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其实很多时候人们需要做的就两件事：……: geneculture 2019-6-24 12:40; 其实很多时候人们需要做的就两件事：一件是目标方向，通过战略部署实现，通俗地说就是要懂得问路或抬头看路；第二件就是学习效率或工作效率，通过战术落地兑现，通俗地说就是要懂得脚踏实地地埋头拉车。否则，一个人、一个家、一个组织、乃至一个民族或国家，都会像绿头苍蝇那样乱飞，当然就谈不上铆定一个方向持之以恒地奋进了，做事自然也就缺乏恒心。-邹晓辉（塞尔科技）要求：反复听，熟读，透彻懂，精思，灵活用，能够翻译或解释！人类（含个体和群体）仅仅用了大脑潜能的1%，这是什么概念？就是还有巨大的发掘潜力。只要肯努力就有可能改变现状。第一册我会重点讲解：第一课和第九课（其它八课主要由学生按我指导的七遍通方式自学） http://m.tingroom.com/index.php?mid=3aid=65from=groupmessageisappinstalled=0 第一课怎样改变学习习惯？ http://m.tingroom.com/index.php?mid=3aid=73from=groupmessageisappinstalled=0 第九课大脑-这个宇宙中最强的电脑; 个人分类: 高教管：特色与质量|1262 次阅读|0 个评论

智慧家庭魅力女主人：目标管理与自我管理活动课程: geneculture 2016-12-18 11:17; 智慧家庭美丽女人.pptx; 个人分类: 生活点滴|529 次阅读|0 个评论

[转载]安委办请求加强灾祸防护和防雷安全: woshi147 2015-11-19 13:48; 安委办请求加强灾祸防护和防雷安全　　中国气候报通讯员黄晶报导为进一步推动特别气候劳动保护作业，保障劳动者身体健康和生命安全，近来，宁波市安委办下发了《关于贯彻执行宁波市特别气候劳动保护方法进一步加强特别气候劳动保护作业的告诉》(以下简称《方法》)，告诉请求各县(市)、区人民政府和市级有关部分实在加强领导，以加强特别气候的气候灾祸防护和防雷安全为抓手，实在做好《方法》的贯彻执行作业。　　为避免飓风、暴雨、雷电等特别气候引起的气候灾祸及次生灾祸，告诉请求各地各部分强化“红线”意识，实在进步飓风、暴雨、雷电等特别气候的气候灾祸防护能力，各县(市)区和城镇(街道办事处)要将特别气候应急处理和防雷安全等归入政府年度安全出产目标管理责任书;加快推动全市气候灾祸监测预警信息同享渠道建造和使用，不断完善以气候预警为先导的部分联动和社会呼应机制建造。对于该市雷暴多发、破坏力强的特色，告诉请求重点加强易燃易爆场所、危险化学品公司、重点防雷工程、重点区域等雷电灾祸危险评价，危险化学品公司、易燃易爆场所等还要执行防高温、防雷等设备设备定时查看查验和维修保养制度。　　防雷,避雷针,电源防雷器,信号防雷器,防雷工程,接地产品,北京防雷工程,北京防雷,防雷接地,防雷器,防雷产品,浪涌保护器,防雷插座,接地模块,降阻剂,三合一防雷器,弱电防雷,建筑防雷,避雷接地,防雷箱,避雷器　　; 193 次阅读|0 个评论

目标管理不等同于目标考核: shuhualu1016 2013-3-8 15:19; 去年，我为一个在国内很有影响的企业集团作流程规范化管理咨询服务时，先选择了一个有代表性的二级公司进行试点。这家企业集团全面导入目标管理技术已有四年时间了，并且还申报并得到过管理创新奖项。我到这家公司后，开始作调研。我开出了一个岗位名单，请他们协作把这些岗位员工的目标管理卡拿来我看看。企管部的一位负责人说： “目标管理卡，什么目标管理卡？我们从没有有过什么目标管理卡。” “你们集团公司不是全面实施了目标管理吗？并且是到岗位员工个人的目标管理。目标管理卡也就是每一个岗位员工，自己手里拿着的目标管理责任书，或者是自己细分过的目标管理指标明细表。” “没有，没有。我们有一个总表，在我们部档案柜保存着。另外每一单位部门都有一个单位目标指标单。在每个单位，也都有到岗位员工个人的目标指标，可能有的岗位员工个人还进行了细分，我估计很少。” “岗位员工怎么记得住自己的目标指标呢？” “原来我们以目标管理责任书的形式，让每一个岗位员工都签了字后，下达到岗位员工个人。后来发现都是形式，也就不再印发和签字了。单位主管有这个目标指标就行了，反正要到年底考核才用得着。” 我心里想，这种形式的目标管理肯定不会带来好的效果。我疑惑地问： “你们集团公司实施目标管理，效果怎么样？” “要说完全没有效果，可能也不是。要说有很大的效果，那也完全是假话。它至少让我们每一个岗位员工知道还有一个目标指标要兑现，它就构成了一种约束。” “如果我没有理解错的话，你们集团实施的目标管理，也就是目标考核管理。” “对呀！这二者还有区别么？”他满脸狐疑地看着我。 “二者当然有区别呀！” “那请大师给我指点一下迷雾。” “我可不是大师。我也不乐意别人称我为什么大量师。现在的大师已成了一个廉价的奉承词。我不需要。”我感觉到他似乎在嘲笑我，心里可能在说我太学究气。 “我没有嘲笑您的意思，我们公司管理人员，就认定你是管理学大师。我可有佐证，您近十年出版的所有著作，五部，总共有三百多万字吧，还有在线视频和课程包，我们公司全都收集了。”他还专门打开书柜，指给我看。他是想极力证明他称我为大师是发自内心的尊敬。 “考核仅仅是管理过程中的一个环节，当然是一个关键性的环节。尽管它是一个关键性的环节，可它并不能代表管理的全部内容。目标管理是通过目标进行管理，目标在管理过程中除了要起考核依据的作用外，它还要起意志统一作用、热情激励作用、行为协调作用、自我约束作用、外部监督作用。” 我给他简扼地讲了一下这六个方面作用的内涵。 1. 意志统一作用，它是目标的首要管理作用，这就是通过目标来统一员工的意志努力的方向，让员工向着一个共同的目标努力。 2. 热情激励作用，这就是让员工为目标所描绘的愿景所激动，能从目标中看到希望，感到激动，并带来一种力量的喷发。 3. 行为协调作用，这就是让员工都紧紧盯住目标达成的要求努力，使之在共同的目标的指引下协调行动。 4. 自我约束作用，这就是让员工自觉地对照目标要求不懈努力，使目标成为他自我控制的标准。 5. 外部监督作用，这就是让岗位员工的上司、同事、下属能随时随地地能发现他工作努力的差距，让他们的眼神和私议都对他构成努力程度和行为活动起到提示和约束作用。 6. 考核依据作用，这是为上司、履职者本人，以及同事下属，对其履职效果的评价确定一个量化的依据，使评价者能方便地对照它确定他的绩效好坏。 “考核依据作用能代替意志统一作用、热情激励作用、行为协调作用、自我约束作用、外部监督作用这五个方面的管理作用吗？”我问。 “不能，不能。我明白了。大师就是大师。”他诚恳地说。 “在目标的六大管理作用中，考核依据作用与意志统一作用、热情激励作用、行为协调作用、自我约束作用、外部监督作用，是溶为一体的，其它五个方面的管理作用的发挥不能离开它，同时它的作用的发挥也离不开其它五个管理作用的支持。为考核而考核，考核也就失去了意义。考核的实施也就必然形式化。” 可以说，所有目标管理实施效果不太理想的企业，都是陷于了对目标管理的这一混乱理解中。把目标管理等同于目标考核，把对岗位员工确定的工作目标，仅仅当作年终绩效考核的秋后算账的依据。目标管理实施的效果要充分好起来，当然就不可能了。并且如果把对岗位员工确定的工作目标，仅仅当作年终绩效考核的秋后算账的依据，那就也就没有必要要求每一个岗位员工都制作一个目标管理卡了。我们现在讨论的是目标管理在企业管理过程中的全面运用，那也就必须使每一个岗位员工都有一张关于自己岗位工作的目标管理卡，能带在身，亮在工作场地，自己能时时看、时时想，上司和同事也能对照监督落实达成情况进行提示，并且自己也会不断从这个卡上所确定指标的达成中得到满足。如果没有这样一张卡，很显然，目标指标的作用就只能是秋后算账的依据，一当他的工作与目标指标存在差距，他就只会抱怨目标指标的不合理。因为这时他对于已有的现实不再具有任何改变的能力了。他除了抱怨，也就只有抱怨了。; 2702 次阅读|0 个评论

[转载]上半年学院目标管理工作进展情况的通报: xuecw 2011-10-10 11:52; 山东理工大学校务督查通报鲁理工大督 8号关于上半年学院目标管理工作进展情况的通报各党总支（党委），校党委各部门，各群团组织；各学院，校行政各部门、各直属单位：根据工作要求，近期,学校对各学院年度目标管理工作进展情况进行了督查。为交流情况，推进工作，现通报如下：一、学院目标管理任务进展概况年初以来，各学院在校党委、校行政的坚强领导下，紧紧围绕年度目标管理任务书确定的任务，充分发挥办学主体作用，把推进目标实施作为“创先争优”的重要内容，细化责任，强化管理，积极作为，狠抓落实，在教育教学、学科建设与科研工作、学生工作、综合管理等各方面取得显著成绩。（一）机械工程学院：教授为本科生上课率98.3%。本科生一次毕业率98.8%、一次学位授予率98.3%。获重点基础课程1门。新建实习基地2个。获国家级工程实践教育中心1个。课程负责人培养计划2人，完成66.7%。教师实践能力提升计划0人。科研到位经费425万元，完成38%。国家级科研项目5项, 完成250%。省部级科研项目8项，完成114%。科研成果获省二等奖1项，完成50%。发明授权专利8项，完成133%。发表核心期刊以上论文98篇，完成53%。三大检索59篇,完成59%。2个一级学科和1个二级学科获学校重点支持计划立项，完成100%。承担横向课题13项，完成65%。转化科技成果5项，完成100%。获省级重点学科2个,山东省高校重点实验室1个，完成100%。机械工程一级学科博士学位点立项建设通过中期检查。全日制研究生规模达130人。非全日制研究生110人，完成275%。在职学位种类3种，专业领域数7个，完成100％。研究生学位论文盲评100%、一次评审合格率100%。全日制硕士研究生一次性就业率74.2%，完成82.4%；第一志愿录取率27%，完成49%。省级创新成果奖0项。获得省级优秀硕士学位论文1篇。两位老师构成三级教学事故1次。新增山东省万人计划1人，完成34%。学历提升计划4人，完成400%。教师国外研修7人，完成350%。教师在外进修比例20%，完成134%。博士学位教师比例36%，完成93%。在“挑战杯”、全国机器人大赛、山东省机电产品设计大赛等活动中获国家奖11项、省级奖10项。新增就业基地4个。初次就业率、正式就业率90.3%，完成111%。（二）交通与车辆工程学院：教授为本科生上课率42%。本科生一次毕业率99.8%，学位授予率99.8%，继续深造率55.6%。发表教学研究论文12篇，完成120%。重点基础课程1门。课程负责人培养计划2人，完成100%。教师实践能力提升计划2人，完成100%。科研到位经费256.6万元，完成32.7%。国家级科研项目0项。省部级科研项目4项，完成57%。省部级奖励0项。申请发明专利10项，完成100%。授权发明专利1项，完成20%。发表核刊论文70篇，完成55.6%。三大检索40篇，完成57.1%。新增车辆工程、交通信息工程及控制省级重点学科和结构分析与动力学省级重点实验室。车辆工程方向博士点立项建设通过中期检查。全日制研究生规模达172人，完成108.9%。在职研究生规模达81人，完成100%。研究生学位论文盲评率100%、一次评审合格率100%。全日制硕士研究生一次性就业率66%，完成73.3%；第一志愿录取率22%，完成40%。省级创新计划项目1项，完成100%。省级及以上人才工程0人。引进博士1名，完成30%。学历提升计划3人，完成300%。教师国外研修2人，完成67%。教师进修比例19%，完成127%。博士学位教师所占比例42%，完成92%。全国智能汽车竞赛获奖4项，山东省机电产品设计大赛获奖4项。毕业生一次就业率98.9%。正式就业率93.2%，完成106%。考研录取率56%。新建大学生就业实践、教学实习、青春创业实践基地5个。（三）农业工程与食品科学学院：教授为本科生上课率100%。课程负责人计划1人，完成50%。教师实践能力提升1人，完成50%。培养和建设校级教学团队工作尚未进展。科研经费224.5万元，完成37.4%。国家级科研项目4项，完成133%，省部级科技计划项目2项，完成29%。国家发明二等奖1项，取得突破性进展。省级发明2等奖1项、省科技进步3等奖1项，完成100%。核心期刊以上论文65篇，完成67%。三大检索38篇，完成70%。授权发明专利3项，完成60%。省级重点学科、重点实验室2个，完成200%。“农业工程”博士点立项建设通过中期检查。获“食品科学与工程”一级学科硕士点，完成100%。全日制研究生规模达78人，完成62.4%。非全日制在校研究生65人，完成43%。在职学位种类3个，完成300%。硕士学位论文盲评率100%，完成100%；一次评审合格率100%，完成100%。全日制硕士研究生一次就业率61.5%，完成68.3%；第一志愿录取率55%，完成100%。新增省级研究生教育创新计划立项1项，完成100%。省级创新成果奖0项。省级联合培养基地0项。省级优秀论文1篇，完成100%。省级及以上人才工程数0项。考取定向博士1人，完成100%。教师国外研修2人，完成100%。教师进修比例14%，完成94%。博士学位教师所占比例35%，完成103%。正式就业率88.5％，完成114﹪。该学院经验做法：明确年度目标班子分工，加大落实力度。充分调动系部积极性，实行系部目标管理责任制。构建起领导班子、系部主任、全体教职工三位一体的工作落实格局。采取经费补助措施，鼓励教师争取更多的横向科研经费，发表高层次论文，取得更多发明专利等。（四）电气与电子工程学院：教授为本科生上课率100%。本科生一次毕业率98.97%,完成100%。学位授予率98.7%，完成100%。考研率33.5%，完成100%。教学基本建设投入资金近100万元。教学研究论文2篇，完成40%。课程负责人培养计划1人，完成33.3%。教师实践能力提升计划2人，完成100%。科研经费152.4万元，完成22.7%。获国家级科研项目2项，完成100%。获省部级科研项目2项，完成40%。省部级科研奖励0项。授权发明专利1项，完成25%。发表核心期刊以上论文50篇，完成46%。三大检索30篇，完成50%。在山东信通电气公司建立研究生联合培养基地。全日制研究生规模达121人，完成110%。在职研究生规模达35人，完成43%。研究生学位论文盲评比例100%，一次审查合格率达100%。全日制研究生一次就业率62.5%，完成69.4%。第一志愿录取率38%，完成69%。创新计划立项1项。省级及以上人才工程人数0人。教师学历提升1人，完成50%。教师国外研修1人，完成50%。教师进修比例11%,完成74%。博士学位教师比例15%，完成75%。学生赛事获省级奖励6项。建立学生就业实践基地2个。正式就业率为86.2%，完成118%。该学院经验做法：目标管理和过程管理有机结合，形成了良好的教学管理运行机制。进一步调动教师积极性，加强与企业联系，承接大型科研项目或联合申报科研项目。加大宣传力度，扩大在职研究生规模。重视研究生工作，结合《硕士学位授权学科评估指标体系》，加强研究生教学质量监控，查找问题，及时解决。以学术梯队建设为重点，促进科研团队形成。（五）计算机科学与技术学院：教授为本科生上课率100%。本科生一次毕业率81.5%,完成96%。学位授予率80.8%%，完成100%。新增专业1个，完成100%。课程负责人培养计划2人，完成50%，教师实践能力提升计划2人，完成66.7%。获重点基础课1门，完成100%。科研经费71.9万元，完成18.7%。国家级科研项目0项。省部级科研项目1项，完成25%。省部级科研奖励、授权发明专利0项。核心期刊以上论文30篇，完成48%。三大检索30篇，完成50%。出国访问学者1名，聘请1名外籍专家来校讲学。全日制研究生规模达24人，完成75%。在职研究生63人，完成63%。研究生学位论文盲评比例100%，一次审查合格率91%。全日制研究生一次就业率27.3%，完成30.3%；第一志愿录取率20%，完成36%。省级优秀论文0项。校级优秀论文1篇，校级创新项目1项。引进博士1名，完成50%。教师学历提升3人，完成100%。教师国外研修0人。进修人数比例7%,完成47%。博士学位教师比例9%，完成75%。正式就业率为71.9%，完成110%。（六）化学工程学院：教授为本科生上课率100%。本科生一次学位授予率90.4%。课程负责人培养计划2人，完成100%。教师实践能力提升计划2人，完成100%。科研到位经费149.7万元，完成29.4%。国家级科研项目3项, 完成100%。省部级科研项目8项，完成114%。科研成果获省三等奖1项，完成50%。发明授权专利0项。发表核心期刊以上论文39篇，完成33%。三大检索30篇,完成45%。新建研究生联合培养基地1个，完成100%。横向课题3项，完成60%。新增省级重点学科1个，完成100%。博士学位点立项建设通过中期检查。招收硕士研究生31人，完成100%。全日制研究生规模81人，完成95.3%。研究生学位论文盲评100%、一次评审合格率97%。全日制硕士研究生一次就业率54.8%，完成60.9%；第一志愿录取率56%，完成102%。新建校级研究生联合培养基地1个。新增泰山学者海外特聘教授1人。引进博士2人，完成67%。教师学历提升2人，完成200%。教师国外研修2人，完成200%。教师在外进修人数比例14%，完成75.7%。博士学位教师比例51%，完成90%。获“挑战杯”全国课外科技作品竞赛全国三等奖、山东省特等奖；在第三届山东省大学生化学实验技能大赛分获二等奖、三等奖；在第五届大学生化工设计华北赛区比赛中获得赛区二等奖、全国三等奖。新增就业实践基地与大学生社会实践基地8家，正式就业率75.1%，完成104%。（七）建筑工程学院：教授为本科生上课率100%。本科生一次毕业率98.4%，完成100%。一次学位授予率96.8%，完成100%。新增省教学名师1人，完成100%。课程负责人培养计划1人，完成100%。教师实践能力提升计划3人，完成100%。科研到位经费128.6万元，完成80.4%。国家级科研项目、省部级科研项目0项。科研成果获省二等奖1项，完成50%。发明授权专利0项。发表核心期刊以上论文14篇，完成56%。三大检索0篇。专著1部，完成100%。省级重点学科1个，完成100%。研究生学位论文盲评100%、一次评审合格率100%。全日制研究生一次就业率54.8%，完成60.9%；第一志愿录取率40%，完成73%。引进博士1人，完成50%。考取定向博士研究生3人，完成150%。教师国外研修0人。教师在外进修比例15%，完成100%。博士学位教师比例12%，完成67%。新建就业实习基地1处。正式就业率76.7%，完成102%。（八）资源与环境工程学院：教授为本科生上课率100%。本科生一次毕业率96.3%。课程负责人培养计划0人。教师实践能力提升计划0人。科研到位经费101.2万元，完成29.3%。国家级科研项目0项；省部级科研项目0项。发明授权专利0项。发表核心期刊以上论文38篇，完成68%。三大检索15篇,完成50%。全日制研究生规模达10人, 完成76.9%。研究生学位论文盲评100%、一次评审合格率100%。全日制硕士研究生一次性就业率66.7%，完成74.1%；第一志愿录取率40%，完成73%。省级创新计划项目0项。教师学历提升1人，完成100%。教师国外研修2人，完成100%。教师进修比例22%，完成147%。博士学位教师比例30%，完成86%。考研率14.5%，比2010年提高6个百分点，完成100%。新增就业基地15个，正式就业率达79.2%，完成113%。（九）材料科学与工程学院：教授为本科生上课率100%。本科生一次毕业率95%、一次学位授予率95%。课程负责人培养计划1人，完成100%。教师实践能力提升计划2人，完成50%。专业核心课程建设增加3门，完成100%。科研到位经费174.6万元，完成32%。国家级科研项目1项, 完成33%；省部级科研项目2项，完成40%。科研成果获省二等奖1项，完成50%。发明授权专利6项，完成120%。发表核心期刊以上论文0篇。新建教学科研基地2个。获省高校重点实验室1个，完成100%。研究生学位论文盲评100%、一次评审合格率100%。全日制硕士研究生一次就业率42.9%，完成47.7%；第一志愿录取率0。引进博士1名，完成100%。教师学历提升计划0人。教师国外研修3人，完成150%。教师进修比例22 %，完成147%。博士学位教师比例46%，完成92%。新增就业实践基地1个。考研率超过28%。正式就业率93.2%，完成112%。（十）生命科学学院：教授为本科生上课率100%。本科生一次毕业率72%，完成80%。课程负责人培养计划1人，完成100%。教师实践能力提升计划0人。科研到位经费75万元，完成62.5%。国家级科研项目5项, 完成167%。省部级科研项目4项，完成100%。发明授权专利0项。发表核心期刊以上论文49篇，完成70%。三大检索21篇,完成53.8%。订购25万元仪器。研究生学位论文盲评100%、一次评审合格率100%。全日制硕士研究生一次性就业率52.6%，完成58.4%；第一志愿录取率54%，完成98%。新增省级及以上人才工程1人，完成50%。引进博士2人，完成75%。组建科研团队4 个、教学团队9个，完成100%。教师学历提升0人。教师国外研修2人，完成100%。教师进修比例22%，完成140%。博士学位教师比例54%，完成92%。正式就业率56.1%，完成89%。该学院经验做法：创新教学管理，提高办事效率。强师德建设，积极开展教学研究，提升教师整体业务水平。加强教学质量管理，向课堂教学要质量。充分提高现代化教学设施利用率。加创新学生管理模式，教学生学会生活、学会关心、学会学习、学会做人。（十一）理学院：教授为本科生上课率100%，教师人均教学工作量500教分，完成100%。学生一次毕业率90%以上，一次学位授予率达85%，考研率32%。课程负责人培养计划1人，完成50%。教师实践能力提升计划2人，完成100%。专业核心课程6人，完成100%。重点基础课1门，完成50%。科研到位经费70.6万元，完成47%。国家级科研项目2项, 完成67%。省部级科研项目2项，完成100%。发表核心期刊以上论文0篇。获省级重点学科1个，完成100%。新增一级学科硕士点1个，完成100%。全日制研究生规模达25人，完成69.4%。研究生学位论文盲评100%、一次评审合格率100%。全日制硕士研究生一次就业率41.7%，完成46.3%。第一志愿录取率43%，完成78%。引进博士5人，完成71%。教师学历提升计划5人，超额完成。教师国外研修0人。教师进修比例8%，完成54%。博士学位教师比例24%，完成89%。初次就业率93.2%，正式就业率74.38%，完成125%。（十二）商学院：教授为本科生上课率100%。本科学生一次毕业率98%、一次学位授予率95%。省级精品课程0门。增加实践教学基地1个。获得校级教学成果奖4项。完成优秀教材培育1部。课程负责人培养计划1人，完成20%。教师实践能力提升计划0人。科研到位经费114.5万元，完成59.6%。国家级科研项目0项；省部级科研项目10项，完成90.9%。CSSCI以上论文0篇。全日制硕士研究生155人，完成159.8%。研究生学位论文盲评100%、一次评审合格率100%。全日制硕士研究生一次性就业率52.9%，完成58.8%；第一志愿录取率53%，完成96%。优秀硕士学位论文2篇。新建校级研究生联合培养基地1个。引进博士1人，完成25%。教师学历提升2人，完成67%。教师国外研修1人，完成25%。教师进修比例8%，完成54%。博士学位教师比例16%，完成80%。毕业生初次就业率超过90%，正式就业率64.1%，完成116%。新建大学生就业见习基地4个。获第十二届“挑战杯”山东省大学生课外学术科技作品竞赛特等奖1项，一等奖1项。首届海峡两岸暨第四届“E路通” 杯全国大学生网络商务创新应用大赛华东赛区总决赛一等奖5项，二等奖6项、三等奖2项；大陆赛区一、二、三等奖各1项，学校获大陆赛区优秀组织院校奖。该学院经验做法：加强公寓社区化管理力度，结合东校区实际，建设有学院特色的公寓文化。发挥辅导员按专业带班和专项工作负责制的优势，加强学生工作队伍凝聚力和战斗力。（十三）文学与新闻传播学院：教授为本科生上课率100%。本科生一次毕业率100%、一次学位授予率100%。学生继续深造率13.65 %，完成100%。获省级精品课程1门，完成100%。课程负责人培养计划1人，完成50%。教师实践能力提升计划0人。科研到位经费0元。国家级科研项目0项。省部级科研项目2项，完成40%。省级科研成果奖1项，完成100%。CSSCI及以上论文14篇，完成35%。研究生学位论文盲评100%、一次评审合格率100%。全日制硕士研究生一次性就业率28.6%，完成31.8%；第一志愿录取率60%，完成109%。引进博士1人，完成100%。教师学历提升0人。教师国外研修0人。教师进修比例2%，完成14%。博士学位教师比例24%，完成93%。毕业生初次就业率超过90%，正式就业率74.8%，完成156%。（十四）外国语学院：专任教师（含教授）为本科生上课率100%。本科生一次毕业率99.6%、一次学位授予率98%。考研率15.48%。课程负责人培养计划5人，完成100%。教师实践能力提升计划0人。科研到位经费10万元，完成50%。国家级科研项目0项。省部级科研项目0项。CSSCI及以上论文2篇，完成13.3%。高层次人才队伍建设完成50%。定向培养博士1人，完成100%。教师国外研修3人，完成150%。教师在外进修比例10%，完成100%。博士学位教师比例36%，完成93%。在“挑战杯”、全国机器人大赛、山东省机电产品设计大赛等活动中，获国家奖11项、省级奖10项。新建就业基地4个。初次就业率和正式就业率均为90.3%，完成104%。该学院经验做法：强化责任意识，落实听课制度，组织好各类讲课比赛，促进教学水平提高。选派中青年骨干教师出国学习、到国内知名大学进修，极大地提高了教师工作积极性。鼓励青年教师攻读博士学位。扩大对外汉语教学教师外派规模。（十五）法学院：教授为本科生上课率100%。本科生一次毕业率100%、一次学位授予率100%。学生继续深造率15%，完成100%。校级教研课题结项100%。课程负责人培养计划0人。教师实践能力提升计划1人，完成100%。科研到位经费17.7万元，完成22.13%。国家级科研项目1项，完成50%；省部级科研项目8项，完成123%。发表CSSCI以上论文15篇，完成25％。出版专著3部，完成300％。全日制硕士研究生92人，完成91.1%。研究生学位论文盲评100%、一次评审合格率98%。全日制硕士研究生一次就业率6.1%，完成6.8%；第一志愿录取率92%，完成167%。省级创新计划项目2项，取得新突破。引进博士1人，完成50%。培育院级教学、科研团队6个。教师学历提升1人，完成50%。教师国外研修0人。教师进修比例6%，完成40%。博士学位教师比例14%，完成78%。毕业生初次就业率超过90%，正式就业率55%，完成110%。该学院经验做法：坚持开放办学，主动适应经济社会发展需要。坚持特色发展，努力培养学科专业特色，形成优势。坚持重点突破，紧紧围绕学院发展重点，采取特殊政策，强力推进。坚持教职工主体地位，充分发挥教职工积极性、创造性。（十六）美术学院：教授为本科生上课率100%。本科生一次毕业率97%、一次学位授予率95%、继续深造率6%，超额完成。院级精品课程2门，完成100%。校外教学实习基地2个，完成100%。校级教学改革立项项目1项，完成100%。课程负责人培养计划1人，完成50%。教师实践能力提升计划1人，完成100%。专业核心课程1门，完成100%。科研到位经费2万元，完成11.1%。省部级科研项目2项，完成40%。发表CSSCI以上论文2篇，完成50%。出版专著5部，完成500%。新建PC电脑机房1个、多媒体教室1个。新获职业学校教师在职攻读硕士学位点1个。获一级学科硕士学位授权点1个，完成100%。研究生学位论文盲评100%、一次评审合格率100%。全日制硕士研究生一次性就业率14.3%，完成6.8%；第一志愿录取率92%，完成167%。高层次人才队伍建设0人。教师学历提升0人。教师国外研修0人。教师进修比例2%，完成14%。硕士及以上学位教师比例44%，完成98%。新建就业基地3个。毕业生初次就业率超过90%。正式就业率超过38.5%，完成110%。该学院经验做法：教授为本科生上课作为评聘必须条件。学习方式由课程“套餐”改为“自助餐”，实行自主选课。积极倡导和组织科学研究活动，有重点地突破空白，提升科研层次。以重点学科和学位点为中心不断提高学科整体水平和层次。（十七）音乐学院：教授为本科生上课率100%。本科生一次毕业率97%、一次学位授予率96.5%、继续深造率5%。完成音乐学院第一届音乐节，演出30余场。专业核心课程1门，完成100%。课程负责人培养计划0人。教师实践能力提升计划1人，完成100%。科研到位经费5万，完成27.78%。省部级科研项目0项。发表论文12篇，完成60%。CSSCI及以上论文6篇，完成75%。主办2011年昆仑鲁青瓷之夏中美韩Studzinsky钢琴弦乐三重奏音乐会。参加建党90周年各项演出50余场。合唱指挥、舞蹈与编导两专业方向教学质量稳步提高，参加各项演出近40余场，特色逐渐鲜明。高层次队伍建设0人。教师学历提升0人。国外进修0人。音乐理论教学团队和声乐技能教学团队已形成。3名中青年教师成为专业核心课程建设负责人。教师学历提升计划0人。教师国外研修1人，100%。教师在外进修比例6%，完成40%。硕士以上学位教师比例54%，完成86%。新建大学生就业创业见习基地1处。正式就业率36.8%，完成105%。（十八）体育学院：教授为本科生上课率100%。学生继续深造率9.17 %。购置价值8万元体质测试仪器，改善运动人体科学实验室教学条件。在山东省第四届体育教育专业基本功比赛中荣获团体一等奖第二名。课程负责人培养计划3人，完成100%。教师实践能力提升计划0人。科研到位经费10万，完成66.7%。省部级科研项目0项。核心期刊论文9篇，完成60%。CSSCI期刊论文4篇，完成26.6%。专著0部。教师20人次参加山东省、淄博市各类运动会裁判工作。教师学历提升0人。教师进修比例3%，完成20%。硕士学位以上教师比例45%，完成100%。初次就业率达95%。正式就业率60.4%，完成168%。该学院经验做法：成立2008级考研班，以考研群体带动全院学风建设。加强对优秀学生事迹宣传力度，实行向优秀学生家庭所在地政府及家长报喜制度。（十九）国防教育学院：电子教材初步成形，完成67%。教材修订完成67%。发表教学研究论文1篇，完成100%。2名教师外出学习。聘请校外1名专家作报告。落实《国防生手册》，学生违纪率控制在0.5%以内。毕业生就业率100%。（二十）鲁泰纺织服装学院：教授为本科生上课率100%。本科生一次毕业率100%、一次学位授予率95.4%。校外教学实习基地0个。校级教学改革立项项目2项，完成100%。课程负责人培养计划1人，完成100%。教师实践能力提升计划1人，完成100%。引进人才0人。教师学历提升0人。教师进修比例18%，完成120%。博士学位教师比例18%，完成72%。正式就业率51.2%，完成146%。（二十一）远程与继续教育学院：新增水利学院、技师学院、广饶3个合作办学点，完成100%。招生3100人，完成全年计划124%。完成国家数字化学习资源淄博中心启动工作。教育教学质量显著提高，网上教学、实践性教学环节等工作量化考核名列全省第一，受到省电大嘉奖。全市电大系统平台配备完成，全市教学平台开通率100%。市电大教学平台建设网络教学课件1000个。发表核心期刊论文8篇，完成200%。远程教育学院与继续教育学院顺利实现实质性合并。二、督查情况和主要问题（一）学院自查情况。绝大部分学院高度重视，召开班子会议认真梳理进展情况，做到了细致准确。有些学院对自己的优势、经验做法和需要改进的工作分析地比较透彻客观，譬如农业工程与食品科学学院、法学院、美术学院、国防教育学院等。但也有极个别学院，大而化之，应付了事。有个别学院的某些量化目标任务既没有完成数量也没有完成比例，但对不是量化的任务却用比例表述。还有极个别学院不按签字版任务书规定的任务填写，随意降低任务数。（二）职能部门核查情况。大多数部门做到了认真细致，数据准确及时，譬如科技处、研究生处、招生就业处等。但也有个别部门不能及时准确掌握某些目标的进度。（三）进度不平衡。全校单项工作目标间不平衡，高层次人才队伍建设、科研经费等与目标任务相比有较大差距。学科发展不平衡，有些学科整体水平不高，人才培养还不能完全适应经济社会发展需要，社会服务水平不高。学院与学院之间进度不平衡，有些学院目前总体进展情况较好，譬如机械工程学院、农业工程与食品科学学院、化学工程学院、生命科学学院、法学院、体育学院等；但也有些学院过分强调客观原因，总体工作推进不快。学院内部目标之间不平衡，一些学院的某些目标完成情况很好，甚至超额完成，但对有些工作抓得不够，未有实质性进展。（四）有些职能部门调度协调不力。少数职能部门深入学院不够，对目标管理任务调度不及时，对目标管理过程中出现的问题不能积极主动协调解决，影响了工作进度和质量。三、几点要求（一）加强领导，强化责任。各学院要切实加强对目标管理工作的领导，及时分析落实情况，查漏补缺，采取措施，确保目标管理任务高质量完成。要严格责任追究，强化对有关责任人的责任管理，确保有关人员集中时间和精力，推动目标管理任务圆满完成。（二）加强督促检查。各有关职能部门要认真开展目标管理工作检查，促进有关人员保持落实目标任务的严谨作风，确保目标管理工作落实到位。要加强目标管理工作总结，加强推介目标管理工作典型，扩大目标管理工作影响，争取全校师生的支持配合。（三）加强宣传教育。宣传部门要主动投入目标管理宣传工作，组织专门力量深入一线采访，开辟宣传专栏，弘扬典型，促进工作落实。目标管理是推动工作的重要抓手。该项工作实施以来，有力推动了学校事业的健康快速发展。但各学院、各部门也要看到工作中的一些薄弱环节，进一步提高认识，从目标制定的科学性、督查落实的有效性、目标考核的严肃性等方面，探讨目标管理的长效机制，扎实推进教学研究型大学建设进程。二〇一一年十月九日主题词：综合督查目标管理学院 2011年通报抄报：校领导。中共山东理工大学委员会办公室 2011年10月9日印发; 个人分类: 科技教育|0 个评论

为什么实施目标管理会不起作用: shuhualu1016 2011-7-12 11:39; 文 / 舒化鲁规范化管理实施指导网首席专家我在西部一个省电力公司作内训时，生产技术部主任问： “目标管理技术真的能起作用吗？” “你怎么会问这样一个问题呢？”我反问他。 “我们公司已两次慎重其事地实施过目标管理，可没有见任何效果，最后都不了了之了。” 他告诉我，他们在 1990 年推行过目标管理技术，不久就中断了。十几年后又重新推行目标管理，到现在虽说没有中止，但实际上没有起任何作用。从来也没有人把它当过一回事，工作原来是怎么样干的，现在仍然是怎么样干的。员工的态度没有积极起来，能力也没有见谁提升了多少。 “是不是你们目标管理的指标体系确定得不太恰当吗？” “应该是很不错的。为保证这一点，我们还外请一家传称很精于关键绩效指标技术的管理咨询公司，运用关键绩效指标技术为我们设计了目标管理的指标，以及精确计算的方法。” “你是说通过目标管理进行绩效考核，计算每个员工绩效考核得分吧！”我明白其中的原委了。” “是啊。按照我们 2003 年设计的体系，可把员工绩效考核得分计算得非常精确，并且也客观、全面。” “你们通过目标管理技术，精确地把员工绩效考核得分计算出来作什么用了？我是说是不是有激励兑现？” “有啊！兑现严格着呢！”他仍没有明白我说话的用意。这时我想起经济学中的一个叫 “ 智猪博弈 ” 的故事。我把它拓展分析了讲给他听：在一个猪圈里，有两头猪，一头大猪，一头小猪。猪圈的一边有个踏板，每踩一下踏板，在远离踏板的猪圈另一边会从一个投食口落下 10 个单位的食物到食槽里。如果有一头猪去踩动踏板，另一头猪就会抢先吃到落在食槽的食物。当小猪踩动踏板时，大猪会在小猪跑到之前刚好吃完落下的食物；若是大猪踩动踏板，则可抢吃到 5 个单位的食物。这是所分析的第一种情况。现在把这故事拓展一下： 1. 踩动踏板的资源投入限制。假定大猪踩动踏板要花费它一天能动用资源的 25% ，即在一天中，它踩四次踏板后，再也没有力量踩动第五次踏了。假定小猪踩动踏板要花费它一天能动用资源的 50% ，即在一天中，它踩动两次踏板后，再也没有力量踩动第三次踏了。 2. 踩动踏板投入收益量限制。假定每踩动一次踏板，落下来的食物为一个限定的量。 3. 智猪的食物需求量限定。假定大猪吃饱一天需要 20 个单位食物，但有 10 个单位也能在饥饿中生存下来；小猪吃饱一天需要 10 个单位食物，但有 5 个单位也能在饥饿中生存下来。 4. 竞争力大小限定。假定大小猪同槽时，小猪得不到任何食物。 5. 收益分配限定。假定大猪踩动踏板后，落下的食物，在大猪到达之前，小猪吃掉 5 个单位，大猪来后赶跑小猪，得到其余食物；小猪踩动踏板后，落下的食物，在大猪吃饱之前，小猪赶到或赶不到都一样，什么也吃不到。在这种情况下，小猪能选择策略就是 “ 搭便车 ” ，让大猪踩动两次踏板，它不作任何投入，就吃到 10 个单位的食物。而大猪再踩动一次踏板，得到 10 个单位的食物，也就满足了。这样大猪投入 75% 的资源，总共踩 3 次踏板，两头猪也就都不再动了。改进方案一，投入收益减半，即大猪踩动踏板后，落下 5 个单位的食物，在大猪到达之前，小猪全部吃掉，大猪什么也得不到。这时大猪因为缺少预见性，认为每次落下来的食物都会被小猪吃光，也就不会踩动踏板了。踏板就不会被踏动。在这种情况下，没有食物落下来，投入为零，可也没有任何工作完成，踩踏板次数为零。这是第二种情况。改进方案二，投入收益增加一倍。大猪踩动踏板后，落下 20 个单位的食物，在大猪到达之前，小猪吃掉 5 个单位，大猪得到 15 个单位。小猪踩动踏板后，落下 20 个单位的食物，也都归大猪全部吞食。大猪吃饱前，是不会让小猪得到任何食物的。这时小猪也不会踩动踏板。但大猪可能因为心里不平而仅仅踩动一次踏板，大猪得到 15 个单位的食物，小猪得到 5 个单位。在这种情况下，落下来的食物为 20 个单位，投入为 20 ，踩踏板的次数为 1 。这是第三种情况。改进方案三，投入收益减半，同时把投食口和食槽挪到踏板一块儿，大猪踩动踏板后落下来的 5 个单位的食物大猪全都吃完，小猪吃不到任何一点食物。小猪踩动踏板后落下来的 5 个单位的食物小猪全都吃完，大猪也吃不到任何一点食物。这时大猪和小猪就都有踩动踏板的积极性了。在这种情况下，落下来的食物为 30 个单位，投入为 30 ，踩踏板的次数为 6 。大猪和小猪的潜能发挥到最大。这是第四种情况。另外再加进两种假设情况：一是即假定踩动踏板后不再有食物投下，食物的投落不规则，什么时候投落，投落在什么地方，都是不确定的，并且与踩动踏板毫无联系。这时大猪、小猪都不会踩动踏板，而是选择在猪圈里随意走来走去，碰上投落下的食物就一口吃下。在这种情况下，落下来的食物无论是多还是少，都不会有踩踏板的工作完成。也就是说，只有投入，没有产出。这是第五种情况。二是踩一次踏板落下来的食物超过 30 个单位，任何一头猪去踩一次都可让大家都吃饱。这是第六种情况这六种情况的规模收益和投入效益是：第一种情况的规模收益是 3 ，投入效益是 3 ÷ 30=10% ；第二种情况的规模收益是 0 ，投入效益是 0 ；第三种情况的规模收益是 1 ，投入效益是 1 ÷ 20=5% ；第四种情况的规模收益是 6 ，投入效益是 6 ÷ 30=20% ；第五种情况的规模收益是 0 ，投入效益是 0 ；第六种情况的规模收益是 1 ，投入效益是 1 ÷ 30=3.33% 。 “如果你是老板，由你来选择游戏规则，你会选择哪种情况？”我问。 “当然是第四种情况。”他回答说。 “为什么？” “在这种情况下，所有人的潜能都可发挥出来，并且没有人搭便车。” “你们单位的现实接近哪种情况？” “接近第一情况。” 他告诉我，他们现在实行仍然是岗位职级工作，工资的差距是由岗位级别定死了的。只要在那个岗位级别上，什么活都不干，收入照样可观。没有上到那个岗位级别，干活再多，再好，也作用不大。他们的奖金是跟岗位职级工资走的，岗位级别低两三等级的员工，就是绩效考核得分 100 分，也不会有岗位级别高的员工拿的多。同一个岗位级别，差距也就是几十元，还不够加班干活错过通勤车打的花费的多。而能不能上到一个更高职级的岗位上去，也不是靠自己的努力，而是靠拉拉扯扯得到领导的赏识，或者论资排辈，不提升大家都觉得不好意思了，才提升。并且，即使毫无业绩贡献，只要没有违法，谁也不能把他怎么样。即使他再捣蛋，都想请他走人，那也得给他找一个地方安着，不然他就会让整个单位的人工作和生活都不安宁。 “这就对了。不是目标管理技术没有用，而是目标管理技术中还必须包括有一个恰当有效的激励措施，才能保证把员工的潜能发挥到最大后，实现的效益达到最大化。” 这就是要有一个企业组织激励机制展示模板的原因。无论是不是通过目标管理的途径来实现规范化管理，也都必须在管理实施中加进激励的规则，让被管理者能通过自己的努力来实现自己所寻求的价值满足。这首先就必须在岗位员工与企业组织整体之间达成一个公开透明、上下认同、严格落实、力度适当的激励酬赏约定，让每一个岗位员工明白，自己付出什么努力、作出什么贡献，才能得到什么酬赏满足。这也就要求企业组织把激励酬赏对应于不同努力程度和贡献的内容和数量用一张简洁的表单公开亮出来。这也就是企业组织激励机制公示牌。有了它，在企业组织要他努力达成的工作目标与他个人的利益目标——自我价值的实现和满足之间就搭起了连通的桥梁。所以，如果你企业还不准备亮出你企业组织激励机制公示牌，那你就别搞目标管理，更不要想什么规范化管理。规范化管理更是强调游戏规则的完整性、透明性。只想把员工骗一骗，哄一哄，以赚鼓自己腰包的人，通过目标管理是不可能达成目的的，更不可能有什么规范化管理。规范化管理的核心——必须以游戏规则的诚实无欺地贯彻落实为前提。不过，如果你骗不下去了，哄不转了，你再想目标管理的事时，要保证管理的实施有效，你仍然得亮出一个让人激动的企业组织激励机制公示牌来。本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！; 个人分类: SH研究理论|1402 次阅读|0 个评论

企业严重亏损，看如何兑现年终奖: shuhualu1016 2011-7-11 10:19; 文 / 舒化鲁规范化管理实施指导网首席专家有一个企业的经营效益一直很好，整整十二年都一直保持着良好的发展势头，年增长率最高时达成 190% ，发展速度慢的年份，增长率也超过 35% 。可在第十三年出现了问题，不仅没有发展，相反萎缩 16% 。财务年终结算，不仅没有一分钱的利润，而且严重亏损，亏损额高达一点七亿。马上就要过年了，依往年的惯例，年终奖金平均两个月工资，并且都在春节前十天兑现完成。这要拿出大量的现金。尽管账上的资金发奖金有余。可发了奖金，流动资金就没有了。离春节只有半个月了，公司董事长和总经理都在为此事发愁，一筹莫展。最后由董事长主持，召开了一个高层秘密会议，讨论这一问题。参加者有公司总经理、常务副总经理、生产副总、营销副总、行政总监、财务总监、人力总监，总共八个人，会议选择在郊区一个四星级酒店的小会议室举行。当董事长开场说明会议议题时，都是一脸的严肃。好长一段时间没有一个人说话。今年的奖金怎么发呀？都在为这个的解答而沉思。 “就实话告诉大家，今年效益严重下滑，年终奖金没有发的了。”财务总监开了一个头。 “这不行。这样会导致员工士气滑落，甚至出现关键岗位员工跳槽。那样公司就完蛋了。”董事长立刻反对说。 “我们早搞目标管理就好了。公司发展目标没有达成，也就是岗位员工的工作目标没有达成，也就用不着发奖金了。”行政总监说。 “废话！我们没有实施目标管理，这不是白说。”董事长很不高兴地训斥行政总监说。 “不然我们今年平均发一个月的奖金，今年效益不好，大家都是知道的。只发一个月，大家应该能理解。支付一个月的工资，资金周转会紧张，可不至于发生大的危机吧！”财务总监说。 “可是，……”董事长和总经理，都双眉紧锁，董事长说了一个半句话就不语了。会议又进入了沉默阶段。 “可以这样，说明实际，奖金照发，但不是马上发，而是等效益好转后后补发。明确承诺，我想员工会理解的。心也不会因此而散。” “实际上是一样，发奖金打白条，员工不一定认同，传出去还被人笑话。”总经理说完，望了望董事长，去洗手间了。总经理一走，人力资源总监马上跟去了。他们俩回来时，会议仍然沉静得像坟地一样。他们俩人的脚步敲在地板上，咚咚地响，特别让人心焦。总经理坐下后对着对着董事长的耳朵秘语了几句，董事长宣布散会，说回去都思考思考后找时间再议。　没过两天，一个小道消息不胫而走——“由于营业不佳，年底要裁员”。一下人心惶惶了，每个人都在猜测，会不会裁到自己头上。正在人们心神不定时，总经理却宣布：“再怎么艰苦，公司也决不愿牺牲同甘共苦的同事兄弟，只是年终奖金今年没有财力发了。” 总经理一席话，使员工们的心安下来了。员工都想，“只要不裁员，没有奖金就没有吧。”人人都打算过一个穷年。离除夕只有五天了，财务部发出通告，说今年的年终奖已打到每一个员工的银行工资卡中了，整整一个月的工资，让抓紧时间查核一下，如果有误，速即告知财务部。公告一贴出，整个公司大楼欢呼声一片，接着从车间也传来阵阵欢呼…… 他们奖金的发放艺术着实让人敬佩，可它只能运用一次。下一年再如此，其效果可能就不同了。奖励的兑现必须有根据，并且这有根据的奖励丝毫也不能打折扣。这就是员工绩效考核排序激励兑现管理模板的作用和意义。本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！; 个人分类: 管理杂谈|2638 次阅读|0 个评论

目标管理如何走出“形式主义”: shuhualu1016 2010-7-27 10:27; 作者：舒化鲁年初，我在一家企业效力，为他们作薪酬管理体系建设咨询。这家企业属于一家二级法人公司，上面还有企业集团管着，只不过这集团公司仅仅是国务院原来的一个部改革分解后换牌子而形成的。他们集团实施目标管理，与每一个下属公司总经理都签订了目标责任书，有定量的目标，也有定性的目标，总共 21 个项目。一天我和这家公司总经理谈起目标责任贯彻落实的事。唉。别理这茬事。都是集团公司的那帮书生们生事，什么目标管理，都是弄弄形式。他说。你们不是签了目标责任书吗？目标责任书也是形式。为什么？我有些奇怪，问道。目标一二十个，并且有的相互打架，方向不一致，不同目标之间是什么关系，我们也搞不清楚。我怀疑搞这东西的那帮书生，他们自己也没有搞清楚。我们怎么贯彻落实啊！狗屁，什么目标责任书，一发到我这儿，就锁进了档案柜，不到年底，我们不会看的。看了还扰乱我们做事的思路。他说得有点激动了，可能是他自己感觉到失仪了。他停了一会，又接着说，不同目标，方向不一致，我们怎么贯彻落实？我们向哪个方向努力？年终集团公司不考核你们吗？考核呀。并且还要兑现奖惩。那你不当一回事儿，就不怕挨惩吗？怕有什么用，会对照目标编数字就行。去年年终总结，有一个经营指标，我感到已相当不错了。我没有做假，事实求是地报上去了。可在我们集团几十个二级法人单位中，我居然还成了垫底的。最后集团公司还通报点了我们公司的名，并要冻结我们公司工资总额一年，在这一年我们公司不允许增加一分钱的工资基金，我们所有人都不得增加一分钱的工资。在企业管理实践中，人们运用目标管理技术，一般都没有目标体系的的概念，而直接把对下属岗位员工的工作要求，当成了目标。所以，往往给下属岗位的目标也就弄成了一大堆，繁琐杂乱，下属岗位员工也不知所从的数字指标。在被管理者看来，目标管理也就成了没有目标的管理。对下属岗位员工有多个方面的要求是不错的，对每一个要求提出量化的目标也是必要的。问题是要让下属岗位员工明了这不同要求转化成的目标之间的关系，即把多重目标梳理成一个体系，让他们能自主地进行协调。否则，上司通过目标向下属岗位员工下达管理控制标准，而任何一个下属所承担的职责又往往总是不只一个，总是有多种目标对他进行管理控制。管理控制方向一多元化，如果管理控制都有充分大的力度，下属就只能是接受五马分尸的刑法了。在现实中，对目标作出分类的也有，不过分的是什么经营类、管理类、廉政类等等，分类没有把所有目标作为一个完整的体系分析，并揭示它们的内在逻辑联系，这种分类也就失去了意义。人们在实施目标管理的过程中，之所以会发生形式主义问题，其原因主要有二； 1. 仅仅盯住具体工作事项制定目标，有多少个工作事项，就制定多少个管理目标，结果就使目标多而滥了。工作事项是具体的，多头的，依它制定目标也就不免相互打架，导致目标方向冲突。 2. 没有对目标进行分类，以明确不同目标之间的关系。十多个，甚至几十个目标，不作分类分析，也就不免让人眼花缭乱，无所适从。你即使都规定了权重系数，也没有用。不作分类分析，弄不清不同目标相互之间的关系，下属员工工作不是不知所措，也会无从下手，或者打乱仗，致使乱忙忙乱而降低工作效率。不解决这两个问题，目标管理走向形式主义也就不可避免。如何解决这两个问题？办法很简单，这就是避免针对工作事项制定目标，直接由企业发展所寻求的交易收益、风险价值、投资回报和社会美美誉四大价值的增值和积累目标的达成措施途径下分，制定目标，让目标直接对应于达成企业发展四大价值增值和积累的途径措施，这就可有效地避免目标多头杂乱的问题。这样也容易让下属明确不同目标之间的关系。加上通过对目标分类分析，并按分类确定目标，不同目标之间的关系，也就容易让人明了了。目标分类分析界定模板，也就是为解决这一问题而设计的。; 个人分类: SH管理技术和方法|3230 次阅读|0 个评论

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