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[转载]燕子取毛的故事
anan 2011-1-14 19:52
《菜辛寓言》有这样一个故事:一只燕子为了筑巢,飞到羊身上去啄羊毛,羊愤怒地跳来跳去,燕子抱怨说:你允许牧人把你的毛通通剪光,可连一小撮毛都拒绝给我,这是为什么?羊回答道:这是因为你不像牧人那样懂得用好的方法来取我的毛。 针对不同类型的员工,管理人员要应用不同的管理方法,对中层管理人员的管理和对基层员工的管理方法就不能一样,对技术类的员工和对销售类的员工的管理也不能相同,只有方法选对了,才能有效地激发员工的积极性,发挥其潜力,为企业添砖加瓦。 本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2697721
个人分类: 经济管理|1929 次阅读|0 个评论
[转载]鲶鱼效应
anan 2011-1-14 19:46
西班牙人爱吃沙丁鱼,但沙丁鱼非常娇贵,极不适应离开大海后的环境。当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后,用不了多久沙丁鱼就会死去。而死掉的沙丁鱼味道不好销量也差,倘若抵港时沙丁鱼还存活着,鱼的卖价就要比死鱼高出若干倍。为延长沙丁鱼的活命期,渔民想方设法让鱼活着到达港口。后来渔民想出一个法子,将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。因为鲶鱼是食肉鱼,放进鱼槽后,鲶鱼便会四处游动寻找小鱼吃。为了躲避天敌的吞食,沙丁鱼自然加速游动,从而保持了旺盛的生命力。如此一来,沙丁鱼就一条条活蹦乱跳地回到渔港。 这在经济学上被称作鲶鱼效应。 其实用人亦然。一个公司,如果人员长期固定,就缺乏活力与新鲜感,容易产生惰性。尤其是一些老员工,工作时间长了就容易厌倦、疲惰、倚老卖老,因此有必要找些外来的鲶鱼加入公司,制造一些紧张气氛。当员工们看见自己的位置多了些职业杀手时,便会有种紧迫感,知道该加快步伐了,否则就会被Kill掉。这样一来,企业自然而然就生机勃勃了。   当压力存在时,为了更好地生存发展下去,惧者必然会比其他人更用功,而越用功,跑得就越快。   适当的竞争犹如催化剂,可以最大限度地激发人们体内的潜力。 本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2709428
个人分类: 经济管理|2112 次阅读|0 个评论
[转载]尊重你身边的每一位
anan 2011-1-14 19:37
有3个实习生被分配到一个机关实习,办公室里有一位表情冷漠的阿姨,是临时员工。她写公文的速度很慢,有时还出现差错。而其中的两位大学生自认为学历比较高,经常嘲笑她,这让她感到非常苦恼和尴尬。而另一位大学生来自农村,他总是默默地做事,不参与他们的讨论和比较。有时候,他做完了自己手中的活儿,还会非常主动和热情地去帮助这位阿姨。3个月后,有人告诉他们,那位阿姨是某局局长的夫人,那3位大学生愣在那里。后来,那位来自农村的大学生被顺利分配到了那个机关单位。   这让我想起了小时候听的一则故事。在一次狂风暴雨中,一只蚂蚁不幸被冲到了一条小河里,水流湍急,它苦苦挣扎。这时一只小鸟飞过,见此情景,它衔来了一片树叶,蚂蚁迅速地爬到了树叶上,顺着水流漂到了岸边,最后蚂蚁得救了。蚂蚁非常感激小鸟,它临走时对小鸟说:小鸟大哥,以后有机会,我一定要好好的报答你。小鸟带着嘲讽的语气说:算了吧,就凭你,你这样一只小小的蚂蚁能帮助我什么呢?然后扑拉一声飞走了。后来有一天,这只小鸟正在一棵树上休息,恰巧此时一个猎人拿起枪瞄准了它,而它却浑然不知。正在猎人准备扣动扳机的那一刻,这只蚂蚁以迅雷不及掩耳之势对着猎人的脚狠狠地咬了一口,猎人啊的一声叫起来,小鸟也趁势飞走了。   是的,你身边的每个人都是贵人,他们都非常重要,请尊重他们。无论他们职位高低,身份贵贱,在你面临危难的时候,或许他就是拯救你于枪口之下的那只蚂蚁。 http://www.reader8.cn/gushi/20101229/679577.html 本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2750749
个人分类: 工作学习|1817 次阅读|0 个评论
[转载]动物园的骆驼
anan 2010-12-3 21:00
在动物园里的小骆驼问妈妈:妈妈妈妈,为什么我们的睫毛那么的长?骆妈妈说:当风沙来的时候,长长的睫毛可以让我们在风暴中都能看得到方向。小骆驼又问:妈妈妈妈,为什么我们的背那么驼,丑死了!骆驼妈妈说:这个叫驼峰,可以帮我们储存大量的水和养分,让我们能在沙漠里耐受十几天的无水无食条件。小骆驼又问:妈妈妈妈,为什么我们的脚掌那么厚?   骆驼妈妈说:那可以让我们重重的身子不至于陷在软软的沙子里,便于长途跋涉啊。小骆驼高兴坏了:哗,原来我们这么有用啊!!可是妈妈,为什么我们还在动物园里,不去沙漠远足呢? 无可质疑,每个人的潜能都是无限的,问题的关键在于找到一个能充分发挥潜能的舞台。好的管理者就是能为每一个员工提供这个合适的舞台的人,我们需要细心观察,找到每一个员工的特长,并尽可能地为他们提供适合他们发展的舞台。 一个好领导不一定是业务能力最强的人,但他一定是个懂得惜才、用才的人。 本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2643380
个人分类: 经济管理|2244 次阅读|0 个评论
淘汰法应如何看待和实施——兼与张晓彤老师商榷
hrm001 2010-11-7 12:52
在人大经济论坛人力资源板块浏览一个讨论人力资源管理教学的帖子时,注意到论坛的一个版主 yinhezhiwang 介绍北大光华管理学院总裁课堂特约讲师张晓彤老师的视频值得学习,说是很务实(按:大致意思),其实之前我就已经注意到了优酷网上张老师的授课视频资料,收藏准备观看了,在此前还看了优酷上其他几位老师讲的《绩效管理》课程,都不错,张老师的课还没来得及看呢(由于手中积累资料太多一下顾不过来),恰逢刚才看到同行兄台的大力介绍,于是很感兴趣也有时间便马上去看了张晓彤老师《绩效管理实务》的第2段和第1段,感觉总体上是很好很不错。在看到实务1这段约14分的时候,临时在头脑中迸出了些自己的想法,感觉有点价值,于是暂停播放,陆续写下下面正文中的这段评论(按:这也是本人的一个阅读习惯吧)。既为同行交流之目的(按:瞻仰、吹捧或照奉都不是我学习的目的,我的方式是批判性学习他人成果,有价值的问题再进行进一步的深入思考,及至提出自己的有创见的观点(按:达到这种程度的时候还并不算很多),这样,也借机整理、表明一下自己对相关问题的看法,因为个人认为,对别人的观点有自己的一些意见时是要详细表明自己的看法时,这样才不是无的放矢,才是良好的交流。于是把我对这个问题的临时思考,做成以下的文字记录,以备日后再看再想,或能再做完善或修改也不一定,或也就这样不改了。 张晓彤老师《绩效管理实务》第2段视频地址: http://v.youku.com/v_show/id_XMTIxNzk3MTc2.html 张晓彤老师《绩效管理实务》第1段视频地址: http://v.youku.com/v_show/id_XMTIxNzk2NzY0.html 首先要说张老师讲得很不错,有自己的特色,本人是抱着学习的态度。但也想就具体的观点上与同行进行一定的探讨交流。我是看了张老师的实务2后再看实务1视频,看到大概第13.50-14.10分钟时,对张老师在末位淘汰上的观点不尽赞同。虽然张老师也是一语带过,并未细说,只是说每期要保持一定的被动流失率,(按:即淘汰比例),这个依据的标准是根据绩效管理系统出来的,(按:照这个说法应该是指根据绩效的量化分数的排名位序)。这个说法与厦门大学廖泉文教授编著的《人力资源管理》第82页案例中所讲述的希望集团对高层干部保持5-10%的流动率的岗位管理做法不谋而合,但一个实指,而一个未予实指。(希望集团的做法下文评点。)本人认为,对当事人而言,淘汰即被离职此举是力重千钧,本着人性化管理的目的,在促进企业效益提高的同时促进企业与人、人与人之间的和谐发展,作为人力资源管理机制的设计者应该需要认真考虑此项制度应如何更好地设计。 一、末位淘汰什么时候不该采用 末位淘汰这种刚性管理方式在应用上,本人认为以下两种情况均不应考虑采用该方法: (一)末位淘汰这种刚性手段对于在绩效指标的设置上,能力素质、工作行为过程和业绩结果等类型的考核指标各占一定权重,除刚性的业绩外其他指标也比较重要的时候,不应采取。基于以下三点主要原因:一是因为短期的业绩表现并不是预测将来业绩表现的唯一可能因素;二是由于现行年度绩效管理方案在对绩效的评价上是以定期的绩效统计作为考核依据的,如果仅以短期内的绩效为依据便行淘汰之法,也不合理,因为淘汰是岗位管理上的方法,而岗位的管理评价员工是否称职常规上合理的做法应该以任职期间的累计工作业绩的完成情况为评判标准(动态股权激励模型是用岗位与虚拟股权比例挂钩替代与长期的累积业绩总额或平均业绩挂钩,其他条件不变),而不是只应该与年度薪酬管理挂钩的当年的业绩情况。第三,由于绩效管理系统通常也会不十分完善,在指标设计、权重或评分标准上可能存在疏漏,或今后也有调整改变的可能,那么这样的话完全根据现行的尚还不十分成熟完善的绩效情况,就行淘汰之法,也是不科学的。 (二)如果以任期内量化的结果导向的绩效指标的完成情况为依据,在岗位KPI的考核上,确实不需要考虑能力、行为等潜在的人力资源价值指标,但如果量化指标里有几个同等或近似相等重要的指标,员工在这些量化的指标上存在着偏科现象,而这个存在偏科的量化指标足以支撑一个新的细分的岗位考核需要时,那么此时应该考虑的是将该员工所承担的岗位职责加以分解,或转岗位到以该偏科绩效指标为主进行考核评价的相关岗位上去,以充分达到人尽其长,才尽其用,而不是简单淘汰了之。如果只有单一的重要的量化绩效指标,当然我们可以按照常规的做法,给予一定的培养期或见习期,在此期间由于绩效的不理想(差绩效或无绩效)导致个人收益的不佳,员工自己也会产生离职的想法,这时企业通知他按照咱们的制度要求应该怎样怎样就没有太大问题了,这样的管理就更加人性。而其实即使是这种情况,我们也可以不用传统做法的。 那么,该怎么做呢?一个简单的更富人性化的替代方法,就是可以将少量固定薪酬加浮动薪酬完全转换为浮动薪酬,这样人虽没离职,但企业实际人工成本已经降为零,只要员工对企业不产生负绩效的影响,这时我们为什么还要执着地非要让他来个被离职不可呢,不能说这样情况下的被离职不会发生强烈对抗甚至出现大家不想看到的意想不到的结果的可能,此时如果给员工留一个机会,他也是有可能峰回路转的。当然为了防止差绩效员工仍然在职可能带来的各种负面效应,比如负强化效应的减弱,差绩效员工对好绩效员工可能有的牵绊,等等,企业在内部管控机制上需要为此留好充分的预处理机制,使各种不良问题发生的可能性或产生的影响趋近为零。这里要说的是,即使不是为绩效差的员工留机会,做好这种管控机制是在正常的管理下也是必须的,所以这个上是否花费成本并不影响我们对上面的问题的分析决定。 二、适合采用末位淘汰法的情况 那么,是不是为了达到人性化管理的目的,即使业绩差的员工也给机会,那么企业无论何时都没必要采取淘汰的手段呢?不是的。末位淘汰同时还有其他的企业主动清退(劝退)员工(同含高管)的方案适用于员工绩效为负的以下情况:一是在一定时间范围上的宽幅定性控制。员工在规定若干考核周期内(如二年以上)的指定关键业绩指标的累计绩效分值为负,就触发了被离职的红线;二是不限时间范围的精确定量控制。员工在一次或几次具体绩效项目业务的绩效情况统计中累计绩效达到需要被动离职的负绩效红线值时,适用被离职之法。这样将淘汰与员工的负绩效挂钩但并不是所有的负绩效情况都适用淘汰,才算得上是人性管理,给足了员工机会,也不会给企业管理上和效率上造成什么影响,被淘汰的员工心服口服,业绩好留在企业的员工也会从内心感怀企业的人本伟大。 至于上文第一段所说的希望集团高管进行5-10%流动率的岗位管理的做法,本人认为这种操作难以保证科学。淘汰应该是要同类比较后才能淘汰,有比较才有鉴别,而分管不同部门的高管,理论上可以按其管理的具体部门的绩效指标完成情况折合成分数打分,以绩效的总分数来比较他们的业绩高低,确定淘汰的次序,但实际上这只是形式上可比,不同部门的工作本质上是不可比的,按这种总分数高低应用在薪酬上还勉强说得过去,但是如果以此作为淘汰用途的打分,完全不合道理,完全没有科学性。而如果在处理方法上不做统一的比较打分,就各部门各自完成指标的情况好坏来确定等级,再与分值挂钩,再排序的话,又会导致各分管领导把精力放在事前争取降低分管部门的执行目标的标准上,以此来获得事后更高的完成规定目标任务的绩效执行质量等级,这样的考核就可能会演变成从争取绩效指标的实施质量的提高到争取领导了,导致绩效考核的实质完全变味。所以,只有同类型的绩效工作方可进行比较,不同部门的绩效工作是完全不同的,不管可用何种方式得到最后的量化的绩效评分结果,至多只能用于薪酬管理,而用于岗位管理特别是决定谁将淘汰这样的大事,是不科学不可以的,这只限于同部门之间进行。但是按照上面的分析,除非员工是属于被判定位于红线区的不可饶恕的几种负绩效的情况,像这种非人性化的主动淘汰员工的方式也都完全没有必要实施。 三、本人观点与传统观点的比较 下面,将本人在上面的一些主要观点加以总结,就是: 末位淘汰法的实施不应该看绩效排名次序,而应看绩效的完成是否达到相关标准。绩效完成区分两种情况分析:正绩效和零绩效都不需要专门启动淘汰程序,而负绩效只有在达到不能容忍的程度下才启动淘汰程序,目的是要在保证必要工作效率的前提下,给被管理者留足机会,充分体现管理的人性化,以达到更好更全面的管理效果。 (PS:以上应用理论在实践中就各个部门和各类人员具体如何落地,还应视实际情况进行具体研究,但只需要在现有的绩效管理和岗位管理方案上,考虑上述设计要点,把它具体化为实际可操作评价标准及其相关管理措施即可。) 与本人对岗位管理上应如何看待淘汰的作用和如何合理地实施淘汰的观点和所设计的管理方案不同,传统的常规认识和做法可以分为两种: 一种是,完全不看绩效排名,或在某一阶段表面性看看,最后还是搞得是领导为主,或一个缺乏评价的公正性和科学性的可能还被操控的小利益集团来主观决定,确定谁上谁下的分段式管理。这种管理方式在具体的机制细节的设计上如果存在诸多瑕疵的话,比如评价者不了解被评价者,评价者的领域与被评价者不在一行,评价者的公正性难以保证又没有足够有力的对评价行为的制约机制和手段,等等,那么,这样的管理将不过是披着公平外衣搞的真独裁的把戏,其在管理上的效果连末位淘汰都不如。在此运用一个成语典故,五十步不要笑一百步,但这一百步就更不要笑五十步了,因为,那不是滑天下之大稽吗? 那么另一种淘汰方案是什么呢?就是实践中非常多见的末位淘汰制。因为该方法从表面看好像还是有一定科学依据和合理性的,所以被普遍采用。其做法一般是:末位淘汰嘛,顾名思义,就是只要有绩效排名,排在末位一定比例的即是淘汰对象。 这样一种看似管理创新及有效的管理做法其背后所透露出的方案设计者和政策签署者的管理思想和管理逻辑与上面的那一种一样,也是非常糟糕的。究其深层次的管理思想和管理理念的实质,其实就是一种无视员工权益和情感,不顾管理常规常法和应循守的公德公道公理,奉行权力至上其他靠边的暴虐式管理。此方案的无情无理,粗浅分析,也至少有以下两个主要方面: 其一,由于末位淘汰方案所依据的淘汰标准不对,导致严重损害管理的公平性和正义性。不管你做得到底怎么样,是否完成了岗位职责,以及完成的好不好,我只依据排名,其目的是惩戒性管理,对在职员工形成恐吓以逼迫他们去完成企业所要求的目标甚至是所安排的不合理的工作任务。 其二,由于制度本身在有关机制设计上的遗漏、不完善、低效甚至包含明显的管理缺陷,末位淘汰方案在实践中的应用往往会造成严重负面效应,这不仅不鲜见,而且在当前社会环境和企业内部的管理制度环境下,还非常普遍。末位淘汰法通常都是临时手段,以达到裁人降低成本及提高效益之目的。但由于管理理论和方法的发展目前还相当不完善,一些理论和方法在实践运用中还存在诸多的问题,效果很不好,而一旦明知这些理论和方法在实践中采取必然会导致众多问题甚至背离初衷还搞霸王硬上弓的话,那么由于所依据的评价标准和具体做法的不科学合理,淘汰又蜕变成借体制改革之机达整人及逼良为娼之实,反而被权力意欲膨胀者和投机分子所利用,就不仅仅是失之毫厘谬以千里的效果迥异了,更是南辕北辙,是一场借助公权在合法名义上暗自对组织内部的公平公正和员工独立人格自由精神的大清洗。通常末位淘汰法采用了一次、二次便会停止,因为此时淘汰的幸存者基本上都是管理权力的拥有者的同盟或附庸了,各种异议者当然也有相当数量的绩效不良者基本已经被排除出去了,此时已形成了一个对权力特别有利的管理格局,将对今后科学管理制度及方法的推行和运行产生不可挽回的破坏作用,严重破坏并长期威胁到组织内部管理的公平,影响到对员工正当权益和股东利益的保障。在实践中,还可见少数企业更 采用持续性(即跨多个经营年度的长期实施)和动态化(即不定时推出)即所谓滚动式方法来实施末位淘汰,此管理方案则更是倍加无情残酷极度违反人性和悖逆管理常理的,是管理上的暴政苛政典型。以上两种末位淘汰的实施方案,都是不合理不科学的。比如,对于间或式短期实施的淘汰方案,如果说这种做法是合理的话,为什么只对当期而对其他期间就不采用了,难道你依据的不是排名还看其他?显然不是的。所以这种方案的合理性值得质疑。对于连续性长期实施的方案,你肃反了又肃反,整顿了又整顿,无非是在造运动,实质上并不看工作表现,除了清除掉一些绩效确实不好影响企业发展的员工外,一样把许多绩效表现好,或有能力但不满的员工也不断地主动或被动清除出企业了。请问:你这样做有什么合理性?所以,不管末位淘汰法在时间和频度安排上是怎么变换的,都始终是和无情无理无义甚至无法脱不了干系的。 通过以上比较,各位看官,在对员工的岗位管理上的三种截然不同的淘汰实施方案,它们的各自不同的管理思想、管理方法、管理效果和管理境界,差别何在,如何取舍,应该如何去办,您现在是否已经清楚了呢?
个人分类: 管理学原创观点|3055 次阅读|2 个评论
调动员工工作岗位劳动仲裁案例
shenbinti 2010-7-7 14:44
案件类别: 调动员工作岗位调薪纠纷 工资构成纠纷 公司单方调动员工工作岗位后以员工拒绝到新岗为由解除劳动合同是否合法? 郑某与北京某公司劳动纠纷案评析 【争议焦点】 1 、 公司单方调岗后,以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同,是否合法? 2 、劳动者只需提供餐饮、交通、住宿类的发票就能按月享受的固定性收入应否计算为工资性收入? 【关键词】 调岗调薪 旷工 发票报销 工资 申诉人:郑某 被申诉人:某化工公司 一、基本案情 郑某系某化工公司,郑某自 2008 年 1 月 1 日起 与某化工公司建立劳动关系,任销售职务,适用不定时工作制,工作地点为北京。 2009 年 3 月 29 日 ,某化工公司口头通知郑某将其岗位调至山东,郑某并未同意。 4 月 21 日 ,某化工公司则以郑某未到新岗位报到工作,也未向直线经理请假为由通知郑某解除劳动关系。郑某经与某化工公司协商不成,向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。 二、审理结果 申诉人诉称: 1997 年 7 月 19 日 ,申诉人受聘至北京 A 公司(该公司为被申诉人的的前身)从事销售业务。 2007 年 11 月 30 日 ,被申诉人向申诉人发出《签订劳动合同意向书》,承认申诉人在该公司的一切工作年限并于 2007 年 12 月 27 日 与申诉人签订无固定期限劳动合同。劳动合同约定申诉人的工作岗位是销售代表,工作地点是北京,月工资待遇为基本工资 1700 元 + 补贴工资 2600 元 + 销售提成,离职前 12 个月平均工资为 9134.33 。 2009 年 1 月起,被申诉人单方取消每月的补贴工资 2600 元, 2009 年 3 月底,被申诉人变更申诉人的工作地点至山东,但并未与申诉人达成一致。 2009 年 4 月 21 日 被申诉人以申诉人自 2009 年 4 月 2 日起 未到驻区(山东)工作,连续旷工为由向申诉人发出《解除劳动合同通知书》,违法解除了与申诉人之间的劳动合同。 因此,向仲裁委提出如下仲裁请求:一、裁决被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金(双倍经济补偿金)人民币 208 , 800 元及 50% 的额外经济补偿金 104 , 400 元;二、支付 09 年 1 月至 4 月 21 日 扣发的补贴工资 9 , 600 元及 25% 的经济补偿金 2 , 400 元。 被申诉人辩称: 本公司行使用工权对其合法调岗后,郑某不到新岗位工作,我公司以其旷工为由解除劳动合同并不违法,我公司不同意支付解除劳动合同经济补偿金。如需支付,郑某每月 2600 的收入不是工资而是差旅的报销费用,不应计算到郑某的工资性收入之中作为经济补偿金计算数额之一。 仲裁庭经审理查明: 郑某于 1997 年 5 月 19 日 进入北京 A 公司 --- 某化工公司的前身工作, 2007 年 12 月 27 日 ,郑某与某化工公司签订无固定期限劳动合同,合同自 2008 年 1 月 1 日起 。 2009 年 3 月底,某化工公司通知郑某将其工作地点调整至山东,但郑某得知后并未表示同意。 2009 年 4 月 21 日 ,某化工公司作出解除劳动合同通知书,以郑某未到驻区工作,也未到公司报道,且未向直线销售经理提出请假请求,连续旷工超过 3 天,严重违反规章制度,确定自 2009 年 4 月 21 日起 与郑某解除劳动合同。 另查明:郑某作为销售代表, 2008 年每月享受 2600 元的费用报销,随工资一并打入其账户,郑某认为该项费用是固定的补贴工资,并要求支付 2009 年 1 月至 4 月 21 日 期间的补贴工资。某化工公司表示,根据公司规定,郑某每月凭票据可享受 2500 元的差旅费报销和 100 元的通讯费报销, 2009 年后,因郑某未提供相关报销凭证,故未能享受。 仲裁委经审理认为: 郑某与某化工公司订立的劳动合同系双方的真实意思表示,双方当事人的合法权益均应受到法律保护。某化工公司调换郑某的工作地点,属于变更双方劳动合同内容,理应征求劳动者意见,充分进行协商。郑某不同意调换工作地点,且双方最终未能就变更劳动合同内容达成协议,致使双方劳动合同无法履行。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定,某化工公司应支付郑某就解除劳动合同经济补偿金,未及时支付,当同时支付经济补偿金数额 50% 的额外经济补偿金。另,郑某每月除了正常工资外另行领取的 2600 元需要凭发票报销,是报销费用,因此不是郑某的工资性收入,不作为计算解除劳动合同经济补偿金计算基数的组成部分。 郑某要求某化工公司支付 2009 年 1 月至 4 月 21 日 每月 2600 元补贴工资的请求,无事实依据,本委不予支持。 2009 年 9 月 16 日 ,仲裁委做出如下裁决: 一、 某化工公司于本裁决生效之日起 10 日内支付郑某解除劳动合同经济补偿金 54170.88 元(月工资 4514.24 Х 12 )及额外经济补偿金 27085.44 元; 二、 驳回郑某的其他仲裁请求。 本案被申请人不服仲裁裁决,上诉至北京某区法院。后在法院主持下原被告双方达成一致调解意见,由本案原告(本案仲裁中被申请人)一次性支付本案被告(本案仲裁中申请人) 7 万元人民币,调解结案。 三、评析意见 (一) 公司单方调岗并以申诉人不到新岗位为由解除劳动关系是否合法? 根据《劳动合同法》第 35 条和第 40 条规定,用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种: 1 、双方协商一致调岗; 2 、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗; 3 、劳动者不能胜任工作调岗; 4 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。本案中,双方未能就变更工作岗位达成一致意见,劳动者也不符合劳动合同法第 40 条规定的可以调岗情形,用人单位单方调岗后,即以劳动者未到新岗位报道工作旷工为由,即时解除劳动关系,应当属于违法解除劳动关系,应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。本案仲裁裁决认为,被诉人与申诉人解除劳动关系,依据的是《劳动合同法》第四十条第(三)项劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,只需按年支付解除劳动关系经济补偿金,及因未及时支付经济补偿金的 50% 额外经济补偿金,与本案实际情况及与《劳动合同法》的规定的法律条文不符。 (二) 申诉人每月 2600 元是否属于工资范畴?能否将该收入计入经济补偿金计算基数? 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 53 条规定:劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。本案中,申诉人 每月都可以凭任何人的吃饭、交通、住宿的发票领取 2600 元,可以认定,该报销款并不是真正的出差报销款项,而是用人单位为了逃避税收等监管而给劳动者发放的工资,只是这种工资变化了一种形式,以报销款项的名义出现,名为报销,实为工资。在计算劳动者的工资构成时,应当将其列为劳动者正常工资收入,在计算劳动者离职前 12 个月平均工资时,应当作为工资构成作为经济补偿金的计算基数。如果仲裁委裁定该报销款项为劳动者的非工资待遇,不符合客观事实,可能还会 鼓励更多用人单位在向劳动者发放工资时要劳动者提供部分发票换取。 作者姓名 沈斌倜 单位名称 北京市丹宁律师事务所 【沈斌倜律师简介】 沈斌倜,女,丹宁律师事务所劳动人事部执业律师,厦门大学法律硕士,北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷法律研究和企业人事制度风险防控法律研究及实务操作,专业代理劳动争议案件的解决及代为制定、修改、完善员工手册、竞业禁止、保密协议等人事管理制度,提供劳动法培训,担任劳动法专项法律顾问。沈斌倜律师执业地址:北京市朝阳区朝外 MEN 财贸中心(昆泰大厦南侧) B 座 8 层 804 ;沈斌倜律师联系方式: 电子邮件shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话 ( +86 ) 13661313967 ( +86 ) 15301115671 。 更多详情登陆沈斌倜律师互动博客: http://blog.sina.com.cn/shenbinti
个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|6178 次阅读|0 个评论
员工为什么对老板忠诚?
shuhualu1016 2010-5-31 09:53
作者:舒化鲁 什么是忠诚? 它不是那种辱之不怒、屈之不怨、驱之不走、恨之报德的行为。若有这种人存在,这人绝不是忠诚,而是愚蠢。岳飞蒙受无尽屈辱,但仍对宋朝皇帝忠心不变。这虽不能说是他的愚蠢,但并不能由此说他忠诚伟大。在此支配他行为的仍是他的自私自利。他明知以皇帝为首的投降派行径是损害国家民族根本利益的行为,他还掌握有强大的武装力量,能挥师京城,清君侧,除掉投降派,为国家民族的利益有所作为。但他选择了愚忠,宁可受辱被杀,也不反皇帝。这是他出于一种自私的本能,意识到以武力抗拒卖国行为,会冒太大的风险。因为皇帝代表国家,选择反抗皇帝,振救民族这一途径,没有百分之百的胜算,因而要冒诛灭九族的风险。相反,选择逆来顺受的行为,保住名节,青史留名,却没有任何风险。在封建社会,这本身就是最大的利益,不仅可以光宗耀祖,而且还可荫及子孙。 忠诚不是对他人的顺从,而是对自己利益的重视。它代表的是一种巩固的利益关系,家狗赶不走。有吃的野狗也会变成家狗,没有吃的,家狗也会变成野狗。绝对的忠诚是不存在的,忠诚只是一种利益依存关系。他的最大利益,只能从你那儿获得,不能从其它另外任何地方获得,他就会对你忠诚。正是这一忠诚的内在含义,为我们提供了判断他人忠诚度的有效方法――期望平衡法。 一般而言,只有我对对方有所求,能从对方获得一定利益的满足,对方对我也同样有所求,能从我这里得到他所期望的利益的满足时,彼此才会尊重对方,所谓的忠诚才能建立起来。也只有建立在这种相互依存关系上的忠诚才可能长久。 现在我国不少企业的大老板,好不容易才找到一个称心的经理人,但大都是蜜月尚未度完就分道扬镳了。其原因在于二者之中有人发现从对方获得的利益与自己的期望不一致。分析起来有三种情况: n 彼此的期望没有充分表达,当逐渐了解到对方的期望后,或者因为不能满足对方的期望,或者认为对方的期望不切实际而轻视对方的期望,因而造成其中一方不满。 n 一方,或者双方,没有想到对方的期望要由自己来满足,最后发现不能为对方的期望提供满足,因而造成对方不满。 n 彼此之间获得的利益满足不对等,一方获得的满足大,而另一方却相对较小,较小的一方产生了不满。 这三种不满情况中的任何一种不满情况,只要公开表达,二者之间的矛盾也就公开化,彼此间的合作也就走到了尽头。而只有双方都感到从对方所获得的利益满足,与为对方提供的利益满足对等时,这种相互依存的忠诚关系才会建立起来。每个人都会把从对方获得的利益满足,与自己为对方提供的利益满足进行比较,如果这种比较让任何一方感到不平衡,这感到不平衡的一方就不可能有什么忠诚。 有些人认为,如果一个人心胸开阔,处事大度,在人际交往中不斤斤计较,这个人就有忠诚度。其实这种人更不是我们所想象的那种具有高忠诚度的人,他只是能把短期利益和长远利益进行平衡的人。并且,如果他所获得的利益欲望满足总量,使他感觉到与所付出――为对方提供的满足不对等时,他会不动声色地与你拉开距离,结束这种可能存在的依存关系,让所谓的忠诚永远消失。从这个意义上讲,这种人的忠诚度是更低的。如果他计较彼此之间利益的对等,相反是他是更看重这种依存关系,他的忠诚程度相应还可能高一些。
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富士康自杀事件与“心灵孤岛”效应有关
chrujun 2010-5-27 19:03
富士康接二连三发生跳楼自杀事件,在国内外产生了巨大影响。许多人都在探讨事件发生的原因。由于我对农村的变迁比较了解,我觉得与富士康的管理体制和中国社会的急剧变迁有关。特别是中国农村的社会变迁,是很多人很少注意的现象。 随着生活条件的提高,手机价格和通信费用的下降,农村中学生用手机很普遍。用手机上QQ的学生很多。因此,农村学生也有复杂的社会网络。 进入富士康工作后,白天工作的时候不能讲话,吃饭碰到的是不认识的人,同一宿舍里的人由于在不同时段上班,宿舍里总有人在睡觉,在宿舍也找不到人说话。因此,富士康的员工虽然每天碰到了很多人,但 人与人之间并没有什么交流。这和一个人走到沙漠里是一样的。员工和以前的社会网络断绝了联系。 人是社会性的,当把一个人孤立起来的时候,人的心理就会发生很大变化。由于和亲人、恋人及朋友无法有效交流,每个人都成了心灵孤岛,这种情况下注定是脆弱的。长时间不联系,恋人很容易提出分手,朋友容易离去,个人的社会网络在逐渐崩溃。 人对生活就容易失去信心。 由此可以看出,由于科技的进步,员工进入富士康工作前,已经建立了很好的社会网络,进入富士康工作后,这个网络被人为阻断了,造就了无数个心灵孤岛。 问题还是出在富士康的管理制度上,它的制度已经不能适应中国社会的急剧变迁了。 如果富士康的管理制度不改变,这个问题很难得到解决。
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富士康发生第12跳
tarimriver 2010-5-27 08:14
虽然富士康这个中国大陆最贵的客商工厂连续发生了10起工人跳楼事件,但郭台铭坚持说他们已经做得够多,员工自杀是社会问题,与公司无关。11跳发生后,郭再也抗不住世界舆论的压力终于道歉,也就承认把人当成了赚钱工具,工厂的血汗工厂之说得到间接承认。但依然挡不住员工跳楼自杀的潮流,钱固然重要,钱等于一切吗? 按照美国心理学家马斯洛的研究,人是需要性动物,是社会性动物,需要具有层次性。首先是生存的需要,生存的需要满足了,就会产生较高一级的需要--安全的需要,然后是社会交往的需要;社交需要满足之后是尊重的需要,你不能把一个人当成没有情感,没有意识没有知觉的东东;自我实现的需要是人的需要的最高境界。我当兵入伍,不想当元帅的士兵不是好士兵;我当工人,干了几年我有可能晋升经理;我是研究人员,以后我可能当院士等等就是自我实现的需要。 遗憾的是,虽然富士康工资不低,待遇也行,但就是把人看成只有生存需要的高于不会说话的工具地工具,才酿成今天的杯具! 附:u 富士康发生 2010 年第 12 起员工坠楼事件 2010年05月27日 05:09 凤凰卫视 【 大 中 小 】【 打印 】 共有评论 130 条 r 富士康 龙华园区26日晚再有一名员工坠楼身亡,这是今年第12个坠楼的富士康员工,共造成10死2重伤。 事发在富士康龙华园区D2宿舍楼宿管办门口,死者是一名男性。目前现场已被封锁。
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富士康员工跳楼 2010 05
pikeliu 2010-5-19 12:39
九连跳凸显人际沙漠之悲凉 日期:2010-05-19作者:江曾培来源:文汇报 为最大限度地减少自杀悲剧,需要大力改善人际环境。人固然看重经济收入,但更看重精神的激励,感情的抚慰。实际上,当今整个社会都要注意防止人际关系沙漠化的倾向 今年以来,深圳富士康公司连续有9名员工跳楼自杀,这一九连跳事件,引起社会广泛关注。人们开始疑为富士康的高强度劳动与半军事化管理所致,经有关方面调查,发现富士康在管理方面虽然存在漏洞和不足,但就其工作强度、加班时间、薪酬福利而言,还称不上血汗工厂。尽管自杀事件频发,前往应征的打工者仍然络绎不绝。 为什么人与人近在咫尺,心却远隔重洋 那么,是什么使得这些80后、90后年轻人走上不归路呢?有报道说,富士康的庞大厂区,气氛令人压抑。在每平方公里聚居着约15万人的狭小空间里,人却像是碎片一样的存在,人与人互不来往。即使同住一间宿舍,互相也叫不出对方名字。大家常用某句专门的粗话,指称其他的人。宿舍里来了新员工,没有任何欢迎表示。等到某天下班,发现一个铺位空了,同室人才知道这个员工走了。个个都是熟悉的陌生人。 熟悉的陌生人,原是文学创作的一个术语,指那些既有传统因子又富创新内涵的人物形象,是一个褒词。而这里所说的熟悉的陌生人,则是一个贬词,说的是人与人,彼此的身影是熟悉的,心却是陌生的;虽然近在咫尺,心却远隔重洋。这些背井离乡来到富士康的年轻人,尽管活动在熙熙攘攘、人头攒动的厂区,但精神上却茕茕孑立,形影相吊,深感孤独、孤单、孤寂、孤凄。沉重的工作压力,菲薄的劳动报酬,机械枯燥的生活,渺茫无望的前途,加上一些人还有着感情的纠葛,家庭的重负,内心充满苦恼苦闷,备受折磨煎熬,他们需要倾吐,需要慰藉,需要鼓励,需要开导,但是茫茫人海,无亲无友,彼此都是陌生者,虽非陌路实为陌路,以至于孤心茕茕,靡所瞻仰。心灵的苦闷和压力得不到释放和化解,积累到超过能够忍受的程度,自杀悲剧就难以避免。 由此可以说,九连跳的悲剧,在相当程度上是心理问题未得到及时化解造成的。富士康为此加强了心理咨询工作,并且推出一项措施:任何职工只要发现身边同事情绪异常,便可通知心理医生或者部门主管。若情况属实,公司奖励200元。一个月来,富士康因此发现了20余例情绪异常者。 人固然看重经济收入,但更看重精神激励和感情抚慰 开始重视心理咨询和心理治疗,自然好。不过,从根本上看,有效消除心理问题导致的自杀现象,要弄清原因。这原因,除了生存压力和生存焦虑,就是人情淡薄,人与人缺乏沟通,缺乏交流,缺乏友情,缺乏关爱,彼此不是抱团取暖,而是冷漠相待,事不关己,高高挂起,大家都好像生活在人际沙漠之中,困难得不到帮助,感情得不到慰藉。结果,一些人在苦闷与困难中彻底失去信心,用自我毁灭的手段求得解脱。 因此,为最大限度地减少自杀悲剧,需要大力改善人际环境。要知道,人之所以为人,最重要的是有思想有感情。人固然看重经济收入,但更看重精神的激励,感情的抚慰。人在本质上,并非经济动物,而是富有思想感情的动物。先哲早就说过,人与人要相濡以沫,要仁者爱人。富士康应当加强对员工的人文关怀,在厂区营造相互关心、相互尊重、相互照顾、相互帮助的人文环境,改变相互间冷若冰霜的人际沙漠状况,不再使人感到孤独无依、孤单无助。 实际上,当今整个社会都要注意防止人际关系沙漠化的倾向。人与人之间不能缺少爱、缺少情,情与爱是滋润每个人心田的圣水,缺少它,就如同缺水的沙漠,让人难以支撑着生存下去。我们在自然界大力治沙的同时,也要重视在人际关系上治沙。 (作者为中国微型小说学会名誉会长、上海市出版工作者协会首席顾问) 富士康员工跳楼
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老板与员工是相互依存的关系
shuhualu1016 2010-5-14 15:56
作者:舒化鲁 现代社会经济的发展,已经彻底改变了企业与员工关系的性质,不再是马克思所描写的那种资本家对工人敲骨吸髓的残酷剥削和压迫,及工人对资本家的刻骨仇恨和打倒在地使之永世不翻身的反抗。而是一种共存亡、共荣辱的相互依存关系。尽管劳务市场的供求状况没有发生明显的改观,仍然存在着马克思所说的庞大产业后备军,对在职人员构成威胁。但这种威胁的性质已发生了变化,具有独特技能,适应新经济时代企业发展需要的人才,是远远供不应求。并且,任何一个企业,尤其是想实现持续稳定发展的企业,也不再以一种高高在上的态度,来对待企业员工,甚至包括最基层的员工,而是把企业员工当作企业发展的一个重要资源。 之所以会有这种变化,是因为市场经济的格局发生了翻天覆地的变化,由卖方市场转向了买方市场。供给严重过剩,客户成了具有充分自由选择权的上帝,他们会以脚和手中的钞票投票,以决定一家企业的生死存亡。任何一个企业的领导人都开始明白这个道理,粗暴地对待客户,甚至通过欺骗和强取豪夺,实现一种不公平的交易,来保证企业的利润,是越来越困难。迫使企业不得不尊重客户,关心客户,从内心里把客户当作企业的上帝,从而获得他们用脚和钞票对自己的投票支持。 正是这一关系的改变而改变了企业与员工关系的性质。任何一个老板都必须通过他的下属被管理者来面对他的客户。因此,下属被管理者的态度、技能,都会直接影响到客户对他企业的评价。客户个性化的需求越来越高,而要满足这种个性化需求,不仅需要下属被管理者高度理解客户、关心客户,而且还需要下属被管理者发挥他们的聪明才智,创造性地为客户提供需求满足。这也就决定了企业发展对员工发展的依存关系。 同时,现代社会的员工又不再仅仅是为了温饱而工作。社会保障制度的完善,尤其在发达国家,这已使劳动者获得基本生存资料的途径,不再仅仅依赖于向企业老板出卖自己的劳动力。这迫使企业老板不得不关心下属员工的情感需要和自我价值实现的需要。 这种关系的改变,彻底改变了企业老板在劳资关系上所拥有的绝对支配地位,从而使企业老板对员工的相对依存关系变得更加牢不可破。使之不得不站在员工的角度思考问题,为员工的需求和利益考虑。但是,这种关系的改变还只是平衡了原来不平衡的两级之间关系倾斜,远不可能使劳动者员工,尤其是基层普通员工,上升为能对企业老板为所欲为,倒向发号施令的地步。他们自身的发展,尤其是对事业的追求、对自我价值实现的追求,还必须紧密地依靠企业为他们创造条件,提供舞台,从而使企业的发展成为他们自身发展的一个必要条件。 尽管员工可以通过选择抄老板鱿鱼的办法重新谋取自身发展的条件和舞台,但这却直接是意味着自身发展的一种弯路。因为短短的人生,不可能为每个人留下不断重复选择老板的时间和可能。因为任何一次重新选择都需要浪费自己非常宝贵的时间。如果员工能够和企业实现同步发展,这不仅可以节省员工在发展道路上所耗用的时间,并且可以使员工的自我价值得到一种稳定的实现。在海尔,不仅没有大批引进的空降兵,而且也没有发生过企业骨干力量背离海尔另作他求的事。这就是因为海尔和员工的发展相互高度依存的关系,已经稳定地建立起来。 企业的发展依赖于员工的发展,这已经成为没有人能够回避的一个事实。但要使企业和员工之间的这种相互依存关系,能在一个互利共赢的基础上得到实现,企业也就必须高度重视对员工的发展管理。也只有高度重视对员工的发展管理,才能稳定巩固这种相互依存的关系,进而有效地突破企业发展中的管理和人才这两大瓶颈,以实现企业的持续稳定发展。
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小道好消息:工学院要同工同酬了!
xiegming 2010-5-7 18:21
今天参加某个会议,得到一个小道消息,据说下个学期开始以后,工学院的所有老师待遇要一样了。这个消息对我这个还是主要靠工资收入的人来说,绝对是个好消息。 自工学院成立以来,师资人员分为两类:一类是新招聘教员,助理教授的年薪至少十万以上吧,教授就更多了;另一类是原来就是北京大学的,后来随力学系整体并入工学院的老教员,工资待遇还是按照北京大学现有的体制进行。其结果是老教授的工资可能还不如一个新的助理教授。 原来说经过三年,逐渐过渡到新体制。如今工学院成立5周年了,终于有一点消息了。 噻,不容易啊。希望是真的。
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员工被企业认定严重违纪怎么办?
shenbinti 2010-3-27 21:44
员工被企业认定严重违纪怎么办? 法律风险提示: 严重违纪,从劳动法角度是指严重违反公司规章制度。在我国,企业可以通过建立企业的规章制度来约束、激励、管理员工。《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,而无需支付经济补偿金。至于 严重违纪的标准,法律并没有没有统一的量化指标,企业可根据自身情况,对违纪严重违纪等加以界定。在现实生活中,很多企业认为既然法律把严重违纪的界定权交给企业,就可以为所欲为,无限地放大员工的责任,减少自身风险,将并不严重的违纪行为规定为严重违纪以此来解除劳动合同,这种现象严重侵犯了劳动者的合法权益。处于弱势的劳动者,如果发现公司的规章制度严重违纪的界定不合理,不合法,侵犯到自己的合法权益,依法有权对该界定的有效性提出异议。 风险级别: ☆☆☆☆ 风险规避措施 : 办理项目 重点注意事项 要求用人单位出具解除劳动合同的依据 若用人单位依据本企业规章制度对员工作出解除劳动合同及其他处罚决定,员工可要求用人单位出具严重违纪、对企业造成严重危害、重大影响的事实依据作出证据保留。同时应查明这一事实是否在规章制度中明确约定,且是否属于严重违纪的情形。 与用人单位进行协商 员工应认真阅读规章制度中有关严重违纪的规定,并比对法律法规及咨询专业人士。根据《劳动合同法》第 4 条规定,员工若认为规章制度的内容违反了法律法规的规定、程序违背了民主程序以及侵犯了员工的知情权、参与权等,此规章制度无效。员工若对违纪行为的性质有异议,可以与单位协商,要求其撤销原处罚决定。 协商不成的救济措施 协商不成,有权向劳动行政部门、劳动监察部门投诉,也有权申请劳动仲裁,对仲裁的不服有权向法院起诉。根据有关法律规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任,用人单位应出具员工严重违纪的事实及相关规章制度的规定。举证不能、不充分或规章制度因违反《劳动合同法》第四条而无效时,劳动争议仲裁机构或人民法院应认定其解除劳动合同的做法缺乏事实和法律依据,用人单位应继续履行劳动合同或向劳动者支付双倍赔偿金解除劳动合同。 典型案例 : 因琐事顶撞经理被除名 油漆工法院维权获支持 油漆工刘赴,为了更换工作鞋与经理发生争执后,被公司予以除名,刘赴一怒之下将公司告上法庭。近日,上海市嘉定区人民法院以原告行为未达到严重违纪的程度为由,判决单位支付解除合同的赔偿金、当月工资、加班费差额等共计 3 万余元。 刘赴为上海市外来从业人员, 1996 年刘赴进入某加热设备公司任油漆工。 2008 年 6 月,刘与公司经理因是否为刘更换工作鞋的问题起了争执。同日,公司向刘赴发出书面通知称,因刘赴在上班时间,不服从上级主管分配的工作,出言顶撞,恶言相向,严重违反劳动纪律,此行为违反《劳动法》及公司《职工管理条例》,公司决定予以除名。后经过嘉定区劳动争议仲裁委员会裁决后,刘赴不服,诉至嘉定法院。 庭审中被告辩称,原告在被告要求其给一批货物刷底漆的指示后,以鞋坏为理由拒绝工作,并口出秽言,引起员工围观。原告的行为严重违反了公司的劳动纪律,用人单位可以解除劳动合同,被告经工会讨论后,作出的除名决定是合法的。 嘉定法院审理后认为,违纪是否严重,一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。原告与被告的经理因工作鞋的问题发生争执,该行为未达到严重违纪的程度,被告作出给予原告除名处分决定的理由并不充分,法院不予支持。最终,法院依法判决被告支付解除劳动合同关系赔偿金、当月工资、加班费差额等共计 3 万余元。(本案例来源: 中国法院网,作者:史建颖,发布时间: 2009-02-21 10:26:28 ) 本文所涉及的法条: 《劳动合同法》 第四条  用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者 职工 代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 第三十九条  劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (二)严重违反用人单位的规章制度的;    第七十七条  劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼 -------------------------------------------------------------- 本文作者:丹宁律师事务所劳动法部执业律师沈斌倜、助理耿辉辉 执业地址:北京市朝阳区朝外 MEN 财贸中心 B 座 8 层 804 丹宁律师事务所 电子邮箱: shenbinti@yahoo.com.cn 互动博客: http://blog.sina.com.cn/shenbinti 业务电话: 1366-131-3967 1530-111-5671
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劳务派遣争议仲裁-员工篇
shenbinti 2010-3-14 22:21
劳务派遣争议仲裁-员工篇 法律风险提示: 劳务派遣在我国又称为劳动派遣,是指派遣机构(劳务公司)与派遣劳工建立劳动关系,而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位),在实际用工单位的指挥监督下给付劳务的一种用工形式。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用的分离。劳务派遣作为一种灵活的用工方式,有其独特的功能和作用,它可以解决我国的就业难题,同时也为发展和谐社会起到促进作用。然而,我国目前立法尚不完善,对劳务派遣公司的设立条件、退回机制、责任承担等无明确规定,导致实务中,用工单位随意退回劳动者、劳务派遣单位随意召回劳动者或与之解除劳动合同的现象时有发生 ( 关于劳务派遣员工被用人单位退回至用人单位劳动争议问题,笔者有一篇专题博文劳务派遣员工退回机制探析,博文地址: http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100g6en.html 抛砖印玉,感兴趣的朋友可以共同探讨学习 ) 。因此,作为劳务派遣员工,应注意防范此种风险。 风险级别 : ☆☆☆☆☆ 风险规避措施: 办理项目 重点注意事项 劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同 派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系属于劳动法律关系,应签订劳动合同。劳动者应注意劳动合同除了载明必备条款外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。签订劳动合同后,劳动者可享受工资待遇(劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地政府规定的最低工资标准按月发放工资)、社会保险待遇以及解除劳动合同时要求支付经济补偿金等。 要求劳务派遣单位出具解除劳动合同的理由作为证据保留 劳务派遣单位与劳动者解除劳动合同是有限制的,只有符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形,用工单位退回劳动者的,劳务派遣单位才可与劳动者解除劳动合同,因此,劳动者可以要求劳务派遣单位出具解除劳动合同的理由,通过比对法律法规和咨询专业人士,若劳务派遣单位违法解除被派遣劳动者的劳动合同,可以要求继续履行合同或要求支付经济补偿金或赔偿金。 歧视证据收集 《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位应当履行的义务:如提供相应的劳动条件和劳动保护;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;培训等。被派遣劳动者享有同工同酬权,若遇到身份歧视,同工不同酬现象,劳动者应注意证据的收集,以便将来维护自身利益。 要求用工单位出具退回的原因及条件作为证据保留 用工单位在退回劳动者时,不应当是仅和用人单位协商决定的。被派遣劳动者有《劳动法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。因此,用工单位在退回劳动者时,应当向劳动者说明理由。劳动者应当签收后比对法律法规和咨询专业人士以确认公司退回劳动者的理由是否成立,如果不成立,有权要求继续履行合同。 法律依据: 《劳动合同法》 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务: (一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护; (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; (三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇; (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训; (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者 【本文作者介绍】沈斌倜,女,丹宁律师事务所律师,厦门大学法律硕士,北京劳动法专家。斌倜律师执业地址:北京市朝阳区朝外 MEN 财贸中心(昆泰大厦南侧) B 座 8 层 804 ;联系方式: 电子邮件shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话 ( +86 ) 13661313967 ( +86 ) 15301115671 互动博客: http://blog.sina.com.cn/shenbinti
个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|3448 次阅读|0 个评论
沈斌倜劳动法答疑:员工“借调”谁说了算?
shenbinti 2010-1-28 21:11
沈斌倜律师答网友问 -公司间员工借调谁说了算? 网友提问:沈律师您好,我 06年8月进入A集团公司,签订了为期3年的劳动合同。08年1月,A集团公司与我解除劳动关系,同时介绍我到B公司去工作(A集团公司和B公司有一个共同的股东)。B公司未与我签订劳动合同但一直为我缴纳社会保险并发放工资,08年11月,B公司以经济效益不好为和我解除劳动关系,与我在赔偿问题上没有达成协议。12月我在仲裁委员会申请劳动仲裁,要求B公司支付未和我签订劳动合同的08年双倍工资差额。仲裁依法开庭受理后,A与B公司串通并伪造一份他们双方的借调协议提交仲裁庭,举证说我是借调人员,和B公司没有劳动关系,仲裁庭予以采信,驳回了我要求双倍工资差额的仲裁请求。请问沈律师,他们所谓的借调协议我从来没有见过也没有听他们说过,太让人生气了。像我这种情况,您认为是借调吗?我可不可以再向法院提起诉讼? 沈斌倜律师解答: 借调是指一个单位借用别单位工作人员而不改变其隶属关系的情况。借调中存在三方关系,借出单位,借入单位和借入人员,一般是由借入单位和借出单位签订借调合同,在征得被借调人员的同意下,被借调人到借入单位从事劳动。被借人与借入单位不建立劳动关系,但是借调期间受借入单位的管理,被借人员和借出单位继续存在劳动关系。 沈律师认为,从借调的法律行为特征可以看出,借调实质上是一种劳动合同的变更行为:劳动者从一个单位到另外一个单位,改变了原来的工作地点、工作内容。而我国的法律对于合同变更的程序是有相应的法律规定的。见如下法律条文: 《劳动法》第 17条规定,变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。 《劳动合同法》第 35条规定,用人单位和劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采取书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 因此,如果 A单位与B单位联合指认你属于借调关系的话,必须得有证据证明您对此事情同意并达成了书面协议。如果无法提供,而仅仅由他们自己两个单位私下的一个借调协议,是侵害到你的权利的。你有权拒绝承认,并要求新公司给自己签订劳动合同,如果没有签订,将要补给您双倍工资差额。 至于某仲裁庭已经采信了 A、B两个单位提供的他们之间的借调协议,你可以表示不服,并在规定的时间内向人民法院提起诉讼。 【沈斌倜律师简介】 沈斌倜,女,丹宁律师事务所劳动人事部执业律师,厦门大学法律硕士,北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷法律研究和企业人事制度风险防控法律研究及实务操作,专业代理劳动争议调解、仲裁、诉讼案件及受用人单位委托代为制定、修改、完善员工手册、竞业禁止、保密协议等人事管理制度,提供劳动法培训,担任企业法律顾问。沈斌倜律师执业地址:北京市朝阳区朝外大街 26号MEN财贸中心大厦B座8层804(昆泰大厦南侧);沈斌倜律师联系方式: 电子邮件shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话 (+86)1366-131-3967 ,(+86) 1530-111-5671。 更多详情登陆沈律师新浪博客 : http://blog.sina.com.cn/shenbinti
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日本企业的员工也偷懒
kksonne 2009-10-28 16:30
盛弘强(2009-10-28) 罗教授在其博文中( 日本企业的员工为什么不偷懒 )介绍了一个故事。 多年前,中国一个企业家代表团去日本访问,有位企业家在与日本企业老板交谈时问道:贵公司怎样对待偷懒的员工?日本老板迟疑了一会儿,说道:真不知道该如何回答,因为我们公司里没有偷懒的员工。 之后,引申的话题是 日本企业的员工为什么不偷懒 。大致意思是日本企业人性化关怀(包括对其家属的关怀)可能是 日本企业的员工为什么不偷懒 的原因之一。 (注:总体上我赞同其结论,但不赞同问题引申过程) 我觉得日本公司老板的回答比较冠冕堂皇,也是客套话,而且针对的是 我们公司里没有偷懒的员工 。而博文作者引申出来的是 日本企业的员工为什么不偷懒 ( 会被人理解为日本企业员工不偷懒 )。这把一个话题范围从 一个日本公司扩大到整个日本企业 。一个陌生的企业家代表团来参观访问时,询问贵公司怎样对待偷懒的员工?,某种程度上是很失礼的,言下之意假定了对方单位员工偷懒。 相同的问题,若角色互换,有日本代表团或是美国代表团来访,询问一家中国公司负责人贵公司怎样对待偷懒的员工?。你会是如何感受?涉及尊严、家丑的问题,回答可能是:我们不需要制定此类措施,因为我们没有偷懒的员工(即使有偷懒的人,那是家丑不可外扬)。于是乎,老外回去后对其国人宣称中国没有偷懒的员工。不知大家作何理解。 我想,之前的那个企业家代表的问题,也让日本同行会可能被错误地理解为: 原来中国企业经常考虑如何对待员工偷懒,想必问题还比较严重。 (非官方外交场合的对话也需要考虑弦外之音,言外之意,还会被曲解放大 )【类比事件,我在日本留学的时候买车买笔记本电脑买数码相机,实验室中不了解的日本人则问,你父亲是否是中国的官员?(他的意思是贪官。难怪,中国贪官子女海外留学挥霍的负面新闻有时也会出现在日本的报纸中),给他造成此类印象(8,9年前中国留学生在日本买汽车的不是很多,以前的中国学生相对更节省些,可能不会如此消费)。我告诉他,这些钱都是我自己奖学金省下来买的,我父母是普通的中国市民,不是官员。】 其实短短几天观光访问不见得可以获得大量信息,此类信息问问长时间在日本社会工作或者日本公司工作的人,更有发言权。不否认日本企业的企业管理、人情关怀做得比较好,但回答题目中日本企业的员工为什么不偷懒的现象是不对称的,所以罗教授也非常谨慎地谈到这是一个侧面(但该问题的引申来自与一个企业的对话中而来的是欠妥的)。 在日本社会中,等级观念(大学实验室也是如此)很强,大家都非常彬彬有礼。同时,你也会发现一种现象磨烊工(不好好工作,消磨时间)。比如即使过了下班时间上司不走的话,底下的员工基本上不会走,以示尊重领导(其实有时在玩电脑游戏,我就看到过类似例子,一旦你发现,他就会匆忙切换屏幕画面,觉得没面子);而且许多时候日本公司是计时付费的(打工的更多见,比如一小时1500日元;正式的员工也会加班赚殘業的钱),能多磨一会是一会,看起来表面上还是蛮积极的。君不见,许多电影电视中日本男人工作一天,如果回家太早还要被妻子看不起(认为工作不积极),男人们下班后于是出了公司又会和同事去喝酒然后再回家,装得非常忙碌的样子。这些是积极的表现吗? 以制度管理著称的日本企业不太可能没有措施来防范懒惰的员工,否则应该说制度不到位(随便检索可以查询到大量的日本企业制度文化 如CIS)。(即使该公司真的没有偷懒的员工)。难以想象,经常进行地震演习逃生训练长大的日本人不具备防患于未然的思维。应该说, 人情关怀+制度约束+社会道德准则 ,总体上促使其企业管理比较成功,减少偷懒。 相比较而言,目前的中国企业制度过于严厉 (许多农民工的工作强度与所得相比,中国高校则是三流的薪水与待遇期望教师科研人员拿出一流的成果), 人情关怀缺少 (有的时候也难怪,上万的教职工怎么关怀的过来,我倒是很羡慕中小学老师暑假团体旅游的福利,在高校估计此名额全关照给了离退休教职工都不够)和 以经济为中心 (不作类比说明了,众所周知) 的失衡的社会道德准则 联合作用下使得企业的管理竞争力乏力,才会有企业家出国取经询问日本企业的员工为什么不偷懒的问题。 可能的情况是,该日本企业真的没有偷懒的员工,( 并不意味着日本企业员工不偷懒 ),日本企业界比中国企业界偷懒的情况要少些。偷懒是人和许多生物都有的特征,即尽量以最少能量消耗达到目的(蜜蜂采蜜飞行最短路线我认为是对偷懒的最好诠释,对大多数人来讲轻松赚大钱便是梦想)--不知道这样理解是否妥当。以上观点,请罗教授批评指正。 附:磨洋工一词源于北京协和医院的兴建。1900年八国联军侵略中国,清政府赔款求和,这就是中国近代史上的庚子赔款。美国为扩大在中国的影响,用赔款在北京建造协和医院和协和医学院。自1917年至1921年历时5年,医院和医学院兴建完毕。当时工程质量要求磨砖对缝。从形式上看,这工程是洋人出资、洋人设计、洋人监工的洋房,处处带有个洋字,也被称之为做洋工。于是,人们对参加这项洋工程的磨工,叫作磨洋工,这就是磨洋工一词的由来。 现在,这个词引为消极怠工的意思,就是不好好工作,消磨时间.(From http://zhidao.baidu.com/question/18367591.html ) 附 天大的笑话:日企的员工不偷懒
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日本企业的员工为什么不偷懒
罗帆 2009-10-28 10:15
多年前,中国一个企业家代表团去日本访问,有位企业家在与日本企业老板交谈时问道:贵公司怎样对待偷懒的员工?日本老板迟疑了一会儿,说道:真不知道该如何回答,因为我们公司里没有偷懒的员工。 他的公司里为什么没有偷懒的员工?在这里,不想谈日本企业人力资源管理的模式,也不打算谈去日本开会时对人们职业精神的感受,只是谈谈前天的一件小事。 前天上午,我去同济医院参加学校组织的一年一度的高知高干体检。在 A 区走廊的椅子上等待时,与坐在旁边的两位外单位的女士聊了起来。在右边的一位大约 40 多岁,来自武汉一家垄断行业的国有企业。左边的一位 50 多岁,来自一家外资企业,手里拿着一份彩色的同济医院体检中心的介绍。看着上边的收费标准和检查类别,我们进行了交流。结果得知,我做的是最基本的检查,收费标准是 300 多元;国企的那位体检标准是 900 多元;外企的那位做的是 1500 多元的体检套餐。 交谈之中,一位头发花白的男士过来与左边的女士打招呼,说他在 A 区已检查完了。她让他先去另外一个区排队,并告诉我们他是自己的先生。 你们俩在一家公司,一起来体检啊!我微笑着说。 不是,我们都不在这家公司,是我们的孩子在这家公司工作。她解释说。 那么,公司是给员工的父母提供免费体检?我惊讶地问。 是的。她肯定地说。 那您的孩子是在公司管理层吧?我想当然地问。 不是,每个员工的父母都可以参加体检。她自豪地说。 那员工的配偶可以参加体检吗?我又问了一句。 可以,直系亲属都可以。她耐心地说。 这家公司是哪个国家投资的?我忍不住追问。 日本。她平静地说。 巧合的是,那天正好是中国的重阳节。那对夫妇一定会对孩子的 礼物感到欣慰,也会对孩子所在的公司心存感激。 曾听说日本企业只对本国员工好,对中国员工并不好。然而,她的孩子所在的企业,不仅为员工提供免费体检,而且为员工的直系亲属免费体检,并选择检查项目齐全的高标准体检套餐,包括某种高发性癌症的早期筛查。 其实,日本老板并不傻,如此对待员工,换来的是员工的敬业和忠诚。 这件小事,似乎从一个侧面,说明了日本企业的员工为什么不偷懒。
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员工“借调”公司之间说了算?-北京劳动仲裁在线咨询
shenbinti 2009-5-16 13:10
公司间员工借调谁说了算- 沈斌倜律师答网友问 网友提问:沈律师您好,我 06年8月进入A集团公司,签订了为期3年的劳动合同。08年1月,A集团公司与我解除劳动关系,同时介绍我到B公司去工作(A集团公司和B公司有一个共同的股东)。B公司未与我签订劳动合同但一直为我缴纳社会保险并发放工资,08年11月,B公司以经济效益不好为和我解除劳动关系,与我在赔偿问题上没有达成协议。12月我在仲裁委员会申请劳动仲裁,要求B公司支付未和我签订劳动合同的08年双倍工资差额。仲裁依法开庭受理后,A与B公司串通并伪造一份他们双方的借调协议提交仲裁庭,举证说我是借调人员,和B公司没有劳动关系,仲裁庭予以采信,驳回了我要求双倍工资差额的仲裁请求。请问沈律师,他们所谓的借调协议我从来没有见过也没有听他们说过,太让人生气了。像我这种情况,您认为是借调吗?我可不可以再向法院提起诉讼? 沈斌倜律师解答: 借调是指一个单位借用别单位工作人员而不改变其隶属关系的情况。借调中存在三方关系,借出单位,借入单位和借入人员,一般是由借入单位和借出单位签订借调合同,在征得被借调人员的同意下,被借调人到借入单位从事劳动。被借人与借入单位不建立劳动关系,但是借调期间受借入单位的管理,被借人员和借出单位继续存在劳动关系。 沈律师认为,从借调的法律行为特征可以看出,借调实质上是一种劳动合同的变更行为:劳动者从一个单位到另外一个单位,改变了原来的工作地点、工作内容。而我国的法律对于合同变更的程序是有相应的法律规定的。见如下法律条文: 《劳动法》第 17条规定,变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。 《劳动合同法》第 35条规定,用人单位和劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采取书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 因此,如果 A单位与B单位联合指认你属于借调关系的话,必须得有证据证明您对此事情同意并达成了书面协议。如果无法提供,而仅仅由他们自己两个单位私下的一个借调协议,是侵害到你的权利的。你有权拒绝承认,并要求新公司给自己签订劳动合同,如果没有签订,将要补给您双倍工资差额。 至于某仲裁庭已经采信了 A、B两个单位提供的他们之间的借调协议,你可以表示不服,并在规定的时间内向人民法院提起诉讼。 答 复人:北京劳动法专业律师沈斌倜 工作单位:北京市丹宁律师事务所 办公地址:北京市朝阳区朝外大街26号MEN财贸中心大厦B座8层 新浪博客: http://blog.sina.com.cn/shenbinti 传 真:010-85656976 手 机:15301115671
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双胞胎研究生员工的年终奖金
jlpemail 2009-4-23 19:59
双胞胎研究生员工的年终奖金 他们都是北京大学艺术学院朱青生教授的学生,一个学习管理,一个专攻政治。 两个人都很优秀,毕业后工作都很出色,都被评为单位的优秀员工。 奖励分别为 13 万元和 0.07 万元。 资料来源:《如是我闻北京大学原培导师演讲录》(第一辑)(广西师范大学出版社, 2007 年 2 月第一版,第 257 页)
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