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高德明焦点解决例外技术详解: Gaodeming 2020-10-29 17:43; 高德明皮特邵博在大量的企业教练中，把焦点解决教练总结成最简单朴素的两个观点：坚持寻找已存在的资源。如果客户他的视线陷在未解决的问题和缺陷里，一定要邀请他用问句，用打开空间的方法，让他走向未来，走向解决，朝着有帮助的方向去扩展他的视野。如果这两个观点说的太简单，可以化成五个观点： 1.谈论能力而非缺陷。 2. 问一些有效的而不是失败的事情，都做了哪些有效的事情。 3. 形成对所期望的未来的想象，而不是分析问题的原因。 4. 找到困难背后存在的需求，以终为始。 5. 形成刻度问句寻找不同的切实的解决迹象。在上面的两点或者是五点，对企业教练实践的大量总结中，我们可以看到找到客户资源的重要性。例外技术就是找到客户资源的非常重要的技术。比如在常用的刻度尺技术中有两个非常重要的刻度尺问句都是在寻找客户的例外。比如：你为什么给自己打这个分数？而不是更低的分数？这就是在寻找客户已做了什么，已有的资源和那些例外。还有一个问句，当客户说现在想提高到 7 分的时候，那么我们可能会问：什么时候或者有哪件事情做的有超过 7 分的时候，那是一个什么事情？这俩个问句都属于例外问句的发展，都是在寻找客户的资源。寻找那些没有问题的时候，那些曾经超越对我们自己能力评价的经验。所以我们知道例外这两个问句是探寻对方他能做到什么，他有什么能力，他已经达到了一个什么样很高的水平。这些是可以支撑客户达到想要的目标以及能够解决当下的问题。我们认为对方已经拥有了解决自己问题的方法和资源。有些人会认为这是矛盾的，如果方法和资源真的已经存在了，为什么还需要我们给做教练和辅导呢？实际上那是因为来访者往往不知道自己已经拥有方法和资源，所以希望我们引导他们发现。来访者真的可能存在一些方法和资源吗？焦点解决教练一定要相信，只要我们能够细心的倾听对方对例外的描述，我们就能够按图索骥找到他。客户在详细描述这些例外的时候，他就会有一种顿悟，忽然找到了自己问题的方法了，或者忽然觉得应该迈出这一小步是什么了。当寻找的过程有些艰难的时候，我们可以通过与客户的语言互动中来帮助他们放大他们的资源。或者更准确的说，我们给他一个放大镜，让他更清楚的看到自己的资源，甚至看到自己这些例外资源背后蕴藏的他的能力。我们可以从很多视角来在例外中寻找资源，在例外中可以帮助他们寻找到他们到底在乎什么，在乎什么事什么人，他们在例外的叙述中我们能帮助他找到拥有什么样的能力。焦点解决非常核心关键的三个关键点，可以在例外的描述中找到他在乎什么事，什么人，已经拥有什么样的能力。比如说，一个初中生一周只有三天来上学，其他两天不来上学。一般的方法是我们研究三天不来上学什么原因，现在需要焦点解决教练以终为始的逆向思维，看当事人为什么有两天来上学，这两天上学发生了什么？来上学与没来上学这个时间段对这个人来讲有什么不同？当我们跟他具体的沟通中发现，他因为喜欢上体育课，在上学这两天没有旷课是这两天都有体育课。在这个例外中我们知道他非常重视体育课，体育课对他来说有较高吸引力。我们就找到他喜欢的事情是体育课，从而我们知道体育老师可能对他来说是重要的人，体育老师可能对他有很高的影响力，这就是我们帮助这个学生的一个策略了。通过这个例外找到他在乎的是什么，在乎什么事，在乎什么人，他在乎的人和事就是我们解决问题的很重要的策略。再打个比方说，有个员工经常迟到，要问他不迟到的时候他在做什么，他曾经有哪些时间没有迟到，没有迟到的时间他是怎么避开交通堵塞，怎么克服自己睡懒觉的习惯。要找到他没有迟到中展现他自我控制的能力，让他感到我是具备这样的能力的。只要发挥它放大它，就可以让自己更多的准时的到达自己的工作地点。这就是在他的例外中找到他所拥有的能力，把这个能力更多的应用和放大就 OK 了。上面两个例子，如果说在例外中客户不能直接获得解决方法，通过放大镜的方法在例外中找到他在乎的人，在乎的事，他所拥有的能力。这样我们就能够跟客户一同在例外中探寻到解决问题的方法和达到目标所具备的能力。这些能力都是本来就具足的，只不过是我们共同探寻，去发现它。在下面两个情景下，例外技术对探寻的方法还有另外两个好处。当出现的问题有时间上的紧迫感如果解决的问题非常紧迫的情况下，如果我们想出新的策略是需要很长时间的，不如先开发已经存在的方法。直接运用来访者过去的成功经验来帮助他，这样能节省时间和精力。过去的成功经验往往隐含在客户事件的例外中，没有被客户挖掘到。因此不能应用在现在的解决问题中。通过我们用这个技术的探寻，就会在那些例外的事件中，例外的时刻中找到他已经拥有的成功经验。这个成功经验就是他已经拥有的，不用去想新策略了。因此，能够马上应用到解决事件非常紧迫的这些事情上。这个经验本身就是他自己的，不需要再学习了，因此效率很高。要引导他回忆拥有的小小的成功经验，从中提取方法和策略，应用于目前的这种困境上，这会使来访者的时间和精力达到事半功倍的效果。也就是要复制和扩大应用他们已经拥有的方法和经验，这样就会更容易一些。焦点解决教练在面对来访者的问题时，与其急着找到新的方法和策略，不如先探寻扩大和巩固来访者已经有的方法。这些方法虽然在例外的事件中，但是通过我们的探寻就能够找到。这样即能节约时间提高效率，又能增加当事人的自我校正感。相信客户身上有资源，是一种态度，是一种相信在例外的另外一种应用就是当有些人情绪极其低落或者受到的打击非常大，思想非常偏激的状态下，这些人更要应用相信他自己拥有方法和力量。相信这个人一定靠着什么方法和力量，自己在情绪、心情这样不好的状态下，思维偏激到这样的情况下，仍然撑到现在，他背后一定拥有什么方法和力量。因此他应对这些情绪背后的那些能力就是我们找到例外的资源。如果我们能够善用这些力量和资源就会给他带来不同，应对问句本身也是一种探寻例外。有些人的情绪非常不好，跟他丈夫刚刚打架来找到你解决这个问题，可能你会问，你们365天有没有哪天不打架的情况呢？她可能会很偏激，365天，天天都在吵架！找不到例外。这时候你仍然要相信这里仍然有例外，你可以这样问，哇！你365天天天打架的情况下，你是怎么做到还跟他过了这么长时间，背后是什么支撑你的？她或许会说我是为了孩子才这样的，跟他过了十年的。哇！你是怎么做到的？在这里我们就找到背后支撑她的概念，她认为重要的人，我们就能找到她认为什么是重要的，她重要的事重要的人，就能找到解决问题的突破口了。所有的苦难的背后，所有的情绪低落的背后都有来访者她们处理自己困难的方法和能力。只要我们去问他们，去挖掘他们，跟他们一起来对话，他都会呈现在我们的语言中的。 ◆ 在升学压力让你这么痛苦的情况下，是什么让你仍然能坚持学习？ ◆ 在同事都排斥你的情况下，是什么让你还能坐在办公室里，每天工作到这个时间的？ ◆ 是什么让你还能坐在办公室里能够坚持工作呢？而且还创造了这么好的业绩呢？ ◆ 在与同事发生冲突的情况下，是什么让你还愿意和同事来沟通这个事情呢？那你背后的善意是什么？这会让他有被了解的支持感。 ◆ 这样艰难的生活，是什么让你能决定继续活下来？找到支持，找到资源，找到背后的能力。这种探寻的方法除了传递我们对他的共情和欣赏以外，最重要的事可以激发出他原先所持有的信念，与希望努力的目标以及所付出的努力，拥有的能力。他已经很多的应用了已经存在的方法曾帮助过他保护过他，在这个时候就可以被挖掘出来。我们就会说，这个方法更多的应用会给你带来什么不同呢？打开他解决自己问题策略的空间。应用例外技术的时候，当我们寻找到当事人小小的一个成功事件的时候，我们可以打开更多的空间。让他在这里更多的停留，也可以用理解层次的方法把这个例外的事件从不同层次上进行深化进行扩大，问他在这里他的行为，拥有的能力，拥有什么样的价值观。他成功的时候对世界的看法对自我的看法，对角色的看法。探寻之后，在这些充足的资源，就一同找到当前解决问题的方法。这是一种相信，相信客户自己在他人生的经历中能够找到解决他当前问题的方法和策略，能够找到他的资源。我们也相信在例外中我们也能够探寻到他认为重要的人，他拥有的资源，他认为什么是他的期待。这样的探寻就可能会激发来访者做出改变的动力，引导他发现已经做到的一些有效的方法。当这些发现之后我们就可以运用对话的方法，打开空间的方法把他运用到当前的解决方案中，推动解决策略的向前的一小步的行动。学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|2703 次阅读|0 个评论

专家，教师和焦点解决教练有什么不同: Gaodeming 2020-7-17 09:10; 专家，教师和焦点解决教练有什么不同高德明专家，是提供和给予方法方案的，他的对面是求助者 /咨询者。对方所获得的答案是专家给的。教师，是传播知识与技能的，他的对面的是学生，学生需要学习和练习。学生得到的知识与技能是从哪里来的呢？是老师给的。焦点解决教练，是通过语言打开对方的空间和思维，让对方自己找到自己的优势，解决自己的问题，相信每个人都有解决自己问题的能力。当我们在教练状态时，对面的人就是客户。客户得到的解决问题的方案在哪里呢？是他自己找到的，答案在客户这里。比如，今天有学员去给孤儿院的学生讲课，学生学到的知识是从哪里来的呢？老师给讲授的。每个人都有过曾经以专家身份告诉过别人一些东西。而在生活中，也有教练和客户的关系。你通过某句话，引导他，或者通过交流让他自己找到解决问题的答案，或者让他的思维发生变化，从过去的迷茫中走出来，这样的情境也会有。我们平时在与人交往的语言沟通中，实际上是在不同的状态中穿梭。有的时候你是专家，有的时候你是教师，有的时候你又是学生。即便是在你和最好的朋友一两个小时的谈话中，你们两人在这六个角色当中不停地相互转换，你可能是其中的任何一个角色。从这个角度说，不是你想不想做专家，当你的思维就是想指点他帮助他的时候，你在这方面有阅历，那实际上你就是专家。当你在某一本书上看过这个知识，你觉得对他有帮助，你来告诉他，你就相当于是教师身份。或者说他说一个知识点，你没有了解过，比如吃什么有益身体健康，那这个时候他就是教师，你成了学生。可能这些日常生活中的角色，不被我们觉察。参照这个图，我们就会有这样的觉察。实际上，教练是要锻炼这个能力的，你可以不给他指点，也不给他知识，相信他自己能找到解决自己问题的方法，这就是需要提高的地方。现在的人都比较自我，你以专家身份说的话，对方不一定听。而当今的社会，知识非常容易获得，通过互联网都可以搜到，这些并不离奇。每个人对知识的认识也不同，你知道并不代表你能做到，没有练习还是不行的。所以说，教练的能力，就是通过挖掘客户本身的能量、热情，找到解决问题的方法。企业也好，教育孩子也好，这个能力是最需要的。我们的练习是以教练的状态练习，实际上是在练习思路和思维。所以，练习和应用要分开。练习要以标准的形式来进行，应用的话你任何时候都可以实践。用教练的方法可以去帮助比你还专业的人，也相信会有别人不经意的一句话可以转化你的思维，要从这两个方面学习和训练。学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|1538 次阅读|0 个评论

关于SFBC中欲望愿望目标的微观分析（上）: Gaodeming 2019-11-13 11:42; 关于SFBC中欲望愿望目标的微观分析（上）作者：高德明【前言】即使是核心意义相同的同义词，他们之间的差别也是很大的。这个“很大的”意思有几个层面，从一个民族文化历史反正的角度上的差异，从词汇的历史演变上的差异，从一个具体的人个体的人生经历上的差异，使用者使用语境的差异。这些差异都会给对话问号中词汇的应用和选择带来很多不同，也会带来不同的问话效果、感受和不同的质量的回应。今天在整理文章时，发现了没有写完的一篇，就是对期盼和期待的同义词分析。于是我想完成它，结果是我变为分析SFBC中，常用的问客户目标问句中的词汇之间的差别分析了。觉得问题小，但是需要的篇幅大，时间多，于是我就采用了抛砖引玉的方法，举例这种微观分析方法的形式，算是交给大家一个方法，还不算是结论。可以说没有什么结论，按照 SFBC 的思路，我觉得我们需要在自己的经验中不断的进步吧，只是这些方法可以借鉴。一研究的宏观方法我们应用网络汉典的搜索功能，查找核心词的条目解释，并对比核心字的词语量和成语量对比如下。期盼（期待）词典成语搜索：搜索到约有 53 项符合期的查询结果全站搜索：搜索到约有 51 项符合期的查询结果全站搜索：搜索到约有 11 项符合盼的查询结果词典成语搜索搜索到约有 14 项符合盼的查询结果愿望全站搜索：搜索到约有 7 项符合愿的查询结果成语搜索：搜索到约有 19 项符合愿的查询结果欲望（慾望）全站搜索：搜索到约有 41 项符合欲的查询结果词典成语搜索：搜索到约有 158 项符合欲的查询结果全站搜索：搜索到约有 143 项符合望的查询结果词典成语搜索：搜索到约有 245 项符合望的查询结果目标全站搜索：搜索到约有 6 项符合标的查询结果词典成语搜索：搜索到约有 22 项符合标的查询结果从上面的词汇数量上看，汉语中目标和期盼覆盖性最小，而愿望和欲望最多。这种对比和比较方法还包括了词义的比较和同义词的比较。二研究的微观方向和方法我们尝试得出下面的推论结果：这些词汇在下面这些方面差异和不同 1 动作发出者的主动性程度：被动的等到目标的出现，还是主动的行动（比如期待和愿望） 2 动作对象的清楚度：目标大于愿景，愿景大于愿望。 3 目标的客观性与理想化程度：欲望是自己的，愿望是中性的，而目标是具有外在客观的。 4 动作发出者的道德和情感程度：欲望是个人的，盼望是美好的，愿望比较中性，目标是功利的和军事化的。我们在焦点阶段的第一个阶段，往往要澄清对方的谈话目标和期待，关于这个问句有很多形式如下，从上面的四个程度可以假设出下面不同问号带来的差异：你的期待是什么？你的欲望是什么？你的愿望是什么？你的目标是什么？你有什么期待？你有什么愿望？你有什么目标？你有什么欲念？你有什么想要的？你的愿景是什么？你想要的是什么？举例：我们看目标的词语解释汉典： (1) (2) 受攻击的对象他是这次运动的目标之一 (3) 观察、射击的对象射击目标 (4) ∶指通过斗争和忍受艰难困苦才能取得的东西奋斗目标 (5) ∶要获得的一个战略地位 , 要达到的一个目的或规定的陆战或海战所要攻到的地点军事目标国语辞典： 1 可为目力的标准或目力能注视的地方。 2. 目的﹑方向﹑对象﹑宗旨。 3 工作或计划中拟订要达到的标准。 4 军事上运用军队所望达成的最终目的，或攻击行动所望歼灭的敌军或攻占的地区或地点。百度百科目标（汉语词语） 1 指的是射击、攻击或寻求的对象。 2 也指想要达到的境地或标准。如：沈从文《题记》： “由我自己说来，我所有的作品，都还只能说是一个开端，远远没有达到我的目标。” 3 目标是对活动预期结果的主观设想，是在头脑中形成的一种主观意识形态，也是活动的预期目的，为活动指明方向。具有维系组织各个方面关系构成系统组织方向核心的作用。目标的原始意义的带有军事性的，这种社会化的语境往往让其更有功利性、甚至攻击性，从上面的解释可以看出。只有百度的解释 3 ，才有一定的现代意义，包含了目标在组织框架中的作用。因为目标是最清新的，而且具有客观性和主动性，在焦点中是最好的应用概念（在第一个语言阶段）。从上面的词汇演变分析中，在儒家思想的语境下，“目标”并不是太容易让人在道德和情感上接受。汉文化的人们，不太接受你问：“你的目标是什么？”“你有什么目的？” 我们依次可以对欲望愿望期待期盼愿景等进行分析。这是很好的分析方法，这个方法可以给我们带来反思，我们在达成目标合约时有的词汇，要有所选择性，并可以对具体的应用问句按照这个思路给与微观分析。上面的词汇意义是社会想核心意义，而每个人的经历对意义的理解不同，所以这个文章不是给你一个真理，而是给你一个反思方法，分析方法。比如有军人背景的人， “目标”这个概念就更有贴近性。还比如生活在社会底层的人，他们就更喜欢用“期盼”“等待”这些被动的无助的词汇，这原因于他们长期对社会资源的获得缺少能动性。因此在后期的焦点解决问句中，往往会问的更加中性和开放，比如： “我们的谈话会给你带来什么不同？发生些什么是你感兴趣的？” 这样的问法可以减少个人人生经历不同带来的歧义。三我暂时得出的推论中国人相关语言中词汇 “欲望”用得是最多的，所以说代表儿童自我的一种欲望，欲望是内在化的。愿望是有主动性的，但愿望还是内在的一种渴望，‌‌而“愿景”稍微就客观一些了，因为它是一个景象。‌‌目标那就是更彻底的客观化了。目标，在中国语言中常常一开始用于军事目标，是标枪的目标，所以中国人还是比较忌讳用这个词。现代社会发展，也是企业发展也有更多的 “目标”，目标需要准确清晰。就是说你所有的动作，你所有的期待愿望很清楚。 ‌‌再模糊一点是愿景，‌‌再往下就是愿望、期盼。对汉文化的人，一开始把这个‌‌他想要什么变成目标，可能还接受不了，可能还由下到上的一个过程。先从他的欲望和期盼开始，再往前推了，他的愿望是什么？他的愿景是什么？最后问出推出“什么是他的目标”？ “什么是你想要的，‌‌那你想要什么？想要的是什么”？目标清晰度排序：目标愿景愿望期待期盼欲望目标的客观性排序：目标愿景期待期盼愿望欲望动作主动性排序：欲望目标愿景期盼期待你想要什么啊？你的目标是什么 ‌‌啊？愿景是什么？这三个问句多应用于企业中，相对来讲应用于高学历、高智商人群。什么时候问欲望好一些呢？就是说这个顺序什么时候可以掉过来用呢？当一个人目标不明确，或认为自己没有目标的时候，可以先调到他的内在的目标和欲望，之后再引导为外在的目标和客观的描述。微观的词汇选择分析，可以应用于焦点解决教练和治疗的一个过程中，我们可以反思每个问句的词汇，我们如何更好的选择词汇，‌‌更恰当的选择词汇，可以让我们根据不同的人群的文化文化经历‌‌来选择适合当下语境的问句要素，让我们的咨询更为高效和无副作用。; 个人分类: 焦点解决实践|2191 次阅读|0 个评论

【SFP1001夜二十四】如何用焦点解决问句和小朋友套近乎？: Gaodeming 2018-7-20 17:51; 如何用焦点解决问句和小朋友套近乎？高德明向孩子们提出的问句： 1.在学校里你哪一科学的最好？ 2.你擅长什么？ 3.你喜欢谁的公司？他们喜欢你什么？ 4.有让你信任的成年人吗？ 5.你可以跟谁倾诉？谁会聆听你的诉说？ 6.你觉得自己跟谁有关系？ 7.你是怎么跟你最好的朋友成为朋友的？ 8.你还有别的朋友吗？你是怎么跟他们交上朋友的？ 9.你的朋友和其他人喜欢你什么？ 10.你如何利用自己交朋友的本事，去找到能给予你支持和帮助的人？ 11.你多大了？你一定是......岁了。 12.如果由你来负责，你希望自己的人生有怎样的改变？ 13.假设一个巫师今晚来到了你家里，用他的魔杖施展魔法将正在困扰你的烦心事一扫而光。那么明天早上会有什么变化？你会做出什么不同的举动？ 14.你必须有充分的理由做......，请告知我更多的信息。 15.你认为你的父母（老师，兄弟姐妹）现在正在做什么有益的事情？ 16.你希望你的父母或老师，做什么他们目前没有在做的事情来帮你......? 17.你们之间会发生什么变化？ 18.你能多给我讲一些你所做的事情，而不是从事那有问题的行为吗？ 19.你是怎么做的？能让我看看吗？ 20.你是在什么时候意识到自己应该开始做些别的事情了？ 21.你是......那样的人吗？你怎么做的？你是从哪学的？ 22.假设我要跟你的父母（或老师）谈谈，他们会说什么正在变好？ 23.假设我要跟你的父母或老师谈谈，他们认为你是如何做到的？ 24.你最好的朋友认为你希望什么发生变化？ 25.你最好的朋友认为什么正在变好？他或她认为你是如何做到的？ 26.你最好的朋友能为你提供什么帮助？ 27.改天让你的朋友也一同参与进来，以便我们可以一起探讨他或她是如何帮助你的，你认为这是个好主意吗？ 28.你最好的朋友认为，当你们相处得很好的时候，你是什么样的？ 29.虽然你会感到很难为情，不想在这里讨论这个话题，但是我们还是要问，你的父母认为你擅长什么？ 30.你的母亲（父亲、老师）喜欢你什么？是什么让他或她感到自豪的？ 31. 如果我问你的老师你在学校擅长什么，他或她会说些什么？ 32.你将能够给你的父母怎样的惊喜？ 33.假设让你在家或在学校假装发生了奇迹，所有问题都解决掉了。你会做出什么不同的举动？ 34.如果你可以有三个愿望，你想许什么愿？ 35.如果你的愿望实现了，你会有什么不同的举动呢？ 36.如果你可以设计如何在家度过美好的一天，家里的每个人要为此做些什么，才会让你觉得这一天是美好的？ 37.假设我能用魔法让我们俩穿越到未来生活1年或2年。如果你做得很好，当我们看向你时，我们会看到什么？ 38.当你做得很好的时候，什么动物最像你？那个动物做了什么？ 39.当你做得很差劲的时候，什么动物最像你？那个动物做了什么？ 40.与当前你所属的这类动物比起来，你更愿意是什么动物？ 41.你如何将自己从当前这类动物变成另一类动物？ 42.你已经开始从一种动物变成另一种动物是在什么时候？你是怎么做的？ 43.你开始变成另一种动物后，你的父母或老师会说什么？ 44.这会让你们之间发生什么变化？ 45.假设让你画出自己想要变成的样子。你会画什么？（也许真的会让这个孩子画的。） 46.如果让你描绘当前的问题，我会看到这两幅画之间存在什么不同之处？ 47.假设让你描绘你希望让家里的东西变成什么样子？那会是什么样的？ 48.你认为自己没有必要在这里。为什么？ 49.是谁让你来的？你认为他或她希望看到你在参加完我们这里的会谈后有什么变化？ 50.你觉得怎么样？你怎么看？ 51.毫无疑问，你有充分的理由认为我帮不了你。请告知我更多的信息。 52.在与以前的治疗师的会谈上发生了什么？他们会做出什么不同的举动以便使大家从此次会谈中收益？ 53.你将能够给你的父母或老师如何制造惊喜？ 54.你的父母或老师认为他们看到什么就能知道你不必来这里了？ 55.假设你决定要做这些事情。你和他们之间会发生什么变化？ 56.你能告诉我你把什么事情做的很好了，让你认为自己不再需要帮助，不需要再待在这里了？ 57.你在家擅长什么？在学校呢？你擅长什么活动或运动？ 58.你做了什么，让你认为事情没有那么糟糕？学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|1453 次阅读|0 个评论

【SFP1001夜二十二】向那些经历过创伤性事件的客户提出的问题: Gaodeming 2018-6-20 16:51; 向那些经历过创伤性事件的客户提出的问题 \0高德明\0 下面的问句提供参考，请在正式参加焦点解决咨询培训或专业人士督导下使用，任何不在SF假设基础上的应用都具有风险性，请读者慎重使用。针对过去的询问 1.我能为您做点什么？ 2.您是如何幸免于难的？ 3.还有什么其他的人或事帮助您幸免于难吗？ 4.您是如何帮助其他人幸免于难的？ 5.是什么帮助您应对您所经历的一切的？ 6.这是您所经历过的最糟糕的事情吗？请用从10到0的尺度表明那是有多糟糕，其中10表示最糟糕，而0表示挺好的。 7.您还经历过什么困难的事吗？是什么帮助了您？ 8.那时曾帮到您的哪件事，现在可能会对您有用？ 9.您知道还有谁跟您一样遭遇了相同的苦难吗？是什么帮助那个人应对困难的？ 10.从那些创伤性事件中活过来，对您意味着什么？ 11.假设在最黑暗的时候奇迹发生了，您成功地克服了所有后续的问题，使您不必再来到这里，您对您的生活（相对来说）还满意吗？之后会发生什么变化呢？ 12.当这些创伤性事件在您的日常生活中算不上什么大问题的时候，您会做出什么不同的举动吗？针对未来的询问 13.您将如何以不同的方式来运用您的时间？ 14.您会想些什么？除了回想过去之外，您会做些什么？ 15.您怎么知道您会这么做？您怎么知道您能一直做下去？ 16.有时候会发生这种情况吗？即使是有一点点迹象也算在内。 17.这样的时刻有什么不同之处？您是如何使之发生的？ 18.那么别人认为有什么变化吗？他们认为您是如何办到的？ 19.这些在恢复过程中发生的转变，在持续了较长的时间（几天，几周，几个月，几年）后，会让您的生活发生什么变化？会让您和您生命中至关重要的人之间的关系发生什么变化？ 20.您所做的改变会对您家未来的几代人造成什么影响？ 21.您如何才能说出这样的话：现在您对它的掌控要比以往好一些了，或者说那对于您来说，变得容易些了？ 22.代表着事情正在向好的方向发展的最浅显的标志是什么？那会对您产生什么影响？ 23.下一个轻微的迹象会是什么？再然后呢？ 24.您如何才能重燃希望，相信在不久的将来生活会变得轻松起来？ 25.您对将来自己可以过上好一些的生活所抱的希望有多大？ 26.您下一步要做什么？您这样做了后，您会发生什么转变？ 27.什么事情没有受到创伤性事件的影响？您是如何做到的？ 28.不管发生了什么事，您都希望您生活中的什么东西一直保持不变？一个完整的过程 28.此后一个月内，在同样的人，同样的环境不发生改变，您的行为受创伤性事件影响较小的情况下，您希望您的生活变成什么样子？ 29.此后一个月内，如果您把自己视为一个受害者，那么考虑到那个目标，您会如何反应，会有什么感觉，您会怎么想您自己？ 30此后一个月内，如果您把自己视为一个幸存者，那么考虑到那个目标，您又会如何反应，会有什么感觉，您会怎么想您自己？ 31.将自己视为一名受害者或一名幸存者，能最大程度地帮助您实现自己的目标吗？ 32.在什么样的情况下，您成功的运用了这种行为、这种感觉或这些想法？ 33.您是如何成功地以那样的方式做这件事的？ 34.那些熟识您的人认为您是如何获得成功的？智慧老人关系问句 35.想像自己是一位睿智的老人，正在追忆自己的生活。年老的睿智的自己会给现在的自己什么建议，来帮助自己度过现阶段的生活？ 36.依据睿智的老年的自己所说的话，您应该想些什么？ 37.依据睿智的老年的自己所说的话，在您恢复期间，什么对您来说是最有帮助的？ 38.睿智的老年的您会说什么话来安慰自己？ 39.睿智的老年的您，针对治疗方案如何才能最有效、对您帮助最大，提出了什么建议？ 40.什么可以帮助您掌控自己，不受创伤性画面（妨碍）和记忆的影响？ 41.您如何才能把控住自己的记忆（使具体化）？ 42.依照从10到0的尺度进行衡量，其中10表示您能够很好地应对所发生的事情，而0则表示您根本应对不了所发生的事情，那么现在您处在什么状况中？从他人的视角来探寻安慰的资源方法 43.如果您知道另外那个人所经历过的创伤，您会做出什么样的不同举动？ 44.你们之间的关系会发生什么变化？ 45.在你们的关系方面，对于您做不到的事情，您现在能做什么来进行弥补？ 46.您小时候跟谁在一起会有安全感？ 47.那个人是如何让您有安全感的？那对您产生了什么影响？ 48.您现在可以利用过去的哪些安全的或舒适的经历？ 49.您可以用什么来表示，安全感或舒适的经历可以帮到您？ 50.现在您如何让自己有安全感，如何自己掌控自己的人生？ 51.您现在是如何安慰自己的？您是怎么做的？ 52.现在谁可以安慰您，即使只是聊表寸心也行？对于解离的方法 53.例如，在解离或自我毁灭的情况下：“您必须有充分的理由去......，请告知我更多的信息。” 54.这能够为您提供什么帮助呢？ 55.如果让您想象未来的某个情景，而这种情景是您在现在仍避免遭遇的，或仍会让您感到恐惧的，那样的情景会是什么样的？ 56.您是如何跳出解离进入当前状态的？或者您是如何做到不再进行自我伤害的？您是怎么做到的？在这方面，还有什么其他的人或事给您提供了帮助吗？成功会谈最后的仪式化 57.在您实现了自己的目标后，会举行什么仪式？ 58.当您首次做了小的尝试后，会举行什么仪式？ 59.您将如何庆祝您的成功？学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|1638 次阅读|0 个评论

高效焦点解决教练的理论假设: Gaodeming 2018-6-4 09:21; 高德明一创造解决方案是通向解决问题的捷径。高效教练与其他教练模式的差异在于：我们的发问引导客户从探察问题的水平转换到探索解决方案的水平。也就是说，在谈话的大部分时间，都是用来寻找客户的目标，以及客户的期待，以及他先前的经验，去忽略分析问题。解决方案不一定和问题产生的原因有关系，这个假设就让我们的高效教练更多的时间用来探寻如何达到目标，而不是如何寻找问题的原因。因此，高效教练经常会跳过原因找问题解决之后会发生什么，有两个重要的问话：“如果你的问题解决了会有什么不同？如果你的问题不再出现的时候那是什么样子？” 二认为客户已经拥有了解决问题的经验。这个假设是说，问题不会以相同的程度一直存在，问题不存在的时候或者较温和存在的时候，就是要找出客户不受问题困扰的时候。这时候的哪些资源可以帮助客户解决问题，这时候我们都做了什么，如果有用就多做一点。教练要带领我们仔细探寻过去的资源，并找到解决问题或大或小的这些迹象，深信客户在过去已经拥有解决问题的经验了，只是这些经验被掩盖了，被我们习惯思维的归纳法掩盖起来了。我们常用或好或坏的这种绝对的方法来判断事物，如果用百分比来判断事物，我们就能够找出虽然是少但是存在的很少的百分比，它是与问题存在的情况是不一样的。教练的过程创造一个框架，在这个语言框架中，客户能把注意力集中到自己的经验上。如果我们成功地把客户的注意力引导到这些方面，客户的能力会被激发，并且有意识地使用起来，这时我们的教练就成功了。三假设客户是他们自己生活的专家。客户对他们自己的主观世界，我们相信已经具备了足够的知识，而且是绝对独特的知识，客户是他自己世界的专家。教练的经验、建议和点子只是教练自己的，不会完全适合客户的世界。这就是为什么高效教练里不给提建议或提示，让客户有能力去挖掘他们自己的个人的解决方案。对客户状态的判断是好是坏应该如何来对待？这是教练的想法，不适合客户，如果客户认为不是问题，那就不是问题。只针对客户想要我们探寻的那部分进行工作，不对我们教练在与客户的语言谈话中发现客户存在的问题。教练发现的问题不应该是客户的问题，这不是需要讨论的对象。由客户来界定什么是问题，什么是他的目标，什么是他的解决方案。教练是那个指示月亮的手指，只有客户才是那个真正的月亮。四帮助客户不一定要全部了解和知道客户在说什么，客户的内容是什么。见到客户时不带着任何预先的假设和偏见，不带价值判断，要相信自己不一定能完全了解客户所说的内容也可以真正地帮助到他，因为客户是他的内容专家，我们只需做好我们的过程专家，提出有帮助的问题，欣赏地倾听，给予资源的反馈，保持放松的状态，享受未知的自由。因为教练不需要了解，甚至不需要理解内容，我们也能够帮助到他。因为我们只是指出思维的方向，并不是我们是思维者。学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|2110 次阅读|0 个评论

高德明老师：焦点解决教练——适应度与技术熟练度: Gaodeming 2018-4-18 15:34; 一、内容与过程　　教练适应度与教练技术熟练度（A）以及教练本人的个体人生经历和成长经验知识（B）的关系。当初学到中期，一个教练技术掌握不是非常熟练，对教练的本质不可能完全从体验上吃透，这时，教练本身的人生经历对教练的影响还是占很大比例的，比如个人的成长限制了客户的个性范围，社会或专业知识限制了教练领域。这个限制比例，会随着教练本身的两个方面发生变化，一个是自身的成长和不断的经验知识积累，但我们知道这是有限的，重要的是教练本身熟练地掌握教练技术，把理论假设内化为体验。这时，一个教练受自身的经历、成长、经验和客户相关专业知识的影响会越来越小。可以做教练的领域才更加广泛，从受内容影响的教练，从受教练个人性格思想影响的教练，走向比例越来越大的过程教练。我们允许在学习中，这个比例的变化和接纳我们初期受到的影响。或许在熟悉的领域的练习，让我们获得练习机会与自信，就有机会提高我们的教练熟练度了吧？你懂的，有利有弊，是个百分比！　二、答案的移动这涉及另一个文章，《教练的答案在哪里》的那篇文章。这个在哪里是个比例问题。我们有时，要允许答案完全在客户那里，而不是绝对性认为是共创的，这是SF比合作更适用和有适应性的地方。这个由情景来决定的。三、专业化也是可以的当名内容专家+过程专家或许也是细分化的发展，也是最棒的，当然还有心理成长专家+过程专家+知识专家。 2018年4月学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|2023 次阅读|0 个评论

【高德明老师课程精选】焦点解决的语言世界：一个被打破的鸡蛋: Gaodeming 2018-4-3 16:30; 焦点解决的语言世界：一个被打破的鸡蛋 ——高德明老师督导工作坊精彩节选我们来了解一个焦点解决教练的哲学基础，主要是语言哲学。在基本语义学中，从语言的角度把我们所处的现象世界划分为三个部分，一个是自然世界，还有一个是我们的感觉世界，比如我们自身感受的温暖，还有一个是概念系统的世界。在语言交流过程中，我们可以看到自然世界和概念世界是有相互关系的。在这里面语言能够表述概念，语言能够表述我们的感觉。语言是概念和感觉的一个表述方式，语言会产生意义，这些意义对自然世界和概念世界都有影响。而反过来概念世界和自然世界也都会影响语言的意义。这个抽象的“概念世界”可能不好理解，我们先来听一个故事。 \0 \0 这个故事是不是很有意思？心里的世界是不是非常重要？它并不是像我们想象的，对现实生活没有影响。再回顾上面我们说的，自然世界，感觉世界，和概念世界，就会很好的理解。在这个故事里，鸡蛋属于自然世界里现实存在的，而后面引申出的其他都是感觉世界和概念世界里的内容，这些内容真实的存在于概念世界中，并引发相互的作用。这三个世界之间是怎么形成和互动的呢？通过丈夫和妻子之间的语言交流，语言产生了作用，语言建构了这些概念。丈夫给妻子呈现的就不仅是一个鸡蛋，还有女性的感觉，以及 30 亩粮田以及男的要娶的小妾，这些存在于感觉世界和概念世界当中的事情反过来对人们又有影响。在那样的气氛下，对自然世界产生的影响就是，妻子最后把鸡蛋给打碎了。实际上有时候自然世界小于概念世界，真正对人有影响的，还是概念世界相对大一点。在这里有一个桥梁，就是言说，我们现在叫做话语。语言里说出来和没说出来是不一样的。大家内心中的期待，让大家写出来和不写出来放在心中是不一样的，因为写出来的时候就形成了我们概念世界的一部分。而且言说是个过程，就像故事中夫妻俩的交流过程，不断发生变化，最后这个概念世界反过来影响了自然世界，语言改变世界不仅是一个心理因素，语言本身就是一个行动。所以教练很重视两个人之间的交流，用语言构建出的概念世界，形成一些语言行为，让这些感觉、意义自动的影响自然世界。所以，我们常常提醒人们说“地图不等于疆域”，但是地图同样会影响疆域。有些人对自己的认知狭隘在一个世界里面，这个世界里面就这么大，而我们通过语言把地图展开或干脆放下地图，延伸到疆域中未曾认知的世界里探索。所以语言的交流是非常重要的，因为它是一个不断相互校准的过程，在两个人的自然世界和概念世界中，不断校准我们对世界的意义解读，焦点解决教练的语言过程就可以起到这样的作用。第二个鸡蛋是破壳而出的（培训最后环节）看到有位学员画了一个鸡蛋很有意思，再讲一个和蛋有关的故事。鸡蛋从外面打开就是一个煎蛋，如果从里面被打开那就是一个生命。那怎么从里面才能打开？要给它温暖。什么是教练的温暖？就是你的语言、你的赞美，你发现了他的资源就是给对方的温暖，它就会破壳而出，获得一个新的生命。希望大家都能成为这样的孵化师，让更多的人来学习焦点，得到生命的成功与重生。节选自2018年3月焦点解决督导工作坊学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|1498 次阅读|0 个评论

专家，教师和焦点解决教练有什么不同: Gaodeming 2018-1-10 16:38; 专家，教师和焦点解决教练有什么不同高德明专家，是提供和给予方法方案的，他的对面是求助者 / 咨询者。对方所获得的答案是专家给的。教师，是传播知识与技能的，他的对面的是学生，学生需要学习和练习。学生得到的知识与技能是从哪里来的呢？是老师给的。焦点解决教练，是通过语言打开对方的空间和思维，让对方自己找到自己的优势，解决自己的问题，相信每个人都有解决自己问题的能力。当我们在教练状态时，对面的人就是客户。客户得到的解决问题的方案在哪里呢？是他自己找到的，答案在客户这里。比如，今天有学员去给孤儿院的学生讲课，学生学到的知识是从哪里来的呢？老师给讲授的。每个人都有过曾经以专家身份告诉过别人一些东西。而在生活中，也有教练和客户的关系。你通过某句话，引导他，或者通过交流让他自己找到解决问题的答案，或者让他的思维发生变化，从过去的迷茫中走出来，这样的情境也会有。我们平时在与人交往的语言沟通中，实际上是在不同的状态中穿梭。有的时候你是专家，有的时候你是教师，有的时候你又是学生。即便是在你和最好的朋友一两个小时的谈话中，你们两人在这六个角色当中不停地相互转换，你可能是其中的任何一个角色。从这个角度说，不是你想不想做专家，当你的思维就是想指点他帮助他的时候，你在这方面有阅历，那实际上你就是专家。当你在某一本书上看过这个知识，你觉得对他有帮助，你来告诉他，你就相当于是教师身份。或者说他说一个知识点，你没有了解过，比如吃什么有益身体健康，那这个时候他就是教师，你成了学生。可能这些日常生活中的角色，不被我们觉察。参照这个图，我们就会有这样的觉察。实际上，教练是要锻炼这个能力的，你可以不给他指点，也不给他知识，相信他自己能找到解决自己问题的方法，这就是需要提高的地方。现在的人都比较自我，你以专家身份说的话，对方不一定听。而当今的社会，知识非常容易获得，通过互联网都可以搜到，这些并不离奇。每个人对知识的认识也不同，你知道并不代表你能做到，没有练习还是不行的。所以说，教练的能力，就是通过挖掘客户本身的能量、热情，找到解决问题的方法。企业也好，教育孩子也好，这个能力是最需要的。我们的练习是以教练的状态练习，实际上是在练习思路和思维。所以，练习和应用要分开。练习要以标准的形式来进行，应用的话你任何时候都可以实践。用教练的方法可以去帮助比你还专业的人，也相信会有别人不经意的一句话可以转化你的思维，要从这两个方面学习和训练。学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|2278 次阅读|0 个评论

督导方向的三个阶段——焦点解决教练督导师的必修课: Gaodeming 2017-12-26 16:48; 督导方向的三个阶段 ——焦点解决教练督导师的必修课高德明 2017年 12月下面讲一下焦点解决教练督导的三个阶段。这三个阶段，是我从大量的督导实践中总结出来的，希望对督导师的培训中和实践中有所启迪。从一个焦点解决教练的初学者到一个成熟的教练，中间在被督导的过程中，他的督导师会根据他的学习进度和进步的尺度，把对他的督导可以分成下面三个大的阶段，第一步就是知识点的赞美。第二步就是对焦点过程识别、焦点问句效果的重点督导。第三步的督导重点放在有更多的选择性、更好的方法以及相互关系的视角上，是这样三个阶段。第一个阶段，可以说刚开始学习和练习焦点的时候，那他一定是最多只有 20% 做得还可以， 80% 的对话内容或方法与焦点无关。如果你这时候总是指出他的问题，就是 80% 那个部分，那你有指不完的问题，批评不完的话题，要是有观察员也参与的话，一不小心就会变成一个批斗会。如果你只关注问题的话，关注他哪些做得不好的话，那就打击了他的积极性。或许会促进他学习知识，但或对他继续练习的勇气产生影响。我们提倡的是练习重要知识，所以看那 80% 的错误是没有意义的。因此，第一阶段重点就是赋能，主要是抓住他哪几个点做得好，进行赞美就足够了，就可以了。让他在这种情况下，产生练习的冲动和勇气，看到应用中帮助了别人，他们就会多练习，把用得好的地方多练习，这是很重要的一方面。第二阶段主要是在问句和教练过程上让他多反思，什么样是好的问句，我如何知道可以问下一个过程了等等，这样的反思才有意义。方法是在他原来 80% 做得不好的地方找一个点，比如说这个图中的 B 点，这一点可能是对方应该提高的地方。这一点就绝对做得不好吗？也不是。被督导的教练对其他人教练过程的观察中以及自己焦点教练的过程中，一定有他（ B ）做得好的时候，找到这个时候，反复赞美和讨论扩展成果，这样 80% 不好（的地方），通过我们赞美就变成 40% 好的了。这是第二阶段主要的过程，也就是说是关注他做得不好的地方（应该提高的地方），改变他的方法也是用百分比的方法。找到他也有做的好的时候，或者也有观察到别人好的时候给予赞美和反思扩展。在多鼓励、多赞美、多应用过程中得到发展了，这是第二个过程的方法，如果没有更多的练习，你就没有办法用百分比的思路找到他“时好时坏”的地方。在多练中才能熟练的运用问句，对问句深入的理解，在多练中才能熟练地知道哪个过程到底可不可以结束了，空间够不够大；需要停留多长时间 …… 等等这些教练内容技术过程才得以展开。第三个过程他可能 60% 、 80% 运用得可能都挺好了，没有什么太大问题了，剩下百分之二十三十的误差，可能是面对不同的人群、不同的领域、应用灵活度的问题了。第三阶段的督导应该重点放在关系视角上了。他如何处理语言的角色关系，微观的分析，更微妙地处理，时时的当下的微观地处理他跟客户之间的关系，更好地从微观的技巧上给客户提供支持，这是更注重关系，而这种关系体现了他的生活哲学认识、语言哲学认识。还可以在内容上看这三个阶段，第一段是注意知识点、赋能，第二段注重过程、例外，第三个注重关系、微观，这是关系视角。第三个过程除了关系以外，还是会让被督导者思考更多选择，还有哪些更多的选择，还有哪些更好的方法可以给客户带来有用的资源，让我们的被督导者能有更深入地思考，产生更多的选择性。往往在过去的督导中，在这个阶段中，提倡是从哲学上更深层面上探讨，我觉得这不应该是督导的作用，应该是他自己思考的问题，我个人认为这阶段的督导往往是更多的选择性，更多的反思，甚至激发他不同的思路。从督导使用的方法的角色而言，第一步说赞美为主，第二步赞美加反思，到第三步赞美和让他反思的比例就会发生很大的变化。我们在给一个新人督导的时候用第一个过程，有一定经验的人用第二个过程，很深层次的教练师的督导可能用第三个过程。角色由赞美者变为建议者，当然这种建议的方式可以是教练的方式，也可以是教学的方式。还有另一种情况，被督导者的教练技术已经做得很好了，只是在某个方面，某个具体的领域没有经验，而另一个督导师在这个领域里应用的更好，这时候的督导是可以有具体内容的，可以是教学式的展示。也就是说，越往下可能专家的角色可以相对来讲是多一些的，越往上教练的角色应该是占绝大部分的，我们要承认在某个领域中是有专家的，要整体把握好这个比例。这三个阶段，我举个例子，比如说在第一个阶段的人，他问对方：还有呢？哇，他能用（这个问句）给对方思考的空间就比较不错了，所以说你发现他能用这个问句，能够给对方空间，你就应该赞美他：“太好了！你这个‘还有呢'给他带来了什么？” 用赞美来鼓励他多用 “还有呢”。就是在“还有呢” 这个知识点上让他多用、让他看到这个问句给对方带来的好处。在第二个阶段，可能你就会找他“还有呢”用得不好的地方，有可能你会发现，他那个“还有呢”说得太快了，对方还没有说完，或语言才停下两三秒（之后）就问他“还有呢”。虽然在第一个阶段我们不会说“你用得不好”，只是鼓励他继续用。但第二阶段要重点放在他需要提高的地方。 “这个‘还有呢'怎么用得好”,让他思考而不是批评他：你不对呀，怎么两秒钟（之后）就问“还有呢”，对方可能正在思考如何说呢，你应该等五秒四秒啊。我们一般不会指出他错误在哪里，应用得不好在哪里。作为焦点解决督导师，我们相信他在整个过程应用“还有呢”一定应用过不止一次，一定应用过五至十次等情况。应该找到他应用“还有呢”恰如其分的那一次，还原当时的情景，详细具体是怎么说的，或许当时他这次真的等了五六秒，给足了别人空间，给别人带来的思考很受益。你把他用得好的给他放大，让他总结为什么会好，他自然而然会把这个技术应用的过程掌握的更好了。比如说，也是这个技术的提高，到第三阶段时，他已经应用得很好了，我们可能会跟他一起来探讨，我们什么样的肢体语言不用说“还有呢”这个词，也可以达到这个作用呢？让客户继续说，打开对方话匣子，拓展语言空间。让教练继续深入思考，更多选择性的方法就会出现，有哪些肢体语言和其他方法也可以达到这个效果呢？第三阶段，让他有更多的选择性，同样的目的在方法上有更多的选择。当教练有更多的选择性的方法时，面对不同文化情景中的人的时候，教练才能真正游刃有余地、很自然地、无声无息地就打开了对方的空间。我们就是这样，从三个阶段这个角度落实“还有呢”这个打开语言空间技术。学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|3993 次阅读|0 个评论

焦点解决：教练进入企业和机构的风险与挑战（五）: Gaodeming 2017-10-10 11:24; 高德明编译 201708 目录简介一机构内教练计划的类型二支持教练文化的六大特征三管理改变应该是一个系统的改变四开端 --- 为什么改变？五愿景与现状的思考六面对个人和组织业绩会下滑的策略七教练计划执行的具体要求八处理抵制情绪和行为的方法附录：主要倡导人的工作任务改变代理人的工作任务工作对象的理想行为八处理抵制情绪和行为的方法你把整个体系都安排妥当，愿景详细，明确主要的倡导者、代言人，了解你从哪里出发——但是人们一直不赞同你的观点，他们不按照你的想法做。为何这一切都不能顺利地进行？人们改变时会经历态度和行为方面的转变。这可能是他们未曾注意到，或多年以来一直想要挣扎着做出的改变。事件对个体造成的影响会存在差异。教练文化的改变可能受一些人欢迎，而其他人可能对这一文化要求他们做出的工作方式的改变而感到震惊。在经历改变带来的不适和含混不清时，人们会产生抵制心理。这种抵制可以是转瞬即逝或顽固不化，也可以是有意识或无意识的。人们甚至没有意识到他们的行为方式和教练愿景不相符。抵制---改变过程的一部分改变过程中，人们经历了一系列阶段和情感。通常人们会因为需要在某种程度上改变行为或观点而感到震惊。改变过程中，为了避免改变带来的不适感，否认改变的必要性，人们的情感从震惊变成否定时，可以说人们的情感变得更为强烈。行为、态度上需要做出的改变对我们“自我感”太具威胁性了。为了维护一个正面积极的个人形象并且肯定我们的信念是正确的，我们会以符合我们世界观的偏见处理问题。如果处于一个强烈否定“改变是必要”的状态，一个人会强烈地、有意识地抵制改变，或经历压力，并对当前的情况感到气愤、受伤和恼怒。一旦过了这些初级阶段，人们会接受改变的必要以及与改变相关的信念的改变。这种信念的改变常常引发行为的改变，人们开始以新的行为模式行事时，他们的信念进一步改变并与新行为保持一致，因为改变被整合且持续下去。借由旨在支持教练愿景的机构系统和文化，维护得以持续。一些人们一直未能经历转变，他们否认改变的必要，所需要做出的改变令他们不舒服，他们可能会离开。其他人则随着他们对自己、他人和机构的意识的增强而在改变曲线的不同阶段摇摆。不足为奇，如果我们不改变，感觉到我们的“自我感”受到威胁时更有可能改变我们的信念和行为。我们相信能掌控改变时，我们也很可能改变信念和行为。应对抵制情绪我们有害怕抵制的倾向，试图控制它的出现几率，并试图在它出现时否认并摧毁它。抵制是改变领域中的一部分，它是一定会出现的。抵制的能量可以被引导和利用。它说明人们的承诺和忠诚。需要倾听、处理、利用抵触情绪，从而帮助人们形成新行为、新态度。利用抵制情绪可能导致“团体思想”的效能降低，导致革新、创造，导致比原先提出的更好的教练愿景。在个体层面上，有一些提供支持的策咯和技术可以利用抵触并使人们做出改变。这些都在下面罗列出来。在机构层面上，抵触情绪可能有两个来源：人们以及他们运作的系统。由此，我们看到你可以采取一些办法来处理机构层面的抵制。首先，如上所述，处理个体层面的抵制。第二，绘制出奖励认可系统，学习、发展、交流以及探索彼此相矛盾并对你的教练愿景造成阻力的领域。必要的话，你可能得请改变倡导者介入，使系统内产生必要的改变，传递难懂的信息，以及使人们的注意力集中在教练方案的目标上。整个改变循环中人们变动的策略以及技术为使机构中的教练会谈得以持续，你需要： ● 至始至终使用声音改变经营、策略。 ● 机构和部分层面上定义教练愿景。 ● 奖励只给优良的改变倡导者。 ● 确信交流沟通、学习发展、奖励认可系统保持一致。 ● 给人们提供他们所需的资源，以助他们做出改变。 ● 承认失败、错误。 ● 鼓励人们表达抵抗情绪，并做出回应。 ● 改变过程中涉及到机构中所有层面的员工。 ● 认可、庆祝小小的胜利以及最终取得的成功。人们对自己认为一定会发生的事情往往会物尽其用，所以如果经历过成功的改变，系统彼此之间，以及系统与教练愿景之间保持一致，员工们就会有一种感觉——这个愿景会实现。附录：主要角色的任务主要的参与者目前行为，改变团队做些什么可以确保他们的方法、行为可信度是可传递、整合和维系教练的。主要倡导人的工作任务教练计划的主要引导人需要了解变化 , 并在整个机构中清除障碍使变化得以实现。他们需要公开表态，支持教练的愿景，同时尽管改变过程中出现错误，也要支持他们。他们需要： ● 弄清为了实现他们的愿景，整个机构经济上行为上需要什么。 ● 在整个机构中为了教练成果获取支持，达到一致 --- 而非仅仅停留在董事会层面上。 ● 对教练计划保持激情 --- 公开表示对它的支持、信念，谈论它可能带来的利益。 ● 引入教练计划时公开说明，阻碍和阻力是不可避免的。 ● 为目标提供资金援助，把个人的时间划拨给这个目标。 ● 使得改变代理人管理该项目。 ● 明确业绩下滑的类别、数量。 ● 确信沟通、学习和奖励机制都用于支持行为中的改变，这些改变是实现教练愿景所必须的。 ● 围绕建立起来的教练关系遵守保密规则，并且被人质疑时要维持这些原则。 ● 围绕教练项目同情并处理直属经理的问题。 ● 给人们提供机会表达他们对教练计划的焦虑担忧，为他们消除面临的阻碍提供支持。 ● 无论在公众场合或私底下都致力于愿景的实现。 ● 做出以下冒险举动：改变自己的行为，拥有自己的教练以及与他人保持开放的心态。改变代理人的工作任务主要改变代理人需要了解教练计划及其可能产生的影响，管理改变过程，处理相关人们的问题。他们可能需要找到合适的倡导人并确保倡议者提供合适的引领。他们需要评价表层及深层的可能存在的抵制。 ● 清楚地了解教练倡议，过去已有效地实施了改变。 ● 展示了个人对个体、机构、技术、教练方法的顾客和供应商的互动。 ● 为教练计划建立行之有效的计划，即平衡倡导者和代理人之间的所有权，就教练计划、主要发展即对他们的要求等方面对倡导者进行教育。 ● 拥有倡导者的信任和尊敬以及教练计划的目标。 ● 评估以下变量：高效地沟通，传递信息，积极聆听他人发言，和倡导者和帮助对象，共事时表现出耐心。 ● 设计一套完整的实施教练方案。方法如下：披露商业风险，并推荐减低风险的方法；兼顾改变的要求与资源的有效使用；制定一个沟通计划，一个学习发展计划以及一个奖励认可计划。 ● 如未能获得必要的支持，准备好停止方案的运作。工作对象的理想行为目标是所有被要求改变其行为以适应教练方案的人们。理想中的目标行为包括以下品质： ● 愿意冒险。 ● 愿意改变现状。 ● 愿意为教练方案而战。 ● 能精确评估和表达感情。 ● 如果事物长期一层不变，会觉得枯燥无味。 ● 能够忍受极度的混乱和定义的不确切。 ● 愿意调整并协商教练愿景。 ● 愿意调整协商过程，由此达成其愿景。 ● 愿意花时间想出改变的方法。 ● 愿意花时间促成事情的发生。（本文结束）学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|1231 次阅读|0 个评论

焦点解决：教练进入企业和机构的风险与挑战（四）: Gaodeming 2017-9-30 09:48; 高德明编译 201708 目录简介：一机构内教练计划的类型二支持教练文化的六大特征三管理改变应该是一个系统的改变四开端 --- 为什么改变？五愿景与现状的思考六面对个人和组织业绩会下滑的策略七教练计划执行的具体要求八处理抵制情绪和行为的方法附录：主要倡导人的工作任务改变代理人的工作任务工作对象的理想行为七、教练计划执行的具体要求 --- 哪些行为是可接受的，哪些是不可接受的需要审查改变和整合三个方面：奖励和认可，学习发展，沟通体系。这样人们就会拥护教练方案的引入并展示出你的教练愿景中细化的行为。这种整合给员工提供了行为中需要做出改变的诸多强化点，清晰地说明在工作业绩、每日行为与同事的互动中对提出他们的具体要求——哪些行为是可接受的，哪些是不可接受的。如你说你希望经理们采用一种教练方法，但不挑战那些欺负、责备、操纵，对团队成员大喊大叫的经理，人们很快就会认识到教练方法不那么重要。奖励和认可与你的教练方案相一致的奖励和激励行为是维持教练积极成果的关键。有形的奖励（薪水、利益、晋升等）需要互相协调，保持一致，有时定期增长，这样能确保： ● 奖励可取而非不可取的行为。 ● 奖励那些一开始就建设性地显露或对教练方案表达支持的人。 ● 对于达到新业绩衡量水准的行为给予奖励。 ● 随着改变进一步深入，惩罚不可取的行为。这么一个情感主题有可能带来更多工作，令人心痛。奖励政策不一致时常会让人视而不见。现有的奖励机制不一定能满足你的需要，因此要了解他如何运行，如何保持现有的行为，你要尝试明确： ● 是否能奖励当前行为。 ● 正式奖励。 ● 非正式奖励。 ● 当前的业绩评判方法。 ● 以（与教练愿景结合不甚紧密的）旧方式做工作。 ● 以（与教练愿景联系紧密）的新方法做工作。（摘自 LaMarsh and Associates ， 2005 ）学习和发展学习和发展体系应该聚焦需要用以支持教练方案的行为。员工需要工具、机会来练习所需要的行为，获得建设性的反馈，逐步获得能力。通过一个良好的学习、发展体系，人们能够了解教练方案的哲学，能够练习并反省合适的行为，并把这些运用于每日情景中。有了每日的建设性反馈，员工们认识到了他们的进步并对他们能力方面的差距也列出来了。随着人们新能力的培养，认识的进一步提升，他们开始以全然不同的方式看待和体验这个世界。新信念新假设开始形成，于是技能能进一步得到发展。为了保证正式的学习、发展体系能够补充教练愿景，你需要： ● 明确教练愿景要求的行为和业绩水平。 ● 评估现有知识、技能水平和达到的业绩水平之间的差距。 ● 对培训、发展进行计划，以期缩小差距。引入教练方案后，你需要： ● 在合适的时候引入培训、发展环节。 ● 适时引进培训以优化技能发展。 ● 为个人、机构改变及改变过程提供培训。 ● 为人们提供建设性反馈技巧。 ● 经常性、持续性地把培训、发展与教练愿景结合起来。取得了进步后，你需要： ● 确定人们借助进修课或者进阶课程，有机会维系或提高其技能 ● 把获得的能力整合到职业的入门、发展计划中。（摘自 LaMarsh and Associates ， 2005 ）沟通体系持续地、公开地传递有关教练计划的信息需要付出努力。一个机构的沟通系统就拥有正式的元素，同时还具备非常有力的非正式元素，如小道消息对员工的信念、行为会有很大的影响。的确，在改变的不同时期，因为各种原因正式沟通非常欠缺时，非正式的人际网络成为员工唯一的信息来源。不考虑正式沟通系统如何好，人们从他们的同事、同伴那里得知教练对话对个人来说意味着什么。个人经验在非正式谈话中被接力传送，且构成了谣言的基础，这些谣言将基本上是有关你提议的教练计划的。你如何能影响人们接受的信息？基本上，保证在每个员工 - 机构界面上有一个清晰、一致的有关教练方案的信息。人们的个人经历（通过奖励认可，学习发展体系）需要反应正式信息。如果是这样的话，正式非正式的沟通体系很可能有类似的内容。正如 Stacey 和 Griffin(2005) 所指出的，机构内的谈话的质量说明了机构的品质。大致有三个阶段（教练对话引入前、中、后）需要你在计划教练方案时各有侧重点。教练方法引入之初： ● 建立他人对你个人的信任或通过一个可信任的人的代言（此人的选定应视学员的情况而定）。 ● 确定介入的是值得信赖的员工代表 , 明确可信赖的改变代理人和倡导人。 ● 解释为何改变是必要的 , 讨论应聚焦成果。 ● 解释不改变会发生的后果。 ● 手边拥有合理解释改变的细节 ( 如市场调研、民意调查、个案研究、成本 - 利益分析 ) 。 ● 描述教练愿景 — 再次描述，这次是从你与之谈话的人或人们的角度进行描述。 ● 明确并强调外部的驱动力。 ● 直面已知的个人结果，如：计划裁员或机构重组（如你不这样做，会有小道消息替你做，那是结果就会是很负面的）。 ● 承认从前引入教练方案的或成功、或失败的种种尝试。 ● 你趋向教练愿景时，解释人们将看到的改变。 ● 明确哪部分是没有改变的。 ● 积极发展，鼓励双向交流，尽可能就听取董事会建议和革新。 ● 不要责备人们，提出一个精心安排的、与事实相符的观点。教练变化过程中： ● 不断重复信息——即强调改变的必要性以及为何该愿景是合适的。 ● 以多种不同方式，如改变词语和焦点来进一步说明教练愿景。 ● 强调教练方案对个体、机构带来的益处，从而激发兴趣和热情。 ● 通过紧密结合人们的愿景以及他们所拥有的资源来确定人们需要做些什么才能导致改变。 ● 创建多种安全方式让人们表达对变化的抵制心理，即向他们保证改变不是个人的。 ● 确信你奖励的是新行为，而非你想根除的行为。 ● 为陈旧的行事方式悲伤——跟过去道别并将它埋葬。取得进步时： ● 告知人们已经取得的进步。 ● 提醒人们注意他们为何正在改变。 ● 承认人们为之付出的代价。 ● 今天就呈交问题，不要等待（请记得那个小道消息）。 ● 明确将来的改变，以保持正确方向。 ● 为每个人付出的努力和得到的成果，对他们表示感谢。显而易见，奖励与认可，学习和进展及机构内部沟通在许多不同层面相互作用，从而构成机构主导文化的基石。体系中每一部分相互制约，如只改变一个因素，比如学习与发展，而不改变其他两个因素，最终会导致你的教练方案不能有效整合，且会遭遇更长时间的抵制。待续...... 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|1329 次阅读|0 个评论

焦点解决：教练进入企业和机构的风险与挑战（三）: Gaodeming 2017-9-13 17:45; 高德明编译 201708 目录目录简介一机构内教练计划的类型二支持教练文化的六大特征三管理改变应该是一个系统的改变四开端 --- 为什么改变？五愿景与现状的思考六面对个人和组织业绩会下滑的策略七教练计划执行的具体要求八处理抵制情绪和行为的方法附录：主要倡导人的工作任务改变代理人的工作任务工作对象的理想行为六、面对个人和组织业绩会下滑的策略在做出改变，甚至是小小的改变时，有一点是肯定的，那就是个人和组织业绩会下滑。当人们进入一个不确定阶段时，这是一个完全自然的回应。在这个阶段，他们在日复一日的工作中奉行的经验法则改变了，他们对工作场所应该如何运行的个人的整体观念都受到了挑战。他们会开始问自己（或组织）这个问题，“这个改变对我意味着什么？ ”，个人感受的压力会增加。确实，机构的改变是健康和安全管理人员主要的压力风险区域。机构面临的挑战是如何将业绩的下滑最小化。你只有对你为何引入教练对话以及前方的道路很清楚，才会有帮助。更进一步，你可以采用一些策略和安全网给正经历变化的人们提供支持。基于我们的经验，有以下做法。理解主要的参与者：教练计划要成功，需要你完成一些主要角色的工作认知：改变的倡导者和改变的代言人，改变的对象。三种角色如下：改变的倡导者：你需要有来自机构最高层的支持以实施必要的机构改变。他们得与你的教练愿景中描述的要求他人具备的行为相吻合。支持者要完成一些主要任务以支持改变。关键部分之一是有适合你的愿景的资源，包括经济以及人力资源。改变的代言人：代言人可以是某一个个人或者一组人，他们肩负着使变化产生的责任。代言人从倡导者那里得到各自不同的角色，代言人聚焦操作层面产生改变，凭借倡导者的力量，使事物在更为策略的层面上改变。改变的对象---目标人群：谁需要从 A 点走到 B 点（改变）。目标是那些需要改变的人（常常包括改变倡议者），很可能会经历以下问题中，至少也有其中一部分： ● 感到难堪，不自在，羞怯。 ● 首先想到的是他们得放弃什么——而不是得到什么。 ● 感到孤独，即使别人也经历着同样的改变。 ● 相信他人只是做出这么多改变，他们没有改变的资源。 ● 知道压力消失时，他们会以“正确”的方式做事。倡议者改变的重要性：在改变的计划中，改变倡议和改变代言人的角色一般是正式地被给予仅仅几个个人。然而，带头的人（倡议者），一般会在教练计划后展现全部的影响，也常常成为目标。他或她也可能为了给他人树立榜样而需要改变自己的公众或个人行为。机构中有更多的个人准备做倡议者，同时又是改变代言人，且把他们自己的行为与你的教练愿景中的行为相匹配整合就会更加成功。作为高效的改变倡议人和改变代言人：为了影响他人，使其采用或改变某一特定行为，转而采用新方法进行工作，需要考虑以下四个基本要素： ● 你的行为和承诺 ● 你和他人是怎样沟通的？沟通的内容是什么？ ● 你促成真正的参与的程度 ● 你个人冒险，促进他们冒险你的行为和承诺：你需要非常注意你人际交往的风格和行为。你可能发现稍稍反省一下改变的“目标”是怎么回事是很有远见卓识的表现。如果需要提高愿景在机构中的可信度得从高层进行模型的塑造。雇员如意识到需要改变其行为，需要提供机会给教练支持，他们审查高层的行为、态度，为的是实实在在地懂得需要他们做些什么。高层团队的仪式、行为和习惯，特别是主要的改变倡议者是最主要的。机构高层人员的行为为什么如此重要？心理咨询显示：情况变得模糊扑朔（改变中）时，我们会更多地依赖他人来决定我们应该怎么办？我们会看同事、同行、经理和领导，寻求线索，如果机构领导展现出与教练愿景相符合的行为，他人会看重这一行为，从而效仿。同样，有着承诺的研究也说明你的言行体现出来的对愿景的承诺方式会引发三个层面上他人的相应信念和行为。 ● 如果以某种方式行事，形成与你的行为相一致的信念，支持你今后的行为。 ● 人们做事是因为他人也这么做，他们相信这么做是对的。 ● 人们做他人要求他们做的事，因为他们认同整个机构或其中部分，或许只是一个人，一个团队，一份工作，他们的经理。作为主要的倡议者，甚或作为过程中一个改变动因，任何偏离期望的行为会说明你的潜在的承诺不存在。你与他人如何沟通以及沟通内容：沟通方面已有大量研究 ( 完整版请参见 Hargie 和 Dickson,2005) 。以下是我们如何使信息更具影响力的纲要。 ● 沟通者需要看起来值得信赖，具有良好的判断力，没有图谋，站在他们的角度说话可能失去什么。一个使得高度信赖的沟通者甚至可以劝说那些意见与之完全相左的人。 ● 信息需要包括人们或亲眼目睹或听说过个人的生动例子。展现一个两面的观点更具影响力，尤其当有反对意见存在时。 ● 信息应包括情感的内容，同时还有为引发必要的改变需要做的清晰乐观的细节，尤其消息是带有恐惧成分的。（如 “ 只有每个人都为自己的业绩负责，我们公司才不至于被竞争淘汰。为了达到这一点，我们需要改变我们的管理方式，变成教练风格的 ” ）。 ● 如果比较舒服一点，观众接受信息的能力更强，他们可不期望强行兜售。是否让人们参与教练计划：在将教练计划引入机构内时特别相关的问题就是参与。一般情况下教练涉及到教练与学员之间的双方参与关系，这样一个参与性改变过程与教练的基调是一致的。你可能会感到鼓励员工参与改变过程是一个挑战，有可能提升不确定性和冲突，证据显示参与给个人和机构双方会带来实实在在的利益，包括以下的利益： ● 为了机构成果承诺、参与及更多个人责任。 ● 对决策过程和结果的公平性有更多的觉察，因而导致最后决策的更多承诺。 ● 我们对环境的把控和自我决策的需要得到实现。 ● 能力的培养和业绩的提升。 ● 避免扎堆思维。你如何使参与的机会变得真实？信任是很难建立但容易毁坏的，管理宣言和实际操作之间的不和谐会减少你教练计划的成功。员工如感觉到敌意、被操控、受挫，可能从改变过程中退却，如果他们认为做出的决策不考虑他们对决策的贡献的话。非真实意义上的参与减低了人们将来参与的可能性。基本上，如果你想让人们参与，你要让他们感觉简单，不受到威胁。第二，确定人们有一个积极正面的参与的经验以及他们的输入是有价值的，同时将组与组之间的意见和对立情绪最小化。你个人冒险，促进他人冒险和革新：改变事物行事的方式需要个人冒险成分。你第一次想着手做一件事他们未曾做过的事，如，教练某人而不是告知他们你想让他们如何做，这让人觉得奇怪。不确信将会有什么回应。你在冒险是因为你偏离了他人对你的期望，而且你正在偏离让人舒服的做法。既然冒险是改变的一个部分，作为改变的倡议者，你可以采取下面很多步骤以促进他人冒险和革新。 ● 在想达成教练计划过程中你会遇到困难，也会犯错误，你要积极主动地把这些问题和困难公之于众。这种做法传递了一个信息，即犯错误是没问题的，同时经营了他人对即刻成功的期待。 ● 努力从个人 - 组织防御中解脱出来，聚焦人与人之间的交流，还有改变的任务 ---准备好挑战你自己和他人的习惯性防御机制。 ● 确信人们在尝试新的，不同的行为方式时感到安全。他们需要口头及实际的支持、合作和容忍失败。 ● 提升期望的业绩标准，提供进步监督程序，营造氛围，让人体察到优秀和个体、团体的责任。不被监督的行为会使人们习惯于做他们一直在做的，因为那样做他们会觉得安全、舒适。 (待续......) 学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|1178 次阅读|0 个评论

【跟着高老师学焦点】：焦点解决的魔法棒让我魔力无穷（二）: Gaodeming 2017-9-11 15:39; 焦点解决的魔法棒让我魔力无穷高德明团队整理 2017年8月28 （续上篇）举一个例子。我们去济南培训的老师们回来第二天开了一次会。有位老师跟我说，这十天我感觉什么什么不足，虽然有了这个结果，但是我还有什么什么不足……。我发现他进入了一个自我批评的过程。然后我就想，我今天不批评任何人，我就要表扬他。他自己说，拍照有提高，但是还是不好，说了一堆怎么不好之类，在做宣传的时候选片有困难。然后，我就说：肖老师，你的进步怎么这么大呢！他：我没觉得我进步呀。我：不，进步很大，以前这照片恨不得得 200 张，但你现在只给我 20 张照片，你看你为什么给我 20 张呢？他：以前是拍完了全给你了，但这次我觉得不太好的，我不给你……。我：你看，这其实是一个很大进步！那你想过没有，你想这次拍得更好，有什么办法让你这次拍照比上次的更好呢？他开始自己想。我留时间给他思考（因为开会，时间很宝贵）。他大概想了有一分钟的时间，说，我想出来了，但不知道对不对。我问，你是怎么思考的？他：以后拍照片，我得想清楚是为了什么要拍照片，我要在什么时间拍，我要思考照片的角度要体现什么内容，我要让老师在什么位置上，这张照片回头我要用在宣传里什么的角色，拍好了有两张就够用了…… 最后我什么没说，他自己找到了更好的办法。然后我说，非常好，肖老师你进步太快了，下次一定能交出非常精彩的照片！他自己继续：我准备下一周的工作总结，把以前不好的那些照片全部剔除掉，留底一些。未来我也给大家释放出空间，不能占着那么多的电脑硬盘……。展开的特别多，我觉得自己都特别有成就感。这个应用，基本属于没想太多，很自然的一个过程。（待续......） PS：焦点解决的思维在无形之中的精彩发挥！你看出来都用了哪些问句了嘛？学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|1463 次阅读|0 个评论

高德明老师：通过对话来引发“对打断的思考”的四步教练: Gaodeming 2017-9-8 10:20; 通过对话来引发“对打断的思考”的四步教练高德明 2015 高七师关于交谈问题的第一部分： 1 、最近一次，你打断别人说话是什么样一种情况 ? 2 、什么时间发生的？在什么性质的地方 ? 谈话的内容是什么 ? 周围环境中还有什么人在参与 ? 3 、当时，发生了什么或你是怎么就想打断他说话了呢？高七师关于交谈问题的第二部分： 1 、最近一次或印象深刻的一次，你说话被打断那次，还记得是怎么样一种情况吗？ 2 、你当时是什么感受啊？ 3 、你是怎样调整自己的感受的？ 4 、被打断那次是什么时间发生的，那个时间有没有什么特别的意义。 5 、被打断的那几个事情是在什么地方点你坐在什么地方你们的位置如何？ 6 、你具体说到什么事件或你在什么状态下被打断的 7 、你被打断后，别人说话的时候打断你的人说话的时候你是什么样的状态来听他说话的？ 8 、你还希望有机会继续把话说完吗？之后发生了什么？你当时是如何想的？ 9 、你和说话人的关系是什么样的？你们周围还有人在参与或旁听吗？ 10 、你觉得你的被打断这个事 , 对别人有什么影响，别人会如何来看，你在不在意？高七师关于交谈的第三部分：（轮到我说话了） 1 、你看到什么，知道应该是你说话的时间了？ 2 、你怎么知道，你没有打断别人？ 3 、你觉得什么时间可以打断别人说话。 4 、你是怎么知道，不应该打断别人的，发生了什么？什么情况发生，你认为那次不应该或后悔打断她说话。 5 、什么时候可以打断别人的话。 6 、什么关系或情况下，你觉得无所谓打断或不打断，你随时可以接话了。对方怎么处理的，你怎么知道对方在不在意呢？ 7 、那么，你认为应该什么时候到你说话的时候了。 8 、如果定一个说话轮流的规则，你认为有意义吗？ 9 、你怎么判断什么时间可以打断别人说话的？ 10 、那你认为什么时间应该轮到你说话了？你看到什么或听到什么感觉到什么，你就自然把话接过来了，应该你说话了呢？高七师关于交谈第四部分： 1 、最近一次流畅的谈话你还记得吗？ 2 、什么时间发生的？那次对话是在什么地方 ? 你们相互的位置是如何的？具体谈的什么样的事情，内容是什么？ 3 、你和说话人当时你们处于一个什么样的关系中？ 4 、你们说话的时候周围还有别人旁听吗？ 5 、这么流畅融洽的谈话你是怎么做到的？ 6 、有些人把对话的轮转比喻成双人跳舞，如果让你打个比喻你觉得一个好的谈话你比喻成什么呢？你为什么会做这样的比喻呢 ? PS ：五种应该打断的情景及打断谈话者的方法应该打断的情景当一个人循环的讲陈年往事的时候，你如果对待祥林嫂？当一个人一言堂的讲起单人故事会的时候？你如何打断？当一个人沉溺在强烈的负面情绪中，你如何打断？当一个人只是抱怨他人的时候？当一个人说话飘忽不定、没有方向的独白的时候？你如何处理？打断谈话者的方法你可以眼神不再肯定他他在换气时马上插话，提问题或赞美或转移话题澄清彼此的角色分析与谈话目标的关系打断他，直接询问自己想听什么放在停车场让情绪激动的人改变身体姿势或作为观想另一个自己如何来劝自己小组讨论中的防止打断流程讨论小组规则，达到共识。设置定时人员提醒建立停车场说明组织者的特殊情况会提问和打断（我非常感兴趣，或我的提问有利于你的谈话目标的时候）学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|1797 次阅读|0 个评论

高德明：焦点解决教练在给不给建议上的争论: Gaodeming 2017-9-3 09:59; 高德明 201708 为什么“不给建议” 因为人们固执己见，所以才有千差万别，但都指向执着过去的心理困境。西方心理咨询师在大量的实践中发现，咨询师给咨询的人建议之后，大多是没有什么效果的。人们只是愿意执行自己想到的方法，而不是别人给的方法。如咨询师真想给出有效的建议，那需要了解很详尽的对方的细节和背景。而人们无暇来告诉你这些内容，或这些内容是不想被人了解的，所以草率的建议是无效的，还不如不给建议，（从而想出各种办法来）激发对方自己找到解决方法。给不给建议不是对与错的讨论，而是有用和没有用的讨论。客户真的被给建议，我们希望这个建议对他们有用。给客户建议对他们真的有用吗？怎样把这个建议传递出去才有用？抱着这两个怀疑，焦点解决教练会小心的说：我有个类似的经历，不知对你有没有用，假如……，这样不知会不会给你的……带来一些不同呢？为什么不执着“不给建议” 有时我们在日常生活中，不要因为在焦点解决中提倡不给建议，就执着不给建议，把不给建议也当成一个教条了。刚学焦点解决教练，或许对这一点有时太执着了，对于别人正常对话中给出的建议都接受不了。“你怎么又给我建议了呢？！”“我只用自己的方法才有用” “我自己知道怎么办”？ * …… *% ……其实，“只有我自己的方法才有用”，这是多数来访者的心理现状，也是他们的思维框架，而这个框架正是我们要突破的！要学习和实践“三人行必有我师”的思维模式，这个思维模式才是社会化的框架。我们要尊重来访者的想法，但并不是要学习来访者，泛化为把来访者的个性化模式变成我们认识世界的全部认知了。因为学了焦点，有些初学者，看到给出建议对来访者无效之后，一点也听不得别人给自己建议了。其实在日常生活和工作中，有时别人并不一定是在给你建议，他们或许只是在你眼前显示自己拥有的知识和经验，把这些“玩具”展示给你看。人们其实只是在正常交流，而不是在相互之间做咨询。所以，这是两个极端：一个极端是天天给人建议，在不了解和不知道别人的情况下也给建议。另一个是极度的对建议敏感，这两个方面其实我们都要警觉。有时，人们回应我们一段知识经验和方法，你可能会马上理解这是一种建议而排斥。其实对方不一定是期待你去做什么，或者他只是一种条件反射，情况对应知识，环境对应经验，或者只是一种关心，用他们认为对的方法来关心你。这时，做为我们要相信，相信他们的建议，对他们自己和对我们来讲，一定是有用的。不一定是这一次有用，或许在某个时候，那个语境就对应上了，他们的建议就在潜移默化中起作用了。 “我们从来不愿听妈妈的唠叨，但正是那些唠叨，在不知不觉中建构起我们人生的网络。（高七师）” 在这里，我有个建议，对初学焦点解决教练的人，不知道什么时候这个建议能有用。“ 我们要感恩给你出主意，讲他的解决办法、帮你找病因的人，”虽然这三个角度，都是焦点解决思维反对的，但是在平时的交流中，“ 我们要相信他们是用建议来关心我们”，是他们相信我们不是一个固执的人。如果我们用这样的方法，和感恩的心态跟人们交流，我们可以思考一下：这样会给我们的生活对话带来哪些不同呢？学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|2082 次阅读|0 个评论

焦点解决教练——督导同步思考: Gaodeming 2017-8-26 08:53; 高德明 2017.08.09 现在回顾一下，在刚才的督导过程中我与客户教练同步的一些想法，及对同步产生想法的反思。教练问到有什么重要的人可以看到什么的时候，或是看到什么，客户说没有什么重要的人，我也没有家人到我家里去，就是别人看不到（这些），这时候怎么办？其实，这时候的办法可以问：墙上的钟可以看到什么？墙上的虫子可以看到什么？这时候，教练没有这样来问，而是往下问了，假如目标实现了一小步的行动是什么？这时我觉得过早的进入行动了，因为目标描述没有清楚，应该描述一小步的变化是什么，或者迈向一小步之后，家里的摆设和你一小步之前的摆设有哪些差异？应该问一小步的画面。那我还观察到，其实客户还没有说完呢，还有继续想说的状态的时候，（我们）马上就问“还有呢”，其实已经打乱了客户的思路了，这时候我觉得怎么来提醒他更好的运用“还有呢”，什么时候运用“还有呢”，给客户停留多长时间问“还有呢”，而不至于用“还有呢”打断了客户的想法，应该怎么处理呢？我想不应该是提建议，而是找到他在所有整个过程中，哪怕有一次用的好的“还有呢”，我去赞美他用的好的这个地方。还有教练问了多次你做什么可以达到九分，做了什么可以有一小步，就没有描述一小步之后是什么样子，而是说你行动是什么一小步，在技术上来讲是有些跳跃了，其实应该详细描绘你想到达那个分数是什么样子，这样自然而然引发出这一小步的行动，而不是从技术上来讲，你想做不想做什么，而描绘那一小步景象的时候，自然带出行动方法了，这是从技术上来说。你做什么可以到九分，和九分与现在有什么不同，这两句话有什么不同，我想之后想让他反思，通过反思就能够知道我们在形成行动计划之前，其实我们应该描述行动之后产生的景象是什么样子的，之后很好地就发现了教练应用了很好的一次“还有呢”这句话，这是客户在思考、停顿了五六秒之后才问的“还有呢”，给了客户很大的空间，这个我想非常好，当时想着要很好地赞美他这次用的“还有呢”，通过这个反思来让他更好的应用“还有呢”这个方法，以及反思之前是不是有些太快了（问别人问得太快了）。很显然，我做为观察员，也听到了客户说“我究竟变成什么样子的呢”这句话，其实，这是一个很好的让他描绘未来是什么景象的机会，但是教练没有抓住（我觉得），还是问他：你为了实现这个，你应该做些什么？行动是什么？而没有去描绘。所以我在本子上也写了，关于寻找目标，描述目标和形成行动之间如何来安排。描述目标还包括大目标的描述，和一小步目标的描述。为什么要描述它，描述它跟形成行动的关系是什么样？我在本上写了一个重点，希望能提示他。当这样问下去的结果，客户不知道该说什么，然后教练也不知道问什么，然后就这样静静的等着，没想到这个平静的处理也有一个好处，不知道问什么的时候，客户觉得话语权在自己这里了，客户这时候他会形成一个反思，他重新反思。之后教练还问了一个：那你达到最好那个，会给你带来什么不同呢？他忽然又回到了起点了，就是说你这个目的是想要的，没想到尴尬中憋出来的问句起到了好的作用，客户重新挖掘了自己目标背后的价值，其实自己要那个目标并不是成人自我想要的，是过去父母自我逼迫自己儿童自我的，从而对自己真正想要的进行一个思考，很好的自我的思考。马上教练又问了一句：刚才那一小步是什么？有什么收获？可以看出这时教练非常急于形成行动，但这时客户的思维在停留探讨想要什么呢，这个过程急于结束了，没有根据客户的节奏走。实际上这时候客户还真找到了想要解决什么，他自己想要什么了。学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。; 个人分类: 焦点解决实践|1497 次阅读|0 个评论

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