关于人才评价，我认为：首先，要想了解人才评价方面的真实问题，需要进行调研。本所曾经承接过一个课题，了解第一线科研人员对发表论文的看法。上万份问卷调研发现，多数科研人员对本单位考核指标中的论文要求持正面看法。由于受到考核压力，他们更加重视发表，也确实发表了很多不错的论文。如果不调研，就可能想当然地认为，科研人员一定仇视这样的考核。

其次，科研评价既要听被评人的意见，也要听评价者的意见，否则就偏颇。本所跟大学科研处处长们有很多工作接触。沟通过程中，我发现他们的一些做法也有其道理。例如，我觉得，应奖励被引次数高的论文，而不是发表在高影响因子刊物上的论文。可是，考虑到激励的时效性，他们现在的做法也可以理解。

第三，什么是高端人才？一提起高端人才，人们就立刻会想到职称、学历。我认为，三百六十行，行行出状元，每个行当里做到极致就是高端人才。我们所有一位退休员工，他在岗时对国外各个领域医学文献都特别熟悉，国内的医学会议经常请他去介绍国际医学研究前沿，没有人可以替代他。这样的人不一定是高学历、高职称，但是工作能做到这个地步，就是高端人才。

人才的评价往往还跟科技经费分配联系在一起。出于某种原因，有的人总是得不到经费支撑。我认为，经费分配一定要坚持两条腿走路，过去是行政的裁量权比较大，现在只强调同行评议，而我认为要两条腿走路，行政裁量与同行评议各有各的作用。