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anan 2011-1-14 19:51

曾有这样一个人，每天都要去偷邻居的鸡，有人告诉他说：这样的行为，不符合君子之道。那人回答说：那就减少一点好了，以后每月偷一只鸡，等到明年的时候，就完全不偷了。这也是一种循序渐进的理论？是不是很荒谬？但是我们有时候自己就做着这样的事情。吸烟有害身体，怎么办呢？戒掉吧，每天少抽点；企业的管理机制有问题，一步一步来解决。可是事情到了最后怎么样？烟依然还在抽，企业的问题还是没有彻底解决，一步一步来嘛！明智的管理者在制定一项政策的时候，总是会记得这样一件事制定一个日程安排表，不实现目标决不罢休。计划使我们的思想具体化而体现出我们期望做什么，什么时候做好，谁去做什么事，以及如何做。本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2697723

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[转载]划船与组织结构

anan 2010-11-25 13:42

企业业绩不佳，除我们熟知的诸多原因多外，可能还有一个更重要的原因，就是这些企业的组织成本过大，因而，其组织价格就很小。有一则幽默故事很耐人寻味。说的是有两个划船队，J队和M队要进行划船比赛。两队经过长时间的训练后，进行了正式比赛，结果M队落后J队1公里，输给丁J队。M队领导很不服气，决心总结教训，在第二年比赛时，一定要把第一名夺回来。通过反复讨论分析，发现J队是八个人划桨，一个人掌舵；而M队是八个人掌舵，一个人划桨。不过，M队领导并没有看重这点区别，而是认为，他们的主要教训是八个人掌舵，没有中心，缺少层次，这是失败的主要原因。于是，M队重新组建了船队的领导班子。新班子结构如下四个掌舵经理，三个区域掌舵经理，一个划船员，还专设一个勤务员，为船队领导班子指挥工作服务，并具体观察、督促划船员的工作。这一年比赛的结果是J队领先2公里。M队领导班子感到脸上无光，讨论决定划船员表现太差，予以辞退勤务员监督工作不力，应予处分，但考虑到他为领导班子指挥工作的服务做得较好，将功补过，其错误不予追究；领导班子成员每人发给一个红包，以奖励他们共同发现了划船员工作不力的问题。故事说明了三个密切相关的问题，一是凡做一件事，比如参加划船比赛，必须有一个组织；二是这些组织的内部成员应有不同的分工，比如上面的两个划船队里的成员都有不同的分工，由此形成其内部的一定结构，即组织结构；三是作为一个组织，其内部结构的不同，其行为效果也会不同，例如，上面例子中的M队两次都输给丁J队。本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2631034fpage=1

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俺发财了，发财了！！

xin 2010-11-13 08:56

俺发财了，发财了，真的高兴坏了，哈哈。期待已久，终于发绩效工资了。09-10学年，绩效工资640元。科研人员就是好，待遇相当的不错。挽起袖子，卯足劲，好好地做研究，收入这么好，要安心地工作，作出具有世界范围影响的大成果。

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[转载]科学家称仅1/3时间做科研每年申请项目需4个月

windlight 2010-8-2 09:31

科学家称仅1/3时间做科研每年申请项目需4个月 http://www.sina.com.cn 2010年08月02日04:06 人民网-人民日报　　采访对象　　吴雨(化名)，研究员，45岁，2005年回国，现任某国立研究所课题组组长、首席科学家，从事基础科学研究，在国际上有一定影响。该课题组目前有数名正式人员(包括研究员、副研究员、助理研究员)和10多名硕博连读的研究生。　　尽管新中国成立以来，我国的科技事业取得了举世瞩目的成就，但以下反差依然令人尴尬。　　2009年我国科技人力资源总量已达5100万人，位居世界第一。但像钱学森这样的科学大师却寥若晨星；2007年我国发表的SCI(科学引文索引)论文总数已占世界第二位，但原创性的重大科技成果屈指可数，国家自然科学一等奖曾多年空缺；2008年全社会RD(研究开发投入)总量就达到4570亿元，比1978年增长了40多倍，但很多关键技术和核心技术仍然受制于人，技术对外依存度超过60% 　　造成这些巨大反差的根源是什么？有识之士不约而同地聚焦到一点：科技体制。　　他们认为，虽然自1985年以来我国的科技体制改革取得了很大进展，但至今仍有一些弊端，在很大程度上制约了科技事业的发展，困扰着科技人员。在国家科技投入持续增加、经济发展方式转变日益需要科技支撑的新形势下，继续深化科技体制改革，为建设创新型国家提供强有力的制度保障，已是大势所趋、迫在眉睫。　　目前的科技体制存在哪些主要问题？应当如何破解？科技视野版从本期开始，推出系列报道，尝试深入探讨。　　编者　　①一年当中，能真正用在科研上的时间，有1/3就不错了　　记者：作为课题组的组长，您工作一定很忙？　　吴雨：真是很忙。我是2005年从美国回来的，感觉一天都没有停下来过。周末、节假日、休假，对我来说没有多大实际意义。不光我这个课题组组长忙，组里的另外几位同事，也都和我差不多。　　记者：那您一定觉得非常充实？　　吴雨：事实并非如此。我目前的心态，更多的是紧张、苦恼和焦虑。虽然每天忙忙碌碌，但一个星期下来，难得有一整天能安静地坐下来，看文献，做实验，写文章。　　我粗略算了一下，一年当中，大约1/3的时间用来申请项目，1/3的时间处理各种杂事；真正用在科研上的时间，有1/3就不错了。　　②从准备申请项目到正式填表，再到答辩、中期评估、年终汇报，一年要花去四个月　　记者：申请项目需要那么多时间吗？　　吴雨：今年我们组申请的项目比较多，共有6个，分别来自财政部、科技部、中科院和国家自然科学基金委员会(简称自然科学基金委)。每年2月份我就得安排申请项目的事儿，和相关的人员联系，或是组成自己的团队，或是让我的组员加入别人的团队。按照规定，同一个经费来源每个人姓名在在研项目中出现一般不能超过三次，我就得和同事们商量，如何最大化地利用我们的有限名额：向哪个部门申请哪些项目，哪个参加别人牵头的项目，哪个我们牵头并邀请其他组成员参加，等等，然后分别准备申请材料。　　记者：申请材料包括哪些内容？　　吴雨：虽然申请的部门不同，但项目申请表的内容大致相同，主要包括：国内国际研究现状，项目的重要性和必要性，课题组的研究基础，研究人员的介绍，经费预算，预期的研究目标(包括要发表多少论文)，等等。　　其中最费精力的，是经费预算。每一个项目的经费包括十来项：设备费、材料费、测试化验加工费、燃料动力费、差旅费、会议费、国际合作与交流费、劳务费、专家咨询费、管理费，等等。每个项目的经费用途都规定得很严、很死，要求必须精准预算，因为项目结题验收时要一一对账，如果对不上账，就很麻烦。　　但是你知道，科学研究存在很多不可预见性，真正做实验的时候一些费用很难控制，不知道什么时候要花什么钱。所以申请项目时我和同事必须像专业会计那样，精心算计每一笔钱。　　记者：您一个人忙得过来吗？　　吴雨：当然忙不过来，组里的业务骨干和研究生，都要帮着一起写。2月份基本上都用在项目准备上了。3月份是最忙的时候，要完成正式的项目申请书填写，然后签字、盖章，递交给有关部门。有些项目如自然基金委的优秀群体项目，还要先经过预答辩，通过后才可以进一步申请。4、5月份，是各种项目函评的时间。自然科学基金委等相关单位将根据函评意见，决定是否给与资助，或进入下一轮答辩。我也得花一些时间，帮助自然科学基金委等评审一些项目。6、7月份，一些重要的项目，比如财政部的仪器设备项目，自然基金会的重点项目、创新研究群体项目，科技部的973项目等，要准备答辩。为能在专家评审时提高通过的几率，需要先在所里搞答辩演习：申请牵头人试讲，所里请几个专家来听，听完了提意见；然后再修改、补充，必要时要安排第二次、第三次。　　我们组一般搞一两次就行了，听说有的组要搞三四次、五六次。　　记者：答辩结束后，项目申请的事就完了吧？　　吴雨：没有。项目申请如果没通过，前期的这些努力就白费了，明年再重新来过；如果运气好，项目通过了，紧跟着就要填写资助项目计划书，详细填写每年的研究计划和预期进展，并按照项目实际批准的经费，重新制作经费预算表。　　项目短的两三年，长的四五年，每年要搞进展汇报，中期要进行评估，结题时要搞验收。所以到了每年的11月、12月，就要应对各种各样的检查，向所里或有关部门汇报进展。我们的六七个在研项目，断断续续下来，也得花去大约一个多月时间。　　③每个项目经费都比较少，而且吃了上顿没下顿，如果申请的项目不够多，课题组的生存就成问题　　记者：没想到要在项目上花费这么多时间。　　吴雨：更令人苦恼的，是这6个项目实际上是来自同一个研究课题，只是名目不同、来源不同罢了。申请这么多项目、搞这么多答辩、汇报，其实很大程度上是重复劳动、浪费精力。　　记者：既然这样，为什么不少申请两个项目？　　吴雨：我们从事的是基础研究，科研经费全部来自纵向(指来自国家财政，横向是指来自企业或地方政府编者注)的竞争性项目，需要年年申请，否则就吃了上顿没下顿。而每个项目的经费都比较少，6个项目的总经费平摊到每年，一年课题组也就是120万元左右。而且，并不是每个申请项目都能获得批准，我们申请的项目，能有一半成功已经很不错了。如果申请的项目少了，课题组就没法运转下去。　　记者：这话怎么讲？　　吴雨：我们课题组有20多号人，除了给研究生发劳务费，还要给正式人员发绩效工资，支付水电费，等等。所有这些费用，都要从项目经费中出。　　我国的项目经费，是典型的重物轻人：经费的90%左右，是用来购买仪器设备和支付材料费、会议费、出差费的；用在人身上的，只有劳务费和专家咨询费。其中，专家咨询费是发给项目外人员的，劳务费只能发给没有工资性收入的研究生和临时聘用人员。劳务费的比例很低，经费少的项目是15%，多的是10%。如果按120万元算，大概有18万元的劳务费。　　我们组有16个研究生，平均下来也每月不到1000元。现在的学生都很聪明，他们选导师之前都要做调查的，如果你这个课题组项目经费太少，他们就不报你的，这样研究生就招不进来。　　记者：除了研究生的劳务费，还有其他开销吗？　　吴雨：给正式人员发绩效工资。为体现多劳多得，我所在单位目前采取的是三元工资制：基本工资+岗位工资+绩效；前两项由院里、所里发，绩效工资中所里只负责保底的部分，其余部分就要课题组自己想办法。而组里只有一个来源即项目经费。　　记者：你们的绩效工资每月有多少？　　吴雨：这个不一定，要看在研项目的多少。就拿我们组来说，前两年申请的项目比较多，所以今年我们课题组正式人员平均每人每月8000元左右。少的年份每人每月只有二三千元。　　不管是8000元还是二三千元，都只能从项目经费中出。而按照规定，项目经费是不能用来支付正式人员工资的。但我们组又没有其它的经费来源，你叫我这个组长怎么办？　　记者：您的收入有多少？　　吴雨：我是研究员，又是组长，收入在组里算高的，每月基本工资和岗位工资加起来4000多；加上绩效工资，平均每年收入在15万元左右。　　记者：这些钱够用吗？　　吴雨：像我这个年龄段的，都是上有老、下有小，除了全家老小基本生活开支，还要还房贷、车贷，供小孩上奥数班、英语班等，花钱像流水一样。　　跟刚回国那两年比，我现在的状况好多了，基本能做到收支平衡。说出来不怕你笑话：回国到现在五六年了，我和太太没买过一件新衣服。　　记者：确实没想到。　　吴雨：大家都不是生活在真空里，现在外边的高校、企业挖人挖得很厉害。为了让大家衣食无忧、防止人才外流，只能如此。据我了解，其他所的同事也面临同样的问题。这已经是公开的秘密。　　记者：那项目结题时怎么办？　　吴雨：我也感到非常头疼。这就像颗定时炸弹，结题的时候肯定要爆炸。我们去向所领导讨教，他们也没办法，因为这是个机制性的共性问题，不是我们所自己能解决的。　　我感觉我们的项目经费把人和物的关系搞颠倒了。可以花一两千万元买设备、造仪器，可以花五六万维修设备，但如果要给某个重要的人发5万元工资，那绝对不行。其实人是最重要的，如果没有高素质的科研人员，仪器设备再先进，还不是一堆废铁？据我了解，美国、日本、欧洲等国立研究所的研究经费，大头是用来养人的，我们刚好反过来。　　④为完成项目考核、让研究生顺利毕业，一年至少要完成6篇论文，逼着你去做短平快的事情　　记者：除了申请项目，您还忙什么？　　吴雨：忙着写论文。论文是项目成果的主要表现形式，也是项目考核的硬指标。　　一个项目需要年终汇报，到时候你总得要有几篇SCI论文吧，否则就会影响后期的经费拨款。因为大家都在看论文，要是你有一段时间没发论文，而其他课题组的同事发了，自己就会感到无形的压力。　　我们组的15个研究生都是硕博连读，每个学生想要在5年内毕业，必须要发两篇以上SCI文章。这样算下来，我们组每年至少要完成6篇论文。　　而要发表一篇好文章，需要经过相当长的时间。首先要把实验做好，再花工夫写、改，和别人讨论，投稿后可能经过一审、二审，如果你不同意审稿人和编辑的意见，还要向副总编辑或总编辑上诉，来回一折腾也得大半年到一年。最后被高端期刊接受了是运气的，不少时候折腾了半天还没被接受，就得再投其它期刊。　　平均一年写6篇高端文章，哪有那么多时间和成果？但是，为了能让学生顺利毕业，我们不得不在有些实验还没完全做成熟的时候，就开始写，写出来的只能是缺乏实质性进展和创新的垃圾文章。这既影响论文的质量，也影响科研的水平。　　为了不耽误学生按时毕业，就得找一些容易做的题目，在别人已经开辟的领域跟风；风险大的、探索性强的项目，就不敢轻易去试；或者稍微试了一下，发现短期内不会有结果，就立马回到比较容易和有把握的项目上，完成任务了事。　　国外和我们体量差不多大的课题组，每年发两三篇文章就不错了。我们盲目追求文章的数量，只能被迫制造不少垃圾文章。原创性的成果不敢或不能尝试，怎么能够期待大的创新性成果？　　⑤希望能借鉴国外好的经验，把科研资源集中到一两个部门，每个项目的经费多一些，经费安排多向科研人员倾斜　　记者：您的压力一定很大吧？　　吴雨：我的确感到压力很大。有一段时间，我一站起来就浑身发抖，我想就是因为有好长一段时间压力太大、情绪太紧张了。　　我常常对自己说，这一段时间太累了，等忙完了好好休几天假。但事实是从来没有闲的时候，总有事情不断地冒出来，要你解决。我们的第一台仪器做出来后，就有许多双眼睛盯着你：什么时候出成果？什么时候发文章？此外，学生要毕业，得赶紧发文章；有的项目要结题了，经费怎么处理杂事实在太多了。　　我现在意识到：必须强迫自己休息、放松，否则很难支撑下去。　　记者：所里的其他同事情况如何？　　吴雨：其实我还算好的，回国后得到各方面的关照比较多，设备顺利搞成了，一些高端文章也发了，应该说还是相当幸运的。有的课题组项目比较少，也有他们的难处，压力不比我们小。　　记者：您在科研项目方面有哪些建议？　　吴雨：希望能借鉴国外好的经验，把科研资源集中到一两个部门，每个项目的经费多一些，在经费安排中多向科研人员倾斜一些。这样大家就不用把这么多的时间和精力浪费在项目重复申请、重复汇报上，以及应付论文任务和考评。如果能够这样，大家就可以静下心来，集中精力十年磨一剑，多做一些原创性的研究。要想在科研上做出大的成果，必须要经过跟踪模仿创新三部曲。这很像盖大楼，想不打好地基，直接盖上面几层，是不可能的。许多新的发现看似偶然，实际上是源于长期的积累和准备。　　⑥希望创造更好的环境，让科研人员静下心来，更专心地研究，更自主地探索　　记者：十年磨一剑就能做出原创性成果？　　吴雨：我想这不应该是个问题。虽然创新失败的风险很大，但只要有足够的积累和时间，总会有新的发现、新的突破。这就像种庄稼，只要土壤肥沃、养分充足、气候适宜，种子播下去以后，给它们足够的时间，自然会有新芽破土而出。　　中国不是缺少科研人才，也不是大家不想创新。我相信绝大多数做科研的人国外回来的也好，一直在国内做的也好，其实都是想干点事业的人。只要有好的环境、好的机制，有长期的、足够的经费支持，出成果是水到渠成的事。　　记者：目前的环境、机制，是不是不利于创新？　　吴雨：这是明摆着的事。目前的项目经费安排、申请机制和急功近利的考评办法，搞得大家都很浮躁，很难沉下心来做开创性的事情。尤其是课题组组长，必须拿出相当多的时间和精力，处理一些繁杂的琐事：怎么申请到项目经费、怎么让学生毕业、怎么让这个课题组活下去据我所知，国内像我这种状态的科研人员还有很多。　　记者：您是不是很着急？　　吴雨：想想真是着急。从个人来讲，我放弃国外的优厚的待遇和安逸的生活回国，不就是想多为国家做点事吗？从国家来讲，这些年对科技越来越重视，科研的设备条件越来越好，经费越来越多，寄予的期望也越来越高。如果我们拿不出原创性的成果，既对不起自己，也没法向国家交代。　　目前的情况是，不是我们不想集中精力搞创新，而是现实不允许。温家宝总理在去年首都科技界大会上曾说过一段话，给我留下很深的印象：我们全部科技政策的着眼点，就是要让创新火花竞相迸发、创新思想不断涌流、创新成果有效转化。为此，要创造良好的环境，让科技工作者更加自由地讨论，更加专心地研究，更加自主地探索。　　静下心来，踏踏实实做研究。我想，这不只是我一个人的期盼。 http://news.sina.com.cn/c/2010-08-02/040620804182.shtml

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[转载]教育行政化让绩效成了官效

xuecw 2010-3-9 07:39

2010年02月23日 09:17:02 　来源：中国网广东省自实行教师绩效工资以来，一些地区和学校分配方案出现偏行政、轻教学的现象。工作20多年的一线教师待遇，可能还不如20多岁的学校团委书记，教师感叹，教得再好不如当个领导。（2月21日《人民日报》） 2099年1月1日起，正式实施的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确规定，教师绩效工资要根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。这样的精神其实在很多地方都作了强调，有的还在地方下发的文件中再次进行了明确，但是在现实中，一些学校并不是如此，学校行政人员最高工资可达一线教师的3.5倍。难怪有人称绩效工资变成了官效工资。在国家和各地一再强调绩效工资要向一线教师、骨干教师等倾斜的情况下，一些学校在执行时中还是出现偏行政、轻教学的现象，这本身就说明落实好国家的教师绩效工资精神，仅仅靠出台下发文件是难以做到的。当前在一些地方是什么阻碍绩效工资要向一线教师、骨干教师等倾斜，恐怕最大的原因就是教育行政化。行政化要求我们下级必须服从上级，这是行政的一个重要原则。教育行政化最大的弊端就是，导致学校有最大发言权的不是教师，而是教育干部。正因为是教育干部，他们在学校里有比一般教师有更大的发言权。权力一旦得不到约束，一切权力都有滥用的可能。学校的教育干部比一般教师有更大的发言权，谁能保证他们不滥用权力呢？而且绩效工资而每一个和此有关的人存在着密切的切身利益关系，利用一下自己有更大的发言权，就可以获取更大的利益，有多少人等挡住此诱惑呢？　因此不去除教育行政化，恐怕就很难做到绩效工资完全向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。一旦工资变成了官效工资，一线教师、骨干教师等在绩效工资中分的利益太少，这不但损害了教师的利益，还会容易形成一个错误的导向，那就是教得好，不如做干部。在此错误的教育导向下，谁还会静下心来搞教育。这最终伤害的是孩子，伤害的是国家的教育。要让教师自爱教育中有更大的发言权，要减少行政因素过多的干扰教育，要让有志搞教育的人静下心来搞教育，就必须让一线教师、骨干教师等在教育上有更大的发言权。做到这，就必须当前教育中存在的过多的教育行政化。如果不去除教育行政化，还是以行政的方式搞教育，那么必然是一线教师在教育的发言权很弱，必然会出现绩效工资变成了官效工资的现象。 1月11日至2月6日，国务院总理温家宝在中南海先后主持召开五次座谈会，就正在制定的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》听取社会各界人士的意见和建议。温家宝在这五次座谈会上讲了话。他说，学校的职责是教书育人。要以教学为中心，发挥教师的主导作用和学生的主体作用，改变教育的行政化倾向。　现在从实施绩效工资的情况来看，再一次证明了总理讲话的正确和落实好总理的讲话精神的重要。绩效工资必须要有一个导向作用，必须通过这样的导向让更多的教师把主要精力放在教育上，更多的教育家把主要的精力放在办学上，只有这样，我们的教育才有希望，我们的国家才有希望。（肖华）相关链接因行政级别来之不易，故行政人员绩效工资应高于教授

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[转载]评论：教授超越一己之利的抗争更可贵

xuecw 2010-2-22 17:31

作者：曹林来源：中国青年报发布时间： 2010-2-5 22:07:24 近日，北大法学院多名教授在教师邮件群中批评法学院新的绩效工资分配方案。该院教授龚刃韧在文中称，按照新政策，如果一名教授上年度没有在核心刊物发表论文、授课小时数又不多，所拿到的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政人员。他认为真正的学术水平与发表论文的数量及核心刊物毫无关系。贺卫方、汪建成等教授都发文赞成龚的意见，认为这种涉及教师重大利益的事不能院领导研究就定了，应征求老师们的意见。 ( 《新京报》 2 月 4 日 ) 北大无小事，涉及工资分配之类改革的就更不是小事了。张维迎几年前主持的北大改革所激起的轩然大波，至今仍时常被人提起。在官本位和行政化气味浓厚的大学体制下，领导班子不跟教师商量而独断地推出个考评条例、分配方案什么的，在其他大学往往很正常，但发生在北大法学院就格外让人感觉不正常了。一来北大有教授治校的传统，二来以追求正义为己任的法学共同体在自身事务的治理上更首先践履正义理念。整天跟学生讲程序正义，学院却把程序正义踩在脚下，这种分裂会给学生怎样恶劣的暗示？连北大法学院都这么干，可见中国大学的官本位和行政化已严重到什么程度。众教授不满领导独断的新政策对教师利益的损害，以邮件群讨论这种半公开方式表达批评和抗议，这符合北大传统你不民主，我以这种诉诸公共讨论的方式逼着你民主。当自己切身利益受到权力侵害时，不是姑息纵容和消极忍受，而是积极地站出来高调地捍卫自身利益，毫不留情地抨击，这样的教授值得尊敬。不过，我更尊重这样的教授，他们不仅在涉及自己切身利益时才站出来，不仅是在自己成为受害者时才拍案而起，面对那些看起来与他们利益无关的不公和丑陋时，他们同样会站出来大声疾呼。为自己的权利而斗争，很可贵；为那些表面看起来与自己无关的权利而斗争，因为超越了利己本能而更加可贵。在北大法学院诸教授奋起抨击本院领导专断之际陈述上述道理，绝非暗讽诸教授在只有涉及自身利益时才奋起维权，而是想吁请其他高校的教授们也站出来抨击大学中这种愈演愈烈、肆无忌惮的官僚习气，而不是只有当事者北大法学教授们的孤身奋战。行政官僚习气对大学的浸染根深蒂固，不是几个教授可以撼动的，也不是个案可以消弭的，它需要一个学术共同体的努力，需要教授们联合起来反抗行政权力的指手划脚，合力驱除官气以争取大学自治。不要事不关已就谨守沉默是金，不能只有损害到切身利益时才选择开口。这方面，近来上书敦促修订拆迁条例的北大五教授就树立了一个榜样，他们自家的房子并未有迫近的强拆威胁，但他们一样站出来了。不要以为行政化问题与你无关，也不要以为消极退让就可以躲避官僚独断之害。肆无忌惮的权力，总有一天会将它的铁骑踏入你权利的领地。你不关注问题，问题会找上你。你对问题退避三舍，问题会得寸进尺。可惜在反抗大学行政化上，知识精英们缺乏这种共同的利益感觉，于是就很少见到共同的权利行动。近年来教授反对官僚专断的事件发生了不少，不过都停留于切身利益受害者的孤身作战上，虽有舆论声援，但常常缺少最有力的、来自学术共同体且诉诸实际行动的力挺。直接受害者孤立无援，其他高校的同行大多保持沉默。典型如几年前的人大张鸣事件，张鸣教授一个人冲在前头口诛笔伐，少有高校同行站出来一齐向行政化开炮。他们也许认为，只要自己足够地隐忍，这样的冲突就不会发生在自己身上正如很少有人会想到，甚至连北大法学院这样本该尊重教授自治的地方，都受到了行政化和官本位的侵染。大学，本该是公共知识分子的集中地。公共之意，就是有勇气在一切公共事务上运用自己的理性。所以称公共，就是能突破对一己之私利的关注，而把自己关怀的视野扩展到那些与个人利益表面没有关系、却与每个人密切相关的公共事务上。可大学和知识分子身上的这种公共性都日益式微了，知识精英只关注自己门前的那一亩三分地，无关自己切身利益就不会站出来。只要官僚化尚未直接伤害到自己，没有影响到自己的绩效工资，就可以置身事外地做一个看客。大学行政化日益严重，与教授们对官僚专断的集体绥靖不无关系。当然，如果一个人不仅能在无关切身利益的问题上站出来，甚至能拒绝不正当、不首先利益的诱惑而捍卫规则的正义时，那就更可贵了可惜也很少看到这样的人，我从北大法学院官方网站上查看到该院领导们的身份，都是赫赫有名的法学家。我想，当这些学者还不是院领导之前，一定也非常厌恶学校和学院中这种官僚专断之风。然而当他们当了领导之后，立刻就染上了官僚习气，走向了反民主之路，没有抵制住权力专断之诱惑。学者向官僚的轻易蜕变，也是此事非常可悲之处。更多阅读北大法学院绩效工资按论文等工作量分配引不满

个人分类: 高教评论|1739 次阅读|1 个评论

因行政级别来之不易，故行政人员绩效工资应高于教授

xuecw 2010-2-7 09:37

北大法学院个别教授一旦没了论文，绩效工资便不及一般的行政人员。我要说的是，行政级别来之不易，所以绩效工资应高于教授。君不见，深圳曾一个处长职位，竟有 40 个教授来争。自那以后这种事不再是新闻，例如山东理工大学的一个副处级行政岗位，也同样有众多教授副教授去应聘。每每看到一些评论，对高校教师，尤其是教授、博士争当处级干部加以非议，认为博士教授应该专心做学问才是。那为什么非议之后，这股风气还是盛行不衰呢？这可能与社会传统上的权力崇拜、中国校内的特殊情势有关。在这种大背景下，我也不屑隐瞒自己的观点，对那些想当处级干部的博士们、教授们说一声，光明磊落地去争当处级干部吧！《共产党宣言》中指出：共产党人不屑于隐瞒自己的观点和意图。他们公开宣布：他们的目的只有处级干部在学术资源的占有方面、在学校这个小社会的地位方面、在出国考察方面、在级别晋升方面，有你想不到的、你在平凡的教师岗位上体会不到的好处。你慢慢去体会吧，我没当过处级干部，我也说不清楚。例如人家挨个国外考察过了，你连参加在国内学术交流都没有经费。你会感觉到，许多后来者，学历、教学经验比你晚的同事，只是由于人家经常在行政楼上兼任职务、经常跟校长混个脸熟的缘故，各方面的晋升都比你要快！而你，今天给这个学院院长编完了教材、明天给那个学院院长搞完了课题，还要听任下一任由行政楼上派来的领导干部的安排。怎么？你的意思是下次不想给人作嫁衣裳了？这样没有团队精神的教师要在学校混下去可有点岌岌可危了！这年头做学问要的就是团队精神！以下是转载： 40 个教授争一个处长的价值拷问 2008 年 09 月 07 日 00:00:11 　来源：新华网毛建国 9 月5 日，在广东省政协召开的座谈会上，广东省政协科教卫体委员会副主任刘纪显表示，现在社会上有一种怪现象，认为学问做得好，就一定要当官，不当官人家就认为你有问题。这就是官本位思想，说到底就是高校衙门化。广东省教育厅党组副书记谭泽中举例说明，深圳一个处长职位，竟有 40 个教授来争 ! （ 9 月 6 日《新快报》）时至今日，尽管社会对知识分子已经给予了一定程度的认可，知识分子的生活状况已经得到了较大改善。然而，对不少知识分子而言，他们的所得与他们对社会的贡献仍然不成比例。尤其与官员相比，无论在社会地位、财富地位，或者是社会认可、物质认可上，都处于下风。这种倒挂，正是导致 40 个教授争一个处长的原因所在。一方面是教授争当处长，另一方面却是处长争当教授。且不说高校内的校长、处长大多有着显赫的学术职称，就说目前的地方官员，掏出名片，教授、高级工程师、高级经济师的名头也不绝于眼。真正搞学问者，不少人辛辛苦苦坐了多年冷板凳，因为名额有限，只能望教授兴叹。而一些官员，却轻而易举地获得高级职称。这同样是一种倒挂，这种倒挂的背后，是权力在起作用，而学术应有的公正、独立只能退居其次。只有把教授争处长与处长争教授综合起来看，才能看到当前学术领域存在的问题。正如广东省科学院党组书记、副院长郭俊所说，这是一个价值单一化问题。如何打破价值单一化？一方面，要解决学术与官位严重倒挂的问题，让从事学术者也能获得社会的认可，也能获得必要的收益。换言之，让官位没有吸引力，最起码与学问相比没有吸引力，教授们不必去争处长。另一方面，有效解决学术受官位控制的现象，让学术的归学术，官位的归官位 , 这才是征途。

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谁说教授的绩效工资一定要高于行政人员？（大学行政化）

xuecw 2010-2-5 17:03

北大法学院个别教授一旦没了论文，绩效工资便不及一般的行政人员，这有什么奇怪的？谁说行政人员的工资就应该低于教授？部分干部既干行政、又干学术，年终课题、论文又多于教授，双份业绩。本人早就司空见惯了。一位在山东理工大学工作多年的博士副教授坦言，近几年他对绩效工资赶不上行政人员已习以为常。他也没什么怨言，因为现在论文难发表，国家省级课题难以拿得下来，教学又无专业学生，调走又要留下买路钱。他认为，让行政人员的绩效旱涝保收，也源于行政人员所占据处科级岗位的来之不易。这方面他的体会是，由于他所从事的专业被校内自由选择的市场所淘汰，可调走又要留下买路钱。限于专业性质，他曾想从事教育管理，可没有本土关系也很难。虽说他十年前就是该校某学科的第一位硕士，五年前又是该学科的第一位博士，从事该学科教学研究时间也最长，但一旦该学科有相关岗位，与长期从事该学科的教师无缘，学科外的行政人员马上占据。大学养成的这个习惯，连中学的管理水平都赶不上。要么是学校过多地考虑如何配置现有的行政人员而忽略了学科发展的基本规范，要么是学校根本不想发展这一学科，或者是该校不配有该学科。想想十年前刚到该校的时候，该校在他所在的学科方面穷得连像样专业杂志都找不出来，只有几本破旧的课本，最初七年多没有一次参加学术会议的机会。就这样的条件，能出于专业的执着坚守这一岗位实属不易。可是，该校号称省级 ** 中心所属的 ** 研究所，十年来却没有使用过一个 ** 学硕士或博士（糊弄国家）。学科教师没有学术资源自主权，学科也失去了发展的良机，教师也养成了被动屈就的习惯：上级领导，从行政楼上再下派一个带头人来吧！反正那些断人前途的政策制定者，不差收入。转：北大法学院教授齐轰绩效工资不满按论文等分配 2010 年 02 月 04 日 03:30 　来源：新京报　　　近日，北京大学法学院多名教授在教师邮件群中批评学院学术政策。事因法学院宣布绩效工资分配方案，教师工资将按工作量分配，法学院多名教授对此表示不满。　　昨日，北大法学院教授贺卫方证实，邮件群中内容确为该院教授表达真实意思。北大宣传部门负责人表示，目前学校处于放假阶段，他对此事尚不清楚。法学院尚未对此事表态。　　反对发论文计工作量　　北大法学院教授龚刃韧于 1 月 19 日率先发文称， 1 月 18 日下午举行的法学院大会上宣布绩效工资分配方案。据此，院行政人员根据职务高低分为五千元、四千元和三千元三个档次；法学院教师工资则按照工作数量来分配，如核心刊物发表论文数，授课小时数以及社会工作等。此方案并未事先征求法学院教师的意见。　　龚刃韧在文中称，如果一名教授上年度没有在核心刊物发表论文，授课小时数又不多，所拿到的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政工作人员，而教师之间绩效工资可能相差几倍。他认为，真正的学术水平与发表论文的数量以及与是否发表在所谓核心刊物上毫无关系。　　应征求教职员工意见　　龚刃韧文中称，他对清华大学法学院在征求了教师意见的前提下公布的绩效工资分配方案表示认可。首先根据职称、岗位分别划定了几个底线，然后再根据工作情况略有调整，结果教师之间、特别是同一职称教师之间的收入差别不大。　　贺卫方、汪建成等教授发文表示赞成龚刃韧意见。汪建成认为，从程序上涉及老师重大利益的事情不能院领导班子研究就定了，应征求广大教职工的意见。　　昨日，北大宣传部门负责人表示对此事尚不清楚。对于北大教师的工资分配标准是由各院系分别制定，还是由校方统一制定，该负责人建议咨询学校人事部门。　　 - 说法　　教授因为爱才愿意批评　　北大法学院教授贺卫方在邮件群中发文表示很不赞成用计件工的方式确定所谓绩效工资。他认为法学院应当有特立独行的精神，遵循学术自由与独立的准则，不可跟风，尤其是跟教育部的指挥棒。他说，任何制度都要付出一定的代价，但我们付不起的是那种一味地追求数量，让全院都逐渐沦入平庸的代价。　　昨日，贺卫方称，他和龚刃韧一样，因为对法学院怀有深切的爱，才愿意表达对于某些不合理做法的批评。　　旁观者大学不是养鸡场　　中国政法大学副教授萧瀚在微博上也记录了此次事件。他赞成龚刃韧的观点，大学管理过于衙门化，官僚主义非常严重。　　昨日，萧瀚称，用发表论文的数量作为教授的薪酬标准非常没有道理。现在的大学要求教授们像计件工一样写论文，论篇不论质量，论杂志的学术官僚地位，不论论文的知识增量。这样的逼人创新怎么可能有创新？逼人写论文，写出来的通常情况下也必然是垃圾。　　别把大学办成养鸡场，以为给了饲料就得下蛋。萧瀚说。　　萧瀚称，政法大学在年终奖金的考评标准上也会计算教授们的论文数量，但是作为抗议，他放弃了参加考评。（熊巧郭少峰朱燕）北大教授炮轰的不是绩效工资，是过度行政化 2010-02-04 17:39:01 　来源：国际在线专稿　编辑：蒋丽丽教授工资低于行政人员，何奇之有？因为一旦过度行政化，学校资源配置就必然倾向于行政人员。　　近日，北京大学法学院多名教授在教师邮件群中批评学院学术政策。事因法学院宣布绩效工资分配方案，教师工资将按工作量分配，法学院多名教授对此表示不满。昨日，北大法学院教授贺卫方证实，邮件群中内容确为该院教授表达真实意思。北大宣传部门负责人表示，目前学校处于放假阶段，他对此事尚不清楚。法学院尚未对此事表态。（ 2 月 4 日《新京报》）　　从报道看，事情的原委大致是：北大法学院设立绩效工资分配方案，院行政人员根据职务高低分为五千元、四千元和三千元三个档次；法学院教师工资则按照工作数量来分配，如核心刊物发表论文数，授课小时数以及社会工作等。如果一名教授上年度没有在核心刊物发表论文，授课小时数又不多，所拿到的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政工作人员。　　表面上看，都是绩效工资惹的货，但实际上，绩效工资很无辜，当初国家推出工资改革时，绩效工资被寄予厚望，就是打破大锅饭，充分体现多劳者、善劳者的劳动价值。但如今看来，好经被念歪，绩效工资改革后，一名教授的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政工作人员。　　出现这种情况，固然与北大法学院设立绩效工资分配方案不甚合理，比如惟论文是举，但深层次原因，仍是高校过度行政化。正是有了过度行政化，才会出现北大法学院推出绩效工资分配方案适，并未事先征求法学院教师的意见；才会出现北大法学院跟风，尤其是跟教育部的指挥棒，一味地追求数量，让全院都逐渐沦入平庸；也才出现教授的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政工作人员。　　教授的工资不如行政人员，奖金不如行政人员，并不罕见。 2 月 4 日的《南方周末》提供了一个让人感叹的案例。云南某农业大学计发 2009 年度年终奖：助教 800-1200 元，讲师 1500-1800 ，正副教授 2000-3000 ；一般科员 5000-6000 ，副科至正科级 7000-9000 ，副处至正处级（含学院正副书记） 18000-21000 ，副校至正校级（副厅至正厅级，含正副书记）金额保密。该校为人敬仰的一位资深教授（全校共 3-4 位），年终奖也不过 5500 ，就一般科员的水平，忍不住要替他抱不平。　　为何会出现这类情况？说白了，本来该以学生和教授为主导的高校，已经发生了异化，占主导的是行政领导、行政人员，因此，再饱学的教授见了行政人员，也得毕恭恭敬，不得不仰其鼻息；因此，就会发生数十个教授为了竞聘一个副处长的现象，究竟其因，一旦拥有了权力，不仅可以得到科研项目、科研经费，还有科学地位，以及看不见的好处。前北大副校长王义遒接受记者采访时坦称：我觉得现在高校里有一个非常不好的现象，就是行政权力远远大于学术权力。我管事的时候，要去找一个人来做院长或系主任都非常困难，他们觉得干这种事情对学术会有妨碍。现在情况不一样了，学者都很愿意当官，因为只有当官才有特权和资源，有自己的项目、经费、场地和人员。　　诚然，行政权力应该是为学术权利服务的，高校过度行政化就颠倒了这一局面，使行政格局压倒学术格局，本该占主导的教与学，被行政人员摆布。教授工资低于行政人员，何奇之有？别说工资，在其他方面，也被弱化，因为一旦过度行政化，学校资源配置就必然倾向于行政人员。　　日前，温总理就《政府工作报告 ( 征求意见稿 ) 》征求科教文卫体界代表意见，在谈到大学管理一刀切阻碍创造力时，温总理说：一所好的大学，在于有自己独特的灵魂，这就是独立的思考、自由的表达。千人一面、千篇一律，不可能出世界一流大学。大学必须有办学自主权。可以说，大学要想独立思考、自由表达，必须保证教授先独立思考、自由表达，而要保证教授独立思考、自由表达，就须先去除高校过度行政化，让教授体面、尊严，能够自主，而不能把大学办成养鸡场，以为给了饲料就得下蛋。

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与武夷山老师商讨（后记）——科学网的“绩效”：点击率是科学网的GDP？

lvnaiji 2010-1-1 07:44

吕乃基完成了与武夷山老师商讨的三篇文章，自我感觉收获良多。正是在对话中，观点得以扩展和深化，由此也引发对科学网的一点新的认识。这种感觉在一开始打算写这一组文章之初就已经有了，年终了，各位、各单位都在评价绩效。如何评价科学网一年来在质和量上的进展？与武老师有关又无关。无关，不涉及武老师的任何博文和观点；有关，期望各位，特别是武老师以其科学计量学的专业知识参与讨论。在完成了已发表的三篇文章后，感觉似乎清晰起来。其一，如何评价科学网的绩效？有多少博主，发布了多少文章，点击率几何，评论数，等等。评价科学网，与评价一家学术刊物有何异同，用什么指标体系？其二，这样的一组数据，总感觉与 GDP 有些相似。在华丽的数据下，看不出内涵。如，中国在漫长的历史上直到鸦片战争乃至甲午海战， GDP 均遥遥领先，然而却一次次失利。在其一所统计的数据中，博主如杨玲退出，清水杨去世，评论，如互相掐架，点击率，如点到为止，有意义吗？无疑，点击率是需要的， GDP 是需要的，前者是科学网在量上的规模，后者关系到 G2 。在某种程度上可以说，点击率、发文章数，等等，就是科学网的 GDP, 以及只不过是 GDP 。深度呢，内涵呢？本人通过写与武老师商讨的三篇文章就深有体会，武老师提出的许多观点都有待深究，却在频繁的点击中在夜空里一闪而过。其三，博文的生命周期太短了。从刊出到最后的淹没，可能最长的不过半月，然后就无人问津。谁知道呢，或许那些沉底的文章比新创作的文章更有价值。如何让真正有价值的文章留存下来？这里似乎还有一个过度创新的问题。商家如过快过多推出新品，会令消费者应接不暇，无所适从。不妨做一个统计，科学网每天有多少点击率，分摊到多少篇文章，大约有多少人浏览，每人每天可能拿出多少时间来看科学网，在每篇文章上可能停留多长时间？知识一方面用于自我提升，另一方面要为社会所用，特别是被消化，这样才体现出知识的价值，否则也是一种浪费。看孟津老师的谈论吃的文章，每每令人即使刚刚在饭后，也会禁不住流下口水，有评论者因此求求孟老师，不要上传美味佳肴的照片了；那么知识也是如此。或许我们也要求武老师，应该还有周可真老师，适当放慢创新的步伐，以延长文章的生命周期，以深化对观点的品味。窃以为，静下心来，对一个观点的讨论或许比孤身一人独自向前更有利于知识整体的提升。 GDP 明年就升为老二了。政府已经认识到唯 GDP 的问题，必须苦练内功，提升产业结构和民生，以及深化改革。什么是科学网的产业结构和民生，科学网应如何改革，怎样苦练内功？上述观点可能大逆不道。不过依然体现科学网普通一员的心愿。祝各位网友新年快乐！祝科学网在新的一年兴旺发达！

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72所教育部直属高校绩效评价结果与排序

zhuzl 2009-12-11 15:21

转载 http://www.sina.com.cn.sixxs.org 2009年12月11日03:09 人民网-人民日报 3年整体投入综合得分 3年整体产出综合得分 3年整体绩效得分分值排序分值排序分值排序清华大学 1.00000 1 1.00000 1 1.00000 1 北京大学 0.91510 2 0.77096 2 0.84248 2 东北大学 0.27192 38 0.22646 16 0.83281 3 中国人民大学 0.37042 27 0.30839 9 0.83255 4 电子科技大学 0.27267 37 0.21898 20 0.80307 5 复旦大学 0.60960 7 0.45740 4 0.75033 6 北京语言大学 0.04984 69 0.03713 62 0.74500 7 中南大学 0.45858 16 0.32172 8 0.70155 8 浙江大学 0.84424 3 0.58412 3 0.69189 9 北京科技大学 0.31148 31 0.20114 22 0.64575 10 华中农业大学 0.18181 53 0.11483 38 0.63159 11 山东大学 0.58040 9 0.35344 6 0.60896 12 天津大学 0.39070 25 0.22688 15 0.58069 13 中国矿业大学 0.32070 30 0.18584 24 0.57947 14 东华大学 0.20983 49 0.11967 37 0.57033 15 华东理工大学 0.30689 32 0.17437 26 0.56819 16 南京农业大学 0.20361 50 0.11395 40 0.55967 17 合肥工业大学 0.17391 58 0.09469 45 0.54450 18 西安交通大学 0.42586 20 0.22208 18 0.52149 19 华中科技大学 0.57567 11 0.29929 11 0.51989 20 河海大学 0.18333 52 0.09501 44 0.51828 21 武汉大学 0.59632 8 0.30393 10 0.50967 22 中国农业大学 0.43414 19 0.21917 19 0.50483 23 南京大学 0.53491 14 0.26922 13 0.50331 24 重庆大学 0.36215 28 0.17723 25 0.48939 25 四川大学 0.70526 5 0.34252 7 0.48567 26 兰州大学 0.25121 43 0.12068 36 0.48041 27 北京交通大学 0.29774 35 0.14293 34 0.48006 28 西北农林科技大学 0.17500 57 0.08391 50 0.47952 29 湖南大学 0.30322 33 0.14531 33 0.47921 30 上海交通大学 0.75912 4 0.35957 5 0.47366 31 北京邮电大学 0.21507 47 0.09982 43 0.46412 32 北京师范大学 0.45392 18 0.20354 21 0.44841 33 西南交通大学 0.30100 34 0.13490 35 0.44817 34 大连理工大学 0.38006 26 0.16626 27 0.43747 35 同济大学 0.53535 13 0.23060 14 0.43074 36 吉林大学 0.64944 6 0.27657 12 0.42586 37 中山大学 0.54132 12 0.22380 17 0.41343 38 北京化工大学 0.21860 46 0.08889 48 0.40663 39 东南大学 0.41845 22 0.16330 28 0.39025 40 中国地质大学 0.29372 36 0.11261 41 0.38340 41 北京中医药大学 0.13794 63 0.05278 55 0.38259 42 上海外国语大学 0.06513 68 0.02445 68 0.37533 43 武汉理工大学 0.39570 24 0.14565 32 0.36808 44 华南理工大学 0.42230 21 0.15444 30 0.36572 45 华中师范大学 0.25238 42 0.09190 47 0.36412 46 长安大学 0.22227 45 0.07733 52 0.34791 47 中国海洋大学 0.27112 39 0.09432 46 0.34788 48 江南大学 0.25376 41 0.08779 49 0.34597 49 西南大学 0.32568 29 0.10725 42 0.32932 50 东北林业大学 0.15989 62 0.05202 56 0.32536 51 中国石油大学 0.57784 10 0.18796 23 0.32527 52 南开大学 0.45458 17 0.14665 31 0.32261 53 北京外国语大学 0.08684 67 0.02777 66 0.31975 54 厦门大学 0.48773 15 0.15458 29 0.31693 55 西安电子科技大学 0.25978 40 0.07843 51 0.30192 56 中国药科大学 0.11450 65 0.03401 63 0.29704 57 东北师范大学 0.23716 44 0.07037 53 0.29672 58 华东师范大学 0.40254 23 0.11444 39 0.28428 59 中南财经政法大学 0.16419 60 0.04368 58 0.26606 60 陕西师范大学 0.21048 48 0.05533 54 0.26286 61 西南财经大学 0.11255 66 0.02936 65 0.26084 62 上海财经大学 0.18075 55 0.04554 57 0.25195 63 对外经济贸易大学 0.17528 56 0.04161 60 0.23738 64 华北电力大学 0.18179 54 0.04079 61 0.22440 65 中国政法大学 0.19422 51 0.04293 59 0.22106 66 中国传媒大学 0.11981 64 0.02504 67 0.20900 67 北京林业大学 0.17256 59 0.03359 64 0.19464 68 中央财经大学 0.16237 61 0.02229 69 0.13725 69 中央美术学院中央戏剧学院中央音乐学院　　注：1.表中投入得分越高表示该学校获得的投入越多，产出得分越高表明该学校的产出越多，绩效得分越高表明该学校绩效状况越好。2.考虑到中央美术学院、中央戏剧学院、中央音乐学院独特的办学定位和学科特色，本次绩效评价暂不将其结果列入排序之中。

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大学建设：探索Seminar研讲制度与科研教学绩效的挂钩效应

arithwsun 2009-10-19 20:01

大学建设：探索 Seminar 研讲制度与科研教学绩效的挂钩效应前文谈起绩效工资改革，绩效的思想是不错的，张五常曾经说过，中国经济改革的成功，源于其弹性的工资制度，其中应该就包括改革开放后出现的承包制，计件工资制。工资弹性，在他看来，利莫大焉。前文反对的是，将绩效改革，引向课时津贴加权制那种常规思路，这样做会产生很多逻辑错误，必然会在实践中带来巨大危害，正像当年的生产大队记工分制度一样。但是，绩效思想，和弹性化的薪酬制度，确实是一个需要思考的发展方向。国外绝对化的年薪制，确实不见得是最优的，也许通过我们中国人的智慧，将年薪制，即单位中通常的固定工资那一块，和绩效制，即单位中通常那块教学和科研工作量的那一块，巧妙地组合在一起，说不定会产生更优势的制度。本文，就是希望探索在科研和教学中，如何将 Seminar 研讲制度，挂钩于绩效薪酬，从而在摒弃了课时津贴加权制之后，希望在 Seminar 研讲制度上，打开绩效薪酬算法。 Seminar 研讲制度，对于科研的促进是毫无疑问的，先是上世纪初的欧洲，尤其是德国，开创了 Seminar 研讲制度，成为了当时的科技领袖国。现在，基本上国外大学，各院系各方向都有自己不同层次的研讲制度，级别高的称为 Colloquium, 级别低的称为 Seminar ，都能做到起码每周一次，更在某些时候召开专业会议（ 1 周～ 4 周），级别高的称为 Workshop ，级别低点的称作 Summer School 。这无疑将科研搞活了，成为活水，滋养了一代又一代的科学家们，我们国家不少海外留学过的学者，其成功之处，很重要的一点得归功于参加了国外的这些科研活动（见温景嵩老师博文，当然，我们会好奇，这么多人回来后，为什么国内科学界的 Seminar 风气和制度，还是未达到国外那种比较规范的程度）。绩效，绩效，就是投了钱下去，在逻辑和现实上，应该是有效果的。各种薪酬加权制，因为其本身内蕴的逻辑错误，难达此效，因此往往弊大于利，这在实践上也已经通过文革的伟大实验，如生产大队记工分制度所证实了。而将钱投于 Seminar 研讲制度，则根据以往西方大学的科研和教学经验，收获是可以预期的。也许，这么多年来，很多人抱怨中国科研教育体制，没产生顶级科学家，根本就在于中国大学未真正实行起国外大学已经成为常例的 Seminar 研讲制度。本文，希望探索具体的 Seminar 研讲制度如何与大学机制，比如绩效薪酬待遇挂钩的想法，从而创立校级科研奖励制度，明确各层级科研代表人（关键责任人）。这些想法，那篇文章中已经表述过，这里，主要是将其程序化，变成可操作的东西，想法只有细节化到足够的程度，方能真正展开批判和建设。第一挂钩， Seminar 研讲制度要与大学里的重要机构图书馆要挂钩，将储备型图书馆变成即需型图书馆，将图书馆的纲目型索引，变成网络型索引。第二挂钩，就是校级科研奖励制度，具体如下： 1. Seminar 分为数层，校级，学部级，院级，系级，专业方向级，均保持在每周或每两周一次。 2. 每一级 Seminar ，采取 2 小时对讲制，即 a. 第一个小时，邀请符合本级要求的科学家来研讲，按已有标准实报实销。 b. 第二个小时，由本校教师做研讲。这种形式和内容，就可以拿来跟本校教师的科研工作量相挂钩。现在，基本上很多学校，实行科研论文奖励制度，根据某种指标（如 SCI ）实行相应奖励。有了 Seminar 研讲，就可以加上一条，就是在拿钱之前，不能光上交文章就了事，而是必须在这些 Seminar 上做一小时报告。奖励额度当然要在已有的科研奖励基础上再叠加，只能升不能降。如，原有科研奖励标准，就对应着专业方向级，或系级 Seminar 研讲。若工作很好，值得获得更高的奖励，则在更高级别上研讲，由邀请来的科学家和听众们（包括学校教授会的相关专门委员会成员）评议，是否授予更高奖励。这个作用是一箭数雕，前文已经说过，除了促进科研交流外，也从校级这一最基本的层次锻炼了科学家们的科研评价能力，科研品味能力。这种局部化后的能力，反过来会推动整个国家的科研评价能力，科研品味能力。当然，这一过程肯定是会出各种具体的问题的，但我们会发现，这些都是促进我们未来工作的良性问题。究其原因，就是 Seminar 研讲制度本身，先天具有透明化机制：科学家是要当着公众研讲的，相应奖励，也是全校公布全社会都知道的。一个学校校长，他也许会容忍公开度不强的校级科研项目里面出现猫腻，出现任人唯亲，以劣充优。但是，没有一个学校校长，会容忍校级科研最高奖获得者名不符实的情况发生，他不会容忍自己学校的最高奖获得者，水平上不如同级学校的最高奖获得者。另外，社会和大众，对科研奖励更敏感，透明度程度如此之大，已经足以保证其中产生的问题，会向良性方向发展了。至于，具体奖励额度，当然由各校而定，肯定不能低于当前奖励额度。有人会问， Seminar 能容纳下这么多的科研奖励活动吗，实际上是可以的，现在很多学校架设了自己的优势专业方向组，这些老师们在自己专业方向组上，每年讲一次或数次，在对讲制下是非常容易实现的。再譬如，如果一个人文章特别多，可以让他只讲一篇或数篇代表作即可，底层级奖励，可以保持目前这种按文章数目（ SCI 权值）奖励的办法，只在专业方向 Seminar 上研讲，但高层级奖励，院级，学部级，校级奖励，则根据其代表作研讲表现，只奖励其一次 / 每年。现在，再说到，怎么在教学上，跟 Seminar 研讲制度挂钩，这也是本文中最重要的提议。因为，目前绩效改革的矛头，主要就是指向教学这一块。现在只以一个院系中最大的本科生教学研讲班为例，即，院系级本科生讲座，其形式和内容仍然是采取两小时对讲制： 1. 第一小时，邀请科学家 / 教育家 / 企业家（以后统称学者）做通俗报告； 2. 第二小时，由本系的优秀学生（主要是大四学生）做报告，每次一人，最多二人。内容取材于他们的，优秀本科生论文，本科生科研项目，本科生社会实践。然后，在这些学生研讲结束后，由来访学者，本科生指导教师和本科生讲座主持教师，还有听众中的教师 / 博士后 / 博士生，评议该同学的研讲表现，这些具体细节，此文就不用讲了。现在谈怎么跟资金 / 薪酬待遇相挂钩： A1. 如果是本科生讲座的主持教师请来的学者，仍然按以前资金使用办法，即所有费用实报实销。 A2. 鼓励本系老师直接去邀请各方面的学者，本科生讲座的主持教师只做程序上的普通把关，一般不会否决本系老师的选定，并直接拨给此老师对应级别资金报告人 = 博士 600 元讲师 800 元教授 1000 元院士 2000 元由该老师包干报告人的所有费用，只要他能把人邀请来就行，至于他怎么分配和使用这些钱，不去管他（但本院系会提供正式的统一格式邀请信给报告人，并在其中解释这种资金使用机制）。 B1. 本系学生的报告，获得评议通过之后，则奖励给他们的指导教师一个具体的工作量，具体数值可由系里资金情况具体来定。 B2. 若本系老师邀请来的学者，是本系以前的毕业生，则拨给此老师的资金，应是 A2 项目中的 n 倍，具体的 n 值，当然得由该系资金情况具体而定。但起码得大于 1.0 ，感觉 n=5 比较合适。（注：对某一毕业生，规定 6 年只能使用一次 B2 规则）也就是说，一个老师，若邀请来本系的优秀毕业生做报告，则会得到 5 倍标准额度的资金，多出来的那些钱，他是用于资助那些他现在的学生，还是用来再邀请这位优秀毕业生多回校几次做报告，还是干脆他自己花掉，系里不会再管。通过本科生讲座，促进本科生的科研气氛，真正做到将教学和科研接轨，方是提高教学薪酬的逻辑基础，才能真正将蛋糕做大。绩效改革，在加权制上是做不出什么文章，因为它只是改变切蛋糕的方法而已，往往蛋糕没做大，人的心理倒变坏了。也许有人会说，这样做，将来会出一个问题，这一个个优秀毕业生，倒底应该由哪位老师请，哪位老师因此获得那 5 倍资金呢。实际上，这种问题，是良性问题，正好形成压力，引发将来导师制的实行。刚开始，自然是先来者先到，那些平常跟优秀毕业生们有固定联系的老师们，会先得益，这本来也无可厚非，如果你想拿这份钱，就多保持跟优秀学生们的联系吧。后来，大多数老师的积极性被鼓励起来后，就必须通过实行导师制，来解决这种邀请问题。这种导师制，具体是什么，我们不用费精神现在就去瞎猜，人民群众的创造力是无限的，等真正开始做了之后，就会在实践中发现出来。这些 Seminar 研讲挂钩绩效做法，即使是国外大学也不常见，甚至是完全没有。所以，我们在未做之前，设计的时候，就应充分去考虑其中的可能问题，对于这些问题，可将其分为两类，一类是难点问题，需要从大框架上来应对，必须在一开始设计的时候，就保证住正确的方向，在基本点、关键点上，要有足够的细节程序设计，不能产生逻辑错误。另一类则属于技术问题，可以在以后施行的时候，进行深入细致的修正。我自己，当然是认为在大方向上这么做是没错的，要不然也不会写这篇文章，但是，毕竟见识有限，说不定别的同志，还是能发现其中可能存在的本质性错误。仅立文于此，供感兴趣的同志们商榷。附注：现在不是没钱，而是怎么使用钱的问题。譬如，一般学校，对于杰青基金获得者，都会配套一笔钱，相当于加一倍。这种加倍法，也许无可厚非，但是不妨回归其科研奖励的本质，在奖励之前，该获奖人需要在最高级别的校级 Seminar 研讲班上做一小时报告。

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急急如律令：绩效工资制度改革能够怎样计算“工分”

arithwsun 2009-10-15 17:43

急急如律令：绩效工资制度改革能够怎样计算工分中国大学，一直是按照课时，对教学工作量予以承认。貌似合理，实际上造成了很大的危害，是中国大学里，教学和科研脱节的一个重要原因。前文年薪制和课时津贴制的背后：国内领袖科学家不上本科生课程的内在原因做了仔细分析。最浅显的现象是，教学按课时计酬后，顶级科学家们只要不去拿那个课时津贴，就可以不上那些课程了，把那些课程留给别人挣工分去了。现在绩效工资改革，将会在大学里展开。那在教学这块，怎么实行绩效工资呢，想必，其方向是要进一步深化这种课时津贴计算方法，把算法弄得更复杂些。譬如，前几天跟几位名校的前系主任们座谈，其中一位讲到，他们系的做法（他当任时），是把基础课程按 1.2 倍的系数计算工作量的。绩效改革的目标，当是在更多的课程上放大这个倍数，能放大到多少呢，我系当前的最高课时津贴（名师基础课程）和普通课时津贴的比值是 6 ，恐怕将来会是这个数量级吧。那个名校数学系基础课程的 1.2 倍系数，这个多出来的 0.2 倍工作量，是怎么算出来的呢？那位老师没有详谈。我感觉还是很合理的，确实是符合基础课程教师的工作量。我现在按照自己的思路给出这个 1.2 倍的算法来源。数学系两大基础系列课程，都是要配备相同课时的习题课的，一般由年轻教师承担，主课老师是要不时前去观摩和指导的。譬如习题课每周 2 次，主课老师平均每周去听一次来算，这样就算出 0.5 倍，但是为了教师的时间调度宽裕一些，不要求他每周都去，而是要求他在 80% 的周数去听一次习题课，这样算下来就是 0.4 倍，因为仅是听课，不需要备课，所以砍一半工作量，出来最终的 0.2 倍。按这样的算法，是无论如何出不来 6 倍这个值的。未来的绩效工资，将会在什么地方做文章，搞出 6 倍这样的数值来，不讲理的做法，当然我们管不着，这里，我们仅从理性的角度去分析那些可能还有点道理的做法，譬如前述名校基础课程的 1.2 倍加权绩效。话说回来， 0.2 倍，算法依据是我那样想出来的，至于实际情况，这位主课老师是不是真去听了习题课 80% 的周数，那就因人而异了，这种非硬性要求，是很难真正严格化的，因为习题课堂没有这位主课老师，总是能完成的。这种逻辑缺陷，后文再述，这里先不管它（因为直到现在还问题不大，毕竟实施面不大，仅是两大基础课程和多年检验下来的优秀主课教师，其实即使这样也不应该，它导致基础课程，长期由这些老师承担，这些老师实际上是用基础课程的高准入门槛，挡住了其他教师的进入，如果把这些系数定低点，或者干脆 1.0 ，想必就不会有这种事情发生了。当然，这种思路不符合传统思维，传统思维是，就是要把基础课程的地位和讲法，弄得特殊化，谁叫我们中国人普遍认同打基础这一概念呢，但是，真正的基础不是这样打的，这是另外的话题，此文不引申）。那么在当前开始的绩效工资改革中，如何深化这种绩效加权算法呢，第一种是，不同课程给予不同加权值（潜在意思是，他们的重要度不同）。这种做法，很容易被人看出缺陷，也难以普及。倒底什么课程更重要呢，这种架打起来是没完没了的。我在计算基础课程的 1.2 倍时，就不是按基础课程重要度（这种观念深入到中国大学师生的潜意识中），给予的这多出来的 0.2 ，而是按照基础课程主课老师应有的工作方式给出的。那么看上去更加合理点的第二种绩效加权算法就是，根据教师的工作方式给出不同的加权值（不妨称为绩效），在数学系，一般来说，可以这样设定：基础绩效 = 若不配习题课绩效为 1.0 ，若配习题课（另外的年轻教师承担），绩效为 1.2. 即，后者意味着该老师也要去听听习题课，次数大概等于 80% 的教学周数。答疑绩效 = 采取办公室答疑方式绩效为 1.0 ，若采取答疑研讲方式，绩效为 1.2. 即，后者意味着该教师要推动起、组织起学生的答疑研讲班（答疑时找个教室，博士生助教主持，学生上台研讲，与习题课不同的是，这种研讲班是不计入学生学分的），该教师要经常去听，次数大概等于 80% 的教学周数。考试绩效 = 若平时考试最多只有一次期中考试绩效为 1.0 ，若平均每 2 周，即有一次测验考试，老师负责测验成绩评定，则绩效为 1.2. 最后这种考试加效办法，貌似中学做法，我很不喜欢。但即使是国外大学，在基础课上这样搞的也很多，感觉比中国大学做的范围和频率还大。所以，也确实有不少中外老师，用这种方法取得了一定效果，应将这种方式也计入绩效算法。此三项工作方式，可由教师自行选定组合，并且不跟课程的重要度挂钩。总绩效 = 基础绩效答疑绩效考试绩效，所以，最大可能的总绩效数 = （ 1.2 ） ^3=1.728 ，总绩效用乘法的原因是，这样算出值大一点，用加法算出的总绩效最大可能会是 1.6 ，这样，如果一个绩效点有 1 万元的话，两者能相差 1280 元，也不少了。当然，如果将绩效中的 1.2 倍增大的话，乘法和加法产生出的区别还会更大，如取 1.5 倍，得到的总绩效是 3.3 倍多，若再取高点，但别高到 2 ，取 1.8 吧，总绩效为 5.8 倍多，接近于能够凑出 6 倍这个数了。不过，把 0.2 倍提升到 0.8 倍，显然是没有任何工作量计算基础的，你不可能说，这位老师的那三种加效工作方式，倍数应该达到这么高，因为毕竟他只多花了那些 40% 时间（又因为不用备课，相对于正式上课算一半的工作量）。这个绩效值不可能再高了，即使如此，已经意味着该老师，在教学投入上，要花出 1.0+0.4+0.4+0.4=2.2 倍的教学时间，很高的投入了。若是将倍数算成 0.8 倍，则按照上面的法理，这位老师的教学时间投入，将是 1.0+1.6+1.6+1.6=5.8 倍按照普通课程周学时数 4 来计算，那他的真实教学时间应该为每周 23.2 小时（不计算备课时间），每周的总共工作时间，也只不过是 40 小时而已。没有一个老师，是会按照这种时间 5.8 倍来上那门课程的，能按 2.2 倍就已经是非常不错的好老师了。此处，绩效加权值，都是按照第二种算法中教师的工作量，而没有按照第一种算法中课程的重要度（备课难度）。原因是，除不要因此引起课程方向间的争执外，还有一个更重要的是，现在的大学教师，基本上全都是博士，他们应该有能力讲授大学数学系的大多数课程，不应该出现，基础课程，或某些课程需要这些博士 / 高阶学者们花太多时间备课的情况（写书除外），必要的备课时间是应该的，但是，若花的太多，说明这位教师正是应该利用这个机会，好好给自己补补课，而不能说，因为我备课时间多，所以你应该多给我钱。那么，按上述工作方式，计算绩效，每种工作方式的最大绩效是 1.2 ，三种方式可以组合，总绩效按乘法效应计算，也不过是 1.728 倍，法理上是不能再高了。上述算法，都还算是建立在比较合理的工作量假设上。但即使如此，经过思考，我感觉这种算法，在实际应用中，会产生太多的问题。首先，工作方式这种东西，不是硬性的，老师们在申请工作量时，完全可以按最高绩效方式来申请，至于拿了钱后做不做，那就不知道了。以前，那种 1.2 倍的绩效，是应用于两大基础课程教师的，应用面小，教师们也经受过长期考验，所以实施起来，问题并不会太大。但若将这种绩效的思路，施行于全体教师，施行面一大，大到全体，必然会产生问题。另外，在施行这种绩效时，我们一定是要靠学生来监督这些老师的绩效工作方式的。所以，我们必然会通知学生们，该课程，是采用何种的绩效工作方式。这样一来，绩效工作方式多的课程，本来是应该对学生更有益，却有可能因此遭到当前大多数大学生的弃选，使得那些老师因为选多了 / 选错了工作方式，而流失学生数目，甚至开不起课来。一个非常可能的解决办法是，教师按高额绩效方式申请课程，但是形成潜规则，让学生知道，我并不要真的那样去搞，大家皆大欢喜，但却会让大学这个象牙塔，进一步染黑。那用学生考试成绩，来确定教师绩效又如何呢？呵呵，那样做，必然需要教考分离，如此大的工作量，是不可能在现行系统完成的。如果不实行教考分离，考试的卷子由老师出，考试的成绩跟老师的工资挂钩，能发生什么样的事情，是可以想象的，所以，这种缺陷，普通智力的人即可发现，何况建言、设计政策的大学老师乎。这些，都是非常可能发生的内在逻辑缺陷，通过这几天的思考，我才明白，当年公社大队，使用工分制计算劳动报酬时，为什么会产生大面积的贫困现象。当年的工分制，跟绩效工资改革的思路很像，就是想搞个什么办法，把（工作方式的）绩效算出来，用于工资发放。大学现在的课时津贴，就如计工分，但还好点，因为绝大多数课程的单位课时津贴是相同的，尚未加权化。而当初公社大队的工分，是要在劳动时间上进一步加权的，不仅男人、女人之间要区分加权值，就是男人和男人之间，也要区分加权值。结果，民不聊生，仅因为这样一种小小的计算方法。现在，大学是一个比农村复杂的多的机体，若仍沿用类似思路，譬如我上述猜测自造的那种绩效工分计算方法，已经貌似合理不少了，但真若执行，想必危害绝对更大于当年的公社计工分。有很多好的想法，却不一定在真实中可行。绩效工资制在大学，即是如此，不是因为它的原始思想不好，而是因为，它的实现程序，会产生逻辑错误，产生逻辑错误的危害，从文革公社制度可见一斑。国外实行的年薪制，不考虑教学绩效，实行教师教学工作量基本平均一致的做法，是其逻辑基础。这个办法，不管怎样，起码不产生逻辑矛盾，而且非常简单，有时候简单就是力量。中国大学的课时津贴，以前就算是一种粗浅的绩效工资制，现在国家推进绩效改革，想必会让其算法更加深化。我已经通过自己上例中的构造，说明起码我的那种非常貌似合理的算法，按工作方式计算绩效的办法，是行不通的。那么，是不是有人，能构造出另一种绩效算法，行得通，不会出现逻辑错误。我怀疑这种算法的存在性，因为任何一种课时计算绩效算法，无外乎就是课时数绩效权值按课时数计算绩效工资，就已经产生了我上文所说的恶果，加深了教学和科研脱节的倾向。现在再来个绩效权值，不管是何种算法，无理的不讲了，有理的，我上面提供了一种，看来都不可能对我们的教学，起到真正的促进作用。相反，倒有可能像当年的公社大队计工分一样，对中华民族产生莫大的危害。急急如律令，真不希望它像前篇长篇博文论述的高薪化政策那样，成为必然来到的现实。

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对当前高校绩效考核的几点看法

tomeme 2009-10-5 23:10

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巨建国：如何评价创新成果 --转

sunapple 2009-7-15 10:10

巨建国：如何评价创新成果科学时报嘉宾：巨建国嘉宾简介：巨建国，生于1958年，西安交通大学信息控制工程系毕业，后获得MBA。曾获电子工业部优秀科技青年、陕西省新长征突击手、陕西省优秀青年经济理论工作者称号，西安交通大学客座教授。曾任中国电子科技集团公司第20研究所(3000职工)党委书记兼副所长，现任中国电子科技集团公司企划部主任。参与国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》的起草工作，参与国防科工委《军工集团公司管理绩效综合评价暂行办法》的起草工作，在集团公司创建的战略规划领跑的业绩考核体系收编在《中外企业经营管理经典案例》一书中。承担国资委积极探索具有中国特色的企业经营业绩考核体系课题的执笔工作，承担国资委《中央企业经营业绩考核办法辅导讲座》四辑VCD光盘主讲人，担任科工委军工院所评价与激励机制研究课题组长，参加科工委军工现代企业制度研究课题组。代表性著作有《我看中国共产党》(红旗出版社出版，现在已第三次印刷)，《经济日报》2004年分七次连载署名文章《业绩考核五大创新助推央企改革》。主持人：张明伟科学时报社记者访谈时间：2006年4月20日战略规划和绩效提升专家巨建国主持人：在创新型国家战略提出后，整个社会普遍认为这是保持经济持续高速增长40年的巨大引擎，但是这个引擎需要国家每一个研究团队都必须建立一种动力机制来维持。这种动力机制需要建立一种可以从基层到顶层每一个环节都能使用的技术成果评价的统一度量衡，这是实现创新型国家战略最基础性的工作。听说您在创新型院所和创新型重点实验室评价指标体系设计方面采用了一些新工具，您能结合创新型国家战略的实施谈谈这些话题吗？嘉宾：可以。首先声明这是参与中国新时代控股集团公司国防科技研究中心实验室评价指标体系课题研究中取得的成果。创新型国家战略的提出，点燃了我对技术成果评价这个问题的再认识。我的认识基于本身技术转化水平就低，技术成果管理和评价的水平更低这一判断。这个判断使我坐卧不宁，唤起了我作为一个科技管理工作者的良知和责任。我开始考虑能否建立一个技术成果评价体系，将各个方面的技术成果通过一种类似货币这样的度量衡联系在一起。当我这个大胆的想法有所突破后，我除了利用经验进行推演外，还找了几个研究院所进行试验，很受专业研究室主任和研究所所长的欢迎。他们认为这是他们一直困惑而百思不得其解的问题，现在终于有了解决的途径，他们很希望能有高层推动! 主持人：您认为政府和科技界两个方面应该如何互动？嘉宾：政府和科技界两个方面互动是最基本的!我认为政府一方已经开始行动，基本能够满足科技界增加研发投入和要宽容失败的呼吁。比如：在十一五规划中，将研究和开发费用占GDP的比重从十五的1.5%提高到2%。2006年中央财政预算科技支出716亿元，比去年增加115亿元，增长了19.2%。但是缺乏科技界对政府的公开承诺，也就是说缺乏对于科技投入的效率和回报的承诺，具体地说就是缺乏对于科技成果转换为生产力的评价体系和方法。科技界需要经费，纳税人非常理解；科技界将经费变成论文的水平，纳税人已经领教；科技界将经费变成生产力指标的能力，一直让纳税人放心不下。再把话说得更严重一点，创新型国家战略目标这个千里之堤，弄不好就可能毁在缺乏创新成果评价的基本度量衡这个蚁穴上。主持人：您认为科技界目前没有做好充分准备？嘉宾：我从三个方面来说明没有做好充分准备：第一，科技界按照传统的思维逻辑，只做好了承接课题拿到经费的准备。到目前并没有人按照创新的思维逻辑，提出自己承担的课题应该在科技进步贡献率从当前的39%提高到60%这个国家目标中如何来考量自己；第二，我们还仅仅停留在论文、职称、专利这种狭隘的基点上来理解创新成果数量，没有站在投入经费产出生产力这种科技、经济、社会责任的基点上来理解创新型国家战略；第三，我们还仅仅停留在创新这个名词上来理解我们已有的责任，并没有站在创新型这个动词上来理解这个词对科技人员提出的更苛刻的要求。我们决不能以需要自由探索为借口，掩盖科技成果转化中低劣的绩效水平和能力。我们应该向社会公开提出可以监督考核我们的过硬的指标体系和方法，这才像个在转型时期承担国家责任的科技人员。2004年是我国绩效评价的一个分水岭：国务院国资委出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，中组部出台了党政干部绿色评价指标体系，我国颁布了国家标准GB/T19580-2004《卓越绩效评价准则》，社会上种种做法表明，科技界仅仅坚持原来的论文和专利的评价准则，纳税人是不答应的!我们应该为我国现在对外技术依存度如此之高而负有责任，这难道与我们科技人员长期以来坚持不好量化考核的最低要求无关吗？整个社会所有的组织都在为自己设立具有挑战性的目标，难道科技界连给自己设立一套可以量化考核的指标都不敢？! 主持人：论文和专利是世界上通用的评价工具，我们使用时为什么带来很多弊端？嘉宾：任何工具都只能在一定的对象和范围中有效使用，更改对象和范围，工具不但失效，还可能会起反作用。论文和专利本是两个很好的工具，问题出在我们几乎将它当成全能工具使用。比如：科学家、教授、工程师本是三个不同的职业，其绩效素质评价和创新基因形成都具有不同的机理，但我们在职称晋升评定中却广泛使用论文来评价，导致工程技术人员都愿意叫研究员级高工或者教授级高工，而不愿意被称为高级工程师。从表面上来看，仅仅是职称叫法上的差异，其实背后深层蕴含的是整个社会价值观取向的极大混乱，更是实施创新型国家战略时必须从理论上公开回答的大是大非问题。创新型国家目前极缺的不是科学家，也不是教授，而是可以将技术成果转换成产品的工程师!但是我们的工程师都向往教授头衔，难道这不是一个大问题？在2003年的职业声望调查中，教师是第一位(58%)，科学家第二位(47%)，医生第三位(42%)，工程师第七位(15.4%)。这种排序说明实施创新型国家战略首先需要解决工程师的地位问题，同时需要解决工程师的绩效评价问题。千万不能用社会宏观评价代替单位微观评价! 主持人：为什么说这是一个大是大非问题呢？嘉宾：比如说科学家是可以自由探索，但工程师就不能自由探索。因为两者的使命是不一样的，这在欧美发达国家分工是非常清楚的。我们不难知道，政府采购的项目都不约而同地存在严重的拖降涨(进度拖、指标降、成本涨)，其根本原因就是对工程师的基本定位出现危机。导致从事国家型号项目的工程师的责任基因在两条指挥线的客观环境中发生变异，其罪魁祸首就是我们没有足够的勇气按照工程师质量、成本、周期三要素来严格塑造工程师，进一步导致甲乙双方不敢在合同中明确规定每个WBS的技术就绪水平(TRL)和质量、成本、周期三要素，缺乏这样的描述就无法评估项目存在的风险。作为设计师的工程师的责任基因是质量、成本、周期三位一体，而现有的体制和机制硬是将它拆分开来，导致工程师对自己设计模块的口头禅是成本进度我不管，技术指标有风险。这显然与工程师三位一体的责任基因相矛盾，起码80%以上的拖降涨都由此产生。如果不给工程师持续施加质量提升、成本降低、周期缩短的压力，就不会有持续创新的动力，也就谈不上真正的创新。我国现在参与同类产品研制(特别是国家采购项目)的工程师人数比欧美等发达国家都多得多，这就是工程师三要素拆分的结果。在人机系统中，人是最不可靠的因素。当项目参研工程师人数以算术级数增加时，项目总师要协调的关系以几何级数递增，项目的可靠性也随之递减。欧美等国家以人为本是在对工程师的绩效标准非常严酷的条件下倡导的，我们不能离开严酷的绩效标准泛谈以人为本。本来非理性的绩效标准与理性的以人为本才能构成一对矛盾体。欧美几乎对于工程师设计的每一个模块事前都有质量、成本、周期的具体设计指标，而且事后评价激励。不管是企业还是工程师，都遵循一个基本假设：工程师设计的产品是有风险的，但是可控的。这个基本假设就意味着一个合格的工程师不能对自己设计产品的分配指标说不。现在有人说要宽容失败，冷静思考后我们会发现对于失败的宽容，世界上首数中国，中国首数国家采购项目。这种太宽容已经严重影响到工程师的创新基因、创新动力、将成果转化为生产力的能力和国家的核心竞争力。由于三要素的人为拆分，导致的问题最多。比如：产品的质量、成本、进度三要素在工程师这个基本单元就被严重割裂，其他人再努力只会越忙越添乱。最终形成三驾马车三个号，接收'天线最重要。各吹各的政策调，综合效果天知道的现状。最典型的就是大家经常讲的当质量和进度发生矛盾时，要确保质量。类似这些计划经济遗留下来的话语体系，欧美人听不懂。难道还有不保证质量的进度？这都牵涉到科技界价值取向的重新选择!但我们大大小小的领导乐此不疲地讲这些话为工程师降压，其后果必然是有一大堆成果，出了无数批人才，市场还是被外国产品占领!不是我们没有提前想到要攻克某种技术难关，关键是我们在操作上不严酷就差一口气，所以只能望洋兴叹。主持人：您说的动力、生产力、能力、竞争力都能衡量吗？嘉宾：都能衡量!您只要承认这些都是一种力，那么就必须符合牛顿力学原理中描述的力的大小、方向、作用点三要素。这是一个起码常识!特别是一个工程师的能力，永远是可以按照三要素测量的!我在院所制定业绩考核的规则时，有一个很霸道的巨氏理论：任何一个工程师，只要在年初的目标计划中描述不出来您当年的大小、方向、作用点，基本上可以判断您只消耗组织资源，不为组织作贡献。反之亦然!这种做法从表面上看有点无理无情没良心，但其实际作用却迫使工程师为自己提出明确具体而且具有挑战性的年度目标计划。主持人：对于工程师的技术成果不能及时评价是造成创新能力低的主要原因吗？嘉宾：我认为是。质量、成本、进度三拆分的运行规则必然导致一个组织长期不识好歹，就是不能及时识别贡献大小，不能形成差异激励。这就造成先进生产力的代表想走(高端人才留不住)，落后生产力的代表赶都赶不走(低端人手要常驻)，中间生产力的代表不想走也不好好干(中端人物靠不住)，形成一种亚责任基因链。这种亚责任基因链就是任何一个环节上都追求差不多就行了，那么，差不多链接起来就是差得远。由于缺乏差异激励，人们就缺乏激情，使有限的激励不能起到激励作用，反而形成发完奖金不是生产效率提高，而是生产效率降低的负向激励。尽管汽车已经驶向了掌握方向盘的人不想去的地方，但是大家还是坚持条块分割下红头文件的权威性，一般不敢越雷池一步。更可悲的是，每个人都知道这样下去的结果，但每个人都没有能力阻止其他人这样做。而且每个人的行为都是在加速事态的持续恶化，每一次激励都是以下一次更难管理作为代价。已经到了该下大力气改的时候了! 主持人：您认为将成果转化为生产力水平不高的主要问题在哪里？嘉宾：我们迫切需要引导实验室的研究人员将科学转化为技术的能力，但我们评价的指挥棒却是发表的论文；我们迫切需要引导企业的工程师将技术转化为产品的能力，但我们评价的指标却是专利的授权量。其实论文和专利仅仅是一种标志，生产力转化真正需要的是评价技术成果的技术就绪水平，也就是说您的这个成果距离货架产品还有多远。我的研究结论：论文和专利仅仅是技术就绪水平的外在表现，技术就绪水平才是论文和专利的本质内容。只有实验室技术就绪水平在级别上有重大突破，才会有专利和论文产生。但我们的评价一直没有抓住技术成果的本质。主持人：您上面说的WBS是一个什么概念？嘉宾：WBS(Work Breakdown Structure工作分解结构)。这是一个国标GJB2116-94，但绝大多数人不知道这个标准。我认为：任何一个课题，都可以分解成为可以独立表达的一组WBS(当然一个课题也可以是一个WBS)，由不同的工程师承担。每个WBS都有质量、成本、进度三个要素可以描述。只要每个要素中的一个指标发生改善，都是一种技术创新成果。根据这个定义，我们就可以将对研究人员创新能力的评价和对WBS的三要素评价对应起来。主持人：您上面说的TRL又是一个什么概念？嘉宾：TRL(Technology Readiness Levels技术就绪水平)。TRL是由美国航空航天局1995年提出，在美英科学技术界影响巨大。2001年6月，美国国防部正式使用，并于2002年4月正式颁布军事采办条例，将TRL法律化。我认为：任何一个专业组织(实验室、研究室、团队)所有的该专业方向上的技术成果(半成果)都可以在技术就绪水平九级上进行自定义。美国九级定义标准描述：第一级为观察到基本原理并形成正式报告，第二级为形成了技术概念或应用方案，第三级为关键功能分析和实验结论经得起推敲，第四级为研究室环境中的部件仿真验证，第五级为相关环境中的部件仿真验证，第六级为相关环境中的系统/子系统样机演示，第七级为在实际环境中的系统样机试验，第八级为完成了实际系统并通过实验与验证，第九级为实际系统通过成功的任务运行的考验。我认为这个技术就绪水平工具基本上可以描述任何一种专业技术从思想火花到物质成品的转化过程。主持人：您能介绍一下这两个工具是如何使用的吗？嘉宾：美英军方几乎所有的招投标文件都使用这两个工具，而且在民用项目中更是广泛使用。比如：2005年10月25日，美军为了尽快解决在巴格达的士兵伤亡严重问题，在网上发布了招标公告：寻求一家公司合作，研制一种能探测土制炸弹和反坦克地雷的透地雷达。要求提供雷达投标方案的所有三级WBS的技术就绪水平(TRL)最低达到6级以上，其中70%WBS必须达到8级以上。且不管这个招标书是如何促进短期内将技术成果和技术储备转化为生产力的，仅仅就这种招投标文件的描述方法就值得我们深入研究和思考。这种统一语言文字，统一度量衡的描述语言，本身就是对技术成果既规范又实用而且又有力度的评价，同时更是对甲乙双方一种公开严厉的约束。可见美国人对于成果量化评价的描述入木三分。这种描述语言，最少告诉我们三个重要信息：一是该雷达由多少个WBS组成(基本上可以观察到产品的全貌，这是甲方签订合同前必须搞清楚的基本要素)，二是多少个WBS是货架或准货架产品(TRL达到八级以上的WBS基本上是货架产品，这是产品成熟度和成本周期能否控制住的基本要素)，三是多少个WBS需要新研制和研制的成果技术储备到底如何(TRL在七级以下的WBS基本上是需要新研制的模块，这是技术状态管理和风险控制的最基本的要素)。这种在招投标时刻的严酷拷问是非常必要的，是解决拖降涨的关键环节。主持人：这对我们有什么借鉴意义？嘉宾：假如国家各部委能够在国家招投标项目中使用这种工具，科学技术成果评价中的许多伪成果问题就能减少一大半。在投标中，WBS的技术就绪水平(TRL)估计得太低，不会中标，因为有别人的方案更成熟；WBS的技术就绪水平(TRL)估计得太高，经费估算上不去。一旦签订，不能按时交付。这就迫使所有的人客观估计成果的技术就绪水平，更重要的是引导院所内部在专业管理中普遍使用技术就绪水平这个概念。这个概念一旦在研究单位内部使用，创新型国家的创新基因就从研究团队中建立起来。这正是我们现在最缺少的东西。甚至我们可以对于关键项目的关键WBS的技术就绪水平(TRL)由院士级的专家署名估计，并向社会公布，以此规避重大项目拖降涨的风险。主持人：这样做有什么价值？嘉宾：我们应该进一步思考这种做法的社会价值。假如国家招投标项目都这样做，每一个希望得到项目的实体就不会仅仅沉醉于论文和专利，因为这些在投标中用不上。进而转入更实际的能力提高，而会将论文和专利真正看成为技术成果的自然结果，而不仅仅是标签。他们会对内部的每一个研究人员所承担的WBS的技术就绪水平(TRL)进行确认，而且会形成一套本专业领域技术就绪水平确认的规则。这种规则会对研究人员产生巨大的创新压力。作为一个研究人员，我的研究成果不能总是在一个级别上吧，我必须在九级上都有成果才行。主持人：请您再谈一谈这两个工具的其他用途？嘉宾：1997年3月1日，美国国家安全工业协会(NSIA)与美国国防就绪协会(ADPA)合并，形成现在的国防工业协会(NDIA)。该组织旨在提高国防有关政府机构的效率和工业部门的效率。可以说美国国防部、协会、企业三者形成了良性的绩效评价关系，互相促进。国防部招投标必须使用技术就绪水平来描述产品的成熟程度，美国国防就绪协会(ADPA)专门推广技术就绪水平的标准、规范和技术，企业按照九级技术就绪水平定义项目的每一个模块。不管三方说什么事情，大家使用的定义和语言是一致的。可见这两个工具已经成为美国军方与工业部门的重要沟通工具，同时也是工业部门进行项目管理、合同管理、资源分配、经费预算、绩效管理、成果评价的一个基本度量衡。主持人：这两个工具如何结合中国的实际情况使用呢？嘉宾：在对美军这两个工具跟踪研究、消化吸收的基础上，结合中国的实际情况，我们构建了一个完整的可以操作的方案，基本上可以用附表来展示(简称巨氏图谱)。该表格可以在工程师、团队、研究室、院所、集团、用户、部委七个层面上使用。对照表格我们可以发现，美国技术就绪水平九级定义与我国高层提出的探索一代、预研一代、型研一代、生产一代的提法拟合程度非常高，虽说不能一一对应，但是可以参照理解。更重要的是这种分类方法都与中国民间流传的吃着碗里的、看着锅里的、想着地里的、梦着种子缺的持续发展思路不谋而合。我认为我的价值就是构建了一个中西合璧、古今结合、纵向到底、横向到边、统一语言文字、统一基本度量衡的普遍适用的评价体系；我认为我的使用价值就是能够指导每个层面上填写出这张表格! 主持人：您是如何在实践中使用这个表格的？嘉宾：目前几乎所有的专业研究室都面临一个困惑：类似专利、学术论文等现成的评价方法用不上，因为我们创新的基础较差；类似工作量、工作报告等常用的评价方法用不成，因为与创新成果评价距离较远。工程师难以接受组织每年强压的科研成果指标，组织也不能容忍个人多年拿不出科研成果。在这个两难选择面前，附表能够提供给我们一个解决问题的全新思路和操作工具。假如所有的专业研究室和领军人才能够按照九级标准来定位团队的技术成果，专业成果管理的水平就会提高，项目管理的水平才能提高。对于专业研究室所从事的任何一个研究课题，只要能够独立表达该课题创新性能及其特征的，都可以被定义和命名为一个WBS，每个WBS都可以在原始创新、集成创新、消化吸收再创新三种模式中选一来定位。同时WBS应在TRL的九级上不间断分布，每年动态变化分布格局，计算成果转化率。联合使用这两个工具主要是解决我国院所暂时不宜使用类似专利技术等比较成熟的指标来衡量，但又必须衡量的问题。每个研究室(骨干)可以根据自己的专业发展规划，申请1～9级(四代)成果布局，这本身就是专业发展规划(职业生涯规划)。研究室经过自定义九级(四代)的内容，经过确认后就会形成一个成果布局表。现状评价后，成果布局占位越少(横向可以比较)，说明未来努力空间越大(横向可以比较)。从此，将研究室的档次自然拉开。如果院所对于自己所拥有的各种技术成果(WBS)都有一个清晰的技术就绪水平(TRL)定位，那么在考察自身的核心竞争力、寻找市场机会、提供低风险的实施方案、签订合同等方面，会比其他院所具有更快的响应能力。主持人：我知道您对这个问题已经有30万字的研究成果，由于篇幅所限，请您简单做个小结。嘉宾：现在科技的发展过度依赖国家固定资产投资和政府采购的科研生产投入的推动，在这种条件下，创新型院所是很难建立起来的。道理很简单，因为轻易能够要到的东西人们是不会下功夫去创新的。这个被动局面不是与生俱来的，在很大的程度上是由于甲方不作为造成的!许多毛病都是用户给惯出来的!因此，甲方应该清醒地认识到，重大项目拖降涨不能以一个埋怨体制了之，而应该克服浮躁情绪，冷静思考花纳税人钱的效益和效果。眼睛向内找问题，莫将局利当国利。功劳难掩绩效低，苦练内功正当时。在此，我号召所有甲方应该根据用户是上帝这个市场角色定位，通过合同管理这个强有力的手段，对乙方施加更大的压力，加速实现向创新型国家的锐变。而且我相信甲方有责任、有机会、有手段、有资源、有能力使用这两个工具，这也是乙方完成转型升级战略目标的迫切需要。

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SCI之后科技界的另一顽疾

sunapple 2009-7-12 15:10

时下科技界熙熙攘攘，在国家和社会寄予厚望的大背景下，科技界自身自然责无旁贷、义无反顾，无论是各级主管部门还是学术团体、研究机构和林林总总的挂着各种名头的实验室，都推出了不同版本、不同内容的各种各样的评比与绩效奖励措施，在 SCI 风刮了二十年后的今天，风向终于出现了转变的迹象， SCI 崇拜在业内和社会逐渐了解科技评价的内幕和弊端后日渐式微，拿 SCI 说事再也不比从前硬气了，在国家层面上新的科技评价体系已经形成（参见巨建国教授相关文章）。可以想见，在未来的若干年内，国家的科技评价体系会逐渐走上正轨，科技界的绩效观念也会逐渐回归真实。然而，到目前为止，在科技界不得不正视的一个一直被忽视的老问题还广泛存在着，它的弊端和危害不亚于 SCI 崇拜问题。简单讲，就是比贡献，还是比获得（或索取）？几十年来，我们的科技界包括机构、实验室或科研人员个人，在向外界做宣传介绍时，总是一个模式：作了哪些哪些工作，获得了什么什么奖励，尤其各种评比奖励更要突出，但对于解决了哪些有价值的问题、具体在科学或技术上的贡献是什么,往往语焉不详，似乎水平和成绩取决于获得了多少奖励，科技贡献度和成绩扭曲异化为拿到奖励才是硬道理。这在事实上形成了比获得（或索取）的宣传或认可模式，而不是比贡献的合理模式，是当前科技界的一个较大的弊端和顽疾，也是科技界务虚盛行而务实不足的外在根源之一，望引起业内有识之士的关注，于国于家善莫大焉。

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