据了解，国家自然科学基金项目的评审过程和管理程序规范，大多数评审专家认真负责，评审结果相对客观公正。但是，评审结果有时很难避免晕轮效应的影响。

 

由于名额有严格限制，评审专家对项目申请书是苛求完美的。任何一个方面的小缺陷或忽视，都可能会导致申请被枪毙。相对而言，各方面比较均衡没什么问题可挑的申请书一般无可争议。评审专家大都有这种体会，如果发现某份项目申请书有问题，可能还没看完就倾向于否定了，而这种倾向性会影响最终的评审结论。有些选题新颖、意义重大的好项目，因为研究团队结构不尽合理、前期研究相关性不强、局部表述不够清晰等问题被否定，挺可惜的。不少年轻学者锐意进取，思维敏锐，但一般前期积累不够，经验不足。因此，评审专家不应因为存在一些小问题而轻易否定他们选题很好的申请。

 

晕轮效应(The Halo Effect），又称“光环效应”，指人们对人和事物的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。晕轮效应最早是由美国心理学家爱德华·桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对认知对象的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，即常常以偏概全。

 

从认知角度讲，晕轮效应仅仅抓住并根据人或事物的个别特征，而对其本质或全部特征下结论，是很片面的。因而，评审专家的评价应尽量避免陷入晕轮效应的误区，减少主观色彩。不过，评审管理的流程设计和程序控制更为重要。

 

在基金项目评审过程中，会评专家重点讨论的是通讯评议平均水平为B的项目。随机分工的主审专家介绍评审意见、排序及理由后，专家们再讨论其综合评价是由B趋向于A还是C。这种会评方式集中了大家的智慧，受到基金委工作人员和专家们的互相监督，可在一定程度上减少通讯评议专家个人产生晕轮效应的影响，但也可能因为主审专家的倾向性而导致群体决策进入晕轮效应的误区。因此，应加强评审专家的遴选、培训、监督和考核环节。

 

晕轮效应的现象，不仅出现在项目评审中，也出现在职称评审中。

 

武汉某高校有一位中年副教授，任期内主持了两项国家自然科学基金项目，发表了数篇高质量的论文，教学和科研成果突出。在评职称前期，所在学科学术委员会专家评审时全票通过。但是，在校学术委员会评审会议之前，专家们收到了匿名信，称他有一稿多投等学术不端行为。所在学院立即成立检查小组，对其申报材料进行了进一步审查，结果未发现所举报的任何学术不端行为。学院立即向学校有关部门及学术委员会反映情况，澄清事实真相。职称评审结果名单公示以后，大家认为最有实力通过教授评审的他却因投票数不足三分之二而落选。当大家听说匿名信事件之后，都说他一定是得罪了什么人，尽管匿名信反映的情况不属实，但使评委对他的印象不好，在名额有限时不投票也就顺理成章了。

 

想起在美国进修时的一个例子。系里有一位身材高大、皮肤黝黑的教授，他性格孤傲，几乎从来不主动与人打招呼。听同事说，他的学术水平高，但个性张扬，特立独行，不大讨人喜欢。在他申请教授资格时，没通过本校学科学术委员会的评审，但校外专家对他的评价很高，一致投了赞成票。于是，根据学校有关规定，以校外专家的意见为主。不少国内高校的职称评审中，也吸收了校外专家，但校外专家的名单应变化和保密，校外专家的比例或权重应提高。由于校外专家与申请人很少有利益关系或冲突，相对客观的立场有助于评审专家群体减少晕轮效应的影响。

 

    当然，作为项目和职称的申请人，要清楚晕轮效应是客观存在的社会现象。要尽可能扬长补短，注重细节，减少晕轮效应对自己的不利影响。

 

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