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hrm001 2011-8-2 03:16

/// 本文章需要不断完善。本文为原文，其内容保持初撰状态，除用红字注解部分外，未做任何润色修改。未注解观点的科学性与严谨性请自行鉴别。原文首发：价值中国网 2010-12-23 文章链接： http://www.chinavalue.net/Blog/667510.aspx —————————————————————————————————— 一、关于绩效 1 、技术绩效。是指与岗位技术如生产技术、研发技术、销售技术、管理技术等各项专业技术的运用紧密相关而取得的工作绩效。对技术绩效的衡量以相关岗位的关键业绩指标体系（ KPI ）为依据，根据岗位职责要求，明确相关指标的范围、评分权重、目标值和质量衡量标准，对实际工作的履行情况进行绩效评分，评分上不封顶，下不保底，得到评分结果，将其除以 100 转化为绩效系数。 2 、价值绩效。是指在技术绩效考评的基础上，从企业的战略需要角度和各岗位支撑企业战略所起到的实际作用出发，结合相关岗位在岗位价值评估方面的差异，合理确定各不同岗位的绩效价值，用综合绩效系数乘以价值绩效基数（简化处理可以用能反映岗位价值差异的该岗位的月度基本工资 /100 表示），即得到某个岗位的价值绩效数值。（注：1.以上关于2种绩效的分类为本人定义；2.“按价值绩效分配”应当视为是对“按绩分配”的正确理解，因为不同岗位员工的绩效得分，一般是不可比的，如果要进行同一化量分，那么这个基础工作量十分巨大；3.为什么要定义“价值绩效”？起初用意是为使“动态股权激励模型”基本分配计算公式在“绩效”的适用上得以扩展。该公式中的“绩效”可以是一般而言的、不带价值意义的“全部当期绩效”、“指定当期绩效”、“累积绩效”、“累积指定绩效”、“对往期与当期绩效，或个人岗位绩效与企业绩效、部门绩效、其他员工绩效等关联因素进行加权计算而得到的综合绩效”等，即“技术绩效”。也可以是带上了价值意义的、有含金量的绩效，即“价值绩效”。这样，在具有不同性质和价值的绩效间，才有可比性。如此，该模型的适用范围可以更加扩大；4.近期研究对原模型公式中的“绩效率”计算，采取了针对实际而简化绩效计量的做法，提出可以用“绩效股率” http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0100ullr.html 替代“绩效率”，这样做的另一个好处是，更加符合“对象股份化动态激励理论”（理论）和“动态股权激励模型”（工具方法）的“股权”称谓：岗位股、期初动态股权、当期绩效股、当期贡献股、期末动态股权。） 3 、两种不同绩效计量方法的比较。技术绩效是传统绩效所衡量的对象，价值绩效是基于传统绩效评价所得到的结果不可比的实际困境而进行的绩效计量理论方面的创新。不同之处是：技术绩效的评价结果为绩效分数或绩效系数，由于各岗位的工作性质不同，其结果是不可比的，而价值绩效在计量上由于考虑了不同岗位在绩效价值方面的差异，其所得到的结果是可比的，可以直接作为现行绩效工资分配方案计算的依据，也可以将该值代入涉及绩效变量的相关薪酬管理数学模型，用于相应收入分配项目的计算。二、关于企业收入分配（一）传统分配方法本处结合猎人投资股份有限公司、万通股份有限公司和王小刚《让年终奖发得更精确》中的案例公司的情况，作一传统分配方法的归纳。 1 、岗位价值评估。一般用要素计点法。如猎人投资的岗位价值评估。 2 、依据评估结果，对各岗位进行分级。 3 、设计基本工资（岗位技能工资）的等级结构。依据岗位价值评估及分级结果，确定不同岗位级别的工资标准。如猎人公司薪酬原则包括： 1 ）普通职员（ 1 级）：人才市场供应量较大，薪资要求不高 , 公司对于岗位的要求不高。定薪原则：低风险，低回报。 2 ）中层经理及专业类职员（ 2 级）：公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才。定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。 3 ）高层经理（ 3 — 5 级）：岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才 , 是公司需要重点保留和激励的人才。定薪原则：高风险，高回报。猎人公司的基本工资等级结构如下。万通公司各类各层岗位的工资结构（下限 0.8, 中值 1.0, 上限 1.2) 如下。 4 、确定绩效工资的计算方法。按分配总额的确定方式和分配流程的不同，王小刚认为可分成封闭式与开放式两种绩效工资分配方案。本人认为，开放式方案适用面有限，因为预先不能确定总的分配额度，也就不能很好控制薪酬总额，这对于很多讲究成本效益的企业来说，显然是个设计缺陷，本处不予采用，但由于王小刚两种方案中的绩效系数计算方法不同，所以，本处综合封闭式与开放式方案，做一统一归纳，并与全面和谐分配法做一比较研究。步骤一：确定企业奖金额度。第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。某公司规定利润额的达标值为 300 万， 300 万利润以内分享比例为 6% ，在 300 万到 800 万之间分享比例为 12% ， 800 万到 1500 万之间的分享比例为 16% ， 1500 万以上的分享比例为 22% 。步骤二：确定企业各部门奖金系数。部门奖金系数＝部门战略贡献系数×权重 + 部门绩效系数×权重。步骤三：确定部门奖金额度。部门奖金＝企业奖金×（本部门员工基本工资之和×本部门奖金系数） / ∑（各部门员工基本工资之和×各部门奖金系数）。步骤四：确定员工岗位绩效系数。 1 、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2 、按照 20% 、 70% 、 10% 的比例来界定员工绩效等级分布； 3 、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为完成期望 , 基本完成 1.0, 需努力，变动幅度为 0.1 。步骤五：计算员工奖金分配系数。员工奖金系数 = 公司绩效系数×公司绩效权重 + 事业部 / 职能部门绩效系数×事业部 / 职能部门绩效权重 + 岗位绩效系数×岗位绩效权重。步骤六：将部门奖金包分配到岗位。员工奖金＝部门奖金×（员工基本工资×员工奖金系数） / ∑本部门（员工基本工资×员工奖金系数）。（二）全面和谐分配法 1 、名词释义。全面和谐分配法（注：以“对象股份化动态激励理论” http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0100vwcz.html 为理论基础，以“动态股权激励模型” http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0100ullr.html 为工具方法）是一种区别于传统收入分配方法的新分配方法。它两个最大的特征是效果全面化，在保证高效的基础上同时促进和谐。具体讲，该分配法有如下新特点：一是分配思想集成化、有机化、统一化。对不同的收入类型采用同一种分配标准，如将传统收入分配法下基本工资的决定要素如职务、技能、资历，和传统分配法下绩效工资的决定要素如业绩，再加上一个新的报酬要素“历史贡献”，把它们有机揉合在一起，既可适用于基本工资，也可适用于绩效工资。二是分配方法模型化。要把各种不同的报酬要素有机揉合到一起，并作用于不同的收入分配类型，采取传统方式显然是不能达到目的的，因而要建立起能同时反映以上多种要素的数学模型，以用于分配计算。三是分配效果全面化。传统的激励方案的效果过于单一，比如要么是短期的，要么是中长期的，短期激励方案的效力持续性差，没有中长期效果，而中长期激励方案也没有短期效果。相比之下，全面和谐分配法不仅能做到一些传统激励方案也有的“激励约束相结合”的功效，在系统联动机制的设计上，方法更为温和，强调自动管理，更富有人性化；特别的是，更还具有传统激励方案所没有的“短期与中长期激励约束效果并具”的优点。四是利益兼顾多元化。传统激励方案往往在设计时缺乏整体性考虑，由于分配思想的不统一，对不同的收入类型往往采取的是两种极端的分配设计思想，要么是完全不同，要么是互相渗透，且以其中一个为主，前者属管理的极端化导致员工行为的极端化，员工对分配不能产生公平的认识，在行为上重数量不重质量；而后者常常导致一碗水端不平，照顾了这个忽视了那个，比如在分配当中可能权力的影响仍然很大，真正的贡献并不能完全得到薪酬价值上的肯定。以上的结果所反映出的就是企业中人与人之间的利益并不是良性融合的，各方的利益还没能得到很好的公平的兼顾，相关的积极性还不可能完全地调动起来。而全面和谐分配法则克服了这方面的缺点，无论是在绩效管理还是在收入分配上，有更多的具体的机制设计尽力保障了企业中人与人的利益是一体的，从而使高效与和谐兼顾。 2 、与传统分配方法的比较。传统分配方法的一个特点是将收入总额分成不同的几块，然后每一块按一定的标准（一般是单一的分配标准）进行分配，一般不同收入块的分配标准即计算方法不同，从而形成差异性的收入分配的架构。由于每一块的分配标准不同，标准背后的管理思想也自然是不一样的，导致了不同收入块的分配指导思想的差异，这在一些时候影响了总体收入分配的公平性和合理性。再就是对具体收入类型相对单一的分配思想还会导致一些问题，比如基本工资的按等级分配会使工资失去激励效力，同一级别的员工在能力和实际贡献方面是有差异的，但是固定化的等级工资制以保健的名义而忽视了这种差别的客观存在，它对所有员工短期和长期的工作积极性的影响在这种固定化的等级工资所占的比重越大时表现得愈加明显；绩效工资按业绩分配容易导致个人在绩效目标的确立上和实现绩效的方法上急功近利，以及忽视对同事的帮助与团结，甚至形成复杂不良的职场政治关系，此外，对部门和公司的利益也缺乏关心，等等。针对上述对具体收入类型的因收入分配标准单一而导致的问题，目前专家学者和实务界人士也提出了相关的处理方案。比如，以宽带薪酬为指导思想，将职务等静态报酬因素与业绩（注：各期累积绩效与当期绩效）等动态报酬因素融合一起（注：本人对宽带薪酬的有关认识与观点。 1、2011年7月11日本人微博： “ 宽带薪酬可适用基本工资（职位、技能）动态设计。其区别传统的2个重要特征是：宽带薪酬相邻两个薪等有叠幅，同一薪等如何取薪视当期业绩而动态变化（年终结算多退少补，或延至下期兑现，具有效期）；传统模式在同一薪等没有区间变化，仅有一个薪点，相邻薪等无叠幅 ” 。 2、2011年7月29日本人微博： “宽带薪酬适用基本工资、绩效工资、分享工资各类型，及薪点制方案。把按初始地位分配（由上述7大因素决定薪酬类型的等、级、档）与按绩（当期）分配相结合，是宽薪设计方案相比传统的进步，对各级别、工种、岗位和人员所客观存在的分配矛盾有缓和作用。宽带也可设计成类模型的薪点股，但仍存重大不同。” ），用于对基本工资和绩效工资的改进，但是由于与全面和谐分配法相比，报酬因素仍然少了一个关键的“历史贡献”，（注：1.由于宽带薪酬设计方案有多种，形式繁简不一，效果多少不一，原观点并不严谨。2.新观点参看本人2011年7月29日微博条文：“将宽带薪酬思想融入薪点制，并股份化变成薪点股，与动态股权激励模型相同在于：适用工资类型同;报酬因素都有别传统，有静有动、有缓动有速动;不同在于：不同部门绩效评分一般不可比，而同一化工作量很大，若简约计量，前者累积绩效以可比绩效股为增量,后者以贡献股（发行、分配）为增量，效果相差显著。”3.关于岗位股率、期初动态股权率、当期绩效股率、动态分配率、贡献股分配率、期末动态股权率等定义，参见本人文章《什么是动态股权激励模型》 http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0100ullr.html ）导致激励效果仍然不全面，对利益的兼顾也不能做到很好。比如，为增进部门与部门、上级与下级、员工与员工之间的利益互容甚至互融，现有的方法可以将绩效工资分配与绩效管理结合起来，通过对基于岗位职能计算的绩效系数（岗位绩效系数）予以改进，使其能够兼顾到企业、部门、下级和个人岗位绩效各方面因素，即改“岗位绩效系数”为“综合绩效系数”（注：1.一个设计比较全面的“综合绩效系数”计算公式请参见本人文章 http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0100q2pd.html 。2.本处提及的绩效工资计算方法为本人所定义的“标准系数法”，包括2种：“标准系数法（适用对定额内绩效的计量）+计件（或计分）法（适用对定额外绩效的计量）”、“标准系数法（对绩效进行计量时不区分定额内外）”，第3种方法是“计件（或计分）法 ”。以上3种方法的实质相同，只是表现形式不一样。具体计算示例参见本人在研的《绩效与薪酬管理》课件，但目前尚未公开发布），那么还是有较好的积极作用的（采取加权法设计其计算公式，权重大小可以反映不同要素的重要性程度）。但是，固然综合绩效系数有一定作用，它的这种改进源头还是只来源于绩效方面，还没有从薪酬自身寻找能否得到改进的源头，这一点与全面和谐分配法相比，还是有欠缺的（注：全面和谐分配法应用于特定的分配对象，其10大管理效果参见 http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0100ullr. html ）。其他动态化的分配激励设计方法，典型的还有：动态股权制分配方案、价值中国网的动态股权分配激励法等。对其效果如何及与全面和谐分配法的比较如下。 3 、全面和谐分配法的方案设计。（ 1 ）划分分配群组。领导和领导一起分配，组成管理群，按高层、中层、基层分成相应分配组；员工和员工一起分配，组成员工群，按所属部门的不同分成相应分配组。（如此划分的意义参见前文《绩效与薪酬思考之二》 http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0100nq9p.html ）（ 2 ）价值绩效的计算 1 ）员工分配组的价值绩效分值计算 ①事业部下辖部门的员工价值绩效分＝员工加权绩效系数×价值绩效基数 = （公司绩效系数×权重 + 事业部绩效系数×权重 + 部门绩效系数×权重 + 岗位绩效系数×权重）×月度基本工资标准 /100 ②事业部制下的总部部门或非事业部制的部门员工价值绩效分＝员工加权绩效系数×价值绩效基数 = （公司绩效系数×权重 + 职能部门绩效系数×权重 + 岗位绩效系数×权重）×月度基本工资标准 /100 2 ）管理分配组的价值绩效分值计算 ①综合绩效系数采取连乘法计算。价值绩效分＝∑ ( 直接下级的绩效系数×下级权重 ) ×岗位绩效系数×月度基本工资标准 /100 ②综合绩效系数采取加权法计算。价值绩效分＝ ×月度基本工资标准 /100 （ 3 ）确定分配计算模型 1 ）关于动态股权激励模型。在此，我们选择“动态股权激励模型”来作为分配计算的数学模型。动态股权激励模型的基本分配计算公式为： R n = R n + （ P n / ∑ P n – R n ）× r ，或者表达成： R n =R n × (1 – r) + （ P n / ∑ P n ）× r 。前者是个增量式表达形式，基本结构是“基数 + 增量”；后者是个加权计算的表达形式，基本结构是“ A 1 × r 1 +A 2 × r 2 ， r 1 +r 2 =100% ”，常见于管理学模型中，但不同的是本式中的参数有特殊的管理涵义。其中， R n 表示动态分配比例， R n 表示动态股权比例， P n 表示员工当期价值绩效， ∑P n 表示所有员工当期总价值绩效， r 为贡献分配率（ 0≤r≤1 ）。这里面的 R n 是最特殊的，是动态分配股比例，一般情况下其值于每期都会发生变化。 2 ）关于动态分配股。 “动态分配股”之名取得是薪酬股权化之意，即以股权化的方式来处理薪酬分配及管理问题。它用于分配有四种方案，请注意这些方案在所拥有的股份类型与所适用收入类型方面的不同。 ①股份类型是全部实股，适用的收入类型是全部红利分配。如某集团下辖 A 、 B 两个事业部，这两个事业部的总经理均拥有集团分配的相同份额的实股，两个事业部的绩效也可能相差很大，但关于红利的计算在股份分配前事先就达成了协议，就可以用该模型来分配。分配方法 1 ：在股权实施的范围较小的情况下，比如只限于集团总经理与几个事业部总经理，总经理按分配的股权比例单独分；事业部总经理一起分，则可直接依据公式，计算时利用两个数值：一是股权比例，二是可量化可比较的绩效比例，如按一定方法计算的可归集到事业部的管理利润占总数的比例，这样计算出动态分配率，用事业部总经理的动态分配率乘以可供该群体分配的利润总额，即得到实分得的红利数额。分配方法 2 ：用全面和谐分配法分（详见上下文）。在上述两种分配方法中，几位总经理按事先公布的转增比例将一定的计算出的红利作为新的股权投资转为相应的股份，那么转增后他们所持有的实股数量和在整个股权结构中所占的比例均会发生动态变化，他们现在拥有的新的股权比例就是 R n 。 ②实虚混合，适用于部分红利。股份类型是从实股持有者所持的实股份额中划出一定比例的实股，乘以动静平衡系数（一定的倍数），作为固定值，再加上每期动态计算出的虚拟股份作为增量，这部分倍数化后的固定的实股基数与各期增加的虚股混合计算动态分配股，其比例就是 R n ；或者是，所划出的一定比例的实股不乘以动静平衡系数而直接作为基数，每期计算新增的虚股时，不按该收入类型（如基本工资或绩效工资）的全部所得计算，而只取一定比例，以便将动态分配股比例 R n 的变化幅度控制在合适的范围之内；适用的收入类型：该部分实股所能分配的红利。分配方法也有两种，同上。 ③全部虚股，适用于基本工资、绩效工资。相应地，记录虚股的帐户也分成两个：一个是基本工资虚股账户，另一个是绩效工资虚股帐户。此方案下，股份类型是全部虚股，虚拟股份最开始由年度基本工资折算成同等数量股数，直接以此作为基数，或乘以一定倍数作为基数，包括当期及以后每期按该收入类型所得的一定比例计算的虚股为增量，基数加上每期不断增加（或减少）的增量即构成虚股总量，这个总的虚股就是模型计算中所用的动态分配股，其比例就是公式中的动态分配股比例 R n ；适用于分配的收入类型：基本工资（即岗位技能工资）、绩效工资。分配方法也是两种，同上。在运用分配模型时还要注意，用于基本工资的调节与用于绩效工资的调节，本分配模型的相关参数设置应该有所区分，即在设置前者时，动态分配股比例 R n 应该调大，当期贡献分配率 r 应该调小；处理后者则相反，动态分配股比例 R n 要适当调小，当期贡献分配率 r 则要适当调大。在此问题上，还特别建议 r 的取值不要制定统一的标准，而要视不同分配群组的实际情况来合理灵活制定。 ④以上三种分配方案的组合。组合方案有①②、①③、①②③。同样要注意的是，处理不同收入类型时，要分别建立不同的动态分配股（注：或统称“动态权益股”，用于薪酬管理可称“动态人力资本股”，用于捐款型内部互保可称“动态权利义务股” ）明细帐户，如动态分配股——用于红利分配帐户、动态分配股——用于基本工资分配帐户、动态分配股——用于绩效工资分配帐户，等等。再就是，在运用同一分配模型时，视实际情况，如部门的不同、适用的收入类型不同，而应在相关参数大小的设置上进行合理区分。

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[转载] 泛滥的动态股权激励模型

hrm001 2011-8-2 03:14

对提问者问题的处理结果：已经回复。请点击原文链接查看。 ———————————————————————————————— 本帖最后由匿名于 2011-4-12 19:09 编辑为什么在论坛里检索“股权激励”跳出来的主要是什么动态股权激励模型。分析发现，这个模型存在很大的问题：任何契约都有谈判的成本，监督的成本，因为契约是可以无限的细分的，即它有很多的“未尽事宜”需要识别、商定、书写条款，在有限理性和信息不对称问题的困扰之下，契约既是在解决问题，也是在制造问题。因此，动态调整，如果是契约的重新安排，难免会遇到上述问题。首先，如何界定员工的贡献或者是利润，这个恐怕很难。举个简单的例子，a和b二人合作谈判为公司带来一笔业务100万元，但是该业务能产生多少利润，这里面要考虑公司提供的办公场所、后勤支持等发生的成本，那么这些辅助部门要分多少（辅助部门内部之间还要继续划分），剩下的a和b各自享有多少，不可能低成本的界定的。楼主的若干假设，实际上已经把有些问题回避了，如假设每个员工的贡献一清二楚。如果真是这样，分配问题已经迎刃而解。其次，动态调整意味着每一期都要进行结算，但是员工的努力周期与回报周期可能不一致，好比攻读硕士需要三年，这算作投入期，但是暂时没有产出，他在分配中可能一无所获。只有等到工作后才能有所春花秋实，但是后面的形势还有诸多的不确定性，如就业恶化、生病，或者是产品产品供不应求公司大赚，换言之好坏都有可能。个人是否愿意承担这个风险，如果他是风险厌恶型的（多数人如此，好多经济学模型的假设之一），动态调整就不是最优的。面对激励的难题，这个所谓的模型用一个假设的工具 “完美”的解决了问题，而假设本身正是要解决的问题。就好比需要一把榔头砸钉子，如何找到或制造榔头？按照模型的解决思路，就是命名一种尚不清楚的工具，并设定这个工具能够砸钉子，然后，问题就解决了。而最后的结果却是，既没有找到、也没有制造出工具。恕直言，感觉这个模型是华而不实的东西。学术研究还是严谨一些为好，不能一味的标新立异。原文链接：人大经济论坛商学院人力资源管理泛滥的动态股权激励模型 http://bbs.pinggu.org/viewthread.php?tid= 1075797

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对象股份化动态激励理论（动态股权激励模型）图解

hrm001 2011-8-2 03:07

对象股份化动态激励理论（动态股权激励模型）内容概览 1.概念定义 2.分配计算公式 3.动态化激励设计方法 4.实施效果 5.适用范围 6.具体方案设计示例

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AB国领土争端背景下关于分配权的动态化设计

hrm001 2011-6-29 02:35

主权问题是政治问题和历史问题。历史难以考证和提供出令双方都信服的证据，而涉及政治，则往往又存在着利益化的倾向，难以保证充分的公正性。如本着双方分享态度，那么可用动态股权激励模型计算各自权益大小。一、对两种情况下计算方法的讨论（一）第一种情况设A国面积为50S2,B国为S2；A国距某争议岛最近路程为4D2,B国距岛最近路程为D2。使用动态股权激励模型时，令权重各为50%，则两影响要素的重要性相等，对双方来说均更公平。本案例计算中的特殊在于，这里每期的绩效股率都是固定的，除非两块大陆全部或其中之一因每年漂移而与小岛的最近距离有细微变动，这样绩效股率就动态了，完全符合动态股权激励模型所适用的常规情况。此外，要用模型来计算，还要再定个连续的动态计算年限，所有这些确定后，就可以用动态股权激励模型进行动态计算了。可设初始岗位股总数为1000股，按动态绩效股进行连续计算以10年计，则每年增发虚拟贡献股数量为100股，按动态股权激励模型计算公式进行每年的贡献股分配率的计算，将计算得到的贡献股数量累加到岗位股初始值上，得到各自动态的分配权限股。计算情况见表1。表1 两国对争议区域的和平共同开发期内的上期新增贡献股、各期期初动态权益股、期初动态权益股份额和当期动态分配率计算表（二）第二种情况如果两国在地理位置上都紧邻争议区域，那么岗位股率可以不变，绩效股率就要重新寻找与分配相关联的因素了，应该是用公平度替代，两国公平度应该都是50%，再用模型计算。动态计算的处理方法仍然从上表，具体计算过程略。关于计算的说明。由于上述具体计算中是基于假设数据而非客观数据，所以结果完全没有可参考度，请勿以为真。但计算方法是没错的。二、关于为什么要设置动态计算期的问题因为动态股权激励模型激励理论讲究对分配的各方的利益要兼顾。对于分配中岗位股居于优势的一方来说，对方会认为初次的分配（即第1次分配）后还不能达到令自己满意的公平程度，而只有设置动态计算期，在期间通过各期贡献股的不断转增到原有的岗位股上，双方的动态权益股就会不断发生变化。该变化的规律是：如果岗位股强势一方的各期绩效股率小于期初动态权益股率，必致当期的贡献股分配率比期初动态权益股率低，那么将分配的贡献股转增后，新的动态权益股率就会降低。如图1所示。图1 动态权益股的动态变化设计与内在机理示意图对于分配中另一方来说，只要它的各期绩效股率比期初的动态权益股率高，则每期分配的贡献股率就会比期初动态权益股率高，分配后新的动态权益股率就会增加。所以相对于运用公式进行一次计算来说，第一次计算中仍处于弱势的一方，只要符合上述动态权益股率增加的条件，进行多次计算后，它的权益就更能得到保障；对于岗位居强势的一方来说，只进行一次计算也确有之于对方的不公平之处，而10年的动态计算期以及贡献股标准的设置，也不会使它的既得利益过于受损。所以，加设动态计算期，使双方对争议领土的可分配权限（动态权益股）在期内缓慢变动，更可以促使双方都接受并同意签订相关争议领土的和平解决协议。三、本分配方案的可适用范围上述方法可适用于解决领土争端方面的长期历史遗留问题，诸如我国与越南、菲律宾等国关于南海群岛的领土争议、我国与印度关于阿克赛钦等边界地区的领土争议等是否最终能和平解决的问题，也可适用于俄罗斯与日本关于北方四岛、韩国与日本关于独岛的争端等最后是否可以和平解决的问题。但不适用于过去历史界定清楚，只是短期内因为某些突发事件而临时发生改变并导致双方发生领土争议的情况。

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动态股权激励模型系列研究论文

HRM001 2010-4-11 18:32

动态股权激励模型的优点　　动态股权激励模型的优点是克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。股份制能把所有的人凝合成一个群体，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。尽管代理人能成为企业的股东，如果其经营业绩不能很好地与其收益挂钩的话，即使只是部分地挂钩（如实行效益工资），它也不能得到很好的激励，相反，他更可以通过对企业经营情况全盘的掌控，从各种途径而得到成本更低的更好的报偿，即使是针对大股东而言采取的非法手段，但比较他所获取的业绩，他认为这也是一种相对的公平。基于杰出经理人对企业非凡的重要性，有时企业的外部股东也就只有寄希望于经理人的职业道德了。这样就在内外股东之间形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，代理人仍然是代理人，这种合作困局如果无法自动破除，企业真正的所有者控股股东不得不花费大力气来监控内部代理人，从而导致高昂的监督成本，甚至不得不亲自过问企业的是是非非，这便给经理人正常的生产经营决策带来了障碍，由此也给他们之间的信任关系蒙上了阴影。如何能够促进职业经理人自动自发，为实现企业的最高目标奉献自已的一切，特别是在已实行管理层参股的企业，引入动态股权激励模型让其能够分享自己的贡献也许是一种不错的选择。　　其优势在于：　　一、此模型将按资和按绩分配两种截然不同的激励方式集成在同一模型中，既克服了传统按资分配和动态股权制下采取贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性；　　二、此模型通过股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），这较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；　　三、此模型适用面广，兼容性强，可作为各种激励方式的插件。模型以业绩（利润或绩效分值）为导向，在不改变原有激励方法体系的前提下，对各种类型组织（包括国有、民营，股份制和非股份制，企业和事业）的各种分配方式（工资、奖金、岗位津贴、红利）都能起到显著改善作用，使其更具激励性。动态股权激励模型的功能　　动态股权激励模型的三个功能：　　1、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配，还包括承担责任比例（负收益）的分配。　　2、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。　　3、扩展功能。本功能用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态管理机制，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。　　如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，将呈现激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾的独特效应，这种效果相比现有其他任何常用的管理体制或激励方案来说，无疑更具优势。动态股权激励模型研究系列论文发表年份成果名称（点击标题即可下载）阶段性分类发表刊物刊物级别 2009 国有企业经营者动态化激励约束策略探讨代表作大连发展研究内刊经济与管理省级两种动态股权激励机制的比较以动态股权激励模型与价值中国网赠送博客股权为例代表作上海经济研究 CSSCI 2008 破解医院奖金分配难题主要代表作医院院长论坛省级企业经营者的股权设置与分配策略代表作中国人力资源开发 CSSCI 基于动态股权激励模型的员工岗位分配新模式代表作企业经济核心主观量化评估的杠杆效应及其防治策略研究主要代表作科技管理研究 CSSCI 动态股权激励静态模型主要代表作上海经济研究 CSSCI 2007 动态股权激励动态模型系列论文上海经济研究 CSSCI 解析动态股权激励模型的应用模式系列论文科技管理研究 CSSCI 动态股权制与动态股权激励模型比较研究代表作经济纵横 CSSCI 动态股权制再创新的几点思考系列论文中国人力资源开发 CSSCI 动态股权激励模型论纲系列论文企业经济核心国内对动态股权制研究综述及展望系列论文新疆社会科学 CSSCI 2005 动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正主要代表作企业经济核心 2002 关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨主要代表作皖西学院学报省级附件：科学网直接打包下载（3个附件必须同时下载，置于同一目录下，否则不能解压）：郑玉刚构建21世纪人力资源管理的主流模式.part1 郑玉刚构建21世纪人力资源管理的主流模式.part2 郑玉刚构建21世纪人力资源管理的主流模式.part3

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工资分配或股权分配方法的比较与创新

hrm001 2010-4-11 00:38

制度的本质是利益分配，制度非中性也是因人的利益不同使然。和谐社会强调利益趋同，这首先要以全面、有效、可持续和多元化为制度目标，然后再选取正确的分配方法和程序去实现它。那么，什么样的分配方法和程序才是正确和好的呢？本人认为，动态股权激励模型不仅能改进和取代主流薪酬及股权分配方案，更可构建全新人力资源管理体系。当然，鉴于本研究还处于中间阶段，以及研究内容本身的复杂性和难度，在本人已有的研究成果中难免存在不足甚至错误之处，本人热忱欢迎各界朋友与我交流探讨，不吝拨冗指正！附件：郑玉刚工资分配或股权分配方法的比较与创新郑玉刚工资分配或股权分配方法的比较与创新

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