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直播一名博士与辽宁某二本院校解除劳动关系的艰难历程（1）: active007 2013-5-26 17:39; 1、本人背景：2009年12月博士毕业，经管类专业（数量经济学），2010年进入辽宁某二本院校工作（暂不报该校名）。2012年到人事处提出调转或辞职，被拒绝，2013年3月聘请律师解除劳动关系（进行中。 2、坚决辞职原因：（1）来到该校后的四个学期，每学期安排新课3到4门，共计13门新课。什么财政学等课程，全都是学校本土老师不愿上，或由于生病、生育等原因不上而强令我上的。受不了啊（2）所在院系的直接领导安排非责任内任务，如学校领导的课题，甚至自己所写论文的研究文献的翻译和公式推导过程。后来发现，发表后的成果上对自己的贡献只字不提，不挂名。问他：你不应该把我当作你的秘书吧？他回答：我们学校每一个刚来的博士都是这样工作的。我感觉，我成了院系的奴隶了。（3）学校2011年评职称将本土够年限的讲师升位副教授若干名，大部分都只有一两篇省级期刊和几个校级课题者，我们没有资格评。2012年政策改变，要求全校教师每学年需要课题经费（讲师8000元），三年一个考评期，否则视作完不成工作任务，扣发工资的浮动部分，一切评职停止。我感觉，非常不公平，而且感觉教育成了一种挣钱的职业，那我为什么到你这来呢？企业更适合我啊！（3）2012年第一次到学校人事处提出调转，被拒绝。接着第二次提出辞职，人事处处长（好像姓左）说：“你辞职我们也不放你档案，还要起诉你赔偿！”我说“根据劳动法，你这是违法的。。。”她回答：“我们就是这么做（违法）！” 牛逼啊！后来的律师对此恶劣行径也深有同感，无法想象一个大学会像无赖一样！（4）2012年7月我对象（怀孕中）到人事处见处长，准备协商，还没开口说话，人事处长说：要不是看你怀孕了，我根本不见你！我对象生气，肚子疼。我怎么感觉我和对象成了学校的奴隶了呢？？这个文明的社会竟然有这样的单位？？？（5）学校对博士领取安家费者扣押毕业证和学位证。（不过我以应聘博士后为名要回了，好险啊）最终下定决心于2013年初聘请律师解除劳动关系，要回档案。 2013年4月份，律师提请市人事局仲裁，人事局协调。学校人事处电话通知我，可以和我在“律师不在场的条件下协商”。小背景：律师去年刚经办的一个案件，博士与人事处在律师不在场的情况下协商达成一致，结果交钱（据律师讲是被学校黑了一笔钱）后，学校耍无赖，无任何合法理由拒绝转移档案。严重违法行为，估计违反了两部法律。这次，那位牛逼的人事处长是否是如出一辙的炮制呢？律师不在场的要求是否是为了掩盖其恶劣行径呢？我想明眼人一眼看得出来。我要坚持：律师不在场的情况下不协商。反正我以后进企业，档案要不要无所谓。呵呵————————（待续，未完）; 2759 次阅读|0 个评论

劳动争议受案范围: shenbinti 2013-5-17 11:07; 劳动争议受案范围并不是所有的劳动争议都属于劳动仲裁的受案范围，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。在我国法律上，除上述几种一般情况属于劳动争议受案范围以外，还有几项特殊的规定：第一，《劳动争议仲裁调解法》规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，除法律、行政法规或者国务院另有规定的以外，依照本法规定执行。第二，签订集体合同过程中发生的争议，通过协商解决，当事人可以申请当地劳动行政部门协调处理，或者后者主动介入协调处理。因履行集体合同发生的争议，先进行协商，协商不成的可以申请仲裁。第三，违反《就业促进法》的规定，实施就业歧视的，劳动者可以向法院起诉。此外，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》还有如下规定：（ 1 ）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。（ 2 ）因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。（ 3 ）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。（ 4 ）企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。因此，上述几种情况也属于劳动争议的受案范围。风险级别： ☆☆ 注意事项受理范围注意事项劳动争议仲裁的受案范围劳动争议仲裁和诉讼的受理范围如下： 1 、因确认劳动关系发生的争议； 2 、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 3 、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 4 、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 5 、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 6 、劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 7 、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 8 、因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。劳动争议仲裁机构不予受理的案件以下争议不属于劳动争议仲裁和诉讼的受理范围： 1 、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； 2 、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷； 3 、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； 4 、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； 5 、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； 6 、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷最高人民法院民一庭庭长杜万华就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》答记者问（ 2010 年 9 月）问：社会保险尤其是养老保险争议，一直是劳动者普遍关注的话题，这部司法解释对此规定了哪些新的举措？答：《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失的，则属于典型的社保争议纠纷，人民法院应依法受理。问：当前，因企业改制引发的诸如下岗、买断工龄、提前退休等问题，由于没有明确法律规定，人民法院往往不予受理此类案件。《解释三》是否有新的突破？答：针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。法律风险提示劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的，仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。劳动争议当事人应当在劳动争议仲裁时效范围内申请劳动仲裁，如果过了劳动争议仲裁时效申请，合法权利就无法得到保障。典型案例一：同意解约引歧义，职工终获经济赔偿周某于 2009 年 8 月进入某电子公司任车床操作工，月薪 2500 元。 2010 年 10 月 25 日凌晨，周某轮值夜班，同事王某用周某的笔记本电脑看电影，被主任发现。几天后，公司人事主管找到周某，说公司决定解除与她的劳动合同，并拿出一份事先印刷好的“解除劳动合同证明”签收回执单，要她看完后签字。周某马马虎虎看了两眼就签了字。第二天，周某向劳动仲裁机关申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金 8000 元，未获支持后，周某诉至法院。庭审过程中，公司出示周某当天签字确认的回执单。公司表示，“已悉阅并同意按照该证明内容执行”表明周某同意公司解除合同的事实和理由。周某表示，自己同意执行的是解除合同的事实，不等于同意解除的理由，公司也没有向她解释这句话的意思。日前，青浦区人民法院依法判决，公司向周某支付违法解除劳动合同赔偿金 7500 元。案件解读：法院为何判决公司支付周某违法解除劳动合同赔偿金？ “解除劳动合同证明”内容由公司印刷，属格式条款，在公司未向原告明示该条款内容的情况下，依照格式条款“歧义不利提供方”的解释原则，对格式条款应作出不利于提供方的解释。据此，法院认定，周某在签署签收回执单时仅同意解除的事实而非解除的理由。这意味着双方并非协商一致解除劳动合同，电子公司还需说明有充分的解除理由。按《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓“严重”未作明确规定。一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。即使周某的行为存在不妥之处，公司解除其劳动合同显然处罚过重，构成违法解除。对违法解除劳动合同，《劳动合同法》明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。来源：北京劳动仲裁网典型案例二：罗玉环诉佛山市南海丝厂劳动争议纠纷案某厂是全民所有制企业。 1967 年 7 月，罗某进入该厂工作，成为某厂的职工。自 1989 年 7 月 15 日起，罗某擅自旷工离厂。罗某所在的车间、厂部建议对罗某作除名处理，某厂于同年 9 月 18 日对罗某作出除名处理的决定，某厂当时的主管部门某集团公司于同年 9 月 22 日批准对罗某作除名处理。罗某离开某厂后，既未重新回厂工作，亦未向某厂领取工资及享受其他福利待遇。 2004 年 6 月 7 日，罗某向佛山市南海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某厂为其办理退休手续并为其补缴离厂后的社会保险费。同月 18 日，劳动争议仲裁委员会作出不予受理申诉通知书，以罗某已达到退休年龄，劳动争议主体不适格，该案不属于劳动争议仲裁受理范围为由，决定不予受理，后罗某向法院提起诉讼。一审法院认为：根据国务院《社会保险费征缴暂行条例》第 23 条、第 27 条以及《广东省社会养老保险条例》第 35 条、第 36 条之规定，基本养老保险、医疗保险及失业保险应由社会保险部门进行审查和征缴。因此，罗某请求某厂为其补缴社保费的诉讼请求，不属于人民法院受理民事诉讼的范围，一审法院不予处理。罗某请求某厂为其办理退休手续，因办理退休手续需要满足一定的条件，如工作年限以及购买一定年限的社会保险等，这些条件均涉及到社会保险部门的职权范围，因此，罗某的该项诉讼请求亦不属于人民法院受理民事诉讼的范围。综上所述，罗某的两项诉讼请求均不属于人民法院主管民事诉讼的范围，故罗某的起诉不符合《中华人民共和国民事诉讼法》规定的条件，应予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第 108 条第 4 项，最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第 139 条之规定，裁定：驳回罗某的起诉。案件受理费 50 元，由罗某负担。罗某不服一审裁决上诉，二审法院裁定驳回上诉，维持原审法院裁决。本文相关法律法规：中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（ 2008 年 5 月 1 日施行）第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：　　（一）因确认劳动关系发生的争议；　　（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；　　（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；　　（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；　　（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第五十二条事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。中华人民共和国劳动法（ 1995 年 1 月 1 日施行）第八十四条因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。集体合同规定（ 2004 年 5 月 1 日施行）第四十九条　集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。第五十五条　因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。中华人民共和国劳动合同法（ 2008 年 1 月 1 日施行）第五十六条　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。中华人民共和国就业促进法（ 2008 年 1 月 1 日施行）第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（ 2010 年 9 月 14 日施行）第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。社会保险费征缴暂行条例（ 1999 年 1 月 22 日施行）第二十三条缴费单位未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处 1000 元以上 5000 元以下的罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处 5000 元以上 10000 元以下的罚款。第二十六条缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。 ------------------------------------------ 沈斌倜律师简介：沈斌倜，女，著名劳动法律师，点睛律师学院劳动法高级培训师，中国影响性诉讼特约观察员，北京中闻律师事务所合伙人，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师专业从事劳资纠纷法律研究，专注于劳动争议案件的解决及劳动法培训、担任劳动法专项顾问。执业地址：北京市东直门南大街甲 3 号居然大厦 18 楼；电子邮件： shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话 : （ +86 ） 15301115671 （ +86 ） 13661313967 ; 互动博客： http://blog.sina.com.cn/ shenbinti 北京沈斌倜劳动法律师地址：北京市东直门南大街甲 3 号居然大厦 18 楼中闻律师事务所；电子邮件： shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话 : （ +86 ） 15301115671 （ +86 ） 13661313967 ; 互动博客： http://blog.sina.com.cn/ shenbinti; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|2294 次阅读|0 个评论

马纪行尘肺病劳动争议案重审一审迎胜诉判决: shenbinti 2013-5-16 10:41; 马纪行尘肺病劳动争议案重审一审迎胜诉判决 2013 年 3 月 21 日，一份法院判决书静静的躺在沈斌倜律师的办公桌上，是（ 2013 ）房民再初字第 02852 号判决。自 2005 年开始，经过了两次仲裁， 8 次开庭，北京尘肺病人马纪行经过 9 年维权，终迎一审重申法院胜诉判决。北京市房山区人民法院（ 2013 ）房民再初字第 02852 号判令：一、北京市周口店资产经营公司支付马纪行一次性伤残补助金 53209.12 元；二、北京市周口店资产经营公司支付马纪行停工留薪期工资 27761.26 元；三、北京市周口店资产经营公司支付马纪行鉴定费 200 元；四、北京市周口店资产经营公司支付马纪行医疗费 3873 元；五、北京市周口店资产经营公司支付马纪行交通费 500 元；六、北京市周口店资产经营公司支付马纪行自 1996 年 6 月至 2011 年 6 月养老保险补偿金 16182.46 元。以上六项共计 101726.08 元限判决生效七日内执行。七、自 2010 年 1 月 1 日起北京市周口店资产经营公司以 2090.75 元为基数（遇调整按调整数额计算）按月支付马纪行伤残津贴。事件背景：马纪行，一位外地来京务工的煤矿工人，在房山区车厂煤矿持续工作十年间，车厂煤矿未依法为其建立健康档案及健康检查，车厂煤矿关闭时，车厂煤矿及上级主管单位没有依法为其进行职业病排查。在他得知他的工友查出了有尘肺病时，他才意识到自己的健康问题，经过检查，他已经是尘肺病三级。他找到车厂煤矿的两家主管单位，未获得赔偿。从 2005 年开始，马纪行经过了两次仲裁， 6 次开庭，长达 7 年的维权之路，均未维权成功。 2011 年 5 月沈斌倜律师为马纪行提供法律援助，代理其在北京市高级人民法院申请再审，并成功地启动再审程序， 2012 年 5 月 2 日，北京市第一中级人民法院另行组成合议庭公开开庭重新审理此案， 2012 年 8 月，北京一中院裁定撤销原二审及一审判决，发回原一审法院房产法院重新审理。 2013 年 3 月 7 日，北京市房山区人民法院开庭重审， 2013 年 3 月 22 日，北京市房山区人民法院作出（ 2013 ）房民再初字第 02852 号判决，马纪行迎来了一审法院胜诉判决。但或许这又仅仅是一个开始。北京三期尘肺职业病人马纪行工伤维权案大事记：时间大事记 1995.3.5-2005.11 在北京市房山区周口店镇车厂煤矿工作 1995.3.5-2001.6 车厂煤矿隶属于北京市周口店资产经营公司（原来北京市周口店农工商总公司， 2000 年 7 月 5 日变更为资产经营公司） 2001.5 北京市周口店资产经营公司把车厂煤矿转让给北京市房山区周口店地区车厂农工商公司（隶属于资产经营公司） 2006.11.27 车厂煤矿注销 2007.12 向房山区劳动仲裁委申请仲裁要求确认与农工商公司 1995.3.5-2006.11.20 存在劳动关系 2008.3.5 房山仲（ 2008 ） 215 裁决书认定其 1995-2005 的劳动关系 2008.11.18 房民初字（ 2008 ）第 3665 号民事判决确定其与车厂煤矿 1995-2005 存在劳动关系 2009.10.20 向北京房山区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请 2009.12 北京房山区人力资源和社会保障局做出工伤认定结论通知书，确诊为三期尘肺职业病。单位为资产经营公司； 2009.12 北京房山区劳动能力鉴定委员会对马纪行做出劳动能力鉴定，标准为三级。 2010 向房山区劳动仲裁委申请仲裁要求资产经营公司承担其工伤保险赔偿等责任。 2010 房山区劳动仲裁委（ 2010 ） 951 号裁决书支持其主张 2010.7.17 房山区人民法院（ 2010 ） 6324 号驳回申请 2010.11.15 北京市第一中级人民法院（ 2010 ） 14954 号维持原判 2011.5 著名劳动法律师沈斌倜为马纪行提供法律援助，代理其向北京高院申请再审 2011.7 北京市高级人民法院受理 2011.10.30 北京市高级人民法院审理 2011.12.20 北京高院民事裁定（ 2011 ） 03327 号指令北京市第一中级人民法院再审 2012.5.2 北京市第一中级人民法院开庭重审 2012.8.10 北京市第一中级人民法院民事裁定（2012）一中民再审字第4828号将本案发回北京市房山区人民法院重新审理。 2013 年3月7日北京市房山区人民法院开庭重审 2013 年3月18日北京市房山区人民法院作出（2013）房民再初字第02852号判决，马纪行迎来了一审法院胜诉判决。但或许这仅仅又是一个开始。案件回放： 1 、马纪行尘肺病工伤赔偿案北京一中院开庭重审：链接： http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102e2ke.html 2 、马纪行尘肺病工伤赔偿劳动争议案被发回房山法院重审：链接： http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102e6jc.html ------------------------------------------ 沈斌倜律师简介：沈斌倜，女，著名劳动法律师，点睛律师学院劳动法高级培训师，中国影响性诉讼特约观察员，北京中闻律师事务所合伙人，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师专业从事劳资纠纷法律研究，专注于劳动争议案件的解决及劳动法培训、担任劳动法专项顾问。执业地址：北京市东直门南大街甲 3 号居然大厦 18 楼；电子邮件： shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话 : （ +86 ） 15301115671 （ +86 ） 13661313967 ; 互动博客： http://blog.sina.com.cn/ shenbinti 北京沈斌倜劳动法律师地址：北京市东直门南大街甲 3 号居然大厦 18 楼中闻律师事务所；电子邮件： shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话 : （ +86 ） 15301115671 （ +86 ） 13661313967 ; 互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti 我的更多文章：《劳动午报》采访文章-《劳动能力鉴定管理办法（征求意见稿）》之我见 (2013-03-25 10:07:19) 劳动争诉讼仲裁中的举证责任 (2013-03-20 11:48:49) 劳动争议仲裁申请书 (2013-01-27 19:10:24) 马纪行尘肺病工伤赔偿劳动争议案被发回房山法院重审 (2012-09-10 18:25:18) 劳动争议诉讼典型案例回放 (2012-07-02 19:26:40) 马纪行尘肺病工伤赔偿案北京一中院开庭重审 (2012-05-12 17:22:21) 《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》2011年1月1日起实施 (2011-03-27 11:26:30) 工伤认定办法-最新-2011年1月1日 (2011-01-11 11:04:07) 一名六级工伤人员的工伤待遇要求-沈律师点评 (2010-01-14 22:43:58) 工伤后停工留薪、岗位变动、伤残鉴定系列问题专家点评 (2009-12-28 22:37:39); 2315 次阅读|0 个评论

关于用人单位不出具解除劳动关系证明的问题: shenbinti 2013-4-23 16:50; 关于解除劳动合同后用人单位向劳动者索要赔偿及不出具解除劳动关系的证明的问题律师您好，我试用期辞职，公司总经理已签字同意，但HR 要求我必须赔偿试用期支付的工资和五险一金，若不支付，则不给我解除劳动关系证明，档案等没法办理。现已向劳动局申请调解，但若劳动局偏袒公司，还是要我支付赔偿。我该怎么办？这段时间我准备到新公司上班的，这段时间的误工是否要赔我？沈斌倜律师解答： 1 、劳动者是否可以与用人单位解除劳动关系，为什么？劳动者可以与用人单位解除劳动关系。本案中，劳动者辞职，公司总经理签字同意。属于《劳动合同法实施条例》第十八条规定的“ 劳动者与用人单位协商一致”解除劳动合同。值得注意的是，若劳动者欲单方解除劳动合同，应依据《劳动合同法》第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 2 、劳动者是否需要赔偿用人单位在试用期支付的工资和五险一金，为什么？用人单位就向劳动者支付工资并依法缴纳五险一金是用人单位的义务，劳动者无需赔偿用人单位在劳动者提供劳动服务期间所支付的工资及缴纳的五险一金。根据《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”也就是说，除了《劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。” 《劳动合同法》第二十三条“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”所规定的因提供专项培训而约定服务期及竞业禁止的情形外，用人单位不得因劳动者合法解除劳动合同而向劳动者索要任何违约金、补偿、赔偿等。 3 、用人单位是否需要为劳动者出具解除劳动关系证明，为什么？用人单位有义务为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并为劳动者办理档案和社会保险转移手续。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 ” 4 、用人单位不为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，是否需要对劳动者进行赔偿，为什么？用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 附相关法律法规：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。　第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 ------------------------------------------ 沈斌倜律师简介：沈斌倜，女，北京市劳动保障法学会会员，厦门大学法律硕士，点睛律师学院劳动法高级培训师，北京中闻律师事务所合伙人，北京劳动法专家。沈斌倜律师专业从事劳资纠纷法律研究，专注于劳动争议案件的解决及劳动法培训、担任劳动法专项顾问。执业地址：北京市东直门南大街甲 3 号居然大厦 18 楼；电子邮件： shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话 : （ +86 ） 15301115671 （ +86 ） 13661313967 ; 互动博客： http://blog.sina.com.cn/ shenbinti 北京沈斌倜劳动法律师地址：北京市东直门南大街甲 3 号居然大厦 18 楼中闻律师事务所；电子邮件： shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话 : （ +86 ） 15301115671 （ +86 ） 13661313967 ; 互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti 我的更多文章：劳动争议调解 (2013-02-16 21:28:29) 沈斌倜律师给各位网友、朋友拜年了 (2013-02-10 11:52:47) 沈斌倜律师就“国航秋菊”官司接受《法制周末》采访 (2013-02-07 11:15:54) 沈斌倜律师当选2012年度“律师之师” (2013-01-06 11:55:17) 沈斌倜律师就深圳工会主席直选接受21世纪经济报道采访 (2012-08-03 19:47:08) 用人单位不签劳动合同沈斌倜律师解读 (2012-06-24 20:52:05) 用人单位单方解除劳动合同 (2012-06-08 12:02:23) 依劳动法辞退员工之十种情形 (2012-02-14 15:48:36) 劳动者解除劳动合同也可以获得经济补偿金 (2012-02-08 15:53:14) 公司规章制度公司管理制度 (2011-12-03 20:33:52); 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法答疑|2746 次阅读|0 个评论

[转载]中国人力资源开发研究会劳动关系分会2012年会邀请函: freedom110110 2012-8-3 10:34; “劳动关系集体化转型与和谐劳动关系构建” —— 中国人力资源开发研究会劳动关系分会第 5 届年会暨学术研讨会邀请函尊敬的吴锦宇先生 / 女士：您好！中国人力资源开发研究会劳动关系分会自 2008 年成立以来，每年举办一次年会。在每届年会上，来自经济学、管理学、法学、社会学、政治学等领域的学者共商学会发展大计，并围绕劳动关系的理论前沿问题和实践热点问题进行学术研讨。在学会同仁的共同努力下，中国劳动关系的学科体系初步形成，劳动关系的教学与研究队伍日渐壮大，劳动关系的人才培养越来越受到重视。在即将出台的新本科专业目录中，劳动关系专业首次被调整为工商管理门类下的独立本科专业。在 2012 年 6 月召开的“劳动关系学科发展与专业建设研讨会”上，教育部高教司刘桂芹副司长从抓机遇、立标准、创模式、强保障四个方面对劳动关系专业的发展提出了要求。这些成就和变化预示着我国的劳动关系学科与专业建设正在迎来新的发展机遇，走向新的发展阶段。在 2011 年 8 月召开的全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会上，中共中央政治局常委、中央书记处书记、国家副主席习近平指出，构建和谐劳动关系，是建设社会主义和谐社会的重要基础，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求，是坚持中国特色社会主义道路、贯彻中国特色社会主义理论、完善中国特色社会主义制度的重要组成部分，其经济、政治、社会意义十分重大而深远。就中国劳动关系发展现状而言，劳动关系集体化转型趋势日趋显著。由此而生的集体劳动关系问题不可避免地成为目前中国构建和谐劳动关系面临的主要挑战，也将是相当长的时间内理论界和实务界共同关注和探索的热点所在。有鉴于此，学会会长会议于 2012 年 6 月决定，今年的年会暨学术研讨会以“劳动关系集体化转型与和谐劳动关系构建”为主题，拟于 2012 年 11 月下旬在重庆西南政法大学举行。在此，我们诚挚地邀请您拨冗参加本次会议，并请您围绕会议主题发表您的学术观点和见解。本次会议的具体信息如下：一、会议主题劳动关系集体化转型与和谐劳动关系构建二、会议主要议题及论文征集范围 1. 中国劳动关系发展的现状与趋势 2. 《劳动合同法》的实施与修改 3. 劳动关系集体化转型与劳工政策调整 4. 集体劳动关系法律规范与 “ 劳工三权” 5. 集体劳动争议及其治理 6. 工会与和谐劳动关系构建 7. 雇主及雇主组织与和谐劳动关系构建 8. 企业劳动关系和谐度评价 9. 劳动关系变化与人力资源管理变革 10. 劳动关系学科发展和专业建设三、论文要求 1. 中英文论文均可，请使用 Microsoft Word 2003 版排版。 2. 论文格式要求论文需包含摘要、正文和参考文献。摘要字数在 200-300 字之间，且关键词最多不能超过 4 个。论文正文总字数应不少于 5000 字，中文使用宋体、英文使用 Times New Roman 字体，小四号字、 1.5 倍行距排版；含页眉和脚注在内，页边距设为 2.5 厘米。在撰写论文过程中，凡采用他人原文或观点，请务必加注说明。在引文后加括号注明作者、出版年份，或者直接将引用以脚注方式标识清楚。详细文献出处作为参考文献列于文后，以作者、出版年份、书（或文章）名、出版单位（或期刊名）、出版地点排序。文献按作者姓氏的第一个字母依 A － Z 顺序分中、英文两部分排列，中文文献在前，英文文献在后。引文中的英文部分，专著名用斜体，论文题目写入“”号内。作者自己的说明放在当页脚注。 3. 投稿电子邮箱与会论文提交电子版。投递的 E-mail 邮箱为： nianhuicq2012@126.com （请在邮件主题标明：劳动关系会议论文）。组办方对论文进行审阅后编辑成册，以便讨论交流。请论文作者在参会前制作 PPT, 以便发言时演示。 4. 投稿截止日期本次会议论文投稿截止日期为 : 2012 年10 月20 日。四、会议时间及地点时间： 2012 年 11 月 24 — 25 日会议地点：西南政法大学学术报告厅住宿地点：重庆五洲大酒店 ( 暂定 ) （价格约为 400 元 / 间左右）五、会务费及其他费用 1. 会务费教师代表： 700 元人民币学生代表： 350 元人民币企业代表： 1000 元人民币 2. 会议提供用餐。住宿及交通费用自理。六、会议回执请在 2012 年 9 月 1 日前将回执以电子邮件的方式发送到会务组的投稿邮箱（ nianhuicq2012@126.com ），以便我们为您提前预定酒店房间，以及开展其他筹备工作。“参会回执”附后。会议召开的确切时间、地点、路线以及酒店信息将在收到回执后以“参会通知”形式发送给您，请您注意查收。七、联系方式关于会议筹备情况及论文提交的相关事宜，若有疑问，可以按照如下方式联系：联系人：廖沙沙电子邮箱： nianhuicq2012@126.com 联系电话： 13752805087 如无紧急情况，请尽量使用电子邮箱联系。中国人力资源开发研究会劳动关系分会第 5 届年会暨学术研讨会会务组 2012 年7 月25 日中国人力资源开发研究会劳动关系分会第 5 届年会暨学术研讨会参会回执姓名性别工作单位身份教师 □ 研究机构代表 □ 其他单位代表 □ 学生 □ 职称 / 职务联系电话（手机） Email 地址住宿要求是否准备在会议联系的酒店住宿：否 □ 是 □ 住宿的房间：　　　单间 □ 双人间 □ 是否愿与他人合住：　　　是 □ 否 □ 如有合住者请写明合住者姓名：备注：入住时间：离渝时间：其他意见和建议（注：可以用 “■” 表示选择内容，替换 “□” 即可）; 2304 次阅读|0 个评论

[转载]全球化背景中的劳动关系与集体协商国际研讨会会议日程: freedom110110 2012-7-17 15:34; 全球化背景中的劳动关系与集体协商国际研讨会暨中国社会学会劳动社会学专业委员会第四届年会会议日程 2012 年 7 月 21 日地点：中国社会科学院科研大楼第 13 层开幕式（ 09 ： 00——09 ： 15 ）主持人：石秀印，中国社会科学院社会学研究所研究员，中国社会学会劳动社会学专业委员会副理事长、秘书长 09 ： 00——09 ： 10 致辞与报告 1 ：李培林（中国社会科学院社会学所所长，中国社会学会常务副会长） 09 ： 10——09 ： 15 致辞 2 ：关少兰（美国加州伯克利大学劳动研究与教育中心主任） 09 ： 15——09 ： 20 致辞 3 ：冯同庆（中国社会学会劳动社会学专业委员会理事长）第一单元：项目专题报告：劳动关系领域社会建设的实现方式：创新进展与实效评估（一）主持人： Katie Quan （美国加州伯克利大学） 09 ： 20 —— 09 ： 35 发言人 1 ：石秀印（中国社会科学院）题目：探索能在中国土壤中生长并促进土壤改良的劳动关系协调形式 09 ： 35 —— 09 ： 50 发言人 2 ：冯同庆（中国劳动关系学院）题目：始于自发而被推广还可创新的集体协商 09 ： 50 —— 10 ： 05 发言人 3 ：翟玉娟（深圳大学）题目：深圳市宝安区的“ 3+1 ”劳资恳谈与三方共赢 10 ： 05 —— 10 ： 20 发言人 4 ：徐小洪（浙江省总工会干部学校）题目：浙江省传化集团的集体协商和民主管理 10 ： 20 —— 10 ： 30 评议：彭光华（中国人民大学） 10 ： 30 —— 10 ： 45 茶歇第二单元：项目专题报告：劳动关系领域社会建设的实现方式：创新进展与实效评估（二）主持人：常凯（中国人民大学） 10 ： 45 —— 11 ： 00 发言人 1 ：关彬枫（全国总工会）题目：河北泊头——基于本土文化土壤的劳资协商 11 ： 00 —— 11 ： 15 发言人 2 ：谢玉华（湖南大学）题目：武汉餐饮行业工资集体协商效果评价 11 ： 15 —— 11 ： 30 发言人 3 ：杨正喜（华南农业大学）题目：深圳先端精密集体协商的实践 11 ： 30 —— 11 ： 45 发言人 4 ：赵炜（北京师范大学）题目：巴威公司的集体谈判：持续进展与当前问题 11 ： 45 —— 11 ： 55 评议：田小宝（人力资源和社会保障部） 11 ： 55 —— 13 ： 30 午餐第三单元：中国劳动关系的现状、发展与问题主持人：佟新（北京大学） 13 ： 30 —— 13 ： 45 发言人 1 ：吕国泉、王舟波（全国总工会）题目： “十二五”时期我国劳动关系发展走势与应对之策 13 ： 45 —— 14 ： 00 发言人 2 ：苏海南（人力资源和社会保障部）题目：我国小企业劳动关系问题研究 14 ： 00 —— 14 ： 15 发言人 3 ：程延园王甫希（中国人民大学、美国罗格斯大学）题目：变革中的劳动关系研究：中国劳动争议的特点与趋向 14 ： 15 —— 14 ： 30 发言人 4 ：叶静漪（北京大学）题目：中国劳动关系的现状、发展与问题 14 ： 30 —— 14 ： 45 发言人 5 ：郝彩虹（中国社会科学院）题目：身份区隔：生发于社会土壤的劳动控制策略——对某国有建筑企业地铁工地的个案研究 14 ： 45 —— 15 ： 00 发言人 4 ：梁宝霖（香港社会保障学会）题目：劳权的弃婴：零散工 15 ： 00 —— 15 ： 15 发言人 4 ：王星（南开大学）题目：用工短期化与技能形成：基于新生代农民工的分析 15 ： 15 —— 15 ： 25 评议：戴建中（北京社会科学院） 15 ： 25 —— 15 ： 40 茶歇第四单元：中国劳动关系的影响因素与工会主持人：叶静漪（北京大学） 15 ： 40 —— 15 ： 55 发言人 1 ：张喜亮（国务院国有资产监督管理委员会）题目：从词到义：现代劳动关系内涵及其意义探究 15 ： 55 —— 16 ： 10 发言人 2 ：苏熠慧（北京大学）题目：发展主义与中国劳动关系——发展主义意识形态对中国工人行动的影响 16 ： 10 —— 16 ： 25 发言人 3 ：巨英（湖北经济学院）题目：经济全球化对中国建立集体协商制度的影响 16 ： 25 —— 16 ： 40 发言人 4 ：钟建英（华南农业大学）题目：新生代农民工的群体特征及对劳资关系的影响 16 ： 40 —— 16 ： 55 发言人 5 ：游正林（中国政法大学）题目：如何理解中国工会的“维权”职责？ 16 ： 55 —— 17 ： 10 发言人 6 ：韩福国（复旦大学）题目：中国基层工会的行动逻辑和空间——基于“义乌工会社会化维权模式”兴起与消解的分析 17 ： 10 —— 17 ： 25 发言人 7 ：张秋生（北京市总工会）题目：国民党大陆政府时期调整劳动关系的方针和政策 17:25 —— 17:35 评议：王舟波（全国总工会） 2012 年 7 月 22 日地点：中国社会科学院科研大楼第 13 层第五单元：劳动关系治理与劳工政策主持人：苏海南（人力资源和社会保障部） 08 ： 30 —— 08 ： 45 发言人 1 ：田小宝（人力资源和社会保障部））题目：深化劳动关系矛盾源头治理研究 08 ： 45 —— 09 ： 00 发言人 2 ：常凯（中国人民大学）题目：劳动关系集体化转型与劳工政策完善 09 ： 00 —— 09 ： 15 发言人 3 ：彭光华（中国人民大学）题目：劳资协商制的制度与功能定位——兼论我国集体协商制度的路径选择 09 ： 15 —— 09 ： 30 发言人 4 ：易江（广东省总工会干部学校）题目：劳动关系协调机制研究——基于劳动关系四方的思考 09 ： 30 —— 09 ： 45 发言人 5 ：张展新（中国社会科学院）题目：劳动关系立法与劳动力市场整合 09 ： 45 —— 10 ： 00 发言人 4 ：李长保（北京市劳动和社会保障局）题目：调节劳动关系的有效方式——从地方政府的角度 10 ： 00 —— 10 ： 10 评议：吕国泉（全国总工会） 10 ： 10 —— 10 ： 25 茶歇第六单元：劳动关系的中国化治理与进展主持人： Jude Howell （ London School of Economics ） 10 ： 25 —— 10 ： 40 发言人 1 ：石美遐（北方交通大学）题目：我国的企业民主管理研究 10 ： 40 —— 10 ： 55 发言人 2 ：宋玥（首都经济贸易大学）题目：区域性行业性集体协商制度——实施、问题及完善 10 ： 55 —— 11 ： 10 发言人 3 ：高大慧（北京市工会干部学院）题目：政协与工会在和谐劳动关系中的合作 11 ： 10 —— 11 ： 25 发言人 4 ：王阳（国家发展和改革委员会）题目：新形势下推进劳动关系多方治理结构建设 11 ： 25 —— 11 ： 40 发言人 5 ：吴锦宇（中国人民大学）题目：略议转型期中国集体劳动争议调解组织的模式选择 11 ： 40 —— 11 ： 55 发言人 6 ：李桃（中国劳动关系学院）题目：工资集体协商的知识管理 11 ： 55 —— 12 ： 05 评议：徐斯勤（臺灣大學） 12 ： 05 —— 13 ： 30 午餐第七单元：全球化下的台湾和欧美国家的劳动关系（一）主持人：赵炜（北京师范大学） 13 ： 30 —— 13 ： 45 发言人 1 ： Katie Guan （美国加州大学伯克利分校）题目：美国非传统部门的集体谈判 13 ： 45 —— 14 ： 00 发言人 2 ： Cynthia Estlund （纽约大学）题目：美国工会兴衰的感想 14 ： 00 —— 14 ： 15 发言人 3 ： Jude Howell （英国伦敦经济学院）题目：公民社会，中国的统合主义与资本主义 14 ： 15 —— 14 ： 30 发言人 4 ： John Cameron F reek Schiphorst （ International Institute of Social Studies The Netherlands ）题目： Changes in the European Labour Market and Trades Union (TU) Responses 14 ： 30 —— 14 ： 45 评议：石美遐（北方交通大学） 14 ： 45 —— 15 ： 00 茶歇第八单元：全球化下的台湾和欧美国家的劳动关系（二）主持人：易江 15 ： 00 —— 15 ： 15 发言人 1 ：徐斯勤（台湾大学）题目：（待定） 15 ： 15 —— 15 ： 30 发言人 2 ：谢棋楠（台湾中国文化大学）题目： Taiwan ’ s New Measure to Deal With Employer ’ s Anti-Union Animus Against Union Officers Under Its Newly Amended Union Law- A Inspection of Unfair Labor Practice Adjudications 15 ： 30 —— 15 ： 45 发言人 3 ： Anita.chan （悉尼科技大学）题目：国际劳工运动和对中国的集体谈判的观察 15 ： 45 —— 16 ： 00 发言人 4 ：曹学兵（英国基尔大学）题目：中国汽车工业的劳动不安和集体争议的解决 16 ： 00 —— 16 ： 15 发言人 5 ： ivan franceschini （澳大利亚国立大学）题目：寻找剥削的主观根源——对香港和意大利在深圳企业的比较研究 16 ： 15 —— 16 ： 30 评议：张展新（中国社会科学院）第九单元：自由讨论 16:30 —— 17:30 主持人：刘爱玉（北京大学）第十单元 : 总结主持人：石秀印（中国社会科学院） 17 ： 30 —— 17 ： 40 发言人 1 ：关少兰（美国加州伯克利大学） 17 ： 40 —— 17 ： 50 发言人 2 ：冯同庆（中国社会学会劳动社会学专业委员会理事长） 17 ： 50 结束会议地点：北京市建国门内大街 5 号，中国社会科学院大楼第 13 层交通路线：地铁 1 号线、 2 号线建国门站下车， A 出口，出门右转，前面的第一座大楼。; 2608 次阅读|0 个评论

[转载]出租汽车行业加快创建和谐劳动关系: whyhoo 2012-6-22 21:51; 6月20日，全国出租汽车行业和谐劳动关系创建活动推进会在湖北十堰召开。交通运输部党组成员、副部长冯正霖强调，要以加强和创新社会管理为指导，坚持政府主导、部门协作，充分发挥出租汽车企业主体和驾驶员主角作用，综合运用技术、经济、法律、行政手段，不断规范劳动关系，加强经营权管理和运价调控，加快推进出租汽车驾驶员职业资格制度的落实，深入开展出租汽车行业和谐劳动关系创建活动，推动出租汽车行业规范健康发展。　　湖北省政府资政段轮一出席会议并致辞，全国总工会中国海员建设工会主席丁小岗出席会议并讲话。会议由交通运输部党组成员、政法司司长何建中主持，人力资源和社会保障部、国家发改委等相关部门负责人，以及各省市出租汽车行业主管部门和部分出租汽车企业的代表参加会议。　　冯正霖指出，和谐劳动关系创建活动，是解决出租汽车行业诸多利益矛盾的重要切入点。各地要进一步提高思想认识，力戒消极等待，勇于探索创新，敢于担当责任，把措施落实到行动上，把责任落实到岗位上，扎实推进创建活动各项工作。　　冯正霖强调，出租汽车行业和谐劳动关系创建活动的成效，关键看企业主体作用的发挥。因此，要切实落实企业的创建主体责任。一是要积极推动企业与驾驶员依法构建劳动关系，逐步推行企业员工制经营模式。要按照交通运输部《出租汽车服务质量信用考核办法》要求，在新增出租汽车运力或经营权到期再分配时，将劳动合同签订情况作为取得和延续经营权许可的重要指标进行考核。不同经营模式的企业，都要逐步建立行业集体合同制度，解决驾驶员社会保险、医疗保险等社会保障问题。　　二是各地交通运输主管部门要会同人力资源和社会保障部门、工会等加强对工资集体协商工作的指导，积极推动工资集体协商制度的实施。合理测算确定劳动定额标准，在民主协商、平等对话的基础上，依法签订集体合同。　　三是要落实休息休假制度。按每周至少休息一天的要求，配备必要的替班驾驶员，推动建立轮休制度。指导出租汽车企业在核定“份钱”时，扣除休息日“份钱”，使驾驶员放心休息。对于出租汽车企业违反法律法规规定，侵害驾驶员合法权益的行为，要及时予以纠正和惩处。　　驾驶员是创建出租汽车和谐劳动关系的主角。冯正霖要求各地认真组织实施《出租汽车驾驶员从业资格管理规定》，加强驾驶员的从业资格管理，加强继续教育和培训，努力培养造就综合素质高、驾驶技能熟练、责任感强的驾驶员队伍。同时，为驾驶员创造良好的工作环境。　　湖北省交通运输厅、十堰市政府和顺强出租汽车公司等九家单位和企业在大会上交流发言。会议期间，代表们还现场考察了十堰市顺强运业有限公司和亨远万顺达出租汽车公司和谐劳动关系创建情况。　　据悉，由交通运输部联合人力资源和社会保障部、全国总工会开展的出租汽车行业和谐劳动关系创建活动，自今年3月启动以来已取得了初步成效。各地把依法建立企业和驾驶员之间规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系作为创建活动的重点，努力推动出租汽车企业建立现代企业制度，实行企业化经营、员工化管理。出租汽车企业劳动关系不断规范，驾驶员权益保障逐步落实，运价和经营权调控平稳实施，运营服务场站设施不断完善，企业工会和行业协会作用得到发挥，行业精神文明创建有序推进。原文见 http://www.moc.gov.cn/zhuzhan/jiaotongxinwen/xinwenredian/201206xinwen/201206/t20120620_1258.html; 个人分类: 交通|1378 次阅读|0 个评论

[转载]博主参加京津冀和谐劳动关系论坛并获优秀论文一等奖: freedom110110 2012-6-6 08:34; 京津冀和谐劳动关系论坛暨河北省法学会劳动法学研究会2012年会隆重召开 20 12年6月2日上午，京津冀和谐劳动关系论坛暨河北省法学会劳动法学研究会2012年年会在河北工业大学人文与法律学院隆重召开，来自京津和河北省的 60 多位代表参加了会议并提交论文27篇共议加强京津冀和谐劳动关系大计。劳动关系是全社会最基本、最重要的社会关系之一，构建和谐劳动关系，尤其是构建京津冀区域和谐劳动关系是正确处理好改革、发展和稳定三者关系，加快经济发展方式转变，践行科学发展观的重要举措，同时，也是建设“经济强省和谐河北”的重要支撑和实施 “京津冀区域一体化”国家战略的必然要求，因此，河北省法学会劳动法学研究会携手河北工业大学京津冀发展研究中心作为主办方，在天津美伦医药集团的协助下，由河北工业大学人文与法律学院承办此次会议，会议召开得热烈、紧凑、顺利、圆满。会议开幕式由河北省法学会劳动法研究会常务副会长、河北工业大学人文与法律学院党委书记、院长陈鸿雁同志主持。河北工业大学党委副书记孙鹤旭同志代表学校致欢迎辞，河北省劳动法学研究会会长、京津冀发展研究中心主任、河北工业大学党委书记马树强同志作了讲话，嘉宾代表中华全国总工会工运研究所所长、劳动关系研究中心主任吕国泉同志，天津市教育工会主席李子星同志，中国人力资源开发研究会劳动关系分会会长、中国人民大学博士生导师常凯教授，河北省法学会田沧生副会长分别讲话。河北省人力资源和社会保障厅张秀敏处长、天津市高院刘莉庭长到会祝贺。劳动法学研究会秘书长、人文与法律学院副院长马立民同志做了 2012 年度工作报告并宣读了劳动法研究会关于增补河北工业大学文法学院社保系主任李培智为研究会副秘书长和增补尉县人民法院郭力夫副院长等12位为研究会理事的决定。最后，校党委书记马树强教授为吕国泉所长、常凯教授、刘莉庭长和郭力夫副院长颁发了兼职教授聘书。开幕式结束后，吕国泉所长作了《因应五大变化、打造四化工会》的主题报告、常凯教授作了《劳动关系的集体化转型与劳动法律规制》的主题报告，他们分别对工会和集体劳动关系在和谐劳动关系构建中的作用及其特征作了深入论述，报告高屋建瓴，观点新颖，见解独到，赢得了阵阵掌声，与会代表和广大师生深受启迪，受益无穷。 6月 2 日下午，大会到和谐劳动关系示范企业 —— 天津美伦医药集团公司进行了参观，短暂的参观结束后，大会又举行了分论坛。第一分论坛由河北农业大学法学系主任刘万才教授主持，第二分论坛由河北省人力资源和社会保障厅张秀敏处长主持，两个论坛都作了精心准备，有报告，有互动，讨论热烈。下午6：20，举行大会闭幕式，刘万才教授和河北科技师范学院文法学院赵福江副院长分别代表两个论坛向大会作了总结汇报，向本次年会获奖优秀论文颁发了证书，马立民秘书长主持了闭幕式并致闭幕词。大会顺利完成各项议程，取得了圆满成功。本人有幸参加并获优秀论文一等奖。; 2738 次阅读|0 个评论

[转载]潘毅、李长江：再造全新劳动关系，走出尴尬世界工厂: whyhoo 2012-5-6 10:29; 改革开放三十多年，中国的生产方式与社会形态已经发生了根本的变化，与此同时，劳动关系的内容和性质与改革前相比也有了基本的不同。近些年来，劳资矛盾的急剧增加使得社会各界对进一步深化改革的呼声越来越高。对中国改革方向的思考，不能离开对当下生产方式以及劳动关系变化的思考与探讨，亦唯有如此，才能厘清中国劳资关系的现状并探索其出路所在。改革进程中被再造的劳动关系 1978年开始的农村土地改革确立了小农经济的主导地位。农村生活资料、医疗、教育等的逐步商品化，驱使农民必须赚取更多的现金才能维持生活，个体农民不得不面对市场化的生产与再生产。农民生活中现金开支的不断增加，使得农业生产收入愈加入不敷出，打工因此成为增加收入的必由之路，同时亦为城市工业化提供了大量廉价的劳动力，为中国"世界工厂"的形成奠定了最重要的基础。伴随着农村生产方式的变迁，城市的劳动关系也在发生改变。国有企业的改革带来了产权性质的变化，这一过程表现为两个阶段：从国营企业到国有企业的转变，以及国有企业改革。为了与外资和私营资本竞争，"甩包袱"成为国企的一种策略。工人大规模下岗，一些国企的生产资料也被私有化，而继续运营的国有企业则以更廉价的劳动力即农民工替代了旧有的国企工人，造成了国有企业的派遣工问题。这一过程从根本上改变了工人与企业、工人与国家的关系，国企工人的"主人公"地位不复存在。(来源:南方都市报南都网) 这种所有制的改变实际上是建立在一种经济形态向另一种经济形态的转变，一种生产方式对另一种生产方式优越性的论述之上。以利润为导向的市场化企业被认为是唯一富有效率的经营组织方式，而建立在公有制基础上的曾经的社会主义实践则被认为是低效的。这一论断显然是建立在对经济成本和利润率考量的基础之上，但在公有制的社会主义条件下，劳动者被置于优先考虑的地位，而非仅仅作为资本赚取利润的工具存在。农村土地改革与城市国企改革一方面使劳动者与生产资料分离，另一方面使劳动者以雇佣劳动的方式与生产资料再度结合，由此奠定了新的生产方式和劳动关系的基础。农民工问题的出现则正是这一转变过程的产物，业已引起越来越多的关注。直面这一议题，我们首先需要厘清农民工问题的根源：一方面城市经济的发展需要大量劳动力，另一方面城市又不愿为其提供再生产所需的政经条件。这一未完成的无产阶级化表现为农民工在农村仍然拥有一小块土地，尽管这些土地已经越来越难以维持其生存之需，最多只能承载微弱的生存保障功能而已。随着"圈地运动"的扩展，各地方政府为了招商引资，将农民的土地征收变成厂房，农民已经失去了土地这一基本的生产资料；与此同时，越来越多的农民将终身在城市生活，成为产业工人。农民工的存在助推了城市资本的低成本扩张，使中国成为"世界工厂"，然而高速的工业化和城市化却并没有使中国的产业工人摆脱农民的身份，诚如"农民工"这一称谓所表现的，他们仍然处于一种尴尬的境地。这种资本导向的市场化生产方式不仅已经成为城市发展的主导方式，而且正在不断向农村地区扩展，并逐步瓦解着小农经济。很多人认为小农经济是中国特色社会主义的特征之一，事实恰好相反，小农经济不过是迈向资本主导的市场经济的一种过渡形态，在这种形态中，小农经济依附于城市工商业和金融资本，并表现为农村依附于城市。近年来农村的凋敝表明，资本主导下的小农经营是难以抵御市场风险的，小农经济已经沦为资本积累的一个环节，这是今天中国"三农"问题的本质。在这种背景下我们看到，在一些开展农业产业化经营的地区，农民正在逐渐地转变为农业工人，农民作为个体经营者的主体性地位逐步丧失，雇佣关系从城市蔓延向农村。劳动者权益受损的深层原因农民工的问题不仅是一个事关数亿人生活和地位的问题，亦是理解当下中国发展道路和模式的关键所在，对这一议题的关切亦关系到中国未来的发展方向。近些年来，从民间到官方似乎都一致地认为农民工的称谓已经不合时宜。一些地方开始将农民工改称"新市民"、"新公民""异地务工人员"等，不过是出于善心的聊以自慰罢了。农民工问题是由一系列不平等的制度安排所造成的。造成歧视的不是名称，而是农民工作为产业工人的无权地位，这种无权地位一方面极大地便利了资本的积累，同时亦服务于城市化的进程，造成一种建立在资本扩张基础上的城乡不平等新格局。因此，问题的解决依赖于制度的改变，从根本上终结农民工的生产体制。唯有如此，废除"农民工"的称谓本身才具有意义，而非仅仅是文字游戏。对于提高农民工的待遇，一些学者往往陷入自相矛盾的境地：一方面内需不足影响中国经济的发展，需要提高劳动者的收入扩大内需维持经济增长；另一方面又担心劳动者尤其是农民工收入的提高会增加企业经营成本，从而影响经济发展。这种自相矛盾的原因在于他们没有意识到造成这一困局的根源，正是在于这种发展模式本身。中国凭借大量廉价的劳动力，融入到全球资本主义产业链条之中，造就了中国"世界工厂"的地位。这种代价沉重的融入，使中国的工人尤其是农民工同时处于绝对和相对剥夺的境地，代工厂里的劳动者并非同时作为消费者存在，他们制造的产品被销往欧美发达国家，自己则沦为国际资本巨头赚取巨额利润的工具。正如我们在苹果公司的全球产业链中所看到的，几十万的中国工人仅仅分享到了产品销售额中1%-2%的份额，而苹果公司则拿走了其中大约一半的利润。这种畸形发展模式一方面强化了资本尤其是国际资本对劳动者的支配；另一方面低工资造成了经济增长条件下消费不足这一怪象，中国出口额的高速增长并没有带来劳动者处境的根本改善。因此，唯有从根本上反思这种发展模式，赋予劳动者以法定权利和主体地位，才能真正使经济发展服务于民众福利之提升。另外一个老生常谈的问题是"蛋糕论"。长期以来，许多人认为只要蛋糕做大，就一定会人人有份、惠及所有人。然而时至今日，我们看到"共富"仍然遥不可及。中国的经济总量已经跃居世界第二，蛋糕已经不小，但同时基尼系数亦位居世界前列，农民工仍然赚取着排名世界倒数的微不足道的工资，显然，"做大的蛋糕"并没有做到人人有份。我们认为，做蛋糕的方式决定了蛋糕的分配方式，正是当下这种资本主导的发展模式导致劳动者成为资本的附庸，沦为资本赚取利润的工具；劳动者的主体性地位不复存在，利润的获取以压低劳动者所得为代价，贫富分化也就不可避免了。权力的资本化和资本的权力化结合，使得劳动者既无权参与决定做蛋糕的方式，因而也无权决定蛋糕的分配方式，前者决定了后者。因此，归根结底分配问题本质上是一个生产方式的问题，而解决问题的关键则在于改变"做蛋糕"的方式，只有劳动者参与生产决策的权利得到保障，一种更加公平的分配方式才能确立。如果说农民工问题的出现是中国从农业社会向工业社会转型过程的产物，那么国企改革则是从传统社会主义向资本主导下市场经济转型的重要方面。鉴于对国企低效率的片面判断，许多学者认为国企改革的方向应该是进一步的私有化。这一论调的根据大致有二：其一是国有企业产权不明，应该私有化以明确产权，从而提高经营效率；其二，国企的垄断地位影响了民营企业的发展。国企实现赢利的同时并没有承担应有的社会责任，由此引起了很多人的不满。我们认为，国有企业的产权应属于全体人民，这本身就是一种确定的产权安排，因此产权改革的方向是通过建立合理的利益共享和税收制度，将全民所有制落到实处，使全体人民共享国企发展成果，而非改变其产权性质，后者只会导致国企经营所得被极少数的既得利益者所垄断，加剧社会的不公；其次，国企的问题在于良性治理机制的缺乏，即民主参与的缺失，因此改革的方向应该是通过建立民主参与、共同管理的机制来保证劳动者主人公的地位，从而提高经营效益。至于今天中小企业的经营困境，乃是金融和地产资本的垄断、能源价格高企以及市场准入的局限所至，金融、土地、能源等稀缺资源的过度商品化导致其价格高涨，压缩了制造业的利润空间，不仅造成中小企业的经营困难，亦抬高了整个社会的消费价格。唯有厘清上述问题，才能明确国企改革的方向是还之于民而非将之私有化，后者非但不能解决问题，还可能造成更加深层的矛盾。从生产方式上调整劳动关系走出中国目前的发展困境以及由此带来的严重的社会矛盾，关键是在生产方式上调整劳动关系状况，解决广大劳动者的出路问题，使之不致沦为资本赚取利润的工具，重新赋予其主体性的地位。着眼于当下，以下问题亟待解决：第一，废除国企派遣工制度。国有及国有控股企业的产权性质为全民所有制，然而今天中国的国有企业非但没有做到经营成果的全民共享，且在国企工人大量"被下岗"的同时，派遣工开始成为其用工的主力军。这些派遣工与劳务公司签订劳务合同，既无权参与企业的民主管理，亦不能分享企业的经营成果，与普通的农民工实无二致，成为企业利润最大化的工具，这种制度安排已经完全背离了国有企业全民所有、劳动者共享的性质。因此，国企改革首先要做的就是废除派遣工制度，在此基础上给予工人以真正的主人公地位，赋予其参与企业共同经营管理、共享劳动成果的权利。第二，企业应立即停止使用学生工充当廉价劳动力的行为。职业学校旨在为培养高素质技术工人，但在现实当中有些已经沦为赚取高额中介费的职业介绍机构。以富士康为例，大量的学生工被制度化地安排到毫无技术可言的流水线岗位，其名义虽为实习，但其实质不过是为富士康等企业提供大量年轻、廉价的劳动力而已，简单重复的流水线操作既无法使这些学生工的技能得到锻炼，更无益于其职业的发展，且严重违反了国家关于学生实习和未成年保护的法律法规。这不仅关涉到法律尊严，更关涉到年轻一代中国工人的健康成长和中国现代化的未来。第三，应改变最低工资标准计算方式，赋予农民工以合理待遇。目前中国各地区多以比重法来计算最低工资标准，即以当地的贫困户的人均消费支出作为计算依据，这一计算方式的前提是政府的法定最低工资标准仅作为社会的工资底线存在，大部分的劳动者收入将远在这一水平之上。然而在当下中国，由于最低工资标准通常成为企业的最高工资标准，采用这一计算方式的结果就使绝大多数的农民工实际上处于贫困线以下，因为他们仅能领取到最低标准的工资。这也就意味着在深圳这样农民工集中的移民城市，大部分的劳动力生活在贫困线以下，同时由于各地政府计算贫困户标准时往往又是以本地户籍居民为限，将农民工排除在外，这就掩盖了问题的严重性，造就了这种极不合理的制度安排。着眼于中国的这一现实，我们认为应参照国际收入比例法，即以当地社会平均收入的40%-60%作为计算最低工资标准的依据，避免出现大部分劳动者处于贫困线之下的荒唐情况。同时建立完善工资的集体协商制度，将劳动者的集体谈判权落到实处。第四，城市亦应打破城乡户籍壁垒，给予农民工以市民资格，赋予其在户籍、住房、教育、医疗、养老等方面和城市居民同等的待遇。农民工在城市工作，创造了大量的财富，作为城市劳动者的一员，他们共同缔造了城市的发展，理应享受到市民的资格和待遇。城市公共服务提供依赖于公共财政的支撑，而公共财政则来源于全体城市劳动者共同的价值创造，这其中农民工的贡献功不可没。因此，只有赋予农民工以市民待遇，才能真正废除农民工生产体制，才能真正做到公共财政取之于民、用之于民，才能从根本上改变城市剥削农村的发展格局。第五，在法律框架内加强工会的功能，提高工会地位。我国的《工会法》明确规定工会是企业职工的群众性组织，代表职工的利益诉求，应由企业职工民主选举产生。然而无论是在国有、民营企业还是在外资企业，工会都形同虚设。一方面，工人不知道工会的存在，甚至连自己已经成为工会会员都毫不知情；另一方面，民主选举无从谈起，工会的核心成员都是企业的管理层，负责人亦是由资方任命产生，鲜有例外，如此的工会又谈何作为"企业职工的群众性组织"，又如何去维护工人的合法权益？上述具体问题的存在及解决，乃是解决当下劳动者出路问题、建设健康劳动关系的起点，而非终点。着眼未来，劳动者组织、谈判和罢工权的实现是赋予劳动者主体性地位的基础，劳动者有权参与生产与分配过程，唯有如此才能改变他们的工具性地位。 (南都评论记者张天潘整理) 潘毅　北京大学-香港理工大学中国社会工作研究中心副主任李长江　北京大学社会学系硕士研究生原文见 http://wen.org.cn/modules/article/view.article.php?3273/c6; 个人分类: 经济|1240 次阅读|0 个评论

小议用户为中心网络服务模式对图书馆建立新型劳动关系的要求: tengyi1960 2012-3-2 14:34; 目前，为了适应知识创新、组织与利用的需要，图书馆必须建立一种有利于信息交流的、受市场制约与评价，而不仅是受等级体系制约与评价的新型劳动关系；这就是以用户为中心的网络服务工作模式。以用户为中心的网络服务工作模式必将带来新的劳动关系 3 ，它要求： 1 、重视内部与内部之间、内部与外部之间的各种信息交换。（信息共享意识的提升）内部与内部之间、内部与外部之间的各种信息交换是图书馆生命活力的主要体现形式。如：内部之间，凡重视信息交流和宣传组织的，其评价就较高；内部与外部之间，凡强调服务场景设计、用户参与或社会调查的，其效果就较好。也就是说：一方面图书馆业务管理已经是一个目标明确的、按计划精心进行的过程，是一个不断协调并自觉加以组织调整的过程。为了达到在花费最少人力、资源和时间的情况下，取得最大效益的管理目标，管理者和执行者都必须对其获取的信息作出回应。主体与客体的信息交换畅通是业务管理达到控制、调整与进程优化的必要条件。另一方面要跳出图书馆、跳出传统科研环境来交流和认识未来。 2 、进一步加强信息跟踪、知识更新和知识管理工作（重视知识在利用过程中积累）。由于知识的新类型始终在发生变化，信息跟踪、知识更新和知识管理工作始终不能中断。如：科研组织越来越重视对研究生创新能力和基本素质的培养，并把这些教学作为科研工作的任务之一；图书馆推出 “ e 划通 ” 、 “ 科研知识环境 ” 等，将我们的服务逐步溶于正在进行的科研过程之中。也就是说：我们从来不会认为，只要能够有控制地获得有关的知识，知识工作就已经告已完成。由于知识的新类型始终在发生变化，新技术、管理方式、规划和读者关心的热点层出不穷，信息跟踪、知识更新和知识管理工作始终不能中断。 3 、坚持满足用户需求的工作导向，落实三满意服务目标。只提供和反馈其用户认为是需要的知识，知识管理受益于市场而不单是等级体系。如：过去专业图书馆的任务主要是服务于上级机构，现在其服务设计却要考虑通过网络等形式在为全世界用户服务中增长影响力的问题；过去图书馆会以特色资源购买和服务为主打方向；现在其服务必须增加非正式渠道信息提供，引入第三方服务，拓展外部资源（工作外包）索引服务。也就是说：依靠网络和特别工作组的，以及更加机动灵活的、以用户（需求定制）为中心的、权利分散的图书馆工作组织模式正在兴起。在数字化时代中，社会相互联系更趋紧密，变化更加快捷，疆界侵蚀化，利益集团多元化和体制制度分散化的现象，促使基于极为有限信息流通为前提的，相互联系单一的旧的一套组织方式和管理模式已经过时。越来越多的信息情报机构和图书馆选用的先进做法是：在机构内外构建达成共识（用不同的观念构建）的智力方案；将馆员变成知识管理者。把工作过程变为学习过程，由机构将数据和信息变成知识，并且构建共享的解释框架；把知识共享作为有效领导的关键。 1 参见国家科学图书馆资源与服务指南 http://www.las.ac.cn/zhinan/1187099839.pdf ；国家科学图书馆资源与服务简介 mms://www.las.ac.cn/zhinan/nsl_introdcution.wmv 2 知识经济的生产运作模式；项目或主要完成者的信息资源环境；研究生信息服务平台的知识组织体系。 3 新的劳动关系即新的服务机制和机构形态。; 个人分类: 工作感悟|1867 次阅读|0 个评论

关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知: 热度 1 shenbinti 2011-12-28 11:09; 关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知京人社医发〔2011〕334号日期2011-12-20 各区县人力资源和社会保障局、各定点医疗机构：　　为贯彻落实《社会保险法》，进一步完善本市职工生育保险政策，减轻参保人员负担，结合本市实际，现将生育保险政策调整有关问题通知如下：　　一、本市行政区域内的用人单位，包括企业、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师(会计师)事务所、有雇工的个体工商户(以下简称用人单位)和与之形成劳动关系的职工，应当参加生育保险。　　二、用人单位应当为其职工办理参加生育保险手续，并按照《北京市企业职工生育保险规定》(第154号政府令)的规定缴纳生育保险费用。　　财政部门核拨经费的用人单位，其应缴纳的职工生育保险费列入部门预算，由用人单位按月缴纳。　　三、参加本市生育保险的职工，因生育或计划生育享受产假的，产假期间可享受生育津贴。生育津贴按照职工所在用人单位月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。　　生育津贴即为产假工资，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。　　原参加生育保险的职工，本通知执行之日前已经生育或计划生育享受产假，本通知执行之日后申报生育津贴的，按照本通知规定的生育津贴计发办法计算生育津贴。　　四、按照本通知规定，新纳入参保范围的女职工，自本通知执行之日起9个月内分娩的，可即时申领享受相应的生育津贴待遇；自本通知执行之日起9个月后分娩的，如连续缴费不足9个月，其生育津贴由用人单位支付。　　五、参保职工分娩前连续缴费不足9个月，分娩之月后连续缴费满12个月的，职工的生育津贴由生育保险基金予以补支。补支标准为申报领取津贴之月，用人单位职工月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数。　　六、参保职工办理生育住院或申领生育津贴和医疗待遇时，应当出具《北京市生育服务证》，或本市居住地街道办事处、乡(镇)计划生育行政部门签发的《北京市外地来京人员生育服务联系单(生育保险专用)》。　　七、根据本市生育保险实施情况，对生育和计划生育手术部分医疗费支付项目和标准进行调整。调整内容见附件。　　八、享受职工基本医疗保险待遇的退休人员，发生的符合我市计划生育规定的生育医疗费用，纳入生育保险基金支付范围。　　九、本通知自2012年1月1日起实行。　　附件：北京市职工生育保险部分医疗费支付项目和标准调整内容北京市人力资源和社会保障局二〇一一年十二月十二日　　附件：北京市职工生育保险部分医疗费支付项目和标准调整内容　　一、提高部分医疗费用支付标准　　(一)符合计划生育规定因母婴原因需中止妊娠的中期引产术定额支付标准：三级医院由2400元提高至2800元，二级医院由2300元提高至2700元，一级医院由2100元提高至2500元。　　(二)自然分娩定额支付标准：三级医院由2000元提高至3000元，二级医院由1900元提高至2900元，一级医院由1800元提高至2700元。　　(三)人工干预分娩定额支付标准：三级医院由2100元提高至3300元，二级医院由2000元提高至3200元，一级医院由1900元提高至3000元。　　二、调整部分医疗费用支付标准和按项目支付范围　　(一)剖宫产术合并执行一个定额标准，三级医院4400元，二级医院4200元，一级医院3800元。　　(二)住院分娩当次出血量大于500ml或血小板计数小于8万/mm3调整为按项目付费。　　三、增加部分医疗费用支付标准和按项目支付范围　　(一)参保职工实施住院计划生育手术前，门诊发生的相关检查费，按300元限额标准支付。实际发生费用高于限额标准的，按限额标准支付；低于限额标准的，按实际发生费用支付。　　(二)住院分娩当次按项目支付范围增加产褥期感染。; 个人分类: 劳动法新闻|2495 次阅读|1 个评论

员工股票期权纠纷是否属于劳动争议的受案范围: shenbinti 2011-11-28 16:20; 员工股票期权纠纷是否属于劳动争议的受案范围随着西方先进激励制度的引进，越来越多的国内企业开始或已经实施股票期权作为员工激励的方案。但我们在实践中也发现股票期权的争议也越来越多，特别是解除劳动关系后期权的处理，以及引起的纠纷该如何解决呢？是否属于劳动仲裁的受理范围？为了解答这个问题，我们有必要对期权的法律性质、期权争议的属性、离职员工的期权处理等问题进行探讨。一、员工期权的法律性质股票期权（ StockOption ）又称经理股票期权（ ExecutiveStockOption ），是指某些高科持公司授予高科技人员或其它公司授予高级管理人员、技术骨干等雇员的在未来一定时间内以某一特定价格购买一定数量公司股票的权利。公司确定的 “ 某一特定价格 ” 称为行权价；公司授予股票期权的日期为授权日；权利人根据股票期权授予协议选择购买股票的过程，称为行权；经理人员购买股票的当日为行权日。股票期权制度的运行机理是：公司授予经理人股票期权，如果经理人经营管理有方，公司业绩优良，公司股票升值，经理人就可以在约定的时间，以原约定的较低的行权价购买被授予数量的股票，获得行权价与行权日股票市场价的差额，从而对经理人产生激励作用。股票期权制度在激励企业经营者、减少代理成本、改善治理结构、促进稳健经营等方面极具优越性。它把公司的利益和员工的利益连接起来，从而有效地提高员工的工作积极性，也降低了员工流失率。由此可见员工股份期权实质上是公司对员工的一种福利待遇，也是一种激励机制，它是建立在劳动关系的基本之上的，是一种新的货币分配方式。那么股份期权是否属于劳动法意义上的“工资”呢？一般的学者认为员工期权不属于工资范畴，他们认为根据 1990 年经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》第四条之规定工资包括计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资和特殊情况下支付的工资，该规定第十一条第（九）款规定 “ 对于购买本企业股票和债券的职工支付的股息（包括股金分红）和利息 ” 不列入工资总额范围。不少地方立法也规定股票期权不是工资，比如上海、南京等。我们认为员工期权收入应属于劳动报酬，是基于劳动关系的非固定报酬。首先， 1990 年国务院批准颁布《关于工资总额组成的规定》时我国当时还没有员工期权的概念，因此当时不可能将期权列入工资总额。这属于立法的滞后，但并不能阻止经济生活的多元化发展，期权是一种新型的劳动报酬。 20 世纪 90 年代初，我国才开始引入期股期权激励制度，自 2005 年股改实施以来，许多上市公司纷纷采用股票期权制度对本公司管理人员和技术人员进行激励。随之而来的是这些高管的收入大部分来自于其股票期权收入，而不是其固定薪金所得，而且事实上员工离职后期权纠纷案件也越来越多，因此，个人股票期权的性质应当得以确定。其次，有部分地方规定已确认了期权属于劳动报酬的性质。比如 2000 年 12 月修订的《天津经济技术开发区劳动管理规定》第九条第二款规定：用人单位对高级管理人员和高级专业技术人员除支付货币工资外，还可以采取年薪，利润分成，股权期权等分配方式。最后，从员工期权收入的纳税我们也可以看出它是属于工资薪金所得。根据财税 35 号文件的规定，员工在接受实施股票期权计划企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得；员工在行权时（即根据股票期权计划选择购买股票时），其从企业取得股票的实际购买价（行权价）低于购买日公平市场价（即该股票当日的收盘价）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税；而员工在行权日之前将股票期权转让的，以股票期权的转让净收入，作为工资薪金所得征收个人所得税；以上这两部分所得为个人股票期权所得（行权所得）。对于员工将行权后的股票再转让时获得的高于行权时公平市场价的差额，作为个人在证券二级市场上转让股票等有价证券而获得的资本利得，这部分所得一般称为转让股票（销售）所得，因按照“财产转让所得”适用的征免规定计算缴纳个人所得税。出于保护资本市场及投资者利益的考虑，对于因转让股票而获得价差收入即资本利得收入目前是免征收个人所得税。对于员工因拥有股权而参与企业税后利润分配取得的股息、红利所得，应按“利息、股息、红利所得”适用的规定计算并缴纳个人所得税。综上所述，我们认为工资的概念也应当随着社会经济的发展不断更新。相信不久的将来我国员工期权将被认定为工资报酬体系的组成部分，而且是可变部分。二、员工期权纠纷是否属于劳动争议期权纠纷是否属于劳动纠纷直接关系到是否要经过仲裁程序。我们知道劳动争议案件必须要先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可向法院诉讼。而劳动仲裁的受理范围包括：因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金、工作时间、休息休假、福利等发生的争议。而员工期权争议是建立在劳动关系的基础之上的，所获得的股权收益也是对于公司努力工作的回报，因此应当属于劳动仲裁的受理范围。目前有些法院将员工股权纠纷视为普通民事纠纷，我们认为员工期权纠纷应当属于劳动争议，受劳动法的保护，也需要仲裁前置程序。三、北京沈斌倜劳动法律师服务团律师提醒对于离职的员工的期权处理，我们认为应区分不同情况。原则是遵循期权协议，但是如果员工有《劳动合同法》第 39 条行为之一者，比如严重违反公司规章制度；严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的等等被用人单位解除劳动合同，以及员工自愿离职等情形，员工不应享受期权的权益。但是如果不是员工的原因导致劳动合同解除的，单位应当给予员工相应的权益。比如单位违法解除、合同到期不续签等情形下，基于信任，员工付出了辛勤的劳动后应当获得相应的收益，否则既不符合公平原则，也不符合诚实信用原则。 ------------------------------------------------ 北京沈斌倜劳动法律师服务团地址：北京市东直门南大街甲 3 号居然大厦 18 楼中闻律师事务所；电子邮件： shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话 : （ +86 ） 15301115671 （ +86 ） 13661313967 ; 互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti 沈斌倜律师简介：沈斌倜，女，北京中闻律师事务所合伙人，北京市劳动保障法学会会员，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|3064 次阅读|0 个评论

[转载]中国人力资源开发研究会劳动关系分会第4届年会会议日程: freedom110110 2011-10-16 17:35; “ 集体劳动关系规制 —— 问题与挑战 ” —— 中国人力资源开发研究会劳动关系分会第 4 届年会暨学术研讨会主办：中国人力资源开发研究会劳动关系分会承办：山东工商学院公共管理学院时间： 2011 年 10 月 15 ～ 16 日地点：烟台市财会培训中心地址：山东省烟台市莱山区海韵路 12 号拟邀请到会领导：宋晓梧，国家发改委党组成员兼宏观经济研究院院长、中国体制改革研究会会长郭军，中华全国总工会民主管理部部长邱小平，人力资源和社会保障部劳动关系司司长田小宝，人力资源和社会保障部劳动科学研究院院长会议议程 2011 年 10 月 14 日　　全天报到　　　　 10 月 14 日： 15 ： 30 　常务理事会议 2011 年 10 月 15 日 08 ： 30 － 09 ： 30 　开幕式主持人：傅志明，山东工商学院公共管理学院院长、教授领导致辞： 08 ： 35 － 08 ： 4 5 　刘全顺致欢迎辞，山东工商学院院长，教授 08 ： 4 5 － 08 ： 55 　人力资源与社会保障厅领导致辞 08 ： 5 5 － 09 ： 05 烟台市领导致辞 09 ： 0 5 － 09 ： 1 5 　中国人力资源开发研究会领导致辞 09 ： 1 5 － 09 ： 2 5 　常凯致辞，中国人力资源开发研究会劳动关系分会会长，中国人民大学教授 09 ： 30 － 10 ： 00 集体合影　　　　　　　　　茶歇 10 ： 00 － 12 ： 00 　主题报告主持人：杨河清，首都经贸大学劳动经济学院院长、教授 10 ： 00 － 10 ： 2 0 　宋晓梧，国家发改委党组成员，宏观经济研究院院长演讲主题： 10 ： 2 0-10 ： 4 0 　李昌徽（韩），国际劳工组织北京局高级劳动关系专家演讲主题： 10 ： 40 － 11 ： 00 　常凯，中国人民大学教授演讲主题：从个别劳动关系到集体劳动关系——试论中国劳动关系集体化转型的特点及要求 11 ： 00 － 11 ： 20 　乔健，中国劳动关系学院副教授演讲主题：中国集体协商的结构：从分散走向集中？ 11 ： 20 － 11 ： 40 　高明财，烟台斗山机械工会主席演讲主题：斗山机械工资集体协商的实践 11 ： 40 － 12 ： 00 　姚先国，浙江大学公共管理学院院长，教授主题演讲点评 12 ： 30-13 ： 30 午餐、交流 12 ： 30-13 ： 30 午餐、交流根据收到的会议回执情况，初拟了 6 位召集人和 6 位评论人供选择。分论坛一第一节　 14 ： 00 － 15 ： 50 　召集人：程延园　　　评论人：石美遐第二节　 16 ： 10 － 18 ： 00 　召集人：乔健　　　评论人：刘诚分论坛二：第一节　 14 ： 00 － 15 ： 50 　召集人：杨斌　　　　评论人：易定红第二节　 16 ： 10 － 18 ： 00 　召集人：于桂兰　　　评论人：李丽林 18 ： 30 － 20 ： 00 　欢迎晚宴 2011 年 10 月 16 日分论坛一 8:30-10:00 发言讨论，召集人：黑启明　　评论人：王长城分论坛二 8:30-10:00 发言讨论，召集人：冯喜良　　评论人：谢茂拾 10:00-10:20 茶歇 10 ： 20 － 12 ： 00 　会议闭幕主持人：崔勋　南开大学商学院副院长，教授 10 ： 20 － 11 ： 00 　分论坛推荐 4 位代表发言 11 ： 00 － 11 ： 20 　乔健副秘书长汇报学会工作 11 ： 20 － 11 ： 40 　颁发优秀论文奖 11 ： 40 － 11 ： 50 　常凯会长总结 11 ： 50 － 11 ： 55 　傅志明代表本届承办方致谢 11 ： 55 － 12 ： 00 　第 5 届承办方发言 12 ： 00 　会议闭幕 12 ： 00 － 13 ： 30 　午餐 14 ： 00 － 18 ： 00 　硕博论坛召集人：孟泉评论人：; 2815 次阅读|0 个评论

劳动合同法定顺延: shenbinti 2011-10-8 00:54; 劳动合同经由当事人双方可以自由约定劳动合同的有效期间，通常情况下，劳动合同期限届满时，该合同自然终止。不过，在一些特殊情形下，法律规定劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，即劳动合同的法定顺延。关于劳动合同法定自动顺延的规定散见于劳动合同法及相关法规之中（见本文所附相关法条），当法定顺延情形出现时，任何单位都不得违反法律、法规的强制性规定单方终止劳动合同，否则，就属于违法终止劳动合同的情形。劳动者有权要求用人单位支付违法终止劳动合同赔偿金，或者选择仲裁及诉讼要求撤销用人单位的终止劳动合同决定，恢复劳动关系，补发工资。通常的理解认为，劳动合同法定自动延期应当理解为劳动合同期限的自动变更，即事实形成而不需要通过双方再续签劳动合同予以确认，既不是续签劳动合同之行为，就不应当算作是续签一次劳动合同。自动顺延期间应当理解为在原劳动合同期限之内。有些用人单位担心劳动合同顺延的法定情形到期之后，如果单位终止了劳动合同，会发生劳动者主张未签订书面劳动合同期间双倍工资的问题。事实上，也确实发生着类似案件，鉴于此，建议用人单位在劳动合同到期并发生自动顺延情形时，通过制作《劳动合同顺延登记表》、《劳动合同期限顺延确认书》等类似文件，由用人单位与劳动者书面确认劳动合同期限自动顺延的事实依据、法律依据、截止日期等，这样就能有效防范因劳动合同自动顺延发生的劳动争议。而对于劳动者来说，掌握双方签字盖章的顺延书面材料，对劳动者权利也是一项较为明确的保障，双方共同创造诚信和谐的用工环境。附：劳动合同法定自动顺延相关法律规定 1、《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行 2、《劳动合同法实施条例》第十七条：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。 3、《工会法》第十八条：基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。 4、《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》 ……职工协商代表在任期内，劳动合同期满的，企业原则上应当与其续签劳动合同至任期届满。职工代表的任期与当期集体合同的期限相同。【沈斌倜律师简介】沈斌倜，女，北京市劳动保障法学会会员，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷法律研究和劳动人事制度风险防控法律研究及实务操作，专注于劳动争议案件的解决及提供劳动法培训，担任劳动法专项法律顾问。执业地址：北京市东直门南大街甲 3 号居然大厦 18 楼；电子邮件： shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话 : （ +86 ） 13661313967; （ +86 ） 15301115671 互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|2178 次阅读|0 个评论

[转载]中国人力资源开发研究会劳动关系分会第4届年会报到须知: freedom110110 2011-10-4 10:41; “ 集体劳动关系规制 —— 问题与挑战 ” —— 中国人力资源开发研究会劳动关系分会第 4 届年会暨学术研讨会报到须知尊敬的各位嘉宾：您好！欢迎您到美丽的海滨城市烟台参加第 4 届劳动关系年会塈学术研讨会。由于会议召开地点有所调整，为了便于您能够更好地参与此次会议，我们将会议相关事宜做如下说明： 1 、报到时间： 2011 年 10 月 14 日（星期五）全天（ 6 ： 00 － 24 ： 00 ）报到地点：山东省烟台市财会培训中心地址：山东省烟台市莱山区海韵路 12 号电话： 0535 － 6888199 （总台）会务组成员全天欢迎大家的到来！温馨提示：若飞机 / 火车晚点，可以及时联系会务组工作人员。廖少宏（ 15165751988 ）王君玲（ 13685351328 ）朱亚男（ 15953570001 ） 2 、住宿收费标准 ① 标准间： 260 元 / 间 / 天，宽带接入免费上网 ② 普通单人间： 386 元 / 间 / 天，宽带接入免费上网基于住宿成本考虑，若老师们没有特殊要求，我们将会按照会议回执要求，双人间安排标准间，与他人合住，共同承担住宿费；单人间安排标准间，个人独住，承担住宿费。（注：请到达酒店后告知接待人员您是参加第 4 届劳动关系年会的老师） 3 、交通烟台莱山机场 —— 烟台财会培训中心乘坐出租车：约 RMB45 元烟台火车站 —— 烟台财会培训中心乘坐出租车：约 RMB20 元乘坐公交 10 路，自 “ 火车站 ” 上，到 “ 财会培训中心 ” 站下；乘坐公交 17 路，自 “ 火车站 ” 上，到 “ 财会培训中心 ” 站下。烟台港客运站 —— 烟台财会培训中心烟台港客运站位于火车站东 100 米，同样可乘 10 路、 17 路车站 “ 财会培训中心站 ” 下车烟台长途汽车总站 —— 烟台财会培训中心乘坐出租车：约 RMB20 元乘坐公交 50 路，自 “ 烟台汽车站 ” 上，到 “ 烟台火车站 ” 下，转 10 路、 17 路车站 “ 财会培训中心站 ” 下车。 4 、旅游及其他相关事项若有旅游意愿，可选择参加 “ 蓬莱一日游 ” 、 “ 威海一日游 ” 两条线路，报到时可做好登记，由会务组与旅行社相关工作人员联系。待会议结束统一组织旅游。本次会议所入住的酒店步行 3 分钟即可到海边，附近 500 米有海水浴场，有到海里游泳的老师请自备游泳衣、遮阳帽、太阳镜、拖鞋、浴巾等游泳用品。烟台 10 月中旬平均气温在 14 ℃ 左右，昼夜温差大，请大家来前查询好天气情况，携带相应衣物，注意保暖。 5 、会议初步议程根据惯例和安排，会议时间初步安排如下： 10 月 14 日会议代表报到，全天 10 月 15 日上午　 08 ： 30 － 12 ： 00 　大会开幕及主题演讲 10 月 15 日中午　 12 ： 00 － 13 ： 30 　午餐 10 月 15 日下午　 14 ： 00 － 18 ： 00 　分组发言讨论 10 月 15 日晚上　 18 ： 30 － 20 ： 00 　欢迎晚宴 10 月 16 日上午　 08 ： 00 － 10 ： 00 　分组发言讨论 10 月 16 日上午　 10 ： 20 － 12 ： 00 　会议闭幕 10 月 16 日中午　 12 ： 00 － 13 ： 30 　午餐 10 月 16 日下午　 14 ： 00 － 17 ： 00 　硕博论坛会议代表离开正式会议议程将于报到时发放给各位嘉宾。大会的投稿截止日期已过，如果您已经准备好论文或发言稿，请务必将稿件于 10 月 10 日之前发至会务组邮箱 yantailr@163.com 非常感谢您对本次会议的大力支持！我们在烟台热烈欢迎大家的到来！山东工商学院公共管理学院第 4 届劳动关系年会会务组 2011 年 10 月 3 日; 2198 次阅读|0 个评论

[转载]中国人力资源开发研究会劳动关系分会第4届年会邀请函: freedom110110 2011-8-30 23:55; “ 集体劳动关系规制 —— 问题与挑战 ” —— 中国人力资源开发研究会劳动关系分会第 4 届年会暨学术研讨会邀请函尊敬的　　　先生 / 女士：您好！诚挚地邀请您拨冗参加中国人力资源开发研究会劳动关系分会第 4 届年会。我们正面临 “ 后危机时代 ” 的机遇与挑战。劳动关系领域的焦点开始从个体劳动关系向集体劳动关系转变。国家 “ 十二五 ” 规划纲要中明确指出，健全协调劳动关系三方机制，发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。如何在现阶段劳动关系变化的情况下，形成基本共识，实现 “ 十二五 ” 规划的目标将是未来劳动关系理论研究与实践研究的核心命题。继 2010 年 12 月 11 － 12 日在中国人民大学成功举办劳动关系第 3 届年会之后，劳动关系领域内的突出热点问题吸引更多的学者和研究人员关注。为了适应并继续推动劳动关系学科的发展，深化劳动关系学科内容的研究，增强劳动关系学科的影响力，根据研究会常务理事会决定，中国人力资源开发研究会劳动关系分会第 4 届年会在山东工商学院举办，定于 2011 年 10 月 15 日－ 16 日在山东工商学院举行。本次会议将邀请国内外高校、研究机构、社会团体、企业及政府等方面的劳动关系专家、学者和职业人士与会，共同就劳动关系理论和实践、和谐劳动关系构建及劳动关系学科与专业发展等问题进行广泛而深入的研讨。在会议正式举行之前，由中国目前资深劳动关系专家团组成的论文评选委员会，对第 3 届年会中各位专家、学者提交的论文进行评奖。大会将对获奖作者颁发“中国劳动关系研究奖”。为加强劳动关系研究的实际应用性，此次会议将邀请国家层面劳资政三方的领导以及部分企业代表出席，并在会议中专设“企业劳动关系论坛”，以实现劳资政学的直接互动。为鼓励和提携年青学者，此次会议还将继续开设“劳动关系博士论坛”，为有志于劳动关系理论与实践研究的博士硕士们提供相互交流的机会。本次会议的具体信息如下：一、会议主题本次会议的主题： “ 集体劳动关系规制 —— 问题与挑战” 二、会议主要议题及论文征集范围 1 . 劳动力市场的变化对劳动关系的影响 2. 新生代产业工人状况与特点 3 . 工会及雇主组织研究 4. 收入分配现状与工资增长机制 5. 集体劳动关系法律规范与“劳工三权” 6 . 集体协商与集体合同制度的效用与改革 7. 集体争议（罢工）的规制和处理 8 、劳动关系转型与人力资源管理重构 9 . 劳动关系学科专业建设与课程教学三、投稿要求及发表本届年会接收任何与上述专题相关的、未公开发表的论文与研究报告，投稿论文中英文均可。 1. 投稿内容与格式论文格式包括标题、作者基本信息、摘要、关键词、正文、注释、参考文献几个部分。摘要字数在 200-300 字之间，且关键词最多不能超过 4 个。论文正文总字数应不少于 5000 字，中文（优先）使用宋体、英文使用 Times New Roman 字体，小四号字、 1.5 倍行距排版；含页眉和脚注在内，页边距设为 2.5 厘米。提交的文章中凡采用他人原文或观点，务必加注说明。在引文后加括号注明作者、出版年份及页码，或者直接将引用以脚注方式标识清楚。详细文献出处作为参考文献列于文后，以作者、出版年份、书（或文章）名、出版单位（或期刊名）、出版地点排序。文献按作者姓氏的第一个字母依 A － Z 顺序分中、英文两部分排列，中文文献在前，英文文献在后。引文中的英文部分，专著名用斜体，论文题目写入 “ ” 号内。作者自己的说明放在当页脚注。 2. 投稿电子邮箱 Email ： yantailr@163.com （请在邮件主题标明：劳动关系年会投稿） 3. 论文收录大会筹备委员会将会收录您的投稿，并将刻录论文集光盘，如有 PPT 文件，请一并发送至投稿电子邮箱并注明：劳动关系会议 PPT 。 4. 投稿截止日期本次会议投稿截止日期为 2011 年 9 月 30 日。四、会议时间及地点会议时间： 2011 年 10 月 14 日报到， 10 月 15 日－ 16 日正式会议。会议地点：山东工商学院学术交流中心五、会务费及其他费用 1. 会务费高校教师和研究机构的代表参会，每人需缴纳会务费 700 元；学生参会会务费减半，每人需缴纳会务费 350 元；非高校（研究机构）的参会者，每人需缴纳会务费 1000 元。 2. 会议提供用餐，住宿及交通费用自理。六、会议评奖及发表 1 、 2011 年中国人力资源开发研究会劳动关系学术论文奖本届年会将对第 3 届年会提交的论文提请专家学者评价，评选 2011 年中国人力资源开发研究会劳动关系学术论文奖，并颁发荣誉证书。 2 、 2011 年中国人力资源开发研究会劳动关系学术新秀奖本届年会将对积极参与“劳动关系博士论坛”的研究生提交的会议论文提请专家学者评价，评选 2011 年中国人力资源开发研究会劳动关系学术新秀奖，并颁发荣誉证书。 3 、论文发表大会筹备委员会计划与《中国人力资源开发》杂志社合作，建立劳动关系专题栏目，由学会组成编辑委员会，优先推荐本会优秀学术成果。七、会议回执为统计参会人数、预先作出相应安排以保证本届年会顺利举行，如果您 “ 确定 ” 参会，收到此邀请函后，请务必在 2011 年 9 月 20 日以前填写好参会回执并以 E-mail 发送到会务组投稿邮箱 yantailr@163.com ，以便于我们为您提前预定酒店房间，以及其他工作的开展，谢谢合作。会议召开的确切议程、地点、路线以及酒店信息将最终敲定后，发送给您更加全面、准确的信息。八、联系我们通信地址：山东省烟台市滨海中路 191 号山东工商学院公共管理学院邮编： 264005 电话： 0535 － 6904949 传真： 0535 － 6904987 E-mail ： yantailr@163.com 联系人：廖少宏（老师）：电话： 15165751988 E-mail: sevenths@sina.com 王君玲（老师）：电话： 13685351328 朱亚男（老师）：电话： 15953570001 中国人力资源开发研究会劳动关系分会山东工商学院公共管理学院 2011 年5 月22 日中国人力资源开发研究会劳动关系分会第 4 届年会暨学术研讨会参会回执姓名性别工作单位身份教师□ 研究机构代表□ 其他单位代表□ 学生□ 职称 / 职务联系电话（手机） Email 地址参会论文题目住宿要求是否准备在会议联系的酒店住宿：否 □ 是 □ 住宿的房间：　　　单间 □ 双人间 □ 是否愿与他人合住：　　　是 □ 否 □ 如有合住者请写明合住者姓名：备注：入住时间：离烟时间：其他意见和建议（注：可以用“■”表示选择内容，替换“ □ ”即可）; 2481 次阅读|0 个评论

去天津市南开大学商学院参加“劳动关系专业全国培训班”!: freedom110110 2011-8-21 14:41; 今天下午去天津市南开大学商学院参加“劳动关系专业全国培训班”！有事请留言！; 2360 次阅读|0 个评论

北京劳动关系律师：劳动关系劳务关系区别: shenbinti 2010-2-21 17:54; 劳动关系劳务关系区别浅析【前言】劳动关系与劳务关系是最为普遍的两类用人关系，劳动者与用人单位既可以建立劳动关系，又可以建立劳务关系。两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬。由于我国现行法律并没有对这两类关系的区别做出明确规定，理论界也存在不同的声音，致使实践中认定劳动关系和劳务关系的执法标准不一，损害了一方当事人的合法权益。北京劳动法沈斌倜律师结合自身办理劳动案件的经验并从民法和劳动法的角度，浅析劳动关系与劳务关系的联系与区别，抛砖引玉：一、劳动关系与劳务关系的特征：劳务关系是一种传统的经济社会关系，是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方依约支付劳务报酬的一种权利义务关系。广义上，它包括承揽、承包、运输、技术服务、委托、信托和居间等。劳务关系主要有以下特征：第一，主体上，双方当事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。劳务合同内容主要由双方当事人协商约定，可以口头约定，也可签订书面合同；第二，劳务关系是平等主体之间的合同关系。劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，无需提供保险、福利等待遇，不存在人身隶属关系；第三，劳务关系基于民事法律规范成立，受民事法律规范的调整和保护，劳务关系可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任。劳动关系是我国劳动法调整的对象，劳动者除了受一般民法保护外，还受劳动法的特别保护。依据劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔 2005 〕 12 号）第一条的规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这一规定对劳动关系做出了较为明确的界定。从上述规定看，劳动关系的构成要件包括三个要素：主体资格、从属关系、劳动性质。二、劳动关系与劳务关系的区别：（一）主体资格不同依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业；而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。（二）主体地位不同在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系；而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈临时性、短期性、一次性等特点。（三）当事人权利义务不同在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区别具体表现在以下几个方面： 1 ）、报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。因此，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。 2 ）、报酬支付的原则上，劳动关系由于受国家干预较多，双方处于不平等的地位，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中，双方地位平等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，但不得违背民法中平等、公平、等价有偿、诚实信用等原则。 3 ）、报酬支付形式上，《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性；而劳务关系的报酬支付由双方约定，往往一次性即时清结或按阶段支付。 4 ）、用人单位对劳动者违章违纪处理权上，劳动关系中，若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分；而在劳务关系中，单位也有对劳动者不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，不包括对其给予其他纪律处分等形式。（四）承担的法律责任不同表现在以下几个方面：第一，对外责任的区别，劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。第二，相互责任的区别，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事的责任，而且还要负行政的责任，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。（五）国家干预程度不同劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位的不平等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务；而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。（六）适用法律不同劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》相关的规定，若劳动法没规定的，可以适用民法。此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同；而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。（七）纠纷解决途径不同因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，且适用中止和中断；因劳务关系发生争议后，当事人可以协商解决，也可以直接至法院起诉，不需要先经过劳动仲裁程序。三、正确认定劳务关系与劳动关系：由于法律法规的不完善，混淆劳动关系与劳务关系的现象在实践中时有发生。根据笔者所接触的相关案例，笔者认为，关于劳务关系与劳动关系的区别一般存在以下误解：（一）认为区别二者关系应以书面形式为准。劳动关系应当以书面形式确立，这是劳动者和用人单位建立劳动关系的唯一合法形式。如果没有订立书面合同，可以认定为劳务关系，因为劳务关系既可以以书面形式，也可以以其他形式确立。（二）认为区别二者关系以所签订合同的名称为准。一些用人单位为了逃避应当承担的责任和义务，在与劳动者建立劳动关系时，欺骗本单位职工，签订劳务合同，混淆视听。针对第一个错误观点，应透过现象看本质。实践中，实际上形成劳动关系但又缺乏书面合同的现象大量存在。如用人单位新招职工时，双方并未签订书面劳动合同，只是口头约定。因此，仅以书面形式作为判断劳动关系与劳务关系的唯一区别，把尚未签订劳动合同但实际上形成劳动关系的这类事实一律归结为劳务关系不客观。而应结合实际，依据劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔 2005 〕 12 号），作出合理判断，虽然双方没有签订书面劳动合同，如果符合成立劳动关系的相关要件，仍应当认定为事实劳动关系。对于第二个错误观点，笔者认为，用人单位与劳动者签订的所谓劳务合同，是为了逃避应当承担的责任和义务，是以合法形式掩盖其非法目的，严重侵犯了劳动者的合法权益，当属无效民事行为。民事行为部分无效，不影响其他部分的效力的，其他部分仍然有效。因此，双方签订的合同名称无效，不影响劳动关系的认定，双方签订的合同仍然是劳动合同，双方行为应受劳动合同法调整。 ----------------------------------------------------------------------- 本文作者：沈斌倜，女，丹宁律师事务所律师，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。斌倜律师执业地址：北京市朝阳区朝外 MEN 财贸中心（昆泰大厦南侧） B 座 8 层 804 ；联系方式：电子邮件 shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话（ +86 ） 13661313967 （ +86 ） 15301115671 互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|3492 次阅读|0 个评论

北京劳动法沈律师论双重劳动关系: shenbinti 2010-1-24 11:47; 北京劳动法沈律师论双重劳动关系双重劳动关系是指一个劳动者同一时期内与两个或两个以上用人单位建立的劳动关系 , 该劳动关系可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系，双重劳动关系中的每个关系都应符合劳动关系的构成要件。劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义，这意味着劳动者可以因此享受到劳动法的特别保护，但是对于已经存在一个劳动关系的劳动者是否可以再认定另外一个劳动关系？沈斌倜律师对这个问题做一个简要的分析，并表明自己的意见，抛砖引玉。根据笔者处理数百起劳动争议案件的经验，笔者认为，双重劳动关系争议主要存在下列情况当中 : 第一，劳动者下岗、工伤、病休职工重新就业，未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险；第二，劳动者未与前单位办理离职手续被其它用人单位重新聘用；第三，与一个用人单位劳动关系存续期间在其它用人单位兼职，在不影响本单位工作的情况下，在休息时间到其他单位工作，从事全日制或非全日制劳动。第四，因用人单位劳动管理不规范，属于停薪留职、放长假、长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系。如果第一个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般都认定为劳动关系没有争议。但是对于第一个劳动关系以外的关系如何认定，由于现行立法未作明确认定，理论界存在较大争议。主要存在以下几种观点：第一种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为劳务关系而不能作为劳动关系来处理。这是现实中的主流观点，他们的理由主要基于以下几点：一是根据传统劳动法理论，每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，而不能同时建立多个劳动法律关系；二是依据《劳动合同法》第三十九条第二款第四项、第九十一条以及第五章关于非全日制用工的有关规定，推导出法律对双重劳动关系持反对的态度；三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系及用工管理制度方面的混乱，从而不利于保护劳动者，尤其工伤后，劳动者将面临无法得到工伤保险的命运。第二种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为事实劳动关系，而不是劳务关系。笔者赞同这种观点，主要基于以下理由：第一、随着改革开放的发展和市场经济体制的逐步建立 , 劳动力逐渐市场化，用工制度也逐渐走向多样化、灵活化，这给双重劳动关系的产生建立了条件与可能，它要求劳动者以一种更加灵活的方式就业，一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的。第二、在现实中存在这样的状况，劳动者在保留与第一个单位的劳动关系前提下，又与多个用人单位建立劳动关系，而这个劳动关系完全符合劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔 2005 〕前述所讲的劳动关系的构成要件，符合主体、从属性和劳动性质要求。第三、双重劳动关系所引起的社会保险关系的混乱，实质是涉及社会保险费的缴纳问题。按照现行有关政策，不能两个或两个以上的用人单位同时为一个劳动者缴纳社会保险，而且多数省份还实行一票征缴。这些问题的存在，的确对双重劳动关系前提下，用人单位缴纳社会保险费用产生了难题。但这些是社会保险政策需要研究和解决的问题，可通过社会保险的技术手段、改革保险政策来解决。第四、劳动合同法并没有明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系属于违法。相反，《劳动合同法》第三十九条第二款第四项劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。这一规定恰恰说明国家并未禁止双重劳动关系，即在劳动者和其他用人单位存在劳动关系的情况下，用人单位可以按照被单位需要进行对员工进行处罚或纠正，解除劳动者的劳动合同，也可以不追究，认可双重劳动关系的存在。第五、把双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，认定劳务关系，不利于保护劳动者合法权益，即劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。劳动者尤其是下岗劳动者重新就业，无法享受社会保险待遇；劳动者遇到请求解除和终止劳动合同或者用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资等情况时，无法向其它用人单位主张经济补偿金；劳动者也无法向其他用人单位主张因未签订劳动合同的双倍工资，而只能向与其人事关系（档案关系）的用人单位主张。这些规定使得劳动者的合法权利得不到切实的保护。因此，仅把劳动者与第一个单位建立的劳动关系被认为是劳动法上的劳动关系，适用劳动法的有关规定，而其与第二个或第三个用人单位建立的第二重、第三重法律关系视为劳务关系，只能适用民法的相关规定，这无论是从理论上还是实践上都是行不通的。笔者热切地呼吁国家出台相关的法律法规和司法解释来弥补这一不足。 ------------------------------------------------------------------ 本文作者：北京劳动争议纠纷专业律师沈斌倜、助理耿辉辉办公地址：北京市朝阳区朝外 MEN财贸中心B座8层804丹宁律师事务所邮箱： shenbinti@yahoo.com.cn 互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti 电话： 1530-111-5671，1366-131-3967; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|2665 次阅读|0 个评论

女工解除劳动合同后发现已怀孕劳动关系怎么算？: shenbinti 2009-8-6 22:23; 女工解除劳动合同后发现已怀孕劳动关系怎么算？沈斌倜律师 1366-131-3967 （转载、咨询、委托请致电）网友提问【终止劳动合同后发现怀孕怎么办？】沈斌倜律师，您好！我是江苏一位朋友，很高兴能在网上看到您对很多问题的深度解析，现在我也遇到了类似的难题，想请教您。问题的几个关键的时间点是： 1、我和公司建立劳动关系的时间是2005年8月；2、公司与我订立书面劳动合同的时间是2008年6月 1 日；3、我收到终止劳动合同通知书的时间是2009年5月27日；4、《劳动合同书》中的终止时间是2009年6月30日。2009年7月20日，本人感觉身体不舒服到医院检查，发现怀孕已有2个多月。现在请问我该如何协调解决此事？如果我不想再将《劳动合同》期限顺延，能得到的相应补偿又是怎样的呢？我该如何来解决此事？请求回复，我的额头都要炸了，呜沈斌倜律师答复： 1、如果确有证据证明怀孕时间是在职期间，您有权要求单位续延您的劳动关系至哺乳期结束（孩子满一周岁）。 2、虽然您处于怀孕期，如果您自己单方不愿意续延劳动合同，用人单位没有义务支付您经济补偿。 3、建议您尽快将怀孕的检查结果告诉用人单位，协商解决。协商未果，您可以到用人单位注册地或劳动合同履行地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 4、如果您确实不愿或者不宜再继续工作，而您自己主动提出辞职将不能获得合适的经济补偿，那么您可以行使怀孕女职工的另一项权利----休病假。根据相关法律规定，女职工怀孕后，经医生证明需要停止工作休息的，用人单位应当批准其病假申请，病假期间女职享受病假待遇。 5、您有权主张从2008年2月1日至2008年5月30日因用人单位未与您签订劳动合同双倍工资的差额部分。 ---------------------------------------------------- 撰文人：北京市丹宁律师事务所沈斌倜律师办公地址：北京市朝阳区朝外大街 26号MEN财贸中心大厦B座8层丹宁律师事务所电子邮箱： shenbinti@yahoo.com.cn 联系电话： 1366-131-3967，1530-111-5671; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法答疑|3016 次阅读|0 个评论

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