充当工具的割草机向环境工程师Sharon Walker展示了投资多元化、公平性和包容性（DEI）实践和文化的变革力量。
当时，作为位于宾夕法尼亚州费城的德雷塞尔大学工程学院院长的Walker正在指导一名学生，后者是墨西哥移民的女儿，家人都是园丁和园林设计师。学生发现了一个问题：她的亲戚因为吸入了普通割草设备的排放物而患上了肺部疾病。“作为一名环境工程师，她的目标就是保护他们。”Walker回忆道。
在这名学生的毕业设计中，她发明了一种使用非贵金属制成的催化转换器，从而大大减少了景观设备使用者吸入的排放物，这些设备通常用于“除草吹风”。这名学生进一步推进了这个项目，申请了专利保护，并获得了美国环境保护署的奖励。她最终在谷歌和市政水务局找到了工作。“这就是为什么你的实验室需要有不同经历的人：确保我们能为每个重要的人回答问题，而不仅仅是为精英机构的教师。我们正在失去创新。”Walker说。
Walker和学生的经历是一个很好的例子，说明了为什么DEI在科学、技术、工程和数学教育（STEM）中如此重要。但DEI计划并不局限于整个领域，而是每个教职工可以在自己领域进行的事情。虽然有大量参考资料指导新教授如何建立必要的研究基础设施和合作，但却很少有资源介绍为什么以及如何将DEI原则交织到研究小组的战略计划中。专家认为，为了科学和科学家，这种情况必须改变。
“最好的想法来自多元化和包容的工作空间。”澳大利亚悉尼科技大学电气与数据工程学院副教授Arti Agrawal表示。研究表明，“当我们实现多元化时，会获得更好的创新成果”。Bree Gorman咨询公司总经理Bree Gorman指出，该公司是一家总部位于澳大利亚吉隆的公司，其与组织合作，创建可持续、现实且可实现的DEI计划。“这是一个竞争优势，如果你的团队不够多元化，就会失去这个优势。”
这一优势令人担忧。“这可以回到一个核心定义，即工程师是谁以及要做什么。”Erik Jonsson工程与计算机科学学院院长、Lars Magnus Ericsson电气工程讲座教授、得克萨斯大学达拉斯分校系统工程教授Stephanie G. Adams说，“你必须为所有人设计，而不仅仅是白人或女性。它的有效性取决于注入的数据，如果数据是一维的，那就有问题了。”她指出，人们已经看到了人工智能系统在对有色人种进行面部识别时存在重大错误。
一种公平的、包容的文化可以产生多元化的观点，这可以缓解痛点并改善人们看待实验室研究的方式。“如果不创造更具包容性的实验室空间，那么实验室就有可能在那些寻求这些机会的人眼中变得不合法。”利哈伊大学数学家兼公平和共同体副校长、西点军校前任首席多元化官Donald A. Outing表示。
但是，在团队中实施DEI策略还有另一个原因。“因为这是正确的事情。”位于弗吉尼亚州的里士满大学生物学副教授Omar A. Quintero-Carmona 坦言，“通过招聘来扩大申请人范围，尽可能考虑多的人，提高识别人才的能力，否则就可能会错过人才。同样重要的是制定指导策略，帮助人才过渡到一个新环境，以支持他们获得成功。”
位于迈阿密的佛罗里达国际大学心理学副教授Asia Eaton研究性别与种族等标识如何相互作用从而影响经验和权力的获取。她认为，“对于那些拥有自己的实验室并有幸指导研究生的人来说，改变科学的面貌是个人责任”。
当最好的意图落空时：挑战
虽然许多教师都有良好的意图，但他们在策划可持续的DEI策略方面面临挑战。首先需要改进的领域与DEI的基石有关：设身处地地为他人着想，寻找那些对他们的成功有负面影响的障碍、差距和拦路石。“你需要有真正的自我意识才能看到盲点在哪里，发现自己没有为每个人的成功做好准备。”Walker说道。
这种担忧部分与学术界如何看待DEI有关。虽然越来越多的大学在推特上公开表示DEI是至关重要的，但对于DEI实践并没有那么多的问责制、衡量和奖励制度。“DEI仍然不是教授们日常生活的一部分。”Agrawal说，“他们面临的压力是发表论文、获得研究经费或教书，没有余地、空间、时间或资源（用于DEI），而且很少有人做这件事。”如果没有适当的政策和程序来检查与评估DEI计划，他们就会动摇，教授们就失去了一种加强研究议题和团队的手段。
自我教育：策略
即使你没有多元化的博士学位，幸运的是有一些机制和资源可以帮助你学习如何在团队中培养DEI。“首先，承认确实存在问题。”Jessica Harris说。她是一位物理学家和DEI顾问，她通过自己的公司——Jessica A. Harris有限责任公司帮助企业应对文化变革。“如果团队没有意识到问题，就无法解决问题。”
“在建造实验室时，要考虑的是设备和配套的基础设施，以便你招募的人能够推动科学发展。”Quintero-Carmona指出，“但必须存在一种不同的基础设施，以支持实验室成员的成功和成长。对员工的持续投资与拥有工作设备同样重要。”
Gorman认为这是对领导能力的锻炼。“领导者认识到他们有责任给每个人提供平等的机会，以帮助每个团队成员实现职业抱负，无论他们是谁。作为领导者，如果采用这种方法，你将看到个人面临的障碍。”这些障碍可能会转化为团队和项目的瓶颈。
“要从不断自我教育开始。”Outing补充道，“与学生们讨论多元化如何提高教育水平，审视思想、假设和策略多元化对世界来说是多么重要。”他还建议教师通过诸如哈佛内隐联想测验等评估来审视自己的内隐偏见。“审视一下自己的现状，找出自己的缺点、偏见、误解。”Adams说。她描述了自己的经历：当时她需要移动桌子并声称需要一些“家伙”来帮忙时，一个学生问她这个问题，让她开始研究代词和谱系上的差异。“除非我能承认（我的错误），否则我无法改变。”
你经常可以在所在的机构和专业学会中获得培训项目和资源。生物学家、多元化顾问Lorenza D’Alessandro鼓励教师接受“跨文化交流和对偏见的认识、偏见在工作中的影响以及骚扰和歧视的后果”的培训。她指出，“通过更好地了解情况，（教师）可以鼓励开放和尊重的交流，加深对多元化的理解，从而在团队中实现文化变革。”
培训可以帮助教授准确地探索不知道的东西，并适应不舒服的问题和对话。“第一步是认真了解排斥并继续排斥边缘共同体的人的制度和结构性障碍。”位于弗吉尼亚州夏洛茨维尔的国家射电天文台多元化和包容性主任Lyndele von Schill说。
参与DEI工作多年的Adams提供了一份如何构建DEI策略的清单，从任务、价值观和目标开始，然后转向问责制和后果。“首席研究员（PI）应该从定义实验室的愿景开始，决定DEI在这个领域内的样子。他们想要看起来像社会的代表吗？如果是这样，那就制订一个计划来实现这个愿景。”
科学家们有能力创建自己的DEI策略，因为许多步骤反映了科学问题的解决过程，包括假设、数据收集和实验研究。“首先制定行为准则。”Harris说。代码应包括包容性语言，任务本身就具有挑战性。“试图以一种包容的方式把它们写好是很难的。”Walker承认，“不去说或推崇那些你可能不应该说的事情，需要专业知识。”
利哈伊大学材料科学和生物工程Frank Hook助理教授Lesley Chow有意在网站上宣传她的实验室精神。“爱就是爱，欢迎移民，黑人的命很重要，每个人都可以女权主义。”她说。她明确指出这一点的目的是创造一个安全空间，在那里每个人都能被倾听、被看到和被尊重。“我和我的实验室非常公开地交谈，通过谈论事物，它得到了证实。我还告诉团队，如果发生了什么事，告诉我，这样我就能站出来为你们而战。”Eaton补充道：“你必须适应能力强、有创造力，但又是容易受到伤害的。告诉他们你的挣扎，这有助于建立信任、凝聚力和真实性。”
一个安全的空间可以包含许多属性。Harris建议，它应该包括多元化的培训生和员工以及支持他们的方式，它可以以合理的工作时间和反馈机制等文化元素为特色。“DEI计划的一部分还应该包括为家庭提供托儿设施支持，以及教职员工可以公开向其报告的可信任人员。”D’Alessandro表示，“监测和透明地报告有关DEI的数据是确定哪些措施需要修改或引入并因此取得进展的关键因素之一。最好是由一个多元化团队制订DEI计划，重要的是它应该反映教师的真正价值。”
脚踏实地：战术
制定战略计划有很多策略。当然，一个主要的组成部分是致力于使用包容性语言。“询问代词和措辞是基本要求，但更重要的是要了解每个人。”Eaton指出。在参考材料、教学大纲和网络中把你的团队介绍给不同的人。“如果你看看教科书，会发现它一直是对白人男性的赞美。”位于俄亥俄州牛津市的迈阿密大学机械与制造工程教授、工程与计算学院院长Beena Sukumaran说，“提供有抱负的榜样，突出来自不同职业背景的人。”
包容性与可及性是一致的，Agrawal意识到了这一点。事实上，她指导学生在准备演讲时要深思熟虑，以确保演讲尽可能通俗易懂。那些视力受损、阅读困难或神经多样化的人能跟上吗？会上有手语翻译吗？坐轮椅的人能在会场中活动吗？这些是她要求学生和博士后考虑的问题。
团队和个人也有责任。“当我看到申请者群体缺乏多元化时，我停止了教师招聘。”Walker说，“我们要把良好的行为体现在各项实践和政策上，我们必须大声疾呼。”
做正义的事
颠覆现状或为正义挺身而出可能并不容易，尤其是在我们的职业生涯中。但“创造包容的空间不是一时的潮流，另一种选择是不公正的”。von Schill说，“我们必须真正愿意做一些工作，考虑关于STEM和教育系统的宝贵想法。”Chow补充道：“如果你不坚定和真诚就行不通。如果你选择不这样做，你就会被落下。”
此外，DEI不仅仅是一个框架，更是一种精神状态。“这关乎你每天在做什么以及如何在你的领域表现出对DEI的支持，这比你可能发布的任何公告或让别人签署的合同都重要。”Eaton说。
对于外行来说，DEI是一个棘手的领域，但对于STEM教授来说，构建和执行与DEI原则相交织的研究策略并支持和培养学员取得成功并非不可能。“作为一名包容性领导者，你的角色是放大他们的声音，为他们提供发声的平台。”Gorman表示，“这对那些掌握特权的人来说很难，他们可能认为介入并解决所有问题很容易，但实际上更重要的是倾听和赋权。”
而当你倾听的时候，也要注意DEI测量的结果。Walker指出：“从长远来看，好处是惊人的，你的实验室将蓬勃发展。”■
Alaina G. Levine是一名科学作家、科学职业顾问、专业演说家以及《书呆子的社交网络（Networking for Nerds）》（Wiley, 2015）一书的作者。
鸣谢：“原文由美国科学促进会（www.aaas.org）发布在2021年11月5日《科学》杂志”。官方英文版请见https://www.science.org/content/article/how-begin-building-culture-diversity-equity-and-inclusion-your-research-group。
