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草中笋的每日体悟（74）: jiangjiping 2019-4-18 07:39; 草中笋的每日体悟（74）（七十四）领导的话对员工的影响很大蒋继平 2019年4月18日三天前我在温室做观察记载，一位同事来找我，说公司的一位大老板要见我。我立即跟他回到实验室。在实验室，我见到的是公司董事会的一位董事和他带来的一位访客。因为我和这位董事经常见面，所以，互相问好后他立即将手中的一个塑料袋给我看。这个塑料袋内有一个叶片，上面有一个鲜明的褐色斑块。他要我告许他是什么病。我在显微镜上查看了病斑，告许他这不是由病虫生物引起的侵染性病害，而是一种生理反应，可能是因为化学药剂的灼伤造成的。他也在显微镜上看了样本，觉得我说的是有道理的。诊断结束后，我问他公司最近的经营情况如何。他说很好。不过，他立即补充一句：因为有您这样的员工。听了他的话，我当然很高兴。我想大多数人都会有这样的反应的，会不会？因而，我想到，领导的话对员工的影响很大。一句话有时会给人一种非常积极正面的鼓励作用。所以，我认为，当领导的，首先应该学会用正确的语言与员工交流。; 个人分类: 工作环境|1886 次阅读|0 个评论

美国私企员工的隐形福利简介: 热度 1 jiangjiping 2018-6-17 07:19; 美国私企员工的隐形福利简介蒋继平 2018年6月17日美国是一个以私有制为主体的国家，私企是GDP的主要贡献者。美国的私企不但数量庞大，而且有些大型私企规模很大，产值很高。美国人在私企工作的占人口中的大多数。因为美国私企的数目巨大，规模不一，种类繁多，所以，要全面而详细地介绍各种类型私企的情况是一件不可能的事。鉴于此种原因，本文只是向国内读者们简单地介绍一下作者知道的一些私企的隐形福利。我先来解释一下何为隐形福利。所谓隐形福利，就是公司出资，让员工免费享受的一些服务和日常生活的用品。这些免费的福利是每个私企自己提供的，在税务报表上是没有这些信息的，所以，政府部门是不知道的，故称为隐形福利。现在我用自己任职过的私企作为一个例子。我曾经在五个不同名称的私企从事科研工作，从1992年初到现在，已经有26年的工作经历，不管在那个公司，我使用的手机都是公司提供的，其所有费用全部有公司承担，因而，自从有手机以来，我已经换了好几种不同型号的手机，但是，我从来没有在手机上花过自己的一分钱。这个隐形福利不是我一个人有，凡是在公司达到一定级别的员工都有这个隐形福利。除了手机外，还有电脑。当然，办公室电脑是工作的必须工具。但是，公司提供的手提电脑都是可以随时带在身边的。只要我愿意，我任何时候可以将手提电脑带回家中使用，公事私事都无所谓。这个隐形福利也是公司员工共有的。另外，公司为所有的员工提供免费的咖啡，瓶装饮用水，和举行生日宴会的一些日常用品。我的公司是生产农副产品的。我的工作是研发新的农业产品。公司有时候让员工带一些农副产品回家自己享用，都是免费的。公司的一些领导人在年终会给下属发红包。这个红包不算在员工的收入之内，所以，不用交税。公司在年底圣诞节还会给每个员工一个购物卡。员工可以用这个购物卡到规定的超市购买年货。公司在圣诞节前后还会举行一个全体员工的大型宴会，员工的配偶也可以免费参与这个大型宴会。我夫人在一家小型私人保险公司工作，她除了没有公司提供的手机和电脑以及农副产品外，其他的隐形福利几乎和我上面说的一样。我儿子和女儿在大型私企任职，他们的公司为他们提供免费的餐饮，一周五个工作的吃喝全包，他们的手机电脑也是公司的。除了这些隐形福利外，大多数公司都会给员工提供健康保险的一部分费用。; 个人分类: 美国万象|3504 次阅读|6 个评论

《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》: shenbinti 2015-12-28 10:55; 中国证监会制定并发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》 2014-06-20 证监会为了贯彻落实党的十八届三中全会和《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》（国发 17号）精神，经国务院同意，中国证监会制定并发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称《指导意见》），在上市公司中开展员工持股计划试点。实施员工持股计划，是企业鼓励其员工持有本公司股票的一种有效方式。《指导意见》明确，上市公司可以根据员工意愿实施员工持股计划，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工。实施员工持股计划，相关资金可以来自员工薪酬或以其他合法方式筹集，所需本公司股票可以来自上市公司回购、直接从二级市场购买、认购非公开发行股票、公司股东自愿赠与等合法方式。《指导意见》还就员工持股计划的实施程序、管理模式、信息披露及内幕交易防控等问题作出规定。中国证监会新闻发言人张晓军指出，在上市公司中推进员工持股计划试点，有利于建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高职工凝聚力和公司竞争力。目前，上市公司员工持股较为普遍，员工取得公司股份的途径多样，公司对员工持股的管理也各不相同，出台《指导意见》，有利于规范上市公司员工的持股行为，促进员工持股计划良性发展。上市公司开展员工持股计划，可以为上市公司提供新的市值管理工具，有利于上市公司更好地开展市值管理工作。员工持股计划可以交由专业机构投资者进行日常管理，促进专业机构投资者提供更加多样的投资产品和服务，优化市场结构。新闻发言人表示，《指导意见》发布实施后，中国证监会将依照规定积极推动开展试点工作。证券交易所将出台员工持股计划信息披露等相关规定，引导、规范上市公司实施员工持股计划。证券登记结算公司负责员工持股计划证券账户开立等有关工作，中国上市公司协会将组织开展实施员工持股计划的宣传、辅导工作等。各上市公司要切实落实《指导意见》的要求，根据公司自身发展规划、行业特点和经济效益，制定切实可行的员工持股计划并积极组织实施。希望市场各方共同努力，做好员工持股计划试点工作，提高上市公司质量，促进资本市场长期健康稳定发展。关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见为了贯彻《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中关于“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”的精神，落实《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》（国发〔2014〕17号）中关于“允许上市公司按规定通过多种形式开展员工持股计划”的要求，经国务院同意，中国证监会依照《公司法》、《证券法》相关规定，在上市公司中开展员工持股计划实施试点。上市公司实施员工持股计划试点，有利于建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高职工的凝聚力和公司竞争力，使社会资金通过资本市场实现优化配置。为稳妥有序开展员工持股计划试点，现提出以下指导意见。一、员工持股计划基本原则（一）依法合规原则上市公司实施员工持股计划，应当严格按照法律、行政法规的规定履行程序，真实、准确、完整、及时地实施信息披露。任何人不得利用员工持股计划进行内幕交易、操纵证券市场等证券欺诈行为。（二）自愿参与原则上市公司实施员工持股计划应当遵循公司自主决定，员工自愿参加，上市公司不得以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司的员工持股计划。（三）风险自担原则员工持股计划参与人盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等。二、员工持股计划的主要内容（四）员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员。（五）员工持股计划的资金和股票来源 1. 员工持股计划可以通过以下方式解决所需资金：（1）员工的合法薪酬；（2）法律、行政法规允许的其他方式。 2. 员工持股计划可以通过以下方式解决股票来源：（1）上市公司回购本公司股票；（2）二级市场购买；（3）认购非公开发行股票；（4）股东自愿赠与；（5）法律、行政法规允许的其他方式。（六）员工持股计划的持股期限和持股计划的规模 1. 每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的，持股期限不得低于36个月，自上市公司公告标的股票过户至本期持股计划名下时起算；上市公司应当在员工持股计划届满前6个月公告到期计划持有的股票数量。 2. 上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份及通过股权激励获得的股份。（七）员工持股计划的管理 1. 参加员工持股计划的员工应当通过员工持股计划持有人会议选出代表或设立相应机构，监督员工持股计划的日常管理，代表员工持股计划持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利。 2. 上市公司可以自行管理本公司的员工持股计划，也可以将本公司员工持股计划委托给下列具有资产管理资质的机构管理：（1）信托公司；（2）保险资产管理公司；（3）证券公司；（4）基金管理公司；（5）其它符合条件的资产管理机构。 3. 上市公司自行管理本公司员工持股计划的，应当明确持股计划的管理方，制定相应的管理规则，切实维护员工持股计划持有人的合法权益，避免产生上市公司其他股东与员工持股计划持有人之间潜在的利益冲突。 4. 员工享有标的股票的权益；在符合员工持股计划约定的情况下，该权益可由员工自身享有，也可以转让、继承。员工通过持股计划获得的股份权益的占有、使用、收益和处分的权利,可以依据员工持股计划的约定行使；参加员工持股计划的员工离职、退休、死亡以及发生不再适合参加持股计划事由等情况时，其所持股份权益依照员工持股计划约定方式处置。 5. 上市公司委托资产管理机构管理本公司员工持股计划的，应当与资产管理机构签订资产管理协议。资产管理协议应当明确当事人的权利义务，切实维护员工持股计划持有人的合法权益，确保员工持股计划的财产安全。资产管理机构应当根据协议约定管理员工持股计划，同时应当遵守资产管理业务相关规则。 6. 员工持股计划管理机构应当为员工持股计划持有人的最大利益行事，不得与员工持股计划持有人存在利益冲突，不得泄露员工持股计划持有人的个人信息。 7. 员工持股计划管理机构应当以员工持股计划的名义开立证券交易账户。员工持股计划持有的股票、资金为委托财产，员工持股计划管理机构不得将委托财产归入其固有财产。员工持股计划管理机构因依法解散、被依法撤销或者被依法宣告破产等原因进行清算的，委托财产不属于其清算财产。三、员工持股计划的实施程序及信息披露（八）上市公司实施员工持股计划前，应当通过职工代表大会等组织充分征求员工意见。（九）上市公司董事会提出员工持股计划草案并提交股东大会表决，员工持股计划草案至少应包含如下内容： 1. 员工持股计划的参加对象及确定标准、资金、股票来源；2. 员工持股计划的存续期限、管理模式、持有人会议的召集及表决程序；3. 公司融资时员工持股计划的参与方式；4. 员工持股计划的变更、终止,员工发生不适合参加持股计划情况时所持股份权益的处置办法；5. 员工持股计划持有人代表或机构的选任程序；6. 员工持股计划管理机构的选任、管理协议的主要条款、管理费用的计提及支付方式；7. 员工持股计划期满后员工所持有股份的处置办法；8. 其他重要事项。非金融类国有控股上市公司实施员工持股计划应当符合相关国有资产监督管理机构关于混合所有制企业员工持股的有关要求。金融类国有控股上市公司实施员工持股计划应当符合财政部关于金融类国有控股上市公司员工持股的规定。（十）独立董事和监事会应当就员工持股计划是否有利于上市公司的持续发展，是否损害上市公司及全体股东利益，公司是否以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司持股计划发表意见。上市公司应当在董事会审议通过员工持股计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、员工持股计划草案摘要、独立董事及监事会意见及与资产管理机构签订的资产管理协议。（十一）上市公司应当聘请律师事务所对员工持股计划出具法律意见书，并在召开关于审议员工持股计划的股东大会前公告法律意见书。员工持股计划拟选任的资产管理机构为公司股东或股东关联方的，相关主体应当在股东大会表决时回避；员工持股计划涉及相关董事、股东的，相关董事、股东应当回避表决；公司股东大会对员工持股计划作出决议的，应当经出席会议的股东所持表决权的半数以上通过。（十二）股东大会审议通过员工持股计划后2个交易日内，上市公司应当披露员工持股计划的主要条款。（十三）采取二级市场购买方式实施员工持股计划的，员工持股计划管理机构应当在股东大会审议通过员工持股计划后6个月内，根据员工持股计划的安排，完成标的股票的购买。上市公司应当每月公告一次购买股票的时间、数量、价格、方式等具体情况。上市公司实施员工持股计划的，在完成标的股票的购买或将标的股票过户至员工持股计划名下的2个交易日内，以临时公告形式披露获得标的股票的时间、数量等情况。（十四）员工因参加员工持股计划，其股份权益发生变动，依据法律应当履行相应义务的，应当依据法律履行；员工持股计划持有公司股票达到公司已发行股份总数的5%时，应当依据法律规定履行相应义务。（十五）上市公司至少应当在定期报告中披露报告期内下列员工持股计划实施情况： 1. 报告期内持股员工的范围、人数；2. 实施员工持股计划的资金来源；3. 报告期内员工持股计划持有的股票总额及占上市公司股本总额的比例；4. 因员工持股计划持有人处分权利引起的计划股份权益变动情况；5. 资产管理机构的变更情况；6. 其他应当予以披露的事项。四、员工持股计划的监管（十六）除非公开发行方式外，中国证监会对员工持股计划的实施不设行政许可，由上市公司根据自身实际情况决定实施。（十七）上市公司公布、实施员工持股计划时，必须严格遵守市场交易规则，遵守中国证监会关于信息敏感期不得买卖股票的规定，严厉禁止利用任何内幕信息进行交易。（十八）中国证监会对上市公司实施员工持股计划进行监管，对利用员工持股计划进行虚假陈述、操纵证券市场、内幕交易等违法行为的，中国证监会将依法予以处罚。（十九）法律禁止特定行业公司员工持有、买卖股票的，不得以员工持股计划的名义持有、买卖股票。（二十）证券交易所在其业务规则中明确员工持股计划的信息披露要求；证券登记结算机构在其业务规则中明确员工持股计划登记结算业务的办理要求。《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》的起草说明为了贯彻落实党的十八届三中全会和《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》（国发 17号）精神，中国证监会起草了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(以下简称《指导意见》)，经国务院同意，现予以发布。《指导意见》分为员工持股计划的基本原则、主要内容、实施程序和信息披露要求及员工持股计划的监管等四部分，共计二十条。现将有关情况说明如下：一、起草背景作为企业鼓励其员工持有本公司股票的一种有效方式，员工持股计划在境外成熟市场相当普遍。上市公司实施员工持股计划试点，有利于建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高职工凝聚力和公司竞争力。十八届三中全会决定明确提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，为实施员工持股计划提供了明确的政策依据。当前上市公司员工持股的现象比较普遍，持股来源多样，在上市公司实施员工持股试点具备了相应的市场基础。目前尚无专门法规规章规范管理上市公司员工持股，需要及时出台规则，强化信息披露，防范风险，促使上市公司员工持股计划更加公开、透明、规范。二、员工持股计划的性质和基本原则《指导意见》中所说的员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。员工持股计划的持有人既是设立持股计划的委托人，也是持股计划的受益人。员工持股计划的持有人根据出资额享有标的股票对应的份额权益。员工持股计划持有的股票、资金为委托财产，员工持股计划管理机构不得将委托财产归入其固有财产。《指导意见》要求员工持股计划符合三条原则：一是依法合规原则，二是自愿参与原则，三是风险自担原则。三、《指导意见》的主要内容（一）资金、股票来源和持股数量、期限员工持股计划资金来源于员工的合法薪酬以及法律、行政法规允许的其他方式。员工持股计划可以通过以下方式解决股票来源：（1）上市公司回购本公司股票；（2）二级市场购买；（3）认购非公开发行股票；（4）股东自愿赠与；（5）法律、行政法规允许的其他方式。员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。每期员工持股计划的最短持股期限为不低于12个月。（二）员工持股计划的管理员工可以通过员工持股计划持有人会议选出代表或设立相应机构，监督员工持股计划的日常管理、代表员工持股计划持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利。上市公司可以自行管理本公司的员工持股计划，也可以选任独立第三方机构，将员工持股计划委托给合格的资产管理机构管理。无论采取那种管理方式，都应切实维护员工持股计划持有人的合法权益。（三）实施程序和信息披露要求上市公司实施员工持股计划，要根据《指导意见》的规定充分履行相应程序，并做好信息披露工作，及时向市场披露持股计划的实施情况，接受市场监督。员工持股计划及参与员工，依据法律应当履行相应义务的，应依法履行。（四）员工持股计划的监管中国证监会对员工持股计划实施监管，对存在虚假陈述、操纵证券市场、内幕交易等违法行为的，中国证监会将依法予以处罚。为便于员工持股计划的信息披露及账户管理，《指导意见》规定证券交易所和证券登记结算机构应当在其业务规则中明确员工持股计划的信息披露要求和登记结算业务的办理要求。四、需要说明的几个问题（一）自愿参与原则自愿参与是指是否参加员工持股计划由员工自愿选择。上市公司实施员工持股计划，应当充分征求员工意见，履行相应程序。上市公司不得以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司的员工持股计划。（二）关于资金和股票来源关于上市公司实施员工持股计划的资金和股票来源，《指导意见》作了相应的规定，支持企业在法律、行政法规允许的范围内通过不同方式解决资金和股票来源，增强了员工持股计划的可操作性。（三）股东自愿赠与及公司回购股票奖励员工股东自愿赠与作为解决股票来源的一种方式，需股东自愿采取且需要履行相应的股东内部审批程序。股东自愿赠与是员工获得股份的方式，员工通过此种方式取得公司股份后，与其他投资者享受平等股东权益。公司采取回购本公司股票奖励员工的方式解决员工持股计划股票来源时，员工自愿参与且机会平等，通过股东大会、职工代表大会等决策程序，最大程度的保障公平性。（四）员工持股计划期限与标的股票锁定期限员工持股计划长期持续有效。每期员工持股计划持有股票的锁定期为不低于12个月，公司可以自行规定更长的持股期限。以非公开发行方式实施员工持股计划，根据《上市公司证券发行管理办法》、《上市公司非公开发行股票实施细则》的规定，持股期限确定为36个月。（五）《指导意见》与相关政策的衔接《指导意见》对所有类型的上市公司都具有直接的指导和规范作用。上市公司实施员工持股计划应依据《指导意见》的规定。此外，非金融类国有控股上市公司实施员工持股计划应当符合相关国有资产监督管理机构关于混合所有制企业员工持股的有关要求，金融类国有控股上市公司实施员工持股计划应当符合财政部关于金融类国有控股上市公司员工持股的规定。（六）实施员工持股计划是否需要行政许可上市公司可以根据《指导意见》采取不同的方式实施员工持股计划。除非公开发行方式外，中国证监会对员工持股计划的实施不设行政许可。特此说明。 -------------------------------------------------------------- 沈斌倜律师简介：女，知名律师。北京中闻律师事务所执委、合伙人，中国影响性诉讼特约观察员，点睛律师学院劳动法高级培训师，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师长期从事劳资纠纷法律研究，处理过数百起劳资纠纷案件，以处理疑难劳资纠纷案件而见长。执业地址：北京市东直门南大街甲3号居然大厦18楼；电子邮件：shenbinti@aliyun.com业务电话:（+86） 15301115671（+86）13661313967 ;互动博客： http://blog.sina.com.cn/ shenbinti; 个人分类: 劳动政策法规|1628 次阅读|0 个评论

别触碰“调岗”的法律禁区: shenbinti 2015-3-4 15:28; 别触碰“调岗”的法律禁区中国劳动保障新闻网作者：林晓洁新年伊始，不少企业在制订新的业务发展规划的同时，会根据企业的经营情况和员工的表现，对员工的工作岗位适当调整。然而， “调岗”看似简单，却涉及企业和员工的双方利益，稍有不慎，极易引起劳资纠纷。企业如何调岗才能规避法律风险？员工该如何作为才能在调岗过程中维护自身的合法权益？员工无法胜任岗位却不愿调岗，单位要举证北京某外企人力资源主管李京京最近很是头疼。单位有一位“ 90 后”的程序员，沉迷于网络游戏，好几个月都无法完成工作任务。春节以后，人力资源部认为这位程序员无法胜任工作，决定把他调整到非一线岗位。谁曾想，这位程序员死活不愿意调岗，认为这是单位变相降低人力资源成本的手段。李京京疑惑的是，根据法律规定，企业是否能够在劳动者不能胜任工作情况下自主决定对其调岗？在实际操作时，企业该如何对其举证？调岗属于变更劳动合同的一种，合同当事人经过协商一致可以调岗。按照《劳动合同法》第 35 条的规定，签订或变更合同必须遵循协商一致的原则。但是在符合一定的条件下，当事人也可以不经对方同意解除合同。《劳动法》第 26 条、《劳动合同法》第 40 条明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。在用人单位行使自主管理权对员工调岗时，极易引发员工的不满和抵触。用人单位如何对调岗的 “充分合理性”进行举证？广东国申律师事务所律师钱正强认为，可以从两个方面举证：一是企业因素，即企业客观情况发生变化的证据、生产经营管理需要的证据、调岗调薪的制度等；二是劳动者因素，即员工身体状况的证据、工作表现的证据、工作业绩的证据，与本岗位要求不符合的证据、有严重失职行为的证据、导致公司重大损失的证据等。 “如果双方没有对调岗作任何约定，单位调岗后，如果员工反对，或者虽然有调岗的约定，但是公司没有充分理由的，企业员工是可以不予认可的。” 即使合同规定 “可根据需要调岗”，也不能单方调岗春节以后，去年新入职的大学生陆青返回单位工作，可是，单位却因为经营方向实行重大调整而要把陆青调到收入更低的岗位。陆青不愿接受单位的调岗安排。人力资源经理告诉陆青，陆青在入职时和单位签订的合同里面，就明确写了 “可根据需要进行调岗”，既然双方有约定，陆青就必须无条件地服从单位的安排。上海市汇业律师事务所资深执业律师洪桂彬指出，合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意单方调岗，在调整岗位时，企业依然应当遵守三个规则。对于规则，洪桂彬列举道：“首先，遵循调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。其次，劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。最后，调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。” 制定调岗制度、保留有效证据，企业、员工各有应对事实上，企业和员工都希望事先防范调岗风险。企业该如何通过劳动合同的约定规避调岗的法律风险？如果不同意调岗，员工该如何保留证据？对于企业，钱正强建议，首先，用人单位应制定一部详尽的调岗制度。内容应该包括，第一，岗位的职责说明，岗位考核量化标准，劳动报酬与岗位挂钩管理制度；第二，调岗标准制度；第三，调岗程序制度。其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗。如在 “工作内容”条款中，可约定： “甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，在与乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。签订合同时，就该条款向员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗管理制度，并保留其已知情的书面证据。对于员工，北京中闻律师事务所合伙人沈斌倜律师建议，如果公司不是合法调岗，员工可以拒绝到新岗位报到。员工可以申请劳动争议仲裁，仲裁时效为一年，从争议发生之日起算。电子邮件、手机短信、电话录音等原始证据都可以作为证据。生产记录的原件也可以作为证据，但是如果只是员工自己手写而单位并不承认的则没有证明效力。所以，生产记录应当有公司其他人签字或者公司盖章，方可作为有效证据。; 个人分类: 劳动法新闻|2655 次阅读|0 个评论

科学网大学【不怕得罪人学院】员工名单: 热度 23 zlyang 2015-1-13 19:09; 科学网大学【不怕得罪人学院】员工名单正院长袁贤讯正网士，正院士，特聘校长级正教授 http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=103568 学术委员会成员罗教明终身院士兼终身义务教授 http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=378615 院长戴德昌网士，外籍网士，拟改任【神学院】院长。 http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=99360 副院长高山网士，特聘校长级正教授 http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=907017 美食系主任王海辉女网士，特聘校长级正教授 http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=5281 青年千人刘洋博导，特聘千人级正教授 http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=1750 青年千人禹荣明博导，特聘千人级正教授 http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=spaceuid=588796 欢迎您加入【得罪人】学院！期待您得罪更多人！; 6613 次阅读|77 个评论

快递中的猫儿腻: duzhanchi 2014-11-4 10:35; 近日，托朋友从德国寄来数种保健品，总重量为 6400 克。收货时，包装完好无损。快递员走后，打开一看，发现其中二种保健品的数量不对，一种比订货数量少了3 袋，一种少了2袋，价值数百元，重量 350 克，占总重的 5.5% 。立即与寄货的朋友联系、核实，得知发货与订货数量一致。这表明，运输途中丢失了 5 袋。其原因何在？合情合理的解释只能是：（ 1 ）问题出在货物寄出后的物流过程中，其中又以工作人员的嫌疑最大，因为他人无法接触邮包。（ 2 ）盗取者将邮包打开，取出 5 袋后，又用胶带封好，做得天衣无缝，不仔细查看，无论从外表还是重量，都很难找出破绽；不能不惊叹其作案手法之高明。经验如此丰富，看来不是初犯。类似此种事件，如何防范和杜绝？我想，大概有如下几点：（ 1 ）无论邮件是否破损，都要提高警惕，打开验收，逐一查点。这样做，虽然耗时，影响快递速度，但别无选择；（ 2 ）对快递公司加强管理，建立严格监督制度；（ 3 ）加强员工的道德教育；（ 4 ）一经查出，依法加重处罚。; 个人分类: 其他|2507 次阅读|0 个评论

[转载]亚马逊前仓储中心员工：公司就像监狱: pikeliu 2014-7-29 09:20; 亚马逊前仓储中心员工：公司就像监狱字号评论邮件纠错 2014-07-08 05:44:00 来源：中关村在线　　对网购者来说，亚马逊已经成为他们生活中不可或缺的一部分。但对一些亚马逊前员工来说，那里却像是监狱。而在亚马逊的某些商业伙伴看来，与之打交道甚至会威胁自己的生计。　　在一部名为《亚马逊崛起》(Amazon Rising)的纪录片中，CNBC曝光了亚马逊商业行为的阴暗面，不仅仓储中心的用工环境恶劣，他们甚至会窃取合作伙伴的业务。　　尽管CNBC发现，亚马逊仓储中心的员工对这份工作带来的薪水和福利心存感激，但有几个人却这份工作过快的节奏，以及不切实际的过高预期表达了不满。　　感受一下亚马逊仓储中心：　　步入亚马逊设在菲尼克斯的仓储中心,我首先看到的就是一个骑在巨型三轮车上的家伙。跟着他，你可以看到来自各个工作部门的黄色整理箱，通过传送带进行着统一回收。而在正上方的墙上，六个醒目的大字提醒着1500多名工人，公司的理念：努力工作、玩得开心、创造历史。　　亚马逊的仓储中心，在公司内部被成为“实施中心”或者FC — 这是一个属于21世纪、巨大的、网络化、智能化而基地。FC是所有亚马逊销售网络的具体执行者，当你轻点手机虚拟按钮来订购一块手表、一件衬衫或者乱七八糟的其他东西时，它都会及时将这些物件送递到你家门口。　　亚马逊的仓库和实现中心可以最大程度的放大人们的能力，就像它的云服务一样，今后这种仓库将成为消费经济领域的路由器，成为在线商务的基础。　　“我感觉亚马逊就像一个监狱。”一位曾经在亚马逊仓储中心任职的女员工在纪录片中说。她和多位受访者都表示，亚马逊的用工环境十分恶劣，几乎任何事情都会被计时，包括上厕所、包装商品、从货架取货。　　CNBC还表示，他们与100多家通过亚马逊集市销售商品的独立企业进行了沟通，其中有20家声称，亚马逊试图与他们的供应商单独签订协议，采购相同的产品，并直接通过亚马逊网站销售。　　“的确如此。”亚马逊前高管约翰 · 罗斯曼(John Rossman)告诉CNBC; 个人分类: 科技创新|2 次阅读|0 个评论

谁是优秀的员工？【自评精选】: ncepuztf 2014-3-26 19:39; 一次和邮政公司的朋友聊天，先是听他吐槽：该企业工资低，待遇差，任务重。全年的任务有：春季卖化肥，中秋卖月饼、元旦卖贺卡，全年卖白酒、邮册、各种金银纪念币册，外加揽储（日均不低于六十万），否则就扣钱，扣钱，扣钱！基本上这些任务不大可能完成，因为东西都比市场上的贵，大部分只能卖给亲朋好友。去年中央八项规定，去了奢靡之风，贺卡卖不动了，上级也就取消了该项考核，也许是好事（其他的任务又加重了）。我说，有没有有趣的或让人高兴的事。朋友说有趣和高兴可能谈不上，有两件事倒值得一提。一件是：单位有个投递员不识数，能送报纸的份数不能超过两只手的指头数量，也就是最多能送十份报纸，投递效率极其低下，但这样的人也不敢开除，因为要稳定，本来他挣的工资就不足以糊口。还有的员工，从来不上班，也挣最基本的不足以糊口的基本工资。单位曾试图清理，但有个员工操着刀子就进了局长办公室，惹不起，最后不了了之。二是年终评选优秀投递员，结果让人大跌眼镜，一个平时同事认为最为怠工的员工被评为优秀投递员。往年评选都是领导和同事评选，从来他都不优秀。今年改变了规则，评选使用用户满意原则，通过回访用户，根据用户满意率和顾客评价进行评选。这个投递员和其他投递员不一样，正常天气他不上班也不送报纸，在家忙自己的事。只有到了人们出不了门的坏天气他才去送报纸，比如风雨交加、大雪纷飞、沙尘暴等极端天气是他投递最忙碌的时候，而这个时候别的投递员都是呆在家里不出门。恰恰这种天气，用户呆在家里无聊得要命，这时候该投递员出现了，送来了报纸。想想那些好天气呢，用户也都外出，报纸投递不成功或丢失是常有的事，经常会遭到用户投诉。你说，到底哪一种员工算优秀的？过后我思考这两件事。第一件可能就如有的员工培训师所说，有些人活着就是多余，压根就不应该来到这世上，无论你怎么教育和激励都没有用，就是吊儿郎当不做事，暂且把此类人统称为“懒人” 。尽管人生下来可以不做事，但不能不吃饭，饿了就会闹事。这就是社会保障问题，保障要最起码做到饿不死，有地方住，好一些就是不用担心生理需求和安全需求。这一点在英国、澳大利亚等发达国家是做得比较到位的。好处就是这两个需求满足了人才可能做自己喜欢的事情，尤其是科学研究，才不用被就业牵着鼻子走造就那个有前途（“钱图）学那个的局面。要知道，科学创造很多是”吃饱了撑的“的人想出来的，天天为温饱奔波的人哪里有心思琢磨臭氧层子的事情？但保障充分也会养出“懒人”，对社会无任何贡献。这真是个矛盾的事情，在有限资源情况下，面临一个如何做出平衡的问题。创新很大程度上也就取决于设计制度是否敢于并且也有能力养得起“懒人”，这个取决于经济条件和决策层理念（有的不怕，欠债也做，比如希腊）。第二件事是个有关“效用”的典型故事。排除外力或环境约束，人的决策是完全由偏好决定的，偏好的程度则以效用度量（就如财富用金钱度量一样）。从用户的角度，正常天气风和日丽，不是旅游就是出去做事，基本不会呆在家里。投递员打电话可能使顾客感到被骚扰，而放在公共地方又容易使报纸丢失，引用户不悦。在坏天气情况下，一家子窝在家里，无聊透顶，很想获取信息或和人交流，突然一个投递员顶风冒雨，把保护严实的报纸送到你手里，这是不是有点“雪中送炭”？用户的“期望效用”得到满足，被打动就是自然的事情，这叫切中了用户需求。总体而言，优秀不优秀在于评价准则的选取和评价人是谁 (是被服务对象还是上级领导？)，这是制度设计和激励要考虑的，将影响员工主体究竟会去取悦谁？; 个人分类: 说说|2329 次阅读|0 个评论

[转载]全球雇员敬业度调查：中国员工最不敬业: duanrf 2013-11-8 08:55; 全球雇员敬业度调查：中国员工最不敬业 2013年11月08日 04:59 来源：南方都市报作者：万蜜邱慧君敬业程度示意图。全球员工的敬业的比例仅为13%，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。近日，盖洛普公司公布其2011- 2012年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示，敬业员工比例最高的国家为巴拿马、哥斯达黎加和美国。该调查对象为2011-2012年间142个国家和地区的员工，受访者通过回答盖洛普公司研制出来的12个问题，他们对工作的投入程度被分为敬业、漠不关心和消极怠工。这12个问题包括员工在工作中是否学习成长，是否得到肯定，是否有朋友在公司等。调查认为，敬业的员工会为公司带去赢利创新，而消极怠工的员工反而会破坏敬业员工完成的业绩。员工敬业率最高的在巴拿马根据调查，在这142个国家和地区中，只有13%的员工是真正敬业的，63%的员工漠不关心，24%的员工消极怠工。敬业程度因地而异，东亚地区敬业率最低，为6%，低于世界水平一半多，而调查的东亚4个地区中，中国(包括香港)最低，也为6%。调查认为，东亚敬业率之所以为6%，很大程度上是被中国拉低到这一数值的。常被认为是勤勉的日本人和韩国人，敬业率也分别只有7%和11%。敬业率最高的三个国家分别为：巴拿马(37%)、哥斯达黎加(33%)和美国(30%)。西欧国家的情况也不容乐观，总的来说只有14%的员工敬业，调查认为，这很大程度上是因为他们还在遭受经济危机带来的就业压力的影响。全球对工作最无爱的地方在中东和北非，消极懈怠员工比例最高的三个国家为：突尼斯(54%)、阿尔及利亚(53%)和叙利亚(45%)。中国办公室员工最不敬业调查显示，中国员工对工作的投入程度，在各行各业和各种教育水平中，都是一样的。比如7%的本科学历员工敬业，和5%的小学教育程度以下的员工敬业，两者差不多。即便是在高技术员工和管理者中，他们的敬业程度也很低，在8%左右。更甚者，在销售和服务类员工中，只有4%的员工真正积极投入，调查对此表示担忧，因为这部分员工是公司用来吸引顾客，增加收入的。文秘和办公室员工的敬业程度最低，仅为3%。调查表示，中国的公司常常有“指挥控制”的阶级色彩，很多情况下，管理者位居其职，却不具备鼓励员工的能力。在回答“工作时，你的意见是否有影响”的问题时，中国员工的回答尤其低，只有1/8左右的员工给了“强烈同意”的回复，而全球的平均水平为1/4。另外，中国员工只有一半左右认为其现在的工作是理想的职业。专家看法 “勤劳辛苦”不等于“敬业” 中日等亚洲员工工作勤劳、辛苦，这是有目共睹的，为何却成了最不敬业的国家之一呢？“调查结果比较真实地表达了中国就业者的心态”，兰州大学哲学社会学院副教授魏淑娟认为，敬业不等于辛苦，这是两个概念，敬业即尊敬职业，“(如果)把工作当作饭碗，就很难敬业”。魏淑娟认为，只有对职业的喜爱、选择和践行三个环节相一致，才能达到敬业的状态。她举例说，中国的中产阶级虽然生活富足，但择业往往只看收入，缺乏对工作本身的认可和归属感，而中美地区人民收入未必高，但其职业取向和个人兴趣联系紧密，酬劳与能力相一致，容易对职业满意，不会得“红眼病”。南京大学社会学副教授方长春也认为，该调查结果“非常有可能”。他表示，亚洲国家和地区普遍劳动力过剩、就业压力巨大，个人自主择业余地较小，因此职业认同度低，个人投入工作的程度也就不高。尤其在中国，就业压力很大。; 1199 次阅读|0 个评论

40年前高校员工工资一览: 热度 8 After50 2012-10-1 10:26; 40 年前高校员工工资一览前些时候本人接受一个关于收集所在学科历史素材的任务，因此，个人亲自到学校档案馆查阅资料，由此有幸看到了许多不为人知的尘封历史资料。在此贴出一点也许大家比较有兴趣的内容——就是 1972 年（整整 40 年前）本人所在系的员工工资一览表，以便让现在高校的年轻教师有所比较。由于工资等信息涉及到隐私问题，附录清单上把人的名字都涂去。从附录看出：（ 1 ）当时很多教职工工作 20 多年，工资还是几十元，大多数每月工资在 44 到 65 元之间，最多的一位 100.5 元，那可是元老级的；干部、工人、教师的工资没有太大区别。不过，尽管当时大学员工每月工资只有数十元，但比起社会的工人阶级还是高多了，当时工人工资一般就是 30 多元。据我以前的老师口述，当时为了提一级 10 多元的工资，那可要争得头破血流才能评上啊，因为要等待数年才能得到一次提薪的机会。（ 2 ）很多老师毕业后工作了 20 年还是助教和讲师，可见当时多年没有提职称，有个讲师的头衔也是了不起了，系里的教授、副教授为零。据本人所知，后来改革开放职称制度启动后，老师们要评个副教授可是要经过层层筛选和浴血奋战才能提上啊！因为失去一次机会说不定就要等待上十年。（ 3 ）现在大家认为最重要的信息“毕业时间”“毕业学校”“学位”等，在附录中全看不到，其实我们这些老师有许多是上世纪40年代、50年代武汉大学、北京钢铁学院、东北工学院、湖南大学、南昌大学、广西大学等学校毕业的，还有一些是从苏联留学归来的。（ 4 ）“家庭出身”“本人成分”“备注”等现在没有的信息，在附录中却非常刺眼，可见当时的阶级斗争意识有多强！（ 5 ）现在通常写的“参加工作时间”却写成“入伍年月”，当时是用“加入革命队伍”来表达参加工作的时间，现在年轻人可能搞不清“入伍”是什么意思，还以为是参军呢。（ 6 ）到了 1972 年，教师队伍中的家庭出身“成份不好”的仍占很大比例，可见当时革命家庭出身的教师还是没有完全接上；在职称栏目中，除了“干部、讲师、助教”外，还出现“辅助员”职称，这就是现在的“实验室编制”人员，“工人、勤杂工”就不必解释了。从附录我们可以想象当年我们的老师是如何艰难度过那段岁月的，我们现在不妨自己比较一下当下的自己。我们这些老师除了极个别当上院士外，他们都退休了，不少甚至已经离开人世多年。那才是短短 40 年前的事！他们工作的时候默默无闻，每天都要斗私批修，每周上六天的班，晚上还要经常参加政治学习，彼此之间经常还要斗个你死我活，偶尔写篇文章或出版本教材、专著、译作也必须用集体名义发表。想起这些，我们当下高校的教职工可自由和幸福多了。哈哈，不是吗？; 个人分类: 教学资源|5399 次阅读|10 个评论

[转载]肯德基在国内敢于藐视规章，敷衍搪塞，在美国它敢这样吗？: wya 2012-9-5 09:23; 不满卫生条件男子欲买2000份全家桶堵KFC http://news.163.com/photoview/00AP0001/27140.html 购买并摆放外带全家桶的是30岁的杨先生。他从北京来武汉出差，4日中午12时许，他和朋友雷先生到该餐厅用餐，在付款等餐过程中，他无意中透过食品柜缝隙，发现操作间内一名年轻小伙，正在用手制作汉堡包。“既没戴帽也没戴口罩，一转身，我看见了他的一双手，连手套都没有，双手抓肉饼和生菜……” 杨先生说，他当即站出来指出问题严重性，并拒绝食用。后与前台服务员交涉，一名20多岁的女主管出面接待了他。他提出能不能戴手套做食品，一连强调了三遍，对方才说“对不起”。随后，店长出面解释称“中午人多，忘记戴手套了”，并称厨师的手是经过多次消毒洗干净后，才接触食品的，安全绝对有保障。杨先生说，他注意到在他指出问题后，员工立马戴上了帽子和一次性手套，但口罩依然没戴。“ 就算你的食品是安全的，但你的手能算安全的么？裸手制作食品，怎么能让人放心地食用？” 杨先生说，他经常外出旅行，也曾在境外的肯德基餐厅就餐，发现同样是肯德基餐厅，国外和国内遵守的是两套食品卫生标准。在国外餐厅，厨师制作食品时，除了戴口罩、帽子外，还必须戴一次性手套，就连送的餐巾纸，都是湿纸巾。“ 肯德基配了一次性手套，为何不用？” 雷先生说，肯德基店大有些欺客，大有“你不来消费，自有人来”的架势。如果一开始店方能道歉，杨先生可能不会如此较真。 9月4日晚8时许，中国百胜餐饮集团肯德基对杨先生的遭遇做出正式回应，称根据相关规定，公司制订了更加严格的食品操作流程，要求员工佩戴手套制作直接入口食品。个别员工执行不到位，公司会对其进行批评教育。由于员工都进行洗手消毒，不用担心食品安全。; 个人分类: 社会观察|1884 次阅读|0 个评论

雇主遇到这五种雇员应尽早解聘: 热度 9 jiangjiping 2012-4-26 08:18; 雇主遇到这五种雇员应尽早解聘蒋继平 2012 年 4 月 25 日前面我谈论了的话题，引起一些网友的关注，现在我来谈谈一些下属的不良行为。我认为当雇主遇到下列五种雇员应该尽快解聘。否则的话，会对公司造成不好的影响，也会对雇主本人带来很多麻烦。这是因为一个坏雇员的不良言行可以影响其身边的一大批人，从而给工作环境带来负面的影响，千万不可小看这种负面因素。一粒老鼠屎可以污染一缸大米，这个道理大家都懂的。当然，下面的这些内容是我个人的经历和观点，可能不适合所有的环境，希望各位认真分析，如有参考价值，请择优录用。 1 ．只说不做的雇员。英文的意思是： Talking only, no action 。有些雇员很是能说会道，喜欢在共同场合大谈特谈，不管什么话题，他们都能借题发挥，说起来头头是道，好像是专家似的。在工作场所，不管是在办公室，实验室，或者其他地方，他们总是喜欢找个话题聊聊，大多数的话题都与工作无关，很多是张家长，李家短之类的小道消息。要是开会谈论工作，他们更是显得如鱼得水，一个个建议提出来，一套套方案摆出来。可是，会后一点儿动作也没有。交给他们的任务也不能按时完成。他们只喜欢说，不愿意干。他们的这种习性还会影响到其他人。因为他们说话总是要有听众，所以，他们就会找同事聊天。这对本来在认真工作的同事是一种干扰，会降低同事的工作效率。这种人应该尽早请其离开。 2 ．阳奉阴违的雇员。这种雇员的最大特点就是喜欢讨好领导，至少不愿意得罪上级。但是他们又是不愿意努力的人，不喜欢吃苦，对本职工作不感兴趣，没有自觉性和主动性。当领导交给任务时，满口答应，事后却不负责任，拖三阻四。在工作时，领导在场，表现积极；领导不在，悠闲自得，什么事也不做。对这样的下属，您能放心吗？所以，不放心，还不如让他走。 3 ．死不认错的雇员。有些雇员对自己的所作所为不负责任，明知失误，或者做错了，总是不肯认错。其实，人人都会有失误的时候，也会犯错。工作越是努力的人，事情做得越多的人，越是失误多。所以，要没有失误，要想不犯错，就干脆什么都不干。这样行吗？当然不行。失误和犯错误是在所难免的，关键是尽量避免失误和犯错误。对于已经造成的失误，要实事求是地承认。只有真心诚意地承认失误，才能从中吸取教训。我曾经碰到一位下属，她在洗实验用品时，一不小心打破了一个玻璃烧杯。当我发现后，她死不承认。这使我大感吃惊。本来只是一个杯子，打破了也没有什么。她只要向我说明，不小心打破的，我一定会很高兴地接受这个事实，把破杯子扔掉就行了。可是，她就是不肯承认这个杯子是她不小心摔破的。这样的人在今后的工作中您能对她放心吗？ 4 ．缺乏理性的雇员。有的雇员非常固执，总是坚持自己的观点，明知没有理，还要进行无理的争辩，甚至强词夺理，狡辩到底。这种人一般缺乏团队合作精神，会影响到整个团队的和谐合作环境气围，因而，对整个工作环境不利。 5 ．野心勃勃的雇员。凭心而论，在我手下的绝大多数下属都是非常安分守己的人，只有极个别的人有野心，想抢班夺权。这样的下属是个潜在的威胁，应该尽早除去。要不然，会导致意想不到的后果的。当然，我这里指的野心，是指根本没有实力，没有贡献，没有才能，没有资历来承当这个职位。要是确实有才能，有贡献可以胜任这个职位，那就不叫野心和抢班夺权了。有的人可能会说顶头上司是心胸狭隘的人，下属比顶头上司能干和更有才能，因而，下属应该占有顶头上司的位子。即使是这样的话，顶头上司的老板会进行人事变动的，用不着下属自己急不可耐的样子，是不是？由于篇幅有限，我只能简要地说说，不够具体和周详，希望读者理解和补充。; 个人分类: 工作环境|5770 次阅读|31 个评论

企业员工为什么会懒？: 热度 2 shuhualu1016 2011-9-12 11:58; 文 / 舒化鲁规范化管理培训咨询网首席专家这里的懒，不是不行动，而是放纵自己，毫无约束，沉溺于肌肤之利的满足，不去发挥自己的主观能动性，寻求自己的更大、更长远利益，最大限度地实现自我肯定。在现实中，人之所以会懒，正是因为有这种可以懒的条件和环境。中央电视台第二套节目，曾经介绍过这样一个典型：在大西北农村，有些农民穷得只能主要靠政府的救济过日子。每年过冬都要救济棉衣，但每年过冬又都没有棉衣穿。冬天来了，给他们救济一套棉衣。到了春天，他们就把棉花抓去变成夹衣。进入夏天，天热了，他们又把夹衣剪开，变成两件衬衣。之所以他们会如此，是因为他们相信，冬天来了，政府还会再给他们棉衣。鉴于这种情况，政府调整了救困扶贫的思路，给困难户输给“造血功能”。对于特困户，无偿提供二十只绵羊，让他们放牧后卖羊毛致富。可有人从县城领到羊后，还等不及回家，在路上就宰了一只吃了。他们为什么会如此？因为他们坚信，这二十只吃完了，国家会再给二十只。企业内部的管理也是如此，任何一个人只要他能够懒、放纵自己、为所欲为，并可不承担任何后果，他就不会向上发挥自己的潜能、奉献自己的智慧。 “人在勤劳无益时，不会不懒。”这是管理学第一原理的第二推论。所谓勤劳无益，就是指一个人付出艰辛和努力，并不能为他的利益和欲望带来什么满足，他的活动也仅仅是毫无回报地服务于他人，奉献于他人的“学雷锋”。如果是这样，他就肯定不会付出努力。在中国农村过去的大集体和国有企业，为什么在改革开放之前，懒人多，效率低下，就是因为这一原因。干多干少一个样，干好干坏一个样，谁还会付出努力干多、干好？之前，我到过一些机关和工厂，有些领导老抱怨他的下属工作不积极、做事怕吃苦。我告诉他们这个错不在于你的下属，而在于你自己。你的下属付出努力和勤劳之后，你不能及时地给他以酬偿，为他们的利益和欲望提供满足，他为什么要努力？在现在的企业中，这个问题也仍然存在。员工做了付出，不能得到应有的回报，他也就不会再做这种努力了。相反，如果员工为企业的发展做出了贡献，你能及时地给他提供相应利益和欲望的满足，对他的努力和贡献及时给以反馈，他的积极性和创造性也就会相对充分地发挥出来。企业的规范化管理，也就是要解决这个问题，不能让员工白干白付出，保证让员工付出多少、贡献多少，就一定能获得多少回报，并让这种回报严格与贡献成比例。（在此中秋佳节来临之际，祝大家中秋快乐，阖家团圆！）; 个人分类: SH研究理论|2625 次阅读|2 个评论

太给力了！！！: 热度 25 boxcar 2011-7-12 16:49; 下面这则消息，让人感觉太给力了！！！俺的问题是，如果这只是一辆普通员工的汽车，还会有这么多人去推么？ http://news.sohu.com/20110712/n313104226.shtml?pvid=tc_newsa=11b=%E5%90%8C%E4%BA%8B%E8%81%9A%E9%A4%90%E5%96%9D%E9%85%92%E5%90%8E%E6%8E%A8%E8%BD%A6%E5%9B%9E%E5%AE%B6 同事聚餐饮酒后为安全推车回家当锻炼身体(图) 来源：新文化网-新文化报 2011年07月12日04:39 我来说两句 ( 670 ) 复制链接打印大中小喝完酒后，为了不酒驾，大家把捷达车推回去本报记者车英摄昨晚，黄先生及一群同事喝完酒后推车回家本报记者车英摄　　当你在马路上，看到10个人推着一辆汽车时，你的第一反应是什么？车坏了！错，是他们喝酒了！昨晚，长春市硅谷大街上就出现了这一场景。　　推车的都是长春市某公司的员工。昨晚，公司在硅谷大街一家酒店聚餐，大家都喝了不少酒。聚餐即将结束时，公司老总张先生一拍大腿说：“哎呀，刚才光顾高兴了，我们都喝了不少酒，这回去还咋开车啊。把车放在酒店一晚上还真不放心。”有员工建议找代驾，可大家都没有代驾人员的电话。正在犯难时，公司的黄总对大家说，我们把车推回去吧，张总的家在繁荣路上的红苹果家园，离这里也不是很远，权当锻炼身体了。这一提议立刻得到了所有员工的响应。　　聚餐结束后，张总坐进车内掌控方向盘，其他人推着捷达车沿硅谷大街向繁荣路缓慢前行。一路上大家有说有笑，还唱起了欢快的歌曲。很多路人见此十分诧异，都不禁问道：“哥们儿，车坏了咋还这么开心呢！” 　　晚上7点10分从酒店出发，到7点55分到达红苹果家园。45分钟的时间里，他们推车走了近5公里。虽然大家很累，却十分开心。　　记者从交警部门了解到，如果在未发动机动车的情况下，只操纵方向盘，而由人力或者是其他车辆牵引，并不算酒后驾车。　　不过，交警部门指出，在路面上推车，有一定的交通安全隐患，后方行驶的车辆对这些人会产生安全威胁。交警建议，为避免酒后驾车，还是应该将车放置到安全地点，或者找熟人代驾。　　本报记者阚旋刘长宇; 个人分类: 社会|4977 次阅读|62 个评论

员工情感管理实施理论和方法: shuhualu1016 2011-6-20 11:10; 《员工情感管理实施理论和方法》课程介绍【课程背景】 1. 当代企业的竞争，不再是单一的资源实力竞争，而是通过团队凝聚力构成的资源整合能力的竞争，没有团队凝聚力构成的资源整合能力，是不可能保证企业持续稳定发展的。 2. 人是一个理性的动物，更是一个情感化的动物，很多老板和主管都不明白这一点，而在情感上能否融和，却是企业组织凝聚力的基础； 3. 人的行为远不是完全意识的，非完全意识行为在人的行为中不到 80% ，绝大多数管理人员都错误地认为人是理性存在，而没有有效的情感，就不可能有高效的企业管理； 4. 没有情感管理的支持，无论多么严厉的奖励和惩罚都不足以保证员工工作不失误，可人们都总只是想通过简单的奖罚达成管理目的； 5. 没有有效的情感管理，企业组织也可能不是乌合之众，但很难保证企业形成打不烂，拖不跨的团队竞争力，这是一些高层都有所意识的，但从不知如何改进这一点。 6. 没有有效的情感管理，单有妇人之仁的关怀是不足以形成企业的团队竞力的，可现在一谈情感管理都只有效妇人之仁的关怀。【参训对象】企业领导人、中高层管理人员、人力资源管理人员、企业文化管理人员。【组织方式】企业内训、公开课【课程特点】 1. 体系的完整性，既有系统的理论，又有直接指导和运用于实践操作的技术和方法； 2. 具有完全的可操作性，完整地进行培训学习后就付诸实践，并有实践操作的一些关键工具； 3. 技术方法的可检验性，课程所介绍技术方法是在部分高危企业实践过，被证实效果显著。【培训方式】 1. 理论介绍，由授课专家就其所涉及到的理论进行讲授介绍，以保证参训人知其然，也知其所以然； 2. 问题讨论，由培训参与人提出问题后，首先由参训人员讨论，然后由授课专家归纳总结，给出答案； 3. 案例引导，由授课专家提出一个案例后，参训人员一起讨论分析，加深对所讲内容的把握； 4. 现场答疑，参训人员可现场提出自己工作中所遇到的问题，进行讨论，最后由授课专家进行解答； 5. 方法讲授：本课程强调解决问题，整个课程的关键是讲授介绍一系列的心理情绪管控技术和方法； 6. 现场练习，讲授一个技术方法后，通过现场练习，保证准确理解和运用（限于时间充余的培训）。【课程目标】让参训人员 1. 从人的本性上认知人的行为形成过程，明了情感形成的过程； 2. 把握人的情感与其行为的关系，学会从人的本性深处关注诱导人的行为。 3. 了解人的情感管理实施的一些具体的技术方法，能在自己的管理工作中自觉地运用。【课程内容】一．情感管理的理论 1. 管理的本质及其实施途径； 2. 人的行为形成过程分析； 3. 管理有效实施的五个切入口； 4. 人的行为的驱动力：情感情绪； 5. 情感的本质是什么？ 6. 人的情感是怎样形成的？ 7. 何为情感管理？ 8. 人的情感与情绪的关系； 9. 情感情绪与人格的关系； 10. 人的情感与正常心理效应的关系； 11. 一个轻生的案例解； 12. 情感关系形成的一般过程；二．情感管理的一般实施思路和方法 13. 管理学十大公设之四：求知方向公设； 14. 管理学十大定理之四：理性不全定理； 15. 理性不全定理的 4 个推理； 16. 理性不全定理的 7 个推论； 17. 一个极端的案例：为一支烟杀人； 18. 管理学十大公设之六：心理缓适公设； 19. 管理学十大定理之六：关系和谐定理； 20. 关系和谐定理的 7 个推理； 21. 关系和谐定理的 6 个推论； 22. 爱的情感形成过程分析； 23. 敌对情感形成过程分析； 24. 情感管理的核心要点； 25. 情感关系融和的 4 个原则； 26. 如何通过情感关系融和提升员工职责履行质量？ 27. 如何通过情感关系融和提升管理激励实施效果？ 28. 如何通过情感关系融和提升团队执行力？三．在企业组织内部全面建立情感的关系的方法 29. 企业组织不是冰冷的钢铁机器系统； 30. 企业组织为何需要情感管理？ 31. 情感管理与企业核心竞争力的关系； 32. 人的情感依存度分析方法； 33. 人的情感与人的行为之间的关系； 34. 情感管理在企业管理中的地位； 35. 情感在企业组织内部的纵向沟通； 36. 一个案例：他为什么抱怨？ 37. 情感在企业组织内部的横向沟通； 38. 情感在企业组织内部的斜向沟通； 39. 企业组织内部的情感认知； 40. 企业组织内部的情感维护； 41. 企业组织内部的情感更新； 42. 如何避免在企业组织内部发生情感分裂；四．单项情感管理的一般实施思路和方法 43. 三千年前的姜太公的情感管理理论和方法； 44. 小团队中的情感管理实施技巧； 45. 小团队中的情感管理必须注意的问题； 46. 大团队中的情感管理实施技巧； 47. 大团队中的情感管理必须注意的问题 48. 等距离情感管理实施的方法； 49. 等中心情感管理实施的方法； 50. 保障情感关系的观念分歧处理法； 51. 保障情感关系的利益矛盾处理法； 52. 提升企业团队凝聚力的情感管理内容。【培训时间】 2 天。【主讲专家】舒化鲁舒化鲁，管理学家，企业规范化管理权威专家。 1956 年生于屈原故里，中南财经大学管理专业硕士研究生毕业。曾经担任过公务员、厂长经理、大学教授。从事企业规范化管理研究 20 多年，先后到 10 多个国家对发展稳定、基业长青的企业进行调研、考察，其中包括二十多个世界 500 强企业。他把西方企业管理理论与中国传统文化精粹相结合，创建了他独树一帜的企业管理理论体系和系统的技术工具和方法。并在企业管理咨询实践过程中研究企业管理理论，在企业管理理论研究过程中发展完善企业管理咨询方法。目前，舒化鲁教授对规范化管理的研究，已经形成独立、完整的理论体系和成套系统技术方法。他的脚步遍及全国各地，先后在北京、上海、山东、广东、江苏、浙江、四川等 20 多个省市，就企业规范化管理、流程优化设计管理、绩效管理体系建设、企业文化建设、目标管理等方面的内容，作过几百场专题演讲和培训，为数十个行业的企业作过培训和咨询服务。现任：中国管理科学研究院研究员、中国社会科学院客座研究员、中国创新管理研究院特聘高级研究员、北京汉威中兴企业管理研究中心首席专家、中国企业规范化管理网首席专家、欧中美联国际教育集团咨询培训专家、中华企管网首席顾问，并受聘为多家著名学府总裁班的客座教授。【研究成果】他致力于企业规范化管理的研究和咨询近三十栽，把目标管理、平衡记分卡、关键绩效指标法等三种源自西方的管理技术和中国传统文化溶和，创造了五行目标中和卡管理技术；把中国的大易理论和五行理论这两种古老的系统思考模型，与源自西方的流程管理技术结合，创造了企业流程竞争力打造技术，使企业规范化管理的系统实施有了完整的技术工具。他先后公开发表论文近 100 篇，其中 24 篇被中国人民大学报刊复印资料转载。完成省部级以上课题六个，公开出版专著作 1 3 部。其代表作如下： 1. 专著《为企业文化建设正本》（ 32 万字，吉林大学出版社 2010 年 12 月出版发行）； 2. 专著《生 - 升方略 —— 企业管理规范化模块操作》（ 42.1 万字，经济管理出版社 2009 年 1 月出版发行）； 3. 专著《企业规范化管理实施的 18 个模板》（ 24 万字，中华工商联合出版社 2008 年 3 月出版发行）； 4. 专著《决战十大竞争力》（ 45 万字，机械工业出版社 2007 年 1 月出版发行） 5. 专著《中国式管理系统实施方法》（ 50 万字，经济管理出版社 2006 年 9 月出版发行） 6. 专著《企业规范化管理标准体系》（ 78 万字，人民大学出版社 2004 年 9 月出版发行） 7. 专著《企业规范化管理实施方案》（ 108 万字，人民大学出版社 2003 年 3 月出版发行） 8. 专著《管理学新原理 —— 卓越管理的理论和方法》（ 39 万字，中国经济出版社 1997 年 12 月出版发行） 9. 课程包：《企业如何做强 —— 企业整体规范化管理的技术和方法》（ 10 张 VCD ，中国人民大学出版社出版 2004 年 12 月） 10. 课程包：《如何自主构建强势企业文化 —— 企业文化建设管理规范化的技术和方法》（ 12 张 VCD ，中国人民大学出版社出版 2004 年 12 月） 11. 重大软科学项目：《私营经济发展研究》（ 1998 年完成） 12. 重大软科学项目：《中西管理思想比较研究》（ 1995 年完成） 13. 重大软科学项目：《目标管理技术方法研究》（ 1993 年完成）二、擅长的咨询项目 1 、企业整体规范化管理导入 2 、企业核心竞争力打造方案设计 3 、企业精细化管理实施导入 4 、企业绩效管理体系建设咨询 5 、企业流程优化设计管理规范化的实施 6 、强势企业文化建设和管理方案设计 7 、企业成本控制体系建设 8 、企业个性化管理模式量身定制咨询 9 、安全零事故管理系统实施 10 、商业企业发展系统规划 11 、组织架构设计和优化 12 、渠道建设优化三、擅长的培训专题 1 、企业管理规范化实施技术 2 、精细化管理技术和方法 3 、企业流程竞争力打造技术 4 、目标管理实施技巧和方法 5 、企业成本控制体系建设 6 、如何自主构建强势企业文化？ 7 、员工绩效考核方法创新技巧 8 、团队建设的技巧和方法 9 、零事故管理技巧和方法 10 、标准化管理实施技术和方法服务过的部分客户 : 电力行业：国家电网、南方电网、韶关电力、刘家峡水电站、甘肃省电力、丰城电厂、中电财、西津电厂、广西电网、辽宁电力、安徽电力零售行业：潍百集团、比优特集团、世纪泰华集团通讯行业：中兴通讯制造行业：济南二机、环宇集团、重汽集团、长城集团、青岛啤酒、日泰集团医药行业：石家庄药业、长天集团烟草行业：将军集团、红塔集团、能源化工：海化集团、冶金研究总院、齐鲁石化、济南化纤、重工行业：邯钢集团、包钢集团、铁十四局、中轻集团、兖矿集团物流行业：中远集团、长发集团、（挪）斯考根公司工程建筑：中信建设【联系方式】助理：铁风咨询电话： 010-59747725 89522228 13522652711 联系 QQ ： 547739174 网址： www.shuaaaaa.com 邮箱： tiefeng1016@163.com 通讯地址：北京市通胡大街 1 号 6 号楼 1205 室重要说明：本课程内容，可根据企业的实际需求，提供企业内训和咨询服务。; 个人分类: 重点培训课程|3628 次阅读|0 个评论

想让你的员工对你忠诚吗？: shuhualu1016 2011-5-18 12:15; 作者：舒化鲁什么是忠诚？它不是那种辱之不怒、屈之不怨、驱之不走、恨之报德的行为。若有这种人存在，这人绝不是忠诚，而是愚蠢。岳飞蒙受无尽屈辱，但仍对宋朝皇帝忠心不变。这虽不能说是他的愚蠢，但并不能由此说他忠诚伟大。在此支配他行为的仍是他的自私自利。他明知以皇帝为首的投降派行径是损害国家民族根本利益的行为，他还掌握有强大的武装力量，能挥师京城，清君侧，除掉投降派，为国家民族的利益有所作为。但他选择了愚忠，宁可受辱被杀，也不反皇帝。这是他出于一种自私的本能，意识到以武力抗拒卖国行为，会冒太大的风险。因为皇帝代表国家，选择反抗皇帝，振救民族这一途径，没有百分之百的胜算，因而要冒诛灭九族的风险。相反，选择逆来顺受的行为，保住名节，青史留名，却没有任何风险。在封建社会，这本身就是最大的利益，不仅可以光宗耀祖，而且还可荫及子孙。忠诚不是对他人的顺从，而是对自己利益的重视。它代表的是一种巩固的利益关系，家狗赶不走。有吃的野狗也会变成家狗，没有吃的，家狗也会变成野狗。绝对的忠诚是不存在的，忠诚只是一种利益依存关系。他的最大利益，只能从你那儿获得，不能从其它另外任何地方获得，他就会对你忠诚。正是这一忠诚的内在含义，为我们提供了判断他人忠诚度的有效方法――期望平衡法。一般而言，只有我对对方有所求，能从对方获得一定利益的满足，对方对我也同样有所求，能从我这里得到他所期望的利益的满足时，彼此才会尊重对方，所谓的忠诚才能建立起来。也只有建立在这种相互依存关系上的忠诚才可能长久。现在我国不少企业的大老板，好不容易才找到一个称心的经理人，但大都是蜜月尚未度完就分道扬镳了。其原因在于二者之中有人发现从对方获得的利益与自己的期望不一致。分析起来有三种情况： n 彼此的期望没有充分表达，当逐渐了解到对方的期望后，或者因为不能满足对方的期望，或者认为对方的期望不切实际而轻视对方的期望，因而造成其中一方不满。 n 一方，或者双方，没有想到对方的期望要由自己来满足，最后发现不能为对方的期望提供满足，因而造成对方不满。 n 彼此之间获得的利益满足不对等，一方获得的满足大，而另一方却相对较小，较小的一方产生了不满。这三种不满情况中的任何一种不满情况，只要公开表达，二者之间的矛盾也就公开化，彼此间的合作也就走到了尽头。而只有双方都感到从对方所获得的利益满足，与为对方提供的利益满足对等时，这种相互依存的忠诚关系才会建立起来。每个人都会把从对方获得的利益满足，与自己为对方提供的利益满足进行比较，如果这种比较让任何一方感到不平衡，这感到不平衡的一方就不可能有什么忠诚。有些人认为，如果一个人心胸开阔，处事大度，在人际交往中不斤斤计较，这个人就有忠诚度。其实这种人更不是我们所想象的那种具有高忠诚度的人，他只是能把短期利益和长远利益进行平衡的人。并且，如果他所获得的利益欲望满足总量，使他感觉到与所付出――为对方提供的满足不对等时，他会不动声色地与你拉开距离，结束这种可能存在的依存关系，让所谓的忠诚永远消失。从这个意义上讲，这种人的忠诚度是更低的。如果他计较彼此之间利益的对等，相反是他是更看重这种依存关系，他的忠诚程度相应还可能高一些。 —————————————————————————————— 舒化鲁，管理学家，规范化管理权威专家，个人网址： www.shuaaaaa.com; 个人分类: SH研究理论|1874 次阅读|0 个评论

[转载]陆军团长与三位连长: anan 2011-1-14 20:15; 有一位战绩显赫的陆军团长，他手下有三位连级军官，此三个连长的性格各不相同。一连连长是典型的实干派，事必躬亲；二连连长是位视服从命令是军人的天职为惟一真理的人，他是忠诚的军官和战士，有令必行。但他的缺点在于，处于被动状态，无主动性；第三连连长则喜欢唱对台戏，唱反调，背道而弛，喜欢标新立异，显示自己。　　而对手下的三位性格不一样的连长，这位团长在下命令时有自己的一套手段和做法。　　当接到上级攻击敌人炮兵阵地的命令后，团长是这样对手下的三位连长下令的：　　他叫来第一连连长，对他说：上级已经下达进攻敌军炮兵阵地的命令，我要求你的部队做好准备，于今天深夜十一点整发动总攻。我派你担任主攻，第二连和第三连分别是你的左右翼，积极配合你的作战。我很信任你的作战能力，这一点你是很清楚的。　　接着，他又叫来了第三连连长，对他说：关于攻击敌军炮兵阵地的作战计划，我想征求一点你的意见。目前我私下认为时机还尚未成熟，我们的兵力还未完全恢复实力，我恐怕采取行动将会失利。　　不，团长，我们不能再拖下去。虽然我们的军队还未完全恢复实力，但你想想敌军也同样存在着这个问题，我们不可坐失良机，等到敌军的势力越来越强大的时候，我们恐怕要失去进攻的机会了。还是应该马上出击！这些话正如团长所预料的，他随后用肯定的口吻说：说得对，看来应该考虑立即主动出击。我命令你做右翼，紧密配合第一连队作战，时间是今晚十一点整！　　太好了！三连连长兴奋地说道，我们会让您在子夜零时看到敌军阵地上插上我军的旗帜。　　至于那第二连连长，团长不仅斩钉截铁地下达了命令：今晚十一点你从左翼配合一连猛烈进攻敌军炮兵阵地。而且还交待了许多相关的情况和细节，并告诉他如何随机应变，灵活处理战斗中出现的异常情况。　　就在这位团长因人而异的命令下，三个连队协调作战，一举攻克了敌军的炮兵阵地，当子夜的钟声还未敲响的时候，他们的军旗已经插在敌军阵地上了！　　俗话说：十个手指一样齐。团队中的员工也是一样。有的人是急性子，有的人是慢性子；有的人心细，有的人粗犷。领导者在发号施令的时候要分别对待，不能一概而论，必要时还要详细加以指导本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2665888; 个人分类: 经济管理|1990 次阅读|0 个评论

[转载]看透这个笑话，你将前途无量: anan 2011-1-14 20:03; 一天，一只兔子在山洞前写文章，一只狼走了过来，问：兔子啊，你在干什么？答曰：写文章。问：什么题目？答曰：《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》。狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章。一只野猪走了过来，问：兔子你在写什么？答：文章。问：题目是什么？答：《浅谈兔子是如何把野猪吃掉的》。野猪不信，于是同样的事情发生。最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章，题目：《一只动物，能力大小关键要看你的老板是谁》。这只兔子有次不小心告诉了他的一个兔子朋友，这消息逐渐在森林中传播；狮子知道后非常生气，他告诉兔子：如果这个星期没有食物进洞，我就吃你。于是兔子继续在洞口写文章。一只小鹿走过来，兔子，你在干什么啊？写文章！什么题目？《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》！哈哈，这个事情全森林都知道啊，你别胡弄我了，我是不会进洞的我马上要退休了，狮子说要找个人顶替我，难道你不想这篇文章的兔子变成小鹿么？小鹿想了想，终于忍不住诱惑，跟随兔子走进洞里。过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章。一只小马走过来，同样是事情发生了。最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章，题目是：《如何发展下线动物为老板提供食物》。随着时间的推移，狮子越长越大，兔子的食物已远远不能填饱肚子。一日，他告诉兔子：我的食物量要加倍，例如：原来4天一只小鹿，现在要2天一只，如果一周之内改变不了局面我就吃你。于是，兔子离开洞口，跑进森林深处，他见到一只狼：你相信兔子能轻松吃掉狼吗？狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。过了一会，兔子独自走出山洞，继续进入森林深处，这回他碰到一只野猪----你相信兔子能轻松吃掉野猪吗？野猪不信，于是同样的事情发生了。原来森林深处的动物并不知道兔子和狮子的故事！最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章，题目是：《如何实现由坐商到行商的转型为老板提供更多的食物》。时间飞快，转眼之间，兔子在森林里的名气越来越大，因为大家都知道它有一个很历害的老板。这只小兔开始横行霸道，欺上欺下，没有动物敢惹。它时时想起和乌龟赛跑的羞辱，它找到乌龟说：三天之内，见我老板！扬长而去。乌龟难过的哭了，这时却碰到了一位猎人，乌龟把这事告诉了他。猎人哈哈大笑，于是森林里发生了一件重大事情，猎人披着狮子皮和乌龟一起在吃兔子火锅，地下丢了半张纸片歪歪扭扭的写着：山外青山楼外楼，强中还有强中手啊！！在很长一段时间里森林里恢复了往日的宁静，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘记了。不过一只年轻的老虎在听说了这个故事后，被激发了灵感，于是他抓住了一只羚羊，对羚羊说，如果你可以象以前的兔子那样为我带来食物那我就不吃你。于是，羚羊无奈的答应了老虎，而老虎也悠然自得的进了山洞。可是三天过去了，也没有见羚羊领一只动物进洞。他实在憋不住了，想出来看看情况。羚羊早已不在了，他异常愤怒。正在他暴跳如雷的时候突然发现了羚羊写的一篇文章题目是：《想要做好老板先要懂得怎样留住员工》。本文来自: 小木虫论坛 http://emuch.net/bbs/viewthread.php?tid=2679486; 个人分类: 经济管理|1942 次阅读|0 个评论

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