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分享一下我在美国私企业绩评估的个人经历: 热度 7 jiangjiping 2018-2-3 07:32; 分享一下我在美国私企业绩评估的个人经历蒋继平 2018年2月2日有些读者在我【美国优秀科研人员在私企的一个缩影】一文中发表了一些有关国外私企如何进行业绩评估的评论。看到这些评论，我觉得很有必要来谈谈这个话题。因为私企是一个很大的单位，我不能将整个工业的方方面面都考虑进去，所以，我的这篇文章只是我个人的一些经历，仅供参考。自从1991年12月底我获得博士学位后，就在一家私企任职，到现在已经27年多一点。在这27年的职业生涯中，我每年要接受公司顶头上司的年度业绩评估。在我担任先正达公司北美洲自由贸易区蔬菜植物病理专业总经理期间，我每年要对手下所有雇员进行年度业绩评估。所以，我对国外私企的年度业绩评估有着丰富的经验和知识。简单地来说，美国私企的年度业绩评估是比较格式化的，几乎所有的公司都采用非常相似的格式和内容。我在职业生涯中换了五家公司，这些公司用的年度业绩评估的表格几乎是同一种模式，其具体的量化指标也是差不多。先来说业绩评估的时间。一般每年两次，一次是年中初评，另一次是年终总评。老板先把公司统一的评审表格交给下属雇员，告知雇员按照这些考核内容自己先给自己做个评估，然后在几天后与老板一起做最后评估。由于这种规范化的，要求严格的业绩评估规定，身负重任的领导在年中和年终的时候非常忙。我在担任北美洲本专业总经理期间，在这两个时段经常要出差到公司的分部对下属雇员进行年中和年终业绩评估，非常烦心和累。再来说业绩评估的具体内容。这个一般分为五大部分：第一部分是：个人在公司的行为举止和素养。这个部分又可分为若干小项。这个小项部分每个公司不一样，但是在同一个公司内所有雇员都是一样的。反正这个部分涉及到每个雇员的一言一行，从平时的交流，团队合作精神，自我管理，是否专注工作目标，独立工作能力，个性和专业发展；到计划安排，发现问题和解决问题的能力，工作成果，创造性，是否为公司节省开支，以及工作热情等等。第二部分是：个人今年的具体工作任务的执行和完成评估。这个是对上一年度评估时定下的任务的具体评估。一般有3-4项具体的内容。这个部分是每个人不一样的。第三部分是：第一和第二部分的总评成绩。这种一般用1-5的分数来量化考核， 1 最差， 5 最好。比如说，老板要求雇员A 在8月底之前完成对青椒茎腐病的温室抗性筛选的标准化检测程序。要是雇员A在这之前就建立了这个标准化程序，那么他就可以给自己打4 或者5 分，否则只能打1或者2 分，那就是不及格的。第四部分是：来年的工作任务。一般老板会给雇员定下来年的具体工作任务，很可能有3-4个项目。第五部分是：个人职业生涯和技能培训计划。这个是长远的个人规划，一般对业绩评估没有多少影响。最后来说评估的方式。业绩评估是直属关系的评估。也就是顶头上司对直属下级的评估，不能有越级评估的事发生。一般来说，在公司由助研对属于／他／她管理的技术员进行评估，由研究员对由其管理的助研进行评估。研究中心主任对研究员进行评估。评估的结果直接影响到每个雇员的提薪晋级和当年的年终奖金。这个就是私人公司能够使全体员工努力做好本质工作的最有效策略和手段，也是保持公司竞争力的唯一法宝。由此可见，要在美国私企保持一个职位，至少在每年的业绩评估中要达到中等水平，要获得较快的提薪晋级，就必须有上等的业绩评估成绩，要获得年终高额奖金，就必须要有杰出评估成绩。美国的私企虽然待遇不错，但是其工作压力也是很大的，要在私企生存下去，努力做好本质工作是唯一的途径。; 个人分类: 个人经历|5904 次阅读|13 个评论

美国社会真相系列（53）: 热度 1 jiangjiping 2017-6-23 07:45; 美国社会真相系列（53）五十三美国私企的公务接待规则蒋继平 2017年6月22日我在本系列的第四十集谈论了美国私企的公务出差的应酬规则。那些规则只适合在外地公务出差时采用，不适合在公司内部接待客户和来访者。一般来说，下列情况属于公务接待的允许范围。应聘工作来面试的人员。对前来面试的所有候选人，在面试期间，一般由招聘单位提供食宿的方便。这是因为应聘者没有自己的汽车，行动不方便，所以，招聘单位有责任为他们提供这些服务。这种招待规格一般比较低，大多数属于招聘单位的一位直接领导和与应聘者同级别的个别同事，而且工作午餐占多数，正规的晚宴很少。从外地来的同事和在专业项目上有合作关系的其他专业人员。多数是工作午餐，一起利用这样的机会互相加深了解双方的进展。这是东道主为访客提供方便的责任。这是因为来访者大多数没有自己的汽车，尤其是从海外来的访客。这种一起午餐的费用一般由东道主买单。东道主可以报销。这样的招待也是几位与来访者有直接合作关系的人员参加的餐饮。为来访者设晚宴招待一般只有第一个晚上，以后的晚宴由来访者自己处理。公司的客户。这个不是我能说的范畴。这个是公司销售部门的职责。我曾经在三个不同的公司担任一个专业的负责人，在先正达任职的后期，我的责任已经是公司在北美洲的植病抗性筛选的总负责人，负责公司在美国，加拿大和墨西哥的蔬菜病害的抗性筛选工作。因为工作的性质，我必须与十几位育种家和多位生物工程专家合作，他们分布在全球的不同地方，经常到我的实验室进行面对面的商讨。在来访期间，我作为东道主，自然要招待他们一顿饭。我也需要负责我的专业范围的招聘。所以，我经常需要进行这样的招待活动。鉴于此，我的公费吃喝活动也是蛮多的。因而，有一次在一个聚会上，我对一些中国熟人说，我在未来的几年中争取把本市所有的餐馆都吃遍，这包括不同国家的餐馆，比如说，招待墨西哥来的客人，就去墨西哥餐馆，招待欧洲来的客人，就去意大利餐馆或者法国餐馆，招待亚洲来的客人，就去中餐馆或者日韩餐馆，总之是根据客人的身份来决定选择哪家餐馆。; 个人分类: 美国万象|2654 次阅读|2 个评论

美国社会真相系列（49）: 热度 1 jiangjiping 2017-6-14 05:43; 美国社会真相系列（49）四十九美国私企的公车使用规则蒋继平 2017年6月13日美国的私企一般都有供员工使用的公司购买的车辆。这样的私企公车在使用上有两种使用规则。第一种是这种公车总是停在停车场，当某位员工因公事需要使用的时候，选择一辆适合的车型开走。第二种是公司给某些特殊员工配备一辆公车，这些员工可以一天24小时，一年365天拥有开公车的权利，但是，这些员工必须是经常需要开车为公司办事的人。他们可以将车子开回家，上下班也是开着公车。但是，他们必须为这辆车子付一定的使用费。这个费用也是一个相当的消费支出，直接从他们的工资单上扣除。这些公车都有公司的名称挂载车前，以便于识别（图4和图5）。记得在先正达工作时，我的一位中国同事，他是育种家，因为经常要到田间做实验，所以，拥有使用公车的权利。有一次，他来我家做客时，抱怨说使用公车的费用太昂贵了，不划算。我听了后，对他说：“你是身在福中不知福，使用公车虽然需要付一笔不小的开支，但是，比起使用私家车还是很划算的。公车的所有维修保养费和汽油费，还有汽车税和保险费都是公司为你承担。这些加起来是一个很大的开支，还有，车子使用一段时间就会大幅度贬值，更为重要的是，使用公车为你节省了大量的时间。洗车和维修保养车子是很费事费精神的。”他听了我的话觉得有道理。美国私企为员工提供公车，是为了公司的利益，不是让员工借机营私。所以，所有的公车都有严格的使用登记记录。公司提供公车服务的最终目的是提高办事效率。我的实验站除了三位特殊科研人员拥有全权使用公车的权利外，还有三辆不同功能的公车供其他员工使用。这三辆公车具有不同的功率。它们是福特公司的皮卡系列（Ford，Pickup), F150， F250 和F350. F150 相当于150匹马力， F250等于250匹马力， F350 具有350匹马力。它们都是四轮驱动，可以在田间的泥土上奔驰。它们也可挂载拖车。员工们根据办事的需要选择不同的型号。下面的几张图是实物。图1。 F150的车型图2. 四轮驱动的标记。图3，挂载的拖车。图4，员工开回家的公车，有公司标牌名称。图5. F250 的车型和挂车。; 个人分类: 美国万象|2534 次阅读|4 个评论

美国社会真相系列（40）: 热度 2 jiangjiping 2017-5-29 08:07; 美国社会真相系列（40）四十美国私企公务出差应酬的规则蒋继平 2017年5月28日我在前一篇文章中介绍了美国私企公务出差的有关事项。在那篇文章中我没有提及在公务出差过程中的一些不可避免的应酬活动。这是因为在我的意识中，在美国国内公务出差的应酬活动是非常非常少的。这可能与我们这一行的专业有关。我们是从事农产品研发的，我们所到之地通常在偏僻的乡下，而且除了公司在当地的工作人员外，我们几乎从来不需要与其他人员打交道，因而，几乎用不着参与任何应酬活动。比如说，我在加州工作时，经常到德州，爱达荷，和彿罗利达州出差，我通常一个人到附近我喜欢的餐馆吃晚饭。这是因为我自己开车，当地的员工没有必要陪我花去他们一个宝贵的晚上与家人在一起。顺便说一下，美国人对参与应酬活动不是很感兴趣。他们不在乎去混一顿免费的晚餐。这是因为吃喝在美国人的生活开支里所占比例很低。他们更在乎时间。他们宁可花时间陪孩子们去打球。不管怎么说，公务出差有时候还是会遇到应酬活动的。公司对公务应酬有不同的规定。职务越高的，应酬的档次越高，可以带配偶一起参与。但是这种应酬必须与公司业务紧密相关。总的来说，公司对公务应酬有如下规定：如果没有必要，尽量不要进行应酬活动，减少不必要的开支。所到之地，第一次可以由当地的主要员工和公务出差来客共进午餐。午餐的费用可以是：A. 参与饭局的人各付各的账单, B. 要是统一付帐的话，由餐桌上职位最高者付帐。这是因为要是由职务低的人付账，回到公司后报销表还是要老板审查和签字。所以，由职务高的付账就可以省去这一道程序。公务应酬的账单上必须标明所有参加者的名字和职称，以及参与这次应酬的理由。除了个别特殊情况，公务应酬一律不能消费高浓度烈酒。凡事消费高浓度烈酒的费用，一律由请客者私人承担。这里的高浓度烈酒是指酒精含量在40%以上的酒精饮料。低浓度酒精饮料以每人一标准杯为上限，即最多每人300 毫升。超过的部分请客者自负。说到公务出差的应酬话题，我真是有说不出的苦衷。这是我在前一篇文章中故意避开的话题，现在谈这个话题是为了回答一位读者的提问。总的来说，在美国公务出差，很少有应酬活动，即使有，也可以是各付各的帐。这是因为美国餐馆为客人提供每人一份自己选的菜谱，每人有一份自己的账单。而在中国，大家围着一个会转动的大圆桌子一起吃饭，点了十几道菜，还有许多酒，包括高浓度烈性酒，最后只有一个总帐单，通常是一笔不小的数字。这个严重地超出了公司规定的数额，尤其是烈性酒的开支是公司绝对不能报销的。所以，在这种情况下，我是非常头痛。主动付了这笔帐，那么，就等于我自己掏腰包，不付吧，又觉得欠了别人的情和帐。我要是不参与这样的应酬活动，我照样可以吃我最喜欢的餐馆，而且是100%报销。这里的差距，是中外文化造成的。说来许多中国人不会理解其中的弊端。读者们自己去思考吧。反正我没有说是中国好还是美国好的意思。; 个人分类: 美国万象|3267 次阅读|6 个评论

美国社会真相系列（39）: 热度 6 jiangjiping 2017-5-28 06:35; 美国社会真相系列（39）三十九美国私企的公务出差蒋继平 2017年5月27日自从博士毕业后，我一直在美国的私企从事研发工作。先后在5家不同的公司任职。虽然换了五家公司，但是，我的研发课题是一样的。 5家不同的公司在经营和产品开发上也是一样的。因为这些公司都是从事农作物优良品种的培育，所以，它们的公务出差机会特别的多。这是因为农作物必须长在田间。不同的地理位置具有不同的环境条件，因而，要培养出适应不同地理环境的优良农作物品种，就必须在不同的地理区位设立田间试验区。鉴于这样的原因，公司研发部门的科技人员必须经常出差到当地田间进行实地观察记载。我工作过的五家公司虽然在规模上相差很大，但是，在出差的细则上几乎差不多。第一，几乎所有的公司都实行单一的出差报销规则，即凭发票收据实报实销。没有任何出差津贴。第二，飞机票的档次视航程的时间而定，单个航班在8小时以内的全部经济舱，长于8小时的，视具体情况而定。第三，美国，日本和欧洲的住宿最高四星级旅馆，在第三世界国家可住五星级。除了这些规定外，公司为出差人员提供一系列的便利。公司有一个专门负责出差人员事务安排的部门。他们为出差人员订飞机票，旅馆和安排在当地租车的事项。这些做法大大地减轻了出差人员的工作负担。因为他们是专业的，他们订的飞机票和旅馆都有优惠待遇。这是因为公司与一些航空公司和旅馆有互为优选关系。最为重要的是，他们预先为出差人员在当地联系好租车的具体事项。这些做法为公司节省了开支，提高了科研人员的工作效率。我每次在美国乘飞机出差，下飞机后的第一件事就是在飞机场附近的租车公司租一辆自己喜欢的车子开往预先订好的旅馆。租车手续非常简单快捷，只要出示有效驾照就行了。这是因为公司的专业人员已经为我办好了有关手续。租车公司只是将我的驾照复印备案，并要求我在租车合同上签字。然后把我选定的车的钥匙交给我。美国有30多家自驾游出租车公司。最常见的是： Alamo, Avis, Bugdet, Dollars, Enterprise, Hertz, 和 National。这些出租车公司在机场内或者机场附近都有办事处，非常方便出差人员租车。要是租车的地方离机场稍微远一点，租车公司会有专门的快车把要租车的人接到租车的地方。到旅馆办理入住手续也非常方便快捷，只要出示身份证就行了。还有一件要做的事就是登记车子的牌照和型号。顺便显摆一下，因为我是植物病理学家，负责11种蔬菜上4大病原菌引发的几十种病害的研究任务，所以，我经常要到不同的州出差。在25年的职业生涯中，我在以上的几乎所有的租车公司都租过车。因而，我开过许许多多各种品牌的汽车，加起来可能超过30多种。我开这些车是用一把免费的万能钥匙，不用我花一分钱。; 个人分类: 美国万象|3352 次阅读|10 个评论

美国社会真相系列（34）: 热度 5 jiangjiping 2017-1-26 07:07; 美国社会真相系列（34）三十四私企招聘的常规程序蒋继平 2017年1月25日这里介绍的是私人企业招聘的常规程序。当然，我这里介绍的程序是具有一定规模的私企。这类私企一般各部门齐全，包括人事部，研发部，经销部，市场开发部，行政部，财务部等等。某部门需要找人，首先向行政部门提出申报，获得同意后，交给人事部门处理。人事部门接到任务后，按照申报部门的招聘项目的具体任务制订招聘广告。招聘广告的内容主要是：公司的简况工作岗位的任务和责任对应聘者学历和经历的要求工薪报酬和福利应聘者的合法身份证明联系方式招聘广告是按照职位高低登发在不同的社会媒体上的。高级别的职位。在研发部，或者担任各部门的领导岗位，以及需要至少大学文凭的职位，一般登载在具有全国性影响力的专业媒体上。低级别的岗位。只要高中以及以下文凭，主要是体力活的职位，这样的广告一般登载在当地的媒体上，同时在公司内部的公共场所张贴。人事部在收到申请材料后，交由申报部门的主要负责人进行初步帅选。这个负责人应该是受聘者的顶头上司。这个招聘人会对所有的应聘者提交的材料进行严格的审查。这包括申请信，个人简历，推荐信，或者直接与推荐人沟通。经过初步审查后，一般从中选出3-5位候选人。由人事部通知他们准备前来面试的具体安排。这个通知应该具有下列内容。是否需要做一个学术报告面试的时间和地点交通和住宿的安排面试的过程一般是：主要相关专业人员的个人单独面谈。部门主要人员的集体问答参观公司的主要设施午餐或者晚宴（取决于应聘者的时间安排）面试后，人事部根据每个参与面试的人的评分选出最高得分者，发出选用通知。这个通知应该包含下列内容。祝贺信职位的待遇和福利到职的时间和地址是否接受这个任聘的回复的期限。受聘者到职后，人事部向全公司通报新人的简况，包括家庭成员和以往的经历，以及在公司担任的职务。; 个人分类: 美国万象|2630 次阅读|10 个评论

美国社会真相系列（33）: 热度 16 jiangjiping 2017-1-21 21:15; 美国社会真相系列（33）三十三美国私企的办事效率蒋继平 2017年1月21日美国虽然只有三亿多人口，但是其国民生产总值（GDP)却一直雄踞世界第一。做到这点，既没有从天上掉下的黄金，也不是靠先进的科技和高度发达的工业化，而是凭借企业内部管理的高效率。这种高效率提升了企业的竞争力，从而使企业充满活力。我曾经在几个不同的私企任职，不管在那个公司，不管担任什么职务，我始终感到企业内部管理的效率是非常令人满意的。就拿最近发生的一件事来说。大约一个星期前，公司总裁给我们研发部的七位员工发来一个电邮，附件是哈彿大学商学院的一篇文章。这是一篇关于一个新兴农业科技公司（Indigo Agriculture)的长篇报道。报道的主要内容是这个新建三年的农业科技公司正在试图利用有益微生物作为种子膠衣，使作物在逆境中获得较高的产量。报告称经过初步田间试验，经过这种膠衣处理的种子比常规种子可提高10%的产量。文章中宣称这个公司正在全球寻找合作伙伴，目前已经筹集到一亿六千万美元的资金。总裁在电邮中要求我们谈谈各自对这个技术前景的看法，尤其是这个技术是否适合在蕃茄上的应用。由于这份报告是一篇非常沉长的论文，在接下来的三天时间内，除了工作外，我一直花时间认真阅读，尽力消化理解文章的内容，进行逻辑分析思考。接着我写了一个个人对这个报道的看法，用电邮附件的形式发往总裁信箱，同时拷贝到其他六位研发部人员的邮箱中。我的文章大约一千字左右。在我发出电邮后，大约一个小时左右，我们研发部的第一把手就回复了我的电邮。他在电邮中称赞我干得好。他是约翰霍普金斯大学生物系毕业的高材生，今年已经68周岁，曾经在几个不同的农业公司担任过主要领导职务，现在在我们公司主管生产和研发两大部门。公司总裁在我的电邮发出后大约两个小时左右也回复了我的电邮。他在电邮中感谢我为此事作出的有远见和洞察力的分析。他说他同意我的想法，将采用我的建议。除了工作上的交流沟通经常保持快速高效外，公司在人事方面也尽量为员工提供方便。比如说，在员工请带薪年假时，只要员工自己填写一份公司统一印发的请假表格，在上签名，交给顶头上司就行了。至于看医生，修汽车等短时的请假，只要口头上说一声，或者发个电邮通知一声就通过了，根本用不着人事处的审批和同意等环节。实验室的仪器设备需要更新的话，只要报告一上交，立即会得到资金的安排计划。总之，私企的经营管理策略是尽量保证运作的高效率，利用高效率提升公司的竞争力。我儿子和女儿的公司在这方面做得更好。他们的公司为所有员工提供免费的食品和饮料。这样的话，这些员工在上班时间不用出去吃饭，下班后也不用花时间烧饭炒菜洗碗。因而，人人都把主要精力花在工作上。; 个人分类: 美国万象|3187 次阅读|43 个评论

控制如何不死？一路向西，服务私企: 热度 1 zhuyucai1 2016-8-25 15:25; 从 7 月底开始，一路向西，成都、兰州、银川、鄂尔多斯、乌鲁木齐、昌吉。开了两个学术会议，访问了 3 家公司，收获不少。三家公司都是私营企业，属于高耗能的流程工业。令我吃惊的是，这些公司都认识到自动控制对他们至关重要，迫切需要提高自动化水平。同时他们清楚，有了 DCS 系统并不代表自动化，因为他们的操作人员只是在通过 DCS 手动操作生产装置。这些企业对自动化的需求是多方面的：（ 1 ）解决运行人员不足、且水平低的问题；（有一个厂因为招不到人，而无法开工。）（ 2 ）提高产品收益、节能减排。新疆的一家厂，本来是因为顺路，随便交流下。没想是相见恨晚，一谈就是 4 、 5 天。竟然有点当年遇到埃克森 - 美孚的感觉了。 30 多年来我见识过几十家中外大公司，这家公司的管理水平和精神面貌，是世界顶级的。一个感觉是，如果私企和国企有一样的待遇，中国的工业前途无量。顺便回了趟老家博乐，又一次被家乡的大美震撼了。; 5335 次阅读|2 个评论

献给在美国私企工作的中国人，大陆的最好别看: 热度 22 jiangjiping 2015-2-14 05:29; 献给在美国私企工作的中国人，大陆的最好别看蒋继平 2015 年 2 月 13 日我的题目不是歧视中国大陆的人，我一点儿这样的意思都没有。我这样做，为的是让大家一看到标题就知道其中的内容不适合在中国大陆工作的人。这是因为中美两国在很多方面有着明显的差异。所以，为了节省大家非常宝贵的时间，我预先打好招呼。先自我介绍一下，我 1986 年一月初到达美国， 1987 年 12 月在加州大学获得硕士学位， 1988 年 6 月获得洛克菲勒基金会奖学金， 3 个月后进入博士阶段。 1991 年 12 月获得加州大学博士学位。自此之后，先以博士后的身份与一家私人种子公司合约一年。结果六个月后公司主动将我的博士后身份转为正式研究员（一级），四年后升为二级研究员，后来在另一家公司升为三级研究员，在第三家公司成为高级研究员。在我正式获得博士学位前三天，我只花大概一刻钟的电话交流，就获得了我申请的博士后职位，从博士后到正式聘任为研究员，是公司主动的，这在上面已经提及。从第一个公司到第二公司，我没有被要求做应聘报告，也没有被要求做面试，招聘单位只要求我到他们的公司看看，是否满意，只要我答应就行。这是因为我所在的行业范围很小，大家都知道相互的底细。从第二个公司到第三个公司，招聘单位的领导更是四次亲自上门说服我到他那里和他一起创业。所以，我的应聘申请发出去的第三天就收到了聘用通知。顺便吹一下，我从第一个公司到第二个公司，两个公司同时给我发工资半个月，从第二个公司到第三个公司，两个公司同时给我发工资 20 天！说了这些，我想在美国已经生活了一段时间的人，尤其是在职场已经奋斗了一些时间的人，心里会觉得我的职业生涯是一帆风顺的，是不是？那么，我凭什么做到了这点？当然，要做到这点，才能和努力是必须的，不过，策略的应用也是一个重要的方面。因为每个人都有各自的才能，每个人也在做各自的努力，所以，我不谈这方面的个人经验，我今天只谈我在美国职业生涯中采用的策略。我发现美国的私人公司与中国大陆的研究单位有很大的不同。美国私人企业的老板必须承担企业经营的全部责任，当然是企业的利润和亏损。而中国大陆的绝大多数单位都是公有制，企业盈负与领导的切身利益毫无关系。鉴于这样的认知，我认真地分析了美国老板对付雇员的心理。在这种体制下，老板一定非常重视工作成效出色的员工，而不是喜欢只会逢迎拍马的雇员。我的理由是：雇员如果把精力放在讨好领导上，必然会影响到工作成效。没有工作成效，公司的业绩必然受到影响，那么，公司的利润就会下降。公司利润下降将是公司老板的最大损失。领会了其中的道理，我在职业生涯中，总是想方设法离开领导远一点，同时做到多出工作成果。因而，通常在领导来访时，我会找个借口离开办公室，到实验室，温室，人工气候室，甚至开车到田间去工作。我的第一次被领导认可是在我根本不知情的情况下发生的。那是我在第一家公司做博士后的时候，当时正是夏天（ 6 月份），加州的温度很高，温室中更是又热又湿，在里面工作，闷热难受。一天下午 4 点多一点，整个实验站绝大部分雇员已经下班回家了，在一个温室中只有我一个人在认真地观察记载。这时候，温室门打开了，走进来一个白发苍苍的老人，他是这个公司负责研发的总负责人，也是整个公司的副总。我当时被汗水浑身湿透，低着头在做观察记载，也没有跟他打招呼，他慢慢地走到我的身边，问我为什么还不回家，我说事情还没有做完，明天还有其他的事要做，而且，生物试验有严格的时间限定，不能延误。因为温室实在太热太潮湿，他只是简单地和我讲了几句话，就跟我告别，但是，在他离开温室关门之前，他回过身来对我说，明天到我的办公室来，我有要事跟你商量。第二天，我按照他的约定，准时来到他的办公室，他开口就说要将我的博士后身份转为正式研究员，只要我愿意，他一手经办，不需要经过我的顶头上司。而且，他立即大声呼叫在隔壁房间的他的私人秘书过来，叫她给我一份合同表格。我当时既惊讶，也不知所措，因为一点儿思想准备也没有，所以，一下子反应不过来，连谢谢也没说一句，只是犹豫不决地说请给我三天时间来考虑。在后来的职业生涯中，我也是在很不知情的情况下被高层领导（不是自己的顶头上司）从温室，田间或者实验室找到，给我颁奖什么的。总之，我是一门心思放在工作研究上，有时还故意避开领导，让他们知道我在忙禄。这个策略算不算厚黑学？; 个人分类: 经验交流|7761 次阅读|44 个评论

美国私企限制研发人员跳槽的一个措施: 热度 8 jiangjiping 2014-8-25 01:51; 美国私企限制研发人员跳槽的一个措施蒋继平 2014 年 8 月 25 日美国的私人企业是美国经济的主体部分。这些私企规模相差很大，小型规模的数量众多，一般以服务项目为主，通常没有自己的研发部门。中等以上的企业虽然数量没有小型规模的多，但是，由于规模大，经济实力雄厚，一般都有自己的研发部门。企业的竞争力主要靠的是研发部门开发新产品的能力。因而，美国私人企业的研发部门是美国科技研发的主战场，也是科技领域专业人士人数最多的地方。让我们把科技人员的分布分成三个领域： 1 。政府部门， 2 。大专院校， 3 。私人企业的研发部。一般的情况下，这三个领域有比较明显的区别。政府部门主要是履行监督检测方面的职能，因而，在政府部门工作的专业人士一般在监测专业方面的知识特长比较明显，；在大专院校的教授一般以基础理论研究为主；在私人企业的专业人员主要是以开发新产品为重点。鉴于这样的职能区别，一般情况下，专业人士很少在这三个领域进行跳槽，大多数只是在本领域进行跳槽。说得更具体些，在私人企业任职的科技人员一般只会在同行业的私人企业研发部门寻找跳槽的机会。很明显，一个 A 企业的研发人员离开公司到另一家生产同样产品的 B 公司工作，必然对这个 A 公司产生不利影响。因为这个科技人员很可能会带走公司的技术机密。即使他不带走任何文件，也不带走任何最新产品，他可能将这些机密记在他的头脑中。越是公司的主要研发人员，这个影响越大。要是这个技术人员是一个新产品的主要研发者，那更不用说了，是不是？为了防止这样的情况经常出现，一些公司就制定一条规定，就是研发人员在离开公司后的一年内不得到具有同等研发性质的企业应聘。这是一些公司要求员工签的一个合同。通常情况下，这个规定只是针对一些特殊的研发人员。这个群体一般都具有研究生学位，具有至少副研以上的职称。反正越是职称高的，研发任务重的，被要求签这个合同的概率越高。在我的职业生涯中，我曾经被要求签这样的合同。当时公司给我的交换条件是：要是我同意这个条款，他们给我 60% 的年薪作为一次性红利，再在原来的年薪上提薪 12% 。不过，这个合同规定，要是我离开公司后，不管是自动离开，还是被公司辞退，在一年之内不能到具有同等性质的公司工作。我拿到这个合同，考虑再三，还是拒绝了签字。当时整个公司只有我一个人拒绝签这个合同。要是你是一个在美国私人企业研发部门任职或者希望进入这个行业的专业人士，在签订应聘合同时，应该弄清楚有没有这条规定。这个规定对科技人员有相当不利的影响。要知道，在美国，专业人员一旦失业在家超过数月时间，很难在这个专业找到理想的工作。所以，私企用这个措施来限制研发人员跳槽。; 个人分类: 工作环境|5697 次阅读|17 个评论

科研人员在什么情况下应该留一手？: 热度 32 jiangjiping 2014-7-11 00:51; 科研人员在什么情况下应该留一手？蒋继平 2014 年 7 月 10 日对于这个问题，我想科学网的许多读者会觉得很奇怪。我这样认为是因为科学网的许多网友都在学校工作和学习。对于大学的教授和研究生，做出的科研成果当然应该尽快尽早发表，越多越好，越早越有利，这是不言而喻的。还有，中国目前的科研单位，即使是属于企事业性质，绝大多数也是国家投资的，科研人员拿的国家的工资，升职提薪一般按照国家的相关政策进行，对于科研成就，也是希望尽量公布于众。美国的情况有所不同，私人研究机构实力雄厚，人员众多。一般情况下，私人研发部门的科研人员不能将自己的科研成果任意发表论文，而是作为公司的技术机密和专利。在美国私人研发部门从事研发的科技人员，他们最重要的成就是新的产品和新的技术，而不是论文的多少。这些科技人员的提薪晋级全靠这些产品和技术作为依据。因而，在真正的私人研发部门就职的科技人员，其研发成果是其提薪晋级的唯一依据和保证，也是其竞争力的具体体现。在这样的情景下，我们必然想到社会的现实。在同一个公司，一定有上下等级关系，有同事。大家都明白一个道理，那就是职务越高，手中掌握的资源就会越多。所以，大家都希望得到提薪晋级的机会。可是，高级的职务是非常有限的，竞争非常激烈。鉴于这样的现实，作为一个在私企从事研发的科技人员，在获得一些科研成果时应该如何处理呢？当然，这个科技人员必须如实地记录整个试验的数据和相关技术程序，并且完整地如实地向公司的上一级领导报告。这不但是获得提薪晋级的必要途径，而且也是雇员应尽的法律责任。但是，您的研发成果是否应该让您的同事和下属分享呢？您有没有考虑过这个问题？在我的职业生涯中，我遇到了这样一件事。我将我的所有研发成果用公司规定的和统一的格式写成文件，输入电脑的储存器，并且拷贝了许多份。我将这些拷贝的电子储存器给了上级领导一份，这是根据公司规定做的；给了下属雇员每人一份，这是我自做主张。我这样做是为了工作更有效率。因为我想，下属们有了这样的技术程序，即使没有我亲自在场指导，也应该具有独立操作的能力。在我第一个就职的公司，我没有遇到任何问题，因为我的下属中没有中国人，他们主要是美国人，墨西哥人和韩国人。后来，到了第二个公司，我仍然如此做。不过，这次的情况大不相同，在我的研发团队中有一位下属是中国人，还有四位同事是中国人。在我发出我的技术程序电子拷贝不到一个月的时间，就受到了下级和同事的攻击。这些攻击是以中国人为主发起的。这是因为这位中国人下级在获得我的这些技术程序后想取而代之我的职务。当然，这位下级是欺负我听力很差这个人生缺陷。她在获得这些技术后，因为具有交际上的优势，所以，认为可以取而代之。这次事件是我的一次人生课程，使我思考作为在私企的科技人员，在什么情况下应该留一手的问题。; 个人分类: 故事感想|30655 次阅读|71 个评论

浅谈国外私企的管理体制: 热度 9 jiangjiping 2013-12-1 08:12; 浅谈国外私企的管理体制蒋继平 2013 年 11 月 30 日最近有网友在我博文的评论中问到国外私企的管理体制的具体问题。这些问题的要点是企业规模的大小与用人和管理效益的关系。这是一个很内行的问题。因为这个话题涉及到比较复杂的背景，我没有在回复中给予具体的说明，用这篇博文来做一个详细的回复。因为我只是一位普通的科研人员，接触到的东西是很有限的，所以，我这里谈及的可能不能反映整个国外私企的概况，这点敬请大家理解。正因为如此，我的题目是“浅谈”。从 1992 一月获得博士后，我一直在私人企业工作，从只有几百人的小型企业，到有十几万人的大型全球化公司，我一共任职于五家不同的公司。我的第一年是以博士后的身份签的合同，后来因为特殊贡献，提前半年被聘用为一级研究员。从 1992 到现在的 21 年中，我从博士后一直干到现在的高级植物病理学家，这是专业职称。在行政职务上，我在 Syngenta 的时候，担任过北美地区（美国，加拿大和墨西哥）的蔬菜病害抗性筛选负责人，现在是 Lipman Produce 的实验室经理和公司国际种子生产协调员。说这些，绝对不是炫耀的目的，而且这种经历根本不值得炫耀。这样做，是为了给大家一个博主的背景。只有知道了博主的背景，才能更好地理解博文的内容。在我的感觉中，私企的规模虽然差距很大，但是，其基本的管理体制和模式几乎是一样的。不过，一个比较明显的现象是，随着企业的规模不断地扩大，企业运营的效率也随之下降。当然，这只是一个大趋势。其中的道理很明显，企业规模越大，中间的管理层就越多，而这中间的许多管理层的主管与企业利润没有真正直接的厉害关系。在这点上，越是底层的，越是有这种感觉。鉴于这种明显的事实依据，精明的企业主们会采用相应的策略来尽量避免中低层管理人员的不作为。他们一般都有相应的激励机制。这些激励机制包含每年一度的业绩考核，是以上一级的领导的评审为标准，这也可称为岗位责任制，员工的提薪晋级，以及年终奖金得多少，全部根据这个年度审核的得分来决定。对于较高级别的主管领导，还有公司红利的分享，公司股票的优惠待遇等。这样一来，几乎每个管理者都与公司的利润有直接的关系。有的人会继续问，这还不是上级领导决定一切吗？是的，确实如此。但是，上级领导为了自己的最高和长远利益，他们必须实事求是地，公正地，和明智地评定每个下属的业绩和正确地选用人才，要不然，他们自己的利益会受到损害。这是因为他们的上级也在看着的。要是最后出了问题，引起公司最高部门的调查，那么不公正，对整个公司不利的行为一定会受到惩罚的。而且，即使不考虑这样的后果，他们也得考虑他们自己的切身利益呀。要是偏殚不作为的，打击有真才实学并且作出实际贡献的，这样会造成一股不正之风，必然会影响到公司的竞争力，从而影响到公司的利润，公司的利润低，他们个人的收入必然受到影响。在这样的管理体制形成的企业环境下，一个有才能的人，一般可以发挥其价值的，或者说，您作出的贡献会被认可的。记得我刚到 Novartis 的第一年时间内，凭我所能，尽心尽力地为公司工作，将一个很落后的实验站变成一个很有效的研究基地，立即受到公司高层的注意。当时公司北美洲的最高主管亲自来实验站为我颁奖，包括奖状，奖金和合影留念等。他手下领导着北美地区的 23000 员工，其中具有博士文凭的就有几千位。在行政级别上，他比我至少高四级。后来，公司的领导们排除许多因素，一级一级地把我提升到一个部门的管理位置。而我是一个听力受损，不知道搞人际关系，只知道整天搞科研和埋头工作的人。当然，这只是总的一面，是好的一面。任何地方都有例外。这与人的素质和人的运气有关。对于这点，我将在下篇博文中谈论企业文化对企业效率的影响。; 个人分类: 工作环境|4073 次阅读|19 个评论

晒晒美国私企的“隐形”收入: 热度 5 jiangjiping 2013-7-29 06:50; 晒晒美国私企的“隐形”收入蒋继平 2013 年 7 月 28 日美国的私人企业除了给员工的正常工资报酬外，还有一些额外的激励措施来提高员工的工作积极性。这些额外的激励措施就是员工的“隐形” 收入。第一，公司的股票。一些上司公司的雇员可以享受公司股票的优惠待遇，也就是从公司股票中获得一份名额，他们可以以比市场低的价格购进。但是，只有一些特殊身份的雇员才能享受这个待遇。一般这样的雇员必须是公司高层的领导，或者核心的科技人员。当年微软公司的一些雇员就是因为这种待遇而成为百万富翁。即使一般雇员，有时也可从公司的股票中受益。比如说，当公司的营业比较顺利时，公司的股票可能处在上升的初始阶段，公司的领导会在公司内部发出信号。这个时候，即使一般雇员，只要抓住这个信息提供的机会而及时地购进公司的股票，就会获利。不过，一般雇员因为收入低，购买力很有限，而高级别的雇员就可以多买一些。所以，还是高级别的雇员占光。第二，公司的红利。公司的红利就是公司的纯利润。在年终核算后，公司的纯利润要按照公司的规定分红。这种分红是以 Bonus 的形式发给雇员。但是，这个红利一般只发给一定级别的雇员。一般是一个部门的经理或者一个科目的总负责人。这个红利的数目相差很大，主要看公司当年的业绩和雇员在公司的职称地位。公司的业绩越好，雇员的地位越高，红利的数目越大。拿我自己的例子来说，有时我的年终红利足可以买一輛中档次的丰田汽车。而我是在农业领域，要是在其他领域，这个数字可能要大的多。总的来说，这个“隐形”收入只是少数员工才能享受。第三，年终的礼品。私人企业在年终时一般都会给员工发放一些礼品。这些礼品最常见的是一笔现金，数目在不同的公司可能相差很大。有的公司是四位数，有的是三位数，还有的是两位数。一般是把现金装在一个信封中，由老板亲自交给雇员，并当面表示对员工的感谢。这个礼品一般由公司部门的最高一级发给下属雇员，几乎所有直属他管的员工都可获得这个礼品，然后是下一级的老板给下属发这个礼品。一般来说，级别越高的老板给的数目越大，通常在三位数的范围内，而低级别的老板给的数目较小，一般在两位数的范围内。除开 Bonus 这个红利，年终礼品奖金在四位数的公司很少，员工获得这样的礼品的概率也很低。这个年终礼品还包括一个年终商场购物卡，通常在 100 美元之内。员工获得这个礼品卡后，可以到礼物卡指定的商场购买自己需要的物品。这个“隐形”收入惠及每个雇员，不分身份级别地位。第四，年终的宴会。美国几乎所有的私企都会在年终举行公司的节日庆祝宴会。即圣诞宴会。我现在工作的公司，年终有三个不同级别的宴会，一个是全公司的宴会，所有公司雇员极其配偶都可自愿参加这个宴会，第二个是公司部门核心雇员极其配偶的宴会。这个宴会只有一定级别的雇员才能参加，而且一定要被邀请才能参加。这个宴会的级别比较高，一般在高级俱乐部内举行。除了高档次的饮食和服务外，部门负责人还会给每个被邀请者一份丰盛的礼物。以上的两个宴会一般是在周六的晚上。第三个宴会是小部门的老板请客，通常只有自己属下的人员参加，不包括配偶。这个宴会一般在一个工作日的中午，在一个中档次的餐馆就餐。第五，产品的分享。许多私企容许雇员将一些公司的产品拿回家。在这点上，尤其是在研发部门的雇员更是受益。这是因为研发部们有很多在研发中的产品，在研发任务完成后，就得处理掉。而这些产品可以用来作为日常生活的一部分。比如说，在蔬菜新品种研发部门的员工，可以将实验过的蔬菜品种带回家自己食用。在烟草和制酒工业领域也是如此。第六，公司的奖励。一些大型私企有自己的奖励措施，他们会给公司有特殊贡献的员工给予奖励。这种奖励除了一份证书外，还有一笔奖金。不过，获得这样奖励的员工的数量很低很低，一般在一个几万人的企业中，每年只有几个人可以获得这样的奖励。; 个人分类: 工作环境|4269 次阅读|12 个评论

美国私企提高研发人员效率的一个举措: 热度 8 jiangjiping 2013-7-25 07:56; 美国私企提高研发人员效率的一个举措蒋继平 2013 年 7 月 24 日美国是市场经济主导的国家，因而，市场的生存主要依靠企业的竞争力。企业的竞争力主要靠的是新产品的开发和推广应用，所以，美国的私企为了提高自己的竞争力，一般都有自己的产品研发和推广部门。产品研发和推广的成败主要取决于研发和销售人员的工作效率。因而，为了提高公司的整体竞争力，公司就必须采取一些措施来提高员工的工作效率。我到现在为至的职业生涯几乎全部是在美国的私企中度过。在我的职业生涯中，我一直被不同的雇主高效率地利用着。他们是如何做到这点的呢？下面是他们采用的一个举措。我的雇主对我十分信任，他们为我在研究方面提供一切可能做到的物质上的保障，总是为我大开绿灯，一路通行。他们总是想尽办法让我为他们贡献知识和才能。具体的做法是，他们让我拥有足够的资金，可以自主采购任何课题需要的仪器设备。所以，一般情况下，我可以直接在网上到几家重要的实验仪器设备公司采购仪器设备和各种实验用品。这种采购不用审批，也不要经过公司财务处。这个过程省去了我很多时间和精力。除此之外，他们为我提供一切方便。比如说，他们给我一个公司的汽车加油卡。这个卡在全美国任何加油站都可使用。所以，我每次在美国境内的出差，一下飞机就去租车，自己开车到公司的实验基地，这样的安排真是方便快截，大大地提高了我的工作效率。他们给我一个国际电话卡，这个卡在世界任何国家和地区都可使用。不过，这个卡对我好像用处不大，因为我几乎不能用电话交流，只是在十分紧急的情况下才会用电话。当然，现在公司给我的是手机，功能涵盖各个方面。他们给我一个大型综合商场的采购卡，凭这个卡我可以在这家商场采购任何物品，采购时不需公司的同意和审批。他们还给我一个现金支付卡。我可以在急需现金的情况下用这个卡支付开支。这样一来，我身上带有公司的四个卡，几乎包含生活必须的各个方面，这让我感到非常安全和有保障，因而，用不着为这些琐事操心，可以全身心地投入到产品的研发中。公司还为我提供三辆公用的车，只要工作需要，任何时候都可以开这三辆车。最为重要的是，实验站所有的大门和重要的仪器设备的钥匙都让我亲自有一套，因而，在任何情况下，我可以自由进出和使用这些仪器设备，不用找专门管理员等。方便吧？当然，要公司对你如此信任，你必须做出使公司信任你的实际成效，也就是个人信誉。在这些职业生涯中，我为不同的公司出差几百次以上，从来没有在报销差旅费时有一分钱的差错，也没有在采购各种仪器设备时私得一分钱的回扣，更没有用公司的卡为自己购买和支付一分钱的物品。; 个人分类: 工作环境|3335 次阅读|15 个评论

美国私人企业的薪资类型和发放简介: 热度 1 jiangjiping 2013-7-24 07:01; 美国私人企业的薪资类型和发放简介蒋继平 2013 年 7 月 23 日自从获得博士学位后，我一直在美国的私人公司任职，到现在为止，已经工作了 20 多年，并且在三个不同的公司工作过，要是加上公司的合并和重组，可以说是五个不同的公司。在这些职业生涯中，我必须涉及一些员工的工资发放的程序，包括给下属提薪晋级和核实他们的工时和福利。现在我每个星期五早晨的一个重要任务就是核对部门计时员工的工资报送单，并签字送交财务处。鉴于这样的经历，我对美国私人企业的工资类型和发放形式以及程序有一些实质性和第一手的了解。现在我用博文的形式与大家分享。总的来说，美国私企的工资发放分成两个大的类型：一是工薪族，另一个是年薪族。所谓的工薪族就是以劳动的时间长度或者劳动的产品数量来计算劳动报酬，即计时工或者计件工。年薪族是按照聘用时的工资合同来颁发工资，与每天的工作时间没有直接的关系。工薪族的工资标准首先必须符合美国各个州或者联邦政府的最低工资标准，然后按照每人的实际工作能力和表现给于适当的调正和提升。一般来说，公司的底层员工，没有大学学位，低级技术员一类属于工薪族。因为工薪族是按照工作的实际时间来发工资的，所以，他们有超时工作加倍报酬的特殊福利。比如说，他们每周的规定工作时间是 40 小时，那么，当他们因为工作需要而实际工作了 45 个小时，那 5 个小时就必须获得双倍的劳动报酬。只要是正式雇员，也就是公司编制内的员工，工薪族也同样可以享受节假日（ Holiday ），病假 (Sick Leave) 和休假（ Vacation ）的福利。换句话说，工薪族们在公司规定的节假日，规定的病休日数内和规定的休假日数内都可以领取工资。一般来说，合同工和零时工就没有这个待遇。这也是为什么现在越来越多的美国私企雇佣零时工的原因之一。年薪族的工资是按照聘用时双方同意的劳动报酬来发放的，是固定的，与每天的工作时间没有关系。年薪族的超时工作时间没有额外的报酬，属于自愿的。不过，从长远的目光来看，凡是认真工作，不计报酬，乐于奉献，最后必定会获得上级的认可，从而获得提薪晋级，实际上也是等于加倍报酬。年薪族们一般需要大学学位，具有助理研究员以上的职务（指在研究部门工作的人员）。年薪族当然可以享受公司规定的各种福利。工资的发放形式也是根据工资的类型来区别对待的。一般来说，工薪族是以支票的形式发放，而年薪族是通过电汇的方式直接将工资汇到员工指定的银行账号。不同的公司发放工资的时间可能不一样，有的是每两个星期发一次工资，有的是每个星期放一次。过去有的公司每半个月发一次工资，现在大多数都是以周为单位来发工资。一般来说，私企的一个重要劳动报酬是年终奖金。这里的年终奖金实际上是企业年终红利（ Bonus ）的分享。这个年终红利需要一定级别的雇员才能分享。从我本人的有限经验来看，至少需要一个部门的正职经理，假如是在研究部门的研究员，至少需要是一个科目的主要负责人（通常需要硕士以上学位）。这个奖金的数量变化很大，主要取决于公司的业绩和员工在公司的地位。越是业绩好，越是地位高的人，奖金数量越大。在经理们获得这个奖金后，一些人会给下属分享这些红利，但是一般每个下属获得的红利不会超过整个课题的 15% 。; 个人分类: 工作环境|7373 次阅读|2 个评论

在美国的私企做研发必须出“干货”: 热度 9 jiangjiping 2013-7-2 05:09; 在美国的私企做研发必须出“干货” 蒋继平 2013 年 7 月 1 日国内科技界的一些人喜欢用“干货”一词，我初次看到这个词不懂得其真实意思，后来慢慢地接触多了，就领悟到它可能意味着新技术和新产品。今天我借用这个新鲜的词汇来谈谈在美国私人企业做研发必须具备的要素。自从 1991 年底在美国加州大学获得博士学位后，我就在美国的私人企业做研发，一开始以博士后的身份加入这个行业， 6 个月后，由于出色的成就，就被升级成正式研究员。因而，从 1992 年 7 月份开始，到现在我已经在美国的私企从事 21 年的研发工作，从当初的一级研究员到现在的高级研究员，一共在三个不同的农业公司任过职。虽然这三个公司的经营规模，研发重点有所不同，但是，我发现他们对待研发人员的要求都是相同的，那就是负责主要产品或者技术开发的科研人员必须能够在规定时间内完成任务，对于那些难以完成的课题，也至少要有一个合理的解释。要不然，绝对没有讨价还价的余地，请你走人。所以，美国私企的研发部门的人员流动性是很大的。举一个具体的例子来说，我的前一任雇主 SyngentaSeeds 在本市的一个研究站，从 2005 年到现在的八年时间内，它的主要研究人员，也就是硕士以上学位，具有一级研究员正式职称的人，已经换了一大半。一般来说，在美国私企做研发，你不需要申请研究经费，你的课题任务是公司领导给你指定的，你需要的所有仪器设备都由公司负责提供，要新的设备，只要是研究需要的，都可获得公司的批准，马上可以到位。所以，你可以全心身地投入科研活动中。说到这里，我特别需要指出的是，这些公司领导都是内行，他们对研发进展非常关注，一般在三个月的时间进行一次小的考核，检查你的研究进展，如果有问题，与你一起商讨应对的措施。然后是半年的考核，最后是年终的考核。年终的考核最关键。这是评定你一年的业绩的考核。你来年的工资调正，你本年度的奖金，你来年新的研究任务等等都在年终考核的范围内。要是你是一位在某个领域的主要研究员（ PI) ，你在年终考核中未能满足或者达到预先合同条款的有关指标，你的年终奖金就是零，你来年的工资就不会有多少提升，问题严重的，可能获得三个月的留用考察期。在三个月的考察期后，如果课题没有新的进展，请你自动离开。这是一个很残酷的现实，但是，它是合情合理的。老板雇你是为了他的事业，他的事业的成败关系到他一家子的生存。换过来说，要是你自己是老板，你出钱找人干活，他拿了你的钱，却不好好的给你干活，你会满意吗？所以，在美国私企做研发的科研人员必须能够拿得出干货，否则的话，遭到解聘是情理之中的事。鉴于此，一般来说，能够在美国私企研发部门长期立足的主要科研人员一定是科技人才，但是，他们很可能不适合做教育工作（个人兴趣和表达能力）。所以，他们绝对不是靠几篇论文来混饭吃的人。; 个人分类: 观点交流|6030 次阅读|23 个评论

[转载]私有化还是公有化？: 热度 1 sunapple 2012-5-10 09:41; 左大培（ 2007 年 7 月）迄今为止，全世界的私有化鼓吹者都没有作出任何无可辩驳的论证，说明为什么一定要把公有企业全都私有化才能增进人民大众的福利。可是尽管如此，私营企业制度的痴迷者们还是把中国拉向了私有化的道路。特别是最近 20 年中，坚持走资本主义化发展道路、追求建立资本主义制度的社会势力，打着改革开放的旗号，以新自由主义为思想理论武器，在中国也屡屡掀起了私有化的浪潮。第一节非理性思潮指导下的私有化行动中国的私有化思潮是一种非科学、非理性的社会思想、心理逆流，不仅如此，它在最近 20 年中还转化成了裹挟甚广、混乱无序、破坏性很强的私有化行动。中国的私有化鼓吹者们比主张私有化的西方新自由主义经济学家要更走极端，他们习惯于简单地、绝对化地断定“国有企业一定没有效率”、“为了提高效率就必须把国有企业私有化”。他们这种断言性的说法本身就表现出，他们的私有化主张实际上来源于非理性的直觉。他们也从未提出过无可辩驳的论证来说明其私有化主张的正确性。在最近 20 年的中国，为私有化主张提出了最著名的论据的有周其仁、张五常、张维迎等人。周其仁断定“国有企业必定所有者虚置”；张五常则曲解西方主流经济学中的“经济人假说”，断言“人都是自私的，因此企业不归其经营者所有就不会有效率”。这些表面上很合乎人们的直觉的论点意在直接导出他们想要的结论：要想提高效率就必须将国有企业私有化，特别是将国有企业变成由其经营者私有。张维迎最初还曾经建立了一个模型，论证国有企业必定是“委托—代理链条太长”，因而效率必定低。但是这个模型根本无视了管理国有企业的真正有效率的方法——根据企业的利润来决定国有企业经营者的去留和报酬，因为这样的管理原则将使国有企业的委托—代理链条不再过长。后来张维迎对私有化主张的论证就日益接近张五常的思路。他曾经作出一个著名的分类，区分了“花自己的钱”还是“花别人的钱”、“办自己的事”还是“办别人的事”，将它们组合成四种情况，来说明在这四种情况下自私的人的行为后果。根据他的这种分类，人们会得出结论：“花自己的钱办自己的事”才有效率，为了达到效率，应当把国有企业都变成由其经营者私人所有。他们这些论点的非科学、非理性，集中而突出地表现在王东京 2007 年发表的一篇文章中。王东京的这篇文章实际上扼要地概括了周其仁、张五常和张维迎等人为私有化辩护的核心论点。在这篇文章中，国有企业的私有化被婉转地说成了所谓的“国有资产转让”。王东京的这篇文章声称要回答“国有产权为何要转让的问题”，它提出的“归总的答案是改善国有资产的运营效率”。该文说，“国企改革”实行过“利改税”、“承包制”和“股份制改造”，“效果均不理想。推究产生这种现象的原因，归根结底在于产权主体缺位”。“问题在于，虽然国有资产归全民所有，却并不是由全民支配。事实上，国有资产的支配权掌握在各级政府手里，而政府作为全民的代理人，再授权给企业经营管理者。在这种情况下，企业经营者只对政府负责，而真正的所有者，却变成了局外人。” “如果企业经营者能以全民福祉为重，恪尽职守，让国有资产保值增值，便不会出现委托－代理问题。但问题在于，按照假设，企业经营者是经济人。经济学理论表明，在给定的约束条件下，经济人要追求利益最大化。但同样存在有人们花钱办事的四种类型：花自己的钱办自己的事，既讲求节约又讲求效果；花自己的钱办别人的事，只讲求节约不讲求效果；花别人的钱办自己的事，只讲求效果不讲求节约；花别人的钱办别人的事，既不讲求节约又不讲求效果。”“国有企业的企业经营者恰好对应第四种方式，则不难理解国有企业中更容易出现委托－代理问题。” “实际上，国有企业改革进行了 20 多年，至今所取得的成效仍然不大，其关键的原因，即在于国家独资或一股独大。股份制改革以前，经营者用国家的资金办国家的工厂；股份制改革后，经营者则用国家的股份办国家的公司。二者都是‘花别人的钱办别人的事’，都没有动力注重节约和效果，则就不难理解为什么国有企业表面上在改革，而事实上其内在的机制仍没有改变。近年来，非公经济迅猛发展，取得了有目共睹的成就，正是因为它是‘花自己钱办自己的事’，有既讲节约又讲效果的机制。可见，国有企业要转变现有机制、建立新的机制，就需要打破国家一股独大的局面，让非公资本加盟。如果非公资本遭遇屏障，不能投资国有企业，则国有企业的投资主体不能多元化，企业机制就难以转变。从这个角度看，国有资产转让是合理的”。（王东京（ 2007 ））这一套胡言乱言把中国的私有化鼓吹者们的思想逻辑倒表述得清清楚楚，也把他们观点的逻辑混乱表现得明明白白。他们为自己的私有化主张辩护时使用的理由，在逻辑上就讲不通。这些人鼓吹私有化的理由是，国有企业的“根本问题”在于企业经营者“花别人的钱办别人的事”，必然既不讲节约又不讲效果；要既讲节约又讲效果就必须私有化，让企业经营者“花自己钱办自己的事”。但是王东京用这个理由论证的私有化主张，却是“让非公资本加盟”“投资国有企业”。如果“加盟”的非公资本所有者并不自己来经营他“加盟”的企业，则这种企业的经营者仍然是在“花别人的钱办别人的事”；恰恰按这些私有化鼓吹者们的逻辑，这种企业是不可能有效率的。其实，经验事实已经证明，中国的私有化鼓吹者们主张“让非公资本加盟”“投资国有企业”，是要让“非公资本”的所有者来控制他“投资”了的原国有企业，作他“投资”了的原国有企业的经营者。即便真这样作的话，如果整个企业的资金并不是全部归“加盟”并经营着原国有企业的私人资本所有者个人私有，则该企业的经营者对于企业使用的不归他所有的那一部分资金、特别是该企业中还残存的国有股来说，也是在“花别人的钱办别人的事”。恰恰按这些私有化鼓吹者们的逻辑，这种企业也不可能有效率；要使这种企业有效率，就应当让企业使用的所有资金都归这个私人经营者所有——而这也正是这些鼓吹“让非公资本加盟”“投资国有企业”的人最后所要达到的目的。他们正是要通过这样一个过程，先“让非公资本加盟”“投资国有企业”，再让私人投资者掌握企业的经营权，最终让这个私人投资者—经营者将企业的全部资金侵吞为自己个人所有。中国的许多国有企业的私有化，走的正是这样一条路。极而言之，只要企业没有完全变成由其经营者个人私人所有，特别地，只要企业还保有一部分国有股权，企业的经营者就一定在某种程度上是“花别人的钱办别人的事”。因此，想仅仅让私人资本所有者“加盟”“投资国有企业”，而不把这个企业变为完全归经营者私人所有，根本不可能解决企业中的人“花别人的钱办别人的事”这个“根本问题”。从十几年前起，中国的私有化就大都采取了“实行股份制”的形式，许多人想通过“股份化”这条迂回的道路来实行私有化。可是这些人主张私有化的理由，却恰恰会证明股份制企业的没有效率。一个股份制企业可能由它的某个大股东经营，也可能由职业的经理人员经营，但是几乎在任何股份制企业中，都会有一大部分股份的持有者不参加该企业的经营。股份制企业的经营者对这些不参加企业经营的股东来说，也是“花别人的钱办别人的事”，即使企业的股东都是私人股东也是如此。这样，按中国的私有化鼓吹者们的逻辑，任何股份制企业、包括完全由私人股东出资的股份制企业，都也不可能有效率。其实，就是在私营经济的领域内，任何私营的股份制企业的经营者，或私营企业的职业经理人，也都是“花别人的钱办别人的事”。按中国的私有化鼓吹者们依据“花谁的钱办谁的事”的思维方式所作的推论，这些私营企业都不可能有效率。这也就是说，如果真要把企业经营者“花自己的钱办自己的事”当作企业经营有效率的前提条件，那么即使把所有的企业都变成了完全的私营企业，也必定会有一大部分企业是没有效率的，而且几乎所有的大企业都会是没有效率的，因为私营的大企业几乎都是股份制企业或由没有出资的职业经理人经营。即使一个企业的资本金完全归其经营者私人所有，只要这个企业的经营中使用了借来的资金从而必须用其经营成果的一部分还债，这个企业的经营者就仍然在相应的程度上“花别人的钱办别人的事”。我们在现实中经常听到负债多的企业抱怨它是在“为债权人打工”；经济理论上现在讨论的信息不对称造成的资金市场中的“市场失灵”，其原因也在于，借债经营的企业实际上也是“花别人的钱办别人的事”。总而言之，只要一个企业的经营中使用了不属于其经营者私人所有的资金，其经营者就必定会在某种程度上是“花别人的钱办别人的事”，这个企业中就必定会存在委托－代理问题，对任何私营企业也都是如此。但是，金融交易发达、企业经营者大量使用他人资金进行经营又恰恰是现代经济的特征，也是现代私营经济的特征；这就意味着，即使是在私营经济领域内，现代经济的特征也同样是企业的经营者“花别人的钱办别人的事”、存在着委托－代理问题。在从“花谁的钱办谁的事”方面寻找私有化的理由上，中国私有化的鼓吹者们还有一个最恶劣的手法，那就是抹杀企业中广大员工的存在，拒不把对于“花谁的钱办谁的事”的讨论使用到企业的广大员工身上。实际上，在任何有许多员工劳动的企业中，企业的普通员工都是在“花别人的钱办别人的事”，越是归私人出资者所有的企业，情况越是如此。真正彻底地按照中国私有化的鼓吹者们的逻辑进行推理，坚持“经济人假设”，坚持“花别人的钱办别人的事”不可能有效率，那就必须老老实实地承认，任何私营企业，只要它不是纯正的个体户，而是在出资人以外雇用了多个员工，它就一定是低效率的，因为这个企业中的大多数人都是在“花别人的钱办别人的事”。现代经济的特征之一是有许多大企业，这些大企业中有大量的员工在一起工作，一个私人所有的资金不能够满足这一个企业经营的需要。在这样的大企业中，不仅经营者必定在某种程度上是“花别人的钱办别人的事”，而且从其最底层的工人开始，几乎每个劳动者都是“花别人的钱办别人的事”。要消除“花别人的钱办别人的事”的状况，让每个人都“花自己的钱办自己的事”，就等于要消灭现代的大企业，消灭整个的现代经济。这些对具体情况的讨论并非是纠缠于细枝末节，而是触及了私有化问题的根本。我们最近十几年中讨论的私有化问题，并不涉及是否让私人经营只宜于由真正的个体劳动者经营的企业，而是围绕着是否要将需要有大批员工一起工作的公有企业私有化。在这种有大批员工一起工作的企业中，绝大多数人都是在“花别人的钱办别人的事”，连企业的最高经营者也必定在某种程度上是“花别人的钱办别人的事”，就是在真正的私营企业中也是如此。对于这样的企业，无论如何彻底地将它私有化，也不可能使其经营者完全变为“花自己的钱办自己的事”，更不可能使企业中的每个人都变为“花自己的钱办自己的事”。要使这种企业中的人都变为“花自己的钱办自己的事”，本身就是一个荒唐的想法。把“从根本上解决”国有企业经营者“花别人的钱办别人的事”作为私有化的理由，既不合乎实际，也不合乎逻辑。使企业中的人做到“花自己的钱办自己的事”这一点，绝不可能成为私有化的真正立得住的理由。把“从根本上解决”国有企业经营者“花别人的钱办别人的事”作为私有化的理由这一点，最典型地表现了中国的私有化思潮的非科学和非理性。但是，坚持在中国确立资本主义制度的势力却利用并煽动这种非理性的思潮，在最近 20 年中展开了裹挟甚广、混乱无序、破坏性很强的私有化行动。中国最近 20 年的私有化行动打着“改革”的旗号，以“发展民营经济”实际上是发展私营企业为号召，其具体做法则是，借口对公有企业特别是国有企业进行“改制”和“股份制改造”，将公有企业变为少数人私人所有，特别是变为由企业经营者个人私人所有。由于中国共产党和中国政府的最高层领导至今也没有公开宣布实行私有化的经济政策，中国的私有化势力不得不以改头换面的方式实行公有企业的私有化。他们借口实行“企业改革”，否定改革的社会主义方向，将公有企业的改革片面地曲解为公有企业的“产权改革”，并冠之以“企业改制”的称号，在“国有企业产权改革”和“改制”的旗号下，大规模地、全面地将公有企业私有化。从 20 世纪 90 年代初开始，这种以“产权改革”和“改制”为旗号的公有企业私有化运动，在中国已经肆虐了将近 20 年。第二节私有化行动的舆论准备为了给私有化的行动作好舆论准备，中国的私有化势力大造私有化舆论，使鼓吹私有化的谬论和荒诞口号满天飞。他们为私有化制造舆论的第一步，是抬出“经济效益第一”的标准，抹杀社会主义公有制经济存在的必要性。公有制经济的传统维护者主张保持企业的社会主义公有性质，保持公有制企业在经济中占优势的比例，中国的私有化势力则宣扬私营企业的效率高，政府为提高效率就应当鼓励私营企业的发展。为了形象化地表达他们的这种观点，中国的私有化势力还提出了一系列标语口号： ——“不求性质，但求作用；不求所有，但求所得”； ——“不看比例看效率，不看成分看贡献，不看规模看发展，不看性质看作用”； ——（对私营企业，）“你办厂，我就业；你发财，我收税；什么形式性质都无所谓”。在形成了这样的舆论和风气的基础上，中国的私有化势力进一步制造出消灭公有企业特别是国有企业、实行全面私有化的舆论。为了给他们的主张提供依据，他们提出了著名的所谓“冰棍论”、“烂苹果论”，说“国有企业就象夏天的冰棍，保持在手里的时间越长，化的就越多”；“国有企业是烂苹果，不可能按好苹果的价格卖出去”。以这样的“冰棍论”、“烂苹果论”为根据，他们编造出了形形色色的论调，以鼓吹彻底消灭国有企业，尽快实现全面私有化： ——“靓女先嫁，卖得越快越早越主动”； ——“产权至上，以卖为先”； ——“突出一个卖字，落实一个股字，抓好一个私字”； ——“差的送，好的卖，实行非公有化一步到位”； ——“国有企业改光了，就是改好了，改成功了”； ——“脱胎换骨，国退民进”；“退彻底”； ——出卖国有企业是“把（国有财产的）实物形态变为价值形态”。在这样的一片要消灭国有企业的全面私有化鼓噪声中，某些能够影响甚至决定经济政策的人就形成了一个基本方针，要消灭公有企业，对公有制企业系统地进行完全的私有化“改制”。这种系统、完全地私有化“改制”的方针实质上是一种“无论如何也要私有化”的绝对命令，它要求将处于任何情况下的任何公有制企业都变成由私人所有者控制。有些私有化“改制”的鼓吹者打着“将国有企业和集体企业变为股份制企业”的旗号，但是实际上主张的仍然是将所有的公有企业都变为由私人股东控制。在这一基本方针指导下， 1997 年到 2002 年间，中国除少数几个自治区以外的几乎所有省级行政单位的政府都正式宣布“今后不再搞国有独资企业”，许多地区的政府还正式宣布要将企业的国有股比重降到绝对的少数，诸如 30 ％以下。在这种系统、完全地私有化“改制”的方针指导下，一种“不管怎样也得进行私有化改制”的情绪笼罩了所有的公有制企业。这种“无论如何必须改制为私营企业”的气氛本身就诱导出一系列行动，它们必然给公有财产和职工利益造成骇人听闻的损害： ——在这种气氛下，政府官员和企业领导不再想如何搞好公有制企业，而是想尽快使公有制企业消失，甚至千方百计地要消灭公有制企业。这必然使所有的公有制企业的经营效益进一步下滑。 ——在这种气氛下，政府官员把完成私有化的程度当成了“政绩”，为完成改制任务而以一切不正常手段推动改制，各种损害人民财产和职工利益的做法因此产生。而在实际上，对公有制企业系统地进行完全的私有化“改制”这个基本方针本身就必定导致公有财产的贱卖。集中在短时间内大量出售公有企业所有权，一方面由于时间仓促而必然造成操作上的一系列不规范行为，由此而压低公有企业的出售价格；另一方面，在短时间内大量出售公有企业所有权等于极大地增加了金融市场上的资产供给和资金需求，这本身就会极大地削弱资产出售方在交易中的议价力量，由此而压低公有企业的平均售价。波兰经济学家卡齐米耶日· Z ·波兹南斯基的著作《全球化的负面影响》估计，由于波兰系统地实行完全的私有化，私有化进程中出售国有财产所得的金额只为其实际价值的九分之一！这样，“必须把国有企业全部私有化”的主张表面上好象是根据“国有企业经营状况不好”的判断提出的，实际上全盘私有化的主张却又反过来大大恶化了现有国有企业的经营状况。由于“冰棍论”、“烂苹果论”促成了国有企业全盘私有化的主张，“冰棍论”、“烂苹果论”本身就成了将国有企业变成“冰棍”和“烂苹果”的主要因素之一。除此之外，还有许多因素也在起着将国有企业变成“冰棍”和“烂苹果”的作用，它们使现存的国有企业经营状况恶劣，继续不断亏损，但是这些因素中没有一个产生于国有企业的公有性质，有一些因素反而是由私有化的经济政策导向造成的。左大培的《不许再卖》一书的第 15 章第 2 节对此作了深入的讨论。在上述因素中，有两个重要原因造成了 20 世纪 80 年代以来中国国有企业的经营状况恶劣和严重亏损：一个是在“改革”旗号掩护下的管理层经营腐败，另一个是国有企业的员工在法律上不能解雇，而私营企业的经营方式又根本不顾及员工的福利。除了产生“冰棍效应”的这两个原因之外，还有其它一些原因也使当时存在的国有企业严重亏损。这些原因主要有两类：一类是市场经济中企业通常会发生亏损，而长期不关闭亏损的国有企业就会造成很高的企业亏损百分比；使国有企业经营状况不好的另一类原因就是虐待国有企业的政策。 20 世纪 90 年代中期国有企业亏损的比例高于 60 ％，但是这不能证明中国国有企业没有效率。除了多年担负过高的税率这样一些政策性的问题外，造成当时大部分国有企业亏损的主要因素，其实是市场经济中的一个很自然的因素，这个因素与企业的所有制没有任何关系。企业在市场经济中的经营环境千变万化，突然的宏观经济冲击、行业特有的问题以及经营者的一时失误都在所难免。市场经济中的企业常常会由于这些偶然的冲击而陷入严重的亏损以致倒闭。 2005 年发表的一份全国工商联的研究报告显示，中国非国有的所谓“民营企业”平均寿命只有不到 3 年，民营企业有 60 ％在 5 年内破产，有 85 ％在 10 年内消亡。这些“民营企业”的倒闭当然是因为它们不再能盈利，而这些不盈利的企业如果还经营下去的话，当然就会成为名符其实的“冰棍”和“烂苹果”。从这个意义上说，“民营企业”也一样会成为“冰棍”和“烂苹果”。从这个角度看， 20 世纪 90 年代中期有 60 ％多的国有企业亏损其实很正常，因为到那时为止，十多年中几乎没有再兴办任何新的国有企业，几十年中也没有关闭过多少国有企业，那时的国有企业绝大部分运营了 20 年以上，而 20 年前开办的国有企业也几乎百分之百存在到了那个时候。按中国“民营企业”的倒闭率， 20 世纪 90 年代中期存在的那些国有企业中应当有 90 ％已经因为无法扭亏为盈而倒闭，它们当时还存在只是因为在那之前基本不关闭国有企业。那时国有企业只有 60 ％多亏损这一点，只能说是证明了国有企业的经营比私营企业有效率。如果非要用“冰棍”和“烂苹果”来比喻的话，应当说国有企业成为“冰棍”和“烂苹果”的概率比私营企业要小得多。造成 20 世纪 90 年代中期国有企业亏损比例高的最后一个原因，是 20 多年来的经济政策系统性地虐待大多数国有企业。这种错误的经济政策表现于在 20 多年中一贯对国有企业竭泽而渔，而这种对国有企业竭泽而渔的政策，又集中体现在超比例地向国有企业收税上。诸如此类的经济政策一直在加重国有企业的负担，从而加剧了国有企业的困境，它对国有企业的困境也要承担重要责任。左大培在《不许再卖》一书中系统地论述了上述因素。这些论述说明，将国有企业说成是“冰棍”和“烂苹果”是没有任何根据的。有些人相信这种说法，是出于非理性的直觉和对某些现象的错误概括；而那些在中国鼓吹私有化的人宣扬这种论调，则是为以全面私有化消灭国有企业作舆论准备。第三节五花八门的私有化行动在对公有企业实行完全的私有化“改制”这个基本方针指导下，中国最近十几年充斥着各种各样五花八门的企业私有化“改制”行为。一些地方的政府机构口讲“发展是硬道理”，却将私有化的企业改制当成了自己的中心工作；就是在规划当地的经济发展战略时，也往往是巧立名目，以改革、发展之名，行瓦解、摧毁公有制经济之实。就发展经济来说，由于中国社会人际关系中的“低信任度”，中国在发展现代的工业化经济上碰到了极大的困难。对并非自己亲属的人不真诚、不信任、不自愿进行有组织的合作，使中国的私营部门无法集聚足够的资金和技术人才来发展现代科学技术，更无法建立和经营需要大量资金和管理人才的巨型企业。中国的传统私有制越发达，发展现代工业化经济的这些障碍反倒显得越严重。正是为了避开人际信任度低这样的社会文化和伦理习俗的障碍，中国才需要国有经济和国有企业，以政府的力量集聚技术人才和资金，研究、开发、学习和采用先进技术，建立和经营大企业。（左大培：《不许再卖》，第 16 章）但是中国的私有化鼓吹者们却反其道而行之，把发展经济变成了他们摧毁公有制企业的借口。在完全私有化的“企业改制”这个基本方针指导下，他们打起“发展经济”的旗号，以种种鼓吹私有化的舆论作掩护，实行了各种各样五花八门的私有化“企业改制”： ——他们鼓吹“淡化所有制观念，强化发展意识”，只把私营经济、引进外资作为发展经济的“生长点”，而把国有企业当“包袱”甩掉“卖”光，把城乡集体企业私有化； ——他们借口公有制的“多种实现形式”，化公为私，发展私营经济； ——他们利用权力，权钱结合，纵容甚至鼓励管理层收购，实行所谓的 MBO ，或暗转公有资产建立私营企业； ——他们逃避中央和人民群众的监督，采取“先作后说”、“做了再说”、“做了不说”，“不宣传，多批次地卖，退，静悄悄”、造成既成事实的欺骗手段，把公有制企业私有化。 ——他们制造“非公有制经济比重最高的地区最先进，国有经济比重高的地区最落后”的舆论，鼓吹落后地区向先进地区学习就要“提高民营经济的比重”，从而尽快地将公有企业私有化；“私有化的程度不同，效果就不同”，推动各地区之间开展私有化的竞赛。这样舆论与行动相互配合地推进私有化，结果是大大减少了公有制经济和公有制企业的比重，削弱了二者的主体地位。在这样一种绕着弯子逐渐推进私有化的过程中，形成了一些极具中国特色的私有化方式。在最近十几年中，按这些方式进行的所谓“企业改制”绝大多数都变成了不折不扣的私有化，而且是只让极少数人或资本巨头掌控企业的“权贵私有化”。这种“企业改制”给公有财产和职工利益造成了巨大的损害。而按这些方式进行的“企业改制”都服务于贯彻一个基本方针，即要对公有制企业系统地进行完全的私有化“改制”。所有这些做法，都不仅严重损害了公有制经济和公有企业，损害了原公有企业职工的利益，而且还直接增强了新生私营企业主的经济实力，靠直接掠夺公有经济而养肥私营经济，不仅严重地扩大了社会收入和财富分配的差距，而且破坏了起码的公平准则。第四节愈演愈烈的公有企业私有化之风在对公有企业实行完全的私有化“改制”这个基本方针指导下，使用上述各种五花八门的私有化企业“改制”手法，中国最近十多年中刮起了不断升级、愈演愈烈的侵吞国有资产、出卖国有企业之风。到目前（ 2007 年）为止，还没有权威性的统计资料系统地说明中国的私有化进行的实际情况。我们只能根据自己听到的各方面的片断反映，来大致地估计中国的私有化的实际进展。从统计数字上看， 20 世纪 90 年代初一度成为集体所有制企业主力的农村的乡镇集体所有制企业已经几乎不存在了，尚未倒闭的企业差不多都已经完成了私有化，尚能经营并且仍然保留了公有性质的原农村乡镇集体所有制企业寥寥无几。普遍的估计是，属于县以下行政单位的国有企业也已经所剩无几。原来属于县以下行政单位的国有企业不是已经倒闭，就是完成了私有化。许多人都估计，尚未倒闭的原来的省属和市属国有企业也大多已经完成了“企业改制”，至于这种改制究竟将私有化进行到了什么程度，还是一个很难搞清楚的问题。许多中央直属的国有企业实行了部分或整体的“股份制改造”并股票上市，这按西方国家的标准也是实行了部分的私有化。除此之外，中央直属的国有企业基本上都还没有实行私有化。但是，在 2005 年前后，中国的几个主要的国有银行相继实行了“股份制改造”并引进了“外国战略投资者”。按照西方国家的标准，这无疑也是部分地实行了私有化。原中央直属、省属和市属的国有企业基本上都是大型或中型的国有企业。因此，大致可以作出这样的判断：尚未关闭的原小型国有企业可能基本上都被私有化了，而大型和中型的国有企业中还有相当大的一部分尚没有完成私有化。白重恩等人提供了一套有关国有工业企业私有化情况的统计数据（白重恩等， 2006 ）。他们的数据来自国家统计局的工业企业数据库，时间跨度为 1998 至 2003 年。该数据库涵盖了全部国有企业和销售额 500 万元以上的非国有企业，每年的企业数目在 16 万家至 19 万家不等。那些在 1998 — 2003 年都有数据的企业共有 61163 家。白重恩等人把实收资本百分之百属于国有资本（国家资本金和国有法人资本金）的企业定义为国有企业。按照这个定义，那 61163 家企业中有 17126 家在 1998 年是国有企业。白重恩等人认为这 17126 家企业中有 1630 家企业填报的实收资本数据可能有错误，因而在进一步的分析中剔除了这些企业。在剩下的 15496 个 1998 年的国有企业中，有 12630 家（占 81.5% ）企业直到 2003 年都一直保持着百分之百的国有资本，而其它的 2866 家企业则在此期间实行了一定程度的私有化改制。根据白重恩等人的分析，按各省、直辖市、自治区改制国有企业占 1998 年国有企业的比例排序，改制比例最高的三个省份依次是江苏（ 45.44% ）、山东（ 31.38% ）和四川（ 31.16% ），而改制比例最少的三个省份依次是天津（ 4.23% ）、贵州（ 5.36% ）和西藏（ 7.14% ）。按各行业改制国有企业占 1998 年国有企业比例排列，改制比例最高的三个行业依次是制药业（ 43.63% ）、饮料加工业（ 36.00% ）和化学纤维制造业（ 35.00% ），而改制比例最低的三个行业依次是其它采矿业（ 0.00% ）、烟草加工业（ 3.95% ）、水的生产和供应业（ 3.97% ）。 2003 年以后中国还在实行大规模的“国有企业改制”，因此白重恩等人提供的上述数字当然不会是至今为止国有工业企业私有化改制的全部状况。中国的国有企业私有化改制的情况到底如何，这本身就是一个有待我们继续深入研究的问题。; 个人分类: 技术力论坛|2314 次阅读|1 个评论

我的答案--大学教授搞学术还是搞企业: dnastar 2009-10-31 05:56; 由于自身的成长环境和学术教学环境等的不同，每个科研工作人员的选择空间大不相同。我们也曾要搞高精尖，863，国家自然科学基金等都获得好评，但是都给毙了，其中被毙的最冤枉的一次是一个大腕要求我在他那里申报，时间问题不允许，大概是7月份吧，他那里已经得到消息，于是问我，你在哪报的，我说本校啊，你那里来不及。大腕回答，那你今年中不了，明年在我这儿申请吧。关系网如斯，一个人的项目能去863答辩，能获得国自的所有专家的好评和推荐，水平在国内应该有个序列的，可是没有资金就是死亡。恶劣的生存环境逼迫我们下乡去，到那星星之火可以燎原的地方去，曲线救国，我何尝不想给国家开发几个高水平高度创新的新产品来，可是不能当了裤子去干，于是乎，下乡，再上那井冈山，和那千千万万民企私企泥水交融，看到那企业以次充好，何尝不痛心，可是生存法则教会你忘记大学的语言，先去酱缸再去提高。当科大的校长号召教授要眼望星空时，我们有个要求，在你们担任评委的时候，请睁大眼睛，请心胸放宽些，请公正些，给我们这些科研工作者一点空间，哪怕是一泊水，我都会长的支繁叶茂，因为原本质就不同！！！当上升的途径被学霸们封死，当漫长的封建社会笼罩着学术界十亿人50年产不出一个诺贝尔奖时，大师们是否该用农村的茬屁股纸糊糊嘴巴，下次少拿些经费，给一种才华横溢的年轻科研工作者一些生长空间！！！大师们已经成长为一个学术霸权，一个大型包工头，大把的经费拿下来，最后还不是分解给2-4级小老板，最后还不是普通的研究生本科生来完成，大笔的科研经费就化整为零变相到了各级工头的津贴里去了。当权威的学术风气不允许自由和创造时并且还鼓励造假时，以造假为生，以不造假为耻时，我选择那乡间，清新的空气虽然间或混杂着粪臭，可是这是民本，我自在，我自信，飞黄腾达; 个人分类: 未分类|2109 次阅读|3 个评论

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