知识or实践，哪个在HRM中更重要

齐云龙

北京 100110

前言

        人力资源管理（HRM）相关理论知识和实践本身并不统一，美国和澳洲分别做过调查，理论界与实践者在很多问题上的观点截然不同。问题的根源可能在于，实践中的经理人与研究室内的学者面对问题时的出发点不同。不同的动机使得他们对同样的信息做出不同角度的审视，因而产生大相径庭的答案[①]，即便是同样的问题，如员工离职的内在原因，90后该如何进行管理等，有多年经验的HR自己也可能有不同的意见。

从无数人的职场经历来看，大家各有各的不同！一些电影中也将职场矛盾表现得淋漓尽致，诸如《终极面试》里你争我夺充满心机，《穿Prada的女王》里各种各样的刁难与化解，《杜拉拉升职记》中职场新人的克历练，《逆风飞扬》的吴士宏个性的张扬……人的不稳定性因素，造成了实际生活中的变化万千!但是知识和实践在实际工作中都非常重要，不可或缺。

理论知识和实践密不可分，知识来自于实践；实践中遇到的问题通常人前人的理论知识中可以得到答案！书中的理论在实践中得以深化理解并升华，而实践也很快会上升成为理论知识，对于一个优秀的人力资源管理者，两者不可或缺！对于同一个人，也许两者的分歧在于实践中遇到的问题是否与书中的理论一致！或者是理论的知识是否能够满足实践应用的需要！

一、HRM需要哪些知识和实践呢？

（一）理论知识

人力资源管理相关的理论知识主要包括人力资源规划、员工招聘与配置、绩效考评、培训与开发、薪酬管理、劳动关系等。

HRM作为管理学的一个分支，“管理学”的知识不可不作为重点来学。

人力资源管理作为一门以“人”和“群体”为管理对象的学科，那么研究人和群体心理、行为的《组织行为学》、《心理学》等也是重点。

 人力资源管理作为组织管理的一部分，对于组织其他的功能应该有所了解，比如市场营销、生产管理、ISO等，还有组织结构的设计、流程以及功能等。否则，人力资源管理的实践将无所立足。

（二）实践经验

HRM工作者应该尽量多熟悉企业在HRM方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。掌握HRM的定性、定量分析方法，熟悉与HRM有关的方针、政策及法规。同时还要具备以下基本素质：组织协调能力、沟通能力、文字表达能力、良好的心理素质等。

现实中因为要与人打交道，HRM工作者还应该了解实际的人情世故，风俗习惯，有一定的应变经验！

二、毋庸置疑，理论知识举足轻重

目前的企业越来越注重HR的专业出身，专业知识在HRM中的重要性不言而喻。

笔者第一份工作是一家私企，HRM没有专门的部门来管理，而是由行政人员代管，甚至连基本的保险和公基金都一概没有，可想而知，这样的企业根本无法正规运作，无论有怎样的创业者心态，怎样吃苦耐劳的精神和承压能力，作为大学毕业生在这样的企业也根本无法稳定地工作下去。

又比如，如果HR没有对面试的专业知识，没有关于员工激励相关的知识，都是不可能做好相关工作的。

三 HRM实际工作中知识和实践的结合

（一）招聘与面试

招聘和面试是HRM中最重要的工作环节之一。实际中招聘与求职者就像是猫捉老鼠的游戏或者是一场博弈，如果一切面试题的知识都可以从书本上学到，那么也就没有区分的意义了，所以，实际的面试中注定会有些不同的情况。当然，最终决定招聘结果的，可能是实际职位需求人数和应聘人员的比例！当没有更优秀的应聘者时，只能从当前应聘人员中选择最合适的（这里很多时候不是最优秀的）！笔者本科毕业面试，面试一家省会制药工厂被刷，后来了解到，负责人认为追求卓越和进步的人，不会满足于现状，不稳定——当时耿耿于怀，而多年之后，我认为真是不无道理。当企业的成长慢于自己的目标时，很多追求卓越的人选择了跳槽，这种现象也越来越频繁！

面试是很多求职者进入职场的一个必要环节，因为求职岗位的不同，面试的方式各有不同，而不管是那种类型的面试，面试官对求职者的第一印象都非常重要，可能因为某一个细节直接不要你了，也有可能因为你的某一个细节做得很到位，面试官当场决定要定你了。

网上曾经看到这样的“奇葩”面试:招聘销售人员，大多数人做在后排，坐在第一排被录用了，录取理由是，面试官认为，求职者的积极性非常重要，尤其是销售岗位的人员，更应该主动接近我们的目标客户。另外，戴手表直接被录取，理由是，很多人或多或少都还是有时间观念，但更多的人是通过手机来看时间，而他认为戴手表的人会更加注重时间安排，尤其对销售岗位的人员来说，有个很强的时间观念是很必要的。

另外，面试行政人员，没打电话问路的被录取，面试者认为，这体现了对这次面试的重视，有较强的思考能力和对公司积极了解的主动性是非常重要！

笔者还经历过一个很大的国企公司，没有任何的笔试试题，而只是和领导聊天——因为领导都非常自信自己的眼光！

而一部分HR在面试时缺乏必要的专业知识，在和员工沟通时，无法理解员工的真实水平，只能根据应聘者的外在表现来判断，也造成了后续工作的隐患。

很多重要职位的面试都有多人参与，这其中甚至会有“面相师”，或者是对应聘者内心的“画像师”，其实应用的还是心理学相关的知识，根据面试者的一言一行，结合其他多方面的资料进行综合评定！——当然，这也是更需要实践经验来支持的！

（二）绩效和薪酬管理

笔者之前的单位年底360度绩效考核体系绩效评估，看似正规，但却因为领导的不公正不公平而让所有的评价一场空，反而是繁复的打分工作以及最终的结果更激起了员工内心的不满！由此看来，实践当中，好的理论知识并未产生好的结果，公司的整体体制和管理者的个人风格影响了正确理论知识所应发挥的作用。

当企业处于初创期，以结果为导向是合适的；当企业发展处理稳定期时，绩效管理体系的侧重点要放在以过程为导向为宜。从HRM实践来看，将以结果为导向和以过程为导向进行揉合为宜。

（三）其他

1.培训

由于日渐走高的流动性，除了个别非常稳定并且高收入又对知识要求非常高的企业之外，绝大多数企业并不愿意为员工投入资金进行培训！

2.职业生涯规划

有公司虽明确可以走技术和管理两条线都可以得到晋升！但是实际当中，真正影响员工晋升和薪酬的还是职位，而与实际工作能力和技能并未真正挂钩！

目前所谓的职业生涯之南的书也大都为学者所作，理论性有余，实践性不足，用以促进思考或许还有点帮助，用来指导实践则全无所获。

3.企业内情

只有懂得企业所处行业竞争情况、企业经营模式、组织结构、发展周期、客户分布等等，以及更加隐蔽的权利结构、组织氛围和人员背景的，至于生产企业，工艺流程等产品相关知识也是应该熟知的。

结论

综上所述，在我看来，知识非常重要，实践也非常重要！而两者的结合更为重要！正所谓：读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路，名师指路不如自己开悟。

左手知识，右手实践！两者不可偏废！如果一定要说哪个更重要些，可能在一个规范诚信的环境中，掌握相关的专业知识应该是首要的需求，而在目前我国的实际情况之下，相比于基本的知识之外，可能在实践中获得的经验更为重要！ 

[①] 唐斌. HRM,实践向左,理论向右?[J]. 人力资源, 2006(13):20-22.