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央企高管-中国丈母娘首选？
热度 2 冯用军 2017-1-7 14:20
央企高管——中国丈母娘首选^_^ 国企特别是央企，是中国人民的国企、央企，资产是吃瓜群众出的，赚的是吃瓜群众的钱，可跟吃瓜群众有五毛钱的关系？ 很多人好奇“高大上”的央企高管们年薪到底是多少，机会来了。 岁末年初之际，央企纷纷在官网上晒出了自家领导在2015年度的工资条。政知道发现，在已经公布的100余家央企中，企业负责人最高年薪达120万元，绝大部分年薪都在40万至70万之间。 更为吸引人的是，“三桶油”、“三大通信运营商”、“四大国有银行”等知名央企也都披露了高管们的薪酬情况。跟政知道一起看看，他们的年薪到底是什么行情，有你想象得高吗？ 这三家企业“掌门人”年薪超百万 政知道注意到，在披露企业负责人2015年薪酬情况时，大部分企业都备注这么一句话——“根据深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组办公室《关于做好2015年度中央企业负责人薪酬信息披露工作的通知》”。 那么问题来了，此番需要披露负责人薪酬信息的，到底包括哪些企业？ 国资委新闻中心主管的微信号“国资报告”曾经做过一番解释。 中央企业主要分为四类：一是实业类中央企业，主要为由国资委代表国务院履行出资人职责的中央企业，大家熟知的“三桶油”、“三大运营商”、国家电网、中粮集团、中国核工业集团公司等知名央企都在其中，目前为102户。 二是金融类中央企业，主要为由财政部（或委托汇金公司）代表国务院履行出资人职责的中央金融、保险、证券类企业，计27户，四大国有银行、人保、中信集团等在列。 三是文化类中央企业，主要为2户由财政部代表国务院履行出资人职责的中央文化企业，分别为中国出版集团公司和中国对外文化集团公司。 四是行政类中央企业，主要为3户由财政部代表国务院履行出资人职责的企业，分别为中国铁路总公司、中国烟草总公司、中国邮政集团公司。 上述134家中央企业中，目前已有101家披露了企业负责人2015年薪酬情况。其中，招商局、华润、港中旅3家企业“掌门人”薪水超过了百万元，招商局董事长李建红最高，2015年薪为120.24万元。 企业负责人年薪80万元以上的共有5家，年薪70万—80万之间的共有33家。剩下的企业其负责人年薪大部分在40万至70万之间。 三大运营商日赚3.8亿，负责人薪水如何 2016年初，媒体曾梳理过，三大通信运营商2015年合计共赚约1391亿元，算下来日均3.8亿元。 政知道也在中国电信、联通、移动官网上查询到了2015年其负责人的年薪情况，是这样的：中国电信董事长杨杰为77万元，中国联通王晓初和移动尚冰两位负责人因于2015年8月和9月才前往企业任职，因此两人年薪分别为24万和25万。而中国联通和中国移动的两位总经理年薪分别为70万和80万。综合来看，三大运营商企业负责人的薪酬水准并不算低，在100余家企业中，也属于前列。 中石化、中石油都在2015年对“掌门人”进行了调整。王宜林从中海油调任至中石油，任董事长、党组书记。王玉普成为中石化董事长、党组书记。政知道注意到，“三桶油”中，中海油董事长杨华2015年薪水为79万，因为任职时间原因，王宜林和王玉普2015年薪水基本持平，分别为52万和51万。值得一提的是，除掌门人外，“三桶油”披露的其他高管薪水也相对平均，都在70万上下徘徊。 姓名企业任职时间2015年薪酬 王宜林中石油2015年4月-至今52.01万元 王玉普中石化2015年5月-至今51.79万元 杨华中海油2011年8月-至今79.46万元 至于四大国有银行——工商银行、农业银行、中国银行、建设银行，其“掌门人”薪水分别为86万、71万、79万和80万。这样的薪酬到底算高还是不高呢？ 此外，平日里很受关注的中车、铁总、中粮等企业也纷纷披露了负责人薪酬情况。中车“一把手”崔殿国2015年年薪为73万，铁总盛光祖年薪则为71万，中粮集团前董事长宁高宁则为68万。2016年1月，宁高宁转战中化集团，任董事长。 年薪分成几部分？ 政知道梳理发现，公布薪酬情况的100余家企业，绝大部分都是公布了6-10位企业高管的薪酬情况，高管职位从“掌门人”董事长到总经理、副总经理、总会计师再到纪委书记。政知君看到，在中国节能环保集团被披露薪酬的高管中，还包括新闻发言人。 说到年薪构成，让我们以中车董事长崔殿国为例。2015年他的税前年薪约为73万元，由三部分构成：分别是应付薪酬（64万元），社会保险、企业年金、补充医疗保险及住房公积金的单位缴存部分（9.72万元），其他货币性收入。 这里要提一下中央企业负责人薪酬改革的背景。2014年，政治局会议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，2015年正式实行。根据《方案》，改革后，央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。 政知君请教了中国劳动学会薪酬专业委员会秘书长孙群义，他表示，基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成了企业负责人税前年薪中的应付薪酬部分。那如果遇到鞍钢这样的亏损企业（据报道，2015年鞍钢亏损40余亿元），负责人薪酬怎么拿呢？孙群义表示，企业负责人每年度也会按照一定的标准考核，增加、减少的薪水会在绩效年薪中体现。 至于薪酬的组成部分之一的“其他货币性收入”，政知道注意到，有些企业负责人享有国务院特殊津贴，这就是“其他货币性收入”的一个种类。此外，华侨城将公务交通补贴也纳入到“其他货币性收入”中。 而对于任期激励收入，国资专家李锦曾指出：“任期激励应该不包括股权激励，股权激励是另外一种分配形式。” 央企首次集中公开披露高管薪酬 政知道还有个问题，央企负责人年薪扣税情况和普通人一样吗？孙群义说，当然是一样的。拿73万元税前年薪来说，政知君按照公式算了下，扣税之后，约为56万。 2014年央企负责人薪酬改革启动后，人社部副部长邱小平曾表示，“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大”。 “纵观这次央企晒出的高管薪酬，可以看出，薪酬水平还是下降了一些。”孙群义表示。 国家行政学院教授竹立家称，这是中央企业首次集中公开披露高管薪酬情况。竹立家认为，未来还需要在立法方面规范、完善央企高管薪酬机制。
个人分类: WCGI世界廉政研究院|1622 次阅读|2 个评论
中国的国企高管大多数是王子公主
热度 9 jiangjiping 2015-1-6 02:02
中国的国企高管大多数是王子公主 蒋继平 2015 年 1 月 5 日 前不久我发表了 （ http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=203132do=blogid=852675 ）， 受到比较广泛的关注。 到今天为止， 已经有62 个评论。 在这些评论中， 有的读者不暂成我的观点，他们认为中国的科学家们的收入比较低，在社会上也不是很吃香的一个群体。何以成称得上被溺爱？ 有的人问我， 要是科技人员算得上社会的宠儿， 那么，其他行业的人该如何评价呢？ 虽然我的回复已经回答了大多数评论， 但是， 那些回复很简单，不能详细地解答所有的评论， 所以， 今天专门写一篇博文来统一回答这些问题。 我在那篇文章中说的受到溺爱的群体， 意思是科技人员是中国社会的一个宠儿。这样说是相对于社会的大多数人群来说的， 也就是， 工人， 农民， 军人， 个体商人，学生，教师， 一般的医务人员等等。 实事求是地说， 中国的科技人员的待遇要比以上这些社会群体好一些。但是， 正如有些评论指出的那样， 中国的科技人员的收入和社会地位跟一些部门相比， 还是比较低的。 我知道这些读者心中所指的是政府的某些特殊部门， 比如说， 官员，文艺明星，和国企高管等。 现在我就用国企高管来与科技人员做一个比较。既然把中国的科技人员称为社会的宠儿，那么， 中国的国企高管应该如何称谓呢？我认为中国的大多数国企高管应该被称为王子或者公主。 当然，属于王子还是公主， 那是由他们的性别决定的。 生活在中国大陆的人一定知道， 中国的国企高管具有三个鲜明特征：第一个特征， 他们中的大多数都有强硬的家庭或者社会背景， 他们的父母一般都是红一代， 是国家管理的关键人物， 相当于旧中国的皇室成员。 大家可以到网站上查一下，中国的那些高级领导人的后代们是不是都成为国家某些部门的高管或者主要领导人。 比如说， 邓小平，刘少奇， 李鹏， 陈云，胡耀帮，王震，陈毅，贺龙，李先念等等的子女们。这里不列出具体的名字和职位， 那没有必要。 在这信息化时代， 大家可以很容易获得这些资料。 第二个特征： 他们都具有旱涝保收的高级待遇。具体地来说， 他们可以拿到比普通职员高出许多倍的收入。要是企业经营有盈利， 他们可以从盈利中获得好处， 要是企业亏损， 对他们个人没有任何经济上的损失， 他们的年薪照拿， 职务不受任何影响。 也就是说， 对于企业的经营状况，他们不需要承担个人的责任， 盈利了， 他们有份， 亏损了， 那是国家的损失， 与他们没有关系。第三个特征是： 他们的企业是国家的投资， 他们不需要任何个人的投资。 以上三个特征是不是符合古代皇室的特征？ 在皇室统治时代， 皇室将自己家庭成员分发到各地，成为一方的“王”， 这些“王子”有着特殊的社会地位， 享受着高级的生活待遇。 好了， 我不多说了， 可能触及到某些强势集团的敏感神经，因而，我担心这篇博文很可能遭到科学网的封杀。 中国的科学家们， 您们虽然属于宠儿， 但是， 您们的处境怎能与王子公主相比。一个贫穷的家庭也可能有宠儿。 但是， 这个宠儿的社会地位和生活环境无论如何也不可以与王子公主相提并论的， 对不对？ 不过， 从我个人的角度来看， 这样的现象也许是公平的。 我自己属于科技人员，我自己认为自己是社会和时代的宠儿， 尽管我的处境根本无法与那些国企高管相提并论。我的理由是， 我的爷爷和父亲没有用自己的生命作为人生的赌注， 他们没有冒着枪林弹雨去争取自己的权益，他们只希望过一个平凡而安定的生活。 那些共和国的创建人， 他们的付出是极其巨大的， 他们自己和他们的后代在巨大的付出后， 享受一些特殊待遇是合情合理的。 要是我们不服气，那是我们自己心理上的不平衡。难道您不这么认为？
个人分类: 现象分析|1766 次阅读|8 个评论
浙大海纳撂倒副校长未了，北大方正CEO无恙于被举报？
热度 1 陈龙珠 2014-11-4 19:18
近日北京政泉控股有限公司在其主页上连发5篇公告： http://www.zqholdings.com/gginfo.asp?id=26 举报北大方正集团CEO等人涉嫌利用政泉账户对其下属上市公司北大医药股票进行内幕交易，获利近4亿元。 哎，财，真能迷住心窍？ ----- 后记 ：
个人分类: 社会思考|3103 次阅读|2 个评论
[转载]中国院士是怎样炼成的？
热度 1 冯用军 2013-12-29 22:20
http://www.cuaa.net/paihang/news/news_118643.html 六成新院士参评过三次 仅有11人一次当选 2013年12月20日 14:18:19 来源： 法制晚报 分享到： 0 本报梳理发现仅有11人一次当选3位科学家第6次参评才获殊荣 法制晚报讯（记者 李洪鹏） 2013年中国科学院和中国工程院院士增选结果分别发布。中科院新增选院士53名，中国工程院新增选院士51名。 昨天下午，中国科学院其官方网站公布了2013年中国科学院院士增选和外籍院士选举结果名单。曾备受争议、两年前曾落选中科院院士，后入选美国“双料院士”的清华大学生命科学学院院长施一公此次入选。 据《法制晚报》记者统计发现，在今年两院院士选举中，有3位科学家经过6次参评才获得院士称号，六成科学家经过3次及以上才最终成为院士，仅仅11名科学家“一次通过”。 六成新院士至少参评3次 昨天上午和下午，中国工程院与中国科学院相继公布今年院士增选结果。数据显示，中国工程院选举产生了51名新院士和6名外籍院士，中国科学院选举产生了53名中国科学院院士和9名中国科学院外籍院士。 而在中科院公布院士的名单里，曾备受争议、两年前曾落选中科院院士，后入选美国“双料院士”的清华大学生命科学学院院长施一公入选。 成为院士，或许是每一个科学家的一个愿望，那么参评每两年举行一次的院士增选难吗？ 根据中国校友会网大学研究团队提供本报的数据显示，在今年两院院士选出的104名中，有3位科学家经过6次参评才获得院士称号，六成多科学家经过3次及以上才最终成为院士，仅仅11名科学家“一次通过”。 如今年当选中国工程院院士李德发，1989年获美国堪萨斯州立大学动物营养与饲料加工学博士学位，现工作单位为中国农业大学。2001、2003、2005年参加工程院轻纺与环境工程学部评选未果，于2009年转而参加农业学部评选，又连续参评3次后，今年被选中。 再如北京科技大学的蔡美峰，除2007年未参选外，6次参评工程院能源与矿业工程学部的院士。 此外，还有首都医科大学北京同仁医院韩德民也是6次参评。 航天领域院士多达6名 此次公布的两院院士中，一些在大型国企担任“高官”、“高管”，在科研机构担任“校长”、“所长”、“院长”的人相比往年较少。 此前，有长江三峡集团公司董事长曹广晶、中国航空工业集团公司副总经理耿汝光、中国电力投资集团公司原副总经理张晓鲁、中国航空工业集团公司副总经理张新国、中广核工程有限公司总经理束国刚、中国银联股份有限公司董事兼执行副总裁柴洪峰、三一重工股份有限公司执行总裁易小刚、教育部原副部长吴启迪等人候选，但最终均未当选。 当选的“高管”、“高官”有中国石油化工集团公司副总经理曹耀峰、中国石油天然气股份有限公司副总裁黄维和国务院学位办主任赵沁平。 据《法制晚报》记者统计，从此次新增选的两院院士所在学科领域来看，大多为“高”“尖”“新”领域，同时也是我国经济社会发展重大需求领域。他们来自企业的总工程师、总设计师等工程科学技术带头人及企业高管等，比如，中国石油天然气股份有限公司副总裁黄维和，中国载人航天工程总设计师周建平，“蛟龙”号载人深潜器总设计师、77岁的船舶设计制造专家徐芑南。 与航天领域有关的科学家，成为新增选院士的热点，与“航空航天”相关的新当选两院院士多达6名。中国载人航天工程办公室推荐的中国载人航天工程总指挥、总设计师周建平，此次当选为中国工程院工程管理学部院士，是惟一一个以“载人航天”入选的新院士。 3位带“长”行政领导入选 据记者统计，高校中还有不少带“长”的行政领导荣登今年的名单，如北京航空航天大学电子信息工程学院原院长张军进入机械与运载工程学部；北京科技大学土木与环境工程学院原院长蔡美峰进入能源与矿业工程学部；中南大学信息科学与工程学院原院长桂卫华入选信息与电子工程学部。 此外，对于来自研究院所的14位新科院士，至少11位为院所领导，所占席位近八成之高。如中国航天材料及工艺研究所副所长李仲平进入化工、冶金与材料工程学部；中科院南海海洋研究所所长张偲、中国科学院合肥物质科学研究院光机所所长刘文清进入环境与轻纺工程学部。 观点 应该公布当选者基本信息【本人很早就倡议应公开院士候选材料，让学术腐败者无所遁形】 曾对院士制度课题立项研究的教授接受《法制晚报》记者采访时表示，两院公布的院士信息应该更加详细一些，“在我研究开看，他们院士名单搞得是选择性公开，只公布了姓名和工作单位，但是职位和一些工作经历并不公布。” “在我国，只要当了高校的校长、科研单位的院长，他们哪有时间做科研！”表示，国家重要的学术评审，咨议机构成员一律是大学校长或其他文化部门的行政领导，且不论这些日常忙碌于行政事务的官员是否还能保持原有的学术水平，是否还跟得上学术的发展，仅其代表的单位利益就给资源分配增添了新的不公正因素。 还举例说，诺贝尔奖公布名单的时候，也会公布一下获奖者的基本简历。 一次参评当选院士专家名单 姓名 机构 部门 任职 杨华勇 工程院 机械与运载工程学部 浙江大学 张？？ 工程院 环境与轻纺工程学部 中国科学院 南海海洋研究所 周建平 工程院 工程管理学部 中国载人航天工程 办公室 程和平 科学院 生命科学和医学学部 北京大学 丁奎岭 科学院 化学部 中国科学院上海 有机化学研究所 冯小明 科学院 化学部 四川大学 赫捷 科学院 生命科学和医学学部 中国医学科学院 肿瘤医院 励建书 科学院 数学物理学部 香港科技大学 邱勇 科学院 技术科学部 清华大学 吴立新 科学院 地学部 中国海洋大学 谢毅 科学院 化学部 中国科学技术大学 60岁及以下占近六成 新当选的53名中科院院士中，年龄最小的是中国科技大的谢毅，只有45岁，年龄最大的是复旦大学74岁的孙鑫，新当选院士平均年龄54岁，其中60岁及60岁以下的占85%，超过70岁的只有2人。 新当选的51位工程院院士中，最小年龄48岁，最大年龄77岁，平均年龄56.9岁；60岁(含)以下的42人，占82.4%；61岁至70岁(含)的7人，占13.7%，超过70岁的只有2人。 综合来看，新当选的两院院士平均年龄55.5岁，其中，50-59岁的为主力，共62人。女院士共有5名，占据院士总人数的4.8%。 高校成为培养院士主力军 中国工程院2013年增选51位院士，其中21人来自高校，高校新增院士占本次增选院士总数的41.2%；中国科学院2013年增选53位院士，26位来自高校，高校新增院士约占本次增选院士总数的49%。高校科研创新成为中国科技研究创新的主阵地。 在新增选的两院院士中，除了部分综合性大学的科研人员外，也有不少具有行业特色高校的科研工作者入选，如中国矿业大学（北京）、中国石油大学（北京）、北京科技大学、中国农业大学、首都医科大学、中国药科大学等均有一位或多位新增选院士。 地方高校的高校科研工作者入选两院院士，也成为一大亮点。如石家庄铁道大学、大连工业大学，两所学校的官方网站均已在首页头条的位置播报新增选院士的消息。 高校之所以有如此多的科研人员新增选两院院士，这与近年来我国对高校的重视和巨大投入密切相关。 近年来，我国部分高校以世界一流为目标，通过高校与高校、科研院所以及国际知名学术机构的强强联合，打造了一些代表我国本领域科学研究和人才培养水平与能力的学术高地。 2012年5月，教育部、财政部启动实施“高等学校创新能力提升计划”，简称“2011计划”，这是继“985工程”、“211工程”之后，中国高等教育系统启动的第三项国家工程，针对新时期中国高校已进入内涵式发展的新形势的又一项体现国家意志的重大战略举措。 可以预见，高校仍将在我国未来的科研创新体系中扮演重要角色，为我国经济社会发展提供源源不断的动力。 院士那些事 徐芑南 “蛟龙”号总设计师 徐芑南，浙江镇海人，1958年毕业于上海交通大学。“蛟龙”号总设计师，中国工程院增选院士。 他今年77岁，是增选院士中最年长的一位。 徐芑南是我国深潜器高技术领域的著名专家。20世纪80年代末，徐芑南作为总设计师，成功研制了300米仿人型常压潜水器，载人或无人双功能常压潜器，600米重型缆控作业型无人潜器，863计划6000米自治水下机器人；还任副总设计师研制成8631000米无缆水下机器人，为我国深潜器高技术赶上国际先进水平作出了贡献。 1996年，徐芑南60岁。这一年，他办理了退休。他患有先天性心脏病，一天曾查出心脏早搏一万多次；他的一只眼睛已仅存光感，如今这只眼睛的视网膜已经脱落；他还有高血压，经常要带着药瓶子上“战场”。 2002年6月，载人深潜项目上马前夕，他成为总师的最佳人选。 崔鹏 为唐家山堰塞湖排险 崔鹏，55岁，中国科学院水利部成都山地灾害与环境研究所研究员，长期从事泥石流、滑坡等山地灾害等研究。 昨日，崔鹏成了首个山地灾害领域的院士。 2008年5月14日，震后才两天，崔鹏和山地所的科研团队就扎进安县、北川，进行特大地震后的山地灾害考察和防治课题。他们提供的第一手观测数据，为震后的应急抢险、防灾减灾提供了决策所需要的科学依据。 在长期观察和震后实地考察的基础上，崔鹏在泥石流形成、运动和成灾机理，泥石流过程调控和灾害防治，震后次生灾害分布规律等方面都提出了自己的观点，初步建立土力类泥石流起动理论，揭示成灾机理；提出泥石流过程调控的灾害防治原理和方法；发展了山区道路和风景区泥石流治理模式与技术…… 舟曲特大泥石流灾害发生后，崔鹏和他的团队第一时间赶赴甘肃，他们的勘测数据及专业意见，为灾害工程防控等提供了重要的决策参考意见。 今年，崔鹏和他的团队又把工作重点放在研究泥石流动力模拟及调控上。
个人分类: 学术争议媒体平台|3219 次阅读|2 个评论
大型生物医药企业CEO都是什么背景?
热度 6 jinwsapa 2013-11-30 09:32
CEO的背景统计和简介 18位CEO里面只有4位有专业背景 http://www.lifescienceleader.com/magazine/past-issues3/item/3372-science-vs-business-who-makes-a-better-ceo 都说MD和Ph.D. 无法领导大型生物医药企业, 最多只能做做研发老总, 这其实是一种偏见. 许多技术型的专家太专注于技术层面的研发项目, 没能把企业的融资,销售和管理做好, 这也是事实. 但目前大药厂的CEO越来越多来自销售,法律,财务,和工商管理背景. 这未必是好现象, 这也许是华尔街希望看到的现象, 但完全背离了医药企业的核心竞争力在于创新研发这样的挑战性要求. 真正懂专业的CEO未必输给来自商学院的精英. 业内医药和生物技术企业曾经最辉煌的二家企业, 之所以做得好就是应为其掌舵人很懂专业, 很会管理企业,人才和项目., 默克80-90年代的CEO 罗伊•瓦格洛斯和基因泰克前CEO, 阿瑟-列文森都是搞研发出身的高管, 前者是MD, Ph.D双料货, 后者是普林斯顿的生物医学博士, 另一家著名企业, 也算是业内黑马或未来的基因泰克式的优秀企业，再生元生物技术公司的创始人和首席执行官伦纳德-施莱弗尔和首席科学家乔治-雅克波罗斯都是著名大学的助理教授和医学博士，他们领导有方，主要是在20余年坚持创新研发基础上才取得今天的辉煌成就。他们虽然没有MBA的科班训练, 但他们很懂得如何投资研发, 如何营造创新氛围, 而非专业背景的CEO则主要关注财务报表, 如何提高每股盈余, 如何取悦华尔街分析师, 当然也特别关注自己股票期权和Bonus, 所以对研发的长期战略布局, 如何调动研发人员创新积极性, 根本没有概念, 除了会并购企业, 裁人,削减费用, 其他就不知道怎么玩了. 所以过去十多年里, 医药企业的研发效率每况愈下, 投资资金没减少, 上市的新药越来越少越来越慢, 整个工业界已经不再强调RD, 而是SD, 靠Search别人的创新药来进行开发. 这种研发生态, 短期还有戏, 长期无法留住人才, 增强企业内部的创新活力, 后果是很严重的, 除非以后大药厂干脆只要临床和市场推广,不然大药厂的研发氛围和效率只会越来越糟, 最好的证据就是每做一次大型并购或大规模裁人, 在公司内部都会闹得人心惶惶, 无心干活. 能人反而愿意主动跳槽或被人挖角, 重组整合耗时耗精力和费用, 这方面的机会成本和大量损失, 华尔街从来也不评估. 投行们最关注的不是怎么提高企业的创新能力,而是从公司买卖中赚到大笔佣金. 这种奇怪的现象和不良后果, 应该引起公司董事会的高度重视和反思, 当然要改革和创新, 先得从公司董事会改组做起, 太多的商业精英, 太多的财务和管理高手, 要这些人真正懂得创新研发,发挥人才的积极性, 不是那么简单易行的, 董事会中应该增加新面孔, 增加研发背景的高管, 而不是商学院的精英俱乐部. 苹果公司把研发创新型的企业高管, 基因泰克前CEO, 阿瑟-列文森聘为董事十年, 现在成为董事长, 是有道理的.
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[转载]高管们的高效人脉
sendtogzh 2011-11-23 23:06
转自《哈佛商业评论》 有 一种流行的观念：成功只有20%靠的是能力，还有80%靠的是人脉。基于这种流行的观念，很多人把自己打造成社交明星，他们秉承这样的理念：你认识的人就 是你的人脉，人脉自然是越多越好、越重要约好。我们也看到了很多号称自己认识多少“大人物”的人，稍稍有些遗憾的是，他们的人际关系网络的广度似乎和他们 获得的成就不是很匹配。 为什么呢？因为他们陷入了一个误区：以为数量和质量就是人脉的全部，他们的人际网络不平衡，追求错误的关系类型，或者未能有效运用关系，因而误入歧 途。一个高绩效的人，并不是认识的人越多越好，也不是认识的人越重要越好。他们会精心挑选自己的人脉，把自己的人脉控制在一个适度的范围，保证这些人脉构 成的多样化，并善用这些人脉。 罗布.克罗斯和罗伯特.托马斯的的研究表明：高质量的人脉关系会带来工作业绩和人生快乐方面的好处。在工作业绩和人生快乐方面持续居于公司前20% 的高管，他们的社交网络多样化而且经过精挑细选，由来自不同领域、公司上下阶层的高品质人际关系组成。这些高成就的人善于运用6种关键的关系类型，以多种 方式为自己的工作和生活带来帮助。 具体而言，高绩效的高管与以下三种类型的人有很好的关系：能提供新的信息和专业知识的人；拥有正式和非正式权力的人；能提供发展反馈，挑战你的决 策，并推动自己进步的人。满意度最高的高管还会和以下三种类型的人建立联系：提供个人支持的人；能给自己增加目的感和价值感的人；能促进工作和生活取得平 衡的人。有的人则两者兼而有之。 如何建立高质量的人脉呢？行动计划要包括四个步骤：分析、筛选、多样化和运用。首先是要分析你关系网中的每个人，并给他们按照六个基本类别分类：信 息、政治支持和影响力、个人发展、个人支持和鼓舞能量、目的感和价值感，以及工作和生活的平衡。这种做法可以让你更清楚地了解:你的人脉扩展了你的能力？ 还是让你停滞不前？ 其次是要筛选，从一些对你不利的人脉中退出。比如说，对于那些削弱你的能量或促进不良行为的人，你应该减少接触甚至不接触。同时，你需要让你的人脉 更加多元化，你可以制作列出6类关系的清单，思考哪些同事可以补足每个类别的空缺。记住把焦点放在积极、有活力、无私的人身上，并确保向自己网络内外的人 征询建议和推荐人选。 最后，要确保你尽可能有效地运用联系人。比如说，你在政治支持领域里依赖的人能否满足个人发展？如果你对某些关系投入更多精力，能否取得更多收获？ 取得良好绩效的各层级人士通常都会运用为自己提供信息的联系人获取其他好处，例如新的创意等。当然，互惠的关系往往能带来更多成果，最成功的领导者总是想 方设法向联系人提供更多好处。 做好以上几步，随着时间的积累，在适当的时候，机会、创意和人才出现在你面前。这就是管理人脉的力量。
个人分类: 经管评谈|2256 次阅读|0 个评论
[转载]中国19个月19位知名企业高管离世 超六成死于疾病2011年07月12日
dongzg101 2011-7-12 06:34
中国19个月19位知名企业高管离世 超六成死于疾病 2011年07月12日 02:39 来源： 每日经济新闻 作者： 席大伟 字号: T | T 119 人参与 3 条评论 打印 转发 中国知名企业高管死亡原因调查：19个月19名老总离世超六成死于疾病稿件 近期以来，上市公司、知名企业的高管频频出现早逝案例，据《每日经济新闻》记者统计，从2010年1月到2011年7月的19个月时间里，就出现了19名总经理/董事长级别的高管离世。 如此密集的不幸事件，让人们不禁扼腕叹息。到底是哪些原因引发了这些高管们的离世？而生命的离开，是否对其公司造成了影响？诸多疑问，不仅引发了股民的担心，也让部分身体欠佳的高管“人人自危”。 突发疾病成死亡主因 统计发现，自2010年1月至今，知名的上市公司或者企业中，离世的总经理/董事长级别的高管多达19名，其中11名高管就职或与上市任职关联。包括百视通COO吴征、德尔惠股份创始人兼原董事长丁明亮、兴民钢圈董事长王嘉民、成都百事通总经理李学军等12位高管，因疾病离世，在这些“元凶”中，主要是癌症和心脏病，其中，像吴征、李学军等近半数为突发疾病逝世。这些人中，患疾病而离世的比例高达63%。 此外，包括华光股份总经理贺旭亮、万昌科技董事长高庆昌、珠光集团浙江钢结构有限公司董事长卢立强、包头惠农集团董事长金利斌等四位高管系自杀而亡，占比为21%。 上海大众 总经理刘坚、致远协创CEO黄骄俭系发生意外事件而亡，还有一位高管被他杀。 对于这些财富顶尖的企业家来说，英年早逝颇让人遗憾。据了解，2月22日因病去世的成都 卫士 通总经理李学军平时是个精力充沛的人。记者曾采访其家人得知，去世前一天，李学军和同事在外面吃饭，中途，他感觉头疼不适，提前离席回家休息。下午两点多的时候，还有一名同事和李学军通了电话，谈了一些工作上的事。然而，当家人回家时，发现李学军枕着自己的胳膊趴在扶手上，“我们当时都以为他只是在休息，等我走过去叫他的时候，才发现不对劲……” 兴民钢圈证券事务代表刘兴博也向记者透露，王嘉民是一个非常敬业的人，“没有什么业余爱好，除了工作还是工作。”据他表示，王嘉民平时身体良好，没有什么大的疾病，去世前一个月都在工作，“他的离世非常突然，抢救无效。” 记者统计发现，这19名高管年龄最大的为万昌科技董事长高庆昌，享年68岁，年龄最小的为百视通COO吴征，年仅39岁，19名高管的平均年龄为50岁，对于正处于事业发展中的男人来讲，50岁，依然是公认的黄金年龄。 生前最高财富超14亿 由于此次统计范围为知名企业或者上市公司，记者根据最新的公告和相关报告计算，“一把手”基本都为千万富翁或者亿万富翁，不是超级富翁的，其薪水也都比一般白领高数倍。 在19名高管中，至少有8名高管持有公司股权，其中，中国消费安全集团（在美上市）创始人、原董事长李刚进的财富堪称最高，据福布斯2009年中国富豪榜统计，其个人财富超过14亿元。兴民钢圈董事长王嘉民的财富位列第二，兴民钢圈于2010年2月登陆中小板，公告显示，王嘉民持有兴民钢圈9152.40万股，还不包括领取的年薪、房产和其他固定资产。根据万昌科技《招股说明书》显示，今年5月23日跳楼的万昌科技董事长高庆昌为公司第一大股东，持有3296.3万股，持股比例高达30.44%，以身前一日23.54元/股的收盘价计算，高庆昌的身家达到7.76亿元。 作为知名的体育用品德尔惠的创办人和董事长，丁明亮从150元起家，目前营收超过10亿元，2011年6月28日，丁明亮在与癌症抗争一年后去世，其财富早已过亿； 江民 科技创始人兼董事长王江民2010年4月去世前，持有公司65%股权，财富也过亿。 不过，如2011年4月和5月分别去世的惠农集团董事长金利斌和浙江钢结构有限公司董事长卢立强，却是因身前纠缠于数亿债务而自杀。 引发高层组织体系变革 虽然离世之人都为公司的重要骨干，但在死后，其公司面对媒体和股民却表现出了不同的态度。 关于华光股份董事总经理贺旭亮、万昌科技董事长高庆昌、浙江钢结构有限公司董事长卢立强，《每日经济新闻》记者数次致电公司寻问死亡原因，采访均被婉拒。贺旭亮7月6日死后，公司并未在第一时间发布消息，在被媒体曝光后，在死亡第二天晚间，仅发了不到50字的消息。 今年5月23日，上市才两天的万昌科技董事长高庆昌从家中跳楼死亡，但公司也用简单的约百字公告处理，死亡原因等重要信息至今成谜。 高管们的离开，或多或少都引发了公司高层的变动。兴民钢圈董事长王嘉民在2011年4月21日的猝然辞世，给公司带来了较大影响。去世当天，兴民钢圈的成交量为500多万股，较前一天增加了约六成，成交明细显示，该交易日共有5个主卖大单被挂出。 同时，随着王嘉民猝然辞世，让这个市值近40亿元的家族型上市公司，悄然开始谋划财富传承的大局。目前，担任兴民钢圈董事长的为一位80后的年轻人高赫男，即王嘉民的女婿。此外，记者发现，原来的5个副总保留了60后的崔积旺、邹志强、王兵三人，刘云利和张波两个50后退下来了，同时，还有张文峰、张涛两个70后登台坐上副总经理的位子。 万昌科技董事长高庆昌跳楼后，公司的股价走低，从事发前上一交易日的23.54元一度跌到17.16元，其董事长由儿媳接位，目前关于该公司的新闻依旧不断。 对公司影响最大的，还属中芯国际董事局主席江上舟的去世，其去世后，公司高层变动成为焦点。在日前公司召开的股东大会上，CEO王宁国意外落选董事会，令市场大跌眼镜。据报道，中芯国际的最大股东不支持王宁国，希望另推高管代之，分析人士认为，中芯国际短期内难以走出高层动荡的局面。 部分省市要求企业高管强制休假 19名高管，12名因疾病去世，这也使得高管“过劳死”成为网上热议的话题。部分网民在微博上表示，“员工过劳死，企业家何尝不是这样，大家都不容易。” 兴民钢圈证券事务代表刘兴博告诉《每日经济新闻》记者，“王嘉民的确没有业余爱好，一心都在工作上，是个工作狂，发生此事之前都在工作。” 而成都卫士通总经理李学军的家人也告诉记者，李学军非常热爱工作，就在去世前的几个小时，还和同事通了电话，说了工作的情况。 根据《中国企业家》杂志针对中国企业家阶层“工作、健康及快乐调查”的结果显示：目前有高达90．6％的企业家处于不同程度的“过劳”状态。作为一名企业家，平均一周要工作6天，每天的工作时间将近11个小时，而睡眠时间仅为6.5个小时。 一位企业家改编的歌词或许更能让人形象地感受到企业家的生活：“起得最早的人是我，睡得最晚的人是我；应酬最多的人是我，休息最少的人是我……” 据记者了解，兴民钢圈董事长王嘉民因病辞世后，山东证监局及辖区上市公司皆表示深切的惋惜和悲痛，为此，山东证监局今年4月曾发过监管通报，提醒企业家注意身体健康。 山东证监局相关人士昨日（7月11日）对记者证实，的确曾下发过监管通报，主要是“要求各公司建立健全高管健康管理制度”。同时，要求“辖区公司特别是民营控股公司，正确处理长期发展与短期业绩之间的关系，为高管营造宽松和谐的工作环境；组织高管定期体检，实行强制休假，结合公司实际情况，建立健全高管健康管理制度。” 在任企业家热议 部分提前退休 高管们的突然离世，引起了部分企业家和网民的热议。 巨人网络董事长兼CEO史玉柱7月5日发微博称，他将和阿里巴巴马云、万通董事局主席冯仑、百步亭集团董事局主席茅永红、科瑞集团董事长郑跃文以及恒基伟业的张征宇等集体举办一个追悼会，每个人给自己致悼词，以“结束过去、开始未来”。史玉柱在微博中还透露，从此每活一天就净赚24小时，为此将珍惜每一天，充实每一天，快乐每一天。 许多网友评论说，“大佬们看来被吓怕了”，不过，史玉柱对记者表示，“这只是一时兴起”，拒绝评论最近发生的多起老总离世事件。 7月5日，金山软件（03888，HK）发布公告，47岁的求伯君正式辞任董事会主席职务，此外在未来半年内辞去金山软件CEO的职务，正式退休。他于7月7日的电话会议中表示，自己已近退休年龄，同时也由于个人觉得精神压力大，早就想放松一下。他称，“自己快50岁，20岁开始闹革命，现在差不多30年，想做一个退休的快乐的人。” 专家观点 企业家的价值观需要转变 针对近期企业家的死亡案例，许多业内人士告诉记者，中国的企业家需要转变价值观，让自己活得更轻松一些。 《中国企业家健康指数白皮书》的主笔罗天昊告诉《每日经济新闻》记者，据他们调查，中国企业家的心理压力要比欧美等国家大，他表示，“近两年来，由于国际金融危机的影响和竞争压力等原因，企业家的心理压力更大”。同时，“现在社会判断一个人的成功，更多倾向于其社会地位、金钱和财富，企业家的价值观也更倾向于现实”。 像张大中、王石这样的企业家已经很少，“一直做董事长并不是成功的唯一标识，可以说他们已经看穿了工作的本质。”罗天昊建议，企业家要改变价值观和企业观，不要一味盯着财富和地位，“‘英雄’人物是流动的，这个世界没有到了缺了谁就不行的地步。” 杭州卓越策划总监谢付亮表示，企业家面临的压力大，但关键是如何取舍的问题。“很多企业家拼命地工作，精神、身体长期处于超负荷工作状态”，很少有人跟生活方式对抗会赢，不过有企业家就称“宁可公司倒闭，也要保持健康”。 谢付亮建议，第一，即使每天工作很多，也需要休息，锻炼身体；第二，不要太重视短期利益，要有长期的眼光，“很多人花20万去买燕窝，而不花20分钟去跑步，真正健康不是用金钱买来的”。第三，投资身体更重要，养成和保持正常的生活节奏。
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公司高管更替的秘密—张朋刚
TsinghuaNCC 2010-11-27 23:10
很久很久以前，有一个小公司，员工十分稀少，公司由于管理体制不够完善，所以发展十分缓慢，几乎到了即将破产的时刻。然而，公司最后的几名员工坚持留了下来，并且不断努力，对公司进行改制，公司逐渐走出了低谷，开始有所发展，然而制度等各个方面还是十分的欠缺，公司还是一个十分不完善的公司。 直到有一天，公司的一位老员工从遥远的地方回到家乡（公司所在地），这位老员工曾经很多年前也在公司工作过，那时候公司相对还是比较强大，充满了活力，大家都团结一心，但是那时候也没有完善的制度，都是依靠着感情来管理公司。从老员工回到家乡那一刻，他就开始和公司现任的高层不断交流，而高管也觉得老员工十分有能力，就委以重任。老员工不仅仅不断地给高管灌输先进的理念和思路，并在自己重新刚加入公司就给管理部门的人员讲，公司需要完善的制度，公司需要制作完善的通讯录并在通讯录里面注明每一个新员工的老师傅，公司需要完善的开会制度，否则公司例会总是效率低下，公司需要完善的请假制度和人员考核机制，否则公司难以继续良好地运作……就这样，公司的各项制度开始完善，公司开始走向正轨，老员工心里十分高兴。 后来，高管经过“思考”，让管理部门的人员制定了严格的财务制度，并且克扣了原本答应给老员工返还曾经属于老员工的血汗钱。老员工心里十分失望，他想，自己来公司拼命地工作，努力干活，为什么高管这样对他，不仅仅克扣了答应给自己的血汗钱，而且还是借着制定了严格的财务制度为由，这就是说高管打着“为组织着想”的旗号来克扣了自己的血汗钱。老员工伤心至极，但是他没有办法，因为在高管心中，老员工是无所求的，是个无私的奉献者，牺牲老员工的利益无关紧要，这其实也是最让老员工伤心的地方。 关于财务制度，老员工想了想，为什么高管管理公司的3年时间里从来不提及财务制度，直到高管离开之际才提出来呢（高管即将去其他公司任职）？后来老员工明白了，高管这几年以来已经得到了不好好处和利益，而这些都是基层的员工们的血汗，高管自己即将离开了，总不能让这些利益再让下一位高管得到，所以就实行了严格的财务公开制度。到此，老员工对于自己刚开始重新回到公司的决定十分遗憾，对于自己日益疲劳的身体也显得无奈，默默地思考着：未来该如何是好。
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[转载]吸引无数高管的一所美国"野鸡大学" 许宗衡的同学们
yuncn 2010-7-14 09:07
吸引无数高管的一所美国野鸡大学 许宗衡的同学们 凯迪网络 　　在网上看到的一篇报道前落马深圳市长许宗衡的文章中提到：1997年8月－1999年8月在美国国际东西方大学工商管理硕士研究生班学习。 　 　这个美国国际东西方大学是什么学校呢？带着好奇心，想了解一下这个能够让前许市长前去求学的高校到底是什么名堂。在美国没听说过的学校太多了，不过 遇到有不懂的，请问Google，一切能够查得到的东西都可信手拈来。但是有什么不想让人知道的，自然也就不会放到网上，那是查不到的。 　　美国国际东西方大学，英文名称是International East-West University，总部在夏威夷檀香山（Honolulu, Hawaii 96826 )，详细地址见后。 　　既然是个美国大学，按着提供的网址：http://www.iewu.edu/ 　　点击进去看看，首先跳出来的是中文网页。在首页上右上角有个English，本着好奇，想看看英文是怎么介绍这个大学的。可惜，这个大学没有英文网页，更别提英文内容了。 　　在美国没有英文网页的大学，怎么招收美国学生呢？或者说这间大学根本就不收美国学生？ 　　这真的有点让人匪夷所思。那么这间大学是否在美国教育部的认可的认证（accreditation）机构认证过没有？ 　 　带着这个疑问，去查询美国教育部所属的认证数据库The Database of Accredited Postsecondary Institutions and Programs，就是查无这间大学的认证。好奇者可以去进一步确认一下，以免因为我的疏忽而冤枉了这间名校，地 址：http://ope.Ed.gov/accreditation/Search.aspx 　　然而在其网页的博士教育 上看到这么一段话：作爲一个高等教育机构，IEWU尚未为美国教育部认可的认证机构或联合会所认证。1997 年，IEWU加入了美国电信教育委员会 (IPC)。1998年， IEWU又成爲位于挪威奥斯陆的国际开放式远端教育委员会的成员；这是一个全球大学联合组织， 1960年起就致力于远端教育工作。IEWU开办以来，其注册地政府夏威夷洲政府多次爲 IEWU出据良好地位证明。IEWU也获得了中国驻美国洛杉矶领事馆教育资格认证证明。 　　从2002年10月7 日起, IEWU成为全美管理学院联合会的正式成员。 　　既然都没经过美国教育部认可的认证机构的认证，却招收了硕士和博士，还找了些非教育权威部门的名堂来替代应该的认证。这到底为什么呢？这种做法是否合适，孰是孰非？尤其，既然都能够颁发博士学位，这样的博士学位水平如何，该由谁来认可呢？ 　　由该大学只有中文网页联想到，这间大学的招生对象是大陆和港澳台，以满足广大硕士博士学位迷的愿望。 　 　这间大学已跟多家大陆的大学联合举办过EMBA学位班（名单见后），其中不乏国内著名的高校。跟这样没有认证过的 美国大学举办EMBA学位班， 是不是有点失察和掉价呢？更何况，EMBA学位应当在商学院所属的学科，怎么会跑到哲学系去搞EMBA学位，是不是有点不伦不类？ 　　从该校首页右下角有个学员名单链接，点击进去，从98－06届EMBA学员名单都有。 　　美国国际东西方大学98级EMBA学员名单 　　序 号 姓 名 性别 职 务 工 作 单 位 　　SHHS980001 曹路钢 男 总经理 上海闵行商业集团有限公司 　　SHHS980002 曹士忠 男 副总编辑 上海证券报社 　　SHHS980003 陈君柏 女 董事长 上海古亚科技发展有限公司 　　SHHS980004 陈海波 男 总经理 上海汇亨（集团）工业总公司 　　SHHS980005 陈晓燕 女 部门经理 汕头证券股份有限公司上海迎勋路营业部 　　SHHS980006 陈耀辉 男 总经理 上海闵行公房资产有限公司 　　SHHS980007 陈 中 男 经 理 上海高朋贸易有限公司 　　SHHS980008 陈治平 男 副主任 上海市科委万博市场投资策划中心 　　SHHS980009 储小娟 女 部门经理 上海爱建信托投资公司 　　SHHS980010 樊 寅 男 总经理 上海勋怡企业发展有限公司 　　SHHS980011 范天咏 男 主任助理 中国农业银行上海分行虹口支行水电路营业所 　　SHHS980012 费伟民 男 经 理 上海百联集团综合事业部业务发展部 　　SHHS980013 龚 齐 男 副总经理 上海金腾房地产有限公司 　　SHHS980014 龚敏捷 男 总经理 海通证券有限公司投资银行部 　　SHHS980015 何 杰 男 　 上海化雨商贸有限公司 　　SHHS980016 华允弟 男 总经理 上海闵行房地（集团）有限公司 　　SHHS980017 黄伟瑜 男 总经理 上海三领经贸发展有限公司 　　SHHS980018 黄逸明 女 首席代表 美国西迪斯公司上海代表处 　　SHHS980019 蒋文娟 女 　 上海嘉定供销合作总社 　　SHHS980020 金寅龙 男 副总经理 中国华源集团有限公司金融事业部 　　SHHS980021 金之荣 男 　 上海东方上市企业博览中心有限公司 　　SHHS980022 居桂英 女 总经理 上海新工汇商务投资服务有限公司 　　SHHS980023 李 一 男 　 上海普奥物业管理有限公司 　　SHHS980024 李丽珍 女 副行长 上海银行浦江支行 　　SHHS980025 李纲萍 女 助理总经理 中国银河证券上海中山北路营业部 　　SHHS980026 李君伦 男 　 中国交通银行上海分行市南支行 　　SHHS980027 刘国玮 男 副总经理 上海华源投资发展集团纺织事业部 　　SHHS980028 刘其森 男 总经理 上海大庆能源有限公司 　　SHHS980029 刘淑文 女 　 上海市建设委员会经济管理处 　　SHHS980030 陆明芳 女 科长 中国工商银行上海分行 　　SHHS980031 毛一平 男 　 上海静安区国家税务局 　　SHHS980032 潘鹰芳 男 局长 上海黄浦区物价局 　　SHHS980033 钱 衡 男 　 中国证券会上海稽查局案件调查处 　　SHHS980034 钱新林 男 处 长 上海市工商行政管理局 　　SHHS980035 秦国刚 男 科 长 中国工商银行上海分行营业部 　　SHHS980036 秦 岭 男 副总经理 海通证券有限公司资产运用部 　　SHHS980037 瞿建华 男 副总经理 上海航天汽车机电股份有限公司 　　SHHS980038 阮优胜 男 董事长 上海三菱投资有限公司 　　SHHS980039 邵 民 男 主 任 资百合（香港）集团有限公司上海办事处 　　SHHS980040 沈 橹 男 办公室主任 上海浦东发展银行国际部上海总部 　　SHHS980041 申云祥 男 副总经理 中国南方证券有限公司上海南京西路证券交易部 　　SHHS980042 史 海 男 市场部副经理 上海共济消防事业合作公司 　　SHHS980043 苏 平 男 　 上海农业委员会城镇规划建设处 　　SHHS980044 孙文杰 男 部门经理 安徽省信托投资公司上海武宁路营业部 　　SHHS980045 谭承豪 男 部门经理 汕头证券股份有限公司上海迎勋路营业部 　　SHHS980046 陶 剑 男 　 上海交通大学校长办公室 　　SHHS980047 陶国丰 男 处 长 上海市人民政府侨务办公室 　　SHHS980048 王 巍 男 　 上海山友通信公司 　　SHHS980049 王步芳 男 销售经理 上海日用友捷汽车电器有限公司 　　SHHS980050 王炳良 男 副总经理 上海浦东房地产实业总公司 　　SHHS980051 王昌达 男 总经理 上海爱建股份有限公司房地产企业 　　SHHS980052 王 晖 男 部门经理 汕头证券股份有限公司上海迎勋路营业部 　　SHHS980053 王伟东 男 经 理 上海申银万国证券公司 　　SHHS980054 王天飞 男 高级经理 浙江鼎信财产租赁有限公司 　　SHHS980055 王愚儿 男 总经理 鸿泰克集团公司中国公司 　　SHHS980056 王泰生 男 党委副书记 上海航天汽车机电股份有限公司 　　SHHS980057 王 晨 女 　 上海立人财经咨询顾问有限公司 　　SHHS980058 王昭锋 男 　 上海市政工程研究院 　　SHHS980059 魏 谷 男 总经理助理 上海爱建信托投资公司证券总部 　　SHHS980060 吴 玲 女 财务经理 鞍山证券公司上海武定路营业部 　　SHHS980061 吴东旭 男 　 上海闵行区市镇管理局 　　SHHS980062 武晓鸣 男 总经理 上海华源投资发展集团纺织事业部 　　SHHS980063 吴仁众 男 副经理 上海金海岸家电有限公司 　　SHHS980064 吴杏仙 女 办公室主任 上海闵行房地（集团）有限公司 　　SHHS980065 吴亚荣 男 副局长 海南省地税局 　　SHHS980066 许潜建 男 董事长 上海亨特电子有限公司 　　SHHS980067 徐 宏 男 副处长 上海市工商行政管理局 　　SHHS980068 徐晨耕 男 经 理 汉康证券上海投资部 　　SHHS980069 徐绍基 男 总经理 上海时运航路储运有限公司 　　SHHS980070 许伟春 男 办公室副主任 上海航天工业总公司 　　SHHS980071 徐智麟 男 部门经理 国泰基金管理有限公司 　　SHHS980072 姚 军 男 部门经理 广东证券公司上海业务部 　　SHHS980073 杨海勇 男 　 江苏证券上海业务部 　　SHHS980074 杨惠谷 男 副主任 上海市锅炉压力容器检验所 　　SHHS980075 应健中 男 总经理 三峡证券有限责任公司上海总部 　　SHHS980076 俞子平 男 　 上海证券交易所 　　SHHS980077 虞志皓 男 董事长 中国富国基金管理公司 　　SHHS980078 虞 骏 男 副总经理 上海青浦投资有限公司 　　SHHS980079 袁子伟 女 副总经理 东方国际商业集团有限公司 　　SHHS980080 张正琳 女 办公室主任 上海石油（集团）有限公司 　　SHHS980081 张 倩 女 财务经理 安徽省信托投资公司上海武宁路营业部 　　SHHS980082 张亚余 男 　 上海市锅炉压力容器检验所 　　SHHS980083 赵 婵 女 部门经理 上海爱使股份有限公司 　　SHHS980084 赵月华 女 行长 上海银行浦江支行 　　SHHS980085 赵 磊 男 董事长 上海利达投资有限公司 　　SHHS980086 周 伟 男 　 上海市质量技术监督局 　　SHHS980087 周立红 女 交易部经理 三峡证券有限公司国际业务部 　　SHHS980088 周永康 男 所 长 上海沪博会计事务所 　　SHHS980089 周佩芸 女 副科长 中国银行上海分行 　　SHHS980090 周幼梅 女 　 上海市计划委员会产业规划处 　　SHHS980091 邹 群 男 总经理 上海众仁投资股份有限公司 　　SHHS980092 朱 颖 女 部门经理 上海立信会计事务所 　　SHHS980093 朱鸿英 女 总经理 华联集团资产托管有限公司 　　SHHS980094 朱岳君 男 董事长 上海浦东城建实业发展公司 　　SHHS980095 朱咏敏 男 副总经理 上海三菱投资有限公司 　　美国国际东西方大学99级EMBA学员名单 　　序 号 姓 名 性别 职 务 工 作 单 位 　　SHHS990001 安德盛 男 部门主管 阳泉市信托投资公司上海虹桥路证券交易营业部 　　SHHS990002 曹忠林 男 总经理 东海证券上海水城路证券营业部 　　SHHS990003 曹春平 男 厂 长 上海闸北发电厂 　　SHHS990004 曹仁义 男 总经理 上海电信工程有限公司 　　SHHS990005 陈丽红 女 总经理 上海中丝天禾进出口贸易有限公司 　　SHHS990006 陈豪敏 男 总经理 上海力达重工制造有限公司 　　SHHS990007 陈菁蕾 女 　 西部证券上海开鲁路证券营业部 　　SHHS990008 陈 靖 男 部门经理 长江证券公司汉口路营业部 　　SHHS990009 陈 平 女 副总经理 银河证券有限公司上海江宁路营业部 　　SHHS990010 陈 光 男 总经理 中益国际经济集团 　　SHHS990011 程佩琴 女 财务部经理 汕头证券股份有限公司上海营业部 　　SHHS990012 褚康胜 男 　 上海美能达光学仪器有限公司 　　SHHS990013 戴小亮 男 主 任 上海赛科公司总经理办公室 　　SHHS990014 戴卫清 男 经 理 江苏省国际信托投资公司上海证券营业部 　　SHHS990015 丁佩敏 女 部长助理 浦莱科咨询（上海）有限公司 　　SHHS990016 丁志伟 男 经 理 上海欧尚超市有限公司 　　SHHS990017 丁中华 男 副局长 上海市南汇城镇规划管理局 　　SHHS990018 邓浩军 男 　 中国新技术创业投资公司 　　SHHS990019 董 理 女 董事长 上海越吉投资管理有限公司 　　SHHS990020 杜志平 男 　 上海图书馆 　　SHHS990021 范 桦 男 经 理 海通证券有限公司 　　SHHS990022 费振选 男 总经理 上海野生动物园发展有限公司 　　SHHS990023 高 毅 男 经 理 上海绿叶发展总公司 　　SHHS990024 郭海祥 男 董事长 上海轻工机械股份有限公司 　　SHHS990025 何吉丰 男 交易部主管 海通证券有限公司上海合肥路营业部 　　SHHS990026 韩国华 男 总经理 中纺联合进出口有限公司投资部 　　SHHS990027 韩国璋 男 　 上海电气集团 　　SHHS990028 胡星佳 男 电脑部主管 海通证券有限公司上海合肥路营业部 　　SHHS990029 胡亦磊 男 总经理 上海南外滩集团房屋销售置换有限公司 　　SHHS990030 胡彩娣 女 营销部副总监 上海园林宾馆 　　SHHS990031 黄跃东 男 科 长 上海吴泾发电有限公司第二发电厂 　　SHHS990032 黄 强 男 常务副总经理 上海建筑材料（集团） 　　SHHS990033 蒋松涛 男 副总裁 上海广电（集团）有限公司 　　SHHS990034 居 廉 男 总经理 上海精密机械进出口公司上海浦东公司 　　SHHS990035 金 斧 男 副总经理 上海建筑材料（集团）总公司 　　SHHS990036 李 奕 男 副总经理助理 上海三维房产发展有限公司 　　SHHS990037 李大甫 男 董事长 宁波天益医药保健品集团）有限公司 　　SHHS990038 李大川 男 副经理 广发证券有限公司责任公司东莞营业部 　　SHHS990039 李大霄 男 业务主办 东莞证券公司 　　SHHS990040 李藩山 男 总经理 海南港澳国际信托上海黄浦路证券营业部 　　SHHS990041 李 菁 女 总经理助理 江西格林艾文新能源有限公司 　　SHHS990042 李 军 男 副经理 合肥市信托投资公司上海证券部 　　SHHS990043 刘静一 男 总经理 上海中集投资管理有限公司 　　SHHS990044 刘文杰 男 　 上海埃尔夫阿托双氧水有限公司 　　SHHS990045 刘智勤 男 总经理 上海吴宫大酒店 　　SHHS990046 楼 华 女 总经理助理 上海锦秋房地产有限公司 　　SHHS990047 陆 华 男 副总经理 上海利达投资有限公司 　　SHHS990048 陆正伟 男 书 记 上海石化股份有限公司培训中心 　　SHHS990049 陆宜平 男 经 理 三峡证券有限责任公司 　　SHHS990050 卢良庆 男 　 第二军医大学 　　SHHS990051 罗节明 男 　 上海中仁典当有限公司 　　SHHS990052 明 敏 男 经 理 上海太平洋燃气设备公司 　　SHHS990053 毛正峻 男 总经理 上海明华房地产有限公司 　　SHHS990054 牟 军 男 董事长 上海百医奥制药有限公司 　　SHHS990055 倪永华 男 局长助理 南通市旅游局 　　SHHS990056 钱 毅 男 　 上海重型机器厂 　　SHHS990057 邱大昌 男 　 空军房地产管理局上海办事处 　　SHHS990058 尚俊石 男 总经理 上海庆余宾馆 　　SHHS990059 石 磊 男 　 上海名佳红木 　　SHHS990060 施展明 男 董事长 上海东方能源股份有限公司 　　SHHS990061 史 皓 女 　 中国建设银行上海分行国际部 　　SHHS990062 司业才 男 党委书记 上海电信工程有限公司 　　SHHS990063 孙荣明 男 副总经理 上海电信工程有限公司 　　SHHS990064 童 新 男 部门经理 上海新资源投资有限公司 　　SHHS990065 王文蕾 女 书记兼副主任 上海石化塑料事业部2PE装置 　　SHHS990066 王海瑛 女 副行长 中国银行宝山支行 　　SHHS990067 王 岗 男 经 理 西部证券上海总部委托管理部 　　SHHS990068 王 豪 男 副总经理 上海爱建股份有限公司房地产分公司 　　SHHS990069 汪 翔 女 　 上海沪东造船厂 　　SHHS990070 吴如舟 男 总经理 上海赛尔化工有限公司 　　SHHS990071 项志秋 男 董事长 宁波明州保健食品公司 　　SHHS990072 熊君俊 男 副经理 上海电信工程有限公司 　　SHHS990073 谢庆阳 男 经 理 合肥市信托投资公司上海证券部 　　SHHS990074 薛曼华 男 经 理 上海电信工程设计所 　　SHHS990075 闫 儁 女 区域经理 美国友邦保险有限公司上海分公司 　　SHHS990076 严明朗 男 　 上海维钰自动化仪表有限公司 　　SHHS990077 杨 洋 男 部门副经理 海通证券有限公司国际业务部 　　SHHS990078 杨翎翔 男 　 上海大剧院艺术中心 　　SHHS990079 杨红力 男 　 上海松江区市政管理办公室 　　SHHS990080 姚运根 男 总经理 上海森泽房地产有限公司 　　SHHS990081 袁伟锋 男 经 理 广发证券有限责任公司东莞营业部 　　SHHS990082 应剑锋 男 　 上海亚商企业咨询有限公司 　　SHHS990083 应后捷 男 总经理 上海市宛平艺苑 　　SHHS990084 俞 雷 男 　 工商东亚金融控股公司上海代表处 　　SHHS990085 张春梅 女 经 理 申银万国证券股份有限公司 　　SHHS990086 张 政 男 　 经济消息报社 　　SHHS990087 张 亮 男 　 上海电力工业局基建处 　　SHHS990088 张思中 男 　 上海隧道工程股份有限公司 　　SHHS990089 张秀珍 女 常务副总经理 上海市机电贸易大厦 　　SHHS990090 张玉澎 男 审计部主任 上海鼎讯实业有限公司 　　SHHS990091 赵立新 男 财务经理 高克联管件（上海）有限公司 　　SHHS990092 郑 成 男 经 理 上海沪甬医药有限公司 　　SHHS990093 郑卫红 女 　 香港第一不动产有限公司上海办事处 　　SHHS990094 朱海鹏 男 部门经理 汕头证券股份有限公司上海迎勋路营业部 　　SHHS990095 朱生明 男 　 上海维钰自动化仪表有限公司 　　SHHS990096 朱永兴 男 董事长 上海华辰隆德丰企业集团有限公司 　　SHHS990097 朱耀人 男 秘书长 上海市社会科学界联合会 　　SHHS990098 诸 玮 男 高级副经理 中国华融资产管理公司上海办事处 　　SHHS990099 诸稽金 男 行 长 上海银行天宝支行 　　SHHS9900100 周伟明 男 　 西安证券有限责任公司 　　SHHS9900101 周 静 女 　 阿根廷食品进出口公司驻上海办事处 　　SHHS9900102 周 婷 女 　 中信证券有限责任公司上海乳山路营业部 　　SHHS9900103 周中一 男 总经理 上海东方能源有限公司 　　SHHS9900104 周 雯 女 副总经理 上海申大（集团）公司 　　SHHS9900105 庄良宝 男 副总经理 浙江华海药业股份有限公司 　　SHHS9900106 宗柏山 女 经 理 安徽进出口股份有限公司 　　SHHS9900107 邹佳音 女 总经理 甘肃证券上海天目中路营业部 　　SHHS9900108 邹建亮 男 科 长 上海市公安局 　　美国国际东西方大学00级EMBA学员名单 　　序 号 姓 名 性别 职 务 工 作 单 位 　　SHHS200001 白跃强 男 党委书记 上海航天汽车机电股份有限公司 　　SHHS200002 蔡敏华 男 总经理 上海人力资源有限公司 　　SHHS200003 董津宁 男 副总经理 上海紫金山大酒店 　　SHHS200004 丁康祥 男 副总经理 上海松下微波炉有限公司 　　SHHS200005 范文刚 男 高级副经理 中国信达资产管理公司太原办事处 　　SHHS200006 冯正寅 男 副总经理 上海迪香信息技术有限公司 　　SHHS200007 傅利国 男 　 上海汽车工业销售总公司 　　SHHS200008 高新生 男 总经理 上海都海商贸发展有限公司 　　SHHS200009 顾超然 男 副主任 上海石化党委办公室 　　SHHS200010 顾品林 男 副总经理 上海石化企业发展有限公司 　　SHHS200011 韩 曙 男 副主任 上海市财政科研所 　　SHHS200012 韩传勇 男 　 上海天极地产有限公司 　　SHHS200013 何增强 男 总 裁 上海凯雷金雀文化艺术有限公司 　　SHHS200014 胡文德 男 总经理 上海沪西水产有限公司 　　SHHS200015 季妙兴 男 董事长 上海韩山木业有限公司 　　SHHS200016 姜 健 男 研究所主任 上海卫星工程研究所 　　SHHS200017 蒋 彭 男 总经理 江苏恒宇科技发展有限公司 　　SHHS200018 蒋剑皓 男 副主任 工商银行上海八埭头分理处 　　SHHS200019 江文彬 男 副院长 上海华东师范大学教育科学学院 　　SHHS200020 李 丹 男 副总经理 湘财证券上海枣阳路营业部 　　SHHS200021 李振翔 女 　 上海国际贵都大饭店 　　SHHS200022 李彬诚 男 副处长 上海市旅游事业管理委员会 　　SHHS200023 刘德骏 男 副总经理 上海良光工贸发展总公司 　　SHHS200024 刘 珩 男 总经理 上海华申中外文化交流服务有限公司 　　SHHS200025 陆 平 男 副总经理 上海远洋广场餐饮有限公司 　　SHHS200026 陆方东 男 　 上海中华造船厂 　　SHHS200027 茅佳俊 男 　 海通证券有限公司延安西路营业部 　　SHHS200028 潘秀云 女 　 浙江医药股份公司上海分公司 　　SHHS200029 邵 敏 男 副行长 工商银行上海市正大广场支行 　　SHHS200030 舒惠民 男 部门副经理 华联集团有限公司 　　SHHS200031 陶 青 女 　 上海人民广播电台 　　SHHS200032 田 红 女 　 德恒证券上海华山路证券营业部 　　SHHS200033 王 冰 男 厂 长 上海求知印刷厂 　　SHHS200034 王 毅 男 副部长 上海第一八佰伴有限公司 　　SHHS200035 王蓓珍 女 　 上海极速广告有限公司 　　SHHS200036 汪 渊 女 业务部经理 二幸（株）式会社上海代表处 　　SHHS200037 夏月娣 女 总经理 上海银邦担保租赁有限公司 　　SHHS200038 夏晓川 男 副总经理 上海浦东仁和宾馆 　　SHHS200039 徐 捷 男 总经理 上海叶林市场咨询服务公司 　　SHHS200040 徐金才 男 校 长 江苏省扬州市邗江中学 　　SHHS200041 徐莺颖 女 业务主管 中信证券上海茅台路营业部 　　SHHS200042 许红娟 女 财务经理 大鹏证券有限责任公司 　　SHHS200043 许以群 女 　 中国工商银行上海市分行营业部 　　SHHS200044 杨李燕 女 　 上海市浦东新区组织部 　　SHHS200045 杨佳慧 女 主 任 浙江省嘉兴市阳光大酒店上海办事处 　　SHHS200046 尹洪劲 男 　 上海金威投资有限公司 　　SHHS200047 俞蓓蓓 女 　 上海立信长江会计师事务所 　　SHHS200048 俞凯丰 男 副县长 上海市奉贤人民政府 　　SHHS200049 赵元昌 男 副局长 上海航天局 　　SHHS200050 张卫国 男 常务副总经理 昆山中富胶罐有限公司 　　SHHS200051 郑 军 男 管理部部长 上海创价咨询有限公司 　　SHHS200052 郑 鸣 男 市场经理 上海明天广场有限公司 　　SHHS200056 郑高烨 女 　 福建兴业银行上海分行 　　SHHS200054 祝 健 男 经 理 上海电气企业发展有限公司 　　SHHS200055 朱 祺 男 营销策划部经理 上海天地行房地产营销有限公司 　　SHHS200056 朱承蓉 女 处 长 上海市旅游事业管理委员会 　　SHHS200057 朱卫娅 女 主 任 上海锦江国际管理公司教育培训中心 　　SHHS200058 周殿斋 男 科 长 上海石化化工研究所 　 　美国国际东西方大学01级EMBA学员名单 　　序 号 姓 名 性别 职 务 工 作 单 位 　　SHHS010001 曹 俊 男 经 理 上海久事公司资产经营部 　　SHHS010002 曹敏华 女 主 任 上海人民广播电台财务部 　　SHHS010003 陈 杰 男 副总经理 中日合资上海浦藤箱车有限公司 　　SHHS010004 陈 炯 女 副经理 上海光大会展中心管家部 　　SHHS010005 陈 静 女 主 任 上海市海滨地区社区管理委员会 　　SHHS010006 陈 萍 女 主 任 上海东方广播电台财务部 　　SHHS010007 陈 威 男 总经理 中国人寿保险股份有限公司北京分公司 　　SHHS010008 陈春山 男 副经理 上海市农工商（集团）总公司企划部 　　SHHS010009 陈国良 男 副董事长 上海飞乐股份有限公司 　　SHHS010010 陈嘉萱 女 副部长 上海市农工商（集团）总公司组织部 　　SHHS010011 陈新忠 男 资产部总监 诺安基金管理有限公司 　　SHHS010012 崔黎萍 女 副总经理 上海第一医药股份有限公司 　　SHHS010013 甘兰新 男 副主任 上海市农工商（集团）总公司法律顾问室 　　SHHS010014 龚葆青 男 副校长 **上海市农工商（集团）党校 　　SHHS010015 顾椿安 男 副总经理 上海电信工程公司 　　SHHS010016 顾鹤雅 男 总经理 上海太平洋财产保险股份有限公司稽核部 　　SHHS010017 顾济元 男 经 理 上海爱芙织带有限公司 　　SHHS010018 顾建兴 男 人事助理 新华控制工程有限公司 　　SHHS010019 顾 峻 女 常务副总经理 上海育星旅行社 　　SHHS010020 郭志刚 男 副主席 上海市农工商（集团）总公司工会 　　SHHS010021 何中鸣 男 党委副书记 上海大众燃气有限公司营业所 　　SHHS010022 胡建华 男 副总经理 上海中星瑞平置业有限公司 　　SHHS010023 黄建华 男 副部长 上海市农工商（集团）总公司人事部 　　SHHS010024 黄克铨 男 副总经理 上海城隍庙第一购物中心有限公司 　　SHHS010025 嵇东明 男 总经理 上海杨子饭店 　　SHHS010026 吉丽晓 女 行政经理 上海美建钢结构有限公司 　　SHHS010027 贾立良 男 副经理 上海市农工商（集团）总公司审计监察部 　　SHHS010028 金黎光 男 董事长 上海云天联合发展有限公司 　　SHHS010029 李 翔 男 副总经理 江阴申恒特种新材料有限公司 　　SHHS010030 李 寅 男 福建省漳州市政府驻沪办事处 　　SHHS010031 李纯甫 男 副总经理 上海电信工程公司 　　SHHS010032 李霈雄 男 副经理 国泰基金管理有限公司 　　SHHS010033 李育民 男 总经理助理 上海市都市农商社股份有限公司 　　SHHS010034 李银辉 男 副总经理 中土集团上海中土实业发展公司 　　SHHS010035 林财源 男 经 理 上海紫金山大酒店康乐部 　　SHHS010036 林 刚 男 经 理 联合国贸易网络上海中心 　　SHHS010037 刘东海 男 副总经理 上海泰杰（集团）公司 　　SHHS010038 刘继明 男 常务副院长 上海市总工会洞庭西山休养院 　　SHHS010039 刘仁仁 女 副总经理 上海飞乐股份有限公司 　　SHHS010040 陆乃千 男 副总经理 上海金合利铝毂制造有限公司 　　SHHS010041 卢 楠 女 业务主办 上海证券有限责任公司 　　SHHS010042 鲁关良 男 总经理 上海豫园商城会景楼大酒店 　　SHHS010043 孟建华 男 党委书记 上海市农工商（集团）长江总公司 　　SHHS010044 缪新声 男 经 理 上海和氏璧化工有限公司 　　SHHS010045 潘建军 男 副总经理 上海市农工商（集团）东海总公司 　　SHHS010046 潘旭东 男 经 理 福建兴业银行虹桥支行 　　SHHS010047 邱新强 男 经理 上海市农工商（集团）东风总公司 　　SHHS010048 桑敏芳 女 主 任 上海市农场局社区管理办公室 　　SHHS010049 单 鸣 男 处 长 宁波市外经贸委 　　SHHS010050 沈敏惠 男 党委书记 上海市农工商（集团）五四总公司 　　SHHS010051 宋东平 男 副总经理 上海市农工商（集团）长江总公司 　　SHHS010052 宋剑敏 男 设备担当 株式会社藤田 　　SHHS010053 孙春玲 女 营销主任 国元证券深圳宝安南路营业部 　　SHHS010054 唐 剑 女 　 上海长宁会计师事务所 　　SHHS010055 汤志坚 男 副经理 上海市农工商（集团）总公司投资发展部 　　SHHS010056 屠国雄 男 总经理 上海市农工商（集团）新海总公司 　　SHHS010057 王 勇 男 部门副经理 上海市对外服务有限公司 　　SHHS010058 王长愉 男 副总经理 上海市农工商（集团）东海总公司 　　SHHS010059 王国栋 男 总经理 上海市樱花度假村 　　SHHS010060 王星喻 女 行政经理 上海龙浩广告有限公司 　　SHHS010061 汪德伟 女 业务经理 上海国有资产经营有限公司 　　SHHS010062 闻 淼 男 总经理 上海市农工商（集团）跃进有限公司 　　SHHS010063 翁玉海 男 副总经理 上海电信工程公司 　　SHHS010064 吴建钢 男 办公室主任 上海浦东新区社会发展局资产管理中心 　　SHHS010065 吴建平 男 总经理 上海市农工商（集团）红星总公司 　　SHHS010066 吴英姿 女 总经理助理 上海华都大厦有限公司 　　SHHS010067 吴智荣 男 党委书记 上海浦东星火开发联合有限公司 　　SHHS010068 夏德明 男 院 长 上海市城乡建筑设计院 　　SHHS010069 项 昕 男 产品经理 迪亚天天（上海）管理咨询服务有限公司 　　SHHS010070 谢幼书 女 副秘书长 上海市总工会 　　SHHS010071 徐北燕 女 主 管 宝钢集团企业开发总公司 　　SHHS010072 徐耀光 男 副总经理 上海电信工程公司 　　SHHS010073 严明德 男 副总经理 上海市农工商（集团）总公司 　　SHHS010074 杨维清 男 总经理 上海衡山宾馆 　　SHHS010075 杨海荣 男 办公室主任 上海市城市规划管理局 　　SHHS010076 叶 蓉 女 党总支副书记 上海市华联典当行有限公司 　　SHHS010077 叶岳平 男 总经理 上海紫藤宾馆 　　SHHS010078 易师信 男 副院长 上海市城乡建筑设计院 　　SHHS010079 应明德 男 审计部经理 上海长宁会计师事务所 　　SHHS010080 俞 萌 男 副总经理 上海锦江旅馆投资管理有限公司 　　SHHS010081 余勤生 男 经 理 上海市农工商（集团）总公司劳动工资部 　　SHHS010082 俞雪纯 男 监 事 申能股份有限公司 　　SHHS010083 袁 骏 男 　 珠海联邦制药股份有限公司上海办事处 　　SHHS010084 袁海俊 男 总经理 上海泰杰（集团）公司 　　SHHS010085 张 瑸 男 分公司经理 上海电信工程公司 　　SHHS010086 张 鹏 男 　 新华证券上海铜仁路营业部 　　SHHS010087 张昌明 男 　 上海沙迪克软件有限公司 　　SHHS010088 张崇建 男 党委书记 上海市农工商（集团）前进总公司 　　SHHS010089 张建国 男 业务主办 上海宝山区吴淞供销合作社 　　SHHS010090 张俊华 男 　 NIIT信息技术学院 　　SHHS010091 张天惠 男 副总经理 上海电信工程公司 　　SHHS010092 张永金 男 副总经理 上海市农工商（集团）东风总公司 　　SHHS010093 郑伯平 男 业务主管 上海百联集团百货事业部招商采购中心 　　SHHS010094 郑士亭 男 总经理 上海金岛温莎宾馆 　　SHHS010095 钟尚文 男 副经理 上海市农工商（集团）总公司资产经营部 　　SHHS010096 朱 平 男 副主任 上海市农工商（集团）总公司办公室 　　SHHS010097 庄国蔚 男 副总经理 上海市农工商（集团）总公司 　　美国国际东西方大学02级EMBA学员名单 　　序 号 姓 名 性别 职 务 工 作 单 位 　　SHHS020001 曹国成 男 部门经理 上海市建筑工程监理有限公司 　　SHHS020002 陈巧荣 男 总经理 上海三盛新铭房地产有限公司 　　SHHS020003 葛志荣 男 物流经理 上海宝翼制罐有限公司 　　SHHS020004 顾文硕 男 副总经理 上海黄金交易所综合部 　　SHHS020005 何文强 男 办公室主任 上海宝钢设备检测公司 　　SHHS020006 黄晓洁 女 部门经理 东吴基金公司 　　SHHS020007 林素敏 女 营业部副经理 上海松下微波炉有限公司 　　SHHS020008 刘 悦 女 部门主管 泛亚班拿中国有限公司上海办事处 　　SHHS020009 楼 珺 女 　 伟历信工料测量行 　　SHHS020010 陆擎洲 男 办公室主任 上海市嘉定区有线电视中心 　　SHHS020011 陆晓峰 男 　 上海实业外联发国际物流有限公司 　　SHHS020012 潘志峰 男 副总经理 中国银行证券上海总部机构客户部 　　SHHS020013 钱 雯 女 部门经理 上海开开实业股份有限公司 　　SHHS020014 钱亚冰 男 华东区销售经理 上海陶乐丝葡萄酒有限公司 　　SHHS020015 是 亮 男 总经理 上海是亮餐饮管理有限公司 　　SHHS020016 汤文炯 男 　 上海地产（集团）有限公司 　　SHHS020017 童鹏程 男 董事长 上海中发中压电器有限公司 　　SHHS020018 王顺樑 男 经 理 上海百联集团专业专卖事业部发展部 　　SHHS020019 王建斌 男 厂 长 上海鹤亭机械涂装厂 　　SHHS020020 邬 杨 男 总经理 上海康德莱企业发展集团有限公司 　　SHHS020021 徐欣然 男 合伙人 上海万隆众天合计师事务所 　　SHHS020022 徐 华 女 厦门证券上海营业部 　　SHHS020023 薛丽娟 女 财务总监 上海康德莱企业发展集团有限公司 　　SHHS020024 严 洁 女 客户经理 卡特尔航空公司上海代表处 　　SHHS020025 杨 洁 女 财务部经理 上海宝翼制罐有限公司 　　SHHS020026 张颖起 女 部门经理 美亚保险公司上海分公司 　　SHHS020027 张 勇 男 经 理 上海康德莱企业发展集团有限公司 　　SHHS020028 张维新 男 副总经理 上海康德莱企业发展集团有限公司 　　SHHS020029 张雪芳 女 总经理 上海华辰之星投资发展有限公司 　　SHHS020030 章增华 男 总经理 上海康德莱企业发展集团有限公司 　　SHHS020031 郑 军 男 总经理助理 上海宝翼制罐有限公司 　　SHHS020032 郑中伟 男 财务部副经理 上海松下微波炉有限公司 　　SHHS020033 周金泉 男 　 上海市杨浦区中心医院 　　SHHS020034 朱幼龙 男 董事长 上海方正置业有限公司 　 　美国国际东西方大学03级EMBA学员名单 　　序 号 姓 名 性别 职 务 工 作 单 位 　　SHHS030001 包伟刚 男 副总经理 上海民众家庭装饰有限公司 　　SHHS030002 曹同心 男 常务副总经理 上海银迪科技有限公司 　　SHHS030003 陈 芸 女 信息中心副主任 万隆专业集团（上海万隆会计师事务所） 　　SHHS030004 陈晓鲁 男 纪委书记 上海宝钢工业检测公司 　　SHHS030005 程 岗 男 部门经理 上海电信工程有限公司 　　SHHS030006 戴礼莉 女 人事行政经理 上海宏瑞投资管理有限公司 　　SHHS030007 方 磊 女 副总经理 上海市妇女联合会巾帼服务中心 　　SHHS030008 葛 进 男 部门主管 上海国际港务（集团）有限公司 　　SHHS030009 耿建安 男 审计主任 上海生物制品研究所 　　SHHS030010 顾建平 男 副总经理 上海上辽能发节能科技有限公司 　　SHHS030011 何利民 男 副所长 解放军水电路离休干部休养所 　　SHHS030012 胡月波 男 部门经理 上海华神药业有限公司 　　SHHS030013 华 泽 女 主 任 广东发展银行上海分行监察室 　　SHHS030014 蒋政祥 男 副经理 上海宝钢工业检测公司 　　SHHS030015 李 峰 男 中外运 上海陆家嘴物业 　　SHHS030016 李 伟 男 分公司经理 上海电信工程有限公司 　　SHHS020017 李 晔 女 部门经理 上海西门子移动通信有限公司 　　SHHS030018 刘静怡 女 　 法拉基有限公司上海办事处 　　SHHS030019 柳利花 女 　 英国渣打银行上海分行 　　SHHS030020 倪也鸣 女 企业管理部副主任 上海华钟咨询服务有限公司 　　SHHS030021 潘 平 男 市场总监 西班牙Dermo(上海）有限公司 　　SHHS030022 钱 迪 男 销售部经理 长锦商船（中国）船务有限公司 　　SHHS030023 孙伟国 男 总经理 上海衡山马勒别墅饭店 　　SHHS030024 唐 玮 女 销售经理 招商银行信用卡中心 　　SHHS030025 王春城 男 总经理助理 上海中外运长江运输有限公司 　　SHHS030026 王大丽 女 总经理 上海宝润来商贸有限公司 　　SHHS030027 王凌骊 女 　 富骏腾兴国际贸易（上海）有限公司 　　SHHS030028 王文英 女 副处长 上海市无线电管理局 　　SHHS030029 王鸣儿 男 部 长 上海廿一世纪电子设备有限公司 　　SHHS030030 吴 军 男 部门经理 中外运集装箱运输有限公司 　　SHHS030031 奚春华 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动态股权激励模型系列研究论文
HRM001 2010-4-11 18:32
动态股权激励模型的优点 　 　 动态股权激励模型的优点是克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。 股份制 能把所有的人凝合成一个 群体 ，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。尽管 代理人 能成为企业的股东，如果其经营业绩不能很好地与其 收益 挂钩的话，即使只是部分地挂钩（如实行 效益工资 ），它也不能得到很好的激励，相反，他更可以通过对 企业经营情况 全盘的掌控，从各种途径而得到 成本 更低的更好的报偿，即使是针对大股东而言采取的非法手段，但比较他所获取的业绩，他认为这也是一种相对的公平。基于杰出经理人对企业非凡的重要性，有时企业的外部股东也就只有寄希望于经理人的 职业道德 了。这样就在内外股东之间形成了 零和博弈 ，委托人仍然是委托人，代理人仍然是代理人，这种合作困局如果无法自动破除，企业真正的所有者 控股股东 不得不花费大力气来监控内部代理人，从而导致高昂的监督成本，甚至不得不亲自过问企业的是是非非，这便给经理人正常的 生产经营 决策带来了障碍，由此也给他们之间的信任关系蒙上了阴影。如何能够促进 职业经理人 自动自发，为实现企业的最高目标奉献自已的一切，特别是在已实行管理层参股的企业，引入动态股权激励模型让其能够分享自己的贡献也许是一种不错的选择。 　　其优势在于： 　　一、此模型将按资和按绩分配两种截然不同的激励方式集成在同一模型中，既克服了传统按资分配和动态股权制下采取贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性； 　　二、此模型通过股东 未分配利润 的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），这较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率； 　　三、此模型适用面广，兼容性强，可作为各种激励方式的插件。模型以业绩（利润或绩效分值）为导向，在不改变原有激励方法体系的前提下，对各种类型组织（包括国有、民营，股份制和非股份制，企业和事业）的各种分配方式（ 工资 、 奖金 、 岗位津贴 、红利）都能起到显著改善作用，使其更具激励性。 动态股权激励模型的功能 　 　 动态股权激励模型的三个功能： 　　1、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、 工资分配 、奖金分配及福利分配、权力分配等其他 资源分配 ，还包括承担责任比例（负收益）的分配。 　　2、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。 　　3、扩展功能。本功能用以实施动态化的 岗位管理 。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态 管理机制 ，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。 　　如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，将呈现激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾的独特效应，这种效果相比现有其他任何常用的管理体制或激励方案来说，无疑更具优势。 动态股权激励模型研究系列论文 发表年份 成果名称 （ 点击标题即可下载 ） 阶段性分类 发表刊物 刊物级别 2009 国有企业经营者动态化激励约束策略探讨 代表作 大连发展研究 内刊 经济与管理 省级 两种动态股权激励机制的比较以动态股权激励模型与价值中国网赠送博客股权为例 代表作 上海经济研究 CSSCI 2008 破解医院奖金分配难题 主要代表作 医院院长论坛 省级 企业经营者的股权设置与分配策略 代表作 中国人力资源开发 CSSCI 基于动态股权激励模型的员工岗位分配新模式 代表作 企业经济 核心 主观量化评估的杠杆效应及其防治策略研究 主要代表作 科技管理研究 CSSCI 动态股权激励静态模型 主要代表作 上海经济研究 CSSCI 2007 动态股权激励动态模型 系列论文 上海经济研究 CSSCI 解析动态股权激励模型的应用模式 系列论文 科技管理研究 CSSCI 动态股权制与动态股权激励模型比较研究 代表作 经济纵横 CSSCI 动态股权制再创新的几点思考 系列论文 中国人力资源开发 CSSCI 动态股权激励模型论纲 系列论文 企业经济 核心 国内对动态股权制研究综述及展望 系列论文 新疆社会科学 CSSCI 2005 动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正 主要代表作 企业经济 核心 2002 关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨 主要代表作 皖西学院学报 省级 附件： 科学网直接打包下载（3个附件必须同时下载，置于同一目录下，否则不能解压）： 郑玉刚 构建21世纪人力资源管理的主流模式.part1 郑玉刚 构建21世纪人力资源管理的主流模式.part2 郑玉刚 构建21世纪人力资源管理的主流模式.part3
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用动态股权激励模型取代股权激励是对长期激励方式的突破
HRM001 2010-3-21 03:44
动态股权激励模型 - MBA智库百科 1.兄弟公司案例兄弟公司 股权 设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此 股权 ... wiki.mbalib.com/wiki/ 动态股权激励模型 - 网页快照 - 类似结果 什么是动态股权激励模型 　　 动态股权激励模型是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。 　　动态股权激励模型激励方案体现了中国传统儒家中庸之道文化精髓，是一种借鉴精细管理技术的以推进新和谐（即基于现有岗位和相对业绩等因素进行统筹分配所实现的公平基础上带来的心理和谐）为指导思想的新型激励理论。它体现了革命性与人性化、效率与公平、历史贡献与现实贡献等统筹兼顾的管理思想，能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题，包括如何实现股权的动态化，如何将绩效因素融入到现有的分配方案中，如何实现不同职级以及同职但不同级员工岗位职务的动态交替更叠等。 动态股权激励模型的提出 　　 动态股权激励模型研究建立在湖北襄樊动态股权制改革基础之上。动态股权制的意义在于它首次提出了股权动态化的思想，形成了对现有股东的约束，这是产权理论上的很大进步。受其动态思想的启发，动态股权激励模型构建出与之不同的产权变动实现路径，并采取股权、分配和岗位对业绩变化动态联动的方式，进行了更为深入和彻底的股份和收入动态化改革设计。 　　 1、对传统股份制存在的分配与贡献脱钩问题的分析。比如，在传统按股分配方式下棘手的是经理人的股权份额何以增长，特别是在经理人拥有股权份额较小的前提下，他对企业独创性的贡献仍不能得到体现而受到较少激励。此外，业绩(指群体业绩比方说公司的利润)和分红不直接挂钩(分红所得与业绩之间没有一个直接的乘数)也是一个问题，这也将促使经营者采取其他不利于企业的手段以弥补其损失。同时以经营者人力资本为考察背景，建构了兄弟公司虚拟企业模型，通过研究兄弟二人在不同业绩状况下的分配指出：在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。可见，股份制也需要完善，通过股权和分配的动态化调整，增强其对股东(或虚拟股东)的激励和约束性。 　　 2、构造了动态股权激励模型对股权制下的分配问题实施优化： 　　 ①模型的概念：动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例 (初始股权比例)的基础上，按照其所负责业务(项目)给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。可见，动态股权激励模型是一种按资分配与按绩分配相结合的激励体制。 　　 3、兄弟公司案例 　　 兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。但又过了一年，眼看哥哥的盈利还是没有好转，弟弟说要么根据他的贡献提高分红比例，要么就分开，二人为此闹僵。在公司股份设置的实际操作中，有这么两种倾向：一是公司高管通过职权便利，与普通员工包括前面所提的优秀技术人员和营销人员的持股差距过大，根据公平理论，后者的积极性不易调动起来，也容易产生一股独大，使公司成为家天下，侵犯其他内部和外部股东利益；二是高管和普通员工的股权比例都很小，甚至没有股份，公司股份完全由外部股东持有。在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。 　　 4、动态股权激励模型 　　 动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。该模型分配的计算公式如下： 　　 ①动态股权比例= /全体员工动态股权比例之和。 　　 ②某员工应享有的净利润=公司净利润该员工当年的动态股权比例。 　　 ③公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。 . 还按上例计算如下：在弟弟的当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情况下，弟弟的股权为3%，假设所有项目的净利润为100万元，经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合：（2.1%,97.9%）, （5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为（3%，97%）。 　　 由此可知，如果股东之间只是简单按股分配，明显是股份份额大者获益，对于作出杰出业绩但股份份额小的经营人员则不能实现有效激励。由此产生的结果可能是大股东乐于搭便车，没有激励，而作为经营者的小股东因其业绩不能充分与其分配挂钩，也没有激励，这便形成三个和尚没水喝的局面。但实行动态激励以后，作为经营者的一方尽管出资额小，但其利益仍可以得到较大保障，并且直接与其业绩挂钩，从而可以实现较大短期激励，这一强化效应还会对公司第二年的业绩产生积极影响。下面我们再将兄弟二人的静态股权比例调整为（40%，60%），其他条件不变，则在以上假定的四种情况下，弟弟和哥哥的动态分配率又变为（28%,72%）,（31%,69%）,（43%, 57%）,（58%,42%）。与调整前相比，调整后的激励力度更有较大改善，效率优先、兼顾公平以及按资本分配的原则得以较好地体现。但关键是，在客观现实中经营者的股权份额并不可能实现掠夺式地剧烈增长,人力资本所有者和物质资本所有者能温和的双赢吗?本文以下的论述将回答这一疑问。 　　 5.应付股利转增股本 　　 为了缩小经营者和所有者对合理股权配置认识的差距,在企业利润分配方面，可以构建经营者更高股权比例激励的自动转化机制,来缩小二者在此方面的分歧并使经营者对未来的期望发生改变而更能感受到公平。原则上，公司当年实现的净利润皆应分配给员工，确因流动资金不足等原因只能分配部分利润的，未分配的部分也应留待以后年度再分配，以维护员工应享有的权益。值得一提的是，公司营运资金的来源应当是员工投入的资本金，而非应归属员工的利润，因而在会计上可以作为负债处理，但应在规定时间里予以偿还，还可以将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。通过计算不难得出：若经营者业绩率上升时，静态股权比例上升；若业绩率下降时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平不变，则静态股权比例维持不变。这便仿佛一道软约束，巧妙解决了经营者温和夺权的问题，有利于构建经营者长期激励机制，大股东还可通过调节利润转增比例来解决现金融通和防止股权过分震荡。 动态股权激励模型的优点 　 　 动态股权激励模型的优点是克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。 股份制 能把所有的人凝合成一个 群体 ，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。尽管 代理人 能成为企业的股东，如果其经营业绩不能很好地与其 收益 挂钩的话，即使只是部分地挂钩（如实行 效益工资 ），它也不能得到很好的激励，相反，他更可以通过对 企业经营情况 全盘的掌控，从各种途径而得到 成本 更低的更好的报偿，即使是针对大股东而言采取的非法手段，但比较他所获取的业绩，他认为这也是一种相对的公平。基于杰出经理人对企业非凡的重要性，有时企业的外部股东也就只有寄希望于经理人的 职业道德 了。这样就在内外股东之间形成了 零和博弈 ，委托人仍然是委托人，代理人仍然是代理人，这种合作困局如果无法自动破除，企业真正的所有者 控股股东 不得不花费大力气来监控内部代理人，从而导致高昂的监督成本，甚至不得不亲自过问企业的是是非非，这便给经理人正常的 生产经营 决策带来了障碍，由此也给他们之间的信任关系蒙上了阴影。如何能够促进 职业经理人 自动自发，为实现企业的最高目标奉献自已的一切，特别是在已实行管理层参股的企业，引入动态股权激励模型让其能够分享自己的贡献也许是一种不错的选择。 　　其优势在于： 　　一、此模型将按资和按绩分配两种截然不同的激励方式集成在同一模型中，既克服了传统按资分配和动态股权制下采取贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性； 　　二、此模型通过股东 未分配利润 的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），这较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率； 　　三、此模型适用面广，兼容性强，可作为各种激励方式的插件。模型以业绩（利润或绩效分值）为导向，在不改变原有激励方法体系的前提下，对各种类型组织（包括国有、民营，股份制和非股份制，企业和事业）的各种分配方式（ 工资 、 奖金 、 岗位津贴 、红利）都能起到显著改善作用，使其更具激励性。 动态股权激励模型的功能 　 　 动态股权激励模型的三个功能： 　　1、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、 工资分配 、奖金分配及福利分配、权力分配等其他 资源分配 ，还包括承担责任比例（负收益）的分配。 　　2、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。 　　3、扩展功能。本功能用以实施动态化的 岗位管理 。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态 管理机制 ，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。 　　如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，将呈现激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾的独特效应，这种效果相比现有其他任何常用的管理体制或激励方案来说，无疑更具优势。 动态股权激励模型的适用范围 　　 动态股权激励模型不是作为一个单独的模型而被提出的，它是建立在传统按股分红基础上的分配模型，是一种对传统分配模式的改良。正基于此，动态股权激励模型的存在有其广泛的意义。它不光适用于 股份制企业 等现代意义上的大公司，而且适用于 合伙企业 、 个体企业 等传统意义上的小公司；不仅对企业经理人的考核和分配激励可以使用，而且对于企业的其他人员的激励，例如技术人员、营销人员也同样适用。一个实际的例子如 海尔 对其 技术开发 人员的激励。为了鼓励 技术创新 ，海尔给予其技术人员的 工资 并不高，但尤为有意义的是，当海尔的技术人员研制的 新产品 上市 后，从其 销售利润 中，技术人员可以获得约１０％ 的提成。如果某 产品 的销售利润有几千万，那从事该项产品研制的技术人员或攻关小组的 收入 就可以达到几百万。这种利润共享且分配额与 工作业绩 直接挂钩的做法极大地促进了海尔技术水平的革新。据有关媒体报道，海尔每年推出的新产品、新技术高达数百项，而其集团内的百万富翁也已达到数百人，并且还有不断增长的趋势，其中的相当部分是其一线的技术人员和营销经理。现在海尔的这种做法也已被越来越多的企业所采用。尽管这种利润的提成方式与动态 股权激励 的原型并不完全相符，但它从另一个侧面即让员工通过工作业绩参与 企业利润 分享的角度，验证了动态股权激励模型的正确性。动态股权激励的本质特征就是企业经营者和所有者的双赢，通过不断的动态 合作性博弈 实现企业业绩和个体效价的持续良性发展。另外，动态股权激励模型还可适用于行政、事业等单位的 附属企业 ，甚至虚拟股份制，在 现代企业制度 的进一步深化改革中也有广阔的空间。 动态股权激励模型的激励原理分析 　 　 传统的分配指导思想在按既得和现实贡献分配方面往往更倾向于既得，这是因为既得即历史贡献的拥有者往往同时也是现实的决策者，出于 经济人 原因，他们基于自身利益考虑作出的决策并不能够十分有效地体现与维护现实贡献者(当前主要业绩的实现者)的利益需要。这里所说的主要业绩是与组织当前最待实现的问题或环节相关，直接产生或直接服务产生我们通常认可的 组织绩效 ，这通常可通过一定的与货币关联的 系列化 的数量指标来反映。若当前主要业绩贡献者失于激励，或与其他贡献者相比收入分配不平，对组织绩效实现必将发生影响。由此可知，在传统分配指导思想的指导下，现有分配 制度 存在的问题主要在于实际上组织中的各种 生产要素 并不能按贡献参与分配，或是在这一点上并不是做得很好，原因是现有的各种分配方式如 年薪制 、岗位津贴、职务工资、效益奖，以及包括股权分配方式在内，都没有很好地与个人对组织的业绩贡献有机结合在一起，而是呈现或多或少的脱离。根据公平理论，不管是个人所得大于投入还是个人投入大于所得，都会感到不公平，以上两种情况都不能形成有效激励，而是成为一种无激励。当这种无激励达到一定程度和水平，企业整体绩效必将从波峰而波谷，故由分配不公从而导致的激励水平低下即无激励是很不利于一个要求持续发展的组织实现其绩效长久和稳定保持的。 　　 泰罗制 的缺陷在哪呢?有学者认为，其认为只有使每个工人个别化才能达到最高效率是不妥的。但我认为达到最高效率的本意即如此。只有每个人都自我实现，无疑将是最佳状态。至于有人要证明 团队 的效率才是最终的根本，但实质上团队的效率有效与否也取决于个人的效率能否有效实现，否则则必然是整体效率不能达到最大化，在一定程度上是有损效率的。正如 亚当斯密 所言， 社会利益 的实现当以 个人利益 的实现为基础，这社会利益恰可比团体利益。团体利益的最优也必然是个人利益最优(与个人的投入与回报相衬，投入则有同时包括往期投入与当期投入之意)。 亚当斯的公平理论 是个人回报与投入的感觉之比，以衡量是否公平。但一般意义上的投入与回报则多会认为仅限于当期，以此衡量则必然会有许多感觉不公平的情况。动态股权激励模型将投入理解为往期与当期投入兼备，从而按贡献参与分配则变为既含历史贡献又含当期贡献，历史贡献则包含了本人的既得，同时，对贡献(动态股权激励模型将贡献界定为一种付出盈余的比例，即等于员工的业绩率(占组织全部可计量业绩的比例，凡是有效的业绩不管其本身即是以一种量化的形态或不便量化都能够给它赋予一定分值使其量化，从而纳入组织统一的业绩计量系统)与其初始分配率(应其岗位(虚拟股)、原始股份的不同而形成的当期计算收益分配的初始分配比率)的差值)的分配率亦可由所有者与经营方等 人才资本 拥有者集体议定并可动态调整，这样，不同利益的阵营才更有可能达成共识，而且，由于动态股权激励模型下当期未兑现的利益将按面值转增员工股份数额，实现自动按当期业绩增减情况调整股权比例，基数的增减必然会形成有利于长期激励的格局，因而，这种分配上和 股权结构 的动态化将是能无时无刻不在激发员工内驱力、有效促进绩效不断产生和维持的动力所在。 　　理清了组织分配 激励制度 的问题所在，那么，具体谋求解决的途径究竟在哪里呢?实际上，党的十五大确定的分配制度改革指导思想各种要素按贡献参与分配已指明了方向。无论是物质资本还是劳动力资本( 简单劳动 、 复杂劳动 和高级智力劳动，后两者可合称为人力资本)，两者对构成一个企业和企业的正常运行都是必不可少的。如同周其仁(1999)所指出的， 市场 中的企业正是一个人力资本和非人力资本相互之间实现紧密合作的 契约 。那么在这个企业契约里面，人力资本和非人力资本之间如何分配，我认为可以按照历史贡献与现实贡献的概念将他们彼此之间和他们内部彼此之间区别开来，从而消除分配不公，消弥无激励，实现按不同类型资本所有者(人力资本和非人力资本)对组织当期整体绩效的影响(即实际贡献)进行非常有针对性地激励。在此方面，动态股权激励模型则非常适合企业用以实现这个目标。 　　鉴于以上所述分配制度改革指导思想亟待变革，而动态股权激励模型则可以实现非常有效地针对性激励，并在人力资本和非人力资本彼此之间以及在其内部彼此之间都能达到一个投入和收益的大致平衡。平衡的程度在于不同资本之间基于特定企业发展形势和环境所进行的互利 合作博弈 ，并且这一平衡本身由于形势和环境以及不同资本在不同时期各自 影响力 的动态变化也经常会不断地发生动态变化，而这种动态变化形成的随机应变力则使得不同资本间或内部彼此之间的每一次平衡都达到一个激励的最优，即实现他们之间以及内部彼此之间在心理上的一种基本平衡的状态，这使激励的效果得以优化。当然，实践中优化的具体效果可能在执行中会出现好坏差异，但这种执行性差异无关所采取的制度本身，这并不是由于实行新激励制度造成的，造成的不足可以从执行层面分析解决，通过不同资本 (人力资本和非人力资本)彼此之间以及内部彼此之间的新一轮友好博弈加以求解，使各自激励的满足状态和水平在特定条件和新的环境下实现新的平衡。1、动态股权激励模型总的指导思想是：在处理历史贡献与现实贡献的平衡上，通过引入动态资本博弈机制，使实际的分配在对二者的处理上能达到比较令人满意的效果。 2、动态股权激励模型对动态股权制的优化，解决了动态股权制尚存的以下问题：第一，岗位股设置问题;第二，按股分配的问题;第三，股权变动依据不尽合理。 3、动态股权激励模型能对在现有分配指导思想的指导下衍生出的各种具体分配体制和模式进行优化，它的工具性模型外壳使之能很好地寄生于现存体制，作为一种传统制度的改良插件，在对制度性状加以有效优化的同时，而不必施以全局性摧毁;亦可被直接应用于全局，作为一种单一和新型制度而存在。故动态股权激励模型能在从表面上看不对体制动大手术的情况下有效改变 组织激励 状况和水平，实施一场悄然 组织变革 ，加之它的其他特性，使得动态股权激励模型能广泛应用于各行业、组织、部门、岗位的不同人员的收入分配体制改革中。 　　概括地说，如果以动态股权激励模型作为指导组织进行收入分配体制改革的一种理论，其优点在于：可实现实 虚股 分开激励(现有的最新研究是实虚股混合激励)、实虚股全部动态化且可相互转换(现有研究没有提出相互转换)、实虚股动态化的实现工具(用动态股权激励模型公式计算，现有的是按贡献或应付的责任增加或冲减)、股权和分配权一体化以及实现目标多元化(即人力资本股权、岗位和收入分配动态化，达激励约束结合、短长期激励并具、多方利益兼顾之效)。 参考文献 1.0 1.1 1.2 1.3 郑玉刚.中国特色动态股权激励理论 郑玉刚.两种动态股权激励机制的比较
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李荣融：央企高管年薪并不高 平均60万元左右
xupeiyang 2010-1-11 09:54
http://www.sina.com.cn 2010年01月09日18:11 中国新闻网 2010年1月9日，第十一届北大光华新年论坛在北京大学隆重召开。上图为国资委主任李荣融演讲。(来源：新浪财经 陈鑫 摄) 　　中新社北京一月九日电 (记者张子扬)中国国有企业薪酬福利问题一直是舆论热议的焦点，尤其是对央企高管们超高薪酬的批评更是不时见诸报端。不过国务院国有资产监督管理委员会主任李荣融九日上午在出席 第十一届北京大学光华新年论坛 时表示， 对于央企高管年薪这个问题，说实话今年的压力不小，但现在薪酬定得并不高，平均薪酬也就是六十万元人民币左右， 三分之一是基薪，三分之二跟业绩挂钩，当然有的基薪比较高，但这样做也是有所控制的，为了大企业的持续发展。 　　李荣融说：现在央企高管年收入最多的就是中国移动老总王建宙，二00七年是一百三十三万，业绩薪先给他的是百分之六十，留下百分之四十。给他这样发薪水可能在国际上是我发明的，万一他在任期中做得不好，我还能扣他的钱，如果全给完了，以后人都找不到了。 　　李荣融表示：所以我在好几个场合跟国际上交流，他们说我这是一个好办法，央企高管在三年任期满后结帐，该扣的扣，该给的给。当然对于高管还要给予长期激励，而且人一定要有长期行为，所以国资委要与企业负责人签经营业绩责任书，当年签一份，另外要再签三年，目的就是要保持大企业能够持续稳定发展。 　　有资料显示，二00四年至二00七年，国资委监管的央企高管的平均年薪分别为三十五万元、四十三万元、四十七点八万元和五十五万元，每年增长百分之十四左右。国资委统计数据指出，二00六年直属于国资委的一百四十九家中央企业主要负责人平均薪酬为五十三点一万元。 　　对于央企高管徇私舞弊的问题，李荣融承认确实是一个难点，因为现在赋予他们的权限不够。有些高管在状态的要留下，不在状态的就要走人，现在已经发现有些人不在状态了。前中国移动通信集团副总裁张春江涉嫌严重违纪的问题并不是今天发现的，是早就有的，在监管上存在漏洞，我也不只一次呼吁这个问题。 　　李荣融说，在国外企业高管也存在徇私舞弊的，但是人家的管理比我们聪明，发现了迹象就让其走人，跟足球比赛是一样的，人在场上已经晃了，你还不把他换下来，能进球吗？我的观点就是谁能进球谁上场。尽管现在我做不到，但以后我要努力做到。搞企业，这是基础。
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值得批评的企业高管高薪现象
JYH64J98Y99H 2008-7-27 23:32
随着日前中国平安年报高调公布其高管马明哲先生的年薪以来，马明哲的薪酬就一直都是最近一个时期国内媒体与投资者关注的焦点话题。 据 2008 年 7 月 10 日发布的《福布斯》“中国上市公司最贵老板”排行榜，马明哲蝉联年薪最高老板桂冠， 2007 年他的年薪比上一年激增 394% 。新闻与事实再一次将马明哲推向了万众瞩目的风口浪尖，无论他愿不愿意，他都成为焦点时刻的焦点话题，他注定成为当下的焦点人物。为此，在 2008 年 7 月 17 日中国平安举行的年度第二次临时股东大会上，马明哲就自己的薪酬等热点问题，回答了股东们的提问。马明哲理直气壮地表示，他的的贡献和表现对得起这份薪酬，他的薪酬合法合规，这样的话，让外行的我们越听越有点此地无银三百两的味道。 作为上市公司中薪酬最高的老板，马明哲去年的年薪高达 6616 万元。这一收入，不但对于普通的中国老百姓，而且对于所谓中产阶级的大学教授、政府职员、科技、医药、卫生界人员来说，无疑都是一个天文数字。面对如此巨额不菲的收入，马明哲如此坦然相对，表现得心安理得甚至是理直气壮，笔者实在不敢苟同。何以如此？我以为至少可以从以下三个方面可以与马先生进行商榷的。 首先是如何看待所谓挣得多。假如马先生挣得不够多，也就无法进入《福布斯》“中国上市公司最贵老板”的排行榜，更无法成为“中国上市公司最贵老板”首富。他也不会成为焦点话题。放眼当今之中国，能堂而皇之地拿到 6616 万元年薪的能有几人？ 6616 万元，对于普通中国人来说，这是一个什么样的概念呢？且慢，有一个数据可以作为观察薪酬的参照系：不久前，前国务院副总理吴仪曾公开透露，她每年的收入只有 12 万元，换算一下，马明哲的年收入是吴仪的 551.33 倍。将这一数据通俗的表达就是，国家副总理吴仪在工作岗位上要工作 551 年才能拿到马明哲一年的收入。相信马先生不会公开认为自己比国家副总理本事大、贡献多。当然，这里有许多不可比的因素，但也不能太离谱。政府公务员工资是相对固定的，其实薪酬的高低无法反映其贡献的水平，在此意义上，才有“人民公仆”一说。我们多年经济发展的一个重要缺陷就是所谓的“上不封顶，下不保底”。上不封顶，拉大了分配不公的差距；下不保底，无法体现社会的慈善与对弱势群体的关心。回过头来看，经济发展并不一定反映一个人的真正贡献与价值，一夜暴富有时有国家政策鼓励的因素，有时有产业发展的良好机遇，有时恰恰暴露了我们制度的缺陷与漏洞，需要加强政府的管理力度。譬如，我们在高喊与国际接轨的同时，我们往往忽视了我们搞得是中国特色社会主义，离开政治谈经济，谈收入，其实很可怕。我们在谈地位的时候，必须高扬平等的旗帜。我们在谈经济的时候，必须高举社会主义的旗帜。即便是为了让收入与发达国家在经济上接轨，也不是没有疑问的，因为发达国家的遗产税高得惊人，据报道，有的国家占到了 80% ，而我们的政策尚在摸着石头过河。 其次是如何看待挣得合规合法。部分人认为马先生挣得合规合法。正如马明哲自己所声称的那样：平安高管的薪酬都是聘请独立的薪酬公司制定出来的，并经薪酬委员会、股东大会、董事会批准的。首先“独立的薪酬公司”在人民币面前是否真的“独立”，薪酬委员会、董事会这种“自己人”的机构能不能在薪酬问题上严格把关，本身就令人产生疑窦丛生。就算内部程序严格透明，能否证明薪酬合法合规就包含政治层面的疑问。比如，制订国家公务员薪酬的依据是什么，为什么企业领导人与政府官员收入悬殊，如此巨大的收入差别是否会破坏社会公平与正义的底线？高管收入高了，员工的工资是否跟着高？其比例如何界定？如果遭遇经济危机，出现很坏的金融危机与社会危机形势，高管的收入可不可以同样一落千丈？行业差距过大是否会引发新的社会不公与社会震荡，如此，等等。“最可恨，那些毒蛇猛兽吃尽了我们血肉，一旦把它们消灭干净……”这可不是什么反动的口号，这是中国共产党人多年高唱的《国际歌》。很可惜，我们耳熟能详的歌声现在很少能听到了。在《国际歌》的语境中谈论马明哲的薪酬是否合规合法，难道不能给我们新的启示？ 再次，马明哲挣得多，是否就一定要用挣钱来体现。马明哲一直认为，他的贡献和表现对得起这份薪酬，把平安带入世界 500 强是他最大的荣耀。我认为，薪酬固然反映了人的收入差距，但无法反映个人的社会贡献。科技界的院士、大学教授工资水平人所共知，能证明他们的社会贡献就底人一等吗？平安进入世界 500 强固然可喜可贺，但我们知道，这其中既有很多是资本市场的功劳，又有很多是公众投资者的功劳，甚至还包含着资本市场、虚拟经济与世界经济的泡沫。社会对于个人的承认，不光是金钱，还包括金钱买不到的荣誉等承认。更包括企业家的社会责任、社会慈善与社会贡献。退一步讲，即便挣得合法合规，社会还会关心你掏出了多少，特别是在雪灾、震灾之后。 我本人对于别人挣高薪并不眼红，但面对整个社会普遍的低收入现状和我国尚处于社会主义初级阶段的历史时期，我深感企业高管高薪现象不但没有什么荣耀可言，甚至值得批评。
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