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[转载]美国科技类薪酬最高25家公司: 热度 1 zhoujg 2012-7-15 12:22; 前文全球工程院校50强及其主要雇主介绍了主要科技类雇主，下面看看这些公司的薪酬。以下内容来自搜狐IT。　　以下是详细排名: 　　第一名：思科平均工资：122,314美元　　工资最高工作：高级主管（208,679美元）　　工资最低工作：客户支持工程师（69,683美元）　　第二名：雅虎平均工资：118,290美元　　工资最高工作：产品管理主管（154,330美元）　　工资最低工作：客户经理（64,333美元）　　第三名：Guidwire 平均工资：117,515美元　　工资最高工作：高级集成架构师（132,250美元）　　工资最低工作：质量保障工程师（95,625美元）　　第四名：Twitter 平均工资：116,324美元　　工资最高工作：系统软件工程师(130,000美元) 　　工资最低工作：产品设计师（98,222美元）　　第五名：Zynga 平均工资：111,004美元　　工资最高工作：工作室总经理（158,976美元）　　工资最低工作：游戏设计师（77,767美元）　　第六名：Intuit 平均工资：110,575美元　　工资最高工作：高级产品经理（134,525美元）　　工资最低工作：循环开发助理（61,161美元）　　第七名：Adobe 平均工资：109,241美元　　工资最高工作：高级计算机科学家（142,076美元）　　工资最低工作：财务分析师（65,600美元）　　第八名：SAP America 平均工资：108,932美元　　工资最高工作：高级主管(165,974美元) 　　工资最低工作：技术咨询师(89,737美元) 　　第九名：MITRE 平均工资：107,795美元　　工资最高工作：主任信息系统工程师(153,606美元) 　　工资最低工作：软件系统工程师(72,288美元) 　　第十名：IBM 平均工资：107,242美元　　工资最高工作：研究人员(153,420美元) 　　工资最低工作：计算机程序员(67,103美元) 　　第十一名：甲骨文平均工资：106,350美元　　工资最高工作：咨询技术人员(150,973美元) 　　工资最低工作：程序员分析师(62,975美元) 　　第十二名：谷歌平均工资：106,104美元　　工资最高工作：高级软件工程师(140,481美元) 　　工资最低工作：客户专家(60,909美元) 　　第十三名：Salesforce.com 平均工资：105,354美元　　工资最高工作：主任技术人员(149,385美元) 　　工资最低工作：销售工程师(79,351美元) 　　第十四名：英伟达平均工资：104,858美元　　工资最高工作：高级硬件工程师(122,477美元) 　　工资最低工作：产品工程师(85,382美元) 　　第十五名：亚马逊平均工资：104,854美元　　工资最高工作：软件开发经理(132,442美元) 　　工资最低工作：62,397美元　　第十六名：苹果平均工资：103,965美元　　工资最高工作：产品设计工程师(117,185美元) 　　工资最低工作：Mac专家(26,561美元) 　　第十七名：LinkedIn 平均工资：102,359美元　　工资最高工作：主任软件工程师(148,125美元) 　　工资最低工作：销售研发专家(53,667美元) 　　第十八名：Facebook 平均工资：101,843美元　　工资最高工作：产品经理(133,571美元) 　　工资最低工作：用户运营分析师(43,518美元) 　　第十九名：微软平均工资：100,236美元　　工资最高工作：研究员(124,126美元) 　　工资最低工作：技术客户经理(80,186美元) 　　第二十名：Citrix Systems 平均工资：99,026美元　　工资最高工作：高级软件开发工程师(110,069美元) 　　工资最低工作：质量保障工程师(73,378美元) 　　第二十一名：高通平均工资：95,019美元　　工资最高工作：高级硬件工程师(121,543美元) 　　工资最低工作：系统测试工程师(76,823美元) 　　第二十二名：RIM 平均工资：92,427美元　　工资最高工作：高级产品经理(125,667美元) 　　工资最低工作：硬件设计师(683.33美元) 　　第二十三名：英特尔平均工资：91,681美元　　工资最高工作：研究科学家(113,857美元) 　　工资最低工作：生产技术员(56,770美元) 　　第二十四名：Groupon 平均工资：72,949美元　　工资最高工作：技术人员(115,140美元) 　　工资最低工作：客户经理(37,040美元) 　　第二十五名：Rackspace 平均工资：72,946美元　　工资最高工作：主管(117250美元) 　　工资最低工作：客户经理(50,047美元); 个人分类: 职业发展|3439 次阅读|2 个评论

八卦大揭秘：英国女王的年薪到底是多少？最近要猛涨20%: laserdai 2012-6-22 18:21; 86岁的英国女王伊丽莎白二世刚刚庆祝了登基60周年大典。现在这位陛下又有一个很好的庆祝理由了，年酬薪将猛涨20%，达到3600万英镑（合3亿6千万人民币）。该女王的年津贴费自2010年10月以来一直冻结在每年3千万英镑（才合3亿人民币，多乎哉?不多也！）。女王的津贴主要用来支付王室工作人员的工资、王室官方活动费用以及购买日常生活、办公用品等。这些看起来都是小钱。并且还有过这样的故事，再穷也要奢侈：英国花费五亿修复一个破帆船“卡蒂萨克”号英国女王的生活费用一直由英国纳税人和政府的专项拨款支付，这是因为自1760年起，乔治三世国王将皇家产业的所有盈利都交给了国库（Treasury)。这明显是在吃老本！英国新的法律要将女王的酬薪与她的地产盈利挂钩。这是为了保证女王的酬薪的涨落与英国经济状况挂钩。女王的房地产业，叫做“皇家地产”（the Crown Estate)， “皇家地产”除了伦敦市中心的房地产，还包括风力发电（wind farms)，公园和英国的大部分海床。所以，“皇家地产”需要将所有盈利上交英国国库。根据将从2013-14年度生效的新法律，英国君主的津贴将按皇家地产盈利的15%来支付。 “皇家地产”（the Crown Estate)，过去一年里获利2亿4千多万英镑，净增了4%。这主要是因为女王在伦敦Regent 街和St James周围地区拥有的店铺租赁火爆。虽然英国地产业整体不景气，但由于国际投资者对伦敦房地产的兴趣以及英国对再生能源不断上涨的需求，“皇家地产”表现强劲。讽刺的是，在英国经济进入二次衰退、英国七成家庭财务入不敷出，苦日子将持续10年，因此许多家庭面临生活费用和税收上涨的压力之时，女王的年津贴则从每年3千万英镑上涨到3600万英镑。不过，这样看来，将来女王的工资一定有一天要往下跳的时候，请拭目以待。请关注：英国女王“与朝鲜同样疯狂 ” 慈禧太后修园子与英国女王登基60周年大庆英国穷到顶了！皇太子的座驾都要卖了，换钱吃饭; 个人分类: 社会文化历史|2629 次阅读|0 个评论

同济薪酬真的没有竞争力: 热度 5 mcshcheng 2012-5-22 06:16; 看到科学网上“同济大学智能感知网高等研究院人才招聘启事”，跟我的研究领域擦边，所以扫了一下。说是创建科研特区，研究院采用年薪制，国际博士后12万/年，研究员21万/年，副研究员12万/年，特聘研究员待遇面议。单从这个年薪上讲，真的没有吸引力。说是特区，估计另外一个特点是没有编制。上个星期天还跟我们系里一个博士后一起吃饭，小伙单身一人，也很勤俭，又主动不交养老保险，告诉我一个月拿到手1900镑，合人民币两万块了，这是税后。小伙来英国四年了，我琢磨着怎么也存有5万镑了。而且这个博士后工作很轻松，悠哉游哉，这个也是整个英国的大气候决定的。我们这个小镇两个卧室的house，一般是12万镑。小伙因为觉得不稳定，还没去买房。再回到同济，研究员才21万，应该是税前吧。上海这种地方可能青菜比英国便宜点，其它应该也是贵的一塌糊涂。两相比较，研究员的薪酬还不如一般的海外国际博士后。如果真的要招到符合条件的研究员，我觉得薪酬至少要加倍。当然，在中国大学混，又不是靠工资的。记得以前科学网一个博主引述过一个房管科长的话，意思你当个大学老师，怎么能靠工资生活？振聋发聩啊！; 8188 次阅读|6 个评论

[转载]2011埃克森美孚CEO年薪酬达2520万美元: 毛宁波 2012-4-14 08:28; 据外电报道，世界最大的非政府石油天然气生产商埃克森美孚周四发布公告称，由于2011年净利润同比增长34.8%至411亿美元，公司CEO雷克斯-蒂尔纳森(Rex Tillerson)将获得价值2520万美元的总薪酬，同比增长17%。蒂尔纳森的总薪酬包括240万美元年薪、440万美元奖金以及价值1790万美元的股票奖励。他还获得了包括人寿保险、人身安全、私人使用公司飞机和财务策划等价值51.9万美元的混合补偿。埃克森美孚表示，蒂尔纳森的薪酬之所以增长是因为自其2006年执掌美孚以来，公司的投资者回报有所提高。2011年美孚的股东回报率领先于标普500和行业平均水平，与此同时埃克森美孚公司的安全记录也优于行业平均水平。蒂尔纳森过去几年最大的举动之一是以300亿美元收购了克洛斯提柏石油公司(XTO Energy)，该交易的主要推动因素是美孚预期到2025年天然气将取代煤炭成为仅次于石油的全球最受欢迎的能源。通过这起交易，美孚成为去年美国最大的天然气生产商。美国天然气价格下跌冲击了埃克森美孚等主要生产商的营收，此项投资成本至今还未收回。埃克森美孚总部设在美国—得克萨斯州—爱文市，该公司的历史可以追溯到约翰·洛克菲勒于1882年创建的标准石油公司。目前全球大约200个国家和地区开展业务，埃克森美孚通过其关联公司在全球拥有8万多名员工。由于受益于世界油价上涨，美孚去年仍实现了高达至411亿美元巨额利润，净利润同比增长34.8%，创下2008年以来最高水平。本文来自: 全球石油化工网详细出处参考 http://www.cippe.net/news/html/201204/70826.html; 个人分类: 世界能源|2552 次阅读|0 个评论

[转载]高薪原理: 热度 2 wuhongchen 2012-3-10 21:26; 以下红色内容摘自“凤凰网资讯-大陆-2012两会，3.10” “国企老总高薪，因为他会赚钱啊 ” 3月9日的分组讨论中，委员们正谈着国企待遇是不是太低、管得太死，阎庆民就说起银行薪酬。刚说两句，话头被李荣融抢走了：“银行我也说句话，薪酬高不高？我认为不高，这要放在市场中来看。” 话头被李荣融抢走了：“银行我也说句话，薪酬高不高？我认为不高，这要放在市场中来看。” 说完银行薪酬，李荣融又把话题扯到国企上。“我宁愿被你说国企高薪。要是把薪酬降下来，人才就跑了，到时你又说我没本事，把国企搞成培训班。” “你生活在市场经济中，（国企和民企的薪酬）差距太大了。我们这些国企老总，是把信念、把国家、把党的利益放在第一位才这么干。假如去民企，早就被抢光了。我退下来后多少人抢？市场经济中都有个价位，一个运动员年薪几千万，因为他进球啊；一个老总高薪，因为他会赚钱啊。”他说。无话可说。。。。。。。; 1581 次阅读|4 个评论

美国2011年图情毕业生就业及薪酬情况调查: 热度 1 libseeker 2011-10-25 16:13; 编译自：The Long Wait | LJ's Placements Salaries Survey 2011 . http://www.libraryjournal.com/lj/home/892403-264/the_long_wait__ljs.html.csp By Stephanie L. Maatta Oct 14, 2011 “处境艰难啊！”从波士顿、西雅图、明尼阿波利斯市到迈阿密，到处一个声音。对2010届毕业生，过去的一年亲历寻找适当生活工资的职业岗位，然而，尽管经济遭遇打击，也有一些意想不到的机会及具有积极意义的信息。由图书馆杂志（LJ）发起的就业及薪酬年度调查，1789位图情毕业生反馈，代表的是来自38所参与学校的大约4790名学生中的37.3%。在这里阅读所有有关他们的经历，工作在哪里、工资趋势及从调查数据挖掘其它信息。图书馆杂志（LJ）发起的就业及薪酬年度调查（LJ’s annual Placements Salaries Survey）始于2003年，调查的对象是美国图书馆协会认证的48所图情（LIS）学院（机构或个人代表参与，2010年有38所参与）。2011年的调查报告内容包括激烈竞争（Tight Competition）；图书馆职位在哪里（Where the Library Jobs Are）；图书馆之外的职位（Jobs Beyond Libraries）；重定义两性公平差距（Equity Gap Redefined）；毕业生视角（The Grads’ Perspective）；（调查结果浏览）Explore the Data；调查方法（Survey Methods）；确认你所在学校是否被调查到（Make Sure Your School Gets Counted）；来自编辑的职业忠告（Heed This Career Advice | Editorial）；来自历届学长的职业提示（Career Tips from the Trenches）。图谋的观感：这样的调查研究非常有现实意义，对于教与学，对于图情师生的职业发展、对于图情教育、对于图情事业等诸多方面有参考价值。值得国内参考借鉴。; 个人分类: 学海拾贝|4537 次阅读|2 个评论

企业薪酬结构的选择方法: shuhualu1016 2011-10-24 09:40; 文 / 舒化鲁规范化管理实施指导网首席专家　　在企业内部，薪酬结构的设计和确立不能笼统地套用一种统一模式，必须根据各个职类的劳动过程特征，对应设计相应的薪酬结构。因为只有对应各个职类的劳动过程特征的薪酬结构，才能充分反映不同职类的劳动贡献的差距。否则，必然造成一部分职类岗位角色的特定要求和特别贡献被轻视或埋没。有差别不能体现，也就是大锅饭，因而必然会影响其积极性和能动性的发挥，进而使企业花了钱买不来效益，使劳动投入效益降低，甚至无效，并因此而制约企业的市场竞争能力。　　企业内部的各个岗位角色，因为其对能力要求和工作过程的特点的不同，可以分为六大职类：经营管理类、专业技术类、销售业务类、办公文员类、现场操作类和辅助服务类。每一个职类都必须对应其能力条件要求和工作过程特点，设计其薪酬结构。其思路如下：第一职类：经营管理类薪酬结构的选择确立方法这一职类又可以分为四小类，即高层直线主管、中层直线主管、职能主管、现场主管。高层直线主管。高层直线主管的心理能力要求高，所承担的责任也最大，但对知识的要求只是一般，也没有特殊的技能要求。不过身体必须健康，工作环境变化比较大。这是高层直线主管岗位的能力条件要求和岗位工作的基本特征。在工作过程上，因为不可能整天坐在办公室上班，其工作地点相对不固定，所以，对他们的工作过程是不可能进行全面控制的。因为在办公室之外的什么地方去完成与他职责相关的工作是很不确定的。对他们的薪酬结构可以选择相对较低的基础工资，以岗位等级工资的形式核定，其比例以不高于薪酬总额的 25 ％为宜；奖励工资可采取目标锁定法核定，其比例可以超过薪酬总额的 65 ％；附加工资和福利保险两者可保持相对的稳定，但两者的比例总和以不超过薪酬总额的 10 ％为宜。在年薪制工资中，月发工资的比例最高就不能高于全年薪酬总额的 30% 为宜，即 25%÷(65% ＋ 25%) ＝ 27.82% 。否则与年度业绩目标挂钩的年终结算工资就会降低激励作用。中层直线主管。相比高层直线主管，中层直线主管的心理能力的要求降低了，承担的责任也降低了，在工作过程上，其工作地点的流动性也降低了。其它特点要求与高层直线主管大体相同。所以，他们的基础工资可选择薪点工资形式，其比例以不高于薪酬总额的 45 ％为宜；奖励工资的核定仍可采取目标锁定法核定，其比例可以控制在薪酬总额的 30 ％左右；附加工资和福利保险两者要保持相对的稳定，两者的比例总和以不超过薪酬总额的 25 ％为宜。职能主管。对职能主管的心理能力要求比直线主管低，因为他们所面对的工作主要是常规性的职责，不确定性因素比较小。他们的责任要求也比直线主管较低，因为他们所承担的责任都是专业性的。但其知识要求却比直线主管高，他们必须是这个专业的行家里手。对他们的技能要求也比较高，对他们而言，单有一套美妙的理论是不够的，必须能自己动手实践。对这类岗位，在体能和环境上都没有过多的限制，因为上班主要是呆在办公室，工作环境肯定比较好，因而对身体能力的要求也不高。他们的工作过程是可以控制的，因为他们的工作场所相对比较固定，主要是在办公室。对他们的薪酬结构，可以考虑用岗位薪点工资来核定其基础工资，其比例相对可以高一些，占薪酬总额的 60 ％以上都可以。其奖励工资可相对低一些，其比例可控制在 15 ％以内，并可通过综合绩效考核来确定，因为职能主管承担的职责相对比较多。其附加工资和福利保险不能太高，其比例总额可控制在薪酬总额的 25 ％左右。现场主管。现场主管的工作主要是在一线负责现场作业的管理和协调，工作目标比较单一。所以，对他们的心理要求和责任要求都相对较低。相比前三类，对知识要求也不高，但对技能要求比较高，他们必须能够做现场操作人员的师傅，以便能随时提供指导。其体能要求比较高，因为现场管理对劳动强度的要求比较高，其工作环境也可能不太好，因为生产现场的环境总赶不上办公室，甚至还可能有噪音和空气的污染存在。他们的工作过程是可控的，他的工作场地就是现场，不能随便离开。现场主管的薪酬结构和职能主管的薪酬结构可以大体相当。其基础工资可通过岗位薪点工资核定，其比例可占薪酬总额的 50 ％左右；奖励工资可相对高一些，占薪酬总额的 25 ％左右，其核定方法可选择目标锁定法或问题清算法、问题查寻统计法；附加工资和福利保险两项加总可占薪酬总额的 25 ％，其中附加工资的比例可以高一些。第二职类：专业技术类薪酬结构的选择确立方法这类岗位的心理要求和责任要求相对较低，因为其工作内容比较单一，面对的现实也比较稳定。但对知识要求高，他必须是这个行业的专家。在技能要求上也比较高，必须能够动手操作和实验。对体能要求不高，但必须能够按照其专业技术特点进行实验。环境状况尽管不比在办公室，但也是比较好的。其工作过程不容易控制，因为他们的工作主要是一种脑力的投入，并且其工作方式、工作内容变化性都很大，不能仅仅依据他们是否在工作现场来判断是否在工作。他们即使坐在工作现场也可以完全不工作。他们的薪酬结构在基础工资这个部分，其核定方式可采用岗位等级制，其比例可相对较小一些，以控制在 30 ％左右为宜；奖励工资的比重可以高一些，以控制在 40% 左右为宜，也可根据其专业贡献的大小来获取奖励工资，其核定办法可考虑贡献提成法。附加工资和福利保险可以相对稳定性，使之免除后顾之忧，这两项的比例加总以控制在 30 ％左右为宜。第三职类：销售业务类薪酬结构的选择确立方法这类岗位的心理要求比较高，不仅要求具有随机应变的能力，而且要求能经得往失败的考验。其责任要求相对较低，但对知识要求却不能太低，他们必须懂得与所销售的产品相关的所有知识。技能要求是能将所销售的产品进行简单的拆装。其体能要求比较高，必须经受得往长期的旅途劳顿。工作环境是多变的，远没有坐在办公室上班舒服。其工作过程是不可控的，因为其工作地点转移大，并且工作业绩与意志努力的程度关系紧密。他们的薪酬结构可考虑以奖励工资为主，其比例可控制在 60 ％左右，其核定方法可选择佣金提成法；其基础工资比例可以较小，在 25 ％左右即可，其核定办法可采用最低生活费用限制的平均基础工资。为了保持其相对的人员稳定，给予一定的附加工资和福利保险是必要，两者加总，其比例以控制在薪酬总额的 15 ％左右为宜。第四职类：办公文员类薪酬结构的选择确立方法办公文员的工作是协助各类主管承担相应职责，其心理要求和责任要求都不高，有什么变故和不测事件，都有相应主管面对和负责任。但他们必须具备相应的理论知识，以便为相应主管提供一些参考性建议。对他们的技能要求一般比较少，体能要求也不高，工作环境应该说都比较好，其工作过程也容易控制，除了常规性的职责外，就是他的主管交付的一个一个的独立的事。他们的薪酬结构可考虑较选择高比例的基础工资，其比重可占薪酬总额的 70 ％左右，其核定办法可选择岗位薪点计算法。奖励工资比重可相对较小，占 10 ％左右即可，其核定方法可选择问题清算法，或者综合绩效考核法。附加工资可以没有，福利保险的比重可控制在 20 ％左右。因为这类员工在劳动市场上的供求状况大多处于供大于求，这种人员一般都比较好招聘。第五职类：现场操作类薪酬结构的选择确立方法这类岗位员工都是从事具体的业务工作，并且工作内容相对单一。所以，在心理要求、责任要求、知识要求三个方面都不高。但对技能要求比较高，必须对自己所承担的业务工作能够熟练地操作。对体能要最高，一般都有相当的劳动强度。工作环境也比较差，他们只能整天呆在操作现场，现场任何形式的噪音污染和空气污染都无法逃避。他们的工作过程是完全可以控制的，不仅工作场地稳定，而且工作业绩与他们的身体行为也密切相关。他们的薪酬结构可考虑选择中等比例的基础工资，即让基础工资所占比重与奖励工资所占比重相当，都可控制在 40 ％左右。基础工资可通过岗位薪点法来确定，奖励工资可通过目标锁定法来确定。另外再适当地给予附加工资和福利保险，但其比重加总不能太高，以 20 ％为宜。第六职类；辅助服务类薪酬结构的选择确立方法这类岗位是为其它相应岗位工作提供辅助服务，没有特别的心理要求，责任要求、知识要求、技能要求三者都很低。体能要求一般，工作环境也是一般状态。其工作过程是可以控制的，是否在履行其工作职责，通过简单地观察，是否在工作场所执行他的工作职责一目了然。其薪酬结构可参照办公文员类设计。因为这两类岗位工作的差别只存在于知识、体能和工作环境上，而这种差别又可直接通过岗位薪点工资所核定的岗位基础工资来体现。　　以上对企业的六个职类所做的分析，仅仅是提供了一个分析的思路和框架。不同企业各个职类的特征也许与上述所列特征存在差别，这就要求联系自己企业的实际进行详细分析。在这里的分析是粗线条的，不同行业、不同规模的企业，可能要求做出不同的细分，包括同一职类的层次细分，比如专业技术和销售业务两个职类，在大型企业中其层次差别就很大。高层专业技术人员和业务人员其工作条件要求与低层相比也可能存在较大的差距。要明确这些差距，都只能是一个企业，一个企业地分析来完成。本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名 , 违者必究 !; 个人分类: SH研究理论|2165 次阅读|0 个评论

[转载]职场人薪酬太稳定白领工资伤不起: dongzg101 2011-10-15 04:08; 职场人薪酬太稳定白领工资伤不起 2011年09月30日 09:51 来源：新民晚报作者：潘路近来，各大互联网公司频频增加员工福利的消息让企业如何挽留员工成为了热门话题。你们涨薪了吗？增加福利了吗？ “职场人涨薪”调查显示，75%的职场人今年还未涨薪。尤其在东北和西南地区，超过八成的职场人均未涨薪。超八成职场人不满目前薪资最新CPI数据显示，8月全国CPI涨幅为6.2%。百度人才最新的调查数据显示，七成多职场人今年未涨薪。相比较而言，华南的形式相对略好，有超过三成职场人今年已经涨薪，但涨幅有限，更多集中在涨幅5%以内，低于CPI涨幅。职场人的薪资“太稳定”，其实是在隐性地降薪中。因此，职场人普遍对自己目前的薪资不太满意超过四成的职场人表示“非常不满意”，另有四成职场人表示“不太满意”，仅有极少数职场人(不足10%)对目前的薪资比较满意或非常满意。过半白领表示工资低“伤不起” 调查中， 53%的人明确表示没有涨薪“有点伤心；骑驴找马，看有没有其他的好机会”；仅有非常少的职场人表示理解、会继续努力工作，年底争取涨薪。百度人才数据研究中心表示，职场人的这种负面情绪，应该引起公司相关部门的注意，一方面这会造成职场人工作积极性下降；另一方面，此情况也将给年底人才流失带来一定压力。公司可考虑用一些软性的措施(例如提高公司福利待遇、更大的发展空间)来缓解和安抚一下职场人的这种“伤不起”的负面情绪。近九成职场人选择直接涨薪如果公司能够为员工增加福利，89%的职场人明确表示更希望这种方式是“直接涨薪”。尤其在北京，95%的职场人明确表达了这种意愿，为全国最高；上海、广东、东北、华东、华中均有超过九成职场人也期待“直接涨薪”的方式。此外，职场人对于“发放绩效奖”、“提供物价补贴”、“提供房贷”等物质方面的福利也有一定的期待。百度人才数据研究中心认为，物价飞涨，CPI一直高举不下，各项生活成本的增加是导致职场人对于物质福利尤其“直接涨薪”青睐的主要原因，这影响到公司员工职场的稳定性，建议公司可在下半年采取一些温情措施来安抚员工。潘路相关新闻：张颐武：中国城市白领工资标准惹热议张颐武：白领工资标准引发的社会问题刘静免责声明：本文仅代表作者个人观点，与凤凰网无关。其原创性以及文中陈述文字和内容未经本站证实，对本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性、及时性本站不作任何保证或承诺，请读者仅作参考，并请自行核实相关内容。标签：职场人薪酬直接涨薪; 939 次阅读|0 个评论

[转载]跑了和尚，跑不了庙: 热度 2 xupeiyang 2011-10-11 13:21; 我们老家，今年还没有到年关，就跑了很多老板，有的企业倒闭关门了，局面很麻烦啦。浙江前9个月228名老板逃逸欠员工薪酬7593万; 个人分类: 经济问题|1648 次阅读|2 个评论

薪酬支付的六个原则: shuhualu1016 2011-9-8 09:41; 文 / 舒化鲁规范化管理培训咨询网首席专家所谓薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用，必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面：一、薪酬支付及时性原则。月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。因为员工已把劳动贷给了企业，企业能否按时兑现，是企业的信誉问题。月度奖励工资和附加工资一般都要求随基础工资一并发放。季度奖励工资和年度奖励工资也相应地要求在绩效考核完成之后的某一个时间内进行支付。年薪的结算和年度奖励工资的支付，最晚不要超过春节假期开始之前，即必须在放假之前将年薪结算款和年度奖励工资发放到员工手中。薪酬支付没有时间规范，往往给人造成员工应得薪酬数额不确定的印象，似乎企业在欺骗员工，或者让员工感到企业的发展遇到了重大困难，从而影响他们的工作情绪和忠诚度。二、薪资支付的现金原则。即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。在现实中，有些企业为高层次人员承诺高薪酬，但又觉得过多地支付现金会影响企业的经营效益。承诺薪酬的时候并没有明确界定以何种形式支付薪资，到年底，要拿出大额现金兑现时，感到过多的现金流出，会让企业的流动资金吃紧。因而，单边改变主意，把奖励工资改为奖励股份，从而使受奖人有一种受骗的感觉，致使其工作积极性和创造性受挫下降。有的企业直接用企业产品折价抵扣员工工资，使员工拿到了这类产品，或者是自己消费不了，或者是没有家庭财务计划安排这种消费，使之不得不再打折转让。一方面为员工带来了再销售的麻烦，增加了员工的格外付出；另一方面，又因为转让打折而降低了员工的工资收入，从而使员工对企业失去了信赖和信心。三、薪资支付的足额原则。这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。如果企业经营发生困难，这是不得已而为之的办法。如果企业有能力全额支付，选择这种办法，往往会给员工留下企业面临经营危机的印象，使员工产生另谋高枝的想法。四、薪资扣除的约定原则。在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。每个员工的扣薪项目的统计和计算必须公开，使员工自己心里有数。个人所得税的代扣代缴，也必须事先与员工约定。国家有相关法规，企业在执行这些法规的时候必须做耐心的解释工作，不能先斩后奏，让员工提出疑问之后再做解释。这样会让员工感到是企业在用国家的法律法规整人。五、福利享有的绩效挂钩原则。即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。福利保险也不能搞成大锅饭，不能对员工起激励作用的任何形式的薪酬支付，都是一种地地道道的浪费，是拿投资人的钱白送人买怨言。这在企业管理中是必须避免的。六、薪资预支的担保原则。在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感到企业缺泛人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。因此，企业有必要事先做出薪资预支的条件规定和数量规定。一般在以下情况下，经本人或者其家属的申请，可预支已出勤时间的基础工资和附加工资，及已核定的奖励工资。这些情况包括结婚、生育、丧葬、受伤、疾病、意外灾害。当这些情况发生时，如果员工感到已出勤和已核定的薪资数额不足以应付所发生事件的支出时，也可以酌情进一步预支。为了减少企业的风险，可以附加担保条款，让其他员工以其薪资收入为他担保。本文著作权归舒化鲁教授所有，转载须署名，违者必究！; 个人分类: SH研究理论|2470 次阅读|0 个评论

看看新税制下你的收入变化【附算例】: 热度 3 陈安博士 2011-9-5 22:37; 自2011年9月1日起，国家实行了新的个人所得税计算扣缴标准。一、新《个人所得税法》的主要变化新“个税法”中与个人工薪相关的变化主要有两点： 1、工薪所得扣除标准（即免征额）由2000元提高到3500元。 2、调整工薪所得税率结构，将超额累进税率的级数，由9级调整为7级，取消了15%和40%两档税率，最低的一档税率由5%降为3%。二、新个人所得税的计算方法（详见算例）个人所得税的计算采取超额累进税率的方法，为方便操作，引入了速算扣除数的算法，公式如下：应纳个人所得税税额（即扣税额）＝应纳税所得额×适用税率－速算扣除数应纳税所得额（即要交税的收入额）＝个人全月工薪总额－“三险一金”－相关免税补贴－免征额其中：（1）、个人全月工资薪酬总额即应发工资总额（随工资发放的医疗费，不属于应发工资总额）；（2）、“三险一金”即失业保险、养老保险、医疗保险、住房公积金；（3）、相关免税补贴包括住房补贴、提租补贴、政府特殊津贴等。（4）、免征额是3500元；三、个人所得税计算举例为方便大家理解调整后的个人所得税计算，举下例说明。【例】员工A本月应发工资为6500元，扣减“三险一金”共800元，住房补贴1000元，提租补贴80元。按修订后的税法规定计算：应纳税所得额＝6500－800－100－80－3500＝2020元应纳个人所得税税额＝2020×10%－105＝97元个人所得税税率表（修订后）级数全月应纳税所得额税率（ % ）速算扣除数 1 不超过 1500 元的 3 0 2 超过 1500 元至 4500 元的部分 10 105 3 超过 4500 元至 9000 元的部分 20 555 4 超过 9000 元至 35000 元的部分 25 1005 5 超过 35000 元至 55000 元的部分 30 2755 6 超过 55000 元至 80000 元的部分 35 5505 7 超过 80000 的部分 45 13505 四、新旧税法的税赋比较按照新《个税法》计算，职工月收入（即应发工资）在39500元以下的，较旧《个税法》少交税。见《个税法修订前后税负对比表》，可以看出新修订的《个税法》，在扣除“三险一金”、免税补贴后的月收入以38600元为界，月收入低于38600元的个人税负减少，高于38600元的个人税负增加。《个人所得税法》修订前后税负对比表扣除“三险一金”、免税补贴后的月收入税法修订之前应缴纳的税费税法修订之后应缴纳的税费修订前后税负对比 4000 175 15 ﹣ 160 8000 825 345 ﹣ 480 10000 1225 745 ﹣ 480 20000 3225 3120 ﹣ 105 30000 5625 5620 ﹣ 5 38600 7775 7775 0 50000 11025 11195 170; 个人分类: 时论|3721 次阅读|3 个评论

[转载] 泛滥的动态股权激励模型: hrm001 2011-8-2 03:14; 对提问者问题的处理结果：已经回复。请点击原文链接查看。 ———————————————————————————————— 本帖最后由匿名于 2011-4-12 19:09 编辑为什么在论坛里检索“股权激励”跳出来的主要是什么动态股权激励模型。分析发现，这个模型存在很大的问题：任何契约都有谈判的成本，监督的成本，因为契约是可以无限的细分的，即它有很多的“未尽事宜”需要识别、商定、书写条款，在有限理性和信息不对称问题的困扰之下，契约既是在解决问题，也是在制造问题。因此，动态调整，如果是契约的重新安排，难免会遇到上述问题。首先，如何界定员工的贡献或者是利润，这个恐怕很难。举个简单的例子，a和b二人合作谈判为公司带来一笔业务100万元，但是该业务能产生多少利润，这里面要考虑公司提供的办公场所、后勤支持等发生的成本，那么这些辅助部门要分多少（辅助部门内部之间还要继续划分），剩下的a和b各自享有多少，不可能低成本的界定的。楼主的若干假设，实际上已经把有些问题回避了，如假设每个员工的贡献一清二楚。如果真是这样，分配问题已经迎刃而解。其次，动态调整意味着每一期都要进行结算，但是员工的努力周期与回报周期可能不一致，好比攻读硕士需要三年，这算作投入期，但是暂时没有产出，他在分配中可能一无所获。只有等到工作后才能有所春花秋实，但是后面的形势还有诸多的不确定性，如就业恶化、生病，或者是产品产品供不应求公司大赚，换言之好坏都有可能。个人是否愿意承担这个风险，如果他是风险厌恶型的（多数人如此，好多经济学模型的假设之一），动态调整就不是最优的。面对激励的难题，这个所谓的模型用一个假设的工具 “完美”的解决了问题，而假设本身正是要解决的问题。就好比需要一把榔头砸钉子，如何找到或制造榔头？按照模型的解决思路，就是命名一种尚不清楚的工具，并设定这个工具能够砸钉子，然后，问题就解决了。而最后的结果却是，既没有找到、也没有制造出工具。恕直言，感觉这个模型是华而不实的东西。学术研究还是严谨一些为好，不能一味的标新立异。原文链接：人大经济论坛商学院人力资源管理泛滥的动态股权激励模型 http://bbs.pinggu.org/viewthread.php?tid= 1075797; 个人分类: 学习与思考|2659 次阅读|0 个评论

新型民众重大疾病医疗互助保障计划设计: hrm001 2010-11-8 20:05; 2010年11月份，《江西五套》连续报导江西省南昌胜利路街头六位白血病儿童的父亲们的情况，以及网络上最近流传的“春天妈妈”的故事，还有远远数不清的那无数需要社会关心的，在国家财力有限的情况下，难道我们社会中的诸人不能自己抱成团，以解决这些目前不能解决好的问题吗？社会主义社会，难道不能在此方面做出创新做出全世界的文明表率吗？而本文所提供的管理方案，正是有希望解决此一老大难社会问题的可能的一剂良方！请大家支持、推广本文！！一、操作方法由于本文所要讨论的对象“民众”包涵范围很大，要想实施整体方案，必须采取分类设计原则，比如按人数规模分成单一性组织实施的内部互助、多个组织联合实施的互助社互助、政府相关行政机构牵头的社区互助区互助等类型，虽然不同的类型和规模下，必然会导致互助费和互助金的标准不同，但无疑实施的基本模式是可以借鉴的。本文便以单一性组织中的企业为例来说明本计划所设计的基本操作模式。第一步，组建爱心俱乐部。对适用范围内的对象实行会员制管理，明确权利和义务。每个人既有参与爱心活动的义务，又同时拥有制度所保障的在必要时候（个人重特大疾病风险发生时）获得全体成员共同施以的爱心帮助的权利。第二步，会员管理。在会员的管理上借鉴市场营销中的对顾客进行细分定位来设计产品功能以更好地扩大和促进销售的思想，将会员按义务和权利的大小分成若干等级，提供会员选择，使每个会员能根据自己的能力和意愿选择相应的会员级别来履行相应应尽的爱心义务和享受组织给予的爱心保障的权利。比如，会员级别可划分为一至八级。下面以单位全体职工人数为标准的 10 ， 000 人为例（其他数量的人数按比例同比修改每次捐助额即可，每次捐助额＝捐助基数 * 调节系数，调节系数＝ 10,000/ 单位人数）。一级铜卡普通会员（针对群体中患上重特大疾病需要帮助的对象的爱心帮助义务是每次捐 10 元，以下简称 10 元捐，相应的个人所获的爱心保障额度是 10 万元）、二级银卡爱心会员（ 12 元捐，保障额度 12 万元）、三级金卡爱心会员（ 15 元捐，保障额度 15 万元）、四级铂金爱心会员（ 18 元捐，保障额度 18 万元）、五级至善爱心会员（ 20 元捐，保障额度 20 万元）、六级爱心精英示范会员（每次捐助额 30 元，保障额度 20 万元），七级爱心榜样荣誉会员（每次捐助额 50 元，保障额度 25 万元），八级爱心领袖终身会员（每次捐助额 100 元及以上，保障额度 25 万元。特殊待遇是：当个人经济状况低于规定的相应标准以下，可以减少次捐额到其他更低等级的水平，而享受的保障级别维持原来不变，等经济状况恢复时，再补上累积的少缴款项，充入俱乐部爱心基金单位账户供统一调度使用）。以上具体取什么名字大家可以发挥想象，以体现出必要的差别，保障参与者选择的个性化，对思想觉悟或能力或保障要求更高的参与者提供更好的行为理由（精神激励）。第三步，账户管理。俱乐部账户分为单位账户（单位每年按一定标准预先划拨存入的爱心基金的专用专储账户）和爱心会员个人账户。作为爱心俱乐部发起人和牵线者的单位在整个俱乐部的构建中起着搭建爱心平台集聚企业整体资源办集体事的重要作用，同时为构建对爱心参与者的个性化激励机制，单位还应当也为全体职工的爱心事业做出一定的贡献。这个单位预存账户就是其一，比如万人单位，每年第一个月往其中存入不少于 10 万元爱心统筹基金，该账户累积的余额在必要时动用。单位应该做的另外一件事就是，在制度方案中明确单位的爱心引导责任和具体做法，将单位应在必要时动用企业统筹的爱心保障基金给需要帮助的职工及在必要时视情尽力补充追加等写入条款。账户中关于员工的爱心个人账户是这样管理的：每年年初单位从员工第一个月工资中一次性或采取在几个固定月份分次划拨的方式，按统一标准划拨到企业受托管理的员工个人的爱心账户中预存。关于预存的定义是，这笔款项系员工个人的资产，而非费用，其所有权归员工个人所有，在员工爱心会员资格有效的情况下，预存爱心款的临时管理权归企业，在员工提出离职以及其他必要的情况下，可以提取出个人爱心账户中尚未及使用的爱心款项，进行销户处理。关于预存爱心款项划拨的统一标准如下：比如一个标准的万人企业按普通会员 100 元的标准，千人企业按 200 元，五百人企业按 400 元，百人企业按 1000 元，人数更少的企业参与第三方协调机构或一定数量的企业共同组织小企业联盟或小企业爱心保障理事会来实施保障。另外，划拨预存款项时，除普通会员外，其他等级的会员按各自的爱心会员的级别系数乘以普通会员的预存标准来计算个人的预存额。二、两种保障计划的待遇标准对照表1：新型民众重疾互助保障计划与中国职工重疾互助保障计划待遇标准对照表表2：全国总工会中国职工互助保障基金会的《在职职工重大疾病互助保障计划》（2011年版）三、两种保障计划的差异对照表3：新型民众重疾互助保障计划与中国职工重疾互助保障计划的设计、效果、适用范围差异对照表相关链接：点击下载人大经济论坛——大病医疗保障的七种传统途径和实施方法介绍。包括： 1.社会基本医疗保险制度（医保系统主办，保障标准分类设置，城乡有别、职业有别） 2.大病统筹保险（医保系统主办，保障标准分类设置，城乡有别、职业有别） 3.职工互助医疗保障制度（工会系统主办） 4.单位互助医疗保障制度（单位主办） 5.自发或组织的爱心捐款（单位、有关团体或个人主办） 6.商业医疗保险（各保险公司主办。如中国健康保险公司的相应医疗保险险种） 7.慈善机构的重病医疗保障爱心基金关于本方案最终定稿的说明：本方案的框架构想及初步设计是在2005年完成，发表于本人博客，原标题为《城镇职工重特大疾病风险安全保障体系探究》，并被中国选举与治理网等相关网站转载；2007年以论文方式发表。2007、2008初步形成改进构想，并在教学中讲述；2010、2011年经过补充案例并将文字说明整理成表格，最后定稿。全文：新型民众重大疾病医疗互助保障计划设计.doc; 个人分类: 管理学原创观点|11416 次阅读|0 个评论

评郭志辉的《业务人员薪酬设计思考》: hrm001 2010-11-5 17:40; 题记：本博文不是正式的文章，只是阅读他人文章后随即而生的点滴的思考，虽然原文未对BOSS模式提及一字，网上也直搜不到，但仅从BOSS这一英语单词，本人猜想，天机实已泄。最后得到的这个结论，虽然可以判定并不是完全也不是很大的创新，但也是综合效果相当不错的一种有效的管理方案，而同时这种方案也为主流的管理学教科书所忽视，那么彰显它的意义就更大。所以，也就将它记录下来。郑玉刚 2010-11-03 02:13:46 虽然在网络上没有搜索到关于BOSS销售管理与薪酬模式的释义，但我想这个应该就是员工在制订销售策略上，比如包括销售价格等方面的一些政策上有自己的独立权利，当然总部应该事前规定好了权利的边限，其实应该就是销售人员自主灵活的销售管理模式。这种模式比如保险推销员、直销员什么的，应该就是这样的。如果真是这样的话，那实践中还应该有相当多的。不过，从我个人来说，并不赞成甚至很反对公司对业务人员采取这种可以自己自主确定有关销售价格等直接影响客户利益的管理政策。郑玉刚 2010-11-03 02:17:05 补充一下，也就是说把销售人员当成公司的一个移动的代理商或经销商，由他们去铺固定的销售渠道。这其中，这些销售人员实际上就起到了一个老板的作用，自己可以独立负责，有激励。这应该就是所谓的BOSS销售管理和薪酬管理模式了。个人猜想，不知是否正确。郑玉刚 2010-11-03 02:19:26 保险推销员形式上还不是这种，他们应该还没有自己决定销售价格的权利，只能在销售达成后获得在规定销售价格上的提成。纠正一下。郑玉刚 2010-11-03 02:23:25 也就是说，销售人员和客户谈好了价格，客户给公司下了订单，销售人员获得订单的差价，因为公司与销售人员内部规定了一定数量的订单的结算价。这就是老板涵意之所在了。实践中应该也是比较主流的一种销售人员薪酬方式，但是奇怪的是在人力资源管理方面的教材上几乎没见过提及。郑玉刚 2010-11-03 02:30:48 再进一步联想到，应该一些企业所应用的人力资源管理策略，像贤者终身，优者有股，强者孵化，这个BOSS销售人员管理模式，应该也属于强者孵化的管理方式了，不过那里限于强者即高管或高级骨干员工，而这里变成了全员自主管理模式了，大家都可以享有这种说是就业莫若说是创业的自由自主的快乐。最后，为这种被当前管理教科书所忽略但实践中存在还算较多的业务人员管理模式（说是薪酬管理模式，不如说是一种集组织设计、销售管理和薪酬管理等多领域的组合创新管理模式）再次喝彩一下！郑玉刚 2010-11-03 02:55:39 简而言之，相当于公司化业务人员为分包商，那么有众多的业务员就有了众多的合作分包商，由于这种方式让业务人员身份转型成为BOSS，可使他们的积极性大大增加，相对来说，企业这样建设销售渠道就比常规方式更快捷了，这应该是一个双赢的方案。但重要的是，企业既然把业务人员作为流动的分包商，就不应该在背后拆他们的台，将业务人员介绍过来的客户偷抢走，那么这样最后的结果必然会是双输。这是应该注意的。郑玉刚 2010-11-03 03:26:36 为什么我上面最先说是不赞成甚至很反对公司对销售人员采取这种区别议价模式，而最后面又说这种模式对公司和业务员都好，对渠道建设上也有效呢，这是不是自相矛盾呢，其实是这样的意思，前面是从道德角度上说的，应该这样做法没有信用，所以不建议；而后面是从激励机制角度上说的，这种做法确实有激励作用，从短期甚至还可持续一段相当长的时期来看，对公司发展也不会有多少消极影响，但是最终还是要跌倒在对客户的不诚信上的。在这个方面，区别销售只应该根据客户订单的数量和具体的销售区域，而不应区分客户议价能力，欺负老实人，也不应区分具体是走哪种类型的销售渠道，是传统媒介还是网络的，公司在同类同质产品上的销售策略应该是一视同仁的，是公平的。以信立，则公司其行必久,这是把激励机制的思想延伸用在了客户身上。公司和业务人员对客户以诚相待，不动歪脑筋，不想花点子，必将更能促进双方的双赢发展，结成长久合作关系，在业界也慢慢会形成良好口碑，若因图短期收益而废信损德，企业发展必不长远。但在企业发展之初，或急欲重整销售人员积极性，较快达成销售目标，可以稳妥采取此项策略，但同时要特别注重严控随机议价之成交价的差异幅度，对不顾客户利益和公司长远发展利益，恶意滥宰客损坏公司名誉的业务员，不仅不应奖励，反而应予以处罚，从而建立正确的激励机制导向，树立正确的经营管理思想，将眼前发展与未来的长远发展、将客户利益与公司利益以及业务员利益它们三者有机地协调起来。附原文业务人员薪酬设计思考郭志辉业务人员薪酬设计思考 (2010-10-23 15:30:49) 标签：工资管理人力资源管理薪酬管理管理顾问财经现在本顾问正在为一家企业设计业务人员薪酬体系,准备进行创新! 传统的业务人员薪酬基本上是固定工资加业务提成的模式,今年本人重点研究了销售代理模式和销售渠道创新模式等,并发现市场中有个别企业对业务人员采取BOSS销售管理与薪酬模式,是一个比较大的创新,可以借鉴. 当然,在我们考虑业务人员薪酬时,企业业务战略/业务策略/业务成本/产品/渠道/价格/付款方式/促销方式/市场规模是必须考虑的,还有很多要考虑的内容:销售区域/销售模式/产品规格与品种/销售费用与费用率/岗位差别/薪酬结构与水平/人岗匹配/绩效管理与目标考核/人员调整与时间调整等,还有内部公平与外部竞争性,成本有效性等,都是应该全面考虑的,这样从内外两个方面,从运营/业务/管理/流程/成本/激励与约束六个要素进行全方位分析,才能找到一个适合企业个性的业务人员薪酬管理模式与方法! 链接： http://blog.sina.com.cn/s/blog_6c35905e0100mem8.html; 个人分类: 学习与思考|3907 次阅读|2 个评论

薪酬管理（比较研究版），295页PPT课件，激烈的思想争鸣即将来临: hrm001 2010-11-2 00:06; 从比较研究的视角，与主流的薪酬管理思想和方案进行了对比分析，提出了独到的研究建议。附件：薪酬管理（比较研究版）; 个人分类: 管理学原创观点|4624 次阅读|1 个评论

基于动态股权激励模型的人力资源管理体系研究——兼与HR主流商榷: hrm001 2010-8-18 00:59; 动态股权激励模型不是简单的按字面理解的只能应用在股权激励方面的模型，而是以模拟股权制为基础，对任何行业类型的企业事业单位及各种组织的各层次和各岗位的人力资源均可适用的一种持续性动态分配与动态化管理的激励体系。一、项目简述动态股权激励模型不仅可以解决传统分配方案中的诸如分配不公平、利益难调和、管理思想不一致等问题，而且在解决中还有个不同传统的鲜明独道特色是，它不是静止的看待并解决问题，而是把问题放在一个贯穿各个分配周期的长期的自始至终的更大的视角和领域中来观察，为此，它有机融合了全程的动态化管理的激励思想，自始至终能对各级员工起到激励和约束的积极作用。为进一步加强激励约束的有效性，它还构建了联通收入分配（含工资性收入与股权性收入）、股权分配及岗位聘任管理等三位一体化的动态化人力资源管理体系和机制，这一切的实现，均是基于动态股权激励模型，具有与传统人力资源管理体系所明显不同的鲜明特色。具体讲，新方案的不同之处是：一是思想上的兼容并蓄。在分配上能更直接更充分地兼顾到岗位、职务、能力、过去贡献与现实贡献等各关键人力资源价值要素，能更好地实现不同主体的利益兼容。二是设计方法上的有机合成。将管理思想以数学模型的方式加以表现，并以模型为基础，进行相应的各种指标和分配结果的百分率计算，实行比例化管理，这样就比传统方案做到更加的精确和直观。三、特别值得一提的是，在动态化设计上的与众不同之处。即这种动态化一是有规律可寻，二是可积累、能跨期，三是分急缓两种速率进行结构设计，通过以上特别的设计能产生比传统方案更多更特别的管理效果。四、在管理的应用上直接在模型的平台上实现了模型化程序化管理。由于新方案管理思想的集成性和设计上的有机性、效果上特殊的动态性，而能够程序化地无差别统一适用于组织内部的各种分配活动，既能对各种分配活动进行整合来统一应用，也能将这种新分配方法无须修改地直接运用于各项分配活动，要达到针对具体项目不同而需要的个性化效果仅需调整模型适用上的相关参数即可。这与传统的组合型管理相比，节约了大量的个案研究的精力和实施各项目管理活动的成本。共同之处是：均可研制信息化管理软件，基于数据平台，进行信息化管理。综上可见，新方案与传统简单组合式管理方案比较，具有管理成本低、综合效果好的明显优点。二、动态股权激励模型的基本分配计算公式 R n 为动态股权比例，即每期期初动态股权（可动态部分的股权）的比例三、动态股权激励模型与传统主流管理方案的比较基于动态股权激励模型而设计的人力资源管理体系符合科学管理方案的五个评价标准，而与此形成强烈反差的是，当前非常众多的主流传统管理方案用该标准打分一般都会不及格。四、研究阶段本研究共分以下渐进的阶段进行：第一阶段：对传统股权激励以及对此加以改进的动态股权制进行研究，了解现有研究的进展，明确现有的不足，提出要解决的问题。第二阶段：提出动态股权激励模型以解决上述问题。第三阶段：对动态股权激励模型的直接应用范围进行思考。这个应用范围除了一开始所确立的红利分配，还可扩展到更广义的收入分配，以及股权等其他资源的分配，并在这个新的分配基础上实施跨周期的连续性动态化管理。第四阶段：对动态股权激励模型的间接应用范围进行思考。明确它不仅可以用于解决分配领域的激励分配和长期的动态管理问题，而且还可以建立有机联动机制，将其激励效果横向延伸到人力资源管理的其他领域，如岗位管理。第五阶段：基于动态股权激励模型构建全新的三位一体人力资源管理体系的思想成型。对具体细节进行设计论证。第六阶段：对动态股权激励模型在实践中能够应用的对象进行思考。即它可以在何时还是任何时、能够应用于何种类型还是所有类型、能够应用于何种职能和层次的人员还是所有人员均适用，等等。第七阶段：配合动态股权激励模型的统筹兼顾和谐管理的指导思想和基本管理逻辑，在薪酬管理的基础和前提层面即绩效管理上进行深层次的创新探索，构建出绩效链双系统，将团队建设和人员之间的和谐推向深处，彰显明规则，消弥潜规则。多管齐下，给组织创造真正的和谐和公平公正，并保持良性动态变化。第八阶段：将从理论到实践的设计都具体化、清晰化了的基于动态股权激励模型的全新人力资源管理体系与传统的各种管理方案与机制做比较，通过理论的比较分析，用事实说话，最终在理论上成功论证这一新体系的与众不同之独立性、可行性、科学性和实效性。第九阶段：将理论上论证成功的新人力资源管理体系理论应用于实际，寻求合作试点企业或事业单位，观察追踪实践效果，通过具体的实践来进一步检验理论成效。一般来说，在理论上综合考虑实施中可能遇到的各种情况，并与其他方案进行了多方面的比较，这样在实践中应该不会出现本质上的问题，对局部可能出现的不足则认真地加以研究，并做补充和完善。第十阶段：成熟期。以动态股权激励模型为基础的全新人力资源管理体系在各级各类型组织的人力资源管理实践中得到大力推广和普遍应用，取代人类社会自从进入文明社会以来，以等级制、静态化、阶段性、孤立性、隐晦性等为本质特征的传统型、简单化、效果单一、思想分裂、貌明实暗的人力资源管理主流模式。; 个人分类: 管理学原创观点|4920 次阅读|2 个评论

[转载]揭秘薪酬最高的10大专业: xupeiyang 2010-4-27 13:07; 你自己看吧： http://edu.163.com/10/0422/09/64S7MG9U00293L7F.html 1、金融在薪酬最高的专业排名中，金融毫无疑问位居榜首。不管是在哪个口径统计出来的薪酬数据中，金融行业都位居前列。07年平均薪酬最高的企业浦发银行，人均薪酬达到了36万。随着中国经济的逐步转型，资本的力量会在今后越来越凸现出来。而长袖善舞的金融业人士，无疑会成为人人羡慕的高薪阶层。 2、建筑建筑学做为唯一的横跨文理和艺术领域的专业，除了自身的魅力之外，薪酬前景也值得称道。在建筑越来越讲究艺术化和个性化，城市规划越来越讲究科学性和前瞻性的今天，高素质的建筑设计人员必然会受到追捧。目前在国外，顶级的建筑设计师不仅有崇高的社会地位，薪水上也丝毫不亚于那些叱咤风云的银行业巨子。; 个人分类: 经济问题|1083 次阅读|0 个评论

转载：多读了三五年（研究生求职版）: allan211 2009-10-22 16:49; 某市人才市场的车棚里，横七竖八停放着各学校里出来的自行车。后座上压着厚厚的一摞简历，把车身压得很低。白色的废纸和方便面盒子被风吹起，一漾一漾地，填没了这辆车和那辆车之间的空隙。　　车棚上去是仅容两三个人并排走的过道，人才市场就在过道的那一边。朝晨的太阳光从透明的玻璃天棚斜射下来，光柱子落在门口外面张望着的几张白净脸上。　　那些拿着简历的大清早骑车过来，到了人才市场，气也不透一口，便来到各招聘处占卜他们的命运。　　硕士1200，博士1500。人事处的小姐有气没力地回答他们。　　什么！来应聘的朋友几乎不相信自己的耳朵。美满的希望突然一沉，一会儿大家都呆了。　　六月里，你们不是开3000么？　　3500也开过，不要说3000。　　哪里有跌得这样厉害的！　　现在是什么时候，你们不知道么？各处的求职者象潮水一般涌来，过几天还要跌呢！　　刚才出力骑车犹如赛龙船似的一股劲儿，现在在每个人的身体里松懈下来了。今年天照应，考试顺利，导师也不来作梗，连着多读了这么三五年，谁都以为该透一透气了。哪里知道临到最后的占卜，却得到比本科毕业直接就业更坏的兆头！　　还是不工作的好，我们回去呆在家里吧！从简单的心里喷出了这样愤激的话。　　嗤，小姐冷笑着，你们不来，人家就关门了么？各个大学多的是硕士、博士，博士后还没有走完，外洋海归博士又有几批要来了。　　博士、博士后、海归洋博士，那是遥远的事情，仿佛可以不管。而不发出那已经运到人才市场的求职简历，却只能作为一句愤激的话说说罢了。怎么能够不求职呢？房东方面的租是要缴的，为了买书，交学费，吃饱肚皮，欠银行的债是要还的。　　我们还是去上海吧。在上海，或许有比较好的命运等候着他们，有人这么想。　　但是，小姐又来了一个嗤。她转着手里的笔头说道：不要说到上海，就是在深圳也一样，我们同行公议，今年的价钱是硕士1200，博士1500。　　到上海去没有好处。同伴间也提出了驳议，这里到上海要转几次车，知道坐车要花我们多少钱！就说你愿意花，哪里来的现钱？　　小姐，能不能抬高一点？差不多是哀求的声气。　　抬高一点，说说倒是很容易的一句话。我们这公司是拿本钱来开的，你们要知道，抬高一点，就是说替你们白当差，这样的傻事谁肯干？　　这个价钱实在太低了，我们做梦也没想到现在学历贬值得这么快。去年的硕士是2800，今年的行情又涨到3000，不，你小姐说的，3500也招过；我们想，今年总该比2800多一点吧。哪里知道只有1200！　　小姐，就是去年的老价钱，2800吧。　　小姐，应届生可怜，你们行行好心，少赚一点吧。　　另一位小姐听得厌烦，把手里的签字笔扔到桌上，睁大了眼镜说：你们嫌价钱低，不要来好了。是你们自己来的，并没有请你们来。只管多啰嗦做什么！我们没有多少岗位，不给你们，也有很多人挤着要来。你们看，又有几群学生挤过来了。　　三四副树脂眼镜从人群里挤过来，眼镜后面是充满着希望的眼神。他们随即加入先到的一群。斜伸下来的光柱子落在他们借来的旧西装上。　　听听看，今年什么价钱。　　比去年都不如，只有1200！伴着一副懊丧到无可奈何的神色。　　什么！希望犹如肥皂泡，一会儿又迸裂了三四个。希望的肥皂泡虽然迸裂了，拿在手里简历可总得投出；而且命里注定，只有投在这家人才市场。人才市场有的是工作岗位，而刚毕业的学生正需要这份工作。　　在能力好和差的辩论之中，在体制强和弱的争执之下，结果自行车上的简历真的全都发出去了；车身升起了好些，填没了这车那车之间的空隙的废纸和垃圾已经不见了。应届生朋友把自己辛苦学到的知识送进了各个招聘单位，换到手的是中文或英文的一张Offer。　　小姐，给点儿假期，试用期短些，不行么？堂堂的高材生干活象民工，好象又被他们打了个折扣，怪不舒服。　　穷酸书呆子！一个来招聘的小姐正拿着化妆盒，鄙夷不屑的眼光从化妆盒的镜子上边射出来，干一天活就拿一天的钱，谁好少给你们一分。我们这里没有假期，只有这样的工作。　　那末，换个正规合同吧。从签字上辨认，知道手里的Offer不具备法律效应。　　吓！声音很严厉，左手的食指强硬地指着，这是看不起我们公司！你们不要，可是要想吃官司？　　不要这Offer就得吃官司，这个道理弄不明白。但是谁也不想弄明白，大家看了看Offer上的条款，又彼此交换了将信将疑的一眼，便把名字签在了上面。　　一批应届生咕噜着离开了人才市场，另一批又排着队挤了进来。同样地，在招聘单位前迸裂了希望的肥皂泡，赶走了临近毕业以来望着厚厚的简历证书所感到的快乐。同样地，把万分舍不得的推荐书送进了各招聘单位的人事处，换到了并非正规合同的Offer。　　街道上见得热闹起来了。。。来源：http://www.tianya.cn/publicforum/content/university/1/73995.shtml 后记：第一次看见这个帖子是在几年前，应该说现在的情况只会更差了。至于差到什么程度呢，最近关注浙大事件的人应该有所了解，就不多说了。自己也面临找工作了，尽管在不断地调整自己的心理预期，但是似乎这个行情的下跌是没有底线的。; 个人分类: 转载|3832 次阅读|0 个评论

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