科学网

 找回密码
  注册
科学网 标签 绩效 相关日志

tag 标签: 绩效

相关日志

绩效考核也成了个人游戏?
pinjianlu 2019-9-14 16:17
“绩效主义”毁了索尼,“过度绩效”毁了所有人: https://c.m.163.com/news/a/EOSIOPF00514CAMJ.html?spss=newsapp 学校的绩效和企业一样,没有绩效,老师和行政人员、辅导员都会更加懒散,但是绩效考核不当、或者过度绩效,也会适得其反。 我们学院的院长、书记都是快退休的人了。他们去年制定的绩效政策,仿佛只是临时想出来的不成熟的东西。在和教师的座谈上,书记直接说:“三年之后说不定就变了。”那意思是:你们熬三年吧,等我们退休了再说,你们再想办法。难道说绩效考核也成了二级学院领导自己的个人游戏了? 现在的绩效政策,一看就是不成熟的,从哪里抄来的一个草稿文件。但是领导想当然的就直接执行了。起草绩效文件的是一个学物理的副院长,感觉这种政策就对她自己非常有利。现在这种绩效考核政策,对行政有利、对辅导员有利。他们的奖励绩效是稳拿的,老师呢,每个月扣掉的一般奖励绩效,年底要考论文和课时。如果是科研岗,3年之内,每一年年底一分钱没有。所以这种医学院很奇怪,如果说你是重视教学,可课时费很低;如果说是重视科研,那么3年年底一分钱没有,你让年轻老师怎么吃饭?!莫非大家都要去当辅导员或者搞行政,搞行政才是教师上岸的唯一办法?
个人分类: 我的世界观|2736 次阅读|0 个评论
高校教师,你的年终绩效有60多万吗?
热度 2 zywsict 2019-7-18 08:36
一年一度的年终考核终于尘埃落定,但今年最特殊之处就在于,居然不公布大家的绩效收入,改成挨个去办公室去核对。领导之所以这样做,必有其深意。由于正值假期,就没有去学院核对,就叫一个同事帮我拍个照,看看自己能够拿多少绩效? 一看基础绩效和去年一样,这说明学校估计又没有什么钱了;还好去年我发表了一篇 SCI 期刊论文,授权了几个发明专利;奖励性绩效没有比去年少,从绩效的总额上看还比去年略多几千块钱,这个结果对我来说还是非常满意的。因为我的目标就是每年的收入要略高一些,高一块钱也是高,何况还有几千块钱呢? 不过在和消息灵通同事交流时发现了一个惊人的事实,有人拿了 60多 万的绩效,听到这消息,我第一反应就是是否听错了,然后就是深深地羡慕,绝无半点嫉妒与恨,毕竟他是靠自己的本事与努力,在现有规则下拿了属于自己应得的。不过,随后想想自己的绩效收入连他的零头都没有达到,这不得不让我深思,毕竟作为从农村走出来的青椒,不仅家里指望不上,而且还得时不时得贴补家里。这无形给自己很大的生存压力,他的事例正好给自己指出了一条明路。 不过要想找到这条明路,就首先得弄明白他是怎么在高校拿到 60多 万的绩效的?虽然今年没有公布大家的绩效收入,但我也大致可以推测出他的绩效构成,扣除基础绩效与超课时绩效;奖励性绩效至少在 60 万以上。学校对论文的奖励时间是从 2018 年 1 月 1 日起到 2018 年 12 月 31 日止。而项目、发明专利等其它奖励的时间是从 2018 年 5 月 31 日起到 2019 年 5 月 31 日止。所以他能够算绩效的论文、项目、发明专利等都是在这一年的区间内获得的。 他在 2018 年拿了国家自然科学基金面上项目,学校奖励 5 万,但这 5 万绩效要分两次发放,今年发放 2.5 万,剩余的 2.5 万要等结题后发放,加上学院配套的 40% ,这个项目的奖励性绩效只有 3.5 万。那么剩余的 56.5 万只能是论文、发明专利的奖励。授权发明专利学校加学院只奖励 1.3 万元每项 ;据我所知他的发明专利并没有那么多,按照一年 5 项的话,这块也只奖励 6.5 万元。 剩下的 50 万奖励几乎都来自论文,虽然一篇 Nature/Science 论文可以奖励 50 万元,但他没有这样的论文。而 ESI 论文、 SCI 一区论文、 SCI 二区论文、 SCI 三区论文、 SCI 四区论文学校加学院奖励的金额分别为 7 万、 2.8 万、 2.1 万、 1.4 万以及 0.84 万。需要注意的是同一篇论文只按照最高的奖励金额奖励,不允许重复奖励;此外,只奖励论文第一单位为该校的论文,第二单位的论文一律不奖。 更让人惊奇的是,学院没有博士点,所以他是没有博士生的,全凭自己的努力完成论文写作 ,但他拿到 50 万左右的论文奖励,可见一年的论文数量肯定不少的。这样的论文数量,我是永远达不到的,所以只有佩服的份。 不过,他的事例告诉我,知识是可以转化为财富的,在明确规则下,通过自己的努力在高校也是可以致富的。更重要的是,让我深深体会到 SCI 论文绝对是高校的硬通货,他不仅能够给带来可观的收入,实现致富;而且还能带来与论文相关的项目以及职称,可谓名利双收。 相关博文 高校教师的绩效收入如何? 高校工作稳定轻松高收入?
个人分类: 精选|1419 次阅读|4 个评论
高校教师的绩效收入如何?
热度 13 zywsict 2019-7-8 14:22
又到了一年绩效考核时,与往年一样还是几家欢喜几家愁。因为与绩效考核相对应的就是人人都关心的钱袋子问题。绩效拿得多的,自然高兴;绩效拿得少,自然不开心。之所以会造成这样的局面,那是因为高校教师的基本工资普遍偏低,对于绝大多数教师而言,绩效收入是除了基本收入之外最主要的收入来源。 绩效收入分为基础绩效与额外绩效。基础绩效与其相对应的考核任务以及职称挂钩。不同的职称所对应的考核任务不同,当然所对应的基础绩效也不同。以某“四非”高校为例,十级讲师每年的基础考核任务分为三个方面;教学: 216 学时;服务分: 90 分;科研: 1 篇 SCI/EI 期刊收录文章(这个四年考核一次,四年需要两篇以上文章)。与十级讲师所对应的基础绩效为 15044 元;与七级副教授所对应的基础绩效为 19147 元,与四级教授所对应的基础绩效为 21883 元。基础绩效只要能够完成每年考核要求的任务就可以拿到,而且基础绩效收入的差距并不是很大。 额外绩效顾名思义是指基础绩效之外的超额完成的绩效以及奖励性绩效。超额完成的绩效包括超课时、兼职补贴、班主任补贴、本科生导师制等绩效收入。所谓的超课时是指将一学年所完成的教学工作量扣除基本教学工作量,每超一个课时的收入为税前 50 元。兼职补贴主要是指担任学院的各种兼职秘书,比如科研秘书、教学秘书、研究生秘书等,兼职秘书一年的收入为 3000 元。班主任补贴一年收入为 3500 元。本科生导师制的收入更少,每个学生一年 120 元,每名老师一年限额 6 人。从以上可以看出超额完成绩效收入几乎都与教学相关而且收入很低,花费时间很多。 所谓的奖励性绩效主要包括获奖奖励、项目奖励以及论文与专利奖励等。获奖主要是指国家、省市三大奖,这对于绝大多数教师而言都是可望而不可即。项目奖励主要根据国家自然科学基金(国家社科基金)的项目类别进行奖励。例如重点项目、面上项目和青年项目分别奖励 8 万元、 5 万元以及 3 万元。论文奖励主要以中科院分区为标准; SCI 一区到四区的奖励金额 2 万元、 1.5 万元、 1 万元以及 0.6 万元。授权发明专利一项奖励 1 万元。 与高校教师收入直接相关的就是职称与绩效收入。虽然评职称对教学方面有要求,但这要求绝大多数教师只要完成基本的教学工作量,不出教学事故基本上就可以达到。对 职 称起决定因素的就是与科研相关的项目与论文。 从收入的角度来看,投入教学并没有多大的产出,并不能带来多大的经济效益。因为课时费 1 学时才 50 元,想要多挣 1 万元,花费的时间远远不止 200 学时;此外,教学涉及的环节很多,如果稍不注意就可能导致教学事故。反观将同样的时间投入到科研上,只要能够产出一篇 3 区 SCI 论文就可以从经济上获得同等的收益。更重要的是,论文的积累具有马太效应,它对申请项目具有非常重要的作用,还可以在职称评定中很大的优势。 在基本收入比较低,物价、房价相对高涨,存在着极大生活压力下;大多数人重科研而轻教学是一种必然的选择,能够坚守教学、热爱教学、奉献教学更多的是出于情怀。 相关博文 高校工作稳定轻松高收入?
个人分类: 精选|18773 次阅读|25 个评论
关于克服唯分数、唯升学,.......
jiangming800403 2019-3-27 22:09
“ 坚决克服 唯分数 、 唯升学 、 唯文凭 、 唯论文 、 唯帽子 的顽瘴痼疾,从根本上解决教育评价指挥棒问题”。 教学很难去量化评价,但是如果一个老师的课程大部分学生都通过不了的话 ,那肯定是有问题的。用我们学校一位教授的话说,教育要 因材施教、随才成就 。 当然,学生的考试成绩(或者说分数)是衡量教学成果的最直接标准,而升学率(对于高校来说还包括就业率和就业质量)是衡量教育的最终指标,我一直自豪的是自己带过的学生考研中考出了比985/211高校同专业学生更高的成绩,而他们高考成绩远远达不到985/211的水平,这至少能说明他们在大学中是不断进步的。 当然,我非常反对中小学义务教育中的唯分数论。唯分数论最严重的后果是学生成绩排名与学校和教师的绩效挂钩,这也是义务教育阶段学生课业负担长期无法下降的根源之一。我始终认为,靠大量的刷题提高成绩是没有意义,至少是弊大于利的。 转载本文请联系原作者获取授权,同时请注明本文来自赵建民科学网博客。 链接地址: http://blog.sciencenet.cn/blog-595119-1141560.html 链接地址: http://blog.sciencenet.cn/blog-595119-1162748.html 天分是孩子成长的内因,是基础。勤奋是外因,但外因超越不了内因。要相信天分。基础教育最重要的是发现和引导孩子的兴趣和特长。超前学习,重复学习,其实并不符合教育规律。任何考试都不是终点,而是新阶段的起点。靠不断的强化训练,即使能进入重点高中、名校,但是将面临更激烈的竞争,这对孩子不一定是好事。 转载本文请联系原作者获取授权,同时请注明本文来自赵建民科学网博客。 链接地址: http://blog.sciencenet.cn/blog-595119-1141560.html 链接地址: http://blog.sciencenet.cn/blog-595119-1162748.html 上一篇: 房价问题和中国社会的流动性 下一篇: 中国基本医保参保人数超过13.5亿 克服 唯分数 、 唯升学,......关键是学生评价标准的多样化,个性化,因材施教,随才成就,发现、挖掘、并充分发挥学生的潜能,使其充分甚至超水平的展现自己的才能。学校、教师和家长都应该尊重学生在教育过程中的主体性地位,而不能把学生作为实现自己目的的一种工具。孩子小时候可能对家庭和学校的压迫式学习无法反抗,但是这种服从会遭到一种消极但有效的抵制,就是无效学习。而且随着孩子年龄增长,这种反抗将会更明显。这也是进入大学,学生脱离家庭以后,普遍的学习懈怠情绪的一种原因。勤能补拙,往往不是针对中小学生,而是更应该是大学及大学以后的工作中。现实生活中二流学生逆袭成为行业精英甚至低学历自学成才的案例也都有不少,比如国家科技奖获得者李振生院士(山东农学院毕业)、清华大学水利土木工程院长张建民院士(高考仅考入西北农学院农水专业)、著名泥沙专家韩其为院士等。所以说,一次考试甚至高考成绩都不是决定性的。 很多人解不出高考数理化最后的压轴大题(我也基本没时间把数学最后一道大题完整做出来),但并不影响今后成为各行各业的专家。高中教育(考试)是一种选拔性的。而大学本质上是职业教育,是大多数人能够掌握的,是来源于实践,且要回归实践的。大部分专业都不需要艰深的现代理论物理和理论数学。 个 人在事业上的成功除了天赋以外,更重要的是机遇和勤奋。知识分子要自觉融入国家使命和民族振兴征程,对 专业有足够敬畏和用心 ,才会实现最大的个人价值 。 转载本文请联系原作者获取授权,同时请注明本文来自赵建民科学网博客。 链接地址: http://blog.sciencenet.cn/blog-595119-1051930.html 转载本文请联系原作者获取授权,同时请注明本文来自赵建民科学网博客。 链接地址: http://blog.sciencenet.cn/blog-595119-1163085.html 转载本文请联系原作者获取授权,同时请注明本文来自赵建民科学网博客。 链接地址: http://blog.sciencenet.cn/blog-595119-1051930.html 转载本文请联系原作者获取授权,同时请注明本文来自赵建民科学网博客。 链接地址: http://blog.sciencenet.cn/blog-595119-1163085.html
个人分类: 教学相长|8511 次阅读|0 个评论
绩效考核应该和职称挂钩吗?
热度 3 pinjianlu 2019-3-26 12:50
有的学校,前几年评职称很容易。比如我们学校,以前升大的时候学校都没计划大规模招聘博士,只想着提高职称比例,于是学校把职称放水出去不少。好多人靠着花钱买的一些中文核心或者国际会议文章,轻松上了副高、正高,现在他们就舒舒服服的混日子。现在学校为了提高大家的主观积极性,制定了绩效考核方案。但这个绩效方案似乎并没有把以前轻松上了副高、正高的人主观积极性给调动起来,他们还是保持现状,课时够的,选个教学岗,然后一个课件千年不变,按部就班的上着自己已经非常熟悉的课。照样不会申请项目、不会做科研、不会写论文。 现在学校为了申博,才开始大规模招聘博士。这些新来的博士,拼了老命也很难评上职称,还不如以前入校的本科生、甚至专科生混得好,因为他们以前轻松评上了副高、正高。年终绩效呢,坑到的新来的博士和课时少的老师,只能看着自己被扣钱。 以前评了职称的老师,这个职称只能上不能下,但是轻松舒服地混日子就说不过去了。比如我们有个老师,靠着博士期间的3篇论文评上了正高,博士毕业后从来没写过一个本子、发过一篇论文,但仍然舒舒服服地拿着正高待遇,这对新来的老师确实不公平!所以绩效考核应该是和职称挂钩的。
个人分类: 我的世界观|4077 次阅读|15 个评论
三个和尚没水喝与绩效考核
热度 2 pinjianlu 2019-1-18 16:18
一个和尚的时候,挑水喝; 两个和尚的时候,抬水喝; 三个和尚的时候,大家都开始偷懒,没水喝了。 为了更好的管理和激励大家的积极性,寺庙主持引进了一个管理团队(行政)和辅助团队(教辅),并制定了一套绩效考核政策。 行政管理团队和辅助团队,不需要考核,每个月能够分到足够喝的水。而那三个和尚就必须每个月供应足够多的水,除了自己需要的水之外,还要多挑一部分水,被扣除掉用于发放年底绩效奖励所需。 三个和尚每个月念经只是基本工作量,所以每个月能领到维持生命所需的基本生活用水,其余用水被扣除掉用于年底奖励。这三个和尚还必须研究经文,撰写新的经文,新的经文必须发表在高档次的佛经中,以表明创新性成果。 如果这三个和尚,发表的新经文足够多,年底就能领到本来属于自己的那另一部分水,否则年底水都喝不到一口。而那些管理团队和辅助团队的,除了平时能够领到足够生活所需的用水之外,年底也能稳妥地分到另一部分水。就这样,管理团队和辅助团队觉得自己工作更辛苦,他们的奖励用水不仅不用放到水缸里用于考核用,他们还想分到本属于那三个和尚的奖励用水。
个人分类: 生活点滴|7425 次阅读|5 个评论
多发了三五篇(最类似于多收了三五斗)
热度 2 pinjianlu 2018-12-31 17:57
叶圣陶的《多收了三五斗》说的是农民丰收了,本以为可以多挣点儿钱,结果反而亏得更多。 今年学院第一次搞绩效,领导规定的政策是40元一个绩效分。结果今年有灌水论文的(2作SCI都200多分了),也有灌水发明专利的(一年3个用算法申请的发明专利今年集中授权了)。搞得崩盘了——学院的总盘子钱不够了——连我们上课的钱都扣来给他们发绩效(课时没达到一定要求的,没课时费)仍然还是不够分。所以现在决定从40元一分降低为23元一分。 这才是真正的多发了三五篇啊!
个人分类: 生活点滴|3219 次阅读|6 个评论
2作SCI相当于10篇1作EI或者3项发明专利授权?
pinjianlu 2018-12-27 20:12
年底绩效考核,有人2作SCI挂名(医学类论文,她自己从来不搞医学研究),拿了280多分。而EI才30分,发明专利授权才100分。这是什么世道?!
个人分类: 生活点滴|8110 次阅读|0 个评论
[转载]如何写出一篇优秀的硕士毕业论文?
pinjianlu 2018-12-20 15:24
论文可以有三种境界:绩效(为了完成毕业、项目结题、学校年终考核等任务)、科研、贡献。绝大多数人的论文仅处于最低层次。 原文链接: http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzU2NjE0NTc4Mw==mid=2247485903idx=1sn=a944feda4f02f1e41c9a00d354062fcbchksm=fcb1ae57cbc62741f863d24cda023d5d92c44d7c914db5b04b2966da54103a7fba4298b02e24scene=0xtrack=1#rd
个人分类: 书摘|1162 次阅读|0 个评论
绩效考核与斗地主
热度 1 pinjianlu 2018-12-19 18:49
现在搞绩效,大家都把奖励绩效放到总盘子,年终根据分数来重分配。 A老师:“叫地主,一篇EI。” B老师:“抢地主,两篇EI。” C老师:“不抢,我是教学岗只上课。” A老师:“我抢,再加一篇2作SCI。” B老师:“三带一,三篇四区SCI+一篇EI。” C老师哭丧着:“ 我要不起,只有一篇发明专利授权。 ” A老师:“对子,两个自科挂名。” B老师:“王炸,一篇一区SCI。” C老师绝望了:“过……”
个人分类: 精华|2182 次阅读|5 个评论
高校图书馆支出知多少?
libseeker 2018-4-13 10:21
大学和研究图书馆协会(ACRL)每年对美国所有高校图书馆的人员配备、馆藏、支出,运营和项目进行调查。依据2016美国高校图书馆趋势与统计报告,薪酬占图书馆总支出比(过去5年平均57.2%):博士/研究机构为44.5%;综合大学为55.7%;本科大学为52.3%;副学士学位为76.5%。据美国高校资深馆员告知,该报告“数据很真实”。 “薪酬占图书馆总支出比”,国内高校似乎无法统计这样的数据。薪酬情况、总支出情况鲜有人深究。我从未看到国内高校图书馆提供这方面的数据。高校的经费预算中,几乎看不到图书馆的影子(附着在若干项目中)。笔者对图书馆评估研究比较感兴趣,多年来特别关注这方面的信息,有些素材积累,也有些便利接触一些一手数据,因此尝试着“探秘”——高校图书馆支出知多少? 某高校人员经费占学校总支出比60.75%,其中人员经费为34118.75万元,总支出为56156.52万元,其图书馆“薪酬占图书馆总支出比” 粗略概算为67.3%,其中人员经费为640万元。依据某省级图书馆2017年度部门预算,工资福利支出为15242.7万元,总支出为50695万元,也就是薪酬占图书馆总支出比为30%。一所高校与一家省级图书馆总支出较为接近,“薪酬占图书馆总支出比”相差较为悬殊。上述情况可能只是“巧合”,但似乎足以“引人深思”。 关于“图书馆总支出”,公共图书馆相对比较明晰,部分大型公共图书馆有公布相关数据,高校图书馆相比则比较模糊,但复旦大学图书馆图书馆网站“馆务公开”栏目公开了2009-2016年各年经费情况表(不含人员经费)。我们不妨从复旦大学图书馆提供的这个“窗口”了解高校图书馆支出情况。2016年收入为4177.06万元,包括以下项目:行政经费;物业管理费;中华古籍保护运行费;学科情报分析;索引学会;馆藏回溯;古籍保护与收藏;文献传递馆际互借;中班费;资源建设费;日常家具设备;数字图书馆;学科服务;馆员培训;阅读空间优化;新馆建设规划咨询。2016年支出为4173万元,包括以下科目:办公费、印刷费、差旅费、劳务费、会议费、招待费、维修维护及工程、 设备购置、数据库及图书、物业费、其他。支出分类:(1)文献资源经费(图书、期刊、数据库等);(2)设备费(计算机设备;书 库空调、书架、阅览桌凳;设备修理费;物业水电材料;其他材料;系统维护费 );(3)行政、日常业务费(日常办公费用,包括办公用品、网络流量费、会 务费等)、电话费、复印机材料费、交流及人员培训等出差费、日常公务接待、 工青妇活动慰问等。复旦大学图书馆属于大馆强馆。馆舍总面积66,137平方米,阅览座位总数4,076个,截至2017年底,馆藏纸本文献资源约546.4万册,订购中外文数据库589个。2015年该馆工作人员总数为348人,其中在编职工为164人,合同制职工18人,临时聘用职工39人,勤工助学人数127人,2015年支出4316.8万元(不含人员经费)。假设该馆人员经费为3280万元,“薪酬占图书馆总支出比”为43.17%,与美国的“博士/研究机构为44.5%”较为接近。 本文结尾用美国图书馆协会(ALA)报告《2018年美国图书馆现状》中采用的两句话。皮尤研究中心报告说,越来越多的人相信图书馆员可以帮助他们找到他们可以信任的信息,大多数人认为图书馆提供了一个安全的工作场所和休息场所。图书馆和图书馆员赋予人们以尖端技术、通往终身学习的道路和对社会问题的反应能力。 延伸阅读: 1 编目精灵.2018年美国图书馆现状(高校馆趋势与统计). http://catwizard.net/posts/20180410205643.html 2 复旦大学2016年图书馆经费情况表. http://www.library.fudan.edu.cn/main/info/5371.htm
个人分类: 圕人堂|4830 次阅读|0 个评论
有信仰,让世界更美丽
热度 1 ncepuztf 2018-3-25 21:52
每年春季开学都是学校教代会召开的时节,今年特殊些,安排在了两会之后。 扛着双一流建设的大旗,大家热烈总结了过去,展望了未来。 校长的报告一如既往地高屋建瓴,凝练简洁,鼓舞人心或令人振奋。 当然任务是艰巨的,道路是艰辛的,还具有一定的弯曲度,所以还是要弯道超车。 客观地说,如今的“世界一流”宏伟目标提出比当年的“超英赶美”还是现实不少, 因为我们已经派出大量的教师出国访问,也派出研究生联合培养。 当然也招来为数不多,颜色齐全的外籍学生来校学习。 发的论文成果也站在老外的肩膀上,有时候还能被老外站,一起挤挤。 可以肯定地说,我们见过世界其他国家的成就,交流也日益频繁和司空见惯。 中国的发展使国家终于有底气也鼓起勇气拒绝进口美国垃圾,成就甚至引起了美国的恐慌,引发“中美贸易战”,这个暂且不表。我要说的是: 中 国与发达国家的差距进一步缩小,中国强大了,厉害了! 当谈到“双一流”内涵,除了教育部给出的规范定义,大家认为应该 培养出一流的学生 , 教师要做出和发表世界一流的成果 ,这一点基本上没有异议。 但在讨论实现这个目标时,出现了问题。 “双一流”大工程需要强大的人、财、物支撑,据学校财务报告,人工费已增长到不可持续的地步,给我的感觉就是不远的将来,发工资都会发生困难。 但在这种情况下,还要拨出重金去“引进”、“挖掘”甚至“抢夺”人才,日子过得怎让人不揪心。 而学校的可用物资资源也相当有限,学生的住宿楼需要建设、教学楼、办公楼已经多年缺乏维护,实验设施设备也分布不均。 本质上,“人、财、物”最终都可归结为钱,但钱是不多的,贷款也不再被允许,因此“双一流”建设就像是让一个饥饿的人去跑马拉松。 在没有投入增长的前提下,想爆发新的生产力,只能进行“挖潜”,于是绩效考核方案再次提上议事日程,企盼通过“层层加码”实现“马到成功”,号称让师生员工有“获得感”的校长报告瞬间被蔓延的“恐慌”和“骚动”代替,激励机制转为惩罚机制。初步了解上个聘期并不算高的考核要求已经有数量不少的教授亮起红灯,不知道制定这“高不可攀”的标准究竟为何?当然有人欢喜有人忧,一位老师谈及考核和资源分配认为:学校的力度还不够,有个群体应付考核轻而易举,但求“优青”“杰青”因错过年龄而不得,奖励想要的名和利达不到预期,学校如何激励这个群体?让他们为了什么而努力? 我插嘴回答: “ 信仰!” 虽然引得大家哄堂大笑,我却是认真的, “ 信仰, 让世界更美丽 !” 多年来的绩效考核虽然有成绩,但弊端明显,已经造成严重不良后果,“垃圾论文”“不能转化的专利”,大量的教师不再认真教学,转而去做“可数”的“成果”,去 追名去逐利 ,知识分子一旦堕落更加无底,连实验室搬家等公共事务都无人愿理,教学也是尽量逃避,基层反馈后回应遥遥无期,凭良心做事的教员时间耗尽心寒冷,劳而无功惨兮兮。数数游戏却依然故我,不作调整,更为兴起,这种情况下希望培养出一流质量的学生,这已经分不清人在梦里还是在现实 。“绩效考核”不是万能良药,在启用之初固然确实发挥了重要作用, 清退了一批拿工资不上班的人 ,调 动了员工积极性,激发了生产力,但当它发挥到一定程度就会逐渐显现出弊端,继续加强只能适得其反。用得过了,就是错,所谓过错。 这是教师的短。 中学的教育已经严重透支孩子的兴趣,家长群体还咬着牙说:孩子,坚持下吧!好歹上个大学!上了大学就轻松了!终于上了大学,孩子兑现了家长的希望,还要让我那么刻苦地学?这不是骗人吗?一部分家长联合孩子搞起了“学闹”,于是学校由于“维稳”开始放水,当然也有就业率指标提升的考虑。老师开始抱屈:学生不学习、不学习、不学习,不是我不教啊!老师说的也是实情,除了家长“哄”孩子上大学轻松外,学生来的时候相当部分就是为了找个好工作,既然华电进电力系统这么容易,那当然能混毕业即可,何必浪费更多精力? 人生是有目标的,不是每个人的目标都小到“先挣它1个亿”。 学生不学的原因找到了,他目标太低又容易达成,而持续进步又缺乏动力。 措施也相应可以提出,采用 “推拉”结合的方式, 一方面不许“水过”,考试严格,增加淘汰率或启动淘汰机制; 另一方面入学要进行励志教育,建议由学校的书记或校长去做, 有人把他叫做“洗脑”,也有人说是“精神扶贫”,不管怎样通过影响改变其 目标使其高大。具体地说, 就华电学生而言,通过励志使其不再将目标止步于就业电网和发电集团,而是更多地考研或出国深造,向上游产业挺进,从事研发、设计、制造等高技术含量工作,为国家和社会创造更多财富。 到目前为止,我终于找到“ 教师和学生比翼齐 短 ”的原因: 没有信仰 。 以名利目标驱动只在某个阶段有用 , 只有信仰才是驱动我们前进的不竭动力! 习总书记说: 人民有信仰,国家有力量,民族有希望 。 人活着不只是自己得到什么,而是为别人做了什么。 我的信仰我坚持: 做点事, 让世界更美丽!
个人分类: 说说|1021 次阅读|3 个评论
[转载]财政投入用于增加公立医疗机构编制内职工的收入以及错综复杂处
wya 2018-2-14 10:14
http://m.opinion.caixin.com/m/2018-02-13/101211056.html?utm_source=TouTiaoutm_medium=toutiaomxmlutm_campaign=Hezuo 表中数据显示67%左右的卫生总费用是由公共支出负担的。最高年份2011年这个比重甚至达到了75%。这些数据来自于公开的《中国统计年鉴》,可是和大家的直观感觉很不一致。是的,你的直观感觉没有骗你,患者自负医疗费用不止33%。    差距在哪里呢? 在卫生部门和食药部门的行政费用,还有疾控中心和基层的公卫费用 。 以公卫费用为例,2016年公卫支出大约是700亿元左右,这部分资金并没有用于支付患者医疗费用。    更大的一部分是用于公立医院盖大楼买设备了,以及给医生发放绩效,还有给退休医生发放退休金; 这些经费都没有用于支付患者医疗费用。 其中最说明问题的是财政出资买设备如核磁和CT(京沪深的公立医院就是如此),但是设备检查费中依然包含着设备折旧成本,而这个折旧被医院从患者及医保手中收取了,却并没有上缴财政,而是用于发放医生绩效了。 证实这一点非常容易:京沪深公立医院的大型设备都是财政全额负担,而四川等欠发达地区公立医院大型设备则是医院自己负担;民营医院设备当然更是自己负担了。那么,京沪深公立医院的检查费比如核磁检查收费、CT检查收费比四川低吗?比民营医院低吗?    公立医院的设备投入是不是足够了呢?当然足够了,而且过度了。否则,过度检查靠什么完成的?过度住院靠什么完成的?床位如果不够,能过度住院吗?   即便是经济欠发达地区,公立医院财政支付的硬件投入也过剩了;很多欠发达地区的县医院和卫生院不缺设备,但设备放在那里不会用。   最后说一句:财政投入占公立医院收入比重越高的地区,比如北京和上海,医疗费用越高,患者的自费金额越高,甚至患者的自费比重也越高。而财政投入占公立医院收入比重越低的地区,医疗费用越低(同病种同病情),患者自费金额越低,甚至患者自费比重也越低。这是事实。    换言之, 财政投入公立医疗机构的钱,根本没有用于降低患者负担,而是全部用于了增加公立医疗机构编制内职工的收入以及错综复杂的去处。 我们有详实的数据分析证明这一点,我会另文阐述。   这就是为什么我说,政府医疗卫生投入不是不足,而是过多了,已经多到了过度检查、过度住院全国性泛滥的地步了。    因此,问题根本不是财政投入不足问题,而是医疗服务体制问题。医疗服务体制不改,再多的财政投入都没用。   社区医疗服务机构财政全额负担了,且补贴年年涨,可社区医疗服务能力和服务量呢?日趋萎缩!■    作者为中国社会科学院经济研究所副所长、中国社会科学院公共政策研究中心主任 http://news.ifeng.com/a/20180227/56325129_0.shtml 据赵家旗和李文璞介绍,一般情况下,列车的超员比例控制在15%以下,但那天买短途票上车然后补票的旅客比较多。如果还有别的空闲座位,他们还会安排。 相关新闻:男子高铁上狂打110报警投诉:列车超载又超速 原来高铁也有站票!!! http://news.ifeng.com/a/20180227/56336591_0.shtml 一位知情人士告诉耿直哥说:首先,@全国卫生12320 这个账号只是国家卫计委下属的疾控中心再下属的12320热线的账号,原本就代表不了国家卫计委的官方态度。 其次,当天账号的小编是自己转发了那条关于阿胶的微博,并无人授意。之后当这位小编发现自己的帖子很快成为了网上对中医话题存在强烈分歧的两派人争论的焦点——特别是当一些人把这条帖子的发布上升到国家卫计委的高度后,就很快删除了这个帖子。 疾控中心聘用的专业工作人员连基本的中医药常识都没有?只懂西医??
个人分类: 社会观察|1771 次阅读|0 个评论
走得慢就算后退?
热度 6 ncepuztf 2018-1-17 20:13
近年生活节奏突然加快,有点跑步奔向共产主义的意思,走得慢就算后退了。 我校的电、动两学科进入双一流行列,其中电气学科与华中科技大学并列第三, 实现了跨越式发展(学校首页宣传语)。 不管进入双一流的还是落榜的高校,为了前进、保持,甚至跨越更多, 多数学校对新的聘期教师绩效提出了更高的考核要求。 但这种工资不见涨,考核翻几番的倍增计划让基层员工难以接受, 本来科研的产出具有非常高的不确定性,量化考核就属于基本不靠谱。 可既然教育部可以用这些统计指标来评估学校水平, 似乎学校用这些指标量化考核教师也变得顺理成章了。 更高考核指标也意味着在不能投入更多的情况下, 正把“激励”机制转变为“惩罚”机制。 我们很少有原创,但我们有巨大的市场和蓬勃的应用需求, 所以孕育出阿里,腾讯、百度等大型互联网应用公司。 我们不能成为科学技术的发源地,因为我们等不及, 我们不产知识/思想,我们只是知识/思想的搬运工! 因为在你要自由思考的时候,你的“饭碗”就要被夺去! 你不得不拿来国外的方法,修修补补,尽快发出去,以解燃眉之急, 戏剧性地,你可能不小心成为可以树立的典型,宣传的榜样, 又不小心又拿了几顶帽子,进入“荣誉”的殿堂,成为众人效仿的对象。 如果保“饭碗”和争“荣誉”成了一件事, 我毫不奇怪,一切邪恶的事情都可能发生! 考核文件还没有落地,老师们已经在讨论可行的应对办法, 一个有计划按步骤可控的办法是: 把自己的成果想办法买(“卖”)出去,名曰:成果转化! 有人把这种模式的快速发展称作“ 弯道超车 ”,这就不知道是在追求什么了。
个人分类: 科教|4349 次阅读|13 个评论
聘期绩效标准定多少合适?
热度 4 ncepuztf 2017-12-13 21:19
为了体现奖勤罚懒,现在流行使用 “ 绩效 ” 这个手段。 高校也如此,这不,学校刚刚结束一个聘期, 新聘期值学校进入 “ 双一流 ” 的“一流学科”行列之际。 为了保住未来的地位,学校决定将未来任务以指标形式层层分解, 落实到每个教员头上,于是有了学校的第一稿征求意见。 其中除基本工分外,大家最关心的就是 “ 绩效 ” ,因为那是最难以把控的因素。 啥算绩效 ? 追根究底教育部说了算,评估指标有的会动态列入,没有的剔除。 科研方面主要有 各种省级及以上奖励,国家级及以上基金, SCI , EI 期刊论文 。 上个聘期因为学校鼓励发明专利,结果导致发明专利太多,也就不算绩效了, 但如果转化了可以算 “ 绩效 ” ,充分诠释了 “ 物以稀为贵 ” 的道理。 第一稿绩效标准比较吓人,据说是取了上个聘期各岗位的绩效平均数作为新标准。 同时没考虑绩效完成的 “ 二八定律 ” ,也没考虑各种成果分值的调低和剔除因素。 后来又出来第二稿,基本打了对折,但仍然对多数老师高不可攀。 因为大多数教员和各种省级以上奖励,国家级以上基金无缘, 和高级 SCI 分区论文无缘,全靠 SCI 四区和 EI 期刊论文拿绩效, 绩效的来源单一,很难保障完成任务。 定高了不合格的大批出现,政策失败。 那定多少合适呢? 可以用上一聘期数据作依据,用新绩效算法对上一聘期的成果重新进行分值计算, 若取每类岗位后 20% 人员完成的平均分值作新标准,已意味着有 10% 的人不合格, 绝对数已经不少,因此建议: 取每类岗位后 10% 人员完成的平均分值作为新聘期标准可能比较靠谱 。 其实这也不算低了,因标准是“高压线”, 每个人都会力争离他远远的 。
个人分类: 科教|4458 次阅读|11 个评论
John Richard Horne.国家质量奖对企业业绩影响的研究(D)
毕鹏翔 2017-10-29 17:36
John Richard Horne. The effect on corporateperformance of firms that won the Malcolm Baldrige ( 马尔科姆波多里奇国家质量奖对企业业绩影响的研究 )(D). FortLauderdale: Nova Southeastern University,2009. 本文对获 马尔科姆波多里奇 国家质量奖(MBNQA)企业获MBNQA之前和之后3项关键绩效指标数据进行分析,以确定企业获得MBNQA所采用的商业方法是否显著提升了企业绩效。研究采用的3项关键绩效指标为资产回报率(ROA)、每股收益(EPS)和流动比率。研究中采用两种方法对数据进行了分析:一是对企业获MBNQA之前和之后的指标数据进行对比;二是将获奖企业与其细分市场中主要竞争对手的指标数据进行对比。参数假设和非参数假设检验分析结果表明:获奖企业3项指标在获奖前后无显著差异;在细分市场中,获奖企业3项指标表现并不优于其主要竞争对手。
个人分类: 标准化|1778 次阅读|0 个评论
职业精神:绩效与限度
Mech 2016-10-28 08:50
《 名士风流 》中的主要角色都是所谓知识分子,用中国现在的语言,公共知识分子。这个说法洋人听不懂,因为知识分子总是公共的,不然就是我这种非知识分子的脑力劳动者了。不管怎样,他们都不是专业人士。但不以人废言,其中男主人公的一句话,倒是透露了职业精神的真谛:“ 对我无法解答的问题,对我无能为力的事情,我不太关心 (p. 50) 。” 在我看来,职业是尘世中的追求,属于国王而不是上帝。如耶稣基督说,国王的归国王,上帝的归上帝。 Render therefore unto Caesar the things which are Caesar's; and unto God the things that are God's. 这话在四部福音书中的三部中都出现过。既然是尘世的追求,就要论事功看绩效,算投入产出比。每个人禀赋不同,职业方案也不同。或者十年磨一剑,或者十天磨一剑。 职业中,对自己职业限度的认识很重要。哈尔莫斯在《 我是个数学家 》中这样说,“ 如果一个问题我看着很难,用一个月试着去解而没有解出来,那么我就相信这个问题不是无足轻重的,我完全相信,像这样一个问题更适合于比我强的数学家去解决 (p. 549) 。” 哈尔莫斯肯定也是远高于平均水准的数学家,也如此有自知之明。从职业角度,不是每个数学家都适合作张益唐。 职业精神,至少包括对自己限度的透彻理解。
个人分类: 休闲阅读|3534 次阅读|0 个评论
[讲座]省级政府绩效目标是如何设定的?
niehuihua 2015-12-13 09:36
2015-12-12 人大国发院NPE 聂氏政经评论(id: ruc_nie) 01 中国人民大学国家发展与战略研究院 National Academy of Development and Strategy, RUC 专题研讨会 【 NPE201501T 】 主题 : 中国省级政府绩效目标是如何设定的? 主办: 人大国家发展与战略研究院反腐败与新政治经济学研究中心 主讲 : 马亮(人大国发院研究员、公管学院副教授) 主持: 聂辉华(国发院副院长、经济学院教授) 时间 : 2015 年 12 月 15 日(周二) 12:00-13:00 地点 : 明德商学楼 0309 教室 演讲人简介 : 马亮,现为中国人民大学国家发展与战略研究院研究员、公共管理学院副教授,并兼任新加坡南洋理工大学南洋公共管理研究院高级研究员。 2006 年、 2008 年和 2012 年先后毕业于西安交通大学,并获管理学学士、硕士和博士学位。研究方向为:公共组织创新、政府绩效管理、城市管理、电子政务等。出版英文专著一部,中文专著一部,中文评论集一部,在 Public Management Review 、 Public Administration 等国内外一流学术期刊发表论文 50 余篇,并担任多个国际期刊的匿名审稿人。个人主页: http://liangma.weebly.com 。 欢迎广大师生参加。我们同时对媒体记者提供 1 -3个席位,请感兴趣的记者与国发院老师时英联系,电话18811311430。 2015 年 12 月 13 日 02 中国人民大学企业与组织研究中心 Center of Firm and Organization Studies, RUC 组织经济学seminar 【 201514 】 主题 : Migration, Liquidity Constraints, and Income Generation: Evidence from Randomized Credit Access in China 主办: 中国人民大学企业与组织 研究中心 主讲 : 蔡澍(香港科技大学) 时间 : 12月16日(周三)15:00-16:30 地点 :待定 欲知详情,请关注人大企业与组织研究中心微信公众号“组织经济学workshop (CFOS-RUC) 。 2015 年 12 月 13 日 03 教育部要求所有高校明年开设创新创业教育课程 京华时报讯(记者张晓鸽)教育部前天印发 《关于做好2016届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》 ,要求各地各高校做好2016届毕业生就业创业工作。通知指出,从2016年起所有高校都要设置创新创业教育课程,对全体学生开发开设创新创业教育必修课和选修课,纳入学分管理。 据悉,此前部分大学已经设立了“创新/创业学院”。 ——————————————*—————————————— 下面是思—考—题! 请问,这一政策冲击对 《跟西游记学创业——一本人人都要读的管理秘籍》 的销售会产生什么影响?如何用计量经济学方法科学地估计这一影响? 欢迎关注中国人民大学聂辉华教授的个人微信公众号 “聂氏政经评论”(ruc_nie) ,并通过对话框或后台留言回答这一问题,将有机会获得聂辉华教授 亲笔签名 的《西创》一本! 想看更多有趣、有理、有用的经济学故事? 想看看世界著名华人经济学家、经济学界的“怪侠” 黄有光教授眼里的“怪书”吗? 点击链接立即订购聂辉华 教授的 《跟西游记学创业——一本人人都要读的管理秘籍》 ,这是 中国第一本企业理论通俗读物。 中央电视台财经频道隆重推荐,世界著名华人经济学家黄有光教授、共识网总裁周志兴先生等人联袂推荐。 签名版目前在 人大出版社微店 或 天猫 热销, 京东 、 当当 、 亚马逊 (含电子版) 均已发售普通版,点击链接购买,或者输入“ 聂辉华 ”或“ 跟西游记学创业 ”查找。 ———* ————* ————* ————* ————* ————* ————* ————* ——— 中国的问题,归根结底都是政治经济学问题。 “聂氏政经评论”由中国人民大学国家发展与战略研究院副院长、经济学院教授聂辉华负责运营。喜欢我们的文章,请点击右上角“分享到朋友圈”,或者搜索微信号(ruc_nie)关注我们。
1738 次阅读|0 个评论
知识分子的劳动不可公度
热度 48 武际可 2015-9-13 14:51
知识分子的劳动不可公度 一个大学校长想把他领导下的几百名教授的工作情况,由好到差排一个序,花了很多精力,发现这是不可能的。 俗话说“三百六十行,行行出状元”这是指同一行的人是能够比出高低来的,所以每一行都能够拔出状元来的。对一个大学来说,这些教授分属于十几个系,不同的系就是不同的行当,俗话说“隔行如隔山”,不同的行当很难比出高低。再说到一个系,一个系有十来个教授,他们教的课不同,研究方向也各异,还是没有办法比出高低来。退一步说,即使是同样写小说的两位受读者欢迎的作家,你也很难比出高下。因为他们的经历不同,写作风格不同。一句话,知识分子的劳动没有一个可以共同度量的标准,即,知识分子的劳动不可公度。 这不像农民,如果给他们大致相同的条件,产量多的一定是好手;在工厂也一样,同样是车工,车的零件又快又好,必定可以评为好手。所以,历史上一切管理办法,包括质量检查等等,都是对这种产品一样的群体劳动者产生的,首先是针对体力劳动者来产生的。这就是行之有效的“联产承包”的办法。根据他的生产量来付给报酬。至于针对脑力劳动者,这套办法很难,因为他们的“产”没有办法度量,也就没有办法排序。 不过人们总还是想把知识分子的劳动管起来,人们想出了许多办法,为适应这些办法,组织了庞大的评估机构和管理机构,任命了许多官来进行管理。一句话,他们还是要想办法把“联产承包”的那一套用到知识分子集中的单位里去 你不是说知识分子的劳动不可公度吗。我偏要度给你看。你看,迄今用过的办法,兹举其 荦荦大端者如下: 把知识分子的劳动推向市场,市场中获得价值高的就是好手。学校敞开选课,听课多的人,就报酬多,听课少的便把他末位淘汰;演员靠票房,看的人多报酬就多,少的就解雇;作家看畅销,书卖得火一定是好作家。不过这样筛选出来的教员、演员和作家,一定是媚俗的作家。最好的演员一定是赵本山那样的演员。最好的教员一定是上课一点难度也没有,对学生一律给高分的教员,学生毕业后才发现什么也没有学下。受淘汰的反而会是那些有很高造诣严格要求学生的教师,还有曲高和寡的艺术大师。 上世纪 80 年代 农村“联产承包”的成功,令各级领导兴奋不已。在八十年代末和九十年代初,特别是有关科学研究单位和高等学校的负责人,受此启发、影响和诱惑,都在部分和全面地效法“联产承包”,出台各种管理办法。有的学校出台“千篇文章工程”,提出一年内要求达到 SCI 录用的一千篇文章的高指标。并且把指标分配到人,对于超额完成任务的,给以奖励,否则看情况要给以罚金,即扣除部分工资。有的则发布各种奖励办法,对于在国外发表论文的给以不同程度的奖励。还有的,对教员和研究人员的职称提升提出各种指标要求。总之,八仙过海各显神通。最后比较成熟的办法是 1998 年推出的一项名为“ XXXX 创新工程”的办法。这个“工程”的要点是,把研究人员的工资中分出相当一部分作为“绩效工资”,这部分工资就看你的工作效果如何,例如发表文章多少等。就是说把研究人员的工资与他的产出挂钩。不管形式怎样,但实质是 按照发表论文多少和篇数来考核知识分子,结果是论文数一路飙升,把所有的知识分子驱赶去作低级论文的生产者。最终是垃圾论文充满杂志,到处不务正业,教书的不好好教书专门弄论文,设计的不好好设计专门弄论文,医生不好好看病,专门弄论文。何况还出现了大量剽窃、抄袭等学术不端行为。 还有一种办法是当年学习苏联引来的,上世纪五十年代搞过的工作量制度,把教学的课时定为工作量的基本计量单位,然后把一篇论文、指导一位研究生、担任教研室主任等都折合为工作量基本单位,一年下来,完成工作量多者为优秀。最后这种办法也垮掉了,因为形式的工作量和完成的质量无法度量。一位导师指导研究生很负责,帮了研究生很多忙,使他打好扎实的基础,另一位则采取放羊的办法,两位的工作量一样但效果却大不一样。所以实行了一年多便没有人再提了。 以上情况说明,不论是什么办法,只要是想把知识分子的劳动简单排序、来度量的,肯定不会有好结果。特别是妄图通过不懂教育、不懂科学的外行来管理,也一定会南辕北辙。 这么说,由于知识分子的劳动没有办法公度,就没有办法管理了吗?有的,这就是老子说的:“无为而治”。就是说,要实行不要管理的管理。这方面无论在国外还是在我国民国时期,都有不少成功的经验。 看来,尊重知识、尊重知识分子,给知识分子的劳动以充分的自由,乃是管理知识分子最根本的原则。 1810 年成立的德国柏林大学。其办学宗旨是:大学的寂寞意味着不为政治、经济社会利益所左右,与之保持一定的距离,强调大学在管理和学术上的自主性。它包含三层含义:一、大学应独立于国家的政府管理系统,即 “ 独立于一切国家的组织形式 ” ;二、大学应独立于社会经济生活。科学的目的在于探索纯粹的学问和真理,而不在于满足实际的社会需要;三、寂寞是从事学问的重要条件,大学的教师和学生应甘于寂寞,不为任何俗务所干扰,完全潜心于科学。 自由包含两层意思:外部的自由和内部的自由。外部的自由是针对国家而言的 , 其注重大学的权利与国家的职责。大学的研究应遵从科学的内在要求在自由的条件下进行。在此之前,不论欧洲或美国的大学,都还是沿袭修道院教育的传统,以培养教师、公职人员或规则为主,较不重视研究。 这就是最早的“教授治校”。就是说,大学运行完全不受政府和社会经济的干扰,政府只管拨付经费,其余便由大学中的知识分子推定的优秀学者来管理了。正是在这种高度自治、高度学术自由的氛围下,培育了德国一代名流:马克思、恩格斯、爱因斯坦、普朗克、海涅、黑格尔、玻恩、赫兹、费尔巴哈、舒曼、冯诺依曼,都出自柏林大学。二十世纪初在科学上成为量子力学与相对论的发源地。 所以,柏林大学被誉为世界现代大学之父。人说 “没有洪堡大学就没有光辉灿烂的德意志文明”。 我国在蔡元培主持北京大学的时代,蔡元培主张的“兼容并蓄、思想自由”就是学习柏林大学的精神,后来在抗战时期的西南联合大学也传承了这种精神。所以在那个时代中国教育还是出现了不少大师一级的学者。 参考文献 柏林大学,百度百科。 http://baike.baidu.com/link?url=7O8_N6r2Yop5VbLEjiWp_Dz58mZkLcOIAeA_geLo7-prK2CTYO2lq2h33wNuT1xz0TDy_Wy78iT1AxszxsIrS_https://www.baidu.com/s?wd= 柏林大学
个人分类: 科学杂谈|16261 次阅读|62 个评论
创新和标准化:在提升团队效率中是相生还是相克
毕鹏翔 2015-8-25 18:18
Lucyl. Gilson , Johne. Mathieu 和 Christinae. Shalley等在管理学顶级杂志《The Academy of Management Journal》发表研究创新和标准化与团队绩效关系的论文。 CREATIVITY AND STANDARDIZATION:COMPLEMENTARY OR CONFLICTING DRIVERS OF TEAM EFFECTIVENESS? 创新和标准化 : 在提升团队效率中是相生还是相克 Lucyl. Gilson , Johne. Mathieu 和 Christinae. Shalley 他们研究了 90 组授权技术服务团队创新性工作方式及标准化工作方式与团队效率 ( 团队绩效和客户满意度 ) 之间的关系。尽管创新和标准化的本质看似矛盾,但研究结果表明二者是相生。研究还表明,尽管标准化与创新对团队效率影响模式不同,但标准化与创新和团队绩效及客户满意度正相关。他们还研究了团队采用两种不同工作方式的理由及条件。 (1) 团队创新环境与团队绩效正相关。 (2) 团队创新环境与客户满意度正相关。 (3) 标准化与团队绩效正相关。 (4) 标准化与客户满意度正相关。 (5) 标准化与团队创新环境和团队绩效正相关:相关性随标准化水平提高而增加。 (6) 标准化与团队创新环境和客户满意度正相关:相关性随标准化水平提高而增加。 (7) 在高标准化水平条件下,创新对团队绩效无显著影响,客户满意度随团队创新水平提升;在低标准化水平条件下,团队绩效随团队创新水平提升,客户满意度随团队创新水平降低。
个人分类: 标准化|2447 次阅读|0 个评论
工作量是个蛋,绩效是个受精卵
热度 2 ncepuztf 2014-11-28 23:00
看大家对高校教学科研吐槽的不少,我也说说切身感受。 从去年开始学校开始新的考核政策,局部打通科研和教学。 对于科研和教学工作量每年一考核,对于绩效一个聘期一考核。 (1)教学工作量包括日常教学、教研项目和论文、指导学生的各种比赛获奖和创新项目等。 (2)科研工作量包括论文、项目、著作,专利和著作权等科研活动。 (3)绩效则主要是各类EI期刊论文,SCI论文,省部级以上政府颁发的奖项,发明专利,国家级以上基金等“标志性”成果。 (4)每年科研工作量和教学教研工作量要进行总数考核,都要达到标准以上才算合格。 (5)每四年进行聘期考核,绩效量化分数要达到一定分值才能维持原有岗位。 如果打个比方的话, 年度考核就是要数每个人下的“蛋”(类似在科学网的发表博文数),不管如何得够炒着吃一顿(填饱肚子,解决生存问题)。 绩效考核相当于要看下的蛋有几个是“受精卵”(类似科学网的加精博文数),这决定了未来是否有发展(影响后代,发展范畴;评职称的主要指标),等待这些蛋孵出小鸡就好了。
个人分类: 科教|2318 次阅读|3 个评论
一年一考核---割韭菜----十年树木
热度 14 lin602 2014-10-30 09:42
许多高校进行一年一考核的制度,让我想起了以前在家‘割韭菜’,几天割一次,‘真是春风吹又生’。 有一点是肯定的,韭菜炒着吃只能管一顿,无法代替大树建房子!而建筑皇宫更是要到深山老林中找百年甚至千年大树。 许多有价值的科研需要长期的研究积累,有些重要研究成果需要多年的连续作战,甚至还有失败的风险。当这些风险全部每年让老师们来承担的时候,大家不能种植树木,更不能十年树木,只能长韭菜,速成,见效快,科技大厦建筑所需要的大树,还是以进口为主。出口几百船保鲜韭菜,进口半舱木材。对比一下胶粘剂进出口重量与钱,可以看出这种进出口的差别。 ‘ 十年树木,百年树人’这句口号已经过时,可以改为:‘韭菜天天见采,论文月月见发,人才年年见长’。 让曹雪芹回家抱孙子吧!
3654 次阅读|18 个评论
绩效工资中的公平与不公平
热度 12 lin602 2014-10-30 07:40
听说我们学校要搞绩效工资了,学校网站主页的会议通知上出现好多次这样的会议通知,但我们普通人没有看到任何文字的东西,只是听说一点。 听说纵向课题经费与sci论文是硬通货,中文论文与做应用大大贬值,企业来的经费不知道如何计算,传言好象‘含金量’非常低。 公平是相对的,不公平是绝对的,只是程度不同而已。因为没有见到文件,所以只是随口议议。 纵向经费,在中国目前的机制下,是很不公平的。国家自然基金还算好点的,部门与科技部厅的项目,我想还是用那句话,不公平是绝对的。与许多大学的高校朋友聊天,许多专职管理并不大做科研的领导,手中经费很多,普通一线的教师,很艰难。这样的绩效,公平的条例,带有不公平的内核。 研究生人数也是一个重要的法码,如果研究生人数多,总会出文章的,教师们的绩效点数不会低。如果研究生人数少,文章出来得一般来说,不会多,这也是一个不平等的内核。 绩效工资对教师好考核,计数就行了,对于领导与管理者们呢?八小时上班就是合格的了吧。上班喝喝茶,打打电话其实也挺不错的。经过研究发现,其实在大学做管理也不错,许多本科文凭年龄不大就是正处了,收入不比教授们少,当然额外好处不计在内。而且许多人也是教授与研究员的职称。 如果不想干,60岁退休,对我们影响已经不大了。年轻教师们还得接受绩效工资的洗礼。 不知道网上有多少博主的学校搞绩效工资了,如果有电子版文件,是不是发份给我们学习学习,进行比较研究,再找点发博文的灵感。
5008 次阅读|10 个评论
《2013英国研究基础的国际竞争力》内容概要
st69786 2014-7-21 14:46
2013 年12月6日 ,英国商务、创新和技能部(BIS)与爱思维尔出版集团共同发布了《2013英国研究基础的国际竞争力》(International Comparative Performance of the UK Research Base 2013)研究报告。 该报告对比了英国的研究基础绩效和其他7个研究密集型国家(加拿大、中国、法国、德国、意大利、日本和美国)以及3个快速增长的国家(巴西、印度、俄罗斯)以及其他国际基准。跟踪研究了这些国家的投入和绩效以及国际环境中的国家研究体系,结合多种指标给出英国科研竞争力全方位的审视以及影响其未来地位的趋势。 英国在全球研究中长期保持领先地位。它是一些享有盛誉的古老科学学术团体(包括成立于1660年的英国皇家学会)和社会科学和人文科学学术团体(如成立于1902年的英国科学会)的发源地,在最近千年产生了许多伟大的思想家。 随着中国和巴西等国在世界科技竞争舞台的崛起,同英国、德国、法国和美国等传统科研强国竞争,全球研究中心在持续发生转移。在这种背景下,本报告研究了如何国际比较英国的研究基础,以及何种趋势可能影响未来英国作为全球领导研究经济的地位。 分析数据显示,尽管英国人口数量仅占全球人口数量的0.9%,但其研究支出比例却占3.2%,拥有全球4.1%的研究人员。英国占世界9.5%的下载和11.6%的引用,在全球引用率最高的文章中,英国占15.9%。在其对比国中,英国在领域加权引用影响力(一个评价研究质量的指标)已经赶上美国排名第一。此外,尽管英国只占2.4%的全球专利申请,但英国在专利(包括申请和批准的)对论文引用中占比为10.9%。英国无论是研究人员人均或单位RD支出的论文和引用,都是高产出国家,呈现产出持续增长和投入减少的趋势。英国最近的研究生产力增长至少在某种程度上可能是由英国的国际科研合作推动,这也带来了更多的引用影响力。综合来看,英国的科研突出表现反映了许多学科的全面发展和高影响力。 英国研究基础在许多主要研究领域是全面发展和有影响力的 英国在所有主要研究领域从活动规模(论文产出)和多学科竞争力来看都是一个全面发展的研究型国家。尽管其全球论文占比下降,英国的领域加权引用影响力持续上升(目前在所比国家中排名第一),并且这一趋势广泛反映在大多数研究领域(除了社会科学、商学和人文外)以及英国的构成国家。英国还在不同研究领域表现优秀,这些领域有着高的领域加权引用影响力,并在大多数情况下有着高的领域加权下载影响力。英国研究的国际引用攀升,并且英国在其论文的不同获取模式领先世界。综合来看,这些因素可能加强了英国在全球合作网络的中心地位,并且使得英国成为对他国研究人员有吸引力的地方。 英国是全球科研合作和研究人员流动的一个焦点 国际科研合作和国际研究人员流动可以被认为是同一枚硬币的两面,代表着物理上或没有物理上协同的合作互动。因此可以认为一个研究合作程度高的国家通常其研究人员也有高流动性,这一点在英国是确定无疑的。事实上,英国在合作伙伴的全球网络中占据了中心位置,并且这种伙伴关系产生的论文比英国和其主要伙伴国出版的所有国际合作论文都有着更高的领域加权引用影响力。此外,尽管英国研究人群大体稳定,英国研究基础通过英国培养的新博士毕业生数量的不断增长加上活跃的英国研究人员的高度国际流动而得到持续更新。在对英国和国外学术部门关键人员的访谈中,国际合作和研究人员的流动被公认为作为一个研究国家的英国的世界领先地位保持和进一步发展的核心,特别是考虑到英国研究基础在RD支出和研究人员数量等方面相对有限的投入。由于英国研究人员高度合作和国际高度流动,他们也在国内外学术和产业部门之间高度合作和流动就并不奇怪。 英国显示强势的跨部门知识交流 英国显示出较强的跨部门知识交流过程,这一点可以从很多英国学术用户倾向下载英国企业作者论文并且不断增长,以及英国企业用户下载英国学术作者论文的类似模式可以看出。此外,同其他指标可得的国家相比,尽管专利活动相对较低,英国非常成功地商业化其来自学术研究的知识产权(IP)也是确定无疑的。英国期刊论文被全球专利引用比例较高并且不断上升,显示了英国研究的质量和价值。在对英国学术和企业部门关键人员的访谈中,跨部门伙伴的互利被广泛认可,但他们之间也存在壁垒和风险。 英国研究基础也存在潜在弱势的领域 随着英国在基本稳定或减少的RD支出或人力资本投入条件下不断提升其高质量研究产出,它不可能在这一条件下持续无限地保持全球领先研究地位。而美国仍旧是世界最大的研究基地,最近趋势显示其相对地位以及英国等其他传统研究强国可能受到来自东方新兴国家压力的挑战:最明显的是中国,无论是研究投入还是产出的体量,不考虑(暂时不)整体研究质量。可是,随着中国国际合作率的缓慢增长和研究人员的净流入,其研究质量(领域加权引用影响力)也可能赶上来。 尽管研究投入和研究人员培养机制 – 以及经济背景下的国家研究基础-进行直接比较存在困难,很清楚的是近年来全球研究生态系统日益复杂,合作和竞争呈现反作用力的特征。在这种背景下,英国要想在未来继续保持研究领先地位,对研究基础持续投资是实现这一目标的保证。 参考文献:International Comparative Performance of the UK Research Base – 2013. Available a:t https://www.gov.uk/government/publications
个人分类: 文献计量学|3753 次阅读|0 个评论
对教师考核提出来的一条修改意见
热度 6 lin602 2013-10-26 15:00
周四下午开会,讨论我院教师考核打分的问题,当然细节及其他修改意见就不说了,其中我提出一条: 教授、副教授、讲师按条例考核计分后,各在自己的系列中排队,按统一比例分别切块,得到优秀、良好等,最后以此分配绩效工资。 我随便说了例子,因为我们教授研究生人数多,研究生都要发文章毕业的,刚来的年轻教师研究生人数少甚至没有研究生,因为是工分累加制,年轻人如果与我们年龄大的教师一起按累计分数排队,他们怎么能够排上呢。如果按这个顺序分配绩效工资,那年轻人就亏大了。 教授与教授排队,副教授与副教授排队,讲师之间排队,如果在自己的系列中再排在后面,就相对来说怨言要少了。否则年轻人会说,讲师与教授如何比呢,研究生人数就不一样,课题数不一样,社会上的联系不一样,反正比不过,就不玩吧。 年轻人也要生活,也有自尊心,更重要的是要保护他们的积极性。 当然我们也不排除部分高职称的材料比不过低职称的,但如果分别排队切块,计算下来,肯定对年轻人有利。 我的建议好象赞成的人挺多的,估计能够采纳。 我现在仅仅是普通教师,只有提建议与意见的权利了。呵呵。
3587 次阅读|13 个评论
[转载]管理之道
热度 1 lightling 2013-4-14 20:10
狮子让一只豹子管理10只狼,并给他们分发食物。 豹子领到肉之后,把肉平均分成了11份,自己要了一份,其他给了10只狼。 这10只狼都感觉自己分的少,合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子,但10只狼豹子却没法应付了。 豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说,看我的。 狮子把肉分成了11份,大小不一,自己先挑了最大的一份,然后傲然对其他狼说:你们自己讨论这些肉怎么分。 为了争夺到大点的肉,狼群沸腾了,恶狠狠的互相攻击,全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。 豹子钦佩的问狮子,这是什么办法? 狮子微微一笑,听说过人类的绩效工资吗?…… 第二天 狮子依然把肉分成11块,自己却挑走了2块,然后傲然对其他狼说:你们自己讨论这些肉怎么分。 10只狼看了看9块肉,飞快的抢夺起来,一口肉,一口曾经的同伴,直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。 豹子钦佩的问狮子,这是什么办法? 狮子微微一笑,听说过末位淘汰法吗?…… 第三天 狮子把肉分成2块,自己却挑走了1块,然后傲然对其他狼说:你们自己讨论这些肉怎么分。 群狼争夺起来,最后一只最强壮的狼打败所有狼,大摇大摆的开始享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其它狼再来吃,这些狼都成了它的小弟,恭敬的服从它的管理,按照顺序来享用它的残羹。 从此狮子只需管理一只狼,只需分配给它食物,其它的再不操心 豹子钦佩的问狮子,这是什么办法? 狮子微微一笑,听说过竞争上岗吗?…… 最后一天 狮子把肉全占了,然后让狼去吃草。因为之前的竞争,狼群已经无力再战了,于是只好逆来顺受。 豹子钦佩的问狮子,这是什么办法? 狮子微微一笑,听说过和谐社会吗?
1900 次阅读|1 个评论
英国科研绩效评鉴的学理教训
热度 6 Wuyishan 2013-3-27 06:44
英国科研绩效评鉴的学理教训 武夷山 著名学者 DianaHicks 和 SylvanKatz 在 Minerva 杂志 2011 年第 2 期发表文章, EquityandExcellencein ResearchFunding (科研经费分配上的追求平等与追求卓越),原文见 附件 1 或 附件 2 。该文从学理上总结了英国科研绩效评鉴( ResearchAssessment Exercise,RAE )实施以来的经验教训。 2001 年,第一次搞 RAE 时,有 2598 个系参加。这些系的评分结果分布形状,大致是将对勾符号 √上下颠倒 180 度,再左右颠倒 180 度。即很差的系较少;卓越者数量也不多,但比很差者要多;数量最大的是偏向卓越者那头的比较卓越者。分布曲线的基尼系数为 0.157 。 直到 2007 年,才开始用 RAE 的结果来指导经费分配。政府采用的经费分配计算公式,除了 RAE 得分外,还考虑了其他因素,如系的规模、所处学科领域、大学是否位于伦敦,等等。 2003 年的 RAE 结果,分布曲线的基尼系数为 0.510 ; 2007 年的 RAE 结果,分布曲线的基尼系数为 0.528 。基尼系数越来越大,说明各系得分的相互差距越来越大。 假定是完全平等的分配方案,则表现居于头 40 %的获得 40 %的经费。 而在正态分布中,表现居于头 40 %的将获得 59 %的经费。 如果科研成果分布是洛特卡分布(博主:即少数科研人员或少数系科发表了一大半的成果),而资源分配是正态分布,则排在头 10 %的表现卓越者能获得 20 %的资源,但相对于其贡献而言,还是“吃亏”了。业绩排在 11 %至 20 %者,其成果占成果总量的 12 %,能获得 15 %的资源。从总体上说,业绩得分排在前 40 %者,在学术贡献中所占份额比在资源分配上所占份额更大,较吃亏。 因此,人们就宁愿处于第二档,而不愿追求卓越。 事实上,据 Glsser 等学者 2002 年发表的研究结果, RAE 使得原来处于中上水平者进一步提高了自己的科研质量,驱逐了低质量的研究人员,但在一定程度上抑制了卓越。 博主:我国高考的总体问题与此类似:淘汰了太差的,挑选出一大批中不溜秋偏上的,但将才华非凡但偏科的人(如当年的钱钟书)也都无情地淘汰了。
个人分类: 科学计量学研究|6303 次阅读|8 个评论
从高校绩效改革中能看出什么?
liumwei 2013-3-18 12:41
这是在网易上发布的由于高校绩效改革乱搞引发的罢课: http://v.163.com/zixun/V8GAM7JAP/V8PAF57N2.html#from=zixunplay_recommended_1 您所在高效又是如何进行的呢?我所在的高效与此完全相同。 科学网有以下帖子: 三百教师抗议重庆工商大学绩效考核方案: http://news.sciencenet.cn/htmlnews/2013/3/275744.shtm 教师和行政人员不是对立的: http://blog.sciencenet.cn/blog-317415-671360.html 怎么只有重庆教师罢课? http://blog.sciencenet.cn/blog-267194-671353.html 当三级教授工资不如科长: http://blog.sciencenet.cn/blog-117889-671346.html 正视【高校教师集体维权】事件: http://blog.sciencenet.cn/blog-1750-671337.html 学术评价:都是绩效惹的祸: http://blog.sciencenet.cn/blog-176-643606.html 天涯论坛: 重庆医科大学绩效改革乱劈材: http://bbs.tianya.cn/post-45-1522579-1.shtml 重庆师范大学绩效工资改革乱劈腿: http://bbs.tianya.cn/post-free-2961989-1.shtml 听说重庆工商大学的老师因为绩效改革BK的内幕: http://bbs.tianya.cn/post-45-1546286-1.shtml 从武汉纺织大学工资绩效改革看"尊师重教"纯属笑话: http://bbs.tianya.cn/post-46-598671-1.shtml
4794 次阅读|0 个评论
钟形曲线:科研人生的理想与绩效
热度 11 老李 2013-1-23 11:06
钟形曲线:科研人生的理想与绩效
钟形曲线:科研人生的理想与绩效 李 侠 这几年一直给研究生开设一门专业课《实践的科学社会学》,课间也经常会和同学们聊到这样的一个话题:科研人生该如何规划?这个问题看起来很俗,很有些功利主义的味道,但我认为这是一个好问题。如何把功利与道义结合起来,实在是一件很值得思考的问题。毕竟人生只有一次,谁也无法重新来过,我们每个人都必须在不可逆的有限时间内,理性地处理好学术理想与人生绩效这样的大问题,对此,谁又能说这不是一个关于自我实现的诊断呢?我们所拥有的用以实现学术理想与人生绩效的资源并不是很多,而这期间唯一共有的资源就是时间,对于时间的经济学分析恰恰是一条最佳的路径。 我们可以把人生的过程用钟形曲线(正态分布曲线)来表达,那么学术理想相当于曲线的高度,人生绩效就是曲线下所围成的面积,粗略来看,约等于工作时间与学术高度的乘积。把这个人生钟形曲线模型确定下来以后,我们处理人生理想与绩效的问题就面临三种选择:其一,在工作时间确定的背景下,最大程度上提高学术高度,这样就可以获得比较大的人生绩效;其二,在学术高度提升有限的背景下,尽量延长工作时间,同样可以获得比较好的人生绩效;其三,最理想的模式就是学术高度与工作时间同时增大,那么人生绩效自然是最大的。结论很清晰,那么具体的实现路径又是怎样的呢?另外,对于每个具体科研工作者来说,他会根据自身情况仔细权衡对于人生而言学术理想与绩效哪一个更重要? 对于从事科研的人来说,学术理想至关重要,它具有正外部性,即对整个社会是有益的。然而理想又类似一种准公共物品,这就导致学术理想的境界差异。笔者认为,学术理想可以粗略分为三个层次,第一个层次,把学术理想定位为一种谋生的职业,这是境界最低的理想,虽然无可厚非,但对于整个人类来说贡献甚微;第二层次,把学术理想定位为对外在世界呈现出的秘密给出合理的解释与说明,这种努力丰富了人类的知识宝库;第三个层次,把学术理想看作是来自心灵的一种神圣召唤与使命感,他的目标就是追求真理,以此彰显智慧的美德,这是学术理想的最高境界,对于人类的文明与文化的贡献也最大。从这个意义上说,学术理想的匮乏是心灵的另一种贫困。人生绩效恰恰是与学术理想的方向相反的,它类似于私人物品,产权归个人所有。客观地说,学术理想与人生绩效之间存在比较复杂的关系,据笔者观察是一种倒 U 型关系,随着理想的逐渐升级,个人绩效刚开始有所增加,等到学术理想达到最高时,人生绩效反而降低。从这里不难看出,从事任何事业,没有理想是不行的;如果理想太高,人生绩效不升反降。所以,在科研领域做一个坚守学术理想的英雄也是不容易的。对于中国这样的以儒家实用主义传统为基底的文化来说,捍卫并践行崇高的学术理想的人是值得高度尊敬的,因为他是以可能牺牲个人人生绩效为代价的,而这部分损失很难得到当时社会的物质补充。所以,美国科学社会学家罗伯特 • 默顿认为近代西方科学的兴起与宗教改革带来的清教伦理的兴起是密切相关的。由此不难发现,对于中国学术界来说,提升从业者的学术理想基准线是当务之急,而这也是最难以在短期内实现的目标。 在人生的钟形曲线上,为了达到个体学术理想的最高顶点,所有的人都应该遵循的唯一原则就是,不屈不挠地努力攀登,尽最大努力实现最好的自己,这就是你对人类的贡献,也是你扩展人生绩效的基础;当个体处于学术理想拐点的阶段,虽然智慧的高峰期已过,但仍可通过不懈的努力尽量延缓学术理想下降的速度,毕竟人生的绩效与从业时间是成正比的。客观地说,所谓的人生绩效就是个体多年努力所积攒下的学术资本,根据行业基准收益率在学术市场中所获得的利润回报而已。但是人生“绩效悖论“却恰恰在于:年轻时学术理想很高,而人生绩效却很低;老年时学术理想几乎丧失殆尽,而人生绩效却达到了最高。其实这种现象是社会进化中衍生出的一种收益错位补偿现象,毕竟每一个人都有老的时候,总有一天我们也会享受这种绩效的错位补偿。问题是,当学术理想丧失殆尽的时候,对于个体来讲不去过多地恶意占用资源就是一种美德的体现。为了整个社会福祉的提高,资源向正在创造学术理想的群体倾斜,恰恰是资源配置最优化的体现。 整个社会的科技发展状态,是由构成它的科技共同体的学术理想的高度撑起来的。一个国家的总体学术理想有多高,它的科技发展就有多大潜力。而国家的学术理想是由一个个具体的学术理想整合起来的。由此,我们知道,提高国家学术理想的最佳途径就是鼓励自由竞争,让所有的学术理想在竞争的舞台上公平地自由展现,最终导致每一个微观的学术理想都提高了,由此整体的学术理想才会水涨船高。如果科技体制不仅不能够有效地鼓励共同体学术理想的普遍提升,反而是压制或者掣肘共同体的学术理想,那么这个体制就陷入了“平庸的陷阱”,由此带来学术界的逆淘汰现象,最后,科技体制被锁定在学术理想的退化路径上。当人生绩效普遍不是由学术理想的高度撑起来的时候,科技界就演变为柠檬市场,最后学术市场失灵。换言之,当学术场域沦落到以包装和象征符号来维系其虚假繁荣的时候,学术界不可避免地处于失范状态。 学术理想不能搞批发与分配,它必须是文化多元化的产物,任何扼杀与妨碍学术理想生长的要素必须改革,实践充分证明,学术自由恰恰是学术理想生长的不可缺少的环境。任何一个族群,处于理想贫瘠状态都是很丢人的事情,另外,一个好的制度安排应该切实保证所有人的人生绩效能得以无歧视地实现,这不是功利主义的问题,而是一种必要的社会道义。 【博主跋】这篇小文章是应中国科学报王卉老师的邀请写成的,发表于1月22的报纸上,合作愉快,是为记! 说明:文中图片来自网络,没有任何商业目的,仅供欣赏,特此致谢!
9781 次阅读|22 个评论
[转载]中央政府用投资效益“敲打”高校
brbaba 2013-1-19 21:39
一个明确的信号已经发出:中央政府对高等学校的“投资效益”愈发看重。 最近,天津大学因为在“211工程”三期建设中成效突出,获得教育部、国家发展改革委、财政部批准的1360万元资金奖励。天大“211工程”建设办公室、研究生院学位与学科建设办公室主任陈志华教授对记者表示,这是中央政府第一次向“投入产出比”较高的高校发放奖金。 全国有28所“211工程”重点建设高校获得了这笔特殊的奖金,总额达到3.8323亿元。 多年前实施的《“211工程”建设实施管理办法》就曾指出,对成绩显著和效益突出的学校、重点学科建设单位和个人,将给予表彰。 陈志华认为,如今表彰落实到了“真金白银”的奖金,一方面是因为,随着财政性教育经费达到GDP的4%,教育投入明显增加,国库中有了一定的财力来奖励优秀,这是“211工程”一期、二期时不具备的条件。另一方面,目前“211工程”三期已经结束,下一期处于预研阶段,这笔奖金能够让成效显著、成果突出的项目获得不间断资助。 他对记者感慨,国家近些年一直强调绩效考核、绩效评价。这笔奖金明确地体现出了绩效评价的导向,将使基层更加重视投资效益。 自1995年起实施的“211工程”是我国教育史上第一个大规模的高等教育重点建设项目,目标是面向21世纪,重点建设100所左右高等学校和一批重点学科,实施以来累计112所高校入围。教育部部长袁贵仁曾表示,“211工程”已经关上大门,今后不会再有新的成员。 2012年,112所高校陆续接受了国家验收。此次验收的是2008年~2011年间实施的“211工程”三期建设项目。结果“几家欢乐几家愁”,一些高校大费周章,另一些轻松通过。 根据验收结果,教育部、国家发改委、财政部决定对较优秀的28所高校进行奖励,财政部安排1.3095亿元,国家发改委安排2.5228亿元。获奖高校可自主确定奖励资金使用方案,但要全部用于学科建设,并要上报奖金使用方案。 值得注意的是,虽然我国39所堪称重中之重的“985工程”高校均为“211工程”院校,但只有10所此次获得了奖励,分别是北京大学、中国人民大学、清华大学、北京航空航天大学、天津大学、哈尔滨工业大学、复旦大学、上海交通大学、中国科学技术大学、国防科学技术大学。 而在这些名校之外,一些知名度相对逊色但颇具特色与实力的高校也获得了奖励。奖金最多的是云南大学和西北大学,均为1483万。其他高校如天津医科大学、第四军医大学、第二军医大学、北京工业大学、北京林业大学、南京航空航天大学、南京农业大学、南京师范大学、苏州大学、华中师范大学、华中农业大学、上海财经大学、北京邮电大学、华东理工大学、华南师范大学、北京外国语大学,均是在某些学科领域“一招鲜”的高校。一些属于地方院校,比如,湖北地区的入选高校是华中师范大学和华中农业大学,华南师范大学则是广东惟一的获奖高校。 据了解,28所高校奖金基本在1360万元左右。鉴于“客观公正、围绕核心;分类奖励、统筹兼顾;按校奖励、适度支持”的评奖原则,一些特殊领域和地域的高校得到了倾斜。 “211工程”建设项目的验收流程是,项目到期后,高校向主管部委或地方政府提交项目竣工验收申请报告,主管部委或地方政府经审核后向国家发展改革委提出竣工验收申请报告,然后,国家发展改革委直接或委托主管部委或地方政府对建设项目组织国家竣工验收工作。验收专家组由国务院“211工程”部际协调小组办公室聘请。 2012年,三部委采取网络验收、抽查验收、委托社会独立机构验收等形式,对112所高校的目标完成情况、资金使用管理情况、建设成效和标志性成果、项目管理情况、总体评价等进行了验收,最后决定奖励那些重点学科建设项目综合排名靠前、且具有一定数量特别优秀重点学科建设项目(在本学科所属一级领域排名前10%)的高校。 中国人民大学获得的验收反馈结果是,该校8个重点学科建设项目综合得分为90分以上。其中在“经济”一级领域排名中,“中国特色经济学体系建设”建设项目在全国排名第一,“财政金融政策与管理”排名第二。该校决定将1360万元奖励资金主要用于重点学科、人才培养和孵化新兴交叉学科所需的基础设施建设以及支撑人才培养和学科建设的高水平实验室建设,继续以提高质量为核心,坚持“内涵发展”。 陈志华告诉记者,天津大学共有9个重点学科项目,经过建设,学科优质率得到明显提升,其中3个学科进入所属一级领域排名前10%,分别是“重大水利土木工程与防灾”、“能源高效转化与综合利用关键技术研究”、“精密检测技术及装备”。 天津大学在“211工程”三期建设总结时引述了教育部学位与研究生教育发展中心开展的2007~2009年学科评估结果,该校在那次评估中有化学工程与技术学科、仪器科学与技术学科位居全国首位。不过陈志华对记者说,任何排名都不是验收和发放奖金的依据,验收内容涉及科研、人才等多方面的非常细致的指标。验收专家给出评分,判断重点学科建设项目综合排名率情况。 据陈志华介绍,各高校将工程建设报告提交后,接受网络验收。部分高校还被单独抽查。而委托社会独立机构验收,并非是指大学排行机构,指的是在财务领域聘请了一些专家进行把关。 这笔奖金使不少高校更加坚定了“特色发展”的方向。天津医科大学表示,该校将以提高质量为核心,坚持内涵发展,“在不同层次、不同领域办出特色、办出水平”。 在奖励通知中,教育部等三部委指出,对建设成效显著的高校进行奖励,旨在贯彻落实国家教育规划纲要精神,引导高校“更加注重加强管理,更加注重提高效益,改革管理模式、引入竞争机制、实行绩效评估”,以奖促建、以奖促管,加快推进高水平大学和重点学科建设,全面提高高等教育质量。 有关“绩效评估”的表述出自《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》。“纲要”指出,今后会加快建设一流大学和一流学科,继续实施“985工程”和“211工程”,“改进管理模式,引入竞争机制,实行绩效评估,进行动态管理”。 来源:张国,《中国青年报》
个人分类: 社会观察|1477 次阅读|0 个评论
[转载]贵州财大改革老师苦不堪言:行政一手遮天
panfq 2013-1-15 20:00
贵州财大改革老师苦不堪言:行政一手遮天 文章来源:中国经济管理网 作者:经管网 时间:11/25/2012 尊敬的贵州财经大学校领导:   鄙人在贵州财经大学工作了多年,亲眼见证了这些年来贵州财经大学发展的过程。从最初的只有寥寥十几个博士和教授的学校发展到今天的博士、教授双双超百的学校,同时在今年成功更名(从贵州财经学院更名为贵州财经大学),预计还要第一个整体搬迁到某省的大学城,在某种意义上确实在某省创立了少见的“贵财”速度。最近,我校又是省内第一所实行绩效工资的学校。可以说,贵州财经大学很多方面都走在了本省其它大学的前面。但是,在绩效工资改革之后,相信领导们也已经发现,学校的教师群体已经极不安定,甚至有博士已经公开提出要“用脚投票”了。也有些博士在拼命评教授,表示只要评了教授,放弃一切都要走人。他们为什么在私底下会提出这么激烈的想法?关键还在于教师待遇问题。   不知学校领导是出于何种考虑,绩效工资改革后,让行政人员的工资高出了教师的工资一大截。这是据我所知的行政人员与教师待遇的比较。由于基本工资是一样的,我们就比较两个系列的人员在完成工作量之后的津贴:   行政人员津贴发放新标准 教师系列工作量与相应的津贴   (含打卡费) (不含打卡费) 发放月数 职称 年课时量 年课时津贴   正厅 2100 1900 12   副厅 1900 1700 12   正处 1500 1300 12 教授 200 6000   副处 1300 1100 12 副教授 240 4800   正科 1100 900 12 讲师 400 4800   副科 950 750 12   科员 850 650 12 助教 400 3200   高级技师 1250 1050 12   技师 1050 850 12   高级工 900 700 12   中级工 850 650 12   初级工 750 550 12   从这个表格中可以看出:正处的年津贴为18000(或15600)元,与之对应的教授的年津贴仅为6000元。副处的年津贴为15600(或13200)元,与之对应的副教授的津贴仅为4800元。科级干部的年津贴为13200元(或10800)元,与之对应的讲师的年津贴仅为4800元。科员的年津贴为10200(或7800)元,与之对应的助教的年津贴仅为3200元。   也就是说,在同样完成学校要求的基本工作量、考核合格的情况下,贵州财经大学的一个教授所得的津贴竟然不及一个行政岗的最普通的科员,也比不上一个最普通的初级技术工。难道他们要辛辛苦苦学习与研究几十年才能够胜任的对于大学生和研究生的教学工作竟然如此不值钱吗?   当然,有人提出这样的观点:学校对于工作量范围内的课时津贴确实很低,但是超工作量的课时费很高啊!   我们先列出我们学校对于教师超工作量的课时补贴:   教授 100元/间课   副教授 70元/间课   讲师 50元/间课   助教 30元/间课   确实,这个课时补贴真的不低,尤其对于教授和副教授而言。而且据我所知,学校之所以采取工作量内的津贴低、超工作量的津贴高也有他们的现实苦衷。现在很多(热门专业和应用性学科的)教授、副教授不上课,学校把工作量之外的课时费提得很高,就是鼓励这些不上课的教授和副教授多上课,上得越多、所得越多。   学校这样的考虑确实有一定的道理。但我认为学校的这种安排却忽略了一个具有致命重要性的问题:教育部对高校的师生比有一个大致的规定,只要在这个规定之内,那么教师在完成正常的工作量之后,就不会有太多的超工作量了。所以,任何一所高校都不可能让本校的教师通过大规模的超工作量来养家糊口。尤其是那些在分院上专业课的教师——他们不是可以获得超工作量的高额补贴,而是根本就不能完成正常的工作量,就连工作量之内的钱都拿不到。况且,学校给讲师与助教的工作量是每年400间课,他们的基本工资只有2800元/月左右和2200元/月左右,难道教授和副教授在完成了工作量之后,还好意思去与他们抢课上?这点工资连生存都成问题,你还让人家连正常的课时津贴都不能得?所以,除了数学、英语、体育和政治类公共课等少数院系的教师以外,拿超工作量的高额津贴恐怕只是可望而不可及的。   正因为行不通,在实行绩效后,相信学校领导已经意识到这些情况的存在:   1.今年刚刚实行绩效工资改革,我们发现几乎每一个分院都不得不采取强制手段给本院的教师排课,这种强制暂时把课排下去了,但是这样的强制真的能够永远有效地实行下去吗?难道我们真的能够永远在老师的脖子上架一把“不服从命令就开除你”的刀子吗?   2.尽管学校给老师规定了较高的超工作量的课时费,却并没有出现教师抢课上的局面,而是几乎所有的老师都不愿意接课,并表示能不能完成工作量无所谓。为什么会出现这种与领导期望截然相反的局面呢?因为不完成工作量,他们失去的很少,完成工作量后,即使少数院系的老师可以超工作量,但是他们超工作量的所得一定是很少的。因为每个人的精力终究是有限的,即使有足够的课让他们去上,他们也没有这个精力了。   教师工作与行政人员不同。行政人员虽然坐班时间肯定比老师讲课时间长,但是“坐班≠讲班”,同样,老师“讲课≠坐课”。正常的人(不排除部分人天生有副好嗓子,因此不会患职业病)每周只要上10间课,3年下来,基本上会患上职业病——慢性咽喉炎。所以我去医院看嗓子的时候,医生只要一问我的职业,就知道我该吃什么药。但我还没听说过行政人员有什么职业病。况且教师上课之前总是要备课、课后要批改作业,还有一定的科研任务,这些也都是要时间的。所以,学校如果认为竟然认为教师工作时间没有行政人员长,就给予较低的工资,实在是令所有的教师难以接受的。   其次,建议学校适当降低助教、讲师的课时量,不要把学校变成“讲师-助教型”大学。我的理由如下:   我相信,高校内教学和科研水平高的一定是教授,然后是副教授和博士,最后才是讲师和助教,而不是相反。但是现在学校却让助教和讲师的工作量是教授的2倍,比副教授多160间课/年,年工作量突然从副教授的240间课跃进到400间课。让一些刚刚进校的自己的知识功底都不够过关的年轻人整天给本科生授课,教授和副教授却授课极少,这不是对学生不负责吗?教授们积累了一辈子的教学经验和科研成绩,却不能教给学生,助教和讲师没什么新东西,却整体站在讲台上,那么学校培养这些教授干什么呢?   在我校网站公开的信息上,现有专业教师728人,高级职称的人数为60%,暂且算437人,其中正高为146人,那么剩余的讲师与助教为728-437=291人。按照完成工作量计算,那么高级职称的人承担的年课时量为146×200+(437-146)×240=99040。助教和讲师承担的课时量为291×400=116400。也就是说,助教和讲师的人数占教师总人数的40%,授课比例却高达总课时的54%,考虑到学校的校领导和各分院领导都是教授或副教授,年课时量仅仅只有80到160不等,那么讲师与助教承担的课时比例估计要高达60-70%。再考虑到教授与副教授更容易在外面搞培训、挣外快,讲师和助教因资历浅而更难走这条路,那么这个授课比例到底是多少,就只有教务处可以计算出来了。结果就是:竟然是不到300人的讲师和助教在培养贵州财经大学的本科生。   而且,讲师和助教同样给本科生授课,拿的课时费相对教授和副教授却低得惊人。在工作量之内,助教每间课补贴8元,讲师只有12元,教授却是每间课30元,是助教的3.75倍,讲师的2.5倍。而且,教授的年课时量只有200间课,助教和讲师却是400间课。也就是说,如果讲师、助教和教授授课都超过200间课,当教授每间课拿100元钱的时候,助教和讲师还是只能拿8元和12元每间课,那么教授的课时费就变成了助教的12.5倍,讲师的8.3倍。即使讲师和助教拼了小命之后,终于可以超课时了,他们的超课时补贴也只有教授的三分之一和二分之一。——这么大的课时费差距,恐怕也算创全国的记录了吧?据说这还是在以公平为指导的绩效改革这一前提下提出来的。   当然,学校把讲师和助教的工作量规定得这么高,目的或许在节约教学成本。根据人事处公布的数据,学校建设新校区要花费17亿,估计举债不少,而助教和讲师的课时费少,他们很多人作为刚刚毕业的研究生,工作又不好找。因此,增加他们的工作量,不是大大节约了成本吗?但这恐怕首先就是对本科生不负责任的做法,把学校变成了“讲师-助教型”高校。其次,对于讲师和助教未免太不人道。现在学校实行小班上课,讲师和助教要完成课时量,每周不能低于10间课,如果仅仅因为廉价,就不顾他们的健康和基本的生存条件而无穷尽的榨取他们的劳动力——这也能够叫做社会主义公办高校吗?   学校举债,需要节约成本,或许无可厚非,但是仅仅在教师身上节约成本,进一步又把最大的节约推到讲师和助教身上,这恐怕也不是学校发展的长久之计吧?   再次,建议学校领导治校走现实主义道路,而不要走理想主义道路。以稳定的制度管人,而不要实行人治。   在学校工作这么多年,我深感我们学校和原来我工作过的学校相比,有一种不可思议的“理想主义”色彩,这种理想主义可能对学校的迅速发展有极大的推动作用,但绝对不适合于学校的稳定和长期发展。这种理想主义就在于学校的微观制度奇缺,教师和行政人员都不负责。   从上面绩效工资的表格对比就可以知道,学校为了让行政人员正常上下班——这是行政人员最基本的职责啊,因为他们是拿了坐班费的,且坐班费比教师的课时费还高——学校竟然给予他们额外200元/月的打卡费,竟然要用钱来买着他们守纪律,这看起来确实有点匪夷所思。按照这种逻辑,我进校这么多年来,工作一直兢兢业业,上课从不迟到和早退,从未出任何教学事故,学校是否也要给我200元/月的补贴呢?   由于办公楼的职能部门上下班打卡竟然有200元每月,分院的办公人员就没有这笔钱,结果他们可以公开地晚一个小时上班,提早一个小时下班,随时都可以不在办公室也没人管,但是他们也没有“教学事故”啊!有时行政人员与教师发生冲突,教师即使想找人告状,也没人受理。但是,教师却是有教务处看着的,只要学生有一点不满,教务处就可以对他们进行处理。所以,学校对于行政人员缺乏基本的日常管理制度,这必然不利于学校的长期发展。   当然,并不是说只要加强对行政人员的管理。其实,很多老师教书根本就不认真——这是明摆着的,现在教室都有监控,而讲台就是舞台,老师讲课好不好,认不认真,领导一看就知道。但是行政人员却不同,他们只要坐在那儿不动就是一个合格的行政人员了——这也是学校领导永远觉得自己学校的教师很差劲,行政人员却不错的原因吧。   确实,有一部分老师不改作业,上课不管学生,学生来不来无所谓……问题就是,对于老师的这些不良行为,学校竟然没有真正的监管机制,只有当学生到教务处告状的时候,学校才采取措施来管理,这本身就是制度的缺失。   相反,作为老师,我经常感觉到另外一种来自理想主义要求的非制度的压力。老师上课的质量有高低好坏之分——因为老师上课具有极强的“表演”色彩,这种能力不是每个人都恰好相等的。就像世界上有很多演员,但演技一流的演员却是很少的一样。但我们学校的领导经常要求老师讲课能够直接把学生吸引住不愿走开,这是一个多么不现实的理想主义的要求呀。我们不排除有个别优秀老师讲课时,学生会陶醉到不愿意走开的地步,但我们不可能要求每个老师都有这么好的口才与魅力!课堂纪律的普遍提高最终只能靠相关的制度来实现。就像我们不能期望每个人都有雷锋那样高尚的品德,因而不得不建立法制国家一样。因此,学校应加强基本课堂制度的建设,而不用天天批评自己的老师太差劲。如果一个学校的教师都很差劲,都管不住或不愿管学生,这时恐怕不是去批评每一个教师,而应该反思学校教学管理制度的缺陷了。   有些基本的教学要求,只要学校有制度,每个老师都是可以做到的。比如规定教师上课必须点名,保证到课率不能低于80%,如果低于这个比例而学生又没有正规的请假条,老师就必须通报学生所在的分院。如果没有做到这些,就算老师的教学事故,这样总可以吧?而且到课率不是老师自己说了算,由老师与班干部一起完成。这样一种强制制度,恐怕会比现行的选课制有效。学校实行的选课制的目的无非是要强制老师提高教学技巧,吸引学生选自己的课。但由于对老师缺乏必要的约束,导致的结果恰好相反:多数老师恐怕都是通过上课不点名、期末考试给予高的平时分、考试让多数学生随便通过甚至获得高分的方式吸引学生选自己的课,这不是教学质量的提高,而是教学质量的降低。 记得我曾经慕名听过某省级名师的课,由于没有提前很久告诉那位名师,结果发现那位名师上课的到课率竟然不到50%,尽管ta讲得还不错。所以,选课制的设想不错,但缺乏必要的基本管制,就成为了一种错误的制度,导致对学生要求严格的老师不受学生欢迎,迎合学生要求的不负责任的老师倒是十分受欢迎。而由选课制带来的实际上教学质量的下降不是学生的错,也不是老师的错,而是基本管理制度缺失的错误。   来到学校工作这么多年,我经历了学校的发展,经历了学校的无数次教学和科研制度的改革。结果就是,我们看到了无数次的改革,却从来没有涉及一些基本的教师和行政人员行为规范的问题。按时上下班本是行政人员的本职——在与沿海一些高校打交道的过程中我就发现,人家下午5:30下班,5:20打电话去办公室,还会有人接电话,我们这边却常常提前一个小时就没人了——但是为了让这些人按时上下班,竟然还用200元/月的打卡费“买着”他们守纪律,结果他们往往还不买账——早晨打完卡就吃早餐去了,下午提前走人十分普遍。同样,我也看到外面调进来的老师往往是第一年坚持为学生批阅作业,第二年就不再改了——第一年是人家从外地带来的基本习惯,第二年就学会我们学校的“习惯”做法了,只布置作业,却从不看也不批改作业。我认为这是基本制度缺失所造成的。每年开学发给教室点名册,为什么相关领导就不去检查一下他们使用了点名册与成绩登记册没有呢?有些老师可能从未把点名册带进教室,也根本不认识自己所教的任何一位学生,结果导致一些学生在一个学期之后,也不知道自己的授课老师姓甚名谁。   之所以提出这些跟我个人无关的一些建议,仅仅是因为:第一,我热爱自己的专业。但作为一位副教授,在完成工作量之后仅仅只有区区3400元左右每月的收入(名义工资为3300元左右,扣除住房公积金等,拿到手的只有3000元左右,完成课时量后每月可得400个大洋课时津贴),我们现在正是上有老、下有小的时候,小孩入托费每月就得近千元,还得给他买奶粉、零食和玩具,一个副教授半个月的工资竟给小孩用光了。我们自己还得吃饭,住房子每个月得交近两百元的物业费,加上自己出生农村,还得给父母一点养老钱,另外一半还少了。幸好妻子在外做事还补贴点家用,否则早饿死街头。所以,我希望自己的工资至少与副处级行政人员持平吧——虽然只多了区区八九百元每月,但是对我这点微薄的收入来说,就等于增加了20%以上的收入啊,已经是一个非常大的数目,足够积攒下来回乡下过一个体面的春节了。这样的话,虽然不能说有尊严的活着,至少也可以抽点时间看看专业书籍,继续做做所谓的学问了。   第二,我也希望学校能够继续发展并壮大下去,但恐怕用不了多久,学校最近几年招进来的年轻博士恐怕就只有用脚投票了。当然,学校领导有办法对付他们:你们在博士进校时签订了不公平协议:谁如果不工作满十年,要退回全部的安家费和科研启动费15万元,并交违约金10万元。以学校现在的工资,这些博士在这几年购房安家之后,不可能还得起高达25万元的走人费——但一个学校真的能够靠这种方式把人才长期留住并发展起来吗?我认为这恐怕不是一个学校发展的长久之计。所以,希望领导真的能够考虑到教师的生存问题——恰恰他们才是有能力离开学校寻求新的发展途径的,对于学校的发展也可以作出一点点贡献的——给予他们不要低于行政工作人员的待遇,使得他们能够安下心来。   贵州财经大学一名普通教职员工   2012年7月 http://www.jjgl.org/html/dajiaweiquan/563.htm
个人分类: 高等教育|0 个评论
本人关于“绩效津贴”的一些意见
热度 3 jhxie2000jhxie 2013-1-10 23:54
本人关于“绩效津贴”的一些意见: 1. 绩效津贴的实施将会提高大家的收入,更重要的是, 通过 分配制度改革必将推动学校管理体制的改革, 作为一位普通教师,本人是赞成这项改革的; 2. “承认学校聘任的岗位级别”的提法不是很合适的,每位教职工应该只有学校承认的一个级别; 3. 学院第一年就从基本绩效津贴切下30%,基本达到了学校拟定的2015的目标,步子似乎快了一点,可能引起 很多人的误解或不满;建议这次切下15%或20%,以后逐年提高,以保证与学校的目标一致; 4. 为同一个级别总绩效津贴设定一个合理的变化范围(如1-1.5); 5. 教职工的水平和成绩应通过同行评议,学术委员会承认,通过职称评定确认,收入也自然随之提高才合理。 (目前的各类人才工程和奖励计划是外行评定内行之举,是造成目前科研和教学工作低水平重复和造假不断的主要原因,应当全面取消,给 广大教职工一个安静的科研和教学环境); 5. 希望通过分配制度改革,大大减少管理成本(特别是二级单位),使大量的具有行政兼职的教师全身心地回归本职工作。同时,发挥教授委员会 的作 用,以提高学校和院系管理工作的科学性和效率。 6. 通过公式来计算教师的贡献,是民族的悲哀,希望早日载入中国教育史!
3201 次阅读|2 个评论
突然很想有个人好好管管我
热度 4 zlhua 2012-12-25 12:25
又到绩效考评季.... 按照学院给的考评指标,仍然发现自己今年绩效又很少,我开始自问:为什么这两年自己这么认真勤奋地工作,每年年终绩效总不高呢? 总结一下,发现问题还是出在沟通上,因为我一直在做事,没有时间跟领导沟通,以前没有调系之前,领导都了解我,知道我能干什么,喜欢干什么,总是会在关键时刻,适时指导点拨一下我... 但是现在,院系合并,到了一个更大的系,教师多管理人员也多,但管我的人却越来越少了... 真心期望有个人可以好好管管我,哪怕是批评我一下,让我明白自己到底问题出在哪?
个人分类: 人在旅途|2665 次阅读|10 个评论
学术评价:都是绩效惹的祸
热度 82 hongfei 2012-12-17 15:41
学术评价:都是绩效惹的祸 2012.12.17 国内学术界学术评价体系与国际上通用的学术评价体系和社会经济和国防的需求有相当大的差别,因而饱受诟病,这是个不争的事实。 不少善良的人以为这只是因为中国的学术研究水平不够发达,研究人员不够自信所导致的结果。还有人认为SCI是美国人发明的,所以这算是美国人的学术评价体系给中国带来的恶果。 这些都是大谬不然。 古人云:天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往。人们一窝蜂去干的事情,都是关乎利益的事情。这是一条颠扑不破、放之四海而皆准的普遍真理。 据说马克思说过:资本家为了一倍的利润可以犯罪,为了三倍的利润可以杀人。冯小刚和刘震云也告诉我们:抗战的时候饥饿的河南人民为了几升小米就会卖了自己的老婆,甚至卖了自己的国家,去帮日本人缴抗日军队的枪。尽管这并不都是真的,但是缺乏基本道德的穷光蛋们对此从来是深信不疑的。 那么,试问人类又怎么能够阻止基本收入普遍低下同样是穷光蛋的研究人员和学生们为了奖金和绩效去扭曲学术评价的标准呢? 国内研究人员的工资一般包括三个部分:基本工资,岗位津帖和奖金与绩效。奖金与绩效不是人人都有的,这样才可以只拿出少量的钱就起到管理和调控的作用。在领导来讲,至少可以做到二桃杀三士。 在中国的大学实行岗位工资之前,教师从发表研究论文和研究经费获得的绩效奖金或者提成所获得的收入,往往会达到基本收入的若干倍,而他们的基本收入,用于养家糊口和子女教育是完全不够的。正是因为这种原因,研究人员才普遍把发表研究论文和获得项目经费当成最重要的事情。 事实上,改革开放之后国内的绝大多数主事的研究人员和研究管理人员都有在国外学习和进修的经验。他们完全清楚国际上学术评价的通行办法是什么;即使开始不太清楚,也非常容易通过简单的咨询弄明白。 原因很简单。他们不愿意弄明白和甚至故意歪曲学术评价规范的原因,在于对绝大多数的人来说,弄明白之后对他们自己坏处大于好处,另外政府部门原则上也不会同意他们这样做。 做独立和有原创性的工作从来都是很不容易的事情,而且往往在一开始还不被接受,或者被剽窃和甚至受到同行的打击。那么,一个在国外进修和学习后刚回国的研究人员怎样才能尽快地在国内的学术界的到承认和提拔呢?政府部门哪里又能有那么多重要进展来进行宣传呢? 所以,对大家来说,最简单的办法自然就是尽快做一些跟踪性的工作。一方面证明自己也行,填补了国内空白,另一方面通过文章数量和文章发表期刊的影响因子来“客观”证明自己做了重要的工作。既可以得到好处,也可以有根有据地用来宣传。当年有不少人回国之后未经原导师和合作者的许可就将相关研究以自己的名义发表论文的事情不在少数。当然其中有一些人的国外导师和同事因为想帮助这些人尽快在国内站稳脚跟也对此表示默许和支持;但是没有得到同意和许可而闹出学术纠纷的事情也时有发生。 当然,one thing led to another,在站住脚跟之后就是去获得更多的资源和绩效奖励,去获得国家奖,以及竞争院士。并且,几乎没有人在通过这样的奋斗而得到这些之后,会真正站出来否定这样做的合理性,他们最多会说尽管相比之下理论上这不是最好的评价标准,但却是现实中最好的评价标准。否则,他们怎么可能还能继续坐在主席台和评委的位置上评价和指导别人的工作,并且利用自己已经获得的影响来获得更多的研究资源和荣誉? 过去若干年,国内一流大学的教授和中国科学院研究所研究员岗位津贴逐渐得到了提高。另外,过去几年政府在研究经费上的投入也增加比较快。这样使得在原来的论文奖励和经费绩效标准基础上通过发表论文所能得到的奖金比重下降,从而给这些学校和研究机构的学术评价机制,以及基金委和科技部项目管理的评价机制也带来了相应的变化。这样的变化的出现在一般高校还有待时日,因为在一般高校岗位津贴和项目数量相比之下在收入中所占的比重还不够高,发表论文的奖金仍然是一笔不小的数目。 本次回国,不少同事告诉我在项目评审和汇报中的一个“新气象”,就是在越来越多的评审和汇报会上,评委们常常不再把论文发表的多少和发表论文期刊的影响因子作为最重要的评价指标,而是要求申请人或者回报人能够“讲故事”,把研究中的科学和技术上的重要性和研究工作中的关键原创性进展描述出来。这说明评委们其实是有能力或者能够试图对科学问题的重要性和研究原创性加以评判的,以前不过是非不能也,实不为也。 这个“新气象”,一方面是因为物极必反,多年将论文作为主要评价指标导致了很多问题和不满。另一方面也是追求论文影响因子和数量的冲动在收入和评估机制中客观上被一定程度抑制的结果。我不能相信在原来研究人员收入普遍较低,而且论文奖励普遍会在收入中比重居高不下的情况下,人们会轻易地改弦易辙。因为人们一直就知道当初本来就不应该用那样的指标。 历史地看,论文奖金和研究经费绩效在过去是有效提高研究人员和教师收入的办法。在过去僵化的工资体制下,研究人员和教师收入低下,通过实行论文奖金和研究经费绩效,确实有效地提高了部分研究人员和教师的收入。 但这样的权宜之计,同时也带来了上面谈到的更多问题。 在国际上,研究人员的收入和发表论文以及获得研究经费没有直接的关系。因此他们不需要挖空心思去发表论文和获得经费,而是把更多的时间专注于有长远学术和实际的技术影响力的工作。比如,在美国的研究型大学,教授从自己的在学校的教学和服务中能有九个月的固定工资,另外三个月的工资可由申请到的研究经费中按同样比例支付(据说一般从一笔经费不得指出超过两个月)。 事实上,国内高校教授和研究所研究员的岗位津贴的逐步提高客观上达到了抑制滥发论文和不折手段争取经费的效果。不过,如果经费提成和绩效的实际比例得不到控制,经费的支出的范围不能得到有效的限制,研究人员不择手段获取经费的冲动还是不能得到抑制。 当然,研究人员获取经费的冲动并不完全是研究人员自己的责任。这跟研究机构的评估和绩效机制密切相关。当研究机构的评价是用发表论文数量和研究经费的多寡来衡量的时候,研究机构自然会采取鼓励发表论文和争取经费的政策,而不是真正着眼于从事对满足科学发展和社会需求更为重要的原创性的研究。上行下效,当个人利益和机构利益在此问题上出现了交集,事情就愈发不可收拾。 过去十多年,中国高校和研究所在引进人才和学科发展方面已经普遍向发表论文和获得经费较为容易的学科倾斜,而因为评价机制和经费资助机制中不够合理,已经在很大程度上造成了目前学科发展和人才培养上比较严重不平衡的状况。在目前的评价和研究管理机制下,要想改变这一状况,恐怕还没那么容易。 尽管国内主要研究所和一流高校教师收入在过去些年已有加大幅度的提高,但是国内研究人员和高校教师普遍的收入还是非常低下。据了解,目前不少普通非211大学的正教授,年收入不过在5万人民币上下,还不到目前中国人均GDP的两倍。如果中国是一个发达国家,正教授工资能够达到人均GDP的两倍,还算过得去。对于中国这样一个穷国来讲,大学正教授的平均年收入如果不能达到人均GDP的6-12倍,助理教授不能达到人均GDP的3-8倍,甚至更多,除了会出现全社会性的斯文扫地之外,同时也自然会出现教育和学术界的普遍失范。 一个君子也许可以穷且益坚,一个群体却需要得到社会普遍公正的对待。这对于学者如此,对于官员和公务员也如此。中国社会普遍存在的不公正、官员贪腐和滥权,在个人来讲是道德和品格问题,在整体上来讲其实只不过是“一分价钱一分货”的价格规律颠扑不破。 人家熙来攘往,本来不过是为了利,你却非要相信人家会主动为人民服务,最后不宕掉所有家当成为光屁股才怪。 这正是过去60多年来中国社会需要吸取的最重要的教训。
个人分类: 教育科研|24061 次阅读|91 个评论
诺贝尔医学奖得主E. Donnall Thomas的科研绩效与学术影响力
xupeiyang 2012-10-22 15:49
Dr. E. Donnall Thomas 诺奖得主唐纳尔·托马斯逝世 终年92岁 http://news.sciencenet.cn/htmlnews/2012/10/270745.shtm http://www.fhcrc.org/en/news/releases/2012/10/e-donnall-thomas-dies.html 引文报告 作者=(Thomas ED) 时间跨度=所有年份. 数据库=SCI-EXPANDED. http://apps.webofknowledge.com/CitationReport.do?product=WOSsearch_mode=CitationReportSID=N2DBEkKJh1KhIopgPPjpage=1cr_pqid=2viewType=summary 找到的结果数: 842 被引频次总计: 71583 去除自引的被引频次总计: 65995 施引文献: 31727 去除自引的施引文献: 31109 每项平均引用次数: 85.02 h-index: 137 字段: 作者 记录 计数 %,共 842 柱状图 表格中显示的数据行 所有数据行 THOMAS ED 839 99.644 % STORB R 457 54.276 % BUCKNER CD 279 33.135 % CLIFT RA 189 22.447 % APPELBAUM FR 151 17.933 % SULLIVAN KM 134 15.914 % FEFER A 131 15.558 % DEEG HJ 128 15.202 % SANDERS JE 118 14.014 % WEIDEN PL 106 12.589 % 字段: 国家/地区 记录 计数 %,共 842 柱状图 表格中显示的数据行 所有数据行 USA 792 94.062 % ENGLAND 6 0.713 % CANADA 5 0.594 % JAPAN 5 0.594 % FRANCE 4 0.475 % NETHERLANDS 3 0.356 % WEST GERMANY 3 0.356 % BRAZIL 2 0.238 % ITALY 2 0.238 % SWEDEN 2 0.238 % 字段: 组织扩展 记录 计数 %,共 842 柱状图 表格中显示的数据行 所有数据行 UNIV WASHINGTON 619 73.515 % Fred Hutchinson Canc Ctr 566 67.221 % PUGET SOUND BLOOD CTR 50 5.938 % VET ADM MED CTR 25 2.969 % VET ADM HOSP 22 2.613 % US PHS HOSP 18 2.138 % AgResearch 17 2.019 % HARBORVIEW MED CTR 17 2.019 % PROVIDENCE MED CTR 15 1.781 % WH MINER AGR RES INST 15 1.781 % PHS HOSP 14 1.663 % SWEDISH HOSP MED CTR 13 1.544 % CHILDRENS HOSP MED CTR 9 1.069 % Univ Calif System 9 1.069 % FREDERICK CANC RES CTR 7 0.831 % Stanford Univ 7 0.831 % UNIV MARYLAND 7 0.831 % Univ Arizona 7 0.831 % UNIV MINNESOTA 6 0.713 % USN 6 0.713 % Yale Univ 6 0.713 % CHILDRENS ORTHOPED HOSP MED CTR 5 0.594 % Mem Sloan Kettering Canc Ctr 5 0.594 % ST JUDE CHILDRENS RES HOSP 5 0.594 % Univ Pittsburgh 5 0.594 % 字段: 组织扩展 记录 计数 %,共 842 柱状图 表格中显示的数据行 所有数据行 1982 63 7.482 % 1986 50 5.938 % 1983 49 5.819 % 1985 47 5.582 % 1981 44 5.226 % 1987 44 5.226 % 1988 43 5.107 % 1984 42 4.988 % 1976 40 4.751 % 1979 40 4.751 % 1978 34 4.038 % 1980 32 3.800 % 1977 31 3.682 % 1973 30 3.563 % 1974 29 3.444 % 1989 26 3.088 % 1990 23 2.732 % 1991 21 2.494 % 1975 17 2.019 % 1992 16 1.900 % 1970 13 1.544 % 1971 13 1.544 % 1995 13 1.544 % 1972 12 1.425 % 1994 12 1.425 % 1993 10 1.188 % 2007 8 0.950 % 2004 7 0.831 % 1997 4 0.475 % 1999 4 0.475 % 2001 4 0.475 % 1996 3 0.356 % 2000 3 0.356 % 2005 3 0.356 % 2006 3 0.356 % 1998 2 0.238 % 2008 2 0.238 % 字段: 研究方向 记录 计数 %,共 842 柱状图 表格中显示的数据行 所有数据行 HEMATOLOGY 293 34.798 % IMMUNOLOGY 236 28.029 % TRANSPLANTATION 182 21.615 % SURGERY 145 17.221 % ONCOLOGY 132 15.677 % GENERAL INTERNAL MEDICINE 109 12.945 % RESEARCH EXPERIMENTAL MEDICINE 97 11.520 % BIOPHYSICS 40 4.751 % AGRICULTURE 22 2.613 % PATHOLOGY 22 2.613 % INFECTIOUS DISEASES 15 1.781 % RADIOLOGY NUCLEAR MEDICINE MEDICAL IMAGING 15 1.781 % PEDIATRICS 13 1.544 % SCIENCE TECHNOLOGY OTHER TOPICS 13 1.544 % MICROBIOLOGY 11 1.306 % GASTROENTEROLOGY HEPATOLOGY 9 1.069 % CELL BIOLOGY 8 0.950 % FOOD SCIENCE TECHNOLOGY 8 0.950 % LIFE SCIENCES BIOMEDICINE OTHER TOPICS 8 0.950 % MATERIALS SCIENCE 7 0.831 % BIOTECHNOLOGY APPLIED MICROBIOLOGY 6 0.713 % ENGINEERING 5 0.594 % PHARMACOLOGY PHARMACY 5 0.594 % PUBLIC ENVIRONMENTAL OCCUPATIONAL HEALTH 5 0.594 % BIOCHEMISTRY MOLECULAR BIOLOGY 4 0.475 % ENTOMOLOGY 4 0.475 % RESPIRATORY SYSTEM 4 0.475 % RHEUMATOLOGY 4 0.475 % ZOOLOGY 4 0.475 % CARDIOVASCULAR SYSTEM CARDIOLOGY 3 0.356 % FORESTRY 3 0.356 % GENETICS HEREDITY 3 0.356 % METALLURGY METALLURGICAL ENGINEERING 3 0.356 % OBSTETRICS GYNECOLOGY 3 0.356 % PHYSIOLOGY 3 0.356 % ENVIRONMENTAL SCIENCES ECOLOGY 2 0.238 % NEUROSCIENCES NEUROLOGY 2 0.238 % NUCLEAR SCIENCE TECHNOLOGY 2 0.238 % PSYCHOLOGY 2 0.238 % SPORT SCIENCES 2 0.238 % UROLOGY NEPHROLOGY 2 0.238 % 字段: 来源出版物 记录 计数 %,共 842 柱状图 表格中显示的数据行 所有数据行 BLOOD 125 14.846 % TRANSPLANTATION 72 8.551 % TRANSPLANTATION PROCEEDINGS 67 7.957 % EXPERIMENTAL HEMATOLOGY 62 7.363 % NEW ENGLAND JOURNAL OF MEDICINE 49 5.819 % BONE MARROW TRANSPLANTATION 38 4.513 % JOURNAL OF CLINICAL ONCOLOGY 24 2.850 % ANNALS OF INTERNAL MEDICINE 20 2.375 % CLINICAL RESEARCH 19 2.257 % HUMAN IMMUNOLOGY 14 1.663 % JOURNAL OF IMMUNOLOGY 14 1.663 % LANCET 14 1.663 % LEUKEMIA RESEARCH 13 1.544 % PROCEEDINGS OF THE AMERICAN ASSOCIATION FOR CANCER RESEARCH 13 1.544 % BRITISH JOURNAL OF HAEMATOLOGY 11 1.306 % CANCER 9 1.069 % JOURNAL OF INFECTIOUS DISEASES 9 1.069 % JOURNAL OF DAIRY SCIENCE 8 0.950 % BLOOD THE JOURNAL OF HEMATOLOGY 7 0.831 % GASTROENTEROLOGY 7 0.831 % INTERNATIONAL JOURNAL OF RADIATION ONCOLOGY BIOLOGY PHYSICS 7 0.831 % JOURNAL OF ANIMAL SCIENCE 7 0.831 % SEMINARS IN HEMATOLOGY 7 0.831 % AMERICAN JOURNAL OF HEMATOLOGY 5 0.594 % AMERICAN JOURNAL OF PATHOLOGY 5 0.594 % ANNALS OF THE NEW YORK ACADEMY OF SCIENCES 5 0.594 % JOURNAL OF CLINICAL INVESTIGATION 5 0.594 % TISSUE ANTIGENS 5 0.594 % AMERICAN JOURNAL OF CLINICAL PATHOLOGY 4 0.475 % AMERICAN JOURNAL OF MEDICINE 4 0.475 % AMERICAN REVIEW OF RESPIRATORY DISEASE 4 0.475 % ARCHIVES OF INTERNAL MEDICINE 4 0.475 % CANCER TREATMENT REPORTS 4 0.475 % CLINICS IN HAEMATOLOGY 4 0.475 % INTERNATIONAL JOURNAL OF CELL CLONING 4 0.475 % JAMA JOURNAL OF THE AMERICAN MEDICAL ASSOCIATION 4 0.475 % NATURE 4 0.475 % POULTRY SCIENCE 4 0.475 % BLUT 3 0.356 % CANCER CHEMOTHERAPY REPORTS PART 1 3 0.356 % CANCER RESEARCH 3 0.356 % CRYOBIOLOGY 3 0.356 % HUMAN PATHOLOGY 3 0.356 % JOURNAL OF ECONOMIC ENTOMOLOGY 3 0.356 % JOURNAL OF THE NATIONAL CANCER INSTITUTE 3 0.356 % SEMINARS IN ONCOLOGY 3 0.356 % TRANSFUSION 3 0.356 % AMERICAN JOURNAL OF KIDNEY DISEASES 2 0.238 % AMERICAN JOURNAL OF PEDIATRIC HEMATOLOGY ONCOLOGY 2 0.238 % AMERICAN JOURNAL OF SURGICAL PATHOLOGY 2 0.238 % ANNUAL REVIEW OF MEDICINE 2 0.238 % ARTHRITIS AND RHEUMATISM 2 0.238 % BIOMEDICINE 2 0.238 % CIRCULATION 2 0.238 % CLINICAL AND EXPERIMENTAL IMMUNOLOGY 2 0.238 % CORROSION 2 0.238 % EUROPEAN JOURNAL OF HAEMATOLOGY 2 0.238 % FOREST PRODUCTS JOURNAL 2 0.238 % HEALTH PHYSICS 2 0.238 % IMMUNOLOGICAL REVIEWS 2 0.238 % INFECTION 2 0.238 % JOURNAL OF CELLULAR BIOCHEMISTRY 2 0.238 % JOURNAL OF CLINICAL IMMUNOLOGY 2 0.238 % JOURNAL OF HEMATOTHERAPY STEM CELL RESEARCH 2 0.238 % JOURNAL OF INVERTEBRATE PATHOLOGY 2 0.238 % LABORATORY INVESTIGATION 2 0.238 % MATERIALS PERFORMANCE 2 0.238 % MEDICAL AND PEDIATRIC ONCOLOGY 2 0.238 % PEDIATRIC RESEARCH 2 0.238 % PEDIATRICS 2 0.238 % RADIATION RESEARCH 2 0.238 % SCANDINAVIAN JOURNAL OF IMMUNOLOGY 2 0.238 % TERAPEVTICHESKII ARKHIV 2 0.238 % WILDERNESS ENVIRONMENTAL MEDICINE 2 0.238 % 字段: Web of Science 类别 记录 计数 %,共 842 柱状图 表格中显示的数据行 所有数据行 HEMATOLOGY 293 34.798 % IMMUNOLOGY 236 28.029 % TRANSPLANTATION 182 21.615 % SURGERY 145 17.221 % ONCOLOGY 132 15.677 % MEDICINE GENERAL INTERNAL 109 12.945 % MEDICINE RESEARCH EXPERIMENTAL 97 11.520 % BIOPHYSICS 40 4.751 % PATHOLOGY 22 2.613 % AGRICULTURE DAIRY ANIMAL SCIENCE 20 2.375 % INFECTIOUS DISEASES 15 1.781 % RADIOLOGY NUCLEAR MEDICINE MEDICAL IMAGING 15 1.781 % PEDIATRICS 13 1.544 % MULTIDISCIPLINARY SCIENCES 12 1.425 % MICROBIOLOGY 11 1.306 % GASTROENTEROLOGY HEPATOLOGY 9 1.069 % BIOLOGY 8 0.950 % CELL BIOLOGY 8 0.950 % FOOD SCIENCE TECHNOLOGY 8 0.950 % BIOTECHNOLOGY APPLIED MICROBIOLOGY 6 0.713 % PHARMACOLOGY PHARMACY 5 0.594 % PUBLIC ENVIRONMENTAL OCCUPATIONAL HEALTH 5 0.594 % ENTOMOLOGY 4 0.475 % RESPIRATORY SYSTEM 4 0.475 % RHEUMATOLOGY 4 0.475 % BIOCHEMISTRY MOLECULAR BIOLOGY 3 0.356 % CARDIAC CARDIOVASCULAR SYSTEMS 3 0.356 % ENGINEERING BIOMEDICAL 3 0.356 % FORESTRY 3 0.356 % GENETICS HEREDITY 3 0.356 % MATERIALS SCIENCE MULTIDISCIPLINARY 3 0.356 % METALLURGY METALLURGICAL ENGINEERING 3 0.356 % OBSTETRICS GYNECOLOGY 3 0.356 % PHYSIOLOGY 3 0.356 % ZOOLOGY 3 0.356 % CLINICAL NEUROLOGY 2 0.238 % ENVIRONMENTAL SCIENCES 2 0.238 % ENVIRONMENTAL STUDIES 2 0.238 % MATERIALS SCIENCE CHARACTERIZATION TESTING 2 0.238 % MATERIALS SCIENCE PAPER WOOD 2 0.238 % NUCLEAR SCIENCE TECHNOLOGY 2 0.238 % PERIPHERAL VASCULAR DISEASE 2 0.238 % SPORT SCIENCES 2 0.238 % UROLOGY NEPHROLOGY 2 0.238 % http://wcs.webofknowledge.com/RA/analyze.do?APP_RETURN_URL=http%3A%2F%2Fapps.webofknowledge.com%2Fsummary.do%3FSID%3DN2DBEkKJh1KhIopgPPj%26product%3DWOS%26page%3D1%26qid%3D2%26search_mode%3DGeneralSearchSID=N2DBEkKJh1KhIopgPPjproduct=WOSPRODUCT=WOScanRun=yesmode=AnalyzeviewType=summaryparentQid=2db_id=resultSetID=2ua_url=http%3A%2F%2Fapps.webofknowledge.commaxRecs=100000maxSave=100000HISTORY=queryOption%28summary_search_mode%29=GeneralSearchDaisyAuthorsSetsCount=count=842DaisyAuthorsSetsQId=field=AU_%E4%BD%9C%E8%80%85_Author_enmaxRows=10threshold=2sortType=Valuex=26y=8
个人分类: 诺贝尔奖|4942 次阅读|1 个评论
让科技人员尊严地拿有尊严的工资
热度 10 zoumouyan 2012-8-22 00:18
让科技人员尊严地拿有尊严的工资 邹谋炎 “尊严”二字虽然在温总理的谈话中呼吁过,离我们好像仍然很远。 例如“奖金”和“绩效”就是“中国特色”之最。因为许多单位的奖金高于基本工资,已经在收入分配中占了主角。而收入分配制度又是社会制度的核心,说咱们是“奖金”之国是不是有这么点味道? 原则上说,你的基本工资才是根据你的能力和贡献积累定下的契约工资或职务工资。而“奖金”,顾名思义,是上司给你的奖赏。拿奖金还要奢谈什么尊严,想清楚点吧。 没有奖金,我们的收入不是要少一大截吗?请先别着急。我们反对奖金,是反对以奖金的方式进行社会财富的分配;而是主张应该分配给科技人员的财富,要以正当应得的方式分配给科技人员,真正体现他们的价值和贡献。因为,他们不需要恩赐,他们的价值和劳动必须得到尊重。 谁对奖金分配方式最热衷?不妨看看实质。“奖金”和“绩效”的掌控权和解释权,从机制上确立了各个行政级别的官化管理模式和特权的灵活性,也为腐败创造了方便的条件。正是这样,奖金制在中国大行其道,受到广泛追捧。 正是这个原因,一个“民科”教授的工资可能和一个普通科员差不多,他多年的学术积累和贡献不过如此,有尊严可言吗? 科技界出现的各种问题,其实都能在收入分配制度上找到原因。 收入分配的阳光化是达到尊严有序分配的前提。 让科技人员尊严地拿有尊严的工资,也可以推广为让国家工作人员尊严地拿有尊严的工资,这是我们对收入分配改革的期盼。
4664 次阅读|21 个评论
企业绩效管理存在的一般性问题与讨论
andyxu 2012-8-18 15:35
绩效管理其实并不是个现代化管理的命题,人类自从有了分工合作,就有了对组织内个体与组织整体的合作成效的认知与评估。作为一个企业或组织的领导者,为组织里的个体与整体产出成果及效率负责,是再正常不过的事情了。或者说,每个企业或组织的领导者的工作核心,就是个体或组织的绩效管理,只不过是绩效管理的形式和内容不同罢了。 我们现代人力资源管理话语体系里的绩效管理,一般是指按照西方管理理念来实施,以量化管理为主导的,计划、实施、监督体系周密的完整的绩效管理体系。企业的管理实践中,从自发的、朴素的管理方法向科学的、先进的管理方法转变,是企业实现现代化管理的重要内容之一。西方企业的绩效管理方面经历了从绩效考核到绩效管理的转变过程,绩效管理过程中也经历了由简及繁,再由繁及简的过程。 一般来说,我们在讨论我国企业绩效管理方面存在的问题,更多体现在我们所追求的西方式的绩效管理体系与企业管理实践的契合性的问题,而不是简单指企业经营的业绩或绩效存在问题。所以说,从某种意义上来说,我们发现的绩效管理问题,有些是管理者在管理实践中存在的问题,有些是所选择的绩效管理体系本身可用性存在的问题。 第一,量化绩效管理体系在企业里无法实施或作用有限。我们认为主要原因有三个:一是管理者在管理实践方面有更好的方法,如人情化管理、模糊化管理等等,量化的绩效管理体系有待改进完善,以符合企业实际的管理基础;二是管理者管理能力有限,无法按照现代化管理的理念来提高自己的管理水平,不能很好的应用现代化的绩效管理体系;三是现代化绩效管理的推动者,如人力资源部,没有能够创造良好的绩效管理文化和绩效管理实施的平台,绩效管理体系成为空中楼阁,无法落地实施。 第二,绩效管理与企业的战略目标相脱节。我们认为主要的原因是:第一,企业没有明确的战略目标和战略目标实施计划与举措,企业只有经营性目标;第二,绩效管理实施中,战略目标分解,战略地图绘制、战略举措规划、关键指标提炼和分解上可能存在不连贯的问题;第三,绩效管理的组织实施可能存在问题,如绩效计划制定主体只是部门层级管理者,没有对企业领导和中层的绩效考核与绩效管理等。 第三,业务部门不重视,不配合绩效管理工作。业务部门是企业的价值创造部门,是企业绩效的主要承担者,业务部门不重视绩效管理的原因如下:一是业务部门重业务轻管理,觉得部门本身就忙着创造绩效,实施所谓的绩效管理体系是浪费时间,二是业务部门疲于应急,管理者视野受限,认识不足,不能从根本上解决制约部门绩效创造的瓶颈性问题,不能实施绩效管理,三是绩效管理可能存在各种问题,不太适用于业务部门。 第四,管理人员应付绩效管理工作。对于管理人员的绩效考核能力有限,不能实施绩效考核,主要的原因应该是企业没有给予充分的绩效考核培训和指导。 第五,员工抗拒绩效管理工作。绩效管理的难点,我们觉得管理之难在管人,管人之难,难在评价。现在有一些企业考核当中出现了“四马效应”,有一些人说提拔了溜须拍“马”的,整倒了单枪匹“马”的,奖励了指鹿为“马”的,累死了当牛做“马”的。由此,给员工心理带来许多负面影响。解决的方法首先要把“棍子”变成员工进步的“梯子”!通过每个月的绩效考核指出他的问题,然后提出解决的方法,这样员工才会有发展。同时,绩效管理目标要以提高员工能力、素质,改进员工绩效为方向,把提高部门整体绩效作为重点,从而通过提高部门整体绩效促进和提高公司整体绩效。 第四,绩效管理结果没有得到很好应用。绩效管理结果的应用,可用于企业培训需要的拟定、员工绩效持续改进提升计划、员工绩效性薪酬的发放和员工职业发展与晋升等方面。企业对于绩效管理结果应用仅于薪酬与奖金发放,不仅对绩效优秀者的激励效果有限,同时忽略了员工成长、企业组织资本提升的机会,不利于员工个人发展与企业未来绩效的持续提升。 综上所述,企业绩效管理中存在的问题主要集中在绩效管理与管理基础的契合性,和绩效管理实施执行两个方面。在企业实施绩效管理,应以适合企业管理实际情况、契合企业管理现状为主导,以解决企业当前绩效管理中的实际问题为核心,加强绩效管理实施的培训与指导,不断完善和提升绩效管理体系的适应性、有效性,以提升企业的整体绩效管理水平,提升企业的现代化管理水平,持续改善企业的价值创造能力和经营绩效水平。 (未经许可,不得转载,转载请联系 xuxl_168@hotmail.com ) 太和顾问研发中心 许孝良
3799 次阅读|0 个评论
享受工作的人们绩效更高,也更幸福
热度 11 mliang 2012-8-6 16:22
虽然可能都是工作狂,但表现却各有不同。有些人享受工作本身带来的乐趣与成就,自得其中;而有些人则心存受迫感,备受工作煎熬又难以自拔。这种差异的原因是什么,又会对人们的工作绩效和心理状态产生什么影响,是研究人员一直困惑的问题。最近,克拉克大学的 Laura M. Graves 、领导创造力研究中心的 Marian N. Ruderman 、宾夕法尼亚州德雷赛尔山的 Patricia J. Ohlott 和内布拉斯加大学林肯分校的 Todd J. Weber 发表在美国《管理学刊》上的研究,揭示了工作狂的不同表现及其影响。 Graves 等人的研究发现,早期的自我决定理论( self-determination theory , SDT )认为认为工作狂( workaholism )是一种自我控制现象,他们的行为是自我控制的结果,并不受外界的影响。但是,最近研究人员发现工作狂实际上有两种表现,一种人是感受到来源于自我内在义务或责任的压力而被迫工作,认为工作就是“应该的”。他们就像患上了工作强迫症,如果不工作他们会感到无比的内疚、亏欠、焦虑和羞愧。另一种人之所以工作是因为工作本身是极为愉悦、享受和有趣的,他们将工作视为一件能够给自己带来快乐的事情,因此工作本身就足以让他们幸福。这两种工作动机分别被称为“被迫工作”( driven to work )和“享受工作”( enjoyment of work )。 假如人们的被迫工作动机较强以至于成为工作狂,他们在内心深处会有一种自我缺陷感或自卑感,而为了弥补这种自卑他们就会选择拼命工作,藉此减轻或消除这种令人不悦的心理暗示。被迫工作的表现有:我通常感觉内心有种东西在驱使着我去努力工作;努力工作对我很重要,即便我对我的工作不是很满意。 享受工作动机强的人们则从工作中谋求愉悦和乐趣,而不是为了工作而工作。享受工作的表现有:我的工作是如此有趣,以至于它看起来不像是工作;我超出既定工作范围的刻苦耐劳,只是为了从中获得愉悦;有时候当我早上起来时,我会毫不犹豫地奔向工作。 个体的工作行为源自于许多动机,如内在义务、幸福感、成就感、乐趣等。工作本身也涉及多方面的活动,不同活动也可能受到不同动机的驱使。因此,被迫工作和享受工作并不是非此即彼的关系,而是可以相互融合的。两种动机是相互独立,人们既可以突出表现其中一种动机,也可以同时表现出两种动机,还可能任何一种动机都不呈现。 工作动机的差异最早由 Spence 和 Robbins 在 1992 年提出, McMillan 等人在 2002 年进一步确认了这种动机分类。不过,两种工作动机究竟会如何影响工作结果,却没有得到足够的研究。虽然都是源于内在的动机,但被迫工作和享受工作却是两种截然不同的工作动机,并在许多方面存在根本差异。本质而言,被迫工作是一种被灌注的动机,而享受工作则是一种内在自发的动机。研究人员只是猜测,不同的工作动机可能导致不同的工作绩效、职业幸福感和心理压力。 为了验证这一假设, Graves 等人对参加一项为期五天的领导力开发项目的 346 名经理人进行调查,他们在项目实施前对经理人进行了调查,请他们填写一份调查问卷,并在此之前要求其上司、同事和下属等对其工作绩效进行评价,以此获得 360 度绩效考核结果。 Graves 等人的研究显示,享受工作的经理人更加具有职业幸福感,他们的工作绩效也更高,心理压力则更低。与之形成鲜明对比的是,被迫工作对上述结果没有显著影响,但会和享受工作一起影响工作绩效和心理压力。当享受工作的得分较低时,被迫工作的情况越严重,工作绩效会提升,但心理焦虑也会随之增强。换句话说,享受工作具有较强的保护作用,可以减轻被迫工作的负面作用。 自我评价对工作动机的影响是深远的,它决定了个体与工作有关的感知、思想和行动。自尊心是个体自我评价中最根本的,一些研究认为它会随之时间而固化并趋于稳定,因此成为类似于个人秉性的特征。自尊心强的表现有:我感觉我有很多优良品质、我对自己很满意。 Graves 等人的研究发现,自尊心是导致这种工作动机差异的根本原因,因为自尊心越强,享受工作的可能性越大,而被迫工作的可能性越低。当人们对自己更为珍重时,就会想办法从工作中获得乐趣和成就,而不只是被迫地工作却无法获得愉悦。 总而言之, Graves 等人的研究表明,享受工作而不是被迫工作会同时提升人们的工作业绩和幸福感,并有可能减轻人们在繁忙工作中的心理焦虑。虽然这种工作动机差异可能很难在短期内改变,但企业仍然可以做出许多努力。例如,企业可以营造鼓励人们展现工作愉悦的文化氛围,让人们能够畅所欲言地沟通工作中的快乐,并进而培养积极情绪。与此同时,企业还可以为经理人提供导师指引,使其在导师的协助下认识到工作本身的收益和乐趣,进而激发其内在的享受工作动机。 参考文献: Graves LM, Ruderman MN, Ohlott PJ, Weber, TJ. Driven to Work and Enjoyment of Work: Effects on Managers' Outcomes. Journal of Management , 2012, 38 (5): 1655-1680.
个人分类: 杂锦|9400 次阅读|22 个评论
科研项目经费应该作为科研绩效评价的分母而不是分子!
热度 6 mliang 2012-7-18 17:57
最近陆陆续续有一些朋友打听自然科学基金和社会科学基金的消息,中标者欢呼雀跃,大有得一基金而可一战成名的意思。失败者则咬牙切齿,悔恨不已,简直是一失足成千古恨。之所以大家会对科研项目如此重视,显然是因为现在院校都在考核科研项目,将其作为绩效评估和职称评定的关键指标。一些高校甚至制定了非常苛刻的标准,比如评讲师需要省部级项目,评副教授需要国家级项目,评教授需要若干国家级项目或者一个重点或重大项目。 这种风气固然为激烈而有序的科研竞争创造了氛围,但与此同时也产生了许多问题。比如,自然科学基金和社会科学基金每年需要应付不断上涨的项目申请量,自然科学基金已经超过 10 万份了,社会科学基金也不堪重负。这种高速增长的背后是大量鱼龙混杂、泥沙俱下,许多项目年年申请,重新包装,可能题目和内容都不会变化多少。而基金自身的管理和评审体系还难以适应如此大量而快速增长的申请量,超负荷运转下很难确保优质项目脱颖而出,一定程度上使项目评审质量大打折扣。 与此同时,在小同行评议难以奏效而不得不仰赖大同行评议的体制下,为了争取科研项目,许多科研人员不得不从事并不擅长的搞关系工作,四处走动,多方打听。这在一定程度上也助长了科技界的不正之风。恰如高赌注( high stake )游戏一样,科研项目定职称、定绩效的评价体系不改变,就很难让科研人员静下心来关注最紧迫的研究课题,而不得不选择所谓的“热点问题”去迎合吹毛求疵的大同行。 公允地说,科研项目经费只能作为科研绩效评价的分母而不是分子,换句话说,科研项目经费越多,花费的成本越高,挤占的机会成本越大,就越需要产出更多的科研成果来与其相匹配,就越需要担当更大的社会责任。而不是像目前的科研评价体系,将科研项目、论文等相提并论,都赋予一个权重,类似于公社工分一样简单加总。这种评价方式等于是重复计算,非常不公平。许多科研人员利用很少的科研经费就获得了很大的科研成果,可谓以小搏大,用一点启动资金就撬动了很了不起的研究成果,可以说是绩效卓越。但是,现行评价体系却不鼓励这种“节约型科研”,因为它没有为高校科研经费的增加做贡献。反之,有些科研人员整体忙于跑项目、争取科研经费,但研究却做得一般,结果是投入多而产出少。但是按照现行的评价体系,他却可以名利双收。显然,这种评价体系是不科学、不健康的。它助长了抢盘子、争资源的不正之风,而不利于科研人员真正沉下心来做研究。 前些年一些人重提每万元科研经费论文产出率的旧事,认为这种评价方式有碍基础研究的健康发展。但是,此类绩效指标至少分清了投入与产出,成本与效益,而没有将二者混为一谈,因此仍然是有借鉴意义的。至少从效率的角度,简单的投入—产出法如何计算技术效率,是一个很直接明了的问题。但是,放到科研管理的桌面上,许多高校管理者却很难理解。这一方面囿于上层乃至国家科技评价体系的刚性特征,另一方面也与我们一直以来的简单粗放的科研管理模式不无关系。 希望更多的学者在成为科研管理人员时能够更多地考虑科研的效率问题,首先从将科研项目经费作为科研投入(而不是产出)和科研绩效的分母(而不是分子)做起。 只是我辈在体制中存活,仍然要低头服软,老老实实申报课题,等待体制松动和改革的那一天来临之前,我们仍然要为存活而谋生。
个人分类: 杂锦|6042 次阅读|12 个评论
科研项目绩效的影响因素:医学科学基金面上项目的实证分析
mliang 2012-7-18 17:20
科研项目绩效的影响因素:医学科学基金面上项目的实证分析 马 亮1,吴建南2,时仲毅2 (1. 西安交通大学 管理学院,西安 710049;2. 西安交通大学 公共政策与管理学院,西安 710049) 科学学与科学技术管理 2012 33 (7): 12-20 摘要:采用国家自然科学基金医学科学部面上项目的文档数据,对科研项目绩效的影响因素进行实证分析。结果显示,国际论文产出和国内论文产出受到不同因素组合的影响,国际论文产出主要受负责人特征、团队特征、项目特征的影响,而国内论文产出主要受依托单位特征的影响。项目负责人的学历和职称对项目绩效有显著影响,而性别和年龄的影响不显著;科研团队成员的平均年龄、规模和异质性均对项目绩效产生显著影响;项目资助金额和学科性质对项目绩效有显著影响,而研究性质的影响不显著;依托单位的隶属关系和学科声誉对国内论文产出有显著影响,而对国际论文产出无显著影响。探讨其理论意义和现实启示,并指出了未来研究方向。 关键词:国家自然科学基金;医学科学部;科研项目绩效;影响因素;实证分析 http://www.tjkxx.com/qikan/Cpaper/zhaiyao.asp?bsid=14458 录用版本: 2011-4023科学学与科学技术管理投稿-医学科学基金项目绩效-v3-20111226.pdf 发表版本: 科研项目绩效的影响因素:医学科学基金面上项目的实证分析.pdf
个人分类: 发表论文|3867 次阅读|0 个评论
[转载]科技部召开廉政风险防控和绩效管理工作动员部署会
whyhoo 2012-7-10 20:09
2012年6月28日,科技部召开廉政风险防控和绩效管理工作动员部署会,全面启动科技部廉政风险防控和绩效管理试点工作。负责党组工作的科技部党组副书记、副部长王志刚同志作动员讲话,部党组成员、中央纪委驻科技部纪检组组长郭向远同志代表党组对廉政风险防控和绩效管理工作进行了部署安排,党组成员、副部长、机关党委书记陈小娅同志主持会议。 科技部党组和万钢部长高度重视廉政风险防控和绩效管理工作,认真学习领会并贯彻落实党中央、国务院的有关工作要求以及中央纪委监察部的工作部署,多次召开党组会、部务会研究推进。近期制定并印发了《科学技术部关于推进廉政风险防控管理工作的实施方案》(以下简称《实施方案》)、《科学技术部开展绩效管理试点工作的指导意见》(以下简称《指导意见》),作为科技部开展两项工作的指导性文件,决定在科技部全面开展廉政风险防控工作,同时选择计划司、重大办、条财司、基础司、农村司、人事司6家单位作为绩效管理试点单位,为科技部绩效管理工作的全面开展探索经验。 会上,郭向远同志全面介绍了关于廉政风险防控和绩效管理工作的部署安排,包括工作的主要目标、内容、环节及实施步骤等。并要求各单位要将这两项工作摆在重要位置,纳入工作全局谋划和推进,要认真贯彻落实《实施方案》和《指导意见》,按照部党组和万钢部长的部署要求,加快推进科技部廉政风险防控和绩效管理工作。 王志刚同志在动员讲话中分析了科技部廉政风险防控和绩效管理工作面临的形势和任务,指出各单位必须要提高思想认识,增强责任感和紧迫感,加强组织领导,采取有力措施推动工作部署落实。同时根据科技部工作实际,提出了推动实施两项工作的六点要求:要与科技体制改革紧密结合;与科技计划管理工作紧密结合;加强学习调研与组织实施;落实责任分工,加强协调配合;注意总结经验,建立健全制度规范;积极探索创新,在实践中不断完善提高。 为了加强对廉政风险防控和绩效管理工作的领导和推进工作,科技部成立了由部党政领导牵头的这两项工作领导小组。工作小组由驻部监察局局长余华荣、人事司司长李平同志和相关试点单位主要负责人组成。日常工作由驻部监察局、人事司负责,主要职责是协调、推动和督促检查。相关司局各司其职、各负其责,共同推进工作。 科技部机关各厅、司、局、办,直属机关党委,各直属事业单位,科技日报社主要负责同志,各直属党委(纪委)书记、党办主任,各直属党委(党支部)组织委员、宣传委员、纪检委员共计130余人参加了会议。 原文见 http://www.most.gov.cn/kjbgz/201207/t20120705_95432.htm
个人分类: 科学|1184 次阅读|0 个评论
绩效改革-----事业单位丢人了
热度 1 胡业生 2012-7-8 23:13
单位绩效改革,高级职称的要求比助教还低。副教授期间发四类文章一篇就可以;助教就要发核心文章,这就是伟大的改革,不要脸到了不要掩饰的地步---原来改革与无耻内涵一致,权利资本流氓化公然强奸民意。难道羞耻不再属于这个民族?????
2512 次阅读|1 个评论
[转载]中国政府绩效评估:理论与实践
whyhoo 2012-5-30 15:46
一、政府绩效评估的发展演进   政府绩效评估是西方发达国家行政体制改革过程中逐渐形成和发展起来的,涉及政府管理的各个方面,并经历了一个较长的发展时期。以效率政府、顾客至上、追求公共责任为核心,政府绩效评估正在以多样的功能影响着世界各国的政府体制改革进程。最早的政府绩效评估实践可以追溯到一百年前,其发展过程大致可以分为四个阶段。   第一阶段:萌芽阶段,从20世纪初至20世纪40年代。早期的绩效评估实践发源于美国,美国行政学家吉特·波科特在《公共生产力的历史演变》中将这一时期的公共行政称为“效率政府”时期。早在19世纪末,美国当时许多城市政府腐化无能的事件陆续被媒体曝光,公众对城市政府的信任度逐渐下降,通过财政预算控制地方政府绩效的呼声便开始出现。1906年,美国的布鲁尔(B ruere) 等人发起成立了纽约市政研究院( The New York Bureau of Municipal Research) 。1907年,纽约市政研究院率先开始了对纽约市政府绩效评估实践,并运用社会调查、市政统计和成本核算等方法和技术,建立了三种类型的绩效评估:一是评估政府活动的成本与投入;二是评估政府活动的产出;三是评估社会条件。纽约市政绩效评估的实践是政府绩效评估的先导,对政府绩效评估的发展起到了关键作用。在早期萌芽阶段,政府绩效评估的背景整体上是传统行政模式。受到科学管理运动和一般管理理论的影响,西方国家对政府绩效评估的研究大多采用基于技术效率(机械效率)的研究方法,而当时的政府绩效评估事实上主要是指财政效率等测算性指标研究。早期的政府绩效评估发展比较缓慢,以美国为主,但以萌芽形式出现的政府绩效评估至少在传统行政模式中创造了一种评估政府的观念,并出现了一些专门研究政府绩效的组织和学术团体,为后来政府绩效评估的发展奠定了坚实有力的基础。   第二阶段:起步阶段,从20世纪40年代至70年代。不同于萌芽时期,早期的绩效评估研究事实上是传统行政模式的延续,又被称为“效率研究”。40年代,在美国胡佛委员会的推动下,理论界与政府部门对绩效评估与绩效预算的关注都进一步提升,“政府的行政机构,特别是预算署,开始制订工作绩效考核办法和工作绩效标准”①。40年代中期,雷得累和西蒙在《市政工作衡量:行政管理评估标准的调查》中提出了评估的需求、结果、成本、努力、业绩五个方面的内容。1949年,胡佛委员会将自己的报告称为绩效预算,从而开创了政府绩效预算的新时代。所谓绩效预算,尼古拉斯·亨利将其定义为“按照运作和方案来组织,并把运作和方案的绩效水平和具体的预算数额联系起来的预算。这里主要有两层含义,一是方案预算,强调要制订方案,并按照具体的方案制订预算;二是注重机构实际的绩效和考核,要将最后的考核结果与预算额进行比较。这两者在绩效预算中缺一不可。在此基础上, 60年代末至80年代初,美国政府又相继实行了计划--规划--预算( PPB) 、目标管理(MBO)和零基预算( ZBB) 。这对加强提供服务的质量、控制成本、提高生产率和解决特殊问题都有着重要作用。   第三阶段:发展阶段,从20世纪70年代至80年代。这一时期是政府绩效评估大规模发展的阶段,尽管经历的时间不长,但该时期确是政府绩效管理最具里程碑意义的发展阶段。70年代,在民选官员的积极推动下,美国联邦政府的生产率改进工作得到大力支持。1970年,参议员威廉·普罗克斯迈尔要求对联邦政府的效率进行评估,总审计署着手这项工作。随后,国会通过了一系列法案以适应生产率改进的发展要求。1973年,尼克松政府出台了”联邦政府生产率测定方案“,试图将政府绩效评估系统化、规范化、制度化。在这个方案的指导下,有关部门制定了3000多个绩效评估指标,由劳工统计局负责收集绩效信息和统计工作。同时,各联邦行政机构也积极增设项目评价部门,注重对绩效结果的评价。70年代末至80年代,由于经济滞胀等各种原因,美国的政府绩效评估发展处于较长时间的缓慢期,甚至是停滞不前。当然,在缓慢发展阶段,美国政府绩效评估在全面质量管理、后果为导向的评估等研究和实践的基础上还是取得了显著的成就,如评估重心的转移、评估方式的转变等。70年代末,英国在各种危机和压力的情况下实施了较为彻底的行政变革, 1979年撒切尔夫人的上台开始了英国”新公共管理“的改革,其私有化、竞争机制、分权化、服务质量、绩效评估的改革理念使英国当仁不让地被称为当代行政体制改革的先驱。在”效率战略“的指导下,撒切尔政府相继推行了雷纳评审、部长管理信息系统、财务管理新方案等改革措施,极大地推动了绩效评估在政府部门中的应用。   第四阶段:深化阶段,从20世纪90年代至今。80年代英国政府绩效评估的成功实践以及后期的”下一步“行动方案、”公民宪章“运动、为质量而竞争等改革措施,都促进了英国政府绩效评估活动的展开。进入90年代以后,政府绩效评估的发展出现了新的趋势②。一是绩效评估逐步走向制度化、规范化和法制化。英国1983年即颁布了《国家审计法》,规定成立国家审计署以确保主计审计长履行其职责,首次从法律的角度表述了绩效审计。1997年英国颁布了《地方政府法》,规定地方政府必须实行最佳绩效评价制度,各部门每年都要进行绩效评估工作,要有专门的机构和人员及固定的程序。1993年,面对公众要求强化对政府进行监督和提高政府工作效率的压力,美国第103届国会通过了一项重要的法案,即政府绩效与结果法(The Government Performance and Results Act,GPRA)。1999年4月,日本内阁会议根据《中央省厅等改革关联法案》的相关措施为内容,制定了《关于推进中央省厅等改革的基本方针》,将总务省的行政监察局改为行政评价局,行政评价局可超越各府、省的界限,行使包含政策评价职能在内的行政评价和检查职能; 2002年他们又出台了《政府政策评价法》,在整个政府范围内实施③。二是绩效评估技术不断发展。以信息技术的应用最为典型,也因此有人甚至认为绩效评估的信息化比绩效指标的设计更为重要。现代化的信息技术、量化技术的广泛应用,不仅为绩效指标的筛选、绩效信息输入提供了方便,同时也包含了绩效考核过程的公平性。信息技术正在成为现代政府绩效评估的主要手段。三是对评估主体多元化和公民参与评议逐渐形成共识。随着公民社会的兴起和公民参政议政意识的加强,政府也在不断考虑公民参政议政的形式。公民参与绩效评价作为现阶段较为合理、公正的一种参政形式而获得了广泛认可。   四是绩效评估的理念、方法和技术不仅在发达国家之间盛行,同时也推广到一些发展中国家。除了英美等国家以外,日本、澳大利亚、加拿大、德国等国家都纷纷实行政府绩效评估。从80年代中期开始,新西兰政府逐渐提倡要放松对经济的管制,结束政府对大部分经济的直接控制与干预,并建议精简、打碎、激进地改革公共部门官僚体制。澳大利亚于1997年公布公务员条例,削减高级公务员的特权,出台财政管理和会计法案,推行权责会计计划,其战略目标是,到2000年基本实现现金制政府会计制向权责会计制转变。日本于1997年开始行政评价改革,涉及政策评价、行政活动评价等。此间,韩国、新加坡、马来西亚、印度尼西亚等国相继开展了政府绩效评估活动。   二、中国政府绩效评估理论研究的发展   我国政府绩效评估的理论研究始于20世纪90年代中期,到目前为止大致经历了三个发展阶段。   (一)第一阶段--初步探索阶段(1994年-1999年)   1994年,有的学者翻译了大卫·伯宁翰的《英国地方政府中运用绩效评估尺度的观察》一文①。1995年,有的学者对英国组织绩效评估的历史、主要内容和技术方法进行了一定的介绍②。这一时期,对于政府绩效评估的理论研究尚处在初步的探索时期,通过国内学者对西方国家政府绩效评估的理念和方法体系的介绍,政府绩效评估的思想开始进入中国,但并没有引起理论界和行政官员足够的重视。   (二)第二阶段--研究的拓展阶段(2000年-2003年)   从2000年开始,政府绩效评估的问题在国内引起一定的关注,相关的理论研究也有一定拓展。在这一阶段,新公共管理理论在中国逐渐兴起,新公共管理运动本质上是一场在绩效评估理论指导下的行政改革运动。学术界开始关注作为提升政府绩效的有效工具--绩效评估问题的研究。这一时期的理论研究主要集中在三方面:   第一,对西方国家政府绩效评估的理念与方法体系的引进和介绍。有的学者对西方国家政府绩效评估的内涵与理念进行了深入的研究,指出绩效评估是西方国家在现存政治制度的基本框架内、在政府部分职能和公共服务输出市场化以后所采取的政府治理方式,也是公众表达利益和参与政府管理的重要途径与方法,它反映了政府管理寻求社会公平与民主价值的发展取向,贯穿了公共责任与顾客至上的管理理念。有的学者中对英国、美国、澳大利亚、新西兰等国的绩效评估实践进行了比较详细的介绍。   第二,对我国政府实施绩效评估的现状及可行性等问题进行探讨。如中国行政管理学会联合课题组在其报告中指出我国政绩效评估的实践大致划分为三种类型,并提出我国建立机关工作效率标准体系的基本原则及设想①。有的学者从我国政府实行绩效评估的可行性为切入点,指出我国实行政府绩效评估的主要障碍在于政府与企业两种组织的性质差异、政府作为行政组织所特有的弊端、观念的障碍②。   第三,对中国政府绩效评估的制度设计进行探索。如有的学者对政府绩效评估的元设计进行研究,指出:政府绩效评估的元设计,就是对政府绩效评估设计的设计③。有的学者对行政管理现代化评价指标体系的构建作出尝试性的理论探讨,从行政环境、行政职能、行政体制、行政执行、行政人员、行政效率等六个方面提出了一套评价指标体系④。   (三)第三阶段--研究的细化和创新阶段(2004年至今)   这一时期,政府绩效评估问题已引起广大学者的极大关注,并且各级政府各部门纷纷在进行政府绩效评估工作的探索和尝试。这一阶段的理论研究主要体现出三个特点。   第一,研究逐渐细化与深入。在这些研究中,比较有代表性的有:有的学者对公共部门绩效评估的主体构建及对象选择等问题的研究⑤。有的学者对地方政府绩效评估的基本程序、信息保真制度、结果运用制度等问题进行研究⑥。有的学者侧重从财政支出绩效的视角来研究政府绩效评估问题。有的学者从绩效评估的视角对行政审批制度改革进行实证研究。有的学者引入利益相关者的理论对政府绩效进行了全面的界定,同时构设出完整的绩效评估主体范围、为绩效评估的理论化探讨提供了新的视角。有的学者对地方政府绩效评价中”三权“(评价管理权、评价组织权、具体评级权)的来源、归属和具体内容进行研究,明确政府绩效评估各参与者的权责界限。   第二,政府创新理论的不断发展为政府绩效评估提供了理论支撑。政府创新理论是近几年借鉴组织管理理论,将组织管理理论运用到政府管理中,构建学习型、服务型、责任型的政府。有的学者指出,一个创新型的政府,不仅应当是民主的、法治的和文明的政府,而且应当是变革的、进取的和高效的政府。可以说,政府创新理论的发展为政府绩效评估提供了良好的理论支撑,也为政府绩效评估构建了理论框架与操作工具。   第三,研究逐步走向系统性。主要体现在一系列编著的出版上,如卓越主编的《公共部门绩效评估》(中国人民大学出版社, 2004年) 、胡税根著的《公共部门绩效评估--迎接效能革命的挑战》(浙江大学出版社, 2005年) 、彭国甫等著的《地方政府绩效评估研究》(湖南人民出版社,2005年) 、范柏乃著的《地方政府绩效评估理论与实践》(人民出版社, 2005年) 、孟华著的《政府绩效评估:美国的经验与中国的实践》(上海人民出版社, 2006年) 、周凯主编的《政府绩效评估导论》(中国人民大学出版社, 2006年)等相继出版,不少科研院校纷纷开设了政府绩效评估或公共部门绩效评估课程,表明国内关于政府绩效评估的研究逐步系统化。   三、中国地方政府绩效评估实践发展历程   改革开放以来,为建立”办事高效,运转协调,行为规范的行政管理体系“,我国进行了行政管理体制的持续改革。在变革观念,转变职能,调整组织结构,改革行为方式的同时,借鉴和引进国际流行的新的管理机制,管理技术和工具,努力提高政府的效能。而在西方国家政府绩效评估理论于实践的影响下,自20世纪90年代以来,中国政府对绩效评估日益关注,并以多种多样的方式来推行这一实践,中国各级地方政府更是对这一领域进行了探索实践,走出了一条具有中国地方特色的政府绩效评估道路。   (一)第一阶段: 80年代中期到90年代初期   这一阶段绩效评估并没有真正在中国的行政部门开展,作为绩效评估的前身,考评办法主要从两个方面展开。一是在”目标责任制“①的旗帜下实施,这一时期目标责任制的实施具有自愿性质,中央没有提出统一要求,也没有相应的规范和实践指南。二是1989年开始的效能检查。   目标责任制在我国始于80年代中期,是国际流行的”目标管理“(MBO)技术在我国的变通应用。从技术的角度看,目标管理中的绩效评估与现代意义上组织绩效评估有着明显的不同:组织目标分解具体到各个岗位,目标完成情况的考核是岗位任职者对组织目标的贡献,而不是组织绩效状况的系统评估。不过在我国,目标责任制更多采取”首长目标责任制“的形式,而首长的目标责任与所在政府层级或部门的目标责任基本一致,因此,首长目标完成情况的考核与组织绩效评估又有很大的相似之处。1988年的中国城市目标管理研究会成立时,共有13个大中型城市参加,表明此时的目标责任制已经运用的比较普遍,作为一个必要的环节,绩效评估随着目标责任制的实施而运用到政府的各个部门和层级,然而这段时间缺少详实的记录与整理,难以对其进行系统的分析评价与借鉴。   效能监察在我国始于1989年。效能监察就是对效能的监督检查活动,其主体是党和政府的纪检和监察部门,对象是党政机关和国有企事业单位,内容是管理和经营中的效率、效果、效益、质量等。1989年12月举行的第二次全国监察工作会议提出:行政监察机关的基本职能”既包括效能监察,又包括廉政监察“。从效能监察入手,目的在于把监督的关口前移,加强事前、事中监督,做到防范在先,使纪检监察工作紧贴改革和经济建设中心,更好地为经济建设服务。   (二)第二阶段, 90年代初到90年代末期   这一阶段是中国行政管理体制改革的纵深阶段,各级政府重视行政效率的提高,服务质量的完善。而这一阶段也是绩效评估在中国发展的鼎盛阶段,各级地方政府不断探索绩效评估的新形式,政府改革和创新的努力再加上国际经验的影响,各种类型和方式的组织绩效评估相继出现,呈现出了百花齐放的态势,而绩效评估作为政府行政体制改革工具的作用也得到了充分的发挥。   在90年代,主要的绩效评估方式包括,第一,社会服务承诺制与组织绩效评估。社会服务承诺制度源于1991年英国的”公民宪章“运动②。1994年6月,山东省烟台市针对广大市民反应强烈的城市社会服务质量差的问题,借鉴英国和香港地区社会管理部门的做法,率先在烟台市建委试行”社会服务承诺制“。1996年7月,在总结烟台市社会服务承诺制度经验的基础上,中宣部和国务院纠风办决定”把宣传和推广社会服务承诺制度,作为今年下半年加强行业作风和职业道德建设,推进社会主义精神文明建设的一项重点工作“。随后,社会服务承诺制度在全国范围和多种行业普遍推开。第二,目标责任制的应用②。与80年代相比, 90年代的目标责任制具有两个明显特征:自上而下的系统推进;关注焦点是经济增长。中央和上级机关制定各项数字化的经济增长目标,以指标和任务的形式分派给下级单位,形成一个目标的金字塔结构;这些指标、任务的完成情况是评价考核政绩的主要依据,下级单位与官员的升迁、荣辱都和上级单位下达指标的完成情况挂钩。层层经济目标责任制推动了我国经济的快速增长。1993年,根据中央关于深化干部人事制度改革的精神,河北省委组织部开始探索在河北建立和实行干部实绩考核制度。1994年4月,在总结政府系统实行有限目标管理责任制的基础上,省委下发了《关于建立县(市、区)党政主要领导干部激励和约束机制的试行办法》④。1999年开始,青岛市委、市政府借鉴发达国家的有益经验和现代企业管理的先进模式确立了督察工作与目标绩效评估相结合、考绩与评人相结合的新的督察模式。第三,以市民为评价主体的绩效评估制度。过去政府的绩效评估都是政府自身的评价,虽然在信息的获取上有一定优势,但是自己评价自己容易导致评估的形式化,达不到绩效评估的真正目的。1999年10月,珠海市正式启动”万人评议政府“活动,一个由人大代表、政协委员、新闻记者、企业代表组成的200人测评团,明察暗访,并用无记名方式对被测评单位作出”满意“或”不满意“的评价。之后珠海市又连续大规模地开展这种评价政府活动。类似的活动也在我国其他地方广泛开展, 1998年沈阳市的”市民评议政府“、2000年起每年一次的杭州市”满意不满意评选活动“和2001年起每年一次的南京市”万人评议政府“等。   (三)第三阶段: 21世纪以来   进入21世纪,我国政府的施政理念发生了新的变化。新施政理念要求政府治理模式的转型,组织绩效评估由此进入了发展的第三阶段。响应高层领导”构建科学的政府绩效评价体系“的要求,学术界和实践界付出巨大努力,构建能体现科学发展观的评价体系:“绿色GDP”、“小康社会”评价指标等学术研究,走出象牙塔并逐步在实践中得以体现⑥。如桑助来的课题组提出了由3个一级指标、33个二级指标构成的比较系统的“地方政府绩效评价指标体系”。可以说,新施政理念和治理模式转变不仅明确了组织绩效评估的地位,而且带来评估模式、实施机制、关注重点和覆盖范围的重大变化。我国的组织绩效评估由此进入了一个新的发展阶段,并形成了各具特色的中国地方政府绩效评估模式,如青岛模式、杭州模式、福建模式、甘肃模式等。但是,由于现有的基础薄弱和实施的时间很短,这些模式还处在试验和完善阶段。   四、中国政府绩效评估实践的基本模式   随着我国政府绩效评估理论研究的深入及西方发达国家政府绩效评估改革实践产生的借鉴与影响, 20世纪90年代以来,我国广泛开展了地方政府绩效评估活动,如目标责任制考核、公民评议政府、行政效能评估、第三方评价和欧盟的通用评估框架(CAF)等,并形成了各具特色的政府绩效评估模式,对我们深入探讨政府绩效评估的理论与实践具有重要的借鉴价值。   (一)目标责任制的典范--青岛模式   青岛市以“科学民主的目标化决策机制、责任制衡的刚性化执行机制、督查考核的制度化监督机制、奖惩兑现的导向化激励机制”为核心目标的绩效评估体系作为政府目标管理的典范而受到广泛关注①。   根据美国学者简·埃里克·莱恩的理论,政府改革的组织与实施目标要么是公共资源配置,要么是公共部门资源再分配。政府部门改革的主要目标有三个: ( 1)效率; ( 2)平等; ( 3)节约。在改革政府配置与管制部门时,效率往往是主要目标;而在改革政府再分配角色时,平等是其目标。不同国家的政府部门组织形式不同,就目前公共部门改革的动力而言,主要包含四个基本目标: (1)责任; (2)合法性; (3)效率; (4)公正。政府部门改革的关键问题找到能以尽可能最好的方式促进这四个目标的一整套制度②。政府绩效评估与目标管理(MBO)的不同之处在于,政府绩效评估是通过制度设计来构建包括责任、合法性、效率和公正在内的综合目标体系,以提升公共服务质量和政府工作效率。   青岛模式是目标责任制的典范,其理论基础结合目标管理理论,构建政府绩效评估体系,使政府绩效评估一方面具有实践的可行性,另一方面符合政府管理的基本目标。其基本特点是:   首先,绩效评估目标设定和内容得到扩展。青岛市按照科学发展观的要求,确定全市创建高绩效机关的使命、价值观、愿景、战略,其中战略主题由经济绩效、政治绩效、文化绩效、社会绩效和党的建设五方面构成,突出了社会职能和公共服务,体现了我国建设格局的变化,使新一代领导集体提出的新施政理念通过目标责任制得以贯彻落实。   其次,绩效目标制定过程的科学化和民主化。青岛市在绩效目标制定过程中,引入了服务对象、专家、人大代表等的审议程序,使绩效目标制定真正建立在科学、民主的基础之上。   再次,建立起了严密的目标层次体系和目标网络。青岛市目标管理绩效考核委员会通过目标的层层分解,把各项重要决策、工作目标和部署转化为具体的、可量化的考核指标,通过政府各部门相互协调将责任、权力和利益也进行层层分解,明确责任领导,责任部门和责任人,自上而下地构筑起“一级抓一级,一级对一级负责”的责任体系。   最后,重视评估结果的利用。使绩效考核与干部考核紧密挂钩,实行单位主要领导政绩评定与本单位考核结果直接挂钩的办法,将考核结果量化到每一位市管领导干部。   青岛做法的本质就是将目标责任制和绩效评估有效的结合起来,以此来达到提高政府效率的目标。青岛实行目标责任制管理确实取得了较好的效果,但也存在一些问题。如目标管理的最大缺陷是目标管理需要列举非常详细的目标集合,并以完成这些目标项的程度来衡量绩效,但是目标集合以外的东西却通常被忽视。   (二)综合性的效能建设--福建模式   福建省成立了以省长为组长的机关效能建设领导小组,并在纪检监察机关设立办公室,具体负责绩效评估的组织实施、协调指导和综合反馈;省直各部门和各设区市都成立了工作小组,形成了绩效评估工作的组织体系。福建省的绩效评估在开展绩效评估的基础上,福建探索建立奖惩机制,把绩效评估结果作为评价政府、部门及其领导人工作实绩的重要依据,与干部使用、评先评优、物质奖励挂钩。   福建模式的主要特点是:第一,绩效评估领导小组职责明确。绩效评估领导小组召集了省级各部门的相关领导,各部门能够及时收集和反馈绩效评估信息和绩效评估结果。第二,确定较为系统的政府绩效评估指标体系,包括评估目标、评估维度、评估指标设计以及评估主体确定等。从通用指标到具体部门的指标,在指标设计上综合考虑了所有情况,适合政府管理的具体操作。第三,在具体指标设计上,采取定性考核与定量测评相结合的指标模式。第四,实现评估主体多元化。第五,综合运用多种评估方法。福建省通过上述三种办法采集数据和信息,然后进行综合评价,形成评估结果,反馈给被评估单位并在一定范围内进行通报。第六,采取了试点评估、逐步开展的办法。采用试点的做法能较好地协调矛盾。福建省坚持试点评估,以几个效能建设先进单位为第一轮试点,为绩效评估在全区的推广积累了经验。   福建省在实施政府绩效评估时侧重于三个方面,一是绩效方案的设计,二是试点工作的展开,三是评估结果的运用。其绩效评估的做法完整地体现了政府绩效评估理念,无论在流程操作还是绩效评估体系设计方面都为下一步政府绩效评估的实践创造了条件,并以服务型政府为导向构建了新型效率型政府,为我国政府管理体制改革提供了经验借鉴。   (三)公民导向的实践--杭州模式   2000年初,杭州市委、市政府通过调查研究,发现制约杭州发展主要有两个因素。一是发展空间问题,二是机关作风问题。为了解决机关作风问题, 2000年杭州市54个市级单位全面展开满意不满意单位评选,评选的主要内容是各单位的全局观念、服务宗旨、服务质量、办事效率、勤政廉洁、工作业绩等六个方面。杭州市专门成立了满意不满意评选活动领导小组办公室负责全面工作。活动的评价主体包括四大层面,一是市党代会代表、市人大代表和市政协委员层面;二是企业层面;三是市民层面;四是市直机关互评。据统计,共发出选票5969张,回收5787张,回收率达到96. 96%。2005年,杭州对考核评价体系进行了改革,成立了杭州市综合考评委员会,对各单位的工作情况通过目标考核、领导考评和社会评价等三个方面进行综合考核评价。2006年8月,杭州市委在整合市级机关目标管理、市直单位满意单位不满意单位评选和机关效能建设等职能的基础上,组建成立了杭州市综合考评委员会办公室,作为杭州市综合考评委员会的常设办事机构,主要负责市直单位综合绩效考评、效能建设等工作。   杭州政府绩效评估模式以公民为主要导向,其特点有:第一,整合了“自上而下”和“自下而上”两种评估模式,体现了公民满意原则。满意评选活动即“公众评议政府”活动,属于近年来方兴未艾的“自下而上”的评估模式,是对“自上而下”评估模式的有效补充。杭州市直单位综合考评模式建立在原有的目标管理、满意评选和效能监察的基础上,在机构建设、指标设置、监督管理等方面进行了有效的资源优化重组,充分显现出“1 + 1 2”的效果。两种评估模式的整合,既保证了组织考核的有效度,提高了公众的民主观念和参与意识,对政府工作起到监督作用,又通过民情民意表达渠道的制度化建设,进一步提升了综合绩效评估的公信度。和以前的地方政府绩效评估相比,杭州模式实现了向“公民满意原则”转变,体现了政府工作重心由“政府本位”向公民取向转变;与其他地方的“公众评议政府”活动相比,杭州市的满意评比体现了持续性、发展性。   第二,推进了绩效评估从“重结果”向“过程与结果并重”转化。杭州模式加强目标任务完成情况的过程督查、加大机关和公务员行政作为的效能监督以及重视社会评价公众意见的整改和反馈等各种过程管理措施和手段的不断完善,必将使考评对象的注意力从结果向过程转移,从而有效促进各部门在行政行为中提高成本意识、优化资源配置,最终使综合考评达到“全面质量管理”的效果。   第三,考评维度体现创新创优,绩效导向进一步明确。在综合考评指标体系中,引入了绩效评估的理念和方法,对创新目标实行绩效考核,进一步激励市直单位创新创优,提高整体工作水平和绩效。创新目标绩效考核程序包括申报、立项、申请验收、检查核实和公示,最终由市考评办组织专家组,对各单位创新目标完成情况进行绩效评估,写出绩效评估报告,根据“创新工作目标得分= 1. 5分×难度系数×评估系数”计算最终得分。   总的来看,杭州模式(含目标考核和满意评比)是对公民导向政府绩效评估的肯定,创新了政府绩效评估模式实践,具有一定的积极意义。   (四)第三方评价政府绩效的开端--甘肃模式   2004年,甘肃省为进一步转变政府工作作风,为企业创业和发展营造一个规范严明的法制环境、诚实守信的信用环境、优质高效的服务环境和宽松和谐的创业环境,围绕树立科学发展和提高地方政府行政能力这个主题,将全14个市、州政府及省政府39个职能部门的绩效评价工作,委托给兰州大学中国地方政府绩效评价中心具体负责组织实施。甘肃省的这次时间完善了评价方式,拓宽了评价主体范围,而且针对省级、市级职能部门的不同分别建立了科学的指标体系。甘肃省政府开创了政府绩效外部评价的新形式,并成为我国政府绩效评估领域的新探索。其主要做法有: (1)围绕树立科学发展观和提高地方政府行政能力的主题,为企业创业和发展营造一个规范严明的法制环境、诚实守信的信用环境、优质高效的服务环境和宽松和谐的创业环境,对全省14个市、州政府及政府39个职能部门的工作绩效进行评价。(2)评价主体以各地有代表性的非公有制企业为主,并结合兰州大学中国地方政府绩效评价中心的专家意见得出评价意见。(3)评价指标体系按市、州政府和省政府所属职能部门两类评价对象分别设置。每套评价指标体系分别按企业、上级政府、专家三类评议主体分别设计。根据两类评价对象和三类评价主体,共设计了四套指标体系和两套调查问卷。(4)市州政府和省政府职能部门绩效用综合绩效指数来衡量。   甘肃用第三方来独立评价政府绩效的举措具有开创性的意义,一方面,政府能将评价自身的工作委托给学术机构,表明政府相信公众能够为政府绩效作出科学公正的评价,政府与民间的相互关系走向成熟。另一方面,民间第三部门机构形成为一种新的评估力量,以制度化、组织化的形式参与政府绩效评价,作为公民参政议政的切入点,有利于和谐社会的建设。甘肃政府绩效评估模式主要在于评估主体的变化,政府仅仅是被评估的对象,适当派出部分工作人员参与评价过程。甘肃实施绩效评估的主要推行者从政府转向了第三方机构,第三方机构不再是简单的评估主体,而成为绩效评估实施者和组织者,其角色发生了根本转变。根据有效治理理论,公民参与主持政府业绩评价对于公民社会的形成和政府责任心增强都有一定作用。   五、结语   我国政府绩效评估无论在理论研究还是实践方面相较于西方发达国家而言都比较晚,但从现阶段我国地方政府评估的实践来看,多样的地方政府绩效评估模式综合了政府绩效评估的理念,将政府绩效评估的多种管理手段付诸实施,对我国政府管理体制改革和政府管理模式创新都具有积极意义。   第一,重新界定政府职能,推动政府职能转变。中国政府存在行政权力至上的传统,而在建设社会主义市场经济体制的今天,作为公共权力化身的政府不能肆意干预企业的自主权,更不能作为市场行为的主体,它只能承担市场规则的制定人和执行者。绩效评估因其使命、目标、程序的相对规定性,能在一定程度上理清政府正当行为和僭越行为的界限,加快政府职能的转变。   第二,通过绩效考估提升政府信用,改善政府形象。信用既是市场经济的基本法则,也是现代社会体制赖以维系的“生命线”。政府信用问题对整个社会信用具有引导作用,全面提高政府机关和广大公务员的信用意识,既有利于树立良好的政府形象,也有利于政府行政的发展。从某种意义上说,绩效评估就是借助绩效指标帮助雇员以更客观、更具体的方式来加强社会管理和提供公共服务。实际上,作为一种责任机制的绩效评估系统也正是通过评估活动,将政府的各方面的表现情况进行科学描述并公布于众,有利于公众了解、监督和参与政府工作,不断地改善着政府部门与公民之间的关系,改进市民话语,使政府能更好、更有效地对顾客的要求做出回应。   第三,通过将个人与组织绩效相结合创造激励和责任机制,提高政府组织绩效。绩效评估既是考察政府实现公共目标程度及所履行职责程度的一种方法,也是在衡量政府服务对公众需求与愿望的回应程度,更是对政府公务人员工作的一种考评。作为一种动力机制,绩效评估制度使公务人员绩效与政府组织目标达成、责任、奖惩、培训等结合起来,既有利于开发人力资源,又能创造一种充满竞争、激励向上、追求卓越的组织文化。绩效评估系统将权力与责任直接挂钩、绩效与奖惩相联系,强化了政府部门的激励约束机制,使得政府行为以一种科学、公正、合理的形式进行,以做到合理行政、高效行政、廉洁行政,从而极大地提高公共服务的质量和效率,改进政府部门绩效。   第四,绩效评估可以激励政府降低行政成本,提高行政效能。政府的任何行为都必然伴随着相应资源(经费、设备、人员等)的支出,同时,政府的绝大多数公共行为都是以特定社会主体的参与、协助和相应自然资源的消耗为前提的,这些都构成了政府的行政成本,而这些成本最终要由纳税人来承担。政府绩效评价的重要任务就是成本控制,即对政府投入和产出的比较和计量。   绩效评价,特别是在评价结果与相应的激励和问责机制挂钩之后,可以有效地制止政府行为中的亏损现象和浪费现象,促使政府在行政管理的各个环节进行审慎的抉择和衡量,合理地配置和使用行政资源,从而达到降低行政成本,提高行政效能的目的。   第五,绩效评估通过为管理者提供组织信息而帮助改进政府决策和管理。绩效评估制度提供了更多的、可测量的绩效信息,为政府科学决策提供了重要依据;绩效评估是组织管理的必要手段,绩效指标是维持对政策执行的控制,并对日常责任进行监督的一种必不可少的工具,通过对公共项目及公共政策的实际状况进行了解、考察和评估,总结公共政策、项目实施的经验教训,并将信息反馈给公共管理部门,以便对公共管理项目进行调整、修正,弥补缺陷,不断完善公共决策的决策和实施,提高管理水平。   相对于西方发达国家,我国政府绩效评估无论在观念转变、制度构建还是具体操作方面都还需要不断完善。作为政府的重要管理工具,政府绩效评估既是改进政府绩效、提升服务质量的手段,也是政府管理体制创新的途径,对现代法治型政府、责任型政府、透明型政府建设都具有重要意义。 原文见 http://www.qstheory.cn/zz/jsfwxzf/201205/t20120530_161061.htm
个人分类: 政治|1231 次阅读|0 个评论
绩效评估的风险
热度 1 胡业生 2012-3-7 11:02
绩效评估的设计和操作之间存在巨大的无法操作的差距。绩效目标过度关注,就会把注意力引导到手段选择上去。把目标与手段的功能和价值混淆。绩效评估有利于优势话语权群体的明晰分层,同时也会产生逆向淘汰和劣币驱良悲剧的衍生。绩效评估因为从既得利益者切入,人为制定新的规则来调试维护系统的稳定,能控制未来吗?可以使用模型预演,但忽视人的心理变化的不确定性。所以 老子人为 无为而治,无为是不指向,本质把评价的标准模糊,使得人靠本性适应。绩效评估是自以为聪明的人在异想天开折腾。奉劝正在改革的人类 放下你无知的愚蠢。人类一思考,上帝就发笑。
2361 次阅读|2 个评论
创新活动的动态绩效测度指数研究
热度 1 HUA2010 2012-2-5 10:41
创新活动的动态绩效测度指数研究 -基于高校科学创新活动的建模与应用 陈凯华 1 , 官建成 2,3 1. 中国科学院科技政策与管理科学研究所, 北京 100190; 2. 中国科学院研究生院管理学院, 北京 100180; 3. 复旦大学管理学院, 上海 200433 摘要 本文借助"曼奎斯特指数"理论,在考虑规模效应的影响下,基于非定向且非径向的"增强型罗素测量"模型,从绩效的动态性角度构建了纯技术效率变化、生产技术变化、规模效率变化、组织管理绩效变化以及综合效率变化等五个绩效指数,以从多角度来考查中国重点理工科高校科学创新的动态绩效水平,即绩效变动的程度与趋势。以12所具有代表性的"985"工程重点建设的理工科高校为研究对象,基于它们在两个考查期(2002-2003年与2004-2005年)内的科学创新投入产出数据展开实证分析。比较前后两期的测度结果发现,各理工高校的五个绩效指数的变动趋势几乎都发生了质的变化,从"衰退(状态值1)"变为"增长(状态值1)";生产技术变化与综合效率变化之间存在稳定的显著相关关系;纯技术效率变化、规模效率变化和组织管理绩效变化等软性动态绩效指数与综合绩效变化之间相关关系增强。 出处: 《 科研管理 》 2012 , Vol. 33 , Issue(1) :103-111。 http://www.kygl.net.cn:81/Jweb_kygl/CN/abstract/abstract10055.shtml 博主注: 本文是作者五年前的工作,两年前完善后投稿,主要意图是理论创新(不是照搬现有计量模型,提出了新的动态绩效测度指数),因数据采集时间与宽度使得结论与政策的稳定性和实效性有待于深入探索。直接的扩展研究就是新采集最新的panel data 进行验证。
个人分类: 创新测度与管理|5887 次阅读|3 个评论
陕西高校绩效工资改革--利益再分配-艰难2010-12
xianlaoguo 2012-1-23 22:47
如其他改革一样,绩效工资改革也是一次利益的再分配。省上文件发下学习已半年,老百姓参与的很少。本博作为“院系一级的绩效工资改革领导小组成员”,仅参加了二次会议。没有说话的机会。“领导英明”!!   无论如何,给大家加工资是好事;但带来的后果是需要进一步观察。
3046 次阅读|0 个评论
我国科学数据机构共享绩效评估研究
热度 1 dongcheng70 2012-1-22 12:49
我国科学数据机构共享绩效评估研究 董诚,赵伟,涂勇 (中国科学技术信息研究所资源共享促进中心,北京, 100038 ) 英文题名: Performance assessment for scientific data service organizations of our country 作者简介:董诚( 1970 -),男,中国科学技术信息研究所副研究员,硕士,研究方向:科技资源管理 摘要:本文系统分析了科学数据机构绩效评估的框架体系、评估方法、评估机制;建立了指标体系框架,从机构的保障能力、科学数据自身条件、对外服务能力和综合效能四个方面制定了指标体系。 关键词:数据共享;数据机构;绩效评估 近几十年来,随着我国科技和经济的快速发展,国家以科技项目、科学考察、科学观测、科学实验等形式投资产生了大量的公益性、基础性的科学数据,这些数据是科学研究和技术创新的重要基础,已经成为国家发展所需要的一种重要的战略资源。科学数据机构是指拥有这些科学数据,并以数据服务和使用为重要任务的机构。近年来,国家为了促进数据共享,投入大量资金,加大了数据共享机构的建设力度和速度,其中,国家科学数据共享中心的建设就是一个典型的措施 。科学数据机构已经成为我国数据共享体系的重要组成部分,日益发挥着越来越重要的作用。当前,我国数据机构的建设已经初具规模,已经由建设阶段逐渐过渡到运行阶段,因此,对其进行严格和高效的运行管理 ,尤其是绩效管理成为重点工作。通过对科学数据机构共享绩效进行科学合理的评估,可以促进科学数据共享工作的开展,发挥科学数据支撑经济增长、社会发展和国家安全重要作用,同时为政府的重大决策和财政经费的绩效管理提供数据依据。 美国是世界上数据共享最成功的国家,除了得益于其科学数据开放与共享的基本国策以外,对数据机构进行面向目标的绩效管理也是一个重要的保障措施。在我国,科学数据机构共享绩效评估在理论和实践方面尚不成熟,实践中往往以单纯的机构评估或者项目管理和项目验收的形式代替,或者只是对数据共享的某一个环节进行评估,并不能很好的反映出机构的支撑能力和数据共享绩效之间的关系。因此,对我国数据机构的共享绩效进行全面系统的研究,进而开展评估实践成为当前数据共享领域一个迫切需要开展的工作。 1 科学数据机构共享绩效评估的必要性 1 )科学数据机构共享绩效评估是我国政府决策科学化的需要 通过对科学数据共享绩效以及相关机构进行评估,可以采集和获取相关机构的管理信息、科学研究的需求信息、数据本身的信息和相关的技术信息等数据,政府可以将这些数据应用于其决策咨询、决策评估、政策制定等一系列环节中,从而使科技发展的决策更加科学化,政府的行为制度化和法治化 。 2 )科学数据机构共享绩效评估是国家创新体系建设的需要 科学数据共享机构通常是公益类科研机构,如地震、气象、测绘等行业重点科研院所,也包括许多行业转制科研机构和社会相关机构等,它们掌握着大量的公益性、基础性科学数据。对数据机构进行绩效评估,可以有力地促进科学数据通过科技中介等方式向大量的科技中小型企事业传递,将数据转化为生产力,从而促进我国创新体系的建设。他们不但是我国知识创新体系和科技中介服务体系重要组成部分。这个传递过程也有利于引导科学数据机构向市场化、专业化、规模化和规范化方向发展,对推进我国的可持续发展有重要的意义。 3 )科学数据机构共享绩效评估是国家科技基础条件平台建设和运行管理的需要 对科学数据共享绩效以及相关机构进行评估,对于国家提出的科技基础条件平台建设计划的项目立项、项目管理、项目验收和运行等具有重要的参考作用。在立项过程中,科学数据机构共享绩效评估历史结果,对于政府平台规划的制定,以及专家评审和政府决策都具有很强的参考作用。平台建设结束后,将转入持续性运行阶段,对外提供服务是重要的任务之一,对数据机构进行绩效评估是政府监督其服务效果的重要手段,也是对其进行持续投入和完善的依据。 4 )科学数据机构共享绩效评估是国家财政经费绩效管理的需要 在完善和规范政府的财政支持制度和公共采购制度,以竞争性的方式分配政府资源条件下,要求建立公开、公正的程序实现政府资源的竞争性配置,并建立严格的评审制度对政府资源的使用绩效进行考核。科学数据机构拥有的数据主要来自于国家财政投入,属于公共物品的范畴。为了维护数据机构的运行和对外共享服务所需要的经费也是来自于国家投入。由于数据价值的发挥与数据的利用广度和深度是成正比的,因此,国家对科学数据机构共享绩效进行评估对促进国家投入的使用效率有重要的意义。 5 )科学数据机构共享绩效评估是加强公众监督的需要 公众的监督对于提升数据机构的工作质量、提高办事效率具有重要的作用。通过对数据拥有机构绩效评估,定时向社会发布相关的评估结果,可以使得公众可以掌握科学数据拥有机构的情况,给科学数据拥有机构一定的压力,使他们不断改进自己的工作,更好为社会公众以及科学家服务。同时,公众尤其是一线的科学家也可以根据自己的感受和工作的实际情况,考察绩效评估的客观性,为进一步改进绩效评价,更加客观反映数据拥有单位的服务和共享情况提供帮助。 总之,通过对科学数据拥有机构进行绩效评价,加强引导和监督,引导更多的科学数据拥有机构进行数据共享,创建一种全社会的科学数据共享环境,促进科学数据的流动,是一项长期的、事关国家科技创新体系建设的重要工作。 2 科学数据共享绩效评估体系框架 科学数据共享绩效评估是科技评估的一个组成部分 ,其评估体系框架如图 1 所示。 图 1 科学数据共享绩效评估体系框架 国家科技主管部门 数据机构依托部门 数据机构或依托单位 相关政策、规定 评估管理组织 社会 评估规范 评估机构 评估对象 用户 科学数据机构共享绩效评估的委托方分为三个层次:国家科技主管部门、数据机构依托部门和数据机构或者依托单位。国家科技主管部门发起的绩效评估往往涉及较多的数据机构,是跨部门跨地域的,主要从全局角度考察数据机构是否符合国家的科技发展目标,服务于国家的宏观管理及相关政策的制定和调整;数据机构依托部门发起的评估往往只涉及该部门负责的数据机构,主要考察数据机构的技术指标以及是否最大限度的发挥了对本部门科研的支撑作用;数据机构或依托单位发起的评估的内容更加细化,更多的考虑投入产出效率和技术平台、共享平台等的运行是否平稳。根据国外的经验,为了使评估工作更加制度化和科学化,成为科技管理的基本手段,国家应该完善相关政策,尤其是在数据机构建设或者科技计划实施前,将绩效评估纳入相关的管理规定中。 由于数据机构建设和共享服务是一项持久性的工作,因此应该建立评估管理机构,该机构主要有四个任务,一是为评估委托方,尤其是国家科技主管部门和数据机构依托部门提供决策咨询服务;二是接受委托方的委托或者相关政策规定等,组织评估机构开展评估工作;三是制定科学数据机构绩效评估规范,内容包括评估的目的、内容、范围,评估指标体系,评估程序,评估方法,评估机制,评估标准,发布系统等;四是将重要评估活动的结果向社会公示,并将社会反映的建议改进评估体系。另外,由于数据共享具有明显的公益服务性质,因此,数据机构的用户应该作为评估活动的重要参加者。 评估机构是评估活动的主体,是设计、执行评估活动的机构,对评估过程和结果负责,可以由专业的第三方评估机构、研究单位、管理咨询机构等承担。评估机构需要根据评估规范确定具体的评估范围、评估对象、设计评估方案、选择评估方法,并组织评估项目小组开展具体的评估活动,进行数据分析,完成评估报告。作为数据机构的评估机构,建议由与政府部门较为密切、熟悉公益性单位运作的研究机构担任,以利于与委托方和评估对象的沟通。评估机构应与评估委托方建立沟通机制,及时解决评估过程中出现的问题。 评估对象是指被评估的科学数据机构。科学数据机构主要包括由国家投资产生的公益性的、基础性科学数据的生产、拥有和服务机构。这些机构主要分布于资源环境、农林、医药、材料、能源、交通、信息、先进制造与自动化、基础科学等领域,这些机构在政府驱动和宏观指导下,集成了政府部门、科研机构、高等院校和相关组织等多方面的公益性、基础性科学数据资源,属于公共物品的领域,他们有义务和责任将拥有的科学数据资源向社会提供共享 。由于多方面的原因,造成我国的数据机构缺乏向社会提供数据共享服务的意识和责任感,也缺乏相应的手段,因此,在实际评估过程中,评估对象的划分存在一定的模糊。 3 科学数据共享绩效评估评估方法 评估方法的应用与评估的对象、评估的目的紧密相关,它的科学性是评估结论正确的保障。考虑科学数据共享管理活动的公益性及其社会功能与技术属性,评估工作适宜采用定性与定量相结合的评估方法,并遵循评估目的与评估方法相匹配、评估方法的合理替代、 “ 内在约束优先 ” 等原则。 1 )指标体系确定的方法 在设计评估体系框架、制定评估指标时,主要采用同行评议法。评估专家的选择对于评估的成功有决定性的意义,评估专家应该在所涉及的领域内具有都有较深的造诣,并对相关领域的科技发展态势有相当了解,对技术关键有深刻的认识。评估专家的选择应该结构合理,不但有数据共享的专家,还应该有管理专家、技术专家、评估专家等。 在确定指标权重时可以采用层次分析法。为了从定性和定量两个方面评价科学数据机构共享绩效,可用层次分析原理,制订出科学数据机构共享绩效指标体系。 2 )数据的采集和规范化方法 数据采集可以使用社会调查法和网站测试实现,也可以通过与政府部门合作获取数据机构的相关上报数据。社会调查法包括用户访问调查、会议调查、函询调查、现场调查等方法。 面对收集来的大量数据,在分析数据阶段我们采用文献计量法、比较研究法、社会调查法等。 3 )据分析和评价方法 对大量数据进行提炼加工时,比较适合选择多元分析法并采用相关软件如 SPSS 、 SAS 等进行评估。可以对数据进行分级分类,并通过统计等方法进行数据分析,用比较的方式评估各个数据机构,就是对照各个机构其间的差异点和共同点,尽可能让数据和图表说话。有比较才有鉴别,有鉴别才有选择和发展。在表述评估结果时,可以根据需要进行定性 — 定量信息的相互转换。 4 科学数据共享绩效评估机制 1 )组织保障机制 随着数据共享工作的快速发展,更多的数据机构将被纳入国家的数据共享绩效评估范围,另外由于评估活动涉及国家的多个部门和机构,因此,为了保障评估的持久健康发展,应建立相应的组织保障机构,包括领导协调小组、专家小组以及日常的办事机构。领导小组由各数据机构的主管部门参加,主要任务是协调各部门内部以及与其他部门在评估活动中的关系。专家小组由数据专家、管理专家、财务专家、网络专家和客户服务专家、客户等组成日常办事机构,负责具体的评估工作。日常办事机构负责组织相关的评估活动、信息发布、理论研究、开展不定期评估检测等。 2 )专家评议与用户评价相结合的机制 同行评议和用户评价都是很好的评估机制,但是都各自有一定的优缺点,因此在本评估中采用两者相结合的机制。评估专家中要有适当比例的相关科技领域科学家、科学数据管理专家、科技管理专家和财务专家以及用户参与,开展科学严谨的评估工作。同行评议的机制在我国国家其他类型的评估活动中也经常被采用,是一个比较受争议的评价方式,但是根据美国在实验室评估中采用这种机制的成功经验来看,如果管理监督完善,这是一种对科学领域进行评估的最好的办法之一。因此,本评估应加强细化管理,在制定评估指标时考虑人为因素的影响。用户是数据的最终使用者,可以选择有代表性的数据的使用者参加到专家小组中,将其评价分值给予高的比例。 3 )持久运行机制 对机构的评估不能成为短期行为,而应长期坚持下来,才能收到良好的效果,因此,必须建立持久运行的机制。例如,应该将评估活动与相关国家主管部门的日常管理活动相结合,将国家的管理目标融入到评估体系中;促进评估工作的公开、透明与公正;将评估结果与国家相关计划的经费拨付、项目评审等相结合;在国家的相关文件中,例如国家科技基础条件平台建设的管理文件中,将对机构的评估作为重点工作来开展。加强政府公共开支的管理,建立责任机制和完善的评估规范以及管理信息化制度。 4 )多元化评估机制 应建立数据中心自查、平时抽查和周期性评估相结合的多元化评估秩序。评估指标有一些数据是需要通过考察数据机构的长期运行才能得到的,而且为了防止数据机构为了应付评估而临时采取保护措施的发生,一些评估工作应该由评估工作的日常管理机构不定期进行开展。 5 )结果向社会公示机制 本评估涉及的数据资源以公益型的数据为主,因此,其共享效果应该接受社会的监督,这有利于督促数据机构加强其管理,充分发挥评估监测的效力,增进公众对数据机构建设和运行管理的了解,提高政府公共支出管理的透明性;同时保证评估监测活动的质量和公正性,保障评价对象的正当权益,接受社会各方面的监督。 5 评估指标体系 1 )评估指标体系框架 科学数据从产生到使用一般经过数据采集、加工、存储、共享服务等环节,科学数据机构往往集成以上全部或者部分环节,构成一个能够完成多个功能的完整系统,这是各子系统相互作用的结果。以系统论来分析绩效评价指标的选取问题,对提高评价质量无疑是很有益处的。本评估仅考查数据机构支撑数据共享的能和共享的水平,因此,指标体系的构建也是围绕这个目标的。开展科学数据机构的共享绩效评价,既要使评价指标能够体现出整个科学数据机构通过自身创新和对外服务而输出的结果,也要能够表达科学数据机构作为一个系统,其外部要素对它的输入和产生的影响,以及科学数据机构共享运行活动过程中内部要素及其与外部要素相互关联、彼此作用的协同程度。从本质上讲,科学数据机构的输出结果取决定于系统内部对输入的配置运转能力和水平,并最终决定于结构的优化程度。 数据机构绩效评估的指标体系框架是在分析了数据机构这个系统的基础上提出来的(如图 2 )。 共享效能 机构保障 数据资源 共享服务体系 信息安全 服务范围 更新能力 自主研发能力 共享应用体系 服务主动性 服务多样性 服务易用性 科研效能 经济效能 社会效能 服务能力 图 2 评估指标体系框架 数据机构、科学数据和共享体系是实现数据共享的最基本的三个基本条件。数据机构提供了对共享的基本支撑能力,数据资源的质量和数量决定着共享的质量,共享体系包括应用体系和服务体系等,是共享的技术手段 。共享效能是共享的结果,是绩效评估的重要内容。 本研究在一级评价指标中选择了机构保障能力、共享数据资源、服务能力和共享效能作为指标体系框架的一级指标体系 。在此基础上,初步建立了二级指标体系和评估要素,其中,机构保障能力包括设 4 个二级指标,数据资源设 4 个二级指标,对外服务能力设 7 个二级指标,共享效能设 3 个二级指标。 2 )科学数据机构绩效评估指标 根据科学数据机构共享绩效评估指标体系的总体构架,在具体的评估指标设计中,应树立“质量并重”的思想和基于价值判断的实质性评价,并应能够体现科学数据机构这一系统的开放性、适应性、协调性、发展性等特征。既要避免定量指标的唯一化,也要避免定性结果的模糊化, 根据评估机构的保障能力和共享水平这个目标制定评估指标,开展务实有效的评估监测活动 。评估体系的三级评估指标设计要点如下: ① 机构保障能力 a 基础设施 该指标主要是评估科学数据机构是否具备性能较为完善的网络信息环境、适宜的工作场所和机房设备,水、电、气等基本条件是否满足需要。 b 政策法规的执行与规章制度 主要是评估对国家相关政策、法规的执行力度,以及是否执行了国家、行业、部门制定的相关标准、规范等。是否根据自身情况建立和完善了数据从生产到共享全过程相关的数据汇交、质量控制、运行维护管理、客户管理、安全和应急措施以及客户管理等方面的规章制度 。 c 人员配备 人员队伍是数据机构保障能力中最活跃、最具创造性的因素。它包括管理人员、设施维护人员、软件系统维护人员、数据维护人员等。本评估将专职技术服务人员占机构研究总人数的比例和他们在机构的服务时间作为评估指标。 d 资金配备 评估科学数据机构对共享平台和服务方面的经费投入、年经费缺口、资金到位情况,是否拥有稳定的共享经费支持渠道,以及资金预算的合理性与预算执行程度等。 ② 科学数据自身 条件 a 主体数据库 根据不同的数据类型,评估科学数据机构具有的主体数据库数量、规模、覆盖范围及其权威性;特别是满足创新研究最需要的基础性数据、数据分析产品或数据集。 b 数据质量 评估数据的可靠性、完整性、时效性和数据的标准化、规范化(数据质量标准可按照国家或者行业对数据生产的相关质量规范执行);以及应用的分析工具。 c 数据数量 评估共享数据库的集成化和规模化程度,特别是核心数据的丰度以及面向社会公开的共享数据占机构全部数据的比例。 d 共享数据源 主要评估该机构科学数据来源的稳定性及其维护更新的能力。 ③ 对外服务能力 a 技术能力 评估数据机构的数据的加工能力;新产品开发能力;信息安全性保障能力,包括基础设施安全、软件安全和数据存储与传输过程中的安全保障能力;数据分析相关软件的研发能力等。 b 服务能力 评估数据机构开展服务的主动性;服务的及时性;对不同客户需求的满足程度;数据查询检索和获取的便捷性;数据产品的多样性、完整性和实时性;共享服务的用户范围;用户满意程度等。另外还要评估数据机构是否开展了延伸服务,如数据挖掘、专题服务等。 ④ 综合效能 a 科研效能 包括对具有国内外重要影响的科技成果产生的贡献;专利、科技论文产出的影响;对国家重大科技计划项目的支持情况等。 b 经济效能 包括对相关科技成果转化或相关企业技术改造的推动;投入 / 产出比等。尽管目前效益的货币化存在困难,但这方面的评估会产生广泛的、深刻的外部效应,需要逐步确定替代指标,目前可以开展节约投资(或提高投入)效益的间接评估。 c 社会效能 主要考察共享行为产生的社会影响及作用。 6 小结 将科学数据机构纳入科技资源共享的范畴在我国是最近几年提出来的,这个理念已经得到了科学界的普遍认可并得到了很大的发展。但是,与科学数据机构的发展形成对比的是共享绩效评估的研究和实践的滞后。本文仅仅从理论方面进行了一些探讨,希望能对这项工作起到一些推动作用。对科学数据机构进行绩效评估是一项非常复杂的理论和实践工作,需要通过政府部门、数据机构、用户等多方面的共同参与加以推动。 参考文献: 黄鼎成 . 科学数据共享的理论基础与共享机制 . 中国基础科学, 2003 , 8 ( 2 ): 22 - 27. 董诚,黄鼎成 . 科学数据资源的管理 . 中国基础科学, 2006 ( 6 ): 20 - 24. 徐枫 . 科学数据共享标准体系框架 . 中国基础科学 ,2003 ( 1 ): 44 - 49. 卢进 . 科技评估体系建设初探 . 科技管理研究 .2001 ( 3 ): 42-22. 孙卫 , 罗之兰 . 科学数据共享平台的数据管理研究 . 科学学与科学技术管理 ,2005(12):32-36. 李晓波 . 科学数据共享技术平台构想 . 中国基础科学 , 2003 ( 1 ): 50 - 55. 刘晓津,李一聪 . 科技评估在科技项目管理中的作用 . 科技管理研究 ,2006(1):166-167 徐耀玲 , 唐五湘 . 科技评估指标体系设计的原则及其应用研究 . 中国软科学 ,2000(2),48-51 潘杏梅 . 科技评估的政策环境及其发展对策 . 今日科技 ,2004(9):7-9 联系方式: Email : dongcheng70@263.net
个人分类: 科研管理|1800 次阅读|1 个评论
贺“教授”将正式成为“挣工分的社员”--杂谈绩效工资2009-09-04
热度 1 xianlaoguo 2012-1-20 23:14
首先声明,本人没有仰视“教授”蔑视“挣工分的社员”之意,本博文仅是杂谈绩效工资政策!      绩效工资,顾名思义,是以工作的成绩和效果作为核算标准,计算劳动者薪酬的一种方法。它是社会主义按劳分配原则的体现。      绩效工资对于企业单位来说,并不是一件新鲜事。你生产多少,价值多少,易于计算。对“挣工分的社员”,也方便,生产多少粮食,除了多少地,付给你多少报酬,大家可以普遍接受,也算公平。      对于高校教师来说,绩效如何精确计算,还不是一件简单的事。很长一段时间,高校教师的“工作量”是按上课多少,论文专利多少,课题经费多少来考核计算的。这样的后果,大学“教授”陷入抄袭们,成为“老板”,“教书匠”。后果是,我国高校教学质量滑坡,受到耶鲁大学前校长的颇多“微词”。但“工作量”毕竟只是各高校的“私下”操作,没有正式“名分”!      如今,政策出台,“工作量”成为绩效,有了“名分”。高校“教授”可以据此,有理有据捞“工分”:拼凑论文,带大量研究生,走关系拉课题,申请没有任何收益的专利。。。      那么,高校自由思想的源头何在?每年千万计的大学生何以得到“传导授业解惑”?      政策出台了,如何执行?如何计算教授的“绩效”,这是非本人的智慧所能企及的!只有相信我党的智慧!因为,从我党六十年来的执政历史来看,颁布政策都是对的,本人拥护!   所以,预祝事业单位将实行绩效工资改革取得成效,贺“教授”将正式成为“挣工分的社员”! 2009.09.04 于xianlaoguo天涯博客
2933 次阅读|2 个评论
我一学期的课程建设与绩效评估调查总结(包括学生评议)
热度 1 hzluan 2012-1-15 05:35
中国计量学院重点建设课程《贸易技术壁垒》 课程建设与绩效评估调查总结(包括学生评议) 2012 年 1 月 10 日 因有页面截图,请直接打开下面的附件: 贸易技术壁垒 重点建设课程调查总结20111228.doc
个人分类: 这是生活|3513 次阅读|2 个评论
医院绩效评价的标准与方法
xupeiyang 2012-1-5 07:57
医院绩效评价的标准与方法 可以参考 卫生部 2011 年国家临床重点专科的 评价标准和评价方法 卫生部办公厅关于做好2011年国家临床重点专科建设项目申报工作的通知.docx 评分标准与评价指标示例: 1305016971339.doc 1305160320547.doc
个人分类: 科技评价|2171 次阅读|0 个评论
[转载]转帖:从武汉纺织大学工资绩效改革看"尊师重教"纯属笑话
power100 2011-12-30 23:36
http://baoliao.ctdsb.net/thread-55358-1-1.html 无语。
个人分类: 他山之石|2919 次阅读|0 个评论
挪威科研机构的管理与绩效评价的一点感想
热度 7 zhiliao2011 2011-12-28 17:43
看到了武夷山老师对挪威Bergen大学绩效评价的介绍,因为我在挪威呆过4年多,知道一点情况,所以也匆忙写这点材料出来。 挪威在历史上曾经受丹麦和瑞典轮换统治,于19世纪初被划分给瑞典,1905年才独立成为挪威王国。所以各种体制基本和瑞典的完全一致。挪威传统 工业主要是水电、冶金、化工、造纸、木材加工、鱼产品加工和造船。 铝、硅、铁和镁等资源型产业相对较发达,造船业尤其是特殊用途船舶,因为有海盗的根基,处于世界领先行列,是 世界排名第四的航运大国 。 因为地处高纬度区域,气候条件恶劣,不适宜于种植农业,农业主要是三文鱼养殖与加工。原来的挪威是北欧几国中比较穷的,直到上世纪60年代末,70年代初在北海发现了海油,并且具备了深海石油开采的能力之后。挪威经济迅速成长,在世界经济与发展合作组织中名列前茅,同时与1974年制定并出台了如何管理石油收入的白皮书,建立了国家石油基金,保证石油等自然资源的收入能够公平分配,让国民人人得享。在20世纪末,人均GDP已经成为世界第一。挪威与瑞典一样现在也是由信奉民主社会主义的党派执政,即也信奉马克思和恩格斯的理论。加上挪威人口稀少,社会福利体系发达以及森林资源保存完好等等自然环境因素,使之成为世界上最适宜于人类居住的国家。 挪威虽然没有加入欧盟,但挪威是申根协议国,还因为挪威国家经济比较好,在欧盟的各种财政计划中都有出资,所以RD方面与欧盟各国的地位和作用一样。这是挪威的一些基本背景。 挪威国内各科研机构的评价体系略有差别。但是整个国家的评价体系与瑞典、丹麦基本一致。一个机构在设立之初是要经过一系列严格的评审的,一旦通过了评议且设立了,每年就有专门的财政拨款性运行费用,包括办公费、行政管理费等等。各机构的办公用品基本实行共产主义,像各种类型的笔、文件夹、即时贴等等都是自己按需要去拿即可。一般的每个楼层有公用的打印、复印、传真一体机,纸张支出由单位运行费负担。各个组以及组内的教授和小组成员们所要负担的只有研究的实际支出,比如样品测试费、差旅费等。 每个教授每年的日常性经费是有保障的,除办公支出外,还有一些公务性的支出,如国际邮件,通讯费用等等基本都能负担。另外每个小组每年也有一定数额的运行费,涉及到不同小组之间竞争性的经费是与产出挂钩的,评价的标准中除了有小组文章数量和影响因子外,还有产生的社会影响,比如成果被应用,被新闻媒体专门报道,得到管理机构的承认等等。大学里还有教学中课程的教学量、选课学生人数等因素。基本上所有的评价内容,都有很翔实,具体的规定。当然每个研究所或大学除了运行费外的其他经费也是与整个单位的绩效直接挂钩的,大学的评价同样包括教学(学生与课程数量)、研究、社会服务工作三大部分,也同样看重顶级期刊上的文章,以及文章的引用率等。 能这样做还能保证发表论文的质量的主要原因还是取决于整个社会的体制与风气。没有文章,只反映的是小组或者某一个成员一年的工作成绩,也不会造成太大的收入差距。为了这个评价而作什么虚假的东西,涉及到的是人品和道德问题。如果被发现了,获得的所有好处将全部失去,而且职业生涯也基本完结。总体的感觉就是中国60、70年代的那种社会舆论监督“歪门邪道”的感觉完完全全的还在那里起作用!
150 次阅读|8 个评论
查新分析:全科医师团队激励机制与绩效指标研究
xupeiyang 2011-12-16 15:06
原创博文 国内相关文献: 复旦大学玄泽亮 采取典型案例研究的方法,选择上海市徐汇区作为研究对象。具体分为定量研究和定性研究。定量研究由研究者结合徐汇区的实际情况和课题的研究内容,编写调查问卷,对徐汇区的60个全科服务团队开展调查,描述全科服务团队的硬件配置、人力资源、知识需求等,采用众数原则等对服务包进行界定。结合定量研究,定性研究主要采用个人深入访谈,了解社区居民对全科服务团队的期望值、满意度和评价,了解全科服务团队长对于全科服务团队的认识、发展前景等。徐汇区所有的社区卫生服务中心都实行了“收支两条线”。结果包括8部分内容:(1)全科服务团队硬件配置调查研究;(2)全科服务团队人力资源及其知识需求评估;(3)全科服务团队基本服务包的界定;(4)社区居民对全科服务团队期望调查研究;(5)全科服务团队供需双方满意度调查;(6)运行模式定性研究;(7)“四元一体”全科服务团队的构建及效果评价;(8)全科服务团队发展分析及发展策略。 上海市闸北区卫生局杨文萍等 通过对上海市彭浦新村街道社区卫生服务中心所辖6个全科团队现有的卫生资源与服务功能进行研究,了解社区全科团队服务管理模式、服务效能和对居民健康服务需求的影响。通过问卷调查、定性访谈和观察法等定量与定性结合的方法,分析6个全科团队的服务模式、运行现况和服务效能。结果6个全科团队人员素质较好,提供综合卫生服务,服务内容基本能满足居民健康需求,但医务人员工作负荷较大。结论为社区全科团队的建立可为居民健康提供全方位的功能服务,解决部分居民就医难的问题。 复旦大学杨华 旨在探索建立一套科学、有效、便于操作的上海市城市全科服务团队评价指标体系以提高全科服务团队管理的规范化、科学化程度。同时通过该评价体系的现场应用,了解当前全科服务团队的运行情况,并检验评价体系的实用性和可操作性,为今后完善评价指标体系提供依据。在文献复习和评价小组讨论的基础上初步拟定了上海市城市全科服务团队评价指标体系。随后采用信函和电子邮件的方式进行了两轮德尔菲专家咨询,应用 SPSSll.Oforwindows、 Exeel2003进行数据录入和统计分析。最终建立了上海市城市全科服务团队评价指标体系,并运用百分权重法和乘积法确立指标权重。根据建立的评价指标体系制定调查表,选择上海市8个区的8个全科服务团队作为实证研究对象进行现场调查,采用加权累加综合评分法评价全科服务团队。通过两轮德尔菲专家咨询,建立了一套由5个一级指标和56个二级指标组成的上海市城市全科服务团队评价指标体系。5个一级指标分别是“人员配备”、“基础设施”、“服务数量与质量”、“继续教育”和“供需双方满意度”。同时确立了各个指标的权重,5个一级指标的权重分别是0.2153、0.1978、0.2087、0.1869和0.1923。两轮咨询中专家积极系数均为100%;专家权威程度分别为0.852和0.883;评价指标重要性的专家协调系数分别为0.251和0.411。实证研究中,8个全科团队的综合评分(分值范围O-100)分别为78.4493、65.9167、69.3179、63.8600、59.5262、70.7050、73.2687和61.0874。 上海市徐汇区斜土社区卫生服务中心钟宁等 探索建立一套科学实用的“5+2+2”全科团队社区卫生服务质量评价体系。成立质控指标评价和考核小组,拟定5项一级和39项二级指标和权重;制定2种方式和2种层次的考核;对4个团队进行考核。比较实施2年前后考核评价结果,各团队服务项目的:数量和质量均有所提升(P0.05);社区居民的满意度提高(P0.05)。结论为实施团队质量评价考核,规范了团队成员的服务行为,提高了团队的运行效率和服务的有效性。 上海市静安寺社区卫生服务中心邵静俪 探讨现阶段全科团队运行的效率。对静安区全科团队长进行有关全科团队投入产出和最大潜在产出的问卷调查。结果在目前成本下,团队产出和最大的潜在产出有较大的差距,团队自身主观能动性的发挥不够成为影响全科团队效率的主要因素,同时团队自身管理水平不高影响着全科团队效率的提升。结论为现阶段全科团队的效率处于中等水平,改变这种状况需要有步骤、分阶段的有力举措。 国外相关文献: Shepherd A等 报道虽然多来源反馈(MSF)已经使用于初级卫生保健,但是英国关于MSF改良工具以前还没有描述过。作者研究目的是为了发展和评估MSF工具对苏格兰全科医师的评价。方法是苏格兰西部10个初级卫生保健团队的成员参与“怎样才是一名好的全科医师”的问题调查。由2名研究员对数据进行处理。接下去通过对志愿者面对面调查进行MSF的效度评估。结果37条内容覆盖6个领域包括语言交往技能、专业情况、临床护理、与同事合作能力、人格和职责被10个 初级保健团队认为相关。 MSF 被评估为可行和可接受的。结论为针对全科医师的 MSF 发展为针对“好的全科医师”的 MSF 由初级保健团队进行了内容描述。 Houghton G 等 报道英国卫生署2002年公布了20条指标用于评估302家初级保健组织 (PCOs) 的绩效。全科医师却对这些指标与实际工作的相关性、适用性和可信性提出了质疑。作者研究的目的是为了验证 NHS 绩效指标对评估全科医师的可行性。设计采用德尔菲法,咨询 24 名全科医师教育者。结果发现超过作者理论预期 2 倍的 PCOs 处于较好和较差绩效,处于中等绩效的少。作者提出可以将一些指标合并为一个复合的绩效分数,以便于操作和解释,也易被全科医师接受。 Radford A 等 采用 计分卡评估美国北卡罗来纳州的联邦资助的社区卫生中心的绩效,它包括 19 个指标,体现在四个方面 ( 卫生服务可及性,财务绩效,资源利用与效率 ) 。 Jolley GM 应用 11 个 半结构式访谈问题评估南澳大利亚社区卫生 部门 提供的 初级卫生保健服务的绩效,并评价该测量方法的有效性及价值。 Stekelenburg J 调查 赞比亚社区卫生工作人员绩效低下的原因,通过访谈、专题小组讨论等,发现导致绩效低下的两大主要因素是不规范的药品供应和选择不合适的人接受培训成为社区卫生工作者。 查新结论 1、国内可见有关收支两条线下全科医师团队服务模式研究的文献报道,涉及工作满意度分析(文献1-2),但国内外未见对基于收支两条线管理模式下依托社区卫生服务中心和站两种不同运作模式的全科医师团队的激励机制进行研究的文献报道。 2、国内外未见从团队及其成员个体两层面入手研究全科医师团队激励机制的文献报道。 3、国内可见研究全科医师团队评价指标体系的文献报道(文献3-5),可见研究全科团队运行效率的报道(文献6),国外可见研究全科医师评价(文献7)、初级保健组织绩效评价(文献8)、社区卫生机构、人员绩效评价(文献9-11)的文献报道,但本检索范围内,国内外未见基于平衡计分卡维度,以综合满意度、团队内部流程、团队学习发展及成本费用控制为主要维度的全科医师团队绩效考核指标体系的报道。
个人分类: 科技查新|3639 次阅读|0 个评论
服务型政府与政府绩效评估体系创新——基于德尔菲调查法的发现
mliang 2011-11-17 10:26
【作者】 杨宇谦 ; 吴建南 ; 马亮 ; 【机构】 西安交通大学 ; 西安交通大学公共政策与管理学院 ; 全国政府绩效管理研究会 ; 【期刊】经济社会体制比较 , 2011年05期 【摘要】 文章采用德尔菲调查法,从政府绩效评 估体系的定位、指标、利益相关者和结果使用四个方面考察了创新的现状与趋势。研究发现,从服务型政府理念出发,绩效评估体系创新的关键是突出战略思维、强 化公众参与、鼓励创新导向和重视能力建设,但是调查结果显示,这些方面均非目前绩效评估体系创新的热点,也非未来可行的创新途径。分析表明,高度响应服务 型政府思想的绩效评估体系创新可能尚处于"蛰伏"状态,需要外部环境的支持作为其产生条件。 【关键词】 政府绩效评估 ; 德尔菲调查法 ; 服务型政府 ; 服务型政府与政府绩效评估体系创新_基于德尔菲调查法的发现.pdf
个人分类: 发表论文|3496 次阅读|0 个评论
寻找研发支出与企业绩效的关联为何困难?
热度 4 Wuyishan 2011-11-13 07:15
寻找研发支出与企业绩效的关联为何困难? 武夷山 Research - Technology Management 杂志 2007 年第 6 期发表 Michael Tubbs 的文章 ,The relationship between R D and company performance (研发支出与企业绩效的关系,全文可见 http://findarticles.com/p/articles/mi_6714/is_6_50/ai_n29387197/ )。文章指出,有 6 个因素使得寻找二者之间统计关联的努力受挫。 1. 部门差异。按照产业分类基准( ICB ,道琼指数就采用该分类),共有 39 个产业部门,其中只有 13 个部门的研发强度大于 2.5% 。在许多部门,资本性支出强度都大于研发强度。 2. 规模效应。在任何部门内,基本上都是小企业的研发强度较大。成长中的小企业往往会在新产品研发上投很多钱,但一时并未在销售额上体现出投资效果。 3. 商业周期。若碰上了周期的低谷,谁的绩效都不好。 4. 购并效应。大型购并多半伴随着股民收益下降。 5. 产品开发时间。有些产品的开发期较长,因此,目前的经营业绩其实对应的是前些年的投资。 6. 其他因素。比如,资本性支出和市场宽度都影响着绩效。 博主:人的绩效评价比企业绩效评价要复杂得多。我们应该吸取前人在企业绩效评价研究方面的经验教训,切忌轻举妄动。
个人分类: 科学计量学研究|3431 次阅读|7 个评论
如何提高科技写作的绩效
热度 6 yuliping 2011-10-29 20:29
所谓绩效,从字面理解是成绩和效率,当然也可以理解为成绩和效果,或者其他含义,不管怎么说,应该包括质量和数量两个层面。科技写作的绩效,即科技写作的质量和数量。 为什么要提高科技写作的绩效?这是个深刻的问题。很多人对此可能更加关注,但本文不讨论这个问题,下次专门写篇博客讨论。 一些学者从事某个专门领域的研究,或者由于某些学科的特点,往往不需要成果的数量,千年磨一剑,做出重大原创性的研究,这是可能只存在质量问题,不存在数量问题。 不同学科、不同领域科技写作绩效是不可比的,本文姑且将范围限定在人文社科领域,因为自然科学也许有其自身的特点,不能以偏概全。进一步地,即使在人文社科领域,写作古典文学方面的论文与写作济学论文的绩效也大为不同。 一、研究需要一定的深度 为什么研究需要一定的深度?不达到一定的深度,水平上不来,水平上不来,如何能有高质量的科研产出?水平如何提高?这是另外一个问题了,呵呵。 二、研究需要一定的宽度 光有深度是不够的,深度越大,创新越难,进展越缓慢,在这种情况下,如果能适当拓展一下宽度,适当兼顾一下相邻学科,交叉学科,也许会豁然开朗。当然,研究问题过宽泛也不好。 三、注意平时的积累 深度和宽度都可以了,是不是就已经完美?不对,还需要时间积累,积累越长,知识越丰富,在科技写作时就能够游刃有余。从 2004 年至今,我看了差不多 6000 篇文献,有细看的,有匆匆浏览的。看文献的方法我认为首先要有大致有想法,然后粗看文献,半天看几十篇甚至更多,等自己思考得差不多准备写作时,再细看文献。如果一开始就细看文献,它会妨碍你的思维,使你的思维枯竭。当然,也不要崇拜文献,我感觉在经济管理领域的国内文献,至少一半不看也罢。 四、掌握一定的定量研究方法 单纯从事理论研究、单纯从事应用研究、单纯从事方法研究对提高科技写作绩效都是片面的,因为个人的精力是有限的,思维会有极限。如果能够掌握一定的定量研究方法,将其应用在所需要的领域,通过实证研究发现一些新的问题,这是一件十分有意义的事情,既有创新,也能提高效率。 一些理论研究为主的学者往往瞧不起实证为主的学者,其实两者应该是互相补充的。问题是否存在、问题的大小、变量之间的关系只能通过实证研究才能发现。 五、数量质量兼顾 有的学者反对多写,认为要么不写,要写就写很牛的文章,发表到权威期刊。我非常佩服这样的学者,但我认为对大多数学者而言,只有多写多练,才能提高科技写作效率。比如对某个课题的研究,有些关键和创新较大的部分可能发权威期刊,但大多数支撑性研究只能发一般核心期刊,只有这样才能将问题研究透。大多数学者的论文结构,应该是金字塔型,即一般论文居多,高级别论文较少,当然牛人另外。 六、做好团队合作 在人文社科领域,团队合作也越来越重要,有人专门找数据,有人专门整理文献,有人专门做数学模型……最后再一起讨论。团队内成员大方向虽然一致,但研究各有所长,各有侧重,写某个专题论文时以张三为主,其他人为他服务;写另一个专题时,李四为主,其他人为他服务。这样会达到事半功倍的效果。团队建设我这方面刚刚起步,还有一段较长的路要走。 七、掌握电脑应用技巧 比如打字速度,我一直用自然码,双拼很快,为什么大多数人不愿意花一个下午记住双拼编码而用全拼输入?这要浪费多少时间?对于数据的处理,有时仅用 EXCEL 是不够的,需要将高级 EXCEL 应用学学好,或者学学简单数据处理的编程。收发邮件为什么只会用浏览器收发? OUTLOOK EXPRESS 、 FOXMAIL 等工具很好,既可以将邮件保存在本地,也使自己的邮件更加安全。至于 WORD 里面的画框图、数学绘图、简单图像的编辑都要学一点,事半功倍,如此等等的技巧众多。 八、写作时集中精力,心无旁骛 写作时集中数天时间攻坚,心无旁骛,一篇论文的写作不能被打扰多次,打扰多次容易使思路不连贯。正常真正动笔写一篇10-15页的论文,我差不多也就3、4天时间,每天6小时左右工作时间,不是我不认真或者有什么诀窍,因为思路老早就想好了,文献也老早整理好了,数据老早搜集齐全了。我自己建了一个文献综述数据库,已经整理成WORD文档,另外我整理了一个规模不小的数据库,需要时随时可以抽取出来。 当然,学者的个体差异很大,有些学者抗干扰能力很强,不得不佩服,科学网上有很多这样的牛人,从他们博客中看到的,发自内心佩服。 九、其他注意事项 比如,要不断学习,多多交流,提高自己的水平;比如,心里不能厌恶做学问;比如,做人要厚道,心胸要开阔,不然谁愿意和你在一个团队;比如不能太自私,要有奉献精神等等;比如做好备份,资料丢失哭都哭不出来…… 欢迎讨论。 2011.10.29 俞立平于宁波
个人分类: 科研心得|4462 次阅读|10 个评论
跟TenureTrack有一毛钱关系?
热度 3 hujianbo 2011-10-28 14:33
TenureTrack就一工作实习期,只不过用在搞科研上嘛(个人理解)。先给你一笔经费,保障你的研究(让你干活),然后看你能研究出啥玩意(绩效)。说到底,还得问你怎么评价他研究出啥玩意来了?完了最后还是回到根本问题上了:怎么评价?TenureTrack让没有牛人背景的年轻人有一把表现的机会,这是好事。完了呢?最后还是考你能不能往单位拉钱,写了多少文章来评价? 这TenureTrack早就有了,启动基金嘛。对了,TenureTrack可以踢人,加剧竞争。好的竞争,那它就促进发展,坏的竞争,那它就加剧恶化。
个人分类: 科教相关|2887 次阅读|3 个评论
绩效考核中,如何才能突破上司主管的主观偏见局限?
shuhualu1016 2011-10-13 09:58
文 / 舒化鲁 规范化管理培训咨询网 首席专家   若在上司主管主导的下属员工绩效考核的框架中,仅仅考虑考核评价方法问题是没有用的。因为把员工的绩效评价权力完全交付给他的上司主管,他的上司主管总有办法把他个人的利益、情感和偏好加进去,致使下属员工的绩效考核无法真正实现公正、客观。    如果我们改变一个思路,不是简单地对下属员工的绩效进行评价,而是确定一定绩效标准之后让履职人 —— 下属员工自己评价,上司仅仅根据下属员工履职的实际参照绩效标准进行考核,即考证审核。请注意,这里是考核,不是考评。虽是一字之差,但内涵完全不同。考评是把员工绩效评价的权力直接交给考评人,而考核则仅仅只是交给了考核人一个考证审核的权力,使他既不能脱离考核的依据标准,也不能脱离员工的绩效实际,使之只能对二者之间有无误差进行一些核查工作。尤其是把下属员工的绩效考核评价权力交给了下属员工本人,上司主管也就只能通过依据标准和绩效实际,相对于下属员工自己的评价进行审核,这就可以最大限度地消除上司主管的主观偏见作用。   但在这里仍有一个问题会发生,这就是上司主管与下属员工由于正向的利益关系,或者情感关系,或者偏好原因,会使上司主管认同他下属员工的不适当高评价。不过在这里已把主观偏见的作用减少了一半,上司主管无法再压低他不喜欢的、有利益冲突的下属员工的绩效得分了。这另外一半的问题,可通过健全监督机制来解决。比如,要求将下属员工绩效的自我评价和上司主管的审核,明确地在工作场所对履职人的所有同事、下属公开亮出来,并赋予每个员工越级通报评价不实信息的权力,让上司的上司出面予以纠正,这就可以最大限度地保证绩效考核的公正、公平、客观、准确、全面这十个字的标准的实现了。只要有这样公开亮出的程序,有无同事或下属反馈信息,都可大大降低不实的虚假高评价。这一程序会对人的心理施加压力,让任何刻意作假的人感到心理不安。 本文著作权归舒化鲁教授 , 转载须署名 , 违者必究 !
个人分类: SH研究理论|3557 次阅读|0 个评论
厘清绩效考核重点
shuhualu1016 2011-9-30 10:12
文 / 舒化鲁 规范化管理培训咨询网 首席专家 单从老板的角度来看,绩效考核是为了满足知人、用人的需要,最直接的原因是核定工资、发放奖金的需要。没有绩效考核,就不了解下属员工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么态度来做的、做的效果如何,也就无法知人。不知人,就无法用人,做管理者的要达到知人善用的境界那就会成为一句空话。就核定工资、发放奖金而言,如果没有绩效考核作为依据,下属员工工资、奖金的多少,随意砍定,不仅下属员工会不服气,做上司主管的也不理直气壮。 各类机关、事业单位和大部分国有企业,在实施绩效考核时大都选择德、能、勤、绩四个要素。但对四者的定义却往往言实不一致,并且其中一些要素不仅难以量化考核,而且根本没有必须考核。 德,大都定义为一种政治标准,实际上是仅仅看下属员工对作为考核人的上司主管的忠诚度。忠诚就有德,不忠诚就无德。但这种标准也往往使考核人陷入困惑:昨天还似乎很忠诚的人,仅仅过了一天,也仅仅是因为自己在权力、地位上有些失落,就不再忠诚了。其实,世界上没有绝对的忠诚,绝对的忠诚只能是皇帝的新衣。只有当你能够为他带来一定利益和欲望的满足,并且他无法从其它地方谋取这种利益和欲望的更多满足时,他才会忠诚。这可以称作忠诚行为选择定理。只要你不能给他带来利益和欲望的满足,或者有人能给他带来更多、更大的利益和欲望的满足时,他对你的忠诚就成了毫无意义的事。所以,把建立在忠诚基础上的德作为一个考核内容是一个没有价值的选择。 若将德严格定义为政治标准,更没有意义。这是企业内部员工绩效考核,不是选拔党和国家领导人,政治理想、政治态度等等与对企业业绩贡献没有多少直接的关联。 能,也就是能力。它是做好工作、创造好的业绩的前提。但它作为一种潜在的东西,不转化为现实的行动,对做好工作又会毫无帮助。并且,对它的考核评价如何精确量化也是一个无法克服的大困难。能力,装在他人的体内和脑中,准确地把握除了通过所做成的事检验之外,就不再有其它任何有效办法。而做成的事却直接是业绩了。也就是说,从所做成的事进行考核,这已不再是考核能力,而是考核业绩了。建立在心理学研究成果基础上的心理测评,尽管不能说都是狗皮膏药,但其测评结果的价值实在让人不敢恭维。因为受测评人不免会揣度猜测测评人希望得到的结果,答案选择也不免都建立在这种揣度猜测基础上,这就使这种答案选择根本无法说明被测评人的实际。 勤,就是勤劳,也就是工作态度的一种表现,它是做好工作、创造优异业绩的一种过程表现。但如果没有能力作前提,它也会变得毫无意义。甚至如果没有德提供最基本的忠诚,建立信赖关系,勤或许仅仅是他讨好上司主管的一种伪装。上司主管在时,工作勤恳、积极;上司主管不在时,又换成另外一种面孔。这就使对勤的考核的价值变得微不足道了。不过,如果没有实行弹性工作制,对上班时间的考核还是必要的。 绩,直接是绩效或业绩。它是下属员工相对于企业价值和目标的实现做了什么、做成了什么的一种实际贡献。这才是绩效考核,真正需要明确界定的东西。企业聘用一个员工,既不单纯为了为政府解忧,减少下岗工人,降低社会不安因素,更不是老板想经常看到他们做事的样子,而是最终让他为企业价值和目标的实现贡献一点力量。所以,所做成的事——业绩才是企业老板之所求。 本文著作权归舒化鲁教授所有 , 转载须署名 , 违者必究 !
个人分类: SH研究理论|2309 次阅读|0 个评论
是什么惹怒了工人?
热度 1 shuhualu1016 2011-7-8 10:14
文 / 舒化鲁 规范化管理实施指导网 首席专家 记得一年春节前,我应邀到一家煤炭企业作项目咨询前的调研诊断。他们上了 ERP 信息管理平台,花了一百六十万,可运行效果不行,系统提供的信息与眼见的现实有明显的差距。座谈会由分管副总主持,三个关联部门——企管部、人力资源部和财务部的三个部长都参加了,总共十多个人,地点就在他们办公楼的一个小会议室。 座谈会刚刚开始一会儿,就听到外边人声嚷嚷。这个副总说有点急事要处理一下,让财务部长主持座谈会,他和企管部长、人力资源部长,另外还有三个人,就匆匆忙忙地离开了。 外边人声升级了,由嚷嚷声变成呼喊声。我们听不清外面呼喊的是什么,我问财务部长发生了什么事。他说没什么。参加座谈的人还有八九个人,可人们都有些心不在焉。我问了一些问题,他们不知可否地作了回答。他们都有心事,上午的座谈会开了两个小时就草草结束了。 后来明白了,原来是工人闹事,把办公楼大门给堵住了。我们出不去,企管部的一个专责陪着我,就呆在小会议室。我说,我们去看看。他带我来到一楼大厅的侧房,隔着玻璃从窗子向外一看: 哇!真还很有几分壮观。大门口足足堵了两三百人,大都是壮年男人,好多脸上还有煤灰没有洗,偶尔夹杂着几个女人和老人。他们都穿着厚厚的棉衣,表情冷漠,但都配着冻得发红的脸。公司保安有十多个人,他们用肘弯相互扣在一起,拦在大门口,都木着脸,堵着不让闹事的工人进入。 天空零零落落地飘撒着雪花,有一片没有一片地从高高的天空落下。透过窗子玻璃向天空望去,天色也很冷淡,灰灰的。可能是僵持的时间已经久了的缘故,再也听不到吵嚷声了。紧靠大门门柱,停着一辆黑色的奥的,车窗玻璃打碎了,散落在地上,粼粼点点反射着冷冽的光。估计是刚才有人激动给砸碎了。 一会儿,一阵清脆的警笛声打破了僵持的沉寂。两辆警车喀地停在正对大楼大门的柏油路上,从车上跳下七八个手执警棍的警察,边挥舞着警棍,边么喝: “都散开!都散开!上班的上班去!不上班的回家去!” 人群开始散了,有人在解释什么,没有人与警察作对。有个保安对着一个警察的耳朵咕噜了几句,这个警察用手指指了指几个工人,其它几个警察走过去,打了一下手式,有三四个人被带上警车,咔地一声关上车门,走了。 直到下午,我才弄明白,这场紧张对阵发生的原因。 公司实施目标管理,每个生产岗位都订立了目标责任,并且从每个工人的月工资中扣下了 20% ,作为责任保证,说到年底发给工人过年。只要达成了生产目标,会一分不少地发给工人,工作出色超目标还有奖金。可年终总结,有好多人没有达成目标。当时扣下的 20% 的工资,说年底发给,现在说是没有了。原因是没有达成生产目标。而没有达成生产目标的原因却是矿井发生透水事故,停产 40 多天。 快过年了,人人都巴望着把扣下的 20% 的工资拿回家过年。可在信息栏公布的结果是:他们大多数人不可能有这部分钱了,更不用说奖金。一些工人心酸了,家里老小还盼着他带回大把的钱解决好多要急花钱的问题。一些人激动了,在下面找区队长闹。区队长说是公司在十个月前就定好了的目标责任,现在不能不兑现。公司不给钱,杀了他也没有多少肉。一些工人更激动了,不自主地结伙来到公司办公大楼前,有的还带上老婆和年迈的父母。本是想讨一个说法,结果就发生了上午的一幕。 有人说,“绩效管理其实很简单,就是目标加沟通。”这种沟通概括起来,主要有四个方面:一是绩效目标设定沟通,二是绩效辅导沟通,三是绩效评价沟通,四是绩效改进沟通。可在现实中,就有人总是忽略沟通问题。前例就是如此。 绩效目标设定沟通不充分,没有界定清楚岗位员工个人要承担什么样的绩效目标责任。每月扣下的 20% 的工资是作为目标责任保证金的,达不成目标就扣掉的政策,很多人还不清楚是怎么回事。绩效辅导沟通没有,因为透水事故导致的生产目标达成发生困难,这该如何进行责任分摊,如何把生产任务赶上去,没有人向工人作说明,更没有措施办法的交流。绩效评价沟通简单化,上司与下属岗位员工的直接沟通对话没有人作,仅仅通过一张公告,告诉工人谁达成了目标,可得到目标达成的回报;谁没有达成目标,原来扣下作为目标责任保证金的 20% 的工资要扣掉多少多少。这放在谁身上,谁也不会不激动起来,而且还可能不仅仅是简单的激动,更可能是激愤。 本文著作权归舒化鲁教授所有,转载须署名,违者必究!
个人分类: 管理杂谈|2310 次阅读|1 个评论
评价一个人的科研表现是以即时表现还是累积表现?
热度 17 cutefay 2011-6-30 00:29
最近我一直在思考一个问题:评价一个人的科研表现的时候,是以即时表现还是累积表现? 举个虚拟的例子来说明: 课题组里有A和B两个人,A很早就进这个课题组,由于在这个课题组的时间长,平均每年发2篇论文,因为已经干了10年,已经为课题组写了20篇论文了。而B一年前才进课题组,一年就写了4篇论文。(为了简化命题,这里有个前提假设:假设每个人发表每篇的论文水平是一样的,假设论文数量是可以反映科研能力的) 课题组长要对A和B考核,谁的表现更好? 如果是A表现好,那是按照累积表现算的,如果是B表现好,那是按即时表现算的。不知道读者会选择A还是选择B? 我发现,在现实中,大多数的评价是按照累积表现来算的,例如: (1)评职称的时候,往往是以这个人从事科研以来所有的科研表现来衡量的。所以,往往科研年龄越大越容易被评上。 (2)评基金的时候,往往是看这个人以前总共发表过多少论文,获得过多少奖。 (3)研究生评奖学金的时候,往往是以这个研究生从入学到现在总共发表的论文数量和影响因子来衡量。这样的话,高年级的同学很容易获得奖学金;如果某个同学在第一年的时候就发表了一篇很好的文章,那么即使他以后一篇文章也没发表,以后每年他都可以获得不错的奖学金。 (4)在课题组有一些好处而又不够每个人一份的时候,每次总是会论资排辈,给在课题组时间长的人好处,年年如此。这样,在课题组里干的最久的人获得的利益往往是超过其他人的。只要你不是课题组里资格最老的,那么就永远也得不到最好的。 究竟是哪种考核方式更合理?这就要看考核的目的是什么。如果考核的目的是为了让一个人能够持久地为组织服务,为了让人体会到坚持越久约有收获,那么选择累积考核是合适的方式;如果考核的目的是为了鼓励人们能够一直保持一种上进心,激发人们的斗志,那么即时表现是合适的方式。 如果考核的目的二者兼有,那么最好是将二者结合起来。还是回归刚开始举的那个虚拟的例子: 为了简化计算,假设金钱是绩效考核的唯一方式。假设绩效考核是按照发表一篇论文给100元钱,假设A一直是每年发表2篇论文,B一直每年发表4篇论文。 1、如果是按照累积表现考核,可以这样制定规则:每年年底看这个人从进入课题组以来发表的论文总数,用总数乘以100。这样的话A在今年可以拿到2000元的奖励,B只可以拿到400元;第二年,A可以拿到2200元,B可以拿到800,以此类推,那么第九年当年B才能拿到和A同样多的钱3600元,而如果算从现在开始到某一年累积拿到的钱的话,B在第17年才能拿到总量和A一样多的钱。也就是正因为A比B早来课题组10年,B需要17年的代价才能够追上A。 这其实类似马太效应。这样的话,似乎对于B有些不公平。尽管B的表现比A出色一倍,但却很难超过A。好像很多传销式经营的公司的绩效考核都乐意采取这样的考核方式,此外,政府机关或者事业单位乐意采取这种论资排辈的方式。 2、如果按照瞬时表现考核,只看当年发表的论文数量来考核。A每年可以拿到200元,B每年可以拿到400元。这样的话,A可能心里不服气,心想:B这样一个刚来的家伙,比我拿的还多。 一般企业乐意采取这样的方式。这样的方式是更看重员工的个人能力,以能力论英雄,有点好汉不提当年勇的味道。 因此,不妨把两种考核方式结合起来。例如,可以用这样的公式计算:总累积量/5+瞬时量。例如,我认为一个人的基本工资采取累积方式,绩效工资采取即时方式更为合理。 BTW:俺觉得科学网上的总点击量就像是举的例子中的第一种计算方式;科学网的单周点击量就像是举的例子中的第二种计算方式。两种方式各有侧重。是不是科学网也再来个综合反映二者的排名方式?
个人分类: 科研*创新|8611 次阅读|24 个评论
360度绩效评价失败的成因及解决方法探究
热度 1 hrm001 2011-1-23 01:35
360度绩效评价失败的成因及解决方法探究
中层管理人员综合能力评价标准表( A ) 编号: 01 考核期 2009年1月——2009年12月 考核项目 权重 评估要点 行为表现 备注 知识和 技能 15分 基础知识、专业知识、工作经验和工作技能等。 具有丰富的本岗位专业理论知识和业务知识,能够制定科学合理的岗位工作程序、管理制度,并能帮助下属员工理解、执行,精通本职工作、能够指导操作层(员工)操作;能够处理本岗位所遇到的各类技术难题,能够设计出具有指导意义的本岗位工作方法,能够指导下属员工顺利达成工作目标,具有传授技术、培养下属员工成长能力。 知识和技能—要求任职者胜任本职工作,熟悉部门的工作内容和性质,具备工作所需的知识和技能,以及职位需要的工作实践经验。 管理能力 30分 部门计划、组织、领导、协调、控制、部门内外协调。 具有较强的组织指挥能力,管理方法科学、民主、合理,具有较强的表达能力和说服能力; 遇突发事件临危不惧、科学指挥,各项决策深受员工拥护,号召力强,所在单位(部门)团队意识浓厚。 管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能(计划、组织、领导、协调、控制),领导部门工作团队高效优质完成工作任务。 创新能力 20分 管理创新(制度建设、管理提案等)、技术创新、合理化建议被采纳等。 积极向公司管理班子提交可行性管理方案和建议,能通过采取各项改革管理措施,改进本单位的工作质量、提升劳动效率、提高标准化管理水平、使各项工作目标定量化; 积极参与QC、科技(管理)革新活动,自觉学习应用新技术和新的管理模式。 创新能力—要求任职者有较强的创新意识,能够理解和把握公司的发展方向,根据部门工作的性质和内容,结合实际情况,提出切合实际的新观点、新方法,如管理创新、技术创新、合理化建议等。 自我认 知能力 20分 述职报告,个人发展规划,学习能力。 工作目标达到单位目标值,工作态度好,工作认真,按质按量完成本职任务; 积极关注外部环境变化,制定科学有效的风险控制措施,工作上有前瞻性,具备预见工作风险和防范风险的能力,关注公司外部经营环境的变化,有自我学习和自我提高意识。 自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划,善于总结,扬长避短,努力进行自我学习和自我提高。 人际沟 通能力 15分 沟通耐心,虚心,认真,坦诚。 上下级、同事关系融洽,与各部门之间关系融洽;能 妥善处理各类工作纠纷,得到员工尊敬和信任,经常与员工谈心,关注和掌握职工思想动态。 人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧,善于协调和处理上下级和同事的关系,人际关系融洽。 说明: 1、评价结果分优秀(90分以上,11人)、称职(80-89分,16人)、基本称职(60-79分)、不称职(60分以下)四个级次,优秀、称职所占比例为强制分布比例; 2、不按上述标准评价,评价结果无效,需重新提交《中层管理人员民主测评表(A)》。 ∵ 左边力矩= 194 右边力矩= 195 , ∴ 支点将向右边移动,至杠杆平衡为止,这里的分数就90分,达不到评优或聘任的条件。 因为按投票法统计满意率=97%,评定为“优秀”;而以打分法统计满意度〈90,则不能评定为“优秀”,这样就产生了绩效评价的差异,而这种差异表面看是因为选用不同的方法造成的,实质则是考核细节的设计不当,产生“一粒老鼠屎,打破一锅粥”的效果,致使绩效评价失败。 1、行为锚定等级评价法+打分法+公允区域法(均值调节法) 以所有参评人员最终总平均分为中值,在中值左右两边按一定的比例标准划定界限,最后的分值如若落在界限之内,视为公允,可接受;反之,视为不公允,不可接受。手工处理:先汇总算出总平均分,再将各分值按等级分类,再将这些分值与公允区域的两个端点分值进行比较,取落在区域之内的分值为有效。处理方式二:参评者通过测评软件评分,系统根据规则自动筛选出无效评分数据并记录相关评分人(一是便于事后在需要时再次核对,第二也是对参评人员建立的一种约束机制),对符合规则要求的有效数据进行平均得出分数,再按分数高低排序,结合指标确定相应的等级。 2、行为锚定法+投票法+特殊处理程序 一般我们所见的对工作能力、工作态度、职业素质等主观指标进行评定所采用的都是行为锚定法量表,所谓量表,就是量化的打分方式,对照被评价行为及参考相应行为质量等级对符合行为的描述,对号入座进行选择,然后选择相应的等级都会对应相应的量化分数,即上面方法中所用的,但是我们这里与上面不同这样做:一是保留指标分数但是去掉后面的计分栏,只能勾选等级,或者是卷面(书面或软件系统的页面)上看各指标无分数也无统分栏,也只能勾选等级。上述两种情况下,评分组织部门在最后计票时是掌握指标分数的。 那么参评者不打分最后是如何定出被评价者的相关指标等级的呢?组织评价的部门要采取如下特殊处理程序和方法: 1)确定二级指标是否优秀。对一级指标下的各二级指标的勾选率(投票率)进行统计(手工统计或由系统自动统计),若某二级指标勾选率60%,定为“优秀”; 2)确定一级指标是否优秀。以该一级指标下辖的二级指标的优秀率70%(这个可根据经验预先确定,也可根据当时满足指标的情况临时调整)来判断。计算公式:某一级指标下辖的二级指标优秀率 = ∑ (优秀的 二级指标个数 X指标权 数 )/ ∑ ( 二级指标个数 X指标权 数 ); 3)综合各类一级指标情况,确定总体是否优秀。总体优秀要满足一级指标优秀率80%(经验判定或临时调整)。一级指标优秀率计算方法同上。 3、两种不同解决方法的比较 1)方法1虽采取量化打分方式,但通过公允区域来进行调节约束,可以让原本想进行不实评价以达投机目的的恶意评价者主动收敛其行为,使其评分达到能被大家接受的公允区域的范围之内,有效削弱了杠杆效应,较好解决了少数人妄想借助评分杠杆来达到操纵整个绩效评价工作的问题。 2)方法2没有采取量化打分方式,对参评者的主观行为并不能直接进行约束,但是通过二级指标投票率的主流评定质量等级的机制,完全避免了参评者恶意投机行为对整个绩效评价工作的不良影响,通过特殊程序,最后也能达到确等定级之目的。 4、两种解决方法共同的默认前提 假定参评者中的多数人是会依据评价指标及标准进行客观公正评价的,这是决定这两种解决方法有效的共同的默认前提。如果实际情况不符合这个前提,那么不管运用上面的哪种方法得到的结果都不可能是正确的。
个人分类: 管理学原创观点|2737 次阅读|1 个评论
绩效工资分配方案设计新思路
hrm001 2011-1-22 05:38
在猎狗的故事中,当猎狗按职位分配,高职位低业绩也能获得够多的骨头,它还会有动力去捉兔子吗?您说,那就把基绩切少些,把奖绩切多些,可是,大多数猎狗都知道捉小兔子充业绩交差拿奖绩更省力,还会去平白花费时间锻炼捉大兔子的技能吗?如此,奖绩设计不是阻碍了猎狗们成长为高技能的人才吗?怎么办? 那么,您说,那就“提高捉到大兔子的奖励额度”,说对了,可是,过高的要求往往达到它要付出非常艰巨的努力和学习成本,这首先就往往让大多数人望而却步了,如果在期间又因为为提高能力耽误了拿很多的绩效奖,万一到头来能力还是达不到捉大兔子的要求,怎么办?所以一定的保障机制设计是有必要的。 失败是成功之母。为提高团队的能力和水平,保证大家逐渐都能接近或达到捉“大兔子”的标准,一定的保障机制有必要,这就又回到基绩与奖绩的矛盾上了。一回说奖绩要提高,一回说奖绩中对大项奖励要更大,现在又说为了给大家争取大项打气,在奋斗过程中收入不能下降太大太快,要保证基绩。矛盾呀?怎办? 俗话说,“磨刀不误砍柴工”,让你磨刀,是希望你要今后什么时间能达到更好更大的成就,推动组织发展。可是有些人方法不对或能力、努力不够,磨刀一辈子也可能刀不利;有些人滥竽充数南郭先生,花了十年可是真正磨刀没几回,把时间都磨在其他上了。但即使是真正的十年磨刀者,十年光景努力也未必理想。不管是什么情况,个人认为,激励也需要在一定压力下进行,即需要对达到什么结果需要多少时间有一个限定,但是又不能刻意规定时间,应该要用适当的利益机制来调节,使大家自己合理地平衡“职级或能力”、“磨刀”、“砍柴”、“收益”的关系。 刚才这样讲是不是颇难理解?我只是提供我的思路,大家千万不要以为我是在玩“大忽悠”。再说白一些, 就是在设计这个新的处理绩效工资分配的动态平衡与调节机制时要同时做到以下几点: 1.设计一个对贵企业有用的、系统考虑各分配价值因素的计算公式(根据本人最新研究,大概应该可以设计出有管理意义的表达式100多种)。何谓“有用”?根据你目前的战略方向(你希望在哪些方面形成核心竞争力、怎样的核心竞争力)、阶段重点、短板等来判断。 2.让“砍柴”对收益影响没有以往那么大。解决方法:降低公式中“砍柴”权重。 3、给政策:增加“职级或技能”对收益的影响,为鼓励员工抽时间“磨刀”、“磨好刀”提供必要保障。解决方法:提高公式中“职级或技能”因素的分配权重。 4、建机制:使一次性确定的“职级或技能”因素对收益分配的影响逐年动态改变,每年相比上一年,其影响力既“可能高”,也“可能低”。 5、看效果:如果某大腕几年来“磨刀”不止,而“砍柴”甚少,按照上述机制设计,其绩效工资收入不会快速降低,而是逐步缓慢减少,并且“砍柴”者越多,其“收益”越大,故不眼红他人“砍柴”成绩,再就是可能啊找机会给人家穿小鞋的歪心眼也就没那么强烈,可以说,政策为他们这些想“磨刀”者提供了一定保障。但是,政策不会给想当懒汉者可乘之机,由于有动态机制,“磨刀”者的“职级或技能”因素对收入分配的影响会逐渐减少,虽然前几年或更长时间其绩效收入与改革前相比,仍然更高,但最终会逐渐降至 改革前水平 (相同绩效下,改革前的总绩效工资收入比改革后的总收入拿得更少),若“磨刀”效应还未显现,且“砍柴”仍少,还将继续下降,不断下降,低于改革前水平,直到降至无限趋近于“底线”标准。这就是“制约”,但是有“底线”,则还是有保障的。与此相反,那些在政策合理扶持与约束下,“磨刀”若干年后终于能力大成,再用于“砍柴”上,显现更大效应的,可称是:抓住了机会,节约了金钱,利用了时间,提高了能力,走上了更高层次和水平的发展通道。而若干年前至今的那些始终在不断“砍柴”的员工,虽然在实施新政策的几年内,绩效工资的分配从数量看暂时没有改革前那么多,但是,几年中,其“职级或技能”因素对分配的影响力却是在不断增大的,在不断缩小着与高职位者的固定差距,最终在一定时间后,其绩效总收入会超过改革前水平,此时,他们的“职级或技能”因素对分配的影响力,已经与过去高过他们不少的高职级者相当,这种在改革前横亘他们之前被视作是“不平等”的鸿沟,已经被自己的努力填平了,下一步,就是看大家在相同起点上,再怎么动态变化了。这就是:努力必有所获,低职级员工不提升职级,通过自己不断累积也能成长壮大。 6.本方案适用于绩效工资分配上,不分基绩与奖绩,而是针对绩效工资总体(扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分)进行统一的按公式计算分配。 7.本方案只是用“价值因素组合分配法”进行绩效工资分配的若干可选新方案之一,是用“动态股权激励模型”进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。 8.本处所指“磨刀”不仅仅指“提高学历”,因为“学历提高,并不等同于能力提高”,而是包含范围更大,指,“所有有利于提高能力的层次和水平的一切事”。 9.关于“动态股权激励模型”,其特色就是以虚拟股权分配的方法应用于薪酬管理诸项目。 1)蛋糕做大的分配 百度文库: http://wenku.baidu.com/view/2cc3f93a580216fc700afd46.html 还不懂,再看: 百度文库: http://wenku.baidu.com/view/70e9a31aff00bed5b9f31d37.html 还不懂,再看 http://wenku.baidu.com/view/0ca1530d6c85ec3a87c2c594.html ,这个更难懂。其实若只想知道上面,确实没必要了,您请再好好想想! 2)蛋糕固定的分配 假设某单位只有二人:大刘、小李。可分配绩效工资总额200,其中:基础性绩效工资140,奖励性绩效工资60。大刘是高级教师,分配系数是1.5;小李是一级教师,分配系数是1。某年底分配时,经按绩效指标体系及量分标准公平计算,得:大刘业绩为10分,小李业绩为20分。 特别说明,若大刘与小李不属同一部门和同一工作类别,其业绩分数是不可比的,此时,需要将业绩分数除以总分转化为绩效系数,用绩效系数乘以工资标准得到 价值绩效 ,只有价值绩效才能够跨越部门和工种界限,使不同员工的绩效相互可比。 改革前方案: 绩效工资划分基绩与奖绩。大刘基绩得84,小李得56;大刘奖绩得20,小李得40。合计:大刘104,小李96。 改革后新方案: 绩效工资不做基绩与奖绩划分,用动态股权激励模型分配公式计算。 设置1:设贡献分配率r=27%,则大刘分配率=60%×73%+33.33%×27%=52.8%,得105.6,大于改革前;小李分配率=47.2%,得94.4,小于改革前; 设置2:贡献分配率r=30%,则大刘分配率=60%×70%+33.33%×30%=52%,得104,等于改革前;小李分配率=48%,得96,等于改革前; 设置3:贡献分配率r=33%,则大刘分配率=60%×67%+33.33%×33%=51.2%,得102.4,小于改革前;小李分配率=48.8%,得97.6,大于改革前。 经比较,排除设置2和设置3两种方案,保留设置1为改革方案。采取“动态股权激励模型”的做法: 步骤1:将大刘、小李的分配系数转化为岗位虚拟股,设股份放大倍数为1000倍,则折合:大刘1500股,占60%;小李1000股,占40%。 步骤2:将本年度大刘和小李的绩效工资收入转化为贡献股,计:大刘105.6股,小李94.4股。 步骤3:将上述贡献股累加到各自的岗位股,得到人力资本股。计:大刘1605.6股,小李1094.4股。其比例分别是:大刘59.467%,小李40.533%。 步骤4:进行下一个收入分配循环的计算。在实施新方案后第2年年底,计算的虚拟股权的基数是上年底本年初人力资本股,依旧用动态股权激励模型基本分配公式进行计算。其他步骤同上。 方案分析: 1、 改革第1年底与改革初始的虚拟股权比例相比较,大刘是下降的,而小李是上升的。而从当年收入分配上看,大刘绩效工资总收入相比改革前更多,小李则相比改革前更少。这样就达成了一定的“平衡”。关于“平衡”的分析请重温本文章上面的“5.看效果”。 2、 如果要想加快大刘初始的60%与小李初始的40%的虚拟股权“重合”进度,在将岗位分配系数换算成岗位股时适当减少股份放大倍数就可以了。本案例的股份放大倍数1000倍是按大刘15年左右的个人绩效工资计,如想加快可以减按10年左右计算。设股份放大倍数为650倍,则:大刘初始岗位股975股,占比60%;小李初始岗位股650股,占比40%。本年度大刘贡献度105.6股,小李94.4股,得年底的人力资本股是:大刘1080.6股,占比59.21095%;小李744.4股,占比40.78905%。 各位有机会看到本微博本小小方案的同行,请问这样的新方案设计是否相比改革前的传统方案,能达到“更公平、作用更多、效果更优”呢?以上如有不足之处,您一旦发现了,我期待您给予大力批评、指正!
个人分类: 管理学原创观点|3715 次阅读|0 个评论
[转载]看透这个笑话,你将前途无量
anan 2011-1-14 20:03
一天,一只兔子在山洞前写文章,一只狼走了过来,问:兔子啊,你在干什么?答曰:写文章。问:什么题目?答曰:《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》。狼哈哈大笑,表示不信,于是兔子把狼领进山洞。 过了一会,兔子独自走出山洞,继续写文章。一只野猪走了过来,问:兔子你在写什么?答:文章。问:题目是什么?答:《浅谈兔子是如何把野猪吃掉的》。野猪不信,于是同样的事情发生。 最后,在山洞里,一只狮子在一堆白骨之间,满意的剔着牙读着兔子交给它的文章,题目:《一只动物,能力大小关键要看你的老板是谁》。 这只兔子有次不小心告诉了他的一个兔子朋友,这消息逐渐在森林中传播;狮子知道后非常生气,他告诉兔子:如果这个星期没有食物进洞,我就吃你。于是兔子继续在洞口写文章。 一只小鹿走过来,兔子,你在干什么啊?写文章!什么题目?《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》! 哈哈,这个事情全森林都知道啊,你别胡弄我了,我是不会进洞的我马上要退休了,狮子说要找个人顶替我,难道你不想这篇文章的兔子变成小鹿么?小鹿想了想,终于忍不住诱惑,跟随兔子走进洞里。过了一会,兔子独自走出山洞,继续写文章。一只小马走过来,同样是事情发生了。最后,在山洞里,一只狮子在一堆白骨之间,满意的剔着牙读着兔子交给它的文章,题目是:《如何发展下线动物为老板提供食物》。 随着时间的推移,狮子越长越大,兔子的食物已远远不能填饱肚子。一日,他告诉兔子:我的食物量要加倍,例如:原来4天一只小鹿,现在要2天一只,如果一周之内改变不了局面我就吃你。于是,兔子离开洞口,跑进森林深处,他见到一只狼:你相信兔子能轻松吃掉狼吗?狼哈哈大笑,表示不信,于是兔子把狼领进山洞。过了一会,兔子独自走出山洞,继续进入森林深处,这回他碰到一只野猪----你相信兔子能轻松吃掉野猪吗?野猪不信,于是同样的事情发生了。原来森林深处的动物并不知道兔子和狮子的故事!最后,在山洞里,一只狮子在一堆白骨之间,满意的剔着牙读着兔子交给它的文章,题目是:《如何实现由坐商到行商的转型为老板提供更多的食物》。 时间飞快,转眼之间,兔子在森林里的名气越来越大,因为大家都知道它有一个很历害的老板。这只小兔开始横行霸道,欺上欺下,没有动物敢惹。它时时想起和乌龟赛跑的羞辱,它找到乌龟说:三天之内,见我老板!扬长而去。乌龟难过的哭了,这时却碰到了一位猎人,乌龟把这事告诉了他。猎人哈哈大笑,于是森林里发生了一件重大事情,猎人披着狮子皮和乌龟一起在吃兔子火锅,地下丢了半张纸片歪歪扭扭的写着:山外青山楼外楼,强中还有强中手啊!! 在很长一段时间里森林里恢复了往日的宁静,兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘记了。不过一只年轻的老虎在听说了这个故事后,被激发了灵感,于是他抓住了一只羚羊,对羚羊说,如果你可以象以前的兔子那样为我带来食物那我就不吃你。于是,羚羊无奈的答应了老虎,而老虎也悠然自得的进了山洞。可是三天过去了,也没有见羚羊领一只动物进洞。他实在憋不住了,想出来看看情况。羚羊早已不在了,他异常愤怒。正在他暴跳如雷的时候突然发现了羚羊写的一篇文章题目是:《想要做好老板先要懂得怎样留住员工》。 本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2679486
个人分类: 经济管理|1942 次阅读|0 个评论
[转载]偷鸡贼的理论
anan 2011-1-14 19:51
曾有这样一个人,每天都要去偷邻居的鸡,有人告诉他说:这样的行为,不符合君子之道。那人回答说:那就减少一点好了,以后每月偷一只鸡,等到明年的时候,就完全不偷了。 这也是一种循序渐进的理论?是不是很荒谬?但是我们有时候自己就做着这样的事情。吸烟有害身体,怎么办呢?戒掉吧,每天少抽点;企业的管理机制有问题,一步一步来解决。可是事情到了最后怎么样?烟依然还在抽,企业的问题还是没有彻底解决,一步一步来嘛!明智的管理者在制定一项政策的时候,总是会记得这样一件事制定一个日程安排表,不实现目标决不罢休。计划使我们的思想具体化而体现出我们期望做什么,什么时候做好,谁去做什么事,以及如何做。 本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2697723
个人分类: 经济管理|1670 次阅读|0 个评论
[转载]划船与组织结构
anan 2010-11-25 13:42
企业业绩不佳,除我们熟知的诸多原因多外,可能还有一个更重要的原因,就是这些企业的组织成本过大,因而,其组织价格就很小。 有一则幽默故事很耐人寻味。说的是有两个划船队,J队和M队要进行划船比赛。两队经过长时间的训练后,进行了正式比赛,结果M队落后J队1公里,输给丁J队。M队领导很不服气,决心总结教训,在第二年比赛时,一定要把第一名夺回来。通过反复讨论分析,发现J队是八个人划桨,一个人掌舵;而M队是八个人掌舵,一个人划桨。不过,M队领导并没有看重这点区别,而是认为,他们的主要教训是八个人掌舵,没有中心,缺少层次,这是失败的主要原因。 于是,M队重新组建了船队的领导班子。新班子结构如下四个掌舵经理,三个区域掌舵经理,一个划船员,还专设一个勤务员,为船队领导班子指挥工作服务,并具体观察、督促划船员的工作。这一年比赛的结果是J队领先2公里。M队领导班子感到脸上无光,讨论决定划船员表现太差,予以辞退勤务员监督工作不力,应予处分,但考虑到他为领导班子指挥工作的服 务做得较好,将功补过,其错误不予追究;领导班子成员每人发给一个红包,以奖励他们共同发现了划船员工作不力的问题。 故事说明了三个密切相关的问题,一是凡做一件事,比如参加划船比赛,必须有一个组织;二是这些组织的内部成员应有不同的分工,比如上面的两个划船队里的成员都有不同的分工,由此形成其内部的一定结构,即组织结构;三是作为一个组织,其内部结构的不同,其行为效果也会不同,例如,上面例子中的M队两次都输给丁J队。 本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2631034fpage=1
个人分类: 经济管理|2169 次阅读|0 个评论
俺发财了,发财了!!
xin 2010-11-13 08:56
俺发财了,发财了,真的高兴坏了,哈哈。期待已久,终于发绩效工资了。09-10学年,绩效工资640元。科研人员就是好,待遇相当的不错。挽起袖子,卯足劲,好好地做研究,收入这么好,要安心地工作,作出具有世界范围影响的大成果。
357 次阅读|3 个评论
[转载]科学家称仅1/3时间做科研 每年申请项目需4个月
windlight 2010-8-2 09:31
科学家称仅1/3时间做科研 每年申请项目需4个月 http://www.sina.com.cn 2010年08月02日04:06 人民网-人民日报   采访对象   吴雨(化名),研究员,45岁,2005年回国,现任某国立研究所课题组组长、首席科学家,从事基础科学研究,在国际上有一定影响。该课题组目前有数名正式人员(包括研究员、副研究员、助理研究员)和10多名硕博连读的研究生。   尽管新中国成立以来,我国的科技事业取得了举世瞩目的成就,但以下反差依然令人尴尬。   2009年我国科技人力资源总量已达5100万人,位居世界第一。但像钱学森这样的科学大师却寥若晨星;2007年我国发表的SCI(科学引文索引)论文总数已占世界第二位,但原创性的重大科技成果屈指可数,国家自然科学一等奖曾多年空缺;2008年全社会RD(研究开发投入)总量就达到4570亿元,比1978年增长了40多倍,但很多关键技术和核心技术仍然受制于人,技术对外依存度超过60%   造成这些巨大反差的根源是什么?有识之士不约而同地聚焦到一点:科技体制。   他们认为,虽然自1985年以来我国的科技体制改革取得了很大进展,但至今仍有一些弊端,在很大程度上制约了科技事业的发展,困扰着科技人员。在国家科技投入持续增加、经济发展方式转变日益需要科技支撑的新形势下,继续深化科技体制改革,为建设创新型国家提供强有力的制度保障,已是大势所趋、迫在眉睫。   目前的科技体制存在哪些主要问题?应当如何破解?科技视野版从本期开始,推出系列报道,尝试深入探讨。   编者   ①一年当中,能真正用在科研上的时间,有1/3就不错了   记者:作为课题组的组长,您工作一定很忙?   吴雨:真是很忙。我是2005年从美国回来的,感觉一天都没有停下来过。周末、节假日、休假,对我来说没有多大实际意义。不光我这个课题组组长忙,组里的另外几位同事,也都和我差不多。   记者:那您一定觉得非常充实?   吴雨:事实并非如此。我目前的心态,更多的是紧张、苦恼和焦虑。虽然每天忙忙碌碌,但一个星期下来,难得有一整天能安静地坐下来,看文献,做实验,写文章。   我粗略算了一下,一年当中,大约1/3的时间用来申请项目,1/3的时间处理各种杂事;真正用在科研上的时间,有1/3就不错了。   ②从准备申请项目到正式填表,再到答辩、中期评估、年终汇报,一年要花去四个月   记者:申请项目需要那么多时间吗?   吴雨:今年我们组申请的项目比较多,共有6个,分别来自财政部、科技部、中科院和国家自然科学基金委员会(简称自然科学基金委)。每年2月份我就得安排申请项目的事儿,和相关的人员联系,或是组成自己的团队,或是让我的组员加入别人的团队。按照规定,同一个经费来源每个人姓名在在研项目中出现一般不能超过三次,我就得和同事们商量,如何最大化地利用我们的有限名额:向哪个部门申请哪些项目,哪个参加别人牵头的项目,哪个我们牵头并邀请其他组成员参加,等等,然后分别准备申请材料。   记者:申请材料包括哪些内容?   吴雨:虽然申请的部门不同,但项目申请表的内容大致相同,主要包括:国内国际研究现状,项目的重要性和必要性,课题组的研究基础,研究人员的介绍,经费预算,预期的研究目标(包括要发表多少论文),等等。   其中最费精力的,是经费预算。每一个项目的经费包括十来项:设备费、材料费、测试化验加工费、燃料动力费、差旅费、会议费、国际合作与交流费、劳务费、专家咨询费、管理费,等等。每个项目的经费用途都规定得很严、很死,要求必须精准预算,因为项目结题验收时要一一对账,如果对不上账,就很麻烦。   但是你知道,科学研究存在很多不可预见性,真正做实验的时候一些费用很难控制,不知道什么时候要花什么钱。所以申请项目时我和同事必须像专业会计那样,精心算计每一笔钱。   记者:您一个人忙得过来吗?   吴雨:当然忙不过来,组里的业务骨干和研究生,都要帮着一起写。2月份基本上都用在项目准备上了。3月份是最忙的时候,要完成正式的项目申请书填写, 然后签字、盖章,递交给有关部门。有些项目如自然基金委的优秀群体项目, 还要先经过预答辩,通过后才可以进一步申请。4、5月份, 是各种项目函评的时间。自然科学基金委等相关单位将根据函评意见,决定是否给与资助,或进入下一轮答辩。我也得花一些时间,帮助自然科学基金委等评审一些项目。6、7月份,一些重要的项目,比如财政部的仪器设备项目,自然基金会的重点项目、创新研究群体项目,科技部的973项目等,要准备答辩。为能在专家评审时提高通过的几率,需要先在所里搞答辩演习:申请牵头人试讲,所里请几个专家来听,听完了提意见;然后再修改、补充,必要时要安排第二次、第三次。   我们组一般搞一两次就行了,听说有的组要搞三四次、五六次。   记者:答辩结束后,项目申请的事就完了吧?   吴雨:没有。项目申请如果没通过,前期的这些努力就白费了,明年再重新来过;如果运气好,项目通过了,紧跟着就要填写资助项目计划书,详细填写每年的研究计划和预期进展,并按照项目实际批准的经费,重新制作经费预算表。   项目短的两三年,长的四五年,每年要搞进展汇报,中期要进行评估,结题时要搞验收。所以到了每年的11月、12月,就要应对各种各样的检查,向所里或有关部门汇报进展。我们的六七个在研项目,断断续续下来,也得花去大约一个多月时间。   ③每个项目经费都比较少,而且吃了上顿没下顿,如果申请的项目不够多,课题组的生存就成问题   记者:没想到要在项目上花费这么多时间。   吴雨:更令人苦恼的,是这6个项目实际上是来自同一个研究课题,只是名目不同、来源不同罢了。申请这么多项目、搞这么多答辩、汇报,其实很大程度上是重复劳动、浪费精力。   记者:既然这样,为什么不少申请两个项目?   吴雨:我们从事的是基础研究,科研经费全部来自纵向(指来自国家财政,横向是指来自企业或地方政府编者注)的竞争性项目,需要年年申请,否则就吃了上顿没下顿。而每个项目的经费都比较少,6个项目的总经费平摊到每年,一年课题组也就是120万元左右。而且,并不是每个申请项目都能获得批准,我们申请的项目,能有一半成功已经很不错了。如果申请的项目少了,课题组就没法运转下去。   记者:这话怎么讲?   吴雨:我们课题组有20多号人,除了给研究生发劳务费,还要给正式人员发绩效工资,支付水电费,等等。所有这些费用,都要从项目经费中出。   我国的项目经费,是典型的重物轻人:经费的90%左右,是用来购买仪器设备和支付材料费、会议费、出差费的;用在人身上的,只有劳务费和专家咨询费。其中,专家咨询费是发给项目外人员的,劳务费只能发给没有工资性收入的研究生和临时聘用人员。劳务费的比例很低,经费少的项目是15%,多的是10%。如果按120万元算,大概有18万元的劳务费。   我们组有16个研究生,平均下来也每月不到1000元。现在的学生都很聪明,他们选导师之前都要做调查的,如果你这个课题组项目经费太少,他们就不报你的,这样研究生就招不进来。   记者:除了研究生的劳务费,还有其他开销吗?   吴雨:给正式人员发绩效工资。为体现多劳多得,我所在单位目前采取的是三元工资制:基本工资+岗位工资+绩效;前两项由院里、所里发,绩效工资中所里只负责保底的部分,其余部分就要课题组自己想办法。而组里只有一个来源即项目经费。   记者:你们的绩效工资每月有多少?   吴雨:这个不一定,要看在研项目的多少。就拿我们组来说,前两年申请的项目比较多,所以今年我们课题组正式人员平均每人每月8000元左右。少的年份每人每月只有二三千元。   不管是8000元还是二三千元,都只能从项目经费中出。而按照规定,项目经费是不能用来支付正式人员工资的。但我们组又没有其它的经费来源,你叫我这个组长怎么办?   记者:您的收入有多少?   吴雨:我是研究员,又是组长,收入在组里算高的,每月基本工资和岗位工资加起来4000多;加上绩效工资,平均每年收入在15万元左右。   记者:这些钱够用吗?   吴雨:像我这个年龄段的,都是上有老、下有小,除了全家老小基本生活开支,还要还房贷、车贷,供小孩上奥数班、英语班等,花钱像流水一样。   跟刚回国那两年比,我现在的状况好多了,基本能做到收支平衡。说出来不怕你笑话:回国到现在五六年了,我和太太没买过一件新衣服。   记者:确实没想到。   吴雨:大家都不是生活在真空里,现在外边的高校、企业挖人挖得很厉害。为了让大家衣食无忧、防止人才外流,只能如此。据我了解,其他所的同事也面临同样的问题。这已经是公开的秘密。   记者:那项目结题时怎么办?   吴雨:我也感到非常头疼。这就像颗定时炸弹,结题的时候肯定要爆炸。我们去向所领导讨教,他们也没办法,因为这是个机制性的共性问题,不是我们所自己能解决的。   我感觉我们的项目经费把人和物的关系搞颠倒了。可以花一两千万元买设备、造仪器,可以花五六万维修设备,但如果要给某个重要的人发5万元工资,那绝对不行。其实人是最重要的,如果没有高素质的科研人员,仪器设备再先进,还不是一堆废铁?据我了解,美国、日本、欧洲等国立研究所的研究经费,大头是用来养人的,我们刚好反过来。   ④为完成项目考核、让研究生顺利毕业,一年至少要完成6篇论文,逼着你去做短平快的事情   记者:除了申请项目,您还忙什么?   吴雨:忙着写论文。论文是项目成果的主要表现形式,也是项目考核的硬指标。   一个项目需要年终汇报,到时候你总得要有几篇SCI论文吧,否则就会影响后期的经费拨款。因为大家都在看论文,要是你有一段时间没发论文,而其他课题组的同事发了,自己就会感到无形的压力。   我们组的15个研究生都是硕博连读,每个学生想要在5年内毕业,必须要发两篇以上SCI文章。这样算下来,我们组每年至少要完成6篇论文。   而要发表一篇好文章, 需要经过相当长的时间。首先要把实验做好,再花工夫写、改,和别人讨论, 投稿后可能经过一审、二审,如果你不同意审稿人和编辑的意见,还要向副总编辑或总编辑上诉,来回一折腾也得大半年到一年。最后被高端期刊接受了是运气的,不少时候折腾了半天还没被接受,就得再投其它期刊。   平均一年写6篇高端文章,哪有那么多时间和成果?但是,为了能让学生顺利毕业,我们不得不在有些实验还没完全做成熟的时候,就开始写,写出来的只能是缺乏实质性进展和创新的垃圾文章。这既影响论文的质量,也影响科研的水平。   为了不耽误学生按时毕业,就得找一些容易做的题目,在别人已经开辟的领域跟风;风险大的、探索性强的项目,就不敢轻易去试;或者稍微试了一下,发现短期内不会有结果,就立马回到比较容易和有把握的项目上,完成任务了事。   国外和我们体量差不多大的课题组,每年发两三篇文章就不错了。我们盲目追求文章的数量,只能被迫制造不少垃圾文章。原创性的成果不敢或不能尝试,怎么能够期待大的创新性成果?   ⑤希望能借鉴国外好的经验,把科研资源集中到一两个部门,每个项目的经费多一些,经费安排多向科研人员倾斜   记者:您的压力一定很大吧?   吴雨:我的确感到压力很大。有一段时间,我一站起来就浑身发抖,我想就是因为有好长一段时间压力太大、情绪太紧张了。   我常常对自己说,这一段时间太累了,等忙完了好好休几天假。但事实是从来没有闲的时候,总有事情不断地冒出来,要你解决。我们的第一台仪器做出来后,就有许多双眼睛盯着你:什么时候出成果?什么时候发文章?此外,学生要毕业,得赶紧发文章;有的项目要结题了,经费怎么处理杂事实在太多了。   我现在意识到:必须强迫自己休息、放松,否则很难支撑下去。   记者:所里的其他同事情况如何?   吴雨:其实我还算好的,回国后得到各方面的关照比较多,设备顺利搞成了,一些高端文章也发了,应该说还是相当幸运的。有的课题组项目比较少,也有他们的难处,压力不比我们小。   记者:您在科研项目方面有哪些建议?   吴雨:希望能借鉴国外好的经验,把科研资源集中到一两个部门,每个项目的经费多一些,在经费安排中多向科研人员倾斜一些。这样大家就不用把这么多的时间和精力浪费在项目重复申请、重复汇报上,以及应付论文任务和考评。如果能够这样,大家就可以静下心来,集中精力十年磨一剑,多做一些原创性的研究。要想在科研上做出大的成果,必须要经过跟踪模仿创新三部曲。这很像盖大楼,想不打好地基,直接盖上面几层,是不可能的。许多新的发现看似偶然, 实际上是源于长期的积累和准备。   ⑥希望创造更好的环境,让科研人员静下心来,更专心地研究,更自主地探索   记者:十年磨一剑就能做出原创性成果?   吴雨:我想这不应该是个问题。虽然创新失败的风险很大,但只要有足够的积累和时间,总会有新的发现、新的突破。这就像种庄稼,只要土壤肥沃、养分充足、气候适宜,种子播下去以后,给它们足够的时间,自然会有新芽破土而出。   中国不是缺少科研人才,也不是大家不想创新。我相信绝大多数做科研的人国外回来的也好,一直在国内做的也好,其实都是想干点事业的人。只要有好的环境、好的机制,有长期的、足够的经费支持,出成果是水到渠成的事。   记者:目前的环境、机制,是不是不利于创新?   吴雨:这是明摆着的事。目前的项目经费安排、申请机制和急功近利的考评办法,搞得大家都很浮躁,很难沉下心来做开创性的事情。尤其是课题组组长,必须拿出相当多的时间和精力,处理一些繁杂的琐事:怎么申请到项目经费、怎么让学生毕业、怎么让这个课题组活下去据我所知,国内像我这种状态的科研人员还有很多。   记者:您是不是很着急?   吴雨:想想真是着急。从个人来讲,我放弃国外的优厚的待遇和安逸的生活回国,不就是想多为国家做点事吗?从国家来讲,这些年对科技越来越重视,科研的设备条件越来越好,经费越来越多,寄予的期望也越来越高。如果我们拿不出原创性的成果,既对不起自己,也没法向国家交代。   目前的情况是,不是我们不想集中精力搞创新,而是现实不允许。温家宝总理在去年首都科技界大会上曾说过一段话,给我留下很深的印象:我们全部科技政策的着眼点,就是要让创新火花竞相迸发、创新思想不断涌流、创新成果有效转化。为此,要创造良好的环境,让科技工作者更加自由地讨论,更加专心地研究,更加自主地探索。   静下心来,踏踏实实做研究。我想,这不只是我一个人的期盼。 http://news.sina.com.cn/c/2010-08-02/040620804182.shtml
个人分类: 思辨|1339 次阅读|0 个评论
[转载]教育行政化让绩效成了官效
xuecw 2010-3-9 07:39
2010年02月23日 09:17:02  来源:中国网 广东省自实行教师绩效工资以来,一些地区和学校分配方案出现偏行政、轻教学的现象。工作20多年的一线教师待遇,可能还不如20多岁的学校团委书记,教师感叹,教得再好不如当个领导。(2月21日 《人民日报》) 2099年1月1日起,正式实施的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确规定,教师绩效 工资要根据考核结果,在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。这样的精神其实在很多地方都作了强调,有的还在地方下发的文件中再次进行了明确,但是在现实中,一些学校并不是如此,学校行政人员最高工资可达一线教师的3.5倍。难怪有人称绩效工资变成了官效工资。 在国家和各地一再强调绩效工资要向一线教师、骨干教师等倾斜的情况下,一些学校在执行时中还是出现偏行政、轻教学的现象,这本身就说明落实好国家的教师绩效工资精神,仅仅靠出台下发文件是难以做到的。 当前在一些地方是什么阻碍绩效工资要向一线教师、骨干教师等倾斜,恐怕最大的原因就是教育行政化。行政化要求我们下级必须服从上级,这是行政的一个重要原则。教育行政化最大的弊端就是,导致学校有最大发言权的不是教师,而是教育干部。正因为是教育干部,他们在学校里有比一般教师有更大的发言权。 权力一旦得不到约束,一切权力都有滥用的可能。学校的教育干部比一般教师有更大的发言权,谁能保证他们不滥用权力呢?而且绩效工资而每一个和此有关的人存在着密切的切身利益关系,利用一下自己有更大的发言权,就可以获取更大的利益,有多少人等挡住此诱惑呢?  因此不去除教育行政化,恐怕就很难做到绩效工资完全向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。一旦工资变成了官效工资,一线教师、骨干教师等在绩效工资中分的利益太少,这不但损害了教师的利益,还会容易形成一个错误的导向,那就是教得好,不如做干部。在此错误的教育导向下,谁还会静下心来搞教育。这最终伤害的是孩子,伤害的是国家的教育。 要让教师自爱教育中有更大的发言权,要减少行政因素过多的干扰教育,要让有志搞教育的人静下心来搞教育,就必须让一线教师、骨干教师等在教育上有更大的发言权。做到这,就必须当前教育中存在的过多的教育行政化。如果不去除教育行政化,还是以行政的方式搞教育,那么必然是一线教师在教育的发言权很弱,必然会出现绩效工资变成了官效工资的现象。 1月11日至2月6日,国务院总理温家宝在中南海先后主持召开五次座谈会,就正在制定的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》听取社会各界人士的意见和建议。温家宝在这五次座谈会上讲了话。他说,学校的职责是教书育人。要以教学为中心,发挥教师的主导作用和学生的主体作用,改变教育的行政化倾向。  现在从实施绩效工资的情况来看,再一次证明了总理讲话的正确和落实好总理的讲话精神的重要。绩效工资必须要有一个导向作用,必须通过这样的导向让更多的教师把主要精力放在教育上,更多的教育家把主要的精力放在办学上,只有这样,我们的教育才有希望,我们的国家才有希望。(肖华) 相关链接 因行政级别来之不易,故行政人员绩效工资应高于教授
个人分类: 教育新闻|1485 次阅读|0 个评论
[转载]评论:教授超越一己之利的抗争更可贵
xuecw 2010-2-22 17:31
作 者:曹林 来源:中国青年报 发布时间: 2010-2-5 22:07:24 近日,北大法学院多名教授在教师邮件群中批评法学院新的绩效工资分配方案。该院教授龚刃韧在文中称,按照新政策,如果一名教授上年度没有在 核心刊物 发表论文、授课小时数又不多,所拿到的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政人员。他认为真正的学术水平与发表论文的数量及 核心刊物 毫无关系。贺卫方、汪建成等教授都发文赞成龚的意见,认为这种涉及教师重大利益的事不能院领导研究就定了,应征求老师们的意见。 ( 《新京报》 2 月 4 日 ) 北大无小事,涉及工资分配之类改革的就更不是小事了。张维迎几年前主持的北大改革所激起的轩然大波,至今仍时常被人提起。在官本位和行政化气味浓厚的大学体制下,领导班子不跟教师商量而独断地推出个考评条例、分配方案什么的,在其他大学往往很 正常 ,但发生在北大法学院就格外让人感觉不正常了。一来北大有教授治校的传统,二来以追求正义为己任的法学共同体在自身事务的治理上更首先践履正义理念。整天跟学生讲程序正义,学院却把程序正义踩在脚下,这种分裂会给学生怎样恶劣的暗示?连北大法学院都这么干,可见中国大学的官本位和行政化已严重到什么程度。 众教授不满领导独断的新政策对教师利益的损害,以 邮件群讨论 这种半公开方式表达批评和抗议,这符合北大传统 你不民主,我以这种诉诸公共讨论的方式逼着你民主。当自己切身利益受到权力侵害时,不是姑息纵容和消极忍受,而是积极地站出来高调地捍卫自身利益,毫不留情地抨击,这样的教授值得尊敬。不过,我更尊重这样的教授,他们不仅在涉及自己切身利益时才站出来,不仅是在自己成为受害者时才拍案而起,面对那些看起来与他们利益无关的不公和丑陋时,他们同样会站出来大声疾呼。 为自己的权利而斗争,很可贵;为那些表面看起来与自己无关的权利而斗争,因为超越了利己本能而更加可贵。 在北大法学院诸教授奋起抨击本院领导专断之际陈述上述道理,绝非暗讽诸教授在只有涉及自身利益时才奋起维权,而是想吁请其他高校的教授们也站出来抨击大学中这种愈演愈烈、肆无忌惮的官僚习气,而不是只有当事者北大法学教授们的孤身奋战。行政官僚习气对大学的浸染根深蒂固,不是几个教授可以撼动的,也不是个案可以消弭的,它需要一个学术共同体的努力,需要教授们联合起来反抗行政权力的指手划脚,合力驱除官气以争取大学自治。不要事不关已就谨守沉默是金,不能只有损害到切身利益时才选择开口。这方面,近来上书敦促修订拆迁条例的北大五教授就树立了一个榜样,他们自家的房子并未有迫近的强拆威胁,但他们一样站出来了。 不要以为行政化问题与你无关,也不要以为消极退让就可以躲避官僚独断之害。肆无忌惮的权力,总有一天会将它的铁骑踏入你权利的领地。你不关注问题,问题会找上你。你对问题退避三舍,问题会得寸进尺。 可惜在反抗大学行政化上,知识精英们缺乏这种共同的利益感觉,于是就很少见到共同的权利行动。近年来教授反对官僚专断的事件发生了不少,不过都停留于切身利益受害者的孤身作战上,虽有舆论声援,但常常缺少最有力的、来自学术共同体且诉诸实际行动的力挺。直接受害者孤立无援,其他高校的同行大多保持沉默。典型如几年前的人大 张鸣事件 ,张鸣教授一个人冲在前头口诛笔伐,少有高校同行站出来一齐向行政化开炮。他们也许认为,只要自己足够地隐忍,这样的冲突就不会发生在自己身上 正如很少有人会想到,甚至连北大法学院这样本该尊重教授自治的地方,都受到了行政化和官本位的侵染。 大学,本该是公共知识分子的集中地。 公共 之意,就是有勇气在一切公共事务上运用自己的理性。所以称 公共 ,就是能突破对一己之私利的关注,而把自己关怀的视野扩展到那些与个人利益表面没有关系、却与每个人密切相关的公共事务上。可大学和知识分子身上的这种公共性都日益式微了,知识精英只关注自己门前的那一亩三分地,无关自己切身利益就不会站出来。只要官僚化尚未直接伤害到自己,没有影响到自己的绩效工资,就可以置身事外地做一个看客。大学行政化日益严重,与教授们对官僚专断的集体绥靖不无关系。 当然,如果一个人不仅能在无关切身利益的问题上站出来,甚至能拒绝不正当、不首先利益的诱惑而捍卫规则的正义时,那就更可贵了 可惜也很少看到这样的人,我从北大法学院官方网站上查看到该院领导们的身份,都是赫赫有名的法学家。我想,当这些学者还不是院领导之前,一定也非常厌恶学校和学院中这种官僚专断之风。然而当他们当了领导之后,立刻就染上了官僚习气,走向了反民主之路,没有抵制住权力专断之诱惑。学者向官僚的轻易蜕变,也是此事非常可悲之处。 更多阅读 北大法学院绩效工资按论文等工作量分配引不满
个人分类: 高教评论|1739 次阅读|1 个评论
因行政级别来之不易,故行政人员绩效工资应高于教授
xuecw 2010-2-7 09:37
北大法学院个别教授一旦没了论文,绩效工资便不及一般的行政人员。我要说的是,行政级别来之不易,所以 绩效工资应高于教授。君不见,深圳曾一个处长职位,竟有 40 个教授来争。自那以后这种事不再是新闻,例如山东理工大学的一个副处级行政岗位,也同样有众多教授副教授去应聘。 每每看到一些评论,对高校教师,尤其是教授、博士争当处级干部加以非议,认为博士教授应该专心做学问才是。 那为什么非议之后,这股风气还是盛行不衰呢?这可能与社会传统上的权力崇拜、中国校内的特殊情势有关。在这种大背景下,我也不屑隐瞒自己的观点,对那些想当处级干部的博士们、教授们说一声,光明磊落地去争当处级干部吧!《共产党宣言》中指出:共产党人不屑于隐瞒自己的观点和意图。他们公开宣布:他们的目的只有 处级干部在学术资源的占有方面、在学校这个小社会的地位方面、在出国考察方面、在级别晋升方面,有你想不到的、你在平凡的教师岗位上体会不到的好处。你慢慢去体会吧,我没当过处级干部,我也说不清楚。例如人家挨个国外考察过了,你连参加在国内学术交流都没有经费。你会感觉到,许多后来者,学历、教学经验比你晚的同事,只是由于人家经常在行政楼上兼任职务、经常跟校长混个脸熟的缘故,各方面的晋升都比你要快!而你,今天给这个学院院长编完了教材、明天给那个学院院长搞完了课题,还要听任下一任由行政楼上派来的领导干部的安排。怎么?你的意思是下次不想给人作嫁衣裳了?这样没有团队精神的教师要在学校混下去可有点岌岌可危了!这年头做学问要的就是团队精神! 以下是转载: 40 个教授争一个处长 的价值拷问 2008 年 09 月 07 日 00:00:11  来源: 新华网 毛建国 9 月5 日 ,在广东省政协召开的座谈会上,广东省政协科教卫体委员会副主任刘纪显表示,现在社会上有一种怪现象,认为学问做得好,就一定要 当官,不当官人家就认为你有问题。这就是官本位思想,说到底就是高校衙门化。广东省教育厅党组副书记谭泽中举例说明,深圳一个处长职位,竟有 40 个教授来争 ! ( 9 月 6 日 《新快报》) 时至今日,尽管社会对知识分子已经给予了一定程度的认可,知识分子的生活状况已经得到了较大改善。然而,对不少知识分子而言,他们的所得与他们对社会的贡献仍然不成比例。尤其与官员相比,无论在社会地位、财富地位,或者是社会认可、物质认可上,都处于下风。这种倒挂,正是导致 40 个教授争一个处长的原因所在。 一方面是教授争当处长,另一方面却是处长争当教授。且不说高校内的校长、处长大多有着显赫的学术职称,就说目前的地方官员,掏出名片,教授、高级工程师、高级经济师的名头也不绝于眼。 真正搞学问者,不少人辛辛苦苦坐了多年冷板凳,因为名额有限,只能望教授兴叹。而一些官员,却轻而易举地获得高级职称。这同样是一种倒挂,这种倒挂的背后,是权力在起作用,而学术应有的公正、独立只能退居其次。 只有把教授争处长与处长争教授综合起来看,才能看到当前学术领域存在的问题。正如广东省科学院党组书记、副院长郭俊所说,这是一个价值单一化问题。 如何打破价值单一化?一方面,要解决学术与官位严重倒挂的问题,让从事学术者也能获得社会的认可,也能获得必要的收益。换言之,让官位没有吸引力,最起码与学问相比没有吸引力,教授们不必去争处长。另一方面,有效解决学术受官位控制的现象,让学术的归学术,官位的归官位 , 这才是征途。
个人分类: 高教评论|5097 次阅读|1 个评论
谁说教授的绩效工资一定要高于行政人员?(大学行政化)
xuecw 2010-2-5 17:03
北大法学院个别教授一旦没了论文,绩效工资便不及一般的行政人员,这有什么奇怪的?谁说行政人员的工资就应该低于教授?部分干部既干行政、又干学术,年终课题、论文又多于教授,双份业绩。 本人早就司空见惯了。一位在 山东理工大学工作多年的博士副教授坦言,近几年他对绩效工资赶不上行政人员已习以为常。他也没什么怨言,因为现在论文难发表,国家省级课题难以拿得下来,教学又无专业学生,调走又要留下买路钱。 他认为,让行政人员的绩效旱涝保收,也源于行政人员所占据处科级岗位的来之不易。这方面他的体会是,由于他所从事的专业被校内自由选择的市场所淘汰,可调走又要留下买路钱。限于专业性质,他曾想 从事教育管理,可没有本土关系也很难。虽说他十年前就是该校某学科的第一位硕士,五年前又是该学科的第一位博士,从事该学科教学研究时间也最长,但一旦该学科有相关岗位,与长期从事该学科的教师无缘,学科外的行政人员马上占据。大学养成的这个习惯,连中学的管理水平都赶不上。要么是学校过多地考虑如何配置现有的行政人员而忽略了学科发展的基本规范,要么是学校根本不想发展这一学科,或者是该校不配有该学科。想想十年前刚到该校的时候,该校在他所在的学科方面 穷 得连像样专业杂志都找不出来,只有几本破旧的课本,最初七年多没有一次参加学术会议的机会。就这样的条件,能出于专业的执着坚守这一岗位实属不易。可是,该校号称省级 ** 中心所属的 ** 研究所,十年来却没有使用过一个 ** 学硕士或博士(糊弄国家)。 学科教师没有学术资源自主权,学科也失去了发展的良机,教师也养成了被动屈就的习惯: 上级领导,从行政楼上再下派一个带头人来吧! 反正那些断人前途的政策制定者,不差收入。 转:北大法学院教授齐轰绩效工资 不满按论文等分配 2010 年 02 月 04 日 03:30  来源:新京报    近日,北京大学法学院多名教授在教师邮件群中批评学院学术政策。事因法学院宣布绩效工资分配方案,教师工资将按工作量分配,法学院多名教授对此表示不满。   昨日,北大法学院教授贺卫方证实,邮件群中内容确为该院教授表达真实意思。北大宣传部门负责人表示,目前学校处于放假阶段,他对此事尚不清楚。法学院尚未对此事表态。   反对发论文计工作量   北大法学院教授龚刃韧于 1 月 19 日 率先发文称, 1 月 18 日下午 举行的法学院大会上宣布绩效工资分配方案。据此,院行政人员根据职务高低分为五千元、四千元和三千元三个档次;法学院教师工资则按照工作数量来分配,如核心刊物发表论文数,授课小时数以及社会工作等。此方案并未事先征求法学院教师的意见。   龚刃韧在文中称,如果一名教授上年度没有在核心刊物发表论文,授课小时数又不多,所拿到的 绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政工作人员, 而教师之间绩效工资可能相差几倍。他认为,真正的学术水平与发表论文的数量以及与是否发表在所谓核心刊物上毫无关系。   应征求教职员工意见   龚刃韧文中称,他对清华大学法学院在征求了教师意见的前提下公布的绩效工资分配方案表示认可。首先根据职称、岗位分别划定了几个底线,然后再根据工作情况略有调整,结果教师之间、特别是同一职称教师之间的收入差别不大。   贺卫方、汪建成等教授发文表示赞成龚刃韧意见。汪建成认为,从程序上涉及老师重大利益的事情不能院领导班子研究就定了,应征求广大教职工的意见。   昨日,北大宣传部门负责人表示对此事尚不清楚。对于北大教师的工资分配标准是由各院系分别制定,还是由校方统一制定,该负责人建议咨询学校人事部门。    - 说法   教授 因为爱才愿意批评   北大法学院教授贺卫方在邮件群中发文表示很不赞成用计件工的方式确定所谓绩效工资。他认为法学院应当有特立独行的精神,遵循学术自由与独立的准则,不可跟风,尤其是跟教育部的指挥棒。他说,任何制度都要付出一定的代价,但我们付不起的是那种一味地追求数量,让全院都逐渐沦入平庸的代价。   昨日,贺卫方称,他和龚刃韧一样,因为对法学院怀有深切的爱,才愿意表达对于某些不合理做法的批评。   旁观者 大学不是养鸡场   中国政法大学副教授萧瀚在微博上也记录了此次事件。他赞成龚刃韧的观点,大学管理过于衙门化,官僚主义非常严重。   昨日,萧瀚称,用发表论文的数量作为教授的薪酬标准非常没有道理。现在的大学要求教授们像计件工一样写论文,论篇不论质量,论杂志的学术官僚地位,不论论文的知识增量。这样的逼人创新怎么可能有创新?逼人写论文,写出来的通常情况下也必然是垃圾。   别把大学办成养鸡场,以为给了饲料就得下蛋。萧瀚说。   萧瀚称,政法大学在年终奖金的考评标准上也会计算教授们的论文数量,但是作为抗议,他放弃了参加考评。(熊巧 郭少峰 朱燕) 北大教授炮轰的不是绩效工资,是过度行政化 2010-02-04 17:39:01  来源:国际在线专稿  编辑:蒋丽丽 教授工资低于行政人员,何奇之有?因为一旦过度行政化,学校资源配置就必然倾向于行政人员。   近日,北京大学法学院多名教授在教师邮件群中批评学院学术政策。事因法学院宣布绩效工资分配方案,教师工资将按工作量分配,法学院多名教授对此表示不满。昨日,北大法学院教授贺卫方证实,邮件群中内容确为该院教授表达真实意思。北大宣传部门负责人表示,目前学校处于放假阶段,他对此事尚不清楚。法学院尚未对此事表态。( 2 月 4 日 《新京报》)   从报道看,事情的原委大致是:北大法学院设立绩效工资分配方案,院行政人员根据职务高低分为五千元、四千元和三千元三个档次;法学院教师工资则按照工作数量来分配,如核心刊物发表论文数,授课小时数以及社会工作等。如果一名教授上年度没有在核心刊物发表论文,授课小时数又不多,所拿到的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政工作人员。   表面上看,都是绩效工资惹的货,但实际上,绩效工资很无辜,当初国家推出工资改革时,绩效工资被寄予厚望,就是打破大锅饭,充分体现多劳者、善劳者的劳动价值。但如今看来,好经被念歪,绩效工资改革后,一名教授的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政工作人员。   出现这种情况,固然与北大法学院设立绩效工资分配方案不甚合理,比如惟论文是举,但深层次原因,仍是高校过度行政化。正是有了过度行政化,才会出现北大法学院推出绩效工资分配方案适,并未事先征求法学院教师的意见;才会出现北大法学院跟风,尤其是跟教育部的指挥棒,一味地追求数量,让全院都逐渐沦入平庸;也才出现教授的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政工作人员。   教授的工资不如行政人员,奖金不如行政人员,并不罕见。 2 月 4 日 的《南方周末》提供了一个让人感叹的案例。云南某农业大学计发 2009 年度年终奖:助教 800-1200 元,讲师 1500-1800 ,正副教授 2000-3000 ;一般科员 5000-6000 ,副科至正科级 7000-9000 ,副处至正处级(含学院正副书记) 18000-21000 ,副校至正校级(副厅至正厅级,含正副书记)金额保密。该校为人敬仰的一位资深教授(全校共 3-4 位),年终奖也不过 5500 ,就一般科员的水平,忍不住要替他抱不平。   为何会出现这类情况?说白了,本来该以学生和教授为主导的高校,已经发生了异化,占主导的是行政领导、行政人员,因此,再饱学的教授见了行政人员,也得毕恭恭敬,不得不仰其鼻息;因此,就会发生数十个教授为了竞聘一个副处长的现象,究竟其因,一旦拥有了权力,不仅可以得到科研项目、科研经费,还有科学地位,以及看不见的好处。前北大副校长王义遒接受记者采访时坦称:我觉得现在高校里有一个非常不好的现象,就是行政权力远远大于学术权力。我管事的时候,要去找一个人来做院长或系主任都非常困难,他们觉得干这种事情对学术会有妨碍。现在情况不一样了,学者都很愿意当官,因为只有当官才有特权和资源,有自己的项目、经费、场地和人员。   诚然,行政权力应该是为学术权利服务的,高校过度行政化就颠倒了这一局面,使行政格局压倒学术格局,本该占主导的教与学,被行政人员摆布。教授工资低于行政人员,何奇之有?别说工资,在其他方面,也被弱化,因为一旦过度行政化,学校资源配置就必然倾向于行政人员。   日前,温总理就《政府工作报告 ( 征求意见稿 ) 》征求科教文卫体界代表意见,在谈到大学管理一刀切阻碍创造力时,温总理说:一所好的大学,在于有自己独特的灵魂,这就是独立的思考、自由的表达。千人一面、千篇一律,不可能出世界一流大学。大学必须有办学自主权。可以说,大学要想独立思考、自由表达,必须保证教授先独立思考、自由表达,而要保证教授独立思考、自由表达,就须先去除高校过度行政化,让教授体面、尊严,能够自主,而不能把大学办成养鸡场,以为给了饲料就得下蛋。
个人分类: 高教评论|6548 次阅读|1 个评论
与武夷山老师商讨(后记)——科学网的“绩效”:点击率是科学网的GDP?
lvnaiji 2010-1-1 07:44
吕乃基 完成了与 武夷山 老师商讨的三篇文章,自我感觉收获良多。正是在对话中,观点得以扩展和深化,由此也引发对科学网的一点新的认识。这种感觉在一开始打算写这一组文章之初就已经有了,年终了,各位、各单位都在评价绩效。如何评价科学网一年来在质和量上的进展?与 武 老师有关又无关。无关,不涉及 武 老师的任何博文和观点;有关,期望各位,特 别是武 老师以其科学计量学的专业知识参与讨论。在完成了已发表的三篇文章后,感觉似乎清晰起来。 其一,如何评价科学网的绩效?有多少博主,发布了多少文章,点击率几何,评论数,等等。评价科学网,与评价一家学术刊物有何异同,用什么指标体系? 其二,这样的一组数据,总感觉与 GDP 有些相似。在华丽的数据下,看不出内涵。如,中国在漫长的历史上直到鸦片战争乃至甲午海战, GDP 均遥遥领先,然而却一次次失利。在其一所统计的数据中,博主如杨玲退出,清水杨去世,评论,如互相掐架,点击率,如点到为止,有意义吗?无疑,点击率是需要的, GDP 是需要的,前者是科学网在量上的规模,后者关系到 G2 。在某种程度上可以说,点击率、发文章数,等等,就是科学网的 GDP, 以及只不过是 GDP 。深度呢,内涵呢?本人通过写与 武 老师商讨的三篇文章就深有体会, 武 老师提出的许多观点都有待深究,却在频繁的点击中在夜空里一闪而过。 其三,博文的生命周期太短了。从刊出到最后的淹没,可能最长的不过半月,然后就无人问津。谁知道呢,或许那些沉底的文章比新创作的文章更有价值。如何让真正有价值的文章留存下来?这里似乎还有一个过度创新的问题。商家如过快过多推出新品,会令消费者应接不暇,无所适从。不妨做一个统计,科学网每天有多少点击率,分摊到多少篇文章,大约有多少人浏览,每人每天可能拿出多少时间来看科学网,在每篇文章上可能停留多长时间?知识一方面用于自我提升,另一方面要为社会所用,特别是被消化,这样才体现出知识的价值,否则也是一种浪费。看 孟津 老师的谈论吃的文章,每每令人即使刚刚在饭后,也会禁不住流下口水,有评论者因此求求 孟 老师,不要上传美味佳肴的照片了;那么知识也是如此。或许我们也要求 武 老师,应该还有 周可真 老师,适当放慢创新的步伐,以延长文章的生命周期,以深化对观点的品味。窃以为,静下心来,对一个观点的讨论或许比孤身一人独自向前更有利于知识整体的提升。 GDP 明年就升为老二了。政府已经认识到唯 GDP 的问题,必须苦练内功,提升产业结构和民生,以及深化改革。什么是科学网的产业结构和民生,科学网应如何改革,怎样苦练内功? 上述观点可能大逆不道。不过依然体现科学网普通一员的心愿。 祝各位网友新年快乐!祝科学网在新的一年兴旺发达!
个人分类: 杂谈|4434 次阅读|10 个评论
72所教育部直属高校绩效评价结果与排序
zhuzl 2009-12-11 15:21
转载 http://www.sina.com.cn.sixxs.org 2009年12月11日03:09 人民网-人民日报 3年整体投入综合得分 3年整体产出综合得分 3年整体绩效得分 分值 排序 分值 排序 分值 排序 清华大学 1.00000 1 1.00000 1 1.00000 1 北京大学 0.91510 2 0.77096 2 0.84248 2 东北大学 0.27192 38 0.22646 16 0.83281 3 中国人民大学 0.37042 27 0.30839 9 0.83255 4 电子科技大学 0.27267 37 0.21898 20 0.80307 5 复旦大学 0.60960 7 0.45740 4 0.75033 6 北京语言大学 0.04984 69 0.03713 62 0.74500 7 中南大学 0.45858 16 0.32172 8 0.70155 8 浙江大学 0.84424 3 0.58412 3 0.69189 9 北京科技大学 0.31148 31 0.20114 22 0.64575 10 华中农业大学 0.18181 53 0.11483 38 0.63159 11 山东大学 0.58040 9 0.35344 6 0.60896 12 天津大学 0.39070 25 0.22688 15 0.58069 13 中国矿业大学 0.32070 30 0.18584 24 0.57947 14 东华大学 0.20983 49 0.11967 37 0.57033 15 华东理工大学 0.30689 32 0.17437 26 0.56819 16 南京农业大学 0.20361 50 0.11395 40 0.55967 17 合肥工业大学 0.17391 58 0.09469 45 0.54450 18 西安交通大学 0.42586 20 0.22208 18 0.52149 19 华中科技大学 0.57567 11 0.29929 11 0.51989 20 河海大学 0.18333 52 0.09501 44 0.51828 21 武汉大学 0.59632 8 0.30393 10 0.50967 22 中国农业大学 0.43414 19 0.21917 19 0.50483 23 南京大学 0.53491 14 0.26922 13 0.50331 24 重庆大学 0.36215 28 0.17723 25 0.48939 25 四川大学 0.70526 5 0.34252 7 0.48567 26 兰州大学 0.25121 43 0.12068 36 0.48041 27 北京交通大学 0.29774 35 0.14293 34 0.48006 28 西北农林科技大学 0.17500 57 0.08391 50 0.47952 29 湖南大学 0.30322 33 0.14531 33 0.47921 30 上海交通大学 0.75912 4 0.35957 5 0.47366 31 北京邮电大学 0.21507 47 0.09982 43 0.46412 32 北京师范大学 0.45392 18 0.20354 21 0.44841 33 西南交通大学 0.30100 34 0.13490 35 0.44817 34 大连理工大学 0.38006 26 0.16626 27 0.43747 35 同济大学 0.53535 13 0.23060 14 0.43074 36 吉林大学 0.64944 6 0.27657 12 0.42586 37 中山大学 0.54132 12 0.22380 17 0.41343 38 北京化工大学 0.21860 46 0.08889 48 0.40663 39 东南大学 0.41845 22 0.16330 28 0.39025 40 中国地质大学 0.29372 36 0.11261 41 0.38340 41 北京中医药大学 0.13794 63 0.05278 55 0.38259 42 上海外国语大学 0.06513 68 0.02445 68 0.37533 43 武汉理工大学 0.39570 24 0.14565 32 0.36808 44 华南理工大学 0.42230 21 0.15444 30 0.36572 45 华中师范大学 0.25238 42 0.09190 47 0.36412 46 长安大学 0.22227 45 0.07733 52 0.34791 47 中国海洋大学 0.27112 39 0.09432 46 0.34788 48 江南大学 0.25376 41 0.08779 49 0.34597 49 西南大学 0.32568 29 0.10725 42 0.32932 50 东北林业大学 0.15989 62 0.05202 56 0.32536 51 中国石油大学 0.57784 10 0.18796 23 0.32527 52 南开大学 0.45458 17 0.14665 31 0.32261 53 北京外国语大学 0.08684 67 0.02777 66 0.31975 54 厦门大学 0.48773 15 0.15458 29 0.31693 55 西安电子科技大学 0.25978 40 0.07843 51 0.30192 56 中国药科大学 0.11450 65 0.03401 63 0.29704 57 东北师范大学 0.23716 44 0.07037 53 0.29672 58 华东师范大学 0.40254 23 0.11444 39 0.28428 59 中南财经政法大学 0.16419 60 0.04368 58 0.26606 60 陕西师范大学 0.21048 48 0.05533 54 0.26286 61 西南财经大学 0.11255 66 0.02936 65 0.26084 62 上海财经大学 0.18075 55 0.04554 57 0.25195 63 对外经济贸易大学 0.17528 56 0.04161 60 0.23738 64 华北电力大学 0.18179 54 0.04079 61 0.22440 65 中国政法大学 0.19422 51 0.04293 59 0.22106 66 中国传媒大学 0.11981 64 0.02504 67 0.20900 67 北京林业大学 0.17256 59 0.03359 64 0.19464 68 中央财经大学 0.16237 61 0.02229 69 0.13725 69 中央美术学院 中央戏剧学院 中央音乐学院   注:1.表中投入得分越高表示该学校获得的投入越多,产出得分越高表明该学校的产出越多,绩效得分越高表明该学校绩效状况越好。2.考虑到中央美术学院、中央戏剧学院、中央音乐学院独特的办学定位和学科特色,本次绩效评价暂不将其结果列入排序之中。
个人分类: 教育|2148 次阅读|1 个评论
大学建设:探索Seminar研讲制度与科研教学绩效的挂钩效应
arithwsun 2009-10-19 20:01
大学建设:探索 Seminar 研讲制度与科研教学绩效的挂钩效应 前文 谈起绩效工资改革,绩效的思想是不错的,张五常曾经说过,中国经济改革的成功,源于其弹性的工资制度,其中应该就包括改革开放后出现的承包制,计件工资制。工资弹性,在他看来,利莫大焉。 前文反对的是,将绩效改革,引向课时津贴加权制那种常规思路,这样做会产生很多逻辑错误,必然会在实践中带来巨大危害,正像当年的生产大队记工分制度一样。 但是,绩效思想,和弹性化的薪酬制度,确实是一个需要思考的发展方向。国外绝对化的年薪制,确实不见得是最优的,也许通过我们中国人的智慧,将年薪制,即单位中通常的固定工资那一块,和绩效制,即单位中通常那块教学和科研工作量的那一块,巧妙地组合在一起,说不定会产生更优势的制度。 本文,就是希望探索在科研和教学中,如何将 Seminar 研讲制度,挂钩于绩效薪酬,从而在摒弃了课时津贴加权制之后,希望在 Seminar 研讲制度上,打开绩效薪酬算法。 Seminar 研讲制度,对于科研的促进是毫无疑问的,先是上世纪初的欧洲,尤其是德国,开创了 Seminar 研讲制度,成为了当时的科技领袖国。现在,基本上国外大学,各院系各方向都有自己不同层次的研讲制度,级别高的称为 Colloquium, 级别低的称为 Seminar ,都能做到起码每周一次,更在某些时候召开专业会议( 1 周~ 4 周),级别高的称为 Workshop ,级别低点的称作 Summer School 。 这无疑将科研搞活了,成为活水,滋养了一代又一代的科学家们,我们国家不少海外留学过的学者,其成功之处,很重要的一点得归功于参加了国外的这些科研活动(见 温景嵩老师博文 ,当然,我们会好奇,这么多人回来后,为什么国内科学界的 Seminar 风气和制度,还是未达到国外那种比较规范的程度)。 绩效,绩效,就是投了钱下去,在逻辑和现实上,应该是有效果的。各种薪酬加权制,因为其本身内蕴的逻辑错误,难达此效,因此往往弊大于利,这在实践上也已经通过文革的伟大实验,如生产大队记工分制度所证实了。 而将钱投于 Seminar 研讲制度,则根据以往西方大学的科研和教学经验,收获是可以预期的。也许,这么多年来,很多人抱怨中国科研教育体制,没产生顶级科学家,根本就在于中国大学未真正实行起国外大学已经成为常例的 Seminar 研讲制度。 本文,希望探索具体的 Seminar 研讲制度如何与大学机制,比如绩效薪酬待遇挂钩的想法,从而创立 校级科研奖励制度 ,明确各层级科研代表人(关键责任人)。这些想法,那篇文章中已经表述过,这里,主要是将其程序化,变成可操作的东西,想法只有细节化到足够的程度,方能真正展开批判和建设。 第一挂钩, Seminar 研讲制度要与大学里的重要机构图书馆要挂钩,将储备型图书馆变成即需型图书馆,将图书馆的纲目型索引,变成网络型索引。第二挂钩,就是校级科研奖励制度,具体如下: 1. Seminar 分为数层,校级,学部级,院级,系级,专业方向级,均保持在每周或每两周一次。 2. 每一级 Seminar ,采取 2 小时对讲制,即 a. 第一个小时,邀请符合本级要求的科学家来研讲,按已有标准实报实销。 b. 第二个小时,由本校教师做研讲。 这种形式和内容,就可以拿来跟本校教师的科研工作量相挂钩。现在,基本上很多学校,实行科研论文奖励制度,根据某种指标(如 SCI )实行相应奖励。有了 Seminar 研讲,就可以加上一条,就是在拿钱之前,不能光上交文章就了事,而是必须在这些 Seminar 上做一小时报告。 奖励额度当然要在已有的科研奖励基础上再叠加,只能升不能降。如,原有科研奖励标准,就对应着专业方向级,或系级 Seminar 研讲。若工作很好,值得获得更高的奖励,则在更高级别上研讲,由邀请来的科学家和听众们(包括学校教授会的相关专门委员会成员)评议,是否授予更高奖励。 这个作用是一箭数雕,前文已经说过,除了促进科研交流外,也从校级这一最基本的层次锻炼了科学家们的科研评价能力,科研品味能力。这种局部化后的能力,反过来会推动整个国家的科研评价能力,科研品味能力。当然,这一过程肯定是会出各种具体的问题的,但我们会发现,这些都是促进我们未来工作的良性问题。 究其原因,就是 Seminar 研讲制度本身,先天具有透明化机制:科学家是要当着公众研讲的,相应奖励,也是全校公布全社会都知道的。一个学校校长,他也许会容忍公开度不强的校级科研项目里面出现猫腻,出现任人唯亲,以劣充优。但是,没有一个学校校长,会容忍校级科研最高奖获得者名不符实的情况发生,他不会容忍自己学校的最高奖获得者,水平上不如同级学校的最高奖获得者。另外,社会和大众,对科研奖励更敏感,透明度程度如此之大,已经足以保证其中产生的问题,会向良性方向发展了。 至于,具体奖励额度,当然由各校而定,肯定不能低于当前奖励额度。有人会问, Seminar 能容纳下这么多的科研奖励活动吗,实际上是可以的,现在很多学校架设了自己的优势专业方向组,这些老师们在自己专业方向组上,每年讲一次或数次,在对讲制下是非常容易实现的。再譬如,如果一个人文章特别多,可以让他只讲一篇或数篇代表作即可,底层级奖励,可以保持目前这种按文章数目( SCI 权值)奖励的办法,只在专业方向 Seminar 上研讲,但高层级奖励,院级,学部级,校级奖励,则根据其代表作研讲表现,只奖励其一次 / 每年。 现在,再说到,怎么在教学上,跟 Seminar 研讲制度挂钩,这也是本文中最重要的提议。因为,目前绩效改革的矛头,主要就是指向教学这一块。 现在只以一个院系中最大的本科生教学研讲班为例,即,院系级本科生讲座,其形式和内容仍然是采取两小时对讲制: 1. 第一小时,邀请科学家 / 教育家 / 企业家(以后统称学者)做通俗报告; 2. 第二小时,由本系的优秀学生(主要是大四学生)做报告,每次一人,最多二人。内容取材于他们的,优秀本科生论文,本科生科研项目,本科生社会实践。 然后,在这些学生研讲结束后,由来访学者,本科生指导教师和本科生讲座主持教师,还有听众中的教师 / 博士后 / 博士生,评议该同学的研讲表现,这些具体细节,此文就不用讲了。 现在谈怎么跟资金 / 薪酬待遇相挂钩: A1. 如果是本科生讲座的主持教师请来的学者,仍然按以前资金使用办法,即所有费用实报实销。 A2. 鼓励本系老师直接去邀请各方面的学者,本科生讲座的主持教师只做程序上的普通把关,一般不会否决本系老师的选定,并直接拨给此老师对应级别资金 报告人 = 博士 600 元 讲师 800 元 教授 1000 元 院士 2000 元 由该老师包干报告人的所有费用,只要他能把人邀请来就行,至于他怎么分配和使用这些钱,不去管他(但本院系会提供正式的统一格式邀请信给报告人,并在其中解释这种资金使用机制)。 B1. 本系学生的报告,获得评议通过之后,则奖励给他们的指导教师一个具体的工作量,具体数值可由系里资金情况具体来定。 B2. 若本系老师邀请来的学者,是本系以前的毕业生,则拨给此老师的资金,应是 A2 项目中的 n 倍,具体的 n 值,当然得由该系资金情况具体而定。但起码得大于 1.0 ,感觉 n=5 比较合适。(注:对某一毕业生,规定 6 年只能使用一次 B2 规则) 也就是说,一个老师,若邀请来本系的优秀毕业生做报告,则会得到 5 倍标准额度的资金,多出来的那些钱,他是用于资助那些他现在的学生,还是用来再邀请这位优秀毕业生多回校几次做报告,还是干脆他自己花掉,系里不会再管。 通过本科生讲座,促进本科生的科研气氛,真正做到将教学和科研接轨,方是提高教学薪酬的逻辑基础,才能真正将蛋糕做大。绩效改革,在加权制上是做不出什么文章,因为它只是改变切蛋糕的方法而已,往往蛋糕没做大,人的心理倒变坏了。 也许有人会说,这样做,将来会出一个问题,这一个个优秀毕业生,倒底应该由哪位老师请,哪位老师因此获得那 5 倍资金呢。实际上,这种问题,是良性问题,正好形成压力,引发将来导师制的实行。 刚开始,自然是先来者先到,那些平常跟优秀毕业生们有固定联系的老师们,会先得益,这本来也无可厚非,如果你想拿这份钱,就多保持跟优秀学生们的联系吧。 后来,大多数老师的积极性被鼓励起来后,就必须通过实行导师制,来解决这种邀请问题。这种导师制,具体是什么,我们不用费精神现在就去瞎猜,人民群众的创造力是无限的,等真正开始做了之后,就会在实践中发现出来。 这些 Seminar 研讲挂钩绩效做法,即使是国外大学也不常见,甚至是完全没有。所以,我们在未做之前,设计的时候,就应充分去考虑其中的可能问题, 对于这些问题,可将其分为两类,一类是难点问题,需要从大框架上来应对,必须在一开始设计的时候,就保证住正确的方向,在基本点、关键点上,要有足够的细节程序设计,不能产生逻辑错误。另一类则属于技术问题,可以在以后施行的时候,进行深入细致的修正。 我自己,当然是认为在大方向上这么做是没错的,要不然也不会写这篇文章,但是,毕竟见识有限,说不定别的同志,还是能发现其中可能存在的本质性错误。 仅立文于此,供感兴趣的同志们商榷。 附注:现在不是没钱,而是怎么使用钱的问题。譬如,一般学校,对于杰青基金获得者,都会配套一笔钱,相当于加一倍。这种加倍法,也许无可厚非,但是不妨回归其科研奖励的本质,在奖励之前,该获奖人需要在最高级别的校级 Seminar 研讲班上做一小时报告。
个人分类: 大学建设|7180 次阅读|5 个评论
急急如律令:绩效工资制度改革能够怎样计算“工分”
arithwsun 2009-10-15 17:43
急急如律令:绩效工资制度改革能够怎样计算工分 中国大学,一直是按照课时,对教学工作量予以承认。貌似合理,实际上造成了很大的危害,是中国大学里,教学和科研脱节的一个重要原因。前文 年薪制和课时津贴制的背后:国内领袖科学家不上本科生课程的内在原因 做了仔细分析。最浅显的现象是,教学按课时计酬后,顶级科学家们只要不去拿那个课时津贴,就可以不上那些课程了,把那些课程留给别人挣工分去了。 现在绩效工资改革,将会在大学里展开。那在教学这块,怎么实行绩效工资呢,想必,其方向是要进一步深化这种课时津贴计算方法,把算法弄得更复杂些。 譬如,前几天跟几位名校的前系主任们座谈,其中一位讲到,他们系的做法(他当任时),是把基础课程按 1.2 倍的系数计算工作量的。绩效改革的目标,当是在更多的课程上放大这个倍数,能放大到多少呢,我系当前的最高课时津贴(名师基础课程)和普通课时津贴的比值是 6 ,恐怕将来会是这个数量级吧。 那个名校数学系基础课程的 1.2 倍系数,这个多出来的 0.2 倍工作量,是怎么算出来的呢?那位老师没有详谈。我感觉还是很合理的,确实是符合基础课程教师的工作量。我现在按照自己的思路给出这个 1.2 倍的算法来源。 数学系两大基础系列课程,都是要配备相同课时的习题课的,一般由年轻教师承担,主课老师是要不时前去观摩和指导的。譬如习题课每周 2 次,主课老师平均每周去听一次来算,这样就算出 0.5 倍,但是为了教师的时间调度宽裕一些,不要求他每周都去,而是要求他在 80% 的周数去听一次习题课,这样算下来就是 0.4 倍,因为仅是听课,不需要备课,所以砍一半工作量,出来最终的 0.2 倍。 按这样的算法,是无论如何出不来 6 倍这个值的。未来的绩效工资,将会在什么地方做文章,搞出 6 倍这样的数值来,不讲理的做法,当然我们管不着,这里,我们仅从理性的角度去分析那些可能还有点道理的做法,譬如前述名校基础课程的 1.2 倍加权绩效。 话说回来, 0.2 倍,算法依据是我那样想出来的,至于实际情况,这位主课老师是不是真去听了习题课 80% 的周数,那就因人而异了,这种非硬性要求,是很难真正严格化的,因为习题课堂没有这位主课老师,总是能完成的。这种逻辑缺陷,后文再述,这里先不管它(因为直到现在还问题不大,毕竟实施面不大,仅是两大基础课程和多年检验下来的优秀主课教师,其实即使这样也不应该,它导致基础课程,长期由这些老师承担,这些老师实际上是用基础课程的高准入门槛,挡住了其他教师的进入,如果把这些系数定低点,或者干脆 1.0 ,想必就不会有这种事情发生了。当然,这种思路不符合传统思维,传统思维是,就是要把基础课程的地位和讲法,弄得特殊化,谁叫我们中国人普遍认同打基础这一概念呢,但是,真正的基础不是这样打的,这是另外的话题,此文不引申)。 那么在当前开始的绩效工资改革中,如何深化这种绩效加权算法呢,第一种是,不同课程给予不同加权值(潜在意思是,他们的重要度不同)。这种做法,很容易被人看出缺陷,也难以普及。倒底什么课程更重要呢,这种架打起来是没完没了的。我在计算基础课程的 1.2 倍时,就不是按基础课程重要度(这种观念深入到中国大学师生的潜意识中),给予的这多出来的 0.2 ,而是按照基础课程主课老师应有的工作方式给出的。 那么看上去更加合理点的第二种绩效加权算法就是,根据教师的工作方式给出不同的加权值(不妨称为绩效),在数学系,一般来说,可以这样设定: 基础绩效 = 若不配习题课绩效为 1.0 ,若配习题课(另外的年轻教师承担),绩效为 1.2. 即,后者意味着该老师也要去听听习题课,次数大概等于 80% 的教学周数。 答疑绩效 = 采取办公室答疑方式绩效为 1.0 ,若采取答疑研讲方式,绩效为 1.2. 即,后者意味着该教师要推动起、组织起学生的答疑研讲班(答疑时找个教室,博士生助教主持,学生上台研讲,与习题课不同的是,这种研讲班是不计入学生学分的),该教师要经常去听,次数大概等于 80% 的教学周数。 考试绩效 = 若平时考试最多只有一次期中考试绩效为 1.0 ,若平均每 2 周,即有一次测验考试,老师负责测验成绩评定,则绩效为 1.2. 最后这种考试加效办法,貌似中学做法,我很不喜欢。但即使是国外大学,在基础课上这样搞的也很多,感觉比中国大学做的范围和频率还大。所以,也确实有不少中外老师,用这种方法取得了一定效果,应将这种方式也计入绩效算法。 此三项工作方式,可由教师自行选定组合,并且不跟课程的重要度挂钩。 总绩效 = 基础绩效答疑绩效考试绩效, 所以,最大可能的总绩效数 = ( 1.2 ) ^3=1.728 ,总绩效用乘法的原因是,这样算出值大一点,用加法算出的总绩效最大可能会是 1.6 ,这样,如果一个绩效点有 1 万元的话,两者能相差 1280 元,也不少了。当然,如果将绩效中的 1.2 倍增大的话,乘法和加法产生出的区别还会更大,如取 1.5 倍,得到的总绩效是 3.3 倍多,若再取高点,但别高到 2 ,取 1.8 吧,总绩效为 5.8 倍多,接近于能够凑出 6 倍这个数了。 不过,把 0.2 倍提升到 0.8 倍,显然是没有任何工作量计算基础的,你不可能说,这位老师的那三种加效工作方式,倍数应该达到这么高,因为毕竟他只多花了那些 40% 时间(又因为不用备课,相对于正式上课算一半的工作量)。这个绩效值不可能再高了,即使如此,已经意味着该老师,在教学投入上,要花出 1.0+0.4+0.4+0.4=2.2 倍 的教学时间,很高的投入了。若是将倍数算成 0.8 倍,则按照上面的法理,这位老师的教学时间投入,将是 1.0+1.6+1.6+1.6=5.8 倍 按照普通课程周学时数 4 来计算,那他的真实教学时间应该为每周 23.2 小时(不计算备课时间),每周的总共工作时间,也只不过是 40 小时而已。 没有一个老师,是会按照这种时间 5.8 倍来上那门课程的,能按 2.2 倍就已经是非常不错的好老师了。 此处,绩效加权值,都是按照第二种算法中教师的工作量,而没有按照第一种算法中课程的重要度(备课难度)。原因是,除不要因此引起课程方向间的争执外,还有一个更重要的是,现在的大学教师,基本上全都是博士,他们应该有能力讲授大学数学系的大多数课程,不应该出现,基础课程,或某些课程需要这些博士 / 高阶学者们花太多时间备课的情况(写书除外),必要的备课时间是应该的,但是,若花的太多,说明这位教师正是应该利用这个机会,好好给自己补补课,而不能说,因为我备课时间多,所以你应该多给我钱。 那么,按上述工作方式,计算绩效,每种工作方式的最大绩效是 1.2 ,三种方式可以组合,总绩效按乘法效应计算,也不过是 1.728 倍,法理上是不能再高了。 上述算法,都还算是建立在比较合理的工作量假设上。但即使如此,经过思考,我感觉这种算法,在实际应用中,会产生太多的问题。 首先,工作方式这种东西,不是硬性的,老师们在申请工作量时,完全可以按最高绩效方式来申请,至于拿了钱后做不做,那就不知道了。 以前,那种 1.2 倍的绩效,是应用于两大基础课程教师的,应用面小,教师们也经受过长期考验,所以实施起来,问题并不会太大。但若将这种绩效的思路,施行于全体教师,施行面一大,大到全体,必然会产生问题。 另外,在施行这种绩效时,我们一定是要靠学生来监督这些老师的绩效工作方式的。所以,我们必然会通知学生们,该课程,是采用何种的绩效工作方式。这样一来,绩效工作方式多的课程,本来是应该对学生更有益,却有可能因此遭到当前大多数大学生的弃选,使得那些老师因为选多了 / 选错了工作方式,而流失学生数目,甚至开不起课来。一个非常可能的解决办法是,教师按高额绩效方式申请课程,但是形成潜规则,让学生知道,我并不要真的那样去搞,大家皆大欢喜,但却会让大学这个象牙塔,进一步染黑。 那用学生考试成绩,来确定教师绩效又如何呢?呵呵,那样做,必然需要教考分离,如此大的工作量,是不可能在现行系统完成的。如果不实行教考分离,考试的卷子由老师出,考试的成绩跟老师的工资挂钩,能发生什么样的事情,是可以想象的,所以,这种缺陷,普通智力的人即可发现,何况建言、设计政策的大学老师乎。 这些,都是非常可能发生的内在逻辑缺陷,通过这几天的思考,我才明白,当年公社大队,使用工分制计算劳动报酬时,为什么会产生大面积的贫困现象。当年的工分制,跟绩效工资改革的思路很像,就是想搞个什么办法,把(工作方式的)绩效算出来,用于工资发放。 大学现在的课时津贴,就如计工分,但还好点,因为绝大多数课程的单位课时津贴是相同的,尚未加权化。而当初公社大队的工分,是要在劳动时间上进一步加权的,不仅男人、女人之间要区分加权值,就是男人和男人之间,也要区分加权值。 结果,民不聊生,仅因为这样一种小小的计算方法。 现在,大学是一个比农村复杂的多的机体,若仍沿用类似思路,譬如我上述猜测自造的那种绩效工分计算方法,已经貌似合理不少了,但真若执行,想必危害绝对更大于当年的公社计工分。 有很多好的想法,却不一定在真实中可行。绩效工资制在大学,即是如此,不是因为它的原始思想不好,而是因为,它的实现程序,会产生逻辑错误,产生逻辑错误的危害,从文革公社制度可见一斑。 国外实行的年薪制,不考虑教学绩效,实行教师教学工作量基本平均一致的做法,是其逻辑基础。这个办法,不管怎样,起码不产生逻辑矛盾,而且非常简单,有时候简单就是力量。 中国大学的课时津贴,以前就算是一种粗浅的绩效工资制,现在国家推进绩效改革,想必会让其算法更加深化。我已经通过自己上例中的构造,说明起码我的那种非常貌似合理的算法,按工作方式计算绩效的办法,是行不通的。那么,是不是有人,能构造出另一种绩效算法,行得通,不会出现逻辑错误。 我怀疑这种算法的存在性,因为任何一种课时计算绩效算法,无外乎就是 课时数绩效权值 按课时数计算绩效工资,就已经产生了我 上文 所说的恶果,加深了教学和科研脱节的倾向。现在再来个绩效权值,不管是何种算法,无理的不讲了,有理的,我上面提供了一种,看来都不可能对我们的教学,起到真正的促进作用。 相反,倒有可能像当年的公社大队计工分一样,对中华民族产生莫大的危害。 急急如律令,真不希望它像前篇长篇博文论述的高薪化政策那样,成为必然来到的现实。
个人分类: 大学建设|6701 次阅读|1 个评论
对当前高校绩效考核的几点看法
tomeme 2009-10-5 23:10
个人分类: 生活点滴|24 次阅读|0 个评论
巨建国:如何评价创新成果 --转
sunapple 2009-7-15 10:10
巨建国:如何评价创新成果 科学时报 嘉宾:巨建国 嘉宾简介:巨建国,生于1958年,西安交通大学信息控制工程系毕业,后获得MBA。曾获电子工业部优秀科技青年、陕西省新长征突击手、陕西省优秀青年经济理论工作者称号,西安交通大学客座教授。曾任中国电子科技集团公司第20研究所(3000职工)党委书记兼副所长,现任中国电子科技集团公司企划部主任。参与国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》的起草工作,参与国防科工委《军工集团公司管理绩效综合评价暂行办法》的起草工作,在集团公司创建的战略规划领跑的业绩考核体系收编在《中外企业经营管理经典案例》一书中。承担国资委积极探索具有中国特色的企业经营业绩考核体系课题的执笔工作,承担国资委《中央企业经营业绩考核办法辅导讲座》四辑VCD光盘主讲人,担任科工委军工院所评价与激励机制研究课题组长,参加科工委军工现代企业制度研究课题组。代表性著作有《我看中国共产党》(红旗出版社出版,现在已第三次印刷),《经济日报》2004年分七次连载署名文章《业绩考核五大创新助推央企改革》。 主持人:张明伟 科学时报社记者 访谈时间:2006年4月20日 战略规划和绩效提升专家巨建国 主持人:在创新型国家战略提出后,整个社会普遍认为这是保持经济持续高速增长40年的巨大引擎,但是这个引擎需要国家每一个研究团队都必须建立一种动力机制来维持。这种动力机制需要建立一种可以从基层到顶层每一个环节都能使用的技术成果评价的统一度量衡,这是实现创新型国家战略最基础性的工作。听说您在创新型院所和创新型重点实验室评价指标体系设计方面采用了一些新工具,您能结合创新型国家战略的实施谈谈这些话题吗? 嘉宾:可以。首先声明这是参与中国新时代控股集团公司国防科技研究中心实验室评价指标体系课题研究中取得的成果。创新型国家战略的提出,点燃了我对技术成果评价这个问题的再认识。我的认识基于本身技术转化水平就低,技术成果管理和评价的水平更低这一判断。这个判断使我坐卧不宁,唤起了我作为一个科技管理工作者的良知和责任。我开始考虑能否建立一个技术成果评价体系,将各个方面的技术成果通过一种类似货币这样的度量衡联系在一起。当我这个大胆的想法有所突破后,我除了利用经验进行推演外,还找了几个研究院所进行试验,很受专业研究室主任和研究所所长的欢迎。他们认为这是他们一直困惑而百思不得其解的问题,现在终于有了解决的途径,他们很希望能有高层推动! 主持人:您认为政府和科技界两个方面应该如何互动? 嘉宾:政府和科技界两个方面互动是最基本的!我认为政府一方已经开始行动,基本能够满足科技界增加研发投入和要宽容失败的呼吁。比如:在十一五规划中,将研究和开发费用占GDP的比重从十五的1.5%提高到2%。2006年中央财政预算科技支出716亿元,比去年增加115亿元,增长了19.2%。但是缺乏科技界对政府的公开承诺,也就是说缺乏对于科技投入的效率和回报的承诺,具体地说就是缺乏对于科技成果转换为生产力的评价体系和方法。科技界需要经费,纳税人非常理解;科技界将经费变成论文的水平,纳税人已经领教;科技界将经费变成生产力指标的能力,一直让纳税人放心不下。再把话说得更严重一点,创新型国家战略目标这个千里之堤,弄不好就可能毁在缺乏创新成果评价的基本度量衡这个蚁穴上。 主持人:您认为科技界目前没有做好充分准备? 嘉宾:我从三个方面来说明没有做好充分准备:第一,科技界按照传统的思维逻辑,只做好了承接课题拿到经费的准备。到目前并没有人按照创新的思维逻辑,提出自己承担的课题应该在科技进步贡献率从当前的39%提高到60%这个国家目标中如何来考量自己;第二,我们还仅仅停留在论文、职称、专利这种狭隘的基点上来理解创新成果数量,没有站在投入经费产出生产力这种科技、经济、社会责任的基点上来理解创新型国家战略;第三,我们还仅仅停留在创新这个名词上来理解我们已有的责任,并没有站在创新型这个动词上来理解这个词对科技人员提出的更苛刻的要求。我们决不能以需要自由探索为借口,掩盖科技成果转化中低劣的绩效水平和能力。我们应该向社会公开提出可以监督考核我们的过硬的指标体系和方法,这才像个在转型时期承担国家责任的科技人员。2004年是我国绩效评价的一个分水岭:国务院国资委出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,中组部出台了党政干部绿色评价指标体系,我国颁布了国家标准GB/T19580-2004《卓越绩效评价准则》,社会上种种做法表明,科技界仅仅坚持原来的论文和专利的评价准则,纳税人是不答应的!我们应该为我国现在对外技术依存度如此之高而负有责任,这难道与我们科技人员长期以来坚持不好量化考核的最低要求无关吗?整个社会所有的组织都在为自己设立具有挑战性的目标,难道科技界连给自己设立一套可以量化考核的指标都不敢?! 主持人:论文和专利是世界上通用的评价工具,我们使用时为什么带来很多弊端? 嘉宾:任何工具都只能在一定的对象和范围中有效使用,更改对象和范围,工具不但失效,还可能会起反作用。论文和专利本是两个很好的工具,问题出在我们几乎将它当成全能工具使用。比如:科学家、教授、工程师本是三个不同的职业,其绩效素质评价和创新基因形成都具有不同的机理,但我们在职称晋升评定中却广泛使用论文来评价,导致工程技术人员都愿意叫研究员级高工或者教授级高工,而不愿意被称为高级工程师。从表面上来看,仅仅是职称叫法上的差异,其实背后深层蕴含的是整个社会价值观取向的极大混乱,更是实施创新型国家战略时必须从理论上公开回答的大是大非问题。创新型国家目前极缺的不是科学家,也不是教授,而是可以将技术成果转换成产品的工程师!但是我们的工程师都向往教授头衔,难道这不是一个大问题?在2003年的职业声望调查中,教师是第一位(58%),科学家第二位(47%),医生第三位(42%),工程师第七位(15.4%)。这种排序说明实施创新型国家战略首先需要解决工程师的地位问题,同时需要解决工程师的绩效评价问题。千万不能用社会宏观评价代替单位微观评价! 主持人:为什么说这是一个大是大非问题呢? 嘉宾:比如说科学家是可以自由探索,但工程师就不能自由探索。因为两者的使命是不一样的,这在欧美发达国家分工是非常清楚的。我们不难知道,政府采购的项目都不约而同地存在严重的拖降涨(进度拖、指标降、成本涨),其根本原因就是对工程师的基本定位出现危机。导致从事国家型号项目的工程师的责任基因在两条指挥线的客观环境中发生变异,其罪魁祸首就是我们没有足够的勇气按照工程师质量、成本、周期三要素来严格塑造工程师,进一步导致甲乙双方不敢在合同中明确规定每个WBS的技术就绪水平(TRL)和质量、成本、周期三要素,缺乏这样的描述就无法评估项目存在的风险。作为设计师的工程师的责任基因是质量、成本、周期三位一体,而现有的体制和机制硬是将它拆分开来,导致工程师对自己设计模块的口头禅是成本进度我不管,技术指标有风险。这显然与工程师三位一体的责任基因相矛盾,起码80%以上的拖降涨都由此产生。如果不给工程师持续施加质量提升、成本降低、周期缩短的压力,就不会有持续创新的动力,也就谈不上真正的创新。我国现在参与同类产品研制(特别是国家采购项目)的工程师人数比欧美等发达国家都多得多,这就是工程师三要素拆分的结果。在人机系统中,人是最不可靠的因素。当项目参研工程师人数以算术级数增加时,项目总师要协调的关系以几何级数递增,项目的可靠性也随之递减。欧美等国家以人为本是在对工程师的绩效标准非常严酷的条件下倡导的,我们不能离开严酷的绩效标准泛谈以人为本。本来非理性的绩效标准与理性的以人为本才能构成一对矛盾体。欧美几乎对于工程师设计的每一个模块事前都有质量、成本、周期的具体设计指标,而且事后评价激励。不管是企业还是工程师,都遵循一个基本假设:工程师设计的产品是有风险的,但是可控的。这个基本假设就意味着一个合格的工程师不能对自己设计产品的分配指标说不。现在有人说要宽容失败,冷静思考后我们会发现对于失败的宽容,世界上首数中国,中国首数国家采购项目。这种太宽容已经严重影响到工程师的创新基因、创新动力、将成果转化为生产力的能力和国家的核心竞争力。由于三要素的人为拆分,导致的问题最多。比如:产品的质量、成本、进度三要素在工程师这个基本单元就被严重割裂,其他人再努力只会越忙越添乱。最终形成三驾马车三个号,接收'天线最重要。各吹各的政策调,综合效果天知道的现状。最典型的就是大家经常讲的当质量和进度发生矛盾时,要确保质量。类似这些计划经济遗留下来的话语体系,欧美人听不懂。难道还有不保证质量的进度?这都牵涉到科技界价值取向的重新选择!但我们大大小小的领导乐此不疲地讲这些话为工程师降压,其后果必然是有一大堆成果,出了无数批人才,市场还是被外国产品占领!不是我们没有提前想到要攻克某种技术难关,关键是我们在操作上不严酷就差一口气,所以只能望洋兴叹。 主持人:您说的动力、生产力、能力、竞争力都能衡量吗? 嘉宾:都能衡量!您只要承认这些都是一种力,那么就必须符合牛顿力学原理中描述的力的大小、方向、作用点三要素。这是一个起码常识!特别是一个工程师的能力,永远是可以按照三要素测量的!我在院所制定业绩考核的规则时,有一个很霸道的巨氏理论:任何一个工程师,只要在年初的目标计划中描述不出来您当年的大小、方向、作用点,基本上可以判断您只消耗组织资源,不为组织作贡献。反之亦然!这种做法从表面上看有点无理无情没良心,但其实际作用却迫使工程师为自己提出明确具体而且具有挑战性的年度目标计划。 主持人:对于工程师的技术成果不能及时评价是造成创新能力低的主要原因吗? 嘉宾:我认为是。质量、成本、进度三拆分的运行规则必然导致一个组织长期不识好歹,就是不能及时识别贡献大小,不能形成差异激励。这就造成先进生产力的代表想走(高端人才留不住),落后生产力的代表赶都赶不走(低端人手要常驻),中间生产力的代表不想走也不好好干(中端人物靠不住),形成一种亚责任基因链。这种亚责任基因链就是任何一个环节上都追求差不多就行了,那么,差不多链接起来就是差得远。由于缺乏差异激励,人们就缺乏激情,使有限的激励不能起到激励作用,反而形成发完奖金不是生产效率提高,而是生产效率降低的负向激励。尽管汽车已经驶向了掌握方向盘的人不想去的地方,但是大家还是坚持条块分割下红头文件的权威性,一般不敢越雷池一步。更可悲的是,每个人都知道这样下去的结果,但每个人都没有能力阻止其他人这样做。而且每个人的行为都是在加速事态的持续恶化,每一次激励都是以下一次更难管理作为代价。已经到了该下大力气改的时候了! 主持人:您认为将成果转化为生产力水平不高的主要问题在哪里? 嘉宾:我们迫切需要引导实验室的研究人员将科学转化为技术的能力,但我们评价的指挥棒却是发表的论文;我们迫切需要引导企业的工程师将技术转化为产品的能力,但我们评价的指标却是专利的授权量。其实论文和专利仅仅是一种标志,生产力转化真正需要的是评价技术成果的技术就绪水平,也就是说您的这个成果距离货架产品还有多远。我的研究结论:论文和专利仅仅是技术就绪水平的外在表现,技术就绪水平才是论文和专利的本质内容。只有实验室技术就绪水平在级别上有重大突破,才会有专利和论文产生。但我们的评价一直没有抓住技术成果的本质。 主持人:您上面说的WBS是一个什么概念? 嘉宾:WBS(Work Breakdown Structure工作分解结构)。这是一个国标GJB2116-94,但绝大多数人不知道这个标准。我认为:任何一个课题,都可以分解成为可以独立表达的一组WBS(当然一个课题也可以是一个WBS),由不同的工程师承担。每个WBS都有质量、成本、进度三个要素可以描述。只要每个要素中的一个指标发生改善,都是一种技术创新成果。根据这个定义,我们就可以将对研究人员创新能力的评价和对WBS的三要素评价对应起来。 主持人:您上面说的TRL又是一个什么概念? 嘉宾:TRL(Technology Readiness Levels技术就绪水平)。TRL是由美国航空航天局1995年提出,在美英科学技术界影响巨大。2001年6月,美国国防部正式使用,并于2002年4月正式颁布军事采办条例,将TRL法律化。我认为:任何一个专业组织(实验室、研究室、团队)所有的该专业方向上的技术成果(半成果)都可以在技术就绪水平九级上进行自定义。美国九级定义标准描述:第一级为观察到基本原理并形成正式报告,第二级为形成了技术概念或应用方案,第三级为关键功能分析和实验结论经得起推敲,第四级为研究室环境中的部件仿真验证,第五级为相关环境中的部件仿真验证,第六级为相关环境中的系统/子系统样机演示,第七级为在实际环境中的系统样机试验,第八级为完成了实际系统并通过实验与验证,第九级为实际系统通过成功的任务运行的考验。我认为这个技术就绪水平工具基本上可以描述任何一种专业技术从思想火花到物质成品的转化过程。 主持人:您能介绍一下这两个工具是如何使用的吗? 嘉宾:美英军方几乎所有的招投标文件都使用这两个工具,而且在民用项目中更是广泛使用。比如:2005年10月25日,美军为了尽快解决在巴格达的士兵伤亡严重问题,在网上发布了招标公告:寻求一家公司合作,研制一种能探测土制炸弹和反坦克地雷的透地雷达。要求提供雷达投标方案的所有三级WBS的技术就绪水平(TRL)最低达到6级以上,其中70%WBS必须达到8级以上。且不管这个招标书是如何促进短期内将技术成果和技术储备转化为生产力的,仅仅就这种招投标文件的描述方法就值得我们深入研究和思考。这种统一语言文字,统一度量衡的描述语言,本身就是对技术成果既规范又实用而且又有力度的评价,同时更是对甲乙双方一种公开严厉的约束。可见美国人对于成果量化评价的描述入木三分。这种描述语言,最少告诉我们三个重要信息:一是该雷达由多少个WBS组成(基本上可以观察到产品的全貌,这是甲方签订合同前必须搞清楚的基本要素),二是多少个WBS是货架或准货架产品(TRL达到八级以上的WBS基本上是货架产品,这是产品成熟度和成本周期能否控制住的基本要素),三是多少个WBS需要新研制和研制的成果技术储备到底如何(TRL在七级以下的WBS基本上是需要新研制的模块,这是技术状态管理和风险控制的最基本的要素)。这种在招投标时刻的严酷拷问是非常必要的,是解决拖降涨的关键环节。 主持人:这对我们有什么借鉴意义? 嘉宾:假如国家各部委能够在国家招投标项目中使用这种工具,科学技术成果评价中的许多伪成果问题就能减少一大半。在投标中,WBS的技术就绪水平(TRL)估计得太低,不会中标,因为有别人的方案更成熟;WBS的技术就绪水平(TRL)估计得太高,经费估算上不去。一旦签订,不能按时交付。这就迫使所有的人客观估计成果的技术就绪水平,更重要的是引导院所内部在专业管理中普遍使用技术就绪水平这个概念。这个概念一旦在研究单位内部使用,创新型国家的创新基因就从研究团队中建立起来。这正是我们现在最缺少的东西。甚至我们可以对于关键项目的关键WBS的技术就绪水平(TRL)由院士级的专家署名估计,并向社会公布,以此规避重大项目拖降涨的风险。 主持人:这样做有什么价值? 嘉宾:我们应该进一步思考这种做法的社会价值。假如国家招投标项目都这样做,每一个希望得到项目的实体就不会仅仅沉醉于论文和专利,因为这些在投标中用不上。进而转入更实际的能力提高,而会将论文和专利真正看成为技术成果的自然结果,而不仅仅是标签。他们会对内部的每一个研究人员所承担的WBS的技术就绪水平(TRL)进行确认,而且会形成一套本专业领域技术就绪水平确认的规则。这种规则会对研究人员产生巨大的创新压力。作为一个研究人员,我的研究成果不能总是在一个级别上吧,我必须在九级上都有成果才行。 主持人:请您再谈一谈这两个工具的其他用途? 嘉宾:1997年3月1日,美国国家安全工业协会(NSIA)与美国国防就绪协会(ADPA)合并,形成现在的国防工业协会(NDIA)。该组织旨在提高国防有关政府机构的效率和工业部门的效率。可以说美国国防部、协会、企业三者形成了良性的绩效评价关系,互相促进。国防部招投标必须使用技术就绪水平来描述产品的成熟程度,美国国防就绪协会(ADPA)专门推广技术就绪水平的标准、规范和技术,企业按照九级技术就绪水平定义项目的每一个模块。不管三方说什么事情,大家使用的定义和语言是一致的。可见这两个工具已经成为美国军方与工业部门的重要沟通工具,同时也是工业部门进行项目管理、合同管理、资源分配、经费预算、绩效管理、成果评价的一个基本度量衡。 主持人:这两个工具如何结合中国的实际情况使用呢? 嘉宾:在对美军这两个工具跟踪研究、消化吸收的基础上,结合中国的实际情况,我们构建了一个完整的可以操作的方案,基本上可以用附表来展示(简称巨氏图谱)。该表格可以在工程师、团队、研究室、院所、集团、用户、部委七个层面上使用。对照表格我们可以发现,美国技术就绪水平九级定义与我国高层提出的探索一代、预研一代、型研一代、生产一代的提法拟合程度非常高,虽说不能一一对应,但是可以参照理解。更重要的是这种分类方法都与中国民间流传的吃着碗里的、看着锅里的、想着地里的、梦着种子缺的持续发展思路不谋而合。我认为我的价值就是构建了一个中西合璧、古今结合、纵向到底、横向到边、统一语言文字、统一基本度量衡的普遍适用的评价体系;我认为我的使用价值就是能够指导每个层面上填写出这张表格! 主持人:您是如何在实践中使用这个表格的? 嘉宾:目前几乎所有的专业研究室都面临一个困惑:类似专利、学术论文等现成的评价方法用不上,因为我们创新的基础较差;类似工作量、工作报告等常用的评价方法用不成,因为与创新成果评价距离较远。工程师难以接受组织每年强压的科研成果指标,组织也不能容忍个人多年拿不出科研成果。在这个两难选择面前,附表能够提供给我们一个解决问题的全新思路和操作工具。假如所有的专业研究室和领军人才能够按照九级标准来定位团队的技术成果,专业成果管理的水平就会提高,项目管理的水平才能提高。对于专业研究室所从事的任何一个研究课题,只要能够独立表达该课题创新性能及其特征的,都可以被定义和命名为一个WBS,每个WBS都可以在原始创新、集成创新、消化吸收再创新三种模式中选一来定位。同时WBS应在TRL的九级上不间断分布,每年动态变化分布格局,计算成果转化率。联合使用这两个工具主要是解决我国院所暂时不宜使用类似专利技术等比较成熟的指标来衡量,但又必须衡量的问题。每个研究室(骨干)可以根据自己的专业发展规划,申请1~9级(四代)成果布局,这本身就是专业发展规划(职业生涯规划)。研究室经过自定义九级(四代)的内容,经过确认后就会形成一个成果布局表。现状评价后,成果布局占位越少(横向可以比较),说明未来努力空间越大(横向可以比较)。从此,将研究室的档次自然拉开。如果院所对于自己所拥有的各种技术成果(WBS)都有一个清晰的技术就绪水平(TRL)定位,那么在考察自身的核心竞争力、寻找市场机会、提供低风险的实施方案、签订合同等方面,会比其他院所具有更快的响应能力。 主持人:我知道您对这个问题已经有30万字的研究成果,由于篇幅所限,请您简单做个小结。 嘉宾:现在科技的发展过度依赖国家固定资产投资和政府采购的科研生产投入的推动,在这种条件下,创新型院所是很难建立起来的。道理很简单,因为轻易能够要到的东西人们是不会下功夫去创新的。这个被动局面不是与生俱来的,在很大的程度上是由于甲方不作为造成的!许多毛病都是用户给惯出来的!因此,甲方应该清醒地认识到,重大项目拖降涨不能以一个埋怨体制了之,而应该克服浮躁情绪,冷静思考花纳税人钱的效益和效果。眼睛向内找问题,莫将局利当国利。功劳难掩绩效低,苦练内功正当时。在此,我号召所有甲方应该根据用户是上帝这个市场角色定位,通过合同管理这个强有力的手段,对乙方施加更大的压力,加速实现向创新型国家的锐变。而且我相信甲方有责任、有机会、有手段、有资源、有能力使用这两个工具,这也是乙方完成转型升级战略目标的迫切需要。
个人分类: 技术力论坛|8532 次阅读|0 个评论
SCI之后科技界的另一顽疾
sunapple 2009-7-12 15:10
时下科技界熙熙攘攘,在国家和社会寄予厚望的大背景下,科技界自身自然责无旁贷、义无反顾,无论是各级主管部门还是学术团体、研究机构和林林总总的挂着各种名头的实验室,都推出了不同版本、不同内容的各种各样的评比与绩效奖励措施,在 SCI 风刮了二十年后的今天,风向终于出现了转变的迹象, SCI 崇拜在业内和社会逐渐了解科技评价的内幕和弊端后日渐式微,拿 SCI 说事再也不比从前硬气了,在国家层面上新的科技评价体系已经形成(参见巨建 国 教授相关文章)。可以想见,在未来的若干年内,国家的科技评价体系会逐渐走上正轨,科技界的绩效观念也会逐渐回归真实。 然而,到目前为止,在科技界不得不正视的一个一直被忽视的老问题还广泛存在着,它的弊端和危害不亚于 SCI 崇拜问题。简单讲,就是比贡献,还是比获得(或索取)? 几十年来,我们的科技界包括机构、实验室或科研人员个人,在向外界做宣传介绍时,总是一个模式:作了哪些哪些工作,获得了什么什么奖励,尤其各种评比奖励更要突出,但对于解决了哪些有价值的问题、具体在科学或技术上的贡献是什么,往往语焉不详,似乎水平和成绩取决于获得了多少奖励,科技贡献度和成绩扭曲异化为拿到奖励才是硬道理。这在事实上形成了比获得(或索取)的宣传或认可模式,而不是比贡献的合理模式,是当前科技界的一个较大的弊端和顽疾,也是科技界务虚盛行而务实不足的外在根源之一,望引起业内有识之士的关注,于国于家善莫大焉。
个人分类: 技术力论坛|7852 次阅读|5 个评论

Archiver|手机版|科学网 ( 京ICP备07017567号-12 )

GMT+8, 2024-5-20 12:24

Powered by ScienceNet.cn

Copyright © 2007- 中国科学报社

返回顶部