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中国高校人才工作之殇: 热度 40 lgmxxl 2017-5-29 09:32; 本月，高校人才引进、发展、使用、管理等人才工作事宜备受注目。其一，5月22日，教育部正式下发了《关于做好2017年度“长江学者奖励计划”人选推荐工作的通知》，2017年度的长江学者推荐和遴选工作正式开始。作为仅次于两院院士的高端人才，长江学者一直以来都备受瞩目。其中，对高校责任作了明确规定：“各高校要加强推荐人选的统筹协调，避免与其他相应重大人才计划的重复支持；对于违规引进人才，片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才的高校，停止下一年度的推荐资格等。”其二，今年3月12日两会期间，教育部长陈宝生在记者会上说，西部的人才是“孔雀东南飞，麻雀也东南飞”，多项政策也抑制不住。陈部长说，将引导各高校形成联盟，制定公约，对薪酬等条件上大体上做出规范，目标是不让恶性竞争，不要恶意挖别人的墙角。作为对部长精神的落实，5月25日，高校人才工作联盟在北京成立，联盟由北京大学、清华大学等12所高校倡议发起，75所教育部直属高校集体签约《高校人才工作联盟公约签订书》加盟。教育部人事司、学位管理与研究生教育司相关负责人出席。北京大学党委副书记安钰峰介绍了联盟的成立背景：“联盟旨在汇聚多方力量共同构建科学规范、开放包容、运行高效的人才工作体系，营造有利于人才全面成长和高校长远发展的良好局面。成立高校人才工作联盟，符合服务国家重大战略需求的客观需要，符合落实立德树人根本任务的客观需要，符合高等教育改革发展的客观需要，体现了高校不断思考、砥砺前行的责任担当。”大会现场发布了《高校人才工作联盟公约》。公约提出：联盟将积极发挥引导功能、协调功能、探索功能，坚持互相尊重、互相支持、互利共赢的原则，逐步建立行业自律机制和沟通协商机制，坚持正确的人才流动导向，合理优化人才区域布局，着力破除不利于人才发展的各类体制机制障碍，最大限度激发人才创新创造活力，努力形成高校、人才各方共赢的良好局面。其三，复旦大学某教授亮出2017年5月工资条，应发金额为15335元，但实发金额仅为8271.95元，引发网友热议，也引发网络对大学教授薪酬体系的讨论。其四，武汉大学新闻系主任夏琼教授在朋友圈晒出辞职信，自称“既无所作为，更无甚建树”，遂“请求辞去新闻系主任一职”。夏琼教授本人通过“微信朋友圈”说明辞职理由，“至于辞职理由嘛，实话实说：累了，倦了，也绝望了……长期与这种不懂教育，不尊重教学，践踏教师尊严，侮辱学生智商的高校行政管理体制进行着自不量力的抗争，突然发现毫无意义与价值！辞职感言：高校已放不下三尺讲台，如今想做一个认真的教书先生真的很困难。” 关于高校人才工作的一系列问题举措出台、一系列事件出现说明，中国高校人才工作、教师发展存在一定问题。其一，无原则挖人才。如，华东政法大学在2017高层次人才招聘中，学科领军人才给800万房补，100万年薪；华北水利水电大学引进首席科学家，提供3000万科研启动经费；杭州电子科技大学给院士500万年薪，天津工业大学给院士500万住房补贴...几家欢乐几有愁！西北师大校长表示，过去10年，兰州大学流失的高水平人才，完全可以再办一所同样水平的大学。其二，无原则教师薪酬。当下中国高校薪酬体系基本实行的是“基本工资+奖励绩效”的模式。“基本工资”部分很低，“奖励绩效”则根据各职务岗位（行政职务、学术头衔）。一些学校还有“奖励性绩效”，主要取决于教师参加课题、项目的奖励、提成。看似科学的“类企业化”工资体系，背后的设计宗旨却是行政管理思维。其三，无原则地折腾教师。夏琼教授辞职信中及“微信朋友圈”中的说明，真实体现着高校教师的生存现状。在高校中，无论是教授还是一般教师，基本上都是被折腾对象。既有事务性的财务报帐、各类年终报表；也有学术性的各类课题申报指标；更有各类教学类、专业类评估，每一项都把教师当成机器，任由摆布却毫无办法。其四，无原则践踏教师尊严。在高校中，教师就是被管理者，就是教书匠，就是做项目的机器。行政领导对教师，那是任意妄为的。不经教师同意，可以随意对教师讲课过程进行视频监控，可以随意去听课；对教师报送的各类材料，行政领导甚至一般科员都可以随意说“不”；对教授应该有的待遇无原则进行质疑与降低，如此等等。针对目前中国高校人才工作之现状，委实到了应该治理的时候了。《高校人才工作联盟公约签订书》或可解决暂时的小部分问题，但长远的、潜在的、体制机制的问题，解决起来却不是容易的事。第一，学术发展规律、学术人员成长规律，需要高校提供“孤寂和自由”的环境。这对大多数中国高校来讲，甚至是一种奢求。高校已经没有“孤寂和自由”的空气，高校俨然是行政化的官僚机构、追求财富最大化的企业机构。高校教师已经基本上没有自己的学术爱好与自由了，有的是没完没了的追求项目、课题、论文、著作等。高校薪酬体系是应该改革了。中南大学推出的年轻教师做课题、教授上课的政策与体系值得推广。教师年薪制、教授学术假期应该探索。其二，高校应该少些折腾。我有一个基本判断：折腾是中国高校之癌！这个癌很难治，且发展传播很快。中国高校有各式各样的折腾：第一个折腾：领导换届。既包括校级干部的换届，也包括中层干部、二级学院院长的换届。如今，高校的换届基本是3-5年折腾一次，每次持续半年到一年以上。这样的折腾，把大学的人心都折腾没了，把大学的规律都折腾没了。第二个折腾：各级评估。既有教学类的评估，也有全国类的本科评估，更有世界性的各类专业评估。每一次评估，都是一次人员的大折腾，人心的大折腾。第三个折腾：学院改革。中国高校目前都在探索“学院制”改革。学院制改革的宗旨是把学院当成高校的办学实体、办学中心，这本身没有错。错就错在学院制改革最终成了薪酬的改革，成为奖金的再分配。学院制改革的最后，是大家争项目，争课题，甚至于办各类培训班，以提升教师的薪酬水平。学院改革没有为学院创造“孤寂和自由”的空间，反而形成大家一切向“钱”看的机制。其三，高校即是教授、高校即是学生的理念需要养成。高校的中心任务是育人，育人的基本依靠是教授。这说起来是一句人人可以理解的话，但做起来却是难上加难。有校长公开质疑教授“你也可以享受与厅级一样的出差待遇？”校长骨子里面，教授是低于行政干部一等的。; 个人分类: 大学之道|18565 次阅读|44 个评论

涉及官员的改革比涉及教师的改革难: 热度 1 xuecw 2013-11-30 23:58; 涉及官员的改革比涉及教师的改革难山东几所高校近十年职称改革试点，马上推开，改革试点院校的教师十年来没有省人事厅的职称证书，给教师流动带来极大的不便，因为其他省或未改革的院校还是要认职称资格证书的。想流动的教师不能流动，工作中就没有活力。可是这一问题并没有引起教育厅的重视，毕竟想流动的占少数。解决的办法倒也简单，例如可以给流向他校的教师置换传统的资格证书来方便教师流动。不这样做的结果可以卡下了一些想流动的教师。但是，改革一旦涉及到官员，就很难试点，且媒体也能注意到官员对外交流或升迁中的困难。例如最近新华网报道中回顾，去行政化改革多年副部级高校未减一所。如果改革试点，官员马上觉得不便。“开会、排座次等涉及级别时让多数校长有‘失落感’，以往的行政福利没有了，补偿激励机制力度不大，向外流动难，心态难免失衡。＂干部招聘也把行政级别列为必要条件，例如北京市面向社会竞争性选拔市属医院院长、副院长，但选拔中要求“如果是公务员或参照公务员管理人员，应担任正处级职务，或者担任副处级职务满２年”。由此看来，涉及官员的改革比涉及教师的改革难。附新华网报道 http://news.xinhuanet.com/politics/2013-11/30/c_118362395.htm 去行政化改革多年副部级高校未减一所 2013年11月30日 16:32:44 来源：新华网再提“去行政化”,“障碍赛”还是“百米冲刺”？ —聚焦学校、医院等事业单位行政级别新华网北京１１月３０日电（新华社“新华视点”记者）党的十八届三中全会提出：推动公办事业单位与主管部门理顺关系和去行政化，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。教育部近日首批核准了中国人民大学等６所高校的章程，去行政化倾向明显。有关专家表示，“逐步”二字意味着事业单位去行政化改革注定是一场“障碍赛”而不是“百米冲刺”，需要稳妥有序推进。　　“去行政化”改革多年　副部级高校未减一所　　教育部政策法规司司长孙霄兵２８日在“教育部高等学校章程建设情况新闻发布会”上表示，制定、核准高等学校章程是落实党的十八届三中全会要求，深化高等教育管理体制改革的重要步骤。东南大学副校长林萍华表示，章程制定有利于解决学术权力与行政权力交织、行政权力泛化等问题。　　事实上，中央和政府对事业单位“去行政化”改革早有要求。１９８５年我国就提出“扩大高等学校的办学自主权”。２０１０年的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（２０１０－２０２０年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（２０１０－２０２０年）》中也都明确学校等事业单位“取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”。　　然而专家表示，多年来，我国试点“去行政化”的单位众多，而真正意义上实现“去行政化”的学校、医院目前还没有。　　早在２００４年年底就全面推行中小学校长职级制的山东潍坊市，改革成果显著但困惑仍存。“开会、排座次等涉及级别时让多数校长有‘失落感’，以往的行政福利没有了，补偿激励机制力度不大，向外流动难，心态难免失衡。”山东潍坊市多所中学的校长告诉记者。　　２０１１年山东大学校长退出学术委员会被视为“去行政化”之举。而山东大学教授马广海告诉记者，这两年并没看出多少进步，单位组织体检，规定普通讲师、科员隔年一查，博导和正处级每年都查，“足见行政级别观念已深入骨髓。” 　　在医疗领域的试点中，“行政化”的烙印一样清晰可见。２０１１年北京市面向社会竞争性选拔市属医院院长、副院长，但选拔中要求“如果是公务员或参照公务员管理人员，应担任正处级职务，或者担任副处级职务满２年”。　　“过去这么多年，去行政化问题没有得到解决，行政级别也没有取消。”在２１世纪教育研究院副院长熊丙奇看来，试点效果不明显源于改革没触及核心。　　先行者的困惑：“行政化”坚冰上附着重重利益　许多教师都是持美国绿卡或国籍的“海归”，但国家对公派出国规定必须持公务护照才能报销，一张“绿卡”就卡住了教授们的国际交流；没有行政级别就没有事业编制，也没有养老金，需要给工作人员发一种事业年金，但这一制度还没有得到上级批准…… 　　“教育去行政化”“教授治校、自由办学”……这是教改“试验田”南方科技大学最有影响力的办学方针。但面对记者，朱清时历数没有行政级别的南科大所面临的种种办学尴尬，“我们很多规定都不适合迅速建立起和国际接轨的高水平大学。” 　　国家行政学院政治学教研部副主任、教授孙晓莉认为，事业单位“去行政化”改革的坚冰难破，其背后的主要原因就是行政级别背后附着的巨大利益。　　当前，“去行政化”遭遇了行政方自己决定“去”的悖论。“一旦去行政化，教育部门就要向学校放权，但推行改革放权的又是教育部门，能让被放权的行政部门推进放权吗？”熊丙奇认为，事业单位和主管部门形成了利益共同体，有级别的话政府可以通过行政级别管理事业单位、任命领导；事业单位领导也有了向上升迁的通道。　　高校、医院、事业单位行政化的背后是资源的配置权和话语权。“你没有行政级别，出去参加会议都不会受到重视。在学校基础设施建设、科研经费申报、与地方政府打交道方面，行政级别的高低往往意味着能获取多少资源。”马广海说，以行政为中心，校长、处长、院长几乎掌握了学校的所有学术和公共资源，所以教授争当处长、院长成为象牙塔里的价值取向。　　一些事业单位主要领导享受到了行政级别所带来的利益和便处，对于“去行政化”自然没有积极性。重庆某厅级高校一位教授说，现在强调专家治校，一些校领导利用自己的行政权力在职称评选上占尽优势，摇身一变就成了二级教授，就成了专家，同时在申报课题时拿的是最高经费的课题，这些课题相当一部分不是由本人完成的。　　稳妥而有序脱行政“外衣”需“温度”适宜　　“在一个周围人都穿外套的环境下，脱谁的衣服都有困难。”受访专家表示，去行政化不是事业单位孤立的改革，而是一整套的错综复杂的社会管理体制改革。　　首先要通过制度设计倒逼社会“官本位”观念的转变。马广海说，“官本位”的行政管理是当前社会的轴心，很多制度设计都是围绕轴心开展的，所有的资源都是按照官本位的层级来分配。　　孙晓莉表示，改革不仅要取消形式上的行政级别称谓，而且要下决心拿掉依附于行政级别之上的多种待遇、职务等利益，分类分步分地区有序扩大试点，真正给事业单位“松绑”。　　国家行政学院教授竹立家指出，政府部门职能转变要跟上事业单位改革的步伐。取消行政级别后，事业单位内部还要完善相应的管理体系和技术体系，外部则需要有一套可以标注这些单位社会价值的独立评价体系和制度，否则这些群体将会无所适从。　　“大学、医院取消行政级别后，工资、福利待遇标准如何确立？山东大学规定教授工资比副厅级高１００元，这还是参照行政级别来定工资，而没有符合各行各业特点的市场评价体系。”马广海说。　　受访专家还指出，要坚决打破主管部门决定校长、院长任命的框子，取消事业单位领导的“任命制”，交由职、员工选举产生，实现管理者的职业化、专业化、专家化。否则，即便去掉行政级别的“皮”，行政化的“核”也仍然存在，算不上真正的改革。（记者周婷玉、张志龙、周凯、刘元旭、詹奕嘉）; 个人分类: 高教评论|1804 次阅读|1 个评论

评价最终要促进大学教师的发展: pikeliu 2012-7-13 11:11; 作者：程智来源：中国科学报发布时间：2012-1-4 7:16:46 选择字号：小中大评价最终要促进大学教师的发展 ■程智看了《如何评价一个大学教师》一文，就在其后留了个言。由于时间关系只是提了一个问题：为什么要评价大学教师？看起来这好像是明知故问，大家可能认为ＹＣ（指曾泳春——编者注）博文中应该已经包含了这样的答案。其实不然！评价有三种形式：诊断性评价、形成性评价和总结性评价。其中总结性评价也就是业绩考核，只是为了进行甄别，要分出一个好坏差别，然后论功行赏。这对被评价对象帮助不大。而形成性评价则是过程中的评价，是发展性评价。它的特点是在教师的教学过程或整个教学生涯中，不断通过分析教师教学的背景、任务、基础，并注意到教师的个体差异，通过多种渠道和途径来获取教师教学过程或教学生涯中的各种信息和资料，对教师的教学工作进行价值上的判断，并最终促进教师的专业成长。目前大部分高校中仅仅是为了甄别教师的优劣，只采用总结性评价方式。比如给教师的课堂教学设置系列指标，给教师的科研任务设置若干个指标等，在一定时期，比如一年或三年等，结束以后，给教师打个分数，分数高的就是优秀，分数低的就是劣等。想法当然是很简单，可操作性也很强。然而问题在于这些评价指标跟要达到的目的存在明显的差异。比如论文数量指标，跟最终是否解决一个科学问题并没有很明显的相关性。而之所以采用这样的指标，其原因恐怕在于要真正解决一个科学问题不确定性太大。但是这种采用与最终解决的问题没有多少相关性的指标来评价一个教师，最终的结果可能会事与愿违。比如评价一只猫的优劣，直接通过它捕食的老鼠多少就可以了。然而猫捕捉老鼠有隐蔽性，结果我们为了能够区分出猫的优劣，制定出了系列指标：比如精力、体重、智商、灵活性等多种指标。然后我们按照这样的指标去评价猫，结果我们得到什么结果？我们发现最符合我们要求的是“加菲猫”。可问题在于，加菲猫确实很可爱，也符合我们的要求，但它却是只不会抓老鼠的猫！它甚至跟老鼠做朋友。这样的故事也存在于成语“按图索骥”中。造成这样的困境的原因在于我们将评价方式固定在了总结性评价这一种方式上。其实更重要的发展性评价，则是我们在评价大学教师的时候应该采用的最主要的方式。发展性评价并不是要甄别教师的优劣，而是最终要促进教师的发展。在教师的发展性评价过程中，评价方可以是学校、学术共同体，也可以是教师本人。如果是学校或学术共同体进行的，则可以通过外部的系列标准来进行评价。比如学生的评价、同行的评价等。而这种发展性评价更注重的是教师自主的评价，突出强调了教师在整个评价过程中的主体性。由于是发展性评价，最终的结果是为了促进教师的发展，因此在评价指标的设置方面，可以更加灵活，也可以设置更多争议性的指标。比如可以设置课堂教学过程中，教师跟学生之间的交互次数这样很具体的参数。但指标本身只具备参考作用，通过教师本人根据自己的教学实际情况来灵活地进行调整和应用。做好教师的发展性评价工作，也有助于处理好发展性评价与业绩考核这样的总结性评价之间的关系。因为有了发展性评价，就可以根据教师的个体差异，更有效地对教师进行业绩考核。而业绩考核过程中，如果能够知道该做什么、不该做什么，也可以促进发展性评价工作的有效开展，同时相信也可以获得更令人信服的结论。最后，可以回答问题“为什么要评价大学教师”了，答案就是：评价的最重要目的是为了促进教师的发展！而不是简单判断优劣。至于如何通过总结性评价方式对教师进行业绩考核，我基本上同意何士刚博主文中的观点。（http://blog.sciencenet.cn/u/gzchengzhi）匿名 “评价有三种形式：诊断性评价、形成性评价和总结性评价。”那么“发展性评价”是属于其中哪一类？博主回复：一般来说，发展性评价归属于形成性评价。这是从情感与认知的差异方面来考虑的。然而情感和认知往往是密不可分的。因此一些学者也认为，形成性评价与发展性评价是完全相同的。我的看法，形成性评价主要适用于那些比较单一结构的对象，比如一门课程的教学过程、一个资源的开发过程等。而发展性评价则着重于人的成长和发展过程，主要适用于学生的发展、教师的发展等。一定要注意发展性评价的目的不是要区分优劣等级，这与业绩考核是完全不同的。尽管玩弄文字游戏的方式不可取，但注意一下概念之间的区别还是有助于我们看清楚一个问题的本质的。 qiongjiaoshou 博主仍然没有回答为什么要评价大学教师，只是讨论以什么形式评价大学教师。中国大学之所以要评价教师是因为当官的要玩权术。仔细查看一下考核指标，不难发现，所定指标全部是学术官僚容易达到，而老百姓不容易达到。这样老百姓只能向官员弯腰或下跪。可现实就是这样。博主回复：看来我们对这个问题看法的出发点有所不同。我认为要评价大学教师的原因在于促进其发展，而不是进行优劣评判。但我们现在的体系则是注重优劣评判，而忽视了评价对于教师发展的促进作用。当然任何一个好的制度建立起来以后，必须要有心地善良的人去执行和维护。如果心怀鬼胎的人占领了制高点，则无论多么好的制度都是会有漏洞的。我们现在很多领域确实碰到了这样的问题，这毋庸置疑。《中国科学报》 (2012-01-04 A3 网谈); 个人分类: 科技创新|1 次阅读|0 个评论

[转载]现代教育技术与教师发展: gzchengzhi 2012-5-28 23:03; 原文地址： http://wenku.baidu.com/view/4fa0625a3b3567ec102d8af4.html; 个人分类: 教师专业发展|2279 次阅读|0 个评论

中国大学有问题之教师发展制度篇: 热度 21 lgmxxl 2011-11-21 09:03; 对大学来讲，无论怎样形容教师的作用和地位都不算过分。因为，没有教师，就没有大学；没有大师，就没有高水平大学。当下中国大学一个严重的问题是忽视教师的主体地位，对教师发展、教师管理不闻不问，或者说乱“闻”乱“问”。中国大学在教师发展制度方面存在严重问题。这些问题包括：一、教师准入制度：“重”与“轻”的严重失衡现代大学起源于中世纪大学。在中世纪大学时代，各大学就建立了严格的教师准入制度。要成为一名大学教师，必须跟随老教师上课5到7年，方可以获得正式教师职位。中世纪大学最早的学位实际上就是“授课准许证”，意思是教学许可证。一个文学硕士是一个适合教授人文学科的人，而一个法学博士是有资格教授法律的人。对学位的承认是校长允许其“开始”，后者意思是教师正式进入其职业，并作为一名被许可和被其他人认可的教师开始其职业生涯。在中国古老的大学——中国太学中对教师的要求是“博士”，即“明于古今，温故知新，通达国体”的人。西方现代大学，也大多有教师的“职业准入制度”。在美国大学，成为一名终身教职需要有5-7年的“准入期”。德国大学自洪堡时期即实行“编外教师制度”。所有这些说明，大学教师职业是一个学术性、专业性很强的职业，必须有严格的准入制度。我国现代大学在教师发展制度方面一个重要的缺失恰恰是准入制度的缺失。当然，中国大学缺失教师准入制度，并不是中国大学说中国大学教师没有准入的标准，而是说中国大学教师准入制度出现“重”与“轻”的严重失衡。目前，中国大学在教师准入方面重学历、重学位、重出身、重科研，而轻教学、轻教学能力。只要看一下中国大学最新的聘任政策，就立时会得出这样的结论。好像科研做得好，985大学的博士或者洋博士，就天然地适应大学教师工作一样。须知，大学具有培养人才、发展科学、服务社会、传承文化四大职能。名牌大学的学历，丰富的科研成果，并不代表教学能力强，也不代表文化素质高。而最新的研究成果表明，我国大学在育人方面与国外大学的最大差距恰恰是教师教学方法、教学技术差异。如果我们一味地引进一些高层次的研究型人才，终有一天，大学会变为科学院，而失去大学的属性。二、教师发展制度：“点”与“面”的失衡如果说在教师准入方面还有挽回的机会的话，那就是大学必须有完整、完善的大学教师专业发展制度。在这方面又暴露出大学教师发展制度的另一大问题，即在教师发展制度设计方面存在严重的“点”与“面”的失衡。其一，大学过多地重视了各种“创新人才”、“骨干人才”、“拔尖人才”等的培养，而忽视了对大多数教师的发展培养。终归，这些突出的人才只是科研型人才，也只占教师总数的一少部分。大学中更多的人并没有受此制度的庇荫。其二，大学只是象征性地做起“蜻蜓点水”般的“职前培训”，却忽视了教师职后培养体系的建立。在职前培训方面，只作些制度介绍。而对教师进入大学后的职业规划、专业发展及相应的制度支撑则几乎是空白。只有为数很少的大学注意保持教学、科研、服务人员的适当比例，实行教师学术休假制度，建立持续、稳定、面向全体教师的培训、培养制度和机制。更多的大学，对待教师发展采取的是“顺其自然”、“不闻不问”的策略。其三，重视教师科研能力的培养和提高，忽视教师教学能力的提高。进入大学之后，教师们就基本上没有受过教学能力方面的专门训练。三、教师退出制度：“虚”与“实”的失衡中国大学一直在探索如何建立、实现教师的自主解聘制度，实现教师的“能进能出”、“非升即走”。这方面的探索也进入了很多年，从2003年《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》到2009年《深圳大学人事体制改革方案》，再到2011年东北大学人事制度改革，都试图在解决一个实实在在的问题：如何破解大学教师“退出机制”难题。虽然北京大学当时提出了“非升即走”的理念；虽然深圳大学提出“不建立教师退出机制，大学就没有出路”的制度设计理想；虽然东北大学在新一轮聘任中，“有9人因聘期考核不合格被降级，29人因距离完成所聘岗位的聘期目标差距较大被降薪”。但从这些被媒体广泛宣传的案例来讲，中国大学教师离“能进能出”还有很长的路要走。这三所在此方面具有示范性的大学，都避开了“退出机制”之实，实现的“虚化”的“退出”制度。即不合格的教师只可被“降级”，而没有被“解聘”。即使是解聘，也仅限于在本校人才中心中进行“内部流动”。 “虚化”的退出制度，同样是中国大学教师发展的一个大问题。它使不合格的教师仍然具备大学“终身教职”的资格，它也使大学教师成为具有了金饭碗的职业。而“终身教职”和“金饭碗”的特质，惰化了大学教师的积极性、创造性和活力。查尔斯•霍默•哈斯金斯 . 大学的兴起 . 上海：上海三联书店 .2007.117.; 个人分类: 大学问题|7149 次阅读|58 个评论

教师发展研究的计算机辅助双语教学 ——对八位专家论著的译评: geneculture 2011-10-5 14:33; 摘要：本研究采用计算机辅助双语信息处理的方法，通过对美国教师发展领域具有杰出贡献的八位专家原著进行高效率地选译和评析，旨在帮助用户很好地理解和消化英文原著的原创思想 , 并进一步揭示美国教师发展研究的基本特征。研究发现，美国教师发展研究具有三个基本特征：第一，教师发展研究的实践性；第二，具体实证研究的科学继承性；第三，交叉学科研究的迭交性。这三个特征分别从实践、历史和理论的角度对美国教师发展研究做历时的探讨，希望对在这方面缺乏相应研究的国家或地区的教师有所启发或借鉴。 Abstract ： By adopting the method of computer-assisted bilingual information processing to efficiently translate and comment on classics about teacher development from eight distinguished American experts who have great distribution to the field, this study is aimed at revealing the general characteristics of research on teacher development in America, and further more, helping readers to grasp the original idea of those experts, who are Frances Fuller, Lilian Katz, Burden Paul, Betty Steffy, Burke Ralph Fessler, Allan Glatthorn, David Berliner and Robert Sternberg. This study proposes that there are three general characteristics underlying the research on teacher development in America: practicalness, scientific inherence of empirical way and interdisciplinary studies, which are concerned diachronically and individually from the practical, historical and theoretical point of view, hoping to providing certain implications to those countries or regions where less studies are done in the field of teacher development. http://aaas.confex.com/aaas/2012/poster/papers/viewpaper.cgi?RecordType=PaperRecordid=7388Hash=1b411d5e3f2cee12ea61e0e2e5465b56password=814684 http://aaas.confex.com/aaas/2012/poster/papers/index.cgi?sessionid=5196username=7388password=814684; 个人分类: 双语信息处理|1 次阅读|0 个评论

今年教师节——懒得再说: 热度 1 xuecw 2011-9-9 16:14; 该说的都说过了，外甥仍在打灯笼 —— 一切照旧；学校由行政说了算，教师的发展情景有些暗淡。看那些校级处级干部们，行政和学术的实惠均占，省级项目几乎全包，年终赚得盆满钵满；教授职称他们先上，顺带着家属职称也得到解决。而一些学科的教学一线，七八年不见上一个教授；可他们还善于做思想工作，劝告教师眼光要放得长远一点，要去争取国家级项目；国家项目一旦落空，绩效工资几乎没有。如今已是头发花白，已再无力跟后来者较劲。只后悔没有及早靠近书记校长，也后悔从事的这劳什子软蛋学科，既无市场效益，官员又能轻易插入。试看这几年的职称官位晋升者，哪个不先在学术上意思意思上司？; 个人分类: 高教评论|3350 次阅读|1 个评论

大学需要有士气: lgmxxl 2011-1-2 09:44; 美国卡内基梅隆大学教授苏珊尼洛曼（ Susanne Lohmann ）的研究成果表明：由于科学进步的随意性，士气问题对大学至关重要。一所设计精良的大学会使那些疲倦不堪的教师恢复精神，鼓动他们从事其他那些能让他们引以为豪的活动，例如教学或管理。西南联大在物质困乏、学无定所的情况下取得成功的案例也证明了大学士气对大学的影响和作用。那么，何为大学的士气？又如何保持大学的士气呢？大学士气是弥漫于大学之中的积极向上、追求真理的氛围和境界。它可以用以下四个指标来表征：（ 1 ）不安现状的志气。大学的师生普遍对未来有更高的要求，对自己的学术、学习、学涯有系统的规划。不满足于现状，不倦于现状，更不安于现状。（ 2 ）永葆惊奇的童气。科研的动力之一就是人们的童心，这种惊奇可使人永葆一种对未来的新奇感，对科研的敬畏感，对从事科研的自豪感、幸福感和满足感。（ 3 ）藐视一切的霸气。大学师生尊重对手、竞争者，但决不畏惧对手，而是以一种平等的心态藐视对手。这是一种自信的力量，是一种向上的品质。（ 4 ）愈挫愈奋的勇气。面对困难不低头，而是勇于面对，愈挫愈奋，不达目的，誓不罢休。科研上的成功经常来自最后的坚持。大学存在了这四气，就会形成敢于进取、勇于亮剑的士气。大学离成功就不远了。但在现实的大学中，我们却发现大学中这种士气越来越少，我们看到更多地是安于现状的教师和学生；看到年青心老的学者；对未来没有规划，对困难予以绕行的学者；对权威予以崇拜学者。大学如何可以唤起人心中的士气，驱赶人们的倦怠呢？唤起人们心中的士气的方法或者说路径主要有五个。第一，大学文化。大学文化是大学发展过程中长期积淀而成的一种行为方式，一种精神气质，一种习以为常的风气。每所大学的文化都有其独特的气质，独特的价值追求。这种气质、行为方式、风气和价值追求在不自觉地影响每一所大学的师生。如果一所大学没有形成追求真理、尊重教师、勇于创新的风气和文化，那么这所大学就不可能具备学术共同体的特质。作为这所大学主体的教师就不会被重视、重用，这所大学就有会有士气。反之，大学的士气一定很盛。第二，大学制度。制度是调整人们行为关系的规范。一所大学的制度会直接反映这所大学文化的价值追求。这其中最为影响师生士气的大学教师的聘任、晋升、评价、奖励制度。好的制度可以使大学师生安于自己的学术、学问和学习探究。而不好的制度则会对大学士气产生破坏性影响，如当前的行政本位制度就直接影响了大学的学术生态。判别制度好坏的标准有三个：一看是否有利于大学的学术发展；二看是否有利于提高教师的积极性；三看是否形成大学师职队伍的合理流动（本文认为：大学教职由行政向学术流动是正向的；由学术向行政流动是负向的。）（ 3 ）机构平台。这些机构既包括学科、系的平台设置，也包括教师向外流动、联系的平台机构设置。研究表明，不同学科、相同学科、不同区域、不同文化的学术人员通过思想的碰撞可以引起学术人员头脑的激烈运动，学术人员会因此产生更深邃的洞察力。大学应该鼓励大学学科的多样性发展，鼓励合理的竞争，鼓励教师对外的学术交流。这些都会提高大学的士气。（ 4 ）机制设计。人们受生长规律的影响，人到一定年龄，思想就会日趋保守；同时也受审美疲劳的困扰，一个人长期固守一个岗位，也会失去创新性；从事某一学科超过一定年限后，对学科的新奇感会减弱。大学应该针对这些规律，设计科学的机制来避免这些事物的发生。如到一定年龄后，不适宜再担任主要学术带头人，可以考虑其转岗；建立教学与学术自由转换的机制；促进多学科交流，设计跨学科的交流机制等，均可以有效提高大学士气。（ 5 ）领导示范。常言道，火车跑得快，全靠车头带；兵熊熊一个，将熊熊一窝，领导示范作用是十分巨大的。如果领导本身就没有追求，对大学事宜得过且过，关心个人不关系集体和教师，那么这所大学也注定不可能有士气。总之，大学士气影响大学发展的速度和方向；而大学士气受制于大学的文化、制度、平台、机制培育和设计、领导示范。大学要精心设计出尊重教师、崇尚学术、鼓励竞争、保护多样性、促进交流的制度、机制和平台，以永葆大学士气。苏珊尼洛曼（ Susanne Lohmann ） . 对大学进行达尔文医学诊断 . 埃伦伯格编 . 沈文钦，张婷姝，杨晓芳译 . 美国的大学治理 . 北京：北京大学出版社， 2010.63.; 个人分类: 大学之道|6363 次阅读|15 个评论

“大学乃‘大青椒’之谓也”: lgmxxl 2010-12-24 10:51; 我一直认为，梅贻琦校长的所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也是一句名言，而不是真理。梅校长这句名言有其适应的条件，适应的大学。这句话并不是放之所有大学而皆准的名言。它适应的大学应该是研究型大学，它适应的条件应该是大师云集。对一般大学，或者大学中只有一、二个大师的情况，这句话并不可靠。反而我认为大学乃大青椒之谓也更具真理性。青椒是高校青年教师（ 45 岁以下高校教师）的俗称，或说是网络称呼。本文中的大青椒中的大有质和量两个方面的规定性。从质上讲，此处的大的含义是卓越；从量上讲，此处的大的含义是大批。大青椒一是指青年教师人数众多，二是指出色的、卓越的青年教师人数众多。我们可以说，一所拥有人数众多卓越青年教师的大学，方可以是真大学，也是有生命力的大学。对一般大学，它并不一定需要大师，有了大师它也不一定能用得好。但任何大学都需要大批的卓越青年教师。按百度百科的解释：大师，指在某一领域有突出成就、并且在其他领域都有相当成就的人，大家公认并且德高望重的人。大师，重要在于在其他方面亦有突出成就，不限于某一方面！而专家一般限于某一领域！在一般大学，这类的大师不可能多，就算有一、二个，也成不了事，也不会成事。恰如现在的一般大学中，也会聘一、二个挂名的院士，这些挂名的院士，一年在学校待的时间不超过 1 个月，他能有什么作为？只是彼此利用罢了。即便是一所大学聘来全职的大师，它的作用也不会表现出来。一是他研究的东西，这所大学里没有几个人可以研究的了，大师形成不了团队。再就是，个别大师在一所大学中也形不成气候，因为大师一定是在大师云集的地方才能成气候，这是由大师成长的生态决定了的。再说，中国有大师的大学真得不多。说大学，乃大师之谓也无异于说中国没有大学，或者说，中国可以称得上大学的大学少得可怜。但不管什么类别的大学，它一定需要大批青椒，它也一定有大批青椒。大师成长的生态，大学发展的规律要求，大学中更应该重视的是青椒。这其中的缘由，一是由人才成长的规律决定的。研究表明，在自然科学中，人们取得成果、创新能力最佳的时间是 35 岁左右，人文社会科学的年龄可延长至 50 岁左右。不重视年轻教师的大学，是没有眼光的大学。二是青年教师是大学的未来，它们决定大学明天的成绩。培养重视青椒们的发展，也是从本质上重视大学的发展。第三，青年教师处于大学的边缘位置，最需要关怀，需要支持。关注青年教师，是大学以人为本的表现。在各大学追求大师的时候，真希望有很多的大学关心、关注、关怀青椒！所谓大学者，非谓有大楼之谓也，非谓有大师之谓也，有大青椒之谓也！; 个人分类: 教育杂谈|4703 次阅读|1 个评论

对“博士头衔”教师落聘“讲师”的冷思考: lgmxxl 2010-12-4 15:25; 按一般大学的教师职务聘任规则，博士进入大学的当年或来年即可直接聘为讲师。具有博士头衔的教师被聘为讲师的过程，一般大学只是走下过场，几乎所有的这类教师均可通过。但近日河南某高校中却出现了例外，三名具有博士头衔的教师在讲师评审会上，却没有通过。原因为何？说来可笑又正常，三位教师均以教学评估成绩未达到合格而被教学效果一票否决。为了弄情这件事，我专门求教于该校的人事处、教务处。得到的结果是，三位教师的教学评估成绩均未达到学校规定的 70 分最低线。教学评估成绩由该校聘任的学生评委打分、所在班级学生打分、教学督导组专家打分三部分组成。也就是说，三位博士头衔教师，之所以落聘，原因就是教学效果差。得到这个解释后，我在感觉大学重视教学的同时，也为我们年轻教师，特别是新近进入大学的博士教师们感到压力，也感到无耐。在他们落聘的背后，有很多值得我们思考和反省的东西。实际上，现在大学中以博士教师为代表的年轻教师极需教学能力的培养和训练。这是因为：第一，在博士教育阶段，博士生们对教学的藐视根据 2006-2007 年博士学位获得者的职业取向研究项目组调查，从毕业前的期望看，博士毕业生希望到高等院校、科研机构就职的比例分别为 46.9% 、 16.5% ，希望到政府机构、其他事业单位的比例分别为 11.3% 、 1.7% ，希望到国有企业、外资及民营企业的比例分别为 10.5% 、 12.1% 。从实际就业的单位类型看，高等院校占 48.1% ，科研机构占 19.8% ，政府机构占 2.8% ，其他事业单位占 6.9% ，国有企业占 9.4% ，民营及外资企业占 12.6% 。结论是：博士毕业求职时，教学及科研岗位是首选，高校及科研机构是目标，不同学科的博士毕业生在职业取向上虽有较大差异，但从事科研工作仍是最高职业理想。虽然博士喜欢去大学工作，但博士生们想从事的科研工作，重视的也是科研，藐视的是教学。在博士教育阶段，博士们更为看重的是做实验、做项目、写论文，他们基本没有涉及教学能力的训练和培养，甚至视教学为小儿科。认为教学只是做做、说说 ppt 。实际上，教学是一门学问，也是列入国家二级学科的专业（课程与教学论）。但教学更是一项实践，它既要求教师有广博的知识，即所谓的给学生一碗水，教师要有一桶水；同时教学也是一门技术，它要求教师合理的组织教学内容，并以有效的方式、形式传递给学生；教学也是一种情景对话，它要求教师与学生扮演好各自角色，以使课堂效果达到最佳化。而据该校教务处的介绍，三位教师在课堂上基本是照 ppt 宣科，在教室光线不好的情况下，只显出博士们在那里念 ppt ，学生们则无所事事，效果极差。第二，在大学教师入口关，制度缺失根据《中华人民共和国教育法》和《教师法》，我国实行教师职业许可制度。进入大学担任专职教师，必须获得教师资格证。教师资格是国家对专门从事教育教学工作人员的基本要求，是从事教师工作的前提条件。国家规定，获得教师资格必须具备以下三方面的能力和素质：（ 1 ）具备承担教育教学工作所必须的基本素质和能力。这方面基本的要求是：非师范教育类专业毕业的人员需参加教育学、心理学补修、测试和教育教学能力测试，成绩必须达到合格。（ 2 ）普通话水平应当达到国家语言文字工作委员会颁布的《普通话水平测试等级标准》二级乙等以上标准，并取得相应等次《普通话水平测试等级证书》。（ 3 ）具有良好的身体素质和心理素质，无传染性疾病，无精神病史。以上三条规定，本是进入教师队伍，从事教师工作的前提条件。但部分省市、部分大学为了引进人才，却忽略这些条件规定。对具有博士头衔的教师开了绿灯，直接认定他们合格，让他们免试取得教师合格证。这虽然有利于博士们进入大学，但也使这些博士们失去了一次强制学习教育学、教育心理学等课程的机会，为他们今后的教学工作埋下隐患。当然，在入口关上，学校也同样难以推责。他们对新进教师的教学培训往往流于形式，只是请一到二位教师作些经验介绍，达不到教学培训的目的。第三，大学内教研室机构和职能的缺失曾几何时，大学里的教研室是大学内的细胞，是大学组织教学的重要机构，是教师们研讨教学、互相学习的重要载体。但伴随着上世纪 90 年代大学规模的扩大，大学改名风的风长。叫学院的大学越来越少，大学内教研室越来越少。大学内的教研室被研究所、系等所代替。在教研室改名的同时，大学内组织教学、特别是研究教学的机构也处于缺失状态，或者说功能被研究所的科研职能所代替。教研室没了，教师一起研究教学的机构没有了，年轻教师向老教师学习教学技术的机会也就没有了。人们看到更多的是各研究所组织的讲座，集体备课、教学观摩基本在大学中消失了。在此等氛围中，大学的教学如何成为中心？在人们人人重视科研的场域里，谁还关注年轻人教学能力的提高？三位博士头衔教师的落聘，看似一个小事件，却反应了大学工作中心的转移，映照出大学教师的工作状态。教学中心地位在大学里的确立，将任重而道远。《科技导报》编辑部 . 脚踏实地，肩负使命，迎接挑战中国博士毕业生职业取向调研分析 . 科技导报， 2008 ，（ 26 ）： 19-22.; 个人分类: 教育杂谈|13869 次阅读|15 个评论

忠诚缺失与“谁的大学？”: lgmxxl 2010-9-28 09:29; 当代政治经济学家赫希曼（ Albert O. Hirschman ） 1970 年发表了一部题为《退出、声音和忠诚：回应公司、组织和国家的衰落》的著作。根据他的研究，组织衰落的主要原因在于失去组织成员的忠诚，要防止组织的衰落，就要维持组织成员对组织的忠诚。而保持组织成员忠诚途径有两个：一是组织为其成员提供满意的服务，二是容许组织成员发出声音，批评组织的不足，从而令组织改进其服务。如果把这一成果应用于我们现在的大学，会如何呢？把这一理论应用于中国大学的第一个问题应该是对谁的大学？的发问。大学中的成员有多少会认为 ** 大学是我的呢或者说我为是 ** 大学一员而高兴呢？是学校领导吗？我看未必。现在的学校领导已经开始了大轮岗，在某一个岗位任领导超过一定年数，就该换岗了。领导可能更多地是抱有当一天和尚撞一天钟的想法，在工作中也更多地考虑的是急功近利，而不一定是百年大计。为官一任，造福一方，多弄点政绩出来，随便再把自己的事业搞好，来一个学术和官位的双丰富是领导更为现实的想法。是学校中层领导的大学吗？也不是。中层领导想得更多地是谁提拔了我，我要为谁分忧的问题。大学中有一句话，宁伤原则，不伤感情，说得可能就是这种情况。伤了原则，可能无人追究，而伤了感情，则有人要恨你一辈子了。所以在学校的中层领导中，他们更为认同的是领导、特别是他的直接领导、或者提拔他的领导的看法，至于组织的长远目标，那是抵不上领导一句话的。这种情况表现在工作中，就是无原则地唯领导意见是尊，一切以领导意见为主。他们好像也不忠诚于自己的大学，最多忠诚于自己的大学是忠诚于领导的副产品。是大学教师吗？那就更不是了。大学教师越来越被边缘化了，他们现在基本上只有上课的权力，然后就是完成各种考核分数的义务了。他们对大学与我之间的关系，更多地是看作是养家糊口的职业，而不是自己热爱的事业。是大学学生吗？这可能连边都没有。现在的学生在大学中的地位，才是尴尬。他们无职无权，来这里只是命运安排和高考分数的使然，既来之，则安之，混个文凭是最为直接的目标。由是观之，中国大学中的主体还真是有点缺位。谁的大学这一问题中的主体是缺位的。这缺位的背后，实际上是大学成员对大学是什么的组织认同出现了危机。这和原来的大学是事业单位，大学管我们的生老病死，形成了显明的对比。原来的大学是我们的家，大学给我们分钱、分物、分房，现在大学什么也不管了，大学不是我们的家了。如果以赫希曼的理论来分析的话，就是大学首先没有给自己的成员提供满意的服务，其次是大学没有听进大学的批评之声，工作没有改进。既然大学没有满足大学人的这两方面的需求，大学人显然也就失去了对大学的忠诚。忠诚缺失后的最为严重的后果，一是精英人才的流失、出走，这些精英人才用脚投票，表达自己对大学的失望，抗议大学组织服务的缺位。二是大批教师的精神萎靡不振，他们工作没有目标，只是机械被动地完成某些指标和任务。工作中没有动力，没有激情，没有积极性。从这里来看，考察一所大学办得好坏可以从以下数据中得到印证：大学教师人才的流失情况；管理者的工作状态；教师的工作状态；学生的学习状态等。第一个数据可以简单查出；第二个数据只需要查下各单位的餐费就可知道；第三、四个指标则可从晚上、节假日大学图书馆、实验室、教室中的人数来测定。大学评价再多，也是无内含的指标堆积；而用这些指标，则可真正度量出一所大学的风气和状态。郑永年 . 知识和财富的退出潮 . 凤凰周刊 .2010 （ 23 ）： 12; 个人分类: 教育杂谈|5787 次阅读|17 个评论

大学教师发展能否实现“海底捞化”？: lgmxxl 2010-7-16 15:40; 爱吃火锅的人大概都吃过海底捞火锅。我想各位食客在为其美味所折服时，更为其员工的激情所感染。在海底捞吃火锅，看员工服务真是一种享受、一种美。这里的员工在跑步工作，在微笑服务，在主动服务，在激情服务。看他们快速地擦桌子、看他们随着舞步的拽面、看他们不经意表露出的自豪与自信，你不得不由衷地感叹，这里的员工太特别、太厉害。这样的企业不强胜，那才叫不正常呢。近日，中央二台商道栏目专门剖析了海底捞现象。其公司董事长的话很简炼，但却是真谛：我们的秘诀实际上就是一个：我们给员工创造一个双手改变命运的平台。在海底捞公司，只要你肯出力，有激情，能主动服务，服务得到顾客好评，你就可以逐步得到提升。其北京分公司的总经理就是从一名涮碗工干出来的。为此，海底捞公司制定了一套完整的依靠公平竞争、靠自己双手发展的制度。这些制度的目标是：创造员工主动服务的激情；途径是依靠公平机制考核每位员工的业绩、满足员工个性化的需要。简单的不能再简单的理论。我在想，能否把这些制度应用于我们大学的教师发展呢？或者说大学教师发展能否实现海底捞化呢？也即说大学教师能否通过自己的努力实现自己的理想呢，或者也简单地叫改变自已命运呢？大学能否创造一个类似海底捞的环境呢？我历来主张，企业的今天就是大学的明天。可我仔细去思量这件事，还真不容易。首先，大学教师的入口关就不公平。现在除了大牛外，一般人并不是特别容易地进入大学工作，即便你是博士毕业。这里面的道道是很多的，博士生都如此，硕士研究生就更不用说。这首先从入口的机会讲，已经存在不公平。其次，大学教师的过程关更不公平。教师评价、考核十分离谱。这其中的弊病有如下几个：第一，千人一尺。在大学里，不管你的主业是什么，大学教师的评价、考核标准基本一致，都是以科研为主。这样，就会使教学型的教师、应用型的教师难得优秀。第二，感情分重。在大学里也有同行评价，但这种评价已经完全感情化。对教师的教学评价如此，对科研评价也是如此，对服务评价更是如此。第三，结果虚化。在大学里，你的能力再强，水平再高，你也可能得不到好的评价。即便是你有幸得到好的评价，你也不一定会受到重用、提拔或加薪。其三，大学教师的出口关不公平。大学教师发展中最为看重的几件事：外出进修、晋升高一级职称、职务、加薪、出国考察等。这些事最后到底会落在谁的头上，是绝对与你的水平没有太多关系的。这些基本上是领导决定，而领导决定的依据往往是感情在起作用。每位大学教师都心怀爱校之志，希望为往圣续绝学，可现实一次次把他们的激情给熄灭了。现在看来，可能就是因为大学缺少海底捞公司用人的环境和制度。真希望我们大学的人事处或人力资源部好好研究海底捞用人制度。如果那一天大学中大学教师也能像海底捞的员工一样有激情、有主动力，那么大学的勃兴也就指日可达了。; 个人分类: 大学之道|4092 次阅读|6 个评论

象牙塔内大学教师为何甘于堕落？: 热度 1 lgmxxl 2010-5-6 15:29; 象牙塔是传统大学的简称，我现在权且把它当成中国现代大学的符号用一下，实际上十分不恰当。在传统大学中，象牙塔象征着高贵、纯洁、敬业、忠诚。可今天我们的大学教师却在甘于堕落，别人把我们的大学教授当成叫兽，把专家当成砖家（钻家），把学者当成学习别人的人。虽然不好听，但终归代表着一定的现实。大学教师委实在堕落，且是甘于堕落。其具体表现如下： ①学术道德失落，大学风气不正；②甘当代言人，不代表专家讲真话；③不思学术进取，一心想当官，即使大牛也不例外；④为项目、评奖搞关系或被搞关系；⑤不思教学，只想科研；⑥忽视育人，对学生不管不问；⑦批发式带学生，失去导师规范；⑧对当权者屈膝，失去知识分子风骨；⑨学术商业化，为了钱不要真理；⑩对女学生进行潜规则；（11）重视眼前利益，放任科研的负面效果。当然，我们还可以举出很多例子，很多现象，也可以自我对照，也可以以此对照所有大牛们。问题是，为何如此？要知道在中国，天地君亲师，教师是和天、地父母联系在一起的。想想原因可能如下： 1 、适者生存的丛林规则经济学的研究表明，在信息不对称的情况下，面对变化的外部环境、相对稀缺性和共享性的资源，大部分人和组织都会遵循丛林原则行事以自身利益最大化作为行为标准，并即期自己行为利益的扩大化，他们力求比自己的过去或其他人（组织）获得更多的资源。丛林原则是适者生存的原则，也是组织与个人主动适应外部环境的一种应对方式。这种原则会产生信仰冲突、失信、欺骗、强权、偷盗、污染、壁垒与歧视等行为。在现行的大学中，教师要想生存，就必须具备一些硬件：当官；做成功科研（获得国家奖、国家项目、在权威杂志发文章）等。这些是大学中流行的硬通货。为了这些，大学教师不得不降低自己的人格，违背自己做人的尊严，做自己不愿意做的事、不想做的事。而时间长了，这些不想做、不愿做的事却成了大学教师的习惯，于是，这些经过习惯形成的做人原则，就成了真实大学教师的一部分，这叫面具泛化，我叫它现实我与真实我相统一。 2 、缺失的公共知识分子精神虽然北宋大儒张横渠把知识分子（相当于现在的大学教师）的品性归为：为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。但是，中国知识分子从来没有成为过一个独立的阶层，也没有自己独立的思想。中国知识分子只有哲学史上智者派的成就你自己，而没有苏格拉底的成为你自己。在中国的知识分子成就自己的最为主要方式是学而优则仕，其依托的对象也主要是当权者。当知识分子不能傍大官时，就采菊东篱下，悠然见南山、人生在世不称意，明朝散发弄扁舟。知识分子的主体意识、公共事务精神基本没有形成。所以，现在无论什么社会事务、还是公共事务，基本上没有大学教师的声音。如有，也是社会化的声音。 3 、市场化的诱导性制度现在大学中一个基本的现象是指标化。大学所有的一切基本上都和大学中的分数相联系，而分数与金钱相联系。发一篇论文、写一本书、主持一个课题、获得一个奖项，甚至于参加一项文体活动都有名码标价。不发表就死亡的哈佛规则在中国大学中普遍存在，并被无限放大。在大学中不搞科研意味死亡，不当干部，意味着很难有大的科研成就。在这种市场化的利益性的诱导制度引诱下，师道尊严之风丧失殆尽。大学教师为了挣得公分，不得不想尽办法。那些基础课、难以形成成果的人基本上为此没有了大学教师的尊严。 4 、教师敬畏感的消失前斯坦福大学校长唐纳德肯尼迪 (Donald Kennedy) 认为，大学对社会承担学术责任的核心途径是教师的工作，而且教师的学术责任是一种完全责任。他说：如果一个教师病了，或出人意料地缺席了，另一个教师志愿地来完成那个教师的课堂教学或住宿监管任务。可以理解，对学生承担的每一项义务都必须得到满足，而且额外的努力是这种文化的一部分。所谓完全责任不是针对单个教师，而是指教师群体或大学团体，大学所承担的是一种无限责任。大学教师必须对课堂负责、对教学负责、对学生负责。可我们的大学中，最为中心的工作却成为无所谓的工作。教师是什么？就是一个赚钱养家的职业！教师的事业心、事业感全然消失，大学教师对教师的敬畏全然消失。大学中只专心于教学、人才培养、教书育人的教师被人喻为有毛病、不正常。这些人到死时也不明白，为何专心讲学的人进火葬场前也评不上教授？！ 5、大学边界的消融知识经济的发展，经济的全球化，促成了世界范围内各类组织的互相依赖。大学与其它社会组织之间的关系越来越复杂，相互的依赖也越来越强。大学一方面为了实现自己的组织目标而依靠其它组织，另一方面，大学也是其它组织实现目标的手段。大学与其它组织间的边界正在消融。大学的人才培养对其它组织的依靠越来越强；大学与企业之间存在互相依赖、互为目的之关系；大学与科研院所、大型企业合作越来越密切。所有这一切，都使大学失去了自身的组织特性。大学越来越像政府，越来越像企业，越来越像市场，就是越来越不象大学。大学的教师在这种大学边界消融过程中，也与社会人同化了。 6、中国文化使然在中国文化里，官历来被视为青天；而知识分子则被视为工具、老九。所谓一官二吏三僧四道五工六农七医八娼九儒十丐。从字源上讲，士是知识分子，仕是官员，知识分子只有当了官，才给加上一个人字旁，当了官才算是个人，不当官就不是人，就不能加这个人字旁。知识分子的命运孔老夫子已经给规定好了修身、齐家、治国、平天下，学而优则仕，这就是中国传统文化对中国知识分子的角色框定。注：如有您的特征，请勿对号入座，作者并无恶意！唐纳德肯尼迪．学术责任．北京：新华出版社． 2002 ． 23 ．; 个人分类: 教育杂谈|12009 次阅读|20 个评论

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标签: 教师发展

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