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小心被用人单位绑架--初论国内外人才工作的差异: dongleon 2015-7-3 10:42; 小心被用人单位绑架 --初论国内外人才工作的差异（我只是开了一个头，算抛砖引玉。希望大家都谈谈自己的体会和感受，一起完成这篇文章）最近帮我太太跑调动的事有些感触。以前也曾在国外大学和跨国企业工作，也曾做到管理岗位。对他们的人才工作也有一定的了解。深感国内人才工作思路、工作方法和办事效率都有待改善。国内这几年对人才工作极其重视，不仅是具体的人事部门的重要工作，也是业务单位考核的重要指标。为了吸引人才，往往提供优厚条件、服务态度也好得很，甚至三顾茅庐、盲目许诺。但人才来了以后，初期态度还基本正常，答应的初始条件也能兑现，但渐渐冷淡，考核也简单指标化，不关心人才来了以后工作和生活条件是否落实，有没有水土不服，是否人尽其才，发挥作用等。如果人才因个人原因或合同到期的合理理由而离开，刚开始也会挽留（涉及人才工作考核），如果挽留不成就会设置障碍，甚至恼羞成怒百般刁难，赶走同单位工作的配偶或扣做人质，有时也会刁难曾经相处较好的同事或学生。总之，想方设法让你不舒服。经常不是想法把事情做好，把该办的事办了，而是把简单的事情复杂化，半小时就能处理的事情也要拖上半年一年。国外对人才吸引也非常重视，这点和国内一样，但不会盲目许诺，更不会大才小用，例如不会招个博士来做秘书或辅导员之类的工作。对人才进来以后一定不会浪费，一定会创造条件提供机会，让人才发挥最大作用。其实，最大的差异还是人才离职的处理上。国外成熟的先进机构，一般理解员工的离职，会积极妥善处理善后事宜，积极正面的为离职员工写推荐信，离职员工新单位在录用前也经常会打电话问现在单位该员工的工作表现，而一般也会提供正面积极的信息。国外机构认为离职员工，特别是精英人才，对机构的口碑会极大影响机构以后的招聘和现有人才的工作积极性。最不理解的是国内有些单位为何喜欢把简单，也是合情合理的事情，搞得非常复杂？有些负责人事工作的人员，总喜欢刁难别人，自己的份内工作不是想法了结或做好，而喜欢拖着不办？经常喜欢做些损人但又不利己的事。小结：各位人才在选择用人单位时，不仅仅要看提供的条件，还要了解单位的用人情况和员工的评价，还要了解退出机制，小心被用人单位绑架，有一天就算合同到期想走也走不了，如果单位答应安排配偶工作也要三思，小心配偶被扣做人质。; 个人分类: 学术研究|2989 次阅读|0 个评论

[转载]中组部：加强特殊一线岗位人才医疗保健工作 (相关链接：...): hucs 2012-12-2 21:52; 中组部下发通知要求加强特殊一线岗位人才医疗保健工作 2012年12月02日 11:49:46 来源：新华网新华网北京１２月２日电为充分体现党和政府对广大人才的关心爱护，贯彻落实习近平总书记的重要批示精神，中组部近日下发通知，要求各级组织人事部门充分认识加强特殊一线岗位人才医疗保健工作的重要意义，采取得力措施，认真做好重要行业和关键领域特殊一线岗位人才医疗保健工作。通知指出，奋战在国防科技工业、高新技术产业等关系我国国家安全和国民经济命脉重要行业和关键领域的特殊一线岗位人才，肩负重大责任，面临巨大压力，他们的健康状况关系到党和国家事业的发展。人才是事业发展的根本。各级组织人事部门要切实增强做好特殊一线岗位人才医疗保健工作的责任感和紧迫感，进一步做好他们的医疗保障工作，解决他们在就医方面的困难，为他们提供良好的医疗保健条件，真情爱惜，加倍呵护，确保这些宝贵人才资源的身心健康，使他们以充沛精力和健康体魄为中国特色社会主义事业作出更大贡献。通知要求，要发挥健康体检在预防保健中的重要作用，建立完善特殊一线岗位人才健康体检制度，制定合理的体检项目，为他们提供科学、规范、个性化体检服务，提高健康体检的质量，定时随访检查，做到早预防、早发现、早治疗。在特殊一线岗位人才参加重大活动、执行重要任务前，要组织专项体检和健康状况评估，必要时派医务人员随行。要加强特殊一线岗位人才健康管理工作，建立健康档案，健全健康体检、健康评估、疾病预警、动态监测、追踪服务机制，提供全面健康管理服务。要加强健康咨询，定期组织医务专家举办健康知识讲座，提高特殊一线岗位人才自我保健意识和保健能力。要为特殊一线岗位人才配备健康咨询医生，指导他们建立健康生活方式，减少危险因素。对处于亚健康状态的人才，及时进行有针对性的营养、保健、运动及心理健康指导。通知要求，要为特殊一线岗位人才就医提供便利条件，建立优先就诊制度，保证特殊一线岗位人才有病得到及时有效治疗，必要时实行“一对一”服务，指定专门医生和保健人员，提供上门诊疗服务。要建立就诊协调机制，为特殊一线岗位人才就诊提供便利。要建立特殊一线岗位人才重大疾病情况报告制度。各级组织人事部门要掌握一批特殊一线岗位人才名单，加强联系，搞好服务。同时，建立重大疾病情况报告制度，所在单位及主管部门要及时将特殊一线岗位人才患重大疾病情况上报上级党委，并做好探视、慰问等工作。通知要求，各级组织人事部门要加强组织协调，摸清本地区、本部门特殊一线岗位人才医疗保健工作存在的问题，近期抓紧对特殊一线岗位人才健康状况进行一次排查。同时，结合实际研究制定具体措施，把中央对特殊一线岗位人才的关怀落到实处。相关链接 1 ：胡春松，胡永新。健康与安全：科学人才观新视角（ http://blog.sciencenet.cn/blog-71966-629840.html ） 2：胡春松，胡永新。培养优秀素质，铸造完美心气（ http://blog.sciencenet.cn/blog-71966-628323.html ） 3：胡春松：美丽中国：从健康生活方式开始（ http://blog.sciencenet.cn/blog-71966-636323.html ） 4 ：胡春松著胡永新审：《青春论语》（网络版）（纸质版，待出版）（ http://blog.sciencenet.cn/blog-71966-528096.html ） 5：胡春松胡大一胡盛寿：胡氏健康生活方式。《青春诗语》（江西高校出版社， 2011 ）相关链接6：歼 -15 总负责人罗阳昨日心脏病发去世（ http://news.ifeng.com/mil/special/carrier2012/content-3/detail_2012_11/26/19531437_0.shtml ）; 个人分类: 博士研究|1222 次阅读|0 个评论

[转载]胡雪梅：人才发展应以用为本: 热度 1 hucs 2011-7-27 07:28; 人才发展应以用为本 http://www.jxnews.com.cn 2011-07-25 08:15 来源：大江网—江西日报 ■胡雪梅江西省委组织部人才工作处处长　●人才是第一资源，是国家发展的战略资源，也是推动江西科学发展、进位赶超、绿色崛起的重要战略资源。大力实施人才强省战略，不仅要求我们牢固树立人才优先发展的理念，努力造就更多人才，而且要求我们以用为本，“敢为事业用人才”。　　●用好用活人才，就是要善于扬长避短，不以言容而舍才，不以小疵而掩才，不以妒谤而毁才，不以好恶而弃才，不以卑微而轻才，真正做到“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎”，使每个人的专长和比较优势得到最大限度的发挥。　　●人才开发与其他资源开发相比，更具时效性。用当其时，就必须抓住人才能力的“黄金期”，不拘一格使用人才，对年轻优秀人才一定要早发现、早扶持、早使用，让他们在创造的高峰时期唱主角、挑大梁，发挥出最大潜能。　　●要从过去的按职位空缺选配人才，转变为按岗位任职要求选用人才；从一般性的安置，转变成对人才资源的优化配置；从配齐人头，转变为配优配强班子和团队；从专业互补、性格默契、个性共容的最佳组合出发，提高人才配置水平，增强团队整体效能，达到“1+1＞2”的效果。　　●要努力强化开放的用人观，坚持做到“四个一”，即坚持“一把尺量准”、“一盘棋走活”、“一碗水端平”、“一切才用好”。　　胡锦涛总书记在“七一”重要讲话中指出，要牢固树立人人皆可成才的观念，敢为事业用人才，让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间，使每个人都成为对祖国、对人民、对民族的有用之才。这充分体现了我们党对人才的高度重视，也为我们在新形势下用好用活人才指明了方向。　　人才是第一资源，是国家发展的战略资源，也是推动江西科学发展、进位赶超、绿色崛起的重要战略资源。大力实施人才强省战略，不仅要求我们牢固树立人才优先发展的理念，努力造就更多人才，而且要求我们以用为本，“敢为事业用人才”；通过“用”，发现人才、锻炼人才、培养人才，形成人才建设的良性循环。那么，如何用好用活人才呢？关键要做到“四用四不”。　　用其所长不埋没　　“尺有所短，寸有所长”，“梅须逊雪三分白，雪却输梅一段香”，这些都包含了用一分为二的观点看问题的哲理。我们每个人都有自己的长处，也有自己的短处，而且每个人的长处、短处有时候是相对的，即从这个角度看是长处，从那个角度看可能就成了短处，反之亦然。合理用人，就在于是否善于发现和发挥人才的长处，根据人才个性特点安排任务，最大限度地发挥出人才的专长和优势，使其长处得到发扬和发展、短处得到抑制和克服。美国企业家乔普顿曾说过一段话，大意是：让“好胜”的人去抓生产，让“好大喜功”的人去开发市场，让“斤斤计较”的人去管理仓库，让喜欢“吹毛求疵”的人当质检员。这从某个角度深刻而又透彻地阐述了用人要用其所长的道理。我国的寓言《西邻五子》也有记载：“西邻之人有五子焉。一子朴，一子敏，一子矇，一子偻，一子跛。乃使朴者农，敏者贾，矇者卜，偻者绩，跛者纺，五子者皆不患于衣食焉。”这位古人对自己的五个孩子，根据其不同的情况，因人而异，安排不同的工作，既发挥了各人的长处，又避开了各人的短处。因此，用好用活人才，就是要善于扬长避短，不以言容而舍才，不以小疵而掩才，不以妒谤而毁才，不以好恶而弃才，不以卑微而轻才，真正做到“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎”，使每个人的专长和比较优势都得到最大限度的发挥。　　用当其时不耽误　　用人之道，当在其壮年心力精强时用之，勿在其年事已高、精力不济时叹之。人才开发与其他资源开发相比，更具时效性。石油、矿产等资源在地下埋一百年，晚一百年开发，仍旧是宝贵的资源；人才闲置不用，晚十年开发，就可能错过最佳使用期。每一个人特别是各类人才都有其人生最佳期。用当其时，就必须抓住人才能力的“黄金期”，不拘一格使用人才，对年轻优秀人才一定要早发现、早扶持、早使用，让他们在创造的高峰时期唱主角、挑大梁，发挥出最大潜能。正如胡锦涛总书记在“七一”重要讲话中强调的“特别是要抓紧培养造就青年英才”，在对人才的使用上不要熬年头，千万不要等到人才积极性没那么高了，上进心没那么强了，身体也没那么好了，只是资历够了，才提拔使用。　　用当其时，关键要把握好三对辩证关系：一是讲台阶而不唯台阶。古人云：“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。”说的是治国安邦之才必须经过基层实践锻炼，尤其是在关键台阶和重要岗位上，锻炼得扎实一些，磨砺得厚实一些，对其成长大有好处。但是，也不能唯台阶，搞形而上学的“一刀切”。由于人才成长的环境、条件，特别是自身努力不一样，差别是客观存在的。在一个群体中，总会出现少数出类拔萃的佼佼者。如果不承认和正视差别，不管素质高低，不问能力强弱，大家都“齐步走”，在选拔使用上搞平衡、讲照顾，不敢破格使用真正的人才，其结果就会压抑和埋没优秀人才，甚至出现滥竽充数的现象。二是看资历而不唯资历。邓小平同志曾一针见血地指出：“论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势力。”资历在一定程度上看，反映了人才经验积累和能力提高的过程。选拔使用人才要看资历，但不能把资历绝对化，用人唯资历的话，会使组织和单位僵化和凝固，失去朝气蓬勃的生命力，从而停止前进的脚步。目前，少数地方和部门在人才使用上，不同程度地存在“论资排辈、学历当关、年龄画线”的现象，提拔使用干部时按照年资往下排，一茬一茬顺着来，“愚贤一概，必与格合”，使得一些德才兼备的优秀年轻人才，因资历较浅，而难以得到重用，这种现象值得警惕。相对而言，年轻人才资历浅一些、经验少一些，这是客观事实。但使用正是最好的培养，是提高人才素质和能力的有效方法。三是“年轻化”而不是“青年化”。我们要敢于启用一批风华正茂、思维敏捷的年轻人才，对他们不存成见、偏见和短见。使用年轻人才，犹如引入“源头活水”，能使人才队伍永葆生机和活力。但是，也要防止把“年轻化”等同于“青年化”的倾向，要重视使用各种年龄段的优秀人才，防止人才资源的浪费。由于人们的性格、经历等不同，既有少年得志者，也有大器晚成者。成功对一个人来说，并没有时间的限制，处于各种年龄段的人都可以大有作为。在一个人才团队中，“老、中、青”结合比较科学，既要有“朝气蓬勃”的青年，又要有“中流砥柱”的中年，还要有“经验丰富”的老同志，一方面，形成梯次结构，寓培养锻炼接班人于有规律的动态之中；另一方面，使人才团队既充满活力，又稳重成熟，更好地胜任工作、参与竞争。　　用当其位不浪费　　历史学家陆哥·赫胥勒曾说过一段发聋振聩的话，大意是：如果撰写20世纪的历史，不要忘记本世纪的最大悲剧不是连年战争，不是恐怖地震，甚至不是美国将原子弹投向日本广岛，而是人们活着、劳作着，但是直到他们离开人世的时候，还没有意识到他们身上蕴藏着尚未开发的巨大能量。美国哈佛大学研究显示，人才的开发效益在人才用当其位时，将发挥80%至90%，否则只能发挥20%至30%。这充分说明了科学、合理使用人才的重要性。岗位好比舞台，人才好比演员，选人者自然就是导演，导演必须根据舞台的大小和角色的需要来选定演员。同样一个人，在某个岗位是人才，在另一个岗位就不一定是人才。因此，必须根据岗位需要来挑选人才，将好钢用在刀刃上，不能随意“拉郎配”，搞人才“高消费”。要从过去的按职位空缺选配人才，转变为按岗位任职要求选用人才；从一般性的安置，转变成对人才资源的优化配置；从配齐人头，转变为配优配强班子和团队；从专业互补、性格默契、个性共容的最佳组合出发，提高人才配置水平，增强团队整体效能，达到“1+1＞2”的效果。用当其位，关键要坚持适才适所原则，做到充分尊重个性差异和兴趣特长，即不仅要考虑人才的专长，而且还要考虑他们的气质类型和兴趣特征，尽可能地安排他们到最适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳组合。　　用人开放不自闭　　用人，反映着一种风气，体现着一种文化。用人，就像在矿石中采玉，唯有独具慧眼，才能够从貌似普通的矿石中找到价值连城的美玉，正所谓“采玉者破石拔玉，选士者弃恶取善”。我们每一个管理者，都要有爱才之心，有识才慧眼，要努力强化开放的用人观，坚持做到“四个一”：一是坚持“一把尺量准”，就是要用德才兼备、以德为先的标准来衡量、评价和使用人才，选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。二是坚持“一盘棋走活”，就是要支持和鼓励人才合理流动，注重人才团队的合理搭配，优化团队结构，在条件允许的情况下，要积极鼓励人才毛遂自荐，尽可能从不同人才的性格特点、兴趣爱好、个人志愿以及长远发展等方面考虑安排不同的岗位，并通过有效组合，提高绩效，使整个团队充满活力。三是坚持“一碗水端平”，就是要不讲亲疏、不凭关系、不厚此薄彼，积极营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业的和谐氛围，让人人都有一个靠德才赢得尊重、靠努力赢得进步、靠奋斗赢得成功的环境。四是坚持“一切才用好”，就是要不论省内、省外，不求所有、但求所用，只要适合地方或单位发展的需要，只要能献智出力、创造业绩、做出贡献，都是我们需要的人才，都应当不拘一格、大胆选用、用好用活。　; 个人分类: 理论学习|1106 次阅读|1 个评论

[转载]胡锦涛：努力培养大批高素质新型军事人才: hucs 2011-4-21 13:03; 胡锦涛：努力培养大批高素质新型军事人才 2011年04月21日04:30 来源：人民网-《人民日报》　　新华社北京４月２０日电　（记者李宣良）全军人才工作会议２０日在京召开。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席胡锦涛，向会议召开表示祝贺，希望同志们充分认识人才建设的重要性，深入实施军队人才战略工程，努力培养大批高素质新型军事人才，为推动国防和军队建设科学发展提供坚强有力的人才保证。　　中共中央政治局委员、中央军委副主席郭伯雄，中共中央政治局委员、中央军委副主席徐才厚，对贯彻落实胡主席重要批示，进一步做好军队人才工作提出要求。　　经中央军委批准召开的这次会议，主要任务是，深入学习贯彻党中央、中央军委和胡主席关于人才建设的决策指示，紧紧围绕国防和军队发展的主题和主线，贯彻全国人才工作会议和教育工作会议精神，交流经验、表彰先进，部署实施《２０２０年前军队人才发展规划纲要》，在新的起点上推动军队人才建设科学发展。　　中央军委委员、总政治部主任李继耐出席会议并讲话。　　解放军四总部领导、各大单位政治部主任、总部和大单位机关有关部门领导、军队院校和武警部队直属院校主要领导，以及受表彰的先进单位和个人代表出席会议。记胡锦涛总书记在清华大学考察工作胡锦涛总书记在清华大学考察工作百年砥砺铸辉煌　水木清华再奋进胡锦涛总书记在清华大学考察工作肯定母校百年成就; 个人分类: 理论学习|1040 次阅读|0 个评论

参加福建省人才工作会议收获: 林煌斌 2010-9-10 11:45; 参加福建省人才工作会议收获 9月9日，刚好是我拟购买的滨水小区住房动工的日子。我参加全省人才工作会议。地点在厦门市人民会堂。各领导都很准时到达会议现场。9:00准时开会。会议有省委副书记、组织部部长于广州主持，省委书记孙春兰、省长黄小晶、省政协主席梁绮萍出席会议。主席台上就座的还有刘德章、陈文清、唐国忠、杨岳、于伟国、徐谦、王美香、李川、苏增添、张志南、邓力平。首先由省委常委、副省长陈桦宣读表彰的决定，对引进的高层次人才创新团队和高层析创业创新人才颁发证书，表彰省软件杰出人才。分别奖励300万、200万和一辆奔驰商务车。不知道为什么，在第二天的报道都视乎都没有强调奖励额度。我觉得对于团队奖励还是可以的，有总比没有好。黄小晶省长讲话，交流人才工作的经验，讨论《中长期人才发展规划纲要2010-2020年》，小晶省长的讲话铿锵有力，措施得当，见解很深刻。听他的讲话很难走神。孙春兰书记对人才工作进行了强调，讲了很多，能深切体会到省委对人才工作的充分重视，人才范围把行政人才等等都涵盖，不能按条条框框选用人才，要大胆启用新人，民主选拔程序很可能会埋没一些人才。领导的措辞都是很严谨的，当然这与他们的阅历经历有关。会议中对厦门大学的人才建设给予很高的评价。让全省兄弟单位认真学习厦门大学在引进人才，服务人才，发挥人才作用的经验，我所向往的厦门大学雷鹰老师也属于厦大引进的高层人才，他就是很好案例。雷老师刚好座在13排左右，在我的前面。会议中还遇到厦门理工学院建工学院引进的一些老师。参加了人才工作会议回来，想法很多，不仅是会议的，也有会议外，想起我们学院试验室建设、学科规划等等方面，还想起自己的一些事情。或许会议归会议，现实归现实。今天刚好是教师节，想想从2003年至今也有7个年头，国庆过后还要参加学校师德师风模范经验交流会。 2010.9.10 滨水小区; 个人分类: 未分类|3676 次阅读|0 个评论

[转载]人才工作怎样“点石成金”（人民论坛）: danielyan 2010-7-13 16:06; 简满屯《人民日报》（ 2010年07月09日 04 版）　　有的单位，每年招收几十个大学生。当这些学生过五关斩六将被招进来时，领导感慨说，今年又招来了一批素质很好的学生，个个都是人才。几年后，在领导看来，他们中的大多数人已经失去了当时的好印象，成不了人才。为什么？　　有的单位领导经常感叹，自己瞪大眼睛找人才，身边的人都划拉了好多遍，还是无人可用，人才难找。为什么？也有的领导，无论走到哪里，好像能点石成金一样，在他身边总能成长起来一批可用之才。这又是为什么？　　实际上，有的同志在一个岗位一待就是数年，恰好又碰上了不利于他发挥特长的环境，就慢慢光芒黯淡，泯然众人矣。而有的同志经过几个岗位的轮换，找到了发挥特长的地方，在波折中日渐成熟初具气象。还一些同志刚开始没有适应机关的环境，自身的优势没有发挥出来，甚至暴露出来的都是缺点，给领导形成的成见一时难以更改。等这些同志逐渐成长起来时，领导却已经把眼光移到新的一拨人员中寻找人才去了。　　我们常说，垃圾是被放错位置的资源。每个人来到这个世界上，都具有独特的资质和禀赋。一旦找到合适的时机，在特定的空间和特定的时间里，就能发挥他的优势。最大限度地人尽其才，个个都能成为人才。但是，这不仅需要自己的努力，更需要环境的造就。　　很多同志一开始并不能找到适合的岗位，需要经过几个回合才能找到感觉，才能让用人者看清楚他的真实素质，所以用人者要创造适当宽松和流动的空间让大家适应。这种宽松和流动可以是轮岗，也可以是竞争上岗，可以是自己诉求，也可以是组织上有意识的安排。只要动起来，就是一潭活水。　　用人者也要扩大选人用人的空间，不能只从自己的身边看。三国时代的曹操，视野开阔，广纳贤才，不仅自己帐下的旧部个个成才，凡是有能力的，不管过去是不是身边人都能视如己出，给一定的位置让他干事，在干事中把他们变成自己可靠的帮手。开阔的视野和量才使用的弹性，使得曹操身边人才济济，也吸引了其他人才像水一样汇聚到曹操旗下。周公吐哺，天下归心，这样的器量，使得曹操最终能成就统一中国北方的大业。　　试玉要烧三日满，辨材须待七年期。有的领导很忙，对有的同志考验两三次后发现不行，根本没有时间再去考察，基本就放置一边了。物质是运动的，这是马克思主义哲学的观点。认识人才需要时间，考核一个人应该及时了解他的进步和发展趋势，做到动态看人，用长远的眼光培养人。要在平时的工作中了解观察，创造机会，在帮他改正缺点的过程中造就他。　　领导干部不一定要能亲自干好每一项工作，但一定要知道谁能干好这项工作，并能让他高高兴兴地干好这项工作。每个人不一定现在就是人才，但在特定的时间和空间里，一定能成为人才。历史经验证明，善于创造空间成就人、善于把握时间培养人的领导者，总能带出一批人才，总能成就光辉的事业。; 个人分类: HR世界|2547 次阅读|1 个评论

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