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北京劳动仲裁律师：岗位职责说明书: shenbinti 2010-12-24 13:30; 北京劳动仲裁律师：岗位职责说明书法律风险提示：岗位说明书，又叫岗位职责说明书。是企业在招聘中对工作岗位要求的相关说明，表明企业期望员工做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责。许多企业在员工入职时，还会要求劳动者在岗位说明书（或称岗位职责书）上签字确认，如果员工在试用期内无法达到其中要求，用人单位就可以单方解除劳动合同，并不用支付经济补偿金；如果劳动者在经过试用期后的，工作过程中无法达到其中要求的仍可以被认定为不胜任工作，公司可以进行调岗或培训，经调岗或培训仍不胜任的，将可能被通知解除劳动合同。风险规避措施：办理项目重点注意事项留意岗位说明书的内容与招聘公告中是否一致为了吸引劳动者来应聘，用人单位在招聘公告中的岗位说明条件通常都较为优越，而一旦劳动者应聘进去后，被要求签署的很可能就不是当初所看到的那份岗位说明书。因此，劳动者应当将两份说明书进行比对，做到心中有数。对过分苛刻或与本岗位无关的条款有权提出异议或拒签用人单位要求签署岗位说明书（岗位职责书等）时，应当看清楚其中内容是否符合所在岗位正常的工作要求。如果文书中的条款过于苛刻或在实际中做到的可能性较小，劳动者有权提出异议，要求依照实际进行修改。而对于不属于所在岗位或是与本岗位无关的说明书或条款，则有权拒绝签署。条件不符，可以要求更正或是解除劳动合同用人单位在劳动者入职之后所提供的条件与招聘公告中所列严重不符的，劳动者有权要求用人单位依照说明书提供劳动条件或单方解除劳动合同。证据劳动者应当保留招聘公告中的岗位说明书，及公司要求签署的此类文书，尤其是有异议或是拒签的。救济措施当与用人单位因岗位说明书等产生劳动争议时，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁请求。典型案例 : 签署的岗位说明书与招聘公告不一致，劳动者无证据起诉赔偿被驳回 2008 年 5 月初，从事了 5 年销售工作的李某在网上看到某大型公司的招聘启事条件极为优厚，该公司在其销售岗位说明一栏中列明：招聘 5 名销售人员， 1 、要求：劳动者具有专科以上学历，并具备二年以上的销售经验； 2 、工作条件：入职时由公司提供笔记本一台、商务手机一部作为办公之用； 3 待遇：、工作标准为底薪 3000 元 + 销售提成，入职后工作每满一年底薪比上一年度增加 5% ；依照个人销售业绩在公司的排名享受季度、年度销售奖金，奖金依照个人销售业绩的 1% （季度奖）、 0.1% （年度奖）计付；。李某遂向该公司提交了应聘简历等材料。李某经过重重筛选，终于在 5 月 28 日收到该公司的招聘通知，通知要求李某在 5 月 31 日前到公司签订劳动合同并办理相关入职手续。收到通知当天，李某便向任职单位提交辞职报告，任职单位同意了李某立即离职并与李某办理了交接手续，同时为李某出具了离职证明。 5 月 30 日，李某到新单位签订了劳动合同并办理了相关手续，由于当天办理入职的人员较多，且该公司规模较大条件优厚，李某认为公司的管理肯定正规，因此对签署的材料除了劳动合同外都没有细看便依要求在相应位置上签了字。入职后，公司并没有提供笔记本及电话，李某由于忙于入职培训及对新岗位的适应等也没有在意。同年 10 月底，经过几个月的忙碌后，李某的工作渐渐进入正轨便要求公司提供笔记本及电话，公司却称销售人员无需电脑办公，不予提供。李某又以自己在第一个销售季度取得了销售业绩排名第一为由，并要求公司依照约定支付季度奖金 20000 元，公司却称依据约定只需支付 10000 元，并拿出了李某入职时前述的岗位要求书作为依据，李某见上面关于季度奖金发放比例为 0.5% ，和自己当初见到的比例缩水一半。经协商不成，李某于 11 月 20 日向提起了劳动争议仲裁，要求公司依照招聘公告中的岗位说明所列提供工作条件、及依据其中比例计付季度奖金。仲裁委以李某签署了公司的岗位说明书，应当受其内容约束为由，裁定驳回李某的仲裁请求。李某不服，向法院提起诉讼。法院经审理查明，李某 5 月 30 日入职该公司，双方签订了书面劳动合同，李某并于当天签署了一份岗位说明书，说明书内容为：李某为销售专员，月薪为 3000 元 + 销售提成，公司可以依据李某工作能力及表现调整其待遇；依照李某个人销售业绩在公司的排名享受季度、年度销售奖金，奖金依照个人销售业绩的 0.5% （季度奖）、 0.05% （年度奖）计付；由于李某工作内容为销售，极少在公司办公，且公司办公室有公用电脑，因此，公司不再单独提供电脑等办公用品。李某虽称自己不清楚该说明书内容，且主张公司应当依照招聘岗位说明的内容履约。但由于其无法提供相关证据，在其所称的网页上也没有找到相关内容，且公司提交的岗位说明书上有李某签名，因此，认为公司可以依照其中比例计算季度销售奖金。此外，由于双方认可了销售岗位并不需要专门电脑进行办公，李某需要电脑时可以到办公室使用公用电脑，因此，用人单位不单独提供笔记本电脑并无不妥。法院最终判决驳回李某的诉讼请求。 2008 年 10 月 10 日，刘某入职某会议培训公司，双方于当天签订了期限为 4 年的劳动合同，合同中约定试用期为 6 个月，试用期工资为 1600 元，转正后工资为 2000 元。在办理入职手续当天，刘某被要求签署了公司提交的一些文件，由于工作人员称这些文件只是一个入职的形式并没有实际作用，刘某便没有留意其中详细条款。因刘某职务为公司行政，对公司的合同签订、会议安排等工作负责。公司每月会对刘某的工作进行评分，如果工作有失误将被在评分卷上标示，经刘某签字确认后交人事部门。 2009 年 4 月 5 日，公司以刘某不符合录用条件为由，通知刘某解除双方之间的劳动合同。刘某以公司违法解除劳动合同为由要求公司支付赔偿金，双方协商不成，刘某遂提起劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。刘某称，其虽在工作中有过几次失误，但每月工作考核都能达到 70 分以上，公司无权单方解除劳动合同。公司辩称，公司是依据刘某岗位职责要求对刘某进行考核，刘某的考核连续 3 个月不合格，同时提交了刘某入职时签署的岗位说明书，其中条款包括：刘某工作岗位为会议安排专员，不得遗漏客户的会议安排请求；公司依照刘某的工作情况按月对刘某进行考核评分，并依照出错等级分别扣除相应分数：一般错误一次扣 10 分，较重错误一次扣 15 分，严重错误一次扣 20 分。若刘某连续 4 个月分值≦ 90 分或者一个月内发生严重错误 2 次以上或一次严重错误及 2 次较重错误的，均属于不符合录用条件，公司有权单方解除劳动合同并不用支付经济补偿金。及提交有刘某签字确认的每月的考核评分卷，其中详细记录了刘某的工作失误情况，且刘某在最后 4 个月评分均≦ 90 分。刘某称自己并不知道公司的考核标准，应认定该考核方式无效，但未提出证据反驳。经审理认为，公司依照岗位要求对李某进行考核，经过了双方一致认可，有公司提交的岗位职责书为证，因此公司以此为据进行考核并无不妥。李某连续 3 个月评分均≦ 90 分，公司依照岗位要求认定刘某不符合录用条件，并单方解除劳动合同，符合法律规定，无需支付赔偿金。遂裁决驳回刘某的仲裁请求。（本案例来源于中国法院网） ---------------------------------------------------- 【本文作者沈斌倜律师简介】沈斌倜，女，丹宁律师事务所劳动人事部执业律师，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷法律研究和企业人事制度风险防控法律研究及实务操作，专注于劳动争议案件的解决及代为制定、修改、完善员工手册、竞业禁止、保密协议等人事管理制度，提供劳动法培训，担任劳动法专项法律顾问。执业地址：北京市朝阳区朝外 MEN 财贸中心（昆泰大厦南侧） B 座 8 层 804 ；电子邮件 shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话（ +86 ） 13661313967 （ +86 ） 15301115671 。互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|3847 次阅读|0 个评论

北京劳动仲裁律师：依公司规章克扣迟到员工工资合劳动法吗？: shenbinti 2010-7-16 07:59; 依公司规章克扣迟到员工工资是否合劳动法？【公司经济处罚权、及如何管理员工迟到等问题 - 中人网提供案例】张三是深圳 A 公司的员工， 2010 年 3 月，张三有 4 次上班迟到 35-45 分钟的情况（因为发生了交通事故导致迟到）。 A 公司的规章制度（依法制定并已依法公示）规定：员工每次上班迟到 30 分钟的，视为旷工半天。旷工一天的，扣 3 倍工资。因此， A 公司支付张三 3 月工资的时候扣了 6 天的工资（支付的剩余工资不低于当地最低工资标准）。张三不服，认为：自己是 4 次迟到半个小时以上，就算是同意扣钱，也应该是扣两天的，绝对不能是 6 天。由于双方未能协商一致，张三申请劳动仲裁，要求单位返还克扣的 6 天工资。【求助要求： 1 、是否可以对张三扣款，应扣 2 天还是 6 天？ 2 、公司这样的规章制度是否合法合理？基于此案，对于员工迟到企业应该如何管理？】沈斌倜律师点评：一、用人单位是否有处罚权用人单位是否能够对员工实施经济处罚，这是整个案件的焦点。根据我国《宪法》规定：公民合法的私有财产权不受侵犯。罚款，在一定意义上说，就是剥夺公民的财产权。因此，罚款属于财产罚的范畴。依照《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权。那么，用人单位在规章制度中设定罚款条款是否有法律授权呢？ 1982 年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十一条、第十二条规定了企业的罚款权，这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源。然而，《企业职工奖惩条例》已经在 2008 年 1 月 15 日废止。也就是说， 2008 年 1 月 15 日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定在规章制度中设立罚款条款了。可现实中很多用人单位仍然在规章制度中赋予自己对员工罚款的权利，且这种做法还被一些法律理论和实践所接受。理由有二：首先，法律既要维护劳动者的合法权益，又要考虑保障企业和雇主进行正常、有效的劳动管理和企业管理，维护企业和雇主的合法权益。法律对维护职工合法权益和提高企业管理效益二者都要兼顾；其次，法律并没有明文禁止企业对员工实施经济处罚。劳动者肆意迟到等行为应属于违反劳动纪律，用人单位应当有权在规章制度或企业奖惩制度中，对此类行为进行一定的处罚，以实现双方的权利义务平等。而在本案例发生地深圳市，用人单位依据规章制度罚款更有法律依据： 2008 年 11 月 1 日实施的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第 16 条规定，用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。因此，在本案中，如果该用人单位合法有效的规章制度制定了罚款权，并向劳动者公示，依据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第 16 条规定，用人单位拥有罚款权。二、企业是否该对张三罚款？如果可以，该罚多少？本案中，企业的规章制度经过法定程序制定，并依法向包括张三在内的所有员工进行过公示，应属于合法有效的规章制度。张三和企业都应当遵守规章制度关于迟到罚款的规定，但是张三迟到是因为发生了交通事故，企业应当将此情况考虑进去。此外，罚款是一项非常严谨的处罚制度，所以，不止是张三应当遵照该制度，企业进行罚款也应当严格遵照该制度规定，而不能肆意对员工进行罚款。该规章明确规定：员工每次上班迟到 30 分钟的，视为旷工半天。旷工一天的，扣 3 倍工资。从严格意义来说，企业无权对迟到 35-45 分钟的张三进行罚款，因为张三每次都仅迟到半天，而该规章并没有对迟到半天的行为规定企业有罚款的权利。正所谓法无明文规定不违法，既然公司制度没有规定迟到半天要罚款，因此，笔者认为，该企业就无权对每次仅迟到半天的张三进行罚款。三、企业该如何对迟到员工进行管理？不管是法律还是实践，对企业的经济处罚权要求都非常严格。企业面对员工的迟到问题，不应仅从经济处罚一个方法进行处理，而应当完善企业的管理及制度等方面。具体可从以下几个方面着手： 1、制定合法有效的规章制度如本案中的企业，通过法定程序制定规章制度，并依法向劳动者进行公示。当然，规章制度的内容也应当讲究，包括对什么样的违反劳动纪律问题可以进行何种处罚等。如果是经济处罚，则要考虑是否超过一定比例，尤其是处罚后的工资不能低于当地最低工资标准。其外，可以考虑结合适用全勤奖、绩效工资等手段，采用违反劳动纪律扣除一定额度的全勤奖、绩效工资的方式，比起扣除合同工资，企业具有更高的自主权。 2、完善企业管理体制即使拥有合法有效的规章制度可以对违反劳动纪律的员工进行处置，但是缺乏完善的企业管理体制，也会让公司的规章制度形同废纸。企业管理体制，包括实施全勤工资制度管理、绩效工资制度管理、考勤管理、对违纪员工的及时处理等。如果员工违反公司制度或劳动纪律的，企业应当及时制作处罚决定或情况说明，并要求劳动者签字，以作为依法适用企业规章制度的证据。完善的管理，是企业得以适用规章制度对员工进行规范或处置的重要手段。 3、合理规定上下班时间员工违纪，应该只是偶发状况，但如果一个企业的员工违纪是一种常态，那么这个企业就应当好好检讨自身的制度设置及管理问题。如，某些企业在市中心，但是员工大多居住在远离公司的郊外，那么公司应当考虑是否该将上班时间推迟到 9 点，下午下班时间稍往后延或者稍微缩短午休时间，以防止屡发迟到现象等。总之，企业与员工不应当是对立的两面，而应当是企业和社会发展的统一战线上的战友。企业对员工的管理不能单靠处罚手段，更多的应该是对员工的激励，以构建和谐的劳动关系，促进企业的良性发展。【点评专家介绍】沈斌倜，女，丹宁律师事务所律师，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师执业地址：北京市朝阳区朝外 MEN 财贸中心（昆泰大厦南侧） B 座 8 层 804 ；联系方式：电子邮件shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话（ +86 ） 13661313967 （ +86 ） 15301115671 互动博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti 我的更多文章：劳动合同到期后没续签劳动者继续履行后 (2009-06-20 20:00:53) 试用期解除劳动合同-沈斌倜《劳动合同法》以案说法系 (2009-10-09 22:43:24) 经济补偿金如何计算 (2009-11-19 19:35:38) 公司原规章制度对后来员工适用吗?(新) (2010-02-21 19:32:29) 员工上班迟到经济处罚答疑 (2010-05-18 08:28:38) 要劳动者原价赔偿给公司造成的损失是否合理？ (2010-06-07 11:44:10); 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法答疑|4588 次阅读|0 个评论

逆向劳务派遣纠纷劳动仲裁案例北京劳动仲裁律师办案纪实: shenbinti 2009-11-1 21:50; 逆向劳务派遣纠纷劳动仲裁案例北京劳动仲裁律师办案纪实尊敬的仲裁员、书记员：北京市丹宁律师事务所接受申请人李＊＊的委托，指派沈斌倜律师担任李＊＊诉北京◇◇电子科技有限公司劳动争议一案的代理人，综合案件情况，发表如下代表意见：申请人于 2001年1月3日作为被申请人发起人筹备成立阶段所聘用人员，为被申请人筹备阶段提供劳动，没有签订劳动合同，没有缴纳社会保险。根据《公司法》理论：筹备中的公司的责任由负责其筹备的发起人承担，一旦公司成立，发起人在筹备过程中的行为即被追认为公司的行为。因此，被申请人应当为申请人补缴期间的社保，申请人入职时间相应应当是2001年1月3日。 2001年9月被申请人注册成功，但是仍不为申请人签订劳动合同和缴纳社会保险。2008年12月29日，被申请人通知和申请人解除事实劳动关系，并授意北京☆☆人力资源开发服务有限公司和申请人签订书面劳动合同，再将申请人逆向派遣至被申请人。（沈斌倜律师注：逆向派遣是指劳动者本来已经有了工作，但是用人单位却偏不与他签劳动合同，而是找劳务派遣公司签订劳动力派遣合同，再将劳动者派遣回自己公司工作。这是一种用人单位借用劳动派遣的名义、恶意逃避法律责任的行为，其实就是假派遣。）申请人认为，被申请人该恶意规避法律的逆向派遣行为并不能改变自 2008年1月1日至2008年12月29日之间未与申请人订立书面劳动合同的事实。另外，被申请人解除劳动合同，未依法结清申请人08年度未休带薪年假工资，被申请人应当依法支付。被申请人虽然辩称申请人和北京☆☆在 2008年2月建立了劳动关系，因此无需支付双倍工资，此理由不成立： 1、在2008年12月29日之前，被申请人没有依法和申请人解除或者终止事实劳动合同关系，双方的事实劳动关系一直在自然存续。既然事实劳动合同关系一直自然存续，被申请人就应当与申请人签订劳动合同，没有签订劳动合同，依法就需要支付双倍工资。 2、虽然申请人和北京☆☆所签订劳动合同的生效时间所填写的是2008年2月，但该劳动合同的签订时间是2008年12月23日。请问对方当事人，申请人和被申请人之间的在先的事实劳动合同关系怎么可能因为申请人和第三人在后劳动合同合意而解除，且这个劳动合同明显是倒签的劳动合同，这种合意明显不是申请人的真实意图。 3、如果被申请人坚持主张在2008年2月就已经和申请人解除了事实劳动合同关系的话。根据劳动争议举证规则：在劳动合同 (劳动关系)争议案件中，主张劳动合同(劳动关系)成立并生效的一方当事人，对劳动合同(劳动关系)成立和生效的事实承担举证责任。主张劳动合同 (劳动关系)变更、解除、终止、撤销的一方当事人，对引起劳动合同(劳动关系)变动的事实承担举证责任。再根据《劳动合同法》第五十条规定：解除劳动合同应当采取书面形式。用人单位对已经解除或终止的劳动合同文本，至少保存两年被查。被申请人就应当拿出已经合法解除的证据。拿不出，被申请人就不应再做狡辩，该为自己违法行为和不高明的规避法律行为付出成本，依法支付申请人未签劳动合同双倍工资。申请人离任前职务是销售经理，月工资收入为保底 3000元+佣金+其他，离任前12个月平均工资是12800元。在职期间，被申请人一直不为申请人缴纳社保，迫使申请人不得已只能以个人名义自行缴纳，其中单位应承担部分为 28720元，被申请人应当依法返还。另外，申请人自行缴费基数远低于被申请人应当为申请人缴费的基数，不足部分，被申请人还应依法补缴。代理人：北京市丹宁律师事务所沈斌倜律师 13661313967 2009年10月30日【沈斌倜律师简介】沈斌倜，女，丹宁律师事务所劳动人事部执业律师，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。沈斌倜律师主要从事劳资纠纷法律研究和企业人事制度风险防控法律研究及实务操作，专业代理劳动争议调解、仲裁、诉讼案件及受用人单位委托代为制定、修改、完善员工手册、竞业禁止、保密协议等人事管理制度，提供劳动法培训，担任企业法律顾问。沈斌倜律师执业地址：北京市朝阳区朝外大街 26号MEN财贸中心大厦B座8层804（昆泰大厦南侧）；沈斌倜律师联系方式：电子邮件shenbinti@yahoo.com.cn 业务电话（+86）1366-131-3967 ，（+86） 1530-111-5671。更多详情登陆沈律师新浪博客： http://blog.sina.com.cn/shenbinti; 个人分类: 北京劳动法律师沈斌倜劳动法文集|5127 次阅读|0 个评论

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