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关于三峡工程权益问题的探讨: 热度 2 zbt92 2018-2-22 07:24; 关于三峡工程权益问题的探讨最近，有篇“三峡工程还是中国人民的吗？”的文章（下称：文章）在网上流传，一些人对三峡工程的权益属于谁提出了质疑，笔者作为水电行业的专业人士，感觉非常有必要澄清一些有关我国水利水电开发中的权益关系的问题。笔者认为：文章最根本的问题是出于“从工程上来说，大坝的功能是为了壅高水位有利发电，大坝本身并没有任何经济价值。”的错误认识。因为，大家都知道，我国当初修建三峡工程的目标十分清晰，首先是防洪、供水，其次才是发电和航运。正是三峡大坝建成后所形成的水库，才能使三峡工程具备了防洪和供水的水资源调节作用。如果仅从发电的角度看，我们完全可以在长江上连续修建十几座像葛州坝那样的经流式电站，这样基本上不用移民也不用建水库，而所获得的总发电量并不会比修建三峡水库少。唯一的差别就是，虽然这样也可以发电，但不能进行水资源的调控，也就是没有三峡大坝的三峡工程，不具备防洪和供水的功能，但所获得的发电量却并不会少。总之，与文章作者的认识完全相反，修建三峡大坝绝不是光为了发电，而是为了防洪、供水和调控水资源。那么另一个问题是，防洪供水调控水资源的水利工程有没有经济效益呢？有，当然由，而且非常大，但是，水利工程的特点就是其经济效益看得见，但是拿不着。具体到三峡水库所创造的社会经济效益，虽然得不到，却是完全可以准确计算出来的。例如，防洪。2012年三峡瞬时洪峰已经超过的1998年，但由于有了三峡水库的调控，下游地区全部安然无恙。而对比1998年，长江下游由于洪水造成的直接经济损失高达6000亿，仅此一项防洪的收益就超过了三峡水库投资的几倍。由于水利工程的这种经济效益巨大且具有社会公益性特点，所以，世界各国的水利工程建设，基本上都是由国家投资的社会公益项目。我国的情况也不例外，在三峡建设之前，我国所有重要的水利水电工程都是由国家直接拨款建设的，建成之后直接由国家调配发挥防洪、供水等社会公益作用，所获得的发电效益，倒可以交给某一个国有企业来具体经营。例如，我国黄河上的龙羊峡水电站，以及浙江省的新安江水电站等。龙羊峡水库的建成，基本上保障了我国黄河的水资源调节，配合其他水库使黄河全年即不会发生洪水，也没有出现断流，如此巨大的社会和经济效益，一方面无法收回现金，另一方面也基本上与龙羊峡水电站的经营方（黄河公司）无关。新安江水电站的例子更有说服力。由新安江水电站大坝所形成的水库（千岛湖），不仅旅游、水产养殖，等各方面的经济效益都非常巨大，而且，单单就利用千岛湖的水制作的矿泉水的产值，就高出新安江水电站发电效益的很多倍。但是，这些由新安江水电工程建设所产生的巨大的效益都和新安江水电站的业主（电网公司）本身没有任何关系。因为，大家都知道新安江工程是国家无偿投资建设的。其收益当然应该属于全社会。我国三峡工程的建设，实际上是国家投资“拨改贷”改革的一个过渡。一部分三峡基金的注入，相当于原来的国家直接拨款，而组建三峡公司负责建设经营三峡电站，然后由三峡电站的发电收益，偿还国家给三峡公司的贷款并获得利润。从实践的结果来看，三峡的这种投资体制改革是非常成功的，基本上相当于国家直接投资建设立了公益性的三峡水库，三峡公司贷款建设了三峡电站。然后，水库由国家指挥以发挥其公益性。电站由三峡公司运营，除了负责偿还电站建设的成本和利息，并用所获得的收益除了上缴国家的利税之外，还继续开发长江上游的其他水电站。目前，三峡公司通过多年的经营，已经建成了一系列的巨型水电站，成为了全世界最大的清洁能源公司，其目前的资产价值和所产生的效益，都已经大大超过当年国家的投入。同时，不仅负责三峡开发的三峡公司是国有独资公司，其资产完全属于国家（全民）所有，而且由国家直接投资建设的三峡水库，更毫无疑义的属于国家所有，完全由国家支配。不过，国有独资的三峡公司为了让三峡发电部分的经营和管理效益更高，更加公开、透明，则利用现代企业制度专门成立一个长江电力股份公司，并且已经成功地在国内上市，运营的情况也是非常之好。因此，文章所说的“三峡工程的所有发电能力是中国长江电力股份有限公司的财产！不是中国人民的公共财产！”还是有道理的，因为，长江电力是股份制的上市公司，财产当然属于全体股东，不过，由于其中的最大股东三峡公司是国有独资公司，因此，从某种意义上来说，长江电力的最大股东，仍然是国家或者说是全体中国人民。文章还说“根据中国长江电力股份有限公司2009年年报，长江三峡集团公司、华能国际电力股份有限公司、中国核工业集团公司和中国石油天然气集团公司四大国有股东占中国长江电力股份有限公司全部股份的72.68%；而年报又说该年国家持股只占全部股份的55.37%，私人持股占44.63%。” 据此。文章怀疑“四大国有股东占全部股份的72.68%，而国家持股占全部股份55.37%。这就说明，四大国有股东的股票中，有许多股票不是国家所有，而是私人所有。国有股东中的私人持股人，就是三峡工程变为中国长江电力股份有限公司股东财产过程中获得巨大的经济利益的人。” 这种说法的问题在于，作者简单的认为除了国家持股之外，就是一定私人持股。其实不然，我国的很多国企，都是已经实现了混合所有制改造，不仅有国家的持股，也有地方政府的持股，还可能有其它企业的持股。当然，这种其它企业的持股，要具体问题具体分析，也不能排除有私人持股的可能。假设这些其他企业中，包括阿里巴巴、或者华为集团等这类的民营企业，那么的确就会有私人持股。目前，我们国家为了提高国企的运营效率，正在大力推行混合所有制的改造。难道因为有了阿里巴坝或者华为集团这样的优秀的民营公司，参与了国企的混改，我们就怀疑说“国有股东中的私人持股人，就是三峡工程变为中国长江电力股份有限公司股东财产过程中获得巨大的经济利益的人。”吗？因此，这种通过分析上市公司的股权构成诬蔑三峡的说法真的很愚蠢，因为上市公司的最大特点就是公开透明，也不排斥任何私人的投资。不管是谁认为长江电力的效益好，利润高，都可以去买它的股票。成为作者所认为的“就是三峡工程变为中国长江电力股份有限公司股东财产过程中获得巨大的经济利益的人”。最后再探讨一个三峡基金的是否应该偿还的问题。文章说“到2009年，长江电力全部收购了三峡工程的26台发电机组，并计划继续收购地下电站的6台发电机组，当年的总股份已经扩大为1100000万股，按当时每股12.68元计算，长江电力股份有限公司的总值为1394.8亿元，与三峡基金总额1378亿元相当。现在，长江电力的发电机组是为股东的利益而发电，而不是为全民的利益而发电。” 我理解作者的这段话，有两个方面的不满。一个是长江电力的市值已经超过了国家投入的三峡建设基金，为什么还不偿还基金？第二个就是长江电力应该为全民而发电，而不是应该为了股东而发电。其实，这种问题非常容易解释。首先，国家投入的三峡建设基金并并建成了三峡水库，是国家行使长江水资源调控的宝贵财富，可以为全民创造巨大的效益。我们为什么要把它卖掉？难道我们愿意把长江防洪调度的权利卖给某一个企业？所以，三峡基金就是国家完全拥有三峡水库的保障。不过，由电费中提取的三峡基金以及此后继续征收的水利建设基金，非但不是白白打了水漂，而且还是回报非常丰厚。三峡和一系列由水利基金带动开发的水电站，由于其建成后的上网电价比常规的火电低很多，所以，从电费中提取水利基金的实际结果，不但没有拉高全国的电费，反而会降低了电费。例如三峡的上网电价只有0.25元比平均的火电电价低一角多，目前，由于我们建设了三峡电站，相当于每年可以拉低全国的电价成本100多亿。我国目前的水电年发电量上万亿，平均的电价比火电要低0.1元左右。所以，我国从电费中抽取水利基金的融资方式不仅解决了水利建设前期费用的来源，而且还降低了全民的实际用电成本。其次，长江电力为什么不能为股东发电？我国的电力开发早就实行了市场化改革？谁投资说收益，所有的发电公司都可以为股东而发电，为什么长江电力就不行？其实，稍加分析不难发现，作者的这个错误推论，还是来自本文开始我们所提到的作者的那个“从工程上来说，大坝的功能是为了壅高水位有利发电，大坝本身并没有任何经济价值。”错误认识。因此，我们最后再强调一下，除了发电之外，三峡大坝本身的价值非常大。它是我国长江中下游的水资源调控的保障，事关上千万人的身家性命，所以，一定要永远地掌握在国家的手中。三峡电站的发电作用只是三峡调控水资源作用的副产品，完全可以，也应该按照我国其它电力企业的运营方式进行市场化的经营。更何况经营三峡发电的长江电力目前已经是上市公司，所有的产权和收益分配都是公开透明的，谁想当长江电力的股东？谁不放心长江电力的经营，都可以依法去行使自己的公民权。总之，三峡工程所创造的三峡水库永远是全国人民的，而负责运行三峡电站的长江电力股份公司，权益当然属于全体股东。参考对照文章：三峡工程还是中国人民的吗？; 3389 次阅读|3 个评论

一种可行的创业成功模式: 热度 11 Taylorwang 2015-12-11 08:34; 在“大众创业，万众创新”的大潮中，新开的公司与企业象雨后春笋般不断涌现。但有调查报告显示，中国中小企业的平均寿命仅 2.5 年，集团企业的平均寿命仅 7~8 年，与欧美企业平均寿命 40 年相比相距甚远。中国企业数量众多，但企业的生命周期短，重复走着“一年发家，二年发财，三年倒闭”之路。创办公司之初，大家都希望自己的公司能有长久的发展，甚至有做成“百年老店”的梦想，一般不希望自己的公司在短短的 2-3 年内倒闭玩完，但不少人往往事与愿违。最近我去了一家公司，该公司的董事长与总经理都非常年轻，且是大学的同班同学。该公司在短短的几年内，迅速发展成为行业的龙头企业，且在该行业领域，比同类公司或同类生产厂，生产效率更高，生产出更多的花色品种。该行业原来的老牌企业，往往惊叹于他们的生产速度与产品质量。因环保的改进问题，我去过这家公司几次，没有看到一次公司的董事长或总经理参与讨论工厂生产线的调整与改造，但工厂中总是有旧的生产线被拆除，新的生产线在安装，企业的生产规模在不断扩大，产值也在不断提高，呈现出一派供销二旺的景象。我想他们一定有某种比较成功的“商业模式”。最近我又去了他们公司，听讲他们公司也准备上市，由于已经有超过十个亿的销售额，所以，准备上中小版。我就问他们一个主管，公司的股份制改造进行得如何。他告诉我，公司的股东比较多，已进行了股改，有五十多个股东。他进一步介绍说：这些股东，不少以前是其它厂的业务骨干，甚至是总工，公司差不多集中了许多同行不同工厂的技术能手。这些技术能手，在原来的公司没有股份，到了这个公司，大家都拥有了股份，故公司的生产技术得到保证，新产品的开发才得到迅速发展。听到这，我终于明白了该公司迅速发展，并能做大，做强的关键原因。搞技术的人，往往觉得技术重要，特别是掌握一些技术绝窍后，更是觉得技术重要。但在市场经济的条件下，要想将产品推向市场，技术重要，市场更重要。要做好市场与技术，人材是最重要的因素，聚集人材的策略则成为公司成功与否的重中之重！引进优秀的人材，不仅仅是许诺给多少钱的问题，而且要让他们拥有公司的股份，让他们觉得给公司干活，就是给自己干活。只要能聚集到优秀人材，并能充分发挥他们的主动积极性，要想公司不发展壮大，都会有点点困难！看一看周边的公司，成功与失败的案例都很多。最近在我身边就发生了数起公司因某个重要的员工离职而严重影响公司的运转，使公司的价值大幅贬值超过 50% 以上的案例。在公司创业之初，老板全力以赴地工作，许多业务都自己亲自去跑，公司得到发展，公司员工不断扩充，其中也招到一些优秀人材。随着业务的发展，老板的关注点也会转移，从具体的业务上慢慢虚化，具体的日常工作，主要从后来招聘的人员提拨为经理，或直接从外面招聘有经验的管理人员来操作。而这些操作人员，老板可能从来就没有想过要分一部分股权给这些公司经理，或者口头上答应过，但迟迟不肯兑现。在外来赋予股权因素的诱惑下，这些经理人员的离职，往往对原来公司的正常运行产生重大的损失，有些经理人员的离职，还会带走自己培养的业务骨干，甚至一些相关的业务。华为公司是成功的高科技公司的代表，公司的创办人任正非在企业内部推行“工者有其股”的激励机制，让员工和企业共同奋斗，共同受惠，形成了一个有机的命运共同体。比如根据华为 2010 年业绩，每股分红 2.98 元，如果一个老员工持 50 万股，他将在年底拿到分红 100 多万元。这种股权分配在华为内部称为虚拟受限股，任正非的股份占 1.42% ，剩下的股份由员工持股委员会代持。员工选出的代表进入董事会，掌控企业方向。 2012 年，华为的年销售额达到了惊人的 2202 亿元——超越爱立信成为全球最大的电信设备供应商。同年，华为宣布利润突破 154 亿元 ( 这还不包括用来给员工发奖金的 125 亿元红包 ) 。同样是在这一年，华为的研发费用高达 299 亿元，相当于中国许多顶级企业的年产值。毫无疑问，华为是成功的，华为的成功，也是采用了优秀员工持股的激励机制。守财奴是不可能发大财的，企业负责人的胸襟，将决定公司发展的未来。现在提倡的“众筹”，让优秀的员工持股，好象也是“众筹”的另一种表现形式。要想创业成功，也要有“众筹”的理念，不仅仅原始创始人参加“众筹”，公司在未来的发展过程中，对优秀的员工，也要开放“众筹”！; 6127 次阅读|24 个评论

阿牛笔记：创业小月夜五: zqb625024295 2015-6-4 11:29; 导语：觉得受用可以转载分享。谢谢了。有一个故事，说一个老人在海边捡海星并扔到海里，一个年轻人看到了，漫天都是海星，认为杯水车薪，徒劳，奉劝不要再做了，这么多海星捡不过来的，不用浪费时间，而且谁在乎呢？老人的回答是:每一个海星会在乎，捡一个救一个。我的态度也一样，分享我学习的知识，不求会产生多大的效果，能帮到一个是一个。我会坚持下去。如果你想学习互联网创业，想了解更多的创业资讯，请关注我，和我一起成长，一起加油，成为创业学习路上的好伙伴。紧接昨晚的第三点继续写。四创业合伙人创业合伙人是那些愿意为了一块蛋糕放弃现金报酬的人。不管是有趣还是无聊，只要是将一个想法变成现实所必须做的事，合伙人都得承担。不管是贴邮票还是构建战略规划，合伙人都甘之如饴。合伙人所求不多——通常只想要蛋糕。他们一般都能在条件不好的居住地生存下来，车库、地下室和备用卧室都是其著名的成长基地。咖啡厅、大学校园，甚或格子间或办公室都是其藏龙卧虎之地。合伙人所需不多。他们足智多谋，能够利用零星信息，一步解决大难题。他们的动力来自对成功的渴望。合伙人是集群动物，他们结伴而行。很少有哪个创业者能一手包办所有事务，所以他们把蛋糕分一部分给其他合伙人。如果你能赢得优秀合伙人的心，并且只要你本着尊重他人，公平待人的原则做事，你的想法总有一天会成为现实。五烤蛋糕有了合适且搭配得当的生产要素，才能烤出可口的蛋糕。这些要素由合伙人提供。顺便提一句，你自己也是合伙人。生产要素的品种和分量依据你烤的蛋糕口味的不同而有所改变，基础要素如下所示：时间时间大概是合伙人需要献出的最重要的生产要素。大多数人都没什么钱，但他们有时间，尤其是在事业初期，或在他们之前参与烘烤的蛋糕销量或成长不如人意的情况下。合伙人奉献时间把想法变成蛋糕。时间不是平等的。久经职场的技术总监的时间就比初级程序员的时间值钱。然而，两类人都需要公平对待。有了合适的合伙人，你就会顺风顺水。想法合伙人好比想法的源泉，源源不断地冒出各种各样的创意，产品创意、营销创意、销售创意、运营创意。好的员工带来各种各样的好点子。但记住，想法本身通常没什么价值。它首先需要变成蛋糕。关系所有公司都需要可以转化为客户群、投资者、合作伙伴或顾问的人脉关系。有时候人脉在公司营运过程中建立，有时候员工在转投你门下时带来了自己的现有关系。已经存在的关系的确能加速公司的发展，而找到有关系的人是公司发展的重要一环。知识产权专利权、商标及其它特定的流程、方法属于知识产权。只要个人使用这些资产的权利受法律保护，他们就成了刚刚起步的公司重要的一部分，尤其是在构建战略性优势的时候更是如此。如果一个人加入公司并准许公司使用自己的知识产权，公司应该相应地给出一块蛋糕作为对他的回报。资金利用股权蛋糕，你可以得到初创公司所需要的大部分生产原料，但并非全部。你要试着用这块蛋糕买邮票，我打包票邮差会像看一个疯子那样看你。那你只好在清单上，为那成百上千种买不到的东西上贴“邮票”（意为做记号）了。早晚你需要筹到钱，资金形式有现款、贷款和信贷（与贷款类似）。现款现款用作早期公司营运；或支付公司花费，通常无法得到偿付。这与意义重大的天使投资或风险投资不同，这是让公司起步的钱。当你吸引到重要的大笔投资，游戏规则也就改变了。稍后详述。借贷借贷指需要偿还的个人贷款。或者为公司各项开支或营运提供资金的银行贷款。信贷信贷指需要员工以个人名义担保的个人信用卡借款或公司贷款。办公用品及设备方便办公的用品及设备包括笔、纸、个人电脑或轻松快捷处理公司事务所需的其它一切物品。判断哪些物资是办公促进用途的，要看如果没有它们，公司能否正常运作。比方说，很多合伙人在公司的组建阶段使用自己的笔记本电脑。此例中的设备，是方便办公的用途，不同于没有了它们公司就不能生存的基础设备。办公必需的用品及设备包括诸如数据库服务器、打印机、送货车或其它那些一旦缺少，公司就不能成其为公司的设备。比方说，几个伙伴想开一家比萨店，其中一人提供了一个比萨烤箱，这就是一个办公必需的设备的例子。一个设备的用途，是方便办公还是办公必需，两者通常存在微妙的界限。这往往是个主观的判断。就拿椅子打比方吧，不管再怎么需要椅子，员工也不该认为自己的那把在红木家具店买的红木椅子拿来当成是办公必需品。绝大多数情况下，一把 25 元的二手办公椅也能起到相同的作用。基础设施基础设施包括办公楼、零售区位、工作室或其它设施，如果初创公司不使用它们，业主通常会拿来出租并给自己带来收入。也就是说业主把此类资产专用于烤蛋糕产生了机会成本。如果所有人在某员工家里收拾出一空闲房间办公，这也就算不上机会成本了，因为这个员工大概没有把这间房租出去的打算。如果你和其他员工都是懒汉，把人家的空房间搞得乱七八糟，可能想要给他 / 她点小恩小惠作为报酬。其它资源合伙人手头可能会有公司时不时能用得上的资源，事实上公司不会拥有这些资源。比方说，合伙人也许能让其他公司的员工兼职参与你公司的项目。或者，合伙人可能有你公司可用蛋糕来“租用”的设备。虽然有些要素比其它要素更能创造价值，但对待所有要素都要像对待产生积极价值的要素一样，一视同仁。你可能会问，为什么我应该要将所有要素都视作产生积极价值的要素？因为你不这样做就不公平。如果你用股权蛋糕作为报酬，就必须要公平。假设一个人为公司做了事，而他做的事结果只是在浪费时间。在这种情况下，你仍然获得了价值。具体地说，你知道了某件事只能白费时间，将来就能避免。我有一个朋友（一个创业合伙人），任劳任怨跟一个家伙干了将近 2 年，一直遵从这个有控制倾向的合作伙伴制定的发展方向。有天，他那控制型伙伴心血来潮决定放弃原来的战略方针，起用另外一套。他解雇了我的朋友，收回他的所有股权因为他的工作与新策略不相关。可是我的朋友又怎能事先知道呢？你们来评评：这公平吗？阿牛：启邦人才网，国内唯一一个专注中国民办教育人才服务的师范类人才垂直招聘平台。为民办教育企业提供从校长、教师、市场到客服一站式人才服务。首创人才视频云招聘。人才视频简历。简历返利模式。让你足不出户，就可以与人才面对面的沟通。; 个人分类: 创业心得|884 次阅读|0 个评论

阿牛笔记：创业小月夜二: zqb625024295 2015-6-1 00:06; 导语：觉得受用可以推荐。谢谢了。有一个故事，说一个老人在海边捡海星并扔到海里，一个年轻人看到了，漫天都是海星，认为杯水车薪，徒劳，奉劝不要再做了，这么多海星捡不过来的，不用浪费时间，而且谁在乎呢？老人的回答是:每一个海星会在乎，捡一个救一个。我的态度也一样，分享我学习的知识，不求会产生多大的效果，能帮到一个是一个。我会坚持下去。如果你想学习互联网创业，想了解更多的创业资讯，请关注我，和我一起成长，一起加油，成为创业学习路上的好伙伴。几个人有了开办一家新公司的妙策。大家都来劲儿了，开始推敲斟酌细节。他们造出一个产品原型，与一些潜在客户交流。想法逐渐成熟定型，于是他们拼凑出一份商业计划书，争取到小型的投资者见面会。然后蠢蠢欲动要辞掉工作，计划着怎样花掉即将流入的大笔大笔进账。大伙儿都热情高涨，一切都如火如荼地进展着。然后，股权这个话题突兀地冒了出来。其实这个话题一直都盘旋在他们的脑海中，但他们一直推迟讨论因为开不了口，不知该怎么做。这场谈话看起来就像这个样子： “我们得想想公司该怎么分，你们懂的，股份之类的东西，”创业合伙人旺星人说道。 “嗯嗯，”合伙人喵星人应声附和。 “是这样的，我大伯子是个律师，我准备请他帮我们设立公司。他不收钱，但申请费我们得自己交，”旺星人说道。 “呃，好啊，”喵星人说道，“你想怎么做，我的意思是，我们怎么分？” “我也不太确定，要不我们谈谈吧，”旺星人回答。没错，好主意。我们也许可以三七分，”喵星人建议。 “好，这样挺公平的，主意是我想出来的，70%的股份在我看来合适了，”旺星人表示同意。 “呃，我想的是我七你三，因为我是开发人员，现在的工作都是我一人在承担，”喵星人说道。 “啊，不是这样吧，你现在是做了很多事，可是产品出来后就是我的事了，而且这主意当初也是我想出来的，”旺星人略带沮丧地说道。 “没错，可是这个项目涉及到大量的后期维护工作，而且开发项目我用的是自己的主机账户，我觉得我多分点才公平，”喵星人说道。 “老兄！这不公平，要不是我你都没机会做这个项目。我应该比你多得点，”旺星人拉下了脸。 “老兄！没有我你能做这事儿吗，你会编程吗？你的想法之所以如你预想地那样付诸实践，我做了多少完善工作，”喵星人喊道。 “根本不是这样！这个绝妙的想法是我想出来的，你只不过考虑了一点点。我立马就能找另一位开发员来做，你的技能不是不能替代的！”旺星人嚷道。矛盾一触即发，争论随之而来，关系开始恶化。即便这场谈话不像上述例子那样糟糕，也不会好到哪儿去。其他事都好说，唯独这场谈话似乎总会带来尴尬与不适。你清晰地感觉到与相信自己的人开始携手创办企业时的那种美妙感觉被破坏了，如同“创业高潮”的突然中断。你与你的想法合二为一，但这场谈话似乎造成了怪异的紧张关系。如果你能克服它，也许三年后你还能扮演一回“黑衣骑士”对谷歌进行恶意收购呢。我不管什么时候听说两个合作伙伴有了一次“争吵”，都习惯性思考到底是“谁坑了谁？” 争吵的发生通常意味着合作关系中的至少一方认为自己受到了不公对待。而且，他们说散伙就散伙，而不是去达成一个公平的协议。两方都愤愤不平地想要证明对方是错的。即便是在被人形容为“友好”的情境中，愤懑与怨气也在暗自涌动。很多时候人们都不是故意要占创业伙伴的便宜；这是蒙昧无知的副产品，而非妄自尊大的产物。人们一向期望自己受到公正对待。他们不仅期望自己的贡献被人重视，也期望报酬发放能有一致标准，每人所得到的与其所付出的成正比。对工作关系来说，没有什么比践行不公或不一致的报酬发放标准更具杀伤力。就我个人来看，这不全是钱不钱的问题。人们通常却认为钱是关系破裂的原因，这真令人沮丧。很难驳倒这种观点，但我清楚钱只是一部分因素。人们渴望自己的贡献有价值且受到尊重。他们需要实证，需要实实在在地感受到自己是团队里一个有价值的贡献者。企业家，尤其是整个职业生涯都在当企业家的人，大都过得刺激精彩有意义。企业家致力于改善人们的生活。不仅是其客户，也是其员工，更是其投资者的生活。我认为企业家是一个高尚的职业。尤因·马里恩·考夫曼基金会前任董事长兼首席执行官卡尔·J·施拉姆说，“企业家给他人带来安全感；他们是产生社会福利的动力。”国家需要企业家，世界需要企业家。没有企业家，世界将是一潭死水。虽然企业家的生活精彩，责任重大，大多数人永远成不了企业家。对他们来说，这样的生活太过冒险。大多数人顶不住成败难料的心理压力，害怕失败。每个企业家失败的次数比他成功的次数多得多。失败是企业家学习成长的途径。在创业早期，有些教训帮助你成长为更好的企业家；有些教训逼得你成了个差劲的企业家。有益的教训来自于你和你的团队经营企业的经历。有益的教训提高了一个企业家在未来创业成功的几率。如果你创造出一个无人知晓无人问津的产品，你就明白了今后要学会倾听客户。如果你的营销方案没有效果，你会在以后试着更好地沟通。如果你的员工离你而去，你便会学着做一个更好的管理者。如果你的资金链断了，你就得学着更合理地管理现金流。如果一个竞争者不知从哪儿杀了出来，把你打得个落花流水，你就明白了市场险恶，以后要多加小心，更要建立起一个可以屹立于激烈竞争中不倒的品牌。实际上，在创立企业的必经之路上遭遇的失败最终会让企业家变得更强。今后他会学着更好地预测市场，回应市场。在新创企业的世界，这类失败是成功之母，是有益的教训。而有害的教训却能降低企业家的成功几率。它通常来自被合伙人坑了的经历。成为一个企业家需要巨大的责任感和信心，需要改变人们生活态度的大胆举措和高瞻远瞩。当企业家变得不那么自信，不那么信赖他人，他的战斗力也就下降了。当他被伙伴们坑了，他们确实汲取了教训，但那是有害的教训。他们学会了花越来越多的时间维护自己的利益，撰写合同和协议。他们学会了举棋不定，躲避风险。他们变得越来越不像企业家，越来越像普通人。被自己信赖的人占了便宜，这于企业家来说是件削弱斗志，打击信心的事。他们觉得自己是蠢蛋，变得愤世嫉俗。更糟糕的是，家人也对他们失去了信心，没有那么支持他们了。正如失败是不可避免的，被占便宜也是不可避免的。但是这无需成为影响你状态的因素，我相信总有积极向上、卓有成效的方法能够减缓长期伤害。阿牛：启邦人才网，国内唯一一个专注中国民办教育人才服务的师范类人才垂直招聘平台。为民办教育企业提供从校长、教师、市场到客服一站式人才服务。首创人才视频云招聘。人才视频简历。简历返利模式。让你足不出户，就可以与人才面对面的沟通。; 个人分类: 创业心得|1120 次阅读|0 个评论

家族企业怎样让职业经理人顺利接手？: 热度 1 flyman 2012-11-1 19:26; 这方面有很多研究了，不详说。我的观点是激励要搞好——最好的是股权激励；要成为“多人”持股的公众公司。人都是贪婪的，看到老板挣得那么多，自己只拿工资，会不平衡的。美国家族企业很多传下来已经不是真正的家族企业了——由很多股东持股，CEO往往会有一定的比例。我国要想让家族企业顺利过渡，不能绕开这两点——多人持股，会使很多眼睛帮你盯着；股权激励会使职业经理人把企业当自己的来管理。; 2515 次阅读|1 个评论

动态股权激励模型在薪酬管理、股权激励、岗位管理、互保管理应用: hrm001 2012-10-30 04:48; 漫谈动态股权激励模型在薪酬管理、股权激励、岗位管理、决策管理、互保管理等几个领域的应用附件请从人大经济论坛下载： http://bbs.pinggu.org/thread-2123387-1-1.html; 个人分类: 管理学原创观点|3387 次阅读|0 个评论

基于动态股权激励模型的人力资源管理体系研究——兼与HR主流商榷: hrm001 2010-8-18 00:59; 动态股权激励模型不是简单的按字面理解的只能应用在股权激励方面的模型，而是以模拟股权制为基础，对任何行业类型的企业事业单位及各种组织的各层次和各岗位的人力资源均可适用的一种持续性动态分配与动态化管理的激励体系。一、项目简述动态股权激励模型不仅可以解决传统分配方案中的诸如分配不公平、利益难调和、管理思想不一致等问题，而且在解决中还有个不同传统的鲜明独道特色是，它不是静止的看待并解决问题，而是把问题放在一个贯穿各个分配周期的长期的自始至终的更大的视角和领域中来观察，为此，它有机融合了全程的动态化管理的激励思想，自始至终能对各级员工起到激励和约束的积极作用。为进一步加强激励约束的有效性，它还构建了联通收入分配（含工资性收入与股权性收入）、股权分配及岗位聘任管理等三位一体化的动态化人力资源管理体系和机制，这一切的实现，均是基于动态股权激励模型，具有与传统人力资源管理体系所明显不同的鲜明特色。具体讲，新方案的不同之处是：一是思想上的兼容并蓄。在分配上能更直接更充分地兼顾到岗位、职务、能力、过去贡献与现实贡献等各关键人力资源价值要素，能更好地实现不同主体的利益兼容。二是设计方法上的有机合成。将管理思想以数学模型的方式加以表现，并以模型为基础，进行相应的各种指标和分配结果的百分率计算，实行比例化管理，这样就比传统方案做到更加的精确和直观。三、特别值得一提的是，在动态化设计上的与众不同之处。即这种动态化一是有规律可寻，二是可积累、能跨期，三是分急缓两种速率进行结构设计，通过以上特别的设计能产生比传统方案更多更特别的管理效果。四、在管理的应用上直接在模型的平台上实现了模型化程序化管理。由于新方案管理思想的集成性和设计上的有机性、效果上特殊的动态性，而能够程序化地无差别统一适用于组织内部的各种分配活动，既能对各种分配活动进行整合来统一应用，也能将这种新分配方法无须修改地直接运用于各项分配活动，要达到针对具体项目不同而需要的个性化效果仅需调整模型适用上的相关参数即可。这与传统的组合型管理相比，节约了大量的个案研究的精力和实施各项目管理活动的成本。共同之处是：均可研制信息化管理软件，基于数据平台，进行信息化管理。综上可见，新方案与传统简单组合式管理方案比较，具有管理成本低、综合效果好的明显优点。二、动态股权激励模型的基本分配计算公式 R n 为动态股权比例，即每期期初动态股权（可动态部分的股权）的比例三、动态股权激励模型与传统主流管理方案的比较基于动态股权激励模型而设计的人力资源管理体系符合科学管理方案的五个评价标准，而与此形成强烈反差的是，当前非常众多的主流传统管理方案用该标准打分一般都会不及格。四、研究阶段本研究共分以下渐进的阶段进行：第一阶段：对传统股权激励以及对此加以改进的动态股权制进行研究，了解现有研究的进展，明确现有的不足，提出要解决的问题。第二阶段：提出动态股权激励模型以解决上述问题。第三阶段：对动态股权激励模型的直接应用范围进行思考。这个应用范围除了一开始所确立的红利分配，还可扩展到更广义的收入分配，以及股权等其他资源的分配，并在这个新的分配基础上实施跨周期的连续性动态化管理。第四阶段：对动态股权激励模型的间接应用范围进行思考。明确它不仅可以用于解决分配领域的激励分配和长期的动态管理问题，而且还可以建立有机联动机制，将其激励效果横向延伸到人力资源管理的其他领域，如岗位管理。第五阶段：基于动态股权激励模型构建全新的三位一体人力资源管理体系的思想成型。对具体细节进行设计论证。第六阶段：对动态股权激励模型在实践中能够应用的对象进行思考。即它可以在何时还是任何时、能够应用于何种类型还是所有类型、能够应用于何种职能和层次的人员还是所有人员均适用，等等。第七阶段：配合动态股权激励模型的统筹兼顾和谐管理的指导思想和基本管理逻辑，在薪酬管理的基础和前提层面即绩效管理上进行深层次的创新探索，构建出绩效链双系统，将团队建设和人员之间的和谐推向深处，彰显明规则，消弥潜规则。多管齐下，给组织创造真正的和谐和公平公正，并保持良性动态变化。第八阶段：将从理论到实践的设计都具体化、清晰化了的基于动态股权激励模型的全新人力资源管理体系与传统的各种管理方案与机制做比较，通过理论的比较分析，用事实说话，最终在理论上成功论证这一新体系的与众不同之独立性、可行性、科学性和实效性。第九阶段：将理论上论证成功的新人力资源管理体系理论应用于实际，寻求合作试点企业或事业单位，观察追踪实践效果，通过具体的实践来进一步检验理论成效。一般来说，在理论上综合考虑实施中可能遇到的各种情况，并与其他方案进行了多方面的比较，这样在实践中应该不会出现本质上的问题，对局部可能出现的不足则认真地加以研究，并做补充和完善。第十阶段：成熟期。以动态股权激励模型为基础的全新人力资源管理体系在各级各类型组织的人力资源管理实践中得到大力推广和普遍应用，取代人类社会自从进入文明社会以来，以等级制、静态化、阶段性、孤立性、隐晦性等为本质特征的传统型、简单化、效果单一、思想分裂、貌明实暗的人力资源管理主流模式。; 个人分类: 管理学原创观点|4982 次阅读|2 个评论

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