科学网 › 标签 › 激励机制

标签: 激励机制

相关帖子	版块	作者	回复/查看	最后发表

没有相关内容

相关日志

基于动态股权激励模型的员工新型互保管理研究: hrm001 2015-10-24 13:20; 基金项目：教育部人文社科研究一般规划项目（编号： 07JA630076 ）作者简介：郑玉刚（ 1975 －），男，江西玉山人，宜春学院经济与管理学院教授，人力资源研究所所长，华中农业大学经济贸易与土地管理学院管理学硕士。社会兼职：华东交通大学工商管理硕士生导师（ 2009 －），江西财经大学企业管理硕士生导师（ 2010 － 2013 ）。所获政府荣誉： 2009 年江西省新世纪百千万人才工程人选。主要研究方向：人力资源管理。通讯地址： 336000 江西省宜春市袁州区学府路 576号宜春学院经济与管理学院郑玉刚（收）电话：189 0795 6872。基于动态股权激励模型的员工互保管理研究郑玉刚宜春学院人力资源研究所，江西宜春 336000 　　　摘要：动态股权激励模型在设计上具有多元化和动态化两个特点，这使它比用一般数学模型来进行分配计算更有优势。在捐款激励型新型互助保障体系的构建中，可使用动态股权激励模型作为个人所应承担的爱心互助捐款及所能相应享受的爱心保额的分配，更能发挥激励效果。关键词：动态股权激励模型互助保障爱心激励一、动态股权激励模型概述动态股权激励模型又叫对象股份化动态激励理论。它既是一种指导分配的管理理论又是一种进行具体分配的实用管理工具。它以各种资源分配活动中有关方面的权责利为研究对象，采取一种股份化的形式将其予以生动展现，然后运用一种全新计算公式和动态设计方法对其进行动态化分配与动态管理，能产生比传统方法更好更多的激励约束效果。如运用在薪酬管理上，就是“薪酬股份化动态激励理论”（以虚拟股份来表示各类工资标准，形成工资股）；运用在内部互助保障的管理上，就是“捐款股份化动态激励理论”（以虚拟股份来表示内部互助保障的捐款标准和保障标准，形成爱心股。把最初员工所选择的捐款标准按一定放大率转化成初始爱心股，其后每次捐款时可不拘泥于预定标准而可临时选择，但不同的选择将使得期末的爱心股份额发生有规律变化）；运用在民主决策和民主测评上，就是“民主股份化动态激励理论”（每个员工按其岗位价值、绩效确定初始民主股，其股份比例是动态变化的，可用期初动态民主股率或当期动态分配率与员工的名义表决权或投票权相乘计算其实际投票权，用赞成的实际投票权除以总的实际投票权计算实际支持率或满意率）。其适用范围包括工资、股权、分红、福利、互助保障、民主管理权、财产、区域等各类有形及无形资源分配的激励设计，可探索的应用空间十分广泛。　　动态股权激励模型的设计方法（以薪酬管理为例）如下：　　一是多元化设计。在分配中，引入多激励因素，可以更好地兼顾各方面不同的利益。 1. 岗位因素。由职务、技能、资历、股份、亲缘等决定，在股份上体现为初设岗位股 ;2. 历史绩效。反映动态股权激励模型实施前长期绩效，在股份上体现为历史绩效股； 3. 累积贡献。反映实施后长期绩效 , 在股份上体现为累积贡献股； 4. 当期绩效。在股份上体现为当期绩效股。　　二是动态化设计。由于在多工资类型的分配中引入了短期的业绩因素，使分配具有了动态激励性，这样的动态激励性将为各级员工始终保持工作的积极性提供心理动机，同时为了平衡各主体分配利益、理顺管理梗阻，及兼顾短期绩效因素与长期性能力价值、短期能力开发投入所取得的不可测的价值结果等因素在分配上的平衡，又引入固定价值因素（注：固定是针对当期分配，与浮动的短期业绩因素相比较而言）参与分配，如：岗位因素、历史绩效因素、累积贡献因素。但众所周知，固定价值因素用于当期分配，往往避免不了如下问题：第一是按行政或技能等级、股份比例等固定因素分配，各级工资标准差距大，常常出现拿高薪的实际贡献程度（包括：苦劳、功劳，即工作的数量与质量：包括形式质量与实质质量）却达不到拿低薪的人的水平。第二是当期分配中固定价值因素的比重较大或过大，导致员工当期不用付出多少努力也能得到较高或很高收入，这样他就失去努力工作的动力了，这样做的结果是，即使是过去的勤快汉现在可能也会变成懒人，并对其他员工产生消极的示范效应。为避免这些问题的发生，在引入固定价值因素后，还需要针对固定价值因素对分配的影响实施动态化设计，以弥补固定价值因素所导致的短期激励性不足（即影响员工短期的工作积极性）的缺陷。岗位因素、历史绩效因素在实施动态股权激励模型后，由累积贡献因素不断稀释，造成其对分配的影响不再静止，而是呈现一种可控式较缓的动态变化。然而，一般的动态设计方案相当于是以动态股权激励模型中的绩效股转增，而动态股权激励模型的设计则是以贡献股转增。绩效股与贡献股转增的区别： 1 、前者在计算上挂钩的因素单一，适用分配率为当期绩效股率；后者在计算上挂钩因素多元化，适用分配率为动态分配率 , 利益兼顾上相差很大； 2 、从转增结果看 , 前者造成变动影响较大，故招致既得利益方的抵触就大；而后者则较小，改革的进行也就能更加平缓，更能获得既得利益方支持。二、新型员工互保管理体系的设计　　（一）案例解析　　 FLM 集团公司通过虚拟化经营方式不断发展壮大，到 2012 年 9 月已拥有各类合作加盟商 3 千多家，涉及员工总人数 5 万余人。集团总部管理层经研究决定隆重实施“关爱在集团全国系一家”文化宣传月活动，并把爱心互保方案的构建作为吸引加盟商长期加盟的长效和特色激励举措之一。为方便计算及比较，假设公司只有张经理和李专员二人。已知爱心岗位股数量为：张经理 300 股（预定捐款标准＝ 30 元，该捐款标准折股数＝ 30 股，岗位股份放大倍数＝ 10 倍，则爱心岗位股＝ 300 股）、李专员 200 股。岗位股的初始数量由参保员工于签订参保协议时自主确定，一旦确定后立即生效，但于一月之内可给予一次变更机会，之后再作变更则有严格的条件限制，须经本人就变更事项登录管理系统提出申请，并自本人提交申请之日起满一年（如果到期之前其本人或参保直系亲属发生可获得捐助的风险事项，原则上仍应执行原有爱心岗位所对应的预定保障标准，以扼制参保员工中可能产生的“平时捐助他人时不尽心而最大化减少责任，但在自己或直系亲属有困难时却能抱抱佛脚就能解决问题”的不良心态，引导员工树立“权利与义务对等”的正确观念。但出于人性化考虑，对于申请了爱心岗位变更但未到期生效就发生风险事件的员工，如果其本人家庭在排除此次需捐助事项外本身就已经存在严重经济困难的，或从时间上看离申请生效期限所差天数不超过 30 天的，在符合以下条件之一的前提下，可以再给其一次机会：①曾经为企业做出过重大贡献，或有其他被企业管理部门或有关政府部门、社会机构、媒体认定为“见义勇为”或有其他突出情节的；②本人以书面方式陈述理由，并取得 50 位以上在职员工，其中不少于 5 位主管级以上职员的亲自签名认可。若其中涉嫌作假，不仅不能通过变更，还要在现有岗位预定保障标准的基础上扣减 30%-50% 以作惩罚；③临时组织职工代表大会专门表决，在实际到会人数不低于正常应到会所有代表总数 2/3 的前提下，须有 50% 以上的到会代表投票或以电子表决器方式表示同意；④有条件的召开全体职工大会，实际到会人数不低于应到会全体职工总人数的 2/3 ，须有 50% 以上的到会代表表示同意），或者为除本人及参保直系亲属之外的其他参保对象中的需要捐助者按所申请岗位对应的新预定捐款标准完成一次捐款支付时（申请书内容中涉及一些勾选项，包括员工要用所申请的岗位股级别对应的预定捐款标准取代现有岗位对应的预定捐款标准，即设定为今后新的预定捐款标准。系统接纳申请书时，会自动进行条件检查，若有问题则不通过），系统会选取上述两种情况中的时间最短者自动完成该员工所申请的爱心岗位股数量的变更，至此，与所申请的爱心岗位对应的岗位预定保障标准（岗位爱心保额）才正式生效。当然，岗位预定保额的生效并不意味着就此一劳永逸。此外，临时捐款浮动系数的范围可设定为最小 0.5 ，最大 10 。如果觉得本案中期初动态爱心股（爱心岗位股×岗位股放大倍数 + 累积爱心贡献股）的比例变化过大，可适当提高岗位股放大倍数，并进行效果测算，经反复多次后，使其达到一个较合理数值。　　基于动态股权激励模型的员工爱心互保方案按照当期动态保额在计算中所挂钩的报酬因素的不同，又可分为单报酬因素分配算法和混合报酬因素分配算法。（二）爱心权利与义务计算的单报酬因素分配算法　　本算法报酬因素为价值绩效。捐款率、动态保额和期初动态权利义务股计算公式如下：　　公式 1 ：动态捐款率＝期初动态权利义务股率×权重＋当期爱心绩效股率×权重　　公式 2 ：期初动态权利义务股＝爱心岗位股＋各期累积的爱心贡献股　　公式 3 ：爱心岗位股＝初始或调整后的捐款标准折股数×股份放大倍数　　公式 4 ：爱心贡献股＝当期应捐款总额×动态捐款率÷爱心股单价　　公式 5 ：爱心绩效股＝所在爱心岗对应捐款标准×浮动系数÷爱心股单价　　公式 6 ：个人互保不限时累计支付限额＝（个人期初动态权利义务股率÷个人爱心岗位股率）×捐款标准对应的互保支付限额标准　　说明：　　公式 1 即是按“动态股权激励模型”基本分配计算公式进行“动态分配率”（义务）的计算。现公式中的“动态捐款率”，即原公式中的“动态分配率”。　　公式 2 的动态权利义务股是按“动态股权激励模型”下的“动态股权”（即期初动态人力资本股）的操作进行的激励设计。个人权利义务股不断地动态变化，其爱心权利和义务也跟随动态变化。爱心权利义务股率即个人持有的权利义务股占总体的百分比。　　公式 3 中的爱心岗位股计算时间： 1. 第 1 次确定爱心捐款标准时； 2. 申请调整捐款标准，生效后按新标准重新计算爱心岗位股。须同时具备以下两个条件，申请方能生效：①自申请之日起，时间满 1 年；②自申请之日起，按新标准参与捐款达 1 次。在申请新爱心岗位生效前，若申请人发生意外事故或产生符合规定的医疗费用，仍按原爱心岗位的保障标准执行。至于股份放大倍数的作用是为防止初始爱心岗位股设置太小，导致在每期转增的爱心贡献股的稀释下，个人所拥有的爱心股权比例上升或下降太快，而将股份数额适当放大，则将起到合适的稳定作用，因为爱心股权比例既是履行义务也是行使权利的计算基础，其动态变化幅度控制如和风细雨比之暴风骤雨更加适宜，其中的“岗位股放大倍数”则可用作调节阀。　　公式 4 中的当期应捐款总额是对受助者一定期限内必要花费的预计额，同一名受助者不限时间累计可获得捐助额的上限是依据其互保保障标准计算确定，但不得超过实际花费。所有爱心股（岗位股、绩效股、贡献股）的单价均相同，为便于换算，可设为 1 元 / 股。　　公式 5 中的爱心绩效股率指个人用预定捐款标准乘以浮动系数得到的临时捐款标准占当期所有人的临时捐款标准总和的比例。浮动系数属个性化设计，可在所属爱心岗对应的预设捐款标准的框架内，用以增加捐款者的自由裁量权，保证其主观情感在捐款中的主导作用，可有效增强方案的灵活性。其预设捐款标准可设 20 元、 30 元、 50 元、 100~1000 元（在此范围内可由该爱心岗员工自定义本人捐款系统的默认值）等几个档次，捐款档次与爱心岗位级别严格对应，岗位级别越低则捐款档次越低，享受的累计支付限额的保障待遇也越低。浮动系数也相应设 0.5 、 0.8 、 1.0 、 2.0 、 6.0 、 10~20 （在此范围内可由本人自定义系统默认值）等几个档次。浮动系数由捐款者个人来临时选择（接到通知后，个人登录捐款信息系统，自主决定是否要对捐款数额进行修改。如要修改，在浮动系数中进行选择；如不做选择，系统默认按个人预定的捐款标准，从其爱心预存款帐户中扣除相应数额进行捐赠）。个人用浮动系数对预定捐款标准进行临时性调整，只可能（非常非常大的概率，但调整后的结果到底是占比提高或降低并不确定，因为其他人也可能会做调整）会改变他占所有捐款者的临时捐款标准总和的比例（即爱心绩效股率）大小，而不会改变所有人的捐款总额。　　公式 6 按个人所担任的爱心岗位、长期以来的累积贡献（由各期实际捐款所转化的贡献股累计）、当期绩效（临时选择的捐款标准）等因素，动态计算当期个人的互保支付限额。　　关于每期捐款数额的计算及员工爱心岗所持有动态爱心股的结构变化如表 1 所示。观察该表，可发现期初动态爱心股比例的变化规律是：①若当期爱心绩效股率期初动态爱心股率，则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后，会使得其转增后的比例上升；②若当期爱心绩效股率期初动态爱心股率，则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后，会使得其转增后的比例下降；③若当期爱心绩效股率＝期初动态爱心股率，则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后，其转增后得到的新比例与转增前的原来比例相比仍会保持不变。（三）爱心权利与义务计算的混合报酬因素分配算法　　动态股权激励模型的基本分配计算公式是对当期动态分配率的计算，该动态分配率适用对各类工资总额（或指定部分）、红利总额（或指定部分）、股权期权总额（或指定部分）、民主表决权总额（或指定部分）等的激励性分配。操作方法上，对应用于工资和红利分配的动态股权激励模型方案在设计上应分别开设不同账户，如用于工资为“期初人力资本股——工资”，对工资下面的各具体分类如基本工资、绩效工资、分享工资、工龄工资可各独立设置“期初人力资本股——明细科目”账户或共用一个账户；对红利分配可设置“期初人力资本股——红利”账户。适用于股权期权、民主表决权分配时可直接使用工资分配计算上的“期初人力资本股”账户数据以及当期价值绩效率（或称当期绩效股率）数据。由上可见，本案例在互保限额的计算上可换用一种更直接方式，即以当期所有员工的岗位预定保额的总和为分配对象，用动态分配率来进行分配，以得到各员工的当期动态保额。计算公式： ①当期所有员工岗位预定保额的总和＝∑各爱心岗员工的岗位预定保额； ②动态分配率＝期初动态权利义务股率×权重 1+ 当期绩效股率×权重 2 ； ③当期动态保额＝所有岗位预定保额的总和×动态分配率。设上述权重 1 和权重 2 的参考取值为 50% 。下面接着以 FL M 公司张经理和李专员为例，就他们各期捐款额、动态保额和期初动态权利义务股的计算作具体说明，如表 2 所示。（四）两种分配算法比较　　由计算结果可知，后面算法激励性要强于前一种算法，究其原因，是因为基于动态股权激励模型的分配效果要比单报酬因素分配模型（如基于价值绩效的分配模型）高三阶：　　第一阶是从单报酬因素分配跃升到多报酬因素分配，增加了报酬因素，也相应增加了管理效果。如本算法增加的报酬因素为“当期绩效”，加强了短期激励与约束效力。　　第二阶是从多报酬因素分配跃升到一般的混合报酬因素分配，报酬因素并未增加，而是报酬因素的组合方式发生改变，也相应增加了管理效果。如把报酬因素“岗位价值”、“长期绩效价值”、“当期绩效价值（或称价值绩效）”从相互并列配以合适权重进行动态分配率的加权计算作如下修改：第一种改法，先把“岗位价值”放大，再把“长期绩效价值”与“岗位价值”合并，然后再与“价值绩效”并列，这样与改动之前打破了以往“岗位价值”对动态分配率计算的影响固定不变的僵化性，新增了动态激励性。第二种改法，把“岗位价值”改成“岗位股×股份放大倍数 + 累积贡献股”，其他两个报酬因素“长期绩效价值”（长期绩效股）与“价值绩效”（当期绩效股）不变，由此得到一个新的混合报酬因素分配模型，累积贡献股即为用该模型计算动态分配率进行收入分配所得到的收入转增股。改法 2 与改法 1 的区别在岗位股混合的对象不同，前者是与贡献股，其数值与多报酬因素相关，与岗位股混合后其新比例的变动幅度较小，对个人原有利益的影响较小；而后者为绩效股，其数值仅与绩效因素相关，与岗位股混合后其新比例的变动幅度较大，对个人原有利益的影响较大。显然，改法 2 的这点设计相比改法 1 的设计更能让人接受。　　第三阶是从一般混合报酬因素分配模型跃升到用动态股权激励模型。动态股权激励模型也是混合报酬因素分配模型的一种，但它的算法更佳。如与第二阶用第一种改法得到的混合报酬因素分配模型比较，它的优点正如上面进行改法 2 与改法 1 比较中所说的更具和谐性，贡献股由动态分配率公式计算决定，这不仅决定了与其相关的报酬因素，而且还能通过权重设置影响各报酬因素所能发挥的实际作用大小；与第二种改法得到的混合报酬因素分配模型相比，区别在后者算式多了“长期绩效价值（某时期之前的历史累积绩效 + 某时期之后的新累积绩效）”，而动态股权激励模型把“某时期之前的历史累积绩效”折算成“历史绩效股”与“岗位股”合并，由于“某时期之后的新累积绩效”在“贡献股”的逐期累积中已能得到部分体现，所以在把“累积贡献股”与“岗位股 + 历史绩效股”合并的同时，把这个单独的“某时期之后的新累积的长期绩效价值”给减掉了，这样所形成的新动态分配率计算公式中只有一个混合报酬因素“期初动态人力资本股”和一个报酬因素“当期绩效股（注：当期绩效股是由当期绩效还是当期价值绩效转化计算要看具体情形）”，这不仅避免了改法 2 中同类报酬因素重复设置，进一步增强其和谐性，而且也大大降低公式繁冗程度，便于实际应用。参考文献：郑玉刚 , 蔡根女 . 动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正 . 企业经济 ,2005,(08). 郑玉刚 . 动态股权激励静态模型 . 上海经济研究 ,2008,(01). 郑玉刚 . 动态股权激励动态模型 . 上海经济研究 ,2007,(06). 郑玉刚 . 解析动态股权激励模型的应用模式 . 科技管理研究 ,2007,(07). -郑玉刚－基于动态股权激励模型的员工互保管理研究.doc; 个人分类: 管理学原创观点|1707 次阅读|2 个评论

创造力和激励机制（下）: 热度 9 zhengchen0 2014-10-10 07:43; 2012年底写了上篇，一直没有时间写下篇。就着最近围绕诺奖关于中国科研创造力和奖励机制的讨论，接着讲。上篇说到Sam Glucksberg的分组蜡烛实验及其重复实验说明：物质激励只对那种比较简单的，不需要太多cognitive能力的问题有效果。对那种需要一定创造性思维，需要认知活动的问题，物质激励反而起到了反作用。为什么呢？我个人觉得诺奖得主Herbert Simon关于人工智能的研究有助于我们make an educated guess，并据此提出可能的科学假说。Simon在设计UNDERSTAND程序的时候，假设人解决问题的创造性活动有两个过程，第一阶段叫设定问题（problem setting/framing），第二阶段叫”解决问题“（problem solving）。其原理是思考者先开始设定问题，如果他对此基本满意，就进行到”解决问题“。”解决问题“部分是个有逻辑推理辅助的经验穷举过程。如果穷举后发现不能解决，则返回到第一阶段重新设定问题（problem reframing）。我的猜测是，物质刺激使人提高了工作效率(efficiency)。这种提高对于第二阶段是个正向刺激，但使人容易在第一阶段草率满足于一个考虑不够的问题设定，使得思考者增加了一二阶段的反复，进而阻碍了整体的实际绩效(effectiveness) 。在高物质刺激条件下的思考者，往往需要等其他人做完第一阶段，才能的进行第二阶段，当然他们第二阶段的工作效率是拔尖的，这就是Pink谐称的” 傻瓜版创造力问题“。这个现象，我个人觉得，较准确的反映了中国的科研创造力瓶颈。换句话说，我个人认为中国科研的第一个问题可能在于过分强调物质激励，而没有创造一个良好的环境让人有效的完成第一阶段。什么环境能让人有效的完成第一阶段的问题设定呢？教育心理学家Ernest L. Boyer对于建筑设计教学中创造性培养的研究发现，一个安全的、容许人犯错的环境能够有效激励学生在第一阶段的探索。就这里的认知学原理不展开，有兴趣的人可以看看knowledge transfer的机制和认知过程研究。昨天看见有博主老师提到过中国科研经费分配的过度集中和马太效应造成科研产出不足，我觉得这是中国科研物质激励的第二个问题。可以很好的通过另一位诺奖得主Daniel Kahenman的展望理论来解释。赶着要上课了，下次再展开。 Simon, H. A., Hayes, J. R. (1976). The understanding process: Problem isomorphs. Cognitive Psychology, 8(2), 165-190. （应该还有一本书详细介绍UNDERSTAND，但我看过后没有收到endnote找不到了） Boyer, E. L., Mitgang, L. D. (1996). Building community : a new future for architecture education and practice : a special report. Princeton, NJ: Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching.; 个人分类: 科研反思|5230 次阅读|18 个评论

创造力、激励机制与用脚投票: 热度 5 Synthon 2012-12-15 11:36; 陈筝姑娘自从做了新嫁娘以后很少出山，不过这回一出山即被戴红花。这回讨论的是创造力与激励机制，结论是，激励越大，创造力的发挥越不明显，而且说是有很多组实验证明了这一点。我看见这个博客的第一印象是，千万不能让我们公司头儿看见这个。话说我们公司的科研人员，目前来讲是没有所谓激励机制的，也就是说，你做了发明，OK，这是你应该做的，继续回去干活吧。据说有人正在跟公司争取，说能不能引入点儿激励机制，估计如果我们头儿要是懂中文，一定会拿着这篇博文给大家看的。。。实验的结果看起来没错，但是结论的适用范围是什么呢？我们看到，文中所述实验有个共同特点，就是被试人群是个封闭体系，但是真正的科研机构，并不是封闭体系啊。如果没有激励，那会怎么样呢？这就回到我前一篇博文里面说的，《用脚投票》，人们自然会自发的去寻找其他的机会，不是么？陈姑娘的博文里面，做了一个对照试验，两组随机人群，都来解决同一个问题，其中一组有激励机制，另一组没有激励机制，那么试验结果是，没有激励机制的那组，解决问题的平均时间反而快一些。如果假定两组人群的平均创造力相当（随机人群嘛），那么是很容易得到本文第一段的结论的。但是，如果让我来设计实验，会怎么做呢？我找来一群人，比如说，让他们自由报名分成两组，两组解决同一个问题。A组没有激励机制，实验结束之后作为感谢，每人发给20元感谢费。B组有激励机制，比如说，在一定时间内解决问题的人有100元奖金（当然要是个合理的时间），如果不能解决则没有报酬。那么结果会如何呢？可以想见，自以为创造力比较强的人会选择B组，那么在这种情况下，有激励机制的B组，解决问题比A组来讲会快还是慢呢？那么我如果再做一个实验，实验内容基本同上，只不过把A组的感谢费提高到80元，结果又会是如何呢？如果真的做了这个实验，有了结果，也许可以更好的理解“逃离科研”的困境。; 个人分类: 科教评论|4830 次阅读|11 个评论

创造力和激励机制（上）: 热度 17 zhengchen0 2012-12-15 06:03; 为什么科研有的时候有心栽树树不成，无心插柳柳成荫？看了武老师的博文，让我想到了 Dan Pink的TED讲座（这是我看过的最具演讲魅力的TED讲座：幽默但不哗众取宠，信息量大但不学究，用词简单但一针见血，整个讲座让人印象十分深刻）。 Karl Duncker的蜡烛实验这是心理学家Karl Duncker在1945年创造的一个实验，用于测试人的创造性解决问题的能力。给被测验者一根蜡烛，一盒图钉和火柴，要求被测试者把蜡烛固定在墙上，让烛泪不要滴在桌上。解决的方法（也许不是唯一的解决方案，我没有看这个试验本身）是把放图钉的盒子用图钉固定，然后把蜡烛放上去。这个问题需要think out of box。看到装在盒子里的图钉，人往往会解读成“装在盒子里的图钉”，而不是“装着图钉的盒子”或者“盒子和图钉”，忽略掉盒子也是可利用的工具之一。 Sam Glucksberg的分组蜡烛实验为了研究压力和奖励机制怎么作用于人解决蜡烛问题的能力，普林斯顿的Sam Glucksberg在Duncker的基础上将被测人群进一步分为两组：实验组1：告诉被测试者“现在我要计时，看看你们多快能够解决这个问题。我只是想取个平均值，看一般的人要花多少时间才能解决这个问题” 实验组2：告诉被测试者“这是一个有奖励的比赛。如果你是前25%最快解决问题的人，你能拿到5块钱。如果你是今天所有人中最快的，你能拿到20块钱” 常识告诉我们，应该第二组比第一组快。但结果呢？有奖金的第二组比第一组平均多花3分半钟。（p.s.一般的人5-10分钟就可以想出解决办法。）“ 奖励是为了增强思考能力及创意，但事实却是相反—— 它阻断了思考和创意能力。” Sam Glucksberg的分组蜡烛实验2 Glucksberg进行了第二个实验，将图钉从盒子里面拿出来。仍然是二组实验组。在这次实验中，和我们常识一样，第二组比第一组快很多。这个实验和Duncker蜡烛实验相比有什么不同呢？它规则简单，目标明显，narrow focus, 不用怎么费气力就可以知道怎么做。TED报告人Dan Pink诙谐地称这第二种实验叫Candle Problem for dummies(蜡烛实验傻瓜版）。换言之，物质激励只对那种比较简单的，不需要cognitive能力的问题有效果。对那种需要一定创造性思维，需要一定认知能力的问题，物质激励反而起到了反作用。这个实验结果不是误差，其结果被反复重复： 1）Dan Ariely的差别奖金实验经济学家Dan Ariely等在MIT做过一个类似的试验，给与被测试者不同程度的奖励：小奖励，中奖励和大奖励。结果只要机械形态的工作，奖励越高，表现越好。但如果一些需要创造力的工作，奇怪的事情出现了：奖励越大，表现越差。考虑到经济状态限制，他们在印度马杜赖重复了该实验。这次，中等奖励的人没有比小奖励好，但同样的，最大奖励的那一组效果最差。 2）伦敦经济学院 2009年发表了汇整了51个关于企业内部绩效薪酬的研究，其结果是：“我们发现金钱激励对整体绩效有负面效果” 今天先写到这里，下次继续侃：）; 个人分类: 科研反思|9925 次阅读|31 个评论

[转载]社会主义的科学与艺术节选: ymdushandong 2012-4-26 08:56; 埃姆.奈奎特说过：“社会生活的真正任务是学习，发现和求知。而吃饭、饮水、睡眠、生活，一言以蔽之只是附属物。在这些方面我们和野兽没有区别。知识是目的。如果有人判决我必须在两种情况作出抉择；一种是享受人类的物质快乐，像田野中的羊群那样狼吞虎咽；另一种是遭受人类生存的不幸，但这种不幸却可以无处不在的放射出永恒的真理。那么，我会选择后者” 这番话是用非常极端的形式作出选择，然而这种极端的选择在某种意义上说是不现实的。首先要做到的是实现奖金制度所无法产生的精神创造活动，尽管在商业化的时代中做到这一点是困难的。重要的是要有强化精神氛围的机遇和激励因素。如果这样的机遇和激励因素确实存在，那么就不再需要金钱的诱惑了；但是如果这些因素并不存在，那么就是采用物质奖励也起不到作用。在过去的年代中，得到承认（即使这种承认采用的是金钱方式），就可以为科学家和艺术家带来某种欢乐。这些科学家尽其战斗的一声，反对学术上的偏见；这些艺术家在嘲笑声中挨度时日，因为他们拒不按照前人的风格从事绘画或者音乐创作。然而，他们并不是为了在遥远的希望中能获得这种欢乐，才激昂地从事自己的事业。所有最伟大的杰作均产生于巨大的冲动。他们之所以能够卓然创立，并不是因为这样做可以得到奖励，而是因为有一种能够保持创作活力的环境，这种环境还能为它所激发的冲动提供活动的舞台。官僚的国家社会主义分子会采取简单的办法对付这些困难，他会任命一个由最杰出的艺术家和科学家组成的板子，对青年人的作品予以评判。如果在他们眼里，某些作品与自己意气相投，他们就为作者办法许可证书。他们要求获得证书的艺术家通过艺术创作为社会尽其职责。当然，他必须创作出适量的作品，以此证明自己的勤奋；他还必须博得杰出的评判人欢喜，以此表明自己拥有取之不尽的才干，直到在某个适当的时候，他自己也荣升为评判者。通过这种方法，当局就可以使艺术家在最优秀的艺术传统面前既保证具备才干，又能够规规矩矩，忠顺听话。而那些不能履行这些职责的人则将被迫交出自己的许可证，去寻找某种不那么让人怀疑不下的工作，以养家糊口。在这样的世界中，一切可以容纳爱美之心的生活都将被取消。艺术产生于人性中无拘无束的野性。因此，在艺术家和官僚分子之间必然永远存在着严重的对抗。在双方长期的斗争中，虽然外表上惨遭失败的总是艺术家，但是最终他们却会取胜，因为艺术家为人类生活带来了欢愉，所以他们也就会得到人们的感谢。如果人性中的野味将长久的服从于乐善好施而又懵懵懂懂的官僚分子所制定的清规戒律，那么，生活的乐趣就将不复存在，激励生活的强烈冲动就会凋零死亡。即使当今世界再增添上千倍的恐怖，也比像干尸一样的世界好得多。任何一种制度如果不先允许艺术家追求个人冲动，就要求他向某种权威机构证明自己的能力，那么在这种情况下，艺术或者其他任何高层次的创造性活动就不可能繁荣兴旺。就是真正伟大的艺术家也总会被他的某些前辈指认为是无能之辈，而这些尊师长辈却被普遍认为是最具资格作出评价的任务。为了讨得前辈的欢喜而不得以刻造出的作品，其本身就是同自由精神和大胆创新相矛盾的。除了这些不利因素之外，让前辈评判选择的做法还会导致嫉贤妒能、阴谋诡计，以及背后整人，从而产生出暗中倾轧的有害氛围。这种做法的唯一效用是有可能排除极少数侥幸分子，使目前凭某种运气溜入艺术家行列的人不在榜上 ----部分节选自《社会主义的科学和艺术》; 个人分类: 科学哲学|2769 次阅读|0 个评论

如何提升渠道竞争力: shuhualu1016 2011-12-27 15:26; 文 / 舒化鲁中国企业规范化管理网首席专家要保证企业赢得渠道竞争力，第一位的是渠道建设设计规划必须系统思考。既要从整体统一的角度进行谋划，又要充分考虑到不同渠道途径相互之间的联系和差别，以保证渠道组合的优化。否则，顾此失彼，不但难以形成渠道竞争力，相反还会造成不同渠道途径之间的磨擦。而系统思考却是渠道管理规范化的首要要求。要保证渠道的竞争力，就必须保障对渠道的每一个环节，都能实现有效控制，渠道运行的每一个环节都有章可循，有法可依。并且所依之法，所循之章，必须科学完整，能够保障渠道整体运行的效率、效果和效益。而这刚好是渠道管理规范化的又一个基本要求。没有渠道管理的规范化，随心所欲，渠道运行也就必然难以全面把握控制。这种渠道无论规模大小，也都不可能形成渠道竞争力，甚至还可能成为企业的负担，尾大不掉。三是渠道工作的每一个员工必须具有高度的责任感和积极性、创造性。而这就要求建立完善企业强有力的激励机制。只有强有力的激励机制才能保证渠道工作人员有能力素质、有意志意愿、有热情耐心、有牺牲精神。这就必须对渠道人员的管理实现规范化。也只有实现了渠道人员管理的规范化，才能健全激励机制。否则，渠道人员人心涣散，流动率高，也就必然会导致所积累客户的流失，降低渠道竞争力。四是渠道竞争力的大小直接决定于所联系的终端客户的数量规模和密切程度的大小。也只有渠道管理规范化的实施，才能保证渠道所联系的终端客户的数量规模不断增长，密切程度不断提升。渠道所联系的终端客户的数量规模不是短时间可以积累起来的，其密切关系的结成也有一个不断联络深化的过程。这也就必须有渠道管理规范化的实施，以健全完善渠道活动游戏规则，才能保证实现。本文著作权归舒化鲁教授所有，转载需署名，违者必究！; 个人分类: SH研究理论|2737 次阅读|0 个评论

企业创新管理的八大误区: shuhualu1016 2011-11-22 10:39; 文 / 舒化鲁中国企业规范化管理网首席专家（1）盲目行事，没有统一规划。这就是对于企业创新目标、创新项目、创新组织，没有统一的规划和安排。员工创新各行其是，散兵作战，不能整合创新力量以服务于企业发展目标的实现。这种创新不能把创新与企业组织运行过程中瓶颈问题的解决对应起来，这种创新是难以取得应有效益的。（2）急功近利，急于求成。任何事物的发展都是有规律的，创新也有创新的规律。因而任何形式的创新也都不能违背创新规律。要实现创新发展，走前人没有走的路，这不是一蹴而就的事。创新过程中有众多艰难险阻要克服，急功近利，对创新项目或创新投入强制性地限定效益回报时间，这相反只会扼杀创新，降低创新竞争力。（3）重重点抚持，轻氛围造。这就是不重视激励创新机制的创造，而把创新的责任集中交由少数高学历员工承担，把企业用于创新的资源也仅仅投给少数高学历员工。在创新上没有从组织内部营造一种相互竞争的外在压力，使被重点扶持的创新项目承担者，在没有压力的情况下，过着悠哉悠哉的闲适生活。因而直接导致企业创新投入不少，效益贡献不大的结果，进而也使企业降低了创新投入的积极性。（4）贪大求全，轻视小改小革积累。相对于企业而言，并不是要作出惊天动地的发明创造才是创新。这种惊天动地的发明创造能提升企业的市场竞争力。但要保证这种创新的成功，其资源投入可也是一般企业无法承受的。因此。企业必须把人力、物力、财力集中于需求更迫切，并且又能形成预期效果的创新上。积涓涓细流而成溪，通过一点一滴的小改小革，也能有效地提升企业创新竞争力。（5）创新栽树的人少，摘桃分果实的人多。创新要取得成果，必须有人付出艰辛。但创新有了成果，付出艰辛，作出努力和贡献的人，却得不到应有的肯定和奖励。成果申报，挂名人一大串，美其名曰是主管领导的功绩，实际上是摘取创新实施者的果实。这样，创新实施者的积极性就不免受到打击。愿意为创新付出艰辛的人，也就会越来越少，企业创新竞争力也就会越来越低。（6）孤立无援，得不到必须有的支持。创新成功必须具备两个方面的条件：一是有人敢于创新，勇于创新，愿为创新不断付出努力；二是有相应资源提供支持，保障创新所必须的物质条件和环境条件。但员工有了创新项目思路后，往往得不到必须有的资源支持。要人，没有人，要设备，没有设备，要经费，更是免谈。上司主管对创新的鼓励仅仅停留在漂亮的空话上。有创新热情和思路的人，孤立无援，最后不得不心灰意冷地放弃创新。（7）任人所好，缺少激励机制推动。人人都喜新厌旧。但仅有这种喜新厌旧的心理，远不足以保证创新的实施。没有一定的激励机制，激发人们创新，诱导人们创新，必然缺乏创新动力。愿意创新的，被视为他个人的偏好，不反对，任由他个人折腾。这也就无法在企业内部形成创新的氛围，更不可能按照企业发展战略实施的需要，有计划、有组织地实施创新。（8）轻视责任分解，无人勇担风险。创新是与风险联系在一起的，要经费、要设备，可没有人愿为这种投入承担回报责任。从而使一些很有希望的创新项目，也只能存在于一种纸上谈兵的想法论证上。没有创新的最终成果出来，也就无法起到提升企业竞争力的作用，企业也就仍然是没有创新竞争力。本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！; 个人分类: SH研究理论|2417 次阅读|0 个评论

酬赏兑现管理的内容分析: shuhualu1016 2011-11-3 14:23; 文 \ 舒化鲁规范化管理培训咨询网首席专家　　作为激励环路终点环节的酬赏兑现，也就是激励兑现。在激励环路中，沟通环节已经对下属员工在做好工作之后，所能够获得的利益和欲望的满足，以及工做出现偏差要承担的责任，及承担责任的方式，都作了事先的约定。但是，也只有在对方对这种承诺约定有充分的信心，相信一定会兑现，才会使他在意志行为选择上进行调整。只有他对这种承诺约定有充分的信心，才会调整改变自己的意志行为选择，最终接受并认真履行企业组织赋予他的岗位职责。但他如果曾经有过没有兑现的承诺约定的经历，他就不免会感到心里不踏实。无论承诺是如何好，也都会如此。只有到了酬赏兑现阶段，使沟通交流所作的承诺不折不扣地得到了落实，对方的热情和积极性才会真正地被激发出来，并由此使企业组织与岗位角色之间建立稳定的联系。　　是否最终都不折不扣地兑现事先的承诺，会直接体现一个企业组织的诚信程度，和企业文化的内涵。员工的积极性和创造性，是否能够充分地发挥，完全取决于企业激励机制的健全程度。而企业组织的这种诚信的有无和高低，直接是企业激励机制的有无和大小的决定因素。企业激励环路的其它四个环节，能否发挥作用，最终都要通过酬赏兑现这一环节来落实。在这一环节上的任何折扣、缩水，都包含有对岗位角色的欺骗。任何一个岗位角色都是一个具有自我意识，其活动都只是谋求自我肯定的主体性存在，任何一个企业都不可能把这种欺骗永久地维持下去而不让人感受到，任何一个岗位角色也都不会容忍企业组织或上司主管对他的欺骗。　　酬赏的内容，也不只是一个工资奖金的发放问题，而是对应于人的 “ 有 ” 、 “ 能 ” 、 “ 善 ” 三种欲望的满足条件的所有相关内容。但是，在企业的管理实施中，这三者并不能严格区分开。三者之间是紧密联系的，也不可能严格分开。人们加入一个企业组织，所寻求的也不外乎金钱、权力、地位三个方面。这三个方面与人的 “ 有 ” 、 “ 能 ” 、 “ 善 ” 的欲望的满足，存在一种大体对应的关系，但并不是直接的对应关系。　　金钱对应于 “ 有 ” 的欲望的满足。 “ 有 ” 的欲望的满足主要是物质利益上的满足，当然包括肌肤之利的满足，它们必须有金钱来支持。　　权力对应于 “ 能 ” 的欲望的满足。有了与他人相比更大的权力，也就意味着拥有更多的资源，有更多的外部环境提供支持，使之能做成别人无法做成的事。当然，最根本的还是岗位角色个人管住了自己的意志欲望，意志努力方向稳定，没有漂浮不定的摇摆，从而使其潜能得到了充分的发掘和发挥。　　地位对应于 “ 善 ” 的欲望的满足。地位与权力存在着紧密的联系，有权力，也一定有地位，但有地位不一定有权力。地位是个人在社会他人心中的份量，更多地是取决于他能为社会他人带来的利益满足。拥有权力的人，如果与社会公众为敌。社会公众欲啖其肉、碎其骨，他的这种权力也就丝毫不能代表其实际地位。有了更高的地位，也就意味着有更广泛的人尊重他，把他的价值判断选择为自己意志行为选择的参照系。这不仅是他个人的意志行为可由他自己主宰，自己为自己立法，而且他的价值观念和意志意愿还会变成社会他人的行为标准，直接起到为他人的行为立法的作用。因此，酬赏也就是对于岗位角色个人的金钱、权力和地位的给予和剥夺。给予金钱、权力和地位，是对特定岗位角色完滿地履行其职责的奖赏；剥夺金钱、权力和地位，则是对特定岗位角色没有很好地履行职责的惩罚。而金钱、权力和地位的给予和剥夺，在企业内部又大体对应于三种管理活动：企业薪酬管理、岗位角色选拔任用管理、决策制定过程参与管理。酬赏兑现管理也就必须对应包含这三个方面的内容，绝不能仅仅把它理解为一种工资、奖金的发放兑现。本文著作权归舒化鲁教授所有 , 转载须署名 , 违者必究 !; 个人分类: SH研究理论|2603 次阅读|0 个评论

企业激励机制的三个构成部分: shuhualu1016 2011-9-19 10:11; 文 / 舒化鲁规范化管理培训咨询网首席专家针对人的三类欲望，企业激励机制的构成可以对应地分为三个部分：一是经济福利激励；二是绩效考核激励；三是价值满足激励。尽管这三个部分并不是绝对地分别对应于人的三类欲望的满足，但各有所重。经济福利激励的作用更多的是针对“有”的欲望的满足，绩效考核激励则更多的是针对“能”的欲望的满足，价值满足激励则更多的是针对“善”的欲望的满足。经济福利激励。经济福利激励也就是通过企业薪酬管理，让人们的工作努力程度和对企业发展目标实现所作贡献的大小，与其所获得的经济福利——工资的高低、奖励工资的多少、福利和津贴的多少直接而紧密地挂起钩来。让人所期望的实现经济福利增加的欲望的满足，只能选择通过多努力、多贡献来实现。并且要让这种努力和贡献与他们在经济福利上的收益大小相适应，真正实现多劳多得、少劳少得、不劳不得。但这里的劳不仅仅是指的努力的过程，而更多的是指的努力的结果，即为企业业绩——销售收入的增加、市场份额的提升和投资回报率的提高，所做的贡献的大小。单有态度这种劳，是不能给予经济福利酬赏的。若其劳不能贡献于企业业绩的改变，对企业价值和目标的实现没有什么帮助，就只是一种空洞的苦劳。企业只能认功劳，不能认苦劳。只能按照功劳——贡献的大小，从企业获取经济福利。企业是一个以获得现实物质利益为基础的社会组织，它不能仅仅靠空洞的理想和苍白的意志实现存在和发展，必须有人为它创造实实在在的创造经济效益，使它获得存在和发展。一种不能带来经济效益的苦劳，或者空有美好愿望的态度，不能为企业的存在和发展提供支持和帮助。绩效考核激励。很少有人把绩效考核当作激励机制的一个构成部分，认为它只不过是为工资的增减、奖励工资的发放提供一个依据。除此之外，并不会给人带来什么满足，相反是对人是种一种折腾。这是一种对人性没有深刻认知的偏见。人要获得“能”的欲望的满足，实现自我价值，尤其在企业内部实现自我价值，就需要通过绩效考核进行比较，为每个员工提供大家认同的“人无我有”结构。如果没有绩效考核进行科学地比较，也就难以确定每个人的“人无我有”，也就难以让人获得自我价值实现的满足。定期的公正、公平、客观、准确、全面的绩效考核，会给积极工作、努力作贡献的人带来极大的满足。这就像我们在学生时代希望自己所长的功课天天考试一样，以通过考试在考分上实现自己的价值，获得自己的满足。并且单有经济福利增加得比他人多，这种多还不一定能给他带来“能”的欲望的满足。如果没有严格而公正的绩效考核作基础，从企业获得了比他人多得多的经济福利，也会让人看不起，自己心里也会感到压抑。最典型的是老板的姘头，她从企业获得的经济利益可能比一般员工要多很多，可人们不一定认为她能，她自己也不会感到“能”的欲望的满足。海尔的 OEC 管理中的日清体系，每天有一个考核。由此就高扬了积极工作、努力贡献的员工，使他们获得了一种心理的满足。海尔的工资水平并不高，但它却具有很强的凝聚力，这与它及时而科学的考核，让积极工作、努力贡献的人感到自我价值的满足有直接的关系。人是一个社会性存在物，任何一个人都希望得到他人的赏识，这就是被人知。中国有句俗话：士为知己者死。也就是说读书知理的人非常看重自我价值的实现、被人所知。如果有一个地位显赫的人赏识他，他会感到这是一种莫大的恩惠，因而他会以死相报。在封建专制社会中，一个人能为有权力、有地位的人赏识，也就是一种自我价值的实现。而在具有较多平等的现代社会，众人能认同其价值，也就是自我价值的实现。正是这个原因，使绩效考核直接成为构成企业激励机制的一个不可或缺的部分。自我价值的满足，可以通过在企业内部进行的相互比较，对每个人独特的“人无我有”结构的进行确定——绩效考核和各种形式的比赛——来实现。这种比较可以通过多种多样的形式来实施。海尔的日清考核体系是一种比较，各种形式的劳动比赛也是一种比较，通过赛马机制竞聘上岗，更是一种比较。在这里有意义的不仅是这种比赛的奖赏，而是这种比赛本身通过比较所形成的“人有我无”结构。这就是绩效考核的激励作用。价值满足激励。价值满足包括两个方面的含义，一是自我价值实现的满足，一是价值判断实现的满足。前者就是“能”的需求的满足，后者就是“善”的需求的满足。价值判断的实现，要依赖于企业的文化氛围。当这个企业有一种相互尊重、相互信任、相互关怀的文化，每一个员工有相对较多的机会参与到企业大大小小的决策中来，使其自身的价值观念有机会得到表达和认同。在这种文化氛围里工作，他也就会有一种无法言表的满足。他感到被人尊重、被人信任和被人关怀，他也就感到他自己和自己观点的重要，从而感到自己的地位和权力。在这种文化氛围内工作，他的智慧和潜能就有充分的机会得到发挥，进而使他感到自身的存在与这个企业的依存关系，产生一种强烈的归属感。尽管价值满足激励是一种相互的过程，但在并非完全平等的企业组织中，却首先需要老板和上司主管平等地对待下属员工，尊重、信任、关怀下属员工，让下属员工的价值判断有机会得以表达和实现。如果形成了这样一种氛围，下属员工就会感到在这个企业小社会中的权力和地位，感到自己的重要和价值，即获得“善”的欲望的满足。这种满足会使他把自己融入到企业这个大团队中来，与企业这个团队溶为一个整体，进而全身心地投入到这个团队的所有活动中，以这个团队整体的荣为荣，以这个团队整体的辱为辱，以这个团队整体的得为得，以这个团队整体的失为失。价值满足激励，不是简单地构筑一种边际处境，迫使人把潜能发挥出来，而是让人愉快、自豪、有抱负、有信心，能使自己的潜能自然地发挥。当人的“善”的欲望得以满足时，他的意志方向就直接指向了他以之为善的活动，他是用自己的行为实现自己的理想和抱负，是真正地自己为自己生活。他的精力就会格外地充沛，他的热情就会格外地高涨，他也就会微笑着面对着需要他所作的牺牲。所以，同是中国人，但只有共产党的部队才会有英雄董存瑞、黄继光、邱少云，而国民党的部队只会有逃兵。（本文著作权归舒化鲁教授，转载须署名，违者必究！）; 个人分类: SH研究理论|3140 次阅读|0 个评论

如何打造恰当的奖惩制度: shuhualu1016 2011-6-24 10:49; 文 / 舒化鲁规范化管理实施指导网首席专家任何一个个人都不会因为想学雷锋而加入某一个企业组织，同时也不会毫无条件地为企业做好任何工作。因此必须有健全有力的企业激励机制，以调动加入企业组织的每一个人为企业发展做贡献的积极性。建设和健全这种激励机制的最基本要求，就是企业的奖励和惩罚设计得恰当，兑现得严格。奖励和惩罚是激励他人的行为动机，以使之做好工作的基本途径。没有一定的奖励也就无法引导他人的意志行为，没有一定的惩罚也就难以约束他人的意志行为。但一定的奖励和惩罚最终是否能够产生企业老板和上司主管所希望的激励作用，构成一定的激励机制，又直接取决于这种奖励和惩罚实施的稳定性和规律性。对于任何一个行为的奖励，无论其奖励大小，如果不能与这种行为本身建立起稳定的联系，这种奖励也就起不到对这种行为的鼓励和诱导作用。对于要惩罚的行为也是如此。这就要求奖惩有据化，通过这个据把奖励和惩罚都直接与特定的行为稳定地联系起来，以使这种奖励和惩罚能够最大限度地对他人的意志行为选择起到诱导和修正作用。奖惩有据化强调必须以一定的方式，明确奖励和惩罚的行为内容、范围和程度，把什么样的行为、何种程度的行为，要受到何种奖励或者惩罚，以及什么样程度的奖励和惩罚，直接对应起来，让行为主体个人根据这种对应关系自主地选择自己的行为。这里的据，也就是针对不同的行为制定的一种共同约定。这种约定，必须是事先确定下来的、用明确的文字描绘界定的。并且企业上下，包括管理者和被管理者都明确，而且保持相对的稳定。奖励和惩罚的实施都直接按照这种事先共同达成的约定进行的兑现。并且一定是兑现，而不是发现了某种行为认为需要奖励或惩罚时，随意给予奖励或惩罚。奖惩的依据必须在被管理者的行为选择之前形成，以使这种共同达成的约定，既成为被管理者选择自己意志行为的依据，也成为管理者实施管理，兑现奖惩的依据。一个企业组织，如果所实施的奖励没有事先约定的依据，用以奖励的资源投入就纯粹是一种浪费。它仅仅只能给获得奖励的人留下一个上司老板还算知道好歹，没有忽视我的努力和贡献的印象。它既不能使行为主体在过去的意志行为选择上受到诱导，也难以充分有效地让广泛的行为主体坚持或者改变自己的意志行为选择。奖励和行为之间没有形成稳定的联系，行为与奖励之间具有太多的不确定性，也就不会形成诱导行为主体的意志行为选择的作用。对于没有事先约定的惩罚，更是一种不人道、不人性的行为，甚至可能被误以为是针对他的迫害。这样的惩罚不仅不能诱导行为主体的行为选择，相反还会激起行为主体的逆反心理，产生对抗，使之故意选择与企业组织的要求相对立的行为。奖惩有据化的具体要求，可概括为以下九个方面： 1. 针对什么样的行为进行奖励和惩罚，以及奖励和惩罚的方式和程度必须事先进行约定，以让被管理者明白，什么事是该做的，什么事是不该做的，什么行为是可以容忍的，什么行为是不能容忍的，为被管理者提供一个意志行为选择的依据。 2. 对于奖惩的方式、方法必须有事先的约定，无论是奖励还是惩罚都必须对应于不同的行为和行为程度，有明确的奖惩的方式、方法限定。 3. 奖惩的程度必须是事先共同进行的约定，以通过这种约定为被管理者提供一个意志行为选择的依据。 4. 所制定的奖惩依据必须全面公开，让管理者和被管理者都能准确、全面地把握其具体内涵和要求，以避免发生为了奖励而奖励，为了惩罚而惩罚的无效活动。 5. 奖惩依据的制定必须公开透明，避免把奖惩的设定针对具体专门的对象，真正使奖惩成为诱导人们行为选择的有效激励措施，和企业激励机制建设的主体内容。 6. 奖惩的依据必须保证相对的稳定，即使要修改也必须有让人认同的理由，以避免把这种奖惩依据变成没有约束力的文字游戏。 7. 必须严格明确奖惩的依据，只能对这种依据制定和公布之后，让每个人明确了，才具有约束力。不能把新制定的奖惩依据用于其正式颁布之前的行为上。 8. 奖惩的依据必须具体明确，不能仅仅只是一个原则性的说明。过于原则性的奖惩依据会给奖惩的实施带来不确定性，从而会降低这种奖惩的激励作用。 9. 必须确定奖惩依据兑现的具体责任人，使应该获得奖励的人能够根据自己的行为主动申报奖励，同时也使该受到惩罚的行为让人有地方去举报，给予惩罚。本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！; 个人分类: SH研究理论|2822 次阅读|0 个评论

科学普及的“双力”驱动: 热度 4 cherrylu1960 2011-4-26 22:26; 一年前的今天，本博客以科普话题开篇，一年后的今天，将话题重新拉回科普。这不仅因为与科普有着扯不断的情缘，更由于这个话题留给人太多的思考空间。不仅仅是自己的思考，也有对别人思考的综合。关于科普相关话题，许多博主都已经有精彩的高见了。前两天看到陈学雷老师的文章“科研人员与科普：中美对比与反思”，很有同感，重要的是陈老师对这个话题有切身的感受，有第一手资料，更有说服力。关于中国的科学传播，我们的差距都摆在哪儿，不仅有科学文化的差异，有国民整体科学素质的差异，更有体制上的束缚。改进的空间不小，但这些年的进展的确缓慢。国情不同，需求不同，人们的兴趣点不同，科学普及的着眼点不同。中国科普与国际接轨，还有相当长的路要走。在发达国家，提倡让公众理解科学，在中国这个口号很难叫得响。美国纳税人的知情意识强，既然科研花的都是纳税人的钱，纳税人有权了解这些钱究竟用于什么样的研究，所以科研人员要花大力气用通俗的方式去解释自己的科研项目；而在中国目前的国情，这方面似乎没有太大的需求，不透明的事情太多，大家习以为常；另一方面，公众普遍受教育程度与发达国家差距很大，对知识传播的需求和接受能力也有很大的不同。老百姓更需要的是了解与生活有关的常识，逐步掌握科学思想、科学方法，而不是复杂的科学原理。兴趣和需求是拉动科学传播的两驾马车。事实上，在很多时候，非实用的科学是很难让人主动去理解的，也没有必要让多数人去费这个力，就像我们只需享受核电送来的光明，而不需要了解核电的具体原理，当然，这并不妨碍有兴趣的人去了解这方面的知识。这与国民科学素质的评价应该关系不大。这是受众的兴趣和需求。对于传播者，或说科普人而言，同样是兴趣和需求两方面的问题。关于科研人员参与科普的问题，一向是个焦点问题。在中国，科研人员较少参与科普，当然兴趣是一个问题。凡是热衷于科学传播的科学工作者，一定有兴趣拉动的一面，当然，他从事的研究领域，也应该是适合科学传播、容易激发传播兴趣的领域。另一方面，兴趣驱动下的传播实践，一旦偿到了甜头，自然会产生需求的拉动。有些科学家、医务工作者，以科学传播者的身份，频频出现在公众视线，即出名又得利，促使更多的人希望走上这条路，但相对机会较少。这是市场化的传播需求拉动。从科普的对象来说，不仅仅是普通公众，还有合作的企业、给钱的政府官员，等等，做好科普的需求还是比较广阔的。个性化的兴趣驱动和市场化的需求拉动，容易让科学传播庸俗化，甚至跑偏。像张悟本之类的“养生大师”，还不是靠某些媒体为了那点利益，推到前台的。因此，政府主导下的激励和引导机制就不可或缺。对于科技工作者参与科普，主要是需要建立更有效的激励机制，而不是一刀切做出硬性规定，选择适合的领域，挖掘更多的适合做这方面工作的专家，首先满足公众的需求，并加以正确的引导，需要政府做更多的工作。我们不能强迫科研人员在发表论文时一定要有科普性的介绍，但完全可能做到将科研人员发表优秀的科普文章引入考核评价体系，这样潜在的利益驱动也许能吸引更多的人科研人员参与这项工作，激发这方面的潜力。在中国，管理体制上，科研与科普区分的很开。科研人员的科研经费与日俱增，按岗位拨付个人可控度较高，即使有结余，一般不会有人主动拿出部分经费做科普。而科普经费单独列支，政府主控，面向全社会，需求不好测算，效果难以用硬指标评说，故钱花的相对随意性较强。很多时候，表面热闹，效果很难评价。在科普问题上，确如陈老师所说，有“重面子、轻里子”的问题，具体涵义应该包含为数不算多的科普经费其实用于装点门面的不少，多用于“政绩工程”，除了实用技术普及，如教农民怎样种地，真正直接惠及百姓的似乎不多。不如建立更有效的激励机制，鼓励科技工作者发挥自己所长，做一些科普创新的尝试，让科研与科普融为一体。比如，建立科研项目与科研产品与公众对接的渠道，这不仅能让公众广开眼界，也可能从外行的问题和建议获取一点改进科研、改进产品的信息。实用性的科普可能更有意义，更有生命力。尽管这不一定适合所有的科学领域。每年的科博会其实有很多这样的机会，但常态化的科研走近公众值得探讨和尝试。说来说去，科普，还是要搞清传播着与被传播者的需求，兴趣点，鼓励有科学背景、有传播能力的人投入科普。与其让没有科学背景、又缺乏责任心的记者去随意传播“不实的科学”，不如建立一种关键时刻能让科学家开口说实话的机制。这需要花更多的精力，更多的金钱，更多的责任心，挖掘人才，激励人才，适时用好人才。啰嗦半天，不知主题是否表达清楚。原标题为“科普：兴趣和需求的拉动以及政府激励机制的推动”，太长太拗口，按照刘立老师的建议，改成“双力”驱动，不知如何？; 个人分类: 科普评论|3760 次阅读|9 个评论

从来没有懒人——管理者: 热度 1 newniu 2011-3-8 22:00; 最近参加一个互联网会议，一位演讲者讲到互联网上各种路由器协议。他提到一个现象，即路由器基本上采用了缺省配置，并没有按照业务需要进行优化。其实，在其它情况下同样如此，许多人员的操作系统也是采用缺省配置，并没有针对业务做一些优化，演讲者只能给出操作员“懒”之类说法。为什么管理员不做优化？其实举个例子大家都明白。当系统出了问题，我们修理的方法往往是重装，而不是找出问题。原因很简单，1、优化工作的难度太大，一般人员很难做得来，需要大量经验，普通管理员根本管不了几台设备，学习这些技能代价大，而且实践机会少。技能水平与难度成反比，与使用频率成正比。 2、缺少足够的激励机制。优化只是锦上添花，没有多少人能明白。不如买新机器，看得见，摸得着。; 个人分类: 一日三省|2280 次阅读|1 个评论

评陈春花的《激励的两个核心问题》: hrm001 2010-11-28 13:35; 本文转载自人大经济论坛： http://www.pinggu.org/bbs/thread-807464-1-1.html 陈春花：激励的两个核心问题把工作看成是游戏，这个时候人们就会投入和愿意付出，因为这是他喜欢的东西。每次讲激励理论的时候，我都会先讲一个故事。有一对很老的夫妇，他们决定不再做任何工作而去享受生活。为了享受生活，安度晚年，他们决定选一个他们梦寐以求的地方去住。两位老人就在城市里面找，终于找到一个非常好的地方，房子很漂亮，也很安静，打开房门，外面就是社区最大的一片草地，房子的窗户面对的是社区里最漂亮的一棵大树。两位老人拿出所有的储蓄，把这个房子买下来。可是等他们搬进去住的时候才发现买错了。为什么买错了呢？因为这块草地和这棵树是这个社区惟一可以让孩子们娱乐的地方，每天都有很多小朋友聚集在这里玩耍，非常嘈杂，每天都是吵吵闹闹，喧喧嚷嚷。两个人就难过了，因为他们需要一个安静的地方，显然这里不是他们想要的地方。两位老人该如何办？有些人回答说跟小孩一块玩，融入孩子当中去。这是一个方案，但是老人没有体力而且喜欢静。有人更大胆地假设把树挪走，我们知道这是公共财产，做不到。还有人说把房子租出去，再另外找个安静的地方，这个方案对花光积蓄的他们来说应该是比较难。更有意思的答案是养一条大狗，把小孩吓跑，虽然这是一个方案，但显然这个方案是不会被采纳的。我们看老人怎么做。小孩子来了之后他们就把房门打开走出来，对所有的小孩子说：孩子们，你们太好了，你们给我带来了很多快乐，我必须有所表示，我决定给每人一块钱来表达我的谢意！拿到一块钱，小孩子们很高兴，第二天就来更多的小孩。老人又走到小孩当中说：我实在是太老了，我很想跟你们在一起，你们给我的快乐太多了，我应该有所表示，但是我的钱不多了，我只能给每人一毛钱。这个时候昨天拿到一块钱的小孩就火了，昨天的快乐值一块钱，今天的快乐值一毛钱，这些孩子们认为不公平，决定不来了。还有一半人觉得一毛钱也不错，第三天还来。老人又走到大家面前说：我真的是太穷了，我只能给你们每人一分钱。这一下，小孩子全都生气了，因为实在是太不公平了，快乐才值一分钱，他们都决定离开。老人的目的达到了。这就是激励，激励就是让人们自己做出选择并愿意付出。本来到这块草地来玩是这些小孩的娱乐，其实是他们自己的事情。但是老人成功地把小孩子的娱乐变成工作，因为他付费给孩子们，付费让娱乐变成工作。一旦变成工作了就会讲报酬，报酬就要讲合理性，当报酬越来越低的时候，人们会觉得不公平，就做出选择。把工作看成是游戏，这个时候人们就会投入和愿意付出，因为这是他喜欢的东西。这个故事里大家还要注意一个问题，当每一次我拿这个故事的问题来问询大家的时候，几乎所有答案都是把树移走、搬家、养大狗。从孩子们的角度看，这三个方案都不是有利于他们的。这也是大家没有找到答案的原因从自己的角度去寻找答案。这个故事提醒大家，激励一定站在对方角度去做，不能从自己角度去做。你站在对方角度去做，你就要问：怎么使这些小孩子愿意离开？只要这么想的时候，激励的方法就是对的。这就是激励的两个角度。第一个角度是激励一定要想办法让工作变成游戏；第二个角度是激励要永远站在对方的角度来做，不要站在自己的方向。这两个问题也是激励的核心。作者：华南理工大学管理学院副院长、南京大学企业管理博士后陈春花来源：《销售与管理》2010年第3期这个故事很好，有启发。还是第一次看到，不知原创者是陈老师本人呢，还是有其他人。感觉这个故事在创意上是在朝三暮四这个猴子版的故事基础上，经过进一步创造、提升而形成的，因为故事喻意所指的角度不同了，从猴子故事中的管理对象的无激励转向说是管理者如何借用激励机制来达到不同的目的，并进一步提升观点，提出把工作变成娱乐，这为开辟一条新激励方法提供了相应的机制设计思路，不过，作者对于如何把工作变成游戏并未介绍相应的机制应该如何设计。在这里本人提出的设计方向是，这个机制应该是要通过不确定性激励的相关设计方法来实现。对上面一个典型的做法比如是泰罗的差别计件制，其原型是一个确定性激励的模式，即实施的区分不同业绩区间的差别化计件前提是以一个预先确定的工作定额来划分相应标准的，其激励结果对员工个人来说是事先可确定的（在未来完成一定业绩的情况下获得可以计算出的确定的激励报酬），而对此原型加以改进则可以使其变成一种非确定性激励，即将上述的业绩等级的参照基数工作定额由确定的标准数量值改成未来业绩统计时的相关员工的平均业绩值，这样划分不同的业绩区间时，参照的标准事前是无法确定与预测的，这样对于员工而言，如何安排自己在拟实现多少业绩上的计划，拟努力完成多大的目标，能达到多大的效应，是心中无数的，虽不符合期望理论，但是却多了博弈的性质、游戏的意味。另外一个好处是，由于这种新机制的定额实际上是由全体员工的平均工作表现来确定的，相对由管理层来划定标准，更具有客观性，因而，对于员工来说，也是更可以接受的。最后，关于这种新的不确定性激励的效果如何呢，也应该是具有高度的不确定性，可能有时好，有时不好，究其原因，应该既与博弈的本身有关（本方案主要的），也与设置的不同业绩区间的激励差异值大小有关（这是一般意义上的，不仅本方案），故该不确定性激励机制的设计方法在应用上，应该要尤其注意合理控制好风险，否则就没有较普遍的可实施意义，对风险的把控可以通过有差别的总额控制来实现。; 个人分类: 学习与思考|4848 次阅读|1 个评论

“三个和尚没水吃”故事所体现的分配管理思想和管理机制设计新编: hrm001 2010-11-2 00:19; 正方：故事的本义反映的是一个由于分配激励机制设计不当引发的管理难题，用动态股权激励模型分配思想及其激励机制设计能够使之很好地解决。反对方：这个难题没有办法收场，至少现在还找不到最好的方法，所以只能继续沿袭当前的传统解决思路，即用简单组合型的激励模式加以解决，即使不是最优也是次优的可行方案。所以本人赞同现行的管理思想和管理方案还应当继续坚持。欢迎浏览附件方法后，再表达不同的意见。附件：三个和尚没水喝的故事该如何收场？; 个人分类: 管理学原创观点|6555 次阅读|1 个评论

学者建议绩效工资应至少占工资权重30%: songhaiyu 2009-9-8 08:28; 学者建议绩效工资应至少占工资权重30% http://www.sina.com.cn 2009年09月08日00:37 中国经济周刊　　《中国经济周刊》记者王红茹/北京报道　　众所关注的事业单位绩效工资改革在酝酿了3年之后终于尘埃落定。　　9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位分三步实施绩效工资改革，从2010年1月1日起，事业单位将全面实行绩效工资制。　　这项改革可谓影响深远、意义重大。我个人理解，目前政府是在通过薪酬改革来推动事业单位改革，通过薪酬改革的办法把事业单位改革这块最后的硬骨头啃下来。同时，现在的三步走步骤，意味着明年其他事业单位必须得定性。国家人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣告诉《中国经济周刊》，目前出台的是国务院会议的决定，下一步应该还会有一个具体文件出台。　　绩效工资这个用以衡量企业员工的工资标准，今后在事业单位推行，意味着事业单位的铁饭碗也许会慢慢变成瓷的了。　　津贴补贴需要清理和规范　　此项关乎3000万事业单位职工切身利益的绩效工资改革，其内容和走向一直是人们关注的焦点。　　杨宏山作为中国人民大学公共管理学院一名副教授，和其他大学教授一样，一直被近些年大学的企业化模式所困扰。此时，他更为关注下一步在事业单位进行的绩效工资改革怎么执行。因为许多跟他一样在高校任教的大学教师，都有一份在他们看来并不漂亮的工资单。　　上海某大学的李教授向记者道出了她每月的工资收入：作为一名大学副教授，她每月6000多元的工资是由基本工资、工龄工资、级别工资、职务工资和激励工资等几部分构成，而这 6000多元的工资单中，其基本工资、工龄工资、级别工资和职务工资等基础工资约为3000元。过低的基础工资，让她牢骚满腹。　　我们是通过非常强的人力资本的投资进入到大学的教师队伍，而我们拿到的基础工资太薄。一些拥有博士文凭的教授，其基础工资甚至连普通工人的基本工资都不如。　　于是，她和很多大学教师都不由自主地选择去给大学的各种各样的培训、进修班上课，以增加主要收入来源。　　对此，杨宏山感同身受。他告诉《中国经济周刊》，因为教师的基础工资较低，很多高校只好去设定不同层面的激励措施，从学院到系都在办班，结果导致每个系无一例外地都不再以教学和科研为导向，而以办班为导向。按理说，办班只是这些事业单位衍生出来的职能，结果导致那些老师和系主任可以把正常的教学和科研任务都放一放，办班倒成了第一位的了。几乎所有的教授、好老师都去给办班讲课，但不一定给本科生讲课，也不一定给硕士生讲课。建立规范化的激励型工资制度确实已经到了非常必要的时候。　　杨宏山认为，即便没有实施绩效工资，也应该把激励放在学院级别作为一级统筹，而不能去发挥各个系的作用，否则把系办乱了，结果导致很多的系都变成企业性组织了。　　据《中国经济周刊》了解，目前大学的各个学院的激励设计很不一样，大学教授的工资中除了国家财政拨付的基础工资之外，激励工资分为三部分：学校给付的校级激励工资(其实是岗位津贴，完全跟职称相关联，严格意义上没有激励)，学院给付的学院级激励工资和系里给付的激励工资。而学院和系里主要是办班，有钱就多发，没钱就少发。　　作为一个学校，激励的东西比较多。现在真的到了需要规范的时候，否则就是小金库，乱发钱，还耽误了正常的教学和科研。李教授向《中国经济周刊》直言。　　这次国务院会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，第一条就提到实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。　　真是点中了高校的要害。杨宏山一语中的。　　绩效工资调动两类人　　业内对绩效工资一般的解释是，以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。　　这项在以前用以衡量企业职工的工资制度，开始跟事业单位沾亲带故了。　　其实，绩效工资并非一个新词，在事业单位实施绩效工资有迹可循。　　中国行政管理学会研究员胡仙芝向《中国经济周刊》分析，长期以来，我国事业单位工资标准都是比照公务员工资标准建立起来的。在1993年机关事业单位工资制度改革前，事业单位人员和机关公务员一直采用的是统一的工资标准。从2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度，事业单位人员和机关公务员开始有所区别。而在同月，事业单位的工资制度改革也开始酝酿，并提出了涉及全国120多万个事业单位的工资制度改革的总体目标：建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。　　这是绩效二字第一次出现在事业单位改革的框架中。　　在事业单位推进绩效工资改革非常必要。目前，事业单位基本上还是一个大锅饭的体制，不能有效地调动事业单位工作人员的积极性。即便近两年一些事业单位进行了一些绩效工资改革的尝试，但都不很全面。胡仙芝告诉《中国经济周刊》。　　对此，中国人民大学公共管理学院杨宏山副教授感触更深：目前无论大学、中学还是小学，还远远没有实施国务院公布的真正意义上的绩效工资改革。尤其是目前大学实施的所谓绩效工资改革，与国务院所讲的绩效工资更是差距甚远。　　杨宏山言语指向了去年进行的事业单位岗位设置改革。　　现在大学里的工资，是在传统工资基础上拉大了教授、副教授、讲师之间的差别。这个差别仍然是以职称为核心导向，是在不同的职称上的进一步细化，比如在教授中设四级岗，副教授中设三级岗，在讲师中设三级岗，这样行政级别更多了。现在的工资差别，也是根据设岗而不是根据教学的不同，干多干少没有区别。一个教师一个星期讲10节课跟一个星期讲5节课拿的工资基本是一样的。杨宏山向《中国经济周刊》表示，去年完成的教师设岗改革完全按照职级来操作。而实际上，三级教授、二级教授并不产生任何绩效的评价标准，而且这个岗位一经设定又不予撤销，一旦评上三级教授就不会再掉到四级，这跟过去我们经常讲的能上不能下是一个样。　　记者在采访中了解到，目前业内人士普遍认为，虽然近些年来很多事业单位在工资制度方面都进行了一些改革，增加了一点激励因素，但主要还是针对传统的工资制度间接地进行了一些调整，并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，人们在事业单位所做出的贡献以及工作质量，与工资水平之间并没有直接挂钩。这些改革与规范化的绩效工资的距离还相差很远。　　现在国务院提出绩效工资改革，对于事业单位来说，是非常有效的激活机制。最重要的是，这项绩效改革可以把两类人调动起来：一类是年轻人。在现行的体制标准下，年轻人的工资最低，干的活却最多。另二类是能人。相当一部分能人在事业单位干到一定程度都不干了，即便他的科研能力很强，因为他知道在现行体制下，即使干死了也就那么回事。杨宏山向《中国经济周刊》解释说。　　国家人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣对此次绩效工资改革给予了高度评价：现在通过在事业单位实施绩效工资改革，可以让人们意识到绩效工资能增加工资收入，给大家收入不断增加的信心，从而引导企业增加低收入职工的工资，这对下一步扩大内需非常有益。　　但是，目前我国有各类事业单位120多万个，从业人员近3000万人，汇集了中国超过三分之一的专业技术人才，拥有数万亿元国有资产。事业单位改革社会影响巨大，与之相应的绩效工资改革，跟事业单位的每个人的利益更是休戚相关，如何设置成为众所关注的焦点问题。　　学者建议绩效工资占工资权重　　至少30% 　　按照国务院常务会议提出的事业单位绩效工资改革路线图，要求改革分三步走。　　三步走策略非常不错。因为学校和医疗机构都是已经确定为公益性质的，我个人分析政府的思路是先把已经确定的、能做的先做起来，不确定的再慢慢来，一步步往前推动。莫荣告诉《中国经济周刊》，行政单位的公务员改革和国有企业改革已经基本进行完毕，事业单位改革因为关乎3000万事业单位职工切身利益，改革动静一直比较小。　　现在是要通过事业单位的薪酬改革，可以把事业单位改革推下去。莫荣说。　　这也就意味着，除了教育和医疗这些已经基本定性为公益性质的事业单位之外，其他各种类型事业单位的定性也将在一年之内确定下来。　　现在的改革已经涉及到对事业单位的归类定性，这是难点。下一步我们要配套这项改革，工作力度就大了。莫荣告诉《中国经济周刊》。　　公开资料显示，尽管我国在2006年就提出了绩效工资的概念，但因当时财政是否能承受和当时混乱的事业单位津贴补贴，这项改革并没有真正得以推进。目前，对公益性事业单位如何建立绩效考核机制，已经是不容回避的问题。　　相关人士告诉《中国经济周刊》，目前事业单位绩效工资的考核细则仍没有出台，今后会有一个指导性意见，但具体措施估计还得各个单位具体制定。　　公益性事业单位绩效考核是一个世界性难题。据记者了解，目前我国的绩效考核并没有系统、成熟的经验，尽管已经有许多企业和一些事业单位都进行了建立按绩效考核结果兑现绩效工资，但仍没有统一的模式可以借鉴。　　根据事业单位不同的行业特征，需要有相应的主管部门制定一些规范化的标准，同时各个事业单位也应该充分调动内部职工在这场政策制定过程中的公众参与性。从而能够自上而下和自下而上相结合，真正让绩效工资制度落到实处。中国人民大学公共管理学院副教授杨宏山向《中国经济周刊》建言，此轮改革，不宜单纯地采取自上而下的方式，一定要在传统的自上而下政策制定模式的基础上，充分发挥公众参与的作用，从而真正地让绩效工资起到有效的激励作用。　　与此同时，杨宏山有针对性地提出了高校绩效工资的设置，现有的基本工资、工龄工资、级别工资和职务工资等其他几项工资项目都要有保障，在这个基础上要加大绩效工资的权重，至少在整个工资中达到30%。而绩效工资的设计要考虑到科研和教学两个方面，教学包括教学的工作量和教学的综合评价。综合评价可以再详细设定学生评价占多大的权重，还有一些其他权重，这些都是可以设计的。; 个人分类: 闲言碎语（政治、经济）|1622 次阅读|0 个评论

更多...

帐号		自动登录	找回密码
密码			注册

关闭 安全验证

标签: 激励机制

相关帖子

相关日志

关闭安全验证