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关于小微企业管理的几点思考: cuihua1027 2013-5-5 20:45; 在现代化改革的今天，企业势必是改革的先锋者，为国家财政与就业大军的解决做出了很大的贡献。小微企业随着国家各方面优惠支持政策的出台，促使其快速蓬勃发展，到底小微企业如何生根发芽，进一步在“优胜劣汰，适者生存”市场中如何完胜呢？今天我就个人的想法阐述几点思考。 1 ． 21 世纪什么最重要？——答案是人才。科技是第一生产力，而针对小微企业，生存法则则是首先要有人才。三五个人组建个小微企业，通过优势互补，各取所长，为公司的发展做出各自最大贡献。 2 ．财务管理对企业来说不可或缺，想要清楚明白一分一毫的钱来自何处，花在哪里，必须要做账，营利与否，税费多少；当然也关于员工工资福利的发放问题，所以一个企业的每一笔账必须明白。 3 ．行政管理针对小微企业则分得不是那么细致，可以统揽办公室、财务、人力资源、后勤保障、策划组织等部门的职责权限。站在公司、总经理角度来统筹规划，为公司节约每一分钱。在总经理外出办事情况下，如何让员工有条不紊地继续做好自己分内该做的事，如何招聘、留住适合公司发展的人才，如何做好公司企业文化及员工培训事宜，如何让公司更好地运转向前发展，这需要在做好各项保障工作同时，激励市场部敢闯，拓展新业务，技术部做好每一个项目及运维服务工作，这需要各部门的全力配合，把公司当成自己的公司，自己的家来对待。 4 ．员工的量化考核经济化数据管理、效益化管理，通过财务数据进行量化管理。我们要实行德鲁克的目标管理，只问结果，不问原因及过程。忙碌时把项目做好，不忙时把内在素养基本功练好。绩效考核分为月度、季度、半年度、年度 4 个层次，各部门分开进行成本 - 绩效根据利润贡献率量化考核。要求三个小点，一是做事要有时间点，二是做到什么程度，三是结果。绩效考核不仅有员工个人的，也包括部门的，成本－效益的估算，各部门投入费用多少，产出多少，都要进行量化管理，是严格控制成本和费用。 5 ．公司各部门框架初步构建，今年市场部、技术部是重头。部门主管要明确部门工作职责，部门人员做了什么，弄清每一阶段内容，如市场部需要思考如何拓展，队伍如何组建；技术部需思量如何支撑项目实施，部门如何协作，技术培训。办公室需要考虑的是如何调动大家的积极性，完善制度，绩效考核是多劳多得的分配原则，而这一切需要业务项目的支撑。一个新兴产品开发，甚至一个概念，需要投入，行业市场推广需要时间，坚持、尝试，市场化。所以要把握市场行业发展趋势，相信有很大的发展空间，市场需要培育，没有需求创造需求也要上。学会计划，将一项项列出来，有意识组织安排事务，形成条理，各部门有任务要求，制定工作计划，逐步完善。工作进度，不能随波逐流，每一阶段从哪些方面组织发展。项目管理与配合，形成体系。公司壮大也需要组织。日报完备，每天都做哪些工作进行整理，周计划、月度计划进行完善，工作有重点，部门任务、公司任务完成了多少？成效如何？公司部门任务分解到每一个人头上，要有计划，完成时间点，完成程度；部门目标，包括季度、年度目标工作做事，主动、积极，有计划性，安排好，战略执行很重要，工作按部就班地开展起来，以负责任态度，不会没关系，不要掩盖，多请教学习。一年之计在于春，接下来会比较忙，专注同时，以职业人士要求自己，在组织里要有自己作用与价值，担当起来自己的职责。企业首先是一个军队，要有作战能力，其次才是一个学校，企业不是养老院、福利院。各部门、各员工需要站在公司整体利益上，克服个人小问题。要有敬业意识，公司事情归根结底是个人事情。面对竞争激烈残酷的社会，我们应当思考，公司和员工个人应该如何走好下一步，发展哪些方向与趋势？走过来就是一片彩虹，让我们共同努力吧！; 5048 次阅读|0 个评论

企业管理面临的本源性难题: 热度 1 shuhualu1016 2013-5-2 16:03; 作者：舒化鲁企业管理，远不是一蹴而就的，没有哪家企业能一劳永逸地把企业管理的所有问题都解决好。一个问题解决了，总是又有新的问题会发生。而企业正是在这样的过程中实现发展的。但在任何一家企业，无论其管理水平已达到什么样的高度，其所面对的难题都是一样的。企业所寻求的目标大同小异，企业达成目标可选择的途径措施也大同小异。难题是如何实现途径措施与所寻求目标之间有效连接。美国经济学家哈维·利本斯坦(HarveyLeibenstein)1966年提出了“X低效率”理论，被视为20世纪经济学上的一个重大发现。美国经济学家通过统计分析，认为，“美国任何一个时刻X低效率的数值可能高达国民生产净值的20％∽40％，X低效率的数值在发展中国家可能更大。” X低效率实际上就是组织低效率，其根源可归结为组织内部成员工作不到位，使企业组织所选择的途径措施与所寻求的目标对接无效，或者对接不严密，有资源流失浪费。这一问题的解，主要不在企业经营的外部环境中，而在企业组织运行管理中。企业管理的难题也就难在这一问题的展开上。企业组织所寻求的目标是确定的，这就是实现交易收益、风险价值、投资回报和社会美誉四大价值的增值和积累。企业组织所能选择的途径措施也是相对确定的，因为企业组织所拥有的各种资源，都是一个相对确定的量，不确定的仅仅在于对这有限的资源的配置上。正是这种资源配置上的不确定性，导致了同样的资源总量和资源结构，却完全不同的企业发展现实后果。企业资源配置的过程，也就是企业组织为达成企业发展四大价值增值和积累目标而对措施途径进行选择的过程。之所以有措施途径选择不当，以及措施途径贯彻不力的问题，也都仅仅是因为在企业组织内部，有些成员工作没有作到位。因此解决X低效率的问题，也就是解决组织成员工作不到位的问题。如何才能保证组织成员工作到位，这才是企业管理的最大难题。展开这一难题，可归纳为五个方面的问题。这五个方面的问题，可以说才真正是企业管理面临的本源性难题。这五个本源性难题是： 1. 企业组织成员中总是有人不理解企业组织目标，不认同企业组织目标，其工作没有紧紧盯住企业组织目标； 2. 企业组织成员中总是有人缺少责任心，该他做的工作，总是没有按照时间和质量要求做到位； 3. 相对于企业发展的要求，企业组织成员中总是有一些人的能力素质，显得太低，无法按照时间和质量要求，把工作做到位； 4. 企业组织成员中总是有人仅仅凭一时的热情做事，工作质量和效果老是波动不稳定； 5. 企业组织成员中总是有人没有形成对企业组织团队爱的情感，把自己的意志目标整合到企业组织目标上来，而是与企业组织貌合神离，只是想从企业组织中窃取自己的利益。在现实中，企业管理的所有努力也都是围绕这五个本源性难题展开的。要强化企业组织的领导力建设，是因为前列第一个难题的存在；要打破平均主义大锅饭，强化企业激励机制建设和员工绩效考核，是因为前列第二个难题的存在；要强化企业组织招聘、培训、用人管理，是因为前列第三个难题的存在；要强化企业组织内部沟通管理，构建强势企业文化，是因为前列第四个难题的存在；要强化企业组织的团建设建设，是因为前列第五个难题的存在。众多的企业在为解决前述五个难题上作了很大的努力，包括人力、物力、财力的投入，之所以仍然没有解决好这五个难题，除了企业领导人往往存在理念上的偏颇之外，是因为没有找到贯彻落实那些理念的技术方法。由此以观之，找到贯彻落实有效理念的技术方法——为企业管理装上长鼻子，也就成了企业管理难题中的难题。小异，企业达成目标可选择的途径措施也大同小异。难题是如何实现途径措施与所寻求目标之间有效连接。　　　美国经济学家哈维·利本斯坦(HarveyLeibenstein)1966年提出了“X低效率”理论，被视为20世纪经济学上的一个重大发现。美国经济学家通过统计分析，认为，“美国任何一个时刻X低效率的数值可能高达国民生产净值的20％∽40％，X低效率的数值在发展中国家可能更大。” 　　　X低效率实际上就是组织低效率，其根源可归结为组织内部成员工作不到位，使企业组织所选择的途径措施与所寻求的目标对接无效，或者对接不严密，有资源流失浪费。这一问题的解，主要不在企业经营的外部环境中，而在企业组织运行管理中。企业管理的难题也就难在这一问题的展开上。　　　企业组织所寻求的目标是确定的，这就是实现交易收益、风险价值、投资回报和社会美誉四大价值的增值和积累。企业组织所能选择的途径措施也是相对确定的，因为企业组织所拥有的各种资源，都是一个相对确定的量，不确定的仅仅在于对这有限的资源的配置上。正是这种资源配置上的不确定性，导致了同样的资源总量和资源结构，却完全不同的企业发展现实后果。　　　企业资源配置的过程，也就是企业组织为达成企业发展四大价值增值和积累目标而对措施途径进行选择的过程。之所以有措施途径选择不当，以及措施途径贯彻不力的问题，也都仅仅是因为在企业组织内部，有些成员工作没有作到位。因此解决X低效率的问题，也就是解决组织成员工作不到位的问题。　　　如何才能保证组织成员工作到位，这才是企业管理的最大难题。　　　展开这一难题，可归纳为五个方面的问题。这五个方面的问题，可以说才真正是企业管理面临的本源性难题。这五个本源性难题是：　　　1. 企业组织成员中总是有人不理解企业组织目标，不认同企业组织目标，其工作没有紧紧盯住企业组织目标；　　　2. 企业组织成员中总是有人缺少责任心，该他做的工作，总是没有按照时间和质量要求做到位；　　　3. 相对于企业发展的要求，企业组织成员中总是有一些人的能力素质，显得太低，无法按照时间和质量要求，把工作做到位；　　　4. 企业组织成员中总是有人仅仅凭一时的热情做事，工作质量和效果老是波动不稳定；　　　5. 企业组织成员中总是有人没有形成对企业组织团队爱的情感，把自己的意志目标整合到企业组织目标上来，而是与企业组织貌合神离，只是想从企业组织中窃取自己的利益。　　　在现实中，企业管理的所有努力也都是围绕这五个本源性难题展开的。要强化企业组织的领导力建设，是因为前列第一个难题的存在；要打破平均主义大锅饭，强化企业激励机制建设和员工绩效考核，是因为前列第二个难题的存在；要强化企业组织招聘、培训、用人管理，是因为前列第三个难题的存在；要强化企业组织内部沟通管理，构建强势企业文化，是因为前列第四个难题的存在；要强化企业组织的团建设建设，是因为前列第五个难题的存在。　　　众多的企业在为解决前述五个难题上作了很大的努力，包括人力、物力、财力的投入，之所以仍然没有解决好这五个难题，除了企业领导人往往存在理念上的偏颇之外，是因为没有找到贯彻落实那些理念的技术方法。由此以观之，找到贯彻落实有效理念的技术方法——为企业管理装上长鼻子，也就成了企业管理难题中的难题。; 2649 次阅读|1 个评论

人生三大愿望: 热度 6 jmluo0922 2013-4-15 14:37; 1、在没有任何压力的情况下，悠闲地进行学术研究，大胆地提出自己的学术见解，建立氢原子结构新模型，为原子分子结构的电磁学理论奠定基础，让西方人重新认识东方人的科学智慧； 2、充满自信地开展产品的设计与开发研究，解决行业重大产业化技术难题，扶持一个小微企业，成为国内行业知名品牌，让企业享受财富与知识的完美结合所创造的利润奇迹； 3、服务于医疗器械行业产品技术标准体系，以及质量管理规范的建设，令生产企业亲身体会科学技术与管理的魅力，让社会分享科学知识带来的红利。这就是我为自己定制的三大任务，对此我会奋斗终生！; 个人分类: 杂谈|3667 次阅读|10 个评论

中国进步点滴　2013-03-04 广东企业管理松绑: Brights 2013-3-4 13:34; 很久没有更新中国进步见闻了，不是我懒。尽管上次中国高层换届以来，人们给予很多期望，也看到了一些变化，但是没有制度更新。制度的更新，才是进步的要素之一。今天欣闻从3月1日)起，深圳和珠海试行新版营业执照。新版营业执照不再记载经营场所和经营范围，也不再记载注册资本和实收资本，不做验资，也不做年审。详见尽财知道评论：春天来了 1 深圳和珠海试行新版营业执照。这是真改革，是政府向自己开刀、割自己的肉 2 简化注册就是降低试错成本，让更多的人有机会挖掘出自己的企业家才能 3 政府设的门槛太高，达不到？只能欺骗政府，或贿赂政府。强人所难必然逼良为娼 4 真改革导致官不聊生，阻力很大，该狠还得狠，不能让小部门利益断送国家前程广东此举必将激发“2013派”企业家这是真改革，是政府向自己开刀、割自己的肉，还权于民、还自由于民。这既是给企业发新营业执照，也是给政府发新营业执照，真正转变政府职能。这是真正的制度红利，必将为中国经济注入难以估量的力量，必将激发创业新浪潮，必将出现一大批被叫做“2013派”的企业家财知道：今天(3月1日)起，深圳和珠海试行新版营业执照。新版营业执照不再记载经营场所和经营范围，也不再记载注册资本和实收资本，不做验资，也不做年审。你怎么看这事？胡释之：春天来了。这是真改革，是政府向自己开刀、割自己的肉，还权于民、还自由于民。这既是给企业发新营业执照，也是给政府发新营业执照，真正转变政府职能。这是真正的制度红利，必将为中国经济注入难以估量的力量，必将激发创业新浪潮，必将出现一大批被叫做“2013派”的企业家。创业，当然是想发大财，想有最好的经营场所，想有雄厚的资本。但政府一开始就要求企业具有这些，武断地定一些条件，不满足这些条件就不承认其合法地位，这就是强人所难了，这就会把很多最后能具备这些条件的企业扼杀在萌芽状态，这就像规定你必须在你妈妈肚里长成一米八才能出生一样的荒谬。再说了，如果客户不在乎你在哪办公，投资人不在乎你在哪办公，政府为什么要管呢？这是很没道理的，就像规定你买不起房就不能结婚一样的没道理，严重侵害了企业自主权，扼杀了经济活力。微软诞生在一家旅馆，苹果在自家车库创立，这样的事情会在中国发生吗？过去是不可能的，现在是有可能的。创业是一种试错，没有谁知道自己是不是一定会成功。推行新版营业执照、简化注册就是降低这种试错成本，让更多的人有机会挖掘出自己的企业家才能。可以想象一下乔布斯在中国的处境，孤儿，养父母都是工人，穷二代，大学辍学生，说白了屌丝一个，或许想创办一个公司，结果被工商局给查了。中国的乔布斯最后就只能在富士康给美国的乔布斯做代工。政府设的创业门槛太高或逼良为娼政府设的门槛太高，达不到怎么办？那就要么打消创业念头，要么就只能躲避政府、欺骗政府，或是贿赂政府。强人所难必然逼良为娼。有这种“原罪”在身，生怕政府哪天突然扫黄打非，或是反腐，企业对未来没有安全预期，自然是玩一票算一票，诚信也就建立不起来财知道：也有人担心如果政府不事先把关的话，会出现很多经济诈骗行为，你怎么看？胡释之：其实管制越多诈骗会越容易。政府并不比利益攸关的交易方更关注是否被诈骗。试图骗你的人从一开始就想骗的话，先骗政府、拿到政府的保票，要比直接骗你简单得多，你会放松警惕。另外，政府设的门槛太高，达不到怎么办？那就要么打消创业念头，要么就只能躲避政府、欺骗政府，或是贿赂政府。强人所难必然逼良为娼。有这种“原罪”在身，生怕政府哪天突然扫黄打非，或是反腐，企业对未来没有安全预期，自然是玩一票算一票，诚信也就建立不起来。相反，解除政府事前的管制，企业从一开始就可以坦荡荡。不错，我就是在自家车库里办公，我承认。我无需隐瞒什么，我公开我的真实经营场所不会受到政府的干扰。我有诚实的自由，我才可能选择诚实。自由意味着责任，基于自己的长远利益考虑，我会选择诚实，建立起自己的宝贵信誉。真改革不怕官不聊生这种真改革会导致官不聊生，阻力非常大，难度非常大。不单是工商局的人会不愿意，很多靠这些业务为生的人也会不愿意。比如这次取消验资和年检，那很多注册会计师事务所就没事干了。深圳注册会计师协会去年就开会讨论过怎么阻止政府的这项改革财知道：试行新版营业执照，工商局的很多公务员可能就没事干了，怎样破解这种既得利益受损的困局？胡释之：是，这种真改革会导致官不聊生，阻力非常大，难度非常大。而且这年头寻租已经成为一个很大的产业，所以不单是工商局的人会不愿意，很多靠这些业务为生的人也会不愿意，比如很多专业帮人注册公司、帮人搞定政府的咨询公司。另外，这次还取消验资和年检，那很多注册会计师事务所就没事干了。深圳注册会计师协会去年就开会讨论过怎么阻止政府的这项改革。据他们自己说：验资证明和企业年检审计业务占深圳市注册会计师行业业务收入的80%以上，部分会计师事务所甚至达到了100%。如果取消，对注册会计师行业而言不亚于“灭顶之灾”。有阻力怎么办？是不是就不改了？我想改革毕竟不是真革命，要理性对待这种阻力，要做耐心的说服工作，甚至进行适当的利益补偿，尽量化解这种阻力，但该狠还得狠。从国民的更广大利益出发，从政府的更长远利益出发，必须狠下心来，不能让小部门的短期既得利益断送了国家的前程。财知道：这次商事登记制度改革也是广东行政审批改革试点的一部分，你怎么看广东政府的这一系列动作？胡释之：真得好好表扬一下广东政府，真是太不一般了。不一般在哪？他们在为革自己的命而奔命，在拼命争取革自己的命的特权。现在老讲法治政府，老讲政府自己要带头守法，这当然是好事，但问题也来了，如果不合理的全国性法规没变，地方要擅自放权的话，那就是违法。怎么办？去年两会，汪洋就开玩笑说要去“上访”。上访干啥？为广东争取来合法“违法”的权利。我是真心希望各地政府都能向广东学习，都去“上访”，去争这种改革特权，去争这种尚方宝剑，这才是未来区域竞争力的真正源泉，体制竞争力才是真正的核心竞争力。当然，汪洋现在去了中央工作，我也希望他能在更大范围内推动政府放权，真正把大部制改革和行政审批改革结合起来。做正确的事，不怕步子迈大。; 个人分类: 中国进步|1270 次阅读|0 个评论

关于酒店女工留废弃食物给儿子补身体被开除事件的管理理念反思: 热度 2 pww1380 2012-2-29 19:35; 关于酒店女工留废弃食物给儿子补身体被开除事件的管理理念反思杨文祥当今时代的一切管理不但需要建立在人性关怀的立场上，而且需要建立在社会责任的立场上。舍弃了人性的关怀，背离了社会责任，就不具有 21 世纪以人为本的时代精神以及由此所反映的历史高度和文明高度。一名在南京一家五星级酒店工作多年的洗碗女工由于留下了客人吃剩的一些废弃食物给正在读大学的儿子补养身体而被以盗窃酒店财物为由开除这一事件，说明了这家酒店的人事管理不但缺乏最起码的人性关怀，更谈不上最基本的社会责任。关于此事的处理酒店一方“星级酒店的员工带剩饭菜回家，成何体统？”这一回答不仅反映了该酒店的人事管理极其缺乏人性关怀和社会责任，而且反映了该酒店负责人将缺乏环保理念的浪费资源视为体面，将缺乏人性关怀的蛮横霸道视为威严的陈旧观念。另外，酒店废弃的食物，已经不再属于酒店的资产，相信该酒店决不会为这些废弃物登记造册，作为企业资产加以管理。因此，以盗窃酒店财物为由处理该职工完全是强词夺理。不过，如果该“五星级”酒店确实不同凡响地把这些废弃物也都一一详细登记造册，作为企业资产加以严格管理，这就需另当别论。因此，从企业管理的理论角度上看，这种不但缺乏人性关怀，缺乏社会责任，而且缺乏环保理念的企业管理，是不符合五星级酒店的管理标准和管理水平的要求的。在此，我们不但有必要呼吁有关部门重新审视该酒店的管理理念和管理实践是否真正符合五星级单位的管理标准，更要审视目前的星级评级标准是否符合 21 世纪以人为本、社会责任和绿色环保的企业管理理念和相应的管理标准。参见：光明网《洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除，是对是错？》 http://bbs.gmw.cn/thread-405793-1-1.html; 个人分类: 栏杆拍遍(Facing the Distressing Landscape)|3527 次阅读|10 个评论

[转载]中国式管理: shxf 2011-12-8 09:46; 中国式管理指什么　　中国式管理是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。　　中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。21世纪，是中国管理哲学与西方管理科学相结合，并获得发扬的时代，两者缺一，都将跋脚难行。中国式管理提出的背景　　中国式管理模式，最早由台湾的曾仕强先生提出，一经提出，便引起了学界与业界的极大关注，成为过去几年里业界管理培训中的热点。但是，随后也引起了很多人的反对，认为根本不存在管理模式上的中外差别，认为中国式管理是一个假问题，批评的对象自然主要以曾仕强的观点为目标。经过几年的讨论，至今仍未能在学界与业界形成共识。探讨虽在不断在深化，却仍难以满足有效提升中国企业管理实践的要求。　　应该看到的一点是，只有随着中国市场经济发展水平到达了一个高度，中国企业作为整体，开始在国际市场上显现力量之后，人们才会开始探讨、思考支撑这种经济腾飞的主体---企业的管理模式的效力问题，这是中国式管理作为一个问题出现并被广泛争议的前提与背景，也只有从这个大背景下来探讨中国式管理问题，才能理清思路，孤立地就问题谈问题，则问题永远是问题--找不出答案来的问题。　　从历史的发展过程来看，发展市场经济的国家，都会随着本国市场经济建设的过程，形成区别于他国的各自有效的企业管理模式。最早进入市场经济的欧洲国家，相应于资本社会化的股份制形式，注重公司治理模式的完善问题，其典范是以OECD的公司治理原则为蓝本，推进企业管理的有效性。　　20世纪初的美国，在欧洲文化基础之上，根据美国的历史经验，伴随所有权与经营权分离的历史进程和管理学学科的独立，以职业经理人群体的培养与成长，推动了企业管理的制度化与规范化进程，这种管理学理论与管理学实践的相互促进，成为推动美国经济成长与美国竞争力的强大引擎，这是因为作为市场主体的企业具有竞争力，国家竞争力的实现便会成为可能。　　二战以后，深受儒家文化影响的亚洲地区开始出现一些腾飞的经济体，代表是日本与亚洲四小龙。学者们对这些经济体的研究证明，他们都是在改造利用自己的传统文化，推动市场经济的发展。其中引起了世界管理学界广泛关注的日本企业管理模式，与西方企业管理模式存在明显差异，美国学者据此提出了“企业文化理论”。　　从1978年改革开放开始，中国逐步进入了世界市场经济体系。中国作为一个资源、技术、管理水平都十分欠缺的后发国家，过去28年来的经济腾飞，已经成为一个不可忽视的现实，而非问题。真正的问题在于，随着中国市场的国际化与中国企业国际化的进程，我们越来越迫切需要认识清楚，中国企业的核心竞争力在哪里？这是中国企业管理模式问题产生的历史与文化背景。中国式管理的概念　　知名公司烽火猎专家认为中国式管理是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程，以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。中国式管理的内涵　　管理与技术和资本不同，除了管理共性的一面外，同时有地域、民族和文化的差异。理性的科层组织产生于德国，事业部制等大公司管理的理论产生于美国，强调团队精神的企业文化和严细精益的管理风格诞生于日本，这都包含地域与民族特色。各国管理在本质相通的原则下，在不同国家存在着不可忽视的差别，这往往是各国企业竞争力和成功关键有所不同的重要原因。　　过去20多年，中国企业的发展路径与国外比较差异不小。在中国企业发展的过程中，经济体制及市场环境发生了根本性变化，中国企业管理之道及其机制产生于中国国情因而有其特殊性。我们既要关注管理理论在合理组织生产力方面的普遍性规律，更要重视它在中国特殊环境下适应“国情”的特别之处。总结中国企业的独特优势和管理特色是中国管理模式研究的切入点，比如万科的运营管控模式、招商局的战略管控模式等，对这些中国管理模式的梳理总结是中国管理学界义不容辞的责任。　　说起任何一种管理模式，均包含了三个层面的内容，即文化、管理共性和实践。如日本管理模式，既有其独特文化背景的因素，也有管理共性的理论支持和成功企业的实践的论证，如丰田汽车等企业的成功实践。综上所述，我们认为不但存在中国管理模式，而且中国管理模式也包含了此三个层面的内容，现代中国伦理哲学、现代管理思想、中国企业的成功管理实践。解读中国式管理　　作为中国式管理的提出者，曾仕强先生的很多说法，多为从组织行为学的个体层次角度，分析中国人在人际交往上，区别于西方文化下组织成员之间交往的心理差异，并据此指出中国管理模式的核心是“修己安人”。应该说，曾先生是找对了病根--不同文化造成人们的价值观差异与行为差异；却开错了药方--强调管理者的自我修身。很多学者批评曾的理论过分强调“修己安人”，容易走向人治，也影响了企业管理的制度化与规范化。这种批评很到位，因为企业管理的核心问题不是个体行为及其心理差异，而是群体行为、心理是否与组织目标相一致的问题。　　但是，不能因为曾的理论欠缺，就由此否认了中国式管理作为一个问题的存在。根源于美国文化的美国管理模式与美国的个人主义价值观相一致，根源于日本文化的日本企业管理模式与日本的群体主义文化相匹配，而中国企业要想在世界市场竞争中突出重围，也必须在学习欧美与日本的先进管理经验过程中，创造出与中国文化价值观相一致的中国企业管理模式，除此之外，没有其他出路，道理也简单明了：即使我们把美国、日本的管理经验全部学过来却没有自己的创新，凭什么就能断定必然会出现“青出于蓝而胜于蓝”的结局？　　而更为根本的问题，是如何学习外国管理经验才能实现制度借鉴与移植的有效性。结合中国自己的文化特质实现管理制度创新，是中国企业无法回避的唯一选择。这是因为，从管理学界的共识来看，国家竞争的关键是企业，企业竞争的关键是“人”，是具有不同文化价值观的人，决定着“人”的创造性大小的激励主因，存在明显的文化差异（参看《中国企业管理模式创新的文化含义》），由此造成适用于不同文化与国家的企业管理模式的差异。　　这种结论，从海尔、华为、蒙牛等企业令人印象深刻的超速发展中，已经反复得到了证明，从 TCL 国际化挫折中也得到验证（在《中国企业国际化进程中的“企业文化国际化”问题》中有过分析）；即使是美国的GE，也在其全球化经营过程中，强调本土化管理的重要性并取得在中国市场上的成功；而忽略了文化差异对管理模式影响的甲骨文公司，则步履艰难，这一点在原Oracle中国公司北方区电信行业销售经理张建国登发在《IT时代周刊》上的“一个狱警怎样坐上Oracle中国总经理宝座”一文中，有着最为形象的证明。有关管理模式的思考决定中国企业管理模式有效性的根本是什么？　　中国企业在市场经济中成长的时间只有二十几年，与西方企业健全的管理制度存在较大差距，这是中国企业管理必须学习的标杆。作为广义企业文化的管理制度，是外显的，容易模仿、便于借鉴。但是，无论是麦肯锡在中国咨询市场上的失败案例，还是众多中国企业学习海尔经验而不得的困惑，实际都说明了一个道理，如果外显的管理制度未能与内隐的组织员工信仰的文化价值观念实现有效衔接，制度等于零。谁会否认在国外行之有效的麦肯锡战略咨询的价值？谁又能说甲骨文公司是一个管理制度不健全的跨国名企？　　这就牵扯到一个问题，如何才能有效地学习、借鉴外国现有的成功的企业管理经验？从以上分析可以得出的结论是，必须创造性地把外来的管理制度与中国人的文化心理结合起来，除此之外，没有其他简便易行的出路，这是决定着中国企业管理模式有效性的根本。换句话说,管理制度的作用对象是人,制度管理的目的是如何约束、激励人，因此，制度不是孤立于人之外的东西，制度就是人心。在学习借鉴国外先进管理经验时，不能见物不见人。　　比如，流程管理的思想可以学习，但为流程服务的人如何组织起来更有效，就是个文化问题；很多企业高级管理人员参加国学班的现象，也在反映着企业管理人员已经开始考虑科学管理与文化管理的关系问题。企业管理模式创新不同阶段的文化问题　　企业在发展的不同阶段，面临的主要问题不同。企业的初创期，核心问题是如何生存下来并成长壮大，经营问题重于管理问题，需要重点关注的是目标客户群体需求是否与社会主流文化价值观相冲突，这会影响到业务成长的持续性，盛大网游业务在国内面临的就是这个问题；　　快速成长中的企业面临的是如何以内部管理制度建设，保证、促进企业在市场上的经营扩张步伐，不要重蹈亚细亚的覆辙；而希望实现国际化的企业，则需要慎重研究不同文化对管理制度的要求差异，防止出现社会主流文化价值观与企业管理制度的对立与冲突。业界与学界的关系问题　　在当前中国企业管理的理论研究与实践领域，存在很明显的割裂现象，双方各自使用不同的语言在思考管理问题，由此造成企业家大多只能从外国的管理畅销书中，提升自己对企业管理的认识与能力，而学界也没有机会进入企业研究、验证自己的研究思路，各说各话，互不搭界，无法形成合力。而与企业接触最多的咨询业，则因其主要工具源自西方，在推行过程中，如果没有文化比较视角，往往造成水土不服的现象，执行效果打了折扣。　　学界与业界的距离问题，是一个亟需解决的问题。从美国企业管理实践来看，西方部分企业开始把文化人类学家引入企业，通过他们对员工价值观的调查研究，指导企业组织变革的过程；而在经济学领域出现的行为经济学，也在重视研究人的心理活动对经济行为的影响，这些都值得中国企业家关注与思考，尤其是对实施国际化战略的企业，需要考虑如何整合相关的研究成果为企业国际化服务。从文化视角看中国管理模的演进　　中国的传统文化无论过去、现在还是将来，都不可避免地渗透我国企业的管理活动中，使之不同程度地带有民族文化色彩，而这种程度上的差异主要取决于管理所处的经济、社会、历史条件及国际环境。建国五十多年来，随着社会经济的发展以及国内外文化环境的变化，中国企业的管理模式也在不断地发生变化，其中都或强或弱、或明或暗地体现着管理与传统文化的内在关联，展现着传统文化中不同的思想观念对中国企业管理的多元影响。从这一视角分析中国管理的演进过程，可将迄今的管理概括为两种模式，即传统的管理模式和现行管理模式。　　 (一)传统管理模式——20世纪40年代末至70年代末　　从新中国成立到20世纪70年代末，中国在长达三十年的时间里，一直实行高度集中的计划经济体制。这种经济体制排斥商品货币关系和市场机制的作用，因而又被称为产品经济体制。它的最大优越性体现在，可以集中使用有限的人力、财力、物力资源，较快地完成国家下达的各项任务。该体制在建国后的一段时期内，对迅速壮大国民经济、初步建立社会主义工业体系，发挥了积极的促进作用，为日后的经济发展奠定了必要的基础。尽管如此，计划经济体制的弊端也是显而易见的，它不利于最大限度地调动企业和员工的积极性、主动性和创造性，不能焕发经济的活力和生命力，最终导致社会生产力发展缓慢和经济运行的低效率。建立在计划经济体制基础上的传统管理模式具有以下特征：　　 1. 管理手段行政化　　企业是政府机构的附属物，政府主管部门与企业之间在行政管理的基础上确立命令与服从的上下级关系，强调下级服从上级，容不得任何动摇和怀疑。服从就是以上下级沟通为特征，下级向上级请示汇报，上级对下级发号施令，在此期间形成了企业对上级主管部门的行政依附，缺乏作为经济主体的自主权和主动权以及积极参与竞争、不断完善企业经营机制的内在动力和自觉性。这种关系延伸到企业内部，又形成了员工对企业管理者的依附关系。管理似乎仅仅是管理者的单向行为，员工对企业经营状况和发展前景缺乏应有的关心和强有力的监督，工作缺乏主动性和创造性。这种行政化管理之所以能够在应有的关心和强有力的监督，工作缺乏主动性和创造性。这种行政化管理之所以能够在几十年间被普遍接受，很大程度上是由于传统文化中的“等级”、“秩序”等根深蒂固的观念对人们的心理与行为的无形约束。儒家思想极力强化等级是权力的象征，告诫人们要尊重秩序，个体没有独立的经济存在，只能服从于整体，在整体中定位。于是，传统的个人价值取向就体现为忍让、服从和牺牲，自我意识湮灭。这一价值观念多年来深深地潜在于人们的意识当中，对人的思想观念与行为产生一定的支配作用。　　 2.激励因素精神化　　政治宣传鼓动和树立先进典型是常用的激励手段，大力提倡不计时间、不计报酬的劳动，长期忽视人们在经济不发达阶段还很看重因而具有强烈刺激效应的物质利益。这种激励机制产生并被人们接受有一定的文化根源，它与儒家的“君子喻于义，小人喻于利”的轻商思想不无关系。这种渊源于古代自然经济的传统道德观念，给人们造成了一种“追求物质利益不道德、看重物质利益是不义小人”的印象，使之鄙视物质利益，放弃对物质利益的追求；同一道德观念也使管理者忽视了“衣食足知荣辱，仓廪实知礼节’’的道理，过分强调“义”而冷落了“利”。以精神鼓励为主的激励机制在20世纪50年代“大跃进”和十年“文化大革命”期间被推至顶峰，以至于人们不敢名正言顺地追求正当的物质利益，甚至到了谈利色变的程度。　　 3.收入分配平均化　　工资、奖金的分配，长期与工作业绩脱节，广泛推行收入分配的平均主义，这是企业经营和社会经济运行缺乏活力的直接原因，因为这样的分配制度起不到奖勤罚懒的作用，挫伤了努力工作者的积极性，养成了懒惰者“吃大锅饭”的习惯，形成干好干坏一个样、干多千少一个样、干与不干一个样的格局，结果，干得好的不再努力，千得差的不思进取，企业经营效率低下，经济运行乏力。这种分配制度产生的文化根源就是“不患寡而患不均”的传统思想。　　 4.决策高度集中化　　决策权高度集中于少数人手中，实行集体决策、集体负责。这种决策机制的弊端在于，容易产生“长官意识”，一旦主要管理者因知识水平、业务素质、判断能力等方面的局限而作出错误决策，就会贻误时机，抑制企业的发展，甚至给企业造成损害；由于群众参与度低，难以做到集思广益，选择的决策方案不一定最令人满意；在决策执行中，可能会因为缺乏人们的高度认可而受到抵制或不能按照预定的计划行事，其结果是导致决策效果降低：高度集中的决策机制产生与存续的文化基础是传统的“宗法”观念，是“家长制管理”在决策方面的具体体现。“不在其位，不谋其政”的思想使某些管理者产生一种错觉，似乎自己身在其位，就理应成为决策主体，而员工则身不在其位，从而就不应参与企业发展中实质性问题的决策。　　 5.社会关系私人化　　传统文化中的 “三纲五常” ，即“父为子纲，夫为妻纲，君为臣纲”，构建了一种伦理结构，其核心是父子关系，其他关系则是从父子关系中推演出来的，于是，家庭伦理关系被推广到社会的各个方面，多元复杂的社会关系被简单地归结为私人关系，“关系’：概念甚至模糊了人们对是非曲直的准确判断力，形成了重关系、轻是非的取向。它使得一些原则性问题碍于情面难以依法解决；员工晋升时掺杂进盘根错节的“裙带关系”；当企业内部发生矛盾和冲突时，更多的情况下是通过妥协、让步、给“面子”达到调和，“情”重于“理”、“法”。　　 6.企业运营社会化　　企业办成了“小社会”，不但创办学校负责员工的子女教育，而且设法安排员工家属就业，提供无租或低租金的住房以及公费医疗等。建立并强化这一运营机制的社会文化基础是儒家的“忠孝”观念。“忠孝”导致人们较重的家庭观念。如果企业为员工解决好住房、子女就业等问题，员工自然会对企业产生依赖感和感激之情，从而越发“留恋，，企业，然而企业为此要付出的代价就是不断加重的社会负担。　　从传统计划经济时期中国低效率的管理模式不难看出，传统文化中的有些思想观念因社会历史条件的改变，已经变得陈腐，甚至成为束缚人们的行为、抑制社会经济发展的因素，也使得中国的传统管理与世界上发达国家的管理存在很大差距，对中国企业管理水平的提升产生了明显的抑制作用。因此，我们必须以科学的态度重新评价传统文化的价值与地位，在管理实践中对传统文化要去其糟粕，取其精华。　　 (二)现行管理模式——20世纪70年代末至今　　传统经济体制是一种低效率的体制，与之相适应的管理是低层次的简单管理，随着社会的发展与进步以及经济运行中矛盾的积累，必然产生对计划经济体制进行根本变革，摈弃传统陈腐观念，以适应新形势需要的强烈愿望，正是适应这种时代的要求，我国于1978年拉开了经济体制改革的序幕，其目标取向越来越清晰地确定为建立有中国特色的社会主义市场经济体制。中国的改革开放是历史的必然，符合世界经济发展的潮流。这一伟大变革的重心始终放在宏观经济的微观基础——企业这个层面，力求尽快建立现代企业制度，其内容之一就是实行管理的科学化、现代化，建立结构合理、运作科学的组织管理制度；推行现代管理，在管理中引进先进的科学技术、原理和经验。显然，无论是体制的变革还是制度的创新，都要求人们转变观念，同时这些变革与创新本身也会带来人们观念的转变。回顾改革开放二十余年的历史可以发现，随着经济发展水平的不断提高，特别是对外开放力度的加大，我国不断引进西方发达国家的现代管理理论、先进的管理技术与经验，但与此同时，西方价值观念也同时涌人中国，对中国传统文化形成猛烈冲击，动摇着中国人的价值取向。在双重经济体制并存、新旧价值观和伦理观的摩擦、矛盾与冲突中，管理模式也在悄然发生以下变化：　　 1. 管理手段的变化　　企业由政府机构的附属物变成为独立的经济实体，自主经营，自负盈亏，自行决策，国家由主要通过行政手段、指令性计划直接管理企业转为主要通过经济的、法律的手段对企业实行间接管理，通过政策信息等诱导企业行为符合国家宏观发展目标。企业在行政上获得较大自由的同时，也被推向市场，参与市场竞争，接受市场检验，很多已经习惯于政府保护的企业，一时难以适应新的体制环境，缺乏足够的对外抗风险能力和对内协调能力，尚未彻底消除对政府的依赖。与之不同的是，员工对企业管理者的传统依附关系似乎很快地转变为完全的经济关系，他们开始强调个人的能力、胜任感和成就感，要求社会承认其个人价值，忍让、牺牲以及服从意识和归属意识淡薄，当感到自己在本企业没有受到重用或发现了其他于己有利的机会时，就毫不犹豫地“ 跳槽 ”。每当此时，企业既不能沿用传统的行政手段强制性地阻止员工自由流动，也无法用传统的道德观念予以补救，严重影响了员工队伍的稳定。当企业花费大量的财力、物力、精力培养的技术骨干在外部优越条件的诱惑下而“ 跳槽 ”时，企业进行人力资源投资的积极性受到极大挫伤，甚至发誓绝不再“为他人做嫁衣”。　　 2.管理目的的变化　　过去的企业作为主管部门的下级，追求的是完成上级下达的计划指标，因为这是考核企业管理者政绩、决定其能否升迁的重要因素，至于生产出来的产品是否适应市场需要则无人问津，反正国家对企业产品实行“统购包销”。现在，由于企业与政府机构脱钩而成为独立的经济实体，经营好坏直接关系到企业的生存与发展，关系到员工以及投资者的切身利益，因此，企业对经营不再掉以轻心，利润成为企业追求的主要目标，甚至有些企业在利润动机的驱使下，坑害消费者，损害社会公共利益，缺乏应有的商业道德和社会公德。　　 3.激励机制的变化　　由过去的忽视物质利益变为重视物质利益，但也有些企业走到“唯物质利益至上”的极端，错误地认为，只要多发工资、奖金，就能激发员工的工作积极侄，一时间不考虑经济效益、不严格考核工作业绩的滥发工资奖金现象泛滥，这种矫枉过正的做法同样降低了收入分配的刺激效应。　　 4.社会关系的变化　　随着现代管理技术与方法的运用尤其是市场经济意识的增强，过去的重关系、轻是非的观念有所淡化，在“情、理、法’’之间，呈现一种越来越向后两者倾斜的趋势，当然，人情关系概念还在一定程度上影响着管理者的行为。　　 5.企业运营的变化　　企业不再是“小社会”，过去由企业承担的员工子女教育、就业、住房、养老等负担逐步转交给社会和市场解决，这种转变显然有利于减轻企业负担，促进其“放下包袱”、集中精力搞好生产与经营，是一种历史的进步，但同时也使企业面临着如何维系员工与企业的感情纽带，增强归属意识，稳定技术骨干力量和员工队伍等问题。中国式管理如何走向世界谈到管理与管理学，人们就自然地会谈到泰罗、亨利·法约尔、马克斯·韦伯、梅奥、德鲁克、西蒙、马斯洛等西方的管理学者；也很自然的谈到他们的理论和管理方法，如需求层次理论、人性假设理论、领导科学理论、科学管理理论等等；再就是那些著名的企业和著名的经理人及其管理模式，如杰克·韦尔奇及其六西格玛方法、山姆·沃尔顿及其连锁经营体系等。其中很难闻到有中国人的声音，更别说有中国人自己的管理方法、管理模式和管理理论。　　然而，在教学和科研中，我又时时感到，西方的这些理论和方法中蕴含的思想早在2000多年前的中国就已经有了。如早在2000多年以前，孟子就提出了性本善的理论，荀子提出了性本恶的学说，墨子则有人性既不善也不恶的看法，提出兼相爱的主张。这些思想与西方管理学中的 X理论、 Y理论等在本质上是一致的。　　这些思想和主张，影响了我国几千年，历代政治家都将其作为社会管理的主要思想应用于社会管理实践之中。当西方提出人本管理理念时，“仁者爱人”的主张在我国早已广泛应用了几千年。; 个人分类: 企业管理|1750 次阅读|0 个评论

企业管理 – 文化与机制: benlion 2011-12-4 16:33; 全球化经济时代，一切都化成了一种经济学行为，那么经济学的宗旨是什么呢？一种是现实的生存和生活品质，一种是未来的人类生存和发展。地球 – 人类目前的住居地，提供了人类生衍繁殖的场所，提供了各种生物、矿物和水土等环境和资源，科学和技术、艺术的进步提升人的生存能力和品质，宗教探讨人类的永生和社会的历史和未来憧憬，哲学使人类思维和智慧得以发展和诠释精神信仰和探讨科学、技术和艺术的创新和进步，工程和产业实施技术和艺术的实用化或工具化而实现生存的品质。那么未来是什么？科学的认识是地球和太阳系也是有终结，人类远景的生存只有先进的空间、海洋和生态技术等发展，才能使未来人类可能走向太空移居外星球。那么现实又是什么？个体和家庭及其生活品质的提升，这包括人生存的自然、社会和人文环境，人居环境、医疗卫生、文化娱乐和社会安全等是一个社会和群体的公共利益，首先成为地方、国家和全球政府（联合国）的主要职能，协同、组织与管理社会群体的行为源于宗教或人类整体生存与管理的思想，经历宗教改革、政教分离而从人类的神权社会转换到君权社会的伦理和法律管理模式，从君权社会发展到商权、民权时代更多分化出了社会的教育、研究和产业的新型社会组织形态 – 各类社会和国际组织、行业协会，包括科学学会、发明协会和企业商会等和具体单元的学校、研究所和公司等，学校、研究机构和商业公司，国家之间的文化交流和相互学习与协调合作等，成为现代全球化社会的特征。经历科学革命、技术革命和产业革命，信息链和产业链乃至于国际化分工形态出现，一个社会或地区之间产生了即合作又竞争的模式，如何成为这个链条的上端和国际社会的领袖不但出现在行业层次、企业层次，还出现在民族层次和国家层次，学校之间、企业之间形成组织搏弈，谁拥有更优秀的人才和建立更优秀和灵活的管理模式，谁就在全球化竞争资源上取得更大的优势，民族之间通婚和文化之间交流，谁能创造出更好的发展模式，谁就能成为未来的地球文明主宰。公司形态*，包括知识产业和实体经济、金融体制等，在国际自由贸易时代，更加充当了一个地区、国家的实力，创新能力和对创新人才的培养、发掘和发挥成为个人才能和潜能奔放的关键，也是建立优势建制的组织、管理的集体、团队和群体竞争力的基础，在动物进化到人类，个体中等大小的优劣和脱离个体的文化形态正好是有利个体独特才能发挥又有利于群体协作行为的智力策略，即有个体的个性和特长，又有协调的组织形态。日本企业，创新技法激发发明和市场运销等时，采取只许激励建议和提出方感而不许对别人的进行批评，在欧洲的教育和产业体制中不公布个人成绩或企业评比等级等，也就是更加人性化和市场化的机制。在学习能力上，欧洲、日韩采取即发扬自身传统中优秀的合于时代需求的文化，又充分研究与学习其它民族、国家乃至历史上的文化和信息资源，比如，日本和美国采用孙子兵法等教材，再如，美国最初采用英国的大学教育体制，后来德国建立了研究型新的教育体制，于是美国马上去德国考察而建立了现代的美国教育体制。乔布斯这样的天才，是美国硅谷那样的创新环境和体制，更是一种源于工业革命时代 - 诺贝尔、西门子、爱迪生那种技术发明成就企业和资本家投资和爱好科学的传统下来的民风。用人才和用什么样的人才是用人单位和人才自己创业的事情，用人在于单位在社会上的竞争策略，创业人才在于创业的市场等环境。政府建立公共事物的改善人居环境、医疗改革、教育政策等，同时制定税收和各项产业制度等 - 促使科研基金会和技术开发资金或风险投资等，能够对科学进步和企业创新的投入和在市场中得到回报，形成学校之间、研究机构之间和企业之间在市场经济和人才竞争的良性机制和调整科学、技术和产业发展策略。注，衡量一国经济实力已经不是单纯从国内GDP产值，更重要的包括本国企业在海外的产业和各项资源。（供参考）; 2162 次阅读|0 个评论

[转载]精细化管理: shxf 2011-11-24 09:56; 精细化管理是一种理念，一种文化。它是源于发达国家（日本20世纪50年代）的一种企业管理理念，它是社会分工的精细化，以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求，是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式，是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。现代管理学认为，科学化管理有三个层次：第一个层次是规范化，第二层次是精细化，第三个层次是个性化。　静细化管理：要求对于管理工作要作到制度化、格式化、程式化，强调执行力。　　精细化作为现代工业化时代的一个管理概念，最早是由日本的企业在20世纪50年代提出的。“天下大事，必做于细。”精细化管理的理论已经被越来越多的企业管理者所接受，精细化管理就是一种先进的管理文化和管理方式。　　管理，从古至今的哲学，也作为一种艺术，被世人研磨。市面上林林总总的管理论著、管理模式，大多一如翩翩的候鸟，从黎明飞至黄昏，从激荡归于静默。勤恳的企业家们(在中国这块被古老文明熏染过的国度里，好像从来就不缺乏勤恳)，全面质量管理、ISO9000、流程再造、零库存管理、无边界管理、SCM( 现代物流与供应链管理 )、CRM( 客户关系管理 )、ERP( 企业资源管理)……每一种模式基本上都掀起过一阵热潮，热潮过后留下更多的是:无奈的沉寂与渐趋理性的思考。　　精细化是一种意识、一种观念、一种认真的态度、一种精益求精的文化。　　现代企业对精细化管理的定义是“五精四细”，即精华(文化、技术、智慧)、精髓 (管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精品(质量、品牌)、精通 (专家型管理者和员工)、精密 (各种管理、生产关系链接有序、精准)，以及细分对象、细分职能和岗位、细化分解每一项具体工作、细化管理制度的各个落实环节。“精”可以理解为更好、更优，精益求精；“细”可以解释为更加具体，细针密缕，细大不捐。精细化管理最基本的特征就是重细节、重过程、重基础、重具体、重落实、重质量、重效果，讲究专注地做好每一件事，在每一个细节上精益求精、力争最佳。原文出处： http://baike.baidu.com/view/583596.htm; 个人分类: 企业管理|1922 次阅读|0 个评论

方先生不相信从国学里真正能悟出什么企业管理的东西: 热度 7 xupeiyang 2011-11-22 21:15; 我在考虑方先生最近的这个说法，听起来好像有点道理。本想去参加老年大学《国学》基础班，害怕陷入其中。方舟子：千百年来我们没有科学理性传统，虽然也有“不唯上不唯书只唯实”的说法，但是个别的声音，不是主流。我们相信经典、皇帝、前贤圣人，包括我们的小学教育也是要相信权威、师道尊严，而不是鼓励你去怀疑去探索去求证。关于中国人的科学素养，有一个统计说(有科学素养者)是3%，我觉得是夸大了，肯定达不到。中国人也许有一些科学知识，但是缺乏对科学方法、科学思想的理会掌握。科学思想讲究的首先是怀疑，而他们(“大师”)是让你信。中国曾经的信仰衰落后，这些“大师”们就来代替，各种各样的，本质都一样。某种程度上这些都可归类为邪教，因为它洗脑嘛，跟传销很像。相当一部分的中国人都已经陷入到其中，不管形式是什么。这是一个文化的问题，要改变是非常难的，只能一点一点来。方舟子：要扯都能扯上关系，反正是哲理的东西，什么易经啊，孙子兵法啊。它只是一种包装，而不是从国学里真正悟到什么东西。我不相信从国学里真正能悟出什么企业管理的东西。现代企业管理是从国外传过来的，如果说真能从国学里悟出来，那我们自己就应该能衍生出来。; 个人分类: 社会文化|2837 次阅读|6 个评论

[转载]MsSQL 链接不上，企业管理器注册显示ssl安全错误: 热度 2 mafei863 2011-10-21 20:02; 最近做SQL的项目，提高下～ MsSQL 链接不上，企业管理器注册显示ssl安全错误Connectionopen(SECDOClientHandshake())，失败! 多方查阅资料没有结果，重新安装SQL错误依旧! 想起来是不是XP系统下SQLSERVER服务出现错误，于是：右键我的电脑》》管理》》服务找到MSSQLSERVER服务，双击之后，选登录，选择本地帐户，重新启动服务。企业管理器链接，哈哈 OK 。想想估计是修改了什么用户的原因（比如增加过帐户，修改过机器名称）导致的。一个字郁闷！ SQL Server不能启动的常见故障: --是否修改了操作系统密码? --修改操作系统密码,导致SQL不能启动的解决办法: 1. 我的电脑--控制面板--管理工具--服务--右键MSSQLSERVER--属性--登陆--登陆身份--选择"本地系统帐户" 或: 2. 我的电脑--控制面板--管理工具--服务--右键MSSQLSERVER--属性--登陆--登陆身份--选择"此帐户"--密码和确认密码中输入你修改后的administrator密码. 两者的区别: 选择第一种方式,以后修改了administrator密码,不用再调整(但要求登陆操作系统的是系统管理员) 选择第二种方式,以后修改了administrator密码,还要再重复做上面的操作. ------------------------------------------------------------------------ 2.是否修改了计算机名? 如果是修改了计算机名,则放入SQL安装光盘,执行安装程序进行修复(修复过程自动进行,照提示操作就行了,不会破坏数据,也很快) ------------------------------------------------------------------------ 3.检查一下你安装的是否评估版? 如果是的话,可能已经过期,安装一个正式版吧. 检查方法是安装sql sp3,如果是评估版,会有错误提示,不能安装相关下载: SQL2000下载 http://www.bbycn.com/SoftDown.asp?ID=1134 http://61.153.229.54:8000/list.asp?id=134 http://61.153.229.54:8000/download.asp?downid=1id=134 ftp://202.120.120.240/---+++Warez+++---/By%20Company/Microsoft/SQL/SQL%20Server%202000%204in1cn.iso ftp://youngcow.net/Special/Database/DatabaseServer/MSSQLServer/2000/SQL%20Server%202000%204in1en.iso 如果上述网址无法下载,到e.pku.edu.cn搜索 SQL补丁: '全部补丁的位置 http://www.microsoft.com/downloads/details.aspx?displaylang=zh-cnFamilyID=9032f608-160a-4537-a2b6-4cb265b80766 ------------------------------------------------------------------------; 个人分类: 点滴记录|3686 次阅读|3 个评论

[转载]培训故事：最优秀的草: anan 2011-10-9 11:09; 同样的环境条件，大家在同一起跑线上，看谁适应的快，谁能茁壮成长。这是适者生存的道理。有家大型工厂的老板，种田人出身。厂区有块空地，老板觉得空着可惜，便留作自已闲暇种草，他从天南地北引来不同种类的草，种在地上。老板亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样。第一年，老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛一蓬蓬不同品种的草儿长起来了，有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立，有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉。对此，员工们打心眼里瞧不起老板，认为此人没有品味，老土一个。老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇之日，便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水。大伙一同将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特别旺盛，出类拔萃的草，在草地繁衍生息。第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。就在这年的春上，一个考察团来老板的企业取经。老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。我不光自己种，还让属下来种。结果，大家通过种草都明白一个理．．．．．．老板说到这儿卖起了关子，不说了。倒是考察团的团长接过话茬说：明白了，这个理是，发现留住养好最优秀的草，这与用好人才同是一个理啊！一语道破天机，在场的员工顿时恍然大悟。打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。; 个人分类: 经济管理|1597 次阅读|0 个评论

[转载]三只老鼠偷油与绩效考核: anan 2011-10-9 10:40; 问题源起于一个故事，说的是三只老鼠一同去偷油，老鼠们找到一个油瓶，通过协商达成一致意见，轮流上去喝油。于是三只老鼠一只踩着一只的肩膀开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，并且惊动了人，三只老鼠不得不仓皇逃跑。回到鼠窝，大家开会讨论行动失败的原因。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我下面第二只老鼠抖动了一下；第二只老鼠说，我是抖了一下不错，但那是因为我下面的第三只老鼠抽搐了一下；第三只老鼠说，对，对，我之所以抽搐是因为好像听见门外有猫的叫声。 “哦，原来如此呀！”大家紧张的心情顿时放松下来。结论：猫的责任。俄罗斯的问题故事至此并未结束，它所延伸引出的问题是企业里很多人也同样具有老鼠的心态。请听一次企业的季度会议：营销部门的经理A说：“最近销售做得不好，我们部门有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。” 研发部门经理B说：“确实，我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，可就是如此少得可怜的预算，也被财务削减了！” 财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的采购成本在上升，我们当然没有多少钱。” 采购经理D忍不住跳起来：“不错，我们的采购成本是上升了10%，可是为什么你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致了不锈钢价格的上升。” A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家就都没有多少责任了，哈哈哈哈……” 结论：俄罗斯的问题。这个问题之所以有趣，就是在我们的企业中这种情况似乎总在发生，而老板、主管们却也似乎总是找不到问题的症结所在，最终就只能归咎到中国人的通病：一出事情，大家首先想到的是推卸责任，而不是去思考如何解决问题。当然这并不排除大家理性的思考与解决方案。而这个问题变得愈发有趣的另一个重要原因，就是不同群体站在不同立场、角度上的不同心态与问题认知方法。教授的答案我善意地将网上大家的意见分类概括总结一下，或许大家能够感悟出什么东西（这里面不乏我的夸张创意，然而绝没有任何讥讽的成分，希望大家不要对号入座）。一位国内知名教授（专家）的分析：为了叙述问题的方便，教授在故事的结尾处加上这么一句—— 人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！”——于是，这便演变成为一个绩效考核的问题。教授认为，问题的根源在于企业绩效考核只是针对结果而没有考虑过程，换句很理论的话就是：企业进行绩效考核，不能孤立地就绩效考核而绩效考核，而应当从绩效管理的角度来重新认识绩效考核的实施和作用。绩效考核不等于绩效管理，它只是绩效管理的一个部分。绩效管理是一个完整的系统，它应该包括计划绩效、管理绩效、评估绩效和反馈绩效四个环节：计划绩效是整个绩效管理过程的起点，当新绩效时间开始时，管理者和员工经过一起讨论，制定绩效目标，就员工将要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议；管理绩效是管理人员和员工进行持续的绩效沟通，发现问题及时解决，帮助员工提高个人绩效，是在整个绩效期间内一直进行的；评估绩效是选择合理的考核方法与衡量技术，对员工进行考核，它是在绩效时间结束时进行的；反馈绩效是进行绩效考核面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈，也是在绩效时间结束时进行的。具体到上面提及的具体事件，如果按照绩效管理的原则，各部门都应制定自己的绩效目标。在绩效实施和绩效管理过程中，各部门可以及时发现本部门出现的问题，在问题尚未造成损失的情况下就及时找出原因予以解决，从而保证完成本部门的绩效目标，也就不会像案例中那样，出了问题给企业造成损失以后再来追究各部门的责任。当每个部门都完成了自己的绩效目标时，企业的总体绩效自然就会很好，在同等市场环境下的竞争中，企业也将会始终立于不败之地。当然还可以有别的知名教授们在故事的结尾处加上一句别的什么，于是这个问题同样可以演变为企业文化、团队精神、领导艺术、跨部门沟通、危机管理、执行力等等企业经营管理问题。; 个人分类: 经济管理|1648 次阅读|0 个评论

[转载]现代企业要不断提地提高员工工作能力和收入水平: anan 2011-10-8 15:53; 在企业的各种要素中，最重要、最关键的是人。企业利润来自于员工的努力，企业的发展来自于员工工作能力的提高。因此，中国五行管理学把“企业要不断地提高员工工作能力和收入水平”作为企业管理的基本原则之一。　　坚持不断提高员工的工作能力和收入水平，有利于调动员工的积极性。由于每个人都需要一定的物质基础作为生活保障，需要不断提高自我能力实现更高的人生价值，如果企业能够满足员工物质层次和精神层次的需要，员工就会更加主动和积极地参与工作。因此会形成良性循环，一是工作能力和收入水平的循环递进，二是工作能力和工作兴趣的循环递进。　　坚持不断地提高员工的工作能力和收入水平，有利于提高工作效率。在目前企业中，广泛存在能力和岗位不匹配导致低效的现象。如果企业能够坚持不断地提高员工的工作能力，尽量使人岗相配，从胜任工作达到熟能生巧，从而实现不断创新，不断提高效率。　　坚持不断提高员工的工作能力和收入水平，有利于增强企业凝聚力和企业核心竞争力。短期看来，企业出资对员工进行培训和教育，企业增加员工的工资支出，会降低利润。但长期看来，一方面由于全员工作能力提高，使企业效率提高，从而降低了生产成本，另一方面，员工获得丰厚的物质收入的同时自身能力得到了极大的提高，这无疑会增加员工对企业的感情，从而增强企业凝聚力，降低企业管理成本，因此有利于企业的长远发展。　　什么是工作能力?工作能力是人在具体工作活动中，能够顺利完成任务所必须具备的才能。一般的工作能力是人们完成任何活动所不可缺少的,是能力中最重要的部分，包括观察能力、记忆能力、思维能力、想象能力、使用工具能力、灵活应变能力和适应环境等能力。企业员工的工作能力主要是指完成工作所需要的理论知识以及把理论知识转化到工作实践中的本领。　　什么是收入水平?收入水平可以被理解为个人为企业付出劳动所获得的报酬的高低。员工的工作能力和收入水平之间具有克生关系。一般来说，无论企业的性质、规模和薪金制度有多大差异，收入水平和工作能力总成正比。工作能力越强，收入水平越高，工作能力越弱，收入水平越低。　　企业怎样才能坚持不断地提高员工的工作能力和收入水平?这对企业提出了以下要求：　　企业要为员工提供一个良好的学习平台。一个卓越的公司，必定有一个优秀的团队，必定有一批出色的员工。这就要求企业提供一个公平的发展平台，提供一个良好的学习平台，让员工不断地接受新信息，学习新知识，掌握新技能，全面提供员工的综合素质和工作能力。　　企业要为员工创造一个良好的知识和技能交流环境。盲人摸象是一个妇孺皆知的故事，启示之一是不能片面地看问题。学习知识和技能也是一样，个人的视野有限，通过互相交流，每个人都可以获得全面而深刻的认识。因此，企业必须为员工提供一个良好的环境，使各种知识和能力都能得到无障碍的交流和传播，这样才更有利于学习的进步和能力的提高。　　企业要完善工作能力和收入水平相匹配的相关制度。一般来说，个人的收入水平和工作能力成正比，但有些企业由于制度不够合理和完善，有的岗位不能享受公平的待遇，这将会打击员工的积极性和上进心，使无能者滥竽充数，必会给企业带来重大损失。因此，企业要完善培训制度、考核制度、薪酬制度等相关方面制度。　　总之，企业要坚持不断地提高员工的工作能力和收入水平，使员工的工作能力最大化，使员工的收入水平最大化。这是现代企业义不容辞的责任和义务，亦是现代企业成功制胜的法宝。关键词：企业员工管理; 个人分类: 经济管理|1639 次阅读|0 个评论

从系统论看企业管理: daodezhenjing 2011-10-7 01:33; 企业是一个资本的集合，这些资本在企业并不是无序的，而是以人为中心有序地排列在每一个人周围，人与人是在竞争中存在的，资本就在于人与人的竞争之中在人与人之间递进，进而循环增值。一个优秀的企业，总是做到人尽其才，物尽其用，时尽其效。这就要求每一个人能够按照自己的能力控制相应的资本量。如果一个人的能力大，监控的企业资本量少，就是人才的浪费，如果一个人的能力小，监控的企业资本量大，就是资源的浪费。要想最大限度发挥人和物的作用，就要求企业制定一个公平合理的规则，让每一个人能够按照自己的能力控制等比的资本量。因此，企业管理的核心就是制定规则，并严格执行规则。; 155 次阅读|0 个评论

薪酬支付的六个原则: shuhualu1016 2011-9-8 09:41; 文 / 舒化鲁规范化管理培训咨询网首席专家所谓薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用，必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面：一、薪酬支付及时性原则。月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。因为员工已把劳动贷给了企业，企业能否按时兑现，是企业的信誉问题。月度奖励工资和附加工资一般都要求随基础工资一并发放。季度奖励工资和年度奖励工资也相应地要求在绩效考核完成之后的某一个时间内进行支付。年薪的结算和年度奖励工资的支付，最晚不要超过春节假期开始之前，即必须在放假之前将年薪结算款和年度奖励工资发放到员工手中。薪酬支付没有时间规范，往往给人造成员工应得薪酬数额不确定的印象，似乎企业在欺骗员工，或者让员工感到企业的发展遇到了重大困难，从而影响他们的工作情绪和忠诚度。二、薪资支付的现金原则。即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。在现实中，有些企业为高层次人员承诺高薪酬，但又觉得过多地支付现金会影响企业的经营效益。承诺薪酬的时候并没有明确界定以何种形式支付薪资，到年底，要拿出大额现金兑现时，感到过多的现金流出，会让企业的流动资金吃紧。因而，单边改变主意，把奖励工资改为奖励股份，从而使受奖人有一种受骗的感觉，致使其工作积极性和创造性受挫下降。有的企业直接用企业产品折价抵扣员工工资，使员工拿到了这类产品，或者是自己消费不了，或者是没有家庭财务计划安排这种消费，使之不得不再打折转让。一方面为员工带来了再销售的麻烦，增加了员工的格外付出；另一方面，又因为转让打折而降低了员工的工资收入，从而使员工对企业失去了信赖和信心。三、薪资支付的足额原则。这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。如果企业经营发生困难，这是不得已而为之的办法。如果企业有能力全额支付，选择这种办法，往往会给员工留下企业面临经营危机的印象，使员工产生另谋高枝的想法。四、薪资扣除的约定原则。在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。每个员工的扣薪项目的统计和计算必须公开，使员工自己心里有数。个人所得税的代扣代缴，也必须事先与员工约定。国家有相关法规，企业在执行这些法规的时候必须做耐心的解释工作，不能先斩后奏，让员工提出疑问之后再做解释。这样会让员工感到是企业在用国家的法律法规整人。五、福利享有的绩效挂钩原则。即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。福利保险也不能搞成大锅饭，不能对员工起激励作用的任何形式的薪酬支付，都是一种地地道道的浪费，是拿投资人的钱白送人买怨言。这在企业管理中是必须避免的。六、薪资预支的担保原则。在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感到企业缺泛人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。因此，企业有必要事先做出薪资预支的条件规定和数量规定。一般在以下情况下，经本人或者其家属的申请，可预支已出勤时间的基础工资和附加工资，及已核定的奖励工资。这些情况包括结婚、生育、丧葬、受伤、疾病、意外灾害。当这些情况发生时，如果员工感到已出勤和已核定的薪资数额不足以应付所发生事件的支出时，也可以酌情进一步预支。为了减少企业的风险，可以附加担保条款，让其他员工以其薪资收入为他担保。本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！; 个人分类: SH研究理论|2495 次阅读|0 个评论

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