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科研女性成长不易，全社会应多给与关注: 热度 2 kejidaobao 2011-3-7 15:42; 文/吴芳，邸晓燕据2009年中国科协第二次全国科技工作者状况调查结果数据显示，中国女性科技工作者为1437万人，占目前中国5160万科技人力资源总量的近1/3，而且总量与比例仍在持续增加。但是，与总量规模相比较，女科技工作者队伍的质量优势却相对较弱，女性在高层科技群体中所占比例非常低，职位越高女性人数越少。据相关统计，女性中国科学院、中国工程院院士在两院院士中占5%左右，在“973计划”（国家重点基础研究发展计划）首席科学家中占4.6%，在中国青年科技奖获奖者中占8.4%，在全国性自然科学专业学会的常务理事中占8%；而在“863计划”（中国高技术研究发展计划）专家组中，基至没有一位女性。女性承担着生育、照顾家庭、教育子女等更多的社会责任，使得她们在博士毕业或博士后出站的几年时间里，度过事业与家庭最焦灼的状态，有的人选择离开科研岗位，有的人在事业上失去了成长的契机。中国科学院物理研究所研究员吴令安自2004年前后开始关注女性申请国家自然科学基金的情况，她所统计的情况“触目惊心”：1986—2000年的15年间，30—40岁之间女性获得国家自然科学基金面上基金的为5%左右，41—50岁之间为最高峰，为13%左右，51—60岁为9%左右。而这个情况在2004—2006年发生了变化。特别是在2006年，40—50岁期间的女性，获得资助的比例降至10%左右。吴令安用“后继无人”表达了自己的忧虑。我国科研界应该尊重和正视性别特征，制定政策，使生育后的科研女性“重返科技界”。中国科协原副主席刘恕对基层女科技工作者的调查发现，在相同学历水平下，女性的收入平均低于男性7%—8%，而且培训机会更少。由于性别的差异，很多女性和领导不便沟通也影响了事业的上升，有72%的男性认为自己的工作被领导和同事认可和较为认可，这个数字比女性高出7%，女性干活干得不少，但是得到人们的理解比较少。国家地震局地震动力学国家重点实验室研究员、中国科学院院士马瑾在“第十一届中国科协年会女科学家高层论坛”上提出，评青年科技奖，要求男女都是45岁，而女青年在45岁之前几乎都有一个孕期和生育期，她们的科研积累自然就比男青年少。因此，马瑾认为，不要强调年龄问题，而是看结果。已经做得很好的女性，不能因为超龄了，就不能评了。教育部副部长吴启迪也认为，中国很多科研项目是一刀切，有年龄限制。所以早期的女科学家苗子会被埋没，没有成长的台阶，难以走上更高端的科研岗位。国际上对女性科学家的成长各国都有不同鼓励、推动措施，美国国家科学基金会（NSF）的职能中，强调支持女性、其他少数群体和缺乏代言人的集团参与到科技事业中，设有相应的国家科学基金会的科技平等委员会（CEOSE）。例如：美国物理教师联合会物理女性委员会，旨在寻找招募女性的更有效的方式，留住女性在物理学和物理相关工作。韩国科技部的“科技机会平等”法提出，高校女性科学家2003年要达到10%，2010年达到20%。韩国教育人力资源部为了将优秀的女学生培养成新一代科技人才，从2005年9月开始实行女性参与科学与工程学特别计划（WISE）。该计划的目的是通过全国10所WISE中心（包括韩国梨花女子大学的基地中心），使在理工科方面有才华的女学生与女科技人员一对一地联系起来，支持女科技人员成为女学生的良师益友，引导小学和中学的优秀女学生进入理工科。教育人力资源部将从2005年起承担并重新整顿过去由科技部负责的WISE工作，积极支持女学生成长为世界级的科学家。为此，教育人力资源部增加10亿韩元的预算，提高各中心的资助额度，并建立WISE计划与各市、道教育厅的联系体制。WISE计划还在中学生中开展“WISE科学活动”或“WISE研究活动”，并使女大学生或女研究生自发地成为女中学生的老师，为她们的学习和实验提供帮助。另外，女大学生也在女科技人员的指导下，在升学或就业等方面得到帮助，并参加加强专业知识的讲座或实习。德国在《高等学校特殊纲领》中明确提出，要提高高等学校和科研机构妇女的比例，鼓励获得博士学位的女性争取晋升名牌大学的教授。实现这一目标的配套措施有：为妇女提供开展科研工作的资助金；在全德范围内通过政府拨款，设立促进妇女晋升大学教授的项目；为从事科研工作而又有孩子的妇女提供额外的子女看护费，使她们能潜心从事科研工作。同时，联邦政府和地方政府或学校也通过提供养育资助金、重返科研工作岗位资助金，科研合同资助金等措施，促进女性参加科研工作，并通过提供面向女性的奖学金促进妇女攻读博士学位。法国高等教育和研究部高度重视提升女性在科研中的地位，专门成立了“促进男女在高等教育和研究中职业平等委员会”，委员会由10人组成，定期对法国女性从事高等教育和研究的状况进行数据统计、分析、跟踪和监测，并提出相应的研究报告的对策分析。政府倡导高等研究机构在招募新人时，应推崇多样性，公布男女平等的目标。芬兰是各级研究中女性所占份额最高的国家之一。2000年，科学院采取了一项平等计划：当该职位的申请者资格相当时，女性优先。2000年，约有32%的一般研究人员和43%的大学教师是女性。中国科研女性成长中存在的问题实际上已不止一次提出，各方的声音中也不乏一些中肯的建议，专家甚至曾建议，当优秀的女科学家生完孩子回到工作岗位时，可以考虑给她们设立启动基金，以鼓励她们继续完成科研事业。但这些建议因涉及的层面过多，操作难度过大，而多年悬而未决。各国一些好的经验也许可以为我们提供借鉴。; 个人分类: 栏目：科技工作大家谈|3341 次阅读|1 个评论

学术激情: andyxu 2011-2-23 13:07; 在数年的人力资源管理咨询工作经历中，我最喜欢的是绩效管理模块，因为这是企业价值创造的最重要部分之一。曾经有人问，中国的奥运金牌数目能拿到世界第一，为什么中国一直拿不到诺贝尔奖？从绩效管理的角度来看，如何来实现中国人的诺贝尔梦想呢？可能有人有所不知，奥运金牌的获取主要靠的是大笔资金投入以能够实现---聘请全球最好教练、制定科学训练方法、简单重复的训练。所以在奥运项目上，我们国家只要肯投钱，东方不亮西方亮，就会有较好的产出。而科学研究靠的是什么？科研靠的是心灵的自由和全身心的投入，是集体脑力激发与学术人才“涌现”，是学术的激情和梦想的追逐！科研当然需要资金的投入，但在我国当前僵硬的科研教育管理体制下，仅靠资金投入和那些“赚钱”的博导，恐怕诺贝尔会离我们越来越远！也有人问，既然体育是靠大笔资金投入就可以取得业绩的，为什么中国足球怎么都扶不起来？足球比赛胜利的关键因素是团队能力的比拼和关键核心人物的自由激情发挥。中国人的团队组织模式和西文人有所不同，中国人是根据远近亲疏形成的一圈一圈的信任合作关系，西文人比较“傻”，他们会像机器零件一样的坚守岗位，所以中外足球的团队组织与力量是有差异的。对于关键核心人物来说，心灵的自由与成就的激情才能提升源源不断的动力与天才的灵感！; 2538 次阅读|0 个评论

说出我的困惑: 热度 3 leedong 2011-2-16 22:14; 有人说，幸福就在于选择对了职业，既符合个人才干，也适应社会发展。幸福就在于选择对了伴侣，因为我们一大半时间都要和妻子丈夫呆在一起。这里说出我的困惑，以期理顺自己的思路，同时就教于大家，欢迎来拍转啊！我是一名小硕，明年三月毕业。现在的主要任务时完成论文和做好实习工作。拟打算本学期完成论文，下学期在没有毕业压力的情况下，好好实习。说起来也是沪上名校，无奈本科毕业工作过四年，教过一所二级学院大学英语。因此年纪是老大不小了，已虚度了29个春秋，肖狗。根据我的自我了解以及叶看过一些职业性能测试，包括MBTI ，大五行人格啥的，总体看来比较适合于咨询，教育行业，人力资源管理之类的。其实，我一直觉得价值观是引导我职业选择的根本。我总觉得人生在世要为社会做出一些事情。因此，教师对我而言比较吻合。而且我天生站在讲台就不紧张，学生也挺喜欢我上课的。影响他们做个好人是我的教书初衷，当然前提是帮着他们过四级。目前看来，这两点做的还不错。那么，我为什么对重新选择教师顾虑重重呢？ 1. 小硕，大学教书，远远不够。 2. 老大一把年纪了，实在不想读博士了，我感觉国内的博士实在没有读的必要。纯粹是混学历而已。周遭也没有大师级的人物。 3. 老师，目前看来，工资实在不高，要想在大城市生活，买房子实在是无能为力啊。我当然未必一定要留在上海，我是说南方大多城市，房价实在猛于虎也。 4。我喜欢教书，培养人，却不喜欢写论文。国内的论文没在我看来，九城以上都是垃圾。我是想做一些实际的对社会，对教学有意义的研究，可是呢？大部分论文不得不写啊。当然，我预计未来中国，一定会提高年轻教师的工资待遇的。末了，我想说，我虽然喜欢读书，几乎什么种类的书我都会读一些的。可是，另一方面，我也想过那种经历丰富的精彩人生，教师在我看来，实在是有点一成不变，不说了无情趣，也是按部就班，无什么挑战。因此，恳请各位看官，也算是有缘之人，说说你的看法撒！小弟先行谢过了！; 个人分类: 自我成长|3074 次阅读|5 个评论

[转载]【转载】我国“十一五” 近40万留学人员回国: WCJiang 2011-2-6 22:05; 来源新华社 2010-12-31 9:07:26 全国人力资源和社会保障工作会议 30日在京召开。人力资源和社会保障部部长尹蔚民在会上表示，“十一五”时期，我国人才队伍建设取得突出成果，引智工作力度加大，为经济社会发展提供了有力的人才和智力支持。尹蔚民说，“十一五”时期，我国人才队伍规模不断扩大、素质不断提高，高层次、高技能人才培养成绩显著。5年来，全国共选拔11000多人享受政府特殊津贴、2000人为新世纪百千万人才工程国家级人选；2010年末，博士后科研流动站和工作站总数分别达到2146个和2158个，比“十五”期末分别增长36.5％和52.5％；实施专业技术人才知识更新工程，培训300万人；5年共培养高技能人才930万人次，参加技能竞赛近5000万人次。尹蔚民表示，“十一五”时期我国实施各项人才引进项目计划，5年间留学人员回国人数近40万人，占改革开放以来留学人员回国总数的60％以上；全国聘请约230万人次的外国和港澳台专家来大陆工作，其中高层次和急需紧缺人才占20％。 “‘十一五’时期干部对口支援力度不断加大，5年共选派了3000多人援藏、援疆和援青。引导14万名高校毕业生到农村基层支教、支医、支农、扶贫。”尹蔚民说。; 1999 次阅读|0 个评论

适应高等教育发展和新医改需要，提高卫生信息化人才培养质量: cf6886 2011-1-31 23:19; 【摘要】本文结合全教会精神、教育规划纲要及新医改精神的学习，认为教育规划纲要为建设人力资源强国设计了路线图，提出高等教育发展应紧密结合医疗卫生行业改革与发展实际需要，并从医疗卫生体制改革激发医药卫生信息化人才需求角度出发，提出我国卫生信息化人才培养的几点思考，对加强卫生信息化人才培养，提高卫生信息化人才培养质量有一定的指导意义。【正文】党的十七大明确提出要 “ 优先发展教育，建设人力资源强国 ” ，根据党中央这一战略部署，国家出台了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（ 2010-2020 年）》，召开了全国教育工作会议，为未来十年我国教育改革和发展绘制了宏伟蓝图。作为一名高等教育工作者，认真学习全教会精神和教育规划纲要，用以指导教育教学与管理实践，具有十分重要的作用。一、教育规划纲要为建设人力资源强国设计了路线图教育规划纲要中指出，“当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，人才竞争日趋激烈。我国正处在改革发展的关键阶段，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，人口、资源、环境压力日益加大，经济发展方式加快转变，都凸显了提高国民素质、培养创新人才的重要性和紧迫性。中国未来发展、中华民族伟大复兴，关键靠人才，基础在教育。” 基于这样的共识，教育规划纲要提出了“优先发展教育，完善中国特色社会主义现代教育体系，办好人民满意的教育，建设人力资源强国”的指导思想，确立了“优先发展、育人为本、改革创新、促进公平、提高质量”的二十字工作方针。规划纲要从总体战略、发展任务和体制改革三个方面，为建设人力资源强国设计了路线图。值得我们注意的是，为了切实提高人才培养质量，规划纲要提出要“优化学科专业、类型、层次结构，促进多学科交叉和融合。重点扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模”；要“创立高校与科研院所、行业、企业联合培养人才的新机制”，这些为我们培养医疗卫生信息化人才提供了一个新的视角。二、高等教育发展应紧密结合医疗卫生行业改革与发展实际高等教育的三大职能是人才培养、科学研究、社会服务，这三个职能都离不开行业背景。作为医学院校，无论是讨论人才培养，还是讨论科学研究和社会服务，都必须在医疗卫生行业背景下进行。中共中央、国务院在 2009 年出台了《关于深化医药卫生体制改革的意见》、《医药卫生体制改革近期重点实施方案（ 2009-2011 年）》。作为医学高等教育工作者，既要了解国家教育发展规划，也不能忽略对医疗卫生领域政策和规划的关注。通过对国家教育发展中长期规划纲要和新医改精神的学习，使我们对未来卫生信息化人才培养有了新的认识。三、医疗卫生体制改革激发医药卫生信息化人才需求本轮医疗卫生体制改革俗称“一个目标、四梁八柱”，“实用共享的医药卫生信息系统”作为“八柱”之一提出来，体现了新医改对医药卫生信息化的重视。同时，未来配合新医改方案的实施，中央及各级政府在近三年内增加 8500 亿元的政府卫生投入。而在进行医药卫生体制改革和信息化建设过程中，“人才”是根本，是基础，是实现新医改目标的重要保证，应引起我们的高度重视。特别是专项资金的投入，扩大了医疗信息化人才的需求，引发业界对各医科院校医学信息专业人才培养状况的广泛关注。卫生部副部长尹力指出，卫生信息化是现代医学模式发展的必然选择，也是深化医药卫生体制改革的迫切需要。要以居民电子健康档案、电子病例和远程医疗为切入点，逐步建立共享的基础数据资源库，为推动卫生信息化建设提供保障。要把提高医疗卫生服务水平和监管能力作为卫生信息化建设的主要目标。卫生部在卫生信息化建设“十二五”规划中设计了卫生信息化建设的“ 3521 ”工程的总体框架，即建设国家级、省级和地市级三级卫生信息平台，加强公共卫生、医疗服务、新农合、基本药物制度、综合管理 5 项业务应用，建设健康档案和电子病历 2 个基础数据库和 1 个专用网络建设。要整合现有的卫生信息化资源，尽快研究完善区域之间、医院之间、医院与社区卫生服务机构之间、医疗机构与社会保障机构之间、医疗服务监管与医疗提供之间的信息共享办法，实现互联互通。要建设一支既懂信息技术，又了解卫生工作需要的卫生信息化人才队伍。四、对我国卫生信息化人才培养的思考从上述规划的阐述中，我们看到了医学信息学相关专业的良好发展前景，我们应该抓住这个大好机遇，适度扩大招生规模，提高人才培养质量，以适应高等教育发展及新医改的需要。（一）明确专业培养目标，形成人才培养特色目前，我国开设信息管理与信息系统专业的医科院校仍在探索该专业的培养目标。我们认为，医学院校的信息管理与信息系统专业人才应具备“∏”型的知识结构，既以计算机与信息技术为主线，以医学知识和管理学知识为支撑的专业知识结构，从而培养既懂计算机与信息技术，又了解医药卫生及管理工作需要的复合型、应用型卫生信息化专门人才。（二）深化专业教学改革，提高专业人才培养质量为了实现专业人才“∏”型知识结构的培养，要改革现有课程设置，修订人才培养方案，要开展教学内容、教学方法与手段、考核方法的改革，加强师资队伍建设和课程建设，加强教学研究，提高专业教学质量和人才培养质量。（三）适度扩大招生规模未来五年甚至更长时间内，卫生信息化人才需求将大幅增加。现有卫生信息类专业可以考虑适当增加招生数量，以满足新医改对卫生信息化人才的需求。（四）探索新的卫生信息化人才培养模式通常来说，企业对国家政策和市场走向的感知是比较敏锐的，开设卫生信息类专业的学校应当与卫生信息化企业开展适当方式的校企合作，如联合培养、实习合作、科研协作等等，使我们的人才培养工作更适应市场需求。（五）加强医学及相关专业学生信息素质培养医学及相关医学专业学生信息素质培养也是适应卫生信息化建设的重要内容。计算机和外语教学是培养学生信息素质的两个重要方面，因此，深化计算机和外语公共课教学改革，提高学生计算机和外语应用能力，为提高学生信息素质做出贡献，也是我们要做好的重要工作。; 个人分类: 医学信息学教育|2241 次阅读|0 个评论

中国速度付出沉重代价: gongdz 2011-1-7 16:10; 进入二十一世纪以来，中国经济以年均10%的速度在飞速增长，跃居成为世界第二大经济体，创造了东方神话。用10年的时间，走完了发达国家要花50-100年才能走完的路，真是人间奇迹，令世人惊叹！但是，我们付出了沉重的代价！耕地资源飞速减少，直逼18亿亩红线，危机国家粮食安全！仅十一五期间，据保守估计，减少达3300万亩良田高产田！国民经济的增长过度依靠土地资源的出卖！水土环境恶化程度触目惊心，每年排放污水达600亿吨和各类废弃物100亿吨！华北地区地下水资源严重超采，北京市开始动用战略储备水资源！西部地区生态环境恶化，长江黄河源头水源以惊人的速度在萎缩！矿产资源储量锐减，部分已经枯竭。尤其是稀土资源已经开采了50%以上的储量，大多是做为原材料销给日本和美国。稀土资源是制造尖端武器的重要原料啊！更何况是买给我们的对立国呀！照此速度，2030年中国稀土资源枯竭。累坏了14亿人的身子！每年有3亿农民工在没日没夜地卖命，有3亿工人在加班加点，有5亿3861部队在养活中国人，有3亿知识分子和官人们在各种应付中透支自己的生命！中国已经步入老龄化社会，医疗开支可能急剧膨胀！医疗卫生产业有望成为中国未来的支柱产业，建议高中生报考医学相关专业，钱途无量。直面现实，我们应当放慢步子，改善民生，提质增效！; 2254 次阅读|9 个评论

[转载]社科院报告：中国竞争力升至全球第17名: hjf306 2010-10-26 23:29; 来源：南方周末 http://www.infzm.com/content/51730 中国社会科学院 25 日发布《国家竞争力蓝皮书中国国家竞争力报告》，指出中国的国家竞争力已由 1990 年的第 73 位上升至 2008 年的第 17 位，力争在 2020 年进入 G20 五强， 2050 年成为仅次于美国的世界第二强国，而实现目标应采取的战略是梯次追赶。在社科院发布的蓝皮书中，课题组根据独立开发的国家竞争力基本分析框架和指标体系，选取了全球 100 个主要国家，从竞争力产出的角度，对 1990 到 2008 年的国家竞争力进行了研究比较分析。 2008 年，全球竞争力排名前 10 名的国家分别是美国、欧盟、日本、韩国、新加坡、德国、英国、荷兰、瑞士和法国。据中国网消息，社科院经济研究所所长裴长洪在蓝皮书发布会上表示，这是中国首部有关国家竞争力的报告。社科院财贸所所长高培勇表示，总结过去的目的是在于引领未来。他说，国家竞争力研究的主要目的不在于排名评价，而在于向社会表明，社科院所希望的中国国家竞争力应当向何处进一步提升。近 20 年增长倚重房地产蓝皮书认为，从规模竞争力来看，中国经济总量巨大，位居全球前列，目前已直逼前三。在增长竞争力方面，中国也保持了长期领先的优势， 10 来年间始终未跌出世界前五名，保持着强劲的增长态势。但是，蓝皮书也指出， 20 世纪 90 年代到 21 世纪初的 10 年间，中国的规模竞争力提升速度趋缓，这主要是由于找不到新的经济增长点和粗放型的增长模式缺乏可持续性引起的。中国如果继续提升自身的规模竞争力，不仅要扩大数量，还要从结构和效率上下工夫，加快经济转型。蓝皮书指出，中国的产业结构竞争力长期在低位徘徊。中国近 20 年的经济增长并非靠产业结构升级换代来获得，而是靠消耗资源和扩大投资，尤其是房地产业膨胀发展。这样的产业结构缺乏竞争力。核心竞争力与大国地位不符蓝皮书认为，在人力资源总量上，中国依靠人口众多的优势，在 G20 国家中排名稳居第一，并远远领先其他国家。然而，更能反映一国人力资本水平的人力资本构成指数却连续 5 年排在第 18 位，指数值仅是美国的 1/12 ，日本的 1/10 ，差距非常大。在教育与健康方面，蓝皮书也指出，中国在高等教育入学率、每千人拥有的医生数量和获得改善的卫生设施比例这些指标上都表现出较大的劣势，与大国地位不相符合。尤其是中国的高等教育指数一直排在第 4 位，仅次于欧盟、美国和日本，但指数值却不及欧盟的 1/10 ，也只有美国的 1/3 ，差距很大。在金融体系方面，蓝皮书认为， 2008 年全球金融体系最完善的前三个国家是美国、加拿大和日本，其次是英国和德国。中国排在第 12 位，排名靠后，金融体系指数依然较低，与美国不可同日而语。在科学技术方面，蓝皮书认为， 2008 年中国的科学技术指数在 G20 国家中排名中处于第 6 位，落后于美国、日本、欧盟、德国和韩国，但指数值却不及美国的三分之一。美国著名科研机构数量最多，达到 329 个，中国为 61 个。作为高科技发展的重要工具和体现超级计算机拥有量排名中，中国排在第 7 名，低于美国、欧盟、英国、法国、德国和日本。在文化艺术竞争力方面，蓝皮书认为， 2004-2008 年，欧盟、日本、美国的文化竞争力稳居前三甲。中国由第 5 名上升到第 4 名，略高于英国和德国。蓝皮书预测，随着中国的崛起，中国文化的吸引力将越来越强，将来很可能发展成为一个文化强国。现状：强于印度弱于日本与美差距大蓝皮书对比中印竞争力，指出，当前中国的国家竞争力总体强于印度，而印度在部分领域领先中国。中国经济增长速度快且保持基本稳定，印度经济增长起伏波动相对较大，但印度相比中国在产业结构上优势明显。 2008 年，中国国家竞争力排名第 17 位，印度排名第 42 位。蓝皮书对比中日竞争力，指出，中国与日本的国家竞争力差距正日益趋于缩小，但日本的整体竞争优势依然较大，很多方面都领先中国，尤其在国内供给、国内联系、公共制度等方面优势更明显。比较中美竞争力后，蓝皮书指出，中国在经济增长速度、需求潜力、国内外经济关系等方面已经开始超越美国，取得竞争优势。但美国作为全球国家竞争力第一的国家，在大部分方面都领先中国，尤其在经济结构、全球联系等方面优势更明显。例如，美国每百万人中从事研发的研究和技术人员数是中国的 5 倍。总体战略目标蓝皮书描绘的中国国家竞争力的总体战略目标是：到 2020 年，中国成为综合强大、关键一流、整体中上的先进国家。综合强大，是指中国的国家竞争力达到世界领先水平，进入 G20 五强；关键一流是指中国在关键重要的领域，如高新技术等，达到或超过世界领先水平，建成一个创新型的国家；整体中上是指各项国家竞争力指标在世界都排名中上游，没有单项发展短板，整体达到中等发达国家水平。到 2030 年，中国综合国家竞争力仅次于美国和欧盟；到 2050 年，中国综合国家竞争力仅次于美国，成为世界第二强国。蓝皮书指出，实现这一目标的战略路径是采取梯次追赶战略，即高端引领、重点跨越、规模竞争、多层合作、国家营销、内外互动、制度创新。; 个人分类: 我思我在|1854 次阅读|0 个评论

“就业前景”的悖论: gongshiliang 2010-10-23 19:12; 就业前景的悖论每年高考前的一段时间，考生照例会拿到一本填报志愿的目录，里头还附有近年来各个专业大类的就业前景评级，说得通俗些，就是出路状况。事实上，除了那本目录，报章杂志上面时有文章分析、研究某某专业的就业前景，给予家长、老师、学生等实实在在的指导。应当说，这是相当人性化，且很有参考价值的。　　我不是人力资源研究专家，更不是某某公司、机关搞招聘的人士，所以，对于目录里被描红（红，乃是被划入警戒、警示域态的一种符号）的，比如哲学、法学、英语、计算机等专业，被排在倒数阵营里，既理解，也疑惑。　　理解，是凭感觉。读哲学，有什么用？大公司、大机关，聘个哲学硕士干什么？是给老总、局长讲老庄（老子、庄子）、尼康（尼采、康德）还是做人的道理？好像都不太着边儿。读法学，能有什么用？辛辛苦苦背几年，到头来还得考个证书才算踏进门槛，况且，谁来找你这小律师替他打官司，又有多少官司要你来打？读英语，过去吃香，因为懂的人少，现在呢，学英语要从娃娃抓起了，大中小学生均有各种等级考试，再加上社会上遍地开花的专业培训机构，中国人的英语水平比英联邦人士也差不了多少。有一次和上外的一位院长一起吃饭，有人对他手里的资源羡慕不已，院长却神情沮丧地说：现在天上落下一块砖，说不定砸到的那位就是懂英语的，谁稀罕？至于懂计算机的，更如恒河沙数，哪个家里头没有个把冲浪高手？连头发花白想晋升职称的老童生，还不是乖乖地坐在电脑前一遍一遍地做着模拟题？读计算机的，基本上是在和全国人民抢跑道，死得会很惨　　疑惑，则是凭思辨。现在，我们常常可以读到媒体对某些人的批评，指责他们丧失了基本的价值观、人生观和世界观。其实，这些话虽然不错，却流于空泛。谁没有这个观那个观的？但对什么是基本的观？怎样的观才是正确的？有的人却相当模糊。解决这些问题，不就是哲学的任务吗？而要拯救某些人的灵魂，除了依仗必要的手段，不也要靠哲学的力量吗？时下，我们不能说有多少多少人的灵魂需要净化，但肯定有相当数量的人，需要哲学意义上的拯救。我们很需要有哲学头脑的人，大量的，来发挥长处。读哲学，怎么就没出路？我国自古以来，就是个偏重人治的国家。人治，有它的好处，但同时也遗留下来不少和现代化进程格格不入的坏处，最明显的，就是不按社会契约行事，要不政府怎么会宣称要大力推进民主和法制建设呢？知法、普法以及提高法律意识和依法办事，都需要大批法律工作者的参与。我们许多地方缺少法制观照，许多善良的人亟需法律援助，从绝对值和平均覆盖率来说，我们是法界人士短缺的国家，读法律，怎么会没出路？至于说读英语、读计算机专业没出路，也基本属于盲人摸象，乱译、误译和哑巴英语等现象俯拾即是，签订合同时由于英语水平不到位而造成政治、经济、文化上的损失，时有所闻；我们至今没有出现像比尔盖茨那样的电脑巨人，像微软、戴尔、谷歌、苹果那样的跨国公司，许多地方的软件、硬件研发滞后，网络管理能力还很不足，现在侈言电脑人才过剩，岂不是有点超前？　　不错，我们确实需要这些领域中的高端人材。但人材高地不会天上掉下来，而应该出现在金字塔的顶端。倘若没有下面的基座，塔尖何以成为塔尖？以前我们坐享人口红利，现在还能那么乐观吗？同样的，在对就业前景的描摹上，我们应该放出战略眼光，切忌急功近利、缺少远见的实用主义盛行，不要让眼前的错觉变成日后需要沉痛记取的教训。; 个人分类: 自说自话|341 次阅读|1 个评论

浅谈企业人力资源开发: shuhualu1016 2010-10-17 20:56; 舒化鲁尽管已有诸多企业开始重视人力资源的开发，但因为现有人力资源开发方式，包括措施和思路，都存在严重的局限性，远远不能适应企业发展的需要。这种局限性概括起来主要有以下五个方面： n 首先，也是最重要的，是企业对所需人才资源的培训开发，没有让员工成为一个积极活动的主体，而是被动地接受企业的培训。从而使企业花钱组织的内部培训等工作，无法取得预期的效果。因为有相当多的员工把这种培训当作一种负担，不仅是被动地接受，而且被动也不愿接受，从而造成这种培训的低效益和无效益。 n 培训的内容选择，不适应企业发展的人才知识结构和人才结构的需要。无论是必要的员工素质培训，还是相关运用技能培训，都是如此。尽管培训工作做得好的企业，有相对完善的培训体系，但其内容的选择总是难以适应企业发展的需要。造成这种局面的原因，主要是企业所需人才，不仅仅是一个知识和技能的问题，单有这两个内容的补充，远有足以开发出企业发展所需的人才。 n 人才培训开发的途径简单而狭窄。一般企业对人才的开发主要是通过培训来完成的，也有构建企业人才梯队，通过提供实践机会，让他们逐渐成长，以适应企业发展之后的更高要求的。但这种人才开发培训远没有在企业发展与员工个人发展的相互依存关系上建立起稳固的联系。所以，员工只能被动地接受选择，并且常常因为企业负责人才梯队建设，进行后备人员选拔的管理人员，道德素质和业务素质的限制，不能及时地把有潜力，可发展为企业发展所需骨干人才的对象都选拔出来。 n 人才培训开发，因为只注重技能和知识的培训和积累，而没有深入到如何增强所开发培养人才对企业的忠诚度这一层次，即增强他们对企业发展的依存关系。因而，使企业投入人、财、物培训的人才，往往不能为企业所拥有。尽管有的企业通过协议形式来延长所开发培训人才在企业任职作贡献的年限，但远未从根本上解决这一问题。从而使企业就像太阳神一样，成了他人的培训学校。 n 人才培训开发投入与企业所需人才的有效供给严重不适应，使企业投入多，收效远不理想。并且企业员工还天真地把这种培训视作企业不应该做的投入，从而使企业费力不讨好，花了钱还没有拢住员工的心。要突破企业人才资源这种传统开发方式的局限，最重要的一条就是在企业人才的开发培训上，变企业一个积极性，为企业、员工两个方面的积极性，并让员工对自身发展的要求上升为企业人才开发培训的主导力量。只有这样才能既做到降低企业的人才培训开发投入，又同时获得人才有效供给的满足。这样，可能有些人会担心进一步降低企业的归属感和忠诚度，从而使企业更难得到所稀缺的人才。在企业的人才培训开发上，本身就是一对矛盾。企业员工感觉到他是个人才，并又难以在你的企业发挥作用时，企业员工的离心倾向就不可避免地会产生。企业在这个员工身上所做的投入并不能使这个员工永远对企业忠心不二。情感的力量是有效的，但又总是有限的，是利益关系把企业和员工捆绑到了一块。只有当员工在这个企业有充分发展的机会，使他的才干可以得到利用，他的价值可以在这里得到充分实现，他才可能对企业忠心不二。同时，只有当这个员工对企业有不可取代的贡献，从而使企业在一定程度上对这个员工形成一种依存关系，企业才会重视他。也只有同时满足这两个条件，企业的这种凝聚力才会有稳固的基础。从这个意义上讲，企业开发培训人才的思路，就应该转由企业越俎代庖，为员工进行设计，代替或者甚至是剥夺员工的发展思路，改为由企业提供机遇，员工自主设计自我发展计划，自我实施以实现自我发展。尤其是要从员工的意志和兴趣偏好入手，培养员工相对于企业发展他的事业的志趣，把他们的心，相对稳固地和企业的发展联系在一起。; 个人分类: SH管理技术和方法|3117 次阅读|1 个评论

体制不变的引进人才必致新资源的浪费: 周可真 2010-10-15 15:17; 发表评论人：游医 ip:69.151.11.* 人才关键是体制的问题，跟引进不引进关系不到，重要的是环境。现在忽悠的人有市场，能培养出人才吗？博主回复：不矛盾。人才贫血症的病因就是体制原因，更确切地说是政治体制原因。归根到底是由于不适合于市场经济发展的本质要求的现行政治体制，才使得人才（属于人力资源）的科学管理成为不可能；也正是由于当今中国缺乏为市场经济所要求的科学的人力资源管理，才使得中国的人才无法得到合理的使用，即人力资源得不到合理的配置，由此造成人力资源的严重浪费，在这种情况下，政治上不思进取的执政者又企图在维持现行政治体制的情况下尽快实现中国的现代化，于是，只能是一边在严重地浪费人力资源，一边又在用重金从国外引进人才。其实，如果不进行实质性的政治改革，人力资源依然得不到合理配置，那末，引进来的人才作为新的人力资源也是无法得到合理配置的，因而必然造成这些新资源的浪费。; 个人分类: 管理学|3749 次阅读|2 个评论

超常规科技发展时代与科技人才资源开发: shenlu 2010-10-5 16:47; 超常规科技发展时代与科技人才资源开发沈律面对超常规科学技术时代的到来，我们应该要积极调整我国的科学技术人才政策，要鼓励超常规科技人才的成长，着重培养一大批超常规科学技术人才。超常规科技，人才政策，人力资源面对超常规科学技术时代的到来，我们应该要积极调整我国的科学技术人才政策，要鼓励超常规科技人才的成长，着重培养一大批超常规科学技术人才。要打破常规发掘人才的旧办法，建立一种一新的人才开发模式，不拘一格降人才。要鼓励所谓科技奇才、科技怪才、科技歪才、科技偏才的产生，要让这几种类型的科技人才有充分的生存空间，因为这几种类型的科技人才最不安于现状、最不墨守成规、最不循规蹈矩、最不封闭保守。所以，往往遭到人们的排斥、妒忌、讽刺、打击、压制、迫害，甚至是人身攻击。因此，我们应该制定一系列政策保护这几种类型的科技人才。因为他们是最符合超常规科学技术时代科学技术发展的要求，他们是超常规科学技术时代的真正弄潮儿。超常规科技时代需要一大批超常规科技人才，这是超常规科技时代科学技术发展的迫切要求。也是超常规科技时代超常规科学技术发展对我们现有人才政策的挑战。面对超常规科学技术时代的到来，我国应该积极调整现有科技教育模式和科技教育政策，要大力培养科学技术通才或全才，要一方面给广大科技人员打下一个坚实的科技理论基础，同时要使广大科学技术人员拥有更多的专业技能。使他们成为一专多能的合格人才，只有这样才能使我们培养出来的科学技术人员更能适应未来超常规科学技术时代的要求。因此，我国应加速对科学技术人员的综合素质的教育，提高广大科学技术人员的整体素质，让他们适应21世纪超常规科学技术时代科学技术事业发展的要求。; 个人分类: 所有文章|3109 次阅读|0 个评论

上海分院系统人事干部培训班: jjmm26 2010-9-17 13:07; 为进一步做好上海分院系统的人事人才工作，适应创新2020的新要求和新任务，理解中科院十二五人力资源规划的思路和重点，以及提升人事干部的业务能力和综合素质，9月14日到15日，上海分院举办了人事干部培训班，来自上海分院系统各研究所和直属单位的人事干部50多人参加了此次培训。上海分院副院长、党组副书记王建宇同志出席培训班并做了动员讲话。他希望，人事干部要坚持学习，系统地掌握人事人才的政策和人力资源管理的知识，不断提升自身综合素质和能力，更好地做好人事人才工作；人事干部要坚持服务理念，尤其要加强主动服务意识，将以人为本的理念贯穿于日常工作，把科研人员的需求摆在突出的位置，营造良好地人资源环境与氛围，为研究所的持续发展提供人力资源保障。同时，通过培训，搭建一个相互交流的平台，促进各研究所相互借鉴、开拓思路，将上海分院系统的人事工作提高到一个新的层次和水平。本次培训班邀请了上海市律师协会徐汇区律师工作委员会副主任杨波律师，上海市人才服务中心曹新生主任，中科院人教局规划处庞维处长，分别就如何处理劳动纠纷、上海市最新的人才政策和人才服务内容，以及如何结合中科院创新2020做好十二五人力资源规划等问题进行了培训和答疑。培训班还就各研究所的人才评价体系、绩效考核机制和研究所十二五人力资源规划等主题进行了交流、研讨。通过交流、研讨，人事干部们分享了各研究所的特色做法，并对评价体系实务操作中有待改善和加强之处提出了各自的见解，积极为研究所下一步的人力资源工作出谋划策。最后，上海分院院长助理、组织人事处处长李正华同志做了总结发言，他认为此次培训班达到了预期的目的，学习了有关人力资源管理的知识，搭建了交流、研讨的平台，拓展了人事干部做好人力资源管理的思路，他希望人事干部要加强学习，不断提高能力和水平，按照我院人才工作会议上提出的人事管理八个趋势的要求，不断提升理念，提高分析问题、解决问题的能力，成为研究所人力资源管理的专家，更好地为研究所十二五规划和实施创新2020做好人力资源保障。　; 个人分类: 未分类|3895 次阅读|0 个评论

浅议人力资源强国之路: 黄安年 2010-8-12 08:07; 浅议人力资源强国之路黄安年文黄安年的博客 /2010 年 8 月 12 日发布我国是个人力资源大国 , 但远非人力资源强国 , 从人力资源大国 , 走向人力资源强国的时间恐怕比基本实现现代化进程的时间还要长 , 决非一个十年计划能够实现的。这里面涉及到人力、人才资源结构和素质的优化，没有人力资源和素质的优化谈何走向人力资源和人才资源的强国 , 而人力资源和素质的优化是一个长期积累的过程，需要正确的政策导向，而政策导向的效果是需要时间的 , 并非一朝一夕能够成就的 , 不是政绩工程所能实现的。昨天中国改革网介绍美国著名政治战略家约瑟夫奈新作《软实力，通向世界政坛成功手段》中有关移民政策得失的段落，是耐人寻味的 , 中国可以实现吸收世界各国优秀人才的计划 , 但是中国不可能是移民国家 , 主要需要依靠优化人口结构、人力资源结构和大幅度提高人口整体素质的办法，需要解决中华文化的创造力问题 , 仅仅靠和谐文化恐怕解决不了科技创新问题的。附约瑟夫奈的论述，其中红字是笔者所加。 **************************8 约瑟夫奈：美国走向闭关锁国？ 2010 年 08 月 11 日 14:31:55 　来源：中国改革网　　坎布里奇美国的移民问题陷入了争执僵局。亚利桑那州最近实施了一项法律，鼓励当地警察核查因其他原因接受调查的人士的移民身份，而移民必须按要求提供合法身份的证明。　　奥巴马政府批评了这项法律，宗教团体抗议该法有人身歧视之嫌，而联邦法院也发出暂时禁令，重申移民属于联邦法律管辖的范围。无论最终结果如何，亚利桑那州的这项法律在其他各州颇受支持，这表明移民作为一个政治问题，其重要性正在日益凸显。如果美国采取闭关自守的态度，严格限制移民，那么美国的世界地位将受到严重挫伤。得益于目前较高水平的移民输入，美国才能成为世界上绝无仅有的人口正增长、占世界人口比重没有出现下降的发达国家。但是，如果由于恐怖主义或提防外国人而关闭美国的大门，形式可能就会大不相同了。　　自从美国建国以来，就一直有人担忧会移民影响美国价值观和美国人的身份认同感。 19 世纪，反移民（尤其是爱尔兰移民）者组建过无知党（ Knowing Nothing Party ）。自从 1882 年以降，亚裔一直被禁止移民美国。 1924 年推出《移民法》，更使移民潮在 40 年内几乎偃旗息鼓。　　在整个 20 世纪中，外国出生的美国人占全国人口比重最高的年份是 1910 年，为 14.7% 。今天，这个数字是 11.7% 。　　尽管美国是一个移民国家，但美国人对移民的怀疑要远远高过理解。民意调查显示，大多数美国人希望移民少一些。这种观点随着衰退而愈加流行。 2009 年，一半的美国人支持限制合法移民的数量，而 2008 年只有 39% 。　　移民的数量和成分均引发了对移民会否影响美国文化的担忧。 2000 年人口普查数据显示，新移民（合法或非法）的大量涌入导致西班牙裔人口激增。事实上，人口学家预测，到 2050 年，非西班牙裔白人将只占美国人口的微弱多数。西班牙裔将占 25% ，非洲裔占 14% ，亚裔占 8% 。　　大多数证据都表明，新移民融入美国社会的速度至少和前辈一样快。人与人之间有效交流的需要加上市场力量，使得新移民有很大的动力掌握英语并接受一定程度的同化。现代媒体也使得新移民比 100 年前的老移民更好地在来到美国之前就对这个国家有所了解　　移民速度过快可能引起一系列社会问题，但移民支持者指出，从长期看，移民能够增强美国的实力。事实上，包括最发达国家在内的 83 个国家和地区，生育水平已经不足以维持现有人口规模。为了维持人口数量，日本需要在未来 50 年每年移入 350 000 人，对于排外文化根深蒂固的日本来说，这不啻天方夜谭。　　相反，尽管美国人态度摇摆不定，美国仍然是个移民国家。据美国人口局预测，未来 40 年，美国人口规模将扩大 49% 。　　目前，美国人口数量在世界上位居第三， 50 年后，可能仍然是第三（仅次于中国和印度）。移民不仅关系到经济实力，而且，在几乎所有发达国家均面临着老龄化和养老负担日益加重的问题的情况下，移民还能缓解政策问题的严重性。　　此外，即使研究显示，从短期来看，移民并不能带来多少直接经济利益，而且技能水平低下的工人会因竞争加剧而受到冲击，移民对某些经济部门的发展仍能起到重要的推进作用。大学毕业生移民每增加 1% ，人均专利数量就能上升 6% 。 1998 年，硅谷四分之一的企业是由中国和印度的移民工程师开办的，销售总额达到了 178 亿美元。 1995 年 ~2005 年开张的美国科技企业中，有四分之一受益于外国出生的移民。　　同样重要的是，移民有助于提升美国的软实力。人往高处走，因此人们喜欢移民美国这一事实能增强美国的吸引力。美国就像一块磁铁，世界各地的人都可以把自己想象成美国人，因为许多成功的美国人士长着一张外国人的脸。　　此外，移民与其留在家乡的家人和亲友之间的交流有助于传播关于美国的正确的正面信息。文化的多元性也有助于美国和其他国家之间的沟通，成为美国观点在全球化时代的重要推动器。不论是硬实力还是软实力，移民带给美国的好处均远远胜过害处。　　一位长期观察美国和中国的亚洲高级政治家认为， 21 世纪中国还无法取代美国成为世界的领导力量，原因就是美国对于世界其他地区最优秀最聪明的人具有很强的吸引力，并且能够将将他们融入美国极具创造力的多元文化中。中国有着更多的人口，因此内部人才潜力巨大，但在该政治家看来，中国人的中国中心文化创造力不及美国。　　在失业率居高不下的时代，我们可以理解普通美国人对外国移民带来竞争产生抵触情绪，但如果移民争论最后导致相关政策出台而令美国失去竞争力的唯一来源，这就得不偿失了。（作者：约瑟夫奈是前美国国防部部长助理，现任哈佛大学教授。近期新作《软实力，通向世界政坛成功手段》） http://news.xinhuanet.com/observation/2010-08/11/c_12434150.htm; 个人分类: 学术问题研究(10-11)|4013 次阅读|2 个评论

“人才”与“人力资源”: boxcar 2010-4-6 21:12; 关于人才的话题，在科学网上一直长盛不衰，隔三岔五就要被讨论一阵子（兄弟不才，也曾写了一系列的《人才的流体力学》），这几天本网的几位重量级博主又在讨论人才话题了【1-5】，这次我也按捺不住冲动，要来凑个热闹，写写我对人才问题的一些看法。为了继续让大家在比较轻松的氛围中了解我关于人才问题的观点，我先从哈尔滨市的83路公交车站名谈起。我们哈尔滨市83路公交车的站名很有意思【6】，很容易让人浮想联翩。从哈工大附近去道里江沿方向的83路车有这么几个站名：教化广场 - 抚顺街 - 市人才市场 - 人力资源市场(安宁街) - 建筑艺术广场。对这些纯粹由于历史和现实原因逐渐形成的汽车站名，我们不妨做出如下解读：人才嘛，一定是要先受过些教化有些知识和技能的；然后需要经过抚顺的过程成为了人才并进入市场进行交流；如果人才太多了，就很难再被看做人才，只能算作人力资源继续在市场中流转，当然到这时候就需要安宁了（千万别闹事儿！）；人才多到一定的程度，建筑就很重要了（否则房子不够住的），可能偶尔也会有几个跑到广场上去表演一下行为艺术啥的。让咱这么一分析，就算给这些站名赋予了新的内涵，当然，公交公司不用为了我这么一通歪解就忙着去修改站名。人才和人力资源，说到底都是人，既然都已然放到市场上去流通了，那么他们之间差别也就不会再是天壤之别了，单就这两个公交汽车站的距离来看，也不过一里地这么远。也别跟我说人才们都是开着名贵汽车去人才市场找工作的，当年哈尔滨那起著名的宝马车撞死农妇案就发生在市人才市场那一带，为了人民群众的生命安全，还是屈尊坐公交车来吧。其实，如果谁说人才比人力资源一定高明多少，我是不大信的，因为在单位里面他们一律得归人事部或者人力资源部管辖，不会因为是从人才市场招进来的，总经理就一定要待若上宾，也不会是从人力资源市场带回来的，就敢拿人家当奴隶使唤（劳动法也不会允许吧？！）。二者最大、最直观的差距莫过于薪水不一样，人才赚得可能比一般的人力资源多很多，与之匹配的是要求人才发挥的作用要比普通人力资源更大些；除此以外，大概是上上下下的态度（看待的眼神儿）有些不同。之所以在都被甩到市场上去交流的情况下还要分个是不是人才的名分，大抵是因为人才不但是人而且有才，能干些别人干不了的活儿；相比之下，人力资源就惨了，叫这个人过来其实看重的是他者一把子力气，并把这种人的力气看作了社会或企业的一种资源加以利用，也算是一种对人的直接物化，搞得和机动车市场一样（各位看客不要激动）。人才的才从何而来我是分析过的来自教化，即教育和点化，所以受教育比较多的人更容易被视为人才。没收过多少教育、刚从附近农村涌进城找活儿干的农民工弟兄们，只能戳一把锤子在地下、站在教化广场的立交桥下面眼巴巴地等着干黄大锤（小品《装修》中黄宏扮演那个角色）的活儿，没办法呀，没受过足够的教化嘛。人才受得教育比较多，眼界开阔和思想活跃都是事实，但这样给他们带来的麻烦是在单位会因为不听话而被认为不好用，所以要想方设法地安抚他们使之最终变得顺从。不少读者们看到这里，肯定想拿板儿砖拍我了，不过且慢，如果早已知道人才一准儿是不听话的，谁还会花大价钱聘去重用？在一般情况下，在流入人才交流市场之前，教化和抚顺的过程就应该先期完成。很多博友可能都会说我这里提到的人才的层次都太低了，甚至根本算不得人才，充其量是高级人力资源而已。我想说，在很多情况下，人才还真就是一种在被看正了（看到了他们的价值）或者被高看一眼情况下的称呼，只有他身上最有价值那一面是否有充分的体现并得到了认可，才能保证得到作为人才应得的重视和待遇。否则，如果人才被倨傲在上的用人者看低了或者看错了，还真就成了人力资源，前些日子我们曾经讨论过的那5位甘心去做掏粪工人的大学毕业生，其实就算是由人才蜕变成人力资源的实例。总之，所有进入市场出卖自己的能力（智力、体力或其他）状态的人，究竟算是人才还是人力资源，恐怕多少要看用人者的眼色和如何被用，虽说天生我才必有用，但其关键还是要用对地方。只有被用对了地方的人，才是人才，用错了地方，人才可能也只好委屈而又无奈地充当一下人力资源了。 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 参考： 1、周可真：可以买卖的还是人才吗？驳人才市场概念 http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=308757 2、周可真：劳动力与人才不可混为一谈再驳人才市场概念 http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=308921 3、周可真：人才有没有价与抽象还是现实无关简答鸿飞 http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=309067 4、王鸿飞：抽象的人才无价，现实的人才有价 http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=308928 5、王诤：尊重人才和人才的市场化是完整的管理模式 http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=308966 6、 http://haerbin.8684.cn/x_b7567544; 个人分类: 社会|7085 次阅读|10 个评论

尊重人才和人才的市场化是完整的管理模式: 王铮 2010-4-5 09:22; 2010/04/05 王鸿飞先生和周可真先生讨论起了人才市场问题，我想有些科学概念需要介绍一下。窃自思，好像有点想沾光让编辑部也推荐一下，估计很难沾上。不过，周可真先生沾上了，作为反面的。说他是沾光是因为他的反驳文章就不被推荐了。可笑、可笑。经济学的劳动力是具有劳动能力的个体，古典经济学理论就已经认识到，投入必须同时投入劳动力和资本才会有产出。一般情况下，劳动力与资本的投入要有一定的比例配合。资本不足，劳动力投入多，就意味着劳动力的投入不是有效的。资本过剩，劳动力不足，也意味着开工不足。所有这些都将引起经济危机。新古典经济学的一个结论是，随着资本、劳动力的投入增加，边际效益会递减。边际效益递减，意味着发达国家随着资本增加效益会越来越低，让落后回家追赶上。特别要说明，劳动力不是劳动，马克思说资本购买的是劳动力不是劳动，因此作为劳动力的是是市场的。这是一个经济学的基本原理。有一次开会我听到一个学者与科技部官员合作的论文说，以后科技成果应该采用购买制而不是课题制。至少那个官员的博士文凭是骗人的。人力资源是通常是指具有劳动能力和创新能力的个体综合，而劳动力强调的是复制能力。这里的创新能力意味着人力资源是一种具有创造性的东西，这种创造性意味着人力资源一旦投入成为人力资本，它就可能比一般的要一定资本配合的劳动力创造更多价值。人力资源是一种可以投入经济活动的具有某种稀缺性的东西，因此，人力资源就是通常说的人才，是一种可以投入市场的东西。但是人才一般强调人的人性，人力资源，强调的是经济性。由于人权的地位，在使用人才这个概念时，就包含了对人的尊重，这种尊重就使得人们在管理是不能简单地把人作为一种经济学资源看待。因此，尽管经济活动可以把人才计算为资源，但是管理活动必须清楚人才不仅仅是市场的交易物，而是某种主体，必须赋予他某种自由权利。尊重人才，远远不是市场购买而是尊重他作为一个人的权利，特别是尊重人的平等权和自由权。人力资本或人才不能简单地作为市场交易物的原因还在于劳动力与知识水平的可分离。劳动力不是人力资源的必要条件。霍金是人力资源，是人才，但是他基本上失去了劳动力。霍金的例子还说明，对人才来说知识水平的重要性和人力资源的非市场性。因为你不可能用市场交易价值判断霍金、阿基米德、爱因斯坦的价值。创新的影响是长期的，不能立即见效，也可能不能带来直接经济效益。顺便说一句，这就是发表论文第一作者与通信作者的差别原因。第一作者可能付出大量劳动力，而通讯作者的创新能力具有决定性。人力资源投入经济活动后就成为人力资本。人力资本和物质资本、劳动力结合就可以创造物质产品。新增长理论发现，与劳动力不同，人力资本可以不具有边际效益递减，所以发达国家可以利用其人力资源优势始终领先发展中国家。他们通过知识产权控制主要依靠劳动力的国家。因此，知识产权的问题，将是 21 世纪发达国家与发展中国家斗争的焦点。特别要指出，人力资源不等于人力资本，人力资源只有投入后才能成为人力资本。例如黄万里先生，高水平水利学家，可是解放后基本上不用他，他就没有成为人力资本。华中科技大学的张培刚先生，许多人都认为他是发展经济学之父，我也认为是这样的，可是解放后不让他上讲台，让他当管建筑工地的，后来老，创造力不行了，结果他也只是人力资源。人类也就是从这些现象提出要尊重人才，提出不能把人才仅仅作为一个市场物。人才市场的名称是对人力资源的庸俗化和错误导向。通常，社会用人均收教育水平来度量社会的人力资本。但是近年发现这个度量不正确，因为受教育程度仅仅代表了人力资源水平，而不是人力资本投入，特别是不是人力资本有效投入，国民普遍接受了大学教育，但是不能就业，或者不能充分就业，这就导致人力资本有效投入不足。为了促进充分就业，特别是防止人力资源的黄万里化，管理上就需要充分尊重人才。尊重人才的一个经济学方法是计算人力资本投入的方法是用受教育年限的工资水平而不是用受教育年限。这个方法的变革是对尊重人才的市场化。不过市场化的基础是对人权的尊重。黄万里被剥夺发言权后，仍然发着教授工资，可是他却不能作为人力资本投入，只能挣扎着、呼吁着：把我投入吧！这是一个国家的悲剧。与黄万里相比，某些抱着腐败官员捞得我为什么捞不得思想的学者，捞各种计划的钱，就是不投入，他们只是一抔黄土。尊重人才和人才的市场化是完整的管理模式。; 个人分类: 我也说文化|5504 次阅读|7 个评论

企业管理如何融合“新老”力量: 林新奇 2009-10-28 09:34; 融合新老力量作者：冯磊来源：cio insight/信息方略时间：2009-8-31 9:19:45 就像人体时刻不停地新陈代谢一样，企业也总是要在不断招募新人以获得新鲜血液与留住老员工、并挖掘其深度价值之间保持人才储备的动态平衡。而新老员工这一对生活在同一个屋檐下的两类人，则天生就具有不同的特质和能量。工作经验、心理特点、价值观，很多不可忽视的方面，拉开了他们之间的距离。　就像人体时刻不停地新陈代谢一样，企业也总是要在不断招募新人以获得新鲜血液与留住老员工、并挖掘其深度价值之间保持人才储备的动态平衡。　　而新老员工这一对生活在同一个屋檐下的两类人，则天生就具有不同的特质和能量。工作经验、心理特点、价值观，很多不可忽视的方面，拉开了他们之间的距离。　　但是，从企业运作的角度看，新员工与老员工归根结底不是一对矛盾，起码企业的领导者一定不希望是这样的，而更希望两者能够在各具特点的同时相互融合，为企业提供最大的价值。而如何做到这一点，这对于管理者来说，无疑是一门高深的学问。　　新老员工各自有哪些缺点和优势？管理者如何协调新老员工的关系，激发他们的工作热情？在信息化部门当中的新老员工问题又与其他部门有着什么样的差别？　　带着这样的问题，《CIO INSIGHT /信息方略》杂志记者采访了包括人力资源专家、 IT 经理和职业培训机构专业人士在内的三位嘉宾，他们分别是来自中国人民大学劳动人事学院教授林新奇、中国农业银行山东省分行信息科技部经理吕渤海，以及职猎网总裁王辉。希望通过他们的讨论，能让我们多角度地了解这个问题。　　CIOI：讨论之前，先请大家谈谈，如何给新员工和老员工这两个概念下定义。　　林新奇：我认为划分所谓新老员工的方法，应该是站在企业的角度，看员工在一个企业里对业务流程、管理制度、企业文化的熟悉和掌握程度，而这就与员工进入企业的时间长短有关系。　　一般来讲，新员工进入企业有一个适应的周期。日本管理界曾经做过一个研究，认为一个员工进入企业之后，大概需要3-7年时间来熟悉企业的方方面面，成长为老员工。快则3年，慢则5年，再慢的话，7年怎么也成熟了。　　而这也导致一个结果，随着人员的流动，企业中有些年轻人已经是老员工了，而一些年纪较大、进入企业较晚的人，却是新员工。所以，新老员工的概念是相对的，处在一个变动过程中，没有绝对划分，是一种动态的关系，我觉得这是定义新老员工比较合理的方法。　　王辉：新老员工的确是两个相对的概念，除了根据在同一种岗位上进入企业时间的长短之外，还得考虑到在不同岗位上的新与老的问题。　　例如，如果企业来了一位新领导，相对于基层员工来讲，他确实来得比较晚，但是你能把他当成一位纯粹的新员工吗？显然不能。所以，这就涉及到了职场上一个人的综合素质、能力对于新、老这两个概念的影响。因为对于一些具有多年丰富工作经验的领导者来说，无论是在一个企业还是多个企业供职多年，他实际上已经积累了一些普遍适用的职业能力，这使得他们无论到哪个企业，都有可能以一个老员工的姿态出现，起码是能够很快显现出与企业老员工一样的特质。　　CIOI：新员工与老员工分别又有哪些特质呢？先说说老员工吧。　　林新奇：老员工有一些明显的优势。首先，他们有经验。这使得他们对业务、技术、各方面规章制度、人脉关系都比较熟悉，还积累了一些资格。　　其次，老员工的工作能力相对强一些，这是他进入企业之后，通过一系列熟悉过程、接受培训，积累一系列资源之后获得的。从个人角度来说，这是他们经验的外在表现，而对于企业来说，这意味着他们对企业的贡献更大，是企业最重要的力量。　　第三，老员工对企业乃至对整个社会的洞察力，都比新员工更强，对企业运作方方面面的把握也进入到了最佳状态，同时也占据了一些关键的岗位。如果按照人力资源理论中的核心人才和可替代人才等概念来理解的话，很多老员工大多已经进入了企业核心人才的行列。所以，他们的价值更高，企业失去他们的损失也更大。　　王辉：的确，老员工经验丰富，熟悉业务流程是他的重要优势，比如同一件工作，如果让一个老员工来做，可能需要几个小时就可以完成，但如果让一个新员工做，可能两天都还没有做完。而这还不仅仅是时间成本的问题，正所谓夜长梦多，在新员工花费更长时间完成一项工作的过程中，还有时间以外的很多因素要考虑进来，例如需要其他人员的配合程度、工作进展是否顺利、对其他人产生的感情，甚至情绪影响等等，都是不能忽视的。而老员工所具备的这些优势，也确实使他们在工作中的表现更受企业的青睐。　　吕渤海：我想举一个实际的例子，在我们过去进行过的项目实施过程中，一个供应商为我们派来了一位经验丰富的老员工，他的工作让我们很放心，而且实施效果也很好。但是不久之后，由于老员工被抽调，供应商给我们换来了一位经验相对不够丰富的新手。与老员工相比，不仅工作效率不够高，甚至有些东西我们还要教给他，这反倒给我们带来了麻烦，最后我只好把这个新手赶了回去。所以说，新老员工给用户带来的体验是不一样的。　　CIOI：那么老员有哪些不足的地方？　　吕渤海：我觉得老员工最大的不足，就是容易犯吃老本的毛病。在一切工作步入正轨之后，老员往往学习新事物的能力会下降，做事也喜欢按部就班，而这些最终导致他们的创新能力表现不出来。注意，我是说表现不出来，而不是说他们没有创新能力。　　这个时候，老员工的一些优点反倒会变成缺点，而这些优点，也就是经验、知识积累，如果不用就会过时，价值就会缩减，这对于个人和企业都是损失。所以，这就需要企业管理者激发老员工的创造力，充分挖掘他们的价值。但是不可否认，有时候越是深厚的一些东西，激发起来越难。　　林新奇：是的，优势有时候也能转变成包袱。如果老员工不能正确看待自己的位置和价值，就很容易变得喜欢摆老资格、倚老卖老，自然而然地按照老经验办新问题。甚至还有可能不思进取，最终制约他们的发展。　　CIOI：相比之下，新员工有什么样的优点和不足呢？　　林新奇：形容新员工有一个比较形象的词汇，那就是新手上路。而新手上路，有好处也有问题。　　首先，我认为新员工有三个明显的优点。首先是有闯劲，正所谓初生牛犊不怕虎，他们敢于尝试；其次，他们往往拥有很多新鲜的思想，思维开阔，在一张白纸上画画的想象空间是更大的；另外从个人发展角度来讲，新员工为了获得认可，往往很有进取心，对工作很有热情。这些都是新员工很宝贵的特质。　　如果把新员工的概念细化到年轻人这个具体的层面上，他们还有一些优势，例如他们比较能够适应快速变化的市场竞争和国际化趋势的需要。因为，对于年轻人来说，他们晚进入职场一年，就意味着他们受到的教育就更新一年，也有多一年的时间吸收外部营养。　　比如，现在年轻人外语就要比老员工好，而对于他们热衷的一些新鲜科技事物，例如电脑软件、新的网络游戏、新的手机功能等等，这些可能是早早进入职场的老员工听都没有听说过的。这些东西对工作来说没用吗？很难说，因为很多影响都是潜移默化的。　　当然，与此相反，新员工的不足也很明显。例如在工作经验、个人定位、对企业的了解、人脉积累、人际关系处理方法等方面，他们都不如老员工。甚至在责任心方面，也都存在一些问题。　　具体来说，他们缺乏经验，在进入一个企业不久的情况下，很可能东西南北都分不清，这个时候，闯劲与进取心很有可能演变成急功近利、好高骛远。　　而如果这种热情与现实之间的差距超过他们的预期，例如进入企业之后可能只能打打杂、倒倒水等，他们的热情就有可能从一个极端走向另一个极端，有些人就容易消沉下去，认为自己是被打压、熬不到头，如此等等。归根结底还是在于他们的思想不够成熟，不能够正确地认识自己，甚至缺乏毅力。　　CIOI：各位谈论新员工时，总体是认为新员工的闯劲、活力、创造力更高。这一点对于信息技术工作来说，是不是更重要？信息化部门是不是更需要新员工？　　林新奇：世界是日新月异的，特别是在信息技术广泛应用之后。所以，对于身处 IT 产业的新员工来说很有优势。我记得在上个世纪90年代末IT泡沫之前流行一句话是：软件开发人员的退休年龄是35岁。而到了这个年龄的软件开发人员，就不应该再做软件开发，而是应该从事管理或其他工作，因为软件更新实在太快，这种快速的发展，让技术开发人员必须不断地更新知识，也迫使IT人才看起来像是在吃青春饭。　　这样的环境，就使得年轻人由于在对新事物理解和接受能力方面具有优势，而更加适合从事 IT 工作，也使得IT企业新老员工的交替更具动态性。所以，对于IT企业来说，新老员工的问题也更加重要。　　吕渤海：对于这个问题，我也曾经跟我们的一些 IT 供应商交流过，他们的确也经历着这样的过程，不断裁减老员工，招聘新员工。我认为这就像人的新陈代谢，无可厚非。但是，我们必须认识到，这样做也是有正反两方面的作用的。不断更新人力资源，很可能让企业在缩减一定的有形人力成本的同时，流失掉很多老员工无形的价值。　　一般来讲，由于 IT 发展很快，老员工在掌握新技术方面不如新员工，赶不上技术发展的趋势，这是一般意义上肯定要面临的问题。　　但是，IT产业与普通企业里的信息化部门里的新老员工价值观念还是存在差别的。因为信息化并不仅仅是技术问题，而是跟业务紧密结合在一起的，解决企业信息化过程中的技术问题，实际上还是需要IT人员具有丰富的业务知识、多年的经验积累。对于一些软件编程类的技术问题，一旦涉及到业务，不是靠脑子好使就能解决的。在企业里，任何技术问题，都要跟企业运营达到最佳效果紧密挂钩。　　CIOI：您的意思是在信息化工作中，老员工的创新能力，并不一定就不如新员工？　　吕渤海：是的，对于信息化当中的创新，一定要把IT与业务相融合。新员进入企业之后，很可能连东西南北还找不到，他们的创新能力也很可能打不到点上。　　虽然老员工可能由于对公司的流程、方法非常熟悉，做事容易按部就班，创造力差一点，但是老员工在企业往往接触甚至历经过很多部门，对企业有一个更全面的认识，在创造力方面，他会发挥另外一种作用。那就是提出一些整体性更强的创新意见。　　每一个企业都会有自己的一套管理理论和管理方法、有一套成熟的运作体制，在这套体制上想搞创新、突破时，一个老的IT员工在创新过程中，就会选择更加适合企业现有体制和管理模式的方式，并且更有可能实现。有些企业的一些老旧模式，实际上是经过几代人形成的有效、成熟的模式，老员工根据自己对企业的理解所产生的想法，与企业原有的东西不会发生很大冲突。而对于新员工来说，有些想法虽然很好，但并不一定适合企业，做出的一些突破不一定是有效的，不一定能提升企业绩效。　　当然，我不是认为新员工没有创新力，只是认为从综合角度考虑，新员工的创新能力并不一定就比老员工强。而这也引出两个问题，一个是新员工的闯劲与新思维如何与老员工的经验结合在一起；另一个是我前面提到的，如何激发老员工的创造力和工作热情，让他们为企业发挥更大的价值。 CIOI ：这的确是两个非常重要的问题，那么该如何让新老员工融合在一起为企业提供价值呢？　　吕渤海：首先，新老员工互相都有需求。老员工希望在自己所做的工作上得到认可，得到新员工尊敬，而新员工也希望得到老员工指导。过去中国工厂里师傅带徒弟的时候，有一个说法叫传、帮、带，我觉得这三个字就很好地从一个侧面说出了新老员工的关系。所谓的传，我认为是老员工要将企业的文化传承下来，让新员工感觉得到，传承企业的文化、理念；帮，是由于新员工进入企业之后，欠缺经验，在工作中遇到问题的时候，需要老员工来帮助弥补；带则更具有一些主动性，就是要老员工在人际关系方面、熟悉企业业务流程等方面给新人起到带领示范作用，同时带新人进入企业中的各种圈子，建立他自己的工作生态环境。　　林新奇：传、帮、带，也就是企业内部的合作，这对于企业长远发展确实非常重要。怎么样传、帮、带呢？我觉得日本的一些企业管理经验很值得借鉴。　　在日本，新老员工的界限很分明，甚至是按年算，就算我比你小，但只要我比你先进企业，我就是你的前辈，而企业中的后辈无论年龄多大，对前辈都非常尊重。　　我在日本读博士时，就遇见过师从于同一个导师的年龄很大的MBA，他们甚至是一些企业的高管，开始我还以为他们是教授，但后来发现他们是我的后辈。在平日吃饭或喝酒的过程中，他们非常尊重我，弄得我都有些不好意思，但是这就是人家的传统，而且是确实对企业发展起到积极作用的传统。　　在日本，在后辈尊重前辈的同时，老员工都负有传、帮、带的责任，老员工不能欺负新员工，更不能搞信息封闭，而是要把自己的知识、经验毫无保留地传递给后辈。这在西方甚至在中国，都有点不可思议，我们中国人的想法是：师傅都给了徒弟，那师傅靠什么吃饭？　　但是，企业中的信息共享又是一个很重要的课题，因为只有共享才能创新。今天已经是团队奋斗而不是个人奋斗的时代了。日本的企业管理理念恰恰促进了这种团队奋斗。　　这种促进也不仅仅是相互尊重的问题，不仅仅是文化层面上的，而是需要制度保障。老员工把信息共享给新员工之后，并不担心被新员工取代甚至超越，因为日本的企业制度保证老员工没有后顾之忧，在无私培育新人之后，自身仍能继续获得发展，有很好的物质保障和发展前途，这样他就不怕了。否则，老员工都要留一手，没人敢把自己的看家本事传递给新人。　　CIOI：看来，企业制度方面的保障对于融合新老员工来说非常重要，还有其他的保障措施吗？　　王辉：我认为，企业需要从员工的职业生涯发展规划、能力考核、员工激励以及培训等方面做一些制度安排，并通过企业文化引导一个既有团结协作，又有积极竞争的良好文化氛围。比如，针对新员工、老员工，激励机制就不一样。　　对老员工，薪酬和福利激励更重要一些，要满足他们的基本需求保障，一些福利可能要越来越大；而对于新员工，在薪酬方面要把绩效薪酬作为激励重点，以引导他们把优点和价值最大限度地发挥出来。　　而在绩效考核方面也是一样的，对于新老员工要给予不同的指标和权重。比如以入职5年、10年等期限作为划分，对于处于这个阶段的员工给予不同的绩效衡量指标。　　CIOI：另外一个重要的问题是对老员工的激励，这一点是不是很难？　　吕渤海：在我们这样的国企环境里，员工流动比率很小，没有经常出现流入流出的情况，老员工比较多，这就使激励老员工成为更重要的问题。　　一方面老员工自身的特点决定对他们的激励并不像对新员工那样容易，而另一方面，在包括国企在内的很多企业中，老员工从职位上升迁的机会肯定越来越少，而少到一定程度之后，管理者自然很难激发他的工作热情。这个时候，就像林教授所说的，需要从福利待遇等方面进行激励。　　王辉：激励老员工是一个很难的问题，但关键一点又回到自我认识的问题上，老员工与新员工在企业中的发展诉求是不同的，所以，领导者需要知道老员工所寻找的成长空间，也就是他们发挥自己的价值的空间在哪里，这样才能有效激励他们。另外，企业还可以在岗位配置方面，对新老员工给予不同的侧重。　　CIOI：新老员工之间会不会由于差异而产生一些矛盾？如果矛盾产生，管理者该怎么处理？　　吕渤海：在处理矛盾方面，我们认为需要建立沟通机制，一个是管理者与员工之间跨层级的沟通，管理者要看到问题、化解问题。另外就要建立一个有效的新老员工之间的互相沟通，这可以通过一些非正式的场合实现，有时候大家一起吃饭、聊天，就可以把工作中的很多事情说开，矛盾自然也就化解了。　　马云曾经介绍过他处理下属之间冲突的方法，而这个方法就是他基本不管，而是让冲突双方找个地方，把问题解决了再回来找他，而且是必须解决。这实际上就把他们的矛盾，转化成了双方共同面对的问题，把他们放到同一个战壕里。对于新老员工来说，加强直接沟通，也是要达到这个效果。这个管理艺术，在解决新老员工之间的问题时也可以应用。　　CIOI：怎么样辩证地看待新老员工在企业中的作用和价值呢？　　林新奇：总体来说，新老员工各有特点。互相之间没有谁更有绝对优势，各有自己的价值所在，不能说老员工就一定比新员工好。老员工是企业的核心和骨干，而新员工则代表着企业的未来。责任编辑：李伟; 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英文简历模板--人力资源助理: xie0612 2009-9-14 16:08; Personal Data: Name: Steve Gender: Male Data of Birth: June 11, 1980 Marriage Status: Single Major: Business Administration Graduate school:******* University Degree: Bachelor Degree Email: ***********@jxue.com Phone: (010) xxxx-xxxx Fax: (010) xxxx-xxxx Address:******************* District, Beijing Objective: To obtain a challenging position as a managerial assistant, especially in Human Resource Management Education: 1999.9 - 2003.9 Dept of Business Administration, Undergraduate School of Beijing University bachelor degree 2000.9 -now, Dept of Law, Graduate School of South China Normal University Academic Main Courses: Management of Human Resources Production and Operation Management Strategic Management Quality Management Marketing / International Trade Principles of Management Groundwork of Accounting Economic Law English Skills: Have a good command of both spoken and written English. Computer Abilities: Skilled in use of Windows / Office / Foxpro / Frontpage / Practice: 1999.9 - 2000.9 Assistant in charge of Activity pension of the Communist Youth League. Tutored several students from Greece and India in English for six months. We still keep in touch. Scholarships and Awards: 2000.9-2001.9 Third-class Scholarship Qualifications: Have a passion for management/ international trade/ sales/ promotion. Attachment: Certification of Scholarship Certification of Cet-4; 个人分类: 转载|2352 次阅读|0 个评论

决策者应如何管理人力资源: 罗帆 2009-8-25 15:55; 2009 年 8 月 15 至 16 日，武汉理工大学管理学院的罗帆教授为宝业湖北建工集团的中高层管理人员进行了在职培训，主题是决策者人力资源管理。此次培训分为八个模块。首先，罗教授阐明了决策者学习人力资源管理的重要性，介绍了基本概念和现实中存在的问题；其次，通过工作职责分歧的案例分析，讲解了如何进行职位分析；第三，结合佳华建筑公司的人员规划案例，讲述了如何进行人力资源规划 ; 第四，借鉴北京地铁建安公司管理人员竞聘的经验，分析如何招聘与选拔人才 ; 第五，介绍了自己在美国 IBM 公司现场调研的情况，讲解了如何培训和开发人才 ; 第六，针对天宏建筑公司绩效考核的问题，探讨了如何进行人员的工作绩效考核 ; 第七，结合 WH 建筑装饰公司的工资制度改革，重点讨论了如何对员工进行有效的激励 ; 最后，针对裕廊工程公司的人才流失危机，探讨了如何预警人力资源危机，防范于未然。（图片来源于网络）针对建筑施工企业的特点，罗教授精心编写了大地工业建筑设计院的干部选拔等实战案例。将全体成员分成五个小组，要求利用中午休息时间进行小组讨论，下午派代表上台发言，各组评委根据评分标准当场亮分和评价后，老师再进行点评和讲解。亲验性和互动式的教学方法，激发了受训者的学习兴趣和热情，现场发言踊跃，讨论热烈。培训结束后，主办方华中科技大学管理学院的培训主管进行了现场总结。大家普遍反映，此次培训针对性和实用性强，颇受启发，收获很大，今后要力求将人力资源管理理论用于指导决策和管理实践。宝业湖北建工集团简介 : http://www.baoyehb.com/company.jsp 2005 年底宝业集团成立宝业集团湖北有限公司，在浙、鄂两省各级政府的支持下，与湖北省建筑工程总公司合作改制项目取得成功，并于 2006 年 3 月 25 日隆重举行整体收购 12 家单位新企业挂牌仪式。 2008 年 6 月在新企业改制平稳过渡和经营发展基础上，宝业股份公司又决定将宝业集团湖北有限公司与宝业湖北省建筑工程集团有限公司合并成立为宝业湖北建工集团有限公司。作为改制后 12 家新企业的全资控股股东单位和行政管理公司，其下属 12 家单位集建筑施工、房地产开发、工业设备安装、商品混凝土生产、物资贸易、职业教育培训于一体，其中具有一级建筑施工总承包资质的企业 5 家。公司按照三年打基础、五年成规模的目标，以机制创新、制度接轨、文化融合、资源整合为抓手，抓住中部崛起的机遇，充分利用九省通衢、中部崛起龙头武汉的市场、自然资源、人力资源等优势，艰苦创业，加快发展，实现在湖北再造一个宝业的战略目标。宝业将与同属于长江文化的湖北省建总原下属企业将有机地融为一体，通过提高企业的科技含量来改造、提升传统建筑业，为企业自身的壮大，为湖北省社会经济建设事业的发展贡献一份力量。; 个人分类: 教学花絮|4316 次阅读|0 个评论

如何发展我国经济之六：人力资源是最重要的资源，失业是资源的最大浪费: huangwd99 2008-7-21 13:43; 如何发展我国经济之六：人力资源是最重要的资源，失业是资源的最大浪费从寓言故事开始，寓言故事 10 从前有一个小岛，岛上只有一家人，他们自己组织劳动，分享自己的产品，后来，他们获得了别人赠送的机器，采用机器生产，只需要一半人就能生产自己生活所需要的产品了，另外一半人就不需要从事以前的工作了。我们是让这一半人失业，还是另作安排。对于一个小岛来说，还是有很多事情的，比如，如果这个小岛是太平洋上的岛，则会担心地球温室效应带来海平面增高，淹没小岛。作为小岛的主人，应该安排人员采取对策。例如，安排人员在岛上沿海岸线筑堤。如果将我们国家比作这个小岛，那需要做的工作就更多了。例如，我们的水污染治理工作，我们的替代能源开发工作，我们的城市基础建设，我们的国土整治工作，这些都需要安排人员去做。人们经常担心的是我们国家是否有足够的经济实力，或者说资金。然而，我们分析，对国家来说，重要的是物资，而不是资金，我们进行水污染治理，需要生产资料建设设施，我们进行技术开发，需要设备材料。这一切追本溯源，是原材料用量需要增加，如果我们需要的原材料来自国外，我们就需要安排人员去生产国外有需求的产品，以换回我们需要的原材料。如果原材料来自国内，我们就增加原材料生产力度。如果我们安排得当，失业人员应该很少。总之，我们的发展，取决于我们是否组织好人力资源，不断提高生产效率，从而腾出人手去完成我们还未完成的基础建设工作，去加快技术开发工作。正如我们在寓言故事2中所论证的，我们的一切财富都是人民创造的，这也是马克思经济理论的基本结论。我们要发展，必须充分发挥我们的人员的作用。如果我们的失业率较高，势必会影响我们的发展速度。政府的主要职责就在于组织好所有人员，降低失业率。对于一个国家来说，我们一方面需要安排一部分人去生产我们目前生活所必须的商品和服务，当我们的生产效率提高，这部分人员数量必然下降。发达国家创造了一个词汇，叫创造需求，历史上演绎了很多故事，这样又安排了一部分人的工作，生产一些新产品。然而，在很多发达国家，就业人员最多的是从事教育，科研人员，从事教育的人员主要作用是提高劳动者素质，从事科研的人员也不直接从事商品的生产和针对个人的服务，而是从事技术开发或相关工作，主要作用是发展生产力，提高生产效率。我们国家在很多基础设施建设方面，还存在很大差距，还有很多工作要做。高失业率现象的存在，是政府管理工作水平低下的表示。在计划经济时代，可以根据需要安排失业人员工作。在商品经济时代，单纯依靠市场，是不可能实现正确的工作分配的。政府必须介入。西方国家政府主导的工作越来越多，例如美国在军事上的投入，不是市场作用的结果，而是美国政府计划的结果。在我们国家，由于普通百姓收入过低，产品无法销售，导致商品消费市场萎缩，企业生产无法实现，人民生活改善和提高也就成了空谈。这是失业率较大的一个重要原因。综上所述，人力资源是一种资源，如果国家不利用，让人员失业，就是国家资源的浪费，而且还会产生很多问题：由于失业，必然导致收入下降，收入下降，必然导致社会消费下降，从而导致生产下降。大量失业人员长期存在，还会导致社会的不稳定。将毛泽东时代归结为老百姓懒惰，然后声称维持一定的失业率，会提高生产效率，是一种误导。毛泽东时代生产力水平低，还处在发展的关键时期，然而，毛泽东时代所完成的工作量是中国几千年所未能完成的。大规模水利建设，大规模粮田建设，这一切都是在工业批量化生产未完成，机械化生产量还较小情况下，主要依靠人力完成的。使得我国能够养活的人数增加了一倍，也打下了后毛泽东时代粮食增产的基础。当然人口增长是有限度的，与一国自然资源拥有量相关，如果人口过多，超过了生活资料生产能力，则会出现饥荒和失去独立自主（日本必须依附大国，粮食供应是一个重要原因，对日本来说，中国无法替代美国，因为中国无足够的余粮供应日本）。尽可能多地安排人员从事科技方面工作，不断提高生产效率，才是发展生产力，从而推动经济发展的关键。在生活资料生产得到保障，供应充足的条件下，没有什么可担心的。日本就是一个资源十分匮乏的国家，但是经济却处于世界前列。; 个人分类: 经济|1207 次阅读|0 个评论

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