就业歧视问题，大概无论中外，都会或多或少存在。比如在日本，所谓名校毕业生，在知名公司找到职位的就比较容易，如果不是名校毕业，那大公司也不会拿眼皮夹你一眼。欧美国家，虽然在招聘时没有明确的歧视表现，如不能有年龄、性别、种族等的格外要求，但是在实际录用上，这里还是有微妙关系的。但是至少在外表上，这种歧视是不允许的。特别在种族方面，绝对不允许在字面上有一丝一毫的歧视，否则就会惹上官司，让你吃不了兜着走。当然实际操作上是什么样的，那就不太好说了。

国内由于没有明确的针对招聘歧视的法规，所以有些单位就敢于明目张胆地提出不要女生，或者不要35岁以上的这些歧视性条件。虽然这些单位自己可能没把这些条件当作一种就业歧视，他们没准还觉得这都是为单位好，为工作好。显然，现在公众对这样的歧视已经越来越不能接受了。

如果只是从法规上禁止这些歧视性条款的存在，还不能制止隐性的歧视性行为。因为人们会玩的猫儿匿多得数不胜数，我们的法规不可能规定得那么具体详细，那么面面俱到。也许将来人们会意识到，这种歧视性条款不仅损害求职者的利益，也会损害招聘单位的利益，他们才有可能改弦更张。但是在目前，我们不能指望这些招聘单位在短期内能够从根本上解决这个问题。

或许，有一个思路会有助于这个问题的缓解。这就是从招聘方式上来思考。国家可以出台一个关于招聘方式的法规。你这个单位要用什么样的人，那么你必须出台一套招聘这类人才的考核办法。或者有理论的，或者有实践的，其中理论部分占多大的比例，实践部分又占多大比例。两者相权衡，定出一个你单位所需人才的标准。这种考核也必须公平公正公开，需要建立一套有效的监督机制。也许这样做，很多单位会叫喊吃不消，这得需要多高的成本？的确，这样做的成本确实要高一些。但在目前歧视性行为如此普遍的情况下，不提高成本也无法从根本来解决问题。等到将来大家都自觉地不再用歧视性条款了，也许这种招聘成本也不需要那么高了。

对于那些非211、非985高校的毕业生来说，一方面的确需要批评和抵制这些歧视性条款，另一方面也要提高自身的技能。如果你没有特殊的一技之长，与其他人都差不多，你的特色在哪里？你的优势又在哪里？没有特色，没有优势，人家凭什么录用你。那些已经在非211、非985高校学习的同学，一方面，考研是一条出路，但不是唯一的出路。现在很多硕士阶段只有两年，这两年到底能不能对自身有所提高，有多大的提高，都很难确定。所以用人单位不太信任现在的研究生教育，也不能完全没有道理。博士生阶段哄事的也不少。我就听到过一个985高校的博导，对他现在的博士生极为不满意的抱怨。成天不是睡觉就是玩游戏，反正都是不务正业。也许这种情况不会是博士生的全部，但肯定有那么相当一部分人确实是这个样子。另一方面，如果不考研，也有提高自身的需求。在校学习期间，无论是对自身的专业，对专业所需要的技能，每个学生都对这方面的提高大有可为。如果都是混日子，将自己的大学生活过得如芸芸众生一样，你拿不出自己的特色，拿不出自己的优势，人家凭什么会看得上你？

所以，就业歧视现象的改变，肯定不是单独招聘单位一家的事，学校、学生自身都有努力的空间。招聘单位只是整个需要改变和调整的链条中的末端环节。这个末端环节当然很重要，它的问题不能得到有效的解决，整个就业歧视的问题也解决不好。但是单靠解决末端环节的问题，不可能从根本上解决整体性的问题，所以从初始端到中间段到末端都需要一套系统性的解决办法，才有可能最终从根本上解决这个问题。

近七百万毕业生，对中国现实的发展需求来说，是多了还是少了？如果从国家和社会的整体需求来看，这个数字并不大，甚至可以说还有不足。很多地区、很多行业和部门，其大学毕业生的比例都远远不能满足国家的发展需求，只是有些地区、行业和部门不是有些毕业生所青睐的。这些地区、行业和部门工作条件比较差，收入待遇也不太让人满意，这也都是现实。但是没有什么是不能改变的。现在工作条件差，不等于永远工作条件差，现在收入不够高，不等于永远不会上调。问题在于，我们的大学毕业生，你自己要做出选择，哪些是你需要的，哪些是你不得不放弃的。什么都把在手里，什么都占住是不可能的，其结果只能是什么都拿不到。

有些工作尽管条件差，尽管待遇不够高，但能保证你能够自食其力。也许有的同学会说，我将来怎么买房子，怎么结婚成家，这点钱怎么够？纠结于这种情况的人也不在少数，不只是这一届大学毕业生。可是如果您连自食其力都不能做到，想那些买房成家之类的事又有什么用？