科研团队的文化 贾伟 最近一两年里收到朋友圈转发的心灵鸡汤已经成千上万、乌央乌央的,快让我老人家彻底崩溃了。 刚打开了一个,上面说:活得糊涂的人,容易幸福;活得太清醒的人,容易烦恼。清醒的人看得太真切,凡事太过较真,烦恼无处不在;而糊涂的人,不知如何计较,虽然简单粗糙,却因此觅得人生的大境界。 这都什么乱七八糟的逻辑,清醒的人怎么会凡事较真呢?因为清醒,不该较真时他才不会较真嘛;而活得糊涂的人,无法用心感知世界,哪来的幸福感和人生境界呢?每天这么多心灵鸡汤倒进去,不论是清醒还是糊涂的人,都会营养过剩,不是进内分泌科看医生,就是进精神病科看病。 我感觉一个盛产心灵鸡汤的时代,多半是一个思想和文化都比较凌乱的社会。现在你已经无法判断任何事情了,每天你听到一个好消息,马上就有人把黑乎乎的内幕给揭开了;每当你听到一个悲剧,马上有人说这是个骗局。原来老百姓抱怨骂街是常事,现在连官员们也时兴吐槽了,动辄用一句“你懂的”把问题推还给糊里糊涂的我们。 在任时一向谨言慎行的包括大学校长在内的官员们,有不少退休后放开了,满嘴的针砭时弊,满腔的爱国爱民,每次看到他们批判体制、语重心长时,我都不禁会问,这帮家伙在台上时都干嘛去了?他们今天痛陈的所谓种种体制弊端不就是昨天的他们自己吗? 我老人家也喜欢高屋建瓴地跟同学们灌输些理想、职业规划、生活目标等等一系列心灵鸡汤类的东西,但尽管咱台上台下、人前人后讲的都比较一致,很多时候自己感觉还是没有按对象的实际情况去讲,没有效果,很多我认为很重要的建议和提示都泥牛入海,在听者身上没有起到任何作用。 前两天跟几个做院领导的同事聊天,聊到企业文化的话题,一位同事跟我讲到了Dave Logan写的一本叫Tribal Leadership(部落领导力)的书,一席话对我有些启发。这本书的核心思想是说,每个部落(群体)都有主导文化,而文化可以划分为五个层次。 处于第一层次文化中的人会讲:Life sucks!生活糟透了,在他们的眼里世界是灰色的,没人过得好。 第二层次的人会说:My life sucks!别人的日子兴许还行,但我的生活糟透了。 处于第三层次文化境界的人喜欢说:I am great! 我很牛,当然也意味着你们都不咋地 - you are not! 这个境界的文化讲究的是个人打拼,可以改变并做好自己,但无法改变下属和支持者。 第四层次的人喜欢说:We are great, you are not! 我们的大大的牛叉,你们的不行!这种文化又比第三层次上升很多,它推崇与身边的人合作共同打拼,大家团结起来跟别的人竞争。 到了第五个层次也是最高层次文化的人会说: Life is great! 啊,同学们,人生真美好!让我们快乐工作快乐生活吧! 也就是说,处在不同文化阶层的人,他们的说话方式是不一样的,所谓“人以群分”,每一个层面的文化的语言表达会呈现比较趋同的关键词。按照文化层次进阶的次序,第一层次的人喜欢骂街,习惯攻击别人和社会;第二层次的人喜欢吐槽抱怨,再好的日子在他眼里看出去都是灰的;第三层次的以自我为中心,周围人都是自己的对手;第四层次的人是咱们跟他们,周围集体是自己这个集体的对手;而第五层次的人的心中已经没有对手了,只剩下远大目标,比如战胜世界疾病、饥饿之类的事情。显然越往上发展工作越有成效,越出成果,越是能给这个世界增添美好的正能量。 同事说,处于第一层次文化的估计多为监狱犯人以及一些公立单位如美国邮政系统里的工作人员。估计超过半数的美国企业和团体都处于第三个层次,科研学术单位的教授们和医生、律师等牛人们也都容易进入这个状态,自己在孤军奋战,觉得周围人都不支持自己,想做的事情难以全部实现。但是他们的觉悟若能更上一层楼,认识到靠自己单打独斗无法实现目标,于是看到身边人的长处,努力帮助团队建立彼此联系,形成一个以共同价值为中心的集体,使大家都发挥出自己的主观能动性,就能进入第四个层次,实现更为远大目标。这是一种优秀企业、优秀高校和优秀团队的文化,凡是世界顶级的团队,基本上都处于第四或第五个层面。 我感觉从第三层次进入第四层次,需要一种顿悟。顿悟过后,你能从人生迷雾中渐渐感觉到一些踏实的东西,这种东西与之前自己看重的东西截然不同。你希望追求有更大社会效果的事情,而不是简单为自己多发一篇文章、多加点薪水,你会设法帮助别人,你会与人不断分享各种知识,当分享成为主流,这个团队的内部交流成本迅速降低,效率会大幅提高,各种创意爆发式的增长,这样的团队才会在科研领域中崛起。 我们这个社会的文化核心层次并不高,很多单位是由处于第一、第二层次的吐槽大军,再加一些“伪”第五层次的“明白人”组成,缺乏中间层-第三尤其是第四层面的支撑,在这样的中空式文化结构下,难免会出现一面是铺天盖地的指责和怨气,另一面是遮天蔽日的心灵鸡汤的景象。 我们改变不了社会大环境,但可以从自己做起,从自己的团队做起。大家可以看看,你们所在的大学处于什么样的一个文化层面?你们的课题组处于哪一个层面?
这几天美国科学促进会( AAAS )的 2013 年会在波士顿举行,每天邮箱会收到一封 AAAS 发来的 Day Highlights ,看到一个吸引人的题目“ we need fewer postdocs who get paid more (我们需要减少博士后数量,但增加他们的待遇)”。 Science 主编 Bruce M. Alberts 组织了一个名为“ Preparing Our Future Scientific Work Force to Ensure the Success of Science ”的分会,邀请布兰迪斯大学的 Gregory A. Petsko 做了题为“ Improving the Career Preparation of Postdoctoral Trainees ”的报告( 演讲视频 )。 Petsko 的演讲内容主要是关于(美国)博士后的状况,从个人角度讲了他现在所主持的 National Academies 的科学、工程与公共政策委员会( COSEPUP )正在开展的一个 有关博士后 的 调研项目 的部分结论。 Petsko 的演讲传达的几点主要信息: 1 .博士后是“看不见的人”( invisible )。大量研究结果由博士后做出,但他们并未获得足够的(学术和经济上的)承认。他们不是廉价的劳动力,科学界应该思考能为博士后们更多地做些什么? 2 .很多单位有研究生办公室,但没有博士后办公室(有些由研究生办公室负责),也反映出实际上博后并没有获得足够的重视。实际上,很多博士后在如何做研究以及职业规划方面,并未获得足够的支持。 3 . Petsko 建议为博士后们做的事情: 1 ) 成立博士后委员会。 单位应成立博后学术委员会,正如研究生指导委员会,指导博后如何更好地从事研究和规划职业未来。 2 ) 改变科研人员结构性问题。 花很多钱,雇很多博士后,这是多年来科学界正在做的事情。但大量招聘博士后也给科学界的正常发展带来了一些结构性问题。 建议大幅增加(比如 50% 或一倍)博士后的待遇,同时减少博士后的数量。 这要求研究组认真考虑到底需要多少博士后(而非滥招)。这个建议,正是出于对博士后作为“人”的尊重,他们也有家庭、孩子和各种生活压力,很多博后年纪已经不小。 3 ) 改进科研文化方面的问题。 目前的 PI 制存在问题。博士后时期是一个研究者职业生涯中几乎最好的时光,但大多博后并不能像 PI 或者 faculty 一样自由的做自己的事情,往往超负荷的工作。在科研资源分配的时候,项目往往给了 PI 和 Faculty 们,虽然实际上大多研究工作(比如一篇 Nature 、 Science 论文)多由博后们花费几年的时间做出来( Petsko 还举例有的 PI 对自己署名的论文根本不了解)。他觉得现在的系统出现了严重的文化上的问题,应该考虑增加博士后获得项目的机会。 (其实,这些问题并不仅限于博士后不是吗。)
无论是SR(2010),还是GP(2012)指出的科研现象, 个人直观上直觉上经验上都认为是客观存在的。 比如: every member of the academic community in China wants to do leading research(中文试译:谁都想做科研“鸡头”;而不是谁都想做leading research) the lack of division of work(缺乏科研分工) (GP,2012) 这些现象正在形成为新的科研文化。 这样的新科研文化,是对现实的科研环境做出的合理适应。适者方能生存。 拿证据来? AN想,很多科学工作者都有自己切身的证据和体会。