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这个世界没有十全十美的大学教师: 热度 2 cdli 2012-8-26 09:43; 看到一则微博很有趣： @辣妈教室：【这个世界没有十全十美的女人】漂亮的不下厨，下厨的不温柔，温柔的没主见，有主见的没女人味，有女人味的会乱花钱，不会乱花钱的不会打扮，会打扮的不放心，放心的，肯定不能看...所以说，拥有两种以上条件的就是好女人，三种以上，就是极品了，四种以上的女人，对男人来说叫“挑战套用这个语体，我来写一段：【这个世界没有十全十美的大学教师】埋头教学的没时间搞科研，有时间的揽不来好项目，能揽来好项目的自己又不会做，技术高明会做项目的写不出好论文，能搞理论会写好论文的缺乏人脉，会钻营有人脉的不安心教学。所以说，拥有两种以上条件的就是合格的大学教师，三种以上，就是极品了，四种以上的教师，对大学领导来说叫“镇校之宝”。在工科院校要满足所有对教师的绩效考核要求，只有依靠团队。小牛依靠小团队，大牛依靠大团队。; 个人分类: 科研创新群体|5675 次阅读|2 个评论

学术资本主义与绩效考核: 热度 4 berlindwh 2012-6-14 21:02; 西方中世纪大学关注对神学的注释和解释，因而神学家成为各个学科最为出众的人群；18世纪，德意志改革型大学兴起之后，对于古典文学和文字的研究成为新兴哲学院的学科基础，神学教授的位置受到了挑战；在工业革命开展之后，随着资本主义的发展，经济学、法学、工程类学科开始展现出它们可怕的力量。大学的教职变为国家竞争的场所，优秀的学者称为各个民族国家争抢的对象。对于他们的评价大都是以原创性的学术成果或者是著名的著作来进行的，没有学术潜力和证明这种潜力的人，不适合在大学生态圈里发展。这些评价一方面是平等的同行评议的结果，另一方面行政的力量也加入进来。但是总体来讲，没有出色学术成绩的人是很难保有教职的。中国自有高等教育机构以来，教师的地位就是低于学校的管理者的，不管他们是祭酒、总长、校长还是院长抑或书记，这种不平等的被置于被评价者地位的教师没有形成有效的同行评议系统，因为他们的地位是上面给的，不是平等的通过自己的学术成果获得的，而上面的人又是上面的看不见的行为者来决定的。所以这种惟上是从的制度下，学术的发展很难会按照学术本身的规律发展。在各个国家都比较强调学术产出的背景下，中国的学术管理者也面临着一种自己都无法抗拒的绩效压力。一方面，大学选人的门槛很低，很多人进入学术系统之后，并没有做出相应的学术绩效；另一方面，大学的中层学术研究者没有流动的机制，劣币驱逐良币的事情司空见惯。这样大学管理者挥起了绩效管理的大棒，那个人绩效不合格，或者产出不够就得接受温柔的棒喝，或降岗或转岗，但是解除教师职务的可能性不大。另一方面大学管理者对于自己的绩效考核就不是那么认真了，他们天然地是大学的主人，大学为他们而存在，所以这个大棒是向教学者和研究者挥舞的，不可能挥向自己，哪怕是他们这个群体的最底层的执行者。欧洲、美国的教职是为了让有学术潜力的人安心坐自己认为该做的事情，大学管理者是服务者的角色，大学的研究内容和方向是由基金会和教授的博弈中产生的；中国目前的教师制度是迎合官僚制的，管理者决定了研究的内容和方向，并评估产出，既是是教授博导的地位也是不稳定的，因为它产生于上面的评估和恩赐，而不是学术评议的结果。所谓学术自由，仅仅是学术资本主义的自由，不迎合这种发展的人不仅仅享受不到西方意义上的学术自由，甚至连自己的岗位都可能失去,学术发展的保障岌岌可危。; 个人分类: 大学|3757 次阅读|4 个评论

绩效考核中，如何才能突破上司主管的主观偏见局限？: shuhualu1016 2011-10-13 09:58; 文 / 舒化鲁规范化管理培训咨询网首席专家　　若在上司主管主导的下属员工绩效考核的框架中，仅仅考虑考核评价方法问题是没有用的。因为把员工的绩效评价权力完全交付给他的上司主管，他的上司主管总有办法把他个人的利益、情感和偏好加进去，致使下属员工的绩效考核无法真正实现公正、客观。　　　如果我们改变一个思路，不是简单地对下属员工的绩效进行评价，而是确定一定绩效标准之后让履职人 —— 下属员工自己评价，上司仅仅根据下属员工履职的实际参照绩效标准进行考核，即考证审核。请注意，这里是考核，不是考评。虽是一字之差，但内涵完全不同。考评是把员工绩效评价的权力直接交给考评人，而考核则仅仅只是交给了考核人一个考证审核的权力，使他既不能脱离考核的依据标准，也不能脱离员工的绩效实际，使之只能对二者之间有无误差进行一些核查工作。尤其是把下属员工的绩效考核评价权力交给了下属员工本人，上司主管也就只能通过依据标准和绩效实际，相对于下属员工自己的评价进行审核，这就可以最大限度地消除上司主管的主观偏见作用。　　但在这里仍有一个问题会发生，这就是上司主管与下属员工由于正向的利益关系，或者情感关系，或者偏好原因，会使上司主管认同他下属员工的不适当高评价。不过在这里已把主观偏见的作用减少了一半，上司主管无法再压低他不喜欢的、有利益冲突的下属员工的绩效得分了。这另外一半的问题，可通过健全监督机制来解决。比如，要求将下属员工绩效的自我评价和上司主管的审核，明确地在工作场所对履职人的所有同事、下属公开亮出来，并赋予每个员工越级通报评价不实信息的权力，让上司的上司出面予以纠正，这就可以最大限度地保证绩效考核的公正、公平、客观、准确、全面这十个字的标准的实现了。只要有这样公开亮出的程序，有无同事或下属反馈信息，都可大大降低不实的虚假高评价。这一程序会对人的心理施加压力，让任何刻意作假的人感到心理不安。本文著作权归舒化鲁教授 , 转载须署名 , 违者必究 !; 个人分类: SH研究理论|3531 次阅读|0 个评论

[转载]三只老鼠偷油与绩效考核: anan 2011-10-9 10:40; 问题源起于一个故事，说的是三只老鼠一同去偷油，老鼠们找到一个油瓶，通过协商达成一致意见，轮流上去喝油。于是三只老鼠一只踩着一只的肩膀开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，并且惊动了人，三只老鼠不得不仓皇逃跑。回到鼠窝，大家开会讨论行动失败的原因。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我下面第二只老鼠抖动了一下；第二只老鼠说，我是抖了一下不错，但那是因为我下面的第三只老鼠抽搐了一下；第三只老鼠说，对，对，我之所以抽搐是因为好像听见门外有猫的叫声。 “哦，原来如此呀！”大家紧张的心情顿时放松下来。结论：猫的责任。俄罗斯的问题故事至此并未结束，它所延伸引出的问题是企业里很多人也同样具有老鼠的心态。请听一次企业的季度会议：营销部门的经理A说：“最近销售做得不好，我们部门有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。” 研发部门经理B说：“确实，我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，可就是如此少得可怜的预算，也被财务削减了！” 财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的采购成本在上升，我们当然没有多少钱。” 采购经理D忍不住跳起来：“不错，我们的采购成本是上升了10%，可是为什么你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致了不锈钢价格的上升。” A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家就都没有多少责任了，哈哈哈哈……” 结论：俄罗斯的问题。这个问题之所以有趣，就是在我们的企业中这种情况似乎总在发生，而老板、主管们却也似乎总是找不到问题的症结所在，最终就只能归咎到中国人的通病：一出事情，大家首先想到的是推卸责任，而不是去思考如何解决问题。当然这并不排除大家理性的思考与解决方案。而这个问题变得愈发有趣的另一个重要原因，就是不同群体站在不同立场、角度上的不同心态与问题认知方法。教授的答案我善意地将网上大家的意见分类概括总结一下，或许大家能够感悟出什么东西（这里面不乏我的夸张创意，然而绝没有任何讥讽的成分，希望大家不要对号入座）。一位国内知名教授（专家）的分析：为了叙述问题的方便，教授在故事的结尾处加上这么一句—— 人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！”——于是，这便演变成为一个绩效考核的问题。教授认为，问题的根源在于企业绩效考核只是针对结果而没有考虑过程，换句很理论的话就是：企业进行绩效考核，不能孤立地就绩效考核而绩效考核，而应当从绩效管理的角度来重新认识绩效考核的实施和作用。绩效考核不等于绩效管理，它只是绩效管理的一个部分。绩效管理是一个完整的系统，它应该包括计划绩效、管理绩效、评估绩效和反馈绩效四个环节：计划绩效是整个绩效管理过程的起点，当新绩效时间开始时，管理者和员工经过一起讨论，制定绩效目标，就员工将要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议；管理绩效是管理人员和员工进行持续的绩效沟通，发现问题及时解决，帮助员工提高个人绩效，是在整个绩效期间内一直进行的；评估绩效是选择合理的考核方法与衡量技术，对员工进行考核，它是在绩效时间结束时进行的；反馈绩效是进行绩效考核面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈，也是在绩效时间结束时进行的。具体到上面提及的具体事件，如果按照绩效管理的原则，各部门都应制定自己的绩效目标。在绩效实施和绩效管理过程中，各部门可以及时发现本部门出现的问题，在问题尚未造成损失的情况下就及时找出原因予以解决，从而保证完成本部门的绩效目标，也就不会像案例中那样，出了问题给企业造成损失以后再来追究各部门的责任。当每个部门都完成了自己的绩效目标时，企业的总体绩效自然就会很好，在同等市场环境下的竞争中，企业也将会始终立于不败之地。当然还可以有别的知名教授们在故事的结尾处加上一句别的什么，于是这个问题同样可以演变为企业文化、团队精神、领导艺术、跨部门沟通、危机管理、执行力等等企业经营管理问题。; 个人分类: 经济管理|1648 次阅读|0 个评论

厘清绩效考核重点: shuhualu1016 2011-9-30 10:12; 文 / 舒化鲁规范化管理培训咨询网首席专家单从老板的角度来看，绩效考核是为了满足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工资、发放奖金的需要。没有绩效考核，就不了解下属员工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么态度来做的、做的效果如何，也就无法知人。不知人，就无法用人，做管理者的要达到知人善用的境界那就会成为一句空话。就核定工资、发放奖金而言，如果没有绩效考核作为依据，下属员工工资、奖金的多少，随意砍定，不仅下属员工会不服气，做上司主管的也不理直气壮。各类机关、事业单位和大部分国有企业，在实施绩效考核时大都选择德、能、勤、绩四个要素。但对四者的定义却往往言实不一致，并且其中一些要素不仅难以量化考核，而且根本没有必须考核。德，大都定义为一种政治标准，实际上是仅仅看下属员工对作为考核人的上司主管的忠诚度。忠诚就有德，不忠诚就无德。但这种标准也往往使考核人陷入困惑：昨天还似乎很忠诚的人，仅仅过了一天，也仅仅是因为自己在权力、地位上有些失落，就不再忠诚了。其实，世界上没有绝对的忠诚，绝对的忠诚只能是皇帝的新衣。只有当你能够为他带来一定利益和欲望的满足，并且他无法从其它地方谋取这种利益和欲望的更多满足时，他才会忠诚。这可以称作忠诚行为选择定理。只要你不能给他带来利益和欲望的满足，或者有人能给他带来更多、更大的利益和欲望的满足时，他对你的忠诚就成了毫无意义的事。所以，把建立在忠诚基础上的德作为一个考核内容是一个没有价值的选择。若将德严格定义为政治标准，更没有意义。这是企业内部员工绩效考核，不是选拔党和国家领导人，政治理想、政治态度等等与对企业业绩贡献没有多少直接的关联。能，也就是能力。它是做好工作、创造好的业绩的前提。但它作为一种潜在的东西，不转化为现实的行动，对做好工作又会毫无帮助。并且，对它的考核评价如何精确量化也是一个无法克服的大困难。能力，装在他人的体内和脑中，准确地把握除了通过所做成的事检验之外，就不再有其它任何有效办法。而做成的事却直接是业绩了。也就是说，从所做成的事进行考核，这已不再是考核能力，而是考核业绩了。建立在心理学研究成果基础上的心理测评，尽管不能说都是狗皮膏药，但其测评结果的价值实在让人不敢恭维。因为受测评人不免会揣度猜测测评人希望得到的结果，答案选择也不免都建立在这种揣度猜测基础上，这就使这种答案选择根本无法说明被测评人的实际。勤，就是勤劳，也就是工作态度的一种表现，它是做好工作、创造优异业绩的一种过程表现。但如果没有能力作前提，它也会变得毫无意义。甚至如果没有德提供最基本的忠诚，建立信赖关系，勤或许仅仅是他讨好上司主管的一种伪装。上司主管在时，工作勤恳、积极；上司主管不在时，又换成另外一种面孔。这就使对勤的考核的价值变得微不足道了。不过，如果没有实行弹性工作制，对上班时间的考核还是必要的。绩，直接是绩效或业绩。它是下属员工相对于企业价值和目标的实现做了什么、做成了什么的一种实际贡献。这才是绩效考核，真正需要明确界定的东西。企业聘用一个员工，既不单纯为了为政府解忧，减少下岗工人，降低社会不安因素，更不是老板想经常看到他们做事的样子，而是最终让他为企业价值和目标的实现贡献一点力量。所以，所做成的事——业绩才是企业老板之所求。本文著作权归舒化鲁教授所有 , 转载须署名 , 违者必究 !; 个人分类: SH研究理论|2289 次阅读|0 个评论

企业激励机制的三个构成部分: shuhualu1016 2011-9-19 10:11; 文 / 舒化鲁规范化管理培训咨询网首席专家针对人的三类欲望，企业激励机制的构成可以对应地分为三个部分：一是经济福利激励；二是绩效考核激励；三是价值满足激励。尽管这三个部分并不是绝对地分别对应于人的三类欲望的满足，但各有所重。经济福利激励的作用更多的是针对“有”的欲望的满足，绩效考核激励则更多的是针对“能”的欲望的满足，价值满足激励则更多的是针对“善”的欲望的满足。经济福利激励。经济福利激励也就是通过企业薪酬管理，让人们的工作努力程度和对企业发展目标实现所作贡献的大小，与其所获得的经济福利——工资的高低、奖励工资的多少、福利和津贴的多少直接而紧密地挂起钩来。让人所期望的实现经济福利增加的欲望的满足，只能选择通过多努力、多贡献来实现。并且要让这种努力和贡献与他们在经济福利上的收益大小相适应，真正实现多劳多得、少劳少得、不劳不得。但这里的劳不仅仅是指的努力的过程，而更多的是指的努力的结果，即为企业业绩——销售收入的增加、市场份额的提升和投资回报率的提高，所做的贡献的大小。单有态度这种劳，是不能给予经济福利酬赏的。若其劳不能贡献于企业业绩的改变，对企业价值和目标的实现没有什么帮助，就只是一种空洞的苦劳。企业只能认功劳，不能认苦劳。只能按照功劳——贡献的大小，从企业获取经济福利。企业是一个以获得现实物质利益为基础的社会组织，它不能仅仅靠空洞的理想和苍白的意志实现存在和发展，必须有人为它创造实实在在的创造经济效益，使它获得存在和发展。一种不能带来经济效益的苦劳，或者空有美好愿望的态度，不能为企业的存在和发展提供支持和帮助。绩效考核激励。很少有人把绩效考核当作激励机制的一个构成部分，认为它只不过是为工资的增减、奖励工资的发放提供一个依据。除此之外，并不会给人带来什么满足，相反是对人是种一种折腾。这是一种对人性没有深刻认知的偏见。人要获得“能”的欲望的满足，实现自我价值，尤其在企业内部实现自我价值，就需要通过绩效考核进行比较，为每个员工提供大家认同的“人无我有”结构。如果没有绩效考核进行科学地比较，也就难以确定每个人的“人无我有”，也就难以让人获得自我价值实现的满足。定期的公正、公平、客观、准确、全面的绩效考核，会给积极工作、努力作贡献的人带来极大的满足。这就像我们在学生时代希望自己所长的功课天天考试一样，以通过考试在考分上实现自己的价值，获得自己的满足。并且单有经济福利增加得比他人多，这种多还不一定能给他带来“能”的欲望的满足。如果没有严格而公正的绩效考核作基础，从企业获得了比他人多得多的经济福利，也会让人看不起，自己心里也会感到压抑。最典型的是老板的姘头，她从企业获得的经济利益可能比一般员工要多很多，可人们不一定认为她能，她自己也不会感到“能”的欲望的满足。海尔的 OEC 管理中的日清体系，每天有一个考核。由此就高扬了积极工作、努力贡献的员工，使他们获得了一种心理的满足。海尔的工资水平并不高，但它却具有很强的凝聚力，这与它及时而科学的考核，让积极工作、努力贡献的人感到自我价值的满足有直接的关系。人是一个社会性存在物，任何一个人都希望得到他人的赏识，这就是被人知。中国有句俗话：士为知己者死。也就是说读书知理的人非常看重自我价值的实现、被人所知。如果有一个地位显赫的人赏识他，他会感到这是一种莫大的恩惠，因而他会以死相报。在封建专制社会中，一个人能为有权力、有地位的人赏识，也就是一种自我价值的实现。而在具有较多平等的现代社会，众人能认同其价值，也就是自我价值的实现。正是这个原因，使绩效考核直接成为构成企业激励机制的一个不可或缺的部分。自我价值的满足，可以通过在企业内部进行的相互比较，对每个人独特的“人无我有”结构的进行确定——绩效考核和各种形式的比赛——来实现。这种比较可以通过多种多样的形式来实施。海尔的日清考核体系是一种比较，各种形式的劳动比赛也是一种比较，通过赛马机制竞聘上岗，更是一种比较。在这里有意义的不仅是这种比赛的奖赏，而是这种比赛本身通过比较所形成的“人有我无”结构。这就是绩效考核的激励作用。价值满足激励。价值满足包括两个方面的含义，一是自我价值实现的满足，一是价值判断实现的满足。前者就是“能”的需求的满足，后者就是“善”的需求的满足。价值判断的实现，要依赖于企业的文化氛围。当这个企业有一种相互尊重、相互信任、相互关怀的文化，每一个员工有相对较多的机会参与到企业大大小小的决策中来，使其自身的价值观念有机会得到表达和认同。在这种文化氛围里工作，他也就会有一种无法言表的满足。他感到被人尊重、被人信任和被人关怀，他也就感到他自己和自己观点的重要，从而感到自己的地位和权力。在这种文化氛围内工作，他的智慧和潜能就有充分的机会得到发挥，进而使他感到自身的存在与这个企业的依存关系，产生一种强烈的归属感。尽管价值满足激励是一种相互的过程，但在并非完全平等的企业组织中，却首先需要老板和上司主管平等地对待下属员工，尊重、信任、关怀下属员工，让下属员工的价值判断有机会得以表达和实现。如果形成了这样一种氛围，下属员工就会感到在这个企业小社会中的权力和地位，感到自己的重要和价值，即获得“善”的欲望的满足。这种满足会使他把自己融入到企业这个大团队中来，与企业这个团队溶为一个整体，进而全身心地投入到这个团队的所有活动中，以这个团队整体的荣为荣，以这个团队整体的辱为辱，以这个团队整体的得为得，以这个团队整体的失为失。价值满足激励，不是简单地构筑一种边际处境，迫使人把潜能发挥出来，而是让人愉快、自豪、有抱负、有信心，能使自己的潜能自然地发挥。当人的“善”的欲望得以满足时，他的意志方向就直接指向了他以之为善的活动，他是用自己的行为实现自己的理想和抱负，是真正地自己为自己生活。他的精力就会格外地充沛，他的热情就会格外地高涨，他也就会微笑着面对着需要他所作的牺牲。所以，同是中国人，但只有共产党的部队才会有英雄董存瑞、黄继光、邱少云，而国民党的部队只会有逃兵。（本文著作权归舒化鲁教授，转载须署名，违者必究！）; 个人分类: SH研究理论|3125 次阅读|0 个评论

薪酬支付的六个原则: shuhualu1016 2011-9-8 09:41; 文 / 舒化鲁规范化管理培训咨询网首席专家所谓薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用，必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面：一、薪酬支付及时性原则。月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。因为员工已把劳动贷给了企业，企业能否按时兑现，是企业的信誉问题。月度奖励工资和附加工资一般都要求随基础工资一并发放。季度奖励工资和年度奖励工资也相应地要求在绩效考核完成之后的某一个时间内进行支付。年薪的结算和年度奖励工资的支付，最晚不要超过春节假期开始之前，即必须在放假之前将年薪结算款和年度奖励工资发放到员工手中。薪酬支付没有时间规范，往往给人造成员工应得薪酬数额不确定的印象，似乎企业在欺骗员工，或者让员工感到企业的发展遇到了重大困难，从而影响他们的工作情绪和忠诚度。二、薪资支付的现金原则。即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。在现实中，有些企业为高层次人员承诺高薪酬，但又觉得过多地支付现金会影响企业的经营效益。承诺薪酬的时候并没有明确界定以何种形式支付薪资，到年底，要拿出大额现金兑现时，感到过多的现金流出，会让企业的流动资金吃紧。因而，单边改变主意，把奖励工资改为奖励股份，从而使受奖人有一种受骗的感觉，致使其工作积极性和创造性受挫下降。有的企业直接用企业产品折价抵扣员工工资，使员工拿到了这类产品，或者是自己消费不了，或者是没有家庭财务计划安排这种消费，使之不得不再打折转让。一方面为员工带来了再销售的麻烦，增加了员工的格外付出；另一方面，又因为转让打折而降低了员工的工资收入，从而使员工对企业失去了信赖和信心。三、薪资支付的足额原则。这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。如果企业经营发生困难，这是不得已而为之的办法。如果企业有能力全额支付，选择这种办法，往往会给员工留下企业面临经营危机的印象，使员工产生另谋高枝的想法。四、薪资扣除的约定原则。在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。每个员工的扣薪项目的统计和计算必须公开，使员工自己心里有数。个人所得税的代扣代缴，也必须事先与员工约定。国家有相关法规，企业在执行这些法规的时候必须做耐心的解释工作，不能先斩后奏，让员工提出疑问之后再做解释。这样会让员工感到是企业在用国家的法律法规整人。五、福利享有的绩效挂钩原则。即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。福利保险也不能搞成大锅饭，不能对员工起激励作用的任何形式的薪酬支付，都是一种地地道道的浪费，是拿投资人的钱白送人买怨言。这在企业管理中是必须避免的。六、薪资预支的担保原则。在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感到企业缺泛人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。因此，企业有必要事先做出薪资预支的条件规定和数量规定。一般在以下情况下，经本人或者其家属的申请，可预支已出勤时间的基础工资和附加工资，及已核定的奖励工资。这些情况包括结婚、生育、丧葬、受伤、疾病、意外灾害。当这些情况发生时，如果员工感到已出勤和已核定的薪资数额不足以应付所发生事件的支出时，也可以酌情进一步预支。为了减少企业的风险，可以附加担保条款，让其他员工以其薪资收入为他担保。本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！; 个人分类: SH研究理论|2474 次阅读|0 个评论

员工薪资怎么定？: shuhualu1016 2011-9-6 14:15; 文 / 舒化鲁规范化管理培训咨询网首席专家企业薪酬管理，也就是对经济福利激励的管理。它主要是针对人的“有”的欲望的满足这一价值设定的激励。任何一个人必须首先维持其生命存在，对人的生命存在及其这种存在条件的给予或者剥夺，也就在企业内部构成了经济福利激励的正向激励和负向激励。其内容包括工资、奖金、津贴、福利、保险，以及表现为一种未来经济福利的股份期权享有等。下面我们分别来分析阐述。　　一、基础工资管理的具体要求　　这里的基础工资，是指员工进入企业组织，在特定的岗位上担当角色，企业以现金的形式发给的正常履行职责的劳动报酬。它是构成员工经济福利的一个比较稳定的部分。其管理的具体要求，主要有以下五个方面：　　 1 、必须保持相对的稳定，但也必须与岗位角色的工作实绩挂钩。即以达到一定的业绩标准为前提，达不到一定业绩标准，不能发给全额基础工资，必须等比例地扣减，以避免把基础工资变成大锅饭。　　 2 、其具体形式，必须严格根据岗位本身的特点选择确定，避免在企业内部套用单一的基础工资形式，以保证基础工资所必需有的激励作用。　　 3 、其核定和发放必须定时，不能无故拖延，造成激励作用的下降。它是员工把自己的努力和贡献贷给企业组织之后应得的报酬，任何形式的拖延，都会让员工感到被剥削、被欺骗，因而产生不满。　　 4 、员工有特殊需要，可以在一定比例之内预支基础工资。但必须事先确定预支担保管理制度，以增加员工预支基础工资的责任心，避免随意的预支行为。　　 5 、其核定的方法、标准、程序和发放的时间、形式，都必须事先与员工共同约定。一方面要保证其公开透明性，让每一个员工自己心中有数；另一方面要保持其稳定性，使这种共同约定成为企业组织激励机制的一个重要构成内容。　　二、奖励工资管理的具体要求　　奖励工资，也就是奖金，它是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。也就是说，没有超履职标准的努力和贡献，就不能享有任何形式和数量的奖励工资。其具体要求，主要有以下五个方面：　　 1 、必须以严格、科学的绩效考核为基础，没有超履职标准的绩效表现，就不能享有奖励工资。　　 2 、其核定必须事先确定能让员工明白，并且大多数都认同的计算方法，以通过其计算方法上的透明性和公开性来提升其激励作用。　　 3 、其计算必须充分考虑岗位本身的价值和贡献差别，不能随意确定几个等级来计算，以避免降低其激励效果。　　 4 、其核定和发放必须对应于绩效考核周期进行，并在绩效考核结束之后限定的时间内完成，以便通过激励的及时性来提升它的激励作用。　　 5 、奖励工资不能预支，即使是岗位角色可稳定地获得的奖励工资，也不能预支。奖励工资并不是一个确定的量，它除了决定于岗位角色个人的努力和贡献之外，企业组织本身的效益也是必须考虑的一个重要因素。　　三、附加工资管理的具体要求　　附加工资又称作津贴，它是对特定岗位相比一般岗位必须做出的特别付出给予的一种补偿。这里所补偿的，并不是岗位角色的个人努力或贡献，而是他的工作特点本身对他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的损失。其具体要求，主要有以下四个方面：　　 1 、其发放不能采取大锅饭的形式，其计算必须与岗位角色的考勤和绩效挂钩。一方面必须考虑岗位角色在没有业绩贡献的情况下也必须付出的事实，即通过考勤确定的在岗个人相应付出；另一方面又要从企业存在和发展的角度考虑，没有贡献的付出对企业是没有意义的，企业没有必要为这种付出提供补偿。　　 2 、其项目和额度的确定必须有能让大多数员工认同的理由和依据。否则，就可能导致降低企业整个薪酬激励作用的后果。　　 3 、其发放可以随基础工资的核发一并进行，但必须单独列出，让岗位角色明了其内容和意义，以免被当作基础工资的一个部分。　　 4 、必须遵守国家的相应管理法规。国家政府有明文规定的附加工资，没有特殊理由的不能随意取消，但其发放可根据考勤和考核两个方面的依据来核定其数额的多少。　　四、福利保险管理的具体要求　　福利保险是以非现金的形式发给岗位角色的一种经济酬偿。其作用在于体现企业组织作为一个团队大家庭应该有的温暖，以增加员工的向心力。但企业首先是作为一个市场活动的主体存在的，面临着激烈的市场竞争压力。因此，它只能作为员工薪酬的一个补充部分存在，在整个薪酬总额中所占的比重必须适度。其具体要求，主要有以下四个方面：　　 1 、必须与岗位角色的业绩贡献进行有限的挂钩。大锅饭式的福利保险，只会养懒人，降低薪酬的激励作用，进而降低企业的市场竞争能力。　　 2 、必须严格控制，能少发不发的，就要尽可能少发和不发。毕竟企业不是家庭，没有必要全面保证每一个员工的生、老、病、死。　　 3 、必须实行分类差别享有，不能平均享有。其差别必须反映不同岗位角色对企业贡献的差别。既不能把它变成一种与贡献没有直接关系的等级特权，更不能使它脱离绩效贡献而仅仅依据个人的困难和需要发给。企业毕竟不是慈善福利机构。　　 4 、其核定和发放，都必须有事先确定的公开透明依据，不能有太多的随意性。尤其要避免把它变成一个岗位角色固定不变的收入项，否则，就会使它失去应有的激励作用。　　五、股份期权管理的具体要求　　股份期权，是根据岗位角色的贡献，授予的一种企业资产所有权份额，并且能在所限制的条件满足后转换为现金福利。其作用有二：　　 1 、实现员工贡献报酬的多样化。它直接可以起到减轻企业员工劳动报酬现金支付的压力的作用，把贡献大，现金支付多的劳动报酬的发放，在时间上后移，以使企业能有充分大的自我积累能力，实现发展。　　 2 、密切企业组织与员工个人的利益依存关系。它把员工的努力和贡献与企业的长期发展联系起来了，以直接起到锁住员工的心，增加员工的积极性，减少员工流动给企业发展造成的不必要损失的作用。　　股份期权管理的具体要求，主要有以下五个方面的内容：　　 1 、其实施必须有获得绝大多数员工认同的制度作依据。不能不顾员工的意愿，把员工应得的劳动报酬强行转换成不能即刻兑现的股份期权。　　 2 、必须保证在员工有充分多的现金工资收入的情况下实施。股份期权是一种未来经济收益，并且不确定。过多地以它来取代员工的现时经济收益，必然会导致员工不满，降低其激励作用。　　 3 、实现的层面要尽可能广泛，不能把它变成一种特权。并且，它实施得越广泛，越会对企业发展起到稳定的作用。　　 4 、其操作方法必须简单明了，其操作过程必须公开透明，并且都必须有事先确定的完善配套管理制度，以增加员工的认同和信心。 5. 在操作过程中，要避免任何形式的欺骗行为。否则，只会弄巧成拙，给企业的发展带来振荡。本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！; 个人分类: SH研究理论|2589 次阅读|0 个评论

为什么实施目标管理会不起作用: shuhualu1016 2011-7-12 11:39; 文 / 舒化鲁规范化管理实施指导网首席专家我在西部一个省电力公司作内训时，生产技术部主任问： “目标管理技术真的能起作用吗？” “你怎么会问这样一个问题呢？”我反问他。 “我们公司已两次慎重其事地实施过目标管理，可没有见任何效果，最后都不了了之了。” 他告诉我，他们在 1990 年推行过目标管理技术，不久就中断了。十几年后又重新推行目标管理，到现在虽说没有中止，但实际上没有起任何作用。从来也没有人把它当过一回事，工作原来是怎么样干的，现在仍然是怎么样干的。员工的态度没有积极起来，能力也没有见谁提升了多少。 “是不是你们目标管理的指标体系确定得不太恰当吗？” “应该是很不错的。为保证这一点，我们还外请一家传称很精于关键绩效指标技术的管理咨询公司，运用关键绩效指标技术为我们设计了目标管理的指标，以及精确计算的方法。” “你是说通过目标管理进行绩效考核，计算每个员工绩效考核得分吧！”我明白其中的原委了。” “是啊。按照我们 2003 年设计的体系，可把员工绩效考核得分计算得非常精确，并且也客观、全面。” “你们通过目标管理技术，精确地把员工绩效考核得分计算出来作什么用了？我是说是不是有激励兑现？” “有啊！兑现严格着呢！”他仍没有明白我说话的用意。这时我想起经济学中的一个叫 “ 智猪博弈 ” 的故事。我把它拓展分析了讲给他听：在一个猪圈里，有两头猪，一头大猪，一头小猪。猪圈的一边有个踏板，每踩一下踏板，在远离踏板的猪圈另一边会从一个投食口落下 10 个单位的食物到食槽里。如果有一头猪去踩动踏板，另一头猪就会抢先吃到落在食槽的食物。当小猪踩动踏板时，大猪会在小猪跑到之前刚好吃完落下的食物；若是大猪踩动踏板，则可抢吃到 5 个单位的食物。这是所分析的第一种情况。现在把这故事拓展一下： 1. 踩动踏板的资源投入限制。假定大猪踩动踏板要花费它一天能动用资源的 25% ，即在一天中，它踩四次踏板后，再也没有力量踩动第五次踏了。假定小猪踩动踏板要花费它一天能动用资源的 50% ，即在一天中，它踩动两次踏板后，再也没有力量踩动第三次踏了。 2. 踩动踏板投入收益量限制。假定每踩动一次踏板，落下来的食物为一个限定的量。 3. 智猪的食物需求量限定。假定大猪吃饱一天需要 20 个单位食物，但有 10 个单位也能在饥饿中生存下来；小猪吃饱一天需要 10 个单位食物，但有 5 个单位也能在饥饿中生存下来。 4. 竞争力大小限定。假定大小猪同槽时，小猪得不到任何食物。 5. 收益分配限定。假定大猪踩动踏板后，落下的食物，在大猪到达之前，小猪吃掉 5 个单位，大猪来后赶跑小猪，得到其余食物；小猪踩动踏板后，落下的食物，在大猪吃饱之前，小猪赶到或赶不到都一样，什么也吃不到。在这种情况下，小猪能选择策略就是 “ 搭便车 ” ，让大猪踩动两次踏板，它不作任何投入，就吃到 10 个单位的食物。而大猪再踩动一次踏板，得到 10 个单位的食物，也就满足了。这样大猪投入 75% 的资源，总共踩 3 次踏板，两头猪也就都不再动了。改进方案一，投入收益减半，即大猪踩动踏板后，落下 5 个单位的食物，在大猪到达之前，小猪全部吃掉，大猪什么也得不到。这时大猪因为缺少预见性，认为每次落下来的食物都会被小猪吃光，也就不会踩动踏板了。踏板就不会被踏动。在这种情况下，没有食物落下来，投入为零，可也没有任何工作完成，踩踏板次数为零。这是第二种情况。改进方案二，投入收益增加一倍。大猪踩动踏板后，落下 20 个单位的食物，在大猪到达之前，小猪吃掉 5 个单位，大猪得到 15 个单位。小猪踩动踏板后，落下 20 个单位的食物，也都归大猪全部吞食。大猪吃饱前，是不会让小猪得到任何食物的。这时小猪也不会踩动踏板。但大猪可能因为心里不平而仅仅踩动一次踏板，大猪得到 15 个单位的食物，小猪得到 5 个单位。在这种情况下，落下来的食物为 20 个单位，投入为 20 ，踩踏板的次数为 1 。这是第三种情况。改进方案三，投入收益减半，同时把投食口和食槽挪到踏板一块儿，大猪踩动踏板后落下来的 5 个单位的食物大猪全都吃完，小猪吃不到任何一点食物。小猪踩动踏板后落下来的 5 个单位的食物小猪全都吃完，大猪也吃不到任何一点食物。这时大猪和小猪就都有踩动踏板的积极性了。在这种情况下，落下来的食物为 30 个单位，投入为 30 ，踩踏板的次数为 6 。大猪和小猪的潜能发挥到最大。这是第四种情况。另外再加进两种假设情况：一是即假定踩动踏板后不再有食物投下，食物的投落不规则，什么时候投落，投落在什么地方，都是不确定的，并且与踩动踏板毫无联系。这时大猪、小猪都不会踩动踏板，而是选择在猪圈里随意走来走去，碰上投落下的食物就一口吃下。在这种情况下，落下来的食物无论是多还是少，都不会有踩踏板的工作完成。也就是说，只有投入，没有产出。这是第五种情况。二是踩一次踏板落下来的食物超过 30 个单位，任何一头猪去踩一次都可让大家都吃饱。这是第六种情况这六种情况的规模收益和投入效益是：第一种情况的规模收益是 3 ，投入效益是 3 ÷ 30=10% ；第二种情况的规模收益是 0 ，投入效益是 0 ；第三种情况的规模收益是 1 ，投入效益是 1 ÷ 20=5% ；第四种情况的规模收益是 6 ，投入效益是 6 ÷ 30=20% ；第五种情况的规模收益是 0 ，投入效益是 0 ；第六种情况的规模收益是 1 ，投入效益是 1 ÷ 30=3.33% 。 “如果你是老板，由你来选择游戏规则，你会选择哪种情况？”我问。 “当然是第四种情况。”他回答说。 “为什么？” “在这种情况下，所有人的潜能都可发挥出来，并且没有人搭便车。” “你们单位的现实接近哪种情况？” “接近第一情况。” 他告诉我，他们现在实行仍然是岗位职级工作，工资的差距是由岗位级别定死了的。只要在那个岗位级别上，什么活都不干，收入照样可观。没有上到那个岗位级别，干活再多，再好，也作用不大。他们的奖金是跟岗位职级工资走的，岗位级别低两三等级的员工，就是绩效考核得分 100 分，也不会有岗位级别高的员工拿的多。同一个岗位级别，差距也就是几十元，还不够加班干活错过通勤车打的花费的多。而能不能上到一个更高职级的岗位上去，也不是靠自己的努力，而是靠拉拉扯扯得到领导的赏识，或者论资排辈，不提升大家都觉得不好意思了，才提升。并且，即使毫无业绩贡献，只要没有违法，谁也不能把他怎么样。即使他再捣蛋，都想请他走人，那也得给他找一个地方安着，不然他就会让整个单位的人工作和生活都不安宁。 “这就对了。不是目标管理技术没有用，而是目标管理技术中还必须包括有一个恰当有效的激励措施，才能保证把员工的潜能发挥到最大后，实现的效益达到最大化。” 这就是要有一个企业组织激励机制展示模板的原因。无论是不是通过目标管理的途径来实现规范化管理，也都必须在管理实施中加进激励的规则，让被管理者能通过自己的努力来实现自己所寻求的价值满足。这首先就必须在岗位员工与企业组织整体之间达成一个公开透明、上下认同、严格落实、力度适当的激励酬赏约定，让每一个岗位员工明白，自己付出什么努力、作出什么贡献，才能得到什么酬赏满足。这也就要求企业组织把激励酬赏对应于不同努力程度和贡献的内容和数量用一张简洁的表单公开亮出来。这也就是企业组织激励机制公示牌。有了它，在企业组织要他努力达成的工作目标与他个人的利益目标——自我价值的实现和满足之间就搭起了连通的桥梁。所以，如果你企业还不准备亮出你企业组织激励机制公示牌，那你就别搞目标管理，更不要想什么规范化管理。规范化管理更是强调游戏规则的完整性、透明性。只想把员工骗一骗，哄一哄，以赚鼓自己腰包的人，通过目标管理是不可能达成目的的，更不可能有什么规范化管理。规范化管理的核心——必须以游戏规则的诚实无欺地贯彻落实为前提。不过，如果你骗不下去了，哄不转了，你再想目标管理的事时，要保证管理的实施有效，你仍然得亮出一个让人激动的企业组织激励机制公示牌来。本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！; 个人分类: SH研究理论|1402 次阅读|0 个评论

关于北京技术转移和专利商用化的思考与建议: lgjszy 2010-11-5 16:29; 林耕一、技术转移的作用技术转移 (Technology Transfer) 在国际经济理论和技术理论中首次使用是在 20 世纪 60 年代中期。最初作为解决南北问题的一个重要战略，于 1964 年第一届联合国贸易发展会议上提出并讨论。自 20 世纪 60 年代以来，技术转移作为早期无意识行为、后进国家的政府行为，发达国家为了打破南北僵局的策略工具，跨国公司的扩大海外投资的先遣队。当今，技术转移是世界范围内不同行业、不同规模的企业、研究机构及政府都十分关注并广泛参与的战略性选择。 1. 技术转移定义 1985 年联合国《国际技术转移行动守则（草案）》在规定技术转移定义是：关于制造产品、应用生产方法或提供服务的系统知识的转移，但不包括货物的单纯买卖或租赁。技术转移就一般意义来说是指：技术从供方向受方移动的过程，这个过程直到受方掌握该技术才结束，该过程可以发生在不同地域之间，也可以发生在不同领域之间。技术转移是围绕某种技术类型产生的某种技术水平的知识群的扩散过程，这一过程可以在地理空间上进行，也可以在不同领域、部门之间进行技术形成产业的过程，往往也正是技术在产业内转移、扩散的过程。 2. 技术转移内容技术转移包括科研成果、新工艺、新方法、专利技术的应用和推广。涉及已实施成熟技术、适用技术、技术装备、生产工艺的梯度转移。宏观和微观的信息流动。 3. 技术转移主要方式（ 1 ）商品贸易；（ 2 ）技术贸易；（ 3 ）直接投资；（ 4 ）战略联盟；（ 5 ）产学研结合；（ 6 ）创办新企业；（ 7 ）科技合作；（ 8 ）科技交流；（ 9 ）技术援助；（ 10 ）技术情报、商业情报。 4. 技术转移作用技术进步主要有两个途径：一是研究开发。这是一个国家取得和保持技术领先地位所必需采取的基本措施，其重要性已被普遍认识。二是技术转移。加速科技成果产业化。从产业发展及其经济绩效来看，技术转移的作用同样非常重要。美国一项关于技术转移的研究发现，通过技术转移，企业的平均收益为55%;而通过自行研究开发，企业的平均收益仅为22%。应对全球的后金融危机时代。发达国家经验证明，技术转移已成为推动技术创新和技术进步的重要手段之一。技术转移是一个国家或地区加速技术进步，增强经济实力和国际竞争力的重要手段。技术转移可以成为高校、科研机构、企业、政府等各个创新主体都参与的发展战略，促进官产学研的结合与互动。通过技术转移来催化科技创新，发展高技术产业，调整优化产业结构，加速区域经济和科技发展，正在成为我国经济发展的大趋势和主流之一。二、国外技术转移做法及启示 1. 国际技术转移新趋势当前国际技术转移出现了新的趋势。一是国际技术转移主体呈现出多元化趋势。二是技术转移客体不断向高级化方向发展。三是包括中国在内的亚太地区正在成为国际技术转移的新兴市场。四是技术反向转移的趋势越来越明显。五是技术转移对东道国影响日益增强。六是国际技术转移由单纯技术转移向研究开发的战略转变。七是技术输出国对核心技术的控制有增强趋势。八是互联网对国际技术转移产生了深刻影响。 2. 发达国家技术转移做法的启示（ 1 ）加强技术转移，提高国家经济竞争力，保护国家安全利益。（ 2 ）制定和完善相关法律，规范技术转移活动。（ 3 ）完善知识产权保护制度，加大知识产权应用力度。（ 4 ）增强和规范政府作用，积极推动技术转移。（ 5 ）明确职责与权力，加强业绩考核，技术转移制度化。（ 6 ）坚持本国企业优先原则，立法促进官产学研结合。（ 7 ）建立技术转移机构，构筑完善体系，强化技术转移机制。（ 8 ）建立国家技术信息中心，拓展技术信息平台，疏通技术转移通道。（ 9 ）制定技术转移奖励办法，设立国家技术奖，重奖有功科技人员。（ 10 ）重视技术转移人才培训，加强技术人才交流。三、北京专利技术转让现状与问题 1. 北京专利技术转让越来越活跃 2001-2008 年，专利技术转让合同项数和成交额呈增长趋势。专利技术转让合同由 99 项增加到 384 项，增长近 3 倍，占北京技术合同总项数的比重由 0.41% 增长到 0.73% ；成交额由 0.97 亿元增加到 7.89 亿元，增长 7 倍多，占北京技术合同成交总额的比重由 0.51% 增长到 0.77% （见图 1 ）。图 1 2001-2008 年北京专利技术转让项数和成交额及占全市比重 2. 北京专利技术转让的特点（ 1 ）发明专利技术转让合同成交额占到近八成。（ 2 ）专利实施许可和专利权转让合同成交额呈七三格局。（ 3 ）专利技术转让合同成交额呈正态分布。（ 4 ）专利技术流向呈现三六一格局。（ 5 ）专利技术转让主要集中在电子信息、生物医药和医疗器械、新能源与高效节能、新材料及其应用等技术领域。（ 6 ）合同一次支付、分期支付和提成支付呈现四五一格局。 3. 北京专利技术转让的问题（ 1 ）北京专利技术转让合同规模占北京技术合同的比重很低。专利技术转让是国际技术转移的主流。发达国家的技术转移主要是专利的技术转让。然而，北京专利技术转让依然停留在非常低的水平，这与北京作为全国最大的技术成果和信息集散地，与科技北京的地位，是极不相称的，应当引起高度关注。（ 2 ）未涉及知识产权的技术合同额占比五成多。（ 3 ）北京专利技术转让实施率很低。值得关注的是，尽管北京专利技术转让合同数的增长速度，高于专利申请数、专利授权数的增长速度，然而专利技术转让合同数的基数太小了。北京专利技术转让实施率是很低低的，这与科技北京的地位是极不相称的。（ 4 ）北京专利技术转让合同规模占全国的比重极低。 4. 北京专利技术转让问题的原因北京专利商用化的程度比较低。近年来，北京专利申请量、授权量增长较快，特别是高校、科研机构的专利申请量更是急剧上升。但是，高校、科研机构不是专利商用化的实施主体，企业才是实施的主体。存在问题的主要原因，一是缺乏良好的专利商用化的环境。二是缺乏有良好的法律政策保障措施。三是缺乏政府科技计划项目形成专利的有效机制。四是专利质量水平低，不具备专利商用化前景。所以，北京很多专利技术没有留在本地实现产业化，没有对北京重点产业发展形成支撑，对于北京经济贡献的很难有所体现。因此，加快北京的专利商用化进程，提高专利技术对北京经济发展的贡献度，是北京建设创新型城市亟待解决的问题。四、专利商用化概念与方式 1. 专利商用化的概念专利商用化主要指的是专利实施以及实施之外其他形式的应用。专利商用化，从企业角度讲，是通过各种可以利用的形式，利用专利形成和强化自己的市场优势、谋求最大利益的一种手段；从政府角度讲，是利用政府可用的各种形式，最大限度地追求本国利益的行为。 2. 专利商用化的基本方式（ 1 ）专利实施；（ 2 ）专利技术转让；（ 3 ）专利抵押；（ 4 ）专利与标准结合；（ 5 ）专利休眠式垄断（浅埋）。 3. 专利技术转让的形式（ 1 ）专利实施许可；（ 2 ）专利权转让；（ 3 ）专利申请权转让。五、对策与建议（一）确立北京技术转移发展战略 1. 把技术转移作为北京的发展战略提高对技术转移作用的认识，确立北京技术转移的战略地位。推动官产学研合作，促进技术创新，提高首都经济的竞争力。借鉴发达国家和地区如美国、台湾、韩国和日本等的经验，以及我国江苏省做法的启示，技术转移对提高提升国家和区域的竞争能力起到至关重要的作用。美国早在 1980 年就把技术转移作为一个国家战略， 1986 年制定了《联邦技术转移法》。技术转移不仅是项目对接、人员交流，而是要作为一个国家或地区的发展战略，作为一个各个创新主体都能够参与的一个联合行动。 2. 北京技术转移发展战略主要目的将北京地区政府科技计划项目所取得的技术成果，重点是中央在京高校、科研机构的技术成果，转移到北京的区县、委办局等各级地方政府和企业。 3. 北京技术转移作为发展战略的基础和框架中关村科技园区在十一五发展规划中正式将技术转移列为四大发展战略之一，并且经过市委市政府的批准，写进正式的文件。北京市要把技术转移战略作为十二五北京科技发展规划的发展战略之一。在《北京市技术市场条例》的基础上，组织制订《北京市技术转移条例》。编制《北京市技术转移促进行动方案》。 4. 制定专利保护和应用战略组织制定不同层面的专利保护和应用战略。包括宏观层面的区域专利保护和应用战略，微观层面的企业、高校和科研机构专利保护和应用战略。（二）建立北京技术转移合作伙伴计划（ BTTR ）为了实施北京技术转移发展战略，借鉴美国 STTR 计划（即美国中小企业技术转移计划）的成功经验，以及江苏重大科技成果转化资金计划的做法，建立北京技术转移合作伙伴计划（简称 BTTR 计划）。 1.BTTR 计划意义安排北京地区重大科技成果转移引导资金，鼓励有条件的区县、委办局设立相应专项配套资金，吸引社会资本和技术要素参与重大科技成果转移过程，如股权激励等。加速国家和北京市财政投入的重大科技计划项目成果的转移与产业化，支持重大战略性高技术产业、行业共性技术、促进区域科技发展、改善民生质量等项目的转移，提高成果转化效率，同时从市场接受程度来影响科技计划项目的制订。 2. BTTR 计划目的市政府专门为促进高校、科研机构向地方政府和中小企业实施技术转移而制订的直接财政援助计划。计划核心是加强高校、科研机构和地方政府、中小企业间的合作伙伴关系。为中小企业和高校、科研机构提供合作的机会，为中小企业，提供更多地参与北京研发活动方面发挥重要作用。 3.BTTR 计划作用培育技术创新的必要环境。 4. 申请 (1) 中小企业必须与高校、科研机构进行合作； (2) 项目申请由双方共同提出； (3) 申请者向相关部门提出申请，承担上述部门的研究任务，完成从研究、开发到商业化的过程。 5. 中小企业参与该计划必须满足以下条件： (1) 企业需是在北京境内注册、独立经营的企业（或中资占 50% 以上股份）； (2) 企业需是赢利性的； (3) 主要科研人员不要求受聘于企业； 6. 高校、科研机构参与该计划必须达到一定的合格标准： (1) 机构位于北京以及中国境内； (2) 机构是非盈利性的； (3) 机构具有研发能力 7.BTTR 计划实施项目的实施周期分为以下三个阶段：（ 1 ）第一期属启动阶段对新创意和新技术进行科学性、技术性和商业性可行性研究，为期 1 年，计划资金可达 100 万元。进入实施阶段，要委托第三方再次进行评估，如果没有商业化的前景，第一阶段停止。（ 2 ）第二期属研发阶段只有顺利达到第一阶段标准的项目才能进入这一阶段。该阶段对第一阶段的成果进行拓展，为时 2 年，项目经费最高可达 900 万元。在此期间，主要开展研发工作，也开始考虑商业化前景。（ 3 ）第三期是商业化阶段主要将第二阶段的研究成果推向市场，但该计划在该阶段不提供任何经费支持。中小企业须向其他部门和金融机构需求资助。平均 1 个项目资助 1,000 万元左右。 8.BTTR 计划预算从 2011 年，争取北京技术转移合作伙伴计划预算 8,000 万元，资助 100 个项目；到 2015 年，年预算达到 5 亿元，年资助 100 个项目。（ 1 ）每年组织 10 个重大的新兴领域的产业化项目，平均 1 个项目资助 1,200 万元左右。（ 2 ）每年组织 30 个重点的产业化项目 , 平均 1 个项目资助 500 万元左右 . （ 3 ）每年组织 60 个有特色的产业化项目 , 平均 1 个项目资助 100 万元左右（ 4 ）专项资助。（三）实施专利商用化工程，推进专利技术转让 1. 制订北京市专利商用化工程计划支持高校、科研机构承担政府科技计划项目的专利技术成果，向区县、委办局和企业的技术转让。资助申报发明专利，补贴申请费、维护费。抢救性采购重点专利技术，重点是高校、科研机构的休眠专利。北京技术转移合作伙伴计划（ BTTR ）给予专项资助。 2. 加强政府科技计划项目成果的知识产权管理。 3. 确立以形成专利作为政府科技投入产出绩效考核指标。 4. 支持建立专利技术转移组织，搭建信息服务平台。 5. 组织制订高校、科研机构、企业的专利保护和应用战略。 6. 鼓励高校、科研机构以优惠价或成本价向北京中小企业转让专利技术。 7. 专利技术转让的机构和个人给予政策倾斜。 8. 加强专利技术转移人才培训。（四）加强政府科技经费投入产出的绩效管理 1. 评估北京高校、科研机构技术转移的绩效主要考核指标：（ 1 ）研发经费数（纵向、横向）；（ 2 ）产生研发成果数；（ 3 ）专利申请数；（ 4 ）专利授权数；（ 5 ）专利（技术秘密）许可协议数；（ 6 ）专利（技术秘密）许可收入数；（ 7 ）新产品进入市场数；（ 8 ）支持新办公司数。统计方法：委托评估机构，先从市属重点高校、科研机构开始统计，然后组织中央在京重点高校、科研机构的统计。统计报告定期公布，提供政府部门决策。 2. 行使政府介入权（ 1 ）政府科技计划项目形成的技术成果并具备申请专利条件的，在课题验收完成后 18 个月内，项目承担者未采取措施实施转移的，将研究成果及其知识产权收归国家所有，授权中国技术交易所挂牌向社会公告，供他人实施转化。（ 2 ）研究成果及知识产权归属项目承担者时，科技管理部门可以在以下情况之一时，要求项目承担者将研究成果授权他人实施，或必要时将研究成果及其知识产权收归国家所有 : 项目承担者在课题验收完成后 18 个月内，无正当理由未申请专利；有条件实施的项目承担者在课题验收完成后 18 个月内，以合理的商业条件提出许可使用请求，但未能与承担单位达成协议的；有条件实施的项目承担者在课题验收完成后 18 个月内内，无正当理由运用研发成果实施技术转移；项目承担者以妨碍环境保护、公共安全或公共卫生的方式实施研发成果。 (3) 该项目承担者的行为记入不良信用记录。 3. 加强政府科技计划项目的知识产权管理（ 1 ）建立科学的科技计划项目管理机制。应当建立以获取知识产权为导向，以实现自主创新成果产业化为目标的科技计划项目的立项、实施、验收机制。加强科技计划项目的知识产权管理，加强自主创新成果的知识产权保护，从源头上避免侵权和无效研发行为的发生，防止知识产权的流失。（ 2 ）应当将政府科技计划项目形成的专利申请数、授权数、技术转让数等作为考核指标，纳入项目的绩效审计中。 4. 重视审查科技计划项目申请专利的质量应当进行政府科技计划项目立项的知识产权审查，推进项目实施过程的消化吸收和再创新，实现项目达产达效和知识产权创造、运用和保护双丰收的双重目的。应当进行政府科技计划项目的知识产权评估审查，避免项目因知识产权问题而导致重大的经济损失。（五）制定和完善专利技术转让优惠政策调动专利职务发明人积极性，给予个人和机构优惠政策。 1. 对经认定专利技术转让给本国企业的所得，给予全额免征个人所得税，对于转让给外国企业的所得，减免税率为个人所得税的 50% 。 2. 对经认定专利技术转让给本国企业的所得，给予全额免征企业所得税，对于转让给外国企业的所得，减免税率为企业所得税的 50% 。 3. 北京市实行财政补贴办法，由北京技术转移合作伙伴计划（ BTTR ）中的专项资金给予资助。（六）建立和完善专利技术转让体系一是研发机构应建立技术转移办公室 (TTO) ，专门从事知识产权管理、技术转移、对外合作、合同管理等工作。二是发展专利技术转让组织，搭建信息服务平台。建立专利技术产权托管中心，管理政府科技计划项目形成的知识产权。（七）加强专利技术转让人才培训专利技术转让运作好坏决定于是否拥有一支高素质的技术经营人才。因此，一是制定专利技术转让人才管理办法。二是积极开展专利技术转让人才培训。参考文献：林耕等 . 实施技术转移战略，促进国家技术创新 . 《科技成果纵横》 2006 年第 1 期傅正华 , 林耕 , 李明亮 . 《我国技术转移的理论与实践》中国经济出版社， 2007 年 1 月北京技术市场管理办公室：《 2008 年北京专利技术转移报告》， 2009 年 12 月北京技术市场管理办公室：《 2008 年北京专利技术转移报告》， 2009 年 12 月北京技术市场管理办公室：《 2008 年北京专利技术转移报告》， 2009 年 12 月王玉民，马维野 . 《专利商用化的策略与运用》科学出版社出版， 2007 年 10 月第一版林耕，傅正华。实施技术转移战略，促进北京自主创新 . 《北京创新研究报告 -2007 年》 2007 年 4 月林耕 , 傅正华 . 美国国家实验室技术转移管理及启示《科技管理研究》， 2008 年第 5 期何志敏：关于建立政府投入项目知识产权审查制度的若干建议，《中国科技产业》 2009 年 4 期何志敏：关于建立政府投入项目知识产权审查制度的若干建议，《中国科技产业》 2009 年 4 期; 个人分类: 专利商用化|5085 次阅读|0 个评论

访谈：切莫出现“养肥的母鸡不下蛋”的现象: lgjszy 2010-9-29 08:57; 【本文发表时间：2008年11月20日】来源： http://www.stdaily.com:81/kjrb/html/2008-11/20/content_11374.htm 记者冯国梧针对当前我国科研经费大大提高，而高校和科研机构技术转移能力却逐渐减弱的现象，研究技术转移的有关专家提出—— 　　本报北京11月19日电记者从11月13日闭幕的2008年国际技术转移论坛上了解到，近年来，我国不断加大科技投入，高校和科研机构的科研经费大大提高，然而，在科技经费不断增加的同时，一些高校和科研机构技术转移动力不足的现象日益显现。有的科研人员甚至表示，宁可拿下纵向课题100万元，也不愿承揽横向课题500万元。为此，记者今天再次采访了有关专家，专家们呼吁国家在不断加大科技投入的同时，一定要解决技术转移动力不足的问题，切莫出现 “ 养肥的母鸡不下蛋 ” 的现象。　　北京技术市场管理办公室主任林耕告诉记者，他们跟踪调查发现，北京高校和科研机构近年来科研经费增长很快，但技术转移和对社会的技术服务能力却在逐年减弱。这其中最明显的是科研机构，其次是高校，企业则相对较好。北方技术市场总裁刘友林说，近年来他们在组织技术对接会时也出现了高校与企业签订技术合同不升反降的现象。这一现象如若延续下去，不仅会造成新一轮的科研生产 “ 两张皮 ” ，而且还会严重阻碍我国的自主创新和技术进步。　　他们说，表面上看，一方面高校和科研机构从政府得到的经费日益增多，生存压力减少;另一方面承担纵向课题名利双收，容易出论文和专著、获奖、评职称，横向课题往往受累不讨好，没名少利。造成这一现象的根本原因，是高校和科研机构缺乏技术转移的责任，技术转移没有纳入政府管理考核指标。　　林耕说，目前许多发达国家都十分重视技术转移工作，将技术转移纳入了考核范围。譬如，美国有关法规明确规定，高校和科研机构承担政府资助的计划项目必须技术转移，要按合同申请专利和提交技术转移商业计划书，否则政府有权动用 “ 介入权 ” 。　　林耕建议，政府要通过立法的形式，明确高校和科研机构技术转移的责任，通过强有力的政策措施，要求必须进行技术转移。尽快建立有效的技术转移考核指标体系，在调动科研人员技术转移积极性的同时，从立项开始就要有技术转移规划，明确考核指标，落实到人。在高校和科研机构中，建立起一套有效的技术转移体制。　　分管技术转移工作的科技部火炬中心副主任马彦民说，目前，他们正在考虑如何从体制和机制上解决技术转移能力逐渐减弱的问题，真正让大学和科研单位肩负起技术转移的责任。; 个人分类: 技术转移|2931 次阅读|0 个评论

北京技术市场三十年——成就、问题及发展趋势（四）: lgjszy 2010-9-26 14:31; 4 北京技术市场发展前瞻鉴于北京市技术市场取得的成效和存在的问题，以及当前国际国内的形势，仅对北京技术市场未来5-10年的发展趋势做一简单分析。 4.1技术市场将逐步由政府主导型转向市场主导型当前，北京技术市场还是政府主导型的。其主要表现是：技术市场还依赖于政府的支持和扶植，有关技术市场的优惠政策等扶植政策还需要坚持和完善；技术市场中的大的交易项目主要是国家建设项目；技术的招投标机制不健全、不完善；技术中介机构行政依赖性强，市场化运作弱。在未来的5-10年内，北京技术市场逐步转向市场主导型，其标志应是：政府在市场中的宏观管理是间接管理，技术市场自身实行行业管理，依靠技术市场协会自律管理；市场的技术交易项目完全按照市场规律运作；技术招投标机制成熟、完善；技术中介体系健全发达，在市场中十分活跃，扮演着十分重要的角色；技术市场中的各主体的行为依靠法律规范；各方的经济利益靠市场调节；技术市场与其他要素市场相互交融。 4.2北京技术市场技术合同交易额仍将持续放量增长北京技术市场自2000年技术合同交易额突破百亿元以来，最近8年有一个放量增长过程，年均增长率20%以上，终于在2008年突破千亿元大关。尽管目前世界经济遭遇了罕见的金融危机，并开始蔓延到实体企业，但北京技术市场技术合同交易额放量增长的过程还会延续一段时间，而最终稳定在2000亿元左右，占全国技术合同交易额的40%左右。 4.3北京技术市场走向细分，专业化技术市场将逐步形成随着改革的深化，企业技术市场的主体地位将进一步增强，企业尤其是中小企业，在市场竞争的日益加剧的情况下，对技术核心竞争力的认识将进一步提高，对技术的需求更加强调技术的专有性、集成性和增值性。因此北京技术市场必然要从过去那种大而泛的综合性市场，逐步转向专业化、特色化，进入市场细分时代。依据北京地区的科技优势和人才优势，将形成以下几个有特色的专业性技术市场：高新技术市场；专利技术市场；农村技术市场；实用技术市场。 4.4技术转移机构将向规模化、集团化方向发展，名牌机构不断出现技术转移机构是技术市场中不可或缺的一支中坚力量，技术转移中的中介机构的缺位，将使得技术交易双方的交易成本增大（尤其是交易时间成本成倍增长）、学习过程延长、机会成本加大，最终无法形成双赢的局面，而一旦中介机构介入，所有这些问题均能得到有效解决，粗放的技术转移变成精细的技术转移，从而形成双赢、多赢的局面。但目前技术转移机构由于历史的原因功能单一、能力不足，无法满足技术市场发展的需要。随着技术市场的进一步发展和国家技术转移促进计划的实施，技术转移机构将会不断的成熟，向规模化、集团化方向发展，名牌机构将会不断涌现。 4.5企业参与技术创新、技术转移的能力将继续提高企业是技术交易的双向主体的地位稳固确立，参与技术创新、技术转移的能力明显提高。2007年统计数据显示，继2006年企业输出技术交易额首次超过吸纳技术交易额后，2008年年企业输出技术交易额又创新高，远远高于吸纳技术交易额，仍位居各类技术交易主体之首，表明企业已由单纯的购买技术逐步转向更多地参与到与科研机构、高等院校的合作研发中，这种产学研合作项目以市场需求为导向，技术的转移、转化效率大大提高。由于企业已经达到一定规模之后需要再扩大就必须加大对技术方面的投入，而现在北京市的大部分企业都已达到一定规模，发展受到限制，而自身的研究水平有限，这样就必须与科研机构和院校合作，而随着企业对技术需求不断增长，这种趋势在未来几年还会持续发展下去。 4.6科研机构、高等院校作为技术资源的高端供应者的地位将进一步增强前一段时间，随着技术开发型科研院所大面积转制为科技型企业，以及高等院校校办产业的蓬勃兴起，导致高端技术资源，尤其是技术程度高、市场前景好，经济效益大的优质技术成果自我转化为主，从而影响了市场中技术的供应。但是，随着转制机构科技存量的消耗，特别是随着高校与校办企业的脱钩，这种现象将会逐渐消失。科研机构、高等院校的优质科技成果将会大量投放市场，其作为技术资源高端供应者的地位将会进一步增强。 4.7 电子信息技术仍将是北京技术市场的主导技术电子信息技术仍将作为北京技术领域的主导，同时环境保护与资源综合利用、现代交通等领域将继续保持快速增长态势。电子信息技术作为北京的支柱行业在未来几年中，其在技术领域中的主导地位仍将保持。同时由于北京能源的匮乏，环境的恶化以及交通的紧张的问题没有彻底解决，北京在这几方面有着较大的发展空间，同时技术缺口也比较大，环境保护与资源利用、现代交通、新能源与高效节能技术将会继续保持高速的增长态势。总之，在未来的5-10年内，北京技术市场无论在技术交易的量上，还是在技术交易的质上，都会有一个巨大的飞跃：技术市场所创造的价值、对社会的贡献都将进一步增强；技术市场的管理队伍、技术交易和技术经纪人才队伍的质量将会不断提高；与经济、社会、科技发展密切相关的电子信息技术、环保节能技术、农业生产技术等市场化程度将会进一步提高；技术市场的国际化程度将会不断增强；技术的有效供给和需求将会持续增长。北京技术市场一定会迎来一个美好灿烂的明天！主要参考文献：北京市科技企业孵化器建设 . ．． http://overseas.tt91.com/fuhua_wenzhang_detail.asp?id=49640 汪红．北京科技咨询业人均贡献 GDP 七万元．法制晚报， 2004.12.23 林耕陈靖张若然．北京专利技术转移现状、特点及对策．． http://www.cbtm.net.cn/list/studydetail.asp?id=21 张耘，毕娟，吴向阳等著．跨国公司技术转移研究北京案例．北京：开明出版社， 2008 ： 91 林耕傅正华 . 美国国家实验室技术转移管理及启示 . 科学管理研究 .2008 ， 5 ： 116-120 傅正华杨冰融．技术转移：由粗放到精细．科学管理研究， 2005 ， 6 ： 58-61; 个人分类: 技术转移|3183 次阅读|0 个评论

北京技术市场三十年—成就、问题及发展趋势（三）: lgjszy 2010-9-26 10:43; 3北京技术市场发展对策和建议针对北京技术市场发展中存在的问题，我们认为应采取切实有效的措施加以解决，以强化北京技术市场在全国的龙头地位。 3.1健全和完善对技术市场政策法律体系进一步完善技术市场政策法规体系，要从法律上明确大学、研究机构、企业及其他组织技术转移的责任。为此，北京应争取在地方立法上有所突破，通过立法明确规定： ①大学、研究机构及其研究人员负有技术转移的责任，并将技术转移工作列入机构和人员的绩效考核范围，考核结果应在职务聘任、晋级、奖励等方面有所体现。 ②财政拨款资助的科研项目（除基础研究项目外）均应对其成果的转移做出明确要求，如转移的规模、转移的时限、产业化的程度等，同时，还应明确规定研发经费的一定比例要用于技术转移，并在项目结题验收时严格考核。 ③明确各类技术转移机构的发展目标、市场地位、法律地位、权利义务和功能定位，确定其组织制度和发展模式，理顺其与政府的相互关系，规范其市场竞争行为和监督管理制度，并对有关财政补贴、税收优惠、长期贷款、风险投资、人才吸引等方面做出明确规定。 ④明确技术转移收益分配比例。根据我国的具体国情和各大学（科研院所）的实际情况，技术转移的净收入，发明人占30%以上，系（室）30%左右，大学（院、所）30%以下是较为合适的。大学（科研院所）也可以采用更为灵活的利益分配机制，充分调动教授、研究员的积极性，推动技术转移良性发展。 ⑤对待不同性质、不同类型的技术的转移项目，政府在支持方式和力度上应该有所区分。尤其对待具有前瞻性、原创性、战略性、而企业又难以支持的技术以及行业共性技术、关键性技术等，政府应该给予适时的引导和经费上的支持。 ⑥企业在从外部获取技术的同时，要加强自身的技术能力和RD能力，加强自身的学习能力和消化吸收再创新能力，明确要求企业应将产品销售收入的10%或总收入的5%用于RD。 3.2积极探索技术转移新的机制和模式技术转移有着自身的规律和特点。不同的企业、组织和机构也有不同的技术转移模式和经验，这些经验可以借鉴，但模式却不能够完全复制。因此，在十二五期间国家技术市场管理部门的一项重要任务就是鼓励技术转移各主体积极创新技术转移机制和模式。 ①科技行政管理部门应通过相关计划，促使企业早期介入大学和研究院所的研究过程，提高技术转移的效率。企业的早期介入，对促进技术转移、加快技术成果的产业化和市场化有重要意义。 ②建立技术信息披露制度，疏通技术转移通道。一是促进技术平台的网络建设及信息流通渠道建设。二是建立权威的技术信息中心，主要的职能是经授权汇集各级政府或各部门科技计划项目信息，经整理后发布。各项目承担单位和课题组，有责任和义务在课题完成后的一定期限内向技术信息中心提供相关技术成果的信息。 ③尽快建立与健全创业企业退出机制。没有真正有效的退出机制，等于是堵死了小企业的发展前途。 ④建立人才的使用、流动新机制，突破大学、科研院所现有管理体制，尝试大学、科研院所技术转移连泥带土的转移模式，即大学、科研院所人员随着技术转移，到企业任职或做有组织的技术访问，让人才与技术项目流动起来；建立大学、科研院所和企业之间人才的双向流动机制，通过人才的流动实现技术转移。 ⑤鼓励企业与跨国公司之间的合作，扩大溢出效应。与跨国公司的合作，不应局限于在我国建立研发机构，还可以通过以下两种方式合作：一是鼓励企业与跨国公司之间建立联盟，通过联合带动国内企业的技术创新；二是鼓励企业通过签订合同的方式承担跨国公司的研发任务，在研发的过程中不断向跨国公司学习。这样既可以通过合作向跨国学习先进的技术和管理经验，提高企业的技术创新能力和水平，扩大溢出效应，也可以避免跨国公司和其在华研发机构之间的技术交易造成的税收影响。 3.3建立技术市场组织、协调机构建立一个以科技和经济部门为主，金融、财政、税务、计划、教育等部门参加的技术市场组织、协调机构。其任务是起到计划、调节、咨询、服务、检查及监督的作用，即负责技术市场的组织实施工作，并协调与技术市场有关的各部门之间的关系，解决技术交易过程中遇到的困难和问题，督促落实有利于技术转移的各项政策，使技术转移有一个顺畅的渠道，并在形式和内容上、在质和量上都能按照经济技术发展的客观规律去进行。 3.4完善技术市场服务体系技术市场服务体系的核心是科技中介机构，一旦科技中介机构真正发挥其作用，技术市场服务体系也就会真正完备起来。因为，技术交易过程是一个十分复杂的系统工程，它涉及到市场调研、可行性分析、技术研发、小试、中试、技术评估、风险投资、知识产权、价格谈判、合同履行等方方面面，需要各种类型的中介机构间的协同配合。只有打造一个完整的服务链条，才能有效地促进技术交易的顺利进行。 3.5加大技术市场人力资源培养和技能培训力度完善和提升现有的技术经纪人培育体系，实施技术经纪人守信工程。组织相关协会、技术转移组织、大学和企业联合培养技术经纪人，保证技术转移队伍的专业素质和工作水平，使技术经纪人真正成为适应技术经纪市场需求的创新型人才。实施技术转移人才培训认证和注册机制。组织专家、学者，对技术转移服务机构从业人员进行职业资格培训，在一定区域内统一认证标准、统一教材、统一考试、统一考核。对取得职业资格证书的人员，每年进行年审、注册登记。继续支持专业性技术转移人才的技能培训。在综合、医药、农业、先进制造等专业领域的专业性技术转移高端人才培训，大力支持对高新技术企业技术转移人才的培养和培训工作。对此可给予一定比例的培训费用补贴。编写技术转移案例和教材。组织有关专家、学者特别是有成功技术转移经历的实际操作人员，参照国内外技术转移与技术创新理论与经验，探索性的编写技术转移案例教材。; 个人分类: 技术转移|2921 次阅读|0 个评论

女职工孕期绩效考核劳动争议: shenbinti 2010-9-16 16:53; 女职工孕期绩效考核劳动争议【中人网提供案例】张小姐是某公司的销售主管，月收入为：基本工资 1000 元、岗位工资 2300 元、交通补贴 200 元、住房补贴 300 元、通讯补贴 100 元。全勤的，全勤奖 100 元。另外，每月公司会根据其工作完成情况进行绩效考核并根据考核结果发放绩效工资，绩效考核不合格的，绩效工资为 0 元，绩效考核合格的，绩效工资为 1500 元，绩效考核良好的，绩效工资为 2000 元，绩效考核优异的，绩效工资为 2500 元。公司大多数员工的绩效考核成绩均在良好的范围。　　 2008 年 4 月 2009 年 3 月，张小姐的绩效考核均为良好，每月绩效工资为 2000 元。 2009 年 4 月，张小姐怀孕，该月的绩效工资为 2000 元。 2009 年 5 月，公司以张小姐怀孕需要休息、而销售主管工作需要劳累为由单方面调整张小姐的工作岗位为档案管理员并将其岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。　　张小姐不服，公司遂以张小姐严重违反规章制度为由辞退了张小姐。根据公司的制度，员工超过半个月未能提供劳动的，绩效考核为不合格。拒不服从公司的工作安排和调整的行为是严重违反规章制度的行为。本期问题：　　 1 、女职工在三期内，用人单位能否单方面调整工作岗位，什么情况下允许调整呢？ 2 、案件中，张小姐三期内的劳动报酬按什么标准确定，应分别是多少，用人单位能否调整三期女职工的劳动报酬，什么情况下允许调整呢？ 3 、针对本案，用人单位如何既合法又能保护单位利益地管理三期女职工？沈斌倜律师点评：一、用人单位是否可以单方面调整三期女职工的工作岗位？三期女职工，是指处于怀孕、产期、哺乳期的女性劳动者。法律法规（如《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等）对女职工的利益，尤其是三期间的利益保护是釆取最大化保护的政策的。企业不得任意侵害三期女职工的合法权益，并应当依照法律规定，依法保障三期女职工合法权益。用人单位不能任意单方面调整三期女职工的工作岗位。根据《劳动合同法》第 35 、 40 条规定，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，经与劳动者协商一致可调整工作岗位。而三期女职工并不必然不胜任原工作岗位，因此，企业不能仅以怀孕、生产或哺乳为由，单方面调整三期女职工的工作岗位。本案中，张小姐怀孕，但并不必然导致张小姐不能胜任原岗位工作。因此，如果企业想要调整张小姐的工作岗位，只能依据下列方式进行：一是与张小姐协商一致；二是依照《女职工劳动保护规定》第 7 条规定，如果企业确实有证据表明张小姐因怀孕而不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。三是企业依法减轻劳动量，但不改变原工资福利等待遇。三、企业有证据证明企业情况发生重大变化。除此之外，企业不得任意单方面调整三期女职工的工作岗位。（本案中，也不排除地方上关于调岗的规定，例如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第 15 条：用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。）二、本案中，张小姐的劳动报酬标准是什么？公司能否单方调整？本案中，张小姐的劳动报酬标准应当依照怀孕前的工资报酬标准计算。理由如下：首先，张小姐并未因怀孕而不胜任原工作。案例中提到，张小姐怀孕当月的业绩考核为良好，而该公司员工的业绩考核也大都是良好范围，也即是怀孕的张小姐和其他员工的表现并没有差异。其次，依据《女职工劳动保护规定》第 4 条、《妇女权益保障法》第 27 条规定，用人单位无权单方调整三期女职工的工资标准。也就是说，张小姐的工资构成还是应当依照怀孕前的结构计算：基本工资 1000 元 + 岗位工资 2300 元 + 交通补贴 200 元 + 住房补贴 300 元 + 通讯补贴 100 元 + 全勤的，全勤奖 100 元 + 绩效工资。如果张小姐因怀孕而导致工作业绩下降的，公司可以依据其业绩考核计发业绩工资。但不得当方面降低其基本工资、岗位工资及各项补贴。有部分人认为，依照上述规定，用人单位不能单方面调整三期女职工的工资，但可以调整补贴和津贴等福利待遇，笔者并不认同此观点。理由是：工资包括津贴和补贴。根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第五项关于标准工资 ( 基本工资，下同 ) 和非标准工资 ( 辅助工资，下同 ) 的定义的规定，标准工资是指按规定的工资标准计算的 ( 包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴 ) 。同时，国家统计局令第 l 号《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六部分组成： ( 一 ) 计时工资； ( 二 ) 计件工资； ( 三 ) 奖金； ( 四 ) 津贴和补贴； ( 五 ) 加班加点工资； ( 六 ) 特殊情况下支付的工资。此外，从保障三期女职工的角度出发，用人单位扣发或是降低三期女职工的福利待遇也是不合理的。三、用人单位应当如何在维护企业利益与保护三期女职工利益之间找到平衡点？三期女职工作为一个特殊群体，用人单位应当依法保障其各项合法权益，这是用人单位的法定义务及社会责任。但是，用人单位同时又是一个商事主体，其追求的是企业利益及发展。这就决定了用人单位不是一个慈善机构，不可能不考虑自身利益。那么企业如何平衡自身利益与保护三期女职工利益？这一课题贯穿于企业的整个管理及发展过程中，笔者建议企业应当从一下几个方面去考虑及处理： 1、依法制定并公示公司规章制度，保障三期女职工的合法权益；同时也保证公司在处理三期期间严重违反企业规章制度的女职工时，能够有据可依。其一是因为，企业应当依法保障三期女职工的合法权益，因此可以依法制定公司规章制度，将三期女职工可以享受的权益明确下来。遵守了法律规定，也体现了企业的人性化管理。其次，虽然依据《劳动合同法》第 42 条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，该法第 39 条明确规定了：劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。所以，有该法第 39 条规定的情形的，即使是对于三期内的女职工，用人单位也可以依法解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。但是该条款的适用前提是企业有合法有效的规章制度，因此需要企业提前制定完善的相关企业制度。 2、健全生育保险，保障三期女职工的福利待遇，同时也是减轻企业负担。依据《北京市企业职工生育保险规定》等规定，女职工在产假期间，享受生育津贴、生育医疗费用、计划生育手术医疗费用等。如果企业未依法为职工缴纳生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照该规定的标准支付。因此，企业应当通过依法缴纳职工生育保险，由生育保险基金向生育职工支付生育保险待遇。这可以大大降低企业在职工生育过程中承担的经济支出。 3、依法对不适宜从事原工作的三期女职工进行依法调岗，避免产生不必要的纠纷。如果三期女职工确实不适宜继续从事原工作的，企业首先应当考虑与该职工协商一致变更工作岗位，并形成书面协议。对于一些无法安排三期女职工继续从事、该职工又不愿意调离的情况。用人单位可以依法单方调岗或是减轻工作量，但应当承担举证责任，证明企业当方面调岗的合法性及合理性。并不得降低三期女职工的工资待遇。综上，用人单位在对待三期女职工的问题上，关键点就是做到合法合理。【本文作者沈斌倜律师简介】沈斌倜，女，丹宁律师事务所劳动人事部执业律师，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷法律研究和企业人事制度风险防控法律研究及实务操作，专注于劳动争议案件的解决及代为制定、修改、完善员工手册、竞业禁止、保密协议等企业人事管理制度，提供劳动法培训，担任劳动法专项法律顾问。沈斌倜律师执业地址：北京市朝阳区朝外 MEN 财贸中心（昆泰大厦南侧） B 座 8 层 804 ；沈斌倜律师联系方式：电子邮件shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话（ +86 ） 13661313967 （ +86 ） 15301115671 。更多详情登陆沈斌倜律师互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法答疑|4356 次阅读|0 个评论

科研绩效考核之我见：一家之言: zcgweb 2010-4-20 22:08; 绩效考核已成为时下中国科研最hot的名词，近十余年以来大抵如此。并不奇怪，因为中国的科研事业还正在发展阶段，类似于社会主义初级阶段，谁都不知道在这个时期，有哪种规则可以让一批新秀，无论是年轻的还是年长的，脱颖而出。虽然数字化是大家都不愿意看到的，但是众多的行政管理官员还是一如既往地、不折不扣地类似于当年人民公社的工分制来估量科学家的价值。我无意对此进行争论，毕竟发展过程存在多元化是完全可以允许的。然而，此处我的观点是，任何考核体系都与主观要求和主观需求有关。列为看官可待堂主慢慢道来。绩效考核具有明确的时代特征。任何一个事件，无论是否将成为历史事件，都是特定历史时期的产物。官员需要政绩作为铺垫，科学家需要业绩作为工资乃至养家糊口的基准和参考，所以说，绩效考核在任何时代、任何年代都会存在，不要幻想其灭亡，即便是以不同形式存在，绩效考核都将一如既往地用于搞科研的人员身上。有时候是显性的，有时候是隐性的。当年我国进行两弹一星研制的时候，应该是典型的隐性(以报国为崇高情操)，而目前则是典型的显性。不要以为什么时候绩效考核会消亡。永远不会，只不过绩效考核会以不同方式表现和展示而已。任何主张绩效考核消亡的人员都无疑于螳臂挡车。这一点是注定不可能的。说一句不客气的话，父母养育孩子还要图谋子孙的回报呢。换一个思路，问一个问题：将一颗种子和一个树枝放在一起进行绩效考核，哪个价值更大呢？就比热值而言，显然一个树枝能够通过燃烧获得更多的热卡，而一个小小的种子则不行。但是，一个种子可以通过孵育、孵化、繁殖长成一个参天大树甚至一片森林而产生巨大的热值。显然，这可不是一个枯枝所能够实现的。从这个角度而言，难道能仅仅使用热卡值来评价一颗种子和一片枯枝的价值吗？前者是希望，后者是历史。因此，不难看出，绩效考核绝非一日之功。倘以一时之快为逞勇之举，致后世年轻学子无奈而致国殇(国家科研之殇)，岂不冤乎哉？久而久之，诺奖则将渐行渐远。是为记，姑妄言之，姑妄听之。 CZ @ 2010.04.20 22:04:21; 个人分类: 生活态度|4177 次阅读|1 个评论

内部模拟法人运作机制在绩效考核中的应用: 罗帆 2010-1-25 16:00; 葛志鸿 2010 年 1 月 16 日下午，来自新兴铸管集团湖北 3611 机械厂的 MBA 毕业生王志强，与大家分享了他关于内部模拟法人运作机制在绩效考核中应用的心得体会。首先，他对新兴铸管集团做了简要介绍。新兴铸管集团是国务院国资委监管的中央企业，是集资产管理、资本运营和生产经营于一体的大型国有独资公司，连续 6 年入选中国最具发展潜力上市公司 50 强、连续 7 年入选深交所成分指数样本股和企业创新样本股，被 CCTV 评为中国最佳投资回报上市公司。接下来，他从模拟独立法人实体的含义入手，讲解了模拟独立法人在集团公司中的应用。他提出，实行内部模拟独立法人制，把市场机制引入公司内部管理，就是把公司内部各二级单位都变成独立的法人，实行内部独立核算、自负盈亏，按市场法则进行运作。然后，根据公司的实际运营情况，他分析了新兴铸管集团引入独立法人机制的背景。在金融危机的影响下，整个钢铁行业陷入大面积亏损状态，公司原有的预算管理模式和分配体制在面对两个市场的剧烈波动时，已经越来越不适应公司的管控，此时引入独立法人机制是企业走出低迷的重要途径。他以通用公司的破产为例，分析了工资设计应考虑企业的具体情况，总结出了两低于原则，即职工工资总额增长低于企业经济效益增长；职工平均工资增长低于劳动生产率增长。在对内部模拟法人运作机制运行效果评估的基础上，他提出了共赢关系，并以非洲土著居民猎蟒的过程为例，做了生动展示。王志强的分析深入浅出，让大家对于新兴集团有了整体的了解，并对内部模拟法人机制有了初步的认识，为今后的学习和工作开拓了新思路。; 个人分类: 管理咨询|6807 次阅读|0 个评论

绩效考核的误区和“辛路历程”: jianxu 2009-12-29 16:15; 时至年终，对一线研究人员的又一轮年度业绩考核也行将开始。考核的内容无非是对经费进账、论文发表、申请和授权的专利、毕业学生等项目数额的盘点。考核的结果不仅轻重不同地与被考核者及其团队的切身利益（奖金、收入等）挂钩，也涉及到研究人员的脸面。所以有的研究人员说，需为荣誉而战。事实上，客观、公正地考核研究人员的业绩远非是一件易事。它涉及到考核的终极目的究竟是什么？采用什么样的游戏规则？由什么人（谁）来当裁判？更为重要的或许是，游戏规则和由此产生的比赛结果将在未来的一段时间里发挥着导向作用。不恰当的规则不仅不能对提升研究人员的学术水平和竞争力起到正面的激励作用；相反，还会助长学风的浮躁并且在价值观上对年轻的一代学子产生误导。纵观近十多年来对研究人员考核规则的演变，可透视出我们对学术和人才本征价值的认知从幼稚（片面）走向成熟的历程。规则的演变曾经（在有些单位可能是正在）经历过这样几个历史阶段或者误区： 1 ）以 SCI 论文数量论成败。随着改革开放的不断深入，科学研究的复苏，上个世纪 80 年代末、 90 年代初，中国人开始逐渐登陆国际学术舞台，用英文在国际学术期刊上发表论文。相对于从前仅仅将研究成果发表于限于国内学术共同体的中文期刊而言，这毋庸置疑是一种革命性的进步（特别是对于基础研究而言）。因为在英文期刊发表的论文，毕竟是得到了（至少是部分）国际上专业同行的认可。在这一阶段，鼓励研究人员在 SCI 收录的期刊上发表论文，对于提升研究工作的整体水平和研究人员（包括研究生）的学术交流能力曾经具有积极的意义。然而，时过境迁，片面地以论文数量论成败这一规则的负面作用逐步显露出来，直接的结果便是导致论文注水，学术含金量下降，垃圾文章满天飞，甚至助长了重复发表、一稿多投等不端行为。显然，千篇工程并不难，论文大国看来也并不难，难的是真正成为科技强国和世界一流。 2 ）以发表论文期刊的影响因子（ IF ）论英雄。在拥有了一定数量的 SCI 论文之后，如何界定论文的水平与质量这个难题便浮出水面。也有人认为，先上数量，再上质量，是一条必由之路。评价水平与质量的一个简单办法便应运而生，即根据论文所发表学术期刊的影响因子（ Impact Factor ， IF ）的大小。随之而来的便是，只要在《 Nature 》、《 Science 》等高 IF 期刊上发表一篇论文，便可一炮走红，被认定为是重要成果。不可否认，对于国人来说，在顶尖期刊上有所作为固然是创新能力提升至某一高端层面的重要标志。然而，简单地按 IF 论成败的局限性也很快暴露出来。诸如，不同学科（领域）的期刊在 IF 上的差异，导致逻辑上错误（甚至荒谬）的比较，即拿苹果来比橙子（如物理的去材料那儿比，材料的去与冶金那尔比，竭尽之能事向下游发展）。另外，即便是出现于高 IF 期刊上的论文，其学术价值经不起时间考验的情况也屡见不鲜。如此看来，在高 IF 期刊上发表文章不可不有，不可不求，但与真正意义上的学术成果之间并没有绝对的必然联系。３）经费多多益善。从某种意义上来说，通过各种渠道争取研究经费的能力可反映出研究人员在业内的竞争力。理论上讲，在竞争中赢得经费资助一定是在工作基础、学术思想或技术路线上的创新性得到了部分同行们的认可。令人遗憾的是，现实的国情造成影响资源分配的因素错综复杂，使得资源的优化无从谈起。没有钱，固然不能做事儿；但是否钱真的可以是上不封顶，越多越好？钱与学术上的产出之间是否有必然的联系？是否有人去过问、追究？十分值得探讨。由于经费来源以及研究项目在任务与目标上的差异，在经费数额上可能会存在有巨大的差异。这就如同企业的产值不等于利润一样。不同项目之间经费金额的比较似乎是缺少某种合理的归一化。曾经听到过一位大学里的学院院长介绍，该校明确规定，教授每年争取的研究经费不能少于 50 万。按照这一标准仅仅是承担国家自然科学基金面上项目的教授恐怕就得下岗或者走人，可见教授们的压力之大。另一方面，从对该校推免研究生复试的情况来看，学生的质量与该校原有的名望差距甚大，这是否与教授们整天奔波于争取经费，忽视一线教学有关不得而知。 4 ）考核结果与个人收入强烈挂钩。重赏之下，必有勇夫。按论文数量发奖金（ n 元 / 篇）、按 IF 的高低发奖金（如 IF 1000 元）曾几何时都被用来作为激励研究人员的政策。考核结果过度地与个人收入的挂钩，一方面造成了收入分配上的不稳定，不合理地拉大了差距，而与实际的贡献难以相符，使得耐得住寂寞、讲主义成为空谈；另一方面，也导致了一些人为名利和金钱所诱惑，铤而走险，弄虚作假。如同破纪录的运动员服用兴奋剂一般。从国际学术共同体的情况来看，对研究人员的频繁考核、离奇古怪的考核规则以及大幅度根据量化的数据来决定个人的主要收入，在西方国家似乎罕见。其急功近利的负面作用正在不断显露，并且被有识之士所唾弃。尽管彻底地摈弃诸如此类的考核，回归本征的学术规范，仍然路漫漫其修远兮，但对其弊端认识得越早，将越有利于从真正的意义上促进科学的繁荣与发展，提升国家的核心竞争力与科学地位。相关链接：剑桥的学术评价准则及我们的差距为什么我们不能体面地实行年薪制？（图片来自网络）心路历程。来自港台用语。指思想转变的过程。　　《长翅膀的绵羊》记录了她留学英国两年的学习、生活经历与心路历程。（《羊城晚报》2002/8/23）　　徐开垒撰写的《巴金传》此番再版，又补充了近3万字，记录了从初版1991年至今12年中巴金的创作和心路历程。（《解放日报》 2003/11/18）　　此次比赛的歌手有着年轻化、高素质的特点，他们用音乐表达着自己的喜怒哀乐及心路历程。（新浪娱乐2004/4/30; 个人分类: 学术生态|12200 次阅读|12 个评论

中国人真的不团结吗: cutefay 2008-12-5 11:30; 很多人都说中国人不团结，喜欢窝里斗。中国人的人性真的如此吗？我觉得文化氛围会对人的行为产生一定的影响，但是，制度，尤其是绩效考核体制，对人的行为的影响更大。不团结跟绩效考核设计的不合理是有很大关系的。绩效考核对人的行为的影响中的一条是：如果绩效考核的标准是让大家互相竞争，例如以个人为单位评选，那么大家肯定会窝里斗；如果标准是按照团队考核，那么团队内部肯定会协调一致。举一个简单的例子说明一下：做个假设：现在的学生考试吧，大家都在互相竞争，那么自己如果有考试宝典的话可能就不会让其他人知道。如果现在的学生考试改成每三个人一组，计算组成员的平均分作为个人分数的话，那么组内的成员之间肯定会在考试之前互相帮助，共享信息和资料等。三个人协同做事情的创造力要比三个人分开干要大得多，成绩好的人肯定会不遗余力地帮助成绩差一些的人。这就是一种团队效应。其实我们的博客大赛是一个很好的例子，团体奖的设置，使大家纷纷组成团队，团队成员之间，是互相帮忙互相支持的，不会出现成员们之间互相诋毁窝里斗的情况，这是因为最后的团体奖是三个人的成绩的总和。而在团体与团体之间，则偶尔会出现一些互相批判互相斗争的现象，因为，组与组之间的利益就没有一致性的问题，所以各个组之间的成员是互相竞争了，就出现了不和谐的现象。这个跟三个和尚没水吃是不同的。因为三个和尚故事里，一个人也可以抬水，所以大家互相竞争，都不愿意去抬水。如果抬水的工作必须三个人都参加才能完成的话，那么这三个和尚肯定会齐心协力去抬水。如果企业对个人的绩效考核的函数是个人表现和企业整体利益的函数之和，并且整体利益占的比例更高一些的话，那么企业的员工肯定会想尽一切办法推动企业整体利益。不过这只是一种理论。如果真要设计这样的绩效考核的话，要综合考虑很多因素。不是那么简单的事情。有人说做企业HR管理最重要的是靠经验，因为每个人都是有个性的，是不同的。我觉得虽然人的想法不是机械化和程序化的，但是，在考虑人的问题上，也是有一些理论和办法的，尤其是一些心理学的办法。例如，人都是受利益驱使做事的，同时，人又是都是有感情的动物，都希望得到别人的认可、尊重、关心。同时，人的这种感情又是和缘分有关，例如有的人和人之间就是很投缘，而有的则不投缘。这些最基本的人性都是人力资源应该考虑的。我觉得如果擅长对人心理分析的话，那么人力资源就容易得多。; 个人分类: 时事*评论|4114 次阅读|1 个评论

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