作者:舒化鲁

1、彼德·圣吉的《第五项修炼》的魅力何在？

彼德·圣吉的《第五项修炼》，在上个世纪的90年代初，一出版就受到全世界的追捧，并成为整个90年代在全世界最畅销的管理学书籍之一。不仅彼德·圣吉本人一下成为红遍全世界的管理大师，而且他的《第五项修炼》一书也一再被人拔高，直至被奉为管理学圣经。每一个做管理工作和管理学研究的人，都必须读，而且必须认真地读，全面领会和把握。否则，就似乎不配做管理工作，更无资格从事管理学的研究。

他这一书的魅力究竟何在？

《第五项修炼》一书的书名已告诉我们了。彼德·圣吉在书中分析讨论了学习型组织建设的五项修炼，但重点强调的是第五项修炼，即系统思考。第五项修炼就是系统思考。系统思考是全书的核心所在，也是他所反复重点讨论分析的内容。正是他对系统思考的意义和作用的强调及其修炼法则的讨论，才赢得了这种广泛的认同和美誉。彼德·圣吉及其《第五项修炼所获得的美誉，也正好说明了系统思考的重大意义和在企业管理实践中不可取代的作用。只有被饥饿折磨的人，才对食物最敏感。

同时，这一思想理论受到高度认同的现实，也直接说明了系统思考在以往的企业管理实践和理论研究中被忽视的事实。尤其是在美国，它是一个以个人英雄主义为核心价值观念的国家。在这个国度里，被广泛关注的仅仅是个人奋斗和个人成功的个人英雄主义壮举。系统思考所强调的价值观念及其思维方式，从没有引起人们关注， 更不用说付诸实践。可很多企业在其发展过程中屡屡走弯路的原因，却都与系统思考所体现的价值观念和思维方式的缺失相关。彼德·圣吉的《第五项修炼》一出版，起到了振聋发聩的作用。

经他这一棒喝，人们反过来对企业发展成败的深层原因进行反思和总结，这就得到了一个具有普遍意义的结论。即：任何一个经营好的、长寿的企业，都与它自主与不自主地进行了系统思考相关。相反，经营不好，短命的企业，又与它没有进行系统思考相关。

在欧美国家，很多人把经营效益突出，持续稳定增长的企业都贴上了学习型组织的标签，说是学习型组织建设的结果。在我国也是如此，跟着追捧彼德·圣 吉《第五项修炼》的人也都把经营效益好，持续稳定发展的企业，贴上了学习型组织的标签。从系统思考的角度分析，这都没有错。贴上学习型组织的标签，也就是贴上系统思考的标签。因为系统思考是学习型组织建设的核心修炼活动。一个企业组织能在相对较长的时间内实现持续稳定发展，也就是它的运行，贯彻落实了系统 思考的要求。但这也得事实求是。在作者所服务的一家企业，有一家在国内声名还有几份显赫的学习型组织研究咨询机构，为他们提供了学习型组织建设咨询服务。这家咨询机构为了拔高实施学习型组织建设的效果，甚至把能源供给紧张导致的价格上涨带来的利润，也算作了学习型组织建设活动的贡献。这却是十足的自欺欺人了。

不过，企业发展成败与系统思考之间的联系，却是割不断的。尽管系统思考不是企业成功的充要条件，但却是必要条件。一个企业组织若仅仅谋求一时的成功和辉煌，那么，抓住一两个市场机遇，也就完全可能达到目的。但要让一个企业在相对较长的时间内实现持续稳定发展，长久地辉煌，这就必须系统思考了。

2、不是人人学习的组织，就是学习型组织

学习型组织建设早已成为火遍全世界的一个话题，不仅企业搞学习型组织建设，连机关、学校、社区也都赶时髦，搞学习型组织建设。无论中外，都有众多的企业投入了大量的人力、物力、财力进行学习型组织建设。但其成效却远远没有人们所预期的那么理想。原来效益好的，发展持续稳定的，可能仍然是效益好、发展持续稳 定。原来效益不好的，发展不稳定的，仍然是效益不好，发展不稳定。似乎这种广泛的学习型组织建设，很难为企业组织运行的效率和效益带来一种实实在在的改变。让人感觉到学习型组织建设是一个没有实在内容的标签，只有原本效益就好、发展就稳定的好企业，贴上这个标签才有用，否则毫无意义。

这倒并不是学习型组织建设本身有什么问题，而是实施学习型组织建设的企业，没有准确地把握和领会学习型组织的内涵。他们仅仅把团队学习、全员学习、终身学习、工作中学习等等，当作学习型组织的特征，忘记了学习型组织并不是仅仅体现在组织成员个人的人人学习上，更重要的是使企业组织作为一个整体能像灵长类动 物一样，具有学习的能力，能对外部环境的变化作出及时有效的反应。

学习是一种能力，是灵长类动物所特有的一种自主适应外部环境的变化，进行自主调适的能力。它是美国行为科学家斯金纳教授用以描绘动物适应外部环境变化的能力特征的一个概念。企业进行学习型组织建设，也就是把企业组织建设成为像灵长类动物一样，具有这种对外部环境的变化整体及时调适，作出反应的能力的组织。可 惜绝大多数搞学习型组织建设的人，都忽视了学习型组织的这一内在规定性，把学习仅仅当成了读书识字行为。

3、企业学习型组织建设受挫的根本原因

如何才能使企业组织对外部环境变化具有整体及时调适，作出反应的能力？

这就是系统思考。这就是让企业组织内部的每一个成员个人都学会系统思考，并在系统思考的基础上行动，让自己的行为活动都仅仅指向整合企业组织内、外部资源，服务于企业四大价值的增值和积累的目标。可惜搞学习型组织建设的企业几乎都缺乏系统思考，至少没有具体贯彻落实系统思考的措施办法。学习型组织建设的这一 核心的、关键性修炼活动缺失了，学习型组织建设也就只能停留在空洞的理念上。如此这样，怎么可能使企业组织形成对外部环境变化具有整体及时调适，作出反应的能力呢？这种学习型组织建设又怎么可能给企业组织运行带来效率和效益上的改善呢？

纵观我国企业进行学习型组织建设的现实，我们发现他们的学习型组织建设大都只是在团队学习和共同愿景这两项修炼上做文章，而对于其它三项修炼活动，尤其是系统思考这一项修炼，很少有具体的措施办法提供贯彻落实上的支持。正是对学习型组织建设在修炼上的这种片面性，才导致学习型组织建设效果的丧失。

现在越来越多的企业，对学习型组织建设失去了信心，甚至撕下了这个标签，不再打这个旗号了。这并不是学习型组织本身有什么局限性，而是没有抓住它的核心关键点——系统思考。我们没有理由因此而指责学习型组织建设的倡导者，更没有理由指责倡导学习型组织建设的理论——《第五项修炼》。错的是读这本书的人犯了简 单化的错误，抓住了容易操作的团队学习和共同愿景两项修炼活动，忽视了作为关键和核心修炼活动的系统思考的具体落实。没有系统思考就不会有严格意义上的学习型组织建设的成功，没有系统思考的学习型组织建设是不可能给企业组织的运行带来什么现实效率和效益的改善的。

不过彼德·圣吉的《第五项修炼》确实也有问题。他在这本书中大张旗鼓地倡导系统思考，却又仅仅弄了一个啤酒游戏来糊弄读者。读者根本无法从这个啤酒游戏中找到何为系统思考，以及如何进行系统思考的答案。他辟专章讨论“第五项修炼的微妙法则”，但他不仅没有微妙法则的介绍，明确给出这两个问题的答案，而且连粗略的法则也 没有给出，仅仅是谈了谈他的11个感想而已。谁能从他所讨论的11个法则中归纳出在企业组织内部全面贯彻落实系统思考的措施、办法，那他不仅没有必要阅读彼德·圣吉的《第五项修炼》，而且足以成为教导彼德·圣吉这位大师的大师了。

 

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