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邱葵：美国大学图书馆员是如何招聘的？——美国图书馆馆员招聘细节给人的启示（8）: libseeker 2019-5-10 15:23; 信息来源：邱葵 .圕人访谈:美国大学图书馆员是如何招聘的？ .高校图书馆工作,2019(3):83-91. 美国大学图书馆员是如何招聘的？作者：邱葵（河滨加州大学图书馆） 8 美国图书馆馆员招聘细节给人的启示一个职业地位的建立和其入职的要求有直接的联系。拿图书馆员来说，如果图书馆听凭学校领导任意往馆里塞人，图书馆员的地位根本无从谈起，不过入职的要求是一整套的东西，而学位要求只是其中的一个。我在 2019 年第一期本刊关于学科馆员的访谈以及以前的很多讨论中，我再三强调美国高校图书馆把美国图书馆协会认可的大学发出的图情硕士学位 (ALA/MLS,MLIS) 作为高校图书馆员基本入职门槛的，但这并不是像一些国内同行理解的：在美国如果在职的高校管理员在拿到了图情硕士学位 (ALA/MLS,MLIS) 后，就会晋升为图书馆员。在这里我可以负责地告诉大家：图情硕士是一个基本的门槛，但起码在加州大学，无论此人的工作有多么的出色，拿这个学位并不能在本馆直接自动升为图书馆员，因为制度上决定了这两者之间是没有晋升关系的。我馆大约在 10 年前从美国一个和图书馆博物馆有关的基金会拿到一大笔钱用来支持本地区的图书馆从业人员读图情硕士学位，申请人可以在免除学费的情况下在大约 3 年内得到这个学位，我馆大约有 7 、 8 个图书管理员得到学位。除了 2 、 3 位后来通过应聘得到外馆的图书馆员职位之外，其余的都是在原来岗位上继续工作。他们读这个学位的目的其实就是为了自我完善罢了，因为我知道其中大多数人并不想承担图书馆员的工作而且走馆员职称评定的这条路。此外，即使有这个心思，可能也知道通过上述面试过程的难度。我在前面谈到的所谓馆内的应聘人，其实都是馆员，但如果想在馆内另外换一个工作，必须和所有人一样，重新走这个应聘的程序。我之所以花这么大的篇幅来说明这个过程，是因为我一直认为：一切问题的关键在于细节，也就是英文所说的 The devil is in the details 。跨文化的沟通和了解之所以很困难，有一方面是因为希望了解的一方习惯于用自己已有的经验和背景来解释对方的最终动机。如果简单地说这些程序，会觉得其实美国人就是吹毛求疵，根本用不着这么复杂。但如果都是这种想法的话，很多问题比如门槛、专业化，就成了没有制度和实际流程支撑的泛泛而论罢了。我知道由于文化和法律的差异，美国招聘的这些细节可能对世界上其他的高校招聘没有太大的实际用处，但通过介绍，我们大概可以得到下面这些启示： 1 ）在现在社会中，学历是一个简单、快捷、有效的鉴别个人部分能力的方法，这也是一套全社会公认的体系，但我们不得不承认其局限性。因为学历是教育体制的产物，如果这个体制本身有缺陷的话，学历作为衡量个人能力的指标的作用就会大打折扣。在现实工作中，我们会遇到很多学历高但没有什么做事能力的人，要如何在短时间里甄别出真正有能力的人的确有很大的难度。但不管怎么说，上述的这些招聘的细节是朝着这个方向在努力。 2 ）图书馆员的地位和门槛应该要以一套制度和程序来支持的，其实社会的所有进步如果要持续有效地进行，一定要有制度和程序加以保障。如果图书馆里没有这些制度和程序，所以的一切只能仰仗某个 “ 牛 ” 馆长，因为过后是无法持续下去的，下一个馆长可以根据自己的需要（比如想迎合学校的人事安排）而随意加以改变。另外，因为没有制度和程序下雇佣的人员，你也难以得到馆外人士对你地位的肯定和尊重，而且这并不能简单地用提高收入待遇等能达到的。我有一个可能不太确切的比方：过去传统婚姻中 “ 明媒正娶 ”” 用花轿从大门抬进来的 “ 的原配的婚姻其实是在制度上和程序上的保证，而同一家庭此后没有达到这些待遇的婚姻关系，即使男主人对当时人作了再多金钱上的补救，也无法在地位上得到和前者同样的待遇。 3 ）由于大学图书馆员的专业性，其就业市场的规模有限。拿美国来说，根据美国图书馆协会 (ALA) 的统计， 2018 年全美在学术图书馆工作的图书馆有 26,606 位。如果聘方是一个比较好学校图书馆（比如美国的美国研究图书馆协会 ARL 的成员馆），当然希望能找到所谓明星级的馆员，但招聘到合适人才的难度相当高。此外，每次招聘需要花费大量的努力，而应聘也处于压力之下。在这种情况下，招聘是的的确确的双向的过程，双方都想把最好的一面展现给对方，所以，对整个招聘流程的精心安排也就不难理解了。 2 ）即使在人员流动极其频繁的美国，尽管在招聘时馆方重视最终录取的人在工作能力和技能上要与申请的工作相符，但更注重的还是看这个人是否和未来的同事好好相处、他 / 她的综合能力、以及是否在这行长期发展作为考量的。也就是说，如果找到出色的人才，馆方是很希望这个人可以在本馆长期持续发展，并在不同的更有挑战的岗位上发挥更大的作用，而且也能顺利地通过职称评定而不断晋升。也正因为如此，很多没有底气的图书管理员，尽管已经有了图情硕士的学位，也不敢贸然申请馆员的工作，因为这比目前平平稳稳的工作的难度和风险要大得多，所以他们也就安心本职工作。 3 ）美国是一个极其讲法律和程序的国家，而且是一个从上到下彻底贯彻这些东西。比如在招聘上，因为有宪法第 14 条修正案的人人在法律前的平等，所以也就有了平权法案 (Affirmative Action Act) 。但这些东西是在社会各个层面上切切实实地执行的，有整个一套机构和程序加以支撑，并不是说说而已。因为不这么做，学校会面临的各种法律诉讼。 4 ）尽管整个过程需要全馆上下投入大量的人力和物力，但从对这些应聘馆员的面试的各个环节中，对参与的本馆工作人员也是一个很好的学习机会。我们常常在招聘委员会里加入了一些新人和图书管理员，因为这整个参与的过程，你可以学到许多关于流程安排、雇佣法律、本校本馆组织结构、　设计提问内容等很实在的知识。此外，应聘人员往往花大量的精力来准本其公开讲演，其内容往往包含和目前图书馆业务里最新的思想和手段，这好比是图书馆向全体工作人员免费提供了一次很好的学习机会，我自己在这些活动中也是收益匪浅。这是一个很好的互动的环节。 5 ）最后，了解这些细节对国内的图书馆在与国外交流的接待上可能也有一定的启示。比如，国内的图书馆是否能够在除了馆门口放一条 “ 热烈欢迎 xxx 图书馆同行莅临指导！ “ 之外更进一步，比如，如果是交流的话，与其是让一些部门主管或馆长副馆长到场作陪以示重视，或光是准备丰盛的点心和茶水而很少派人参加交流的话，多派些一线图书馆员到场和来访的做些切切实实地交流，可能是对国外同行的最大尊重。最后想说一下我对这招聘过程的想法。我觉得这些细节对提高图书馆员的地位是有积极意义的，因为招聘的过程从制度上对图书馆员的地位作出了一定的保证：它是归入学校学术招聘的范畴之内，而其程序的考究程度比起招聘教授是只多不少，而且这个过程从应聘人的反馈上看是也是很正面的，我曾听应聘人说： “ 我从来没有在这么高级的饭店用过这么贵晚餐 “ ，或者 “ 这是我住过的最高级的旅馆 “ 这样的评语。除了制度上的保证，地位其实也是被人感觉出来的嘛。当然，即使如此，复杂的招聘过程未必使实际结果十全十美。首先，上述招聘整个过程花费的时间和人力十分可观，从一个职位开始准备招聘到录用的馆员最终报到，一般需要 5 到 6 个月时间，甚至更长。有时在面试多的时候，对全馆人员尤其是馆员（因为往往需要一天参加多个面试会议）和有关的工作人员是不小的工作量。尽管如此，这个成功还是很难保证，应聘人在最后一刻撤回申请，甚至在馆方提出录用而被拒绝的情况时有发生。另外，尽管在面试过程中用各种方法来考察应聘人的综合能力和与人相处和个性，毕竟也只有一天时间，最终是否此人能和现有的同事在工作中真正的合拍或有真能力，也很难说。另外，因为招聘中没有任何的年龄等限制，常有其实是在其他地方已经退了休的馆员来申请的，招聘方当然是一视同仁，所以， 60 多岁入职然后到 70 多再退休的馆员是司空见惯，而且人们也没有所谓发挥余热的概念。最后，即使有了这套制度似乎是天衣无缝，因为执行的是人，而人毕竟是有个人偏好的，所以，在评议和决定中难以做到完全的公正和客观。不过，总的来说，如果这套系统在发挥了它应该发挥的作用，招聘来的人的确是能够和同事合拍，并工作中发挥了预想的作用，甚至在短时期内升任更重要的职位，这种例子也不鲜见。延伸阅读： 1 美国大学图书馆员是如何招聘的？-缘起. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178222.html 2 图书馆员招聘的内部人事管理. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178223.html 3 图书馆员招聘委员会的组成和作用. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178225.html 4 图书馆员招聘的公告. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178226.html 5 应聘馆员的申请文件内容. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178228.html 6 图书馆员招聘的的宣传途径. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178230.html 7 实地面试及其相关环节. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178232.html 7.1实地面试前的准备工作 7.2实地面试 7.3图书馆馆员招聘的实地面试日的日程安排 7.4招聘结束后的可能结果 8美国图书馆馆员招聘细节给人的启示. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178234.html; 个人分类: 圕人堂|4238 次阅读|0 个评论

邱葵：美国大学图书馆员是如何招聘的？——实地面试及其相关环节（7）: libseeker 2019-5-10 15:19; 信息来源：邱葵 .圕人访谈:美国大学图书馆员是如何招聘的？ .高校图书馆工作,2019(3):83-91. 美国大学图书馆员是如何招聘的？作者：邱葵（河滨加州大学图书馆） 7 实地面试及其相关环节 7.1 实地面试前的准备工作在过了截止期或优先考虑期后（有时怕没有足够的人申请而特地不设硬性的截止日），招聘委员会会召集会议，并按该职位的最低要求对所有申请人打分，当然，如果没有达到美国图书馆协会认证的图情硕士学位 (ALA/MLS) 学位标准，就直接淘汰。余下的分数比较高的应聘者进入下一轮。在实际操作中，招聘委员会希望申请人越多越好，因为现在在美国，图书馆员毕竟是夕阳职业，在很多职位的招聘中会遭遇到：即使有长长的申请期，但申请人数还是少，而需要重新修改招聘计划。如果运气好的话，一个职位有 20 多人申请，而其中有 7 ， 8 个人符合基本要求，进入初选名单（ Long List) 。由于经费和时间关系，把所有这些初选合格的人都邀请来面试时不可能的，所以需要进一步地筛选。电话面试（ Phone Interview) 是这个环节里最常用的手段。招聘委员会的全体成员和通过初选的应聘者在事先约好的时间通过电话进行单独电话面试，招聘委员会往往问 10 个左右的问题，比如为什么申请这个工作，你如何把过去的经验用于这个职位，等等，时间最多不会超过半小时。为了对所有申请人公平起见，电话面试往往是为了在一个严格控制的情况下操作的，这意味着，所有的面试的是被问了同样的问题，而且没有任何追加问题。这对申请人发挥口头表达能力是一种考验，如果你没有意识到回答不全面或答非所问的话，是没有机会来弥补的。另外，为了保证严格公平性，所有的面试人必须通过电话面试，即使这个申请人是在本馆的。电话面试人是不可以和招聘委员会作面对面交谈的。电话面试以后，招聘委员会根据面试的情况，确定了最后到馆实地面试的应聘人的名单（也就是所谓的 Short List) ，再把这个名单、电话面试问题、以及由此得出的报告送交学校的公平雇佣和平权办公室批准后，开始邀请申请人来校面试。 7.2 实地面试实地面试 (On-Campus Interview) 可以说是招聘正式开始的一幕。因为这里涉及到太多的人力和财力，这个名单往往控制在 3 人左右。在落实了实地面试的应聘人的名单以后，图书馆的馆长办公室会安排具体的面试的日期，往往是先在 2-3 周的时间段里选几天馆长能安排出时间的天数，然后再让实地面试人从中选择，如果这个面试人目前在本馆工作，作为礼遇，他 / 她会安排在第一个选，不管有多少人来馆实地面试，每人一般可以从两天里选择。在确定了面试日期之后，馆长办公室会为面试人包括购买机票在内的所有的旅行安排，并为此支付所有的费用，即使此人是国外申请人需要从亚洲飞过来。这方面的支出我馆是没有什么限制，从馆长自己的经费中直接出的。面试人自己无须承担任何费用，如果有图书馆没法预付的费用，会在面试后再报销。这些细节里，图书馆往往做的十分的细致，比如：如果是当地可以开车来的面试人，我们不光会按私家车的里程支付费用，还会事先安排停车证而且给与详细的行车指南。如果自己不开车到学校，也会专门派人在面试日去旅馆接人。另外，为了使面试人能安心准备面试，我们会让在头一天晚上安排当地比较好的旅馆入住，而所有外地的应聘者则有两晚的旅馆招待，因为所有图书馆员职位的面试都需要一整天时间。 7.3 图书馆馆员招聘的实地面试日的日程安排很多年前，我刚出道的时候，我在俄亥俄大学图书馆里半工半读，有个前辈专门为我做了准备，而且甚至还为我在馆里找了几个馆员为我做了一次一本正经的模拟面试，结束之后，她叮嘱说：面试其实是从下飞机开始到离开后才结束，期间只要和对方接触，就是面试的一个部分。在多年后我有机会面试他人的时候，我发现这话没有丝毫虚假的成分，因为面试方会从各个方面考察应聘人，而且在最终的报告里写下自己的观察结果。从一定程度上看，如果你是应聘人，在你去实地面试的那天，这个馆是围绕着你在转。我馆的标准面试日程往往以和招聘委员会第一次会议开始，到晚上和招聘委员会主席和副馆长吃晚餐结束，前后大约 12 个小时。招聘副馆长级别的安排基本相同，只是多了一个半天。招馆长的是时间安排也是一天半，但其公开讲演部分需要在全校内发通知，而且招聘委员会起码会有一名馆外的教授。大家一定会问：为什么实地面试需要这么长时间？首先，光和招聘委员会的面试就有两次，早上的一次有 1 小时。在全天的会议结束之前，在下午 4 点以后还有一次，但这次短一些，在 30-45 分钟左右，可以相互交流万一之前没有问到而需要了解的问题。此外，面试者和馆长有 1 小时的单独会议，和所属部门的副馆长、部门主管有 30-45 分钟的单独会议。如果这个职位需要向其他部门的主管汇报，此人也会有单独的面试。另外，所有面试人需要和所在部门的同事有一个面试，如果部门的主管有单独和应聘人的面试，他往往会在这时回避，以便给部下有一个能单独和应聘人相处的机会。因为所有图书馆馆员是本馆图书馆员协会的成员，我馆还有一个和图书馆员协会的会议，除了提问和介绍该协会的作用外，还向面试人介绍本馆评定职称的要求和程序。中间还所有午餐。千万不要认为那就是可以轻松一下的时间。其实午餐往往是观察一个人在非正式场合中轻松自在地和周围人相处的情况。午餐往往是由 3 ， 4 个由招聘委员会挑选的来自各个相关部门馆员和管理员组成的，他们也会把面试人在午餐时的情况记录在自己的评选意见中。为了让更多的人有机会，招聘委员会成员一般不参加午餐。当然，那天的重头戏，也是面试人能事先能好好准备的，是按照招聘委员会出的专题，向全馆人员作公开讲演并回答提问。这个讲演一般在半小时，另加半小时的提问时间。讲演的题目往往出的不是很死，这样让面试人可以从各个方面来发表自己的观点。出色的面试人往往会利用这个机会，紧跟这个题目的提示，从理论和实践两方面来阐述自己的观点。此外，和其余场合不同的是，公开讲演并回答提问是需要面对几十个听众，这对不善于公开演讲的面试人会是一个很大的考验。有时听众会问一些有难度的问题，面试人一定要妥善应对，因为的确有些人会沉不住气，而留下不好的印象。如果你很想要这个工作，这会是很致命的。当然，这也就是招聘委员会需要的东西：在短时间里获得对应聘人的全面了解。除非实在安排不过来，馆长和副馆长会全体出席所有馆员招聘的公开演讲。因为有如此多的会议，而且有很多不同的人参与，说全馆都围绕在这天围着面试人转也真不是言过其实。不过，不要意味这种会议都是把应聘人放在焦点上，更确切的可能是相互交换信息。在这些会议中，单独的面试往往是馆方人员介绍自己组织目前的运作、以及对最终录取上岗的馆员的期许。馆长在其单独面试中，往往花大部分的时间介绍学校的发展情况和长远规划以及对图书馆的影响。如果是以几个人为单位的面试（包括招聘委员会在内的）往往都是事先精心准备的问题，这些问题大致可分成下面几个方面： 1 ）应聘人的工作方式和和其他人相处的情况：为什么对这个工作有兴趣？你在目前的工作中最喜欢做什么 / 最不喜欢做什么？如果和同事和上司的打交道中出现分歧，你如何处理？如果和读者发生冲突，你又如何处置？这些往往都需要具体和很信服的例子，而且听的人会对你的回答会有不同的解读，所以如果你想用一般的模糊答复或故意迎合来应付，是很难过关的。 2 ）职业技能：这里往往是对你自己的履历中的内容作进一步的说明。这其实也不是很容易：除非你对这个工作的要求的内容有经验，而且有深入的了解，否则也难过关。比如，如果做馆藏建设，需要有实际的操作模式和实例的介绍，有经验和没经验的一问就会真相大白。 3 ）工作经验 / 研究能力和今后发展的潜力：你有什么特别项目的经验？你在 5 年 10 年后对自己的职业有什么规划？你有什么研究的兴趣？在午餐和晚餐时，一般很少问正式的问题，但这时观察应聘人在私下和比较随意的场合的表现，能体现此人比较真实地一面，而且有时可以了解一些在正式的情况下无法了解的东西，比如此人申请这个工作的个人动机：配偶在附近找到工作、需要就近照顾父母等。此外，还有一些有意思的细节：每个应聘人的日程都是专门设计的，而且事先都落实到所有的细节，比如所有的会议房间都是预定好了，以免冲突。日程是和整套的材料（比如：本校、本市的介绍，本地地图等）事先传给应聘人的，如果时间允许也会用快递方式，因为书面文件显得更为正式。出于保密考虑，日程和应聘人的简历和申请信要到面试当天早上才发给全馆人员。日程在最上方列出了这天被面试人的名字，招聘委员会成员的姓名和职位。其余的会议，不光列出了时间和地点，还列出了一个会议馆方部门 / 个人的名字。此外，在每一个会议之间留有转地点和让对方稍息的机会，并列出比如，由某某人带到下一个会议室，如果有多余的时间，也会写上期间短暂参观一下某个图书馆等字样，务必使整个流程不是很紧，但不至于冷场的情况。应聘人在整个面试中都有馆方的人全程陪同。为了使应聘人能在舒适的情况下面试，我自己往往在每次我主持的会议时，询问对方是不是需要上厕所或喝水，我们馆长办公室甚至为应聘人专门准备了一包好咖啡。另外，如果候选人是从外州来的，如果应聘人要求，我们还会安排一个招聘委员会的成员开车带候选人在周围兜一圈，基本介绍一下周围的地产和住房租赁情况。招聘委员会的所有文件包括成员面试笔记都是需要电子存档的，这样如果这样在以后审查或者诉讼时可以用作证物。另外，学校的公平雇佣和平权办公室每年会评估学校各部门在招聘是执行公平雇佣的情况：比如过去一年各性别和族裔雇佣的人员的比例，并提出改善建议。 7.4 招聘结束后的可能结果在面试的时候，招聘委员会会向全馆人员发出评审表，让所有参加面试的人根据自己参加面试中印象，对每个应聘人写评语和评名次。面试结束后，在汇总了这些评审表后和所有评语之后，招聘委员会会尽快开会讨论如何向馆长或主管副馆长推荐录用者。如果顺利的话，一般是推荐一位，另外加一个候补的。为了加快作业，馆里的人事办公室会打电话直接通知首选的录用者，得到初步同意后，把招聘的结果送交上述学校有关办公室，再由馆长提出正式的根据其经验的定了薪酬的书面聘书。如果不顺利的话，比如招聘委员会无法达成共识而导致这次招聘失败，或者首选的录用者在这时改了主意，而没有第二位候补人的话，招聘委员会可以建议重新开启招聘，接受新的申请人并再次考虑先前余下的申请人，但已经实地面试的人则不予考虑了。当然，如果招聘委员会认为这个职位的设置和工作内容是导致失败的原因，这就需要重写招聘文书而开始一个完全新的招聘。以我的经验看，在招聘过程中，个人可以影响招聘的结果，但比较难左右它，一来是因为这个过程采用了计分等手段，二来个人的意见需要得到委员会的支持才会在最后的推荐书上起作用。即使馆长喜欢的人不是在最后推荐的，他也不能自作主张否决前两名把工作给另外一个。绝大多数的案例都是以招聘委员会的集体决议为准，没有外来的干涉。另外有意思的是：即使正式应聘报到，也是不查验学历证明的。延伸阅读： 1 美国大学图书馆员是如何招聘的？-缘起. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178222.html 2 图书馆员招聘的内部人事管理. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178223.html 3 图书馆员招聘委员会的组成和作用. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178225.html 4 图书馆员招聘的公告. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178226.html 5 应聘馆员的申请文件内容. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178228.html 6 图书馆员招聘的的宣传途径. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178230.html 7 实地面试及其相关环节. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178232.html 7.1实地面试前的准备工作 7.2实地面试 7.3图书馆馆员招聘的实地面试日的日程安排 7.4招聘结束后的可能结果 8美国图书馆馆员招聘细节给人的启示. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178234.html; 个人分类: 圕人堂|3057 次阅读|0 个评论

邱葵：美国大学图书馆员是如何招聘的？——图书馆员招聘的的宣传途径（6）: libseeker 2019-5-10 15:14; 信息来源：邱葵 .圕人访谈:美国大学图书馆员是如何招聘的？ .高校图书馆工作,2019(3):83-91. 美国大学图书馆员是如何招聘的？作者：邱葵（河滨加州大学图书馆） 6 图书馆员招聘的的宣传途径馆员职位招聘广告的发布途径也是作为学术招聘这个 “ 系统工程 ” 中的一个重要环节，而每个馆往往都有自己经过多年积累的经验而得出的一条模式。因为图书馆员的所职位的专业性很强，而应聘的人往往只关注有限的几个渠道。所以我们一般只在几种渠道里公布。首先是在美国高校最大的报纸《高等教育纪事报》，其实从广发的角度看，这一个报纸就已经足够了，它可以吸引全国绝大部分积极在找高校图书馆工作的人。为了吸引本地的应聘者，我们还在加州学术及研究图书馆协会 (California Academic Research Libraries, CARL) 的网站上登广告： http://www.carl-acrl.org/jobslist/archives/3716#more-371 如果一个图书馆希望吸引更多的人尤其是那些在公共馆工作的人来申请，也可以把某些职位登在美国图书馆协会 (ALA) 的《美国图书馆》 (American Libraries) 这个刊物上。此外，就很多工作而言，我们更喜欢做有针对性地宣传，利用很多和和专业有关的邮件列表 (Listserv, Mailing List) 上群发，这些邮件列表不光更直接面向作在高校图书馆某个职务的馆员，而且都是免费的。因为发布的媒体有不同的要求，除了全幅的广告之外，我们往往还专门有一个简短的版本，大致说明这个工作，并加上全幅广告的链接。除此之外，在经费十分充足的年份，图书馆对一些高层管理职位，比如馆长副馆长等，用猎头公司来帮助寻觅合适的候选人，但更多的是招聘委员会自己检索全国同类图书馆里做类似工作的人，并直接写电子邮件给他们，邀请他们申请这个职位，而且告诉他们，如果不想申请的，也请把这个职位介绍给合适的人。因为这意味着对这些人工作的肯定，往往会产生很好的效果。当然，这势必会增加招聘委员会的工作量。延伸阅读： 1 美国大学图书馆员是如何招聘的？-缘起. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178222.html 2 图书馆员招聘的内部人事管理. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178223.html 3 图书馆员招聘委员会的组成和作用. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178225.html 4 图书馆员招聘的公告. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178226.html 5 应聘馆员的申请文件内容. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178228.html 6 图书馆员招聘的的宣传途径. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178230.html 7 实地面试及其相关环节. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178232.html 7.1实地面试前的准备工作 7.2实地面试 7.3图书馆馆员招聘的实地面试日的日程安排 7.4招聘结束后的可能结果 8美国图书馆馆员招聘细节给人的启示. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178234.html; 个人分类: 圕人堂|2464 次阅读|0 个评论

邱葵：美国大学图书馆员是如何招聘的？——应聘馆员的申请文件内容（5）: libseeker 2019-5-10 15:11; 信息来源：邱葵 .圕人访谈:美国大学图书馆员是如何招聘的？ .高校图书馆工作,2019(3):83-91. 美国大学图书馆员是如何招聘的？作者：邱葵（河滨加州大学图书馆） 5 应聘馆员的申请文件内容应聘美国高校图书馆员职位大致上需要下面这些东西：履历（ Curriculum Vitae ，简称 CV) 。招聘一方不会规定其内容，但一般包括：通讯方式、学历、工作经历和内容、专业组织的参与、出版物和会议论文、得奖情况等。履历是不会包括年龄和性别的，因为这和申请没有关系，当然更没有照片。这有时的确对招聘方有点不便，但既然法律规定你不可以在年龄性别上对所有人一视同仁，你也就不能要求对方提供有关信息。高校图书馆员的申请人往往都是有一定经验的人士，所以履历一般都比较长， 5 页以上甚至 10 几页的也有。求职信 (Cover Letter) 其实是所有申请文件中最重要的一环。由于履历的格式限制，很难用它对自己的一些经验和优势作深入的渲染。求职信可以让你最大程度地向对方阐述你有什么经历和能力来承担这个工作，你为什么需要这个工作，你可以通过这来拉近这个具体职位和你的距离，尤其是你以前的工作经历并非直接和这要申请的职位相关的时候。此外，你可以在这里发挥你的书面沟通能力，从而展现你最出色的一面。良好的口头和书面表达能力永远是任何图书馆员工作必备的基本技能。推荐信（ Reference Letters) 曾经是招聘中一个很重要的环节，以前需要在申请截至日之前由推荐人直接寄到。尽管它仍然是一个必须的申请文件，但其作用是今非昔比了：在我馆的招聘中，申请人只要提供三个推荐人的名字和通讯地址就可以，申请委员会往往只抽查最后录取人的推荐信，其实我已经很长时间没有看过这类的推荐信了。在图书馆员招聘中看淡推荐信是有很多实际原因造成的，比如：申请人往往不愿意给直接主管自己在申请工作，所以推荐人往往是其工作中认识的关系好的人，其公正性是有疑问的。写好的推荐信对推荐人也是一个负担，所以有时会像公文一样草草了事，没有实质性价值。更有甚者，当然未必真实，有时推荐人对被推荐的人并不是很满意，而故意隐瞒，以便让他 / 她能另行高就。这种看淡推荐信的倾向在申请教职时同样也存在，比如这篇文章中提到的几点： https://chroniclevitae.com/news/1693-no-one-is-reading-those-reference-letters 文化多元化自述书 (Diversity Statement) 倒是近年来在申请高校教职、评定职称、申请基金、研究生甚至本科入学时必须的一个文件，篇幅一般在一页以下，主要是说明你自己在工作学习中，如何和不同文化背景的人相处的经历，其实也就是对应前面的 ” 美国平权法案 “ 等有关法律的个人执行情况。这多少有点走形式的意味，但根据我的经验，写一个很好的文化多元化自述书对申请还是有帮助作用的。如果不写，这个申请是无法通过的。对申请人来说，准备申请文件时最重要的一点是仔细研读招聘公告，并根据它的内容准备文件。可惜很多人往往把一套文件应付所有的工作，招聘方往往一看就知道了，这样就会减低成功的概率。我们现在要求申请人通过学校学术人员招聘的加密平台电子提交申请文件，这些文件只有和这个职位招聘直接有关的个人才可以接触，而且个案招聘委员会的组成和整个过程在图书馆内部也是尽量保密的。延伸阅读： 1 美国大学图书馆员是如何招聘的？-缘起. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178222.html 2 图书馆员招聘的内部人事管理. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178223.html 3 图书馆员招聘委员会的组成和作用. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178225.html 4 图书馆员招聘的公告. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178226.html 5 应聘馆员的申请文件内容. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178228.html 6 图书馆员招聘的的宣传途径. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178230.html 7 实地面试及其相关环节. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178232.html 7.1实地面试前的准备工作 7.2实地面试 7.3图书馆馆员招聘的实地面试日的日程安排 7.4招聘结束后的可能结果 8美国图书馆馆员招聘细节给人的启示. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178234.html; 个人分类: 圕人堂|2751 次阅读|0 个评论

邱葵：美国大学图书馆员是如何招聘的？——图书馆员招聘的公告（4）: libseeker 2019-5-10 15:08; 信息来源：邱葵 .圕人访谈:美国大学图书馆员是如何招聘的？ .高校图书馆工作,2019(3):83-91. 美国大学图书馆员是如何招聘的？作者：邱葵（河滨加州大学图书馆） 4 图书馆员招聘的公告由于大多数人只经历应聘这个环节，对招聘别人比较陌生，总觉得相对应聘，招聘要容易得多，因为毕竟外面很多人等着找工作。但实际上并非那么简单，因为要找到合适的人并不是很轻松的事。我长期的职业生涯中参与了很多次招聘，最惨的一次：一个职位，登了三次公告，而且对公告终的要求和职务内容也作了修改，但结果因为没有适合的应聘人员而最后彻底放弃。正因为这样，美国高校图书馆的招聘公告的内容是很慎重考虑的结果，而其宗旨是和应聘人的申请书一样：在详细说明了对应聘者的要求之外，要最大程度地展现自己作为雇主能吸引人的优点。招聘公告一定要求文字通顺，内容具体翔实。这的确和国内一些图书馆的简单的一个高高在上而且没有多少信息的招聘通知真有天壤之别。这里是我最近主持的一次招聘的公告，其实就是一个普通的馆员职位，不过职位的跨度很大，从最初级的助理馆员到最高的正馆员。这是登在美国高校最大的报纸《高等教育纪事报》上的： https://chroniclevitae.com/jobs/0000449828-01 这个公告可能是类似公告中很全面的，其中包括了下面这些内容： 1 ）该职位的综述 , 说一下这个职位需要什么样的人，但一般会详细说明这个职位的详细的背景，包括职责和工作内容、向哪个主管汇报、以及需要和什么其他部分打交道等有关工作环境的细节。我馆往往更进一步，不光用大幅的篇幅介绍图书馆的情况，还顺便介绍了所在的城市的情况。我们以前的介绍甚至包括南加州气候宜人，本市房价低廉等广告语来吸引潜在的应聘者。 2 ）该职位的最低标准 (Minimum Qualifications) ：最常见的是标准要有美国图书馆协会认证的图情硕士学位 (ALA/MLS) 。如果最低要求是 MLS ，有 PhD 的并不一定占便宜，因为这个 PhD 不是这个职位的要求，就这么简单。此外，这里也可以包括其他一些基本能力，比如良好的口头和书面能力、人际沟通能力、有需要注明从事某种经验（往往会说几年以上什么的）、对某种计算应用软件的熟悉程度。如果是负责某种地域收藏的，往往会注明所需的外语的能力。注明最低要求对雇佣图书馆最大的好处是，如果一个职位吸引了大量的申请人，可以用这个来比较快地对申请人进行筛选。 3 ）该职位的期望要求 (Preferred Qualifications) 和职业能力 (Professional Competencies) ：这里可以包括的内容就多了，不光可以包括这个职位有直接关系的能力或学位（比如第二硕士或者博士），对熟悉某种图书馆业务对图情方面最新知识和技术的了解等。要说明的是，最低要求和期望要求的内容是可以随着雇佣的图书馆的要求而相互替换变化的，没有固定的格式，但美国图书馆协会认证的图情硕士学位往往是基本要求，如果没有，就不必申请了。 4 ）工资福利待遇：这里的简繁程度各有不同，但图书馆的职位一般会包括这个职位的级别的起点或范围，而且常常会精确说明工资的范围，比如从 58,934 美元到 105,344 美元，这样的具体数字。因为事先说明了工资的范围，有些图书馆在初选应聘者的时候（比如用电话面试来筛选应聘人，从而确定最后实地面试人名单时）会直接问应聘者：如果你最后被录用，你是否愿意接受这个工资范围。这样就可以避免出现在花费的大量人力和财力之后，由于应聘人不满意薪酬而高于原定薪酬范围的尴尬。美国大学的附加福利待遇各地的差别很大（比如有些私立学校提供子女学费减免，而公立学校有很优厚的养老福利）而且在总体待遇上的比例也比较大（一般是 35% 左右），以至于这些内容甚至可以独立成章。休假和医疗方面倒是相对统一，高校图书馆员一般没有寒暑假，但有 13 天左右的公共假日、 24 天或 5 周的自定的休假和 12 天的病假，而且后两种假是可以积累并在退休或离开这个工作时折成金钱和工龄的。当然，这些不可能在短短的招聘公告中详细叙述，所以往往就医疗保险、退休福利和假期病假等作一个简单的说明，而另外提供学校福利详情的链接，比如这个： https://hr.uoregon.edu/benefits 招聘公告从最大程度上体现了图书馆招聘的公开性、透明性、公平性，当然还必须遵守 ” 美国平权法案 “ 等有关法律，不在族裔、年龄、性别、残疾等方面不歧视任何人。也正因为如此，只要符合上面的要求，世界上任何人都可以申请，外国人直接申请的情况并不罕见，而且也有录用的，因为这类招聘广告并不规定要有美国身份或工作许可。当然，一旦录用的话，尽管学校会出具证明，但其余的手续还是要自己负责。为了能直接和应聘人直接沟通，招聘公告上往往还有直接联系的方式，比如，在上面我馆的那个招聘公告的最后我就留了自己的通讯方式。延伸阅读： 1 美国大学图书馆员是如何招聘的？-缘起. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178222.html 2 图书馆员招聘的内部人事管理. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178223.html 3 图书馆员招聘委员会的组成和作用. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178225.html 4 图书馆员招聘的公告. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178226.html 5 应聘馆员的申请文件内容. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178228.html 6 图书馆员招聘的的宣传途径. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178230.html 7 实地面试及其相关环节. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178232.html 7.1实地面试前的准备工作 7.2实地面试 7.3图书馆馆员招聘的实地面试日的日程安排 7.4招聘结束后的可能结果 8美国图书馆馆员招聘细节给人的启示. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178234.html; 个人分类: 圕人堂|2932 次阅读|0 个评论

邱葵：美国大学图书馆员是如何招聘的？——图书馆员招聘委员会的组成和作用（3）: libseeker 2019-5-10 15:05; 信息来源：邱葵 .圕人访谈:美国大学图书馆员是如何招聘的？ .高校图书馆工作,2019(3):83-91. 美国大学图书馆员是如何招聘的？作者：邱葵（河滨加州大学图书馆） 3 图书馆员招聘委员会的组成和作用在美国学术类工作的招聘中，招聘委员会起了主要的作用，并承担了大部分工作。在图书馆员招聘中，每个职位都有一个专门为之成立的招聘委员会。招聘委员会的成员往往是馆长或者副馆长在根据每人职位的性质并当事人协商后决定的，对某些比较重要的职位，馆长甚至会发一个书面指示，说明要求及其委员会的具体任务，比方说，提供两名最后的人选由馆长挑选。当然委员会主席的人选（ Search Committee Chair ）是最重要的，需要考虑此人是否能够担当？有没有这方面的经验？以及和其目前的工作量是否有冲突？招聘委员会的成员可以由馆里一下指定，但常常是在指定了委员会主席后再协商产生。馆员的招聘委员会一般在 5 人左右。为了有代表性，委员会的成员往往来自馆内不同的部门，也会包括图书管理员。一旦定下了名单，还要征求每个人的意见，看他们是否愿意，另外就是要了解这些人是否会申请这个工作，如果是，他们必须回避。由于就业是美国平权法案 (Affirmative Action Act) 主要针对的一个方面，而美国大学都标榜自己是提供 “ 公平雇佣机会 ” （ Equal Opportunities Employment) 的雇主，遵守美国联邦政府和州政府在法律，防止在 “ 肤色、宗教、性别或族裔出身 ” 上对雇员或就业申请人的歧视，所以，在招聘委员会上还有一个 ” 平权法案执行官 “ （ Affirmative Action Compliance Officer) 来监督平权法案的执行情况。原则上，这个人是什么人都可以做的，但因为要通过参加培训以通过认证，而一般人也没有时间，所以，往往有一个由认证的人事办公室人员来担任。如果在招聘过程中出现违规，此人可以及时提出修改意见。委员会主席的第一个任务往往是草拟具体岗位的招聘公告，拟出的招聘公告往往需要征求馆领导、招聘委员会、以及人事部门的意见。这里面有不少讲究：难度低了，申请人的质量可能下降，但过分强调难度，申请人为之却步，会造成没有足够的人申请，导致招聘失败。馆内人事部门的在核实招聘公告以后，需要把招聘计划和公告送交学校有关部门批准。在加州大学，所有的工作的招聘大致都需要经过学校的两个部门：公平雇佣和平权办公室（ Equal Employment Affirmative Action, EEAA) 我校的网址是 https://hr.ucr.edu/eeaa.html 和获取人才和推广多元化 (Talent Acquisition Diversity Outreach) ，但包括图书馆员在内的所有学术任命都需要负责学术人事的副校长的批准。这些部门需要审核和批准的内容大致上是： 1) 该职位招聘计划中的工作内容和职责是否符合这个职位的岗位分类相符合（ Title Code Classification) ，也就是说：如果你要招聘一个馆员，你就要有相应的馆员级别的职责和工作内容，你不能让一个馆员做一个管理员的工作。 2) 该职位的最低要求 (Minimum Qualifications) 是否有任何违反 ” 美国平权法案 ” ，不在族裔、年龄、性别、残疾等十几个方面不歧视任何一类人。 3) 该职位的招聘过程的公开性：比如其工资级别都是公开的信息，如果同时招几个类似的职位，他们也必须是类似的工资标准和系列。总之，招聘要在知识、技能、能力（ KSA ： Knowledge, Skills, and Abilities) 这三方面衡量应聘人员，并使招聘的职位级别要求能符合其经验，比如，如果是招一个初级的馆员，你不能要求对方有 15 年的工作经验。这里有太多的细节超出本文的内容，如果你有兴趣可以看看这个招聘条例 https://hr.ucr.edu/docs/recruit_hiring/recruitment_guidelines.pdf 美国是规定和程序是高于一切的文化，上面这些都是一丝不苟地执行的，因为不符合规定和程序的东西即使执行得再完美，不光无效，而且也会引起诉讼，而这都是雇主方极力希望避免的。延伸阅读： 1 美国大学图书馆员是如何招聘的？-缘起. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178222.html 2 图书馆员招聘的内部人事管理. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178223.html 3 图书馆员招聘委员会的组成和作用. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178225.html 4 图书馆员招聘的公告. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178226.html 5 应聘馆员的申请文件内容. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178228.html 6 图书馆员招聘的的宣传途径. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178230.html 7 实地面试及其相关环节. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178232.html 7.1实地面试前的准备工作 7.2实地面试 7.3图书馆馆员招聘的实地面试日的日程安排 7.4招聘结束后的可能结果 8美国图书馆馆员招聘细节给人的启示. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178234.html; 个人分类: 圕人堂|2551 次阅读|0 个评论

邱葵：美国大学图书馆员是如何招聘的？——图书馆员招聘的内部人事管理（2）: libseeker 2019-5-10 15:02; 信息来源：邱葵 .圕人访谈:美国大学图书馆员是如何招聘的？ .高校图书馆工作,2019(3):83-91. 美国大学图书馆员是如何招聘的？作者：邱葵（河滨加州大学图书馆） 2 图书馆员招聘的内部人事管理美国高校的工作大致分成两类：教员（ Faculty ）和职员（ Staff) ，前者里基本上就是教授。因为美国很多学校是传承了欧洲教授治校的传统，教授的学术评议会 (Academic Senate) 在学校里有至高的权力，所以往往把属于学术评议会的教授、副教授、助理教授等称为 Senate Faculty ，可能可以译成评议会成员。他们的权利的两大保障是：学术自由和终身教职。除此以外，还有所谓的非评议会成员，通常指的是没有终身轨道（ Tenure Track) 评职称的教员和图书馆员。我这里用的是加州大学的说法，但也是全美很多高校的作法，另外不少高校则更进了一步：图书馆员也有教授头衔，从而把图书馆员和教授完全归入一类。如果要知道更多的细节，请看 2018 年的拙文《从美国学术图书馆协会年度工资调查统计看美国高校图书馆的人力资源管理》。除了以上提到的，余下的学校工作人员，从很多学校管理层的高级官员到打扫卫生都是职员。因为图书馆员是归学术类，其招聘是和教授放在一起的，这也就从一开始和其余的职员工作分到了一个完全不同的系统里。尽管从总体上看，图书馆员的地位在美国高校中的地位是日渐低下，因为一些学校在很多细节方面，比如：工资待遇和职称评定方面，开始把图书馆员并入职员的范围。拿我所在的学校来说，以前馆员的工资在调薪上是完全和学术评议会的成员一样对待的，但在大约 20 年前就脱了钩，自成的一个工资系列。再则，以前图书馆员职称评定的终审权和学术评议会的教授们一样，都是由一个主管学术的副校长负责。但在大约 10 年前，这个副校长说，他工作忙，图书馆员的职称评定的终审权归一个助理校长管。很小的待遇的差别往往是大差别的开始，从此就一发不可收拾，现在我们已经没有 “ 外审 ” 了，像加州大学其它学校一样，现在我馆馆员职称评定的最后审批的是馆长，只有在需要仲裁的时候才由副校长定夺。和以前相比，这在公平公正方面是大打了折扣。不过，在招聘上我们往往还是把图书馆员作为学术类工作，而和教授等一起放在一起的。我们的学校招聘由分成两个完全不同的网站来管理和发布的，一个网站是学术人员招聘（ Academic Personnel Recruit) https://aprecruit.ucr.edu/ , 图书馆员和学术评议会的教员们的职位都公布于此。另外一个就是非学术人员的学校工作招聘网 , https://jobs.ucr.edu/ ，这里有学校其余的工作，包括所有非学术的高级管理职位。此外，从格式上看，学校工作招聘网上的工作是按一个表格填写后产生的，尽管学术人员招聘的公告也是模板式的，每个公告都是单独拟定的。由于高校图书馆往往是学校雇人比较多的一个行政单位，因为除了图书馆管理层、图书馆员、图书管理员等全职人员以外，还有大量的学生助理，所以一般有一个人事办公室，而图书馆员的人事包括招聘和职务评定往往有专人负责，完全和其他人员分开。在馆员招聘上，这些人事管理人员的主要工作是协助专门成立的招聘委员会处理实际事物并且保证其程序的准确性，他们并没有雇谁不雇谁的决定权。延伸阅读： 1 美国大学图书馆员是如何招聘的？-缘起. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178222.html 2 图书馆员招聘的内部人事管理. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178223.html 3 图书馆员招聘委员会的组成和作用. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178225.html 4 图书馆员招聘的公告. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178226.html 5 应聘馆员的申请文件内容. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178228.html 6 图书馆员招聘的的宣传途径. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178230.html 7 实地面试及其相关环节. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178232.html 7.1实地面试前的准备工作 7.2实地面试 7.3图书馆馆员招聘的实地面试日的日程安排 7.4招聘结束后的可能结果 8美国图书馆馆员招聘细节给人的启示. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178234.html; 个人分类: 圕人堂|2710 次阅读|0 个评论

邱葵：美国大学图书馆员是如何招聘的？（1）: libseeker 2019-5-10 14:56; 图谋按：《高校图书馆工作》2019年第3期刊发河滨加州大学图书馆邱葵先生《圕人访谈：美国大学图书馆员是如何招聘的？》，全文比较长（共9页），大约1.7万字。《高校图书馆工作》策划这个栏目，用心良苦。关照现实，贴近实际。邱葵先生是美国高校馆资深馆员视角，该访谈有深度，也有温度。如能得到进一步的关注，引发更多交流与思考，可以让编者、作者、读者更好地互利互惠。图谋特此征得编者、作者许可，将该访谈利用圕人堂（科学网图谋博客圕人堂专题及微信公众号）做进一步宣传推广，组织成专题，将该文分成8篇，期待传播效果更好，获得更多关注。信息来源：邱葵 .圕人访谈:美国大学图书馆员是如何招聘的？ .高校图书馆工作,2019(3):83-91. 美国大学图书馆员是如何招聘的？作者：邱葵（河滨加州大学图书馆）在 2019 年第 1 期本刊（图谋注：指《高校图书馆工作》）的访谈里，我们谈了学科馆员这个热门话题，也稍微说了一下国内图书馆希望通过图书馆员 “ 专业化 “ 来提高馆员的地位，以及入职门槛建立的重要性。提高大学图书馆馆员的社会地位和待遇一直是同行们在网上网下热议的话题，但我们往往在比较宏观和抽象的角度谈这个问题，要么就是加工资这个比较 “ 俗气 ” 的角度，再则就是从这里延伸出去的正高副高、出论文、被学生称呼为阿姨这些越说越郁闷的东西。不过，我们也可以用另外一个角度上讨论这个问题，比如看看学校或者是图书馆是如何在精神上和物质上激励图书馆员的，这可以有多种多样的方法：小到口头或证书表扬，大到工资和其它物质奖励。我不知道国内对专业有关的出差的报销上的做法，在美国不少高校馆每个馆员每年是有一笔合同上保证的经费来用于专业活动，你可以把它用来做外出开专业会议旅费或食宿费用，专业组织的会费等和提升自己职业能力有关的费用，而且另外给外出所需的假期。这笔钱一般是有个保证的基数。在图书馆经费充裕的时候，馆长拿自己的经费拨一部分钱在基金里，但需要本财政年度（一般是指截至 6 月 30 日）用完，不可移到下一个财年。当然，如果馆里要求你开什么会，会另拨经费。但因为有制度甚至合同的保证，这种激励馆员们参与专业活动的方式，也可以算一种工作待遇，但这并不是我今天想讨论的内容。 2018 年 11 月，我看到国内某 985 高校发广告一举招聘 40 多个馆员，因为当时我也正主持一个馆员职位招聘委员会，所以看到这个广告颇有感触：因为这只是招聘一位馆员，而我是从 2018 年 8 月就开始进行前期准备，如果一切顺利的话，最后被聘的人可能要到 2019 年 3 月才能报到。如果一个美国高校馆招这么多人的话，那岂不是要等到猴年马月？可能有人会想：这美国人做事的效率就是低嘛。我自己却想到了另外一个层面：美国高校招聘流程是一套极其复杂的、经过多年提练、并有法律作准绳的一套系统，单从招聘的细节中，我们就可以看出中美高校馆员的地位的差异，而工资和其它有偿待遇未必是体现图书馆员地位的唯一尺度。更重要的是，我们可以从更深的层面上探讨一下图书馆员入职门槛的建立，因为地位和门槛其实是同一个问题的两个方面。这次访谈，我们就谈谈美国高校图书馆馆员招聘的一些细节，希望大家对比较这个相对偏的话题能有更多的了解，因为图情杂志一般都是一些必要高大上的论题，我想很少有人会细说这个，毕竟很少有像我这么了解美国图书馆员招聘细节的人。延伸阅读： 1 美国大学图书馆员是如何招聘的？-缘起. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178222.html 2 图书馆员招聘的内部人事管理. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178223.html 3 图书馆员招聘委员会的组成和作用. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178225.html 4 图书馆员招聘的公告. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178226.html 5 应聘馆员的申请文件内容. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178228.html 6 图书馆员招聘的的宣传途径. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178230.html 7 实地面试及其相关环节. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178232.html 7.1实地面试前的准备工作 7.2实地面试 7.3图书馆馆员招聘的实地面试日的日程安排 7.4招聘结束后的可能结果 8美国图书馆馆员招聘细节给人的启示. http://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1178234.html; 个人分类: 圕人堂|3108 次阅读|1 个评论

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