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从“产学研”到创业

热度 2 Taylorwang 2019-8-5 07:35

为提高科研成果的转化率，近年来国家一直提倡 “产学研”合作。 一个良好运行的 “产学研”合作体系，给“产学研”的各方都会带来良好的收益从而促进科研成果的转化。虽然每年申请“产学研”合作课题的单位组合很多，但真正能形成“产学研”合作体系并长久运行的联合体并不多。最近参加了一个由环保公司为主而主办的水处理新技术介绍会，同时也是该环保公司成立五周年庆典。该技术的发明研发在高校，发明人介绍了新技术的原理及其优点，企业负责人介绍他们当初为推广应用这项技术所经历的历程，技术应用探索过程及碰到的坎坷，深有感触。 据介绍，他们在成立公司前，尝试过不同的方式将技术进行推广应用，但都没有成功，总结起来就是： 1 、通过卖方案的技术服务形式没有成功； 2 、通过卖专利的技术转让形式没有成功； 3 、通过卖技术 + 团队的技术入股形式也没有成功。最后，技术推广团队成立自己的环保科技公司，才使这项技术的应用推广工作有效地开展。 这三种不成功的技术推广，其核心问题在于对技术价值的认同差异，以及不同团队人与人之间缺少相互信任。对于环保行业，往往机会多，但门槛低，必然导致利润率也低。其它公司对技术的价值评估往往远远低于原创团队对技术的价格评估。技术转让与技术入股则必须以诚信和相互信任为基础。据这家公司的负责人介绍，他们早年入股的一家公司，公司老板居然卷款跑路，所欠的专利费几年都追不回来。在这种万般无奈之下，以技术所有人的核心团队，组建环保公司，终于打开了局面。通过高校不断的研究探索，开发的新工艺由公司实际应用，从而做到了 “产学研”的协同发展。 “产学研”实际上是指二个团队，产代表市场营销，工程技术服务的团队，而学研可以是一个团队，由高校或研究院所组成， 在不少基础研究与应用基础研究过程中，硕士生与博士生往往是最主要的研究力量，在这研究过程中，既培养了研究生，增长了他们实际研究能力，又为完成科研目标作出贡献。 理论上来讲，市场营销人员，工程技术服务人员，及技术的研究开发人员能力特点要求不同，最好是优势互补的人员团结合作来完成。但实际上对于一个初创公司，特别是新技术刚开始推广应用的公司，若由不同的团队来协作，很难解决相互信任问题。 由不同团队组建公司，公司内部不同团队之间的信任成本巨大，且信任，也影响公司的执行力与效率。 故对科技开发的初创公司，应以研发团队为主。公司开发的技术，通过市场的推广应用，经过社会实践检验，并慢慢得到社会的承认。在这种条件下，开发的技术价值的估值已大幅上升，原创团队与其它公司对技术评估估值的差异也就大幅减少。这时再引进社会的力量，就容易形成良性互动的 “产学研”平台，从而促进“产学研”共同向前发展。 组建公司就是创业，而 创业成功本身就是一个高风险，低成功概率事件，要创业的人对这问题要有充分的思想准备。 想赚小钱，没必要创业，因为做专家，或到不同的公司做顾问，平时赚的小钱要比创业过程拿的钱多得多。一旦创业，平时非常忙，做专家、顾问的机会就会大幅下降，更别说一旦创业失败，就会血本无归。想 “赚大钱”，也不能创业，想赚大钱，就必然想赚快钱，在极高的创业失败率的条件下，过分看重钱的得失必然导致创业失败的命运。 创业，要有理想情怀，要有无私的精神 ，可能只有这样，才能团结 “初创团队”，达到预先设定的目标，使研发团队开发的技术，得到真正的推广和应用。

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小团队科研模式是重要原创工作的摇篮

热度 24 qsqhopeiggcas 2019-2-16 19:12

华春雷博主的博文“《自然》发文揭开大科学背后的沉重真相”【 1 】，及时报道了《自然》杂志一篇论文中的观点： 大型科研团队更多地在比较成熟的前沿领域做后续的成长性的工作, 而独立科学家或小型团队则往往更专注于还不成熟的前沿领域和真正的巅覆性创新.他们的统计发现, 团队规模与影响力呈正相关性，但与颠覆性创新呈反相关性。 这对我国未来科研政策的合理制订有一定参考价值。 季丹博主在该博文后的评论也很给力，他指出 : 长期以来，国内学术界一直在散布一种论调，说什么 “ 现在这个时代已经不是牛顿、爱因斯坦那个单打独斗的年代了，必须靠大团队协作才能进行科学研究 ” ，这个论调统治着中国学术界，尘嚣甚上，其实真正的创新都是首先从一个个体大脑中产生，这个本质从来没有发生变化，团队的作用仅仅是更好的完善新知识、传播新知识、应用新知识而已。 我曾写过 3 篇博文【 2-4 】讨论过类似的话题，认为科研、特别是基础科研，应提倡科学家个人或小团队的单打独斗。趁着这个话题还热，再把我的观点陈述一番。 基础科学研究，是应用基础研究和应用研究的基础，基础科研家底雄厚了，才能保障科技创新的可持续发展。嗯，若基础不牢，就会“地动山摇”呐。 2018 年 1 月 31 日 ，国务院发布了《关于全面加强基础科学研究的若干意见》【 5 】，就如何加强基础科研进行整体部署，其将基础科研分为两大类：自由探索类和目标导向类。这说明国家已经认识到“强大的基础科学研究是建设世界科技强国的基石 。 ” 那么这两大类，哪个更符合科研自身发展规律呢？哪个是重中之重呢？对此，本文将探讨之。 基础科研的重要使命是探索隐藏在“黑暗”中的自然规律，解释其演化过程之谜。众所周知，基础科研的最大特征是不确定性，即研究方向和路径充满变数。特别是前沿的科学探索，不要说大同行，就连小同行都只能“摸着石头过河”，成功是小概率事件，“有心栽花花不开、无心插柳柳成荫”是基础科研中的常态【 6 】。基础科学难题的突破，往往是科学家个人或小团队历经多年的自由探索，靠“灵光闪现”捅破那层“窗户纸”滴。 然而，目前我国的科研资助和科研评价体系，太重视 “ 目标导向类 ” 啦，即由大牌科学家制订 “ 顶层设计 ” 方案，然后发布指南，以重大专项、重大研究计划、重大项目等方式招标，项目设置的十分庞大，申请者要组织一个大团队，国家也希望做出重大成果，可 “ 疗效 ” 咋样呢？ 王晓东先生举出了几个例子，他说【 6 】：之前，既有干细胞计划，也有重大传染病防治、新药研发等重大专项。搞了这么些年、投了那么多钱，这些 “ 计划 ”“ 专项 ” 有什么真正有影响的产出呢？当然，结题时肯定是能交账的，比如发了多少论文、培养了多少人，说起来也是 “ 硕果累累 ” ，但是五年之后、十年之后回过头来看，这些 “ 计划 ”“ 专项 ” 产出了什么？留下了什么真正有影响的东西？ 基础科研的进展与突破有自身的特点和规律，应以尊重，切记：心急吃不了热豆腐，“人海战术”并不是啥灵丹妙药。 纵观科学发展史，哥白尼、牛顿、爱因斯坦等科学巨匠们，主要是靠个人单打独斗时 “ 灵光闪现 ” 做出的伟大贡献，是靠智慧而非大量经费的成功典范。对某一领域的基础科研而言，人多并不意味着 “ 三个臭皮匠赛过诸葛亮 ” ，而往往是 “ 人多自乱、鸡多不下蛋。 ” 在某个大团队呆长了，科学家个人的创新思维往往被同质化，灵感往往被灭于无形。做科学研究，靠蛮干不行，没有了在厚积薄发基础上的灵感，意味着学者的创新能力已画上了 “ 句号 ” 。对此，中国工程院院士高文教授【 7 】说 “ 我们一直都在说重视原创性，可是我们现在重视的不是原创性，而是团队。 ” 基础科研的真正价值 在于：特立独行的科学家以一个独特的视角来看自然界，以不同于别人的思路来理解这个世界【 8 】。如果每个科学家从不同的视野观察这个世界，进而理解这个世界，那么其中某位科学家可能会找到解决某个基础难题的 “突破口”， 某个关键环节突破了，就像玩多米诺骨牌一样产生连锁反应，导致整体性的突破，贪大舍小往往会事倍功半。所以说，基础科研宜鼓励科学家或小团队的“单打独斗”，不宜用大团队的“人海战术”盲目攻关。 ” 对基础科研，不妨给有创新潜质的科学家个人或小团队以足够的非竞争性经费支撑，让 TA 们不再为“五斗米折腰”，不再为“帽子”奔波，以真才实学而非论文发表的载体（ 期刊档次 ）客观 评价 TA 们的贡献，让 TA 们心无旁骛地自由探索，是符合科研自身发展规律的正确途径，也能最大程度地体现“ 尊重科学研究灵感瞬间性、方式随意性、路径不确定性的特点。 ” 参考 【1】 《自然》发文揭开大科学背后的沉重真相 http://blog.sciencenet.cn/blog-2910327-1162214.html 【2 】基础科研宜强调科学家个人的自由探索 http://blog.sciencenet.cn/blog-575926-1104510.html 【3】 科研创新应重视 “ 团队 ” 还是个人？ http://blog.sciencenet.cn/blog-575926-932783.html 【4】科学研究，宜 “ 单打独斗 ” http://blog.sciencenet.cn/blog-575926-675255.html 【 5 】国务院关于全面加强基础科学研究的若干意见 http://www.gov.cn/zhengce/content/2018-01/31/content_5262539.htm 【6】王晓东：基础科研不能大跃进 https://zhuanlan.zhihu.com/p/34261769 【7】中青报：从屠呦呦获诺奖看我国科研评价体系 http://news.sciencenet.cn/htmlnews/2015/10/329523.shtm 【 8 】 跟班式科研，误己误国 —— 某国立研究所所长的自白 http://blog.sciencenet.cn/blog-575926-1087774.html

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科研工作中经常遇到的一些矛盾和问题

jiangjiping 2018-3-5 07:48

科研工作中经常遇到的一些矛盾和问题 蒋继平 2018年3月4日 科研工作是日常生活的一部分。我们的日常生活经常会遇到矛盾和问题。 科研工作也不例外。这篇博文就是专门讨论这些矛盾和问题的。 首先来说科研工作中出现的矛盾。 科研团队之间的利益矛盾。 这在英文中叫做“conflict of interest”. 举个例子来说，植物病理团队和育种团队之间的矛盾。 无论是在田间繁育试种还是在温室制种繁育，病理团队总是要尽量创造环境有利于病害的发生， 以便观察记载病害的发生发展趋势和规律， 以及植物品种对病害的反应。在这样的实验设计上， 病理团队的试验区域一般不会施用农药， 有的时候还要人工接种病原菌， 这无疑给周围环境增加病害的压力。 与此相反， 育种团队总是希望环境条件非常有利于植物的生长， 因而， 要经常给试验区域打农药。 这在有限的试验资源的条件下， 比如说，在同一个温室内，或者在同一个试验基地临近的试种区块，病理团队和育种团队之间的利益冲突就成为不可避免的矛盾。 同事之间在科研资源利用上的矛盾。还是用植物病理专业来作为一个例子。因为不同的微生物需要不同的环境条件，因而， 从事病毒研究的专家和从事真菌研究的专家如果需要在同一个温室内进行试验，研究病毒的同事一般要求温室的温度比较低一些， 因为多数病毒在高温下就会失去活性， 而研究真菌的同事需要较高的温度进行有效的试验。这就给两位同事带来资源利用上的矛盾。 同事之间在实验程序上的矛盾。比如说， 从事细菌研究的同事给植物接种细菌， 在同一个试验区域（温室或者田间区块试种）内， 细菌产生的菌源会给从事病毒或者真菌研究的同事带来麻烦。反过来， 从事真菌研究的同事给植物接种真菌也会给研究病毒和细菌的同事造成麻烦，同样的道理， 研究病毒的同事可能给研究细菌和真菌的同事带来危害。这是因为每个课题组的实验目的和程序不同造成的矛盾。 现在来说科研中的两个主要问题。 对科研人员健康的影响。这个主要发生在放射性物质研究领域的物理科目，比如说， 研究原子弹和氢弹的物理学家；使用有害化学物质做实验物品的化学科目， 比如说， 进行易爆物品， 强酸强碱， 有毒气体研究的化学家；进行对人体有害生物试验的科学家， 比如从事对人体有害生物研究的医生。根据已有的资料， 在放射性物质领域从事研究的人员的健康问题比较突出。 引起环境污染的问题。放射性物质的扩散， 有害物质从实验室的逃逸和流失， 都会对周围环境造成严重污染。 这种污染主要出现在水资源的污染， 土地的污染等方面。这些环境污染有些是可见的， 有些是看不见的。有害化学品是可见的， 而一些很微小的有害微生物是不可见的， 比如病毒和细菌。这种微小不可见的有害生物， 无论防务工作做得如何严密， 还是难以确保百分之一百防止它们从实验室逃逸。

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一路向南之八：我的南极我的团

热度 1 张海霞 2018-2-22 04:43

现在网上咨询发达、各种攻略都很详尽，再加上我们家有一位策划大师，大家的英语也足以对付国外旅行，我们平时基本出门都是自助游，很少跟团，但是这一次去南极不同，先生研究了很多攻略，从国内出发不跟团还真的去不了，于是就 选了一个看起来比较靠谱的旅行社（这里就不给旅行社打广告了），不过价格也是不菲啊！ 尽管先生做了充分的准备，我在出发前还是出现了状况，一月初临时决定去加州 参加葛先生的追思会，再转机去南美跟大家会合，这是非常赶的行程，因为中间转机时间就一小时，更可怕的是在旧金山起飞时飞机还晚了一个小时，好歹空中飞行追回来半小时，给了我半小时转机时间，得益于平时练跑步，这一通猛跑才赶上了去南美智利的航班，赶上到那里跟先到的大部队会合，一路向南终于追上了我的团。 这是一个很有趣的组合团： 24 个人来自国内的不同省市，分别北京、上海、香港出发飞到美国集合再飞到南美，所以谁也不认识谁，当然旅行社派的领队应该认识大家，但是也不熟悉，虽然拉了个群，但是没人说话，智利本地的导游是个学术气息很重的小伙子，跟了一路讲得很学术，气氛很不活跃，在蓬塔的落地入住和恩角酒店的时候，团里的同志还是自说自话的样子，直到晚上的 reception ，安排在蓬塔最早的一家著名餐馆：就是沙克尔顿把 22 名兄弟从大象岛全部救回来庆祝的地方，选在餐桌的时候，由于喜欢同一个阳光照耀的角落，我们才第一次跟几个中国人坐在了一起：一问才知道，年近 70 的老赵夫妇，还有来自波士顿的王大夫一家，虽然不是我们团的，但是大家竟然都来自北京，真是有缘分啊！把酒言欢，大家一路说说笑笑去海边看日落， PK 手机的照相功能 …… 这个愉快的旅程才算是正式开始，我的团也才真的有了雏形。 第二天早上，我起床跑步，偶然发现这个小城是南极探险的起点（参考博文《一路向南之一》），随后就把这队伍和领队小孙拉出来做了半天的小城人文之旅，我们的情谊也就进一步加深了，好戏也就开始了。 上船的第一天培训，才发现这个科考船的过人之处：一共 66 名旅客， 15 名探险队员， 33 名服务人员，还有船长和他的队伍 10 多号人，这 66 游客来自 10 个不同的国家，其中中国是最多的， 25 个（加上领队），为此船上给专门配了一个中文探险队员 Luyang ，小伙子也是在北京长大后来到智利来的，所以中文很标准，船上讲座和各种会议都是英文，所以给需要的中国游客配了同声传译耳机，上面讲英文， Lu 就在后面翻译成中文，却是解决了不少人的问题。可是每天做冲锋艇登陆是随机安排的，不可能中国人都坐在一起，这时候还是有不少人有英文的问题，但是大家也都不好意思说，毕竟领队小孙也不可能每次都召集大家再集中介绍啊，看着一部分同志能够积极参与，另外一部分同志还是比较失落的。 我和领队小孙商量，我们是不是可以搞一个中国人的分享会？用中文跟大家把这一天的活动再梳理一下，让大家都能够更好地理解南极也更有收获，小孙说当然好了，我们就选在船上的分享会结束吧。于是，第一次的分享会就在上船的第二天晚上准时举行了，安排的是我女儿跟大家分享这一天看到的南极的生命，出了大家看到的企鹅之外，我们还看到了海狗和海豹，还有海鸟，孩子很认真地做了一个 PPT ，介绍给大家，反响很好。我又随机加了一个小倡议：分享今天大家拍摄的精美照片，因为看到团里很多人带了很专业的装备，大家都热爱摄影，分享照片就是分享快乐啊！怕大家不好意思分享，我先抛砖 show 了几张我手机拍的创意照片，没想到，大家对这个倡议的响应十分热烈：一位来自上海的摄影大师毫不犹豫地分享了自己的几张作品，那真的是作品啊！全团的气氛就被点燃了，不停地有其他同志也打开相机进行分享，原来，团里人才济济啊！这一场分享会，更是变成了大家的交友会，很快大家就熟悉起来，而且开始互相学习和切磋技艺，全团掀起了第一个小高潮！ 第二次的分享会我们选在了图书馆，这个特别安静舒适的图书馆也成了大家的聚会地点，小孙给大家讲了南极的企鹅种类分布和习性，我跟大家分享了沙克尔顿的故事，把很多人感动得稀里哗啦的流下了眼泪，很多人听说过这个名字但是不知道这么详细的他 100 年前在南极探险的励志故事，大家对这次南极之行有了更多的认识，当然最开心的还是照片分享环节，这简直成了每一天最期待的事，分享照片的同时也在分享拍摄技术，还有心得体会，几乎每个人都参与其中，第二天再出去登陆的时候大家在一起互相切磋技艺，还包括后期处理的技术，这一趟下来大家的摄影水平都有了很大的提升！更重要的是团里的每个人都开始从陌生到熟悉到成为朋友，这个团，真的有了生命力和凝聚力，搞得很多老外游客都问我：“怎么跟这些游客交朋友？他们看起来如此友善可爱！”哈哈，真的是这样，虽然大家语言不通，但是形成了一道靓丽的中国风景线：每次登陆都能够看到每个人都那么温文尔雅、谦虚友善，而且都那么好学上进、乐于助人，笑容是那么灿烂，笑声是那么爽朗，拍照的 pose 是那么可爱！ 团里的各路大神也都开始各显神通地展现他们的才华并与大家分享： 来自上海的老船长，是一位拥有几十年航海的经历的资深航海家，对海上的事物乃至天气都能够进行准确预测，当然，他的照相机虽然一般但是摄影技术却是一流的，抓拍了很多精彩的镜头，更值得赞扬的是他带大家分期分批参观船上的驾驶舱，还跟大家实地科普，让我们除了看那位英俊的巴拿马船长以外也知道了很多轮船的驾驶技术和各种仪器仪表 …… 来自上海的两位国家摄影协会的会员和他们的 6 人团队，不仅仅是装备精良，技术更是一流，每天都身背若干个长枪短炮登陆，随时随地“打企鹅打海豹打海鸟打人打老婆”，还毫不吝啬地跟大家传授他们的拍摄技巧和修图技术，让大家都受益匪浅 …… 来自广东的老周一家是环球游客（几乎游遍了全世界），随时随地跟大家分享在世界各地的见闻和美食，他家美女带了若干套的美丽服装是全团的摄影目标 …… 来自云南的一对是艺术家夫妇，不仅仅是每天负责用他们艺术家的眼光设计各种拍照 pose 更是时不常地分享一下他们沿途创作的诗文 …… 来自东北的老王夫妇，简直是一对活宝，平时不说话，一说话两个人就像二人转，你一句我一句不用训练就能把全场都逗乐 …… 还有来自杭州的一对小年青，看似温文尔雅不吱声，其实两位也是语不惊人死不休，一开口就是段子手 …… 当然，必须要说的还是来自北京的我们几个，大家一起跳水、一起游泳、一起滑雪、一起跳冰山、一起跳火山口那是充分地表现了北京人民的英雄气概！ 其中老周夫妇虽然是全团最大的，可也是最会玩的，几乎自驾走遍了世界；还时不常地给大家发点榨菜、零食和方便面，贴心极了； 还有一对律师父子，那关系真的是羡慕死个人：小伙子每天给爸爸端茶倒水、悉心照顾，爸爸也不得了，不仅仅是陪着儿子玩专业摄影、游泳、跳水，还陪着儿子玩大疆航拍，整个儿一时尚潮人！ 我们家三个也是很积极努力跟上全团步伐，我和女儿都发挥英语好的特长，积极主动承担翻译和交流工作，先生发挥他的绝招“拍跳跃一次成功”，为全团人民拍摄跳跃照还教会了不少团友抢拍跳跃！ 当然还有我们的编外团员 — 来自波士顿的王大夫和太太，他们简直是天作之合，两个人都酷爱旅游和锻炼身体，一看就是练家子，他俩穿着背心在南极的冰山上跳、都跳进南大洋的冰水里游泳（很骄傲地说我们家三个也都勇敢地跳了），那真是绝了！更开心的是，他俩跟团里的各位中国老乡无缝链接，成为了最受欢迎的编外成员！ 最后要说的就是我们这一路的领队，来自北京的小孙，这是个典型的北京姑娘，性格非常活跃大气，也是在全世界做导游领队，走南闯北、见多识广，天天笑口常开，认真负责，不仅仅是每天翻译、把日程还要写在小黑板，盯着每个人都准时参加活动，真正做到了每次活动一个都不能少！让大家玩得特别开心，特别有凝聚力！回来之后，小孙还积极把照片和各种资料传给大家，还给大家谋福利做了精美的免费相册！ 这趟南极行程很幸运加入这个团，不仅是行程设计得很合理、过程很完美，更重要的是结识了这一批来自天南海北的朋友，也让我们看到当中国人团结互助在一起走向世界的时候，真的具有一种特殊的中国文化的魅力，值得每个人骄傲，也会赢得世界的尊重！最后借用女儿在船上的告别晚宴上代表全团对船上所有的人致谢的时候说的话： 感谢南极之行的精心安排，感谢旅程中认识的每个人，为我们的团感到骄傲！

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从创新到创业--VISION团队的发展轨迹

王中任 2017-10-23 23:57

引言： 最近应邀为所在的湖北文理学院博士们做了一个报告，反响比较强烈，特撰写此博文，与大家分享。 这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。 国家大力提倡“双创”，出台各种政策鼓励大学教师兼职兼薪或创办企业，这是时代的好；另一方面，现在从事实体经济创业 远没有改革开放头三十年那么容易，这是时代的坏。 我所在的这个学校，5年前就是一所彻底的教学型地方院校；5年前我也跟大部分同事一样，每天上几节课，带带学生搞点课外活动，浑浑噩噩过日子。终于有一天，我鼓起勇气走进企业，寻求合作，从此坚韧不拔，从此一发不可收拾。从让人瞧不起，到让人离不开，到得到天使投资，带领团队做创业公司，一步一个脚印，历尽艰辛，却小有所成。 1、 VISION 团队是什么？ VISION团队是以视觉技术为核心的实验室科研团队，成立于2009年，从1个人到2个人到8个人。团队有共同价值观，就是要建立一个以应用科研为主的一流科研实验室，并且合伙打造一个在智能制造细分领域具有领先水平的企业；VISION团队是个个有能力的一群人，互补性强的一群人，团队大部分都是年轻博士，在机、电、液、控和机器视觉软件方面各有专长；团队有共同的利益驱动，合作共赢，一起成长；VISION团队有一个稳重的政委，建立有党支部；VISION有一个有理想、有思想、有包容力的团长。 2、VISION团队做了些什么？ VISION团队，从无到有，建设了一个设备先进、有一定影响力的机器人视觉实验室；团队教师从2人发展到9人，从没有人离开；形成一套可持续性的学生团队培养方法和机制；5年来，培养了100多名创业者和高收入的学生；5年来，与超过10家地方家企业有实质性合作项目，承担企业课题近20项；联合企业共建了三个研发中心；与两个双一流大学的科研团队建立了深度合作。 3、VISION团队是怎么做的？ 先广泛合作一批企业，再筛选两家A类合作客户；聚焦视觉技术核心来做项目做产品，主动放弃一些项目和产品；让团队每个人有获得感，实现人生价值；专业人做专业事，创业公司由职业经理人经营，学校团队专注产品研发；诚信为本，一诺千金；注重学生团队建设，不惜精力和金钱。 4、如何从创新到创业？ 要从企业合作做起，从小事做起，从真科研做起，摆脱那种只注重写论文的科研方式；要找准细分市场，顺势而为，定位很重要；要专注产品研发，做不同，做垄断，这是摆脱竞争的唯一出路；要有一个能力及资源互补的团队；要争取创业资本，做公司开销很大；要有产业报国情怀；要有好身体；要趁早，趁年轻。 参考： 1、 http://www.gx211.com/news/20171020/n15084882962775.html 2、王中任等.地方本科院校实现品牌溢价的方法与途径.教育教学论坛, 2017/42 3、王中任等.基于校企协同的应用型人才培养与VISION团队模式.文教资料，2016/2 4、王中任等.地方院校大学生科研团队建设的方法与风险防范.文教资料，2015/9

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教育

热度 3 uestc2014xiaoyu 2017-8-6 09:46

最近朋友圈很火的一篇文章是《美国教授写给 中国留学生的一封信：我就不该录取你》，相信很多同仁都有所知晓，并且感触颇多！ 这不禁让我思考时下我们教育的初衷是什么，受教育的目的是什么？ 其实，很多同学，尤其是中国学生或许已经搞不清楚自己为什么读书了，这也从近些年在大学普遍出现的“空心病”现象，可窥一斑！ 个人观点，教育的初衷一定是让处在文明社会的我们，能更好的理解所谓的人类社会、所谓的文明，能更好的认识人的本我、自我和大我，让大家成为一个脱离低级趣味的、自知、内视的人！ 庸庸碌碌的一生，无可厚非； 内敛而热烈的人生，难能可贵； 自知仍平淡燃烧的一世，最为珍贵！ …… 这是每个人不同的人生观和价值观。这些的感知都源于教育！ 教育不是狭隘的校园教育，也不是单纯的社会教育，而是全体！ 有人说，人类的文明都是虚构的，都是意识的，这个我无从评判。 有人说，历史是唯物的，是辩证的，是联系一切的，这个我也不知如何诠释。 其实，随着教育程度的提升，随着教育带给我们每个小脑瓜的不断冲击和优化，我们只想活的更加明白的同时，更加“糊涂”！ 回到受教育的目的上，我想也是离不开的最重要的一点，那就是对知识的定义。 很多人类的文明成果，是获得性的，就像对某些工具的使用，不需要像学习数理化那般经过定义、推导、论证、完备。比如语言，只要你反复听、说、用、反馈，就可以顺利掌握，然而现在的很多教育理念把这些都混淆了，让大家分不清哪些是获取型的，哪些是学习型的，以至于反馈到自身的学习模型就出现了偏差，出现了唯知识论，唯学习论！ 很多孩子在原生态家庭接触到的世界观，就是一切都需要学习。 是的，这个学习是广泛的概念，并非课堂上、校园里的侠义知识学习！ 而是，生活、社会，时时、处处都在进化的学习！ 有些是知识型的，有些是经验型的，有些是传承型的。 所以，大家觉得受教育的目的是什么？ 应该更多是一种视野，是一种思路和方法，是一种态度。 然而，现在众多的受教育者，却本末倒置了。所以，出现“被开除”的中国留学生现象也不足为奇。 在教育和受教育的问题上，我觉得无论是“师者”还是“学生”，大家都应该首先解放自己的灵魂，让自己在“知识”的海洋里，像新生的婴儿一般，无拘无束 ~ 同时，让自己找到那份学到知识之后的本真快乐！ ：） 翻过来，其实我们可以思考另外一个问题，那就是： 读本科，读研究生，读博士，每个阶段到底意味着什么？ 我觉得之所以出现“被开除”的中国留学生，可能有一个根源问题，大家忽略了，那就是本身他适合吗？喜欢嘛？ 因为现在很多中国学生和孩子，没有所谓的专业爱好，没有所谓的职业规划。 他们选择专业的出发点是功利的，是被动的，是无法自洽的，但是没办法，因为父母觉得好，因为亲戚朋友觉得好，因为大众舆论觉得好！既无奈有可悲，却也可怜！ 平时，我经常会问每一位来到团队的学生，你喜欢我们的团队吗？你喜欢这个专业方向吗？你喜欢这个课题吗？你知道工程和学术的区别吗？其实这四问，看似简单，其实我想传达的是：你对于自己的内心有把握吗？你对于职业规划有初步的概念吗？你对于所谓的团队文化认可吗？你对于自己适合做工程还是做研究有判断吗？这四点搞清楚了，我可爱的学生们，你们才会学习的快乐，有源动力，并且能慢慢把握自己的人生，活的既明白，又“糊涂”。 空了，就本科生、研究生、博士生的学些阶段，我会再和大家唠叨唠叨。 那么关于做学术，仁者见仁智者见智，因为大家都会从自身的经历、环境出发，尽可能客观的评判，仍不乏有些主观。我想随着自己工作的不断沉淀，我也会慢慢悟出一二。 8月3日的小木虫上，有位朋友写了“一位海归学着总结的学术圈生存之道”，有些借鉴意义，但是也有些偏颇和不妥，不过大家还是可以读一下的。或许对于做学术的初衷有所帮助。 上个月底，我的博士生邓博士给小房间分享了一封邮件，我觉得甚是有意思，所以征得邓博士同意，今天也写在下面，作为教育与做学术的一个句号。 ********************************************************** 最近回武汉，跟以前实验室的大牛聊天，请教学术，然后他给我发了一封邮件，谈了下做学术的心得，跟大家分享下。这位同学的学术成果已经超过了我们单位院士在 35 岁时的学术水平。原文如下： 刘维建： 对于学术，我的整体感觉是：正确的方法 + 持之以恒 = 成功。下面具体谈 3 点感受。 一、做学术研究，基础非常非常重要！ 我博士课题做的是多通道信号自适应检测，基本自学。刚开始做，我感觉太难了，公式很多，根本看不懂。经过在查找多篇文章后面参考文献中的书籍，以及在网上搜索，发帖请教别人，我大体确定了多通道信号自适应检测需要的数学知识。接下来的时间，我主要补自己的数学基础（主要是矩阵理论和多元统计分析），看一段时间数学书籍，再读读文献，矫正一下自己看数学的方向，以保证看的知识是与课题相关。 二、一定要看高档次文章，并进行总计归纳 经过 1 年多的坚持，我觉的自己充实了很多，又重新集中看文献，主要是看《 IEEE Trans./Letter 》和《 Signal Processing 》（这两年这个期刊的水平提升很快，已经是 JCR 1 区）上的文章。这段时间，再看文章基本没什么大的问题，几乎每个细节都可以看搞明白，而且我基本上都会自己推导一遍文章中的公式。等彻底搞明白几篇后，再看其他的文章就容易多了，算是触类旁通吧。有段时间我觉得自己几乎每天都有收获，但怎么还没有突破？感觉可写的思路，别人都已经发过文章了。我又反复看了几篇自己认为重要的文章，进行总结归纳，这样就找到了 idea ，文章就陆续写了好几篇。 当你搞明白零散的几篇文章后，就如同了解到了几个 “ 点 ” ，把它们进行比较、归纳、总结，自己可能就获得了 “ 一条线 ” 或者 “ 一个面 ” ，就会有创新思路了。 三、文章写作非常重要 如果写作不好，文章的创新性再好也不可能被录用的。尽管写作占的比重没有创新性高，但写作和创新性可以看作两门同等重要的两门课，都达到良好才能被录取。写作包括两个方面，一是流畅的英语表达，二是严谨而具有逻辑性的写作思路。前者通过自己不断用英语写作可以提高，但后者仅通过自己努力提升比较慢（我个人认为是这样）。除了写作能力外，还有一点很重要，那就是写作态度。如果 typo 太多、上下文有重复、语义跳跃大、数学符号定义乱，则说明写作态度不好，这会引起审稿人很大的反感，如果文章的创新性不是特别高，这种文章基本都会被毙掉。 如果不在好的团队，可以 Email 联系 IEEE Trans. 期刊上的作者，总能找到乐意帮助你的人，后期可以长期合作（提高自己的水平，别人更愿意合作），这样都可以从中受益。 ***************************************************************

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敢于让团队的进步只是成员成长的附属

热度 1 zhaoming159 2017-5-4 10:03

敢于让团队的进步只是成员成长的附属 ——呼吁社会为青年营造更好的成长环境 中国典型的社会环境： 在家里：溺爱。父母、祖辈，什么好的东西都想留给你，各个方面为你长远计。 在单位：给你压力，让你熬，并没有真心想培养你，让你有个好前途，只是让你尽快满足我眼前的需求。 我今天是五四青年节，也是博主三十而立之年。熬到现在，真心有点心灰意冷。我导师曾经说过，卑微的呐喊胜过集体的沉默。我今天为自己发声，呼吁我们的社会为青年营造更好的成长环境。我在这里所呼吁的“环境”主要是指工作的环境——你工作的小团队、你们部门或者整个工作单位。 我呼吁：团队、部门和公司的领导层，真心爱护每一位成员，信任他们，为他们营造创新氛围，放手让他们去做。真心去培养每一位成员，敢于让每一位成员“尽情”发展，而公司的发展和进步只是团队进步的附属，而不是把他们作为一颗螺丝钉，只为满足眼前的需求，通过各种不切实际的鼓励（或称洗脑）要求他们做出最大的贡献和牺牲——实际上是压榨和索取。技术进步了，重新换一批人。 要敢于让成员钻研和成长，像爱自己孩子一样为他们长远计——这才是创新的真正土壤——欧、美、日本人并不比我们聪明多少，创新就是这么做出来的。 否则的话，青年人满腔热血，很快褪去。踌躇满志，却裹步不前，整代人失去冒险精神——这是非常可怕的，国家的伟大复兴不能寄希望于一群精于谋划的中老年人和一群畏手畏脚的青年人。在这种环境下少数熬出头了的，也都看开了，只想逃离原来的环境，到欧美去做贡献去了。 突然想到亚伯拉罕·林肯曾经写过一封信给他的终身法律合伙人威廉·H·赫恩登先生，表达了他对于年轻人和老年人之间这种情形的看法，现在重新读一读，觉得另有一番体会，在这里特意找出来跟大家分享一下： 亲爱的威廉：你的附有剪报的信已于昨晚收到。这封信的主题使我非常痛心，我不得不承认你对老年人的动机的看法是错了。我想我现在也算是一个老人了，我以我的信用——我想对你的信用还是好的——担保说，最使我满意的，莫过于得知你和家里年轻的朋友们在参加战斗，使自己为人民喜爱，而且受人民称赞的程度远远不是我过去所能及的。我想象不出其他老年人会不会有不同的看法。当然，我无法用事实证明我的话，不过我自己也曾经年轻过，我深信我从来没有受过胸襟狭窄的老人的排挤。我简直不知道怎么说才好。 年轻人上进之途，就是用一切方法使自己提高，决不要疑心别人存心跟你过不去。 我向你保证，疑心和妒忌在任何情况下对任何人都没有好处。有时候可能有种气量小的人企图埋没年轻人，而年轻人如果思想不走正路，心里老想着自己吃了亏而不能自拔，那么那种人的企图就会得逞。 调查一下，看看有没有你认识的人堕入这种感情而受到伤害。 本文由赵明摘抄自《林肯选集》，朱曾汶译，1983年，商务印书馆。《三十六、摘自给威廉 · H · 赫恩登的信，1848年7月10日于华盛顿》，P47-48. 注：本文所指的老年人是指年龄稍长的人，也就是长辈的意思，不是单指上了岁数的老人。用英语可能更好理解：older people not old people.

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科研的黑洞在哪里？

热度 7 ailincnj 2017-3-24 20:30

我国每年大量的科研资金投入，各高校及科研机构很多人会喜笑颜开拿到课题，真可谓你方唱罢我登场，各种级别大奖年年都有，好一派出欣欣向荣的景象。但仔细一看，在世界科技同行中有点好看不管用，真正原创和有应用价值的科研成果廖若晨星。 现行的课题申报制度。科研工作者为了获得资助，必须别出心裁，且标新立异地拟出一些高大尚的课题，必须打一枪换个地方，才有新意。可是苦了将来的科研后人，对很多科研领域方面的研究，好象前人已经做过，还得了大奖，但实际什么问题都没有解决，真是遗害无穷。现体制鼓励科研大牛经费多到撑死，有很多人拿不到经费饿死。大牛们有的几年没到实验室去过，忙于行政、会议和交际，但有的教授没招研究生就是因为经费不足，想做点自己喜欢的研究，没有启动经费。难道不能像日本一样每个教授都有一定的基本研究经费，保证他们感兴趣的科研，就会出有的人几十年就在一个领域方向进行研究，如日本学者奥山刚研究树木中的残余生长应力。 现在的课题申报表面看似公平，其实一些重大项目早就被人为操作，不仅比研究水平，更重要的是比官帽、比头衔，除了自然科学基金相对好点， 普通人想申报 一些重大课题是几乎不大可能的。 科研多为匹马单枪。在项目申报时具有强大的科研团队，人才众多、结构合理，一段项目到手，要么更换人马，要么只主持人带几个研究生做做简单的实验，发几篇研究论文，就可以交账了。验收时谁会查，当时的团队到哪儿去了，看看经费使用就一目了然，团队其他人根本就没参加研究、也没有使用经费。如果某个人那么厉害，当初申报课题时为何不一个人申报呢？本人也被耍了好几回，挂个虚名太害人，自己还会被限项。有的课题经费掌控在项目负责人手里，如果你想做可报销论文版面费和专利申报费、少许材料费，几百万的课题花十万不到就差不多搞定了，多余的经费去哪儿了？当然听说有审计，都是科研老司机，没听说审出大问题。如何洗出科研经费，恐怕是公开的秘密，这也是为什么那么多的人恨方舟子的原因。 科研评价体系不公开透明。中国科研最大问题就是评价体系有问题，无论怎样糊弄，到现在为止还没有听说不通过的，项项都是国际领先，个个都是填补空白，那应该早就进入国际科技前列了。以前我们江苏民盟科委会提出过“关于改进科研评价体系的建议”， N 年过去了，谁能倾听民声？没有监督的权力永远是与利益结合在一起的。再次公开呼吁重大科研课题验收，除了保密的外，应在网上公示，广泛听取同行专家的网上匿名评价，对提出的严重问题应由第三方机构组织人员评定。要近快结束靠几篇论文和几个永远不可能实施的专利就可交账的现状，如果每年课题验收有 20 ～ 30% 不能通过或要进行整改，那就是中国科技进步之时。 对那些获得重大奖励的科研成果，应该在 3 ～ 5 年后进行一次重新抽查评估，由独立的第三方检验是否取得了当初所言之效果，所取得的新成果、新技术是否还在应用和实施，形成一种长效的评价机制，对于造假或基本达不到所述鉴定效果的，应取消荣誉和奖励，并予以公示。 总而言之，不堵住科研黑洞，就不可能有科学的春天。

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好好走心

热度 3 chile 2017-2-21 16:57

写博客，或不写 源于一种自我抒发 也有过一些外界的旁观 断断续续在写了几年博客 某一天，同事和朋友说，我在科学网上看到你的博客，有些不合时宜，或者不是主流社会的价值取向，这就一下子停了几年。 随着年龄的增长，人也变得固执，更不想削尖了头脑向社会的金字塔里冲。 只是越来越喜欢现在的状态，可以自由的享受自己的生活，而不受拜金和权利的腐蚀。 在不拜金的态度下，带着实验室团队，新的一年里努力把知识变成社会经济效益，给孩子们发更多的劳务费和未来的期望，让孩子们不会因为生活费而出去打工，让大家都过着体面的科研工作。把实验室中每个成员的将来，和我的未来放在一起，一起学习，一起进步，一起成长。 如何选择源于我们自己内心对世界的想法 如何看到群体中看利益的纠葛，显示人内心的追求 如何去让团队发挥最大的效率，如何让队员实现自我，如何带着团队去取得胜利，是一个永恒的课题。 和实验室孩子们这么多年的相处，感受到无论是做老师还是做事，都要做到心诚，不贪，守约，忘我

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[转载]金一南：关于队伍的灵魂和血性

liyapingbr 2017-2-16 15:22

https://v.qq.com/x/page/u03725ksu91.html?ptag=qqbrowser

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牛校教授强在哪里？

热度 21 martinluomin 2016-9-12 19:34

看了 喻海良 的＜牛校！两个教授就有53个博士后＞，在此也谈一些自己的看法。根据我两次的海外访学经历，这种情况在国外是非常普遍的，尤其是对能申请到巨额研究经费的大牛教授，拥有20-30人的团队是一件再正常不过的事情了。这种组织结构就像一支特种部队，战斗力惊人，英国和新加坡的情况差不多，牛教授的下面就是精英云集，这些人不受任何行政羁绊，只要科研做得好，就能有一份体面的收入，所以才有那样 的科研产出。当然并不是经费充足，随便招一批人，就能有这样的团队实力的。要想做大做强，不仅取决于教授本人的科研视野和性格胸怀，而且课题组要经过长期的磨合和人员结构优化。 ” 拿来主义 ” 虽然看上去很“美”，但是不了解其中的内涵和实质，仅能学的“形似”和“皮毛”，学不来“神似”和“精髓”。 (1) 国外的教授普遍都很强 国外教授基本都是从助理教授干起来的，这些人都是靠学术一步步走过来的，大浪淘沙之后剩下的都是真正的学术精英，拿到了大量的研究经费，然后招聘博士后来做强做大。尽管有大量的博后人员，但是决定整个课题组研究水平高低的仍然是教授（ PI ） , 他们把握研究的大方向，决定了研究的品质。国外一个学院化学系每年都能发 Nature Chemistry 这个级别论文的课题组也不是很多，这样的教授一般都是“镇院之宝”。相比国内，从事多年行政的领导基本远离科研一线，但是手中掌握大量的依靠行政分配的经费资源，这些人即使招聘大量的博后，也是一堆乌合之众，多发表一些论文而已，难以催动学术发展，更没有研究方向可言。光有团队，没有核心人物，科研上很难有突破。三国时候袁绍的手下名将云集，但是最终打不过曹操，主要是曹操的综合素质比袁绍强太多了。 (2) 课题组结构优化 有时候一个教授的课题组就是一个相对独立的研究所，人员聘任是有制度和经费保证的。一般来说，国外科研经费中的人头费用占很大一部分比例，聘请博士后研究人员的费用都包含在申请项目的经费中了，如果你不聘请博士后的话，这笔钱你也是花不出去的。从聘任期限来看，国外的博士后是随项目决定聘任期限的，一般都是 3-4 年的固定聘期，比较稳定。从待遇上来说，国外的博后和固定的研究助理基本上是员工待遇，以英国来说，博士后至少是 2000 磅 / 月 , 资深一些的研究助理都有 3000 磅 / 月的收入。在新加坡，博士也能有 2000-3000 新币的收入，博士后能拿到 4000-5000 新币，生活没问题。一般来说，铁打的营盘流水的兵，课题组要有一部分固定研究人员，才能稳定研究水平，保证持续的科研产出。英国研究团队人员相对稳定，尤其是长期固定的研究人员，有一些甚至超过 10 年以上的固定研究人员，只要课题组经费有保证，他们就能干到退休的年龄，衣食无忧。 (3) “拿来主义” 喻博士看到这样课题组的好处，也希望能引进到国内来，初衷是好的，但是大环境会水土不服。以目前国内的行政化管理体制，即使成功引进，最终受益的也是部分 “ 领导 ” ，他们经费最多，人脉最广，现在有人帮他们出活，更加重两极分化，普通的科研人员被挤出竞争队伍。大家为了分配到更多的经费，都削尖脑袋钻营，势必造成行政化越演越厉的恶果。有些东西不能凭空引进，要考虑其大的学术环境，否则可能导致恶政！这如同人生病，欲强身健体，即使有好药，也不能贸然拿来用，因为你的病情或体制和别人不一样，用错了地方，再好的药也是毒药，无需去责怪 “ 药 ” 不好，也要看看是不是用对了地方。中国的问题是在于中国文化中并不认为学术或科研有其内在价值，只是换取 “ 黄金屋 ” 和 “ 颜如玉 ” 的 “ 书 ” ，只是 “ 货与帝王家 ” 的 “ 文武艺 ” ，或是 “ 朝为田舍郎，暮登天子堂 ” 的晋身之阶，又或只是填饱肚子，为 “ 稻粮谋 ” 的吃饭家伙。凡此种种都缺少对科学精神的独立追求，故此演绎出一幕幕荒腔走板的现代 “ 儒林外史 ” 。

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通俗的创新，才能产生影响

ZJUlijiang 2016-8-8 10:17

说明：本博客与微信公众号《林墨》同步更新，所有内容均为原创，可授权转载。请扫码关注《林墨》公众号。 摘要 要让同行读懂你的创新，用通俗的知识来解释至关重要，这样可以让创新及时被认可并产生影响，而不至于成为睡美人。 李江 / 浙江大学副教授、博士生导师 注：图片来源于闽南日报 牛顿的万有引力定律可谓重要创新，但在当时，如果用他新发展的微积分知识来解释，估计很少有人能读懂，于是，他选择用大家都能理解的几何学来解释。达尔文的《物种起源》也可谓重要创新，但内容的第一部分，达尔文用大家都熟悉的狗、牛、鸟等动物的交配来阐述。因此，要让同行读懂你的创新，用通俗的知识来解释至关重要，这样可以让创新及时被认可并产生影响，而不至于成为睡美人。 《Science》上一篇论文介绍了创新的呈现方式与学术影响力之间的关系。一篇论文包含的知识是“传统知识”（既有的、通俗的知识）与“创新知识”（新发现的、不易被接受的知识）的结合。为了测度这种结合，作者非常巧妙地用文献计量学中的“共被引”（即论文参考文献中任意两两之间的关系）来构造“文献对”，具体方法如附录所示。研究发现： 内容越传统，影响力越大 无论在任何学科，影响力最大的论文的知识呈现方式都很传统，都很通俗，而内容过于创新，通常不容易被人接受。与其他论文相比，内容较传统的论文成为高被引论文的概率要高出1倍。 团队规模越大，影响力越大 团队合作有助于创新。团队中，不同成员的知识储备不同，不同知识的交融，更容易突破既有知识的边界。因此，与单干相比，团队合作发表的论文中，知识的结合更创新。 这项研究最重要的贡献在于：在科学进步的过程中，创新与传统并非对立。根本上讲，创新与传统是两个边界，重要的科学发现并不是到达某一个边界，而是同时到达两个边界。 附录： 将文献对转化为期刊对之（WebofScience数据库所有学科的1790万篇论文构成超过1.22亿个期刊对）后，通过期刊所属的学科领域，基于随机引文网络，用标准化指标ZScore来测度“文献对”中知识的结合的创新程度：ZScore大于0，表示文献对中知识的结合较传统；ZScore小于0，表示文献对中知识的结合较创新。例如，《Tetrahedron》与《Experientia》之间的ZScore＝21.55，表明这两个期刊上知识的结合创新程度较低，因为领域相近，而《Tetrahedron》与《LifeSciences》之间的ZScore＝－17.67，表明这两个期刊上知识的结合的创新程度较高，因为领域距离较远。接下来，作者用两个指标来测算一篇论文中知识结合的创新程度：（1）ZScore的中位数；（2）ZScore的10%分位数。 参考文献 Uzzi,B.,Mukherjee,S.,Stringer,M.,Jones,B.(2013).Atypicalcombinationsandscientificimpact. Science,342 (6157),468-472. 文字编辑：李江/浙江大学

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科研创新应重视“团队”还是个人？

热度 30 qsqhopeiggcas 2015-11-2 11:33

过去冷兵器与近代武器落后时代，打仗多采用人海战术，所谓“人多力量大”嘛，靠人多获胜。 大家晓得，现代战争，人海战术已经过时啦，谁拥有高科技和高素质人员，谁就能获胜。 对科技创新而言，人海战术好使吗？ 俺觉得，对某些技术研究，或许需要一个较大的团队攻关；对科学研究的突破，往往要靠科学家的单打独斗实现。 纵观科学发展史，哥白尼、牛顿、爱因斯坦等科学巨匠们，主要是靠个人单打独斗时“灵光闪现”做出的伟大贡献。对某一领域的科学研究而言，人多并不意味着“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，而往往是“人多自乱、鸡多不下蛋”。 我国的科研资助和科研评价体系，太重视团队啦。973项目、基金重大项目、重大研究计划等，项目设置的十分庞大，申请者要组织一个大团队，国家也希望做出重大成果，可事与愿违，搞了这么多年，经费基本打了水漂，也没见搞出啥像样的原创性成果。 还有，什么创新团队、乃至北京近期推出的高精尖创新中心【1】等，都是 “换汤不换药”的翻版，注定会失败。我国交了那么多学费，难道还没交够吗？还不醒悟吗？政策制定者必须明白科研的规律，急功近利不行。俺想，好的政策标准只有一个，就是能让有想法的学者衣食无忧，坐得住冷板凳。 科研突破，往往从一件小事儿开始。某个关键环节突破了，就像玩多米诺骨牌一样产生连锁反应，导致整体性的突破，贪大舍小往往会事倍功半。 在某个团队呆长了，学者个人的创新思维往往被同化，灵感往往被灭于无形。搞科学研究，仅靠勤奋不行，没有了灵感，意味着学者的创新能力已画上了“句号”。 中国工程院院士、国家自然科学基金委员会副主任、北京大学高文教授【2】说“我们一直都在说重视原创性，可是我们现在重视的不是原创性，而是团队。”他认为，现行评价体系的问题是太重视团队了。诺奖历来重视原创，高文建议，以后评奖要从奖励项目逐渐向奖励人过渡，评价体系出现的问题就会慢慢扭转。他也承认，这需要很长的时间。 高文 教授的这句话给力！明白了科研的目的，就能抓住我国科研的“致命症结”，从而开出“妙方”，才能“妙手回春”。 参考 【 1 】北京成立 13 个高校高精尖创新中心 http://news.youth.cn/jy/201510/t20151024_7237302.htm 【 2 】中青报：从屠呦呦获诺奖看我国科研评价体系 http://news.sciencenet.cn/htmlnews/2015/10/329523.shtm

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从毛蒋指挥风格看科研团队将建设

xin 2015-10-14 01:00

内战时期， 蒋毛不同的战争指挥风格 ，其作用和效果迥异，这对我们科研团队建设，很有借鉴意义。 蒋先生一到前线指挥，往往就吃败仗。急的老蒋只知道骂娘，埋怨手下，却不知道反思自己无能，一败再败，逃跑到台湾岛上去了，孤苦终了一生。至死不认输，虽然主观上不想导致国家分裂，但客观上台海分治，始作俑者。毛主席谈笑风生，只给将领们一些战略部署。具体怎么打，将领们有很大的自由，结果将帅同心横扫天下，气吞山河，一统河山。 这与科研建设有一些类似的情况。团队领导要是像蒋介石，具有极强的权力欲，凡事亲躬，但一指挥就砸锅，天天着急骂娘，最终也没啥成果。如果像毛主席，给指个方向，轻松惬意，最后成果卓著，还赚个自由快活。这就是用人不疑，疑人不用的道理。用毛主席的话说，就是发动群众，相信群众，依靠群众。 这其实是 放权，负责到人，给团队成员自由 ，带来积极性和主动性的问题。 但，细想也存在问题。战争关乎生死，是个淘汰率很高的行业，而科研没有那么强的竞争性。除了自由，那么还有 共同的目标和梦想 。参加战争的将帅的共同目标就是战胜敌人，而科研团队的将帅，目标通常会多元化，导致向心力不够、战斗力不足。你把科研当命，是理想，也是梦想，而他将科研当工具，换个学位找饭吃，没有那么多要求。所以，谈不到一起，尿不到一壶，也算正常，通常会造成人浮于事，缺乏团队效率。 文革十年，相互批斗内斗，整死了那么多人，但好多人临死都效忠毛主席，虽然想不明白，但也算对一生无怨无悔，这就是共同理想和价值观，集体洗脑的神奇，可以迸发出惊人的工作热情。因此，需要寻找和 整合共同的价值观 、理想和奋斗目标，求同存异、争取大多数，整合力量、鼓足干劲，才能将科研事业干好。 相互合作 对一个团队也是重要问题。老蒋手下相互不合作，相互拆台，这是老蒋失败的重要原因。团队协作方面，老毛团队建设就好的多，朱毛红军、刘邓大军，各种黄金搭档，不胜枚举。不好的团队，通常无法合作、甚至相互拆台，造成相互不对付、相互折腾，最终是谁也没搞出来个明堂。我们国家向来文人相轻，善于内斗，而且异常险恶。如何合作似乎是我们民族有必要认真学习的东西，这也是科研团队建设的一个核心问题，影响到科研效率和长远发展。 团队建设终归还是 利益问题 。老蒋失败，最终还是因为失去人心，老百姓的生活没抓起来；老毛成功，是赢在人心。打土豪，分田地，贫下中农有饭吃，所以，才有源源不断的力量。得道者多助，失道者寡助，就是这个道理。蒋毛都是很有人格魅力的领袖，但老毛给予了广大农民利益，农民就将他抬上主席的宝座。因此，团队建设还是个经济问题，要关心团队成员的利益，懂得他们想要什么。这是科研团队建设的不变法则，忽视团队成员利益的力量整合，在官方等同于非民主管理方法，在民间属于耍流氓的作风。 总之，要想建设好一个科研团队绝非易事。不仅要有共同的理想，同时，还要给予他们充分的自由，还要兼顾他们的个人利益，并且从战略上要超人一等，而且战术上也是行家里手，并且还具有很好的人格魅力。所以，要做学问，先要学会做人。 要想成为大科学家，先要成为大政治家。 科学家是战术层面的工作，而政治家是战略层面上的工作。所以，最后评上院士的大师泰斗门，往往都不仅是一流的科学家，而且还是一流的政治家，同时，往往还具有极高的人格魅力。

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【转载】什么叫做团队？

热度 1 lijianguo531 2015-8-11 19:20

什么叫团队？就是前面有人拉着你后面有人推着你，就算你是猪，不走都不行!

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个人影评——怒海争锋

tomahawk9d 2015-4-2 10:19

《怒海争锋》是我最喜爱的电影之一了，展现了大航海时代波澜壮阔的海洋大英帝国的图景。 影片是史诗级的，非常耐看，值得回味。 其中，一点体会如下： 友谊。 该片通过杰克船长和斯蒂芬医生向我们诠释了什么是友谊，什么是情义无价！真正的友情首先是志趣相投。两人虽然一文一武，但却琴瑟相通，常常高山流水，互为知音。同时，在同一艘战船上，为了抗击外敌，一个大智大勇，指挥若定，一个有胆有识，医术精湛，形成了很好的合作关系。两人真有点“孟不离焦，焦不离孟”的意思了。但是，两人也不是没有冲突，当首次来到加拉帕戈斯群岛时，急于追敌的杰克船长无法兑现承诺，两人爆发了激烈的争吵。其实，这是很正常的，利益冲突是永恒的，朋友之间也不例外，关键看如何协调和解决了。当斯蒂芬医生被误伤，面临生死之忧的时候，杰克船长按捺下杀敌的雄心，亲自护送并挽救了好友的生命。当斯蒂芬医生在加拉帕戈斯群岛一筹心愿时，但为了杰克船长以及整个战舰的安危，忍痛丢弃了辛苦收集的样品，及时将情报送达。因此，真正的友谊是建立在真诚地为对方的利益考虑，并能够做出重大牺牲的。所谓患难见真情，就是如此。此外，真正的友谊还是互利互惠的，彼此良师益友，而不是酒肉狐朋。正是跟随着杰克船长的战舰，斯蒂芬医生才有机会窥见这如同世外桃源一般的科学宝库——加拉帕戈斯群岛。而斯蒂芬医生的科学发现，启迪了杰克船长，巧妙伪装，大败敌军，顺利完成使命。本片透过杰克船长和斯蒂芬医生，为我们诠释了什么是真正的友谊，什么是友谊的最高境界！由是观之，人生得遇一二知己足矣，且行且寻找吧！ 团队与领导 “惊奇”号是英国皇家海军的杰出代表，是一个团结的、能战斗的团队。而这个团队的核心就是杰克船长。当水手乔冲撞了哈伦，遭到杰克船长严惩的时候，斯蒂芬医生来为乔求情，杰克船长说出了这么一番话：“应该进行管理，及时管得不好”。而杰克船长对受了冒犯的哈伦则道出了领导的真谛：“你不能和水手交朋友，而应该拿出你的力量和威严来，这样才能产生尊重，他们才会服从你”。杰克船长的领导和管理思想使我我想起了不久前过世的一位享誉世界的领导人——李光耀。因为，李光耀也是一个手腕强硬，直面问题，务实果敢，取得了巨大成功，也招致了诸多非议的管理者和领导人。从我个人的角度来看，除了对杰克船长和李光耀表达敬意以外，他们也给我上了一堂很好的管理学课程。 面对困境 在茫茫大海上的“惊奇”号像是一座孤岛，无论发生什么事情你都要面对，因为你无路可逃。而见习官哈伦不幸成为了这一现实的一个悲剧人物，因为他没有承受住来自外部的压力和质疑。哈伦性格有些敏感柔弱，优柔寡断，有点不合群，但是人品并不坏，也不是没有上进心。几次偶然的事件，让他背上了“瘟神”的恶名，这加重了他的心理负担和自责情绪，在无法走出心结而无路可逃的情况下，选择了自我了断。这样的结果，并不是大家希望看到的，大家都十分的难过和内疚。杰克船长的悼词说出了大家的歉意和悔过之心，也得到了上天的谅解。而哈伦留给我们的现实意义是，如何面对困境，面对质疑，面对委屈呢？不要过分自责，要坚定的相信自己，向前看，保持乐观！正如那浩瀚无边的海洋一样，我们要做的不是投入到他的怀抱中去，而是拥有像海洋一样辽阔的胸襟！ 教育 “惊奇”号不仅是一艘战舰，也是一座学校，从中我们可以窥见英国人是如何进行教育的。船上的几名“见习官”（我不太明白英国海军的军阶制度）是几个半大的孩子。他们以布莱克尼（Blakeney）为代表，这个孩子看上去也就是十一二岁的模样，娇小的身躯，稚嫩的脸庞，但异常坚毅勇敢，在最初的战斗中失去了右臂，也没有丝毫畏惧和自暴自弃，并在最终决战中勇挑重担，镇定指挥，奋勇杀敌。同时，他还谦虚善良，聪敏好学，成为了斯蒂芬医生的好助手。更为重要的是，这个孩子还是一位勋爵，用现代的话讲，就是一个标准的“官二代”，但是他小小年纪没有生活在父母的庇护之下，没有骄横淫奢，没有鱼肉乡里，而是像一名普通的海军战士一样，踏上了艰苦卓绝的漫漫征途，用血和汗水去锤炼自己的意志，用万里征途来开阔自己的胸襟和见识，用冲锋陷阵和浴血奋战来赢得自己的晋升之路。多么难得，多么可爱，多么可敬啊！布莱克尼是千千万万英国年轻人（也包括杰克船长，少时和布莱克尼一样经历）的杰出代表。从布莱克尼身上，我们感受到了英国人的远大抱负和蓬勃朝气，这样的民族想不称霸世界都难啊！ 一点随感 小时候，学到1840年鸦片战争时，总不明白，我泱泱中华大帝国怎么就被几艘英国木船给搞定了呢？从《怒海争锋》中我似乎看到了答案。且不说英国战舰“惊奇号”精良的火炮、精湛的射术，也不说杰克船长纵横四海，驭风入神的航海技术，更不说船员们众志成城、英勇奋战的团队协作精神，我想真正让大英帝国称霸世界的是杰克船长以及他所率领的团队那坚韧不拔、锲而不舍、勇往直前、永不退缩的进取心和开拓精神！与之相对的，经历了康乾盛世的中华帝国，其暮气、其守旧、其僵化、其自大，已经到了积重难返的地步了。这两者相遇，其结果就不言自明了。俱往矣，希望今日之宇内，奋勇向前的是我中华健儿！

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读《前汉演义》有感

热度 2 Michaelhu 2015-2-16 17:59

当一个团队或组织，通过调控，能做到充分发挥每个成员或组成单元的强项，人尽其才、物尽其用，并相互协调，那就可以成为一个战斗力很强的团队。若成员不能各尽其能，且存在明显内耗，那就不是一个好的团队。这其中充当调控角色的成员至关重要。 何为人才？创造条件用其所能就是人才，用其所不能就是浪费人才。用其弱项可能使人才变成庸才甚至蠢才，用其强项庸才也可能变成人才。善用人者人才辈出，反之，即使有天才也无人可用。 专长和经历有不同，个性有差异，能力有高低，天性使然。天生我才必有用，不拘一格招用人才，只要用对地方和用对时候（可惜很难做到）。否则即便是韩信、陈平等人杰，也只能是治粟都尉、执戟郎之流。当然天才也是要靠天资、勤奋和实践等磨炼而成。

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《生如夏花》：个人角色与团队协调

热度 1 wangdh 2015-2-7 19:06

个人角色与团队协调：听《生如夏花） （王德华） 央视又一轮的《梦想星搭档》。碰巧听到了阿鲁阿卓和山风组合演绎的《生如夏花》。好听的音乐，第一次听就可以被触动，从而喜欢，记着、想着再听。 确是由听了《生如夏花》这首歌，搜索到了梦想星搭档的视频。反复又听了多遍。也搜到了原来这首歌流传很早，是朴树的歌。朴树的演唱，也很好听。 阿鲁阿卓与山风组合演绎的彝族特色的《生如夏花》，男声和声很美，女声和男声配合协调。演唱者，乐队，听众激情，完美一致，高潮、细声，跌宕起伏，听着、看着，很受感染。 思考两个问题： 第一个问题： 音乐与喜欢 。 一首歌，为什么喜欢听？因为旋律美。什么样的旋律美？因为有好听的旋律。这是转车轱辘。自己思考半天，无解。 喜欢什么旋律的音乐，与个人成长经历有关。哪些成长经历呢？成长环境如何影响个人爱好呢？我不知道。猜测应该是某个阶段，某个时间点，某个环境，某种音乐刺激强化了记忆，在大脑留下了记忆的痕迹。音乐能够唤醒人们脑海中一些沉睡的记忆，久远的记忆。 有些音乐，一听就喜欢。 有些音乐，反复听几遍，也会喜欢。 有些音乐，开始听就抵触，总是很难喜欢。 为什么？没有答案。 第二个问题： 协调与合作 。 主唱有实力、特色，和声有实力、特色，还有乐队编配。 团队的协调和合作，往往是很难的。 团队，必须有主角。团队中，每个人必须都是优秀的。 优秀的每个团队成员，每个人的角色不同，但都是非常重要的，不可或缺的。 每个人根据自己的角色，发挥出最优秀的水平，做到与角色相配的最好，就是协调，就是团队的最佳状态。 任何团队，要达到一种优秀，完美统一是必要的。 导师与学生之间，也需要协调一致，才能演绎出美妙的和声。 怎么唱？怎么和呢？这是团队成员必须清楚的问题，必须认真对待的问题。不明白，不清楚，就难以协调。不协调，就破坏了完美。 每个人都是一个角色，每个人必须在适当的位置上。 在位置上，不起作用，起作用但达不到好状态，不行。不明白角色的作用，不行。不能胜任角色的功能，更不行。 协调，包括各个方面，性格、能力、文化，需要磨合，需要过程，需要相互适应。任何事情，开始总会有不协调，所以需要一段时间达到协调，找到最佳状态。 找到适合自己的角色，最大程度发挥自己的才华，做自己内心喜欢的事情，是人生的一种幸运。 角色错位，忙忙碌碌，没有成就感，没有满足感，从事的工作与内心冲突，是很痛苦的事情。 寻找适合的角色，适应角色，享受角色，是人生最重要的生活内容。快乐，不是总在身边。痛苦，也不会永远纠缠。

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我们的无人机团队

热度 3 vcitym 2014-10-4 08:48

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《旧文翻新：如何组建团队》

热度 4 liwei999 2014-7-4 20:52

《立委随笔：怎样组建团队创业？》 Posted by: 立委 Date: November 17, 2007 03:04AM 对于技术密集型产业，譬如软件产品的开发，人力资源的因素是第一位的。在有限资源的条件下，怎样组建一支团队很有学问。见过两种组建团队的方法，高下立判。 假设软件行业熟练工平均花费是10万，那么200万一年的投入，可以组建一支20人的队伍（实际情况当然随工作市场行情和地点而不同，人头费上还有各种福利和保险的 overhead）。一种策略是招收20个平平的员工，看不到杰出人才（A++ talents）与普通人才的质的差别。由于工资仅仅达到市场价格，没有明显的市场优势，同时也没有顶尖人才特有的凝聚力和向心力，人员变动频繁，使得 turnaround overhead 增加，工作连续性不能保障，精打细算，结果反而捉襟见肘。很多教授办公司，往往使的是这招，所谓产品，也多是政府客户的一些合同，比较好糊弄，这种方式居然有时也可以长期运行下去，但是要想真正做大占领工业市场，基本肯定没戏，哪怕核心技术很强。 另一个策略是，抓两头，杜绝中庸。所谓两头，就是关键的技术岗位一定要找顶尖人才挂帅，关键岗位包括，核心技术引擎的架构师，产品设计师，用户界面开发师，质量检测师，等等。其实，只要产品是朝阳项目，吸引顶尖人才的花费平均需要高出中庸人才的待遇大约50%，就是说大约15万左右的花费就可以了。在顶尖人才的领导下，不妨在每个部门招收一些 new graduates，把招揽顶尖人才所耗费的钱省回来。如果顶尖人才与new graduates的比例是1:2, 那么平均一个 new graduate 的花费大约7.5万，这个价格在工作市场是具有竞争力的，候选人的基数大，可以从中挑选最聪明最有潜力的那种。这些新手工作机会难得，特别好学，又没有身家牵累，有顶尖人才做导师引路，learning curve 容易克服。对于那些三个月还是不能上路的（如果挑选严格的话，不能work out的新手可以控制在1／3以内，就是说，三个人有一个后来发现不能成为有实质贡献者），绝对不要犹豫，开掉了事。因为开的还是基本在见习期的新手，对于公司没有什么副作用。这是优胜劣汰的健康的人员流动。 必须承认，人的才智和创造力相差很大。从投入产出效益看，对顶尖人才多投入的50%，所获得的往往是两倍至数倍，是绝对合算的交易。一个聪明的管理者，应该善于慧眼选拔顶尖人才并建立顶尖人才吸引顶尖人才，顶尖人才组建自己队伍的良性机制。这样的管理和如此建立的团队，才是有希望的。 more at: http://blog.sina.com.cn/s/blog_48dcfed301000bpi.htm... 这要看企业发展的阶段 (117236) Posted by: 吴礼 Date: November 17, 2007 07:27AM 在产品推出初期，性能还达不到客户要求，市场也比较小。这时候技术上的进展就非常重要，而且大多数技术进展是自下而上的，也即由技术人员启动的。这个阶段，公司的组织，重点等都是很动态的，对人员素质的要求就比较高。另一方面，由于规模比较小，主管者能够掌控每个成员的表现和水平。在这个阶段，花大钱雇高手是好办法。 在产品成熟之后，情况则相反。这时产品性能已经不是主要问题，而销售和支持，成本等成为竞争成败的主要原因。在内部，由于团队变大了，不可能继续“人盯人”的管理方法，而要借助流程，政策等死板的机制。同时，技术工作不再由发明创造驱动，而是由营销部门根据客户要求提出任务，而开发部门是肯定能完成的（技术上挑战不大，只是速度和质量的问题）。由于公司注重长远运作，需要保证个别成员的离开不会影响整个项目。这些因素都使得高手和庸人的价值差别减小。这个阶段，雇庸人是应该的。公司的取胜主要靠经营，而不是靠技术团队。 雇新毕业生还有一个考虑，就是对企业文化的影响。如果你想塑造自己的文化，雇新手是好办法，因为他们可塑性最强。如果你对自己的文化没有vision，可以雇有经验的，从融合其他公司的文化开始。 新手中“最聪明最有潜力的那种”，你要考虑公司能不能为他们提供长期的成长机会。这种人一般野心也大。开始时进步很快，不久就会要求新的机会。如果必须要离开公司才能继续发展，那你就是替他人做嫁衣裳了。 用人太难了。用钱赚钱是个大发明。 (117232) Posted by: mirror Date: November 17, 2007 03:35AM 用学生也是个好法子。铁打的营盘流水的兵。到年头就换人，也是个法子。 ——– 就“是”论事儿，就“事儿”论是，就“事儿”论“事儿”。 Posted by: liwei999 Date: November 17, 2007 04:16AM 用学生确实是个好法子，前提是一旦不上路，立即走人。 “到年头就换人，也是个法子”，因为总会出现有年头的人，摆老资格，不思进取，或者不能更新自我，最终成为绊脚石。换这样的老人忌讳很多，但必须狠心，当断就断。 创业是个残酷的非人性的过程。没有法子。在这样残酷的过程中，还要营造和谐的工作环境，不容易。 亲眼目睹老人离去的苦痛，老人常常有很多心理寄托，突然被公司抛弃，是个让人心酸的场景。记得《第二种忠诚》里有言：你爱国，可这个国家爱你么？ 从个人情感来说，这样的做法太不人性了。但是从公司的发展来看，这样的无情往往是必需的，尤其是当老人与新星发生矛盾的时候。推陈出新，就是这个道理了。 《立委随笔：职场随笔》 Posted by: 立委 Date: December 07, 2007 02:57PM 招过很多人，自己也求过职。在职场，对于年轻人，缺乏实际工作经验是最大的难关：大多数工作都不需要什么创造性，要的就是熟练工，公司招人就跟救火似的，谁有精力去长时间培训一个新人。对于技术性强的工作，been there done that 的人一个顶两个。关键的领导职位（architect or technical lead），简直无法这样折算，必须下苦功夫找带头人。 另一方面，当过带头人的“牛”人找工作也有很多难处，所谓overqulification的问题，这些人年龄也偏大，虽然法律上不允许年龄歧视，实际运作时，招员经理肯定希望找年轻和精力充沛的。”牛”人的履历厚厚一叠，除了少量的高级职位外，谁敢招他们？由于种种原因，牛人也许愿意委屈自己，去做中低档工作，但是招人的人即便没有武大郎开店的心态，心里总有怀疑，牛人来了会不会安心。牛人的可能缺点是，眼高手低，另一个缺点是，preoccupied by his own experiences and skills, 忍不住指手画脚。这对进入一个新的由他人领导的team和由他人设计的系统, 都是大忌。 所以，寻找工作时，经验并非越多越好，技术也并不是越强越好，岁数则肯定是越大越糟。这样的人，如果找到开创性岗位，可能干一番大事业。否则，就被职场淘汰，想低就都不能，市场就是这么无情。 原载 《立委随笔：怎样组建团队创业？》

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davidli91 网友谈团队管理

bioxncai 2014-6-3 15:44

本人在企业工作了二十多年，从事的是最需要团队合作的软件开发，直接带过的部门人数达几百，因此，就软件开发企业中的团队管理有一些体会，供博主参考： 1）建立明确的部门风气(文化)。一个部门好不好，是否有战斗力，部门风气(环境)有几乎决定性的作用。 我的方法之一是自己以身做责，要求别人的，自己先做到，自己做不到的，就不(至少是明的)要求手下做到。比如，为了树立部门在任务紧张阶段能全力拼搏的风气，我坚持在部门中第一个来，最后一个走，天天全程陪手下工作，周六/周日加班也是如此，如此持续了多久记不住了，该以年计吧。直到手下们养成了事情紧张时能全力以赴的习惯，并开始“赶”我提前回家（毕竟有“领导”在一边陪着干活多少有些不自在的。嘿嘿。）为止，才逐渐不再如此了。但部门“狼”气已经养成，虽然我现在不直接带这个部门了，但这个部门仍然是公司中公认的“战斗力”最强的队伍。 方法之二是坚持最大限度的“公开，公平，公正”。比如，和大多数企业一样，我们公司的个人工资待遇是相互保密的，每年工资调整(加工资)基本由部长（按公司大政策）说了算。而我采用的方法是部分公开，由项目经理们(中层干部)一起来评议（打分）自己(和他人)手下程序员的表现，并由此决定其工资的调整与否和幅度。而项目经理们的评议由我自己做，并公开反馈给他们。而评议本身，以工作业绩为主，并要得到大多数项目经理们的认可，因此，相对就比较“公平，公正”，当然，也有自己认为对的观点一开始不被大家认可的时候，这时，就要尽力说服大家，而非压服大家。一个部门做事都相对“公平，公正”了，正能量自然就多了，工作相对就好做了。 方法之三是坚持集体荣誉。在一切场合鼓吹和证明干得好要大家一起努力(因此也是大家的功劳)，干不好则大家一起倒霉，从部长到程序员谁也不能独善其身。最忌讳的是把部门的成功归于部长一个人的功劳。 2）尽可能制定明确的工作制度和流程，责任明确，责权统一。 这里有三点，其一是制定明确的工作制度和流程。比如，部门中明确规定每周一确定时间开项目经理们会议，由各个项目经理们汇报一周工作进度及情况，并当场给予点评和指示。对于工作流程(开发流程)有明确的规定，一步一步该如何执行，如因客观原因要改变流程，则必须在部门会议上当众提出并说明理由。在日常中，也会不时找各项目组中程序员了解实际情况，以便于在项目经理有偏差时，可以在部门会议上及时纠正。但是，这里有一个重要之处是部门的制度和规定是和项目经理们一起讨论修改出来的，不是从哪里抄过来或自己拍脑袋定的。有一次，为了一个流程，我先拉一草稿，然后大家讨论，到最终确定时，花了一年半时间。但一旦订立，则要求所有人员必须执行。 其二是责任明确。我对手下说的最多的话是没活干找我(部长责任)，干不好找你们(项目经理责任)，对公司的各项要求，我会明确和项目经理们交代清楚，并一起商讨明确如何一起对付，而不只是传达。而对手下如何完成工作，达到目标，一是工作流程本身就像一份工作指南，二是根据情况及时加以指示和指导。安排工作时要考虑手下是否能有能力和资源完成，最忌讳的是光给任务不管死活。 其三是责权统一。项目经理们对自己手下的程序员的工作安排，我极少做干涉(感觉安排不妥也是和项目经理建议，让他们自己理解后再自己做调整)。另外，虽然公司没有授权，但我授权手下的项目经理们决定自己手下的程序员的待遇。当程序员和项目经理有矛盾时，我坚决维护项目经理们的权威（当然，是项目经理错时，我会和项目经理说清楚道理，然后让他自己妥善解决）。 3）帮手下明确其奋斗目标。对需要提高的手下，一般我会和他明确需要学习提高些什么技术，知识，关键是会和他明确学习了这个会对他自己有何益处或会避免什么潜在的不利。当然，最后的决定是他们自己做的，往往在说透了以后，他们会努力提高自己的(混日子的毕竟是少数)。对那些明确了要求也不提高的，在以后失去了机会或吃了亏，那他们也就没话说了。对当前做得还不错的且有潜力手下，我一般会和他们一起做人生规划，给予其更多的责任，让他们能有机会挑战更高的困难，当然，当他们挑战成功，经验丰富了，也及时推他们到更高的位置上去。 4）积极为手下争取其应有的利益。我经常和手下说的一句是：当年是我带你们上了这条贼船的，因此，我要对你们负责。因此，在一切外部环境中，为手下，为部门争取其应有的利益，是部门负责人的一项义不容辞的义务。 注：本文为davidli91网友在彭真明老师的“科研团队的苦恼” http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=425437do=blogid=799866 博文中留下的评论。

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组建学术团队的条件

热度 39 lin602 2014-4-10 11:45

组建学术团队，可以发挥集体的力量，做大项目，出大成果。但是，组建学术团队也不是那么容易的，需要一些条件： 1 学术带头人要能够申请到或搞到足够的经费。这是最最重要的，没有经费，谁跟你玩？没有钱做研究，也没有钱出差，也出不了文章。所以带头人要能够自己申请或组织手下人申请到经费。从我们观察来看，官员教授这方面比较容易，一方面他们能够搞到经费，二是因为有权，也有人愿意跟他们，还有种情况，其他人在某种环境下，不这样做不行。当然经费多，课题组就大些，课题费少，人就少，许多教授基本上是自己带研究生做，其中一个原因就是经费跟不上。 2 成果的分配要合理。我们已经见到过不少课题组成员之间为了成果分配、转让项目所得奖金分配中闹得不欢而散。我觉得，发文章必须要考虑课题组成员的贡献，因为大家都要上职称，要考核，要合理分配文章的第一作者与通讯作者的署名顺序。而且在工作上要进行合理分工，将分工做事与分配成果进行一盘棋考虑。分配企业技术奖金时，要根据实际贡献进行分配，特别是带头人要大度一些。 3 要有合适的成果数量与质量。打个比方，如果一个项目有九个人用了二、三年时间做，最后发文章一篇到二篇，许多人辛苦二、三年，只得个署名为第三、四甚至第九的文章，鉴定成果书上（以前有鉴定的）排第八、九位，你说他有什么信心继续呆在这个课题组？最后职称上不去，又没有职称材料来支撑，考核也没有什么成绩，这样的合作是进行不下去的。不如放他们生路一条，自己干或加入其他课题组。 4 最好有个年龄梯队，如果年龄梯队上反映不出来，就要在水平上能够分辨开，带头人能够让其他人‘服气’，这才能进行有效的管理与协作。 5 有个好的课题组氛围。互相之间合作比较舒服，不会窝里斗，我见过因为课题组内部不团结，最后只有让某个人或某几人离开。 6 单位的要求制度会有利于组建团队。有这样的情况，单位没有组成团队要求，完全让教师们自己干，考核上也没有标准。许多教师经常没有项目，也没有经费，文章发表也不行，反正单位也没有干涉，他也不参加别人的课题组，他就自己干，多少年下来，基本上没有多少进步。而有的单位是这样规定的，你不是带别人干，就是跟别人干。成立自己课题组要完成多少经费、文章、专利等，如果你没有这个能力，你必须参加到其他课题组中。否则实验室没有，不给研究生，甚至没有编制。这种情况也挺多的。 课题组中的恩怨，我们见过许多，特别是有荣誉与大的奖金分配时，有的课题组成员之间搞得象‘永久的仇人’。 组建团队，科学院或研究院要好搞些，学校相对来说不大容易些。

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[转载]【动画】【史酷比！格斗狂热迷 Scooby-Doo! WrestleMania Myster

lcj2212916 2014-4-9 18:40

编剧 : Michael Ryan 主演 : 马修·里沃德 / 约翰·迪·玛吉欧 / 格蕾·德丽斯勒 / 弗兰克·维尔克 / 保罗·莱维斯克 / JB·布兰科 制片国家/地区: 美国 语言: 英语 上映日期: 2014-03 又名: Scooby-Doo! WrestleMania Mystery IMDb链接: tt2337576 当沙基和史卢比赢得去狂热摔跤比赛的门票后，整个团队都决定去Mystery Machine出席观看这场比赛。然而，一只神秘的幽灵熊突然出现毁掉了这场比赛，史卢比，沙基，维尔玛，达芙妮还有弗雷德以及众多的WWE明显一起来处理这突发事件 下载地址： http://www.400gb.com/file/62165617

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科研团队模式与人才成长

热度 15 vcitym 2014-2-5 21:27

科研团队模式是科研活动的主要形式之一。之前陈安博主归纳过7种科研模式（ 师徒模式——“常见模式”、 夫妻模式、 情人模式——“最优模式”、 师兄弟模式、 朋友模式——“多单位合作的典型模式”、 领导下属模式、 纯同事关系模式）【1】。今天想从人才培养和科研产出角度谈点自己的看法。 如果从科研团队内部运作机制分析，大致可以归纳为三种模式：金字塔型模式、纺锤型模式和蜘网型模式。 1、金字塔型模式。 这种模式基本构成是少数学术带头人带领几个团队成员加上多数硕博士研究生。基本 运作模式是学生带头人申请课题，出idea，团队成员分别执行各课题，落实idea，由研究生进修实验操作出数据。然后由团队成员出初稿，学术带头人最后定稿，参与人员依据学术带头人安排进行署名。这样的团队模式出成果快。就像是工业生产中的流水线一样。研究生在其中感觉很充实，收入也可以。但就是没有得到完全的全流程培训。如果金字塔的下级想自己做东西，需要进行独立时间、独立idea工作，会付出更多精力。这种模式对人才的全方位成长不利。 2、纺锤型模式。 这种模式的基本构成和金字塔型差不多，只是其基本运作模式有所不同。该科研团队模式的有点师傅带大头弟，大徒弟再带小徒弟的机制，或者是导师主要带博士生，博士生带硕士生。或者是团队成员老师和博士生共同工作，一起带硕士研究生。这种模式的优点是学生带头人虽然仍是是该团队的核心，但由于中间组成人员具有综合性，对大家的综合能力提高具有促进作用。这种模式产出的成果相对面广，因为每一个人员都可能在其中结合团队任务进行工作，各自发表或产出成果。这种模式对于培养人才和科研产出具有综合优势。但产出质量和数量可能不敌金字塔模式。 3、蜘网型模式。 这科研团队模式基本组成可上述两种模式差不多，但其运作模式则是围绕学术核心的发散和辐射机制，在网上的各结点向外，人员也从核心、骨干、重要、一般、硕士、本科等梯次分布，核心学术可以逐级安排任务，也可以直接给最低级安排任务。在整个网上属于大的研究领域，各方向、各结点均可以是小的研究领域。这种模式的产出也快，因为可以发挥大家各自的能动性。人才培养也是圈养和散养结合，既有团队合作的烙印，也有各自学术自由的发挥。 不论哪种模式，只有单干的模式不被推荐，因为单干模式在现时代已经基本被淘汰。对于考研或在读的研究生来说，判断自己处于何种模式中，然后可以依据自己情况进行把握成长的要领。 【1】陈安：中国式科研团队的7种组建模式 http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=53483do=blogid=229407

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王正敏院士事件折射中国学院派科研的五大困境

热度 8 chrujun 2014-1-8 00:15

王正敏院士事件折射中国学院派科研的五大困境 王正敏院士被学生和曾经的团队成员揭露论文造假和山寨国外产品，虽然是一个个例，但其中折射的中国学院派科研的五大困境，却在国内科研院所和高校内普遍存在。这些困境要是不引起高度重视和探索解决之道，将对中国科研造成持续性障碍。 困境一、科研成果归属不规范 根据各种报道和公开的资料，人工耳蜗更多涉及到的是一些与电路及算法有关的工程问题。王正敏是医生，从他对记者采访的回答就可以看出他对电路和算法这些东西知道得很少，回答很不专业，但他却是大量这类专利的主要发明人。王正敏院士作为这些专利的主要发明人，实际上没有什么具体贡献。 这种情况在中国很普遍，很多人实际上没有做什么工作，却是成果的第一拥有者。这为各种矛盾的爆发留下了隐患。 困境二、科研利益分配不明晰 这个困境是第一个困境导致的结果。由于真正做出贡献的人实际上享受不到多少科研利益，科研利益主要集中在“学术包工头”上，其他做出贡献的人其贡献大小没有搞清楚，科研利益也得不到保证。 困境三、科研矛盾无法化解 由于上述两个问题，将导致大量的科研矛盾产生，并且很难得到有效化解。 对于王院士的团队来说，由于科研利益分配不均，导致其秘书和人工耳蜗的主要研发成员都对其有意见。秘书孜孜不倦对其举报。团队主要研发成员在移交的技术资料上做手脚，并另外开一家公司。 困境四、科研违规消极处理 由于各种错综复杂的利益关系，国内的科研违规现象很少得到处理。尤其是涉及到知名学者的科研违规问题，往往是想方设法掩盖。也就是说，对科研违规的“苍蝇”级人物绝大多数放过，“老虎”级人物不但不打还要保。 这就导致学术腐败泛滥成灾，学术逆淘汰成了常态。幸运的是，新的领导班子极有可能对学术腐败开刀，对王正敏院士事件应该可以给大家一个重拾信心的处理结果。 困境五、团队精神缺失 团队精神的基础是大家可以平等地对话和沟通，能够包容彼此的缺陷和不足，能够尊重每一个人的劳动。 由于科研成果归属不规范，科研利益分配不明晰， 国内的学院派科研团队很难培养团队精神和团队文化。集权和勾心斗角是这些团队的主要生态。 打江山尚可，一旦到了分田地的时候各种矛盾就冒出来了。 王院士被举报事件真实地向大家反映了我国学院派科研团队的原始和落后。这些问题得不到高度重视和解决，中国人的科研梦真的是南柯一梦了。

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​团结协作是事业成功的必要条件

热度 3 jsnjzhj 2013-12-26 22:29

前文提到，大学期间应该培养学生的团结协作能力，今天我就说说团结协作的重要性。 现如今，我们已经克服地心引力，冲出地球来到了月球、火星，将来还可能走得更远，但在这个过程中无数人付出了艰辛的劳动，谁能说出他们领头人的名字吗？对了是一个个团队的协作才能取得如此的成就。200多年前，牛顿一个人可以证明三大定律；100年前，爱因斯坦一个人仍然可以提出相对论；50年前，陈景润教授证明“1+2”），成为 哥德巴赫猜想 研究上的里程碑；但是，进入21世纪后，大家还能找到单打独斗的勇士，并取得卓越的成就？ 不管是理论研究，还是关键技术突破，都需要集体的力量；也许有人认为：我是搞文科的，一个人写作就可以了，殊不知现代作家身边都聚集了一大批人，大家上网查查吧：莫言文学村，韩寒、郭敬明。。。。 所以，成大事一定依靠团队，团队必须有一致的目标、才华横溢的带头人、以及忠诚可靠的成员。

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相信别人,给别人一次机会

ChaoYangBio 2013-12-17 23:59

我很不相信别人，怀疑别人的能力，其实是不懂得合作。 一组同学做一个实验，基本上都是我自己在做，其余的所用人都是在打下手，我怕他们做不好， 不相信他们； 一组同学做一个课堂展示，从材料搜集到展示环节，都是我自己在做，他们也懒得做，我不相信他们 ； 处理实验报告，也是有我处理，然后他们抄我写的。 自己很累，但很起码还是相信自己的。 真的很累。 最近准备参加 iGEM 比赛，需要组队。 国际比赛组队当然要找 “ 强人 ” 、 “ 神人 ” 级别能力超强的人。 昨晚，一学弟和一学妹很恳切的说想跟我一起参加比赛，想 “ 抱大腿 ” ，我没好意思拒绝，就答应了。 今早，被一短信吵醒： “ 学长你好，我是 ** 。我听说你组了一个参加 iGEM 的队伍，我想问一下你们队伍还需要人么？我很想加入，因为是大二的经验不足，不过我会努力去做。 ” 看了一眼继续睡，没理她，因为不知道怎么拒绝他才好。 什么都不会，只是打酱油。 到了晚上，偶然想起这条短信了，毕竟不回复别人的短信不礼貌。 瞬间想起当年的我了， 当初想参加创业类的比赛，想依附的学长什么的，被他泼冷水：你什么都会，什么都没有。。。一气之下自己找到了核心项目、核心竞争力，然强人组队，把队长交了出去，结果很令人满意，进了全国的 10 强。再后来，创新实验项目，校级各个比赛，省挑战杯，全国挑战杯，几乎都是我一人参赛，没有组队，我相信自己的能力和实力，有些东西我自己完全可以做得很好。我不想让学弟或者学妹被一个 “ 功利 ” 化的学长抛弃而伤心，所以，我给他回了一条短信：欢迎加入！ 回到 iGEM 比赛今晚本打算自己一人看一看往年的比赛成果，可是发现这根本不是一己之力可以完成的，所以，决定准备开一次小组讨论或者头脑风暴的会议，给大家分工，每个人都有自己的任务。 以前参加比赛都是单干，这次不可以了，我要学会相信别人，给别人一次机会！！还要时常的反思自己，换位思考。

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偶然的灵感 团队的汗水

sunyu367 2013-11-22 13:28

偶然的灵感 团队的汗水 今天看到了南京大学丁爱军教授的博文《开博首篇:成功=1%的汗水+99%的机遇/灵感》 http://blog.sciencenet.cn/blog-1118832-743571.html 又想起自己曾经写过一小段文字《我的灵感,你的汗水----即使不是天才,也可以做事情》 http://blog.sciencenet.cn/blog-298939-472394.html 于是，又想写写关于“灵感”和“汗水”的问题了。 不知道是从历史中的某一时刻起，还是压根儿就从未改变过，普通人喜欢把成就归功于少数精英，而精英往往会把成功归功于包括若干普通人的大众，以至于作为普通人的我要告诉大家“一件事情是靠大家的努力完成的”的时候，总会有莫名的错位感——这话不该由我来说。不过，我一直认为，这是几句真话。 现代社会中，在通常情况下去完成一件社会性的事情是需要协作的，这来自于我们的生活经验。我料想，未能亲历的古代也大致如此。一个目标的完成，首先需要一个灵感去找到目标及其基本努力方向，而后才是有钱出钱、有力出力的奋斗。我们失去目标的的状态下前行，往往会借用别人的目标当作自己的目标，这源自于我们的精神需要——当然，现在必须加一个前提，就是别人没有为这个目标申请专利。退一步讲，不管我们的愿望是否合法，生活和工作总要有个奔头儿。 既然，目标这么重要，我们不妨分析一下它的属性。就科学研究这类生产劳动而言，选题可以决定劳动对象——这是生产力中重要的物的因素，由于受到另一个物的因素——生产工具以及人的因素——个人能力的制约，我们可以选择的劳动对象非常有限，也就是说，科研活动的目标空间是有限的。庸俗一点儿考虑，在有限的科研目标空间内所能容纳的完全不同的SCI论文是非常有限的，因此，在科研个体数目庞大的情况下，个体的研究目标之间将形成部分重合，甚至多个个体的集中重合——热点。由此可见，科研目标对若干科研个体而言是具有群体性特征。拓而展之，每个人的梦想也会有所重合，这说明，多数目标具有普遍的社会群体性特征，而那些仅仅属于个人的孤立于各种社会关联的梦想，往往无法为人所之，处于社会视野之外。这里的讨论中，我们还是要假定，目标具有社会群体属性。 历史唯物主义和辩证唯物主义都对事件的偶然性和必然性进行了阐述，灵感——就语义学的直观判断，是偶然的，个体行动目标的出现，于个体而言也是偶然的，科研个体自然不列外；而创造性的思维结果，往往是在大量个体的时间与空间积累的基础上产生的，其结果的出现带有群体的必然性。因此，创意，是社会性积累的个体释放。爱因斯坦正式提出光电效应，是划破纠结的二十世纪初物理学两片乌云的闪电，而乌云也是闪电的基础，这正是群体的普遍性疑惑之中产生了个体的偶然性解惑，不能因为爱因斯坦是今天的解惑者，就否定其当初困惑者的身份。所以，我们在承认灵感的偶然性同时，也不能回避灵感对群体而言的必然性。 目标也好，灵感也罢，都只是开始。艰苦的实践工作绝非一己之力所能完成，其根源在于作为个体的人具有天然的社会属性。如果，我们试图让自己的灵感在自由的天空中闪耀，就必须要接受梦想同行者的汗水在探索之路上一起蒸腾，渗入人性的泥土，飞扬在智慧的天空，不必因自己是开创者便去追问自己在梦想之中有几分胜算，因为那些闪耀在现实中梦想，都浸润了群体的汗水。 让思绪回到我们的科研中来，我们提出的科学问题，通常不能通过提出者一己之力解决，或者说能通过一己之力解决的问题是科研脉络中的隐问题，来的无声，去的无息，只能潜行于史书的册页，尽管它们对脉络的支撑作用必不可少。而更多问题的解决，或者说使那些问题成为问题，使那些答案成为答案的事情，都是群体完成的。即使曲高和寡，也总要至少有一个心底共鸣者。 有时，我们会抱怨自己的发现不被承认，自己观点被视为荒唐，即使自己终究是对的，也要多想想群体为此付出的是否足够多，而究极的考量是自己的发现和发明究竟为群体献上了几分科学关怀和人文关怀。庸俗的地以交易的心态来想，自己的科研作品究竟那点儿值得大家为之流汗。 放眼世界，着眼中华，若干灵感在个体的智慧中出生，少数灵感在团队的协作中长大，只有当灵感长大了，她的创造者才被尊为“天才”，除了创造者之外，无人会把这真正宝贵的赞赏施舍给未见端倪的萌芽，即使它可能给群体性以希望的寄托。所以，偶然的灵感付出，需要通过群体的汗水的回报，才能造就天才，爱迪生钻研技术的同时，付出的是对社会群体的万家灯火的梦想、天涯比邻的梦想，才会迎来“天才”的赞誉。知名的国际科研实验室，我国的科技创新团队，都是个体偶然灵感的团队孵化器，这种建制说明了各国在国家科研战略层面对精英领军-群体科研模式的普遍认同。 谨以此文表达对团队的热爱、对精英的祝福。

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团队精神：胜则举杯相庆，败则拼死相救

热度 11 l02891 2013-10-29 08:26

团队精神：胜则举杯相庆，败则拼死相救 最近南大 教授之间的学术纷争，令人唏嘘不已，这不禁让我想起单位里多年倡导的“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的企业精神。一个企业要想长期高效地运转，必须要有一种凝聚团队的力量，使企业充满活力，那就是团队精神，公司多年来强调：无论什么工作、无论哪个部门，胜利后共同欢庆、成果归属大家，失败后竭力补救、挽回损失，绝不同室操戈、落井下石。在学术界，同一个实验室、课题组、研究组的同事，又有多少矛盾和隔阂要到这样拔刀相向、老死不相往来的地步呢？精诚互助、风雨同舟，荣辱与共难道不应该是学术界的团队精神吗？ 　　团队合作中，个人的努力是必须的，但很多时候，个人的努力如果脱离了团队，那将会是白费力气。依靠团队的合力，才能发挥出叠加效应，让每个人的努力达到翻倍的效果。记得一次处理网上问题，感觉是我所负责的模块出的问题，当时觉得自己完全可以单独处理好，不想麻烦同事，也想自己好好表现一下。但实际处理起来才发现背后的问题很多，涉及到模块之间的互通，甚至是整个系统间的传输协议，远超出我的能力范围。但我一时犯倔，仍然没有求助同事，自己一个人闷头苦干，查阅大量文档，但最终还是没有解决，导致处理时间延后。最后还是不得已求助团队，几个相关人过来一碰头，集体研究、讨论，很快就发现这是一个系统性 Bug ，问题最终圆满解决了。打那以后的工作中，遇到自己不能处理的问题，及时向团队求助，不但提高了工作效率，还能让自己学会很多其他领域的知识。任何时候，我们处理任何事情都离不开团队的合作，相互信任与支持。由于社会分工的日益精细，我们需要的是高效地去完成任务和配合团队成员达成目标，铭记我们永远不是一个人在战斗。所谓众人拾柴火焰高，一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。 敬业、团结奋斗的集体精神体现出强大的凝聚力，团结就是力量，“众人划桨开大船”。如果没有风雨同舟，荣辱与共的思想境界，任何一个企业都不可能在当今社会上生存下去。公司一直厌恶个人英雄主义，主张的是集体主义和团队作战，在各级主管的述职中，主管不能大肆渲染自己的功劳，而必须强调团队的作用。主管应多看下属的成绩，多找自己的不足。只有这样，才能够获得主流价值观的认可，才能有更多的进步机会。 在集体奋斗中发挥个人才智，脚踏实地的做好每项不起眼的工作，兢兢业业，给团队添好每一块砖，拧好每一个螺丝钉。为赢得团队胜利，每个成员都奋力拼搏，在工作中没有新老员工之分，没有年长年少之别，那些取得胜利后的欢跃场面、那些失败后相互鼓励落泪的情景，都是我们今后回忆中的激情燃烧的岁月。希望这样“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的团队合作精神能够在更多的企业和学术团体中涌现，也早日摆脱咱们中国人“一个人是条龙，一群人是窝囊虫”的宿命。

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[物理心情(二)]发光学启示----科研的能量传递、上转换、量子剪裁

sunyu367 2013-10-22 12:48

发光学启示 ----科研的能量传递、上转换、量子剪裁~~ 发光学是应用物理（光谱与应用）及理论物理（量子电子学）学的重要分支，还涉及到材料科学、分子生物学等重要相关学科。他用发光中心、能级、能量传递、寿命、光子、声子、电子、速率方程等一系列物理概念、模型和工具，描绘了固体、液体、气体和等离子体等各类物质的发光过程和信号特征。内涵如此丰富的科学体系，不仅属于物理，还会给我们的科研活动带来很多启示。 假设我们每个个体或每一项工作都是系统中的全同粒子或不同粒子，能量的有效传递传递（量子通道）可以实现科研思想、实验数据、结果分析等过程的高效率。在不同的课题中，我们可以是发光中心（成果的发布者或总结者），可以是敏化中心（大量验证性实验的操作者），可以是泵浦光源（思路的开创者或团队领导者），可以是声子（助手与沟通者），而科研的大环境相当于发光基质或辐射传播介质，每个环节的正常进行时完成发光过程的必要条件，能量在团队的每个成员间传递，在良好的氛围中形成增益，最终发出奇异的光彩，需要的正是团结协作。不同的团队、单位相互协作，构建一流的学术研究群体，也同样需要可靠的能量传递节点和路径，这样，我们的科学事业才能呈现异彩纷呈的图景，否则再美妙的个人理想也只能无奈地耗散于无序的蹉跎岁月之中。 有一种艺术叫沟通。 发光学中存在一类重要过程叫做“上转换发光”，是将低频（低能量）光子转换为高频（高能量）的过程，这一过程与许多复杂的科研成果的取得相似，如中微子探测、基因组测序、载人航天、国家大科学工程等项目，都需要经历复杂的人员、数据和资源的协同创造过程。这单光子不断向高频转换的过程中，许多能量状态需要保持相对较长的能级寿命而充当能量转换的阶梯，若能量传递的相关能级不匹配则需要一些基于声子振动的无辐射跃迁加以调整，两个离子之间还会通过交叉弛豫过程进行状态布居数的调整，进而为进一步的激发态吸收或能量传递提供基础，甚至几个光子在介质中直接协同转化为一个高能光子（合作敏化上转换），若发光后残留在系统内的能量可以不断地支持新的发光过程则可以实现雪崩式发光，在这些过程中，不同类的发光中心、电子、声子、光子本无差别（全同），它们在发光过程中究竟承担什么任务，除了材料设计的约定意外，都可以说是命运的选择。我们每个个体在完整的科研工作中，可以是操作、分析、管理人员，而于同类人员而言可视为全同粒子，我们只能各尽其用，协同完成工作，如果为究竟有哪个个体去实现最终的过程而起争端，那应该是很危险的。只有我们每个个体的智慧和劳动在整个过程中去实现布居、转化、交换、协调，完美沟通，才可能去完成既定的高水平科研目标，也许我们每个个体都没有独立实现很高的目标，但是我们可以通过协作来实现，这就是科研成果的“上转换”过程。 有一种艺术叫积累。 发光学中还存在一类重要的过程叫做“量子剪裁”，是将一份高频光子的的能量分解成若干份低频光子能量，进而实现能量转换或发光过程。我们的科研工作中会存在很多远大的目标，也可能掌握很多资源，或者获得了不菲的收益。目标如何实现、资源如何利用，收益如何分配，都需要一种合理的剪裁。实现远大的目标，通常需要若干切实的步骤，需要多个个体去分担分任务；丰富的资源要合理调配，有时也要与其他资源拥有者互通有无；收益的分配要公道，否则将破坏系统的稳定性。规划者有全局观，个体有归属感，这样的剪裁才富有科学的美感。有一种极端的量子剪裁过程叫“闪烁”，就是将高能射线转化为可见荧光，要求荧光高效稳定，这就需要闪烁体具有较强的抗辐照能力和可靠的发光能力。精彩的创意可能令人绞尽脑汁、可观的资源寄托的是家国的希望、丰硕的成果背后是辛勤的汗水，我们只有尽可能地让它们发挥作用，方能对得起那份承载梦想的付出。 有一种艺术叫剪裁。 发光学中还有“超快”、“长余辉”、“激光（谐振）”等过程，于我们的科研工作也算是各有深意。迅捷、持久、整齐化一 （简直就是战士） 等都是科研人员或团队需要具备的优良品质。我们在从事物理研究的同时，能够感悟其中的道理，也是一种快乐。 每一束光都拥有独特的色彩，而每一束人造光会把人们的科技梦想承载。祝福各位朋友在科研群体中发挥所长、团结协作，生活顺利，科研愉快。 愿每一个真诚、善良、勇敢的小小梦想都在人类的梦想中闪耀。

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科研是需要团队的

热度 12 Enago 2013-10-5 13:50

这里说的哥们是个俄罗斯人，且叫做 B 君吧。俄罗斯的数学强是公认的，尤其是我们这块，很多概念都是前苏联的科学家提出来的。 B 君是在俄罗斯读完硕士来我们组做博士的，他的理论非常扎实。这一点可以从他的文章、报告，还有他带过的学生得以旁证。有个学生说，有一次， B 君扔过来一本俄文的书，叫他去看。他很是晕菜，就说，我不懂俄文啊。 B 君说，公式都是希腊字母的，这个是可以看得懂的。你看到上下两个公式，把中间的推导补上了就都懂了。当然这位兄台很是有脾气，终于还是没有看。 平时跟 B 君的谈话很多，因为总是觉得他有点居高临下，喜欢以那种教训的语气跟咱们这种小弟交流，所以也不太敢去讨教学术上的问题。更多的交流是在 pub ，但是聊的更多的话题确是文章。 B 君对发表文章很有经验。他说，写文章就是写文章，就跟推销员一样。好的推销员不但可以把好产品卖出去，也可以把坏产品卖出去。顶级的推销员，比如可口可乐，比如耐克，他们卖你的是概念。实际上他们的产品很怎么样吗？俺想了一下，确实有道理。但是怎么才能卖呢？ B 君说，要有 idea 。比如你熟练了理论，修改一下参数，就可以得到另一个应用。如果模拟上能成立，做不做实验就只是一个工程问题了。我想，这不是灌水吗？可是 B 君不认为，如果你能把这个应用前景描述的很有吸引力，这能也叫做灌水吗？如果别人对这个前景看好的话，自然就会去做实验验证它了。不过，实验却已经不是最有价值的部分了。俺将信将疑，于是就做了一个调研，发现他是我们组发 APL 最多的一个。 2 年前， B 君找到了更好的位置，到顶级大学当了讲师，也就慢慢地淡出了我的视野。后来有机会跟 boss 去开会，再次遇到了 B 君。会议期间闲聊时说起他， boss 的表情很复杂。他说：“ B 君非常聪明，这么多年来对我们组的贡献是非常大的。我们也希望他可以一直工作下去。但是，他老是单干。这么多年来，还是一个人，组不成一个团队。他的确发表了很多文章，但是在实验上做的事情不是很多。而我们这一块，不做实验很难申请到经费的。他本来是可以做的更好的。现在的科研，已经不能靠一个人完成一个大项目了，需要一个团队取长补短，共同努力才能做到。他的离开，我们非常难过。但是的确也没有办法啊。我们尝试着给他不同的成员来合作，但是没有一个成功的。十年啦。十年啦。” 我后来理解了，有点伤感，我们再也不是生活在个人英雄的时代了。再也没有一人一剑，横行天下，成为大英雄、大侠的机会了。我们要学会的只能融入别人、互相妥协、取长补短，成为一个合格的 teammember 。 所以，这里说的是，科研是需要团队的。 www.enago.cn

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刘备是如何成为973首席的（二）

热度 85 yuncai 2013-9-25 00:05

刘备是如何成为973首席的（二） 副标题：屌丝是怎样成为大师的 2. 建队伍 自从盘古开天地，建队伍的方法无非是以下四条： 甲： 白手起家型。一步一个脚印，靠自己（甚至几代人）的努力与勤奋慢慢建起来。例如东吴孙权的学术团队，历经孙坚、孙策父兄两代三人的努力，才成为当时的国家创新团队。这种方法费时费劲，而且成活几率低，多数类似的团队不是中途夭折，就是不大不小、半死不活地强撑着。不推荐。 乙： 贵人相助型。曹操就是这样做的。曹操的贵人是天子，有人说，不对！曹操是挟天子以令诸侯，奸臣呀。唉，书呆子！你想，如果真是天子不满意曹操，那天子一个衣带诏发出去，诸侯谁还听曹操的呀？如果按书上讲的，曹操一个矫诏就能招来十七路诸侯来与董卓干仗，董卓当时是真挟着天子呢，哪诸侯为啥不听董卓的？ 所以说，看文献要多问几个为什么。 所以说：读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人如数，阅人无数不如贵人相助。 但遇到贵人，且让贵人欣赏并愿意出手帮助的概率是可遇不可求，因此这种办法也不推荐。 丙： 富二代型。像袁绍袁术两兄弟，四世三公、名相后裔、门多故吏、振臂一呼、应者云集，建队伍易如反掌，一下子就能弄到 80 万的军队。但我们可以选择配偶，也可以优生优育，就是不能选择自己的父母。所以如果我们的老子、叔叔或岳父不是掌管着 985 高校或国家实验室的 校长院士， 那我们还是不要想这条路了。你爸是李刚？哪也不行！ 丁： 傍大款型。刘备就是这样做的，而且我认为对现在的青椒们极具示范作用。 下面我们分析刘备的创新团队是如何建立起来的： 先找到两个青椒：关羽与张飞，建立起一个三人课题组。后来这个三人小组实在拉不到经费，就投靠师兄公孙瓒，公孙瓒当时是幽州市重点实验室主任，刘备成为公孙瓒下面的一个小课题组，顺便又把公孙瓒下面的杰青赵云发展成为自己的团队骨干，三人课题组变成了四人课题组。 再后来，陶谦主持的徐州省重点实验室因业绩差面临摘牌危险，陶谦四处高薪招聘“万人”（手下要有 1 万的兵力），刘备当时实际上还不够应聘条件（自己的兵力才 1 千多人，加上赵云领导的一、二百人的幽州乌丸杂胡骑，充其量不到 2 千人），只好修改简历（ 将数千饥民冒充正规军 ）去应聘。当时陶谦马上面临评估，火烧眉毛，也不走专家考核、现场答辩的程序，当场兑现了高薪，立马给了刘备 4 千名战斗力极强的丹杨军和经费（“ 既到，谦以丹杨兵四千益先主 ”）。很快，刘备接替陶谦，成为徐州的学科带头人。 没想到，刘备的学科带头人没当多久，就被名声如日中天的海龟吕布取而代之，刘备只好投靠曹操。此时的刘备已经有了个“万人”的头衔，就像杰青去了哪个单位都是杰青一样，曹操马上按照“万人”的待遇，任命刘备为豫州的学科带头人，同时提供了充足的经费和编制（ 曹公厚遇之，给其军粮，益与兵 … ），刘备的队伍又建起来了。 傍大款只是第一步，如果不走第二步“鸠占鹊巢”，那最多也就成为个团队核心成员。 我们来分析一下刘备是如何鸠占鹊巢的。 例如，“刘备借荆州，有借无还”大家都耳熟能详。 例如，陶谦请刘备来振兴徐州的学科，结果刘备很快就成为的徐州主管。 再例如，37 岁时的刘备被吕布打得走投无路，只好去投靠曹操，曹操非常爱惜刘备这样的人才，出则同舆，坐则同席，还解决了刘备夫人的工作问题，后来曹操派刘备领兵去打袁术，仗还没打，袁术就病死了，没想到刘备竟然将曹操任命的徐州刺史车胄给斩了，自己坐镇徐州。 还例如，刘璋听说曹操要修理他的邻居张鲁，害怕曹操修理完张鲁再修理他，就出高价（ 前后赂遗以巨亿计 ）请来 51 岁的刘备，还给了刘备许多钱粮兵马（ 车甲器械资货甚盛 ），让刘备帮他打张鲁，但刘备压根就不和张鲁过招，只是收买人心。后面找个借口，要刘璋再给他 1 万兵马和无限粮草，刘璋还要自保呢，就只给了刘备申请书上的一半的人马和物资，这就把刘备给惹毛了，立马把刘璋给灭了。人比人，气死人。如果我们申请个 1 千万的项目，要是上面给我们批 500 万，我们还不感恩戴德，激动万分？ 其实，鸠占鹊巢的事，大家心里都瞧不起，但刘备运用起来往往还有效果，是因为刘备同时具备两个能力：一个是 “善下人”，一个是“敢花钱”。 善下人，就是平易近人、知人待士、 弘毅宽厚。 要知道，刘备的导师可是大名鼎鼎的院士郑玄和长江学者卢植，卢植后来弃学从政当了省长，刘备没老师给上课了，才回到家乡。刘备的“善下人”能力可能与他毕业即失业，只能摆个地摊，卖鞋糊口的经历有关。你想，如果刘备不与来买鞋的搞好关系，套磁拉近乎，他的鞋还能买出去吗？大家都知道，刘备有一个很没格调的习惯，就是爱与同性睡一张床，关羽、张飞、诸葛亮都是他的床友。这其实是刘备卖鞋时无意养成的习惯，但他这一上不了大雅之堂的习惯，却符合走群众路线的精髓，让他的床友们一生都忠心耿耿，死心卖命。 当然，善下人是离不开钱的，刘备就相当地敢花钱。刘备之所以第三次才请到诸葛亮，诚心诚意是一方面，但送给诸葛亮的礼物更是一个不可或缺的因素。 拜献金麻礼物。孔明固辞不受。玄德曰：此非聘大贤之礼，但表刘备寸心耳。孔明方受 。这句话含义很深，今后我们再分析。刘备对关羽更是出手大方，一下子就给了黄金五百斤、白银一千斤、钱五千万、蜀锦一千匹。这样的大礼要是砸给你，估计让你杀人你都敢，别说让你帮着搞点科研了。相反，在钱上扣扣索索、小里小气，是干不成大事的。蒋干去游说周瑜，曹操问蒋干要带多重的礼物去？天真的蒋干说：“只消一童随往，二仆驾舟，其余不用。”结果如何，你是知道的。你知道吕布为啥先背叛丁原，后又杀了义父董卓吗？赤兔马和貂蝉的作用能低估吗？ 所以说，要建队伍，一定要舍得花钱，敢在研究上投大钱，也舍得让大家花你的钱！把钱看得太紧的人，是干不成大事的。不过，你的科研经费还不是你的钱，你的科研成果卖出去之后才是你的钱，你要乱花科研经费，被查出来可就完了。 有人说，建个队伍这么麻烦呀，算了，我还是自给自足，两亩地、一头牛，老婆孩子热炕头，带两个学生、讲三门课程，每年写上一两篇SCI文章，自己的钱自己花，优哉游哉、逍遥自在。你说的没错，正直的丁管、博学的蔡邕就是这样做的，但老丁被蛮横的董卓给杀了，蔡老又被忠臣王允给干掉了。只有连环计而没队伍的王允只能杀同样没队伍的 蔡邕 ，碰上有队伍的李榷和郭汜，也只有被杀的命。就是弘毅宽厚的刘备，刚到成都时发现一些人家底厚实，就想打土豪，分田地（ 将成都有名田宅，分赐诸官 ）。你一介平民，倾数十年心血混成个小康家庭，说不定哪天飞来横祸，就给拆迁了，还不知道为什么。唉！人生苦长乐短，做啥都不容易呀！ （未完待续）

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四十而立，我的求学科研小结

热度 98 chrujun 2013-9-21 14:58

今天正好满40岁，我特意写这篇博文为我求学科研经历写一个小结，希望人生能翻开新的一页。 小学期间，从来没有做过家庭作业和寒暑假作业。学习倒像是副业，大部分时间花在了做家务和干农活上。我的手上有3处比较大的伤疤，全是小时候砍柴留下 来的。不过，最终以平均每门功课刚好超过60分考上官寨初级中学。 在官寨中学期间，我慢慢地有了一些朋友。从初二开始和朋友们一起认真学习。 那个时候学习还是很刻苦的，记得人发困的时候就到教室外面的草坪上打架玩 。然后再去学习，可以学到晚上12点钟左右。 早上也出去跑步，顺着山里的公路跑，跑上山的路真累。最远跑了15里路，从官寨中学跑到了大坝场中学，衣服 全湿透了。学习成绩也有了起色，曾经拿到全校第一名。 但由于基础太差，欠债太多，只考上普通中学思南二中。 在思南二中也有几个好朋友，大家一起认真学习。当时的思南二中平均每年只有一个学生考上重点大学。我由于学习成绩名列前茅成了老师的重点培养对象。当 时教我的老师绝大多数只有二十多岁，对我很照顾。期间曾经获得祖冲之杯全国中学生数学竞赛贵州赛区二等奖，超过了久负盛名的思南中学。这得益于我的数 学老师旷远东非常厉害，激发了我对数学的学习兴趣。后来我以超过重点线48分考上位于湖南长沙的中南工业大学。 大学期间学习成绩中等偏上。平时主要学英语，看鲁迅和毛泽东的文章以及相关的各种研究文献。当时正是地勘行业最不景气的时候，基本上没有单位来要人。 考研成了大多数同学的选择。我也走上考研之路，很顺利就考上了。因为英语和政治是我的强项，主要抓数学就行了。 研究生期间去做了很多科研项目，使我意识到数字信号处理将在地球物理勘探中发挥更大作用。当时数字信号处理主要用在地震勘探数据处理中，在电法勘探上 的应用才刚起步。 我从图书馆借了3本英文专著，把书上介绍的各种数字信号处理算法全部编程实现了。最后把部分算法用在何继善院士主持研制的伪随机多频 激电仪中，起到了良好效果。 由于我在何院士负责的项目中的表现，我被何院士录取为他的博士生。博士期间正好有3个863项目，我学习的数字信号处理算法进一步发挥了作用。在这几个 863项目中，硬件主要是委托中石油旗下的石油物探仪器总厂总工罗维炳教授级高工（罗总）主持研制的。由于罗总对我的编程能力很满意，我对罗总的硬件能 力也很崇拜，罗总成了我的副导师。 基于罗总研制的融入地震勘探仪器技术的电法仪器硬件和我开发的采集软件，效果非常好。 我的博士论文也顺利完成，获 得两个特优评价。 博士毕业后我留校，然后被派到煤科总院重庆分院从事高密度电法仪和地质雷达软件开发。在重庆期间我想通过做博士后来进一步提高我的科研能力。我找到的 导师是被誉为中国人工智能教育之父的蔡自兴教授，我希望能够将人工智能引入电法仪器中。博士后期间我设计了一款融入智能控制思想的电法仪器，部分硬件 还是找罗总帮忙实现的，我也做了部分硬件工作。 这项研究总计获得10项国家发明专利，效果不错。蔡教授对我的思路也表示高度肯定。 考虑在学校做的东西应用起来受到很多因素制约，我决定到国内最大的地球物理勘探公司—中国石油集团东方地球物理公司—做企业博士后。在学校的导师还是 蔡自兴教授，只是博士后流动站从控制科学与工程换到了计算机科学与技术，在东方地球物理公司的导师是综合物化探事业部的总工何展翔教授级高工（何总） 那个时候我已经开始带研究生了，我的目标为研制一款跨时代的电法仪器。 在电法仪器中使用了新的设计理念和多种新技术。 经过多年的努力，这款仪器和 多种进口仪器进行了对比，体现了卓越性能。 遗憾的是由于国有企业的官僚体制和电法仪器在石油行业的地位低微，这种拥有先进设计理念的仪器无法得到进 一步支持。 回学校后，刘继顺教授希望我能够解决1000米深度的找矿问题。我觉得这是一个很好的方向，也容易投入实用。并且中南大学在有色金属找矿上地质的力量也很 强，有教育部的重点实验室，物探和地质可以互相配合。 因此，我和我的学生着手研制满足大深度金属矿勘探的仪器。经过多次改进和完善，我们建立了一整 套方法技术，仪器在国内多个地方投入应用，起到了良好效果。 也通过大深度找矿仪器的研制和应用，我们建立了一支规模可观的团队。目前各方面正逐步走向正轨，有很好的前景值得期待。 回首我走过的40年光阴，我有五点感受最深： 1、做一个诚实的人。老实人吃亏是暂时的，诚实做事总会获得回报。 2、做一个有准备的人。人生的机遇很多，准备好了就能抓住。 3、找准自己的路。 数字信号处理现在是电法仪器的核心技术，我一直在这条路上走。 4、做一个好人。对学生尤其要好，要像对待子女一样爱护他们。 5、做一个敢于挑战的人。真正有意义的事机会与风险并存，不要怕冒风险，要敢于接受挑战。 我30多岁了才开始学做硬件，每年都在尝试解决一些新问题。很 困难的时候着手组建团队，也挺过来了。我的科研目标始终没有变，那就是CHAMPION。 往前看，我有三点要牢记： 1、修身齐家两手抓。加强个人修炼和维护好家庭是干好事业的基础。 2、自由平等谋发展。学术自由和学术平等是团队发展的基石。 3、团队建设莫等闲。团队建设是团队发展壮大的保障。要认真解决团队发展中的问题，通过不断解决问题保障团队的健康发展。同时要未雨绸缪，为团队建设 谋篇布局。

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亥姆霍兹联合会资助15个国际联合科研团队

热度 2 Helmholtz 2013-7-25 20:19

亥姆霍兹科技新闻： 为鼓励亥姆霍兹联合会科研人员与国际科技伙伴的合作，该联合会共选择资助了15个联合团队，这些团队每年将在未来三年获得每年5万欧元的经费支持，而他们的国际合作伙伴也得到同样规模匹配经费的支持。这个项目受到了科研人员的追捧，共有79个团组递交了申请，其中在第一轮评审中八个、第二轮评审中有七个通过了筛选。 当今科学所面对的问题已经变得越来越复杂，而不再可能单独处理，国际合作与交流、包括分享科研条件已经成为科学进步的一个重要保障。为此，亥姆霍兹联合会一直强调建立重要的国际科技伙伴关系。亥姆霍兹的科研人员已经与中国和俄罗斯的科研人员建立了长期的、成功的合作关系，并且与以上两个伙伴分别有资金力度更大的双边联合科研团队项目。而当下的亥姆霍兹国际研究团队项目则不国合作伙伴的来源与科研领域有任何限定，它即可以巩固现有的合作也能有助于建立全新的伙伴关系。青年科研人员更能由此获得与国外团队建立长期关系的机会。 自今年年初以来新选定的这些国际伙伴团队分别是： 1. Helmholtz International Research Group on the aerodynamic performance of joined-wing single aisle aircrafts: Dr Frederik Blumrich, German Aerospace Center (DLR), and Dr Daniel New Tze How / Björn Nagel, Nanyang Technological University, Singapore. 2. Non-classical nanophotonic circuits for ultrafast single photon manipulation on chip: Dr Wolfram Pernice, Karlsruhe Institute of Technology, and Dr Alexander Korneev, Moscow State Pedagogical University, Russia. 3. Geodynamic evolution of the Neuquén Andes: Implications for geo-resources: Dr Javier Quinteros / Prof. Stephan V. Sobolev, Helmholtz Centre Potsdam – German Research Centre for Geosciences – GFZ, and Prof. Victor A. Ramos / Dr Ruben Somoza, CONICET, University of Buenos Aires, Argentina. 4. Climate-change and land-use change interactions and feedback (CLUCIE): Prof. Almut Arneth, Karlsruhe Institute of Technology, and Prof. Benjamin Smith, Lund University, Sweden. 5. Climate-change adaptation options in Santiago de Chile and other Latin American megacities – urban vulnerability on the local level: Dr Kerstin Krellenberg, Helmholtz Centre for Environmental Research (UFZ), and Dr Felipe Link, Pontifical Catholic University of Chile, Chile. 6. Dopant mapping and side wall characterization of III-V semiconductor nanowires for solar cell applications by scanning tunnelling microscopy: Prof. Rafal Dunin-Borkowski, Forschungszentrum Jülich, and Dr Bruno Grandidier, Institut d’Electronique, de Microélectronique et de Nanotechnologie, France. 7. Role of BMP signalling in neonatal chronic lung disease: Dr Anne Hilgendorff, Helmholtz Zentrum München – German Research Center for Environmental Health, and Dr Edda Spiekerkoetter, Stanford University, USA. 8. Understanding of the gut microbiome in children at increased risk of type 1 diabetes: Prof. Anette-Gabriele Ziegler, Helmholtz Zentrum München – German Research Center for Environmental Health, and Prof. Ramnik Xavier, The Eli and Edythe L. Broad Institute of MIT and Harvard, US. 9. Metabolism and Neurodegeneration: Dr Vanessa Schmidt, Max Delbrück Center for Molecular Medicine (MDC) Berlin-Buch, and Dr Mads Kjolby, Aarhus University, Denmark. 10. Microbial Symbionts of Arctic Peatlands and their Relevance for Present and Future Carbon and Nitrogen Cycling (ArcBiont): Prof. Dirk Wagner / Dr Susanne Liebner, Helmholtz Centre Potsdam – German Research Centre for Geosciences – GFZ, and Prof. Mette M. Svenning, University of Tromsø, Norway. 11. Helmholtz-Argentina Joint Research Group on Astroparticle Physics: Prof. Johannes Blümer, Karlsruhe Institute of Technology, and Prof. Alberto Etchegoyen, National University of General San Martín, Argentina. 12. Role of kinins in obesity: Prof. Michael Bader / Dr Natalia Alenina, Max Delbrück Center for Molecular Medicine (MDC) Berlin-Buch, and Prof. Joao B. Pesquero, Federal University of São Paulo, Brazil. 13. Helmholtz International Research Group on Terrestrial Ecosystem and Resources Informatics (iTERI): Andreas Müller, German Aerospace Center (DLR), and Prof. Arturo Sanchez-Azofeifa, University of Alberta, Canada. 14. Scalable kinetic plasma simulation methods: Prof. Paul Gibbon, Forschungszentrum Jülich, and Prof. Giovanni Lapenta, KU Leuven, Belgium. 15. Nanotechnology as a conceptual framework to analyse value creation processes beyond technology: Prof. Ingrid Ott, Karlsruhe Institute of Technology, and Prof. Robin Cowan, University of Strasbourg, France. －－－－－－－－－－－－－－ Helmholtz Association funds 15 international research groups The Helmholtz Association has selected 15 international research groups as part of a pilot project bringing together Helmholtz researchers with scientists from all over the world to research future-oriented projects. These Helmholtz International Research Groups will receive funding of up to

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要多帮助年轻人，不能剥削年轻人

热度 10 yuliping 2013-6-5 19:43

刚才看到一个帖子，写到东北一高校某学院制定政策：“在团队内的青年讲师晋升副教授，其论文可以有两篇第二作者（第一作者是团队负责人）”，引起了一些争论，我想谈谈一些看法。 团队的重要性是不要怀疑的，年轻人才到单位工作，如果不能尽快融入和适应环境，对开展工作是相当不利的。我是针对现实问题的客观描述，其实最理想的状态是，一切按照规范公平的制度来，年轻人即使不能很好融入团队，也一样能做好教学科研工作，当然，这是中国梦。 团队是什么？团队应该是学者为了做好研究工作而形成的一个组织，在一个或数个研究方向下，大家互相支撑，共同做好研究。问题是团队也会异化，变成了少数学科带头人的山头，团队成员必须听话，比如从事学科带头人指定方向的研究，以及从事相关的杂务。如果学科带头人权力很大，本质上对学术是不利的。 据我了解，国内现在一些知名的研究所和部分高校，团队负责人或部门领导权力很大，比如年轻人申报的国家课题，课题经费归团队负责人支配，这是十分荒唐的。 我尊敬的一位老师，他是国内某学科领域的大家，主持的课题很多，但是他将课题经费的绝大部分给做课题的核心骨干和年轻人，真的令人敬佩。 我现在也算一个小团队的负责人，但我多年来自己立下了做人的规矩：要多帮助人，不能剥削人。我一直在科研第一线，自己多辛苦一点没有关系，尽量少麻烦别人。所以目前聊以自慰的是，我的第一作者论文已经超过 100 篇了，许多论文有其他合作者的贡献，但都是我一个字一个字写出来的。 对年轻人而言，最好的状况是人为因素不会影响自己的科研，不会影响自己的职称评审、工资收入以及基本生活，然而这太难了，对于一些不够强大的年轻人而言，碰到一个好领导太重要了。中国一切难以靠制度，此外许多不合理的东西变成了制度。 2013.6.5 俞立平 于宁波

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南工大，别让我的科研团队只是一辆缺少关键零部件的名牌车

热度 13 hanshiqing 2013-4-25 17:11

2002年初从美国回来，02-04年在上海药明康德、巴塞利亚、礼来新药研发公司的三年，我带领着十几个博士博士后、几十个硕士、几十个学士开始创业性研发工作。那时的我虽然每天忙碌，但是气定神闲，短时间内就业绩斐然，饮誉业界。因为，那时我的团队是一辆完整的名牌车。 2005 年到南京工业大学至今已经8年，我从单枪匹马到今天的每年招2、3个硕士研究生（大多来自本二学院），期间非常不易。课题组目前由7个在读硕士研究生组成。 我常常上串下跳、到处救火、 气急败坏 。辛苦劳累就不说了，还是成绩渺小。 为什么呢？ 因为我的科研团队是一辆缺关键零件的名牌车：我花费了很大的精力和心血，刚刚带上路的硕士就离开了，我的科研团队还是不完整的。 我自己是这款手动挡奔驰车的方向盘和变速器、也是6档，而我的硕士研究生们是1档和2档，我课题组这款名车缺少了其中的3、4、5档。没有博士生博士后，没有研究助理人员，我和我的学生差距太大。 档位不齐，虽然名牌，也是跑不动的废车，跑起来还不如土产的档位齐全的拖拉机。 尤其是不能带博士生却要开展基础研究和国际强校竞争，真不容易啊！ 在年富力强的年代，基本报废了，真正可惜。常常想不明白：中科院两大所的强化培养和知识积累、留学美国的见识、国际公认的科研业绩，这些在一所现代的中国普通大学却换不来一个博士生导师的资格，算不算人才浪费呢？！ 在科学网上，是否有许多和我一样的普通教授，为团队的不完整而痛？！我们的贡献在于---为学校的大牌教授培育垫了底。 因此，我期盼着国家博士生导师制度和高校科研文化的改革，也期盼着南工大的改革与进步。 南工大，你遴选博导的标准究竟是什么？什么时候能给我装上3、4、5档（博导、博后导、研究助理），让我能带领这辆名车，驰骋战场，领誉业界， 为校争光，为国建功！

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[转载]薛其坤院士研究团队取得世界级成果

lysyxcs 2013-4-11 17:32

2013年4 月10日 ，中央电视台“新闻联播”报道，中国科学院院士、清华大学薛其坤院士领衔的科研团队率先在实验中观测到量子反常霍尔效应，这是我国科学家从实验上独立观测到的一个重要物理现象，也是世界基础研究领域的一项重要科学发现。该成果于北京时间3月15日凌晨在《科学》杂志在线发表。报道称，薛其坤院士率领的团队，耗时四年，试验了上千个样品，终于找到了一种叫做磁性拓扑绝缘体薄膜的特殊材料，并从实验中观测到量子反常霍尔效应。这项重大基础物理学成果被诺贝尔物理奖获得者杨振宁教授称为是中国实验室里发表的第一次诺贝尔奖级的物理学论文。 薛其坤是从沂蒙老区走出去的中科院院士，也是中科院最年轻的院士之一。

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离别感怀——至团队友人

热度 1 geoforest 2013-3-25 02:55

刚随导师从野外回来，才收到邮件！ 感谢你的总结拾遗，让我们有机会在这段日子尚未十分远去之时，有机会再次一览回味！ 志愿者的情怀，和对这个团队集体的深情字里行间清晰可触！！怎能不为之动容…… 文化和积习的改变虽非易事，但始于点滴，终成于洪流。青春年少时，为这点滴尽过全力……为这洪流几曾轻狂，无愧于己，无愧于心…… 过完这段日子，我们整理背囊， 都将继续追寻青春的梦想，都将继续远航。 或许再无相见，天各一方， 或许天高水长，我们再次相遇在追梦的晨光…… 琳浩 2013-3-24

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团队胜过我的生命

热度 11 chrujun 2013-2-15 03:06

我把团队看得比生命还重要。我始终认为，只有发挥一个团队的战斗力，把一个团队做大做强，才能干重要的事情。个人的力量是非常微弱的，没有一个强大的团队，个人很难有大作为。 从2005年开始我当了4年的本科生班导师。我把学生团队精神的培养始终放在第一位。作为班导师，我没有足够时间和精力关注每个班上每个学生的一举一动。但如果班上形成大家相互关心、相互支持、人人负责的氛围，我任何时候都可以获取班级的可靠信息。为此，我在班上大力培养团队精神。班干部会主动向我反映班上问题学生的动向，我也可以找个别学生获取我想知道的信息。学生之间会相互关心，相互交流学习经验，而不是互相嫉妒。4年下来，我所指导的班级在全院9个班中成绩一直遥遥领先，创造了多个目前尚未打破的记录。 地球物理仪器研制涉及到多学科的交叉融合，这个时候团队的力量显得极端重要。如果团队成员之间能够互通有无、坦诚交流、勇于担当，将对地球物理仪器研制起到很好的促进作用。相反，如果团队成员之间互相拆台、互相提防，谁都不敢讲真话、怕承担责任，肯定会一事无成。作为团队的负责人，我认为我应当做到如下几点： 一是无私心杂念、用人唯才。 不考虑性格、资历、亲疏等因素，只有真才实学是用人的唯一标准。 二是要平等待人、言为心声。团队里每一个人都是平等的，没有权威和独断专行，任何人都可以提出不同意见和看法，都可以对我的做法和思路提出不同意见。大家讲话的时候没有心理负担，所言所语都是内心世界的真实流露。 三是以理服人、以诚心动人。用诚挚的心对待不同意见和想法，用道理和证据去说服别人，也期待自己被别人说服。 四是要培养团队精神。团队精神是团队战斗力的保证，要千方百计在团队中培养团队精神。团队精神体现在个人利益服从团队利益、集体决策、相互支持、勇于担当、互相学习、真诚交流、不抛弃、不放弃等。 五是要论功行赏，不谋私利。对做出贡献的团队成员，根据贡献的大小进行相应奖励。建立公开、公平、公正的绩效评估办法和奖励手段。不在无实质贡献的成果、论文和专利上署名，绝不将他人的功劳据为己有。 在我手上一共只毕业了5位研究生，其中有三位研究生目前在我负责的团队里工作。他们本来可以在待遇优厚、高枕无忧的大企业里工作。却冒着极大风险和我一起打拼，我想他们认可的是这个团队的力量，这里的团队精神。 一支有强大生命力的团队，尽快刚开始是何等弱小，但一定有机会发展成实力强大的队伍。 一些团队尽管拥有强大的资源，但尔虞我诈、争名夺利的风气注定无法持久发展。今后，我最重要的任务是打造一支能征善战的队伍，这比我的生命还重要。至于我具体在科研上做些什么，已经不重要了。

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新起点 新征程 我的2012年

热度 8 chrujun 2013-2-9 13:59

2012年对于我是极特殊的一年。我和团队成员一起克服了重重困难，初战告捷。也特别感谢科学网， 使我有机会将我的工作和信念公之于众，从而吸引了优秀成员加入我们的队伍，为地球物理仪器研发 提供了坚实保障。 2012年之前，基本上是我和我的学生单打独斗。虽然年年有积累，有进步，但发展缓慢，如此下去将 有被淘汰的危险。我也会人到中年万事休，青春和激情荡然无存。 2012年年初，我们历尽千辛万苦终于研制出了一种新仪器，在试验中采集到了高质量数据，获得地质 人员的高度认可。 但阴差阳错触及了某些人的既得利益，我们被蛮横地告知必须退出激电仪器研发领 域，团队有被扼杀在萌芽状态的危险。我也做了鱼死网破的思想准备，断然拒绝了这种无理要求。山 穷水尽疑无路，柳暗花明又一村。 在这危急关头，我们的仪器被更强大的力量看中了。 我的任务变 成了招兵买马，尽快让新仪器转化成生产力，用于某种战略资源的勘探中。 我的学生在短时间内对帮我找了不少学生来组装和调试仪器，也动员已经参加工作的同学加入我们的 队伍。通过大家夜以继日地工作，我们终于在短期内组装了大量仪器，并投入野外生产。更重要的是 ，通过我们的仪器找到了多个极难发现的矿体，我们站稳了脚跟。 组装完工的仪器急需改进和完善，还有新仪器需要开发。我急需高水平的人才加盟，才能在短期内实 现跨越式发展。我想起了已经在工作岗位上干得很不错的学生，还有在科学网上认识的一位网友（素 未谋面）。给学生打了很多电话、想了很多办法，终于挖来3位高水平人才，目前在团队里干得很好。 和科学网网友的交往很有意思。之前，我看过他的评论，和他有几次网上消息交流。 我感到他是一位 不可多得的人才，但我没有他的电话和E-MAIL。我赶快通过科学网给他发消息，问他的电话和电子邮 件。没几天他回消息了。我赶快打电话和发邮件。记得我从晚上12点过开始写邮件，写到天快亮了， 终于写好了一封我认为可以感动他的邮件。他收到邮件后答应过来看看。 通过几次来长沙，他不仅同 意过来，而且愿意带一个团队过来。这个团队足以撑起仪器研发的半壁江山。虽然他的团队还没有到 ，已经帮忙干了非常漂亮的工作。帮我们设计的仪器结构对我们来说简直是鸟枪换炮，大家非常满意 。 有了精兵强将，我们在地球物理仪器研发上就可以大有作为。包括我本人在内，目前我们拥有5位仪器 研发骨干。加上网友带来3-5位骨干，我们春节后将拥有8-10位仪器研发骨干。 我深信我们这支队伍 足以引领国内地球物理仪器研发的潮流，在中国地球物理仪器研发史上谱写壮丽的乐章。 2012年对我来说是凤凰涅槃的年份。置之死地而后生，我踏上了新的征程。我与我的团队正为中国地 球物理仪器的腾飞夜以继日地工作，我们追求卓越、志存高远、信心饱满；我们平等相待、真心交流 、互通有无；我们心无旁骛、精诚团结、同舟共济。2013年，我们来了，请等我们的好消息。

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铁打的营盘流水的兵(1)

热度 1 whoiswho 2013-2-6 05:29

中国有句俗语叫做“铁打的营盘流水的兵”，用到我们科研领域恰当不过。对一个老师或者一个科研团队来讲，这个团队就是营盘，学生及临时人员就是流动的兵，再往大点说，所谓的科研团队、终身教授在历史长河中也是流水，真正的营盘是精神。其实英语里面也有类似的表达，Remember what should be remembered, and forget what should be forgotten. Alter what is changeable, and accept what is immutable。其实留下的是精神，要不怎么大学宣传的时候喜欢说我们的百年底蕴， 千年沉淀，我们的北大不也留下了五四精神么。 这种说法分几个层次，第一点的就是营盘和兵，高一点的就是文化底蕴，这个都需要满足一些必要的条件和多年的沉淀，什么是好的营盘，什么是好的兵呢，新一批研究生又要出分数线了，先从第一点的说起。 第一篇，先说说新兵训练和学生培养 新兵训练里面基本的包括队列、擒敌、战术、体能等，这是新兵的基本技能，科研里面的新兵蛋子也要掌握一些基本技能，与新兵对应的是团队精神、创新思路、研究方法、耐力等。首先在队列里面，懂得合作精神或者团队意识，作为一个整体有统一的进攻目标，其次要能擒敌，就是要有创造性的思路，也是科研的原创要点，还要有战术方法，查询文献，绘图，写文章等等都要会，最后要有耐力，科研路上要持之以恒，跑到半路放弃，或者战斗一般逃跑，在部队就是逃兵，在科研就是挖不到“炸药”。 待续

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两年多以前写的几篇日记

热度 1 Romann 2012-11-12 20:56

1.给公司同事的告别信 （2010年2月24日） 各位， 今天是我在陶氏化学的最后一个工作日。 虽然一直信奉庄子的“相濡以沫，不如相忘于江湖”，也很欣赏金庸笔下大侠们“我独行，不必相送”的风范，可想起三年多以来与各位工作中的探讨与争论、闲暇时的谈笑与调侃......，我竟如此不舍！ 在离开的时候，不必道珍重，因为我们本已拥有那份淡定与从容；不用说再见，也许某年某月某日某时的某个地方，我们还会不期而遇...... 各位以后去长沙，别忘了告诉我一声，如果有时间，我们就一起到岳麓山上，云麓宫中，来一壶清茶，品位那都市边缘的恬静与平和...... （离开陶氏回到学校快3年了，最初还有些不适应，后来慢慢融入了学校的生活。跟以前在公司的同事还会常常见面，但不是在岳麓山上，而是在行业的展会上，看来不必刻意“相忘于江湖”，也难以品味理想中的恬静与平和。） 2.人在江湖 （2010年3月9日） 离开公司，回到大学，原本抱着养老的心态：给本科生上点课，照顾好儿子的生活和学习，等《不竞争协议》期满后再到其它公司当当顾问弄点零花钱，每天爬爬岳麓山锻炼身体...... 昨天中午，几个铁杆一起喝酒，才发现我依然还是人在江湖，想要退隐是很不容易的事。 老谢，我离开学校后一直帮我打理我在学校的摊子，大我10岁，年龄上是我们的老大，一直希望我们能在一起做成点事情，我要撂下不做还真对不住这位老兄这几年来为我守摊。 苏兄，大学时高我一届的兄长，五年前我把他从美国拉到这所大学做了特聘教授，在这里把他的研究做得有声有色，一心想要壮大我们的高分子团队，要我务必把离子交换树脂这个领域的工作做出应有的影响来。 涛哥，我的师弟老兄，当年在许多人眼中我们是最佳搭档，现在成了一所高职院校的校长，苏兄还想要他帮着把我的研究方向做大，但我看在官场上的他比我们忙得多，只能选择与他“相忘于江湖”了。话虽如此，这位老兄12年前想退出江湖时，是我拉他重返江湖的；现在，他又怎会甘心眼看我退出江湖？ 曾博，曾经是我的研究生，在美国做完博士后研究，又回到了我们组，做事塌实认真，但羽翼未丰，还需要我们多扶几把。昨天酒后一句“我在你这个年龄时，已经是教授了”让我事后感觉很不妥，因为我那时候评上教授太容易。可我真希望他们这些后生早点成长起来，那样我就可以早点退出江湖了...... 只想早日退出江湖，好和你一起去流浪...... （两年多过去了，老谢依然跟我在一个实验室做些应用研究，苏兄把自己的研究成果转让到深圳搞起了产业化，涛哥由校长转为学校的党委书记，曾博也在今年拿到了国家自然科学基金面上项目......） 3.空军少将 （2012年4月16日） 昨天下午开了两个多小时的会，院里要搞所谓教学团队，院长指定我为有机化学教学团队带头人，还说带头人比负责人更高了一级。 去企业几年，在各种会议上很少跟人抬杠，以为自己变了，可是，回到学校，发现自己还是原样，领导不爱听什么，领导怕听什么，我就说什么。对于教学团队带头人这顶高帽子，我当场就给领导说得很直白：“我们这些所谓带头人，既无人事权，又无财权，又不给我们任何资源，说白了就是没有名分的秘书，要我们帮忙就直说，那样至少还有几分兄弟感情！” 再看看安排在有机化学教学团队里的人，大都是年龄比我大的我没法支使的，两个比我年轻的又都是主要精力放在别的学校的工作上的，以往和我配合得很好的几个人全安排到别的教学团队去了。领导说我支使不动可以向院里反映，得了，为了工作上的事去得罪人，我坚决不干，求人不如求己。突然想起了二十几年前我猜过的一个谜语，谜面是“既无兵马，又无元帅（打一军衔）”，谜底是“空军少将”。哈哈，我现在是名副其实的“空军少将”。 会上安排给有机化学教学团队今年的主要任务是建设有机化学精品课程，教过有机化学的人都知道，上这门课就得写黑板，用PPT上课纯粹是忽悠学生，学生根本掌握不了这门课程的内容，可搞精品课程的很大一部分工作就得放在制作没用的PPT上。忽悠，不忽悠就不合要求。 古人说：“宁坐板凳十年冷，不写文章一句空。”在这个浮躁的世界里，冷板凳都被人劈了当柴烧了...... （两年多过去了，院长换人了，我这个有机化学教学团队带头人也马上就要下野了，有机化学课程也于前年建成为学校精品课程，感谢团队的老师为我制作了各章的PPT，团队成员在这两年里也年轻化了一些。今后我可以静下心来搞化学专业本科生的《有机化学》课程教学了。）

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西雅图纪实——意料之外的团队氛围

热度 6 twbky 2012-7-30 09:16

在出国访学前，通常得到的信息是，在国外的访问学者一般以“ visiting ”为主，几乎从不做“ research ”，故而很多人对访问学者印象不太好。我出国前就抱着无论那里的环境如何，别人表现怎么样，我都要以“ research ”为主。因为我要全新开展一个从来没有接触过的研究领域，必须抓住仅有的一年时间全心投入，所以要“全心（新）”工作。 刚刚到美国，接触最多的是几个交换培养的博士，这几个博士的勤奋程度是我在国内也非常少见的，且很出成果，在出国前就已经发表了多篇高水平论文（影响因子 4 、 5 以上的老牌刊物）。他们几乎每天都泡在实验室里，晚上在家的时间也集中于文献阅读和论文的撰写。后来渐渐发现，这个团队的中国人都很勤奋，进而带动的几个美国学生也常常来加班。因为人员较多，实验条件有限，所以设备使用日程安排的满满的，必须在实验前几天就要预约。我到达美国时，一些访问学者都已经回国，仅有我一个，其余四个访问学者将在随后的一两个月内过来。在这种氛围下，我便欣欣然地投入工作。当然，我也非常喜欢这种氛围，是我期盼但又是意料之外的氛围。 在我开始调研两三周后便开始实验工作。在国外的好处就是没有任何外界因素的干扰，家人又没有在身边，所以节假日对于我们来说没有任何意义，只有在实验室里工作才能排除寂寞，才能使远在他乡的我感到平静和快乐。当然我的加入，也使实验室的设备更加紧张，因为我住在学校附近，比其他人来学校方便，所以就近水楼台，预约实验室设备也是见缝插针。有一次我无意中听到团队中的博士聊天，他们说“抓紧做实验，马上会有 4 个访问学者过来，到时候设备都用不上了”，有人回答“不是每个访问学者都会像田老师那样的，放心吧”。其实我也是这么想的，过来访学的人，在国内都是教授或副教授，哪能在国外还像学生那样做实验，所以我也认同后者的回答。 再一次出乎我的意料，后续来的大、小李老师、莉莉老师和黄老师都很勤奋，尤其是大小李和莉莉老师，其勤奋程度远超于我。这样的结果大大出乎大家的意料，带来的后果就是实验设备预约时间不断提前，有几次美国学生都搞晕掉了，因为没有想到要提前 1 、 2 周时间预约设备。有些博士后聊天时说，我们团队的访问学者和其他团队的不一样呀。当然，这种团队氛围的形成也是秉承历代的传统。所以不得不佩服 group leader 的带队风格。 leader为人谦和、健谈、平易近人，从来不批评人，以赞扬和夸奖为主。大家也喜欢和leader 聊天和讨论问题。由于大家太能干，所以leader 手头会积攒很多论文等待审阅，不能及时反馈给大家，所以有时大家会抱怨一点，这也是仅有的一点抱怨。Leader 还积极介绍一些领域中牛人来做报告，且积极向大家介绍和相互引荐，并会资助大家去参加影响力较大的学术会议，这也是不小的费用。所以我很佩服leader 带队的能力和风格，也是今后我要学习和努力的方向。 团队氛围虽然出乎意料，却是我最满意的地方。

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关于“学术团队”

热度 8 SCIindex 2012-7-10 19:16

关于“学术团队” 刘岩 学术团队这个新名词的出现，是在 20 世纪 90 年代中期。那时我还在西部一个省级研究所供职。初次听到，也没有在意。由于我那时基本上都是和我的研究领域的国外学者联络，主要是通过信函，偶尔发个传真。知道，国外学者搞基础研究，基本上是一个小组。我认识的几个欧洲，美国的小组，一个组，也就是 3-5 人。没有听说什么大的团队。 1996 年底，招聘到这个省的一所工科为主的大学教书。期间，外出到几所大学访学，开始听说这些大学正在搞什么“学术团队”，就是整合一个系的学术资源，由系里面几个学术“大拿”带头，搞大项目。 我听后感到很可笑，说，这不类似于基础研究的“大炼钢铁吗”？但是，这些大学的人还是煞有介事地说，这样好，会多出，快出论文。 后来，名词又翻新了，叫什么“创新团队”，又后来，叫什么“创新群体”。据说，这最后的一个动听的名词，还是国家基金委首创的。 基础研究，就是极少数的人静下心来，慢慢地去认识自然。这是西方学术界的基本做法。 就是我从事的化学学科，虽然属于实验科学，但是，在西方的大学，也没有一所大学，一个系会整合全系科研资源全力支持几个人去制造论文。而是放手让各位教授拥有独立实验室，一个人数很少的科研小组，静下心来，认真做些东西。 中国的科研团队，类似于过去的计划经济时代的生产队。 基础研究的规律是，小规模的全面探索。大的团队，在一个方向上很容易走偏。另外，科研资源过度集中，很容易滋生学术腐败。造成职称评定，学术资源分配的腐败。 大的学术团队，在基础研究领域，根本不会出原创的东西。因为，一个人的智慧终归是有限的。一群人听命于一个学术老板，不会有思维火花的撞击，只会禁锢整个团队的思维。 另外，在中国的大学,研究机构，大的学术团队在引进人才时，一般优先考虑自己的人，或者是和自己有相同的或者相近的科研合作的单位的人，这样，就更不利于团队思想的多样化，很容易造成闭门造车。 学术团队，在基础研究领域，是一种极其失败的模式。

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说说课题组的

热度 1 sandy99 2012-7-5 16:24

成立课题组，大家协作的目的，大概有两个： 1，每个人自身有更好的发展，包括论文发表、项目争取、个人学术水平的提高、职称评定等都有更多的机会； 2，一个团队能出更大更好的成果。在课题组长（学术大牛）的指导下，基于组员的知识互补，科研工作积累的互补，在互相关联性交叉性的问题上开展研究。 好的团队，在以上几点问题上都考虑的周到。但是，也存在不好的团队，在以上问题起到负作用。 团队好坏与否，课题组长很关键。于外，组长要科研上有成绩有学术地位，高IF SCI文章作者、科技进步奖获得者、学术组织任职、期刊编委、863专家组专家、973首席科学家等等。于内，既要有博大的胸怀，支持组员的发展，又要有管理能力和艺术，协调组内成员的利益和关系。 一言以蔽之，是个高IQEQ各种Q的优秀科学家。 不过在美国工作的师兄姐说，国外高校大多是一个萝卜一个坑，不带团队，一辈子专注于做好自己的研究，自己写代码、处理数据、发paper，带几个学生，过的也很潇洒。 总之，团队对个人发展有利有弊，是把双刃剑。作为年轻人，不要对组织有太多的期望，接受自己不能改变的，改变自己能改变的。提高学术水平，建立学术积累，才是王道。 一点粗浅的想法，发在科学网，不知被诸多学术前辈看到，是否显得浅薄了？

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何处养闲人

xuxiujiang 2012-6-21 09:24

单位可以养闲人，团队不能养闲人。 对于单位来说，闲人有闲人的用处，对于团队来说，闲人只起破坏作用。 单位是组织机构，团队是工作机构。 单位要能包容，团队要能协调。 把工作中不满意的垃圾员工都扔给单位吧！

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SCI和行政化：和尚团队VS臭皮匠团队

热度 7 大毛忽洞 2012-6-19 09:17

SCI 和行政化：和尚团队 VS 臭皮匠团队 历史上有一个著名的和尚团队： 一个和尚挑水吃， 两个和尚抬水吃， 三个和尚没水吃。 这样的结局是因为三个和尚平起平坐造成的。 如果把这三个和尚行政化包装之后， 和尚 A 被任命为局级和尚； 和尚 B 被任命为处级和尚； 和尚 C 被任命为科级和尚。 然后在和尚 A 的领导下： 和尚 C 负责打水； 和尚 B 负责扫地； 和尚 A 负责跑经费（化缘）。 从此， 和尚团队经费绰绰， 成果累累， 粉丝信徒遍及天涯海角。 由此可见， 对于和尚团队来说， 没有行政化就没有一切。 仅仅凭信仰把三个和尚团队在一起， 这需要一个得道高僧。 历史上还有个著名的臭皮匠团队， 三个臭皮匠通过“优化组合”， 赚取了个“顶个诸葛亮”的荣誉称号。 臭皮匠 A 写了篇“修鞋帮”的文章， 发表的时候署名为：臭皮匠 A ，臭皮匠 B 和臭皮匠 C ； 臭皮匠 B 写了篇“修鞋底”的文章， 发表的时候署名为：臭皮匠 B ，臭皮匠 C 和臭皮匠 A ； 臭皮匠 C 写了篇“修鞋带”的文章， 发表的时候署名为：臭皮匠 C ，臭皮匠 A 和臭皮匠 B 。 年底考核的时候： 臭皮匠 A 发表 3 篇 SCI ； 臭皮匠 B 发表 3 篇 SCI ； 臭皮匠 C 发表 3 篇 SCI 。 诸葛亮只有一篇“隆中对”， 三个臭皮匠，顶个诸葛亮。 最后三个臭皮匠荣获“优秀团队”奖！

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面向团队的文档协作与管理工具

zzyyhh 2012-6-9 13:17

科研在线文档库面向团队的文档协作与管理工具 （ http://ddl.escience.cn/ ) 最适合科研团队、项目组、兴趣小组、创业团队、中小规模企业等工作用的文档协作与管理工具 免费注册 或 直接登录 免费团队，自由创建、轻松工作、团队合作更高效 课题组可以用来做什么？ 可以用来收集及整理整个课题组的资料、文档，并在团队内成员间进行推荐与共享，让团队合作更高效，长期积累，知识很重要。

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网页见证研究组的成长

热度 7 jianxu 2012-6-4 15:15

本研究组网页的 1.0 版创建于十年前，是当时有位学生有这方面的专长和兴趣，在无资金的条件下“自力更生”制作的。他曾经是那样富有魅力。 十年过去， 1.0 版显然已经 out 。从去年下半年开始，经过大半年的策划，素材搜集，多轮修改与完善。网页的 2.0 版终于“杀青”。 http://www.synl.ac.cn/xu/ 为了跟进网页制作技术的发展，这一版只好外委专业公司，根据我们的要求开发完成。新旧对比之下，可明显地看出“网络时代”的迅速发展。本版网页采用了宽屏、模块化等技术， 就像科学网博客的第二版一样。 最突显的特征是，数码拍照技术的发展和日益生活化大大丰富和激活了网页的内容，也使得网页更加鲜活，更新更加迅速。例如，本版创建了“图片新闻”窗口，它将及时地记录研究组的动态，尽管也许我们的新闻很少。 也可以说是咱们团队自己的“微博”。 现在，甚至可以很方便地经远程将“新闻”稿和图片传送给网站的管理人员，及时更新。 网页不仅是“开放”的窗口，供世人了解我们这个“白手族”、“丑小鸭”、“草根”但自强不息的团队，更重要的是他提供了记载我们自己成长历史的平台，包括人员变迁，课题演化，研究成果，人才培养，学术交流等等。什么事儿就怕“坚持”，就怕“积累”，就怕“有心人”，就怕“自强不息”。 研究组是一个研究机构的最基本的单元，如同一个家庭，吃喝拉撒睡。 研究组的使命不外乎两条：出成果，出人才。 研究组要不要办好网页，也是一种文化。“没有文化的军队，是愚蠢的军队”（毛泽东）。 不缺人，不差钱，差的就是个文化。让网页记下我们平凡的生活与工作，活着并快乐着！让网页见证我们的成长。 十年过去，暮然回首，有和没有真的很不一样。 Enjoy our hard-working team! “这个可以有 …… ”。 相关链接： 当学生该准备的两个笔记本 师生关系的 n 个层次 选导师：非硕博连读者勿扰！ 不要让学生输在起跑线上 2012年5月20日拍摄。

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[转载]记经管学院罗剑朝教育部创新团队

zhao1198 2012-5-25 22:20

学风楷模：记经管学院教育部创新团队 来源：新闻中心|作者：忻越|发布日期：2012-05-25|阅读次数：1134 风清气正勇登攀 ———记经管学院教育部创新团队 2011年12月，我校经管学院的“西部地区农村金融市场配置效率、供求均衡与产权抵押融资模式研究”团队入选教育部2011年度“长江学者和创新团队发展计划”创新团队，开创了我校哲学社会科学学科入选国家级创新团队的先河。谈到这支年轻团队的迅速崛起，人们都认为其既得益于长期发扬民主求真、争创一流的精神，更与其自身表现出来的严谨务实的学风密不可分。 　　建章立制严谨治学 　　 　　为了破解随着改革不断深化而出现的农村金融难题，尤其是我国西部农村地区“贷款抵押难、资金筹措难、农村产权变现难”的问题，不断推动“三农”问题的解决，我校于2006年以“农业经济管理”国家级重点学科为依托，在全国率先设立了农村金融学科，随后汇集农业经济管理、金融学、应用数学、系统工程等多学科中青年骨干教师，组成了旨在针对农村金融热点、重点与难点前沿问题协同攻关的“西部地区农村金融市场配置效率、供求均衡与产权抵押融资模式研究”创新团队，为破解农村金融难题、深化农村金融改革提供强有力的智力与人才支持。该团队49人，其中专职研究人员17人，博士学位占94.1%，专职研究人员平均年龄只有42岁。 　　 　　我校“农业经济管理”学科一直拥有着很强的实力和很高的知名度，早在上世纪80年代就被国务院学位办评为第一批国家级重点学科。本学科创始人、老一辈著名农业经济管理学家万建中、王广森等教授，不但以丰硕的成果闻名全国，更以优良的学风为学界所称道。 　　 　　为了确保完成肩负的任务，创新团队自成立之日起就把学习、传承、发扬老一辈专家优良学风作为团队建设的重要工作来抓。 　　 　　结合学校有关规定，团队对学风建设提出了明确要求。比如对成员学术不端行为实行零容忍，在晋职、评优等方面实行一票否决；充分发挥教授委员会的作用，加强对学术失范问题的甄别；要求成员坚持科研操守，正确处理学习、借鉴与尊重别人劳动成果的关系等。 　　 　　这些规定不但要求团队成员自己做到，也要求其所带的研究生严格遵守。一次，团队成员所带的一名研究生发表论文时，由于引文不规范而被有关方面怀疑抄袭。得知这一情况后，团队负责人立即组织教授委员会的专家对此进行核实、甄别，直到最后弄清了真相，排除了抄袭嫌疑。随后，团队又要求大家从此事中汲取教训，对撰写、发表文章过程中的每一个细节都要严谨、规范，斟字酌句，坚决杜绝此类事件再次发生。 　　 　　团队负责人罗剑朝教授的硕士研究生游龙，去年暑假负责西部农村小额贷款公司调查问卷的设计工作。事前他已作了充分的准备，本以为修改三、四次就会通过，可令他没想到的是，调查问卷前前后后在导师指导下共修改了15次后才最终定稿。 　　 　　据罗剑朝带的博士生王选庆回忆，他的学位论文先后被导师修改过8次，每次修改稿上都留下了导师密密麻麻的笔迹。他表示，罗老师严谨务实的治学态度、观察问题的敏锐洞察力以及启发式的指导方法，给他的学业以莫大的帮助，并将使他终生受益。 　　 　　团队还要求团队成员建立研究生学术月报告制度，以培养研究生认真、务实、严谨的良好学风。在学术月报告报表里面要求涵盖六个方面的内容：阅读的参考文献、参加何种调研活动、参加哪些学术讲座、论文写作情况、本月学术总结和评价、下月学术安排，并且每一项内容都有具体的细则要求。研究生们纷纷表示，在这个团队里面学到的不仅仅是知识和技能，更学到了一种求真务实、刻苦钻研的精神，这不仅是做学问所需要的，更是做人所必需的。 　　 　　严格的要求，养成了团队严谨治学的良好风气，为科学研究和人才培养提供了有力的质量保证。 　　脚踏实地诚信科研 　　 　　团队负责人罗剑朝教授认为，科学研究工作一定要脚踏实地，实事求是。与自然科学研究离不开实验室里的瓶瓶罐罐不同，哲学社会科学的研究则应更多地侧重于社会调研，要走进农村，扎实调研，取得大量第一手数据资料和鲜活案例，把论文真正写在大地上，这样才能取得对实际工作有指导意义的研究成果。 　　 　　注重深入细致深入的实地走访和问卷调查，早已成为该团队长期自觉坚持的优良传统和作风。为了做好有关项目的调查工作，为研究工作奠定稳固的基础，团队常常是从调查方案的形成，问卷的设计，到数据整理，都要提前反复进行集体讨论；调查正式开始之前，还要对调查人员进行培训，强调实地调查的具体方法和技巧，甚至连如何根据不同的调查对象确定不同的交谈方式都涉及到了。调查开展过程中，更是克服各种困难，扎实细致地开展工作。 　　 　　2010年8月，团队组织成员及其研究生，深入西咸新区开展了为期一个月的农村金融入户问卷调查。白天大家冒着酷暑走访农户，每天晚上还要召开会议，讨论白天调查中出现的问题，完善第二天的调查方案。一个月时间，他们深入360个农户，完成了360份问卷调查，从农民家庭收入、储蓄、贷款现状、贷款运用、产业发展、对农村金融工作的看法与建议等方面，搜集数据上万份，归纳问题50多个，在此基础上完成了专题调查报告，提出了解决农村金融问题的建议和思路。专题调查报告上报中共陕西省委政策研究室后，得到了主要领导的肯定；随后省委、省政府下发的有关农村发展的文件，就采用了他们的调查数据和结论。 　　 　　像这样大规模的调查，对这个创新团队来说已经是一种经常性的工作，仅2011年就组织过7次。 　　 　　才入学几个月，却早已参加过9次调研的硕士一年级刘浩同学觉得自己在团队里能学到很多、成长得很快，从资料的收集整理到问卷的设计讨论、研究方法的使用、数据的整理分析，这些过程让刘浩同学真正地理解了老师们强调的“经济学、管理学就是社会的医生，要把脉号诊，必须深入基层”。这样密集的调研，让学生在实践中很快转换到研究角色中，能够更加深入了解社会，对问题的理解也更加全面深刻，做起学问来也更加脚踏实地，缜密严谨。 　　 　　团队这种严谨扎实的科研作风，不仅得到了国内同行的肯定，也吸引了国外同行的目光。2011年1月开始，对中国农村金融问题感兴趣的美国哈佛大学商学院、肯尼迪政府学院、康奈尔大学应用经济与管理系及企业消除贫困国际组织等单位和机构，与该创新团队联合组成中国农村金融问题研究组，合作开展“中国农村金融市场潜力与发展”大型调查研究项目，以期探索中国农村金融“一揽子”解决方案。现已在陕西白水县、眉县组织开展了两轮农户、涉农企业与农民专业合作社、金融机构、苹果（猕猴桃）投入产出等4套问卷调查和实地调查，收集样本数据10万多个，已完成了第一轮调查分析报告。后续的工作于今年继续进行，最终研究结果将上报中国银监会。 　　优化学风硕果累累 　　 　　长期形成的优良学风，促使团队成员个人的综合素质和业务素质不断提高，也为团队高质量完成各项研究任务奠定了良好的基础。 　　 　　团队负责人罗剑朝在学风方面率先垂范，带头严格要求自己。从学生时代开始，他就注重养成脚踏实地、潜心钻研、精益求精、一丝不苟的良好品质。如今，即使身为二级教授、博士生导师，他仍然抓紧分分秒秒的时间，孜孜不倦，勤奋耕耘，除了出差，办公室常常是他节假日必呆的地方。他现在仍常常带着同事和研究生，不畏酷暑严寒，奔走农村田间地头、深入农民家庭炕头进行实地调查，以自己的实际行动为团队成员和研究生作出了很好的表率。正是由于具备了优良的学风，求真务实做学问，开拓思路求创新，才使得他在农村金融领域取得了一系列令人瞩目的成绩，34岁就破格晋升为教授，35岁成为当时西部地区最年轻的博士生导师。近年来，他主持省部级以上研究课题20余项，出版8部学术专著，主编8部教材，公开发表学术论文220余篇，其中国家一级学术刊物90篇，SCI收录1篇，SSCI收录1篇，CSSCI源刊发表论文30余篇，多篇论文被中国人民大学书报资料中心《农业经济》、《财政》等转载。这些突出成绩也为他赢得了应得的荣誉，他获得了国务院颁发的政府特殊津贴，荣获教育部第三届“高校青年教师奖”，并获得“陕西省首届优秀青年经济理论工作者”、“陕西省青年突击手”等荣誉称号。 　　 　　团队骨干成员王静，由于多年来的勤奋刻苦、悉心钻研、严谨治学，使她先后完成了在职攻读硕士、博士、博士后的求学历程，由一名普通教师成长为教授、博导，成为农村金融研究领域的新秀。2006年8月至2007年9月在澳大利亚南澳大学做访问学者期间，她独立完成的论文获该校商学院科研论文奖。近年来，先后主持国家自然科学基金、中国博士后基金、教育部留学回国启动基金、教育部人文社科规划项目、陕西省社科基金等研究项目9项，发表论文70余篇，其中被EI、CSSCI、人大复印资料检索20余篇，前不久成功入选2011年度教育部“新世纪优秀人才支持计划”。 　　 　　团队骨干成员，经管学院管理学系主任、博士生导师孔荣教授，长期从学风方面严格要求自己，使学识水平和科研素养不断提高。她先后赴台湾中兴大学农经系访学，赴联合国大学世界经济发展研究所和美国康奈尔大学应用经济系开展合作研究。近年来先后主持国家自然科学基金、教育部人文社科基金规划项目、教育部留学回国人员科研启动基金、陕西省自然科学基金、陕西省软科学基金等研究项目10项，并担任美国康奈尔大学JSL基金项目——“发展中国家小额信贷研究”中方负责人。先后在国内外发表研究论文50篇，其中4篇被SSCI收录，曾获国际出版集团（EmeraldGroupPublishingLimited）杰出论文奖。 　　 　　每个团队成员身上表现出的良好素养，凝聚成了这支创新团队整体的良好学风，大大提高了团队研究工作的效率和质量，显著提升了团队的科研能力和水平。近年来，团队先后主持教育部高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划、国家自然科学基金、国家社会科学基金、教育部人文社会科学研究、农业部软科学基金、国际农业发展基金中国农村金融项目、陕西省自然科学研究计划项目、陕西省软科学研究基金等省部级重点课题30余项，获得教育部高等学校科研优秀成果奖（人文社会科学）1项，陕西省哲学社会科学优秀成果奖3项，陕西省教学成果二等奖1项，出版学术专著、教材20余部，发表论文300余篇，其中SCI收录2篇，SSCI收录6篇，CSSCI收录108篇，许多研究成果已被各级政府部门采用。如团队完成的关于“西部地区农地金融制度构建方案与风险分担”的研究成果已被国家有关部委采用，杨凌农业高新技术产业示范区由此于2009年12月被国家银监会列为我国农村金融改革创新试验示范区；团队长期倾心重点研究的农村产权抵押融资模式的相关成果，也已被杨凌农业高新技术产业示范区采纳，应用于农村产权抵押融资实际工作中，真正实现了农村产权与现代金融的有效对接，初步解决了农户、农民专业合作社、涉农企业融资难、抵押难、担保难等农村金融领域的“哥德巴赫猜想”难题，《金融时报》、《陕西日报》等媒体对农村金融的“杨凌模式”均进行了连续报道，引起社会的广泛关注。 　　务实严谨求创新，风清气正勇登攀。愿“西部地区农村金融市场配置效率、供求均衡与产权抵押融资模式研究”教育部创新团队，在今后的征程中不断发扬优良传统和良好学风，为建立我国现代农村金融制度不断作出新的更大的贡献！ 罗剑朝（左一）和他的创新团队在研讨

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[转载]转载[青年学者加入新团队，没事做怎么办？

wf88 2012-5-25 12:52

http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=117889do=blogid=573795#comment 转载自喻海良的博文。 青年学者加入新团队，没事做怎么办？ 喻海良， 2012-05-22 今天， 唐常杰 博主写了一篇“到了新团队，没有事情做才是最难最难的 -- 兼毕业生赠言”的博文。里面给出了几个分内事和分外事，告诉青年学者加入团队后怎样融入团队。里面讲的很多都是“眼力见”的事情。个人也觉得，年轻人，多干点活没有什么。但是，一定要看主要是干什么活，干活后，对自己成长有没有意义。 倒茶、拖地有没有意义？当然有一定的意义。同事看了，觉得这孩子肯干；领导看了，也觉得这孩子踏实。似乎能够形成短时间内形成一个很好的口碑。但是，干这样的事情久了，它可能就会成为你每天的“必修课”。试想，如果你连续干了两个月，突然有一天不干了，周围的人肯定会认为是你生病了，如果没有生病，那就是你懒惰了，变得不好了，即使你不干本来就没有错。因此，个人觉得，融入团队，并不是一味地去巴结别人、干些苦力活。我在澳洲一年多的时间里面，没有扫过一次办公室，没有擦过一次玻璃。因为，这些都是保洁员的工作，如果脏了，和他们说一声就可以，活干的比我强 N 倍。至于报销，这样的事情，应该属于团队里面的办公室人员干的，他们熟悉每一个流程，或许半个小时就完成了，何必浪费你一个小时呢？所以，个人觉得，这些事情都无足轻重，干与不干无所谓。只有傻子领导才会盯着你干这些和“学术”搭不上半点边的事情。 现在，要说说年轻学者加入新团队后，“领导”不安排事情怎么办？是不是如唐老师所说的，没有事情做更难受呢？我个人觉得看人，如果是一个求进取的人，不可能让自己闲着。在我所了解的几个教授，他们年轻的时候，也不是很忙，但是，过了几年，都过得不错。这里，我说说，如果真的没有任何“事情”可以做，可以去尝试做哪些方面的工作呢？ （ 1 ）写基金、项目申请书。很多人都抱怨基金难申请，成功率低。个人觉得，主要还是在基金方面花的时间太少，创新点总结不到位，修改次数不够多，向能人请教不够深入。以自然基金为例，通常是 3 月份成稿，很多人都是在 1 月份才准备。个人觉得，这种临时突击下写的项目，如果成功了，只能算是运气太好了，或者能力太强。相反，如果没有事情可以做，何不天天琢磨写点什么呢？每个礼拜修改一次，至少提交的时候，不会再让人说这人“文字能力太差”吧。今年我就看到一份这样的申请书，看了两页，文字表达太差，感觉课题创新性总结也不到位，直接拒绝于此资助。 （ 2 ）写书。博士论文，其实就像是一本专著一样，只是字数不够，而且不够全面。如果没有事情做，为何不在博士论文的基础上，再深入搜括整理一些材料，让其像一本专著一样找个出版社出版呢？实在不行，以编著出版也行。因此，为了写好这本书，上图书馆、资料室等地方，有的是事情可以做。如果花的功夫深，或许你的第一本成名著作就在此时完成。 （ 3 ）和博士导师课题组联系，继续参与部分科研工作。通常情况下，博士生导师对于自己培养的博士生，都会像对待自己的孩子一样。如果有课题上的需求，他们基本上会给予力所能及的帮助。因此，如果没有事情可做，完全可以在博士工作的基础上，接着再做一些深入的工作。如果深入进去了，何愁没有论文发表。前些天，我一直参加学校的青年教师培训，里面就特别指出不要轻易断了自己不多的“关系网”。 （ 4 ）想方设法做些自己设想的实验或者模拟工作。很多情况，国内的学生都是被人安排习惯了，很少有自己想做的事情。一句话，就是缺少主见。当自己走出学生生涯，应该逐渐学会有自己的想法。此时，如果有了想法，为何不厚着脸皮，利用别人的设备去做一些工作呢？即使不行，用计算机模拟也行呀。 （ 5 ）看文献、看科研博客。科研文献，我认为如果一个礼拜不看，可能就要落后。科研博客，如果一个月不关注，就可能成为“书呆子”、与世隔绝。千万不要两耳不闻窗外事，一心只做“圣贤事”。读文献是让自己的专业知识变得更强更前沿；读科研博客是让自己了解国家科研政策对自己科研、生活的影响、学习他们优秀方法以弥补自身不足。 （ 6 ）学习新软件、方法…… 真正的“人才”是不可能完全听从别人的吩咐。作为一个学者，必须拥有自己独立的学术思想，建立自己独立的学术地位。否则，谁也不会尊重你，甚至漠视你。至少，我不会觉得，帮人做一些家务活就能成才…… 或许被“孤立”才能够真正地走向“独立”！

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到了新团队，没有事情做才是最难最难的--兼毕业生赠言

热度 43 tangchangjie 2012-5-21 20:02

到了新团队，没有事情做才是最难最难的-兼毕业生赠言（唐常杰 ） 最近，科学网上有以学生名义发表的博文，抱怨指导教师安排了太多的份外事，引发了热议。 份内事 vs.份外事 询问了周围的朋友和同事，学生参与的属于论文之外的事，大约有下列几类： （ 1）实验室内、论文之外的事务 ，如到财务处报账、让师兄辅导师弟学习实验室的ABC、主办学术会议时，做会务志愿者，或分配学生接站送人、修改科研报告、起草合同、以合作者身份起草专利报告、检查修改基金申请书、老师开会请学生代一次实验课、做实验室清洁、购买电脑耗材，送修打印机，参加校院分配的公益活动任务，.... 这类事中，难事易事，总是实验室的事；重要次要、都是团队之要；学校中的大多数中小团队，没有专职秘书，成员A不做，就由成员B来作，或者，最后由指导教师做。如果有一个介于0和1之间的、称为”份外度“的模糊量F W， 相对“份外度”与学生的主人翁感相关，如果主人翁感强，团队的事是团队人的份内事，研究生适当参与这一类事，不算太过“份”,如果能较均匀地分散给学生做，负担也不会太大。 ( 2)实验室内的突发或偶发事务 ，例如，有一次我们实验室被盗，若干学生参与处理，有的去报案、有的做笔录、有的做善后事宜，有的去联系买锁修门等，（参见博文 小小突发事件和研究生责任感历练 ）。这类事情发生得不多，”份外度”也不大，积极参与，是一种锻炼。 (3) 低频低度份外事 老师搬家，请了搬家公司，又请学生帮忙招呼协调，这类事情，有一定的“份外度”，但频率不高；一位同学生病了，短期中，师生轮流去照应，这类事情也不至于不愉快，病床旁的思考和交流有时也会产生灵感（参见博文 辐射、服碘、补盐、空袭和卷积 ）。 （4）高“份外度”事务 少数老师请学生替老师、或老师的家人报医疗保险费，由于报账繁琐，让学生来回签章，颇受蹉跎，这类事情的“份外度”比较大；又如长期分派学生为老师接送孩子上学放学，久作必不愉快，学生抱怨有理，老师有失厚道，类似的繁事可能还有一些，请博友们补充； （5）其它...... 孤立点是怎样炼成的 一位学术新兵到了一个新团队，如果总是抱怨实验室内的“份外事”分配多了（主要指第一类），久而久之，人们就减少其任务、或者完全不给他分配“杂”事，有项目不请他合作，有合作论文的题目也不麻烦他参与；即使某一天，他心情高兴，主动要求作点什么，别人也可能说，不麻烦了；慢慢地，就练成了孤立点，即聚类技术中的outlier。 随和者易融人 如果一位新来者比较随和，不是每次耕耘都精算回报，请他合作的人一定多，也许他比较累，他也不会因此而发达，但是他快乐。年轻人精力充沛，累了，睡一觉，早上醒来，又是一个生龙活虎的“我”。囤集在商业上或许是一种可行策略，但如果囤集的是精力和智力，发达指数并不大。统计表明，在强调合作的现代科学领域，独做的科研、独著的论文，如果作者不是牛人，争取承认或发表时比较困难。事实上，在审稿中也常发现，独著论文中出现错漏的概率大一些；如果年纪轻轻，就混到了无人合作的地步，不愉快的事情会多一些，学习科研的困难会大一些; 所以，到了新团队，事情多只算小困难，没有事情做才是最难最难的。 学院正在作毕业赠言小册子，要我写一页，时间较紧，一时想不出新的，把去前年的毕业生赠言找出来，手写了一页，字写得不好，心意是真诚的。 “一祝迅速融入新团队”的表达类似于爱因斯坦的质能公式，其中，第一个C是“合作”，随和的人亲和力大，较易融入进新团队，而太计较、太惜力、防卫心理太强的人，就像表面张力太强的油滴，很难融进水里；而“二祝”中的“积微者速成”是《荀子.强国篇》中的论点，曲线积分公式中的s表示积分路线，如果路线曲线的参数方程为： x=f(t), y=g(t); 则 ds=((f') 2 +(g') 2 ) 1/2 )dt, 从而可转化为时间上的积累，但表达为曲线积分，更能突出人生中路线选择也是很重要的，在短的路径上积分不一定最简单、积分值不一定最高。 相关博文 毕业基础、机遇，勤奋和成功》，原名 毕业生寄语之数学、编程和心态版 （本文） 毕业生寄语之双亲版、少侠版及苦乐版 毕业生寄语之物理版和进化版 小小突发事件和研究生责任感历练 分享喜悦，分担困难、分享喜悦和观念开放 辐射、服碘、补盐、空袭和卷积 - （ 病床旁的灵感 ） 到了新团队，没有事情做才是最难最难的--兼毕业生赠言 平凡人生的核心烦恼与洒脱消解法 你用什么时间来猜想 ？ 其它系列博文的入口 唐常杰博客主页 科学博客主页

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[转载]清明上河笑

crossludo 2012-5-8 09:41

清明上河笑 简介: 《清明上河笑》是原创音乐团队墨明棋妙王道组合E丢组合2009年的王牌力作。歌曲以北宋《清明上河图》为蓝本，以第一人称的手法，表达一种市井小唱的感觉，同时也希望能诠释出另一种比较立体的古风。这次丢丢老师在编曲中还用了开封市集的叫卖声，很有新意。歌曲中清新欢快的琵琶旋律，古筝偶尔壮阔的大抡，与现代电子乐的绝妙配合，让人一下子就联想到了那幅《清明上河图》里汴京繁华市集画面。 　　 清明上河笑 　　 　　 　　 清明上河笑 　　 作曲：丢子 　　 作词：EDIQ 　　 演唱：EDIQ 　　 　　 挤一步，避两步 　　 虹桥上，熙熙攘 　　 前方挑夫不要把路挡 　　 牵小驴，垫脚望 　　 西域骆驼队好长 　　 可别停，新酒香 　　 绕过马帮，有赌坊 　　 骰盅晃晃起六点我做庄 　　 老戏老唱，戏台上青翎将 　　 一段铿锵唱得满汴京 　　 簪粉飘香 　　 上善门外，新轿闺秀撩帘望 　　 娘急在一旁撑着伞挡 　　 歌柳词起，私塾小童窗外望 　　 黄鹂两只叫得心好痒 　　 说书小巷，士绅官吏斜眼望 　　 三教九流混成这一淌 　　 朱亭折扇，我牵小驴笑得狂 　　 清明上河就笑这一场 　　 　　 高城墙，厚城墙 　　 城墙根，冰糖香 　　 糖葫芦换铜钱响叮当 　　 看掌纹，八字撞 　　 夫人自有福来相 　　 若看准，银一两 　　 谷雨来时，田埂上 　　 水牛忙忙家中草料满筐 　　 新帆新桨，码头上往来忙 　　 彩楼欢门挂出满汴京 　　 市井春光 　　 上善门外，新轿闺秀撩帘望 　　 娘急在一旁撑着伞挡 　　 歌柳词起，私塾小童窗外望 　　 黄鹂两只叫得心好痒 　　 说书小巷，士绅官吏斜眼望 　　 三教九流混成这一淌 　　 朱亭折扇，我牵小驴笑得狂 　　 清明上河就笑这一场 　　 试听地址5sing： http://yc.5sing.com/229481.html

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职称如乒乓球：单打独斗与团队

热度 1 xuyingxiao 2012-5-3 16:44

当初我们的乒乓球是“国内练兵，一致对外”，老外是单打独斗，所以老外总是打不过我们。老外估计也是挺泄气的，明明大家水平相差不多，但到关键时刻总是拿不到冠军，每次都被中国垄断。 当年何智丽拒绝让球事件出来后，大家明白了，这是举国体制、团队精神的胜利。 高手对阵，胜败在毫厘之间。球路相克，又会导致实力上甲能胜乙，乙能胜丙，丙又能胜甲。甲乙如果是一个团队的，和老外丙对决的话，只要组织上安排甲让球给乙，就可以保证把丙打败了。评职称其实也差不多，你不服我我不服你，大家水平其实各有千秋。关键就看团队如何操作了。 如此让球，这次比赛甲得冠军，下次比赛乙得冠军，甲乙风光无限，丙则是永无得冠军之日了。但丙还一直蒙在鼓里，觉得自己运气不好：怎么机遇老是不垂青我呢？或者即使知道了也无可奈何——天下人都看到了我实力不济打球打输了，找谁喊冤谁都不理解。 更隐蔽的是，中国还有一个默默无闻的团队：陪练。他们放弃自己的冠军梦想，专门模仿对手如丙的打法，让乙有针对性地练习制丙的套路。当然，组织上也不会亏待了陪练，在其他方面对陪练会有所补偿。在陪练、甲和乙组成的梦之队阻击下，单打独斗的丙是更无翻身的可能。学术团队资源多，陪练一开始吃些亏，做的事情都算在组织安排的人的头上，但最后还是不吃亏的。 和团队进行资源竞争，不管是争冠军还是争名额有限的职称，单打独斗的人是永远得不到机会的——除非你是绝顶高手。 如果这个丙不是老外，丙的麻烦就更大了。 丙不在团队里，他不要说冠军，连上场的机会都得不到。 丙说，算了，我放弃梦想不争冠军了，就老老实实做个教练培养新人吧。 人人都不想做教练时没问题，但当教练资格成为热门后，甲乙退役也来做教练了，教练资格成为稀缺资源。这时教练的门槛就提高了：没有得过N次世界冠军的没有资格做教练。 所以陈安博士在为众多的丙呼吁：“不同的职称可以和工资挂钩，但是不应该和做事资格挂钩”。 否则，丙要混口饭吃，就只有一条路可走：出国打球或出国做教练去。

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团队与团伙

热度 1 xuxiujiang 2012-5-2 09:44

相互配合、彼此补充、团结一致的人群叫团队； 相互拆台、彼此争斗、乌合之众的人群叫团伙。 团队既有共同的利益，又有共同的目标； 团伙只有共同的利益，没有共同的目标； 团队有组织有纪律，团伙有规矩没组织。 团队是个家，团伙是个窝。 团队是现代企业的组织表现； 团伙是土匪习气在现代社会的遗存。

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组成科研团队的条件

热度 5 lin602 2012-4-29 09:38

组成科研团队（一般来说，这个科研团队是指有其他教师参加，研究生不计算在内）许多人写了不少，据我观察，团队的组建有如下几个方面。 1 你自己愿意不愿意组成科研团队。有些教师嫌麻烦，为了自由，自己就想带点研究生或学生做点科研，自己做自己的主，发表点文章，拿点课题，为企业做点研发就可以了，不需要那么多人，烦。这种情况挺多的。因为团队人员多，要挣更多的经费，要跑关系，否则养不活那么多人，而这挣经费是课题组负责人的事情，其他人相对来说，这钱的压力不在他们身上。 2 有没有那么多科研经费与实验室。要知道，如果科研团队的人多，花经费就多，不是每个人都能够将课题搞大，经费得到多的。我想网上许多博主都有这个体会。中国的经费多少，不完全是与水平相关，有非常多的其他因素，官位、公关能力、脸皮厚薄、亲戚朋友、道德准则都在起作用。即使与企业做研发，还有几方面原因，如果在理科学校，没有SCI文章是没有办法混下去的，做企业项目在理科学校来说，不容易。 3 有没有其他教师愿意参加你团队也是非常重要的。有的课题负责人因为比较抠门，在发表文章与用钱方面，全是为自己着想，不能够照顾到其他人，让其他人觉得全是为负责人做事，自己完全是打工的角色。 4 许多学校因为对教师没有发表文章要求，有的教师也不想多做科研工作，反正上点课就行了，拿个基本工资，自己炒点股与房子，或者多做点家务，让家里配偶去发展事业或挣钱。有的教师在家看看历史与文化书，不想做科研。当然现在压力越来越大了，慢慢在发生变化。 5 有的学校与院系规定，自己不做团队负责人，就得参加其他团队，这种情况就另当别论了。 有的博主写了青年教师组建团队要事先想多少问题，我觉得其实不可能想那么多，有了科研经费，有实验室与其他实验条件，你愿意请别人参加你团队，有人愿意加入，这个团队就起来了。说起来一句话，但真正组建团队在高校中还是比例比较少的。

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九问青年学者，准备好建立自己的团队吗？

热度 27 yuhailiang 2012-4-28 12:35

九问青年学者，准备好建立自己的团队吗？ 喻海良， 2012/4/28 关于青年学者怎样获得好的长远发展，是加入优秀团队，还是独立建组的讨论，或许再过百年，依然不会结束。 有些人赞成加入优秀团队。在大树下面好乘凉，也比较容易生存。的确如此，有一颗大树罩着，科研经费不用自己担心，出门公差还都能会给报销，同时，每年都能给一些分红提成，某些牛教授的组成员，普通教授分红在 20 万 / 年以上，助教讲师在 10 万 / 年左右，加上学校发的工资，生活无忧。同时，科研任务也不需要自己思考，等着牛教授安排即可。同时，遇到一个善于提拔人才的牛教授，还可能让学校给破格提拔等等。然而，加入这样的团队，很多时候意味着长时间内只有当下手的机会，甚至将失去自己长远发展空间。而且，研究内容通常为别人安排，失去自主性。俗话说，拿人钱财替人干活，天经地义。在这种状态下，如何有机会开展自己独立的研究呢？ 也有些人赞成建立自己的“组”，我也倾向于这个选择。拥有自己的组，意味自己有绝对的发言权，可以按照自己兴趣自由地挑选研究方向，可以独立撰写学术论文建立自己的学术影响，也有自己的项目经费支配权。当然，在完成建立自己的组，一开始肯定要遇到很多的困难。而且，这些困难可能让青年学者头疼。值得说明的是，从长远角度讲，短暂的三五年痛苦期是容易度过的，当度过了这个时期，迎来的将是以自己为核心的团队。此时，回过来想，我为什么要去抱大树，因为自己就是大树。在这里，作为一个希望建立自己“组”的青年学者，你考虑过如何少走弯路，让自己成长起来吗？请尝试回答以下问题，如果都能做得很好，我认为成为大树一定指日可待。 1） 你有稳定的研究方向吗？这个研究方向可以有那些方向的扩充空间？你还需要增加那些研究领域的助手或者伙伴？ 2） 你有稳定的科研关系网络吗？如果去构建一个完善的科研关系网络？除了同学、博士导师，你有其他熟悉的同行朋友吗？你一年参加过几次同行国内外会议？在会议过程中做过邀请报告吗？ 3） 你有独特的研究强项吗？你有什么优势可以被人邀请加入课题申请吗？你有多少和别人谈判的资本？ 4） 你已经有多少科研经费？如何利用目前紧张的微薄的科研经费，“滚雪球”似得壮大？你知道如何申请科研经费吗？除了自然基金、 973 、 863 项目之外，你还考虑过什么基金？你知道自己领域有那几个国家重点实验室有开放基金吗？ 5） 你有自己独立的办公、研究空间吗？你还计划向学校申请多大面积的研究空间？学生是否有自己的独立空间？ 6） 你有购买自己的研究设备吗？已经买了多少？你还计划购买多少台自己的研究设备？你有足够的空间容纳购买的装备吗？如果自己没有设备，有条件去其它地方合作研究吗？ 7） 你有自己的研究目标吗？你考虑过自己实验室的名字吗？有希望将团队建立成为校、省部重点实验室吗？如果考虑建立成为重点实验室，你有号召力建立一个好的学术委员会吗？ 8） 你有多少个学生？将来计划招多少个学生？能够给每一个学生独立的研究课题吗？你多久和学生交流一次？学生对你认可吗？ 9） 你是打算建立一个 one-to-one 模式的研究团队，还是建立一个互助式的研究团队？你计划如何带领团队奋斗吗？你准备采用什么样的例会制度？你建立了团队管理的规章制度吗？你有考虑建立自己的奖励惩罚制度吗？ 在一个充满竞争的时代，大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米。不在奋斗中成长，就在享乐中消亡。愿我辈青年学者，早日都成中流砥柱，率队驰骋疆场。

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[转载]导师及其团队激发我研究兴趣的潜能 精选

dongzg101 2012-4-21 18:42

导师及其团队激发我研究兴趣的潜能 精选 已有 1010 次阅读 2012-4-21 15:26 | 系统分类: 观点评述 | 关键词:潜能 团队 导师及其团队激发我研究兴趣的潜能 喻海良， 2012/4/21 现在有些导师在培养研究生的时候，发现一些学生并非因为兴趣而读研。对于这个问题，也思考了良久。有时候，回想自己当初被保送研究生，去选择导师的情形。当时，和今天的考研学生不一样，了解导师信息非常少，网上都没有介绍。因此，要想带着兴趣去了解一个老师的研究方向，很难。也因此，让违心的说，当时是因为研究兴趣而选择导师，很难启齿。事实是，当时，向办公室人员打听实验室所有教师的情况，他们告诉这里谁科研最强，就选择了谁。当然，运气很好，有幸遇到恩师，同时，他和他团队的老师激发了我内在的研究兴趣的潜能。 大四上学期被报送了研究生，但是，对于将来要研究什么，做什么方向，应该说一无所知。大四下学期，学院按班级把所有同学安排到不同的实验室做毕业设计。我们班被分配到了别的实验室。为此，和导师商量，希望到他所在实验室做毕业设计。很幸运，当时恰巧有一个同学被保送到外校，他很愿意交换。具体做什么，我说，什么都行。就这样，被安排到实验室做孔型设计。主要是计算机设计孔型轧制过程。当答辩的时候，得到所有老师的一致肯定，并获得了优秀的成绩。同时，后来指导老师把我设计的程序应用到解决工程实际问题，让我内心充满了无限的喜悦。这种成就感，第一次激发了我的科研兴趣。 大四毕业后，我找到实验室负责教育的副主任，说希望暑假期间留在实验室学习。也是很巧，实验室当时有一个小课题，需要找一个人负责。就这样，他给我安排了一个座位，给我一台计算机，几份图纸和材料。让自己学习解决。当时的确年轻，动手解决问题能力很强。短短的一个月，成功地解决了该问题。后来老师说，大四暑假，还不属于实验室学生，工作按教师加班算，因此获得实验室给予的第一份报酬： 2000 元。当时也是激动不已，原来好好做研究还能有奖金。 由于暑假期间表现不错，得到指导老师的肯定。研一期间，实验室依然给我保留了座位、电脑。只要有空的时间，就可以来实验室做研究。同时，实验室老师让我参与到一个新的国际合作项目，需要用半年时间完成。接到该任务后，把大量的时间投入的该课题中。第一学期结束后，该课题顺利结题。当然，由于表现不错，逐渐得到周边其他老师的称赞。由于，个人爱被表扬的心态被激发，使我更加爱上做研究。 第一学期寒假，还是没有回家。导师带着一位女老师来找我，看看能否帮助她解决一个问题。是她和别的单位签的一个合作项目，已经进行了半年。然而，还没能有很好的进展。接到新问题，也就是新挑战。我接连好几天晚上工作到晚上十一点实验室关门。大约半个月后，那个单位的同志（退休返聘的老教授）来实验室进行交流，希望指导完成这个课题。而此时，我给他看最新研究结果，他惊呆了。师姐用了半年没能解决的问题，我一个新手用半个月解决了。当看到那位老教授看我的眼神，更加热爱上了科学研究。 第二学期，还是留在实验室里面做些课题（上课时间外）。此时，实验室又有一个小的国际合作项目，适合安排硕士生做毕业论文。这个课题，应该是我独立负责的第一个课题。它的中期报告、结题报告完全由我完成。当年，日本住友生产的产品中，经常出现一个质量问题。他们做了大量的实验，就是缺少理论支持。由于有了前面几个课题经验的积累，我获得了很好的开始。课题中期汇报的时候，日本住友某所长当着导师面给出了非常高的评价，认为我完成的工作比名古屋大学某老师同时完成的工作好（他们有时候也比较坏，同时安排两家单位做同一个研究）。同时，希望推荐我去大阪大学。这一切的一切，大大地提升了我的科研兴趣。于此同时，在清华的同学来信，希望和我合作撰写一本著作。按照他给的格式，第一次尝试写书。最后以第二主编顺利在清华大学出版社出版。也在此时，我写的第一篇学术论文被领域重点期刊录用，虽然不情愿的被导师要求撤换稿件，但导师教我写替换稿的过程让我基本上领会了学术期刊的撰写。见到自己写的东西，被黑子白纸出版了，研究兴趣大大的被激发了。 由于这些，硕士第三学期，我留校工作，成为了实验室的一名新教师。由于硕士第一年，导师和他团队的深深影响，激发了我强烈的研究兴趣。逐渐成为一名学术新人，并被人关注。现在让回答： 研究生的兴趣从哪里来？只能说，不能要求每一个学生在报考前就都已经拥有强烈的研究兴趣，真正的兴趣不可能从书本上得来，也不可能看了那篇报道获得。它是在科研过程一点一点产生并积累，直到最后爱上它。 最后如果还要问科研兴趣到底是什么？补充介绍一下前些天我请假 2 个礼拜回国看病的情况。其中，利用两天时间回导师实验室完成了一项实验，没有任何经费支持，也没有他人要求，完全个人兴趣的一个实验。这应该就是真正的科研兴趣。 本文引用地址： http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=117889do=blogid=562038 function errorhandle_clickhandle(message, values) { if(values ) { showCreditPrompt(); show_click(values , values , values ); } } 分享到： 收藏 分享 举报

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导师及其团队激发我研究兴趣的潜能

热度 33 yuhailiang 2012-4-21 15:26

导师及其团队激发我研究兴趣的潜能 喻海良， 2012/4/21 现在有些导师在培养研究生的时候，发现一些学生并非因为兴趣而读研。对于这个问题，也思考了良久。有时候，回想自己当初被保送研究生，去选择导师的情形。当时，和今天的考研学生不一样，了解导师信息非常少，网上都没有介绍。因此，要想带着兴趣去了解一个老师的研究方向，很难。也因此，让违心的说，当时是因为研究兴趣而选择导师，很难启齿。事实是，当时，向办公室人员打听实验室所有教师的情况，他们告诉这里谁科研最强，就选择了谁。当然，运气很好，有幸遇到恩师，同时，他和他团队的老师激发了我内在的研究兴趣的潜能。 大四上学期被报送了研究生，但是，对于将来要研究什么，做什么方向，应该说一无所知。大四下学期，学院按班级把所有同学安排到不同的实验室做毕业设计。我们班被分配到了别的实验室。为此，和导师商量，希望到他所在实验室做毕业设计。很幸运，当时恰巧有一个同学被保送到外校，他很愿意交换。具体做什么，我说，什么都行。就这样，被安排到实验室做孔型设计。主要是计算机设计孔型轧制过程。当答辩的时候，得到所有老师的一致肯定，并获得了优秀的成绩。同时，后来指导老师把我设计的程序应用到解决工程实际问题，让我内心充满了无限的喜悦。这种成就感，第一次激发了我的科研兴趣。 大四毕业后，我找到实验室负责教育的副主任，说希望暑假期间留在实验室学习。也是很巧，实验室当时有一个小课题，需要找一个人负责。就这样，他给我安排了一个座位，给我一台计算机，几份图纸和材料。让自己学习解决。当时的确年轻，动手解决问题能力很强。短短的一个月，成功地解决了该问题。后来老师说，大四暑假，还不属于实验室学生，工作按教师加班算，因此获得实验室给予的第一份报酬： 2000 元。当时也是激动不已，原来好好做研究还能有奖金。 由于暑假期间表现不错，得到指导老师的肯定。研一期间，实验室依然给我保留了座位、电脑。只要有空的时间，就可以来实验室做研究。同时，实验室老师让我参与到一个新的国际合作项目，需要用半年时间完成。接到该任务后，把大量的时间投入的该课题中。第一学期结束后，该课题顺利结题。当然，由于表现不错，逐渐得到周边其他老师的称赞。由于，个人爱被表扬的心态被激发，使我更加爱上做研究。 第一学期寒假，还是没有回家。导师带着一位女老师来找我，看看能否帮助她解决一个问题。是她和别的单位签的一个合作项目，已经进行了半年。然而，还没能有很好的进展。接到新问题，也就是新挑战。我接连好几天晚上工作到晚上十一点实验室关门。大约半个月后，那个单位的同志（退休返聘的老教授）来实验室进行交流，希望指导完成这个课题。而此时，我给他看最新研究结果，他惊呆了。师姐用了半年没能解决的问题，我一个新手用半个月解决了。当看到那位老教授看我的眼神，更加热爱上了科学研究。 第二学期，还是留在实验室里面做些课题（上课时间外）。此时，实验室又有一个小的国际合作项目，适合安排硕士生做毕业论文。这个课题，应该是我独立负责的第一个课题。它的中期报告、结题报告完全由我完成。当年，日本住友生产的产品中，经常出现一个质量问题。他们做了大量的实验，就是缺少理论支持。由于有了前面几个课题经验的积累，我获得了很好的开始。课题中期汇报的时候，日本住友某所长当着导师面给出了非常高的评价，认为我完成的工作比名古屋大学某老师同时完成的工作好（他们有时候也比较坏，同时安排两家单位做同一个研究）。同时，希望推荐我去大阪大学。这一切的一切，大大地提升了我的科研兴趣。于此同时，在清华的同学来信，希望和我合作撰写一本著作。按照他给的格式，第一次尝试写书。最后以第二主编顺利在清华大学出版社出版。也在此时，我写的第一篇学术论文被领域重点期刊录用，虽然不情愿的被导师要求撤换稿件，但导师教我写替换稿的过程让我基本上领会了学术期刊的撰写。见到自己写的东西，被黑子白纸出版了，研究兴趣大大的被激发了。 由于这些，硕士第三学期，我留校工作，成为了实验室的一名新教师。由于硕士第一年，导师和他团队的深深影响，激发了我强烈的研究兴趣。逐渐成为一名学术新人，并被人关注。现在让回答： 研究生的兴趣从哪里来？只能说，不能要求每一个学生在报考前就都已经拥有强烈的研究兴趣，真正的兴趣不可能从书本上得来，也不可能看了那篇报道获得。它是在科研过程一点一点产生并积累，直到最后爱上它。 最后如果还要问科研兴趣到底是什么？补充介绍一下前些天我请假 2 个礼拜回国看病的情况。其中，利用两天时间回导师实验室完成了一项实验，没有任何经费支持，也没有他人要求，完全个人兴趣的一个实验。这应该就是真正的科研兴趣。

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关于博客大赛组队的说明

热度 7 科学网编辑部 2012-4-19 17:29

大赛报名请点击进入 http://youth.sciencenet.cn/ 各位参赛选手： 你们好！ CN域名杯第三届全国青年科学博客大赛当前已进入组队阶段。 因组队阶段关系到博客大赛团体一、二、三等奖和优秀团体奖的评定，因此欢迎各位选手尽快创建新团队或加入同一单位的其他团队。 关于组队的详细说明如下： 4月20日至5月10日期间为大赛组队时间，其中4月20日至5月8日为自由组队阶段，5月9日至10日组委会以同一单位为原则随机分配未能完成组队选手。所有参赛队名单将在5月11日公布。 每个参赛队必须由三名选手组成。每支参赛队的三名选手必须同属一个高校或研究单位，不可跨单位组队。各个参赛单位可组织多个参赛队，不限数量。中科院各单位统一归为“中科院”，可跨所组队。海外参赛者如无法找到与自己同一单位的参赛选手，请等待5月9日-10日系统自动为您组队（即系统会自动为未能组队的海外选手组队）。 参赛队可自行命名本队名称，但必须同时冠以本校或研究所名字。例如物理所梦之队、北大未名队等。 具体组队方法： 点击个人中心左侧功能按钮中“我的团队”，填写“参赛机构”。填写后会显示所有本单位选手及组队情况。选手可创建新的团队、修改团队的名称和对团队的描述。同单位其他选手可申请加入，发起人收到加入申请后可批准或者拒绝。发起人一旦创建一个团队，就不可申请加入另一个团队。发起人如希望加入另一个团队，必须先解散本团队。其他选手可同时申请加入多个团队，一旦某个团队批准，其他团队将不能再批准同一选手加入。 4月20日至5月8日自由组队期间，发起人可以“踢出”其他两名队员，也可以点击“解散团队”解散该队。已加入队员也可选择退出本队，选手必须先退出一个队后才能加入另外一个队。 所有团队管理是通过短消息的形式进行。系统会自动给选手发送新的消息，请注意查收。 5月11日系统自动提取所有满足条件的团队，组委会审核批准后公布所有成功组队的名单。一旦组队成功，不可中途换人，不可更改团队名称。组队选手应在5月10日前应通过互相留言、电子邮件等方式充分沟通，并就团队名称和互相协作支持等事宜达成统一意见。 关于组队与团体奖： 每个参赛队必须由三名选手组成。按照三名选手的三个博客得分累加排名，最终评出团体一、二、三等奖各一个、优秀团体奖七个，共三十名选手。 团结就是力量，预祝您和您的团队能够赢得本次博客大赛的团体奖！ 如您在组队过程中遇到任何问题欢迎联系blog@stimes.cn或致电010-82619191-8205 博客大赛相关链接： 博客大赛参赛、推广有奖 博客大赛报名流程 CN域名杯第三届全国青年科学博客大赛组委会

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我所知道的全国青年科学博客大赛

热度 5 vein 2012-4-14 17:06

两年一届的全国青年科学博客大赛，到今年已经是连续第三届了。作为一个见证者，我想有必要在博客大赛一线组织团队走遍全国之际，就我所知的全国青年科学博客大赛不咸不淡地写上两句。 一、严肃部分 全国青年科学博客的“前世”，是中国科学院青年博客大赛。2007年，以“和谐的科苑、奋进的青春”为主题的中科院青年博客大赛小试锋芒，取得了不错的成绩。2008年，考虑到博客作为当时一种最为流行的记录生活和抒发情感的平台，而且已经有效地改变了青年人的集聚方式甚至部分生活方式，作为一种尝试，以科学网为平台将此活动作了升华处理——一是将参赛范围扩展到全国；二是加强科学性引导，这两点在大赛名称中也得到了鲜明的体现；三是鼓励团队参赛。这一届比赛，时间上已经接近年底，甚至“威胁”到大量参赛选手的期末考试复习，不得不以快节奏迅速启动，迅速截止。纵便如此，仍然受到大量青年人的欢迎——短短的一个多月的时间里，全国78所高校和研究机构的628名选手报名参赛，迅速组队41支，上传博文近万篇，点击量近百万，39000余名青年参与投票。并在圣诞节前夕，于中国科学院研究生院的礼堂举办了隆重的线下颁奖典礼，引起不小的轰动。 第二届大赛，时间已经做了充分的规划，并做了大量的前期预热，在量和质上实现了跃升，点击次数超过五百万次。这一次大赛，还忧国忧民地加入了“抗震救灾”板块，出乎组织者意料的是，该板块的活跃程度，居然丝毫不逊于其他板块。 二、不严肃部分 就我看来，参加青年科学博客大赛的理由如次： 1.好玩。这是最重要的一点，不好玩的事情，纵便勉强去做，也不会有好的收成。纵观前两届的获奖者，几乎无一不是好玩之人，甚至还有“玩进科学院”的。 2.低成本。参赛者反正博客要写，没有大赛也要写，既如此，为什么不参赛写呢？ 3.高回报的可能。写博客还有可能拿ipad，这样的事情不是天天都有的。 4.其他。如果能组成团队，尤其是陌生人随机组成团队，有其他意外的收获也说不定哦。（你们懂的） 三、广告 参赛请点击： http://bbs.sciencenet.cn/home.php?mod=spacedo=teamview=joinfromuid=152mark=blog

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随笔之九十七：《篮球》“黏手驰骋过关猛”

uvard 2012-4-12 20:27

篮球 篮球气足弹跳高， 黏手驰骋过关猛； 跨步飞跃投递准， 筋骨强健团队奋。 --鲍毅

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该不该找国际合作者？

热度 3 JRoy 2012-4-11 09:07

一篇综述文章写好后，特别有点领域观点之类，这个时候是不是需要国际合作一下，以免偏见呐？ 那种新发现，新方法或比较明显的理论创新之类的研究结果可能国际合作必要性还不是很大（除了东西确实是国际合作做出的）。因为东西出来之后，创新不创新，成就和意义也基本明摆着差不多了。而且作为一个课题组甚至一个人发表没有什么不妥。事实上，很多这样的一拍脑门，灵光一闪似的东西就是一个功劳居多（不少国外的人就一个作者）。当然了，加之团队的支持和帮助，一起合作更利于结果的早完成，早发表加上团队的几个人也应该。（这是国内教研室的潜规则：比如不管导师贡献不贡献（如学生和师兄或者其他小老板合作的文章），自己的导师都得挂，至少有一条理由铁打的：老板出钱的啊）。这类情况（纯学术上）貌似没有太大的国际合作的必要----这里特指结果基本完成，将文章发给别人尤其是领域里做的比较好的leader们提提意见一起发表那种。 当然了，很多人不在乎多一个作者，加之送人玫瑰，手有余香----合作一下增加发表的可能（尤其是大牛，编辑之类的）；再者也能建立点合作关系。所以，也选择“灵活”一下。好些人是这样做，国内国外都有。这可能跟个人的理念有关，有些人理直气壮觉得这不失是一种很好的科研方法，或者是素养。更有国际眼光国际范。于人于己都有利，尤其是于己。有的人稍微觉得有“学术行贿”的嫌疑，毕竟很多时候还是针对性的找“某些人”。 我觉得这个问题就跟，你某天找某位领导打打球，喝喝茶一样。这跟领导可能是你的朋友，也可能不怎么认识。约人家打球喝茶什么目的，自己心里知道。有可能就是普通球友、茶友，有可能是私事公办。 相比于前面说的比较一般的文章找国际合作者的动机，综述一类的文章必要性是否可能更大一下？。因为综述需要对领域比较公正的看法和一些观点，资料也需要更客观和更全面一点。这个时候找一下研究经验丰富，leader们无疑是能够帮上大忙的。这里说的“忙”是（先）指学术上。因为，一个人尤其是新人対领域的看法难免有偏颇和遗漏，找大牛或者经验丰富的人，更重要的是人家那份资历和切实的贡献。当然了，能合作发表也是增加综述分量和吸引力的保证，也很有大的后期利益好处。这也是为什么，高引的综述往往是著名的研究团队做的啦，甚至被邀请写的。 如果新手写的，自己感觉还不错，是不是应该找一下这样的牛团队或者资历老的团队指点一下，顺带着提携一下呐？ 这样貌似不管怎样，学术上和关系上两个必要都有，并且也难免产生两个效果。一个综述有没有大牛在作者里面和一篇普通文章有没有是两回事的。普通的文章，刚刚说了创新不创新，吸引人不吸引人一般的研究者是能有分辨力的。对这类的文章的引用也是主要看文不看人的。但是综述就不一样了，有大牛在的话质量一般还是有保证的，要不多砸牌子啊（貌似一个人也不可能一个方向多次写综述吧，嘛意思啊）。差不太多了的综述很多时候引用就是要看文也看人了，而且人很重要。这样看来，综述的文章牵扯的东西更多些，利害关系更大些，尤其是发在一些名牌子的期刊上。甚至有时候都有点风向标的意思，人家是不是更不轻易合作呐？也许 所以写好的一篇综述要不要找找恰当的国际合作者呐？ 如果有必要的话，那么找那种水准的呐，大大牛还是小牛就可？.... 虽然这些问题可以当做纯学术问题、从提高研究和文章质量上看，但好像总是摆脱不了一些额外的利益关系考虑....... 大家可否给点意见和建议

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也谈科研队伍建设

热度 1 tianlongipc 2012-4-7 23:56

说实话，作为青椒，谈论科研队伍的建设问题明显有越俎代庖或“吃饱撑着了”的嫌疑，不仅有而且大大的有 我不避讳自己有“撑着了”的可能，但确实更想把自己一点关于科研队伍的想法一吐为快。 加上博后，我已经工作4年了，目前处在生死存亡的时期，能否从黑色5年中突围，我感觉压力很大，这种压力很多的是来自自己团队里的同事和合作伙伴，年轻人都聪明的很，勤快，脑子活，有想法敢动手，文章刷刷的出，一不小心我们就会被拍死在沙滩上，甚至自己还没形成浪花就挂掉了，在当今社会，这种情况不是没可能的。 唠叨好像扯远了，回来继续谈科研队伍的建设。 最近几日，一直与实验室团队主要几位成员保持着亲密接触，一起讨论问题，一起做实验，一起吃饭，聊天开心，谈问题谈社会谈理想，其乐融融，我很喜欢这种团队气氛。仔细分析我们这个小team之所以现在这么融洽，我觉得主要归因于3点，1，研究方向交叉而不冲突，2，年龄相仿但有一定层次，3，研究目标统一从而用力一致。 但是这样的团队有可能也会有致命的弱点，例如，发展太平衡，从而导致没有带头人涌现，虽貌似生机勃勃，但重点不突出，抗击打能力差；或者随着年龄增长，人的需求和欲望也增加膨胀，内部会产生矛盾。 避免这种两种情况的发生，应该重点扶持带头人，形成核心人物，同时成员要有奉献精神，不计较个人得失，虽做不到淡泊名利，但也别太较真。如张五常所言，走入到做学问的境界，浑然忘记那些无关的事情。 回顾自己数年科研经验和参加过的团队，最让我欣赏的团队组成是， 一个有能力有钱但和蔼的boss， 一个严厉但有管理能力的二老板， 2-3个实验高手 一个理论模型或绘图高手 一个写作高手 一个应酬高手 还有一个插科打诨的高手。 无论科研，还是办实业，找到这些人，应该就能很轻松愉快的做些事情了 。

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[转载]【转】空心村整治----刘彦随

syc0303 2012-4-5 12:38

空心村亿亩土地潜力如何挖 刘彦随团队发布《中国乡村发展研究报告》 ■本报记者 王卉 《全国土地整治规划（2011-2015年）》近期即将出台，而重点之一就是空心村整治。 土地整治规划咨询组专家、中科院地理资源所区域农业与农村发展研究中心主任刘彦随日前向《中国科学报》记者透露，根据规划，“十二五”期间，国家将在严格规范管理的前提下，整治农村建设用地450万亩。 3月26日，中科院地理资源所发布的《中国乡村发展研究报告》，正是刘彦随团队关于空心村的研究成果。 潜力过亿亩 《中国乡村发展研究报告》揭示，在分批推进城镇化情景下，全国空心村综合整治潜力约1.14亿亩。 在我国，一年约有1300万人口从农村转移出去，但农村宅基地没有退出机制，导致长期废弃、闲置和浪费，并逐步扩张发展为村域成片废弃和整村闲置，有些废弃达四五十年。 而一旦年满18周岁，村民即可申请新的而且免费的宅基地。“烂的、旧的自然没人管了。”刘彦随认为，再加上青壮劳动力大都外出打工，导致大量“建新不拆旧、新房没人住”。 “有些省份已经错失良机。”有专家遗憾地表示，早期农村空心化未及时整治，百姓有钱后又盖了不少新楼房，现在再整治，成本已然太高。而由于缺乏整体规划，外观漂亮的楼群背后是既不完善也不配套的水暖气网和不太好的卫生状况。 自发的探索 面对空心村蕴藏的土地潜力，地方政府和村民并未视而不见。在陕西渭北旱塬区，地方政府近年来积极推行废弃宅基地整治利用，发展蔬菜基地等高效农业，以及葡萄、苹果等优质果品基地，农民也获得了实惠。 “空心村整治与高标准农田建设、现代农业培育相结合，是一举多得的惠民政策。”刘彦随认为。 作为省国土资源厅直属国有企业，陕西省地产开发服务总公司创新了融工程设计、技术研发与项目实施为一体的土地整治产业化运作机制，直接整治改造废弃宅基地2万多亩。 “陕西省已连续10年实现耕地占补平衡，这在全国是走在前列的。政府主导、国企实施的土地整治产业化模式，在运作上也更规范。并且，整理后的土地由政府统一安排，更有利于贯彻落实国家有关土地整治与管理的政策及规定。” 该相关政府机构，也是刘彦随团队的合作单位。 在河南郸城，刘彦随发现，这里人多地少，农村劳动力转移后的空心村整体潜力很大，老百姓也在自发利用闲置多年的宅基地，“整治还田，种植高淀粉红薯、大豆，效益不错”。 但这样的利用方式，在刘彦随看来，由于空心房所占面积较大，总体用地效率还不够高。 减少负面影响 空心村整治问题复杂，涉及面广。也有人担心会带来负面影响，比如强拆、村民利益受损，同时担心一些有历史人文价值的村落遭到破坏。 “我国不同地域的农村居民点有很大差异，空心化特征也不同，空心村整治不能一概而论。”中国地质大学教授郑新奇向《中国科学报》记者表示。 郑新奇近些年持续关注了城镇节约集约用地的同时，也将视角转向空心村整治。他表示，应让当地村民参与到空心村整治规划中来，并且对当地的文化、风俗、历史传承都要有考虑，在形成区域性总体规划的基础上，再对具体村庄进行规划设计。 在空心村整治中，郑新奇反对让农民“被上楼”，“不能太随机，要科学规划，兼顾农民利益”。 “就土地整理而言，有些村民可能会不乐意，因为要花钱。”中国农业大学土地资源管理系教授朱道林在接受《中国科学报》记者采访时表示，这项工作需要政府力量推进。 在河南郸城的调研中，刘彦随注意到，这里的空心化现象比较严重，又属国家商品粮基地区域，经济相对落后，基础设施配套也不完善，新农村建设与民生保障的任务艰巨，确需政府重点关注扶持。 《中国科学报》 (2012-03-29 A1 要闻)

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[转载]梁振英：香港只有一支管治团队

whyhoo 2012-3-28 12:51

梁振英昨日下午接见八个公务员团体代表，表示要与香港公务员建立伙伴合作新文化，又强调要和整个港府与香港人“同坐一条船”。他上午到电台接受听众质询时，有听众要求他保证港人仍可每年参加“六四”集会及“七一”游行，他回应说香港市民的权利不会改变。 易锐民　香港特派员 yikyms@gmail.com 　　香港公务员工会代表引述候任特首梁振英表示，香港的经济发展在过去20年落后于新加坡，而公务员及社会提出的诉求，先决条件就是香港经济发展好，才较容易达到。 　　梁振英昨日仍是风尘仆仆、行程满档，上午到电台接受听众质询，下午接见八个公务员团体代表。会后他对记者说，早前流传一封表示不信任他的高级公务员信件，由于是不具名，不知是真是假。 　　无论如何，他尊重公务员政治中立的传统，如果大家不清楚他的作风，他愿意与广大公务员接触，作出最大努力，拉近与公务员的距离。 　　梁振英又表示，他多会在现有官员中选择政务司司长人选，民望肯定是重要考虑因素。被问及会否考虑当前民望最高的发展局长林郑月娥时，梁振英拒绝评论。 　　华员会副会长利葵燕透露，梁振英在会面期间说，要与香港公务员建立伙伴合作新文化，又强调要和整个港府与香港人“同坐一条船”。 新政府稳中求变变中维稳 利葵燕也表示，已提出公务员须坚守政治及行政中立，不受政党及政团商业利益左右，公务员的留任或晋升也不受政府换届影响，也不应被秋后算账，并提出新政府应审慎改革，做到稳中求变，变中维稳。 　　另外，梁振英在会上还解释了前日第一时间到中联办（中央人民政府驻香港特别行政区联络办公室），是要求中联办在他稍后到北京接受任命时，安排同有关部委会面，商议“十二五”（2011至2015年）规划及CEPA（内地与香港关于建立更紧密经贸关系的安排）条款。梁强调，跟中联办谈的是7月1日以后的事，不是架空现有政府。 　　梁振英在电台节目中也解释，前往中联办是光明正大，没有“西环治港”这回事，香港只有一支管治团队，他会捍卫“高度自治、港人治港”。 　　被问到日后会否拒绝中联办干预时，他强调过去20多年与中央政府的沟通，会说“是”，也会说“不”。他又再次否认北京有交托他“四大政治任务”，重申十分重视香港言论自由。 　　至于《基本法》23条（国安法）立法，他表明不在现在的工作计划内，目前应先做好经济发展、民生及住屋的政策工作。 　　有听众要求他保证港人仍可每年参加“六四”集会及“七一”游行，梁振英回应说，当选后已表明，香港市民的权利不会改变。他坦言，当年发生“六四事件”时，感受深刻，因为是港人一分子，有共同经历。 当年谴责北京镇压学生 　　当年曾发表声明谴责北京镇压学生的梁振英，当节目主持人播出该段由梁振英亲读的声明时，他坦言不理解当时北京的做法。至于在竞选时他没有提及事件，他强调非怕影响选情，所讲的都是心里话，希望为社会及国家服务。 　　在2017年普选特首的提名门槛问题上，梁振英认为，刚过去的参选经验令他觉得，若门槛定得越低，参加选举的人数将会越多，胜出得票的百分比也会越低。 　　不过，公民党立法会议员余若薇坦言对梁的说法感到奇怪。她说，如果实行普选，就毋须理会得票是否过半，也不会设第二轮或第三轮的投票。她担心梁振英会以此为理据，提高2017年普选的提名门槛。 在昨日的电台节目中，梁振英还露出煽情的一面，当被问到日后会否迁入礼宾府时，他表示仍未决定，但想回去父亲当年在礼宾府站岗的警岗看一看。梁振英祖籍山东威海，父亲是香港警队成立初期从山东威海招募的鲁籍警察人员，俗称“山东差”，曾经驻守港督府及山顶。 　　“我感谢父母的栽培，那年代，要养大儿女好不容易。”他强调，竞选特首不是为了光宗耀祖。 原文见 http://www.zaobao.com/zg/zg120328_004.shtml

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All About ZnO

xianxiaomo 2012-3-25 22:11

大家推荐的王中林教授 团队的文献： http://www.nanoscience.gatech.edu/zlwang/paper/paperlist2009.html 别人使用四探针仪的经验~： http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=3073737page=1 探讨掺杂量 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=1459705 看用什么方法镀膜？sol-gel法的话1%--5%之间透光率可达到90%，电阻率可达0.01.

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空中低轨道服务器站即将出现

热度 1 gl6866 2012-3-21 23:04

全球最大文件共享网站海盗湾 (The Pirate Bay) 由于最近几年长期陷入版权纠纷，服务器也屡被多国政府部门查抄关闭，迫于无奈拟把服务器送入公海上空。文件共享网站海盗湾日前在其官方博客发文称，为解决自己的服务器屡遭关闭的问题，打算用GPS控制的无人机，将服务器送到几十千米高的公海上空。 海盗湾网站2008年在瑞典成立，宣称以“反对现有的知识产权制度，实现信息和文化自由共享”为宗旨，在互联网世界扮演着天使加魔鬼的混合角色：对于普通互联网用户来说，其提供了大量视频、音频的BT种子，供免费检索下载；而对于这些视频、音频的版权所有者而言，则无异于真正抢钱的海盗。 正因为后者，海盗湾建立不久因涉嫌侵权等行为屡成被告，并遭政府取缔，后果是其服务器不停处于迁移中，甚至2007年著名的私人国家西兰公国刊登出售广告时，海盗湾一度计划筹资买下，以建立没有版权法、属于他们的理想国度。 令人失望的是，公国没买到，海盗湾不仅在丹麦、意大利等国陆续被屏蔽，其4名创始人还一度被瑞典斯德哥尔摩一家法院分别判处一年监禁，并处数额不菲的罚金。 把前台服务器置于何处？长期以来都是他们致力优化解决的问题。现在他们终于找到一个办法，就是放到空中。“每个人都知道海盗湾‘ 是什么’，以后他们不得不想想它‘ 在哪里’了”。知名BT新闻资讯网站Torrent Freak日前转引海盗湾团队的发言说。 按照海盗湾团队的设想：随着GPS控制的无人机、廉价远程无线电等设备发展，他们将尝试把服务器通过小型无人机升到几十千米的高空，形成空中低轨道服务器站(Low Orbit Server Station)。“这样一来，他们要关闭我们的服务器，就得靠飞机了，那跟宣战差不多了”。 这个想法目前刚起步，还有些问题需要解决。按Torrent Freak网站的说法，海盗湾计划将首批无人机放到公海上空。 正当人们都在猜疑海盗湾是否要彻底关闭时，该网站又抛出“太空计划”宣布自己的存在。网友对此纷纷发表评论作为回应。“胡萝卜汁_”在微博上大呼，“没人能阻止我们下载了”。网友“Lorenel”更评论，“在防火墙阻隔思想自由流动的今天，他们的行为代表了互联网精神的长存不灭”。 海盗湾的Logo

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被我们丢掉的“team ”合作——由实验效率低下所想到的

热度 5 ldgzd1987 2012-3-16 16:15

听过一句话“一个中国人是龙，两个中国人是虫”，虽然不知道为什么这么说，但总觉得有些许道理，因为从三个和尚没水吃的故事到乒乓球、羽毛球、跳水、举重等体育运动项目我们是世界一流而足球、篮球我是世界一流（倒数）的现状，我们似乎看到了些什么。 从进实验室的那一天起，老板就再三强调，我们实验室是一个团队，我们应该有团队意识，要加强团队协作。“We are a team”我一直这么觉得，可是由我的亲身经历我发现，我们或者说我们实验室不太是那么回事。一个team要体现在传承与协作上，说白了就是师哥师姐对师弟师妹的教导上以及师哥师姐师弟师妹的相互帮助上，而这两点，我们做的都很terrible。进入科研领域可算春去春走春又来了，但是却没有结出想象中那样丰硕的成果。实验室硬件差点外，我想我们失败的原因有一部分是我们把team cooperation给丢掉了。师哥师姐没有很好的尽到“老师”的责任，以至于到今天一些师妹师弟养细胞还不稳定，今天细胞状态不好了，明天细胞污染了。前几天去做实验，见一小师妹（不是我们实验室的）传代，问我怎么胰酶消化半天了细胞还没有消化下来，我帮忙看了一下情况，想想自己的曾经，感到很难过很同情，因为溶液颜色是红色的，很明显没有用PBS洗么，带着培养基再加的胰酶少怎么能消化呢？像这种自己摸索的什么时候才是头啊？加多少胰酶，消化多长时间，加多少培养基，瓶盖旋松到什么程度等等等，她又要走多少弯路呢？如果师哥师姐有强烈的团队观念，那么她几个月甚至更长时间要走的路可能几个星期就走完了，有些问题可能没有严重到发现的程度，而别人不说自己往往以为是对的，而这种问题往往更严重，比如消化时间的控制，如果每次消化都有点过，那么细胞不会死但是会很影响状态，这对初学者来说还是不容易察觉到的问题。实验进行中的合作我不想再详说，人多力量大，团结就是力量，人心齐泰山移说的其实是一个理，一个人要几天做完的事几个人可能一天就做完了，必要的时候可以分工合作。 一届的师兄师姐(A)没有团队观念就影响到了下一级的师弟师妹(B)对实验技术的掌握，B将未掌握全的信息传给下下级的师弟师妹（C），C还需要一段时间去摸索，所以一届出现断层最少影响三届。那些抱怨学生效率低下的导师们，请先不要抱怨学生们在偷懒，请先问问自己把团队合作抓紧了么？如果没有，说不定你的学生还在做一些看似有用的无用功。 附：无百家则无所谓争鸣，无百花则无所谓齐放。欢迎大家批评，吾讲欣欣然而受之。

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要博士后成为科研主力，任重而道远！

热度 36 caojian123 2012-3-15 13:48

温家宝总理在政府工作报告中强调：我们要进一步加强对博士后青年科技人才的培养力度。陈宜瑜也说，要让博士后成为科研活动的主力军。基金委从今年开始，调整对博士后青年人才的资助方式，择优给予3—4年的青年或面上项目资助，同时要求博士后培养单位提供书面承诺，对于获得资助的博士后人员，允许其延长博士后研究期限至项目结束，并给予延长期间内工作和生活方面的相应支持。 恰恰就是这个书面承诺，使得好多脱产博士后不愿或无法申请。不愿申请是因为延长时间太长，机会成本太大。大家都知道，现在的就业状况，一片萧条，而且每年海龟批量供给，耽搁3、4年后，要想就业，恐怕难度重重。就我了解的情况看，今年很多脱产博士后就因此而放弃了项目申请。无法申请就是因为有些合作导师担心博士后移情别恋，而耽误了自己课题的进度，因此就阻止申请。这种情况我也听到过。 如此窘境下，要想使博士后成为科研主力，不就是一句空话吗？书面承诺不是提升而是限制了博士后自由申请基金的能力，还是取消这个书面承诺为妙。据我所知，博士后一旦进入合作单位，待遇与本院校（所）讲师相当，也是一个独立人。怎么在课题申请时，非要博士后签订这样的一个协议？这不是歧视，那又是什么？ 再说了，有那个合作导师愿意在你拿到基金后，还支持你的工作和生活呢？不强行从你课题中占用资金，就已经是很有良心的了。我知道有些合作导师都不愿在博士后住房补助申请上签字，太离谱也太恐惧了。 博士后，本来是一个独立的科研人，与导师是合作关系，而不是老师与学生的关系。退一万步讲，即使是老师与学生的关系，也不应该是研究生期间的那种雇佣与被雇佣的关系。可现实时，博士后一旦进入某个依托单位，便身价大降。既没有独立的办公环境，也没有相应的住宿条件，通常干些鸡毛蒜皮的事。更可怕的是，一些在编单位工作人员竟一直把你当小学生使，胡来换取的。长期下来，博士后不但没有发挥科研特长，反而因各种原因被边缘化，逐渐远离了核心科研。相反，合作导师所在团队中的硕士生、博士生一直是科研的主力，他们也成了你的主子，动不动以合作导师的名义给你分配这样那样的任务。 哎，这样的博士后，只能用两个字来概括：窝囊。早知这样，谁愿意刚翻身，又自找麻烦，受三座大山的压迫呢？ 这只是特例，别对号入座。我想其他博士后的状况，一定不是这样的。未来中国的科研，就靠你们了。

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保持团队完整性

Lovewkr 2012-3-14 22:24

在川大东区篮球场打篮球需要面临一个很现实的问题，那就是场地不够，这就需要大家经常要几队人共用一个篮板，也就是轮番打。当然，我们也习惯甚至喜欢上了这种方式，只有两个队打的话容易没激情，反正没人在下面接，大家自然也就没有拼劲了。 这种方式打球经常就会出现一种情况，就是某个队的队员走了一个或几个，队伍不完整了，自然也就没办法继续玩了，只能看着别的队继续酣畅。 这种方式在我们日常工作中表现为团队的解散，导致不能继续参加竞争，或者是在没有充分参加竞争时就被淘汰出局。这就自然牵出一个话题，那就是团队的完整性。没有固定完整的团队，在竞争中自然就没有底气，或者当团队中部分队员忽然退出时自然就不再有继续参加游戏的资格。 如何保持团队的完整性，这是团队合作中不得不考虑的问题。 良好的团队运营往往需要一些条件，比如领导者的魅力，团队目标的明确度，团队分工的合理，团队文化的延续，团队关怀等，要保证团队完整稳定地运行自然也就需要这些条件。 领导者的魅力一直是我提倡的关键，作为领导者要有足够的号召力，让你的队员知道他在跟着一个正确的人做事，让你的队员对你充满敬仰与尊重，让你的队员觉得离开你会是这辈子最愚蠢的决定。领导者在组建团队之前就应该刻意培训自己的个人魅力，或者叫领导力。领导力跟领导者本身的外观联系不多，当然高大威严自然能征服一部分人，但这不是重点。领导者应该注意自身的内在修养的提高，不能让你的队员觉得你也就一俗人，没什么过人之处。领导者还应有过硬的专业修为，作为一项要求某一专业知识的团队的领头人，领导者本身的专业素养将对他的个人威望产生关键影响，我不相信一个彻底的外行能带领一帮专家做事情。领导者在团队遇到困难时应该是最冷静的一个，不要让你的队员觉得你是个只会在太平盛世做能臣。领导者还要对自己的队员有充分了解，能诚恳地关心队员，让大家觉得你不仅是一个工作上的领导，也是一个生活上的长者。 团队目标是有效凝结团队向心力的关键。你的团队要有一个明确的目标，不管这个目标是短期的还是长期的，关键是它看起来是可以达到的。目标的制定需要仔细衡量团队能力，实现环境以及其他可能会影响到目标实现的主客观条件，要在充分发挥团队创造力的前提下保证目标不会不切实际。目标的实现需要详细的计划，并按照计划认真实行，在实行过程中要随时把得到的信息反馈到计划中去，切记，目标仍然不能随之改变，要等实现以后再做改变。 合理的团队分工是保证每个队员都能各尽其用的关键。作为领导者你不可能什么都懂什么都通，什么都能大包大揽。团队中的每个队员都有其特长，当然也都有其缺点，在具体目标下要按照每个人的具体情况把计划中的各个部分具体分发到队员身上，取长补短，去粗取精，有效合作。不合理的团队分工不仅是会影响计划的顺利实施，也会让队员产生情绪，消极怠工甚至撂橛子不干是早晚的事情。 优秀的团队文化是让队员产生群体归属感的关键。世界上每个优秀的企业和团队都有其独特的企业或团队文化，甚至是特种不对或野战军也都有其独特的军歌或者是口号之类的东西。团队有自己的文化不仅能指导团队，围绕文化制定独具特色的企业制度，还能使队员产生群体归属感，或者是自豪感，让队员觉得自己是属于一个有灵魂的团队。 团队关怀可以让队员感觉到团队的温度，让他觉得自己是在一个充满温情与感情的团队中工作。在 NBA 赛场上经常会看到一个场景，一名队员被撞倒后会立马有自己的队友伸出手去把他拉起来，而有队友进了一个球或者有一记妙传时其他队友会和他击掌庆祝。 NBA 中的球队大都能保持比较高的工作效率，这和球队之间的互相关怀是分不开的。在合作过程中某些队员会遇到比较棘手的事情，其他队员如果能及时支援，或者是某人的家人朋友出现事故其他人能第一时间打电话过去安慰，这都将使这个团体更加团结，不可战胜。 有效的奖惩措施是让队员尽职尽责的有效手段。虽然大家都可以宣称可以为了工作做些个人的牺牲，但那绝对不是指经济上的牺牲。很显然每个参加工作的人都需要钱，来支撑家庭或者来支撑事业，这也是他们拼命工作的理由。对于工作优秀者给予及时的奖励，对于工作懈怠者给予适当的惩罚，都能让你的队员心满意足，不再有半点怨言，自然也就不会有人员流失了。 找出坏汤的老鼠。在团队组建时我们也许仔细考察了每个人，但这种考察也许不是太彻底，很多不适合团队协作的人可能被我们不小心安排到了团队的某个位置。这种人大多有一个毛病，就是自己的工作业绩暂且不说，还会影响到团队中的其他人。他们也许会搬弄是非，也许会恶意破坏，甚至会恶言攻击，对于这种人只有一个手段，那就是让他赶紧收拾铺盖走人，千万别手软。 建立有效的沟通渠道是解决麻烦的重要方法。团队中的每个人不仅是合作者同时也是竞争者，互相之间存在共同的利益也存在利益的分歧，或者是在合作工程中也会因立场不同产生摩擦。在队员之间，队员与领导之间建立有效顺畅的沟通渠道，将任何问题在最短时间内化解，保持信息共享，求同存异，团队领导者也要发挥调解和仲裁的重要角色。如果大家互相不理睬，互相不沟通，团队解散是必然的。 最后也是最需要注意的，就是要把事业和生活分开。作为一个团队生活上大家自然要亲密无间，相互关切。工作上大多数情况下大家也要齐心协力，但分歧不可避免。无论是将生活中的矛盾带到工作中还是把工作中的矛盾带到生活中都是不明智的，要将工作和生活彻底划开，工作中可以激烈讨论生活中大家都还是属于一个集体的朋友。这一点是最难做的，同时也是最有效的。 当然，你的团队如果是支强悍的团队自然在保持团队完整性上就可以省去很多精力，篮球场上最先解散的团队大多是弱旅，或者是被暂时击败的球队，大家顺坡下驴自然就有借口退出了。

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研究生闫桢谈加入团队的感受

xitaozh 2012-2-29 18:57

我是 2011 级海洋大学的硕士生闫桢，进入海大不久，就被分进了郑西涛老师所在的海洋信息实验室。刚来到新环境的我有点不知所措，首先是郑老师找我谈心，耐心细致的询问了我的兴趣，然后根据我的特点为我制定了研究方向，让我一开始就有了奋斗的目标，并充满了斗志；后来实验室里的师兄们也热情的帮助了我，我们很快就成为了朋友，使我很快的融入到实验室的大家庭中来。他们告诉我说，郑老师是美籍华人，毕业于北京大学，还是清华的博士，曾在 IBM 工作。我顿时对郑老师有了新的认识，敬佩之情也油然而生，他在学术上这么厉害，还这么平易近人，怪不得师兄们在他的带领下也都个个德才兼备，他们都是我学习的榜样。后来，郑老师为了锻炼我，进一步的挖掘我的潜力，让初生牛犊的我参加了一个 android 开发比赛，即便是我没有任何安卓的开发基础，甚至对 java 也一窍不通，郑老师还是不断的，一如既往的，信任我，鼓励我，鞭策我在很短的时间内，掌握了安卓开发的技巧，开发出了一款安卓魔方游戏，并在最后取得了不错的成绩。郑老师指导学生的方法很独特，他要求我每天或者每周给他发一篇 report ，把我当天或者当周的学习情况，学习上遇到的问题及近来的思想状况及时的反馈给他，而他每次都会很认真的阅读和回复。他还要求我们尽量用英文写 report ，因为这样不仅可以锻炼我们的语言表达能力，还可以锻炼我们的英文写作能力。在我遇到问题的时候，郑老师不会直接将问题的答案告诉我，而是给我一个大致的方向，并鼓励我继续琢磨下去，开始我还质疑老师的这种做法，但当我感受到奋斗几个小时把问题解决了的充实感和快乐的时候，我就深刻的体会到了老师这么做的苦心，这不仅让我懂得了解决问题的方法，学到了很多知识，还让我更加的自信了。而每当我把问题解决了的好消息告诉他的时候，他也会和我一起庆祝。就这样，一个学期下来，我学到了很多，不仅有专业技能，还有许多做人的道理。谢谢您，郑老师。

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韩寒

热度 1 siccashq 2012-2-26 19:55

韩寒是一种文化，虽然我没读过他任何一篇文章，我觉得他的存在还是代表了一种新生力量，打破了传统文人的形象 韩寒是否有捉刀人，我不敢下结论，但是大家都明白韩寒已经有一个团队，这个团队需要盈利，需要商业运行，已经不是一个人的生活问题，如果我们假定这个团队的名称就叫韩寒，即便找一千个代笔者，又有什么关系？ 很好笑的是，科技界又有多少个韩寒？团队负责人不都是韩寒的角色？谁一年能发30篇文章，不都是团队成员写的？ 如果韩寒写的是文化，那么可以追究抄袭、代笔等行为，如果韩寒做的是商业写作，以利益为驱动，我倒真觉得他运作得很好。 我想看看这场争执究竟如何收场。

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世界顶尖的科学仪器研发团队是什么样？

hoggy 2012-1-20 16:36

这个是Sciex的4700 TOF/TOF的开发团队。我们在分析他们软件的时候发现的这个图片内嵌在4700 Explorer软件之中，可能是某种“彩蛋”（激发方法我们到现在也没有找到）。 团队型的研发是我国科技领域薄弱环节中最薄弱的环节。以往大牛们在美国发了CNS，回国以后就没有下文了，好不容易又出了一篇science，仔细一看下面一行小字还是在美国做的实验。这就是没有了国外的科研环境和团队支持，回国也是白搭。何况国人向来有“龙与虫”的问题，单干多，掐架多，水浅王八多。 科研的最高境界就是：科学团队+产业资本，也就是“科学技术为人民服务”，研究能够对得起纳税人。我想这个就是比较好的一个例子，科学创新、专利技术、工程团队、顶级产品、前沿应用。 Pic里的这支队伍是TOFTOF质谱领域的世界头一两把交椅，没必要用“一流”这个词来形容的。 Chief Scientist是Marvin，这老头一辈子就是TOF/TOF，从学术到产业都极其专一、低调、成功。目前已经离开Sciex，退休自己玩儿去了，所以后来的4800、5800才有很多改动。不过对于一个世界顶级的高科技企业，Sciex最核心的竞争力就是有4～5这样的科学家。 管事的是Marie，底下分为机械、软件、市场、PRC（蛋白组研究）中心、产品定位、应用、测试、工艺、质谱学、文件十个小组。TOFTOF的核心技术在Bill, Marvin手里，但是剩下的100多号人也是不可或缺的，they made it happen。 So what can we learn? 简单估算一下这伙人一年的工资应该有600～1000万美元(100kUSD x 100)，也就是养活一个国际No1的质谱团队一年要有大概5000万人民币吧，加上研究费用估计得1~2亿RMB每年——相当于国内中型上市公司整个公司的规模。换成他们的产品4800TOFTOF，这相当于25台的售价，应该是100台左右的净利润。也就是说需要一年卖掉120台左右的TOFTOF，6000万美元的销售额，这个生意上才有点像活的高科技——那我们就知道为什么AB要把Sciex卖给danaher了，他的经营模式的确是比较老的，属于工业信息时代的巅峰，没有基因时代的小巧而厚利，甚至这伙人在中国还不如做房地产赚得多（这也就是为啥国内没有这种企业的原因）。 如果我们要学习这样的例子，我们能做什么？ 1、时机未到。这种高科技的玩意儿风险太大，投入又多，在这个暴利年代，20%的净利润是很多见的。什么时候盖房子只有5%的净利润了，大家才会想到这种20%的产业。 2、量大面广的质谱产品，团队当然可以小一点，不过一年几百万RMB的投入还是要有的。 3、国内企业还比较小，留不住人、互相挖人，骗点经费都乱花了。可能还是要学校和国内企业合作，做有点中国特色的研发和产业化。 4、核心的科学家，配套人才，配套企业，这都要培养，每一个环节都不能少。

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[转载]创新工场有哪些失败项目？

hoggy 2012-1-19 09:44

李开复 ，创新工场CEO 11 票，来自张泽涛, 梁欢, 天顺 更多 失败或碰到挑战的项目也不少。这里不点名，不谈细节，但是谈谈碰到什么挑战（有些已经失败，有些还在努力）： 有一个项目由几个很牛的技术人员负责，策划一个很有技术深度的平台，但是初步搭建后，原来认为的潜在客户其实不愿意如此依靠一个第三方的技术平台。 有些项目出现创始人不和的问题，都是认识不久的共同创始人，创业前充满激情，甚至彼此互补加分，但是创业后发现彼此的远景或工作方式不符合。如果一位创始人离开，对士气打击较大。 有一个项目是一位很优秀的产品经理，但是这个项目成功关键之一是要建立很好的线下合作伙伴关系，而这个关键做不好，产品再好也没有用。 有一个项目有一位很聪明的创业者，总是想加新的功能，新的产品线，不够专一，产品推出迭代太慢，错失市场良机。 有一个项目过分相信美国的趋势，忽视了在某方面中国的互联网格局已经和美国不同，走了弯路才发现一个美国的良机在中国并不一定存在。 http://www.zhihu.com/question/19750380/answer/13723523?utm_source=weiboutm_medium=weibo_shareutm_content=share_answerutm_campaign=share_button

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有效带领乌合之众

热度 1 shuhualu1016 2012-1-9 10:53

文 / 舒化鲁 中国企业规范化管理网 首席专家 组织架构设计的目的在于明确界定组织内部成员相互之间的关系，并且是在以承认彼此在职责上的差别为前提的。但这并不是说在任何一种情况下都要分出高下三等的差别来。 没有差别，可以表现为两种情况： 一是群龙无首。走到一块的每一个人都是好样的，他们能力一样强，意志一样坚，目标高度一致。这就是群龙无首状态。这种群龙无首，会更有助于发挥每一个人的作用。在美国有一家曾被列入最有价值的 100 家企业之中的运输公司，员工总共不到 750 个人，却有 730 多个人是总经理或副总经理，并且还创造出骄人的业绩。这是近似于群龙无首的一种典型。 周易的作者也认定，“群龙无首：吉。”只要是真正的龙，走到一块来，并不是坏事。中国有“一山难容二虎”的名言，但虎性和龙性不一样。一山有二虎必然会发生争斗，这是由虎性决定的。龙的特性是奋发向上，而不是夺占领地，相互争斗。 二是乌合之众。乌合之众则是指一群人没有共同的目标，也没有分工，也没有稳定的相互联系。他们每一个人都各自想各自的，不会顾及他人，每一个人都处于与他人具有同等权力的地位。这种人在一块儿是无法形成合力的，而且共处一个空间还不免发生争斗，造成内耗。 任何一个人处于这种乌合之众的群体之中，就不妙了，谁都会心生恐惧。 组织架构的设计，就是针对乌合之众的人群而言的。只有通过组织架构设计界定差别，维护差别，以统一这乌合之众中的每一个人的意志行为，由众多的人构成的企业组织，才能形成团队整体合力。 在一个企业组织内部，只有明确了彼此的差别，才能有序，乌合之众才能转变为意志统一的生力军。但这种差别，是有限度的，人们所能容忍的差别是有底线的。差别过大，彼此之间也就不可能凑到一块来。 《易经·比卦》也为我们揭示了这个道理。坎上坤下为比。这里的比也就是相互亲附。只有彼此之间存在一定的差距，但这种差距不是很大，是在可容忍的范围之内，才能形成这种亲附关系。坎为水，坤为土。水在上，土在下。浸润下土的水在上，容留下浸之水的土在下。这就是亲附。如果水是水，土是土，二者不相及，比如把坎定义为云，那也就不是比了。云在天上，土在地上，两不相及，也就不可能有亲附关系。 在一个企业组织内部，成员相互之间亲附关系的创造，是形成团队合力的前提条件。如果想谋求团队合力，真正使企业变成一个团队整体，在组织架构的设计上也就必须避免因为差距过大而造成分裂，瓦解团队组织。 可能有人会说，有一个特别出众，能力特别强的人，存在于这个企业组织之中，难道也要把这种巨大的差别磨平缩小吗？ 这里的问题是这种假设是不是成立。人们常说，鹤立鸡群。现实的问题是，鹤真的能够立到鸡群中来吗？ 物以类聚，人以群分。不同类，性质差别过大的事物是无法凑到一块来的。鹤立鸡群，可能鹤乐意，但鸡可能不愿意。鸡怕鹤来欺负它们，或者群起而拒之，或者逃而避之。 在世界企业发展史上，二十世纪中叶之前，劳资关系都甚为紧张，往往就是因为独立投资的老板，立到了单个力量薄弱的工人之中，剥夺了工人的利益所至。七十年代之后，作为一个相对独立的职业经理阶层出现了，这才改变这种局面。在企业组织内部，尽管差距仍然存在，但这种差距是以一种梯度的形式存在的，而且每个梯度之间的差距并不大。所以，彼此之间也就容易达成和解。西方发达国家在上个世纪中叶之后，劳资关系明显有所缓解，这除了工人的社会经济地位有所改善之外，在组织架上的调整平衡了相互之间的关系，也是一个原因。 据《圣经·出埃及》记载，以色列人的祖先先在埃及定居。到摩西一代时，他们与当地人之间的矛盾激化了，他们请求离境。法老不准，摩西率领众连夜逃出埃及。法老发现后派兵围追。以色列众人由摩西一人率领，没有组织。他就成高立鸡群的鹤。 可他无法有效地带领这一群乌合之众，行动缓慢，面临重重危险。摩西的岳父给他提出了一个类似单位设置的建议，摩西立即采纳。他把每十个成年男子及其家人和随从分为一个组，十人设一个十人长，百人设一个百人长，管十个十人长；千人设一个千人长，管十个百人长……这十人长、百人长、千人长，全都从以色列男子中挑选来担任。一伙乌合之众由此就形成了存在差距，而差距有限的组织。组织活动指令层层下达，一层保证一层。所有小问题都分别由这十人长、百人长，或千人长处理，仅仅非常重大的问题才提交给摩西剖析解决。以色列人行动的速度和效率，一下提高了很多倍。 本文著作权归舒化鲁教授所有，转载需署名，违者必究！

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正式版上线了，挺棒的！

热度 1 zzyyhh 2011-11-29 12:56

科研在线正式版 （ http://www.escience.cn )终于正式上线了。欢迎体验哦。 科研在线正式版采用了全新的用户界面，界面更加美观，体验更加顺畅，心里感觉还是很爽的。 它可以为帮助用户解决日常工作中的一些事情： 用户注册即拥有一个专属的个人空间，可以在网络上记点东西，也可以把平时的一些资料存储到网络上，通过网络即可方便的使用（包括通过手机)，并且可以方便的分享给您的好友； 能够帮助用户组建自己的团队，或者是兴趣小组，维护共同的知识与文档，既可以写，也可以上传本地资料，与同事、朋友共同协作，共享知识。当然，也非常适合课题组、兴趣小组共同维护一个知识库，让知识延续下去； 能够帮助用户在团队内相互沟通与协作，并且系统能给予您适时的提醒与通知，共同完成某一事件，如共同撰写一份文档等； 更多的功能还是欢迎大家体验吧！以下是我在 科研在线 上个人空间的一张图片： 个人空间图片

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“屠呦呦青蒿素研究团队”都有谁？

热度 22 twsliu 2011-11-20 16:13

可以认为国内某些单位开始考虑修正拉斯克奖带来的问题吗？从个人到团队了，真的吗？ 屠呦呦所在的单位将 100 万元奖励给了“屠呦呦青蒿素研究团队”，而不是她个人了！只可惜这个团队里的人员名字一个都不提，我们等着看这一团队的人员名字被这个单位和屠呦呦说出来吧。 在 2011 年 11 月 15 日新华网上记者吕诺和王茜的文章《大奖为何授予屠呦呦》中提到了两个人的名字：钟裕荣和崔淑莲，文中说是 1983 年至 1993 年任中国中医科学院中药所所长姜廷良说的。看来记者也没有采访到青蒿素研究时期（ 1969 ～ 1978 年）的中药所负责人，这里要强调青蒿素是 1978 年由国家 523 项目办公室组织鉴定的， 1978 年前屠呦呦523小组的名称应该是中药所化学组，当时参加青蒿素工作的人应该属于这次奖励的“团队”人员，就我们所知还应该有：余亚纲、顾国明（军科院）、刘静明、倪慕云、樊菊芬、李传杰、章国镇等，也希望了解更多情况的人给予补充！ 【2011年11月22日补充：有专家建议应该补充的到中医科学院青蒿素团队人员还有：郎林福，曾美怡（分析），李泽琳（药理），刘浦，景厚德（药理）】 在上述文章中还有一些重点内容存在问题，值得分析。 1 、此次评奖关键看三个方面：一是谁先把青蒿素带到“５２３”项目组。二是谁提取出有１００％抑制力的青蒿素。三是谁做了第一个临床实验。屠呦呦做到了三个“第一”，她得这个奖实至名归。 2 、屠呦呦在古代中医药典籍的启发下，还创造性地解决了４个问题：选用哪种青蒿？选取哪个部位？在什么季节采摘？用什么方法提取？ 3 、屠呦呦说：“这样一项科研工作不可能一个人完成，有很多研究人员共同参与。特别是１９７４年以后，搞科技大协作，很多省市都参与其中并作出了贡献。今天的荣誉，属于中国科学家群体。” 4 、屠呦呦说：“总结这４０年来的工作，我觉得科学要实事求是，不是为了争名争利。” 5 、曾有人说，屠呦呦夸大了自己和自己研究团队在青蒿素研究中的作用。对此，屠呦呦不予回应。 针对上述几点这里仅简单说明，有关细致说明将待有关文章正式发表后再登载于此博客中。 1 、思考：这是一错再错，不仅没有分清青蒿和青蒿素，也对存在近 40 年的争议没有科学和足够的认识，照此文的说法，这三个方面的工作屠呦呦都不是第一，有关文章待正式发表后再登载在本博客中。总结起来是：首先把青蒿和《肘后备急方》的说法带到 523 项目中的是余亚纲和顾国明；首先把青蒿素 II 带到 523 项目中的是钟裕荣，首先把青蒿素（黄蒿素）带到 523 项目的是罗泽渊；第一个做青蒿素 II 临床试验的是李传杰和章国镇，首先做青蒿素（黄蒿素）临床试验的是李国桥。 2 、思考：所有成果都要堆积到屠呦呦一人身上了，别到时候说是记者们的错！ 3 、思考：如果当事人根本不提 523 项目，这样笼统地“感谢中国科学家群体”有意思吗？ 4 、思考：如果不是某一个单位某一个人争名争利，这 40 年来中国的青蒿素及其产业的发展会是什么样子？ 5 、思考：当事人不予回应的含义是什么？此文章中问这样的争议“不知能否就此尘埃落定”？可以说的是 金冬雁先生已经说过： 博主回复 (2011-9-17 17:14) ：争议不可能也不应该在授奖后结束。要解决争议，最基本是搞清事实。现在事实还没有完全搞清，争议就不能解决。

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[转载]高校德育教育“虚脱”源于缺少优秀的学术团队

热度 1 freedom110110 2011-11-7 17:23

来源：《中国社会科学报》第234期 作者：张雄 有些高校德育学科给人以“虚脱”之感，原因就在于该学科未能集聚一支优秀的学术团队，对实际的德育学理的阐明只能是“虚晃一招”；而喜好理论研究的教师又往往疏于教学方法和功力的打造和磨炼，德育课堂上只能是“凌空蹈虚”。 　　有人说，德育学科在较多高校处于“说起来重要、做起来次要、忙起来丢掉”的实际“被边缘化”的地位。为什么作为国家战略意识的大学德育学科，在实际运作中缺失应有的品牌和地位？为什么中国一流的青年才俊很难集聚到这个被尊奉为具有“十分重要地位”的学科群内？为什么德育学科中至今尚存在着研究与教学评价的两张皮局面？ 　　教材应对时代的声音疲弱 　　我国高校德育学科近几年有了长足发展，尤其学科学术研究呈现积极研讨、蓬勃向上的态势。这一方面源于政府的大力支持；另一方面得益于高校相应组织管理机构的重视。从学科建设的表征来看，似乎给人以感觉良好的判断。可是，从深层次透视，令人堪忧的地方仍然存在。 　　我们应当清醒地承认，我国德育学科当下遇到严峻挑战，而我们的应对仍显软弱。具体表现为，一是在“一切向钱看”和拜金主义负面价值观影响下，运用传统德育理念、思想、学说来教育智商高、阅历浅、思想活跃的大学生，实际效果难达预期目的。 　　二是现有的学科文本，尽管有一定的推陈出新，但对社会现实问题触及的深度与广度有限。“以不变应万变”的教材要么距离学生思想实际较远；要么切中学生思想实际，却不具备充分的解释力、说服力和思想穿透力。求知欲强的大学生明显流露出对新理论、新思想的饥渴感，对教材理论套路陈旧、观点缺乏与世界学术思潮理性对话的不满。高校学生的精神状态本身就与思想观念嬗变的前沿阵地相勾连，尤其是对于道德伦理和价值观极度敏感的大学生，传统德育理念中某些关于人性的抽象解释和演绎已经无法赢得他们的真心认同。应当看到，如今的大学生已由过去崇拜单一式的个人权威，向偶像崇拜的多元化、边缘化或对权力中心解构的心态转变；由固守狭隘的地域性生活价值的本位观念，向追求乐于社会迁徙和社会交往、注重跨区域流动的生存价值观转变。 　　三是关涉德育学科主体内容的诸多基础学科，也不同程度地存在着“体系轴心原理断裂”、“知识信息老化”、“价值判断肤浅生硬”、“话语缺乏时代感”等缺陷，尚不能提供准确的、时代的、深刻的思想原理支撑。 　　四是大学生在校接受的德育训导与毕业后就业与创业岗位对新型的德性需求在某些方面有一定脱节。主要反映在，抽象的教条不能直接转换为当下抵抗道德风险、信仰滑坡的心理素质或能力。这与我们缺乏案例教学、实践教学有关，也与德育学科在一定程度上对时代变革的问题回答，缺乏鲜活而又可感、深度而又理性、个性而又辩证的内容效果有关。 　　学科意识和学理提升有待加强 　　在现行高校运行机制中，高校德育学科发展也有令人困惑的问题。例如被马克思主义理论研究领域看好的学者，往往被教学领域视为“圈外人”；一些科研长期处于零成果状态的教师却多次捧回优秀德育教师奖；一些教师把教学效果单纯理解为“唱功”、“搞笑功”、“滑稽功”、“影视功”等片面追求外在感官刺激的功夫，而对深沉的、学理的、追问的、逻辑分析与批判的重要教学方法却不愿意下工夫去琢磨、去研究。所有这些，都为大学德育学科发展带来了更为复杂的生态背景和评价系统的诸多问题，也客观产生了该领域真正想干一番事业的青年教师，对学科发展的未来理性预期有着深度忧患的心理。 　　对此，第一，要矫正德育学科的学科意识。由对德育学科特殊性的过分强调回归至对学科必备的普遍性规则、规律的尊重上；由不恰当的形式主义的拔高回归到对学科的实体性建构上；由对评价体系的外在化标准回归到学科内在性规定的客观尺度上。 　　第二，要加强德育学科的学理性和科学性研究。没有研究意识、研究状态和研究平台的学科，是一个虚转、空转的学科，不能称为学科。有些高校德育学科给人以“虚脱”之感，原因就在于该学科未能集聚一支优秀的学术团队，对实际的德育学理的阐明只能是“虚晃一招”；而喜好理论研究的教师又往往疏于教学方法和功力的打造和磨炼，德育课堂上只能是“凌空蹈虚”。 　　改变这种二元分离态势的行为模式就要坚持“一流科研带动一流教学”的学科建设理念，真正实现德育学科在理论上说服人、内容上启迪人、形式上吸引人。鼓励和支持德育学科教师，在加强基础性理论研究的同时，加大针对解决重大现实社会问题的研究力度。要立足于德育学科，但也要吸纳该学科领域外的理论研究资源，这是一个大德育学科发展观念的问题。没有它，学科发展就会干瘪、枯萎。 　　第三，要加强德育学科建设中的“三贴近”意识。德育学科教育内容最忌“高射炮打蚊子”式的“大鸣大放”，一定要贴近大学生思想实际，贴近改革开放实际，贴近“现实的人”的生活实际。加强“三贴近”意识，并不是要完全接受大学生的一切实际价值选择和道德观念。而是要进行合理导引，关注学生生命的生存状况和生存意义，关注他们价值观的多元性，尊重普通个体现实的物欲、情感、意志、无意识等方面的合理呈现。既要体现道德观念的包容性，又要坚决维持德性底线的不可触动性；既要维护道德价值体系建设的严肃性，又要自觉抵制“庸俗、低俗、媚俗、恶俗”的社会流行风气；既要重视吸取西方文化价值精华和传统民族文化中的“国粹”，又要抛弃其不合时代发展的糟粕。 　　第四，对网络在高校德育中的新功能也要有科学的认知和判断。互联网的运用与普及，客观上极易导致阅历浅的大学生，在信息甄别选择过程中思想认识、价值观念、道德意识趋向混乱和模糊。有效引导学生科学判断互联网信息内容，步入理性的道德境阈，是德育学科发展中的重中之重。 　　（作者系上海财经大学教授）

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团队的生与死

热度 2 pinjianlu 2011-11-1 16:57

有这样一个团队，最开始由一个工程院院士创立了该团队，并提出了研究方向。他的接班人现在是大老板，但性格极为古怪，动不动就喜欢骂人，只会批评人来表现自己懂得多。大老板从没想过继续培养接班人，他对人才的定位就是听话，报考的时候只喜欢看一个指标：那就是分数。对于保研的当然就是班级排名以及你是否做过班干部，也许是因为这种人比较听话吧。 大老板手下的小老板除了溜须拍马、打新科博士的小报告之外还真不知道他到底会什么。这样的团队，这个方向真不知道还能坚持多久，如果大老板一旦退休了，谁再出来继续推进这个方向？带领团队继续走下去？ 有些重点实验室搞得不好的连实验室都会摘牌，这里举两个例子来说明。西南交大的牵引动力国家重点实验室连续两次评为优秀国家重点实验室，里面的导师都会自己做科研，是真正的导师；而电子科大的光纤通信国家重点实验室，里面只有老板，所以摘牌了。

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大家心中自有你

热度 3 wcgczf 2011-10-31 03:35

在我生日这天我们科的护士们送给我一个无价的特别珍贵的生日礼物，就是她们用真心自编自唱的歌，《大家心中自有你》，令我泪流、令兴奋、令我感动，鞭策我更好地带领好这支优秀的团队，呵护她们。先将歌词与大家一起分享： 至精首善为医者，甘舍一生的人， 愿解万家苦厄多， 济世泓愿解民苦，妙手仁心的人， 慈爱拂揽及苦心。 说的都是情， 看的都是心， 巾帼红颜雷利行， 不愧于天使的名。 讲的都是理， 服得众民心， 永恒不变医者心， 铸得世间医患情。 走的是人间的道， 谱的是大爱的铬， 桃李天下无怨悔， 杏林春暖报今生！

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关于科研单位人才培养和人事制度改革的建议

changminglu 2011-10-26 05:45

科研单位的人才培养关系到单位的长远发展，关系到一个单位的前途和命运。现代社会的竞争说到底就是人才的竞争，因此，重视人才问题如何强调都不过分。那么，怎样才能吸引人才，留住人才，让单位具有活力，我认为最重要的是要营造公平竞争的环境，建立公平公正、公开透明的人才竞争机制，让人才看到前途，看到希望，并从工作中感到快乐。 必须认识到，具有可持续性的优秀团队和成果都是继承基础上的创新。没有好的平台和团队，再优秀的个人也难以取得大的成果。因此，建立好团队和平台是人才培养和科技创新的核心内容。科研单位应该有稳定的学科设置和政策导向，保证学科的长远稳定发展。人事政策不能朝令夕改让人无所适从。 人的能力有大小，但是每个人都有他自己的特长。人事制度应该让每个人的长处最大程度地发挥，让团队成为一个取长补短的机器。鼓励个人主义的管理模式必定导致团队力量涣散，不利于促进团队的凝聚力。 根据以上认识，我提几点建议： l 营造尊重人才的环境，让有成就的人才得到最大的尊重： 大学和研究单位应该建立退休人才事迹展览馆，编写科学发展史册和人物传记。让优秀科研人员的业绩得到弘扬，万古流芳。漠视退休人员和他们的业绩，退休后就将他们遗忘，是不尊重人才的表现。只有尊重退休人员并铭记他们的业绩，才能激励青年奋发努力。对于在职的科研人员不宜过多地宣传。 l 建立容许流动的人事政策： 科研团队的领导应该向国内外公开招聘，根据业绩表现录用；团队领导有权根据经费多少和发展状况确定需要的人数和人选，有权确定岗位内的研究课题和发展方向； 建立人才流动机制，容许人才在不同团队流动，如每 3-5 年重组一次。让业绩好的人才有更多发展空间和机会，让不求上进的人多一点尴尬。 l 鼓励团队精神而不是个人英雄主义： 建立团队考核制：以团队的整体业绩作为考核依据，按照人均业绩排名。实行团队末位淘汰制；连续两年末位的团队予以解散或撤换团队领导；团队指标与该团队个人升迁挂钩，并作为个人升迁的依据之一。 l 健全科研业绩的评价方法： 以论文为指挥棒的管理模式容易导致急功近利，偏离科研的实质，不利于科研的可持续性发展。对科研团队的考核应该更重视基地建设、团队建设、平台建设、经费收入、著书立说和成果系统化等方面。

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团队反思

shuilinxi 2011-10-24 21:09

追逐的时候，可能会失去最重要的东西。 最近在反省，其实回想起来，我们团队有一部分教育是失败的。 我们迷惑于很多有形的东西，而在失去最宝贵的东西。 我们迷恋论文的数量，我们骄傲课题的数量。。。 我们在骄傲那些能够撑得起门面的东西 陶醉于那些虚幻而壮观的景象 但很多时候我们却在失去一些最宝贵的东西 比如感恩的心 比如生命的力量 比如纯真感情的培养 比如理想的力量 比如爱的力量 我们总是觉得自己自己得到的少而付出的多 我们没看到很多人大量付出的时候甚至什么都没得到 我们忘记感谢上天和上帝的赐予 总觉得有太多的不满足 那些功利的东西正一步步摧毁我们原有的核心价值观 但我们毫无知觉 是的，每个人都很成功 这些成功托起了一片虚幻的伟大 华丽的装修 让我们忘了 什么才是深层结构

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致谢！

dongzg101 2011-10-24 05:26

感谢清华经管学院 感谢清华人文学院 感谢清华文化传播学院。。。。。。 北京大学光华管理学院 法学院。。。。。。 所有老师同学！

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科研团队里谁是“懒蚂蚁”

热度 6 windlight 2011-10-12 11:22

赵凤光 http://wiki.mbalib.com/wiki/%E6%87%92%E8%9A%82%E8%9A%81%E6%95%88%E5%BA%94 这里提到一个“懒蚂蚁”概念。： 什么是"懒"蚂蚁效应 　　 日本北海道大学 进化生物研究小组对三个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动进行了观察。结果发现。大部分蚂蚁都很勤快地寻找、搬运食物、少数蚂蚁却整日无所事事、东张西望，人们把这少数蚂蚁叫做“懒蚂蚁”。 　　有趣的是，当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的食物来源时，那些平时工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则“挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已侦察到的新的食物源转移 。 　　原来“懒蚂蚁”们把大部分时间都花在了“侦察”和“研究”上了。它们能观察到组织的薄弱之处，同时保持对新的食物的探索状态，从而保证群体不断得到新的食物来源。这就是所谓的“懒蚂蚁效应”--懒于杂务，才能勤于动脑。 　　相对而言，在蚁群中，“懒蚂蚁”更重要；而在企业中.能够注意观察市场、研究市场、分析市场、把握市场的人也更重要。 实际应该是分工的一个概念。一个科研团队不应该每个人要是全面手，或都战斗在一线。需要有些人做不是一线的工作。 那么要回答一个问题，谁是科研团队里的“懒蚂蚁” 企业的部门有不少分工明确的人。 而科研院所里的PI们就是要亲历亲为了。

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再谈体育明星求学-读书篇（一）

dongzg101 2011-9-12 02:38

体育明星的职业规划 体育明星，拥有常人不可企及的耀眼的光环。但是，“过去不等于未来”。职业的重新选择，是摆在每个明星面前的重大问题。相对来说选择读书是一种最好的、稳妥的过度方法。这方面，前辈做出了榜样。十几年前，在北大法律系的本科课堂上，我蹭过几回课。有一次去蹭课，课间的时候，遇到几个北大同学围着一位帅哥聊体操，我仔细一看，原来是柳州老乡李宁。那次以后，就没去听本科的课程了，后来听了一次法律系的博士答辩，问了一个问题，是关于秦朝的法律问题。回答了蛮长时间，一个博导在小声嘀咕，天才。北大真是天才云集啊!对于，体育明星读书，由于基础问题，最好选择，文科类的课程，法律、新闻、中文、外语，体育专业的课程。踏踏实实的坐下来读四年书，会对你的未来的成功打下坚实的基础,同时，你过去的成功会成为你未来成功的基石。 成功=知识+人脉 大成功=知识 +人脉 + 名气 现代社会，竞争拼的是团队，不是个人。体育明星名有了，钱不缺，缺什么，就缺知识和人脉。在哪里能获得知识和人脉呢？只有融入在大学这个环境中，你才能获得知识和真正的朋友，在这里大家不会把你当明星，只会把你当一个普通的同学朋友，你只要为人不错，你会获得很多真正互相“信任”的朋友。因为，你以前的朋友都是竞争对手。根据社会学的优汰劣胜定律，如果你从事体育行业，你的冠军光环会成为大家狙击的对象。在体育上，好的教练，顶尖级别的教练，往往是不太成功的运动员。 读书的目的明确了，下一步就是选择学校 。选择学校的前提，要明确你未来工作的地点。选择城市是第一步。第二步，选择大学，如果想从事新闻类的，几所传媒大学和大学里有新闻和传播学院的都是最好的选择。如果想从事教育，师范类大学是最好的选择。在大学期间，体育明星的赚钱能力，我们一点都不怀疑。问题是，钱对你们来说，不是目的。如何建立你们自己的人脉，让其他人觉得你会是好的领导，好的职业人，他们才会给你机会，帮着你走向下一个成功。冠军走仕途，浪费了。一个体育明星，就是一个潜在的，好的品牌。国际体育明星，更是潜在的好的国际品牌。 乐乐

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国科金nsfc结果，惊喜！

热度 11 windlight 2011-8-20 13:06

国科金nsfc结果出来了，夫人喜中青年基金，团队里没有大牛撑腰，没有去打听，今天看系统公告确认申请成功，让人惊喜，也感谢基金委相关工作人员和那些不知名的专家的支持和认可。

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我的灵感,你的汗水----即使不是天才,也可以做事情

sunyu367 2011-8-6 12:13

天才是1分灵感+99分汗水,而关键的往往是那1分--爱迪生大致是这么说的,反正是翻译过来的,意思对了就好. 作为一个不勤奋的非天才,笔者比较关心如何获得"灵感",因为它比较重要.不过,这样想,可能会留下遗憾. 请不要因此对题目产生误解,一个团队还分你的我的,未必是好事."我的灵感,你的汗水",这里是的修辞是"互文",意思就是.有点子的出点子,有技术的出技术. 用统一的目标将团队团结起来,即使不是天才,也可以做事情,不是也很好吗?

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听姚明退役有感——自我约束

oaiwqiyao 2011-8-2 15:42

姚明说了一句话令我很受启发： 要想赢球，必须整个团队都要遵守纪律。他做到了，从不晚睡，不泡吧，爱国，爱集体。永远保持旺盛的精力专注于某件事情。 人生就是一场比赛。

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中国计算机普及教育-------首推北大青鸟团队

dongzg101 2011-7-25 08:20

我们学校非常幸运，06年刚升格高职，北大青鸟在广西选择三个学校做合作伙伴，就选择了我们学院。开办了第一个北大青鸟网络班，第二年又开设了软件班，我从06年进到信息工程系管理机房，主要负责软件机房的管理。有空的时候，就和学生们聊天，和他们聊聊职业规划，老师都是本校老师，去北大青鸟总部北大培训过的，持证上岗，有时总部会派人过来上项目实践课，学生们反应，还是外面老师教项目实践好！

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上海理工大学计算机学科点，期待高水平团队加盟！

热度 2 tyfond 2011-7-2 06:05

上海理工大学计算机科学与技术、软件工程一级学科点，期待高水平团队加盟，待遇从优！先期请先Email联系。 Email:tyfond2@126.com;wcx@usst.edu.cn

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[转载]2010年度教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队

lysyxcs 2011-6-26 17:21

序号 带头人 研究方向 单位 资助期限 资助经费 IRT1001 乔 杰 生殖内分泌与辅助生殖相关研究北京大学 2011-2013年 300万元 IRT1002 谢心澄 极限条件下奇异量子输运的研究和调控 北京大学 2011-2013年 300万元 IRT1003 李若瑜 疑难重症皮肤病的发病机制及诊治新策略 北京大学 2011-2013年 300万元 IRT1004 焦宗夏 飞行器流体动力控制与操纵 北京航空航天大学 2011-2013年 300万元 IRT1005 陶 然 fourier相关的分数阶信号与信息处理 北京理工大学 2011-2013年 300万元 IRT1006 张 学 单基因病致病基因的识别 北京协和医学院 2011-2013年 300万元 IRT1007 庾石山 天然药物中活性物质的结构与功能研究 北京协和医学院 2011-2013年 300万元 IRT1008 刘黎明 基于绿色制造的焊接工艺与装备 大连理工大学 2011-2013年 300万元 IRT1009 吴智深 纤维复合材料高性能化及工程结构创新 东南大学 2011-2013年 300万元 IRT1010 李华伟 感音神经性聋发病机制及干预的研究 复旦大学 2011-2013年 300万元 IRT1011 张为华 快速响应空间系统与技术 国防科技大学 2011-2013年 300万元 IRT1012 苏金树 网络技术 国防科技大学 2011-2013年 300万元 IRT1013 樊文飞 海量数据计算理论与技术 哈尔滨工业大学 2011-2013年 300万元 IRT1014 黄云辉 新型能源材料与器件 华中科技大学 2011-2013年 300万元 IRT1015 陆培祥 激光技术与应用 华中科技大学 2011-2013年 300万元 IRT1016 于晓方 艾滋病及传染病毒的感染与防治 吉林大学 2011-2013年 300万元 IRT1017 陈 虹 汽车控制的理论、方法与关键技术 吉林大学 2011-2013年 300万元 IRT1018 黄建平 半干旱气候变化研究 兰州大学 2011-2013年 300万元 IRT1019 李爱民/潘丙才 有毒污染物控制与资源化 南京大学 2011-2013年 300万元 IRT1020 杨永华/孔令东 植物分子代谢与进化 南京大学 2011-2013年 300万元 IRT1021 王 磊 微生物组学研究与分子进化 南开大学 2011-2013年 300万元 IRT1022 梅生伟 聚纳大型风光发电的电力系统智能调度与控制的基础研究 清华大学 2011-2013年 300万元 IRT1023 李术才 地下工程岩体稳定性和灾害控制 山东大学 2011-2013年 300万元 IRT1024 陈接胜 功能复合体系的组装设计与化学构筑 上海交通大学 2011-2013年 300万元 IRT1025 贺 林 若干重大疾病的遗传发育生物学研究 上海交通大学 2011-2013年 300万元 IRT1026 王玉忠 环境友好高分子材料 四川大学 2011-2013年 300万元 IRT1027 王清远 动力灾变力学与工程防灾减灾 四川大学 2011-2013年 300万元 IRT1028 张 维 复杂社会经济系统的计算实验研究 天津大学 2011-2013年 150万元 IRT1029 朱合华 城市软土地下空间与工程 同济大学 2011-2013年 300万元 IRT1030 周 翔 生物医药材料的化学基础和应用研究 武汉大学 2011-2013年 300万元 IRT1031 刘泉声 复杂岩体多场耦合理论及岩体工程风险控制 武汉大学 2011-2013年 300万元 IRT1032 席 光 高性能径流式流体机械的基础理论及关键技术研究 西安交通大学 2011-2013年 300万元 IRT1033 赵玉龙 微纳传感与测试技术 西安交通大学 2011-2013年 300万元 IRT1034 宋笔锋 新概念航空飞行器原理研究 西北工业大学 2011-2013年 300万元 IRT1035 陈 辉 西北重大森林病虫鼠害成灾机理及控制技术 西北农林科技大学 2011-2013年 300万元 IRT1036 王 野 碳资源高效利用的催化基础 厦门大学 2011-2013年 300万元 IRT1037 张晓坤 核受体肿瘤分子靶点与药物开发 厦门大学 2011-2013年 300万元 IRT1038 段树民 神经精神疾病的基础研究 浙江大学 2011-2013年 300万元 IRT1039 刘 旭 新一代微纳光子信息技术与工程应用 浙江大学 2011-2013年 300万元 IRT1040 彭金荣 动物消化系统发育与功能研究 浙江大学 2011-2013年 300万元 IRT1041 李嘉禹 几何及物理中的分析问题 中国科学技术大学 2011-2013年 300万元 IRT1042 彭友良 重要作物病害控制的研究 中国农业大学 2011-2013年 300万元 IRT1043 杨瑞龙 中国宏观经济分析与预测 中国人民大学 2011-2013年 150万元 IRT1044 阳春华 复杂有色冶金过程控制理论、方法与应用 中南大学 2011-2013年 300万元 IRT1045 张永兴 山区岩土工程 重庆大学 2011-2013年 300万元 IRT1046 刘建军 皮肤病遗传学研究 安徽医科大学 2011-2013年 300万元 IRT1047 张顶立 隧道及地下工程安全性控制 北京交通大学 2011-2013年 300万元 IRT1048 吕昭平 块体非晶合金的原子结构、本征特征与应用潜力的基础研究 北京科技大学 2011-2013年 300万元 IRT1049 廖建新 无线移动通信网络理论与技术 北京邮电大学 2011-2013年 300万元 IRT1050 蔡宜长 特殊环境公路建设与养护技术 长安大学 2011-2013年 300万元 IRT1051 李兆申 胰腺癌的早期诊断和综合治疗 第二军医大学 2011-2013年 300万元 IRT1052 吴玉章 蛋白质抗原的识别、应答及其调节 第三军医大学 2011-2013年 300万元 IRT1053 熊利泽 缺血性心脑损伤防治的转化医学研究 第四军医大学 2011-2013年 300万元 IRT1054 王传宽 森林碳增汇理论与育种技术 东北林业大学 2011-2013年 300万元 IRT1055 郭建华 数据驱动的应用统计方法研究 东北师范大学 2011-2013年 300万元 IRT1056 余木火 高性能纤维成形及其结构调控 东华大学 2011-2013年 300万元 IRT1057 杨 松 绿色农药与农业生物工程 贵州大学 2011-2013年 300万元 IRT1058 张志俭 核动力运行与仿真 哈尔滨工程大学 2011-2013年 300万元 IRT1059 袁俊生 海水资源高效利用化工技术 河北工业大学 2011-2013年 300万元 IRT1060 尹 钧 小麦生长发育分子调控研究 河南农业大学 2011-2013年 300万元 IRT1061 张贵生 创新药物及医药材料的设计与合成 河南师范大学 2011-2013年 300万元 IRT1062 罗必良 中国农村基本经营制度：转型理论与创新逻辑 华南农业大学 2011-2013年 150万元 IRT1063 黄 辉 脆性材料加工技术与装备 华侨大学 2011-2013年 300万元 IRT1064 张 弛 功能分子材料及其非线性光学性能 江苏大学 2011-2013年 300万元 IRT1065 李 梅 稀土湿法冶金及轻稀土应用 内蒙古科技大学 2011-2013年 300万元 IRT1066 应汉杰 生物炼制化学品 南京工业大学 2011-2013年 300万元 IRT1067 田军仓 旱区现代农业水资源高效利用 宁夏大学 2011-2013年 300万元 IRT1068 赵海兴 藏文智能信息处理与机器翻译 青海师范大学 2011-2013年 300万元 IRT1069 董育斌 分子与纳米探针的设计、组装及相关应用的探索性研究 山东师范大学 2011-2013年 300万元 IRT1070 刘昭铁 表界面化学及其应用 陕西师范大学 2011-2013年 300万元 IRT1071 王峥涛 中药品质评价与技术标准创新研究及其应用 上海中医药大学 2011-2013年 300万元 IRT1072 张凤阁 极端条件下新型永磁理论理论及其应用技术研究 沈阳工业大学 2011-2013年 300万元 IRT1073 程卯生 天然活性物质的结构改造与类药性研究 沈阳药科大学 2011-2013年 300万元 IRT1074 杜 杰 主动脉瘤的转化医学研究 首都医科大学 2011-2013年 300万元 IRT1075 高晓明 免疫识别与免疫应答机制的应用基础研究 苏州大学 2011-2013年 300万元 IRT1076 陈可欣 常见恶性肿瘤预防的研究 天津医科大学 2011-2013年 300万元 IRT1077 戴黎明 眼视光基础和诊疗器件关键技术研究 温州医学院 2011-2013年 300万元 IRT1078 马建峰 网络与信息安全关键技术 西安电子科技大学 2011-2013年 300万元 IRT1079 张烈辉 复杂气田开发新理论与新方法 西南石油大学 2011-2013年 300万元 IRT1080 郑学军 薄膜材料及其器件力学 湘潭大学 2011-2013年 300万元 IRT1081 刘 浪 功能材料化学 新疆大学 2011-2013年 300万元 IRT1082 刘 俊 微纳光机电惯性传感器件及集成测量系统 中北大学 2011-2013年 300万元 IRT1083 郑有业 青藏高原地质作用与找矿评价 中国地质大学(北京) 2011-2013年 300万元 IRT1084 张 农 深井煤与瓦斯共采理论与实践 中国矿业大学 2011-2013年 300万元 IRT1085 武 强 矿井水害防控理论与实践 中国矿业大学(北京) 2011-2013年 300万元 IRT1086 孙宝江 海洋油气井钻完井理论与工程 中国石油大学(华东) 2011-2013年 300万元

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关于对深圳市政府的人才计划的一条规定的理解

openmind 2011-6-25 07:01

1 “孔雀计划”今起接受申报 ---深圳未来5年拟吸引1万名海外人才，个人最高可获奖励补贴150万元 发布时间：2011-05-17 来源：深圳特区报 http://www.szhrss.gov.cn/xwdt/201105/t20110517_1659009.htm 最前面两段为： "为了再创人才新优势、再引“孔雀东南飞”，我市推出了旨在以更大力度吸引海外高层次人才的“孔雀计划”。深圳将以每年3至5亿元的投入，在未来5年内引进50个以上海外高层次人才团队、1000名以上海外高层次人才，吸引带动1万名以上海外人才来深圳工作。纳入该计划的个人最高可获150万元补贴。 昨日，记者从市外国专家局获悉，“孔雀计划”海外高层次人才今起接受确认申报，受理部门为深圳市人力资源和社会保障局市人事人才公共服务中心，符合条件的海外人才可免费申报确认。其中，认定类办理时限为30个工作日，评审类无办理时限。" 由此可见深圳市政府对人才的重视！ 2 海外高层次A类人才确认申报指南 http://www.sz.gov.cn/rsj/szsrzhsbj/hdjl/ztlm/kqjh/sbzn/201105/P020110517363425578938.doc 其中A类的第二类的要求如下： （二）科研学术与教育卫生类：符合下列条件之一，并受聘于深圳市科研学术与教育卫生机构的，可认定为科研学术与教育卫生领域A类人才。 （1）获得以下奖项：美国国家科学奖章、美国国家技术创新奖章；法国全国科研中心科研奖章；英国皇家金质奖章；科普利奖章；图灵奖；菲尔兹奖；沃尔夫数学奖；阿贝尔奖；拉斯克奖；克拉福德奖；日本国际奖；京都奖；邵逸夫奖。 （2）美国、日本、法国、德国、英国、加拿大、意大利、俄罗斯、荷兰、澳大利亚、西班牙、瑞典、韩国、新加坡、瑞士、芬兰、挪威、丹麦、比利时、奥地利国家最高学术权威机构会员（见说明4）。 （3）担任过国际著名学术组织主席或副主席（见说明4）。 （4） 美国、英国、日本、德国、法国等国家 科技计划项目成果负责人或首席科学家。 （5）担任过世界知名大学（见说明5）校长、副校长。 3 然而，市政府的工作人员对上述第4条的说法是：只限于美国、英国、日本、德国、法国这五个国家，而不包括其它国家。我们有一位提交申报材料的工作人员与受理部门(深圳市人事人才公共服务中心)的工作人员争论一番后，受理部门的工作人员请示领导之后，领导给出的答复是维持原来的解释，即“美国、英国、日本、德国、法国等国家”只限于“美国、英国、日本、德国、法国这五个国家，而不包括其它国家”。 4 现在我不知道“（4） 美国、英国、日本、德国、法国等国家 科技计划项目成果负责人或首席科学家。 ”应该作何解释？请大家指点一下！并指出原因！ 5 申明：本博文不针对任何个人和组织，只想就此请教一番！

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再看“士兵突击”

热度 2 wanxq10 2011-6-22 10:53

“士兵突击”是反映一位普通士兵许三多在现代部队里的成长，以及其心路历程的电视连续剧。 第一次虽然只是断断续续的看了几集，但是对电视剧里弘扬的一种“不抛弃、不放弃”精神，以及“在看不到任何希望和理想被毁灭的孤立无援处境下，依然能够生存和战斗”的能力，留下了深刻的印象。记得当时我正处在多年申报课题，屡屡二级学院都出不去的痛楚中，面对有些领导“搞科研是博士的事”的劝诫，背负众多同事“癞蛤蟆想吃天鹅肉”的鄙夷和不解，“不抛弃、不放弃”坚定了我的追求。就像“士兵突击”中的笨人许三多因为做出了几件超越常人的事情，从而脱颖而出，成为兵王。我也因为在科研上的小有突破，最终得到了领导的认可和同事的敬重。 最近，再次断续看了几集“士兵突击”，感触更多了一些，如果说第一次重点看出了鲤鱼跳龙门似的“突击”，这一次则更多看到了引领和支撑。 引领指明方向，决定人生的道路。 比如，史班长对许三多“不抛弃、不放弃” 的鼓励和支持，团长和袁队长对许三多的独具眼光，都在许三多走向成功中起着决定性的引领作用。每个人有自己的成功，回顾我选择的路和所谓成绩，的确也存在让我终身不能忘怀的引领人，这其中有非特异性鼓励教师搞科研的领导，有欣赏我科研思路并给予无私帮助的恩师。 支撑来于团队和内心，是力量的源泉。 比如，对许三多来说，有来源于团队的伍六一、成才、吴哲等等队友的正面支撑，也有来源于连长、班副等等的负面激励，后者尤其需要转化为内心的力量。如果说是环境、机遇、众人的帮助造就了许三多，也可以说是许三多的内心执著、认真，以及强烈的责任感和感恩心成就了他自己。每当看到许三多遇到挫折时，众多队友给他的帮助，我眼前就会浮起绝望中伴随我或拉过我一把的人 …… 每每想起许三多在荒漠之地众所非议的修路，就会联想起十几年前樊代明还只是实验室主任时对我们大家说过的话 : 鲁迅说把别人喝咖啡的时间用在读书，我说把别人打牌、跳舞的时间用在科研。是啊，时间对大家是公平的，但是，成功的人在于让时间过得有意义！ 初看，“士兵突击”弘扬了个人努力和成功；再看，“士兵突击”展示了领导和团队。“人生的意义在于做有意义的事，有意义的事集合成有意义的人生”，个人的成功在于做出了更好的自己，这期间除了个人的信念，离不开环境、机遇和团队。好的领导能发现和激发团队中每个人的潜力和能力，并凝炼团队精神和塑造团队风貌，让团队和成功与每个人的成功融为一体。

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热烈祝贺学术促进会获辽宁省大中学生暑期社会实践活动先进团队奖

neudoctor 2011-6-13 10:19

近日获悉，由目前东北大学唯一的研究生社团 - 学术促进会组建的 2010 年暑期社会实践团队（东北大学研究生赴连云港市技术和人才需求考察团），在 2010 年辽宁省大中学生暑期社会实践活动中获得先进团队奖。该奖是由中共辽宁省委宣传部、辽宁省精神文明建设活动办公室、共青团辽宁省委员会、辽宁省教育厅、辽宁省学生联合会共同颁发的。 在 2010 年的暑期社会实践中，学术促进会组建的东北大学研究生赴连云港市技术和人才需求考察团先后考察了连云港鹰游纺机有限责任公司、连云港中复连众复合材料集团有限公司、江苏天明机械集团和连云港城市规划展示中心，受到了当地政府和企业的好评，深入践行了科学发展观，为促进我国企业又好又快的发展做出了一定的贡献，并直接推进了我校与连云港市战略合作协议的签订。

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余淼教授研究团队招聘博士后----智能结构与材料方向

热度 1 cqumyu 2011-6-5 17:16

余淼 教授研究团队现有 教师 3 人，博士研究生 5 人，硕士研究生 12 人，团 队的主要研究方向智能结构系统是重庆大学 985/211 工程重点支持的学科方向， 依托光电技术及系统教育部重点实验室， 拥有 雄厚 的软硬件 基础和良好的发展潜力 ，形成了材料 、 结构 和 自动控制等多学科交叉 鲜明特色，在智能结构领域具有较高的学术影响力 。 近年来本团队承担国家自然科学基金项目、国家自然科学基金重点项目子课题、重庆市重点攻关项目、中央高校基础研究重大项目等 28 项科研课题。授权发明专利 14 项，在《 Smart Materials and Structures 》、《 Journal of Sound and Vibration 》、《 Journal of Intelligent Material Systems and Structures 》、《 Chinese Journal of Chemical Physics 》、《功能材料》等国内外权威杂志上发表高质量的学术论文 85 篇，他引 380 余次。 研究室网站： http://202.202.5.15/ 团队介绍 .html 因科研工作需要，现面向国内外招聘博士后 1 名，具体情况如下： 一、研究方向、主要任务、专业背景要求、合作导师及人数 研究方向 主要任务 专业背景要求 合作 导师 人数 智能材料 开展智能材料（如：磁流变材料、压磁、压电材料、可控高分子聚合物等）研究，重点研究磁流变材料的制备与性能表征。 具有材料相关专业背景 余淼 1 人 二、 隶属项目、工作时间与待遇 隶属项目： 国家自然科学基金项目 工作时间： 在站时间原则上为二年 待遇： 12 万元 / 年薪，提供博士后公寓（其它情况面议） 三、应聘条件 1) 已经或近期即将在国内外获得博士学位； 2) 具有与研究方向相关的学科背景、技术技能或科研经历； 3) 发表过相关方向高档次论文或具有重大项目经历者优先考虑； 4) 具有开拓的科研工作能力和优秀的团队合作精神。 四、应聘材料 1) 个人简历一份； 2) 博士学位论文摘要或博士论文全文电子版。 五、出站考核 博士后出站考核为优秀者，如果其出站后愿意继续在我室工作，可优先考虑。 六、联系方式 联系人：浮 洁 余 淼 通讯地址： 重庆大学光电工程学院智能结构中心 邮政编码： 400044 电子邮件： fujie@cqu.edu.cn , yumiao@cqu.edu.cn 电话 / 传真： 023-65111016

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乌合之众是什么人?

热度 2 jsnjjlj 2011-6-1 19:53

有人问我：乌合之众是什么样的人，好人？坏人？ 这问题问得糊涂 乌合之众与人品好坏关联不大，好人中有乌合之众 坏蛋里也有。 或者说，好或者坏这个标准是不适合衡量乌合之众的 乌合之众有两个互为关联的特征： 特征一：无能或者能力低下 因为无能或者能力低下，所以总喜欢扎堆，在热闹的人群中追求一种虚幻的安全感 民间俗语“酒壮怂人胆”与此异曲同工 特征二：没有担当心 总希望从他人那里得到点什么，却天真想不到自己该付出什么 中国文字 “舍得”——先舍后得，他显然不了解 所以一旦感觉危险临近，顿时做鸟兽散。 其实能力弱，只要团结，一样可以克服困难。 但团结就意味着付出，这对于乌合之众而言，是不可思议的。 所以， 低能 + 没有担当心=乌合之众 要想组建优秀团队，必须摒弃乌合之众！！！

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小型团队管理的困境

自我源于思考 2011-5-29 16:41

管理的一般定义是：指通过计划、组织、领导、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以期高效的达到组织目标的过程。 管理有生产财富（或提供优质服务）、促进创新、整合资源的功能。当管理方法不恰当的时候，特别是决策失误时，就会对组织目标实现、组织正常运行造成重大不良影响，甚至使组织被迫解散。 虽然效率是管理的最终目标，但从管理层级来说，基层管理人员更多地是管“事”，高层管理人员更多地是管“人”。 这些都是管理学教科书上的，但在实践中，即便管理者有开除下属员工的权力，也会遇到职场上所谓的“可以选择职业，却无法选择同事”的情形。 复杂的人际关系，繁重的工作内容，以及需要完成指标的压力，会考验一个管理者的忍耐、智慧。 更为重要的是，在现实中遇到的管理问题，更多的是教科书上没有的。即便有相应的例子，也有着许多不同的元素。如何把理论与实践结合起来，形成自己的管理风格，打造出优秀的团队，是每个管理者面临的首要问题。 随着交通便利，业务开展，以项目为目标的灵活多样的小型团队出现在各个行业里。但这种小型团队的管理却不是管理学研究的主要对象。它的管理更加灵活，对效率的要求也更加高，这类小型团队的管理者（项目经理，即 PM ），在耐心、经验和灵活性方面都会遇到相当大的考验。 其中有一种小型团队，我把它称为：远程协作团队管理模式。特点是： 作为最高职务者， PM 临时带领一个团队运作一个项目，团队成员却直接向一个不在当地的领导负责；而这位领导也参与这一项目中来，并且负指导责任。但具体工作却由 PM 带领团队在当地完成。而且， PM 与这位领导没有层级隶属关系。 最大的困难在于： PM 带领的这个团队以前没有过合作，并且成员只是暂时隶属于 PM ；团队成员仍向外地领导负责； 如何作好这种团队的 PM ？ 我想，这恐怕是越来越多管理者会遇到的问题。而如果这类复杂的情况也能顺利解决，那么， PM 的管理水平是相当具有艺术含量的。

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[转载]祝贺可降解镁合金研发团队入选2011广东省引进第二批创新科研团队

郑玉峰 2011-5-26 23:31

http://www.gd.xinhuanet.com/newscenter/2011-05/17/content_22783528.htm http://tech.ifeng.com/internet/detail_2011_05/17/6432293_0.shtml 2011年05月17日 来源： 广州日报 从中共广东省委组织部获悉，按照《广东省引进创新科研团队评审暂行办法》、《广东省引进领军人才评审暂行办法》的相关规定，通过公开申报、资格审查、专家专业评审、现场答辩评审等程序，经省委、省政府同意， “ 基因沉默技术与治疗研发团队 ” 等 20 个团队拟入选广东省引进第二批创新科研团队，杰马里 · 莱恩等 17 人拟入选广东省引进第二批领军人才。 20 个拟入选的创新科研团队 1. 基因沉默技术与治疗研发团队。团队带头人克雷格 · 梅洛。 2. 信息感知光电技术创新团队。团队带头人 Sune Svanberg （苏尼 · 斯文伯格）。 3. 民用电子加速器研发及产业化创新团队。团队带头人方守贤。 4. 创新药物研发与产业化团队。团队带头人邓炳初。 5. 第三代半导体碳化硅材料和器件研发及产业化创新科研团队。团队带头人王占国。 6. 分子功能材料开发团队。团队带头人支志明。 7. 高端磁共振成像技术创新团队。团队带头人陈群。 8. 智能能源网及其自动化团队。团队带头人吴青华。 9. 纳米数控装备及纳米加工技术创新团队。团队带头人李荣彬。 10. 云计算产业国际创新团队。团队带头人李国杰。 11. 靶向特异性抗癌新药和疫苗研发创新团队。团队带头人王荣福。 12. 原创性抗炎药物研发团队。团队带头人 Rikard Holmdahl （侯美杜）。 13. 新药研发创新团队。团队带头人林硕。 14. 深圳热带亚热带作物分子设计育种研究院团队。团队带头人邓兴旺。 15. 机器人与智能信息技术创新科研团队。团队带头人汤晓鸥。 16. 物联网多元信息感知与探测技术研究及产业化团队。团队带头人肖强。 17. 生物可降解镁合金及相关植入器件创新研发团队。团队带头人胡壮麒。 18. 国际生物芯片技术研发应用团队。团队带头人黄若磐。 19. 医学超声影像世界级工业创新团队。团队带头人翁力。 20. 汽车整车关键技术开发团队。团队带头人马可 · 马里奥 · 吉拉蒂。 17 名拟入选的领军人才 1. 杰马里 · 莱恩 (Jean-Marie Lehn) ， 1987 年诺贝尔化学奖获得者，中国科学院外籍院士。 2. 孙大文，爱尔兰皇家科学院院士，生物系统工程和食品科学工程领域国际著名专家。 3. 艾伦 · 康尼（ Allan·H·Conney ），美国科学院院士，药理学和毒理学领域国际著名专家。 4. 顾佩华，加拿大工程院院士，机械与制造工程领域国际著名专家。 5. 亨利 · 多蒙德（ Henri J Dumont) ，俄罗斯科学院院士，水生生物学领域国际著名专家。 6 ．杜如虚，精密制造领域知名专家。 7. 黄蓬，肿瘤代谢生物学和抗癌新药研发领域知名专家。 8. 克日什托夫 · 坎帕（ Krzysztof Kempa ），纳米光学领域知名专家。 9. 柳林，地理信息科学领域知名专家。 10. 伍尚华，高性能陶瓷材料、粉末冶金材料和金属切削技术领域知名专家。 11. 须成忠，国际并行与分布式计算、高性能计算以及云计算领域知名专家。 12. 徐吉汉，电动汽车及动力总成产品开发领域知名专家。 13. 闫桂云，疟疾及其蚊媒的流行疾病和媒介生物学领域知名专家。 14. 杨柏华，小分子 RNA 研究领域知名专家。 15. 余思远，国际光电子信息系统领域知名专家。 16. 张炼辉，微生物群体感应研究领域知名专家。 17. 周国富， DVD+RW 、蓝光以及电纸书研发领域知名专家。

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企业空降兵面临的问题困难及措施！

andy513 2011-5-26 21:09

空降兵会碰到哪些问题？容易犯哪些错误？应该如何改进？ 一，空降兵会碰到哪些问题？ 1） 容易受到公司元老们的排挤。 2） 改革难度比想象的要大的多。 3） 难以适应公司文化。 4） 公司原有核心员工的离职。 5） 公司部门之间的不配合。 6） 遗留问题的陷阱。 7） 下属要求加薪。 8） 下属中有空降兵上司的亲戚。 9） 团队不是嫡系部队，很难管理。 10）承诺给老板的东西，现实可能有差距。 二，容易犯哪些错误？ 1） 心态不好，觉得自己是企业的救世主。 2） 对公司什么都看不惯，觉得这个做法幼稚、那个做法不好。 3） 认为只要是正确的东西执行就是了，没有考虑企业的实际情况。 4） 认为只要我做出了贡献，公司就应该感激我。 5） 比较一意孤行，只知道推行自己的改革，没有得到公司元老和员工的支持。 6） 和老板对着干，觉得老板的想法是错误的，想彻底推翻公司的老一套。 7） 容易站在公司元老对立的位置上。 8） 不清楚公司本来就是一个不完美的组织；如果完美也就不需要请空降兵来治理啦。 9） 对企业的人和事了解的不够深入，关注事大于关注人， 10）触动了公司某些人的利益，觉得这是改革的必要。 三，应该如何改进？ 1） 低调做人，团结一切可以团结的人，特别是公司的元老。毛主席用的就是这种战略，最终成就了自己。 2） 善用“同”的文化，就是要先融入到公司的文化中，只有这样你才可以摸清公司的脉搏，更准的找准病根，对症下药。 3） 善用疏导政策，在遇到某些人的阻力的时候，坚持的原则是先礼后兵，晓之以理动之以情。也可以用明升暗降的方法解决人事问题。 4） 关于遗留问题，这个需要深入的分析，在征得老板同意的基础上，适当的解决。 5） 不要过分的承诺，要彻底的分析公司的实际情况后才能给老板和员工承诺一些东西，但是也要经过老板的同意，及时老板授权给你。 6） 要有好的心态，没有哪一个公司是完美的，不要这个看不惯，那个看不惯。 7） 在做决策的时候，不但要征得老板的同意，而且要争取公司员工的意见。要给予公司每一个员工的应有的尊重。 8） 要把关注人和关注事控制在一个平衡的基础上，毕竟老板看到的事情，而你有必须通过人来做这些事情。所以控制不好平衡，结果是灾难性的。 9） 千万不能和公司的人敌对，包括扫地的阿姨，这是最忌讳的。 10）不要觉得自己的永远的对的，有时候在自己的方案上加上公司元老的意见可能会更好。要想得到公司元老们的支持。这一招是最管用的，就是你所撰写的方案之前听取一下公司元老们的意见，或者撰写好方案后让他们给润色。这样公司元老们就不会反对啦。 不足之处，望大家多多指教。

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科学研究的可重复性原则

热度 20 孙学军 2011-5-25 08:22

今天与老板聊天，谈到美国有一家著名医药公司的科研团队，长期做的一件事情就是重复国际上重要医药期刊上发表的最新研究，特别是那些有可能具有开发前景的研究，但不幸的是，他们发现，即使是 PCNS 上的论文，也有 60-80% 无法重复，我非常吃惊。 是什么造成现实中大量学术论文中的实验无法重复？真正的情况也许没有那么差。我认为应该有三种情况：一是该研究本来就是错误的，当然无法重复；二是有的研究虽然是正确的，但这个公司的实验室水平差，不能重复出来；三是研究结果虽然正确，但研究结果没有文章中那么好，从严格意义上讲这也是错误的。 无论什么原因，出现如次高比例无法重复的实验，仍令人居丧。从道理上讲，无法被其他实验室重复的研究不能算是被认可，不能作为公认的发现。而即使是国际著名杂志，也只有不到一半的论文可被重复。那么其他档次低的杂志上的论文，如何被人相信，又有多少比例可以被严格地重复？ 相对地，我们平时看到的事实是， CNS 上某 论文发表后，随后全世界许多室相继发表跟踪性研究，似乎有 80%-90% 的 CNS 论文可被重复，只有极少量论文因无法重复被作者或杂志撤销。从上述公司研究人员透漏的信息看，似乎不应该有那么多研究论文是可以被重复，但为什么会导致这样的情况发生？有如下三个相关原因。 一、学术权威崇拜。由于学术期刊存在档次，全世界的学术界都心里清楚，能在 CNS 发表论文，当然能显示其学术水平，如果你不清楚 CNS 是什么，你不明白为什么大家都崇拜这些文章，那么就是你没有入门。如果你的实验结果与这些权威杂志上一致，那么你能发表的可能性就大，如果你的实验结果与这些论文相悖，那么就不好说，或者根本就发表不了，少有杂志愿意挑战权威，因为杂志是学者来组织的，很少有学者愿意冒风险挑战权威。因此，造成一片繁荣热闹局面的原因只不过是存在一个隐性筛选机制。 二、被动造假。由于大部分的研究都属于跟风性质，跟风研究从开始设计就是为了验证，或者丰富前人的发现。由于上述原因，导致学术界大部分人都不愿意挑战权威，当出现与权威结果相同时，接受，当出现与权威结果不一致的时候，自动屏蔽，因为研究者可能会怀疑自己的试验技术或体系是否有问题。这种情况在生物医学领域是非常普遍的现象。 三、主动造假。由于各种主观和客观原因，人为造假。如果说上述造假的情况尚值得让人同情，而这种人为造假的情况是危害学术的最大隐患。这种人为造假的情况一旦发现，就是典型的学术不端行为，往往被学术界所唾弃。 借这个机会，谈谈实验的可重复性原则。判定一个实验成功与否的标准是看其是否具有可重复性，这是以往科学研究中科学家们都普遍认可的一条准则，同时也是许多传统科学哲学家们认为理所当然的。 可重复性原则可以说是科学研究中最重要的原则。如果一个现象或结果不能被别人重复，发现者声称的发现可能就是错误的或者是伪造的。 很早听一个老师说过，一个新发现，国际上的一般原则是有三家相互独立的实验室能重复，那么这个发现就可以被学术界认为是被接受的发现。一个错误或伪造的发现，大多数需要有 10 家以上相互独立的实验室声称无法重复，那么这个发现才能被推翻。这是非常奇怪的，因为一个发现如果能证明错误，一个证据就可以。如果证明正确，则需要正反两个角度的证据，至少证实与证伪都应该公平吧？老师的解释是，国际学术界大家一般对已经公开发表的都以接受为前提，才会造成这个比例。如果说大部分确实都是正确的，这个原则是没有问题，如果大部分是有问题的，首先持有怀疑和否定的态度则可少犯错误。 如果学术界因内部或外部压力而促使学者们造假，将会对将来的国际学术界产生灾难性影响，许多现象提示，这种担心不是多余的，这不得不引起我们的警觉。

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蒋国昌教授思考四：学科建设——背靠团队，建好基地，发奋冒尖

MNYGSS 2011-5-22 22:13

钢铁冶金专业是市高校第二批和第三批重点学科。从申请建设重点学科一开始，我们想的就是怎样借助市府的大力支持而冒尖。我们清醒地意识到：要冒尖此其时也。在国内虽说处于条条块块的局面下，我们不属冶金系统，不是正统派而只是“地方势力 ” ，但实际上近年来仅仅我们得到了较强的资助。这正是我们争取赶上和冒尖的大好时机。我们重点学科的建设就以此为目标展开的。雄鹰展翅，意在天宫。 这不是没有争论的。有的领导从大环境出发，认为：我校在全国最多只是二流的高校；安分守已地做好本科生的教学工作，搞好创收就很不错了。显然这不合市重点学科建设的宗旨。市教委部署重点学科正是为了帮助地方高校迅速提高其学术地位。而一个地方高校要想挤进全国一流高校之列，对策只有一条，那就是集中力量首先在若干几个学科点上争取突破和打开局面。我们被选为重点学科，就不能不意识到市府和学校压在我们肩头的重担，努力建好上海大学的 “窗口 ” 。 第一步就是要建什么样的实验室。鹏程万里靠的是坚强无比的翅膀。 本学科点的实验室是在上海市教委和市科委共同支持下建立起来的上海市钢铁冶金重点实验室（ SELF） 已被国内冶金界公认为设备最先进的实验室之一，在国际上也开始有了名望。如德国的名教授 Schwedtfeger 慕名，自费专程来访；回德后，来电表示 SELF 有不少东西值得德国的高校学习。 作为“地方势力 ” ，虽然我们得到市教委和市科委可观的投入，在整体实力上仍然是无法和北科大及东大相提并论的。 SELF 所以被看好，关键在于我们一开始就强调要有特色。看准末来，建立强者当时没有的或还没有想到的实验装备，这就是我们进行重点学科实验室建设的宗旨。“ 高温 Raman 谱仪 ” 及“软接触结晶器电磁连铸试验台 ” 就是两个最突出的例子。正因为我们从 90 年代初就着手这些研究，才有今天在国内相应范畴里领先的局面。依靠领先的实力争得了两项国家自然科学基金的重点课题。 1998 年，有关研究报告被选作为我国的代表性成果之一，在中日第八届钢铁学术会议宣读后得到与会者一致好评。 第二个问题是教学和人才培养。为展翅高飞不断补充兵员。 我们这个重点学科承担着三个不同学位层次的教学和人才培养工作，即学士、硕士和博士。从适应市场经济出发，这三个层次的培养目标和教学内容要有所调整。钢铁冶金专业的本科生每届约 15 余名，其中只有少数几个在毕业后是进冶金企业工作的。所以对本科生只能是通才教育。从智育而言，牢固打下数理化和计算机的基础，学好外语就可以了。专业课不是重点。从一个人的素质培养来说，这应是小学和中学的天职。如果一个中学毕业生还不清楚是非标准，不求上进，没有正确的人生观，难道还值得把他培养成学士吗？高校也承担素质教育，但这是贯穿在业务教学过程中教师以身作则的教育。鉴于历史的原因，现实条件下小学和中学没有充分完成学生素质培养任务，高校不得不补充做好这方面的工作。但应该坚决反对用管小学生的办法来管大学生。高校必须规定淘汰率，以对付没有培养前景的学生。一个高校学风的好坏，最终是由大学生这个群体来体现的。有淘汰才能促进学风纯正。 硕士生阶段的培养目标是专业知识的系统学习。钢铁冶金是典型的传统学科之一，为了适应市场经济，扩大专业范畴是必然的出路。本学科点开始按 “大冶金 ” 的概念建设 " 冶金 - 材料 - 制备 " 学科群。要求硕士生的专业知识面能覆盖整个钢铁冶金领域 ( 冶炼、凝固、压加、材料 ) 。博士生阶段的培养目标是研究方法的基本训练。重在培养具有理论预测能力、创新意识和独立开拓能力，基础稳固且知识交叉的复合型人才。由于我们本科生的质量不高，硕士生的生源历来有困难。但我们的博士生生源位于全校前列，各地青年学子慕名接踵而来。在学的博士生现有已超过 20 名。 本科生通才教育的成败要由他们毕业后在社会上的贡献来评价。但博士生学位论文的优劣则是反映高校教学水平的现实的重要指标。总之，高校应该首先致力于 “精英教育 ” 。每年培养出若干名出类拔萃的博士，这是一个地方高校挤进一流高校之列的必由之路。他们的成就将给学校带来崇高的名望。 第三个方面是科研工作。展翅高飞之历程。 高校的学术地位决定了它的社会地位。追求学术地位的提高是高校工作的首位目标，而一个高校的学术地位首先决定于它的科研成果。所以科研是整个重点学科建设中的核心。实验室是进行科研的舞台，博士生的培养是为了造就科研的执行者和生力军。 一个地方高校要想挤进一流高校之列，其科研必须达到顶天立地的境界。所谓顶天，就是站在该领域的国际前沿；所谓立地，就是为国家、本地区的经济、技术发展作出现实的贡献，荣获国家级奖励。因此本学科点非常注意科研工作的规划和组织，强调科研特色。 我们的特色是：注重应用基础研究、新技术开发和过程控制的密切结合。既选择当前生产中的关键问题作为科研项目，又紧紧跟踪国际钢铁冶金的研究动向。远近结合，但以发展可导致巨大突破和经济效益的前沿技术为主。在新技术开发中刻意引入高技术以完善过程的描述；十分强调理论预测的指导作用，努力从中引伸出若干理论模型，为过程控制打下坚实基础。另一方面，逐步在高技术范畴里开拓新的领域。 显然，我们选择了登天为主要目标。但这几年我们也为钢铁冶金行业的发展作出了一些现实的贡献。属跨世纪冶金新技术的不锈钢母液铁浴熔融还原工业试验由我们发起和负责技术掌握，得市科技进步二等奖。中央把开发铁浴熔融还原技术列入国家攀登计划是在上海试验之后。我们开创的硅铁脱铝技术为铁合金厂采纳后，其产品打入了国际市场。这几年钢铁冶金行业不景气，无力估及其它大的技术进步，但对实现过程控制仍有较为迫切的要求。我们学科点研发的转炉音平控渣技术，电弧炉熔化过程控制模型和偏弧纠正技术等均已被不少钢厂采用，且获市科技进步二等奖。圆坯连铸过程模型也已接到委托，正在进行之中。 据我们了解：发达国家之所以能取得持续的科技进步，要点在于：其科研队伍是分层次的。通俗地说：他们达到了“今天的饭有人烧，明天的饭有人准备，后天的饭有人设计 ” 的良性循环。作为一个寻求摆脱落后的国家，总不能不在“支柱行业 ” 方面投入足够的力量，创造性进行独立的最前沿课题研究，以求日后成为领先者。因此，我们把主要精力放在基础研究和中远期新技术开发上。这样去做，除了必须看准方向之外，需要经费，需要时间，更需要理解。好在我们多少已取得了一些进展。 在“物质高温结构、性质和反应能力 ” 的基础研究中，我们开创的 SReM4 模型在国际著名期刊 CALPHAD 上发表后已用于冶金新技术的开发。张晓兵以此模型为题的博士学位论文 2001 年被评为全国优秀博士学位论文。通过中 - 俄合作，我们的 Raman 谱仪工作温度已达到 2000K, 为国内最高者，进入了世界前列。所测得的谱图得到国内外同行的一致赞扬。与其相应的分子动力学研究成果已在“中国科学 ” 发表。 在中远期新技术开发上，已完成了如下一些项目的实验室研究。它们都是独创的。 1. 软接触结晶器电磁连铸技术 2. 熔融轻金属超纯化技术 3. 不锈钢的还原脱磷技术 4. 氧气加压反应器中钢水的高速脱碳升温技术 5. 钢包炉通过中空电极制造还原性泡沫渣及脱氮的技术 6. 轿车超强另部件的粉末锻造 这些中远期的新技术开发表明我们在科研工作中没有忘记面向市场，面向企业。上述冶金及材料制备方面的新发展将能为企业带来显眼的效益，只是需要时间和转化的条件而已。 由于冶金行业的特点，实验室研究的成果必须通过放大试验才可能转产。所以上述技术储备研究的初步成果能否顺利向生产力转化，责任首先在企业家。 不能不看到两条客观规律。 1. 一个企业，一个社会容纳和吸收科技成果的能力由其经济发展水平决定。例如新日铁派员专程赴法学习冶金热力学模型； 加拿大获悉 SELF-SReM 模型后，邀请了我们的博士赴加，在易切削钢研究中用其创造了效益。而我们的不少企业家认为冶金热力学模型的功能不可理解。他们要求的是高校下厂“安营扎寨 ” ，缺乏的是远见，不懂得利用高校的力量作好技术储备和探索，以便日后有垄断某一市场的能力。 2. 基础研究和应用基础研究其成果的主要形式是论文。这二类研究中有不少是开拓性的或探索性的，无法要求它们许胜不许败。但绝不多数的论文都直接或间接地对日后向生产力的转化有所作用。例如，有位院士是研究催化剂的。他的工作是要找出哪些体系中可能发现某类催化剂。而一些生产催化剂的公司，其技术人员的任务是沿着前者的指引开发具体的催化剂。能说前者的工作没有经济效益吗 ? 另一方面，即使已经转化成了生产力，也要等有了某种环境才能被广泛接受，而成为主流。钢铁冶金业中，瑞典领先开发成的直流电弧炉就是一个非常有说服力的实例。第一台直流电弧炉问世后，差不多等了 20 年才突然变成“时髦 ” 的东西，才有了巨大的经济效益。 3. 强调研究成果向生产力转化当然是正确的政策。但并不是每一个拥有该种成果的研究者都善于处理向生产力转化中的种种事务。如果我们国家建立起经纪人制度可能对转化有显著的促进作用。 在科研活动中，本学科点还着意运用围棋的哲理和策略来组织科研工作：一方面尽力组织好全体成员的力量，以充分发挥本学科点的整体优势 ( 全局观 ) 。另一方面，又注意组织好课题，使之互相支持，合围而成系统性成果 ( 二个 “眼 ” ) 。我们认为：团队精神是一个工科专业的生命线。舍却团队精神，一个工科专业就无法承接重大项目，也就无从冒尖。 与企业合作时，我们特别重视在工程技术人员参与下进行系统的实验室基础工作 , 以求最大限度地提高现场工业性试验时的成功率。现场试验时强调以工程技术人员为主体，我们只起顾问的作用。 第四个方面是梯队建设。依靠新鲜血液冲上九霄云外。 一流的学科需要由一流的人才，利用一流的设备，开展一流课题的研究。而一流的人才首先是我们梯队内有博士学位的青年骨干。我们十分注意为青年骨干业务上的进步创造条件。对他们一再强调：必须有团队精神，否则一个工科专业寸高难攀；必须努力扩展自己的知识领域，以求能承担多种类型的研究；必须成为精益求精的表率，舍此则顶尖成果无望。 我们还提出了学科点学术领导核心接班人应有的素质： 1. 真正代表整个学科点成长的利益；先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。 2. 能充分调动本学科点大多数成员的工作积极性，团结和组织他们成为科研、教学的攻坚队伍。 3. 学术领域宽阔，能和本学科点不同领域的成员讨论学术问题；能正确选择并牢牢掌握本学科点的主攻方向，组织好各项研究的配合。 4. 在国内外获得知名度，能争取到重大课题并作出显眼成果。 依靠这些青年骨干在日常科研、教学活动中营造“敬业、求索、务实、创新”的学风，鼓舞全体成员在团结向上、奋发开拓、锲而不舍、精益求精的气氛中创建一流学科。 但我们的梯队中败类、不发愤努力的工作者、科研能力不强的工作者不是没有。所以梯队建设的原则是加强新陈代谢。坚决把他们清理出去或请他们换个岗位。否则，无法带好一个梯队的学风，也无法将每一个人的积极性充分调动起来。通过博士后流动站选优录用这是一条行之能得大益的路子。

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光明网大运会宣传团队拜访深圳外宣办

sz1961sy 2011-5-22 01:23

光明网大运会宣传团队拜访深圳外宣办 沈阳 　 http://www.gmw.cn 　2011-05-11 15:40:16　来源： 光明网 光明网 沈阳副总监（左）与外宣办廖子彬处长 （车静雯 摄影） 光明网市场部经理 车静雯（左）与外宣办廖子彬处长（沈阳 摄影） 光明网5月11日深圳讯（记者 沈阳） 光明网自2011年1 月11日同第26届世界（深圳）大学生运动会签约成为大运会官方合作媒体以来，除了在光明网上做了大量的大运会相关报道外，还安排人力参与大运会组织的宣传报道与组织策划线下活动。其中，“小小高球传神州”活动就得到了深圳市委宣传部的大力支持与配合。5月11日,负责光明网大运会宣传报道的综合频道部沈阳副总监和市场部车静雯经理到深圳，拜访了外宣办网络新闻宣传处廖子彬处长等同志。 廖子彬处长对光明网大运会宣传报道的支持表示感谢，同时也表示将大力支持“小小高球传神州”的活动方案。除对光明网在大运会宣传报道方面所做的努力表示感谢外，廖处长还希望在深圳文化旅游等多方面有机会和光明网共谋合作，强强联合，把双方的资源优势都发挥出来。 版权声明 ：转载须经版权人书面授权并注明来源 http://sports.gmw.cn/2011-05/11/content_1947751.htm

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领导与副手

liuyangking 2011-5-14 21:28

作为一个部门的领导，脑中要有明确的发展方向，身体力行，带领一个团队达到理想的高度。 可是，在这个过程中不缺乏各种要帮助领导来达到目的的种种人群，这其中就包括副手。副手的作用大多是被用来承上启下，然而很多人都认为，副手会百依百顺对待领导，而领导也会认为副手会对自己忠贞不渝。但是，人也是人不是神。一旦领导和副手遇到共同困难或者是共同利益的时候，就会出现分歧，以至于无法合拍，甚至导致崩裂。这种关系很微妙。 （未完待续）

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带光阈的分子马达

hxgwzu 2011-5-11 20:33

分子“马达”（Molecular “motors”）是大多数生物运动的基础。它们可以推动细胞组分、整个细胞乃至肌肉按部就班活动。 最近，一支由美国MIT的 Barbara Imperiali教授等领衔的 研究团队，将一种马达蛋白——肌凝蛋白（myosin）安装上了“光阈”（light switch）。有关的研究成果本月在线发表在国际著名的化学刊物 Angew. Chem. Int. Ed. 上（ DOI: 10.1002/anie.201100674 ）。据称，这一研究使得涉及肌凝蛋白的细胞过程的实时跟踪成为可能。 大家可能知道，为了使我们的肌肉收缩，有两种纤维蛋白（fibrous proteins）——肌凝蛋白和肌动蛋白（myosin and actin）必须发生相互作用。在细胞“燃料”腺苷三磷酸酶（ATP）的解离释能作用驱动下，肌凝蛋白分子上的“纽扣”就可以贴附上去，使得肌凝蛋白悬挂于肌动蛋白的细丝（filaments）上。在非肌肉性细胞中，肌凝蛋白确保了细胞在分裂过程中的自主收缩。肌凝蛋白包含了几条不同的蛋白链（如下图）。 对于非肌肉性的肌动蛋白，其活性是由其光调控链（regulatory light chain）调控的。当一个磷酸基团键合到光链的氨基酸残基Ser19上时（磷酰化），肌凝蛋白就被激活了。活性可以通过邻近位置的氨基酸残基（Thr18）发生第二个磷酸基团的键合而放大。 肌凝蛋白虽然已得到广泛的研究，但要在空间和全时程精确地观察在活细胞中分子的活化过程还是相当困难的。为了解决这一难题，可行的方法是利用蛋白合成技术制造一条合成的调控链，其中带有一两个磷酸基团。而这当中关键的技术是将其中一个磷酸基团包裹在“笼”（cage）中。在包裹状态，链是非活性的；当用光照时，“笼”可以裂开，启动调控链并激活肌凝蛋白。如今，这一完美的研究策略已变成了现实。 Reference： （1） http://www.chemistryviews.org/details/ezine/1063989/Nano-Motor_with_a_Light_Switch.html （2） http://en.wikipedia.org/wiki/File:Myosine.gif

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学者为何不可从政

热度 7 zhang8999 2011-4-20 08:37

长期以来这个题目是领导和长者不断告诫的话题，的确二者有些冲突，毕竟人精力有限，难以鱼与熊掌兼得。但实际上这个问题是一个辩证的问题，不能把二者截然分开。在科研是个人行为的领域，或者是小团体的领域，不具很强社会性的领域，个人精力有限，干一件事必然耽误做另一件事。但科研的发展越来越社会化，团队越来越大，人员越来越多的今天，在一个群体中的领头者本身就应该具有行政领导才能。尤其在大的团队，在一个需要大量人协作的集体，没有领导才能，其肯定是无法取得很好的成果。所以这些人之后进入领导阶层，从而转而做行政领导是顺利成章的。 在一个科研单位或高校，在单位的业务部门，需要科研工作者做领导，因为从其从事的研究，从事的具体工作，他们对业务很熟悉，业务也做的很好，更能起到指导作用。作为团队带头人如果人员调配好，根本不会影响到其科学研究。 现在，很多人强调做业务的不能做行政职务，实际上很多说这种的话的，持这种观点的人，往往自己就是从业务兼顾行政职务。我曾遇到一位校长，不断告诫属下要有科研方向，要沉得住气，要能吃苦，而自己做着校长，还要做书记，做完书记快到年龄高限时候，还要活动者做校长，最后在任职中间被上级免掉，由于年龄超限。科研上从工科做到生命科学，实际上他自己对所作领域也不清楚，指导的博士生，从工学、农学到化学。 做业务完全可以做行政，有领导能力，科研做的好，对后来者有很好的启发作用和指导作用，说话有力度，能让大家服气，完全可以去做行政。 不能简单地说做业务的不能从政，不能把二者搞成对立的关系。有些人在计算行政人员获得大项目资助时甚至把室主任、教研室主任都算成有行政资源的，有些过于牵强。 在行政化的中国，如果没有行政资源，科研能做好吗？在国际化越来越显著的今天，没有合作交流能力，做好科研是根本不可能的。为何海归们能占些先机呢？无非是有国际背景，在国外多认识一些人，回国后有行政资源支持，这是重要的一个因素之一。 由于长期在高校，不断看到听到这样一些议论，所以写出自己的看法。 声明：本人没有做什么行政工作，也无意在这放面发展，纯碎是发议论而已。

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吸引还是引进-关注人才暂栖现象

热度 2 lxchencn 2011-4-18 21:43

没有哪个地方不缺人才，没有哪个地方不在积极引进人才，但没有哪个人才引进工程不受到来自公众、被引进者、引进相关人群的疑问和批评，那么，人才引进能否换个思考方式，吸引人才，如何？ 其实引进人才经常出现局部震动，早革命不如晚革命，讨了媳妇气走儿，奉献有份，戴花无关，打江山出血、建设江山出力，果子熟了请了别人来摘，人心难稳，人虽在，心不在，没有人才的踏实感，岂能有团队的稳定感？可以发现很多人才有栖居的心态，可以称为人才栖居现象，没有长远的归属感，这种状况危害大而长远矣！短则抑制人才的积极主观能动性，长则引起越引进人才，人才走的越多，然后开出更高价码引进人才，恶性循环，因此，应该变引进人才为吸引人才，吸引与引进，看似一样，其实差别大了，吸引人才要做好内功，让每个内部人充满希望，安心工作出业绩，口口相传，人才被吸引而来，滚雪球一样，人才聚集效应明显，良性循环，何愁不发展？

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理想的不等式

热度 1 chry27 2011-4-18 16:49

理想的不等式：一个团体，领导者的理想应稍微大于属下的理想总和。这样可以保持相对的稳定状态。 如A B C 三人，A是领导者，B C 是普通团员，在一定的分配模式下，完成100的目标，A得到10，B得到2，C得到1。比如，若A的理想为11，B为2，C为1，则这个团体会良性地发展，并完成稍大于100的业绩。 1. 当利益分配方式改变时，相应数值会有相应的调整。 2. 若B+CA，则B C会对A取而代之或离开； 3. 若AB+C，则A会换掉BC，收进DE，使得后者总和接近于A。 4. 理想值会随一定的时间单位（通常是一年）而发生变化。 5.团队越大，就越要想办法发展。

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团队的凝聚力。。。

热度 3 jieyu515 2011-4-17 23:03

国内的研究团队，太复杂。尤其是这么多人情牵涉在里面，太无聊。 这样的团队我根本不喜欢。研究内容不一致，讨论氛围很压抑，一点都不能自由地发言。根本不适合做研究。不知道是我的问题还是自己的问题。这样的团队能成功吗？研究内容不一致，大家根本不团结，各做各作的。 很讨厌导师，讨厌同门。 真的难以适应这里。也很讨厌这里，只想自己做自己的事情。 一个失败的团队。 我该怎么待在这个团队里面？真是困惑。

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谁谢谁？

jiaguangjia 2011-4-16 20:56

今天收到课题首席的来信，项目结题了，并通过了专家的验收。由于项目参加单位很多，项目首席根据各单位特点，一一向各参加单位表示感谢。其实，我在想，到底应该谁感谢谁？项目首席把项目的大部分经费都拨给了分课题，自己手里所剩无几。他定期组织大家交流，督促大家合作。团队在首席的领导下，应该说都很有收获。昨天和朋友聊天，谈到科学牛人。她告诉我，现在的科学牛人分为三种，一是真正的牛人，文章没有密密麻麻，但篇篇有分量，科学是快乐的；第二牛人，是好大喜功型，也有能力，文章多得铺天盖地，但是是为了发表而发表，学生跟着他，一溜小跑，来不及享受科学的快乐；第三牛人，是典型的伪牛人了，我好像没有听全明白，意思是没有能力，没有成绩，但是喜欢冒充牛人。我想，我们课题的首席，应该属于第一类。科学界这样的牛人多了，科学的春天就更美好了！中国就不单单是两弹一星，而是全面兴旺了！

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团队网站首映式

热度 3 siccashq 2011-4-13 21:45

今天终于上线，今后将不定期更新，欢迎各位朋友访问交流！

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Step by Step 之（1）——代码的版本管理

zhuxf0407 2011-4-13 17:03

简介： TortoiseSVN 是一款版本控制软件，用于对代码的修改进行管理，常用于团队开发。 1 、软件下载及安装 TortoiseSVN 下载地址： http://www.graphviz.org/pub/graphviz/stable/windows/graphviz-2.2.1.exe 默认安装即可，安装后将出现在鼠标右键中，很方便使用。 2 、配置步骤： 第一步： 新建一个文件夹（命名可以为 backup ） ，用来存放数据库 第二步： 在 backup 上点击鼠标右键选择 TortoiseSVN - Create repository here ，则自动生成数据库 第三步： 选择源代码（或你要保护的）所在文件夹 src ，在 src 上点击鼠标右键选择 TortoiseSVN -Inport ，则将 src 中所有文件导入数据库 backup 。这时 src 文件夹可以删掉不用。 第四步： 若用户想重数据库中下载最新的文件进行编辑，则新建文件夹 src ，在 src 上点击鼠标右键，选择 SVM Checkout ( 注： HEAD Revision 表示最新版本，若要选取较早的版本请点击 Show Log 进行选择。 第五步： 以后每次对 src 进行修改后，需要对数据库进行更新，具体方法为：在 src 上点击鼠标右键选择 SVM Commit ，即可。 注：凡是用 TortoiseSVN 进行管理的文件上面都有符号表示改文件是否改动（勾和感叹号）

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科学网大学筹办团队的结构与定位探讨

热度 6 outcrop 2011-4-12 21:57

《 筹建科学网大学第一次倡议书 》发出至今有4天时间，根据《 筹建科学网大学阶段性数据统计 》，已有26人留言参与，今天又有3人表示参与，至少29人；这是一份让人激动的感动。 关于“科学网大学”的讨论，科学网最近出现了很多让人仰视的博文，还是留待筹办团队成立后，逐一的细致分析总结。今天，我们就一起探索下筹办团队所需要探讨的具体问题。 由于第一次组建这种基于网络的分布式团队，因此在组建过程中，遇到一些值得探讨的问题： 团队交流的平台建设问题 。目前可供交流的在线平台有圈子、博客、QQ群和论坛。如何克服博客的松散？如何提高圈子的关注度？有无必要建立专门的筹建QQ群？要不要把论坛利用起来？ 徐明昆老师提到过团队结构的问题 。如何设计有效的组织架构？目前这种顾问+筹办团队模式是否合适？之所以提到这个问题，是因为关注的老师较多，但顾问团队仍显单薄。 要回答上面的问题，可能还要从筹办团队的定位出发。在《 科学网大学的Roadmap 》这个粗糙的构想中，个人对筹办团队的定位是确定名称、宗旨、模式等基础问题；因此筹办团队初期具体的工作可能是思考以及整理相关思想——其实是比较抽象的工作。 如后激发大量高智商大脑的有效的思考，也是一个值得探讨的问题。 探讨可能也需要有一个大概的思想方向，个人还是一直的提议：大胆思考、细心前行，脚踏实地的仰望星空。那么： 我们以什么样的精神面貌来面对这个世界？个人推崇胡适前辈的《 少年中国之精神 》； 更接近大学的思考，个人推荐郝志东先生的《 大学不“大”，皆因价值观出了问题 》，但希望诸位能更多的考虑进民族性； 再到具体的合作模式，个人觉得开放源代码软件的合作模式改进后也许可以作为探索的切入点。 从现在起，我们一起来让这个理想试验的梦想清晰起来，一步步迈向现实吧！ ----------------------------------------------------- 欢迎参与筹建科学网大学，参与方式： http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=1750do=blogid=430969

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筹建科学网大学阶段性数据统计

热度 9 wujingzhi 2011-4-11 21:55

筹建科学网大学阶段性数据统计 筹建科学网大学第一次倡议书 发表后，三天来，反响热烈。 初步统计结果如下（如有遗漏或误加，请留言）。 （按姓氏拼音顺序，排名不分先后） 特别声明 ：由于有的人未明确表示加入团队，不便列入筹办或顾问名单，我们将及时核实，或请您告知。 顾问团队： 贾利军、许培扬、汪梦雅 筹办团队： 方红、方晓汾、蒋继平、L. L.、刘洋、罗汉江、吕喆、宁佳、田兵伟、王芳、王涛、武京治、虞左俊、杨月琴、于春生、余国志、张亮生、张鹏举、张文祥景荣荣 jiulianjushi 此外， 李易表示： 考察更合适的教育软件平台。 xiaxiaoxue86表示： 愿意尝试科学网大学校歌，词曲，演唱。 参与联名倡议的用户有 ： lhj701 yangyq wujingzhi 陈安博士 xqhuang pikeliu seawan caoyuanzhiye1 jsnjjlj duanjw fiona109033 ljry8044 baoyongli800 xupeiyang jizx971 ningjia09 boxcar xiaxiaoxue86 zuojun jiangjiping Education wujun tarimriver entangle colorfulll iceinriver yatou jennyfriend fdzjkyck guobaohua yanghualei tianyizhang6 pla gaojianguo socialjl adamliu800 liguoshuai zjc78 myselfyu After50 jiulianjushi 这是一份让人感动的名单，我们正在起步…… 让我们欢迎更多的朋友，为了一个理想的试验，参与筹建科学网大学！ 参与方式： http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=1750do=blogid=430969 下一步计划： 由于“科学网大学”将探索极大区别与传统教育与知识传播的全新模式，因此我们初步提倡大胆思考、细心前行。 团队组建成熟后，将讨论“科学网大学”的具体实施方案。 最后，我们衷心感谢众多留名的和未留下姓名的默默支持我们的朋友们！ 初期筹建小组 （起草：刘洋；讨论发布：罗汉江，武京治）

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男性比例高的团队似乎更融洽

热度 15 cutefay 2011-4-8 13:23

最近这几年的一些经历让我感受到：男性比例高的团队（课题组、社团、网络虚拟社区等等）似乎更融洽一些，相处更和睦一些。 在男性比例高的团队里，因为男性总体来说比女性更宽宏大量一些，不爱计较一些，所以，当成员之间稍微有点矛盾的时候，很容易化解。某次两个人为了一点小事争得面红耳赤，过一会儿两个人又可以和好如初。而女性成员则更容易记仇一些，很多小事表面上不与人争辩，但会默默藏在心里，以至于很长时间都不容易化解矛盾。这种男性多的团队里的女性，也慢慢会受到这种男性的文化氛围的影响，也会变得“男儿气”一些。例如，以前课题组无论干什么粗活，都是男女一起干，女性丝毫没有嫌活重（例如把一整桶蒸馏水从一楼抬到二楼）。同时男性也会体贴女性一些，有些特别重的活儿就主动承担了。并且大家一起吃饭的时候，也很少有人挑剔和嫌弃，哪怕是某人打包回来的剩菜剩饭，也会很快被大家一扫而光。男性比女性总体要幽默一些，在男性多的课题组，大家总会经常开开玩笑，工作之余经常会有很多乐趣。我以前在博客上写过不少实验室趣事，都是在这样课题组里的一些趣事。而如今，似乎很少有这样的趣事了…… 在女性比例高的团队里，往往做事需要处处小心。因为如果言行稍微有点不妥，就可能会得罪某个人，并且如果自己神经大条一些，得罪了别人自己还可能不知道，以至于自己觉得奇怪，为什么某某总是对自己板着个脸？给大家定工作餐的时候，经常会有人计较不好吃；一起外出住宿的时候，也会有人觉得这里不好那里不好。或者经常有人提各种个性化的要求，每个人的要求又不一样很难协调。协调不好可能又会得罪某些人。总之，如果你身为一个活动的组织者，如果女性比例比较高，比较难伺候。在这种女性比例高的团队里呆的时间长的男性，往往也容易“女性化”，也经常会有跟女性一样的行为。

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参与开放式电力系统仿真软件InterPSS项目及体会

热度 1 qhhuangscut 2011-4-5 16:49

很久没有更新我的空间了，就说说我最近的工作吧。 研二以来，研究方面终于、慢慢地出成绩了，主要是得益于近两年来在开源电力系统仿真软件InterPSS项目（ http://community.interpss.org/ ）的“浸染”。在未读研前，机缘巧合了解到了这个项目，最新的IT技术、新的软件架构与电力系统仿真和建模结合，那时候感觉就是cool。随后了解到学校里有老师也在参与这个项目，就一心“投靠”了。 两年多来，张老师和课题组的其他老师给予了我很大的空间，在完成实验室的项目之余，我基本是一心放在InterPSS这项目里面，随着OPF，CPF等扩展的完成，开发工作算走上了正轨。越来越喜欢在这团队中工作，每天的交流、coding，一段时间后发现原来每天一点点的进步积累起来，会是如此的明显。同时，确实体会到要自己真正做点有意义的东西出来不是那么容易的。而中间有走了一些弯路（研究的道路上也是免不了的），幸好身边的人都能给我指出不足，特别是让我懂得去focus在一件事情上面。 三月底的时候，总结了开发经验（还只能算是在新的平台上开发经验）和扩展实例，在向国内某杂志投了一篇稿。最近在忙于Vstab的网格实现，我还要继续给力，做出好的结果。 关于InterPSS，由于国内的访问不了项目主页，这里有个初步介绍http://interpss.wiki.zoho.com/ch0-Introduction.html。有机会，我再写一篇具体的介绍。

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新园地

keylabteam 2011-4-3 11:10

朋友们，我们有了新的园地，供我们在这里交流和学习。多谢张峻同学。 我们一起耕耘、共同分享。希望这里成为我们专业和生活归属的地方，如同我们的实验室一样，不论在天南海北，还是在实验室。我们都可以无限制地交流了。 哪位朋友帮忙把我们1997年以来发表的论文都贴上来？ 谁有新的文献，也可以和大家分享。 团队活动的照片，也可以贴上来。 目前，只限我们实验室的人进来。 郑玉新

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广州归来的团队建设想法

热度 1 chenxing020 2011-3-30 17:41

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人要自重，才能得到尊重 ----谈同事间相处的问题

热度 1 liland 2011-3-30 13:47

作为同事，大家天天在一起，低头不见抬头见。同事间相互尊重，相互体谅，整个部门才能和谐，大家工作起来才能都有好心情。 作为部门领导（呵呵，没有任何级别，也谈不上领导），尽管部门不大，人也不多，我一直希望我们部门能够成为一个和谐的团队，一个创新学习型组织。但由于某个人的存在，给我带来了不小的挑战和考验。 从主观上讲，我是小心地均衡着部门同事间的工作分配。客观上讲，大家不可能做完全相同的事。我可以说，我们部门绝对没有工作量偏差很大的情况和问题存在，只是工作分工的不同带来的些许差异。 在我们部门，大部分的工作量和加班工作全由我和其他同事担负，这是没有任何额外报酬的。我想有的只是单位对我们部门工作的认可。 自从那人进入我们部门以来，应该说得到了我们的尊重。在工作中，他没加过班，负责我安排的一个方面的工作，工作量也不大，但要细心，同时需要与其他同事的配合，向他们提供充分的信息。 但现在那人在我们部门认为部门工作分配不公，受到“欺负”，就私自考勤部门其他同事。拒绝向部门同事提供经过他的信息，给我们的工作带来很多不便。 在我们单位，很多人都说这人有问题。这我们可以迁就他，但这不能代表工作能迁就他，部门和谐能迁就他。 好在现在他人就要离开我们部门了，阿弥陀佛！ 由此，有了以上的感悟。那就是：人要自重，才能得到尊重；人要付出，才能获得回报；不计回报，能获得大回报；算计回报，那就是斤斤计较。 同时，我们让着他，不能我们怕他，而是我们不想脏了我的手，俗话讲“X咬你一口，难道你能去咬他一口吗”，不想更多的伤害彼此。他是那样的人，不在乎这些伤害，我们就不同了，我们经受不起那样的伤害。 最后，以鲁迅先生的一段话结束本文：不在沉默中灭亡，就在沉默中爆发。

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浙江省安吉县2011年“南太湖精英计划”

talentblog 2011-3-29 18:44

报名公告 为贯彻落实湖州市、安吉县中长期人才发展规划纲要（2010-2020年），扎实做好2011年“南太湖精英计划”人才的引进工作，根据《关于印发〈实施“南太湖精英计划”意见〉的通知》（湖委办通〔2008〕23号）和《安吉县科技创新团队和领军人才队伍建设办法》（安政发 39号）文件精神，特发布2011年“南太湖精英计划”报名公告： 一、申报受理 2011年“南太湖精英计划”申报采用常年网上直报方式。 （一）申报领域。 2011年“南太湖精英计划”主要引进在先进装备、新能源、生物医药、节能环保、新材料、现代服务业和现代农业等我县重点发展产业中，带项目、带技术、带资金，具有自主创新能力的领军人才及其创新团队。 （ 二）申报对象。 符合申报领域，一般应在海外取得硕士及以上学位，有海外创业经验或曾任国际知名企业中高层管理职位，有较强的经营管理能力，其拥有的技术成果国际领先，或填补国内空白，具有产业化开发潜力。同时，具备下列条件之一的对象均可申报： 1.目前在海外工作（创业）的领军人才及其创新团队； 2.目前已在国内工作（创业），有意来安吉拓展创业的留学归国领军人才及其创新团队； 3.2010年6月1日后，在安吉投资创业的留学归国领军人才及其创新团队。 （三）申报要求 1.申报人个人出资不得低于政府扶持资金； 2.申报人必须与在安吉工商登记注册的企业法人代表相一致； 3.申报人不得同时参加其他项目的创业团队； 4.申报人申报成功后所获得的创业启动资金须用于与企业科研、经营等相关的活动； 5.已在湖州注册落户的“南太湖精英计划”企业领军人才，不得重复申报； 6.到安吉创业后，每年在安吉实际工作时间须在半年以上。 二、扶持政策 项目经网上公告后，可确定为入选A类、B类、C类和D+类领军人才及其项目，给予相应扶持；特别优秀的领军人才及其特别重大的项目，实行“一事一议、上不封顶”的政策。 （一）重点推荐（A类）项目 1.公司（企业）注册后1个月内，县财政一次性给予领军人才300万元创业启动资金。同时提供不少于100平方米工作场所和不少于100平方米住房公寓，三年内免收租金。 2.从事科技开发项目的，经论证、审批，根据其项目的投资需求，县创业风险投资公司可给予不低于300万元左右的创业风险投资。 3.对符合国家和省、市重点扶持的高新技术产业项目生产过程中流动资金不足的，可由有关担保公司给予不低于300万元左右的资金担保。 （二）优先推荐（B类）项目 1.公司（企业）注册后1个月内，县财政一次性给予领军人才200万元创业启动资金。同时提供不少于100平方米工作场所和不少于100平方米住房公寓，三年内免收租金。 2.从事科技开发项目的，经论证、审批，根据其项目的投资需求，县创业风险投资公司可给予不低于200万元左右的创业风险投资。 （三）一般推荐（C类）项目 1.公司（企业）注册后1个月内，县财政一次性给予领军人才100万元创业启动资金。同时提供不少于100平方米工作场所和不少于100平方米住房公寓，三年内免收租金。 2.从事科技开发项目的，经论证、审批，根据其项目的投资需求，县创业风险投资公司可给予不低于150万元左右的创业风险投资。 入选“南太湖精英计划”的A类、B类、C类项目在分别享受上述扶持政策的同时，均可享受以下扶持政策： 1.根据创业项目的产业化程度和发展前景，在项目实施产业化生产五年内，年上缴税收县地方所得首次超过100万元人民币的，给予领军人才100万元人民币的一次性奖励。 2.以技术成果入股投资的，经评估，根据投资方的约定，其技术成果可按注册资本不低于30%、最高不超过70％作价入股。外商投资企业等国家有法律规定的除外。 3.对企业创办后三年内新引进的创新型人才，作为安吉县紧缺急需人才，入选当年度“南太湖紧缺急需人才引进计划”人才，享受相关优惠政策。 4. 享受《安吉县工业经济三十条政策》、《安吉县加快科技创新三十条政策》等相关工业发展和科技奖励政策。 5. 享受县政府及有关部门制定的有关引进人才的子女入学、家属安置、人才培养等方面优惠政策。 对符合县产业发展布局、对延伸产业链有促进作用的有条件推荐（D+类）项目，公司（企业）注册后1个月内，县财政一次性给予领军人才50万元创业启动资金。同时提供不少于100平方米工作场所和不少于100平方米住房公寓，三年内免收租金。D+类项目作为“南太湖精英计划”培育项目，可以继续申报“南太湖精英计划”。对已落户项目产业化程度和发展前景好的，经推荐，由市实施办认定后，可直接进入“南太湖精英计划”的下一次项目答辩。 三、实施程序 2011年“南太湖精英计划”全年开展两次遴选评审。第一次遴选评审申报截止日为2011年5月31日；第二次遴选评审申报截止日为2011年9月30日。 （一）资格认定和项目初审 2011年5月底和9月底，由县委组织部、县人力社保局、县科技局汇总报名情况，经初步审核后上报湖州市；由市委组织部、市人力社保局对报名人员的国（境）外留学学历、海外工作经历等进行认定、审核；由市科技局牵头组织专家，对经审核通过人员的创业计划书及相关材料进行同步初审。同时，由市实施办委托相关中介机构对报名合格人员提交的知识产权和发明专利等进行审核、认定。 （二）人才对接和项目洽谈 通过资格认定和项目初审的人员及项目，已确定落户平台的，加强对接洽谈，直接进入项目评审；未确定落户平台的，由县委人才办根据我县产业分布导向，引导申报人员与企业或创业平台进行对接洽谈，拟定落户平台后，才可进入项目评审。在规定时间内未确定落户平台的，不得进入本次项目评审。 （三）人才及其团队评定和项目评审 2011年6月、10月分两次，在市实施办牵头组织下，对申报人员及其团队资格条件进行评定，由县科技局等部门在市科技局指导下进行项目遴选评审。邀请具有国际水平、国内相关专业领域的技术专家、财务专家、风投专家或创业成功企业家等（每个创业投资项目评审专家一般不少于5名）分别对产品市场化、技术含量和创新团队成员组成等进行评审，提出拟进入项目答辩的建议名单，经县委人才办审核后报市实施办。由市实施办综合人才、团队评定和项目评审情况，择优确定进入项目答辩的名单。 （四）项目答辩 2011年7月上旬、11月上旬，由市科技局、市人力社保局分别邀请专家组织答辩评审组，对进入答辩程序项目的领军人才及其团队进行答辩评审后，提出项目推荐建议。 （五）项目审定 2011年7月中旬、11月中旬，市实施办综合评审、答辩和对接情况，征求有关部门意见后，分别提出入选“南太湖精英计划”领军人才和项目的建议。项目建议分为重点推荐（A类）、优先推荐（B类）、一般推荐（C类）和有条件推荐（D+类）、不推荐（D类），经市委人才办审核后，提交市实施“南太湖精英计划”领导小组审定。 （六）公示公告 经市实施“南太湖精英计划”领导小组审定后，2011年度第一、二批入选“南太湖精英计划”领军人才及其项目名单由市实施办在网上公示一周。公示无异议后进行网上公告。 （七）洽谈签约 由县委人才办牵头与入选领军人才进行进一步对接洽谈后，2011年8月中旬、12月中旬，确定为A类、B类、C类项目由市委组织部、市人力社保局牵头，在市政府鉴证下，由县政府与洽谈成功的领军人才签订合同，明确双方的权利、义务和相关责任。D+类项目另行组织签约。 四、申报办法 登陆中国湖州南太湖精英计划服务网（ www.nantaihu.gov.cn ）进行网上申报（不接受电子邮件申报），按照要求填写《申请书》、《领军人才（优秀创新团队）来湖创业项目计划书》，并上传相关附件。 5月31日前申报的项目参加本年度第一批次的评审，9月30日前申报的项目参加本年度第二批次的评审，10月1日以后申报的项目参加2012年的评审。 联系人： 安吉县实施“南太湖精英计划”领导小组办公室 程晓波 王剑洪 李成锋 联系电话： 0572-5123855 5123955 传真： 0572-5123955 电子邮箱： ajrcb@126.com

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导师对所有学生应该一视同仁

热度 9 Maplecas01 2011-3-29 13:00

昨晚一回宿舍室友就抱怨说，四月初广州开会师兄师姐都去了，只有自己一个人留在所里做实验，要在课题组所有人开会回来之前把实验完成。然后就是抱怨一通。我听了之后感觉他们导师的确心存偏见，课题组那么多学生为什么只留他一个人做实验？这样只会让学生做着实验心里也不爽，心中不服，做出实验的结果可想而知。 现在国内高校和研究所，一个导师带五六个学生已是稀疏平常之事，如果导师对不同的学生区别对待，必然引起学生心中的不满，即使当面不敢说，背后也会很不痛快的抱怨甚至骂几句。这对导师的名声和以后招生都会造成一定的影响，导致导师在学生面前出现两种截然不同的态度。一个是坚决支持者，这些人是享受过导师好处的，也就是导师参加什么活动都会带着他这一类的；第二类是不认同该导师的，这一类是在导师门下没有享受到公平待遇的，也就是课题组有什么活动受不到邀请的。这样的最终结果是导致导师在学生中出现两种极端的印象，具有很大的争议性。这对导师以后团队的合作以及人才的吸引有较大的影响。

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同学们课后积极主动热情团队地准备课堂报告（一份内部交流邮件）

liuli66 2011-3-25 16:11

这是课堂报告某组组长给大家的电子邮件。略做匿名处理。 这是一个怎样的组长，具有如此强大的动员力、执行力和组织力？这是怎样的一个团队？ —————————— 同学们： 这是一封很重要的里程碑邮件！请大家注意！ 上午同学们的讨论很热烈，真的是 各 抒己见，每个人都有自己的想法。这绝对是我们成功路上的好事，但同时我在这里要强 调一点，我们十根线最后要拧成一股绳。所以当我们做出决定后，大家要暂时放弃与集体不符的思路。这里也许会因为放弃了一两个同学的想法我们做不到最好，但是一定强于没有配合，一事无成！！ 在开题之初，XX老师就辅导过我们，中国的文化又大又深，我们是不可能面面俱到的，能从其中一两点鲜明透彻的反应我们 的主题就是我们的成功！！ 我们为什么要分组？我们的时间紧，分组讨论可以把问题各个击破；分组讨论，人员时间更容易协调，讨论方式灵活。 下面进行分组 ： 自强不息组：组长：王XX。等3人 厚德载物组：组长：郭XX。等3人。 写给分组长的话 ：从讨论的过程看，二位有最独特且很坚持的见解，但分组讨论的时候，不是让大家按着你们的思路走，而是二位组织、引导大家的思路。同时二位在讨论的过程中都提出了连贯、统一的概念，这就可以保证我们出来的东西看上去不会成为两个组织写出来的。所以你们在带组员的同时，要彼此联系。同时把思路及时与刘XX同学分享，支持他做好总结发言。 写给分组组员的话 ：大家都是工程硕士，有繁忙的工作，有必修的课业，所以在这里每个人都要积极贡献自己的一份力量，不能把任务都推到一、两个人的身上。我目前个人最大的愿望是有一天可以晚上12点前睡觉。 时间点 ：两位组长请在周日 （3、27）24：00 前把你们各自的PPT做好给我。周末两天的准备时间。同时选好你们发言的同学。 谢谢大家！！ 你们的某某

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[转载]2010年度教育部创新团队名单公示

hxgwzu 2011-3-19 11:13

入选数量北大、浙大并列第一，都是3个团队入选。 http://www.dost.moe.gov.cn/outpart/moduledetail.jsp?id=1342 带头人 研究方向 单位 乔 杰 生殖内分泌与辅助生殖相关研究 北京大学 谢心澄 极限条件下奇异量子输运的研究和调控 北京大学 李若瑜 疑难重症皮肤病的发病机制及诊治新策略 北京大学 焦宗夏 飞行器流体动力控制与操纵 北京航空航天大学 陶 然 fourier 相关的分数阶信号与信息处理 北京理工大学 张 学 单基因病致病基因的识别 北京协和医学院 庾石山 天然药物中活性物质的结构与功能研究 北京协和医学院 刘黎明 基于绿色制造的焊接工艺与装备 大连理工大学 吴智深 纤维复合材料高性能化及工程结构创新 东南大学 李华伟 感音神经性聋发病机制及干预的研究 复旦大学 张为华 快速响应空间系统与技术 国防科技大学 苏金树 网络技术 国防科技大学 樊文飞 海量数据计算理论与技术 哈尔滨工业大学 黄云辉 新型能源材料与器件 华中科技大学 陆培祥 激光技术与应用 华中科技大学 于晓方 艾滋病及传染病毒的感染与防治 吉林大学 陈 虹 汽车控制的理论、方法与关键技术 吉林大学 黄建平 半干旱气候变化研究 兰州大学 李爱民 / 潘丙才 有毒污染物控制与资源化 南京大学 杨永华 / 孔令东 植物分子代谢与进化 南京大学 王 磊 微生物组学研究与分子进化 南开大学 梅生伟 聚纳大型风光发电的电力系统智能调度与控制的基础研究 清华大学 李术才 地下工程岩体稳定性和灾害控制 山东大学 陈接胜 功能复合体系的组装设计与化学构筑 上海交通大学 贺 林 若干重大疾病的遗传发育生物学研究 上海交通大学 王玉忠 环境友好高分子材料 四川大学 王清远 动力灾变力学与工程防灾减灾 四川大学 张 维 复杂社会经济系统的计算实验研究 天津大学 朱合华 城市软土地下空间与工程 同济大学 周 翔 生物医药材料的化学基础和应用研究 武汉大学 刘泉声 复杂岩体多场耦合理论及岩体工程风险控制 武汉大学 席 光 高性能径流式流体机械的基础理论及关键技术研究 西安交通大学 赵玉龙 维纳传感与测试技术 西安交通大学 宋笔锋 新概念航空飞行器原理研究 西北工业大学 陈 辉 西北重大森林病虫鼠害成灾机理及控制技术 西北农林科技大学 王 野 碳资源高效利用的催化基础 厦门大学 张晓坤 核受体肿瘤分子靶点与药物开发 厦门大学 段树民 神经精神疾病的基础研究 浙江大学 刘 旭 新一代微纳光子信息技术与工程应用 浙江大学 彭金荣 动物消化系统发育与功能研究 浙江大学 李嘉禹 几何及物理中的分析问题 中国科学技术大学 彭友良 重要作物病害控制的研究 中国农业大学 杨瑞龙 中国宏观经济分析与预测 中国人民大学 阳春华 复杂有色冶金过程控制理论、方法与应用 中南大学 张永兴 山区岩土工程 重庆大学 刘建军 皮肤病遗传学研究 安徽医科大学 张顶立 隧道及地下工程安全性控制 北京交通大学 吕昭平 块体非晶合金的原子结构、本征特征与应用潜力的基础研究 北京科技大学 廖建新 无线移动通信网络理论与技术 北京邮电大学 蔡宜长 特殊环境公路建设与养护技术 长安大学 李兆申 胰腺癌的早期诊断和综合治疗 第二军医大学 吴玉章 蛋白质抗原的识别、应答及其调节 第三军医大学 熊利泽 缺血性心脑损伤防治的转化医学研究 第四军医大学 王传宽 森林碳增汇理论与育种技术 东北林业大学 郭建华 数据驱动的应用统计方法研究 东北师范大学 余木火 高性能纤维成形及其结构调控 东华大学 杨 松 绿色农药与农业生物工程 贵州大学 张志俭 核动力运行与仿真 哈尔滨工程大学 袁俊生 海水资源高效利用化工技术 河北工业大学 尹 钧 小麦生长发育分子调控研究 河南农业大学 张贵生 创新药物及医药材料的设计与合成 河南师范大学 罗必良 中国农村基本经营制度：转型理论与创新逻辑 华南农业大学 黄 辉 脆性材料加工技术与装备 华侨大学 张 弛 功能分子材料及其非线性光学性能 江苏大学 李 梅 稀土湿法冶金及轻稀土应用 内蒙古科技大学 应汉杰 生物炼制化学品 南京工业大学 田军仓 旱区现代农业水资源高效利用 宁夏大学 赵海兴 藏文智能信息处理与机器翻译 青海师范大学 董育斌 分子与纳米探针的设计、组装及相关应用的探索性研究 山东师范大学 刘昭铁 表界面化学及其应用 陕西师范大学 王峥涛 中药品质评价与技术标准创新研究及其应用 上海中医药大学 张凤阁 极端条件下新型永磁理论理论及其应用技术研究 沈阳工业大学 程卯生 天然活性物质的结构改造与类药性研究 沈阳药科大学 杜 杰 主动脉瘤的转化医学研究 首都医科大学 高晓明 免疫识别与免疫应答机制的应用基础研究 苏州大学 陈可欣 常见恶性肿瘤预防的研究 天津医科大学 戴黎明 眼视光基础和诊疗器件关键技术研究 温州医学院 马建峰 网络与信息安全关键技术 西安电子科技大学 张烈辉 复杂气田开发新理论与新方法 西南石油大学 郑学军 波膜材料及其器件力学 湘潭大学 刘 浪 功能材料化学 新疆大学 刘 俊 维纳光机电惯性传感器件及集成测量系统 中北大学 郑有业 青藏高原地质作用与找矿评价 中国地质大学 ( 北京 ) 张 农 深井煤与瓦斯共采理论与实践 中国矿业大学 武 强 矿井水害防控理论与实践 中国矿业大学 ( 北京 ) 孙宝江 海洋油气井钻完井理论与工程 中国石油大学 ( 华东 )

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[转载]学习型团队

热度 3 testxiaowei 2011-3-14 16:44

有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。只听咚的一声，博士生栽到了水里。两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？” 　　学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。

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[转载]学习型团队

热度 1 laojing 2011-3-13 17:49

有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。只听咚的一声，博士生栽到了水里。两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？” 　　学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。

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别把“团队”推广成“合作社”！！！

热度 1 lanchaoli 2011-3-12 11:42

时下，“团队”一词颇为时髦。不管是在娱乐界（含体育界），还是在科技界，都是“我以我的团队为荣！！！”。 在我国，促使团队形成的因素可能很多，如专业互补、共同的经济利益、共同的爱好等。但是，基于我国的传统文化，最重要的恐怕还是行政导向。因为如果没有行政导向，即使有合作的意愿，合作的实例，也是不可能形成无所不在、无孔不入的所谓团队。 团队在西方发达国家是很受欢迎的，因为都知道人不是万能的，需要与其他人合作才能完成一项工程，才能圆满履行一届任期。在我国也同样，我们都不傻，都知道团队的力量，拿来主义历来是我们的擅长。 然而，不能忽视的是，西方发达国家团队的基础与我们的差距太大。如，团队成员的素质，不管是专业素质还是人文素质，都不是差一点半点；又如，行业潜规则，我们现在玩的这一套，可能别人 100 年前早就玩过，而现在根本行不通了。 显然，如果想赶时髦，那么或许在某些专业的某些范围内是可行的。全面推广，甚至借助于行政手段，可能不仅没有效果，甚至适得其反，明显有“拉郎配”之嫌。 当年的农村合作社人人都不陌生，甚至相当的熟悉。其结果怎样呢？我们也都知晓。那么农村合作社真是一无是处吗？显然不是。在华西村，人们靠合作的方式获得了巨大发展。然而，在全国其它很多地区，很多人因为它而饿死。 显然，再好的组织方式（合作社或团队），也不可能是放之四海而皆准的！！！别把人人喜欢的团队搞成合作社！！！

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[转载]我国建设用地节约集约评价有据可依

vcitym 2011-3-11 22:10

这是中国地质大学（北京）郑新奇教授团队参加研究的项目成果的一则报道。来自国土资源部官方网站。 我国建设用地节约集约评价有据可依 专家认为，节约集约评价技术体系研究成果填补国内外空白 我国建设用地的利用效率如何？是否节约集约？有多大潜力？回答这样的问题，目前已有系统的科学依据。 2 月 27 日， “ 基于区域、城市和开发区的建设用地节约集约利用评价技术体系构建与应用 ” 项目成果评审会在京举行。专家组认为，该项目构建了多层次建设用地节约集约利用评价技术体系，首次确立了针对行政区划单位、开发区等的节地制度实施及其效果评估的统一标准。 该项目围绕调查、评价和潜力测算三个技术环节展开，其评价内容从基础调查起步，通过定性分析和定量评价的思路开展土地利用状况评价，城市、开发区还进一步开展集约利用潜力测算。目前，该项目的技术方法已应用于 9 个试点城市建设用地评价，全国近 1600 个国家级、省级开发区的两轮土地集约利用评价和成果更新评价，以及全国各省、地级市、 84 个经国务院审批的总体规划城市的区域建设用地评价研究中。 “ 这是一项前所未有的探索性工程。 ” 项目组有关负责人介绍说。我国在系统开展对建设用地节约集约利用评价方面一直较为欠缺， 1999 年以前近乎空白，对建设用地利用状况的认识以现象观察、定性分析为主，缺乏系统、科学的指标和方法去观测和评估，底数不清，方法不明。 1999 年，新一轮国土资源大调查设立 “ 城市土地利用集约利用评价 ” 项目，由国土资源部土地利用管理司牵头开展，中国土地勘测规划院负责具体组织实施，北京大学、中国地质大学（北京）等作为技术支持单位共同承担，历时 12 年。 目前，该项目所形成的技术指标、评价方法以及部分实践成果在国家和地方的节约集约用地制度建设与实践、土地基础调查、重要区域规划、国土资源服务管理中都得以广泛运用。主要包括：区域评价的技术方法和部分指标纳入国土资源部、国家发展和改革委员会、国家统计局发布和实施的《单位 GDP 和固定资产投资规模增长的新增建设用地消耗考核办法》，用于近年国家对各省新增建设用地消耗考核工作中；项目研究成果纳入国土资源节约集约模范县（市）创建活动试点考核测评中，已经作为指标标准体系和考核方案的主要内容；开发区评价的技术方法体系用于 2008 、 2010 年全国各级各类开发区土地集约利用评价及成果更新工作，作为开发区扩区升级用地审核和节约集约用地考核的基本依据等。 此外，项目组已出版专著 1 本，形成了《建设用地节约集约利用评价规程》（ TD/T 1018-2008 ）、《开发区土地集约利用评价规程》（ TD/T 1019-2010 ）、《开发区土地集约利用评价数据库标准》（ TD/T 1020-2010 ）三项行业标准，研制形成五套针对开发区、城市、区域建设用地节约集约利用评价和管理的技术软件。 与会专家认为，该项目成果构建了基于区域、城市、开发区的建设用地节约集约利用评价技术体系，填补了国内外土地利用研究和实践的空白，取得了良好的社会经济效益。 http://www.mlr.gov.cn/xwdt/jrxw/201103/t20110301_820362.htm

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[转载]信息平台和数据科学家的兴起

热度 1 yangfanman 2011-3-2 17:24

见： http://www.programmer.com.cn/4911/ 文 / Jeff Hammerbacher Facebook有了“自知之明” 在2005年9月，Facebook首次向非大学生公开，允许高中生注册账号。忠实的用户愤怒了，但Facebook团队认为这是为网站做出的正常方向。那么它该如何证明它的方案是正确的呢？ 此外，在几乎所有可登录Facebook网站的学校中，Facebook已经渗入学生当中，但还是在有部分学校中，该网站一直不受青睐。和那些更成功的网络相比，这些落后的网络对于Facebook有什么区别呢？Facebook团队应该如何做才能激励他们的成功？ 当我在2006年2月参加Facebook面试时，他们正积极地期望找到这些问题的答案。我曾在大学学习数学，在华尔街工作近一年，工作内容是构建模型来预测利率、价格复杂的衍生产品和对冲抵押贷款池；有一定编程经验，GPA成绩“暗淡”。虽然我的背景可能不太理想，但是Facebook却给了我研究科学家的职位。 几乎同时，Facebook聘用了一位报告分析主管。该主管在解决问题方面的经验远远超过我。我们和另外一位工程师一起，开始着手构建一个数据收集和存储平台，以便找到我们产品以上问题的答案。 我们第一个尝试是构建一个离线信息库，其涉及两个方面：一是用Python脚本把查询分发到Facebook的MySQL服务器层，二是采用C++实现守护进程，实时地处理事件日志。当脚本可以如期运行，我们每天收集大约10GB的数据。我后来明白系统的这部分通常称为“ETL”过程，即抽取、转换和加载。 Python脚本和C++守护进程从Facebook的数据源系统中抽取数据，然后这些数据又被加载到MySQL数据库用于离线查询。我们在包含这些数据的MySQL上又运行了一些脚本和查询，对数据进行聚集，以便得到更有用的表现方式。这种用于决策支持的离线数据库即“数据仓库”。 最后，通过简单的PHP脚本把数据从离线的MySQL数据库抽取出来，向内部用户展示收集到的信息摘要（Summary）。这是我们第一次可以回答网站特性对用户行为的影响。早期通过以下几种渠道分析最大化增长：登出用户的默认页面的布局、邀请来源、Email联系方式导入器的设计。除了以上分析，我们开始通过历史数据开发简单的产品，包括对赞助商成员特性进行聚集的内部项目。实践证明，该项目很受品牌广告商欢迎。 我那时没有意识到，实际上，通过ETL框架、数据仓库和内部控制台，我们已经构建了一个简单的“商业智能”系统。 “猎豹”和“大象”(译注1) 从第一天开始对Facebook的点击流写日志起，到现在我们已经收集了超过400GB的数据。对该数据集的加载、索引和聚集操作对Oracle数据库的负载很重。虽然做了很多优化操作，但是我们还是无法在24小时内完成对一天的点击流的聚集操作。很显然，我们需要把日志文件聚集到数据库外，只在数据库中保存摘要信息供后期查询。 幸运的是，一个来自某大型网站的顶尖工程师加入了我们团队，他有过处理大规模Web点击流的经验。仅仅几周的时间，该工程师就构建了一个名为Cheetah（猎豹）的并发日志处理系统，该系统能够在两个小时内处理一天的点击流。这实在太让人振奋了。 但是，Cheetah存在一些不足：首先，在处理完点击流数据后，原始数据还是以归档方式保存，不能够被再次查询。此外，Cheetah是从一个共享的NetApp归档数据中获取点击流数据，而NetApp归档数据的读带宽受限。每个日志文件的“模式”是嵌入在处理脚本中，而不是保存为可查询格式。我们没有收集进程信息，而是通过Unix基础工具cron来调Cheetah任务，因此无法应用复杂的加载共享逻辑。最重要的是，Cheetah不是开源的。我们团队很小，资源有限，无法分配更多的资源来开发、维护和给新用户培训使用Cheetah系统。 Apache的Hadoop项目，由Doug Cutting和Mike Cafarella于2005年末启动，是我们取代Cheetah的最佳选择。以Doug的孩子的玩具大象命名，Hadoop项目的目标是实现遵从Apache2.0许可的G公司的分布式文件系统和MapReduce技术。雅虎在2006年1月聘用了Doug Cutting，并投入了大量的工程资源来开发Hadoop。在2006年4月，该软件使用188台服务器，能够在47小时内，对1.9TB的数据进行排序。虽然Hadoop的设计在很多方面优于Cheetah，但它在那时还太慢了，不能够满足我们的需求。在2008年4月，Hadoop用910台服务器，可以在209秒内对1TB的数据进行排序。由于Hadoop性能的改进，我说服了运行组团队利用60台Web服务器和3台500GB的SATA驱动器，开始在Facebook第一次部署Hadoop集群。 在最开始， 我们通过流方式在Hadoop和Cheetah中都导入一部分日志。Hadoop增强的编程能力加上其能够查询历史数据，从而推动了一些其他有趣的项目。其中一个应用是对所有Facebook用户交互的有向对进行打分来确定这些用户的亲密程度；这个分数可以被用于搜索和新闻订阅的排序。过了一段时间，我们把所有的Cheetah工作流都迁移到Hadoop上，废弃了前者。后来，事务数据库收集程序也都迁移到了Hadoop。 有了Hadoop，Facebook的基础设施可以支持对无结构化和结构化的数据的大规模分析。随着平台扩展为每天几百TB的数据规模，可以执行成千上万个任务，我们发现由于现在系统能够存储和检索的数据规模很大，我们可以构建新的应用，探索新问题的答案。 当Facebook向所有的用户开放注册，用户数在一些国家增长迅猛。但是在那时，我们无法根据国家执行点击流粒度分析。自从有了Hadoop集群，我们可以通过加载所有的历史访问日志到Hadoop，写一些简单的MapReduce任务来重新分析Facebook在一些国家，如加拿大和挪威增长迅猛的原因。 Facebook的用户每天都有几百万半公开的对话。据一次内部估算，留言板的数据量是博客的10倍！但是，这些对话的内容还是无法进行访问用来数据分析。在2007年，一个对语言学和统计学有强烈兴趣的暑期实习生Roddy Lindsay加入了数据组。通过Hadoop，Roddy能够独立构建一个强大的趋势分析系统，该系统名为Lexicon，每天晚上能够处理TB级别的留言板数据。 在为Facebook应用构建信誉积分系统时，我们证明了把不同系统的数据存储到相同的存储库中会导致严重的问题。在2007年5月启动了Facebook平台后不久，我们的用户就被“淹没”在添加应用的请求中。我们很快意识到需要添加一个工具来识别有用的应用和用户认为是spam的应用。通过收集API服务器的数据、用户信息以及来自网站本身的行为数据，系统能够构建一个模型对应用进行打分，这使得系统可以分发我们认为对用户最有用的应用邀请。 新工具和应用研究 在Facebook，绝大部分Hadoop集群的早期用户都是渴望追求新兴技术的工程师。为了使企业的更多人可以访问信息，我们在Hadoop上构建了一个数据仓库框架，并称为Hive。 Hive的查询语言类似于SQL，支持嵌入MapReduce逻辑、表分区、抽样和处理任意序列化数据的能力。最后一个特征至关重要，因为收集到Hadoop的数据在结构上不断变化；允许用户指定自己的序列化模式，可以使我们把为数据指定结构问题转为把数据加载到Hive。此外，我们还实现了一个简单的用户界面来构建Hive查询，名为Hipal。使用这些新的工具，市场、产品管理、销售和客户服务的非工程师都能够在几TB的数据上自己执行查询。经过几个月的内部使用后，在Apache2.0许可下，Hive成为Hadoop的官方子系统，现在仍然在积极地开发中。 除了Hive，我们构建了分享图表和图形的门户Argus（受IBM的Many Eyes 项目启发） 、工作流管理系统Databee、用Python写MapReduce脚本的框架PyHive、为终端用户提供结构化数据服务的存储系统Cassandra（现在作为开源，在Apache孵化器中）。 随着这些新系统的稳定，我们最终构建了由单一Hadoop集群管理的多层模式的数据。企业中的所有数据，包括应用日志、事务数据库和Web爬虫，都以原始数据格式，定期收集到Hadoop分布式文件系统中。夜间执行的几万个Databee进程将把一部分数据转化为结构化格式，把它放入由Hive管理的HDFS文件目录中。在Hive中执行下一步聚集操作，用来生成Argus服务报表。此外，在HDFS内，在自己的home目录下维护“沙盒”的工程师可以运行原型任务。 目前，Hadoop包含了将近2.5PB的数据，而且以每天15TB的数量级增加。每天都有3000个以上的MapReduce任务在运行，处理55TB的数据。为了适应这些运行在集群上的任务的不同优先级，我们构建了作业调度器，实现在多个队列上的资源共享。 除了支持内部和外部的报表、a/b测试管道和很多不同的数据密集型产品和服务，Facebook的Hadoop集群可以实现一些有趣的应用研究项目。 由数据科学家Itamar Rosenn 和Cameron Marlow主持的一个纵向研究项目用于预测长期的用户参与的最重要的因素是什么。我们使用信息平台来选择一些用户的样本，删除游离点，并对参与度的不同尺度使用一些最小角度回归技术来生成大量的特性。有些特性能够通过Hadoop生成，包含计算好友网络密度的各种尺度和基于信息特性的用户范围。 另一个探索激励新用户贡献内容的动机的内部研究，在2009年CHI 会议的论文“Feed Me: Motivating Newcomer Contribution in Social Network Sites”中有描述。Fa c ebook数据组的一个更新的研究是查看信息流是如何在Facebook的社会图中流动，该研究的标题为“Gesundheit! Modeling Contagion through Facebook News Feed”，已被2009 ICWSM会议接收。 在Facebook，每天收集证据、测试假设、构建应用和使用共享的信息平台生成新的洞察。而在Facebook之外，其他公司也同时构建了类似的系统。 数据科学家 在最近的访谈中，G公司首席经济学家Hal Varian强调了员工需要能够从之前描述的信息平台中抽取信息。正如Varian所言：“找到能够为一些变得普遍且廉价的东西提供稀缺、互补的服务。那么，是什么变得普遍且廉价？数据。是什么与数据相辅相成？分析。” 在Facebook，我们发现传统的头衔如商业分析师、统计学家、工程师和研究科学家都不能确切地定义我们团队的角色。该角色的工作是变化多样的：在任意给定的一天，团队的一个成员可以用Python实现一个多阶段的处理管道流、设计假设检验、用工具R在数据样本上执行回归测试、在Hadoop上为数据密集型产品或服务设计和实现算法，或者把我们分析的结果以清晰简洁的方式展示给企业的其他成员。为了掌握完成这多方面任务需要的技术，我们创造了“数据科学家”这种角色。 在金融服务领域已经构建了历史市场行为的大数据存储作为该领域的数据科学家， 即数据分析专家（Quants），来开发新模型的实验场。在工业以外，我发现在很多科学领域，研究生扮演着数据科学家的角色。Facebook数据组团队的其中一员曾在生物信息实验室工作过，在那里他构建过数据管道流，并做类似的离线数据分析。在CERN，著名的Large Hadron Collider生成大量的数据，这些数据是由一群追求突破的研究生精心收集和钻研的。 最近新出的书如Davenport和Harris合著的《Competing on Analytics》（哈佛商学院出版社，2007），Baker的《The Numerati》（Houghton Mifflin Harcourt，2008）以及Ayres的《Super Crunchers》（Bantam，2008）都强调了在跨工业中数据科学家的重要性，他们在促进企业基于收集到的信息做出改进发挥了至关重要的作用。和研究社区在数据空间的调研一起，数据科学家在今后几年需要进一步的定义。通过更好的阐明数据科学家角色，我们可以建设培训课程、制定广告层次、组织会议、写书以及为任何被认可的行业做补充。在这个过程中，可行的数据科学家组织将会不断扩展，用来满足飞速增殖的数据平台上不断增长的专业“领航员”需求，进一步加速跨企业的学习过程。 结论 当面对在Facebook构建一个信息平台的挑战时，我发现观察别人是如何跨越时间和问题领域来解决相同的问题是很有帮助的。作为工程师，我最初的做法是通过已有可得的技术作为指导，这在现在看来显得有点目光短浅。最大的挑战是一直致力于研究构建“学习型组织”的基础平台和人员构成这个大的问题，而不是某些特定的技术系统，如数据仓库或企业搜索系统。 我确信构建信息平台采用的硬件和软件将会迅速演化，并且数据科学家需要掌握的技术也将以同样的速度变化。保持致力于加速学习过程的目标对于企业组织和科学都有帮助。未来属于数据科学家！ 译注1 ： 猎豹和大象在此采用了借代的修辞方法。猎豹（cheetah）指的是Facebook的The Cheetah日志处理系统，大象（elephant）则代指的是Hadoop项目。 本文摘选自《数据之美》 （《Beautiful Data》）一书，中文版由机械工业出版社华章公司推出，特此感谢华章公司授权支持。 （本文来自《程序员》杂志11年02期，更多精彩内容敬请关注02期杂志） 《程序员》11年02期精彩内容：我的创业故事 《程序员》杂志订阅 .

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毛遂自荐——我推举我自己

热度 17 cosismine 2011-3-1 20:10

今天收到科学网的信，说是因为我是第一届顾问博主，所以被邀请推举2名博主作为第二届20名增选顾问博主候选人，我推举我自己，可以吗？ 被选为第一届顾问博主，是因为我参加的团队在上次的域名杯的比赛中获得了优秀团队奖。但可惜没有到双百名单里面，换届的时候，没有当然的资格，只能争取增选的顾问博主候选人了。 这么些年，已经习惯于关注科学网的网事，很多事情都是从科学网上知道。是真的喜欢科学网这么一方水土，尽管争争吵吵，但人都是真心真意，可以开诚布公地谈自己的所好，所恶，平民一介，却能够在这里发出自己真实的声音，因而真心想呵护好这片天地，为这里的健康发展作些力所能及的事情——这应该是我希望自己继续当选顾问博主的原因吧。 当然，还有一个原因是喜欢这种被信任的感觉。顾问博主，科学网的网事，也就是公共事务中，所发表的意见，有一定的参考价值......所以才被选为顾问博主，这让我很自豪。虽然没有任何的报酬，也没有任何的权势，对自己的社会地位，也没有很大的影响，一年到头，不过是一支青花瓷笔。。。。。但其中的信任却是无价的，是我们人之为人的内在价值所在，因而也是自己所追逐的方向。我甚而至于感到，这种信任，以及被信任里所寄予的荣誉，比那些争权夺势而引起的种种委员，都有更大的价值吧......所以，那支青花瓷笔，可能类似于一支一支放在纳什面前的那支笔，是对人本身的敬意......所以，很看重这份荣誉，很看重这份信任，很希望自己的简历里有这么一笔，科学网的顾问博主。 附加的原因，很喜欢自己在科学网事中所发的议论能得到大家的承认，在种种争议中，所发表的意见被争议双方所采纳，诸如用洁尔阴洗洗脸，与辱骂同行等意见被大家推举上过首页。因为真诚，还交了很多朋友。在科学网升级之后，大家找朋友的时候，苏青老师以“刘老师好”来找我交朋友，让我感到那种厚重的理解。 一些零碎的原因，比方泄气时在科学网上得到的鼓励和支持，比方分享我的点滴感悟，比方被人评论为网上的女中豪杰......虽然和科学网顾问博主无关，但却是科学网之所以让人寄予希望，因而值得自己为之付出心血的原因所在。 我还有一个推荐名额，敢问那位博主和我有相近的看法，并愿意为科学网的建设出力的，愿意被我推举？也欢迎大家推举我。

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我的团队，我的ICAN!——郑州大学“魔力花”团队

热度 4 ican2010 2011-2-24 14:13

2010年10月30日，这个我会永远铭记的日子！经过了两天激烈的比赛，成绩即将在这一刻揭晓，五颗年轻的心纠结在一起。最先揭晓的是优秀参与奖，没有我们！接下来是三等奖，没有我们！二等奖，还没有我们！念完一等奖的获奖名单，开始坐不住了，怎么还没有我们！不自信和疑惑开始涌上了心头，难道这次无锡之旅竟然没有一点点的收获，还是…。最后的时刻，当听到‘郑州大学魔力花’这七个字从徐志磊院士口中铿锵有力的发出来时，我们的血沸腾了！特等奖！竟然是特等奖！我们的魔力花竟然获得了特等奖！惊喜！巨大的惊喜！我捏了捏坐在我旁边的姚顺华的脸，然后问他，这不是做梦吧！他认真的看着我，然后说，这不是做梦，这是真的，我们的‘花’获得了特等奖！ 三万元的奖金，一张证书，还有一张参加2011年国际比赛的入场券，是我们这次无锡之旅的收获！回想起那么多日日夜夜在实验室的日子，我突然发现，这只是收获中的一小部分！更值得珍惜的是，由此而形成的五个人的团队——老大刘玉杰，老二杨晓，老三姚顺华，老四李超，还有我这个小弟弟。那种五个人之间的默契配合，同甘苦，共患难，为了一个共同的目标而努力奋斗的精神，才是我们这一生值得珍惜的财富！当看到刘玉杰站在领奖台上，当看到其他团队向我们投以赞许的目光，当看到那三个队友脸上幸福而又兴奋的脸庞时，我的双眼朦胧了！没有人知道这巨大的奖励之中隐藏着怎样的更加巨大的努力，为了调试好作品，我们一个暑假都呆在实验室里，失败，沮丧，怀疑以及实验室里的酷热考验者我们每个人的信念。如果不是我们五个人之间的互相鼓励，共同努力，那么就不可能在会展上看见我们的人见人看，花见花开的‘魔力花’了。一路走来，我个人最大的感触就是，美新杯的核心精神是‘Yes,I can!’也应该再加一句，‘Yes,our team can!’. 有了一个好的团队，你的美新杯之路就跨出了一大步！我是这个魔力花团队最小的一个。我和杨晓都是电气工程学院的，他们三个是机械工程学院的，只有我是大二，他们几个都是大三的学长，能和他们一起组队参加比赛，我这个大二的学弟真的是太幸运了！刚组建队伍时，由于老大刘玉杰是学机械的，对电子这方面不太擅长，于是就找到了电气工程的杨晓这个高手，最后经大三的一位学长介绍，我也加入了进去，和杨晓一同搞电路方面的设计，刘玉杰，姚顺华，还有李超搞机械方面的设计。分工虽然不同，但目标是一样的——拿个大奖！ 从不熟悉到一步一步的认识，熟悉，再到最后成为铁杆队友，协作，配合将我们一步一步的拉近！一个大的项目，计划，作品，一个人肯定是完不成的，这中间需要配合，分工，还需要彼此的互相信任，互相鼓励！TEAMWORK!这是我最大的收获！ 比赛总共两天，82支队伍轮流上台向评委老师展示自己的作品，然后回答评委老师提问的问题，时间总共才六分钟，能在这么短的时间内将自己的创意，技术，想法表达清楚，还是有很大难度的。与其它比赛不同的是，这中间还有表演环节，就是将自己的作品以表演的形式表现出来，这对于我们这些一心钻进实验室里搞技术的人来说，可真是不小的挑战，五个大男生，表演起来多么枯燥啊！最后只好向其他队借了一个女生，就是我们学校的董海丰，她牺牲自己的时间陪着我们排练节目，想创意，很快的融入了我们这个团队之中。最后比赛场上好的表现，与董海丰的努力是分不开的，在此我代表五个男生向董海丰说一声谢谢了！我还想提醒准备参加比赛的团队，表演和阐述这个环节是很重要的，自己的作品再好，如果不能体现出来，不能让别人了解，也是白搭。另外，选题也要注意，一定要有创意，一定是别人想不到但很有实用价值题目，作为本科生，我们不可能从技术上有什么重大突破，也不图做出什么大的东西来，哪怕是一个小的作品，只要是自己的想法，有创新，哪怕它包含的技术很简单，也是一个好的作品，能令评委老师耳目一新！ 在无锡国际会展中心两天的展览中，我们的作品‘魔力花’吸引了很多公司老总，工程师和研发人员的目光，他们都觉得我们这个东西虽然小，但创意很好，市场上还是空白，很值得投资！更令人高兴的是，还有几位厂家要立即买断我们的作品！作为还没有毕业的大学生，竟然有机会和这么多老总，工程师在一起交流，谈论自己的创作，还像谈生意那样谈论着市场，投资，效益，那股兴奋劲别提了，就仿佛自己也正在走着一条创业的道路。技术，作品当然要和市场结合在一起，市场是评判一个作品最好的标准！美新杯的一个很大的目的就是鼓励大学生创业，在高新产业诸如物联网这方面的创业。上一届美新杯特等奖得主如今就在东北开了一家颇具规模的公司，现在在东北也小有名气，那么年轻就有这么好的成就，真的是很让人羡慕啊！当然，这都与组委会的支持是分不开的，在此，我也想提醒一下有创业想法的同学，赶紧行动吧！参加美新杯，你的梦想或许就能实现！ 能进入‘魔力花’团队，参加美新杯和来自全国各地包括港、澳、台地区的大学的学生在同一个舞台上竞技，这种经历是改变我一生的财富！大学四年里，不是每个人都有这样的机会的！我们往往只注意关注于课本中的知识，而忘记了知识本身是干什么用的，参加美新杯能让你真正体会到知识的力量，知识可以创造一切奇迹！我们是郑州大学第一次参加美新杯比赛的，就斩获了特等奖，把那些来自八大名校中的团队打败了，这就是奇迹！无论我们来自哪个学校，哪个专业，只要你有梦想，你就可以来参加美新杯，这个舞台谁都可以来，但主角只交给那些奋斗过，努力过的人！ 最后和大家透漏一下‘魔力花团队’下一步的打算吧！我们现在正在奋战今年6月份的第二 届美新杯国际大赛，和另外四个中国区的队伍一起与其他三十个国家的队伍较量！为国争光！为中国大学生争光！我们会继续努力地！Yes,I can! 魔力花团队 我们的作品 新华网对我们的‘魔力花’做了报道

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发布网络信息采集组件

热度 2 runasun 2011-2-16 22:51

经过ROST团队队员王箫剑(正在海外新加坡NTU)的努力，ROST DetailMiner的.NET 下的网络信息采集组件（控件，DLL）面世了。支持.NET 平台的各类编程语言。 本组件（控件、DLL）学术研究使用免费，商业使用请联系 124739259@qq.com 下载入口地址： http://hi.baidu.com/rostcm/blog/item/6dea9f0d7a13068fd0581bf6.html 使用样例如下： using System; using System.IO; using RostDetailMinner.Lib; namespace Test { /// summary /// 这个例子在D盘生成三个文件。 /// /summary static class Program { static void Main() { TestDetailMinner(); } static void TestDetailMinner() { DetailMinner dm = new DetailMinner(); // 标签设置文件的路径 dm.TaskSettingPath = @"百度百科settings.xml"; // 抓取深度 dm.Option.WebCollectDepth = 0; // 采集页数 dm.Option.NumCurrentPage = 3; // 采集结束事件处理 dm.MinningCompleted += MinningComplted; // 单个页面采集完成的事件处理 dm.TagDataCollected += TagDataCollected; // 开始异步采集过程，结果保存在d:\test1.txt dm.StartMinningAsync(@" http://baike.baidu.com/taglist?tag=%C8%CB ", @"d:\test1.txt"); } static void MinningComplted(object sender, EventArgs e) { File.AppendAllText(@"d:\test3.txt", "完成了"); } static void TagDataCollected(object sender, TagDataEventArgs e) { foreach (TagData tagData in e.TagDataArray) { for (int i = 0; i != tagData.Tags.Count; i++) File.AppendAllText(@"d:\test2.txt", tagData.Tags + " ： " + tagData.TagDatas + "\r\n"); File.AppendAllText(@"d:\test2.txt", "\r\n"); } } } } 有任何意见请邮件联系： 124739259@qq.com 注：标题和内容略有出入，因为某种原因。

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[转载]what can i say--面对国开行的这次实习招聘条件

luguilong81 2011-2-15 15:13

招聘条件(原文)(点击要看英文版的，提示：The page cannot be found) 　·招聘范围： Harvard University 或 Massachusetts Institute of Technology 的在校学生。 　·专业方向： 金融、金融工程、管理、会计、经济、统计、法律、语言类、船舶、能源、环境、计算机及工程类专业。 　·相关要求： ● 诚信求实，积极进取，认同开行文化。 ● 具有良好的团队协作能力，优秀的沟通能力。 ● 有较强的信息收集和分析能力。 ● 中英文均可作为工作语言。 　·实习时间和地点： 实习时间为2011年暑假，为期十周；地点在国家开发银行总行（北京）。 原文链接 http://hwjob.cdb.com.cn/jobs.htm , IT MAKES ME THINK A LOT, ABOUT..FUTURE CHILDREN'SEDUCATION. IT ALSO INSPIRES ME ALOT. THANKS

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为Oxfam第一次团队集训 - 26公里行走

harveyho 2011-2-12 10:07

今天是我们Oxfam的第一次团队集训，Auckland coast to coast, 由市区走到Onehunga,再走回来，全程约26公里，中途爬两座小山: Mt Eden, One Tree Hill。八点：团队四人，Darryl, Emma, Allison及我由Queen query准时出发。 天气多云，气候温和，很适合行走。今天大家第一次集训，也是为了互相了解各自的长处，短处，毕竟作为一个团队，不是看谁走得最快，而是以最慢的队员为准。Allison为50来岁的妇女，原以为她为最弱，事实上一见她的体型，小腿肌肉，就知道她不会差。果然她slow but steady,耐力很好。而原先认为Darryl最强，毕竟参加过铁人比赛，但因为鞋不对，最后并没任何优势。Emma也不差，虽然脚起泡。 还有就是因为Oxfam还有两月，各队抓紧集训，或单训，我们路途就遇到三个队。第一个队四人齐全，我们一起过One Tree Hill, 第二次在Onehunga, 见到一个人在苦练，Oxfam标志颈巾一看即知，大家相视而笑，第三次是回来路上，见到两女孩全副行头，大家一个招呼一打，果然是Oxfam,差不了。 还有就是重新认识了One tree hill. 从来不知道此地这么有趣，一个农场接一个农场，真是都市里的乡村，感觉好极了。多亏此次集训Emma带队。 两个队会合： 我们队的其他三成员： 黑绵羊： 与牛对视： 含中间休息约20分钟，最后用时为5小时20分钟。比个人行走慢。感觉双脚很累，足底酸，但并无水泡，因为鞋很合自己。 休息了一阵，不适感减弱。 另外，第一次用网上购买的hydration pack, 简直是典型的中国乡镇企业的劣质产品。管嘴沿途漏水还算了，我怀疑使用的塑料非食品准许塑料，吸出的水竟有苦味。后来根本不敢喝了。

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一个中国社会的演变模型

热度 4 phd9992000 2011-2-9 18:11

一点粗浅思考，欢迎研究社会科学的人指教。 一个正常的社会，政府是一个服务团队，纳税人出钱购买政府的公共服务。政府团队应当站在中间立场，为全体国民服务，而不能倾向于某一部分。如图1所示（AB线从圆心通过）。 另外还有执政党团队，所以有2条线，如图2所示。所有的服务团队，他们都是“理性人”，即都有“寻租”自肥的倾向，这是人性所决定的。团队中的腐败分子，不但是国民的敌人，因为败坏了团队的服务宗旨，所以也是服务团队的敌人。从这个意义上讲，他们是全民公敌，等同于汉奸。 因为有2个团队，所以消耗的资源很多。与世界各国相比，中国居高不下的行政开支就是明证。这不是一个可持续发展的系统，因为消耗资源太多。可行的办法就是合而为一。从“国际惯例”看，没有谁家养一个“仆人”，还要再养一个监督“仆人”的“仆人”。主人自己监督岂不更省劲、省钱？ 在缺乏监督纠错的情况下，服务团队会越来越膨胀，消耗资源会越来越多，同时偏离服务对象中心会越来越远（图3粗线）。 当今中国的主要矛盾，是执政团队的自肥倾向与广大民众监督缺位的矛盾。这2者的博弈，决定了未来中国的走向（图4）。矛盾激化，社会将走向动荡。所以邓早就说，不改革没有出路。但由权力主导很难，例如公车改革，16年仍然原地打转。16年的时间，日本鬼子都打败2回了。改革的时机在流失。 如果监督能够发挥作用，这是一个具有鲁棒性的闭环系统，社会仍然能够有可能回到文明、富强的道路上去；否则就是权贵资本主义了。

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团队运营的三个关键技能——诚信、整合、守规

caoman 2011-2-9 14:28

团队运营包括团队的建设、运行和考评，运营团队是领导的主要任务。建设团队不是目的，团队运行提交结果创造价值才是目的。团队建设是基础，运行团队是过程，结果是衡量团队质量的唯一标准。团队建设不容易，建好的团队能走好、走远更不容易。 扭转企业短命、团队命更短，让团队持续发展壮大，是现在许多企业面临的一个难题。 诚信为本。 诚信是企业的立业之本，也是团队和个人的立业之本，其所发挥的作用是得到客户和关联单位、同事和有关人的信任与支持，让所凝聚的关系圈发展壮大。团队有大小，企业与企业间形成的是大团队，个人与个人间形成的是小团队。无论大小团队，都发生在人与人之间，包括两部分内容（做人和做事）：做人要“诚”恳、做事要讲“信”誉。 在小团队中主要发生在三个层面之间：团队成员、上下级、关联团队成员，要坦诚相待，充分信任，并坚定不移，做到疑人不用（跟）、用（跟）人不疑，不因挫折打击动摇彼此间的信任。相反，遇到问题往往会从正面看，产生新的理解和共识，提高沟通效率，触动并激发潜能，产生团队发展的推动力。 否则，遇到问题往往会从反面看，会出现沟通效率低，同级间不配合、甚至扯后腿，下上级间不重用或不服从、不关心或不尊重、穿小鞋或闹情绪，产生团队发展的阻力，团队战斗力、效率、价值都降低。日常工作中伤害团队建设的行为是，团队领导不诚信的言、行，成员担当的工作不能按时、保质、保量的完成 。 整合为大。 衡量团队是否强大，关键看其战斗力，而不是人的多少。相反，没有战斗力的团队，人越多负担越重，成本或产生的负效益越大；团队的战斗力不取决于拥有多少人，而取决于能整合多少人，不善于四两拨千斤，会陷入人海战役的误区。 团队战斗力主要取决于两个方面：内部的凝聚力和外部的整合力。内部凝聚力主要取决于领导的人格魅力和队员的职业素养，其次是领导的决策能力和队员的执行能力。主要表现是共赢导向、迅速反映、步调一致。否则，方向错了，行动越快，偏离目标越远；劲不往一处使，做的越多，内耗越大，成本越高；行动越迟缓，越不到位，机会失去的越多，效率和效益越差。 外部整合力主要取决于领导的气度、学习交往能力，和队员的视野、为人处事能力。主要表现是领导和队员分别同国内外和公司内外掌握行业（公司）资源的核心人物成为知己。否则，领导闭关自守、队员闭门造车，都慢慢成为井底之蛙，结果就相等于中国改革开放前，国家实力和国民富裕程度，都远远落后于世界发达国家。 守规为远。 没有规矩不成方圆，团队运行需要一个大家共同遵守的游戏规则，即管理体系。好的管理是前人经验的汇总，并同团队实际相结合的模式化产物，随团队的发展而改变，既有一定的延续性，又有一定的前瞻性，不可能每一条让每一个人都满意，但要得到大多数人的认可，其中度的把握是领导者面临的一个难题。能让没有经验的人站在巨人的肩上开始，让有经验的人更省心，让效率更高，让大家自动自发、步调一致，让能者多劳、多得。 俗话说生意好做伙计难搭，亲兄弟明算账，都是在说制度规则的重要性。没有规则的团队将变成一群乌合之众，不长远。有制度当摆设团队将变成说一套做一套的害群之马，制度不合适团队将变成低效的内“耗子”。不合适的主要表现有，太繁琐耽误时间，太简单不具有可操作性，太死板没有活力，太超前难理解使用，太滞后满足不了需要，约束多激励少。 既然管理体系是大家共同遵守利用的，就要由大家一起来制定。任何制度都有其适应对象和时间段，生搬硬套或草率做出来当摆设是大忌（不如不做）。磨刀不误砍柴功，要舍得花大力气和时间。通常的做法是团队领导制定大原则，树立崇尚规则敬畏规则的观念，参考同行和类似企业的成功经验（利用为荣，摸索为耻），组织成员用心研讨确定，要与大团队保持一致，尤其是激励制度。 日常工作忙起来，大家常常忽视团队的运营。我们每位职业人士，无论多么忙，尤其是领导，每天都应拿出时间来思考、改进自己所在团队的三个关键技能：诚信、整合和守规 ，是否与所处的状态和要达到的目标相吻合？相信会起到事半功倍的功效，不但能立业，而且能做大、能走远。

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团队建设的“三性”（互补性、匹配性、完整性）

热度 1 caoman 2011-2-9 14:27

团队建设越来越重要，一般关注的是团队成员间的互补性。其实，只有互补性是不够的，还需要有匹配性和完整性。互补性主要指构成团队成员的优势互补，同时还包括劣势互容（相互包容，尤其是领导与下级之间）；匹配性主要指的是团队能力要与所担当的任务相匹配；完整性指构成团队的核心成员不能少，尤其是领导、骨干和“狼”。 互补性。 就优势互补而言，相对容易做到，但不能走极端（不留余地），除非团队成员间完成磨合，并经历了稳定性的考验。否则，个人约束力小，出现空缺岗位的危险大，解决办法是有针对性的储备人（如安排“狼”）。就劣势包容而言，它是实现优势互补的前提，这一点常被忽视，且不容易做的。优势互补是相互得到帮助，之间没有竞争；劣势包容需要相互付出，之间存在竞争（优势没有可比性时就比劣势）。就领导而言，其优势一定在管理上，尤其是凝聚人和用人上，并有足够大的包容能力，能整合一切可以利用的力量。否则，亲历亲为就是同下级竞争，结果两败俱伤、团队短命。 匹配性。 团队能担当的任务量，与团队的主体构成有关，尤其是其中的核心骨干，相当于建筑的顶梁柱和钢结构，它决定建筑的承载量（高度）。既然团队的主体构成决定了团队的水平，那么组建团队的领导人的水平就至关重要。若方向没有问题，团队努力工作仍然完不成任务目标，问题往往出在团队的匹配性上。团队建设及其目标的确定是领导的责任，不外两种可能：目标没问题，团队能力不足；团队没问题，目标不现实。目标确定后，领导要做的首要工作，是构建能力与之相匹配的团队。或者，对团队进行量体裁衣，制定与之相匹配（经努力能实现）的目标。 完整性。 就领导而言，不能群龙无首，这很容易理解，关键是“首”是否合格称职，否则形同虚设的话不如没有，没有的话首的领导可直接过问，并增加找首的紧迫感；就骨干而言，指的是“铁杆”，与领导一起构成事业命运共同体，每个成功的团队中都有几个铁杆在领导身边，否则关键或困难时刻没人支持维护，团队担当不了大任；就“狼”而言，指的是后备或储备人员，可放在团队内，也可放到团队外，没有“狼”就没有竞争，个人失去自我约束力，等于没有了前进的推动力。一个完整的团队，领导、骨干和“狼”三方面的成员一个也不能少，否则就是一个残缺或残废的团队，培养不出人才，担当不了大任。 打造一个具有强大战斗力的团队，成员间必须有互补性、匹配性和完整性，否则就是先天不足。

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团队中不能没有“狼”

caoman 2011-2-9 14:25

把野生动物放到动物园里养起来，让它每天不愁吃、不愁喝，保护好它不受其它任何动物的威胁，时间不用长它就退化成家畜失去猎食的野性。从中得到启示，人是高级动物，也有惰性，没有危机感的话，同样会退化，能人会变成愚人，愚人会变成废人。所以，团队中不能没有“狼”。 狼的定义。 团队中的狼就是经常说的储备人员，他们有强烈的需求和杀伤力，随时等待着新的猎物（岗位、责任）出现并伺机而上，团队中的狼有天生的也有后天培养的，天生的狼有天然的觊觎猎物的习惯（团队中较少），后天的狼必须在恶劣环境下才能培养出来，狼不一定有超强的能力，但一定有必生（生存）的信念，否则就不是狼，而是羊。 狼的误区。 为什么不给团队中配上狼呢？道理很简单，原因是认识上有误区，一是认为配上狼是对下级的不放心、不信任，二是认为配上狼是浪费开支，三是认为配上狼是以耽误狼的发展为代价。看看配上狼的结果，就知道以上想法的狭隘或天真幼稚。就花费而言，团队成员进步带来的效益远大于增加一个人的费用。能人往往自命不凡，做不好不从自身找原因，还容易造成人才流失。 狼的定位。 如果为了下级和团队的进步配狼，就没有心理障碍了，从这个角度讲配狼就是对下级和团队的投资，应感到光荣和自豪，更不应该不好意思。既然这样，要让狼有机会同团队中的上级近距离接触，上级用心培养辅导，让狼分担体验或换位观战不同的岗位职能，完成快速轮岗，锻炼整合管理能力，狼可随时接替不同岗位。若没有岗位接替更好，狼可另外重用，又多培养了一个人才，实现了多赢。 狼的作用。 常规正激励（如奖金）是拉力，能鼓励有需求的人，对没有需求的或容易满足需求的，效果不大或不明显，难实现自动自发，管理难度大、成本高。常规副激励是电网，一旦触网就造成伤害，搞不好还会两败俱伤。配狼是推力，可弥补以上不足，让能人的才能充分发挥，让后进者奋起直追，有拉有推才容易实现自动自发，减少管理成本，提高工作效率，增加提升速度。 团队中不能没有狼。否则，能人会退化成愚人，愚人会退化成废人。

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02 天下皆知美之为美

bricklayer 2011-2-4 21:19

原文 天下皆知美之为美，斯恶已；皆知善之为善，斯不善已。故有无相生，难易相成，长短相形，高下相倾，音色相和，前后相随。是以圣人处无为之事，行不言之善。万物作焉而不辞，生而不有，为而不侍，居功而弗居。弗唯弗居，是以不去。 个人理解 ： 不要老表现得和别人不一样，物极必反，表现得太好就不合群了；不要由于自己帮助了别人就自以为是，要是帮助多了，大家也都会看出来的，自然大家就会推崇你的；你不能去刻意修正别人，不能让所有人都一样，每个人都有自己的个性，团队需要各种各样的人，团队之间要有竞争。 注解 1. http://www.zxuew.cn/daodejing_2/ 2. http://www.quanxue.cn/ct_daojia/LaoZi/LaoZi02.html 3. http://guji.artx.cn/article/39429.html

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忙碌与收获

Keylab2011 2011-2-1 22:00

这些天一直在忙忙碌碌，年前很多事情要处理，课题结题、审计、汇报，课题进展报告，还有就是修改各位的文章和投稿。新年伊始，我们的论文还是有起色。段化伟、王亚东、杨海军、赵磊、马俊香等人都有新作完成或者投出。修改这些论文虽然要花很多时间，但是，还是很充实，我们付出的努力和辛苦有收获，大家一起高兴。实验室的成绩是我们团队共同努力取得的，每个人为之付出一份贡献，这个团队会为你回报更多。 农历的新年到来了，有很多祈望。希望大家有更多收获，更大进步，更快成长

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对RA工作起步的想法

tengyi1960 2011-1-27 11:00

对于文献调研工作，不同的人有不同的起步特点。目前，教学中多数推荐从学科专题起步，这对于学生来说不一定是最合适的路线。进入一个团队或课题，需要至少4年的积累和熟悉过程，首先是熟悉团队和导师。因此，因考虑从从专家或导师的文献调查起步。（本文待续）

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禁毒法律与政策研究所团队

chuchenge 2011-1-23 17:09

褚宸舸所长简介 　 http://nlprc.fyfz.cn/art/897791.htm 王启梁研究员简介 http://nlprc.fyfz.cn/art/899236.htm 杜新忠研究员简介 http://nlprc.fyfz.cn/art/897155.htm 韩丹研究员简介 http://nlprc.fyfz.cn/art/899832.htm 张洪成研究员简介 http://nlprc.fyfz.cn/art/897199.htm 黄荣昌研究员简介 http://nlprc.fyfz.cn/art/899234.htm 高巍研究员简介 http://nlprc.fyfz.cn/art/899812.htm 吴情树研究员简介 http://nlprc.fyfz.cn/art/897806.htm 胡江副研究员简介 http://nlprc.fyfz.cn/art/898322.htm 赵亮副研究员简介 http://nlprc.fyfz.cn/art/897825.htm 李大勇副研究员简介 http://nlprc.fyfz.cn/art/899828.htm 虞恝副研究员简介 http://nlprc.fyfz.cn/art/899343.htm 研究人员黄伟霖简介 http://nlprc.fyfz.cn/art/897811.htm 研究人员王跃成简介 http://nlprc.fyfz.cn/art/898781.htm （陆续更新中......）

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2010年全球域名业重大事件回顾（下）

sz1961sy 2011-1-23 10:33

沈阳 　 http://www.gmw.cn 　2011-01-21 11:02:14　来源： 光明网—科技频道 6、ICANN管理团队国际化 在2009年底ICANN新CEO兼总裁Rod Beckstrom 上任之后，ICANN管理团队的更换就一直没有停止过，其中包括原CEO兼总裁时的副总裁离任后的增补职位。从己到任的新管理团队、特别是总监级以上人员资历背景介绍来看,很多人懂多种语言、有全球跨国IT、特别是电信企业经营管理经验。足见ICANN对人才的吸引力越来越大,也说明ICANN正在新的授权协议备忘录框架下，重建它的国际化形象所做的努力。 7、吴国维当选ICANN董事 吴国维教授是继ICANN第一届黄平达先生（来自香港，任期至2000年）、钱华林教授（来自中国科学院，任期为2003年7月至2006年12月）之后的第三位华人董事（任期自2010年5月起至2013年4月）。是由地址支持组织(ASO)推荐而当选的。他是台湾NII的CEO、TWNIC的董事，也是.ORG注册局的董事、APNIC的执委（司库,上任ICANN董事后己辞呈），多年来，他一直活跃在台湾、亚太区和全球互联网管理机构中，推动互联网基础技术进步和政策协调工作。在8月27日的APNIC澳洲会议上，他接受独家采访时表示： 很多人认为在APNIC担任一个角色，做执委或任何一个职位的时候是代表某一种人群。其实当事人自己要调整好自己的心态。因为你被互联网社区接受了，就是代表社区担任职务。华人应该跳出过去比较狭隘的观点，所谓“沙文主义”，如果持有这样的心态，是很难让国际社会接受你，而且对华人未来的发展也不是好事。 我对华人参与APNIC会议的建议就是，一定要将视野和胸襟要放大。不能否认，APNIC最开始从日本开始，所有APNIC的经费都是由日本一位教授支持的。从当时的互联网发展速度来看，发展比较好的是日本、韩国、澳洲、台湾、香港，这几个国家和地区发展比较早的，慢慢大家也都跟进来，比较重要的是，华人要有宽广的胸襟去帮助别人，这样才能让整个社区接受。 8、色情域名.xxx仍未获批 专门作为成人内容而申请了10年的域名.xxx到2010年ICANN第39次(哥伦比亚)会议上仍然被ICANN董事会否决了而无法启用。这个消息让很多企盼借此域名从事网上色情信息服务的公司和个人大跌眼镜。事实上，10年来不少政府机构代表以及民间组织一直抗议ICANN启用.xxx域名的计划，而当年申请域名.xxx的公司也历经10年、契而不舍地通过法律手段企图迫ICANN董事会同意它启用.xxx域名。 9、域名注册商数量达空前 在ICANN公布的注册服务商列表中，总数达到962家，比上半年ICANN的CEO在ICANN董事会上公布的约900家净增加了62家，增长率约6.4%,其中：中国注册服务商企业达到25家。而这一年内也连续公开了好几家违约注册商因违反RAA协议而解约的信息。这可能是ICANN成立以来公开解约注册商数量最多的一年。其中：包括发出警告的声明就好几次。 10、伪域名生意又红火起来 伪装成ICANN域名而骗取用户交纳费用的伪域名一直都有。其中最出名的有“预注册交费”、“3G域名”、“无线域名”、“IPv9域名”等等。他们都有一个共同特点：就是都不是ICANN的IPv4/v6互联网下的域名。用户交纳费用获得的结果几乎都一样：上当受骗！ 2010年全球域名业重大事件回顾（上） 相关内容 · 关于域名和IP地址的常识 ( 2011-01-13 03:38:30) · 2010年全球域名产业重大事件回顾（上） ( 2011-01-06 15:16:04) · 朝获国家域名与全球互联网接轨 ( 2011-01-06 14:08:35) · 警惕“预注册境外域名”的骗局卷土重来 ( 2010-12-29 10:07:49) · 小心借预注册境外域名骗局卷土重来 ( 2010-12-29 09:56:43) · 2010年中国域名业10大预测回顾 ( 2010-12-29 10:05:12) http://tech.gmw.cn/2011-01/21/content_1563300.htm

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我看科学网新版-质的变化

热度 6 liufeng 2011-1-18 15:04

1.这次科学网博客升级到SNS是一次功能上的飞跃 2.新功能的增多和复杂会让用户刚开始使用时不习惯，但时间久了，一定会喜欢并产生依赖 3.我们在科学网的互动会更频繁和有价值，收益最大的将会是我们。 4.从网站产品和细节上看，科学网有一个高水平的网站规划和实施团队。 5，在切换中出现的bug和问题，有些是规则变化，有些技术难度原因导致，可以理解 5.科学网因为容纳的群体是个宝库，因此希望在这个功能变强大的平台上，能挖掘出财宝来。 总体评价，这次升级是个好事情。

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值得纪念的日子（二）

热度 1 socialjl 2011-1-17 17:03

一年前做有关学术组织模式的课题时，我去过一些科研机构，了解在不同研究领域的团队建设与组织模式。那个时候开始，有关科研团队建设的问题就时常出现在我脑子里。可以看到，在一个成功的成规模的研究团队里，领军人物必须要成为核心和灵魂。现实中不乏杰出的院士打造出来的优秀的团队，但也有卓越的科学家让一支原本卓越的团队没入平庸的事例。难怪那个时候我们的课题组长会说，团队的领导作为领军科学家，要有高智商，更要有高情商。 今天是值得纪念的日子（二），上一回讨论的框架开始变成能够执行的规定；而尤为难能可贵的是，我们这个正在成长中的团队，这个温暖得像“家”一样的“家族式团队”，其转型并不仅仅依赖于老板的个人权力和权威，甚至主要不是情感使然，尽管老板完全有这样的魅力。 他说，要让以往支撑我们的理念性因素成为形式化的制度，这样我们才能走得更远。 半天的时间里，我们说到了关乎团队规范建设的几乎所有问题，没有遮掩，也不必遮掩。虽然是做创新经济和创新政策，然而平日里，在我们的讨论中出现频率极高的几个词，却是体制、逻辑、责任、担当、尊重与尊严。这样的格调和老板对我们在为人上既严苛又宠爱的塑造，为的是我们在怪体制中生存却要保有健全的人格，为的是我们在权力变图腾的时代还能保持学者的良知和尊严。 这个博客，本是为了在一个自己有认同的圈子里，用不是工作语言的语言记录工作中的事情，否则我担心哪一天我只会写“报告体”。从昨天晚上到今天，科学网的博主们吵得沸沸扬扬，大家对改版后的博客是一边倒地批评指责。我也不喜欢升级后的系统，红黄蓝绿花里胡哨，这就是QQ空间、百度、新浪……的混合体，连“集成”都算不上，还是喜欢以前那个朴素庄重的科学网。科学网的浮躁，可能某种程度上也反映了我们反复说到的问题。

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[转载]陆军团长与三位连长

anan 2011-1-14 20:15

有一位战绩显赫的陆军团长，他手下有三位连级军官，此三个连长的性格各不相同。一连连长是典型的实干派，事必躬亲；二连连长是位视服从命令是军人的天职为惟一真理的人，他是忠诚的军官和战士，有令必行。但他的缺点在于，处于被动状态，无主动性；第三连连长则喜欢唱对台戏，唱反调，背道而弛，喜欢标新立异，显示自己。 　　而对手下的三位性格不一样的连长，这位团长在下命令时有自己的一套手段和做法。 　　当接到上级攻击敌人炮兵阵地的命令后，团长是这样对手下的三位连长下令的： 　　他叫来第一连连长，对他说：上级已经下达进攻敌军炮兵阵地的命令，我要求你的部队做好准备，于今天深夜十一点整发动总攻。我派你担任主攻，第二连和第三连分别是你的左右翼，积极配合你的作战。我很信任你的作战能力，这一点你是很清楚的。 　　接着，他又叫来了第三连连长，对他说：关于攻击敌军炮兵阵地的作战计划，我想征求一点你的意见。目前我私下认为时机还尚未成熟，我们的兵力还未完全恢复实力，我恐怕采取行动将会失利。 　　不，团长，我们不能再拖下去。虽然 我们的军队还未完全恢复实力，但你想想敌军也同样存在着这个问题，我们不可坐失良机，等到敌军的势力越来越强大的时候，我们恐怕要失去进攻的机会了。还是应该马上出击！这些话正如团长所预料的，他随后用肯定的口吻说：说得对，看来应该考虑立即主动出击。我命令你做右翼，紧密配合第一连队作战，时间是今晚十一点整！ 　　太好了！三连连长兴奋地说道，我们会让您在子夜零时看到敌军阵地上插上我军的旗帜。 　　至于那第二连连长，团长不仅斩钉截铁地下达了命令：今晚十一点你从左翼配合一连猛烈进攻敌军炮兵阵地。而且还交待了许多相关的情况和细节，并告诉他如何随机应变，灵活处理战斗中出现的异常情况。 　　就在这位团长因人而异的命令下，三个连队协调作战，一举攻克了敌军的炮兵阵地，当子夜的钟声还未敲响的时候，他们的军旗已经插在敌军阵地上了！ 　　俗话说：十个手指一样齐。团队中的员工也是一样。有的人是急性子，有的人是慢性子；有的人心细，有的人粗犷。领导者在发号施令的时候要分别对待，不能一概而论，必要时还要详细加以指导 本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2665888

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[转载]营销管理之首：团队管理

anan 2011-1-14 20:09

团队力量远大于一群人的简单相加。对于领导来讲，应该多创造机会给你的部下，让他们有机会承担更多的职责。对于下级来讲，应该多替你的上级分担责任，锻炼自己的能力。 每当秋季来临，天空中成群结队南飞的大雁就是值得我们借鉴的企业经营的楷模、一支完美的团队。雁群是由许多有着共同目标的大雁组成，在组织中，它们有明确的分工合作，当队伍中途飞累了停下休息时，它们中有负责觅食﹑照顾年幼或老龄的青壮派大雁，有负责雁群安全放哨的大雁，有负责安静休息﹑调整体力的领头雁。在雁群进食的时候，巡视放哨的大雁一旦发现有敌人靠近，便会长鸣一声给出警示信号，群雁便整齐地冲向蓝天、列队远去。而那只放哨的大雁，在别人都进食的时候自己不吃不喝，是一种为团队牺牲的精神。据科学研究表明组队飞要比单独飞提高22%的速度，在飞行中的雁两翼可形成一个相对的真空状态，飞翔的头雁是没有谁给它真空的，漫长的迁徙过程中总有人带头搏击，这同样是一种牺牲精神。而在飞行过程中，雁群大声嘶叫以相互激励，通过共同扇动翅膀来形成气流，为后面的队友提供了向上之风，而且Ｖ字队形可以增加雁群70％的飞行范围。如果在雁群中，有任何一只大雁受伤或生病而不能继续飞行，雁群中会有两只自发的大雁留下来守护照看受伤或生病的大雁，直至其恢复或死亡，然后它们再加入到新的雁阵，继续南飞直至目的地。 下面再与您分享一个《分粥》的故事：有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。 后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生FB，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。 然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。 最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。 从故事中可见，人是非常复杂的生物，管理或营销管理无论从哪一方面来看，都离不开人的作用；有人说管理只要把人管好了就可以解决大部分的问题。我认为是有道理的，因为人是万物之首，离开了人，一切无从谈起。 笔者听到很多年轻的朋友都喜欢听羽泉的歌曲，这组合、团队红透了半边天，可以说在大陆到了大红大紫的地步。特别是那首《最美》的传唱及演绎，更使这支绝配的团队组合达到了演唱的巅峰。但我们如此设想如果他们单飞呢？也可能各自更好，但更可能的是他们各自的演艺事业也就再也无法达到团队的登峰造极所创造的辉煌。就如同当年的小虎队。 这些话与道理虽然浅显易懂，但说起容易，做起来难，尽管如此，我认为团队的组建不易，达成配合与默契更需要不断的沟通、磨合与深厚的信任。对于企业的营销管理之中，团队管理无疑是处于非常重要的位置，甚至可以排在营销管理之首。 本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2674480

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[转载]曝光老板最不爱听的九句话

anan 2011-1-14 19:43

置身职场，如何跟上司更有效地合作是自我职业管理的重要内容之一。也许我们忘了自己是在跟老板说话，也许是老板的记忆力超人，往往一句不起眼的话可能透露出更多的说话者压根就想不到的重要信息： 　　 　　 1、不是我的错 　　 　　 当公司或团队中发现一个问题，即使与你毫不相干，也千万别说不是我的错。因为这个问题肯定和老板有关。此时应该尽量帮助出出主意。这也是表现能力的一个机会。 　　 　　 2、这事没法做或这事一直就是这么做的 　　 　　 面对难以应付的工作应该努力寻找处理途径，帮助老板理清思路。 　　 　　 3、目前境况令我很高兴 　　 　　 此类话语的潜台词是：我不愿尝试新的任务。 　　 　　 4、我需要一个更大的头衔 　　 　　 在如今的职场中，头衔不能直接体现你对公司的贡献和价值。做出业绩应摆在首位，寻求位置则应放在最后。 　　 　　 5、我效率很高，从不加班 　　 　　 员工应该从来不计较投入的时间，埋头工作，了解公司和客户才最重要。很多重要信息及策划通常都是在非上班时间发生的。 　　 　　 6、我只认识本部门的人 　　 　　 没有人是一座孤岛。务必了解公司各部门的负责人、其理念及做事方法以及你的团队与其它部门的关系。 　　 　　 7、这次该轮到我晋升了 　　 　　 在现代职场中，资格不再是值钱的古董。贡献的大小，特殊技能及与公司各部门的协调能力等，才是个人进步的关键。 　　 　　 8、我没啥新内容要汇报 　　 　　 对自己从事的事情保持沉默或言语不多，给老板的信号是你工作投入不够。老板欣赏的是创新和效率。 　　 　　 9、技术我不在行 　　 　　 要明白科学技术让我们的工作效率更高的道理。一方面，要保持强烈的求知欲，加强学习，另一方面，过分谦虚就是骄傲。要积极表现自己，随时跟同事们露几手。 　　 　　 还要注意的是，面对老板时，一言不发也不会有任何裨益，因为老板期待的是信息、观点和想法。 本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2715016

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[转载]两个饥饿的人怎样协作

anan 2011-1-12 21:17

从前，有两个饥饿的人得到了一位长者的恩赐：一根鱼竿和一篓鲜活硕大的鱼。其中，一个人要了一篓鱼，另一个人要了一根鱼竿，于是他们分道扬镳了。得到鱼的人原地就用干柴搭起篝火煮起了鱼，他狼吞虎咽，还没有品出鲜鱼的肉香，转瞬间，连鱼带汤就被他吃了个精光，不久，他便饿死在空空的鱼篓旁。另一个人则提着鱼竿继续忍饥挨饿，一步步艰难地向海边走去，可当他已经看到不远处那片蔚蓝色的海洋时，他浑身的最后一点力气也使完了，他也只能眼巴巴地带着无尽的遗憾撒手人间。 　　　　又有两个饥饿的人，他们同样得到了长者恩赐的一根鱼竿和一篓鱼。只是他们并没有各奔东西，而是商定共同去找寻大海，他俩每次只煮一条鱼，他们经过遥远的跋涉，来到了海边，从此，两人开始了捕鱼为生的日子，几年后，他们盖起了房子，有了各自的家庭、子女，有了自己建造的渔船，过上了幸福安康的生活。 　　　　一个人只顾眼前的利益，得到的终将是短暂的欢愉；一个人目标高远，但也要面对现实的生活。只有把理想和现实有机结合起来，才有可能成为一个成功之人。有时候，一个简单的道理，却足以给人意味深长的生命启示。 本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2783683

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2010年科研工作回顾

热度 2 liyangdai 2011-1-7 21:47

昨天晚上和研究生聚餐，共庆新年。同时邀请了一些已经毕业的研究生，其中还有一位外地的研究生也专程赶来参加。 我们团队的科研工作除了传统的临床研究方向外，在基础研究方面已经形成了比较稳定的三个方向，即脊柱外科基础研究、骨代谢和生物力学，并已经初见成效。初步完成了由单纯临床研究向临床和基础研究相结合的转变。 在脊柱外科基础研究方面，我们结合现有的临床研究工作基础，在脊柱创伤、退变、感染、畸形以及韧带骨化等方面都有所涉及并取得了很好的结果，以后的研究精力可能会更多集中于脊柱退变尤其是椎间盘退变方面；目前在国内的团队中我们在国际论文发表的数量上很有可能已经排在第一位了。而另外两个研究方向属于我们的"副业"，但无心插柳柳成荫——据不完全统计我们在这两个方向所发表的国际论文也在国内也是位居前列。 一直面临非常多的困难，如研究生招生数量少，科研经费不足，没有好的研究平台等等。但从目前情况看，我们的科研工作不仅保持了良好的势头，而且不断有新的增长点出现。相对于我们的科研投入，我们的科研产出在国内应该是最突出的（保守的估计：至少在骨科领域）。 2010 年整个团队新获国家自然科学基金资助项目 4 项，但我们科研经费短缺的情况并未得到根本好转（估计短期内也不会），目前我们还没有能力去建一个像样的实验室，这也许是一个不可能实现的梦。我们只能利用现有的经费把我们手头的课题做得更好。说起来很惭愧，我的研究生还没有用科研经费去外地参加过学术会议呢！ 实际上已不允许我们用很长的时间来总结，新一轮的基金申请已经开始了。

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一个队伍要有士气！

等离子体科学 2011-1-3 16:28

新年打开科学网，看到刘广明老师的《 大学需要有士气 》。 精神为之一振。 铁人王进喜有句名言：一个人，要有志气！一个队伍，要有士气！一个国家，要有民气！ Susanne Lohmann 的原话是 Morale ，不仅有士气的意思，也有作风、精神、信念之义。 士气、作风、精神，这是队伍建设的根本。共和国得以立国六十余年，尽管几番风浪、诸多考验，尽管肌体为腐败所侵蚀，却依然根基稳固，就是靠有那么几支撑得起骨架的队伍精神犹在、作风犹在、士气犹在。 一支部队，几十年战火中锤炼出来；即使和平了几十年，拉出去精神还在、士气还在、作风还在。照样令对手敬畏。而往往一些仓促成军、临阵磨枪的队伍，尽管装备精良，一旦失利，就溃不成军。 常常有人问：这么多学术不端、腐败，中国的科学技术这些年怎么还能有发展？想一下，还是两弹一星培养出来的骨干队伍的士气还在、作风还在。这几年在核能领域和航天领域工作，接触有关的专家，确实感到好些东西还仍然保持着、延续着。叫队伍士气也好、公司文化也好，大学校风也好，总之是 Morale 还在。 这说的是大的队伍。但就是小到一个研究团队， Morale 也是至关重要的。 很多事情，道理上懂很容易。可是不亲身经历一下，就很难体会那么深体会这两个字，就有你不身体力行就无法领会的意思。回国这几年，有了自己的团队，才渐渐意识到 Morale 的重要。在一个队伍里，风气一旦形成，想改变很难。所以笔者这几年最注重的，就是团队 Morale 的建设、作风的建设。说起来很简单，就是两个字：认真。可是做起来并不容易。我们现在还是向着这个方向一步一步努力。 又：刘老师引的 Susanne Lohmann 的文章的链接有点问题。重新链接在这里：《 Darwinian Medicine for the University 》。供有兴趣一读的朋友参考。

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释放你的创造力

jianghzhit 2010-12-18 22:02

每个人都有潜在的天赋，每个人都可能是某一方面的天才。如果你能这样想，就会消除各种等级划分对你造成的消极影响，从而释放自己的创造力。 若想释放你的创造力，首先必须独立。如果，你依附于某个团队，那么团队的管理也应是相对松散的，团队的个体能够保持相对独立性。这些人之所以被称为团队，只是因为他们恰巧都在朝着同一个方向前进罢了。团队成员的时间，完全或大部分由自己支配，而不是服从于团队目标。创造性活动，最初只是个体行为。一个好的思想，必定是产生于某个个体的天才的头脑，在那里经过长期酝酿，直到成熟。当他确信他有充分的理由能够说服其他人的时候，他就把这一思想以某种形式发表出来，认同他的思想的人自然就形成了“团队”，进而在这一思想的指引下继续探索。 其次，必须自由。在探索的过程中，“团队”的成员可以随时离开，去创造新的思想，引领新的“团队”。团队之所以存在，肯定在于团队成员有共同的目标、利益和追求，并且有计划，有组织地完成某项既定的任务。如果团队成员，各怀心腹事，各行其事，团队也就失去了存在的基础。这种情况下，某个成员的离开，无论对于个人还是团队都应是一件大好事。 第三，必须舍得。在探索的过程中，应该勇敢地、果断地放弃既得利益，重新开始。一个人的精力是有限的，我们不可能又挣大钱，又做学问；既是政府官员，又是有创造力的科学家。用你的时间做最有价值的事情。 第四，必须执着。思想的火花，只有在执着的草地上，才能燃起熊熊大火；创造的成果，只有在执着的保护下，才不至于被怀疑、嫉妒、偏见和鄙视扼杀在摇篮里。 如果要创造先独立吧；如果要创造先自由吧；如果要创造先舍弃吧；如果要创造先执着吧。

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[转载]南京航空航天大学经济与管理学院科研工作侧记

weisman 2010-12-11 10:40

屡“中标”频“摘金”缘于“三招” ——南京航空航天大学经济与管理学院科研工作侧记 □通讯员 周新华 近3年来，把“科研强院”作为发展战略的南航经济与管理学院科研发展势头强劲，每年“中标”数十个省部级课题项目，“国字号”基金项目中“摘金” 10个左右。院长刘思峰教授及其研究团队先后获批国家社科基金重点项目、联合国开发计划署重点招标项目、国家自然基金重大研究计划培育项目、国家社科基金重大项目；副院长周德群教授获批国家社科基金重大项目、国家自然基金重大研究计划项目。学院所获批的项目数量和项目层次不断攀升，位居工信部所属及省属院校前列；日益提升的科研实力，为学校赢得了广泛的社会关注和较高的美誉度。纵观学院科研发展之路，不难看出，屡屡“中标”、“摘金”缘于“三招”。 奖励措施促科研 俗话说：“一文钱逼死英雄汉。”国内外学术会议的参会费、论文发表的版面费、项目研究经费的不足，一定程度上影响着教师，尤其阻碍着年轻教师的科研步伐。为此，从2001年起，经济与管理学院为改善科研硬环境，制定了一系列措施，对教师参与科研活动给予经费支持和奖励——发表高质量论文，给予600~1500元不等的版面费支持；参加国内外学术活动，给予1500~5000元的参会费支持；获批省部级以上的基金课题，给予课题经费的20%~60%的配套经费支持；发表核心期刊以上的论文和取得的各种科研获奖成果，在学校奖励的基础上学院再次奖励；进行院级科研先进个人评选并给予奖励。“学院支持和奖励措施的‘及时雨’，帮我们年轻教师如愿参加了高规格的学术活动，开阔了学术视野，助推我们逐渐走上了科研之路。”2008年博士毕业后留校任教的谢乃明是受益者之一，在学院经费的支持下，他已参加了3次国际学术会议。 学院所制定的一系列支持和奖励措施，极大地调动了教师的科研积极性。近3年来，学院每年参加国际会议的人次逐年增多，发表高水平论文300多篇，获批国家级、省部级课题140多项。数十位教师凭借前瞻性、预测性研究基础和研究实力，已跻身企业和政府“智囊团”，为区域经济、为党和政府的宏观决策提供智力支持。 人才抱团求发展 “火车跑得快，全靠车头带。”当今社会，经济要发展，管理需跟上，全都离不开人才。为此，经济与管理学院高度重视人才的培养与引进，竭力打造一支理论基础与科研能力并重、能为地方经济和社会发展“把脉诊断”的人才队伍。一方面，学院招贤纳士、广揽人才，并把科研能力作为重要的考核指标，严把人才招聘关。另一方面，学院鼓励相同学科方向的教师抱团组队，以强化学科优势、提升科研实力。针对以往教师科研中“单兵作战”的现象，学院充分整合资源，促成新引进的人才和原有人才加强科研合作，联合申报课题；引导新上岗的年轻博士融入经验丰富的老教授、老专家的团队，为人才提供了砥砺的平台。在重大项目的申报中，学院积极倡导“兵团作战”，鼓励和支持成立课题申报组。 “栽下梧桐树，引来金凤凰。”学校的人才引进和选拔政策、学院的科研支持和奖励措施，使得学院日渐成为会聚各方精英的人才高地，招才引智也取得了显著成效。在学院近2年所获得的20项国家级自然基金和社科基金中，新近引进的青年教师占了7项。因科研业绩突出，2005年东北大学毕业后加盟刘思峰教授“灰色系统研究团队”的朱建军博士，于2009年破格晋升教授；2008年新加坡国立大学毕业、受聘为南航教授的周鹏博士，加盟周德群教授的“能源软科学研究团队”。他们的加入让团队如虎添翼，为两个江苏省哲学社会科学重点研究基地“科学发展研究中心”和“能源软科学研究中心”成功获批给力不小。 青年教师个人的科研事业也在抱团合作中风生水起，周鹏3年来成功申报国家级、省部级基金5项，科研经费超过80万元。“没有团队带头人的指导，没有团队成员间定期研讨和相互切磋，我的科研之路不可能这么顺畅。”3年前加入“灰色系统研究团队”的谢乃明，科研进展也十分顺利，成功获批各级基金3项。 请进高人传“真经” 站得高，才能看得远。为了拓宽教师的科研视野，在学校的大力支持下，学院积极开展学术交流活动，除承办学术会议外，还邀请国际知名专家、学者讲学。“国际上的学术大家来校讲学，不仅让教师及时了解到学术前沿，触发科研灵感，还有助于国际、校际科研合作的开展。”周鹏教授从科研的国际合作中尝到了甜头。能源经济领域权威国际期刊Energy Economics杂志主编、国际知名的华裔经济学家洪明华教授曾受邀到南航经济与管理学院讲学，周鹏顺势进一步加强和他在科研项目申报方面的合作，并如愿“中标”、“摘金”。 为了提高课题申报质量和成功率，近年来学院先后邀请国家自然科学基金委管理学部常务副主任陈晓田、中国工程院院士郭重庆、江苏省哲学社会科学规划办公室主任徐之顺、浙江大学公共管理学院范柏乃教授等具有丰富的基金管理和申报经验的专家，为教师们面授各级各类基金申报的技巧和方法，使广大教师掌握了各类基金的申报规律。 “从课题申请书的格式与写法，到课题本身的科学性与创新性，学院请来的业内专家、学者给我们提供了宝贵的信息与经验。从这些实实在在的指导中，年轻教师不仅可以在课题申报时少走弯路，而且可以博采众长，开阔科研思路，拓宽科研方向，从而提高课题申报的命中率。”和许多年轻教师有同感的王子龙副教授说，自己的课题成功申报，无疑得益于业内专家、学者等高人传经送宝。 《科学时报》 (2010-12-7 B2 校园) 来源： http://news.sciencenet.cn/sbhtmlnews/2010/12/239375.html

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如何管理你的团队

jianghzhit 2010-12-1 21:55

　　首先，财权和人事权力一定要掌握在自己的手里，这一点要记住，千万不能放，否则就会失去控制力了。如果有人想造反，就让他净身出户，什么也别想拿到。 　　第二，要让你的团队成员看到希望。当一个新成员进入你的团队的时候，你可以作这样的许诺，注意一定要口头上的，工资每月xxxx，年终奖##万。有人问了，老哥，如果你答应了那么多，万一食言，该怎么办呢？答案就在下一条，虽然有点黑。 　　第三，年终的时候，千万不要给你的部下好脸色，使劲挑他的毛病，尽量贬低他的工作。那位看官又问了，带领团队不是应该以鼓励为主吗？那是教科书上说的，别当真。你想一想，如果到了年终，你尽表扬他，他这干得也好，那里做的也不错，你是不是该给它涨工资了，年终奖是不是也该多给一些啊。你这当老板的不就赚得少了吗。我一提到钱，你眼睛就一亮，知道该怎么做了吧。当然也不能给得太少了，把承诺的金额减半。万一他走人怎么办？记得周扒皮是怎么做的了吗，是他们自己要走的，让他们一分钱也得不到。 　　第四，学习周扒皮半夜鸡叫的精神，无限延长他们的劳动时间。要想尽快赚得第一桶金，就得狠点。 　　第五，制造主要团队成员之间的矛盾。千万不要让你的成员团结起来对付你，那样你会死得很惨。 　　第六，洗脑。让他们习惯服从，习惯被剥削。要让他们认为剥削是合理的，他们有一天也可以去剥削别人。迫使他们适当地做一些他们不擅长的事，让他们产生自卑心理，失去自信，让他们觉着离开你就没法生活。 　　第七，不管你的团队有多大，先封他们个官当一当。中国人，都这毛病，即使是光杆司令，有个头衔，他也觉着舒服。 　　 第八，记住团队里的好的想法 （ ｉｄｅａ ） 都是你的。这一条属于心理暗示。不断重复，厚颜无耻地对别人，也对自己说，这主意是你想出来的。直到有一天，你也信以为真，你会自豪地问自己，我当初怎么这么聪明，这主意是怎么想出来的呢？我真是个天才呀！

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[转载]短四寸的裤子

anan 2010-11-24 17:23

小宏明天就要参加小学毕业典礼了，怎么也得精神点把这一美好时光留在记忆之中，于是他高高兴兴上街买了条裤子，可惜裤子长了两寸。吃晚饭的时候，趁奶奶、妈妈和嫂子都在场，小宏把裤子长两寸的问题说了一下，饭桌上大家都没有反应。饭后大家都去忙自己的事情，这件事情就没有再被提起。 妈妈睡得比较晚，临睡前想起儿子明天要穿的裤子还长两寸，于是就悄悄地一个人把裤子剪好叠好放回原处。半夜里，狂风大作，窗户哐的一声关上把嫂子惊醒，嫂子猛然醒悟到小叔子的裤子长两寸，自己辈分最小，怎么着也是自己去做，于是披衣起床将裤子处理好才又安然入睡。老奶奶觉轻，每天一大早醒来给小孙子做早饭上学，水未开的时候也想起孙子的裤子长两寸，马上快刀斩乱麻。最后小宏只好穿着短四寸的裤子去参加毕业典礼了。 一个团队仅有良好的愿望和热情是不够的，要积极引导并*明确的规则来分工协作，这样才能把大家的力量形成合力，管理一个项目如此，管理一个部门也是如此。团队协作需要默契，但这种习惯是长期的日积月累来达成的，在协作初创时，还是要明确的约束和激励来养成，没有规则，不成方圆，冲天的干劲引导不好就欲速不达。领导的权力不是指挥棒，而是杠杆。 本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2626854fpage=1

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团队思维的八种症状

adamliu800 2010-11-13 12:17

管理学中非常强调团队思维的重要性，而真正的团队思维会遭遇各种不同的病症困扰，在阅读哈里斯的《工程、伦理与案例》一书时，我们就遇到了团队思维的八种症状，对其进行一番思考，能看到自己的影子，更能发现团队的问题。 （1）一种团体不会遭受失败的幻想 渴望成功本是积极上进的表现，但在追求成功的道路上一定要有所设想，不能抱有太多的幻想，不会失败就是其中之一。这种幻想反映了团队成员想赢怕输的心态，但凡看过体育比赛的人都知道，这种背包袱的心态，无形中给自己增加了很大的压力，往往导致选手难以发挥正常水平，给对手制造爆冷的机会。还有一种可能是团队成员过分依赖团队的力量，而忽视了个人主观能动性对团队的影响。亦或是团队成员睡在团队的功劳簿上，享受前人艰苦创业的胜利果实，并幻想着不劳而获的生活。这些问题或多或少地出现在团队建设的过程中，以我们现在的情况为例，很多工作的继续开展，受到前面师兄师姐们的帮助不小，但加速乏力的不争事实也证明了一味幻想团队不会失败其实只是个神话。失败的苦楚是前进路上最好的良药。 （2）一种视外人为对手或敌人，并且鼓励对他人持共同的固定印象的我们的感觉 我们的感觉是什么感觉？是团队形成的对某种事物的共同看法或统一判断。视外人为敌手，在强调你我的时代和环境中，再平常不过了。但有一个道理说得好没有永远的朋友，只有永远的利益。这句话亦可改为没有永远的敌人，只有永远的利益。在今天没有哪一个个体或团队能够单独存在，他们需要与周边的各种团体交流、合作。如果保持一成不变的固定印象将不利于双方的合作与互动，这样也可能失去更多的机会。 （3）倾向于将责任转移给他人的合理化 动物具有趋利避害的应激性，人是高等的灵长类动物，自然也会为了自己而趋利避害。在面对惩罚性责任或过失性责任时，人类在潜意识中会采取有利于自己的方式规避风险：或将责任转嫁，或将责任稀释。这并不是多么龌龊的行为，这只是人的一种本能。而团队的存在更是给这种本能性行为提供了生存空间，导致在责任承担不清晰的情况下，大事化小小事化了，这算是法不责众的一种另类解读。在我们的团队建设中，比较注重责任明确到人的制度性管理，完成任务时须遵循SOP行事，相对减少了责任转移的现象。但我们仍需鼓励，自己应该承担的责任尽量不要转移给他人，这样的行为将遭到被转移方的不满，影响团队和谐。 （4）一种对团体固有道德的道德幻想的假定，因为妨碍了对团体所作所为的道德意义做仔细的考察 这是对团队共有文化的理性思考。新成员初入团队时，一般会对原有的制度与文化感到新鲜。在经过尝试后，总会有自己的见解与想法，如何理性表达自己的思考显得至关重要。提出质疑前应该先想想其出现的原因与存在的理由。如果都想通了，再想想修改的必要与可操作的办法。最后，如果真的修改了，还需要关注改后的效果。这样完整的过程才是理性思考的结果，也才有顺利执行的可能。实践案例可以举办公室下午的作息时间安排，从原来的14:30-17:30调整为14:00-17:00。持续时间没变，但确实带来了不少方便，比如：秋冬季不比夏天，中午不再闷热得使人睡意难消；提早半小时下班，相当于延长了傍晚休息的时间，方便进行身体锻炼；冬季到来，食堂饭菜容易凉，提前吃晚饭有利身体健康等。 （5）个体成员自我审查的倾向，它来自于一个不要捣乱的欲望 所谓枪打出头鸟和明哲保身的观念在这一点上均有所反映。在说话前反复斟酌，生怕犯错，一些原本正确的思想与意见就如同现今网络上四处被和谐的敏感词一般，被思考者与创造者强行阉割了。这种行为无异于思想的自宫，无助于问题的发现与解决。这种行为模式与我国几千年的封建专制统治脱不开关系，中央集权者的最高话语权，以及因言获罪的文字狱使得后人在说话行文时多有顾及。再加上解放后的数次运动，消磨掉了人们发出不同声音的勇气与兴趣。对于需要不断发现问题的团队而言，这确实是极其不利的局面。 （6）全体一致的幻觉，将团体成员的沉默当成赞同 此点直接承接上条，因为一言堂的存在，导致大家对沉默产生了习惯性判断沉默即赞同。但在实际情况中，团队成员的沉默并非真正赞同，只不过是不想捣乱罢了。 （7）对于那些表现出不同意见迹象的人施加一种直接的压力，通常由为维护团体的统一而进行干预的团体领导人来实施 这是团队领导者最应该避免的情况，应避免成为独裁者。学会倾听团队其他成员的意见是进行有效沟通的基本条件。在此基础上，鼓励更多的人发言，才有可能找到更好的观点与意见，为解决问题、处理事务提供帮助。在团队讨论中，容忍不同的声音需要勇气和智慧，更需要耐心。如果有过成功的案例，将会有效避免（5）、（6）中出现的问题。 （8）思想警觉，通过防止不同观点的传入从而使团体免受它们的侵入（比如，想对团体表达观点的外人） 其实，真正有灵魂、有文化、拥有共同价值的团队几乎很难被其他人（或团队）影响。所以这种思想上的警觉，反而阻碍了自己对别人团体思想精华的吸收。以近古中日两国为例，一个是拥有5000灿烂文化的泱泱大国，在英国人的炮声中，渐渐看到了外面的世界，但由于统治者的短视，仍然抱着防夷如防贼的观念，坚持闭关锁国，百年后依旧积贫积弱。另一个则再次成为学生，只是换了个洋老师，经过数十年时间，不但保持了它原有的文化精华，还成为了东方的洋人。两相对比，面对外来思潮的态度决定了两个民族的走向，以及近百年的兴衰。前事不忘，后事之师。希望我们不再重蹈前人的覆辙。

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不是一个人的奋斗

sstone2009 2010-11-8 20:40

最近科室工作顺利进行，十一月以来，住院病人保持10人以上，预计可以提前完成月度计划。下午遇见院长，他对骨科的现状很满意。 这不是一个人的奋斗。我感谢骨科同仁们共同的努力。

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五花山

boxcar 2010-10-10 07:56

半个月前，我们系组织老师们去宾州附近的二龙山开了一天教学研讨会（我在会上也作了一个报告，以后另文报道）。开始，大家以为会有些时间游山玩水呢，开上会才晓得工作强度有多高，除了晚上有点娱乐时间打了两局保龄球，其他时间都在开会和讨论（累计近10个小时）。结果让大家比较失望，基本没时间去爬山和游湖（返程前有一点儿时间，还下雨了），我只在会议间隙只能草草拍摄了几张照片。 由于东北的9月末已经是秋天了，这时候最好的景致就是著名的五花山。由于不同的植物树叶变色和脱落的节气不同，所以遍山的杂树会呈现出黄、绿、红、褐、白等多种色彩，异彩纷呈，最是好看，在一年繁华的最后再现最后的辉煌。但是， 五花山 这种辉煌不是属于某一棵树的，而是属于整座山、整片的森林，也算是一种团队力量和成就的展示和体现，它似乎在默默地启示着我们多样性和层次的存在是多么的重要。 去年深秋，我曾写过一篇 低头看到遍地枯叶，抬头却见五花山景 【1】，当时没有附照片，这次算是把照片补上，免得大家再说无图无真相。 以下是我精选出来的几张照片，相机和摄影水平都很初级，大家凑合着看看： 1、湖光山色 2、会址：湖滨山庄 3、落叶 4、山路 5、湖畔游乐设施 6、清清的湖水 7、 8、五花山路 9、烟雨迷蒙 10、真正的五花山 参考： 【1】吕喆： 低头看到遍地枯叶，抬头却见五花山景 http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=264863

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上级投资和下级回报的主要形式及衡量标准

caoman 2010-7-22 13:14

一个优秀的团队、一个有领导力的团队、一个有战斗力的团队，团队中每一个成员都是强者，都是负责的人，都能主动地去投资并接受回报，都能主动地去回报并接受投资。 强者和负责的投资和回报是月、年考核得高分，年底得大奖，过程不断得到奖励和提升。 弱者和不负责的投资和回报是月、年考核得低分，年底不得奖，过程不断被处罚和降级。 重复得低分、受罚和降级就是平庸！接受失败，接受淘汰，但绝不接受平庸！ 我们要做一个强者、一个负责任的人，具体表现形式是什么？行动是什么？什么样的行动表明上级在做应该做的投资，下级在做应该做的回报，好坏程度怎么来衡量？衡量需要有标准。否则，往往都只是自我感觉良好。 首先，从上级投资开始，投资的内容包括机会、金钱、爱与智慧。建立上下级关系后，机会已经开始相互给予了，薪酬体系也订好了，过程随时需要的是爱与智慧。 爱怎么体现？主要是月计划的制定和考核！也就是说，在制定月计划的时候，提出高的标准；在进行月考核的时候，从严要求。如果下级不能接受，需要从调整心态入手，让下级意识到这是上级对他的信任和认可，明白员工最基本的天职就是创造价值，提供结果。 智慧怎么体现？主要通过周调度会！上级给下级安排工作之后，过程中要不断跟进，随时指导帮助解决可能遇到的问题。当下级出现违规的时候，比如一个表格填错了，这个时候要推心置腹的告诉他正确的做法，通过处罚让他掌握一个方法、掌握一个技能。切不要为了罚款而罚款，甚至袒护和溺爱，偏离处罚的出发点和真正意图，既误了事，又打击了积极性或制造更坏影响，结果是错上加错。 上级投资好坏的标准是什么？用结果来衡量，是下级的月、年考核分。因为，好坏看结果，结果的主要表现形式是月、年的考核分，和过程中得到的奖励和提升。好的投资是下级月、年考核得高分，年底得大奖，过程中得到不断的奖励和提升，而不是不断拿到罚款单和得低分，甚至降级。 如果上级做到位了投资，但下级仍然得不到高分，这时候还能怪上级吗？领导是投资，接受是义务，下级得分不高，上级有责任，但谁是第一责任主体？是下级。所以，下级得分不高的时候不要先怪上级，应先检讨自己是否接受了上级的投资，给上级满意的回报。 概括一下： 强者和负责的投资和回报：月、年考核得高分，年底得大奖，过程不断得到奖励和提升。 弱者和不负责的投资和回报：月、年考核得低分，年底不得奖，过程不断被处罚和降级。重复得低分、受罚和降级就是平庸！接受失败，接受淘汰，但绝不接受平庸！ 领导是投资，回报是责任，下级给上级回报的是机会、结果、爱与智慧，机会同样已经从关系建立开始就相互给予了，结果也通过述职报告订好了，怎么通过过程中爱与智慧的回报确保结果的回报？主要也是通过完成月、年计划和周调度的结果来实现的。 下级以什么方式回报爱？ 在做月计划的时候能够主动的分担团队的月工作量；在月计划执行过程中能无条件的接受领导协调、安排的突发事件和新工作；在关键环节，比如说我们公司营销公司经理、总经理助理、秘书等岗位都在空着，需要有人来担当起这个重任，作为年轻力壮充满朝气的下级，能冲上去把上级身上的重任分担一部分下来；当上级在做不擅长的事，能不责怪上级、埋怨上级、看上级的笑话，而是主动的把这件事接过来做好它，这是回报爱的最高境界的体现，会让上级感动！ 下级以什么方式回报报智慧？ 在解决具体事情的时候，上级不可能把每一件事情都了解得很清楚，这个时候需要下级给上级提供合理化的建议和素材，在开调度会之前和开会的时候，能够积极主动的发言提建议，把知道的和想到的有关问题及其解决方法告诉上级，供上级决策参考。 在每个月的计划制定、每个新的工作来临的和每个难题出现的时候，需要大家共同动脑筋想办法，用哪一种职业化的方式？比如说新的运营工作来了，新的规则还未掌握，上级就会担心做出一些不职业的事，迫切需要下级主动拿出一个职业的办法、一个规则。 在公司制订年计划、大的发展战略规划的时候，下级不同的观点和想法很重要，比如说在做开发计划的时候，需要对行业有全面的了解，做研发的每一个成员，都有责任去关注行业的动态，告诉上级，应该开发什么，不应该开发什么，这是回报智慧的最高层次体现。 同样，衡量下级回报好坏的标准是什么？是结果，结果是上级的月、年考核得分，年底得的奖，过程中得到的奖励、认可和提升，如果上级总挨批，总得不到提升，总得不到奖，说明下级没有尽到责任，没有回报或回报的不够。 如果上级的投资和下级的回报都很好，那么结果就是每一个人（包括上级）月考核都得高分，年底都拿到大奖，过程中都不断地得到奖励和提升，同时说明都是强者；反之，得低分，过程中不断的挨罚、得不到奖励和提升，说明是一个弱者，一个没有做好投资、没有做好回报的人，一个平庸的人。 每一个人，无论上级还是下级，当想知道自己是否做好投资或回报的时候，就看一看月、年考核分高不高，看一看过程中得到了多少激励，看一看是否得到了提升，看一看年底是否拿到了大奖，看一看公司的业绩有多少是自己贡献的，这就是以结果为荣的最好体现。 天人公司现处于快速发展阶段，面临着这样、那样的问题，大家能够坚守在岗位上，就是一个负责的人、一个强者。坚守的目的是为了得到结果，结果在哪里？拿出每月的考核成绩，拿出每月得到的奖励证据，拿出年底的奖金，拿出骄人的业绩，这些才是强者、是负责的人最有力的佐证。 我衷心的祝愿大家，都得到高的月考核分，过程中都得到很多的正激励，年底都得到大奖！证明，我们都是强者，都是负责任的人，都是善于投资和回报的优秀精英！ 强者和负责的投资和回报：月、年考核得高分，年底得大奖，过程不断得到奖励和提升。 弱者和不负责的投资和回报：月、年考核得低分，年底不得奖，过程不断被处罚和降级。 重复得低分、受罚和降级就是平庸！接受失败，接受淘汰，但绝不接受平庸！

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团结，紧张，严肃，活泼

pony911 2010-7-17 21:24

今天陪女儿看了TOY STORY 3。很受教育。 向胡迪及他的朋友们致敬！ 团队中，可以有分歧，有猜忌，有嫉妒，有误解，有...... 但一定不能缺少真诚，勇敢，执着和信任！

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一堆豪华零件

emma09 2010-7-4 08:54

马拉多纳终于还是带着他的六大前锋提前回家。 看足球这么多年，还是不改感性的出发点，不忘当年多么狂热地为中国队呐喊。一直支持阿根廷，这许多年，从来不去想它的技术（这个不需要怀疑），也不去想它的阵型（不够专业），如果它有机会在本届世界杯夺冠，我只能说，它不会不同于任何一个我喜欢的人或事，喜欢就是喜欢，杰出，不过是凑巧的事儿。 昨天替它纠结一场，才仔细去想朋友说的：我不看好阿根廷，后防太弱，如果遇到锋线强劲的对手，必定死得很惨。这并非中了谶语，大多数人都看得清明。我只好戏言，喜欢德国，是用我的理性，喜欢阿根廷，是用我的感性。不打算为了所谓胜利放弃感性，有些问题却不得不正视： 一是巩固家门。门庭不牢，何以出门扫天下！这在谁身上都管用，后院不安定，谁还有心思在前厅运筹？ 二是团队合作。顶级球星多了，未必是好事。阿根廷是被冲乱了没法配合，但想到当年的皇马，球星云集却总难免铩羽而归，知道没有好的协作和人员搭配，散沙凝不成铁板，十个诸葛亮未必抵过三个臭皮匠。 三是组织策略。作为球迷，资深但不铁杆，对老马的用人实在没什么好评论的。但是全场的零散，是有目共睹的。没有人来组织，没有针对性的策略，这比赛败北也算该当了~~ 单是结局有点惨不忍睹。

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俺和俺的团队“金属之光”

yangfangimr 2010-5-1 12:16

俺其实没想参加这次博客大赛，但俺家大头说了，你天天写博客也没啥经济效益，你要真有本事你就去赢台笔记本回来，俺这人最怕地就是激将法。正好俺也毕业答辩了，就牙一咬，脚一跺，闭着眼睛报名了。不过报完名，俺就有点后悔了，细琢磨了一下大赛规则，只有最佳科学博客奖才能拿台电脑。这个不容易，是真不容易，水煮物理俺是难以望其项背，细琢磨一下打算写个铁磁学外传，剑走偏锋，但俺心里知道希望不大，不过是尽人力，听天命罢了。 俺就有点恼羞成怒了，俺主要想怪一下主办单位，咋回事呀，这首届博客大赛那么多奖项都是发笔记本的，你看看那个若水阁的 罗会仟 ，人家参加一次比赛，笔记本拿俩，俺就常常想起大学时的经典话：等俺有了钱，豆浆买两碗，喝一碗倒一碗，多气派，俺就又联想到罗师弟用着一台笔记本，旁边扔着一台笔记本，那才叫真气派，套用一句大宝的话：俺就不多说了，你们懂的。俺想给主办单位提提意见，不带你们这样的，奖品一次比一次不丰富，是不是等到第三届比赛，压根儿就看不到电脑了？最起码团体一等奖还是应该奖个笔记本的吧，你给台 23 寸液晶电视让俺挂哪去呀！俺宁愿为了 13 寸的上网本努力拼搏。再有，以前单项博文奖的是数码相机，现在改成耳机，俺们千里迢迢跑北京去就为拿个耳机呀！大宝的两个照相机拿得是及时呀，换这次他就一手拎个耳机炫耀吧。 这又提到 大宝 ，人家是性情中人，就算被力邀参加这第二届博客赛，人家为了我们公平起见绝不参赛了，而且给了俺们很多建议，最主要的，是关于团队的选择。人家是首届博客大赛团体一等奖，会仟的儒雅+ 大宝的 狡黠 + 小钱的柔情，人家这是无敌三人组呀，不怕对手像狼，只怕队友像猪，看来这队友的选择也是顶顶重要的，认清了这一点，明白单打独斗的力量终究有限后，俺就开始努力筹划俺的小团队了。俺的努力天地可鉴，俺甚至组队的头一天就在俺的博客里诚招队友了， 金小伟 （参加过首届博客大赛，成绩不俗）独具慧眼，看到了俺这个团队的潜在优势，头一个加入了俺的团队，表扬一下。山不过来，俺过去找山，俺打心底里明白真正的牛人是需要三顾茅庐的，俺在中科院的队友里寻寻觅觅，最终把目标锁定了九维空间 张文卓 ，所发文章不多，但 《爱在量子前》 写得是文采斐然，卓尔不群，真真是对得起人家文卓这个名字。引文一段让你看看人家的文采 普朗克先生将黑体辐射公式作改变，宣告量子力学诞生距今已一百又零九年。薛定谔方程，天才的灵光一现，用德布罗意波写出物理学光辉顶点。对易，表象，守恒，自旋，是谁的发现？喜欢在光谱中你只属于我的那条线。经过丹麦玻尔研究院，我以大师之名许愿，思念像海森堡矩阵般地蔓延。当波函数只剩下测不准语言，几率就成了永垂不朽的诗篇。我给你的爱是轨道加自旋？ 当然，说是三顾茅庐，俺留言邀请，人家也就加入了。 比赛的号角已经吹响，那俺们广大参赛者就努力加油吧！

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团队协作 缺一不可

xupeiyang 2010-4-27 10:42

4月24日，我们单位工会组织大家去北京郊区的怀柔宽沟春游，这地方是北京市政府的特权修养宝地，以前是不对外开放的，进去才知道，这里的风水确实好，满山的春花，是什么花，我也叫不出来，有白色的、粉红色的、鲜黄色的......，真是太美啦！ 上午教练要带我们去爬山，我以为真要爬高山呢，也就是爬几个小山坡，走马观花，还看到了好多动物呢。对面还有高尔夫球场，可是过不去，这里就是大老板跑马圈地。躺在两棵柳树间的摇床上是舒服，我是第一次享受，以后也买一个，带公园里享受去。 下去的任务可就重啦，教练带我们团队展开PK活动，分三个团队，我们是牛队，还有必胜队和OYE队。有五个比赛项目，练了一个多小时，比赛开始啦，PK相当激烈、紧张，因为只有拿第一名才有奖呢。每个队员如此认真和投入，我还是第一次看到呢，这一点教练也是充分肯定的。结果出来啦，我们队第二名，必胜队第一名，OYE队第三名，名次不重要，重在参与。 发奖啦，奖品是漂亮的丝巾，我是年纪最大的，特殊的给我一个奖品，真是太感动啦，我要永远与年轻人在一起。 教练请牛教授（就是我）做总结，我问大家开心不开心？好玩不好玩？我们要求工会孙主席每个月组织大家玩一次，我们还要去上海世博会，大家这可高兴坏啦。 后来感到我的总结应该告诉年轻的朋友：团队就是缺一不可，科研、工作也一样。

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研究生阶段如何学习（11）个人努力与团队协作

fgzengtyut 2010-4-18 15:29

家和万事兴，这是大家都知道的一句话，其实这句话放在评价一个科研团队与课题组也是合适的。在大科学时代，牛顿式的研究方法明显是不能满足要求了。因此，在研究生阶段也学会正确处理个人努力与团队协作的问题。 个人努力是前提，一个团队如果人人都不努力，也就不存在协作与不协作的问题了。那么个人努力能取得什么样的结果呢？假如导师给了你一个题目，你沿着导师或者你自己的思路做下去，你也许会解决这个问题。但是，假如你在做的过程中，遇见了问题，而你的知识储备又不足于解决这一问题，哪个时候怎么办？还有一个就是你的题目可能只是导师课题的一部分，其他人做的是另外的部分，这个时候也许解决你的问题需要别人的实验结果，或者你的实验工作依赖于其他人的结果，这个时候你怎么办？这个时候就需要整个课题组的协作了，由于课题组成员来自不同的学校、专业，知识背景、看问题的角度、思维方式等等都有不同，如果能很好的相互合作，则能取得良好的效果。但是，说起来容易，做起来难，课题组成员之间的冲突是不可避免的，如何解决这些冲突是团队协作的基础。 冲突（conflict) 是组织行为学中的一个概念，指的是可感知的两个或多个价值观、目标或需要之间的不相容性 。在一个课题组中，每一个人都是一个个体，由于不同的价值观、目标等，存在着个体与个体，个体与团队之间的冲突，如何利用冲突来增强团队的凝聚力与创造力，消除带来的消极影响是关键。在一个课题组中，由于每个人从小的生活环境、文化背景不同，因此，必定有不同的生活方式。这方面的冲突需要大家相互理解，这样的差异与冲突不会影响到各自的工作与生活，因此没必要相互看不惯。第二方面个体与个体之间的冲突来自于各自的工作方式，这种冲突在研究生间经常发生，有时还导致很大的矛盾，这方面就需要换位思考了，从他人的角度来考虑问题，是解决这一问题的最有效途径。第三方面的冲突来自于自我评价，每个人都有高估自己工作价值、而低估别人工作的趋向，有时是认为自己做得多了，而别人做得少，获得的和自己一样多，有时是认为自己的工作做得比他人好。我不敢说所有人的工作都具有相同的价值，但是，每一个人的工作不管怎么自我评价多高，只是解决你所在课题组的一部分，这些工作是相互依存与关联的，缺一不可。这些都是冲突中的低级形式，但是对于课题组这样一个团队的危害确是非常大的。 冲突的高级形式应该是知识的冲突。由于每人的知识结构、背景等的差异，对待相同事物具有不同的认识。如果每个团队能达到这样的冲突阶段，那么这个团队的创造力则可能是空前的。 个体与团队的冲突可能主要是目标的冲突，他们之间的目标不具有一致性是根源。解决这个问题需要将个体目标调整到与团队目标一致，或者大部分一致。如果这个目标是不可调和的，这个问题就没法解决了，但是，作为研究生来说，选择了你所在的团队，那么你的目标则应该与团队一致。 一个高效的团队需要个体之间以及个体与团队之间的相互信赖，需要团队的凝聚力，需要团队对个体行为的制约，以及成员之间的角色定位。在这个基础上，对于个体与个体之间的低级冲突，要相互理解，而对于高级冲突，则要加以引导，使团队的创造力提升。 Daft, R., Noe, R., Organizational Behavior, （杨宇，闫鲜宁，于维佳译），324，北京，机械工业出版社，2004，

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反抗平庸

metanb 2010-4-4 21:21

邓小平说，科学技术是第一生产力。依我看，对于追求卓越的学者来讲，信任就是最高生产力。 在3月24日周三例行会议上，我系首席学科带头人让我牵头把计算数学团队搞起来，我感到诚惶诚恐。从2001年8月考入某校应用数学系，翌年转博到中科院某单位搞太阳磁场方面的计算，至2006年11月辗转返回进行后续工作及撰写博士论文、答辩，再至2009年9月回到单位重新站到讲台上，经过了整整八年时间。 今天，我衷心感谢单位对我长期的支持，特别是各位领导对我 坚定 的 信任。 八年时间，就是抗战也结束了。不过，假若我再念两年，我相信单位仍然会支持我、信任我。尽管经过最后三年的苦战，建立了学术上的自信，但尚未达到某位日本学者在博士期间达到的那种成就，感到很遗憾。毕竟，十年磨一剑也不是随便说的以我的感受，国内学者要想做出比较重要的学术工作，主要困难并非在经费方面，而是时间不够用，信任不够充分。 比方说，你想多花点时间，做得再好一点，人家不信任你，宁愿把你想成是做不出东西，不给你更多时间，要把你扫地出门，你怎么办？你就像只肚子里怀着一只蛋的母鸡，你说你觉得那是个金蛋，你需要一个安稳的窝把蛋下出来，可是人家没办法很快看到那只没下出的金蛋，觉着不该让你那么安稳，你怎么办？你没办法，只好跑路，把蛋下到另外的地方。在过去的八年中我就遇到两次类似的情况。实际上，象中国这样在学术上不太强的国家，完全可以采取田忌赛马的策略争取胜出。假设国外中等水平的学者花一年能出重要成果，你给中国同一水平的学者两、三年的时间，总能做出胜过他的成果吧？（实际上，我认识的一位教授持类似的观点，他私下里跟我谈过几次。）就看国内吧。中国历史上有过农村包围城市这种奇特的现象－－实际上，由于中国是一个大尺度的、以农业经济为主的国家，城市被农村天然地包围着，而毛泽东思想的胜利就在于自觉地认识并充分利用了这一地利。同理，非重点大学也可能赶超、包围重点大学，但必须采取有效的策略。打个比方，假设你现在要求北大数学系的教授一年写12篇第一作者的文章，差一篇你就给他难堪，那你看他一年能做出什么。同时你让一个很努力的博士两年出一篇文章，写不出也不打屁股，那用不了5年你就能实现赶超。退一步讲，如果北大教授的考核周期是一年，你的考核周期是三年，那你花10年就可能超过他－－不要去迷信什么重点大学，也不要去迷信什么权威－－科研是用来造福大众的，而不是用来给人立牌坊的考核也许是必要的，但学术周期不必和自然周期、自然年一致。不同的学者可以有不同的学术周期、学术年。 我们知道， 在光谱分析中不同的光有着不同的频率（周期或波长的倒数）。大自然不正是因为允许 频率的多样性，才有了五彩缤纷的世界吗？ 再打个比方，如果把科研经费看成一种资本，那么科研时间也是一种资本。资本的尺度越大，周转余地就越大。 科研时间不充分，必然导致小本经营，如何能产生重要成果？ 反过来讲，要是你想搞垮一个重点大学，我看只须缩短考核周期，让他们整天屁颠屁颠地填表格从天时上讲，现在是因特网时代，学术资源的垄断时代已经被终结，若干高校在科研上独大的局面必将成为历史，那种靠翻译、摘录和编辑国外文献的搬运工式的学问也 必将成为历史 ， 非重点大学赶超、 包围 重点大学时代已经到来，关键是能不能抓住机遇，抢先一步放开人的手脚－－做到这一点，就要高度信任我们的老师们和学生们－－要相信他们中有人能够打进历史。 以上结合部分经历提出几点浅薄的看法，以期和诸位同仁达成共识，算是我的就职感言。最后，借诗明志，共勉之： 三尺青锋剑在手，铁蹄急骋重抖擞。 十年生聚疑等闲，指日敢教万骨朽！ 李毅伟 2010年4月4日于太原 最后修订：2010-5-13

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恢复生态学的书、人和网

wangyechun 2010-2-6 23:24

书 2007.Lawrence R. Walker, Joe Walker, Richard J. Hobbs. Linking Restoration and Ecological Succession. http://www.ebookee.net/Linking-Restoration-and-Ecological-Succession-Springer-Series-on-Environmental-Management-_346220.html 2006. Jelte van Andel and James Aronson. Restoration ecology:The new frontier . http://www.ebookee.net/Restoration-Ecology-The-New-Frontier_368624.html 2006. Donald Falk, Margaret Palmer, Joy Zedler, Foundations ofrestoration . http://www.islandpress.com/bookstore/details.php?isbn=9781597260176 2004.Vicky M. Temperton, Richard J. Hobbs, Tim Nuttle, Stefan Halle, Assembly Rules and Restoration Ecology: Bridging the Gap Between Theory and Practice http://www.ebookee.net/Assembly-Rules-and-Restoration-Ecology-Bridging-the-Gap-Between-Theory-and-Practice_246760.html 2003. David lamb and Don Gilamour. Rehibitiaon and restoraion of degraded forests http://data.iucn.org/dbtw-wpd/edocs/FR-IS-005.pdf 网 http://www.ser.org/ 不完整，待补充！

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目前的考虑

metanb 2010-1-12 00:48

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成功需要强有力的思考和踏实的行动---推荐读李冰冰团队

emlyn 2009-12-25 10:26

博主注：阅读之前，我想对每位读者说，不要看不起娱乐业，别人的成功是有理由的！ 文章有点长，但我相信只要你读了前1/4，你就会愿意把它读完。 本文转自（2009年12月23日11:23 三联生活周刊 李伟 ) 李冰冰：娱乐工业化时代制造的明星样本 李冰冰被公认是国内商业打造最成功的明星。她代表着这个正在走向成熟的娱乐工业线上某一类产品的生产样本。在选秀节目层出不穷的今天，她的模式或许会给数量最多的新秀提供借鉴。李冰冰品牌制造商的方法是：在需求引领下，确定艺人的特质，再将她的特质在各个行业中找到交点。这个交点，就是商业价值的爆发点。 记者陈晓 用自己的青春换艺人成长 我强烈建议要设立最佳团队奖和最佳经纪人奖，他们付出的和受的委屈你们是看不到的，我都可能看不到。一路走过来，一个是李雪，一个是纪翔，我生命中必须感谢这两个人。我知道今天哭得比我伤心的是他们两个。我其实是挺低调的一个人，但大家都以为我很高调，说我很爱宣传什么的，其实这都是我的团队在运作。 2009年的金马奖台上，最佳女主角李冰冰哽咽着向自己的团队致谢。经纪人纪翔在台下一边举着DV拍摄，一边流泪。我其实没有想哭，毕竟自己是男孩子嘛，但是想到这7年，我们一步一步走过来纪翔对本刊记者说。他从2003年加入李冰冰的经纪人团队。7年里，他每天不会在凌晨3点前入睡，但必定在上午9点半前起床，从未休过假，现在的假期加起来足够休半年。 即使在有限的休息时间里，他的睡眠也会不停地被各种想法打断。纸和笔就随时放在床边。想到和网易的谈判条款，版权应该属于我们，我立刻起来，把这条加进协议。想到宣传文案中某一个词更恰当，我也要立刻爬起来。纪翔说。 他总是在琢磨。麦特文化的部门总经理王小鱼对本刊记者说。这是内地最大的一家专门从事娱乐产业包装推广的公司，也曾参与过一部分有关李冰冰的活动推广。作为一个执行末梢，王小鱼和纪翔的团队有过接触。他们就像是项目设计者，为艺人的成长设计各种项目。王小鱼说，长时间每天只睡4个小时，我觉得这样生活太累了。 经纪人就是用自己的青春换艺人的成长。纪翔说。他随身的大号黑色背包里，装的几乎都是和李冰冰近期活动有关的东西。几天后他们就要动身去参加哥本哈根气候会议。在这个有192个国家元首参加的政治会议上，李冰冰将作为亚洲唯一受邀的娱乐明星出席。背包里有两张绣有李冰冰名字的紫红花纹丝绸手帕，这是带去哥本哈根气候会议的礼物之一。要追对热点。这也是纪翔成功的理论之一。 我不是一个经纪人，而是一个品牌的CEO。采访中，纪翔一再强调。虽然这个品牌的载体是一个艺人，核心的团队只有五六个人，但是依托社会对娱乐的兴趣爆炸性增长的年代，他们已经将这个品牌打造出了华谊公司最赚钱的一张报表。但为了几张机票的折扣，以及在哥本哈根住到更便宜的房间，纪翔发动朋友打了几十个电话，最后为他们预算200多万元的欧洲之行，节省了2000欧元。要做好成本控制。这是他的另一个理论，这样你就能做成任何事。 纪翔对本刊记者总结，一个优秀经纪人的特质：聪明，勤奋，有自己的一套理论，而且具备亲和力。但这个生于1979年的年轻人身上，给人最深的印象却是我要做行业标准的雄心以及由此而来的锋芒。 两代经纪人 纪翔大学的专业是货币银行学，毕业后第一站是在招商银行，但很快他选择转行。当你听到所有人都在谈论股票、证券的时候，你就知道这个行业是该走下坡路的时候了。2000年后，他来到北京，进入当时最好的演艺公司。 当时的演艺行业还是一片蛮荒之地，华谊兄弟不过还是个只有不到5个部门的小公司。民众的娱乐触觉刚刚苏醒，行业里充满了奇袭式的胜利。只要找准了市民生活中的一个点，一盘卡带，或者一部电影，就可以红遍全国。王小鱼说。 华谊的王京花是在这个背景下的一个行业传奇。行业内称呼她为教母。李冰冰的两位经纪人李雪和纪翔都是她的门生之一。一位业内人士告诉本刊记者，和现在经纪人队伍的团队作战比，王京花的个人能力是她成为行业标杆的关键。她从不接受采访，因此对于这个第一代金牌经纪人只能有一些零散的片断：她是学京剧武旦出身，据说在台北金马奖的会场，曾经和她通电话的港台导演，看到她本人后都惊叹没想到你这么漂亮。在这个多少有些以貌取人的行当里，和她的外表相互助力的是聪明、勤奋，有商业感觉，而且善良。一位曾和她共事过的同行告诉本刊记者：她虽然做事雷厉风行，但不咄咄逼人，对被她批评过的下属，她会打电话道歉。即使已经身为金牌经纪人，但她和刚入行的小姑娘一起出差时，她会抢着提行李。乘飞机的路上，她会为看书的下属打开照明灯。这也是第一代优秀经纪人的工作方式他们像保姆一样无微不至地照顾自己的艺人。 纪翔进入经纪人行当的第一步是参加了王京花的小组。她一开始分我去做宣传，当时我觉得宣传比经纪人低一个档次。但是王京花告诉我：不懂宣传，就不懂得做经纪人。纪翔对本刊记者说，你必须知道，做每个事件，怎么去扩大自己的影响力。 这一点，我在后来的工作中有很深的体会。宣传一直是我最强的一块，我知道怎么写新闻稿，怎么打新闻点，我们对导语的要求比一般的报刊更严格，一个艺人的特质，一部电影的看点，我们需要用短短一两行字说清楚。还有做宣传计划表，帮助我掌握节奏，新闻点要慢慢放。纪翔说。他几乎没有时间做无意义的聊天，每一次谈话都是有价值和目的的：或者获取作为判断依据的信息，或者发布有利形象确立的新闻。我几乎没有同行的朋友，大家的视野太接近，谈话得不到什么营养。纪翔说。2009年12月10日晚，刚一落座，他就掏出两份有关哥本哈根会议的资料铺在记者面前。话题是从李冰冰目前正在从事的这个活动展开的，我每时每刻都在想，如何利用和分配资源。 纪翔从金牌经纪人那里学到了很多：说话简捷，只要结果，不陈述过程。把事情的细节做到极致。一般经纪人在推介艺人时，用一个笼统的PPT做陈述，但他们为李冰冰所做的PPT，首次将一个艺人的价值分门别类：商业综述、电影、电视剧、公益 但成就一个李冰冰的技艺远不只这些。2003年，纪翔加入了李冰冰的经纪团队。这时的娱乐业已经表现出难以估量的潜力。二、三线城市完全没有开发，仅凭一线城市的票房就可以上亿，你能说这个行业不会发展成一个产业吗？纪翔说。面对这个庞大而且才刚刚开启的行业，经纪人的工作方式已经由毕其功于一役转变为写一篇长文章所有的段落都有内在逻辑。艺人的一个活动，就像一个段落，单独看是精彩的，可是要考虑放在一篇文章中是否成立。这是纪翔的又一个理论。 定位和作品 2003年，纪翔和同伴们要做的第一件事，是为李冰冰这篇长文寻找到主题。 2000年后，内地娱乐圈的一个微妙变化是四小花旦的出现。这是内地艺人拥有鲜明个人形象的开始：章子怡走国际范儿，徐静蕾是知性才女，赵薇的特点是豪爽、无心机，周迅是鬼马戏精。虽然这还是娱乐业起步的无意识阶段，四小花旦的形象定位还是从她们的角色出发形成的，但表明市场已经开始有了观众群的细分：每一个花旦代表观众喜欢的一个类型。 在一个成熟的娱乐产业里，类型就是艺人的辨识度。王小鱼曾经参加过类似对艺人的定位会议，有公司高层、团队、媒体参加，大概每一两年会举行一次。定位确定后，艺人的活动项目都要围绕这个定位来进行。在2003年，李冰冰还没有足够的作品和鲜明的演技才华来确立个人形象。我们给她的定位是努力、勤奋、口碑好。纪翔说。这是圈内比较早的自发寻找艺人定位的尝试，它其实也暴露出李冰冰的弱点：外貌、专业天赋都不是上上之选。如果在一个靠艺人个人才华和特质决定行业表现的时代，勤奋甚至算不上一种艺术类型。但在以团队作战为特征的工业化时代，李冰冰并不特别突出的个性，却成为一个优势。工业化的一个最终结果是：分工越来越细致，每个人成为一颗螺丝钉。艺人作为其中一类产品，自我意识会越来越弱，而身后的经纪团队，也就是产品制造商的力量会越来越强大。一位业内人士告诉本刊。李冰冰的个性不算尖锐，懂得尊重别人的意见和适当的让步。这是符合工业化时代特征的一种明星性格。 经纪团队为李冰冰的定位是当时市场上还没有标志人物的一种类型。此后，她演艺道路上的每一步都服务于这一目标。为了不断强化她的辨识度，纪翔和李雪挑选剧本时，读了不下200部小说。她饰演过的最著名反面角色是《天下无贼》中的女贼，但不媚不骚，但依然风情万种，这是李冰冰式的性感。《风声》中的李宁玉也是团队精心为她挑选的。纪翔说起他们对这个角色分析：这个人物的特点是悲情，这也是她的讨巧之处。她诚心待人，但却被爱情背叛，被友情背叛。那我们就想到办公室政治，很像一个白领的处境。 2009年，中国娱乐圈内的一线女星增加为6位。她们代表了观众喜欢的6种类型。目前的一线女星只能有这6个，因为观众还没有喜欢的第七种类型。纪翔对本刊记者说。除了原有的四小花旦，范冰冰和李冰冰作为两种新类型成功栖身一线：前者是坏女孩，美丽但话题不断；后者则是勤奋、刻苦的好女孩。在7年里，她几乎从未卷入负面新闻，她从来不看娱乐八卦，只关注社会新闻。行业内的动向甚至要靠经纪人的提醒。但对工作高度敬业，即使高烧到40摄氏度，她仍然不会推迟安排好的通告。因为高烧，秋天身上的衣服被汗水湿透了，她仍然对着镜头保持微笑。 但单有态度是不够的。纪翔把一个艺人的综合价值分为三个部分：作品，商品代言，公益。第一个是她的专业，决定她是否能有立得住的东西。经纪人只能锦上添花，很少可以雪中送炭。第一个部分必须要靠她自己立起来，我们在后面两个领域就可以大有作为。 2005年，李冰冰接下主旋律电影《云水谣》，她的表演获得华表奖和百花奖影后，纪翔的理想才真正开始登场。 25个品牌代言的脉络 我们以前学过一个理论是两条平行线永远不可能有相交点。但后来我在大学里学到另一个理论，两条平行线，在足够远的地方，一定会有相交点。纪翔说。他已经为李冰冰这个品牌的特质寻找到了25个产业的相交点。每一个交点，都是一个商业领域的突破，也是一次商业价值的爆发。细数25个代言的商业脉络，每一次活动，每一个代言的选择都有其连贯性。 品牌代言的原则是贵气。女明星一定要让人觉得你贵，才能得到大品牌的代言。纪翔说，一个女明星的脸、头发是最值钱的部分，这是她做代言的调子。化妆品和洗发水的大品牌，要验查女明星的代言历史。因此在还不能和大品牌对话前，这两个行业我们是空缺的。 在可选择的范围内，经纪团队谨慎地待价而沽。选择原则包括：药品，瘦身减肥不做，你自己都没有吃过，无法知道后果的产品不做；食品也是很敏感的领域，从未听说的品牌也不考虑。在企业发出邀请时，不仅要听他讲解自己的产品，还要听他讲自己的发家史。你可以从中得出判断，看到他有什么梦想。纪翔说。 因此当2005年，成为影后的李冰冰开始具备和大品牌的对话实力时，她有一个很正面的商业代言形象：绯闻为零，亲切但不廉价，最贵重的代言领域都身世清白。 2007年，李冰冰受邀担任万宝龙亚太区形象大使。这是她代言的第一个奢侈品牌，也是她成长中的一个突破。一位行内人士评价。如何能在众多竞争对手中拿下世界品牌的代言，简而言之就是：以活动换取对话机会。一开始我们并没有和世界大牌对话的条件，我们就尽量参加它的活动，一年里我们参加了六七场万宝龙的活动，这也是一个互相考察和磨合的过程。 王小鱼告诉本刊，他曾经看到过一些国内明星的通告单，觉得触目惊心。一年300多天，几乎每天飞一个城市。拥有25个代言，并屡屡设法突破国际大品牌的李冰冰，活动密度无疑是所有明星中最高的。但她对经纪人送来的通告单，从来不随意勾去自己不想参加的活动。她顶多是央告：你们饶了我吧。纪翔说，我们会给她解释，这个活动为什么要参加。她会听，然后说，我明白了，我参加了。 李冰冰相信自己团队的专业判断力，纪翔和李雪的选择确实也很少出错。密集的活动都是有价值的。我们为她接了25个品牌代言，但没有一个重复的行业。每一个选择，都是一次突破。千万不要让我找到那个口，撕开了就是我的。纪翔说。 2009年的突破是运动业，这是李冰冰一直空缺的行业。2008年，李连杰成为阿迪达斯的代言。阿迪达斯从来都是选国外明星，李连杰是第一个亚洲明星。当看到这个广告，我就想，冰冰还缺一个运动品牌，她能为这个品牌做什么？我们开始为她寻找和阿迪达斯相契合的地方。李连杰的代言口号是：心体谐一。我们想到冰冰练瑜伽，这也是心体谐一的一种表达方式。于是我们去找阿迪达斯谈。一开始，他们并不非常了解你，也并不看重你。但我们把所有该他们做的策划，都给准备齐全。他们为什么不和我合作呢？纪翔说。 商业代言的选择过程，也秉承着李冰冰个人形象定位中的正面特质：诚实，忠诚。25个代言里，有奔驰、欧莱雅、万宝龙这些国际品牌，也有晾衣架、糖果这些不起眼的小物什。成名之后，我们也没有终止和一些国产品牌的合作。虽然从商业价值和曝光率看，这些品牌不足以对一个女明星的价值有明显提升，但有助于保持李冰冰定位的统一。我们不能让人家说我们是陈世美啊。纪翔开玩笑说。 跳出娱乐版 王小鱼相信中国正在迎来一个娱乐爆炸的年代，一个必然趋势就是娱乐在各种产业无孔不入。曾经因为挖掘隐私和明星成为死敌的娱乐新闻记者，已经在巨大的市场前，最早找到了和艺人的攻守同盟之道。王小鱼曾经是以隐蔽拍摄明星私生活而著名的娱乐记者，他现在是麦特文化图片社的总经理，这是内地最大的为艺人推广服务的公司。王小鱼曾宣称拍到王菲、李亚鹏孩子的第一张照片就是我的梦想，2009年底他刚做完的一个项目是李亚鹏嫣然基金会的天使晚宴。他所在的公司拥有一批签约的年费艺人，公司负责执行他们的宣传推广活动。从麦特公司的业务就可以看出，娱乐业对各个产业的渗透和生命力有多强。公司有5个部门，包括媒体内容、营销、图片、广告植入、新媒体等等。公司总人数约70人，但创办第一年创造的流水就有5000万元。 中国人从来没有像今天这样热衷于娱乐，为纪翔将艺人做成品牌的理想提供了市场土壤，但也产生了一种威胁。各种娱乐元素的过度炒作，让明星曝光的主渠道娱乐新闻缺乏足够的竞争力。一位业内人士告诉本刊记者：每天争夺最激烈的版面资源就是几大门户网站的娱乐头条图片。除了生或者死这样的新闻无法控制，其他的娱乐新闻，几乎都有幕后推手的。 对纪翔来说，娱乐新闻版已经支撑不了他打造一个品牌的宏大理想。他说起马上要去参加的哥本哈根气候会议。一天内接了12个电话，每个电话至少20分钟，都是关于李冰冰出席会议的采访。但这远远不够，因为都是娱乐版面。一个有分量的品牌必须进入严肃新闻的领域，进入经济版和政治版。 公益是突破艺人活动范围，弥补公信力的一种方式，也是品牌经营里一种有效的平衡方式。李连杰跟我说过一句话，要么站起来，要么趴下，千万别半蹲着。纪翔说。这句话对纪翔的启示是：品牌代言要最顶尖的，但姿态却是要亲民的。做公益就是明星接地气的一种方式。这个领域对需要曝光度和重要性的明星品牌来说，包含的价值就更丰富了。央视的广告，每年有5%留给公益。一个路牌，商业宣传和公益广告之间的价差比约有20倍。 做最高端和最亲民的公益 国内一线女星进入公益领域都在2008年。但李冰冰在两年时间里走在了最前面。经纪团队帮她拿下了世界自然基金会首位全球大使的称号。这个国际最知名的NGO组织，拥有价值1000万美元的大熊猫标志，还有和政治首脑共享的关注度。但它很少用娱乐明星，担心会损伤他们的品牌。纪翔说。 李冰冰和世界自然基金会的合作谈了整整一年，他们考察李冰冰的资料堆起来有两三人高。和拿下所有国际大品牌的经验一样，经纪团队参与了与自然基金会合作中任何一件细小的事。比如2009年3月的地球一小时熄灯活动，宣传画上李冰冰头发被风微微扬起，眼神轻盈，按下电灯开关。仅这个镜头，经纪团队尝试了很多个方案，最后选定了斜35度时，李冰冰是最美的。画面的设计是随着李冰冰按下开关，一个虚拟的动物世界随着这个动作展开，意味着人类的熄灯行为和整个地球的生物相关。李冰冰的经纪团队几乎包揽了整个宣传画的创意和执行。 2009年3月28日，世界自然基金会倡导地球一小时熄灯活动，参与国高达80多个，城市3000多座，有20亿人加入，堪称世界上最著名的环保节能活动。作为活动的中国区推广大使，李冰冰进入了当天的《新闻联播》。当天恰好是拍《风声》中的一场裸戏。拍戏前，李冰冰给手机上的所有朋友群发了一条短信：请和我一起熄灯一小时。她的很多朋友都是企业老板，通过他们的影响力，李冰冰带动的活动人群，一共有100万人。纪翔说。团队为此做的配合是：银泰百货、国家大剧院、16所高校，都参与了熄灯一小时。网易在京沪穗港四地同时直播此次活动。 2009年3月的地球一小时一共有3位形象大使：郎朗，杨澜以及李冰冰，但李冰冰成为这个活动中让人记忆最深刻的明星。 李冰冰此次是以世界自然基金会的全球大使、国家环保部门编外人员的身份出席此次哥本哈根会议的。她要为美国前总统克林顿颁奖，并完成一个3~5分钟的英文演讲，1000多字，我们要求她脱稿。同时，她的另一个身份是媒体的特约记者。这也是服务于形象定位的身份设置。这是我去谈的。纪翔说，她太高了，要把身段放下来。什么最贴近民生？记者最贴近民生。 为了弥补李冰冰在专业知识上的缺陷，团队为她谈成了与中央电视台主持人芮成钢合作。芮成钢问比较宏观的大问题，而冰冰问一些和老百姓生活相关的问题。纪翔背包里的报纸就是问题的来源，他说：我要知道大众的关注点是什么。 加法和减法 纪翔和团队的理想已经现出雏形。他们终于建立起了品牌的LOGOLOVE(LOVE ONLY VALUABLE EARTH)，这个标志将出现在有李冰冰的所有场合和宣传资料上。他们甚至为李冰冰准备好了升级口号：勤奋也是一种天赋，不是每个人都可以去勤奋的。 如果把这些行为完全解读为名利场上的表演，可能太低级化这种努力了。能让一个团队在7年时间里，在细节上都坚持作秀，坚持勤奋，背后没有一种理想做推动力是很难做到的。纪翔多次提到单纯的梦想，他认为这是在人员流动频繁的娱乐圈，他和李冰冰、李雪形成铁三角的原因。 在事业起步时，理想是一种推动力。但到2009年，艺人的理想和经纪人的理想不可避免地有了差异。李冰冰的理想是做一个好演员，而经纪人的理想是做一个好品牌。两者的矛盾之处是商业价值和艺术价值并不完全对等。随着品牌价值的增加，李冰冰的个人时间和精力也成为稀缺资源，不同目标的取舍在所难免。 一位业内人士告诉本刊，成熟的娱乐工业化的形态大概分两种，一种是好莱坞模式，一种是日韩模式。前者将艺人的经纪公司和制作公司分离，经纪公司的主要目标是打造票房价值最大的艺人，演戏是1，其他所有的附加价值都是后面的0。而日韩模式的艺人和经纪团队都从属于制作公司，在一个强大的母体公司压力下，艺人的单纯艺术价值受制于整体商业价值，经纪人团队的决定力量远大于艺人的个人意愿。这种模式的负面效果已经通过前一阵韩国连续有艺人自杀极端地表现出来。 在李冰冰的收入结构里，25个商业代言仍然是她最重要的商业价值构成部分。她是娱乐圈里最赚钱的女明星，但还并不是最伟大的女演员。从这个角度看，李冰冰的成功，还是作为一个产品而非一个传奇。她的成功元素里，缺少这个行业最神秘，最让人起化学反应的那部分特质。而这部分或许包含在李冰冰做一个好演员的朴素理想里。 纪翔也在考虑艺人和经纪人理想差异性的调和。去年我们接了12个商品代言，今年只接了5个。他对本刊记者说。行业相交理论依然是不会放弃的方向，但纪翔和团队尽量只让李冰冰参与到结果中。我们自己来消化过程，只给她最精华的。这需要纪翔同时完成自己的转型。每一个新项目的设计，都基于对一个陌生领域的理解。他因此每天要做大量的阅读，我不转，撑不起她来。

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瞒天过海：大牛科学家的惯用策略

热度 2 大毛忽洞 2009-12-1 21:17

瞒天过海：大牛科学家的惯用策略 大牛科学家都有一个所谓的团队，而且特别强调团队的合作精神，最理想的情况是水泼不进，针插不进。 为什么？ 有利于瞒天过海。 例 1 韩国的大牛科学家黄禹锡。 如果黄禹锡的团队能够团结合作，一切都是天衣无缝的。 黄禹锡就不会是今天的下场。 黄禹锡作假之后，文章已经发表，老课题已经交差，新课题已经下来。 因此，黄禹锡的造假是一个成功的造假。 黄禹锡通过造假能把结果做出来，如果别人不懂作假，肯定是重复不出来的。 但是，要确认黄禹锡的结果重复不出来，需要 3 到 5 年的时间。 只要黄禹锡的团队能坚持 3 到 5 年的团结合作，以后的事情就好办了。 怎么办呢？ 黄禹锡按照大牛科学家的惯例，宣布那些实验结果无法重复，随便找一个莫须有的科学理由。然后要求撤销那些发表在牛刊上的文章。 这就是大牛科学家的瞒天过海策略。 瞒天（造假）是为了过海（弄钱）， 科学上的过海需要 3 年（最多 5 年）时间。 过海之后，自己宣布那些结果无法重复，插销已经发表的论文，抹去一切作案的痕迹。 从此，大牛科学家又重新掌握了主动权。 等到风平浪静之后，再进行下一次瞒天过海。 例 2 ： 《科学》2004 年一篇论文被撤销 论文涉及糖基化研究；被引 92 次；实验结果无法重复 美国一组科学家在最新一期《科学》杂志上刊登撤稿声明，宣布将他们 2004 年发表在《科学》上的一篇高被引论文撤销。这篇论文描述了一种新型蛋白质糖基化方法，通讯作者为美国斯克里普斯研究所的 Peter Schultz 。论文作者称他们无法重复实验结果，记录了原初实验细节的实验室笔记也不知所踪。 还可以列举更多的例子，下面是新补充的 4 个例子： 3 ． 四川某大学的魏大教授的案例 魏大 教授曾经在牛刊发表一篇论文，内部（非团队核心层人物）人员揭露造假。如果 魏大 教授像 国外大 教授那样精通瞒天过海之术，主动宣布撤销那篇论文，理由是无法重复，原因是莫须有。从次之后，谁也不会再挑什么毛病，就是挑出来也没有用。 在达到过海的目的之后，一定要及时地把天放出来（不要一直瞒下去）。 4. 四川某大学的丘大教授的案例 丘大教授发表在牛刊上的论文，团队内部成员由于争风吃醋，把过海细节给捅出来了。 如果在过海之后，丘大教授能及时主动宣布撤销发表在牛刊上的论文，理由是无法重复，原因是莫须有。以后什么事情也不会发生。 5. 诺贝尔奖得主也精通瞒天过海之术 诺贝尔奖得主的文章发表在 NATURE ，已经被引用 143 次。现在文章的作者（ Zhihua Zou, Lisa F. Horowitz, Jean-Pierre Montmayeur, Scott Snapper Linda B. Buck ）在原来发表文章的刊物（ NATURE ）发表声明，说文章的图表和原始数据矛盾，而且作者（们）自己就对文章的结论失去信心。在声明中，作者也向读者表示道歉。 诺贝尔奖得主，当然是高人一等。过海之后，及时主动宣布撤销论文，理由是无法重复（原始数据互相矛盾，当然无法重复），原因是莫须有。 还可以举出更多的国外大教授的例子。 走着瞧吧，国内的大海龟，很快就会把国外科学界瞒天过海的战术运用到中国科学界。 6. 大海龟陈进很可惜，无法套用瞒天过海 如果大海龟陈进是搞生物学科研的，过海之后，及时主动地发表一个撤销论文的声明，理由是无法重复，原因是莫须有。按照国际惯例，陈进什么事也不会有，很可能现在已经高升了。 国际惯例，瞒天过海。

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[转载]20个新的亥姆霍兹青年科学家小组

helmholtz 2009-11-18 14:04

2009 年 9 月 22 日 亥姆霍兹总部 亥姆霍兹联合会通过严格的评选过程筛选出 20 名青年科学家，他们将在亥姆霍兹的国家研究中心构建自己的科研团队。他们每人将至少连续 5 年获得每年 25 万欧元的经费预算，而且可以选择转换为终身位置，这样的条件和岗位济身科研事业的理想之选，对于海归以及海外申请人 也 有相当吸引力。 “所有申请材料的水平都相当地高，所以选拔其实很困难”，亥姆霍兹联合会主席于尔根．米勒克教授说。亥姆霍兹青年科学家小组的负责人可以开展独立研究并尝试他们的设想。同时他们将能充分利用所在亥姆霍兹研究中心的设备以及理想的工作环境。“对 30 到 40 岁年龄段的人来说，接下来是否能获得终身职位非常重要，所以我们提供晋升固定职位的机会”，米勒克补充说。 这 20 位科研人员经历多个环节的外部评审及面向多学科评委的报告答辩。在经过 3 至 4 年后，所有的团队将接受中期评估。如果得到正面的评价，这些职位将转为长期合同（终身制位）。这个项目同时也加强了亥姆霍兹中心与合作伙伴大学的联系。这些年轻的科学家将在亥姆霍兹中心进行科研，而在伙伴大学授课或讲学，由此使他们获得以后在大学当教授的资格。 在 20 位选定的亥姆霍兹青年科学家负责人之中有 7 名女士。最年青的女科学家只有 29 岁。有 7 位是从国外返回的德国人，包括来自斯坦福大学和麻省理工学院等著名的机构。亥姆霍兹联合会现在已经通过七轮的招聘选拔中选定并资助了 116 个青年科研团队。这些资金一半来自于亥姆霍兹联合会的创新与协作基金，另一半则由亥姆霍兹联合会的科研中心提供。研究小组的负责人原则上可以用这些经费资助另 3 名工作人员和购置实验室设备。 亥姆霍兹联合会致力于在能源、地球与环境、医学健康、关键技术、物质结构、航空、航天和交通运输等六大科研领域解决社会，科学和经济面临的重大挑战。亥姆霍兹联合会拥有约 28,000 名员工、 16 个国家研究中心和约 28 亿欧元的年度预算，是德国最大的科研机构。它的科研工作秉承了伟大的自然科学家赫尔曼．冯．亥姆霍兹（ 1821 年 -1894 年）的学术传统。

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我所认识的教学团队

yingqiuxu 2009-11-6 01:37

博主按：什么是团队？其构成要素有哪些？教学团队又是何物？其结构要素、目标定位各是什么？现代大学为何需要进行教学团队建设？如何有效进行教学团队建设？如此种种，拟就此发表一己之见，敬请各位批评指正。 也谈教学团队

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我心中的牵挂：东南大学RoboCup机器人训练基地及其团队

热度 1 yingqiuxu 2009-11-4 02:12

一、基地历程 RoboCup机器人赛涉及人工智能、机器人学、通讯、传感、精密机械和仿生材料等诸多领域的前沿研究和技术集成，实际上是高技术的对抗赛。此项赛事有严格的比赛规则，融趣味性、观赏性、科普性为一体，比赛结果可以从一个侧面反映一个国家信息与自动化领域基础研究和高技术发展的水平。 东南大学RoboCup仿真组在学校的大力支持下，由当时的机械工程学院许映秋副院长(教授)、自动化学院谈英姿副教授牵头组织，于2003年5月份开始组队，取名东南虎踞队。在经过短短3个月的准备后，东南虎踞队成功参加了在北京举行的2003马斯特杯中国RoboCup机器人大赛。参赛归来后，东南大学RoboCup仿真组人员进行了调整，组成了以博士生和硕士生为主的研究团队，全面展开RoboCup仿真的相关研究工作。 2004年11月，为进一步发展东南大学机器人研究水平和提高东南大学国际知名度，在校领导的多方关心下，东南大学RoboCup机器人训练基地在河海院正式挂牌成立！基地的成立为我校深入研究机器人特别是RoboCup相关领域提供了广阔的平台，营造了良好的学术氛围。同年，基地举办了首届东南大学RoboCup机器人联赛，全校同学积极参加，并取得圆满成功。此次比赛开拓了同学们的视野，提高了同学们的科技创新能力，引起了全校师生的强烈反响，同时也扩大了RoboCup在东南大学的影响。 2005年2月东南大学虎踞队参加RoboCup国际资格赛，经过老师和同学们的努力，获得参加在日本举行的RoboCup－2005国际机器人锦标赛的资格。2005年7月，东南大学第一次参加了RoboCup国际机器人锦标赛，通过此次比赛和交流，积累了宝贵的经验，掌握了RoboCup研究的最新动态。在系统分析国内外RoboCup研究现状和发展趋势后，基地决定启动并立即着手进行RoboCup足球组3D仿真的研究项目，此举使得东南大学在RoboCup机器人足球训练方面的研究紧跟国际步伐。 2006年6月，经过近一年认真研究和精心准备后，东南大学虎踞龙蟠队在德国不来梅举行的RoboCup-2006国际机器人锦标赛上，取得了3D仿真组第六名和2D仿真组第十名的好成绩，表明东南大学RoboCup的研究水平有了长足的进步，也标志着我校相关研究进入一个新的阶段。 2006年10月，为了提高我国社会应急救助系统的相关研究水平，在基地两位老师的倡导下，东南大学营救仿真（Rescue Simulation）队伍诞生，由此扩大了基地的规模，拓展了基地的研究领域，为研究成果的转化提供了平台。 2007年7月，RoboCup-2007国际机器人锦标赛在美国亚特兰大举行，我校3D仿真组和Rescue仿真组分别取得第三名和第五名的好成绩。 2007年10月，与红太阳集团达成共建协议，共同打造SEU-RedSun品牌。10月26日-10月28日举行的银泉杯中国机器人大赛暨RoboCup中国公开赛（济南）上，我校3D仿真组荣获冠军，Rescue仿真组获得亚军。 2007年的国际国内比赛有力地展示了东南大学RoboCup机器人训练基地的研究成果，体现了我校本科生SRTP项目、研究生自主创新计划、课程教学与前沿研究相结合等优良传统和教改举措的优势。 （未完待续）

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科技创新项目

rexlee 2009-11-1 21:46

今天，北京下了场雪，清晨映入眼帘的是白色和纯洁，下午，冬日暖阳，世间的凡尘也被一番洗涤，晚上，和参加科技创新项目的朋友们聚了个餐，到此为止，科技创新项目已经落下帷幕，一切又都是崭新的。 （宣传海报：大家还调侃科研中超女） 整个活动，大概一个月吧，十一回来到如今的十一月初。过程中有快乐，也有痛苦，有争吵，也有和谐，有兢兢 战战，也有得意洋洋。也算是一个丰富的回忆。 团队 我们最终拿到最佳团队的安慰奖，也算是对我们努力的一种慰藉吧。不过，就如刘前老师所说，纳米中心要讲进行交叉学科的研究，真正还是看学生们能够进行交叉学科的合作。从研一开始，就和田野想一起参加科技创新项目，当时想的是将表面等离子共振和电子单自旋结合起来，不过想法很不成熟。今年，正好有一个合适的项目，首先制备复杂的金属半导体异质结构，将其当做器件，来进行光电性能研究。在讨论过程中，彼此间又有一些新的想法，譬如将杂化结构进行CVD方法生长碳纳米管或者其他的半导体纳米线，以及最后的器件可以当做是一种新的测试纳米材料电学性能的方法。很久没有这种思想碰撞的成就感，特别开心。当然，和团队中的其他组员也有一些合作，不过由于学科背景差不多，细节方面的关注颇多。 还有不得不提的是三位指导老师。很感谢他们。虽然他们不会具体指导我们的细节，但是他们在宏观上的指导和对我们参与活动的支持是非常令人感动的。导师在以色列开会也会发邮件来询问进展事宜，吴老师着重于对整个项目立意上的引导，不断地提醒我们要从一个制高点来进行思考，这对我的影响也颇大，刘老师交流过两次，但是每次都是表达了对我们全力支持的态度，让我们享受过程，结果不是最重要的。 （项目申请书） 想法 我觉得我们的想法很不错。但是，从整个预答辩和正式答辩，老师们都表达了立意很好，但是可行性不高的态度。哎，搞的我现在还不能有个清醒的认识。不知道我还觉得这是一个好想法？ 对于纳米粒子的研究体系，从最开始的球状颗粒，慢慢到形貌可控，再到杂化结构，那么以后研究的对象应该就是形貌可控的杂化结构吧。且对于各种应用，形貌可控的杂化结构也是有着很大的优势。应该这一点不错吧。 找到一个还算可以的切入点来进行形貌可控的杂化结构的研究，应该也能为其增砖添瓦吧。 现在特别乱，对于项目的意义，在两个权威老师的可行性不高的评价下，都没有进行下去的勇气。继续走，还是停下来，这是一个问题。应该还是会继续吧，以我的性格，一般是不见棺材不掉泪。至少会先把自己能掌控的前半部分做个明白。 （主要内容） 活动 这是一个活动，和平时参加的社团社会活动不一样，带有科研性质，也算是一次全新的尝试。 第一次写项目申请书，结果是被任老师当做典型进行点评，不过这典型是错误。之后的修改，从格式，到内容，再到表达方式，来来回回差不多有近十次，再加上电脑打开有参考文献的WORD文档特别慢，整个过程是相当的痛苦，比写一篇英文文章还郁闷十倍。 这也算是第一次在纳米中心的公开场合进行演讲。不过貌似一点都不紧张。可能与最近的一些培训和导师组内的严格要求有关吧。虽然自我觉得表达不是特清楚，也拿了个最佳陈述的安慰奖。 关于讲演，还有个心得，以前一个师兄也跟我说过，事先的准备真的很重要。由于一直坚持做ppt以及收藏和制作些图片，在整个幻灯片的制作过程很顺利，差不多一个晚上就完成初稿。自我感觉也颇为良好。 总而言之，科研活动除了需要一般活动的活力之外，还很需要严谨。 （答辩时的ppt） 不足 简简单单的可行性不高应该是不能概括我们的不足。对于可行性，因为不是最终的开题，应该不是最重要。但是仔细分析，其中有些缺点还真的很值得引起注意。 1.科研中的换位思考：唐老师讲到国外领先的那些课题组，也想到达一样的目的，为什么他们没做或者没做出来。我们关于这一点确实在刚开始想的不多。可能我们最大的优势是在于交叉的思维，将三个课题组的优势结合在一起吧。虽然科研存在很大的偶然性，现在也不能完全的回答唐老师的话，但是我会在以后的日子里学着慢慢回答。 2.想法被权威人士质疑了该怎么办？预答辩和正式答辩都遭到了纳米中心某些特定领域的权威大牛的质疑。第一次是唐志勇老师，对于制备可行性的质疑，第二次是孙连峰老师，对于电学测试纳米结构的质疑。其实细想，他们的质疑也不是完全不能回答的，但是两次都犯一样的错误，没能调整好心态，进行讨论，而是坐以待毙。特别是第二次，没能吸取经验。虽然事后，都和这些老师进行了交流，并将自己的观点表达出来，且进行了分析，他们也很开心，对于课题的意义进一步的认可，也提出了很宝贵的建议。希望这样的事情不会犯第三次吧。 未来 在谈未来之前，是感谢，此次活动确实历练了很多，虽然结果差强人意，连纳米中心的科技创新支持都没拿到，但是过程是充实的。特别需要感谢三位指导老师，研究生部的老师们，预答辩的评委，正式答辩的评委以及组内的师姐等同学们。 这篇博文是小结，算是一个结束，也是一个新的开始。对于未来，没有太多的承诺，唯一能做的，就是按要求过好每一天的科研生活。 （明天依旧在路上）

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什么是团队和研究团队？？？

李丕鹏 2009-6-26 07:39

早上7点，我以为到了考察组凌晨确定的起床吃早茶的时间了，匆匆忙忙一跃而起，直奔WC中解决有关问题并洗漱，然后热心的去敲大哥的房门。但他可能还在睡梦中，毕竟当领导的他真的是太忙了，昨天下午接待完上级领导的视察后也是匆匆忙忙的从保护区赶到省城。忽然，我如梦初醒，原来我们说的是9点出发，提前一个小时起床。大哥给我的起床洗漱时间是5分钟。对不起，我的大哥大哥，但愿没有打搅了你的美梦，更别吓跑了你那梦中。 因为我不需要梳妆打扮，哈哈。 因此，我就上来查查邮件，到博客屋坐等大哥！ 真的很巧，在google(中文简称古哥,缩写GG）了查询研究团队的定义时，我看到了王德华先生的博文：如何建设研究团队文化 ( http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=207466 ) 。德华先生的文章对我而言如久旱甘露，因为我自从研究生答辩后也在思考这一问题，并多次和研究组成员谈到相关问题。所言之处，和德华先生文中之内容概括大同小异，看来我们在实践中有着共同的思考。但我一直认为外来和尚会念经，谢谢德华先生在这里为我们这个小庙念一次好经！用德华先生这他山之石来攻攻我这里的石。 文化作为人类发展的产物和特性，在人个体及群体活动中具有很重要的功能。 前日在介绍一位学者的研究成果时，因为那两篇文章尽管作者不同，研究的是同一对象，前后研究有着其内在的学术等联系，也有着背后的故事，所以我就脱口而出说他们研究团队的研究怎么怎么。可能我对团队的理解有误，话一出口引起了在场的一位先生的误解。他强调说他就没有团队，也不搞小团体，。我们在学科建设、实验室建设等中也总是提到研究团队建设。那么到底什么是研究团队，以前我觉得我还清楚，不过我现在真糊涂了！ 尽管德华先生在博文中给团队下了一个定义，他认为研究团队就是一个研究集体，可以是一个研究中心，也可以是一个研究组。 中国科学技术信息研究所国家工程技术数字图书馆的网页在介绍研究团队时这样写道， 为实现各方向的学术研究计划，本学科搭建结构科学合理的学术梯队。本学科的研究队伍将以中信所资源共享促进中心现有的研究队伍为主体，通过外聘以及项目合作的方式补充组建，研究人员可跨方向开展研究。学术团队建设包括本中心研究团队的建设和专家团队建设两个方面。学术团队在职称结构、学历结构、年龄结构日益合理化，形成结构优良、梯队完善 的学术研究队伍。专家队伍包括领域的科学家以及有丰富经验的管理专家，专家队伍主要从事相关的指导和研究工作。 （http://168.160.16.178/tabid/293/default.aspx） 这些和我先前认识相近，我也赞同。但现在我真的糊涂了，谁能告诉我更权威的定义，并详细解释之？！ 谢谢哦！ 附：现实团队很时兴，如创新团队，973计划优秀团队。政府和领导更是很重视团队的建设和培养。国家自然科学基金委为培养和造就一批进入国际科学前沿的创新团队，2000年设立了创新研究集体科学基金。国家教育部2005年颁布了创新团队支持办法。好像各级地方教育、科技等部门都有与科学研究相关的创新团队建设和评定政策。我们学科和实验室也正在与时俱进的实践着科学发展观，进行创新团队的建设和申请！ 我在此暂不管什么是创新，先弄清什么是团队和研究团队。以理清我的思路，不然我们学科和实验室的团队建设别被我歪嘴和尚念错了经，被我带到沟里去了！那就有可能在攀登科学的高峰上真成了上下而折腾了，有负党和人民的厚望！成为罪人一个了！！！

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团对：苏秦和张仪VS孙膑和庞涓

大毛忽洞 2009-5-3 20:33

团对： 苏秦和张仪 VS 孙膑和庞涓 团 队 ，是一个低层次的圈子。 团 对 ，是一个高层次的圈子。 团队，一般要把几个人囤在一起。 中国不缺少团队，有各种各样的团队。 中国只缺少团对。 团对，是两个团对着， 这两个团来自一个娘（老师）。 团对也是一对孪生学派， 团对的作用是互补的。 苏秦和张仪，都是鬼谷子的学生。 苏秦提倡合纵， 联合齐、楚、燕、韩、赵、魏， 对付最的强秦国，以便实现平衡。 张仪提倡连横， 想方设法要拆散合纵联盟。 从文字（文化）背景看， 纵要比横长， 一个梯子，纵的方向很长，而横的方向很短。 苏秦合纵，就是梯子的纵梁； 张仪连横，就是梯子的横档。 苏秦的合纵，要联合齐、楚、燕、韩、赵、魏 6 国； 张仪的连横，只需要联合齐、楚中的一国。 苏秦和张仪来自同一个老师， 却能开辟不同的研究方向。 你搞你的合纵， 我搞我的连横。 苏秦和张仪团对在一起，就是中国的纵横学派。 历史上的波动说和粒子说也是两个团对， 团对需要更宽广的胸怀！ 而团队说到底还是一个利益集团！ 孙膑与庞涓也是鬼谷子的学生， 但是他俩的团对模式就比较血腥和残酷了。

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李白的灵魂是“独”，而非“群体”与“团队”

大毛忽洞 2009-4-25 11:58

李白的灵魂是独，而非群体与团队 李白既没有个团队，也没有个群体。 但是，李白成就了中国诗人第 1 人。 李白最欣赏的是一个独字， 李白身体力行的也是一个独字， 独是李白的灵魂。 如果把李白系在李隆基的裤腰带上， 组建一个类似梁效的写诗班子； 或者是什么写诗团队； 或者是什么写诗群体。 中国就没有李白了。 如果把李白系在杨贵妃拖裙的 后裾上， 组建一个什么番号为华清池的写诗学者联合会， 中国也没有李白了。 李白之所以是李白， 是因为李白有独的灵魂， 独的灵魂激发独的思想， 独的思想产生独的情感， 独的情感产生独的诗篇。 这就是李白， 这就是我们的伟大诗人。 写诗是这样，科学也是这样。 以前是这样， 现在也是这样， 以后还是这样！ 独不但是诗的灵魂， 独也是科学的灵魂！ 请看李白涉独的诗句篇： 独出现在李白的诗中，比酒要多，因为自己喝酒后，就要写首诗，这诗里一般必有独。而有独的诗里，未必都有酒。 花间一壶酒，独酌无相亲。 举杯邀明月， 对影成三人 。 方知黄鹤举。 千里独徘徊。 归飞海路远。 独宿天霜寒。 独有扬执戟。 闭关草太玄。 讵知南山松。 独立自萧瑟。 停梭怅然忆远人。 独宿孤房泪如雨。 大道如青天。 我独不得出。 安能为轩辕。 独往入 □ 冥。 【上穴下目】 枯杨枯杨尔生 □ 。 【禾弟】 我独七十而孤栖。 独漉水中泥。 水浊不见月。 玉楼珠阁不独栖。 金窗绣户长相见。 举觞酹巢由。 洗耳何独清。 独坐长门愁日暮。 但愿君恩顾妾深。 终然独不见。 流泪空自知。 扬眉转袖若雪飞。 倾城独立世所稀。 岂如东海妇。 事立独扬名。 功成画麟阁。 独有霍嫖姚。 无时独不见。 流泪空自知。 相知在急难。 独好亦何益。 夷齐是何人。 独守西山饿。 青鸾不独去。 更有携手人。 独梦关山道。 及此见君归。 独酌流霞杯。 拂花弄琴坐青苔。 魂独处此幽默兮。 愀空山而愁人。 鸡聚族以争食。 凤孤飞而无邻。 苦竹寒声动秋月。 独宿空帘归梦长。 金陵夜寂凉风发。 独上高楼望吴越。 少年上人号怀素。 草书天下称独步。 墨池飞出北溟鱼。 笔锋杀尽中山兔。 吟咏思管乐。 此人已成灰。 独酌聊自勉。 谁贵经纶才。 苟无济代心。 独善亦何益。 毋令管与鲍。 千载独知名。 寥落壶中天。 独见游物祖。 河东郭有道。 于世若浮云。 盛德无我位。 清光独映君。 耻将鸡并食。 长与凤为群。 一击九千仞。 相期凌紫氛。 还归空山上。 独拂秋霞眠。 朗然清秋月。 独出映吴台。 独坐清天下。 专征出海隅。 逢君听弦歌。 肃穆坐华堂。 百里独太古。 陶然卧羲皇。 承恩初入银台门。 著书独在金銮殿。 龙驹雕镫白玉鞍。 象床绮席黄金盘。 当时笑我微贱者。 却来请谒为交欢。 一朝谢病游江海。 命与时俱背。 独立山海间。 君意宜独亲。 奈何成离居。 相去复几许。 飘风吹云霓。 下映双溪水。 如天落镜湖。 此中积龙象。 独许浚公殊。 风韵逸江左。 文章动海隅。 峨眉史怀一。 独映陈公出。 独散万古意。 闲垂一溪钓。 故交不过门。 秋草日上阶。 当时何特达。 独与我心谐。 入远构石室。 选幽开上田。 独此林下意。 杳无区中缘。 永辞霜台客。 千载方来旋。 万里无主人。 一身独为客。 春日独坐寄郑明府 燕麦青青游子悲。 河堤弱柳郁金枝。 长条一拂春风去。 尽日飘扬无定时。 我在河南别离久。 那堪坐此对窗牖。 情人道来竟不来。 何人共醉新丰酒。 北山独酌寄韦六 巢父将许由。 未闻买山隐。 道存迹自高。 何惮去人近。 倾壶事幽酌。 顾影还独尽。 念君风尘游。 傲尔令自哂。 独酌清溪江石上寄权昭夷 我携一樽酒。 独上江祖石。 自从天地开。 更长几千尺。 婵娟罗浮月。 摇艳桂水云。 美人竟独往。 而我安得群。 朝别凌烟楼。 暝投永华寺。 贤豪满行舟。 宾散予独醉。 故交竟谁在。 独有崔亭伯。 重阳不相知。 载酒任所适。 手持一枝菊。 调笑二千石。 宛溪霜夜听猿愁。 去国长为不系舟。 独怜一雁飞南海。 却羡双溪解北流。 独立窥浮云。 其心在寥廓。 时来顾我笑。 一饭葵与藿。 世路如秋风。 相逢尽萧索。 独立天地间。 清风洒兰雪。 岂独虑安危。 小子谢麟阁。 雁行忝肩随。 令弟字延陵。 君为长沙客。 我独之夜郎。 劝此一杯酒。 岂惟道路长。 傲然遂独往。 长啸开岩扉。 林壑久已芜。 石道生蔷薇。 东方不辞家 。 独访紫泥海 。 时人少相逢 。 往往失所在 。 亦闻温伯雪。 独往今相逢。 采秀辞五岳。 攀岩历万重。 独用天地心。 浮云乃吾身。 送别枯桑下。 凋叶落半空。 我行懵道远。 尔独知天风。 临当上马时。 我独与君言。 风吹芳兰折。 日没鸟雀喧。 风霜推独坐。 旌节镇雄藩。 虎士秉金钺。 蛾眉开玉樽。 仲文了不还。 独立扬清波。 载酒五松山。 颓然白云歌。 知君独坐青轩下。 此时结念同所怀。 我闭南楼看道书。 幽帘清寂在仙居。 多君紫霄意。 独往苍山里。 地古寒云深。 岩高长风起。 奈何怀良图。 郁悒独愁坐。 曾是无心云。 俱为此留滞。 双萍易飘转。 独鹤思凌厉。 飕飕吹尽炎氛过。 登崖独立望九州。 答王十二寒夜独酌有怀 昨夜吴中雪。 子猷佳兴发。 万里浮云卷碧山。 青天中道流孤月。 朝饮王母池。 暝投天门关。 独抱绿绮琴。 夜行青山间。 蹇予访前迹。 独往造穷发。 古人不可攀。 去若浮云没。 湖阔数十里。 湖光摇碧山。 湖西正有月。 独送李膺还。 我来不及此。 独立钟山孤。 明湖涨秋月。 独泛巴陵西。 安石泛溟渤。 独啸长风还。 逸韵动海上。 高情出人间。 窥觞照颜欢。 独笑还自倾。 落帽醉山月。 空歌怀友生。 独伤千载後。 空余松柏林。 众星罗青天。 明者独有月。 独游沧江上。 终日淡无味。 独随朝宗水。 赴海输微涓。 明朝广陵道。 独忆此倾樽。 我行至商洛。 幽独访神仙。 园绮复安在。 云萝尚宛然。 秋夜板桥浦泛月独酌怀谢眺 【月兆】 天上何所有。 迢迢白玉绳。 独酌板桥浦。 古人谁可徵。 孔雀东飞何处栖。 庐江小吏仲卿妻。 为客裁缝君自见。 城乌独宿夜空啼。 茫茫大梦中。 惟我独先觉。 花间一壶酒。 独酌无相亲。 谁能春独愁。 对此径须饮。 且复命酒樽。 独酌陶永夕。 哀哀歌苦寒。 郁郁独惆怅。 傅说版筑臣。 李斯鹰犬人。 独酌 春草如有意。 罗生玉堂阴。 独酌劝孤影。 闲歌面芳林。 孤云还空山。 众鸟各已归。 彼物皆有托。 吾生独无依。 对此石上月。 长醉歌芳菲。 我寻青莲宇。 独往谢城阙。 霜清东林钟。 水白虎溪月。 花暖青牛卧。 松高白鹤眠。 语来江色暮。 独自下寒烟。 独坐敬亭山 众鸟高飞尽。 孤云独去闲。 相看两不厌。 只有敬亭山。 秋夜独坐怀故山 小隐慕安石。 远游学子平。 昔在南阳城。 唯餐独山蕨。 忆与崔宗之。 白水弄素月。 静坐观众妙。 浩然媚幽独。 白云南山来。 就我檐下宿。 狱户春而不草。 独幽怨而沉迷。 兄九江兮弟三峡。 悲羽化之难齐。 白鹭下秋水。 孤飞如坠霜。 心闲且未去。 独立沙洲旁。 仙游渡颍水。 访隐同 元 君。 忽遗苍生望。 独与洪崖群。 白沙留月色。 绿竹助秋声。 却笑严湍上。 于今独擅名。 百战沙场碎铁衣。 城南已合数重围。 突营射杀呼延将。 独领残兵千骑归。 独弃长沙国。 三年未许回。 长短春草绿。 缘阶如有情。 卷施心独苦。 抽却死还生。 长信宫 月皎昭阳殿。 霜清长信宫。 天行乘玉辇。 飞 燕与 君同。 别有欢娱处。 承恩乐未穷。 谁怜团扇妾。 独坐怨秋风。 桂殿长愁不记春。 黄金四屋起秋尘。 夜悬明镜青天上。 独照长门宫里人。 恨独宿兮伤离居。 何无情而雨绝。 梦虽往而交疏。 横流涕而长嗟。 台下青鸾思独绝。 藁砧一别若箭弦。 翡翠为楼金作梯。 谁人独宿倚门啼。 夜坐寒灯连晓月。 行行泪尽楚关西。 池台空有月。 词赋旧凌云。 独挂延陵剑。 千秋在古坟。

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加油70～78出生的同志们

chile 2009-4-19 11:23

其实70后要进入高校的这些同志们，一定要踏踏实实的，发挥出生在这个年代人的强项。在学历上和知识的积累及科研成果上，80年的人是后生可畏。那么留给70年代的还有应该怎么样将自己事业做大那？我想主要有以下几个方面： 加强合作， 加入那些实力比较强的45岁以上牛人的团队，踏踏实实的跟着或者协助这些学者做事情，再坐十年的板凳，坚持将这些牛人变得更牛，让团队出更多的成绩，当让你团队里面的人都成为大牛的时候，你离牛人也就不远了。 善于学习， 学习前辈们的各种经验，永远用一个谦卑的心和学者交流，学习越多，积累的财富也越多。 舍得投入， 多参加会议，不要说没有基金支持，就是自费也要参加一些专业内的会议。先参加国内的，时机成熟了就参加在境内的国际会议。 踏踏实实去做事情， 在单位要多和领导交流，需要自己做什么，做什么可以为单位做贡献，而不是总是嚷着单位没有条件，你总是怀才不遇的样子，不要抱怨单位的环境不适合了你的成长，或者说耽误了金子的发光。更忌讳的是用初生牛犊不怕虎的样子去挑战领导们的官威和教授们的权威。 播种希望， 要满怀希望的做科研，要多看文献而不能拘泥于文献，多从不同角度寻找科研的思路，总是将一个一个想法在脑海的反复的思考，时机合适就去播种，踏踏实实的去浇灌，辛辛苦苦的去营造自己的科研氛围。 说到最后，还是那句话，成功没有太多的捷径的，那些有果实的种子需要汗水去浇灌的。

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未占天时，更需要努力-和70后共勉

chile 2009-4-12 14:11

作为一个78年出生的人，也是和国家改革开放30年一起走过来，处于这个时代改革的大时代，确实受到了不少时代的冲击。 小时候，有五年制和6年制的不同的待遇。 初中时候又有了教材改革的开始。 等高中时候教材就大面积换掉了。 大学三年的时候，99年的全面扩招开始。 大学毕业又没有国家分配的事情。 机遇和挑战同在，只是现在留给我的机遇确实很少。 工作了三年后又出来读书，在08年，99级的扩招后的博士毕业，博士已经贬值了。 就如2001年我们这批人还在嚷着换工作，99级的同学进来后就不再说离开了一样，就业的难度逐年增加呀！ 等在2010年，这些同学博后出站了，博后又要好多人出现了。 回头看看80后也确实是后生更可谓，我们这些70年代的同学们生存空间就更不容易了。 对于科研上，我只有百倍的努力，补救知识和年龄上的不足，希望可以对行业有点点推动吧！ 中青报：科研领域，70后将成被抛弃一代？ 我们现在很着急，因为上世纪70年代出生的这批人，在科研上还不成气候，没能形成一个领军的团队。中科院某研究所的一位负责人在谈科研人才培养时，提到了这个问题，他说这是所里一直忧虑的事情。 他说，理论上，20世纪70年代出生的科研人员现在应该是崭露头角的时候，可现实情况不是这样。上世纪60年代出生的那批人中，拿到国家杰出青年科学基金（简称杰青）的时候一般是30多岁，超过40岁的很少。而现在所里30岁以上的拿到杰青的只有两个人。 据负责国家杰出青年科学基金实施与管理的国家自然科学基金委员会统计，目前杰青平均年龄已经远远高于2000年之前的年龄。 例如，2008年7月召开的2008年度国家杰出青年工程与材料专业评审会最后的情况通报中显示：申请人整体年龄偏大是存在的问题之一。其中材料组和工程组申请人40岁以下的分别只有32.1%和21.1%，绝大部分申请人年龄集中在41~45岁之间。 60后年富力强，80后后生可畏，70后遭遇前后夹击 生于上世纪60年代的人还年富力强，80后的一批人已经是后生可畏，我们是挺尴尬的一批人。某研究所的王博士是1972年生人，不折不扣的70后。他在日本读完博士，又做了几年研究，因为觉得自己的研究方向在国内发展空间大，学科能力也比较强，就回国了。可是回来四五年了，评研究员还是遥遥无期。

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浅谈科研团队建设

热度 1 吴信 2009-3-2 13:17

　　一直想说说团队建设方面的问题。提起来团队建设，小时候感觉好像很高深似的，现在想想小时候玩的游戏中，已经是在初步进行团队建设了。那时候在一起玩什么，分工还好分点。为什么现在的团队建设反而难了呢？！我从自己的切身体验浅浅地谈谈科研团队的建设。本人认识不足，仅仅希望能够带来点灵感。 　　斯蒂芬 . 罗宾斯 (1994) 认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。后来，又对团队与普通群体的区别作了深入研究，得出四个结论：一是群体强度信息共享，团队则强调集体绩效；二是群体的作用是中性的（有时消极），而团队的作用往往是积极的；三是群体责任个体化，而团队的责任既可能是个体的，也可能是共同的；四是群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是相互补充的。团队管理（ team management ）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。基本上，小组是组织的基本单位，各种小组的形成，若是成员能力具有互补性，形成异质性团队（ heterogeneous team ），其效果较佳，因为可从不同观点讨论，激发更有创意或独特的问题解决方式。 　　科研团队一样有共性，也有独特的地方， 　　科研管理是对知识生产过程中的社会活动的管理。它不同于其他管理，科研活动具有较大的灵活性和不确定性，科研管理是对以探索性、创造性为主的脑力劳动的管理，工作过程中出现的问题也是难以预测的。针对这些方面，我认为一个良好的团队建设应该注重以下几方面。 1 团队的发展目标：这个一般来说，科研的目标比较明确了。 2 人才的层次：一个团队绝对不仅仅是几名 最优秀 的人的简单集合， 不是说都是英雄才好，一个好的科研团队除了有战略眼光的导师和带头人外，实验室技术人员和其他工作人员是必不可少的。选人尽量不要选错，任人唯贤唯德，选择有能力或潜力的人做同事，录取学生加入实验室也应当如此 http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=212457 。不然一个人搅和的团队都不好。 　　人才的层次好了，还应该保持人才的稳定性以利于工作的稳定性，采用各种合理、有效的激励措施留住高素质人才，使他们产生自豪感、归属感和认同感。 　　不过科研团队是知识型的团队，即使是有层次，也要建立在共享、平等、权利淡化的基础上的。此外，还要避免一些先来者以长者自居，变相地侵占后来者的思路。 3 分工合作：为发挥科研团队管理的效果，每位成员须先了解课题组近期和长期的课题目标与研究任务，略微明确团队的使命及个人可能的角色和责任；其次成员亦须了解如何完成小组任务，最后要能积极投入小组目标的达成。这需要定期开会讨论。 4 团队文化建设：如果想持续发展团队的话，我觉得不管团队大小，团队文化是应该有的。即使没有一个体系的团队文化，那么融合团队精神的几条也应该经常提起。假如项目缺乏积极进取团结向上的工作氛围，项目成员的力量就很难合在一起，大家相互扯皮推诿指责，项目也就不可能成功。团队和谐与合作的基础是凝聚力，团队文化不好的，会出现很多同事之间要对重点问题达成一致意见变得很困难 ，团队中出现 高度的和睦交往，低度的团结一致 的现象。 　　特别是科研项目中，人为的因素很多，更应该注重团队精神的作用。人是要有精神的，特别的科研中更需要精神的支持。一个良好的团队中特别需要培养牺牲精神、敬业精神、合作精神等等。目前一些高校研究所等科研单位的状况实在是不佳。 5 建立良好的沟通机制：在科研中，会经常出现研究接口问题，往往是导师领进门，师兄师姐带师弟师妹，但是有些科研项目要结题，要审核，还会经常出现对项目研究内容的更改要求等等。在这些时候，没有良好的沟通方式将导致更复杂的问题。建立成员有效沟通技巧，更可使团队管理工作走向良性循环。 6 制度建设：俗话说 不以规矩，无以成方圆 ，如果要短期的工作，那就人治；但是要是建设个好的团队，长期的公关合作，制度建设是必不可少的。高效科研团队需要有严格的规章制度和高的治理标准。 1 ）工作责任制：如果团队分工不清，人员责任不明，互相推诿，什么时候才能搞好工作？明确规定某个人在某个项目中的责任，并且尽量稳定地持续下去； 看看最近的一个小团队：原本只会在科幻片中出现的 水变油 技术变成现实，项目只有 4 人参与，和一般队伍庞大的科研团队相比，只能算一个 蚊型 团队。 我主管项目研发，研究员 Oomman Varghese 负责研发，他的助手研究生 Thomas La Tempa ，最后一个成员是擅长纳米管研究的 Maggie Paulose 。 宾西法尼亚州立大学材料工程学教授克雷格 格兰姆斯这样说。 2 ）奖惩制度公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者受到相应的惩罚； 3 ）平等交流的制度：平等也应该成为一种制度制定下来。很多时候，课题组一说到老师说的，那就好像是对的，这极大地影响了学生的积极性。在学术问题讨论上，要民主要平等，不做学霸不搞一言堂，充分调动每个成员的积极性； 4 ）实验室制度等等。 值得注意的一些问题： 1 可以经常参加一些团队集体活动，提高团队成员之间的沟通意识； 2 一起学习：建立学习型团队，有些课题组经常在一起交流研究进展，方式有不少是可取的； 3 多交流，多鼓励：培养和鼓励成员独立作研究，让他们尽量发挥潜力； 4 激励机制，既要在工作中让每个成员承担一定的压力，又要在生活中多关心多照顾项目组成员，让大家都能感受到团队的温暖，这对于导师就显的十分重要了。 　　 最后一点，最好是科研人员管理科研人员，别搞太多行政，就像有人说的那样： 在国内，外行的管理内行的，这叫风光；内行的管理内行的，这叫权威；内行的管理外行的，这叫憋气；外行的管理外行的，这叫混乱......

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做组织管理工作的一些体会

cutefay 2009-1-31 23:51

读研究生以来，我组织过不少大大小小的学生活动，回顾这几年来的组织活动和管理团队的历程，有一些感想和体会： 一、原则性和公平性是做好管理的前提。我觉得这一点说起来轻巧，做起来很难，尤其是对于初做管理工作的人来说。原则性是非常重要的，如果没有一定的原则，难以服众，定下了规则，就要按照规则办事，在没有特殊情况下，任何人不能违反原则。而很多初做组织管理工作的人很难坚持原则性，原因是很多人都喜欢做老好人，不想得罪人，而坚持原则有时候是需要得罪一些不想遵守规则的人的。 记得我几年之前担任中科院研究生院舞协会长的时候，舞协组织了几个舞蹈培训班，外请一些知名的舞蹈老师过来教舞，因为要付给老师课时费，所以培训班是需要收取参加的人一些费用。想参加培训班的很多人都是舞协的元老的人物，和我关系很好。当时有个熟人在舞版上发文说想去免费蹭蹭课，然后立刻就又有几个熟人说

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【机器人系列】NO6：写给2009HUST机器人队

freton 2008-11-24 16:32

此文写于10月中旬，谨以点滴文字，支持 2009年CCTV全国大学生机器人电视大赛华中科技大学代表队 2009年CCTV全国大学生机器人电视大赛华中科技大学代表队即将成立，这意味着承载着责任和荣耀的征程又将开始。所以，看到这样一些文字的兄弟姐妹们，请给予这样一个团队支持和鼓励，信任和宣传；如果你对此比赛充满激情和兴趣，请走进这样一个团队，加入这样一个充满使命和光荣的团队，请用智慧、踏实、勤奋、坚韧、信心和勇气铸就属于华中科技大学、属于这个团队、属于你我他的辉煌。 请通过一下链接更多地了解下这个比赛、这个团队： http://www.hust.edu.cn/content/content_25261.html http://www.hust.edu.cn/content/content_25336.html http://www.hust.edu.cn/content/content_25352.html 2009，CCTV，全国大学生，机器人电视大赛，华中科技大学代表队，这其中任何一个词组都会带给你别样的体验和感动。也许，历经七、八个月的艰辛准备，你会失去一些休息的时间，你会失去和朋友、同学游玩的时间，尤其是在大四毕业的最后日子里，你会失去很多聚餐的时间，但在团队里，你会收获更多，你会和团队一起成长，你会深刻体会到，何为团队的力量，何为深沉岁月里难忘的感情。 在竞争激烈的赛场上，所有的痛苦和劳累，都成为过去，都可以淡忘。在那一刻，我们的所有感情，只为如凤凰涅槃般的飞跃和超越。比赛的时间总是短暂，准备的过程却显得漫长，我们在过程与结果之间看到了不抛弃、不放弃的精神永恒。 国内赛三连冠得主西交机器人队的一位前辈曾如此说：Thisisnottheend,evennotthebeginningoftheend.But,perhaps,itistheendofthebeginning.我想，有意加入机器人队的朋友们，你们的加入会给团队带来崭新的开始，并给beginningend带来全新的诠释和注解。机器人团队这样一个温馨的大家庭，太需要你们的参与与加盟，她会因为你们的优秀而更加优秀，因为你们的卓越而卓越。在这里，每一个人都是主人，都是优秀和成功的缔造者。 在机器人团队备战2008年的比赛的最后阶段，我们想过让FPGA演奏乐曲。那是08年6月份的一个晚上，比赛的倒计时阶段，但机器人存在的问题还很多，张小良、杨红和我还在为FPGA控制的一些细节问题做着激烈的讨论。问题讨论完后，我们意犹未尽，便随意谈论些东西。说在程序中加入Beijing、2008等很有标志性的东西，说给寄存器命名时就用我们名字的拼音，说让机器人跑到某个位置就让它演奏什么乐曲，比赛胜利了就让机器人在比赛场地上演奏国歌想想那段苦中作乐的日子，感怀依然。因为我们的团队是乐观向上的，是充满着活跃的气氛的。队友之间的交流、支持和鼓励给予了彼此莫大的信心和勇气，那是我们收获的宝贵财富。这样的日子，这样的难忘经历，没法让我们不感动。 这样一个团队，渗透了校团委、设备处、工程实训中心、电工基地、机械学院、研究生院等各个部门的关怀和关爱，浸润了诸多老师和师兄们的指导和帮助。团队是一个温馨的大家庭，每一个制作出的机器人都如我们的孩子般宝贝，每一个机器人都凝聚了大家的汗水。 还能很清楚记得那些片断： 实训中心二楼的场地里，深夜常常是灯火通明； 一起奋斗的兄弟们，在一起工作、熬夜，也曾一起有些尴尬地去蹭学校的年夜饭； 刘伟方削胶皮时弄伤了手指，去外面买材料时又淋了大雨，背包里的卷纸成了皱巴巴的一团； 杨红很晚还在调试机器人，手指不慎绞进车轮，却一直坚持到天亮才去校医院； 拼命的哥们小良，打着赤膊在场地调试机器人，胸前却被机器人划伤了一道； 队长韩斌在欧阳书记前来团队时在小良电脑商打印一份东西，恰好小良电脑屏幕上很模糊，看不清楚，韩斌却认为自己迷迷糊糊尚未睡醒 也很感动，从北京回来后因病住院，彪哥帮我在陆总挂号，兄弟们在忙毕业论文时还去看望我； 不能忘了那些曾让所有机器人团队队员们深刻铭记的一些词语和句子： 荣誉责任技术团队 能够有机会代表学校出战 能够为了荣誉和理想而奋斗 激情成就梦想 勤奋铸就冠军 等你离开团队时，你会发现，你有一段刻骨铭心的日子，留在了华中科技大学；等你离开团队时，你会发现，你对这个团队、对与这个团队有关的东西，特别敏感，且爱得如此深沉。09年的比赛如果仍在北京举行，我一定前去给你们加油。 机器人团队，热情欢迎你的加入！你们的付出，团队会记得！ 2009机器人团队，加油！华中科技大学，加油！ Fretonfromict,2008年10月14日星期二

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团队竞技之我见（初稿）

mylord 2008-11-15 17:27

说起团队，我就是因为这个原因被人暗算来的。所以您看到，我们的团队（请注意我指团队）是这里是最活跃的几支之一。 既然叫一团队，就不同于个体之和。稍微有点哲学概念的人都知道整体大于部分之和。那么就团队而言，这个大于表现在哪里呢？同荣同儒，同仇敌忾，不离不弃？不对，这个要求太高。因为我们参赛选手相信之前都没啥过硬交情（起码我们队是这样的）。那不高的要求呢？ 起码要相互支持，互相提携。请注意这两点是不同的！别你一人点击票数疯狂飙升，你对友连粥都喝不上，也不闻不问的。说浅点就是不厚道，深了就是不讲道义。让你的那些粉丝有三分之一来支持一下你队友，也能让他温饱不是（如有愿意对号入座的与我无关）？ 其次，叫一个团队，总要有点互动吧？光是自己忙活，对队友不管不顾，连他发的文章也不去捧场，真怀疑当初你是不是人家拿刀架着入伙的。我虽然是当初给人逼来的，但也懂得回应下队友，不能让人家太下不来台，要是别人再不捧场的话。可问题是，人家不见得有我这份好心：（ 最后，在你博文中尽量把队友带上，让旁人看得出你们是一队的。别竟显你一个人，不信试试，他俩都退出，你一人去拿团队奖。当然不是所有文章都这样，也不可能，我说的是尽量。 最但没后，上面那些都是次要的，最要紧的是我觉得有互动才好玩，才热闹，才有意思。这让我想起科学网 青水洋老爷子 在我 那篇 无争无求，唯感恩 上的评论：祝你们取得好成绩，更重要的是玩得快乐（这位老爷子可是一次博客大赛的银奖得主，参赛人数有 2K 多）！这样的快乐在我今天读 【博客大赛】差距 ，和写 差距之源 RE ：【博客大赛】差距 时，真正有点体会到了。相信看官您也感受到些许快乐吧（没事，承认也不收钱）。 可能您要问，为啥不见你俩和 罗会仟 的互动呢？因为我们仟哥很正统，很严肃，很淡定，专心科普，不像 Neil 那么聒噪，也不像我这么较真。 所以，为了让我们这些身在队中不知福的人们（君不见王豪的那篇 一个人孤独地比赛 ），感受到更多团队中的快乐，大家齐动员吧。将快乐进行到底，相信这也许是大赛设置团体项的初衷所在。真正做到团队间的 PK ，这戏才好看！ 大赛已过半，让我们在最后的时间里尽显风采，同享快乐！ 欢迎您 投票 并到访空谷幽兰 ： http://samuelblog.cn/

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【机器人系列】NO3：2008年ABU-ROBOCON团队总结

freton 2008-11-13 01:51

2008年ABUrobocon团队总结（作者：黄显智） 一、总体情况介绍 2008年ABUrobocon团队在国内选拔赛中进入全国八强，最后在八进四淘汰赛中负于卫冕冠军西安交通大学，平了2007年的成绩。华中科技大学代表队从2004年开始，总共参加5届（包括2008年）比赛，其中1次进入4强，3次进入8强，一次进入16强。 小组赛 从比赛中总结成败得失，我们的优势主要在于，我们的抢中心策略比较完备，在比赛中，从死亡之组突出重围，战胜：中国科学技术大学，哈尔滨工程大学，北京航空航天大学以小组第一的身份出线，也主要是凭借抢中策略的优势。 对战中国科学技术大学，这种战术优势显得格外明显，中科大没有一点招架之力，我方自动机器人与自动机器人配合（配合是指一台机器人举起另外一台机器人，合为一体。下同），轻松取得中心12分黄油，接着自动机器人分离，又取得己方6分黄油，比赛开始20s后就提前进入了垃圾时间。 对战哈尔滨工程大学的比赛，我方操作手出现失误，错失中心12分，但最后还是艰难取胜。 对战北京航空航天大学，很好得体现出了我们策略的完备性，在己方篮区，中心区域均被干扰，没有得分的情况下。我们转换策略，采用自动机器人与手动机器人配合，取得中心12分，获得胜利。 16进8 16进8淘汰赛，对战北京科技大学天津学院代表队，北科天津从2007年开始参赛，所使用核心机器人与北京科技大学相同，去年杀入8强，而北京科技大学，是著名的大投入、大规模的学校之一（北京科技大学曾在2005年获得全国冠军）。 北京科技大学天津学院主要的优势在于： 1、有一个快速干扰，是今年国内赛中最快的机器人，质量大，重心低，利用高速冲撞再加上头顶伸出的三叉戟，能够对我方机器人的行动路线产生严重干扰。 2、自动手动配合速度快，并且自动手动配合不容易被干扰。 比赛时，我方使用干扰机器人与对方干扰机器人对撞，防止对方干扰机器人对我方机器人产生更大的破坏。同时，自动机器人与自动机器人配合，从11点钟方向绕弧线去取中心黄油。虽然最后受到干扰，中心黄油落到地下，双方比分持平，我们还是依靠记重取得了胜利。这一套战术是很成功的，而且我们是参赛所有学校中，唯一一个能够通过自动自动配合，在多个点抓取中心黄油的学校。 8进4 8进4我们遇到的是传统强队西安交通大学，在比赛中，我们采用自动机器人配合抓取中心黄油，由于战术选择正确，获得先机，将夹子放在了黄油上，但传感器受到场地灯光的干扰，没有执行夹取动作，错失战胜西交的机会。 总结失败原因，主要是在性能参数上与西安交通大学有不小差距，在机器人的起停加速度、定位精度这样的硬件实力上，我们还有很长的路要走，这也将是今后ABUrobocon团队发展的主要方向。 二、团队工作及任务完成情况 今年的ABUrobocon团队由11名大四学生，3名大三学生构成，按照专业构成分为两组，一个组负责机械部分的设计和制作，另一个组负责控制部分的设计和制作。机械组有7人，控制组有4人，3名大三的队员参与机械组的工作。 总的来说，今年整个团队的进度较慢，但是由于今年比赛时间较晚，最后我们还是完成了规定的任务，保持了一定的稳定性。 今年的赛题加入了一台机器人提升另一台机器人的部分，在设计制作过程中就需要较多的实验和论证，从而增大了修改和调整的难度。不确定因素的增多，是今年进度较慢的一个客观原因。 控制部分 控制部分，今年采用了新型号的DSP2812，再结合FPGA，为以后的比赛打下了基础。搭建的这个控制平台，在全国参赛学校中是处于领先地位的，在近几年内都能保证较大的竞争优势。 相对于往年的情况，今年控制部分的制作速度明显偏慢，几乎落后于机械部分一代的进度。有下面几个方面的原因： 1、队员构成方面：控制组的4名队员，只有1人专业对口，在工作的开展过程中，前期的学习调整期比较长。 2、任务规划方面：在工作开始的时候，没有针对今年的实际情况制定计划，比较盲目的开展创新研究，规划了一个大而全的目标。由于面太广，不能兼顾，最后时间消耗了，工作做了，但是没有看到实际的效果。 3、控制部分队员的连续性方面：控制部分的队员，从2004年我们学校第一次参加比赛至今，从来没有过老队员。所有人加入团队时，都处于一个对ABUrobocon完全陌生的状态，摸索着进行比赛，这个也是我们亟需解决的问题之一。 机械部分 今年机械部分创新点还是比较多的，电磁铁提升，大伸长，直流电机堵转夹持，自动伸缩式支撑机构等都展示了我们学校机械部分的设计实力。 在和其他学校的交流对比中，我们发现有以下问题： 1、过多借鉴：底盘设计和机构设计较多参考往届比赛的已有成果，样式单一，结构没有依据不同的比赛形式作出相应的调整。 2、机构概念化：部分机构偏概念化，没有做过实验，没有完整的论证，就开始加工制作，并作为成熟机构安装到机器人上，后面的调整过程又反过来影响调试过程，拖后进度。 3、校核计算：机器人设计中，部分机器人的校核计算没有得到足够的重视。第三代机器人中，AB机器人配合之后的重心分布没有仔细校核，导致配合之后机器人无法行走，对后期的进度产生了比较大的影响。 总的来说，虽然经过了不少波折和困难，最后完成任务，但是平心而论，我们整个团队的工作量，与西安交通大学，北京科技大学相比，还是比较欠缺的，如何提高整个团队的工作量，也是一个重点问题，当然，人数的悬殊，也是其中一个重要因素。 三、团队技术发展方向 在比赛结束后的交流会上，我们和西安交通大学、西南科技大学做了详细深入的交流，这两支队伍也是传统强队之一。通过交流与自身的总结，我们找出了一些问题，其中有些是关系到整个团队核心竞争力的，必须解决。有四点，分别为：定位方式，运动参数，机构多样性和参数设计思想。 定位方式 定位方式是自主机器人的基础，自主机器人能否跑准、跑好，很大程度上依赖于定位方式。西安交通大学的陀螺仪加码盘定位方式，西南交通大学的全向式码盘定位方式，里面都凝聚了几代人的努力，才形成了今天看到的标准化部件。在这一点上，我们落后的比较多，我们目前的码盘定位方式，在定位精度、抗冲撞性能、抗干扰性能、安装体积和安装的便捷性方面，不是很理想，而且改进空间较小。2007年，我们的双码盘定位方式是领先的，但从2008年开始，很大一部分学校，包括武汉大学，华南理工大学，哈尔滨工业大学等都掌握了双码盘定位系统，而且有些学校在速度和精度上已经超过了我们。在2008年的比赛中，较多地学校也已经开始了陀螺仪方面的研究。中肯的说，在八强的队伍中，定位方式我们处于中等偏下的水平，而这个部件，对于ABUrobocon团队能够走多远，起到的是命脉作用，必须要高度重视，要花大力气来解决。 几个参数。实现自主机器人全场定位（全场定位是指：在比赛的三分钟时间内，自主机器人一直处于预定的运动状态），必须满足下列要求： 1、100m。全场跑动模式，一场比赛中，自主机器人跑动的路程在50m左右，由于调试过程没有干扰、没有碰撞，一般要求调试时，自主机器人在保证定位精度的情况下，能够跑100m，其他学校也一般是按照100m来设计定位方式的。 2、厘米级。机器人定位精度要达到厘米级，比赛中，如果机器人的定位精度只能达到分米级，是没有意义的，在分米级的定位精度下，机器人很难准确地执行动作。 3、5分钟。场上比赛时间是3分钟，但是在调试的过程中，必须保证在5分钟的跑动时间内，机器人能够定位准确，不丢位置。 当然，立足目前情况，定位方式要满足上面的三点要求，从人力、资金、现有设备积累和技术积累来看，都不是一蹴而就的，需要ABUrobocon团队经过两代，甚至三代的设备积累和不懈努力才能够真正实现全场定位。 运动参数 我们的干扰机器人一直以速度见长，但是今年遇到一个尴尬的问题，对战西交时，发现对方的得分机器人竟然明显的快于我们的干扰机器人。虽然直流电机的选型和功率是决定机器人速度的主要因素，但是控制系统和机械整体设计也相当关键。要想提高运动参数，我们只能两条腿走路，一边发展电机控制系统，一边发展机械部分的优化设计。 一般来说，运动参数主要包括：启动加速度，最高速度，急停加速度这三个部分。现有的进口电机，前两个参数上与西交差距不大，但是急停加速度部分还有待提高，我们的自主机器人在电机停转以后，需要用一到两米的距离去进行刹车。而从视频中来看，西安交通大学的机器人在冲到最高速度后，刹车距离也只有30cm。根据现在的情况，要想提高控制性能，需要从下面三个方面入手： 1、继续积累好电机。今年已经购买了2个冯哈勃电机，2个MAXON电机，再加上以前余下的2个冯哈勃电机，现在有6个较好的电机，减去损耗与参数不匹配的电机，加上2009年将会再购买的一批，下一届比赛，驱动电机方面，我们可以达到八强队伍平均水平，至少不会处于劣势。 2、加强控制方式的研究。控制方式是机器人运动的基础，特别是高速度时的控制方式，加强这方面的研究，并有所突破，才能使机器人在高速移动的同时保持稳定性。 3、试验新构件。这里新构件主要是指刹车盘。MAXON电机出厂的时候，马达后面可以选配刹车盘，用于电机的快速制动。现有的两个MAXON电机，可以寄回厂家加装刹车盘，我们再根据这两个电机的使用情况进行分析，并熟悉刹车盘的使用方法。 机构多样性 对战北京航空航天大学时，我方机器人夹持的白色黄油行走，受到对方机器人的轻微碰撞，白色黄油随即掉落。虽说这种情况和夹持力的初始设计有关，但是更深层次的问题在我们电机的选型方面，电机种类单一，只有普通直齿直流减速电机和13公斤的小型舵机两种选择，较大的制约了执行机构的设计灵活性。 不过这个问题解决起来并不复杂，只要较有前瞻性地购买一定数量的：大扭矩舵机，汽车车窗升降电机，汽车雨刷器电机，让队员逐渐熟悉，这些新种类的电机就会被自然而然的应用到设计过程中去。 克服长久以来的经验主义，对于一些新型机构，我们需要尝试，在以往的比赛中，由于加工困难，我们一直没有使用齿轮机构，但是在比赛过程中，有很多学校把齿轮、齿条等机构使用的很完备。西安交通大学采用尼龙、聚乙烯来制作齿轮，解决了重量问题；东北大学使用控制汽车车窗升降用的扇形齿轮来驱动转臂，方便实用，都是一些比较好的例子，值得我们借鉴。不断创新，逐步扩展成熟机构的种类，才能保证我们在机械设计方面处于领先地位。 参数设计思想 ABUrobocon比赛，可以说参数重于一切。今年在调试的过程中，大家比较注重参数在机器人中的主导地位，但是在初始设计的过程中，这一思想没有能够贯彻下去，很多地方只是参照往年的情况定参数，或者随便选取一个可用的参数，不去进行优化，有的地方甚至随意地选取参数，先做再修改。这样做不仅会降低整体机器人系统的竞争力，还会对后期的调试带来不好的影响，今年在这个方面就吃亏不少。针对这种情况，我们应该在团队组建的时候就灌输这种思想，把参数作为机器人设计的第一要义来抓。 四、团队构成发展方向 如何提高连续性，加强积累，加强研发能力 ABUrobocon团队的管理模式，一直以来都是以学生为本，给学生充分的空间和自由去设计制作，这样做有很大的好处，可以很好的调动队员的积极性，每个人都能够实实在在的感受到这个比赛是属于自己的，机器人上的每个部件都和自己息息相关，对团队凝聚力有很大帮助，并能增加团队的创新能力，对策略的完整性也有推动作用。 华中科技大学ABUrobocon团队目前面临的问题，主要是缺少基础元件的积累。我们的战术水平和人员素质，都是比较好的，对新机构的设计，新算法的采用，都能很快地适应。但是ABU中有很多东西，比如定位方式，驱动参数等核心基础部分，按照我们目前的人员构成和资金力度，在一届或者两届的时间内，要想达到西交的水平，需要做出较大的努力。由于有些部件和设计的积累不是一届能够完成的，这个时候就出现了问题。 团队的核心 长久以来，ABUrobocon团队总是以大四的队员为核心，这个核心不光是设计核心，还是管理核心，压力很大。开展工作时，往往只有一点感性的认识，要对前人的工作进行总结，同时对后人的工作做出前瞻性的规划，比较不切实际。以大四队员为核心，就好比种麦子，一年一割，要想去年的麦子能对今年做出很大的贡献，或者麦子一年长的比一年高，是很难的事情。我们的团队要像种树，前人来了，种下一棵树，种树的人走了，但是树还在，即便后来来了几个人，懒懒散散，什么事情都不干，但是有一大片森林在，就不会饿肚子，这种情况就是连续性比较好的状况。 转移核心保稳定 先看我们有什么人可以依靠，大二大三的队员，在没有政策扶持的情况下，很难真正的参与到这个比赛中来，ABUrobocon只是一个比赛，不可能有较为正式的研究所做技术支持，也不可能有很专业的管理部门来优化管理结构，我们只剩下老队员。老队员是一个比较可靠的团体，对ABU有感情，同时有技术，有经验。所以今年比赛结束后，我们就组成了一个老队员理事会，由留在本校的5名老队员构成，主要工作是对2009年的ABUrobocon团队进行监督管理。不过由于这个组织今年才成立，理事会具体的职能划分、工作模式、人员构成都处于试点阶段，需要观察和引导。这个理事会就是一棵树，有人进有人出，每个人的周期都是两年半（硕士研究生阶段），能够保证一定的连续性。 再就是今年编写的《ABU完全手册》，是对2008年华中科技大学ABUrobocon团队和其他学校ABUrobocon团队的一次技术总括，主旨在于给后来的人留下一些已经经过一次挖掘，能够轻松获取的资料。这个也是有连续性的。 这两步，可以说部分的，促进了团队核心向老队员，向技术文档方面的转移，但是要真正完成华中科技大学ABUrobocon团队向学习型团队、研究型团队的过渡，还需要进一步的组织结构改革和人员结构调整，这个需要根据2009年老队员理事会的试点情况，进行分析，再作规划，一步一步走，争取2010年实现这个目标。 如何开源 我们现在还面临一个问题，就是如何开源，如何吸纳更多的人才，ABUrobocon比赛准备时间8个月，周期长，人员投入大，虽然说知名度很高，但是对于队员来说，经验以外的实际收获却很少。特别是大二大三有热情的队员，在付出很多时间和精力之后，虽然积累了不少经验，但对于今后人生的发展并没有太多实质性的帮助，反而可能投入了过多的精力在比赛上，导致学习成绩、考证书等方面投入不够，丧失保研的机会，造成一个双输的局面。鉴于队员巨大的投入和付出，相关政策的支持在这个时候就显得格外重要。 控制方面如何开源也应该专门立项，ABUrobocon比赛现在已经成了一个系统工程，有些学校（比如华南理工），都把ABUrobocon比赛作为其他比赛（比如中型组足球机器人）的技术来源，毕竟ABUrobocon比赛代表了本科阶段，机电综合设计与智能设计的最高水平。经过这些年的发展，国内各个大学的自主机器人技术都已经突飞猛进，定位方式、运动控制都取得了长足的发展，这个比赛再也不是简简单单就能够做的了，在控制系统方面，急切需要进行详细的规划和有计划地研发，而增加控制部分的人数，是其中最为根本的一个问题。 2008年亚太大学生机器人大赛喜之郎杯国内选拔赛 华中科技大学代表队 2008.8.28

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【机器人系列】NO2：西交机器人队经验交流

freton 2008-11-8 22:57

以下图片来自西安交通大学机器人队。国内CCTV2008机器人大赛国内选拔赛结束后，在机器人交流会上西安交通大学做了如下经验交流，转载请注明西安交通大学机器人团队，谢谢。 西安交通大学在近几年在机器人大赛上硕果颇丰，连续三年成为国内冠军，并在2007年、2008年获得亚太地区机器人大赛（即ABU ROBOCON）冠军，给中国书写了荣耀和骄傲。西交机器人团队因此也多次被央视报道。

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两类文化——伙伴式和主宰式

newniu 2008-10-26 20:40

理安艾斯勒(Riane Eisler)，是美国著名文化人类学家，她融合了文学、传说、神话、历史及十余种科学法则，发展出一种崭新的人类文化进化哲学。她反对大多数人类学家和历史学者认为的自相残杀是人类发展特征的观点，指出早期社会乃以合作为基础，地球如慈母般滋养温驯的儿女，女性被尊为生命的赋予者，这就是可追溯到公元前两万年的伙伴模式。它的相反则是主宰模式，由横扫欧洲的成吉思汗具体呈现，建立主宰者国度的社会结构。斯大林的俄国、希特勒的德国、霍梅尼的伊朗和萨达姆的伊拉克，都被艾斯勒归结为这个类型。美国的基本教义派基督徒、制造有毒物质的污染者和男性沙文主义者，都属于同样的主宰者。 如果拿我国的神话与西方的做一个比较的话，会发现我国其实是兼容了两类文化模式。在上早期传说中，女娲补天和盘古开天是放在一起的，古老的神话表明了中华民族的思想。中华文化一直是开放式文化。春秋战国时期，诸子百家；西汉的汉武大帝仍然能够接受司马迁奚落他的祖宗刘邦。后来又出了《盐铁论》。这些都表明了各代帝王在思想仍然能够坦然接受不同意见，当然也表明当时社会风气比较和谐。 到了今天，人们有事仍求观音菩萨，南方则拜祭妈祖。当然在中国还有各种佛也在求福之中。 与之相对的则是西方宗教，全部是以男性为主，缺失了女性的位置。 然而随着我国封建社会发展，女性阴柔渐渐褪去，男性化色彩日益强化。自相残杀，强者生存也成为整个时代的特征。少数民族的每一次入侵中原都以被同化为特征，使整个民族缺乏对外部力量的反思。每个人都沉浸在自我优越之中，沉浸在往日的大国辉煌之中。在生活的各种语言行为中，处处可见这种影子。 我国要想发展起来，真正要摆脱的是主宰式思维，换上伙伴式思维。主宰式思维使人想当主宰者，当存在主宰者时，则主动去当奴才。形成了一种人人想当主宰者和人人争相依附的局面。这使整个社会出现单层次结构，只有一种思想，只有一种声音。 伙伴式思维是一种尊重和共存的思维。社会是多种多样的，每个人都是不可代替的价值个体。伙伴式思维一方面有利于保持个人人格；另外也有利于百花齐放，协同发展。

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如何发挥团队中每个成员的主观能动性

cutefay 2008-9-24 19:53

我在管理咨询协会担任会长期间，虽然我很注重培养团队成员的积极性，却一直没能够很好地调动起来。所以，很多协会会员都觉得协会就我一个人在忙，很辛苦。 分析了一下原因，我觉得有以下几方面： 1、虽然我给了协会骨干很大的自由发挥的空间以及很好的利益诱惑，但是我却没能把如何一步步实现给交待细致。例如在管理咨询协会里，我规定每个副会长每个学期要单独负责组织两项活动，也可以让他们充分享受到组织活动的好处，并且，还写了一个5页纸的关于如何组织活动的经验宝典，把协会要组织什么样的活动，如何来组织活动的经验全部写在里面。本以为这样他们就能够充分地发挥自己的积极性，来自我开展各种活动，而结果却是他们很少有主动去思考和开展一些活动，大多数情况下是我让他们做什么活动他们就做，没有让他们去做的话他们不会主动去做。我想最重要的原因是我在有些方面没有交待细致。那5页的经验宝典虽然可以指导他们在一项活动开展过程中如何去具体实施，但是却没有写好如何能够去主动开展活动，要实现一个学期组织两次活动的目标他们每个月需要做些什么。既然他们不知道该主动做些什么，所以只好被动地等着我去主动策划，然后交给他们来做。一句话总结，就是职责没有交待得很细致。 2、没有培养好协会骨干的归属感。虽然协会能够给他们很大的实现自我的空间，但是很多骨干还是没有把协会真正当成自己的家，就不会主动想着为这个家做些事情。这主要是因为我搞的联络感情的活动不多，成员能够相聚的大多数活动都是讲座或者开会，而不是一些放松式的交流。应该多搞一些聚餐之类的活动来联络感情，增加大家的集体归属感，这样他们会想主动着为这个集体做些事情。 3、有时候过于仁慈。因为我组织活动的经历比较丰富，无论是一些技术性的细活儿还是和人打交道的活儿我都有很丰富的经验，做起事情来很顺利，所以协会骨干在组织活动的时候就经常向我请教一些问题。他们在向我请教的时候，经常是我觉得如果教给他们如何去做还不如自己去做更省事，自己去做半个小时就能搞定的事情，而如果告诉他们如何去做的话，告诉的过程可能就要花半个小时，他们再去做需要一个小时。于是就自己替他们去做了这部分的工作。这样结果导致他们遇到这类问题还是不会做，还是需要我来搞定，我个人的事情就多了。 也许还有其他很多原因，在这里也希望向各界人士请教！

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