动合同纠纷法律风险提示：员工专项培训协议，是指用人单位和员工就专业技术培训具体事项达成一致而签订的协议，包括正式签订劳动合同前签订的专项培训协议和劳动关系存续期间企业和员工签订的专项培训协议。专项技术培训协议对很多劳动者来说并不陌生，与此同时，关于专项技术培训协议的各种法律问题也越来越凸显。其中涉及最多的就是在劳动者向用人单位提出解除劳动关系时用人单位要求劳动者赔偿专项技术培训费用所出现的劳动纠纷。《劳动合同法》对专项技术培训协议的问题做了相关规定，作为劳动者在解除与用人单位间因签订专项培训协议后服务器未满解除劳动合同关系时维护自身合法权益的法律依据。风险级别： ☆☆ ☆ 风险规避措施：办理项目重点注意事项如果用人单位给劳动者签订专项培训合同，提供相应的专业技术培训，并依此与劳动者约定服务期的，劳动者应注意的事项。 1 、用人单位只有为劳动者提供了专业技术培训才可以与劳动者约定一定期限的服务期。如果只是一般性的岗前教育且没有相应培训支付费用的相关证据，不得与劳动者约定服务期。如果约定服务期，服务期依法应为无效。 2 、服务期是劳动者和用人单位双方约定的，劳动者应注意服务期的时间是否长于劳动合同的期限，如果是这样当劳动合同期限届满劳动者提出解除劳动关系时就违反了培训合同，需支付相应的违约金。 3 、劳动合同期满服务期未结束的，如果用人单位不放弃服务期约定，劳动合同应当自动续延至服务期结束止。劳动者违反培训合同服务期约定的赔偿标准计算如果劳动者违反了培训合同中服务期的规定，需要向用人单位单位承担培训合同中约定的培训费用即违约金，应注意： 1 、培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 2 、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 3 、用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。签订培训合同约定服务期后其他条件的适用用人单位与劳动者签订培训合同并约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬本文所涉及的法条：《劳动合同法》：第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：第十六条　劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。第十七条　劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。 --------------------------------------------------------------------- 【本文作者沈斌倜律师简介】沈斌倜，女，丹宁律师事务所劳动人事部执业律师，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷法律研究和企业人事制度风险防控法律研究及实务操作，专注于劳动争议案件的解决及代为制定、修改、完善员工手册、竞业禁止、保密协议等人事管理制度，提供劳动法培训，担任劳动法专项法律顾问。执业地址：北京市朝阳区朝外 MEN 财贸中心（昆泰大厦南侧） B 座 8 层 804 ；电子邮件 shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话（ +86 ） 13661313967 （ +86 ） 15301115671 。互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|3574 次阅读|0 个评论

人才租赁，一段痛苦的记忆: 热度 2 xinliscau 2011-1-20 14:51; 前天学校通知可以转户口了，昨天一口气把它办完，结束了三年半的人才租赁生活，当拿到新的户口卡时，深有感触，仅仅是一旧纸换成了新纸，改了一下地址，就涉及那么多东西。三年前，当拿到应聘单位所签的劳动合同，看到上面的盖章为广东省人才中心时，当时的失望心情简直是无可言语。这就意味着，我们是属于人才市场的人，学校从人才市场接过来用而已，而学校正式在编人员所享受的一切福利均与我们无关。当时，真是感觉连农民工都不如。面试和体检是1月份的事情，合同是5月份拿到的。面试体检后，单位同意接收，就以为高校比较正规，什么东西都是按照在编人员对待，所以就没有在应聘时过多地谈待遇及户口等问题，而主要谈科研条件方面的问题。所以1-5月份就把主要工作都放在了毕业论文的撰写及修改上，而放弃找工作。而没想到这个在当年4月份出台的政策，也照样用在了我的合同上。所以当拿到合同时，就硬着头皮，签了这份人才租赁的合同。没想到这样一租就是三年，而且三年后又签了一份，继续租赁半年，回想起来，真是够杯具的。（注：提醒应该毕业生，在签合同时，一定要谈好待遇、户口、五险一金等基本的问题，避免造成不必要的麻烦。同时尽可能在单位答应接收后，尽快拿到合同，免得夜长梦多。）人才租赁对人的心态及工作的积极性的影响在所难免。尤其是第一年，干什么都没有激情，所以曾经堕落了一年多的时间，科研上不相做，教学上也没劲。后来觉得这样下去会很危险，所以就开始忘记痛苦，奋力前行了。每个人才租赁人员每月比在编的少那么1千元左右，就是一百个人，对学校来讲，一年省不了多少钱。但是对员工积极性的挫伤确实巨大的。我一直人为，一个单位想发展，你要么不招人，招人就不要采用人才租赁这样的鬼政策。高校不同于其他地方，假如挫伤了教师的积极性，最终损伤的却是学生的利益，也就是说，学生要为学校的政策买单。而在租赁期内，有些人总想把人才租赁人员当成所谓的紧缺专业人员来用，人为的制造这样的隔阂，让员工带着情绪工作，怎么能尽心竭力那？（注：无论何时，对于个人来讲，都不要虚度属于自己的光阴）不过还好，总算过去了。人才租赁及租赁期心态已经过去，写出来，让这段历史留下一点记忆，未来能做的就是找回自己，继续追寻自己的梦想！附：为完善能进能出的用人机制，充分调动教职工的工作积极性，学校已从2005年起对新进校的部分人员实行人才租赁制度。为规范人才租赁工作，特制定本细则。第一条学校与广东省人才服务中心签订人才租赁协议，广东省人才服务中心与实行人才租赁的人员（简称“租赁人员”）签订人才租赁派遣合同，以规范三方在租赁期间的权利和义务。人才租赁协议约定的首次租赁期为三年，其中试用租赁期为一年，正式租赁期为两年；学校另有规定的有特定期限的租赁人员租赁期为三年，试用租赁期按校内在编在岗同等学历人员见习期时间执行。第二条租赁人员的人事档案、行政关系、党组织关系、工资关系由广东省人才服务中心管理。第三条学校按校内同类同级在编在岗人员的工资标准支付人才租赁费。人才租赁费分两部分发放，其中租赁人员相当于校内同级同类在编在岗人员的省统发工资部分由学校拨付给广东省人才服务中心发放；电话补贴、加班费、住房公积金（学校缴纳部分）等校发部分在校内发放。第四条租赁人员的其他福利待遇（一）聘用期内，学校按每人每月18元的标准给租赁人员所在工作单位拨付福利费，由单位统一掌握使用。（二）租赁人员在聘用期内享受学校在编在岗职工同样的假期待遇。（三）聘用期内，租赁人员子女可以到学校幼儿园入托和到附属小学读书，并按学校在编在岗职工的子女同等对待。（四）租赁人员在聘用期内享受社会统筹医疗保险待遇，不享受校内的公费医疗及家属统筹医疗。第五条租赁人员的聘期管理（一）租赁人员应遵守国家法律法规及学校制定的各项规章制度。（二）租赁人员在聘用期内凭广东省人才服务中心开具的《流动党员证》或团员证明，到工作所在单位的基层党团组织参加党团组织生活，亦可由省人才服务中心开具党员（团员）组织关系介绍信，将组织关系转到我校，在工作所在单位的基层党团组织参加党团组织生活。（三）租赁人员在聘用期内是否参加学校工会，由本人自主决定。自愿参加工会的人员每半年到校工会缴交一次会费。（四）租赁人员在聘用期内需要租住学校公房的，必须与学校房管部门签订租住学校公房协议，房租由学校通过其银行工资账户扣取。租金标准按学校在编在岗人员标准循学校相关规定执行。（五）租赁人员在聘用期内可以办理借书证，到学校图书馆借阅图书。（六）租赁人员在聘用期内必须参加所在单位的年度考核,年度考核结果作为续聘的重要依据。第六条租赁人员的专业技术资格实行评聘分开制度。租赁人员在聘期内可以参加由学校组织的、或由学校委托相应评审机构组织进行的专业技术资格评审取得专业技术资格，也可以参加各种全国资格考试取得专业技术资格。学校根据租赁人员所聘任的岗位需要和要求实行专业技术资格聘任制。第七条租赁人员在聘期内学校不安排学历教育，但经所在单位及人事处批准可以参加各种形式的继续教育；学校支付广东省统一组织的岗前培训、学校组织的师德培训的学习费用，其余学习费用自理。; 个人分类: 生活点滴|62 次阅读|4 个评论

劳动合同分类北京劳动仲裁律师: shenbinti 2010-10-29 00:33; 劳动合同类型-固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动法知识解答法律风险提示：我国《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。由此可知，以合同期限划分，劳动合同可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型。 2008 年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》延续了该分类，同时明确了三类劳动合同的界限。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。此外，《劳动合同法》在固定期限劳动合同终止时的经济补偿、裁员时优先留用人员、无固定期限劳动合同签订方面有了新的不同规定，在一定程度上完善了劳动合同期限制度。劳动合同规定了劳动者与用人单位的权利和义务，对双方均有约束力，是解决劳动争议的依据。风险级别： ☆☆☆☆ 风险规避措施：办理项目重点注意事项固定期限劳动合同应注意的事项 1 、根据《劳动合同法》第十三条，此类劳动合同终止日期为确定日期，即劳动合同中明确约定有终止日期。 2 、固定期限劳动合同终止时，用人单位应当依据《劳动合同法》第四十六条第五项向劳动者支付经济补偿金，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的除外； 3 、根据《劳动合同法》第四十一条第二款的规定，与用人单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，在用人单位裁员时，有优先留用资格； 4 、固定期限劳动合同约定试用期的，试用期的约定应符合《劳动合同法》第十九条的规定。无固定期限劳动合同应注意的事项 1 、有《劳动合同法》第十四条第二款规定情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，但劳动者提出订立固定期限劳动合同的除外。适用该款规定，同时应注意以下几点：（ 1 ）劳动者在该用人单位连续工作满十年是指不间断地连续工作十年，包括劳动合同法实施前的工作年限，但必须是连续的，如果中途曾经离开过，仅仅是在该用人单位累计工作满十年，不适用本规定；（ 2 ）只有在用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制，需要重新签订劳动合同时，才能根据该款第二项签订无固定期限劳动合同，但同时要求该劳动者在该用人单位连续工作满十年，且离法定退休年龄不足十年；（ 3 ）该款第三项的适用要求用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，但对劳动合同的期限没有限制，当然劳动者不得有第三十九条和四十条第一、二项规定的情形。 2 、如果用人单位自用工之日起满一年没有与劳动者订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》十四条第三款的规定，该种情形视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 3 、根据《劳动合同法》第四十一条第二款的规定，用人单位在裁员时，应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员； 4 、约定试用期的无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月，同时应符合《劳动合同法》第十九条的其他规定。以完成一定工作任务为期限的劳动合同应注意的事项 1 、该类合同在约定的劳动任务完成之时即告终止。与加工承揽合同不同，签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同后，劳动者成为用人单位的一员，有权利要求用人单位支付劳动报酬、提供劳动条件、劳动保险、福利等待遇，有义务完成约定工作任务并遵守单位内部规章制度； 2 、《劳动合同法》规定连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者有权请求签订无固定期限劳动合同。但以完成一定工作任务为期限的劳动合同不属于固定期限劳动合同，因此即使连续签订两次，用人单位也无签订无固定期限劳动合同的义务； 3 、根据《劳动合同法》第十九条关于试用期的规定可知，以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期； 4 、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止时，劳动者有权请求用人单位依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。典型案例：工作 22 年职工要求与单位签订无固定期劳动合同获支持工人梁某在一家单位工作２２年，却被单位告知不再与他续签劳动合同，而梁某则认为单位应当与自己签订无固定期限劳动合同。北京市第一中级人民法院日前对此案作出终审判决，认定用人单位应当与梁某签订无固定期限劳动合同。　　所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。梁某于１９８５年进入北京市水利工程基础处理总队工作，并在１９９５年实行劳动合同制时与水利工程总队签订了劳动合同。２００２年水利工程总队改制，成立了北京市京水建设工程有限责任公司，水利工程总队为该公司股东之一，梁某进入京水公司继续从事原岗位工作。２００７年５月，京水公司通知梁某不再与他续签劳动合同，梁某认为自己为单位服务长达２２年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，即劳动者在用人单位连续工作满１０年。于是梁某申诉至北京市海淀区劳动争议仲裁委，仲裁委认为京水公司应当与梁某签订无固定期限劳动合同。京水公司于是起诉至法院，认为梁某在该公司服务不满１０年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件。法院经审理认为，京水公司无法证明水利工程总队已经与梁某解除劳动关系。因此，根据法律的有关规定，梁某在水利工程总队的工作时间应计算在他为京水公司工作的时间内。因此，法院最终判决京水公司应当与梁某签订无固定期限劳动合同。（本案例来源：中国法院网作者：李京华公磊发布时间： 2009-09-02 14:47:18 ）典型案例二：不愿签短期合同被辞临时工状告工作单位获赔在许昌某事业单位工作十年之久的张某，因不愿与该单位签订期限为一年的劳动合同，而被迫离开单位。后张某将该单位告上法庭，要求该单位为其补交三金，并给予经济补偿。 5 月 6 日，河南省许昌市魏都区人民法院审结了这起劳动争议纠纷案，依法判决许昌某事业单位为张某补交养老保险金、社会医疗保险金及失业保险金，并支付张某经济赔偿金 17548 元，失业金 9360 元。　　 1998 年初，张某经人介绍到许昌某事业单位做临时工，每月工资 400 元，随后几年张某工资逐渐有所调整。 2008 年 3 月，该单位实施优化组合、选择上岗，对每个职工均采取签订一年期限的劳动合同。害怕签订短期合同后自己以后工作没有保障，张某提出了与单位签订无固定期限劳动合同的要求，被单位拒绝。因双方无法达成一致意见，张某于 2008 年 4 月离岗。 2008 年 5 月 6 日，张某向许昌市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委员会经审查，以劳动关系证明材料不齐备为由，作出不予受理案件通知书。后张某将工作单位告上法庭，要求该单位为其补交三金，并给予其经济补偿。而该单位则辩称，单位与张某之间无任何劳动合同，也无任何招工手续，单位同意与张某签订劳动合同，但张某提出的要求过高，所以未能签合同，应驳回张某的诉讼请求。　　魏都区法院经审理认为，原、被告之间存在劳动关系，原告在被告处应享有与被告有劳动关系的工作者同样的待遇。根据本案实际情况，原被告之间的劳动关系已无法继续维持下去，且原告也同意解除双方的劳动关系。故依照有关法律规定，法院作出了上述判决。（本案例来源：中国法院网作者：芦萍和忠发布时间： 2009-05-07 09:35:58 ）本文所涉及的法条：《中华人民共和国劳动法》第二十条　劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。　　劳动者在同一用人单位连续工作满 10 年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十二条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 ----------------------------------------------------------- 本文作者：北京劳动争议仲裁律师沈斌倜地址：北京、朝外 MEN 财贸中心 B 座 8 层 804 丹宁律师事务所邮箱： shenbinti@yahoo.com.cn 互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti 电话： 1530-111-5671 ， 1366-131-3967 我的更多文章：未签订书面合同如何确定法律关系性质 (2008-05-01 07:47:25) 没劳动合同没缴纳社保证明劳动关系 (2009-02-21 22:26:01) 哺乳期哺乳假特殊规定法律问答 (2009-02-28 23:11:30) 沈斌倜谈女职工怀孕、哺乳期变岗后工资待遇问题 (2009-07-17 22:06:06) 企业不和员工签劳动合同最长应支付11个月期间双倍工资 (2009-10-15 22:55:47) 违法解除、终止劳动合同赔偿金 (2010-03-31 15:23:23) 案例：双倍工资该不该支付？ (2010-04-05 09:08:04) 案例：解除劳动合同纠纷经济赔偿金纠纷 (2010-04-13 20:35:30) 富士康员工十连跳自杀劳动法分析 (2010-05-21 15:57:00) 沈斌倜律师就加多宝员工工时纠纷受法制周末采访 (2010-05-25 16:32:13); 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|3017 次阅读|0 个评论

公司不签订劳动合同：事实劳动关系: shenbinti 2010-7-14 22:04; 公司不签订劳动合同：事实劳动关系事实劳动关系的存在：尽管按照我国现行《劳动法》和《劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但在现实的劳动就业市场中，仍有相当一部分劳动关系并没有依照相关法律规定建立而形成事实劳动关系，也是就是说，现实劳动关系中存在着大量的事实劳动关系。所谓事实劳动关系，是指劳动者与用人单位之间并不存在书面的劳动合同，而存在事实上的用工劳动关系。尽管我国相关劳动法律法规并未对事实劳动关系作出十分明确的规定，但根据《劳动合同法》第 7 条、第 10 条第 2 款及第 11 条的等的规定及《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第 17 条，事实劳动关系是受法律保护的。归纳起来，实践中存在以下三种事实劳动关系：一是用人单位自始就未与劳动者签订书面劳动合同；二是用人单位与劳动者订立了书面劳动合同，但期限届满后，双方以口头形式或者行为表示继续劳动关系，而没有续签书面劳动合同；三是由于双方的书面劳动合同不符合法律规定的构成要件或者相关条款规定，致使其成为无效合同，而双方已依此确立了劳动关系。由此可以归纳出符合事实劳动关系须具备以下要件：第一，劳动行为已经发生，即存在事实上的劳动关系；第二，劳动者与用人单位具有从属关系，此区别于劳务关系；第三，其合法性要件上存在一定缺陷，这也是事实劳动关系存在的原因。由于劳动者的劳务一旦付出便不能收回，因而可以将劳动合同看成一种特殊的合同。北京劳动法专业律师沈斌倜律师认为，未订立书面劳动合同不能将劳动关系否决，即使劳动合同无效，也不能按照一般的无效合同那样双方返还或者恢复原状等，否则对劳动者来说非常不公平。由于法律并没有对此有特别的、明确的规定，事实中便存在一些用人单位利用这点来规避法律、侵害劳动者的合法权益，尤其在一些劳动争议和工伤认定中，因而劳动者需要了解有关事实劳动关系的理论，在合法权益受到侵害时以法律维权。风险级别： ☆☆☆☆ 规避措施：办理项目重点注意事项了解《劳动合同法》对劳动合同和劳动关系的相关规定 1 、根据《劳动合同法》第 7 条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 2 、《劳动合同法》第 10 条第 2 款规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 3 、根据《劳动合同法》第 11 条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 4 、以上条款充分说明，即使法律条文中没有明确规定事实劳动关系，但但对于没有订立书面劳动合同的情况视为劳动关系已建立，并加以保护。 5 、该法第 82 条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。即用工之日起可以有 1 个月的缓冲期，即使此期间未订立，也不违法。而结合第 14 条第 3 款的规定，如果用人单位自用工之日起超过 1 年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，则不仅要支付 2 倍工资外，还视为已订立无固定期限劳动合同。了解其他相关法律法规的对此的规定最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 16 条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。这说明劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者应按照原劳动合同履行义务。了解事实劳动关系的认定根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 ( 一 ) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； ( 二 ) 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； ( 三 ) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： ( 一 ) 工资支付凭证或记录 ( 职工工资发放花名册 ) 、缴纳各项社会保险费的记录； ( 二 ) 用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件； ( 三 ) 劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录； ( 四 ) 考勤记录； ( 五 ) 其他劳动者的证言等。其中， ( 一 ) 、 ( 三 ) 、 ( 四 ) 项的有关凭证由用人单位负举证责任。事实劳动关系形成后的相应措施 1 、如果用人单位与劳动者均同意维持事实上的劳动关系的，应当视情况采取相应措施，或者续签；或者弥补前劳动合同的缺陷。 2 、对于一方不同意继续劳动关系的，如属劳动者一方，劳动关系解除，用人单位无须支付补偿金；而如用人单位一方不愿维持，提出解除劳动关系的，则应当按照规定支付劳动者经济补偿金。 3 、《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第 17 条规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［ 1995 ］ 223 号）的规定进行赔偿。 4 、用人单位与劳动者发生劳动争议，只要存在事实劳动关系，且符合《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。本文所涉及的法条：《劳动合同法》第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第一十四条第三款　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 16 条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。这说明劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者应按照原劳动合同履行义务。《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第 17 条用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［ 1995 ］ 223 号）的规定进行赔偿。 --------------------------------------------------------------------- 本文作者：北京专业劳动法律师沈斌倜，助理李向珍地址：北京、朝外 MEN 财贸中心 B 座 8 层 804丹宁律师事务所邮箱： shenbinti@yahoo.com.cn 互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti 电话： 1530-111-5671 ， 1366-131-3967 我的更多文章：未签订书面合同如何确定法律关系性质 (2008-05-01 07:47:25) 没有劳动合同如何证明事实劳动关系 (2009-02-03 22:21:38) 没劳动合同没缴纳社保证明劳动关系 (2009-02-21 22:26:01) 无劳动合同争议：非故意不签劳动合同需付双倍工资吗 (2009-09-22 18:52:28) 企业不和员工签劳动合同最长应支付11个月期间双倍工资 (2009-10-15 22:55:47) 案例：双倍工资该不该支付？ (2010-04-05 09:08:04) 事实劳动关系 (2010-04-30 09:14:52); 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|3656 次阅读|0 个评论

北京劳动合同仲裁律师在线：劳务派遣员工退回机制探析: shenbinti 2010-1-11 18:40; 劳务派遣员工退回机制探析劳务派遣在我国又称为劳动派遣，是指派遣机构（劳务公司）与派遣单位（劳动者）建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构（实际用工单位），在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。在劳务派遣关系中，存在着派遣单位与被派遣劳动者之间、受派单位与被派遣劳动者之间、以及派遣单位与受派单位之间三个法律关系。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用的分离，派遣劳动者与派遣单位 ( 用人单位 ) 有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂的有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，有人认为在劳务派遣关系中，由于劳动者和用工单位不是劳动关系，不受劳动法调整，用工单位无需征得劳动者同意（只要和劳务派遣单位协商好）可以随时将劳动者退回劳务派遣单位而无需承担劳动法中用人单位应当承担的责任。该观点值得商榷，具体表现在：第一、劳务派遣存在三方主体，三方法律关系，此观点却把三方法律关系片面化、孤立化，把用工单位与劳动者的用工关系完全与劳务派遣机构与劳动者的劳动关系和用工单位与劳务派遣机构的关系相分离。根据《劳动合同法》第 59 条的规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，劳务派遣单位还应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。派遣单位与用工单位之间的法律关系较难界定：从签订的劳务派遣协议的主体来说，双方是平等的民事主体在自愿、协商一致的基础上订立的合同，签订的过程也体现了意思自治的原则，具有民事合同的性质；但是从协议的内容上来说，涉及到劳动力这一不同于合同法上的合同标的，劳动力具有人身性这一特点决定了劳务派遣合同并不完全是民事合同，还具有劳动合同的性质。因此，劳务派遣合同不仅仅要受到合同法的调整，更要受到《劳动法》的调整。用工单位与劳务派遣单位要订立劳务派遣协议，并严格执行协议，不能违反《劳动法》的规定，以牺牲劳动者的利益来达到劳务派遣协议的目的。第二、《劳动法》第一条规定了劳动法的立法宗旨：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务 , 保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。劳动法律关系，在其发生之时主体是平等的，但在其发展、消灭的过程中，用人单位与劳动者之间形成了管理与被管理，支配与被支配的隶属关系，使劳动者处在相对弱势的状态。因此，法律在调整劳动法律关系时，对劳动者实行了偏重保护，实行强制保障制度，这表明公权力积极参与到劳动法律关系的发展过程之中，使得调整劳动关系的《劳动法》具有了公、私法双重属性。这与一般民事案件的主体平等性及意思自治原则有根本的区别。随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现了各种异化现象，如劳务关系、事实上的劳动关系等。但这改变不了《劳动法》仍是保护劳动者的法，具有浓厚的社会法色彩。因此，用工单位与劳务派遣单位恶意串通，损害劳动者的利益，这是违背《劳动法》的宗旨的。第三、根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。用工单位在适用退回机制退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，即：（ 1 ）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（ 2 ）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（ 3 ）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；（ 4 ）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（ 5 ）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（ 6 ）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；（ 7 ）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（ 8 ）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。本文结语：劳务派遣作为一种灵活的用工方式，有其独特的功能和作用，它为解决我国的就业难题开创一条新思路，同时也为发展和谐社会起到促进作用。不可否认的是，劳务派遣虽然发展快速，潜力巨大，但是当前一些用人单位非正常利用劳务派遣损害劳动者利益的行为却不应被忽视。国家应尽快出台相关司法解释及劳动和社会保障部等部门规章，对劳务派遣制度的操作予以明确与完善： 1 、对劳务派遣的适用范围三性加以明确描述，加强操作性标准。 2 、明确规定用工单位解除劳务派遣协议的法定条件与限制条件，有必要进一步以法律法规的形式明确劳务派遣单位和用工单位有意、无意约定不明给劳动者造成损害的责任承担。 --------------------------------------------------------------------- 本文作者：北京专业劳动法律师沈斌倜，助理耿辉辉地址：北京市朝阳区朝外 MEN 财贸中心 B 座 8 层 804 邮箱： shenbinti@yahoo.com.cn 互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti 电话： 1530-111-5671 ， 1366-131-3967 本文所涉法条：《劳动合同法》第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六十二条　用工单位应当履行下列义务：　　（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；　　（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；　　（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；　　（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；　　（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|3197 次阅读|0 个评论

新劳动法违法终止劳动合同经济补偿咨询: shenbinti 2009-12-21 07:13; 新劳动法违法终止劳动合同经济补偿咨询【违法终止劳动合同经济补偿金咨询】沈律师 : 您好!周末写邮件打扰您不好意思.我有一关于劳动合同方面的问题想向您咨询,十分期望能得到您专业的回复指导. 我与单位在 2005年12月12日签订两年的劳动合同至2007年12月11日.后于2007年12月又与单位续签了两年的劳动合同至2009年12月11日.合同上关于合同终止的条款写明:1.合同期满,合同即行终止. 2. 双方如任何一方欲不续签合同,须提前三十天以书面形式告知对方.但昨天(12月4日)单位给了我一份书面的劳动合同终止函,仅提前了七天.请问您: 1、我可以要求与单位签订无固定期限的劳动合同吗? 2、可不可以因为没有提前三十天通知 ,而认为劳动合同是自然续签的 . 3、可不可以因为没有提前三十天通知,而认定单位是违法终止劳动合同.(事先是没有协商的).并要求单位支付双倍的赔偿金. 4、如果可以要求双倍的赔偿金,那我最多可以得到多少个月的赔偿呢? 因单位没有提前三十天通知而单位也愿意支付的一个月工资可以算在赔偿金里要求双倍支付吗? 5、如果是经济补偿,那我又能得到多少个月的工资呢? 沈斌倜律师答疑： 1、您没有权利要求单位与您签订无固定期限的劳动合同。根据《劳动合同法》第14条规定，除双方协商一致签订无固定期限劳动合同外，劳动者可以要求用人单位订立无固定期限劳动合同的情形主要包括以下几种： 1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；劳动者只要在该单位连续工作满十年，就可以要求单位与其签订无固定期限劳动合同，而没有要求该十年劳动关系都要有书面劳动合同证明。此外，这里指的连续工作满十年是指劳动者在该单位工作时间应该是连续的，其起算时间是自用工之日起而非有些读者所误解的自《劳动合同法》实施之日起。实践中，如果劳动者与同一个用人单位之间劳动关系有间断，但是间断时间不长（如双方解除劳动关系后半年内又重新建立劳动关系）的，一般情况下还是会认为是连续工作，而不会重新计算，这是司法实践对劳动者的保护，防止用人单位利用法律空隙剥夺劳动者签订无固定期限劳动合同的权利。 2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；这里的用人单位对象一般是国有企事业单位等，在此类用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，适用于该条款规定。但这里规定的较为严格，就是双十规则，即既要满足在该用人单位连续工作满十年的规定，同时还要满足距法定退休年龄不足十年的规定。劳动者只有同时满足双十规定，提出签订无固定期限劳动合同的要求时，用人单位才无权拒绝。 3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。关于签订无固定期限劳动合同方面：用人单位只要与劳动者连续签订了两次固定期限劳动合同，且劳动者没有下列情形：（ 1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。在这样的情形下，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。 2、沈斌倜律师认为，除非有地方政策支持，否则不可以以用人单位未提前30天通知但已在合同期满前通知终止劳动合同就认为劳动合同自然续签。用人单位未按照规定或者约定提前30天通知的，劳动者有权要求用人单位依据双方约定或者地方规定支付晚通知经济补偿金。北京劳动合同条例规定，用人单位晚通知劳动者劳动合同到期终止一天的，支付一天工资作为补偿。当然，如果劳动合同期满以后，用人单位再通知不续签劳动合同，则视为劳动合同已经自然续签，但是您的情况显然不符合此种。 3、沈斌倜律师认为，您不可以向单位主张违法终止赔偿金看，但是您可以要求：1）用人单位支付未按照约定提前30天通知给您造成的损失，如果没有具体约定数额的，一般可以要求按照劳动者的日工资，晚一天主张一天工资的经济补偿。您还可以要求公司支付您终止劳动合同经济补偿金，终止劳动合同经济补偿金从08年以后的工作年限开始计算，因此如果是劳动合同的终止，用人单位应当支付您2个月的终止劳动合同经济补偿金。经济补偿金的具体计算办法，参照沈斌倜律师博文新劳动法经济补偿金计算办法及支付标准，博文地址： http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100dljj.html ，此不累述。【沈斌倜律师简介】沈斌倜，女，丹宁律师事务所劳动人事部执业律师，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷法律研究和企业人事制度风险防控法律研究及实务操作，专业代理劳动争议调解、仲裁、诉讼案件及受用人单位委托代为制定、修改、完善员工手册、竞业禁止、保密协议等人事管理制度，提供劳动法培训，担任企业法律顾问。沈斌倜律师执业地址：北京市朝阳区朝外大街 26号MEN财贸中心（昆泰大厦南侧）B座8层804；沈斌倜律师联系方式：电子邮件shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话（+86）13661313967 （+86） 15301115671 。更多详情登陆沈斌倜律师官方博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法答疑|3765 次阅读|0 个评论

劳动仲裁纠纷：劳动合同解除终止赔偿金争议: shenbinti 2009-12-4 19:32; 劳动合同解除终止赔偿金争议【中人网本周说法：因劳动合同到期前一天被解除引发的经济补偿金争议】小陈原在一家运输公司工作。 2007 年 8 月 30 日，他与公司续订了为期两年的劳动合同。但恰恰在今年 8 月 29 日这一天，严小陈因违反了劳动纪律，公司对其作出除名的行政处分，并在公司的告示栏上公布。而此时，距离劳动合同期满仅差一天。尽管在今年的 9 月 3 日双方办理了终止劳动合同手续，但事后小陈还是向劳动争议仲裁委员会提出，公司未按终止劳动合同应在劳动合同期满前 30 日通知本人的规定办理手续，请求劳动仲裁部门裁令公司支付其经济补偿金 9480 元。运输公司则称：小陈在上班时与公司的另外一名员工打架，根据公司《员工手册》规定，对其作出违纪解除劳动合同的决定，无需支付经济补偿金。而之所以将解除劳动合同改为终止劳动合同，主要是考虑到因违纪解除劳动合同的日期与终止劳动合同日期仅相差一天，小陈如违纪被公司除名会给求职带来困难，且不能领取失业救济金，所以公司同意小陈的再三请求，进行了有情操作。而小陈却提出这样的无理要求，公司表示难以接受。问题： 1 、公司这样解雇小陈是否合理？ 2 、小陈要求得到经济补偿金能否得到支持？ 3 、对于类似员工违纪问题，公司在解雇员工时怎样才能避免劳资纠纷？专家点评本期点评专家沈斌倜律师点评： 1 、公司这样解雇小陈是否合理，首先要看小陈的打架行为是否构成了严重违反公司规章制度的行为，另外还要看公司的规章制度是否合法有效且已经向小陈告知。公司规章制度，也叫劳动规章、员工手册等，是企业用工管理的依据和规范性规则，合法有效的规章制度是企业管理员工的重要依据，且也是仲裁和法院审理劳动争议的判决依据： 1 ）如果小陈的打架行为严重违反了公司合法有效且已向其公示的规章制度，那么公司的解雇行为有法律依据。 2 ）如果小陈打架的行为只是一般的违反规章制度行为，或者公司的规章制度不合法或者虽然合法但是未向小陈公示，那么公司在这种情况下解雇小陈就是违法的，小陈可以要求公司恢复劳动关系，劳动关系无法恢复或者恢复不能的，小陈可以要求公司支付赔偿金。 2 、小陈的要求的经济补偿金或者赔偿金能否得到仲裁支持，不能一概而论，由当事人双方向仲裁委提交的证据材料及公司到底准备以什么样的姿态出现在仲裁或诉讼中而决定。在本案中，一个特殊的情况是公司并没有给小陈出具解除劳动合同通知书，而是按照终止办理了终止劳动合同。到底是终止还是解除？如果是劳动合同的正常终止，公司依法应当依法支付终止劳动合同经济补偿金，如果是因违纪被公司解除，则公司不必支付任何经济补偿。在劳动争议的举证责任中，由主张解除或者终止的一方负举证责任。公司前应当审视自己的解雇行为是否合法：如果合法，并有证据证明该终止劳动合同通知书实为解雇通知书，应当坚持是解除而非终止；如果解雇行为违法，公司应当承认是终止而非解除，并依法补发终止劳动合同经济补偿金。沈斌倜律师认为： 1 ）如果小陈有证据证明公司有违法解除劳动合同的行为，而公司也坚持认为自己是解除而非终止的话，仲裁依法应当认定解除行为是违法，并依法支持小陈关于经济补偿的仲裁请求（在这种情况下，对小陈最有利的诉讼请求不是要求公司支付终止劳动合同补偿金，而是要求公司支付违法解除赔偿金。因为，如果支付终止经济补偿金的话，只能按照 08 年以后小陈的工作年限开始计算，只有 2 个月的终止劳动合同经济补偿金。但是如果按照违法解除赔偿金主张的话，则计算年限追溯到 08 年劳动合同法生效之前小陈的工作年限）。 2 ）如果小陈没有证据证明公司是违法解除，而公司有证据证明公司发出的终止劳动合同通知实为解除劳动合同通知，那么小陈将得不到任何经济补偿金。 3 ）如果小陈虽然没有证据证明公司是违法解除，但是手中确有公司终止劳动合同的通知书，而公司又无证据证明该终止劳动合同通知书实为合法解除通知书的话，仲裁依法应当支持小陈要求公司支付终止劳动合同经济补偿金的仲裁请求。关于小陈主张公司支付终止劳动合同未提前 30 天通知补偿金，《劳动合同法》并未规定终止劳动合同必须提前 30 天通知劳动者，是否需要提前通知，要看小陈劳动合同履行地所在省市是否有规定。沈斌倜律师所在北京劳动合同条例规定，终止劳动合同应当提前 30 天通知劳动者，晚一天支付一天的工资作为补偿。 3 、沈斌倜律师建议，公司在遇到类似问题的时候，应当慎重处理：一是确保公司规章制度制定程序的合法有效性和确保已经向该员工公示、二是确信该被解雇员工的行为确实为严重违反规章制度的行为、三是保留下员工确实严重违纪的证据。因为，只有认定无误严重违反公司合法有效且已经向该员工公示的规章制度以后，公司才可以以员工严重违反规章制度为由立即通知解除劳动合同且不用支付任何经济补偿金。而被处理员工有可能不认可公司的处理，认为自己的行为不足以构成严重违反公司规章制度或者认为自己根本不存在这种行为。如果公司没有证据证明员工存在这种行为，就涉嫌违法解除劳动合同。【沈斌倜律师简介】沈斌倜，女，丹宁律师事务所劳动人事部执业律师，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷法律研究和企业人事制度风险防控法律研究及实务操作，专业代理劳动争议调解、仲裁、诉讼案件及受用人单位委托代为制定、修改、完善员工手册、竞业禁止、保密协议等人事管理制度，提供劳动法培训，担任企业法律顾问。沈斌倜律师执业地址：北京市朝阳区朝外大街 26号MEN财贸中心（昆泰大厦南侧）B座8层804；沈斌倜律师联系方式：电子邮件shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话（ +86）13661313967 （+86） 15301115671 。更多详情登陆沈斌倜律师官方博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法答疑|3898 次阅读|0 个评论

公司不签订劳动合同最长应支付11个月双倍工资，满一年应视为签订无固定期限劳动合同: shenbinti 2009-10-19 13:08; 公司不签订劳动合同最长应支付 11 个月双倍工资，满一年应视为签订无固定期限劳动合同不与劳动者签订劳动合同最长应当支付劳动者11个月双倍工资，不签订劳动合同满一年的，视为已经与劳动者建立无固定期限劳动合同。用人单位有义务和与其建立劳动关系的劳动者签订劳动合同，早在我国 1994年出台的《劳动法》就明确规定用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同，然而该《劳动法》并未规定用人单位不与劳动者签订劳动合同的法律后果。因此，一些用人单位出于各方面的考虑不愿意与劳动者签订书面劳动合同，严重损害了劳动者的利益，也导致一些劳动者因为没有劳动合同，在与用人单位产生劳动争议时因无法证明存在有效地劳动关系而维权困难。 2008年1月1日开始实施的新《劳动合同法》弥补了这一法律缺陷，明确规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同应支付双倍工资及视同签订无固定期限劳动合同的法律后果。即：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位自用工之日起超过一年没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同。举例说明：如果用人单位在2008年1月1日招用了一名员工，到2009年9月1日才开始签订书面劳动合同，那么用人单位就要自2008年2月1日起至2008年12月30日向劳动者支付双倍工资。并从2009年1月1日开始，视为和该劳动者已经建立了无固定期限的劳动合同（关于无固定期限劳动合同详述，请参照沈斌倜律师之前所写博文详解无固定期限劳动合同，博文地址： http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100dn1o.html ）。不签劳动合同将要支付双倍工资，满一年后且被视为签订无固定期限劳动合同，《劳动合同法》这一强制性规定使得用人单位不签订书面劳动合同的成本急剧增加。而在笔者亲临的案例中，仍存在大量用人单位由于不了解新法规定或者是不够重视乃至是疏忽大意，不与劳动者签订劳动合同。另外，也存在一些劳动者出于自身考虑拒绝与用人单位签订劳动合同，而用人单位仍然对劳动者拒签劳动合同采取放任自流的态度。最后，一旦这些没有劳动劳动合同的劳动者与用人单位发生劳动争议，要求用人单位支付没有签订劳动合同的双倍工资，那么用人单位将是十分的被动。因此，沈斌倜律师提醒：用人单位应该严格依照法律规定，自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。当遇到不愿与用人单位签订书面劳动合同的劳动者时，用人单位应当在一个月内与该劳动者终止劳动关系。只需结清工资即可，不需要向劳动者另行支付经济补偿金。但是如果超过一个月不满一年仍未该与劳动者签订劳动合同，即使用人单位有证据证明是劳动者拒签劳动合同，仍不能免除向该劳动者支付双倍工资的义务。此时，如果用人单位再以劳动者拒签劳动合同而通知终止劳动关系的，还应当依据《劳动合同法》第 46条向劳动者支付经济补偿金。结论：在《劳动合同法》下，不签劳动合同，用人单位不会获得任何好处。相反，根据《劳动合同法》规定，还将承担支付双倍工资和视为无固定期限劳动合同等处罚。因此，无论是聘用任何一种类型的劳动者，期限在一个月以上的，都必须及时签订书面劳动合同，对工作内容和报酬方式等作出明确的规定，避免不必要的纠纷。 ------------------------------------------ 本文作者：北京劳动法专家沈斌倜律师执业地址：北京市朝阳区朝外大街 26 号 MEN 财贸中心大厦 B 座 8 层丹宁律师事务所业务电话： 1366-131-3967 ， 1530-111-5671 电子邮箱： shenbinti@yahoo.com.cn; 个人分类: 北京劳动法沈斌倜律师动态|4127 次阅读|0 个评论

北京劳动仲裁律师-用人单位如何解除无固定期限劳动合同及经济补偿: shenbinti 2009-9-17 23:43; 用人单位如何解除无固定期限劳动合同及经济补偿（一）用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。（七）劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前 30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前 30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前 30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。（十二）用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。沈斌倜律师就本文结语：很多用人单位由于缺乏对无固定期限劳动合同的正确认识，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除，将无固定期限劳动合同看成了终身包袱，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。实际上不是这样的，无固定期限劳动合同既不是劳动者打不破的铁饭碗，也不是用人单位甩不掉的包袱，符合一定条件一样可以解除或者终止。正确选择适用无固定期限劳动合同，对劳资双方还可能是一个双赢的结果：劳动者可以更安心在一个企业工作，保证了劳动关系的稳定性；对于用人单位中一些需要长期稳定人员的岗位，适用此类劳动合同有利于保障此类工作岗位的的稳定性，有利于用人单位减少用工成本。 ---------------------------------------------------- 本文作者：北京劳动法专业律师沈斌倜、曾素贞办公地址：北京朝外大街 26号MEN财贸中心大厦B座8层丹宁律师事务所电子邮箱： shenbinti@yahoo.com.cn 联系电话：1366-131-3967， 1530-111-5671; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法答疑|3018 次阅读|0 个评论

无固定期限劳动合同解除-北京劳动仲裁律师: shenbinti 2009-6-19 20:04; 无固定期限劳动合同解除前言：几个月前，就有朋友和网友留言或者通过电话要我写一篇关于介绍无固定期限劳动合同特点及告知他们如何解除无固定期限劳动合同的文章，由于工作的忙碌及琐事，竟然一拖至今，深感歉意。今天，该文已经完工，以飨朋友：一、无固定期限劳动合同的概念：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间不是无终止时间，而是指没有确定的终止时间，即期限长短无法提前预料和确定。没有固定的合同终止期限，是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同之间的最大区别。二、用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。沈斌倜律师提醒：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方之间已订立无固定期限劳动合同。三、用人单位拒不签无固定期限劳动合同的法律后果：用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。四、如何变更无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同和其他类型的劳动合同一样，可以依据双方当事人的合意进行变更。变更合同条款时，双方应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法。五、用人单位可以依法解除无固定期限劳动合同的情形：无固定期限劳动合同并不是像很多用人单位及劳动者所认为的那样一旦签订就无法解除。法定情形出现或者双方协商一致，同样可以解除。下列情况出现，无固定期限劳动合同可以依法解除：（一）用人单位与劳动者协商一致的；　　（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；　　（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　（七）劳动者被依法追究刑事责任的；　　（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；　　（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；　　（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；　　（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。沈斌倜律师提醒：如果劳动者： A、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；B、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；C、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；D、女职工在孕期、产期、哺乳期的；E、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；F、法律、行政法规规定的其他情形。除非协商一致，用人单位不能依据上述第（八）、（九）、（十）、（十一）、（十二）、（十三）、（十四）条规定单方解除与劳动者的劳动合同。六、用人单位解除无固定期限劳动合同的法定程序及经济补偿金问题（一）用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应提前 30日通知劳动者并按照劳动者工作年限支付经济补偿金；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。（七）劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前 30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前 30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前 30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。（十二）用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。沈斌倜律师就本文结语：很多用人单位由于缺乏对无固定期限劳动合同的正确认识，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除，将无固定期限劳动合同看成了终身包袱，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。实际上不是这样的，无固定期限劳动合同既不是劳动者打不破的铁饭碗，也不是用人单位甩不掉的包袱，符合一定条件一样可以解除或者终止。正确选择适用无固定期限劳动合同，对劳资双方还可能是一个双赢的结果：劳动者可以更安心在一个企业工作，保证了劳动关系的稳定性；对于用人单位中一些需要长期稳定人员的岗位，适用此类劳动合同有利于保障此类工作岗位的的稳定性，有利于用人单位减少用工成本。 ---------------------------------------------------- 本文作者：北京劳动争议仲裁律师沈斌倜（本文系作者原创，转载请注明原作者）办公地址：北京市朝外大街 26号MEN财贸中心大厦B座8层北京市丹宁律师事务所电子邮箱： shenbinti@yahoo.com.cn 联系电话： 1530-111-5671; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|3248 次阅读|0 个评论

单位可单方解除劳动合同但应付经济补偿的情形-沈斌倜说劳动法二: shenbinti 2009-6-18 21:19; 单位可单方解除劳动合同但应付经济补偿的情形-沈斌倜说劳动法二一、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金，患病或者非因工负伤的，还应当依据相关规定支付医疗补助费：：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。二、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以单方解除劳动者劳动合同，但应支付经济补偿金：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。北京劳动法律师沈斌倜提醒：当劳动者有下列情形的，用人单位不能依据以上单方解除与劳动者的劳动合同： A、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；B、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；C、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；D、女职工在孕期、产期、哺乳期的；F、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；G、法律、行政法规规定的其他情形。用人单位如果贸然在不能解除的情况下违法解除，劳动者有权要求劳动合同继续履行或者用人单位将承担违法解除劳动合同的双倍经济补偿的法律后果。关于劳动法经济补偿金怎么算，参照沈斌倜律师的另一篇文章： http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100dljj.html 。关于用人单位单方解除劳动合同不用支付经济补偿的情况，参照沈斌倜律师的博文： http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100dmlf.html 。 ---------------------------------------------------- 本文作者：北京劳动争议仲裁律师沈斌倜（转载请注明沈斌倜律师）办公地址：北京市朝外大街 26号MEN财贸中心大厦B座8层执业机构：北京市丹宁律师事务所电子邮箱： shenbinti@yahoo.com.cn 联系电话： 15301115671; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法答疑|2742 次阅读|0 个评论

用人单位单方解除劳动合同且不用支付经济补偿的情形-北京劳动仲裁律师在线咨询答疑: shenbinti 2009-6-17 08:58; 用人单位单方解除劳动合同且不用支付经济补偿的情形-沈斌倜说劳动法劳动者有下列条款情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同，无需支付经济补偿：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。北京劳动法律师沈斌倜提醒：在适用以上条款辞退劳动者的时候，一些用人单位和劳动者存在误区，认为劳动者如果是在孕期、产期、哺乳期或者医疗期等用人单位则不得依据上述条款解除劳动者的劳动合同。这样的认识是错误的，沈斌倜律师告诉您，只要劳动者有上述情形之一，无论是在孕期、产期、哺乳期或者是医疗期等，用人单位都可以依据上述条款依法解除劳动关系，并且无需支付经济补偿金。沈斌倜律师提醒，但是，用人单位在将本条款规定作为解除合同的依据时，必须有足够的证据证明劳动者具有以下规定中的情形，否则很容易会被认定为违法解除劳动合同，必将面临被支付双倍赔偿金的风险。 ---------------------------------------------------- 本文作者：北京劳动争议仲裁律师沈斌倜（转载请注明沈斌倜律师）办公地址：北京市朝外大街 26号MEN财贸中心大厦B座8层执业机构：北京市丹宁律师事务所电子邮箱： shenbinti@yahoo.com.cn 联系电话： 15301115671; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法答疑|2768 次阅读|0 个评论

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