督导的类型

一般来说，有四种类型。（Hawkins and Shohet, 2000:35）

这里的督导以“导”为特征，就是一名督导指导、建议他人，后者正忙于完成一篇科研论文或者一项工作计划。很明显，督导得比被督导者更富有经验，也得知晓新的被督导人所走的道路。

这类督导针对的主要是正在受训的尚未合格的被培训者。这个例子的督导也是评价过程的一部分，帮助被培训人逐步达到合格的水平。评估在被培训督导中起了很重要的作用。这里的关系是一种“学徒”模式，即富有经验的合格的督导又一次把新手领进该行业，使之变得越来越有经验。

之所以称之为“咨询”，是因为被咨询者是合格的（也许甚至在他们的领域比督导更合格）。很明显，这更像是一种同事关系，没有正式的评价，更像是学习旅途上的同伴关系，而不是层级关系。

这种督导关系中，督导也是被督导的直属经理。

大致来说，我们说的“督导”实践者的工作，就是督导和被督导之间除了督导关系外，没有其他关系。（ 更像是学习旅途上的同伴关系，而不是层级关系。）

督导意味着什么

一般来说，在行业中督导是什么？最简单地说，督导是被督导人（这里指教练心理学家）回顾进而反省工作，目的是把工作做得更出色。帮助他们回顾实践工作中发生的事，为的是从中吸取经验。最终，督导是为了更好的教练工作。督导不仅是提升工作的唯一帮手，在很多人看来，它也是最有效的干预措施之一。在信任和透明的关系中，被督导人会谈论他们的工作，通过反省、思考从中学习经验，再回到工作中换种方式做。督导建立在一个假设的基础上，即工作中的反省是为了从中学习，为更富创造力的为工作奠定基础。

督导是对实践的询问，是一个富有同情的、带欣赏意味的询问。督导中我们重写我们的实践，让我们清醒地面对正在做的事情。只有当我们真实地面对我们做的事情时，我们才能清楚地意识到它是什么，而不是在我们平常的舒适惯常的做法中昏昏然睡去。（Ryan，2004:44）

教练督导工作是一种经验型的学习。其核心是实践，也就是教练被督导者的实际工作。如果工作不被回顾、访谈、质疑、考虑且苛刻地省察，就不能称其为督导工作。如果督导的重心和焦点不是实践活动，那么它就是另一种形式的咨询或心理疗法。督导就是对行动之后的反省，或者是行动中的反省，从而实现为采取行动而需要产生反省。Lane and Corrie(2006:19)

上面从他们的角度总结了咨询心理学督导工作的益处。在我看来，这些益处同样适用于教练。

✦ 督导工作为委托人提供了保护（案例被回顾）。

✦ 督导工作给实践者提供反省的空间（所以产生帮助提升的独到见解）。

✦ 督导工作帮助从业者发现他们的优缺点。

✦ 督导工作促进同伴们互相学习。

✦ 督导工作提供了与职业发展与时俱进的良机。

我想在此基础上再加点督导的益处：

✦ 从业者在工作中对伦理、职业问题更加警觉， 并产生伦理警觉性。

✦ 在教练心理学安排活动中因方方面面的参与者（公司、职员、学业）的各种需要，会引发紧张、矛盾等状况，督导提供了思考、缓解了矛盾、对立的讨论会。

✦ 督导允许从业者估量教练工作对他们生活造成的影响，且明确他们个人对职业工作的反映。

✦ 督导提供了第三人称的视角（反馈）——源于非委托人系统的督导。

✦ 终究是为了委托人（学员）的福祉，为了更好地服务于他们。

✦ 督导则为这些教练心理学家负责的对象（公司、学员、职业等）后者提供了一个责任讨论会。

✦ 督导在心理革新、独到见解和科学研发等方面都给教练心理学家配置了最先进的装备。

Jane and Corrie (2006)正确地指出，有效的督导应该会自动形成实践团体（学习行动小组、彼此帮助、提供更好的服务）的成立。在这类实践社团中，所有的成员都把这个团体看成是反省的讨论会，他们的计划就是把工作做得出色。团队以及小团体督导易成为教练心理学实践团体。

教练督导的特征

✦ 教练督导是为了被督导者的学习。

✦ 经验性学习是督导的核心——教练工作是学习的手段（通过“做”而学）。

✦ 督导促进被督导的学习。

✦ 督导过程中的学习是彻底的变革（并不只是传递）。

✦ 为将来学习（我们再次回到工作中来，要把它做得更好需要做些什么？）。

✦ 学习包括找到一个声音， 那么教练心理学家可以表达他们做的什么事，以及他们为什么那样做。

✦ 是建立在对话基础上的学习——在一个有思想、有省思的谈话中才谈得上学习。

✦ 督导从“我-学”变成“我们-学习”。

教练督导的重心是被督导者的学习。督导环节每次结尾可能都以同样无聊的话语结尾：“这最后一个小时你和我一起学到了什么？”牵涉到的学习并不只是理论或者头脑式学习。这种基于经验的学习会导致不同的工作方式。督导是变革性的学习。工作本身成为老师，我们坐在自身经验的脚边。美国军方设计了类似的督导的表格形式，称之为“行动后回顾”（ＡＡＲ），即每次行动后，指挥官会把他的军队分成几个小组，让他们回答６个问题，问题如下：

✦ 我们最开始是想要做什么？

✦ 发生了什么事？

✦ 哪些是做得好的？

✦ 哪些是没做好的？

✦ 从这次练习中我们学到了什么？

✦ 有哪些事情是我们下次可以用不同的方式去做的呢？

这是真正意义上的督导。在反省教练环节，教练督导会问同样的问题。以上最后两个问题对将来的情况做了一个总结。我们回顾过去，并认真思考，根据从过去经历中总结的经验，我们将来会以不同的方式行事。现在我们回顾过去，为将来学习。

我相信我们过度教学了。作为督导，我们在促进学习方面比教学方面做得差得多。教与学是不一样的，且未必有联系。教未必致学，且它肯定，常常不会引发我作为一个老师所期望的学习。在“教”中，我们请学习者进入到我们的世界中来，在“学”中我们进入他们的世界。我不是说“教”不重要的——我只是说它不像学一样重要。

如果所有的“学”都始于学习者的准则，那么教练督导进行督导时，似乎所有的被督导者都不应当以同一种方式被督导。从学习角度看，既然了解一个尺寸不可能是适合所有的人，督导的做法就显得毫无意义，就需要了解我们教的人的学习的风格及智力程度。我们几乎不会问：我教之前，你可以告知你的学习风格么？开始督导工作前建议问一问被督导者：

✦ 你是怎么学习的？

✦ 你的学习风格？

✦ 我该如何促进你的学习？

✦ 我如何做有可能阻碍你的学习？

✦ 我们之间的差异如何可能影响你的学习？

✦ 我们如何能共同学习？

有了这些信息，教练督导变得灵活，极具适应性，会调整他们的风格及干预措施，以适应被督导者的不同学习需要、学习风格和学习能力。

——龙升爱语焦点解决实践翻译组 编译

学习、练习、实践、反思、督导，是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。