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划定层次，树立典型是最愚蠢的管理方式！
daodezhenjing 2011-11-4 10:17
　　新加坡是科学管理的典范，在它们那里，人与人是平等的，任何人没有特权，比如排队购物，即使再大的明星也得和平头老百姓一样，只有这样，人们才会见怪不怪，不象在中国，明星有特权，所以人们都羡慕明星，国有企业有特权，可以通过垄断给员工很多福利，所以人们挤扁头往国有企业钻，城市人有特权，人们都想成为城里人，领导人有特权，人人都想成为领导，名人有特权，人人都想成为名人，富人有特权，人人都想成为富人。为什么中国式的管理历来都是“一管就死，一放就乱”，就是因为有这么多的特权存在。比如国家制定了法律控制管理部门对企业乱收费，可他们总是可以通过一些名目来给自己增加收入，有权不用是傻瓜成了人们的口头禅。 　　看看中国式的管理，简直是把老祖宗管理的精髓弄丢完了。老子早就告诉我们，绝圣弃智，民利百倍。真正好的管理是制定一套顺应自然之理的规则，并严格按照这个规则来执行。可我们呢？总是要树立什么典型，把人分等，这不是明显的违背规则的行为吗？这种现象只能说明中国还没有一套顺应自然之理的规则，更没有一种好的管理思路，如此的管法只能越管越乱。老子还告诉我们，绝仁弃义，民复孝慈。真正好的管理就是严格地按照规则，顺应这个规则的获得才是真正的道德，违背这个规则的获得就应该受到惩罚。可我们的国家呢？人与人之间的不平等随处可见，法律形同虚设，有权的可以随着曲解法律，可以逃避法律的制裁，使法律成为了有权人控制没权人的一种工具。中国人为什么连仁义道德都丢了，其根就在于不平等，没有平等就没有监督，缺乏了监督，人自私的本性就会暴露出来，那时仁义道德就失去了约束的意义。老子还说过，绝巧弃利，盗贼无有。中国人为什么总喜欢投机取巧，其根本就在于法律失去了监督的意义，违背法律得不到应有的惩罚，有权人可以轻描淡写，而无权人则被用来显示法律的威严。有了这种技巧，人们才会拼命地拉关系，有了有关系好啊，闯红灯了可以找人说说不用罚钱，违背了法律只要不引起公怒就好说话。就象那些名人的子弟，如果它们违法没有受到公众的关注，大都可以大事化小，小事化了，正是因为此，他们才趾高气扬地说，我是谁谁的儿子。如果没有特权，说这的意义何在？ 　　爱之深，恨之切。我之所以指出中国管理方法上的愚蠢，只是提醒中国人，别忘记了中国有着最好的方法论指导，可以在管理上有所作为，而不是得过切过，不思愧改，甚至迷信西方的那些管理模式，使中国的管理水平一直停留在社会主义的初级阶段。
个人分类: 社会科学|183 次阅读|0 个评论
[转载]严重不同意柳传志的“西方的高福利不值得提倡”
dongzg101 2011-11-4 05:36
严重不同意柳传志的“西方的高福利不值得提倡” 已有 156 次阅读 2011-11-3 22:02 | 系统分类: 观点评述 | 关键词:搞笑 欧美 市场经济 联想公司 国有企业 柳传志说西方的高福利不值得中国提倡？多高才叫高？柳传志说这句话是什么意思？ （1）难道中国人就适合做体力劳动，拿点低工资，低福利。中国人做牛做马的，不要说拿高福利，其实一些民工连工资都拿不到.何谈拿高福利。我就不相信现在的联想公司的员工的工资和福利已经赶上了欧美水平了？ （2）如果说西方的高福利不值得提倡，他会让人变得懒惰。那中国国企垄断不也是一样的效果么？垄断的国有企业严重的阻碍了我们国家市场经济的形成。垄断国企造成社会缺乏竞争，做事效率低下。造成人人都大骂国企，却人人都想进国企。如果说西方的高福利，让人们变得懒惰了。那么我们国家的国有企业让进入国企的人变得懒惰了。 （3）其实更搞笑的是，我们国家福利不是很高，税收和物价却还是世界数一数二的高。高福利不能提倡，低税收难道也不能提倡么。 （4）高福利让人们变得懒惰这是什么逻辑？我们活着难道不是为了让生活更好？只有福利变得好了，我们才会有更高层次的需求。这样文化和艺术才华繁荣。
1217 次阅读|18 个评论
严重不同意柳传志的“西方的高福利不值得提倡”
热度 9 wj3235 2011-11-3 22:02
柳传志说西方的高福利不值得中国提倡？多高才叫高？柳传志说这句话是什么意思？ （1）难道中国人就适合做体力劳动，拿点低工资，低福利。中国人做牛做马的，不要说拿高福利，其实一些民工连工资都拿不到.何谈拿高福利。我就不相信现在的联想公司的员工的工资和福利已经赶上了欧美水平了？ （2）如果说西方的高福利不值得提倡，他会让人变得懒惰。那中国国企垄断不也是一样的效果么？垄断的国有企业严重的阻碍了我们国家市场经济的形成。垄断国企造成社会缺乏竞争，做事效率低下。造成人人都大骂国企，却人人都想进国企。如果说西方的高福利，让人们变得懒惰了。那么我们国家的国有企业让进入国企的人变得懒惰了。 （3）其实更搞笑的是，我们国家福利不是很高，税收和物价却还是世界数一数二的高。高福利不能提倡，低税收难道也不能提倡么。 （4）高福利让人们变得懒惰这是什么逻辑？我们活着难道不是为了让生活更好？只有福利变得好了，我们才会有更高层次的需求。这样文化和艺术才华繁荣。
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[转载]我们需要一个怎样的国有企业？
sunapple 2011-10-19 20:16
张宏良 （ 本文是应邀为《为共和国长子辩护——九评九论中国国有企业》一书撰写的结束语 ） 《为共和国长子辩护——九评九论中国国有企业》的出版，意味着 2010 年掀起的以瓜分国有资产为目标的所谓深化经济体制改革，总算在举刀之前暂时停了下来，也就是说，中国 123 个大型央企和 1 万多个地方国企，暂时逃脱了被私有化——其实是外资化——的历史命运，由于目前控诉新自由主义改革的浪潮已经遍及全球，特别是已经席卷新自由主义市场经济的心脏美国，所以，中国国有企业逃脱私有化和外资化的命运，有可能已经不是暂时而是永远，至少是在今后相当长的一个时期内，不会再遭受私有化和外资化的改革厄运，中国国有企业总算是逃过了一场生死大劫。 近些年来愈演愈烈的讨伐国有企业浪潮，于 2010 年达到高潮阶段，一些人在西方垄断资本集团的指使下，提出中国经济体制改革已经进入了最后攻坚阶段，而改革攻坚的主要任务就是把现有大型国有企业私有化。实现私有化的依据，就是指控国有企业是“实现共同富裕的障碍”，是造成贫富两极分化的罪魁，坚持要对目前大型国有企业进行私有化改造，进行所谓“国退民进”的深化改革。他们把这些年国有企业的发展称之为是“复辟倒退”，把反对实行“国退民进”私有化改革的人，统统称之为是“极左势力”，是“文革余孽”，差一点儿就把“国有企业退出竞争性领域”这句决定国有企业生死的话，写进《政府工作报告》和《十二五规划纲要》。为什么说这是一句决定国有企业生死的话？看一下国资委副主任邵宁先生提供的数据就会明白：在目前中国 123 个大型央企中，有 121 个处在竞争性领域，如果按照“国有企业退出竞争性领域”的要求，那就意味着中国将会只剩下 2 个国有企业，百分之九十八以上的国有企业将被私有化。由于目前中国私营企业规模有限，很难接管大型企业的巨额资本，这就意味着中国 121 个大型企业的 60 万亿国有资产，将会尽数落入外资手中，把所谓“国退民进”实际上变成“中退外进”，让西方资本垄断集团收获中国 60 多年建设和 30 多年改革所积累的巨大财富成果。 虽然在体制内人们的坚守和党中央的果断干预下， 60 万亿国有资产暂且逃过了落入外资手中的改革厄运，但是想起来仍然让人冷汗直流，如果国有企业私有化的改革成功，则意味着中国将成为世界上极少数没有国有资产的国家，意味着中国将成为绝大部分资产都归外资所有的国家。 60 万亿国有资产是一个什么概念 ? 是中国一年半的 GDP 总额， 20 年的工资总额， 30 年的医疗费用总额， 50 年的教育费用总额，按照国务院新颁标准，足够建造超过 20 多亿套廉租房，如此天文数字的巨额财富，几乎只差一点儿就落入了外资手中，而全体国人却懵然不知，如同没有发生任何事情一样。此前中国各个领域的巨额财富，就是在全体国人懵然不知的情况下流失的。这就是 2010 年国企背后大博弈大论战的历史背景，就是编写《为共和国长子辩护——九评九论中国国有企业》这本书的由来。可以说就目前而言，如果不发生什么难以预料的重大事件，对国有企业进行私有化改造，瓜分 60 万亿国有资产的改革图谋，已经遭受到彻底失败，国有企业的地位和作用，不仅没有被削弱被否定，反而比以前更加巩固和增强，国有企业被越来越多的人亲切地称为是“共和国的长子”，就是国有企业越来越得到人们认可的最好说明。 但是，人们对国有企业地位和作用的根本肯定，并不等于人们对目前国有企业的现状没有意见，并不等于人们认可国有企业现存的许多问题，更不等于人们对国有企业的许多诟病都是空穴来风。我们肯定和捍卫国有企业的地位和作用，同样也并不等于肯定国有企业现有的管理制度和管理方法，如同目前整个国家都处于转变发展方式的历史探索中一样，目前国有企业的发展道路同样是一个有待探索的历史课题，特别是当今世界正处于由实体经济向虚拟经济转变，由工业社会向信息社会转变，由独立发展向世界一体化发展转变，由精英政治向大众政治转变的社会历史大变革过程中，国有企业特别是大型央企如何适应这一历史转变过程，实现全新发展，奠定中华民族崛起的经济基础，的确是一个事关国家前途命运的大问题。改革以来，我们对国有企业提出的一直是经济效益要求，现在，放在中华民族复兴、东方文化复兴和社会主义复兴的大背景下来看待中国国有企业，仅仅是经济效益要求已经远远不够了，我们需要的国有企业，已经不再仅仅是一个商品生产者和经营者的单纯经济单位，而是要重新成为融经济、文化和政治于一体的综合单位。这既不是向改革之前我国企业综合单位的简单复归，也不是对当今西方国家企业综合单位的简单复制，而是要实现向正反合第三阶段的历史性飞跃，是要建立一种全新的国有企业（准确说应该是公有企业），这种全新的国有企业至少应该包含以下几个方面。 第一，中国国有企业应该是实现中华民族伟大复兴的强大支撑力量 。稍微关注时事政治的人都会发现，实现中华民族的伟大复兴，已经成为当今中国党和国家领导人讲话中使用频率越来越高的一个口号，在 21 世纪实现中华民族的伟大复兴，已经成为中华民族全民族的共识。只是中华民族的崛起，与历史上一系列国家崛起相比，将具有完全不同的性质和过程，历史上国家崛起的一般规律，都是一个强大国家的崛起，往往意味着许多弱小国家的悲剧，而中华民族的崛起，则不会再是一个强大国家取代另一个强大国家，一个世界新霸主取代一个世界旧霸主，而是带领全世界发展中国家实现共同繁荣和发展，铲除世界一体化的殖民主义基础，重新打造世界一体化的平等基础。可以说，在国际范围内实现全世界所有国家的共同发展，在国家内部实现全体人民共享发展成果，是 21 世纪中华民族复兴、东方文化复兴和社会主义复兴三大复兴运动最根本的历史特点和历史贡献。 21 世纪中华民族复兴的这个历史特点，决定了中华民族复兴将不再是主要依靠军事力量，而是主要依靠经济力量和文化力量，主要依靠国有企业和东方文化。国有企业和东方文化，将是中华民族复兴的两大根本依靠力量，是支撑中华民族崛起最坚实的强大双脚，二者缺一不可。一方面，东方文化取代西方文化，成为东西方文化融合的主体，是世界一体化的历史要求，是世界对中华民族复兴的内在要求。历史上不同国家的盛衰交替，潮起潮落，实际上是世界自身文化更新的一种形式，是世界自身文明发展的一直形式，如同大自然中蟒蛇脱皮一样，是自身成长和发展的唯一形式。东方文化是以中国为主体的文化，要实现东方文化的复兴，就必须实现中华民族的复兴，所以，中华民族的复兴和崛起，不仅是中华民族的理想和追求，同时也是世界历史进步的内在要求。另一方面，东方文化复兴需要强大物质力量的推动，需要借助于企业和资本的力量才能走向世界。以往欧美的基督教文化和竞争文化，是通过西方国家的侵略扩张和殖民战争推向世界的，所以全世界西方文化的普及过程，同时也是一个动荡和战争的血腥过程，而东方文化是要开辟人类和平发展的新纪元，所以东方文化的普及过程，只能通过中国国有企业的世界性发展来实现，之所以只能由国有企业来完成，而不可能依靠中国的私人企业来完成，这是由中国私人企业的西方式资本主义性质决定的，中国私人企业的西方式资本主义性质，决定了其对东方和谐文化具有内在排斥性，因此不可能成为东方文化的主要推动力量，这个历史任务只能由国有企业来完成。 并且，当今世界经济一体化发展，也为中国国有企业的世界性发展，提供了大力发展的客观条件。世界经济一体化的过程，本身就是一个资源和生产力全球配置的过程，资源和生产力的全球性配置，把整个世界内在地联系在一起，形成了地球村的统一发展，这就为中国国有企业的全球性发展提供了大力扩张的广阔天地。中国国有企业的全球性扩张，既能够逐步改变目前世界经济一体化的殖民化规则，又能够带动世界各地的广泛发展和共同繁荣，还能够解决目前中国资源枯竭的潜在危机。 20 世纪九十年代世界跨国公司向中国转移生产线，把中国变成了“世界工厂”，只是中国这个“世界工厂”主要是耗费本国资源为西方国家及世界各地提供廉价商品，从而造成了中国资源的迅速枯竭，中国这个“世界工厂”面临着越来越巨大的环境和资源压力，要解决这个问题，只能让世界工厂用世界资源生产世界商品，而不能继续用中国一国资源生产世界商品。而世界经济一体化的发展，恰恰提供了用世界资源生产世界商品的机会，可以通过中国国有企业的全球性发展，解决当今世界资源配置失衡和中国资源危机的矛盾。这个过程，同时也是促进世界经济一体化更加紧密发展的过程，是促进世界各国共同发展的过程。在这个过程中，中国国有企业带动世界各地共同发展的和谐性质，与西方跨国公司损害当地经济的竞争性质之间的不同作用，将会得到充分展现。 第二，用人类社会的竞赛法则取代动物世界的竞争法则，建立企业家庭一体化的人本主义企业文化，恢复企业的社会综合功能 。企业既是物质产品的生产者，又是社会生产关系的载体，还是企业员工生命价值实现的地方，必须用先进的生产关系来管理企业，而不能把企业看成是单纯的商品生产者和经营者，用动物世界的竞争法则管理企业。改革之前我们对国有企业的定义为：企业不仅是商品生产者，同时还是人民民主专政的基层单位，实行社会主义竞赛法则；目前西方发达国家对企业的定义为：企业不仅是商品生产者，同时还是员工生命价值实现的地方，这是现代企业文化的核心法则；只有改革以来的中国，才把企业看成是单纯的商品生产者和经营者，完全抽调了人的因素，单纯追求经济效益，用弱肉强食、优胜劣汰的资本主义竞争法则，取代了以往你追我赶、互帮互学的社会主义竞赛法则，形成了一种人与人之间互相损害的兽性生存环境。这种兽性生存环境，是造成目前社会关系紧张、社会矛盾激化的一个重要原因。 企业是企业员工活动的主要场所，是企业员工生命价值实现的地方，凝聚着企业员工的事业、追求和理想，企业员工一生的所有梦想，都和企业联系在一起，企业对于员工来说，越来越家庭化了，甚至比家庭更加重要，这就决定了现代企业的功能不仅是要为社会提供商品，也要为员工提供幸福，为员工价值的实现操纵条件。毛泽东时代企业职工“以厂为家”的口号，就反映了人本主义企业文化最本质的历史特征。要建立人本主义企业文化，就必须要用社会主义竞赛法则取代资本主义竞争法则，因为弱肉强食、优胜劣汰的竞争法则，是动物世界的兽性法则，不是人类社会的管理法则。人类社会的管理法则，应该是你追我赶、互帮互学、以强助弱、共同提高的互相竞赛，而绝不能是弱肉强食、优胜劣汰的生死竞争。自然界兽与兽之间，可以弱肉强食、互相淘汰；社会人与人之间，绝不能实行弱肉强食、互相淘汰，这是人类社会与兽类社会之间的根本区别，是人类社会无论如何都不能突破的底线法则。可见，是共同提高还是优胜劣汰，不仅是社会主义竞赛与资本主义竞争之间的本质区别，也是人类社会和兽性社会之间的本质区别。现代西方发达国家的企业文化建设，就是在探索如何摆脱企业内部弱肉强食、优胜劣汰的兽性法则，回归人类性管理法则，只是由于这个兽性法则是资本生存和发展的必然法则，是西方资本主义文化的内在本质决定的，所以现代西方国家的企业管理很难真正回归人性法则，很难真正建立起以人为本的企业文化。这个任务只能由社会主义企业来完成，由中国的国有企业来完成。 要建立人本主义企业文化，回归人类社会的管理法则，把企业变成人们追求事业、理想和真善美的地方，目前中国国有企业的最佳选择，就是人们已经淡忘的鞍钢宪法。经过中国改革前后数十年正反两个方面的经验，特别是多年来世界先进企业的管理经验和企业文化建设，已经用钢铁般的历史事实，从各个方面证明了鞍钢宪法对现代企业管理的革命性影响，无论是日本企业管理中对“两参一改三结合”“技术革新和技术革命”的灵活运用，还是美国员工持股制度对当今“群众占有”和“民主管理”的制度设计，无不体现了中国鞍钢宪法在现代企业管理中的核心地位和灵魂作用。鞍钢宪法的五项条基本内容——政治挂帅、党委领导、群众运动、两参一改三结合、技术革新和技术革命——如果透过其特定年代的话语结构而就其实质内容而言，可以说已经完全概括了 21 世纪大众民主时代企业管理的基本原则。政治挂帅，就是要求国有企业不能以利润挂帅，而要以服务于国计民生为宗旨；党委领导，是指要以党委领导下的职工代表大会制，取代党委领导下的厂长负责制，这是实行民主管理的根本保证；群众运动，就是要赋予全体员工以主人公的民主权利，监督和制约管理层，防止腐败和企业变质；两参一改三结合，就是要求干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，建立厂长、工人和技术人员相结合的管理体制；技术革新和技术革命，就是要求建立一种创新机制，使企业职工始终保持技术革新的强烈愿望，使企业始终保持技术革命的强大动力。鞍钢宪法阐述的这些基本原则，既反映了社会主义生产关系的本质要求，又反映了当今大众民主时代的历史潮流，当今世界各国的企业制度和企业管理层面，都在不同程度上开始逐步适应这些原则所构成的历史要求。 中国国有企业的强健筋骨，就是当初鞍钢宪法的民主管理制度打造形成的，虽然后来的新自由主义改革导致国有企业管理体制发生了重大偏离和扭曲，但是中国社会主义企业管理制度的根基仍然存在，正是鞍钢宪法民主管理制度的强大根基，形成了当今国有企业开疆辟土、拓展扩张的强大支撑力量。未来中国国有企业的世界性发展，仍然需要依靠这种民主管理的强大力量，并且要把这种以民主管理为核心的 21 世纪新型企业文化，推向整个世界。 第三，国有企业应该成为缩小贫富差别，实现共同富裕的推动力量 。贫富差距扩大，已经成为当今世界特别是中国社会的主要矛盾；实现共同富裕，更是成为当今世界汹涌澎湃的历史潮流。当今社会贫富两极分化主要表现在两个方面：一是就整个社会而言，新自由主义的所谓市场化改革，造成社会财富越来越集中在极少数人手中，形成了 99% 的人民大众与 1% 的精英集团之间越来越尖锐的利益对立；二是就企业内部而言，同样是新自由主义的精英改革，让精英管理层拥有了天文数字的巨额报酬，企业高管年薪不仅数百倍数千倍地超过了一般工薪阶层，甚至远远超过了许多企业大股东的资本收入，形成了真正的精英统治。正是这两个方面造成了包括中国在内的全世界贫富两极分化的极端发展，引起了目前全世界人民强烈的反抗。而中国国有企业的主体地位，决定了中国国有企业在解决这两个问题上具有特殊优势，使中国有可能率先走出新自由主义改革造成的贫富两极分化陷阱。 首先，就解决整个社会的贫富两极分化来说，国有企业具有至关重要的决定性作用。中国的贫富两极分化过程，也就是社会财富向极少数富豪手里集中的过程，主要是两类富豪——控制私营经济的国内富豪和控制外资经济的外国富豪，中国社会财富之所以会越来越集中到国内富豪和外国富豪手中，主要是通过所谓“国退民进”的私有化改革和开放经济领域的殖民化改革造成的，也就是说，中国社会财富向富豪手里的集中，并非像世界其它国家那样，是市场经济发展过程中自发形成的，而是通过国家政策和国家机器强制形成的，特别是通过意识形态领域里黑白颠倒形成的。 例如，把极少数富豪占有的“私营经济”称之为是“民营经济”，而把代表全国人民根本利益的“国有经济”，妖魔化为是与人民利益相对立的经济形式，进而把“私营经济”侵吞“国有经济”，称之为是所谓“国退民进”的伟大改革，相反，把国有经济的发展则称之为是所谓“国进民退”的复辟倒退。如此一来，占人口比例不到百分之一的极少数富豪的利益，就变成了 13 亿中国人民的利益，而 13 亿中国人民的利益，则变成了改革和发展必须付出的一种“改革成本”，是改革开放必须牺牲的一种代价。相当大的社会财富，就是这样打着人民的旗号，源源不断地流入了极少数富豪腰包。可以说，把“私营经济”称之为“民营经济”，把绝大多数人民与极少数富豪之间的利益对立，称之为是国与民之间的利益对立，把极少数富豪独占发展成果，称之为是全民共享发展成果，是胡耀邦推行新自由主义改革给中国社会造成的一大祸患。至今，主流经济学家仍然在这种黑白颠倒中看待国有企业。 如果中国社会财富的绝大部分仅仅是流入了中国极少数富豪的腰包，也就罢了，只要财富不出国门，肉烂在锅里总是好办，充其量也就是将来再搞一次公有化而已，现在问题的严重性则在于，中国社会财富的绝大部分不仅仅是流入了国内富豪的腰包，而是更多地流入了外国富豪的腰包，在数量上远远超过了国内富豪，这是世界其他国家十分罕见的财富流失现象。这是中国盲目开放（其实背后存在某种支配力量）经济领域造成的，最近仍然在继续扩大开放领域，目前已经形成了一种极其可怕的价值观，认为开放就是真理，开放就是目的，形成了为开放而开放的可怕态势，特别是在外资规模已经接近中国总产值的一半的情况下，在外汇已经泛滥成灾的情况下，仍然制订优惠政策强制开放更多经济领域，强行引进更大规模外资，由此导致发行更多人民币，造成社会财富更大规模流入外国富豪腰包，国内通货膨胀更加严重，国内老百姓财产更大规模蒸发，贫富两极分化日趋严重，已经严重违背了国家利益和国民利益。这是目前社会矛盾日趋尖锐的一个重要原因。 矛盾的性质同时也决定着解决矛盾的手段。目前，要从根本上扭转财富向极少数富豪手里集中的现象，必须发挥国有企业在国民经济中的主导作用，实行“国进私退”、“中进外退”的政策，大力促进和保护国有企业的发展，推动国有企业继续控制和重新控制国家的资源产业、基础产业、流通产业以及其它关键产业，推动国有企业有序兼并外资企业，引导和整合私营企业，特别是对于那些有关国计民生的重大领域，如能源、粮油、超市、住宅等，一定要由国有企业进行控制，按照国家利益和国民利益，不断调整财产分配关系，使财富更多地流向人民大众。此前那种强令国有企业退出房地产市场的做法，是完全错误、绝对要不得的，当时强令国有企业退出的地方，几乎全部被外资企业所占领，结果就是把中国土地增值的地租收益、银行吸收的居民储蓄、商品房天价销售收入等，全部拱手送给了外国富豪，把房地产市场完全变成了外国私人富豪和国内私人富豪联合掠夺中国老百姓的工具。现在，必须从理论上和政策上，把被颠倒了的经济关系重新颠倒过来，私人企业不代表 13 亿中国人民的利益，只有国有企业才有可能代表 13 亿中国人民的利益。中外富豪豢养的主流经济学家和西方雇佣的右翼法律党，对国有企业垄断的一系列指控毫无道理，因为就算是国有企业垄断，也是把财富垄断在国家手里，这些垄断财富还可以通过财政支出用于百姓，而外资企业和私人企业的垄断，则是把财富垄断在外国富豪和国内富豪手里，不仅与中国老百姓没有任何关系，反过来还会成为欺压中国老百姓的工具。 私人企业不代表 13 亿中国人民，外资企业更不代表 13 亿中国人民， 30 年来被颠倒了的这个经济关系必须重新颠倒过来，否则，无论中国经济发展速度有多快，老百姓也绝不可能共享到发展成果。 其次，就企业内部贫富两极分化来说，国有企业完全可以率先打破精英管理层获取天文数字高薪的格局。当今世界贫富两极分化的一个重要原因，就是企业高管的天价年薪。上个世纪末和进入新世纪以来，之所以会形成精英管理层的天价年薪，主要是虚拟经济特别衍生金融工具的发展，为企业高管制造经济泡沫并从中获取巨额回报创造了条件，实体经济的老总要想通过增加商品产量的方法，来实现企业资本的翻番是十分困难的，可是在虚拟资本市场上，一夜之间就可以通过制造经济泡沫的方法，十分轻松地实现企业资本的翻番。正是在这种情况下，企业高管的年薪如同火箭般飞速上升到了令人无法想象的程度，亿元年薪的老总（ CEO ）几乎遍地都是，企业高管年薪超过企业大股东资本收入的现象比比皆是。在天价年薪的吸引下，全球所有大企业的老总都把目光转向了资本市场，都希望通过虚拟资本市场上的所谓资本经营，使自己和企业的资产能够在短期内实现几何级数地飞速膨胀，西方发达国家贫富之间的巨大差距就是由此拉开的， 2008 年的金融危机和当今的美债危机、欧债危机，也是由此形成的。这就是当今以“华尔街革命”为代表的欧美街头革命，把革命矛头指向企业精英管理集团，而不是指向政府的根本原因。 中国企业内部的贫富两极分化也是受此影响形成的，国有企业内部的贫富两极分化，主要是通过“工资双轨制”形成的。国有企业精英管理层的工资与国际接轨，实行天价年薪制；国有企业的一般员工仍然实行中国传统的低工资制度，从而在国有企业内部拉开了贫富差距。虽然中国国有企业老总数十万、数百万的年薪，与国外跨国公司老总动辄几亿、十几亿的天价年薪比起来，不过是小巫见大巫，数额低得可怜，但是与国家内部和企业内部的一般收入比起来，已经形成了极端严重的贫富两极分化。 目前，中国国有企业完全可以顺应世界潮流，顺应人民呼声，废除工资双轨制，实行统一的工资制度，与社会各个阶层以及企业内部实行同样的工资制度。国有企业老总工资制度单独与世界接轨，不仅损害企业员工利益，同样也损害国家公务员利益，在客观上会把公务员推上腐败道路。道理很简单，国有企业老总是国家公务员选拔任命的，甚至许多人直接就是由公务员转过来的，现在企业老总的工资几十倍甚至上百倍地高于公务员的工资，在利益不平衡和心理不平衡的双重推动下，公务员势必要运用手中权力去弥补二者之间的收入差额，由此形成的腐败也就不可避免。或许有人会说，降低国有企业高管年薪，会造成人才外流，国有企业的工资双轨制就是这种舆论的产物，这个说法听起来好像很有道理，其实十分荒谬。一是企业高管特别是大企业高管，本身就是一种事业，一种地位，一种荣誉，这些因素是单纯金钱根本买不来的，甚至这些因素本身就是赚钱的目的，真正的管理人才绝不可能因为年薪多少而选择去留。相反，那些为钱而来的绝对不可能是人才，而只能是庸才和坏才。二是随着现代经济的社会化、信息化、规范化、程序化、透明化等水平的不断提高，包括企业老总在内的个人因素的作用，在不断降低，企业全体员工的共同努力越来越成为企业发展的决定性因素，这也是美国等西方国家企业员工持股制度发展的根本原因，所以，现代社会经济发展的基本趋势，应该是逐步缩小企业老总与普通员工之间的收入差距，而不是扩大。否则，就是逆历史潮流而动，就是反动。当今世界精英管理层正是因为走上了反动道路，所以才引起了全世界人民的愤怒声讨和强烈反抗。中国作为社会主义国家，作为东方文化大国，中国国有企业应该率先做出顺应历史潮流、符合社会主义本质要求的真正改革。 第四，中国国有企业应该完成国营——国有——国营正反合三个阶段的循环飞跃，实现企业的社会化和公共化发展 。目前经济学界对国有企业的妖魔化，虽然就其主观原因来说，是极端右翼势力勾结国际垄断资本图谋瓜分国有资产的私有化战略决定的，但是其中也有国有企业自身的客观原因，国有企业的经济性质，就与国有企业盈利的经营目标，形成了不可调和的尖锐冲突，这也是中国新自由主义改革的重大历史陷阱。国有企业与国营企业完全不同，国营企业是全民所有制经济，财产所有权归全体人民所有，是全体人民委托国家进行经营管理的企业，是社会主义经济的特定范畴；而国有企业则是国家所有制经济，财产所有权归国家所有，是资本主义国家为私人资本服务而创立的一种经济形式，其主要功能是为私人资本运行创造基础条件，以及通过国有化和私有化之间经常性的资本置换，保证资本主义经济的顺利发展。可见，国营企业与国有企业之间，具有根本不同的历史性质，但是，两者之间有一点却是完全相同的，就是都不以盈利为目标，社会主义国营企业的老板是全体人民，企业经营的目标就是为人民服务，不能以盈利为目的；资本主义国有企业的老板是国家，也就是全体资本家，企业经营的目标是为全体资本家服务，也不能以盈利为目的。所以，无论是当初中国的社会主义国营企业，还是现代西方国家的资本主义国有企业，都不以盈利为目的，企业发展依靠国家拨款。 可是，改革开放之后，中国国营企业却糊里糊涂地变成了国有企业，由于中国国有企业与西方国家国有企业不一样，它不是在私人资本统治的基础上诞生出来为私人资本服务的，而是担负着国家经济发展和人民物质生活的保障作用，在中国已经变成市场经济的财富竞争环境下，国有企业不可能眼睁睁看着社会财富全部落入外国资本和国内私人资本腰包，只能遵循市场经济的竞争法则，以盈利为目的，与外资企业和私人企业进行财富竞争，以满足国家经济发展和人民生活的需要。这就在客观上造成了中国国有企业以盈利为目的的特殊发展方式，与西方发达国家国有企业的非营利模式之间呈现出完全不同的矛盾现象。只是这个矛盾现象并不是国有企业改革本身形成的，而是整个国家转为市场经济造成的，因为市场经济就是以赚钱为目的的竞争经济，把国有企业放在这样一个竞争环境中，如果不想死，就只能以赚钱为目的。可是，由于其他国家特别是西方发达国家的国有企业都不以盈利为目的，只有中国国有企业在特定的矛盾环境中不能不以盈利为目的，这就形成了中国国有企业遭受攻击的最大软肋，妖魔化国有企业的最有力武器就在于此。 现在，中国国有企业要摆脱这个舆论困境和理论困境，就必须要解决国有企业和盈利之间不可调和的对立，为自己找到堂堂正正盈利的根据。国有企业在国内不能以盈利为目的，这是全世界所有国家的天经地义，莫说是现在舆论和理论的主导权控制在妖魔化国有企业的右翼势力手中，即使是舆论和理论的主导权控制在国有企业自己手中，同样改变不了这个天经地义。要解决这个问题，要想堂堂正正的赚钱盈利，就必须由现有的国有企业重新返回到国营企业。国营企业是全国人民的企业，而今天所谓的“民营企业”只不过是极少数人占有的私人企业，在社会财富这个大蛋糕的分配中，不能牺牲全民利益来满足极少数人的私人利益，所以国营企业必须盈利，必须为全体人民占有更多财富，这就使国有企业具有了堂堂正正的赚钱理由和理论根据。如此一来，还能够理顺国与民之间的正确关系，把被颠倒了的公私关系重新颠倒过来。新自由主义在妖魔化国有企业时使用的所谓“国退民进”、“国进民退”等概念，完全是混淆国民关系和公私关系的一种政治诈骗和理论诈骗，他们在这里所讲的“民”，并非是全体国民，而是指私营企业，指私人企业家。他们把私人资本侵吞国有资产，称之为是“国退民进”，相反，把国有企业发展称之为是“国进民退”。可见，把“私营经济”的概念偷换成为“民营经济”的概念，完全是为了把真正的人民大众排除在财富分配的利益关系之外，用极少数富豪等同于为全国人民，把国有企业与私营企业之间的矛盾，歪曲成为是国家与人民大众之间的矛盾，从而使极少数国内外富豪的利益，变成了人民大众的利益，把全体人民共享发展成果，变成了国内外全体富豪共享发展成果，只要一提维护人民利益，就是维护极少数国内外富豪的利益，相反，只要国内外极少数富豪的利益受到损害，就说成是人民大众的利益受到了损害，极少数国内外富豪变成了 13 亿中国人民。 现在，必须把这种被颠倒了的关系重新颠倒过来，恢复人民利益的本来面貌。要让整个社会都知道，那些极少数国内外富豪，不仅不能代表人民利益，甚至与人民利益完全对立；人民利益是与公有制企业相联系，而不是与私有制企业相联系，而公有制企业的主导形式，就是国营企业。所以，中国根本不存在所谓“国进民退”或者“国退民进”之间的矛盾，而是存在公有制与私有制之间，中国企业与外资企业之间的矛盾。所谓“国进民退”或者“国退民进”之间的矛盾，完全是西方垄断资本集团联手国内买办集团，为瓜分国有资产而杜撰的一种伪概念伪矛盾，杜撰这种伪概念伪矛盾的目的，就是要打着人民的旗号掠夺人民利益，这就是中国买办汉奸集团特别热衷于叫喊所谓“国进民退”或者“国退民进”矛盾的根本原因。可见，把社会主义国营企业称之为是国有企业，完全是为瓜分国有资产而预设的一个历史阴谋，既然全世界国有企业都不以盈利为目的，中国国有企业的盈利模式，也就背离了全世界国有企业的发展轨道，丧失了继续存在的合法性基础，最终被瓜分掉也就变成了水到渠成的改革要求。可以说，如果中国国有企业按照这个逻辑真的被瓜分掉，那么中国买办集团仅此一项对中华民族造成的损害，就会超过历史上秦桧、李鸿章、汪精卫等汉奸的总和。目前，在市场经济已经成为既定事实的历史条件下，国有企业的盈利模式要在理论上站住脚，就必须回归国营企业，回归全民所有制企业，这样，才能代表全体人民去堂堂正正地参与竞争，堂堂正正地去赚钱发财，堂堂正正地去扩张发展。否则，国有企业赚钱就会永远被认为是在与民争利，就会永远处于与民众利益相对立的位置，就会永远如同当今“二奶”那样名不正言不顺，甚至搞得越好、规模越大，老百姓就越是骂娘。在这样一个舆论环境中，国有企业最终被瓜分，只能是一个或迟或早的时间问题。 当然，我们说中国国有企业向国营企业回归，并不是简单恢复到以往国营企业的状态，并不是要完全复制以往的国营企业，而是在更高基础上的回归，是回归全民所有制的性质，而不是回归以往的管理经营模式，是在资本高度社会化基础上重建社会主义国营企业，探索创建大众民主时代的大众经济基础。所以，由国有企业向国营企业的回归，绝不是要走回头路的一种复辟倒退，而是大众民主时代经济制度和企业制度的一种探索创新。 21 世纪人类社会对中华民族崛起所希望和要求的，就包括这种大众经济制度的探索创新。目前由华尔街革命开始的席卷整个世界的大众民主运动，所提出的最重要的一个历史要求，就是要以大众政治取代精英政治，以大众经济取代精英经济，而建立在资本高度社会化基础上的国营经济，就是大众经济制度的一种主要形式。 2011-10-18 - 星期二
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明天讲座的海报+少许废话
chadwick 2011-10-16 22:22
明天讲座的海报+少许废话
忙到死，像驴子一样拉磨，发一张最近设计的海报……嗯，没学过设计，砖头就自己留着盖楼吧…… 猛然间发现土鳖和国内的中小企业有着异曲同工之妙：巨牛的徒子徒孙就是国有企业，海归就是跨国企业，土鳖可谓四处碰壁，活不少干，亏不少吃，好处终究就是轮不到你。不是没想法，也不是不努力，可就是不给你机会，又奈何呢？ 不废话了，继续干活！
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周其仁 2000 什么事是教授治校 读书笔记20110721
热度 1 windlight 2011-7-21 06:46
昨日读书读到周其仁老师《真实世界的经济学》，其中周老师在2000年写的一文，我以为是对教授治校的必要性解释 推荐一读 zt 我是到了北大任教，才知道连北京大学的学生文凭也是要盖了国家教委的官印才算“正式”这回子事的。可是，国家教委怎么可能考核北大的学生呢？教委的公务员们就是全心全意，也不懂那么多专业；就是懂全部专业，也忙活不过来。现在的实际情况是“事权分离”：所有教育事务的审批权力集中在教育行政部门，但“具体事情”还是要学校和教师来做。这基本上就是最传统的国有企业体制了。所不同的是，国有教育体制的“亏损”不是反映在财务账面上，而是集中反映在教育质量上，反映在学校名牌、教职和文凭的贬值上。无论如何，没有可靠的教师和学校，要指望由“学官”来解决考核学生质量的难题，靠不住的。 http://bbs.sciencenet.cn/forum.php?mod=viewthreadtid=515311extra=page%3D1 zt2 http://zhouqiren.org/book6/ 人力资本的产权 人力资本的产权特征 刮目相看人力资本 能力定价和高科技产业 考核学生质量的困难 教育专家系统的可靠性
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“十诊”国有企业恶疾
shuhualu1016 2011-6-30 11:06
文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网 首席专家 【注：此篇文章为舒老师 09 年作品，今再次搬出与大家分享，另有一番滋味——因昨又看新闻《中铁建近 42 亿亏损国家埋单》】 笔者在《我为 国有企业 算一卦》（可网上搜查）一文中分析得出了国有企业效益低下，会走向消亡的结论。国有企业为什么效益不佳？为什么会走向消亡？笔者从管理的角度概括地作了一下分析，因为国有 企业管理 上存在十大恶瘤。下面略作分析： 一诊、 企业经营 者只负赢，不负亏。 这是国有企业管理的最大恶瘤，而这个恶瘤本身也可以说是体制问题。国有企业的经营领导人是这个企业事实上的老板，但这种老板和私营企业老板不一样，赢了，他可以大笔大笔地拿年薪、奖金，亏了，并不需要由他承担经济责任，让他掏腰包赔偿。任何一个国有企业的经营领导人从没有因为经营企业亏损而破家当产跳楼的，即使是由于他的某种原因造成经营决策失误，把企业陷于了困境，也不会要他为这种失误埋单。只要没有被人抓住的贪污、受贿、挪用资产的犯罪把凭，最严重的处罚也不过就是免职。所以，国有企业的经营者，实际上是负盈不负亏，并且至今还没有人想到要通过立法明确国有企业经营者的经营亏损赔偿责任。 二诊、 人际关系 ，重于企业经济效益。 这个恶瘤是直接从第一个恶瘤中长出来的。笔者在《我为国有企业算一卦》和《 4 万亿投资会不会把中国社会砸倒退一截》两文中都讨论过，在国有企业一般都不重视管理，不重视效益，至少重视的程度不够，更重视的是人际关系。为什么会重视人际关系呢？道理很简单，国有企业的各级主管都明白一个道理，一个朋友一条路，多结交几个朋友，这些朋友总会给他带来某种形式的利益。而国有企业没有效益，损失仅仅是国家的，并不需要由自己掏腰包赔偿，而由此积累起来的人脉关系，在任职时会给他带来好处，离任后仍然会给他带来某种利益。任何一个没有智障的正常人，都会打这种算盘，国有企业主管也不会因为政治觉悟高，道德修养好而不打这种算盘。 三诊、 规章制度 成堆，却难贯彻。 这个恶瘤是由第二个恶瘤长出来的。国有企业的制度一摞又一摞，任何一个成规模的国有企业的规章制度集中起来也有一米多高，不可谓不全面。可这些规章制度绝大部分都没有贯彻落实，而是一纸空文，写在纸上，贴在墙上。之所以如此，又是因为在国有企业是人际关系占主导，有人违背了规章制度，总会通过某种途径找到一种关系寻求法外施恩，作例外处理。结果这种法外施恩的例外像水漫过了青石板一样，把规章制度漫过去了。这种规章制度也就成了只能吓唬眼睛不好使的呆鸟的稻草人。 四诊、单位部门互为孤岛，相互对峙。 这个恶瘤是由第一、第二两个恶瘤长出来的。因为国有企业经营领导人负赢不负亏，用的人都是他自己的亲信，除非特别形势需要，这种亲信与亲信之间是没有亲密关系的，他们都单线与任用他的上司结成任用与孝忠的关系。在这种情况下， 企业内部 的单位、部门也就彼此独立形成不相往来、互不买账的孤岛。只有在孤岛里，单位部门负责人，才能方便地积聚到足够多的钱财，以孝敬对他 “ 知人善任 ” 的上司。也只有当他的领地独立完整，不为外单位、外部门所牵制，仅仅对任用他的上司负责，任用他的上司才能获得充分大的个人利益。他对于由他任用的下属，也会如此。这样，国有企业内部的单位部门负责人当然只能对他有 “ 知人之恩 ” 的上司负责，按照上司的意志行事，看上司的眼色行事，因而根本不会把他的工作当作企业整体系统的一个子系统或部分来努力完成。 五诊、 不跑不送，岗位级别难动。 这个恶瘤是从第二个恶瘤中长出来的。因为在国有企业内部，盛行的是人际关系。有能耐有贡献，没有关系接应，是没有人欣赏重用的。有了关系什么事都有好说，没有关系什么事都有难办。怎么结交人际关系呢？跑得勤一点，关系拉近一点；钱财送多一点，关系加深一点。所以，只有多跑、多送，关系拉近了，也加深了，才会有被 “ 知人善任 ” 的上司赏识的希望，才会受到重用和提拔，岗位级别才会提升。不跑不送，只会被上司视为异己，毫不犹豫地给穿上小鞋。无论此人工作如何努力，贡献多么大，都会有光冕堂皇的理由予以冷冻处理。目中无人，自作清高，没有团队精神，骄傲自大最是好听的理由。让你呆在原岗，是他对你仁慈；把你挪去挪来，降低岗位级别，逼进无所作为的岗位，还是他心胸开阔；如果莫须有的罪名加身，把你打入十八层地狱，让你有冤难伸，有口难辩，那是他行事高明。 六诊、收入分配不公，基层员工不满。 一般人都以为国有企业的待遇好，收入高。而待遇好，收入高的，并不是一般员工，而仅仅是不同层次上的管理人员。管理人员的级别越高，他的待遇就越好，收入就越高。所以，在国有企业内部，分配不公的问题一点也不比私营企业轻。在私营企业拿大钱的主要是老板，老板和员工之间在收入上存在一定距离，员工理解。管理人员拿的钱多，即使没有贡献与之对应，一般员工也认了。这是老板掏自己腰包给的钱，谁也管不着。但在国有企业，则不同，不同层次员工之间的收入差距拉大了，员工则不会认同，经营领导人掏的不是自己的腰包，而是国家的腰包，这就必然引起基层员工的不满。这些基层员工不满，除了背着骂娘之外，能做的就是把气发泄到所使用的工具、设备和原材料上，摔打、浪费就是其基本形式。有一次在火车包箱里遇到一个港务局退休的同志就讲过这种典型事例。 七诊、主管有特权，隐形收入大。 前不久，笔者在博客中公开了《央企高管薪资根本就不高》一文，遭到众多网友的责骂。其实很多网友并没有明白笔者此文的主旨。此文的主旨是讲，央企高管年薪无论是 53.1 万，还是 5.31 万，或者 531 万，必须有一个保证与他为企业发展所作贡献相对应的客观、合理标准。有部分网友提出灰色收入问题，这也是大家心知肚明的。各类国有企业主管实际上都是一个掌握着一定国家资产的官员，是公务员系列之外的官僚。他们把所掌握的资源用于交易，为自己创造灰色收入，已经成为一个潜规则。不知如此是傻瓜，善于行此道才是大家。通过这种方式，为自己积累人脉关系是最隐形的灰色收入。直接收钱、收物、拿来回扣、接受性贿赂，则是明目张胆的灰色收入。并且这种收入甚至远远高于他的账面薪资所得。 八诊、 绩效考核 不客观、无量化。 很多国有企业都认为自己企业的管理水平高。其实，在管理上它们的很多方面比私营企业还落后一截，员工绩效考核不客观，无量化努力就是典型。笔者反复讲，没有客观、量化的绩效考核，就不可能有高水平的企业管理。绩效考核是企业管理过程中的一个核心工作，绩效考核工作做好了，那么企业管理工作就做好了 7 成，如果绩效考核工作没有做好，那么企业管理工作也就至少还有 5 成没有做好。而国有企业的绩效考核，盛行的仍是沿袭西方 MBA 课程中的要素评价法，把一个岗位的工作分作多个评价要素，然后按照 A 、 B 、 C 、 D 、 E 五个等级，根据主管自己的主观意向进行打分。这种考核评价方法的局限性不是国有企业经营者不知道，而是它更便于自己行使权力，和巩固以自己为塔尖的亲信控制架构。水至清则无鱼，客观量化的绩效考核，就没有人际关系运作的空间了。 九诊、民主测评，导致管理虚位。 也许是国资委对国有企业的主管们还有些不放心，担心他们虐待曾经的主人，或者不加克制地化公为私，所以想出了让员工对主管的任职和晋升进行民主测评的制衡办法。可在现实中，这种民主测评不仅没有起到制衡作用，相反使国有企业的管理出现了虚位。一个国有企业的主管在这个岗位能不能干下去，或者能不能晋升，尽管主要靠的是人际关系，但民主测评或多或少地会让 “ 知人善任 ” 的上司操作不便。因而各级主管为了避免在民主测评中被下属员工匿名与自己作对，所以不敢认真实施管理，该约束的也不约束，该惩罚的也不惩罚，结果下属员工的满意本身成了国有企业存在的目的，这不仅进一步加大了国有企业作为一个既得利益集团的倾向，而且进一步降低了国有企业组织的运行效率和效益。 十诊、浆糊文化，都装糊涂不创新。 它主要是由第一和第二个恶瘤长出来的。企业经营者只负赢，不负亏，统领企业发展的目标方向没有了，企业组织也就成了一个完全无序的混沌，它在表面上还维持着紧密的人际关系，可相互之间人心麻木，人情淡薄，谁都盼望着他人不如自己，谁要向上涌动一下，所有的人都会卡住他，缠住他，让他动弹不得。同时，因为人性固有的惰性，有半把握在手中的花生米，拴住了心，不舍得丢，也不愿丢，结果背后骂娘的多，真心涌动离开的少。这样，整个企业组织也就成了一桶浆糊，没人想动，没人能动，桶翻了，都还要相互缠着粘着，谁也别想自己跑掉。在浆糊文化中，人们想有自己的思想不敢想，想有所创新不敢出头。在企业内部，搞管理的装糊涂，把安于现状当成了理想。搞技术的也必须学会首先让上司满意，有创新的思路得挂在上司名下，否则，创新就成了标新立异，离经叛道，最后招来种种挞伐。如此这般，谁也不再努力探索，创新除了弄虚作假之外，就成了空话。 本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！
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中国呼唤真正独立办学的高校
热度 3 h123xq 2011-6-2 08:15
熊彼特认为推动经济发展的真正动力是创新，而现代社会的创新源自于两个场所：企业和高校（含科研院所）。 中国的国情是：企业，真正在市场中求生存与发展的企业，缺乏创新的能力和意愿；国有企业主要是没有动力。 而高校，由于体制的原因，在创新方面同样是缺乏基本的能力和动力。特别是一些具有战略性的、具有长期的影响力的创新，在理论上只能由高校承担的创新任务。可是我们的高校却在致力于“服务社会”（这是高校，特别是现代高校的第三个任务），把科技重心放在“产学研”，这是“无源之水”。 高校的主要任务是培养创新人才，这是创新“活水”的源头。 南方科技大学的实验已经面临失败的困局。根本原因还是在于没有能够摆脱中国特色的“政府办学”模式。 三十多年的改革开放，中国民间社会已经积聚了（相对于以往而言）比较强的经济力量，如果有有经济能力的有识之士能够把用于“慈善”的力量来做这方面的“突破性”工作，才能够有可能办出真正意义上的现代大学。这也是唯一可能的途径。 相对而言，退而求其次，可以直接引进国外的大学，比如上海正在办的国外大学的中国分校。当然，前提必须是独立办学。
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新时期国有企业思想政治工作几点建议
peterlian 2010-10-22 14:51
改革开放三十年来，信息纷纭，思潮百变，各种思想和思潮相互激荡，人们思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强，呈现多元化发展趋势。除上述正面的积极的思想观念外，消极腐朽的观念也占有不小的市场，其负面影响消融、妨害着积极健康观念正面作用的发挥。例如拜金主义、享乐主义以及个人主义、迷恋权力、不讲诚信、道德失范、缺乏理想信念等问题呈蔓延之势。 三十年来特别是近十多年来，国有企业转型改制轰轰烈烈的进行，国有企业被完全推向市场，自负盈亏。面对激烈市场竞争环境，国有企业进行了大量改革活动：大量裁员、减少员工福利、精简企业行政机构、取消员工福利住房等等，这一系列的活动冲击着企业内部的员工。国有企业向市场看齐，以利润和产值衡量一切。面对改革开放以来各种思想的冲击，以及企业内部发生的变化，员工的思想发生了很大的变化，给思想政治的开展带来很大的困难。 面对改革开放、国企转型改制以及员工思想发生巨大变化的形势，企业的思想政治工作尤其是国有企业的思想政治工作该如何做，考验我们每一个政工工作者。面对这种情况我们怎么办？ 首先：解决好员工的经济利益问题。经济利益是解决当前国有企业思想政治工作问题的核心。辩证唯物主义认为物质决定意识，经济基础决定上层建筑。马斯诺需求理论也认为人的需求由低级到高级，由物质需求向更高层次的精神需求递进。当员工的生活都得不到保障的时候，你对员工提出要加强思想政治建设，要不断提高我们的思想境界，要提高我们的精神文明建设水平是不现实的，也是不可能实现的。曾经一句口号，成千上万的知识青年上山下乡，成千上万的劳动者无私奉献，成千上万的工厂职工义务劳动的时代已经结束。因此，关注员工的经济利益问题并妥善解决这一问题才是做好企业思想政治工作问题的核心与关键。 其次：注重领导与员工之间的交流与沟通。领导和员工之间的交流与沟通很重要，之所以说很重要是有原因的：其一，直接有效的向员工提出自己对于企业经营、生产以及管理等的各方面观点、想法以及做法。让员工了解熟悉企业的企业经营、生产以及管理等状况，明白自己的工作和使命；其二，有效获得员工的思想状况等信息。通过与员工的交流与沟通，领导们可以掌握员工的思想状况，员工在想什么，他们为什么这样想，企业应该怎么做才能正确引导他们，这些都可以通过交流与沟通从员工那儿获得，对做好思想政治工作有极大的帮助；其三，引导员工确立正确的价值取向。国门大开，国外思想的冲击，我们的思想领域内出现了破而未立的状况，没有价值认同感，思想处于混乱状态，这时候领导与员工进行交流与沟通就能正确的引导员工树立正确的价值取向。 再次、走出思想政治工作的误区。思想政治工作如何定位？思想政治工作说起来重要、做起来次要、忙起来不要的情况充斥在每一个企业之中，充斥在每一个领导脑海之中，充斥在每一个政工工作者脑海之中。摆正新时期企业思想政治工作的地位和作用，是做好思想政治工作的前提。思想政治工作谁来做？如果我们调查一下，我们就会发现不少人包括一些领导干部都会认为这是政工部门、政工干部的事，与己无关。所以要做好思想政治工作，我们必须群策群力共同来完成，最起码要把各自本职的工作做好，而不能只靠政工部门单打独斗。 毛主席说过：思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线。加快探索国有企业思想政治建设的途径及方法，为国有企业做好思想政治工作作出贡献。
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“老九”还能是“老九”吗？
ljxm 2010-9-25 16:17
提 起“臭老九”与我同岁者或大于我年龄者大抵明白什么意思。不明白者，姑且再疏之：知识分子何以被称为“第九种人”，这要追溯到十三世纪的元帝国时期。陶宗义在其缀耕录中对元代各阶层作了个排行榜，即所谓一官二吏，三僧四道，五医六匠，七猎八民，九儒十丐。一向在中国传统社会最受尊敬的儒家知识分子，竟然被划分到社会的最底层，比儒家所最卑视的娼妓都不如，仅只稍稍胜过乞丐。究其实连乞丐也比不上，因为乞丐的人身安全是有保障的，知识分子则随时有生命危险，政府一不高兴就拿他们的脑袋 。 改 革开放后，科技大会的召开，科学春天来了。86年有 中央职称改革工作领导小组发布的工程技术人员职务试行条例，( 到现在也没有废止)，“老九”也高兴了一段时间，随着国有企业的改革，使技术人员逐渐从社会地位的前几名逐渐退到“老九”的位置，试试看“老九”位置估计也保不住，老十的位置也干不过“乞丐”只能是十类之外了！没有了“老九”的刻板，国有企业上万亿的GDP大厦也会有一天轰然倒下，绝不是耸人听闻的“疯话”！！！！！！！！！！！
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他在“悲愤”中死去！纪念张工
热度 2 ljxm 2010-9-25 10:00
中 秋节得以有时间，想去看看“忘年交”的张工，不料他儿子在电话中传来哽咽的声音：父亲已经去世！我与张工的认识是我大学毕业后到单位，第一次一人执行采集岩矿标本的任务，那是近三十年前的一个春节过后，我一人到大山中的国有矿山去，几经换乘各种车辆，我终于到了矿山的招待所，接待我的是一个个头不高，双眼有神的中年男子。安排住宿、吃饭等事宜，交谈中得知他姓张，是位工程师，毕业于北京地质学院地质专业，是矿山技术科科长。他不善言谈，但晚饭中的一两杯酒勾起他许多回忆：他祖籍河南人，家在农村，读大学是靠国家补贴完成学业，毕业后没有怨言的来到此矿山，一干就是20多年，在矿山成家 、生儿育女，是矿山采矿、地质专业的“技术大拿”。我们彻夜长谈，有点相见恨晚的谈到天亮，成了“忘年交”，此后的多年我们一直保持着密切联系与交往。 国 有企业改革，他所在的矿山也由“部委”直属，下放到省里，再下放到“地区”、再下放到所在县管理，这中间他也是从不愁吃喝，到工资无法发放，经济困窘、生活拮据，经济的压力使的他替私营业主打过工，他的人秉性，不愿弄虚作假，加之身体的老化，无法再下井、钻坑道，不多长时间，所在矿山也已改制为名以零价格“卖”给私有企业，从此他更没有经济收入了，生活更加无着！随着生活的困境，张工的心态、思想发生变化，对社会怨言日益剧增，身体每况愈下，今年春节我去看他已经得癌症，对社会的怨恨更加严重，听他儿子讲他是在“悲愤”中去“天堂”的。因为没有钱，张工一直不愿去医院医治，更怕因他的病拖累子女，使他们因他的病致贫！ 国 有企业的改革，使一大部分人付出了、承重的代价，技术人员更是惨痛，因为他们的“技术性死板”的天性是他们不会、也不愿投机钻营！倘若以后还是如此，国有企业只能是“老板”的天下，“技术创新”、“百年老店”，也是梦想而已！也许张工是无数个国有企业技术人员的缩影，但愿不再如此，不再发生这样的个体事件！！！！ 我 想，张工一定是去了“天堂”，因为他是一个“好人”，不贪不占，现在能去“天堂”的人不多了，路上一定好走、也一定宽敞！！
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博士毕业后的出路
Dettem 2010-5-17 19:59
随着中国经济、教育行业的发展,博士队伍也越来越壮大, 博士毕业后选择的余地相对来说也越来越多了.但是随着队伍的壮大，也普遍出现了博士待遇逐年降低的情况。2004年博士毕业去高校还有可观的安家费(房子价格低)，甚至直接分房子，搞年薪制，副教授待遇等等。那个时期去企业的待遇更是可观，如去长春一汽除了安家费等待遇，还有汽车待遇等等。但是短短5年时间，待遇普遍逐年下降，到了2009年高校承诺给博士毕业生安家费越来越少，只有个别非211，985高校承诺有小部分安家费，但是相对房价来说，这些安家费只够噻牙缝。因此，大量博士弃校从企．当然，随着水涨船高很多私营企业也开始向博士抛绣球，私营企业已诱惑的待遇也吸引了不少博士。还有一批博士选择出国深造或者继续读博士后。 那么博士毕业后去什么单位比好好呢，实际上应该根据个人爱好和职业发展选择就业方向，不过应该更注重发展．短期的利益只能环节短期小问题．只要摆正心态，瞄准方向，凭博士的学习能力一定可以有所作为． 　　下面针对博士毕业后的就业去向主要有如下几种： 1 高校 博士毕业去高校工作的好处是稳定，建议有物质基础的博士可以考虑此出路，当然，真的非常热衷于科研教学工作的博士就不用说了。他们想在科研中实现自己的价值，这些人思想真的很崇高，但是，能否坚持到最后，能否实现自己的所想要的价值，真的不好说，还是淡定点好啊。 2 研究所 博士毕业很多人嫌高校待遇差，还嫌企业环境复杂，因此，有一部分人选择去了研究所，某种意义上说，研究所算是高校和企业的综合体。 3 企业 相对于高校， 企业的待遇，确实吸引了越来越多博士的加入，他们想在这个弱肉强食的社会环境中锻炼自己，他们看到了资本主义国家的大学校园建设，多数都是富商资助的，看到了当今社会物质的重要性。 4 出国 公务员 其他
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动态股权激励模型系列研究论文
HRM001 2010-4-11 18:32
动态股权激励模型的优点 　 　 动态股权激励模型的优点是克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。 股份制 能把所有的人凝合成一个 群体 ，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。尽管 代理人 能成为企业的股东，如果其经营业绩不能很好地与其 收益 挂钩的话，即使只是部分地挂钩（如实行 效益工资 ），它也不能得到很好的激励，相反，他更可以通过对 企业经营情况 全盘的掌控，从各种途径而得到 成本 更低的更好的报偿，即使是针对大股东而言采取的非法手段，但比较他所获取的业绩，他认为这也是一种相对的公平。基于杰出经理人对企业非凡的重要性，有时企业的外部股东也就只有寄希望于经理人的 职业道德 了。这样就在内外股东之间形成了 零和博弈 ，委托人仍然是委托人，代理人仍然是代理人，这种合作困局如果无法自动破除，企业真正的所有者 控股股东 不得不花费大力气来监控内部代理人，从而导致高昂的监督成本，甚至不得不亲自过问企业的是是非非，这便给经理人正常的 生产经营 决策带来了障碍，由此也给他们之间的信任关系蒙上了阴影。如何能够促进 职业经理人 自动自发，为实现企业的最高目标奉献自已的一切，特别是在已实行管理层参股的企业，引入动态股权激励模型让其能够分享自己的贡献也许是一种不错的选择。 　　其优势在于： 　　一、此模型将按资和按绩分配两种截然不同的激励方式集成在同一模型中，既克服了传统按资分配和动态股权制下采取贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性； 　　二、此模型通过股东 未分配利润 的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），这较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率； 　　三、此模型适用面广，兼容性强，可作为各种激励方式的插件。模型以业绩（利润或绩效分值）为导向，在不改变原有激励方法体系的前提下，对各种类型组织（包括国有、民营，股份制和非股份制，企业和事业）的各种分配方式（ 工资 、 奖金 、 岗位津贴 、红利）都能起到显著改善作用，使其更具激励性。 动态股权激励模型的功能 　 　 动态股权激励模型的三个功能： 　　1、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、 工资分配 、奖金分配及福利分配、权力分配等其他 资源分配 ，还包括承担责任比例（负收益）的分配。 　　2、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。 　　3、扩展功能。本功能用以实施动态化的 岗位管理 。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态 管理机制 ，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。 　　如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，将呈现激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾的独特效应，这种效果相比现有其他任何常用的管理体制或激励方案来说，无疑更具优势。 动态股权激励模型研究系列论文 发表年份 成果名称 （ 点击标题即可下载 ） 阶段性分类 发表刊物 刊物级别 2009 国有企业经营者动态化激励约束策略探讨 代表作 大连发展研究 内刊 经济与管理 省级 两种动态股权激励机制的比较以动态股权激励模型与价值中国网赠送博客股权为例 代表作 上海经济研究 CSSCI 2008 破解医院奖金分配难题 主要代表作 医院院长论坛 省级 企业经营者的股权设置与分配策略 代表作 中国人力资源开发 CSSCI 基于动态股权激励模型的员工岗位分配新模式 代表作 企业经济 核心 主观量化评估的杠杆效应及其防治策略研究 主要代表作 科技管理研究 CSSCI 动态股权激励静态模型 主要代表作 上海经济研究 CSSCI 2007 动态股权激励动态模型 系列论文 上海经济研究 CSSCI 解析动态股权激励模型的应用模式 系列论文 科技管理研究 CSSCI 动态股权制与动态股权激励模型比较研究 代表作 经济纵横 CSSCI 动态股权制再创新的几点思考 系列论文 中国人力资源开发 CSSCI 动态股权激励模型论纲 系列论文 企业经济 核心 国内对动态股权制研究综述及展望 系列论文 新疆社会科学 CSSCI 2005 动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正 主要代表作 企业经济 核心 2002 关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨 主要代表作 皖西学院学报 省级 附件： 科学网直接打包下载（3个附件必须同时下载，置于同一目录下，否则不能解压）： 郑玉刚 构建21世纪人力资源管理的主流模式.part1 郑玉刚 构建21世纪人力资源管理的主流模式.part2 郑玉刚 构建21世纪人力资源管理的主流模式.part3
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用动态股权激励模型取代股权激励是对长期激励方式的突破
HRM001 2010-3-21 03:44
动态股权激励模型 - MBA智库百科 1.兄弟公司案例兄弟公司 股权 设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此 股权 ... wiki.mbalib.com/wiki/ 动态股权激励模型 - 网页快照 - 类似结果 什么是动态股权激励模型 　　 动态股权激励模型是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。 　　动态股权激励模型激励方案体现了中国传统儒家中庸之道文化精髓，是一种借鉴精细管理技术的以推进新和谐（即基于现有岗位和相对业绩等因素进行统筹分配所实现的公平基础上带来的心理和谐）为指导思想的新型激励理论。它体现了革命性与人性化、效率与公平、历史贡献与现实贡献等统筹兼顾的管理思想，能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题，包括如何实现股权的动态化，如何将绩效因素融入到现有的分配方案中，如何实现不同职级以及同职但不同级员工岗位职务的动态交替更叠等。 动态股权激励模型的提出 　　 动态股权激励模型研究建立在湖北襄樊动态股权制改革基础之上。动态股权制的意义在于它首次提出了股权动态化的思想，形成了对现有股东的约束，这是产权理论上的很大进步。受其动态思想的启发，动态股权激励模型构建出与之不同的产权变动实现路径，并采取股权、分配和岗位对业绩变化动态联动的方式，进行了更为深入和彻底的股份和收入动态化改革设计。 　　 1、对传统股份制存在的分配与贡献脱钩问题的分析。比如，在传统按股分配方式下棘手的是经理人的股权份额何以增长，特别是在经理人拥有股权份额较小的前提下，他对企业独创性的贡献仍不能得到体现而受到较少激励。此外，业绩(指群体业绩比方说公司的利润)和分红不直接挂钩(分红所得与业绩之间没有一个直接的乘数)也是一个问题，这也将促使经营者采取其他不利于企业的手段以弥补其损失。同时以经营者人力资本为考察背景，建构了兄弟公司虚拟企业模型，通过研究兄弟二人在不同业绩状况下的分配指出：在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。可见，股份制也需要完善，通过股权和分配的动态化调整，增强其对股东(或虚拟股东)的激励和约束性。 　　 2、构造了动态股权激励模型对股权制下的分配问题实施优化： 　　 ①模型的概念：动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例 (初始股权比例)的基础上，按照其所负责业务(项目)给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。可见，动态股权激励模型是一种按资分配与按绩分配相结合的激励体制。 　　 3、兄弟公司案例 　　 兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。但又过了一年，眼看哥哥的盈利还是没有好转，弟弟说要么根据他的贡献提高分红比例，要么就分开，二人为此闹僵。在公司股份设置的实际操作中，有这么两种倾向：一是公司高管通过职权便利，与普通员工包括前面所提的优秀技术人员和营销人员的持股差距过大，根据公平理论，后者的积极性不易调动起来，也容易产生一股独大，使公司成为家天下，侵犯其他内部和外部股东利益；二是高管和普通员工的股权比例都很小，甚至没有股份，公司股份完全由外部股东持有。在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。 　　 4、动态股权激励模型 　　 动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。该模型分配的计算公式如下： 　　 ①动态股权比例= /全体员工动态股权比例之和。 　　 ②某员工应享有的净利润=公司净利润该员工当年的动态股权比例。 　　 ③公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。 . 还按上例计算如下：在弟弟的当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情况下，弟弟的股权为3%，假设所有项目的净利润为100万元，经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合：（2.1%,97.9%）, （5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为（3%，97%）。 　　 由此可知，如果股东之间只是简单按股分配，明显是股份份额大者获益，对于作出杰出业绩但股份份额小的经营人员则不能实现有效激励。由此产生的结果可能是大股东乐于搭便车，没有激励，而作为经营者的小股东因其业绩不能充分与其分配挂钩，也没有激励，这便形成三个和尚没水喝的局面。但实行动态激励以后，作为经营者的一方尽管出资额小，但其利益仍可以得到较大保障，并且直接与其业绩挂钩，从而可以实现较大短期激励，这一强化效应还会对公司第二年的业绩产生积极影响。下面我们再将兄弟二人的静态股权比例调整为（40%，60%），其他条件不变，则在以上假定的四种情况下，弟弟和哥哥的动态分配率又变为（28%,72%）,（31%,69%）,（43%, 57%）,（58%,42%）。与调整前相比，调整后的激励力度更有较大改善，效率优先、兼顾公平以及按资本分配的原则得以较好地体现。但关键是，在客观现实中经营者的股权份额并不可能实现掠夺式地剧烈增长,人力资本所有者和物质资本所有者能温和的双赢吗?本文以下的论述将回答这一疑问。 　　 5.应付股利转增股本 　　 为了缩小经营者和所有者对合理股权配置认识的差距,在企业利润分配方面，可以构建经营者更高股权比例激励的自动转化机制,来缩小二者在此方面的分歧并使经营者对未来的期望发生改变而更能感受到公平。原则上，公司当年实现的净利润皆应分配给员工，确因流动资金不足等原因只能分配部分利润的，未分配的部分也应留待以后年度再分配，以维护员工应享有的权益。值得一提的是，公司营运资金的来源应当是员工投入的资本金，而非应归属员工的利润，因而在会计上可以作为负债处理，但应在规定时间里予以偿还，还可以将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。通过计算不难得出：若经营者业绩率上升时，静态股权比例上升；若业绩率下降时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平不变，则静态股权比例维持不变。这便仿佛一道软约束，巧妙解决了经营者温和夺权的问题，有利于构建经营者长期激励机制，大股东还可通过调节利润转增比例来解决现金融通和防止股权过分震荡。 动态股权激励模型的优点 　 　 动态股权激励模型的优点是克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。 股份制 能把所有的人凝合成一个 群体 ，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。尽管 代理人 能成为企业的股东，如果其经营业绩不能很好地与其 收益 挂钩的话，即使只是部分地挂钩（如实行 效益工资 ），它也不能得到很好的激励，相反，他更可以通过对 企业经营情况 全盘的掌控，从各种途径而得到 成本 更低的更好的报偿，即使是针对大股东而言采取的非法手段，但比较他所获取的业绩，他认为这也是一种相对的公平。基于杰出经理人对企业非凡的重要性，有时企业的外部股东也就只有寄希望于经理人的 职业道德 了。这样就在内外股东之间形成了 零和博弈 ，委托人仍然是委托人，代理人仍然是代理人，这种合作困局如果无法自动破除，企业真正的所有者 控股股东 不得不花费大力气来监控内部代理人，从而导致高昂的监督成本，甚至不得不亲自过问企业的是是非非，这便给经理人正常的 生产经营 决策带来了障碍，由此也给他们之间的信任关系蒙上了阴影。如何能够促进 职业经理人 自动自发，为实现企业的最高目标奉献自已的一切，特别是在已实行管理层参股的企业，引入动态股权激励模型让其能够分享自己的贡献也许是一种不错的选择。 　　其优势在于： 　　一、此模型将按资和按绩分配两种截然不同的激励方式集成在同一模型中，既克服了传统按资分配和动态股权制下采取贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性； 　　二、此模型通过股东 未分配利润 的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），这较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率； 　　三、此模型适用面广，兼容性强，可作为各种激励方式的插件。模型以业绩（利润或绩效分值）为导向，在不改变原有激励方法体系的前提下，对各种类型组织（包括国有、民营，股份制和非股份制，企业和事业）的各种分配方式（ 工资 、 奖金 、 岗位津贴 、红利）都能起到显著改善作用，使其更具激励性。 动态股权激励模型的功能 　 　 动态股权激励模型的三个功能： 　　1、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、 工资分配 、奖金分配及福利分配、权力分配等其他 资源分配 ，还包括承担责任比例（负收益）的分配。 　　2、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。 　　3、扩展功能。本功能用以实施动态化的 岗位管理 。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态 管理机制 ，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。 　　如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，将呈现激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾的独特效应，这种效果相比现有其他任何常用的管理体制或激励方案来说，无疑更具优势。 动态股权激励模型的适用范围 　　 动态股权激励模型不是作为一个单独的模型而被提出的，它是建立在传统按股分红基础上的分配模型，是一种对传统分配模式的改良。正基于此，动态股权激励模型的存在有其广泛的意义。它不光适用于 股份制企业 等现代意义上的大公司，而且适用于 合伙企业 、 个体企业 等传统意义上的小公司；不仅对企业经理人的考核和分配激励可以使用，而且对于企业的其他人员的激励，例如技术人员、营销人员也同样适用。一个实际的例子如 海尔 对其 技术开发 人员的激励。为了鼓励 技术创新 ，海尔给予其技术人员的 工资 并不高，但尤为有意义的是，当海尔的技术人员研制的 新产品 上市 后，从其 销售利润 中，技术人员可以获得约１０％ 的提成。如果某 产品 的销售利润有几千万，那从事该项产品研制的技术人员或攻关小组的 收入 就可以达到几百万。这种利润共享且分配额与 工作业绩 直接挂钩的做法极大地促进了海尔技术水平的革新。据有关媒体报道，海尔每年推出的新产品、新技术高达数百项，而其集团内的百万富翁也已达到数百人，并且还有不断增长的趋势，其中的相当部分是其一线的技术人员和营销经理。现在海尔的这种做法也已被越来越多的企业所采用。尽管这种利润的提成方式与动态 股权激励 的原型并不完全相符，但它从另一个侧面即让员工通过工作业绩参与 企业利润 分享的角度，验证了动态股权激励模型的正确性。动态股权激励的本质特征就是企业经营者和所有者的双赢，通过不断的动态 合作性博弈 实现企业业绩和个体效价的持续良性发展。另外，动态股权激励模型还可适用于行政、事业等单位的 附属企业 ，甚至虚拟股份制，在 现代企业制度 的进一步深化改革中也有广阔的空间。 动态股权激励模型的激励原理分析 　 　 传统的分配指导思想在按既得和现实贡献分配方面往往更倾向于既得，这是因为既得即历史贡献的拥有者往往同时也是现实的决策者，出于 经济人 原因，他们基于自身利益考虑作出的决策并不能够十分有效地体现与维护现实贡献者(当前主要业绩的实现者)的利益需要。这里所说的主要业绩是与组织当前最待实现的问题或环节相关，直接产生或直接服务产生我们通常认可的 组织绩效 ，这通常可通过一定的与货币关联的 系列化 的数量指标来反映。若当前主要业绩贡献者失于激励，或与其他贡献者相比收入分配不平，对组织绩效实现必将发生影响。由此可知，在传统分配指导思想的指导下，现有分配 制度 存在的问题主要在于实际上组织中的各种 生产要素 并不能按贡献参与分配，或是在这一点上并不是做得很好，原因是现有的各种分配方式如 年薪制 、岗位津贴、职务工资、效益奖，以及包括股权分配方式在内，都没有很好地与个人对组织的业绩贡献有机结合在一起，而是呈现或多或少的脱离。根据公平理论，不管是个人所得大于投入还是个人投入大于所得，都会感到不公平，以上两种情况都不能形成有效激励，而是成为一种无激励。当这种无激励达到一定程度和水平，企业整体绩效必将从波峰而波谷，故由分配不公从而导致的激励水平低下即无激励是很不利于一个要求持续发展的组织实现其绩效长久和稳定保持的。 　　 泰罗制 的缺陷在哪呢?有学者认为，其认为只有使每个工人个别化才能达到最高效率是不妥的。但我认为达到最高效率的本意即如此。只有每个人都自我实现，无疑将是最佳状态。至于有人要证明 团队 的效率才是最终的根本，但实质上团队的效率有效与否也取决于个人的效率能否有效实现，否则则必然是整体效率不能达到最大化，在一定程度上是有损效率的。正如 亚当斯密 所言， 社会利益 的实现当以 个人利益 的实现为基础，这社会利益恰可比团体利益。团体利益的最优也必然是个人利益最优(与个人的投入与回报相衬，投入则有同时包括往期投入与当期投入之意)。 亚当斯的公平理论 是个人回报与投入的感觉之比，以衡量是否公平。但一般意义上的投入与回报则多会认为仅限于当期，以此衡量则必然会有许多感觉不公平的情况。动态股权激励模型将投入理解为往期与当期投入兼备，从而按贡献参与分配则变为既含历史贡献又含当期贡献，历史贡献则包含了本人的既得，同时，对贡献(动态股权激励模型将贡献界定为一种付出盈余的比例，即等于员工的业绩率(占组织全部可计量业绩的比例，凡是有效的业绩不管其本身即是以一种量化的形态或不便量化都能够给它赋予一定分值使其量化，从而纳入组织统一的业绩计量系统)与其初始分配率(应其岗位(虚拟股)、原始股份的不同而形成的当期计算收益分配的初始分配比率)的差值)的分配率亦可由所有者与经营方等 人才资本 拥有者集体议定并可动态调整，这样，不同利益的阵营才更有可能达成共识，而且，由于动态股权激励模型下当期未兑现的利益将按面值转增员工股份数额，实现自动按当期业绩增减情况调整股权比例，基数的增减必然会形成有利于长期激励的格局，因而，这种分配上和 股权结构 的动态化将是能无时无刻不在激发员工内驱力、有效促进绩效不断产生和维持的动力所在。 　　理清了组织分配 激励制度 的问题所在，那么，具体谋求解决的途径究竟在哪里呢?实际上，党的十五大确定的分配制度改革指导思想各种要素按贡献参与分配已指明了方向。无论是物质资本还是劳动力资本( 简单劳动 、 复杂劳动 和高级智力劳动，后两者可合称为人力资本)，两者对构成一个企业和企业的正常运行都是必不可少的。如同周其仁(1999)所指出的， 市场 中的企业正是一个人力资本和非人力资本相互之间实现紧密合作的 契约 。那么在这个企业契约里面，人力资本和非人力资本之间如何分配，我认为可以按照历史贡献与现实贡献的概念将他们彼此之间和他们内部彼此之间区别开来，从而消除分配不公，消弥无激励，实现按不同类型资本所有者(人力资本和非人力资本)对组织当期整体绩效的影响(即实际贡献)进行非常有针对性地激励。在此方面，动态股权激励模型则非常适合企业用以实现这个目标。 　　鉴于以上所述分配制度改革指导思想亟待变革，而动态股权激励模型则可以实现非常有效地针对性激励，并在人力资本和非人力资本彼此之间以及在其内部彼此之间都能达到一个投入和收益的大致平衡。平衡的程度在于不同资本之间基于特定企业发展形势和环境所进行的互利 合作博弈 ，并且这一平衡本身由于形势和环境以及不同资本在不同时期各自 影响力 的动态变化也经常会不断地发生动态变化，而这种动态变化形成的随机应变力则使得不同资本间或内部彼此之间的每一次平衡都达到一个激励的最优，即实现他们之间以及内部彼此之间在心理上的一种基本平衡的状态，这使激励的效果得以优化。当然，实践中优化的具体效果可能在执行中会出现好坏差异，但这种执行性差异无关所采取的制度本身，这并不是由于实行新激励制度造成的，造成的不足可以从执行层面分析解决，通过不同资本 (人力资本和非人力资本)彼此之间以及内部彼此之间的新一轮友好博弈加以求解，使各自激励的满足状态和水平在特定条件和新的环境下实现新的平衡。1、动态股权激励模型总的指导思想是：在处理历史贡献与现实贡献的平衡上，通过引入动态资本博弈机制，使实际的分配在对二者的处理上能达到比较令人满意的效果。 2、动态股权激励模型对动态股权制的优化，解决了动态股权制尚存的以下问题：第一，岗位股设置问题;第二，按股分配的问题;第三，股权变动依据不尽合理。 3、动态股权激励模型能对在现有分配指导思想的指导下衍生出的各种具体分配体制和模式进行优化，它的工具性模型外壳使之能很好地寄生于现存体制，作为一种传统制度的改良插件，在对制度性状加以有效优化的同时，而不必施以全局性摧毁;亦可被直接应用于全局，作为一种单一和新型制度而存在。故动态股权激励模型能在从表面上看不对体制动大手术的情况下有效改变 组织激励 状况和水平，实施一场悄然 组织变革 ，加之它的其他特性，使得动态股权激励模型能广泛应用于各行业、组织、部门、岗位的不同人员的收入分配体制改革中。 　　概括地说，如果以动态股权激励模型作为指导组织进行收入分配体制改革的一种理论，其优点在于：可实现实 虚股 分开激励(现有的最新研究是实虚股混合激励)、实虚股全部动态化且可相互转换(现有研究没有提出相互转换)、实虚股动态化的实现工具(用动态股权激励模型公式计算，现有的是按贡献或应付的责任增加或冲减)、股权和分配权一体化以及实现目标多元化(即人力资本股权、岗位和收入分配动态化，达激励约束结合、短长期激励并具、多方利益兼顾之效)。 参考文献 1.0 1.1 1.2 1.3 郑玉刚.中国特色动态股权激励理论 郑玉刚.两种动态股权激励机制的比较
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陈界融、蒋洪、辛子陵和郑玉刚对“全民分股（红）论”的相关观点述评
HRM001 2010-3-21 03:42
四川大学法学院教授陈界融（2007，2010）谈了三点：1、是否应分及如何分。公司分红应由国家代表全体国民直接从公司领取，在扣除相关税费后，再向全体国民分发，这是国有企业的应有之意。2、分红之外的其他问题。政府向国企注资应经人民代表大会决议。3、全民分红的目的和意义。概括有两点：有效扼制不同行业间的分配差异；让全民所有制企业名至实归，让人民群众的收入增长与国有企业的改革发展同步，充分体现社会主义收入分配制度的优越性。 上海财经大学公共政策研究中心教授蒋洪（2010）认为，国有企业要真正国有应当具备三个条件。一是财产运行情况透明，接受民众监督；二是重大决策比如将取得的利润进行投资要由人民通过代表机构 比如人大来决定；三是取得的利润应当全民共享， 不能只按惯例提取固定比例作为对高管的刺激，应当至少拿出一部分来进行全民分红。 以上两教授对国有企业的股权该不该分给全民，以及如果可分的话相关方案怎么拟更好没有做出说明。 对此，辛子陵（2010）认为，应当通过设立公民权益基金，把基金股份均分到公民个人手里，也就是把所有者真正具体落实。但是，按这样的方式来操作效果如何呢？俄罗斯的全民股份化的失败为我们提供了前车之鉴。 张树华（2006）指出，俄罗斯大多数人并不认为私有化使自己成为真正意义上的所有者。因为大多数股票持有者根本不可能也无法参与企业管理，取得红利的人数微乎其微，并且很多企业股改后停工或开工不足，股价不断贬值，公民难以承受纷纷抛售股份以换取生计所需。这样绝大多数国企股份最终落到极少数权贵资本手中，全民股份化成为泡影。可见，这般全民分股论不仅未能挽救人民的生活，反使人民损失了全部国企资产而集中于权贵阶级之手，由此而引发的各种社会问题更加严重，值得警惕。 宜春学院经济与管理学院副教授郑玉刚（2010）认为，陈教授提出将国企利润扣除税费后由政府代收后分发给国民但注意该文章并未提出分发方式以及是否应将全体国民划分类型然后有针对性地进行分配，而以上两个问题都是十分关键的重要问题，作为提出一项新政策的建议却对具体的操作措施没有明确和完善的考虑，不可不谓是很大的不足，而且单有观点也很难让人信服，更别提没有可靠和科学合理的分配机制如何让既得利益者主动支持改革，不啻于是天方夜谭。对此，他就这两个关键问题的操作方案进行了补充。 一、关于全民分红的指导思想和分配方法框架。 可切三或四大块。企业内部人员按动态股权激励模型分，这样也完全可以替代通常的股权激励做法了（体现激励与约束、短期长期效果并具、利益兼顾、系统联动效应）；国家抽走一部分作为财政收入以统筹用于常规建设和管理开支以及特殊项目的开支，提取比例由全国人民代表大会立法机关按照合法的程序和科学决策的理念进行立法规定；国家提取一部分用于全民（不限当地）的分配，分配方法一般是将总额平均分配于成年公民，另外对许多特殊情况计算时应考虑系数（体现公平），最后这个分配比例和方法也应立法规定；最后一部分是企业留存，用于扩大再生产。这个也立法规定提取比例和管理方法。此外是对全民作为委托人在实践中很难具体落实有关管理权利，需要按各自所在地（以工作区域动态划分）来选举组成相应权利机构来行使法定权利，这个法定权利应包括必要的监督权和分红权，但也要同时依法不能干预企业正常的生产经营管理活动，分配比例由各个国民所属的动态工作的区域内国企的效益情况结合加权计算的个人分配比例用动态股权激励模型来加以计算，另外分配方式即所持有的股份可按设置实或虚两种思路来进行。如按虚股设置方案，则是只有分红的权利而没有所有权、决策权等法定所有者权利；若采取实股设置方案，则也应立法规定全体公民所持股份是动态的不可继承，也不可相互转让，并且股份整体由国家无限期代管，今后有涉及有关改革及调整办法均由全体国民选举的当届人民代表大会集中立法规定。 二、关于全民分红的意义。 全民分红看似是重复走了一次以往对财政收入的再分配，比如以往有对弱势群体的各项政策，现在不限对象一般条件下基本平等发放，对中等及以上社会地位的家庭是没有多少经济意义的，但这种提法有群众基础，全民参与，很有号召力，并且事实上会有以下政治和经济意义上两个重要方面发挥作用： 一是产生独具中国特色的政治和经济效果。突出了全体公民是社会主义国家的主人，通过分红直接体现了所有者的政治和经济地位，这下所有者再不是虚置的人，全民是委托人，政府和企业管理层是代理人。政府和企业管理层说到底最终是为全民服务的，全体公民有权对作为代理人的政府行政系统（一级代理人）和具体各个国有企业经营管理系统（二级代理人）行使监督权及可参与分红等其他股东权利，既是经济权利又是政治权利。这个优点是资本主义制度所不具备的，体现了社会主义与资本主义不同的独特优越性。以上的观点陈教授在上文及原文中部分提到了。 二是这个全民参与分红对解决当前国企管理上的对高管激励的诸多报酬不合理不公平等问题困扰提供了很好的解决思路和政策及民意的依据。他认为就企业内部如何提高红利分配的公平性上应该采取以动态股权激励模型为核心的新方法体系，可以达到相比现在常用的各主流分配模式优点更多更好、缺点几乎能完美克服的系统性效果。 参考文献： 陈界融：政协委员全民分红论，我七年前就提出了！： http://chenjierong.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=4685938uname=ZHENGYUGANGYCtip=-999 陈界融：你、我、他都是国有企业的股东： http://www.chenjierong.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=1065913 极右派吹响了 颜色革命的集结号（2）评《必须大规模让利于民才能继续保持执政党地位》： http://chenjierong.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=4742085uname=ZHENGYUGANGYCtip=-999 张树华：《 俄罗斯私有化带来严重社会后果 》： http://www.66wen.com/03fx/zhengzhi/xingzheng/20060814/32546.html 动态股权激励模型- MBA智库百科 ： http://wiki.mbalib.com/wiki/%E5%8A%A8%E6%80%81%E8%82%A1%E6%9D%83%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
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国有企业管理的十大“恶瘤”
shuhualu1016 2010-3-19 21:25
作者：舒化鲁 笔者在《我为国有企业算一卦》一文中分析得出了国有企业效益低下，会走向消亡的结论。国有企业为什么效益不佳？为什么会走向消亡？笔者从管理的角度概括地作了一下分析，因为国有企业管理上存在十大恶瘤。下面略作分析： 一、企业经营者只负赢，不负亏。 这是国有企业管理的最大恶瘤，而这个恶瘤本身也可以说是体制问题。国有企业的经营领导人是这个企业事实上的老板，但这种老板和私营企业老板不一样，赢了，他可以大笔大笔地拿年薪、奖金，亏了，并不需要由他承担经济责任，让他掏腰包赔偿。任何一个国有企业的经营领导人从没有因为经营企业亏损而破家当产跳楼的，即使是由于他的某种原因造成经营决策失误，把企业陷于了困境，也不会要他为这种失误埋单。只要没有被人抓住的贪污、受贿、挪用资产的犯罪把凭，最严重的处罚也不过就是免职。所以，国有企业的经营者，实际上是负盈不负亏，并且至今还没有人想到要通过立法明确国有企业经营者的经营亏损赔偿责任。 二、人际关系，重于企业经济效益。 这个恶瘤是直接从第一个恶瘤中长出来的。笔者在《我为国有企业算一卦》和《4万亿投资会不会把中国社会砸倒退一截》两文中都讨论过，在国有企业一般都不重视管理，不重视效益，至少重视的程度不够，更重视的是人际关系。为什么会重视人际关系呢？道理很简单，国有企业的各级主管都明白一个道理，一个朋友一条路，多结交几个朋友，这些朋友总会给他带来某种形式的利益。而国有企业没有效益，损失仅仅是国家的，并不需要由自己掏腰包赔偿，而由此积累起来的人脉关系，在任职时会给他带来好处，离任后仍然会给他带来某种利益。任何一个没有智障的正常人，都会打这种算盘，国有企业主管也不会因为政治觉悟高，道德修养好而不打这种算盘。 三、规章制度成堆，却难贯彻。 这个恶瘤是由第二个恶瘤长出来的。国有企业的制度一摞又一摞，任何一个成规模的国有企业的规章制度集中起来也有一米多高，不可谓不全面。可这些规章制度绝大部分都没有贯彻落实，而是一纸空文，写在纸上，贴在墙上。之所以如此，又是因为在国有企业是人际关系占主导，有人违背了规章制度，总会通过某种途径找到一种关系寻求法外施恩，作例外处理。结果这种法外施恩的例外像水漫过了青石板一样，把规章制度漫过去了。这种规章制度也就成了只能吓唬眼睛不好使的呆鸟的稻草人。 四、单位部门互为孤岛，相互对峙。 这个恶瘤是由第一、第二两个恶瘤长出来的。因为国有企业经营领导人负赢不负亏，用的人都是他自己的亲信，除非特别形势需要，这种亲信与亲信之间是没有亲密关系的，他们都单线与任用他的上司结成任用与孝忠的关系。在这种情况下，企业内部的单位、部门也就彼此独立形成不相往来、互不买账的孤岛。只有在孤岛里，单位部门负责人，才能方便地积聚到足够多的钱财，以孝敬对他知人善任的上司。也只有当他的领地独立完整，不为外单位、外部门所牵制，仅仅对任用他的上司负责，任用他的上司才能获得充分大的个人利益。他对于由他任用的下属，也会如此。这样，国有企业内部的单位部门负责人当然只能对他有知人之恩的上司负责，按照上司的意志行事，看上司的眼色行事，因而根本不会把他的工作当作企业整体系统的一个子系统或部分来努力完成。 五、不跑不送，岗位级别难动。 这个恶瘤是从第二个恶瘤中长出来的。因为在国有企业内部，盛行的是人际关系。有能耐有贡献，没有关系接应，是没有人欣赏重用的。有了关系什么事都有好说，没有关系什么事都有难办。怎么结交人际关系呢？跑得勤一点，关系拉近一点；钱财送多一点，关系加深一点。所以，只有多跑、多送，关系拉近了，也加深了，才会有被知人善任的上司赏识的希望，才会受到重用和提拔，岗位级别才会提升。不跑不送，只会被上司视为异己，毫不犹豫地给穿上小鞋。无论此人工作如何努力，贡献多么大，都会有光冕堂皇的理由予以冷冻处理。目中无人，自作清高，没有团队精神，骄傲自大最是好听的理由。让你呆在原岗，是他对你仁慈；把你挪去挪来，降低岗位级别，逼进无所作为的岗位，还是他心胸开阔；如果莫须有的罪名加身，把你打入十八层地狱，让你有冤难伸，有口难辩，那是他行事高明。 六、收入分配不公，基层员工不满。 一般人都以为国有企业的待遇好，收入高。而待遇好，收入高的，并不是一般员工，而仅仅是不同层次上的管理人员。管理人员的级别越高，他的待遇就越好，收入就越高。所以，在国有企业内部，分配不公的问题一点也不比私营企业轻。在私营企业拿大钱的主要是老板，老板和员工之间在收入上存在一定距离，员工理解。管理人员拿的钱多，即使没有贡献与之对应，一般员工也认了。这是老板掏自己腰包给的钱，谁也管不着。但在国有企业，则不同，不同层次员工之间的收入差距拉大了，员工则不会认同，经营领导人掏的不是自己的腰包，而是国家的腰包，这就必然引起基层员工的不满。这些基层员工不满，除了背着骂娘之外，能做的就是把气发泄到所使用的工具、设备和原材料上，摔打、浪费就是其基本形式。有一次在火车包箱里遇到一个港务局退休的同志就讲过这种典型事例。 七、主管有特权，隐形收入大。 前不久，笔者在博客中公开了《央企高管薪资根本就不高》一文，遭到众多网友的责骂。其实很多网友并没有明白笔者此文的主旨。此文的主旨是讲，央企高管年薪无论是53.1万，还是5.31万，或者531万，必须有一个保证与他为企业发展所作贡献相对应的客观、合理标准。有部分网友提出灰色收入问题，这也是大家心知肚明的。各类国有企业主管实际上都是一个掌握着一定国家资产的官员，是公务员系列之外的官僚。他们把所掌握的资源用于交易，为自己创造灰色收入，已经成为一个潜规则。不知如此是傻瓜，善于行此道才是大家。通过这种方式，为自己积累人脉关系是最隐形的灰色收入。直接收钱、收物、拿来回扣、接受性贿赂，则是明目张胆的灰色收入。并且这种收入甚至远远高于他的账面薪资所得。 八、绩效考核不客观、无量化。 很多国有企业都认为自己企业的管理水平高。其实，在管理上它们的很多方面比私营企业还落后一截，员工绩效考核不客观，无量化努力就是典型。笔者反复讲，没有客观、量化的绩效考核，就不可能有高水平的企业管理。绩效考核是企业管理过程中的一个核心工作，绩效考核工作做好了，那么企业管理工作就做好了7成，如果绩效考核工作没有做好，那么企业管理工作也就至少还有5成没有做好。而国有企业的绩效考核，盛行的仍是沿袭西方MBA课程中的要素评价法，把一个岗位的工作分作多个评价要素，然后按照A、B、C、D、E五个等级，根据主管自己的主观意向进行打分。这种考核评价方法的局限性不是国有企业经营者不知道，而是它更便于自己行使权力，和巩固以自己为塔尖的亲信控制架构。水至清则无鱼，客观量化的绩效考核，就没有人际关系运作的空间了。 九、民主测评，导致管理虚位。 也许是国资委对国有企业的主管们还有些不放心，担心他们虐待曾经的主人，或者不加克制地化公为私，所以想出了让员工对主管的任职和晋升进行民主测评的制衡办法。可在现实中，这种民主测评不仅没有起到制衡作用，相反使国有企业的管理出现了虚位。一个国有企业的主管在这个岗位能不能干下去，或者能不能晋升，尽管主要靠的是人际关系，但民主测评或多或少地会让知人善任的上司操作不便。因而各级主管为了避免在民主测评中被下属员工匿名与自己作对，所以不敢认真实施管理，该约束的也不约束，该惩罚的也不惩罚，结果下属员工的满意本身成了国有企业存在的目的，这不仅进一步加大了国有企业作为一个既得利益集团的倾向，而且进一步降低了国有企业组织的运行效率和效益。 十、浆糊文化，都装糊涂不创新。 它主要是由第一和第二个恶瘤长出来的。企业经营者只负赢，不负亏，统领企业发展的目标方向没有了，企业组织也就成了一个完全无序的混沌，它在表面上还维持着紧密的人际关系，可相互之间人心麻木，人情淡薄，谁都盼望着他人不如自己，谁要向上涌动一下，所有的人都会卡住他，缠住他，让他动弹不得。同时，因为人性固有的惰性，有半把握在手中的花生米，拴住了心，不舍得丢，也不愿丢，结果背后骂娘的多，真心涌动离开的少。这样，整个企业组织也就成了一桶浆糊，没人想动，没人能动，桶翻了，都还要相互缠着粘着，谁也别想自己跑掉。在浆糊文化中，人们想有自己的思想不敢想，想有所创新不敢出头。在企业内部，搞管理的装糊涂，把安于现状当成了理想。搞技术的也必须学会首先让上司满意，有创新的思路得挂在上司名下，否则，创新就成了标新立异，离经叛道，最后招来种种挞伐。如此这般，谁也不再努力探索，创新除了弄虚作假之外，就成了空话。
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国有企业也非常重视科研
热度 1 chrujun 2010-2-3 19:55
比较普遍的关于国有企业的观点是：国有企业人浮于事，靠垄断和不断涨价获取巨量利润，对科研不感兴趣，阻碍技术进步。 我的亲身经历和切身体会表明，国有企业也有非常重视科研的，并且奖励比高校还高。就我所在的国有企业（公司）来说，我从下面几个方面说明国有企业对科研的重视情况。 一、科研经费投入大 2009年，公司投入的科研经费达5亿多元人民币，占公司总收入的4%以上。如果科研人员从事国家级科研项目，公司配套经费比例为1：1或更多。 我导师承担一个80万的国家863项目，公司就配套经费300万元。这在高校是不可能的。 二、科研奖励高 在国际刊物发表论文每篇奖励1万元，在国际会议发表口头报告论文每篇奖励8000元，发表张贴报告论文每篇奖励5000元。发明专利一项奖励1万元。 三、国际合作与交流多 对国际上公司从事领域有关的36所高校和科研机构提供赞助。以每个机构赞助10万美元估计，36个机构估计要360万美元。公司通过赞助，从国际上获取最新的科研成果。每年公司都组团参加相关领域最顶级的国际会议，并且对国际会议提供赞助。 四、文献保障率高 公司图书馆拥有国内本领域最齐全的文献。 包括国际上最新的外文专著、外文教材、外文期刊、外文会议、研究报告等。电子数据库包括了相关领域的国际会议和期刊。 国内文献纸质除图书和期刊外，还有电子图书、电子期刊等。 五、国内合作与交流多 公司与包括国防科技大学在内的众多高校和科研院所进行科研合作，赞助多种国内会议。 六、领导高度重视 公司领导亲自带队组团参加国际会议。国际会议论文投稿前，公司请老外修改语法。论文采稿后，公司组织人员对参会作者进行培训。包括PPT和粘贴报告的制作和修改；报告人要多次试讲报告内容，由高水平专家指出不足和改进意见。 7、重视科研人员培训工作 公司每年开展各个层次的技术人员培训工作。重点培养对象送到国外培训英语和进修。
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郎咸平系列-中国有没有高科技无关国企体制？-（转）
sunapple 2009-11-14 17:31
【来源：南方日报报业集团-21世纪经济报道】 【作者：丘慧慧】 　　2月8日下午，原本打算马上接受本报记者电话采访的郎咸平临时改变了主意，决定书面回复本报。傍晚时分，郎打来电话说，回复本来已经写好了，但是有些问题我要再仔细考虑一下，明天回复你。 　　显然，从回复来看，比起《科幻》一书中体现出的郎咸平本人一贯的尖利、不留情面，郎在采访回复中的措辞要婉转、温和许多。 郎对自己在书中刻薄一面给出的注解是：你不要把批评当成悲观，应该把批评当成严厉的期许。 　　要自主创新就必须思考现状 　　《21世纪》：郎教授一向言辞大胆，正逢中国开始推行自主创新战略之际，你对中国的高科技幻象发出如此严厉的批判，触动你写《科幻》的原动力和初始想法是什么？ 　　郎咸平：自主创新这个概念本身对于中国而言是极其重要的，这也是政府提出自主创新的真正意义所在。可是要达到这个国家级的目标，我们必须一步一个脚印的提出问题并解决问题，提出问题是我的科幻的目的，而解决问题是另外一本书思维的目的。 　　举例而言，思维一书中就提出了韩国企业成功的原因在于，以后期创新为主而不是前期创新，这个思维是不是也是一种新型的自主创新思维呢？另外，真正注重前期创新的日本企业如索尼、三菱和日产反而碰到了经营问题，这是否值得我们反思自主创新的真正意义呢？所以如何正确的理解与发展科技创新是我写书的目的。 　　而政府提出自主创新只是一个政策，至于企业应该如何具体的执行，也是我写书的目的。只有企业理解了本质问题，国家自主创新的政策才有可能落实，因为企业才是自主创新的推行主体。 　　《21世纪》：类似于中国根本就没有真正意义上的高科技这样的断言，相信很多人心中能产生共鸣，但中国科技竞争力疲弱的事实却没有发生根本改变，你认为《科幻》一书意义何在呢？ 　　郎咸平：中国高科技竞争力疲弱是个事实，我们必须深刻的反思我国高科技的现况，才能使得我国未来的高科技发展更上一层楼。至于中国高科技竞争力薄弱的本质能否发生改变，那就需要整个社会群策群力才有可能改变。 　　我从来不认为国企是个问题 　　《21世纪》：在写作此书前，你针对不少高科技企业做了相当的调查问卷，在这个过程中，你是否也与中国科技主管部门、决策者们做过沟通和交流？ 　　郎咸平：我这本书主要是针对企业，因此我们对企业作了相当多的调研。但我没有和主管部门、决策者们沟通过，因为我只想谈企业问题。 　　《21世纪》：但是也会有人认为，你选取的企业个案是片面的：首先您选取的是上市公司，而中国还有一些做得非常不错的非上市公司，比如华为；另外，在上市公司中还有比亚迪等民营体制下不少高科技企业做得不错。或者你认为他们只是特例，成就不了中国高科技企业的大局？ 　　郎咸平：我的案例研究都是透过公开数据，因此无法分析华为。以中兴的例子来看，华为也应该是好的，但是以中国如此之大，而今仅有少数几家高科技公司是绝对不够的。我希望透过科幻和思维彻底改变企业家的思维，以一个与国际接轨的高科技思维发展我国的高科技行业。 　　我认为我们的高科技和传统行业最缺乏的不是资金而是思维的落后。只有整个企业家团队的思维提升了，我们中国才有可能创造出一代成功的企业。如果思维没有正确的提升，那么我们企业的成功就是比较随机性，这才是危机之所在。 　　《21世纪》：你在书中导言里探讨了中华文化到底养不养高科技的问题，并且似乎中国文化当中的不少传统观念的劣根性成为支撑你此书观点的重要论据？在你看来，这是中国高科技疲弱的根本原因吗？ 　　郎咸平：我只是认为文化问题是我们忽略的一个阻碍，只有真正理解了文化的问题才能有效的去除阻力。我在思维一书中也指出，日本企业的衰退和日本的文化也是有关的，因此有效发展高科技必须先认清文化所起的作用。我认为我们企业家在这个问题上的警惕不足，而且也是我们以前所忽略的。我只能说文化问题是个大问题，但不能说是唯一的问题。 　　《21世纪》：你认为中国高科技企业研发战略与研发组织结构是错误的，你是否有考虑过，在你选取的北大方正、清华紫光等案例，导致其研发战略失败的背后，都有相当重的国企背景？ 　　郎咸平：我写书想达到的目标就是从不同的角度谈问题，我所以没有特别的谈论国企问题，因为我从来就不认为国企是个问题，像中兴通信就有国企的成分。 　　另外，日本和韩国的大型商社是真正的民企吗？他们难道没有相当成分的政府参与吗？亚洲比较成功的国家和地区政府所占的地位是极其重要的，例如韩国、日本的商社，新加坡和台湾前期IT的发展。当然，并不是说政府参与程度大就一定成功，日本商社的衰退不就说明这个问题吗？ 　　我认为更应该将注意力放在企业战略思维本身才是正途，只有与国际接轨的思维才有可能创造出与国际接轨的高科技群体。 　　向鸿海、长江生命学什么？ 　　《21世纪》：你选取了台湾鸿海、香港长江生命科技作为正面的案例来试图说明一个真正的高科技公司应该是怎么样的，你觉得这样的案例对大陆企业有现实借鉴意义吗？ 　　郎咸平：台湾鸿海、长江生命科技也不算真正意义上的高科技公司，但是他们的某些做法值得我们关注。台湾鸿海的成本控制和后期产业整合式的扩张值得我们关注，长江生命科技在研发高风险的癌症和艾滋病时的策略是先发展有机肥料来降低风险，这种思维也值得我们关切，这才对我们企业发展具有借镜意义。 　　《21世纪》：你在书中举了中兴通讯的例子来说明中国大陆同样是可以出现高科技企业的，但是为什么会与北大方正、清华紫光这些同样的大陆高科技企业命运如此不同？这中间说明什么问题？ 　　郎咸平：我正想透过这些案例的对比说明我们还是可以发展高科技的。但是如何发展高科技呢？我们就必须先从文化，研发战略以及与国际接轨的发展战略提出新思维，供企业家们参考。如果我们不能有系统的理解高科技的本质，那么未来成功的必然性就大大降低，这就是我想说明的问题。也就是说，我们必须在思维上认清楚什么是高科技的本质，才能有效发展高科技。 　　《21世纪》：你对中国高科技未来的发展是彻底悲观吗？ 　　郎咸平：你不要把批评当成悲观，应该把批评当成严厉的期许。一个不知道检讨自己的民族，是很难创造出辉煌的未来的。就是因为我太希望我们高科技的未来能主导我国经济发展，我才会如此严厉的期许。但如果我们还是因循旧思维，那我才会觉得悲观。
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写文章做评论要注意逻辑呢，不要唬人！
lxj6309 2009-10-29 08:49
黄道京 先生在《科学时报》 2009 年 10 月 23 日 的周末评论版上发了一篇文章，叫《中国企业 500 强应名副其实》（ http://www.sciencenet.cn/sbhtmlnews/2009/10/224896.html?id=224896 ），其主要旨意是批判中石化和中石油，并顺便对共和国的长子国有企业大声叱责。对这篇文章，实在是不忍卒读，胸中块垒憋得慌。这不是因为两大石油巨头不能批评，不是因为他们没有问题，而是首先要放正立场和态度。这个态度就是对中国社会主义社会的根基 - 国有企业的态度。如果国有企业前进中出现了一些问题，我们就要否定国有企业在我国当代经济中的功绩和存在合理性吗？首先，我们应当承认，中国改革开放 30 年，国有企业是最大的贡献者，是支柱，是广大的国有企业普通工人和农民实际上承担了改革的巨大成本。其次，看问题，不能以偏盖全。难道美国能因为纳斯达克主席诈骗就毁掉纳斯达克吗？因为通用破产就要彻底埋葬通用吗？因为微软、 IBM 和英特尔垄断就扼杀他们的成长吗？实际上，现代的世界经济就是垄断经济，而且越来越严重。资本主义国家所害怕者正是我们的国有经济，因为国有的背后是整个国家的支撑，是全民的利益相关者，还有我们的国家制度。 黄道京 先生还根据中美两国排在 500 强前 10 名的企业的行业差异来批评，这是什么逻辑呢？你分析了中美两国的发展阶段影响了吗？分析了中美两国的石油价格形成机制的差异了吗？国家为什么给两大石油巨头补贴呢？是因为他们承担了政策成本。美国还给农场主巨额补贴呢？你如何批评？在这次金融危机中，喊亏损的世界巨型企业少吗？破产或几近破产的少吗？另外，世界 500 强的评选实际上也主要是大，事实上，大就蕴藏着力量。真的希望，我们广大的群众都能明白，我们国家的经济基础是什么 ? 如果有一天，私有化全面到来，我们广大普通的民众能得到什么呢？我在以前的一篇文章《 对全球经济衰退和中国经济高速增长的一种解释 》中已经指出，美国经济发展的主要成果是被大资本拿去了，广大中下阶层的状况相对甚至绝对变差。这次金融危机的最大受害者是普通劳动大众，而制造者是那些金融寡头。我们要记住深刻的世界历史教训。中国与美国的经济差距不是一天形成的，追赶发展是一个历史过程，而且从历史经验看，几乎不可能是一帆风顺的。 写这篇博文，不是要攻击 黄道京 先生个人，他也许是恨铁不成钢，而是提醒许多评论家，在向大众发表你的评论时，一定要注意科学逻辑，不要武断下结论，误导舆论。
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