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[转载]狮子、豹子和狼
热度 1 lysyxcs 2011-5-26 22:30
狮子让一只豹子管理10只狼，并给他们分发食物。 豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但10只狼豹子却没法应付了。 豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说，看我的。 狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。 为了争夺到大点的肉，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击，全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。 豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？ 狮子微微一笑，听说过人类的绩效工资吗？…… 第二天 狮子依然把肉分成11块，自己却挑走了2块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。 10只狼看了看9块肉，飞快的抢夺起来，一口肉，一口曾经的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。 豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？ 狮子微微一笑，听说过末位淘汰法吗？…… 第三天 狮子把肉分成2块，自己却挑走了1块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。 群狼争夺起来，最后一只最强壮的狼打败所有狼，大摇大摆的开始享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其它狼再来吃，这些狼都成了它的小弟，恭敬的服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。 从此狮子只需管理一只狼，只需分配给它食物，其它的再不操心 豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？ 狮子微微一笑，听说过竞争上岗吗？……
1616 次阅读|1 个评论
《薪酬管理》专题1：政府部门公务员的工资分配与绩效管理
hrm001 2011-3-1 13:44
《薪酬管理》专题1：政府部门公务员的工资分配与绩效管理
附件下载： 《薪酬管理》专题1：政府部门公务员的工资分配与绩效管理.ppt 本课件简介： 行政机关干部的绩效管理工作目前还是迟滞的，或者说尚未建立和形成完善的干部个人绩效管理制度，所以机关目前也无“绩效工资”的分配。但是从绩效工资是为促进政府绩效，更好地加强民生和服务民众、提高内部管理效率、加强领导干部廉洁自律和建设和谐高效机关角度讲，绩效工资可以起到其应有的积极作用。从长远看，政府部门实行绩效工资，只是时间早晚问题，终必将实现。 本课件后半部分就政府部门绩效管理和绩效工资模拟分配有关思想、方法和操作做了简要介绍，仅供学术探讨，如有错误或不足之处，欢迎批评指出，以供在今后进一步研究中，做出相应的改正。 另外需要指出的是，上述对政府部门绩效工资模拟分配的讨论和设计，仅是基于传统工资分配理论的视角。也许假以时日，在其他社会组织类型中，甚至包括政府部门，传统工资分配的基础理论和方法，未必就没有在现有基础上做进一步更深入创新设计的空间。
个人分类: 管理学原创观点|4748 次阅读|0 个评论
绩效工资分配方案设计新思路
hrm001 2011-1-22 05:38
在猎狗的故事中，当猎狗按职位分配，高职位低业绩也能获得够多的骨头，它还会有动力去捉兔子吗？您说，那就把基绩切少些，把奖绩切多些，可是，大多数猎狗都知道捉小兔子充业绩交差拿奖绩更省力，还会去平白花费时间锻炼捉大兔子的技能吗？如此，奖绩设计不是阻碍了猎狗们成长为高技能的人才吗？怎么办？ 那么，您说，那就“提高捉到大兔子的奖励额度”，说对了，可是，过高的要求往往达到它要付出非常艰巨的努力和学习成本，这首先就往往让大多数人望而却步了，如果在期间又因为为提高能力耽误了拿很多的绩效奖，万一到头来能力还是达不到捉大兔子的要求，怎么办？所以一定的保障机制设计是有必要的。 失败是成功之母。为提高团队的能力和水平，保证大家逐渐都能接近或达到捉“大兔子”的标准，一定的保障机制有必要，这就又回到基绩与奖绩的矛盾上了。一回说奖绩要提高，一回说奖绩中对大项奖励要更大，现在又说为了给大家争取大项打气，在奋斗过程中收入不能下降太大太快，要保证基绩。矛盾呀？怎办？ 俗话说，“磨刀不误砍柴工”，让你磨刀，是希望你要今后什么时间能达到更好更大的成就，推动组织发展。可是有些人方法不对或能力、努力不够，磨刀一辈子也可能刀不利；有些人滥竽充数南郭先生，花了十年可是真正磨刀没几回，把时间都磨在其他上了。但即使是真正的十年磨刀者，十年光景努力也未必理想。不管是什么情况，个人认为，激励也需要在一定压力下进行，即需要对达到什么结果需要多少时间有一个限定，但是又不能刻意规定时间，应该要用适当的利益机制来调节，使大家自己合理地平衡“职级或能力”、“磨刀”、“砍柴”、“收益”的关系。 刚才这样讲是不是颇难理解？我只是提供我的思路，大家千万不要以为我是在玩“大忽悠”。再说白一些， 就是在设计这个新的处理绩效工资分配的动态平衡与调节机制时要同时做到以下几点： 1.设计一个对贵企业有用的、系统考虑各分配价值因素的计算公式（根据本人最新研究，大概应该可以设计出有管理意义的表达式100多种）。何谓“有用”？根据你目前的战略方向（你希望在哪些方面形成核心竞争力、怎样的核心竞争力）、阶段重点、短板等来判断。 2.让“砍柴”对收益影响没有以往那么大。解决方法：降低公式中“砍柴”权重。 3、给政策：增加“职级或技能”对收益的影响，为鼓励员工抽时间“磨刀”、“磨好刀”提供必要保障。解决方法：提高公式中“职级或技能”因素的分配权重。 4、建机制：使一次性确定的“职级或技能”因素对收益分配的影响逐年动态改变，每年相比上一年，其影响力既“可能高”，也“可能低”。 5、看效果：如果某大腕几年来“磨刀”不止，而“砍柴”甚少，按照上述机制设计，其绩效工资收入不会快速降低，而是逐步缓慢减少，并且“砍柴”者越多，其“收益”越大，故不眼红他人“砍柴”成绩，再就是可能啊找机会给人家穿小鞋的歪心眼也就没那么强烈，可以说，政策为他们这些想“磨刀”者提供了一定保障。但是，政策不会给想当懒汉者可乘之机，由于有动态机制，“磨刀”者的“职级或技能”因素对收入分配的影响会逐渐减少，虽然前几年或更长时间其绩效收入与改革前相比，仍然更高，但最终会逐渐降至 改革前水平 （相同绩效下，改革前的总绩效工资收入比改革后的总收入拿得更少），若“磨刀”效应还未显现，且“砍柴”仍少，还将继续下降，不断下降，低于改革前水平，直到降至无限趋近于“底线”标准。这就是“制约”，但是有“底线”，则还是有保障的。与此相反，那些在政策合理扶持与约束下，“磨刀”若干年后终于能力大成，再用于“砍柴”上，显现更大效应的，可称是：抓住了机会，节约了金钱，利用了时间，提高了能力，走上了更高层次和水平的发展通道。而若干年前至今的那些始终在不断“砍柴”的员工，虽然在实施新政策的几年内，绩效工资的分配从数量看暂时没有改革前那么多，但是，几年中，其“职级或技能”因素对分配的影响力却是在不断增大的，在不断缩小着与高职位者的固定差距，最终在一定时间后，其绩效总收入会超过改革前水平，此时，他们的“职级或技能”因素对分配的影响力，已经与过去高过他们不少的高职级者相当，这种在改革前横亘他们之前被视作是“不平等”的鸿沟，已经被自己的努力填平了，下一步，就是看大家在相同起点上，再怎么动态变化了。这就是：努力必有所获，低职级员工不提升职级，通过自己不断累积也能成长壮大。 6.本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配。 7.本方案只是用“价值因素组合分配法”进行绩效工资分配的若干可选新方案之一，是用“动态股权激励模型”进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。 8.本处所指“磨刀”不仅仅指“提高学历”，因为“学历提高，并不等同于能力提高”，而是包含范围更大，指，“所有有利于提高能力的层次和水平的一切事”。 9.关于“动态股权激励模型”，其特色就是以虚拟股权分配的方法应用于薪酬管理诸项目。 1）蛋糕做大的分配 百度文库： http://wenku.baidu.com/view/2cc3f93a580216fc700afd46.html 还不懂，再看： 百度文库： http://wenku.baidu.com/view/70e9a31aff00bed5b9f31d37.html 还不懂，再看 http://wenku.baidu.com/view/0ca1530d6c85ec3a87c2c594.html ，这个更难懂。其实若只想知道上面，确实没必要了，您请再好好想想！ 2）蛋糕固定的分配 假设某单位只有二人：大刘、小李。可分配绩效工资总额200，其中：基础性绩效工资140,奖励性绩效工资60。大刘是高级教师，分配系数是1.5；小李是一级教师，分配系数是1。某年底分配时，经按绩效指标体系及量分标准公平计算，得：大刘业绩为10分，小李业绩为20分。 特别说明，若大刘与小李不属同一部门和同一工作类别，其业绩分数是不可比的，此时，需要将业绩分数除以总分转化为绩效系数，用绩效系数乘以工资标准得到 价值绩效 ，只有价值绩效才能够跨越部门和工种界限，使不同员工的绩效相互可比。 改革前方案： 绩效工资划分基绩与奖绩。大刘基绩得84,小李得56；大刘奖绩得20,小李得40。合计：大刘104，小李96。 改革后新方案： 绩效工资不做基绩与奖绩划分，用动态股权激励模型分配公式计算。 设置1：设贡献分配率r=27%，则大刘分配率＝60%×73%+33.33%×27%＝52.8%，得105.6，大于改革前；小李分配率＝47.2%，得94.4，小于改革前； 设置2：贡献分配率r=30%，则大刘分配率＝60%×70%+33.33%×30%＝52%，得104，等于改革前；小李分配率＝48%，得96，等于改革前； 设置3：贡献分配率r=33%，则大刘分配率＝60%×67%+33.33%×33%＝51.2%，得102.4，小于改革前；小李分配率＝48.8%，得97.6，大于改革前。 经比较，排除设置2和设置3两种方案，保留设置1为改革方案。采取“动态股权激励模型”的做法： 步骤1：将大刘、小李的分配系数转化为岗位虚拟股，设股份放大倍数为1000倍，则折合：大刘1500股，占60%；小李1000股，占40%。 步骤2：将本年度大刘和小李的绩效工资收入转化为贡献股，计：大刘105.6股，小李94.4股。 步骤3：将上述贡献股累加到各自的岗位股，得到人力资本股。计：大刘1605.6股，小李1094.4股。其比例分别是：大刘59.467%，小李40.533%。 步骤4：进行下一个收入分配循环的计算。在实施新方案后第2年年底，计算的虚拟股权的基数是上年底本年初人力资本股，依旧用动态股权激励模型基本分配公式进行计算。其他步骤同上。 方案分析： 1、 改革第1年底与改革初始的虚拟股权比例相比较，大刘是下降的，而小李是上升的。而从当年收入分配上看，大刘绩效工资总收入相比改革前更多，小李则相比改革前更少。这样就达成了一定的“平衡”。关于“平衡”的分析请重温本文章上面的“5.看效果”。 2、 如果要想加快大刘初始的60%与小李初始的40%的虚拟股权“重合”进度，在将岗位分配系数换算成岗位股时适当减少股份放大倍数就可以了。本案例的股份放大倍数1000倍是按大刘15年左右的个人绩效工资计，如想加快可以减按10年左右计算。设股份放大倍数为650倍，则：大刘初始岗位股975股，占比60%；小李初始岗位股650股，占比40%。本年度大刘贡献度105.6股，小李94.4股，得年底的人力资本股是：大刘1080.6股，占比59.21095%；小李744.4股，占比40.78905%。 各位有机会看到本微博本小小方案的同行，请问这样的新方案设计是否相比改革前的传统方案，能达到“更公平、作用更多、效果更优”呢？以上如有不足之处，您一旦发现了，我期待您给予大力批评、指正！
个人分类: 管理学原创观点|3736 次阅读|0 个评论
[转载]某大学的绩点体系
liuli66 2011-1-17 19:46
实行绩效工资后，你的奖金多了还是少了？ 热度 4 已有 110 次阅读 2011-1-17 16:50 | 系统分类: 教学心得 | 关键词:绩效工资 http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=5281do=blogid=405220 去年开始绩效工资，年底奖金一共分两块。 一块：教学，100人一下的乘上1，大于100的乘上1.1，大于200的乘上1.15，在沙河的乘上1.2 点数：课时/32 乘上上面的点数---而研究生的人数很少，所以给研究生上课基本上就能拿到1个点；而上高数和淑芬这样的大课，一学期就能拿到4个点左右，差距很大。 2块：发表一篇sci给一个点，带一个研究生0.3个点，一个毕设0.1个点，班主任0.5个点，一篇ei0.3个点等等--多发文章是正道 3块：基金和奖项：拿到一个国家基金，无论多少钱都是1个点 。。。。。 今年行情不错，一个点1500，打个比方说如果你能拿到10个点，就是15000； 除此以外，教务处还会发一点奖金，课时乘上40，大概就这些。 我们40岁以下从去年开始有2+1科研经费。第一年，只要在团队里面的每人给17000；如果00年你发了一篇sci或拿了一个国家基金，第二年还会给1万 -------------------由此可见，多发文章是正道，多拿基金也是。 年底了，发奖金了，真是几家欢乐几家愁啊。年轻人的压力更大了。。。差距也在加大啊
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实行绩效工资后，你的奖金多了还是少了？
热度 13 学数学的苹果 2011-1-17 16:50
去年开始绩效工资，年底奖金一共分两块。 一块：教学，100人一下的乘上1，大于100的乘上1.1，大于200的乘上1.15，在沙河的乘上1.2 点数：课时/32 乘上上面的点数---而研究生的人数很少，所以给研究生上课基本上就能拿到1个点；而上高数和淑芬这样的大课，一学期就能拿到4个点左右，差距很大。 2块：发表一篇sci给一个点，带一个研究生0.3个点，一个毕设0.1个点，班主任0.5个点，一篇ei0.3个点等等--多发文章是正道 3块：基金和奖项：拿到一个国家基金，无论多少钱都是1个点 。。。。。 今年行情不错，一个点1500，打个比方说如果你能拿到10个点，就是15000； 除此以外，教务处还会发一点奖金，课时乘上40，大概就这些。 我们40岁以下从去年开始有2+1科研经费。第一年，只要在团队里面的每人给17000；如果00年你发了一篇sci或拿了一个国家基金，第二年还会给1万 -------------------由此可见，多发文章是正道，多拿基金也是。 年底了，发奖金了，真是几家欢乐几家愁啊。年轻人的压力更大了。。。差距也在加大啊
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绩效工资
metanb 2010-6-24 21:16
原来按月发，现在按年发，实质上就是推迟发－－这是安上个明目就能掩盖得了的吗？不用说，从手法上看，是南蛮子想出的鬼招。这些人，缺德是天生的，娘胎里带出来的，奈何？
个人分类: 回收站|3121 次阅读|0 个评论
[转载]推行绩效工资的四大坏处忽悠
gem 2010-3-7 20:16
2009年1月1日起，中国在义务教育学校实施绩效工资。从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从2010年1月1日起，绩效工资在其他事业单位实施。 据人民日报报道，绩效工资受到广大人民教师的欢迎，但也有少数地方落实情况还不够理想。落实的不太理想的地方，绩效工资改革方案遭到教师反对，有中小学教师，也有大学教师。有评论认为，是绩效工资的好经让学校念歪了。但绩效工资一定是好经么？倒也未必。 George Akerlof教授（2001年诺贝尔经济学奖得主）和Rachel Kranton 教授最近在英国《金融时报》上撰文数落绩效工资的不是，指出绩效工资的四大缺点。他们认为，货币激励并不是唯一的激励手段，有些时候绩效工资会起到适得其反的效果，其他的激励有时更重要。比如员工对工作和组织的认同、自尊和工作的自豪感，能够起到金钱起不到的激励作用。他们最近出版了一本新书《身份认同经济学》（Identity Economics），就探讨这个问题。 三十年前，经济学家们认为，绩效工资（pay-for-performance）可以促使管理者做更好的决策，员工工作更加努力。绩效工资也在业界被广泛运用。但是，经济学理论是不断发展的。现在我们认识到，至少有四个原因绩效工资并不总是那么有效。 第一，绩效有时候是很难衡量的。员工是不是做了正确的决策，是不是已经努力工作，有时候是很难判断的。有些工作的影响和效果需要很多年才能体现出来，有些决策的短期效果可能不错，但长期效果却可能不同。比如金融机构一些交易行为短期带来了巨额利润，长期却带来银行的破产系统的崩溃。 拿中小学教师的教学绩效来说，如何评定就是个难题。教育的绩效往往不能够马上体现出来，要评定绩效，最后只能与学生考试分数、升学率等挂钩，而这有违素质教育的方向。素质教育的绩效是学生的素质，这不仅需要很长时间才能体现出来，也不是某一个老师的业绩。在素质教育的前提下，客观公正评价每一位老师在每一期的绩效，几乎是不可能的。绩效评定如果缺乏客观公正的标准，最后往往变成了校领导说了算。 第二，绩效工资吸引愿意冒风险的人，而排斥喜欢稳定收入的人。华尔街基于短期表现的奖金制度，就鼓励了交易员的冒险精神，滋长了他们的赌博心态，赌赢了就赚一笔，输了就走人。这种激励制度给金融体系积累了巨大的系统风险。在其他行业，我们应不应该鼓励这种冒险精神，值得商讨。有些职业需要稳定的收入预期才能让人安心工作。 第三，绩效工资会导致员工操纵绩效评价体系，甚至造假。绩效工资可能使员工形成一切向钱看和急功近利的思维，而这种思维在教育、科研、医疗等行业可能是有害处的。很多的事例证明，在某些领域过渡强调金钱回报，过渡商业化，会使整个行业的发展方向偏离社会所需要的方向。实行绩效工资的交警和城管会加大钓鱼执法的力度。 第四，绩效工资会挤出内在的激励（crowd out intrinsic rewards）。研究发现，小时候画画经常等到奖赏的小朋友，长大后较少画画作为业余爱好，没有奖励了就失去了动力。画画是因为喜欢而不是因为奖励，才可能画的久，画得好。艺术家往往是因为内在的激励，而不是外部的激励而有所成就。一心为了赚钱的画家成了工匠，因为喜欢才画的才有可能成大师。 George Akerlof教授和Rachel Kranton 教授认为，组织里的激励也是一样，内在的激励同样重要。在成功运作的组织里，员工会认同他们的工作和所在的组织，他们好好工作是因为他们认为他们应该这样做。消防员奋不顾身救火是因为他们认为这是他们的责任，而不是为了多拿奖金。他们为他们所做的工作感到自豪。这种自豪感提供了金钱以外的激励。教师教书育人、医生救死扶伤本来都应该有这种职业自豪感的。 在《身份认同经济学》这本书里，两位教授举了一个军事上的例子：战斗力最强的战斗团队从来都不是建立在金钱激励的基础之上。如果这些战士信奉战争的正义，而且互相信任，那么他们往往愿意牺牲生命。在影视作品里，只有战争不正义一方的反派角色才会叫嚷着每人赏二十大洋。传统的观念里，只有不正当的才只能靠金钱来激励。 任何行业都应该提供公平合理的收入，但收入不应是唯一的激励。如果消防员冲入火海时脑海里想的是可以拿多少奖金，教师站在讲台上心里在盘算绩效工资的多少，医生拿着刀上了手术台就伸手要钱，那绝对是杯具。货币化所有的社会贡献，以钱衡量一切，至少在某些领域里是不适合的。
个人分类: 谈天说地|3568 次阅读|0 个评论
[转载]推行绩效工资的四大坏处忽悠
cryogenics 2010-3-7 12:26
2009年1月1日起，中国在义务教育学校实施绩效工资。从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从2010年1月1日起，绩效工资在其他事业单位实施。 据人民日报报道，绩效工资受到广大人民教师的欢迎，但也有少数地方落实情况还不够理想。落实的不太理想的地方，绩效工资改革方案遭到教师反对，有中小学教师，也有大学教师。有评论认为，是绩效工资的好经让学校念歪了。但绩效工资一定是好经么？倒也未必。 George Akerlof教授（2001年诺贝尔经济学奖得主）和Rachel Kranton 教授最近在英国《金融时报》上撰文数落绩效工资的不是，指出绩效工资的四大缺点。他们认为，货币激励并不是唯一的激励手段，有些时候绩效工资会起到适得其反的效果，其他的激励有时更重要。比如员工对工作和组织的认同、自尊和工作的自豪感，能够起到金钱起不到的激励作用。他们最近出版了一本新书《身份认同经济学》（Identity Economics），就探讨这个问题。 三十年前，经济学家们认为，绩效工资（pay-for-performance）可以促使管理者做更好的决策，员工工作更加努力。绩效工资也在业界被广泛运用。但是，经济学理论是不断发展的。现在我们认识到，至少有四个原因绩效工资并不总是那么有效。 第一，绩效有时候是很难衡量的。员工是不是做了正确的决策，是不是已经努力工作，有时候是很难判断的。有些工作的影响和效果需要很多年才能体现出来，有些决策的短期效果可能不错，但长期效果却可能不同。比如金融机构一些交易行为短期带来了巨额利润，长期却带来银行的破产系统的崩溃。 拿中小学教师的教学绩效来说，如何评定就是个难题。教育的绩效往往不能够马上体现出来，要评定绩效，最后只能与学生考试分数、升学率等挂钩，而这有违素质教育的方向。素质教育的绩效是学生的素质，这不仅需要很长时间才能体现出来，也不是某一个老师的业绩。在素质教育的前提下，客观公正评价每一位老师在每一期的绩效，几乎是不可能的。绩效评定如果缺乏客观公正的标准，最后往往变成了校领导说了算。 第二，绩效工资吸引愿意冒风险的人，而排斥喜欢稳定收入的人。华尔街基于短期表现的奖金制度，就鼓励了交易员的冒险精神，滋长了他们的赌博心态，赌赢了就赚一笔，输了就走人。这种激励制度给金融体系积累了巨大的系统风险。在其他行业，我们应不应该鼓励这种冒险精神，值得商讨。有些职业需要稳定的收入预期才能让人安心工作。 第三，绩效工资会导致员工操纵绩效评价体系，甚至造假。绩效工资可能使员工形成一切向钱看和急功近利的思维，而这种思维在教育、科研、医疗等行业可能是有害处的。很多的事例证明，在某些领域过渡强调金钱回报，过渡商业化，会使整个行业的发展方向偏离社会所需要的方向。实行绩效工资的交警和城管会加大钓鱼执法的力度。 第四，绩效工资会挤出内在的激励（crowd out intrinsic rewards）。研究发现，小时候画画经常等到奖赏的小朋友，长大后较少画画作为业余爱好，没有奖励了就失去了动力。画画是因为喜欢而不是因为奖励，才可能画的久，画得好。艺术家往往是因为内在的激励，而不是外部的激励而有所成就。一心为了赚钱的画家成了工匠，因为喜欢才画的才有可能成大师。 George Akerlof教授和Rachel Kranton 教授认为，组织里的激励也是一样，内在的激励同样重要。在成功运作的组织里，员工会认同他们的工作和所在的组织，他们好好工作是因为他们认为他们应该这样做。消防员奋不顾身救火是因为他们认为这是他们的责任，而不是为了多拿奖金。他们为他们所做的工作感到自豪。这种自豪感提供了金钱以外的激励。教师教书育人、医生救死扶伤本来都应该有这种职业自豪感的。 在《身份认同经济学》这本书里，两位教授举了一个军事上的例子：战斗力最强的战斗团队从来都不是建立在金钱激励的基础之上。如果这些战士信奉战争的正义，而且互相信任，那么他们往往愿意牺牲生命。在影视作品里，只有战争不正义一方的反派角色才会叫嚷着每人赏二十大洋。传统的观念里，只有不正当的才只能靠金钱来激励。 任何行业都应该提供公平合理的收入，但收入不应是唯一的激励。如果消防员冲入火海时脑海里想的是可以拿多少奖金，教师站在讲台上心里在盘算绩效工资的多少，医生拿着刀上了手术台就伸手要钱，那绝对是杯具。货币化所有的社会贡献，以钱衡量一切，至少在某些领域里是不适合的。
个人分类: 生活点滴|3679 次阅读|2 个评论
[转载]中国将研究在相关事业单位实施绩效工资
xupeiyang 2010-2-28 16:39
新华网北京２月２８日电（记者周婷玉、邹声文）记者从刚刚闭幕的十一届全国人大常委会第十三次会议获悉，中国有关部门将按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则，研究稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资的问题。 根据全国人大常委会办公厅关于请研究处理有关审议意见的函和国务院办公厅要求，发展改革委会同有关部门就十一届全国人大常委会第十次会议《对国民经济和社会发展计划执行情况报告的意见和建议》进行了认真研究，提出了改进工作的措施。十一届全国人大常委会第十三次会议期间，全国人大常委会办公厅将国务院办公厅转报来的发展改革委关于落实全国人大常委会对国民经济和社会发展计划执行情况报告审议意见的报告印发给了常委会组成人员。 就常委会组成人员提出的有关正确运用义务教育学校绩效工资政策的问题，发展改革委的报告表示，事业单位人数多、数量多、行业分布广，不同地区、不同行业、不同类别单位收入水平差异较大，事业单位实施绩效工资情况复杂，难度较大。 报告说，按照国务院的部署，事业单位实施绩效工资分三步展开：第一步在义务教育学校实施；第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施；第三步在其他事业单位实施。 目前，义务教育学校绩效工资已基本兑现到位，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资正在组织实施。下一步，将按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则，研究稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资的问题。 此外，中国还将抓紧研究高校毕业生到中西部地区特别是贫困地区的工资、津贴和社会保障等相关福利待遇问题，以鼓励更多的优秀高校毕业生到中西部地区特别是贫困地区工作。 就常委会组成人员提出的有关正确处理政府消费和居民消费关系的问题，发展改革委报告提出，要通过调整财政支出结构，努力建立政府、社会、个人均衡分享的发展模式。 报告表示，下一步，将按照建设服务型政府的要求，坚持财政有所为、有所不为，进一步优化财政支出结构，充分发挥市场配置资源的基础性作用，同时增强提供公共产品和服务的保障能力。按照广覆盖、保基本、多层次、可持续的原则，重点加大对三农、教育、医疗卫生、社会保障和就业、保障性住房等公共服务领域的投入。 报告提出，要把改善民生、发展社会事业作为扩大内需特别是居民消费需求和调整经济结构的重点。通过调整财政支出结构，正确处理政府消费和居民消费的关系，努力建立政府、社会、个人均衡分享的发展模式，促进消费需求可持续增长。
个人分类: 经济问题|1428 次阅读|0 个评论
绩效工资改革的权·利分离模式
arithwsun 2010-1-13 18:36
国家和社会肯定是认识到了当前教育界的诸多问题，所以纷纷祭起法宝，希望能打破目前的僵局。 网络上呼声很高的法宝是， 学术权和行政权分离，数年前就有一批人士在讨论，去年在吉林大学开始首次实践，其影响力颇大，似乎不少学校在跟进，不过看看我自己学校的跟进，感觉还是形式的东西大于实质。 民主这件事情，不是容易的，西方哲学沉积两千多年，做了这么长时期的准备，才在最发达国家体有今天的实现。在中国，这种历史的智慧积累和经验积累都不是很足，自然不可能坐享现成的果实，两权分离，不太可能是十年内的重点，能长出一点 小苗就很不错了，既然是苗，就让它在那儿慢慢的长吧，可以少些呼悠之风，多些西方哲学做过的那些基础性工作吧。 国家层面上呼吁的法宝，看来是压在 绩效工资改革这一块，温相有数次谈话： 『毛主席讲，办好一所学校，关键是校长和教师。要造就一批教育家，倡导教育家办学。我们有许多优秀的科学家，受到社会的尊重。我们更需要大批的教育家，他们同样应该受到社会的尊重。』『我们需要由大批有真知灼见的教育家来办学，这些人应该树立终身办学的志向，不是干一阵子而是干一辈子』 『要深入研究怎样使教育资金更加合理使用。要重视教育投入的绩效，提高教育经费的使用效益』 『应该把薪酬待遇和个人工作成效密切挂钩。这是对教师辛勤劳动的尊重。我们要继续发扬中华民族尊师重教的优良传统，不断提高教师的政治地位、社会地位和生活待遇，把广大教师的积极性、主动性、创造性更好地发挥出来。』 具体到绩效工资怎么做，对于高校来讲，上面看来想法也不多，还得靠下面摸索，多种方案，同步竞争，看能否在教育领域这种特殊的非公权非私利单位找到好的办法。 绩效工资，大概来说有两种思路， 一种就是 记工分，按工作方式加权，乘以工作时间，这种方式，很遗憾地已经被文革期间的农村生产队实践，证明是有大问题的。我前面博文中，曾进行了各种想象方案的 模拟推演 ，发现对大学来说，这种记工分，也会蕴藏着诸多违背大学发展的问题。究其原因，大学的工作方式，跟小农经济比较像，差异性大，从而很难如机械工业那样，按流水线上的工作方式或工作成果定酬。 还有一种，是国外大学实行的 年薪制 （未看过正式文件和真实操作），听一些海外教授的说法，是每年由具体的专业委员会定夺。即使是年薪制，看来也是有升有降的，如Berkeley大学的数学系系主任， http://ucpay.globl.org/ # Year Campus Name Base Pay Overtime Pay Extra Pay Gross Pay 1. 2006 BERKELEY SLAMAN , THEODORE $154,449.96 $0.00 $60,748.03 $215,197.99 2. 2007 BERKELEY SLAMAN , THEODORE $159,850.02 $0.00 $31,696.27 $191,546.29 3. 2005 BERKELEY SLAMAN , THEODORE $137,199.96 $0.00 $46,505.15 $183,705.11 4. 2008 BERKELEY SLAMAN , THEODORE $164,499.96 $0.00 $10,108.62 $174,608.58 5. 2004 BERKELEY SLAMAN , THEODORE $137,199.96 $0.00 $29,226.64 $166,426.60 其 2006年2007年2008年的总工资就逐年减少的，当然其基本工资（Base Pay）是只升不降的，差的是增幅工资（Extra Pay）那一块。 在国内，绩效工资的实行关键，我看是单位领导的绩效工资是怎么定出来的，只有先把单位领导的工资绩效判定方法搞出来，余者才可谈，可效。 目前为止，大学各级领导，本质上来说，是上级任命的，其权力合法性，来源于上级领导的授权，而非下级教授们的授权。 那么，我们能否做些尝试，将权利做适当的分割，既然你这个领导，比如某院院长的权，本质是由上级领导授权来的，那么你的利，即工资，尤其是增幅工资，能否由本院教授们，或教授们成立的一个专门委员会来评定呢？这样做，是不是会对大学建设起到更好的作用呢？值得理论和实践上同时思考。 当然，如果若干年后，学政分离得以真正实现，比如院长的权，真正由该院的教授们选出、授予，还是本着权利分离的思想，院长的工资，是不是就不要由教授们评了，而由上级领导来确定。 这仅是种设想，目前我拿出不了多少理论基础，来支持这种设想，仅是直觉。 为什么要这样做，还是回到我以前提到的 大学建设和改革 的重大理论问题， 如何在等级社会中，保持逻辑正确和诚实守信之风 。绩效工资改革，其本身之效，最重要的应是促进了我们大学象牙塔之内的诚实守信之风，而不是相反。 所以，我在猜测，将各级领导人的 权利做适当的分割，一个某级领导的权利，其一授之于上级，另一授之于下级，可能对 诚实守信之风，是有保证作用的。单方向的，如目前的 权利均来自于上方，是否是不利于诚实守信之风的建设，也许专家们可以多调查些案例，可以用归纳法，而非推理法得知。 若能真这样子做，也可以讲某种程度上，绩效工资改革，落实了学政分离的民间呼吁，只不过落实在另外一个方向，民间是希望，权能由教授会把握，对利则所言不多，大概是想着，权有了，利还用说吗。但也许，这样的想法，本身也并不够好，如果教授会将来有了权，是否得把利，适当地做分割，分出去是否更有益，也是我们在民主的哲学基础问题上，积累不多的表现之一。 本文的乌托邦是这么想，先别弄权，先把领导的工资，这个绩效工资，由本级教授会来决定，权还是由上级领导赋予，实行到这种程度上的权利分离，也就可算作学政分离的一大突破了。 科学网上，估计有不少科学家能上达天听，不知上意们，对绩效工资改革是否有这样类似的想法：把目前上层所有的权保留着，但是把大学中各级领导的利 --- 绩效工资的定价，交给下面一层教授会。这样做，也许上意们在保证住政意通达、不失政治权利的同时，手下的那些兵们，会更加诚实守信一些。 对于中国来说，只要诚实守信之风成为常态，即毛主席所说的实事求是能够做到，其发展必然是无可限量的，其他困难，将都只是技术问题而已。 注意，温相的话中，引用了毛主席，另一个是讲了中华民族（尊师重教的优良传统），这些引用，都是有相当的暗示性的，说明共产党要遵循自己基因，要代表中华民族利益的两大潮流，正在尝试回归。
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年终算工分：学术单位行政计量学？
Nancyback 2010-1-3 21:27
少年时住在农村，经常听到农民谈论生产队的年终决算，一个壮劳力出一天满工算 10 分，一位妇女或年龄稍老或稍小的非壮劳力的工分则是不等的低于 10 的数值，这是全体社员投票评估出来的，有的生产队细化到了小数点后两位。社员的劳动所得分配，就基于这工分，不同的季节，当然要分不同的收获，比如麦子、谷子、红薯等等。有时某种收获较少，不够所有人分一份的，也有一些临时的收入和补贴，当然也有一些社员劳动能力的变动，生产队像一个大家庭，亲兄弟明算帐，到年底要有一次总的决算。这决算是很认真的，算得十分精确，关系到每个人和每个家庭的利益，也关联到后一年每一个人的工分值和收入，到年终决算的时侯，群情亢奋，锱铢必较，常常兄弟争吵，邻里反目。当然生产队的干部，还是能够藏一些私的，他们的亲属，常常得到高的分值。后来分析，这里除了普通社员对领导的敬畏以外，还由于信息不对称和时间支配权的行使。这也许就是现在所说的驾驭能力了。 改革开放伊始，生产队随着承包到户寿终正寝，农村的年终大决算也不再有声息，代之的是每家每户自己的决算。农村的每家每户，也是由父子兄弟构成，大家庭越来越少，决算越来越简单，即使改革开放初期的大家庭，决算季节，也比生产队的决算平和有风度的多，毕竟都是一家人。近年来，农村改革开放早期的家庭单元已有很多发展成了公司化经营，甚至成为大公司，成了现代化企业，早期的生产队的年终大算分，已经被社会遗忘。 也是改革开放的初期，上了大学，不久又上了研究生，再过一些年，成了博士教授，中间还到欧洲的荷兰法国虔诚取经。一直到 985 工程之前，大学里是不时兴算工分的。改革开放的早年， 70 年代后期到 80 年代中期，主旋律是恢复，于是张建侯、余国琮、张鎏等等反动学术权威，逐步的恢复了系主任、室主任等等职务，学校史绍熙校长也恢复了职务。老先生们做的工作，是重建教学体系，恢复实验室，恢复实习基地，恢复教研室的例行学术活动，恢复参与社会进步的科学技术研究活动，记得那时研究生中流传的，是余先生带领团队为大庆设计常减压大塔，张鎏先生做工业催化剂的积炭研究，李绍芬先生做水煤气变换反应动力学研究。直到 80 年代末离开天津去欧洲，先辈们的恢复重建很成功，比他们年轻的一辈，对老先生们十分崇敬，在老先生们的带领下辛勤工作，各尽所能，各学所长，各方面都有了极大提高。我们这一辈，也算茁壮成长，在各自的专业，都取得了不错的成绩。 92 年底回来后，张先生他们那一辈逐渐离开工作岗位，大学的主旋律成为破格提拔和晋升。我们这一批文革以后的毕业生，成为教授，但是还是在更老一辈先生们的领导之下。那些年也兢兢业业，没有什么怨言。记得是 94 或 95 年，以北大赵新生教授任化学系主任为标志，各级领导也开始了年轻化。国家也设立了杰出青年基金，鼓励年轻人快速成长。这时候，发现狼来了，学校各级领导形成了共识，不断促进、号召年轻人竞争，随着国家大环境，跟着北大、南京大学等等走，提出了各种促进竞争的政策和口号。虽然天大算比较迟缓和温和的，但也出台了奖励 SCI 论文的政策，鼓励大家申报科技奖的政策。但回想起来，天大属于跟风的，好像这些文件每年都发，但没有记得兑现过。也许那时 SCI 论文较少，奖励少数人，会不公平。尽管没有兑现过，但大会小会念，逐步的基层单位的团结关爱的氛围被瓦解了。 到 90 年代末，真的狼来了，大概起源于李嘉诚先生和教育部共同启动实施的长江学者奖励计划，该计划 1998 年 8 月签约，是 985 计划的后续行动。 1999 年第一批长江学者审批。长江学者年免税津贴10万，这下带来了教师收入的极大不平等。当时的普通教授，月薪还到不了1千元。于是各高校启动了相应的岗位津贴制度，这津贴有的比工资高得多，有的还不如工资多，记得分了 9 级。那就得算算请楚了。记得天大的 985 计划比第一批高校晚了不少，是 2000 年底启动的。启动的标志，就是组织起来算工分，带了几个学生、上了几堂课、监了几次考、带了几天实习、发表了几篇论文、拿了多少经费、得了什么奖、承担了什么行政职务等等，统统算上了工分，记得当年对论文还没有细分。 过去的 10 来年，工分的分值不断变化、完善、具体，经费明确区分了横向的、纵向的，后来又进一步区分了国家级的、省部级的；论文则区分了一般的、核心的、高水平的、 EI 收录的、 SCI 收录的等等，有几年是把杂志的影响因子作为权重和篇数求加权总和，近年来进一步把杂志分成了区，有 1 区、 2 区、 3 区直到 6 区，好像这两年只承认到 4 区了。奖励呢，也越分越细，国家、教育部、天津市也跟着行动，奖励给的项目数量越来越多，品种也越来越多，上面出一个品种，学校也就增加一个分值档次。计量非常准确。 每年一次的年终大算分，一直进行到 2007 年，教育部实行一级学科重点学科，岗位津贴多年维持不变，行政部门大概觉得多年的评估，多年的跃进，应该休养生息了。两年没有算分，感觉同事们关系融洽了很多，原来很刺头的，对领导也很客气恭敬了。 没承想， 2009 年底，狼真的来了。这次是国家政策要给教师提高收入，要落实绩效工资，增加的幅度还很大。那就又得算算请楚了。这次大算分，还分两个阶段，一个阶段是核对编制，以基层系级为单位，算教学编制，一切都体现了高指标，一个教师要带很多个研究生、要上很多门课、要拿很多科研经费才能有一个编制。算来算去，一定要把基层单位算成超编，快过年了，大概领导觉得有的单位算不成超编不合适，又出台了新算法，博士导师要按原来布置的算法（已经比前几年的指标高了很多），要承担 1.3 的工作量才算一个编制。还要求编制核算准确到人，比如谁的编制不满，从承担工作量很多的人那里拿来的编制，要求核算清楚，签字画押。这样一算，算得人心涣散，基层负责人成了人民公社时期生产小队的小组长。 这一轮编制核算还没完，绩效考核标准的讨论稿就等在后面了。绩效考核标准，列的很有意思，下面捡几条主要的，开列如下，奇文共赏。 项目 考核分值 备注 专业认证 国际专业认证 300 分 / 年 国内专业认证 60 分 / 次 同一专业重复认证以最高分计 科技成果奖 国家级科技成果奖 一等奖 300 分／项 二等奖 200 分 / 项 省部级科技成果奖 一等奖 90 分 / 项 二等奖 60 分 / 项 三等奖 40 分 / 项 同一项目重复获奖以最高分计 教学成果奖 国家级教学成果奖 特等奖 500 分／项 一等奖 300 分／项 省部级教学成果奖 一等奖 90 分／项 二等奖 60 分／项 校级教学成果奖 一等奖 30 分／项 二等奖 20 分／项 本科毕业设计优秀指导教师 4 分／项 1． 优秀教材奖按优秀教学成果奖的 80 ％计 2． 同一项目重复获奖以最高分计 优博论文 全国百篇优博论文 100 分／项 全国百篇提名奖 50 分／项 天津大学优博论文 25 分／项 同一项目重复获奖以最高分计 省略部分：科研创新团队、质量工程建设、教改立项、多媒体课件、出版专著、主办教学会议、教学教改论文、专利、指导科技创新、讲课大赛、社会兼职、公益服务、重大科研项目等全都有具体化的，分档次的工分值。 出版教材 重点教材 主编 16 分／ 10 万字 参编 12 分／ 10 万字 一般教材 主编 12 分／ 10 万字 参编 8 分／ 10 万字 重点教材包括国家和省部委的精品教材及 十五 、 十一五 等规划教材。 主办学术会议 国际会议 A 50 分／项 国际会议 B 30 分／项 国内会议 A 30 分／项 国内会议 B 10 分／项 1. 国际会议 A 要求参会人数大于 200 人且国家数大于 8 个。其它以国际会议 B 计。 2. 国内会议 A 要求参加人数大于 200 且为一级学会会议，其它国内会议以 B 计。 3. 以上会议要求天津大学主办或承办 科研论文 SCI1 区 16 分／篇 SCI2 区 10 分／篇 SCI3 区 8 分 / 篇 EI 检索 4 分／篇 ISTP 检索 3 分／篇 中文核心期刊 2 分／篇 中文核心期刊的统计按天津大学的有关规定。 这一算法十分高明，也十分公平，把学术单位的所有活动都简化成了数字。什么科学家、教授、学术权威，统统见鬼去了。算计的过程，还比不了人民公社时期的生产队年终大决算文明。 2010 年 1 月 3 日于天南大联合楼。
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大学建设：探索Seminar研讲制度与科研教学绩效的挂钩效应
arithwsun 2009-10-19 20:01
大学建设：探索 Seminar 研讲制度与科研教学绩效的挂钩效应 前文 谈起绩效工资改革，绩效的思想是不错的，张五常曾经说过，中国经济改革的成功，源于其弹性的工资制度，其中应该就包括改革开放后出现的承包制，计件工资制。工资弹性，在他看来，利莫大焉。 前文反对的是，将绩效改革，引向课时津贴加权制那种常规思路，这样做会产生很多逻辑错误，必然会在实践中带来巨大危害，正像当年的生产大队记工分制度一样。 但是，绩效思想，和弹性化的薪酬制度，确实是一个需要思考的发展方向。国外绝对化的年薪制，确实不见得是最优的，也许通过我们中国人的智慧，将年薪制，即单位中通常的固定工资那一块，和绩效制，即单位中通常那块教学和科研工作量的那一块，巧妙地组合在一起，说不定会产生更优势的制度。 本文，就是希望探索在科研和教学中，如何将 Seminar 研讲制度，挂钩于绩效薪酬，从而在摒弃了课时津贴加权制之后，希望在 Seminar 研讲制度上，打开绩效薪酬算法。 Seminar 研讲制度，对于科研的促进是毫无疑问的，先是上世纪初的欧洲，尤其是德国，开创了 Seminar 研讲制度，成为了当时的科技领袖国。现在，基本上国外大学，各院系各方向都有自己不同层次的研讲制度，级别高的称为 Colloquium, 级别低的称为 Seminar ，都能做到起码每周一次，更在某些时候召开专业会议（ 1 周～ 4 周），级别高的称为 Workshop ，级别低点的称作 Summer School 。 这无疑将科研搞活了，成为活水，滋养了一代又一代的科学家们，我们国家不少海外留学过的学者，其成功之处，很重要的一点得归功于参加了国外的这些科研活动（见 温景嵩老师博文 ，当然，我们会好奇，这么多人回来后，为什么国内科学界的 Seminar 风气和制度，还是未达到国外那种比较规范的程度）。 绩效，绩效，就是投了钱下去，在逻辑和现实上，应该是有效果的。各种薪酬加权制，因为其本身内蕴的逻辑错误，难达此效，因此往往弊大于利，这在实践上也已经通过文革的伟大实验，如生产大队记工分制度所证实了。 而将钱投于 Seminar 研讲制度，则根据以往西方大学的科研和教学经验，收获是可以预期的。也许，这么多年来，很多人抱怨中国科研教育体制，没产生顶级科学家，根本就在于中国大学未真正实行起国外大学已经成为常例的 Seminar 研讲制度。 本文，希望探索具体的 Seminar 研讲制度如何与大学机制，比如绩效薪酬待遇挂钩的想法，从而创立 校级科研奖励制度 ，明确各层级科研代表人（关键责任人）。这些想法，那篇文章中已经表述过，这里，主要是将其程序化，变成可操作的东西，想法只有细节化到足够的程度，方能真正展开批判和建设。 第一挂钩， Seminar 研讲制度要与大学里的重要机构图书馆要挂钩，将储备型图书馆变成即需型图书馆，将图书馆的纲目型索引，变成网络型索引。第二挂钩，就是校级科研奖励制度，具体如下： 1. Seminar 分为数层，校级，学部级，院级，系级，专业方向级，均保持在每周或每两周一次。 2. 每一级 Seminar ，采取 2 小时对讲制，即 a. 第一个小时，邀请符合本级要求的科学家来研讲，按已有标准实报实销。 b. 第二个小时，由本校教师做研讲。 这种形式和内容，就可以拿来跟本校教师的科研工作量相挂钩。现在，基本上很多学校，实行科研论文奖励制度，根据某种指标（如 SCI ）实行相应奖励。有了 Seminar 研讲，就可以加上一条，就是在拿钱之前，不能光上交文章就了事，而是必须在这些 Seminar 上做一小时报告。 奖励额度当然要在已有的科研奖励基础上再叠加，只能升不能降。如，原有科研奖励标准，就对应着专业方向级，或系级 Seminar 研讲。若工作很好，值得获得更高的奖励，则在更高级别上研讲，由邀请来的科学家和听众们（包括学校教授会的相关专门委员会成员）评议，是否授予更高奖励。 这个作用是一箭数雕，前文已经说过，除了促进科研交流外，也从校级这一最基本的层次锻炼了科学家们的科研评价能力，科研品味能力。这种局部化后的能力，反过来会推动整个国家的科研评价能力，科研品味能力。当然，这一过程肯定是会出各种具体的问题的，但我们会发现，这些都是促进我们未来工作的良性问题。 究其原因，就是 Seminar 研讲制度本身，先天具有透明化机制：科学家是要当着公众研讲的，相应奖励，也是全校公布全社会都知道的。一个学校校长，他也许会容忍公开度不强的校级科研项目里面出现猫腻，出现任人唯亲，以劣充优。但是，没有一个学校校长，会容忍校级科研最高奖获得者名不符实的情况发生，他不会容忍自己学校的最高奖获得者，水平上不如同级学校的最高奖获得者。另外，社会和大众，对科研奖励更敏感，透明度程度如此之大，已经足以保证其中产生的问题，会向良性方向发展了。 至于，具体奖励额度，当然由各校而定，肯定不能低于当前奖励额度。有人会问， Seminar 能容纳下这么多的科研奖励活动吗，实际上是可以的，现在很多学校架设了自己的优势专业方向组，这些老师们在自己专业方向组上，每年讲一次或数次，在对讲制下是非常容易实现的。再譬如，如果一个人文章特别多，可以让他只讲一篇或数篇代表作即可，底层级奖励，可以保持目前这种按文章数目（ SCI 权值）奖励的办法，只在专业方向 Seminar 上研讲，但高层级奖励，院级，学部级，校级奖励，则根据其代表作研讲表现，只奖励其一次 / 每年。 现在，再说到，怎么在教学上，跟 Seminar 研讲制度挂钩，这也是本文中最重要的提议。因为，目前绩效改革的矛头，主要就是指向教学这一块。 现在只以一个院系中最大的本科生教学研讲班为例，即，院系级本科生讲座，其形式和内容仍然是采取两小时对讲制： 1. 第一小时，邀请科学家 / 教育家 / 企业家（以后统称学者）做通俗报告； 2. 第二小时，由本系的优秀学生（主要是大四学生）做报告，每次一人，最多二人。内容取材于他们的，优秀本科生论文，本科生科研项目，本科生社会实践。 然后，在这些学生研讲结束后，由来访学者，本科生指导教师和本科生讲座主持教师，还有听众中的教师 / 博士后 / 博士生，评议该同学的研讲表现，这些具体细节，此文就不用讲了。 现在谈怎么跟资金 / 薪酬待遇相挂钩： A1. 如果是本科生讲座的主持教师请来的学者，仍然按以前资金使用办法，即所有费用实报实销。 A2. 鼓励本系老师直接去邀请各方面的学者，本科生讲座的主持教师只做程序上的普通把关，一般不会否决本系老师的选定，并直接拨给此老师对应级别资金 报告人 = 博士 600 元 讲师 800 元 教授 1000 元 院士 2000 元 由该老师包干报告人的所有费用，只要他能把人邀请来就行，至于他怎么分配和使用这些钱，不去管他（但本院系会提供正式的统一格式邀请信给报告人，并在其中解释这种资金使用机制）。 B1. 本系学生的报告，获得评议通过之后，则奖励给他们的指导教师一个具体的工作量，具体数值可由系里资金情况具体来定。 B2. 若本系老师邀请来的学者，是本系以前的毕业生，则拨给此老师的资金，应是 A2 项目中的 n 倍，具体的 n 值，当然得由该系资金情况具体而定。但起码得大于 1.0 ，感觉 n=5 比较合适。（注：对某一毕业生，规定 6 年只能使用一次 B2 规则） 也就是说，一个老师，若邀请来本系的优秀毕业生做报告，则会得到 5 倍标准额度的资金，多出来的那些钱，他是用于资助那些他现在的学生，还是用来再邀请这位优秀毕业生多回校几次做报告，还是干脆他自己花掉，系里不会再管。 通过本科生讲座，促进本科生的科研气氛，真正做到将教学和科研接轨，方是提高教学薪酬的逻辑基础，才能真正将蛋糕做大。绩效改革，在加权制上是做不出什么文章，因为它只是改变切蛋糕的方法而已，往往蛋糕没做大，人的心理倒变坏了。 也许有人会说，这样做，将来会出一个问题，这一个个优秀毕业生，倒底应该由哪位老师请，哪位老师因此获得那 5 倍资金呢。实际上，这种问题，是良性问题，正好形成压力，引发将来导师制的实行。 刚开始，自然是先来者先到，那些平常跟优秀毕业生们有固定联系的老师们，会先得益，这本来也无可厚非，如果你想拿这份钱，就多保持跟优秀学生们的联系吧。 后来，大多数老师的积极性被鼓励起来后，就必须通过实行导师制，来解决这种邀请问题。这种导师制，具体是什么，我们不用费精神现在就去瞎猜，人民群众的创造力是无限的，等真正开始做了之后，就会在实践中发现出来。 这些 Seminar 研讲挂钩绩效做法，即使是国外大学也不常见，甚至是完全没有。所以，我们在未做之前，设计的时候，就应充分去考虑其中的可能问题， 对于这些问题，可将其分为两类，一类是难点问题，需要从大框架上来应对，必须在一开始设计的时候，就保证住正确的方向，在基本点、关键点上，要有足够的细节程序设计，不能产生逻辑错误。另一类则属于技术问题，可以在以后施行的时候，进行深入细致的修正。 我自己，当然是认为在大方向上这么做是没错的，要不然也不会写这篇文章，但是，毕竟见识有限，说不定别的同志，还是能发现其中可能存在的本质性错误。 仅立文于此，供感兴趣的同志们商榷。 附注：现在不是没钱，而是怎么使用钱的问题。譬如，一般学校，对于杰青基金获得者，都会配套一笔钱，相当于加一倍。这种加倍法，也许无可厚非，但是不妨回归其科研奖励的本质，在奖励之前，该获奖人需要在最高级别的校级 Seminar 研讲班上做一小时报告。
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急急如律令：绩效工资制度改革能够怎样计算“工分”
arithwsun 2009-10-15 17:43
急急如律令：绩效工资制度改革能够怎样计算工分 中国大学，一直是按照课时，对教学工作量予以承认。貌似合理，实际上造成了很大的危害，是中国大学里，教学和科研脱节的一个重要原因。前文 年薪制和课时津贴制的背后：国内领袖科学家不上本科生课程的内在原因 做了仔细分析。最浅显的现象是，教学按课时计酬后，顶级科学家们只要不去拿那个课时津贴，就可以不上那些课程了，把那些课程留给别人挣工分去了。 现在绩效工资改革，将会在大学里展开。那在教学这块，怎么实行绩效工资呢，想必，其方向是要进一步深化这种课时津贴计算方法，把算法弄得更复杂些。 譬如，前几天跟几位名校的前系主任们座谈，其中一位讲到，他们系的做法（他当任时），是把基础课程按 1.2 倍的系数计算工作量的。绩效改革的目标，当是在更多的课程上放大这个倍数，能放大到多少呢，我系当前的最高课时津贴（名师基础课程）和普通课时津贴的比值是 6 ，恐怕将来会是这个数量级吧。 那个名校数学系基础课程的 1.2 倍系数，这个多出来的 0.2 倍工作量，是怎么算出来的呢？那位老师没有详谈。我感觉还是很合理的，确实是符合基础课程教师的工作量。我现在按照自己的思路给出这个 1.2 倍的算法来源。 数学系两大基础系列课程，都是要配备相同课时的习题课的，一般由年轻教师承担，主课老师是要不时前去观摩和指导的。譬如习题课每周 2 次，主课老师平均每周去听一次来算，这样就算出 0.5 倍，但是为了教师的时间调度宽裕一些，不要求他每周都去，而是要求他在 80% 的周数去听一次习题课，这样算下来就是 0.4 倍，因为仅是听课，不需要备课，所以砍一半工作量，出来最终的 0.2 倍。 按这样的算法，是无论如何出不来 6 倍这个值的。未来的绩效工资，将会在什么地方做文章，搞出 6 倍这样的数值来，不讲理的做法，当然我们管不着，这里，我们仅从理性的角度去分析那些可能还有点道理的做法，譬如前述名校基础课程的 1.2 倍加权绩效。 话说回来， 0.2 倍，算法依据是我那样想出来的，至于实际情况，这位主课老师是不是真去听了习题课 80% 的周数，那就因人而异了，这种非硬性要求，是很难真正严格化的，因为习题课堂没有这位主课老师，总是能完成的。这种逻辑缺陷，后文再述，这里先不管它（因为直到现在还问题不大，毕竟实施面不大，仅是两大基础课程和多年检验下来的优秀主课教师，其实即使这样也不应该，它导致基础课程，长期由这些老师承担，这些老师实际上是用基础课程的高准入门槛，挡住了其他教师的进入，如果把这些系数定低点，或者干脆 1.0 ，想必就不会有这种事情发生了。当然，这种思路不符合传统思维，传统思维是，就是要把基础课程的地位和讲法，弄得特殊化，谁叫我们中国人普遍认同打基础这一概念呢，但是，真正的基础不是这样打的，这是另外的话题，此文不引申）。 那么在当前开始的绩效工资改革中，如何深化这种绩效加权算法呢，第一种是，不同课程给予不同加权值（潜在意思是，他们的重要度不同）。这种做法，很容易被人看出缺陷，也难以普及。倒底什么课程更重要呢，这种架打起来是没完没了的。我在计算基础课程的 1.2 倍时，就不是按基础课程重要度（这种观念深入到中国大学师生的潜意识中），给予的这多出来的 0.2 ，而是按照基础课程主课老师应有的工作方式给出的。 那么看上去更加合理点的第二种绩效加权算法就是，根据教师的工作方式给出不同的加权值（不妨称为绩效），在数学系，一般来说，可以这样设定： 基础绩效 = 若不配习题课绩效为 1.0 ，若配习题课（另外的年轻教师承担），绩效为 1.2. 即，后者意味着该老师也要去听听习题课，次数大概等于 80% 的教学周数。 答疑绩效 = 采取办公室答疑方式绩效为 1.0 ，若采取答疑研讲方式，绩效为 1.2. 即，后者意味着该教师要推动起、组织起学生的答疑研讲班（答疑时找个教室，博士生助教主持，学生上台研讲，与习题课不同的是，这种研讲班是不计入学生学分的），该教师要经常去听，次数大概等于 80% 的教学周数。 考试绩效 = 若平时考试最多只有一次期中考试绩效为 1.0 ，若平均每 2 周，即有一次测验考试，老师负责测验成绩评定，则绩效为 1.2. 最后这种考试加效办法，貌似中学做法，我很不喜欢。但即使是国外大学，在基础课上这样搞的也很多，感觉比中国大学做的范围和频率还大。所以，也确实有不少中外老师，用这种方法取得了一定效果，应将这种方式也计入绩效算法。 此三项工作方式，可由教师自行选定组合，并且不跟课程的重要度挂钩。 总绩效 = 基础绩效答疑绩效考试绩效， 所以，最大可能的总绩效数 = （ 1.2 ） ^3=1.728 ，总绩效用乘法的原因是，这样算出值大一点，用加法算出的总绩效最大可能会是 1.6 ，这样，如果一个绩效点有 1 万元的话，两者能相差 1280 元，也不少了。当然，如果将绩效中的 1.2 倍增大的话，乘法和加法产生出的区别还会更大，如取 1.5 倍，得到的总绩效是 3.3 倍多，若再取高点，但别高到 2 ，取 1.8 吧，总绩效为 5.8 倍多，接近于能够凑出 6 倍这个数了。 不过，把 0.2 倍提升到 0.8 倍，显然是没有任何工作量计算基础的，你不可能说，这位老师的那三种加效工作方式，倍数应该达到这么高，因为毕竟他只多花了那些 40% 时间（又因为不用备课，相对于正式上课算一半的工作量）。这个绩效值不可能再高了，即使如此，已经意味着该老师，在教学投入上，要花出 1.0+0.4+0.4+0.4=2.2 倍 的教学时间，很高的投入了。若是将倍数算成 0.8 倍，则按照上面的法理，这位老师的教学时间投入，将是 1.0+1.6+1.6+1.6=5.8 倍 按照普通课程周学时数 4 来计算，那他的真实教学时间应该为每周 23.2 小时（不计算备课时间），每周的总共工作时间，也只不过是 40 小时而已。 没有一个老师，是会按照这种时间 5.8 倍来上那门课程的，能按 2.2 倍就已经是非常不错的好老师了。 此处，绩效加权值，都是按照第二种算法中教师的工作量，而没有按照第一种算法中课程的重要度（备课难度）。原因是，除不要因此引起课程方向间的争执外，还有一个更重要的是，现在的大学教师，基本上全都是博士，他们应该有能力讲授大学数学系的大多数课程，不应该出现，基础课程，或某些课程需要这些博士 / 高阶学者们花太多时间备课的情况（写书除外），必要的备课时间是应该的，但是，若花的太多，说明这位教师正是应该利用这个机会，好好给自己补补课，而不能说，因为我备课时间多，所以你应该多给我钱。 那么，按上述工作方式，计算绩效，每种工作方式的最大绩效是 1.2 ，三种方式可以组合，总绩效按乘法效应计算，也不过是 1.728 倍，法理上是不能再高了。 上述算法，都还算是建立在比较合理的工作量假设上。但即使如此，经过思考，我感觉这种算法，在实际应用中，会产生太多的问题。 首先，工作方式这种东西，不是硬性的，老师们在申请工作量时，完全可以按最高绩效方式来申请，至于拿了钱后做不做，那就不知道了。 以前，那种 1.2 倍的绩效，是应用于两大基础课程教师的，应用面小，教师们也经受过长期考验，所以实施起来，问题并不会太大。但若将这种绩效的思路，施行于全体教师，施行面一大，大到全体，必然会产生问题。 另外，在施行这种绩效时，我们一定是要靠学生来监督这些老师的绩效工作方式的。所以，我们必然会通知学生们，该课程，是采用何种的绩效工作方式。这样一来，绩效工作方式多的课程，本来是应该对学生更有益，却有可能因此遭到当前大多数大学生的弃选，使得那些老师因为选多了 / 选错了工作方式，而流失学生数目，甚至开不起课来。一个非常可能的解决办法是，教师按高额绩效方式申请课程，但是形成潜规则，让学生知道，我并不要真的那样去搞，大家皆大欢喜，但却会让大学这个象牙塔，进一步染黑。 那用学生考试成绩，来确定教师绩效又如何呢？呵呵，那样做，必然需要教考分离，如此大的工作量，是不可能在现行系统完成的。如果不实行教考分离，考试的卷子由老师出，考试的成绩跟老师的工资挂钩，能发生什么样的事情，是可以想象的，所以，这种缺陷，普通智力的人即可发现，何况建言、设计政策的大学老师乎。 这些，都是非常可能发生的内在逻辑缺陷，通过这几天的思考，我才明白，当年公社大队，使用工分制计算劳动报酬时，为什么会产生大面积的贫困现象。当年的工分制，跟绩效工资改革的思路很像，就是想搞个什么办法，把（工作方式的）绩效算出来，用于工资发放。 大学现在的课时津贴，就如计工分，但还好点，因为绝大多数课程的单位课时津贴是相同的，尚未加权化。而当初公社大队的工分，是要在劳动时间上进一步加权的，不仅男人、女人之间要区分加权值，就是男人和男人之间，也要区分加权值。 结果，民不聊生，仅因为这样一种小小的计算方法。 现在，大学是一个比农村复杂的多的机体，若仍沿用类似思路，譬如我上述猜测自造的那种绩效工分计算方法，已经貌似合理不少了，但真若执行，想必危害绝对更大于当年的公社计工分。 有很多好的想法，却不一定在真实中可行。绩效工资制在大学，即是如此，不是因为它的原始思想不好，而是因为，它的实现程序，会产生逻辑错误，产生逻辑错误的危害，从文革公社制度可见一斑。 国外实行的年薪制，不考虑教学绩效，实行教师教学工作量基本平均一致的做法，是其逻辑基础。这个办法，不管怎样，起码不产生逻辑矛盾，而且非常简单，有时候简单就是力量。 中国大学的课时津贴，以前就算是一种粗浅的绩效工资制，现在国家推进绩效改革，想必会让其算法更加深化。我已经通过自己上例中的构造，说明起码我的那种非常貌似合理的算法，按工作方式计算绩效的办法，是行不通的。那么，是不是有人，能构造出另一种绩效算法，行得通，不会出现逻辑错误。 我怀疑这种算法的存在性，因为任何一种课时计算绩效算法，无外乎就是 课时数绩效权值 按课时数计算绩效工资，就已经产生了我 上文 所说的恶果，加深了教学和科研脱节的倾向。现在再来个绩效权值，不管是何种算法，无理的不讲了，有理的，我上面提供了一种，看来都不可能对我们的教学，起到真正的促进作用。 相反，倒有可能像当年的公社大队计工分一样，对中华民族产生莫大的危害。 急急如律令，真不希望它像前篇长篇博文论述的高薪化政策那样，成为必然来到的现实。
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专家解析事业单位绩效工资改革12个基本问题
xupeiyang 2009-9-14 13:59
http://www.scol.com.cn/focus/zgsz/20090914/200991470029.htm 于9月2日召开的国务院常务会议决定2010年全面实施事业单位绩效工资。因为事关公众切身利益，事业单位绩效工资改革引发了网友极大的关注热情，不少网友纷纷在网上留言、跟帖。但纵观网上言论，发现其中存在不少误解，一些关于事业单位绩效工资改革的基本问题有待廓清。为此，记者整理了中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等知名专家接受人民网采访的，解答事业单位绩效工资改革中的12个基本问题，利于大家理解，以期进一步推进事业单位改革。 　　1、什么是事业单位？ 　　答:事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。与企业相比，事业单位有以下特征:一是不以盈利为目的;二是财政及其他单位拨入的资金，主要不以经济利益的获取为回报。 　　2、国内有哪些事业机构？有多少事业单位从业人员？ 　　答:据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和行业。 　　事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的方方面面。一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。 　　3、什么是绩效工资？ 　　答:又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 　　4、如何确定绩效工资？ 　　答:目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。 　　专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单计工分的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于提高公益服务水平。 　　5、绩效工资与俗称的计件工资、计时工资有什么区别？ 　　答:计件工资、计时工资产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰罗。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。包含直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等几种形式。计件工资因为比较机械，目前使用得很少。但计时工资仍在很多国家和地区内被使用。 　　专家们多认为计件工资和计时工资过于机械，是把人当成机器，像管理机器那样管理人，难于在绩效工资改革中适用。据专家介绍，在我国有的地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路，比方说老师上一节课计多少分，上两门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定，有点像计件工资的意思。 　　6、实行绩效工资改革是不是就跟以前拿工分一样？事业单位多是些知识分子，这样的方法对他们适用吗？ 　　答:事实证明，工分式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。 　　7、实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长？ 　　答:绩效工资跟以前的大锅饭工资方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。 　　9月2日的国务院会议明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例，现在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等增收方式，但进行绩效工资改革，就应该堵住这样的后门收入。 　　8、在职在岗的事业单位员工实行绩效工资改革，那离退休人员呢？他们的权益如何保障？ 　　答:这也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。9月2日的国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。 　　之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的弱势群体。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分弱势群体的利益，以保障社会和谐。 　　9、事业单位的工资经费来源都有哪些？ 　　答:事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，从改革开放以后，根据市场化的实际发展，很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款，比如说很多出版社就是完全自收自支经营性事业单位了。 　　10、事业单位实行绩效工资改革是鼓励事业单位搞创收吗？ 　　答:专家们表示，事业单位实行绩效工资改革的初衷并不在于鼓励搞创收。据分析，此次事业单位绩效工资制度改革的初衷应该有以下三条:第一，规范各事业单位的津补贴发放，从一个无序状态走向有序管理的状态。第二，通过绩效考核制度激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务产品。第三，改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些有益地探索。 　　11、国务院会议表示，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，但很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥？ 　　答:不少专家对此也存在疑虑。以小学教师为例，或者是以义务制教师为例，解决绩效工资经费来源主要是县一级政府或者是县财政，在一些财政状况不是很好的县一级政府中，要额外拿出一些钱补贴教师绩效工资是比较困难的。如何破解这个难题，专家将目光聚集在中央财政补贴上。专家们举义务教育学校为例，全国有700万小学教师，每人每年增加3000块钱，是2100亿，对国家来说，不算一个大数，因此，给不给钱是一个态度问题，而不是一个能力问题。专家还呼吁，节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革，经费瓶颈不难破解。 　　12、事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由领导的领导说了算？ 　　答:就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法有领导决策，也有普通员工的民主参与。不过哪一种方法都有利弊，需要每一个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。 　　有的专家提出，要警惕一些事业单位领导滥用绩效评定权限，过度拉大管理层与普通员工的工资收入，造成新的不公。
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人保部赶制绩效工资改革细则
xupeiyang 2009-9-14 13:28
http://news.163.com/09/0914/00/5J4MIM0B0001124J_2.html 人保部赶制绩效工资改革细则 2009-09-14 00:01:25　来源: 中国经济周刊 　 跟贴 204 条 手机看新闻 核心提示：温家宝9月2日主持召开国务院常务会议，决定到2010年1月1日将对事业单位全面实行绩效工资改革。人保部工作人员表示，事业单位绩效工资改革的具体实施细则正在制定中，过段时间会统一对外发布。一些行政性事业单位，因为工作性质的特殊性，让绩效工资考核遇到难题。 中国经济周刊9月14日报道 自国务院总理温家宝9月2日主持召开国务院常务会议，决定到2010年1月1日将对事业单位全面实行绩效工资改革，这项关乎3000万事业单位职工切身利益的改革，即刻在网络上引起了全民大讨论。本刊也在第一时间进行了深度解析。 然而，人力资源与社会保障部对此具体细则未出，绩效工资到底是什么，如同雾里看花。有悲观者认为：如果绩效工资改革不透明、制定的考核标准不客观，就不能完全让个人信服，反而增加单位领导滥用权力的机会。 目前，事业单位的职能千差万别，即使一个单位内部也有很大差别，绩效工资方案推行的复杂性和实施难度可想而知。从政府到具体事业单位，能否建立起一个真正绩效和公正科学的绩效工资考评体系？关乎绩效工资改革的成败。 人保部：实施细则紧张制定中 《中国经济周刊》9月10日电话问询人力资源与社会保障部工资福利司事业工资处。该处工作人员告诉记者，目前事业单位绩效工资改革的具体实施细则正在紧锣密鼓地制定中，目前不便透露具体细节，过一段时间会统一对外发布。 那么，相关事业单位的改革是否已经启动？ 我们现在还没开始准备，因为没看到细则，不知道到底该怎么弄。记者在采访北京的一些大学、医院和相关研究院的人力资源部时，得到近乎一致回答 国务院的决定历来比较原则、笼统，在细则没有出台之前，一般事业单位都不会轻易行动的。北京大学政府管理学院教授、政府绩效评估中心主任周志忍多年来一直研究政府绩效评估，他在9月9日接受《中国经济周刊》采访时表示。 然而，2010年1月1日近在眼前，3个多月的时间来得及吗？ 事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程，所以实施起来会有一个过程。但是，无论什么时候在这些单位实施绩效工资，它们的起点时间都是一致的：义务教育学校是从今年1月1日开始，公共卫生、基层医疗卫生单位是从今年10月1日开始，其他单位是从明年1月1日开始，这就是起算的时间。人力资源和社会保障部部长尹蔚民在9月9日新闻发布会上明确表示。 尹蔚民同时表示，鉴于这项工作非常复杂，涉及到广大职工的切身利益，所以我们一定会周密地部署、精心地组织，把这项工作做好，把好事办好。 我们随时关注着细则的出台，下一步将全心放到绩效考核标准的制定上。北京某电力设计院人力资源部的相关人士告诉《中国经济周刊》。 专家：公益性质事业单位是改革大头 虽然实施细则没有出台，周志忍根据多年研究绩效评估的经验，建议事业单位在制定具体绩效考核标准时，要解决三个问题，以防止出现新的不公平：第一，绩效标准的目标设定。目标设定需要单位自己做，但是目前很多单位还没有这一项，即便一些单位有，所设的目标也仅仅是一些客观条件，不具备科学性。 第二，对目标完成情况进行科学评估的准则。这里面涉及评估主体、组织结构、程序、标准等，很是复杂，也是技术问题；但是即便复杂，有一条很明确：如果目标不到位，评估就不公正。但是目标到位了，评估如果不科学也不行，否则会把业绩比较差的评成先进，还给他高工资。评估准则应该是一些客观数字指标，这样不管谁是评估主体，都不重要，重要的是指标数不要有假。但是如果评估标准设定主观，就要考虑考评委员会主体结构问题。 第三，个人在团队完成的目标中如何体现。目前有的单位一项工作需要多人合作才能完成，这就需要一套针对个人的评价体系。 上面三个问题，每个问题都很重大。目前中国的单位在目标设定方面还没有科学标准，所以，要推行绩效工资改革，前提性的基础工作需要做到位。周志忍说。 相关资料显示，目前我国共有事业单位120多万个，在职人员有3000多万人，离退休人员900多万人，事业单位集中了我国教育、科技、文化、卫生等高知识群体。即将进行的事业单位绩效工资改革涉及方方面面，但并不是所有的事业单位都进行绩效工资改革。 国家行政学院教授马宝成向《中国经济周刊》分析，目前我国把事业单位大致划分为三类：第一是参考公务员管理的事业单位，比如国家行政学院、中央党校等。这些单位行使法律赋予的公共权力，为社会提供服务。第二是公益性质的事业单位。主要为社会提供公益服务，如中小学、大学、医疗卫生单位，也包括一些行政事业单位、图书馆和一些科研单位等。第三是经营服务性事业单位，比如出版社、设计院等。 第二类是目前改革的大头。第一类事业单位不牵涉到绩效工资改革的问题；第三类关于出版社等文化单位，现在很多已经转企改制了，跟这次绩效工资改革的关系不大，即便这些单位也实行绩效工资改革，也是自己挣钱自己分配。马宝成教授向《中国经济周刊》表示，因为这次提出的绩效工资的覆盖单位首先是提供公益服务的，这类单位也是此次绩效工资改革的难点和重点。其次还会包括一些专业性的事业单位，例如科研院所等。 行政性事业单位：考核绩效很难 记者在采访中注意到，尽管在事业单位实施绩效工资存在一定难度，但是对教育、医疗这些单位来说，设定目标很明确针对职工个人。然而在中国，目前存在着一些行政性事业单位，因为工作性质的特殊性，让绩效工资考核遇到了真正的难题。 我所在的是行政性事业单位，大家坐在一个办公室里，生产的产品(课题)都是整个单位的，怎么界定好坏？所以，这项改革在我们单位行不通。郭先生是北京一家行政事业单位的研究员，从看到绩效两个字，他就觉得这项改革在行政性质太强的事业单位，会因为官本位等原因而无法实现奖勤罚懒的目标。 郭先生告诉《中国经济周刊》，目前他们单位的工资还没有尝试进行绩效工资改革，最大的难点是很难确定一个岗位工作人员的应该工作量是多少。 我们这边的课题都是单位的，基本上都是领导牵头，课题组组长都是大小领导。但具体的活基本都是一两个人在做。结题时却是大小领导一大串，干活的排在最后。如果用成果去考核，最后考核得高分的并不一定是干活多的人，而是各级大大小小的领导。郭先生向《中国经济周刊》表示，他日常的工作就是做课题，经常在领导牵头的课题担任主笔，但每次自己的名字都会署在一长串人名的最后。 郭先生告诉记者，除了做课题，他还要给单位领导写讲话稿。而按照版权法规定，这些讲话稿的版权应该属于领导，他做的这些工作，其实也都是为领导服务的。但是这种甚至连署名都谈不上的工作绩效又该怎么考核呢？ 我们跟大学在绩效考核上没有可比性。大学有课时和个人发表论文的科研这些跟个人密切相关的数字指标，考核起来相对容易。但是，在我们单位，单位的工作才是工作，如果个人写文章，只能算业余的，更不在考核之列了。而且我们业余写的文章，领导看到了还会很不高兴。郭先生埋怨说。 医疗单位：开前门与关后门 事业单位似乎家家都有本难念的经，医疗卫生事业单位更是如此。 北京某医院的陈医生告诉记者，他们医院的医生收入差距拉得特别大。而这些差别并没有直接体现在医院发给个人的工资单上，尽管工资单上也有真正反映水平高低和劳动量多少的差距，但是医生私下的外出会诊、在外面接手术以及医药回扣等获得的额外收益却相当可观。而这些收益无法在工资上体现。 我们医院把工资、补贴、奖励等跟医疗工作量挂钩，换句话说，是跟个人给医院带来的收益挂钩的，比如做了多少个手术，开了多少钱的药等，都会在工资单中体现。但是有的大夫除了医院的工资收入，还到外面去做手术；吃医药回扣的事更是杜绝不了。这些都是隐性的，都不可能打到基本工资里面去。陈医生告诉《中国经济周刊》。 针对当前医药卫生行业的一些现状，中国行政管理学会研究员胡仙芝向《中国经济周刊》分析，绩效工资改革将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，意味着医护人员明收入的增长，同时也意味着暗收入将大幅降低。 这也是大家最近常说的开前门和关后门。开前门就是实施绩效工资有助于提高医务人员的收入，关后门就是纠正过去医疗中的不合理行为，清理收红包、拿回扣的现象。胡仙芝解释说。 面对即将到来的2010年1月1日绩效工资改革的最后大限，胡仙芝提示说：事业单位绩效工资改革的大方向是确定了的，无论每个不同行业性质的事业单位改革有多难，都得往前冲。 (本文来源： 中国经济周刊 作者：王红茹) 新闻回顾： 事业单位明年全部实行绩效工资 新闻摘要：温家宝2日主持召开国务院常务会议，决定从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。2009年1月1日起，中国在义务教育学校实施绩效工资。 专题： 事业单位将全面推行绩效工资
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高校实行绩效工资可能的危害
热度 1 PENGKAISONG 2009-9-9 17:33
1.中国高校不是教授治校或学者治校。在官员（部分双肩挑）治校的背景下，申报项目，他们仅仅是学术包工头，手下必然有一批迫于各种形式的包身工。 2.现行中国高校的资源分配方式决定了权力在其中的举足轻重的作用。年轻的或普通的或没有依附某些利益集团的教师，即没有课上，更申请不到课题，特别是省市级的课题。 3.中国历来有上有政策下有对策的民间行为指导原则。普通老师要也要生活，也想过好生活！其结果是，领导们没有时间教书育人，广大普通老师们没有心思和心情教书育人。 如此，中国高等教育堪忧！ 中国科教兴国堪忧！
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学者建议绩效工资应至少占工资权重30%
songhaiyu 2009-9-8 08:28
学者建议绩效工资应至少占工资权重30% http://www.sina.com.cn 2009年09月08日00:37 中国经济周刊 　　《中国经济周刊》记者 王红茹/北京报道 　　众所关注的事业单位绩效工资改革在酝酿了3年之后终于尘埃落定。 　　9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位分三步实施绩效工资改革，从2010年1月1日起， 事业单位将全面实行绩效工资制 。 　　这项改革可谓影响深远、意义重大。我个人理解，目前政府是在通过薪酬改革来推动事业单位改革，通过薪酬改革的办法把事业单位改革这块最后的硬骨头啃下来。同时，现在的三步走步骤，意味着明年其他事业单位必须得定性。国家人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣告诉《中国经济周刊》，目前出台的是国务院会议的决定，下一步应该还会有一个具体文件出台。 　　绩效工资这个用以衡量企业员工的工资标准，今后在事业单位推行，意味着事业单位的铁饭碗也许会慢慢变成瓷的了。 　 　津贴补贴需要清理和规范 　　此项关乎3000万事业单位职工切身利益的绩效工资改革，其内容和走向一直是人们关注的焦点。 　　杨宏山作为中国人民大学公共管理学院一名副教授，和其他大学教授一样，一直被近些年大学的企业化模式所困扰。此时，他更为关注下一步在事业单位进行的绩效工资改革怎么执行。因为许多跟他一样在高校任教的大学教师，都有一份在他们看来并不漂亮的工资单。 　　上海某大学的李教授向记者道出了她每月的工资收入：作为一名大学副教授，她每月6000多元的工资是由基本工资、工龄工资、级别工资、职务工资和激励工资等几部分构成，而这 6000多元的工资单中，其基本工资、工龄工资、级别工资和职务工资等基础工资约为3000元。过低的基础工资，让她牢骚满腹。 　　我们是通过非常强的人力资本的投资进入到大学的教师队伍，而我们拿到的基础工资太薄。一些拥有博士文凭的教授，其基础工资甚至连普通工人的基本工资都不如。 　　于是，她和很多大学教师都不由自主地选择去给大学的各种各样的培训、进修班上课，以增加主要收入来源。 　　对此，杨宏山感同身受。他告诉《中国经济周刊》，因为教师的基础工资较低，很多高校只好去设定不同层面的激励措施，从学院到系都在办班，结果导致每个系无一例外地都不再以教学和科研为导向，而以办班为导向。按理说，办班只是这些事业单位衍生出来的职能，结果导致那些老师和系主任可以把正常的教学和科研任务都放一放，办班倒成了第一位的了。几乎所有的教授、好老师都去给办班讲课，但不一定给本科生讲课，也不一定给硕士生讲课。建立规范化的激励型工资制度确实已经到了非常必要的时候。 　　杨宏山认为，即便没有实施绩效工资，也应该把激励放在学院级别作为一级统筹，而不能去发挥各个系的作用，否则把系办乱了，结果导致很多的系都变成企业性组织了。 　　据《中国经济周刊》了解，目前大学的各个学院的激励设计很不一样，大学教授的工资中除了国家财政拨付的基础工资之外，激励工资分为三部分：学校给付的校级激励工资(其实是岗位津贴，完全跟职称相关联，严格意义上没有激励)，学院给付的学院级激励工资和系里给付的激励工资。而学院和系里主要是办班，有钱就多发，没钱就少发。 　　作为一个学校，激励的东西比较多。现在真的到了需要规范的时候，否则就是小金库，乱发钱，还耽误了正常的教学和科研。李教授向《中国经济周刊》直言。 　　这次国务院会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，第一条就提到实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。 　　真是点中了高校的要害。杨宏山一语中的。 　　 绩效工资调动两类人 　　业内对绩效工资一般的解释是，以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 　　这项在以前用以衡量企业职工的工资制度，开始跟事业单位沾亲带故了。 　　其实，绩效工资并非一个新词，在事业单位实施绩效工资有迹可循。 　　中国行政管理学会研究员胡仙芝向《中国经济周刊》分析，长期以来，我国事业单位工资标准都是比照公务员工资标准建立起来的。在1993年机关事业单位工资制度改革前，事业单位人员和机关公务员一直采用的是统一的工资标准。从2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度，事业单位人员和机关公务员开始有所区别。而在同月，事业单位的工资制度改革也开始酝酿，并提出了涉及全国120多万个事业单位的工资制度改革的总体目标：建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。 　　这是绩效二字第一次出现在事业单位改革的框架中。 　　在事业单位推进绩效工资改革非常必要。目前，事业单位基本上还是一个大锅饭的体制，不能有效地调动事业单位工作人员的积极性。即便近两年一些事业单位进行了一些绩效工资改革的尝试，但都不很全面。胡仙芝告诉《中国经济周刊》。 　　对此，中国人民大学公共管理学院杨宏山副教授感触更深：目前无论大学、中学还是小学，还远远没有实施国务院公布的真正意义上的绩效工资改革。尤其是目前大学实施的所谓绩效工资改革，与国务院所讲的绩效工资更是差距甚远。 　　杨宏山言语指向了去年进行的事业单位岗位设置改革。 　　现在大学里的工资，是在传统工资基础上拉大了教授、副教授、讲师之间的差别。这个差别仍然是以职称为核心导向，是在不同的职称上的进一步细化，比如在教授中设四级岗，副教授中设三级岗，在讲师中设三级岗，这样行政级别更多了。现在的工资差别，也是根据设岗而不是根据教学的不同，干多干少没有区别。一个教师一个星期讲10节课跟一个星期讲5节课拿的工资基本是一样的。杨宏山向《中国经济周刊》表示，去年完成的教师设岗改革完全按照职级来操作。而实际上，三级教授、二级教授并不产生任何绩效的评价标准，而且这个岗位一经设定又不予撤销，一旦评上三级教授就不会再掉到四级，这跟过去我们经常讲的能上不能下是一个样。 　　记者在采访中了解到，目前业内人士普遍认为，虽然近些年来很多事业单位在工资制度方面都进行了一些改革，增加了一点激励因素，但主要还是针对传统的工资制度间接地进行了一些调整，并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，人们在事业单位所做出的贡献以及工作质量，与工资水平之间并没有直接挂钩。这些改革与规范化的绩效工资的距离还相差很远。 　　现在国务院提出绩效工资改革，对于事业单位来说，是非常有效的激活机制。最重要的是，这项绩效改革可以把两类人调动起来：一类是年轻人。在现行的体制标准下，年轻人的工资最低，干的活却最多。另二类是能人。相当一部分能人在事业单位干到一定程度都不干了，即便他的科研能力很强，因为他知道在现行体制下，即使干死了也就那么回事。 杨宏山向《中国经济周刊》解释说。 　　国家人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣对此次绩效工资改革给予了高度评价：现在通过在事业单位实施绩效工资改革，可以让人们意识到绩效工资能增加工资收入，给大家收入不断增加的信心，从而引导企业增加低收入职工的工资，这对下一步扩大内需非常有益。 　　但是，目前我国有各类事业单位120多万个，从业人员近3000万人，汇集了中国超过三分之一的专业技术人才，拥有数万亿元国有资产。事业单位改革社会影响巨大，与之相应的绩效工资改革，跟事业单位的每个人的利益更是休戚相关，如何设置成为众所关注的焦点问题。 　　 学者建议绩效工资占工资权重 　　至少30% 　　按照国务院常务会议提出的事业单位绩效工资改革路线图，要求改革分三步走。 　　三步走策略非常不错。因为学校和医疗机构都是已经确定为公益性质的，我个人分析政府的思路是先把已经确定的、能做的先做起来，不确定的再慢慢来，一步步往前推动。 莫荣告诉《中国经济周刊》，行政单位的公务员改革和国有企业改革已经基本进行完毕，事业单位改革因为关乎3000万事业单位职工切身利益，改革动静一直比较小。 　　现在是要通过事业单位的薪酬改革，可以把事业单位改革推下去。莫荣说。 　　这也就意味着，除了教育和医疗这些已经基本定性为公益性质的事业单位之外，其他各种类型事业单位的定性也将在一年之内确定下来。 　　现在的改革已经涉及到对事业单位的归类定性，这是难点。下一步我们要配套这项改革，工作力度就大了。莫荣告诉《中国经济周刊》。 　　公开资料显示，尽管我国在2006年就提出了绩效工资的概念，但因当时财政是否能承受和当时混乱的事业单位津贴补贴，这项改革并没有真正得以推进。目前，对公益性事业单位如何建立绩效考核机制，已经是不容回避的问题。 　　相关人士告诉《中国经济周刊》，目前事业单位绩效工资的考核细则仍没有出台，今后会有一个指导性意见，但具体措施估计还得各个单位具体制定。 　　公益性事业单位绩效考核是一个世界性难题。据记者了解，目前我国的绩效考核并没有系统、成熟的经验，尽管已经有许多企业和一些事业单位都进行了建立按绩效考核结果兑现绩效工资，但仍没有统一的模式可以借鉴。 　　根据事业单位不同的行业特征，需要有相应的主管部门制定一些规范化的标准，同时各个事业单位也应该充分调动内部职工在这场政策制定过程中的公众参与性。从而能够自上而下和自下而上相结合，真正让绩效工资制度落到实处。中国人民大学公共管理学院副教授杨宏山向《中国经济周刊》建言，此轮改革，不宜单纯地采取自上而下的方式，一定要在传统的自上而下政策制定模式的基础上，充分发挥公众参与的作用，从而真正地让绩效工资起到有效的激励作用。 　　与此同时，杨宏山有针对性地提出了高校绩效工资的设置，现有的基本工资、工龄工资、级别工资和职务工资等其他几项工资项目都要有保障，在这个基础上要加大绩效工资的权重，至少在整个工资中达到30%。而绩效工资的设计要考虑到科研和教学两个方面，教学包括教学的工作量和教学的综合评价。综合评价可以再详细设定学生评价占多大的权重，还有一些其他权重，这些都是可以设计的。
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