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动态股权激励模型的全套实操表格: hrm001 2016-4-18 01:59; 动态股权激励模型的全套实操表格、定量考核表格、定性评价表格、奖惩性绩效表格及各相关汇总表等已于2016年4月12日初步研制成功。以动态股权激励模型表格为例，含方案说明、实股分配、实股调整、红利分配、分享工资、调薪、互助保障、关于共八大分表。动态股权激励模型实施效果：1.通过绩效价值，实现短期激励性；2.通过混合价值（岗位价值＋历史绩效价值＋累计贡献价值），实现长期激励性；3.通过个人混合价值占总价值比例动态变化，实现竞争激励性。4.通过在分配中同时考虑绩效价值和混合价值，实现内部和谐性。5.通过各种因素和参数设置，实现通用性和灵活性。对股权激励有兴趣并有志于探索动态化股权激励的企业朋友和高校同行可加QQ2287390818索取动态股权激励模型的全套表格试用版试用。科学网点击下载附件：动态股权激励方案配套EXCEL表格（第3版）.rar; 个人分类: 管理学原创观点|3763 次阅读|3 个评论

基于动态股权激励模型的员工新型互保管理研究: hrm001 2015-10-24 13:20; 基金项目：教育部人文社科研究一般规划项目（编号： 07JA630076 ）作者简介：郑玉刚（ 1975 －），男，江西玉山人，宜春学院经济与管理学院教授，人力资源研究所所长，华中农业大学经济贸易与土地管理学院管理学硕士。社会兼职：华东交通大学工商管理硕士生导师（ 2009 －），江西财经大学企业管理硕士生导师（ 2010 － 2013 ）。所获政府荣誉： 2009 年江西省新世纪百千万人才工程人选。主要研究方向：人力资源管理。通讯地址： 336000 江西省宜春市袁州区学府路 576号宜春学院经济与管理学院郑玉刚（收）电话：189 0795 6872。基于动态股权激励模型的员工互保管理研究郑玉刚宜春学院人力资源研究所，江西宜春 336000 　　　摘要：动态股权激励模型在设计上具有多元化和动态化两个特点，这使它比用一般数学模型来进行分配计算更有优势。在捐款激励型新型互助保障体系的构建中，可使用动态股权激励模型作为个人所应承担的爱心互助捐款及所能相应享受的爱心保额的分配，更能发挥激励效果。关键词：动态股权激励模型互助保障爱心激励一、动态股权激励模型概述动态股权激励模型又叫对象股份化动态激励理论。它既是一种指导分配的管理理论又是一种进行具体分配的实用管理工具。它以各种资源分配活动中有关方面的权责利为研究对象，采取一种股份化的形式将其予以生动展现，然后运用一种全新计算公式和动态设计方法对其进行动态化分配与动态管理，能产生比传统方法更好更多的激励约束效果。如运用在薪酬管理上，就是“薪酬股份化动态激励理论”（以虚拟股份来表示各类工资标准，形成工资股）；运用在内部互助保障的管理上，就是“捐款股份化动态激励理论”（以虚拟股份来表示内部互助保障的捐款标准和保障标准，形成爱心股。把最初员工所选择的捐款标准按一定放大率转化成初始爱心股，其后每次捐款时可不拘泥于预定标准而可临时选择，但不同的选择将使得期末的爱心股份额发生有规律变化）；运用在民主决策和民主测评上，就是“民主股份化动态激励理论”（每个员工按其岗位价值、绩效确定初始民主股，其股份比例是动态变化的，可用期初动态民主股率或当期动态分配率与员工的名义表决权或投票权相乘计算其实际投票权，用赞成的实际投票权除以总的实际投票权计算实际支持率或满意率）。其适用范围包括工资、股权、分红、福利、互助保障、民主管理权、财产、区域等各类有形及无形资源分配的激励设计，可探索的应用空间十分广泛。　　动态股权激励模型的设计方法（以薪酬管理为例）如下：　　一是多元化设计。在分配中，引入多激励因素，可以更好地兼顾各方面不同的利益。 1. 岗位因素。由职务、技能、资历、股份、亲缘等决定，在股份上体现为初设岗位股 ;2. 历史绩效。反映动态股权激励模型实施前长期绩效，在股份上体现为历史绩效股； 3. 累积贡献。反映实施后长期绩效 , 在股份上体现为累积贡献股； 4. 当期绩效。在股份上体现为当期绩效股。　　二是动态化设计。由于在多工资类型的分配中引入了短期的业绩因素，使分配具有了动态激励性，这样的动态激励性将为各级员工始终保持工作的积极性提供心理动机，同时为了平衡各主体分配利益、理顺管理梗阻，及兼顾短期绩效因素与长期性能力价值、短期能力开发投入所取得的不可测的价值结果等因素在分配上的平衡，又引入固定价值因素（注：固定是针对当期分配，与浮动的短期业绩因素相比较而言）参与分配，如：岗位因素、历史绩效因素、累积贡献因素。但众所周知，固定价值因素用于当期分配，往往避免不了如下问题：第一是按行政或技能等级、股份比例等固定因素分配，各级工资标准差距大，常常出现拿高薪的实际贡献程度（包括：苦劳、功劳，即工作的数量与质量：包括形式质量与实质质量）却达不到拿低薪的人的水平。第二是当期分配中固定价值因素的比重较大或过大，导致员工当期不用付出多少努力也能得到较高或很高收入，这样他就失去努力工作的动力了，这样做的结果是，即使是过去的勤快汉现在可能也会变成懒人，并对其他员工产生消极的示范效应。为避免这些问题的发生，在引入固定价值因素后，还需要针对固定价值因素对分配的影响实施动态化设计，以弥补固定价值因素所导致的短期激励性不足（即影响员工短期的工作积极性）的缺陷。岗位因素、历史绩效因素在实施动态股权激励模型后，由累积贡献因素不断稀释，造成其对分配的影响不再静止，而是呈现一种可控式较缓的动态变化。然而，一般的动态设计方案相当于是以动态股权激励模型中的绩效股转增，而动态股权激励模型的设计则是以贡献股转增。绩效股与贡献股转增的区别： 1 、前者在计算上挂钩的因素单一，适用分配率为当期绩效股率；后者在计算上挂钩因素多元化，适用分配率为动态分配率 , 利益兼顾上相差很大； 2 、从转增结果看 , 前者造成变动影响较大，故招致既得利益方的抵触就大；而后者则较小，改革的进行也就能更加平缓，更能获得既得利益方支持。二、新型员工互保管理体系的设计　　（一）案例解析　　 FLM 集团公司通过虚拟化经营方式不断发展壮大，到 2012 年 9 月已拥有各类合作加盟商 3 千多家，涉及员工总人数 5 万余人。集团总部管理层经研究决定隆重实施“关爱在集团全国系一家”文化宣传月活动，并把爱心互保方案的构建作为吸引加盟商长期加盟的长效和特色激励举措之一。为方便计算及比较，假设公司只有张经理和李专员二人。已知爱心岗位股数量为：张经理 300 股（预定捐款标准＝ 30 元，该捐款标准折股数＝ 30 股，岗位股份放大倍数＝ 10 倍，则爱心岗位股＝ 300 股）、李专员 200 股。岗位股的初始数量由参保员工于签订参保协议时自主确定，一旦确定后立即生效，但于一月之内可给予一次变更机会，之后再作变更则有严格的条件限制，须经本人就变更事项登录管理系统提出申请，并自本人提交申请之日起满一年（如果到期之前其本人或参保直系亲属发生可获得捐助的风险事项，原则上仍应执行原有爱心岗位所对应的预定保障标准，以扼制参保员工中可能产生的“平时捐助他人时不尽心而最大化减少责任，但在自己或直系亲属有困难时却能抱抱佛脚就能解决问题”的不良心态，引导员工树立“权利与义务对等”的正确观念。但出于人性化考虑，对于申请了爱心岗位变更但未到期生效就发生风险事件的员工，如果其本人家庭在排除此次需捐助事项外本身就已经存在严重经济困难的，或从时间上看离申请生效期限所差天数不超过 30 天的，在符合以下条件之一的前提下，可以再给其一次机会：①曾经为企业做出过重大贡献，或有其他被企业管理部门或有关政府部门、社会机构、媒体认定为“见义勇为”或有其他突出情节的；②本人以书面方式陈述理由，并取得 50 位以上在职员工，其中不少于 5 位主管级以上职员的亲自签名认可。若其中涉嫌作假，不仅不能通过变更，还要在现有岗位预定保障标准的基础上扣减 30%-50% 以作惩罚；③临时组织职工代表大会专门表决，在实际到会人数不低于正常应到会所有代表总数 2/3 的前提下，须有 50% 以上的到会代表投票或以电子表决器方式表示同意；④有条件的召开全体职工大会，实际到会人数不低于应到会全体职工总人数的 2/3 ，须有 50% 以上的到会代表表示同意），或者为除本人及参保直系亲属之外的其他参保对象中的需要捐助者按所申请岗位对应的新预定捐款标准完成一次捐款支付时（申请书内容中涉及一些勾选项，包括员工要用所申请的岗位股级别对应的预定捐款标准取代现有岗位对应的预定捐款标准，即设定为今后新的预定捐款标准。系统接纳申请书时，会自动进行条件检查，若有问题则不通过），系统会选取上述两种情况中的时间最短者自动完成该员工所申请的爱心岗位股数量的变更，至此，与所申请的爱心岗位对应的岗位预定保障标准（岗位爱心保额）才正式生效。当然，岗位预定保额的生效并不意味着就此一劳永逸。此外，临时捐款浮动系数的范围可设定为最小 0.5 ，最大 10 。如果觉得本案中期初动态爱心股（爱心岗位股×岗位股放大倍数 + 累积爱心贡献股）的比例变化过大，可适当提高岗位股放大倍数，并进行效果测算，经反复多次后，使其达到一个较合理数值。　　基于动态股权激励模型的员工爱心互保方案按照当期动态保额在计算中所挂钩的报酬因素的不同，又可分为单报酬因素分配算法和混合报酬因素分配算法。（二）爱心权利与义务计算的单报酬因素分配算法　　本算法报酬因素为价值绩效。捐款率、动态保额和期初动态权利义务股计算公式如下：　　公式 1 ：动态捐款率＝期初动态权利义务股率×权重＋当期爱心绩效股率×权重　　公式 2 ：期初动态权利义务股＝爱心岗位股＋各期累积的爱心贡献股　　公式 3 ：爱心岗位股＝初始或调整后的捐款标准折股数×股份放大倍数　　公式 4 ：爱心贡献股＝当期应捐款总额×动态捐款率÷爱心股单价　　公式 5 ：爱心绩效股＝所在爱心岗对应捐款标准×浮动系数÷爱心股单价　　公式 6 ：个人互保不限时累计支付限额＝（个人期初动态权利义务股率÷个人爱心岗位股率）×捐款标准对应的互保支付限额标准　　说明：　　公式 1 即是按“动态股权激励模型”基本分配计算公式进行“动态分配率”（义务）的计算。现公式中的“动态捐款率”，即原公式中的“动态分配率”。　　公式 2 的动态权利义务股是按“动态股权激励模型”下的“动态股权”（即期初动态人力资本股）的操作进行的激励设计。个人权利义务股不断地动态变化，其爱心权利和义务也跟随动态变化。爱心权利义务股率即个人持有的权利义务股占总体的百分比。　　公式 3 中的爱心岗位股计算时间： 1. 第 1 次确定爱心捐款标准时； 2. 申请调整捐款标准，生效后按新标准重新计算爱心岗位股。须同时具备以下两个条件，申请方能生效：①自申请之日起，时间满 1 年；②自申请之日起，按新标准参与捐款达 1 次。在申请新爱心岗位生效前，若申请人发生意外事故或产生符合规定的医疗费用，仍按原爱心岗位的保障标准执行。至于股份放大倍数的作用是为防止初始爱心岗位股设置太小，导致在每期转增的爱心贡献股的稀释下，个人所拥有的爱心股权比例上升或下降太快，而将股份数额适当放大，则将起到合适的稳定作用，因为爱心股权比例既是履行义务也是行使权利的计算基础，其动态变化幅度控制如和风细雨比之暴风骤雨更加适宜，其中的“岗位股放大倍数”则可用作调节阀。　　公式 4 中的当期应捐款总额是对受助者一定期限内必要花费的预计额，同一名受助者不限时间累计可获得捐助额的上限是依据其互保保障标准计算确定，但不得超过实际花费。所有爱心股（岗位股、绩效股、贡献股）的单价均相同，为便于换算，可设为 1 元 / 股。　　公式 5 中的爱心绩效股率指个人用预定捐款标准乘以浮动系数得到的临时捐款标准占当期所有人的临时捐款标准总和的比例。浮动系数属个性化设计，可在所属爱心岗对应的预设捐款标准的框架内，用以增加捐款者的自由裁量权，保证其主观情感在捐款中的主导作用，可有效增强方案的灵活性。其预设捐款标准可设 20 元、 30 元、 50 元、 100~1000 元（在此范围内可由该爱心岗员工自定义本人捐款系统的默认值）等几个档次，捐款档次与爱心岗位级别严格对应，岗位级别越低则捐款档次越低，享受的累计支付限额的保障待遇也越低。浮动系数也相应设 0.5 、 0.8 、 1.0 、 2.0 、 6.0 、 10~20 （在此范围内可由本人自定义系统默认值）等几个档次。浮动系数由捐款者个人来临时选择（接到通知后，个人登录捐款信息系统，自主决定是否要对捐款数额进行修改。如要修改，在浮动系数中进行选择；如不做选择，系统默认按个人预定的捐款标准，从其爱心预存款帐户中扣除相应数额进行捐赠）。个人用浮动系数对预定捐款标准进行临时性调整，只可能（非常非常大的概率，但调整后的结果到底是占比提高或降低并不确定，因为其他人也可能会做调整）会改变他占所有捐款者的临时捐款标准总和的比例（即爱心绩效股率）大小，而不会改变所有人的捐款总额。　　公式 6 按个人所担任的爱心岗位、长期以来的累积贡献（由各期实际捐款所转化的贡献股累计）、当期绩效（临时选择的捐款标准）等因素，动态计算当期个人的互保支付限额。　　关于每期捐款数额的计算及员工爱心岗所持有动态爱心股的结构变化如表 1 所示。观察该表，可发现期初动态爱心股比例的变化规律是：①若当期爱心绩效股率期初动态爱心股率，则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后，会使得其转增后的比例上升；②若当期爱心绩效股率期初动态爱心股率，则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后，会使得其转增后的比例下降；③若当期爱心绩效股率＝期初动态爱心股率，则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后，其转增后得到的新比例与转增前的原来比例相比仍会保持不变。（三）爱心权利与义务计算的混合报酬因素分配算法　　动态股权激励模型的基本分配计算公式是对当期动态分配率的计算，该动态分配率适用对各类工资总额（或指定部分）、红利总额（或指定部分）、股权期权总额（或指定部分）、民主表决权总额（或指定部分）等的激励性分配。操作方法上，对应用于工资和红利分配的动态股权激励模型方案在设计上应分别开设不同账户，如用于工资为“期初人力资本股——工资”，对工资下面的各具体分类如基本工资、绩效工资、分享工资、工龄工资可各独立设置“期初人力资本股——明细科目”账户或共用一个账户；对红利分配可设置“期初人力资本股——红利”账户。适用于股权期权、民主表决权分配时可直接使用工资分配计算上的“期初人力资本股”账户数据以及当期价值绩效率（或称当期绩效股率）数据。由上可见，本案例在互保限额的计算上可换用一种更直接方式，即以当期所有员工的岗位预定保额的总和为分配对象，用动态分配率来进行分配，以得到各员工的当期动态保额。计算公式： ①当期所有员工岗位预定保额的总和＝∑各爱心岗员工的岗位预定保额； ②动态分配率＝期初动态权利义务股率×权重 1+ 当期绩效股率×权重 2 ； ③当期动态保额＝所有岗位预定保额的总和×动态分配率。设上述权重 1 和权重 2 的参考取值为 50% 。下面接着以 FL M 公司张经理和李专员为例，就他们各期捐款额、动态保额和期初动态权利义务股的计算作具体说明，如表 2 所示。（四）两种分配算法比较　　由计算结果可知，后面算法激励性要强于前一种算法，究其原因，是因为基于动态股权激励模型的分配效果要比单报酬因素分配模型（如基于价值绩效的分配模型）高三阶：　　第一阶是从单报酬因素分配跃升到多报酬因素分配，增加了报酬因素，也相应增加了管理效果。如本算法增加的报酬因素为“当期绩效”，加强了短期激励与约束效力。　　第二阶是从多报酬因素分配跃升到一般的混合报酬因素分配，报酬因素并未增加，而是报酬因素的组合方式发生改变，也相应增加了管理效果。如把报酬因素“岗位价值”、“长期绩效价值”、“当期绩效价值（或称价值绩效）”从相互并列配以合适权重进行动态分配率的加权计算作如下修改：第一种改法，先把“岗位价值”放大，再把“长期绩效价值”与“岗位价值”合并，然后再与“价值绩效”并列，这样与改动之前打破了以往“岗位价值”对动态分配率计算的影响固定不变的僵化性，新增了动态激励性。第二种改法，把“岗位价值”改成“岗位股×股份放大倍数 + 累积贡献股”，其他两个报酬因素“长期绩效价值”（长期绩效股）与“价值绩效”（当期绩效股）不变，由此得到一个新的混合报酬因素分配模型，累积贡献股即为用该模型计算动态分配率进行收入分配所得到的收入转增股。改法 2 与改法 1 的区别在岗位股混合的对象不同，前者是与贡献股，其数值与多报酬因素相关，与岗位股混合后其新比例的变动幅度较小，对个人原有利益的影响较小；而后者为绩效股，其数值仅与绩效因素相关，与岗位股混合后其新比例的变动幅度较大，对个人原有利益的影响较大。显然，改法 2 的这点设计相比改法 1 的设计更能让人接受。　　第三阶是从一般混合报酬因素分配模型跃升到用动态股权激励模型。动态股权激励模型也是混合报酬因素分配模型的一种，但它的算法更佳。如与第二阶用第一种改法得到的混合报酬因素分配模型比较，它的优点正如上面进行改法 2 与改法 1 比较中所说的更具和谐性，贡献股由动态分配率公式计算决定，这不仅决定了与其相关的报酬因素，而且还能通过权重设置影响各报酬因素所能发挥的实际作用大小；与第二种改法得到的混合报酬因素分配模型相比，区别在后者算式多了“长期绩效价值（某时期之前的历史累积绩效 + 某时期之后的新累积绩效）”，而动态股权激励模型把“某时期之前的历史累积绩效”折算成“历史绩效股”与“岗位股”合并，由于“某时期之后的新累积绩效”在“贡献股”的逐期累积中已能得到部分体现，所以在把“累积贡献股”与“岗位股 + 历史绩效股”合并的同时，把这个单独的“某时期之后的新累积的长期绩效价值”给减掉了，这样所形成的新动态分配率计算公式中只有一个混合报酬因素“期初动态人力资本股”和一个报酬因素“当期绩效股（注：当期绩效股是由当期绩效还是当期价值绩效转化计算要看具体情形）”，这不仅避免了改法 2 中同类报酬因素重复设置，进一步增强其和谐性，而且也大大降低公式繁冗程度，便于实际应用。参考文献：郑玉刚 , 蔡根女 . 动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正 . 企业经济 ,2005,(08). 郑玉刚 . 动态股权激励静态模型 . 上海经济研究 ,2008,(01). 郑玉刚 . 动态股权激励动态模型 . 上海经济研究 ,2007,(06). 郑玉刚 . 解析动态股权激励模型的应用模式 . 科技管理研究 ,2007,(07). -郑玉刚－基于动态股权激励模型的员工互保管理研究.doc; 个人分类: 管理学原创观点|1707 次阅读|2 个评论

人力资源管理第一激励工具——动态股权激励模型系列理论研究历程: hrm001 2014-9-17 14:50; 动态股权激励模型成果反响： 1、http://t.cn/8sxdPOZ 2、http://t.cn/RhiVBHh（见文中（五））动态股权激励创新之路： 02年http://t.cn/hbBsF2 06年http://t.cn/RhiU1YX http://t.cn/RhiGL57 07年http://t.cn/hqab9u 10年http://t.cn/Rhi4PCl http://t.cn/hqrlWB http://t.cn/a0IO7K 11年http://t.cn/hqikti 12年http://t.cn/Rhi4avN http://t.cn/RhibhMn http://t.cn/Rhib2zB http://t.cn/zj75Gbj http://t.cn/RhibXWt 13年http://t.cn/Rhib0tF http://t.cn/RhiG7fH http://t.cn/8F56AY8 14年着手研制EXCEL应用版(完成期限不确定，也不提供各版次下载链接) http ://url.cn/RuQCvj; 个人分类: 管理学原创观点|3922 次阅读|8 个评论

捐款激励型新型互助保障体系研究: hrm001 2014-8-20 11:41; 1、因网页无法完整显示表格，如有兴趣研究，请观原文。新浪博客原文链接： http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0101frv0.html 2、本文章只是介绍其中七种设计之法，方法八另见《新型大病互保系列方案之实际捐款即时调整式动态保额捐款激励法》 http://blog.sciencenet.cn/blog-280334-782707.html 3、更多方法技术及将各种方法技术付诸EXCEL表格加以工具化均尚待研究。捐款激励型新型互助保障体系研究一、管理方案设计的社会背景分析 2010 年 10 月， 49 岁的安徽籍农民工母亲董观荣背起从未碰过的吉他，在冬日的杭州街头唱起了《春天里》。她的心愿是为身患重病的儿子筹集治疗费用，“只要能救我儿子，让我做什么都可以，哪怕是去死。”面对记者的采访，董观荣一次次地重复着这句话。董观荣街头卖唱的视频被人传到网上后，感动了无数人，网友们称她为“春天妈妈”（据浙江在线网）。无独有偶，类似因疾病、各种意外伤害事故导致公民伤残或死亡，并使其个人及其家庭由富返贫或贫且更贫无法聊生只能乞求社会救助的悲惨新闻早已不绝于耳了，这暴露了我国当前中产阶级尚无实力，而广大普通职工的收入待遇更是偏低，同时也由于我国经济社会发展还没有达到一定水平，在国家政策制定指导思想上的“效率优先”仍然强过“公平优先”，无论是社会医疗保障体系给予的扶持还是政府救助的实效皆有不足。那么，单位有帮助那些处境特别困难的职工的义务吗？从法律上讲，若法无相关规定则单位完全无帮助义务，而且如果符合因不胜任工作而解职的条件或患非职业病、非因工负伤的法定医疗期（最长二年）届满，单位可以与你解除劳动合同，且因此而获得的离职经济补偿金是非常有限的。那么社会呢？能够得到慈善机构救济和成功获得足够的社会募捐以应所需吗？这怕是也寥寥无几。因为任何情况下，不管你主观设想多么美好，我们都不可能颠覆“一切资源都是有限的”以及“人性本私”的铁律。综上所述，当前背景下若个人无足够积蓄，其抵抗各种风险（比如因工作原因导致的严重疾病、伤残或死亡；因自身的身体素质、被病原体传染或其他不可确定因素所导致的严重疾病、伤残或死亡；因各种自然灾害导致的严重疾病、伤残或死亡；因空难、海难、火灾、交通事故导致的严重疾病、伤残或死亡；因遭受违法犯罪活动伤害所导致的严重疾病、伤残或死亡；因自身不小心而导致的严重疾病、伤残或死亡；等等）的能力必然很差，一旦其本人或其家庭成员发生什么不幸的事，不难预见其最终的结局将会如何收场。二、企业福利体系的构建需要差异化宋代大文豪苏轼有句名言，“人有悲欢离合，月有阴晴圆缺”，这个道理人人都懂，但往往在感觉顺风顺水的境况下经常被人遗忘。其实，风险无时无刻不陪伴在我们身边。面对风险，如果一味要求提高工资收入或加强社会保障水平以使个人足以应对发生风险后的困境，在岗位、绩效、能力、企业效益等因素限制以及国家财力有限背景下显然都是不可能或难以做到的。笔者认为，虽然目标艰巨，道路艰难，方法有限，但改进之不是不可能，这可以通过一定的企业福利体系的创新来加以解决。企业福利体系一般包括法定福利和补充福利两种。除法定福利必须严格遵守外，企业自定的一般个性化福利的做法同质性很强，在同质性之余，区别仅在“量”的大小而已，所以对于相同规模企业而言，如果它们在补充福利的“量”上相当或相差不大的话，那么在此前提下可以说，福利对于吸引员工的额外作用是几乎可以忽略不计的。若转换一个思路，可通过“创新福利”来增强福利的异质性，以“与众不同”的福利来作为企业增强对员工吸引力和凝聚力的一个辅助手段。为此，笔者建议： 1 、巩固法定福利的基础地位。包括基本医疗保险和大病补充医疗保险；基本养老保险；工伤保险；生育保险；失业保险；住房公积金。 2 、完善补充福利体系，增加其品种，满足更多需求。包括补充养老保险（企业年金）、补充医疗保险（包括：企业依法自建医疗基金；商业健康保险）、补充意外保险（意外伤害事故、意外交通事故）、旅游资助、培训资助、定点场所消费的专属折上折（出示企业会员卡后可享受在本人已经谈好折扣基础上的二次折扣，含购物折、用餐折、观影折、 K 歌折、各交际网站的会员年费折、买房折、装修折、家政服务折）等。在实施上可采取类似于自助套餐的由员工自选福利组合的形式。 3 、构建特殊福利制度。所谓特殊福利制度是指企业等单位通过成立爱心互保俱乐部并建设相应网络信息平台，为全体员工和特定对象牵线搭桥，为其应对各类风险提供相关保障制度和必要的经济资源支持，其目的是为弥补法定福利和补充福利不足，以集中小资源办大事为特色，以解决参与者后顾之忧和促进和谐组织建设为管理目标。与社会保险、商业保险、职工互助保险（工会系统）、企业补充保险（基金型）等传统保障方式“先缴费，后服务；范围窄，限制多；成本高，保额低”不同，新型爱心互保的优点是“先享受，后出钱；范围宽，限制少；人数多、成本低，保额高”。其适用范围包括因各种原因就医累计所需支付的巨额医疗费用、伤残保障金、身故抚恤金、见义勇为奖励金等。受捐助者严重违法犯罪的可按规定取消其获助权，或减按最低标准支付。当有捐助事项时，管理部门按与员工在劳动合同中的约定或履行民主管理程序通过的相关规章制度规定有权代为处理。一般流程是：先发布捐款活动通知，员工一周内可登录管理信息系统按权限设定相关参数，并设定该参数有效期限，若原先设定的参数已过期系统会自动按本爱心岗位默认值处理。一周后由具有管理员权限的工会人员或人力资源部劳资专员发出系统指令一次性完成所有捐款，然后打印出清单给人力资源部用以工资计算，之后财务部门将已经扣除所捐款项的工资余额发给员工，并将代扣下的捐款总额转账支付给需要该笔款项的被捐助者。根据捐款额和保额计算方法及其实施效果的不同，爱心互保特殊福利制度的构建方案可分为一般捐款激励型和基于动态股权激励模型的分配激励型两种。三、一般捐款激励型员工互保方案（一）短期激励法１、分级确定捐款档次法（ 1 ）名词释义。指捐款标准和相应的保障限额标准是按照与参保员工所聘岗位相关的职类、级别和档次对应设计，不允许自由选择。本分配方法的实质是单报酬因素分配法，唯一的报酬因素为岗位因素。具体设计如表 7 － 18 所示。表 7 － 18 基于单报酬因素的分级确定捐款档次法计算表职类管理类专业技术类操作类职等高层中层基层高级中级初级 3 年以上 1~3 年 1 年以下职级二级三级四级三级四级五级六级七级八级档差系数 1~2 1~1.5 1~1.3 1~1.5 1~1.3 1~1.2 1~1.3 1~1.2 1~1.1 捐款基数 100 元 80 元 50 元 80 元 50 元 30 元 20 元 10 元 5 元保障基数 60 万 50 万 40 万 50 万 40 万 30 万 20 万 10 万 5 万（ 2 ）计算公式公式 1 ：某员工预定捐款标准＝对应岗位级别的捐款基数×档差系数公式 2 ：某员工预定保障标准＝对应岗位级别的保障基数×档差系数公式 3 ：名义捐款总额＝∑员工预定捐款标准公式 4 ：实需捐款总额＝受捐助对象在保障限额内的实际需要的费用总额公式 5 ：实需捐款率＝实需捐款总额÷名义捐款总额公式 6 ：员工个人应支付的实际捐款＝个人预定捐款标准×实需捐款率（ 3 ）计算示例。 L 林场有限责任公司于 2011 年初年报显示，该公司在 2010 年取得了辉煌的经营业绩。为庆祝所有员工为此付出的坚实努力和长期奉献，公司管理层决定实施一次以“爱心一家人管理有温情”为主题的企业文化活动，其中人力资源部协同企业工会共同策划了一项职工捐款型互助保障抗风险激励管理方案，以“ 分级确定捐款档次法 ”作为设计方法。该方案经公司高层研究后，送交职工代表大会一致通过。公司除了对员工集资捐款献爱心的行为构建激励机制加以制度化外，还会在每年预算中划出一定比例的福利费用以作为支持。该年 6 月林场工程部技术员小李因病住院，急需预付 3 万元医疗费给医院。小李家境一般，一时无法筹得这笔钱，于是他按规定向单位工会求助。已知小李的互保支付限额是 10 万。林场项目部管理员小张是小李要好的朋友，他所在岗位的预定捐款标准是 30 元，另已知林场集团 10 000 名参保职工名义捐款总额是 36 万元。根据上述条件，试以小张为例，请计算林场人力资源部应从小张当月工资中代扣多少捐款转给小李？计算如下：实需捐款率＝ 3/36=1/12 ，小张应扣捐款＝个人预定捐款标准×实需捐款率 =30 × 1/12 ＝ 2.5 （元）。（ 4 ）实施方法。可在劳务合同中规定或另行签订捐款的集体合同条款，员工签字按手印确认。**工作授权工会管理，在发布援助信息规定时间后，工会书面通知企业人事工资部门从职工当月工资中代扣，直接打给需要帮助职工的帐户，并将有关打款凭据和全程工作进展情况利用网络、墙报、文件通知等手段公示，彰显爱心活动，激发向善力量，充分接受职工监督。从适用对象上看，不仅可以适用于在职员工，而且已经从本企业退休并正在享受社会养老保险待遇的前员工也可以自愿参加，但是考虑到他们年龄较大，一般来说发生风险事故的概率更大，为不对在职员工参保造成太大负面影响，在此类参保人员的爱心岗位配置上应与企业在职员工有所区别，可将他们配置到更低等级爱心岗，对应的捐款标准和保障标准也相对更低。（ 5 ）优点。 ① 有利于填补目前因为社保体系乏力、商业保险昂贵、互助保险性价比不高、内部基金型补充保险担心所缴费用“被人卷走”所带来的保障需求空缺，满足员工尚未被完全满足的人身安全需要； ② 有利于弘扬团结向善的企业文化，在促进企业建立健康和谐的人际关系方面发挥一定的辅助作用； ③ 标准明确，可对号入座，简便易行； ④ 与基金类保障方案不同，本法不需要事前缴纳款项，有利于减少抵触和犹疑，且更具有“捐款助人”的公益爱心活动特点，而在关爱他人略尽善心的同时又自然享受一份不算小的风险保障，亦不失经济性。（ 6 ）缺点。 ① 捐款标准和保障标准过于固定而不灵活，员工不能自主选择标准，由于缺乏参与式管理，个人情感好恶均不能影响捐款额，个人在捐款活动中的参与度不高，甚至会带给员工事不关己走过场之感，这样的爱心活动在弘扬善心、促进团结和增强凝聚力方面的作用就会大打折扣； ② 由于设计上存在等级化导致保障待遇差别很大，可能会让一些风险意识较强，对集体保障福利产品需求超过其现有岗位所能享受范围的员工觉得不公平； ③ 本期捐款数额不能以类似爱心积分、爱心银行等具中长期性的方式累积，因而现在的行为就对员工所想获得的长期荣誉感的形成，及日后保障待遇均毫无作用，根据强化理论，这样的制度设计效果只具有短期性，由于不能使员工对制度产生“路径依赖”，制度稳定运行的可持续性就差，不排除最终会因众人不满的累积、精神作用乏力等因素而有被一脚踢开之虞。 2 、可选、可调捐款档次法（ 1 ）名词释义。指实施内部互保的公司参保员工和其他参保者（如已经从本公司退休的前员工、公司在职员工和已退休前员工的直系亲属、公司终身荣誉爱心会员等关系紧密群体）可根据个人需要，自由选择不同等级的爱心岗，每个岗位对应不同的固定捐款档次，并享受相应的固定保障待遇。从方法的激励实质看，本法是一种单报酬因素分配激励法，其报酬因素为岗位因素。具体设计如表 7 － 19 所示。表 7 － 19 基于单报酬因素的可选可调捐款档次法计算表所需条件不限员工所属的职类、职等、职级和职档，也不论其工龄长短、业绩好坏、资历深浅、能力高低，均一视同仁，可结合自身情况自主选择爱心岗位爱心岗位 1 级 2 级 3 级 4 级 5 级 6 级 7 级 8 级捐款标准 100 元 80 元 70 元 60 元 50 元 30 元 20 元 10 元保障标准 60 万元 50 万元 45 万元 40 万元 35 万元 30 万元 20 万元 10 万元（ 2 ）优点。 ① 在爱心岗位的选择上无职类和级别限制，由参保者自主选择（非在职员工参保者在爱心岗位配置上应有所区别，特殊情况须经公司高层研究决定或经职工代表大会民主表决通过），因而更公平也更具人性化，也更能有针对性地满足不同员工的风险保障需求； ② 爱心岗位的管理方式灵活。每年可申请 1 次岗位调整，或岗位不变，在原岗位档别基础上可向上或向下调整一至数档。上述申请事项由管理部门承诺一周办结，或于管理系统中提交申请，一周后系统自动处理。岗位调整后，对应捐款标准和保障标准均立即生效。（ 3 ）缺点。 ① 捐款和保障标准固定而缺乏灵活性，以致如果要增加不同标准的区分度就要把级差划分做得很细； ② 没有长期激励效果，员工当期捐款行为的效用只限当期，不能与未来的利益相关联，这样他也就不会去想着未来，制度因而也不可能抓牢人心； ③ 方便的调档从另一方面来看是缺点，它容易引发员工投机动机，因为他可以不需要在爱心方面多做努力，一旦预感到风险来临可以提前调档从而提高其保障档次至最高，坐享低付出高回报之利；即使不能提前调档，也可通过人情关系或借助利益输送等手段于事后把事情办妥。这样一来，制度本身目标就被异化了，这也是对踏踏实实献出爱心的其他员工的一种嘲讽。 3 、内部竞争激励型捐款法（ 1 ）名词释义。指通过把参保员工的保障待遇逐年实施动态化，并把动态化的设计方法确定为与个人当期所选择的临时捐款标准和所有员工当期所选择的临时捐款标准的平均值之比（爱心绩效系数）挂钩，通过竞争互动达到增强员工捐款积极性的一种激励方法。其之所以能够有效的原因是：根据马斯洛的需要层次论，当员工的生理需要（对工资报酬的需求）由于收入的不断提高而逐渐得到满足，其下一个更高层次的需要即安全需要就会更加强烈，当这种安全需要仅凭他自己及其家庭无法很好满足时他自然会寄希望从其外部环境中得到帮助。所以从人性需要上分析，当员工的工资条件有了较好改善，他必然成为风险厌恶型员工，此时合适的外部支持会帮助他做出理性选择。在竞争激励型捐款保障政策指引下，风险厌恶型员工在选择某个临时捐款标准时由于对其可能会对个人保障待遇的增减变化产生何种影响难以估计，出于提高成功概率的目的会更加增强其捐献意愿（确定更高的临时捐款标准和选用更高的捐款浮动系数），争取能比别人捐得更多一点，以便获得对个人来说更为理想的当期风险保障待遇，从而更好地满足自己与直系亲属的安全需要。本方法从激励的实质层面而言，是一种单报酬因素分配法，其报酬因素是价值绩效，因为一般而言，单独的岗位绩效系数（个人当期爱心绩效系数）虽然有数量上的差别，但如果其比较不与绩效所存在的内容的价值，以及此结果之所以成为目标、之所以能成功实现等因素挂钩，将只不过是一个近乎无意义的数字，而上述这些，都可以从岗位和岗位价值（岗位预定保障标准）中找到部分答案。本处价值绩效的计算公式为：价值绩效＝岗位预定保障标准×个人当期爱心绩效系数。（ 2 ）计算公式公式 1 ：个人临时捐款标准＝岗位预定捐款标准×临时捐款浮动系数公式 2 ：个人实际需要捐助的款项＝受捐助对象在保障限额内的实际需要的费用总额×个人临时捐款标准 / 所有员工临时捐款标准的总和公式 3 ：个人当期爱心绩效系数＝个人当期选择的临时捐款标准 / 所有参保员工当期选择的临时捐款标准的平均值公式 4 ：个人当期动态互保支付限额（或称“保障上限”）＝与个人预定捐款标准相对应的个人预定保障标准×个人当期爱心绩效系数（ 3 ）案例模拟解析 L 公司是国内房地产行业的大型企业集团， 2006 年 10 月其全国各地分公司和全资子公司在册员工的总人数为 2500 人。该公司通过某知名咨询机构的管理顾问的介绍，引入内部竞争激励型捐款法来构建公司内部员工的爱心互保激励体系。为计算方便，假定该公司只有小张和小李两人。已知小张和小李的预定捐款标准、预定保障标准分别是（ 200 元， 400 元）和（ 50 万元， 100 万元），临时捐款浮动系数的可选范围为 0.5~3 ，则二人各期的临时捐款数额（爱心保费）、临时捐款标准与所有员工临时捐款标准平均值的比值（爱心绩效系数）和互助捐款可获得的各类人身安全保障总待遇（爱心保额）的计算过程如表 7 － 20 所示。表 7 － 20 基于单报酬因素的内部竞争激励型捐款法计算表捐款时间 2007.12 2009.8 2012.6 参保员工姓名张某李某张某李某张某李某岗位预定捐款标准 200 元 400 元 200 元 400 元 200 元 400 元临时捐款浮动系数 2.0 1.0 1.0 1.0 3.0 1.0 当期临时捐款标准 400 元 400 元 200 元 400 元 600 元 400 元当期所有员工临时捐款标准的平均值 400 元 300 元 500 元个人当期爱心绩效系数 1.0 1.0 0.6667 1.3333 1.2 0.8 个人当期临时捐款标准占所有员工临时捐款标准总和的比例（个人捐款率） 50% 50% 0.3333 0.6667 60% 40% 当期受捐助者所实际需要的费用总额 600 元 100 元 1000 元个人当期应捐助的爱心款额度 300 元 300 元 33.33 元 66.67 元 600 元 400 元个人预定保障标准 50 万元 100 万元 50 万元 100 万元 50 万元 100 万元个人当期动态互保支付限额 50 万元 100 万元 33.33 万元 133.33 万元 60 万元 80 万元（4）优缺点分析。本方案下参保员工所进行的临时捐款标准的确定决策充满了不确定性，原因在于无法对他人的行为方向和标准做出预判，而其他人所选定的临时捐款标准的平均值是高是低对自己本期保额大小有着关键影响。对风险厌恶型员工来说，当企业目前的工资收入已经暂时能够满足他的生理需要，那么更高的安全需要也就油然而生。增强把握的唯一机会就在于提高自己的临时捐款标准甚至使其达到所能实现的上限，这样方案的促进竞争的激励目的便已达到，但无疑对个人来说在与所有人的博弈中“下最大赌注”一旦“失手”就要承担很大风险（支付比别人高得多的捐助金额），而且即使这样付出高成本，但却只限于对当期保额的影响，对以后新的保额计算毫无作用，从这个意义来说，这种机制设计会抑制绝大多数理性员工的捐款热情，然而一旦选择保守策略，也有可能在捐款成功后会面临一个达不到个人所期望的风险保障要求的保额的无奈境地，而此时，唯有祈祷风险不要发生。（二）短长期结合激励法１、各期临时捐款标准加权法（ 1 ）名词释义。指根据各期（含本期）临时捐款标准计算其平均值，除以岗位预定捐款标准，得到贡献系数，用贡献系数乘以岗位预定保障标准，得到当期（本次捐款后下次捐款前）保额。从分配角度看，本法实质是一种单报酬因素分配法，其报酬因素为价值绩效（岗位预定保额×贡献系数）。（ 2 ）计算公式公式 1 ：个人临时捐款标准＝岗位预定捐款标准×临时捐款浮动系数公式 2 ：个人实际需要捐助的款项＝受捐助对象在保障限额内的实际需要的费用总额×个人临时捐款标准 / 所有员工临时捐款标准的总和公式 3 ：个人各期临时捐款标准平均值＝（第 1 次临时捐款标准 + 第 2 次临时捐款标准 +...+ 第 n 次临时捐款标准） /n 公式 4 ：贡献系数＝个人各期临时捐款标准平均值 / 岗位预定捐款标准公式 5 ：个人动态互保支付限额＝岗位预定保障标准×贡献系数（ 3 ）案例模拟解析 L 公司是劳动密集型企业，有员工 5 万人。以车间参保员工刘某为例，得到他十年内的捐款额和所享受的动态保障待遇（动态互保支付限额）的计算表。如表 7 － 21 所示。表 7 － 21 基于单报酬因素的各期临时捐款标准加权法计算表捐款时间 2002.6 2005.9 2007.7 2009.8 2010.9 2011.5 2012.2 当期确定的临时捐款标准 30 元 40 元 50 元 60 元 50 元 20 元 15 元个人各期临时捐款标准的平均值 30 元 35 元 40 元 45 元 46 元 41.67 元 37.86 元个人预定捐款标准 30 元贡献系数 1.0 1.167 1.333 1.5 1.533 1.389 1.262 个人预定保障标准 30 万元互保支付限额 30 万元 35 万元 40 万元 45 万元 46 万元 41.67 万元 37.86 万元（ 4 ）优点。 ① 保额计算简便，在选择临时捐款标准时对保额的预期变化完全心中有数，作为参保员工来说可以按照自己的计划制定明确的保障方案，更能发挥捐款者主动性，更具灵活性； ② 用各期临时捐款标准的平均值挂钩本期捐款后的保障待遇，使之动态化，具有前后各期捐款行为相互影响的长期化激励约束效果； ③ 为防止保额过度刚性增长，需要对互保限额进行封顶限制，则达到顶值后，互保限额就不会因个人所选择的临时捐款标准的提升而再增加，造成不能增加限额的所谓“无效的、浪费的”捐款，这就在一定程度上限制了人们捐款的主动性和参与的趣味性，但是，如果此时捐款数额快速向下的话，按各期捐款数额计算的平均值就会下降，因此计算出的保额也会下降，在员工各期捐助额度比较平均或相差不是太大的情况下还是有一定的约束效力的。（ 5 ）缺点。 ① 保额刚性增长的压力很大； ② 由于保障标准的计算完全基于个体绩效进行设计，捐多捐少对自己虽然会发生预期保障待遇上的利益关联，但却完全是“左手与右手的竞争”，主控制权完全在自己，而相形之下制度的能动调节力则完全处于末位。而反之，一种更好的爱心激励机制是：首先，在爱心绩效的衡量上不仅仅只看个人单向业绩，同时还要取决于群体业绩的好坏，方能形成竞争性互动，因为你“不进则退”，而且你永远也不会知道别人下一步的绩效目标是如何，如果你有着防范风险的安全需要，并且在意自己未来的保障额度的增减变化的话，那么你会如何作为？是不是会更加积极地对待每一次捐款活动，把它作为既帮助他人也成就自身的机会。由此而来的激励约束效果是不言而喻的。其次，更好的爱心激励机制还应当要包含一种能够使得参保员工未来的保障额度“我增你减、你增我减”的约束机制和竞争机制，但是应当注意保额增减波动的幅度不可太大，要防止员工利用临时性捐款额度的高起来抬高未来保障额度借以投机，而要做到上述这点，需要制定出更加科学完善的保额计算方法； ③ 可能导致同一员工于各期捐款时的波动很大，从献爱心角度考虑过于功利化厚此薄彼或许降低了如此行为的价值感，但制度设计却失之对此的有力调控作用。比如某员工某次通过系统为一处在困境的要好同事捐款，若捐款方案的设计规则为捐款标准于每次需要捐款时均自由可选或灵活可调（每年可申请调档 1 次），后者且有浮动系数，则其可非常方便地选择使此次总捐款额度最大的捐款策略，并且通过捐献自身截止目前的平均捐款值得到有力提升，对应保障待遇也会大为增加，但是，当日后针对其他同事时却又吝于付出，选择极小化的捐款策略，这虽然并不影响受助者实际可获得的捐助数额，但却仍然不能对建立健康和谐的人际关系有所帮助，则爱心系统于此方面的辅助促进功能就被落空，而且，当他一次性捐助数额足够大时，很可能在今后相当长时期内，不管他如何采取临时捐款标准最小化的爱心活动参与策略，根据各期捐助额的平均值所计算出的保额的降幅仍然非常小，这样系统将无法引导他做出平等公正的“正行为”，对他与此相反的“负行为”虽有名义上的约束机制但从实效上看是极其微弱甚至某些情况下完全可以忽略不计的，所以说这样的机制设计从把控性上看还是有不足的，并且也完全存在值得且能够加以进一步改善的空间； ④ 某些爱心活动参与者的非均衡性厚此薄彼的捐款策略，或者说是基于对保障额度无所谓的态度而经常选择最低的临时捐款标准，不仅会造成自身保额起落变化大或维持在一个很小的程度，也会增加其他人的捐款成本和捐款风险，影响系统运行成效，因为保障体系设计成功的因素就是依靠“大数法则”，只有众人拾柴火焰高，才保障有力，同时也能降低每个人的单独成本。为解决此问题，应当在捐款标准设计上把最低标准适当抬高到合理程度，以便即使员工中有很多人选择最低标准捐献，那些因为在事前没有料想到捐款也可能存在风险而选择了较高或很高捐款标准的员工也不至于因突然面对未曾想到且力所不及的过大捐助数字而热血上涌，这样就能较好保证那些相对来说更加乐于奉献爱心的员工的合理权益。 2 、历史临时捐款标准均值、当期临时捐款标准加权法（ 1 ）名词释义。本方法可简称“历史当期加权法”，其理论基础为单报酬因素分配法，报酬因素为价值绩效，其中的岗位价值为预定保障标准，绩效系数用历史爱心绩效（以往各期中个人所选临时捐款标准的均值）和当期爱心绩效（个人于当期捐款活动中所选择的临时捐款标准）加权计算。它与“各期临时捐款标准平均加权法”的不同在于，前者的各期临捐标准的计算权重相等，而后者则更加突出当期爱心绩效，通过把绩效因素划分为历史总绩效（过去各期的个人临捐标准均值）和当期绩效（个人当期的临捐标准），各按 50% 加权计算爱心绩效均值。（ 2 ）计算公式公式 1 ：个人临时捐款标准＝岗位预定捐款标准×临时捐款浮动系数公式 2 ：个人实际需要捐助的款项＝受捐助对象在保障限额内的实际需要的费用总额×个人临时捐款标准 / 所有员工临时捐款标准的总和公式 3 ：个人各期临时捐款标准的加权平均值＝历史临时捐款标准均值×权重 1+ 当期临时捐款标准×权重 2 公式 4 ：贡献系数＝个人各期临时捐款标准的加权平均值 / 岗位预定捐款标准公式 5 ：个人动态互保支付限额＝岗位预定保障标准×贡献系数（ 3 ）优点。 ① 保额计算简便，员工根据个人以往各期和本期的临时绩效标准即可计算，这便于其根据需要主动制定保障计划； ② 本方案下，爱心绩效均值与当期动态保额挂钩，这与个人风险利益紧密相关。试想如果对临时捐款标准的底值不作限制，比如甚至可以为零（当然在此方案下这意味着一分不捐，这既是对系统运行稳定性的破坏，加大了参保者捐款风险，更是对互助规则的严重颠覆，理所当然是不被允许的），那么在此方案下所计算的各期爱心绩效均值的一半为零，这对个人风险保障利益的影响是很大的，然而在前述“各期临时捐款标准平均加权法”下，往期的爱心绩效把当期的爱心亏空责任给掩饰和冲淡了，对个人当期风险保障利益的影响也不如本方案，甚至有些情况下还有可能差距悬殊。由此可见，本方案优点是将当期爱心捐款行为的价值提高到更高地位，这样，既具有长期激励性（当期捐款绩效在下期会作为历史总绩效的一部分参与爱心绩效均值计算而影响该期保障利益，这意味着短期行为的效果并不只限于短期所得），也具有较强的短期激励性和约束性。（ 4 ）缺点。 ① 本方案的保额只与员工个人的绩效因素和岗位因素挂钩，这导致制度对员工行为缺乏必要管控手段，员工在处理捐款事项上的自由裁量权过大，而经济学的一个前提假设认为现实中的员工都是理性经济人，如果员工即使在爱心活动中也过于依靠私利采取行为，必然对爱心平台的设立初衷——激励、公平、和谐管理目标的达成是不利的。 ② 本方案下的爱心绩效是以临时捐款标准来计量，但这只是理论上的爱心衡量标准，是一个相对绩效概念（与岗位预定捐款标准相比），并非实际意义上的爱心付出（实际捐款额），它们之间在真实价值上还是存在一定差距的，而这在某些人眼中或许就成为一种可以被利用的“制度漏洞”，从而进行捐款投机。所谓“捐款投机”，是指自己并不想实际付出较多捐款，但却想获得更大的爱心绩效，因为爱心保额与爱心绩效均值挂钩，而爱心绩效均值却与实际捐款额没有关系，是与临时捐款标准相关，那么个人在获知各期所有员工临时捐款标准的变化规律后，可根据当期受捐助者所需要的捐款总额进而采取成本最低但却最有利于自己的“捐款”方案。比如某期受捐助者所需要的捐款总额不高，而每期“加大投注”的员工也不多，则可最大限度地按高设定临时捐款标准，虽然比大家的平均捐款要高很多倍，但由于该数值并不大，却可以于当期（当期的范围是从现在至下一次捐款之间，有可能会间隔一段很长时间）获得很高的动态保额，风险保障的水平非常理想且极具经济性，而且，本期超高的理论贡献值（超高的临时捐款标准）还可累积到下一期的爱心绩效均值计算，为以后个人的捐款减轻很多压力，特别是可用于应付受捐助者所需捐款巨大的捐款活动，彼时个人可选最小化的临时捐款标准确定方案，由于往期所谓爱心绩效的作用，虽然个人并不尽力，但却仍然有可能于当期获得一个不错的动态互保支付限额。然而，这其中投机者个人得到好处了，却给其他参与捐款献爱心的员工带来了更大的成本负担，也为系统稳定运行造成了负面影响，更是扇向倡导“仁爱、友善、诚信、团结、互助、和谐、激励、公平”互保制度的一记耳光。（ 5 ）案例模拟解析。 HF 电子集团公司员工互保俱乐部有参保者 2 万人。试以生产部张经理和李专员为例计算其参保指标，如表 7 － 22 所示。已知临时捐款浮动系数的设置范围为，保额封顶值为 80 万元。表 7 － 22 基于单报酬因素的历史当期加权法计算表姓名历史捐款次数历史临时捐款标准总额历史临时捐款标准均值 (50%) 当期临时捐款标准 (50%) 历史当期临时捐款标准加权平均值岗位预定捐款标准贡献系数岗位预定保障标准当期动态保额个人当期捐款率活动应捐款总额个人当期捐款额张经理 1 600 元 60 元 10 60 万元 80 万元 92.3% 10 元 9.23 元 2 600 元 600 元 60 元 330 元 5.5 80 万元 37.5% 100 元 37.5 元 3 660 元 330 元 60 元 195 元 3.25 80 万元 54.55% 80 元 43.64 元 4 720 元 240 元 60 元 150 元 2.5 80 万元 39.13% 90 元 35.22 元李专员 1 50 元 50 元 1 50 万元 50 万元 7.7% 10 元 0.77 元 2 50 元 50 元 100 元 75 元 1.5 75 万元 62.5% 100 元 62.5 元 3 150 元 75 元 50 元 62.5 元 1.25 62.5 万元 45.45% 80 元 36.36 元 4 200 元 66.67 元 93.33 元 80 元 1.6 80 万元 60.87% 90 元 54.78 元四、基于动态股权激励模型的新型员工互保方案（一）案例模拟解析 FLM 集团公司通过虚拟化经营方式不断发展壮大，到 2012 年 9 月已拥有各类合作加盟商 3 千多家，涉及员工总人数 5 万余人。集团总部管理层经研究决定隆重实施“关爱在集团全国系一家”文化宣传月活动，并把爱心互保方案的构建作为吸引加盟商长期加盟的长效和特色激励举措之一。为方便计算及比较，假设公司只有张经理和李专员二人。已知爱心岗位股数量为：张经理 300 股（预定捐款标准＝ 30 元，该捐款标准折股数＝ 30 股，岗位股份放大倍数＝ 10 倍，则爱心岗位股＝ 300 股）、李专员 200 股。岗位股的初始数量由参保员工于签订参保协议时自主确定，一旦确定后立即生效，但于一月之内可给予一次变更机会，之后再作变更则有严格的条件限制，须经本人就变更事项登录管理系统提出申请，并自本人提交申请之日起满一年（如果到期之前其本人或参保直系亲属发生可获得捐助的风险事项，原则上仍应执行原有爱心岗位所对应的预定保障标准，以扼制参保员工中可能产生的“平时捐助他人时不尽心而最大化减少责任，但在自己或直系亲属有困难时却能抱抱佛脚就能解决问题”的不良心态，引导员工树立“权利与义务对等”的正确观念。但出于人性化考虑，对于申请了爱心岗位变更但未到期生效就发生风险事件的员工，如果其本人家庭在排除此次需捐助事项外本身就已经存在严重经济困难的，或从时间上看离申请生效期限所差天数不超过 30 天的，在符合以下条件之一的前提下，可以再给其一次机会： ① 曾经为企业做出过重大贡献，或有其他被企业管理部门或有关政府部门、社会机构、媒体认定为“见义勇为”或有其他突出情节的； ② 本人以书面方式陈述理由，并取得50位以上在职员工，其中不少于5位主管级以上职员的亲自签名认可。若其中涉嫌作假，不仅不能通过变更，还要在现有岗位预定保障标准的基础上扣减30%-50%以作惩罚； ③ 临时组织职工代表大会专门表决，在实际到会人数不低于正常应到会所有代表总数2/3的前提下，须有50%以上的到会代表投票或以电子表决器方式表示同意； ④ 有条件的召开全体职工大会，实际到会人数不低于应到会全体职工总人数的2/3，须有50%以上的到会代表表示同意），或者为除本人及参保直系亲属之外的其他参保对象中的需要捐助者按所申请岗位对应的新预定捐款标准完成一次捐款支付时（申请书内容中涉及一些勾选项，包括员工要用所申请的岗位股级别对应的预定捐款标准取代现有岗位对应的预定捐款标准，即设定为今后新的预定捐款标准。系统接纳申请书时，会自动进行条件检查，若有问题则不通过），系统会选取上述两种情况中的时间最短者自动完成该员工所申请的爱心岗位股数量的变更，至此，与所申请的爱心岗位对应的岗位预定保障标准（岗位爱心保额）才正式生效。当然，岗位预定保额的生效并不意味着就此一劳永逸。此外，临时捐款浮动系数的范围可设定为最小 0.5 ，最大 10 。如果觉得本案中期初动态爱心股（爱心岗位股×岗位股放大倍数 + 累积爱心贡献股）的比例变化过大，可适当提高岗位股放大倍数，并进行效果测算，经反复多次后，使其达到一个较合理数值。基于动态股权激励模型的员工爱心互保方案按照当期动态保额在计算中所挂钩的报酬因素的不同，又可分为单报酬因素分配算法和混合报酬因素分配算法。（二）爱心权利与义务计算的单报酬因素分配算法本算法报酬因素为价值绩效。捐款率、动态保额和期初动态权利义务股计算公式如下：公式 1 ：动态捐款率＝期初动态权利义务股率×权重＋当期爱心绩效股率×权重公式 2 ：期初动态权利义务股＝爱心岗位股＋各期累积的爱心贡献股公式 3 ：爱心岗位股＝初始或调整后的捐款标准折股数×股份放大倍数公式 4 ：爱心贡献股＝当期应捐款总额×动态捐款率÷爱心股单价公式 5 ：爱心绩效股＝所在爱心岗对应捐款标准×浮动系数÷爱心股单价公式 6 ：个人互保不限时累计支付限额＝（个人期初动态权利义务股率÷个人爱心岗位股率）×捐款标准对应的互保支付限额标准说明：公式 1 即是按“动态股权激励模型”基本分配计算公式进行“动态分配率”（义务）的计算。现公式中的“动态捐款率”，即原公式中的“动态分配率”。公式 2 的动态权利义务股是按“动态股权激励模型”下的“动态股权”（即期初动态人力资本股）的操作进行的激励设计。个人权利义务股不断地动态变化，其爱心权利和义务也跟随动态变化。爱心权利义务股率即个人持有的权利义务股占总体的百分比。公式 3 中的爱心岗位股计算时间： 1. 第 1 次确定爱心捐款标准时； 2. 申请调整捐款标准，生效后按新标准重新计算爱心岗位股。须同时具备以下两个条件，申请方能生效：①自申请之日起，时间满 1 年；②自申请之日起，按新标准参与捐款达 1 次。在申请新爱心岗位生效前，若申请人发生意外事故或产生符合规定的医疗费用，仍按原爱心岗位的保障标准执行。至于股份放大倍数的作用是为防止初始爱心岗位股设置太小，导致在每期转增的爱心贡献股的稀释下，个人所拥有的爱心股权比例上升或下降太快，而将股份数额适当放大，则将起到合适的稳定作用，因为爱心股权比例既是履行义务也是行使权利的计算基础，其动态变化幅度控制如和风细雨比之暴风骤雨更加适宜，其中的“岗位股放大倍数”则可用作调节阀。公式 4 中的当期应捐款总额是对受助者一定期限内必要花费的预计额，同一名受助者不限时间累计可获得捐助额的上限是依据其互保保障标准计算确定，但不得超过实际花费。所有爱心股（岗位股、绩效股、贡献股）的单价均相同，为便于换算，可设为 1 元 / 股。公式 5 中的爱心绩效股率指个人用预定捐款标准乘以浮动系数得到的临时捐款标准占当期所有人的临时捐款标准总和的比例。浮动系数属个性化设计，可在所属爱心岗对应的预设捐款标准的框架内，用以增加捐款者的自由裁量权，保证其主观情感在捐款中的主导作用，可有效增强方案的灵活性。其预设捐款标准可设 20 元、 30 元、 50 元、 100~1000 元（在此范围内可由该爱心岗员工自定义本人捐款系统的默认值）等几个档次，捐款档次与爱心岗位级别严格对应，岗位级别越低则捐款档次越低，享受的累计支付限额的保障待遇也越低。浮动系数也相应设 0.5 、 0.8 、 1.0 、 2.0 、 6.0 、 10~20 （在此范围内可由本人自定义系统默认值）等几个档次。浮动系数由捐款者个人来临时选择（接到通知后，个人登录捐款信息系统，自主决定是否要对捐款数额进行修改。如要修改，在浮动系数中进行选择；如不做选择，系统默认按个人预定的捐款标准，从其爱心预存款帐户中扣除相应数额进行捐赠）。个人用浮动系数对预定捐款标准进行临时性调整，只可能（非常非常大的概率，但调整后的结果到底是占比提高或降低并不确定，因为其他人也可能会做调整）会改变他占所有捐款者的临时捐款标准总和的比例（即爱心绩效股率）大小，而不会改变所有人的捐款总额。公式 6 按个人所担任的爱心岗位、长期以来的累积贡献（由各期实际捐款所转化的贡献股累计）、当期绩效（临时选择的捐款标准）等因素，动态计算当期个人的互保支付限额。关于每期捐款数额的计算及员工爱心岗所持有动态爱心股的结构变化如表 7 － 23 所示。观察该表，可发现期初动态爱心股比例的变化规律是： ① 若当期爱心绩效股率期初动态爱心股率，则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后，会使得其转增后的比例上升； ② 若当期爱心绩效股率期初动态爱心股率，则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后，会使得其转增后的比例下降； ③ 若当期爱心绩效股率＝期初动态爱心股率，则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后，其转增后得到的新比例与转增前的原来比例相比仍会保持不变。表 7 － 23 FLM 公司基于单报酬因素的当期动态保额计算表姓名期初动态权利义务股率（权重： 50% ）当期绩效股率（权重： 50% ）动态捐款率应捐总额当期捐款额岗位股贡献股合计份额预定标准浮动系数临时标准份额张经理 300 股 300 股 60% 30 元 2.0 60 元 50% 55% 60 元 33 元保额 1 预定保额＝ 30 万元 33 股 333 股 59.46% 30 元 0.5 15 元 6.98% 33.22% 100 元 33.22 元保额 2 当期动态保额＝ 30 万元 × 59.46% / 60% ＝ 29.73 万元 33.22 股 366.22 股 55.49% 30 元保额 3 当期动态保额＝ 30 万元× 55.49% / 60% ＝ 27.745 万元李专员 200 股 200 股 40% 20 元 3.0 60 元 50% 45% 60 元 27 元保额 1 预定保额＝ 20 万元 27 股 227 股 40.54% 20 元 10 200 元 93.02% 66.78% 100 元 66.78 元保额 2 当期动态保额＝ 20 万元× 40.54% / 40% ＝ 20.27 万元 66.78 股 293.78 股 44.51% 50 元保额 3 当期动态保额＝ 20 万元× 44.51% / 40% ＝ 22.255 万元张经理 300 股 66.22 股 366.22 股 55.49% 30 元 2.0 60 元 10.71% 33.1% 50 元 16.55 元保额 3 当期动态保额＝ 30 万元× 55.49% / 60% ＝ 27.745 万元 16.55 股 382.77 股 37.9% 30 元 0.5 15 元 2.91% 20.4% 80 元 16.32 元保额 4 当期动态保额＝ 30 万元× 37.9% × 800 / 300 ＝ 30.32 万元 16.32 股 399.09 股 36.61% 30 元 3.2918636 98.756 元 36.61% 36.61% 20 元 7.322 元保额 5 当期动态保额＝ 30 万元× 36.61% × 800 / 300 ＝ 29.288 万元 7.322 股 406.412 股 36.61% 30 元保额 6 当期动态保额＝ 30 万元× 36.61% × 800 / 300 ＝ 29.288 万元李专员 200 股 93.78 股 293.78 股 44.51% 50 元 10 500 元 89.29% 66.9% 50 元 33.45 元保额 3 当期动态保额＝ 20 万元× 44.51% / 40% ＝ 22.255 万元 300 股 33.45 股 627.23 股 62.1% 50 元 10 500 元 97.09% 79.6% 80 元 63.68 元保额 4 当期动态保额＝ 50 万元× 62.1% × 800 / 500 ＝ 49.68 万元 63.68 股 690.91 股 63.39% 50 元 3.4199036 170.99518 63.39% 63.39% 20 元 12.678 元保额 5 当期动态保额＝ 50 万元× 63.39% × 800 /500 ＝ 50.712 万元 12.678 股 703.588 股 63.39% 50 元保额 6 当期动态保额＝ 50 万元× 63.39% × 800 /500 ＝ 50.712 万元（三）爱心权利与义务计算的混合报酬因素分配算法动态股权激励模型的基本分配计算公式是对当期动态分配率的计算，该动态分配率适用对各类工资总额（或指定部分）、红利总额（或指定部分）、股权期权总额（或指定部分）、民主表决权总额（或指定部分）等的激励性分配。操作方法上，对应用于工资和红利分配的动态股权激励模型方案在设计上应分别开设不同账户，如用于工资为“期初人力资本股——工资”，对工资下面的各具体分类如基本工资、绩效工资、分享工资、工龄工资可各独立设置“期初人力资本股——明细科目”账户或共用一个账户；对红利分配可设置“期初人力资本股——红利”账户。适用于股权期权、民主表决权分配时可直接使用工资分配计算上的“期初人力资本股”账户数据以及当期价值绩效率（或称当期绩效股率）数据。由上可见，本案例在互保限额的计算上可换用一种更直接方式，即以当期所有员工的岗位预定保额的总和为分配对象，用动态分配率来进行分配，以得到各员工的当期动态保额。计算公式： ① 当期所有员工岗位预定保额的总和＝ ∑ 各爱心岗员工的岗位预定保额； ② 动态分配率＝期初动态权利义务股率×权重1+当期绩效股率×权重2； ③ 当期动态保额＝所有岗位预定保额的总和×动态分配率。设上述权重1和权重2的参考取值为50%。下面接着以 FL M 公司张经理和李专员为例，就他们各期捐款额、动态保额和期初动态权利义务股的计算作具体说明，如表 7－24 所示。表7－24 FLM 公司基于混合报酬因素的当期动态保额计算表捐款周期姓名期初动态权利义务股率当期绩效股率动态分配率当期活动所需捐款总额各岗位预定保额的总和当期个人捐款金额当期个人动态保额岗位股贡献股合计份额临时捐款标准份额 1 张经理 300股 / 300股 60% 60元 50% 55% 60元 50万元 33元 27.5万元李专员 200股 / 200股 40% 60元 50% 45% 27元 22.5万元 2 张经理 33股 333股 59.46% 15元 6.98% 33.22% 100元 50万元 33.22元 16.61万元李专员 27股 227股 40.54% 200元 93.02% 66.78% 66.78元 33.39万元 3 张经理 33.22股 366.22股 55.49% 60元 10.71% 33.1% 50元 50万元 16.55元 16.55万元李专员 66.78股 293.78股 44.51% 500元 89.29% 66.9% 33.45元 33.45万元 4 张经理 16.55股 382.77股 37.9% 15元 2.91% 20.4% 80元 80万元 16.32元 16.32万元李专员 300股 33.45股 627.23股 62.1% 500元 97.09% 79.6% 63.68元 63.68万元 5 张经理 16.32股 399.09股 36.61% 98.756元 36.61% 36.61% 20元 80万元 7.322元 29.288万元李专员 63.68股 690.91股 63.39% 170.99518元 63.39% 63.39% 12.678元 50.712万元由计算结果可知，本算法激励性要强于前一种算法，究其原因，是因为基于动态股权激励模型的分配效果要比单报酬因素分配模型（如基于价值绩效的分配模型）高三阶：第一阶是从单报酬因素分配跃升到多报酬因素分配，增加了报酬因素，也相应增加了管理效果。如本算法增加的报酬因素为“当期绩效”，加强了短期激励与约束效力。第二阶是从多报酬因素分配跃升到一般的混合报酬因素分配，报酬因素并未增加，而是报酬因素的组合方式发生改变，也相应增加了管理效果。如把报酬因素“岗位价值”、“长期绩效价值”、“当期绩效价值（或称价值绩效）”从相互并列配以合适权重进行动态分配率的加权计算作如下修改：第一种改法，先把“岗位价值”放大，再把“长期绩效价值”与“岗位价值”合并，然后再与“价值绩效”并列，这样与改动之前打破了以往“岗位价值”对动态分配率计算的影响固定不变的僵化性，新增了动态激励性。第二种改法，把“岗位价值”改成“岗位股×股份放大倍数+累积贡献股”，其他两个报酬因素“长期绩效价值”（长期绩效股）与“价值绩效”（当期绩效股）不变，由此得到一个新的混合报酬因素分配模型，累积贡献股即为用该模型计算动态分配率进行收入分配所得到的收入转增股。改法2与改法1的区别在岗位股混合的对象不同，前者是与贡献股，其数值与多报酬因素相关，与岗位股混合后其新比例的变动幅度较小，对个人原有利益的影响较小；而后者为绩效股，其数值仅与绩效因素相关，与岗位股混合后其新比例的变动幅度较大，对个人原有利益的影响较大。显然，改法2的这点设计相比改法1的设计更能让人接受。第三阶是从一般混合报酬因素分配模型跃升到用动态股权激励模型。动态股权激励模型也是混合报酬因素分配模型的一种，但它的算法更佳。如与第二阶用第一种改法得到的混合报酬因素分配模型比较，它的优点正如上面进行改法2与改法1比较中所说的更具和谐性，贡献股由动态分配率公式计算决定，这不仅决定了与其相关的报酬因素，而且还能通过权重设置影响各报酬因素所能发挥的实际作用大小；与第二种改法得到的混合报酬因素分配模型相比，区别在后者算式多了“长期绩效价值（某时期之前的历史累积绩效+某时期之后的新累积绩效）”，而动态股权激励模型把“某时期之前的历史累积绩效”折算成“历史绩效股”与“岗位股”合并，由于“某时期之后的新累积绩效”在“贡献股”的逐期累积中已能得到部分体现，所以在把“累积贡献股”与“岗位股+历史绩效股”合并的同时，把这个单独的“某时期之后的新累积的长期绩效价值”给减掉了，这样所形成的新动态分配率计算公式中只有一个混合报酬因素“期初动态人力资本股”和一个报酬因素“当期绩效股（注：当期绩效股是由当期绩效还是当期价值绩效转化计算要看具体情形）”，这不仅避免了改法2中同类报酬因素重复设置，进一步增强其和谐性，而且也大大降低公式繁冗程度，便于实际应用。; 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对象股份化动态激励理论（动态股权激励模型）图解: hrm001 2011-8-2 03:07; 对象股份化动态激励理论（动态股权激励模型）内容概览 1.概念定义 2.分配计算公式 3.动态化激励设计方法 4.实施效果 5.适用范围 6.具体方案设计示例; 个人分类: 管理学原创观点|4081 次阅读|0 个评论

[原创管理案例] 林场的激励难题（问题篇）: hrm001 2011-7-2 20:43; 林场的激励难题 2012年1月广西某山区，某珍贵木材家具厂老板林某请工人为他新开的2000亩林地挖洞。为激励工人的积极性，他公布如下奖励办法：挖洞深度0.5米（树苗栽入可以成活，但第1年长势不好，遇到较长期无水的干旱天气，可能死亡），奖励绩效分1分；挖洞深度3米（长势更好，即使遇到长期干旱天气，树木也能抵抗很长时间），奖励绩效分10分。每个绩效分奖励的现金为10元。经考核，共招聘了100名符合条件人员当技术工人。由于林地面积大，因此每个工人各单独承包20亩地的挖洞工作，为尽快赶工，得加紧时间把所有土地挖掘好。合同约定的工作职责是，在个人负责的区域内具体挖多少多深的洞，工人根据自己的情况做决定，但最后检查验收时，要求3米深的树洞的比例均不得低于个人所挖洞总数的30%。工人们高兴地上班了。林老板有事又返回了城里。一个月后林老板回来，发现几乎所有工人已经挖掘好的土地上，0.5米深的浅洞比例远远大于规定的70%，每块挖好的面积上只有零零星星的几个3米深洞。林老板很不满意，也很诧异。因为3米深洞的奖励高，对工人应该有利，可是工人们为什么却只愿意多挖浅洞呢？经向住在林场值班的请来的老家亲戚了解，老板得知许多工人为赶进度，是先把挖深洞放一边，而赶挖浅洞，甚至不少人连晚上也架起简易照明灯，朦朦胧胧地干到凌晨一、二点方休。因为挖深洞技术复杂，老板检验要求也高，急着干不来。而挖浅洞技术简单，只要有体力，有意愿，通过加班加点赶着干甚至搓合着就能完成。亲戚还告诉老板，有些工人觉得他采取的激励方式不够合理，不应该预先限制工人承包地块总量，建议采取竞争方式，按总工期划分为若干小工期，每人先分得同等的固定面积的地块，但每期截止时，经统计挖洞（包括深洞、浅洞）的绩效越大者在下一期则得地越多，实行动态分地，可以鼓励工人多干活，提前完成挖洞目标，特别是优秀的工人能获得面积更大的地块，产出更多的绩效，而奖金拿得也越多。林老板并不完全同意某些工人的建议。他觉得在可能的情况下，多挖点深洞对林场未来发展更重要。上述的建议虽然引入了竞争激励机制来配置地块资源，这样能力越大且越努力的工人，承包的地块就会越多，在限定的截止时间内，他比别人能够完成的产出更高。假想如果时间宽裕，优秀的工人当然也愿意且有能力去多挖深洞，以实现更高的绩效和获得更多的奖金，但正是因为时间有限，工人受趋利因素影响，一般都是先从易控制结果的简单绩效工作入手。在从事挖掘浅洞的工作时，个人更容易控制产出结果，凭着生产进度快、数量弹性大的优势，使个人的绩效排名更靠前，而且有时间多的话，还是可以再进一步对已有的浅洞进行开发，把之改造为深洞的。这样下来，实际是多挖和先挖浅洞对个人更有利。但这样给林场造成的问题是，树洞的深度不够，必将使林场未来的发展不能建立在一个具有可靠质量的基础之上。该怎么办呢？一个念头闪过林老板心头：工人之所以热衷于挖浅洞，也就是认为挖深洞对他们没利，即自己对他们挖深洞的奖励还不够。于是，他想再把挖深洞的绩效分数往上提点，比如提高到每个洞计算绩效12分甚至15分，这样工人的积极性必将极大提高。他和妻子商量此事，可是妻子却反对说，选择在这里建林场繁育珍贵树木是因为这里气候很好，一直风调雨顺没灾没难的，虽然挖浅洞有些急功近利，但对林场来说毕竟成本低，而且质量也是合格的，从未来看也并不见得就有什么多大风险。而直接提高挖深洞的绩效计分标准可能并不太好，如果工人看到有利可图都去选择挖深洞的话，从技术上说也不是太困难，先不说这样做导致的前期直接成本上升很快，资金周转可能不灵，还可能会引发工人在劳动报酬上漫天要价，这样形成惯性后，以后要让工人们多努力就不得不提高激励的奖励额了，否则老板的话就没人听了，对林场长远发展并不利。林老板认为妻子的话有一定道理。可是，眼下如不迅速采取办法激励工人，那预先制定的深洞占总数30%的计划就很可能到后来不会达成。他认为，有一定的风险意识还是必要的。另外，珍贵树木只要繁育方法适当，十年左右就可长成获得，预期效益巨大，为此，在前期即严格质量标准，既抓进度又重质量的思路并没错。如果工人都被激励起来去挖深洞，在一定时间之后，可以再提高深洞的质量标准，对其进行分级的质量管理，届时，最低级的深洞将代替目前的浅洞，成为工人挖洞必须要达到的基本标准。当务之急，是任由工人自主决定他们的工作如何进行呢，还是采取提高挖深洞的单位绩效分标准进行引导，或是干脆强制工人务必按进度保证挖深洞的比例否则就扣分，还是能有其他更好的激励办法。林老板陷入了长时间的沉思。时光飞逝，不知不觉间这一年的寒假到来，林老板在某大学学管理专业的儿子回来了，他还带回了几个同学，一齐到林场来参加挖洞，原来他们是根据学校的安排来进行假期的社会实践来了。既然是学以致用服务社会，林老板于是把他遭遇到的问题、不解和疑难向他的儿子及其同学们请教，请他们谈谈下一步究竟该怎样做才能更好地让工人们合理按计划协调好挖掘浅洞和深洞的比例，在规定时间内尽量多挖深洞，以降低未来可能的风险，并利于林场的长期发展。（本案例来源为原创） 1.解决方案1____ 2.解决方案2____ 3.解决方案3___ _____________________________________________________; 个人分类: 管理学原创观点|3666 次阅读|0 个评论

什么是动态股权激励模型: hrm001 2011-7-2 02:09; 什么是动态股权激励模型郑玉刚（宜春学院人力资源开发与管理研究所，江西宜春336000）一、动态股权激励模型的基本概念动态股权激励模型又叫对象股份化动态激励理论。它以各种资源分配活动中有关方面的权责利为研究对象，并采取一种股份化的形式将其予以生动展现，然后运用一种全新计算公式和动态设计方法对其进行动态化分配与动态管理，能产生比传统方法更好更多的激励约束效果。如运用在薪酬管理上，就是“薪酬股份化动态激励理论”；运用在捐款上，就是“捐款股份化动态激励理论”。其适用范围包括工资、股权、分红、福利、保障、民主、财产、区域等各类有形及无形资源分配的激励设计，应用十分广泛。二、动态股权激励模型的分配计算公式 1、公式中有关参数说明。 R' n 为动态分配率， R n 为期初动态股权率， P n ∕ ∑P n 为当期绩效股率， r 为贡献分配率。 2、公式中所涉及的几种股权的说明。以薪酬管理为例，式中所涉及的股权，视不同情况，可以是实股股权，也可以是虚拟股权（分红权或将薪酬股份化而得到的工资分配权）。详解如下： ①动态人力资本股。期初动态人力资本股＝岗位股初始值＋各期累积的贡献股。 ②绩效股。当期绩效股＝个人当期名义奖励性绩效工资∕虚拟股票面值。个人名义奖励性绩效工资的三种计算方法：“标准系数法＋计件法”、“计件法”、“标准系数法”。企业当期绩效股总额＝企业当期名义奖励性绩效工资∕虚拟股票面值。为便于计算，虚拟股票面值一般设为1元/股。 ③贡献股。个人当期贡献股＝当期虚拟发行的贡献股总额×个人当期动态分配率。仍以薪酬管理为例，如何确定企业当期虚拟发行的贡献股总额，主要有以下三种计算方法：方法1：贡献股与当期绩效股数量相等。优点：计算简便。缺点：如果当期绩效股增加是因为绩效的奖励标准上升而导致的，那么贡献股按此确定会使得激励标准不统一，激励与绩效不配比，即同一形式质量等级和数量的绩效在各期所获得的激励结果不一致。适用范围：适用于关键绩效奖励标准在各期均保持稳定不变或调整幅度控制在一定限度（如20%）以内的情况。如果不符合上述情况，应及时采用下述方法3计算当期贡献股总额，并对以往累计绩效进行相应的贡献股追溯调整，具体调整方法按如下公式进行：个人应追溯调整的贡献股总额＝∑各累计绩效项目 ∕虚拟股票面值－累计贡献股总额。方法2：贡献股在默认为10年的动态计算期内固定发行，发行比例默认按照岗位初始股总额的10%。优点：可以很好地解决方法1中因绩效的奖励标准变化而产生的各期绩效股（贡献股）变动使得激励标准不统一的问题。缺点：对企业来说，经常会遇到员工的各期绩效在等级和数量上不一致的情况。假设在某期所有员工的绩效均是去年基础的2倍，而绩效奖励标准不变，则当期绩效股总额也是去年2倍，个人实际奖励性绩效工资是按模型的分配公式计算个人的动态分配率再乘以企业名义奖绩的总额，这些都没问题，但是，在贡献股总额的设计上存在问题，是因为当期大家绩效均提高，但是总贡献股是固定标准而不变的，这就导致贡献股的获得不与绩效成正比，由于当期贡献股会累积到期初动态股上变成长期激励因素，综合看来本方法就会影响到贡献股分配的公平性和对员工的长期激励效果。适用范围：仅限于当期所有员工的绩效总额相比上一期变动幅度较小的情况，如果变动幅度一旦扩大超过规定标准，就应该立即选用新的贡献股总额的计算方法。方法3：当期贡献股总额与按照基准绩效奖励标准乘以当期绩效数量计算的绩效股数量相等。公式为：当期贡献股总额＝∑各绩效项目 ∕虚拟股票面值。一般情况下，基准绩效奖励标准不是选择某一个绩效计算年度为基期而按其奖励标准计算，而是需要按各绩效的内在价值重新比较确定。一旦确定后，就应当作为一个跨年度可比的客观绩效价值的计量标准，除非重大必须调整的情况及新增绩效项目的基准奖励标准的，均不得调整该标准。优点：本方法同时克服了方法1和方法2中的缺点，即：既能使当期可分配贡献股的总额能够随着绩效总额的增减变化而相应变化，也能消除非绩效因素对绩效股总额增加中的影响，使贡献股的分配更加具有公平性和科学性，而这则是利用贡献股有效实施长期激励的必要前提。应说明的是，在本方法下虽然管理的成本略有增加，但在从资源和技术角度尚力所能及的情况下，这种可接受的管理成本上升是必要的，并不能作为本方法的一项缺点，因为管理的目标是通过做到更科学和更公平，以实现对所有人力资源的更大更好的管理效果，进而在把人的积极性最大限度调动起来的基础上，促进企业效益的提高，这对于企业和对员工来说都是有利的，是双赢的结果。三、动态股权激励模型的动态设计方法（以薪酬管理为例）四、动态股权激励模型的激励约束效果五、动态股权激励模型的适用范围动态股权激励模型还具有适用范围广泛的优点。它可适用于行政机关、事业单位及企业等所有组织的所有工资类型包括基本工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、分享工资（分红权）的激励设计，股权（或虚拟股权）分配的激励设计，股份红利分配的激励设计，捐款型员工互保的激励设计，货币化福利分配的激励设计，民主投票权分配的激励设计，甚至社会应用领域（如国家边界争议区域如何实施利益兼顾的动态分配，法律约束下家庭中夫妻的共有财产如何应用动态股权激励模型进行合理分配），等等。附件：动态股权激励模型的概念、动态设计方法精编（附部分案例）.doc; 个人分类: 管理学原创观点|4391 次阅读|0 个评论

AB国领土争端背景下关于分配权的动态化设计: hrm001 2011-6-29 02:35; 主权问题是政治问题和历史问题。历史难以考证和提供出令双方都信服的证据，而涉及政治，则往往又存在着利益化的倾向，难以保证充分的公正性。如本着双方分享态度，那么可用动态股权激励模型计算各自权益大小。一、对两种情况下计算方法的讨论（一）第一种情况设A国面积为50S2,B国为S2；A国距某争议岛最近路程为4D2,B国距岛最近路程为D2。使用动态股权激励模型时，令权重各为50%，则两影响要素的重要性相等，对双方来说均更公平。本案例计算中的特殊在于，这里每期的绩效股率都是固定的，除非两块大陆全部或其中之一因每年漂移而与小岛的最近距离有细微变动，这样绩效股率就动态了，完全符合动态股权激励模型所适用的常规情况。此外，要用模型来计算，还要再定个连续的动态计算年限，所有这些确定后，就可以用动态股权激励模型进行动态计算了。可设初始岗位股总数为1000股，按动态绩效股进行连续计算以10年计，则每年增发虚拟贡献股数量为100股，按动态股权激励模型计算公式进行每年的贡献股分配率的计算，将计算得到的贡献股数量累加到岗位股初始值上，得到各自动态的分配权限股。计算情况见表1。表1 两国对争议区域的和平共同开发期内的上期新增贡献股、各期期初动态权益股、期初动态权益股份额和当期动态分配率计算表（二）第二种情况如果两国在地理位置上都紧邻争议区域，那么岗位股率可以不变，绩效股率就要重新寻找与分配相关联的因素了，应该是用公平度替代，两国公平度应该都是50%，再用模型计算。动态计算的处理方法仍然从上表，具体计算过程略。关于计算的说明。由于上述具体计算中是基于假设数据而非客观数据，所以结果完全没有可参考度，请勿以为真。但计算方法是没错的。二、关于为什么要设置动态计算期的问题因为动态股权激励模型激励理论讲究对分配的各方的利益要兼顾。对于分配中岗位股居于优势的一方来说，对方会认为初次的分配（即第1次分配）后还不能达到令自己满意的公平程度，而只有设置动态计算期，在期间通过各期贡献股的不断转增到原有的岗位股上，双方的动态权益股就会不断发生变化。该变化的规律是：如果岗位股强势一方的各期绩效股率小于期初动态权益股率，必致当期的贡献股分配率比期初动态权益股率低，那么将分配的贡献股转增后，新的动态权益股率就会降低。如图1所示。图1 动态权益股的动态变化设计与内在机理示意图对于分配中另一方来说，只要它的各期绩效股率比期初的动态权益股率高，则每期分配的贡献股率就会比期初动态权益股率高，分配后新的动态权益股率就会增加。所以相对于运用公式进行一次计算来说，第一次计算中仍处于弱势的一方，只要符合上述动态权益股率增加的条件，进行多次计算后，它的权益就更能得到保障；对于岗位居强势的一方来说，只进行一次计算也确有之于对方的不公平之处，而10年的动态计算期以及贡献股标准的设置，也不会使它的既得利益过于受损。所以，加设动态计算期，使双方对争议领土的可分配权限（动态权益股）在期内缓慢变动，更可以促使双方都接受并同意签订相关争议领土的和平解决协议。三、本分配方案的可适用范围上述方法可适用于解决领土争端方面的长期历史遗留问题，诸如我国与越南、菲律宾等国关于南海群岛的领土争议、我国与印度关于阿克赛钦等边界地区的领土争议等是否最终能和平解决的问题，也可适用于俄罗斯与日本关于北方四岛、韩国与日本关于独岛的争端等最后是否可以和平解决的问题。但不适用于过去历史界定清楚，只是短期内因为某些突发事件而临时发生改变并导致双方发生领土争议的情况。; 个人分类: 管理学原创观点|3829 次阅读|0 个评论

基于动态股权激励模型的人力资源管理体系研究——兼与HR主流商榷: hrm001 2010-8-18 00:59; 动态股权激励模型不是简单的按字面理解的只能应用在股权激励方面的模型，而是以模拟股权制为基础，对任何行业类型的企业事业单位及各种组织的各层次和各岗位的人力资源均可适用的一种持续性动态分配与动态化管理的激励体系。一、项目简述动态股权激励模型不仅可以解决传统分配方案中的诸如分配不公平、利益难调和、管理思想不一致等问题，而且在解决中还有个不同传统的鲜明独道特色是，它不是静止的看待并解决问题，而是把问题放在一个贯穿各个分配周期的长期的自始至终的更大的视角和领域中来观察，为此，它有机融合了全程的动态化管理的激励思想，自始至终能对各级员工起到激励和约束的积极作用。为进一步加强激励约束的有效性，它还构建了联通收入分配（含工资性收入与股权性收入）、股权分配及岗位聘任管理等三位一体化的动态化人力资源管理体系和机制，这一切的实现，均是基于动态股权激励模型，具有与传统人力资源管理体系所明显不同的鲜明特色。具体讲，新方案的不同之处是：一是思想上的兼容并蓄。在分配上能更直接更充分地兼顾到岗位、职务、能力、过去贡献与现实贡献等各关键人力资源价值要素，能更好地实现不同主体的利益兼容。二是设计方法上的有机合成。将管理思想以数学模型的方式加以表现，并以模型为基础，进行相应的各种指标和分配结果的百分率计算，实行比例化管理，这样就比传统方案做到更加的精确和直观。三、特别值得一提的是，在动态化设计上的与众不同之处。即这种动态化一是有规律可寻，二是可积累、能跨期，三是分急缓两种速率进行结构设计，通过以上特别的设计能产生比传统方案更多更特别的管理效果。四、在管理的应用上直接在模型的平台上实现了模型化程序化管理。由于新方案管理思想的集成性和设计上的有机性、效果上特殊的动态性，而能够程序化地无差别统一适用于组织内部的各种分配活动，既能对各种分配活动进行整合来统一应用，也能将这种新分配方法无须修改地直接运用于各项分配活动，要达到针对具体项目不同而需要的个性化效果仅需调整模型适用上的相关参数即可。这与传统的组合型管理相比，节约了大量的个案研究的精力和实施各项目管理活动的成本。共同之处是：均可研制信息化管理软件，基于数据平台，进行信息化管理。综上可见，新方案与传统简单组合式管理方案比较，具有管理成本低、综合效果好的明显优点。二、动态股权激励模型的基本分配计算公式 R n 为动态股权比例，即每期期初动态股权（可动态部分的股权）的比例三、动态股权激励模型与传统主流管理方案的比较基于动态股权激励模型而设计的人力资源管理体系符合科学管理方案的五个评价标准，而与此形成强烈反差的是，当前非常众多的主流传统管理方案用该标准打分一般都会不及格。四、研究阶段本研究共分以下渐进的阶段进行：第一阶段：对传统股权激励以及对此加以改进的动态股权制进行研究，了解现有研究的进展，明确现有的不足，提出要解决的问题。第二阶段：提出动态股权激励模型以解决上述问题。第三阶段：对动态股权激励模型的直接应用范围进行思考。这个应用范围除了一开始所确立的红利分配，还可扩展到更广义的收入分配，以及股权等其他资源的分配，并在这个新的分配基础上实施跨周期的连续性动态化管理。第四阶段：对动态股权激励模型的间接应用范围进行思考。明确它不仅可以用于解决分配领域的激励分配和长期的动态管理问题，而且还可以建立有机联动机制，将其激励效果横向延伸到人力资源管理的其他领域，如岗位管理。第五阶段：基于动态股权激励模型构建全新的三位一体人力资源管理体系的思想成型。对具体细节进行设计论证。第六阶段：对动态股权激励模型在实践中能够应用的对象进行思考。即它可以在何时还是任何时、能够应用于何种类型还是所有类型、能够应用于何种职能和层次的人员还是所有人员均适用，等等。第七阶段：配合动态股权激励模型的统筹兼顾和谐管理的指导思想和基本管理逻辑，在薪酬管理的基础和前提层面即绩效管理上进行深层次的创新探索，构建出绩效链双系统，将团队建设和人员之间的和谐推向深处，彰显明规则，消弥潜规则。多管齐下，给组织创造真正的和谐和公平公正，并保持良性动态变化。第八阶段：将从理论到实践的设计都具体化、清晰化了的基于动态股权激励模型的全新人力资源管理体系与传统的各种管理方案与机制做比较，通过理论的比较分析，用事实说话，最终在理论上成功论证这一新体系的与众不同之独立性、可行性、科学性和实效性。第九阶段：将理论上论证成功的新人力资源管理体系理论应用于实际，寻求合作试点企业或事业单位，观察追踪实践效果，通过具体的实践来进一步检验理论成效。一般来说，在理论上综合考虑实施中可能遇到的各种情况，并与其他方案进行了多方面的比较，这样在实践中应该不会出现本质上的问题，对局部可能出现的不足则认真地加以研究，并做补充和完善。第十阶段：成熟期。以动态股权激励模型为基础的全新人力资源管理体系在各级各类型组织的人力资源管理实践中得到大力推广和普遍应用，取代人类社会自从进入文明社会以来，以等级制、静态化、阶段性、孤立性、隐晦性等为本质特征的传统型、简单化、效果单一、思想分裂、貌明实暗的人力资源管理主流模式。; 个人分类: 管理学原创观点|4982 次阅读|2 个评论

原始人分大象的故事（欢迎讨论）: HRM001 2010-5-10 01:44; 注：本案例是通过虚拟的故事情境，对当前人力资源管理理论和实务界常用的结构工资制的薪酬设计方法与动态股权激励模型之间的差别进行了比较。原始人是如何分象的？吾梦回原始社会某部落，惊获他们是如何分象的，大受教益。把此故事与众分享。进入部落首领房，见桌上摆一书，书名曰《动态股权激励模型》，惊问：汝如何得到未来人书？曰：吾部落遇分配难题，部落不得发展，幸有外星人帮忙，借时光穿梭机一用，至未来社会社会，见书店皆售《动态股权激励模型》，问曰：此乃分配领域常书，是以将该书连同当时最流行之电脑和软件一齐带回。现吾部落上下分配及管理事务无论大小皆用电脑加软件加模型，一年下来，分配理顺，众皆欢喜，吾部落现欣欣向荣矣。吾遂问：汝何用，但请教。部落首领曰：吾部落教书先生先习后，将其编成故事，列入各级教材，最少自童子时期学校便教之，使其勿生贪念和投机心理，自小便增进和谐，誓为部落之崛起而读书，由于上下皆熟知此分配原理，是以吾部落方逐渐强大，而且后必愈加强盛。我连忙问道：请速告知此故事，吾好回未来社会教之。首领曰：汝且勿急，听吾徐徐道来。吾部落目前尚处畜牧业生产阶段，由于恐龙在吾祖时代已经消亡，取而代之的是漫山遍野的大象，加之古木参天，难以开荒，是以吾族人皆以狩象为食。族人中老、幼、中壮年各约1/3，男女比例相当，由于畜牧业为唯一产业，支撑吾族为食，故每天皆遣大部分族人上山狩猎，其余病弱及幼留守。上山族人分为数小队，每个小队皆设管理者数名，选拔队中德高望隆或经验丰富或技术精进或功勋卓著者任之，若管理职位数有限不及安排，则设技术顾问职数充之。每狩有大象，分配象肉时按如下结构工资制方式分配。结构工资制包含由职位和技能岗位级别确定的固定工资，以及由管理绩效、技术绩效和生产绩效确定的业绩工资，第三就是根据整个部落生产效益分配的大家皆得的激励工资。固定工资的分配系按管理职位（含顾问岗位序列）高低顺序分之，职位高者优待，职位低者次之，无职位者更少；至于业绩工资名义上是为平衡那些通常冲锋在前且干活较多较累的狩猎队员（通常为无职位者）的心理，提高其努力为团队工作的积极性，但实际分配时狩猎队员们都要完成一定的较高工作定额，管理职位并不少拿，甚至更多，当然具体职位不同差别很大，那些先锋队里的管理者与技术顾问也一样根据级别序列参照部落总部管理者的分配方式分，他们当然也不肯吃亏；激励工资则是通常设计为按岗位系数来分配，当然职位高者就占优势了。呵呵！吾不解问道：难道这样的分配方式就能带来贵族的兴旺发达吗？首领曰：汝别急，且听吾把话说完。首领捋了一下长须，继续说道：当然，如你所怀疑的，这种分配方式当然不可能取得多好的管理效果了。它不仅培养了我们选拔上来的那些优秀管理人才和技术顾问们的惰性，不追求个人实绩而一味以强化自己岗位和拼命向上为荣，而且也严重地挫伤了冲锋队里的绝大多数队员的积极性，同时因为各级管理者和顾问为巩固个人地位和实现个人利益的滥用权力，这造成了他们的向上看；因为拼命完成定额但分配的象肉依然太少不足以养自己养家人，所以这培养了他们向钱看。所谓分配不均造成管理失范即如此状。首领说到这里，又捋起了自己的长须，眼中看上去也突然间显得忧愁起来。见首领把话打住，我便又问道：那么既然这种分配体制出现了问题，但如何纠正或弥补呢？您如此有责任心，且您作为部族首领，负责关键决策和重要战略制定，可谓管理间的举手抬足都可能影响部落现状和长远兴衰，真可称得上是关系重大，总不能任由部落中的此种不良状况持续下去吧？首领听我此话，从回忆中收回神思，复又欣然说道：幸有外星人帮助，借得时光穿梭机一用，至未来社会社会，方取得管理真经《动态股权激励模型》，将此宝典带回，完善吾族分配体制，改进吾族管理状况，现吾族方开始扭转颓势，走上更加兴旺发达的轨道。这一切真赖此书啊！吾又问道：此书何德何能，能行如此大事？首领道：后世有马姓大哲曰，经济基础决定上层建筑。后世亦有胡姓大哲曰，要构建社会和谐社会。此书即是根据上述诸哲思想，从经济分配体制入手，而谋求解决整体问题，及至上层建筑，进而构建和谐组织并和谐社会。我疑惑地问道：如此之书，如此复杂，如此系统，如此神奇，方能解决如此疑难之现实问题。它是怎么能做到的呢？不会只是停留在纸上，处在空想阶段，梦想其成真，但始终不可能落实吧？首领道：若单从理论体系本身观之，洋洋洒洒，窥之甚难。吾及吾之管理阶层工作甚忙，且久不务学，亦难有如此心境，但吾族有教书先生大才，已将此理论从头到脚默熟，浑然于心，遂得其精华，编成故事，以飨吾族诸人，兼及学子。吾问曰：此故事如何？吾急欲知之，好回未来社会时以教。吾社会之分配管理现状与汝族昔时无甚不同，也应予改变。首领顺手拿起案边的一本漫画册，递给我道：此书即吾族教书先生改编之《动态股权激励模型》操作手册，吾处有几本，送予汝一本罢。吾急翻开阅之，见纸帧精美，系以电脑绘制图画并加以解说文字喷绘至上好牛皮纸上而成。书页码不多，然握于手中却觉厚重。首领曰：此书汝带回观之，且亲听吾讲来。话说此书经吾族教书先生妙手编好之后，授予吾先观。吾召集诸管理人员并诸技术顾问在部落会议上商研。吾偏向吾族教书先生大才，先请教其意见。其曰：目前可有三套实施方案，一是替代方案，即全盘实施，取代传统分配之法；二是兼容改进方案，即有选择地局部实施，针对现有薪酬类型中的薄弱者，先行实施替代，看其效果，取得经验后再择期推广到其他尚未实施的薪酬类型采用，最终是全盘替代，而谋大效。三是并轨制方案。即针对现有诸薪酬类型，分别实施，在实施中采取并轨方案，将原有某薪酬类型的确定可分配额度加以切块，切块后则一块用原分配方案分，一块用新分配方案分，实施后观其效果，若新块的分配对吾族诸人产生积极作用，则不断扩大新块切块比例，增加其效果，及至以新块吞没旧块，最终全盘取代传统分配之法。吾曰：贵族教书先生的话有人赞同吗？诸人反应如何？首领曰：反应程度不一。当时教书先生话还未完，还未谈及如何分配原理及如何操作，即见管理者队列中有数人大呼曰：不可！吾问其理，不见回答。吾便拟示意吾族教书先生继续讲，此时，只见技术顾问座中也有多人摇头，且众人嚷嚷推举出一俊雅老者，吾族首席技术顾问，此时众人皆纷纷要求其发表反对意见。但见那位相貌不凡的首席顾问清清嗓子，先向吾鞠一躬，然后向着吾族教书先生郎郎说道：阁下虽智者，然吾问汝，汝所欲推之动态股权激励模型分配方案，吾虽尚未闻汝言其详理，也未闻汝言如何细致实施，但只消见汝提供之漫画册首页之模型图，即可知大概。模型图如下：但见该首席技术顾问向众人展示完手中漫画册里的那张动态股权激励模型的基本分配计算公式图后，微微一笑，复又向着教书先生说道：先生素来教习我族诸年轻子弟，吾等皆心中仰敬，但此等分配大事，兼及管理体制，却不是先生可以乱言的。吾族首领向来推行民主议政之风，及尊重教育界人士，但是书生百得难免一失，比如吾举此例，刚才此图汝亦已看过，而汝比吾等亦先研学，然吾刚才仅一窥便见其弊，此图表达之公式恰与吾族目前通用之结构工资制之法正同。如此岂非雷同乎？难道仅是造一公式描述繁冗诸环节就可曰创新乎？更谈何效用？对此，汝如何能言！看来教书先生对众人的质疑早有准备，只见他不慌不忙地翻开手里一直紧握的《动态股权激励模型》漫画册，打开来然后举起来对众人道：尊敬的部落首领、各位管理骨干及技术贤才，对于您们的质疑我已有准备，并已在此书中绘制漫画，把动态股权激励模型分配激励与动态管理系统方案与吾族现行的结构工资制薪酬管理方案作了比较。请各位翻开到解说手册第3面，认真细看下面两幅图，这两图表示吾族现行的工资分配方案（适用税前）和股权激励方案、分红方案（适用税后分配）：听罢部落教书先生此言，那位首席技术顾问坐下拿起手册细看，其他众人也皆随之看图。不语少倾，突见部落管理者席位处又有人站起言道：看完了，此图的确不错，正是吾部落通行之薪酬激励理论指导下的通用之薪酬管理模式，而且比过去吾们祖辈用得那套要先进得多，是结构式（或者叫组合式）的激励方案啊？这如同吃饭一样，你同时享受了各道菜，而非单一一种，这样不同菜的营养成分都能吸收，可以互补啊。同样的道理应用到吾族之分配激励方案来，道理应是一样的。如此制度安排哪能有错？？？！！！哪里还需要改呢？又能怎么改？不是痴人说梦异想天开吧？用我最近刚从部落首领那获得奖励的一台电脑查来的未来社会流行语来说，您也许是被忽悠了，我更敢大胆地设想，那位撰写《动态股权激励模型》一书的未来社会的那位作者先生一定是在炒作，梦想凭借炒作出名！肯定是如此而已嘛！话音未落，只见部落教书先生正色道：吾世代以在本部落教书为业，少受祖辈圣贤教诲，耳濡目染，加之此次分配制度改革之事系乃部落首领重托，岂敢不尽心竭力，认真审查乎？此书原文约几十万字，吾取其精要，绘制漫画解说手册，尤其重在取其思想精髓、激励原理和主要操作方法上，故本手册方乃大大简化，压缩至数十页，以利吾族幼小自小研习，通过此书明确未来正道，为吾族兴起发奋读书，也用以教化今之吾族管理团队、技术团队及狩猎团队诸人，整治秩序涣散，根治投机营私，重建吾族族民的共同利益基础，进而谋求重塑一种新型和谐的具吾族特色健康文化。关于动态股权激励模型激励理论与激励方案与吾族现行理论与方案有何不同，请边看书，边听吾下面徐徐讲来。话说部落中令人尊敬的教书先生面对质疑，一边要面对纷扰，一边在脑海中迅速思考该怎么用最简短的言语来说服大家，正欲接着上面继续发言，这时部落首领插话道：时间不早了，我看大家都累了，这样大家先休息一下，刚才仓储及膳食总管通知说前线吾族的狩猎团队又新猎获了一批新鲜象肉，但可惜是小象，因为大象很凶难对付，所以各冲锋队一般都猎小象，所以现在小象也越来越少了，这样下去怕以后在附近方圆几十里就没得小象可猎了。真奇怪吾族对狩猎大象实行的是计件工资制，并且对超重的大象还实行差别计件制，薪酬倍增，却为什么一直以来愿意去捕获大象的团队却极少，偶尔打着几次还都是挑选无力的老象呢。怪啦。好，不扯远了，诸位贤才和吾一起去吃个便餐罢。席间依次排座，你恭我敬相互客套不提。会餐已毕，返回议事厅，部落首领方坐定，看大家也都安静下来，遂请部落教书先生继续前面的发言，并让众人稍安勿躁，待完全听完教书先生的意见，有什么意见再行表达。部落教书先生在教育界也是个威望极高之人，当年也是部族中参与推行薪酬管理制度改革的重臣，且弟子极多，部落的高层中有，中层中有不少，基层中最多。事前也征过有关得意弟子的对动态股权激励模型的看法，可是众说纷纭，各执己见，各有立场。按一般人来说本来会就此罢了，但这位教书先生很有恒心，亲自花费了不少时间认真反复研读了这本穿越时光来自未来社会的管理宝典，待到可说是比较安心地掩卷之时，终于有所顿悟，思想豁然为之一朗。虽说亲自动手编写完《动态股权激励模型》漫画册的文本（插图由另外的掌管艺术主管负责），对模型的有关指导思想、管理方法和基本操作的框架甚至一些具体的细节已经了然于心，但昨晚为了在明辰的议事会上更好地说服部落首领及管理团、技术团各位部落实权人物，又花了几乎一宿反复盘点部族现行的薪酬管理制度与动态股权激励模型的差别，更加坚定了执言的信心，使命感和自豪感不觉也油然于心。镇定了一下心神，部落教书先生重新拿回平日里面对部族纯朴学生时表现出来的读书人自然而生的书卷之气，面向着部落首领，点点头，走上演示台，熟练操作着手提电脑，厅顶穿越时空从未来社会带回的先进投影仪把前面向诸人展示的两张部族现行薪酬管理制度的图投射到大厅侧边雪白的大屏幕上。然后，部落教书先生转身面对着参会的部落管理团队、技术团队各位管事朗声说道：大家请先看这张传统结构工资制薪酬管理方案的框架图，此处工资取狭义，即不包括股权薪酬。如图计算，为方便起见，设只有甲与乙二人参与分配，要说明的是，这里计算时限制人数并不影响实际分配中的多人分配，测算的结果是一样的。先用动态股权激励模型进行计算。按其基本分配的计算公式，如图：则甲从总可分配的工资中可得的动态分配率： 70% 0.6+40% 0.4＝58% 乙的动态分配率： 30% 0.6+60% 0.4＝42% 好，这就是用动态股权激励模型计算出来的当期动态分配的结果。但记住，这里计算的是当期总的工资收入的分配，也即是我前面曾向部落首领进言的动态股权激励模型三种实施方案中的全盘替代的实施方案。听教书先生说到这里，尽管部落首领有言在先，在教书先生未把话全部说完前不得打断，以免影响其思维，但由于平时部落首领开明，做事民主，处世和蔼不依仗权力，在这种如沐春风般的管理氛围下，自觉性较强的人还是比较严格的控制自己的行为，掌握分寸的，但有些人也惯了，所以还是有胆大且心急的人突然插话道：即使像你这么说，全盘替代的话，其综合动态分配率的计算结果还不是和吾族现行的结构工资制方案完全雷同么？你看，假设吾族当年狩猎象肉总可分配的额度是100吨，已知按等级确定的固定工资与按业绩分配的业绩工资两者的总额之比为6：4，则固定工资总额是60吨，业绩工资总额是40吨，当然，按照吾族薪酬管理制度规定原本还有一块是叫激励工资，是绩效工资的一种，但是由于其分配方法与固定工资的分配相同，是参照固定工资折算的岗位系数的比例分配的，所以前年开始吾族负责人事薪酬的部落教书先生（当时兼任该职）就已经把这块分配干脆给并入了固定工资的序列，所以我这里也不再多说。就按照部落教书先生在刚才演示中给定的两种薪酬大类型来谈。如上所述之条件，并按照吾族现行之薪酬管理制度规定，固定工资分两种：一种是职位工资，是按首领主持、经部落管理会和技术会的代表管事们联合进行岗位价值评估基础上实施的按照岗位价值评估的等级确定工资分配标准的固定工资；另一种是技能工资，吾族目前生产状况尚落后，为鼓励那些多年从事专业技术生产一线组织和领导实施工作的狩猎团队主管和狩猎技术研究专家顾问的工作积极性，对他们中资历老的和曾经取得过突出业绩为吾族发展做出阶段性贡献的拔尖人才，另外一种情况是经评估暂时未有突出表现但未来极有可能为吾族发展做出较大贡献的潜在优秀人才，以上三者经按相应标准评估把他们选拔到各级技术管理岗位担任各种职务，此称为技能工资，也是一种形式的固定工资。但也就在前年，吾族时任人事薪酬总管也即是现任部落教书先生因为此两种固定工资的分配依据从本质来说皆是按等级分配，定下来的标准基本就固定不变（即不随业绩的变化而变），所以干脆也把这两种固定工资的分类形式给合并了，统称为岗位工资，故吾族目前的固定工资类型只有岗位工资一种。唉呀，扯远了，吾发言之目的实为提反对意见。言归正传。各位见谅，因为吾恐在座的有近几年包括今年刚刚入赘吾族的新人，对吾族的薪酬分配制度尚不太了解，但也许是吾多虑了。下面继续前面的条件，看看在部落教书先生给定的案例中，按照吾族现行的结构工资制的分配方案，例中的甲、乙二人是如何分的。甲从总可分配固定工资中可得固定分配额： 6070%＝42（吨）；乙固定工资： 60 30% ＝18（吨）甲从总可分配业绩工资中可得动态分配额： 4040%＝16（吨）；乙业绩工资： 40 60% ＝24（吨）合计：甲的工资分配总额 58 （吨）乙的工资分配总额42（吨）故，在结构工资制下，甲的总工资分配率＝58/100=58%，乙的总工资分配率＝42/100＝42%。哈哈！两种分配方案下的计算结果完全一致！！！难道上面是巧合，怎么可能？？？难道诸位看不出所谓创新的动态股权激励模型其实完全就是合并了一下目前对不同薪酬类型的计算，然后构建了一个合并计算的公式，但从其思想实质上和计算结果两个方面来看根本就是雷同之作乎？！！诸位，上面的计算过程没有错吧，即使一下子您不相信俺，但上午吾族的首席技术顾问也一样这么说来着，人家能错吗！再说，从形势来看，坚持传统方案不变这个立场的人多势众皆执一词，所谓真理掌握在多数人手里，另外还有一句名言道只要存在必是合理的，哪还有错啊，哪里还有什么改变的必要啊！再说，即使要改变难道不要搞民主投票（当然限于吾族代表先进水平的少数管事，但是吾人大胆估计即使让狩猎团队的全体成员都有资格来投改革方案通过的胜算也很小），岂能让未来的什么理论打乱吾族今天的秩序和和谐？！！听此人言罢，部落首领不禁暗自皱起眉头。当前部落的生产状况和狩猎团队大多数队员的精神面貌都不太理想，便于狩猎的小象也越来越少了，发展前景堪忧，可是管理团队和技术团队中看来多数人还是习惯了目前沿袭已久的部落传统的分配和管理体制，有意向改革的人不是多而是太少啊！部落首领正暗自为整个部落未来的前景发愁，为现在暴露出来的如此众多的矛盾和问题而担忧不已，恰这时听见部落教书先生又朗朗回应道：阁下，您方才所说乃动态股权激励模型在实施中所采取的三种方案之一的全盘替代方案，这一点我前面已经讲了，并且当时也特别提示诸位务必请注意此中与吾族现行方案的区别。既然您对此还尚未理解，鉴于本会的目的是改革方案的讨论，是为促进吾族未来长期的发展，会前首领也两三强调，诸君都应当积极头脑风暴畅所欲言，限于时间无暇给诸位多思考，希诸位会后再多思量，基于此，吾对您现在所提的质疑然实则是理解不当就直言回答了。部落教书先生清了清嗓子，略微停顿了一下，然后继续往下说道：那么，动态股权激励模型系统激励方案与吾族现行结构工资制的薪酬方案有何相同与不同呢？按照我的理解：相同之处： 1、在动态股权激励模型激励体系初次建立并在当期末进行初次汇总分配计算时，模型所依据的报酬因素包括个人的岗位因素（岗位分配比例）和业绩因素（当期业绩率）与吾族现行工资方案相同，两者都在一定程度上体现了结构制的特点，有利于发挥结构制的互补、提高吾族民分配满意度的作用。 2、不仅从本案例设置的数据即使换个数据重新计算，在本案例所提供的现有条件不增加或改变的前提下，它们二者计算的结果确实相等。不同之处： 1、在除上述相同点中的第1点所设定的特殊条件下即动态股权激励模型初次建立且初次分配时其报酬因素才相同，在此后的任一期的分配中其报酬因素都不完全相同，而发生很大差异，因为动态股权激励模型分配计算公式中的前部分的报酬因素经过每期的分配转增后呈现的是动态变动的，只有在首期才等于岗位价值比例，其后各期的值皆为当期吾族族民人力资本累积价值（以人力资本股持股比例表示）的期初余额（含初期按一定动态可比标准预设的族民人力资本的岗位价值股所占的比例）。可见，动态股权激励模型分配计算公式在操作中通过引入业绩这一动态变动因素，即可以此模型计算公式作为每期指定薪酬类型的动态分配计算、人力资本股转增的动态分配计算及实现二者有机链接提升系统效益的便捷管理平台，从而实施可持续性的长期动态激励和约束管理，这正是吾族现行方案所不具备更是欠缺之处，从由静态转为动态、增加的长期性的激励约束效果以及短期激励约束与长期激励约束因可以互动而产生的系统联动效应导致效果更增等三点意义上来说，可谓皆是对吾族现行方案设计思想及其实施效果上带来的本质性和关键性的重大突破和改善。 2、在除上述相同点的第1点和第2点同时具备的前提条件即只限于动态股权激励模型的全盘替代实施方式而且是只限于第一期初始分配的前提下两者计算的结果相同，但从全盘替代方案的第二期开始，以及在动态股权激励模型的其他两种实施方式下的各期，两者的计算结果一般就不相同。对出现相同结果的情况，诚如吾此言，汝慎思之或能明吾言甚是，但其实果如此乎？且慢下相同定论，因为即使是在全盘替代而且是在初期分配的前提下动态股权激励模型与吾族现行结构制方案的计算结果也有可能不同。这个可能的情况是什么呢？就是在吾族结构制工资方案中，由于过于体恤吾族民，比如说对狩猎团队队员及仓储看管队员因工作失职造成财产损失的负绩效只作行政处罚或体罚，而未与经济处罚挂钩，而对族民应积极主动的工作而带来的财产增值的正绩效却又奖励不力，且一般也是精神性的，却未与经济指标挂钩，由此可谓是奖罚不当，造成的结果是人心焕散，既激励不当也约束不足。然而反观模型的公式，看似在全盘替代并且还是在初次动态分配这两个条件均相符时运算的结果是两种方案相同，但如果出现某族民全年（期）总绩效为负数的情况，模型就旗帜鲜明的表明了按权重和负绩效率正比处罚的立场，然而吾族现行方案在这一点上按照目前规定本身就模糊不清，而在操作上更是由于各种原因导致经济处罚经常是做不到或力度不足的。 3、对相同之处1做一点修正：刚才说到模型与结构工资制都有互补性，也就是各薪酬类型的分配可以起到相互支撑和补充不足的作用，但对结构工资制而言，就实际情况来看，在实施效果上和族民的心理感知上果如是乎？如果真是可以相互补充不足话，那结构工资制岂非是最理想的薪酬设计方案了，在实践中岂会有现在之如此多问题，就不会因这些分配上的不公平不合理而导致族民积极性下降和影响吾族长远发展了。所以所谓互补实为虚假表象，结构工资制在实践中根本不可能通过这种简单的组合式方案来实现总体分配上的令人满意的互补，在各种单一的薪酬类型的分配上更由于采取的是单一的分配标准而更不可能达成让多方满意的分配结果，另外目前这种完全基于个人角度而设计的业绩计件制和差别计件制以及超额计件奖励工资制等业绩型薪酬激励方式和零和博弈的竞争激励机制也带来了团队成员之间的利益疏离、利益互斥及由此产生的心灵冷漠。然而注意到以突出个人绩效为主而设计的工资制度的缺陷而对此又做团队利益的硬性捆绑式改进，比如给外出狩猎的各冲锋小队按每次狩猎所获象肉的重量排序分出等级而以差别计件的思想给设置团队加权系数，这是一种简单粗暴的连坐奖惩方式，极可能在团队整体业绩未及改善之前就已经挫伤了团队中绩优族民甚至整个团队成员（因为可能狩猎区域或所得狩猎工具等的分配不合理导致各组非因努力程度不足而致的业绩的落差，在此业绩落差下更又加添不当的心理落差）的积极性，同时也不能避免团队成员的搭便车现象，即个人利益与团队利益并不能真正统一，这就很影响此政策的执行效果，从实践上来看也证明了吾之所忧，事实表明这些年不断有一些狩猎能力强业绩好的族民携家带口悄悄离开人去楼空，这是不是对吾族现行对各狩猎冲锋队实施的团队差别计件制利益捆绑机制的以足投票呢？长此以往，估计有的冲锋队就快要到名虽犹在但实质解体的窘境了。那么，既然在互补性上，吾族现行工资分配和动态管理上存在如此多不足，诸君必然好奇：那种乘坐时光穿梭机来自未来社会的奇书所宣扬的动态股权激励模型系统管理方案对此问题又有何不同的作为呢？刚才讲述那些话时花费了太长的时间，以至于议事厅大屏幕上前后出现数次屏保，这使得部落教书先生不得不一次次地去移动鼠标将屏幕唤醒，同时他也可能觉得自己话太多面太大专业性太强致使台下诸同僚皆面有糊涂之色。于是他改变主意了，为何不利用好现代演示工具将这些理由在大屏幕上一点点展示给诸人呢，这样也能加深加强对知识的捕捉和吸收效果。于是，部落总教书先生开始把如下的PPT在电脑上一一向众人演示起来。这个PPT的主要宗旨是通过比较11种不同工资分配与股权分配方案的相同点与相异点，在优秀激励方案的五分评价法的基础上，最后得出只有动态股权激励模型才是可用于薪酬改革和股权改革的最佳系统性激励管理方案。除了部落教书先生刚才没有口头讲完的与部落现行结构工资制加以比较的互补性效果即统筹兼顾的效果外，模型还另外能够实现其他四个重要的效果，这样把上面的加上，依次排序，共是五个：1、指导思想统一（含总体思想与分项思想）；2、激励约束结合；3、短期效果强，兼有长期效果也强（含激励与约束）；4、多方利益兼顾；5、多处系统效应。第二代处理薪酬分配与股权分配的管理工具.ppt (1.11 MB) 部族教书先生考虑到由于时间关系，而绝不可能在如此短的时间内通过对部落同僚采取满堂灌的方式就能让其知之，并晓其厉害（其实实施模型的统筹兼顾对各方都是较有利的，而且由于管理思想的统一性，这种利益的折衷能同时体现在各类薪酬类型上，是以能有真正的互补之效，并且模型本身也能以一种适度的活绑方式实现团队成员间利益的互通共荣，增进彼此的和谐，当然还有其他方面的创新来支持这种更高境界的和谐，即不仅是小我利益之间的互容，而且还要大我涵盖小我，构建全方位体系），部落教书先生只能先简单演示下课件（由于时间紧张，他就只讲了模型对于工资分配与部族现行体制的比较，而对于上面已经提出来的股权问题的比较则甚至提也无暇提及，因为他想，反正原理都是一样的，有兴趣的自会去了解），一面讲述不同分配方案的大致优缺及模型的相应表现，一面频频叮嘱众人花时间去认真细研和梳理，以真正明白模型将带给自身、他人和整个部族一种什么样的新变化，从而更有信心和热情去迎接此种新型管理体制的到来。此次议事会终于结束了，由于时间匆促，尽管部族教书先生做好充分准备，但仍然留给大家诸多的一下子未予弄清的谜团，这只能靠有心人凭时间去慢慢反复琢磨理解了。以后部落首领又主持召开了几次研究分配制度改革的议事会，大家如抽丝剥茧般细致研究各种问题，一一比对模型与部族现行结构式方案的不同效果，联系部族发展大计明辨优劣，并成立了专门技术攻关论证委员会，把大家所能想到的各种分配方案统统摆上桌面，细细研究，终于在几个月后，部族各管事等实权人物的意见才逐渐统一，认识到实行模型也对自己有利，对其他人也有利，当然也对部族生产和技术的发展繁荣有利，终于议事会投票表决，以90%的压倒多数票，同意由部族教书先生主持这场部族有史以来在体制上算是迈得最大一步但又不失折衷的轰轰烈烈的动态股权激励模型系统激励方案的变革。而这本来自未来二十一世纪的管理奇书〈动态股权激励模型〉则被供奉于宗庙，作为部族的圣书收藏；漫画版的则授予孩童自幼习之，作为〈道德经〉之有力补充而修读。从此，该原始部落狩得的大象越来越大，越来越多，由此人丁兴旺，管理团队、技术团队与狩猎团队各人各负其责，进退有度，大家和谐互助，由此跨步进入了超越原始野蛮、充满光明、和谐与希望的新社会。结语：如此艰难狩象，狩猎团队的各冲锋小队的成员需要的不仅是勇气，而是面临生死抉择，虽说打来大象也是为己，但是付出如此努力而部族共分享，怎可轻视队员劳动，怎可轻言短期激励可矣，长期激励可乎？怎可不思谋划建立劳动者皆可分享而非少数专权者独享、激励约束得法合宜、增加利益关联减少利益互斥的新社会和谐分配与管理体制？; 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动态股权激励模型系列研究论文: HRM001 2010-4-11 18:32; 动态股权激励模型的优点　　动态股权激励模型的优点是克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。股份制能把所有的人凝合成一个群体，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。尽管代理人能成为企业的股东，如果其经营业绩不能很好地与其收益挂钩的话，即使只是部分地挂钩（如实行效益工资），它也不能得到很好的激励，相反，他更可以通过对企业经营情况全盘的掌控，从各种途径而得到成本更低的更好的报偿，即使是针对大股东而言采取的非法手段，但比较他所获取的业绩，他认为这也是一种相对的公平。基于杰出经理人对企业非凡的重要性，有时企业的外部股东也就只有寄希望于经理人的职业道德了。这样就在内外股东之间形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，代理人仍然是代理人，这种合作困局如果无法自动破除，企业真正的所有者控股股东不得不花费大力气来监控内部代理人，从而导致高昂的监督成本，甚至不得不亲自过问企业的是是非非，这便给经理人正常的生产经营决策带来了障碍，由此也给他们之间的信任关系蒙上了阴影。如何能够促进职业经理人自动自发，为实现企业的最高目标奉献自已的一切，特别是在已实行管理层参股的企业，引入动态股权激励模型让其能够分享自己的贡献也许是一种不错的选择。　　其优势在于：　　一、此模型将按资和按绩分配两种截然不同的激励方式集成在同一模型中，既克服了传统按资分配和动态股权制下采取贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性；　　二、此模型通过股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），这较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；　　三、此模型适用面广，兼容性强，可作为各种激励方式的插件。模型以业绩（利润或绩效分值）为导向，在不改变原有激励方法体系的前提下，对各种类型组织（包括国有、民营，股份制和非股份制，企业和事业）的各种分配方式（工资、奖金、岗位津贴、红利）都能起到显著改善作用，使其更具激励性。动态股权激励模型的功能　　动态股权激励模型的三个功能：　　1、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配，还包括承担责任比例（负收益）的分配。　　2、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。　　3、扩展功能。本功能用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态管理机制，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。　　如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，将呈现激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾的独特效应，这种效果相比现有其他任何常用的管理体制或激励方案来说，无疑更具优势。动态股权激励模型研究系列论文发表年份成果名称（点击标题即可下载）阶段性分类发表刊物刊物级别 2009 国有企业经营者动态化激励约束策略探讨代表作大连发展研究内刊经济与管理省级两种动态股权激励机制的比较以动态股权激励模型与价值中国网赠送博客股权为例代表作上海经济研究 CSSCI 2008 破解医院奖金分配难题主要代表作医院院长论坛省级企业经营者的股权设置与分配策略代表作中国人力资源开发 CSSCI 基于动态股权激励模型的员工岗位分配新模式代表作企业经济核心主观量化评估的杠杆效应及其防治策略研究主要代表作科技管理研究 CSSCI 动态股权激励静态模型主要代表作上海经济研究 CSSCI 2007 动态股权激励动态模型系列论文上海经济研究 CSSCI 解析动态股权激励模型的应用模式系列论文科技管理研究 CSSCI 动态股权制与动态股权激励模型比较研究代表作经济纵横 CSSCI 动态股权制再创新的几点思考系列论文中国人力资源开发 CSSCI 动态股权激励模型论纲系列论文企业经济核心国内对动态股权制研究综述及展望系列论文新疆社会科学 CSSCI 2005 动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正主要代表作企业经济核心 2002 关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨主要代表作皖西学院学报省级附件：科学网直接打包下载（3个附件必须同时下载，置于同一目录下，否则不能解压）：郑玉刚构建21世纪人力资源管理的主流模式.part1 郑玉刚构建21世纪人力资源管理的主流模式.part2 郑玉刚构建21世纪人力资源管理的主流模式.part3; 个人分类: 管理学原创观点|3553 次阅读|0 个评论

用动态股权激励模型取代股权激励是对长期激励方式的突破: HRM001 2010-3-21 03:44; 动态股权激励模型 - MBA智库百科 1.兄弟公司案例兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权 ... wiki.mbalib.com/wiki/ 动态股权激励模型 - 网页快照 - 类似结果什么是动态股权激励模型　　动态股权激励模型是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。　　动态股权激励模型激励方案体现了中国传统儒家中庸之道文化精髓，是一种借鉴精细管理技术的以推进新和谐（即基于现有岗位和相对业绩等因素进行统筹分配所实现的公平基础上带来的心理和谐）为指导思想的新型激励理论。它体现了革命性与人性化、效率与公平、历史贡献与现实贡献等统筹兼顾的管理思想，能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题，包括如何实现股权的动态化，如何将绩效因素融入到现有的分配方案中，如何实现不同职级以及同职但不同级员工岗位职务的动态交替更叠等。动态股权激励模型的提出　　动态股权激励模型研究建立在湖北襄樊动态股权制改革基础之上。动态股权制的意义在于它首次提出了股权动态化的思想，形成了对现有股东的约束，这是产权理论上的很大进步。受其动态思想的启发，动态股权激励模型构建出与之不同的产权变动实现路径，并采取股权、分配和岗位对业绩变化动态联动的方式，进行了更为深入和彻底的股份和收入动态化改革设计。　　 1、对传统股份制存在的分配与贡献脱钩问题的分析。比如，在传统按股分配方式下棘手的是经理人的股权份额何以增长，特别是在经理人拥有股权份额较小的前提下，他对企业独创性的贡献仍不能得到体现而受到较少激励。此外，业绩(指群体业绩比方说公司的利润)和分红不直接挂钩(分红所得与业绩之间没有一个直接的乘数)也是一个问题，这也将促使经营者采取其他不利于企业的手段以弥补其损失。同时以经营者人力资本为考察背景，建构了兄弟公司虚拟企业模型，通过研究兄弟二人在不同业绩状况下的分配指出：在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。可见，股份制也需要完善，通过股权和分配的动态化调整，增强其对股东(或虚拟股东)的激励和约束性。　　 2、构造了动态股权激励模型对股权制下的分配问题实施优化：　　 ①模型的概念：动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例 (初始股权比例)的基础上，按照其所负责业务(项目)给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。可见，动态股权激励模型是一种按资分配与按绩分配相结合的激励体制。　　 3、兄弟公司案例　　兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。但又过了一年，眼看哥哥的盈利还是没有好转，弟弟说要么根据他的贡献提高分红比例，要么就分开，二人为此闹僵。在公司股份设置的实际操作中，有这么两种倾向：一是公司高管通过职权便利，与普通员工包括前面所提的优秀技术人员和营销人员的持股差距过大，根据公平理论，后者的积极性不易调动起来，也容易产生一股独大，使公司成为家天下，侵犯其他内部和外部股东利益；二是高管和普通员工的股权比例都很小，甚至没有股份，公司股份完全由外部股东持有。在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。　　 4、动态股权激励模型　　动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。该模型分配的计算公式如下：　　 ①动态股权比例= /全体员工动态股权比例之和。　　 ②某员工应享有的净利润=公司净利润该员工当年的动态股权比例。　　 ③公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。 . 还按上例计算如下：在弟弟的当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情况下，弟弟的股权为3%，假设所有项目的净利润为100万元，经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合：（2.1%,97.9%）, （5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为（3%，97%）。　　由此可知，如果股东之间只是简单按股分配，明显是股份份额大者获益，对于作出杰出业绩但股份份额小的经营人员则不能实现有效激励。由此产生的结果可能是大股东乐于搭便车，没有激励，而作为经营者的小股东因其业绩不能充分与其分配挂钩，也没有激励，这便形成三个和尚没水喝的局面。但实行动态激励以后，作为经营者的一方尽管出资额小，但其利益仍可以得到较大保障，并且直接与其业绩挂钩，从而可以实现较大短期激励，这一强化效应还会对公司第二年的业绩产生积极影响。下面我们再将兄弟二人的静态股权比例调整为（40%，60%），其他条件不变，则在以上假定的四种情况下，弟弟和哥哥的动态分配率又变为（28%,72%）,（31%,69%）,（43%, 57%）,（58%,42%）。与调整前相比，调整后的激励力度更有较大改善，效率优先、兼顾公平以及按资本分配的原则得以较好地体现。但关键是，在客观现实中经营者的股权份额并不可能实现掠夺式地剧烈增长,人力资本所有者和物质资本所有者能温和的双赢吗?本文以下的论述将回答这一疑问。　　 5.应付股利转增股本　　为了缩小经营者和所有者对合理股权配置认识的差距,在企业利润分配方面，可以构建经营者更高股权比例激励的自动转化机制,来缩小二者在此方面的分歧并使经营者对未来的期望发生改变而更能感受到公平。原则上，公司当年实现的净利润皆应分配给员工，确因流动资金不足等原因只能分配部分利润的，未分配的部分也应留待以后年度再分配，以维护员工应享有的权益。值得一提的是，公司营运资金的来源应当是员工投入的资本金，而非应归属员工的利润，因而在会计上可以作为负债处理，但应在规定时间里予以偿还，还可以将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。通过计算不难得出：若经营者业绩率上升时，静态股权比例上升；若业绩率下降时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平不变，则静态股权比例维持不变。这便仿佛一道软约束，巧妙解决了经营者温和夺权的问题，有利于构建经营者长期激励机制，大股东还可通过调节利润转增比例来解决现金融通和防止股权过分震荡。动态股权激励模型的优点　　动态股权激励模型的优点是克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。股份制能把所有的人凝合成一个群体，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。尽管代理人能成为企业的股东，如果其经营业绩不能很好地与其收益挂钩的话，即使只是部分地挂钩（如实行效益工资），它也不能得到很好的激励，相反，他更可以通过对企业经营情况全盘的掌控，从各种途径而得到成本更低的更好的报偿，即使是针对大股东而言采取的非法手段，但比较他所获取的业绩，他认为这也是一种相对的公平。基于杰出经理人对企业非凡的重要性，有时企业的外部股东也就只有寄希望于经理人的职业道德了。这样就在内外股东之间形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，代理人仍然是代理人，这种合作困局如果无法自动破除，企业真正的所有者控股股东不得不花费大力气来监控内部代理人，从而导致高昂的监督成本，甚至不得不亲自过问企业的是是非非，这便给经理人正常的生产经营决策带来了障碍，由此也给他们之间的信任关系蒙上了阴影。如何能够促进职业经理人自动自发，为实现企业的最高目标奉献自已的一切，特别是在已实行管理层参股的企业，引入动态股权激励模型让其能够分享自己的贡献也许是一种不错的选择。　　其优势在于：　　一、此模型将按资和按绩分配两种截然不同的激励方式集成在同一模型中，既克服了传统按资分配和动态股权制下采取贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性；　　二、此模型通过股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），这较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；　　三、此模型适用面广，兼容性强，可作为各种激励方式的插件。模型以业绩（利润或绩效分值）为导向，在不改变原有激励方法体系的前提下，对各种类型组织（包括国有、民营，股份制和非股份制，企业和事业）的各种分配方式（工资、奖金、岗位津贴、红利）都能起到显著改善作用，使其更具激励性。动态股权激励模型的功能　　动态股权激励模型的三个功能：　　1、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配，还包括承担责任比例（负收益）的分配。　　2、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。　　3、扩展功能。本功能用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态管理机制，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。　　如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，将呈现激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾的独特效应，这种效果相比现有其他任何常用的管理体制或激励方案来说，无疑更具优势。动态股权激励模型的适用范围　　动态股权激励模型不是作为一个单独的模型而被提出的，它是建立在传统按股分红基础上的分配模型，是一种对传统分配模式的改良。正基于此，动态股权激励模型的存在有其广泛的意义。它不光适用于股份制企业等现代意义上的大公司，而且适用于合伙企业、个体企业等传统意义上的小公司；不仅对企业经理人的考核和分配激励可以使用，而且对于企业的其他人员的激励，例如技术人员、营销人员也同样适用。一个实际的例子如海尔对其技术开发人员的激励。为了鼓励技术创新，海尔给予其技术人员的工资并不高，但尤为有意义的是，当海尔的技术人员研制的新产品上市后，从其销售利润中，技术人员可以获得约１０％的提成。如果某产品的销售利润有几千万，那从事该项产品研制的技术人员或攻关小组的收入就可以达到几百万。这种利润共享且分配额与工作业绩直接挂钩的做法极大地促进了海尔技术水平的革新。据有关媒体报道，海尔每年推出的新产品、新技术高达数百项，而其集团内的百万富翁也已达到数百人，并且还有不断增长的趋势，其中的相当部分是其一线的技术人员和营销经理。现在海尔的这种做法也已被越来越多的企业所采用。尽管这种利润的提成方式与动态股权激励的原型并不完全相符，但它从另一个侧面即让员工通过工作业绩参与企业利润分享的角度，验证了动态股权激励模型的正确性。动态股权激励的本质特征就是企业经营者和所有者的双赢，通过不断的动态合作性博弈实现企业业绩和个体效价的持续良性发展。另外，动态股权激励模型还可适用于行政、事业等单位的附属企业，甚至虚拟股份制，在现代企业制度的进一步深化改革中也有广阔的空间。动态股权激励模型的激励原理分析　　传统的分配指导思想在按既得和现实贡献分配方面往往更倾向于既得，这是因为既得即历史贡献的拥有者往往同时也是现实的决策者，出于经济人原因，他们基于自身利益考虑作出的决策并不能够十分有效地体现与维护现实贡献者(当前主要业绩的实现者)的利益需要。这里所说的主要业绩是与组织当前最待实现的问题或环节相关，直接产生或直接服务产生我们通常认可的组织绩效，这通常可通过一定的与货币关联的系列化的数量指标来反映。若当前主要业绩贡献者失于激励，或与其他贡献者相比收入分配不平，对组织绩效实现必将发生影响。由此可知，在传统分配指导思想的指导下，现有分配制度存在的问题主要在于实际上组织中的各种生产要素并不能按贡献参与分配，或是在这一点上并不是做得很好，原因是现有的各种分配方式如年薪制、岗位津贴、职务工资、效益奖，以及包括股权分配方式在内，都没有很好地与个人对组织的业绩贡献有机结合在一起，而是呈现或多或少的脱离。根据公平理论，不管是个人所得大于投入还是个人投入大于所得，都会感到不公平，以上两种情况都不能形成有效激励，而是成为一种无激励。当这种无激励达到一定程度和水平，企业整体绩效必将从波峰而波谷，故由分配不公从而导致的激励水平低下即无激励是很不利于一个要求持续发展的组织实现其绩效长久和稳定保持的。　　泰罗制的缺陷在哪呢?有学者认为，其认为只有使每个工人个别化才能达到最高效率是不妥的。但我认为达到最高效率的本意即如此。只有每个人都自我实现，无疑将是最佳状态。至于有人要证明团队的效率才是最终的根本，但实质上团队的效率有效与否也取决于个人的效率能否有效实现，否则则必然是整体效率不能达到最大化，在一定程度上是有损效率的。正如亚当斯密所言，社会利益的实现当以个人利益的实现为基础，这社会利益恰可比团体利益。团体利益的最优也必然是个人利益最优(与个人的投入与回报相衬，投入则有同时包括往期投入与当期投入之意)。亚当斯的公平理论是个人回报与投入的感觉之比，以衡量是否公平。但一般意义上的投入与回报则多会认为仅限于当期，以此衡量则必然会有许多感觉不公平的情况。动态股权激励模型将投入理解为往期与当期投入兼备，从而按贡献参与分配则变为既含历史贡献又含当期贡献，历史贡献则包含了本人的既得，同时，对贡献(动态股权激励模型将贡献界定为一种付出盈余的比例，即等于员工的业绩率(占组织全部可计量业绩的比例，凡是有效的业绩不管其本身即是以一种量化的形态或不便量化都能够给它赋予一定分值使其量化，从而纳入组织统一的业绩计量系统)与其初始分配率(应其岗位(虚拟股)、原始股份的不同而形成的当期计算收益分配的初始分配比率)的差值)的分配率亦可由所有者与经营方等人才资本拥有者集体议定并可动态调整，这样，不同利益的阵营才更有可能达成共识，而且，由于动态股权激励模型下当期未兑现的利益将按面值转增员工股份数额，实现自动按当期业绩增减情况调整股权比例，基数的增减必然会形成有利于长期激励的格局，因而，这种分配上和股权结构的动态化将是能无时无刻不在激发员工内驱力、有效促进绩效不断产生和维持的动力所在。　　理清了组织分配激励制度的问题所在，那么，具体谋求解决的途径究竟在哪里呢?实际上，党的十五大确定的分配制度改革指导思想各种要素按贡献参与分配已指明了方向。无论是物质资本还是劳动力资本( 简单劳动、复杂劳动和高级智力劳动，后两者可合称为人力资本)，两者对构成一个企业和企业的正常运行都是必不可少的。如同周其仁(1999)所指出的，市场中的企业正是一个人力资本和非人力资本相互之间实现紧密合作的契约。那么在这个企业契约里面，人力资本和非人力资本之间如何分配，我认为可以按照历史贡献与现实贡献的概念将他们彼此之间和他们内部彼此之间区别开来，从而消除分配不公，消弥无激励，实现按不同类型资本所有者(人力资本和非人力资本)对组织当期整体绩效的影响(即实际贡献)进行非常有针对性地激励。在此方面，动态股权激励模型则非常适合企业用以实现这个目标。　　鉴于以上所述分配制度改革指导思想亟待变革，而动态股权激励模型则可以实现非常有效地针对性激励，并在人力资本和非人力资本彼此之间以及在其内部彼此之间都能达到一个投入和收益的大致平衡。平衡的程度在于不同资本之间基于特定企业发展形势和环境所进行的互利合作博弈，并且这一平衡本身由于形势和环境以及不同资本在不同时期各自影响力的动态变化也经常会不断地发生动态变化，而这种动态变化形成的随机应变力则使得不同资本间或内部彼此之间的每一次平衡都达到一个激励的最优，即实现他们之间以及内部彼此之间在心理上的一种基本平衡的状态，这使激励的效果得以优化。当然，实践中优化的具体效果可能在执行中会出现好坏差异，但这种执行性差异无关所采取的制度本身，这并不是由于实行新激励制度造成的，造成的不足可以从执行层面分析解决，通过不同资本 (人力资本和非人力资本)彼此之间以及内部彼此之间的新一轮友好博弈加以求解，使各自激励的满足状态和水平在特定条件和新的环境下实现新的平衡。1、动态股权激励模型总的指导思想是：在处理历史贡献与现实贡献的平衡上，通过引入动态资本博弈机制，使实际的分配在对二者的处理上能达到比较令人满意的效果。 2、动态股权激励模型对动态股权制的优化，解决了动态股权制尚存的以下问题：第一，岗位股设置问题;第二，按股分配的问题;第三，股权变动依据不尽合理。 3、动态股权激励模型能对在现有分配指导思想的指导下衍生出的各种具体分配体制和模式进行优化，它的工具性模型外壳使之能很好地寄生于现存体制，作为一种传统制度的改良插件，在对制度性状加以有效优化的同时，而不必施以全局性摧毁;亦可被直接应用于全局，作为一种单一和新型制度而存在。故动态股权激励模型能在从表面上看不对体制动大手术的情况下有效改变组织激励状况和水平，实施一场悄然组织变革，加之它的其他特性，使得动态股权激励模型能广泛应用于各行业、组织、部门、岗位的不同人员的收入分配体制改革中。　　概括地说，如果以动态股权激励模型作为指导组织进行收入分配体制改革的一种理论，其优点在于：可实现实虚股分开激励(现有的最新研究是实虚股混合激励)、实虚股全部动态化且可相互转换(现有研究没有提出相互转换)、实虚股动态化的实现工具(用动态股权激励模型公式计算，现有的是按贡献或应付的责任增加或冲减)、股权和分配权一体化以及实现目标多元化(即人力资本股权、岗位和收入分配动态化，达激励约束结合、短长期激励并具、多方利益兼顾之效)。参考文献 1.0 1.1 1.2 1.3 郑玉刚.中国特色动态股权激励理论郑玉刚.两种动态股权激励机制的比较; 个人分类: 管理学原创观点|3257 次阅读|5 个评论

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标签: 动态股权激励模型

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