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企业组织执行力之——组织架构设计: shuhualu1016 2011-6-10 10:36; 文 / 舒化鲁规范化管理实施指导网首席专家做企业的人，都会自觉不自觉地谈到企业组织的执行力问题。企业组织的执行力，不仅是企业组织的成员素质高低的问题，而主要是企业组织架构的设计构建问题。所谓执行力，也就是企业组织下属员工，把企业组织高层决策形成的目标，分析、分解转换成具体、可操作的办法措施计划后，付诸实践，贯彻落实，变成现实的能力。企业组织的高层决策，能不能及时有效地贯彻落实，不仅仅是一个有没有能人的问题，更重要的是有没有机会让能人发挥作用，并使下属员工的行为活动实现协调的问题。而这些都得通过企业组织架构的作用来保障。好的决策，必须有强有力的组织架构予以支持，才能贯彻实施。否则，再好的决策，也只能是空中楼阁，或纸上谈兵，没有丝毫意义。要对企业组织架构进行设计，有四项具体工作必须完成，它们是：其一，核算事务工作总量和分量。这也就是对企业组织为达成所确立的目标所要完成的事务工作做一个全面的清理和核算，从总量和分量上进行计量，并列出明细账。一个企业组织要保证有执行力，必须做到“事事有人做，事事都做好”。事事有人做，首先必须明确有哪些事要做。只有明确了要做的事，才能根据这些事本身的工作量及其难度的大小，组织安排人员来做。核算企业为达成目标所要完成的事务工作，并建立企业组织事务工作的明细账，也就成了企业组织架构设计必须完成的第一项工作。其二，选择确定组织模式。这也就是根据企业的规模、企业组织内部主要事务工作的性质等客观实际，分析、界定企业员工相互之间的事务工作关系。员工相互之间的事务工作关系，主要有三种： 1. 指挥与被指挥、控制与被控制的关系； 2. 相互依存和相互补充的关系； 3. 相互支持和彼此配合关系。对于同样的一件事，企业员工相互之间事务工作关系的性质不同，其完成的效率可能会发生很大的差别。要保证企业组织的效率，也就必须选择确定一个与企业的实际要求最为贴切、适应，能最大限度地保证企业组织运行效率的关系。其三，设置单位、部门和岗位。这也就是根据不同事务工作之间的性质，及其不同事务工作量的大小，确定具体承担的单位、部门和岗位。事事有人做，只是一个最基本的要求，但要保证企业组织运行的效率，使企业组织的决策所确立的目标体系，最有效地贯彻落实，还必须保证让每件事都在恰当的时候、按照恰当的标准要求做好。这就要求对所核算确定的企业组织的事务工作，进行恰当的划分，并根据其相互关系的性质，把它们分别交给不同的机构和个人来承担――设置相应的单位、部门和岗位，把交付给他或他们的工作确定为他们的职责。其四，界定单位、部门和岗位的工作标准。这也就是在对企业组织内部的单位、部门和岗位相互之间的关系进行界定的基础上，明确界定其各自的工作标准，使相应的单位、部门和岗位角色，明确自己的工作职责、标准要求和履职条件，以保证在企业整体目标要求的时间、质量、数量标准的范围之内，完成这相应的工作。把要做的事明确给具体的人，使之明确了自己的职责，这还不能保证事事都做好，还有一个好的标准和做好工作的条件保障问题。只有明确了什么是好，并且也有做好的能力素质条件，才有可能最终真正做好。但工作都是人做的，所以，界定单位和部门的工作标准，实际上也就是界定单位和部门主管的工作标准。本文著作权归舒化鲁教授所有，允许转载，但须署名，违者必究！; 个人分类: SH管理技术和方法|2469 次阅读|0 个评论

企业管理面临的五个本源性难题: 热度 1 shuhualu1016 2011-6-8 09:59; 文 / 舒化鲁规范化管理实施指导网首席专家企业管理，远不是一蹴而就的，没有哪家企业能一劳永逸地把企业管理的所有问题都解决好。一个问题解决了，总是又有新的问题会发生。而企业正是在这样的过程中实现发展的。但在任何一家企业，无论其管理水平已达到什么样的高度，其所面对的难题都是一样的。企业所寻求的目标大同小异，企业达成目标可选择的途径措施也大同小异。难题是如何实现途径措施与所寻求目标之间有效连接。美国经济学家哈维 · 利本斯坦 (HarveyLeibenstein)1966 年提出了“ X 低效率”理论，被视为 20 世纪经济学上的一个重大发现。美国经济学家通过统计分析，认为，“美国任何一个时刻 X 低效率的数值可能高达国民生产净值的 20 ％∽ 40 ％， X 低效率的数值在发展中国家可能更大。” X 低效率实际上就是组织低效率，其根源可归结为组织内部成员工作不到位，使企业组织所选择的途径措施与所寻求的目标对接无效，或者对接不严密，有资源流失浪费。这一问题的解，主要不在企业经营的外部环境中，而在企业组织运行管理中。企业管理的难题也就难在这一问题的展开上。企业组织所寻求的目标是确定的，这就是实现交易收益、风险价值、投资回报和社会美誉四大价值的增值和积累。企业组织所能选择的途径措施也是相对确定的，因为企业组织所拥有的各种资源，都是一个相对确定的量，不确定的仅仅在于对这有限的资源的配置上。正是这种资源配置上的不确定性，导致了同样的资源总量和资源结构，却完全不同的企业发展现实后果。企业资源配置的过程，也就是企业组织为达成企业发展四大价值增值和积累目标而对措施途径进行选择的过程。之所以有措施途径选择不当，以及措施途径贯彻不力的问题，也都仅仅是因为在企业组织内部，有些成员工作没有作到位。因此解决 X 低效率的问题，也就是解决组织成员工作不到位的问题。如何才能保证组织成员工作到位，这才是企业管理的最大难题。展开这一难题，可归纳为五个方面的问题。这五个方面的问题，可以说才真正是企业管理面临的本源性难题。这五个本源性难题是： 1. 企业组织成员中总是有人不理解企业组织目标，不认同企业组织目标，其工作没有紧紧盯住企业组织目标； 2. 企业组织成员中总是有人缺少责任心，该他做的工作，总是没有按照时间和质量要求做到位； 3. 相对于企业发展的要求，企业组织成员中总是有一些人的能力素质，显得太低，无法按照时间和质量要求，把工作做到位； 4. 企业组织成员中总是有人仅仅凭一时的热情做事，工作质量和效果老是波动不稳定； 5. 企业组织成员中总是有人没有形成对企业组织团队爱的情感，把自己的意志目标整合到企业组织目标上来，而是与企业组织貌合神离，只是想从企业组织中窃取自己的利益。在现实中，企业管理的所有努力也都是围绕这五个本源性难题展开的。要强化企业组织的领导力建设，是因为前列第一个难题的存在；要打破平均主义大锅饭，强化企业激励机制建设和员工绩效考核，是因为前列第二个难题的存在；要强化企业组织招聘、培训、用人管理，是因为前列第三个难题的存在；要强化企业组织内部沟通管理，构建强势企业文化，是因为前列第四个难题的存在；要强化企业组织的团建设建设，是因为前列第五个难题的存在。众多的企业在为解决前述五个难题上作了很大的努力，包括人力、物力、财力的投入，之所以仍然没有解决好这五个难题，除了企业领导人往往存在理念上的偏颇之外，是因为没有找到贯彻落实那些理念的技术方法。由此以观之，找到贯彻落实有效理念的技术方法——为企业管理装上长鼻子，也就成了企业管理难题中的难题。本著作权归舒化鲁教授所有，允许转载，但须署名，违者必究！; 个人分类: SH管理技术和方法|2299 次阅读|1 个评论

企业靠什么整合资源？: shuhualu1016 2011-6-1 10:06; 作者：舒化鲁前面已作了分析，企业经营所需的资源，从存在形态上看，除了现自有资源之外，可借用资源和可发展资源，都堆放在他人的资源库房里。而要把它们整合到企业组织的资源库房中来，就必须让这些资源主体，包括国家政府、社会公众、合作伙伴和产品客户充分获得他们所希望获得的价值满足。如何才能做到这一点？前面分析过，资源积累的途径主要是借力、营势、合心三条。而这三条途径要走通都紧密依赖于企业管理规范化的实现。只有整体全面实现了企业管理规范化，才能保证构成企业组织有机体的五个相互依存、相互渗透、相互包含、功能独立、作用互补的五个部分——目标体系、组织架构、岗位角色、运行流程和企业文化，功能健全，充分起到它必须起到的作用。 1 、目标体系必须起到什么作用？企业组织的目标体系，不仅仅是一个单一的目标，而是由企业组织决策所选择确立的一系列目标和达成目标的措施办法共同构成的一个目标簇集。并且目标与措施之间在内涵上没有截然分开的鸿沟，一个措施相对于所服务的目的是措施，但它又有更为具体的措施。相对于更为具体的措施，大的措施又成了目标。一般而言，在组织的不同层次上，保证高层组织目标达成的下层组织目标就是措施，相对于被下层组织保证达成的指标要求，就是目标。企业是由人构成的社会经济组织，而每一个人又都是具有自己独立意志和利益的存在。他们之所以会走到一块儿来，结成稳定的联系，仅仅是因为他们每一个人所寻求的利益和目标，与企业的目标体系存在着一定的紧密关联关系。一方面是企业目标体系所设定的共同愿景对他们产生了感召作用，使他们感到自己的利益，或者说个人愿景目标的实现能直接通过企业共同愿景目标的达到而实现。同时企业共同愿景目标，最后能否变为现实，又依赖于能直接为进入这特定企业组织的每一个人的愿景目标的实现提供支持而激励他们为企业共同愿景目标的实现所付出的努力。另一方面，每个人的个人愿景目标，又会随着时间的推移和社会的发展而不断更新和变化。这种更新和变化，又必然会反映到他们对企业共同愿景目标的更新发展希望上来。也就是说企业所设定的共同愿景目标，必须不断更新和变化，以保证能为进入企业的每个人的不断发展变化的个人愿景目标的现实，提供充分有效的支持。这是企业保证能够笼络住已有成员及其所投入到企业经营过程中的资源不流失，并从企业组织资源库房之外的其它法人实体的资源库房整合到足够多的资源一个重要的前提条件。这两点相对于企业组织的存在和发展可以说是生死攸关的。企业如果没有能感召人的共同愿景目标，构成企业组织的成员也就必然会作鸟兽散，企业也就不存在了。同时，如果企业的共同愿景目标，不能及时更新变化，一旦已有的目标达成之后，没有新的目标确立起来，企业组织成员的个人愿景目标也就不再与它存在关联关系，企业组织也同样会作鸟兽散。如果没有能感召人的共同愿景目标，没有人能看到企业发展的希望，也就不会有人把他所拥有的资源投入进来。从这个意义上讲，企业目标体系也就是构成企业组织的血液，直接由它不断为企业组织的运行提供能量和养分，把企业经营所需资源源源不断地从不同的所有者主体手中引入企业组织运行的经营过程之中。因此，它不仅要保持一定的流量，而且要不断地吐故纳新，吸收新的营养，才能保证机体的健康。否则机体组织必然坏死，直至完全死亡。人贫血会生病，失血会死。企业组织也是这样，如果没有明确并且不断更新的目标体系，企业组织也就会像人患贫血病一样没有活力，甚至像严重失血的人一样会休克死去。因为没有完整而有感召力的目标体系，企业组织作为一个组织也就不再有凝聚力，也就无法吸引、整合到足以维持其存在和发展的资源，包括资金和人才。那么，它也就只有关门倒闭一条出路。企业组织完全没有发展目标，更没有实现目标的措施办法，就不可能有人加入进来，即使加入进来了，也会散伙。人是靠希望活着的，没有了希望，人也就失去了活下去的力量。企业如果没有目标体系，也就不可能给企业组织内部环境活动主体和外部环境活动主体带来希望，他们各自拥有的资源也就都不会贡献给这特定的企业组织，企业组织运行所需的资源也就枯竭了，不关门也得关门。所以，企业组织的目标体系必须起到血液养份的作用。 2 、组织架构必须起到什么作用？组织架构，也就是对企业组织模式的选择、机构和岗位设置状况，以及工作标准界定等内容的概括。相对于运行中的企业组织，它是通过对构成企业组织的不同成员的地位、作用的定位而界定的企业组织内部人与人之间的关系。只有通过组织架构对进入企业这个社会群体的人，进行责任和权力的分配，对不同成员个人相互之间的关系进行界定，并让所有成员，都各安其位，各出其力，各得其所，这个社会群体才能成为一个企业组织。有了它，企业组织才成其为企业组织，企业组织的目标体系才能达成。所以，企业组织的组织架构必须起到骨格和骨架的作用。人有了骨格和骨架才能立起来，才能通过相对位置的变化而运动。企业组织只有有了健全的组织架构，才能保证企业发展的每一个活动、每一个三级子系统的事务工作都有人作，并且保证职责界限分明而又相互协作配合。企业组织要有凝聚力，要发展，仅仅有不断更新的目标体系是不够的。企业目标体系不仅要不断地更新，而且要不断地变为现实，并在不断地变为现实的基础上又不断地确立新的目标体系，企业组织的生命才会长青。而企业组织的生命长青的前提是，所确定的目标体系都能以尽可能快的速度变为现实，进而又以尽可能快的速度更新发展目标体系。也只有这样，企业组织才能有凝聚力，也才能有活力，也才能真正生命长青。尽管这种组织架构的设计、构建，仅仅只是按照目标体系本身的要求和所拥有的资源约束，把已进入企业组织的成员分解成相对独立地承担职责的单位、部门和岗位角色，这却是让企业作为一个组织能够立起来的前提条件。在任何一个社会群体中，如果没有对应的组织构架设计、构建，也就只能是一个乌合之众。仅仅是一个乌合之众的社会群体，即使有一个目标引导，也是不可能有效率地实现的。这就像一个人没有骨头一样，不可能站起来，也不可能有力量。 3 、岗位角色必须起到什么作用？岗位角色就是在企业组织中承担特定工作以服务于企业四大价值增值和积累目标实现的人。在任何一个企业组织中，企业组织要实现其存在和发展的目标，就必须有人承担并完成其所必须完成的事务工作。如果说企业组织是像人一样的一个有机体，那么，岗位角色就是这个有机体的细胞组织。就人体组织而言，只有细胞组织都健康有活力，人体组织才能健康有活力。相对于企业组织而言，也只有每一个岗位角色都健康有活力，即每一个岗位角色都有能力素质、有意志意愿、有热情耐心、有牺牲精神，保证企业组织运行的每一项活动，每一个环节上的工作，都能及时有效地完成，企业组织运行才能有效率和效益，企业组织整体才会健康有活力。岗位角色的活力直接表现为他们为了实现企业组织目标而努力作贡献的积极性和能动性。没有岗位角色个人为企业组织目标的实现付出努力，做出贡献，也就不可能有企业的发展。无论企业规模有多大，加入其中的成员有多少，构成企业组织的单位、部门和岗位，都是具体的独立的自然人个体。他们加入企业组织，在特定的岗位上承担特定的职责，享有特定的权力，也就成了这个企业组织的一个特定的岗位角色。但这种身份本身并不能保证加入企业组织的每一个成员都尽其所能，为企业目标体系的实现付出努力，做出贡献。这就需要通过激励使岗位角色具有为企业目标体系的实现承担责任，付出努力的意志意愿，使岗位角色能够直接成为企业组织有机体的组织细胞，服务于企业组织有机体的存在和发展。所以，岗位角色在企业组织中，必须起到组织细胞的作用。 4 、运行流程必须起到什么作用？运行流程也就是企业组织内部各个单位、部门和岗位员工行事方式的总和。在一个企业组织中，只有具有相对统一的行事方式，才能保证不同的单位部门、不同的岗位角色，在行为活动上步调一致，彼此配合，把所作的努力都引向整合企业组织内、外部资源以实现企业发展的目标上来。因而运行流程也就直接成了企业这个有机组织中的神经和血管。在人体内要保证细胞组织作为整体的构成要素，彼此协调活动，就必须有神经把它们协调统一起来，就必须有血管为它们提供能量、养份的通路。在企业组织中，也只有让运行流程像人体的神经和血管一样，才能使岗位角色这种细胞组织的活力直接服务于整合组织内、外部资源，以实现企业四大价值增值和积累的目标。一个人活起来了，并不等于就活得好，活得健康，活得长寿。一个企业组织也是如此。要保证人体组织细胞彼此在功能作用上能协调运转，并不断地获得能量和养分补充，就需要有不同的管状网络结构，把它们联系起来，使肌体的组织细胞能最有效的服务于肌体生命本身。相对于企业组织的这种管状网络结构则是运行流程。运行流程实际上是由目标和功能作用连成的一个看不见的管状网络结构。它把不同的单位、部门和岗位角色置于了特定的位置，具有特定的功能，发挥特定的作用，服务于特定的目的。神经和血管管状网络结构直接决定着人的肌体的健康状况和可能有的活力，运行流程同样也决定着企业组织的效率和活力。不恰当的运行流程是与低效率、低效益联系在一起的。所以，运行流程，在企业组织中必须起到神经和血管的作用。 5 、企业文化必须起到什么作用？企业文化是对企业组织的共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯的概括。在一个企业组织中，提倡什么、反对什么，鼓励什么、限制什么，推崇什么、贬低什么，这等等都会直接影响企业组织成员个人的努力方向，并最终决定企业的经营效果和经济效益。一个企业的效益好坏，寿命长短，也因此而与它的企业文化的性质直接关联起来了。作为企业文化的价值观念、思维方式和行事习惯，不仅会影响企业组织中每一个成员的行事态度、行事方式，而且其行事能力也会受其影响。人作为人，尽管有共同的本质特性，共同的身体结构，但不同的人之间却仍然表现出很多，甚至很大的差异，使人们能够相互区别和辩识。任何一个人在与其他人进行比较时，总会发现自己与他人的不同，有自己独特的特征。不仅高矮胖瘦，皮肤黑白，而且五官形象、智愚表现也都各不相同。这种差异的存在，直接决定于人体的基因，是这种基因所传输的密码给人体的外形内质带来了不同的特征。企业的基因密码，就是企业文化。企业文化也是使一个企业区别于其它企业的原因和本质特征。不同的企业文化，直接表现为在其内部有被广泛认同的不同价值观念。不同价值观念又会导致不同的目标体系的选择和设定。不同的目标体系又会要求有不同的组织架构与之相适应。不同的组织架构又会要求有不同的行事方式，即运行流程。这样，企业文化的性质也就决定了企业组织内部成员相互之间关系的性质，并带给岗位角色一种性质完全不同的激励。这些汇总起来也就直接构成了企业的独有特征。当然，企业的运行流程，作为一种行事方式，也会像人的行为方式一样，通过历史的沉淀，作用于企业文化的性质。就像生物环境的改变也会通过经久的作用，反映到遗传基因上，使基因本身也发生缓慢的改变，使其在外形内质上发生变化。企业长期形成的行事方式——业务流程也会直接构成企业文化的一个内容。所以，企业文化在企业组织中必须起到基因密码的作用。文著作权归舒化鲁所有，允许转载，但转载须署名，否则，视为对著作权人的侵权行为，违者必究！; 个人分类: SH研究理论|2525 次阅读|0 个评论

企业长寿的内在原因: shuhualu1016 2011-5-23 10:53; 创建于 578 年至今仍在营业的日本寺庙建筑企业金刚组，在自己家族手中维持了 14 个世纪，但因为 2006 年初被收购。因此，美国《家族企业杂志》把全球最古老家族企业的头衔给了日本的粟津温泉饭店，该饭店至今已有 1289 年历史。 1400 多年前，金刚家族在圣德太子的邀请下从朝鲜来到日本建造至今犹存的四天王寺，金刚组就此诞生。而粟津家族是从 718 年在小松市经营自己的温泉宾馆开始的，现在该饭店有 100 套房间，能容纳 450 人入住。在这些见证国家兴衰、战争和沧海桑田的家族企业俱乐部中，西班牙的科多纽酿酒厂也拥有一席之地。在全球家族企业寿命排名第 17 位的科多纽酿酒厂于 1551 年由豪梅·科多纽创建，至今已经持续了将近５个世纪。每年这里生产 6000 万瓶香槟酒。这是新华网华盛顿 2008 年５月９日电的报道的内容摘要。这说明企业长寿 1000 岁不仅是可能的，而且是现实的。一个企业经历上 1000 年的岁月，会面临多少次艰难的选择，会遭受多少个凛冽的寒风吹打，多少个酷暑的烈日烘烤？战乱、灾荒、瘟疫、萧条……都会把企业陷入凛冽的寒风中吹打，酷暑的烈日中烘烤。它们能奇迹般地存活下来，可以断定，靠的不是幸运。为什么有的企业长命千岁有余，而有的企业生命短暂，稍纵即逝？甚至辉煌耀眼的明星企业有的也仅仅风光三五年，就惨然倒下，销声匿迹。最典型的是美国安然公司。最辉煌的时候进入世界 500 强的前 6 名，是美国华尔街特别追捧的明星企业。可它选择了作假账，最后带着耻辱和世人的声讨倒下了。韩国银行 2008 年 5 月 14 日发表的《日本企业长寿的秘密及启示》报告书称，日本拥有 3146 家历史超过 200 年的企业，为全球最多，更有 7 家企业历史超过了 1000 年。排在世界最古老企业前三位的都是日本企业。在这些长寿企业中， 89.4% 的企业都是员工不超过 300 人的中小型企业，大多数以家庭为单位经营。经营范围大部分是制作食品、料理、酒类、药品，以及与传统文化相关的行业。报告书认为，这些日本企业能长寿的原因主要有以下五个方面： 1 、重视本业； 2 、诚信经营； 3 、透彻的匠人精神； 4 、超越血缘关系选择继承人； 5 、保守的企业经营作风。重视本业，是专，强调通过专业化经营、专业化发展来维持市场销售的稳定。这是把鸡蛋放在一个篮子里紧紧盯住，而不是通过把鸡蛋放到多个篮子里避险。诚信经营，强调的是以一种诚实负责的态度经营企业，通过社会美誉价值的积累，稳定企业的长久发展。这就是端正经营方针，在任何时候都只赚合法的不昧良心的钱。透彻的匠人精神，是执着，是通过精益求精的产品或服务质量，确立和保证自己的市场竞争力。这就是在获得社会认同的基础上，稳定企业的发展，实现经营的长久。超越血缘关系选择继承人，就是在企业经营掌舵人的选择上，超越血缘关系的狭隘眼界，通过强化专业化的能人在企业发展中的地位作用，由能人来开拓和创新产品和服务，提升产品和服务的质量以及社会的认同程度。保守的企业经营作风，强调的是不冒险经营，不冒险发展，把生、把稳定放在首位，只赚能稳赚的小钱，也不赚有风险的大钱。很显然，这五者只有作为一个整体，才能起到保证企业长寿的作用。除去任何一两个方面，也都远不足以支持企业的长寿。; 个人分类: SH研究理论|1402 次阅读|0 个评论

“苏格拉底问题”：个人、企业、组织: 热度 2 YonLushgry 2011-4-14 15:25; 闫茂伟|文阿马蒂亚·森在其《伦理学与经济学》（王宇，王文玉译；商务印书馆 2010 年版）一书中这样写道：“很难相信，由苏格拉底问题（ Socratic question ），即‘一个人应该怎样活着？’——这确实是一个问题——所引发的自我反省会对现实生活中的人没有任何影响。正如贝纳德·威廉姆斯（ Bernard Williams ）（ 1985 ）所指出的那样，这一问题对于伦理学来说也是一个发人深省的核心问题。经济学所研究的人真的能够不受这一富有挑战性的问题的影响，并一成不变地恪守现代经济学所给予他们的那种不健康的精明和现实吗？”（ P7-8 ） “一个人应该怎样活着？” 尽管“能够”与否不是一句话两句话能够回答清楚的，因为这是一个非常复杂而又现实的问题。但是，对于这一问题应该有一个基本的态度和价值上的定位，即道德或伦理上的判断问题；而且，对于回答这一问题应该有一个基本的立场与信念上的秉持，即正直而合理的品性问题。因为，对于这一问题的回答同样是受“一个人应该怎样活着？”这一核心问题的影响的，即回答或研究这一问题的人同时也应该考虑“一个人应该怎样活着？”的问题。比如，经济学家研究经济学中的利益或利润抑或效益最大化这一问题时，其自身也要考虑——其实也不能不考虑——“一个人应该怎样活着？”的问题。甚至，有的时候也需要考虑自己应该如何生活的问题。如若不能真正的回答或违心的回答了这一问题，那么经济学家不仅在事实判断与价值判断上出了问题，而且其自身的品质也有些是否端正的嫌疑。而这种问题是应该值得提出并加以澄清的，因为这种情形不是出现不了的。那些坚决认为或故意认为“人”或“经济人”只是或就是追求或谋取最大利益或利润抑或效益而不用顾及他人、社会、民族、环境等的提出者，在态度和价值的定位或立场与信念的秉持上绝不是没有问题的。 “一个企业应该怎样应营生？” “一个人应该怎样生活？”或“一个人应该怎样活着？”既是每一个人需要关注与思考的问题，同样，也是每一个社会需要注重与反省的问题。其实，这一问题总是伴随着每一时代的每一个人、每一个社会的。这里，我们无需做任何什么这样那样的假设，我们只要稍稍的关注一下现实、关注一下生活，我们总能感受到对这一问题的困惑与不解。而且，这一问题不仅仅渗透在每一个个体的个人身上，更是渗透于每一个团体的组织之中。比如，企业这一经济组织——在经济学上往往被称为“经济人”——同样面临着这样的问题。不论被动还是主动，对于“经济人”来说，“一个企业应该怎样经营？”或“一个企业应该怎样生存？”不能不是一个不得不关注的问题，甚至是一个必须要面对的挑战性问题！先前的安然、环球电讯、世通公司，不久前的富士康、三鹿、英国石油公司，现在的双汇集团、上海华联超市等出现的问题与发生的事件，以及各自所遭遇的下场足以让现在的每一个企业深思与反省：“一个企业应该怎样经营？”或“一个企业应该怎样生存？”而这不仅仅是一个认识上的问题，更是一个行为与行动上的问题。种种所谓的“企业或公司社会责任”、企业伦理或道德、公司伦理或道德等等并不仅仅是教科书、法律法规、行为守则、公司章程、标准指南等等的制定、设计、张贴与宣传，其中的每一项战略承诺、每一种责任落实都要企业切切实实的兑现——与企业利益紧密相关的兑现，而不能只说不做、忽悠社会、忽悠公众！作秀的下场迟早是没有什么好下场的！再美的虚伪表演终究会露出丑陋的嘴脸！ “一个组织应该怎样生存？” 当然，在一个联系日益紧密的社会中，“一个企业应该怎样经营？”或“一个企业应该怎样生存？”不仅仅是每一个企业时刻都要面临的挑战性问题，而是相关学者、媒体、政府及其职员等等都需要面对的复杂而现实的责任性、常态性问题。如果企业出了问题，需要追究责任的不仅仅是企业自身，还应该是与企业出现这一问题相关的那些学者、媒体、政府及其职员等。因为，在这当中，那些为企业提供各种服务的个人和机构同样需要注重“一个人应该怎样活着？”和“一个组织应该怎样生存？”这一类问题。可以说，每一个个人、每一个企业、每一个组织都有着这样的问题。于此，各自认知与践行的不同，结果与下场也不同。; 个人分类: 论见&亮见|3526 次阅读|3 个评论

也说“面包好吃与不好吃的机理探究”: liwei999 2010-12-8 18:15; 也说面包好吃与不好吃的机理探究 (1161 bytes) Posted by: mirror Date: December 06, 2010 07:15PM 引子是科网肖老师的帖子，肖老师把遗传学和食品化学都说到了，但是却忘记了最重要的食品锻造学。通俗些说就是美女有、化妆品有，仅这两样还打造不出美女来。有个很大的课题是如何化妆。有些事情是原子、分子层决定的。有些则是更上一个层次，是组织决定了事物的特性，研究原子分子是看不出来门道的。材料领域里，金相学，钢铁的组织是典型的事例了。跟人事儿一样，不仅是通过合金，还可以通过冷处理、热处理、锻造等等的手段，可以改变、改良金属的性能。这个道理用在面制品上同样适用。固然小麦的品种很重要，但是发酵和揉面对馒头面包可口与否的影响要远大于食品化学。食品化学也就是解决个碱面的问题，对多数面制品的可口性并没有什么大的贡献。这是第一近似。近似度高起来的话，小麦的品种、面筋的含量就是问题了。不同的食品需要用不同特性的面粉。比如做蛋糕，面筋含量高的面粉就碍事儿了。做馒头、作饺子，面筋含量高的面就好。如今市面上面的种类也多了，可以按照需求购买。人们都喜欢期待有灵丹妙药，一用就灵的东西。以为面包好吃与不好吃的机理在于蛋白质聚合体，以为颜色在于光的波长都是这类思考的延长。殊不知好吃与不好吃与颜色的感觉是人的感受，组合、组织的作用远大于构成这些组织元素的作用。这个观点怎么强调也不过分。就是论事儿，就事儿论是，就事儿论事儿。 http://www.starlakeporch.net/bbs/read.php?1,73635; 个人分类: 镜子大全|2512 次阅读|0 个评论

已婚和未婚: TsinghuaNCC 2010-11-13 00:47; 今天实在困了，索性花几分钟写点东西，然后睡觉，明天起床继续我的调研报告。这三天加起来的睡眠时间不超过10个小时，我都为自己的身体担心，这样高强度的工作，是我需要的生活吗？我再次回到东大，就是为了这样的生活方式？我已经有两段时间是这样的状态了，现在才开学3个月而已。突然想到了一些人和事情，发现结婚和不结婚有很大区别。结婚了的人，不用再花费时间处对象，不用考虑周末是否陪对象之类的事情，也不用担心其他很多事情；没有结婚的人，分两种：一种是有对象，一种是没有对象。对于没有对象的，生活十分自由，如果精力充沛，除了学业之外可以做很多工作，例如学生组织工作或者兼职；对于有对象的，生活十分紧张，如果继续参与学生组织的工作并且科研繁忙，那将是一个十分头疼的问题，最重要的是还要面临各种约会的安排并且可能失约。所以，从这个角度来讲的话，从时间利用角度来说，结婚后的人和没有对象的人时间上面可能会更充裕，尤其是异地的夫妻，只要保证每天通电话即可，不用担心其他时间的不充足。我们学生组织里面虽然互相共勉时间就像海绵里的水，只要你肯挤，它就会有。但是大家往往忽视了下一个结果，就是以牺牲自己的身体为代价。当然，这要看你的科研和其他工作的任务量。如果是一个科研相对轻松，其他组织工作相对轻松的人，并且没有结婚处对象之类的事情，挤时间这个概念应用于生活中会让生活变得更充实、更紧凑；如果是一个科研繁重，其他组织工作还十分繁重，并且还有处对象结婚之类的事情要考虑，那么挤时间必须以大量牺牲自己的身体状态和休息时间为代价。年轻的时候身体是很好，我们热情饱满，但是谁告诉我们年轻的时候就要奋斗到以牺牲身体为代价了？没有。答案是，自找的。我们需要的是充实的生活，而不是以牺牲自身的身体状态为代价的紧张生活。可能会有人说，高度忙碌紧张的生活很好啊，说明处理好了各种关系，相信能说出这样话语的人没有真正把科研、感情、组织工作三种状态交织，也就是说在他处对象的时候没有遇到繁重的科研或者组织工作，在他遇到繁重科研和组织工作的时候已经不必为感情方面的事情费精力。年轻的朋友，权衡利弊，在年轻的时候就要注意身体的状态，在这个前提下开展科研、组织工作和感情工作吧。如果不能的话，必须舍弃部分。如果你已经结婚或者完成繁重的科研，恭喜你，已经脱离了以身体为代价的阶段。; 个人分类: 生活点滴|2980 次阅读|0 个评论

[转载]组织学术会议的经验: wrc218 2010-10-21 20:04; 学术会议组织中的几个问题学术会议组织中的几个问题（主要根据我们这次国内学术会议组织过程中遇到的情况，不代表其他团体的学术会议。） 1 、注册问题很重要的事情，国内还不习惯。没有注册，突然到会，这在国内会议中很常见。这必定会对会议组织者造成很大的被动和压力，食宿、会议资料等等都会遇到问题。我们这次全国动物生态与资源保护会议就又遇到了这种情况。由于恰逢鸟类学分会和兽类学分会庆祝成立 30 周年，很多代表前往参会。这样会议开幕时，参会代表大大超出了预期，会议准备的资料和纪念礼品（笔筒），数量远远不足。中午就餐又遇到很大的问题。会议组织者感到十分为难。还好，大家齐心协力，北京地区的一些学生代表爷很配合，问题算是顺利解决了。 2 、摘要征集很繁琐，容易出差错。很少代表是提前提交摘要的，多数是在截至日期前几天。轰炸式的摘要潮，一度满了信箱。日期截至后，仍有不少代表送寄摘要。摘要集编辑结束后，还有代表咨询寄摘要的问题。所以，一旦截止日期过迟，也会造成工作上很大的被动，日夜加班，很是疲劳，还容易出错。另外一个问题是，网络时代，邮件寄送便利的同时，也容易被遗漏或被服务器过滤掉。很多学生的摘要没有署名，没有落款，有时候是数字编号，只有一个附件，没有一个文字 . 等等，邮件服务器会作为垃圾邮件过滤掉。会给代表造成一些麻烦。也有代表没有细看会议通知，提交了全文。我们这次会议遇到这种问题很多，很是繁琐。最后还是借助注册信息和回执信息，通过邮件系统让代表们确认了2遍摘要和报告安排。即使这样，还是不少疏忽和错误。还有一个问题是，国内的许多代表喜欢提交英文摘要。今年有老师建议全部改为中文摘要，但由于英文摘要占有一定比例，会议没有进行特别规定。论文摘要集中中英文混杂，也是一个风景。 3 、墙报重要的交流方式，但代表不习惯。我们这次会议安排了墙报展示，但是看来国内学者不怎么喜欢这种方式，最后 300 多代表的会议只有15 位代表申请墙报展示。同时，有些会议中心也没有专门的墙报展示板。这样，我们这次墙报组织得不是很好，是个遗憾。本文引用地址： http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=375362 * 本文仅代表博主个人观点，与科学网无关。; 个人分类: 科学研究|2577 次阅读|0 个评论

工会究竟是干什么的？: harmonism 2010-6-1 20:18; 工会究竟是干什么的？近日看新闻，看到：富士康 12 连跳之后：全国总工会 : 加强对新生代农民工心理疏导本田工人罢工之后：本田员工与工会人员发生肢体冲突工会本来应该是由工人自己组织的，为了工人的利益而与资方进行利益博弈的组织。但在中国，工会似乎早已名不副实。在中国，究竟有多少机构或组织已经名实不符？老子曰：不可道、不可名也......; 个人分类: 未分类|3118 次阅读|0 个评论

课题组是利润中心还是成本核算中心，即老板是真的老板吗: windlight 2010-5-17 08:23; 赵凤光昨天与大家聊到一个手机销售代表在超额完成指标时，老板不兑现承诺，不给超额提成奖金，结果这个代表自己出去单干创业，反而发展更好，正好与舒化鲁老师的战略成本：不能捡了芝麻... 例子类似，对一个组织者来说，这个失信的老板是自限其足，放弃了发展的大好机会。其主要问题似乎是诚信问题，但我想更深层次是组织目标与人员激励问题以及个人和集体发展目标契合的问题，更引申到下面这个问题。即我在科研活动中的分工与合作提到科学商品的评价与交易问题，那篇文章对大学和科研机构的评价问题略作讨论，而此文想讨论的主题是，课题组是成本中心，还是利润中心，还是仅仅是个独立记账，专款专用的财务最小核算单位？我还没有思考透彻，但略有心得，特记录于此，也请各位读者不吝赐教。课题组或PI制是如今大多数学校和科研机构中主要采用的一种科学组织方式，组内成员都会对领导者称其为老板。一般来说老板是个企业家，他本身是一个独立的利润中心，这也意味着按制度经济学分析，每个课题组是个企业性质的组织，这个微型企业要对自己的成本负责，如人工，场地，能源，耗材，销售（差旅，知识产权，会议费用），税费（上级单位管理费，营业税）等，要争取最大的收入，如各种课题经费收入（纵向横向），各种产业化收入（专利转化，股权投资），各种补贴收入（单位对场地，人工，水电的补助，各级机构对相关经费的配套收入）等。同时组内有企业内部性质的分工，有财务角色的出纳人员如学生或年轻的助手担任（通常会计在上一级单位），有自己的行政人员负责接待行政资源调配司机等，有技术当家人（相当于生产部门的车间主任），有大型仪器的固定使用和维护人员（也有学生身份），有清洁人员（学生或外包)，有情报收集和分析人员（读文，有销售员包装项目参加各种展会（一般是老板兼任），以及最重要的科学技术产出者，需要把各种经费所要求的结果做出来（老板，学生，各种固定人员都要不同程度参与），并有人（学生，老板）把它们的产出写成各种报告，论文，专利等。上面白描了一个课题组的内部分工。随着课题组的发展，以上各种角色人员会分工越来越细，但整体上还是一个微型企业的内部架构，其内部是计划体制，老板要对这个组整体负责。而成本中心，一般是大型单位内部为了便于管理，为了节流而采取的一种组织方式，成本中心，每年会提出一个预算，做多少事，大约收入多少，支出多少，在任务完成后，节约了大约多少成本。一般来说，财务，后勤，科研多以此为考核指标，因为其一般不直接对外有销售，那么节流就是主要的利润来源方向，负责人对工作和成本负责，但基本不用为收入负责，收入一般是上级分配的，完成上级交代的任务，及通常我们所理解的收支两条线。而利润中心，不同于成本中心，收入刨除成本后，利润是考核重点，负责人的精力要同时重视开源和节流，要主动出击去寻找各种可能收入，而且利润中心的负责人对利润的使用有一定权力，比如将利润中心用于自立项目和额外奖励相关团队等。各个单位情况不同，即使同一单位内部，往往也存在各种模式的的课题组，不同模式的课题组，老板是不是真的老板这个问题还是有不同之处。待续 zt 科研活动中的分工与合作中科学商品的评价与交易问题交易费用是可以决定企业这个利益体自己开发还是与他人合作make or buy ，但不论是make or buy ，科学产品的评价是一定避免不了的。不被历史所接受的科学产品还是消耗了资源，尽可能的避免这些消耗，成为科学分工与合作中一个重要课题。作为内部来说，评价员工的工作，激励员工，形成自身的新陈代谢机制也是很重要的。这个工作目前还没有一个标准可以全球通用，人们将问题又进一步分解成，对企业和大学以及非营利机构的分工，即不做评价，或者细化评价。大学以及非营利机构经常会得到一些资源，这些资源是不要求直接回报的，因此使用这些资源的人就不会受限于资源的约束而天马行空自由发挥人的想象力去解决问题，去将有限的资源变成无限。但大学和非营利机构经常也不会因为这些基础科研得到直接的经济回报，这是顺理成章之事。但作为内部考核，这些科学家也还是要遵循商业模式的限制，来合理的决定自己的资源分配问题，时间，物质，人力。而企业就很现实了，有钱能支持到明年解决了生存问题，就可以考虑更长久的科研了3-5年，如果是一个富可敌国的企业或者以研发定生存的（技术推动型)行业那么他的研发就是可以考虑10年以后才可以应用的基础研究了，否则即使现在风光但不能长久。; 个人分类: 思辨|3904 次阅读|0 个评论

对知识密集型组织的观察: tengyi1960 2009-12-14 14:17; 对知识密集型组织的人员观察知识工程师绘制隐性和显性知识图，实现其分类和传播。在此领域的早期工作是开发专家系统知识编辑将显性知识提炼成易于存取和利用的形式。知识编辑从内部信源选择信息、合成信息，并使其适宜于为组织各地的人员共享知识分析人员其作用就像用户（内外部）和知识基地之间的纽带。他们具有突出的人际关系技能和交流技能并乐于助人知识导航员了解组织内知识仓库的地址。在有些情况下，知识导航员起到新知识分析人员良师益友的作用知识看门人存取外部知识源，并指导公司内部的用户利用。知识看门人有点像传统图书馆员的作用，但许多公司内部的工作队中也有这种看门人主题专家知识经纪人像导航员和看门人一样，知识经纪人通常与公司内外部有着良好的接触网络知识财产管理者承担识别、评价和管理知识财产（如，专利、商标、版权等等）的责任。知识财产管理者的作用类似理财专家的作用; 个人分类: 思想盆|2514 次阅读|0 个评论

皇帝也需要班底: 热度 1 flysui 2009-11-28 19:59; 皇帝也需要班底作者：王其鑫发布时间：2007-10-24所属：名家专栏这可不是脑筋急转弯：请问，古往今来，全世界使用最少的一个字是什么字？　　答案是“朕”——这个字只有中国古代的皇帝可以使用，其它人用了都要掉脑袋！　　当皇帝快乐吗？也许吧；幸福吗？很难说。据统计，中国历史上一共有四百多位称孤道寡的皇帝，其中大部分活不到四十岁。就以上期“谁才是奸佞小人”中提到的北宋神宗皇帝来说，在位18年，却几乎都在新旧党争的纠缠中困心衡虑，不过38岁就操劳早逝。　　“谁”文想表达的观点是：在古代管理技术（或者更准确的说：信息技术）不发达的情况下，组织行为很容易掉入“忠奸之辨”的陷阱。这种思维遗绪至今，即在企业界中也未必少见。派系斗争会变成你死我活，是因为担心对方报复。因此，一旦用君子小人的符号逻辑来看待内部争议，就有可能走入越来越偏狭的不归斗路，最终成为致命的组织病症。　　“派系”固不足取，但“班底”却不可少。宋神宗在朝议中质问一干老臣：“老百姓都支持变法，新法有什么不好？”文彦博当下回答：“陛下是和士大夫共治天下，可不是和老百姓共治天下。”神宗一时为之语塞。　　历来解释文彦博这段话，都是从“利益集团”的观点，认为新法损害了士大夫官僚集团的切身利益，所以他们才诋毁、抵制王安石的新法。但实际上，从组织的观点来看，本来“天下至广，非一人所能独治”，高阶领导人如果没有强有力的团队，想要越过中间主管去直接面对基层，本就不切实际。在传统中国，士大夫一直是治理天下的砥柱，失去他们的参与和支持，新法自是难以推行。宋神宗如此，光绪皇帝也不例外，就更别提因转不动士大夫阶层，充满了无力感而干脆四十年不上朝的明神宗万历皇帝了。　　统率亿万臣民的皇帝需要班底，现代企业的领导人也不例外。但对如何才能建立团队，却很少在正规的企管教材中出现，大约是因为其中的艺术成分要远大于科学成分吧。学术界为求理论的周延与架构的完善，对无法显示理论水平的“领导方法”，大多不置一词。因而MBA教育的一个副作用，便是让企业界过分重视组织而不重视人与领导。就西方企业而言，在几百年历经成熟法制、同质型高的社会中，或可认为“除了策略外，企业由谁来做都一样”，但在法制远不如人势的东方，实际上找对人比依赖组织要有用得多。即使拥有最完美的组织（现实中那是不存在的），但缺乏聪明而合力的团队，那也是无济于事的。　　团队建设说来简单，其实是很不容易的一件事。大致说来，一个真正的团队需要具备两个前提：一是要有共享的愿景，二是在平日要培养同袍般的情谊。　　当年曹操和袁绍谈策略规划，袁绍侃侃而谈了一番大道理之后，曹操只淡淡地回答：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”曹操所谓的“道”，究竟是什么？我们既无从起曹操于地下，让他接受“对话”节目的访谈，就只有从历史来观察揣想：大约就是“平定自黄巾之乱以来的分崩离析，重新统一国家、恢复秩序”的愿景吧。不论如何，曹操确实能团结一大帮人才，协力奋斗。也因为有这样的班底，曹魏集团的事业才能在吴、蜀两大集团的威胁之下生存发展。　　但愿景的传播、贯彻，即使是在当前信息高度发达的时代中也并不容易。重整IBM成功的葛斯纳在《谁说大象不会跳舞》书中，提到一段与下属欧洲分公司过招的情节：有一次，葛斯纳去欧洲视察，无意中发现当地员工没收到他发给全体的邮件。欧洲地区的主管被问到为什么拦截这些邮件时，他的回答很简单：“那些讯息不适合我的员工。” 　　隔天，葛斯纳把他找来总部，明白告诉他：“你没有员工，所有的员工都属于IBM。”那位主管勉强点头，怒气冲冲地走出大门，几个月后就离开了公司。　　藩镇割据不只见于古代的王朝，其实，只要是大组织，很少有能避免理念沟通与政令贯彻的问题，这当是古今所有领导人永恒的课题。如果曹操复生于今日，我们或可邀请他来主讲一场“团队建设之道”吧。　　即使共享的愿景存在，如果缺乏平常的真心协作，以及随之培养出来的工作默契，便容易流于高调，领导也会显得苍白无力。MichaelUseem所着《大决策》（TheLeadershipMoment）书中的“曼峡谷悲剧”一章，便很能说明这一点的。　　1949年8月5日，美国蒙大拿州的曼峡谷（MannCulch）发生一场大火，森林救火队长道奇（WagnerDodge）率领手下的15位队员空降到炙热的峡谷中灭火，一个小时后，却发现火势远较空中观察的猛烈，于是下撤到山脚下的草原，但为时已晚。眼见一堵巨大的火墙正排山倒海迎面向他们压扑而来，一行人转身没命地奔逃。　　草原大火是印第安人最害怕的东西，因为草原火灾移动的时速随风可达每小时65公里。此时道奇边狂奔边估计：再过一分半钟这场大火就会赶上他们，所有的人都将难逃一死。在这千钧一发的紧要关头，道奇猛地停住脚步，从身上拿出一根火柴，向他身前的草地丢去。他所点燃的这把火，就像是一个立即膨胀的火球，快速地向四面八方扩散，也清出了一块已无任何可燃物质的圆形区域。他迅速地跃过了那道火网，跑到圆心位置，将身体尽量贴近地面，然后大力挥手要他的伙伴们进到圆形的火网中。 ·眼见背后那堵巨大的火墙来势汹汹，眼看就要压垮他们以及道奇的小圈圈，他的伙伴们没人敢停下来，全都继续往前跑。“在那里等死吗？我要赶快离开这个鬼地方！”“他一定是疯了！” 　　不幸的是，除了道奇死里逃生外，其余15位队员中，有13人都被大火给吞噬了，只有两人躲到岩缝中侥幸逃得性命。这次灭火行动成为美国森林管理局有史以来牺牲人数最多的一次悲剧，事件引起了当局的调查。　　森林救火是高危险性的工作，因而队长就像军队指挥官一样，多半必须是个有力的领导人，甚至独裁者。在救火队中，队长都是由经验最老到者担任，因而这样的领导模式也不足为奇。但为什么在曼峡谷事件中，队员不听队长的号令？为什么队长做了一个非常优秀的决策，一个可以挽救全体人员的决策，但下属却不跟从，从而导致了一场无可挽回的悲剧？　　调查委员会的结论指出：道奇拥有九年灭火经验，担任领队也已四年，见识过上百场的火灾，知道十多种灭火的方式，因而得以担任队长。但很不幸，这些都只是他一个人的见识和历练，没有能和他的伙伴们分享。原因有两个：　　根据森林管理局的规定，救火队都是从众多兼职但受过专业训练的救火员临时编组而成。因此，道奇是在曼峡谷发生火灾时才开始带领这一个刚刚组成的团队。这种临时编组的方法，可以确保每一位灭火队员在两次任务之间获得最长时间的休息，也让管理局在行政调度上较有弹性（每次救火所需的人数都不一样），但也因此，道奇没有时间建立大伙对他打心底的信任。　　此外，道奇平素就是个沉默寡言的人。在到达火场之前，他没有能多和队员们交谈，分享彼此的经验，舒解大伙的紧张。由于缺乏默契，在逃命的高度压力下，队员们的恐慌让他们丧失了判断力，也放弃了队长的领导。　　一方面要培养队员的自主判断力，一方面又要大家围绕着共同的目标而行，这在任何一个组织中都不是一件简单的事。对道奇来说，他应该要在八月五日赶赴火场之前培养出这样的默契。一旦上了火线，再也来不及了。　　在企业中，我们虽然不大会遇到像这样致命的场景，但却经常会被指派去带领一个不太熟悉，跟其中成员没什么交集、感情的团队。这也说明了项目管理的理念虽好，但却很容易失败的原因。究其实，项目经理个人的成熟度攸关成败。由此，我们再一次看到：“人”（或“团队”）比组织重要。　　在信息社会里，高层领导很容易误信“扁平化”在技术上的易行性。但真正实施之后，却往往会发现行不通。其实，错的不是扁平化，而是误信电子邮件可以取代用心沟通。　　皇帝称“孤”道“寡”，喻示了领导人命定的孤单。惟有认真建设团队，将领导班底培养好，皇帝和组织才不会早衰。; 个人分类: 未分类|4121 次阅读|0 个评论

系统工程学的基本范畴——子系统，结构与组织: lxj6309 2009-10-22 20:38; 一门学科的基本范畴是编制其理论知识体系的基本要素，是其灵魂核心所在，是这些范畴将本学科的各个知识点串联起来，是贯穿始终的基本概念。分析与综合是系统研究的基本方式。分析就是把一个系统分解成符合某种要求的多个部分，综合就是从各种组分还原出事物的原形整体。对一个事物，当我们从整体角度观察时，它是一个系统，当从其各个组分之间的关联方式角度观察时，它就表现为一个结构。【定义 2.2 】　当把系统的一个部分作为考察对象时，这个部分就称为原系统的一个子系统。【定义 2.3 】系统的每个最小组成要素和各种子系统都称为系统的一个组分。系统在功能上不能再分的最小组分叫做基本组分，也是一个子系统。【定义 2.4 】一个系统的结构就是所有组分间关联方式的总和。描述一个系统的结构可以有不同的方式和不同的角度，形成了不同的层次。在结构描述中使用的系统组分可以是不同层次的子系统。如在下面的简单系统中，既可以用 A 、 B 、 C 三个基本组分的关联方式详细描述该系统的结构，也可以用 A 和 E 两个子系统的关联方式描述该系统的结构。图 2.1 系统的结构描述不断的变化和运动是事物的最根本属性之一，但变化和运动中又表现出某些稳定性。正是这些稳定性的存在使人们认识事物成为可能。在运动和变化中，一个系统的结构也在发生着不断的变化。这样，对一个系统的确认就不宜用它全部的关联关系，而是用它的某些在一定时间内保持稳定的关联关系，否则，在世界上就不可能指认任何系统，这是因为一个人不可能两次踏进同一条河流。这样，同一系统，其 R 的元素有些是可变的，有些是固定的。当固定的元素也发生了变化时，原系统就消灭了，新事物、新系统就产生了。【定义 2.5 】对于一个系统，如果它的某种描述结构能保持所需的一段时间并具有某种简单性，就称该系统的此种结构是有序的，此时的系统也称为有组织的。组织的形成和解体是系统发展中的重要阶段，是系统工程研究中需要特别注意的，因为它们容易被忽视。在定义 2.5 中，简单性是个模糊概念。这里在理论上是指系统的某种描述结构可以用有限语言符号完全确定地描述出来。比如，在一个容器中有三种气体，如果在某个万分之一秒时间，这三种气体分别固定在一个既定区域内，这时就说这个容器中的气体系统形成了一个有序结构，此时的系统称为有组织的系统。这时，我们可以用一个图形完全确定地把此结构描述出来。在实际中，只要达到某种程度的完全确定，也就可近似地说系统的结构是有序的，系统是有组织的。所以，组织就是某种简单性。显然，从基本组分水平上看，处于绝对热平衡态的气体系统是无组织的，其结构是无序的。【定义 2.6 】能够基本确认系统的主要关联方式组成的系统称为原系统的框架结构；系统运行过程中各组分之间相互动态影响的关联方式组成的系统称为系统的运行结构；系统组分在空间的排列配置方式称为系统的空间结构；系统组分关联方式随时间的变化特征称为系统的时间结构。系统的框架结构和运行结构是系统结构的一种简化描述，各从一个侧面反映了系统结构的重要特征。参考文献：许国志主编 . 系统科学 . 上海科技教育出版社， 2000; 个人分类: 系统科学与系统工程学|4253 次阅读|0 个评论

关于高校基层组织建设的思考: zhaodl 2009-8-19 15:34; 下周学校召开暑期干部会议，其中一个主题就是基层学术组织建设，这个题目是目前高校普遍在进行的，我学习了一些一些资料，包括一些学校的方案，在此将我的一点思考发出来，与大家探讨。一、基本认识任何的组织要生存和发展，都必须有相应的制度化安排。大学本身作为一个国家教育制度的产物，也必然有相应的制度安排：建设世界知名高水平大学，就必须建立与之相适应的现代大学制度。从研究和教学任务出发，将大学分为研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学、教学型大学等就是一种宏观的教育制度的安排。作为某一具体定位的大学，如何完成大学所设定的目标，就需要进行大学内部的制度变革，以便适应大学生存和发展的需要。大学的基层组织不仅仅是基层学术组织，还包括基层行政组织、基层教学组织、基层服务组织和基层社会组织等，但作为一所研究型大学来说，基层学术组织是大学重要的最重要、最基本单元。尽管与传统大学相比，现代大学的规模、结构、功能等方面都已发生了深刻的变化，但大学研究高深学问的学术宗旨没有改变，对知识的发现、保存、选择、传递及应用仍然是大学最主要的职能。从根本上讲，现代大学仍然是一个学术组织，学术性仍然是现代大学组织的根本属性。因此，在改革大学内部体制和制度的过程中应该、也必须围绕着基层学术组织的改革来展开，一切为了提高基层学术组织的活力、提高基层学术组织的创新能力。解决基层学术组织的活力和创新能力，应该建立和完善科学合理的基层学术组织体系和运行规则，创造有：利于学术发展的体制和氛围。学术组织不同于其它的行政组织，尽管那种试图将学术权力与行政权力合二为一的改革，能够带来效率提高、经费增加、社会影响扩大等等实际的收益，但却是以损害学术活力、降低学术创新能力为代价的。二、高校改革中的本质问题目前，主要矛盾还在于师资队伍整体素质和水平的差距以及优秀拔尖人才的匮乏；没有建立起新的科学有效的机制，科研队伍的小型、分散等现象仍十分普遍。这的确是目前高校存在的问题，但这只是问题的表象，而非问题的实质。目前问题的实质，是在社会快速发展的环境下，大学的功能定位模糊，社会的需求和人们的愿望对大学的要求呈现多样化态势，而大学在这种变化和需求之中逐步地自我迷失。在学术研究和技术创新、技能培训和人才培养的关系处理的过程中，摇摆不定，花样繁多，因此失去了大学的办学方向。大学一样面希望守住大学的学术本质，而另一方面也要迎合社会的需要特别是社会短期的需求，所以一刀切的政策在现实的实践中总是受到批评：学术不是学术，技术不是技术，教学不教学。三、我国的高校体制的变迁建国以来我国大学内部学术组织体系大体上经历了四种模式（1）学校学系专业教研室; （2）学校学系研究所; （3）学校学系/研究所教研室；（4）学校学院学系。在前三种管理模式中，教研室是大学组织教学科研的最小单位，所有教学科研人员都归属于各自的教研室。近年来，各大学普遍实行学院制的管理模式，但有的保留了教研室,将原来的组织层次由三级变为四级,而更为普遍的是大部分学院是系的翻牌，系是教研室的翻牌，组织名称发生改变，但组织文化、组织功能和运行机制并没有发生根本性的改变。所以对教研室这种经典的组织结构和特性，还必须有更深刻地认识。纵观高校改革的全过程，尽管是高校的改革在逐步深化，但是并不仅仅体现在形式上，更重要的是在组织的运行方式上。在基本的校院系的框架内，还有许多公共平台和虚拟机构，实际反映的是高校的一些新的需求和探索，值得研究和规范。四、组织机构的基本思路现代的大学，功能不可能单一、不可能脱离社会，学术研究、技术开发、教育教学和社会服务，一个都不能少，那么大学的组织结构也就不可能是单一的，而是多样化的，针对不同的功能实行不同的体制。所以针对学术研究、技术开发、教育教学和社会服务应该有相应的组织结构，每一个组织中的人员组成也分核心成员和松散成员。人员案工作性质来划分归属，而不是按人头来组成单位。每个人应该归属一个组织的核心成员即行政隶属关系，服从该机构的运行规则和考核。重点实验室可以作为学术机构的基础，研究所可以作为技术开发的机构，系是教学的基本单位。在改革的初期，也可以将学术和技术归为一类，作为科研机构来建设，但是学术研究和技术开发的不同属性会造成运行和考核中的矛盾。无论那类机构中的人员，必须完成基本的教学工作任务，个人可以可以向相关的教学科系提出开课申请，经科系聘任后开课双向选择有利于提高教学水平；任何人都可以开展科学研究，可以根据自己的特长应聘相关学术或技术机构的职位或作为编外人员参与科学研究活动。教学的科系负责专业教学和教学质量考核监督，科学研究机构负责研究成果的评价。机构是相对固定的，而人员可以根据自己的特长或一个时期的兴趣重点，选择教学、学术研究或技术开发，并应聘相应机构的岗位，接受相应工作性质的考核。在运行上，不同的机构可以采用不同的机制。学术（包括技术理论）研究应该回归学术，实行宽松民主的运行机制，追求的不是效率，而是文化环境，实行强学术＋弱行政的组织架构，行政只是负责程序的监督和服务；技术研究应该紧密联系社会生产实际，在注重社会影响的同时，追求社会和经济效益，在组织体系上应该实行行政与学术的相结合运行机制。教学是学校的根本，是一项公益性的工作，在组织上实行行政化的管理，同时发挥基层学术组织在教学过程中的能动性（也就是我们目前的管理模式）。五、几点思考（1）行政化管理，追求的是效率，而学术研究中的过度行政化，往往有悖于学术研究的本质，特别是难以形成明珠的学术风气，学术研究应该允许探索，包括浪费时间和金钱。（2）学术组织的建立，应该考虑多方面的因素，教授治校并不等同于参与决策的人员都必须具有教授头衔。而应该考虑行政的导向、年轻人员的愿望，因此在人员组成上应该有一个合理的组成。在考虑现实民主意识的欠缺，人员的选聘也应该是任命和推选相结合。（3）不管是行政化管理还是民主化管理，都应该考虑组织的稳定性和流动性，不宜采取换届的方式，而适宜于分批调整。如定期更换三分之一的成员。（4）特别是在学术组织的功能发挥上，行政应该将工作的重点放在制度的制定和程序的监督上，不宜过度干预。中国的文化中缺乏民主意识，不仅仅表现在领导独裁，也表现在公民意识薄弱方面。如何启发教授的民主意识和责任，是改革成功的关键。; 个人分类: 闲思偶得|2904 次阅读|2 个评论

原来血液DNA和组织DNA都不一样: drqian 2009-7-17 16:44; 原本认为血液DNA基本能够代表人体其他部位的DNA，现在看来根本不是那么回事。最近有一项相关成果在Human Mutation杂志发表，加拿大McGill大学的研究者在研究腹主动脉瘤（AAA）基因组的过程中，意外发现，就算是正常人，腹主动脉组织的DNA和其血液DNA都存在关键基因上的差异。我们之前知道癌组织的DNA和正常组织有差异，现在发现正常组织与正常血液之前也有差异。以前也看到不少文章看到研究者试图通过筛查血液的DNA来检测遗传相关疾病，现在看来这种方式要被打上大大的问号了。甚至以血液为基石的DNA鉴定也要被质疑。我们看到像CSI等侦探类影视剧中常常使用DNA鉴定来作为犯罪证据，现在想想如果通过血液DNA和头发的DNA的对比，来确定疑犯，是否显得草率了呢？相关文章： BAK1 gene variation and abdominal aortic aneurysms; 个人分类: 科学进展|6490 次阅读|2 个评论

送粉激光熔覆界面特性及熔覆层稀释率: liuximing 2009-7-13 11:15; 摘要　通过调整扫描速度、送粉速率、熔覆材料颗粒度进行单道送粉激光熔覆试验,借助显微组织分析、扫描电子显微分析、透射电子显微分析,研究了工艺参数对送粉式激光熔覆层与基体间结合界面形态及界面附近组织结构的影响规律:工艺参数对熔覆层稀释率的影响作用,提出熔覆层界面附近局部稀释率的概念。; 个人分类: 未分类|2862 次阅读|1 个评论

（论）信仰的包容与组织的封闭: moxj 2009-6-20 16:27; 题目的第一个字在括弧里还没有被放出来，这篇日记也不是完整的文章，仅是一个题目加一个副标题。副标题就是我 22 岁工作笔记里的几句话，其中有几段整理成了后来的日记：《对大学支部生活的一点感受》。当前和今后我们的工作中将会遇到的突出问题将是相当数量的人对信仰和组织的矛盾。这些问题可能长时间处理不好，关键在于我们的观念不能有效的转变，更由于我们不了解信仰的历史，即它的发展史和包容性；同时不断臃肿的组织使其自身反而尽快具备了信仰的这种包容性而自己的封闭特征被快速冲击。在当前历史条件和认识水平下，不处理好信仰的这种包容性和组织的封闭性之间的关系及它们自身内在特质的平衡，将是一件危险的事情。当时的情况是大家选举我做 22002 班团支部书记后我拒绝了，而后再次被大家选择。之后的一年里，我并没有为大家做什么事情，但以这个角色思考了一些问题。比喻《思想汇报开放获取》《 80 后，我们该什么时候入党？》及其它一些有联系的日记，即使我尽力客观表达，也难免是站在拥护中国共产党的立场去探讨，而不是永远保持独立思考和学术特性的立场。相比今天，当时我的目光要稚嫩一些，不但在信仰旁边没有加共产主义几个字，更没有明确的拿一些现存宗教做比较讨论。至于今天的伊朗及它周边的土耳其、埃及、叙利亚、伊拉克、约旦更不会讨论，即使看到了最近网上的逯军同学，或则那些让人啼笑皆非的红头文件，我也最多是同样哭笑不得的喊几句共产主义万岁，中国共产党万岁！; 个人分类: 观察思考|2429 次阅读|0 个评论

做组织管理工作的一些体会: cutefay 2009-1-31 23:51; 读研究生以来，我组织过不少大大小小的学生活动，回顾这几年来的组织活动和管理团队的历程，有一些感想和体会：一、原则性和公平性是做好管理的前提。我觉得这一点说起来轻巧，做起来很难，尤其是对于初做管理工作的人来说。原则性是非常重要的，如果没有一定的原则，难以服众，定下了规则，就要按照规则办事，在没有特殊情况下，任何人不能违反原则。而很多初做组织管理工作的人很难坚持原则性，原因是很多人都喜欢做老好人，不想得罪人，而坚持原则有时候是需要得罪一些不想遵守规则的人的。记得我几年之前担任中科院研究生院舞协会长的时候，舞协组织了几个舞蹈培训班，外请一些知名的舞蹈老师过来教舞，因为要付给老师课时费，所以培训班是需要收取参加的人一些费用。想参加培训班的很多人都是舞协的元老的人物，和我关系很好。当时有个熟人在舞版上发文说想去免费蹭蹭课，然后立刻就又有几个熟人说; 个人分类: 菲亦所思|22 次阅读|0 个评论

对二八定律的感悟和体会: cutefay 2009-1-7 23:27; 二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。在商界和人们的生活中，到处存在这种现象。　　20%的产品或20%的客户，为企业赚得约80%的销售额；　　20%的罪犯的罪行占所有犯罪行为的80%；　　20%的汽车狂人，引起80%的交通事故；　　20%的已婚者，占离婚人口的80%(那些不断离婚的人，扭曲了统计数字)；　　世界上大约80%的资源，是由世界上15%的人口所消耗；　　世界财富的80%，为25%的人所拥有；　　80%的能源浪费在燃烧上，只有其中的20%可以应用到车辆中，而这20%的投入，却回报以100%的产出；　　在一个国家的医疗体系中，20%的人口与20%的疾病，会消耗80%的医疗资源。以上是网上查到的二八定律的定义和举例子。我这篇博文主要谈谈自己最近对二八定律的一点体会。从我以前组织的各种稍微大型一些的活动来看，往往一项活动20%的人做了80%的工作；所以这次我们所团拜会的组织，我改变了以往的组织风格，只找了做事最利索的四个人来和我一起来做。从组织节目到采购，从彩排节目到后天正式演出，从宣传海报的制作到门票的印制发放，从布置场地到现场的组织和秩序维护等，全是我们5个人来干。从目前的情况来看，虽然干活儿的人少，但是做事效率很高，事情有条不紊。这次采用这种风格做活动也是因为这次团拜会准备时间很短，从说要举办团拜会要正式演出只有四天的时间，这四天时间里要把节目找齐，还要有其他事情。所以这种紧急而又繁琐的任务，只有减少负责人员的数量，集中人力和精力做事，才能更加高效。结果证明这种思路是对的，正因为人手少，不需要一级一级传达指令，所以效率高多了。看来以后组织活动还是要采用这种风格，节省人力财力时间成本。另外的一个体会是，我觉得很多人都是把80%的时间浪费在20%的无关紧要的事情上了。例如生活中遇到一点鸡毛蒜皮小事就为之动气甚至吵架，实在是不值得的事情。这些事情轻如鸿毛，但如果为之浪费时间的话，那就是在浪费生命。或者，有的人为了买东西能够便宜几元钱，花好几个小时的时间去哪个比较远的地方买，就更不值得了。不如把这些事情用在工作上，会创造更大的价值，或者把这时间用在娱乐上也行，因为适当的娱乐是能够工作好的保证。当然，如果有人把做这些鸡毛蒜皮的小事当成娱乐的人除外。我觉得人们当做是一件事情之前，想想自己自己是否值得为一些事情付出。另外，我想说一下的是上网是否是浪费时间？我觉得要看上网干什么，如果是做一些能够让自己有所收获的事情，那就不是；如果是在发呆或者做的事情收获很小，那就是在浪费时间。我觉得在聊天工具上跟人闲聊就挺浪费时间的。我一直觉得QQ等工具应该更是一种有事联系的通讯工具，而不是闲聊工具，偶尔上去跟一些好久不见面的朋友聊聊还可以，如果天天聊很久，那就是浪费时间。在网上看文章，那也要分开什么样的文章，如果看的文章能够给自己带来知识上的或者心灵上的收获，那就不是浪费时间；而如果看的东西学不到东西，那就在浪费时间。在网上也可以写博客，我觉得如果写博客是为了哗众取宠，那就是在浪费时间；如果是自己认真思考一些现象，谈谈感想，或者写写自己的经历见闻，那么这会让自己的思维能力和文字写作能力不断增强，同时也会给自己人生留下一笔宝贵的文字记载的美好回忆的财富。所以，每天晚上花1个小时写写博客，就像写日记一样，那是很值得的。; 个人分类: 菲亦所思|7439 次阅读|7 个评论

组织一次大型比赛活动的经验: cutefay 2008-10-29 10:00; 从上研究生到现在，我组织过很多大大小小的活动，但我觉得最有成就感的就是05年组织过一次海淀12所高校联合的社交舞大赛，这次比赛有200多名选手和1000多名观众，请到了好几位国际裁判，比赛圆满成功。这次活动让我收获了太多。下面就写一下自己组织活动的经验，希望能对有的人有所帮助。第二届精彩人生比赛是由中科院来承办的，作为当时舞协的会长，我就有幸成为第二届精彩人生的总负责人。对于比赛组织过程的一些经验，希望在这里跟大家分享一下。如果大家还想进一步了解，可以随时请教我。那时刚组织比赛的时候没什么太多组织舞蹈比赛类经验，很多事情是花了很多冤枉时间才理清和做好的，而现在回忆一下，其实做一次比赛也并不难，无非就是几大块的工作，对这些工作做一个整体的时间上的策划和安排，然后找对合适的人做各部分的工作，对比赛的整体进程实行监督，一切就可以顺利进行了。舞版上有很多有经验的并且乐于奉献的人，并且大家是来自各行各业，什么样的人才都有，舞版永远不缺乏做事的人，就看你怎么忽悠和调配人力资源。一次比赛的工作可以分为赛前的准备阶段、比赛现场阶段、赛后总结三个阶段。一、一般距离比赛两三个月就要开始做赛前工作了，在赛前准备阶段中，需要做的事情有： 1、活动的整体策划要策划好大约什么时间来举办，设置哪些项目，规则如何，并且向各个版发放比赛通知；策划好什么时间干什么事情，要找哪些人干。 2、场地和时间的确定：时间比较容易确定，场地是个最关键的因素，第二届和第三届比赛都在场地上下了很大的功夫才定下来的，其中第二届的时候在场地问题上还在版上引起了一大片讨论，其实我们当时并不是不想找木地板的场地，只是由于当时所能联系到的资源以及经费的限制，而做起来有困难。当时负责场地联系的keeven跑了很多地方来联系场地都没有找到合适的地方，好在ttmb后来联系到了北语体育馆，这才给大家提供了一个好的场地。从那次的事情看出了舞版人的众生相，有的人只是一味地抱怨和反对，有的人则表示谅解，也有的人则主动帮忙为场地的寻找做一些事情。今年想再联系北语几乎是不可能了，所以希望版上的人不要像以前一样抱怨场地如何如何，组织者都会尽力联系场地的，如果你坚持要好的地板条件的话，那就请你帮忙寻找更加合适的场地。场地的确定在比赛启动的时候就要着手去做了，最好早些定下来。 3、筹集资金根据以前的经验，一场比赛所能收的报名费和观众的门票钱大约几千元，可够场地费，比赛所需要的其他的钱（例如裁判费、证书、打印资料、印制牌号、横幅、制作门票、获奖选手的奖品等）要通过拉赞助或者其他方式解决。我们那一届是中科院里出了几千元钱来作为补贴，第三届是通过赞助的形式解决的。一般来说钱不是问题，舞版很多工作了的人士都表示如果钱不够的话可以募捐一些。 4、联系裁判和表演嘉宾这个最好早些着手做，因为很多裁判有可能某个时间有事而不能来，比赛时间的确定最好在跟几个邀请的主要裁判沟通好时间之后再定。我们那一届是先定下时间，然后再请裁判，结果那次刚好赶上深圳的一个重要比赛，孙老师等重量级裁判全都去当评审了，他们就没能过来。裁判还是很重要的，能够请到名气大的裁判的话，整个比赛底气就足很多。一般来说，平时教我们跳舞的老师，例如孙军辉和徐小营老师，谭梅和李春生老师，以及跟我们有过接触的梁思源和张卓妮老师都很愿意当我们比赛的评审，这些人算是中国很牛的人物了。要从所有裁判中找出一位来做裁判长，裁判长通常是这些裁判中比较牛的人来担任，当时我们是张卓妮女士来担任的。裁判的联系可以专门找一个人去做，也可以找几个跟这些裁判比较熟的人去邀请。当时我们那一届是tt帮忙联系谭老师等，chuzi帮忙联系了一个在美国的国际评审，等。比赛的时候还可以邀请一些专业人士来表演，这个就要看舞版哪位人士或者教我们跳舞的老师是否有这样的资源可以邀请过来。这一项也不难做。并且这不是必要条件，有了会使比赛增添色彩，没有的话也不是不可。我们当时联系的表演嘉宾一对是张卓妮老师的学生，还有一对是版上的lisa及其舞伴，都是版上热心的虫子帮忙联系的，我一点儿也没有操心。 5、报名此项是一个很重要并且很艰巨的人物，这项工作非常繁琐，需要有人花一些时间去做，并且需要各个版主的配合。报名工作最晚要在比赛开始之前两个星期内完成，最好能够提前一个月到三个星期，这样有足够的时间来进行分组和比赛整理流程的制定等等。要注意的是一定要强调在截至报名之后不能再报，否则很多人会在报名截至日期之后又稀稀拉拉地报，结果弄得分组和比赛流程要不断地修改。报名结束之后要公示三天，让大家核实一下报名信息，并且对于个别开不起来的项目可以再鼓励加报。做报名的汇总、分组以及赛程的制定工作是非常繁琐和辛苦的，只要做过的人都应该深有体会。负责报名的人还有一个艰巨的任务就是收报名费，这个也是比较繁琐的，不过只要各个版版主配合得力，还是很容易的。 6、宣传和动员这要找各个版上几个文笔比较好的能够忽悠的人多发一些有关精彩人生的帖子，动员大家的积极性。版上的才男才女挺多的，这个不愁找不到人。 7、选曲工作一般找版上的一些跳的好的牛人来选曲子，我们那一届是tt选的摩登曲子，八仙选的交谊舞曲子，chuzi选的拉丁曲子，鸵鸟老师选拉风曲子。对于这一届，例如汤sir、蓝眸、鸵鸟老师等人都有足够的能力来选很合适的曲子。 8、卖门票门票不能指望着现场卖，会非常拥挤的，一定要找人提前售票，这个也要版主们的配合。 9、后勤工作例如购买和印制证书，制作横幅、背号，买好和制作好现场场地需要用的东西，制作流程表以及计分表等各种表格、嘉宾座牌等等。 10、志愿者的征集和培训比赛前两个星期在版上征集志愿者来做现场工作，并且要做好赛前培训工作。当时我们征集了50多个志愿者，当时做的不足的是，没有做好提前培训工作，以至于现场时很多志愿者不知道该做什么。这是我们那一届精彩人生比赛的一个重大的失误之处。培训的时候一定要跟志愿者详细说明每个人的职责，以及他们应该如何配合，并且在遇到事情的时候该如何处理或者找谁解决。对志愿者的工作的安排也要分组，每个组要都有负责人。负责人还要单独召集本组的人开会安排工作。二、比赛现场的工作 1、要提前过去踩点，布置好会场，志愿者们各就其位，最好能够提前一个小时就一切准备ok，因为很多人会提前入场的。 2、现场的卖票和秩序的维持因为大家会一窝蜂入场，所以入场口可能会特别混乱，这就需要多一些人手以及让选手和观众分不同的地方入场。一般需要3-6个人来做。 3、音响的播放这是个非常重要的问题，我们当时是我们中科院的一个对音响以及多媒体播放很懂的人sleeper来负责的，再加上懂比赛的landing的帮忙，在音乐控制方面现场没出问题。（不过当时提供给sleeper的salsa音乐弄混了，这个错在我），播放音响的人要密切注意秩序册上的安排以及主持人报的组别（有时候可能临时会有改动，所以一定要以主持人报的为准）一定要提前考察好那里的音响设施，先实验好，并且一定要有备用方案，例如如果主方案是笔记本电脑播放，那么还要准备一套CD播放的方案，当时我们都备好了。另外，幸亏我们提前一天过去查看音响设备，才发现那里不能接笔记本电脑，后来sleeper临时去买了一个转接头才ok了。这一项两三个人来做比较合适，虽然一个人一般也能搞定，但是稍微遇到点问题一个人就绝对搞不定了。 4、计分组、检录组、主持人、后勤组这几个组写在一块儿是因为这几个组要密切配合才行。一场比赛之前检录组要负责把将要比赛的组别的人员给召集好有秩序地入场。通常检录需要3-5个人来完成。计分组需要在短时间内把从裁判手中收上来的名次算好，然后抄送一份给主持人，一份给检录组（用于安排好进入决赛的人进场），一份给后勤奖状组，自己再留一份。算分挺不容易的，体育舞蹈比赛的计分并不是算平均分的算法，而是有一套自己的算分方法，具体方法可以提前请教评审或者以前的计分负责人。我们那次是tempo负责，他非常出色地完成了这项任务。计分的表格的制作一定要准确，这项挺繁琐的，要根据流程来制定、包括给裁判的表格、初赛的算分表、复赛算分表、汇总表、抄送表等等，要按照流程全部梳理好真不容易，提前至少要花整整一两天的时间才能做好的打印好。计分组一般需要6-8个人，计分组的人一定要提前培训好。后勤证书组的任务也比较重，那么多证书要短时间内写好很累，最好三四个人来完成。 5、礼仪组负责接待嘉宾、颁奖等。当时我们中科院的老师从模特队找了8个pp的礼仪小姐来做礼仪工作。 6、摄影摄像组要有人进行全场摄像和摄影。 7、仲裁委员会当比赛的结果等出现问题的时候，需要仲裁委员会来做出决定。当时我们那届在摩登全能的时候出现裁判长对评委的打分不满意的情况，裁判长拒绝在最终名次上签字，造成成绩迟迟不能公布的情况。以前也没有遇到类似的情况，当时我作为总负责人，跟几个老虫子商量的结果是重赛。如果有一个仲裁委员会，遇到类似问题就可以举手表决了。 8、赛后的舞会比赛完之后为了庆祝，一般都会举办一次舞会，这个就需要另外联系舞会场地了。当时我们是在中科院青年公寓举办的，场地问题比较好解决。三、赛后的阶段 1、宣传报告。好不容易组织了一次比赛，总要宣传一下扩大影响吧，这个可以在赛前就联系一些媒体来采访和报道。赛后也可以请一些文笔不错的人写一些文章投稿。 2、名次的汇总和公布 3、摄影和摄像的公布 4、花费的经费的结算 5、经验总结; 个人分类: 菲亦所思|8687 次阅读|1 个评论

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