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[建议] 冷藏灭绝动植物的活性组织，以备将来采用基因技术复活它们！

zlyang 2019-1-23 13:15

冷藏灭绝动植物的活性组织，以备将来采用基因技术复活它 们！ 如将灭绝动植物的内脏、肌肉、种子、嫩枝芽等携带基因组织，长期冷冻起来。等待将来基因复活！不是现在。 现在保留好基因。

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镁合金腐蚀研究进展(28)-医用镁合金：成分、组织及腐蚀

rczeng 2018-9-3 23:07

镁合金腐蚀研究进展(28)-医用镁合金：成分、组织及腐蚀 人口老龄化在我国已成为日益严重的社会问题，由此带来了对生物医用材料如骨植入材料的巨大需求。镁合金具有良好的生物相容性和力学相容性，具有发展成为新一代可降解生物材料的前景。医用镁合金作为一种新型可降解心血管支架、骨植入材料(骨钉、骨板等)，已成为当今前沿研究热点。其中，可控降解是医用镁合金最基础、最关键的问题，腐蚀过快难以满足临床的需要。腐蚀问题涉及材料科学和加工的多方面因素：成分、组织(晶粒尺寸、第二相、织构、位错、孪晶)、加工工艺(挤压、轧制、铸造、锻造和焊接以及热处理)、环境(化学、生物)及力学等耦合，因而成为当前生物医用镁合金的研究热点。 本文总结了医用镁合金合金化的原理与进展，分析了合金元素对镁合金材料学以及生物学性能的影响，重点讨论了医用镁合金显微组织(晶粒尺寸、第二相、长周期堆垛有序相(LPSO)、准晶相)、热处理和表面氧化膜对其降解行为的影响和腐蚀形态、机理方面的重要进展，并指出了医用镁合金的发展方向。 （1）从成分上，医用镁合金发展趋势为：合金化→微合金化→素化→高纯化。 （2）从结构上，医用镁合金发展趋势为：多相和多晶→单相→非晶态。 （3）从功能上，医用镁合金发展趋势为从单纯结构的考虑，转变为结构与功能一体化设计。 控制镁合金降解速率不能以过多牺牲其优异特性为代价，因此提高镁合金本身的降解可控性就成了实现镁合金应用的根本出路。 (1) 高纯化。控制减少镁合金中的有害杂质元素，即保证Fe、Ni、Cu、Co 等元素的含量在容许极限之下。根据化学元素对其降解行为的影响，可以通过以下几条原则控制合金元素以达到目的：严格控制有害杂质元素含量，提高合金纯净度；加入与Mg有包晶反应的合金元素(如Mn、Zr、Ti)，加入量不超过其固溶极限；当必须选择与Mg有共晶反应的合金元素，且相图上与金属间化合物相毗邻的固溶体相区有较宽的固溶范围时，应选择具有最大固溶度的第二组元金属，与固溶体相区毗邻的化合物以稳定性高者为好，共晶点尽可能远离相图中Mg一端；加入可以减少有害杂质的合金元素，如Mn，可减少Fe含量。 (2) 微合金化与素化。镁合金合金化涉及添加多种合金元素，但添加合金元素的种类和含量是否越多越好有待探究。一般加入的合金元素的种类越多、含量越高，镁合金组织成分复杂，所形成的第二相种类越多，体积分数也随之增加。虽然机械强度得到提高，但也提高了镁合金的局部腐蚀，特别是点蚀敏感性。为了降低合金元素的含量，微合金化或许是镁合金发展的方向之一。材料的高度合金化使材料发展越来越依赖资源，材料的回收再利用变得愈发困难，同时成本也急剧增加。镁合金的素化为医用镁合金发展提供重要的前景。 (3) 非晶化。快速凝固工艺具有减少有害杂质和影响降解行为2 种功能。首先，快速凝固可以增加固溶极限和成分变化范围，使新相形成成为可能，促使有害元素存在于更小的有害区域或合金相中。其次，它可以改善微观组织，形成非晶态或金属玻璃，使材料更均匀化，减少局部微电池作用。 (4) 细晶化与纳米化。通过铸造工艺(合金化、变质处理、电磁搅拌)、塑性加工(挤压、轧制、等通道角挤压(ECAP)和摩擦搅拌(FSP)等)使镁合金组织细化，提高镁合金的综合力学性能和耐蚀性能。高压扭转(HPT)和等通道角挤压等强烈的塑性变形可形成超细和纳米晶镁合金。 该综述论文“ 医用镁合金：成分、组织及腐蚀 ”发表在材料冶金领域中文期刊《金属学报》（2018, 54(9):1215-1235）。 作者为山东科技大学曾荣昌教授、博士生崔蓝月和中科院金属所柯伟院士。 该工作得到了国家自然科学基金和山东科技大学校级科研创新团队经费的支持。

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关于产品安全-研讨体会

热度 1 Greg66 2017-10-27 18:46

关于产品安全-研讨体会 产品安全其实涉及的内容也不少，有产品本身的安全问题（被损坏等）、产品给用户造成的安全问题；生产企业对产品本身安全、客户安全的保障；生产过程中人员、设备、环境的安全问题等。这些安全问题的解决（事故预防），应该说主要靠产品的生产企业，所以研究范围依然可以用组织来概括。 产品生产企业通过风险识别、分析、控制措施来保障上述产品安全问题的有效解决，应该说基本上可做到，而且依然可以使用且必须使用事故致因理论来做到。 产品的安全装置、功能装置、安全控制系统应该都是不能被严格区分出来的，一个装置、一个系统既可以起到安全防护作用也能起到功能作用，而且根据“管业务必须管安全”的原理，没有安全防护功能的产品或者部件没有任何用处，要达到某种功能必须首先解决这种功能实现的安全防护问题，即必须有安全防护装置或者系统，否则就不是一个完善的装置或者系统。 关键词：产品安全，组织，事故致因理论，安全装置，安全系统

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感谢党组织发给我困难补助

热度 45 zlyang 2017-7-6 11:43

感谢党组织发给我困难补助 前 天（2017-07-04）午饭前，党支部书记代表党组织发给我一千元（1000）人民币的困难补助。 这 是2017-05中旬申报的。 我这 次的主要困难如下： （1）多年来患有多种慢性疾病。如脑神经痉挛、脑血管痉挛、血粘度异常等，表现为头痛、头晕、心脏轻度疼痛等。 （2）血压高多年，一直服药。 （3）2017年2月在新校区讲课，下雪后摔倒，右腿瘸了一个多月。 真傻 之惑： 俺应该是是世界首富才对（就像洛克菲勒）， 可是， 为什么却领起了困难补助？ 相关链接： 2017-02-27，瘸子，人生新起点：卡片机傻拍2017（15） http://blog.sciencenet.cn/blog-107667-1036393.html 2017-02-22，春雪（北洋园新校区）：卡片机傻拍2017（12） http://blog.sciencenet.cn/blog-107667-1035312.html 2017-03-22，瘸子，一个月纪念日 http://blog.sciencenet.cn/blog-107667-1041048.html 右腿走路样子基本上不瘸了，右腿里面还疼。糟糕的是，左腿对应部位开始疼了。 饶毅，2011-12-31，美国首富的财产：有价之物和无价之宝 精选 http://blog.sciencenet.cn/blog-2237-523878.html http://blog.sciencenet.cn/blog-107667-997979.html 　　他对公益的捐款很早就开始，16岁取得第一份工作就捐款。第一年捐了收入的6%，1859年二十岁时捐献每年收入的10%， 2016-08-22，2016 里约奥运会奖牌榜：开心之后的恐惧和凄凉 http://blog.sciencenet.cn/blog-107667-997900.html 二战之前的世界强国，目前基本上都是世界强国。 反过来， 二战之前的世界弱国，目前基本上都是世界弱国。 感谢您的指教！ 感谢您指正以上任何错误！

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安全管理（事故预防）以组织为范围

热度 2 Greg66 2017-6-1 16:58

安全管理（事故预防）以组织为范围 下面几个图是两个国际标准的中英文版的适用范围部分。它清楚地说明，安全管理（含疏散等）是按照组织管理的，不是按照系统或者区域来管理的。可以找到更多的安全管理标准（如OHSAS系列及其中文版），也是按照组织来进行管理的，不是按照系统或区域来进行的。组织是具体的，是有完整组织结构的，是有一把手的，是有人组织资源的。当然，也是能看到有感领导VMC的，否则一起都是空话。 关键词：安全管理 范围 组织 (实名评论。要加我请实名。）

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从吸引力的本质看人的个人魅力培养！原来是这样？

scitcm 2017-5-2 19:28

自然界的物质是统一的，这不仅是哲学长期思辨的结果，也是科学长期证明的结果。但是，一旦相信了物质的统一性，引力便觉得不可思议了！因为统一的物质之间只可能存在排斥力，不可能存在吸引力。 在自然科学史上，只有两个人敢于摆弄引力这个问题，其它人连动都不敢动，因为一旦涉入，就会有无穷的难题缠住你不放。牛顿是摆弄引力的第一人，他想尽了各种办法解释引力，如设想用以太的压力，可始终一无所获，只给我们留下一个死的公式。牛顿是这样说的： “假定引力是物体所 固有的、天赋的和本质的，以致于一个物体可以通过真空超距作用于另一个物体而不需要任何中介物，不需要 由于和通过这种中介物把它们的作用和力量从一个物体传递到另一个物体，对我来说，这是如此之不合理，使 我相信凡在哲学方面具有思考才能的人都不会陷入这种荒谬之中。引力必须由一个经常按照一些确定的规则行 动的主宰所造成，但这个主宰是物质的还是非物质的，我将留给我的读者去考虑。” 另一个摆弄引力的人是爱因斯坦，他相信物质的统一性，因此，开宗明义就说引力根本不存在。但引力现象是客观存在的，谁也无法否认，需要科学家们用物质的相互作用来解释，于是他在广义相对论中引入了以太观。但是究竟引力是什么样的物质作用形成的，却云里雾里，用大家都不懂的时空弯曲来描述。 为什么引力问题这样难呢？其实，问题的根源就在于西方科学的前提出了问题，在一个错误的假设之上再去努力都是没有用的。这个假设其实就是原子说，它假定了空间的空无一物和少数几种死寂不变的基本粒子的存在。空间中没有了连续物质，对引力的任何解释都是超物质的，超距的，瞬时的。另外，假定了基本粒子的存在，除非你无中生有地假设它们之间的吸引力，否则是无法用粒子之间的相互作用来理解的。 到底引力的本质如何呢？要认识这一点，我们就必须从东方科学的前提假设来认识 ，因为它是一个更符合自然事实的假设。这个假设就是气一元论，与原子说不同的是，它一是假定了空间中连续着不对称运动的统一物质，而且假设了物质是在紧张地相互压迫中存在的，或者说物质本身充满着紧张和生命力，或者说是物质和能量的统一体，这样一来，组织现象就很容易理解了，因为在紧张地相互压迫之中，局部物质都可以组织起来，形成一个个暂 态的有序结构。而有了组织，引力问题便迎刃而解了。 从气一元论假设可以知道，统一的物质有两种存在形式，一种是有序状态，它物质密度大，彼此之间紧张程度高，内聚的能量也大；一种是无序状态，它物质密度小，彼此之间的紧张程度低，内聚的能量也小，因此，当物质在有序和无序状态之间进行转换的时候，伴随着能量的周期递进，更重要的是，它还伴随着吸引和排斥现象的出现。理由非常简单，当物质从占有空间大的无序状态向占有空间小的有序状态转化的时候，物质的占有空间缩小了，它就会引起连续在周围的混沌物质向这里不对称流动，引力其实就是这种不对称运动的表象；反过来，当物质从有序状态向无序状态转化的时候，便会引起相空间的膨胀，从而引起局部物质向周围空间扩散，产生排斥现象。吸引和排斥就是在物质有序和无序的相互转化当中统一起来的。 具体到万有引力，我们可以用一个形象的比喻来说明引力的本质。把宇宙比喻成一个无边无际的大海，把星体比喻成大海中的一个压缩机，它可以把十立方米 的水压缩成一立方米，局部的水少了，周围的水就会流过来补充，而漂在水中的东西都向这里涌来，假如水是看不见的，这里就好像具有了吸引力一样， 周围的东西都被吸引了过来。 当然，单调地压缩机是不存在的，但物 质本身都有一种组织功能，它就相当于压缩机的功能。 或许有些人不信，但事实胜于雄辩，我们可以在这个假设之上合理地推导出引力的平方反比公式。况且，星体是一个个物质系统，我们假设它是死的仅仅是一种相当然的假设，根本没有任何实在上的证据。相反，认为它是生命系统，具有新陈代谢，则有系统科学上的证明。这也是一元论思想所要求的，万物归一气，万物同一理，如果人有生命，那么万物就有生命，如果人有精神，那么万物就有精神。只是这一点普通人无法理解罢了。 显然，引力的本质根源于组织，如果假设了物质基础的死寂不变，引力问题是永远无法解决的。只有假设物质基础充满着紧张和生命力，引力问题才能够真正地解决。 理解引力的本质，对我们的人生有巨大的指导作用。从气一元论我们也可以知道，每一个事物都是在反抗外在世界变化中存在的，人性根源于物性，它的本性也是反抗外在世界 变化。不过，它反抗的目标有两个，一个是社会社会，一个是自然，与这两种力量相比，人的力量都是微不足道的，顺应社会就能够事业顺遂，顺应自然才能够身体健康。 很多人总习惯说，人之初性本善，其实，从气一元论假设可以知道，人之初性本恶的成分更多一点。也正是有了这种本性，社会才能够在竞争中实现发展。既然人首先是为自己的，因此，人与人之间本性上是没有吸引力的，吸引现象的产生是以满足对方的物质需要或精神需要为前提的，只要我们能够不断发展起来，能够不断为别人提供物质需要或精神需要，人才会真正地魅力无穷。如果你一穷二白，再无法为别人提供精神需要，那注定你是没有任何吸引力的。 我们每一个人都应该认识到，存在就是痛苦，要想吸引别人，就要给别人的痛苦提供出路，这才是你具有吸引力的根源。我们要想使自己魅力无穷，就每天早上醒来的时候想一想，我满足别人些什么？想通了，努力去做，你就会实现这一点。

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重大新药创制定向委托项目的组织有没有规则可言？

热度 1 JaneShen 2017-4-13 10:19

在这半个月中有好几位领导找我谈话。 有领导说我网上所写没有搞清楚情况。青蒿素衍生物是定向委托课题，所里只是起组织作用，最终决定哪个项目上或不上会由专项组专家评选，项目组织者也无法决定。 我当然知道这个过程。而我所反映的问题就是出现在这个组织过程中，这个能由项目负责人决定谁上谁不上的过程中。 定向委托中药所牵头组织，项目负责人就可以违反公开公平公正的原则在小范围操作了吗？ 组织过程难道不需要项目遴选的规则，不需要时间节点的规定，不需要公正的专家评选团队了吗？就可以专家自己评选自己的项目了吗？ 更可笑的是， 当时项目负责人以“我们已经通过三轮评选”为由不接受其他项目的申请（如果时间节点公开和遴选规则透明， 本也无可厚非）， 现在领导却说：我们只是负责组织，评选由专项组专家进行。 我奇怪了：专项组专家只是对最终项目进行评审，“评审是为了对课题目标、研究路线、验收指标、任务分解等进行审核完善 ”（专项组一专家语）。那里面这么多项目是怎么组织进去的？ 他们跟我说： 我们只是负责组织，不负责评选——以混淆“组织中的评选”与“最终专项组的评选”来逃避责任，那我能不能在对方的逻辑上向前推导一步： 我们没有评选，直接把想放进去的子课题组织进去了？

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从今天开始， 我就不是青蒿素中心副主任了

热度 34 JaneShen 2016-11-1 23:40

从2013年5月，我以人才引进方式进入中国中医科学院中药研究所，任青蒿素研究中心副主任。所谓的人才引进，就是30万的科研启动经费， 没有实验室（在两年多以后，我在和平里终于有了一个自己的小实验室），也没有仪器（后来我在30万中层层打报告， 调了13万买最基本的设备来装扮和平里的实验室），没有招生资格，没有其他待遇；所谓的青蒿素研究中心，就是三个化学专业的老师，包括屠老师在内，和我这个药理学专业的工作人员。 其时拉斯克奖效应有点余温，我的引进即为该效应之一。我入所之前院里拨款300万支持青蒿素研究，我到所的时候经费已经分完。在条件困难时也找过领导。领导就说，你要早点来所，这300万都是你的。回来之前谁也没有跟我说啊，谁叫我回不逢时呢！ 这三年半时间里，我以十几万的启动经费，带着青蒿素中心副主任的头衔，四处要学生，招博士后， 申请课题，写中心大兴规划，写十三五规划，写重大研究计划的建议书，设计双氢青蒿素抗系统性红斑狼疮的药理学实验...中心做事的就是三个人，而杨岚老师还在支援边疆，所有需要中心提交的材料都发给我，我也责无旁贷地完成。因为这个中心就四个人，而我是这个中心的副主任！ 甚至在诺奖之后，国家的资助快下来了，我也知道组织结构上的重要变动后，我还协助连夜写设备申请，提议建立P2实验室并设计和指导，以及积极讨论如何完成特别资助课题.... 今天人事处公布了青蒿素中心的组织安排：屠呦呦研究员是主任，所长和书记是副主任，两位老研究员是学术委员， 一位原来是书记实验室的同志五月突然接管中心，现在是主任助理。 其间多少故事啊！ 且先接受一个现实：从今天开始，我就不是青蒿素中心副主任了。所以以后介绍我时得说：青蒿素中心原副主任。 三年半实在不易， 在2016年11月1日的午夜踩个脚印！

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不安全动作在不同组织是不一样的

热度 1 Greg66 2016-4-6 21:52

不安全动作在不同组织是不一样的 一个动作是否是安全的，其判定方法依赖于规章、事故的定义、风险评估方法，而不同组织的规章内容、事故定义、规定的风险评估程序都是不一样的，所以一个动作在一个组织是安全的，在另一个组织可能会是不安全的。当然，如果组织的规章执行的完全是国家的规章，没有自己的规定，那不安全动作的判定很好办了，但一般都不是这种情况。 此外，动作的分解方法，不同的人有不同的分解。比如开车的动作，开始的三个动作，可以分解成开车门、上车、系上安全带等不同动作，也可以分解成开车门、上车、拉出安全带、系上安全带。此时，只能根据有关规章来确定标准的动作分解，规章上没有的，目前只能是任由事故分析者自己表达，这是非常不精确的，而且不同的人的研究结果可比性也很是个问题。所以不安全动作的表达方式，应该尽可能充分利用规章、法规、标准的规定，而且不宜太细。毕竟，分析得到不安全动作是为安全培训，只要能起到培训效果就可以了，动作分解太细也不很必要。 可见，不安全动作的分析和表达还是存在较大人文性的。不但事故的动作原因存在这个问题，其他行为原因可能也存在同样问题。 但是无论如何，不安全行为，必须想办法解决，否则事故预防的效果，肯定不好。

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一个万里运河胜过十几个万里长城

热度 1 fanxiaoyingz 2015-8-5 20:48

一个万里运河胜过十几个万里长城 不对比真的不知道，一对比真的吓一跳。在我的预想中，西北地区既然天水以西到兰州的山上寸草不生，都是光秃秃的，那么自然兰州更西部的地区也应该都是更加干旱，最多和毛乌素沙地一样遍地沙漠化土地，最多是沙丘和农田交错，秃山和沙漠辉映，沙生植物遍地，千里不见人烟。但是实际情况却远远出乎我的意想。武威地区，张掖地区庄家连片，郁郁葱葱，村落密布，玉米、西瓜、白兰瓜等物产丰富，宛若中原。从兰州到西宁一路上树木郁郁葱葱，从西宁到民乐一路上漫山遍野都是牧草和羊群，不仅景色美丽，而且气候湿润。嘉峪关市建设的美丽程度赛过咸阳，湖泊如串珠，风景如西湖，尤其是嘉峪关的园林设计的理念非常先进，设计的园林景观赛过国家园林城市宝鸡。 回家后我在谷歌地球上反复查找琢磨，发现这些地区都是河谷地貌，都在山前冲积扇地区。唯一让我惊异的是高山草原存在于青海湖、武威、嘉峪关的三角地带，当然我发现高山草原普遍地存在于青海东部，西藏东部和甘肃南部和四川西北部地区，这些地区都是能够受到印度洋气流侵润的地区。河西走廊以北地区依然和我意想的一致是巴丹吉林沙漠。我最终的结论依然是“缺水是决定沙漠存在的最关键因子，有水是绿洲存在的最关键因子”。所以我们从北日本海调水到中国西部是治理沙漠的最关键措施。不管调来的水是否会形成地形雨，是否会形成中尺度气候，但是调来水以后至少会形成绿洲和灌溉农业区是非常肯定的。 通过研究谷歌地球我们发现： 第一，我国的沙漠都处在北纬 37 度到北纬 44 度之间。第二， 我国的沙漠从西向东是连片分布，从西向东分别是塔克拉玛干沙漠，古尔班通古特沙漠，巴丹吉林沙漠，腾格里沙漠，乌兰布和沙漠，库布齐沙漠，毛乌素沙地，浑善达克沙地，科尔沁沙地，呼伦贝尔沙地。西部是沙漠，东部是沙地，沙漠之间都是荒漠化土地。中国沙漠总面积约 70 万平方千米，如果连同 50 多万平方千米的戈壁在内总面积为 128 万平方千米，占全国陆地总面积的 13% 。而中国干旱面积占国土面积的三分之一多。第三，通过谷歌地球我们发现中国的沙漠和沙地全部被高山和高原包围，而这些沙漠和沙地都处在低洼地带。塔克拉玛干沙漠，古尔班通古特沙漠不用说被高山环绕，巴丹吉林沙漠，腾格里沙漠，乌兰布和沙漠，库布齐沙漠的西部是天山余脉，南部是高大的祁连山，东南部是乌鞘岭，再往南是六盘山，东部是贺兰山。毛乌素沙地的南面是黄土高原的群山，东面是吕梁山等山西的群山，尤其是太行山，北面是阴山大青山。浑善达克沙地，科尔沁沙地的东面是连绵的大兴安岭，南面是燕山山脉，西南是太行山。我们的这一发现具有重要的现实指导意义，结论是：暖湿气流经过这些山脉的迎风坡的时候把雨水留在了迎风坡，而到达山脉的背风坡的时候形成了焚风和干热风，这些缺乏水汽的干热风是形成沙漠和沙地的主要原因，当然它们处在西风带下沉区也是主要原因。所以，这些地区缺乏水分是形成我国温带大面积沙漠的重要原因。第四，我们发现，这些沙漠的总体海拔都在 800 米—— 1300 米之间，很少有低于 800 米的，也很少有超过 1300 米的。沙漠上平坦广阔，如果这些地区能够治理成为绿洲，那么它要比我国西南地区的地形条件要好得多。这些沙漠的海拔都低于其围绕的高山，它们的南面依次围绕着天山，祁连山， 乌鞘岭，六盘山，贺兰山，陕北高原，太行山，燕山和大兴安岭 。沙漠是连续带状，高山也是连续带状，紧紧地阻挡着春风西渡。这给我们的唯一的提示是东水西调。第五，我们发现这些沙漠地区是一块更加古老的大陆板块，经过了充分的土壤侵蚀过程，真个地区都是十分平坦的，在喜马拉雅山隆起的过程中，这一地区也基本没有受到影响，它的地形和远古时期一样没有变化。第六我们发现，唯一没有被包围的沙地是科尔沁沙地东部，即赤峰市和通辽市地区，但是这一地区似乎是季风的盲区，形成大片的沙地和盐碱地。 我们在科尔沁沙地，燕山北部，大兴安岭西部发现了大范围的湖泊遗址。这里目前还有众多的湖泊，有大片的盐碱地和沙化地（北纬 42 ゜，东经 115 ゜），说明这个地区在不远的过去是一大片草原。第七，我们在这篇广阔的沙漠中发现了许多很长的古代河流的遗址，而在东水西调工程中可以很好地利用这些遗址，有的河流遗址长度达到一千多公里。 所以，东水西调工程具有以下几个很重要的优势： 第一，整体落差不大。从北日本海到东北平原需要提升 400 米，但是到达东北平原后一直都是平坦地，可以实现水的自流。如果从兴凯湖（北纬 45 ゜，东经 132 ゜）引水，经过密山市，七台河市，沿河流逆流到依兰县，到木兰县，到松原市然后到通辽市地区，那么虽然走了一些弯路，但是却能够降低 200 米落差。从松原市往西北有一条落差更低的河流穿过大兴安岭到达内蒙古的霍林郭勒市，进入浑善达克沙地，这一条引水路线代价最低，但是影响面积，受益面积较小，而且不能实现自流，所以可以作为北线工程。沿着西拉木伦河到达德日苏宝龙嘎查（水库）（北纬 43 ゜ 30 ′，东经 118 ゜ 46 ′，海拔 600 米），作为中继站。继续逆流引水到达达里偌尔（北纬 43 ゜ 17 ′，东经 116 ゜ 38 ′，海拔 1225 米）。这条线路需要抬高水头 800 多米，但是能够达到自流，影响面积大。进入内蒙古沙地后，从东部到西部的落差不足 400 米，总体在 800 米到 1200 米之间，而且从东往西能够沿着古河床自流，到了额济纳旗以后，有一条来自酒泉的古旧河谷和它相连。 第二，可以利用的古代河床和现代河谷很多。可以利用松花江，西拉木伦河，霍林郭勒河，滦河水系，呼尔查干诺尔水系，乌拉盖水系，乌拉盖河，那仁河、阿尔苏巴拉河、巴音罕盖河，努格斯河，石哈河，额济纳旗的黑河等等。这些古代或者现代河流的河床都比较平缓，能够作为引水架设管道的理想通道。 第三，通过的地区经济都不发达。这一点很重要，这表明拆迁的难度很小，水流动的面积很大，可选择的有利地势地形很多。这样可以极大地节省成本。 第四，沿途对于水资源的需求非常旺盛。引水地区都是干旱地区，基本没有不需要水的地区，所以可以肯定各个地区会积极配合引水工程。同时水的需求量非常大，如果市场化运作完全可能。 第五，沿途的风力资源和太阳能资源非常丰富。这些地区的年日照时数非常大，一年中很少有见不上太阳的阴雨天。这为引水工程的动力提供了无限的来源。 东水西调工程有极其重要的政治意义和军事意义。千百年来，总是匈奴人侵略中原人，两千年来绵绵不断，女真族、鲜卑、契丹、蒙古、羌、突厥、满族等各个民族都对中原虎视眈眈，追根问底，原因是这些民族占领的地域是贫穷地区，是物产不丰富的地区，是荒漠化地区，根本原因是缺水地区，是自然生产力很低下的地区。换位思考，如果我出生在这些地区，我也会有成吉思汗一样的侵略野心。但是反过来，如果这些地方有水，成为水草丰美的草原，甚至是农耕区，那么我不愁没有吃穿。那我还需要舍生亡命去侵略吗？我也修筑一个长城把我们富饶的地区包围起来不让别人侵略。所以，修筑万里长城不如万里调水到西部，让那里物产丰富，风景优美，适合居住。这是最大的稳定。 从全国战略意义上讲，我们有十几亿人口，粮食问题始终是压在我们头上的重要问题。尽管我们六十多年来开辟了东北黑土地，新疆绿洲，河套平原，宁夏平原，青海高原等新的粮食产区，但是我们未来依然需要开辟新的农牧业生产区，保证我国的粮食安全。而内蒙古高原正是一个理想区域，这里千里平坦，面积大，适合机械化耕作，冬季寒冷蒸发量少，适合于雨水凝结，适合湖泊生存，四面山脉环绕，不利于水分蒸散，西风带下沉有利于改善近地层气候。 当前，我国多个省都在精准扶贫，也许中央希望通过精准扶贫使得中国绝大多数人进入小康水平，甚至过上中产阶级的生活。但是扶贫的切入点在哪里很模糊。 那么东水西调工程需要分为几个阶段进行，如何解决调水工程中的海水淡化问题，调水能源问题和调水工程问题等关键问题，组织运作问题。 东水西调工程需要分为几个阶段进行呢？ 工程第一阶段从兴凯湖调水到通辽市。目的是治理科尔沁沙地东部，解决松原、四平、通辽、白城等地的干旱问题。兴建一批水利设施、渠道、湖泊、水库等，为进一步调水做好准备。这些从兴凯湖调来的水实际上是淡水，可以直接使用。 工程第二阶段，通过外交手段租赁或者购买海参崴到兴凯湖一段地区，把海参崴阿穆尔海湾的海水向北引进到兴凯湖，沿着兴凯湖岸边和第一期调水路线，把海水调到通辽市，沿着西沿着西拉木伦河到达德日苏宝龙嘎查（水库），继续逆流引水到达达里偌尔。修建自流渠道把水引到科尔沁沙地中心地带。科尔沁沙地中心地带本身是盐碱地区，利用这一地带的沙地进行海水淡化，淡化的主要手段是“沙子渗透”。修建十几公里的防渗漏渗透渠道，渠道里灌满沙子，让海水在沙子里自由渗透，自由过滤和淡化，析出的盐分提炼各种矿物质。二期工程可以到达二连浩特周围。在二连浩特东部可以修造一个大型人工湖泊。 工程第三阶段，从二连浩特引水到达额济纳旗。这一阶段比较困难，原因是一方面路程很长，另一方面穿过的都是沙漠区，比较浪费水，三一方面工程量很大，没有自然河流可以使用。好处是这一阶段的水头落差很小，只有一百多米，但是受益面积很大。是最见成效的工程之一。 工程第四阶段是沿着河谷向南引水到达嘉峪关，最后到达双塔水库（北纬 40 ゜ 32 ′，东经 96 ゜ 21 ′，海拔 1305 米），引水高度 400 米。 工程第五阶段是从双塔水库引水到北疆。这个工程比较复杂，不能自流。 工程第六阶段是从双塔水库引水到南疆。这个工程可以实现无阻挡自流，将在罗布泊地区形成湖泊。 根据沿途用水量逐渐增加建设力度。最理想的用水量和调水量可能接近黄河，每年可能达到一千亿立方。 调水工程中的能源问题。这个问题看似困难重重，实际上却很简单。我们可以采取能源换取水资源的交换方式从牧民那里交换电能，而电能则来自于牧区丰富的太阳能和风能。调水工程总公司可以成立一个能源公司，这个能源公司的职能就是和调水工程沿线的牧民交换能源，能源公司和牧民签订合同，把采购来的太阳能发电机组给牧民安装好，机组费安装费等变换为相应的发电量，让牧民自己照看和维护发电机组，发出的电供给调水总公司用来调水。牧民每年发电量换算为金钱，牧民的用水量换算为金钱，对于牧民来说他一年的发电量换算的资金肯定远远大于用水换算的资金，也就是说，发电量远远大于用水量。公司可以利用多余的发电量调来更多的水给那些没有牧场的群众用水，而收取的水费可以弥补买电的费用，从而引导调水事业向更深层次开展。公司也可以在无人认领地域自己建立太阳能发电机组和风力发电机组，来满足自身的调水的能源需求。假如我们调水的成本是每吨水提高 100 米使用一度电，提高水头 1400 米需要 14 度电，每度电一元钱，每吨水到达二连浩特的成本是 15 元，但是二连浩特周围的牧民用 10 亩地发电，一天可以发电 500 度，每度电只卖出 0.4 元，那么他也能够用得起这种水，甚至每年还能够节余一万多元。 对于牧民来说，它在调水工程中受益很大。第一点，自己用自己土地上的太阳能换取了水资源，基本上没有成本，反而可能因为有多余发电量而致富，第二，自己换取的水资源可以生产更多的牧草，饲养更多的羊群牛群，这些都是直接的巨大的经济收益，第三可以切实改善生活环境和生态环境。很显然，通过发电换取水资源的方式，能够极大地降低调水的营运成本，一方面牧民的电不需要并入国家电网，而只需要并入调水公司的电网，这样能够极大地节省牧民的成本，另一方面这种电能够满足调水需要。尽管两者的成本都很高，但是能够形成买卖双方，能够相互抵消成本，既能够解决牧民发电的销售问题，又能够解决公司水的销售问题。 工程中的海水淡化问题。我发现在科尔沁沙地存在大片的盐碱地，这些盐碱地周围还有湖泊存在。说明这里是比较理想的海水淡化场地。对于海水淡化的高技术我不太懂。不过如果利用分子筛那成本肯定很大。简单的办法就是修建一个长十几公里的渠道，水泥浇筑，然后把沙子填满渠道，放水进去过滤。过滤肯定有效果，但是不一定彻底。然后把这些过滤后的水引入一个下一段渠道中，在渠道中加入大量的活性炭吸附金属离子，最后达到淡化效果。大量的活性炭从哪里来？大量活性炭的来源很广泛。目前东北平原、河北、山东河南一带每年都有大量农作物秸秆被废弃，利用这些秸秆做活性炭非常有利。经过吸附的活性炭上面存在大量金属离子，只要把这些活性炭用作火力发电的原料烧毁就能够很容易地提取出金属，通过一定的化工措施就变成了有经济效益的产品，从而实现自营。当然，粘土也具有很大的吸附功能，如果人造一个湖泊，而在远处打一个大口井，就可以利用土壤的自我过滤和吸附功能。 调水工程的组织问题很重要。我认为在调水过程中至少有多个赢利点：第一淡水出售，第二淡水养殖，第三水力发电、活性炭发电、太阳能发电和风力发电以及电网送电，电力出售；第四，海水矿物质出售，第五，节水灌溉安装维护工程。尤其是出售淡水，可以达到自负盈亏，实现盈利。所以我认为组建一个大型公司来做这件事情就可以。 组建初期的费用很大，但是一期工程让一个大型公司做完全可以胜任。一期工程由私人公司出面，专家来做，完成后。二期工程的资金使用更多，然后由各级地方政府入股，哪个地方需要水，哪个地方政府入股，注入资金，注入土地，那么水渠就修到哪里，哪里的水利局就出面组织协调，负责一定的经营权限。三期工程可以引入城市发展基金。然后形成公司、国家、地方政府和个人都入股，各自管理各自业务，责任明确，利益分明的格局。公司管理好主干渠道、发电站、电网、海水淡化厂、化工厂等。地方政府负责地方主渠道、水库、湖泊的维护和生态治理；牧民管理好自己地面的毛支水渠，节水灌溉，管好自己地面的太阳能发电站等。这是一个全民动员，各地政府参与，公司负责的综合模式。 总之，引水是治理荒漠化的关键。

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专注自己的研究主题，别跑偏了

热度 2 Enago 2015-7-29 10:49

学术人员一般都有比较重的好奇心和求知欲，也正因为这样才使得我们能不断有新的发现。但过多的好奇心可能把你完全带离自己的研究主题。我们都清楚，在文献搜集和研究过程中，总时不时会发现一些有趣的信息，稍稍深入一点挖掘这些信息又会关联出另一些研究方向。作为学生如果不善于分析这些“诱惑”的东西是否真的有研究价值，那么很容易就在概念之间跳来跳去，最后把自己跑偏了，跑丢了。那我们应该怎么处理这种情况呢？ --- 阅读原文 请点击链接造访 【英论阁学术院】专注自己的研究主题，别跑偏了 --- 首先应该意识到这些零碎的“有趣的信息”确实有可能具有一定的研究价值，但很多都只是“浮云”。而要将有一定价值的信息变成有益的结果，是需要时间去填这个坑的。挖的越深就需要越多的时间。如果把大量的时间都花在挖很多浅浅的坑上，就容易导致课题不能按时结题，学生不能顺利毕业，这是得不偿失的。 其次是要为自己的研究制定一个计划，然后严格按照计划执行，这样至少可以保证了不耽误“主业”。发现“有趣的信息”之后可以多与导师联系，或者师兄师姐交流，以他们的经验初步帮你判断是否有继续研究的价值。要知道独乐乐不如众乐乐，别自以为挖到金矿然后一个人藏着掖着，最后却发现是早就给啃得干干净净的骨头。 虽然有些“有趣的信息”不一定要马上开展研究，但是还是可以将它们记录在一个专门的文件夹下以备后用。如果将来发现毕业课题量不够的时候，这些与研究主题相关的工作就很可能派上用场的。 当然，不排除还是有不少精力旺盛的以科研为乐的人的，在保证课题顺利完成的情况下，多抽自己的业余时间做这些感兴趣的研究说不定以后就“成了”。 § 博客内容皆由 英论阁 资深学术专家团队撰写提供 § ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 您可能感兴趣的博文： 1. 科学也可以民众募资（Crowd-funding）吗？ 2. 研究绩效评估的弊端 3. 科研经费哪里找 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

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评审杂想

热度 2 Greg66 2015-3-14 16:19

看到一些研究者在说，研究了什么技术，开发了什么产品，在哪应用了，创造了什么效益，发表了那些文章、专著，获得了什么奖等，不多的人在谈生产、生活实际中存在什么问题，解决办法是什么，解决效果怎么样。这两个说法，看起来相似，实则不相似，是两个思维方式问题，是以谁为中心的问题，是以啥为优先的问题。无水则无鱼。 一些学者在研究安全（事故预防）问题时，往往以一个生产线、一套设备、一个线路等物或物的组合为研究范围，个人认为对预防事故来说问题不少。这些物或物的组合，受组织控制的，不以组织为边界，安能完善控制而达到事故预防的理想状态？尤其再“人-机-环-管”，变成了糊涂账，还咋能控制。说的人，可能还没想到。 看来，事故预防，由以物为范围的 “人 - 机 - 环 - 管” 变为以组织为范围的 不“人 - 机 - 环 - 管”，还需要点时间。 可不可以这样理解，技术研究（如瓦斯压力测量、研究其分布规律等是为了制定防治瓦斯灾害的办法即措施或者程序）是制定措施（技术程序）的基础，行为控制技术（从文化到动作）主要是执行措施（程序）的保障（虽然也有制定）。两者加起来才是解决问题的完整方案。安全上，当前各种措施虽然不够，但已有很多，而执行是不是个大问题？ 其实，除了安全，其他行当也差不多。

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关于事故分析的问题解答

Greg66 2015-3-14 16:01

问题： 1 、物态问题不好处理。这里说的不好处理指的是事故分析范围。生产安全事故或者恐怖袭击事故应该容易理解，但对于自然灾害，不太好解决。举例子的话，如汶川地震，这个比较难分析，因为地震预测很难；如果说是房子盖的不结实，好像也很牵强，如果那家很穷呢？所以怎么解决不安全物态？ 2 、以组织为范围，所说的事故分析范围是相似的。生产事故有组织，自然灾害对于部分家庭或者个人来说应该算没有组织，而这部分人的伤亡应当也算在事故及损失中的。 解答： 上面两个问题，事故分析的时候要把事故这个事件的时间段分割清楚。对于汶川地震，不要把地壳运动、地震、造成损失（生命健康、财产、环境破坏）的整个过程当成一个事故。分割开来。比如我们把地震房屋倒塌时 “ 砸 ” 到人， “ 砸 ” 这一瞬间当成一个事故，则直接原因是，物态：地壳运动、不结实的房屋（对挨砸人来说是没被激活的、静态的即成事实的危险源），动作：没防范（没注意、无防范措施等，有些可能是有人告诫过的，或者有建议的，但仍然没注意、没采取）。这不就切割出具体世故了吗？切割出事故来，才能分析。 看来，分析事故的第一件事不是把事故原因分成组织内外，而是线切割出事故。 至于组织，上面的例子，挨砸人员的家庭就是组织。文化、体系都有的。 如果把组织放大到北川县、四川省，不是一样吗？上面的分析，不是弄谁的责任（和原因不完全一样，另文再写），而是从预防角度来说的，这也是必须坚持的一个原则。没有了组织，事故预防，永远都没有希望，不是吗？ 个人探讨。 编后：一层一层（直接法人是一个基本层）地切割出范围，一个事件一个事件地切割出事故，再进行分析。

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企业家精神

benlion 2014-9-25 00:05

近日来参观与考察有关企业，也就谈一下我的感想： 中 国经济似乎偏重于流通领域，或过热于商业 ； 但是，商业是财富的分配，制造才是财富的创造。 另一个问题，城市之间空地过多，城市内建筑密度太大，都欠缺绿化面积。 经济分为3个构件，即， 1） 制造产品 - 包括，采矿 、 农业等；2） 销售产品 - 包括，售后服务、产品应用等 和 3） 投资产品 - 包括，金融、保险等。第3产业，则属于社会结构的文化 - 包括，教育、科学等和管理 – 包括，政府、社会机构等。 对于个人来说，国际上巨富不少是办的超市和商业，对于国家来说，从来是制造业，尤其尖端技术的工业制造设备和精密仪器制造业，才是经济的核心实力所在 。 历史上2次工业革命，都是指的制造业革命带来的整个产业革命，第3次工业革命，也必然不是简单购买生产线加工生产，而将是新型制造技术发明和产品创新带来的产业革命。 举例，电子商务，网络和媒体、广告都属于流通或商业领域，广告设计与制作属于生产领域，互联网和计算机技术的软、硬件属于制造业。 科学研究，关键在于学术思想和实验室技术的发明。 美国文化是典型的创业和企业家文化，建立在实用哲学和独立精神2个思想传统上。科学知识的出版权和技术发明的专利权，开创于英国-美国文明模式。 企业家精神，一般指的担当风险和创新精神， 包括，大学和研究所，如，费米实验室等组织机构的创建与管理。 1912年熊彼特提出的“创新”概念是经济学概念，一般指的产品技术和商业模式的创新。 一个发达国家，必然是科学与技术、技术与产业、产业与经济耦合运转的社会机制。 世纪之初，一次宴请，德国教授说的话，犹在耳边：中国古代有很多创造发明（inventions），如今如何了？近日来的考察，给我的感觉是香港商业模式和世界工厂模式。 -（资本与技术）-

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组织的定义和边界（正文70个字）

Greg66 2014-9-3 08:46

组织，实际上很难定义，也很难给出严格边界。实用中可以自己规定，自己划定范围。 在安全文化示范企业评定等安全管理实践中，常涉及这个事情。 有空可以百度一下

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MYB转录因子调控黄酮醇苷在不同组织器官中的特异分布

cjj1650 2014-8-18 22:17

拟南芥中黄酮醇苷的生物合成受R2R3-MYBs转录因子调控（PRODUCTION OF FLAVONOL GLYCOSIDE1, PFG1/MYB12, PFG2/MYB11, PFG3/MYB111）。利用各种转录因子 pfg 突变体， Stracke等调查了特异的转录因子对 不同黄酮醇苷在各种组织器官分布 的影响。 1 ）不同的黄酮醇苷在不同的组织器官中分布：在野生型植株的根中没有检测到黄酮醇苷（缺乏光照）；一些黄酮醇苷在地上部分所有组织中都有分布，而另一些黄酮醇苷只存在特定的组织中。叶片和茎中主要分布着山奈酚类（kaempferol）黄酮醇苷，而花序和角果中还存在槲皮素类（quercetin）黄酮醇苷。 2 ）突变体中黄酮醇苷的不同组织分布 在基生叶中，MYB111起作用，控制着3种山奈酚苷（K-3R-7R,K-3G-7R, K-3GR-7R）的累积，茎生叶中的情况也是如此，MYB12和MYB11似乎对叶片中的黄酮醇苷累积没有影响。在长度小于1cm的角果中，黄酮醇苷的合成主要受MYB12和MYB111调控：山奈酚类黄酮醇苷（K-3R-7R，K-3G-7R，K-3GR-7R）受MYB12和/或MYB111调控，而槲皮素类黄酮醇苷（Q-3R，Q-3R-7G）受MYB12调控。在长度大于1cm的角果中，Q-3R-7G受MYB11和MYB12调控。在花序中，黄酮醇苷的累积有赖于MYB12和/或MYB111。 不同组织中，相同的黄酮醇苷受不同的PFGs转录因子调控：如K-3G-7R在基生叶中受MYB111调控，在根中受MYB12调控，而在角果中则受MYB111和MYB12调控。 同时，在 myb11 myb12 myb111 三突变体中，仍然存在黄酮醇苷：K-3GG和Q-3GG存在于花序中，Q-3R则在大角果中合成，暗示着这些黄酮醇苷的合成 不受 MYB11，MYB12，MYB111调控。 3 ）成熟组织中的黄酮醇苷原位染色 组织中的黄酮醇苷经DPBA（diphenylboric acid 2-aminoethylester）染色，UV365nm紫外激发，可在荧光显微镜下显色。除根外，野生型整株显黄色荧光，表明黄酮醇苷大量累积。花序组织中， myb 单一突变体以及 myb11 myb12 和 myb11myb111 双突变体DPBA染色，与野生型相比没有显著不同。而 myb12 myb111 双突变体和 myb11 myb12 myb111 三突变体中，黄色荧光明显要弱，特别是在茎和角果；黄色的荧光主要在发育中的花中可见。在叶片组织中， myb111 突变体中黄酮醇苷的累积明显减少。 4 ）花粉粒中的黄酮醇累积 myb11myb12 myb111 三突变体花粉粒DPBA染色与野生型相同，K-3GG和Q-3GG是两类主要的黄酮醇苷，存在于成熟的野生型花粉粒中。此结果表明，存在其他的PFG转录因子，调控花粉粒中的黄酮醇苷合成。 5 ）PFG转录因子与特异的糖基转移酶启动子结合 UGT78D1 （黄酮醇3-O-鼠李糖糖基转移酶）、 UGT78D4 （功能未知）、 UGT89C1 （黄酮醇7-O-鼠李糖糖基转移酶）启动子与3个PFG转录因子能够产生反应应答，其中对 UGT89C1 的启动子激活最强， UGT78D4 和 UGT78D1 次之。MYB12与UGT78D4和UGT78D1启动子结合能力强于MYB11和MYB111。 Stracke Ret al. 2010. Analysis of PRODUCTION OF FLAVONOL GLYCOSIDES-dependent flavonolglycoside accumulation in Arabidopsis thaliana plants reveals MYB11-, MYB12-and MYB111-independent flavonol glycoside accumulation. New Phytologist , 188: 985-1000.

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方法论 – 科学与人文

benlion 2014-7-25 16:50

近代科学的孕育是以阿拉伯代数和化学为桥梁，体现在罗吉尔·培根和化学实验方法，以及磨制玻璃镜片和望远镜、显微镜发明等科学仪器，钟摆擒纵器和计时、纺织机械和提花机等的工业技术基础，科学革命开启于天文学和医学，也与观测仪器和数据计算、时间测量和药物炼制关系重大，系统演化和有机思维开启于康德和莱布尼兹；然而，这些关键的技术和方法却离不开中国传统科技的贡献。 基于实验科学和系统科学形成的历史探索，以及生物科学与医学的中西比较研究，包括，数学和模型方法，从而，提出医疗化学实验是实验医学的方法起点，系统心理学和心身医学模式是系统医学的思维起点。 生物系统与人工生物系统的理论基础是结构论与综合哲学 – 1983 年到 1993 年的探索，科学组织与管理的方法基础是精神论与 4 轴线时代理论 – 2003 年到 2013 年的探索。 1992 年到 2002 年是研究范式的提出与阐释、辩论过程。 -（工善与利器）

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科技创新组织环境的问题与变革

j6789 2014-6-10 11:21

科技创新组织环境的问题与变革 周 健 自从中国改革开放以来，“科技创新”的口号一直高呼到今天。然而，不容乐观的现实是：具有能够被载入经典教科书的理论创见几乎没有，具有巨大应用价值的技术创新成果也十分罕见。究其原因是多方面的，有组织方面的、有制度方面的、有管理方面的、有经费方面的、有人员方面的等等。毋容置疑的是，组织环境对科技创新的影响（包括导向、实施、评价、奖惩等）是十分重要的一环。因而，有必要对中国目前的科技创新的组织环境做一些分析与讨论。 现 状 严格的说，即使是一个科技人员“单干”（或者说“个体户”），他也会同样涉及到组织环境的影响问题，因为他在自己的研究开发工作中的思想和行为，必然会与其他人或组织发生关系。反过来，工作人员多达数百、几千、甚至上万的机构，其组织环境对研发工作的影响更是自不待言了。那么中国的研究机构现实的组织情况如何呢？不妨以一个研究院的情况来做一个初略的分析。一般来说，研究院可能有几百人，也可能几千人。基本的组织结构是模仿政府机关的组织结构而来，近几年可能有些研究院在底层结合了项目负责制的组织形式。具体的组织结构一般有三大系统：党务系统、纪委系统、行政系统。 党务系统：第一，设有党委书记一人，党委副书记若干人。党委书记是专职领导干部，有的可能还有副书记是专职领导干部。第二，党委下设党务公办机构，比如党办、组织处、监察室（大多与纪委办合署）等，每个处室也得有正副职领导若干人。第三，党委还设有人员不等的党委委员，大的机构可能还设有党委常委。往往这个机构对整个研究院的领导和管理（不仅限于党务工作）发挥着重要的作用。第四，党委还负责领导下一级组织：党支部。这些党支部一般是以研究所或数个中层管理机构为基础组建而来，同样这些党支部都由党委任命了一位书记和几位副书记。当然，这些党支部的书记和副书记一般都是兼职领导。 纪委系统：第一，纪委设有书记一人（一般为专职领导），副书记若干人（一般为兼职领导）。第二，纪委下设纪检室，一般与党委的监察室合署。 行政系统：第一，行政领导，一位院长和几位副院长，一般均为专职领导。第二，行政管理，一般有办公室、人事处、科研处、教育处、财务处、后勤处、外事处等，每个处室都有处长（主任）和几位副处长（副主任）。第三，研究院的中层，就是各个研究所了。每个研究所都有一位所长和若干位副所长。第四，如果人数较多的研究所，可能与研究院一样设置相应的行政管理机构，比如办公室、科研科、教育科、财务科、后勤科等。第五，在研究所下面，底层的可能才是研究项目组。这个组织一般仅仅是一个工作组织。第六，研究院一般都设有学术委员会，其功能大多是一个参谋组织。上面描述的组织结构只是一个大致的状况，各个研究机构随着具体情况的差异可能略有不同，但是组织结构的基本模式是类同的。 问 题 首先，对于一个研究院来说，这样三大系统的组织结构难免过于庞大，相关工作人员数量太多，从而导致无效的、重复的成本投入。其二，三大系统的领导管理职能既有交叉、也有重复，影响管理效能的发挥。其三，在实际管理过程中，由于党务与行政的某些职能界限有时难以分割，导致领导管理中的程序重叠与行为冲突的现象经常发生。其四，三大系统的设置，彰显出强大的领导、管理、控制、约束理念，并常常由为数较多的领导与管理人员在实际工作中有意无意的表现出来，同时给研究人的研究开发工作带来较大的不良的影响。其五，三大系统显示出来的核心观念就是“控制”，对象就是作为研究院主体的研究人员。可以说，研究人员在这个机构中是实实在在的弱势群体，是毫无疑问的被管理对象。其六，由于党政职能未能清晰界定与划分，通常的状况是党务职能扩大化。从而导致党政领导矛盾，关系难以协调，都想称老大，都想做决策。更有甚者，还会出现拉帮结派、相互诋毁、相互拆台、相互攻击的现象。其七，作为研究院的主体的研究人员，尽管有一个学术委员会的存在，但是这个机构在通常都十分强势的党政领导管理体制之下，不过就是一个“花瓶”而已。因此，常见的情况是研究人员几乎没有管理方面的话语权。这导致的恶果就是：最懂科技创新的研究人员却没有决策管理方面的任何权力。 变 革 第一，严格界定党政工作职能的划分，党只管党，不干预行政事务。在划分标准方面，应该注意不得让党务职能扩大化，反而应该是缩小。不能依据什么工作与人的思想有关、或者是与机构的发展规划（常常被党务工作者提升为路线方针问题）有关就应该由党来管理。第二，建议将纪委并入党委，可在党委副书记中选定一人分管纪委工作就行了。第三，纪委的办公机构全部并入党委的办公机构。第四，党委设置一位书记、一位副书记（兼职纪委书记）就行了。二者都可以成为专职领导，不再从事研究开发工作。第五，党委下设一个党务办公室（包括纪委办公室在内），负责处理党委纪委的事务性工作，工作人员可以视工作量大小而定。没有必要再设立其它办公室。第五，行政方面，领导职数应该减少，无论那个层级都要限制副职的人数，能不设副职的尽量不设。第六，研究所一级最好不设办公室、科研科等办事机构，归研究院里统一处理相关事务，节约成本，减少重复环节。第七，在行政管理理念方面，实践将管理控制理念转化为服务支持理念（这可能需要相应的制度支持），期待领导管理人员真正能够实施“尊重一线工作的科技研究开发人员、以人为本”的管理理念。很显然，只有充分调动了一线工作的科技研究开发人员的积极性、主动性和忘我的职业精神，才有可能真正实现科技创新。第八，在行政管理方面，采用民主推选、同行评议的方法建立研究院的“学术委员会”，大力提升该委员会的地位和决策管理参与水平。研究院的比较重大的事项，都应该由行政领导、管理方面的负责人和学术委员会一道研究决策，而且应该只有学术委员会的人员和研究院领导才能享有重大事项的决策表决权。这里要体现的就是让懂行的人来决定专业的事务，减少决策失误，提升管理效能。 二 0 一四年六月十日 作者联络 Email:zhou6789@21cn.com

个人分类: 浮想管窥|1654 次阅读|0 个评论

从集资修路的动人一幕看农民对重新组织的渴望

蒋高明 2014-5-8 00:06

蒋高明 最近，弘毅生态农场所在的蒋家庄，得到一个好机会——县里“村村通”工程为该村修 2 公里的水泥路。 按照规定，县里只负责道路硬化的工程，前期土方工程需要村里匹配经费，约需费用 12 万元（全部费用 40 万元）。由于该村是个穷村，集体还欠村民 30 多万元，到哪里去找钱呢？ 工程紧迫，如果村里交不上 12 万元，县里的工程就不安排在村里了，挪到其他有能力的村。村两委干部感觉到这样的机会难得，放弃了可惜，就一咬牙向一些村民贷了“高利贷”。每个村干部分摊费用，平均贷款 3 万元。 12 万元交到县了，如何还账呢？这可愁坏了村里的书记。他们找我来商量对策。 我的建议是，广泛发动群众，尤其在县内外工作的人员募集资金，众人拾柴火焰高。看看村民们是否响应。 一提到集资，村两委干部都摇头。过去几十年，村里曾经为修路集过资，但由于人心不齐，有的交了，有的没有交，至今村民们还记得那笔帐，连村干部都换了四五茬了。 我分析道，过去是单干，村民当年是私心很重的。如今单干 35 年，眼看农民的生活水平提高不了，如今弘毅生态农场带领大家走高效生态农业之路，前途是光明的，发动一下看看吧。为此，我表示我做那个捐款最多的那个。 捐款那天，在县内外工作的干部、企业主还有普通打工者都接到通知回到村里。村里十分热闹。有捐款 6000 元的，有 3000 元的，有 2000 元的，村里的干部都捐款 500-1000 元。为了带头，我捐助了 10000 元。村民们眼看大家都是为集体办好事的，踊跃捐助，捐 300-500 的最多，也有捐几十元到100元左右的，完全自愿，根本不摊派不攀比。有些困难户，卖了粮食也来捐款 100-200 元。一下子捐款近 8 万元，解决了大部分修路资金问题。 该村农民的举动让我感觉到，分田单干的农民重新看到了集体的力量，感觉到了集体的温暖。散会了，人们还久久不愿意离开，还在议论捐款修路的事情。 起初单干时，有些有力气的人不愿意吃大锅饭，单干释放了农民的种地积极性，然而社会发展到今天，单干的弊端也出现了。 比如虫害问题，预防和群防是简单可行的办法，然而，各家各户都不愿意吃亏，比赛打农药，将天敌益虫和鸟类也杀光了，土地污染，农民健康受损。再如杂草，各家各户只管自己的土地，公共的田埂水渠内的杂草没有人管，第二年杂草依然卷土重来。当年感觉有力气的人家，今天也没有什么优势，因为如今农民种地机械化程度很高，且专业化分工了，单干的优势也没有了。只有进城打工一条路可走。 最关键的是，农民辛苦种植出来的粮食，养殖的动物，根本就不值钱，任由市场宰割，农民无论在购买农资，还是销售农产品，都没有话语权，更没有谈判权，甚至为了销售农产品，还自己竞相降价，付出的辛苦劳动汇报率很低。 蒋家庄村民集资修路感人一幕，给人以信心。如今政府非常头疼的食品安全监控问题，在重新组织起来的农民面前，是非常容易解决的。从源头不用有害化学物质，发展高效生态农业，农民为了保护自己的利益，是会互相监督的——群众的眼睛是雪亮的。 我组免费为村里装的太阳能诱虫灯，就由村民自发保护就是明显的例子。蒋家庄村民在这一点上，是明显比周围村民有自豪感和荣誉感的。蒋家庄，或许成为全国首家告别农药的村庄。。。

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高效率的开会

ailiyakong 2014-5-6 21:37

编者按：做到这八个原则，远离低效的会议、无用的会议、拖拉的会议、陪绑的会议。 主题要唯一 一次会议，就有一个主题，最好。可以集中时间和精力，集中有关人员，高效解决问题。综合性会议，最多也不要超过三个议题为好。议题越多，参加人员越多，陪绑的也越多，效率也就越低下，成本也就越高。 人员要相关 参加会议的人员，一是要坚持“少而精”的原则。与会议议题直接关联的单位，派员参加。协办的单位，不要派人陪绑。二要坚持“有效性”的原则。具体的议题，让主责人员直接汇报，不要让领导代为汇报，避免“一问三不知”的现象出现。三要坚持“决策权”的原则。参加会议的人员，一定要有决策权，主管领导有事派员参加，也要赋予相应的权利。否则因做不了主造成议而不决，是最大人员成本的浪费！ 事先要通报 要想会议高效，事先告知很重要。不要到会场才知什么议题，没经深思熟虑作出决策，导致决策有误。重大议题应提前一天告知，让大家各广泛征求意见，充分作好准备，开会各抒己见，迅速作出决策，提高会议效率。会议议题、提供有关资料、发言次序都在会议通知中告知为好。 程序要准确 会议的程序很重要，关系到会议是否民主，有效。一是不要领导主持会。应该是会议议题单位主持，或办公室主持。二是不要领导先讲话。避免有的人“话里听音”拍马屁，失去民主按领导意见办。三是该议的时候议，该决的的时候决，该举手的时候举手，该签字的时候签字，尽可能会上形成决议，不要事后补办，切实提高会议效率。 时间要紧凑 要事先规定会议时间，一个议题的会议一般会议时间不应超过一个小时。超过一个小时还形成不了决议，说明分歧较大，可以回去准备，二次在议，做出准确决策。人是有生物钟的，开会时间长了，大脑反映迟钝了，决策慢了且容易出错。当然，11点会议，容易提高会议效率，但也应避免仓促决策。 记录要完整 会议记录一定要完整、规范。从签到、讨论记录，到会议决议、表决情况，都要进行详细记录，以观备查。可采用专用记录格式、卡片，做到规范、准确、可查，避免事后不认账。 纪要要及时 会议召开后，应在两日内，下发会议纪要。会议纪要要做到完成目标的时间、要求、方法、执行部门四落实。拖泥带水是企业执行力的大忌。所以，要及时贯彻会议精神，一是增强会议时效性，发挥会议的作用；二是可以乘热打铁，取得事半功倍的效果；三是避免节外生枝，导致不必要的麻烦。四是提高会议的效益，增强执行力。 决策要检查 会议决策情况的跟踪检查，非常重要。首先是检查要及时。在会后的几天里，要检查有关部门对会议决议的贯彻落实方案。其次是定期查落实。对会议的贯彻，制定及各节点，每个节点都要进行检查。三是决策完成期限要进行及时的总结，好的表扬，错的处罚，确保会议有效性的贯彻落实

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亲爱的“教授”们，干点儿啥都能挣钱，为啥非要组织垃圾会议呢？

热度 20 wangxh 2014-1-24 16:28

亲爱的“教授”们，干点儿啥都能挣钱，为啥非要组织垃圾会议呢？ 为啥天天向俺邮箱里塞垃圾会议信息呢？干点儿啥正经营生——教学、科研、写申请、写论文——不行啊？

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思路大挑战系列（1）：人体组织器官细胞是否符合四色猜想？

zcgweb 2013-11-11 00:58

思路大挑战系列（1）：人体组织器官细胞是否符合四色猜想？（CZ） 张成岗（军事医学科学院） 我们知道，人体内很多组织器官中都含有2种以上的细胞，例如脑内含有神经细胞、胶质细胞，进一步还可以细分为：星形胶质细胞、小胶质细胞、少突胶质细胞。肝脏、肾脏、肺等脏器也都含有多类细胞。那么，我的猜想是：从拓扑学角度考虑，是否人体内组织器官中不同的细胞种类的构筑也有可能符合四色猜想或者五色猜想？在此抛出该假说、该观点，欢迎大家PK之，当然若能够证明就更好啦！ CZ @ 2013.11.11 00:59:12 //来自百度： http://baike.baidu.com/link?url=gEsC6yhycKXdm7wF-zMAQpTJWCPJEOnMbtGqYaJCGBGwHsFLssq51OwOT10SehxZgmJrDEuXLMKc808GrnpCn_ //四色问题又称四色猜想、四色定理，是世界近代三大数学难题之一。 (Four color theorem)最先是由一位叫古德里（FrancisGuthrie）的英国大学生提出来的。德·摩尔根（Augustus De Morgan，1806～1871）1852年10月23日致哈密顿的一封信提供了有关四色定理来源的最原始的记载。他在信中简述了自己证明四色定理的设想与感受。一个多世纪以来，数学家们为证明这条定理绞尽脑汁，所引进的概念与方法刺激了拓扑学与图论的生长、发展。“是否只用四种颜色就能为所有地图染色”的问题最早是由一位英国制图员在1852年提出的，被称为“四色问题”或“四色猜想”。人们发现，要证明宽松一点的“五色定理”（即“只用五种颜色就能为所有地图染色”）很容易，但四色问题却出人意料地异常困难。曾经有许多人发表四色问题的证明或反例，但都被证实是错误的。1976年，数学家凯尼斯·阿佩尔 （K.Appel）和沃夫冈·哈肯 （W.Haken）借助电子计算机首次得到一个完全的证明，四色问题也终于成为四色定理。这是首个主要借助计算机证明的定理。这个证明一开始并不为许多数学家接受，因为不少人认为这个证明无法用人手直接验证。尽管随着计算机的普及，数学界对计算机辅助证明更能接受，但仍有数学家希望能够找到更简洁或不借助计算机的证明。

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天然化学物助力器官再生

arthurw321 2013-7-31 16:52

· 安迪 · 科格伦 2013 年 7 月 30 日 12 点 44 分 你的身体内有一种天然的化学物质，可以帮助 器官再生 ，加快伤口愈合。 因为环氧二十碳三烯酸（ EETs ）有助于形成新血管，所以波士顿哈佛医学院的迪帕克 Dipak Panigrahy 和他的同事就想知道这种物质是否也可能会加速其他种类器官组织的增长。为了找到答案，他们给小鼠直接注射 EETs ，然后通过外科手术切除它们肺或者肝的一部分。 四天之后，与安慰剂组相比，有 23 ％的肺切除小鼠出现了肺部再生， 46 ％以上的肝切除小鼠肝脏出现了再生。应用 EETs 的小鼠伤口愈合时间明显缩短。 研究小组还发现，人类肝脏捐赠者经历手术后，血液中的 EET 浓度在注射后一周内翻了三番。 “ 这看起来很有希望，丹 · 魏斯说。他在伯灵顿佛蒙特大学研究肺再生。 “EETs 在生化与再生的研究中被忽视了，所以这可能是提供给我们一个机会来研究它。 ” 期刊参考： PNAS ， DOI ： 10.1073/pnas.1311565110 Natural chemical boosts organregeneration · 12:44 30 July 2013 by Andy Coghlan Yourbody naturally contains a chemical that can boost organ regeneration and speed up wound healing. Epoxyeicosatrienoic acids(EETs) help new blood vessels to form, so Dipak Panigrahy at Harvard MedicalSchool in Boston and colleagues wondered whether theymight also accelerate other types of growth. To find out, they injected micewith EETs straight after the surgical removal of a lung or part of their liver. Four days later, treatedmice had 23 per cent more tissue growth in their remaining lung or 46 per centmore liver growth compared with mice that had received a placebo injection.Applying EETs to wounds in mice shortened healing time. The team also showed thatEET concentrations in blood trebled in the week after human liver donors hadundergone surgery. "This lookspromising," says Dan Weiss, who studies lung regeneration at the University of Vermontin Burlington. "EETshave been overlooked in regeneration schemes, so this might provide a window ofopportunity." http://www.newscientist.com/article/dn23960-natural-chemical-boosts-organ-regeneration.html#.Ufiqyjvigrc

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6．与动物保护组织携手前行

热度 2 yanjx45 2013-7-22 11:52

3R 原则与生物制品行业的未来 （ 2013 中国生物制品年会　稿件） 武汉生物制品研究所有限责任公司　 严家新 　研究员 6 ．与动物保护组织携手前行 全世界每年用于实验的动物数以千万计。据估计，全美一年约有 2,800 万只动物被用于实验，其中大约 1,800 万只被杀死。英国每年因实验而死的动物是 251 万只，加拿大是 166 万只，荷兰是 73 万只。如此巨大的数字不仅引发了动物保护组织的抗议，而且也引起了各国科研部门的注意。 动物保护已成为一个日益热门的话题。随着动物保护运动影响的不断扩大，许多世界级的大公司为了减少公众的诘难，自 20 世纪 80 年代开始，也先后采用了新方法，替代或是减少实验用动物。比如：雅芳、黛尔、爱丝迪劳德、吉列和露华浓等著名的化妆品公司很早就开始以停止使用动物实验来换取公众的支持。 迄今已经促成 55 个国家的顾客在一份全球性保证书上签名，承诺支持永远终止化妆品动物实验。 在欧洲，关于实验动物的争论甚至浮上政治层面，成为一些政党、尤其是有 “ 绿色 ” 倾向的政党争取选民的 “ 法宝 ” 。在美洲，近十几年来，在 4 年一度的美国总统大选中，角逐白宫宝座的候选人没有哪个胆敢不许诺保护动物。 科研人员应当欢迎 3R 原则。尽量减轻动物的痛苦及压力，并且在实验最初阶段采用可行的体外试验方法进行危险性评估以减少动物使用量，也节省了金钱与时间。各个领域的科研人员在推行 3R 原则方面都已取得了长足的进步。例如：使用新的统计方法可大量减少某些实验动物的使用量而不会降低精确度；转基因技术使得小鼠对癌症或小儿麻痹等人类疾病更加敏感，可以更快速地筛选出潜在的致病源，并减少疫苗研究中所使用灵长类动物的数目。 当然， 3R 原则中的 “ 替代 ” 对于某些研究领域或某些研究项目也可能无法完全实现。因为组织培养系统过于简单，根本不能与整体动物的复杂度相比，特别是在神经科学、行 为学等研究领域，不用动物实验，有些研究项目就没法进行。在这类情况下，重点应放在“减少”和“优化”。 对于中国企业而言，一旦在产品的生产和检验中违背了3R原则， 不仅 相关产品将不被市场认可，同时还将面临动物保护舆论的谴责，影响 企业形象 。因此，相关企业要尽早开展并逐步扩大对动物试验替代方法的研发， 在做到 尽量不用或少用 实验 动物 的原则下， 以科学技术手段保证产品 的 安全 性和有效性。也只有这样，才有可能 打破国际贸易中一些国家和地区 有意 设置的技术壁垒 。 只有遵循3R原则， 大力开发和推广动物实验替代方法， 生物制品行业才能确保有光明的未来。

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全球化经济 - 科学和艺术

benlion 2013-6-25 09:36

人类轴心时代，文化模式的奠基，也就是宗教“（波斯时期犹太教） - 哲学（中国时期为儒 - 释 - 道）”，再到现代工业文明的“科学（数学 - 工程）艺术”形态。 上世纪 90 年代，科学会议与艺术展览的结合、科学实验图片的艺术画廊等，已经成为国际上不少实验室和国际会议采用的模式，而工程技术的科学设计和计算机的数字艺术等，构成现代制造与创意产业。 全球一体化社会，国际教育、全球公司和国际金融，比如，科学研究和出版、制造公司和商场等，都已经走向国际化的资本和企业模式。选择在国内、国外工作和生活，已经成为了个人的选择，面向市场的科学、技术策略，也已经成为研究机构、大学和公司等自己的抉择，政府机构，已经转换到为企业、资本和纳税人等提供治安、环保和公共管理等。 21 世纪的科学和技术、艺术研究与开发，凸现产业化特征，系统生物学与系统生物工程的发展也是如此。 比如， 21 世纪初，实际上是学会和期刊、会议和研究机构等组织发展。 系统生物学的概念、词汇、理论和方法等，包括，数学与计算生物学、组学与纳米生物学、化学与合成生物学等技术，在 20 世纪都已经建立，世纪之交的倡导计算生物学的理论与实验生物学的技术结合研究。 21 世纪初，北野宏明将计算生物学，胡德将组学生物学，各自学科的实验数据测量与计算机软件分析论述为系统生物学。从而，生物信息学、生物化学和组学生物学等科学家，直接称早就在做系统生物学了。 其实， 1992 年建立华盛顿大学分子生物技术系到 1999 年底筹建系统生物学研究所之间，以及之前，胡德都没有系统生物学相关的文章或文字，论述的学科交叉是分子生物技术的仪器研究，论述的系统医学，也是组学的分子生物技术概念。 可是，生物信息学的计算机软件技术、组学生物学的实验仪器分析技术等，不等同于系统生物学与医学，类比， X 线衍射的晶体实验技术不等于结构生物学，也不同于蛋白质工程技术等。 生物系统概念和系统理论与方法是系统生物学的核心；然而，传统科学，没有分析实验的整体论研究，也不同于系统生物学。 系统遗传学与系统医学（生物系统网络）、合成生物学与系统生物工程等研究，走的是不同路径；因而，不存在以上问题，比较切合其概念本来发展的方向。 因此，系统生物学于 20 世纪提出，经历了数学、计算机方法等理论生物学的阶段， 90 年代进入生物学实验的组学、纳米和工程技术等发展，而后，走向的应该是理论与实验方法整合的时期。 - （海内外印象记） -

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为什么组织口子的官僚普遍比宣传口子的开明？

histly 2013-4-11 23:19

一直在想一个问题，为什么组织口子的官僚一直普遍比宣传口子的官僚更为开明？比如胡要帮就是从组织口子出来，而胡乔木就是负责宣传口子的；比如当下李元超也口碑较好。其实问题比较简单：因为宣传口子的工作对象是P民，属于统治阶级和劳苦大众之间的阶级矛盾；组织口子的工作对象是统治阶级内部，属于“人民内部矛盾”。Agree？

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考研漫话：基地、组织与笨-拉-登

热度 58 boxcar 2013-3-30 20:16

最近，2013级硕士研究生的复试工作在各个研究生招生单位如火如荼地进行着，关于考研、复试相关的博文也在研究生及其导师这些科教界人士扎堆的科学网上层出不穷。 其实，我们单位的复试早在两周前就进行过了，这项工作年复一年地进行，而且每年的情况相差不很大。今年，依然有很多来自“考研基地”（或称“考研专业户”）的高分学生，依然有考试成绩高而复试成绩差的学生，本校的毕业生依然没有表现出对外来户的压倒优势，也依然有考分“垫底儿”但在科研背景和面试表现比较好的学生。。。。。。今天，看到刘进平兄的博文说“考研基地”，我也正想趁机说说这事儿。不过，我的角度依然与他人大大的不同，要从最近十几年经常见诸国际新闻中的一个“国际恐怖组织”——基地组织，及其首领（精神领袖）的名字——“本. 拉登”说起。 所谓的“考研基地”，就是那种大学，其毕业生中一多半的学生都以考研为主要出路，在本科阶段用了大量时间拼命地学习考研的2门必考课和外语政治，甚至不能系统地完成教学体系中的所有课程学习。这些“考研基地”培养出来的学生，会由于其个人素质和能力的不足、知识体系不完备、仅以通过拿到更高的学历来解决就业问题而缺乏远大志向等这些常常被大家说起原因，在研究生阶段的科研工作中表现不佳。 “考研基地”出来的学生能考出让名校学生和老师感到“恐怖”的笔试高分，但却会在面试中一再遭到其“鄙视”，归根到底是因为很多考研“基地”的“组织”工作做得好，以至于我们可以称其为“基地组织”。听说，有的“考研基地”会按照高考的套路，让学生反复学习必考的业务课，而对其他非考研课直接“放水”通过（这将直接导致学生知识体系的缺陷）；甚至专门把学生集中起来组织复习考研；更有甚者，甚至会把某大学的考研题型搜集起来专门进行分析。。。。。。这种“基地组织”现象的存在，怎能不让人感到“恐怖”？！ 许多导师对“考研基地”有组织地培训出来的学生很不喜欢，至少是基于有两方面的原因。其一是这些学生同吃比较“笨”，如果他们不笨，可能会在当初的高考中再多得了百十分，早就考进名校了，怎会沦落到“考研基地”中？！其二则是因为考研基地出来的学生在本科阶段基本都没有受过像样的科研训练，入学是具有的科研能力比较差，没办法直接承担科研任务，必须花很多时间和精力去教导、训练和培养，在研究生阶段只有导师“拉”住他们的手，才能让他们“登”上更高的台阶。不少导师显然很不希望这种向下的牵扯羁绊住自己飞速前进的梦想和脚步，也不愿意面对“笨”学生那种一脸困惑的表情，所以会讨厌来自“考研基地”、特别是有“组织”地训练过其考试能力的学生。这就是考研“基地组织”及其相关的“笨-拉登”现象。 其实，以我这样一个指导过的一多半研究生都来自“考研基地”的导师看来，我们对待“考研基地”也大可不必如此深恶痛绝，而要客观、辩证地看待这种现象和它所带来的问题。试想， （1）如果没有这些“考研基地”及其毕业生，我们是否还能有足够多的研究生？（2）在果断地拒掉出身“考研基地”出来的学生之后，是否就真能立马儿让我们的研究水平有显著的提高？（3）“考研基地”出来的学生，就一定一无是处么？ 对于第一个问题，我想说，或许顶级名校以及“牛”老板们不必担心生源问题，但对于比较普通的大学、比较不牛的导师来说，有时很可能是有个学生就好。即使他“出身不好”，如果能踏踏实实地做工作，还是可以取得一定的研究成果并顺利完成学业、达到标准拿到学位的。如果都对“考研基地”说不，彻底封堵“考研基地”毕业生读研的道路，固然可以挡掉那些打算混个更高的文凭去赚更高工资的学生，但也会让其中一些确实对科研有兴趣和爱好、并具备科研潜力的优秀的学生失去上升求学的空间，让国家失去一个科研人才。 对于第二和第三个问题，我们已经看到了那种层次低、水平差、对学术没兴趣的学生会造成的研究组平均水平的下降的现象。但是，这样的学生未必一定出自“考研基地”，名校自己培养的学生中，一样也可能存在这样的“害群之马”。相反，“考研基地”出身的学生，在整体不被看好的情况下还能考上更好的大学显然要靠其努力拼搏，这样的学生一般能吃苦、有恒心和毅力，如果加以到位的引导和指点，把对考研的热情适时地转化为对科研的热情，再给其一个适合的课题，也是可以不错的成果的。如何识人用人、让学生扬长避短，是导师应该做好的事。学生的“笨”并不一定是最可怕的，也许他们在学术上“高”“不成”，没法去做最前沿最深刻的课题，但低点儿的也不能“就”么？更可怕的，其实是导师没有做好“拉”而“破罐子破摔“，学生自己也没有努力去“登”，自暴自弃。

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创业者较好的组织形式

热度 1 fanxiaoyingz 2013-2-25 20:45

创业者较好的组织形式 当前中国已经处在工业化的中期，再过大约十年我认为中国的工业化进程可能完全实现。而现在正是工业化成果向各个领域快速强力渗透的时期，在这个时期中一方面工业产品的生产在向大企业不断集中，另一方面许多中小企业依然在蓬勃发展，方向是和商业有关的企业，还有是向工商业的高端发展，例如信息业、咨询业、服务业等，还有就是过去比较冷落的行业在换发新的生机，例如农业、林业、环保、体育、文化等，所以创业者依然是有机会的。但是，当代的创业已经距离“个体户创业”渐行渐远了，要有好的创业收益，必须有一个好的团队。因为现在的创业动辄需要很多资金，还要有较好的技术，还要有较好的管理和营销等，所以创业的专业化程度和资本集约化程度越来越高。所以，要组织起来形成团队，分工协作才能创业成功。 我阅读过毛主席选集，五集都读过，当然毛主席的宏伟巨著很多，但是大多数有很强的时代气息，而我以为恒久不变的对建设具有指导作用的是“组织起来”这篇著作。这篇毛主席的讲演稿很短，但是却深刻地指出了一个一穷二白的人或者国家应该如何做才能改善条件，创造文明，它不仅过去有指导意义，而且现在尤其是这三十年来的自由发展时期具有很强的指导意义。 我们国家长久以来的特点是富裕以后富人生活腐化骄奢淫逸，不思进取，有了资金就浪费，很少有富人有投资理念，如果有也只是近年外国人对中国人的竞争造成的，中国富人本性很懒，思维很懒很僵化（我的一家之言），就像中国人喂养的猪和狗，没有野性。所以中国要持续发展，尤其是要在现有的体系下继续发展，富人必须勤劳起来，否则战争不可避免。 在创业中为甚要组织起来？原因就是资金、项目、技术、劳力、管理、政策、法规等的掌握者不是同一人，相反即就是一个人掌握了全部以上条件，可以创业，但是由于精力和精神动力的欠缺也会失败。资金往往掌握在有钱人手里，或者年龄大的人手里，或者掌握在分散的投资者手里，这些人的缺点往往就是不知道往哪里投资，投资有什么风险和收益，也不知道技术细节；项目经理知道投资的方向，利润获取的途径，熟悉管理生产采购销售的大概，但是他往往没有大资金和高超技术，也没有劳力；技术人员尤其是工程师和科学家往往知道本领域的高新技术和常规技术，但是他们却没有资金，也不知道市场情况，也往往不会管理，而且由于大多数科学家具有内向的性格，所以科学家往往是最不会创业的人了。管理人员往往就是现场调度，他们一般既要求熟悉本行业的各种工艺流程，而且知道每一个工作需要的劳动量，也要求能够有一定劳动能力，所以现场管理往往使用年老无力但是经验丰富的人。其次就是劳力，当代中国的缺点是人口红利基本吃光了，劳动力成本大幅度提高，所以一般要求技术员、管理者和项目经理都是劳动者。这样对于初创的小企业才能够大幅度节省成本。其它的例如财会和法律顾问只需要兼职的就可以。 所以，按照现代的要求，最少需要四种人才能真正组织起来，创业成功：１，投资者；２，职业经理和技术总负责；３，现场负责；４，劳力若干。一般来说，投资者可以不在现场，但是职业经理和技术总负责、现场负责、劳力若干应该经常出现在劳动现场，以解决各种实际问题。 我为什么不赞成现在的人独自去创业？原因有如下几点： １，国内大环境越来越不利于个体创业。一方面，很多打工仔的工资远远高于创业所获得的利润，正是这一条在强迫个体户和小企业破产，这个破产潮是很猛烈的。这其实就是现在的很多人宁愿呆在家里也不愿意去创业的原因，也是资本社会的一个大趋势。 ２，一个人不可能解决资金、项目、技术、劳力、管理、政策、法规等全部问题。就是解决了，也不可能把所有问题都动态把握好，最后还是胡子眉毛一把抓，乱了套，分身乏术，顾此失彼。 ３，一个人创业由于无法讨论，所以不可能解决企业运转过程中出现的问题。因为一个人总是迷糊在自己的思维中，它不可能面面俱到。 ４，一个人创业容易出现心理疾病。或者抑郁，或者泄气，或者马虎，或者职业病等，总之缺乏幸福感，缺乏成就感，缺乏安全感等。 ５，一个人创业即使成功也会因为缺乏新观念、新思想、新做法、新设备等原因而裹足不前，甚至倒退，成为井底之蛙，见识短浅，自我封闭，最后趋于失败。 当然，自己创业也有好处：雷厉风行，说干就干，干扰和阻力少。而合伙创业的缺点也就在难于形成合力，难于协调一致，最后也容易因为利润和利益分配而发生争吵。这就要求事前做好充分的“可行性研究”，然后对于各种情况有一个明文规定，防止可能出现的争吵和尴尬。这就要求有更好的创业环境和创业领袖，也有更好的文明素质和事前准备。很多时候，领袖型人物的出现是创业成败的关键，只要大家都听“大哥”的话创业管理就好办，而大哥也必须具备人格、勇气、资金和技术的优势，可以服众。 事实上，在资本涌动的时代，自发的创业领袖多不胜数，现在的叫法也是各异：例如大哥，老大，老总等。但是自发的创业领袖所领导的组织往往容易演化成黑帮和邪恶组织，这个是政治家们必须关注的问题。往往具有资金的人会成为创业的领袖，他左右着创业的进程和方向，也往往与创业的成败休戚相关，但是资金提供者作为股东往往不必要亲临现场，这给很多有钱人参与创业提供了机遇，有钱人不必要仅仅依靠买黄金、房子、债卷和存款来增值，参与创业也是一个好项目。而我们这个社会应该为富人参与创业提供机会，如何提供呢？这要求社会上涌现大量的风险投资公司、信息研究所、咨询公司等，由这些公司研究和储备大量的投资项目提供给投资者参考。富人们也应该改变投资习惯和消费习惯，不要让大家诅咒你们“为富不仁”或者骂你们养膘蹲肉丧尽天良。

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从数字经济到创新经济

benlion 2013-1-28 12:10

创新（ innovation ）理论是熊彼特在 1911 年《经济发展理论》中提出，属于经济学概念，涉及技术、产品、组织和经营模式等创新，不同于科学理论创造和技术发明的概念。 现代科学与技术关系的日益紧密，科学与工程的偶合与转化，以及科学研究或医疗卫生等组织与管理的复杂化；因而，在知识、制造与虚拟经济运行结构形成的时代，组织与管理的机制创新，成为科学与产业发展的重要内涵。 科学哲学探讨科学概念、理论和方法，以及科学范式和历史逻辑等，科学的社会组织与管理则属于社会学研究范畴，比如， 20 世纪 90 年代，系统生物学及分支学科的术语、概念、理论和方法等均已形成， 1999 年开始了协会和网站、会议和研究所等组织创新时期。科学发展的社会化，使政府管理等对科学的训练、大学教育需求增加，科学家进入管理机构，如同，古代社会的发展，管理复杂程度增加，对知识的需求导致科举制等建立。 当代科学的交叉与技术集成趋势，全面的信息技术与生物技术结合，将带来新的技术与产业革命，科学、技术（第 4 次）与产业（第 3 次）革命是 3 个不同概念。 3D 打印技术是信息技术的延伸，只是制造技术之一，更核心是学科综合的系统生物科学与工程，即，理论（数学）和计算（ computational ）、实验（物理学、化学等）与工程（纳米、微电子等）方法的生物系统研究与人工生物系统开发 – 带来生物能源、生物炼制、生物计算机和合成生物（ synthetic organism ）等发展。 2007 年 6 月英国皇家工程院和医学科学院 R.I.Kitney 院士 * ，我自 7 月都提出和开始阐述第 3 次工业革命，如同系统生物科学与工程一样，都是国际上形成热潮时在国内形成热议；然而，如何具体考察、研究国际技术与产业发展的具体内涵、方法和过程，以及如何落在实处建立创新型的产业发展机制，这需要最重要的实干精神。 注 * ：世界很小， 2010 年在北京一次留学人员聚会的产业考察活动，遇到 R.I.Kitney 的学生，最近发表了非常好的微电子学原理应用于基因工程的研究论文。 - （科学社会：组织与管理） -

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美妙的材料立体显微组织

热度 2 xieyujiang 2013-1-19 18:33

最近在研究高温合金粉末冶金修复区组织的时候采用萃取的方法对修复区内的硼化物进行了提取，然后在扫描电子显微镜下观察，看到了材料组织立体的美，特意照下来与大家分享。 像不像一束花？ 像不像迎客松？ 像不像一盘花？

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有感于美国驻华大使馆组织2012美国总统选举结果招待会

热度 1 黄安年 2012-11-7 17:01

有感于美国驻华大使馆组织 2012 美国总统选举结果招待会 黄安年文 黄安年的博客 / 2012 年 11 月 7 日 发布 应美国驻华大使馆之邀 , 我和老吕今天上午 8 时 10 分 ( 北京时间 ) 来到位于燕莎城附近的霄云路 26A 北京海航大厦万豪酒店地下室宴会厅 , 参加 2012 美国总统选举结果招待会。这次活动包括观看选举即时滚动新闻和结果；以美国选民的视角体验选举 , 包括用模拟选票进行投票等。 像这样的活动 , 我已经参加了六次 ,1992 、 1996 、 2000 、 2004 年分别在长城饭店和凯宾斯基饭店， 2008 年则在北京富力万丽酒店，这次是第 6 次了 , 见证了 1/4 世纪的美国总统选举 , 这对于我了解美国的选举政治提供了一个形象而具体的窗口。在这里除了中国朋友还有近 1/3 是美国朋友，共同分享美国选举政治的嘉年华会。 美国大使馆对于组织这次活动给予特别的重视，美国驻华大使骆家辉 10 点半左右就来到这里，并就 2012 年美国总统选举中若干问题尤其是选举人团在大选中的作用和今年像俄亥俄、佛罗里达等摇摆州对于是奥巴马还是罗姆尼当选具有决定性的影响作了详细的说明，他的讲话时间不短 , 他说他的家人投的是民主党奥巴马的票 , 但是他的兄弟等亲人却有投共和党罗姆尼的票。 今年的总统选举直到 11 时，鹿死谁手尚不明朗，所以 10 ： 45 分骆家辉大使讲话时还明显中立，毕竟他自己也在不时看着电视屏幕中交替的变化 , 尤其是俄亥俄、佛罗里达等一些摇摆州的选票差距仅仅在 2% 甚至 1% 以下，而且直到 10 时多罗姆尼获得选举人票数还暂时以微弱优势领先，随着奥巴马优势的逐渐扩大 , 尤其是 12 时 20 左右，俄亥俄的选举结果奥巴马胜出 , 这样奥巴马已经获得 274 张选举人票超出了所需 270 张选举人票的法定票数，全场数百人见证了奥巴马终于赢得连任总统的胜利。骆家辉大使再此上台和与会观众分享这一结局，这时我想骆家辉大使心里的一块石头也终于放下了。 大会组织者宣布模拟投票的结果是在 200 多张模拟选票中 , 投奥巴马的有 150 多人 , 投罗姆尼的仅有 50 来人 , 表明与会人员明显倾向奥巴马连任。 近 13 时活动结束 , 我们在 14 时返回天通苑家中 , 打开电视看到罗姆尼正在发表感人的败选演说，到 14 ： 20 左右 , 奥巴马发表了胜选演说，但是其规模要比 2008 年那次小得多。这次选举就普选票来说相差甚微，关键摇摆州差距更小，国会两院两党分掌 , 凡此种种均说明奥巴马第二任期任重而道远。 （有关这次照片请见另文） ************** 目睹美国驻华大使馆组织 08 美国总统大选结果揭晓活动 已有 1145 次阅读 2008-11-5 17:47 | 目睹美国驻华大使馆组织 08 美国总统大选结果揭晓活动 黄安年文 黄安年的博客 / 2008 年 11 月 5 日 发布 应美国驻华大使馆之邀 , 我和老吕今天上午 8 时许 ( 以下均是北京时间 ) 来到位于东三环中路 61 号的北京富力万丽酒店三层宴会厅 , 参加 08 美国总统大选结果揭晓和模拟选举活动 , 像这样的活动 , 我已经参加了四次 ,1992 、 1996 、 2000 、 2004 年是分别在长城饭店和凯宾斯基饭店举行的。 2000 、 2004 年两次由于竞争激烈，小布什最终以微弱多数当选，但当时没有看到结果。今天这次我们估计会在上午 12 点左右就有结果，因为美国东西部时差三个小时 , 一般需要等到加州的选举结果出来就会见分晓。 今天参加活动的美国和中国朋友估计有三四百人 , 美国驻华大使和参赞与会讲话，我见到了北京外国语大学梅仁毅、社科院美国所陶文钊等从事美国问题研究的老友 , 还有更多高校的年青学子。今年大选人们都看好奥巴马当选，但也希望麦凯恩出现奇迹。在登记处验收邀请信函并讯问来宾倾向哪一政党时 , 我们两人分别选择奥巴马和麦凯恩以示中立 , 接待工作人员对于选择麦凯恩显得很高兴说 : 终于有选麦凯恩的。事实上在模拟投票中 , 约 75% 的与会美国和中国朋友投奥巴马的票 , 只有 23% 的人投麦凯恩的票。 大屏幕不断滚动显示各州选举结果的情况 , 人们的目光集中在奥巴马在什么时候会超过 270 张选举人票 , 因为只有获得 538 张选举人票中的简单多数即 270 张才能获得大选胜利 , 计票还包括州长及国会两院议员的选举结果，这关系到获胜的政党所主张的政策能否顺利地在国会推行。 我们坐在离大屏幕最近的位置上 , 旁边有简便的点心水果供应 , 活动计划从 8 ； 00—13 ； 30 分，如果还没有胜出的结果，那就得结束揭晓活动回家看分晓。选举揭晓是从东部开始的 ,9 点前麦凯恩领先 , 但是到 9 ； 30 分后奥巴马的领先优势一路扩大 , 特别是摇摆州倒向奥巴马后 , 已经看出奥巴马的胜出已成定局，其结果将不是能否胜利而是胜出多少的问题 ,11 时许 , 奥巴马的选举人票已经超过 220 票 , 而麦凯恩还在二位数内。 12 时大屏幕显示奥巴马已经获得 297 票，超过了法定的 270 票 , 而麦凯恩只获得 139 票 , 尽管还有 102 票没有开出 , 但是奥巴马已经稳获入主白宫宝座，美国历史上第一位黑人“草根”总统诞生了 , 这时大屏幕中显示民主党芝加哥总部聚集的百万人一片欢腾场面，接下来的一系列庆贺活动随之而来 , 这是我们起身离席，结束了观摩活动。 照片 28 幅是笔者即时拍摄的。 http://blog.sciencenet.cn/blog-415-45595.html

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奥运会不仅是竞赛也是表演

热度 2 chemicalbond 2012-8-6 21:40

运动员不应该仅仅为了自己或者组织获得更好的成绩与名次而不择手段，因为奥运会和其它体育比赛一样，它也是运动员的表演，有很多观众在现场和媒体上关注，希望从中得到娱乐。现场观众（花了钱买门票）和电视观众（贡献了收视率）都直接间接地从经济上帮助了组委会使得比赛成为可能，他们都不应该因为某些组织的利益造成的消极比赛而受骗。 我刚去美国的日子，一直不理解为何专门播放体育节目的电视台取了个名字叫做 ESPN,"Entertainment and Sports Programming Network". 后来当然明白了，尤其是看到美国人在观看体育比赛中得到的那种消遣与享受，无论是NBA,NFL 还是MBL，等等。后来我也渐渐地喜欢上观看体育比赛，尤其是橄榄球，当地球队的比赛和季后赛几乎是一场不拉。周日和周一晚上比赛前开场的摇滚短片，那绝对是精彩，百看不厌：因为那种节目带给观众的真的是一种享受。 从这个意义上讲，打假球是无法原谅的，它仅仅是为了组织的利益，而没有代表真正的体育精神。【1】 不过，它在个人意志不受重视的中国社会很有市场，应该不是稀奇的事情。 -------------- 【1】组织的利益高于一切 http://blog.sciencenet.cn/blog-437346-598380.html

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组织的利益高于一切

热度 1 chemicalbond 2012-8-2 18:48

有感于奥运比赛作假 【 1 】 以后，奥运比赛上运动员们都不要代表组织好了。运动员代表自己就行了。如果代表了组织（国家，或者地区），那么组织的利益当然高于一切，奥运精神就可以被拿去扯淡。 读到李永波谈让球，想起了某些老师为了不争气的大师兄能够毕业，在小师弟做出的文章上把大师兄放成第一作者。这种事情估计不少有，嘿嘿。 另外，某些公司里面发表学术文章，以前辛苦把活干出来但是已经离开公司的人，他们的名字往往消失了或者是被往后移动了 N 个位置。其实这种做法和奥运比赛让球是一个理：组织的利益高于一切，学术道德也可以被拿去扯淡 【 1 】李永波亲口爆猛料：为保金牌曾经授意队员让球 http://2008.163.com/07/1115/08/3TB0IOF7007425U3.html

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[转载]“综合研判”-组织管理方法

sunapple 2012-5-29 13:58

【核心阅读】 　　长期以来，干部管理工作由于种种原因存在着一些“短板”：比如，重推荐、轻平时；重任用、轻管理；重个体、轻班子，等等。干部管理与使用脱节，对班子运行和干部情况了解就会不及时、不准确或者不到位。 　　“组织部门要经常坐下来，根据平时掌握的情况和年度目标责任考核结果，分析和研判领导班子。”2008年，陕西省委书记赵乐际在听取省委组织部工作汇报时首次提出，“综合研判是组织工作的一项重要任务。”通过广泛调研，陕西省委组织部主持制定了《领导班子和领导干部综合研判实施办法》。 　　目前，陕西省委组织部已在全省10个市和杨凌示范区、107个县（市、区）、80多个省级部门、40多所高校和科研院所、11家省属国有大型骨干企业展开了综合研判。 　　考评全程量化监测 　　干部要想“综合成绩”好，就得踏踏实实地做好日常“功课” 　　“不搞‘急拿现用’，把功夫花在平时。”由表及里、多维分析，有人形象地把《领导班子和领导干部综合研判实施办法》归纳为“五步工作法”，一层一层还原领导班子的“本来面目”： 　　——数据分析，通过由职能部门提供和平时掌握的工作数据，评估领导班子绩效； 　　——民意分析，从上级领导、内部干部职工、社会公众的意见，看上下左右对领导班子的评价和干部的“口碑”怎么样； 　　——比较分析，纵向、横向比较班子成员的德才素质、履职尽责、能力特长、一贯表现和存在问题； 　　——条件分析，通过考察工作基础、资源禀赋等客观条件，评价领导干部主观努力程度和客观工作成效； 　　——案例分析，通过对个案深入剖析，掌握最鲜活、具体的情况，从中归纳概括出班子的特点。 　　这种工作方法，将对干部的考察评价由简单定性转向富有载体的量化分析，从被动式的静态管理走向动态全程监测，干部管理的触角延伸到领导班子运行的每一个环节、阶段和层面。　　 　　2011年，咸阳市委集中两个多月时间，对78个市级部门领导班子、460名班子成员以及54个部门所属县级事业单位领导班子、120名县级干部开展综合研判。依据研判结果，市委主要领导、分管领导分头与市级部门主要负责同志约谈，指出问题不足并提出整改要求；对8名表现一般、3名表现较差的干部诫勉谈话，督促整改。 　　可以说，综合研判既是结果监督，更是过程监督。“既要看你的考试成绩好不好，还要看你的平时成绩好不好”，有些干部形象地描述道，要想“综合成绩”好，就得踏踏实实地做好日常的“功课”。 　　研判结果“四色预判” 　　干部管理精细化、常态化，“红灯”亮起坚决调整 　　2010年，陕西某市一所大学教职工对学校领导班子意见突然比较集中，省委组织部敏锐地捕捉到这一情况，及时派出研判工作组进校查找原因。经过调研，研判报告结果显示为“红色”，认为“该单位领导班子问题突出，应立即进行调整”。 　　这是陕西省委组织部对研判结果实行“四色预判”的一个案例。所谓“四色预判”，就是按研判结果由好到差分为“绿、蓝、橙、红”四色：班子运行状态为“绿色”的，其成员优先提拔使用；“蓝色”的，促使其保持优势；“橙色”的，在改正问题的基础上对正职进行谈话；“红色”的，坚决及时予以调整。 　　针对研判中发现的两所高校和3所职业技术学院领导班子党政正职不团结、管理混乱等问题，省委对这5所院校的党委书记和院长全部调整，在省内产生了广泛影响。某县连续3年目标责任考核排名靠后，领导班子研判“红灯”亮起，该县党政主要领导相继调整后，目标责任考核位次有了较大提升…… 　　类似的创新机制，在综合研判促使干部管理精细化的尝试中还有很多。为防止简单以票取人，省委组织部探索将日常民主推荐情况、个人年度考核情况、组织掌握情况等按不同权重纳入考察评价指标，规避“届前拉票”等行为可能造成的影响。 　　据统计，2009—2011年3年间，省委组织部共在49个市级领导班子调整中运用了综合研判结果，成效明显。有关专家认为，综合研判填补了现行干部管理制度对领导班子日常管理的空白，实现了领导班子和领导干部管理精细化、常态化。 　　尝试引入社会评价 　　着手建立长效机制，综合研判将成为配备班子前置程序 　　2011年市县乡换届，陕西各地采取“换届启动、研判先行”的办法，保证换届工作顺利进行。经过测评，2011年陕西组织工作的满意度、选人用人公信度分别比上年提高4.63分和6.27分，超过全国平均增幅。 　　可以说，前期的综合研判为提升选人用人的科学性、准确性提供了重要依据。 　　“领导干部的作风是地方发展的核心竞争力之一。”省委组织部有关负责人员表示，近年来陕西省综合实力大幅提升，迈向中等发达省份行列，这与省委以研判为抓手、建设科学发展坚强有力的领导班子密不可分，“研判有助于整治庸懒散，激发干部工作动力”。 　　据了解，陕西省委最近正在修订完善综合研判办法，同时探索建立研判评价模型，尝试引入社会公开评价机制，量化分析、自动生成研判结果，其目标指向“构建党委领导、组织部门实施、相关单位配合的研判工作格局，形成与干部考察、年度考核有分有合、成果共用、信息共享的综合评价体系”。 　　“坚持把研判结果作为选干部、配班子的主要依据，做到不研判就不提名、不推荐、不研究。”不久前，陕西省委组织部在讨论综合研判工作时提出，“在领导班子和领导干部调整配备、选拔任用时，坚持研判前置原则”。 　　这样，领导班子研判制度就成了陕西干部选拔任用的“必经程序”。

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企业分形安全组织结构的构建方法

热度 1 After50 2012-4-29 21:26

企业分形安全组织结构的构建方法 企业安全组织结构是一个企业组织结构中的重要组成部分，它是安全管理的组织意义和安全机构赖以生存的基础，是安全组织的构成形式，即安全的目标、协调、人员、职位、相互关系、信息等组织要素的有效排列组合方式。 这种自相似性不仅体现在结构上，还体现在创造价值的方式方法、目标的形成和实现等方面。安全组织结构的自相似性强调自主，即能自我形成符合和有利于企业安全管理总目标的战略与战术，可以改变自身形成新的分形单元，灵活应对安全突发事件，发挥企业安全职能部门的最大功效。 借助分形企业的相关理论，可以优化企业安全组织结构，形成动态的“分形安全组织结构”。企业分形安全组织结构的管理和控制是灵活的，能及时迅速地检查其运行状态是否满足目标要求，并进行有效的修正。企业分形安全组织结构除了自相似性外，还可以通过以下三个性质来优化企业的安全管理工作。 1 ）自优化性质的运用。分形单元中组织结构的自我优化始终与安全管理的总体目标保持一致。企业安全管理中出现的问题通常在现场进行决策和处理，企业班组中的成员实行自我规划、自我决策和自我管理。分形单元的自我优化逐步带动企业安全组织结构整体实现自我优化。 2 ）动态特性的运用。动态特性使得企业安全组织结构具有从变化的环境中迅速做出反应的能力，能够合理、有效地整合资源，提高工作效率。 3 ）信息高效传递的运用。分形结构的内部、它们之间以及与外部环境之间都要求可靠的信息传递，信息的高效传递是企业安全机构应对突发事件做出及时、准确的安全决策的前提条件。在企业安全组织结构中，结构层次是影响信息的传递时效性和准确性重要因素之一。 通过以上的分析研究，可以总结出企业分形安全组织结构的构建方法和模型优化的一般步骤： 1 ）将企业分形安全组织结构视图抽象成能反映组织结构层数和分形单元数的树状图； 2 ）计算该分形体的相似维数； 3 ）根据相似维数重新确定企业分形安全组织结构的层数与分形单元数的取值范围； 4 ）明确影响安全绩效的因素，建立方案集与属性集； 5 ）利用多属性决策法进行排序并择优； 6 ）通过最佳方案重构企业分形安全组织结构视图。 通过优化重构的企业分形安全组织结构是在限定因素下能体现最佳安全绩效的组织结构模式，根据企业安全战略的调整可以重新设定影响因素，从而得到符合当前安全战略的企业分形安全组织结构模式。

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有效带领乌合之众

热度 1 shuhualu1016 2012-1-9 10:53

文 / 舒化鲁 中国企业规范化管理网 首席专家 组织架构设计的目的在于明确界定组织内部成员相互之间的关系，并且是在以承认彼此在职责上的差别为前提的。但这并不是说在任何一种情况下都要分出高下三等的差别来。 没有差别，可以表现为两种情况： 一是群龙无首。走到一块的每一个人都是好样的，他们能力一样强，意志一样坚，目标高度一致。这就是群龙无首状态。这种群龙无首，会更有助于发挥每一个人的作用。在美国有一家曾被列入最有价值的 100 家企业之中的运输公司，员工总共不到 750 个人，却有 730 多个人是总经理或副总经理，并且还创造出骄人的业绩。这是近似于群龙无首的一种典型。 周易的作者也认定，“群龙无首：吉。”只要是真正的龙，走到一块来，并不是坏事。中国有“一山难容二虎”的名言，但虎性和龙性不一样。一山有二虎必然会发生争斗，这是由虎性决定的。龙的特性是奋发向上，而不是夺占领地，相互争斗。 二是乌合之众。乌合之众则是指一群人没有共同的目标，也没有分工，也没有稳定的相互联系。他们每一个人都各自想各自的，不会顾及他人，每一个人都处于与他人具有同等权力的地位。这种人在一块儿是无法形成合力的，而且共处一个空间还不免发生争斗，造成内耗。 任何一个人处于这种乌合之众的群体之中，就不妙了，谁都会心生恐惧。 组织架构的设计，就是针对乌合之众的人群而言的。只有通过组织架构设计界定差别，维护差别，以统一这乌合之众中的每一个人的意志行为，由众多的人构成的企业组织，才能形成团队整体合力。 在一个企业组织内部，只有明确了彼此的差别，才能有序，乌合之众才能转变为意志统一的生力军。但这种差别，是有限度的，人们所能容忍的差别是有底线的。差别过大，彼此之间也就不可能凑到一块来。 《易经·比卦》也为我们揭示了这个道理。坎上坤下为比。这里的比也就是相互亲附。只有彼此之间存在一定的差距，但这种差距不是很大，是在可容忍的范围之内，才能形成这种亲附关系。坎为水，坤为土。水在上，土在下。浸润下土的水在上，容留下浸之水的土在下。这就是亲附。如果水是水，土是土，二者不相及，比如把坎定义为云，那也就不是比了。云在天上，土在地上，两不相及，也就不可能有亲附关系。 在一个企业组织内部，成员相互之间亲附关系的创造，是形成团队合力的前提条件。如果想谋求团队合力，真正使企业变成一个团队整体，在组织架构的设计上也就必须避免因为差距过大而造成分裂，瓦解团队组织。 可能有人会说，有一个特别出众，能力特别强的人，存在于这个企业组织之中，难道也要把这种巨大的差别磨平缩小吗？ 这里的问题是这种假设是不是成立。人们常说，鹤立鸡群。现实的问题是，鹤真的能够立到鸡群中来吗？ 物以类聚，人以群分。不同类，性质差别过大的事物是无法凑到一块来的。鹤立鸡群，可能鹤乐意，但鸡可能不愿意。鸡怕鹤来欺负它们，或者群起而拒之，或者逃而避之。 在世界企业发展史上，二十世纪中叶之前，劳资关系都甚为紧张，往往就是因为独立投资的老板，立到了单个力量薄弱的工人之中，剥夺了工人的利益所至。七十年代之后，作为一个相对独立的职业经理阶层出现了，这才改变这种局面。在企业组织内部，尽管差距仍然存在，但这种差距是以一种梯度的形式存在的，而且每个梯度之间的差距并不大。所以，彼此之间也就容易达成和解。西方发达国家在上个世纪中叶之后，劳资关系明显有所缓解，这除了工人的社会经济地位有所改善之外，在组织架上的调整平衡了相互之间的关系，也是一个原因。 据《圣经·出埃及》记载，以色列人的祖先先在埃及定居。到摩西一代时，他们与当地人之间的矛盾激化了，他们请求离境。法老不准，摩西率领众连夜逃出埃及。法老发现后派兵围追。以色列众人由摩西一人率领，没有组织。他就成高立鸡群的鹤。 可他无法有效地带领这一群乌合之众，行动缓慢，面临重重危险。摩西的岳父给他提出了一个类似单位设置的建议，摩西立即采纳。他把每十个成年男子及其家人和随从分为一个组，十人设一个十人长，百人设一个百人长，管十个十人长；千人设一个千人长，管十个百人长……这十人长、百人长、千人长，全都从以色列男子中挑选来担任。一伙乌合之众由此就形成了存在差距，而差距有限的组织。组织活动指令层层下达，一层保证一层。所有小问题都分别由这十人长、百人长，或千人长处理，仅仅非常重大的问题才提交给摩西剖析解决。以色列人行动的速度和效率，一下提高了很多倍。 本文著作权归舒化鲁教授所有，转载需署名，违者必究！

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2011工作总结【三】组织各类会议的事情

热度 1 陈安博士 2011-12-18 23:02

　　本年度俺们共主办了国际学术会议 3 次，全国性学术会议 4 次，组织了一次应急管理培训班（免费）。这里的主办有些为联合主办，不过现在的会议好像独家主办的不多，所以我想也不需要太多强调这个。 　　1 ，国际会议： 　　1 ）， 2011 年 5 月，韩国清州省（忠北国立大学），联合主办，第四届中韩“危机与应急管理”双边论坛，来自中国近十个科研院所的十余名老师与韩国 30 多名学者参加了此次论坛。 　　2 ）， 2011 年 9 月，日本（京都大学），联合主办，第五届国际“危机与应急管理”研讨会（ ICCEM ’ 2011 ），有来自世界各国七十余名学者参加。 　　3 ）， 2011 年 11 月，哈尔滨，联合主办， 第五届 “ 危机响应与管理信息系统 ” 中国区国际会议 （ ISCRAM' 2011 ） 暨第三届“现代应急技术、应用与实践”（ EMTAP' 2011 ）国际会议 ，有来自全世界的数十名学者参加了此次会议。 　　2 ，全国性会议： 　　1 ）， 2011 年 3 月，北京，主办，日本九级地震及演化事件应对专题研讨会，邀请了来自日本横滨国立大学、中国海洋石油总公司、北京城市系统工程研究中心以及中国科学院科技政策与管理科学研究所等单位的多位学者参加。 　　2 ）， 2011 年 6 月，北京，主办，第六届全国“应急管理——理论与实践”研讨会，有来自全国各地八十余名学者参加了此次研讨会。 　　3 ）， 2011 年 9 月，北京，主办，“中国海洋石油发展战略与风险防范研讨会”，会上邀请了二十余名全国知名学者就该主题进行了研讨，并提出一些政策建议。 　　4 ）， 2011 年 11 月，广州（华南农业大学），联合主办，第七届全国“应急管理——理论与实践”研讨会，有来自全国各地八十余名学者参加了此次研讨会。 　　 　　 　　3 ，系列课程班 　　 2011 年 6 月，北京，主办，第四次“应急管理暑期培训班”，有来自全国各地五十余名学员参加了培训班。

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两岸材料领域交流的轶事

热度 1 rczeng 2011-12-16 19:56

两岸材料领域交流的轶事 1998 年在厦门大学参加《首届海峡两岸材料腐蚀与防护研讨会》。会前由林昌健教授主编的论文集《 海峡两岸材料腐蚀与防护研究进展》（ ISBN: 7-5615-1411-5 ） 已由厦门大学出版社。论文集的提前出版给会议交流提供了便利。 长期隔离，导致语言隔阂。两岸学界对于钢铁组织术语（见下表）的翻译不统一，当时用中文交流时，还存在一些困难。所以，台湾学者来大陆开会一般都会 提交 英文 论文 。现在两岸会议比较流行的做法是，大家都用英文 PPT 报告，用中文表述。 金相组织术语差异 英文 大陆 台湾 Austenite 奥氏体 沃斯田体 Bainite 贝氏体 变韧铁 Cementite 渗碳体 雪明碳体 Ferrite 铁素体 肥粒体 hypereutectoid 过共析、过共析体 高共析质、高类低共熔体 Pearlite 珠光体 波来体 Ledeburite 莱氏体 粒滴斑体 Martensite 马氏体 麻田散体、马登斯体 Sorbite 索氏体 中波米体、糙斑铁、糙斑体 Troostite 屈氏体 细波米体、吐粒散体、託氏体

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企业组织的构成

shuhualu1016 2011-11-11 12:31

文 / 舒化鲁 　　如果严格地把企业组织作为一个有机整体进行分析，那么，它就必须分解为目标体系、组织架构、岗位角色、运行流程、企业文化五个构成部分。 　　目标体系的功能作用 　　在目标体系、组织架构、岗位角色、运行流程、企业文化五个构成部分中，目标体系是企业组织运行的目标定位和达成目标的措施、途径和办法的总合。它直接是企业的血液和养份。 　　人贫血会生病，失血会死。企业组织也是这样，如果没有明确并且不断更新的目标体系，企业组织也就会像人患贫病血一样没有活力，甚至像严重失血的人一样会休克死去。因为没有完整而有号召力的目标体系，企业组织作为一个组织也就不再有凝聚力，也就无法吸引、整合到足以维持其存在和发展的资源，包括资金和人才。那么，它也就只有关门倒闭一条出路。 　　企业组织完全没有发展目标，更没有实现目标的措施办法，就不可能有人加入进来，即使加入进来了，也会散伙。人是靠希望活着的，没有了希望，人也就失去了活下去的勇气和力量。企业如果没有目标体系，也就不可能给企业组织内部环境活动主体和外部环境活动主体带来希望，他们各自拥有的资源也就都不会贡献给这特定的企业组织。企业组织运行所需的资源枯竭了，它不关门倒闭，还有谁守着门不成？守门也得有门才能守。资源枯竭了，小偷也不会来光顾了，还要门干什么？ 　　如果纳入五行构成结构分析，很显然目标体系对应于火，它起升明的作用。这也就是确立目标，打出旗号，以引起企业组织内、外环境活动主体的关注，并且吸引他们，让他们把其所拥有的资源汇集到企业组织中来，为企业四大价值的增值和积累目标的实现作贡献。如果没有人知道你的企业要干什么、在干什么、在怎么干、将怎么干、干的成效将怎么样，谁会关注你企业的发展，谁也不会把他所拥有的资源送上门，为你企业的发展做贡献。 　　组织架构的功能作用 　　组织架构是对企业的组织模式选择、机构和岗位设置状况，以及工作标准界定等内容的概括，它直接是企业组织的骨格和骨架。 　　企业组织如果没有起骨格骨架作用的组织架构，企业组织也就立不起来，不能成其为一个企业组织。只有通过组织架构对进入企业这个社会群体的人，通过责任和权力的分配，对不同成员个人相互之间的关系进行界定，并让所有成员，都各安其位，各出其力，各得其所，这个社会群体才能成为一个企业组织。否则，它就只能是一个乌合之众，不能称之为组织，更不能称之为具有特定经济功能的企业组织。 　　如果纳入五行构成结构分析，很显然组织架构对应于土，它起备化的作用，企业组织的运行是靠它来支撑的。目标体系是企业组织的目标体系，这种目标体系只有对应到特定的企业组织才有意义，否则它就只能是一对堆毫无意义的数据和文字的堆砌。岗位角色也只能是特定企业的岗位角色，脱离特定的企业组织，也就不成其为岗位角色了。运行流程也只能是特定企业组织的运行流程，世界上没有统一不变的行事方式，任何形式的行事方式也都是在特定的组织内发展形成的。企业文化更是如此，它不能脱离企业组织而存在，就像人的基因密码不能独立于人体之外而存在一样。 　　岗位角色的功能作用 　　岗位角色就是在企业组织承担特定工作以服务于企业四大价值增值和积累目标实现的人。 　　在任何一个企业组织中，企业组织要实现其存在和发展的目标，就必须有人承担并完成其所必须完成的事务工作。如果说企业组织是像人一样的一个有机体，那么，岗位角色就是这个有机体的细胞组织。就人体组织而言，只有细胞组织都有活力，人体组织才能健康而有活力。相对于企业组织而言，也只有每一个岗位角色都有活力，即每一个岗位角色都有能力素质、有意志意愿、有热情耐心、有牺牲精神，保证企业组织运行的每一项活动，每一个环节上的工作，都能及时有效地完成，企业组织运行才会有效率和效益，企业组织整体才会有活力。 　　岗位角色的活力直接表现为他们为了实现企业组织目标而努力作贡献的积极性和能动性。没有岗位角色个人为企业组织目标的实现付出努力，做出贡献，也就不可能有企业的发展。 　　如果纳入五行构成结构分析，很显然岗位角色对应于金，它起审平的作用。我们讲人人心中有一杆秤。岗位角色都是人，他们心中就都有一杆秤。企业组织目标是否恰当，组织架构是否合理，运行流程是否有效，企业文化是否能得到他们的认同，在他们每个人的心中都有一个评价。这种评价一方面会推动所对应部分的发展完善。只有当他们觉得还有改善的可能，他们才会提出不同的意见，以促进其改善发展。另一方面又直接决定了他们与企业组织之间的关系的稳定程度。如果他们所作的评价都是否定性的，对企业发展的未来没有信心，他们也就不会加入到这个企业组织中来。即使他们已加入这个企业组织，如果失去了信心，也会像逃避瘟疫一样，从这个企业组织逃走。 　　　运行流程的功能作用 　　运行流程也就是企业组织内部各个单位、部门和岗位角色个人做事方式的总和。 　　在一个企业组织中，只有具有相对统一的做事方式，才能保证不同的单位部门、不同的岗位角色，在行为活动上步调一致，彼此配合，把所作的努力都引向整合企业组织内、外部资源以实现企业发展的目标上来。因而运行流程也就直接成了企业这个有机组织中的神经和血管。在人体内要保证细胞组织作为整体的构成要素，彼此协调活动，就必须有神经把它们协调统一起来，就必须有血管为它们提供资源运动的通路。在企业组织中，也只有让运行流程像人体的神经和血管一样，才能使岗位角色这种细胞组织的活力直接服务于企业组织整体存在和发展的目标。 　　如果纳入五行构成结构分析，很显然运行流程对应于水，它的作用就是静顺。运行流程可以说是一系列事务活动连接成的一个流，因而可能会因为连接不当，活动不力而形成堵塞，并向下形成压力，迫使人们关注它，努力疏浚它。水的特性就是由上而下顺流向前，直到平静下来为止。这也是运行流程的基本特性。要保证企业组织活动的效益，运行流程也就必须顺而静，没有堵塞，没有陡滩。否则，企业组织的运行就会不稳定，更不会有效益。 　　企业文化的功能作用 　　企业文化是对企业组织的共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯的概括。 　　在一个企业组织中，提倡什么、反对什么，鼓励什么、限制什么，推崇什么、贬低什么，这等等都会直接影响企业组织成员个人的努力方向，并最终决定企业的经营效果和经济效益。一个企业的效益好坏，寿命长短，也因此而与它的企业文化的性质直接相关。作为企业文化的价值观念、思维方式和行事习惯，不仅会影响企业组织中每一个成员的行事态度、行事方式，而且其行事能力也会受其影响。所以，企业文化在企业组织中就直接起基因密码的作用，决定着企业的兴衰和寿夭。 　　如果纳入五行构成结构分析，很显然企业文化对应于木，它的作用就是敷和。敷就是施行，传布，和就是和谐。敷和就是使各个构成部分达成和谐，以实现整体的统一，保证各个部分构成一个真正的整体。它是通过共同的价值观念、共同的思维方式、共同的行事习惯，在企业组织构成人员之间的相互关系上，确立一个众人认同并接受的标准，同时通过这个标准来整合、协调人们的意志方向和行为活动，消除人们的内心疙瘩，化解相互之间的冲突和矛盾。这也就是企业组织内部人际关系的和谐。但这种和谐目标的达成，绝不是以暴制暴，通过阶级斗争来消灭阶级斗争，而是像春风轻轻抚摸大地，把生机带给世界一样，把和谐输送到企业的每一个角落。 　　企业组织的五个构成部分缺一不可 　　我们把企业组织分解为目标体现、组织架构、岗位角色、运行流程和企业文化五个构成部分，这并不是为了适应我们前面所分析构建的五行六爻的系统思考模型，而是企业本身必须由这五个部分构成。对于企业的构成分析，尽管作者的五分模式不是唯一的，但要把企业组织作为一个有机整体分析，这种分析法可以说是最简洁、最明了、最合理的分析。 在这五个构成部分中，缺少任何一个部分，这个企业组织也就不成其为企业组织，至少是不健康的企业组织。它们五者之外多一个也不行。在这五个部分之外，增加任何一个部分也都只能是企业组织肌体上的赘瘤，不仅多余，而且会把企业组织拖向死亡。 本文著作权归舒化鲁教授所有 , 转载须署名 , 违者必究 !

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酬赏兑现管理的内容分析

shuhualu1016 2011-11-3 14:23

文 \ 舒化鲁 规范化管理培训 咨询网 首席专家 　　作为激励环路终点环节的酬赏兑现，也就是激励兑现。在激励环路中，沟通环节已经对下属员工在做好工作之后，所能够获得的利益和欲望的满足，以及工做出现偏差要承担的责任，及承担责任的方式，都作了事先的约定。但是，也只有在对方对这种承诺约定有充分的信心，相信一定会兑现，才会使他在意志行为选择上进行调整。只有他对这种承诺约定有充分的信心，才会调整改变自己的意志行为选择，最终接受并认真履行企业组织赋予他的岗位职责。但他如果曾经有过没有兑现的承诺约定的经历，他就不免会感到心里不踏实。无论承诺是如何好，也都会如此。只有到了酬赏兑现阶段，使沟通交流所作的承诺不折不扣地得到了落实，对方的热情和积极性才会真正地被激发出来，并由此使企业组织与岗位角色之间建立稳定的联系。 　　是否最终都不折不扣地兑现事先的承诺，会直接体现一个企业组织的诚信程度，和企业文化的内涵。员工的积极性和创造性，是否能够充分地发挥，完全取决于企业激励机制的健全程度。而企业组织的这种诚信的有无和高低，直接是企业激励机制的有无和大小的决定因素。企业激励环路的其它四个环节，能否发挥作用，最终都要通过酬赏兑现这一环节来落实。在这一环节上的任何折扣、缩水，都包含有对岗位角色的欺骗。任何一个岗位角色都是一个具有自我意识，其活动都只是谋求自我肯定的主体性存在，任何一个企业都不可能把这种欺骗永久地维持下去而不让人感受到，任何一个岗位角色也都不会容忍企业组织或上司主管对他的欺骗。 　　酬赏的内容，也不只是一个工资奖金的发放问题，而是对应于人的 “ 有 ” 、 “ 能 ” 、 “ 善 ” 三种欲望的满足条件的所有相关内容。但是，在企业的管理实施中，这三者并不能严格区分开。三者之间是紧密联系的，也不可能严格分开。人们加入一个企业组织，所寻求的也不外乎金钱、权力、地位三个方面。这三个方面与人的 “ 有 ” 、 “ 能 ” 、 “ 善 ” 的欲望的满足，存在一种大体对应的关系，但并不是直接的对应关系。 　　金钱对应于 “ 有 ” 的欲望的满足。 “ 有 ” 的欲望的满足主要是物质利益上的满足，当然包括肌肤之利的满足，它们必须有金钱来支持。 　　权力对应于 “ 能 ” 的欲望的满足。有了与他人相比更大的权力，也就意味着拥有更多的资源，有更多的外部环境提供支持，使之能做成别人无法做成的事。当然，最根本的还是岗位角色个人管住了自己的意志欲望，意志努力方向稳定，没有漂浮不定的摇摆，从而使其潜能得到了充分的发掘和发挥。 　　地位对应于 “ 善 ” 的欲望的满足。地位与权力存在着紧密的联系，有权力，也一定有地位，但有地位不一定有权力。地位是个人在社会他人心中的份量，更多地是取决于他能为社会他人带来的利益满足。拥有权力的人，如果与社会公众为敌。社会公众欲啖其肉、碎其骨，他的这种权力也就丝毫不能代表其实际地位。有了更高的地位，也就意味着有更广泛的人尊重他，把他的价值判断选择为自己意志行为选择的参照系。这不仅是他个人的意志行为可由他自己主宰，自己为自己立法，而且他的价值观念和意志意愿还会变成社会他人的行为标准，直接起到为他人的行为立法的作用。 因此，酬赏也就是对于岗位角色个人的金钱、权力和地位的给予和剥夺。给予金钱、权力和地位，是对特定岗位角色完滿地履行其职责的奖赏；剥夺金钱、权力和地位，则是对特定岗位角色没有很好地履行职责的惩罚。而金钱、权力和地位的给予和剥夺，在企业内部又大体对应于三种管理活动：企业薪酬管理、岗位角色选拔任用管理、决策制定过程参与管理。酬赏兑现管理也就必须对应包含这三个方面的内容，绝不能仅仅把它理解为一种工资、奖金的发放兑现。 本文著作权归舒化鲁教授所有 , 转载须署名 , 违者必究 !

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道德沦丧与组织解体——兼论中国建立资本主义私有制的必然性

热度 4 周可真 2011-10-19 23:43

佛山女童惨遭车碾，18 人路过视而不见 ，引出了关于道德问题的大讨论，人们的观点各种各样，但归纳起来大致有两派：一派观点是按照传统思路，呼吁和强调加强道德建设，以提升全民的道德水平；另一派是把道德问题转换为法律问题，主张通过立法途径来解决道德问题。除此以外，当然还有一些难以归于这两派的观点，但就笔者所了解到的观点而言，所有这些不同观点都不过是就事论事的具体对策之论，未能触及当今中国道德滑坡或道德沦丧这一现象的本质。笔者在最近所发博文中曾如此提到： 实际上迄今为止全党和全国人民并不十分清楚地知道“中国特色的社会主义”究竟是什么，也因为如此，我们在前进的道路上才自我感觉到有些迷茫。正是由于我们在自己所要达到的组织目标上至今是模糊不清以至于对自己未来的发展方向自感有些迷茫，我们这个群体才至今都还缺乏一个非常明确的、为我们大家所一致认同的价值标准，因此也缺乏一个基于一定价值标准的价值观念，也正是因为如此，我国现行的要求我们大家予以信守的组织行为规范，实际上是缺乏必要的群体价值观念作为其精神支柱的，由此才造成了这种组织行为规范常常得不到遵守执行而出现种种“出轨”、“违规”以至于“违法”、“犯罪”的情况。 —— 拙文：《我们的组织目标是什么？ —— 对 “ 深化文化体制改革 ” 的管理学思考》（ 2011-9-28 , http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=126do=blogid=491212 ） 从管理学角度讲，道德是属于由组织目标所决定的价值标准和相应的群体价值观念和组织行为规范，当今中国道德滑坡或道德沦丧这一现象的本质在于我们现在缺乏一个明确的组织目标。 我们原本是有一个明确的组织目标的，这个目标就是社会主义，而且我们原本对社会主义有非常明确的认识： 社会主义的本质就是生产资料公有制，这种所有制条件下人们在生产过程中所结成的关系是互助合作关系，分配原则是按劳分配 。因其组织目标明确，与之相应的价值标准也十分明确，这个标准就是“公”——在全民所有制（国有制）意义上，“公”是指国家，在集体所有制意义上，“公”是指集体。与这个价值标准相应的群体价值观念也很明确，这就是一心为国家、一心为集体的爱国主义和集体主义。那时候我们的组织行为规范都根据“公”的标准来制订的，所体现的是爱国主义精神和集体主义精神。这里笔者无意于对这种组织目标及由此决定的价值标准和相应的群体价值观念和组织行为规范加以或褒或贬的评价，只是想指出，那个时候由于这一切都是明确的，对于全党和全国人民来说是清楚明白的，因此大家都知道该怎样做、不该怎样做，也因此大家是心往一处想，劲往一处使，朝着一个共同的目标向前迈进的。记得当时有条毛主席语录叫“军民团结如一人，试看天下谁能敌”，这可不是一句空话，当时举国上下确实是团结一致，也因为是团结一致，尽管当时中国国力弱，中国敢与任何一个大国、强国叫板甚至挑战，超级大国苏联、美国都奈何不了中国，其他国家更不在话下。为什么当时的中国会有如此空前团结的局面？因为当时的中国有空前明确的共同奋斗目标，正是这个组织目标把全党和全国人民统一起来，团结得如一人，团结得天下无人能敌。 然而，经过三十多年的改革开放，看似找到了一条中国特色的社会主义道路，但这只是前进的道路，而不是前进的目标。邓小平在 1992 年的南方谈话中指出：“社会主义的本质，是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。”中共十六届六中全会《决定》（ 2006 年 10 月 12 日《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》）指出：“社会和谐是中国特色社会主义的本质属性”，“我们要构建的社会主义和谐社会，是在中国特色社会主义道路上，中国共产党领导全体人民共同建设、共同享有的和谐社会。” 邓小平所说的“共同富裕”和六中全会《决定》所说的“和谐社会”都与生产资料所有制没有直接联系，都揭示不了社会主义社会生产关系的根本属性，所以它们都不是对我们的组织目标的规定，也规定不了我们的组织目标，因为社会主义国家的组织目标本质上是对社会规律即社会发展的必然趋势的反映，而无论是“共同富裕”还是“和谐社会”都不是社会发展的必然趋势的反映，如果说它们是社会发展的必然趋势的反映，那么孔子所说“不患贫，患不均”即“均贫富”（必然趋向于“共同富裕”或“共同贫穷”）、张载所说“仇必和而解”（必然趋向于“社会和谐”或“和谐社会”）就也都是社会发展的必然趋势的反映，从而儒家仁道主义与社会主义就没有什么本质区别了。 事实上，我们现在没有一个明确的组织目标，不知道我们究竟要奔向何方，由此导致我们的组织文化混乱。笔者曾在《中国亟需整顿组织文化》（ 2011-07-13 ,http://blog.ifeng.com/article/12360652.html ）一文中提到： 当今中国社会之乱象丛生，怪丑之事百出，是因为这个社会从其组织的机构到其组织的成员都严重缺乏统一的组织行为规范意识，可以说从官员到百姓，都是在一个缺乏严格的统一的组织行为规范的混沌社会里无序地各行其是地胡作乱为。当今中国社会所隐藏的最大危险正在于：由于其缺乏严格的统一的组织行为规范，这个社会存在着其组织解体的可能。 当今中国社会缺乏严格的统一的组织行为规范，这表现在这样几个主要方面： 1 、同一国家存在两种不同的社会制度，即实行社会主义制度的大陆和实行资本主义制度的港、奥； 2 、同一种社会制度下存在两种不同性质的企业，即实行社会主义制度的大陆既有社会主义国有企业，又有资本主义民营企业； 3 、同一种企业制度文化中存在两种不同性质的体制，即大陆社会主义国有企业在所有制上是国有制，在分配体制上却是私分制，因其如此，大陆某著名国有企业才有年薪超过千万元人民币的老总和年薪不足百万元的中下层管理人员，以及年薪少于十万元的员工和打工仔。 4 、同一个社会存在两种不同性质的规章制度，即规定其党的宗旨是全心全意为人民服务的中共党章和规定其国民必须无条件服从中共的领导而不得违抗其领导的国家法制——在前一种章程规定中，中共是人民公仆；在后一种制度规定中，中共是一国之主。 诸如“ 佛山女童惨遭车碾，18 人路过视而不见 ”之类的情况看起来是道德滑坡或道德沦丧，其本质却不在于此，而是在于由于当今中国缺乏明确的组织目标所造成的组织文化混乱已经发展到如此严重程度，以至于我们这个社会大组织滨临解体了。 社会组织的解体是意味着原本生活在组织中的人不再具有群性。没有群性是什么意思？我国先秦大儒荀子曾说过：“（人） 力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也 。” 荀子所讲的“群”就是我们今天所讲的“组织”。荀子这段话的意思是：人优越于动物的地方在于，人有组织，动物却没有组织，因此，人能依靠他们的组织的力量来支配和控制无组织的动物，使动物为人所利用。对人来说，没有群性就是意味着他们和动物一样。 “ 佛山女童惨遭车碾，18 人路过视而不见 ”的行为就是属于动物性行为，这是当今中国组织文化混乱所必然导致的，因其具有必然性，所以我们只能用科学眼光来看待这个事实，而不宜用道德看光来评价这个事实。要消除这种现象，必须消除必然引起这种现象的原因，以一个明确的组织目标来重建组织文化，彻底改变当今中国组织文化混乱状态。 按照马克思主义的社会矛盾运动理论，生产关系一定要适合生产力的性质和发展要求，据此，如果说生产资料公有制尚不也远不适合中国现有的生产力的性质和发展要求（而且这已经为事实所证明）的话，那末，在当今世界历史条件下，中国社会发展的必然趋势就只能是建立和健全资本主义私有制，据此确立以“私”为标准的价值观念系统和组织规范系统。这个“私”不是指某个或某些具体的个人及其权利，而是指中国社会的一切个人及其权利。

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岗位角色情感管理

shuhualu1016 2011-10-18 09:14

文／舒化鲁 规范化管理培训咨询网 首席专家 人是一个理性的存在物，但往往又摆脱不了情感的驱使。因而，情感有时对人的意志行为产生决定性的影响作用。比如，当一个人依恋某个人，甚至直接从心底真诚地爱他时，他也就会时时关注他的安危，关注他的好恶，关注他的喜怒哀乐，直接以他的安危、好恶、喜怒哀乐为自己的安危、好恶、喜怒哀乐，并不惜做出牺牲也要让他所爱的人去危就安，兴好除恶。这就是爱的情感作用的结果。当一个人厌恶他周围的人，甚至憎恨他们时，他也就不会，甚至拒绝按照他们所希望的方向、方式、标准行事，哪怕这样的行事方向、方式、标准对他自己也有利。这就是恨的情感作用的结果。 　　尽管从理论上讲，可以让人用理智来控制感情，但感情却会在相当程度上左右理智，让理智服务于感情。而完全能用理智控制感情的人，可能只有世界上并不存在的圣人才能做到。 　　人的情感包括两个方面的内容： 1. 对事物的情感。这种情感表现为对特定的事物，有一种情有独钟的偏好，使他的意志目标固着在这特定的事物上，甚至对外部环境所发生的任何变化也无法察觉，表现为对所偏好的事物之外的所有事物都感觉迟钝。 2. 对人的情感。即对特定的人及其行为特别关注，甚至直接把对方的意志目标，当作自己的意志目标，把对方的思想观念当作自己的行为准则等等，把自己的存在变成一种为所爱的人的存在而存在。 　　在对事物的情感上，事物是处于一种完全被动的状态，是由特定的环境和经历让人对这特定事物产生了情感。特定事物在这里只能被动地接受，它无法主动地激起他人对它的情感。但人对于事物的情感的形成，也并不是完全不可把握的，至少可以通过一定的时尚或者公众人物的诱导，使人产生特别的兴趣之后逐渐对特定事物形成情感。 　　在对人的情感上，二者之间的关系却不同。构成情感联系的双方，任何一方都可以处于主动地位。通过主动构筑一种让对方依存的关系，或者利害关系，可直接形成一种特定的情感。人之所以只会对特定的人产生爱的情感，这往往是因为他的利益和欲望的满足，与这特定的人存在一种依存关系。小孩对母亲最亲，小伙子对情人最亲，老人对子女最亲，原因就在此。也就是说，让对方对自己形成一种利益和欲望满足的依存关系，也就会让对方与自己结成情感上的融合和爱的关系，进而达到让对方调整自己的意志行为，把自己对他所期望的行为和目标也当作他的意志目标追求。依存关系直接是与爱的情感相对应的，利害关系是直接与恨的情感相对应的。 　　要让岗位角色完滿地履行职责，把工作做好，仅仅有能做好工作的能力和意志意愿是不够的。能力只是一个前提，意志意愿也只是确定了他的意志行为方向。他最终能否把这种意志行为坚持下来，却还要受到他情感的影响。 　　相对于企业组织，对岗位角色的情感管理包括两个方面的内容： 1. 让他直接对所要做的事本身产生兴趣，感到做好这个事本身就是他自己意志意愿的一种满足； 2. 让他对自己工作于其中的组织和团队成员产生情感，使之非常乐意把他们希望他做好的事做好。 　　前者是对事物的爱的情感，后者是对人的爱的情感。企业实施情感管理的内容主要是后者，不过爱屋会及乌，从后者也可能过渡到前者。而让岗位角色对自己的职责和工作形成情感，即对职责工作对象物产生兴趣和爱好，却是属于员工发展管理的内容。 　　很显然，情感的两种形式，爱和恨，都会直接左右情感主体的意志行为选择。但在企业组织中实施的情感管理，却只能主要选择爱这一种形式。即通过营造一种爱的组织氛围，让岗位角色对企业组织及其团队成员产生爱，并把自己融入到这个企业组织的团队之中。使他因为爱而不再仅仅谋求自身利益和欲望的满足，而且勇于对这个企业组织的团队整体利益承担责任，把这种爱倾注到他所承担的工作上去，并对他所承担的工作产生兴趣和偏好，进而发展出为了团队整体利益，为了出色地做好工作的忘我牺牲精神。 　　能让企业组织的岗位角色形成对企业组织和团队成员的爱的情感的途径，主要有三条：一是尊重人，二是信任人，三是关怀人。企业实施情感管理，也就是从这三个方面采取措施，制定标准，提出要求，全面落实。 本文著作权归舒化鲁教授所有 , 转载须署名，违者必究！

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岗位角色管理，打造杰出员工

shuhualu1016 2011-8-26 09:54

文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网首席专家 企业组织是由一个一个的独立的自然人组成的，是由企业发展的愿景目标的感召作用，把所需要的人聚合起来形成的。这种聚合无论发展到何种程度，都不能消除所聚合起来的自然人个体的独立性。在任何时候，他们都浮游于特定企业组织与社会其它群体组织之间。他们聚聚散散，不断地寻寻觅觅，靠拢和进入对他有吸引力的社会组织，逃离不认同他，也不被他所认同的社会组织，甚至进入与他所进入过的特定企业组织存在直接敌对关系的其它社会经济组织。 所以，进入企业组织，充当一定岗位角色的个人，是否能成为企业的组织细胞，是非常不确定的。不仅如此，他甚至有可能成为企业组织的一个毒刺，危害企业存在和发展。把一个具有完全独立性的自然人，作为特定的岗位角色，纳入到一个远不是统一的生命有机体的企业组织之中，必须通过外部管理来实现岗位角色与岗位角色相互之间关系的协调和融合，即让这种远不是细胞的独立个体之间的关系，协调、融合为同一生命有机体的细胞与细胞之间的关系。如果这种协调和融合，最终未能实现，这个企业组织作为一种虚拟的生命有机体，也就不可能真正具有生命有机体所具有的性质特征，企业组织也就不可能具有充分大的活力和生命力。 这种外部管理，也就是岗位角色管理。 让具有完全独立性的自然人个体，放弃一定的独立性，作为企业组织的构成细胞存在，在企业组织所赋予的角色上，完滿地履行职责――全面做好由履职标准界定的各项工作，却是有条件的。这条件主要有四个方面： 1. 能力素质条件。他们拥有完滿地履行职责，出色地做好工作的能力——这是岗位角色个人成为组织细胞的前提条件。无论怎么努力，谁都只能做成他所能做成的事。企业不是福利院，也只能吸纳能为其价值目标的实现有用的人。这一限制是无法突破的。 2. 意志意愿条件。他们拥有完滿地履行职责，出色地做好工作的意志意愿——这就是岗位角色个人具有成为组织细胞的意志要求，不仅希望成为企业组织的相应岗位角色，而且愿意按照岗位职责的要求，付出努力把所承担的工作做好。 3. 热情耐心条件。他们拥有完滿地履行职责，出色地做好工作的热情耐心——这就是让角色个人必须具有发挥组织细胞作用的稳定意志意愿。充当特定岗位角色，也就要求作为企业组织的特定组织细胞持续不断地发挥作用。突发奇想的一时冲动，是不能保证完滿地履行好职责的。必须有特定的情感不断强化他的意志意愿，使之能经受得住挫折和艰难险阻的考验而不退缩。 4. 激情牺牲精神。他们拥有完滿地履行职责，做好工作的激情和冲动——这就是使角色个人作为组织细胞发挥作用，必须具有不惜牺牲一切的大无畏精神，就像人体的白细胞，要时刻准备与入侵的微生物体同归于尽一样。否则，过于患得患失，是不可能完滿地履行好职责的。 这四个方面的条件，同时也是特定岗位角色成为企业杰出员工的条件。一定的个人进入企业组织，担当一定的职责，只要满足了这四个方面的条件要求，他也就一定会成为这个企业的一名杰出员工。 进入一个企业组织，充当特定岗位角色的人，既不可能自动保证其能力素质满足履职条件的要求，也不可能自动保证其具有完滿地履行职责，出色地做好工作的意志意愿和热情耐心、激情牺牲精神。这就决定了必须借助于岗位角色管理来提供支持和保障。岗位角色管理的内容也就直接对应于岗位角色完滿地履行职责，出色地做好工作的四个条件，即：能力管理、意志管理、情感管理和情绪管理。 本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！

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靠“事业”留住员工

shuhualu1016 2011-8-24 10:01

文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网 首席专家 所谓事业成就也就是以不同的方式，在不同的方面为企业存在和发展，乃至人类社会的存在和发展做出一定的贡献，并通过这种贡献展现他个人的独有的“能”——做成了他人没有做成的事。并且这种贡献不是简单地表现为他做成了什么事，而是表现为他所做成的事，是对他所工作、生活于其中的社会能起到有益作用，能为这个社会的成员带来某种福利。而地位和权力的上升仅仅意味着某一个人在正规的组织内，所承担岗位角色的重要性有所提升，能支配、使用更多的资源。这并不一定代表他做成了什么，更不一定代表他为这个组织整体或成员个人带来了什么福利。尽管这种地位和权力的提升，与贡献的大小存在一定的关联关系。权力的提升，可以为权力所有人在做出更多贡献上，获得更多的资源支持。同时，一个人的贡献的增加，也会让他在这个组织小社会中获得认同后，提升其地位和权力。但二者并不能划等号。地位和权力的提升完全可以通过贡献之外的途径实现，并且提升地位和权力之后所获得的资源支持，也不一定都只是用于他对这个组织的发展和福利作贡献上。同时，有了贡献，也不一定会得到相关的地位和权力，并且也不是每一个做出贡献的人，都是想谋求他在这个组织中的地位和权力的提升。 事业成就的性质和内容，也是多种多样的，五彩缤纷的。一个人究竟把他的事业成就定位在哪一点上，这往往对他事业成就的发展具有直接而重大的影响。因此对员工的事业成就的发展进行管理，既是员工个人的需要，也是企业发展的需要。事业成就发展与前述三个方面的发展管理直接相关，它可能直接是前三个方面的发展管理的结果。并且事业成就的发展管理又可能起到深化前述三个方面的发展管理的作用，使前述三个方面的发展管理落到实处，让人看得见，摸得着。同时它还会激发员工自我寻求前述三个方面的发展的热情，使员工发展管理步入一个不断自我激励和强化的良性循环轨道。 对员工的事业成就发展进行管理，也就是对员工所选择事业成就的内容和目标进行诱导。一方面让他们把他们个人所寻求的事业成就与企业发展直接对应起来，并通过为企业发展作贡献来成就其事业。另一方面，又为员工的这种事业成就发展提供一定的外部条件支持，使之在事业成就发展上的愿望、设想和规划，能够得到支持，以增加信心，并最终能付诸实践。这样，也就可以通过使员工在企业内部实现事业成就上的不断发展来不断激发他们在企业内部作贡献，成就更多事业，因而使员工和企业在发展上达成一种相互支持，相互促进的关系。 这一发展管理的具体要求，可主要概括为以下七个方面： 1. 必须拓宽对事业成就的定义。这就意味着不能简单地把管理岗位级别的提升定义为事业成就，而是要求把岗位业绩的提升和发明创新的取得等通过为企业存在和发展的价值目标的实现作贡献而获得的“能”的欲望的满足定义为事业成就的发展。在企业内部，为员工事业成就的发展确立多种途径，并鼓励员工通过多种途径来获得自己的事业成就。尤其要避免让员工在管理岗位的“官”路上挤独木桥，造成重复的精力投入。 2. 必须对每条发展途径进行相应的层次阶梯设计，使每一个层次阶梯都成为员工事业成就发展上的一个阶段性目标，让每一个人都可以根据自己所选择的事业成就内容，制定发展计划，并沿着所设定的层次阶梯循序渐进。并且这种层次阶梯本身也可以起到稳定和强化人寻求事业成就的意志欲望的作用。 3. 必须在企业内部健全公平、公正、公开的职务和职位晋升制度，以保证每一个员工通过努力为企业发展作贡献来使自己在所选择的发展方向上，沿着设计的层次阶梯向上攀登，实现其事业成就的发展。 4. 必须通过创业鼓励法的实施，为员工在企业内部创业提供机会，使员工有更广阔的途径来实现自己事业成就的发展。尤其是使员工有机会突破现有组织框架的限制，使在原有组织内受到压抑和冷漠的员工，有机会通过自主创业来实现其事业成就的发展。 5. 必须通过价值强化法的实施，反复强化事业成就发展的价值宣传，以使人们把更多的精力投入到事业成就的发展上来，而不是仅仅盯住经济福利——工资、奖金等经济收入的增长上。 6. 必须通过人力规划对应法的实施，让员工根据自己的实际，对应于企业发展的需要来确立和设计自己的事业成就发展目标，以引导其事业成就的发展。 7. 必须通过“金手铐”控制法的实施，让员工把自己锁定在企业，以使自己与企业融为一体，一心一意地通过为企业存在和发展作贡献来实现自己的事业成就，避免五心不定的随意跳槽而带来的工作单位频繁变换造成的时间损失和事业成就发展的中断。 【上述 4 、 5 、 6 、 7 四种操作办法参见舒化鲁：《拥抱辉煌的六根魔杖——企业规范化管理实施方案》第 768 — 787 页，北京，中国人民大学出版社 2003 年 2 月第一版】 那么，员工发展管理实施过程中必须注意哪些问题呢？有下面几点： 1. 员工发展管理，不是选太子，必须避免搞“钦点式”后备梯队建设，要把这种发展的机会平等地给予每一个人。让任何一个员工，都有机会获得相应的发展。 2. 在员工发展管理的操作上，只能通过有效的激励措施来诱导。不能把这种管理变成一种强制，使每一个下属员工丧失自我选择的余地，甚至引起下属员工的反感，以致使这样一项造福于员工个人的活动被员工所抵制。 3. 惰性是人所共有的，企业各级主管在讲述分析这种惰性时，只能从人的本性的角度进行，不能把它具体化，更不能用它来影射具体的人，以至于造成矛盾和对立。 4. 对于任何一项推动员工发展的管理措施的实施，都必须周密规划，在做出详细的实施方案，并通过讨论得到广泛的认同之后，再付诸实施，以避免把企业领导人的一种美好愿望囫囵吞枣地灌下去而导致下属员工的误解，引起逆反心理。 5. 员工发展管理，仅仅有企业领导人的思路和倡导是不够的，必须在企业内部做出整体规划和制度安排，并通过制度来全面地推动实施。 6. 企业不是一个慈善组织，企业所推动的各种形式的员工发展，都要与企业存在和发展的价值目标的实现直接关联起来，至少不能有负面作用。 本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！

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达成“人和”的最佳途径

shuhualu1016 2011-8-11 09:51

—— 用自我约束取代外在约束 文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网 首席专家 成就事业最关键的条件是人和，但要达到人和的目的，没有强势的企业文化，至少这种人和是难以经久的。 人和的关键是心和，也就是在意志目标相同的基础上，行为活动达成协调统一。在这里仅仅有组织的约束和权力的强制也就远远不够了。文化则是在统一人的意志目标的基础上，让人们进行自我约束。 有了共同的价值观念，对事物也就有了共同的评价标准，人们的心也就容易想到一起。有了共同的思维方式，在思考问题的方式方法上相同，那么在价值目标以及达成价值目标措施的选择上，也就容易达成共识。有了这种共识，人们也就会形成一种内在的自我约束。 在一个社会组织内部，如果每一个成员都自我约束，使自己的行为活动与组织要求保持统一，这才是真正的人和。 如果有了共同的行事习惯，人们用不着外在约束，行为方式就能够统一协调起来，该冲锋的时候冲锋，该拼命的时候拼命，该献身的时候献身，不用他人号召，也不用多加思考，这也就达成了行动步调的一致。这样的企业组织，在市场竞争中，也就必然所向无敌。 在这里最重要的是人的意志、意识要和。和并不是完全相同，它是让每一个成员都刚好恰当地充当企业需要他充当的角色。企业组织作为一个社会经济组织，要在市场竞争中站稳脚跟，实现发展，企业需要多种多样的角色。如果企业组织的每一个成员也都主动自觉地努力履行他所承担角色的职责，这也就是和了。 但人和并不是指一团和气，更不是绝对的平等。易经讲泰和，也是“天尊地卑，乾坤定矣。卑高以陈，贵贱位矣。动静有常，刚柔断矣。”这种和，是以差别的存在为前提的，但得使这种差别得到共同的认同，使这种差别不再有人存有任何疑义。这也就是和。 要使人们在差别的基础达成共识，形成人和，也就只有在共同的价值观念、共同的思维方式、共同的行事习惯的基础上才能形成。 没有共同的价值观念、共同的思维方式、共同的行事习惯，是不可能有真正的人和的。正是从这个意义讲，要达成成就事业的目标，创造出人和的条件来，也就必须高度重视企业文化建设，并真正把共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事习惯修炼出来。 本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！

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基因决定论在企业发展上也是真理

shuhualu1016 2011-8-9 09:53

文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网 首席专家 蝗虫、蚯蚓、老鼠、猪、狗、马、猴子、人，都是动物，但动物与动物相比却不一样。人是人，狗是狗，猴子是猴子，蝗虫是蝗虫。 为什么会有这样巨大的差别？ 因为他们的基因不同。造成这种物种差别的是基因。 同样是人，有的人高大，有的人矮小；有的人壮实，有的人瘦弱；有的人聪明，有的人愚蠢。 除了环境差别的原因外，造成这种个体差别的，也主要是基因的不同。正是这种基因上的差别，把同类动物的不同个体也区分开来了。 企业与企业之间也有差别。有的发展稳定，有的大起大落；有的芸花一现，有的辉煌百年…… 企业为什么也会有如此大的差别？ 也是基因使然。不过这里的基因不是生物体中的基因，而是企业组织的基因——企业文化。企业文化在企业的发展过程中，所起的作用也就是基因密码的作用。但不同的是，动物的基因很难改变，尽管科学技术的发展使基因技术开始普及，但要改变一个物种，一个个体的基因，仍然是很难的。但作为企业组织基因密码的企业文化，要改变也要付出很多努力，相比上一个项目，进入一个行业要难很多。但相比动物基因的改变，却要容易得多。 动物，包括人，都无法选择自己的基因，但企业文化却是可以根据企业领导人和企业组织的共同意愿，自主塑造构建的。这是动物基因与企业组织基因之间的一个重要区别。 因而要使自己的企业具有市场竞争力，仅仅有决策竞争力、组织竞争力、员工竞争力、流程竞争力、品牌竞争力、渠道竞争力、价格竞争力、伙伴竞争力、创新竞争力，是不够，必须打造企业的文化竞争力。这也就是使企业在基因上胜对手一着。 摘自舒化鲁著作《决战十大竞争力》

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企业缺少组织竞争力的12个表现

shuhualu1016 2011-7-29 10:41

文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网 首席专家 （1） 组织模式选择设计，跟风照搬，企业组织模式与企业内部组织实际和外部环境实际要求不吻合，企业组织架构起不到融和协调企业组织内部不同成员之间相互关系的作用。 （2） 对于为达成企业发展目标必须完成的事务工作，没有全面的清理，机构设置和工作分派随心所欲，无的放矢。 （3） 对于为达成企业发展目标必须完成的事务工作性质把握不准，使常规性的重要工作，也被拖成紧急工作之后让综合部门像救火队一样扑火补救。 （4） 单位、部门和岗位的设置，对于为达成企业发展目标的事务工作没有系统分析，设置多少个单位、部门和岗位，凭感觉行事，随心所欲。 （5） 组织结构叠床架屋，层次过多，等级森严，管理人员高高在上，官僚主义习气严重，企业组织内部人际关系紧张，不和谐的事件经常发生。 （6） 因人设事，组织机构蔓缺共存，该有的机构和岗位没有，不该有的却又不得不设置一个，以安置高层主管认为不得不安置的人。 （7） 工作分派失当，该统一承担以保证连续性的工作，却交给不相关联的机构或岗位承担，该分别承担以保证相互制衡作用的工作，却交由同一机构或同一岗位承担。 （8） 单位、部门工作标准中没有相互配合责任的明确界定，单位、部门各自为政，不配合、不支持，各吹各的号，各唱各的调。 （9） 岗位职责界定不清，有过相互推委，有功相互争夺，出了问题找不到具体的责任人。 （10） 没有岗位工作标准界定，或者界定不全，通过指令分派下达的工作占有太大的比重，对下属员工的考核缺少客观依据，下属员工的主观能动作用也难以发挥。 （11） 单位、部门之间的工作量缺少必要的平衡，同等待遇、同等级别的岗位角色苦乐不均，有的忙得昏天黑地，有的闲得无事可做。 （12） 组织管理制度不健全，不完善，组织运行管理控制，无章可循，无法可依。 本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！！

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易涨易退山溪水，易反易复众人心

shuhualu1016 2011-7-28 10:07

文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网 首席专家 有一句古训讲，“易涨易退山溪水，易反易复小人心。”其实包括我们自己在内，谁都是这种小人。任何一个人的意志指向，都是变化不羁的。同时，一个人的意志指向，也必须随着外部环境实际的变化而调整改变。不撞南墙不回头，撞得头破血流也不知回头，这就成了傻瓜，而不是意志坚定。 所以这句古训应该改为，“易涨易退山溪水，易反易复众人心。” 正是因为每一个人的意志中都有这种易反易复经常变化的特性，所以企业组织架构的设计，就不能仅仅是划成几个部门，分成几个单位，而必须以文字的形式把每个单位、每个部门、每个岗位，要承担的刚性职责、弹性职责，以及所享有的权利、彼此之间的相互关系，等等都予以文字的形式明确界定，变成一种相对稳定的约束。 只有这样，才能抑制这种“易反易复的众人心”，从而达到先小人，后君子，先不断，后不烂的目的。 每个人的意志行为，只有在这种以文字界定的制度规范的约定下，才能保持相对稳定。在现实的企业组织运行中，经常发生有过相互推委，有功相互争夺的情况。其中一个重要原因，也就是忽视了作为人的每一个员工，在意志行为上都存在一种多变性，没有对应于这种多变性事先以制度的形式予以约定。 有利就争，有责就推。这是人性所然。本来很容易做好的工作，如果没有明确的职责界定，因为有空白，而无人做，更是不可能做到位。这也是企业组织运行过程中，效益低下的一个重要原因。 企业组织在这种情况下运行，也就不可能有竞争力了。 因而对应于人的“易反易复”这种特性，必须健全相应的制度，把组织架构的设计最终变成系列的制度。尤其相对于中国文化背景中的员工更是如此。 中国人的一个最大特性，就是脑袋灵光，善于变化。这一特性，在面对激烈的市场竞争，创新经营时，往往是一个莫大的优点。所以有人说，犹太人很聪明，而中国人比犹太人还聪明。其原因就在此。 但这个特点相对于企业组织内部的管理而言，则成了一个弱点。它使做上司主管的感到下属员工不好把握。就像作者所服务的一家跨国公司的中国公司一样，高层主管和下属员工通过沟通，双方都有了承诺，但后来，好多事都落不到实处。一个根本原因就在于他们的管理方式不适应中国人的特性。 人的特性不一样，管理必须对应进行调整。否则，其效率必然低微。 本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！

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组织架构就是用绳子结成的网

shuhualu1016 2011-7-27 10:19

文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网 首席专家 作者在他的《管理学新原理——卓越管理的理论和方法》一书中，有一个很形象的比喻。要实施管理，达成让人把工作做好的目的，必须借助三种管理工具： 一是权力； 二是组织； 三是文化。 权力作为一种让人不得不屈服的力量，就是长枪，并且是指在你的脑门上的长枪。你不服从，一扣扳机，就崩了你，你不得不屈从于他的指令。在企业管理现实中，经常听到有些主管讲，“你再不好好干，你就不用干了。”“你这一个月还想不想要工资？”等等，这就是借助权力这个长枪实施的管理。 文化的管理作用很温和，但它像飞标这样的暗器一样，时时刻刻会发挥作用。你看不见，摸不着，也不知道它从何种方向，以何种方式来打击你。如果你不遵从企业文化的共同约定——共同的价值观念、共同的思维方式、共同的行事习惯，你就会不知不觉地受到看不见的惩罚，让你成为一个异类被孤立出去。 组织则是由绳子结成的一个大网，有你应该承担的责任，也有你应该享有的权利，还有为你提供的相互沟通交流渠道。它通过对每一个人的职责、权能进行设定，把你在这个企业组织内部与其他人员之间的相互关系的细节都一一作了界定。它为你在企业组织这个人生舞台上演什么角色，怎么演以脚本的形式给你作了限定。 企业所面对的两个实际，尤其是外部环境实际，千变万化。企业组织内部人员相互之间关系的性质，也不能设定成一个统一不变的固定模式。只有对应于这千变万化的实际进行组织架构设计，保证所界定的人际关系，能最大限度地让每一个方面的行为活动主体心情舒畅，关系和谐，并乐意最大限度地把自己所拥有的资源——包括智慧才干、知识信息、人脉关系、物质财富，等等贡献于企业组织的发展，企业才可能有组织竞争力。 企业要维持必须有的凝聚力，保证健康地运行，也就必须借助于组织架构这个绳索结成的网。没有这个网，无论由一个多么强悍的人带领，它也仍然是一个乌合之众，是不足以保证在市场竞争中获胜的。 本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！

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决策管理的七个偏颇

shuhualu1016 2011-7-22 10:03

文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网首席专家 （1） 过分相信自我的判断。 只相信自己的判断而不相信别人判断，这是企业老板普遍存在的一个问题。对于任何一个人，如果把权力放给他，责任也加给他，他们都会作出恰当的判断。只要不是异己分子，是竞争对手派来卧底的，任何一个下属员工都不会故意作出对企业发展不利的决策。 过分强调自己判断的正确性，也就否定了别人参与决策的必要性。在中国这个强调人际关系的交互主义文化的国度里，也就只会导致人与人之间关系的紧张，在降低决策竞争力的同时，也降低企业组织的执行力。 因而，企业老板，也就必须有一个宽阔的胸怀，尊重每一个下属员工的价值。 如果你认为他不值得尊重，不值得信任，那你就应该把他从这个企业组织赶走。不尊重、不信任他，而又把他留在这个企业组织内，这才是真正地养虎为患。任何一个人都不是傻瓜，都会察觉到你对他的真实态度。当对方察觉到你对他的不尊重和不信任时，那么你也就在企业组织内部造就了一个异己，把对方逼到或公开或暗地里与你做对的地步。这才是企业管理过程中的最大悲哀事。 （2） 忽视决策信息的收集。 决策就是选择，就是一种优化选择。不占有充分的信息，图谋简单，凭空设想，拍脑袋决策，这倒是节省了决策的制定成本，但这却往往会带来巨大的决策失误成本。 相比决策失误成本，决策制定成本也就微不足道了，十分之一，百分之一，还不止。可能是千分之一，万分之一，甚至更多。 因小失大，这是真正的得不尝失啊！ （3） 没有最佳决策时间的概念。 决策就是辨别机会，并为抓住机会，作出努力。而任何一个机会也都是有时间限制的。是机不可失，时不再来。对于企业组织运行过程中的常规性决策问题，也就必须避免由重要而不紧急的问题，被拖延而变成重要而紧急的问题之后，再来应对处理。这样也就不可避免地会因忙而致乱，因乱而降低决策的质量。 可我们很多企业的老板，都没有最佳决策时间的概念。他们终日忙忙碌碌，紧张万分，往往却忙的不是地方，决策的最佳时机也因此而错过了。 如此这样，怎能不降低决策的质量？ （4） 轻视决策分析方法的作用。 要在把握企业内外部实际的基础上抓住外部环境实际变化带来的机会，最根本的一点，就是要在企业发展所寻求的目标，与这种实际之间建立稳定而真实的联系。这也就是选用恰当的决策分析方法，以辨识机会，发掘机会。 抛硬币进行决策，这也是一种决策方法，但它却无法在企业发展所寻求的目标与企业所处的内部组织实际与外部环境实际之间建立任何稳定和真实的联系。 如果没有科学的决策分析方法，决策也就成了想当然的拍脑门活动。这种决策，质量高了才会怪！ （5） 缺少一个完整的决策体系。 前篇做过分析，企业组织运行过程，就是一圈佛珠。每一个决策就是一颗佛珠。而只有把不同的决策串起来，才能准确地把握不同决策相互之间的联系。这既是把握企业实际的需要，也是提升企业决策质量的需要。 如果没有一个完整的决策体系，就像佛珠串散开扔在地上一样，彼此之间失去了联系，决策的失误也就成了理所必然的事。没有完整的决策体系，决策制定人难以发现不同决策之间的关系，以及这种关系的性质。按照不同的组织层次，授权分散决策，顾此失彼，发生失误也就不可避免了。 在这种情况下，企业怎么可能有高质量的决策？怎么可能有决策竞争力？ （6） 漠视员工参与决策的作用。 任何一个员工都是一个主体性存在，都有自己的意识和意志，也都有善的欲望满足的需求。 排斥员工对决策制定过程的参与，也就是剥夺下属员工善的欲望满足的权力。在这种情况下，不仅会使企业决策发生“智者千虑，难免一失”的后果，而且即使正确决策，也不免在贯彻过程中受到下属员工的抵制，而使一个好的决策，变成一个低质量的决策。 （7） 把决策制定过程神秘化。 很多企业制定决策，无论有无必要，都弄得神秘兮兮的。 这倒使决策参与人获得了自我价值的满足。但相对未参与进来的人，则留下了不尊重、不信任的感觉。更有甚者是有的企业决策时还会搞一些庄严的仪式，以增加决策制定的神秘性。 决策的质量，是靠科学的决策分析方法和集思广益的广泛参与来保障的，而决策制定过程的神秘化，却只会让人们忽视科学的决策分析方法的选择，排斥下属员工对决策制定过程的参与。 本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！！

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上下级之间的矛盾须沟通来消除

shuhualu1016 2011-7-5 10:39

文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网 首席专家 在上下级之间，往往总会因为权力、地位的差距，而导致误解，发生上下级之间关系不协调的矛盾。这种矛盾或者表现为上司对下属某个方面的不满，或者下属对上司产生一定形式的怨言或怨恨。而导致这种矛盾的原因，可能与工作的安排、考核的实施、酬赏的兑现相关。但其矛盾又总是超越工作本身的，甚至是工作之外的某种利益关系或情感亲疏关系引起的。无论哪种原因引起的矛盾，一旦矛盾发生，就必须即时通过沟通来消除误解，化解矛盾，以防扩大和漫延。 这一沟通的范围主要是矛盾的双方。其目的是消除分歧、统一行动，维护团队利益，进而提高企业组织或者单位、部门的整体运行效率。因为任何形式的矛盾都会造成矛盾的双方在行为上的不配合、不支持，甚至是相互拆台，出难题，进而导致组织内耗的发生。因此，如果不及时有效地进行沟通，矛盾的任何形式的发展或升级，都会降低企业组织或单位、部门的效率，甚至摧毁这个企业组织。 上下级之间矛盾化解沟通管理的具体要求，主要有以下 12 个方面： 1. 在上下级之间的矛盾中，上司主管是矛盾的主要方面，处于主动的地位。上司主管必须及时分析发现可能发生的矛盾，并及时与可能存在矛盾的另一方约定时间进行沟通，以寻求矛盾的解决。作为上司主管必须有预见性。凡是预见可能造成误解和矛盾的问题，必须自主安排，在误解和矛盾已明朗公开化之前进行沟通，以把误解和矛盾化解在萌芽之前。 2. 如果对方已经形成抗拒心理和激动情绪，必须在对方的抗拒心理和激动情绪有所缓解之后安排沟通。 3. 这类沟通的形式以面对面交流为宜，时间、地点都必须事先与对方商量约定，选择对方乐意接受的地点和时间进行。 4. 沟通之前必须认真准备，尤其要仔细分析误解和矛盾产生的原因，预测对方可能的态度和反应。不仅要对对方的过激言语有充分的心理准备，而且要事先确定解决问题的思路和应对的措施和办法。 5. 上司主管必须有一个高姿态，无论是否在矛盾的发生形成中有自己的过错，也都必须以勇于自我批评的高姿态，主动承担造成矛盾的责任。一般而言，在上司与下属之间产生的矛盾，其主要责任本身就在上司。或者是沟通不够，或者是利益冲突。无论何种原因，上司主管都有主动消除误解，化解矛盾的责任和义务。 6. 在这种内容的沟通过程中，上司主管必须首先通过主动承担责任来表示缓解矛盾，消除误解的诚意，尤其要避免以我为尊的态度。绝不允许指责对方，强词夺理，推卸责任。 7. 上司主管必须认真地分析确定矛盾产生的内在原因，尤其是要自我反省：矛盾的产生是不是由自己的不当行为引起的？是，则必须向对方致歉。不是也必须做出明确的解释，消除对方的误解和不满。 8. 如果矛盾是因为有人故意造谣，或误传小道消息所致，上司主管不用追究这种挑唆和谣言，而是要开诚布公地把真实情况告知对方，并用一定的具体事实来说明自己所告知的情况的真实性，以消除对方的误解。 9. 上司主管要充分地尊重下属，并能够设身处地地站在对方的角度来分析导致矛盾的误解可能给对方带来的不愉快和伤害，并主动解释说明，以达到双方能在心理上沟通的目的。 10. 在这一沟通过程中，作为下属员工的一方，也不能完全处于被动的地位。当上司主管主动就所发生的误解进行沟通时，必须给予积极的回应，并从上司主管的这种主动积极态度中受到鼓励，对上司主管给予信任。尤其是不能把上司主管对误解的解释当作一种辩护，以一种敌对的心理来对待上司主管的积极表示。 11. 下属员工要用美好的愿望设想上司主管，直接就矛盾主动找上司主管沟通，并直接以“我感觉到可能存在误解”这样的话来打破不应该有的沉默，从而达到缓和彼此之间可能已经存在的矛盾的目的。或者通过书面陈述自己的意见，并分析确定可能存在的误解，但必须诚恳，用语谦虚。 12. 把化解矛盾的沟通列作对管理人员进行绩效考核的一个内容。对于主动进行沟通的一方，要对其绩效成绩加分。保证企业组织的团结、统一和效率，这本身就是一种绩效贡献。 本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！

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有效实施管理行为

shuhualu1016 2011-6-23 13:36

文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网 首席专家 这里的管理行为是狭义的管理行为，即实施管理的具体行为。说的更确切一些，它是在如何让他人做好工作的具体办法措施上的行为。要让他人做好工作，其关键点在于影响诱导他人的意志行为选择，使他人做好工作的意志意愿强烈而稳定。为达成这一目的的努力过程，就是管理行为。 任何一个人都有自己独立的意志，不会轻易地接受他人的指令。想通过简单的指令让他人做好工作，那是很难达到目的的。因为任何一种指令，相对于指令接受者而言，都是被强加的一种意志。只要他有第二种选择，他都会选择抵制所强加的意志。因为接受别人的指令，并按别人的指令办事，这其中就包含有一种对自己地位和价值的否定，甚至带有一种对自己的贬低和侮辱，因而不免会给指令接受人带来或多或少的心理伤害。因此，指令接受人只要有其它可能的选择，他就会选择违抗指令，或者是使指令所要达成的目标成为不可能。当然，现实中也有喜欢依附于他人，自己不愿意动脑筋，而把自己的意志行为选择权交给他人，避免由自己作决定的人。但这种人毕竟少之又少。更多的人是不愿意被人驱使的。 正是从这个意义上讲，企图简单地通过指令来让他人做好工作，就不是一个好的管理行为选择。要让他人做好工作，其关键是让他人形成做好工作的意志意愿。具体的管理行为，也就是服务于这一目的的。 狭义的管理行为，包括五个环节的工作，即： 1. 设计共同愿景，诱导被管理者关注企业组织的发展； 2. 通过沟通交流，直接使被管理者形成做好工作的意愿； 3. 授权为被管理者提供做好工作的外部资源支持，以为被管理者创造做好工作的外部条件； 4. 跟踪考核，准确把握被管理者工作的方向、进程、效果、问题和业绩； 5. 根据沟通的承诺进行酬赏兑现，给予与被管理者所付出的努力和贡献相适应的回报。 这五个环节的工作，构成一个完整的循环。只有当每一个环节的工作都牵动了被管理者的心，才能保证把被管理者的意志意愿调整到做好工作的努力上来。 管理行为的这五项具体工作，能不能起到诱导他人的意志意愿的作用，与这五个方面的行为是否恰当是联系在一起的。作为被管理者的人，其本质特性的共性是居于绝对的主导地位，所以，有效地诱导影响他人意志意愿的行为方式，也就具有充分多的共同内容。因此，要保证实施管理的五个方面的行为获得预期的效果，也就必须在把握人的本质特性的基础上，确立统一的管理行为规范，并严格遵照执行。这种统一的规范，也就是管理行为的标准本身。 管理行为标准化，强调的是对实施管理的五个方面的具体行为方式、方法，都要确定具体明确的实施标准，并在企业组织内部按照这统一的标准实施管理，避免在诱导被管理者的意志意愿上的随意性。尤其是要避免因为情感的原因，而对被管理者下属员工，进行亲疏分类，歧视一部分人，拉拢一部分人。发生这种行为，不仅不可能获得企业组织运行的最基本效率和效益，相反还可能分裂和摧毁企业组织，导致企业组织的崩溃。 管理行为标准化，包含有三个方面的含义： 1. 管理实施的具体行为和措施，要有统一的行为标准； 2. 在企业组织内部要一视同仁，以同样的价值标准评价每一个下属员工； 3. 必须把管理实施的具体标准要求，作为每个管理人员实施管理的行为准则。 管理行为标准化的具体要求，可概括为以下八个方面： 1. 实施管理的五个环节的行为活动，都必须有制度化的标准限制，以使每个管理人员在实施管理的过程中，有法可依，有章可循。 2. 以制度的形式明确实施管理的具体行为标准，并有完整、全面贯彻执行的检查控制措施。凡是在实施管理的过程中所需要选择的行为，包括愿景设计、沟通交流、授权支持、跟踪考核和酬赏兑现，都必须做出详细而明确的界定，避免留下可能在管理者和被管理者之间发生矛盾和对立的真空地带，。 3. 标准的制定必须根据每个企业的实际做出界定，既不能一刀切，也不允许过分强调自己单位、部门的特殊性，而选择一些违背行为科学基本原理的方式、方法。 4. 所选择的管理行为标准，必须获得管理者和被管理者的共同认同，不允许想当然地站在上司主管的立场上，把这种行为规范强加于下属员工。 5. 凡是经管理者和被管理者共同认同的行为标准，都要用文字的形式固定下来，并且不允许在没有经管理者和被管理者共同讨论达成共识的情况下，随意变更，以保证这种标准的稳定性和权威性。 6. 要尽可能避免以指令的方式来驱使他人。只要不是紧急情况，就必须通过充分有效的沟通，在达成相互理解和认同的基础上，让被管理者自动请缨承担工作任务，自我设定行为准则，自己为自己立规定章。 7. 企业高层领导要身体力行，带头遵守管理行为标准，并把管理行为标准执行的情况作为对管理者进行考核的一项内容。 8. 具体标准可详可略，甚至只是设定禁止项。把不允许发生的行为方式全部列举出来，禁止所有不利于管理者和被管理者的意志融合的行为和言论，把要从正面进行努力的方式、方法，留给管理者自己选择和探索。 本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！

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最终目标，一刻也不能忘记

shuhualu1016 2011-6-14 10:46

文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网 首席专家 有一个哲理故事讲，一个小镇，下了一场非常大的雨，洪水开始淹没小镇了。小镇教堂的神父还在祈祷，求上帝搭救他。 洪水已经淹到他跪着的大腿了。一个救生员驾着舢板来到教堂门口，跟神父说： “神父，赶快上舢板吧！” 可神父一动也不动，仍然虔诚地作他的祈祷。 “神父，赶快上舢板吧，不然洪水会把你淹死的！” 神父说：“不！我深信上帝会来救我的，你先去救别人好了。” 救生员上前怎么劝告，都无用，他只是虔诚地祈祷上帝。救生员无奈地驾着舢板离开了。 过了一会，洪水已经淹过神父的胸口了，神父只好勉强站在祭坛上。这时，又有一个警察开着快艇过来，对神父说： “神父，快上来吧，不然你真的会被淹死的！” “不，我要守住我的教堂，我相信上帝一定会来救我的。你还是先去救别人好了。”神父说。 警察又无奈地驾着快艇离开了。有人可能会问，为什么警察不上去拖他上快艇。因为这是在西方社会，强制性地采取他人不接受的行动，是违法的。 又过了一会，洪水已经把教堂都埋在水下，仅仅剩下尖尖的高顶和十字架了，神父不得不随着洪水的上升，爬上教堂的房顶。他紧紧地抓住教堂房顶上的十字架，向天空张望，嘴里还在咕哝咕哝地祈祷，心想他如此虔诚，上帝一定会来救他的。他听到一阵轰鸣，可来的不是上帝，而是一架直升飞机缓缓地飞过来。飞行员向他丢下了绳梯，然后对着神父大声喊叫道： “神父，快抓着绳梯爬上来，这是最后的机会了。我们可不愿意看到你被洪水淹死啊！” 神父意志很坚定，他说：“不，我要守住我的教堂！上帝一定会来救我的。你还是先去救别人吧。上帝会与我同在的！” 飞行员定位在他的头上劝了好一阵子，神父仍抓住十字架向上帝祈祷，不理采他的劝告。 洪水滚滚而来，一个大浪把神父和他抓着的十字架，一同推倒了。固执的神父，还没来得及思考上帝为什么还不来救他时，就被大水吞食了。他被水呛得五腑撕裂样地疼痛，他也没有抱怨，还是认定是上帝对他的最后考验。可最后上帝还是没有来，他被水淹窒息而死了。 神父死后上了天堂，见到上帝后，很生气。 “主啊，我终生奉献，虔诚地侍奉您，为什么你不肯救我啊！”他质问上帝说。 “我怎么没有救你？第一次，我派了舢板来救你，你不要，我以为你担心舢板危险；第二次，我又派一只快艇去，你还是不要；第三次，我以国宾的礼仪待你，再派了一架直升飞机来救你，结果你还是不愿意接受。那你是要我派航空母舰来接你，才算是救你呢？”上帝说。 神父哑然了。 在企业组织运行的现实中，好多岗位员工也都只是仅仅盯住自己岗位的工作职责，而从不思考工作职责履行本身所寻求的目的和目标。 在西方某个国家，有一位年轻有为的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况。 他在几个部队都发现了一个相同的怪事：在炮兵操练过程中，总有一名士兵自始至终地站在大炮的炮管下面，纹丝不动。他不解其意，询问原因，得到的答案是： “操练条例就是这样要求的。”一个老资格的下级军官回答说。 他回去后反复查阅军事文献，终于明白了。长期以来，炮兵的操练条例仍是因循非机械化时代的规则。在内燃机发明和广泛使用之前，大炮都是由马车运载到前线的。为了防止马受惊拖动大炮，就由一个士兵站在炮管下负责拉住马的缰绳。 可到了二十世纪中叶，大炮的自动化和机械化程度已经很高了，早已不再需要这样一个士兵站在炮管下负责拉住马的缰绳了，而操练条例却没有及时调整，因此才出现了这一怪事。他的发现上报到国防部，他获得了国防部的嘉奖。 在企业组织运行现实中，这种怪现象其实是普遍存在的，因为按照岗位职责实施管理，没有人会关注岗位职责所要达成的目的目标是什么。有了方向限定目标指标确定模板，就可通过让各级岗位员工思考自己岗位的职责目的目标的来源和根据，并通过这种思考建立自己岗位职责与上司岗位职责的联系，理清相互之间的职责线索，这也就可以减少在企业组织运行过程中，往往习以为常而实际上却毫无意义的工作职责和工作事项，降低 X 低效率。 本文著作权归舒化鲁教授所有，允许转载，但须署名，违者必究！

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实现企业战略措施的组织保障

shuhualu1016 2011-6-13 11:16

文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网首席专家 一年初夏，我受一家公司邀请去作顾问服务。这家公司是一家上市公司，因为主业市场竞争太过激烈，刚一上市业绩就出现滑坡，连续三年亏损。它的股票也加上了前缀 ST ，并且面临摘牌的危机，公司总裁也被撤换。 我去后首先与新任公司总裁作了一个深层的沟通，他对自己的前途也感到很迷茫，并且对前任总裁的撤职感到有些惋惜。他是在前任总裁栽培下成长起来的，从他的话中，我感到他发自内心的感恩之情已形于言表了。 “说实在话，公司走入这个困境，责任不能归到他身上。这个公司前几年的辉煌发展，至少有他一半的功劳。前些年我们公司赖以辉煌发展的产品，就是他主持开发出来的。现在我们的主业产品遇到激烈的竞争冲击，市场份额由 56% 下滑到 9% 。这是不可避免的。谁能保证上一个新产品后，没有竞争对手跟进？谁能保证企业的主业产品市场永久保持在他一家公司手里？把市场变化的责任归于一个人……”他说得很激动，我打断了他的话。 “这里有一个问题，这就是他对这种不可避免的市场发展趋势，是不是早有预知，是不是对应采取了应对措施？” “应该说开始意识不够，有点被胜利冲昏头脑。当有几家企业上了同类产品时，才有这种意识。并且这几家企业所生产的同类产品一上市就是走的成本优势战略，产品价格比我们的有明显的优势，市场价格比我们低 7% 。” “你们采取了一些什么重大措施来应对？”我问。 “我们的措施应该说是多方面的。首先是进行产品创新，但创新内容没有得到客户认同，没有产生明显的市场效果。我们还尝试过避锋的战略，进入新的行业，可都因为竞争激烈，没有取得预期的效果。最后我们又把重心放到原有的主业产品上来，在提高质量、降低成本上努力，以图通过高质量、低价格夺回市场份额。我们为落实这一战略还制定了很多具体管理办法和制度，可落实效果都不佳。就成本而言，仍然比同行高三四个百分点。我的前任，多次拍了桌子，限定一个月必须形成明显的贯彻落实效果。为此还动真格，杀一儆百，处分了一个副总。可结果仍不尽人意，几乎没有带来任何实质性的改变。下面的人员好像都疲昏了，什么反应也没有。” 他说话时带着十分无奈的表情。我不想打断他的话，只想从他的话中捕捉这个公司管理中的深层问题。 “舒教授，我也很无奈。我面对的现实和前任的一样。我接手三个月了，还没有理出可行的解决办法。所以请你来给我们把把脉，帮我们设计一个走出困境的方案。” “关键岗位的员工流失严重吗？”我问。 “没有。有些人是在观望。如果没有突破性的措施改变现状，可能就留不住了。尽管我们公司现在效益不好，严重亏损，但人们还没有对它失去信心，还对它抱有希望。同时，我们的人员工资、福利现在都基本保证了。” “那有些人不是不干事，只管拿钱吗？” “还不能这么说。应该说我们的员工都是很优秀的。他们都有思路，都有自己的见解，工作起来也都很努力。” “我明白了。你们这种情况，在我国的企业发展过程中，可以说是普遍存在的。这就是基础管理薄弱，仅仅靠抓一个一个的市场机会谋求发展，创造的辉煌也是转瞬即逝。这种企业只要有竞争对手一进入它的市场，它的好景也就结束了。如果能在较短的时间补上基础管理这一课，还能维持发展，至少可保持稳定。否则，它的发展之路也就走到了尽头。” “舒教授，你能说得具体一点么？” “说得具体一点，这就是企业组织上下只关心生产和经营，岗位员工缺少组织保障职责的意识，忽视企业组织保障职责的落实。企业领导人只是盯住经营发展问题，忽视企业组织运行的游戏规规则的制定、完善、优化和贯彻、落实，企业经营完全靠领导人个人的权威推动。当权威发生动摇时，企业组织运行就失控了。这就是人们常说的执行力问题。可很多人把这种执行力建立在领导个人的权威和魅力上，而这种基础上的执行力是相当不稳定的。一个人的权威和魅力会因为受到怀疑而降低，一个有权威的个人也会因为退休、辞职、死亡而离开这个企业。所以，企业管理仅仅盯住生产、销售的指标，是不能保障生产、销售指标提升和稳定的。做高层主管的必须投入一半的精力和时间进行游戏规则的建立、健全、完善和优化工作。这才是企业形成稳定的执行力的正途。”我看他听得很入神，又多讲了几句。 “如果说得再具体一点，这就是你们公司的前任大胆开发出主业产品，创造了辉煌，因而在公司内部形成了权威，在员工看来也成了权威，也有了魅力。但竞争对手进入后，夺走了你们大部分市场份额，公司辉煌没有了，发展停滞不前，并且连续三年亏损，他的权威和魅力让人怀疑了，下面的员工也就不再把他的话当一回事了。企业组织运行的效率也就下降了，企业组织的执行力也没有了。在这种情况下，解除他的总裁职务，可以说是董事会最无奈的选择了……” “那我该怎么办呢？”他打断我的话，似乎有点迫不及待地想得到解决方案。 这就是组织保障目标指标确定模板的意义所在。运用织保障目标指标确定模板，直接从每一个岗位员工的战略措施目标、核心业绩目标、方向限定目标达成的需要和企业发展的整体需要中，分解出每一个岗位员工应该为之作出的努力，在每一个岗位员工的工作目标体系中都明确确定组织保障目标要求，把企业组织运行的游戏规则的健全完善和贯彻落实都作为每一个岗位员工必须履行的职责。这也就不仅仅是使他的核心业绩目标的达成有了组织保障，同时也使整个企业组织的每一个战略措施的实现都有了组织保障。 本文著作权归舒化鲁教授所有，允许转载，但须署名，违者必究！ 　

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企业组织执行力之——组织架构设计

shuhualu1016 2011-6-10 10:36

文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网首席专家 做企业的人，都会自觉不自觉地谈到企业组织的执行力问题。企业组织的执行力，不仅是企业组织的成员素质高低的问题，而主要是企业组织架构的设计构建问题。所谓执行力，也就是企业组织下属员工，把企业组织高层决策形成的目标，分析、分解转换成具体、可操作的办法措施计划后，付诸实践，贯彻落实，变成现实的能力。企业组织的高层决策，能不能及时有效地贯彻落实，不仅仅是一个有没有能人的问题，更重要的是有没有机会让能人发挥作用，并使下属员工的行为活动实现协调的问题。而这些都得通过企业组织架构的作用来保障。好的决策，必须有强有力的组织架构予以支持，才能贯彻实施。否则，再好的决策，也只能是空中楼阁，或纸上谈兵，没有丝毫意义。 要对企业组织架构进行设计，有四项具体工作必须完成，它们是： 其一，核算事务工作总量和分量。 这也就是对企业组织为达成所确立的目标所要完成的事务工作做一个全面的清理和核算，从总量和分量上进行计量，并列出明细账。一个企业组织要保证有执行力，必须做到“事事有人做，事事都做好”。事事有人做，首先必须明确有哪些事要做。只有明确了要做的事，才能根据这些事本身的工作量及其难度的大小，组织安排人员来做。核算企业为达成目标所要完成的事务工作，并建立企业组织事务工作的明细账，也就成了企业组织架构设计必须完成的第一项工作。 其二，选择确定组织模式。 这也就是根据企业的规模、企业组织内部主要事务工作的性质等客观实际，分析、界定企业员工相互之间的事务工作关系。员工相互之间的事务工作关系，主要有三种： 1. 指挥与被指挥、控制与被控制的关系； 2. 相互依存和相互补充的关系； 3. 相互支持和彼此配合关系。 对于同样的一件事，企业员工相互之间事务工作关系的性质不同，其完成的效率可能会发生很大的差别。要保证企业组织的效率，也就必须选择确定一个与企业的实际要求最为贴切、适应，能最大限度地保证企业组织运行效率的关系。 其三，设置单位、部门和岗位。 这也就是根据不同事务工作之间的性质，及其不同事务工作量的大小，确定具体承担的单位、部门和岗位。事事有人做，只是一个最基本的要求，但要保证企业组织运行的效率，使企业组织的决策所确立的目标体系，最有效地贯彻落实，还必须保证让每件事都在恰当的时候、按照恰当的标准要求做好。这就要求对所核算确定的企业组织的事务工作，进行恰当的划分，并根据其相互关系的性质，把它们分别交给不同的机构和个人来承担――设置相应的单位、部门和岗位，把交付给他或他们的工作确定为他们的职责。 其四，界定单位、部门和岗位的工作标准。 这也就是在对企业组织内部的单位、部门和岗位相互之间的关系进行界定的基础上，明确界定其各自的工作标准，使相应的单位、部门和岗位角色，明确自己的工作职责、标准要求和履职条件，以保证在企业整体目标要求的时间、质量、数量标准的范围之内，完成这相应的工作。把要做的事明确给具体的人，使之明确了自己的职责，这还不能保证事事都做好，还有一个好的标准和做好工作的条件保障问题。只有明确了什么是好，并且也有做好的能力素质条件，才有可能最终真正做好。但工作都是人做的，所以，界定单位和部门的工作标准，实际上也就是界定单位和部门主管的工作标准。 本文著作权归舒化鲁教授所有，允许转载，但须署名，违者必究！

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企业管理面临的五个本源性难题

热度 1 shuhualu1016 2011-6-8 09:59

文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网首席专家 企业管理，远不是一蹴而就的，没有哪家企业能一劳永逸地把企业管理的所有问题都解决好。一个问题解决了，总是又有新的问题会发生。而企业正是在这样的过程中实现发展的。 但在任何一家企业，无论其管理水平已达到什么样的高度，其所面对的难题都是一样的。企业所寻求的目标大同小异，企业达成目标可选择的途径措施也大同小异。难题是如何实现途径措施与所寻求目标之间有效连接。 美国经济学家哈维 · 利本斯坦 (HarveyLeibenstein)1966 年提出了“ X 低效率”理论，被视为 20 世纪经济学上的一个重大发现。美国经济学家通过统计分析，认为，“美国任何一个时刻 X 低效率的数值可能高达国民生产净值的 20 ％∽ 40 ％， X 低效率的数值在发展中国家可能更大。” X 低效率实际上就是组织低效率，其根源可归结为组织内部成员工作不到位，使企业组织所选择的途径措施与所寻求的目标对接无效，或者对接不严密，有资源流失浪费。这一问题的解，主要不在企业经营的外部环境中，而在企业组织运行管理中。企业管理的难题也就难在这一问题的展开上。 企业组织所寻求的目标是确定的，这就是实现交易收益、风险价值、投资回报和社会美誉四大价值的增值和积累。企业组织所能选择的途径措施也是相对确定的，因为企业组织所拥有的各种资源，都是一个相对确定的量，不确定的仅仅在于对这有限的资源的配置上。正是这种资源配置上的不确定性，导致了同样的资源总量和资源结构，却完全不同的企业发展现实后果。 企业资源配置的过程，也就是企业组织为达成企业发展四大价值增值和积累目标而对措施途径进行选择的过程。之所以有措施途径选择不当，以及措施途径贯彻不力的问题，也都仅仅是因为在企业组织内部，有些成员工作没有作到位。因此解决 X 低效率的问题，也就是解决组织成员工作不到位的问题。 如何才能保证组织成员工作到位，这才是企业管理的最大难题。 展开这一难题，可归纳为五个方面的问题。这五个方面的问题，可以说才真正是企业管理面临的本源性难题。这五个本源性难题是： 1. 企业组织成员中总是有人不理解企业组织目标，不认同企业组织目标，其工作没有紧紧盯住企业组织目标； 2. 企业组织成员中总是有人缺少责任心，该他做的工作，总是没有按照时间和质量要求做到位； 3. 相对于企业发展的要求，企业组织成员中总是有一些人的能力素质，显得太低，无法按照时间和质量要求，把工作做到位； 4. 企业组织成员中总是有人仅仅凭一时的热情做事，工作质量和效果老是波动不稳定； 5. 企业组织成员中总是有人没有形成对企业组织团队爱的情感，把自己的 意志目标整合到企业组织目标上来，而是与企业组织貌合神离，只是想从企业组织中窃取自己的利益。 在现实中，企业管理的所有努力也都是围绕这五个本源性难题展开的。要强化企业组织的领导力建设，是因为前列第一个难题的存在；要打破平均主义大锅饭，强化企业激励机制建设和员工绩效考核，是因为前列第二个难题的存在；要强化企业组织招聘、培训、用人管理，是因为前列第三个难题的存在；要强化企业组织内部沟通管理，构建强势企业文化，是因为前列第四个难题的存在；要强化企业组织的团建设建设，是因为前列第五个难题的存在。 众多的企业在为解决前述五个难题上作了很大的努力，包括人力、物力、财力的投入，之所以仍然没有解决好这五个难题，除了企业领导人往往存在理念上的偏颇之外，是因为没有找到贯彻落实那些理念的技术方法。由此以观之，找到贯彻落实有效理念的技术方法——为企业管理装上长鼻子，也就成了企业管理难题中的难题。 本著作权归舒化鲁教授所有，允许转载，但须署名，违者必究！

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企业靠什么整合资源？

shuhualu1016 2011-6-1 10:06

作者：舒化鲁 前面已作了分析，企业经营所需的资源，从存在形态上看，除了现自有资源之外，可借用资源和可发展资源，都堆放在他人的资源库房里。而要把它们整合到企业组织的资源库房中来，就必须让这些资源主体，包括国家政府、社会公众、合作伙伴和产品客户充分获得他们所希望获得的价值满足。 如何才能做到这一点？ 前面分析过，资源积累的途径主要是借力、营势、合心三条。而这三条途径要走通都紧密依赖于企业管理规范化的实现。只有整体全面实现了企业管理规范化，才能保证构成企业组织有机体的五个相互依存、相互渗透、相互包含、功能独立、作用互补的五个部分——目标体系、组织架构、岗位角色、运行流程和企业文化，功能健全，充分起到它必须起到的作用。 1 、目标体系必须起到什么作用？ 企业组织的目标体系，不仅仅是一个单一的目标，而是由企业组织决策所选择确立的一系列目标和达成目标的措施办法共同构成的一个目标簇集。并且目标与措施之间在内涵上没有截然分开的鸿沟，一个措施相对于所服务的目的是措施，但它又有更为具体的措施。相对于更为具体的措施，大的措施又成了目标。一般而言，在组织的不同层次上，保证高层组织目标达成的下层组织目标就是措施，相对于被下层组织保证达成的指标要求，就是目标。 企业是由人构成的社会经济组织，而每一个人又都是具有自己独立意志和利益的存在。他们之所以会走到一块儿来，结成稳定的联系，仅仅是因为他们每一个人所寻求的利益和目标，与企业的目标体系存在着一定的紧密关联关系。 一方面是企业目标体系所设定的共同愿景对他们产生了感召作用，使他们感到自己的利益，或者说个人愿景目标的实现能直接通过企业共同愿景目标的达到而实现。同时企业共同愿景目标，最后能否变为现实，又依赖于能直接为进入这特定企业组织的每一个人的愿景目标的实现提供支持而激励他们为企业共同愿景目标的实现所付出的努力。 另一方面，每个人的个人愿景目标，又会随着时间的推移和社会的发展而不断更新和变化。这种更新和变化，又必然会反映到他们对企业共同愿景目标的更新发展希望上来。也就是说企业所设定的共同愿景目标，必须不断更新和变化，以保证能为进入企业的每个人的不断发展变化的个人愿景目标的现实，提供充分有效的支持。这是企业保证能够笼络住已有成员及其所投入到企业经营过程中的资源不流失，并从企业组织资源库房之外的其它法人实体的资源库房整合到足够多的资源一个重要的前提条件。 这两点相对于企业组织的存在和发展可以说是生死攸关的。企业如果没有能感召人的共同愿景目标，构成企业组织的成员也就必然会作鸟兽散，企业也就不存在了。同时，如果企业的共同愿景目标，不能及时更新变化，一旦已有的目标达成之后，没有新的目标确立起来，企业组织成员的个人愿景目标也就不再与它存在关联关系，企业组织也同样会作鸟兽散。如果没有能感召人的共同愿景目标，没有人能看到企业发展的希望，也就不会有人把他所拥有的资源投入进来。 从这个意义上讲，企业目标体系也就是构成企业组织的血液，直接由它不断为企业组织的运行提供能量和养分，把企业经营所需资源源源不断地从不同的所有者主体手中引入企业组织运行的经营过程之中。因此，它不仅要保持一定的流量，而且要不断地吐故纳新，吸收新的营养，才能保证机体的健康。否则机体组织必然坏死，直至完全死亡。 人贫血会生病，失血会死。企业组织也是这样，如果没有明确并且不断更新的目标体系，企业组织也就会像人患贫血病一样没有活力，甚至像严重失血的人一样会休克死去。因为没有完整而有感召力的目标体系，企业组织作为一个组织也就不再有凝聚力，也就无法吸引、整合到足以维持其存在和发展的资源，包括资金和人才。那么，它也就只有关门倒闭一条出路。 企业组织完全没有发展目标，更没有实现目标的措施办法，就不可能有人加入进来，即使加入进来了，也会散伙。人是靠希望活着的，没有了希望，人也就失去了活下去的力量。企业如果没有目标体系，也就不可能给企业组织内部环境活动主体和外部环境活动主体带来希望，他们各自拥有的资源也就都不会贡献给这特定的企业组织，企业组织运行所需的资源也就枯竭了，不关门也得关门。 所以，企业组织的目标体系必须起到血液养份的作用。 2 、组织架构必须起到什么作用？ 组织架构，也就是对企业组织模式的选择、机构和岗位设置状况，以及工作标准界定等内容的概括。相对于运行中的企业组织，它是通过对构成企业组织的不同成员的地位、作用的定位而界定的企业组织内部人与人之间的关系。 只有通过组织架构对进入企业这个社会群体的人，进行责任和权力的分配，对不同成员个人相互之间的关系进行界定，并让所有成员，都各安其位，各出其力，各得其所，这个社会群体才能成为一个企业组织。有了它，企业组织才成其为企业组织，企业组织的目标体系才能达成。 所以，企业组织的组织架构必须起到骨格和骨架的作用。 人有了骨格和骨架才能立起来，才能通过相对位置的变化而运动。企业组织只有有了健全的组织架构，才能保证企业发展的每一个活动、每一个三级子系统的事务工作都有人作，并且保证职责界限分明而又相互协作配合。 企业组织要有凝聚力，要发展，仅仅有不断更新的目标体系是不够的。企业目标体系不仅要不断地更新，而且要不断地变为现实，并在不断地变为现实的基础上又不断地确立新的目标体系，企业组织的生命才会长青。而企业组织的生命长青的前提是，所确定的目标体系都能以尽可能快的速度变为现实，进而又以尽可能快的速度更新发展目标体系。也只有这样，企业组织才能有凝聚力，也才能有活力，也才能真正生命长青。 尽管这种组织架构的设计、构建，仅仅只是按照目标体系本身的要求和所拥有的资源约束，把已进入企业组织的成员分解成相对独立地承担职责的单位、部门和岗位角色，这却是让企业作为一个组织能够立起来的前提条件。在任何一个社会群体中，如果没有对应的组织构架设计、构建，也就只能是一个乌合之众。仅仅是一个乌合之众的社会群体，即使有一个目标引导，也是不可能有效率地实现的。这就像一个人没有骨头一样，不可能站起来，也不可能有力量。 3 、岗位角色必须起到什么作用？ 岗位角色就是在企业组织中承担特定工作以服务于企业四大价值增值和积累目标实现的人。 在任何一个企业组织中，企业组织要实现其存在和发展的目标，就必须有人承担并完成其所必须完成的事务工作。如果说企业组织是像人一样的一个有机体，那么，岗位角色就是这个有机体的细胞组织。就人体组织而言，只有细胞组织都健康有活力，人体组织才能健康有活力。相对于企业组织而言，也只有每一个岗位角色都健康有活力，即每一个岗位角色都有能力素质、有意志意愿、有热情耐心、有牺牲精神，保证企业组织运行的每一项活动，每一个环节上的工作，都能及时有效地完成，企业组织运行才能有效率和效益，企业组织整体才会健康有活力。 岗位角色的活力直接表现为他们为了实现企业组织目标而努力作贡献的积极性和能动性。没有岗位角色个人为企业组织目标的实现付出努力，做出贡献，也就不可能有企业的发展。 无论企业规模有多大，加入其中的成员有多少，构成企业组织的单位、部门和岗位，都是具体的独立的自然人个体。他们加入企业组织，在特定的岗位上承担特定的职责，享有特定的权力，也就成了这个企业组织的一个特定的岗位角色。但这种身份本身并不能保证加入企业组织的每一个成员都尽其所能，为企业目标体系的实现付出努力，做出贡献。这就需要通过激励使岗位角色具有为企业目标体系的实现承担责任，付出努力的意志意愿，使岗位角色能够直接成为企业组织有机体的组织细胞，服务于企业组织有机体的存在和发展。 所以，岗位角色在企业组织中，必须起到组织细胞的作用。 4 、运行流程必须起到什么作用？ 运行流程也就是企业组织内部各个单位、部门和岗位员工行事方式的总和。 在一个企业组织中，只有具有相对统一的行事方式，才能保证不同的单位部门、不同的岗位角色，在行为活动上步调一致，彼此配合，把所作的努力都引向整合企业组织内、外部资源以实现企业发展的目标上来。因而运行流程也就直接成了企业这个有机组织中的神经和血管。 在人体内要保证细胞组织作为整体的构成要素，彼此协调活动，就必须有神经把它们协调统一起来，就必须有血管为它们提供能量、养份的通路。在企业组织中，也只有让运行流程像人体的神经和血管一样，才能使岗位角色这种细胞组织的活力直接服务于整合组织内、外部资源，以实现企业四大价值增值和积累的目标。 一个人活起来了，并不等于就活得好，活得健康，活得长寿。一个企业组织也是如此。要保证人体组织细胞彼此在功能作用上能协调运转，并不断地获得能量和养分补充，就需要有不同的管状网络结构，把它们联系起来，使肌体的组织细胞能最有效的服务于肌体生命本身。相对于企业组织的这种管状网络结构则是运行流程。运行流程实际上是由目标和功能作用连成的一个看不见的管状网络结构。它把不同的单位、部门和岗位角色置于了特定的位置，具有特定的功能，发挥特定的作用，服务于特定的目的。神经和血管管状网络结构直接决定着人的肌体的健康状况和可能有的活力，运行流程同样也决定着企业组织的效率和活力。不恰当的运行流程是与低效率、低效益联系在一起的。 所以，运行流程，在企业组织中必须起到神经和血管的作用。 5 、企业文化必须起到什么作用？ 企业文化是对企业组织的共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯的概括。 在一个企业组织中，提倡什么、反对什么，鼓励什么、限制什么，推崇什么、贬低什么，这等等都会直接影响企业组织成员个人的努力方向，并最终决定企业的经营效果和经济效益。一个企业的效益好坏，寿命长短，也因此而与它的企业文化的性质直接关联起来了。作为企业文化的价值观念、思维方式和行事习惯，不仅会影响企业组织中每一个成员的行事态度、行事方式，而且其行事能力也会受其影响。 人作为人，尽管有共同的本质特性，共同的身体结构，但不同的人之间却仍然表现出很多，甚至很大的差异，使人们能够相互区别和辩识。任何一个人在与其他人进行比较时，总会发现自己与他人的不同，有自己独特的特征。不仅高矮胖瘦，皮肤黑白，而且五官形象、智愚表现也都各不相同。这种差异的存在，直接决定于人体的基因，是这种基因所传输的密码给人体的外形内质带来了不同的特征。 企业的基因密码，就是企业文化。企业文化也是使一个企业区别于其它企业的原因和本质特征。不同的企业文化，直接表现为在其内部有被广泛认同的不同价值观念。不同价值观念又会导致不同的目标体系的选择和设定。不同的目标体系又会要求有不同的组织架构与之相适应。不同的组织架构又会要求有不同的行事方式，即运行流程。这样，企业文化的性质也就决定了企业组织内部成员相互之间关系的性质，并带给岗位角色一种性质完全不同的激励。 这些汇总起来也就直接构成了企业的独有特征。当然，企业的运行流程，作为一种行事方式，也会像人的行为方式一样，通过历史的沉淀，作用于企业文化的性质。就像生物环境的改变也会通过经久的作用，反映到遗传基因上，使基因本身也发生缓慢的改变，使其在外形内质上发生变化。企业长期形成的行事方式——业务流程也会直接构成企业文化的一个内容。 所以，企业文化在企业组织中必须起到基因密码的作用。 文著作权归舒化鲁所有，允许转载，但转载须署名，否则，视为对著作权人的侵权行为，违者必究！

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企业长寿的内在原因

shuhualu1016 2011-5-23 10:53

创建于 578 年至今仍在营业的日本寺庙建筑企业金刚组，在自己家族手中维持了 14 个世纪，但因为 2006 年初被收购。因此，美国《家族企业杂志》把全球最古老家族企业的头衔给了日本的粟津温泉饭店，该饭店至今已有 1289 年历史。 1400 多年前，金刚家族在圣德太子的邀请下从朝鲜来到日本建造至今犹存的四天王寺，金刚组就此诞生。而粟津家族是从 718 年在小松市经营自己的温泉宾馆开始的，现在该饭店有 100 套房间，能容纳 450 人入住。 在这些见证国家兴衰、战争和沧海桑田的家族企业俱乐部中，西班牙的科多纽酿酒厂也拥有一席之地。在全球家族企业寿命排名第 17 位的科多纽酿酒厂于 1551 年由豪梅·科多纽创建，至今已经持续了将近５个世纪。每年这里生产 6000 万瓶香槟酒。 这是新华网华盛顿 2008 年５月９日电的报道的内容摘要。这说明企业长寿 1000 岁不仅是可能的，而且是现实的。一个企业经历上 1000 年的岁月，会面临多少次艰难的选择，会遭受多少个凛冽的寒风吹打，多少个酷暑的烈日烘烤？战乱、灾荒、瘟疫、萧条……都会把企业陷入凛冽的寒风中吹打，酷暑的烈日中烘烤。它们能奇迹般地存活下来，可以断定，靠的不是幸运。 为什么有的企业长命千岁有余，而有的企业生命短暂，稍纵即逝？甚至辉煌耀眼的明星企业有的也仅仅风光三五年，就惨然倒下，销声匿迹。最典型的是美国安然公司。最辉煌的时候进入世界 500 强的前 6 名，是美国华尔街特别追捧的明星企业。可它选择了作假账，最后带着耻辱和世人的声讨倒下了。 韩国银行 2008 年 5 月 14 日发表的《日本企业长寿的秘密及启示》报告书称，日本拥有 3146 家历史超过 200 年的企业，为全球最多，更有 7 家企业历史超过了 1000 年。排在世界最古老企业前三位的都是日本企业。 在这些长寿企业中， 89.4% 的企业都是员工不超过 300 人的中小型企业，大多数以家庭为单位经营。经营范围大部分是制作食品、料理、酒类、药品，以及与传统文化相关的行业。 报告书认为，这些日本企业能长寿的原因主要有以下五个方面： 1 、 重视本业； 2 、 诚信经营； 3 、 透彻的匠人精神； 4 、 超越血缘关系选择继承人； 5 、 保守的企业经营作风。 重视本业，是专，强调通过专业化经营、专业化 发展 来维持市场销售的稳定。这是把鸡蛋放在一个篮子里紧紧盯住，而不是通过把鸡蛋放到多个篮子里避险。诚信经营，强调的是以一种诚实负责的态度经营企业，通过社会美誉价值的积累，稳定企业的长久发展。这就是端正经营方针，在任何时候都只赚合法的不昧良心的钱。透彻的匠人精神，是执着，是通过精益求精的产品或服务质量，确立和保证自己的市场竞争力。这就是在获得社会认同的基础上，稳定企业的发展，实现经营的长久。超越血缘关系选择继承人，就是在企业经营掌舵人的选择上，超越血缘关系的狭隘眼界，通过强化专业化的能人在企业发展中的地位作用，由能人来开拓和创新产品和服务，提升产品和服务的质量以及社会的认同程度。保守的企业经营作风，强调的是不冒险经营，不冒险发展，把生、把稳定放在首位，只赚能稳赚的小钱，也不赚有 风险 的大钱。 很显然，这五者只有作为一个整体，才能起到保证企业长寿的作用。除去任何一两个方面，也都远不足以支持企业的长寿。

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“苏格拉底问题”：个人、企业、组织

热度 2 YonLushgry 2011-4-14 15:25

闫茂伟|文 阿马蒂亚·森在其《伦理学与经济学》（王宇，王文玉译；商务印书馆 2010 年版）一书中这样写道：“很难相信，由 苏格拉底问题（ Socratic question ） ，即‘一个人应该怎样活着？’——这确实是一个问题——所引发的自我反省会对现实生活中的人没有任何影响。正如贝纳德·威廉姆斯（ Bernard Williams ）（ 1985 ）所指出的那样，这一问题对于伦理学来说也是一个发人深省的核心问题。经济学所研究的人真的能够不受这一富有挑战性的问题的影响，并一成不变地恪守现代经济学所给予他们的那种不健康的精明和现实吗？”（ P7-8 ） “一个人应该怎样活着？” 尽管“能够”与否不是一句话两句话能够回答清楚的，因为这是一个非常复杂而又现实的问题。但是，对于这一问题应该有一个基本的态度和价值上的定位，即道德或伦理上的判断问题；而且，对于回答这一问题应该有一个基本的立场与信念上的秉持，即正直而合理的品性问题。因为，对于这一问题的回答同样是受“一个人应该怎样活着？”这一核心问题的影响的，即回答或研究这一问题的人同时也应该考虑“一个人应该怎样活着？”的问题。 比如，经济学家研究经济学中的利益或利润抑或效益最大化这一问题时，其自身也要考虑——其实也不能不考虑——“一个人应该怎样活着？”的问题。甚至，有的时候也需要考虑自己应该如何生活的问题。如若不能真正的回答或违心的回答了这一问题，那么经济学家不仅在事实判断与价值判断上出了问题，而且其自身的品质也有些是否端正的嫌疑。而这种问题是应该值得提出并加以澄清的，因为这种情形不是出现不了的。那些坚决认为或故意认为“人”或“经济人”只是或就是追求或谋取最大利益或利润抑或效益而不用顾及他人、社会、民族、环境等的提出者，在态度和价值的定位或立场与信念的秉持上绝不是没有问题的。 “一个企业应该怎样应营生？” “一个人应该怎样生活？”或“一个人应该怎样活着？”既是每一个人需要关注与思考的问题，同样，也是每一个社会需要注重与反省的问题。其实，这一问题总是伴随着每一时代的每一个人、每一个社会的。这里，我们无需做任何什么这样那样的假设，我们只要稍稍的关注一下现实、关注一下生活，我们总能感受到对这一问题的困惑与不解。而且，这一问题不仅仅渗透在每一个个体的个人身上，更是渗透于每一个团体的组织之中。比如，企业这一经济组织——在经济学上往往被称为“经济人”——同样面临着这样的问题。不论被动还是主动，对于“经济人”来说，“一个企业应该怎样经营？”或“一个企业应该怎样生存？”不能不是一个不得不关注的问题，甚至是一个必须要面对的挑战性问题！ 先前的安然、环球电讯、世通公司，不久前的富士康、三鹿、英国石油公司，现在的双汇集团、上海华联超市等出现的问题与发生的事件，以及各自所遭遇的下场足以让现在的每一个企业深思与反省：“一个企业应该怎样经营？”或“一个企业应该怎样生存？”而这不仅仅是一个认识上的问题，更是一个行为与行动上的问题。种种所谓的“企业或公司社会责任”、企业伦理或道德、公司伦理或道德等等并不仅仅是教科书、法律法规、行为守则、公司章程、标准指南等等的制定、设计、张贴与宣传，其中的每一项战略承诺、每一种责任落实都要企业切切实实的兑现——与企业利益紧密相关的兑现，而不能只说不做、忽悠社会、忽悠公众！作秀的下场迟早是没有什么好下场的！再美的虚伪表演终究会露出丑陋的嘴脸！ “一个组织应该怎样生存？” 当然，在一个联系日益紧密的社会中，“一个企业应该怎样经营？”或“一个企业应该怎样生存？”不仅仅是每一个企业时刻都要面临的挑战性问题，而是相关学者、媒体、政府及其职员等等都需要面对的复杂而现实的责任性、常态性问题。如果企业出了问题，需要追究责任的不仅仅是企业自身，还应该是与企业出现这一问题相关的那些学者、媒体、政府及其职员等。因为，在这当中，那些为企业提供各种服务的个人和机构同样需要注重“一个人应该怎样活着？”和“一个组织应该怎样生存？”这一类问题。可以说，每一个个人、每一个企业、每一个组织都有着这样的问题。于此，各自认知与践行的不同，结果与下场也不同。

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也说“面包好吃与不好吃的机理探究”

liwei999 2010-12-8 18:15

也说面包好吃与不好吃的机理探究 (1161 bytes) Posted by: mirror Date: December 06, 2010 07:15PM 引子是科网肖老师的帖子 ，肖老师把遗传学和食品化学都说到了，但是却忘记了最重要的食品锻造学。通俗些说就是美女有、化妆品有，仅这两样还打造不出美女来。有个很大的课题是如何化妆。有些事情是原子、分子层决定的。有些则是更上一个层次，是组织决定了事物的特性，研究原子分子是看不出来门道的。 材料领域里，金相学，钢铁的组织是典型的事例了。跟人事儿一样，不仅是通过合金，还可以通过冷处理、热处理、锻造等等的手段，可以改变、改良金属的性能。这个道理用在面制品上同样适用。固然小麦的品种很重要，但是发酵和揉面对馒头面包可口与否的影响要远大于食品化学。食品化学也就是解决个碱面的问题，对多数面制品的可口性并没有什么大的贡献。这是第一近似。 近似度高起来的话，小麦的品种、面筋的含量就是问题了。不同的食品需要用不同特性的面粉。比如做蛋糕，面筋含量高的面粉就碍事儿了。做馒头、作饺子，面筋含量高的面就好。如今市面上面的种类也多了，可以按照需求购买。 人们都喜欢期待有灵丹妙药，一用就灵的东西。以为面包好吃与不好吃的机理在于蛋白质聚合体，以为颜色在于光的波长都是这类思考的延长。殊不知 好吃与不好吃与颜色的感觉是人的感受，组合、组织的作用远大于构成这些组织元素的作用 。这个观点怎么强调也不过分。 就是论事儿，就事儿论是，就事儿论事儿。 http://www.starlakeporch.net/bbs/read.php?1,73635

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已婚和未婚

TsinghuaNCC 2010-11-13 00:47

今天实在困了，索性花几分钟写点东西，然后睡觉，明天起床继续我的调研报告。这三天加起来的睡眠时间不超过10个小时，我都为自己的身体担心，这样高强度的工作，是我需要的生活吗？我再次回到东大，就是为了这样的生活方式？我已经有两段时间是这样的状态了，现在才开学3个月而已。 突然想到了一些人和事情，发现结婚和不结婚有很大区别。结婚了的人，不用再花费时间处对象，不用考虑周末是否陪对象之类的事情，也不用担心其他很多事情；没有结婚的人，分两种：一种是有对象，一种是没有对象。对于没有对象的，生活十分自由，如果精力充沛，除了学业之外可以做很多工作，例如学生组织工作或者兼职；对于有对象的，生活十分紧张，如果继续参与学生组织的工作并且科研繁忙，那将是一个十分头疼的问题，最重要的是还要面临各种约会的安排并且可能失约。所以，从这个角度来讲的话，从时间利用角度来说，结婚后的人和没有对象的人时间上面可能会更充裕，尤其是异地的夫妻，只要保证每天通电话即可，不用担心其他时间的不充足。 我们学生组织里面虽然互相共勉时间就像海绵里的水，只要你肯挤，它就会有。但是大家往往忽视了下一个结果，就是以牺牲自己的身体为代价。当然，这要看你的科研和其他工作的任务量。如果是一个科研相对轻松，其他组织工作相对轻松的人，并且没有结婚处对象之类的事情，挤时间这个概念应用于生活中会让生活变得更充实、更紧凑；如果是一个科研繁重，其他组织工作还十分繁重，并且还有处对象结婚之类的事情要考虑，那么挤时间必须以大量牺牲自己的身体状态和休息时间为代价。 年轻的时候身体是很好，我们热情饱满，但是谁告诉我们年轻的时候就要奋斗到以牺牲身体为代价了？没有。答案是，自找的。我们需要的是充实的生活，而不是以牺牲自身的身体状态为代价的紧张生活。可能会有人说，高度忙碌紧张的生活很好啊，说明处理好了各种关系，相信能说出这样话语的人没有真正把科研、感情、组织工作三种状态交织，也就是说在他处对象的时候没有遇到繁重的科研或者组织工作，在他遇到繁重科研和组织工作的时候已经不必为感情方面的事情费精力。 年轻的朋友，权衡利弊，在年轻的时候就要注意身体的状态，在这个前提下开展科研、组织工作和感情工作吧。如果不能的话，必须舍弃部分。如果你已经结婚或者完成繁重的科研，恭喜你，已经脱离了以身体为代价的阶段。

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[转载]组织学术会议的经验

wrc218 2010-10-21 20:04

学术会议组织中的几个问题 学术会议组织中的几个问题 （ 主要根据我们这次国内学术会议组织过程中遇到的情况，不代表其他团体的学术会议。） 1 、注册问题 很重要的事情，国内还不习惯。没有注册，突然到会，这在国内会议中很常见。这必定会对会议组织者造成很大的被动和压力，食宿、会议资料等等都会遇到问题。 我们这次全国动物生态与资源保护会议就又遇到了这种情况。由于恰逢鸟类学分会和兽类学分会庆祝成立 30 周年，很多代表前往参会。这样会议开幕时，参会代表大大超出了预期，会议准备的资料和纪念礼品（笔筒），数量远远不足。中午就餐又遇到很大的问题。会议组织者感到十分为难。还好，大家齐心协力，北京地区的一些学生代表爷很配合，问题算是顺利解决了。 2 、摘要征集 很繁琐，容易出差错。很少代表是提前提交摘要的，多数是在截至日期前几天。轰炸式的摘要潮，一度满了信箱。日期截至后，仍有不少代表送寄摘要。摘要集编辑结束后，还有代表咨询寄摘要的问题。所以，一旦截止日期过迟，也会造成工作上很大的被动，日夜加班，很是疲劳，还容易出错。另外一个问题是，网络时代，邮件寄送便利的同时，也容易被遗漏或被服务器过滤掉。很多学生的摘要没有署名，没有落款，有时候是数字编号，只有一个附件，没有一个文字 . 等等，邮件服务器会作为垃圾邮件过滤掉。会给代表造成一些麻烦。也有代表没有细看会议通知，提交了全文。我们这次会议遇到这种问题很多，很是繁琐。最后还是借助注册信息和回执信息，通过邮件系统让代表们确认了2遍摘要和报告安排。即使这样，还是不少疏忽和错误。 还有一个问题是，国内的许多代表喜欢提交英文摘要。今年有老师建议全部改为中文摘要，但由于英文摘要占有一定比例，会议没有进行特别规定。论文摘要集中中英文混杂，也是一个风景。 3 、墙报 重要的交流方式，但代表不习惯。我们这次会议安排了墙报展示，但是看来国内学者不怎么喜欢这种方式，最后 300 多代表的会议只有15 位代表申请墙报展示。同时，有些会议中心也没有专门的墙报展示板。这样，我们这次墙报组织得不是很好，是个遗憾。 本文引用地址： http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=375362 * 本文仅代表博主个人观点，与科学网无关。

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工会究竟是干什么的？

harmonism 2010-6-1 20:18

工会究竟是干什么的？ 近日看新闻，看到： 富士康 12 连跳之后： 全国总工会 : 加强对新生代农民工心理疏导 本田工人罢工之后： 本田员工与 工会人员 发生肢体冲突 工会本来应该是由工人自己组织的，为了工人的利益而与资方进行利益博弈的组织。但在中国，工会似乎早已名不副实。 在中国，究竟有多少机构或组织已经名实不符？老子曰：不可道、不可名也......

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课题组是利润中心还是成本核算中心，即老板是真的老板吗

windlight 2010-5-17 08:23

赵凤光 昨天与大家聊到一个手机销售代表在超额完成指标时，老板不兑现承诺，不给超额提成奖金，结果这个代表自己出去单干创业，反而发展更好，正好与舒化鲁老师的 战略成本：不能捡了芝麻... 例子类似，对一个组织者来说，这个失信的老板是自限其足，放弃了发展的大好机会。其主要问题似乎是诚信问题，但我想更深层次是组织目标与人员激励问题以及个人和集体发展目标契合的问题，更引申到下面这个问题。即我在 科研活动中的分工与合作 提到科学商品的评价与交易问题，那篇文章对大学和科研机构的评价问题略作讨论，而此文想讨论的主题是，课题组是成本中心，还是利润中心，还是仅仅是个独立记账，专款专用的财务最小核算单位？我还没有思考透彻，但略有心得，特记录于此，也请各位读者不吝赐教。 课题组或PI制是如今大多数学校和科研机构中主要采用的一种科学组织方式，组内成员都会对领导者称其为老板。一般来说老板是个企业家，他本身是一个独立的利润中心，这也意味着按制度经济学分析，每个课题组是个企业性质的组织，这个微型企业要对自己的成本负责，如人工，场地，能源，耗材，销售（差旅，知识产权，会议费用），税费（上级单位管理费，营业税）等，要争取最大的收入，如各种课题经费收入（纵向横向），各种产业化收入（专利转化，股权投资），各种补贴收入（单位对场地，人工，水电的补助，各级机构对相关经费的配套收入）等。同时组内有企业内部性质的分工，有财务角色的出纳人员如学生或年轻的助手担任（通常会计在上一级单位），有自己的行政人员负责接待行政资源调配司机等，有技术当家人（相当于生产部门的车间主任），有大型仪器的固定使用和维护人员（也有学生身份），有清洁人员（学生或外包)，有情报收集和分析人员（读文，有销售员包装项目参加各种展会（一般是老板兼任），以及最重要的科学技术产出者，需要把各种经费所要求的结果做出来（老板，学生，各种固定人员都要不同程度参与），并有人（学生，老板）把它们的产出写成各种报告，论文，专利等。上面白描了一个课题组的内部分工。随着课题组的发展，以上各种角色人员会分工越来越细，但整体上还是一个微型企业的内部架构，其内部是计划体制，老板要对这个组整体负责。 而成本中心，一般是大型单位内部为了便于管理，为了节流而采取的一种组织方式，成本中心，每年会提出一个预算，做多少事，大约收入多少，支出多少，在任务完成后，节约了大约多少成本。一般来说，财务，后勤，科研多以此为考核指标，因为其一般不直接对外有销售，那么节流就是主要的利润来源方向，负责人对工作和成本负责，但基本不用为收入负责，收入一般是上级分配的，完成上级交代的任务，及通常我们所理解的收支两条线。 而利润中心，不同于成本中心，收入刨除成本后，利润是考核重点，负责人的精力要同时重视开源和节流，要主动出击去寻找各种可能收入，而且利润中心的负责人对利润的使用有一定权力，比如将利润中心用于自立项目和额外奖励相关团队等。 各个单位情况不同，即使同一单位内部，往往也存在各种模式的的课题组，不同模式的课题组，老板是不是真的老板这个问题还是有不同之处。 待续 zt 科研活动中的分工与合作 中 科学商品的评价与交易问题 交易费用是可以决定企业这个利益体自己开发还是与他人合作make or buy ，但不论是make or buy ，科学产品的评价是一定避免不了的。不被历史所接受的科学产品还是消耗了资源，尽可能的避免这些消耗，成为科学分工与合作中一个重要课题。作为内部来说，评价员工的工作，激励员工，形成自身的新陈代谢机制也是很重要的。这个工作目前还没有一个标准可以全球通用，人们将问题又进一步分解成，对企业和大学以及非营利机构的分工，即不做评价，或者细化评价。大学以及非营利机构经常会得到一些资源，这些资源是不要求直接回报的，因此使用这些资源的人就不会受限于资源的约束而天马行空自由发挥人的想象力去解决问题，去将有限的资源变成无限。但大学和非营利机构经常也不会因为这些基础科研得到直接的经济回报，这是顺理成章之事。但作为内部考核，这些科学家也还是要遵循商业模式的限制，来合理的决定自己的资源分配问题，时间，物质，人力。而企业就很现实了，有钱能支持到明年解决了生存问题，就可以考虑更长久的科研了3-5年，如果是一个富可敌国的企业或者以研发定生存的（技术推动型)行业那么他的研发就是可以考虑10年以后才可以应用的基础研究了，否则即使现在风光但不能长久。

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对知识密集型组织的观察

tengyi1960 2009-12-14 14:17

对知识密集型组织的人员观察 知识工程师绘制隐性和显性知识图，实现其分类和传播。在此领域的早期工作是开发专家系统 知识编辑将显性知识提炼成易于存取和利用的形式。知识编辑从内部信源选择信息、合成信息，并使其适宜于为组织各地的人员共享 知识分析人员其作用就像用户（内外部）和知识基地之间的纽带。他们具有突出的人际关系技能和交流技能并乐于助人 知识导航员了解组织内知识仓库的地址。在有些情况下，知识导航员起到新知识分析人员良师益友的作用 知识看门人存取外部知识源，并指导公司内部的用户利用。知识看门人有点像传统图书馆员的作用，但许多公司内部的工作队中也有这种看门人主题专家 知识经纪人像导航员和看门人一样，知识经纪人通常与公司内外部有着良好的接触网络 知识财产管理者承担识别、评价和管理知识财产（如，专利、商标、版权等等）的责任。知识财产管理者的作用类似理财专家的作用

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皇帝也需要班底

热度 1 flysui 2009-11-28 19:59

皇帝也需要班底 作者：王其鑫发布时间：2007-10-24所属：名家专栏 这可不是脑筋急转弯：请问，古往今来，全世界使用最少的一个字是什么字？ 　　答案是“朕”——这个字只有中国古代的皇帝可以使用，其它人用了都要掉脑袋！ 　　当皇帝快乐吗？也许吧；幸福吗？很难说。据统计，中国历史上一共有四百多位称孤道寡的皇帝，其中大部分活不到四十岁。就以上期“谁才是奸佞小人”中提到的北宋神宗皇帝来说，在位18年，却几乎都在新旧党争的纠缠中困心衡虑，不过38岁就操劳早逝。 　　“谁”文想表达的观点是：在古代管理技术（或者更准确的说：信息技术）不发达的情况下，组织行为很容易掉入“忠奸之辨”的陷阱。这种思维遗绪至今，即在企业界中也未必少见。派系斗争会变成你死我活，是因为担心对方报复。因此，一旦用君子小人的符号逻辑来看待内部争议，就有可能走入越来越偏狭的不归斗路，最终成为致命的组织病症。 　　“派系”固不足取，但“班底”却不可少。宋神宗在朝议中质问一干老臣：“老百姓都支持变法，新法有什么不好？”文彦博当下回答：“陛下是和士大夫共治天下，可不是和老百姓共治天下。”神宗一时为之语塞。 　　历来解释文彦博这段话，都是从“利益集团”的观点，认为新法损害了士大夫官僚集团的切身利益，所以他们才诋毁、抵制王安石的新法。但实际上，从组织的观点来看，本来“天下至广，非一人所能独治”，高阶领导人如果没有强有力的团队，想要越过中间主管去直接面对基层，本就不切实际。在传统中国，士大夫一直是治理天下的砥柱，失去他们的参与和支持，新法自是难以推行。宋神宗如此，光绪皇帝也不例外，就更别提因转不动士大夫阶层，充满了无力感而干脆四十年不上朝的明神宗万历皇帝了。 　　统率亿万臣民的皇帝需要班底，现代企业的领导人也不例外。但对如何才能建立团队，却很少在正规的企管教材中出现，大约是因为其中的艺术成分要远大于科学成分吧。学术界为求理论的周延与架构的完善，对无法显示理论水平的“领导方法”，大多不置一词。因而MBA教育的一个副作用，便是让企业界过分重视组织而不重视人与领导。就西方企业而言，在几百年历经成熟法制、同质型高的社会中，或可认为“除了策略外，企业由谁来做都一样”，但在法制远不如人势的东方，实际上找对人比依赖组织要有用得多。即使拥有最完美的组织（现实中那是不存在的），但缺乏聪明而合力的团队，那也是无济于事的。 　　团队建设说来简单，其实是很不容易的一件事。大致说来，一个真正的团队需要具备两个前提：一是要有共享的愿景，二是在平日要培养同袍般的情谊。 　　当年曹操和袁绍谈策略规划，袁绍侃侃而谈了一番大道理之后，曹操只淡淡地回答：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”曹操所谓的“道”，究竟是什么？我们既无从起曹操于地下，让他接受“对话”节目的访谈，就只有从历史来观察揣想：大约就是“平定自黄巾之乱以来的分崩离析，重新统一国家、恢复秩序”的愿景吧。不论如何，曹操确实能团结一大帮人才，协力奋斗。也因为有这样的班底，曹魏集团的事业才能在吴、蜀两大集团的威胁之下生存发展。 　　但愿景的传播、贯彻，即使是在当前信息高度发达的时代中也并不容易。重整IBM成功的葛斯纳在《谁说大象不会跳舞》书中，提到一段与下属欧洲分公司过招的情节：有一次，葛斯纳去欧洲视察，无意中发现当地员工没收到他发给全体的邮件。欧洲地区的主管被问到为什么拦截这些邮件时，他的回答很简单：“那些讯息不适合我的员工。” 　　隔天，葛斯纳把他找来总部，明白告诉他：“你没有员工，所有的员工都属于IBM。”那位主管勉强点头，怒气冲冲地走出大门，几个月后就离开了公司。 　　藩镇割据不只见于古代的王朝，其实，只要是大组织，很少有能避免理念沟通与政令贯彻的问题，这当是古今所有领导人永恒的课题。如果曹操复生于今日，我们或可邀请他来主讲一场“团队建设之道”吧。 　　即使共享的愿景存在，如果缺乏平常的真心协作，以及随之培养出来的工作默契，便容易流于高调，领导也会显得苍白无力。MichaelUseem所着《大决策》（TheLeadershipMoment）书中的“曼峡谷悲剧”一章，便很能说明这一点的。 　　1949年8月5日，美国蒙大拿州的曼峡谷（MannCulch）发生一场大火，森林救火队长道奇（WagnerDodge）率领手下的15位队员空降到炙热的峡谷中灭火，一个小时后，却发现火势远较空中观察的猛烈，于是下撤到山脚下的草原，但为时已晚。眼见一堵巨大的火墙正排山倒海迎面向他们压扑而来，一行人转身没命地奔逃。 　　草原大火是印第安人最害怕的东西，因为草原火灾移动的时速随风可达每小时65公里。此时道奇边狂奔边估计：再过一分半钟这场大火就会赶上他们，所有的人都将难逃一死。在这千钧一发的紧要关头，道奇猛地停住脚步，从身上拿出一根火柴，向他身前的草地丢去。他所点燃的这把火，就像是一个立即膨胀的火球，快速地向四面八方扩散，也清出了一块已无任何可燃物质的圆形区域。他迅速地跃过了那道火网，跑到圆心位置，将身体尽量贴近地面，然后大力挥手要他的伙伴们进到圆形的火网中。 ·眼见背后那堵巨大的火墙来势汹汹，眼看就要压垮他们以及道奇的小圈圈，他的伙伴们没人敢停下来，全都继续往前跑。“在那里等死吗？我要赶快离开这个鬼地方！”“他一定是疯了！” 　　不幸的是，除了道奇死里逃生外，其余15位队员中，有13人都被大火给吞噬了，只有两人躲到岩缝中侥幸逃得性命。这次灭火行动成为美国森林管理局有史以来牺牲人数最多的一次悲剧，事件引起了当局的调查。 　　森林救火是高危险性的工作，因而队长就像军队指挥官一样，多半必须是个有力的领导人，甚至独裁者。在救火队中，队长都是由经验最老到者担任，因而这样的领导模式也不足为奇。但为什么在曼峡谷事件中，队员不听队长的号令？为什么队长做了一个非常优秀的决策，一个可以挽救全体人员的决策，但下属却不跟从，从而导致了一场无可挽回的悲剧？ 　　调查委员会的结论指出：道奇拥有九年灭火经验，担任领队也已四年，见识过上百场的火灾，知道十多种灭火的方式，因而得以担任队长。但很不幸，这些都只是他一个人的见识和历练，没有能和他的伙伴们分享。原因有两个： 　　根据森林管理局的规定，救火队都是从众多兼职但受过专业训练的救火员临时编组而成。因此，道奇是在曼峡谷发生火灾时才开始带领这一个刚刚组成的团队。这种临时编组的方法，可以确保每一位灭火队员在两次任务之间获得最长时间的休息，也让管理局在行政调度上较有弹性（每次救火所需的人数都不一样），但也因此，道奇没有时间建立大伙对他打心底的信任。 　　此外，道奇平素就是个沉默寡言的人。在到达火场之前，他没有能多和队员们交谈，分享彼此的经验，舒解大伙的紧张。由于缺乏默契，在逃命的高度压力下，队员们的恐慌让他们丧失了判断力，也放弃了队长的领导。 　　一方面要培养队员的自主判断力，一方面又要大家围绕着共同的目标而行，这在任何一个组织中都不是一件简单的事。对道奇来说，他应该要在八月五日赶赴火场之前培养出这样的默契。一旦上了火线，再也来不及了。 　　在企业中，我们虽然不大会遇到像这样致命的场景，但却经常会被指派去带领一个不太熟悉，跟其中成员没什么交集、感情的团队。这也说明了项目管理的理念虽好，但却很容易失败的原因。究其实，项目经理个人的成熟度攸关成败。由此，我们再一次看到：“人”（或“团队”）比组织重要。 　　在信息社会里，高层领导很容易误信“扁平化”在技术上的易行性。但真正实施之后，却往往会发现行不通。其实，错的不是扁平化，而是误信电子邮件可以取代用心沟通。 　　皇帝称“孤”道“寡”，喻示了领导人命定的孤单。惟有认真建设团队，将领导班底培养好，皇帝和组织才不会早衰。

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系统工程学的基本范畴——子系统，结构与组织

lxj6309 2009-10-22 20:38

一门学科的基本范畴是编制其理论知识体系的基本要素，是其灵魂核心所在，是这些范畴将本学科的各个知识点串联起来，是贯穿始终的基本概念。 分析与综合是系统研究的基本方式。分析就是把一个系统分解成符合某种要求的多个部分，综合就是从各种组分还原出事物的原形整体。对一个事物，当我们从整体角度观察时，它是一个系统，当从其各个组分之间的关联方式角度观察时，它就表现为一个结构。 【定义 2.2 】　 当把系统的一个部分作为考察对象时，这个部分就称为原系统的一个 子系统 。 【定义 2.3 】 系统的每个最小组成要素和各种子系统都称为系统的一个 组分 。系统在功能上不能再分的最小组分叫做 基本组分 ，也是一个子系统。 【定义 2.4 】 一个系统的 结构 就是所有组分间关联方式的总和。 描述一个系统的结构可以有不同的方式和不同的角度，形成了不同的层次。在结构描述中使用的系统组分可以是不同层次的子系统。如在下面的简单系统中，既可以用 A 、 B 、 C 三个基本组分的关联方式详细描述该系统的结构，也可以用 A 和 E 两个子系统的关联方式描述该系统的结构。 图 2.1 系统的结构描述 不断的变化和运动是事物的最根本属性之一，但变化和运动中又表现出某些稳定性。正是这些稳定性的存在使人们认识事物成为可能。在运动和变化中，一个系统的结构也在发生着不断的变化。这样，对一个系统的确认就不宜用它全部的关联关系，而是用它的某些在一定时间内保持稳定的关联关系，否则，在世界上就不可能指认任何系统，这是因为一个人不可能两次踏进同一条河流。这样，同一系统，其 R 的元素有些是可变的，有些是固定的。当固定的元素也发生了变化时，原系统就消灭了，新事物、新系统就产生了。 【定义 2.5 】 对于一个系统，如果它的某种描述结构能保持所需的一段时间并具有某种简单性，就称该系统的此种结构是 有序的 ，此时的系统也称为 有组织的 。 组织的形成和解体是系统发展中的重要阶段，是系统工程研究中需要特别注意的，因为它们容易被忽视。 在定义 2.5 中， 简单性 是个模糊概念。这里在理论上是指系统的某种描述结构可以用有限语言符号完全确定地描述出来。比如，在一个容器中有三种气体，如果在某个万分之一秒时间，这三种气体分别固定在一个既定区域内，这时就说这个容器中的气体系统形成了一个有序结构，此时的系统称为有组织的系统。这时，我们可以用一个图形完全确定地把此结构描述出来。在实际中，只要达到某种程度的完全确定，也就可近似地说系统的结构是有序的，系统是有组织的。所以，组织就是某种简单性。显然，从基本组分水平上看，处于绝对热平衡态的气体系统是无组织的，其结构是无序的。 【定义 2.6 】 能够基本确认系统的主要关联方式组成的系统称为原系统的 框架结构 ；系统运行过程中各组分之间相互动态影响的关联方式组成的系统称为系统的 运行结构 ；系统组分在空间的排列配置方式称为系统的 空间结构 ；系统组分关联方式随时间的变化特征称为系统的 时间结构 。 系统的框架结构和运行结构是系统结构的一种简化描述，各从一个侧面反映了系统结构的重要特征。 参考文献： 许国志主编 . 系统科学 . 上海科技教育出版社， 2000

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关于高校基层组织建设的思考

zhaodl 2009-8-19 15:34

下周学校召开暑期干部会议，其中一个主题就是基层学术组织建设，这个题目是目前高校普遍在进行的，我学习了一些一些资料，包括一些学校的方案，在此将我的一点思考发出来，与大家探讨。 一、基本认识 任何的组织要生存和发展，都必须有相应的制度化安排。大学本身作为一个国家教育制度的产物，也必然有相应的制度安排：建设世界知名高水平大学，就必须建立与之相适应的现代大学制度。 从研究和教学任务出发，将大学分为研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学、教学型大学等就是一种宏观的教育制度的安排。作为某一具体定位的大学，如何完成大学所设定的目标，就需要进行大学内部的制度变革，以便适应大学生存和发展的需要。 大学的基层组织不仅仅是基层学术组织，还包括基层行政组织、基层教学组织、基层服务组织和基层社会组织等，但作为一所研究型大学来说，基层学术组织是大学重要的最重要、最基本单元。 尽管与传统大学相比，现代大学的规模、结构、功能等方面都已发生了深刻的变化，但大学研究高深学问的学术宗旨没有改变，对知识的发现、保存、选择、传递及应用仍然是大学最主要的职能。从根本上讲，现代大学仍然是一个学术组织，学术性仍然是现代大学组织的根本属性。因此，在改革大学内部体制和制度的过程中应该、也必须围绕着基层学术组织的改革来展开，一切为了提高基层学术组织的活力、提高基层学术组织的创新能力。 解决基层学术组织的活力和创新能力，应该建立和完善科学合理的基层学术组织体系和运行规则，创造有：利于学术发展的体制和氛围。学术组织不同于其它的行政组织，尽管那种试图将学术权力与行政权力合二为一的改革，能够带来效率提高、经费增加、社会影响扩大等等实际的收益，但却是以损害学术活力、降低学术创新能力为代价的。 二、高校改革中的本质问题 目前，主要矛盾还在于师资队伍整体素质和水平的差距以及优秀拔尖人才的匮乏；没有建立起新的科学有效的机制，科研队伍的小型、分散等现象仍十分普遍。这的确是目前高校存在的问题，但这只是问题的表象，而非问题的实质。 目前问题的实质，是在社会快速发展的环境下，大学的功能定位模糊，社会的需求和人们的愿望对大学的要求呈现多样化态势，而大学在这种变化和需求之中逐步地自我迷失。 在学术研究和技术创新、技能培训和人才培养的关系处理的过程中，摇摆不定，花样繁多，因此失去了大学的办学方向。大学一样面希望守住大学的学术本质，而另一方面也要迎合社会的需要特别是社会短期的需求，所以一刀切的政策在现实的实践中总是受到批评：学术不是学术，技术不是技术，教学不教学。 三、我国的高校体制的变迁 建国以来我国大学内部学术组织体系大体上经历了四种模式 （1）学校学系专业教研室; （2）学校学系研究所; （3）学校学系/研究所教研室； （4）学校学院学系。 在前三种管理模式中，教研室是大学组织教学科研的最小单位，所有教学科研人员都归属于各自的教研室。近年来，各大学普遍实行学院制的管理模式，但有的保留了教研室,将原来的组织层次由三级变为四级,而更为普遍的是大部分学院是系的翻牌，系是教研室的翻牌，组织名称发生改变，但组织文化、组织功能和运行机制并没有发生根本性的改变。所以对教研室这种经典的组织结构和特性，还必须有更深刻地认识。 纵观高校改革的全过程，尽管是高校的改革在逐步深化，但是并不仅仅体现在形式上，更重要的是在组织的运行方式上。在基本的校院系的框架内，还有许多公共平台和虚拟机构，实际反映的是高校的一些新的需求和探索，值得研究和规范。 四、组织机构的基本思路 现代的大学，功能不可能单一、不可能脱离社会，学术研究、技术开发、教育教学和社会服务，一个都不能少，那么大学的组织结构也就不可能是单一的，而是多样化的，针对不同的功能实行不同的体制。 所以针对学术研究、技术开发、教育教学和社会服务应该有相应的组织结构，每一个组织中的人员组成也分核心成员和松散成员。人员案工作性质来划分归属，而不是按人头来组成单位。每个人应该归属一个组织的核心成员即行政隶属关系，服从该机构的运行规则和考核。重点实验室可以作为学术机构的基础，研究所可以作为技术开发的机构，系是教学的基本单位。在改革的初期，也可以将学术和技术归为一类，作为科研机构来建设，但是学术研究和技术开发的不同属性会造成运行和考核中的矛盾。 无论那类机构中的人员，必须完成基本的教学工作任务，个人可以可以向相关的教学科系提出开课申请，经科系聘任后开课双向选择有利于提高教学水平；任何人都可以开展科学研究，可以根据自己的特长应聘相关学术或技术机构的职位或作为编外人员参与科学研究活动。教学的科系负责专业教学和教学质量考核监督，科学研究机构负责研究成果的评价。 机构是相对固定的，而人员可以根据自己的特长或一个时期的兴趣重点，选择教学、学术研究或技术开发，并应聘相应机构的岗位，接受相应工作性质的考核。 在运行上，不同的机构可以采用不同的机制。学术（包括技术理论）研究应该回归学术，实行宽松民主的运行机制，追求的不是效率，而是文化环境，实行强学术＋弱行政的组织架构，行政只是负责程序的监督和服务；技术研究应该紧密联系社会生产实际，在注重社会影响的同时，追求社会和经济效益，在组织体系上应该实行行政与学术的相结合运行机制。教学是学校的根本，是一项公益性的工作，在组织上实行行政化的管理，同时发挥基层学术组织在教学过程中的能动性（也就是我们目前的管理模式）。 五、几点思考 （1）行政化管理，追求的是效率，而学术研究中的过度行政化，往往有悖于学术研究的本质，特别是难以形成明珠的学术风气，学术研究应该允许探索，包括浪费时间和金钱。 （2）学术组织的建立，应该考虑多方面的因素，教授治校并不等同于参与决策的人员都必须具有教授头衔。而应该考虑行政的导向、年轻人员的愿望，因此在人员组成上应该有一个合理的组成。在考虑现实民主意识的欠缺，人员的选聘也应该是任命和推选相结合。 （3）不管是行政化管理还是民主化管理，都应该考虑组织的稳定性和流动性，不宜采取换届的方式，而适宜于分批调整。如定期更换三分之一的成员。 （4）特别是在学术组织的功能发挥上，行政应该将工作的重点放在制度的制定和程序的监督上，不宜过度干预。中国的文化中缺乏民主意识，不仅仅表现在领导独裁，也表现在公民意识薄弱方面。如何启发教授的民主意识和责任，是改革成功的关键。

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原来血液DNA和组织DNA都不一样

drqian 2009-7-17 16:44

原本认为血液DNA基本能够代表人体其他部位的DNA，现在看来根本不是那么回事。最近有一项相关成果在Human Mutation杂志发表，加拿大McGill大学的研究者在研究腹主动脉瘤（AAA）基因组的过程中，意外发现，就算是正常人，腹主动脉组织的DNA和 其血液DNA都存在关键基因上的差异。 我们之前知道癌组织的DNA和正常组织有差异，现在发现正常组织与正常血液之前也有差异。以前也看到不少文章看到研究者试图通过筛查血液的DNA来检测遗传相关疾病，现在看来这种方式要被打上大大的问号了。 甚至以血液为基石的DNA鉴定也要被质疑。我们看到像CSI等侦探类影视剧中常常使用DNA鉴定来作为犯罪证据，现在想想如果通过血液DNA和头发的DNA的对比，来确定疑犯，是否显得草率了呢？ 相关文章： BAK1 gene variation and abdominal aortic aneurysms

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送粉激光熔覆界面特性及熔覆层稀释率

liuximing 2009-7-13 11:15

摘要　通过调整扫描速度、送粉速率、熔覆材料颗粒度进行单道送粉激光熔覆试验,借助显微组织分析、扫描电子 显微分析、透射电子显微分析,研究了工艺参数对送粉式激光熔覆层与基体间结合界面形态及界面附近组织结构 的影响规律:工艺参数对熔覆层稀释率的影响作用,提出熔覆层界面附近局部稀释率的概念。

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（论）信仰的包容与组织的封闭

moxj 2009-6-20 16:27

题目的第一个字在括弧里还没有被放出来，这篇日记也不是完整的文章，仅是一个题目加一个副标题。副标题就是我 22 岁工作笔记里的几句话，其中有几段整理成了后来的日记：《 对大学支部生活的一点感受 》。 当前和今后我们的工作中将会遇到的突出问题将是相当数量的人对信仰和组织的矛盾。这些问题可能长时间处理不好，关键在于我们的观念不能有效的转变，更由于我们不了解信仰的历史，即它的发展史和包容性；同时不断臃肿的组织使其自身反而尽快具备了信仰的这种包容性而自己的封闭特征被快速冲击。在当前历史条件和认识水平下，不处理好信仰的这种包容性和组织的封闭性之间的关系及它们自身内在特质的平衡，将是一件危险的事情。 当时的情况是大家选举我做 22002 班团支部书记后我拒绝了，而后再次被大家选择。之后的一年里，我并没有为大家做什么事情，但以这个角色思考了一些问题。比喻《 思想汇报 开放获取 》《 80 后，我们该什么时候入党？ 》 及其它一些有联系的日记，即使我尽力客观表达，也难免是站在拥护中国共产党的立场去探讨，而不是永远保持独立思考和学术特性的立场。 相比今天，当时我的目光要稚嫩一些，不但在信仰旁边没有加共产主义几个字，更没有明确的拿一些现存宗教做比较讨论。至于今天的伊朗及它周边的 土耳其、埃及、叙利亚、伊拉克、约旦更不会讨论，即使看到了最近网上的 逯军 同学，或则那些让人啼笑皆非的红头文件，我也最多是同样哭笑不得的喊几句共产主义万岁，中国共产党万岁！

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做组织管理工作的一些体会

cutefay 2009-1-31 23:51

读研究生以来，我组织过不少大大小小的学生活动，回顾这几年来的组织活动和管理团队的历程，有一些感想和体会： 一、原则性和公平性是做好管理的前提。我觉得这一点说起来轻巧，做起来很难，尤其是对于初做管理工作的人来说。原则性是非常重要的，如果没有一定的原则，难以服众，定下了规则，就要按照规则办事，在没有特殊情况下，任何人不能违反原则。而很多初做组织管理工作的人很难坚持原则性，原因是很多人都喜欢做老好人，不想得罪人，而坚持原则有时候是需要得罪一些不想遵守规则的人的。 记得我几年之前担任中科院研究生院舞协会长的时候，舞协组织了几个舞蹈培训班，外请一些知名的舞蹈老师过来教舞，因为要付给老师课时费，所以培训班是需要收取参加的人一些费用。想参加培训班的很多人都是舞协的元老的人物，和我关系很好。当时有个熟人在舞版上发文说想去免费蹭蹭课，然后立刻就又有几个熟人说

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对二八定律的感悟和体会

cutefay 2009-1-7 23:27

二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。 在商界和人们的生活中，到处存在这种现象。 　　20%的产品或20%的客户，为企业赚得约80%的销售额； 　　20%的罪犯的罪行占所有犯罪行为的80%； 　　20%的汽车狂人，引起80%的交通事故； 　　20%的已婚者，占离婚人口的80%(那些不断离婚的人，扭曲了统计数字)； 　　世界上大约80%的资源，是由世界上15%的人口所消耗； 　　世界财富的80%，为25%的人所拥有； 　　80%的能源浪费在燃烧上，只有其中的20%可以应用到车辆中，而这20%的投入，却回报以100%的产出； 　　在一个国家的医疗体系中，20%的人口与20%的疾病，会消耗80%的医疗资源。 以上是网上查到的二八定律的定义和举例子。我这篇博文主要谈谈自己最近对二八定律的一点体会。 从我以前组织的各种稍微大型一些的活动来看，往往一项活动20%的人做了80%的工作；所以这次我们所团拜会的组织，我改变了以往的组织风格，只找了做事最利索的四个人来和我一起来做。从组织节目到采购，从彩排节目到后天正式演出，从宣传海报的制作到门票的印制发放，从布置场地到现场的组织和秩序维护等，全是我们5个人来干。从目前的情况来看，虽然干活儿的人少，但是做事效率很高，事情有条不紊。 这次采用这种风格做活动也是因为这次团拜会准备时间很短，从说要举办团拜会要正式演出只有四天的时间，这四天时间里要把节目找齐，还要有其他事情。所以这种紧急而又繁琐的任务，只有减少负责人员的数量，集中人力和精力做事，才能更加高效。结果证明这种思路是对的，正因为人手少，不需要一级一级传达指令，所以效率高多了。看来以后组织活动还是要采用这种风格，节省人力财力时间成本。 另外的一个体会是，我觉得很多人都是把80%的时间浪费在20%的无关紧要的事情上了。例如生活中遇到一点鸡毛蒜皮小事就为之动气甚至吵架，实在是不值得的事情。这些事情轻如鸿毛，但如果为之浪费时间的话，那就是在浪费生命。或者，有的人为了买东西能够便宜几元钱，花好几个小时的时间去哪个比较远的地方买，就更不值得了。不如把这些事情用在工作上，会创造更大的价值，或者把这时间用在娱乐上也行，因为适当的娱乐是能够工作好的保证。当然，如果有人把做这些鸡毛蒜皮的小事当成娱乐的人除外。我觉得人们当做是一件事情之前，想想自己自己是否值得为一些事情付出。 另外，我想说一下的是上网是否是浪费时间？我觉得要看上网干什么，如果是做一些能够让自己有所收获的事情，那就不是；如果是在发呆或者做的事情收获很小，那就是在浪费时间。我觉得在聊天工具上跟人闲聊就挺浪费时间的。我一直觉得QQ等工具应该更是一种有事联系的通讯工具，而不是闲聊工具，偶尔上去跟一些好久不见面的朋友聊聊还可以，如果天天聊很久，那就是浪费时间。在网上看文章，那也要分开什么样的文章，如果看的文章能够给自己带来知识上的或者心灵上的收获，那就不是浪费时间；而如果看的东西学不到东西，那就在浪费时间。在网上也可以写博客，我觉得如果写博客是为了哗众取宠，那就是在浪费时间；如果是自己认真思考一些现象，谈谈感想，或者写写自己的经历见闻，那么这会让自己的思维能力和文字写作能力不断增强，同时也会给自己人生留下一笔宝贵的文字记载的美好回忆的财富。所以，每天晚上花1个小时写写博客，就像写日记一样，那是很值得的。

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组织一次大型比赛活动的经验

cutefay 2008-10-29 10:00

从上研究生到现在，我组织过很多大大小小的活动，但我觉得最有成就感的就是05年组织过一次海淀12所高校联合的社交舞大赛，这次比赛有200多名选手和1000多名观众，请到了好几位国际裁判，比赛圆满成功。这次活动让我收获了太多。下面就写一下自己组织活动的经验，希望能对有的人有所帮助。 第二届精彩人生比赛是由中科院来承办的，作为当时舞协的会长，我就有幸成为第二届精彩人生的总负责人。对于比赛组织过程的一些经验，希望在这里跟大家分享一下。如果大家还想进一步了解，可以随时请教我。 那时刚组织比赛的时候没什么太多组织舞蹈比赛类经验，很多事情是花了很多冤枉时间才理清和做好的，而现在回忆一下，其实做一次比赛也并不难，无非就是几大块的工作，对这些工作做一个整体的时间上的策划和安排，然后找对合适的人做各部分的工作，对比赛的整体进程实行监督，一切就可以顺利进行了。舞版上有很多有经验的并且乐于奉献的人，并且大家是来自各行各业，什么样的人才都有，舞版永远不缺乏做事的人，就看你怎么忽悠和调配人力资源。 一次比赛的工作可以分为赛前的准备阶段、比赛现场阶段、赛后总结三个阶段。 一、一般距离比赛两三个月就要开始做赛前工作了，在赛前准备阶段中，需要做的事情有： 1、活动的整体策划 要策划好大约什么时间来举办，设置哪些项目，规则如何，并且向各个版发放比赛通知；策划好什么时间干什么事情，要找哪些人干。 2、场地和时间的确定：时间比较容易确定，场地是个最关键的因素，第二届和第三届比赛都在场地上下了很大的功夫才定下来的，其中第二届的时候在场地问题上还在版上引起了一大片讨论，其实我们当时并不是不想找木地板的场地，只是由于当时所能联系到的资源以及经费的限制，而做起来有困难。当时负责场地联系的keeven跑了很多地方来联系场地都没有找到合适的地方，好在ttmb后来联系到了北语体育馆，这才给大家提供了一个好的场地。从那次的事情看出了舞版人的众生相，有的人只是一味地抱怨和反对，有的人则表示谅解，也有的人则主动帮忙为场地的寻找做一些事情。今年想再联系北语几乎是不可能了，所以希望版上的人不要像以前一样抱怨场地如何如何，组织者都会尽力联系场地的，如果你坚持要好的地板条件的话，那就请你帮忙寻找更加合适的场地。 场地的确定在比赛启动的时候就要着手去做了，最好早些定下来。 3、筹集资金 根据以前的经验，一场比赛所能收的报名费和观众的门票钱大约几千元，可够场地费，比赛所需要的其他的钱（例如裁判费、证书、打印资料、印制牌号、横幅、制作门票、获奖选手的奖品等）要通过拉赞助或者其他方式解决。我们那一届是中科院里出了几千元钱来作为补贴，第三届是通过赞助的形式解决的。一般来说钱不是问题，舞版很多工作了的人士都表示如果钱不够的话可以募捐一些。 4、联系裁判和表演嘉宾 这个最好早些着手做，因为很多裁判有可能某个时间有事而不能来，比赛时间的确定最好在跟几个邀请的主要裁判沟通好时间之后再定。我们那一届是先定下时间，然后再请裁判，结果那次刚好赶上深圳的一个重要比赛，孙老师等重量级裁判全都去当评审了，他们就没能过来。裁判还是很重要的，能够请到名气大的裁判的话，整个比赛底气就足很多。一般来说，平时教我们跳舞的老师，例如孙军辉和徐小营老师，谭梅和李春生老师，以及跟我们有过接触的梁思源和张卓妮老师都很愿意当我们比赛的评审，这些人算是中国很牛的人物了。要从所有裁判中找出一位来做裁判长，裁判长通常是这些裁判中比较牛的人来担任，当时我们是张卓妮女士来担任的。裁判的联系可以专门找一个人去做，也可以找几个跟这些裁判比较熟的人去邀请。当时我们那一届是tt帮忙联系谭老师等，chuzi帮忙联系了一个在美国的国际评审，等。 比赛的时候还可以邀请一些专业人士来表演，这个就要看舞版哪位人士或者教我们跳舞的老师是否有这样的资源可以邀请过来。这一项也不难做。并且这不是必要条件，有了会使比赛增添色彩，没有的话也不是不可。我们当时联系的表演嘉宾一对是张卓妮老师的学生，还有一对是版上的lisa及其舞伴，都是版上热心的虫子帮忙联系的，我一点儿也没有操心。 5、报名 此项是一个很重要并且很艰巨的人物，这项工作非常繁琐，需要有人花一些时间去做，并且需要各个版主的配合。报名工作最晚要在比赛开始之前两个星期内完成，最好能够提前一个月到三个星期，这样有足够的时间来进行分组和比赛整理流程的制定等等。要注意的是一定要强调在截至报名之后不能再报，否则很多人会在报名截至日期之后又稀稀拉拉地报，结果弄得分组和比赛流程要不断地修改。报名结束之后要公示三天，让大家核实一下报名信息，并且对于个别开不起来的项目可以再鼓励加报。做报名的汇总、分组以及赛程的制定工作是非常繁琐和辛苦的，只要做过的人都应该深有体会。 负责报名的人还有一个艰巨的任务就是收报名费，这个也是比较繁琐的，不过只要各个版版主配合得力，还是很容易的。 6、宣传和动员 这要找各个版上几个文笔比较好的能够忽悠的人多发一些有关精彩人生的帖子，动员大家的积极性。版上的才男才女挺多的，这个不愁找不到人。 7、选曲工作 一般找版上的一些跳的好的牛人来选曲子，我们那一届是tt选的摩登曲子，八仙选的交谊舞曲子，chuzi选的拉丁曲子，鸵鸟老师选拉风曲子。对于这一届，例如汤sir、蓝眸、鸵鸟老师等人都有足够的能力来选很合适的曲子。 8、卖门票 门票不能指望着现场卖，会非常拥挤的，一定要找人提前售票，这个也要版主们的配合。 9、后勤工作 例如购买和印制证书，制作横幅、背号，买好和制作好现场场地需要用的东西，制作流程表以及计分表等各种表格、嘉宾座牌等等。 10、志愿者的征集和培训 比赛前两个星期在版上征集志愿者来做现场工作，并且要做好赛前培训工作。当时我们征集了50多个志愿者，当时做的不足的是，没有做好提前培训工作，以至于现场时很多志愿者不知道该做什么。这是我们那一届精彩人生比赛的一个重大的失误之处。培训的时候一定要跟志愿者详细说明每个人的职责，以及他们应该如何配合，并且在遇到事情的时候该如何处理或者找谁解决。对志愿者的工作的安排也要分组，每个组要都有负责人。负责人还要单独召集本组的人开会安排工作。 二、比赛现场的工作 1、要提前过去踩点，布置好会场，志愿者们各就其位，最好能够提前一个小时就一切准备ok，因为很多人会提前入场的。 2、现场的卖票和秩序的维持 因为大家会一窝蜂入场，所以入场口可能会特别混乱，这就需要多一些人手以及让选手和观众分不同的地方入场。一般需要3-6个人来做。 3、音响的播放 这是个非常重要的问题，我们当时是我们中科院的一个对音响以及多媒体播放很懂的人sleeper来负责的，再加上懂比赛的landing的帮忙，在音乐控制方面现场没出问题。（不过当时提供给sleeper的salsa音乐弄混了，这个错在我），播放音响的人要密切注意秩序册上的安排以及主持人报的组别（有时候可能临时会有改动，所以一定要以主持人报的为准） 一定要提前考察好那里的音响设施，先实验好，并且一定要有备用方案，例如如果主方案是笔记本电脑播放，那么还要准备一套CD播放的方案，当时我们都备好了。另外，幸亏我们提前一天过去查看音响设备，才发现那里不能接笔记本电脑，后来sleeper临时去买了一个转接头才ok了。 这一项两三个人来做比较合适，虽然一个人一般也能搞定，但是稍微遇到点问题一个人就绝对搞不定了。 4、计分组、检录组、主持人、后勤组 这几个组写在一块儿是因为这几个组要密切配合才行。 一场比赛之前检录组要负责把将要比赛的组别的人员给召集好有秩序地入场。通常检录需要3-5个人来完成。 计分组需要在短时间内把从裁判手中收上来的名次算好，然后抄送一份给主持人，一份给检录组（用于安排好进入决赛的人进场），一份给后勤奖状组，自己再留一份。算分挺不容易的，体育舞蹈比赛的计分并不是算平均分的算法，而是有一套自己的算分方法，具体方法可以提前请教评审或者以前的计分负责人。我们那次是tempo负责，他非常出色地完成了这项任务。计分的表格的制作一定要准确，这项挺繁琐的，要根据流程来制定、包括给裁判的表格、初赛的算分表、复赛算分表、汇总表、抄送表等等，要按照流程全部梳理好真不容易，提前至少要花整整一两天的时间才能做好的打印好。计分组一般需要6-8个人，计分组的人一定要提前培训好。 后勤证书组的任务也比较重，那么多证书要短时间内写好很累，最好三四个人来完成。 5、礼仪组 负责接待嘉宾、颁奖等。当时我们中科院的老师从模特队找了8个pp的礼仪小姐来做礼仪工作。 6、摄影摄像组 要有人进行全场摄像和摄影。 7、仲裁委员会 当比赛的结果等出现问题的时候，需要仲裁委员会来做出决定。当时我们那届在摩登全能的时候出现裁判长对评委的打分不满意的情况，裁判长拒绝在最终名次上签字，造成成绩迟迟不能公布的情况。以前也没有遇到类似的情况，当时我作为总负责人，跟几个老虫子商量的结果是重赛。如果有一个仲裁委员会，遇到类似问题就可以举手表决了。 8、赛后的舞会 比赛完之后为了庆祝，一般都会举办一次舞会，这个就需要另外联系舞会场地了。当时我们是在中科院青年公寓举办的，场地问题比较好解决。 三、赛后的阶段 1、宣传报告。好不容易组织了一次比赛，总要宣传一下扩大影响吧，这个可以在赛前就联系一些媒体来采访和报道。赛后也可以请一些文笔不错的人写一些文章投稿。 2、名次的汇总和公布 3、摄影和摄像的公布 4、花费的经费的结算 5、经验总结

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