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anan 2010-11-15 12:44

我们是如何看待我们的工作、娱乐和休息之间的关系的？是不是工作如同娱乐和休息一样舒服？欢迎大家讨论。我们来看看管理学中的X-Y理论。美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了。麦格雷戈把传统管理学称为X理论，他自己的管理学说称为Y理论。　　X理论认为：多数人天生是懒惰的，他们尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施（胡萝卜加大棒）的管理措施。　　Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，在一定条件下，工作如同娱乐和休息一样；多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。　　麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。剥夺人的生理需要，会使人生病。同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。

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2010年教育部管理学研究生暑期学校学习总结

adamliu800 2010-11-11 22:54

这是一篇迟发的博文，早在今年夏天，我就完成了这份总结，因为一篇《谈谈大学讲座》博文，我想起了这篇总结性的文字，既是回忆，又是分享。本人在本科阶段就对管理学产生了浓厚的兴趣。西安交大更是国内管理学研究的圣地，是莘莘学子的向往之地。还有另一份情愫源于小时候，因为父亲曾在西安交大读书，由于高考分数不够，未能进入西安交大的科学殿堂，留下了遗憾。但是今年暑假的全国管理学研究生暑期学校圆了我的交大梦。本次学习，收获颇丰，感触良多：一、大师云集汪应洛院士的讲座题为：钱学森引导我国管理科学蓬勃发展。汪院士从宏观的视角为学员们讲解了系统工程学在的发展历史及研究任务。深入浅出，提纲挈领。系统工程学从底层的系统工程系统技术系统科学系统哲学，是从定性到定量的综合集成的科学方法。系统工程学研究需要专业的深度，学科的广度，哲学的高度以及敏锐的远见。李怀祖老师连续两天的管理研究方法论课程，实用性很强。他对研究的方法论进行了系统地阐释。并详叙了学位论文的工作过程。他首先强调了创新的重要性，以陈志武教授的文章《中国人为什么勤劳而不富裕？》为例，强调选题研究对现实问题的关注。论文框架，李老师推荐的论点树方法令我耳目一新。该方法通过创新点的模式展开讨论，而不是依循固有论文模式。李老师最为可敬之处在于他主动提出周末加班为大家答疑。课间他还不厌其烦的给各位学员签名留念或留影纪念。如此可亲可敬的长者使学员与老师的距离拉近了许多。二、海外学者负责蒲慕容女士，是台湾中研院院士林南教授夫人，曾任美国纽约州精神健康厅副厅长，现为杜克大学教授。她以自己的亲身经历诠释了管理的真谛服务。同时，她也提到了美国近五年管理研究的新方向伦理学，这无疑使我倍受鼓舞。与前日相对枯燥的说教不同，今天上午的讲座互动更多，后半节课几乎是以问答形式进行的，气氛很融洽，甚至延长了几分钟。问答中关注最多几个问题如下：科研人员的心理问题及缓解建议，工会制度的探讨以及民族性的讨论。蒲教授在讲课指出就提到了教学相长，全人教育的重要性。在之后的讲课中也很好的践行了自己的理念。国际知名学者陆亚东为我们上了一堂内容丰富、逻辑严谨的研究方法课（针对国外期刊）。他从选刊开始，经过准备与收集资料，方才选题写作。他强调了资料积累的重要性，特别提到了资料库的建立问题，这与我们团队对知识库的构建设想不谋而合。之后他甚至细心地介绍了如何与编辑/审稿人沟通，拖堂长达45分钟。海外学者负责任的态度值得我们学习。三、国内专家敬业领衔主讲人是国内培养的首位管理科学博士席酉民教授。他从管理的整体性观念出发引领大家进行一次绚烂的和谐管理之旅。他的激情与逻辑，引例与论证令人折服。讲课中，他提到了诸多观点令人耳目一新。比如：失败的团队中没有英雄。强调的是团队协作中领导者的强烈责任以及服务者角色。还有牛与分割部分的比喻，强调管理工作应该成为有机的整体，而不能仅是一张分散的组织结构图。五角星状的和谐理论则开创了管理学研究的新路。席教授提醒我们不要随便提中国式管理的概念，而应该多提管理在中国的发展和运用。这是科学研究严谨性与实用性的必然。席教授的讲课受到暑期学校学员的一致好评，延长了近20分钟，讲座结束后，我们三人第一时间分享了心得体会。对团队建设中内耗问题以及内部激励机制产生了浓厚兴趣。借用席教授的引例：比亚迪与海尔集团的成功案例，通过严格的市场考评机制以及对科研效率的重视赢得市场。对我们的团队管理也很有借鉴意义。交大人文学院院长边燕杰讲解实证研究的方法，他从社会学的视角解读管理问题，分析了群体性的作用。下午的讲座涉及数据收集与分析，讲课人郭老师以她第一次做案例的经验揭示了国内数据收集的艰辛。她发出了500余份问卷，仅收回2个问卷。之后在行政干预下，问卷回收率竟达到了98.3%。中国社会是人情的社会，这一点在交大副校长宋晓平教授的讲座中体现得尤为突出。交大的徐寅峰教授为大家讲解了博弈论在管理学中的应用，他风趣幽默的讲课风格让大家忘记了时间，他让我体会到好的讲课，不仅仅在于逻辑清晰的内容，更在于讲课老师对课堂的主导。天津大学管院院长齐二石教授，他从轮大锤的工人成为今天国内工业工程界的管理专家，经历的漫长时间的磨练。他以福特、丰田以及中国的一汽三家汽车制造企业为例，分析了管理创新之于企业、产业乃至国家的重要作用。引例充分，语言幽默，引得阵阵掌声。我对他提到的一句话印象最深There is always a better way!总有更好的办法。这反映了管理的精髓，通过组织规划节省成本、提高效率。我们常说的解决问题的办法总比问题多也是这个道理。四、课程内容丰富群体决策：该课由刘树林老师主讲，他风趣幽默，擅于将中国传统哲学的思想与系统思维相结合，深入浅出。同时，引入了群体决策的课堂讨论。他以此为研究的实验基础，为我们管理学科的研究生提供了研究思路。在分组讨论时，我发现，当组群人数过多时，会自然地再次细分为2-3人的小组。而当大组缺乏联系人时，群体讨论将陷于混论。我就扮演了本大组的联络人，联系了各个小组的主要提议，最后总结出了本组提案。实证案例分析：此课程主要由郭菊娥老师负责，我们分成六组进行集体准备，并汇报讨论。郭老师非常注重变量的选取，以及问卷中关键变量的内涵。她严谨的作风值得我们学习。参观学习：我们参观了西安卫星测控中心，该中心为军事保密单位。我们的主要行程是：第二卫星发射指挥大厅机房（负责精密轨道测算）第一指挥大厅实物展示厅（返回式卫星、东方红一号、二号卫星）模型厅（中国自主研发的卫星、神舟飞船、长征系列火箭以及）渭南控制中心、流动测控站模型）。参观过程中，第一指挥大厅观摩厅的墙壁上有一排大字特别能吃苦特别能战斗特别能攻关特别能奉献这是铸就了中国天军的航天精神。回想起老一辈科研工作者们忘我情怀和爱国精神，确实令我辈汗颜。即使在今天，许多航天科研工作者仍然默默无闻的奋战在戈壁草原、深山老林。正是他们的奉献构建了我们庞大的卫星控制网与管理系统。参观西安卫星测控中心的另一个感受就是精确。仅举一例：测控中心机房的时间控制系统与陕西省天文台同步，时间计量的精度达到了10的-12次方，3000年内误差也不会超过1秒。奉献精神和严谨作风同样是我们普通科研人员必备的素质。通过参观，感触更深。为期两周的暑期学校虽已结束，我们来自各个学校不同专业的兄弟姐妹通过学习交流，开阔了视野，拓展了知识，增进了友谊。我会好好珍藏这段暑期学校的经历，惜缘！

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《黄帝内经》或为最早涉及企业信息化专著

sheep021 2010-11-7 10:05

是金子总会发光的。学问总是相通的。《黄帝内经》不仅是一部医学巨著，也是一部管理学巨著。上医治国。不为良相，便为良医。信然！ ------------------------------------------------------------------------------- 《黄帝内经》或为最早涉及企业信息化专著 2009年05月25日　　在下周的美国《新闻周刊》封面文章另类医学中，人们将惊奇地发现，《黄帝内经》与企业信息化的内在关系是如此紧密。人们在读了美国人评论中医的文章后，可能会赞同我2月份在CIO生存手册IT《黄帝内经》中同类的发现：《黄帝内经》是我国最早的企业信息化专著，水平至今无人超过。　　美国人说：两千多年前根据《黄帝内经》发展出来的中医科学，其中许多行之有年的疗法确实有效，现在才开始受到西方科学的证实。　　文章提到：针灸经络学一直不被西医采纳的主要原因就是气脉或穴道没有解剖学的根据，如今美国的研究发现，穴道通常位于连接组织最密集处所在。　　佛蒙特大学的蓝吉分博士说：连接组织形成一个网络，遍布全身，每个连接组织也含有神经终结点，这就是右手受到针刺，针灸会对身体造成医疗效果的道理。　　我在IT《黄帝内经》中证明了，如果把经络换算成企业信息化中的概念流程，整个《黄帝内经》读起来，就成了一部ERP式的企业信息化原理指南，或网络哲学。　　这里特别请大家注意一个要点：我们说，流程是职能的连接，它离不开职能，但如果非得把流程从它联接的职能中分离出来看它是什么，我们的看点在哪里？今天的新闻就新在，它告诉给了我们接近正确的答案：流程，通常位于连接组织最密集处所在。　　通常位于连接组织最密集处的职能是什么？根据企业解剖学原理，当是人们工作中互相推诿的地带，也就是职能边界模糊的地带。在这个地带的工作，说不清楚是你的职能，还是我的职能。我推给你，认为你该管；你推给我，认为这是我的事，最后谁也不管。这里最接近企业的穴道！　　ERP管理的特殊性集中在流程重组这个方向上，也就是《黄帝内经》说的经脉上。从这个意义上说，ERP就是企业解穴之道。看一个企业是否接受以流程为核心的思想，就象看中医相信不相信经脉一样，是企业神经系统通畅不通畅的关键，也是ERP成败的关键。我们做一个测试，如果看一个组织的职能效果，可以将员工隔离在部门内，看他们的效率如何，这是西医疗法；如果看一个组织的流程效果，可以专门看不同部门的员工之间如何在三不管地带相互配合，这是中医疗法。凡是在职能交叉的连接密集地带表现不佳的企业，一定是信息化不到位的企业。　　由此可以大话一下说：《黄帝内经》是ERP最早的祖宗，有物理证据咧！　　这不是另类医学，也不是另类管理学，它的大名叫：信息化管理。　　。康有为时代宣传现代化，要借助古人，说孔子如何说过，这种战术的学名叫托古改制，今天，宣传信息化意义上的现代化也很困难，所以要发展成托洋改制，俗称出口转内销，算与时俱进罢。(文/姜奇平) --------------------------------- CIO生存手册--IT《黄帝内经》：中医型企业信息化处方集　　您，CIO，今天面临的最大问题，是生存。　　CIO生存手册，旨在给生活在水深火热中的CIO们，提供一个救生圈或一场及时雨。　　这是一部完全不同的生存手册，它来自一部千百年来有效地拯救了无数生灵的古老生存秘藉--《黄帝内经》；它提供的是CIO们闻所未闻，想所未想的最前卫的求生思路和求生工具。　　CIO生存手册，不指望成为什么经典。　　唯一希望，您读后恍然大悟：CIO原来还有这样一种活法！原来CIO生存如此简单！然后，立即付诸行动。　　说起来您也许不信：　　《黄帝内经》讲的是--如何让企业信息化出效益！　　出效益，是咱们CIO在CEO和人民广大群众怀疑的目光中求生存的唯一出路。　　您如果不想在众目睽睽下象猴子一样出丑，现在，就让我们揣着生存手册上路吧。　　企业信息化真经的远古考证：《黄帝内经》　　信息化，在春秋战国时代，叫气化。　　气，是信息之本，是生命之本。气化，就是信息化，生命化。　　第一个从信息技术和生命技术的结合角度看信息化的，是庄子。　　庄子论CIO生存法则　　庄子在纳斯达克指数暴跌N千年前，曾在北游讲话中指出：人之生，气之聚也，聚则为生，散则为死故曰通天下一气耳。（《庄子知北游》）　　翻译成现代语言就是：生命即信息。DNA即通讯 ......

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【现代管理学的终结】

feicheng 2010-9-17 16:27

管理大师彼得德鲁克(Peter Drucker)称管理为二十世纪最重要的创新，这句评语得到了广泛的验证。以通用汽车(General Motors) 的阿尔费雷德斯隆(Alfred Sloan)为先锋，经过一批精英管理学院的改良和完善，经营大型企业的管理技巧为二十世纪带来全球商业的空前繁荣。然而，这个二十世纪的伟大创新能否在二十一世纪存活并继续繁荣下去？有证据显示：可能不行。现代管理方式正在接近衰亡。企业领袖往往将自己标榜为自由市场的领跑者，但事实上，企业本身就是用来规避市场的产物。正因为有企业的存在，成千上万个住在不同地方、掌握不能技能的人才能组织起来，从事大规模的复杂工作，如制造汽车、提供全国范围的电话服务等等。 Google 谷歌的苏黎世办公室的水休息室里有一个用砖头当泡沫的浴缸。在世界格局相对简单的1776年，亚当斯密(Adam Smith)写下了经典巨着《国富论》(Wealth of Nations)，阐明个人利己行为的相互融合足以促进经济的发展。但一百年之后，产业革命的兴起让斯密的观点看上去有些不合时宜。为了完成更复杂的任务，人们需要一种人员组织和资源调配的新型方式。因此，置于管理之下的企业应运而生──这是解决产业时代核心问题的答案所在。在接下来的一百年里，企业交出了令人满意的答案。从亨利福特(Henry Ford)到哈罗德基宁(Harold Geneen)，二十世纪伟大的企业经理人促成了中产阶级在全球范围的兴起，不但让他们拥有了经济实力，还提供商品和服务，让奢侈品成为大众消费品。然而，近年来，绝大多数最杰出的管理故事并不是企业成功的故事，而是管理者战胜企业的故事。通用电气(General Electric)的杰克韦尔奇(Jack Welch)可能是最后一个伟大的企业缔造者，但即使是他，也一直在与大企业病顽强抗争。近几十年来一些偶像级的管理大师，都以打破顽固的企业文化、绕过企业等级制度、简化企业组织架构、敢于变革并让大象起舞而获得人们的赞誉。也就是说，从某种意义上讲，最好的企业经理人已经站到了企业本身的对立面上。形成这一局面的原因显而易见。企业越来越趋官僚化，而经理人也沾染上了官僚作风，他们看重的是让自己永远连任，近乎根深蒂固地拒绝变化，他们的所作所为不是为了强化市场无形之手的力量，而是排挤甚至抵制市场化。然而，在当今世界，如八级强风般的市场力量──快速的全球化进程、不断加速的创新能力、残酷无情的市场竞争──让熊彼特(Joseph Schumpeter)提出的创造性毁灭(creative destruction)过程愈演愈烈。雷曼兄弟(Lehman Brothers)和贝尔斯登(Bear Stearns)这样经营了几十年的老牌公司可以在一夜之间分崩离析，而谷歌(Google)和推特(Twitter)这样的新创企业却能从无到有，一步登天。现在互联网上流传着一段视频，很好地阐述了这些潮流不可思议的力量：电台用38年时间才拥有5000万受众群，电视用了13年，而互联网用了4年，iPod用了3年，Facebook仅用了两年。这样看来，标普500指数(SP 500)只有不到100家成份股是从1957年创立指数以来一直坚持到现在的，也就不足为奇了。即使管理最好的公司也无法规避市场趋势变化与企业惰性之间的毁灭性碰撞。《华尔街日报》CEO理事会(Wall Street Journal CEO Council)是一个每年召集企业高管探讨一些公益话题的组织，我请理事会成员说出一本对其影响最深的商业书籍，很多人提到了克莱顿克里斯坦森(Clayton Christensen)的《创新者的窘境》(The Innovator's Dilemma)。那本书记录了一些领先企业如何错失了本行业深层次转型的先机，如计算器（从大型机到个人计算机）、电话（从座机到手机）、摄影（从胶片到数码）和股市（从柜台到网上交易）等；其根源不在于不好的管理，而在于长期坚持着原先好的管理。这些企业认真听取消费者意见，仔细研究市场趋势，将资本配置到承诺最大回报的创新项目中；但在此过程中，他们错过了一些吸引新顾客和创造低利润市场的颠覆性创新，与一些引起巨大轰动的产品失之交臂。精细管理的企业在应对日趋加速的市场变化时所存在的局限性是传统企业管理的弱点之一，而另一个弱点则是，企业起初的存在意义正在不断削弱。 Granger Collection 通用汽车(General Motors) 的阿尔费雷德斯隆英国经济学家罗讷德科斯(Ronald Coase)在1937年出版的《企业的性质》(The Nature of the Firm)一书中阐述了企业管理的基本逻辑。他认为企业之所以存在，是因为有一种他称之为交易成本的东西。当需要完成一项特定工作时，在公开市场临时寻找合适的工作人员或供货商、谈判价格、监督完成情况和保护商业秘密的过程太复杂，成本也过高。企业在分配劳动力和资本方面可能不如自由市场那么完美，但能够降低交易成本，这足以弥补企业固有的一些弱点。 1991年──那时正值互联网时代的黎明──科斯获得了诺贝尔奖。从那时起，身处不同大陆、掌握迥异技能、拥有不同利益的人群协作完成复杂工作的能力有了巨大的飞跃。现在，维护维基百科(Wikipedia)和创建Linux操作系统等复杂的企业任务对企业管理架构的依赖度已经很小，甚至可以完全脱离开来。因此，一些空想家，如《维基经济学》(Wikinomics)的作者唐泰普斯科特(Don Tapscott)和安东尼威廉姆斯(Anthony Williams)，预测未来将出现新的经济组织形态，即所谓的大规模协作(mass collaboration)。他们相信企业的等级制度将会消亡，个体能够实现相互的协作，从而创造一个新时代，甚至可能是一个黄金时代，一个堪与意大利文艺复兴或古雅典民主政治相提并论的时代。这种言论有些令人眼花缭乱，应该说是夸大其词了。连最具幻想力的技术爱好者都很难想象通过大规模协作方式来制造一架波音787飞机。不过，大规模协作是无可争辩的大势所趋，而且这种变化正处于不断加速的过程中，交易成本也随之快速下降。因此，我们在上个世纪学到的关于管理大型企业的一切知识都需要认真地进行再思考。新的经济组织形态和新的管理学不但是社会发展的需要，也是一个机遇，这将成为我们能否处理好二十一世纪趋势变化所带来的残酷挑战的契机所在。战略咨询顾问加里哈默尔(Gary Hamel)是管理学再思考的先行者和倡导者，他创建了一个新的管理在线实验室，让管理学实践方面的领军人物与思想家们共同合作──这也是大规模协作的一种方式──提出应对现代管理挑战的创新思路。取代企业的新形态会是什么样子的呢？对此，连哈默尔也没有答案。有一件事在限制着我们，他承认说，那就是我们对传统的管理模式极度熟悉，但对于新形态却还尚未谋面。但有一点可以肯定：新形态的运作模式应该更接近于自由市场，而不是以往的企业运作模式。它应该敏捷灵活，能快速适应市场变化，在重新配置资源捕捉新机会时头脑冷静，不受感情所左右。资源配置将是新形态面临的最大挑战之一。自由市场的魅力在于，从长期来看，它能确保人力资源和资金由具有最高价值的企业所支配。而在企业唱主角的时代，资源配置的决策都是由现状的既得利益者做出的。企业失败的一个最大原因在于，它们把资源过多配置在已知的东西上，而不是具有不确定性的创新项目。哈默尔说道。这就是创新者窘境的核心所在。克里斯坦森研究过很多倒闭的大企业，它们之所以走向穷途末路，不一定是因为看不到未来的创新趋势，而是因为没有充分地把资源配置在这些创新项目上。为避免这一问题，管理大笔资金的人应该像风险投资家那样行事，避免企业财务部门的那种工作风格。他们需要做出许多次的押注行为，而不仅仅是几个较大的创新项目；此外，他们还需要具备一种胆识，即确认此路不通时敢于壮士断腕。谷歌一直在尝试通过20%规则来解决资源配置问题。公司的每个工程师都允许将20%的时间用在除正常工作职责之外的谷歌相关项目。谷歌表示，这一政策有助于其研发出更多的创新产品，如谷歌新闻(Google News)等。由于工程师不需要相互竞争来获取资金，谷歌的这种做法并不具备真正自由市场的基本原则，也还没有自我证明这是一个增加额外利润的有效方法，但确实能让新想法获得一定的关注。除了资源配置问题之外，管理新形态还面临着一个更大的挑战，即创造一种组织架构来激励和鼓舞员工。诸多证据显示，在当今社会，组织架构复杂的组织中绝大多数人员对工作都不够投入。很多人就像热播美剧《办公室》(The Office)中的吉姆哈尔伯特(Jim Halpert)；吉姆在其中一集中这样说道：这只是一份工作如果要干一辈子这种活儿，我还是干脆撞火车去算了。管理新形态必须将创业者身上更普遍具备的那种激情、创造力和创新精神灌输到员工身上，必须尽可能地将权力和决策责任赋予给组织的基层，而不是集中在高层手中。传统的官僚化组织架构应该被一种更类似于特别项目小组的机制所取代，这种模式能化零为整，聚拢所需要的人解决某个项目，然后又重新打散，化整为零。总部位于北卡罗来那州的非上市公司美国SAS软件研究所(SAS Institute Inc.)将巨资投入到产品研发以及员工福利上面，从在岗免费医疗，老年护理到按摩治疗，不一而足。这种做法经常被人称为探索管理新形态的一种尝试举措，公司也因此获得美誉，不但成为创新产品的发源地，也被视为一个适合工作的好地方。在新形态下，信息的收集必须更广泛，更包罗万象。宝洁公司(Procter Gamble)前任首席执行官雷富礼(A.G. Lafley)要求公司从外界汲取新产品的创意，而不是完全搞内部研发，这就属于迈向新方向的一步。（公司甚至专门有个网址用于提交新想法。）不过，新的管理形态必须更进一步，建立各种新的机制，充分利用大众的智慧，建立反馈循环，让产品和服务能根据获取的新信息持续完善和发展。改变，创新，适应，所有这些都将成为一种日常的秩序。二十世纪的企业能否演变为二十一世纪的新型组织？这并非易事。创新者的窘境不但适用于技术，也适用于管理。现在是找出答案的时候了，陈旧的管理模式不会再持续很长时间。 Underwood Underwood/Corbis 二十世纪50年代的大办公室。 {转载自华尔街日报}

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毕业典礼发言稿【西安交大管理学暑期班学习】

ganchunmei 2010-8-5 21:11

7.月19日7月30日，来自全国各地60多名青年学子，汇聚在西安交通大学管理学院。短短十天的紧张学习，让我们收获颇多。很荣幸，我能参加这次暑期班学习；很幸运，我作为学习班代表在毕业典礼上发言，说出自己心里的感受。尊敬的各位领导，敬爱的老师，亲爱的同学们：大家下午好！我是来自华中师范大学的甘春梅。此时此刻，站在这里，由我代表全体学员发言，我感到无比的荣幸与激动。短短十天的学习生活仍然历历在目，令人难以忘怀。这是一段过得很有意义、很充实的日子。学术上，我们聆听诸位专家学者的讲座，系统掌握了管理学研究的方法与系统工程的精髓与思想；生活上，我们感受到诸位老师对我们的特别关怀与照顾，感受到同学之间的真诚与坦率。在这里，请允许我代表暑期班全体学员对所有老师们说声谢谢。你们学识渊博，为人谦和，你们为我们做的点点滴滴都让我们无比感动。依然记得，老师们对枯燥理论知识的精彩解读和分析，让我们在享受中掌握知识；老师们对各种管理研究方法深入浅出的剖析，让我们不断思考；老师们自然巧妙地将课程内容与人生感悟融合在一起，与我们分享；老师们带领我们走入系统工程的世界，让我们发现生活中处处都有系统工程思想的体现。依然记得，令人尊敬的汪院士给我们讲述的钱老，对我们的寄语；80多岁高龄的李老师站着给我们讲大胆假设，小心论证；席老师的和谐；陆老师的杰出学者；边老师的研究困惑与质疑；蒲老师的生而有涯，学而无涯；齐老师的敢于dreaming，敢干，舍得；宋老师、赵老师的领导哲学；苏老师的质量人；唐老师的综合集成；霍老师的不断上进与激情；刘老师的器与道；郭老师的严谨与批评；徐老师的自我价值的充分挖掘。依然记得，十天里高强度、高密度的授课与讲座；与诸位老师学术上的探讨与交流，思想上火花的碰撞以及老师对自己的耐心指导与解疑答惑；小组在一起讨论、辩驳的情景；与同学关于学术、生活与未来的真诚交流。十天的时间里，我们感受到管理学领域的无穷魅力，我们看到管理学领域的无限机遇与挑战，我们体会到创造知识、扎实做学问的幸福与喜悦；十天的时间里，我们进一步学会如何去质疑与思考，学会如何更好地去继承与创新，学会如何不断地超越、突破自己的极限而成长；十天的时间里，我们收获了知识，收获了动力，收获了情谊。十天之前，怀揣着求知的执着，带着对西交大管理学院的向往，我们从全国各地走到了一起；十天之后的今天，满载着系统的管理学研究方法论与系统工程思想，带着老师们的谆谆教诲，我们即将分别。我想，不管以后我们在哪里，我们都将会记得，曾经有那么十天，我们一群对知识求知若渴的青年学子，相聚在西交大管理学院，聆听国内外诸位专家学者们的真知灼见，感受诸位老师对我们无微不至的关怀与同学之间珍贵的情谊。乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海。承载着领导、老师们的殷切期望，我们将继续在管理学领域里不断地追寻与探索，我们会脚踏实地、敢于质疑并勇于创新，我们会顶天立地，做一个卓越的Scholar，做一个质量人！最后，衷心地祝愿亲爱的同学们前程似锦，敬爱的老师们身体健康，工作顺利！祝福西交大管理学院成为世界知名的管理学院！祝福西交大成为世界一流研究型大学！谢谢大家。以此勉励自己，祝愿自己的博士生学习生涯会有更大的突破和创新。

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“领导学”还是“拍马学”

kexuepifu 2010-7-18 15:29

近日上网，读得来自凯迪社区的博文一篇，题目是马屁文化。文中有这么几句：自古以来，马屁文化在中国这块土地上盘根错节，繁衍生息，和灿烂的中华古代文明一样，历史久远，纷繁芜杂，让人目不暇接。与此有关的各种掌故、奇闻不胜枚举。可以毫不夸张地说，凡是稍谙世事的中国人都会承认其中所言不虚。然而遗憾的是，其中的概括已经被一项最新的伟大创举突破了，而且绝对是国际首创，具有独立知识产权：一位专门从事管理学教学与研究，且将领导学列为管理学分支的老教授，带领他的弟子们，给在任的许多封疆大吏撰写了全面系统的歌颂文字(连以给中国教育捣蛋的周济都成了领导学的范例）发表于网页上。然而，看了之后，却很让人怀疑马屁文化又出新篇。对于领导人的品质、政绩当然可以介绍、宣传，因为这样可以让不明真相的愚民了解他们，而了解并确认为真相之后才会支持他们。但让笔者弄不明白的是： (1) 既然是让公众了解他们，那么除了光芒四射的优点和政绩之外，是否也提那么一丁点儿可爱的缺点，甚至小小的败笔，因为马列主义是讲究全面和辩证的，只有真实才可信，才有力量。 (2) 在中国的官场上，好人、清官肯定有，比如大家崇敬的胡耀邦前总书记 ( 党主席 ) 、现任的胡锦涛总书记、温家宝总理等，但大大小小的贪官、庸官也不胜枚举，不然胡温也不至于为中共执政的稳固和长久而焦虑了；如果教授先生是真心希望中国好，那就应该同时写上一系列，至少从一篇开始，系统介绍某贪官如何堕落，庸官如何无为的文字，那怕是被下狱和处决的死老虎也好。 (3) 这类文字可以写，有时也属必要，但将其搞成系列恐怕不太相宜，因为面对这种阵势，从无数政治运动中摸爬滚打过来，简直有些神经质的一些国人可能要惴惴不安地胡思乱想，如此导致的负面影响，就不是帮忙而是添乱了。在这位教授以实际行动证明笔者的置疑之前，人们有理由猜想：他是在以管理学和领导学名义搞拍马学并将弟子们引入歧途。

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管理学下的世博园，你游起很难！

imthere 2010-6-22 11:49

上海世博园宣传吸引无数中国人前往，游后感觉一是烦、二是累、三是都得排队。园内游人拥挤、席地休息，长长的队伍到处都是。这样的组织实在是有点乱！固然，人多是现实，馆有好坏，但人流缺乏引导确实真正的问题。世博园设有多个出入口，可一入园就自由活动了，人流混乱。如果借用野外路线调查方法，可划分线路票，将主要馆分别编入几条线路。每条线路，园内游览随意，但入馆需按沿线票。一天一个线路，几天就可游完。

个人分类: 生活点滴|2665 次阅读|1 个评论

不懂管理学的管理大师

shuhualu1016 2010-5-23 18:41

作者：舒化鲁科学是对人类社会活动实践经验和规律的总结。尽管没有概念和定理体系完整的管理学，但管理实践却已存在了几千年。因而人类历史上涌现了好多不懂管理学的管理大师，西方有，东方也有，中国更是不少。没有人能否认李艾柯是管理大师，也没有人能否认杰克韦尔奇是管理大师，尽管他们一人是硕士，一人是博士，但都是学的理工，不是管理学。更没有人能否认世界 500 强四连冠沃尔玛的创始人萨姆沃尔顿是管理大师，可他并没有上过 MBA ，仅仅是一个拿到商业管理学士学位的退伍军人。对于松下幸之助、盛田昭夫，没有人能否认他们是管理大师，盛田昭夫还上过大学，可松下幸之助却八岁辍学，仅仅上了两年小学。王永庆、李嘉诚是不是管理大师？可能不会有人做出否定的回答。可王永庆只上了一个小学，十五岁就杂工；李嘉诚也只上了一个初中二年级。张瑞敏、柳传志是不是管理大师？任何一个头脑正常的人，也都不会做出否定的回答。可张瑞敏只上了一个高中，柳传志学的是电讯工程。不仅如此，在管理和管理学概念还没有的情况下，也涌现过一些非常了不起的管理大师。两千二百年前，刘邦白手起家，建立了一个亘古的西汉大帝国。这是萨姆沃尔顿也无法比拟的。他把学识和才能都远远超过自己，包括萧何、韩信、张良、陈平等等一大批精英都拢到自己麾下，马前鞍后奔走。这只有超级管理大师才能做到。一千八百年前的刘备何尝不也是如此。他从经营草鞋开始，一直到三分天下，雄居蜀汉。一批人杰，包括诸葛亮、关羽、张飞、赵云等等，都为他的霸业效忠，鞠躬尽瘁，死而后已。这也不是一般管理大师所做到的。不懂管理学的管理大师，可以说是举不胜举。他们不懂管理学，但他们都深谙人性人心。他们自己都是人，能将心比心，懂得从人性人心的角度去识人、选人、用人，激发人的意愿和热情。识人、选人、用人，激发人的意愿和热情也就包含了管理的全部内容。但是，这些不懂管理学的管理大师，都是自主的不自主地按照管理学规律行事的，或者是从失败的行事过程中不断总结经验，逐渐走上了按照管理学规律行事的轨道。管理学规律，是客观存在的，是不以人的意志为转移的。有人对它进行了准确客观地界定和描绘，它存在，没有人对它进行准确客观地界定和描绘，它也存在。没有人对它进行准确客观地界定和描绘，完全由行事人自己探索总结这种规律，无非是成功的机率小一些。相反，有人对管理学规律进行准确客观地界定和描绘，减少行事人自己探索总结这种规律的盲目性，也就会大大提升行事人的成功机率，尤其是在要通过他人的协作和支持才能成就的事业上。

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[转载]管理学中的经典定律

rbwxy197301 2010-5-21 18:38

管理学中的经典定律一、墨菲定律　　墨菲定律：事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。比如你衣袋里有两把钥匙，一把是你房间的，一把是汽车的，如果你现在想拿出车钥匙，会发生什么？是的，你往往是拿出了房间钥匙。　　墨菲定律产生于美国，据说事情发生在 1949 年。一位名叫墨菲的空军上尉工程师，认为他的某位同事是个倒霉蛋，不经意地说了句玩笑话：如果一件事情有可能被弄糟。这句笑话在美国迅速流传，并扩散到世界各地。在流传扩散的过程中，这句笑话逐渐失去它原有的局限性，演变成各种各样的形式，其中一个最通行的形式是：如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失。　　这就是著名的墨菲定律。　　墨菲定律诞生于 20 世纪中叶，这正是一个经济飞速发展，科技不断进步，人类真正成为世界主宰的时代。在这个时代，处处弥漫着乐观主义的精神：人类取得了对自然、对疾病以及其他限制的胜利，并将不断扩大优势；我们不但飞上了天空，而且飞向太空我们能够随心所欲地改造世界的面貌，这一切似乎昭示着：一切问题都是可以解决的。无论是怎样的困难和挑战，我们总能找到一种办法或模式战而胜之。　　正是这种盲目的乐观主义，使我们忘记了对于亘古长存的茫茫宇宙来说，我们的智慧只能是幼稚和肤浅的。世界无比庞大复杂。人类虽很聪明，并且正变得越来越聪明，但永远也不能彻底了解世间的万事万物。人类还有个难免的弱点，就是容易犯错误，永远会犯错误。正是因为这两个原因，世界上大大小小的不幸事故、灾难才得以发生。　　近半个世纪以来，墨菲定律曾经搅得世界人心神不宁，它提醒我们：我们解决问题的手段越高明，我们将要面临的麻烦就越严重。事故照旧还会发生，永远会发生。墨菲定律忠告人们：面对人类的自身缺陷，我们最好还是想得更周到、全面一些，采取多种保险措施，防止偶然发生的人为失误导致灾难和损失。归根到底，错误与我们一样，都是这个世界的一部分，狂妄自大只会使用使我们自讨苦吃，我们必须学会如何接受错误，并不断从中学习。二、马太效应　　《新约马太福音》中有这样一个故事，一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我们的一锭银子，我已赚了 10 锭。于是国王奖励他 10 座城邑。第二个仆人报告说：主人，你给我的一锭银子，我已赚了 5 锭。于是国王例奖励了他 5 座城邑。第三个仆人报告说：主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。于是国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说：凡是少的，就连他所有的也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。这就是马太效应。看看我们周围，就可以发现许多马太效应的例子。朋友多的人会借助频繁的交往得到更多的朋友；缺少朋友的人会一直孤独下去。金钱方面更是如此，即使投资回报率相同，一个比别人投资多 10 倍的人，收益也多 10 倍。这是个赢家通吃的社会，善用马太效应，赢家就是你。　　对企业经营发展而言，马太效应则告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊的时候，即使投资回报率相同，你也能更轻易的获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。三、手表定理　　手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行事。记住尼采的话：兄弟，如果你是幸运的，你只需有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。　　如果每个人都选择你所爱，爱你所选择，无论成败都可以心安理得。然而，困扰很多人的是：他们被两只表弄得无所，心身交瘁，不知自己该信仰哪一个，还有人在环境、他人的压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁终生，即使取得了受人瞩目的成就，也体会不到成功的快乐。　　手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。四、不值得定律不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。　　不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。　　哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。　　 1 、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。 2 、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。 3 、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。　　总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。五、彼得原理　　彼得原理是美国学者劳伦斯 . 彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬原理。　　这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。　　对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。　　对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。六、零和游戏原理当你看到两位对弈者时，你就可以说他们正在玩零和游戏。因为在大多数情况下，总会有一个赢，一个输，如果我们把获胜计算为得 1 分，而输棋为 -1 分，那么，这两人得分之和就是： 1+ （ -1 ） =0. 这正是零和游戏的基本内容：游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远是零。　　零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们发现在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。从个人到国家，从政治到经济，似乎无不验证了世界正是一个巨大的零和游戏场。这种理论认为，世界是一个封闭的系统，财富、资源、机遇都是有限的，个别人、个别地区和个别国家财富的增加必然意味着对其他人、其他地区和国家的掠夺，这是一个邪恶进化论式的弱肉强食的世界。但 20 世纪人类在经历了两次世界大战，经济的高速增长、科技进步、全球化以及日益严重的环境污染之后，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利己不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作，皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是自己。七、酒与污水定律　　酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，烂苹果的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。　　如果拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。八、华盛顿合作规律华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每个人的能力都为 1 ，那么 10 个人的合作结果就有时比 10 大得多，有时甚至比 1 还要小。因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。 21 世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。　　邦尼人力定律：一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。合作是一个问题，如何合作也是一个问题。九、水桶定律　　水桶定律是讲，一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织都可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往决定了整个组织的水平。　　构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣质部分往往又决定整个组织的水平。　　水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，而最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其它部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除。问题在于你容忍这种弱点到什么程度。　　如果它严重到成为阻碍工作的瓶颈，就不得不有所动作。　　如果你在一个组织中，你应该： 1 、确保你不是最薄弱的部分； 2 、避免或减少这一薄弱环节对你成功的影响； 3 、如果不幸，你正处在这一环节中，你还可以采取有效的方法改进，或者转职去谋另一份工作。十、蘑菇管理　　蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有这样一段蘑菇的经历，但这不一定是什么坏事，尤其是当一切都刚刚开始的时候，当上几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际，而对一个组织而言，一般地新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命中的这一段，从中尽可能吸取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。十一、奥卡姆剃刀定律　　如果你认为只有焦头烂额、忙忙碌碌地工作才可能取得成功，那么，你错了。　　事情总是朝着复杂的方向发展，复杂会造成浪费，而效能则来自于单纯。在你做过的事情中可能绝大部分是毫无意义的，真正有效的活动只是其中的一小部分，而它们通常隐含于繁杂的事物中。找到关键的部分，去掉多余的活动，成功并不那么复杂。　　奥卡姆剃刀：如无发要，勿增实体。 12 世纪，英国奥卡姆的威廉对无休无止的关于共相、本质之类的争吵感到厌倦，主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性要领都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张，如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也受到伤害。然而，这并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年越来越快，并早已超越了原来狭窄的领域而具有广泛的、丰富的、深刻的意义。奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步深化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题。尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。十二、二八法则　　你所完成的工作里 80% 的成果，来自于你 20% 的付出；而 80% 的付出，只换来 20% 的成果。十三、钱的问题　　当某人告诉你：不是钱，而是原则问题时，十有八九就是钱的问题。　　关于金钱的本质、作用和功过，从古到今，人们已经留下了无数精辟深刻的格言和妙语。我们常会看到，人们为钱而兴奋，努力赚钱，用财富的画面挑逗自己。金钱对世界的秩序以及我们的生活产生的影响是巨大的、广泛的，这种影响有时是潜在的，我们往往意识不到它的作用如此巨大，然而奇妙的是：它完全是人类自己创造的。致富的驱动力并不是起源于生物学上的需要，动物生活中也找不到任何相同的现象。它不能顺应基本的目标，不能满足根本的需求的确，致富的定义就是获得超过自己需要的东西。然而这个看起来漫无目标的驱动力却是人类最强大的力量，人类为金钱而互相伤害，远超过其他原因。照一般的说法，金钱是价值的尺度，交换的媒介，财富的贮藏。但是这种说法忽略了它的另一面，它令人陶醉、令人疯狂、令人激动的一面，也撇开了爱钱的心理不谈。　　马克思说，金钱是人情的离心力，就是指这一方面而言。转摘自： http://hi.baidu.com/%B7%C9%D3%E3%C4%E1%D1%C5/blog/item/943b27036fe97e84d 53f 7ce4.html

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[转载]管理科学和管理学并不相同——陈安博士

lotuscp 2010-5-11 11:32

原文地址： http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=31390 陈萍注：陈安博士的这篇博文对我很重要，解开了多日以来的困惑之一。我上博士读的学位是管理科学与工程方向的，但是，当时却对管理学管理科学之间的差异不太清楚。在2000-2001年间在香港的某大学进行学术访问的时候，我很惊异地发现，在商学院里，居然有两个这样的系：一个叫管理科学系(Department of Manegement Sciences，这里，科学是加了代表复数的s)，另外一个则叫管理学系(Department of Management)。难道真的象传说里说的，管理科学与管理学不一样？甚至干脆就是两码事？有的人并不这么认为，觉得应该淡化两个面孔看上去如此相似的学科的这种差别，我不能同意这样的看法。在我的看法中，管理科学和管理学非但应该分开，最好是截然分开。一般地，管理科学是指用运筹、统计等为主要基础的优化、决策方法来进行管理的理论、方法和技术，比如说研究计件工资和计时工资的不同的话，管理科学的思路是从实践案例中计算两者的差异，然后比较哪种方法能够真正做到更有效。在国内如清华大学、中国科学院的一些研究所玩的东西多属于管理科学，尤其是华罗庚先生提倡的统筹法优选法等更是具备典型的管理科学特征。而管理学则更接近于对管理思想的阐述，举个例子，研究管理学的人可以去论述一下计件工资制和计时工资制度的区别，甚至可以论述到一本书，但是他们绝对不会到实际中去研究一下采用这两种方法在具体的数量层面究竟有什么不同，也就是说，管理学多和数学没有什么关系，不会使用简洁的数学模型去表达管理的本质，或者没有直接关系（所用的数学只限于小学里就学过的四则运算），以文字为基本表现形式，象不少偏重于文科的研究管理玩的就是管理学，当然，他们想科学也科学不起来啊，实在是对以数量和模型为基础的东西很难弄通！偶尔有个把弄通的，往往就是天才了。原来大家对于管理的理解，一直有管理究竟是艺术还是科学的分歧，我觉得这个问题与管理科学管理学并不类似。管理人既需要科学，也需要艺术，艺术人人不同，科学则大体相类，但是，管理企业除人之外的其余部分则只需要科学，一旦在对待非人的问题上艺术起来，则企业就没有办法生存了。在国际上，管理科学(Management Science)和运筹学(Operational Research)是管理科学界最好的学术期刊，里面刊载的文章也多是以运筹、决策、统计等为主要研究内容的文章，这个领域的研究也都是些大家都能认可的，里面的牛人也多是能够获得公认，而管理学的期刊则太多太杂，不象管理科学这么系统化层次化分明，有些三国演义的味道了，甚至可以说即使对同一件事，也是公说公有理，婆说婆有理。香港城市大学商学院的管理科学系其实原来不叫这个名字，很明显地把统计和运筹放在名称里，因为现在管理科学热，所以把系的名字改掉了，但是改得非常合适，因为管理科学就是侧重于建立模型和充分运用数量分析技术。管理学系则不同，他们把商业business、国际贸易、战略strategy、组织行为学organizational behaviour、以及人力资源管理human resources management作为自己的主要研究和讲授对象。而这些实际上确实是目前世界范围内研究管理学的主要方向。不过，好在我不是研究管理学而是研究管理科学的，尽管我并没有看不起管理学的任何意思。但是还是觉得一个严密的体系更让我欣赏。也有管理学论点把管理科学作为管理学丛林里的一棵树，这样的做法我还是有点难以赞同。

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[转载]管理学到底是什么？——陈安博士

lotuscp 2010-5-11 11:01

　我很困惑。　　　　得了个管理学的博士，结果，连管理学是什么都还要追问，到底是我有问题还是管理学有问题？　　之前我特别写过一篇文章论述管理科学和管理学的区别和联系，因为我一直是沿着数学(概率统计)--运筹学--管理科学与工程这个路子从大学走到硕士再走到博士的，所以，对那些满篇都是文字的管理学实在气不过，就写了那么一篇灭管理学志气长管理科学威风的文章。　　　　但是，实际上，文章还是没有解决好管理学到底是什么的问题，或许我可以说得清楚管理科学是什么，但是，管理学是什么我真的说不清楚。昨天，我给要参加工程硕士专业课考试的同学们上了一堂课，叫作《管理学基础》，开始第一件事就是要说清楚管理学是什么，这真是有点以己之昏昏欲使学生昭昭的意思了。　　　　这些学生原来不少其实是读过管理学的，有些甚至项目管理学的相关课程都上的差不多了，但是，我想他们其实对于管理学到底是什么根本就不明白。　　　　于是，我提出了一些市面上争执不休的概念性的东西：　　　　一、管理是一门古老的学问，还是一门年轻的学问？　　二、管理学是科学还是艺术？　　三、如果管理学是科学，那么，管理学是边缘科学还是基础科学？　　四、管理学应该具备自然属性还是社会属性？　　五、管理效率和管理效果是什么关系？　　六、管理学的价值是物质性的还是精神性的？　　七、管理学是规范的学科还是突破规范的学科？　　八、在管理学中文化管理是最高阶段吗？　　很糟糕的是，对于以上问题的回答很多人采取了模糊的、暧昧的、模棱两可的、调和的、中庸的既是XX又是YY的基本态度。　　比如我自己就听过多个大教授、院士关于管理是科学还是艺术的讲演，最后的结论就是这样的，它既是科学又是艺术，基本等于什么都没说。　　关于这个问题，我的回答是很清楚的，管理是99%的科学成分，偶尔一点点（1%）则是有点艺术（或者权术）的成分。　　我这么说是有我的道理的。　　大家看一个企业，尤其是作为外人甚至消费者看一个企业，完全是看它本质之外的东西，就是表象的东西，虽然有些表象的东西可以体现一点点的本质，但是，更多的本质隐藏在表象之下。　　就说那个中国很有名的企业海尔吧，张瑞敏就是这个企业的表象，他到哈佛去说话（天知道底下坐着的人是否就是海尔买来的有数的几个听众？），到其他地区去讲演，在中国的报纸上大做广告或者软广告，把一件非常一般别人可能都不屑于去做的事情说出天老爷来，这些很外在的东西就是表象而非本质。倒是他偶尔说的几句实话才反应了海尔的本质，比如，一定要先树名，再圈钱，这比直棱棱地去骗钱要容易多了；比如，海尔现在的策略第一是关系，第二是关系，第三还是关系！把自己对政府的策略也显露无疑。这里还有点本质的东西了，不过，也不是企业实际运作的本质。　　海尔更多的本质在另外一个总裁杨绵绵手里，她天天把员工和部门领导们训成三孙子，到处是她粗鲁的骂声，这些虽然显得不那么光彩，但是海尔更多的本质却隐藏在这些粗鲁里，张瑞敏的风采也就是个摆设罢了，那绝对不是一个企业的本质，而这些却被认为成企业的文化，企业的艺术性的体现。可笑之至了吧！　　海尔更多的本质在隐藏在外人绝对不知道的操作层面中，设计出一套符合自己利益的采购模式，进而设计出一套让自己总立于不败之地的营销模式，有一个高效的生产管理和生产操作队伍，这些才是更深的本质，而这些离开管理的科学性是根本无法行得通的。　　艺术的特点是什么？是多变乃至不可捉摸，是出人意料，而科学则是严格的，自恰的；和艺术性完全相反，有人看到管理中各类花样就觉得管理真是无法把握，其实是把表象看成本质了，当你真的去管理一个企业的时候，你会发现把内部的管理变成科学化的管理才是必须走的一条道路，而把自己打扮得很漂亮或者可以换很多的衣服，这个是智商在80以上都可以理解并能够付诸实施的东西，换衣服的本事都有；可是，如果要把购买布料剪裁衣服的本事学到家，那就没有那么容易了。　　所以，用以支撑一个百年企业的本质性的东西一定是可以科学化的东西，表象每年一个花样或者几个花样都是容易做到的，甚至你想让它是几个花样它就可以是几个花样。　　不是吗？　　此外，依次回答以上提出的几个问题：　　一、在古代有管理的影子，管理学是一门年轻的学问，管理科学更是！　　三、管理学是基础科学。　　四、管理学本身首先具备自然属性，其次也有社会属性的成分。　　五、管理效果是胜者为王的意思，讲究的是结果；而管理效率则是手段，手段的科学性有时候可以决定结果的成功性。　　六、管理学的价值是物质性的。　　七、管理学是规范的学科。虽然有时候突破规范效果更好，但是首先你要懂得规范。　　八、在管理学中文化管理是一个很可笑的名称。文化在企业中往往意味着独立判断和思考的丧失，你融于某个文化了，说明你被洗脑洗得比较彻底了。

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[转载]汪寿阳给管理学出书泼冷水

lotuscp 2010-5-11 10:35

我个人认为，当下管理学界很看重书的出版，但有很多是编写的、变相翻译的，甚至是公开抄袭而成的，真的应该给管理学出书虚热泼点冷水。相比之下，在重要期刊上发表论文要严格得多。近日，在接受《科学时报》记者采访时，中国科学院数学与系统科学研究院副院长汪寿阳比较了管理学领域出书和发表论文之间的不同。据汪寿阳介绍，他自己在中国科学院系统科学研究所读研究生时的导师是中国运筹学、管理科学和系统工程学科开创人之一的许国志院士。从许国志院士那里，他不仅学到了知识、从事科学研究的方法和严谨认真的科学精神，更重要的是学到了许多做人的道理。老一辈科学家强烈的爱国之心和报国之情对我的成长与发展产生了深远影响。许国志院士曾多次告诫我们不要急于写书，认为在重要期刊上发表论文对科研工作者而言更为重要。在西方的学术评价中，学术成果的影响以及在顶级学术期刊上发表论文的情况，往往是最为重要的评价指标。诺贝尔经济学奖获得者纳什一辈子只发表了为数很少的几篇论文，也没有出版过任何专著，但他的每篇论文在国际上都产生了很大影响。汪寿阳说，在重要期刊上发表论文，往往要经过多位同行专家的认真评阅，常常在正式发表之前要进行多轮修改，因此，论文发表的过程实际上是整个研究过程的一个重要阶段。而书的出版，相对而言就没有这样严格的审查程序了。汪寿阳表示，虽然很多出版社也有专家审稿一说，但其严格程度的确不能与国际顶级学术期刊的评审同日而语。但相比而言，国内管理学界似乎更看重出书。据汪寿阳说，他与国外学者交流时，他们都很惊讶中国内地一些青年人甚至每年都能出上几本书。汪寿阳说，许国志院士晚年也非常重视优秀专著和教材的出版，组织国内一批优秀学者集体写作《系统科学与系统工程》和《系统工程的理论与应用》。两本书出版后产生了很大影响，不仅获得2003年度国家图书奖，而且很多大学将这两本书选为研究生专业教材。他去世前还与我讨论了有关书籍出版的问题，但他坚持认为，45岁前应把大好时光和精力放在做重要的创新性研究工作上，将研究成果发表在国际上最好的专业期刊上；等做不动后，可以写些书，或是组织人把研究成果系统地进行总结，以专著的形式出版。当然，管理学作为一个门类，分支学科很多，不同学科分支对应的研究成果的形式可以有所区别。但过分强调书籍的出版，对于学术研究确实已产生不应有的影响。最可笑的是，国内一些重点大学在进行职称评定时，竟然计数候选人所出版著作文字数，并将其作为最重要的评价指标。想像不出，这样的指标体系对出重大的创新性研究成果有什么激励意义。每年，中国内地的研究人员在管理学和经济学国际期刊上发表论文的数量和质量，与我们的教授和研究生的人数相比非常不相称，原因之一是绝大多数研究工作水平难以达到发表标准。这或许也是管理学界出书很热、评聘职称以出书字数为重要评价指标的原因。此外，汪寿阳认为，国内管理学界应重视研究方法论的学习与应用，使研究做到科学、规范。据汪寿阳介绍，他在国家自然科学基金委员会管理科学部担任常务副主任期间，曾评价当时的中国管理学界：在中国内地的管理学院中至少1／3的博士生导师自己就不懂得做科学研究。几年过去了，黄海军教授在担任国家自然科学基金委员会管理科学部副主任期间也评论道：现在中国内地的管理学院l／2以上的博士生导师自己就不懂得如何做科学研究。汪寿阳表示，他与黄海军讲的不懂得如何做科学研究，是指不懂得科学地做规范的研究。当然，这样的评价得到一些同行的异议和反对，我们也不愿意就这些具体的比例数字去作任何解释，主要还是担忧中国管理科学界相当比重的研究不规范、缺少有效工具的支持，很难在重要国际期刊上发表。据汪寿阳介绍，最近几年中，国家自然科学基金委员会和教育部支持了一批与研究方法论有关的暑期学校，起到了很好的作用。他希望大家都重视这个问题，并采取一些有效措施，使中国管理学研究的整体水平有一个快速提升。汪寿阳希望有关管理部门在考核与评价研究成果时，把重点放在研究成果的重要性和影响方面，切实重视管理学领域在重要期刊上发表论文的问题。注：原文作者：易蓉蓉来源：科学时报(http://www.sciencenet.cn/) 发布时间：2007-10-18 23:53:53

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动态股权激励模型相对主流理论有没有新的理论与实践意义？

HRM001 2010-4-18 19:13

一、动态股权激励模型介绍　　以下内容由 MBA 智库百科整理。　　 1 什么是动态股权激励模型 2 动态股权激励模型的提出 3 动态股权激励模型的优点 4 动态股权激励模型的局限性 5 动态股权激励模型的功能 6 动态股权激励模型的适用范围 7 动态股权激励模型适用范围 8 动态股权激励模型的三大效果 9 动态股权激励模型的激励原理分析 10 参考文献　　动态股权激励模型就是一种分配管理方法，它主要就是能够解决管理的两大问题：一是分配问题，二是动态管理问题。其思想内蕴是一种系统管理逻辑，再加上基于此做更进一步的系统联动机制构建，将使它的应用范围极其广泛，几乎可以适用于一切组织的一切资源的分配活动及其可持续的动态管理。另外，它的使用方法也是非常灵活的，比如切块的思路、实虚双动的思路、参数调节的思路、功能可选的思路、应用对象可选的思路等，不同的思路组合将构成实践中非常多的实际应用方案，同时也非常利于针对实际情况及时调整和改变，这些独特的设计优势使得它的四大管理指导思想和目标（激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾、系统效应）能够在实务中全部实现，而这也是传统各激励方案所欠缺或不完全具有的。　　二、动态股权激励模型作用 1 、对传统工资分配体系进行改进、新增或替换。　　包括职位工资体系、技能工资体系、绩效工资体系（含业绩工资和激励工资）。 2 、对传统股权分配体系进行改进、新增或替换。　　包括股份和红利的分配。 3 、建立全新人力资源管理体系。　　基于动态股权激励模型，再通过其他方面的管理技术与方法的创新，可建立起有别于传统的全新人力资源管理体系，使目前管理状况普遍比较落后的传统型企业真正建立成为一个管理机制科学有效、员工关系健康和谐的新型现代化管理企业。　　三、动态股权激励模型如何应用　　操作方式有：　　１、改进式。仅改进原有薪酬类型的当年分配方式但不做连续性动态化处理。　　２、新增式。在不改变员工现有薪酬种类的情况下对现薪酬类型采取切块分配管理的方法，即一部分按原方法分配，另一部分用新方法即动态股权激励模型的分配方法分配，并实施可持续性的动态化处理。　　３、替换式。通过引入动态股权激励模型，使传统的薪酬管理方式股权化，以实虚股双动态的股权调节机制的分配方法来直接替代原有工资分配方案，并实施可持续性的动态化处理。　　以上只是直接针对原有薪酬类型应用动态股权激励模型在操作上可以考虑采取的几种典型模式，在实践中还可以通过设置不同的切块分配比例、调节模型本身及涉及模型使用的相关管理参数的取值范围、权重及数值、不限制或限制使用模型的部分功能，以及通过增加、分解或合并产生新的不同的薪酬类型再来应用动态股权激励模型等方法来设计出更多的不同应用方案，从而使得管理工作更具灵活性和针对性。　以下涉及动态股权激励模型系统管理方案说法属实的是？新浪投票： http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0100hwag.html 人大经济论坛投票： http://www.pinggu.org/bbs/thread-777670-1-1.html

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与谭人中互动讨论:管理学与复杂网络如何联系?

Fangjinqin 2010-3-2 08:36

与谭人中互动讨论: 管理学与复杂网络如何联系? 老谭：你从哲学角度来探讨管理学的若干理论问题 , 有自己的特点 . 我因为时间关系，只稍微阅读其中部分文章内容 , 感到文中论述的逻辑推理多 , 分析较抽象 , 让我外行不好理解 , 也一下子难以判断 . 虽然我了解你所应用的耗散结构理论和有序与无序等基本理论基础和思想 . 但是我难以把握和判断文章所论述的价值大小 . 不过，我肯定：这是你多年潜心研究的成果，来之不易。我现在的问题是 :你这一套理论与复杂网络究竟有什么联系 ? 有没有同管理科学的同行讨论过这些工作 ? 他们有什么反映和评论 ? 我这里也呼吁和希望：在管理科学、哲学和辨证法领域的学者，特别是这些领域从事网络科学分析与应用的有关朋友们能够来评味这些文章，畅所欲言地自由发表看法，与老谭切磋，因为只有你们会比我们外行懂得其中门道。我国搞管理科学人确实也有人搞复杂网络研究 . ( 方锦清 ) 在 2010-03-02 07:27:17 ， tanrenzhong tanrenzhong@163.com 写道：方老师，不好意思刚将信发出，才看到您对我留言的回复。好在在那篇从研究对象的困惑中走出来的小文，己将这套理论与复杂网络有什么联系 ? 大体给了一个交待。这里我再试着回答一下我对此的理解，请您指正： 1 、在我构建的理论中，最为重要的概念就是：世界存在的基本状态就是秩序与混乱。 2 、这个基本状态的论点，建立在辨证法的论证、以及耗散结构理论的基础上。 3 、复杂是一个历史过程，其历史原点一定是简单。这是我在文章中对复杂表达的一个基本判断，也是我对复杂的基本认识。那么网络是什么？按我对您文章不多的阅读，我以为就是其节点间关联关系所构成的整体！这与我描述的现象、状态、与现象本质，在理论上是一致的。那么何谓复杂网络呢？综合上述两方面的认识，我以为复杂网络，就是一个在历史过程中发展起来的，由节点间的关联关系建构成的系统（对复杂理论而言）；或在历史过程中累积起来的管理体系（对管理学而言）。 4 、因此，复杂网络与管理学研究的内涵，在本质上是一致的，即都是对现实环境中有序与无序现象本质的研究。譬如网络在运行中，除了秩序与混乱基本状态外，还会有其它的本质性问题存在吗？所以基于复杂网络，事关着有序与无序的现象本质，其亦与管理学有着不可分割的理论关系。另外与管理学界也有过讨论的，若有需要我也可以将这些文件发给您，好吗？谭人中敬上在 2010-03-02 05:55:57 ， tanrenzhong tanrenzhong@163.com 写道：方老师：您好！我的确想促进一下探讨交流的实质性进行，现附上草拟的一篇象征性文字。因为这样的活动我参加不多，没有经验，所以我不知放哪儿好，也不知是否合适？请指示。谢谢！并颂春安！小谭从研究对象的困惑中走出来方老师说我焦急了，应该是我心情之客观！虽然我表面上嘴硬不承认，心里却十分明白：面对这十几万字的篇什，五篇篇幅都不算小的文章，真正能把它通读一遍也实属不易！更何况其中一个接一个的概念，让人目不暇接，其间又相互关联、层层相扣。这对一个理论而言是再自然不过了，但作为文章的即兴读者，恐一时难以将这些概念连贯起来，并有可能成其为苦不堪言的现状。这就是我能觉察到文章阅读中的困难之处，或我的焦急之所在，而这却会影响探讨交流的正常展开。其实，有探索之兴趣者，若涉及到概念间的思辨性，于玩味、啄磨之中也还是蛮有意思的：例如被称为 21 世纪科学难题的信息是什么？的问题、被亚里士多德所质疑事物的物质性问题、海德格尔存在与存在者的形式构成问题、以及对文化、对人之善恶性的众说纷纭、甚或对科学的真实确切的定义诸如此类疑难问题，在这些文章中就多有涉猎，甚至于在一个较大的观察视野下，有了较为深入的探讨；而在复杂性的探讨中，耗散理论的能量、物质交换凭借着怎样的逻辑路径运作？发展的趋势若何？形成的机理何在？亦都是文章探讨的兴趣点。因此，咋看之下，管理学的研究对象，与学者专家的研究对象似乎不搭界，细一思量，确不难发见其不过是由众多知识条块彻垒而成，譬如复杂性建立在混纯的耗散理论基础；哲学构建着其理论的框架；文化则涵盖了人的文化属性。几个大的知识块面拆分开来，专家们的研究对象便呼之欲出了。这样，研究对象就不会成其为探讨交流的障碍，各人亦能针对熟识的领域去进行深入的讨论。作为作者，我非常渴望能与专学、学者就一些概念，进行学术上的探讨和交流，这亦是我走过、路过、不能错过的机会。特敬请各位指点、赐教。谢谢！谭人中敬上

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管理研究方法批判：以Kuilman与Li的《会员等级与合法性溢出》为例

mliang 2010-1-19 14:44

研究方法批判：《会员等级与合法性溢出：上海外资银行（ 1847-1935 ）》 Kuilman, Jeroen G., and Jiatao Li. 2009. Grades of Membership and Legitimacy Spillovers: Foreign Banks in Shanghai, 1847-1935. Academy of Management Journal 52 (2):229-245. 论文

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RT-ABCDEF策略：医学的，也是管理学的

热度 1 hucs 2009-10-21 22:12

RT-ABCDEF 策略：医学的，也是管理学的南昌大学医学院胡春松 RT-ABCDEF 策略是作者在 RT-ABCDE 策略（ Hu CS, ）基础上，进一步发展而来。作者曾在雅虎博客中列举应用实例来说明其实际应用，并从医学领域的应用扩展至管理学领域中应用，使之成为管理学中的一个有效策略。论文英文稿最初曾投稿英国著名的医学《柳叶刀》杂志，并邀请导师及著名专家、学者合作，后独立在中国中西医结合杂志（英文版）发表。现列表、举例说明，并在此（科学网）发布。 RT-ABCDEF 策略医学的管理学的 F （ Follow-up ）对门诊及住院病例长期随访，追踪预后及转归结果，对于大型临床试验及循证医学研究是必须的。对事件长期随访，追踪事件影响，积累相关处置经验。 E （ Examination ）全面或针对性并定期检查，有利于早发现、早诊断、早治疗。全面或针对性并定期检查，可预防或减少同类事件的发生。 D （ Disease risk factors/Disaster control ）原发病及危险因素控制。事件（灾难或损失）规模及影响控制。 C （ Change lifestyles/ management or Cut ）改变不良生活方式或切断 ( 传染性疾病 ) 传播途径。改变不良管理及管理层。 B （ Bio-index/ hazard control ）生物学指标（生理、生化指标）控制。生物学风险控制，减少利益损失。 A （ Anti-treatment ）对抗性治疗，例如：抗炎、退热、镇咳。对抗性处理，例如：严惩事件相关责任人。

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学位语缩略语整理zz

王军强 2009-8-14 11:07

Academic Degrees and Their Abbreviations Abbreviation Academic Degree A.B. or B.A. Bachelor of Arts A.M. or M.A. Master of Arts B.B.S. Bachelor of Business Science B.C.L. Bachelor of Civil Law B.D. Bachelor of Divinity B.Lit., B.Litt., or Lit.B. Bachelor of Letters (or Literature) B.L.L. or L.L.B. Bachelor of Laws B.S., B.Sc., or Sc.B. Bachelor of Science C.E. Civil Engineer Ch.E. Chemical Engineer D.C.L. Doctor of Civil Law D.D. or S.T.D. Doctor of Divinity D.D.S. Doctor of Dental Surgery D.Litt., or Litt.D. Doctor of Letters (or Literature) D.M.D. Doctor of Dental Medicine D.S. or D.Sc. Doctor of Science D.V.M. Doctor of Veterinary Medicine E.E. Electrical Engineer J.D. Doctor of Law L.H.D. Doctor of Humanities L.L.D. Doctor of Laws M.B.A. Master of Business Administration M.C.E. Master of Civil Engineering M.D. Doctor of Medicine M.E. Mechanical Engineer M.S. or M.Sc. Master of Science Mus.B. Bachelor of Music Mus.D. Doctor of Music Ph.D. Doctor of Philosophy Ph.G. Graduate in Pharmacy S.T.B. Bachelor of Sacred Theology V.S. Veterinary Surgeon

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略论管理学向非科学管理知识和非管理科学知识开放的必要性

可真 2009-7-18 21:56

孔茨、奥唐奈、韦里克所编《管理学》（ 1955 年初版时原名为《管理原理》， 1980 年第 7 版时改为现名）论及为什么管理思想的发展迟缓，指出其有五个方面的原因：其一，工商业在历史上长期以来是受人鄙视；其二，经济学所全神贯注的是政治经济学和工商业的非管理方面；其三，在社会科学领域这一广阔领域内，学科的划分不当，例如未能把社会学家的研究成果应用于管理领域；其四，长时期来还盛行着这样一种观念，即认为管理是不受理论影响的因为管理完全是一种艺术，而不是一门科学；其五，工商业主和主管人员自己在过去也并未自我鼓励地去发展管理理论。据此观点，管理由一种艺术转变为一门科学，首先是由于工商业越来越受人重视而日益繁荣的缘故，其次也由于工商业主和主管人员自我鼓励地去发展管理理论，一方面把经济学研究扩展到了工商业管理领域，另一方面把其他社会科学领域的研究成果应用于管理领域作为一门科学的管理学就是这样诞生的。显然，这门特殊的科学，其实是关于工商管理的科学在它刚出现于科学界的时候固然是如此，就是到了孔茨等编著《管理学》时，差不多也还是如此，例如，该书指出：在人类活动中，也许再没有比管理更重要的领域了。为在集体中工作的人员谋划和保持一个能使他们完成预定目标和任务的工作环境，是各类企业中各级主管人员的一项基本任务。这表明了他们的管理学是聚焦于企业管理的，实质上就是企业管理学，虽然他们也意识到了管理是人类活动中最重要的领域，从而当然不否认管理学还应当关注和研究非企业领域的管理。再如， W.H. 纽曼、小 C.E. 萨默所著《管理过程概念、行为和实践》论管理人员的社会作用时，更是直截了当地的说：管理的任务就是使这种合作努力得以顺利进行。这就需要管理人员把人力、机器和资金这样一些未经组织的资源转变为一个卓有实用价值的企业。管理人员只要抱有服务的思想，企业就能提供和调动所需的生产手段，就能协调企业内的以及同外部共同进行的活动，就能激励企业的人员为共同的目标而努力工作。这简直就是把管理当作企业管理的同义语来使用了，而不论这是自觉的或是不自觉的。诚然也有马克斯 . 韦伯（ 1864-1920 ）《社会组织与经济组织理论》这样的管理学专著超越狭隘的工商管理领域而从更加广阔的领域和更为普遍的意义上去研究管理问题，但是泰罗（ 1856--1915 ）以来的绝大多数管理学家却都把自己的研究集中于工商领域的企业管理，甚至象谢尔登 (1894-1951) 这样的管理哲学家，也是着眼于管理对工业的指导作用来阐明统治整个管理实践的目的和发展路线和原则的。然而，既然管理是人类活动中最重要的方面，是人类社会的一种普遍现象，则局限于工商领域的企业管理研究，是难以揭示出管理的普遍本质的。迄今为止的企业管理研究，也许科学地解答了企业管理是什么的问题，可是知道了企业管理是什么，却并不等于知道了管理是什么，特殊的管理概念是代替不了普遍的管理概念的，因为特殊不等于普遍，个别不等于一般，虽然特殊与普遍、个别与一般有内在联系。毋庸置疑的是，科学是遵循从个别到一般，从特殊到普遍的认识路线的，对管理的科学认识，当然也要从个别的、特殊的管理现象入手。在这意义上，迄今为止的企业管理研究，无疑具有为科学地认识管理的普遍本质开辟道路的重大意义。然而，管理理论却不应停留在这个阶段上，特殊的企业管理理论有待于上升到普遍的管理理论，这是科学的管理学进一步发展的必然要求。相对于企业管理理论、行政管理理论等等特殊的管理理论，普遍的管理理论是管理哲学理论，这种理论是管理学发展到一定阶段进行自我反省的思想产物，其反省的实质内容在于自我追问管理学是什么？这是属于元管理学范畴的问题。由于是否具有自己特定而明确的研究对象，是一个学科能否成立的基本前提和条件，故管理学是什么？应该被合理的理解为管理学到底研究什么？如上所述，迄今为止的管理学事实上主要是研究企业管理的，尽管其他领域的管理也受到一定程度的关注。但是，在人类管理活动中，企业管理到底处于什么样的地位？企业管理与其他管理的关系究竟是怎样的？如此不断追问，最终必然把管理学是什么的问题归结到管理是什么的问题上。如果说管理学是什么？是属于元管理学范畴的问题的话，那末，管理是什么？则是属于管理哲学范畴的问题。元管理学所要解决的是管理学作为科学群体中的一个特殊学科与其他学科之间的界限问题，亦即管理学的特殊研究对象问题；管理哲学所要解决的则是作为一门特殊科学的管理学的研究对象（管理现象）与其他科学的研究对象（非管理现象）之间的界限问题，亦即管理现象之区别于非管理现象的特殊本质问题。元管理学所要解决的管理学的特殊研究对象问题，是关系到管理学这门学科的内在根据问题，这个问题不解决，管理学作为科学群体中的一个特殊学科就成立不了；而管理哲学所要解决的管理现象的特殊本质问题，则是关系到作为管理学的理论基石的管理范畴的内涵与外延的界定问题，这个问题不解决，管理学作为科学群体中的一个特殊理论体系就成立不了。管理学的特殊研究对象的确定，无疑依赖于它对该对象的特殊本质的确定；管理学对自己的研究对象的特殊本质的认识程度，决定着它作为一门特殊科学的发展程度。从这个意义上说，元管理学本质上就是管理哲学，管理哲学的发展程度是衡量管理学发展程度的理论尺度。在科学时代，管理学与管理哲学的关系应当被本质地理解为科学与哲学的关系。毛泽东在《整顿党的作风》一文中有一触及科学与哲学的关系的著名论断：什么是知识？自然从有阶级的社会以来，世界上的知识只有两门，一门叫做生产斗争知识，一门叫做阶级斗争知识。自然科学、社会科学，就是这两门知识的结晶，哲学则是关于自然知识和社会知识的概括和总结。与此密切相关，毛泽东的《实践论》（ 1937 ）中还有如下几段论述：就知识的总体来说，无论何种知识都是不能离开直接经验的。任何知识的来源，在于人的肉体感官对客观外界的感觉，否认了这个感觉，否认直接经验，否认亲自参加变革现实的实践，他就不是唯物论者。认识的过程，第一步，是开始接触外界事情，属于感觉的阶段。第二步，是综合感觉的材料加以整理和改造，属于概念、判断和推理的阶段。认识的感性阶段有待于发展到理性阶段理性认识依赖于感性认识，感性认识有等于发展到理性认识，这就是辩证唯物论的认识论。人类社会的生产活动，是一步又一步地由低级向高级发展，因此，人们的认识，不论是对于自然界方面，对于社会方面，也都是一步又一步地由低级向高级发展，即由浅入深，由片面到更多的方面。在很长的历史时期内，大家对于社会的历史只能限于片面的了解，这一方面是由于剥削阶级的偏见经常歪曲社会的历史，另方面，则由于生产规模的狭小，限制了人们的眼界。人们能够对于社会历史的发展作全面的历史的了解，把对于社会的认识变成了科学，这只是到了伴随巨大生产力大工业而出现近代无产阶段的时候，这就是马克思主义的科学。把以上四段论述联系起来，可以看出毛泽东对知识的分类其实是这样的：发源于人们变革现实的实践的知识分为两类：一类是属于感性认识阶段的经验知识；另一类是属于理性认识阶段的理论知识。其中，理论知识又分两类：一类是属于认识低级阶段的片面性理论知识，另一类是属于认识高级阶段的全面性理论知识。前一类是非科学知识，后一类是科学知识。毛泽东所谓哲学则是关于自然知识和社会知识的概括和总结，以其并未明言其所谓自然知识和社会知识到底是指自然科学知识和社会科学知识，还是指生产斗争知识和阶级斗争知识，故可以理解为泛指理论知识而非特指科学知识，从而他所谓关于自然知识和社会知识的概括和总结亦可理解为泛指关于一切理论知识的概括和总结，而非特指关于一切科学知识或全面性理论知识的概括和总结。而且据实说来，所谓全面性理论知识和片面性理论知识，其全面与片面之间是没有也不可能有绝对界限的，它们的区别是有条件的和相对的，即非科学知识和科学知识在一定条件下可以互相转化，故不但可以也应该把哲学理解为关于一切理论知识的概括和总结。因此，就管理学与管理哲学的关系而言，如果说管理学是属于管理认识高级阶段的全面性理论知识的话，那末，管理哲学就是关于管理认识过程中理性认识阶段的管理知识的概括和总结。这也就是说，管理哲学对管理的特殊本质相对较具体的管理（如工商管理、公共管理等）的本质而言则是管理的普遍本质的认识，并非仅仅靠概括和总结科学的管理理论知识来达到，而是通过对管理认识史上各种理论知识（包括科学的和非科学的理论知识）的概括和总结来实现的。非科学的知识不等于不科学的或反科学的知识，对管理知识来说，也是如此。应该承认，在管理学成为一门科学以前的一切管理知识都是属于非科学的管理知识，但是，在历史上人们却正是依靠了这些非科学的管理知识来从事其管理活动的，例如，中国这么大的一个国家，几千年的文明史，其历代政府组织与非政府组织曾经一直都在缺乏科学的管理理论指导的情况下从事着非科学的管理，并且正是这种非科学的管理，也曾经把中国管理成了世界上最强大的国家，乃至于到明朝还保持着世界强国的地位，这个历史事实能说明什么呢？它说明了非科学的管理与科学的管理并非是截然对立的，非科学的管理也可能包含某些科学因素，正是这些科学因素才使那非科学的管理也可以取得并且事实上取得了一定的管理成效，从而维系了中国几千年的大一统局面而不致于陷入长期内乱，并使其国家不断的有所发展。何况，非科学的管理知识与科学的管理知识之间也不是绝对对立的关系，科学的管理知识是达到了对其对象的相对全面的认识才出现的一种历史现象，它与此前那些非科学的管理知识不仅有着历史上的承继关系，而且在历史传承过程中还可能有些原本具有一定科学内容的管理知识被自觉或不自觉地抛弃了。因此，回顾和研究管理认识史，重温历史上非科学的管理知识，将其中的科学因素吸纳到现代管理学体系中，是正当合理的，也是完全必要的。另一方面，在非管理领域的某些科学知识与管理学领域的科学知识之间也存在着某种同一性，它们在一定条件下也是可以互相转化的，相反，如果看不到它们之间的这种同一关系，就可能导致而且事实上导致了如孔茨等所说的那种情况在社会科学领域这一广阔领域内，学科的划分不当，例如未能将社会学家的研究成果应用于管理领域。故关注相邻科学的发展情况，及时将这些科学中的有关成果加以合理的转换，用以充实和丰富管理学的内容，也是应当的和必要的。要之，和其他领域的科学一样，管理学也是一个开放系统，它不但要向过去的非科学的管理知识开放，还要向非管理领域的科学知识开放，不断吸取其知识营养，以发展自己、壮大自己，使自己走向更加辉煌的未来。管理学的开放性决定了它应当且不能不面对广阔的知识领域。然而，管理学要保持自己的科学性，又不能不面对并且紧密跟踪现实的管理实践，以便在管理实践中和在管理实践基础上，总结管理经验，构建管理理论，检验和发展管理理论，这样的工作自然应该而且也只能由属于经验科学范畴的经验管理学来承担。而对非科学的管理知识和非管理学的科学知识的研究和吸取，则理应由属于理论科学范畴的理论管理学来承担。这些知识都不再停留在表象形式的经验状态，而是已经由感性认识上升为理性认识，故研究和吸取这些理论知识，是属于理论思维活动，它与同样属于理论思维范畴的哲学活动具有必然的联系。理论管理学与管理哲学具有内在的同一性，它们相互渗透并在一定条件下相互转化。但是，比较而言，理论管理学的任务是偏重于把非科学的管理知识和非管理学的科学知识转化为科学的管理知识，并把转化来的这些新知识同经验管理学原有的知识联系起来，对它们加以整合，通过对这些不同知识的整合，使既有的经验管理学获得新的发展或在理论上使原有经验管理学得以充实和提高，或开辟出新的研究领域从而在原有经验管理学基础上形成新的学科分支；管理哲学的任务则是偏重于对既有的管理理论知识进行概括和总结，由此达到对管理的特殊本质的认识，在此基础上揭示出有别于经验管理学领域中特殊管理规律的一般管理规律。参见孔茨、奥唐奈、韦里克：《管理书》，黄砥石等译，中国社会科学出版社，第 43 － 45 页。参见孔茨、奥唐奈、韦里克：《管理书》，第 12 页。 W.H. 纽曼、小 C.E. 萨默：《管理过程概念、行为和实践》，中国社会科学出版社， 1995 ，第 5 页谢尔登：《管理哲学》，转引自刘文瑞：《管理哲学的探索者：郎特里和谢尔登》，《管理学家》 2007 年 02 月 14 日。毛泽东：《整顿党的作风》，《毛泽东选集》第 3 卷，人民出版社， 1966 ，第 773 － 774 页。毛泽东：《实践论》，《毛泽东选集》第 1 卷，人民出版社， 1966 ，第 265 页。毛泽东：《实践论》，《毛泽东选集》第 1 卷，人民出版社， 1966 ，第 267 、 268 页。毛泽东：《实践论》，《毛泽东选集》第 1 卷，人民出版社， 1966 ，第 260 页。参见孔茨、奥唐奈、韦里克：《管理书》，第 45 页。

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转贴管理学经典定律

mitchelle 2009-1-19 16:05

转自武汉白云黄鹤站一、蝴蝶效应（台球效应）美国气象学家爱德华罗伦兹（ Edward Lorenz ） 60 年代初提出：一只亚马逊河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，两周后，可能在美国德克萨斯州引起一场龙卷风。初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反应称作蝴蝶效应。思语：对个人或组织来说，必须做到防微杜渐，防止危机的发生。善终者慎始，谨小者慎微。二、达维多定律英特尔公司副总裁达维多提出：一家企业要在市场中总是占据主导地位，那么就要做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己现有的产品。思语：在自吃幼崽规则越来越盛行的市场竞争环境中，企业组织要保持领先，必须时刻保持危机意识，时刻否定并超越自己，及时把握创新机会。三、马特莱法则（ 80:20 法则）意大利经济学家和社会学家维弗烈度帕累托于 19 世纪末 20 世纪初的提出：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。即 80% 的价值是来自 20% 的因子，其余 20% 的价值则来自 80% 的因子。例如： 20% 的业务骨干带动 80% 的工作业绩； 20% 的重点商品、重点用户带来了企业 80% 的利润等。思语：企业经营时，必须抓住关键环节。四、萨盖定律（手表定理）英国心理学家萨盖提出：戴一块手表的人知道准确的时间，戴两块手表的人便不敢确定几点了。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。思语：在企业经营时，管理层必须做到管理方法、经营目标、奖惩标准的统一。五、皮尔卡丹定理法国著名企业家皮尔卡丹提出：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。思语：企业管理层在人事安排上必须考虑团队整体效应，使得各个成员的优势得到发挥。六、光环效应（晕轮效应）美国心理学家凯利 (H. Kelly) 提出：一个人的某种品质，或一个物品的某种特性给人以非常好（差）的印象，在这种印象的影响下，人们对这个人的其他品质，或这个物品的其他特性也会给予较好（差）的评价。例如名人或明星效应。思语：企业经营时必须利用首因效应给公众和员工留下良好的第一印象，发挥正面光环效应，杜绝负面光环效应。七、 250 定律美国著名推销员拉德提出：每一位顾客身后，大体有 250 名亲朋好友。如果你赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了 250 个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了 250 名顾客。思语：产品日益同质化，竞争日趋激烈，企业经营时必须更加重视顾客服务，方能提高市场竞争力。注：由于企业资源是有限的，所以很难做到让所有顾客满意。八、雅格布斯定理美国凯洛格管理研究院前院长 T 雅格布斯提出：质量是竞争的最基本的东西。思语：质量是企业的生命，企业只有保证产品过硬的质量，方能在激烈的市场竞争中存活。九、木桶定律水桶定律：一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。思语：在企业经营中，领导者必须抓好薄弱环节，力求团队整体建设；同时要注重团队成员磨合和企业自身管理营销水平提高。注：对于个人而言应注重扬长避短，在未补上短板时，何不先倾斜木桶，抓住短暂即逝的机会。十、彼得原理（向上爬原理）美国学者劳伦斯彼得提出：每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。在各种组织中 , 雇员总是趋向于根据成就晋升到其不称职的地位。最终造成组织的人浮于事，效率低下影响企业经营发展。思语：企业在设置晋升机制时必须注重对晋升人员的考核，确保其能力适应其岗位，不可盲从其过去成就取得。十一、鲶鱼效应鲶鱼效应：挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。原来鲶鱼进入鱼槽，使沙丁鱼感到威胁而紧张起来，加速游动，于是沙丁鱼便活着到了港口。思语：企业经营时，必须不断得补充新鲜血液，引入生力军，激发群体内相互竞争；同时通过引进先进管理模式、先进技术、先进设备，提高自身市场竞争力。十二、卡贝定理美国电话电报公司前总经理卡贝提出：放弃有时比争取更有意义，是创新的钥匙。思语：企业经营时，决策者必须理性地放弃那些陈旧的设备、技术、管理方法、经营战略，只有勇于打破传统，才能更好地追求创新。十三、避雷针效应避雷针效应 : 在高大建筑物顶端安装一个金属棒 , 用金属线与埋在地下的一块金属连接起来 , 利用金属棒的尖端放电 , 使云层所带的电和地上的电逐渐中和 , 从而保护建筑物等避免雷击 . 思语：企业管理者必须善于发现问题，及时排除企业经营举措难题和内部人员调和工作。十四、韦奇定律美国洛杉矶加州大学经济学家伊渥韦奇提出：即使你已有了主见，但如果有十个朋友看法和你相反，你就很难不动摇。思语：企业决策者在作出决策前要善于听取多方不同意见，而决策后就必须坚持自己的主见。十五、不值得定律不值得定律：不值得做的的事情，就不值得做好。它反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。思语：企业经营时，必须让适合的人坐到适合的职位；同时企业高层管理者必须加强员工企业归属感、事业成就感。十六、奥格尔维法则美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维提出：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。思语：企业经营时，企业家要懂得用人，有容人之量，留着企业内部关键人员，同时不断引入更多高能力人才。十七、罗伯特定理美国史学家卡维特罗伯特提出：没有人因倒下或沮丧而失败，只有他们一直倒下或消极才会失败。思语：企业发展的道路必定不会一帆风顺，企业领导者在遇到挫折时不能轻言放弃，学会在逆境中发展壮大。十八、美即好效应美国心理学家丹尼尔麦克尼尔提出：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。思语：企业在雇用人员时，不可单凭外表判断其能力。十九、零和游戏原理零和游戏原理：一个游戏无论几个人来玩，总有输家和赢家，赢家所赢的都是输家所输的，所以无论输赢多少，正负相抵，最后游戏的总和都为零。思语：企业经营时，领导者要跳出零和，寻找双赢。二十、酒与污水定律酒与污水定律：如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。思语：企业管理者必须及时清除组织内部那些破坏者。二十一、蘑菇管理原理蘑菇管理原理：蘑菇长在阴暗的角落，得不到阳光，也没有肥料，自生自灭，只有长到足够高的时候才开始被人关注，可此时它自己已经能够接受阳光了。思语：企业经营时，对待那些刚进入企业的雇员可适当地先置放一旁，任其在蘑菇经历中磨炼，达到迅速成长。二十二、苛希纳定律西方著名管理学者苛希纳提出：如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多 4 倍；如果实际管理人员比最佳人数多 3 倍，工作时间就要多 3 倍，工作成本就要多 6 倍。思语：企业经营时，必须寻找最佳的人员规模与组织规模，构建高效精干、成本合理的经营管理团队，防止企业机构臃肿、层次重叠、人浮于事、效率低下。二十三、洛伯定理美国管理学家 r 洛伯提出：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。思语：企业领导者应该经常走动管理，及时发现并解决组织内部存在问题；同时可设置实施流程管理，确保企业的正常运作。二十四、布里特定理英国广告学专家 s 布里特提出：如果商品不善于做广告，无异于在黑暗中向心爱的姑娘打飞眼。思语：企业必须善于利用广告使自身产品品牌得到推广，建立在公众中的知名度、美誉度。二十五、沸腾效应沸腾效应：水温升到 99 度，还不是开水，其价值有限；若再添一把火，在 99 度的基础上再升高 1 度，就会使水沸腾，并产生大量水蒸气来开动机器，从而获得巨大的经济效益。思语：企业领导者在经营过程中必须注重微小的细节，有时那便是成功的关键所在；同时要创造企业内部坚韧、拼搏的企业文化。二十六、破窗理论破窗理论：斯坦福大学的心理学家曾做过这样一项试验，他们找来两辆一模一样的汽车，一辆停在比较杂乱的街区，一辆停在中产阶级社区。他们把停在杂乱街区的那一辆车的车牌摘掉，顶棚打开，结果，一天之内就被人偷走了；而停放在中产阶级社区的那一辆过了一个星期也安然无恙。随后，心理学家用锤子把这辆车的玻璃敲了个大洞，结果，仅仅几个小时以后，它就不见了。思语：企业管理者必须及时发现并杜绝组织内部的危险源头，营造一种有序和谐的企业文化。二十七、蓝斯登原则美国管理学家蓝斯登提出：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。思语：企业领导者须保有一颗宽容的心，不论竞争对手还是合作伙伴。为人处事，进退有度 , 才不至进退维谷；宠辱皆忘 , 方可以宠辱不惊。二十八、牢骚效应哈佛大学心理学教授梅约提出：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。思语：企业管理者必须时常关注组织内部存在的不和谐声音，及时纠正错误和改进管理；同时要注意保持不和谐声音的存在。二十九、福克兰定律法国管理学家 D L 福克兰提出：没有必要作出决定时，就有必要不作决定。思语：企业领导者在进行企业战略决策时，需要权衡企业市场机会和环境威胁，切不可鲁莽作出决定。三十、马太效应马太效应：《新约马太福音》中有这样一个故事，一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了 10 锭。于是国王奖励了他 10 座城邑。第二个仆人报告说：主人，你给我的一锭银子，我已赚了 5 锭。于是国王便奖励了他 5 座城邑。第三个仆人报告说：主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。于是国王命令将第三个仆人的那锭银子赏给第一个仆人，并且说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。它反映了当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。思语：企业经营发展时，要想在某个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大，当你成为某个领域的领头羊的时候，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益；同时若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。三十一、马蝇效应马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。思语：企业领导者和管理者要善于通过设立企业制度或人性化管理对员工进行激励。三十二、阿什法则美国企业家 M K 阿什提出：承认问题是解决问题的第一步，你愈是躲着问题，问题愈会揪住你不放。思语：企业领导者要正视企业经营过程中存在的问题，承认并及时解决问题；同时这也是企业处理危机管理的有效手段。三十三、奥卡姆剃刀定律英格兰逻辑学家威廉提出：如无必要，勿增实体。思语：企业管理者和决策者处理事务时必须抓住事情的本质，以最简单的方式解决最根本的问题。三十四、贝尔效应贝尔效应：英国学者贝尔天赋极高，有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖，但他却心甘情愿地走了另一条道路 -- 把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰。思语：企业领导者必须注重为有才干的下属创造脱颖而出的机会。类似管理学中的领导目标路径理论－－认为领导者的任务是帮助员工实现其目标，实现员工个人目标和企业集体目标相一致。三十五、海潮效应海潮效应：海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。思语：企业若想长久经营，领导者必须注重人才的培养和凝聚，通过自身领导者魅力模范作用建立完善企业文化，形成人才向心力。努力做到以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。三十六、吉格勒定理美国培训专家吉格吉格勒提出：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。思语：企业领导者必须努力把组织建设为学习型组织，不断自我超越。注：建议参看《第五项修炼》（彼得圣吉）、《学习力》（史蒂芬迪夫）。三十七、隧道视野效应隧道视野效应：一个人若身处隧道，他看到的就只是前后非常狭窄的视野。思语：企业领导者需要具备敏锐的洞察力和宽阔的视野，通过不断学习寻求自我超越。三十八、格瑞斯特定理美国企业家格瑞斯特提出：杰出的策略必须加上杰出的执行才能奏效。思语：优秀的企业必须具备优秀的执行力。三十九、特纳论断美国菲律宾矮人餐馆经理吉姆特纳提出：在竞争中，经营者如果没有惊人的绝活，只好和失败者为伍了。思语：企业要注重建立形成自身独特的企业文化，不断创新；同时在产品宣传上则要有自身独特销售主张 (USP) 。四十、沃尔森法则美国企业家 S M 沃尔森提出：把信息和情报放在第一位，金钱就会滚滚而来。思语：在竞争如此剧烈的市场经济条件下，企业能否获得最新的信息并及时作出反应，往往关系到企业的生死存亡。

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管理哲学是哲学“向下发展”和管理学“向上发展”的产物

可真 2009-1-16 16:43

管理哲学是介于哲学与管理学之间的边缘学科，是哲学和管理学的交叉学科。这是崔绪治和徐厚德合作、也是中国大陆学界第一部管理哲学专著《现代管理哲学概论》（ 1986 ）对管理哲学所给出的学科性质界定，它获得了我国学术界较为广泛的认同，直至 2007 年举行全国管理哲学创新论坛，也仍得到了与会者普遍一致的肯定。这个定义指出了管理哲学这门学科产生的背景及缘由，即它是在哲学与管理学间的交接点产生的，是哲学与管理学相互渗透、相互结合的产物。从管理哲学产生的具体历史背景来看，谢尔登 (Oliver Sheldon ， 1894-1951) 所开创的 Philosophy of Management( 关于管理的哲学 ) 跟同时兴起的以逻辑经验主义为其思想形态、以维也纳学派（ Vienna School ）为其代表的 Philosophy of Science （关于科学的哲学）有着同样的历史背景和学术背景，也是在哲学发生革命性转变，即从原来凌驾于科学之上的科学的科学（ Science of Science ）转变为需要立足于科学之上的科学的哲学（ Philosophy of Science ）的时刻创建起来的。如果说 Philosophy of Science 可以被理解为科学家和哲学家之间思想对流的产物的话，那末， Philosophy of Management 亦应该被理解为管理科学家与哲学家之间思想对流的产物。另一方面，作为一门科学的管理学 , 又是在管理被普遍理解为一种艺术的历史语境中产生的。从这特定历史语境来看，管理哲学之所以会产生，不只是由于象泰罗这样的一批管理学家不再满足于把管理学仅仅当作一门艺术来看待，而是要求把管理学发展成为一门科学，也更是由于象谢尔登这样的一批管理科学家不再满足于以泰罗为代表的科学管理学派为了提高生产效率的目的而潜心于探究和制定科学管理原则，以解决科学管理（实践）中怎样管理（管理方式）的问题，而是要求把管理科学进一步发展成为一门哲学，一门研究管理的一般本质和一般规律的科学哲学，以解决管理科学（理论）中何为管理（管理本质）、为何管理（管理意义）以及管理是怎样（管理规律）的一般理论问题。要之，管理哲学是由于 20 世纪初叶哲学向下发展（从形而上学转向科学哲学）和管理学向上发展（从管理艺术转向管理科学并从管理方式研究上升到对管理本质、意义及规律的研究）而造成的科学哲学与管理科学之间交汇、合流的产物。这门科学哲学与管理科学之间的交叉学科，其独特的研究对象是作为科学活动的特殊形态之一的管理（包括管理思维和管理行为），由此既区别于以一般科学活动（包括科学思维和科学行为）作为研究对象的科学哲学，也区别于分别研究各种不同形态的科学管理（诸如工商管理、公共管理之类）的特殊管理学（诸如工商管理学、公共管理学之类）然则，管理哲学是科学哲学中的一个分支学科，又是管理科学中的一个分支科学，因而它具有双重的理论功能哲学功能与科学功能。按：本文所谓管理科学是指以管理为研究领域的科学，是作为一门科学的管理学的全称，以此把它同其他各门科学区别开来，也把它跟管理艺术区分开来。（按：管理学则是对管理科学和管理艺术的统称。）这与如今中国管理学界通常所用管理科学一词含义不同，后者是指管理学科门类中相对工商管理、共公管理等等其他学科而言的一个学科管理科学与工程中的一个要素。笔者认为，后一种意义上的管理科学一词的用法显得相当不伦不类，这是一种不科学的用法，只是限于本文题旨，这里不拟就此展开讨论。参见崔绪治、徐厚德：《现代管理哲学概论》，安徽人民出版社， 1986 ，第 1 页。例如，何盛明、刘西乾、沈云所主编的《财经大辞典下卷》（中国财政经济出版社， 1990 ）也是把管理哲学界定为介于哲学与管理学之间的边缘学科。又如，刘笃成的《中国特色管理哲学体系探讨》（《乐山师范学院学报》 2004 年第4 期）也认为管理哲学是一门新兴的、年轻的交叉学科。参见张玉新、张小慧：《全国管理哲学创新论坛提出：从实际出发创新中国管理哲学》，《人民日报》 2007-05-25 第 08 版。此派科学哲学以马赫、彭加勒为其思想先驱，其主要代表人物则有罗素、维特根斯坦，以及石里克、卡尔纳普、亨普尔、赖辛巴赫等。参见舒炜光、邱仁宗主编：《当代西方科学哲学述评》，人民出版社， 1987 ，第 1 页。参见孔茨、奥唐奈、韦里克：《管理书》，黄砥石等译，中国社会科学出版社， 1987 ，第 45 页。

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